Vezetés–felkészítés A rendszer szakszerű és hatékony működtetése várhatóan jelentősen növeli a személyi állomány elégedettségét, ezáltal a munkavégzés hatékonyságát, valamint a szervezet munkaerőmegtartó képességét. Az előzőekből következően hozzájárulhat egy gazdaságosabb szervezeti működéshez, melynek anyagi megtakarításai messze felülmúlhatják a humánszolgálat kialakítására fordítandó anyagi erőforrások mértékét. Azonban figyelembe kell venni azt is, hogy a rendszer felállításának és működtetésének pozitív hatásai – a humán szaktevékenység természetéből fakadóan – várhatóan közép- és hosszú távon jelentkeznek majd. ¡ 1 A személyi állomány létszámának, összetételének radikális megváltozása az önkéntes haderőre való áttérés (2004) időszakában jelentős kihívások elé állította a honvédelmi tárca humánerőforrás-gazdálkodási rendszerét. 2 Benkő Tibor altábornagy: A rekonverzió helye, szerepe és szükségessége a professzionalizálódó haderőben című cikkében (In: Sereg Szemle, 2009/4. szám, 33. old.) a rekonverziós program fogalmának következő meghatározását adja: „Az önkéntes haderőből történő kiválás és a polgári életbe történő visszatérés tervszerű, szervezett, előrelátó segítése.” 3 A katonai toborzás hosszú távú irányelveiről szóló 66/2009 (VIII.7) HM-utasítás. 4 Az önálló humánszolgálati szakterület 1994-től a 2000-es évek elejéig már működött a Magyar Honvédségben, azonban a szervezeti átalakítások és a prioritások megváltozásának hatására a szolgálatot fokozatosan megszüntették. 5 A megalakuló Humánszolgálati Csoportfőnökség a honvédség humán-személyügyi szakfeladatait ellátó Humán Főcsoportfőnökség részét képezte. 6 Például: szociális gondoskodás, csapatpszichológiai tevékenység, rekreáció, szabadidő-sport, kultúra, rendezvényszervezés, PR, kommunikáció, hagyományápolás. 7 Katonai csoportok indultak a következő egyetemeken, főiskolán: ELTE Szociológiai-Szociálpolitikai Intézet (szociálpolitikus), Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetem (humán erőforrás-menedzser), Debreceni Tudományegyetem Pszichológiai Intézet (pszichológus), Janus Pannonius Tudományegyetem (közművelődési menedzser, személyügyi szakember) Államigazgatási Főiskola (kommunikációs szakember). 8 A humánszolgáltatások feladatrendszer humánstratégiában történő megjelenítése is alátámasztja, hogy a feladatkör szakterületeinek hatékony működtetése kiemelt fontosságú a tárca stratégiai céljainak megvalósítása szempontjából. 9 A feladat- és ütemterv 14 feladatot határozott meg felelősök, együttműködők és határidők megjelölésével. A 11. pont rendelkezett a humánszolgálat intézményrendszerének a HM Személyzeti Főosztály felelősségi körében történő kialakításáról. 10 Az öngyilkossági kísérletek végrehajtását megelőző, beszűkült tudatállapottal járó tünetegyüttes, amely azonnali szakmai (pszichológiai, pszichiátriai) beavatkozást igényel. 11 A humánszolgálatot – tekintettel a jelenlegi kedvezőtlen költségvetési helyzetre – az MH ÖHP és a HM HVKF közvetlen alárendeltségébe tartozó katonai szervezetek körében építik ki. A minisztériumban a honvédelmi miniszter közvetlen alárendeltségébe tartozó szervezeteknél, háttérintézményeknél a szolgálat kiépítésére – a költségvetési helyzet változása függvényében – a jövőben kerülhet sor. 12 A létszám-kalkuláció csak irányadó jellegű, a gyakorlati megvalósítás során az egyes alakulatok között a humánbeosztások számát tekintve – rendeltetés, valamint feladatrendszer szerint – eltérés mutatkozhat.
Honvédségi Szemle
Dr. Jobbágy Zoltán alezredes – Vilner Péter nyá. mk. ezredes:
AZ ELŐMENETELI RENDSZER EGYES KÉRDÉSEI (LEHETŐSÉGEK, DILEMMÁK, JAVASLATOK) A Magyar Honvédség 2008-ban elfogadott humánstratégiája kimondja, hogy a haderő további fejlesztése során különösen fontos a katonai szolgálat egészét megalapozó, a jelenlegi előmeneteli rendszerre épülő, a személyi állomány vertikális és horizontális mobilitását egyaránt biztosító életpálya, illetve pályakép kidolgozása. A kidolgozandó életpálya, illetve pályakép tartalmazzon döntési csomópontokat, valamint az egyes szakaszokhoz tartozó követelmények egyértelmű meghatározását. A humánstratégia azt is kiemeli, hogy az új szolgálati kultúra megszilárdítása, valamint a Magyar Honvédség szolgálati érdeke szempontjából kiemelten fontos személyi állomány pályán tartása céljából a különleges katonai-szakmai ismeretek, a magas szintű idegennyelvtudás, a nemzetközi beosztásokban és missziókban történő szolgálatteljesítés során szerzett tapasztalatok váljanak az előmenetel szempontjából fontos tényezővé. Fontos azonban megjegyezni, hogy a Magyar Honvédségben a személyi állomány előmenetele jogi szempontból jelenleg is szabályozott, egységes, követhető és átlátható rendszert képez. Az előmeneteli rendszer bármely elemének módosítása csakis a Magyar Honvédség feladatrendszerének, szervezeti felépítésének, vezetési szintjeinek (és egyéb más területek) figyelembevételével és velük együttműködésben lehetséges. A cikkben javasolt változtatások evolúciós jelleggel a jelenlegi előmenetel biztosította keretek között próbálnak lehetséges opciókat felvázolni. A javaslatok az egyszerűbb érthetőség érdekében a tiszti állományra vonatkoztatva adnak egyfajta iránymutatást a személyi állomány kedvezőtlen mutatóiból eredő rövid távú kihívások kezelése, valamint a haderőfejlesztés közép- és hosszú távú céljainak elérése érdekében. A RÉSZLETES BONTÁSÚ LÉTSZÁMOK A Magyar Honvédség mindenkori érvényes létszámát (pontosabban a maximálisan engedélyezett beosztások számát) az Országgyűlés határozza meg. Bár a határozatban részletes bontású létszámról van szó, a benne szereplő adatok egyáltalán nem nevezhetők részletesnek. A Magyar Honvédség létszámát legutoljára meghatározó 106/2007. (XII. 6.) OGY-határozat a létszámot állománykategóriánként és nem a részletes bontást jobban tükröző állománycsoportként, esetleg rendfokozatonként állapítja meg. A haderőben maximálisan 5480 fő tiszt, 8220 fő tiszthelyettes (legfeljebb az összlétszám
35%-a), 7600 fő legénységi állomány (legfeljebb az összlétszám 33%-a), 3650 fő köztisztviselő, közalkalmazott, ügyészségi alkalmazott és munkavállaló (legfeljebb az összlétszám 16%-a) szolgálhat, illetve dolgozhat. A Magyar Honvédségben rendszeresített 24 950 beosztásból 21 300, azaz 85% katonai és csak 3650, azaz 15% nem katonai. Ez az arány nagyjából megfelel a modern hadseregekben meglévő arányoknak, és első ránézésre egy egészséges összetételű haderő képét mutatja. A 21 300 katonai beosztást nézve azonban a kép már sokkal árnyaltabb, ugyanis a Magyar Honvédségben rendszeresített beosztások 26%-a tiszti. A modern hivatásos hadseregek esetében ez az érték 15% körüli, esetenként ennél kevesebb. Fontos megjegyezni, hogy a határozat szerint a részletes bontású létszám nem tartalmazza a honvédelemért felelős miniszter közvetlen irányítása, illetve felügyelete alá rendelt szervezetek létszámát, valamint a Magyar Honvédség rendelkezési állományát. Amennyiben ezt a létszámot is figyelembe veszszük, akkor a tisztek aránya majdnem 30%. Katonai közhely, hogy ideális esetben a tisztek és a tiszthelyettesek egymáshoz viszonyított aránya nagyjából az 1:3 értéknek felel meg, de legalábbis közelít ahhoz. Az is nyilvánvaló, hogy a tisztek és a tiszthelyettesek összesített létszáma lehetőleg ne haladja meg a legénység létszámát. Amennyiben továbbra is kiindulási alapnak veszszük a 21 300 fős katonaállományt, akkor a modern hadseregekre jellemző létszámarányok nagyjából a következőképpen néznének ki: tiszt 3195 fő (legfeljebb az összlétszám 15%-a), tiszthelyettes 7455 fő (legfeljebb az összlétszám 35%-a), legénységi állomány 10 950 fő (legfeljebb az összlétszám 50%-a). A két adatsort összehasonlítva megállapítható, hogy a modernizálódó Magyar Honvédség a jövőben lényegesen kevesebb tisztet, valamivel kevesebb tiszthelyettest és lényegesen több legénységi állományú katonát igényel. Az állománykategóriák jelenlegi kedvezőtlen mutatói a Magyar Honvédség modernizációs problémájának egyik fontos belső okára mutatnak rá: az elmúlt 20 évben végrehajtott jelentős létszámcsökkentések nem eredményezték a modern hadseregekre jellemző állomány- és rendfokozati arányok elérését, és nem tették lehetővé a minőségi megújulást. A Magyar Honvédség lényegében egy évtizedek óta megoldatlan strukturális problémát görget tovább, egyre kisebb létszámmal. A magas tiszti létszám és az állománykategóriák kedvezőtlen összetétele egyértelműen a Magyar Honvédség bürokrati-
2010/4
37
Honvédségi Szemle kus jellegére utal, amelynek csökkentése a haderő további fejlesztésének irányaira vonatkozó és korábban említett 51/2007. (VI. 6.) OGY-határozatban egyébként fontos feladatként szerepel. A modernizáció elősegítése érdekében a részletes bontású létszámot meg lehetne adni határozatban úgy is, hogy a javasolt 15:35:50%-os állománykategóriánkénti eloszlást figyelembe véve tartalmazna egy elérendő létszámot is, amely egyben egy 10 éves személyügyi reform alapját is képezhetné. A részletes bontású létszám irányába vezető úton a következő lépcső pedig az lehetne, ha a tiszti létszámot felosztanánk állománycsoportok szerint, azaz tiszti, főtiszti bontásban, nagyjából 55:45%-os arányban. Ütemezés Bontás Jelenleg Tiszt (100%) 1. ütem Tiszt Főtiszt (56%) (44%) 2. ütem Tiszt Őrnagy Alezredes Ezredes (56%) (23%) (15%) (6%) Harmadik lépésként – az amerikai és más szövetségesek példája alapján – javasolt a főtiszteket is tovább részletezni rendfokozatonkénti (őrnagy, alezredes, ezredes) bontásban. Hasonló módon érdemes a tiszthelyettesek esetében is legalább az állománycsoportonkénti bontást megjeleníteni, nagyjából 70:30%-os arányban. A tiszti állomány rendfokozati összetételére a CUBIC-munkacsoport egyébként már tett olyan javaslatot, amely a modern hadseregek mutatóival összemérhető. Ezek szerint a tiszti rendfokozatok aránya 56%, míg a főtiszti rendfokozatok aránya 44%. Részletesebben kifejtve: hadnagy/főhadnagy 16%, százados 40%, őrnagy 23%, alezredes 15%, ezredes 6%. A részleges bontás ilyen értelmezése és fokozatos bevezetése elősegítené a jobb tervezhetőséget, megfelelő és átlátható létszámkeretet biztosítva egyfajta plafont jelentene a bürokrácia növekedésének, fékezné a magas rendfokozatok rendszeresítésére irányuló nyomást. Végezetül gátat szabna a Magyar Honvédség szervezeti érdekeit egyre jobban romboló karrierista törekvéseknek, összhangban volna a haderő további fejlesztésére vonatkozó irányokkal, és nem elhanyagolható módon a Magyar Honvédség modernizációjának is mérhető és számon kérhető mutatója lenne. VÁRAKOZÁSI IDŐK, ELŐMENETELI RENDEK A Magyar Honvédség előmeneteli rendszere egységes szempontok szerint, de két különböző előmeneteli rendben szabályozza az állomány mozgását. A különböző rendfokozatokhoz eltérő várakozási idők tartoznak, amelyek az előmeneteli rend függvényében is különbözhetnek. A tiszti rendfokozatokat vizsgálva: az általános előmeneteli rendben javasolt a hadnagyi/főhadnagyi rendfokozatokhoz rendelt várakozási idők felülvizsgálata. Sok modern hadsereg esetében ezekben a rendfokozatokban az előmenetel decentralizált és automatikus: meghatározott, de viszonylag rövid várakozási idő letelte után szinte mindenki eljut a századosi rendfokozatig. A rendfokozatokban eltöltendő várakozási idők hosszát sok esetben nem a haderő műveleti szükséglete, hanem a tisztképző intézményekben a tisztjelöltekkel szemben támasztott képzési/kiképzési követelmények teljesítéséhez szükséges idő határozza meg. Tekintettel arra, hogy őrnagyi rendfokozatig bezá-
38
2010/4
Vezetés–felkészítés rólag az 1+7 féléves katonai Rendfokozat vezetői (vagy valamilyen civil) BSc megléte alapkövetelmény, javaHadnagy solt mindkét rendfokozatban a 2 Főhadnagy éves várakozási idő és az autoSzázados matikus előléptetés bevezetése. Őrnagy Ez a jelenlegi várakozási időkhöz Alezredes képest csak 1 évvel csökkentené Ezredes a századosi rendfokozat eléréséhez minimálisan meghatározott szolgálati évek számát. Az előléptetések időpontja azonban egybeesne a Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem kibocsátási intervallumával. Ez azt jelentené, hogy 4 év várakozási idő letelte után az általános előmeneteli rendben minden tiszt automatikusan századosi rendfokozatba lépne elő. Amerikai tapasztalatok azt mutatják, hogy egy jól időzített századosi előléptetés benntarthat a rendszerben olyan 26–27 éves fiatal tiszteket, akik egyébként leszerelnének. A két legalacsonyabb tiszti rendfokozatra jelenleg rendszeresített 5–14 évig terjedő várakozási idő nemcsak az éves beiskolázási létszámokat teszi tervezhetetlenné, hanem már a tiszti pálya elején indokolatlanul összemossa az egymást követő években felavatott tiszteket. Az általános előmeneteli rendben a jelenlegi várakozási időkkel kapcsolatos következő probléma az, hogy a tiszti pályafutás gerincét képező századosi és őrnagyi rendfokozatokban a minimális várakozási idő rövid. Jelenleg egy szerencsés tisztnek a minimális várakozási idők letöltése után lehetősége van bőven a 40. életév elérése előtt az ezredesi rendfokozatot megszerezni. Ez az érintett szempontjából első megközelítésben kedvező, de figyelembe véve az emelkedő nyugdíjkorhatárt és a tábornoki kinevezés alacsony valószínűségét, a gyors előmenetel hosszabb távon a tiszt frusztrációjához és kiégéséhez vezethet. A gyors előmenetel további negatív velejárója az erőteljes felfelé irányuló rendfokozati nyomás, amely a bürokrácia és az öncélú karrierizmus melegágya. A rövid várakozási idők nem teszik lehetővé a személyi állomány horizontális mozgatását sem, amelyet a humánstratégia kifejezetten szorgalmaz. A különböző vezetési szinteken rendszeresített beosztásokban való megmérettetésre, az előmenetel szempontjából fontos szakmai rutin és tapasztalat megszerzésére kevés idő áll rendelkezésre. Ezekben a rendfokozatokban indokolt a minimális várakozási idő akár drasztikus növelése is úgy, hogy az ezredesi rendfokozat elérése a jelenlegi 17 évvel ellentétben csak 22 év után váljon lehetségessé. Ez azt jelentené, hogy 22–23 éves bekerülési életkorral számolva egy tiszt legkorábban 44–45 évesen lehet ezredes, amely megfelel a modern hadseregekben meglévő kezdő átlagos ezredesi életkornak. A javasolt változtatás azt eredményezi, hogy a tiszti előmenetel szempontjából a megmérettetést biztosító és fontos szűrőt képező századosi és őrnagyi rendfokozatokban az eltöltendő minimális várakozási idő a jelenlegi 9 évről 14 évre nőne. Ezzel a lépéssel a tisztek előmenetelét ott húznánk szét, ahol azt a Magyar Honvédség szervezeti érdeke a legjobban kívánja. Nagyon sok modern haderőben a tiszteket 2-4 évente rotálják a különböző parancsnoki és törzsbeosztásokban, amelynek távlati bevezetése a Magyar Honvédség esetében is indokolt. Fontos a két rendfokozatban minimálisan eltöltendő 14 évet úgy két részre felosztani, hogy az előmenetel hosszabb távon ennek a követelménynek eleget tegyen.
NATOkód OF-1 OF-2 OF-3 OF-4 OF-5
Várakozási idők Minimális Maximális 2 2 8 12 6 10 4 8 2 6
Előléptetési lehetőség automatikus automatikus 4 4 4 4
Amennyiben az alezredesi rendfokozatot is figyelembe vesszük, az ezredesi rendfokozat előtti három rendfokozatban eltöltendő minimális várakozási idő a századosiban a leghosszabb, míg az alezredesiben a legrövidebb. A várakozási időknek azt a szervezeti sajátosságot is tükrözniük kell, hogy modern haderőkben a századosi rendfokozattal rendszeresített beosztások száma viszonylag sok. Az alezredesi rendfokozattal rendszeresített beosztások száma ennél lényegesen kevesebb, míg az őrnagyi rendfokozattal rendszeresített beosztások száma valahol a kettő között van. Tekintettel a CUBIC-munkacsoportnak a tiszti állomány rendfokozati elosztására vonatkozó javaslatára, indokolt a következő minimális várakozási idők megfontolása: százados 8 év, őrnagy 6 év, alezredes 4 év. Fontos megjegyezni, hogy a javasolt változtatások közelítenek a jelenlegi minimális és maximális várakozási idők közötti – elméletileg meglévő – átlagos várakozási időkhöz is, amely a századosi rendfokozatban 7, 5, az őrnagyi rendfokozatban pedig 7 év. A minimális várakozási időkhöz képest a növekedés csak a századosi rendfokozat esetében lenne jelentős, mivel az a jelenlegi duplájára nőne. Az őrnagyi és az alezredesi rendfokozatok esetében a minimális várakozási idő hossza – a 2–4 éves rotációs ciklus lehetővé tétele érdekében – csak 1 évvel emelkedne. A maximális várakozási idő jelenleg a századosi rendfokozatban 11, míg őrnagyi rendfokozatban 9 év. A 2–4 éves rotációs ciklust figyelembe véve szintén javasolt a két rendfokozatban a maximális várakozási idők enyhe növelése 12, illetve 10 évre, amely a mostani rendszerhez képest csak minimális eltérést eredményezne. Jelenleg az alezredesi rendfokozatban nincs maximális, míg az ezredesi rendfokozatban sem maximális, sem minimális várakozási idő meghatározva. Javasolt mindkét rendfokozatban a hiányzó várakozási idők bevezetése. A századosi és őrnagyi rendfokozatokban javasolt minimális és maximális várakozási idők logikáját követve, a hasonló „előmeneteli tempó” – azaz rendfokozatonként egységesen 4 előmeneteli lehetőség biztosítása – érdekében javasolt az alezredesi rendfokozatban 8 év maximális várakozási idő, míg ezredes esetében 2 év minimális és 6 év maximális várakozás idő bevezetése. Az ezredesi rendfokozatban a tábornoki rendfokozatba való előléptetést megelőző 2 éves minimális várakozási idő a felsővezetői kiválasztáshoz feltétlenül szükséges, utolsó szűrőt képezné. A két rendfokozatban javasolt várakozási idők egyrészt összhangban vannak az előmeneteli rendszer „felfelé vagy kifelé” elvével, másrészt mivel a „gyors felfelé” törekvés adott esetben „gyors kifelé” mozgást eredményez, hatékonyan gátolják a gyors előmenetelre irányuló nyomást. A minden rendfokozat esetén javasolt minimális és maximális várakozási idők szükségessé teszik a várakozási idők jelentéstartalmának felülvizsgálatát olyan módon, hogy a szolgálat érdekében mind a „felfelé vagy kifelé”, mind pedig a gyakran emlegetett „felfelé vagy maradj” elv alkalmazható legyen. A minimális várakozási idő minden rendfo-
Vezetés–felkészítés kozat esetében kemény, tehát annak letelte előtt nem lehet magasabb rendfokozatba előlépni, amely természetesen megköveteli a soron kívüli előléptetés intézményének újbóli eltörlését. A maximális várakozási idő ezzel ellentétben puha, azaz annak letelte után nincs lehetőség a magasabb rendfokozatba való előléptetésre, de – a szolgálati érdek függvényében – nem feltétlenül eredményezné a szolgálati jogviszony automatikus megszűnését. Hasonló, viszonylag merev előmeneteli „kényszerzubbony” minden modern hadseregben megtalálható, és ez lehetne az alapja a Magyar Honvédség esetében is egy előretekintő, központilag és felelősségteljesen végrehajtott személyügyi gazdálkodás megteremtésének. Az ezredesi rendfokozat eléréséhez szükséges 22 szolgálati év 2-2-8-6-4-es bontása megfelelne a speciális előmeneteli rendbe tartozó tiszteknek is. Tekintettel arra, hogy itt az alezredesi rendfokozatban nincs várakozási idő meghatározva, jelenleg az első négy rendfokozatban a várakozási idők hossza 22 év, amely az évek számát tekintve megegyezik az általános előmeneteli rend esetében javasolt 22 évvel. Fontos az is, hogy a két előmeneteli rendbe tartozó állomány előmeneteli sebessége hasonló várakozási idők mentén történne, s ez jobban biztosítaná az előmeneteli rendek között sokat hangoztatott átjárhatóságot. A zászlósok és a tiszthelyettesek számára rendszeresített várakozási idők esetében javasolt a tisztekéhez hasonló módon a várakozási idők széthúzása, és az állománykategória haderőn belül betöltött specifikus és fontos szerepére való tekintettel a maximális várakozási idők eltörlése. ÉLETPÁLYA ÉS/VAGY PÁLYAKÉP Jelenleg a katonai pályán maradás egyik fontos motivációja és a 40 év körüli korosztály spontán kiáramlásának egyik fontos gátja a 25 év szolgálati viszonyban ténylegesen eltöltött idő után járó nyugdíjjogosultság. Nagyon sok szövetséges haderőben a hivatásos katonai pálya – így a tiszti pálya is – életpályát jelent, és a nyugdíjba vonulással ér véget. Ettől az amerikai gyakorlat eltér, mivel a magasabb rendfokozatba való előléptetés elmaradása esetén – a „felfelé vagy kifelé” elvnek megfelelően – a haderő a katonai pálya minden szakaszában áramoltat ki tiszteket. A Magyar Honvédség esetében az előmenetel főbb sarokpontjait szabályozó 2001. évi XCV. törvény biztosította keret valahol a kettő között van. A törvény ugyanis a hivatásos állomány esetében legalább a szolgálati nyugdíjjogosultság, és nem a felső nyugdíjkorhatár eléréséig terjedő előmenetelt vázol fel. A szerződéses állomány esetében még ennél is kevesebbről van szó, mivel itt a törvény csak kiszámítható előmenetelt határoz meg. Önmagában egyik szabályozás sem garantálja a hagyományos értelemben vett élethosszig tartó foglalkoztatást, a klasszikus életpályát. A törvény ennek szellemében mondja ki azt, hogy a hivatásos állomány legalább századosi vagy zászlósi rendfokozatot elért tagját – aki az adott rendfokozatban a maximális várakozási időt letöltötte, de a szolgálati nyugdíjra való jogosultságot nem szerezte meg – beleegyezésével annak megszerzéséig beosztásában kell tartani. A hivatásos állomány speciális beosztást betöltő tagja pedig, beleegyezésével, a hivatásos szolgálat felső határáig beosztásában tartható. Ez a Magyar Honvédség szempontjából szolgálati – tehát szervezeti –
Honvédségi Szemle érdekből fakadó lehetőséget jelent, de nem kötelezettséget. Az egyes modern hadseregekben a hivatásos állomány számára biztosított 20-25 év tényleges katonai szolgálat után járó korai nyugdíjjogosultság oka alapvetően kettős. A második karrier lehetőségének biztosításával egyrészt így honorálják a katonaélettel járó fokozottabb fizikai és szellemi igénybevételt, a különböző nemzetközi missziókban és hadműveletekben való részvétel jelentette megpróbáltatásokat, másrészt ezzel teszik lehetővé a személyi állomány folyamatos előremozgása szempontjából fontos magasabb (alezredesi, ezredesi, tábornoki) rendfokozatok rendszeres és tervezett ürülését. A javasolt 2-2-8-6-4-2 éves minimális várakozási időket figyelembe véve egy tiszt legkorábban 44–45 évesen lehet ezredes, 46–47 évesen pedig tábornok. A hivatásos katona a társadalombiztosítás nyugdíjjogosultsági szabályainál 5 évvel korábban vonulhat nyugdíjba. Ez a 60 éves nyugdíjkorhatárral számolva egy ezredessé nem előléptetett alezredes esetében még mintegy 15 év katonai szolgálatot jelent. A jelenlegi előmeneteli rendszer bemutatása nyilvánvalóvá tette, hogy a Magyar Honvédségben a személyi állomány előmenetele nem automatikus. A feltételek között szerepel az állománycsoportnak megfelelő, betölthető magasabb beosztás, illetve speciális beosztást betöltők esetében a magasabb rendszeresített rendfokozat. Előmenetel tehát csak a beosztások tartós üresedésének függvényében lehetséges, márpedig az alezredesi rendfokozatban történő további 15 évig tartó katonai szolgálat az alsóbb rendfokozatoknál torlódásokat, az előmeneteli lehetőségek szűkülését, végső soron azok bedugulását jelenti. Más szóval előmenetelre csak a magasabb, alezredesi és ezredesi rendfokozatok rendszeres ürülése esetén van lehetőség. A Magyar Honvédség előmeneteli rendszere mostani formájában is biztosít lehetőséget a hagyományos „felfelé”, a hangoztatott „felfelé vagy kifelé”, valamint az annak kritikájaként megfogalmazott „felfelé vagy maradj” elv egymással párhuzamos alkalmazására. A javasolt modellben a hadnagyi és főhadnagyi rendfokozatok esetében az előmenetel automatikus. A kiléptetési mechanizmus tudatos kihagyásával és a „felfelé” elv kizárólagos alkalmazásával lehetővé válik a modern hadseregekben legnagyobb számban meglévő középső tiszti rendfokozatok tervezhető és rendszeres utánpótlása. A századosi és őrnagyi rendfokozatok minimális és maximális várakozási idejének széthúzása támogatja a teljesítményen alapuló előmenetelt, erősíti a versenyszellemet, a nyugdíjjogosultság megszerzésének törvényileg biztosított lehetősége pedig csökkenti a kiáramlási szándékot. A puhán alkalmazott „maradj” elv lehetővé teszi a kiléptetés során a mindenkori szolgálati érdek figyelembevételét. A két legmagasabb tiszti rendfokozat esetében a javasolt várakozási idők garantálják a szolgálati nyugdíjjogosultság elérését. A puhán alkalmazott „kifelé” elv pedig lehetővé teszi a beosztások előmenetel szemRendfokozat Elv Jelleg Indoklás
Hadnagy Főhadnagy „felfelé” Kemény felfelé, nincs kifelé Tervezhetőség elősegítése
pontjából fontos és folyamatos ürítését, valamint a továbblépni nem tudók méltó és a tiszti pálya presztízsével összhangban lévő kiléptetését a Magyar Honvédségből. TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS, ELŐMENETELI BIZOTTSÁGOK Sok modern hadsereg gyakorlatához hasonlóan, a Magyar Honvédség előmeneteli rendszerének egyik központi eleme a teljesítményértékelés, amely egységes szempontok mentén lehetővé teszi a tisztek, zászlósok és tiszthelyettesek adott évben nyújtott teljesítményének értékelését. Láthattuk, hogy az értékelő lapok kitöltése sok esetben kívánni valót hagy maga után és – mivel alapvetően „puha” kompetenciák értékeléséről van szó – jelentős mértékben az értékelő szubjektivitását tükrözi. Ennek elkerülésére javasolt az éves teljesítményértékelések objektivitásának növelése úgy, hogy azok egyaránt értékeljék a katonai pályafutás során felmutatott, valamint az értékelt évben nyújtott teljesítményt. A humánstratégia kiemeli, hogy a szolgálati érdek szempontjából kiemelten fontos személyi állomány pályán tartása érdekében a különleges katonai-szakmai ismereteket, a magas szintű idegennyelvtudást, a nemzetközi beosztásokban és missziókban szerzett tapasztalatokat a jelenleginél jobban vegyék figyelembe az előmenetel során. Ez azt jelenti, hogy a nevezett szempontok a teljesítményértékelésnél váljanak tartós és jelentős különbségtételt okozó többletpontok forrásává. A teljesítményértékelés során jelenleg is lehet többletpontokat szerezni az átlagon felüli fizikai felkészültséggel, a beosztásban előírt nyelvismereti követelményen kívüli nyelvismerettel, az értékelt év folyamán katasztrófa-elhárítási feladatokban való részvétellel, hazai és/vagy külföldi gyakorlatok során tanúsított kiemelkedő helytállással, munkavégzéssel. A maximálisan engedélyezett 127 ponthoz képest azonban az adható 5 többletpont elhanyagolható, jelentős különbségtételre nem alkalmas. A teljesítményértékelés objektivitásának erősítése elérhető lenne azzal, ha a megszerezhető többletpontok száma a jelenleginél jobban befolyásolná a rendfokozati rangsorok felállítását. A missziós részvételért kapható többletpontok növelnék a személyi állomány részvételi hajlandóságát és bővítenék a jelenlegi szűk merítési bázist. A különböző nemzetközi beosztásokban történő megmérettetés javítaná a személyi állomány idegennyelv-ismeretét, azon belül is elsősorban angol nyelvtudását. A nemzetközi aspektus hangsúlyosabb figyelembe vétele erősítené a haderő további fejlesztési irányai között szereplő műveleti jelleget. Az ezekben a munkakörökben eltöltött idő után járó többletpontok a sokat hangoztatott szervezeti kultúra váltására is serkentően hatnának. Az átlagon felüli fizikai felkészültségért adható többletpontok számának megemelése is (216–360 pont) ösztönzőleg hatna az egészséges életmódra, a rendszeres testmozgásra. Hasonló
Százados Őrnagy „felfelé vagy maradj” kemény felfelé, puha maradj Nyugdíjjogosultság megszerzése
Alezredes Ezredes „felfelé vagy kifelé” kemény felfelé, puha kifelé Előmenetel folyamatos biztosítása
2010/4
39
Honvédségi Szemle módon, egyes tanfolyamok sikeres elvégzéséért is járhatnának többletpontok. A humánstratégia azt is feladatként szabja, hogy a teljesítményértékelés rendszere váljon kompetencia-alapúvá. Ennek érdekében meg kell határozni az egyes munkakörökhöz/munkakörcsaládokhoz köthető egyéni kompetenciákat. Ki kell dolgozni a kompetenciaalapú teljesítményértékelés teljes rendszerét, és meg kell valósítani a teljesítményértékelés, a kompenzáció/ösztönzés, valamint a humánerőforrás-fejlesztés szorosabb összhangját. A félreértés elkerülése végett fontos leszögezni: a teljesítményértékelés jelenleg is kompetenciaalapú, azonban olyan általános kompetenciákat tartalmaz, amelyek nem munkakörökhöz és/vagy munkakörcsaládokhoz kötöttek. Ezt ellensúlyozza, hogy az értékelés alapját képező három terület (ti. a személyi jellemzők, az általános katonai képességek, valamint a szakmai felkészültség) mellett, a beosztás jellegétől függően, lehetőség van kilenc további kompetenciából négy kompetencia értékelésével a beosztásban végzett teljesítmény sajátosságait figyelembe venni. A Magyar Honvédség egyes beosztásaihoz kapcsolódó munkaköri követelményeket szabályozó HM-rendelet 14 főcsoport mentén 32 munkakörcsaládot nevesít, amelyek 4001 (ebből 3870 élő) munkakört takarnak. Javasolt a teljesítményértékelést a jelenleg megadottak szerint megtartani, azonban a kompetenciákat – hoszszabb távon – a 32 munkakörcsalád specifikumai szerint csoportosítva megadni. A teljesítményértékelés objektivitását erősítené az is, ha azt egy előre lefektetett kötelező eloszlás mentén hajtanák végre évente. Hasonlóan a köztisztviselők teljesítményértékeléséhez, javasolt a következő bontást figyelembe venni: kivételes teljesítményt nyújtó az értékelt állomány maximum 10%-a, magas szintű teljesítményt nyújtó az értékelt állomány maximum 25%-a, elvárt teljesítményt nyújtó az értékelt állomány maximum 55%-a, és gyenge teljesítményt nyújt az értékelt állomány maximum 10%-a. A kötelező eloszlás biztosította keret mind az értékelőt, mind az értékeltet a teljesítményértékelés komolyan vételére kényszerítené, amely így hitelesebben szolgálná az előmenetel szempontjából kulcsfontosságú kiválasztás intézményét. A humánstratégiában az is szerepel, hogy az előmeneteli rendszer alapját képező személyügyi szaktevékenység bürokratikus jellege csökkenjen. A teljesítményértékelés mellett az előmenetel másik központi elemét az előmeneteli bizottságok és az általuk felállított rangsorok jelentik. Jelenleg az előmeneteli bizottságok által felállított rangsor szimbolikus, ugyanis a Magyar Honvédségben a személyi állomány – azon belül a tisztek – előmenetele nem a rangsor szerint történik. A bürokratikus jelleg csökkenése a tisztek esetében elérhető lenne azzal, hogy az automatikus előléptetést jelentő hadnagyi és főhadnagyi rendfokozatokban teljesítményértékelés van, de rangsorolás nincs. Előmeneteli bizottságok csak századosi és attól magasabb rendfokozatok esetében működnének. Az előmeneteli rendszerben központi szerepet játszó kiválasztási folyamat szempontjából a figyelembe vehető rendfokozatok száma ugyan kettővel csökkenne, de a meghosszabbított várakozási idők miatt a különböző parancsnoki és törzsbeosztások betöltése során az éves teljesítményértékelések száma nőne.
40
2010/4
Vezetés–felkészítés Fontos azt is megjegyezni, hogy az előmeneteli bizottságok a rangsorokat ne csak rendfokozatonként, hanem rendfokozatonként és születési évenként állítsák össze. Hasonló a helyzet a Bundeswehr poroszosan pontos és mérnöki precizitással működő előmeneteli rendszere esetében is, amelyben a születési évfolyamokhoz kötött előléptetési lehetőségeket a haderő szükséglete szerint nyitják, illetve zárják. A szenioritás elvének figyelembevételével és az előmeneteli rendszerbe való beépítésével a Magyar Honvédségben is elkerülhető lenne a különböző generációk indokolatlan és korai összemosása, a szakmai rutin szükségességének figyelmen kívül hagyása, a szervezet érdekeivel ellenkező gyors előmenetel biztosítása. A javasolt minimális és maximális várakozási időket figyelembe véve, a századositól az ezredesi rendfokozatig minden rendfokozat esetében egyformán négy lehetőség van az előléptetésre, amellyel már középtávon is nagyjából homogén korosztályokat lehetne az egyes rendfokozatokhoz kapcsolni. Ez a rendszer a tisztek esetében ösztönzőleg hatna a szintén sokat hangoztatott területi mobilitásra, már amennyiben annak egyéb feltételeit a Magyar Honvédség a kor színvonalán álló módon és versenyképesen biztosítja. ILLETMÉNYEK, FIZETÉS A Magyar Honvédségben az állomány tagja havi illetményre jogosult, amely beosztási illetményből, honvédelmi pótlékból, illetménykiegészítésből, szolgálatiidő-pótlékból, illetménypótlékból, valamint jogszabály alapján meghatározott esetekben kiegészítő illetményből áll. Ezek illetménypótlék nélküli együttes összege nem lehet kevesebb a külön jogszabályban meghatározott, a betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő garantált bérminimum összegénél. A beosztási illetmény és a honvédelmi pótlék együttes összege képezi az alapilletményt. Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert szolgálatért biztosított illetmény meghatározása során tilos az állomány tagjai között indokolatlan megkülönböztetést tenni. A szolgálat egyenlő értékének megállapításánál különösen a szolgálat természetét, minőségét, mennyiségét, a szolgálati körülményeket, a szükséges szakképzettséget, a fizikai vagy szellemi erőfeszítést, a tapasztalatot, illetve a felelősséget kell figyelembe venni. Fontos azt is megjegyezni, hogy illetménynek minősül minden, az állomány tagja részére a szolgálat alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Az alapilletmény szempontjából a személyi állomány tiszti, valamint tiszthelyettesi és legénységi rendfokozatú tagjai két különböző besorolási osztályba tartoznak. Mindkét osztály 10–10 besorolási kategóriából áll. Minden besorolási kategóriához egy-egy besorolási, illetve minden rendfokozathoz egy-egy honvédelmi szorzószám kapcsolódik. A besorolási osztály besorolási kategóriái a beosztási illetmény szempontjából azonos szintűnek tekintett beosztásokhoz, a honvédelmi szorzók pedig a viselt rendfokozatokhoz igazodnak. A besorolási kategóriákhoz, valamint a rendfokozatokhoz növekvő szorzószámok tartoznak. A beosztási illetmény összegét a köztisztviselői illetményalap és a betöltött beosztás besorolási
kategóriájához tartozó, törvényben meghatározott szorzószám szorzata adja. A honvédelmi pótlék az illetményalap és a viselt rendfokozathoz tartozó honvédelmi szorzó szorzatával egyenlő. Az illetményrendszer esetében fontos megjegyezni, hogy az érvényben lévő humánstratégia – a katonai szervezetek feltöltöttségének javítása és a személyi állomány fluktuációjának csökkentése érdekében – feladatként határozza meg az élet- és munkakörülmények további javítását, valamint a személyi állomány versenyképes juttatási rendszerének kialakítását. Ennek érdekében a feszültségpontok beazonosítása mentén felül kell vizsgálni a jelenlegi kompenzációs és ösztönző rendszert, és javaslatot kell tenni a szükséges módosításokra. A Magyar Honvédség illetményrendszerével kapcsolatos legfontosabb kritikát a Honvédszakszervezet Demonstrációs Bizottsága nyílt levélben fogalmazta meg, miszerint elsősorban nem magával a rendszerrel, hanem az illetmény munkaerő-piaci versenyképességével van baj. Az utóbbi években a katonák illetménye és juttatásai – az elmaradt fejlesztések, a tizenharmadik havi külön juttatás megvonása, a hatásukban átgondolatlan kompenzációk alkalmazása következtében – folyamatosan torzultak és lényegesen veszítettek reálértékükből. A keresetpozíciók állománykategóriaként eltérő mértékű, de jelentős romlása következtében mára elfogyott a katonákkal szemben támasztott és egyre fokozódó követelmények ellentételezését lehetővé tevő, a személyi állomány egzisztenciális biztonságát garantáló anyagi megbecsülés. A tartós alulfinanszírozottságból kifolyólag a honvédelmi tárca az elmaradt illetményfejlesztések hatásait csak eseti kifizetésekkel tudta úgy-ahogy kompenzálni. A különösen a csapattagozatot jelentő katonai szervezeteket érintő létszámhiányból eredő jelentős túlterhelés mellett a legénységi/tiszthelyettesi állomány jelentős része adósságot felhalmozva, napi megélhetési gondokkal küzdve, egyre kilátástalanabb helyzetben sodródik a létbizonytalanság felé. Az illetményrendszer átalakítása előtt fontos megjegyezni, hogy az a Magyar Honvédség esetében törvényileg maximalizált: a Honvéd Vezérkar főnöke és a katonai nemzetbiztonsági szolgálatok főigazgatói, valamint helyetteseik illetménye a köztisztviselői illetményalap huszonötszörösét nem haladhatja meg. Ez azt jelenti, hogy az illetményrendszer megváltoztatása csak felülről lefelé haladva történhet, amely különösen a középső rendfokozatok esetében torlódásokat okozhat. Ezt elkerülendő, megfontolás tárgyát képezhetné a tiszti és a tiszthelyettesi/legénységi illetmények egyfajta átfedésének engedése. A törvény szerint az állomány tagja illetménykiegészítésre jogosult, amelynek nagysága – a munkahelynek a Magyar Honvédség vezetési szintjeiben betöltött helyétől függően – a beosztási illetmény egy meghatározott százaléka. Ez azt jelenti, hogy például két eltérő vezetési szinten szolgáló alezredes havi illetménykiegészítése jelentősen különbözhet, amely nem feltétlenül segíti a személyi állomány humánstratégiában megfogalmazott horizontális mozgását, és az előmeneteli rendszerben egy majdnem automatikus, felfelé irányuló mozgást generál. Javasolt itt egy olyan differenciálás bevezetése, amely az illetménykiegészítés mértéke szempontjából nem a vezetési szinteket, hanem a modern hadseregekben alkalmazott
Vezetés–felkészítés megoldáshoz hasonlóan, a helyőrségek között meglévő és statisztikailag nyilvántartott megélhetési költségek közötti különbségeket veszi alapul. A Magyar Honvédségben az állomány tagja a szolgálati viszonyban töltött idő nagyságával arányos módon, szolgálatiidő-pótlékra jogosult. Ez legkorábban 5 szolgálati év után jár, és fokozatosan növekedve, a 35 szolgálati év betöltése után akár az illetményalap 25%-át is elérheti. A szolgálatiidő-pótlék egy nagyon hasznos eleme lehetne a Magyar Honvédség illetményrendszerének, de jelenlegi formájában annak inkább csak karikatúrája. A szolgálatiidő-pótlék esetében javasolt annak olyan irányú átgondolása, hogy az tényleg fejezze ki a katonai szolgálat során csak idővel megszerezhető szakmai tapasztalat, különböző kompetenciák és rutin fontosságát. A személyi állomány tiszti állománykategóriába tartozó, külön rendeletben meghatározott parancsnoki (vezetői) beosztást betöltő tagja vezetői illetménypótlékra jogosult, a szervezetszerű helyettes a parancsnokénál eggyel alacsonyabb mértékű vezetői illetménypótlékot kap. Ez a szabályozás alapvetően jól képezi le a parancsnoki (vezetői) beosztásból fakadó nagyobb felelősséget és leterheltséget. Az állomány tagja idegennyelv-tudási pótlékra is jogosult, ha olyan szolgálati beosztást tölt be, amelyben az idegen nyelv használata szükséges, feltéve, hogy az nem a szolgálati beosztással járó feladata. Az idegen nyelv tudását államilag elismert nyelvvizsgával, illetve a hatályos NATO-szabványnak megfelelő STANAG 6001 követelményrendszer szerinti eredményt igazoló bizonyítvánnyal vagy azzal egyenértékű okirattal kell igazolni. A képzés szempontjából államilag elismert nyelvvizsga nélkül is felsőfokú nyelvvizsgának minősül a külföldön szerzett felsőfokú végzettség, vagy az azt kiegészítő szakosító továbbképzésen, illetve a vezetőképzésen szerzett végzettség, ha a képzés időtartama az egy évet meghaladta. A pótlék mértéke – C típusú, vagy annak megfelelő STANAG 6001 követelményrendszer szerinti nyelvvizsga esetén – az illetményalap egy meghatározott százaléka, de legfeljebb annak fele. Kiemelt (angol, francia, német) nyelveknél C típusú nyelvvizsga esetén a pótlék alanyi jogon jár, és elérheti az illetményalap teljes összegét. Nem minden modern hadseregben jár pótlék a személyi állomány idegennyelv-tudásáért. A Magyar Honvédségben alkalmazott rendszer legnagyobb problémája, hogy nem veszi figyelembe a nyelvtudás folyamatos változását, ingadozását. Folyósítása nincs meghatározott időközönként felmért és vizsgával igazolt tudáshoz kötve, ezért aki egyszer nyelvvizsgát szerzett, az nyelvtudásától függetlenül, szolgálati viszonya megszűnéséig kapja érte a pótlékot. Jelenlegi formájában az idegennyelv-tudási pótlék intézménye nem hatékony. Csak statisztikai szerepet tölt be, és egyáltalán nem ösztönöz a nyelvtudás folyamatos karbantartására. Javasolt vagy a nyelvpótlék rendszerének teljes megszüntetése, vagy – akár nagyobb összegben történő – folyósításának meghatározott időközönkénti felméréshez kötése. Az egyéb illetménypótlékokat a törvény az illetményalap százalékában határozza meg, amelyek egyszerűsítése és egységesítése az illetményrendszer felülvizsgálata során szintén javasolt.
Honvédségi Szemle *** Az előmeneteli rendszer egymásra épülő, jogszabályok által meghatározott keretek között biztosít lehetőséget a katonai pályán történő előrehaladásra. Az előmeneteli rendszer működtetése szempontjából azonban fontos, hogy a „kemény” törvényi és jogszabályi előírásokra épülő, de azokon túlmutató „puha” szempontok a szervezeti kultúrában milyen módon jelennek meg. A teljesítmény, az előmenetel és az illetmények egysége az előmeneteli rendszerben meghatározó. Teljesítmény nélkül ne lehessen továbblépni, ne történjen előmenetel. Amennyiben azonban valós teljesítményen nyugvó előmenetel történik, azt megfelelő, a jelenleginél sokkalta ösztönzőbb illetményrendszer támogassa. Az állománykategóriák közötti és a rendfokozati csoportokon belüli át- és továbblépések érezhető és kedvező anyagi különbségeket okozzanak az egyén és az egyént támogató család számára is. Az elmúlt évek során a Magyar Honvédség szervezeteinek száma, felépítése, feladatai és irányítási rendszere folyamatosan változott. Az előmeneteli rendszer működtetése stabil struktúrát igényel, mivel a személyi állománnyal történő gazdálkodás magas költségvonzata lassan térül meg. A jelenlegi előmeneteli rendszer 2002. évi bevezetésekor a humánszakemberek egy tízéves, 2012-ig tartó átállási folyamatot tartottak szükségesnek meghatározni. Az előmeneteli rendszer feszültségeinek feloldása érdekében pontosan fel
kell tárni az okokat és ki kell alakítani a lehető legkevesebb veszteséggel járó megoldást. A feszültségek feloldása mindenképpen komplex megközelítést és átfogó lépéseket igényel. Ki lehet jelenteni, hogy a jelenlegi előmeneteli rendszer elvei helyesek, a továbblépés a fejlesztésben valósulhat meg. A rendszer módosítása során nincs lehetőség kísérletezgetésre. Annak ellenére, hogy a rendszeres teljesítményértékelésen alapuló előmeneteli rendszer az elmúlt időszakban egyre elfogadottabbá vált, a személyi döntések meghozatalánál a szubjektív személyi megfontolások sok esetben a mért teljesítmény elé kerülnek. A jogszabályi környezet a teljesítményalapú előmenetelt részletesen szabályozza, ezek betartásával, a rendszerben meglévő hibák mellett, működtetni lehet az előmeneteli rendszert. Bármilyen nem rendszerszemléletű változtatás az előmeneteli rendszert a jelenleginél drágábbá teszi. A problémák ellenére kijelenthető, hogy a rendszeres teljesítményértékelésen alapuló előmenetel iránti bizalom növelése az új szellemű Magyar Honvédség kialakításának egyik legfontosabb eszköze. Az előmeneteli rendszer iránti bizalom növelésének kiemelten fontos feltétele, hogy az értékeléseket és az előmeneteli bizottság tevékenységét követően, az előmenetelhez kapcsolódó parancsnoki és személyügyi munka – a jogszabályi előírásoknak megfelelően – következetesen érvényesüljön. ¡
FELHASZNÁLT IRODALOM: 10/2002. (III. 5.) HM-rendelet a hivatásos és szerződéses katonai szolgálat létesítéséről, módosításáról, megszüntetéséről, tartalmáról, valamint az integrált személyügyi igazgatás és egységes nyilvántartás rendjéről. Internetről letöltve 2009. április 6. http://net.jogtar.hu/ jr/gen/hjegy_doc.cgi?docid=A0200010.HM 2001. évi XCV. törvény a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról. Internetről letöltve 2009. április 6. http://net.jogtar.hu/jr/gen/hjegy_doc.cgi?docid= A0100095.TV A honvédség funkcionális és strukturális változásai, valamint az államreform hatása a tárca foglalkoztatáspolitikájára. Kutatási jelentés. Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem, Budapest, 2007 A humán szolgáltatások intézményrendszerének elemei és feladatorientált elemzése, Honvédelmi Minisztérium, Budapest, 2008. április. A Magyar Honvédség humánstratégiája (2008–2017). Honvédelmi Minisztérium, Budapest, 2008. július. Asch, B.–Hosek, James R.: Looking to the Future, What Does Transformation Mean for Military Manpower and Personnel Policy? RAND Occasional Paper, OP-108-OSD, June 2004. Az új típusú közszolgálati teljesítményértékelés bevezetése. Módszertani kézikönyv vezetőknek, Miniszterelnöki Hivatal Kormányzati Személyügyért Felelős Államtitkárság és Magyar Közigazgatási Intézet, Budapest, 2006. Bernabe, Sean C.: Changing the Officer Promotion System to Support Unit Focused Stability (UFS). Monograph, United States Army, School of Advanced Military Studies, United States Army Command and General Staff College, Fort Leavenworth, Kansas, 2005. Előléptetési szabály (előléptetési pragmatika) a m. kir. honvédség tisztjei számára, 2 melléklettel. Pallas Irodalmi és Nyomdai Részvénytársaság, Budapest, 1923. Előterjesztés a Honvédelmi Minisztérium Kollégiuma részére az új haderőstruktúrának megfelelő, a személyi állomány mennyiségi és minőségi összetételének kialakítását, élet- és munkafeltételei javítását célzó, a humánerőforrás-gazdálkodás és -fejlesztés, illetve intézményrendszere korszerűsítésére vonatkozó stratégiáról. Honvédelmi Minisztérium, Budapest, 2000. március. Fagyal Z.: Változások a Magyar Honvédség „munkaerő-gazdálkodásában” (avagy megkésett „munkaügyi rendszerváltás” a hadseregben). Internetről letöltve 2009. november 12. http://feek.pte.hu/feek/feek/index.php?ulink=726 Feljegyzés a beosztásokról, rendfokozatokról, és az előmenetelről. Kézirat. Honvédelmi Minisztérium, Humánpolitikai Főosztály, Budapest, 2007. Haderő Modernizációs Akció Terv. CUBIC-Munkacsoport, Budapest, 1999. március. Humánstratégia a professzionális haderő kialakítására 2003–2013. Honvédelmi Minisztérium, Budapest, 2003. augusztus. Kézikönyv a hivatásos katonák szolgálati viszonyára vonatkozó legfontosabb szabályokról. Honvédelmi Minisztérium, Budapest, 1987. Koehl S.: Fight for the Army’s Soul. The Weekly Standard, 2008. február 21. Internetről letöltve 2009. november 12.
2010/4
41
Honvédségi Szemle http://www.weeklystandard.com/Content/P ublic/Articles/000%5C000%5C014%5C7 68rkmiy.asp Kolossa László: A Magyar Honvédség karriermodellje. Doktori (PhD) értekezés, Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem, Budapest, 2009. Krizbai János: Szociális térkép (2.)., Egység, XIX. évfolyam, 4. szám, 2010. április, p. 16. Lynde, Neva J.: An Analysis of „Brass Creep” in the Air Force. Executive research Project A 72, The Industrial College of the Armed Forces, National Defense University, 1992 április. Mehay, Stephen: Transformation of the U.S. Military Manpower and Personnel System. U.S. Naval Postgraduate School, June 2007. Meyer, C.: Shrink the Officer Corps. Internetről letöltve 2009. november 12. http://www.g2mil.com/shrinkofficers.htm Military Commissioned Officer Promotions, Promotion Times and Promotion Rates for Promotions to O-2 through O-6. Internetről letöltve 2009. szeptember 12. usmilitary.about.com/od/promotions/l/ blofficerprom.htm Nyílt levél Dr. Szekeres Imréhez, a Magyar Köztársaság honvédelmi miniszteréhez. Egység, XIX. évfolyam, 2. szám, 2010. február, p. 3. Office of the Commandant of the Marine Corps, San Diego Military Advisory Council Forum, Remarks by Gen. James T. Conway, Commandant of the Marine Corps. Wednesday, November 19, 2008. Internetről letöltve 2009. november 12. http://www.marines.mil/units/hqmc/cmc/Doc uments/081119—SD%20MAC%20Forum.pdf Rostker B./Thie H./Lacy J./Kawata J./Purnell S.: The Defense Officer Personnel Management Act of 1980. A Retrospective Assessment. RAND R-4246-FMP, 1993. Tájékoztató a Honvédelmi Érdekegyeztető Fórum részére a hivatásos és szerződéses pályamodell, az előmeneteli rendszer működése, az előmeneteli szabályok érvényesülésének helyzete, fejlesztésének állapota kérdéseiről, kiemelten a tervezhetőség, átláthatóság, egységes követelménytámasztás és az esélyegyenlőség kritériumaira. Honvédelmi Minisztérium, 2008. április. Thie, Harry J./Brown, Roger A.: Future Career Management Systems for U.S. Military Officers. RAND National Defense Research Institute, MR-470, 1994. Toborzás 2008. Kutatási zárójelentés, Zrínyi Miklós Nemzetvédelmi Egyetem, 2008. Vandergriff, Donald E.: Army Crisis — Form a Personnel Transformation Task Force. Internetről letöltve 2009. május 9. http://www.military.com/NewContent/ 0,13190,Vandergriff_102703,00.html Vandergriff, Donald E.: Culture Wars. in: Bateman III., Robert L.: Digital War : A View from the Front Lines. I Books. 2003, pp. 197–256. Vandergriff, Donald E.: Transformation: It’s the Personnel System, Stupid. Internetről letöltve 2009. május 9. http://www.sftt.org/ cgi-bin/csNews/csNews.cgi command =viewone&id=94&database=DefenseW atch%20Archive.db
42
2010/4
Vezetés–felkészítés
Vanyur Tibor ezredes:
CIVIL–KATONAI EGYÜTTMŰKÖDÉS – EGY KICSIT MÁSKÉPPEN Az elmúlt években ismét felerősödni látszik az igény, hogy a civil társadalom megismerje a Magyar Honvédség feladatait, eredményeit, problémáit. Egyes vélemények szerint a honvédség elszakadt a társadalomtól, ami szerintem lehetetlen. Az elmúlt időszak egyik vitathatatlan és markáns változása a sorkatonai szolgálat felszámolása volt. Annak a sokat bírált állampolgári kötelezettségnek a megszüntetése, amelynek keretében évente több tízezer állampolgár vett részt a haderő életében, majd visszailleszkedve a társadalomba, vitte jó vagy rossz hírét az ott végrehajtott feladatoknak, a körülményeknek, vagy éppen a tiszteknek és tiszthelyetteseknek. Egy élő, lüktető kapcsolatrendszer szükségessége vitathatatlan. Az önkéntes haderőnek is van kapcsolatrendszere a társadalommal. A teljesség igénye nélkül több példa (a katonai toborzás kapcsolatai, a HM honlapja, a katonai szervezetek által szervezett nyílt napok, az évi 800-1000 fős fluktuációjú szerződéses állomány stb.) is említhető a meglévő kapcsolati elemekre. Véleményem és tapasztalataim szerint e kapcsolatrendszer fejlesztése fontos és időszerű. A kapcsolatrendszer azonban nem korlátozódhat pusztán a honvédség megismertetésére. Már csak azért sem, mert a „… honvédelem nemzeti ügy.”1 Ebből eredően annak megvalósításában az állampolgárokra is hárulnak kötelezettségek. A honvédelmi kötelezettségek rendszere, azok teljesítésének előkészítése, majd végrehajtása civilek és katonák együttműködésével valósul meg.2 Írásomban azokkal a katonai igazgatási feladatokkal foglalkozom, amelyek végrehajtása érdekében együtt kell
működnie a polgári lakosságnak és a hadseregnek. Az állampolgárokon kívül vannak kötelezettségei, illetve fontos honvédelmi feladatai a gazdálkodó szerveknek és a közigazgatás elemeinek egyaránt. Az együttműködésben mindig közös érdeket vagy hasznot feltételeznek a felek. A jelen írásban taglalt együttműködésben – még akkor is, ha az a felek számára gyakran kötelezettségként jelenik meg – a közös haszon a haza: a Magyar Köztársaság védelme, biztonsága. Ha nem is teljes, de helytálló meghatározásnak tartom, hogy a honvédelem a civilek és katonák közös tevékenysége egy meghatározott cél érdekében. Ennek a szerteágazó együttműködésnek tehát fontos színtere a honvédelmi kötelezettségek rendszere. Itt és most ezek közül kettőről, a hadkötelezettségről, továbbá a gazdasági és anyagi szolgáltatási kötelezettségről (valamint az ezekkel kapcsolatos együttműködés aktuális helyzetéről) tájékoztatom a tisztelt érdeklődőket. A BÉKEIDŐSZAKI HADKÖTELEZETTSÉG MEGSZÜNTETÉSE Öt éve szűnt meg a békeidőszaki hadkötelezettség. Ennek nyomán egyes haderő-szervezési kérdésekben komoly szemléletbeli változások következtek be az elmúlt években a Magyar Honvédségben. A hadrendben ismét megjelentek a minősített időszakban megalakítandó katonai szervezetek, majd kiadták azok hadi állománytábláit. Ezzel a honvédség hadkiegészítési BEVONULÓK FELSZERELÉSE A „FELTÖLTÉS 2009” GYAKORLATON
