Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti

Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti Journal of Safety Research and Applications JOSRA

Číslo: 1/2008

Květen 2008

JOSRA 01/2008 Květen 2008

OBSAH ČÍSLA 1.

Recenzovaná část.............................................................................................................. 3 1.1. PRÁCE A ZDRAVÍ: ZÁVODNÍ PREVENTIVNÍ PÉČE ........................................ 3 1.2. ENCYKLOPEDIE BOZP .......................................................................................... 9 1.3. ETICKÁ DIMEZE PODNIKÁNÍ A FIREMNÍ KULTURY .................................. 15 1.4. MOBBING A JEHO VLIV NA BEZPEČNOST PRÁCE....................................... 25 1.5. SPOLEHLIVOST ČLOVĚKA V PRACOVNÍM SYSTÉMU................................ 31 1.6. MODERNÍ METODY V HODNOCENÍ ERGONOMICKÝCH RIZIK ................ 40 1.7. METHODOLOGY OF RISK ASSESSMENT IN MACHINARY ......................... 43 2. Nerecenzovaná část ........................................................................................................ 50 2.1. INTERPROTEC 2008 BUDE SKUTEČNĚ MEZINÁRODNÍ............................... 50 2.2. ZHODNOCENÍ PROJEKTU „KONTAKTNÍ MÍSTO BOZP PRO REGION HL. M. PRAHY“ ......................................................................................................................... 53 2.3. PROJEKT „VZDĚLÁVÁNÍ LEKTORŮ PRO OBLAST PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ, PRACOVNÍCH PODMÍNEK A PREVENCE PRACOVNÍCH RIZIK“ ......... 58 2.4. UŽITÍ SKÓROVÁNÍ K PODPOŘE VÝBĚRU ORGANIZACÍ K INSPEKCÍM V PRAXI .............................................................................................................................. 60

2


1.

RECENZOVANÁ ČÁST

1.1. PRÁCE A ZDRAVÍ: ZÁVODNÍ PREVENTIVNÍ PÉČE WORK AND HEALTH: PREVENTIVE MEDICAL CARE MUDr. Eva Hanáková1 1

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, [email protected]

Abstrakt Zdravotní stav zaměstnanců je výsledkem nezávislého působení vlivů pracovních a mimopracovních. Tato skutečnost vyžaduje multidisciplinární přístup a integrační hodnocení profesionální expozice i faktorů životního stylu a dalších vlivů. Současná zdravotní péče, vedoucí ke zhodnocování zdravotního stavu zaměstnanců, zejména u malých a středních podniků, ale i v nevýrobní sféře jako jsou služby, administrativa a podobně, se prosazuje poměrně pomalu. Klíčovou roli hraje úroveň znalostí problematiky v celé své šíři u jednotlivých partnerů pracovně právního vztahu, ale podobně také u poskytovatelů závodní preventivní péče. Klíčová slova: závodní preventivní péče, ochrana zdraví při práci, zdravotní způsobilost zaměstnanců

Abstract Health condition of the workforce is a consequence of independent impacts of on-the-job and out-of-service conditions. This fact requires a multidisciplinary approach and an integrative assessment of professional exposition, life style factors and other effects. In the small and medium-sized enterprises in particular the current medical care leads to workforce’s health impairment. The medical care is being enforced at a low pace in the non-productive sphere (services, administration and the like). A key role is played by coverage knowledge of each partner for labour relations and to the similar extent of providers of health care in an enterprise. Key words: preventive medical care, occupational health protection, health capability for work

Závodní preventivní péče V ustanovení § 103 zákoníku práce je zákonná povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnancům lékaře závodní preventivní péče. Toto ustanovení ještě umocňuje § 18a zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů. Ustanovení § 35 zákona č. 20/1966 Sb., ve znění pozdějších předpisů hovoří, že zařízení závodní preventivní péče provádějí odbornou poradní činnost v otázkách ochrany a podpory zdraví a sociální pohody zaměstnanců, pravidelně kontrolují pracoviště podniků, zjišťují vlivy práce a pracovních podmínek na člověka při práci, vykonávají preventivní lékařské prohlídky zaměstnanců, zajišťují poskytnutí první pomoci zaměstnancům, spolupracují s příslušným 3

JOSRA 01/2008 Květen 2008 orgánem ochrany veřejného zdraví a podílejí se na výcviku a výchově v oblasti ochrany a podpory zdraví. Ustanovení § 40 výše citovaného zákona upravuje povinnost organizací zajistit pro své zaměstnance závodní preventivní péči. Bližší podmínky poskytování závodní preventivní péče stanoví ministerstvo zdravotnictví vyhláškou (Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 145/1988 Sb. , o Úmluvě o závodních zdravotních službách č. 161). Závodní preventivní péče poskytuje odbornou poradenskou činnost zaměstnavatelům i pracovníkům v otázkách ochrany a podpory zdraví a sociální pohody zaměstnanců, zjišťuje vlivy práce a pracovních podmínek na člověka při práci, které mají nebo mohou mít vliv na jeho zdraví a pracovní pohodu. Náplní závodní preventivní péče je: dohled nad zdravím zaměstnanců odpovídající míře zdravotních a bezpečnostních rizik, která se vyskytují v souvislosti s vykonávanou prací, lékařské preventivní prohlídky pracovníků, organizování a poskytování první pomoci zaměstnancům dohled nad pracovními podmínkami zaměstnanců se vztahem k jejich zdraví, sledování pracovišť a prací, identifikace nebezpečí a faktorů, které rozhodují ze zdravotního hlediska o kvalitě pracovních podmínek, hodnocení zdravotních rizik zátěží pracovníků faktory pracovního prostředí motivace, výcvik a výchova v ochraně a podpoře zdraví. Základní závodní preventivní péče je poskytována zaměstnancům zdravotnickými pracovníky v rozsahu , který je přiměřený potřebám zaměstnavatele. Zaměstnavatel může zajišťovat závodní preventivní péči: smluvně se státním nebo nestátním zdravotnickým zařízením vlastními zaměstnanci v případech, kdy v předmětu činnosti zaměstnavatele je poskytování zdravotní péče. Podle § 9 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu ve znění pozdějších předpisů, je závodní preventivní péče v organizacích vyjmuta ze svobodné volby lékaře. Lékař poskytující pracovně lékařskou péči vykonává úkoly v rozsahu vymezeném zpravidla smlouvou se zaměstnavatelem. Vykonává posudkovou činnost - posuzování zdravotní způsobilosti k práci (ust. § 21 zákona č.20/1966 Sb. ve znění pozdějších předpisů), dočasnou neschopnost k práci („pracovní neschopnost“) však může posuzovat výhradně při ošetření občana v rámci první pomoci, pokud má oprávnění k léčebné péči. Za lékaře, ani za zařízení závodní preventivní péče nelze však považovat ošetřujícího lékaře zaměstnance, k němuž zaměstnavatel zaměstnance vyslal za účelem provedení předepsané preventivní prohlídky, nemá-li s takovým lékařem zaměstnavatel uzavřenou smlouvu o závodní preventivní péči, protože objednání jednoho výkonu a jeho přijetí lékařem nelze za takovou smlouvu považovat. Základním předpokladem pro spolupráci lékaře závodní preventivní péče, managementu a zástupců zaměstnanců je řádná a pečlivě propracovaná smlouva o výkonu závodní preventivní péče. Dalším neopomenutelným krokem pro spolupráci je podmínka volného vstupu odborných pracovníků závodní preventivní péče na všechna pracoviště zaměstnavatele. V tomto případě je také nutná pravidelnost dohledu na jednotlivých pracovištích ze strany poskytovatele závodní preventivní péče, aby nedocházelo pouze k deklarativnímu výkonu, ale faktické znalosti pracovních podmínek na jednotlivých pracovních místech.

4


Posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnance Posuzování zdravotní způsobilosti k práci se provádí ve smyslu Směrnice Ministerstva zdravotnictví č.49/1967 Věst. MZd, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, ve znění směrnic Ministerstva zdravotnictví č.17/1970 Věst.MZ ČSR, o změnách v posuzování zdravotní způsobilosti k práci (registrované v částce 2/1968 Sb. a částce 20/1970 Sb.) při prohlídkách vstupních, pravidelných, mimořádných, výstupních a následných. Všichni zaměstnanci vykonávající rizikové práce se musí podrobit preventivním lékařským prohlídkám - vstupním (před nástupem na rizikové práce), periodickým (ve lhůtách a v rozsahu stanoveném orgánem ochrany veřejného zdraví). Zdravotní způsobilost k práci posuzuje a lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k práci vydává posuzující lékař na základě znalosti pracovních podmínek a znalosti zdravotního rizika práce. Preventivními lékařskými prohlídkami jsou:

vstupní prohlídka,

periodická prohlídka,

mimořádná prohlídka,

výstupní prohlídka,

následná prohlídka.

Vstupní prohlídka se provádí:

u občana ucházejícího se o zaměstnání vždy před uzavřením pracovně právního vztahu

u občana ucházejícího se o vedlejší pracovní poměr vždy před uzavřením vedlejšího pracovního poměru, pokud se jedná o práce zařazené do kategorie druhé až čtvrté

u zaměstnance před jeho převedením na jinou práci, pokud se nejedná o práci s nižší zdravotní náročností, než kterou zaměstnanec dosud vykonával.

Účelem vstupní prohlídky je vyloučit ze zařazení na danou práci zaměstnance, u kterého lze očekávat, že vykonávání této práce by s vysokou pravděpodobností vedlo ke zhoršení jeho zdravotního stavu, nebo by mohlo způsobit poškození zdraví dalších osob. Při vstupní prohlídce se přihlíží také k tomu, zda občan je schopen používat osobní ochranné pracovní prostředky, pokud je to k dané práci potřebné. Poplatek za vstupní prohlídku nehradí zdravotní pojišťovny, tyto prohlídky hradí zaměstnavatel, neboť jde o prohlídky stanovené zákoníkem práce. Periodická preventivní prohlídka se provádí:

u všech zaměstnanců pravidelně nejméně jedenkrát za 5 let, u osob starších 50 let nejméně jedenkrát za 3 roky, pokud zvláštní předpis nebo rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví nestanoví jinak (rozhodnutí o zařazení prací do kategorií).

Periodická prohlídka se provádí za účelem včasného záchytu poškození zdravotního stavu zaměstnance vlivem práce či pracovních podmínek nebo k posouzení možných nově vzniklých kontraindikací k práci a k posouzení zdravotní způsobilosti k používání osobních ochranných pracovních prostředků. Termíny periodických prohlídek jsou stanoveny podle předpokládaných možných změn zdravotního stavu vlivem pracovních podmínek při výkonu dané práce. Mimořádná prohlídka se provádí:

5


vždy, kdy lze důvodně předpokládat, že u zaměstnance došlo ke změně zdravotní způsobilosti k práci nebo k používání osobních ochranných pracovních prostředků. Mimořádná prohlídka se provádí:

pokud ji nařídí podle zvláštního předpisu orgán ochrany veřejného zdraví nebo Státní úřad jaderné bezpečnosti

v případě, že došlo nebo dochází k takové změně pracovních podmínek (zvýšení kategorie rizikovosti práce dle vyhl.č. 432/2003 Sb., v platném znění), že lze před původně plánovaným termínem periodické prohlídky předpokládat případnou změnu zdravotního stavu zaměstnance

pokud došlo u zaměstnance ke změně zdravotní způsobilosti k práci

pokud došlo u zaměstnance ke změně způsobilosti používat osobní ochranné pracovní prostředky

v případě, že při lékařské prohlídce lze na základě zhodnocení zdravotního stavu předpokládat, že do termínu následující periodické prohlídky by mohlo dojít k takovým změnám zdravotního stavu, které omezí nebo změní zdravotní způsobilost k výkonu práce,

po ukončení každé pracovní neschopnosti delší než 8 týdnů, u zaměstnanců, kteří utrpěli těžký úraz nebo onemocnění spojené s bezvědomím, pokud se jedná o zaměstnance vykonávajícího rizikovou práci

z podnětu ošetřujícího lékaře, pokud při ošetření zaměstnance zjistí, že došlo k takové změně zdravotního stavu zaměstnance, která odůvodňuje změnu zdravotní způsobilosti,

na žádost zaměstnance, pokud vysloví důvodné podezření ze ztráty zdravotní způsobilosti nebo nabude přesvědčení, že jeho zdravotní obtíže vznikly nebo se zhoršují vlivem působení faktorů pracovních podmínek,

z podnětu zaměstnavatele, pokud zaměstnanec vykazuje při výkonu práce nebo svým chováním takové nedostatky, že lze důvodně předpokládat, že došlo ke změně zdravotní způsobilosti k práci

před nástupem k výkonu rizikové práce a po přerušení výkonu práce trvající déle než šest měsíců.

Výstupní prohlídka se provádí:

před ukončení práce u daného zaměstnavatele,

před ukončením práce z důvodu převedení na jinou práci, pokud tato práce má nižší zdravotní náročnost, než práce dosud vykonávaná.

Následná prohlídka se provádí:

za účelem včasného zjištění změn zdravotního stavu vzniklých v souvislosti s prací za takových pracovních podmínek, jejichž důsledky se mohou projevit i po ukončení práce, a za účelem včasného zajištění potřebné zdravotní péče.

Preventivní prohlídka musí plnit tyto základní požadavky:

minimální zátěž pacienta

minimální cena

maximální výtěžnost vyšetření 6


maximální výpovědní hodnota

Lékařský posudek o zdravotní způsobilosti k dané práci, určený zaměstnavateli, je vždy ve svém výroku jednoznačný a neobsahuje diagnózu. Posudkový výrok zní: posuzovaná osoba a) je k dané práci zdravotně způsobilá, nebo b) není k dané práci zdravotně způsobilá, nebo c) je k dané práci zdravotně způsobilá s podmínkou, která je v lékařském posudku vždy výslovně uvedena. Lékařský posudek - obligatorní formální náležitosti posudku jsou stanoveny ve vyhlášce č.385/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Procesní základy - návrh na přezkoumání lékařského posudku lze podat do 15 dnů ode dne jeho prokazatelného obdržení. Pokud nebyl podán návrh na přezkoumání, je lékařský posudek platný ode dne jeho prokazatelného předání pacientovi Přehled stavu financování závodní preventivní péče Závodní preventivní péče je v současnosti hrazena ze dvou zdrojů:

ze všeobecného zdravotního pojištění

zaměstnavatelem přímo.

Podle ust. § 13 odst.2 písmeno g) zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění ve znění pozdějších předpisů zahrnuje péče hrazená z tohoto pojištění rovněž závodní preventivní péči v rozsahu a za podmínek daných tímto zákonem. Ustanovení § 35 tohoto zákona stanoví, že hrazená péče z okruhu výkonů spadajících do závodní preventivní péče zahrnuje:

zdravotní výkony provedené v rámci první pomoci;

periodické preventivní prohlídky zaměstnanců vykonávajících činnosti epidemiologicky závažné, zaměstnanců na rizikových pracovištích zaměstnanců, jejichž činnost může ohrozit zdraví ostatních zaměstnanců nebo jiných osob, a zaměstnanců, u nichž je vyžadována zvláštní zdravotní způsobilost, v rozsahu stanoveném zvláštním předpisem;

mimořádné prohlídky nařízené ze zdravotních důvodů;

dispenzární prohlídky osob s hlášenou nemocí z povolání u osob, u kterých vlivy pracovních rizik působí i po ukončení expozice riziku.

Nelze tedy vyloučit, že zdravotní pojišťovna může odmítnout úhradu nákladů na periodické preventivní prohlídky, jestliže zaměstnavatel nemá zajištěnu závodní preventivní péči a příslušné preventivní prohlídky vykonávají na objednávku zaměstnavatele jiní ošetřující lékaři zaměstnanců než lékař závodní preventivní péče. Pojišťovny však odmítají hradit náklady preventivních prohlídek i tehdy, má-li zaměstnavatel uzavřenu smlouvu s poskytovatelem závodní preventivní péče, který však není smluvním lékařem pojišťovny. Ostatní výkony závodní preventivní péči hradí zaměstnavatel; jedná se tedy jak o lékařské prohlídky (například vstupní, výstupní), tak i o další činnosti zahrnuté do závodní preventivní péče (poradenství pro zaměstnavatele, prohlídky pracovišť apod.).

7


Regulační poplatky Od 1.1.2008 vstoupila v platnost novelizace zákona č. 48/1997 Sb.o zdravotním pojištění zákonem č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů. V návaznosti na oblast závodní preventivní péče je od regulačních poplatků osvobozena pouze účast na preventivní periodické prohlídce, mimořádné prohlídce nařízené ze zdravotních důvodů a dispenzární prohlídce u osob s hlášenou nemocí z povolání, u kterých vlivy pracovních rizik působí i po ukončení expozice riziku.

Související předpisy Směrnice č. 49/1967 Věstníku MZ, o posuzování zdravotní způsobilosti k práci, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, ve znění pozdějších předpisů, Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 361/2000 Sb., silniční zákon., ve znění zákona č. 411/2006 Sb., Vyhláška č. 277/2004 Sb., o zdravotní způsobilosti k řízení motorových vozidel, ve znění , vyhlášky č. 253/2007 Sb.,– účinnost 1.12.2007 Vyhláška č. 101/1995 Sb., kterou se vydává Řád pro zdravotní a odbornou způsobilost při provozování dráhy a drážní dopravy, ve znění pozdějších předpisů Vyhláška č. 108/1997 Sb., kterou se provádí zákon č. 49/1997 Sb., o civilním letectví a o změně a doplnění zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů Nařízení vlády č. 352/2003 Sb., o posuzování zdravotní způsobilosti zaměstnanců jednotek hasičských záchranných sborů podniků a členů jednotek sborů dobrovolných hasičů obcí nebo podniků Vyhláška č. 224/1995 Sb., o způsobilosti osob k vedení a obsluze plavidel Vyhláška č. 493/2002 Sb., o posuzování zdravotní způsobilosti k vydání nebo platnosti zbrojního průkazu a o obsahu lékárničky první pomoci provozovatele střelnice ve znění vyhlášky č. 254/2007 Sb.,. – účinnost od 1.12.2007

Literatura

Pracovní lékařství : základy primární pracovně lékařské péče. Brno : NCO, NZO, 2005.

BUCHANCOVÁ, Jana…[et al.]. Pracovné lekárstvo a toxikológia. Martin : Osveta, 2003.

CIKRT, M. Pracovní lékařství na konci století prochází změnami. Příloha ZdN, 1998, č.40, s. 3-4.

Analýza rizik při práci : příručka pro zaměstnavatele. Praha : SZÚ, 2001.

Bezpečnost a hygiena práce, 2007, č. 7-8, s. 47.

Bezpečnost a hygiena práce, 2007, č. 6, s. 22.

8


1.2. ENCYKLOPEDIE BOZP ENCYCLOPEDIA OF OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH

Mgr. Jiřina Měchurová1, Mgr. Veronika Paukertová2, PhDr. Milada Švecová3 1

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, [email protected] Výzkumný ústav bezpečnosti práce, [email protected] 3 Výzkumný ústav bezpečnosti práce, [email protected] 2

Abstrakt Článek představuje projekt Encyklopedie BOZP, která je tvořena v rámci výzkumného záměru Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v.v.i. Encyklopedie BOZP si klade za cíl vytvořit v internetovém prostředí soubor pojmů z oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a souvisejících oborů, který má encyklopedický charakter a nabídne uživatelům i celou řadu dalších funkcí. V článku jsou zde shrnuty přednosti Wikipedie a je ukázáno, jak jsou využity v encyklopedii BOZP a dále rozvinuty specificky pro oblast BOZP. Jsme na začátku řešení celého problému, ale již nyní chceme předložit naše první výsledky týkající se tvorby prostředí, kde jsou použity principy sémantického webu při zpracování pojmů. Zvolené prostředí je ideálním místem pro řešení encyklopedie ve spolupráci s ostatními institucemi zabývajícími se problematikou BOZP jak v národním, tak mezinárodním měřítku. Klíčová slova: BOZP, encyklopedie, Wikipedie, terminologie, internet, slovníky, projekty, VÚBP

Abstract The article presents project of Encyclopedia of occupational safety and health (OSH) which is solved within the frame of Occupational Safety Research Institute research project “Knowledge management – a condition of successful occupational health and safety management”. The aim of the encyclopedia is to create OSH terminology on the Internet and to provide users other services (linking to external information resources, relations between vocabulary etc.). Article summarizes advantages of Wikipedia and shows how we use them in our project. We try to develop this SW and this environment and use other principles like semantic web. Keywords: occupational safety and health, encyclopedia, Wikipedia, terminology, nternet, vocabulary, projects, Occupational Safety Research Institute

Úvod Myšlenka tvorby terminologického slovníku se od počátku musela opřít o efektivní způsob, který by umožnil shromažďovat hesla z oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a zároveň jim dával požadovanou strukturu. Velikou inspirací se pro řešitele z Oddělení informačních systémů (OIS) stal mezinárodní projekt Wikipedie, který v mnohém překonal svým metodickým propracováním naše očekávání a následně se stal adoptovaným projektem 9

JOSRA 01/2008 Květen 2008 pro dosažení zamýšlených cílů. Z téhož důvodu přerostl projekt terminologického slovníku v mnohem ambicióznější projekt Encyklopedie BOZP. Tvorba Encyklopedie BOZP je řešena v rámci výzkumného záměru Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v.v.i. na roky 2004-2010 „BOZP – zdroj zvyšování kvality života, práce a podnikatelské kultury“ pod projektem 3, který nese název „Management znalostí – podmínka úspěšného řízení BOZP“ a navazuje na tvorbu terminologického slovníku z předchozího výzkumného záměru z let 1999 – 2003. Encyklopedie BOZP je v první řadě míněna jako nástroj pro orientaci v oboru BOZP a jeho terminologii, která není dosud sjednocena. Díky svého encyklopedickému charakteru však nabízí i další funkce. Zároveň tedy slouží jako překladový slovník, který rovněž není v uživatelsky přívětivé formě dostupný. Dále řešitelům umožňuje dávat hesla do logických struktur a kategorií, což i nezkušenému uživateli poskytne možnost lépe se v oboru BOZP orientovat. Celý encyklopedický systém je budován jako otevřený, schopný přijímat nové pojmy z oblasti BOZP, které budou zařazovány průběžně na základě další výzkumné činnosti či institucionální spolupráce. Předpokládá se, že v dlouhodobém horizontu bude Encyklopedie BOZP užitečným nástrojem i pro jiné organizace, které se zabývají přímo oborem BOZP či se do jejich činnosti tato oblast prolíná. V současné době dochází k posunu hlavního směru našeho vývoje k principům sémantického webu.

Volba software Jako ideální prostor pro realizaci Encyklopedie BOZP bylo v roce 2006 zvoleno prostředí MediaWiki, na kterém funguje světová encyklopedie Wikipedie, které má celou řadu předností a vyhovuje pro tvorbu terminologie: možnost vytvoření systému pojmů (terminologii) z oblasti BOZP na jednom místě v internetovém prostředí, interaktivita, dynamický rozvoj, on-line publikování, on-line diskuse k jednotlivým heslům a možnost vzájemné kooperace při jejich tvorbě, použití prostředků sémantického webu a tvorba logického strukturování pojmů, linkování na další zdroje informací (katalogy knihoven, oborové portály, encyklopedie, národní verze Wikipedie atd.). Využili jsme i možnost uzpůsobit systém vlastním potřebám. V pilotní fázi je přístup do celé Encyklopedie BOZP chráněný heslem. Jen registrovaní uživatelé mohou editovat jednotlivá hesla. Registrace je možná jen po dohodě se správci prostředí. Tento status bude zachován i ve chvíli, kdy se obsah Encyklopedie BOZP otevře veřejnosti. V současnosti je obsah tvořený syntézou stávajícího terminologického slovníku BOZP 1 a tezauru BOZP 2. V současnosti 1

Terminologický slovník BOZP byl vytvářen v rámci projektu č. 4 výzkumného záměru na roky 1999-2003. Byl koncipován jako překladový slovník bez rozsáhlých definic. Jeho obsah byl kompletně naimportován do Encyklopedie BOZP, bude podroben revizi a doplněn o tezaurové vazby. 2

Tezaurus BOZP vzniká pod stejným projektem jako Encyklopedie BOZP. Jeho primární funkcí je jednotné věcné zpracování dokumentů a informačních zdrojů a usnadnění vyhledávání pro uživatele. Současná pracovní verze obsahuje cca 1200 hesel a je vytvářena pomocí SW Multites. Pilotní verzi tezauru zpracovala v rámci své diplomové práce Mgr. Jana Hudousková.

10

JOSRA 01/2008 Květen 2008 obsah prakticky vytváří a doplňují jen pracovníci VÚBP. Software MediaWiki je však připraven na režim komunitní spolupráce a veřejnosti se předloží jen oficiální znění hesel a skryjí se záložky s diskusí a historií.

Tématický rozsah Obor BOZP je v této fázi projektu rozdělen do následujících 26-ti kategorií:

Bezpečnost strojů a zařízení Doprava Dozor, inspekce Ergonomie Chemické látky Instituce, organizace Jednotky, veličiny, základní pojmy Měření Metody Ochrana zdraví, hygiena práce Ochranné prostředky Požární ochrana Pracovní lékařství Pracovní prostředí Právo Prevence závažných havárií Psychologie práce Rizika a prevence Sociální aspekty Standardizace Statistiky Technologie, pracovní postupy a procesy Vzdělávání, školení, instruktáže Zkratky Značení a informování Životní prostředí.

Postup řešení Po analýze stavu současného terminologického slovníku a možností, které nabízí prostředí MediaWiki, jsme zvolili pro jednotlivé pojmy z oblasti BOZP tyto prvky záznamu: pojem, výklad pojmu, jazykové ekvivalenty (angličtina, němčina, francouzština), kategorizace pojmů (heslo lze zařadit do více kategorií), kontext pojmu – definování hierarchických vazeb (nadřazené termíny, podřazené termíny), asociovaných vazeb (příbuzné a myšlenkově blízké pojmy) a vztah ekvivalence (synonymní a homonymní výrazy), provázání s externími zdroji informací (knihovní katalogy, digitální archiv AiP Safe, Google, encyklopedie, národní verze Wikipedie.

11

JOSRA 01/2008 Květen 2008 Vzhledem k provázanosti BOZP s dalšími obory je žádoucí uvádět u některých pojmů více definic, abychom uživateli poskytli komplexní, a mnohdy kontroverzní, pohled na dané heslo. Tento princip je potřebný i z hlediska komunikace mezi odborníky, státní správou, tvůrci legislativy či bezpečnostními techniky. Pokud je u pojmu uvedeno více definic, snažíme se dbát o důsledné ocitování použitého zdroje. V ideálním případě se bude heslo skládat z obecného výkladu termínu a bude doplněno definicemi či výklady, specifickými pro konkrétní obor. Tento model je uplatnitelný především u termínů, pro něž neexistuje shoda ani mezi odbornou veřejností. Jelikož byla většina importovaných hesel z původního terminologického slovníku a tezauru bez kvalitních či žádných definic, je jedním z nejtíživějších problémů jejich doplnění a rozšíření. Vytipovali jsme ve spolupráci s kolegy z VÚBP existující informační zdroje, které obsahují terminologii z oblasti BOZP (tezaury, terminologické slovníky, oborové portály, legislativní a normativní dokumenty aj.) a snažíme se najít jejich adekvátní uplatnění v tomto směru. Řešíme i problémy s chybějícími cizojazyčnými ekvivalenty, a to využitím překladového terminologického slovníku, konzultacemi s pracovníky VÚBP či spolupracujícími překladateli. Stejně jako v češtině se i zde potýkáme s problémy homonymie a synonymie. Prostředí MediaWiki však nabízí elegantní řešení formou tzv. rozcestníků. K výrazu, pro který existuje více překladů se vytvoří speciální stránka, která eviduje všechny překlady a ty jsou dále provázány na konkrétní výklady. Odkazy, tzv. interwiki, vázané na jednotlivá hesla používáme v naší encyklopedii k prolinkování na znění téhož hesla v jiných jazycích. Tuto vlastnost lze ovšem využít též k provázání na externí vyhledávací zdroje např. bibliografické databáze, nebo na provázanost mezi jednotlivými hesly, což je typické pro prostředí MediaWiki. Pro usnadnění jak naší práce, tak budoucí spolupráce s dalšími odborníky jsme vytvořili první verzi metodiky práce, která postihuje základní pravidla a kroky, jak při tvorbě a editaci hesla postupovat.

Přechod k sémantickému webu Problematika tvorby BOZP terminologie se rozšířila na obecnější otázku jak konceptualizovat oblast BOZP tak, aby se postihla co nejširší množina termínů a ve svém důsledku celá oblast problematiky (ontologie 3). Inspirativní se ukázala syntéza stávajícího terminologického slovníku s množinou hesel tezauru (ukázalo se že obě terminologické oblasti se kryly jen ve 30 případech) na úrovni MediaWiki. Vzhledem k teoretické možnosti, že se nejdynamičtější složkou terminologie stane prostředí MediaWiki (rozvoj hesel bude kopírovat výzkum v oblasti BOZP), tezaurus bude mít nutně povahu derivátu terminologie BOZP. Výzkum se tedy zaměřil na možnosti MediaWiki, kde by se jako její součást automaticky zobrazoval tezaurus. Jako nejefektivnější se ukázalo použít rozšíření nazvané Semantic MediaWiki. Sémantický web řeší otázku, jak postihnout nějaký význam pojmu, podle něhož by se dalo vyhledávat a orientovat. Tezaurus je relačním modelem mezi pojmy. Došlo k rozšíření prostředí MediaWiki o možnost přidávat jednotlivým obsahům hesel relační vztahy mezi termíny. Výsledkem je, že stav tezauru je podmnožinou stavu Encyklopedie BOZP. Relace tezauru použité v Semantic MediaWiki: BT – broader term = nadřazený termín 3

Ontologie umožňuje tvorbu metadat, neboli informací o informacích. Tato metadata dodávají dokumentu či jeho částem tolik potřebné významové informace. Účelem ontologií je podpora porozumění mezi lidmi, podpora komunikace mezi počítačovými systémy a podpora návrhu znalostně orientovaných systémů. Ontologie z pohledu výpočetní techniky je výslovný (explicitní) popis určité problematiky. Je to formální a deklarativní reprezentace, která obsahuje glosář (definici pojmů) a tezaurus (definici vztahů mezi jednotlivými pojmy). Ontologie je slovníkem, který slouží k uchovávání a předávání znalosti týkající se určité problematiky.

12

JOSRA 01/2008 Květen 2008 NT – narrower term = podřazený termín RT – related term = asociovaný termín UF – corresponding non-preferred term = viz též USE = viz Toto je ovšem jen jeden ze způsobů jak tvořit ontologii, která je v této fázi redukována na relační model odpovídající tezauru. Formálně lze zapisovat i celou řadu jiných relací, které by pak umožnily sémanticky postihnout celou oblast BOZP. Vyhledávání a vztahy mezi termíny se v obecnosti mohou odvíjet nejen od relací, ale i od číselných hodnot (pokud by nějaké byly použité). Mohly by se kupříkladu pojmy slučovat podle nějaké škály atp. Fáze „ontologizace“ oblasti BOZP je výzvou k dalšímu směřování Encyklopedie BOZP.

Spolupráce Spolupráce s dalšími institucionálními partnery bude po organizační stránce koordinována pracovníky OIS VÚBP, v.v.i.. Po obsahové stránce bude tvorba hesel řízena redakční radou pro tvorbu Encyklopedie BOZP. V její kompetenci bude rozhodování o zařazení či vyřazení hesel, řešení sporných termínů a celkově bude zaštiťovat odbornou stránku Encyklopedie BOZP. Po navázání kooperace bude s participujícími institucemi, resp. jejich zástupci dohodnuty možnosti spolupráce: přímá editace ve Wikipedii, dodání seznamu hesel se všemi náležitostmi v textové podobě elektronickou cestou. Zájemcům o přímou editaci hesel v encyklopedii budou poskytnuty přístupové údaje. Je samozřejmostí, že potenciální editoři budou proškoleni v práci s wikitextem, seznámeni s metodikou práce a budou mít k dispozici on-line nápovědu. Pro tvorbu či editaci hesel, ať už se jedná o přímou editaci nebo dodání textu v elektronické podobě, byla vytvořena jednoduchá metodika práce. V ní je stanoveno několik zásad pro efektivní práci.

Závěr Shrňme několik zásadních výhod, které umožňuje prostředí MediaWiki:

okamžité publikování na internetu,

fulltextové vyhledávání, rychlá navigace,

jednotná podoba pro redaktory i čtenáře,

užití šablon se styly vylepšuje obsahovou i vizuální stánku - lze dodat obrázky,

otevřený systém pro pravidla tvorby a dorozumívání komunity tvůrců,

jednotliví aktéři se navzájem kontrolují a diskutují o obsahu hesel,

supervizor (šéfredaktor) hlídá formální správnost, stylistiku, grafickou podobu (šablony, tabulky, taxonomie) řeší spory a určuje pravidla https://web.vubppraha.cz/wiki/index.php/Encyklopedie_BOZP:Pravidla, určuje metodiku práce a spolupráci,

každé heslo se může vyvíjet, 13


autor se může zaměřit na určité heslo, systém oznamuje změny např.e-mailem,

meziverzová kontrola, historie editací,

kategorizace hesel,

větší provázanost tzv. interlinky (text lze provazovat s odkazy na další termíny),

žádoucí články – systém sám avizuje požadavky na založení určitého hesla.

Díky své otevřenosti je Wikipedie velmi oblíbeným zdrojem informací a její popularita vytrvale roste a každý den obslouží přibližně 60 milionů požadavků. Postupně vedle ní vzniklo také několik sesterských projektů. I pro nás se tyto výhody staly inspirací a výzvou pro tvorbu Encyklopedie BOZP. Naše Encyklopedie BOZP v současnosti obsahuje téměř 2500 hesel a klade si za cíl sjednotit výklad odborné terminologie a efektivně pomáhat při komunikaci poznatků, vyhledávání dokumentů, tvorbě legislativních a normativních dokumentů či jiné dokumentace. Zařazení cizojazyčných ekvivalentů pojmů v anglickém, francouzském a německém jazyce má za úkol zvýšit možnosti spolupráce v mezinárodním měřítku (projekty, granty) a usnadnit vyhledávání informací v zahraničních zdrojích. Uvedené výrazy odpovídají ustáleným pojmům a slovním spojením v těchto jazycích tak, jak je odborné úřady a instituce používají při komunikaci se zahraničními partnery.

14


1.3. ETICKÁ DIMEZE PODNIKÁNÍ A FIREMNÍ KULTURY AN ETHICAL DIMENSION OF ENTREPRENEURSHIP AND CORPORATE CULTURE Mgr. Jaroslav Uzel1 1


Abstrakt Etika je důležitým výchozím předpokladem dlouhodobě úspěšného podnikání. Přináší prospěch podniku i celé společnosti. Snižuje náklady, zefektivňuje komunikaci a z dlouhodobého hlediska přináší trvalá nehmotná aktiva s konkrétními ekonomickými efekty. Etické chování podniku je tak praktickou komparativní výhodou na trhu. Pokud chtějí být i naše organizace trvale úspěšné v konkurenci ostatních, je systematická integrace etické dimenze do jejich strategických plánů a podnikových kultur nutností. Pro každou organizaci, která chce spolehlivě a dlouhodobě uspět, je velmi důležité vypracování a dodržování etického kodexu. Klíčová slova: ekonomie, etika, etické chování, etický kodex podniku, odpovědnost, podnikání, podniková kultura

Abstract Ethics is a significant prime prerequisite for successful entrepreneurship. It yields success to the company and society. It lowers costs, makes communication more effective and brings permanent intangible assets with concrete economic results in the long run. A company’s ethical behaviour is therefore a practical and comparative market advantage. If our companies want be successful in the others’ competition, a systematic integration of an ethical dimension to their strategic plans and corporate culture is a must. For each organisation willing to be reliable and successful in the long run it is therefore essential to word and observe a code of ethics. Keywords: economics, ethics, ethical behaviour, companies’ code of ethics, responsibility, entrepreneurship, corporate culture

Úvod „Mělo by být jasné: přežití lidstva na této Zemi, ohrožené katastrofálním ekonomickým, sociálním, politickým a ekologickým vývojem jak v první, tak v druhé polovině 20. století , vyžaduje přinejmenším ex negativo světový étos. Diagnostikovat úpadek nám nepomůže. Bez morálky, bez obecně závazných etických norem, bez „globálního standardu“ se národy ocitají v nebezpečí, že se akumulací desetiletí neřešitelných problémů vmanévrují do krize, která nakonec může vést k národnímu kolapsu, tedy k hospodářskému zruinování, k sociálnímu rozkladu a k politické katastrofě.“ H. Küng

15

JOSRA 01/2008 Květen 2008 „Ať člověk přemýšlí o étosu jak chce, étos je a zůstává vnitřní hodnotou, jejíž porušení není ničím lhostejným, a za určitých okolností má povážlivé psychické následky. Tyto následky ovšem zná relativně málo lidí, neboť jen málo lidí vydává objektivně počet ze svých duševních vztahů.“ C.G. Jung Vhodné pracovní nebo podnikatelské prostředí nevzniká spontáně, ale je výsledkem cíleného úsilí pracovníků ve všech institucích, orgánech a společnostech, které svou činností mohou mít vliv na pracovní prostředí. Výsledné působení je dáno etickými postoji, erudicí, aktivitou a postavením každého. Celková situace není ani v literatuře ani v praxi dobře hodnocená. Jaroslav Antonín Jirásek to vyjádřil následujícími slovy: „Jistý etický úpadek a tedy i naléhavější potřeba obnovit váhu etiky se nechá pozorovat v celém atlantickém světě. Kapitalistická ekonomika už je delší dobu dvojí: otevřená, veřejná, vykazovaná a druhá uzavřená, ovládaná pochybnými, nepoctivými až zločinnými elementy a samozřejmě skrytá. Podle různých pramenů může „šedá“ ekonomika představovat tak kolem 15 % zjevné ekonomiky. (Rozsah „černé“ ekonomiky zůstává neznámý.) Mezinárodní institut vnitřních auditorů uvedl (pro konec devadesátých let), že se v západních podnicích zpronevěřuje v průměru kolem 6 % zisku. Šedou ekonomiku se zatím potlačovat nedaří, naopak postupně roste (Jirásek J.A. str. 1,2). Některé organizace si již, na základě úspěchů renomovaných firem ve vyspělých a ekonomicky silných zemích uvědomují, že jejich záměry a jejich realizace jsou podstatnou měrou limitovány nejen ekonomickými možnostmi, ale i limity morálního charakteru. V těchto zemích si již dříve uvědomili, že etika je důležitým výchozím předpokladem dlouhodobě úspěšného podnikání. Přináší prospěch podniku i celé společnosti. Snižuje náklady, zefektivňuje komunikaci a z dlouhodobého hlediska přináší trvalá nehmotná aktiva s konkrétními ekonomickými efekty. Etické chování podniku je tak praktickou komparativní výhodou na trhu. Pokud chtějí být i naše organizace trvale úspěšné v konkurenci ostatních, je systematická integrace etické dimenze do jejich strategických plánů a podnikových kultur nutností. Pro každou organizaci, která chce spolehlivě a dlouhodobě uspět, je velmi důležité vypracování a dodržování etického kodexu. Manažeři si dnes častěji uvědomují, že úspěch organizace nezávisí jenom na kvalitě jejich vlastní práce, ale na kvalitě práce celého osazenstva dané organizace. Proto častěji soustřeďují pozornost na úroveň pracovního prostředí, péči o BOZP a pracovníky, zlepšování pracovních vztahů, spokojenost pracovníků, jejich loajalitu vůči dané organizací a začínají uplatňovat sociální odpovědnost organizace (CSR). Zaměstnavatel očekává, že zaměstnanci jeho úsilí a náklady s tím spojené ocení svou identitou, zvýšenou pracovní aktivitou, zodpovědností a tvořivostí. Dále očekává, že se výsledky nových postojů zaměstnanců projeví v úrovni inovací organizace i v celkovém úspěchu hlavní činnosti organizace. Nové postoje a hodnoty se stávají sdílenými v celé organizaci a předávají se v čase. Postupně se tak tvoří a upevňuje přiměřená podniková kultura v níž je stále zřetelnější etická dimenze. Zaváděním etických principů je jedním z projevů úsilí o kultivaci podnikového prostředí. Tím se podporují a rozvíjejí důležité hodnoty například důvěra, která snižuje transakční náklady a rozšiřuje možnost podnikání. Zvýšením důvěry a dalších klíčových hodnot narůstá sociální kapitál daného podniku.

Podniková kultura Podniková kultura představuje trvalé společně sdílené hodnoty korporace, které spolu s moderními informačními systémy drží různorodé skupiny pracovníků v potřebné integraci i ve větších nebo obrovských globálních organizacích. Moudře vedená korporace klade důraz na další prohlubování a pěstování společných hodnot, specifických pro danou korporaci, 16

JOSRA 01/2008 Květen 2008 což je významným klíčovým prvkem podnikové kultury. Takové hodnoty mohou přesahovat i národní kultury. Jejich existence významně zvyšuje soudržnost organizace. Povinností všech zaměstnanců je tyto hodnoty znát a respektovat. Ztotožnění s hodnotami dané organizace znamená menší potřebu kontroly. Když zaměstnanci respektují společné hodnoty, zpravidla vykazují vyšší výkonnost. Podniková kultura vede zaměstnance k tomu, aby měli k organizaci pevnější pouto a cítili zvýšenou odpovědnost za její budoucnost a tím i současně za vlastní kariéru a bezpečnost svoji i celého kolektivu. Stručný výčet přínosů optimální podnikové kultury tedy je:

zvýšení odpovědnosti většiny zaměstnanců,

prohloubení respektování společně sdílených hodnot – etika, bezpečnost, zdraví, ekologie,

jasné a všem srozumitelné vymezení společných cílů,

podpora uplatnění nejlepších pracovních postupů,

rozvíjení otevřené horizontální i vertikální komunikace,

zvýšení týmovosti v celé organizaci,

podpora kontinuálnímu dynamickému růstu celkové efektivnosti – nepřetržitému procesu zdokonalování,

nárůst přizpůsobivosti změnám vnějšího i vnitřního prostředí a novým vývojovým trendům.

Podniková kultura je ovlivňována mimo jiné i kulturou národní případně kontinentální či globální. Proto se není možno občas vyhnout, alespoň stručným, zmínkám o kultuře obecně. Je nesporným, všeobecně přijímaným faktem, že kultura má v životě člověka zásadní a univerzální roli. Díky kultuře se má člověk rozvíjet a přežít. Mnoho myslitelů tvrdí, že budoucnost člověka závisí do značné míry na kultuře. Důležitým měřítkem kultury je správný růst lidské osobnosti, který se projevuje v lidských kvalitách a schopnostech v oblasti hledání a poznání pravdy a preference hodnot. Kultura směřuje k nekonečnu, protože ze své podstaty se snaží dosahovat vyššího stupně pravdy, krásy a harmonie. Kultura pro svůj rozvoj tak potřebuje být otevřená sebepřesahu, transcendenci, duchovním hodnotám což se projeví růstem etické dimenze. Kultura se projevuje nejen v kategoriích antropologických, sociologických a psychologických, ale také v kategoriích etických povinností a práv – etické dimenzi. Smysl pro morálku bývá považován za podstatu kultury.

Etika a ekonomie „Čím vyšší je „morálka obchodníků a výrobců“, tím je bohatší lid, tím je bohatší celá země. Nemůže být bohatství tam, kde jsou lidé zaměstnáni vzájemným podváděním; nemají čas na vybudování hodnot, na vytvoření bohatství.“ Tomáš Baťa „Když jsou mravy dostačující, zákony jsou nepotřebné. A když jsou mravy nedostačující zákony nelze vymáhat.“ Emile Durkheim Terminologicky bývá v Evropě rozlišováno mezi etikou a morálkou. Etika bývá chápána jako věda o mravnosti, filozofická teorie morálky. Etika se z velké časti zabývá mravními principy, zákony či dohodami a uzancemi, které dovolují abychom na základě toho co je, vyslovovali tvrzení o tom, co má být. Etika je dnes společenská věda, jejímž předmětem zkoumání je morálka. Morálka pak je stav fakticky platného souboru mravních zásad, postojů a pravidel

17

JOSRA 01/2008 Květen 2008 jejichž zachování považuje společnost (její vrstva, profese, skupina popř. jedinec) za správné a žádoucí v zájmu sociálního rozvoje, dobrých mezilidských vztahů a dosahování perspektivních cílů. Morálka je skutečností, tedy to, co je. Většinou se však (pod vlivem amerického pragmatismu) obou těchto pojmů požívá promiskue. J.A. Jirásek konstatuje: „Původní etika je starořeckého původu. Étos znamenal něco jako povznášející hnutí mysli, zaujetí pro něco, oddanost něčemu. V tom smyslu se jej používá vlastně dodnes. Pozdější morálka pochází z latinského mores, mravy. Etika náleží k nejstarším projevům uspořádané společenské mysli. Úvahy „o dobrém člověku v dobré společnosti“ předcházely filozofii a vědám. První společnosti byly uspořádány právě na etických základech, do nichž se sbíhala zkušenost lidského soužití a individuálního chování. Nejen v dávnověku. Křesťanství dalo atlantické civilizaci své desatero přikázání. Také pozdější velké revoluce jako francouzská a americká koncem 18. století, a také ruská, počátkem 20. století formulovaly své články víry v dobrého člověka a dobrou společnost.“ (Jirásek A.J. str. 3) I současná teorie a praxe je spojena pupeční šňůrou s etikou dávné doby. Pokud pokrok vědeckého myšlení nebo všednodenní činnosti se odcizují etickému paradigmatu, nastávají v něm až nepředvídané krize a katarze. Soudobá filozofie, věda a praxe toto živé spojení do jisté míry ztratily. Ekonomie jako společenskovědní disciplina nemůže být nikdy zcela prostá hodnotících soudů, které určují směr a metodologická východiska teorie i pravidla podnikání. Těžko si představit ekonoma nebo podnikatele, který by si někdy nepoložil sokratovskou otázku: „Jak by měl člověk žít?“ Tedy otázku, která je považována za ústřední motiv etiky. Tradice etické dimenze v ekonomii je stará jako první pokusy popsat ekonomický život. Nalézání etických principů chování ekonomických subjektů bylo spojeno s hledáním přirozené spravedlnosti a spravedlivého uspořádání společnosti již ve starém Řecku. Redukce ekonomického myšlení o etickou dimenzi je spojováno se snahami popsat a řešit problémy kapitalistického ekonomického systému a osamostatněním ekonomie jako vědy. Ekonomii však nelze chápat jako „mravně“ sterilní disciplinu. Vždyť celá lidská činnost je determinována zejména sociálním a kulturním prostředím, v jehož rámci se utvářejí zkušenosti a hodnotový systém, jenž hraje významnou roli v procesu motivace a rozhodování. Amartya Sen upozorňuje na fakt, „že Adam Smith, považovaný za „otce moderní ekonomie“, byl profesorem morální filosofie na univerzitě v Glasgow…Předmět ekonomie se však po dlouhou dobu chápal jako jedna z větví etiky.“ (Sen A. str. 14) Sen považuje za základní dva zdroje ekonomické vědy: „etiku“ a „inženýrství“. Inženýrský přístup nastupuje až v moderní industriální době, hledá racionální prostředky k dosahování předpokládaných cílů a etické aspekty pojímá jako exogenní. Sen považuje přístupy za významné. Každý ekonomický směr či škola mají zmíněně přístupy v různém poměru. Podle Sena „propast, která se mezi ekonomií a etikou otevřela, moderní ekonomii podstatně ochuzuje … ekonomická věda by mohla dospět k lepším výsledkům, pokud by věnovala větší a explicitní pozornost etickým úvahám, které lidské chování formují.“ (Sen A. str. 18,19) Podnikatelská etika je profesní, aplikovaná, normativní etika. Jde v ní o reflexi etických principů do veškerých podnikatelských činností, zahrnující individuální a korporativní hodnoty. Za zrod discipliny s názvem podnikatelská etika bývá považován rok 1974. Tehdy se konala na univerzitě v Kansasu konference z níž byl vydán sborník referátů: „Ethics, Free Enterprise and Public Policy: Essay on Moral Issues in Business“. Podnikatelská etika se snaží o nalezení správného, skutečnosti přiměřeného chování podnikatelských subjektů. Podnikatelská etika řeší například taková témata: slušnost, plné respektování zákonů, konflikty zájmů a jejich řešení, férovost pracovních vztahů, bezpečnost a ochranu zdraví na pracovišti, poctivost v odbytových praktikách, vztahy k dodavatelům a zákazníkům, adekvátnost cen, úplatky,

18

JOSRA 01/2008 Květen 2008 ochrana životního prostředí apod. Podnikání i v případě implementace etické dimenze neztrácí nic ze své přirozené funkce – stále se snaží o maximalizaci zisku. Zavádění etické dimenze do podnikání přispívá ke kultivaci jak uvnitř podniku tak vně a tím udržuje a rozvíjí důležité hodnoty, které podporují fungování a rozvoj kultury v celém systému. Mezi tyto hodnoty patří například důvěra, která snižuje transakční náklady a rozšiřuje možnosti podnikání. Dále sem paří odpovědnost, která zvyšuje kvalitu výroby a důslednost péče o bezpečnost. Zlepšením těchto a dalších klíčových hodnot se zvyšuje sociální kapitál daného podniku nebo i celého systému. Amitai Etzioni to vyjádřil takto: „Normativní hodnoty nejsou pouhými principy, vůči nimž lidé vyjadřují svou vázanost. Mají specifické důsledky v chování lidí, které potvrzují nebo omezují konkurenci a rozšiřují nebo omezují její rozsah.“ (Etzioni A. str. 175) V následujících oblastech se obvykle očekávají vážnější etické problémy: Vztahy vůči spotřebitelům odpovědnost za výrobek (jakost, bezpečnost, dodržování předpisů a norem), reklama, záruky, servis, zákaz dávat úplatky potenciálním zákazníkům. Vztahy vůči majitelům a investorům zájmy majitelů a investorů, pravdivost údajů v podnikové rozvaze a výkazu zisků a ztrát. Vztahy k zaměstnancům respektování práv osobnosti, nediskriminace při zaměstnávání osob, pracovní prostředí (bezpečnost, pracovní podmínky), spravedlnost při stanovení mezd a jiných odměn, právo na informace, spoluúčast na rozhodování. Vztahy k obchodním partnerům společné zájmy, důvěra, dodržování platebních a jiných závazků. Vztahy vůči státu včasné a správné placení daní, vedení účetnictví, dodržování předpisů. Vztahy vůči konkurenci dodržování pravidel poctivé soutěže, nepoškozování dobrého jména konkurence, obstarávání informací o konkurenci pouze legálními prostředky. Vztah k životnímu prostředí ochrana životního prostředí, nepoužívání zvířat k experimentům. Vztah vůči společnosti

zajištění a rozšiřování pracovních příležitostí, podpora společnosti sponzorstvím a dary.

19


Nástroje podnikatelské etiky Nástroje podnikatelské etiky mohou vytvářet síť instrumentů, které můžeme říkat „etická infrastruktura podniku“. Mezi klíčové metody současnosti patří zejména: Vzdělávání a výcvik v oblasti etického chování má zejména za úkol sjednotit názory všech pracovníků na význam aplikace etiky v každodenní práci jejich podniku, a naučit účinné komunikaci podporující otevřenost a důvěru uvnitř podniku. Etický kodex je systematicky zpracovaný soubor norem a předpisů, který vymezuje a upravuje vztahy mezi zaměstnanci podniku. Poskytuje také komplexní rozpracování, konkretizaci morálních pohledů na činnost podniku i na práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců. Pozornost bývá věnována i okolí podniku, zákazníkům, dodavatelům, investorům, dodavatelům, odběratelům, věřitelům a konkurenci. Struktura a obsah kodexů jednotlivých organizací se liší. Odchylky jsou dány specifickými faktory, které zrcadlí především rozdíly v kultuře, specializaci, velikosti podniku a mravní vyspělosti majitelů, managementu i zaměstnanců. Kodex musí být srozumitelný, jednoznačný, aby mu porozuměl každý uživatel. Důležitý je také úspěšný proces operacionalizace etického kodexu do praxe. Etický leadership – vedení příkladem je účinnou formou etické výchovy každý den a celou pracovní dobu. Mezi jeho výhody patří zejména beznákladovost a významný příspěvek k autentičnosti tedy opravdovosti a věrohodnosti v přístupu k podnikatelské etice. Je jasným signálem toho, nakolik věrohodné jsou etická prohlášení. Jde o konfrontaci rétoriky a praktického uplatňování etických principů. Případným pseudoetickým chováním dochází k degradaci pozitivních aktivit na etické dimenzi. Mezi deklarovaným a realizovaným etickým programem by měla být shoda. Etický a sociální audit Sociální audit má čtyři základní dimenze: zaměstnaneckou politiku, ekonomický rozvoj podniku, enviromentální politiku a dobročinnost. Etický audit může být součástí sociálního auditu a je zaměřen na systematické hodnocení etického programu v podniku a prověření etických standardů. Organizační struktury na podporu etického programu jsou zřizovány s cílem pomoci managementu, zaměstnancům i dalším uživatelům v jejich každodenním etickém jednání a napomoci k efektivnějšímu naplňování etického programu podniku (pracoviště pro podporu etického chování, pracovník odpovědný za etické postupy firmy, etická rada či výbor, ombudsman a další). Anonymní informační linka slouží k oznámení neetického chování na pracovišti. Využít ji mohou lidé z podniku i lidé vně podniku. Je zvykem ji používat až po neúspěšném vyčerpání přímých metod (např. informování přímých nadřízených). Manažeři ještě často považují institucionalizaci etické dimenze ve své organizaci za něco zbytečného nebo jen formálního. Za něco co je připravuje o čas a nic nepřináší. Paradoxně jsou to však zrovna oni na nichž spočívá hlavní tíha morální odpovědnosti. Je třeba jim zprostředkovat poznání, že klíčové etické hodnoty jim mohou usnadnit rozhodování v konfliktních situacích a mnohdy rozhodují o jejich existenci jako manažerů. Integrace etické dimenze do firemní strategie a kultury představuje hledání konsensu mezi subjektivními zájmy firmy a zájmy společenskými. Ústřední tezí integrace etiky do podnikové strategie je myšlenka, že morální kvalita jednání podniku netkví v maximalizaci zvyšování zisku, ale ve volbě prostředků, jakými lze zisku dosáhnout. Jestliže obecně uznáváme, že úroveň podnikatelského prostředí nezávisí na institucích, ale na lidech, kteří v nich pracují, pak je nutno v managementu se intenzivněji zabývat jejich výběrem, stimulací, výchovou, vzděláváním, hodnocením a především jejich ochotou nechat 20

JOSRA 01/2008 Květen 2008 se motivovat. Na významu proto nabývá část managementu, zabývající se etikou pracovníků, zejména metodami stimulace a motivace. To se týká všech pracovníků na všech etážích řídící vertikály. Jde o výchovu k aktivní a tvořivé motivaci pracovníků, která je orientována na efektivnost ekonomiky a dobré jméno pracoviště. Proto prioritou vedení lidí je hledat účinné metody stimulace, aby pracovníci byli motivováni k tvořivému plnění úkolů a zodpovědnosti za výsledky své práce. Důležitá je vazba morálky a práva jelikož zrcadlí hranice formální a neformální regulace ve společnosti. Východiskem vzájemného vztahu morálky a práva jsou zvyk, mrav, obyčej, které jsou z historického vývoje klíčem jak právní teorie, tak morálky. Pro právo je rozhodující proces společenského, respektive kulturního uznání hodnoty nebo zvyku. Tento proces je spojen s pojetím proaktivní úlohy etiky, respektive morálky a reaktivní úlohy práva. Morálka právo inspiruje – říkává se, že právo je minimum morálky. Vztah morálky a práva je vnímán jako reflexe mravních zákonitostí v právu. Úspěšné vedení lidí souvisí s uplatňováním společenské odpovědnosti firmy (Coprporate Social Responsibility, CSR), která rozvíjí a ovlivňuje kvalitu vztahů pracovníka k pracovišti, k pracovnímu kolektivu a k participaci na jeho stabilitě. Nezbytnou podmínkou stability pracovního kolektivu je informovanost o podnikové strategii, cílech a možnosti kariérního růstu. K tomu napomáhají etické vztahy a otevřená komunikace mezi zaměstnavateli a zaměstnanci i jejich pravidelné kontakty při hodnocení pracovníků. Podaří-li se v podniku takový styl a systém manažerské práce a „zahnízdí-li se“ v hlavách všech zaměstnanců, stane se postupně nepsanou normou hranice žádoucího chování, společně sdílené hodnoty a cíle i další atributy žádoucí podnikové kultury. Na žádoucím rozvoji podnikového prostředí se podílejí pracovníci, když usilují o dobré jméno svých organizací a rozvoj jejich ekonomiky. Úspěšné úsilí pracovníků vyplývá z komplexnosti manažerské práce. Manažeři si stále více uvědomují, že nestačí řídit vývoj ekonomiky jenom na bázi managementu kvantitativních vlastností ekonomických jevů o nichž vypovídají podnikové ukazatele, ale že je zapotřebí věnovat stejnou pozornost i jejich neměřitelným kvalitativním vlastnostem. (Více jak 60% českých firem manifestuje v průzkumu Slezské univerzity, že si přejí aby se uplatňovali etické principy a aby se jejich dodržování kontrolovalo.) Oba pohledy na podnikové jevy spolu souvisí a doplňují se. Teprve ve spojení splňují podmínku pro uplatňování komplexnosti v rozhodovacím procesu a systémové chápání a zobrazování ekonomicko sociálních jevů. Podle Dytrta tvorbu etiky v podnikatelském prostředí ovlivňuje:

„partnerská spolupráce všech podnikatelských organizací, veřejných a správních institucí, které mohou jeho úroveň ovlivňovat,

kreativní uplatňování systému manažerské etiky rozvíjením subsystému morálky, erudice a vůdcovství v rámci komplexního rozhodování o změnách v managementu řízených subjektů,

kreativita a komplexnost zobrazování při řízení vývoje měřitelných ekonomických jevů,

sledování a ovlivňování vývoje neměřitelných vlastností podnikových jevů bezprostředně ovlivňujících etický rozměr managementu,

systematické zkoumání vztahů mezi kvalitativními a kvantitativními vlastnostmi ekonomických jevů a využívání získaných poznatků ve strategii řízeného objektu,

analyzování míry vzájemného ovlivňování kvalitativních a kvantitativních vlivů, jejich příčin, vztahů a jejich těsností, při jejich hodnocení,

21


zvyšování vypovídací schopnosti ukazatelů technického, ekonomického a sociálního vývoje verbální charakteristikou zobrazovaných jevů,

kvalita stimulace rozvíjení sociální odpovědnosti v managementu lidských zdrojů,

uplatňování vůdcovských metod při rozvíjení motivace kreativity pracovníků v rámci managementu a realizace změn ve vnitřní struktuře řízeného objektu i v jeho postavení v ekonomickém okolí.“ (Dytrt Z. a kol. str. 17)

Pavel Seknička uvádí následující kroky nutné pro prosazení principů etického řízení do podnikové praxe: „Ztotožnění většiny vlastníků a vrcholového managementu se základními principy etického řízení nebo zásadami obchodní etiky. Tato fáze je označována většinou jako „hledání či nalezení vítěze“. Jestliže členové vedení podniku nejsou připraveni a nemají o zavedení etického řízení zájem, pak šance, že se ve firmě prosadí podnikatelská etika, je velmi malá. Podnik musí mít vypracovány principy etického řízení nebo zásady obchodní etiky, k jejich identifikaci musí být učiněn následující krok. Musí být získána jednoznačná podpora od statutárních orgánů ve firmě a management firmy musí bedlivě sledovat instalaci etické infrastruktury podniku a vyžadovat od příslušných kompetentních operativních pracovníků pravidelné zprávy, především při implementaci etiky do praxe. Není dostatečné najít vhodný vzor, například podobnou firmu, která již principy etického řízení uvedla do praxe. Značnou pozornost je třeba věnovat odhalování problémových míst v procesu implementace a zároveň odstraňovat pochybnosti u zainteresovaných, zejména u zaměstnanců. Nejlepší cestou je volba již osvědčeného modelu implementace, tedy teoretického modelu. Většinou se využívá teorie participujících skupin, kde jsou specifikovány různé zájmové skupiny: vlastníci (zaměstnavatelé), zaměstnanci, zákazníci, investoři, dodavatelé, odběratelé, pozornost je možné věnovat i dalším zájmovým skupinám, například konkurentům či místnímu společenství. Vytvoření vlastního firemního kodexu etiky nebo pravidel etického jednání a chování. Kodex by měl mít formalizovanou podobu a zaměstnanci by o něm měli mít dostatečné povědomí. Všechny sporné otázky by měl kodex řešit, například dávání a přijímání dárků,osobní užívání firemního majetku apod. Etický kodex se musí prověřit a vyzkoušet v praxi, u velkých firem se obvykle stanoví vzorek všech stupňů a lokací firmy, kde bude kodex prověřován. Kodex se po schválení musí stát známým, měli by se s ním seznámit nejen zaměstnanci, ale i dodavatelé, stálí zákazníci, investoři a věřitelé, dlouhodobě by měl etický kodex přispívat k realizaci strategických cílů firmy – proto je důležité, aby věcně pokrýval celé spektrum činností firmy. Kodex by měl být veřejně přístupný, proto je vhodné jej umístit na webové stránky firmy a zaslat je nejdůležitějším obchodním partnerům. Etický kodex musí být podporován nejen vrcholovým vedením firmy, ale musí se dostat na všechny stupně řízení, kde se s ním musí pravidelně „pracovat“. V rámci firmy by měly vzniknout i návazné tréninkové programy, které budou využívat praktické zkušenosti z používání etického kodexu v praxi, a to jak pozitivní, tak negativní. Tyto programy se zpravidla používají v seznamovacích a zaváděcích kurzech pro nové zaměstnance.“ (Putnová A. a Seknička P. str. 73,74).

22

JOSRA 01/2008 Květen 2008 STUPEŇ NÁZEV 5. st. Etická organizace

4. st.

Eticky se rodící organizace

3. st.

Společensky odpovědná organizace

2. st.

Formálně právní organizace

1. st.

Amorální organizace

PRINCIP „Etika je nedílnou součástí podnikové kultury.“

POPIS Charakteristický je rovnovážný zájem o etické a ekonomické výsledky. Etická dimenze ekonomické činnosti je plně integrovanou součástí podnikatelských aktivit podniku a jeho strategického plánu. Důraz na etické hodnoty se stal nedílnou součástí všech rozhodnutí a firemních dokumentů. Management začíná chápat etické hodnoty jako „Lze konat správnou věc.“ součást podnikové kultury. Etické zaměření je zřetelné, ale stále mu chybí dostatečná institucionalizace a systémovost. Podnik nepřistupuje ke společenským problémům pasivně, naopak se jim snaží aktivně čelit. Etický kodex vyjadřuje klíčové etické problémy a hodnoty organizace. Management chápe, že hodnotit konání podniku „Etické čistě z formálně-právního hlediska je chování je nedostatečné. Etiku v podnikání pojímá tržně pragmaticky především jako jeden z nástrojů výhodné.“ konkurenčního boje v tržním prostředí. Etický kodex je více orientován na okolí podniku. Management se zaměřuje na to, aby činnost „Co není firmy byla formálně právně v pořádku. zákonem Nepřekračuje hrubě zákon jen se pohybuje na výslovně samé hraně zákona a využívá rád „právnické zakázáno, je kličky“. Na společenské problémy reaguje dovoleno.“ zpětně, zpravidla prostřednictvím oddělení pro styk s veřejností. Pokud má etický kodex, je chápán jako čistě vnitropodnikový dokument, který je primárně zaměřen na odpovědnost zaměstnanců vůči zaměstnavateli. Ztráty způsobené prozrazením neetického, či „Získat maximum, co nelegálního konání jsou považovány za nutné náklady podnikání. Vše je podrobeno jde a utéct.“ maximalizaci zisku, podnik nepoužívá etický kodex, ani jiný podobný nástroj.

Tab. č. 1 Model morálního rozvoje podniku (volně dle Riedenbecha a Rabina)

Závěr V nedávné době byla etika jen cizí slovo. (Pro některé podniky hodně cizí.) Byla často praktikována paraelnost ekonomiky a etiky. To je nekoncepční a neprospívá to rozvoji zdravé společnosti. Na jedné straně byla rozvíjející se tržní ekonomika, vedle ní samostatná etika, jako cosi nezávislého. Co může nebo nemusí zasahovat do ekonomiky. Etika podnikání se však v současnosti stala nejen vděčně diskutovaným tématem, ale také propracovanou a institucionalizovanou disciplinou. Na důkladně propracovaných základech dokazujících přínosnost podnikatelské etiky vyrostla disciplina, která již přináší praktické návrhy na implementaci etiky do podnikové praxe. Existuje již účinných nástrojů na eliminaci

23

JOSRA 01/2008 Květen 2008 neetického chování a rozvoj etického a úspěšného podnikání (etický audit, etický kodex, CSR, vzdělávání v etice a další). Podnikatelská etika je důležitou základnou odpovědného chování všeho druhu v celém podniku. Tedy i celopodnikové efektivity, podnikové kultury a výkonnosti BOZP.

Literatura

DYTRT, Z. …[et al.]. Etika v podnikatelském prostředí. Praha : Grada, 2006. ETZIONI, A. Morální dimenze ekonomiky. Praha : Victoria Publishing, 1995. FRANKL, V.E. Hledání nejvyššího smyslu. Brno : Cesta, 2007. JIRÁSEK, J.A. Etika podnikání a managementu [nepublikovaný článek, bez data]. KŘIVOHLAVÝ, J. Pozitivní psychologie. Praha : Portál, 2004. PUTNOVÁ, A.; SEKNIČKA, P. Etické řízení ve firmě. Praha : Grada, 2007. SEN, A. Etika a ekonomie. Praha : Vyšehrad, 2002.

24


1.4. MOBBING A JEHO VLIV NA BEZPEČNOST PRÁCE MOBBING AND ITS INFLUENCE TO WORK SAFETY PhDr. Lenka Svobodová 1 1


Abstrakt „Veškerá krutost pochází ze slabosti.“ (Seneca) Psychické násilí v zaměstnání je vážným problémem, který je stále velmi podceňován. Navíc se čím dál častěji na pracovištích objevuje mobbing neboli šikanovaní kolegy kolegou. Ačkoliv významně ovlivňuje bezpečnost a zdraví na pracovišti, není mu věnována dostatečná pozornost. Příčiny tohoto jevu jsou v osobnosti mobbera, špatně nastavené firemní kultuře, nesprávné organizaci pracoviště a především ve stylu řízení. Vedoucí pracovníci by si měli uvědomit, že tento patologický jev nemá negativní důsledky pouze pro oběť, ale rovněž i pro celou firmu. Mnoho zaměstnavatelů však neumí situaci ani předcházet, natož ji řešit. Často jsou totiž odstraňovány pouze následky a nikoliv příčiny. Pod vlivem mobbingu dochází u obětí ke změnám motivace, postoje k práci a poruchám koncentrace pozornosti, což může mít za následek zvýšenou míru selhání, chyb či úrazů. Cílem mého článku je poukázat na nebezpečnost mobbingu a následky, který tento patologický jev způsobuje. Klíčová slova: mobbing, mobber, psychické násilí, bezpečnost práce

Abstract “All cruelty springs from weakness" (Seneca) Psychical violence at work is a significant although much underestimated problem. Mobbing – or victimisation of a person by his/her colleagues – is on the rise at the workplaces now. Although it influences occupational safety and health at work to a significant extent, insufficient attention is being paid to it. This condition is due to mobber’s personality, a wrong set of corporate culture, bad workplace organisation and mostly the management style. Superior workers ought to realise that this pathologic phenomenon does not only imply outcomes for the victim but for the whole company as well. A lot of employers are not able to prevent the situation, let alone solve it. The results, instead of reasons, are often abolished. The results of this phenomenon for a worker are change in motivation, work attitude and concentration failures. The victim is therefore prone to a higher rate of failures, errors or accidents. My article aims to show the danger of mobbing and outcomes to be brought about by this phenomenon. Keywords: mobbing, mobber, psychical violence, occupational safety

Úvod Patologické vztahy na pracovišti rozhodně nejsou žádnou novinkou nebo módním trendem, nicméně jejich souvislost s bezpečností práce je stále větší. Čím dál častěji se totiž objevuje psychické násilí, které je na rozdíl od násilí fyzického, šikany či jiných druhů agresivního

25

JOSRA 01/2008 Květen 2008 chování, stále podceňováno či ignorováno (v anglicky mluvících zemích se používá spíše termínů bullying nebo emotional abuse). V našich poměrech je více známý bossing, kdy nadřízený „šikanuje“ své podřízené, opačným případem je staffing. Stále rozšířenější se však stává mobbing. Švédský výzkum odhalil, že nejčastěji k psychickému násilí dochází právě mezi kolegy – 44% (Kratz 2005). I když je pro zaměstnavatele určitě svízelné si uvědomit, že se někdo z firmy může dopouštět násilí, nelze zavírat oči a tvářit se, že se takový jev nevyskytuje.

Původ a znaky mobbingu Termín mobbing je odvozen z anglického slovesa to mob (obtěžovat, hromadně napadnout, vulgárně vynadat, vrhnout se na...) a svůj původ má ve zvířecí říši. Rakouský etolog Konrád Lorenz (1903-1989) jím popisoval chování zvířat, která si brání své teritorium. O přenesení slova mobbing do psychologie i o jeho rozšíření se významně zasloužil švédský psycholog německého původu Heinz Leymann (1932-1999). Při své práci s klienty se vztahovými problémy si totiž všiml, že podobné chování se vyskytuje také u lidí na pracovištích. Mobbing je přesně vymezená forma teroru. Zahrnuje systematické, cílevědomé a především opakované útoky jednotlivce či skupiny na určitou osobu. Nepřátelské a neetické chování má za cíl vybraného jedince ponížit, znevážit, vyloučit z kolektivu a donutit k odchodu z pracoviště. Útoky často bývají bez náležité příčiny a většinou se nevztahují ke konkrétní činnosti oběti. Navíc je soustavný tlak vyvíjen bez ohledu na to, jakou činnost zaměstnanec vykonává či jak se na pracovišti chová. Výrazně mu však ztěžuje či znemožňuje plnění pracovních povinností. Toto nesmyslné chování vůči zaměstnanci ohrožuje nejen jeho zdraví a bezpečnost, ale rovněž znehodnocuje i celou pracovní atmosféru. Mobbing může zahrnovat verbální či fyzické napadání – projevuje se v jednání, slovech, mimice, gestech či textech. Rejstřík mobberových technik je velmi široký. Počínaje nezdravením, pomlouváním, intrikováním, přes izolaci, napadání odborných schopností, soukromí až po zamlčování informací, „ztráty“ podkladů anebo dokonce nasazování virů do PC. Ať už mobber využívá drobných či větších útoků, téměř bez výjimky je přítomen degradující přístup, ponižování a zesměšňování. Základním znakem mobbingu je dlouhodobost. Profesor Leymann stanovil, že útoky na jedince musí probíhat minimálně jednou týdně po dobu alespoň půl roku. Jinak se o mobbing nejedná. Tímto pravidlem chtěl jednoznačně odlišit mobbing od jiných krátkodobých strategií či konfliktu. Dalším charakteristickým rysem mobbingu je skrytost. Každý jeho projev totiž izolovaně působí jako drobné legrácky či běžné neshody. Ale jen oběť ví, že tyto zdánlivě neškodné naschvály, kanadské žertíky či vtípky nejsou ani ojedinělé ani náhodné, ale naopak pravidelnou součástí pracovní doby. Vzhledem k tomu, že tyto plíživé, drobné a nenápadné útoky nejsou na první pohled vidět, je vcelku logické, že si ho zpočátku nevšimne ani oběť, natož její okolí. To je jeden z hlavních důvod, proč se dá mobbing velice těžko dokázat. Navíc pachatelé násilí nemohou být konfrontováni s důsledky svého chování a vystaveni námitkám i proto, že nezřídka k realizaci svých nápadů volí prostředníky, kteří je za ně, ať už vědomě či nevědomě, uskutečňují.

Příčiny a průběh mobbingu Často je prezentován názor, že oběťmi se stávají pouze lidé slabí či nějak handicapovaní – ale to je mýtus. Autoři mobbingové literatury jsou v této otázce zajedno – typický profil oběti neexistuje. Může se jí stát kdokoliv z nás – muži i ženy různých věkových kategorií, postavení, vzhledu či povolání. Nicméně profesor Leymann dospěl k názoru, že určitou náchylnost stát se obětí konstatovat lze. Nejvýrazněji ohrožení jsou lidé, kteří se něčím 26

JOSRA 01/2008 Květen 2008 odlišují. Není podstatné, zda se jedná o odlišnost fyzickou či psychickou. A stejně jako v negativech, lze vybočovat i svými pozitivy. Všeho dokáže mobber využít – negativní odlišnost obratně zvýrazní, čímž vlastně poukáže na své vyšší kvality; pozitivní odlišnost naopak důkladně zneváží. Nejohroženější jsou lidé osamělí (např. žena čistě v mužském kolektivu nebo naopak), lidé něčím nápadní (lišící se např. rasou, přízvukem, vzhledem, oblečením, inteligencí, zodpovědností, poctivostí, aktivitou, nadšením, slušností, nízkým sebevědomím, nízkou sebedůvěrou apod.) a také lidé úspěšní. Speciální kategorií jsou zaměstnanci noví. Nejčastějšími důvody k mobbingu bývá závist, žárlivost, nenávist, pocit konkurence či hrozba změny zaběhlého režimu. Stejně jako u obětí, tak ani u mobberů nelze sestavit typický profil. Nicméně opět je možné vysledovat určité charakteristické znaky. Z obecných temperamentových dispozic je u mobberů přítomna egocentričnost, autoritativnost, pocit vlastní důležitosti, nepostradatelnosti a výjimečnosti. Velmi významnou roli hraje pocit méněcennosti a vůbec příčiny, které vycházejí z mobberovy nespokojnosti se svým vlastním životem, prací, postavením či vztahy. Mobber je rovněž mistr přetvářky a manipulace. Zpravidla si své nedostatky a slabiny uvědomuje, ale je velmi obratný v jejich maskování. Zakrývá své vlastní slabosti tím, že poukazuje na nedostatky cizí. Mezi temperamentové dispozice, které se projevují v sociálním chování mobbera, patří velká snaha se prosazovat, nadřazovat či kritizovat. Mobber vidí na všem nedostatky a neustále má sklon na druhých hledat chyby. Z emočních aspektů chování nelze opomenout absenci empatie, emoční nezralost a nevyrovnanost. K výše uvedenému výčtu je nutné ještě přidat velmi slabou emoční inteligenci. Mobber neví, co jsou morální zábrany, úcta, rád ponižuje. Nezná pocity viny, ale obratně je dokáže navodit u druhých. Odmítá se vyjadřovat, říkat svůj názor, zaujímat stanovisko, nechává rozhodovat ostatní. Field (2007) přirovnává vývojovou úroveň mobberových emocí k pětiletému dítěti. Podle něj je mobber člověk, který se jeví navenek jako dospělý, nicméně uvnitř je stále dítětem. Chce využívat výhod dospělého světa, ale není schopen přijmout zodpovědnost, která s tím souvisí. Mobber je lhostejný k lidem, nerespektuje jejich práva, potřeby či přání. On sám však trpí pocity neuznání – má nadměrnou potřebu být obdivován a pohybovat se ve středu pozornosti. Field (2007) dokonce srovnává mobbera s literární postavou Jekylla a Hyda. Hyde je k oběti zlý, sprostý, jízlivý, zlomyslný a mstivý, zatímco za přítomnosti svědků (Jekyll) je bezelstný, milý, nevinný, někdy až okouzlující. Pravdu, že Hyde je skutečná osoba a Jekyll pouze role, však znají jen mobber a jeho oběť. Nejčastěji citované rozdělení pachatelů mobbingu je podle Huberové (1995) na tzv. strůjce mobbingu, náhodné pachatele a spoluúčastníky. Zatímco aktivní spoluúčastníci proti oběti vystupují společně, pasivní spoluúčastníci strůjcům mobbingu napomáhají tím, že problémy přehlížejí. Zdrojem mobbingu může být jediný kolega anebo skupina, která se k němu přidá. Nicméně to by k rozvoji mobbingu bylo stále málo. Velmi významnou roli hrají pracovní podmínky, které intriky, pomluvy a psychický nátlak na pracovníka umožní. Atmosféra konkurence, vysokých požadavků na zvyšování výkonů a snižování nákladů a také strachu ze ztráty zaměstnání, vytváří pro mobbing vhodné podhoubí. Nicméně klíčovou úlohu má vždy vedoucí pracovník, jehož styl řízení, organizace práce, způsob komunikace s podřízenými a především postoj k patologickým vztahům, vznik a rozvoj mobbingu výrazně ovlivňuje. „Každému mobbingu předchází konflikt, který nebyl správně urovnán.“ (Kratz 2005). Pokud se konflikt vystupňuje, stane se roznětkou. Nedostatek času a malá možnost si konflikt řádně vyjasnit, proces vznik mobbingu jen dotvoří. Nastává druhá fáze – psychický teror, ve které se jedinec stává terčem již systematických útoků. Zpočátku sice nejsou příliš časté, protože mobber spíše sonduje, co mu oběť dovolí a kam až může zajít. Začínají se však objevovat první zdravotní následky. Jak se ale útoky stávají častějšími a agresivnějšími, mobbing již nelze přehlédnout a nutí nadřízené reagovat (třetí fáze). Nezřídka však bývá situace chybně 27

JOSRA 01/2008 Květen 2008 interpretována a veškerý zdroj potíží se hledá pouze u oběti. Vyčítá se jí malá snaha nebo příliš nízká motivace a často se nikdo ani nesnaží rozkrýt, že oběť byla do této situace násilně vtlačena. Zvenčí je vidět jen zhoršení výkonnosti, konflikty, časté pracovní neschopnosti, což okolí k utvoření názoru na viníka stačí. V poslední fázi nastává oficiální vyloučení z kolektivu (překládání do jiného oddělení, přidělování podřadných prací, snižování kompetenci) se snahou donutit pracovníka opustit zaměstnání. Ne vždy však oběť nutně musí projít všemi fázemi. I tak se bohužel cíle mobbingu ve většině případů naplní.

Reakce a důsledky Davenportová a kol. (1999) uvádějí ve své knize tři možné dopady následků mobbingu na oběť a jejich schopnost začlenit se zpět do zaměstnání:

oběť mobbingu buď odolá anebo se od něj oprostí ještě v počáteční fázi, je schopná se bez potíží opět začlenit,

oběť má značné psychické i fyzické potíže a její začlenění zpět je velmi náročné, nicméně možné,

oběť je vlivem mobbingu natolik „narušena“, že není schopna pracovat, dochází k chronickým potížím, které ji znemožňují pracovat.

Mnohé výzkumy ukazují, že nárůst mobbingu je přímo úměrný rostoucí agresivitě a stresu ve společnosti, ekonomické situaci a míře nezaměstnanosti. Ale v každém případě mobbing představuje riziko pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Pod vlivem mobbingu se snižuje pozornost pracovníka, který je v permanentním stresu, mění se jeho motivace a postoje k práci, ztrácí se uspokojení z činnosti, klesá jeho soustředěnost, dochází ke ztrátě zájmu. Napětí a úzkost nedovolují vykonávat přidělenou činnost naplno a stejně tak nedovolí ani plnou regeneraci sil. To vše může mít za následek zvýšený počet chyb, selhání či pracovních úrazů. Pak už se v podstatě nemusí jednat pouze o neshody na pracovišti, ale vše může přerůst do rozměrů legislativního pochybení. „Mobbing přináší ekonomické ztráty, neboť oběť mobbingu nepodává optimální výkon.“ (Šolcová, 1995). Výkonnost obětí v důsledku snížené sebedůvěry a nedostatku motivace logicky klesá. Podle Beňa (2003) podávají tzv. „vnitřní výpověď, kdy jsou sice na pracovišti fyzicky přítomny, ale jejich výkon zůstává daleko za jejich skutečnými možnostmi. Objevuje se nervozita, úzkost, poruchy koncentrace, pochybnosti o sobě. Oběť se cítí zranitelná, zbytečná, má narušené sebevědomí. Postupně se přidává sklíčenost, smutek či pesimismus. Dlouhodobé potíže a neustálé napětí ale mohou vyústit v trvale špatnou náladu, ztrátu chuti do života či diagnózu deprese. Bezvýchodná situace dokonce nezřídka vede i k myšlenkám na sebevraždu. Beňo (2003) uvádí, že v našich podmínkách je každý pátý pokus o sebevraždu v dospělé populaci spojen s problémy v zaměstnání. Opakovaná kritika oběť znejistí, způsobí její menší soustředěnost, začne dělat chyby. Což je spolu se zhoršením její výkonnosti důvodem ke kritice odborných schopností. To pochopitelně oběť ještě více znervózní a bludný kruh se tak uzavírá. Psychické následky však nezůstávají bez odezvy a brzy jsou následovány potížemi psychosomatickými. Stálý pocit napětí způsobuje svíravé pocity při dýchání, bolesti hlavy, zad a rovněž i chronické trávicí problémy. Neustále zvýšená hladina stresových hormonů v krvi má za následek zvýšený krevní tlak, trvalé oslabení imunity zase může vést k většímu nebezpečí vzniku nádorových onemocnění. Často dochází k poruchám příjmu potravy a narušení spánku. Oběť není schopna se odpoutat od myšlenek na situaci v práci, stává se z ní problémová osobnost, která se izoluje od vnějšího světa a odcizuje svému okolí. Ztrácí smysl pro humor, schopnost bavit se nebo užívat si život. Mobbing tedy narušuje

28

JOSRA 01/2008 Květen 2008 nejen pracovní pohodu, ale také soukromí obětí. Kromě ztráty vztahů, zázemí či jistoty, navíc hrozí i ztráta zaměstnání či trvalé opuštění trhu práce. „Mobbing je pro ekonomiku ztrátových obchodem dosahujícím miliardových hodnot.“ (Huberová 1995). K ekonomickým ztrátám však dochází nejen kvůli nízkému výkonu obětí, ale i nedostatečnému využívání pracovní doby mobbery, kteří svoji energii spotřebovávají na vymýšlení nových zlomyslností. Mobbing však vytváří nepřátelské a nefunkční prostředí, které mění atmosféru na celém pracovišti. Rozpadá se tým, roste neochota kolegů pomáhat, vedou se nekonečné debaty, snižuje se motivace a uspokojení z práce. Menší kreativita, nižší produktivita a špatná docházka není při mobbingu nic neobvyklého. Nehledě na fluktuaci, která znamená vynaložení dalších prostředků na nábor nového pracovníka a jeho zaučení. Bohužel však většina vedoucích pracovníků neumí situaci řešit. V důsledku nedostatku informací či mylného pocitu zachování klidu na pracovišti se raději zbavují snazšího protivníka, za kterého je díky dlouhodobému vystavení stresu považována téměř vždy oběť. Pokud je však mobber na pracovišti ponechán, může to být potvrzením jeho chování a samozřejmě není vyloučeno, že se u nového pracovníka nebude mobbing opakovat. S obětí navíc mohou odejít i další schopní pracovníci, kterým dusná atmosféra na pracovišti nevyhovuje. Ve firmě tak namísto schopných mohou zůstat pouze průměrní či podprůměrní. Tento fakt může vést k postupnému poklesu morálky celé firmy, snížení efektivity a časem i třeba ke ztrátě konkurenceschopnosti. Zaměstnavatelé si neuvědomují, že cena, kterou firma platí za mobbing je značná a především zbytečná. A přitom stačí více vnímat zkušenosti z ostatních zemí. „Dobrý zaměstnavatel se mobberů zbaví, protože jejich přítomnost na pracovišti je velmi nákladná.“ (Namie 2007).

Závěr Zatímco v zahraničí existují antimobbingové zákony či antimobbingová ujednání a problematice mobbingu se věnuje náležitá pozornost, u nás je tento jev stále opomíjen. A to i přesto, že útoky pachatelů psychického násilí jsou čím dál častější i agresivnější. Vedoucí pracovníci si neuvědomují, že mobbing má negativní důsledky nejen pro oběť, ale jeho přehlížení či podceňování se negativně odráží v úspěšnosti firmy. K zachování vhodné pracovní atmosféry nestačí propustit oběť, jak se vedoucí pracovníci mylně domnívají. Boj proti mobbingu obnáší jak důraz na prevenci (budování pozitivního pracovního klimatu a kvalitní firemní kultury), tak na okamžité odstraňování jakýchkoliv náznaků. Pamatujte na slova Martina Luthera Kinga: „Ten, kdo pasivně přijímá zlo je s ním spojený stejně jako ten, kdo ho páchá."

Literatura

BEŇO, Pavel. Můj šéf, můj nepřítel? Šlapanice: ERA, 2003.181 s. ISBN 80-8651734-9. DAVENPORT, Noa, SCHWARTZ, Ruth Distler , ELLIOT, Gail Pursell. Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace. Ames, IA: Civil Society Publishing, 1999. FIELD, Tim. Bully OnLine [online]. Didcot: The Field Foundation, c1996-2007 [cit. 2007-11-08]. Dostupný z WWW: . HIRIGOYEN, Marie-France. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. Praha : Academia, 2002. 229 s. ISBN 80-200-0994-9. HUBER, Brigitte. Psychický teror na pracovišti. Martin : Neografia, 1995. 143 s. ISBN 80-85186-62-4.

29


KMONÍČKOVÁ, Jana; WAGNEROVÁ, Irena. Mobbing a další druhy násilí na pracovišti. Psychologie v ekonomické praxi, 2005, č. 3-4, s. 135-144. KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Praha : Management Press, 2005. 131 s. ISBN 80-7261-127-5. LEYMANN, Heinz. The Mobbing Encyclopaedia [online] [cit. 2007-07-27]. Dostupný z WWW: . NAMIE, Gary. Workplace Bullying Institute [online]. [cit. 2007-11-07]. Dostupný z WWW: < http://www.workdoctor.com>. ŠOLCOVÁ, Iva. Šikanování v zaměstnání: úvod do problému. Československá psychologie, 1995, č. 5, s. 440-443.

30


1.5. SPOLEHLIVOST ČLOVĚKA V PRACOVNÍM SYSTÉMU HUMAN RELIABILTY IN WORKING ENVIRONMENT RNDr. Petr Skřehot1 1


Abstrakt Tato práce pojednává o současných přístupech užívaných pro hodnocení spolehlivosti člověka v pracovním systému, o interakci jednotlivých faktorů pracovního prostředí a o jejich možném negativním ovlivnění spolehlivosti lidského činitele. Na základě četných odborných prací bylo prokázáno, že spolehlivost pracovního systému je vždy výsledkem pozitivních a negativních vlastností a zpětných vazeb jak ze strany automatizace, tj. strojů či software, tak především ze strany člověka samotného. Zcela spolehlivý není i sebedokonalejší pracovní systém, a proto je v praxi nutné pravděpodobnost vzniku chyb trvale snižovat. Aby toho mohlo být v praxi dosaženo, je nutné provádět detailní analýzy co možná největšího množství komponent systému člověk-stroj, pracovního prostředí, osobnostních determinant pracovníků aj. Pouze takto získané poznatky mohou pomoci odhalit potenciální díry v bezpečnostních bariérách a umožnit návrh vhodných nápravných opatření, jejichž charakter je v této práci blíže rozveden. Klíčová slova: lidský činitel, spolehlivost, analýza, systém člověk-stroj

Abstract The paper deals with up-to-date approaches used for system-required human reliability, interaction of every factor in working environment with its possible negative influence on human factor reliability. Based on numerous research papers it has proven that reliability of a working system is always a result of both positive and negative peculiarities and feedback of automatic appliances, i.e. machinery or software but mostly of a man himself. The ideal working system is not always reliable; therefore it seems necessary to steadily reduce error probability in practice. In order to reach such results it is essential to carry out analyses of the ever biggest number of components relating to a man-machine system, working environment, personal determinants of workers and the like. Only such findings will be able to help detect potential gaps in safety barriers and to make possible drafting of appropriate enforcement measures whose character is dwelt on to a bigger extent here. Key words: human factor, reliability, analysis, human-machine system

Úvod V poslední době jsme svědky výrazného rozvoje ve všech odvětvích, které se dotýkají průmyslové bezpečnosti. Výrazný posun byl učiněn ve vývoji techniky, řídících systémů, automatizace, softwarové a hardwarové podpory. Spolu s postupným odstraňováním manuální práce, včetně klasické práce operátorů, lze pozorovat i posun ve způsobech provádění jednotlivých činností lidmi. V moderním pojetí hovoříme o nástupu nových forem práce, které jsou obvykle spojeny s ovládáním vysoce sofistikovaných řídících systémů, kde operátor provádí spíše kontrolní než přímou řídící funkci. Ovládání technologie samotné je již 31

JOSRA 01/2008 Květen 2008 obvykle plně automatizované a role operátora tak stále více směřuje k izolované práci. Ovšem zvýšení pracovního komfortu operátora je vykompenzováno stále vyššími nároky na jeho psychiku a pozornost. Nezanedbatelné je taky snížení fyzického pohybu operátorů, což může vést k vyšší únavě nebo dokonce i k mikrospánku. V současnosti již u operátorů práce vsedě naprosto převažuje a nutnost pohybu dříve spojeného se získáváním dalších požadovaných informací (např. kontrolou panelových sdělovačů, prohlídkou sdělovačů přímo v technologii apod.) byla více méně zcela odstraněna vyšším stupněm automatizace a vyvedením veškerých potřebných informací do jednoho počítače. Tento vývoj lze jistě v mnohém považovat za pozitivní, nicméně každá změna obvykle vyvolá jistá negativa nebo dílčí zhoršení. V tomto případě lze jednoznačně prohlásit, že zvyšování technické úrovně a zlepšování technických bezpečnostních prvků, přináší do způsobu práce operátora určitá úskalí, která mohou ovlivnit spolehlivost jeho výkonů. Pro posouzení spolehlivosti techniky a člověka, který ji ovládá, tj. systému člověk-stroj, lze využít i nové pojetí bezpečnostně řídících systémů.

Systém člověk-stroj Systém člověk-stroj z ergonomického hlediska představuje část pracovního systému, který je ovlivňován řadou vnějších vlivů, z nichž některé působí pouze na člověka a jiné pouze na stroj (viz obrázek 1).

Obrázek 1: Vyobrazení prvků systému člověk-stroj a jeho interakce s faktory prostředí podle Chundely [2]. Je to tedy soustava, kterou tvoří pracovník nebo pracovní skupina a pracovní prostředky a předměty (stroje, technická zařízení), v níž jsou určitým způsobem rozděleny funkce mezi lidské a technické komponenty, jejíž cíl je přesně vymezen a realizuje se v daném pracovním prostředí. Toto je obecná definice systému člověk-stroj, avšak Timpe [7] navrhl vlastní 32

JOSRA 01/2008 Květen 2008 definici, která dimenzi chápání pojmu člověk-stroj posouvá dále. Říká, že „systém člověkstroj představuje praktické provedení cílené interakce člověka s technickými systémy (stroji) vedoucí ke splnění úkolu (který si daný člověk uložil, nebo který mu byl uložen jinou osobou) v rámci definovaných systémových omezení". Ačkoli se tyto dvě definice mírně rozcházejí, v obou případech však respektují, že stroj je nutno chápat jako pracovní prostředek – počínaje nástrojem či nářadím přes jedno či víceúčelový stroj, technické zařízení, až po řídící centrum. V ergonomické souvislosti se fungování systému člověk-stroj liší ve více než dvou stupních automatizace. Není možné tedy rozlišovat pouze systémy plně automatizované a systémy založené pouze na roli operátora, jakožto jediného účinného regulátora procesu. Bailey [8] rozlišil pět základních strategií uplatňovaných při zavádění automatizace do pracovních systémů:

srovnávací přiřazení,

zbylé přiřazení (provedení automatizace do maximální možné úrovně, což znamená vyloučit funkce, které nelze automatizovat a svěřit je operátorovi k plnění. Pravdou však je, že toto je určitý druh paradoxu, kterému se však dosti často nelze s ohledem na podmínky procesu či současného vědeckého a technického poznání vyhnout),

ekonomické přiřazení (dosažení nejlevnějšího řešení),

polidštěný přístup (technické řešení by mělo podporovat lidský výkon anebo kompenzovat vynaloženou námahu),

flexibilní přiřazení (uživatel si sám zvolí, které způsoby, možnosti či prostředky použije pro splnění zadaného úkolu).

Wandke [6] přistupuje podobným způsobem a tvrdí, že by automatizace měla být zaváděna:

všude tam, kde je to možné,

pouze tehdy, je-li to ekonomické,

takovým způsobem, aby mohlo být sníženo lidské chybování,

k účelu, aby byla snížena lidská námaha a

vždy by mělo být pamatováno na to, že stupeň automatizace by měl být upraven podle změn v provádění úkolů, podle nových nastalých situací a podle potřeb operátorů.

Na základě vyhodnocení resp. zohlednění všech těchto strategií vyplyne informace o potřebné úrovni automatizace systému a operátorovi jsou následně přiřazeny příslušné odpovědnosti a povinnosti. Tímto procesem lze docílit vysoké úrovně bezpečnosti pracovního systému, resp. systému člověk-stroj.

Spolehlivost komponent systému člověk-stroj Spolehlivost systému člověk-stroj je pravděpodobnost (S), že nedojde ke vzniku chybné operace, což lze psát jako rovnici: S = 1 − ( Ps × Ph ) , kde Ps je pravděpodobnost, že chybnou operaci vykoná stroj, resp. člověk Ph. Spolehlivost stroje i člověka lze posuzovat pomocí nejrůznějších metod, pomocí kterých je prováděna systematická a srovnávající analýza. Ta je zaměřena na hodnocení, v jakých atributech poskytuje člověk lepší výkonové vlastnosti než stroj. Na základě zkušeností Kolrep definoval výhody a omezení člověka, resp. stroje [4].

33

JOSRA 01/2008 Květen 2008 Lidé jsou lepší:

v registraci slabých vizuálních, akustických a chemických impulsů/podnětů,

v chápání a rozpoznávání vzorů,

v improvizování a používání flexibilních procedur,

v ukládání informací pro dlouhá časová období a připomínání aktuálně v potřebných, relevantních částí,

ve vyvozování úvah a závěrů,

v osvojování názoru,

ve změně strategie,

stroje jsou lepší:

v rychlosti odpovědi/reakci na řídící signály,

v hladkém a přesném využívání velkých sil,

v ukládání stručných informací a totálním vynulování,

v predikci následných akcí,

v přesném opakování stejných operací.

Obecně se dá říci, že lidé jsou méně spolehliví ve vykonávání obvyklých, opakujících se úkolů než stroje. Proto je zřejmé, že projektanti technologií musejí jednotlivá zařízení navrhovat tak, aby lidem byly přiřazeny takové úkoly, které jsou schopni efektivně zvládat, a pro jejichž splnění disponují příslušnými výkonovými vlastnostmi. Naproti tomu stroje by měly co nejvíce vykonávat „potenciálně nudné“ a jednotvárné úkoly, u kterých je riziko lidského selhání nejvyšší. Vrstva „zmírnění", pak klade zřetel na reálnou možnost změny chování lidského činitele v nestandardní, či nouzové situaci. Stroje se naproti tomu za všech okolností chovají podle přeprogramovaného algoritmu, takže pravděpodobnost jejich selhání je takřka nulová. Dojde-li u stroje k vykonání chybné operace, je tato vždy podmíněna buďto chybným algoritmem zadání, anebo chybnou obsluhou, tedy pochybením na straně člověka. Výjimku tvoří neovlivnitelné vnější vlivy a materiálová opotřebení. Společnými rysy, které mohou ve složitých situacích představovat pro operátora problémy, jsou podle Dornera [5] složitost (mnoho vzájemně závislých proměnných, které nemohou být pochopeny a interpretovány jednotlivě, ale pouze ve vzájemném kontextu), dynamika (světové změny, časový stres) a nepřehlednost (nedostatečná viditelnosti sdělovačů apod.). Lidé mívají obvykle problémy v situacích, kdy jsou konfrontováni se složitými (běžně se nevyskytujícími) situacemi, které náhle musejí řešit. V takových případech vznikají různá selhání. Jedná se především o:

selhání při hodnocení postavení a důležitosti specifických cílů,

selhání při přehodnocování důležitosti nestandardní/mimořádné události,

selhání při předvídání vedlejších účinků a důsledků v dlouhodobém horizontu,

selhání při shromažďování potřebných informací, v potřebné kvalitě a množství,

selhání při neuvědomění si, že akce mohou mít zpožděné následky (tzn., že důsledek provedené operace se neobjeví ihned),

34

a

priorit

po

zkušenostech

z jiné


selhání při konstrukci vhodného systémového komplexu vycházejícího z jednotlivých modelových situací,

selhání při sledování vývoje a pokroku a následném přehodnocení akcí.

Jednání operátorů během kritických situací, jakou byla například také událost v Černobylské elektrárně, jednoznačně ukázalo, že požadavky kladené na člověka, jeho reakce a chování jsou za těchto změněných podmínek výrazně jiné. Chování v kritických situacích se obvykle vyznačuje:

snížením sebereflexe

snížením schopnosti systematického přístupy při řešení úkolů

ztrátou samokontroly

zvýšením porušování příkazů a nařízení

zvýšením rizikového chování

Hodnocení jednotlivých výkonových znaků a omezení člověka, resp. stroje, lze kromě odborné literatury nalézt pochopitelně také v normativech určených pro navrhování systémů člověk-stroj (např. v ČSN EN 894-1 [3]).

Analýza spolehlivosti lidského činitele Provádění analýz spolehlivosti lidského činitele v rámci pracovního systému není jednoduchá záležitost a rozhodně ji nelze provádět bez potřebné kvalifikace a zkušeností. Výsledky, které však kvalitně zpracovaná analýza přináší, mohou být pro firmu velmi cenné, neboť umožňují nalézat slabá místa pracovního systému a předkládají také nejvhodnější nápravná opatření, jejichž aplikace umožní zvýšit systémovou spolehlivost a bezpečnost. Pro zavádění požadavků vyplývajících pro provozovatele objektů nebo zařízení s identifikovaným rizikem podle zákona č. 59/2006 Sb. o prevenci závažných havárií [9] (tzv. direktiva SEVESO), které zahrnují také požadavek na zpracování dokumentu „Posouzení vlivu lidského činitele“, vydalo Ministerstvo životního prostředí v roce 2007 samostatný metodický pokyn [1]. Ten je sice podle preambule určen především správním úřadům, nicméně má napomoci také právnickým a podnikajícím fyzickým osobám, a kontrolním orgánům, které budou provádět inspekce podle zákona o prevenci závažných havárií. Pro svou univerzálnost však může být dobrou pomůckou také pro podniky a to i ty, které nespadají pod dikci zákona o prevenci závažných havárií. Výhodou metodického pokynu je to, že v sobě integruje několik obecně uznávaných přístupů používaných pro posuzování spolehlivosti a chybování člověka v pracovních systémech. Vliv lidského činitele na bezpečnost a spolehlivost pracovního systému se posuzuje v souvislosti s událostmi a procesy, které mohou vést ke vzniku a rozvoji nežádoucí situace či havárie. V procesním průmyslu se jedná o možné iniciační události, přechodové stavy a řízené procesy, do kterých může lidský činitel přímo anebo nepřímo vstupovat, a to prostřednictvím výkonu kontroly nebo řízení objektů nebo zařízení, ve kterých může ke vzniku uvažované závažné havárie dojít. V jiných sférách, např. v bankovnictví, se pak může jednat například o provádění finančních operací prostřednictvím počítače či práci v call centrech, kde může snadno vzniknout lidská chyba vlivem nepozornosti, přehlédnutí či únavě. Vzniklé ekonomické škody pak mohou být značné a ne vždy se podaří dopátrat pravých příčin. V praxi se pak často setkáváme s pouhým konstatováním, že příčinou bylo osobní selhání příslušného člověka, který je následně tvrdě sankcionován. Tento způsob vyšetřování příčin a přijímání nápravných (a represivních) opatření dokládá naprostou neznalost či ignoraci faktu, 35

JOSRA 01/2008 Květen 2008 že skutečné příčiny, tzv. kořenové příčiny, je vždy nutné hledat v systémových nedostatcích, které chování člověka determinují. Efektivnost prováděných pracovních činností ve všech oblastech lidského konání je totiž určována vzájemnou, složitou integrací nejrůznějších faktorů. Jedná se především o faktory individuální (tzv. osobnostní determinanty), faktory spojené s podnikovou kulturou a v neposlední řadě také faktory celospolečenské.

Vymezení základních tématických okruhů Jelikož spolehlivost lidského činitele představuje složitý a komplexní systém, zaměřuje se zmíněný metodický pokyn pouze na jeho nejdůležitější části, které ve článku 2 jsou blíže definovány a vymezeny. Jedná se o vymezení základních tématických okruhů, které je pro správné provedení posouzení vlivu lidského činitele na daný objekt, zařízení či činnost nutno pochopit. Základní rámec posouzení vlivu lidského činitele na bezpečnost pracovního systému představuje vymezení rozsahu možného vlivu lidského činitele, který je nutno posuzovat v souvislosti s událostmi a procesy, které mohou vést ke vzniku a rozvoji nežádoucí situace, havárie apod. V tomto kontextu se proto jedná o možné iniciační události, přechodové stavy a řízené procesy, do kterých může lidský činitel přímo anebo nepřímo vstupovat, a to prostřednictvím výkonu kontroly nebo řízení zařízení či činností, ve kterých nebo při kterých může ke vzniku uvažované nežádoucí situace dojít. Posouzení spolehlivosti lidského činitele – jedná se o analytický proces, který vychází z dokonalé znalosti systému, tj. objektů, zařízení, činností, identifikovaných zdrojů rizik, pracovních pozic a profesí vykonávajících příslušnou činnost a způsobilosti pracovníků k jejich výkonu. Pomocí příslušných analýz jsou zjišťovány klíčové prvky rozhraní mezi člověkem a technickým systémem (interface) a jejich vzájemné interakce. V tomto smyslu je vždy klíčovým problémem nalézt pomyslnou hranici, kde končí úloha stroje/techniky a začíná role člověka. Rozhodující úlohu člověka je nutno dokonale poznat a popsat. Posouzení chybování lidského činitele – jedná se o proces, vycházející z identifikace a analýzy vzniklých chyb. Chyba lidského činitele je přitom charakterizována jako okamžitý stav, který vznikl selháním člověka, přičemž tato chyba může vést přímo ke vzniku nežádoucí události. Selhání lze tedy proto chápat jako odchylku od žádoucího stavu, který je popsán v příslušné dokumentaci (výkonový harmonogram, popis práce apod.). Obecně se však nejčastěji používá uznávaná definice, kterou navrhl Reason, která praví, že „lidská chyba je obecně použitelný výraz, který zahrnuje všechny události, kde plánovaný sled mentálních nebo fyzických činností nedosahuje zamýšleného výsledku a jestliže tato selhání nemohou být připsána na vrub intervenci nějakého náhodného působení“. Z toho vyplývá, že chyba je založena na nedosažení výsledku či cíle a chybování tedy představuje sekvenci přímo souvisejících chyb nebo proces, kdy nepravidelně v čase vznikají chyby bez vzájemné souvislosti. Chybovat může jedinec nebo i celý kolektiv. Každá chyba vzniká na základě působení určitých negativních vlivů – příčin. Pro posouzení chybování lidského činitele je proto nutno provést detailní identifikaci chyb a příčin selhání [10]. Identifikace chyb – jedná se o proces zjišťování organizačních chyb a chyb člověka, které jsou chápány především jako selhání schopnosti řídit a obsluhovat zařízení s rizikem nežádoucí události či havárie. Tato schopnost má zásadní význam jak pro plně automatizované výrobní systémy, technologie a zařízení, tak pro ty, které vyžadují značný podíl manuální obsluhy. Ačkoli se ve většině případů jedná o manuální obsluhy ve výrobních provozech, např. ovládání ventilů apod., přesto lze za manuální obsluhu považovat také používání PC při řízení výrobních procesů či provádění bankovních operací, během kterých je

36

JOSRA 01/2008 Květen 2008 nutno manuálně zadávat příslušné hodnoty, vyplňovat dotazníky, potvrzovat vykonání požadovaných operací apod. Chybování a selhání lidského činitele a jejich dopad na bezpečnost (tj. kauzální souvislost se vznikem havárie nebo negativní ovlivnění průběhu mimořádné události) by měly být pečlivě a opakovaně posuzovány, prověřovány a zaznamenávány. Pokud se hovoří o možných chybách a selháních lidského činitele, uvádí metodický pokyn výčet nejčastěji se vyskytujících chybových módů, které vycházejí z odborných prací. Nejvýznamnější druhy lidských chyb, se kterými se můžeme setkávat při obsluze zařízení, či při výkonu stanovených činností jsou především:

chyby, kterým lze předejít lepším školením nebo pokyny, tj. osoba, která se chyby dopustila, nevěděla, co má dělat,

chyby, kterým šlo předejít lepší motivací, tj. osoba, která se chyby dopustila, věděla, co má dělat, ale neudělala to, protože se rozhodla to neudělat,

chyby způsobené nedostatkem fyzických nebo duševních schopností,

chyby způsobené sníženou pozorností, nebo její krátkodobou ztrátou.

Identifikace příčin selhání – jedná se o jednu z nejobtížnějších partií posouzení vlivu lidského činitele na bezpečnost pracovního systému, protože směřuje k predikci něčeho, co se ještě nestalo (chyba), ale zároveň jsou zjišťovány faktory, které mohou k této chybě za stávajícího stavu a podmínek někdy v budoucnu vést [10].

Preventivní opatření ke zvýšení spolehlivosti lidského činitele v podniku Velmi důležitý je také článek 3 zmiňovaného metodického pokynu, který je věnován rozsahu navrhování a způsobu provádění preventivních opatření směřujících ke zvýšení spolehlivosti lidského činitele a to v kontextu na jednotlivé analyzované oblasti. Základním preventivním opatřením ke zvýšení spolehlivosti lidského činitele na základě provedené kategorizace systému člověk – stroj musí být stanovení minimálních požadavků a nároků na:

člověka (schopnosti, znalosti, výkonnost, odolnost, zdravotní stav, osobnostní faktory apod.),

pracovní prostředí (nároky na jednotlivé faktory a jejich komplexní působení, minimální standardy velínů a dispečinků, optimalizace limitů jednotlivých faktorů apod.),

pracovní podmínky (režim práce a odpočinku, směnnost, motivace, řízení, kontrola),

sledování sociálních a mimopracovních faktorů,

řešení problémů v souvislosti s výsledky subjektivního hodnocení pracovníky,

vyšetřování havárií a nehod (i bez následků) s ohledem na vliv lidského činitele a jejich promítnutí do bezpečnostních systémů a preventivních opatření,

optimalizaci technických a ergonomických parametrů softwaru a hardwaru.

Preventivní opatření, která by měla vyplývat z provedených analýz úkolů a činností, by měla především řešit problémy vyplývající z obsahové stránky provozních dokumentů při současném posouzením reálného stavu. Jedná se tedy o definování následujících druhů opatření, mezi které patří:

37


změny v pracovních postupech (odstranění zjištěných nejasností, odporujících si skutečností, dvojsmyslností či nesrozumitelných příkazů apod.),

změny v organizaci práce (úprava organizačních schémat, personálního zajištění, koordinace mezi pracovníky, zodpovědnosti, optimalizace pracovních činností, rychlost provádění dílčích úkolů apod.),

změny v materiálně – technickém zajištění podmíněné potřebami vyplývajícími z charakteru používaných zařízení nebo potřeb provozního personálu, (zajištění prvků pasivní ochrany, technických doplňků, chybějících částí zařízení, komunikačních prostředků, osvětlení, krytů apod.),

změny v ovládání (nahrazení zásahů člověka vhodnou automatizací apod.) a

zabezpečení potřebných lidských zdrojů apod.

Část věnovaná zjištění osobnostních determinant spolehlivosti lidského činitele, která by měla tvořit součást analýzy LČ, by měla umožňovat rozkrýt slabá místa v personálním zajištění na příslušných kritických pracovních pozicích. Tato analýza je cílená a měla by odhalovat osobnostní charakteristiky konkrétních pracovníků. Tyto charakteristiky by měly být následně porovnány s osobnostními předpoklady stanovenými pro příslušné pozice a srovnáním by mělo být určeno, zda:

byl výběr příslušných pracovníků podle jejich osobnostních charakteristik proveden správně a byly uplatněny požadavky výběru,

příslušní pracovníci nevykazují výrazné odchylky od předepsaných determinant,

jsou osobnostní předpoklady stanovené pro výkon na příslušných pozicích vhodně nastaveny,

jsou příslušní pracovníci podrobeni průběžné systematické péči, školení, tréninku, přezkušování apod.,

je průběžně zjišťována zpětná vazba od pracovníků na kritických pracovních pozicích.

Závěr Lidský činitel je pojem, se kterým se v poslední době můžeme stále častěji setkávat jak v odborných pracích, tak i v médiích. Přesto však nebyl doposud spolehlivě a jednoznačně definován. Ačkoli různé prameny jej definují různě, u nás se ustálila definice, že se jedná o „soubor vlastností a schopností člověka, posuzovaných především z hledisek psychologických a fyziologických, které vždy nějakým způsobem v dané situaci ovlivňují výkonnost, efektivnost a spolehlivost pracovního systému“. Je potřeba pamatovat na to, že pojem lidský činitel se nevztahuje pouze na člověka samotného, ale že jako zvláštní faktor determinuje úroveň bezpečnosti (jak v podniku, tak i ve společnosti) a současně integruje i úroveň podnikové kultury, kultury bezpečnosti a celospolečenské kultury. Pro managery firem by proto mělo být nezbytné, aby se tímto fenoménem zcela vážně zabývali, neboť je to právě člověk, který tvoří nejslabší článek pomyslného řetězu, jehož pevnost vyjadřuje míru (sílu) bezpečnosti při provozovaných činnostech. Je na místě si připomenout, že selhání člověka způsobuje více než 80% všech nestandardních, nežádoucích stavů. Proto je nutné důkladně analyzovat všechny aspekty tohoto faktoru a na základě výsledků příslušných analýz provádět preventivní opatření za současné reflexe na skutečnost, že bezpečnost pracovního systému je dána především spolehlivostí lidského činitele.

38


Literatura Metodický pokyn odboru environmentálních rizik Ministerstva životního prostředí k rozsahu a způsobu zpracování dokumentu „Posouzení vlivu lidského činitele na objekt nebo zařízení v souvislosti s relevantními zdroji rizik“ podle zákona č. 59/2006 Sb., o prevenci závažných havárií. Věstník MŽP, 2007, č. 2. [2] CHUNDELA, L. (1983). Ergonomie. Praha : ČVUT. [3] ČSN EN 61511: Funkční bezpečnost – Bezpečnostní přístrojové systémy pro sektor průmyslových procesů. Praha : Český normalizační institut, 2005. [4] DRAHTEN, H.; HERMANN, B. (2007). Relevant characteristics of the human system as determining factors for the man-machine-interface in process platns. In OECD-CCA Proceedings from Workshop on Human Factors in Chemical Accidents and Incidents. [5] DORNER, D. (1989). The Logic of Failure: Recognizing and avoiding error in complex situations. [6] WANDKE, H. (2004). Einfuhrung in die Ingenieurpsychologie (unv. Vorlesungsskript). [7] TIMPE, K. P. (1999). Verantwortung und Fuhrung in Mensch-Maschine-Systemen. Berlin : TU. [8] BAILEY, R. W. (1989). Human Performance Engineering. [9] Zákon č. 59/2006 Sb. o prevenci závažných havárií. [10] SKŘEHOT, Petr (2006). Spolehlivost lidského činitele[on-line]. Portál BOZPinfo, 7. 8. 2006 [cit. 2008-03-08]. Dostupný na www: . [1]

39


1.6. MODERNÍ METODY V HODNOCENÍ ERGONOMICKÝCH RIZIK MODERN METHODS FOR THE EVALUATION OF ERGONOMIC RISKS Alena Valečková 1 1

Státní zdravotní ústav Praha, [email protected]

Abstrakt Moderní metody pro hodnocení ergonomických rizik jsou nástrojem posturální analýzy a umožňují včasnou identifikaci a komplexní hodnocení rizika poškození muskuloskeletálního aparátu. Mezi moderní metody patří metoda RULA („Rapid Upper Limb Assessment“) a metoda REBA („Rapid Entire Body Assessment“). Tyto metody se mohou stát jednou z důležitých součástí v prevenci muskuloskeletálních onemocnění, jsou rychlé, jednoduché a levné, proto by bylo přínosné a žádoucí, aby byly standardně používány v České republice při hodnocení ergonomických rizik při práci. Klíčová slova: muskuloskeletální onemocnění, metody, RULA, REBA, hodnocení rizik, ergonomie

Abstract Modern methods for ergonomic risks evaluation are tool for postural analyses and make possible timely identification and complex risk evaluation of injuries of musculoskeletal apparatus. Among these modern methods belongs the method RULA (Rapid Upper Limb Assessment), REBA („Rapid Entire Body Assessment“) and complex method for evaluation ergonomic risks. New methods could become one of the important part of prevention musculoskeletal disorders. They are quick, simple and cheap, therefore it could be advantageous and desirable to used them standardly in the Czech republic for evaluation of ergonomic risks at work. Keywords: musculoskeletal disorder, RULA, REBA, ergonomic risk Muskuloskeletální onemocnění (MSDs) představují v Evropě nejběžnější zdravotní potíže související s prací a v roce 2005 tvořily celkem 53 % všech uváděných zdravotních problémů spojených s prací (1) v 15 zemích Evropské unie (EU). MSDs prezentují skupinu onemocnění postihující svaly, klouby, šlachy, vazy, nervy, kosti a lokalizovaný oběhový systém. MSDs jsou závažným problémem s rozsáhlými celospolečenskými, zdravotními, sociálními i ekonomickými důsledky. Jejich výskyt trvale stoupá. MSDs jsou v zemích EU nejčastěji se vyskytující příčinou nemocí z povolání, v České republice (ČR) dle údajů Národního registru nemocí z povolání představovaly v roce 2007 téměř 50 % všech hlášených nemocí z povolání. Na jejich vzniku se podílí celá řada faktorů – fyzikální, biomechanické, organizační, psychosociální či individuální. Opakovaná a nadměrná expozice pracovníků ergonomickým rizikům (např. práci ve fyziologicky nevhodných pracovních polohách, vystavení vysokým

40

JOSRA 01/2008 Květen 2008 počtům repetitivních pohybů či manipulaci s nadlimitními břemeny) je jednou z významných příčin nepříznivého trendu MSDs. K řešení problematiky MSDs je potřeba dle nejnovějších výzkumů integrovaný, multidisciplinární systém řízení zahrnující komplexní systém prevence rizik, aplikaci vhodných metod na bázi dozoru a zavedení správné praxe v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Implementace ergonomických principů, tj. identifikace ergonomických rizik, jejich analýza, návrhy a realizace řešení a následné vyhodnocení efektivity opatření, může významně redukovat počet MSDs. Standardně používané metody v ČR, např. integrovaná elektromyografie, tenzometrie, biomechanické modely hodnocení, dotazníkové či pozorovací metody, nejsou schopny komplexně hodnotit veškerá ergonomická rizika a některé z nich jsou postaveny na subjektivním hodnocení zátěže. Zavádění moderních metod v oblasti hodnocení ergonomických rizik, které zjednoduší a usnadní hodnocení rizika MSDs a umožní ucelené hodnocení různých rizikových faktorů práce je tedy nezbytné. Prosazování těchto metod je také podpořeno požadavkem na metodologické sjednocování posuzování jednotlivých rizikových faktorů práce mezi státy EU. Nabízí se využití moderních metod používaných v zahraničí, umožňujících komplexní ergonomickou analýzu a to metody RULA a REBA. Metoda RULA („Rapid Upper Limb Assessment“) byla vyvinuta ergonomy z Univerzity v Nottinghamu (2) a slouží k rychlému a systematickému hodnocení rizika poškození muskuloskeletálního aparátu se zřetelem na horní končetiny. Tato metoda byla v zahraničí použita zejména pro hodnocení onemocnění horních končetin vznikajících v souvislosti s prací (3) a k hodnocení pracovních poloh (4, 5). Metoda REBA („Rapid Entire Body Assessment“) systematicky hodnotí muskuloskeletální aparát (6) a vychází z metodiky RULA. V zahraničí byla metoda REBA využita pro hodnocení ergonomických rizik při práci se zobrazovacími jednotkami (7) a pro hodnocení rizik u pracovníků ve zdravotnictví (8). Obě tyto metody jsou nástrojem posturální analýzy hodnotící biomechanické a polohové zatížení jednotlivých částí těla. Tělo je rozděleno na segmenty za účelem individuálního bodování ve vztahu k rovinám pohybů. Identifikace rizikových poloh je pro hodnocení velice důležitá. Může se jednat o pracovní polohy, které jsou z fyziologického hlediska nepříznivé, nebo které pracovník zaujímá po většinu pracovní směny. U metod RULA a REBA jsou bodově ohodnoceny polohy jednotlivých částí těla (paže, předloktí, zápěstí, krk, trup a dolní končetiny) s ohledem na odklon od neutrální polohy. U každé části těla jsou popsány tzv. základní polohy k získání základního skóre. Jedná se o různý rozsah flexí a extenzí, které jsou vzestupně bodovány se vzrůstajícím odklonem od neutrální polohy. Jsou zde uvedeny rovněž popisy poloh k získání dodatečných bodů tzv. proměnného skóre (např. rotace a úklony). Do výsledného hodnocení je zahrnuta také hmotnost manipulovaného břemene (skóre zátěž – síla) a vliv statické polohy při práci (skóre užívané u svalů, skóre aktivity). REBA navíc zohledňuje vliv techniky uchopení při manipulaci s břemenem (skóre uchopení). K zaznamenávání a skórování poloh jednotlivých částí těla je možné využít tabulky se zobrazenými popisy poloh či dostupné softwarové programy (Metoda RULA je volně přístupná na internetové adrese: www.rula.co.uk). Získané body pro jednotlivé části těla (základní a proměnné skóre) spolu s dalšími započítávanými typy skóre (např. skóre zátěž – síla) jsou vkládány postupně do příslušných tabulek a výsledkem je tzv. celkové RULA či REBA skóre zohledňující míru rizika a naléhavost nápravných opatření. Hodnocení rizika má

41

JOSRA 01/2008 Květen 2008 kategoriální, semikvantitativní charakter a metody umožňují odpovědět na otázku, zda se při práci vyskytuje ergonomické riziko a zda je třeba preventivně zasáhnout. Tyto metody pro hodnocení ergonomických rizik při práci zatím nejsou v České republice používány. Bylo by však přínosné a žádoucí, aby byly zavedeny do praxe, protože představují jednu z důležitých součástí v prevenci MSDs. Jedná se o metody rychlé, jednoduché, levné, vyžadující pouze tužku a papír a umožňující hodnotit kombinace různých rizikových faktorů, z nichž některé nemohou být stávajícími metodami vůbec měřeny a hodnoceny. Moderní metody v hodnocení ergonomických rizik jsou součástí metodického materiálu, který byl v roce 2007 vydán Národním referenčním pracovištěm pro fyziologii a psychofyziologii práce Centra pracovního lékařství Státního zdravotního ústavu v Praze pod názvem „Ergonomické checklisty a nové metody práce v hodnocení ergonomických rizik“ (9). Zaměstnavatelé a dozorové orgány mají tedy připravené veškeré podmínky k tomu, aby mohly moderní metody využít a pracovat s nimi. Aktualizovaná verze metodického materiálu je volně dostupná na internetové adrese: http://www.szu.cz/uploads/documents/cpl/pracovni_prostredi/Ergonomicke_checklisty_unor2 008.pdf.

Reference 1.

European Agency for Safety nad Health at Work. Why is it an EU issue? [online]. [cit. 17. 3. 2008]. Dostupné z: .

2.

McAtamney L. – Corlett E. N. RULA: a survey method for the investigation of work-related upper limb disorders. Applied Ergonomics, April 1993, vol. 24, no. 2, s. 91–99.

3.

Massaccesi M., et al. Investigation of work-related disorders in truck drivers using RULA method. Applied Ergonomics, July 2003, vol. 34, no. 4., s. 303–307.

4.

Kilroy N. – Dockrell S. Ergonomic intervention: its effect on working posture and musculoskeletal symptoms in female biomedical scientists. British Journal of Biomedical Science, 2000, vol. 57, no. 3, s. 199–206.

5.

Gandavadi A. – Ramsay J. R. E – Burke F. J. T. Assessment of dental student posture in two seating conditions using RULA methodology – a pilot study. British Dental Journal, November 2007, vol. 203, s. 601–605.

6.

Hignett S. – McAtamney L. Rapid Entire Body Assessment. Applied Ergonomics, April 2000, vol. 31, no. 2, s. 201–205.

7.

Pillastrini P., et al. Evaluation of Two Preventive Interventions for Reducing Musculoskeletal Complaints in Operators of Video Display Terminals. Physical Therapy, May 2007, vol. 87, no. 5, s. 536–544.

8.

Janowitz IL., et al. Measuring the physical demands of work in hospital settings: design and implementation of an ergonomics assessment. Applied Ergonomics, September 2006, vol. 37, no. 5, s. 641–658.

9.

Hlávková J., Valečková A. Ergonomické checklisty a nové metody práce při hodnocení ergonomických rizik. Praha: SZÚ, 2007. 88 s. ISBN 978-80-7071-289-4.

42


1.7. METHODOLOGY OF RISK ASSESSMENT IN MACHINARY METODOLOGIE HODNOCENÍ RIZIK VE STROJÍRENSTVÍ Ing. Petr Blecha, Ph.D. 4

Abstract The contribution deals with the problem of safety assurance in machinery in accordance with the requirements of the Directive 2006/42/EC of the European parliament and of the Council of 17 May 2006 on machinery, and amending Directive 95/16/EC (recast), replacing the Directive 98/37/ES. A new method of risk assessment in machine tools is presented, applying the system approach to hazard identification and to analysis and evaluation of risks associated with machinery, in accordance with the relevant Czech and EU legislation. Keywords: Risk analysis, Risk assessment, Risk management

1. Introduction In order to reduce the social costs induced by great number of injuries caused during work with machinery, a key component of engineering industry, many legal regulations of the European Community dealing with safety of machines and machinery binding both for producers and users continue to come into force. As the current development of science and technology is much faster than the legislation process, it is not possible to specify quite accurately and concretely the legal requirements on safety of individual products. In this environment, the suppliers of machinery must comply with ever-increasing and dynamically changing requirements and so continuous monitoring of the relevant legislation and standards is essential.

2. Review of occupational accident occurrence in the Czech Republic According to statistical data from 2005, trends of overall occupational accident occurrence and occupational fatalities in the Czech Republic were different. The values of occupational fatalities indicators significantly decreased compared to 2004, while the overall occupational accident occurrence showed slight increase [8]. In 2005, there were 82 042 cases of incapacity to work due to occupational accidents reported in the Czech Republic. These accidents resulted in 3,702 mil calendar days of incapacity to work in total. The average length of incapacity to work due to occupational accident was 45.13 calendar days, which means that 10 143 people were absent from work each day on average as a result of occupational accidents 164 fatal occupational accidents were reported in the Czech Republic in 2005, of which 48 occurred in the sector of processing industry. Selected sources of occupational accidents resulting in incapacity to work longer than 3 days:

Material, loads, objects

38.6% of cases

4

Director of Institute of Production Machines, Systems and Robotics, Faculty of Mechanical Engineering, Brno University of Technology, E-mail: [email protected], www.fme.vutbr.cz

43


Working areas Equipment and tools Machines

28.4% of cases 9.5% of cases 8.3% of cases

Selected sources of fatal occupational accidents:

Working area Material, load, objects Elevators and transporters Machines Electricity

18.3% of cases 17.2% of cases 4.1% of cases 3.6% of cases 3.0% of cases

Selected causes of occupational accidents:

Incorrectly or insufficiently estimated risk Loss of control over machines Insufficient personal qualifications Slipping, tripping, fall of persons Movement of body under or with physical load Breaking, snapping, material destruction Overfill, overturn, evaporation, emissions Defective or unfavourable state of the source of injury Application of dangerous work methods Endangering by other persons

57.8% of cases 47.2% of cases 31.8% of cases 17.6% of cases 12.6% of cases 4.9% of cases 3.2% of cases 1.7% of cases 1.5% of cases 1.9% of cases

(individual causes overlap, therefore the sum is not 100%). The above listed causes of occupational accidents advert to key significance of thorough risk assessment for development of a virtually safe machine. It is mainly the stages of identification and analysis of hazards and evaluation of risks associated with these hazards that are crucial for precise risk assessment. The current legislation and standardization specify the general procedure of the risk assessment process, not describing the method of realization of its individual stages. Besides, identification and analysis of hazards and estimation of their risk is done subjectively. For some types of machinery, manufacturers may use the type C standard containing a list of serious hazards; however, it usually does not comply with the current requirement on identification of hazards during the whole life cycle of the machinery. Therefore, the problem of risk assessment lies in the absence of methodology for hazard analysis and risk estimation that would increase the objectiveness of the results and support the fulfilment of all current legal requirements.

3. Hazard analysis and risk evaluation A number of simple or more complex methods of hazard analysis and risk estimation are available (Checklist, Safety Review, Fault Tree Analysis, Event Tree Analysis, Failure Mode and Effect Analysis, Hazard Operation Process, Human Reliability Analysis, Preliminary Hazard Analysis, What - If Analysis, Meta-Quality Deployment etc.) [3]. Each of these methods has been developed for specific conditions of different cases of their application and therefore can not be used universally. The following methods may be more or less applied in the process of risk estimation in machinery:

Checklist – in hazard analysis, checklist is for example the list of serious hazards presented in type C standard of the specific machinery.

Failure Mode and Effect Analysis – a part of this method dealing with system analysis may be used during hazard analysis of machinery. 44


What - If Analysis – when analyzing the hazards in machinery, we can apply this method for identification of hazards connected with the activity of operating personnel.

Method Organised for a Systematic Analysis of Risk – when analyzing the hazards in machinery it is also convenient to see the equipment as a set of subsystems with interactive relations.

Meta-Quality Deployment – when analyzing the hazards in machinery it is suitable to apply system approach to analysis of potential failures and their causes.

It turned out that a new methodology is needed for successful realization of risk assessment process in machine tools that would integrate the advantages of the above-listed methods and would apply system approach to the solution of this fundamental process.

4. Methodology of risk assessment The following sections present the newly-developed system methodology for assessment of risks and determination of necessary preventive measures.

4.1 Planning of risk analysis and assessment Risk analysis planning is a task of strategic management of an enterprise. The policy of risk perception must be clarified on the level of top management. The strategic risk management must provide determination and approval of limits of risk levels for evaluation of their seriousness, categories of probability of risk occurrence and tables of risk significance. Besides, it is necessary to gather information on the current state of the art of science and technology, solutions of safety risks in comparable products, information on previous occurrences of risks (i.e. accident occurrence) in similar equipment and to prepare the risk estimation graph.

Fig. 1 Example of block diagram 45


4.2 System analysis of machinery System analysis [1] of machinery is based on creation of its block diagram on suitable level of resolution (Fig. 1), which shows all relevant interactions between its individual elements (subsystems). In the following step, this block diagram together with the ČSN EN ISO 121001 standard are used for determination of all relevant hazards associated with the machine and the main dangerous areas of the analyzed machine are marked out.

4.3 Determination of limit values of machinery Limit values represent the limit possibilities of the machine or staff: Limits of use specify the intended use including various operational states of the machine, phases of use and various intervention processes during operation. Any reasonably foreseeable misuse should be also taken into consideration. Spatial limits include range of movements, space for installation and maintenance of the machine, man-machine interface and machine-power supply interface. Time limits include the expected service life of the machine, considering its intended use, and components used (i.e. tools, wear of parts, electrical components).

4.4 Identification of hazards Identification of hazards in machinery is performed in accordance with the Czech technical standards ČSN EN 1050 [6], ČSN EN ISO 12100-1 [4] and ČSN EN ISO 12100-2 [5] for the whole life cycle of the machine, which includes:

Construction activities, Transport activities, Assembly, installation, putting into operation, Setting up, staff training/programming and/or change of process, Operational activities, Cleaning and maintenance activities, Troubleshooting, Taking out of service and dismounting, disposal. No hazard

Fig. 2 Example of risk estimation graph 46


4.5 Risk estimation It is convenient to estimate the level of risk with the use of risk estimation graph (Fig.2.) for all identified significant hazards from the “List of significant hazards”. If the hazards arise at more places within the machinery, it is necessary to perform the estimation of risk for all places of their occurrence in separate forms. The first estimation of risks is carried out for the case when no preventive risk-reducing measures are applied.

4.6 Proposal of risk-reducing measures This step is performed in accordance with the requirements of ČSN EN ISO 12100-1 (iteration method). First, the built-in design measures are proposed, followed by safeguard measures reducing the risks, and information for users is provided. Each proposal of a measure must include a detailed written description of the risk reduction method.

4.7 Estimation of residual risk After every proposal of a risk-reducing measure, the residual risk must be estimated (see 6.5).

4.8 Risk evaluation Each of the estimated risks must be evaluated and classified as acceptable or unacceptable. It is necessary to bear in mind that total elimination of risk is not possible. If the level of risk is not acceptable, further risk-reducing measures must be proposed (see 6.6).

4.9 Information on residual risks The hazards, whose risk can not be totally eliminated through construction and safeguard measures, must be listed in information on residual risks.

5. Documentation of the risk assessment process The output of the risk assessment process in accordance with the proposed system methodology is the following documentation:

Information on limit values of the machinery Block diagram of the machinery (fig. 1) List of relevant hazards (in table format) List of dangerous areas (in table format) Analysis of significant hazards (in table format) List of significant hazards (in table format) Estimations of risks of serious hazards (in separate forms – tab. 1) List of measures built in machine design (in table format) List of applied safeguards and additional protective measures (in table format) List of safety warnings on the machine (in table format) List of warnings in the instruction manual in table format) List of further measures that were taken (in table format) Protocol on risk evaluation Information on residual risks

47

JOSRA 01/2008 Květen 2008 Tab. 1: Form for estimation of risk associated with serious hazard

6. Conclusion The proposed system methodology of risk assessment objectifies to a great extent the identification of hazards and estimation of risks. At the same time, it supports realization of risk analysis in all phases of life cycle of a machine. Working with the block diagram showing interactions between individual subsystems and elements, the methodology increases transparency of the whole risk evaluation process, thus enabling even the persons not directly involved in the machinery development to perform risk evaluation on highly professional level.

Acknowledgements This research was supported by the Ministry of Education, Youth and Sports of the Czech Republic (program 1M Research centres, project 1M0507 "Research of Production techniques and technologies").

References [1]

MAREK, J. How to go further in designing methodology of machine tools? In Proceedings of AEDS 2006 Workshop. Pilsen : University of West Bohemia, 2006. S. 81–88. ISBN 80-7043-490-2. 48

JOSRA 01/2008 Květen 2008 [2]

[3] [4] [5] [6] [7]

[8]

MAREK, J. Management of risk at design of machining centres. In Proceedings of Machine Tools, Automation and Robotics in Mechanical Engineering. Praha : ČVUT, 2004. S. 91-98. ISBN 80-903421-2-4. PALEČEK, M. a kol. Postupy a metodiky analýz a hodnocení rizik pro účely zákona č. 353/ 1999 Sb., o prevenci závažných havárií. Praha : VÚBP, 2000. ČSN EN ISO 12100-1:2004 - Bezpečnost strojních zařízení - Základní pojmy, všeobecné zásady pro konstrukci - Část 1: Základní terminologie, metodologie. ČSN EN ISO 12100-2:2004 - Bezpečnost strojních zařízení - Základní pojmy, všeobecné zásady pro konstrukci - Část 2: Technické zásady. ČSN EN 1050:2001 Bezpečnost strojních zařízení - Zásady pro posouzení rizika. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/42/ES ze dne 17. května 2006 o strojíních zařízeních a o změně směrnice 95/16/ES (přepracované znění) (Text s významem pro EHP). Úřední věstník Evropské unie, 2006, č. L157/24 CZ. Pracovní úrazovost v České republice v roce 2005. Praha : Český statistický úřad, 2006.

49


2.

NERECENZOVANÁ ČÁST

2.1. INTERPROTEC 2008 BUDE SKUTEČNĚ MEZINÁRODNÍ INTERPROTEC 2008 WILL BE REALLY INTERNATIONAL Veletrhy Brno, a.s.

Abstrakt Letošní ročník 9. mezinárodního veletrhu prostředků osobní ochrany, bezpečnosti práce a pracovního prostředí INTERPROTEC, který proběhne na brněnském výstavišti ve dnech 13. až 16. května, si svůj přívlastek mezinárodní zaslouží letos ještě více než v minulých ročnících. Zúčastní se ho totiž vystavovatelé z 11 zemí. INTERPROTEC je součástí Středoevropských bezpečnostních veletrhů Brno 2008 společně se čtrnáctým ročníkem Mezinárodního veletrhu požární a bezpečnostní techniky a služeb PYROS/ISET. Klíčová slova: Interprotec, bezpečnost práce, ochranné pomůcky, veletrh, Veletrhy Brno

Abstract The International Fair of Personal Protective Equipment, Health and Safety at Work INTERPROTEC is giong to take place as usual in Brno in 13 – 16 May. 2008. Jointly with INTERPROTEC the International Fair of Security Technology and Services ISET and the International Fair for Fire Fighting Equipment PYROS are staged. At the past run of the above fairs altogether 282 firms from 11 countries offered their products and the show was attended by more than 26 000 visitors from 49 countries. Keywords: Interprotec, occupational safety, protective equipment, fairs

Úvod Letošní ročník 9. mezinárodního veletrhu prostředků osobní ochrany, bezpečnosti práce a pracovního prostředí INTERPROTEC, který proběhne na brněnském výstavišti ve dnech 13. až 16. května, si svůj přívlastek mezinárodní zaslouží letos ještě více, než v minulých ročnících. Zúčastní se ho totiž vystavovatelé z 11 zemí. INTERPROTEC je součástí Středoevropských bezpečnostních veletrhů Brno 2008 společně se čtrnáctým ročníkem Mezinárodního veletrhu požární a bezpečnostní techniky a služeb PYROS/ISET.

Noví vystavovatelé Svoji premiéru si letos na veletrhu INTERPROTEC odbudou vystavovatelé z Pákistánu a také z Jihoafrické republiky, zvýší se počet čínských zástupců. Ze zahraničních firem budou vystavovat mimo jiné italské firmy Industrial Starter, Siili Safety a Fabitalia, slovenská Artra, nizozemské Dreumex a Bata Industrial, francouzská Rostaing, rakouská Tempex Austria či britská Portwest Clothing. V pavilonu G1 najdete rovněž expozice devíti čínských a čtyř pakistánských firem a rovněž výrobce a obchodníky z Polska.

50

JOSRA 01/2008 Květen 2008 Z tuzemských firem budou k největším vystavovatelům patřit společnosti Klatt, Prepo-Team, Quatro D, Canis Safety, Clinitex CZ či Lemaitre Safety Products. Zajímavé a přínosné pro návštěvníky veletrhu budou jistě expozice sdružení českých výrobců a distributorů OOPP Czech Protect a České obuvnické a kožedělné asociace. Z mnoha evropských zemí budou rovněž návštěvníci veletrhu. Organizátoři totiž jako vždy v posledních ročnících zaměřili svoji pozornost na odborníky z okolních zemí a dalších tzv. nových zemí Evropské unie. „Právě na nové členské země EU se zaměřujeme v našich marketingových aktivitách,“ uvádí ředitel veletrhů INTERPROTEC a PYROS/ISET Karel Torn. „V těchto zemích získáváme také odborné návštěvníky, především potenciální zákazníky,“ dodává Torn. Pořadatelé veletrhů kromě reklamní kampaně v těchto zemích chystají specializované zájezdy na brněnské výstaviště za velmi výhodných podmínek. „Veletrhy INTERPROTEC a PYROS/ISET jsou největšími akcemi svého druhu v nových členských zemích Evropské unie a tyto zájezdy jsou hojně využívané,“ uzavírá Karel Torn.

Doprovodný program Veletrh INTERPROTEC však nejsou pouze metry čtvereční a tisíce exponátů. Důležitou roli hrají i doprovodné programy, ať již pro odborníky, či pro nejširší veřejnost. Ty vždy odrážejí aktuální témata, která hýbou oborem ochrany zdraví při práci. Letošním nejdůležitějším tématem je „Strategie Společenství pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci na období 2007 – 2012 a její naplňování na národní úrovni“. Tato strategie stanoví významné priority a cíle Evropské unie, které by se měly zásadním způsobem promítnout do národních politik a národních akčních programů členských zemí EU. Naplňování tohoto úkolu na mezinárodní i národní úrovni bude předmětem jednání konference „Společně bezpečně v Evropské unii“, které se zúčastní představitelé odborných organizací členských zemí EU, národních institucí a zástupci odborné veřejnosti. Tato konference se bude jako součást doprovodného programu veletrhu konat ve dnech 13. a 14. května a jejími organizátory jsou Akademie práce a zdraví ČR, o. p. s. a Sdružení Czech Protect. Záštitu nad konferencí převzalo Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. Další doprovodná akce, „3. ergonomická konference“ pod titulem „Uplatnění ergonomie v prevenci pracovních rizik“ vychází z hlavního tématu kampaně Evropský rok BOZP na období 2008 až 2009, kterým je právě prevence rizik. Konference se bude zabývat uplatněním poznatků ergonomie a jejich využíváním při prevenci rizik na pracovištích. Organizována je pod záštitou Evropské unie a Ministerstva práce a sociálních věcí ČR a pořádá jí Akademie práce a zdraví ČR, o. p. s. a Česká ergonomická společnost. Konference se koná ve čtvrtek 15. května. Podrobnější program obou konferencí je možno získat na webové adrese www.interprotec.cz. Na brněnském výstavišti budou také vyhlášeny výsledky soutěže „Bezpečný podnik“. Stane se tak v úterý 13. května a vítězům soutěže předá ceny ministr práce a sociálních věcí ČR Petr Nečas. Návštěvníci veletrhu z řad zájemců o bezpečnost práce mohou najít odbornou radu a pomoc v Infocentru v pavilonu G1.

Oficiální podpora veletrhu Bezpečnostní veletrhy mají podporu příslušných oficiálních míst a některých profesních a zájmových sdružení, která garantují jejich odbornou úroveň. Garanci nad veletrhem INTERPROTEC převzalo Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, spoluorganizátorem a odborným garantem je sdružení Czech Protect a dalšími odbornými garanty jsou Akademie práce a zdraví ČR o.p.s., Státní úřad inspekce práce, Institut výchovy bezpečnosti práce a

51

JOSRA 01/2008 Květen 2008 Výzkumný ústav bezpečnosti práce. Veletrh PYROS/ISET získal záštitu Generálního ředitelství Hasičského záchranného sboru ČR a osobně jeho generálního ředitele – genmjr. Miroslava Štěpána, dále pak Policejního prezidia ČR. Spoluorganizátorem a odborným garantem veletrhů PYROS/ISET je Asociace Grémium Alarm (AGA).

Registrace Od poloviny března nabízejí organizátoři veletrhů PYROS/ISET a INTERPROTEC možnost všem návštěvníkům zaregistrovat se a získat tím výraznou slevu na vstupném. Celodenní vstupenka bude zaregistrovaného návštěvníka stát namísto 200 Kč pouhých 50 Kč. Registrace bude možná na internetových stránkách www.pyros-iset.cz. Po vyplnění a odeslání registračního listu obdrží zájemce prostřednictvím e-mailové zprávy pdf soubor, který si vytiskne a při jeho předložení na pokladnách brněnského výstaviště získá vstupenku se zmíněnou slevou.

Souběžně konané technologické veletrhy Ve stejném termínu jako bezpečnostní veletrhy se na brněnském výstavišti pod hlavičkou Top Technology konají další čtyři akce. Jedná se o již 19. mezinárodní veletrh svařovací techniky WELDING a 12. mezinárodní slévárenský veletrh FOND-EX. Bez zajímavosti v této souvislosti jistě není fakt, že právě firmy z oboru slévárenství a svařování patří mezi největší odběratele ochranných pomůcek, vystavovaných na INTERPROTECu. Podruhé na výstavišti proběhnou Mezinárodní veletrh plastů, pryže a kompozitů PLASTEX a Mezinárodní veletrh technologií pro povrchové úpravy PROFINTECH. Více informací na www.interprotec.cz.

52


2.2. ZHODNOCENÍ PROJEKTU „KONTAKTNÍ MÍSTO BOZP PRO REGION HL. M. PRAHY“ EVALUATION OF PROJECT „CONTACT PLACE FOR OCCUPATIONAL SAFETY AND HEALTH IN PRAGUE REGION“ Bc. Oldřich Kolínský1 1

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v. v. i, [email protected]

Abstrakt Článek představuje průběh projektu s názvem Kontaktní místo bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro region hl. m. Prahy. V úvodní části je celý projekt představen a je popsána přípravná fáze projektu a podání návrhu projektu. V další části se zabýváme výstupy projektu a přínosy pro cílové skupiny. V závěrečné části článku hodnotíme dopad a úspěšnost projektu a zabýváme se také administrací a vedením celého projektu podle pravidel Evropského sociálního fondu. Klíčová slova: Evropský sociální fond (ESF), Projekt, BOZP, Informační systém, Internet

Abstract The article introduces development of the project under the name Contact point of safety and health at work for Prague municipality region. There is project presented, preparatory phase of the project and submitting of project proposal is described in the foreword. In next phase we are focused on project outputs and contribution for target groups. In the final part of the article we evaluate the impact and success of the project and we deal with administration and management of the project according to European Social Fund rules. Key words: European Social Found (ESF), Project, Safety and Health, Information System, Internet

Úvod a příprava projektu V průběhu roku 2005 byla vypsána grantová výzva pro předkládání projektových žádostí do operačního programu „Jednotný programový dokument pro Cíl 3 regionu hl. m. Praha“ (Adaptabilita a podnikání). V průběhu tohoto roku byly zahájeny práce na přípravě projektové žádosti. Přípravou projektové žádosti bylo pověřeno Oddělení informatiky. V první fázi přípravy projektové dokumentace bylo nejprve nutné definovat cílové skupiny, na které se projekt zaměřil. Jako cílové skupiny byly na základě analýz vytipovány cílové skupiny dvě: malé a střední podniky (MSP) a osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) působící na území hlavního města Prahy. Důvodem volby těchto skupin byl zejména fakt, že bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (BOZP) je stále v podnikatelské praxi nejen v hlavním městě Praha věnována malá pozornost. V návaznosti na tyto důvody, kdy nízká úroveň BOZP a

53

JOSRA 01/2008 Květen 2008 nedostatečná prevence, která by měla působit proti vzniku nehodových událostí, může ohrozit aktivní pracovní činnost člověka a v neposlední řadě též působí značné zatížení zdravotního a sociálního systému země, zvyšuje výdaje státního rozpočtu a nezaměstnanost, jsme navrhly řešení pomocí široce dostupného virtuálního střediska, které bude odstraňovat informační a poskytovat potřebnou informační podporu cílovým skupinám. Cílem projektu bylo vytvoření informačního systému, který by přispíval ke zvyšování úrovně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v malých a středních podnicích a u osob samostatně výdělečně činných v hlavním městě Praha. V září roku 2005 výběrová komise rozhodla o přidělení dotace pro náš projekt. Celková částka této dotace činila 1 877 712, – Kč. Projekt byl nastartován v únoru roku 2006 a ukončen v lednu letošního roku.

Realizační etapa a výstupy projektu Na realizaci projektu se od jeho zahájení až do ukončení podílelo devět pracovníků VÚBP, v. v. i. Koordinační a administrativní činnost projektu zajišťovali čtyři pracovníci: koordinátor projektu, zástupce koordinátora projektu, věcný administrátor projektu a finanční administrátor projektu. Zbývajících pět pracovníků bylo výkonným článkem týmu. Jednalo se o role redaktora webového portálu, grafik, IT specialista, programátor a právní poradce pro otázky BOZP. Celý projekt byl řízen schváleným časovým harmonogramem a byl rozdělen do devatenácti klíčových etap. Koordinační práce na projektu zahrnovala zejména první a druhá etapa projektu. V těchto etapách byly kontaktovány cílové skupiny a mapovány jejich potřeby. Dále byla vypsána dvě výběrová řízení: na dodávku informačních kiosků a na dodavatele konektivity do sítě Internet. V těchto fázích byly také podrobně rozpracovány činnosti v rámci jednotlivých klíčových aktivit. V rámci projektu jsme vytvořili pět nových produktů. Jednalo se o informační systém BOZP (složený ze sítě informačních kiosků a informačního portálu), přístup k informacím z BOZP pomocí mobilních technologií, modul dotazy/odpovědi a odborná příručka „Internet – studnice informací z bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a jak se k nim dostat“.

Informační systém BOZP Celý informační systém byl složen ze dvou komponent – informační sítě kiosků a informačního portálu. Hlavním technologickým cílem a první komponentou projektu bylo vytvoření pilotní sítě informačních samoobslužných kiosků pro podnikatele, umístěných ve vybraných institucích v rámci hl. m. Prahy. Projekt byl zaměřen na využití a aplikaci současných možností informačních a komunikačních technologií v optimální kombinaci s poskytování informací v tištěné podobě. Celý systém těchto kiosků byl centrálně řízen z hlavního terminálového serveru. Propojení informačních kiosků s centrálním terminálovým serverem bylo řešeno konektivitou do sítě Internet pomocí technologie ADSL 5. Pro správné fungování komunikace mezi informačním kioskem a terminálovým serverem bylo třeba vytvořit takové spojení, které bude korektně poskytovat službu DHCP 6. Informační kiosky potřebují pro svůj provoz právě takovéto spojení, protože se nejedná o standardní osobní počítač, ale pouze o logický počítačový obvod, který dostává příkazy a je řízen vzdáleným 5

ADSL – Asymetric Digital Subscriber Line – digitální zákaznická přípojka umožňující využívat stávající telefonní rozvody pro vysokorychlostní přenos dat.

6

DHCP – Dynamic Host Configuration Protocol – aplikační protokol rodiny TCP/IP, který se používá pro automatické přidělování IP adres koncovým stanicím v počítačových sítí.

54

JOSRA 01/2008 Květen 2008 terminálovým serverem. Kromě řízení informačních kiosků zajišťuje terminálový server celý management sítě a poskytování obsahu pro své klienty. Právě korektní „zasílání“ DHCP komunikace skrze síť Internet byl nejvážnější technický problém, se kterým jsme se v rámci realizace projektu setkali. Řešení tohoto problému nebylo jednoduché, jelikož tuto problematiku zatím ani jeden z dodavatelů technologií neřešil. Řešení tohoto problému zabralo necelé tři měsíce času. V červnu roku 2007 se celá síť informačních kiosků rozběhla již bez sebemenších problémů do ostrého provozu. Co se týče lokací, byly v informační síti umístěny kiosky dva, první ve Výzkumném ústavu bezpečnosti práce, v. v. i. a druhý v Oblastním inspektorátu práce pro hl. m. Prahu.

Obrázek č. 1: Technologické spojení informační sítě kiosků a nabízené služby Druhou komponentou informačního systému byl informační portál, který byl vystavěn pomocí redakčního systému Genesis II. Informační portál vycházel z koncepce oborového portálu BOZPinfo.cz a informačního serveru BZP.cz. Informační portál po obsahové stránce seznamuje podnikatele, jak využívat informace z oblasti BOZP, obsahuje informační zdroje z oblasti BOZP, poskytuje zpravodajství o nových právních předpisech z oblasti BOZP, informuje o aktuálních tématech, srozumitelnou formou poskytuje informace o požadavcích legislativy na zajištění BOZP v podniku pro začínající podnikatele nebo již podnikající subjekty. Kromě výše uvedeného informuje také o vzdělávacích akcích (kurzy, semináře) konaných na území hl. m. Prahy. Informační systém BOZP je dostupný nejen ze sítě informačních kiosků, ale i z obyčejného internetového prohlížeče na internetové adrese http://bzp.bozpinfo.cz/kiosek. Informační portál je rozdělen do čtyř hlavních tematických skupin:

Bezpečnost a ochrana zdraví,

Pracovní vztahy a podmínky,

55


Poradenské instituce v BOZP,

Užitečné odkazy.

První tematická skupina informuje podnikatele o problematice bezpečnosti ochrany zdraví při práci obecně, uvádí nezbytná mimina pro všechny aktéry zainteresované v oblasti BOZP (podnikatelé, OSVČ, zaměstnavatelé a zaměstnanci, koordinátoři BOZP), v neposlední řadě uvádí také informace týkající se požární ochrany. Druhá tematická skupina se zabývá pracovněprávními vztahy a kompetencemi jednotlivých organizací v této oblasti. Dále se rubrika věnuje inspekci práce a problematice související s kontrolami zaměřenými na oblast BOZP. V rubrice Poradenské instituce v BOZP je dostupný seznam poradenských pracovišť, včetně odkazů na jejich internetové stránky. Užitečné odkazy pak navedou podnikatele na jiné servery zabývající se oblastí BOZP (zejména portály BOZPinfo.cz, BZP.cz, Focal Point ČR aj.) a na internetové stránky orgánů veřejné správy (Portál veřejné správy, Státní úřad inspekce práce apod.).

Přístup k informacím z BOZP pomocí mobilních technologií V návaznosti na informační portál byla vytvořena také mobilní verze tohoto portálu. Z výsledků potřeb cílové skupiny jsme v rámci projektu vyvinuly mobilní verzi informačního portálu, který je dostupný všem uživatelům, kteří ke své práci využívají moderní mobilní komunikační prostředky /jedná se zejména o mobilní telefony umožňující provozovat datové služby, kapesní počítače, smartphones apod.). Těmto uživatelům nabízí informační portál jednoduché textové informace, které lze snadno na výše uvedených přístrojích interpretovat. Portál je stále dostupný na webové adrese http://mobil.bozpinfo.cz.

Modul dotazy a odpovědi Dalším z výstupů tohoto projektu byl modul Dotazy/Odpovědi. Pomocí tohoto modulu se mohou cílové skupiny z regionu hl. m. Prahy do projektu zapojit svými dotazy na problematiku BOZP a pracovněprávních vztahů. Na tyto dotazy byla odborníky z oblasti BOZP a pracovněprávních vztahů vypracována odpověď, která byla následně publikována na informačním portálu a zaslána tazateli emailem. Modul dotazy/odpovědi sloužil také jako hlavní prostředek pro komunikaci s cílovou skupinou. Při každém vložení nového dotazu byl uživatel vyzván, aby uvedl název společnosti, ve které je zaměstnán (pokud se jednalo o OSVČ, tak své „obchodní“ jméno), identifikační číslo a kontaktní email. Z těchto údajů byla vytvářena databáze uživatelů, která sloužila jako základní prostředek vykazování monitorovacích ukazatelů (podpořené osoby, podpořené organizace) pro poskytovatele dotace (ESF). Modul je i nadále přístupný na webové adrese http://bzp.bozpinfo.cz/kiosek/poslatdotaz/.

Odborná příručka „Internet – studnice informací z bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) a jak se k nim dostat“ Příručka obecně popisuje informační potřeby malých a středních podniků (MSP) a OSVČ, dále pak technické možnosti přístupu k síti Internet a v neposlední řadě popisuje také vybrané internetové aplikace a odborné portály zabývající se oblastí BOZP. Součástí této příručky je také rozsáhlá kapitola o efektivním vyhledávání relevantních informací a znalostí v prostředí Internetu. Koncepce příručky byla tvořena zejména s ohledem na využívání současně nejpoužívanějšího zdroje informací – Internetu. Cílem publikace bylo poskytnout přehled o informačních zdrojích o BOZP a návod, jak se efektivně orientovat v prostředí Internetu. Tým

56

JOSRA 01/2008 Květen 2008 autorů byl složen z pracovníků Oddělení informatiky Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v. v. i., příručka byla napsána v rozsahu 55 stran, byla vydána v nákladu 100 kusů a je nadále k dispozici v elektronické podobě.

Administrace a publicita projektu O administraci se starali čtyři členové realizačního týmu. Jednalo se zejména o koordinaci jednotlivě prováděných činností, jednání se zástupci dodavatelů, zástupci cílových skupina a v neposlední řadě také jednání s poskytovatelem dotace (zastoupené Národním vzdělávacím fondem). V rámci projektu byla také každé tři měsíce vytvářena monitorovací zpráva skládající se z věcné a finanční části, na základě které byla vyplácena požadovaná částka z dotace. Po celou dobu řešení, jsme se také zabývali publicitou projektu. Publicita se zaměřuje zejména na to, „aby bylo o projektu slyšet“. V této souvislosti jsme vyrobili oficiální webové stránky, které informovali a nadále informují o celém projektu. Stránky jsou dostupné zde: http://www.vubp.cz/kontaktni_misto.php. O projektu jsme referovali na odborných konferencích a seminářích, publikovali jsme články ve sbornících z konferencí, v tištěných i elektronických periodicích. Kromě těchto výstupů byla cílová skupina o projektu informována také formou plakátů, letáků a vizitek.

Závěr V lednu letošního roku jsme úspěšně prošli závěrečnou kontrolou poskytovatele dotace, který konstatoval, že projekt je uskutečňován a veden bez jakýchkoli nedostatků a procesních chyb. K poslednímu lednu letošního roku byl tedy projekt úspěšně zakončen. V rámci Oddělení informatiky VÚBP, v. v. i. šlo o první projekt řešený z finančních prostředků EU. Standardní provoz všech komponent informačního systému byl spuštěn v červnu 2007. V listopadu 2007 byla následně vydána i odborná příručka. Od července 2007 do ukončení projektu bylo podpořeno celkem 321 subjektů, 185 osob a 136 organizací. Tyto subjekty byly vykázány do monitorovacích ukazatelů, pomocí kterých je hodnocena úspěšnost projektu. VÚBP, v. v. i. se při podpisu Rozhodnutí o poskytnutí dotace zavázal získat za celou dobu projektu 200 podpořených subjektů (osob a organizací). Tuto hranici jsme tedy splnili. Z tohoto pohledu lze projekt hodnotit jako úspěšný. Monitorovací ukazatele byly plněny podporou osob a organizací zejména pomocí modulu dotazy/odpovědi a poskytnutím příručky. V rámci projektu jsme se setkali s náročnou administrativní agendou, která však nebyla překážkou k úspěšnému dosažení vytyčených cílů. Je třeba také konstatovat, že klíčem k úspěchu v takovýchto projektech je zejména bezchybná administrace a znalost konkrétních projektových smluv a pravidel V budoucnosti bychom chtěli získat další finanční prostředky na provoz informačního systému a projekt rozšířit za pomoci odborných organizací a sociálních partnerů i do dalších regionů.

57


2.3. PROJEKT „VZDĚLÁVÁNÍ LEKTORŮ PRO OBLAST PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ, PRACOVNÍCH PODMÍNEK A PREVENCE PRACOVNÍCH RIZIK“ THE PROJECT „THE EDUCATION OF LECTURERS IN LABOUR LAW AND INDUSTRIAL RELATIONS, WORKING CONDITIONS AND OCCUPATIONAL RISKS PREVENTION“

Irena Kuhnová1 Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., [email protected]

1

Úvod V období od ledna 2007 do června 2008 řeší Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., projekt „Vzdělávání lektorů pro oblast pracovněprávních vztahů, pracovních podmínek a prevence pracovních rizik“ č. CZ.04.1.03/3.3.02.2/0022.

Předmět řešení Po obsahové stránce projekt reaguje na vzniklou situaci, kterou vyvolala novela zákoníku práce a zákon č. 251/2005 Sb. o inspekci práce. Předmětem řešení projektu je navržení vzdělávacího programu pro lektory, konzultanty a poradce specializující se na pracovněprávní otázky s přihlédnutím k problematice pracovních podmínek, pracovního prostředí, prevence pracovních rizik a zvyšování kultury práce. Vzdělávání využívající jak prezenční, tak distanční způsob výuky, poskytne uvedené cílové skupině znalosti o odborné problematice, která je součástí obsahu celého programu, vč. teoretických znalostí o prezenční a distanční metodě vzdělávání. Vedle samotného vzdělávacího programu, ve kterém bude uplatněna kombinovaná forma vzdělávání (tj. spojení prezenční a distanční formy vzdělávání), budou výsledkem řešení projektu další výstupy, ať už půjde o učební text, o podporu studujících v prostředí Internetu nebo o metodické a instruktážní materiály pro školené osoby a pro školitele.

Cíle projektu Cílem projektu je navržení vzdělávacího programu pro lektory, konzultanty a poradce (OSVČ i jiné osoby), kteří se chtějí specializovat na pracovněprávní otázky s přihlédnutím k problematice pracovních podmínek a pracovního prostředí. Hlavní uvažovaná témata vzdělávacího programu:

Inspekce práce jako součást sociální politiky 58


Odborové organizace a zástupci zaměstnanců pro BOZP Pracovněprávní vztahy Pracovní podmínky Pracovní prostředí Pracovní rizika a jejich prevence Minimum prezenčního a distančního vzdělávání.

Výsledky dosažené v roce 2007 a výhled pro r. 2008 V průběhu roku 2007 byla navržena celková koncepce vzdělávání cílové skupiny, postupně až do konce 3. čtvrtletí byl vyvíjen vzdělávací program, byla vytvářena podpora vzdělávání (studujících i školitelů), byly zpracovány studijní materiály a v závěru roku se uskutečnil pilotní běh vzdělávání vybrané cílové skupiny. Na 1. pololetí r. 2008 je plánováno vyhodnocování pilotního běhu. Na základě názorů všech jeho účastníků (školené osoby i školitelé) bude optimalizován vzdělávací program i všechny jeho součásti. Oproti pilotnímu běhu, jehož smyslem bylo vzdělávací program ověřit v praxi, by měla být příprava budoucích lektorů rozšířena o nácvik lektorských dovedností. Výsledné řešení, tj. vlastní vzdělávání bude po ukončení projektu představovat nabídku jak pro vzdělávací instituce Středočeského kraje, který je územím dopadu projektu, ale i pro ostatní vzdělávací subjekty v ČR. VÚBP, v.v.i., rovněž zvažuje možnost rozšíření vlastní vzdělávací nabídky o tento vzdělávací program.

Závěr Projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky prostřednictvím Středočeského kraje. Informace o projektu najde zájemce na webové stránce www.vubp.cz v sekci Výzkum/Vzdělávání lektorů pro pracovněprávní oblast (http://www.vubp.cz/vzdelavani_lektoru.php).

59


2.4. UŽITÍ SKÓROVÁNÍ K PODPOŘE VÝBĚRU ORGANIZACÍ K INSPEKCÍM V PRAXI USING SCORE FOR SUPPORT OF INSPECTION ORGANISATIONS SELECTION IN PRACTICE Ing. Jarmila Teskova1, Ing. Jan Šobora2 Výzkumný ústav bezpečnosti práce, [email protected] 2 Oblastní inspektorát práce Středočeský kraj, [email protected]

1

V roce 2007 spolupracoval OIP4 s VÚBP při výběru organizací k provedení inspekce. OIP 4 dodal VÚBP svůj seznam vybraných subjektů, vycházející z úkolů SÚIP, který byl ve VÚBP zpracován a doplněn o výsledky dataminingu s daty ČSÚ (Pracovní neschopnost pro nemoc a úraz v ČR, dále NemÚr). Konkrétně byla modelována předpověď, zda v organizaci dojde k pracovním úrazům (dále PÚ). Původní seznam byl doplněn o počet datových modelů, předpovídajících výskyt PÚ v dané organizaci (hodnoty 0 až 6) a hodnotu "SCORE" v procentech, vycházející z předpovědi jednoho z použitých modelů. Čím vyšší je "SCORE“, tím vyšší je pravděpodobnost správné předpovědi – tj. výskytu PÚ. Vzhledem k časovému skluzu při publikaci výchozích dat statistiky NemÚr bylo možno použít k predikci pouze dat z roku 2005, čímž byla její spolehlivost mírně snížena. Protože se však situace v BOZP rok od roku dramaticky nemění, je tato aproximace přijatelná. Dalším zdrojem nepřesností jsou pak především chyby v údajích o OKEČ (jiné než skutečná činnost), jedná se však o neovlivnitelnou kvalitu vstupních dat z různých zdojů (ČSÚ, ministerstvo financí). Počet datových modelů a "SCORE" je nutno chápat jako podpůrnou pomůcku při rozhodování o provedení inspekce. VÚBP odevzdal OIP4 výstup ve formě excelového souboru s filtry pro IČ, název a velikost organizace, číslo a specifikaci úkolu SÚIP, odbor OIP, OKEČ a pro nové informace - "SCORE" a počet datových modelů předpovídajících výskyt PÚ. V praxi jsou zkušenosti s dodaným výstupem dobré. Filtry umožňují rychlou orientaci v datech, vyhledávání a identifikaci duplicit. Z původního přehledu stovek vytipovaných subjektů, navržených k provedení kontroly, byly takto identifikovány, následně konzultovány a upřesněny „zdvojené“ návrhy z odborů inspekce. Doplněné nové informace slouží i k získání představy o dosud neznámém subjektu. Přestože řada firem je nových, malých a třeba ještě u nich ani nedošlo ke vzniku PÚ, "SCORE" a počet modelů předpovídajících výskyt PÚ jsou k dispozici, neboť při dataminingu jsou brána v úvahu i další hlediska - např. velikost, OKEČ, nemocnost apod. Celkově lze říci, že výsledky dataminingu jsou využitelné pro plánování a provádění inspekčních činností. Původní záměr vybírat pro inspekci organizace s možnou vyšší rizikovostí se potvrdil, navrhované subjekty měly střední a vyšší "SCORE".

60

Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti

Recommend Documents