Az egészséges munkavállalókért és a biztonságos munkahelyekért

Az egészséges munkavállalókért és a biztonságos munkahelyekért

A

tagszövetségei

Az egészséges munkavállalókért és a biztonságos munkahelyekért

1

Készült Magyarországon, 2010 májusában. A kiadvány az „IOSHA – Improving the OSH (Occupational Safety and Health) Awareness of employers and employees in CEE (A közép-kelet-európai munkaadók és munkavállalók egészség- és biztonság tudatosságának fejlesztéséért)” c. projekt keretében az Európai Bizottság társfinanszírozásával jelenik meg. A kiadványban megfogalmazott véleményekért kizárólagosan a szerzőket terheli felelősség. A Bizottság nem felelős az információk bármely módon történő felhasználásáért.

© MGYOSZ Minden jog fenntartva. Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége 1055 Budapest, Kossuth tér 6-8. www.mgyosz.hu tel.: 06 1 474 2041 fax: 06 1 474 2065 e-mail: [email protected] A kiadványt az MGYOSZ ingyenesen terjeszti. Részletes információ a projektről a www.iosha.eu honlapon olvasható.

2

Tartalom Köszöntő

4

Az IOSHA projekt bemutatása

5

A projektpartnerek közös állásfoglalása

7

MGYOSZ-MSZOSZ közös nyilatkozat

8

Az IOSHA felmérés országeredményeinek összefoglalása és összehasonlítása

9

Magyarországi IOSHA országjelentés

18

A foglalkozás-egészségügy szerepe és lehetőségei az aktív lakosság egészségfejlesztésében, különös tekintettel a munkahelyi egészségfejlesztésre

38

A munkahelyi egészségfejlesztés lehetőségei, nemzetközi tapasztalatok

42

Jó példák a munkahelyi egészségfejlesztésre

46

About the project IOSHA

56

Summary and comparison of survey country results

57

3

Köszöntő Tisztelt Olvasó! A munkabiztonság és a munkaegészségügy szervezésének kérdése nemcsak a munkavállalók, de a munkaadók számára is kulcsfontosságú a vállalkozások, cégek eredményes mű­kö­ désének és fejlődőképességének biztosítása érdekében. A jelen kiadványunkban bemutatásra kerülő felmérés során ezért öt külföldi társszervezetünkkel együttműködve arra kerestük a választ, hogy az egyes országokban – Ausztria, Szlovénia, Horvátország, Szlovákia, Románia és Magyarország – a munkáltatók és a munkavállalók mennyire kezelik tudatosan a munka­ biz­tonság és munkaegészségügy kérdését. A felmérés többnyire bizakodásunkat tápláló, ugyanakkor a fejlesztendő területeket is kie­ melő eredményei tanulságait levonva, az MGYOSZ a legnagyobb európai munkaadói szer­ vezet, a BUSINESSEUROPE tagjaként, annak, valamint a projektbe bevont öt közép-európai társszervezet vonatkozó javaslataival összhangban az alábbi álláspontot képviseli: • Először is fontos, hogy jobban betartassuk a már meglevő munkabiztonsági és munka­ egészségügyi szabályokat, illetve segítsük a kkv-kat is ezek alkalmazásában. • A vonatkozó szabályok javítása során is csak ott és csak azt érdemes szabályozni, ahol ez valóban indokolt, nem szabad a túlszabályozás hibájába esni. • A rendelkezések módosítását minden esetben meg kell, hogy előzze a kapcsolódó gazdasági és szociális költségek és várható hasznok kiértékelése, illetve a vonatkozó tudományos eredmények vizsgálata. • Részletes, mindenre kiterjedő szabályozás helyett egy keretrendszer jellegű, célorientált megközelítésre van szükség annak érdekében, hogy megfelelő teret hagyjunk a folyamatos fejlesztéseknek és az innovációnak a munkabiztonság és munkaegészségügy terén. A témakör fontosságát hangsúlyozandó, a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége, valamint a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége közös akcióprogramot indított el. Az MGYOSZ elnökeként őszintén bízom benne, hogy az aláírásra került Közös Nyilatkozat segítségével a két szervezet, mint az Országos Érdekegyeztető Tanács Munkáltatói és Munkavállalói Oldalának tagjai, egy olyan folyamatot indít el, amely hozzájárul a munkabiztonság, a munkaegészségügy és a munkahelyi egészségfejlesztés eredményességének javításához. Köszönet illeti meg tehát fáradhatatlan munkájukért a projektben részt vevőket, hiszen ennek eredményeként publikálhattuk a hazai munkabiztonság és munkaegészségügy fejlesztésében mérföldkőnek számító szakmai anyagot. Bízom abban, hogy az IOSHA-program kapcsán, az egyes szervezetekkel, vállalatokkal kialakított együttműködések a jövőben is hasonlóan sikeresek, gyümölcsözőek maradnak.

Dr. Futó Péter MGYOSZ elnök 4

Az IOSHA projekt bemutatása Az egészség és biztonság hatékony munkahelyi védelmének hiányosságaiból eredeztethető munkahelyi baleseteknek és foglalkozási megbetegedéseknek nemcsak jelentős emberi vonzata van, de e távolmaradások a gazdaságra is erősen negatív hatást gyakorolnak. Az aránytalanul magas költségek gátolják a gazdasági növekedést, hiszen azok jelentős része a társadalombiztosításra és az államháztartásra hárul. A munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések súlyos kiadásokat jelentenek a vállalkozások, különösen a kis- és közepes méretű vállalatok számára is. A munkavállalók biztonságának és egészségének védelme tehát mindenki érdeke. Az európai és nemzeti stratégiai célokkal összhangban a Munkaadók és Gyáriparosok Or­ szágos Szövetsége (MGYOSZ) 2009 márciusában sikeres pályázatot nyújtott be az Európai Bizottsághoz „IOSHA – Improving the OSH (Occupational Safety and Health) awareness of employers and employees in CEE (A közép-kelet-európai munkaadók és munkavállalók egészség- és biztonságtudatosságának fejlesztéséért)” címmel. A projekt céljai: • Felhívni a figyelmet a munkaegészségügy és munkabiztonság fontosságára azáltal, hogy a minőségirányítás integrált részeként és a vállalati versenyképesség egyik fontos pilléreként mutatjuk be. • Bővíteni a közép-kelet-európai munkaegészségügyi és munkabiztonsági helyzetről rendelkezésre álló információkat egy felmérés segítségével, mely feltérképezi a munkaadók és a munkavállalók tapasztalatait, viselkedését, hozzáállását és elvárásait. • Támogatni a nemzeti munkaegészségügyi és munkabiztonsági stratégiák fejlesztését és vég­rehajtását a közép-kelet európai partnerszervezetek, vállalatok, munkavállalói kép­ viseletek (szakszervezetek) és a többi érintett fél bevonásával. • Munkaegészségügyi és munkabiztonsági irányelvek megfogalmazása, melyek elősegítik a társadalmi párbeszédet, és cselekvésre sarkallnak. • Viselkedésváltozásra bátorítani a munkavállalókat, meggyőzni a munkaadókat az egészségtudatos hozzáállás előnyeiről (munkahelyi egészségfejlesztés). • Segíteni a közép-kelet európai munkaadók között az információáramlást, illetve a jó gyakor­ latok terjedését. A 2009 júniusában indult projekthez partnerként megnyertük az osztrák, szlovén, horvát, szlo­ vák és román munkaadói és gyáriparos szövetségeket. Támogató szervezetként a projektet a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) Közép-Európai Központja, valamint a BUSINESSEUROPE és az ETUC (a munkaadók és munkavállalók európai csúcsszervezetei) jegyzik. A projektmunkába bekapcsolódott hat nemzeti csúcsszakszervezet, köztük Magyarországon az MSZOSZ és az ÉSZT. 5

Az egy évig tartó projekt első részében az MGYOSZ vezetésével kérdőíves felmérést végeztünk el a hat partneri országban. A felmérés célja a munkaadók és munkavállalók tudatosságának növelése mellett az országokra jellemző munkaegészségügyi és munkabiztonsági helyzet feltérképezése volt. Szeretnénk, ha minél szélesebb körben megismernék a projektet, a felmérés eredményeit, a téma vezető szakembereinek tanulmányait, valamint a hazai vállalati jó gyakorlatok példáit. Célunk, hogy a lehető legtöbb munkáltatóhoz, munkavállalóhoz, döntéshozóhoz, munkavédelmi és foglalkozás-egészségügyi szakemberhez eljussunk ezekkel a beszámolókkal, útmutatásokkal. Jelen kiadványunk mellett további információ található a projektről és a mun­ kavédelemről a www.iosha.eu címen. A honlapon megtekinthetők a témában készült ok­tatófilmek is. Paksi Mária MGYOSZ nemzetközi igazgató-helyettes IOSHA nemzetközi projekt menedzser

6

A projektpartnerek közös állásfoglalása A 2009 októberében elvégzett IOSHA felmérés nyomán, melyben minden jelen állásfoglalást aláíró munkaadói szövetség részt vett, a partnerek az alábbi közös állásfoglalást alakították ki: A vállalatok fő tevékenységétől, méretétől függetlenül minden szektorban szükséges hangsúlyozni a munkabiztonság és munkaegészségügy fontosságát. A munkabiztonság és munkaegészségügy kérdésével foglalkozni kell mindenütt, hiszen a munkahelyi kockázati té­ nyezők mindenhol megvannak, csak jellegükben és súlyosságukban eltérőek. A mun­kavállalók egészségvédelme és a biztonságos, egészséges vállalkozás kialakítása úgy az irodai környezetben, mint a gyárakban, vagy az építési területen egyaránt fontos. A vállalkozások komoly gondot fordítanak az eszközbeszerzésre és a munkakörnyezet moder­ nizálására, azonban a felmerülő problémák arra mutatnak rá, hogy az emberi tényezőre még jobban kell figyelni. Meg kell előzni a munkavégző képesség csökkenését, a munkahelyi baleseteket okozó koncentrációcsökkenést, a stresszterheltséget, az akadályozó fizikai tü­ netek kialakulását. Nagyobb figyelmet kell fordítani a munkavállalók munkakörnyezetének folyamatos javítása mellett az általános egészségfejlesztésre is. A vállalkozások vezetési stratégiájában kiemelt helyet kell, hogy kapjon a munkavédelmi fo­ lyamatok elemzése. Rendszeresen legyen napirenden az egyeztetés a munkavédelmi és munkaegészségügyi szakértőkkel annak érdekében, hogy a vállalkozás élhető, verseny­képes, sikeres lehessen mind a munkáltató, mind a munkavállalók számára. Széles körben meg kell ismertetni a munkavédelem folyamatos fejlesztésében rejlő üzleti lehetőségeket, úgymint a csökkenő költségek és fluktuáció, illetve a növekvő termelékenység és versenyképesség. A törvényi kötelezettségeken túlmenően szükség van egy olyan keretrendszerre, mely támogatja a vállalatok önként vállalt, az adott ágazathoz, vállalatmérethez és a specifikus igényekhez igazodó kezdeményezéseit. Amint azt a Közösségi Stratégia is kiemeli, a preventív hozzáállás nemcsak a munkahelyeken kell hogy főszerepet kapjon, hanem általában a társadalomnak kellene értéket látni az egészségben, biztonságban, a kockázatok elhárításában. Ennek a szemléletnek pedig az oktatásban kell gyökereznie. A BUSINESSEUROPE-pal egyetértésben üdvözölnénk a munkaegészség­ ügynek és a munkabiztonságnak az oktatásba való mélyebb integrációját.

MGYOSZ – Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége

IV – Osztrák Gyáriparosok Szövetsége

HUP – Horvát Munkaadói Szövetség

ZDS – Szlovén Munkaadói szövetség

RUZ – Szlovák Munkaadók Nemzeti Szervezete

ACPR – Román Munkaadói Konföderáció

7

MGYOSZ–MSZOSZ közös nyilatkozat A Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége valamint a Magyar Szakszervezetek Országos Szövetsége, mint az Országos Érdekegyeztető Tanács Munkáltatói és Munkavállalói Oldalának tagjai, attól vezérelve, hogy tagságuk körében a munkáltatók és a munkavállalók saját szintjüknek megfelelően megismerjék, megértsék, megvalósítsák: • a munkahelyi munkabiztonsági és munkaegészségügyi helyzet javítására irányuló kor­ mányzati törekvéseket; • az aktív lakosság egészségfejlesztésének feladatait, különös tekintettel a munkahelyi egészségfejlesztésre; • a nemzetközi tapasztalatokat, figyelemmel a munkahelyi egészségfejlesztés lehetőségeire; • a komplex munkavédelmi tevékenység fejlesztésének feladatait, és közös akció programot indítanak el. Együttműködésüket a szociális partnerség szellemében, a biztonságos és egészséges munkahelyek, a méltányos foglalkoztatás érdekében folytatják. Az akció program keretében az aláíró felek törekszenek az együttműködésre, és minden lehetséges, a tagságuk érdekeivel megegyező eszközt – figyelemmel a fenntartható fejlődésre – felhasználnak a Magyar Köztársaság törvényeinek végrehajtását támogatandó: • az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés személyi, tárgyi és szervezeti feltételeinek biztosítására, • a szervezetten munkát végzők egészségének, munkavégző képességének megóvására, • a munkakörülmények humanizálása útján a munkabalesetek megelőzésére, • a munkával összefüggő pszichoszociális, valamint a foglalkozással összefüggő, egyéb megbetegedések csökkentésére. Fentiek megvalósulása érdekében a Közös Nyilatkozatot aláíró felek: 1. fenntartják az együttműködést, melynek keretében kialakítják szakértői találkozók és tájékoztatók rendszerét, támogatást nyújtva a munkahelyi szintű pozitív gyakorlatok kialakításához; 2. közösen támogatják a korszerű munkavédelmet megalapozó és működését támogató balesetbiztosító, mint a társadalombiztosítás önálló alrendszerének, megvalósítását; 3. lépéseket tesznek közös, munkáltatói, munkavállalói szakmai képzések irányába; 4. évente értékelik jelen nyilatkozatukban foglaltak megvalósulását; 5. támogatják más szervezetek ez irányú tevékenységét; 6. igénylik a Magyar Köztársaság kormányzatának konzultatív és gyakorlati segítségét.

Dr. Futó Péter MGYOSZ elnök 8

Pataky Péter MSZOSZ elnök

Az IOSHA felmérés országeredményeinek összefoglalása és összehasonlítása A teljes tanulmány megtekinthető a www.iosha.eu honlapon.

A felmérés módszerei A hat országot érintő felmérésben kérdőíves módszerrel mind a munkáltatókat, mind a mun­ kavállalókat megkérdeztük, hogy teljesebb képet kaphassunk. A munkáltatói kérdőív kérdései három fő téma köré épültek. Az első kérdéscsoport a vállalat bemutatásán túl a Munkahelyi Egészség- és Biztonságvédelem (MEB) helyzetét, a második a monitoring rendszert, míg a harmadik a MEB-programok gyakorlati megvalósítását, a vállalati problémákat, terveket térképezte fel. A munkavállalói képviselői kérdőív a munkavállalói oldal MEB-képviseleti rendszerét, lehe­tő­ ségeit, nehézségeit volt hivatott feltárni. A kérdőívek kidolgozásánál az egyes országok sajátosságaira, törvényi szabályozásaira nem tértünk ki, mert az országok eredményeinek egyenkénti és összevont vizsgálatára is tö­ rekedtünk. A cél olyan eszköz kidolgozása volt, amely a lehető legkevesebb kérdéssel tárja fel a munka­ egészségügy és munkabiztonság aktuális helyzetét, miközben a válaszadók tudatosságának növelését is szolgálja. A kérdőíveket az MGYOSZ – külföldi partnerszervezeteihez hasonlóan – elektronikus le­ velezési címlistáján keresztül kézbesítette a több ezres vállalati tagsággal rendelkező tagszövetségeinek. A levélben a vállalatvezetőket szólítottuk meg, felkérve őket a részvételre, valamint a levél továbbítására a munkavállalók munkavédelmi képviselőjéhez. A kérdőívek kitöltésére CAWI (computer assisted web interview, vagyis online kérdőíves le­ kér­dezéses) rendszerben, anonim módon volt lehetőség 2009 októberében. A felmérés nemzetközi jellege miatt a két kérdőívben és a jelen tanulmányban is a „health and safety at work / occupational safety and health” / OSH / H&S magyar megfelelőit, a „munka­biztonság és munkaegészségügy / munkavédelem / munkahelyi biztonság és egészségvédelem” kifejezéseket, illetve MEB rövidítést használtuk.

9

A minták A nemzetközi eredmények összefoglalása és összehasonlítása során nem vettük figyelembe a válaszhiányokat annak érdekében, hogy minél világosabb képet kapjunk a vizsgált területről és a válaszadókról. A munkáltatói és munkavállalói képviselői felmérésekben való részvételre felhívó levelet – Ausztria kivételével – a vállalatvezetőknek juttattuk el, akiknek több mint 40%-a vállalta is a munkáltatói kérdőív kitöltését. A mintában 709 vállalkozás adatai jelennek meg hat országból; legnagyobb részben (29%) magyar vállalatok töltötték ki a munkáltatói kérdőívet, legkisebb arányban pedig román vállalatok válaszoltak (5%). A munkavállalói képviselői kérdőíves felmérésben 381-en vettek részt öt országból. (Auszt­ riában a nemzeti szakszervezet nem kívánt együttműködni partnerként a projektben, és munkavállalói képviselői válaszok sem érkeztek a felmérés során). A munkavállalói oldalról főként a munkavédelmi képviselők válaszoltak a feltett kérdésekre. Hasonlóan a munkáltatói felméréshez, e kérdőíves felmérésnél is Romániából érkezett a legkevesebb kitöltés: a részvételi arányt tekintve 10%-ot értek el. Mindkét mintában főként hazai termelő vállalatok szerepeltek. Kisebb arányban a többi szektor is képviseltette magát.

Munkáltatói visszajelzések A közelmúltban bekövetkezett gazdasági recesszió a vállalkozások többségét negatívan érintette: a válság hatására 82%-uknak csökkent az árbevétele (1. ábra), és közel 20%-uknál jelentős mértékű elbocsátás is történt. Az apadó bevételek mellett azonban a vállalkozások mindössze 19%-ánál jutott keve­sebb pénz a munkabiztonsági és munkaegészségügyi tevékenységek finanszírozására. A válaszadások alapján Magyarországon és Romániában mérséklődött a legnagyobb mértékben a munkavédelemre szánt pénzügyi erőforrás (2. ábra). 6. Az utóbbi egy évben csökkent a vállalat árbevétele a gazdasági válság miatt? (egy válasz) 97%

Románia

3%

Szlovénia

85%

15%

Szlovákia

88%

12%

Magyarország

73%

27%

Ausztria

73%

27%

89%

Horvátország

0%

20% Igen

1. ábra

10

40%

80%

31,0%

69,0%

15,5%

84,5%

Szlovákia 9,7%

90,3%

31,2%

68,8%

Ausztria 12,1%

18% 60%

Románia Szlovénia

Magyarország

11%

82%

Total

7. Ha az előző válasza igen, emiatt csökkent a munkavédelemre és munkahelyi egészségre költhető ráfordítások összege? (egy válasz)

Horvátország Total

14,8%

80,9%

20% Igen

2. ábra

85,2%

19,1% 0%

100%

Nem

87,9%

Nem

40%

60%

80%

100%

A vezetők mintegy háromnegyede a vállalati stratégia tervezésében is nagy hangsúlyt helyez a munkabiztonságra és a munkaegészségügyre. A vezetőségi üléseken 37% rendszeresen tárgyalja a munkavédelmi kérdéseket, többségük azonban csak alkalmanként egyeztet a témában szakembereivel. Leggyakrabban Ausztriában, legritkábban Horvátországban érintenek a döntéshozók munkavédelmi kérdéseket vezetői üléseken. A vállalatok több mint fele már külön pénzügyi keretet hozott létre a munkabiztonsá­gi és munkaegészségügyi te­vé­kenységekre, amiben azon­­ban a szlovén, a magyar és a horvát cégek maradnak el kissé (3. ábra). A vállalatok 43%-a munka­ egészségügyi és bizton­ság­ tech­nikai, 45%-a kör­­nye­zet­ központú irányítási rendszert működtet. Legkisebb arányban a szlovén vállalatok ve­ zették be valamelyik irányítási rendszert.

14. Az éves pénzügyi tervezésnél elkülönítenek a MEB feladatok biztosítására pénzügyi keretet? (egy válasz) Románia

67,7%

Szlovénia

32,3%

44,5%

Szlovákia

55,5% 73,0%

Magyarország

27,0%

51,7%

Ausztria

72,5%

Horvátország

47,5%

56,1% 0%

20%

Nem

27,5%

52,5%

Total

Igen

48,3%

43,9% 40%

60%

80%

100%

3. ábra

10. Van a vállalatnak MEB szabályzata vagy írott akcióterve? (egy válasz) 78,1%

Románia

74,2%

Szlovénia Szlovákia

19,2% 6,7%

86,8%

Magyarország

11,8% 1,5%

80,3%

15,4%4,3%

91,0%

Ausztria

7,7% 1,3%

77,8%

Horvátország Total

19,8% 2,5%

80,4%

0% Van

4. ábra

18,8% 3,1%

20% Nincs

40%

16,0%3,5% 60%

Nem tudom

80%

100%

Vállalati munkavédelmi sza­ bályzatot a vállalatok 80%-a alakított ki (4. ábra). Azok a válaszadók, akik nem alkottak még stratégiát, vagy idő hiányában nem tették meg, vagy egyszerűen nem tekintették fontosnak munkavédelmi szempontból. Az innovációs projektekben a munkabiztonsági és munka­ egészségügyi fejlesztések je­ lentős szerepet kapnak, amiben főként az osztrák, a szlo­­vén és szlovák cégek járnak élen. A menedzsment munkavédelmi stratégiai döntéseit, lépéseit elsősorban a munkavédelmi vezetőkkel (63%), a foglalkozás-egészségügyi szakemberekkel (51%) és a HR vezetőkkel egyezteti (42%). Munkabiztonsági és mun­kaegészségügyi folya­ma­ ­taik monitorozásához munka11

helyi baleseti statisztikákat, a táppénzes napok számát, de kisebb százalékban a munkavállalók munkahelyi problémáit, igényeit és elégedettségét feltáró felmérések eredményeit is bekérik. A szlovén, osztrák és horvát vállalati vezetők jelentős többsége kér szakértői véleményt a munkabiztonsági és munkaegészségügyi mutatók értelmezéséhez. A MEB feladatok és prog­ ramok eredményességéről a kérdésre válaszoló közép-európai vállalatok vezetőinek több mint fele vár rendszeresen jelentést, Szlovákia kivételével. A vállalatok 45%-a már létrehozott monitoring rendszert a munkavédelmi intézkedések érté­ keléséhez. A munkahelyeken a törvényben meghatározott rendszerességgel értékelni kell a kockázatokat. A felmérés eredményei szerint – Ausztria kivételével – a vállalatok általában külső munkavédelmi szakértőt kérnek fel a munka elvégzésére. A helyszíni szemle során a kocká­zati tényezők mérése 39%-ban kvantitatív, 35%-ban kvalitatív módon történik. A kockázat­értékelés elkészülte után a vállalatok 97%-a intézkedik a hibák javítása, javaslatok végrehajtása érdekében. A vállalatok 81%-a vezet baleseti statisztikát. A pontos számadatokat megadó vállalatok adatai között 85,1%-ban kisebb (1-3 nap alatt gyógyuló), 12,2%-ban súlyos, de gyógyítható (8 napon túl gyógyuló), 0,9%-ban maradandó sérüléssel járó, és 0,2%-ban halálos kimenetelű esetek szerepeltek. A táppénzes napok átlaga a kérdést megválaszoló cégeknél 8,71 nap/fő/ év (szórás: 7,99) volt. A munkáltatók a fokozott stresszt, a váz- és izomrendszeri megterhelést, a dohányzást, illetve az idősödést látják a munkavállalói kört leginkább sújtó problémának. Míg Ausztriában a vázés izomrendszeri megterhelések, addig Szlovéniában az idősödő munkaerő a legfőbb probléma (1. táblázat). 32. Milyen problémákat tapasztal a munkavállalóknál az alábbiak közül? (több válasz) (n=709) Total

Stresszterheltség Váz- és izomrendszeri problémák Életmódbeli problémák Hozzáállásbeli problémák Kommunikációs problémák Szociális problémák Munkabiztonsági problémák Rossz egészségi állapotú munkavállalók Öregedő munkavállalói kör Koncentráció hiánya Alkohol problémák Nem megfelelő munkakörnyezet Dohányzás Fül/szem problémák Nem tudok róla Nincs ilyen 1. táblázat

12

Horvát­ ország

Ausztria

Magyar­ ország

Szlovákia

Szlovénia

Románia

52,6%

44,8%

60,7%

58,3%

41,7%

52,3%

60,0%

35,0%

29,3%

71,4%

36,1%

14,6%

30,7%

28,0%

22,4% 26,6% 29,6% 23,5%

24,1% 25,0% 31,9% 24,1%

5,4% 19,6% 25,0% 23,2%

29,9% 29,9% 25,7% 33,3%

14,6% 33,3% 37,5% 16,7%

20,5% 19,3% 26,1% 3,4%

32,0% 44,0% 48,0% 48,0%

8,4%

11,2%

7,1%

8,3%

8,3%

5,7%

8,0%

15,9%

14,7%

7,1%

13,9%

4,2%

34,1%

12,0%

34,4% 12,6% 14,3%

36,2% 11,2% 21,6%

33,9% 12,5% 8,9%

29,2% 11,8% 12,5%

14,6% 20,8% 4,2%

54,5% 11,4% 14,8%

24,0% 12,0% 20,0%

5,7%

4,0%

14,6% 8,3% 10,4%

25,0% 25,0% 5,7% 6,8%

48,0% 24,0% 8,0% 4,0%

5,5%

8,6%

8,9%

3,5%

33,5% 18,7% 6,1% 3,1%

37,9% 16,4% 5,2% 1,7%

37,5% 16,1% 5,4% 1,8%

37,5% 20,1% 5,6% 3,5%

A vállalatok főként a munkakörnyezet korszerűsítésére, valamint a géppark fejlesztésére fordítottak nagyobb összegeket az elmúlt két évben, ezen kívül különböző egészségi vizsgálatokra, és szaktudást fejlesztő tréningekre is eljuttatták a dolgozóikat. Magyarországon és Ausztriában az átlagot meghaladóan, míg Szlovákiában átlagon aluli számban valósultak meg munkavédelmi intézkedések. Ausztriában a legnagyobb százalékban egészségfejlesztő programok, ergonómiai fejlesztések zajlottak, valamint orvosi és pszichológiai szaktanács­ adáson is részt vettek a munkavállalók (2. táblázat). 33. A következők közül az elmúlt 2 évben milyen programok valósultak meg a vállalatnál a törvényben előírt kötelezettségeken felül? (több válasz) (n=709) Total

Alap orvosi szűréseken felül történt szűrések/extra szűrések Szaktudást fejlesztő tréningek Jóléti programok Közösségi programok, rendezvények Munkabiztonsági fejlesztés Eszköz, géppark csere/ fejlesztés Munkakörnyezet korszerűsítése Rugalmas munkaidő bevezetése Egészségfejlesztő prog­ ramok Ergonómiai fejlesztések Szaktanácsadás bevezetése (pl. orvosi, pszichológiai tanácsadás) Tornaterem/konditerem kialakítása/fejlesztése Vállalati étkezde kialakí­ tása/fejlesztése Stressz menedzsment programok Munkavédelmi felszerelések cseréje 2. táblázat

Horvát­ ország

Ausztria

Magyar­ ország

Szlovákia

Szlovénia

Románia

66,3%

69,8%

55,4%

75,5%

48,9%

69,9%

40,0%

50,2% 23,7%

59,5% 25,9%

41,1% 50,0%

56,5% 24,5%

46,7% 11,1%

37,3% 6,0%

40,0% 32,0%

33,5%

11,2%

50,0%

61,9%

6,7%

25,3%

8,0%

47,2%

64,7%

50,0%

50,3%

24,4%

27,7%

48,0%

51,7%

44,8%

50,0%

67,3%

20,0%

51,8%

52,0%

58,1%

52,6%

51,8%

68,0%

51,1%

54,2%

64,0%

29,2%

27,6%

39,3%

18,4%

40,0%

32,5%

48,0%

22,2%

12,9%

51,8%

23,1%

35,6%

8,4%

16,0%

30,1%

29,3%

64,3%

21,8%

15,6%

31,3%

28,0%

22,9%

12,1%

62,5%

17,7%

11,1%

19,3%

48,0%

10,0%

7,8%

10,7%

15,0%

13,3%

2,4%

8,0%

18,6%

12,1%

32,1%

23,1%

15,6%

13,3%

16,0%

9,1%

2,6%

23,2%

8,8%

2,2%

10,8%

16,0%

47,9%

42,2%

46,4%

62,6%

13,3%

48,2%

52,0%

A magyar, horvát és szlovén vállalatok többsége külső, a szlovák vállalatok többnyire belső, míg az osztrák munkáltatók nagyobb része külső és belső szakembert egyaránt igénybe vesznek MEB-tevékenységük során. Szlovák társaik kivételével a munkáltatók nagyobb része munkavállalóik motiváltságát sze­ retné növelni, hogy munkavédelmi fejlesztéseik célt érhessenek (3. táblázat). A munkáltatók egy része az adó- és járulékkedvezményekben, valamint a támogató törvényi szabályozásban látja fejlődésük lehetőségének kulcsát.

13

41. Milyen lépéseket tervez a munkavédelmi és munkaegészségi folyamatok fejlesztése érdekében? (több válasz) Horvát­ ország

Total

Pénzügyi keret elkülönítése, vagy forrásbevonás Rugalmas munkaidő kialakítása Humán erőforrás bővítése: újabb munkabiztonsági vagy egészségvédelmi pozíció kialakítása Humán erőforrás bővítése: releváns munkakörök bővítése munkavédelmi és munkaegészségi folyama­ tokban való részvétellel Munkavédelmi és egészség­ védelmi szakemberek motiváltságának növelése Munkavállalók motiválása A válság miatt csak olyan folyamatokra tudok koncentrálni, amelyek közvetlen profitot hoznak a vállalat számára Nem tervezek 3. táblázat

Magyar­ ország

Ausztria

Szlovákia

Szlovénia

Románia

22,1%

32,0%

17,7%

18,1%

21,6%

16,3%

17,0%

21,9%

27,5%

7,8%

16,7%

14,3%

36,0%

5,2%

7,6%

5,7%

7,1%

1,3%

12,0%

4,8%

2,9%

2,0%

9,9%

4,8%

1,3%

20,0%

21,0%

39,2%

22,7%

11,9%

9,1%

8,0%

58,3%

52,4%

70,6%

59,6%

33,3%

67,5%

64,0%

18,4%

25,7%

9,8%

12,1%

21,4%

19,5%

32,0%

19,5%

16,2%

9,8%

24,8%

38,1%

13,0%

12,0%

Munkavállalói képviselői visszajelzések A magyar, horvát, szlovén, szlovák és román munkavállalói képviselők 86%-a szerint a munkavállalók elégedettek munkakörnyezetükkel. A magyar és szlovák képviselők gondolják a legnagyobb arányban elégedettnek a munkavállalókat (4. táblázat). A munkavállalói képviselők szerint a munkavállalók többsége érti és hasznosnak találja a munkavédelmi előírásokat (5. táblázat). 25. Mennyire elégedettek munkakörülményeikkel a munkavállalók? (egy válasz) Total

Nagyon elégedettek Általában elégedettek Kevésbé elégedettek Egyáltalán nem elégedettek Total 4. táblázat

6,4% 79,9% 12,0% 1,8% 100,0%

Horvát­ ország

9,1% 81,8% 7,8% 1,3% 100,0%

Magyar­ ország

5,3% 81,9% 10,6% 2,1% 100,0%

Szlovákia

Szlovénia

10,7% 82,1% 7,1%

1,7% 71,7% 26,7%

100,0%

100,0%

Románia

8,3% 83,3% 8,3% 100,0%

16. Az Ön meglátása szerint hogy fogadják a munkavédelmi előírásokat a munkavállalók? (egy válasz) Total

Felesleges, de kötelező szabályoknak tartják Hasznosnak találják Értik, hogy az ő érdekükben készült, és további ötletekkel szolgálnak Total 5. táblázat

14

Horvát­ ország

Magyar­ ország

Szlovákia

Szlovénia

Románia

20,4%

10,4%

34,7%

30,0%

11,5%

4,5%

40,0%

41,6%

37,9%

40,0%

36,1%

54,5%

39,6%

48,1%

27,4%

30,0%

52,5%

40,9%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

17. Hogy használják a védőfelszerelést, eszközöket a munkavállalók? (egy válasz) Total

Mindig önállóan használják, előírásokat betartva Figyelmeztetni kell őket a használatra Nem használják, és nem tartják be az előírásokat a figyelmezte­ tés ellenére sem Total 6. táblázat

Horvát­ ország

Magyar­ ország

Szlovákia

Szlovénia

Románia

49,6%

51,3%

39,8%

41,4%

59,0%

69,6%

49,3%

47,4%

60,2%

55,2%

41,0%

26,1%

1,1%

1,3%

100,0%

100,0%

3,4% 100,0%

100,0%

4,3% 100,0%

100,0%

A képviselők fele szerint azonban figyelmeztetni kell a munkavállalókat a védőfelszerelések használatára és a szabályok betartására. A munkabiztonsági területen főként a magyar és a szlovák munkavállalók hozzáállását látják problémásnak (6. táblázat). 19. Melyik állítás jellemzi legjobban a munkavállalókat? (több válasz) Total

Ismerik a munkavédelmi szabályzatot Tudatában vannak a munkabiz­ tonsági előírásoknak, szívesen felhasználják azokat Egészségtudatosak Egyik sem jellemző rájuk

Horvát­ ország

Magyar­ ország

Szlovákia

Szlovénia

Románia

72,6%

82,1%

75,0%

24,1%

82,0%

66,7%

28,8%

20,5%

34,4%

20,7%

32,8%

33,3%

44,4% 4,9%

47,4% 1,3%

20,8% 8,3%

72,4% 3,4%

67,2% 1,6%

37,5% 12,5%

7. táblázat

A válaszadások alapján a munkavállalókat inkább egészség-, semmint biztonságtudatosnak látják a képviselők. Véleményük szerint a munkavállalók az őket védő szabályozást, törvénye­ ket azonban jól ismerik. Leginkább egészségtudatosan a szlovák és a szlovén dolgozók gon­ dol­kodnak. Legkevésbé a magyarok törődnek egészségükkel (7. táblázat). 20. Mivel lehetne növelni a munkavállalók tudatosságát? (több válasz) Total

Hosszú távú fejlesztő prog­ra­ mokkal Folyamatok kidolgozásába való bevonásukkal Évenkénti oktatással, trénin­ gekkel Folyamatos tájékoztatással Folyamatos vezetői jelenléttel A menedzsment ráhatásával Jutalmazási/büntetési rendszerrel Semmivel 8. táblázat

Horvát­ ország

Magyar­ ország

Szlovákia

Szlovénia

Románia

29,5%

34,2%

26,0%

21,4%

28,3%

40,0%

43,9%

47,4%

39,6%

25,0%

58,3%

36,0%

42,5%

30,3%

43,8%

39,3%

66,7%

20,0%

44,6% 33,0% 23,2%

32,9% 19,7% 21,1%

61,5% 42,7% 10,4%

25,0% 17,9% 17,9%

51,7% 40,0% 45,0%

20,0% 36,0% 32,0%

39,6%

47,4%

45,8%

28,6%

33,3%

20,0%

2,5%

2,6%

1,0%

#ÉRTÉK!

1,7%

12,0%

A munkavállalói képviselők többsége úgy véli, hogy a munkavállalók tudatosságát folyamatos tájékoztatással, a munkavédelmi folyamatok kidolgozásába történő bevonásukkal, illetve rendszeres oktatással lehetne erősíteni (8. táblázat). Véleményük szerint a munkavállalóknak 15

leginkább munkabiztonsági, tűzvédelmi, illetve elsősegélynyújtó oktatáson kellene részt ven­ni. A szlovén munkavállalókat képviselőik nagyobb arányban küldenék stressz-menedzsment tanfolyamra. A képviselők meglátása szerint az alkalmazottak munkájukat általában időben el tudják végezni. A munkáltatói visszajelzésekkel összhangban, a munkavállalók is Magyarországon és Szlovéniában érzik feszítettebbnek a munkatempót (9. táblázat). 28. Mennyire feszített a munkatempó? (egy válasz) Total

Nagyon Eléggé Közepes Kevésbé Egyáltalán nem Total 9. táblázat

9,9% 37,9% 42,2% 7,8% 2,1% 100,0%

Horvát­ ország

9,1% 33,8% 50,6% 6,5% 100,0%

Magyar­ ország

14,9% 48,9% 33,0% 2,1% 1,1% 100,0%

Szlovákia

3,7% 25,9% 51,9% 7,4% 11,1% 100,0%

Szlovénia

6,7% 40,0% 41,7% 11,7% 100,0%

Románia

8,3% 16,7% 41,7% 25,0% 8,3% 100,0%

A vállalatok egyharmadánál teljesítményértékelési rendszer működik, másik közel harmadánál a közvetlen felettes által, szóban, szubjektív módon értékelik a dolgozók munkáját, míg a cégek mintegy ötödénél kizárólag hibázás esetén adnak visszajelzést a munkatársaknak. A munkahelyen felállított munkabiztonságot és munkaegészségügyet is átfogó team már a vá­ laszadók felénél létezik. Legnagyobb arányban a horvát vállalatok hoztak létre ilyen csapatot. A munkavédelmi felelősök kötelezettségüket teljesítve, idejük nagy részében figyelmeztetik és tájékoztatják a munkavállalókat az előírásokról. A vállalatok közel 70%-ánál a prevenció rendszeresen jelen van a munkabiztonsági és munkaegészségügyi folyamatokban (a válaszadó román vállalatok kivételével). (10. táblázat) 10. Milyen mértékben jelenik meg a prevenció a MEB tevékenységükben? (egy válasz) Total

Rendszeresen jelen van Eseti jelleggel megjelenik Nem jelenik meg Total

69,5% 23,2% 7,4% 100,0%

Horvát­ ország

73,8% 23,8% 2,4% 100,0%

Magyar­ ország

66,3% 26,3% 7,4% 100,0%

Szlovákia

71,9% 25,0% 3,1% 100,0%

Szlovénia

71,4% 22,2% 6,3% 100,0%

Románia

58,3% 8,3% 33,3% 100,0%

10. táblázat

A vállalatvezetők a munkavédelmi fejlesztési tervek elkészítésében több mint 80%-ban kikérik a munkavállalói képviselők szakmai véleményét. Az alkalmazottak munkahelyi problémáikkal elsősorban felettesükhöz fordulhatnak, másodsorban pedig a munkavédelmi és foglalkozás-egészségügyi szakembereket kereshetik meg, ha segítségre van szükségük.

16

A munkahelyi egészségvédelem területén főként az ergonómiai fejlesztések (32%), illetve a testmozgást propagáló programok (25%) jelentek meg a munkahelyeken. A vállalatok közel negyedénél a stressz-menedzsment és egészséges táplálkozás témájával is foglalkoztak, Románia és Szlovákia kivételével. A munkáltatói visszajelzésekkel összhangban, Magyar­ országon az átlagot meghaladóan, míg Szlovákiában átlagon aluli számban valósultak meg munkahelyi egészségfejlesztési intézkedések. A vállalatok több mint 40%-a azonban semmilyen munkahelyi egészségfejlesztési programot nem hajtott végre az elmúlt két évben (11. táblázat). 23. A következő témák közül melyikkel foglalkozott a munkahelyi egészségfejlesztési programjuk az elmúlt 2 évben? (több válasz) Total

Egészséges táplálkozás Testmozgás Stressz menedzsment Ergonómia Szenvedélybetegségek Egyikkel sem 11. táblázat

17,2% 24,7% 22,5% 32,2% 9,7% 41,9%

Horvát­ ország

9,6% 34,2% 16,4% 30,1% 13,7% 43,8%

Magyar­ ország

17,6% 27,5% 26,4% 33,0% 11,0% 35,2%

Szlovákia

Szlovénia

18,2% 27,3% 13,6% 13,6%

32,2% 16,9% 28,8% 35,6% 10,2% 39,0%

59,1%

Románia

18,2% 45,5% 54,5%

A munkavállalói képviselők meglátása szerint a mozgásszervi- (35%), valamint a szív- és érrendszeri megbetegedések (31%) a leggyakoribbak a munkavállalók körében. Véleményük szerint Magyarországon szenvednek a legtöbben ezekben a betegségekben (12. táblázat). 30. Melyek az alkalmazottak leggyakoribb betegségei? (több válasz) Total

Cseppfertőzések Szív- és érrendszeri betegségek Légzőszervrendszeri betegségek Idegrendszeri betegségek Mozgásszervi betegségek Anyagcsere betegségek Daganatos betegségek Szemészeti betegségek Bőrbetegségek Nem tudom 12. táblázat

24,4% 30,8% 9,4% 11,3% 34,6% 11,3% 3,4% 25,2% 3,4% 30,8%

Horvát­ ország

2,9% 31,4% 8,6% 31,4% 17,1% 2,9% 21,4% 45,7%

Magyar­ ország

31,1% 42,2% 15,6% 11,1% 44,4% 8,9% 2,2% 24,4% 6,7% 22,2%

Szlovákia

59,3% 11,1% 3,7% 14,8% 3,7% 3,7% 18,5% 25,9%

Szlovénia

25,0% 21,4% 3,6% 10,7% 39,3% 8,9% 5,4% 28,6% 3,6% 30,4%

Románia

21,7% 30,4% 34,8% 34,8% 17,4% 17,4% 4,3% 39,1% 4,3% 26,1%

A válaszoló munkavállalói képviselők többsége – különösen Magyarországon és Szlovéniában – munkabiztonsági (57%), munkahelyi egészségfejlesztési programokat (36%) tervez a jövőben megvalósítani. További 23%-uk egészségfejlesztési, míg 31%-uk munkabiztonsági rendszert is szeretne kiépíteni.

17

Magyarországi IOSHA országjelentés A munkáltatói kérdőíves felmérés eredményei Vállalati jellemzők

Ország (n=709)

Magyarországon a mintegy 2000 vállalatnak ki­kül­dött felkérésre 206 munkáltatói kép­viselő töltötte ki a kérdőívet, így a kitöltési arány közel 10,3%-os volt. Az 1. ábrán megjelenített adatok szerint a legnagyobb arányban (29,1%) a ma­ gyar vállalatok vettek részt a 6 országot érin­tő felmérésben.

4,9%

25,7%

17,5%

Horvátország Ausztria Magyarország Szlovákia Szlovénia Románia

10,9%

12,0% 29,1%

1. ábra: a kérdőív kitöltésének országonkénti eloszlása

A kérdőív kitöltését vállaló cégek 66%-ban magyar, 34%-ban külföldi tulajdonban vannak (2. ábra). A mintát közel egyenlő arányban az 1990 előtt, és az 1990 és 2005 között alapított vállalkozások alkották (3. ábra). 5. Mikor alapították a vállalatot?

1. Vállalat tulajdonosi szerkezete 60,0%

66,0%

70,0% 60,0%

50,0%

50,0%

40,0%

34,0%

40,0% 30,0%

20,0%

10,0%

10,0%

0,0%

4,4%

0,0%

Külföldi tulajdonban levő

2. ábra: a vállalatok tulajdonosi viszony szerinti eloszlása

48,1%

30,0%

20,0%

Hazai tulajdonú

47,6%

1990 előtt

1990 - 2005 között

2005 után

3. ábra: vállalatok alapításának eloszlása

A vállalatok 19,4%-a 10-49 főt, 27,1%-a 50-199 főt, a többség, 50,5% pedig 200-nál több munkavállalót foglalkoztat (1. táblázat). A feltett kérdésekre a vállalatok képviseletében legnagyobb arányban (30,6%) a megszólított csúcsvezetők válaszoltak. 22,3%-uk a munka­ egészségügyi és munkabiztonsági vezetőjét, 13,1%-uk személyzeti vezetőjét, 21,8%-uk pedig egyéb tevékenységi körben dolgozó beosztottját kérte fel a kitöltésre (2. táblázat). 4. Vállalati összlétszám

9. Az Ön beosztása a vállalatnál

10-49

19,4%

50-99

12,1%

100-199

15,0%

200-999

33,0%

1000-4999

11,7%

5000-9999

3,4%

10000 vagy több

2,4%

Nem válaszolt

Nem válaszolt

2,9%

Total

Total 1. táblázat

18

100,0%

Tulajdonos/Igazgató/Ügyvezető

30,6%

Személyzeti vezető

13,1%

Munkaegészségügyi és munkabiztonsági vezető

22,3%

Más

21,8%

2. táblázat

12,1% 100,0%

A vállalatok legnagyobb százalékban (36,9%) a termelés, előállítás szektort jelölték meg fő tevékenységük szerinti besorolásra. Közel 21% volt azoknak az aránya, akik a más kategóriát, valamint 12% a közszférát képviselte. A többi szektor kisebb százalékban ugyan (1,5-7,3%-kal), de szintén megjelent a mintá­ 2. A vállalat besorolása (fő tevékenység szerint) ban (4. ábra). A termelés, elő­állítás kategórián belüli elosz­lás a következő­kép­ pen alakul: legnagyobb elemszámmal a vas- és fémipar (27,6%), 21,1%-kal az egyéb, be nem sorolt ipari terü­letek, míg 15,8%-kal a vegyi-, gumi- és kő­ olajipar képviseltették magukat (5. ábra).

36,9%

20,9%

5,8%

Nem válaszolt

Más

Közszféra (L, M, N, O)

0,0% Termelés/előállítás (D)

Gazdasági szolgáltatások/pénzügy/b iztosítás/ingatlan/informa

Turizmus, utazás és vendéglátás (H)

Kereskedelem (G)

3,9%

Szállítás, raktározás, telekommunikáció (I)

7,3% 1,5%

12,1%

Építőipar (F)

7,3%

4,4%

Mezőgazdaság/erdészet és halászat/bányászat (A+B+C)

40,0% 35,0% 30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0%

A vállalatok 70,4%-ánál csökkent az árbevétel a gazdasági válság következtében (6. ábra), azonban mindössze 29,7%-uk csök­kentett emiatt a munkavédelemre költhető anyagi ráfor­ dításain (7. ábra).

4. ábra: vállalatok fő tevékenységük szerinti eloszlása 3. Amennyiben a vállalat a Termelés/előállítás besorolásba került, az alábbiak közül mely iparágban tevékenykedik?

60,0% 50,0% 27,6% 7,9%

5,3%

2,6%

1,3% Nem válaszolt

Élelmiszer, ital, dohány (DA)

Gép és berendezés (DK)

1,3%

A sokakat érintő árbevétel-csök­ kenés mellett a cégek keve­sebb, mint harmada (30,1%) hajtott végre jelentősebb létszám­csök­ ken­tést, 64,1%-nál azonban nem volt tömeges méretű elbo­csátás az elmúlt egy évben (8. ábra).

21,1%

15,8%

Fa, papír, bútor (DD, DE, DN) Vegyipar, gumi és kőolaj (DF, DG, DH) Elektromos berendezések (DL)

7,9%

0,0%

Vas és fém (DI, DJ)

10,0%

9,2%

Textil és bőr (DB, DC)

20,0%

Autó és hajó (DM)

30,0%

Más

40,0%

5. ábra: a termelés/előállítás területén tevékenykedő vállalatok iparági besorolás szerinti eloszlása 6.Az utóbbi egy évben csökkent a vállalat árbevétele a gazdasági válság miatt? 80,0% 70,0%

70,4%

7. Ha az előző válasza igen, emiatt csökkent a munkavédelemre és munkahelyi egészségre költhető ráfordítások összege? 60,0%

50,0%

50,0%

40,0%

40,0% 30,0%

25,7%

30,0%

65,5%

70,0%

60,0%

29,7%

20,0%

20,0% 10,0%

3,9%

10,0%

4,8%

0,0%

0,0% Igen

Nem

Nem válaszolt

6. ábra: árbevétel alakulása a gazdasági válság idején

Igen

Nem

Nem válaszolt

7. ábra: munkavédelemre, munkahelyi egészségre költhető ráfordítások alakulása a gazdasági válság idején

19

8. Volt az utóbbi 1 évben jelentősebb létszámleépítés a vállalatnál? 70,0%

64,1%

60,0% 50,0% 40,0% 30,0%

30,1%

20,0% 5,8%

10,0% 0,0% Igen

Nem

Nem válaszolt

8. ábra: 1 éven belüli jelentős mértékű elbocsátások megoszlása

A vállalatok munkahelyi biztonság- és egészségvédelmi politikája 10. Van a vállalatnak MEB szabályzata vagy írott akcióterve? 80,0%

73,3%

70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0%

14,1%

10,0%

8,7%

3,9%

0,0% Van

Nincs

Nem tudom

Nem válaszolt

9. ábra: a vállalati MEB politika meglétének gyakorisága

A fejlett vállalati kultúra működésé­ nek alapfeltétele a tervszerű, rend­ szer­szemléletű gondolkodás, melyben a kialakított standard fo­lya­­matoknak kiemelt szerepük van. A vállal­ kozások 73,3%-ának van munkahelyi biztonság- és egészségvédelmi sza­ bályzata, mely működésük alapját képezi, és csupán 14,1%-uk jelezte, hogy nem rendelkezik tervezett, vagy dokumentált stratégiával (9. ábra). Azok a vállalatok, amelyek a kérdésre nemleges választ adtak, bevallásuk szerint azért nem készítették el eddig

K11. Ha nincs, van valami oka annak, hogy nem készült ilyen szabályzat vagy terv? 35,0% 31,0% 30,0% 25,0% 20,7% 20,0% 15,0%

17,2% 13,8% 10,3%

10,0%

6,9%

10. ábra: tényezők, melyek a MEB politika elkészítését hátráltatják

20

Nem válaszolt

Munkavédelmi területen ezt nem tartjuk fontosnak

Nem volt elegendő pénzügyi keret a megteremtésére

Nincs megfelelő szakemberünk, aki elkészíthetné

Nem volt idő az elkészítésére

0,0%

Nem látjuk az előnyeit

5,0%

ezt a dokumentációt, mert a stratégiai gondolkodásnak a munkavédelmi területen nincs számukra jelentősége, vagy nem volt idejük az elkészítésére (10. ábra). A felmérésben résztvevő vállalatok 54,9%-a rendelkezett a megnevezett minőségirányítási rendszerek valamelyikével. 27,2% munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági, 46,6% kör­ nyezetközpontú irányítási rendszert működtet. 30,6%-nál még egyik rendszert sem vezették be (3. táblázat). A kérdés kapcsán a válaszadási hiány nőtt, és 15-25% között mozgott a 28-as kérdésig. 17. Működnek a vállalatnál az alábbi minőségirányítási rendszerek? (több válasz is adható) Igen, munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági irányítási rendszer Igen, környezetközpontú irányítási rendszer

13. A vezetőségi üléseken érintett téma a MEB?

27,2%

Igen, rendszeresen

29,6%

Igen, de csak alkalmanként

32,0%

Ritkán

20,4%

46,6%

Soha

Nem

30,6%

Nem válaszolt

Nem válaszolt

15,5%

Total

2,9% 15,0% 100,0%

4. táblázat

3. táblázat

A rendszerszemléletű gondolkodás egyfajta működési előnyt mutat, azonban az is lényeges pont, hogy a vállalatvezetés mennyire tartja fontosnak a vállalat jövőjét, működését is befolyásoló munkaegészségügyi és munkabiztonsági kérdéseket. A vezetők 65,5%-a a vállalati stratégia és az üzleti terv elkészítésében is helyet ad ennek a témának (11. ábra). A vezetőségi üléseken közel 30%-uk rendszeresen foglalkozik a munkaegészségügy és munkahelyi biztonság kérdésével, 32% alkalmanként, miközben 23,3% ritkán, vagy sohasem (4. táblázat). 12. A vállalati stratégiában, üzleti tervben helyet kapnak a MEB területek is? 70,0%

65,5%

14. Az éves pénzügyi tervezésnél elkülönítenek pénzügyi keretet a MEB feladatok biztosítására? 50,0% 45,0%

60,0%

43,2%

40,3%

40,0% 35,0%

50,0%

30,0% 40,0%

25,0% 20,0%

30,0% 18,0%

20,0%

16,5%

15,0% 16,5%

10,0% 5,0%

10,0%

0,0% Igen

0,0% Igen

Nem

Nem válaszolt

Nem

Nem válaszolt

12. ábra: MEB pénzügyi keret elkülönítésének gyakorisága

11. ábra: munkahelyi biztonság és egészségvédelemi politika érintésének gyakorisága a vállalati stratégiában, üzleti tervben

Ahhoz, hogy a munkaegészségügy és munkabiztonság zavartalanul működhessen, a munkáltatóknak külön pénzügyi keretet célszerű biztosítani az éves kiadások megtervezésénél. A felmérésben résztvevő magyar vállalatok csaknem ugyanolyan arányban rendelkeznek, illetve nem rendelkeznek ilyen kerettel (12. ábra).

21

A vállalatok jelentős hangsúlyt fektetnek az innovatív megoldásokra, fejlesztésekre és kutatásokra. Kérdés azonban, hogy az innovációs projektekben munkaegészségügyi és munkabiztonsági fejlesztések is megvalósulnak-e, illetve ezek a szempontok szerepet játszanak-e? A vállalatok egyötödénél teljes mértékben, ugyanakkora arányban egyáltalán nem, míg 40%nál részben építik be a munkavédelmi szempontokat fejlesztéseikbe (5. táblázat). 15. Az innovációs folyamatok tervezésében mekkora szerepet kap a MEB? Teljes mértékben szerepet kap

19,9%

Részben kap szerepet

40,3%

Nem kap szerepet

22,3%

Nem válaszolt

17,5%

Total

100,0%

5. táblázat

16.AAközépvezetők, középvezetők, supervisorok 16. supervisorok munkaköri kötelezettségei munkaköri kötelezettségei közé közé tartozik részt részt venni venni a tartozik a MEB-hez MEB-hez köthető folyamatok megtervezésében/ köthető folyamatok megvalósításában? megtervezésében/ 70,0% 70,0% 60,0% 60,0% 50,0% 50,0%

megvalósításában?

63,6% 63,6%

40,0% 40,0%

30,0% A munkabiztonság és munkaegészségügy cél­ja 30,0% 20,4% 20,4% 16,0% 16,0% a munkavégzésből és munkakörnyezetből 20,0% 20,0% szár­­mazó kockázatok csökkentése a mun­ka­ 10,0% 10,0% vállalók egészségének védelme érdekében. A 0,0% 0,0% Igen Nem Nem válaszolt munka hatékonyságát növeli, ha minél több Igen Nem Nem válaszolt szervezeti szintről tudnak részt venni a dol- 13. ábra: középvezetői szint bevonásának gyakorisága gozók a vizsgált terület folyamatainak megter- a MEB folyamatok megtervezésébe, megvalósításába vezésében. A középvezetők és felülvizsgálók (supervisorok) szerepe kiemelkedő lehet, hi­szen ők állnak közvetlen kapcsolatban a dolgozókkal, és – a megfelelő tudás birtokában – odafigyeléssel és tájékoztatással növelhetik a dolgozók tudatosságát. A válaszok tanulsága szerint a legtöbb vállalati vezető (63,6 %) a középvezetőket, felülvizsgálókat is bevonja a MEB projektek megtervezésébe, megvalósításába (13. ábra).

A munkahelyi biztonság és egészségvédelmi politika monitoring folyamatai A munkahelyi egészség- és biztonságpolitika akkor lehet sikeres, ha mód van folyamatos felülvizsgálatra, értékelésre, és megteszik a szükséges korrekciós intézkedéseket. Számos érdekelt (munkáltató, munkavállaló, munkabiztonsági szakember, foglalkozás-egészségügyi 18. Munkahelyi egészséggel és biztonsággal kapcsolatban a munkáltató kivel egyezteti a stratégiai lépéseket, folyamatokat? (több válasz is adható) HR vezető 33,0% Munkavédelmi vezető

60,7%

Foglalkozás egészségügyi szakember

46,1%

Egyikkel sem Más

2,9% 17,0%

Nem válaszolt

19,4%

6. táblázat

19. Milyen adatokat kér be a munkahelyi egészséggel és biztonsággal kapcsolatban? (több válasz is adható) Táppénzes napok száma 51,5% Munkabaleseti statisztika Munkavállalói problémák felmérésének eredménye Munkavállalói igények összefoglalása Összesített egészségügyi adatok a munkavállalói állományról Elégedettségi mutatók

64,6%

Nem válaszolt

22,8%

7. táblázat

22

35,9% 26,7% 19,9% 25,2%

orvos stb.) együtt gondolkodására és csapatmunkájára van szükség ahhoz, hogy a legjobb gyakorlat alakulhasson ki az adott cégnél. Ehhez meg kell hallgatni az akár ellentétes véleményeket is. 21. Készül jelentés a MEB folyamatok, programok eredményességéről?

20. Kér szakértői véleményt a MEB-bel összefüggő adatok mögöttes okairól? 45,0%

45,0% 40,0%

40,3%

40,0%

35,9%

38,8%

38,8%

35,0%

35,0%

30,0%

30,0%

25,0%

23,8%

25,0% 20,0%

20,0%

15,0%

15,0%

10,0%

10,0%

5,0%

5,0%

22,3%

0,0%

0,0% Igen

Nem

Igen

Nem válaszolt

14. ábra: a MEB-bel összefüggő adatok mögöttes okainak vizsgálatának gyakorisága

Nem

Nem válaszolt

15. ábra: a MEB folyamatok, programok eredményességének vizsgálatának gyakorisága

A vállalatvezetők a munkahelyi biztonság és egészségvédelem területéhez köthető stratégiai kérdésekben leggyakrabban a munkavédelmi vezetőkkel és a foglalkozás-egészségügyi szak­­ 22. 22.Nyomon Nyomonkövetik-e követik-ea amunkavállalók munkavállalók egészségi állapotának változását rendszeres egészségi állapotának változását vizsgálatok/szűrések/állapotfelmérések rendszeres segítségével? vizsgálatok/szűrések/állapotfelmérések 70,0% 70,0% 60,0% 60,0% 50,0% 50,0% 40,0% 40,0%

segítségével?

59,7% 59,7%

30,0% 30,0%

20,9% 20,9%

20,0% 20,0%

13,6% 13,6% 5,8% 5,8%

10,0% 10,0% 0,0% 0,0%

Igen Igen

Nem Nem

Nem Nemtudom tudom Nem Nemválaszolt válaszolt

23. Van kiépített monitoring rendszer a MEB folyamatok nyomon követésére? Igen, kvalitatív mérési módszerek alapján

5,3%

Igen, kvantitatív mérési módszerek alapján

6,3%

Igen, kvantitatív és kvalitatív mérési módszerek alapján

14,6%

Nincs

50,5%

Nem válaszolt Total

23,3% 100,0%

8. táblázat

16. ábra: egészségi állapot nyomon követhetősége a munkavállalók számára vizsgálatok, szűrések, állapotfelmérések formáj­á­ ban

em­berrel egyeztetnek, valamint harmadik helyen a HR vezetőket említik (6. táblázat). Utóbbiaktól elsősorban a munkabaleseti statisztikát, a táppénzes napok számát, valamint a munkahelyi munkavállalói problémákat feltáró felmérések eredményeit kérik be (7. táblázat). A vállalatvezetők 35,9%-a kér, 40,3%-a nem kér szakértői véleményt a kimutatott munka­ egészségügyi és munkabiztonsági adatok értelmezésére.

23

A munkáltatók egyenlő arányban (38,8-38,8%) készíttetnek, illetve nem készíttetnek jelentést a munkahelyi egészségi és biztonsági programok eredményességéről (14-15. ábra). A vállalatok többsége törvényi kötelezettségének megfelelően – a rendeletben meghatározott gyakorisággal – alkalmassági vizsgálatokat, valamint különböző rizikószűréseket, állapot­ felméréseket biztosít a munkavállalóinak, amelyek segítségével nyomon követhetik azok egészségi állapotának változását (16. ábra). A munkahelyi biztonság- és egészségvédelmi politikára kifejlesztett monitoring rendszer a vállalatok felénél (50,5%) nem jött létre, azonban 26,2%-uk kvalitatív, kvantitatív vagy mindkét módon is monitorozza a folyamatokat (8. táblázat).

Munkahelyi kockázatbecslés és -értékelés Minden vállalat kezében van egy eszköz, amelynek használata a munkáltató törvényben is előírt kötelezettsége. Ez a munkahelyi kockázatértékelés. Elkészítésével a vállalatok számon tarthatják azokat a munkahelyi kockázati tényezőket, amelyek veszélyeztethetik a dolgozók egészségét és biztonságát. A kvalitatív mérési eszközök felhasználásával, megfelelő méretű minta bevonásával készülő kockázatbecslés 24. Ki végzi el a vállalati munkavédelmi és annak értékelése a helyes probléma­ve­zé­ kockázatértékelést? 60,0% relt megoldások kidolgozására ad le­he­tő­sé­ 50,0% get. A vállalatok felénél külső megbízott, 50,0% egyharmadánál belső munkatárs végzi el a 40,0% kocká­zatok felmérését (17. ábra). 29,1% 30,0%

20,9% 20,0% 10,0% 0,0% Belső munkavédelmi szakember

Külső megbízott szakértő

Nem válaszolt

17. ábra: munkahelyi kockázatbecslést és -értékelést elvégző belső /külső szakértők aránya 26. A kockázatértékelés elkészülte után történnek intézkedések, utánkövetések a javaslatok elfogadására, a problémák megoldására, hibák javítására? 90,0% 80,0% 70,0%

76,7%

50,0% 40,0% 30,0%

20,9% 2,4% Nem

Nem válaszolt

18. ábra: munkahelyi kockázatértékelést követő lépések a javaslatok megoldására

24

Kvalitatív mérési módszerekkel

28,2%

Kvantitatív módszerekkel

30,1%

Bejárással, szemlével Nem válaszolt

69,4% 22,8%

9. táblázat 27. Ha a válasza nem, van valami oka annak, hogy ezek az utánkövetések nem történnek meg? Vagy túl drága lenne vagy túl időigényes munka Nem fontos, mert nincs nagy hibánk, amit kihozna az értékelés Túl bonyolult a törvényi szabályzás Nem válaszolt

0,0% Igen

25. A kockázatok mérése milyen eszközökkel történik? (több válasz is adható)

Nincs, aki kézben tartsa

60,0%

20,0% 10,0%

A vállalatok – akik több választ is adhattak a kérdésre – a kockázatbecsléshez 69,4%-ban helyszíni bejárással, szemrevételezéssel gyűj­

Total 10. táblázat

40,0%

20,0% 40,0% 100,0%

tik az információkat. 28,2%-ban kvalitatív, 30,1%-ban kvantitatív mérési módszereket is felhasználnak a munka elvégzéséhez (9. táblázat). Miután a kockázatértékelés elkészül, majdnem minden vállalat intézkedik a hibák javítása és a problémák megoldása érdekében (18. ábra). 70,0%

28. Vezet az Ön cége baleseti statisztikát?

29. Az utóbbi egy évben hány munkabaleset történt?

70,0%

62,6%

63,1% 60,0%

60,0% 50,0%

50,0%

40,0%

40,0%

30,0%

30,0%

30,6%

21,8% 20,0%

20,0% 12,6% 10,0%

6,8%

10,0%

2,4% 0,0% Igen

Nem

Nem tudom Nem válaszolt

19. ábra: baleseti statisztikát vezető cégek gyakorisága

0,0% Nem tudom

Esetszám megadása

Nem válaszolt

20. ábra: egy év alatt történt munkabalesetek száma

A vállalatok 63,1%-a vezet baleseti statisztikát, 12,6% egyáltalán nem regisztrálja a munkával 91,9 17,59 összefüggő sérüléseket, míg 6,7 2,4%-uk nem tudja, hogy ké­ 15,26 szült-e jegyzőkönyv (19. ábra). 0,6 Azok közül, akik vezetnek sta­ 2,51 tisztikát illetve jegyzőköny­vet, 0,0 59%-uk adott értékelhető vá­ 0,19 laszt a kérdésre. Az általuk ve­ zetett balesetek számának átlaga 13,75 eset/évet (szórás 50,86 - min. 0, max. 500 eset/év) tett ki. A választ elkerülők száma közel 10%-kal nőtt az előző­ ekhez képest a kérdés kapcsán, és közel 7%-uk vallotta be, hogy nem tudott válaszolni (20. ábra). A balesetek leírása, karakterisztikája sze­ rint jellemzően kisebb súlyosságú (1-3 nap alatt gyógyuló) balesetek fordultak elő (91,9%), súlyos, de gyógyítható (8 napon túl gyógyuló) balesetek 6,7%-ban, maradandó károsodást okozóak pedig 0,6%-ban történtek meg az elmúlt egy évben (11. táblázat). A 29-es kérdést követően többnyire 30%-os maradt a kér­dőív végéig a választ nem adók aránya.

30. A munkabalesetek súlyosságára nézve határozza meg, hogy egyes súlyossági fokok milyen százalékos arányban fordultak elő? Kisebb, nem súlyos balesetek Súlyos, de gyógyítható balesetek Maradandó károsodást okozó balesetek Halálos balesetek

Átlag Std Dev Átlag Std Dev Átlag Std Dev Átlag Std Dev

11. táblázat 31. Mennyi áltagosan a táppénzes napok száma a vállalatnál (nap/fő/év)? 40,0%

35,9%

37,9%

35,0% 30,0%

26,2%

25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% Nem tudom

Táppénzes napok megadása

Nem válaszolt

21. ábra: vállalati átlag táppénzes napok számára választ adók aránya

25

A baleseti statisztika mellett az egyik gyakran használt mérő­szám a táppénzes napok száma. Noha a felmérésben résztvevők 35,9%-a konkrét választ adott, a feldolgozás során 29% válasza volt értékelhető. Az értékelhető válaszadások eredménye sze­rint az elmúlt évben a táppénzes napok átlaga a résztvevő vállalatoknál 7,97 nap/fő/év (szó­rás: 7,99) volt. 26,2% nem tudott válaszolni a kérdésre, vagy az adatok nem voltak elérhetőek számára, és rendkívül magas, 37,9%-os volt a kérdésre nem válaszolók aránya (21. ábra).

Munkaegészségügyi és munkabiztonsági helyzetkép Az egyén döntésén múlik, hogy a munkahelyén kívül milyen életmódot folytat, ezért termé­ szetesen nem minden kockázati tényező kezelhető a vállalaton belül. Felmérésünk eredményei szerint a munkaadók úgy látják, hogy a fokozott stressz jelentette a legnagyobb gondot a munkavállalóknál. Ezen kívül a dohányzás, váz- és izomrendszeri megterhelés, valamint a szociális problémák is a jellemzőbb válaszok közé tartoztak. A munkaadók szerint a rossz munkakörnyezet jellemzően nem terheli a dolgozókat (12. táblázat). 32. Milyen problémákat tapasztal a munkaválla­ lóknál az alábbiak közül? (több válasz is adható) Stresszterheltség

40,8%

Váz- és izomrendszeri problémák

25,2%

Életmódbeli problémák

20,9%

Hozzáállásbeli problémák

20,9%

Kommunikációs problémák

18,0%

Szociális problémák

23,3%

Munkabiztonsági problémák

5,8%

Rossz egészségi állapotú munkavállalók

9,7%

Öregedő munkavállalói kör

20,4%

Koncentráció hiánya

8,3%

Alkohol problémák

8,7%

Nem megfelelő munkakörnyezet

2,4%

Dohányzás

26,2%

Fül/szem problémák

14,1%

Nem tudok róla

3,9%

Nincs ilyen

2,4%

Nem válaszolt 12. táblázat

30,1%

33. A következők közül az elmúlt 2 évben milyen programok valósultak meg a vállalatnál a törvényben előírt kötelezettségeken felül? (több válasz is adható) Alap orvosi szűréseken felül történt 53,9% szűrések/extra szűrések Szaktudást fejlesztő tréningek 40,3% Jól-léti programok

17,5%

Közösségi programok, rendezvények

44,2%

Munkabiztonsági fejlesztés

35,9%

Eszköz, géppark csere/fejlesztés

48,1%

Munkakörnyezet korszerűsítése

48,5%

Rugalmas munkaidő bevezetése

13,1%

Egészségfejlesztő programok

16,5%

Ergonómiai fejlesztések Szaktanácsadás bevezetése (pl. orvosi, pszichológiai tanácsadás) Tornaterem/konditerem kialakítása/ fejlesztése Vállalati étkezde kialakítása/fejlesztése

15,5%

Stressz menedzsment programok

12,6% 10,7% 16,5% 6,3%

Munkavédelmi felszerelések cseréje

44,7%

Nem válaszolt

28,6%

13. táblázat

A problémák mellett megkérdeztük azt is, hogy az elmúlt két évben milyen munkahelyi egészséggel vagy biztonsággal összefüggő programokra költöttek leggyakrabban a vállalatok a felsorolt elemek közül. Az eredmények azt mutatják, hogy a kötelező foglalkozás-egészségügyi vizsgálatokon túl vég­zett egyéb vizsgálatok aránya a legmagasabb, 53,9%. Majdnem ugyanakkora százalékban a munkakörnyezet, géppark, munkavédelmi felszerelések kor­

26

szerű­sítésére költöttek a cégek (48-48%-ban), illetve 44%-uk közösségi rendezvényekre is áldozott az elmúlt két év folyamán (13. táblázat). 35. Mennyire voltak sikeresek a 33-as kérdésben megjelölt programok? Nagyon sikeres Sikeres

34. A vezetőség résztvevőként általában megjelenik az egészségprogramokon?

6,3% 55,3%

60,0%

Kevésbé sikeres

8,3%

Egyáltalán nem volt sikeres

0,5%

50,0%

29,6% 100,0%

40,0%

Nem válaszolt Total 14. táblázat

54,4%

34,5%

30,0% 20,0%

Az egészségprogramokon a vállalatok 54,4%nál vettek részt vezetők (22. ábra). A szervezett munkaegészségügyi és munkabiztonsági prog­ ramokat a 14. táblázat eredményei alapján a többség (55,3%) sikeresnek ítélte (14. táb­lá­ zat).

11,2% 10,0% 0,0% Igen

Nem

Nem válaszolt

22. ábra: vezetőség egészségprogramokon való megjele­ nési gyakorisága

Munkabiztonsági és munkaegészségügyi szolgáltatásokat legnagyobb százalékban (36,9%) külső munkavédelmi, vagy egészségügyi szolgáltató cégek nyújtanak, azonban a vállalatok 26,7%-ánál külső és belső erőforrást is mozgósító programok, szolgáltatások is megjelentek (15. táblázat). Külön kérdés tért ki arra, hogy a vállalatok gyakorlatában jelen van-e olyan munkahelyi rehabilitációs program, amely a munkájukból hosszabb időre kiesett alkalmazottakat hozzásegíti a munkába való visszatéréshez. A megkérdezettek 9,2%-a rendelkezik munkahelyi rehabilitációs programmal, a többségnél (46,1 %) ilyen jellegű kezdeményezés a kötelező munkavállalói rehabilitáción felül eddig nem volt, 12,6%-uk azonban szeretne ilyen programot később létrehozni (16.táblázat). 37. A munkavédelmi és munkahelyi egészségi szolgáltatásokat belső vagy külső erőforrással végeztetik el? Belső 6,3%

36. Van a vállalatnak rehabilitációs programja, mely a hosszú távra kiesett munkavállalókat visszasegíti a munkavégzéshez? Igen 9,2%

Külső

36,9%

Nincs, de szeretnék

12,6%

Mindkettő

26,7%

Nem

46,1%

Nem válaszolt Total

32,0% 100,0%

Egyik sem Nem válaszolt Total

0,5% 29,6% 100,0%

16. táblázat

15. táblázat

A felmérésben résztvevő cégek több mint felénél az elmúlt három évben történt munkavédelmi hatósági ellenőrzés (23. ábra). A szabályok és előírások betartására a munkavédelmi képviselők törvényi kötelezettségüket betartva figyelmeztetik a munkavállalókat, azonban 14,6%-uk szerint a feladatra kijelölt felelősöknek erre nincs idejük (24. ábra).

27

60,0%

38. Az elmúlt 3 évben volt munkavédelemmel, munkaegészséggel kapcsolatos hatósági ellenőrzés a vállalatnál?

39. A munkavédelmi képviselőnek van mindig ideje figyelmeztetni a munkavállalókat a biztonsági előírások betartására?

60,0%

52,4%

54,9%

50,0%

50,0%

40,0%

40,0%

30,6%

31,1%

30,0%

30,0% 20,0%

20,0%

16,5%

14,6%

10,0%

10,0%

0,0%

0,0% Igen

Nem

Nem válaszolt

Igen

Nem

Nem válaszolt

23. ábra: munkavédelmi hatósági ellenőrzések gyakorisága az elmúlt 3 évben

24. ábra: munkavédelmi képviselő biztonsági előírá­sokra való figyelmeztetésének gyakorisága

40. Mi lenne az a kedvező feltétel, ami hozzásegítené ahhoz, hogy könnyebben valósulhassanak meg a munkavédelmi vagy munkahelyi egészségfejlesztési programok? (több válasz is adható)

41. Milyen lépéseket tervez a munkavédelmi és munkaegészségi folyamatok fejlesztése érdeké­ ben? (több válasz is adható) Pénzügyi keret elkülönítése, 11,2% vagy forrásbevonás Rugalmas munkaidő kialakítása 5,3% Humán erőforrás bővítése: újabb munkaegészségügyi és munkabiztosági 3,9% pozíció kialakítása Humán erőforrás bővítése: releváns munkakörök bővítése munkaegészség6,8% ügyi és munkabiztonsági folyamatokban való részvétellel Munkaegészségügyi és munkabiztosági 15,5% szakemberek motiváltságának növelése Munkavállalók motiválása 40,8% A válság miatt csak olyan folyamatokra tudok koncentrálni, amelyek közvetlen 8,3% profitot hoznak a vállalat számára Nem tervezek 17,0%

Adó/járulék kedvezmények

55,3%

Támogató törvényi szabályozás

44,7%

Szakemberképzés javítása

22,3%

Társadalmi támogatottság

33,5%

Nem válaszolt

61,2%

17. táblázat

A kérdések arra is kitértek, hogy mi segíthetné a vállalkozásokat a munkavédelem területén tett erőfeszítéseikben. A 17. táblázat eredményei között kimagaslott a választ elkerü­­lők aránya, értékelhető választ csak 38,8%-uk adott. A válaszoló munkáltatók közül a legtöbNem válaszolt 31,6% ben adó- és járulékkedvezményben (55,3%), 18. táblázat valamint támogató törvényi szabályozásban (44,7%) látják fejlődésük lehetőségének kul­ csát. 33,5%-uk a társadalmi támogatottság növelését, 22,3%-uk pedig a szakemberképzés javítását is fontosnak tartja. A vállalatok a jövőre nézve legnagyobb százalékban (40,8%) a munkavállalók motivációjának javítását tűzték ki célul. 17%-uk nem tervez véghezvinni semmilyen fejlesztést a felsoroltak közül. 15,5% volt azoknak az aránya, akik a munkaegészségügyi és munkabiztonsági szakemberek proaktivitásán is javítanának. 11,2%-uk munkavédelmi célra pénzügyi keret elkülönítését, 6,8%-uk a HR munkakör bővítését, 5,3%-uk a rugalmas munkaidő kialakítását tervezi. A vállalatok 8,3 % a válság miatt csak a profitáló folyamatokra kíván koncentrálni a közeljövőben. (18. táblázat) 28

A munkavállalói képviseleti kérdőíves felmérés eredményei Vállalati jellemzők:

Országok (n=381)

A munkavállalói képviseleti kérdőívet 117 fő töltötte ki, ami a munkáltatói kér­ dőíves kitöltők számához képest közel 50%-os csökkenést jelent. A hat ország vállalatai között a ma­gyar válaszadók 29,9%-ot tettek ki (1. ábra). A résztvevő vállalatok jellemzően (59,7%ban) hazai vállalkozások voltak (2. ábra). 56,1%-ban 1990 előtt alapították a vállalatokat, 43%-ban pedig 1990 és 2005 kö­ zött (3. ábra).

11,8%

9,7%

Horvátország

100,0%

Magyarország

Szlovénia

Románia

56,1%

50,0%

80,0%

43,0%

40,0%

57,9%

50,0%

Szlovákia

5. Mikor alapították a vállalatot? Magyarország 60,0%

90,0%

60,0%

29,9%

1. ábra: a kérdőív kitöltésének országonkénti eloszlása

1. A vállalat tulajdonosi szerkezete Magyarország

70,0%

29,9%

19,9%

42,1%

40,0%

30,0% 20,0%

30,0% 20,0%

10,0%

10,0%

0,0%

0,0%

0,9% 1990 előtt

Hazai tulajdonú

Külföldi tulajdonban levő

2. ábra: a vállalatok tulajdonosi szerkezet szerinti eloszlása

1990 - 2005 között

2005 után

3. ábra: vállalatok alapításának eloszlása

Fő tevékenységük szerinti besorolás alapján legnagyobb százalékban a termelés és elő­ állításban tevékenykedő vállalatok (42,11%) vettek részt a felmérésben (4. ábra). Ezen belül az 5. ábrán feltüntetett négy iparág: élelmiszer-, ital- és dohányipar; a vas- és fémipar; vegyi-, gumi- és kőolajipar, valamint egyéb, más besorolás egyenlő eloszlással (16,7%) szerepelt. Főként a 200 főnél többet foglalkoztató vállalatok szerepeltek a mintában. A 10-49 és a 100199 főt foglalkoztató vállalatok hasonló súllyal szerepeltek, de valamivel kisebb számban az 50-99 főt foglalkoztatók is részt vettek a felmérésben (1. táblázat).

29

2. Vállalati besorolás (fő tevékenység szerint) 60,00% 50,00%

42,11%

40,00% 30,00%

20,18%

Más

6,14%

Közszféra (L, M, N, O)

Mezőgazdaság/erdészet és halászat/bányászat (A+B+C)

0,00%

4,39%

Termelés/előállítás (D)

5,26%

10,53%

Szállítás, raktározás , telekommunikáció (I)

3,51%

Építőipar (F)

5,26%

Gazdasági szolgáltatások/pénzügy/biztosítás/i ngatlan/informatika (J+K)

2,63%

Turizmus, utazás és vendéglátás (H)

10,00%

Kereskedelem (G)

20,00%

4. ábra: vállalatok fő tevékenységük szerinti eloszlása

Elemezve a legnagyobb szá­­zalékban megjelölt „más” kategóriát, a felmé­ résben megkérdezett sze­ mélyekről elmondható, hogy 11%-uk munkavé­ del­mi vezetői beosztásban, 8%-uk munkavédelmi szakértő­ként, 7,7%-uk üzemeltetési vagy ügyve­ zetőként, valamint iroda­ve­ zetésben (5,2%) és egyéb pozícióban (6,9%) végzi mun­káját. A munkavédelmi képviselők jelentős há­ nyadát adták a mintának (34,2%) (2. táblázat).

3. Amennyiben a vállalat a Termelés/előállítás besorolásba került, az alábbiak közül mely iparágban tevékenykedik? 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 16,7%

16,7% 6,3%

Autó és hajó (DM)

Vas és fém (DI, DJ)

Élelmiszer, ital, dohány (DA)

0,0%

Textil és bőr (DB, DC)

0,0%

4,2%

4,2% Nem válaszolt

10,0%

16,7% 10,4%

Más

8,3%

Fa, papír, bútor (DD, DE, DN) Vegyipar, gumi és kőolaj (DF, DG, DH) Elektromos berendezések (DL)

16,7%

Gép és berendezés (DK)

20,0%

5. ábra: a termelés/előállítás területén tevékenykedő vállalatok iparági besorolás szerinti eloszlása 4. Vállalati összlétszám

6. Az Ön beosztása a vállalatnál

10-49

13,2%

50-99

8,8%

Foglalkozás-egészségügyi szakember Munkavédelmi képviselő

100-199

14,9%

Személyzeti vezető

200-999

37,7%

Más

1000-4999

14,0%

Nem válaszolt

5000-9999

5,3%

Total

10000 vagy több

3,5%

2. táblázat

Nem válaszolt

2,6%

Total 1. táblázat

30

100,0%

1,8% 34,2% 7,0% 50,9% 6,1% 100,0%

Munkaegészségügyi és munkabiztonsági folyamatok A tervszerű, átlátható rendszer kiépítésében a vállalatok többsége élen jár azzal, hogy 62,3%uk működtet munkahelyi egészségvédelmi és biztonságtechnikai, vagy környezetközpontú irányítási rendszert. (6. ábra). A válaszadók mindössze 27,2%-a jelezte azt, hogy egyik irányítási rendszer sincs jelen a munkahelyén. A munkavállalói képviselők 73,7%-a jelezte, hogy min­ denki számára elérhető mun­­­kahelyi egészség- és biz­­tonságvédelmi politi­ká­ val rendelkezik az őt foglal­ koztató vállalat (7. ábra).

7. Működnek a vállalatnál az alábbi minőségirányítási rendszerek? 40,0% 34,2%

35,0% 30,0%

28,1%

27,2%

25,0% 20,0% 15,0%

A MEB csapat olyan kü­lön­ álló egység, amely haté­ 5,0% konnyá tudja tenni a mun­ kavégzést an­nak kö­szön­0,0% Igen, munkahelyi Igen, Nem Nem válaszolt hetően, hogy részt vesz a egészségvédelmi környezetközpontú közös tervezésben és fejleszés biztonsági irányítási rendszer irányítási rendszer tésben. A vállalatok 40%ánál jött létre eddig MEB 6. ábra: működő minőségirányítási rendszerek gyakorisága csa­pat, mely irányítja és koor­dinálja a szer­vezet biztonságvédelmi és egészségfejlesztő folyamatait, programjait. A vállalkozások 50%-nál azonban még nem jelenik meg csapatmunkában végzett, szervezett munkavédelmi tevékenység (8. ábra). 10,5%

10,0%

8. Van a vállalatnak mindeki számára elérhető MEB szabályzata vagy írott akcióterve? 80,0%

73,7%

70,0%

9. Van a vállalatnál külön egységként működő MEB csapat? 60,0% 50,0%

50,0%

60,0%

40,0%

50,0%

40,4%

30,0%

40,0% 30,0%

20,0% 16,7%

20,0%

9,6%

10,0%

9,6%

10,0% 0,0%

0,0% Igen

Nem

Nem válaszolt

7. ábra: munkahelyi egészség- és biztonságpolitika meglétének gyakorisága

Igen

Nem

Nem válaszolt

8. ábra: külön egységként működő MEB csapatok meglétének gyakorisága

31

Munkavédelmi tevékenység A következő kérdések arra tértek ki, hogy a munkavállalóknak milyen munkahelyi prog­ ramokon volt lehetőségük részt venni, és azok milyen módon valósultak meg. A munkavállalókat érintő leggyakrabban elérhető szolgáltatásként a kötelező vagy azon felül végzett extra orvosi szűréseket jelölték meg (41,2%), legritkábban (2,6%) pedig az egészségfejlesztési programokra juthatnak el a dolgozók (3. táblázat). A vállalatok többségénél (55,3%) munkavédelmi tevékenységükben rendszeresen, 22%uknál csak eseti jelleggel van jelen a prevenciós szemlélet (4. táblázat). A 10-es és 21-es kérdések között 17-22%-ra nőtt a választ nem adók aránya. 11. A vállalatnál milyen megvalósult MEB pro­ gramok működnek? MEB minőség irányítása rendszer 17,5%

10. Milyen mértékben jelenik meg a prevenció a MEB tevékenységükben? Rendszeresen jelen van 55,3%

Orvosi szűrések

41,2%

Eseti jelleggel megjelenik

Jól-léti szolgáltatások

14,0%

Nem jelenik meg

Kiemelt/extra munkavédelmi programok Egészségfejlesztési programok Nem válaszolt Total

7,9%

Nem válaszolt

2,6%

Nem válaszolt

16,7% 100,0%

Total

21,9% 6,1% 16,7% 16,7% 100,0%

4. táblázat

3. táblázat

A vállalatvezetők 20%-a hetente egyeztet munkavédelmi kérdésekről, többségük (36%) havonta, 23,7%-uk pedig csak évente (5. táblázat). A képviselők beszámolóit a menedzsment általában támogatja, és ezt követően intézkedéseket is tesznek a problémás pontok megoldá­ sára, azonban 16,7%-nál semmilyen hatása nincs a beszámoló elkészítésének (6. táblázat). 12. Milyen rendszerességgel van lehetősége a vállalati MEB folyamatokról értekezni a vezetőséggel?

13. A menedzsment hogy fogadja a MEB beszá­ molókat? Ellenállással

Hetente

20,2%

Közömbösen

Havonta

36,0%

Érdeklődéssel, de nem támogatólag

Évente

23,7%

Támogatólag, következményei is vannak

61,4%

Nem válaszolt

21,9%

Soha Nem válaszolt Total

2,6% 17,5%

7,9% 8,8%

6. táblázat

100,0%

5. táblázat

Egy vállalat életében az információ megosztása, áramlása mellett a helyes működéshez bizonyos szakértők együttes gondolkodása, együttműködése is szükséges. A munkavállalói képviselők visszajelzései alapján a fejlesztési tervek kialakításához a cégvezetők 63,2%-a tart igényt a munkavállalói munkavédelmi képviselők tanácsaira, és csupán 17,5%-uk nem egyeztet velük (9. ábra).

32

A munkáltatók 51,7%-ban félévente, vagy annál is ritkábban kérnek beszámolót, elemzést munkavállalói képviselőiktől, és csupán 28%-ukra jellemző, hogy beépítik a jelentések rendszeres (heti, havi) bekérését a működési standardok közé (7. táblázat). 15. Milyen gyakran kér a munkáltató riportot, beszámolót, elemzést Öntől a MEB folyamatokról?

14. A vezetőség a vállalati fejlesztési tervek elkészítéséhez kikéri az Ön szakmai véleményét a MEB-bel kapcsolatban?

Hetente

6,1%

Havonta

21,9%

70,0%

Félévente

14,9%

60,0%

Évente

27,2%

50,0%

9,6%

40,0%

20,2%

30,0%

100,0%

20,0%

Soha Nem válaszolt Total 7. táblázat

63,2%

17,5%

19,3%

Nem

Nem válaszolt

10,0% 0,0% Igen

9. ábra: vállalati fejlesztési tervek elkészítésében a MEB képviselet szakmai véleményének érvényesítése

Munkavállalói körülmények, jellemzők A munkáltatói nézőpont után munkavállalói szemszögből is megvizsgálásra kerültek a munkavédelmi folyamatok. A munkavállalói képviselők 22,8%-a szerint a munkavállalókban tudatosult a munkavédelmi előírások célja, a képviselők további 31,6%-a szerint általában hasznosnak találják azokat, azonban közel 29%-uk szerint a dolgozók feleslegesnek tartják az őket védő szabályokat (8. táblázat). A munkavállalói képviselők nagyobbik része szerint a felelősök elegendő idővel rendelkeznek ahhoz, hogy figyeljék munkatársaikat, és figyelmeztessék őket a szabálysértések esetén, 18,4%-uk azonban úgy látja, hogy a munkavédelmis időhiány miatt nem tudja kötelezettségét teljesíteni (10. ábra). 18. A munkabiztonsági felelősnek van

16. Az Ön meglátása szerint hogy fogadják a munkavédelmi előírásokat a munkavállalók? Felesleges, de kötelező 28,9% feladatnak tartják Hasznosnak találják 31,6% Értik, hogy az ő érdekükben készült, és további ötletekkel 22,8% szolgálnak Nem válaszolt 16,7% Total 8. táblázat

100,0%

70,0%

mindig ideje rendszeresen tájékoztatni, figyelmeztetni az alkalmazottakat a munkavédelmi előírásokról és azok betartásáról? 64,0%

60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0%

18,4%

17,5%

Nem

Nem válaszolt

10,0% 0,0% Igen

10. ábra: munkabiztonsági felelősök szerepe az előírások betartatásában

33

A munkavállalókat képviselőik többsége szerint (49,1 %) továbbra is figyelmeztetni kell a védőfelszerelések használatára, 32,5%-uk azonban úgy látja, hogy a munkavállalók önállóan, az előírások ismeretében használják azokat (9. táblázat). A megkérdezettek szerint általánosságban elmondható, hogy a munkavállalók ismerik a rájuk vonatkozó munkavédelmi szabályozásokat (63,2%), azonban mindössze 29%-uknál tudatosodott ennek fontossága. Az egészségtudatosság a legkevésbé jellemző, a képviselők mindössze 17,5%-a látja a dolgo­ zókat egészségtudatosnak (10. táblázat). 17. Hogy használják a védőfelszerelést, eszközöket a munkavállalók? Mindig önállóan használják, előírásokat 32,5% betartva Figyelmeztetni kell őket a használatra 49,1% Nem használják, és nem tartják be az előírásokat a figyelmeztetés ellenére sem Nem válaszolt 18,4%

19. Melyik állítás jellemzi legjobban a munkavál­ lalókat? (több válasz is adható) Ismerik a munkavédelmi szabályzatot 63,2% Tudatában vannak a munkabiztonsági előírásoknak, szívesen felhasználják 28,9% azokat Egészségtudatosak 17,5%

Total

Nem válaszolt

100,0%

9. táblázat

Egyik sem jellemző rájuk

7,0% 15,8%

10. táblázat

Annak érdekében, hogy a törvények, rendeletek valóban elérjék céljukat, azaz a tudatosság szintjére emelkedhessenek, a képviselők 51,8%-ának meglátása szerint elsősorban a mun­ kavállalók folyamatos tájékoztatása szükséges. Emellett jutalmak, illetve büntetések kiszabása (38,6%), oktatások, tréningek (36,8%), folyamatos vezetői felügyelet (36%) és a folyamatok kidolgozásában való dolgozói részvétel (33,3%) lehet a megoldás véleményük szerint (11. táblázat). 20. Mivel lehetne növelni a munkavállalók tudatosságát? (több válasz is adható) Hosszú távú fejlesztő programokkal 21,9% Folyamatok kidolgozásába való 33,3% bevonásukkal Évente oktatással, tréningekkel 36,8% Folyamatos tájékoztatással

51,8%

Folyamatos vezetői jelenléttel

36,0%

Menedzsment ráhatásával Jutalmazási/büntetési rendszerrel Semmivel

8,8% 38,6% 0,9%

Nem válaszolt

15,8%

11. táblázat

21. Milyen oktatásban, tréningeken vegyenek részt rendszeresen a munkavállalók? (több válasz is adható) Munkabiztonsági

78,9%

Egészségügyi

31,6%

Életvezetési

3,5%

Elsősegély

46,5%

Tűzvédelmi

74,6%

Környezetvédelmi

49,1%

Stresszkezelés Nincs ilyen Nem válaszolt

7,0% 2,6% 15,8%

12. táblázat

A vállalatok számára manapság számos intézmény kínál különböző oktatási és tréning­ lehetőséget. A munkavállalói képviselők legnagyobb százalékban a kötelező munkavédelmi (79%) és tűzvédelmi oktatásokat (75%) biztosítanának a dolgozók számára. Közel 50%-uk kör­nyezetvédelmi és elsőse­gély­nyújtó tanfolyamra, harma­duk pedig egészségügyi ok­tatásra is elküldené őket. Leg­kisebb arányban életvezetési (3,5%) és stresszkezeléssel foglalkozó oktatást (7%) támogatnának (12. táblázat). A tréningeken való részvételt leggyakrabban a pénz­ ügyi nehézségek gátolják (13. táblázat).

34

23. A következő témák közül melyikkel foglalkozott a munkahelyi egészségfejlesztési programjuk az elmúlt 2 évben? (több válasz is adható)

22. Ha nincs lehetőség tréningeken részt venni, mi annak az oka? Munkaidőben nem lehetséges 10,4% tréningeket szervezni Nincs információ a lehetőségekről, 14,6% milyen kurzusok vannak Nincs megfelelő kurzus választék 16,7% az adott helyzetre Pénzügyi nehézségek miatt 37,5%

Egészséges táplálkozás

14,0%

Testmozgás

21,9%

Nem válaszolt

Szenvedélybetegségek

37,5%

13. táblázat

Stressz menedzsment

21,1%

Ergonómia

26,3% 8,8%

Egyikkel sem

28,1%

Nem válaszolt

20,2%

14. táblázat

A tudásfejlesztés mellett munkahelyi egész­ségfejlesztő programok lebonyolítá­sára is van már lehetőségük a vállalatoknak. A programok nagy előnye, hogy azok a vállalati helyszínen is megvalósíthatóak. A 14. ábrán felsorolt egészségfejlesztési témák közül a megkérdezettek többet is megjelölhettek. 51,7% volt azoknak az aránya, akik valamely területen már tettek lépéseket. A legtöbben (26,3%) ergonómiával foglalkoztak az elmúlt két évben, de ennél is nagyobb százalékban (28,1%) jelennek meg azok a mintában, akik egyik egészségfejlesztési témakört sem érintették a cégüknél. A válaszok közül jó példák is kitűnnek: stressz­ menedzsmenttel (21,1%) és a testmozgással (21,9%) is foglalkoztak a vállalatok (14. táblázat). A fejlesztő programok, képzések mellett a munkahelyi sajátosságok, munkakörnyezet és mun­kaszervezés is jelentősen befolyásolhatja a munkavállalók egészségi állapotát. Az objektív teljesítményértékelés segít a problémák felszínre kerülésében, és a munkavégzés eredményességét is világosan mutatja. A vállalatok egyharmadánál teljesítményértékelési rendszer működik, másik közel harmadánál közvetlen felettes által, szóban, szubjektív módon értékelik a dolgozók munkáját, míg a cégek mintegy ötödénél kizárólag hibázás esetén adnak viszszajelzést a munkatársak felé. (15. táblázat). 24. Milyen visszajelzést kapnak a munkavállalók munkájukkal kapcsolatban? Rendszeres objektív teljesítmény33,3% értékelést Közvetlen felettestől szubjektív szóbeli 37,7% értékelést Csak ha hibát vétenek, figyelmeztetést 9,6%

25. Mennyire elégedettek munkakörülményeikkel a munkavállalók?

Egyáltalán nem

1,8%

Semmilyet

Nem válaszolt

17,5%

Nem válaszolt Total

1,8% 17,5% 100,0%

Nagyon elégedettek Általában elégedettek Kevésbé

Total

4,4% 67,5% 8,8%

100,0%

16. táblázat

15. táblázat

Képviselőik 71,9%-a szerint a dolgozók elégedettek munkakörülményükkel, tehát a fizikai környezet nem rontja teljesítményüket (16. táblázat). Az alkalmazottak életében gyakran jelenlévő stresszfaktor a túlzott megterhelés, melynek következtében a magánélet és munka egyensúlya megbomlik, és a többletmunka a magánélet rovására megy. Az állandó belső feszültség, idegeskedés, túlórázás, vagy a hazavitt esti munka fizikai- és pszichés kimerüléshez vezet. A munkavállalói képviselők többsége szerint 35

(73,7%) a dolgozók munkaidőn belül el tudják végezni a munkájukat, kisebb százalékban azonban előfordul (8,8%-ban), hogy túlórázásra kényszerülnek. Mivel válaszadóink főként termelő vállalatok, ez az eredmény nem meglepő, hiszen a műszakok kötött időrendben folynak, többletmunka nem keletkezik (17. táblázat). 26. El tudják végezni a munkavállalók a feladataikat a munkaidő alatt?

28. Mennyire feszített a munkatempó?

Igen

21,1%

Többnyire igen

52,6%

Előfordul, hogy nem

8,8%

Általában nem Nem válaszolt

17,5%

Total

100,0%

17. táblázat

Nagyon

12,3%

Eléggé

40,4%

Közepes

27,2%

Kevésbé

1,8%

Egyáltalán nem

0,9%

Nem válaszolt

17,5%

Total

100,0%

18. táblázat

A képviselők 56,1%-a szerint a munkavállalók tudják, hogy a munkahelyi teljesítményük hatással van az egészségükre. 25,4%-uk azonban úgy gondolja, hogy a dolgozók nincsenek birtokában ezen ismereteknek, így tudatossá sem válhat bennük a munkának az egészségükre, vagy az egészségnek a teljesítményükre kifejtett hatása (11. ábra).

60,0%

27. Kapnak tájékoztatást a munkavállalók arról, hogy javíthatják munkavégzésüket (pl. helyes ergonómiai beállításokkal, stressz semlegesítésével, helyes táplálkozással) és mindez hogy hathat egészségükre? 56,1%

50,0% 40,0% 25,4%

30,0%

18,4%

20,0% 10,0% 0,0% Igen

Nem

Nem válaszolt

11. ábra: munkavállalók informáltsága a munkavégzés egészségre való hatásáról

A válaszadók meglátása szerint a többletmunka nem, azonban a munkavégzés tem­pó­ ja már jelentősebb stresszt ró a munkavállalókra. Kérdésünkre a legtöbben (52,7%­-ban) azt válaszolták, hogy meglehetősen feszített munkatempóban dolgoznak, 29%-uk pedig közepes vagy kevésbé feszített mun­ka­tem­ pót él meg munkahelyén (18. táblázat). A munkavállalói képviselők szerint a mun­ kavállalók munkahelyi problémáikkal első­ sorban felettesükhöz fordulhatnak. 62,3%, illetve 53,5%-uknak elérhető a munkavédelmi és a foglalkozás-egészségügyi szak­ em­ber is, ha segítségre van szükség (19. táb­lázat).

29. Kihez fordulhat a munkavállaló problémáival? (több válasz is adható) Foglalkozás egészségügyi szakember Munkavédelmi szakember Szaktanácsadó (pl. pszichológus, orvos, egészségfejlesztő) Munkavállaló felettese HR vezető Független önkéntes belső csapat Senkihez Nem válaszolt 19. táblázat

36

53,5% 62,3% 14,9% 71,9% 29,8% 9,6% 18,4%

30. Melyek az alkalmazottak leggyakoribb betegségei? (több válasz is adható) Cseppfertőzések

24,6%

Szív és érrendszeri betegségek

33,3%

Légzőszervrendszeri betegségek

12,3%

Idegrendszeri betegségek

8,8%

Mozgásszervi betegségek

35,1%

Anyagcsere betegségek

7,0%

Daganatos betegségek

1,8%

Szemészeti betegségek

19,3%

Bőrbetegségek

5,3%

Nem tudom

17,5%

Nem válaszolt

21,1%

20. táblázat

A munkavállalók legnagyobb százalékban mozgásszervi-, szív- és érrendszeri betegség­ gel küzdenek (20. táblázat). A munkavégzésükben akadályozó problémák közötti rangsorban az első három helyen a magas vérnyomást, idegességet, fejfájást jelölték meg (21. táblázat).

31. Kérem, rangsorolja a munkavállalókat érintő problémákat előfordulásuk gyakorisága szerint! 3. Fejfájás 5. Látásromlás 2. Idegesség 1. Magas vérnyomás 6. Végtagfájdalmak 4. Gerincfájdalmak 7. Kimerültség 8. Alvászavarok

Átlag

3,82

Std Dev

1,86

Átlag

4,39

Std Dev

2,04

Átlag

3,35

Std Dev

1,94

Átlag

3,04

Std Dev

2,14

Átlag

4,52

Std Dev

2,30

Átlag

4,20

Std Dev

2,27

Átlag

5,14

Std Dev

2,19

Átlag

6,30

Std Dev

2,04

21. táblázat

A 30-31-es kérdésekre a válaszadók 7%-a felmérésekből származó adatok alapján válaszolt. A többség azonban személyes benyomásai, megérzése szerint felelt a feltett kérdésekre (22. táblázat). A kérdés kapcsán jelentősen, több, mint 10%-kal csökkent a válaszadási kedv, ami az utolsó kérdésnél sem változott. A jövőre nézve a munkavállalói képviselők zöme munkabiztonsági programok megvalósítását (49,1%) tervezi. Kevesebben, 33,3% munkahelyi egészségprogramok indítását, 10,5% egészségfejlesztési rendszer kiépítését, míg mun­ka­biztonsági rendszer kiépítését 21,1% tervez. Jóléti programokat a képviselők 14,9%-a tartaná fontosnak. Sajnos csupán 10,5% jelezte, hogy egészségfejlesztési rendszert dolgoztatna ki (23. táblázat). 32. A fenti kérdésekre milyen információk alapján adott választ? Felmérések alapján Személyes interjúk alapján Hallottam róla

7,0% 24,6% 5,3%

Úgy gondolom, ezek lehetnek legfőképp a problémák

33,3%

Nem válaszolt

29,8%

Total 22. táblázat

100,0%

33. Tervez-e az alábbi témákban projekteket megvalósítani a közeljövőben? (több válasz is adható) Munkahelyi egészségfejlesztési programok 33,3% Jól-léti programok

14,9%

Munkabiztonsági programok

49,1%

Egészségfejlesztési rendszer kidolgozása

10,5%

Munkabiztonsági rendszer kialakítása

21,1%

Nem válaszolt

29,8%

23. táblázat

37

A foglalkozás-egészségügy szerepe és lehetőségei az aktív lakosság egészségfejlesztésében, különös tekintettel a munkahelyi egészségfejlesztésre Dr. Felszeghi Sára Ph.D – egyetemi docens a foglalkozás-egészségügy országos szakfelügyelő főorvosa „Nem veleszületett, hogy mindenki tudja, az egészség érték” (Pascal) Az elmúlt két évtizedben az európai országok túlnyomó részében, így hazánkban is, olyan gazdasági változások – makroszintű fejlődési folyamatok – sora zajlott le, amelyek alapvetően változtatták meg a munka világát. A munka világában bekövetkező változások, mint pl. a globalizáció, az információs technológiák térhódítása, a létszámcsökkenés, az időkényszer, a munkaerő idősödése, a foglal­ koztatás módjának a megváltozása (részmunkaidő, távmunka), a szolgáltatások térhódítása, valamint a minőség és termelékenység magas színvonala, csak néhány azok közül a tényezők közül, melyek új egészségkárosító kockázatot jelentenek a munkavállalóknak és új szakmai kihívást a foglalkozás-egészségügy és munkabiztonság területén dolgozóknak. A munka világa ma a legveszélyesebb szakkörnyezet, tekintve, hogy a világon évente 120 millió a munkabalesetek száma, ebből közel 200 000 halálos kimenetelű. Magyarországon 25 000–30 000 ember szenved évente munkabalesetet, ebből halálos kimenetelű 150–180. Világszerte 58–150 millióra tehető a foglalkozás eredetű megbetegedések száma évente, és bár nincs statisztika a halálos foglalkozási eredetű megbetegedésekre – becslések szerint a foglal­kozás eredetű daganatos megbetegedésben elhunytak száma meghaladja a halálos kimenetelű balesetek számát. (lásd Ungváry1 ) Ha a fentiek mellett még figyelembe vesszük a lakosság morbiditási mutatóit (szív-és érrendszeri megbetegedésben, daganatos megbetegedésben az európai országok között vezető helyen vagyunk), valamint a NET 2 által is közzétett, a lakosság egészségét kedvezőtlenül befolyásoló tendenciákat (pl. hyperglycaemia: +22%, hypercholesterinaemia: +20%, obesitas: +12%, dohányzás: +33%), illetve azt a tényt, hogy a megelőzhető okból bekövetkezett halálozás közel 50%-át olyan betegségek okozzák, melyek kialakulásáért a dohányzás, az étrend, aktivitás hiánya, az alkohol, a toxikus szerek, valamint a tiltott szerek használata a felelős, akkor nyilvánvaló, hogy azonnali, komplex cselekvésre van szükség.

1) 2)

Ungváry György szerk: Munkaegészségtan, Medicina, Budapest, 2000. Nemzeti Egészségügyi Tanács

38

Életünk legnagyobb részét (az alvást kivéve) a munkahelyen töltjük. A munkahelyi környezet minősége és közvetlen/közvetett hatásai alapvetően meghatározzák és befolyásolják az egészségünket és jól-létünket. Ezt az Európai Unió is kiemelten kezeli tagállamaiban, ezért 2004. október 8-án keretegyezményben szabta meg, hogy a vállalatok, és a szervezeti egységek küldetés nyilatkozatának része kell legyen a dolgozók testi és lelki egészségéért vállalt felelősség. Az Egészségügyi Világszervezet Ottawai Kartája (1986) fordulópont az egészségvédelem te­ rén, nyilvánvalóvá teszi, hogy az egészség illetve egészségvédelem nem rendelhető el „felülről”, csak minden egyes személy közreműködésével érhető el eredmény. A 89/391/EEC keretdirektívában és az egyedi direktívákban kiemelt prioritást élvez az egészséges munkahely biztosítása. Ezeket az irányelveket a magyar jogrendszer az 1993. évi XCIII. Tv. A Munkavédelemről és a csatlakozó végrehajtási rendeletekkel csaknem teljes körűen átvette. Ez a törvény rendelkezik arról, hogy Magyarországon minden szervezett munkát végzőnek a munkáltató köteles foglalkozás-egészségügyi szolgáltatást biztosítania. A munkahely manapság nem kizárólag gazdasági egységet jelent, hanem egy felelős társadalmi intézményt is. A profitmaximalizáláson kívül egy cég céljai közt szükségszerűen meg kell jelennie az egészségfejlesztésnek, a környezetvédelemnek, szociális illetve emberjogi aspektusoknak. Itt olyan ismereteket, módszereket és késztetést lehet és kell terjeszteni, amelyek az egészségtudatos magatartást és életmódot segítik megvalósítani. A munkahelyen befolyásolt egészségtudat az élet más szintjein is hatni fog. Hazánkban a statisztikák szerint a munkahelyeken 2008-ban 19 539 előadást tartottak egészségfejlesztés témában, 624 256 szűrővizsgálatot végeztek, és 18 491 programot valósítottak meg a foglalkozás-egészségügyi ellátókon keresztül. Ezek meglehetősen imponáló számok, és a programok hatékonyságát számos eredmény igazolja. Ezért is kellene fontolóra venni, hogy az aktív lakosság körében a népegészségügyi-szűrőprogramokat a foglalkozás-egészségügy mellé rendeljék, így ennek hatékonyságát jelentősen megnövelhetnénk. A munkahelyi egészségfejlesztés két irányba mutathat, egyrészt a külső feltételek, a mun­ kafeltételek megváltoztatására, megjavítására irányulhat, másrészt az egészség-tudatos munkavállalói hozzáállás kialakításával változtathat azokon a feltételeken, amelyek végső soron a munkateljesítményre és a munkahelyi elvárásokra pozitív irányba hatnak. Nyilvánvaló, hogy ennek megvalósítása csak a munkahelyi kockázatok alapos és mélyreható ismerete, valamint a munkavállalók morbiditási mutatóinak ismerete mellett lehetséges, ami a foglalkozás-egészségügy multidisciplinaritását feltételezi, azaz a foglalkozás-egészség­ ügyi orvos mun­káját más szakemberek (pl. munkahigénikus, ergonómus, toxikológus, mun­ kahelyi-egész­ségfejlesztő) bevonásával kell segíteni. Ennek érdekében indítottunk a Nyugat­magyarországi Egyetemen az országban elsőként és Európában az elsők között fel­ső­fokú munkahelyi-egészségfejlesztő szakemberképzést szakirány, illetve szakirányú to­vább­képzés formájában. A foglalkozás-egészségügynek kiemelkedő szerepe és lehetősége van az aktív lakosság egészségfejlesztésében, mely a foglalkozás-egészségügy három alapvető feladatára épül, azaz a munkahelyi kockázatbecslésre, a munkavállalók munkaalkalmassági vizsgálataira, valamint a munkahelyi egészségfejlesztésre. A munkahelyi és egyéni kockázatok ismeretében 39

lehetőség nyílik olyan munkahelyi egészségfejlesztő programok kidolgozására és végrehajtására, amelyek kiterjednek a munkahelyi egészségfejlesztés különböző területeire, mint a mozgás, egészséges táplálkozás, dohányzásról való leszoktató programok, alkoholabúzus elleni program, stresszoldó tréningek, megfelelő regenerációt célzó programok, hogy csak né­ hányat említsünk a lehetőségek közül. A munkahelyi egészségfejlesztés (MEF) a munkavállalóra irányul, de előnyei szerteágazóak: csökkennek a betegséghez kapcsolódó kiadások, nő a vállalat termelékenysége. A MEF bizonyítható módon nem karitatív, hanem egyértelműen kifizetődő tevékenységet jelent, amelynek hasznából egyaránt részesül a munkáltató (betegállományi statisztika javul, rugalmasabbá válik a vállalkozás, egészséges, képzett és motivált munkaerővel növekszik az innovációs készség és a termelékenység, javítja a vállalatok képét az ügyfelek körében és a munkaerőpiacon egyaránt – a vevő nem kizárólag terméket vásárol ma már, hanem márka­ image-t is!), a munkavállaló (csökkenő terhelés következtében ritkábbak az egészségre vonatkozó panaszok vagy egészségkárosodásra vonatkozó tünetek, a pozitív munkahelyi klíma növeli a munka iránti motivációt, kiteljesedik az egészségtudat – hat a munkavállaló családi, baráti és lakókörnyezetére, csökken a betegségre, egészségkárosodásra fordított kiadások összege pl. táppénz, gyógyszerköltségek stb.), és a társadalom, az ellátórendszer (csökkenek az egészségügyi és rehabilitációs költségek, nő a munkában eltöltött évek száma, a megelőzés költségei nagyságrenddel olcsóbbak, mint a gyógyítás költségei). Egy vállalat életében számos döntés közös jellemzője, hogy azt gazdaságossági elemzés előzi meg. A döntés egyenlő a gazdaságossággal. De valóban így van-e ez? Ma már a világon mindenhol egyértelmű, hogy a legjobban megtérülő befektetés az egészségre fordított összeg, mert az egészség egyenlő a biztonsággal. Sajnos, nálunk egyelőre ritkán találkozunk ezzel az elemzéssel. Pedig számos jó gyakorlat igazolja, hogy az 1 EUR ilyen célú befektetés 4-6 EUR megtérülést jelent. Ahhoz, hogy a gazdaságosság szempontjait így közelítsék meg, alapvető szemléletváltásra van szükség a munkáltatók részéről, de a munkavállalók részéről is, akik – bár a felmérések alapján az egészséget mint értéket az elsők között sorolják fel – az erre ráfordított anyagi illetve egyéb formáit az egészségfejlesztésnek még az első tízben sem nevezik meg. Természetesen a munkahelyi egészségfejlesztésben szerepet vállalók megváltoztatott szemléletén túl szükség lenne arra, hogy ezekben a törekvésekben a munkáltatót gazdaságilag is érdekeltté tegyék (pl. az ilyen célú beruházásait az adóalapból leírhassa), a munkavállalók részére, a munkáltató által adott juttatásokon túl (pl. uszoda bérlet) olyan bonus-malus rendszert dolgozzanak ki az egészség-biztosításban (pl. egy létrehozandó balesetbiztosítási rendszerben), ahol az egészségével törődő munkavállaló kevesebb díjat fizetne, mint pl. a do­ hányzó, vagy túlzott alkoholfogyasztó társaik. A Bevezető mottójaként választott Pascal idézet („Nem veleszületett, hogy mindenki tudja, az egészség érték”) sajnos még sok vonatkozásában ma is időszerű, pedig az egészségtudatos magatartásra való törekvés szocializálható, a napi tevékenységünk jelentős részét munkahelyünkön töltjük, fontos, hogy rögzüljenek azok a szokások, melyek napi rutinná válva pozitív egészségmagatartási elemként jelennek meg és stabilizálódnak a munkavállalók életvitelében, ezáltal az egészséget, mint értéket kezeljék és visszaadják annak presztízsét. 40

Mindezt azonban – a Luxembourgi Deklaráció 1997 első munkaértekezletén megfogalmazottakon túl, mely szerint a munkahelyi egészségfejlesztés céljának eléréséhez három eszközrendszer együttes alkalmazása szükséges: a munkaszervezet javítása, az aktív dolgozói részvétel biztosítása és támogatása, valamint az egyéni kompetencia erősítése – csak alapvető szemléletváltással lehet elérni, amely ki kell terjedjen a munkáltatóra, munkavállalóra és a társadalomra egyaránt. Csak így őrizhetjük meg értékeinket, mert ahogyan Németh László is írja: „Egy társadalom igazi ereje nem a belőle rakétaként felszálló tüneményekben, hanem a mélyén dolgozó emberek értékében van”.

41

A munkahelyi egészségfejlesztés lehetőségei, nemzetközi tapasztalatok Gábor Edina – OEFI főigazgató Gazsó József – OEFI egészségfejlesztő Kiss Judit – OEFI osztályvezető A munkahelyi egészségfejlesztés gyökereit kutatva két meghatározó előzményt azonosíthatunk. Az egyik irány a dolgozók számára létrehozott sport- és rekreációs programokból nőtte ki magát és a XIX. századig, az első nagyvállalatok megalakulásának korszakáig nyúlik vissza. A másik törekvés a tizenkilencedik század végére és a huszadik század elejére tehető, és a nagyüzemek biztonságos működtetésével kapcsolódik szorosan össze. Ekkor a munkavéde­ lem és a balesetmentes munkahely kialakítása alapvetően nemcsak dolgozói, hanem ki­fi­ze­ tődő és megtérülő munkáltatói érdekké is válik. A színtérben való gondolkodás gyökeresen megváltoztatta az egészséghez való viszonyunkat. Míg korábban az egészség megőrzése kizárólag egyéni felelősségként defi­niá­lódott, ma már tudjuk, hogy egészségünk nagyban függ a minket körülvevő társadalmi, politikai, gazdasági rendszerektől is1. Legkorábban ezt a tényt 1986-ban az első, Kanadában tartott Nemzetközi Egészségfejlesztési Konferencián megszületett Ottawai Karta fogalmazta meg. Már magában az egészségfejlesztés definíciójában is látható, hogy az egyéni felelősségen túl, az egészséget nagyban befolyásolják a színterek: „…az egészségfejlesztés az a folyamat, amely módot ad az embereknek, közösségeknek egészségük fokozott kézbentartására és tökéletesítésére. A teljes fizikai, szellemi és szociális jólét állapotának elérése ér­dekében az egyénnek vagy csoportnak képesnek kell lennie arra, hogy megfogalmazza és megvalósítsa vágyait, kielégítse szükségleteit, és környezetével változzék vagy alkalmazkodjon ahhoz.”2

A mentális egészség Az egyéni tapasztalatok és a vállalati, országos statisztikák egyaránt érzékenyek az egészség­ vesztésre, egészségromlásra, mint a munkahelyi egészség-megóvási és -fejlesztési tevékenység mutatóira. Újabban a mozgásszervi, környezeti stb. eredetű károsodások mellett kiemelt figyelem irányul a lelki egészség megóvására, hiszen már napjainkban is a munkavállalók 28%-a, vagyis 56 millió ember küzd az Európai Unióban munka okozta lelki egészségi prob­ lémákkal. Az Egészségügyi Világszervezet (WHO) előrejelzése szerint 2020-ra már a depresz­ szió lesz a munkaképtelenség második legfőbb oka Európában, így súlyos gazdasági prob­ lémákat okozhatnak a munkából eredő mentális megbetegedések következményei, például a kifizetett táppénzes napok számában. Mára bizonyított tény, hogy a munkavállalók egészségének és biztonságának megóvása hosszú­­távon kifizetődő, sőt nyereséges befektetés a munkáltató számára. Számos kutatás igazolta, hogy az egészség-megóvás elhanyagolásával tényleges károk keletkeznek nemcsak 1) 2)

Benkő és Tarkó 2005.2) Nemzeti Egészségügyi Tanács Ottawai Karta, 1986

42

a munkaadó és a munkavállaló, hanem a társadalom számára is. Nemzetközi számítások sze­ rint a munkával kapcsolatos egészségkárosodások kiadásai és veszteségei meghaladják a bruttó nemzeti össztermék értékének 4%-át. Ez hazánkban jelenleg körülbelül 400–500 milliárd forintos kárt okoz. Hazánkban a Munkavédelmi törvény a munkáltatói kötelezettségek közt a kockázatkezelés részeként a munkahelyi pszichoszociális veszélyforrások feltárását, a kockázatok meghatározását és értékelését, valamint a kockázatok csökkentésére irányuló intézkedések végrehajtását írja elő. Ezek a tevékenységek szerencsésen fonódhatnak össze a törvényi előírásokon túlmutató – például táplálkozási, dohányzásról való leszokást támogató, alkohol- és drogfo­ gyasztást visszaszorító, sportolásra serkentő elemeket is tartalmazó – munkahelyi egészségfej­ lesztési stratégiával. Az integrált, színtér alapú megközelítésben nem beszélhetünk a mun­ kavédelmi tevékenység és az egészségfejlesztési programok szétválasztásáról, hiszen ezeknek egymást erősíteniük kell annak érdekében, hogy fejlődjön (és semmiképpen ne sérüljön) a dolgozók egészsége, teljesüljenek a törvényi előírások és a különböző vállalati (például társadalmi felelősségvállalási) törekvések. A munkahelyi egészségfejlesztési stratégia kidolgozása és következetes végrehajtása biztos alapot nyújthat a törvényi kötelezettségek teljesítésének is. Ezen tevékenységek ugyanis holisztikus szemlélettel, kidolgozott módszertannal, és speciális tudású szakemberek bevo­ násával többek között olyan környezet megteremtéséhez járulhatnak hozzá, melynek része például a lelki egészségkárosodások megelőzésére szolgáló programok működtetése, azaz a pszichoszociális kockázatok kezelése.

Munkahelyi egészségfejlesztési (MEF) programok célja A munkahelyi egészségfejlesztés egy olyan modern vállalati stratégia, melynek célja többek között, hogy a betegségeket a munkahelyen előzzék meg, növeljék az egészségesség le­ hetőségeit és a munkahelyi jól-létet. Olyan munkahelyi kultúra meghonosítását tűzi ki célul, amely a dolgozók egészségét ugyanolyan fontosnak tartja, mint a gazdasági célokat. Ma­gá­ban foglalja az összes olyan, az alkalmazottak, a munkaadók és a civil szervezetek által közösen hozott intézkedést, amelyek a dolgozók egészségét és jól-létét szolgálják. Az egészségfejlesztést hosszú távon az emberi erőforrások fejlesztésébe történő beruházásnak tekinti, megfelelően annak az alapelvnek, hogy az egészség nem cél, hanem a mindennapi élet erőforrása. A munkahelyi egészségfejlesztés szemléletének sikerességét a megvalósított és publikált hazai és nemzetközi programok számadatai is jól mutatják. A Munkahelyi Egészségfejlesztés Európai Hálózata (ENWHP) költséghatékonysági elemzése szerint minden egyes MEF-be fektetett euró 2,5–4 euró megtakarítást eredményez hosszútávon. Egy jól végigvitt és folyamatosan a munkáltatók igényeihez alakított munkahelyi egészségfejlesztési stratégia hatására • csökken a fluktuáció, ezáltal csökkennek a toborzási és képzési költségek, • kevesebb beteg munkavállaló lesz, így csökkenek a táppénzköltségek, • nő a munka hatékonysága, • nő a vállalat szellemi tőkéje a kiegyensúlyozott dolgozók miatt.

43

A közvetlen hasznok mellett közvetett hasznokat is találunk: • eredményei publikálásával a vállalat jó hírnévre tehet szert, mely a befektetők számára érték, és a vállalat piacon elfoglalt helyét is emeli, • a MEF eredményeként egészségesebbé váló dolgozók az egész közösség egészségesebb résztvevőivé válnak, azaz jelentős társadalmi szintű haszonról is beszélhetünk. Move Europe Az Amerikai Egyesült Államokban Employee Assistance Program (EAP) azaz Munkavállalói Támogató Program néven futnak egységesen a komplex munkahelyi egészségfejlesztési prog­ ramok. Ezek egészséges táplálkozással, stressz-mentes munkahely kialakításával, dohányzásról való leszokás segítésével és munkahelyi alkoholpolitikával foglalkoznak. Ma közel 10.000 amerikai vállalatnak van saját Munkavállalói Támogató Programja (EAP). Munkahelyi Egészségfejlesztés Európai Hálózatának (ENWHP) kialakított szemlélete elsősorban európai gyökerű, kevésbé profitorientált, és a munkahelyi egészségfejlesztést kiterjeszti a civil szfé­ rára is. E szemlélet a megvalósuló komplex programok tartalmában nem nagyon tér el az amerikaitól, azonban történetileg erősen kapcsolódik az „egészséget minden szakpolitikába” megközelítéshez. Az ENWHP 1997-es megalakulása óta évről évre ennek a szemléletnek a keretében terjesztette kidolgozott programjait Európa számos országában. Legutóbb lezárult kezdeményezése Move Europe néven futott és 26 európai ország vett részt benne. A mozgalom két éven át, négy területről: • egészséges táplálkozás, • testmozgás, • munkahelyi stressz kezelés és • dohányzásról való leszokás segítés gyűjtötte, díjazta és publikálta a legjobb nemzetközi gyakorlatokat. A kezdeményezésben Magyarország is részt vett, hazai koordináló szervezete az Országos Egészségfejlesztési Intézet volt. Itthon a felhívásra tizenkét legjobb gyakorlat leírása érkezett be, amelyek közül kettő – a MOL Nyrt. és az Unilever Kft. – nemzetközi díjat is kapott. A Move Europe következő eleme a 2009-ben indult „Munka: Lélekre Hangolva” (Work. In tune with life) kampány. Ennek során szintén a legjobb nemzetközi gyakorlatok összegyűjtése, terjesztése és díjazása történik a munkahelyi lelki egészségfejlesztés témakörében. A prog­ ram keretében az Országos Egészségfejlesztési Intézet online kérdőív segítségével gyűjti a vállalatok e témában megvalósított programjainak leírását, majd ezek alapján kiválasztja azokat, amelyek a legjobb gyakorlat címre méltóak. A kiválasztási és díjazási folyamat a jövő év elejére fog lezárulni hazai és nemzetközi szinten is. A legjobb gyakorlatokat mind az OEFI, mind az ENWHP honlapján, illetve hazai és európai zárókonferenciákon teszik majd közzé, annak érdekében, hogy azokból más munkahelyek is tanulhassanak, azokat saját szer­ve­ zetükre adaptálhassák. A kérdőívekből nyert eredmények és a díjazottak pályázatai egyaránt szolgálnak majd min­ taként más munkahelyek számára egészségfejlesztési stratégiájuk kialakításához, illetve adataik később alapjai lehetnek újabb kutatásoknak, tapasztalataik pedig támogathatják a szakmai tanácsadást.

44

Összegzés Az egészségi állapot javítása nem képzelhető el megalapozott nemzetközi, nemzeti és regionális szakpolitikai stratégiák nélkül, de az egészség fejlesztése is csak hatékony ágazatközi együttműködésben valósítható meg, amely ki kell, hogy terjedjen az állami (miniszteri tárcák, önkormányzatok, közintézmények) és a civil szférára egyaránt. „A jó egészség nélkülöz­ hetetlen a modern társadalmak fejlődéséhez, alapköve a jól teljesítő gazdaságnak, és közös alapelve az európai demokráciáknak” – fogalmazza meg az Európai Unió egészségstratégiája. Tehát a gazdasági fejlődés egyik legfontosabb tényezője és legértékesebb erőforrása az egész­ség. Már az Ottawai Chartájában is megjelenik a munkahely, mint egy olyan közösségi színtér, amely nagyban befolyásolhatja egészségünket, magatartásunkat, mindennapjainkat. A mun­ kahely a társadalom számára éppoly fontos színtér, mint a család vagy a lakókörnyezet, tehát azért, hogy ez a színtér is egészséges legyen, nemcsak a munkáltató, hanem maga a tár­ sadalom és az azt irányítók is felelősek.

Irodalomjegyzék: Benkő, Zs., Tarkó, K. (szerk. 2005). Iskolai Egészségfejlesztés. JGYTF Kiadó, Szeged David. H Chenoweth (2007). Worksite Helath Promotion. Human Kinetics, USA Galgóczy, G. (2004). A munkahelyi egészségfejlesztés európai gyakorlata. In: Egészséges munkavállaló az egészséges munkahelyeken. A munkahelyi egészségfejlesztés jelene és jövője. Országos Egészségfejlesztési Intézet, Budapest Michael P. O’Donnell (2001). Health promotion int he workplace. Delmar Thomson Learning, USA, Albany Ottawa Charter for Health Promotion. WHO, Ottawa, 1986. november Sahler, B., Dubois, A., Journoud, S., Pelletier, J. (2009). A guide to the business case for mental health. BKK Bundesverband / ENWHP Secretariat, Essen Wynne, R. (1997). What makes workplace health promotion work? Findings from the European Foundation’s Research Program. Luxembourg

45

Jó példák a magyar munkahelyi egészségfejlesztésre MOL STEP – eredmények és célok Miniska István – foglalkozás-egészségügyi orvos tanácsadó A MOL STEP – tégy egy lépést az egészségedért munkahelyi egészségfejlesztési programja – az Új Európa Programhoz csatlakozva – 2006-ban indult. A STEP legfontosabb célkitűzése a munkavállalók általános egészségi állapotának javítása, amely elsősorban a munkavállalók saját egészségükkel kapcsolatos nagyobb felelősségvállalás előfeltételeinek megteremtéséből áll.

Eredmények… A STEP projekt 2006-ban, három fázisra tagoltan indult. Az első fázisban, amely a 2006–2007es időszakot ölelte fel, és amelyet bevezetési fázisnak is nevezhetünk, mérőszámként a részvételi arány 20%-os elérése került meghatározásra. A következő, második fázisban (20082009) a célkitűzések, a részvételi arány 40, majd 60%-os elérésén túl, folyamatosan tovább bővültek a hiányzási ráta csökkenésével és a legfontosabb egészségi mutatók regisztrálásával. Ugyanakkor a program kiterjesztése is nőtt, egyre több hazai és külföldi leányvállalat került bevonásra. A program főbb elemeit az egyéni egészségterv, STEP szűrések, STEP aktív (mozgással kap­ csolatos programok), STEP kommunikáció, egészséges táplálkozás és dohányzásról való leszokást segítő programok alkotják. A STEP program második fázisában a következő eredményekkel büszkélkedhetünk: • A teljes részvételi arány elérte a STEP programban résztvevő MOL csoport vállalatok összlétszámának 62%-át, amely összességében 7434 munkavállalót jelent, ezzel megvalósítva a projekt alapvető célkitűzését. • Az előrejelzés alapján számított hiányzási ráta (2009 I–IX hó. adatai alapján) 3,14%, amely szintén megfelel az elvárt 5%-os csökkentésnek. • Az önkéntes STEP orvosi szűréseken részt vett munkavállalók száma meghaladta a 7500 főt. • 250 MOL munkavállaló és 400 családtag vett részt különböző önfinanszírozású mozgással összefüggő programokon (egészségséták, outdoor hétvégék, oktatások). • Közel 1500 MOL munkavállaló vett részt szervezett sporttevékenységeken. • 3000 MOL munkavállaló és megközelítőleg 2000 családtag vett részt a MOL rendezvénye­ ken (Summer Party, Regionális családi napok). A MOL munkahelyi egészségfejlesztési programjával vagy ennek különböző elemeivel több díjat is nyert 2008-2009-ben, így: • A 2008-as DuPont Munkavédelmi díjkiosztó ünnepségen a MOL STEP programját külön kiemelték, mint az egyik legjobb munkahelyi egészségfejlesztési programot. • Szintén 2008-ban a MOL első helyezést ért el „óriásvállalat” kategóriában az Amerikai Kereskedelmi Kamara „Egészséges Munkahelyek” pályázatán. • A MOL csatlakozott az Európai Munkahelyi Egészségfejlesztési Hálózat „Move Europe” 46

programjához, amelynek pályázatán úgy Magyarországon, mint Európában – több száz résztvevőt megelőzve – első helyezést ért el. • 2009-ben a MOL másodízben ért el első helyezést az Amerikai Kereskedelmi Kamara „Egészséges Munkahelyek – Legjobb gyakorlat” kategóriában.

…és a folytatás A STEP program III. fázisának (2010–2011) tervezése még folyamatban van, de mindenképpen említést tennénk terveinkről. A STEP szűrések palettáját a munkavállalói visszajelzések alapján további szűrésekkel szeretnénk bővíteni, a szűréseken való részvételre az egyéni egészségterv jelentős alapot képez­het. A fizikai aktivitással kapcsolatos STEP programok további decentralizációját szeretnénk elérni, elsősorban a helyi szinten tervezett programokra koncentrálva. Nemcsak az fontos számunkra, hogy valaki részt vesz egy STEP programon, hanem az is, hogy a részvétel egy fizikai aktivitással, mozgással kapcsolatos programon azt követően milyen gyakran történik, erre vonatkozóan egy rendszerességi mutatót állítottunk fel. A dohányzásról való leszokást segítő programokat folytatni szeretnénk. A központi és helyi kommunikációt is javítani szeretnénk havi szűrési naptár felállításával, a programokra való felhívások korábbi közzétételével. 2010–2011-ben a STEP program kiterjesztésre kerül további két külföldi leányvállalatra, a MOL Romániára és az IES-re.

Egészségfejlesztés a GE Aviation Hungary Kft.-nél Tóthné Vadnai Kinga – Környezet - Egészség - és Munkavédelmi szakértő Az egészségfejlesztés az a folyamat, amely képessé teszi az embereket arra, hogy saját egészségüket felügyeljék és javítsák. A GE Aviation Hungary elhivatott az egészség megőrzésére a dolgozóink védelme érdekében. Magas színvonalú munkavégzési tevékenységünk mellett vállaljuk a dolgozók tudatos egészségformálását. Az Egészségbarát Munkahelyi Csoportok, úgy mint Egészséges Táplálkozás, Mozgás, Do­ hányzás megelőzés, és Stressz kezelés Csoport közreműködésével szemléletváltoztatásunk kiterjed többek közt: a) az egészséges táplálkozásra, életmódra, valamint az egészséges környezet megteremtésére, b) a személyes testi és lelki higiénés ismeretekre, c) a testmozgás és a sport egészségmegőrző szerepére, d) a stressz helyzetek megelőzésének, megoldásának és a konfliktusok kezelésének mód­ szereire, e) az elsősegélynyújtás elméletéti és gyakorlati képzésére, f) évente Egészségnap keretein belül, igényeknek megfelelő szűrővizsgálatok lebonyolítá­ sára, valamint g) fertőző betegségek elleni védőoltások biztosítására. 47

Az egészség fejlesztésével és a dolgozói tudatformálással hozzá kívánunk járulni a dolgozóink életminőségének javításához és a munkahelyi stressz minimalizálásához. Ezt a kemény, de annál nagyobb örömet okozó munkát szeretném röviden bemutatni. Az egyes fejezetek tartalmazzák, hogy mi volt a kiinduló állapot a gyárban, és mi volt a cél, valamint a célnak mi volt a konkrét megvalósulása. Csak remélni merem, hogy minél több emberhez eljutnak ezek az információk, és méltónak tartják majd mások is követni a Mi példánkat. Az egészségfejlesztést 2010 óta a GE központilag egy külön programmal támogatja, az ún. „HealthAhead” rendszer bevezetésével. A kezdeményezés bátorítja a gyárakat mindenhol a világon, hogy állítsák fókuszba a dolgozók egészségét, s a rendszer működtetésének tanúsíthatósága erre szintén ösztönzőleg hat. Ezév októberére szeretnénk a program követelményeinek megfelelni és bízunk benne, hogy sikerül ezt az elismerést is megszereznünk. Évente a dolgozók körében egy közös felméréssel indul a munka. A kiértékelés után minden csoport felállítja az éves céljait. Havi megbeszélések alkalmával a célok megvalósulását kell nyomon követni.

Egészséges Táplálkozás csoport Kiinduló állapot: A gyárban nincs melegkonyha. A dolgozók az otthonról hozott élelmiszert fogyasztják el. Az élelmiszer tárolására hűtőszekrények, melegítésre mikrohullámú sütők állnak rendelkezésre. Vásárlásra üdítőital, kávé és szendvicsautomata áll rendelkezésre. Az italautomata a csapvizet buborékossá tudja alakítani, valamint sok cukros üdítőitalt tartalmaz. Dolgozóink havonta étkezési hozzájárulást kapnak utalvány formájában. Cél: Felhívni a dolgozók figyelmét az egészséges táplálkozás fontosságára, a lehetőségeinkhez képest az automaták kínálatát bővíteni egészséges ételekkel, ásványvíz-automaták beszerzése Mit tesz a csoport a dolgozókért: • Étkező-automatába reform szendvicsek, ételek, friss és szárított gyümölcsök, tejtermékek, natúr magvak kerültek, az elérhető ételek kalóriatartalmáról egy táblázat fogja a jövőben informálni a dolgozókat. • Terveink között szerepel, hogy az étkező-automatában megtalálható egészséges ételek kö­ z­ül a gyár egy termék árát támogatja (az ár 20%-át átvállalja, így az egészséges étel olcsóbb lesz, mint az egészségtelen). • Az étkező helyiségekben ásványvíz-ballonok állnak a dolgozók rendelkezésére. • Az ital automatákban a cukros tartalmú üdítőitalok mennyiségét csökkentettünk és gyü­ mölcs­levek, valamint egészséges italok kerültek elhelyezésre. • Negyedévente hírlevél jelenik meg (egészséges ételek receptjeit, dietetikusok, szakemberek egészséges életmódról szóló cikkeit juttatjuk el a dolgozókhoz). • Kéthavonta előadásokat szervez a csoport egészséges táplálkozással kapcsolatban (ganoderma gomba, makrobiotikus táplálkozás). „Kukbuk” Csoport (Cook Book = szakácskönyv) Az Egészséges Táplálkozás Csoport oszlopos tagjai csatlakoztak az ún. „Kukbuk” Csoporthoz, ami 2009-ben bemutatta a Légies ízek – Flying Flavours c. szakácskönyvét. A csoport által otthon készített, egészséges ételek csokorba gyűjtött receptjeit kínáljuk mindenkinek, aki szeretne egészségesen táplálkozni. A szakácskönyvünk eladásából származó összeget jótékonysági célra ajánljuk fel a Gyermekétkeztetési Alapítványnak. Célunk így 48

kettős: a szakácskönyv megvásárlója egészséges receptekhez jut, valamint a vásárlással segítséget nyújt a rászoruló gyermekek egészséges és minőségi étkeztetésében. A kiadott 1000 db könyvből eddig 780 db könyvet sikerült értékesíteni. Karácsony közeledtével egy akciót ve­ zettünk be: a könyv árát leszállítottuk, valamint egy karácsonyi meglepetést is adtunk ajándékba hozzá, amit szintén saját kezűleg készítünk. A könyv értékesítésében az összes magyar­ országi GE üzletág segítségünkre van.

Foglalkozás Egészségügyi Szolgálat Kiinduló állapot: A dolgozók éves foglalkozás-egészségügyi szűrési vizsgálatainak levezetése (teljes vér- és vi­zelet vizsgálat), egyéb foglalkozás-egészségügyi vizsgálatok elvégzése (hallás- látás vizsgálat), ko­leszterinszint, vércukorszint, vérnyomás, súly mérés, kézre, karra ha­ tó vibráció mérés, légzés­­funkciós vizsgálat Cél: Az egészségprogram és a csoportok szakmai támogatása, tanácsadás, hivatalos első­se­ gélynyújtók képzése (Magyar Vöröskereszt), automata defibrillátor beszerzése Mit tesz a Fogl. Eü Szolgálat a dolgozókért: • Automata defibrillátor rendelkezésre áll • Védőoltások cég által finanszírozott lebonyolítása, tanácsadás (szezonális influenza, H1N1 influenza, hepatitisz B, tetanusz) • Vállalat által támogatott szűrések: 2009-ben vastagbélrák-szűrés (50 év feletti dolgozóknak ajánlott), 2010-es tervek közt szerepel a tüdőszűrés és a szemészeti szűrés • Negyedévente véradás szervezése a gyárban a Magyar Vöröskereszt irányításával • BMI (Testtömeg Index kalkuláció készítése évente a dolgozóknak) Előző években indított programjaink: • Mellrák elleni önvizsgálat • Csontsűrűség mérés • Egészséghét szervezésekor különböző szűrések szervezése: fogászati, bőrgyógyászati, reumatológiai szűrések

Dohányzás megelőzés csoport Kiinduló állapot: 1 kijelölt dohányzóhely a gyár területén, dohányzó kollégák létszámának meg­határozása Cél: 2009. március 1-jével váljon dohányfüst mentessé a gyár (Dohányfüst mentes gyár sza­ bályzat kiadása), Gyári dohányzóhely megszüntetése, Dohányzásleszoktató program indítása (1. Fázis, 2. Fázis) Mit tesz a csoport a dolgozókért: Dohányzás-leszoktató program 1. Fázis: • A dolgozók dohányzási szokásainak felmérése (oka, formája, gyakorisága) • Nicorette nikotin tartalmú rágótabletta a dohányzóknak igény szerint ingyenesen • Kommunikációs kampány: előadás szervezése tüdőgyógyász szakorvos előadó meghívásá­ val, ismeretterjesztő szórólapok, plakátok a dohányzás ártalmairól, leszokás segítéséről Dohányzás-leszoktató program 2. Fázis: Két tesztcsoportba vártuk a jelentkezőket (ingyenes program a dolgozóknak): • Fülakupunktúra • Tüdőgyógyász szakorvos által történő segítségnyújtás

49

Mozgás és Sport csoport Kiinduló állapot: Nincs a gyárban edzőterem, egyéb sportolási lehetőség a dolgozóknak Cél: Az egészséges, aktív életmód kialakítása, szabadidős sporttevékenységek szervezése Mit tesz a csoport a dolgozókért: Vállalat által támogatott sportolási lehetőségek: • Foci fiúk részére hetente, focikupákon való részvétel • Futóversenyeken való részvétel • Röplabda lányok részére hetente • Uszodabérletek (szaunával kombinált) igénylése • Sportbérletek térítése (negyedévente 1 bérletet kifizet a cég) • Sárkányhajó versenyen 2 csapattal indultunk • Bringázz a munkába programhoz való csatlakozás 3 csapattal • GE Sportnapon való részvétel (GE üzletágak közös szervezése), ahol számos sportágban mérhetik össze a tudásukat dolgozóink más üzletágak dolgozóival • Éves Családi Napon vetélkedőket szervezünk a dolgozók és gyermekeik számára (foci, kosárlabda, gyerekeknek sorverseny) • Tervezzük beindítani a napi 10 perc ergonómia tornát minden gyári dolgozó részére (ennek a programnak az előkészítése érdekében a „Tornafüzetek” kiosztása a dolgozóknak már meg­történt: Általános Ergo Lazító gyakorlatok, Képernyő Előtti Torna füzetek)

Stresszkezelés csoport Kiinduló állapot: nincs a gyárban szakpszichológus és egyéb a témában képzett dolgozó (új terület a munka világában) Cél: a stressz fogalmának tisztázása a dolgozók körében, pozitív stresszcsökkentő módszerek ismertetése és népszerűsítése, szakmai tréningen való részvétel Mit tesz a csoport a dolgozókért: • Új dolgozói teljesítményértékelési rendszer kidolgozása (egyszerű, átlátható elvárások) • Munkakörelemzés átdolgozása (kompetenciák és a követelmények összehangolása) • Gyári munkafolyamatok veszélyes és ártalmas pszichikai kockázati tényezőinek felmérése, oktatása • Stresszkönyv kiadása az alapfogalmakról • Munkakörnyezet javítása: ergonómia, zaj- és fényviszonyok javítása, túlóra szabályozása, munkaszünetek szabályozása, rotációs munkavégzés bevezetése • Közös vezetett relaxáció szervezése hetente az egyik gyári tárgyalóban • Negyedévente jelenik meg a gyárban a stresszkezelő csoport által kiadott „New GE... Nyugi” újság, tele érdekes cikkekkel, a stressz témakörével kapcsolatban. • Előadás szervezése a gyári dolgozóknak a stresszkezelés fontosságáról (mi a jelenség, mik a következményei, hogyan ismerhetjük fel magunkon, milyen kezelési módok alkalmazhatók, előjelek felismerése, amelyek munkahelyi erőszak bekövetkezésére utalhatnak, Magyarországon elérhető lehetőségek stresszkezeléssel kapcsolatban – lelki segélyhívók, stb.) • Előadás szervezése a gyári vezetőknek a stresszkezelés fontosságáról (megelőzési lehe­ tőségek, kezelési lehetőségek pl. hogy viselkedjünk, hogy ne stresszeljük a beosztottainkat, mit tehetünk, ha a stressz jeleit fedezzük fel rajtuk).

50

Végezetül szeretném felsorolni, hogy az egészségfejlesztéssel kapcsolatban a GE Aviation Hungary eddig milyen sikereket könyvelhet el: Egészséges munkahely (AmCham) Egészséges munkahely (GE) Egészségbarát munkahely (EU, Move Europe)

Mentális és fizikai egészség program a KÜRT Zrt.-nél Gergácz Lili – HR&Facility vezető Tulajdonosaink szemléletének és szociális érzékenységének köszönhetően az emberközpontú bánásmód hosszú múltra tekint vissza, hiszen nagyon hamar felismerték, hogy a szer­ vezeti érdekeknek és az egyéni érdekeknek közelíteniük kell egymáshoz a hatékony és eredményes munkavégzés érdekében. Így például a munkaidőrendszereknek támogatniuk kell a munka és a magánélet együttesét, a megfelelő munkahelyi légkörnek és munkakörülményeknek az emberek biztonsági és szociális igényeit, a képzési lehetőségeknek pedig az emberek fejlődési, önmegvalósítási szükségletét. Ez mind-mind szükséges ahhoz, hogy a dolgozók fizikai, szellemi energiáikat, képességeiket és azt a tudást, amivel rendelkeznek, a szer­vezet érdekében bontakoztassák ki.

Múlt és jelen Különféle munkaidő modelljeink vannak, ami segít a családi elfoglaltságokhoz és egyéb kötelezettségekhez való alkalmazkodásban. Manapság a leghatékonyabban működő vállalatok már nem adminisztratív elvárásokat tartanak a fókuszukban, hanem kizárólag a munka hatékonyságát és főleg annak eredményét. Képzési/oktatási rendszerünk keretében évente több mint 10 napot töltenek kollegáink kü­ lönböző szakmai vagy készségfejlesztési tréningen. A versenyképesség fenntartásához, további versenyelőnyök megszerzéséhez elengedhetetlen a folyamatos képzés, humán fejlesztés. Főképp egy olyan folyamatosan változó tudást igénylő ágazatban, mint amilyen az informatika, ahol a megszerzett tudás elavulásának üteme egyre gyorsabban növekedik. Ilyen feltételek mellett érthető, hogy az egyének és a szervezetek képzési, fejlődési igénye is növekedik. Képzési rendszerünk úgy van kitalálva, hogy javarészt a munkaidőből vegyen el időt, és ne a családdal tölthető vagy a kikapcsolódásra, regenerálódásra szánt estékből, hétvégékből.

További lépések az életvitel kiegyensúlyozottsága és az egyéni mentálhigiénia érdekében Székházunk elhelyezkedése méltán megérdemli a „nyugodt és inspiráló” jelzőt, hiszen Budaörsön, családiházas környezetben munkálkodhatunk nap mint nap, távol a főváros zajától és szmogjától.

51

A cégalapítás óta nagy hangsúlyt kap a munkahelyi biztonság, a munkavállalók egészségével és a munkakörnyezettel kapcsolatos tényezőkkel való foglalkozás. Szociális és jóléti csomagunk keretében együttműködési szerződést kötöttünk egy orvos társasággal, akik foglal­ko­ zás­-egészségügyi szolgáltatásokat nyújtanak számunkra: • háziorvos feladatainak (részleges/teljes) átvállalása • bármilyen megbetegedés esetén, telefonon történt időpont-egyeztetés utáni (várakoztatás nélküli) fogadás, rendelési időben • évenkénti, vagy szükség szerint végzett belgyógyászati szűrővizsgálat (teljes körű fizikális, EKG, légzésfunkció stb.) illetve szükség esetén kiterjesztett szakorvosi vizsgálatok megszer­vezése • szakorvosi szűrővizsgálatok megszervezése (nőgyógyászati rákszűrés, mammográfia, sebé­ szeti szűrővizsgálatok, stb.) • bármilyen megbetegedés esetén – telefonon történő azonnali tanácsadási lehetőség –, illet­ve adott betegségre specializált megbízható kolléga ajánlása • betegség, keresőképtelenség esetén előzetes vizsgálatot követően igazolás, véleményezés • foglalkozási megbetegedések kivizsgálása Alkohol: Túl azon, hogy munkaidőben szigorúan tilos mindenféle alkoholos vagy egyéb tudati befolyásoltságot okozó szer fogyasztása, a vállalati fórumokon (kör email-ek, intranetes vállalati belső fórum) rendszeresen juttatunk el mindenkihez az általános egészségmegőrzés­ re vonatkozók mellett ilyen témájú írásokat, cikkeket, illetve felvetéseket. Cigaretta: Cégünk az alapítás óta (1989) odafigyel az egészséges életmód szem előtt tartá­ sára, különösen a dohányzás tekintetében. Dohányzóhelyeinket az udvaron alakítottuk ki, remélve, hogy a manapság nem ritka szélsőséges időjárási viszonyok is elősegítik a dohányzásról való lemondást. Táplálkozás: A KÜRT nem városközponti elhelyezkedése miatt dolgozóink közül sokan étkeznek a cégnél, így valóban különleges figyelmet fordítottunk az étkező és konyha kialakítására. Mintegy 100 nm-es, modern vendéglőt idéző belsőépítészeti megoldásokkal megvalósított, korszerűen felszerelt étkező áll rendelkezésünkre, hogy ebédünket nyugodt és kellemes körülmények között, kollegáinkkal fogyaszthassuk el. Az étkezéssel járó hulladékokat is külön gyűjtjük, így külön szemetesbe kerül az ételmaradék, a műanyag és a papír maradvány, meg­ valósítva ezzel a szelektív hulladékgyűjtés kívánalmait immáron 20 éve. Folyadék: Étkezőnkben Clearwater vízautomata üzemel. Ebből hideg/meleg, illetve szénsavas/szénsavmentes ásványvízhez juthat bárki, korlátlan mennyiségben, térítésmentesen. Konyhánkban tea- illetve hosszúkávéfőző is üzemel, melyhez a kávé, teafű, tejpor, cukor vagy édesítőszer szintén biztosított. Étkezőnkben hidegital automatát is helyeztünk el, mely vi­ szont már nem ingyenes, hiszen egészségmegőrzési politikánkkal nem egyezik meg, hogy cukrozott, szénsavas üdítők fogyasztását támogassuk. Képernyő előtti munkavégzés és ülőmunka: Mivel valamennyien számítógép előtt ülünk (irodai típusú munka), muszáj lépést tartani a technika fejlődésével egészségünk érdekében. A mai képernyők és monitorok kivétel nélkül alacsony sugárzású-, magas frekvenciájú készü­ lékek. Ma már valamennyi munkaállomáson LCD paneleket használunk, melyek még jóté­ konyabb hatással bírnak. Odafigyelünk, hogy több órai számítógép használat után rövidebb pihenőket tartsunk a pszichés, idegrendszeri megterhelés csökkentésére. 52

Mindezek mellett a KÜRT nagy figyelmet fordít – az ergonómiai szempontból nem igazán ideálisnak mondható – számítógépes munkahelyek kényelmesebbé tételére is. A munkahelyek megfelelő kialakítása nemcsak számos egészségügyi problémát előz meg, hanem növeli a dolgozók komfortérzetét, így kényelmesen érezhetik magukat a munkahelyükön. Ennek érdekében speciális ergonómiai termékeket szereztünk be. Klímaberendezések: az irodaépület teljes egésze klimatizált, ami biztosítja a forró nyári napo­kon is az irodában a kellemes hőmérsékletet. Klímaberendezéseink tisztítását és karbantartását kéthavonta végzi szolgáltatónk. Hulladékkezelés: törekszünk a keletkező hulladékmennyiség csökkentésére, illetve a keletke­zett hulladék szakszerű kezelésére/megsemmisítésére. Már több mint 15 éve szelektív hul­la­dék­­­gyűjtést folytatunk (papír, fém, műanyag, elemek és akkumulátorok, egyéb veszélyes hulladékok).

Testmozgás a KÜRT-nél Egész napos szellemi igénybevételünket remekül lehet kompenzálni különböző fizikai tevékenységekkel. Szerencsés véletlen, hogy közvetlen telekszomszédunk egy sportkomplexum, ahol sportolási lehetőségek számtalan formája áll a kollegák rendelkezésére. Saját székházunkban pedig rendelkezésünkre áll egy asztalitenisz- illetve egy csocsó-asztal is, keddenként és csütörtökönként kollegáink futballozni járnak, melyhez a pályabérlést a KÜRT biztosítja, a lányok pedig aerobicbérletben részesülnek. Csütörtökönként jóga tanár jár hozzánk, akivel munkaidő után az egyik termünkben két órán át lehet nagyon hatékonyan kikapcsolódni. Keddenként irodai masszázs programban lehet részt venni. Ezekkel a programokkal természetesen nem elvonni szeretnénk munkatársainkat a családjaik­ tól, hanem éppen ellenkezőleg, bevonni őket, ezáltal is összhangot teremtve a család és a munkahely világa között. Minden egyes sporteseményünkre ugyanis szeretettel várjuk a családtagokat is, akik mindig nagy örömmel jönnek. A pihenés fontossága és zavartalansága érdekében szabadságszabályozásunk is létezik. Gyer­ mekes kollegák szabadságtervei természetesen elsőbbséget élveznek, hogy az óvodai vagy iskolai szünetek időpontjával a szabadnapok összhangban legyenek. Továbbá, a kollegáink regenerálódását és családi kötelékeiket is szem előtt tartó szabályozásunk értelmében az év során minimum 10 napot kötelező mindenkinek egyben kivenni. Még a 2005-ös évben kialakítottunk egy belső KÜRT díjat, melynek keretében szintén pihe­ nésre alkalmat adó utazást adunk ajándékba annak a két kollegának és családjának, akire a legtöbben szavaznak a „Legerősebb láncszem” és a „KÜRTündér” kategóriákban. A KÜRT díjak ereje abban rejlik, hogy valamennyi dolgozó szavazata után nyeri el az elismerést kategóriánként egyetlen személy. Az első helyezett egy kétszemélyes, egyhetes utazást kap ajándékba all inclusive ellátással, melyhez a kikapcsolódás időtartamára szabadnapok is járnak! Ennek a díjnak az utazáson kívül óriási erkölcsi megbecsülés tartalma is van, hiszen a teljes cég véleménye alapján kapja meg valaki a díjakat. 53

A Jövőnk Mi hosszútávon tervezünk és gondolkodunk mindenben illetve mindenkiben. Amikor egy új munkatárs belép hozzánk, valószínű, hogy sok-sok évre érkezik. A statisztikára tekintve, jelen pillanatban egy ember átlagosan 6,2 éve dolgozik nálunk, arányaiban nézve pedig több mint 60%-a a munkatársaknak már több mint 7 éve! Ez a mai karriert hajszoló világunkban meg­ lehetősen ritka, és elismerést érdemlő dolog, úgy gondolom, hiszen nem fásult, kiégett kollegáink vannak, hanem éppen ellenkezőleg, lelkes, tettrekész, magas energiaszintű emberek. Az éves belső elégedettségi, valamint a vállalati kultúra felméréseinkben az elégedettségi index mindig 4,2 feletti, ami, úgy gondolom, jól tükrözi a kollegáim elégedettség érzését. Fenti szociális és jóléti programjainkon túl más téren is teszünk a jó szervezeti közérzetért a kié­gés érzése, vagy a motivációhiány megelőzése érdekében: • világos és jól kommunikált vállalati céljaink és követelményeink vannak • folyamatos teljesítményértékelést folytatunk • intézményen belüli nyilvánosságra törekszünk • „élethosszig tartó” tanulási alkalmakat, továbbképzési lehetőségeket biztosítunk • szerepet vállalunk a társadalmi felelősségvállalás különféle színterein; hátrányos helyzetű gyermekek oktatására, egészségügyi intézmények támogatására, csökkent munkaképes­sé­ gű – mozgáskorlátozott munkatársak felvételére is fókuszálunk • a családtagokra odafigyelünk, sok közös programot szervezünk • közös kikapcsolódások; olyan alkalmak és színterek, ahol lehetőség nyílik a kötetlen beszél­ getésre és közös szórakozásra. Az idei év áprilisától pedig szeretnénk alternatív programlehetőséget biztosítani azon kollegák számára, akik fogékonyak a tudatos táplálkozás témaköre iránt. Meghívtunk egy táplálkozás szakértőt, aki havonta egyszer másfél órás előadásokat fog tartani a fenti témakörben. A program alapvetően arról szól, hogyan kombinálhatjuk a hagyományos, kon­vencionális ételeket és a bio élelmiszereket. Érdekes előadások hallhatók majd az allergiákról és azok hátteréről. Fentiek tudatosítása segít a magunkra figyelésben, az allergiák leküzdésében, az energikus életvitel kialakításában. Az előadásokat kóstolók, receptötletek, kötetlen beszélgetés és relaxációs gyakorlatok gazdagítják. Jövőnket tekintve innovatívak és nyitottak vagyunk, folyamatosan rajta tartjuk szemünket a különböző pályázati lehetőségeken és megoldásokon, melyek újabb forrásokat illetve öt­le­ teket jelenthetnek a meglevő intézkedéseink fejlesztéséhez, bővítéséhez. A tudásalapú cégek legfontosabb és egyben legértékesebb erőforrása maga az ember, így a vele való törődés alapvető értékmegőrzési szempont a vállalati kultúránkban. Fenti programjainkért és emberközpontú vállalati filozófiánkért 2004-ben az AmCham az „Egészséges Munkahely Tanúsítvány”-t adományozta nekünk. Elnökünk – Dr. Kürti Sándor – 2005-ben vehette át az Ernst & Young „Az év üzletembere” c. díját, amely pályázaton szintén fokozott figyelemmel vették górcső alá a szociális fe­lelős­ség­ vállalást. A 2005-ös év sikereit koronázta a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium által kiírt „Családbarát Munkahely 2005” pályázat első díja is, középvállalat kategóriában.

54

2006-ban pedig az Egészségügyi Minisztérium Népegészségügyi Programja keretében kíírt „Egészségbarát Munkahely” kategóriában kiírt pályázat első helyezettjének járó díjat vehettük át. 2009-ben a Tarsadalmi Megújulás Program keretében meghirdetett „Egészségre nevelő és szemléletformáló életmódprogramok” c. pályázaton indultunk el, hogy meglévő intézkedéseink még szélesebb körét tudjuk munkatársaink számára nyújtani.

55

About the project IOSHA Every three and a half minutes a person dies of work-related causes in the European Union. This means 167,000 deaths annually caused by either accidents at work (7,500 cases) or as a result of occupational diseases (159,500 cases). Every four and a half seconds an employee somewhere in a workplace in the EU suffers an accident that forces them to miss work for at least three work days. The number of this category of occupational accidents is very high – more than seven million per year. A lack of effective safety and health protection at the workplace means absences due to accidents and occupational diseases. This not only has a negative effect on the workforce, but flows through detrimentally to the overall economy as well. The enormous costs associated with such work accidents hinder economic growth, because most of them will be met by social security systems and public finances. Occupational accidents and diseases impose significant costs on individual companies as well, especially on small and medium enterprises (SMEs). Therefore ensuring the safety and health of employees generally is in the interests of all parties across the board. In accordance with the European and national OSH strategic goals the Confederation of Hungarian Employers and Industrialists (MGYOSZ) successfully submitted a tender to the European Commission in March 2009, titled “IOSHA - Improving the OSH /Occupational Safety and Health/ awareness of employers and employees in Central and Eastern Europe”. For the project starting in June 2009 MGYOSZ was joined by the Austrian (IV), Slovenian (ZDS), Croatian (HUP), Slovak (RUZ) and Romanian (ACPR) Employer and Industrialist Confederations as partners. The Organizations supporting the project are the Subregional Office for Central and Eastern Europe of the International Labor Organization (ILO), BUSINESSEUROPE, and the European Trade Union Confederation (ETUC). Six national unions joined the project work, including the National Federation of Hungarian Unions (MSZOSZ) and the Confederation of Unions of Professionals (ÉSZT) in Hungary. In the first part of the project the six partner organizations conducted a survey in each of their respective countries. The goal of the survey, besides raising employer awareness, was to become familiar with the OSH environments and levels of organization in the participating countries. After processing the results, in the second part of the project the partners will disseminate the actual information and best practices – involving national and international experts – to the parties involved (employers, employees, decision-makers and OSH specialists) through a variety of information channels (websites, publications, training films, national and international conferences).

56

Summary and comparison of survey country results The detailed survey report can be found at www.iosha.eu. For the Summary and comparison of country results we ignored the ratio of ommitted answers in the analisys in order to obtain a clear picture of the issues investigated as well as the characteristics of the participants. Letters of invitation to participate in the employer and employee representative survey were sent to CEOs (except for Austria). More than 40% agreed to complete the employer questionnaire. Most asked their OSH and HR managers to take part in the work. The sample contains data from 709 companies from six countries. Hungarian companies were the most responsive (29% of them participated), while the lowest ratio of participation was 5% in Romania. Some 381 responses across five countries were received in the employee representative survey. No answers were received from Austrian employee representatives as the national trade union declined to co-operate with the project. In most cases employee OSH representatives answered the questions. Romania had the lowest response rate to the questionnaire as well, although their representation is over 10%. The highest number of responses were from domestically owned companies operating in the manufacturing sector, in both samples. Companies representing the rest of the sectors were also present but in a smaller proportion.

Employer Feedback The global economic recession has hit most of the companies. Revenues have decreased at 82% of the companies and 20% have laid off a substantial number of employees. Despite declining revenues only 19% of them cut their budgets on occupational safety and health. Responses indicate that OSH budgets have been curtailed most severely in Hungary and Romania. Almost 75 % of employers include OSH policy in their corporate strategy plans. At management meetings 37% of the companies address OSH issues on a regular basis. However most consult experts in the field only occasionally. At management meetings OSH issues are dealt with most frequently in Austria, while least often in Croatia. More than half of the employers allocate a budget for OSH strategies. However Slovenian, Hungarian and Croatian companies are somewhat behind in this field. 43% of companies operate an OSH system and 45% operate an environment-driven management system. Slovenian responses showed the lowest consideration of either of these in their management approaches. Some 80% of employers have a corporate OSH policy or a written action plan. Those companies which have no OSH policy either had no time to develop one or did not place importance on the making of one.

57

In the innovation projects great attention is paid to developments concerning OSH, where Austrian employers take the leading role, followed by those in Slovenia and Slovakia. As regards strategic OSH decisions and actions employers primarily consult with labor safety managers (63%), occupational health experts (51%) and HR managers (42%). To monitor their OSH procedures employers mainly collect information on workplace accident statistics, numbers of work days missed due to sickness, and to a lesser extent on employee problems, needs and satisfaction levels. Most Slovenian, Austrian and Croatian CEOs seek expert opinion to evaluate OSH data. More than 50% of participating employers expect regular reports on the efficiency of OSH programs (except for Slovakia). It was noted that 45% of employers had set up an OSH policy monitoring system. Workplaces are obliged to assess risks, as is required by law. According to the results of the survey employers, except in Austria, generally hire external OSH experts to undertake this work. During site inspections in 39% they use quantitative, and in 35% qualitative data collection methods to measure risk factors. After the risk assessment is prepared, 97% of employers take steps to resolve problems and implement recommendations. Statistical data on workplace accidents is kept by 81% of employers surveyed. Amongst employers providing exact data, the characteristics of work accidents are as follows: most (85.1%) are less serious, non-critical accidents (healing in 1-3 days), 12.2% are serious, but curable (healing in more than 8 days), 0.9% are serious accidents resulting in permanent injuries, and 0.2% are accidents resulting in death. The average number of sickness benefit days was 8.71/worker/year (7.99 standard deviation). From the employers’ perspective employees suffer mostly from increased levels of stress, musculoskeletal problems, aging worker population and smoking. In Austria musculoskeletal problems feature, while in Slovenia the aging worker population is a major difficulty. In the past two years employers noted spending on modernization of the work environment and improvement in tools and machinery. Employees took part in various health checkups and professional development trainings. In Hungary and Austria the number of OSH initiatives undertaken were above average, while in Slovakia they remained under the average. Austria had the highest percentage of health development programs and ergonomic improvements. Austrian employees were also able to take part in medical and psychological consultations. Most Hungarian, Croatian and Slovenian companies provide OSH services for their employees through an outside contractor. Most Slovak companies provide these services in-house, while most Austrian companies use both types of service provider. Responses, with the exception of those from Slovakia, showed that employers generally would like to increase employee motivation in order to reach their OSH development goals. Some employers noted the possibilities for the development of tax and social contribution relief and more supportive legislation and regulations. 58

Employee Representatives’ Feedback Based on Hungarian, Croatian, Slovenian, Slovakian and Romanian responses 86% of the representatives considered that employees are satisfied with their work conditions. Of these Hungarian and Slovakian employees seemed to be the most satisfied. The majority of the representatives reported that employees are familiar with OSH regulations and that they find them useful. Some 50% of employees, however, need to be reminded to use work safety equipment and keep to the regulations. The attitudes of the Hungarian and the Slovak employees towards occupational safety were highlighted as perhaps the most problematic. The majority of the employees seem to be familiar with safety regulations, though their representatives find that they don’t respect these rules in general. Slovak employees are the least aware of the rules by far, surprisingly, in parallel they are the most health conscious of all. Slovenia is also ahead in health consciousness, as well as in being familiar with the rules. Hungarians and Romanians have the most to do to become health and safety conscious according to their representatives. Employee representatives responded that employee motivation could be improved by regular information, involvement in preparation of OSH strategies and by more training. Training material should mainly involve workplace safety, fire protection and first aid topics. Slovenian employee representatives said they would welcome stress management training as well. Employee representatives said employees are generally able to complete their work on time. A higher workload than the norm was noted by both employers and employees in Hungary and Slovenia. One third of employers operate a formal performance assessment system, roughly another third use direct verbal feedback and evaluation by a supervisor in a subjective manner. Further 20% of employers said feedback is given to employees only where a mistake has been made. Half of the employers surveyed reported that there is an organized OSH team present in their workplaces. The prevalence of such groups is highest in Croatia. In fulfilling their responsibilities, OSH responsibles mostly have the time to brief the workers on the rules and remind them to obey the rules. Almost 70% of the employers say prevention is a regular part of OSH strategies (except for Romanian companies). When determining OSH strategies employee representatives reported that their opinion is taken by the management. Employees primarily consult their superiors about their work-related problems and secondly they turn to OSH specialists for assistance. In the development of workplace health 32% reported ergonomic developments and 25% exercising programs being established. Nearly a quarter of the companies have dealt with stress management and healthy nutrition as well, except in Romania and Slovakia. More

59

than 40% of the companies, however, have not carried out programs targeting occupational health development in the past two years at all. Employee representatives’ responses as to what forms of ill-health were suffered by employees showed a high incidence of musculoskeletal (35%) and cardiovascular (31%) diseases. Hungarian responses showed the worst figures in these two diseases. Several employee representatives would like to implement programs on labour safety (57%) and occupational health development (36%). This intention was the strongest in Hungary and Slovenia. Some 23% would like to have health development systems and 31% labour safety systems established.

60

A kiadvány az „IOSHA – Improving the OSH (Occupational Safety and Health) Awareness of employers and employees in CEE (A közép-kelet-európai munkaadók és munkavállalók egészség- és biztonság tudatosságának fejlesztéséért)” c. projekt keretében az Európai Bizottság társfinanszírozásával jelenik meg.