Az előadás vázlata, témakörei. Ajánlott irodalmak. I. Az emberi erőforrás gazdálkodás elméleti alapjai. I.2. Gazdasági körforgás

2010.11.18.

Az előadás vázlata, témakörei Ajánlott irodalom I. Az emberi erőforrás gazdálkodás elméleti alapjai II. Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása i di álá és é modelljei d llj i III. A személyügyi tevékenység magyarországi története IV. Munkakör-tervezés és elemzés V. Munkakör értékelés VI. Személyzetbeszerzés

Az emberi erőforrás gazdálkodás elméleti alapjai, periodizálása,, modelljei p j és tevékenységei

Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV

Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

1



2

Ajánlott irodalmak • • • • • • • •

http://www.hrm.hu/ www.hrportal.hu http://www.matarka.hu- Humánpolitikai Szemle http://www.munkaugyiszemle.hu/ www.hunanerok.hu www.eemkonyv.hu www.ohe.hu - Országos Humánpolitikai Egyesület www.humanpolitika.hu – pl. legolvasottabb cikkek: Fejvadászok tippjei az önéletrajz-íráshoz • http://gisfigyelo.geocentrum.hu – menedzsmenten belül humánpolitika • Közvetítő-kölcsönző cégek honlapjai Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


I. Az emberi erőforrás gazdálkodás elméleti alapjai g pj

3


I.1. Vállalkozás- cég jellemzői (KÖZ-ÉS VERSENYSZFÉRA) • Gazdasági tevékenységet végez (termelés- szolgáltatás) • Inputokat I t k th használ ál (munka, ( k ttermészeti, é ti tőke), outputokat állít elő • Jogi és szervezeti formában működik • Belső érintettjei vannak • Vagyongyarapításra törekszik Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

4

I.2. Gazdasági körforgás •



•

• • • •

5

A gazdálkodói tevékenység bizonyos javak felhasználásával más hasznos javak létrehozására irányul. A termelésben felhasznált javakat inputoknak, vagy termelési tényezőknek nevezzük. A piac az adott áruk cseréjének színtere. Ezen a színtéren lép kapcsolatba egymással a csere két szereplője a vevő és az eladó. A gazdaság klasszikus körforgásában a résztvevők szerepe állandóan változik, hol vevőként, hol eladóként jelennek meg. A háztartások jövedelemhez munkájuk vagy más tulajdonukban lévő termelési tényező y eladásával jjutnak. A vállalatok a termelési tényezőket az inputpiacon megveszik, és terméket gyártanak az outputpiacra, ahol mint eladó jelennek majd meg. A termelési tényezők piacán (inputpiacon) a vállalkozások a termelésben használható javak és szolgáltatások vevőiként találkoznak a termelési tényezők tulajdonosaival, mint eladókkal. A fogyasztási javak piacán (outputpiacon) a jövedelemmel rendelkező tényezőtulajdonosok a tovább már fel nem dolgozott javak és szolgáltatások vevőiként találkoznak a vállalkozásokkal, mint eladókkal.



6

1

2010.11.18.

I.4. Gazdálkodás

I.3. Termelési tényezők - inputok •

Munka, mint termelő szolgáltatás az ember mindazon szellemi, fizikai képességeinek összessége, amelyeket a termelési tevékenység során felhasználhat. Ellenértéke a munkabér.

•

Természeti tényezők a földterület, erdők, vizek, bányakincsek stb., melyek eredeti, természetes formában alkalmasak a termelési folyamatban történő felhasználásra. Ára bérleti formában való felhasználás esetén a bérleti díj felhasználásra díj.

•

Tőke javak a termelésben alkalmazott mesterséges eszközök, gépek, épületek, felszerelések, alkatrészek stb. (együttesen reál javak), valamint az ezek feletti rendelkezést képviselő pénz és értékpapír. Ellenértéke a kamat.

•

A vállalkozói szolgáltatás, mint termelési tényező az embereknek a többi termelési tényező kombinálásában, a róluk hozott kockázatvállalással járó döntésekben megnyilvánuló tulajdonosi, szervezési, vezetési, üzleti tevékenységeit, illetve készségeit jelöli. Ára a profit.



7


•

•

• •

•

Francia fiziokraták: egyetlen forrása a mezőgazdaság, a föld. Francia merkantilisták a nemzeti gazdagság alapját a pénz, illetve a nemesfém felhalmozásában látták, amelynek legfőbb forrása az aktív külkereskedelem. Az angol klasszikus polgári közgazdászok Adam Smith (1723-1790) és David Ricardo (1772–1823): az érték forrása az emberi munka. Smith termékeny emberi munka – Ricardo által kidolgozott munkaérték-elmélet szerint valamely áru más árukhoz viszonyítva aszerint drága vagy olcsó, hogy gy előállításához együttesen gy relatíve sok vagy gy kevés munkára van szükség. Karl Marx (1818-1883): a keresett javak értékét a rájuk fordított munkamennyiség határozza meg, a produktív /termelő/ munka az érték hordozója. De csak a fizikai munka számít értékteremtő produktív munkának, míg a szellemi munka improduktív (nem termelő) tevékenység, amely nem hoz létre értéket. Say vitatja Marx munkaérték-elméletét. A szellemi munka elsődlegességét hangsúlyozza a fizikai munkával szemben. Joseph Schumpeter (XX. század első fele) : a gazdasági növekedés forrása a technikai fejlődésben, az innovációban van.



Samuelson megfogalmazásában "tanulmányokba való idő- és pénzbefektetés, az a hasznos és értékes tudásállomány, amelyet az oktatás vagy képzés során halmoznak fel." Emberi tőke tanult szaktudás, szellemi kapacitás, képességpotenciál, amellyel az egyén képes anyagi javakat és szolgáltatásokat előállítani illetve értéküket növelni.

y gy szerint az emberi tőke „„a tudás,, a tapasztalat, p ,a • Kővári György szakismeret a tőke egyik formája, a szervezeti vagyon része. Működtetése, fejlesztése költséges, jelentős befektetéseket igényel mind az egyén, mint a szervezet részéről". • Schultz szerint az emberi tőke a tőke egyik megjelenési formája. "Emberi, mivel az ember részévé válik, és tőke, mert jövőbeli szükséglet kielégítés vagy kereset - vagy mindkettő forrása."

9



Az emberi tőke számos területen a fizikai tőkéhez hasonlóan működik: • Az emberi tőke is a piacgazdaság kategóriája. • Alanyai a piac szereplői, akik a piaci viselkedés szabályai szerint lépnek egymással kapcsolatba. • Az emberi tőke értékét a piaci viszonyok alapján lehet meghatározni. Ára a piaci kereslet és kínálat viszonyai által meghatározott. • Az emberi tőkét tulajdonosa a piaci logika alapján működteti, a költség-haszon mutatókhoz igazodnak.

Az emberi tőke sajátosságai, az emberi és a fizikai tőke közötti különbségek (emberi jellegéből adódóan): • Megsemmisülés. • Az ember önálló, szabad akarattal bíró személyiség, amellyel cselekvéseit és ezáltal t lj ít é teljesítményeit it képes ké szabályozni. bál i • Eltérőek az emberi és fizikai tőke beruházások: időintervallum szerinti rövid, közép- és hosszúlejáratú formái, üteme, költsége, hozama és megtérülése. • Az emberi tőke elavulásának szabályai is sajátosak.




8

I.6. Az emberi tőke

I.5. A jólét, a gazdagság forrása • •


11


10

12

2

2010.11.18.

I.7. Emberi beruházások

Az emberi tőke alanyainak szintjei: • Az egyéni szint az individuum, aki a tőke tulajdonosa, alanya és megtestesítője. • Az emberi tőke mikro szintű alanyai, kollektív tulajdonosa a család és a vállalkozás. • A makro szinten az emberi tőke-alanyai az emberrel foglalkozó társadalmi intézmények. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


Fritz Machlup szerint akkor beszélünk az emberi tőke képződéséről, amikor arra a célra eszközölnek beruházásokat (ráfordításokat), hogy az emberek szellemi és fizikai felkészültségét átalakítják úgy, hogy képessé tegyék az egyéneket: • több vagy jobb áru, szolgáltatás nyújtására, • magasabb pénzjövedelmek szerzésére, • jövedelmük értelmesebb elköltésére, • az életből több öröm szerzésére. 13

Emberi kapacitásokat fejlesztő beruházások formái



14

Az emberi beruházás forrásai

• Egészségügyi ellátás. • Formális, szervezett, közép-és felsőfokú szakképzettséget biztosító oktatás. • Munkahelyi képzés, továbbképzés, átképzés. • A munkahelyen kívüli felnőtt képzés, beleértve a posztgraduális képzést is. • Az egyének és családok vándorlása, a migráció. • A kutatás. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


15

• A háztartások rendelkezésre álló nettó jövedelmek azon része, amelyet az emberi tőke képzésére fordítanak. • Az emberi tőkére fordított szervezeti kiadás, amelyet megtakarításból finanszíroznak. • Az adóbevételekből képződő, az emberi tőkére fordított állami beruházás. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


16

I.8. Emberi erőforrás

I.9. Emberi tényező

Azokat az egyéni képességeket és adottságokat is magában foglalja, amelyek az egyén immanens velejárói, de az adott gazdaságigazdasági feltételrendszerben részben kihasználatlanul maradnak, illetve nem kerülnek felhasználásra.

A szociológiában és a közgazdaságtanban nem mindig ugyanazt a fogalmat takarja. Az előbbire a tágabb, társadalmi és gazdasági megközelítés, az utóbbira a szűkebb, gazdasági megközelítés a jellemző. • Az emberi tényező fogalma tartalmát tekintve olyan k komplex l kategória, k t ó i amelyben l b a tá társadalmi d l ié és gazdasági oldal elválaszthatatlan szimbiózist alkot egymással. Egyik oldalról a társadalmi viszonyok értékek, normák, magatartásminták, szerepek, kapcsolatrendszerek - összessége. Másik oldalról a gazdasági viszonyok - termelés, elosztás, forgalom, fogyasztás, beruházás, felhalmozás - hordozója.



17



18

3

2010.11.18.

I.10. Kapcsolat a gazdasági és a humán stratégia között

I.11. Személyügyi tevékenység

(VÁLALLATI STRATÉGIA) Ahhoz, hogy valamely szervezet a vállalati/gazdasági stratégiájában megfogalmazott célokat elérje elérje, mindenekelőtt arra van szüksége, hogy az emberi erőforrás kellő mennyiségben, kellő összetételben és a szükséges időben rendelkezésre álljon. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


19

A munkaerővel - a különféle szociális, gazdasági, kulturális jellemzőkkel és személyiségjegyekkel rendelkező emberekkel - foglalkozó tevékenységek összessége.



20

A társadalmi és gazdasági környezet változása

A személyügyi tevékenység változásának tényezői: A tudományos gondolkodás fejlődése Három tudományos áramlat: a „tudományos vezetés” té ” iskolája, i k láj a magatartástudományok t tá t d á ké és a „human capital” elmélet eredményeinek szintetizálására épül.



21

– – – – – – – – – –

Globalizáció, (globális verseny, globális munkaerőpiac) A technikai fejlődés, a mikroelektronika forradalma. A gazdaságszerveződés modelljei megváltoznak. Újszerű szervezeti struktúrák kialakulása (pl. távmunka). Átalakul a gazdaság szerkezete és a foglalkoztatási struktúra. Foglalkoztatási és demográfiai helyzet (alacsony foglalkoztatási arány, öregedő-csökkenő népesség). Módosulnak a munkahelyekkel szembeni elvárások. Az alkalmazottakkal szembeni követelmények megváltoznak és növekednek. A gazdasági fejlődés hatására megváltozott a dolgozók értékrendje. Intellektuális tőke (John Kenneth Galbraith) = Szellemi tevékenységek + tudás, képesség, melynek összetevői: • Humán tőke (a végzett munkával kapcsolatos tudás, képzettségi szint, know – how, kompetenciák, innovációs képesség, munkamorál és attitűd) • Kapcsolati tőke (cég, szakemberek hírneve, vevői kör és lojalitásuk, szervezeti kapcsolat, stb.) • Szervezeti tőke (Szellemi vagyon – K+F eredmények, saját kifejlesztésű eszközök és eljárások, márkanév, infrastrukturális eszközök - vezetési filozófia, szervezeti kultúra, információs rendszerek, stb.)



22

II.1. Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlődése • A XIX. század végétől napjainkig jelentősen átalakult a gazdasági és társadalmi környezet, amely jelentősen megváltoztatta a mikroszervezetekkel szembeni követelményeket is is. • Szükségessé vált olyan önálló funkcionális munkakör létrehozása, amelynek feladata egyrészt az alkalmazottakkal való foglalkozás és gondoskodás, másrészt annak megválaszolása, hogy mi módon lehet az embereket eredményes, sikeres munkavégzésre bírni.

II. Az emberi erőforrás gazdálkodás periodizálása és modelljei



23



24

4

2010.11.18.

II.2. A személyügyi funkció

II.3. A személyügyi tevékenység

fogalma

periodizálása

• A személyügyi funkció a személyügyi tevékenység beépülésével vált a szervezet szerves részévé. • Személyügyi tevékenység nem más más, mint a munkaerővel foglalkozó tevékenységek összessége.



• A személyügyi tevékenység fejlődésében, illetve egyes periódusainak kialakulásában jelentős szerepe van a történelmi sorsfordulóknak és a gazdasági korszakoknak. • A periodizálással foglalkozó szerzők közül Armstrong (angol) és Peretti (francia) koncepciója vált leginkább elfogadottá. 25

Kiindulási alapnak tekinthető az angol Személyügyi Menedzsment Intézet (Institute of Personnel Management, röviden: I.P.M) 1980ban publikált definíciója: „A személyügyi menedzsment a vezetés része, amely a munkában résztvevő emberekkel és egymáshoz gy való kapcsolatukkal foglalkozik a vállalaton belül. Célja, hogy hatékony szervezetbe tömörítse azokat az embereket, akik a szervezetet alkotják és törődjön az egyénnel és a munkacsoportok jólétével, hogy képesek legyenek a leghatékonyabban hozzájárulni a szervezet sikeréhez.” Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


27

Armstrong- féle periodizálás



26

Armstrong- féle periodizálás •

•

Az angolszász történelmi fejlődés alapján, nagy időbeli intervallumokat átfogó periodizálást alkalmaz. A személyügyi y gy tevékenységet y g hat fejlődési j szakaszra bontja: 1. Az első világháborúval lezáruló "Welfare" korszak, amelynek fő jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás, a nagylelkű, keresztény vállalkozó jótékonykodása.



28


2. A két világháború közötti "Personnel Administration" korszak: Megjelennek olyan tevékenységek, mint a munkaerőfelvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás, amelyek ma is szerves részét képezik a személyügyi tevékenységek rendszerének.

4. A hatvanas - hetvenes évek a "Personnel management the matura phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység fejlett szakasz". Az előző tevékenységek kiegészülnek szervezet- és vezetésfejlesztéssel, rendszeres képzéssel, munkaerőtervezéssel, teljesítményértékeléssel, a magatartástudományok motivációs elméleteinek gyakorlati alkalmazásával, a stratégiai t tervezés é egyes elemeinek l i kab bevezetésével. té é l

3. A második világháborút követően az 50-es évekre a "Personnel management - the developing phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység - fejlődő szakasz" . Ebben a személyügyi szolgáltatások teljes skálája kiépül, beleértve a bérszámfejtést, a szakmai képzést, a tanácsadást és a munkaügyi kapcsolatokat is.

5. A nyolcvanas évek a "Personnel management - the entrepreneurial phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység a vállalkozói fázis". A piacgazdaság követelményeinek fokozódó érvényesülése a személyügyi politikában. Hangsúly a vállalat iránti elkötelezettségen és a közösségi érzés fejlesztésén van. Az emberi erőforrás-gazdálkodás koncepció ekkor válik kiemelkedő fontosságúvá.



29



30

5

2010.11.18.


Peretti- féle periodizálás

6. A kilencvenes évek terméke a "Personnel management - the post-enterpreneurial phase", vagyis a "Személyügyi tevékenység a poszt - vállalkozói fázis„: Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll. Előtérbe kerül a humán erőforrás menedzsment stratégiai szemléletének erősítése, valamint az Európai Közös Piac és a Szociális Charta követelményeinek figyelembevétele. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


31


4. A nyolcvanas években a „Strategic Human Resource Management” (SHRM) korszak: Az emberi erőforrás stratégiai erőforrássá, az emberi erőforrásgazdálkodás a stratégiai vállalatvezetés részévé válik. Középpontjában a szervezeti célok és a dolgozók egyéni igényeinek, aspirációinak az összehangolása, a munkaügyi kapcsolatok, a participatív vezetés kerül.


33

II.4. Az emberi erőforrás gazdálkodás • HRD - Human Resource Development: emberi erőforrások fejlesztése, a személyiség diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik, a képzés kategóriája köré csoportosul és fő célja a teljesítményjavulás. • OD – Organization Development, magatartástudományi szervezetfejlesztés, a szervezeti viselkedés két új területével foglalkozik: a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek kö ötti viszonyokkal. közötti i kk l • HRM- Human Resource Management, emberi erőforrás menedzsment, az előző kettő összekapcsolása. • SHRM – Srtategic Human Resource Management, stratégikus humán erőforrás menedzsment, négy fő célja: integráció, munkavállalói elkötelezettség, rugalmasság és minőség. • IHRM – Nemzetközi Humán Erőforrás Menedzsment, fő célja a nemzetköziesedés követése a humánpolitikai feladatokkal a multinacionálizálódás miatt. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

2. A hatvanas években "Personnel Management" korszak: A személyügyi tevékenység a vezetés szerves részévé válik. Ezt a a korszakot a munkaerővel való gazdálkodás jellemez. A kor technikai színvonalán a munkabér a legjelentősebb költségtényező, amellyel való gazdálkodás lényeges megtakarítást eredményez.



32

5. A kilencvenes években a „Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment” (management of international human resources) (IHRM) korszak: Az emberi erőforrás erőforrás-gazdálkodás gazdálkodás internacionalizálódása, a globalizáció a jellemző. Anemzetközi és a nemzeti emberi erőforrás menedzsment önállósul, elkülönül. Ennek oka részben a multinacionális vállalatok térhódítása, részben az egységes európai munkaerőpiac követelményeihez való alkalmazkodás igénye. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


34

II.5. A PM és a HRM összehasonlítása

kategóriáinak fejlődési folyamata


1. A második világháborút követően, az 50-es évekig a "Personnel Administration" (PA) korszak: Jellemzője a munkaidővel összefüggő adminisztratív-jogi feladatok ellátása. A személyügyi vezetés a vállalatvezetésnek alárendelten, mintegy i t ü ügyintézői i té ői ffeladatokat l d t k t lát el. l


3. A hetvenes években a "Human Resource Management” (HRM) korszak: Az emberi erőforrás-gazdálkodás komplex rendszerelméletű megközelítését és az emberrel foglalkozó szervezeti (munkaügyi, személyzeti, jóléti, stb.) egységek tevékenységének az integrációját hozta magával.


A francia Peretti tartalmilag részben eltérő, kisebb időintervallumot átfogó elméletében öt fejlődési szakaszt különböztetett meg.

35

Szempontok

Personnel management (hagyományos személyzeti tevékenység)

Human resource management (emberi erőforrás gazdálkodás)

Tervezés jellege, időhorizontja

követő, operatív, rövidtávú

kezdeményező, stratégiai, hosszútávú

Szociotechnika

alkalmazkodás, megfelelés

elkötelezettség, kreativitás

Ellenőrzés

külső kontroll

önkontroll

M k ü i kapcsolatok Munkaügyi k l t k

pl rális plurális, kollektív, bizalmatlan

kooperatív, kooperatí individualizálódó, bizalomra épülő

Szervezet

bürokratikus, centralizált, formalizált

organikus, lebontott, rugalmas

Személyügyi szerep

specialista, professzionális

vezetésbe integrált, üzleti-professzionális, szolgáltató-tanácsadó

Gazdálkodás

munkaköltségek minimalizálása

az emberi erőforrások maximális kiaknázása



36

6

2010.11.18.

II.6. Armstrong HRM fogalma

II.7. A HRM filozófia alapelvei 1. Az emberi erőforrás a szervezet legfontosabb vagyona és hatékony kezelése a szervezet sikerének kulcsa.

Az emberi erőforrás menedzsment olyan stratégia, amellyel - megszerzik, - fejlesztik, fejlesztik - irányítják, - motiválják és elkötelezetté teszik a szervezet kulcsfontosságú erőforrását, a szervezetben és a szervezetért dolgozó embereket. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


2. Szervezeti sikert a legnagyobb valószínűséggel akkor lehet elérni, ha a humánstratégia és a humánpolitika szorosan kapcsolódik a stratégiai tervekhez és hozzájárul a vállalati célok eléréséhez. 3. A vállalati kultúra, az értékrend, a munkahelyi légkör és a vezetői magatartás a szervezeti siker fő összetevői. Ezt a kultúrát ápolni, folyamatosan alakítani kell. 4. Folyamatos erőfeszítéseket kell tenni az emberek közötti egység javítására úgy, hogy a szervezet tagjai saját céljaikat a vállalkozás sikere, a szervezeti célok megvalósítása érdekében kifejtett tevékenységükkel érjék el.

37


Stratégiai integráció - a HRM beépülését jelenti a stratégiai tervezésbe és a vezetők mindennapi munkájába.

•

Elkötelezettség - az alkalmazottak szervezethez kötése, amely arra a feltételezésre épül, hogy a szervezet iránt elkötelezett dolgozók elégedettebbek, s magasabb teljesítményt nyújtanak.

•

Rugalmasság - alkalmazkodó és változásokra fogékony szervezet létrehozása, beleértve a munka gazdagítását, önálló csoportmunkát és a munkaerő konvertálhatóságát, sokoldalúságát.

•

Minőség - a munkaerő jó minőségének fenntartása és fejlesztése, a szakértelem és kompetencia, mely a jó minőségű javak és szolgáltatások előállításának feltétele.



Alapvető cél: A szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen cél: olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit. 39


– a munkaerő vonzása, – megtartása, – motiválása és – hasznosítása. hasznosítása

40

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Szervezeti (vállalati) és humán stratégia. Szervezettervezés és szervezetfejlesztés. Munkaerő-tervezés. Munkaerő-toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés. Képzés és fejlesztés. Teljesítményértékelés. Bér- és fizetési adminisztráció. Munkaügyi kapcsolatok, vezetés és a szakszervezetek közötti viszony. 9. Egészségügy és munkavédelem. 10. Jóléti ügyek, szociálpolitika.

Az alapvető funkciók megvalósítását szolgálják az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás


II.11. Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Molander-angol)

II.10. A HRM alapvető funkciói


38

II.9. A HRM alapvető célja

II.8. A HRM jellemzői (Guest) •


41



42

7

2010.11.18.

Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Kővári György)

Az emberi erőforrás gazdálkodás tevékenységi területei (Kővári György)

A fő feladatokat és a közöttük lévő kölcsönhatásokat figyelembe véve három tevékenységi kört különböztet meg: • Foglalkoztatás, Foglalkoztatás munkaerő-gazdálkodás, munkaerő gazdálkodás munkahelyi ösztönzés. • Személyzet- és vezetés-fejlesztés. • Munkavállalói viszonyok, a vezetés és az alkalmazottak kapcsolatai.

• Vertikális és horizontális metszetet különböztetünk meg.




43

• Az A ábra áb fforrása: á Kővári György: Gazdálkodás az emberi erőforrásokkal, Országos Munkaügyi Központ, Budapest, 85. oldal


44

K ü ld e té s S tr a t ég ia

S z e r v e z et i c é lo k /te r v e k B els ő é r té k e lé s

K ü ls ő é r t é k e lé s S z e m é ly ü g y i c é lok /p o litik a

S z e m é ly ü g y i t e v é k e n y s é ge k

F o g la lk o z á s

Sz em é ly z e tf e jle s z té s

M u n k a v á ll. v is z o n y o k

S z er v e ze t

Munk aer ő

Sz o lg á lt att á s o k

K é p zé s

M u n k a üg y i k a p c s o la l tto k

S z er v e ze t a la k ítá s

Munk ae rő t e rv e z é s

E ü .- i b iz t o ns á gi

V e z e té s f e jle s z té s

Eg y e z te té s R é s z v é t el

M u n ka k ör a la k ít ás

T ob o r zá s K iv á la s zt á s A l k a lm a z ás

J ólé t i

S z er v e z et f e jle s z t é s

T e lj es ít m é n y é r t.

In f o r m á c ió

III. A személyügyi tevékenység magyarországi gy g története

K o m m u n ik á c ió

M u n ka (k ö r ) é rté k e lé s


B é r sr uk t ú ra , b é re z é sö s ztö n zé s


45

III.1.A személyügyi tevékenység magyarországi története • Hazánkban a személyügyi tevékenység története a kiegyezéssel vette kezdetét. • A tradicionális ipari formák, a céhek, manufaktúrák rohamos bomlásának, a gépi nagyipar kibontakozásának és a külföldi tőke behatolásának korszaka ez. • A személyügyi szféra viszonylag két önálló területe kezd ekkor kialakulni. – Egyrészt a kor színvonalának megfelelő, döntően külföldi tőke által irányított ipari vállalkozások személyügyi tevékenysége, – másrészt a korszerű államszervezet alapjainak lerakásával, kiépítésével együtt járó állami személyügyi politika.





46

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése • Az államszervezethez kapcsolódó állami személyzetpolitikát az 1880-as évektől számíthatjuk. A „Max Weber”-i értelemben vett állami bürokrácia, (formalizált, hierarchikus szervezeti keretek, döntési struktúrák,, tevékenységi y g területek)) hivatali rendszer kiépülésével nyilvánvalóvá vált, hogy a hivatalnoki kar működését szabályozni szükséges. Az 1883/I. tc., a minősítési törvény: – meghatározta, hogy a különböző közszolgálati beosztások betöltése milyen képesítéshez vannak kötve. – A közalkalmazottakat állami, illetve államvasúti fizetési osztályokba sorolta. Valamennyi köztisztviselő keresetének két fő összetevője volt: az illetmény és a lakáspénz. Ezenkívül különböző pótlékokban is részesültek.

47



48

8

2010.11.18.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Az állami személyzetpolitika fejlődése

Az 1893/IV. tc., egységesen szabályozta az állami fizetési osztályokba soroltak illetményeit. – A törvény tizenegy fizetési osztályt állított fel és meghatározta, hogy a különböző státusok melyik fizetési osztályba tartoznak. – A magasabb fizetési osztályba jutás kinevezéssel történt. – A lakáspénz összegét a beosztásnak, hivatali rangnak megfelelő nagyságú és minőségű lakás bére határozta meg. – Az 1893-as rendezéssel a tisztviselők elégedetlenek voltak, mert nem biztosította számukra az automatikus előrejutás lehetőségét. 1906 után elérték, hogy a fizetési osztályokon belüli fokozatokban meghatározott szolgálati idő szerint automatikusan emelkedtek az illetmények. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


49

III.2. A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után




50

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után

• Megváltozott hatalmi, politikai és ideológiai viszonyok következtében megszakadt a magyar személyügyi politika és tevékenység szerves fejlődése. • A piacgazdaságtól idegen alapelvek, értékek és mechanizmusok hatására jelentős torzulások váltak uralkodóvá. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV

Az 1924/IV.tc., egészen a második világháborúig meghatározta a közalkalmazotti szféra képesítési és előléptetési rendszerét. - Szabályozta, hogy a közszolgálat egyes ágaiban milyen munkakörökre van szükség, - milyen mennyiségű és összetételű munkaerő szükséges a feladatok ellátásához, - az adott létszám hogyan oszlik meg az egyes fizetési osztályok között, - a fizetési osztályokon belül fokozatokat állapítottak meg, - a magasabb fokozatba lépés egységesen az alacsonyabb fokozatban töltött három év után történt, - fizetési osztályt csak kinevezéssel válthatott a hivatalnok, ha a magasabb fizetési osztályban nyugdíjazás, előléptetés, vagy más ok miatt felszabadult egy státus.

51

• A szervezeti személyügyi tevékenységet döntően a külső környezeti feltételek, egyrészt a politikai intézményrendszer normáinak, elvárásainak megfelelés, másrészt a felülről vezérelt, felettes szerv elvárásait közvetítő központi gazdaságirányítási rendszer határozták meg. • Az eredményes személyügyi tevékenység mércéje a külső politikai és gazdasági célokkal való azonosulás, ellentétben a piacgazdasági i d á i kö követelményekkel, t l é kk l ahol h l a szervezett szükségletei, ük é l t i a szervezeti célok határozzák meg a korszerű személyügyi tevékenységet. • A külső makroszintű meghatározottság, valamint a tulajdonosi érdekeltség hiánya háttérbe szorította a mikroszintű racionalitás érvényesülését az emberi erőforrással való gazdálkodásban. • A „legfontosabb termelőerővel”, az emberrel való foglalkozás a deklaráció szintjén rekedt, miközben egyre több személyzeti funkció intézményesült a szervezetben. Szervezetileg és irányítás szempontjából is elkülönült személyügyi részlegek között „elveszett” az ember. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


52



• Az ötvenes évek első felében a személyzeti osztályok politikai hatalommal bírtak, a párt káderpolitikájának a végrehajtói voltak. voltak A kádermunka elsősorban a vezetőkkel való foglalkozásra irányult, a párt vezető szerepe érvényesítésének eszköze volt. Vezetőkkel szembeni alapvető követelmény a politikai megbízhatóság volt.

• 1956 után a személyzeti politika közvetlen pártirányítása megszűnt. Párthatározatok fogalmazták meg a követendő alapelveket, amelyeket minisztertanácsi határozatok írtak elő az állami és gazdasági élet számára. • Az 1968-ban megindult gazdasági és társadalmi reformfolyamat a személyzeti politikát szinte érintetlenül hagyta. Egyedül a vezetőkkel szemben támasztott követelmények területén következett be előrelépés, amely szerint a politikai megbízhatóság mellett a szakszerűség és a vezetői rátermettség egyenrangú követelményként jelent meg a gyakorlatban. • Az állami személyzeti munkáról szóló 1974-es minisztertanácsi határozat továbbra is megerősítette a személyzeti és munkaügyi szervezeti egységek különállását, a személyügyi tevékenységek elkülönült szervezetekben történő végzését.




53


54

9

2010.11.18.

A személyügyi tevékenység magyarországi története - Személyügyi tevékenység 1945 után •

•

III.3. A személyügyi tevékenység magyarországi története - A rendszerváltás és a humán erőforrás gazdálkodás

A nyolcvanas évek elejére vált világossá, hogy a gazdasági reformnak a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka reformjával is együtt kell járnia- elindult felülről irányított folyamatként a hazai személyügyi tevékenység megújulásának folyamata. Az állami személyzeti munkáról szóló 1987-es 1001-es minisztertanácsi határozatban a hagyományos pártállami alapelvek és a korszerű törekvések egyaránt megjelentek.

Fordulat:

– vezetői munkakört minden olyan személy betölthet, aki megfelel a vezetőkkel szemben támasztott követelményeknek: az adott munkakör ellátásához szükséges politikai, erkölcsi alkalmasság, szakmai felkészültség, vezetői rátermettség, irányítási és szervezői készség. – Először fogalmazódik meg magyar jogszabályban a Human Resource Management, a korszerű személyügyi politika és tevékenység egyik alapelve, az integrált személyügyi szervezet létrehozásának lehetősége. „ A személyzeti, valamint a bér- és munkaügyi feladatokat egymással való összefüggésükben, komplex módon kell kezelni, és ahol a feltételek adottak, e tevékenységet egységes szervezeti rendszerben kell ellátni”. A határozat kimondta tehát, hogy a személyzeti munkát úgy kell végezni, hogy az terjedjen ki a munkaerővel való foglalkozás egész folyamatára.



55

III.4. A hazai emberi erőforrás gazdálkodás ellentmondásos helyzete •

• •

•




56

III.5. A HR funkció és tevékenység integrált működési modellje

A gazdálkodó szervezetek kevés kivételtől eltekintve, nem rendelkeznek az emberi erőforrás felhasználására és fejlesztésére irányuló átfogó koncepcióval, humán-stratégiával. A személyügyi tevékenységen belül a személyzeti, a munkaügyi és a szociális tevékenység tartalmilag és szervezetileg is elkülönül egymástól. A széttagoltság akadályozza az egységes humánpolitikai koncepció kialakítását, nehezíti az információáramlást és az együttműködést. Még jelentős súlyt képviselnek a magyar gazdaságban a rövid távon gondolkodó, adminisztratív szemléletű személyügyisek. A szervezetek első számú vezetői és a többi operatív, vonalbeli vezetők még ma sem tekintik az emberi erőforrást stratégiai erőforrásnak. A szervezetekben korábban a műszaki szemlélet, ma a marketing szemlélet dominál, miközben a vezetői gondolkodásmód szinte teljes mértékben nélkülözi a humán szemléletet. A külföldi működő tőke behatolásával, a multinacionális cégek magyarországi megjelenésével a legmodernebb humán erőforrás gazdálkodási rendszerek térhódítása megkezdődött. Az elkövetkező viszonylag hosszabb időintervallumot átfogó átmeneti időszakban nagy valószínűséggel több modell tartós egymás mellett élésével kell számolnunk- különböző hely a szervezeti felépítésben.


A vállalatok jelentős részénél megindult a személyzeti apparátus részben indokolt, részben indokolatlan leépítése. Ez a folyamat ugyanis nemcsak a személyzeti tevékenység ellátására alkalmatlanokat érintette, hanem a szakmailag felkészült személyügyi menedzsereket is. Ez éppen abban az időszakban történt, amikor a legnagyobb szükség lett volna a vállalati válsághelyzetek kezelésében az emberi erőforrással való hatékonyabb gazdálkodásra.

T Á R S A D A L M I-G A D A S Á G I K Ö R N Y E Z E T

INTÉZMÉNY (VÁLLALAT) SZERVEZE ETI RENDSZERE

•

– 1988. VI. törvény: A gazdasági társaságokról szóló tv. és – Az állami személyzeti munkáról szóló 1001-es minisztertanácsi határozat módosítása. A személyzeti munkáról szóló állami előírások hatályukat veszítették a vegyes tulajdonú és tiszta magán tulajdonosi szervezetekben.

S z a k s z e rv e z e te k

Ü z e m i ta n á c s

V e z e té s

HR o s z tá ly K ü ls ő h u m á n s z a k é rtő k , s z a k é rtő cégek

S z e rv e z e ti k u ltú ra

57


A s z e m é ly z e ti te v é k e n y s é g in fr a s tr u k tú r á ja

B e ls ő h u m á n s z a k é r tő k


58

IV.1. A személyügyi tevékenység „egyedisége” • Földrajzilag: a társadalmi-, gazdasági-, és kulturális különbségek következményeként, • Régiónként: a helyi munkaerő-piaci viszonyok sajátosságainak függvényében, • Mikro Mik szinten: i t a vállalatok áll l t k méretétől, é tétől a profiltól, filtól az alkalmazott technológiától, a technikai fejlettségtől, a technikai fejlődés jellegétől és ütemétől, a munkaerő-állomány összetételétől, a munkaerő-piaci pozíciótól, a szervezetfejlődés stádiumától, a vezetési és szervezeti kultúrától függően.

IV. Munkakör-tervezés és elemzés



59



60

10

2010.11.18.

A személyügyi tevékenység feladatai • a munkaadói és a munkavállalói stratégiák összehangolása, • a belső munkaerőpiac működési mechanizmusainak kiépítése, kézbentartása, kezelése a szervezeti célok megvalósítása g a munkatársak karrierigényeinek teljesítése érdekében, • a szervezeti humán kapcsolatok és a konfliktusok kezelése, terelése és megoldása a szervezeti célok követelménye szerint, • a szervezeten belüli interperszonális kommunikációs csatorna működtetése. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


A személyügy gazdálkodási szerepek • végrehajtó: teljesíti a vonalbeli vezetők kéréseit (toborzási igény, képzési igény), • szolgáltató, kiszolgáló: előkészíti a felső szintű döntéseket, információkkal látja el a vezetőket és beosztottakat, • tanácsadó: a funkcionális és operatív vezetők személyügyi tevékenységének szakszerűségét biztosítja, • közvetítő: hidat képez a szervezet különböző részlegei, a vezetők és az alkalmazottak, a vezetők és a szakszervezet között személyügyi kérdésekben, • koordináló: összehangolja a szervezet különböző részlegeinek a személyügyi tevékenységét, • szakértő: rendszereket hoz létre és működtet.

61




63

62

IV.2. A munkakör kialakítás kérdései

A munkavállalókra orientált személyügyi politika Három célt kell szem előtt tartani: • A munkavállalók teljesítményéből - változatlan költségteher mellett - magasabb individuális haszonnak kell származnia. • A munkahelyek külső imázsát, vonzerejét növelni kell. • A szervezetben foglalkoztatott munkavállalók össz-díjazásának nagyságrendjét és struktúráját változtatni kell.


• • • • • •

KI? – iskolai végzettség, szakirányú végzettség, a szervezetben milyen céllal kell tevékenykednie, gyakorlat, munkatapasztalat, életkor, nyelvismeret MIT? – milyen jellegű munkavégzéssel látjuk el HOL? – konkrét cím, illetve hol helyezkedik y el a szervezetben MIKOR? – teljes munkaidő, kötetlen munkaidő HOGYAN? – munkafeltételek (iroda, titkárnő, számítógép stb.) MIÉRT? – hogyan járul hozzá a szervezet működéséhez, fő feladatai



64

A munkakör fogalma

A munkakör alapfogalmai

• A szervezeten belül egy-egy folyamat, tevékenység alapegysége, amely a munkamegosztás alapján elkülönül és meghatározza egy munkavállaló elvégzendő feladatait feladatait. • „A munkakör meghatározott munkafeladatok és felelősség alapján az azonos munkaposztok csoportja”. (Kővári György) • Meghatározza ki mikor mit köteles tenni milyen felelősséggel.

A munkakörök kialakítása alulról történő építkezés: • Elsőként a munkaművelet megállapítására kerül sor: a munkakör elemi részecskéje. Például gépelés, szerkesztés, nyomtató beállítás. • Egy vagy több munkaműveletből áll össze a munkafeladat. p kialakítása,, azon munkafeladatok • Ezt követi a munkaposzt összessége, amelyet a munkavállalónak el kell látnia. Például a gazdasági igazgató titkárnőjének feladatai, hatásköre, jogköre. • Negyedik lépésként jutunk el a munkakör meghatározásáig. • A munkakörök meghatározott csoportjai - hasonló szakképzettség, erőfeszítés, felelősség - alkotja a foglalkozásokat.




65


66

11

2010.11.18.

FEOR Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszere

FEOR- példa • 25 GAZDASÁGI, JOGI ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI FOGLALKOZÁSOK • 251-252 Gazdasági foglalkozások • 2511 Közgazdász • 2512 Adószakértő, szaktanácsadó • 2513 Pénz- és hitelgazdasági szervező • 2514 Könyvvizsgáló, Kö i áló kö könyvszakértő ké tő • 2515 Üzemgazdász, ügyvitelszervező • 2516 Statisztikus • 2517 Kereskedelmi szervező • 2518 Revizor • 2521 Piackutató, reklám- és marketingtevékenységet végző

• A KSH decimális rendszerű besorolása • 9029/1993. (SK 1994. 1.) KSH közlemény • Foglalkozásuk jellege szerint a statisztika megkülönbözteti a szellemi és a fizikai jellegű munkát végzőket. g • Szellemi jellegű foglalkozásnak az 1–4. főcsoportokba tartozó foglalkozásokat, fizikai jellegűeknek pedig az 5– 9. főcsoportokba tartozó foglalkozásokat tekinti. • 4 számjegyű • Államháztartással szembeni bejelentésekben ezt kötelező használni, pl. OEP Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


67


IV.3. Munkakörtervezés Munkakör vizsgálat


• A különböző munkakörök tartalmának, feltárásának szisztematikus vizsgálatával megállapíthatóak és értékelhetőek legyenek a munkakört betöltőre ható terhelések, a vele szemben támasztott követelmények.

69

A munkakörelemzés felhasználási területei •

•

Az eredményeképpen elkészíthető munkaköri leírás, illetve kiegészítéseképpen a munkakör részletesebb jellemzése a sajátos munkaköri követelményprofil felrajzolása. A emberi erőforrás tervezés, amelyhez információt k kapunk k arra vonatkozóan, tk ó h hogy milyen il átfedések átf dé k vannak, mely feladatok feleslegesek, illetve hiányoznak a szervezetből és összességében milyen humán erőforrásokkal mely munkakörökben hány munkaposzttal működik a szervezet.



68

IV.4. Munkakörelemzés

Elemezni kell: • szükséges kapcsolatok megléte az egyes munkakörök között • feleslegesen ismétlődő feladatok • döntési hatáskörök • megfelelő szinten történő munkavégzés • megfelelő szinten történő döntés • ellenőrzési folyamat kialakítása • eredmények mérése Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


71


•

• •


70

A munkakörelemzés felhasználási területei

Az emberi erőforrás beszerzésnél a toborzási, kiválasztási kritériumok felállításához szükség van a munkaköri kötelezettségek alapján a munkakört betöltővel szembeni követelmények meghatározására. A követelmények ismeretében felvázolhatjuk az ideális jelölt tulajdonságait. A teljesítmény értékelésénél az értékeléshez szükséges szempontokat a munkakör sajátosságai alapján kell meghatározni. A munkaköri követelmények felsorolása alapul szolgál a személyzetfejlesztési programok konkrét tartalmának megtervezéséhez. A munkakör gazdagítási program végső soron arra ösztönzi a dolgozót, hogy munkája iránti felelősség elkötelezettség révén ér el nagyobb termelékenységet és jobb minőséget.



72

12

2010.11.18.

A munkakörelemzés felhasználási területei •

•

A munkakörelemzés folyamata függ

A munkakör-váltás (rotáció) és a munkakör gazdagítás változatosabbá teszi a munkát, újabb és újabb kihívást jelent a dolgozók számára, jobban mozgósítja képességeiket, ösztönzi szakmai ismereteik gyarapítását. A javadalmazási politika (bérezés, ösztönzés) kidolgozásánál is ismernünk kell a munkakörök sajátosságait. Elengedhetetlen ha munkakör értékelésen alapuló bérezést vezetünk be.



73

• • • • •

a szervezet nagysága szervezet típusa tulajdonformája ágazat jellege szervezeti felépítése


A munkakörelemzés folyamatának lépései


1. A munkakörelemzés céljainak meghatározása Ez lehet egy stratégiai cél elérésének megalapozása vagy egy éppen felmerülő probléma megoldása, sőt több cél együttes kitűzése. 2. Az elemzésre kijelölt munkakörök meghatározása (költség- és idővonzat) Az elemzendő munkakörök kiválasztása: • reprezentatív • kritikus pontok figyelembevételével, • gyakoriságot tükrözően történhet. 3. Az elemzést végző team összeállítása. 4. Az érintettek tájékoztatása. Tudatosítanunk fontos az elemzés célját, módszereit, várható eseményeket és azt, hogy kik fogják végezni az elemzést. 75



76

Az információgyűjtés módszerei

II. Információgyűjtés A módszere kiválasztásának szempontjai: - a lehető legkisebb költség, a lehető legtöbb információ - könnyen megérthető és elsajátítható legyen - a feltárt információ utólagos feldolgozását könnyítse meg - ne legyen érdeke az információ adónak a valóság eltorzítása - lehető legkevésbé akadályozza a normál munkamenetet

• Dokumentum elemzés: munkaköri leírás, eljárási rend, teljesítmény-adatokra, törvények, igazgatói utasítás, különleges események jegyzőkönyve, etalon munkakör – ezek mennyisége és fajtája jelzésértékű. • Megfigyeléses módszer: munkanap fényképezés, ennek eszközös változata – videokamera. • Megkérdezéses technikák: kérdőív, interjú




74

I. Előkészület

I. Előkészület II. Információgyűjtés III. Az információk elemzése



77


78

13

2010.11.18.

III. Az információk elemzése I. rész: A munkatükör, a munkavégzés eredményének összefoglaló leírása különböző szempontok szerinti bontásban. Meghatározza: • A munka eredményének jellegzetességét: tárgy, szolgáltatás, végtermék, félkésztermék, stb. • A feladatellátás jellemzőit az eljárási rendet, a munkavégzéshez g eszközöket,, információkat,, a munkavégzés g időbeli szükséges sajátosságait. • A munkakör szervezeti struktúrába történő beilleszkedését, úgymint a munkafeladatok elosztását, munkafolyamatok szervezettségét, az irányítási, ellenőrzési viszonyokat, a munkakörhöz tartozó hatáskört, jogkört, felelősségi kört. • Ösztönzés módját. • A munkatársi kapcsolatok lehetőségét, az ismeret- és készségfejlesztés jellemzőit.

II. rész: Az elemző rész, amely a terheléseket lebontja: - fizikai - pszichikai - szellemi szintre és meghatározza a munkakört betöltővel szemben támasztott - egészségügyi - ismereti - tapasztalati - képességbeli követelményeket.




79


80

V.1. Munkakör értékelés fogalma A munkakör-értékelés olyan folyamat, amelynek segítségével megállapítható egyes konkrét munkakörök relatív súlya vagy fontossága.

V. Munkakör értékelés

A munkakör-értékelés összehasonlítja j a különböző munkaköröket, azt állítva előtérbe, hogy egy szervezetben meglévő munkakörök milyen hasznossági sorrendben járulnak hozzá az elért eredményekhez, és ennek alapján rangsorolja azokat. A kialakított rangsor alapján besorolási rendszert, „kategóriákat” kell képezni úgy, hogy biztosított legyen a kategóriák: – belső homogenitása és – egymástól való elválaszthatósága.



81

V.2. A munkakör értékelés feltétele

82

Az értékelés alapja A viszonyítás alapja

módszeresnek, tárgyilagosnak, egységesnek gy g és hitelesnek kell lennie.

• Az értékelési folyamat alapját az információ, a megítélés, a módszer egysége adja. Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


V.3. MUNKAKÖR ÉRTÉKELÉS MÓDSZEREI

• Feltétele: • • • •



83

Az egész munkakört

A munkakör tényezői

Más munkakör (relatív ítélet)

Rangsorolás

Tényező összehasonlító rendszer

Meghatározott standard (abszolút ítélet)

Osztályzás

Pontozési rendszer



84

14

2010.11.18.

V.4. A kompetencia fogalma Póor József

ÁLTALÁNOS KOMPETENCIA TIPUSOK •

• Egy személy alapvető meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak a kritériumnak megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. teljesítménnyel

• • • • •



85

HAY-módszer

gondolati szabadság, a feladat általi kihívás. kihívás

3. A felelősség (beszámoltathatóság) annak a befolyásnak vagy hatásnak a mértéke, amelyet az adott munkakör a vállalati/üzleti tevékenységekre kifejt. Dimenziói: a cselekvés szabadsága/függetlensége hatás/befolyás nagyságrend.

87


V.5. A munkaköri leírás fogalma


88

A munkaköri leírás célja

• A munkaköri leírás rendezett írásos formában rögzíti a munkakört betöltő feladatait, a munkakör ellátásához szükséges meghatározó jellemzőket, a munkavállaló szervezeten belüli szerepét és a vállalati munkamegosztásban elfoglalt helyét. • A munkaköri leírás munkajogi dokumentum, a munkaszerződés és a szervezeti és működési szabályzat melléklete.


86

2. Problémamegoldás: a fő tényező annak mértékét vagy fokát jelzi, hogy az adott munkakör mennyire igényli a problémák meghatározását, elemzését és megoldását. A problémamegoldás két dimenziója:

Fizikai megterhelés



a szaktudás szélessége és mélysége, vezetési képességek szélessége, emberi viszonyok kezelésének képessége.

– Tudás, – Problémamegoldás, Problémamegoldás – Felelősség és



1. A tudás: az elfogadható munkaköri teljesítményhez szükséges ismeretek és gyakorlottság teljes összege. Dimenziói:

• Minden munkakörben meglévő három fő tényező:


TUDÁS- A munkakörben felhasznált információk- Pl.: a tervezési és gyártási ismeretekre vonatkozó tudás KÉPZETTSÉG - Jó munka elvégzésére való képesség Pl.: aktív figyelés, közönség előtti beszéd képessége ÉNKÉP- Az elhivatottság, azonosulás személy általi értelmezése- Pl.: team vezetőként, illetve tagként SZOCIÁLIS Á SZEREPE - A szocializációt elősegítő magatartási minták - Pl.: vezetőknél, szakembereknél ÖSZTÖN- A személy magatartásának tipikus aspektusaiPl.: szívósság, intuitív gondolkodás MOTIVÁCIÓ- A magatartás befolyásolásán alapuló gondolkodás- Pl.: személyes teljesítmény vagy erő

Munkakör jellemzőinek, feltételeinek meghatározása • Rendszeresen végzendő tevékenységek összesítése • Munkakörök egymástól való elhatárolása

89



90

15

2010.11.18.

A munkaköri leírás készítője • • • •

A munkaköri leírás tartalmi elemei • • • • •

Szervezeti egység megnevezése Munkakör megnevezése Közvetlen felettesi munkakör megnevezése Alárendelt munkakör megnevezése Munkakör feladatainak felsorolása, felsorolása csoportosítása - hatáskör - munkamódszer • Jogkörök (javaslattételi, véleményezési, együttműködési, döntési, aláírási) • Felelősség (anyagi, erkölcsi)

Vezető Személyügyi szervezet Dolgozó önmaga Külső szaktanácsadó



91


92

A munkaköri leírás karbantartása

• Kapcsolattartás kiterjedése és módja - Irányultság szerint szervezeten belüli és kívüli - Jellege szerint: funkcionális – tanácskozási

Össze kell vetni a mindennapok gyakorlatával. Történhet: •Folyamatos, ha egy szakember vezetésével egymás után vizsgálják az összes munkaköri leírást. •Ciklikus, Ciklikus, ha csak meghatározott időnként ad-hoc ad hoc bizottság létrehozásával készítik el az átvilágítást. •Igény szerinti az, ha csak a kritikus munkaköri leírások kerülnek előtérbe, azok amelyek munkaköröket, esetleg jogi szabályozás változása, szervezeti átalakítása vagy technológia-váltás érint.

• Helyettesítés - Munkakört betöltőt ki helyettesíti - Munkakört betöltő kit helyettesít

• Helyettesítés formája - teljes körű - részleges

• Egyéb • Érvénybe lépés Eger, dr. Lizák Marianna • 2010.11.19. Aláírások Matiscsákné Inform.-könyvtár szak Emberi erőforrás gazdálkodás


93

LEV



94

A személyzet-beszerzési folyamat elemei • • • •

VI. Személyzetbeszerzés (toborzás, kiválasztás, alkalmazás beillesztés) alkalmazás,



95

Toborzás Kiválasztás Alkalmazás Beillesztés



96

16

2010.11.18.

VI.1. A TOBORZÁS CÉLJA

A TOBORZÁS FOGALMA

Megüresedő, üres vagy létesítendő új munkaposztokra potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése.

Mindazon tevékenységek, amelyek megfelelő számú jelentkező megszerzésére irányulnak. Potenciális munkavállalók vonzása egy adott álláshelyre.



97

1. Legyenek: • üres, • megüresedett vagy • új álláshelyek álláshelyek.

98

• milyen szintű munkatársra van szükségünk • milyen a toborzási stratégiánk ( vállalati kultúra fenntartása vagy megváltoztatása )

• milyen y előmenetelt tudunk biztosítani a felveendőknek • állandó vagy ideiglenes munkaerőt keresünk • meg akarjuk-e változtatni a munkaerő struktúráját • a cég munkaerő-piaci pozíciója

• 2. A munkaköri követelmények meghatározása rendelkezésre álljon.



A TOBORZÁS MÓDJÁT BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK

A TOBORZÁS ELŐFELTÉTELE



99



100

A BELSŐ TOBORZÁS ELŐNYEI

A TOBORZÁS MÓDJAI

• A beszerzés költségei és időigénye jelentősen kisebb, mint a külső forrásból beszerzett jelölteknél • A jelöltek széles körben ismertek • Rövidebb Rö id bb a beillesztési b ill é i folyamat f l ( ismerik a

• Belső – vállalaton belüli • Külső - vállalaton kívüli

vállalatot)

• Kisebb a kockázat az ismertség miatt • Ösztönzőleg hat, ha a szervezeti tagok látják az előrejutás lehetőségeit • Tartható a kialakult bérszint Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


101



102

17

2010.11.18.

A BELSŐ TOBORZÁS HÁTRÁNYAI

A BELSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI

• Szűkebb választási lehetőséggel kell szembenézni • Magasak a továbbképzési költségek • A szervezetiti vakság k á hatalmas h t l ká k t károkat okozhat (elfogultság). • Kialakult belső „összefonódások”

• • • • • • • • • •




103

Egyéni megkeresés Tanácskozás szűk bizalmi körben Ismerősök/barátok útján Álláshírdetés hírdetőtáblán, vállalati újságban Normarendezés, teljesítmény-növelés Átszervezés, átcsoportosítás Visszahívás, újraalkalmazás Szervezeten belüli pályáztatás Szervezeten belüli képzés Életpályatervezés ( Tehetségbank ) Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás

104

A KÜLSŐ TOBORZÁS ELŐNYEI

A KÜLSŐ TOBORZÁS HÁTRÁNYAI

• Szélesebb választási lehetőség • Alkalmazása rendszerint azonnal megoldja a cég munkaerő gondját, mivel nem kell ki-, át-és továbbképzés. p • Az újonnan érkező egészséges rivalizálást válthat ki stb. • Új szemléletet, képességet, készséget hoz a szervezetbe.

• Költségigényesebb • Nagyobb a rizikó, hiszen nem ismerik jól a jelöltet • A szervezet ismeret hiánya megnehezíti a kezdeti szakmai problémák megoldását, emberi konfliktusok adódhatnak az új munkavállalóval • A dolgozók azt veszik észre, hogy a magasabb pozíciókat kívülről töltik be, így számukra nincs előrejutási lehetőség




105

• • • •

Szájhagyomány Iskolákkal történő kapcsolattartás Előnyös vállalati kép kialakítása Együttműködés szakmai szervezetekkel, érdekképviseletekkel Újsághirdetés Hirdetés ( TV, TV rádió ) Közvetítők (fejvadászat, menedzserközvetítő, munkatárs-közvetítő, Munkaügyi Központ ) Kölcsönzés-lízing Saját adatbank - Tehetségbank Utcáról történő felvétel On-line keresés- EURES rendszer

• • • • •

• • • • •



106

A TOBORZÓ ÚJSÁGHÍRDETÉS TARTALMI KÖVETELMÉNYEI

A KÜLSŐ TOBORZÁS MÓDSZEREI • • • • • • •


107

A cég neve A cég bemutatása (tev.kör, mérete, a munkavégzés helye) A munkakör megnevezése A munkakör leírása ( főbb feladatok ) A jelölttől elvárt követelmények: - iskolai végzettség, szakképzettség - szakmai gyakorlat gyakorlat, tapasztalat - egyéb: speciális ismeretek, (nyelv, számítógép stb.), egyéb ismérvek Vonzási kulcspont ( előrelépési lehetőségek, képzés, tanulmányút ) Javadalmazás További információk kérésének módja, helye és ideje. (Az információt nyújtó személy neve, címe, telefonszáma.) A válaszadás módja, helye és határideje ( személyesen, postán, jeligével, hová és meddig kell eljutatni, a „választ”) A kívánt mellékletek felsorolása ( bizonyítványmásolat, erkölcsi bizonyítvány, fénykép stb.)



108

18

2010.11.18.

EURES információs közvetítési rendszer • 1993-ban hozta létre az EU az információs közvetítési rendszert (EURopean Employment Services- Európai Foglalkoztatási Szolgálat), amely lehetővé teszi a munkaerő közvetítését az EU-ban és az EGT-ben (Svájc, Norvégia és Izland) .



• az adatbázis, • az EURES-tanácsadók és • az informatikai rendszer.

109

Az EURES elérése


110

• DÖNTÉSELŐKÉSZÍTÉSI FOLYAMAT, MELYBEN FELMÉRIK, HOGY AZ ÁLLÁSRA JELENTKEZŐK KÖZÜL MELYIK JELÖLT MILYEN VALÓSZÍNŰSÉGGEL LESZ KÉPES AZ ELVÁRT Á TELJESÍTMÉNY Í É ELÉRÉSÉRE. É É É

- másrészt itthon is létrejött egy tanácsadói és asszisztensi hálózat az Állami Foglalkoztatási Szolgálat (ÁFSZ) kirendeltségein a személyes EUREStanácsadásra.



VI.2. A KIVÁLASZTÁS FOGALMA

Kétféleképpen érhető el: - egyrészt, az interneten keresztül bárki egyénileg is használhatja,


Az EURES számítógépes munkaerőközvetítési rendszer három alappillére

• A POTENCIÁLIS MUNKAVÁLLALÓK RANGSOROLÁSA.

111



112

A KIVÁLASZTÁSI STRATÉGIÁK ÉS MÓDSZEREK

A KIVÁLASZTÁS ELŐFELTÉTELEI • LEGYENEK BETÖLTENDŐ ÁLLÁSHELYEK

• ÚJÍTÓ • ÁLLAPOTMEGŐRZŐ

• LEGYENEK JELENTKEZŐK • A PÁLYÁZÓK KÜLÖNBÖZZENEK EGYMÁSTÓL

• BELSŐ • KÜLSŐ



113



114

19

2010.11.18.

KÜLSŐ ESZKÖZÖK A KIVÁLASZTÁS LÉPÉSEI

BELSŐ KIVÁLASZTÁSI ESZKÖZÖK

• • • •

1. PÁLYÁZATI ANYAG

(kísérőlevél, CV-szabványosítás-EUCV, EUROPASS, motivációs levél, mellékletek)

PSZICHOLÓGUS JAVADALMAZÁSI RENDSZER TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS KARRIERTERVEZÉS

2. REFERENCIA (munka, személy) 3. TESZTEK 4. INTERJÚ (fajtái, szakaszai) 5. GRAFOLÓGUS 6. ÉRTÉKELŐ KÖZPONT 7. EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT 8. SZAKVÉLEMÉNY (SZAKMAI ÉLETRAJZ, SZEMÉLYISÉG,

SZAKMAISMERET, EGÉSZSÉGI ÁLLAPOT)

9. DÖNTÉS (rangsor) 10. UTÓHANG 11. GARANCIA



115

Szabványosított önéletrajzok európai mintára • • •

•

Az Európai Bizottság elfogadta azt a javaslatot, mely az Európai Unió egészében szabványosított önéletrajz-formát kíván bevezetni a munkakeresők számára. A 2002. február 13-án hozott döntés egy szélesebb körű akcióterv keretében született, melynek célja a munkavállalók földrajzi mobilitásának elősegítése. Az önéletrajz-modell a hagyományos, személyi adatokra, szakmai gyakorlatra és iskolai végzettségre vonatkozó kérdések mellett nagy jelentőséget tulajdonít az egyéni képességeknek és készségeknek. E k kö Ezek között ött ttermészetesen é t első l őh helyen l szerepell a nyelvtudás l t dá — külön külö feltüntetve az írásbeli és a szóbeli nyelvkészséget —, valamint a számítástechnikai ismeretek. Egyes kérdések azonban olyan kevésbé szokványos területekre vonatkoznak, mint a művészeti (zene, rajz stb.) és a szociális készségek (másokkal való együttélés és együttműködés, kommunikációs készségek egy multikulturális környezetben vagy a csapatszellem, például a sportban), vagy éppen a szervezőkészség (a munkában, az önkéntes munkában, s mi több a családi életben).



117

A TESZTEK FAJTÁI

116

Európai önéletrajz – EUCV https://www.nive.hu/nft/palyazat/eucv.htm Az Európai Önéletrajz átfogó képet kíván nyújtani az egyén képzettségéről és munkatapasztalatáról. A szabvány önéletrajz a következőkről ad információt: • Nyelvi kompetenciák • Munkatapasztalat • Iskolarendszerben I k l d b szerzett tt képzettség ké tt é • Iskolarendszeren kívül szerzett képzettség Letöltés MS Word formátumban: Önéletrajz formanyomtatvány (.DOC) Útmutató az EUROPASS önéletrajz kitöltéséhez (.DOC) Részletes útmutató az EUROPASS önéletrajz használatához (.DOC) Eger, 2010.11.19. Inform.-könyvtár szak LEV


118

• PÁLYÁZÓ ÜDVÖZLÉSE • SZEMÉLYI HELYZETÉNEK MEGBESZÉLÉSE • SZELLEMI FEJLŐDÉSÉNEK MEGBESZÉLÉSE • FOGLALKOZÁSBELI FEJLŐDÉSÉNEK MEGBESZÉLÉSE • INFORMÁCIÓK A VÁLLALATRÓL • SZERZŐDÉSI TÁRGYALÁS • BESZÉLGETÉS BEFEJEZÉSE

TELJESÍTMÉNYT KÉPESSÉGEKET

• Részt vevők száma szerint: EGYÉNI CSOPORTOS

• Jellemzők szerint: INTELLIGENCIA TESZT SZEMÉLYISÉGTESZT MOTIVÁCIÓS TESZT SPECIÁLIS KÉPESSÉGEKET VIZSGÁLÓ TESZT TEVÉKENYSÉGTESZT



AZ INTERJÚ SZAKASZAI

• Mit mérnek:



119



120

20

2010.11.18.

VI.3. Alkalmazás

VI.4. Beillesztési folyamat

• Foglalkoztatásra irányuló jogviszony • Munkaköri leírás



• tudatosan tervezett és szervezett folyamat g részéről a cég • az új munkavállaló beilleszkedését segíti elő

121


A beillesztési és beilleszkedési folyamat érintettjei – az új dolgozó, – közvetlen vezetője, – és a szűkebb környezete (munkatársak).

Kidolgozója: a személyügyi részleg részleg. A közvetlen munkahelyi felettes végzi a program szervezését, lebonyolítását és az egyes elemek koordinálását.



123

A beillesztési program céljai


122

Beillesztési idő • hossza függ a toborzási és kiválasztási stratégiától ( belső forrás - néhány nap, külső forrás - néhány hónap is lehet.) (Általában a próbaidő elegendő ahhoz, ahhoz hogy kiderüljön, be tud-e illeszkedni az egyén vagy sem.)



124

A beillesztést befolyásoló tényezők

• az újonnan belépő munkaerő beillesztetésének tudatos elősegítése, • bevezetés a munkaszervezetbe, ismerkedés a munkahely sajátosságaival, • a főnök-munkatárs főnök munkatárs harmonikus viszony elősegítése, • a felelősségteljes, önálló munkavégzés képességének kibontakoztatása, • a magas színvonalú munkatervezés feltételeinek megteremtése, • a folyamatos fejlődés (képzés) biztosítása.

• A szervezeti egység emberi kapcsolatai. ( Konfliktus, vagy oldott légkör uralkodik-e a szervezetben.) • A cég szervezettsége. (Tisztán megfogalmazott cél, munkakörök.) • Az információs kapcsolatok jellege jellege. ( Segítő vagy gátló attitűd és erkölcsi normák. ) • Az új munkatárs képzettsége, munkatapasztalata. • A tárgyi munkakörnyezet, illetve a kialakult munkarend. • A nyílt, elfogadott teljesítmény - és viselkedési normák. • A közvetlen vezető figyelme, támogatása és türelme.




125


126

21

2010.11.18.

A közvetlen felettes feladatai

A beillesztési program szakaszai

1. A munkafelvétel előkészítése. 2. Információs beszélgetés folytatása az új munkavállalóval. céljai: • megismerés és a személyes kontaktus megteremtése, • tényleges képességek, készségek megismerése, • tájékoztatás: ( feladatokról, alá és fölérendeltségi viszonyokról, a munka menetéről, szokásokról, a veszélyhelyzetekről, kötelező oktatásokról.) 3. Munkatársakkal való megismertetés.



• Az általános szakasz minden új belépőt érint. • Az egyéni szakasz a betöltendő munkakörhöz illetve a személy munkakörhöz, munkatapasztalatához igazodik.

127

Az általános beillesztési szakasz elemei



128

Az egyéni beillesztési szakasz elemei

• A munkaidő-szabályozás ismertetése. (kezdési, befejezési idő, szünetek, nyilvántartás, szabadság kérése, betegség bejelentése) • A munkahely bemutatás. (alá-fölé-mellé rendelt személyek megismerése, munkavédelmi szabályok) • Ismerkedés a céggel (organogram, cégismertetők, cégbejárás, szokások, hagyományok) (KSZ • A munkakörhöz kapcsolódó jogszabályok megismerése (KSZ, SZMSZ, törvények), • Találkozók, megbeszélések a vállalati, munkahelyi vezetőkkel, akik a cég stratégiájáról, célkitűzéseiről, a szakmai feladatokról, a minőségi munkavégzés fontosságáról adnak tájékoztatást, • Munkamegbeszélések a közvetlen munkahelyi vezetővel, a beillesztési program előrehaladásáról.

• Rotációs szakaszok megszervezése, és lebonyolítása. • A rotációs szakasz értékelése után a munkavállaló végleges helyének és munkakörének kijelölése. • Szakmai beillesztés. A szakmai beillesztést a megérdemelt elismerés és a szükséges bírálat/értékelés segíti g elő. • A közvetlen felettes elfoglaltsága miatt gyakran egy patronálót adnak az új dolgozó mellé, akinek a feladata, hogy segítse mindenben az új dolgozót. A patronáló egy személyben szakmai tanító, segítő kolléga és a felettes segítője kell, hogy legyen.




129


130

A beillesztési szakasz vége • A beillesztési folyamat végén (próbaidő letelte) kell eldönteni:

Köszönöm a figyelmet:

– véglegesítik, vagy – elküldik a munkavállalót munkavállalót.

Matiscsákné dr. Lizák Marianna e-mail: [email protected] tel.: 06-30-418-25-49



131



132

22

Az előadás vázlata, témakörei. Ajánlott irodalmak. I. Az emberi erőforrás gazdálkodás elméleti alapjai. I.2. Gazdasági körforgás

Recommend Documents