PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL (BPN) PROVINSI SUMATERA BARAT
ARTIKEL
ATMAN NPM : 1010018212058
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA TAHUN 2014
0
EFFECT OF COMPENSATION, WORK MOTIVATION, JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF EMPLOYEES THE REGIONAL OFFICE NATIONAL LAND AGENCY (BPN) WEST SUMATRA PROVINCE 1 1 2
Atman, 1Syafrizal Chan, 2Yuhelmi
Economic Management Program, Postgraduate of Bung Hatta University Economic Management Program, Postgraduate of Bung Hatta University Email :
[email protected]
ABSTRAC This study aims to identify and analyze the effect of compensation , work motivation , job satisfaction and organizational commitment to employee performance of the National Land Agency Regional Office of West Sumatra Province . This study uses a quantitative approach, quantitative approach that is intended to test the research hypotheses by using multiple linear regression analysis. The data used is primary data collected from field surveys. This study aims to see firsthand the effects of independent variables on the dependent variable. The results of research on the National Land Agency Regional Office of West Sumatra province to 84 employees. Included into the category of employee performance appraisal good for a total score of 5315 and a mean of 4.21 with the level of attainment of respondents ( TCR ) of 84.36 %. It is expected that under the leadership of efforts to improve performance while maintaining the performance of employees and to always be better . This effort can be done through refresher training to instill values - values that need to complete the work effectively and efficiently , refreshing so employees do not feel bored and performance can be maintained and give appreciation to employees because most of their time in office has been used for work. As for the variables included into the category of high compensation for a total score of 4255, and 4.22 with a mean achievement level of respondents (TCR ) of 84.42 % . It is expected that leaders make efforts so that employee compensation to be higher again , one of them with a guaranteed annuity . Further motivation for the work variables included into the category of high valuation for a total score of 55.42 and a mean of 4.39 with the level of attainment of respondents ( TCR ) of 87.96 % . In the event that the leaders are expected to make efforts so that employee motivation becomes even higher in the future, one of them by instilling values - values that need to be maintained attitude really - really to improve performance in the future and improve the attitude that the need to set goals and achieve objectives realistic in the works . For job satisfaction variables included into the category of good judgment with a total value of 2493 and a mean score of 4.24 with the level of attainment of respondents ( TCR ) of 84.79 % . In this case the leader is expected to make efforts so that employee satisfaction in order to become better in the future by way of retaining their efforts in order to have a chance to do thingsthings of value ( important), increase their efforts in order to have the opportunity to participate in decision-making in workplace, maintaining a sense of pride that effort with the opportunities they have right now in doing the job and the organization 's commitment to the variables included in the high category with a total value of 8565 and an average score of 4.43, while the level of achievement of the respondents ( TCR ) sebear 88.66 %. In this case the leader is expected to pay more attention to the organizational commitment of employees through the cultivation of values and norms in the workplace so that employees feel at home working, a high sense of belonging that is not easily moved to other agencies. Keyword: Effect of Compensation, Work Motivation, Job Satisfaction and Organizational Commitment of Employees Hasibuan (2011:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kompensasi merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja pegawai. Menurut 1
perusahaan. Indikasi lain yang terjadi pada kantor wilayah BPN Provinsi Sumatera Barat adalah (1) pemberian kompensasi yang kurang tepat, di mana pegawai yang telah bekerja sesuai jam kerja yang ditetapkan dengan pegawai yang bekerja kurang dari jam kerja yang telah ditetapkan tetap mendapatkan imbalan yang sama. Akibatnya pegawai kurang termotivasi untuk melakukan tugas yang diberikan kepadanya. (2) masih terdapat penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan keahlian yang dimiliki. Akibatnya timbul rasa ketidakpuasan pegawai di dalam menjalankan tupoksi yang diberikan. (3) masih rendahnya komitmen yang dimiliki pegawai, hal ini terlihat kurangnya menyediakan waktu dan tenaga untuk memikirkan masalahmasalah organisasi dan mengerjakan tugas-tugas rutinitas di kantor. Akibatnya tanggung jawab dan loyalitas pegawai terhadap organisasi rendah, sehingga kualitas kerja, kuantitas kerja, waktu kerja dan kerja sama dengan rekan kerja tidak tercapai dengan baik. Motivasi tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, sebab motivasi dapat mendorong sumber daya manusia untuk bekerja. Adanya pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan terhadap karyawan yang menjadi bawahannya sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan kemampuannya yang dimilikinya. Menurut Robbins (2008:213) mengungkapkan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan itensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Di samping motivasi faktor lain yang teridentifikasi adalah kepuasan kerja. Karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi cenderung lebih memiliki kepedulian terhadap organisasi. Apabila dalam lingkungan kerja seorang pegawai tidak mendapatkan apa yang diharapkan diantaranya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan kinerja karyawan akan buruk. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Hasibuan (2011:202) bahwa kepuasan kerja juga menunjukkan hasil yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih
suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya. Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah komitmen organisasi seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan pada suatu instansi atau organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar di mana seorang karyawan yang satu dengan yang lain tidak akan sama tingkat komitmen yang dimiliki. Komitmen organisasi pada karyawan yang tinggi biasanya akan meningkatkan kinerja yang tinggi dan sekaligus dapat menurunkan tingkat absensi dan sebaliknya jika seorang karyawan memiliki tingkat komitmen rendah maka kinerjanya juga rendah. Mamik (2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan sejauh mana seorang karyawan memiliki keberpihakan terhadap organisasi. Komitmen adalah keterkaitan emosional dan keterlibatan seseorang pada suatu organisasi. 1.2 Perumusan Masalah. Berdasarkan latar belakang permasalahan seperti yang telah diuraian di atas,maka yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat? 2. Bagaimana Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat? 3. Bagaimana Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat? 4. Bagaimana Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat. 1.3 Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk Mengetahui Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat? 2. Untuk Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor 2
Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat? 3. Untuk Mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat? 4. Untuk Mengetahui Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat.
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Ellitan (2009:162) Disamping memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, juga perlu diperhatikan unsur-unsur yang dapat dugunakan untuk menilai kinerja pegawai yaitu : 1) Kerja sama adalah penilaian kesediaan pegawai berpartipasi dan bekerja sama dengan pegawai lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. 2) Prestasi adalah penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan pegawai. 3) Prakarsa adalah kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. 4) Tanggung jawab adalah penilaian kesediaan pegawai dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya. Hasibuan (2011:95) 2.1.3 Pengukuran Kinerja Untuk dapat mengevaluasi pegawai secara objektif dan akurat, seseorang penyelia harus mampu mengukur tingkat kinerja mereka. Pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai aktifitas pengukuran standar dan sebagai informasi yang dapat digunakan para pegawai, dalam mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu. Menurut Sunyoto (2012:22) kriteria untuk menilai kinerja karyawan adalah 1. Kualitas pekerjaan yaitu proses atau hasil dari ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan kesempurnaan pekerjaan itu sendiri. 2. Kuantitas pekerjaan adalah jumlah pekerjaan yang dihasilkan atau dilakukan dan ditandakan seperti nilai uang, jumlah barang, atau jumlah kegiatan yang telah dikerjakan dan dilaksanakan.
II. KAJIAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Rozalinda (2011:66) menyatakan kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Tika (2008:121) juga berpendapat bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dilakukan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. 2.1.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Pada sistem kinerja tradisional, kinerja hanya dikaitkan dengan faktor personal, namun kenyataannya, kinerja sering diakibatkan oleh faktor-faktor lain di luar faktor personal, seperti sistem, situasi, kepemimpinan atau tim. Proses penilaian kinerja individu tersebut harus diperluas dengan penilaian kinerja tim dan efektifitas manajernya. Para pemimpin organisasi menyadari adanya perbedaan kinerja antara karyawan dengan karyawan lainnya yang berada dibawah pengawasaanya. Selain itu menurut (Robbins,2008:156) faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja adalah kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi. 2.1.2 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan oleh pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab atau tidak. Penilaian kinerja adalah merupakan proses 3
3. Sikap merupakan seberapa jauh tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, atasan dan penyelesaian pekerjaan.
bonus, premi, tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, pengobatan atau jaminan kesehatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis dibayarkan oleh organisasi. Imbalan atau balas jasa tersebut dapat dibagi atas dua macam, yaitu: Imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung) dan non finansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang tidak secara langsung berkait dengan prestasi kerja. 2.2.2 Kompensasi Non Finansial Sesuatu yang diterima oleh pegawai dalam bentuk selain uang. Hal ini dimaksudkan untuk mempertahankan pegawai jangka panjang seperti, penyelenggaraan program-program pelayanan bagi pegawai yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi, cafetaria, dan tempat beribadah, hubungan pegawai dengan sekerja maupun atasan, keamanan, kondisi ruang kerja, penghargaan prestasi kerja, promosi, waktu istirahat, sarana kesehatan dan keselamatan kerja. Kompensasi non-finansial sering dihargai karyawan dan penting diperhatikan organisasi seperti perusahaan menawarkan rasa aman sebagai ganti tidak adanya peningkatan kompensasi finansial. Penyesuaian kembali kompensasi non-finansial seperti status, pujian dan pengakuan sering menyertai upaya mengubah budaya perusahaan. 2.2.3 Faktor-faktor Pemberian Kompensasi Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut menurut Hasibuan (2011:128) adalah sebagai berikut : 1. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
2.2 Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik yang mempengaruhi perilaku pegawai, dimana kompensasi ini diterima sebagai jasa untuk kerja mereka pada organisasi. Menurut Yuniarsih (2008:127) kompensasi merupakan faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi yang lebih baik akan menciptakan kepuasan kepada kryawan dan akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik. Kompensasi yang dikelola dengan baik akan membantu organisasi mencapai tujuan untuk mendapatkan, memelihara dan mempertahankan pekerja yang produktif. Karena itu, pengelola kompensasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang berpengaruh agar tujuan pemberian kompensasi bagi para pekerja dapat terwujud seperti yang diinginkan. Menurut Sunyoto (2012:29) kompensasi adalah suatu yang terima oleh pegawai sebagai balas jasa dari hasil kerjanya. Dalam suatu organisasi kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Selanjutnya (Handoko, 2000:155) mengemukakan kompensasi atau ibalan dirasakan penting bagi karyawan selaku individu karena besarnya imbalan mencerminkan ukuran nilai karya diantara para karyawan, keluarga dan masyarakat. Imbalan adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka dan merupakan salah satu cara meningkatkan prestasi kerja mereka, motivasi serta kepuasan karyawan. Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan kompensasi merupakan imbalan atau balas jasa tersebut dapat dibagi atas dua macam, yaitu: Imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung) dan non finansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang tidak secara langsung berkait dengan prestasi kerja. 2.2.1 Kompensasi Finansial Sunyoto (2012:31) sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji, upah, 4
3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. 7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati
kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (unemployment). 2.3 Motivasi Kerja Robins (2008:123) mengungkapkan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan itensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan yang membuat orang tergerak. Sedangkan menurut Hasibuan (2011: 141). Motivasi berasal dari kata movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumberdaya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Selanjutnya motivasi berperan penting dalam kehidupan suatu perusahaan/organisasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal. Motivasi semakin penting karena pimpinan membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Kemudian Usman (2011:249) mengemukakan bahwa motivasi merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja cerdas sesuai yang diharapkan. Motivasi yang timbul dari luar disebut motivasi ekstrinsik dan motivasi yang timbul dalam dirinya sendiri disebut motivasi ikstrinsik. Jika seseorang berhasil mencapai motivasinya, maka yang bersangkutan cenderung terus termotivasi. Agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua, jika dilihat dari segi pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan, mengerahkan, dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah yang inginkan. Selanjutnya Hasibuan (2011:146) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, 5
bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. tujuan dari motivasi yaitu: a) meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, b) mendorong gairah dan semangat kerja pegawai, c) meningkatkan produktivitas kerja pegawai, d) mempertahankan loyalitas dan kestabilan dan menurunkan tingkat absensi pegawai, f) mengefektifkan pengadaan pegawai, g) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, h) meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi pegawai, i) meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai, dan j) mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya, dan k) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan dimanfaatkan oleh seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena dorongan oleh kekuatan motif dan kekuatan dasar terlibat, harapan keberhasilannya, nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Hal-hal yang memotivasi seseorang adalah Hasibuan (2011:162) 1. Kebutuhan prestasi Kebutuhan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. 2. Kebutuhan akan afiliasi Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang. Oleh karena itu kebutuhan afiliasi ini merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal, kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. 3. Kebutuhan akan kekuasaan Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Ego akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
2.4 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang. Rivai (2009:856) Menurut Handoko (2000:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para bawahan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan bersifat dinamik. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Menurut Rivai (2009:859) faktor-faktor yang yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. 1. Faktor kepuasan intrinsik adalah faktor yang yang berasal dari dalam diri pegawai dan dibawa oleh setiap pegawai sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. 2. Faktor kepuasan ekstrinsik menyangkut halhal yang berasal dari luar diri pegawai, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan pegawai lain, sistem penggajian, dan sebagainya. 2.5 Komitmen Organisasi Komitmen merupakan salah satu aspek masih dipertimbangkan dalam penelitian. Ketertarikan peneliti untuk tetap mengkaji komitmen didasari keterlibatan komitmen dalam menghasilkan hubungan-hubungan yang di signifikan dengan organizational “outcomes” seperti tingkat kemangkiran, tingkat perputaran tenaga kerja, dan kinerja. Menurut Sopiah (2008:155) komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Seorang karyawan tentu menginginkan adanya sebuah timbal balik yang diharapkan sesuai dengan tingkat kebutuhan 6
dan status kerja. Komponen dari komitmen organisasi terdapat dalam ketiga komponen sikap yaitu, komponen kognitif, komponen afektif, komponen perilaku. Konsep komitmen berkaitan dengan adanya suatu rasa tanggung jawab dan loyalitas orang-orang yang terlibat dalam suatu organisasi. Komitmen menunjukkan tanggung jawab seseorang terhadap organisasi. Seseorang dikatakan memiliki komitmen dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam mengerjakan tugas, dan terhadap kemajuan organisasi. Sedangkan loyalitas berkaitan dengan sejauh mana keterlibatan seseorang secara kuat dalam organisasi. Semakin tinggi loyalitas seseorang dalam bekerja maka semakin tinggi pula tingkat komitmen seseorang dalam organisasi. Komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Pada sisi lain, Sopiah (2008:157) menyatakan ada tiga bentuk komitmen organisasi, yaitu: 1. Affective commitment terjadi apabila pegawai ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional jadi karena dia memang menginginkan. 2. Continuance commitment, muncul apabila pegawai tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungankeuntungan lain, atau karena pegawai tersebut tidak menemukan lain, karena dia membutuhkan. 3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai diri pegawai bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan dan dia merasa berkewajiban. Affective commitment (komitmen afektif) diartikan sebagai kekuatan relative dari identifikasi dan keterlibatan individu dalam organisasi tertentu. Pegawai yang memiliki komitmen afektif tinggi akan tetap melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi karena memang ia menginginkan dan senang dalam organisasi. Factor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif secara umum terbagi empat, yakni; karakteristik struktur, karakteristik personal, karakteristik pekerjaan dan pengalaman kerja.
Continuance commitment adalah komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan apabila meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada organisasi karena menganggap organisasi sebagai suatu pemenuhan kebutuhan. Komitmen normatif didasarkan pada pendekatan obligation dari Wiener mendefenisikan komitmen sebagai tekanan normative yang telah diinternalisasikan agar individu bertindak sesuai dengan tujuan keinginan organisasi. Normative commitment merupakan keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi tersebut. Komitmen ini dapat berkembang jika organisasi menyediakan balas jasa jauh ke depan, sehingga seseorang akan mau berkorban untuk kepentingan organisasi. 2.6 Kerangka Konseptual. Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu sebagaimana yang telah diuraikan di atas maka dapat dibentuk kerangka konseptual penelitian ini sebagai berikut: Kompensasi (X1)
Motivasi Kerja (X2) Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (X3)
Komitmen Organisasi (X4)
Pegawai pada umumnya bersemangat untuk bekerja dengan sungguh-sungguh bila kebutuhannya sebagai makhluk individu dan makhluk sosial dapat terpenuhi dengan baik. Seorang pegawai cenderung melakukan tugasnya dengan baik sesuai dengan yang diinginkan organisasi apabila ia memperoleh imbalan atau kompensasi yang layak, sesuai dengan kinerjanya. Jika kompensasi yang terima pegawai sesuai dengan apa yang ditugaskan maka dengan sendirinya pegawai akan termotivasi untuk bekerja. Dengan demikian kompensasi yang sesuai dapat meningkatkan kinerja pegawai. Sebuah organisasi harus mempunyai keunggulan kompetitif harus didukung dengan kinerja yang tinggi dari pegawai. Salah satu 7
upaya untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja tinggi adalah bilamana pegawai memiliki motivasi yang tinggi. Dengan motivasi yang tinggi proses pekerjaan yang bersangkutan kepuasan dalam bekerja. Jika pegawai memiliki kepuasan dalam bekerja akan mendorong pegawai untuk melaksanakan proses pekerjaan dengan baik. Bila mana ini terjadi maka gairah bekerja akan meningkat, yang pada akhirnya akan bermuara pada kinerja semakin meningkat. Kepuasan atau ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya subyektif, yang merupakan hasil kesimpulan dari perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau hak baginya. Kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang pegawai terhadap pekerjaannya dengan membandingkan apa yang diterima secara nyata dengan apa yang seharusnya mereka terima sebagai hal yang pantas atau hak bagi dirinya. Uraian di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai. Semakin tinggi kepuasan kerja pegawai maka akan semakin meningkat pula kinerja pegawai. Komitmen organisasi dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen organisasi yang tinggi seorang pegawai akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilainilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Komitmen organisasi merupakan rasa identitas, kesetiaan dan keterlibatan yang diekspreikan oleh pegawai terhadap organisasi atau unit organisasi. Semakin tinggi komitmen seseorang terhadap organisasi, maka ia akan menunjukkan suatu kinerja yang baik pula, karena pegawai tersebut akan bekerja dengan perasaan senang dan akan berusaha sesuai dengan tujuan organisasi. Jika seorang pegawai memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka kinerja pegawai akan semakin meningkat begitu sebaliknya pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang rendah maka mereka tidak akan nyaman berada dalam organisasi tersebut. Dari pernyataan diatas terdapat hubungan yang berkaitan antara variabel kompensasi, motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebab pemberian kompensasi,
diharapkan dapat memotivasi para pegawai dalam bekerja, jika pegawai termotivasi untuk bekerja maka akan terciptanya kepuasan kerja bagi pegawai pada akhirnya komitmen organisasi akan tertanam pada dirinya dan pada gilirannya kinerja pegawai akan meningkat. III.
METODOLOGI PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, pendekatan kuantitatif yang dimaksud adalah untuk menguji hipotesis penelitian dengan menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh dari survey lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat secara langsung pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Penetapan sampel pada penelitian ini adalah berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto (2006:134) maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya lebih besar dari 100, dapat diambil antara 10 – 15 % atau lebih. Dari pengertian diatas maka populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai berstatus PNS di lingkungan Kantor Wilayaha Badan Pertanahan Nasional Wilayah Provinsi Sumatera Barat berjumlah 84 orang. Penelitian ini menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono : 2005).Variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel yang dberi skor untuk pernyataan : Sangat Setuju diberi skor 5, Setuju diberi skor 4, Ragu-ragu diberi skor 3. Tidak Setuju diberi skor 2 dan Sangat Tidak Setuju diberi skor 1. Penelitian ini peneliti melakukan pengolahan data dengan bantuan SPSS. Menurut Santoso (2002) menyatakan bahwa dasar pengambilan keputusan untuk pengujian hipotesis adalah : 1. Jika nilai sig. atau signifikansi atau nilai probalitas (p) < 0,05 (taraf kepercayaan 95 %), maka terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat. 2. Jika nilai sig. Atau signifikansi atau nilai probalitas (p) > 0, 05 (taraf kepercayaan 95 %), maka tidak terdapat pengaruh yang 8
berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat. IV. Hasil dan Pembahasan Hasil Pengujian Hipotesis Uji t juga merupakan bagian dari pengujian regresi linear berganda yang berguna untuk menilai atau menguji kevalidan dan kelayakan model regresi, dan juga dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen yang meliputi kompensasi, motivasi kerja pegawai, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai. Berikut hasil pengujian. Hasil Uji t
Berdasarkan hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda, menemukan nilai koefisien regresi untuk variabel kompensasi sebesar 0,274 yang merupakan kemampuan variabel kompensasi dalam menjelaskan atau mempengaruhi variabel kinerja pegawai. Dimana nilai t hitung sebesar 2.314 dan dengan nilai signifikan sebesar 0,023. Sementara untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian dengan membandingkan nilai signifikan yang dihasilkan dengan kesalahan menolak data sebesar 0,05. Hasil perbandingan menemukan bahwa signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari kesalahan menolak data pada 0,05 atau 0,023 < 0,05, ini juga menunjukkan terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Azizan (2008) tentang “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Pasaman” menunjukkan bahwa kesesuaian kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Juga sejalan dengan penelitian Dwipasari (2008) tentang Kompensasi dan Kedisiplinan sebagai Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Bank, yang menunjukkan variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pegawai pada umumnya bersemangat untuk bekerja dengan sungguh-sungguh bila kebutuhannya sebagai makhluk individu dan makhluk sosial dapat terpenuhi dengan baik. Seorang pegawai cenderung melakukan tugasnya dengan baik sesuai dengan yang diinginkan organisasi apabila ia memperoleh imbalan atau kompensasi yang layak, sesuai dengan kinerjanya. Jika kompensasi yang terima pegawai sesuai dengan apa yang ditugaskan maka dengan sendirinya pegawai akan termotivasi untuk bekerja. Dengan demikian kompensasi yang sesuai dapat meningkatkan kinerja pegawai. Pengujian hipotesis kedua ini bertujuan untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh motivasi kerja pegawai terhadap kinerja Pegawai di Kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat, atau dengan kata lain untuk menilai kemampuan variabel motivasi kerja pegawai dalam menjelaskan pengaruhnya
Coefficientsa
Model 1 (Constant) Kompensasi Motivasi Kerja Pegaw ai Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi
Unstandardized Coefficients B Std. Error 25.686 9.772 .274 .118 .309 .062 -.257 .155 .106 .066
Standardized Coefficients Beta .232 .474 -.265 .256
t 2.629 2.314 4.998 -1.656 1.606
Sig. .010 .023 .000 .102 .112
Collinearity Statistics Tolerance VIF .873 .974 .343 .344
1.145 1.026 2.912 2.906
a. Dependent Variable: Kinerja Pegaw ai
Berdasarkan sajian diatas hasil pengujian menemukan nilai t untuk kompensasi dengan nilai t 2,314 (sig 0,023< 0,05), menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai responden. Untuk motivasi kerja pegawai dengan nilai t 4,998 (sig 0,000<0,05), menunjukan bahwa motivasi kerja pegawai berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai responden, untuk Kepuasan kerja dengan dengan nilai t -1,656 (sig 0,102>0,05), menunjukan bahwa Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan untuk komitmen organisasi pegawai dengan nilai t 1,606 (sig 0,012> 0,05), menunjukan bahwa komitmen organisasi pegawai tidak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai responden. Pembahasan Pengujian hipotesis pertama ini bertujuan untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja Pegawai di Kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat, atau dengan kata lain untuk menilai kemampuan variabel kompensasi dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. 9
terhadap kinerja pegawai. Berikut ringkasan hasil pengolah data. Hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda, menemukan nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja pegawai sebesar 0,309 yang merupakan kemampuan variabel motivasi kerja pegawai dalam menjelaskan atau mempengaruhi variabel kinerja pegawai. Dimana nilai t hitung sebesar 4,998 dan dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Sementara untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian dengan membandingkan nilai signifikan yang dihasilkan dengan kesalahan menolak data sebesar 0,05. Hasil perbandingan menemukan bahwa signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari kesalahan menolak data pada 0,05 atau 0,000 < 0,05, ini juga menunjukkan terdapat pengaruh positif yang signifikan antara motivasi kerja pegawai dengan kinerja pegawai . Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Hartati (2005) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang”, menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Juga sejalan dengan penelitian Wardana (2008) tentang “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kejra, Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Gayungan Kota Surabaya, menunjukkan variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Seorang pegawai pada dasarnya adalah seorang individu yang memiliki hal-hal khusus mengenai sikap, tabiat dan kebiasaan-kebiasaan yang tumbuh dan dibentuk oleh lingkungan dan pengalaman. Keberadaan seorang pegawai dalam organisasi pemerintah merupakan bagian dari anggota kerja yang memberikan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan untuk dapat memberikan pelayanan yang prima bagi masyarakat dan organisasi pemerintah sendiri. Peranan seorang pegawai dalam organisasi pemerintah adalah dapat menjadikan kinerja berfungsi dan berhasil dengan baik untuk tujuan dan susunan yang lebih bermanfaat bagi semua pihak. Hal ini perlu mengembangkan seseorang pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang baik dengan dukungan motivasi yang senantiasa ditingkatkan. Dengan demikian motivasi dapat mendorongnya dalam
menjalankan tugas dan aktivitas kerja didalam rutinitas pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Uraian diatas menunjukkan bahwa motivasi kerja mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai maka akan semakin meningkat pula kinerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Wilayah Provinsi Sumatera Barat. Pengujian hipotesis ketiga ini bertujuan untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja Pegawai di Kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat, atau dengan kata lain untuk menilai kemampuan variabel Kepuasan kerja dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda, menemukan nilai koefisien regresi untuk variabel Kepuasan kerja sebesar -0,257 yang merupakan kemampuan variabel Kepuasan kerja dalam menjelaskan atau mempengaruhi variabel kinerja pegawai. Dimana nilai t hitung sebesar -1,656 dan dengan nilai signifikan sebesar 0,102. Sementara untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian dengan membandingkan nilai signifikan yang dihasilkan dengan kesalahan menolak data sebesar 0,05. Hasil perbandingan menemukan bahwa signifikan yang dihasilkan lebih besar dari kesalahan menolak data pada 0,05 atau 0,102 > 0,05, ini menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Usman (2011) melakukan penelitian tentang “ Pengaruh Kemampuan, Motivasi Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah, Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMKN di Surabaya” menunjukkan bahwa variable kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh pekerjaan semata, melainkan juga faktorfaktor individual pegawai itu sendiri. Kepuasan kerja bagi pegawai sangat diperlukan karena kepuasan kerja pegawai akan meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Adanya ketidakpuasan pada pegawai dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang menguntungkan baik bagi organisasi maupun bagi pegawai itu sendiri. Uraian di atas menunjukkan bahwa ada faktor lain selain 10
kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai. Oleh sebab itu perlu adanya penelitian lanjutan oleh penelitian lain tentang kinerja pegawai dengan menggunakan variabel yang berbeda. Pengujian hipotesis keempat ini bertujuan untuk membuktikan apakah terdapat pengaruh Komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai di Kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat, atau dengan kata lain untuk menilai kemampuan variabel komitmen organisasi dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian dengan analisis regresi linear berganda, menemukan nilai koefisien regresi untuk variabel komitmen organisasi sebesar 0,106 yang merupakan kemampuan variabel komitmen organisasi dalam menjelaskan atau mempengaruhi variabel kinerja pegawai. Dimana nilai t hitung sebesar 1,606 dan dengan nilai signifikan sebesar 0,112. Sementara untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian dengan membandingkan nilai signifikan yang dihasilkan dengan kesalahan menolak data sebesar 0,05. Hasil perbandingan menemukan bahwa signifikan yang dihasilkan lebih besar dari kesalahan menolak data pada 0,05 atau 0,112 > 0,05, ini menunjukkan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Kurniawan (2011) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Organisasi Publik”menunjukkan bahwa Komitmen Organiasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi publik. Penelitian lain juga dilakukan oleh Rafika Anggreini tentang Pengaruh Partisipasi Anggaran dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja SKPD Pemerintahan Kabupaten Labuahan Batu” hasil penelitian menunjukkan komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja SKPD Pemerintahan Labuahan Batu. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang pegawai akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang
fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap (attitude) yang dimiliki oleh pegawai. Jika pegawai berpartisipasi secara penuh dalam bekerja berarti pegawai memperhatikan kepentingan-kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan- tujuannya. Pegawai menjadi lebih peduli terhadap fungsi organisasi yang efektif, sehingga lebih loyal dan berdedikasi dalam melakukan pekerjaan, serta berusaha memelihara perilaku-perilaku yang dimilikinya dalam melakukan tugas pekerjaan tersebut, pegawai tersebut akan lebih berkomitmen dalam bekerja, karena mereka memandang usaha dan kinerja yang mereka berikan terhadap organisasi memiliki makna yang positif bagi kesejahteraan organisasi dan kesejahteraan individu mereka sendiri. Namun karena secara uji statistik tidak terdapatnya pengaruh signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa adanya faktor lain yang lebih mempengaruhi kinerja pegawai selain faktor komitmen. Oleh sebab itu perlu adanya penelitian lebih lanjut oleh penelitian lain mengenai kinerja pegawai menggunakan variabel yang berbeda. V. KESIMPULAN 1. Kinerja pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat termasuk pada kategori yang sudah baik, dengan skor rerata adalah 4.21 dan tingkat capaian responden (TCR) sebesar 84.36% 2. Kompensasi yang diterima pegawai atas pekerjaanya pada lingkungan Kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat sudah termasuk kategori tinggi, dengan skor rerata 4,22 dengan tingkat capaian jawaban responden (TCR) sebesar 84,42%. 3. Motivasi kerja pegawai pada lingkungan Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat sudah termasuk kategori tinggi, dengan skor rerata adalah 4,39 dan tingkat capaian jawaban responden (TCR) sebesar 87,96%. 4. Kepuasan kerja pegawai pada lingkungan Kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat mempunyai 11
5.
6.
7.
8.
9.
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi). Semarang:Universitas Diponegoro Perpres Nomor 10 Tahun 2006 tentang Badan Pertanahan Nasional Riduwan. 2007. Skala Pengukuran Variabelvariabel Penelitian. Bandung:Alfabeta Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada. Robbins Stephen. 2008. Perilaku Organisasi. PT.Indek Santoso, Singgih. 2004. SPSS Statistik Parametrik. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo TAP MPR No. IX/2001 tentang Pembaruan Agraria dan Pengelolaan Sumberdaya Alam Undang-undang No. 5 Tahun 1960 tentang Peraturan Dasar Pokok-Pokok Agraria.
kategori baik, dengan skor rerata 4,2 dengan tingkat capaian jawaban responden (TCR) sebesar 84,79%. Komitmen organisasi pada lingkungan Kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sumatera Barat sudah termasuk kategori tinggi, dengan skor rerata 4,43 dengan tingkat capaian jawaban responden (TCR) sebesar 88,66%. Terdapat pengaruh positif dari kompensasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan koefesien regresi sebesar 0,274 dan tingkat signifikansi 0,023. Jadi semakin tinggi kompensasi yang diberikan terhadap pegawai maka akan semakin kinerjanya. Terdapat pengaruh positif dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dengan koefesien regresi sebesar 0,309 dan tingkat signifikansi 0,000. Jadi semakin tinggi motivasi kerja pegawai maka akan semakin baik kerja pegawai tersebut. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan koefesien regresi sebesar 0,257 dan tingkat signifikansi 0,102. Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai dengan koefesien regresi sebesar 0,106 dan tingkat signifikansi 0,112.
VI. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta. Ghozali, Imam.2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang : Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara. Kusnendi. 2008. Model-Model Persamaan Struktural. Bandung : Alfabeta Lekliwati, Karel A. 2005. Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Yapen Waropen, Papua. Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 3, Nomor 2
12
