AUDIT MANAJEMEN FUNGSI SDM PADA PT. PELABUHAN INDONESIA III CABANG TANJUNG PERAK SURABAYA. Arif Rahman Hakim Bambang Suryono

Jurnal Ilmu & Riset Akuntansi Vol. 2 No. 4 (2013)

AUDIT MANAJEMEN FUNGSI SDM PADA PT. PELABUHAN INDONESIA III CABANG TANJUNG PERAK SURABAYA Arif Rahman Hakim [email protected] Bambang Suryono Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya ABSTRACT This research is meant to find out the implementation of human resources function management auditing on PT. Pelabuhan Indonesia III Tanjung Perak Surabaya. The data collection technique is conducted by performing observation, interview and documentation. This technique is performed by assessing the efficiency and the effectiveness among the standards which have been established by the company and the reality which occurs in the company human resources department. The discoveries and the weaknesses in the human resources function management auditing process are: the selection team’s inaccuracy during the selection process; the lack of communication among the employees in the company internal relationships so matter like reward is not known by the company’s employees; the waiting process of the general manager’s decision takes a long time so it influences the realization of this information, and the supervision (controlling) to the lowest personnel division. Keywords: Management Auditing, Efficiency, Effectiveness ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penerapan audit manajemen fungsi sumber daya manusia pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya dan untuk mengetahui apakah audit manajemen sumber daya manusia telah dijalankan. Teknik pengumpulan data dilakukan adalah metode observasi, wawancara, dan dokumentasi. Hal ini dilakukan dengan menilai efektivitas dan efisiensi antara standar yang ditetapkan oleh perusahaan dan realita yang terjadi di bagian sumber daya manusia. Adanya temuantemuan dan kelemahan dalam proses audit manajemen fungsi sumber daya manusia diantaranya ketidaktelitian team penyeleksi selama proses seleksi berlangsung; kurangnya komunikasi antara karyawan dalam hubungan internal perusahaan, sehingga hal mengenai adanya reward-pun tidak diketahui oleh karyawan perusahaan; proses menunggu hasil keputusan General Manager (Atasan) dalam kenyataannya membutuhkan waktu yang lama sehingga mempengaruhi proses realisasi atas masukan tersebut, dan pengawasan pada bagian Personalia rendah. Kata kunci: Audit Manajemen, Efisiensi, Efektivitas PENDAHULUAN Seiring dengan berjalannya waktu, persaingan kerap kali terjadi antar perusahaanperusahaan bisnis. Pada kondisi seperti inilah faktor manusia atau sumber daya manusia dalam perusahaan harus dikelola dengan baik guna memiliki sumber daya manusia yang terampil dan professional, tata kerja yang baik dan rapi serta pelaksanaan strategi-strategi perusahaan yang efektif dan menunjang produktivitas perusahaan agar perusahaan dapat unggul dalam dunia persaingan bisnis. Dalam membangun suatu keunggulan bersaing, strategi sumber daya manusia harus diidentifikasi kembali, mengenai faktor-faktor apa saja dari sumber daya manusia yang dapat dikembangkan agar lebih berkualitas. Strategi sumber daya manusia dalam menghadapi persaingan bisnis, harus cocok dan mengacu


2

kepada strategi bisnis yang telah diformulasikan oleh pihak manajemen perusahaan dan selalu mempertimbangkan serta dapat menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Maka dari itu, persaingan yang sangat ketat semakin mendorong perusahaan untuk lebih dapat menjalankan operasi perusahaannya dengan lebih efektif, efisien, dan ekonomis. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat menentukan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Salah satu cara untuk memiliki sumber daya manusia yang handal di dalam suatu perusahaan yaitu dengan diusahakannya suatu cara di dalam mengembangkan kinerja para karyawan secara efektif dan efisien, yang meliputi usaha-usaha yang optimal dari perusahaan untuk dapat menghasilkan tenaga kerja yang berkompeten dan sesuai dengan kebutuhannya, sehingga perusahaan tersebut dapat mencapai target yang telah di rencanakan. Simamora (2001:4) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia sangat penting dalam sebuah organisasi sebab seberapa baik sumber daya manusia yang dikelola akan menjadi hal yang semakin vital bagi perusahaan dimasa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia pada suatu perusahaan merupakan tanggung jawab dari departemen HRD (Human Resources and Development) atau Sumber Daya Manusia yang dilaksanakan berdasarkan kebijakan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia berkewajiban untuk memberikan suatu bentuk perhatian utama dalam pencapaian efektivitas, efisien, dan ekonomisasi dalam suatu perusahaan. Efektivitas yang dimaksud adalah bahwa produk akhir suatu kegiatan operasi telah mencapai tujuannya baik ditinjau dari segi kualitas hasil kerja, kuantitas hasil kerja maupun batas waktu yang ditargetkan. Efisiensi berarti bertindak dengan cara yang dapat meminimalisir kerugian atau pemborosan sumber daya dalam melaksanakan atau menghasilkan sesuatu. Sedangkan ekonomisasi berarti cara penggunaan suatu barang (hal) secara berhati-hati dan bijak (prudent) agar diperoleh hasil yang terbaik. Untuk memastikan bahwa fungsi sumber daya manusia telah berjalan dengan baik dan agar kinerja dari fungsi sumber daya manusia ini terwujud dengan hasil yang optimal sesuai dengan apa yang diinginkan serta agar bisa tetap unggul dalam persaingan usaha, maka perusahaan harus melakukan perbaikan untuk kedepannya secara rutin. Hal ini dengan melakukan audit manajemen terhadap fungsi sumber daya manusia. Karena audit tidak hanya dapat memperlancar perubahan tetapi juga dapat digunakan sebagai suatu alat atau instrumen untuk perbaikan. Audit manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk menilai apakah kebutuhan sumber daya manusia suatu perusahaan sudah terpenuhi dengan cara hemat, efisien, dan efektif (Bayangkara, 2008:16). Melalui audit manajemen sumber daya manusia, kebijakan serta sistem kerja fungsi sumber daya manusia pun dapat dinilai. Di sisi lain audit manajemen sumber daya manusia menekankan pada proses manajemen, khususnya prosedur untuk perencanaan pengorganisasian dan pengendalian aktivitas sumber daya manusia yang dipilih untuk diperiksa, guna menetapkan bagaimana sebaiknya pengelolaan atas sumber daya manusia tersebut dilakukan.Mengingat pentingnya peranan pada fungsi sumber daya manusia serta manfaat yang diperoleh dari audit manajemen, maka pelaksanaan audit ini adalah sangat tepat dan harus dilakukan secara periodik. Guna mengidentifikasi adanya kelemahan-kelemahan yang terjadi dan dapat segera diperbaiki. Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana penerapan Audit Manajemen Fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Pelabuhan Indonesia III (PERSERO) Cabang Tanjung Perak Surabaya”. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui penerapan Audit Manajemen Fungsi Sumber Daya Manusia pada PT. Pelabuhan Indonesia III (PERSERO) Cabang Tanjung Perak Surabaya dan untuk mengetahui apakah Audit Manajemen Sumber Daya Manusia telah di jalankan.


3

TINJAUAN TEORETIS Auditing Pengertian auditing menurut Arens (2008:4) adalah pengumpulan dan evaluasi bukti tentang informasi untuk menentukan dan melaporkan derajat kesesuaian antara informasi itu dan kriteria yang telah ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen. Menurut Kell dan Boyton (Halim, 2003:5), audit diklasifikasi berdasarkan tujuan dilaksanakannya audit, pelaksanaan audit, dan jenis audit atas dasar audit operasional. 1. Jenis Audit Berdasar Tujuan Audit : a. Audit laporan keuangan mencakup penghimpunan dan pengevaluasian bukti mengenai laporan keuangan suatu entitas dengan tujuan untuk memberikan pendapat apakah laporan keuangan telah disajikan secara wajar sesuai kriteria yang telah ditentukan yaitu prinsip akuntansi berterima umum (PABU). Jadi, ukuran kesesuaian audit laporan keuangan adalah kewajaran (fairness). b. Audit kesesuaian mencakup penghimpunan dan pengevaluasian bukti dengan tujuan untuk menentukan apakah kegiatan finansial maupun operasi tertentu dari suatu entitas sesuai dengan kondisi-kondisi, aturan-aturan, dan regulasi yang telah ditentukan. c. Audit operasional meliputi penghimpunan dan pengevaluasian bukti mengenai kegiatan operasional organisasi dalam hubungannya dengan tujuan efisiensi, efektivitas, maupun kehematan (ekonomis) operasional.. 2. Jenis audit berdasarkan pelaksanaan audit a. Audit eksternal merupakan suatu kontrol sosial yang memberikan jasa untuk memenuhi kebutuhan informasi pihak luar perusahaan yang diaudit. b. Audit Internal adalah suatu kontrol organisasi yang mengukur dan mengevaluasi efektivitas organisasi. Informasi yang dihasilkan, ditujukan untuk manajemen organisasi itu sendiri. c. Auditor sektor publik adalah suatu kontrol atas organisasi pemerintah yang memberikan jasanya kepada masyarakat, seperti pemerintah pusat maupun pemerintah daerah. 3. Jenis audit atas dasar audit operasional a. Operasional audits, yakni suatu audit yang dirancang untuk menilai efisiensi dan efektivitas dari prosedur-prosedur operasi manajemen. b. Financial dan compliance audits, yakni audit yang menyerupai financial statement audit tetapi dapat dilakukan oleh sektor publik seperti lembaga pemerintah, atau dapat pula oleh sektor audit eksternal. c. Economy dan efficiency audits, yakni audit yang menyerupai operasional audit tetapi dilakukan oleh sektor publik atau sektor pemerintah. Secara umum, audit ini dirancang untuk menentukan apakah organ-organ pemerintah telah mengelola sumber-sumber ekonomi yang dimiliki secara ekonomis dan efisiensi dan kepatuhan organ tersebut terhadap peraturan yang berkaitan dengan efisiensi dan efektivitas. d. Program result audits, yakni audit yang dilakukan untuk pemerintah. Audit ini relatif lebih subyektif dan dirancang untuk menentukan apakah suatu entitas mencapai hasil-hasil yang diinginkan oleh lembaga legislatif, dan apakah suatu entitas tersebut telah mempertimbangkan alternatif-alternatif yang tersedia dengan hasil yang sama tetapi dengan biaya yang lebih rendah. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2007:10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Terdapat empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Martoyo (2000:13), yaitu :


4

1. Tujuan Organisasional Tujuan manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah tercapainya efektivitas manajemen dari suatu organisasi, dengan menggerakkan dan mengefektifkan sumber daya manusia di masing-masing organisasi. 2. Tujuan Personal Secara fungsional tujuan manajemen sumber daya manusia di setiap unit organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang lebih besar. Setiap unit organisasi yang mengelola/menggunakan sumber daya manusia, harus mampu memelihara keseimbangan yang tepat dalam “kuantitas” maupun “kualitas”sumber daya manusianya masing-masing dalam mencapai tujuan organisasi yang sinkron dengan tujuan organisasi dalam arti luasnya. 3. Tujuan Personal Tujuan personal harus disinkronkan dengan tujuan organisasi oleh manajer sumber daya manusia. Dengan demikian tujuan personal setiap anggota organisasi harus diarahkan pula untuk tercapainya tujuan organisasi. Untuk itu, motivasi pemeliharaan maupun pengembangan individu dalam organisasi perlu senantiasa diperhatikan dan dilaksanakan dengan baik. 4. Tujuan Sosial Setiap organisasi apapun tujuannya, harus mengingat dampaknya bagi masyarakat pada umumnya, disamping untuk keperluan masyarakat intern organisasinya. Disamping itu aspek etika dan moral dari apa yang dihasilkan juga merupakan tanggung jawab organisasi didalamnya karena manusia-manusia yang menanganinya tidak lain juga anggota masyarakat diluar organisasi. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Definisi audit manajemen sumber daya manusia, menurut Simamora (2001:818), adalah mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki aktivitas-aktivitas tersebut. Secara umum tujuan dari audit manajemen sumber daya manusia menurut Agoes (2004:173) anatara lain: 1. Menilai kinerja dari manajemen dan berbagai fungsi dalam perusahaan. 2. Menilai efektivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh manajemen puncak. 3. Menialai apakah dari sumber daya (manusia, mesin, dana, dan harta) yang dimiliki perusahaan telah digunakan secara efisien dan ekonomis. 4. Untuk dapat memberikan rekomendasi kepada manajemen puncak untuk memperbaiki kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam penerapan struktur pengendalian intern, sistem pengendalian manajemen, dan prosedur operasional perusahaan dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas dari kegiatan operasi perusahaan. Manfaat audit manajemen sumber daya manusia menurut Simamora (2001:820), adalah sebagai berikut: 1. Meningkatkan citra profesional departemen sumber daya manusia. 2. Menjernihkan tugas-tugas departemen sumber daya manusia. 3. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktik sumber daya manusia. 4. Menemukan masalah-masalah sumber daya manusia yang kritis. 5. Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen sumber daya manusia bagi organisasi. 6. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara anggota departemen sumber daya manusia. 7. Mengurangi biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang efektif.


5

Pendekatan Dalam Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Ada 5 pendekatan dalam pelaksanaan audit manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Siagian (2001:114) diantaranya yaitu : 1. Pendekatan komparatif Pendektan komparatif berarti suatu pendekatan yang dilakukan dengan melakukan perbandingan yang bersifat eksternal, apabila yang menjadi sasaran audit adalah perusahaan sebagai keseluruhan yang dirasakan kurang berhasil dibandingkan dengan peusahaan lain yang sejenis. Sedangkan untuk pendekatan perbandingan bersifat internal, yaitu apabila yang dibandingkan adalah satu satuan kerja atau satu bidang fungsional tertentu dalam perusahaan yang dianggap menghadapi masalah dibandingkan dengan satuan kerja atau bidang fungsional yang lain dalam lingkungan peruahaan yang dinilai berhasil. 2. Pemanfaatan informasi pakar Dalam pemanfaata informasi pakar, pelaksana audit manajemen sumber daya manusia menggunakan informasi dari para ahli. Tepatnya ditujukan kepada tenaga spesialis di perusahaan konsultan. Bermanfaat untuk mendiagnosa berbagai masalah yang dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia yang diaudit. 3. Pendekatan statistikal Pendekatan ini dilakukan dengan cara, meneliti berbagai dokumen tentang funsi-fungsi yang diaudit dan sepanjang yang memungkinkan, ditransformasikan dalam bentuk angka-angka statistik dan ditabulasikan. 4. Informasi tentang ketaatan Informasi tentang ketaatan ini, haruslah digali. Biasanya digunakan oleh manajemen untuk taat pada ketentuan perundang-undangan yang telah ditetapkan oleh pemerintah. 5. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran (MBO) Pendekatan ini merupakan salah satu bentuk gaya manajerial dalam melibatkan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Audit diharapkan pula untuk menggali informasi apakah gaya itu diterapkan atau tidak dan apa hasilnya. Langkah-langkah Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Bayangkara (2008:64), ada lima tahapan dalam audit manajemen sumber daya manusia meliputi : 1. Audit Pendahuluan Auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar beakang gambaran umum mengenai program/aktivitas sumber daya manusia yang diaudit. Dalam audit pendahuluan, informasi yang akan diperoleh nantinya akan mengantarkan auditor pada perumusan tujuan audit sementara. Ketepatan perumusan tujuan audit sangat penting untuk menentukan keberhasilan audit mencapai tujuannya. 2. Review Terhadap Sistem Pengendalian Manajemen Dengan adanya review, maka auditor dapat mengambil keputusan apakah audit dapat dilanjutkan atau tidak mengingat ketersediaan data yang dibutuhkan dan kebebasan dalam melakukan audit. 3. Audit Lanjutan Auditor meringkas dan melakukan pengelompokkan terhadap temuan tersebut ke dalam kelompok kondisi, kriteria, penyebab, dan akibat. Kemudian berbagai kelompok temuan tersebut dianalis dan dikembangkan secara cermat sehingga mengetahui bila terdapat penyimpangan. Dari berbagai kekurangan yang ditemukan itulah, lalu auditor menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi. 4. Pelaporan Laporan audit memuat informasi latar belakang, kesimpulan audit disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan.


6

5. Tindak Lanjut Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Keputusan dalam melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada pada manajemen. Tetapi untuk pelaksanaannya auditor tetap mendampingi agar tindak lanjut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang diajukan. Kinerja Menurut Mulyadi (2007:337) menjelaskan bahwa kinerja adalah keberhasilan personel, tim atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan. Definisi lain dari kinerja menurut Mangkunegara (2006:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkuprawira (2002:223), penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dimana penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya (Rudianto, 2006:311). Manfaat penilaian kinerja ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia menurut Mangkuprawira (2002:224), yaitu : 1. Perbaikan Kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. 2. Penyesuaian Kompensasi Membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima penunggakan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada sistem merit. 3. Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatannya biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu. 4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Dalam suatu organisasi/perusahaan, kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. 5. Perencanaan dan Pengembangan Karir Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karier spesifik karyawan. 6. Definisi Proses Penempatan Staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen sumber daya manusia. 7. Ketidak Akuratan Informasi Kinerja buruk mengindikasi kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana sumber daya manusia atau hal lain dari sistem manajemen personal. 8. Kesalahan Rancangan Pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan keliru. 9. Kesempatan Kerja yang Sama


7

Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan eksternal Faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalahmasalah. 11. Umpan Balik pada Sumber Daya Manusia Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen sumber daya manusia diterapkan. Mengukur Efektivitas, Efisiensi, dan Ekonomisasi Kinerja Sumber Daya Manusia pada bagian Personalia Pembahasan mengenai audit manajemen tidak dapat dipisahkan dengan istilah efisiensi, efektivitas, dan ekonomis. Menurut Agoes (2004:182) definisi mengenai efektivitas, efisiensi, dan ekonomis adalah sebagai berikut : 1. Efektif adalah jika suatu goal, objektif, program, kebijakan dapat tercapai dalam batas waktu yang ditargetkan, tanpa memperdulikan biaya yang dikeluarkan. 2. Efisiensi adalah jika dengan biaya (input) yang sama bisa dicapai hasil (output) yang lebih besar. 3. Ekonomis adalah jika suatu hasil (output) bisa diperoleh dengan biaya (input) yang lebih kecil/murah, dengan mutu output yang sama. Tolok ukur dari efektivitas adalah ukuran dari keluaran atau measure of output. Pengukurannya dengan membandingkan tujuan dari keluaran dengan hasil yang dicapai seperti perancangan dan pengimplementasian serangkaian praktek dan kebijakan secara konsisten dan mampu memastikan bahwa human capital perusahaan (pengetahuan kolektif, keahlian, dan kemampuan para karyawan) memberikan kontribusi terhadap hasil pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Efektivitas manajemen sumberdaya manusia yang mencakup pelaksanaan kegiatankegiatan manajemen sumberdaya manusia teknis dan strategis berkualitas tinggi akan terefleksi dalam outcome perusahaan. Kedua jenis kemampuan tersebut, juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas manajemen dalam mengelola sumberdaya yang dimiliki perusahaan. Ruang lingkup efektivitas sumberdaya manusia meliputi pencapaian tujuan program dan kegiatan yang sudah ditetapkan, pemanfaatan hasil program dan kegiatan, pengaruh pemanfaatan hasil program dan kegiatan atau kegiatan terhadap lingkungan ekstern dan intern. Tolok ukur efisiensi adalah ukuran dari hubungan antara masukan dan keluaran. Berhubungan dengan bagaimana perusahaan melakukan operasinya dalam perusahaan tersebut, sehingga dapat dicapai optimalisasi sumberdaya manusia yang dimiliki. Efisiensi dapat terwujud, apabila output dan biaya yang diukur dalam unitnya berbeda. Hubungan ini dapat dikatakan efisien bagi sumberdaya manusia bila 1. Menggunakan input yang lebih sedikit, menghasilkan output yang maksimal atau sama. 2. Menggunakan input yang sama, tetapi menghasilkan output yang lebih besar. Ruang lingkup efisien meliputi penggunaan sumberdaya yang tersedia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan, penekanan biaya sampai tingkat minimum yang dapat dilaksanakan, dan mengadakan perbandingan antara input dan output. Tolok ukur ekonomisasi adalah ukuran dari masukan. Ekonomisasi merupakan ukuran input yang digunakan dalam berbagai program yang dikelola perusahaan. Berhubungan dengan bagaimana perusahaan dalam mendapatkan sumberdaya yang akan digunakan dalam setiap aktivitas. Sumberdaya adalah kapasitas aktivitas yang harus dimiliki perusahaan sehingga berbagai program yang ditetapkan dapat berjalan dengan baik. Sumberdaya disini yang dimaksud adalah sumberdaya manusia.


8

Ruang lingkup ekonomisasi meliputi penggunaan dana tertentu untuk memperoleh hasil yang lebih besar, pencapaian hasil yang sama dari penggunaan dana yang kecil, dan pencapaian alternatif kegiatan untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan dengan biaya yang rendah. METODA PENELITIAN Jenis Penelitian dan Gambaran Obyek Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif, yaitu digunakan secara deskriptif dengan mencoba menggambarkan beberapa fenomena yang ada dalam perusahaan tentang obyek yang diteliti dan nantinya dapat ditarik sebuah kesimpulan dari hasil perumusan masalah pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya. Objek penelitian ini adalah penerapan audit manajemen fungsi sumber daya manusia pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya dengan menitik beratkan pada peranan audit manajemen sumber daya manusia sebagai alat bantu manajemen untuk menilai kualitas kerja pegawai tersebut. Satuan Kajian Adapun definisi satuan kajian yang diamati dalam penelitian ini adalah 1. Audit manajemen adalah alat bantu untuk mengetahui kelemahan-kelemahan yang terjadi pada fungsi sumber daya manusia agar pihak manajemen sumber daya manusia dapat meminimalkan dan melakukan perbaikan supaya mendukung terjadinya keefektifan kinerja perusahaan. 2. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Teknik Analisa Data Dalam penelitian ini analisis data yang digunakan adalah metode kualitatif. Analisis data dalam metode kualitatif dilakukan sejak sebelum memasuki lapangan, selama di lapangan dan setelah di lapangan. 1. Melakukan pengamatan terhadap manajemen sumber daya manusia bagian personalia. 2. Mengidentifikasi permasalahan yang timbul dengan cara menelaah hasil pengamatan langsung. 3. Membandingkan fakta-fakta yang ada dengan landasan teori untuk penentuan tujuan lebih spesifik. 4. Melakukan analisis terhadap hasil penelitian yang diperoleh guna untuk pemberian solusi dan pemecahan masalah. 5. Memberi rekomendasi perbaikan kepada bagian personalia untuk fungsi manajemen sumber daya manusia. 6. Menarik kesimpulan atas hasil penelitian yang telah dilakukan. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Fungsi dan Hasil Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Pelabuhan Indonesia III (PERSERO) Cabang Tanjung Perak Surabaya Fungsi utama dari departemen sumber daya manusia adalah mengatur kebijakan, prosedur, dan tujuan-tujuan yang berkaitan dengan bidang sumber daya manusia di seluruh perusahaan serta mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam perusahaan. Efektivitasnya dapat dipahami sebagai derajat keberhasilan suatu perusahaan dalam usahanya untuk mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan. Dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik dan tepat, maka akan menunjukkan


9

bagaimana perusahaan bisa mendapatkan, mengembangkan, dan mengevaluasi karyawan sesuai dengan kualifikasi yang ditentukan guna mencapai tujuan perusahaan. Berikut ini akan dijelaskan aktivitas fungsi dan hasil audit manajemen sumber daya manusia pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak. a. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Sistem Informasi Sumber Daya Manusia pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak merupakan prosedur yang sistematik untuk pengumpulan, menyimpan, mempertahankan, menarik dan memvalidasi data yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk bahan pengambilan keputusan sumber daya manusia. Dengan kata lain Sistem Informasi Sumber Daya Manusia mempunyai kemampuan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan ataupilihan banyak orang yang lebih berhubungan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia baru. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak yang efektif apabila mampu menghasilkan keputusan sumber daya manusia yang sehat. Sistem ini biasanya menggunakan komputer dan teknologi canggih lainnya untuk memproses data sehingga dapat mencerminkan aktivitas yang diorganisasikan dalam bentuk informasi untuk memudahkan proses pengambilan keputusan. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia PT.Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak berupa catatan-catatan gaji, biodata pegawai atau secara formal sebuah bank data sumber daya manusia yang terkomputerisasi. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak bermanfaat untuk memeriksa kapabilitas pegawai, meneliti posisi para pemegang jabatan, menggambarkan pekerjaan yang spesifik, mempelajari komposisi, mengantisipasi kebutuhan, perencanaan sumber daya manusia, laporan kompensasi, riset sumber daya manusia, penilaian kebutuhan pegawai. Bagi PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak sistem informasi sumber daya manusia yang baik bila dapat menunjang perencanaan dan informasi untuk kegiatan tindakan kepegawaian diantaranya yaitu : 1) Tepat Waktu Informasi data haruslah memiliki akses untuk memutakhirkan informasi, jika selama ini masih menggunakan sarana informasi yang masih sederhana, maka petugas harus mengejar sarana informasi yang mutakhir. 2) Akurat Informasi data harus sesuai dengan fakta, apabila dilakukan dengan perkiraan atau taksiran akan berdampak buruk terhadap PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak. 3) Ringkas Informasi data harus dapat menyerap banyak informasi pada setiap saat. 4) Relevan Informasi data tidak hanya dibutuhkan dalam situasi tertentu, tetapi informasi harus dapat difungsikan dan dapat disimpan atau cukup diketahui secara terbatas. 5) Lengkap Informasi data tidak boleh sepotong-sepotong atau masih simpang siuratau belum jelas darimana sumbernya, tetapi informasi data itu lengkap dan dipercaya oleh semua pihak. Agar menjaga keamanan dan privasi catatan-catatan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia maka dilakukan langkah-langkah pengamanan sebagai berikut : 1. Membatasi akses ke Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dengan mengendalikan akses data pegawai. 2. Membuat kata sandi (password) kepada para petugas yang kompeten. 3. Melarang petugas yang tidak berkompeten untuk memasuki ruangan yang menyimpan komputer dan basis data yang sensitif.


10

Menurut hasil wawancara dengan Kepala bagian Personalia, dan hasil audit manajemen tidak ditemukan adanya kelemahan yang terjadi dalam hal penyampaian dan proses sistem informasi sumber daya manusia. Bagian Personalia PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak telah memenuhi penciptaan sistem informasi sumber daya manusia yang tepat waktu, akurat, ringkas, relevan dan lengkap. Hal ini didasarkan karena sistem informasi sumber daya manusia PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak telah menggunakan komputerisasi dan teknologi canggih untuk memproses data sehingga dapat mencerminkan aktivitas yang diorganisasikan dalam bentuk informasi untuk memudahkan proses pengambilan keputusan. Direkomendasikan agar sistem informasi yang telah ada di perusahaan tetap dijalankan sebagaimana mestinya dengan cara menjalankannya sesuai dengan prosedural yang diterapkan di PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya. b. Perencanaan Perencanaan pegawai (formasi) PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak memfokuskan dalam hal penentuan jumlah dan kualitas pegawai guna memenuhi kebutuhan pegawai untuk masa kini maupun di masa yang akan datang. Penentuan atau perencanaan kebutuhan pegawai baik jumlah maupun kualitas pegawai didasarkan atas pemikiran yang rasional. Melalui perencanaan pegawai, maka perusahaan mempunyai jumlah pegawai yang cukup dan tepat sesuai dengan jenis, sifat dan volume pekerjaan yang dibebankan kepada setiap pegawai berdasarkan hasil analisis jabatan. Dalam membuat rencana kebutuhan pegawai yang biasa disebut dengan formasi, perusahaan cabang-cabang pelabuhan di Lingkungan PT. Pelabuhan Indonesia III bekerja sama dengan masing-masing Direktorat di Kantor Pusat. Rencana kebutuhan selanjutnya di ajukan ke Direktur Personalia dan Umum untuk dituangkan dalam usul formasi. Setelah tersusun rencana kebutuhan pegawai (formasi), rencana tersebut dibahas bersama dan diadakan penelitian lebih lanjut untuk menjadi keputusan Direksi tentang formasi kebutuhan pegawai Pelabuhan Indonesia III, kemudian Direktur Personalia dan Umum membagi jatah formasi tersebut kepada masing-masing Direktorat dan Cabang Pelabuhan, selanjutnya jatah formasi yang diterima masing-masing Direktorat dan Cabang Pelabuhan tersebut untuk dikaitkan dengan usul-usul penempatan pegawai yang telah diajukan, menurut jenis pendidikan dan kualifikasinya sesuai dengan prioritas kebutuhan pada tiap-tiap unit kerja. Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam penyusunan perencanaan pegawai adalah jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, kebijakan pelaksaan pekerjaan, alat produksi yang tersedia, dan struktur organisasi. Dari hasil wawancara dengan Kepala bagian Personalia, dan temuan hasil audit manajemen, untuk menyusun suatu prosedur penyeleksian dan penerimaan pelamar bukan merupakan tugas dari PT. Pelabuhan Indonesia III cabang Tanjung Perak Surabaya. Melainkan menjadi tugas dan tanggung jawab dari PT. Pelabuhan Indonesia III (Pusat) Surabaya karena penerimaan calon pegawai baru haruslah menggunakan formasi yang valid dan sesuai dengan jumlah dan kualitas yang telah ditetapkan oleh direksi perusahaan setiap tahun anggaran berjalan.Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat kelemahan selama proses perekrutan, karena untuk mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan, perusahaan telah memperhatikan 3E (ekonomis, efektif, dan efisien) dan segala informasi mengenai persyaratan-persyaratan bagi calon pegawai telah dipenuhi para calon pegawai. Sehingga semua telah terkoordinir dengan baik. Direkomendasikan agar tetap mempertahankan kelangsungan proses rekrutmen dengan tepat dengan cara menjalankan sesuai dengan prosedural yang ada dalam perusahaan.


11

c. Rekrutmen, Pelamaran, Seleksi, Pengangkatan Pegawai, PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) dan Pensiun 1) Rekrutmen Rekrutmen dilakukan perusahaan untuk mencari dan mendapatkan caloncalon pegawai yang melamar untuk mengisi formasi yang lowong. Untuk mendapatkan calon/pelamar yang memadai, maka perusahaan dalam pelaksaan rekrutmen melakukannya dengan cara sebagai berikut : a) Mencari pasar tenaga kerja yang terbaik secara terus menerus dengan mengadakan pendekatan dengan Kantor Tenaga Kerja, Perguruan Tinggi, sekolah-sekolah kejuruan yang dipandang perlu dengan mengadakan pembibitan. b) Mencari calon-calon di lingkungan sendiri dengan cara pengadaan penelitian terhadap tenaga-tenaga kerja yang dipekerjakan melalui sistem Kerja Sama Operasi atau melalui Perusahaan Jasa Penyedia Tenaga Kerja. c) Mencari calon pada Instansi Pemerintah maupun swasta dengan sistem Lolos Butuh untuk mendapatkan tenaga yang siap pakai. d) Mencari calon melalui sayembara, kontes, pameran dan lain-lain yang dapat menarik perhatian. Berdasarkan hasil wawancara kepada Kepala bagian Personalia PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak dalam hal perencanaan dan perekrutan masih perlu adanya perbaikan. Kelemahan ini dikarenakan sistem rekrutmen dalam perusahaan belum diaksanakan dengan ketat disebabkan karena selama masa pelaksanaan rekrutmen tidak sesuai dengan prosedur perusahaan dan dapat dikarenakan perusahaan tidak mengetahui kapabilitas karyawan yang akan menempati posisi yang dibutuhkan perusahaan. Direkomendasikan agar melaksanakan sistem rekrutmen sesuai dengan operasional prosedural perusahaan guna mendapatkan calon/pelamar yang sesuai dengan syarat kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Serta kapabilitas calon karyawan harus dipilih secara tepat, berpengalaman dan loyalitas tinggi. 2) Pelamaran Lamaran pekerjaan yang sudah masuk di PT. Pelabuhan Indonesia III Surabaya nantinya dibuat terlebih dahulu daftar lamaran dan pelamar yang telah memenuhi syarat administrasi dipanggil untuk diberikan pertanyaan-pertanyaan yang harus diisi oleh pelamar. Adapun persyaratan umum yang harus dipenuhi oleh pelamar minimal : a) Warga Negara Indonesia b) Berusia serendah-rendahnya 18 tahun dan setinggi-tingginya 30 tahun dan untuk tenaga khusus setinggi-tingginya 40 tahun dengan memperhatikan tanggal kelahiran yang tercantum dalam STTB/Ijasah. c) Surat pernyataan tidak berstatus bersuami atau beristri pegawai perusahaan. d) Mempunyai pendidikan, kecakapan atau keahlian yang diperlukan. e) Surat Keterangan Kelakuan Baik dari Kepolisian setempat. f) Sehat Jasmani dan Rohani. g) Bersedia ditempatkan diseluruh wilayah Republik Indonesia. 3) Seleksi Perusahaan telah menetapkan suatu keharusan adanya ujian/seleksi masuk pada pelamar yang akan diproses sebagai calon pegawai perusahaan. Materi ujian yang diuji sebagai berikut : a) Penelitian kelengkapan administrasi pelamar. Pelamar yang telah menyerahkan berkas lamarannya dilakukan penelitian oleh panitia mengenai data pribadi,


12

keabsahan dan keaslian ijasah yang dimiliki, dan kelengkapan surat-surat yang dipersyaratkan. b) Tes Potensi Akademik yang lazim diberikan kepada pelamar yang meliputi tes kemampuan yaitu tes untuk mengukur tingkat kecerdasan (Intelegent Test), bakat (Aptitute Test), dan prestasi (Achievesmant Test). c) Tes Psikologi. Tes yang bertujuan mengukur kemampuan diri pelamar meliputi : kecerdasan, perasaan, kecakapan, kepribadian. d) Tes Kesehatan bertujuan untuk mengetahui, tingkat kesehatan pegawai untuk melaksanakan semua jenis pekerjaan tertentu saja. e) Wawancara. Untuk mengetahui motivasi kerja, kemampuan memimpin, bentuk, gerak-gerik dan lain-lain yang tidak dapat dilihat dari tes tertulis seperti: 1. Penampilan. 2. Kemampuan (improvement) dalam kreatifitas, inisiatif, responsive, analitis dan pragmatis. 3. Potensi keahlian (skill profile achievement) dalam prinsip dasar yang dikuasai, kualifikasi yang dimiliki, kemampuan mikro-makro. 4. Sikap dan sifat kejiwaan (personality-attitude) dalam keterbukaan, emosionalitas, ketengan sikap, loyalitas dan keputusan cepat serta logis. 5. Penilaian khusus (specific values) dalam latar belakang pribadi, keluarga dan sosialnya. 6. Tes substansi lainnya yang dipersyaratkan. Berdasarkan hasil wawancara kepada Kepala bagian Personalia, ditemukan jawaban yang menyatakan bahwa pernah terdapat kekeliruan dalam proses seleksi. Hal ini merupakan suatu kelemahan dalam penyelenggaraan seleksi yang berakibat perusahaan tidak mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya dan berdampak yang kurang baik bagi kemajuan dan kinerja perusahaan. Direkomendasikan agar para team penyeleksi harus benar-benar teliti selama proses seleksi berlangsung serta lebih komunikatif dan kompetitif dalam memilih para calon karyawan baru perusahaan. Serta menurut hasil audit terdapat kelemahan selama proses seleksi. Dimana selama proses seleksi tidak seluruh calon pegawai dilakukan ujian/seleksi mengenai pendemonstrasian keterampilan dan tes praktek, terkadang hanya wawancara saja yang dilakukan. Hal ini cenderung mengakibatkan perusahaan tidak akan menghasilkan dan mempunyai bibit-bibit unggul calon tenaga kerja yang sesuai dengan keinginan perusahaan karena yang semestinya perlu untuk dilakukan pendemonstrasian ketrampilan dan tes praktek, ini hanya wawancara saja yang dilakukan. Direkomendasikan agar perusahaan juga melakukan tes praktek atau tes akademik guna mengetahui tingkat kecerdasan, kecekatan, kepribadian, minat, bakat dan prestasi calon pegawai perusahaan. 4) Pengangkatan Pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya, dalam upaya pengangkatan calon pegawai menjadi pegawai perusahaan harus memperhatikan ketentuan-ketentuan yang berlaku, diantaranya : a) Calon pegawai telah menjalankan masa percobaan sekurang-kurangnya 3 bulan dan selama-lamanya 2 tahun. b) Memperhatikan syarat-syarat yang wajib dipenuhi. c) Tanggal mulai berlakunya surat keputusan pengangkatan pegawai perusahaan tidak boleh berlaku surut. d) Calon pegawai perusahaan yang telah menjalankan masa percobaan selama 2 tahun tapi tidak memenuhi persyaratan tersebut diatas diberhentikan sebagai


13

calon pegawai perusahaan (dapat dengan hormat dan dapat tidak dengan hormat tergantung kasusnya) e) Apabila masa 2 tahun dalam masa percobaan dilampaui tetapi karena sesuatu hal belum diangkat sebagai pegawai perusahaan, pengangkatannya harus didukung dengan Berita Acara Direksi Perusahaan. 5) PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak dibatasi oleh peraturan yang berisi kewajiban dan larangan. Hubungan kerja akan menimbulkan keterkaitan antara satu pihak dengan pihak lainnya, masing-masing mempunyai hak dan kewajiban terhadap lain. Pemutusan hubungan kerja dalam perusahaan pada prinsipnya dapat terjadi kalau salah satu pihak merasa rugi bila hubungan kerja tersebut diteruskan. Artinya pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena keinginan pegawai, keinginan perusahaan atau keinginan kedua belah pihak. sebenarnya pemutusan hubungan kerja itu sendiri dapat menimbulkan kerugian, namun karena kerugian yang ditimbulkan akibat mempertahankan hubungan kerja dianggap lebih besar dibandingkan dengan kerugian akibat pemutusan hubungan kerja atau pemutusan hubungan kerja dilaksanakan. Alasan pemutusan hubungan kerja oeh perusahaan bukan hanya karena pegawai produktivitasnya rendah, melainkan juga alasan-alasan lain yang dianggap merugikan bagi perusahaan, misalnya ketidakmampuan bekerja, malas, pemabok, tidak patuh, sering absen tanpa alasan dan lain sebagainya. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan PT. Pelabuhan Indonesia III (PERSERO) Cabang Tanjung Perak juga dilakukan karena keadaan yang tidak terelakkan, misalnya mencapai usia pensiun, keuzuran jasmani, meninggal dunia, kemunduran perusahaan dan sebagainya. Selain itu pemutusan hubungan kerja dapat pula dilakukan oleh pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III (PERSERO) Cabang Tanjung Perak sendiri, dikarenakan merasa rugi karena gaji yang diterima kecil atau karena ada kesempatan lain yang lebih menguntungkan, dengan demikian PT.Pelabuhan Indonesia III tidak mempunyai kewajiban terhadap pegawai yang berhenti tersebut. Jenis-jenis pemutusan hubungan kerja (PHK) pada PT. Pelabuhan Indonesia III Surabaya : a) PHK dengan hormat atas permintaan sendiri b) PHK karena telah mencapai batas usia pensiun c) PHK dengan hormat tidak atas permintaan sendiri d) PHK secara tidak dengan hormat e) PHK karena tidak cakap jasmani/rohani f) PHK karena penyederhanaan organisasi g) PHK karena meninggal dunia h) PHK karena hilang i) PHK karena hal-hal, seperti terjadinya perkawinan sesama pegawai perusahaan, pegawai setelah menjalankan cuti diluar tanggungan perusahaan tidak melaporkan diri kepada perusahaan dan juga pegawai yang masuk menjadi anggota partai politik. Menurut hasil wawancara dengan Kepala bagian Personalia dan hasil audit manajemen tidak ditemukannya adanya kelemahan karena perusahaan telah menerapkan manajemen yang baik bagi perusahaan. Sehingga tingkat pemutusan hubungan kerja atas permintaan sendiri sangat kecil kemungkinan untuk bisa terjadi. Direkomendasikan untuk tetap menerapakan manajemen yang baik dengan cara peningkatan-peningkatan motivasi kinerja terhadap karyawan PT. Pelabuhan


14

Indonesia III (PERSERO) Cabang Tanjung Perak. Serta dapat dengan cara memberikan reward terhadap karyawan yang berprestasi semasa kerja diperusahaan. 6) Pensiun Pemberhentian pegawai dengan hak pensiun, pensiun janda/duda, atau pensiun anak merupakan salah satu bentuk penghargaan atas jasa-jasa pegawai selama bekerja di perusahaan. Pemberian pensiun didasarkan pada gaji pokok dan pangkat golongan terakhir pada saat pegawai mencapai usia pensiun walaupun semasa aktif menjadi pegawai gaji pokok, pangkat dan golongan ruang tidak digunakan sebagai penerimaan penghasilan. BerdasarkanhasilwawancarakepadaKepalaBagianPersonalia. Hasil audit menyatakan dalam hal pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja telah sesuai dengan syarat-syarat dan cara pemutusan hubungan pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III (PERSERO) Cabang Tanjung Perak. Tidak ada informasi sepihak mengenai akan diberhentikannya seorang pegawai dalam perusahaan dan tidak ada informasi sepihak kapan pensiun karyawan terjadi. Pada intinya tidak ada kelemahan yang terjadi, karena segala sesuatu mengenai pemberhentian dan pensiun karyawan pasti ada pemberitahuan. Direkomendasikan tetap meningkatkan komunikasi yang baik dalam perusahaan. d. Pelatihan dan Pengembangan Merupakan suatu program pembinaan pegawai PT. Pelabuhan Idonesia III (PERSERO) Cabang Tanjung Perak dalam sistem karier dan prestasi kerja. Hal ini dilakukan bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, keterampilan dan kemampuan pegawai sesuai dengan tuntutan visi dan misi PT. Pelabuhan Indonesia III (PERSERO) Cabang Tanjung Perak. Jenis-jenis pendidikan dan pelatihan yang ada pada PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya adalah pelatihan pembekalan, pendidikan formal, pelatihan penjenjangan, pelatihan substansial, pelatihan pengembangan wawasan, pelatihan pembekalan persiapan masa pensiun, dan pelatihan lain sesuai kebutuhan perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara kepada Kepala Bagian Personalia, dalam hal mekanisme penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak telah melakukan proses pelatihan dan pengembangannya secara bertahap dan teratur. Bahkan telah sesuai dengan pedoman kerja yang telah ada. Selain itu tidak adanya kelemahan selama penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan, karena pelatihan dan pengembangan yang terealisasi telah mampu meningkatkan mutu, keahlian dan keterampilan pegawai, telah menciptakan pola pikir pegawai, telah menciptakan metode kerja yang lebih berkualitas, serta telah membina karier pegawai dalam lingkup kerja di perusahaan. Bahkan, hasil dari pelatihan dan pengembangan dievaluasi dan dijadikan sebagai acuan untuk pelatihan dan pengembangan selanjutnya. Menurut hasil audit, penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan terlaksana dengan efektif. Terbukti selama proses pelatihan dan pengembangan telah dilakukan dan dipersyaratkan sesuai dengan klasifikasi jenis pendidikan dan pelatihan seluruh karyawanpun diwajibkan mengikuti program pelatihan dan pengembangan karyawan. Direkomendasikan penyelenggaraan dan pelatihan tetap dilaksanakan sesuai dengan klasifikasi jenis pendidikan dan pelatihan pegawai guna peningkatan kinerja kedepannya.


15

e. Penilaian Kinerja Pegawai Penilaian kinerja pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak merupakan suatu daftar yang memuat suatu penilaian karya pegawai dalam jangka waktu tertentu yang dibuat oleh atasan langsung. Fenomena penilaian pegawai dapat memberi sumber kerisauan dan frustasi bagi para pejabat penilai dan juga bagi yang dinilai, namun penilaian yang dilakukan oleh PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak merupakan alat yang sangat bermanfaat, tidak hanya untuk mengevaluasi kerja para pegawai tetapi juga mengembangkan dan memberi motivasi kepada pegawai. Tujuan mengevaluasi kecakapan kerjapegawai dikategorikan atas 2 fungsi pokok yaitu : 1) Untuk fungsi administrasi a) Penilaian menjadi dasar pembuatan keputusan management promosi, mutasi, demosi, dan pemberhentian pegawai. b) Penilaian menjadi dasar dalam pemberian balas jasa. c) Penilaian menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan guna mendukung efektifitas unit-unit kerja organisasi. d) Penilaian menjadi dasar penetapan kriteria untuk seleksi dan penempatan pegawai. e) Penilaian memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit-unit kerja individu-individu pegawai khususnya. 2) Untuk fungsi pengembangan individu pegawai a) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil yang dapat dipakai sebagai bahan pertimbangan program latihan kerja tambahan. b) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja pegawai melalui pengecekan secara periodik oleh atasannya. c) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi. d) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai untuk mengobservasi perilaku dari bawahannya supaya diketahui minat dari kebutuhan-kebutuhan bawahannya. e) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan pegawai selanjutnya. Dalam Keputusan Direksi PT Pelabuhan Indonesia III Nomor KEP. 21/KP.2.08/P.III-99 tanggal 6 Mei 1999 tentang Penilaian Karya Pegawai di lingkungan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak, bahwa penilaian karya pegawai dibagi atas 2 jenis yaitu : 1) Penilaian Individu Adalah penilaian prestasi kerja bagi seseorang pegawai sebagai pribadi atau individu dalam menjalankan fungsi jabatannya diperusahaan. Adapun unsur yang menjadi penilaiannya adalah hasil kerja, kepemimpinan, keterampilan kerja, kerjasama, disiplin dan peningkatan potensi. Adapun masa penilaian individu adalah 12 (dua belas) bulan terhitung mulai tanggal 1 Januari sampai dengan 31 Desember. Pada setiap semester dibuat laporan penilaian individu, sehingga dalam 1 (satu) kali masa penilaian individu dilakukan 2 (dua) kali penilaian individu. 2) Penilaian Kelompok Adalah penilaian kepada kelompok pegawai Kantor Pusat dan Kantor Cabang Perusahaan. Kelompok pegawai pada Kantor Cabang Perusahaan dinilai berdasarkan prestasi Kantor Cabang Pelabuhan berikut Kawasan Pelabuhan yang dibinanya. Adapun unsur yang menjadi penilaian kelompok adalah laba atau rugi usaha, kinerja operasi jasa pelabuhan, kesiapan fasilitas dan peralatan pelabuhan,


16

mutu pelayanan jasa perusahaan, kepuasan pelanggan jasa perusahaan, produktivitas pegawai dan juga administrasi pelaporan usaha. Adapun masa penilaian kelompok adalah triwulan atau setiap 3 (tiga) bulan yaitu : triwulan I, 1 Januari – 31 Maret ; triwulan II , 1 April – 30 Juni ; triwulan III, 1 Juli – 30 September dan triwulan IV, 1 Oktober – 31 Desember. Berdasarkan hasil wawancara kepada Kepala bagian Personalia, penilaiankinerja yang dilakukan bagian manajemen sumberdaya manusia PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak berjalan dengan efektif. Hasil ini menunjukkan adanya keadilan dalam penilaian kinerja, karena semua pegawai dilakukan penilaian sesuai dengan jabatan yang dijabatnya. Sistem penilaian kinerja juga telah berjalan efektif dan tersampaikan dengan baik, karena para staff/karyawan mengetahui tentang adanya penilaian kinerja. Dengan adanya penilaian kinerja maka dapat mengembangkan dan memberi motivasi kepada pegawai dalam bekerja. Menurut hasil audit tidak terdapat kelemahan dalam hal penilaian kinerja karena perusahaan memiliki program penilaian kinerja untuk setiap pegawainya sesuai dengan tujuan dan sasaran penilaian yang hendak dicapai. Direkomendasikan mempertahankan kelangsungan penilaian kinerja yang ada dengan cara lebih memperhatikan unsur-unsur penilaian kinerja yang ada di perusahaan f. Penggajian dan Tunjangan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak, dalam penggajiannya menggunakan 2 sistem penggajian yaitu sistem tunggal dan sistem ganda. Skala tunggal adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji pegawai pada strata jabatan yang diduduki diukur sesuai dengan prestasinya dengan baik memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukannya, dimana berat ringan yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu sudah dihitung berdasarkan hasil penilaian jabatan. Sedangkan skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji, bukan saja didasarkan pada strata jabatan yang diduduki diukur dengan prestasinya, tetapi juga didasarkan pada masa kerja pengabdian dalam melaksanakan tugas. Sebagaimana dinyatakan diatas, maka sistem penggajian PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak menggunakan skala gabungan yaitu perpaduan antara sistem skala tunggal dan sistem skala ganda, yaitu pada kelas jabatan yang sama diberikan gaji minimal dan maksimal ditetapkan sama. Gaji pokok pegawai Pelabuhan Indonesia III menggunakan sistem penggajian sistem merit. Namun sistem penggajian yang lazim digunakan pegawai negeri berdasarkan pangkat dan golongan ternyata masih belum bisa terhapuskan. Mengingat sistem ini masih digunakan sebagai dasar pemberian pensiun pegawai yang diangkat dalam suatu pangkat tertentu diberikan gaji pokok berdasarkan golongan ruang yang ditetapkan untuk pangkat itu, sesuai dengan masa kerja yang ia miliki dan seorang yang diangkat sebagai calon pegawai diberikan gaji pokok sebesar 80% dari gaji pokok. Namun jika ia telah mempunyai masa kerja yang diperhitungkan untuk menentukan gaji pokok, kepadanya diberikan segaris dengan pengalaman kerjanya yang telah ditetapkan sebagai masa kerja golongan. Pegawai yang diangkat dalam suatu pangkat yang lebih tinggi atau lebih rendah kepadanya diberikan gaji pokok baru berdasarkan pangkat baru yang segaris dengan gaji pokok dan masa kerja golongan ruang menurut pangkat lama. Gaji pokok hanya akan dipergunakan sebagai dasar penerimaan pensiun dikemudian hari, terkait dengan kepesertaan masing-masing pegawai mengikuti program pensiun melalui lembaga Dana Pensiun Pegawai Pelabuhan dan Pengerukan (DP4) yang masa pensiunnya masih menggunakan dasar gaji pokok. Tunjangan-tunjangan yang diberikan berdasarkan kelas jabatannya, diantaranya yaitu :


17

1) Tunjangan bedasarkan gaji pokok : - Tunjangan istri 5% x gaji pokok (maks 1 istri) - Tunjangan anak 2% x gaji pokok (maks 2 anak) - Tunjangan pangan, dimana untuk pegawai Pelabuhan Indonesia III tunjangan tersebut tidak diterimakan, namun presentasi perhitungan tunjangan tersebut akan dipergunakan untuk dasar perhitungan pensiun dikemudian hari. 2) Tunjangan berdasarkan penghasilan sistem merit : - Tunjangan prestasi pegawai (TPP) - Tunjangan jabatan (struktural/fungsional) Berdasarkan hasil wawancara kepada Kepala Bagian Personalia, mekanisme kompensasi dan balas jasa sudah sesuai dengan apa yang menjadi hak para karyawan. Selain gaji pokok, manajemen sumberdaya manusia PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak juga memberikan beberapa tunjangan-tunjangan kepada seluruh karyawan serta beberapa bentuk insentif atas hasil kerja karyawan (insentif kerja lembur di luar jam kerja). g. Pemeliharaan Hubungan Baik Antara Manajemen Dengan Serikat Pegawai Serikat pegawai di PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk pegawai PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak yang bersifat bebas mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pegawai Pelabuhan Indonesia III Surabaya dan keluarganya. Dalam rangka membangun hubungan antara manajemen dan Serikat Pekerja, maka manajemen melakukan beberapa langkah berikut ini : 1) Konsultasi awal dengan pimpinan Serikat Pekerja untuk meredam permasalahan sehingga tidak berkembang menjadi komplain formal. 2) Memberikan perhatian terhadap permasalahan dan kesejahteraan pegawai walaupun manajemen tidak diwajibkan untuk melakukan berdasarkan perjanjian kerja. 3) Membentuk komite studi yang memperkenankan Manajemen dan Serikat Pegawai untuk menemukan permasalahan umum. 4) Mendorong Ketua Serikat Pekerja dan Manajemen untuk menemukan tujuan umum melalui pihak ketiga yang dapat menyediakan arahan atau program. Menurut keterangan yang didapatkan dalam proses wawancara dengan Kepala bagian Personalia, didapatkan hasil bahwa pemeliharan hubungan manajemen dengan serikat pekerja dapat dikatakan berjalan dengan cukup baik. Hal ini didasarkan Bagian Personalia menjadi “pintu terbuka” bagi semua pegawai untuk bebas datang ke bagian Personalia dengan segala permasalahannya. Akan tetapi ada kelemahan yang terjadi dalam hal ini. Dimana keluhan/masukan yang disampaikan oleh karyawan tidak selalu direalisasikan. Akan tetapi, bila masukan tersebut bersifat membangun perusahaan, maka timbullah upaya atau tidakan dari bagian Personalia. Penyebab tidak segera terealisasikan keluhan/masukan karena proses menunggu hasil keputusan dari General Manajer (atasan) dalam kenyataannya membutuhkan jangka waktu yang tidak singkat (lama) sehingga mempengaruhi proses realiasasi atas masukan tersebut. Direkomendasikan agar bagian personalia dapat menjelaskan alasan tidak terealisasinya segala masukan atau keluhan dari karyawan karena berbagai kebijakan agar tidak berakibat terjadinya demo. Selain itu menurut hasil audit manajemen, terdapat hasil pemeliharaan hubungan perusahaan dengan anggotanya belum serasi. Hal ini diartikan bahwa hubungan ketenagakerjaan menurut hasil audit tersebut masih lemah dan terdapat kelemahan karena faktor kurang terpeliharanya komunikasi yang terbuka antar karyawan dalam perusahaan. Direkomendasikan menciptakan proses komunikasi yang efektif dalam lingkup perusahaan dengan cara membentuk suatu team work yang baik.


18

Temuan-Temuan Audit Manajemen dan Rekomendasi Dengan audit manajemen, penulis dapat mengidentifikasi dan menyimpulkan adanya beberapa kelemahan yang terjadi pada bagian perusahaan. Berikut adalah temuan-temuan kelemahan beserta rekomendasi yang penulis beri guna perbaikan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak : Tabel 1 Temuan Audit Manajemen Dan Rekomendasi No

Kondisi

1

Terjadinya kekeliruan dalam proses seleksi.

2

Sebagian karyawan, yang mengetahui adanya sistem reward atau penghargaan ainnya.

Sebab

Akibat

Rekomendasi

a. Tidak sesuai dengan kualifikasi perusahaan, yang tertera pada pasal 6 keputusan Direksi PT. Pelabuhan Indonesia III KEP.11/KP.0102/P.II I-2005 tanggal 12 Juli 2005. b. Ketidaktelitian team penyeleksi selama proses seleksi berlangsung

Perusahaan tidak mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya, sehingga membawa dampak yang kurang baik bagi kemajuan dan kinerja perusahaan.

a. Para team penyeleksi harus benar-benar teliti selama proses seleksi berlangsung dengan cara lebih komunikatif dan kompetitif dalam memilih para calon karyawan baru. b. Para team penyeleksi, mempertimbangkan pula atas pengalaman kerja yang dimiliki oleh para calon tenaga kerja, karena pengalaman kerja merupakan salah satu faktor utama untuk kemajuan perusahaan.

Kurangnya komunikasi antara staff/karyawan dalam hubungan internal perusahaan, sehingga mengenai adanya reward-pun tidak diketahui oleh staff/karyawan perusahaan.

Karyawan yang tidak mengetahui adanya reward dalam perusahaan dapat menghambat motivasi kerja dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya di perusahaan.

a. Sistem informasi atas kebijakan yang dibuat oleh perusahaan harus diperbaiki agar seluruh karyawan mengetahui akan kebijakan yang ada dalam perusahaan tersebut. b. Dalam penyampaian segala bentuk informasi, manajer dapat melakukannya dengan lebih intensif atau berkala guna mengantisipasi kejadian terulang kembali. Para staff/karyawan seharusnya dapat lebih peka terhadap segala informasi yang diberikan/diinfokan sejak awal diterimanya menjadi karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak. Dengan begitu tidak akan terulang kembali hal mengenai tidak diketahuinya sistem reward dalam perusahaan. Karena hal seperti ini dapat menghambat kelancaran tujuan perusahaan.


19

3

Keluhan/masuk a. Informasi mengenai an yang keluhan tersebut disampaikan harusditinjau dan oleh para dipertimbangkan karyawan tidak lebih dahulu apakah selalu informasi tersebut direalisasikan. valid atau tidak. Akan tetapi, bila b. Proses menunggu masukan hasil keputusan tersebut bersifat General Manager membangun (Atasan) dalam perusahaan, kenyataannya makadiperlukan membutuhkan upaya atau jangka waktu yang tindakan dari lama sehingga bagian mempengaruhi personalia proses realisasi atas masukan tersebut.

a. Karyawan merasa, bahwa masukan atau keluhan selama ini tidak didengarkan atau tidak ditindaklanjuti secara serius. b. Terjadinya demo.

4

Tingkat kesejahteraan / tingkat pemeliharaan hubungan baik dalam perusahaan dengan para anggotanya belum serasi.

Kurang terpeliharanya a. Semangat kerja komunikasi yang antar karyawan terbuka antar semakin menurun, karyawan dalam karena suasana perusahaan. yang tercipta dalam perusahaan tidak kondusif. b. Tidak terjalin suatu team work yang baik bagi PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak.

5

Adanya karyawan yang terkesan menganggur pada saat jam kerja.

Pengawasan (controlling) dari bagian Personalia rendah.

a. Suasana kerja tidak tenang, dikarenakan beraneka ragam tingkah laku yang dilakukan karyawan yang menganggur pada saat jam kerja. Sehingga, mengganggu konsentrasi karyawan sekitamya. b. Memberikan kontribusi yang tidak maksimal bagi PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak.

a. Dibutuhkan proses pengambilan keputusan General Manager yang cepat dan tepat. b. Setelah mendapat hasil keputusan dari pihak General Manager, perusahaan harus segera merealisasikan demi kelancaran perusahaan. c. Bagian Personalia dapat menjelaskan alasan tidak terealisasinya segala masukan atau keluhan dari karyawan karena berbagai kebijakan dari atasan.

a. Perusahaan harus memberikan reward bagi karyawan yang mempunyai loyalitas atau kinerja yang baik. b. Berjalannya proses komunikasi yang efektif dalam lingkup perusahaan. c. Membentuk suatu team work yang baik.

Untuk karyawan yang menganggur pada saat jam kerja sebaiknya pihak erusahaan segera mengamati lingkungan kerja sekitar dan tanggap untuk segera menyalurkan kelebihan karyawan tersebut ke departemen lainnya jika dibutuhkan, mengevaluasi hasil kerja karyawan demi kelancaran kinerja perusahaan dan karyawan dapat dengan kesadaran pribadinya untuk mereview kembali hasil kerja yang telah dilakukannya, merapikan file-file/arsip yang ada, dan juga membuat laporan harian {schedule) buat esok harinya mereka melakukan aktivitasnya.


20

SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Penulis dapat mengidentifikasi dan menyimpulkan adanya beberapa kelemahan yang terjadi pada bagian personalia perusahaan. Berikut adalah temuan-temuan kelemahan beserta rekomendasi yang penulis beri guna perbaikan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak : 1. Terjadinya kekeliruan dalam proses seleksi. Penyebab : a) Tidak sesuai dengan kualifikasi perusahaan, yang tertera pada pasal 6 keputusan Direksi PT. Pelabuhan Indonesia III (PERSERO) KEP.11/KP.0102/P.III-2005 tanggal 12 Juli 2005. b) Ketidak telitian team penyeleksi selama proses seleksi berlangsung. Akibat : Perusahaan tidak mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya. Sehingga membawa dampak yang kurang baik bagi kemajuan dan kinerja perusahaan. 2. Sebagian karyawan, yang mengetahui adanya sistem reward atau penghargaan lainnya. Penyebab : Kurangnya komunikasi antara staff/karyawan dalam hubungan internal perusahaan, sehingga hal mengenai adanya reward-pun tidak diketahui oleh staff/karyawan perusahaan. Akibat : Karyawan yang tidak mengetahui adanya reward dalam perusahaan dapat menghambat motivasi kerja dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di perusahaan. 3. Keluhan/masukan yang disampaikan oleh para karyawan tidak selalu direalisasikan. Akan tetapi, bila masukan tersebut bersifat membangun perusahaan, maka diperlukan upaya atau tindakan dari bagian personalia. Penyebab : a) Informasi mengenai keluhan tersebut harus ditinjau dan dipertimbangkan lebih dahulu apakah informasi tersebut valid atau tidak. b) Proses menunggu hasil keputusan General Manager (Atasan) dalam kenyataannya membutuhkan jangka waktu yang tidak singkat (lama) sehingga mempengaruhi proses realisasi atas masukan tersebut. Akibat : a) Karyawan merasa, bahwa masukan atau keluhan selama ini tidak didengarkan atau tidak ditindak lanjuti secara serius. b) Terjadinya demo. 4. Tingkat kesejahteraan / tingkat pemeliharaan hubungan baik dalam perusahaan dengan para anggotanya belum serasi. Penyebab : Kurang terpeiharanya komunikasi yang terbuka antar karyawan dalam perusahaan. Akibat : a) Semangat kerja antar karyawan semakin menurun, karena suasana yang tercipta dalam perusahaan tidak kondusif. b) Tidak terjalin suatu team work yang baik bagi PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak. 5. Adanya karyawan yang terkesan menganggur pada saat jam kerja. Penyebab : Pengawasan (controlling) dari bagian Personalia rendah.


21

Akibat : a) Suasana kerja tidak tenang, dikarenakan beraneka ragam tingkah laku yang dilakukan karyawan yang menganggur pada saat jam kerja. Sehingga, mengganggu konsentrasi karyawan sekitarnya. b) Memberikan kontribusi yang tidak maksimal bagi PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak. Saran Berdasarkan kesimpulan dan hasil analisis dari penelitian yang telah dilakukan, maka cara untuk menyelesaikan setiap permasalahan atau kelemahan yang ada yaitu dengan memberikan saran-saran yang bermanfaat bagi PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak Surabaya ke depannya, khususnya untuk bagian personalia perusahaan seperti berikut ini : 1. Para team penyeleksi harus benar-benar teliti selama proses seleksi berlangsung dengan cara lebih komunikatif dan kompetitif dalam memilih para calon karyawan baru perusahaan. 2. Para team penyeleksi, mempertimbangkan pula atas pengalaman kerja yang dimiliki oleh para calon tenaga kerja, karena pengalaman kerja merupakan salah satu faktor utama untuk kemajuan perusahaan. 3. Sistem informasi atas kebijakan yang dibuat oleh perusahaan harus diperbaiki agar seluruh karyawan mengetahui akan kebijakan yang ada dalam perusahaan tersebut. 4. Dalam penyampaian segala bentuk informasi, manajer dapat melakukannya dengan lebih intensif atau berkala guna mengantisipasi kejadian terulang kembali. 5. Para staff/karyawan seharusnya dapat lebih peka terhadap segala informasi yang diberikan/diinfokan sejak awal diterimanya menjadi karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III Cabang Tanjung Perak. Dengan begitu tidak akan terulang kembali hal mengenai tidak diketahuinya sistem reward dalam perusahaan. Karena hal seperti ini dapat menghambat kelancaran tujuan perusahaan. 6. Dibutuhkan proses pengambilan keputusan General Manager yang cepat dan tepat. Setelah mendapat hasil keputusan dari pihak General Manager, perusahaan harus segera merealisasikan. 7. Bagian Personalia dapat menjelaskan alasan tidak terealisasinya segala masukan atau keluhan dari karyawan karena berbagai kebijakan dari atasan. 8. Untuk karyawan yang menganggur pada saat jam kerja sebaiknya pihak perusahaan segera mengamati lingkungan kerja sekitar dan tanggap untuk segera menyalurkan kelebihan karyawan tersebut ke departemen lainnya jika dibutuhkan, mengevaluasi hasil kerja karyawan demi kelancaran kinerja perusahaan dan karyawan dapat dengan kesadaran pribadinya untuk mereview kembali hasil kerja yang telah dilakukannya, merapikan file-file/arsip yang ada, dan juga membuat laporan harian (schedule) buat esok harinya mereka melakukan aktivitasnya. DAFTAR PUSTAKA Agoes, S. 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntan). Jilid II. Edisi Ketiga.. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta Arens, A.A., R.J. Elder, dan M.S. Beasley. 2008. Auditing and Assurance Services: Terjemahan Hardani, W. Edisi 12. Erlangga. Jakarta. Bayangkara, IBK. 2008. Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi. Salemba Empat. Jakarta. Boynton, W.C., R.N. Johnson, dan W.G. Kell. 2004. Modern Auditing: Terjemahan Sumiharti, Y. Edisi 7. Erlangga. Jakarta. Halim, A. 2003. Auditing (Dasar-Dasar Audit Laporan Keuangan). Jilid I. Edisi Kedua (Revisi). UPP AMP YKPN. Yogyakarta.


22

Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Handoko, T. H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta. Jusup, A. 2001. Auditing (Pengauditan). Cetakan Pertama. STIE YKPN. Yogyakarta. Manulang. 1997. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Mangkunegara, A.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Pertama. Rosda Karya. Jakarta. Mangkuprawira, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta. Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. BPFE. Yogyakarta. Mulyadi. 2007. Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen : SistemPelipat GandaKinerja Perusahaan. Edisi Tiga. Salemba Empat. Jakarta. Rudianto. 2006. Akuntansi Manajemen. PT Grasindo anggota IKAPI. Jakarta. Simamora, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. STIEYKPN. Yogyakarta. Siagian, S. P. 2001. Audit Manajemen. Cetakan Pertama. Bumi Aksara. Jakarta. ___________. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama. PT Rineka Cipta. Jakarta. Sunarto. 2003. Auditing. Cetakan Pertama. Panduan. Yogyakarta. Tunggal, A.W. 2000. Audit Manajemen Kontemporer. Edisi revisi. Harvarindo. Jakarta. Wibisono, D. 2006. Manajemen Kinerja : Konsep, Desain, dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Erlangga. Jakarta.

AUDIT MANAJEMEN FUNGSI SDM PADA PT. PELABUHAN INDONESIA III CABANG TANJUNG PERAK SURABAYA. Arif Rahman Hakim Bambang Suryono

Recommend Documents