Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti

Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti Journal of Safety Research and Applications JOSRA

Číslo: 1/2009

Březen 2009

JOSRA 01/2009 Březen 2009

OBSAH ČÍSLA 1.

Recenzovaná část.............................................................................................................. 3 1.1. FLEXIBILITA PRÁCE V MALÝCH A STŘEDNÍCH PODNICÍCH ..................... 3 1.2. LIDSKÝ FAKTOR V SYSTÉMECH MMS ........................................................... 12 1.3. POZNATKY Z OVĚŘOVÁNÍ E-LEARNINGOVÉHO KURZU „OCHRANA ZDRAVÍ A HYGIENA PRÁCE“ A JEJICH PŘÍNOS ....................................................... 21 1.4. CHYBY LIDSKÉHO ČINITELE A INDENTIFIKACE JEJICH PŘÍČIN............. 36 2. Nerecenzovaná Část ....................................................................................................... 49 2.1. STUDIE ŠETŘENÍ REÁLNÝCH PRACOVNÍCH PODMÍNEK A PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ JAKO INDIKÁTORU POŠKOZENÍ ZDRAVÍ A ČASOVÉHO ZKRÁCENÍ PROFESNÍ SCHOPNOSTI U SPECIFICKÝCH PROFESÍ V ČR..................................... 49 2.2. STRES NA PRACOVIŠTI – MOŽNOSTI PREVENCE ........................................ 51 2.3. BOZP A RIZIKOVÉ FAKTORY PRACOVNÍKŮ NAD 50 LET.......................... 54 3. přílohy ............................................................................................................................. 57

2


1.

RECENZOVANÁ ČÁST

1.1. FLEXIBILITA PRÁCE V MALÝCH A STŘEDNÍCH PODNICÍCH FLEXIBLE WORKING ARRANGEMENTS IN SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES Lucie Václavková1 1

Katedra personalistiky, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, [email protected]

Abstrakt Malé a střední podniky (MSP) zastávají významné postavení v ekonomice i ve společnosti, kde plní funkcí zaměstnavatelskou, inovační, růstovou, konkurenční, dále podporují demokracii a regionální rozvoj. Často se lze setkat s tvrzením, že jsou ve srovnání s velkými podniky schopny pružněji reagovat na změny a přizpůsobovat se přání zákazníků. Otázkou je, do jaké míry k tomu využívají nejrůznějších forem flexibility práce. Právě ty pro ně mohou být nástrojem ke zvýšení jejich konkurenceschopnosti i k získání a udržení kvalitních pracovníků, jimž určité formy flexibility mohou napomoci nalézt rovnováhu mezi prací a rodinou. Podniky přitom mohou uplatnit flexibilitu smluvní, produkční, časovou či funkční, přičemž při volbě konkrétních forem flexibility jsou ovlivňovány řadou interních a externích faktorů (př. legislativa, charakteristiky pracovní síly, obor činnosti podniku, aj.). Klíčová slova: flexibilita; flexibilní formy práce; malé a střední podniky; rovnováha mezi rodinným a pracovním životem

Abstract Small and medium-sized enterprises (SME) have an important economical and social status, when they play the role of the employers, innovators, growth generators, competitors, and also support the democracy and the regional development. It is often claimed that they compare more flexible and adaptable with larger enterprises. Then, the flexible working arrangements represent for them both the instrument to improve their competitiveness and the way how to attract and preserve the quality employees, whom some arrangements can help to achieve work-life balance. The enterprises can use contract, productive, temporal or functional flexibility, when their choice is influenced by both internal and external factors (e.g. legislation, work force characteristics, branch of activity). Key words: flexibility; flexible working arrangements; small and middle-sized enterprises; work-life balance

3


Úvod Malé a střední podniky1 hrají klíčovou úlohu v ekonomikách většiny zemí světa. Představují naprostou většinu všech podniků, podílejí se rozhodujícím způsobem na zaměstnanosti, vytváření nových pracovních míst, tvorbě domácího produktu, výkonech a přidané hodnotě. V ekonomice a společnosti tedy plní řadu funkcí, kdy bývá zdůrazňována zejména jejich funkce zaměstnavatelská, nabídková, strukturální, růstová a inovační (Muglar, 2001, Brhel, 1995, Konečná, 1993, aj.). Nelze opomenout ani společenskou úlohu těchto podniků. Někdy se o nich hovoří dokonce jako o garantech svobody a demokracie a bývá zdůrazňována jejich úloha v oblasti regionálního rozvoje (Vojík, 2004). Za jednu z hlavních předností malých a středních podniků bývá považována jejich schopnost pružně reagovat na změny a přizpůsobovat se přáním zákazníků. Cílem tohoto článku je objasnit, do jaké míry se přitom opírají o flexibilitu práce, resp. její jednotlivé formy, k čemuž budou využity jak sekundární zdroje, tak výsledky vlastního empirického výzkumu.

1. Flexibilita práce V současné době se lze setkat s řadou pojetí a definic flexibility práce, což lze mimo jiné vysvětlit odlišnými zvyklostmi a právní úpravou v jednotlivých zemích, z nichž po té čerpají různí autoři a výzkumní pracovníci. Následující vymezení vychází z vymezení Evropské nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek, jež je velmi často citováno v literatuře i výzkumných zprávách pojednávajících o problematice flexibility práce. Flexibilitou se obecně rozumí schopnost přizpůsobit se měnícímu se prostředí, ve spojení s prací pak je chápána například jako možnost přizpůsobit kvantitu a kvalitu pracovní síly změnám v poptávce (Martinez-Lucio, Blyton, 1994). Flexibilita práce může nabývat řady podob a konkrétních forem (viz tab. 1). V případě flexibilního využívání vlastních zaměstnanců se hovoří o vnitřní flexibilitě, pokud podnik provádí outsourcing úkolů prostřednictvím agentur či subdodavatelů, jedná se o flexibilitu vnější. Forma flexibility Vnější

Vnitřní

Kvantitativní Zaměstnanecký status: smlouva na dobu neurčitou/určitou, agenturní zaměstnání, sezónní práce, práce na zavolání Početní/smluvní flexibilita

Kvalitativní Systém výroby: subdodávky, outsourcing, pracovníci na živnostenský list

Pracovní doba: snížení počtu odpracovaných hodin, práce přesčas/na částečný úvazek, noční práce, práce na směny/o víkendu, kolísavá/nepravidelná pracovní doba Časová flexibilita

Organizace práce: obohacování práce/pracovní rotace, týmová/autonomní práce, více úkolů, více dovedností, zodpovědnost pracovníků za plánování, rozpočet, atd. Funkční/organizační flexibilita

1

Produkční/geografická flexibilita

Pro účely tohoto článku byl jako rozhodující kritérium pro rozlišení malých a středních podniků využíván pouze počet zaměstnanců, tj.: mikropodnik – do 10 zaměstnanců, malý podnik – do 50 zaměstnanců, střední podnik – do 250 zaměstnanců. Definice malých a středních podniků pro účely podpory viz např. doporučení Evropské komise (REC 2003/361/EC) o definici mikropodniků, malých a středních podniků.

4

JOSRA 01/2009 Březen 2009 2

Tab. 1. Různé formy flexibility

Dále lze rozlišit kvantitativní flexibilitu, jež se týká změn v kvantitě pracovní síly prostřednictvím různého uspořádání pracovní doby či zaměstnání dočasných pracovníků, a kvalitativní flexibilitu, která zahrnuje outsourcing, subdodávky ale i autonomní práci nebo pracovní rotaci, aj. (Goudswaard, de Nanteuil, 2000, De Haan, a kol., 1995). Následně lze vymezit:

početní (smluvní) flexibilitu týkající se postupů vytvořených k přizpůsobení zaměstnaneckého statusu v rámci podniku, produkční (geografickou) flexibilitu vztahující se k opatřením pro decentralizaci výroby a využití subdodávek, časovou flexibilitu využívající změn v pracovní době, atypické pracovní doby či nepravidelné pracovní doby, organizační (funkční) flexibilitu využívající postupů vytvořených k tomu, aby si zaměstnanci osvojili více dovedností a byli schopni vykonávat více úkolů.

Někteří autoři (Atkinson, 1984, aj.) ještě zmiňují finanční flexibilitu založenou na uplatňování flexibilních systémů odměňování. Smluvní flexibilita je pak někdy také uváděna jako flexibilita ve způsobech zaměstnání a časová flexibilita jako flexibilita v délce a organizaci pracovní doby (př. VÚPSV, 2004). Různé formy flexibility představují pro podniky nástroj ke zvýšení konkurenceschopnosti i k získání a udržení kvalitních pracovníků, jimž určité formy flexibility mohou napomoci nalézt rovnováhu mezi prací a rodinou. Při volbě konkrétních forem flexibility jsou podniky ovlivňovány řadou interních a externích faktorů (př. legislativa, charakteristiky pracovní síly, obor činnosti a velikost podniku, aj.).

2. Charakteristiky pracovní síly v malých a středních podnicích Kvantitativní i kvalitativní charakteristiky pracovní síly podniku do značné míry ovlivňují možnosti využití jednotlivých forem flexibility práce. Čím se vyznačují pracovníci malých a středních podniků? V této souvislosti se lze setkat s tvrzením, že menší podniky jsou ochotnější zaměstnávat osoby znevýhodněné na trhu práce, jako mladší i starší pracovníky, ženy či pracovníky na částečný úvazek (TUC, 1998, 2003, SBA, 1999). To však platí pouze do určité míry. Jak ukázaly výzkumy, hlavní rozdíly lze zaznamenat zejména mezi kategoriemi mikropodnik (příp. malý podnik) a kategorií střední a velký podnik, řadu odlišností lze přičíst také rozdílům v odvětví působení podniku (Forth a kol., 2006, Eurostat, 2003). Ženy jsou nejvíce zastoupeny v mikropodnicích (v zemích EU převažují v této velikostní kategorii nad muži), v malých a středních podnicích (rovněž velkých) je pak jejich podíl již nižší (Eurostat, 2003, SBA, 1999). Vztah mezi mírou zastoupení žen a velikostí podniku však není jednoznačný, protože se zde silně projevuje odvětví působení podniku (Forth a kol., 2006). Co se týče věku, mikro- a malé podniky pak v mírně vyšší míře zaměstnávají mladší pracovníky (do 29 let, resp. 25 let v USA), a MSP pak mají oproti velkým podnikům vyšší podíl starších pracovníků nad 50 let, a to zejména mikropodniky (Eurostat, 2003, SBA, 1999, Forth a kol., 2006). 2

Zdroj: GOUDSWAARD, A., DE NANTEUIL, M.: Flexibility and Working Conditions. A Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member States. Luxembourg, Office for Official Publications of European Communities, 2000, s. 20

5

JOSRA 01/2009 Březen 2009 V zemích EU i v USA nejvíce pracovníků na částečný úvazek zaměstnávají právě mikro- a malé podniky (SBA, 1999, Eurostat, 2003). Mezi jednotlivými velikostními kategoriemi podniků nebyly zaznamenány zásadní rozdíly ve struktuře pracovníků podle nejvyššího stupně dosaženého vzdělání. Nicméně střední a velké podniky disponují pracovní silou s vyšším stupněm dosaženého vzdělání než mikro- a malé podniky, které také zaměstnávají více pracovníků s nižším než středoškolským vzděláním (Eurostat, 2003, SBA, 1999). Srovnávat profesně-kvalifikační strukturu MSP a velkých podniků lze obtížně, protože pro MSP (zejména pro mikro- a malé podniky) je typické vykonávání více rolí, a to jak pracovníky, tak samotnými podnikateli. Nicméně výzkumy prováděné v USA a Velké Británii zmiňují nižší podíl pracovníků prodeje a služeb pro zákazníky (SBA, 1999, s. 133, Forth a kol., 2006) a vyšší podíl kvalifikovaných manuálních pracovníků oproti velkým podnikům (Kitson, Wilkinson, 1998, s. 5).

3. Flexibilní formy práce v malých a středních podnicích Situace v zemích EU O rozšíření flexibilních forem práce vypovídá řada výzkumů prováděných na národní i mezinárodní úrovni Eurostatem, Evropskou nadací pro zlepšení životních a pracovních podmínek a řadou dalších institucí. K dispozici jsou přitom údaje jak od jednotlivců3 (zaměstnanců), tak od organizací4 (manažerů, personalistů), což dává možnost vytvořit si ucelený obrázek o situaci v této oblasti. Výsledky těchto výzkumů ukazují, že menší podniky neuplatňují flexibilní formy práce v takovém rozsahu jako větší podniky. Konkrétně pak bylo zjištěno, že (Riedmann a kol., 2006, Forth a kol., 2006):

možnost využívat různé rozvržení pracovní doby roste s velikostí podniku (od cca 47 % v malých podnicích do 62 % v podnicích s více než 500 zaměstnanci), přičemž ve větších podnicích jsou rovněž častější rozvinutější flexibilní formy (př. možnost vzít si několik dní či dokonce týdnů volno za nahromaděné odpracované hodiny),

možnost pracovat na částečný úvazek roste s velikostí podniku (od cca 2/3 v malých podnicích do 90 % v kategorii podniků s více než 500 zaměstnanci), větší podniky také ve větší míře nabízejí přechod mezi úvazky (plný/částečný), na druhou stranu malé podniky zaměstnávají větší podíl pracovníků na částečný úvazek (až 87 % podniků s převládajícím počtem part-time pracovníků jsou malé podniky, zatímco pouze 12 % podniky střední),

práce o víkendech, práce na směny a různé formy nepravidelné pracovní doby se vyskytují v malých a středních podnicích v menší míře než v podnicích velkých, avšak naproti tomu je zde častější nízká informovanost pracovníků o plánované pracovní době,

různé formy funkční flexibility jsou v malých a středních podnicích využívány častěji než ve větších podnicích, avšak pracovníci nejsou v této oblasti školeni,

v malých a středních podnicích je častější zaměstnávání na dobu určitou, spolupráce s pracovníky na živnostenský list, na druhou stranu se zde v menší míře využívají subdodávky a agenturní pracovníci.

3

Labour Force Survey (Eurostat), Working Conditions Survey (Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovncíh podmínek) 4 Working time and work-life balance in European companies

6

JOSRA 01/2009 Březen 2009 Manažeři a personalisté malých a středních podniků vidí hlavní příčiny omezeného využívání různých forem flexibility práce zejména v dodatečné administrativní zátěži, možné ztrátě klientů, snížení produktivity zaměstnanců a vyšší náročnosti řízení (Dex, Scheibl, 2002).

Situace v České republice Rozšíření různých forem flexibility práce v malých a středních podnicích bylo jednou z oblastí zkoumaných v rámci empirického výzkumu, jež byl součástí disertační práce autorky s názvem Personální práce v malých a středních podnicích. Výzkum probíhal ve třech kolech (v letech 2006 až 2008) za použití kombinace kvantitativních a kvalitativních metod (písemné dotazování, polostrukturovaný rozhovor, pozorování, analýza dokumentů/obsahová analýza)5. Respondenti tvořili heterogenní skupinu z hlediska velikosti, sídla podniku, podílu zahraničního kapitálu i oboru činnosti. Výzkum do značné míry potvrdil původní očekávání, avšak přinesl rovněž řadu nových poznatků. Dále byla potvrzena statistická hypotéza o závislosti rozsahu uplatňovaných pracovních režimů na velikosti podniku, kdy míra využívání různých flexibilních forem práce rostla s velikostí podniku. V dotazovaných podnicích byly identifikovány všechny výše zmíněné formy flexibility, tj. časová, smluvní, produkční i funkční. Zatímco ve využívání nejčastějšího smluvního vztahu (pracovní poměr na dobu neurčitou) nebyly zaznamenány podstatné rozdíly mezi jednotlivými velikostními kategoriemi, v ostatních formách zaměstnání (s výjimkou práce na živnostenský list) již byla situace jiná (viz obr. 1.).

5

V rámci dotazníkového šetření bylo získáno 118 vyplněných dotazníků od respondentů z řad MSP a na základě údajů získaných za použití dalších metod výzkumu bylo vypracováno 5 případových studií malých a středních podniků.

7

JOSRA 01/2009 Březen 2009 3%

Střední podnik 23%

domác í prác e

Malý podnik

7% agenturní zaměstnání prác e na živnostenský list

Mikropodnik 32%

12%

21% 27% 25% 55%

PP na dobu urč itou

29% 25%

dohoda o prac ovní č innosti

50% 37% 36%

dohoda o provedení prác e

53% 54% 32% 89% 87% 86%

PP na dobu neurč itou 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Obr 1. Podíl podniků jednotlivých velikostních kategorií podle využívaných forem zaměstnání

V mikropodnicích a malých podnicích byly v menší míře využívány různé dočasné formy zaměstnání, ať již formou dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, pracovního poměru na dobu určitou či agenturního zaměstnání (v mikropodnicích se nevyskytovalo). Na druhou stranu menší podniky mnohem častěji využívaly domácí práci. Lze tedy říci, že malé a střední podniky (zejména mikro- a malé podniky) poskytovaly svým zaměstnancům poměrně velkou jistotu pracovního místa, protože časově omezené zaměstnání nabízely v mnohem menší míře než pracovní poměry na dobu neurčitou. Přibližně čtvrtina malých a středních podniků spolupracovala s pracovníky na živnostenský list, přičemž střední podniky tak činily méně často než mikro- a malé podniky. Nejčastější formou časové flexibility v malých a středních podnicích byla práce přesčas, avšak ne ve všech velikostních kategoriích MSP. Velmi rozšířená byla i práce o víkendu, na druhou stranu práce na směny a noční práce se vyskytovala v mnohem menší míře, a to zejména v mikro- a malých podnicích. Zkrácené pracovní úvazky a pružnou pracovní dobu, jež by umožňovaly pracovníkům MSP lépe sladit rodinný a pracovní život, nabízela téměř polovina MSP, nicméně mikropodniky v menší míře než malé a střední podniky (viz obr. 2).

8

JOSRA 01/2009 Březen 2009 Střední podnik

32% noč ní prác e

Malý podnik

19% 4%

Mikropodnik 47%

prác e na směny

31% 18% 53% 50%

zkrác ený prac ovní úvazek

29%

pružná prac ovní doba

50% 52% 43% 50% 50% 50%

prác e o víkendu

79% 75%

prác e přesč as

39% 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Obr. 2 Podíl podniků jednotlivých velikostních kategorií podle využívaných forem organizace pracovní doby

Jednotlivé formy časové, produkční a smluvní flexibility byly malými a středními podniky využívány v rozdílné míře pro různé kategorie pracovníků. Nejvíce forem bylo uplatňováno u manuálních pracovníků, dále u techniků a specialistů, mnohem méně pak u administrativních pracovníků či manažerů. Nutno zdůraznit, že právě u manuálních pracovníků se nejčastěji vyskytovaly formy flexibility, jež ovlivňují negativně kvalitu pracovního života, protože znamenají nižší jistotu pracovního místa (pracovní poměr na dobu určitou, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, agenturní zaměstnání) a rovněž obtížnější sladění rodinného a pracovního života (noční práce, směnová práce a práce o víkendu). Co se týče funkční flexibility, v oslovených podnicích se běžně vyskytovala rotace práce, a to zejména na horizontální úrovni, ve vazbě na obor působení podniku a kategorie pracovníků pak rovněž různé formy skupinové práce.

Závěr Uplatňování flexibilních forem práce představuje pro malé a střední podniky nástroj ke zvýšení vlastní flexibility, adaptability a konkurenceschopnosti a zároveň cestu k získání i udržení kvalitních pracovníků. Výsledky výzkumů však ukazují, že malé a střední podniky nevyužívají flexibilní formy práce v takovém rozsahu, jako podniky velké, přičemž rozdíly jsou patrné zejména v oblasti flexibility produkční a smluvní. Nicméně bylo ve srovnání

9

JOSRA 01/2009 Březen 2009 s velkými podniky zaznamenáno větší rozšíření funkční flexibility, což naznačuje, že se adaptabilita malých a středních podniků opírá právě o tento typ flexibility6. Článek pohlížel na problematiku flexibility práce především z pohledu podniku, nicméně zde byly uvedeny i některé aspekty týkající se pracovníků. Malé a střední podniky zaměstnávají většinu pracovní síly a pracovní uplatnění v nich nachází řada osob znevýhodněných na trhu práce, jako ženy, mladí i starší pracovníci. Co se týče možnosti skloubení rodinného a pracovního života a dalších sfér kvality pracovního života, zde nelze učinit jednoznačné závěry. Na jednu stranu byl zjištěn například nižší výskyt práce v noci a na směny, na druhou stranu menší možnost práce na částečný úvazek, hojný výskyt práce přesčas a o víkendech, rovněž častější využívání časově omezeného zaměstnání7. Stanoveného cíle se podařilo dosáhnout, avšak zároveň vyvstala řada otázek, jež by se mohly stát předmětem dalšího výzkumu. Na straně podniku jde zejména o hlubší prozkoumání vlivu flexibility práce na celkovou flexibilitu (nejen) malých a středních podniků, na straně pracovníků pak o zkoumání vlivu uplatňovaných forem flexibility práce v malých a středních podnicích na pracovní spokojenost.

Použitá literatura ATKINSON, J. Manpower strategies for flexible organisations. Personnel Management, August 1984. s. 28–31. BRHEL, J. Malé a stredné podnikanie. Bratislava : Fitr, 1995. DE HAAN, E.; VOS, P.; JONG, P. de. Flexibilisation of labour. Serie Wetenschappelijke Publikaties Nationaal Vakbondsmuseum, 1995. DEX, S.; SHEIBL, F. SMEs and flexible working arrangements. Bristol : Policy Press, 2002. Doporučení Evropské komise (REC 2003/361/EC) o definici mikropodniků, malých a středních podniků EUROSTAT. SMEs in Europe Candidate countries. Luxemburg : Office for Official Publications of the European Communities, 2003. ISBN 92-894-4965-9. FORTH, J.; BEWLEY, H.; BRYSON, A. Small an Medium-sized Enterprises : findings from the 2004 Workplace Employment Relations Survey [online]. Dostupné na www: . GOUDSWAARD, A.; DE NANTEUIL, M. Flexibility and Working Conditions : a Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member States. Luxemburg : Office for Official Publications of European Communities, 2000. KITSON, M.; WILKINSON, F. Employment Structure, REcruitment, Labour Turnover, Training and Labour Force Flexibility. In COSH, A., HUGHES, A. (ed.): Enterprise Britain. Growth, Innovation and Public Policy in the Small and Medium Sized Enterprise Sector 1994 – 1997. Executive Summary of Key Findings. September 1998. KONEČNÁ, M. a kol. Drobné podnikání. Praha : VŠE, 1993. ISBN 80-7079-471-2. MARTINEZ-LUCIO, M.; BLYTON, P. Trade union identity and the politics of flexibility : a comparison of Britain and Spain. Cardif : University of Cardif, International Sociological Association paper, 1994. 6

Samozřejmě kromě dalších specifických vlastností MSP, jako kratší informační kanály, jednoduchá a neformální organizační struktura, aj. 7 Zde se lišily závěry zahraničních výzkumů a vlastního empirického šetření.

10

JOSRA 01/2009 Březen 2009 RIEDMANN, A.; BIELENSKI, H.; SZCUROWSKA, T.; WAGNER, A. Working time and work-life balance in European companies : estabilishment Survey on Working Time 20042005. Luxemburg : Office for Official Publications of the European Communities. 2006. ISBN 92-897-0929-4. SBA. The state of small business : a report of the president. Washington : U. S. Government Printing Office, 1999. ISBN 0-16-050423-6. TUC. Fairness at Work : an Initial Analysis. London : Trades Union Congress. 1998. VOJÍK, V. Vybrané kapitoly z managementu malých a středních podniků. Praha : VŠE, 2004. ISBN 80-245-0781.

11


1.2. LIDSKÝ FAKTOR V SYSTÉMECH MMS HUMAN FACTOR IN MMS Ing. Marie Havlíková1 1 1

T – SOFT spol. s r.o., [email protected] FEKT VUT v Brně, Ústav automatizace a měřicí techniky, [email protected]

Abstrakt Hodnocení lidských činností v systémech MMS je založeno na vytváření pravděpodobnostních odhadů lidské spolehlivosti HRA (Human Reliability Assessment). Jedná se o komplexní soubor hodnotících postupů, kdy lidská jednání a činnosti člověka v systémech MMS jsou důsledně analyzovány a členěny do elementárních kroků. Souhrnně lze konstatovat, že pravděpodobnostní odhad lidské spolehlivosti HRA má za cíl:

kvantitativně analyzovat lidská jednání a identifikovat možné chyby,

identifikovat slabá místa systému a tím vytvořit předpoklady pro vhodná pomocná opatření,

zvýšit spolehlivost a pohotovost technického systému v důsledku omezení potenciálních možných chyb člověka uvnitř systému MMS.

Klíčová slova: systém člověk – stroj, lidský faktor, spolehlivost, hodnocení, metoda HRA, pravděpodobnost

Abstract The evaluation of human activities in MMS systems is based on the generation of the probability estimation of HRA (Human Reliability Assessment). It is a complex set of evaluation procedures where human actions and man activities in MMS systems are thoroughly analyzed and distributed to elementary steps. There is globally possible to resume that the probability estimation of the human reliability HRA is focused:

to quantitatively analyze the human activities and to identify possible faults,

to identify the bottleneck of the system and by this to create conditions for adjusting actions,

to increase the reliability and promptness of the technical system by reason of potential faults of the human being part of MMS system.

Keywords: man-machine-system, human operator, human reliability assessment, HRA methods, human error probability, performance shaping factors

1. Pravděpodobnost lidského selhání Součástí bezpečnostní analýzy PSA (Probability Safety Analysis) systému MMS je stanovení pravděpodobnosti chybného provedení úlohy, kterou koná lidský operátor HEP (Human Error Probability) [6]. Tento požadavek je obzvláště silný, pokud se jedná o úlohu, jejíž neprovedení má za následek ztrátu funkčních vlastností systému majících vliv na jeho

12

JOSRA 01/2009 Březen 2009 bezpečnost. Pro určení pravděpodobnosti chybného provedení úlohy HEP je nutno ve sledovaném systému MMS přesně definovat případy a stavy lidského selhání. Například při nasazení vozu první pomoci je cílem záchrana života pacienta. Lze definovat dva případy selhání:

nehoda vozidla první pomoci během jízdy,

pozdní příjezd vozidla do cíle určení.

Pravděpodobnosti lidských chyb HEP úzce souvisí s pravděpodobnostními událostmi a výskytem závad u hardwarových nebo softwarových komponent a okolními podmínkami. Správné a komplexní analytické vyjádření, následné matematické zpracovávání a vyhodnocení jsou předpokladem pro vytvoření obrazu nebezpečí v systému. Tímto postupem je determinována celková souhrnná hladina nebezpečí systému a zároveň jsou rovněž určeny jednotlivé či složené události ovlivňující a zvyšující míru rizika. Vzhledem k výrazným odlišnostem v chování neživého technického systému a lidského operátora jsou časté případy, že pro hodnocenou úlohu, do které je zapojen člověk, je nedostatek prokazatelných údajů a vhodných chybových statistik. V tomto případě lze zjišťovat pravděpodobnost poruchy v podobě lidské chyby nebo omylu pomocí prediktivních metod HRA [5], [6], [9].

2. Prediktivní kvantitativní metody HRA Existuje řada metod pro pravděpodobnostní odhad lidské spolehlivosti HRA. V tomto článku jsou uvedeny pouze nejrozšířenější metody, jejich základní charakteristiky a specifické vlastnosti. Bližší informace jsou v odborné literatuře, např. [4], [6], [7], [9]. Mezi nejznámější metody pravděpodobnostního odhadu lidské spolehlivosti HRA patří zejména:

THERP (Technique for Human Error Rate Prediction), jedná se o metodu predikce intenzity lidských chyb, která detailně a do hloubky popisuje a rozkládá sledovanou lidskou činnost (úlohu), pomocí výběru vhodných pravděpodobnostních odhadů HEP provádí základní vyhodnocování dílčích činností souvisejících s vykonávanou úlohou a na základě vytvořeného diagnostického modelu úlohy umožňuje časovou kvantifikaci, identifikuje ovlivňující faktory lidské spolehlivosti PSF (Performance Shaping Factors) a tím dává detailní přehled o slabých místech a možných selháních systému [5];

SLIM (Success Likelihood Index Method), metoda pro odhad lidského selhání HEP v závislosti na ovlivňujících faktorech PSF, umožňuje kvantifikaci s flexibilními možnostmi výběru analyzované jednotky podle průběhu úlohy, určuje ovlivňující faktory PSF a jejich důležitost, hodnotí faktory PSF pomocí tzv. indexu přepočtu SLI (Success Likelihood Index) a vytváří jejich transformaci na pravděpodobnostní stupnici pomocí minimálně dvou referenčních odhadů HEP, více detailních informací v [6];

HRC (Human Cognitive Reliability), metoda pro kognitivní úlohy a speciální diagnózu rušivých vlivů, které ovlivňují lidské myšlení, umožňuje kvantifikaci pravděpodobnostních odhadů HEP vzhledem k časovému hledisku, vytváří normované časové křivky HEP pro různé úrovně lidského chování založené na dovednostech, pravidlech vědomostech a myšlenkových procesech, více informací v literatuře [7];

13


ESAT (Expertensystem zur Aufgaben - Taxonomie), jedná se o expertní systém pro taxonomii úloh, umožňuje kvantifikaci libovolné úlohy s ohledem na ovlivňující faktory PSF ve formě spolehlivostní stupnice 1 – 10, funkční vztah mezi spolehlivostní stupnicí a faktory PSF je částečně založen na expertních odhadech a částečně na měření pracovnících výkonů [8].

při stabilním až inverzním zvrstvení atmosféry (třída stability E, F),

při indiferentním zvrstvení (třída stability C) a

při instabilním zvrstvení (třída stability (A, B).

3. Klasifikace metod HRA V současné době lze metody HRA aplikované na zjišťování lidské spolehlivosti rozdělit do dvou generací. Jejich postupy vyšetřování a monitorování lidských aktivit spočívají na rozdílných základech a to s ohledem na příčiny a faktory ovlivňující činnosti člověka v systémech MMS. Na tomto místě je uveden pouze přehled a základní charakteristika, více podrobných informací v [3].

Metody HRA první generace Tyto metody jsou založeny na hypotéze, že chyba v systému je určena interpretací a průběhem alarmu, druhem a charakterem lidského jednání. V současné době jsou tyto metody aplikovány zejména v provozech jaderných elektráren, ve vojenských oblastech nebo chemických provozech. Do této skupiny metod patří:

THERP,

ASEP (Accident Sequence Evaluation Program),

SLIM.

Pro výše vyjmenované metody je charakteristický model procesního rozhraní, které má tři základní prvky, viz obrázek 1. Lidské jednání je podle tohoto sekvenčního kognitivního modelu založeno na vynuceném pořadí jednotlivých procesů. Jde o reakci na událost, na vjem nebo na pozorovaný signál. Je možný i zkrácený proces lidské reakce a to bez rozhodovací fáze. Z pohledu kognitivního zpracování informací se jedná o zjednodušený model představující reakci na podnět, který nezachycuje možnosti a schopnosti lidského kognitivního vědomí. Další omezení spočívá ve výhradním hodnocení lidské činnosti na úspěch či neúspěch, kdy zcela chybí vyhodnocení skutečné příčiny lidského selhání.

Vjem Uvědomění

Rozhodnutí

Jednání

Obr. 1: Model zpracování informace – postupy analýzy první generace metod HRA [1]

Přes všechny uvedené výhrady jsou metody HRA první generace stále používané. V četných provozech a oblastech převažují názory, že existuje pouze jediné optimální řešení, jediná správná reakce člověka na alarm nebo na neočekávaný výpadek, která vede k uvedení do bezpečného stavu systému MMS. Pokud člověk nezareaguje podle předem daného scénáře, tak se jeho chování hodnotí jako chybné a nese plnou zodpovědnost za konečné selhání celého systému. 14


Metody HRA druhé generace Metody HRA druhé generace posuzují lidskou spolehlivost na pozadí a z pohledu hodnocení lidských vlastností, schopností a vytyčení cílů, které významnou měrou ovlivňují lidské chování při chybě či poruše v systému MMS, viz obrázek 2. Metody druhé generace zohledňují kognitivní chování člověka. Do této skupiny metod HRA patří zejména metody jako:

ATHENA (A Technique for Human Error Analysis),

CODA (Conclusions from Occurrences by Description of Actions),

CAHR (Connectionism Assessment of Human Reliability),

CREAM (Cognitive Reliability and Error Analysis Method). Cíle

Vjem Uvědomění

Rozhodnutí

Jednání

Obr. 2: Model zpracování informace – postupy analýzy druhé generace metod HRA [1]

4. Spolehlivost lidského operátora Ve srovnání s technikou se člověk vyznačuje nesrovnatelně větší variabilitou a komplexitou. Ve stejné situaci se člověk nechová vždy stejným způsobem a stejnou funkci, úlohu nebo činnost může uskutečnit různým způsobem, aniž by přitom snížil bezpečnostní riziko systému. Z tohoto důvodu se stává pravděpodobnostní odhad HEP obtížným a tyto okolnosti vyžadují použití speciálních metod pro kvantifikaci variabilních lidských činností.

Parametry lidské spolehlivosti Parametry a znaky lidské spolehlivosti jsou obdobné jako je tomu při výpočtech technické spolehlivosti zařízení. Nejčastěji je jako parametr pro kvantitativní určení spolehlivosti lidského chování používán odhad pravděpodobnosti lidské chyby HEP [11]. Jeho velikost je definována jako poměr počtu sledovaných chybných úkonů n k celkovému počtu N provedených úkonů, viz vztah: HEP =

n N

(1)

Zcela analogicky jako u technických systémů, kde se vyhodnocuje pravděpodobnost poruchy Q(t) a pravděpodobnost bezporuchového provozu R(t), lze vypočítat i pravděpodobnost úspěšného provedení dané úlohy člověkem HSP (Human Success Probability), kterou člověk vykonává v MMS podle vztahu: HSP = 1 − HEP

(2)

Pravděpodobnosti lidských chyb jsou udávány jako spojitě rozdělené náhodné veličiny, které jsou pak plně popsány typem svého rozdělení. Spolehlivost lidského jednání závisí na řadě faktorů, jejichž působení často nebývá explicitně dáno. Různému provedení elementárního

15

JOSRA 01/2009 Březen 2009 úkonu odpovídají i rozdílné ovlivňující faktory PSF a ty jsou determinovány pomocí předběžné události a podmínek okolí v okamžiku provádění. Zvolené rozdělení pravděpodobnosti lidských chyb charakterizuje jednak rozdílné vytváření faktorů a současně také stupeň znalostí o působení faktorů PSF. Praktická a velmi používaná jsou rozdělení náhodné veličiny X, která se dají popisovat 2 parametry, jako např. normální rozdělení N(µ, σ2) určené střední hodnotou µ a směrodatnou odchylkou σ. Pro vyhodnocování pravděpodobnosti lidských chyb HEP se používá často logaritmické normální rozdělení LN(µ, σ2), viz obrázek 3. Přirozený logaritmus ln x náhodné veličiny X se řídí logaritmickým normálním rozdělením s hustotou pravděpodobnosti f(x) podle vztahu:

f (x ) =

 (ln x − µ )  exp − 2σ 2  xσ 2κ  1

(3) Distribucni funkce F(x)

F(x)=p

1

0.5

0

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

8

9

10

x Hustota pravdepodobnosti f(x) 0.8

f(x)

0.6 0.4 0.2 0

0

1

2

3

4

5

6

7

x

Obr. 3: Logaritmicko normální rozdělení

V některých případech při znalosti mediánu M jako prvku s pravděpodobností výskytu P( x ) = 0,5 (50. percentil náhodné veličiny X) a koeficientu špičatosti K rozdělení ze využít vztahy (4), (5): M HEP (4) K

5. percentil =

95. percentil = M HEP ∗ K ,

(5)

kde výraz MHEP představuje medián pravděpodobnosti lidské chyby HEP. Mezi mediánem MHEP a střední hodnotou µ normálního logaritmického rozložení platí vztah: M HEP =

µ HEP e (ln K )

2

5,411 (6)

V případě, že nejsou známy koeficienty špičatosti K rozdělení sledované náhodné veličiny X, lze použít tabelované hodnoty z literárních dokumentů [5]. Pro zjištění pravděpodobnosti chybné činnosti člověka HEP se vychází zejména:

z literárních zdrojů pro obdobné srovnatelné činnosti (generická data),

z pozorování chybných činností v analyzovaném nebo v obdobném systému MMS.

U obou způsobů mohou nastat problémy při zjišťování spolehlivostních parametrů. Je-li prováděno pozorování pouze v jediném systému MMS, je počet vysledovaných chybných

16

JOSRA 01/2009 Březen 2009 lidských činností omezený. Vyvstává rovněž otázka, zda takto získaná data jsou plně signifikantní. Pro větší objektivitu dat je výhodné provádět pozorování ve větším počtu srovnatelných systémů MMS, kdy vznikne větší datová báze. Srovnatelnost systémů musí být jednoznačně prokazatelná. To je nutný předpoklad pro správnou identifikaci chybných činností, které mají rozhodující vliv na bezpečnost systému MMS a jsou významné ze statistického hlediska [10], [11].

Všeobecný postup hodnocení V rámci pravděpodobnostní bezpečnostní analýzy PSA zaujímá zkoumání a vyhodnocování lidské spolehlivosti jeden z nejdůležitějších kroků pro vyhodnocení bezpečnosti a spolehlivosti celého systému MMS. Úzkou vazbu metod HRA k celkové bezpečnostní analýze technického systému PSA dokazují četné literární zdroje jako např. [2], [4]. Všeobecné postupy metod HRA je možno charakterizovat pomocí tzv. postupových kroků, které na sebe navazují v různých rovinách spolehlivostní analýzy lidského jednání. Tabulka 1 uvádí příklady nejčastějších postupových kroků při analýze lidské spolehlivosti metodami HRA [10]. Postupové kroky

Obsah

Určení zkoumaného systému • Popis zkoumaných a hodnocených lidských komplexních jednání, chování, činů. Identifikace a stanovení úloh pro člověka • Stanovení rozsahu, okrajových podmínek a zakomponovaného do v systému kvalitativních parametrů analýzy Kvantitativní analýza činností a úloh Sběr informací

Sběr informací o úkolu, roli nebo činnosti člověka v hodnocené situaci • Analýza průběhů jednotlivých elementárních činností • Kvalitativní a kvantitativní hodnocení činností podle zvoleného modelu

Analýza hodnoceného úkolu

Identifikace možného chybného jednání Identifikace výkonových faktorů PSF

Identifikace možných oprav či korektur chyb

Hodnocení jednotlivých činností analyzované úkoly se zřetelem na potenciálně chybné lidské jednání Faktory PSF tvoří soubor parametrů modelu, které dovolují stupňované přizpůsobování spolehlivostních parametrů Chybná chování mohou být kompenzována pomocí systémových nebo procesních charakteristik kompenzovány

Tabulka 1: Způsob postupu při analýze lidské spolehlivosti HRA

Kvantitativní analýza lidské činnosti Pro identifikaci a určení úloh, které mají být vyhodnocovány metodami HRA, je potřeba nejdříve určit a popsat hodnocený systém jako celek [10]. Vzhledem k tomu, že metody HRA jsou součástí celkové bezpečnostní analýzy PSA systému MMS (např. chemické zařízení obsluhované člověkem, vlaková souprava), je nutno mít na zřeteli a hodnotit takové operace, úlohy a činnosti člověka, které mohou způsobovat snížení pohotovosti, bezpečnosti a spolehlivosti systému nebo vyvolávat další nežádané výsledky. Příkladem může být analýza modelové úlohy Kontrola stavu zásobníku, kterou má pracovník v popisu denních úkolů. Nesprávné provedení konkrétních elementárních operacích této úlohy, viz tabulka 2, může vést k až celkovému výpadku systému.

17

JOSRA 01/2009 Březen 2009 Úloha/činnost

Popis dílčích činností

Možné chyby HEPi

Hodnoty HEPi *)

Ovlivňující faktory

Kontrola stavu zásobníku

Vedoucí pracovník dá pokyn pomocí procedury XY ke kontrole zásobníku

Chybný návod procedury

2.10-3

Velké pracovní zatížení

a

Provedení procedury XY

10-3

Nevhodné nebo nejasné zadání

5.10-2

Časový stres

Přehlédnutí

10-5

Přepnut chybný ventil

3.10-3

Nedostatečná signalizace alarmu Nevhodné pracovní uspořádání

b c d

Porovnání aktuálního stavu zásobníku s požadovaným stavem Identifikace alarmu Zásobník přeplněn Odstranění chybového stavu – Přepnutí zpětného ventilu

Nesprávně provedená procedura Porovnání opomenuto

*) Poznámka: Uvedené hodnoty parametrů HEPi jsou pouze ilustrativní Tabulka 2 : Analýza modelové úlohy Kontrola stavu zásobníku a její dokumentace

Nejrozšířenější kvantitativní analýzy používají kvantifikace vztažené k jednotlivým elementárním činnostem sledované úlohy. Tohoto postupu využívá především metoda THERP, která má vypracovanou příručku, v níž je seznam více než 100 typů konkrétních hodnot pravděpodobností chyb HEPi v podobě např.:

chyba čtení displeje,

chyba při provozní kontrole, opomenutí příkazu,

záměna instrukce [5], [10].

Pro výše uvedenou modelovou úlohu Kontrola stavu zásobníku lze například sestavit strom událostí, viz obrázek 4, kde výrazy pi představují pravděpodobnosti úspěšného provedení dílčích činností a výrazy HEPi jsou hodnoty pravděpodobností lidských chyb při činnostech a - d. Vyhodnocení výsledného parametru HEP dané úlohy je založeno na pravděpodobnostních výpočtových pravidlech.

Hodnocení výsledků metod HRA Výše popsané metodiky HRA vychází ze směrnice VDI 4006 Blatt 2 (1998), do které byly implementovány dostupné mezinárodní zkušenosti. Rozhodující pro dosažení relevantních výsledků při vyhodnocování lidské spolehlivosti je zejména důkladný popis a podrobná analýza dílčích činností v systému MMS, správná volba modelu diagnostikované činnosti nebo skupinového chování, vhodný výběr a aplikace metody HRA, správný postup při spolehlivostních výpočtech a správná identifikace ovlivňujících faktorů. Rozsah spolehlivostních analýz metodami HRA závisí na souboru činností člověka v konkrétním systému MMS. Situace, ve kterých nelze přímo použít věrohodný a ověřený model nebo pravidlo, nejsou metodami HRA dostatečně kvantifikovány. Zvláště obtížné je hodnocení kognitivního chování člověka založené na jeho vědomí.

18


Obr.3: Metoda THERP a strom událostí

Závěr V současné době jsou metody bezpečnostní analýzy systémů PSA striktně aplikovány pouze ve specifických pracovních systémech a kvantitativní hodnocení spolehlivosti lidského činitele není příliš rozšířeno. Pravděpodobnostní metody HRA umožňující odhad spolehlivosti lidského činitele nacházejí však stále větší míru uplatnění. Jejich metodické části se zdokonalují a tím se vyhodnocované spolehlivostní parametry přibližují skutečnosti. Snahou je zejména vytvořit věrné modely lidských činností pro nejvyšší vědomostní kognitivní úroveň a tím zajistit úplný popis analyzovaného systému MMS. Vzhledem ke značné variabilitě systémů s lidským operátorem, různé organizaci práce a především personálnímu nasazení není možné kvantitativní hodnocení chyby člověka HEP považovat za absolutní, neboť stejné druhy chyb se systém od systému mohou značně lišit. Spolehlivostí lidského činitele je nutné se zabývat trvale v souvislosti s bezpečností pracovních systémů a také vzhledem k měnícím se požadavkům na pracovní výkony v současných podmínkách technického rozvoje.

Použitá literatura [1] HELD, J., KRUEGER, H. Ein Mensch-Maschine System zur Analyse von MenschMaschine Interaktionen. In L. Deitmer und F. Eicker (Hrsg.), Schriftenreihe Berufliche Bildung, Donat, (2000). FIT S.263-279. [2] BARTSCH, H. Vorlesungsmaterial, BTU Cottbus, Cottbus 2001. [3] STRÄTER, O. Investigations on the Influence of Situational Conditions on Human Reliability in Technical Systems, Proceedings of the 13th Triennial Congress of the International Ergonomics Association, Tampere, 1997.

19

JOSRA 01/2009 Březen 2009 [4] ZIMOLONG, B. Fehler und Zuverlässigkeit. In: C. F. Graumann et al. (Hg.), Enzyklopädie der Psychologie, Themenbereich D, Serie III, Bd. 2. Verlag für Psychologie, Göttingen (D), 1990. [5] SWAIN, A. D.; GUTTMANM, E. Handbook of Human Reliability Analysis with Emphasis on Nuclear Power Plant Applications, NUREGKR-1275 (US Nuclear Regulatory Commission, Washington DC) 222, 1983. [6] SWAIN, A. D. Comparative Evaluation of Methods for Human Reliability Analysis. Gesellschaft für Reaktorsicherheit (GRS) mbH, Köln und Garching (D), 1989. [7] HANNAMAN, G. W.; SPURGIN, A. J. Systematic Human Action Reliability Procedure, EPRI-NP-3583, Electric Power Research Institute, Palo Alto, CA (USA), 1984. [8] BRAUSER, K. ESAT - Ein neues Verfahren zur Abschätzung der menschlichen Zuverlässigkeit. In: Gärtner, K. P., : Menschliche Zuverlässigkeit: Maßnahmen zur Eingrenzung menschlichen "Versagens", DGLR - Bericht 92-04, Bonn (D), 1992. [9] COOPER, S.; RAMEY-SMITH, A.; WREATHALL, J.; PARRY, G.; BLEY, D.; LUCKAS, W.; TAYLOR, J.;BARRIERE, M. A Technique for Human Error Analysis (ATHEANA) - Technical Basis and Methodology, Description. NUREG/CR-6350. NRC. Washington DC, 1996. [10] VDI 4006 Blatt 2 (1998), Menschliche Zuverlässigkeit. [11] VDI 4004 Blatt 1 (1986), Zuverlässigkeitskenngrößen, Übersicht.

20


1.3. POZNATKY Z OVĚŘOVÁNÍ E-LEARNINGOVÉHO KURZU „OCHRANA ZDRAVÍ A HYGIENA PRÁCE“ A JEJICH PŘÍNOS THE FINDINGS FROM E-LEARNING COURSE „HEALTH PROTECTION AND OCCUPATIONAL HYGIENE“ VERIFICATION AND THEIR PAYOFF Irena Kuhnová1, Lucie Václavková2, Petr Beroušek3 1

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., [email protected]

2

Vysoká škola ekonomická, [email protected]

3

Vysoká škola ekonomická, [email protected]

Abstrakt V tomto článku seznamují autoři čtenáře s výsledky ověřování elektronického kurzu „Ochrana zdraví a hygiena práce“, které se uskutečnilo v letním semestru akademického roku 2007/2008 na Katedře personalistiky Fakulty podnikohospodářské Vysoké školy ekonomické v Praze.

Klíčová slova: vzdělávání dospělých, ochrana zdraví, hygiena práce, distanční vzdělávání, elearning, ověřování, hygiena práce, VÚBP

Abstract The authors aim to present the verification results of the e-learning course „Health protection and occupational hygiene“ in this article. That was conducted in the summer semester of the academic year 2007/2008 in the Department of Human Resource Management, Faculty of Business Administration, University of Economics in Prague.

Key words: adult education, health protection, occupational hygiene, distance learning, elearning, verification, VÚBP – Occupational Safety Research Institute

Úvod Jak už byli čtenáři časopisu JOSRA informováni v předchozích číslech [Lit. 1,2], inovuje postupně Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., (dále též „zadavatel“) jednotlivé moduly distančního nadstavbového vzdělávání „Bezpečnost práce“ tak, aby bylo možné jejich studium formou e-learningu. Základem nově vyvíjeného vzdělávání bude elektronický kurz (dále též „e-kurz“ nebo jen „kurz“), jehož studium bude podporováno:

možností komunikace v řídicím e-learningovém systému (dále též „LMS“) eDoceo, který je zároveň studijním prostředím e-kurzu, a

skupinovými, prezenčně organizovanými konzultacemi, tzv. tutoriály.

Během r. 2008 probíhaly, kromě jiného, intenzivní práce na vývoji obsahu modulu a příštího e-kurzu „Ochrana zdraví a hygiena práce“.

21


Předmět Předmětem ověřování byly:

výukový text kurzu,

cvičení (self-testy) pro průběžné ověřování znalostí,

související literatura a doporučené zdroje.

Obsah a forma kurzu byly přitom ověřovány odděleně. Čas průchodu každého studenta kurzem (časový limit pro studium) a čas strávený studiem jednotlivých stránek kurzu nebyl součástí šetření. Pro předpoklad možných zavádějících výsledků nebyl předmětem šetření test pro závěrečné hodnocení znalostí. Zadavatele přednostně zajímaly názory respondentů na míru začlenění a vhodnost použití prvků distančního vzdělávání, které se v České republice úspěšně rozšířilo a nejlépe ujalo na vysokých školách, a to jako distanční studium nebo v posledních několika letech také v rámci kombinovaných forem studia. Z toho důvodu byla pro ověřování také vybrána právě Katedra personalistiky Fakulty podnikohospodářské Vysoké školy ekonomické v Praze (dále též „FP VŠE“), se kterou VÚBP, v.v.i., navázal v minulých letech úzkou spolupráci v otázce vývoje vzdělávacích programů pro vysokoškolsky vzdělané odborníky pro otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále též „BOZP“).

Cíle Cílem ověřování bylo zjistit:

relevanci a srozumitelnost obsahu e-kurzu (výukového textu), resp. jeho výukové části, jako prostředku pro hledání takové varianty produktu, který bude z hlediska využití optimálně přizpůsoben potřebě dalšího, speciálně zaměřeného, vzdělávání dospělých v BOZP,

vhodnost pojetí e-kurzu jako základní stavební jednotky distančního vzdělávání, resp. e-learningu.

Respondenty byli studenti Katedry personalistiky FP VŠE v Praze. Důvodem pro volbu této skupiny respondentů byla vedle výše uvedeného i skutečnost, že problematika hygieny práce je zde vyučována v rámci vedlejších specializací navazujícího magisterského studia „Personální management“ a „Bezpečnost práce“, a to v předmětech 3PA542 Pracovní podmínky a pracovní vztahy a 3PA548 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. E-kurz „Ochrana zdraví a hygiena práce“ tedy ověřovaly a hodnotily osoby, které se připravují pro výkon pracovních funkcí personální specialista/manažer, manažer bezpečnosti a ochrany zdraví při práci – junior, specialista BOZP, poradce BOZP v podnicích, neziskových organizacích a veřejné správě. Jednalo se tedy o osoby patřící do skupiny dospělých a majících větší či menší zkušenost taktéž s DiV, protože šlo převážně o studenty prvních a druhých ročníků navazujícího magisterského studia a to v distanční i prezenční formě. Pro zadavatele byl důležitý i věk respondentů z hlediska jejich počítačové a internetové gramotnosti, která je pro vzdělávání metodou e-learningu nezbytná. Věk studentů českých vysokých škol v bakalářském a magisterském studiu se pohybuje mezi 19 a 30 roky, v denním studiu magisterském studiu pak zpravidla majících věk od 22 do 25 let. Lidé tohoto věku patří do skupiny osob, která podle studie Národní observatoře zaměstnanosti a vzdělávání Národního vzdělávacího fondu [3] pravidelně používá počítač a vysoké její procento má nejen základní znalosti práce s počítačem, ale i pokročilé znalosti. Pravidelné užívání Internetu pak podle stejného zdroje jednoznačně vyznívá ve prospěch osob do 34 let, 22

JOSRA 01/2009 Březen 2009 přičemž ve vazbě na zvyšující se věk postupně klesá. Od respondentů vybavených potřebnými dovednostmi očekával zadavatel nejen schopnost technicky zvládnout samotné studium kurzu, ale i určitou zkušenost, pokud jde o vzdělávání s pomocí informačních a komunikačních technologií. Schopnost práce s ICT je v e-learningovém studiu v prvořadá a může zásadně ovlivnit jak průběh studia, tak pojetí e-kurzu. Ověřování se zúčastnilo 75 studentů prezenčního a distančního studia, medián skupiny respondentů činil 24 let.

Metodologie Pro ověřování elektronického kurzu „Ochrana zdraví a hygiena práce“ byla zvolena metoda dotazníkového šetření. Pro tyto účely byl vytvořen elektronický formulář dostupný na Internetu pro zápis dat respondenty a odeslání zadavateli. Údaje odeslané respondenty do databáze VÚBP, v.v.i., byly poté hlavoručně vyhodnoceny. Dotazníkový formulář zahrnoval celkem čtrnáct otázek. Převážná většina otázek měla rozhodovací charakter (výběr z možností ano-ne), kdy zároveň respondentovi byla vždy dána možnost volbu své odpovědi upřesnit. Respondent mohl, ale nemusel této nabídky využít. Pouze pět otázek (č. 1 - slovní hodnocení obsahu kurzu, č. 2 - pojetí kurzu jako distanční vzdělávací pomůcky, č. 13 - jmenovité potíže při studiu, č. 13 - poznatky o kurzu a č. 14 doporučení pro kurz) dávalo možnost přímé, volně formulovatelné odpovědi. Hodnocení výsledků šetření zadavatelem vycházelo z většinového principu a v případě upřesňujících odpovědí též ze shody nebo podobnosti odpovědí. U volně formulovaných odpovědí nebylo stanoveno žádné kritérium, prvořadé bylo získat co největší škálu názorů, ať už shodných nebo protichůdných.

Získané poznatky Zadavatel si byl vědom, že cílová skupina výsledného e-kurzu bude odlišná od té, která kurz ověřovala. Při rozboru získaných odpovědí z toho vycházel. Zásadním rozdíl spočívá ve stupni odborných znalostí respondentů ve vztahu k ověřovanému tématu a výchozích znalostí cílové skupiny e-kurzu distančního nadstavbového vzdělávání (dále též DNV) „Ochrana zdraví a hygiena práce“. Zatímco studenty VŠE jsou - a respondenty byly - převážně osoby, které se s novou problematikou teprve seznamují nebo s ní mají minimální praktické zkušenosti, do DNV se naproti tomu bude moci přihlásit ten, jenž již má kvalifikaci pro provádění úkolů v prevenci rizik (dle zákona č. 309/2006 Sb.), nebo je nositelem oprávnění k provozování živnosti v oboru „Poskytování služeb v oblasti BOZP“, a má 3 roky praxe v oblasti BOZP, tzn. ten, jenž má již základní povědomí o ochraně zaměstnanců na pracovišti (o hygieně práce). Z hlediska dosaženého stupně formálního vzdělání je doplňující podmínkou, že uchazeč o tento e-kurz má nejméně středoškolské vzdělání. Náměty a připomínky respondentů pro interaktivitu kurzu i pro dílčí obsahová zlepšení jsme rozdělili do těchto základních skupin.

pojetí a obsah výukového textu kurzu,

pojetí a adekvátnost cvičení, používaných k průběžnému ověřování znalostí

propojení výukového textu s tituly související literatury a doporučenými zdroji.

23


1. Výukový text materiálu Obsah V rámci ověřování bylo prioritní zjistit relevanci a srozumitelnost obsahu výukového textu ekurzu. E-kurz „Ochrana zdraví a hygiena práce“ byl uspořádán do takto po sobě jdoucích kapitol: 1 Ochrana zdraví a hygiena práce, 2 Tepelně vlhkostní mikroklimatické podmínky, 3 Hluk, 4 Vibrace, 5 Prach, 6 Ionizující záření, 7 Neionizující záření, 8 Chemické látky a přípravky, 9 Fyzická zátěž, 10 Pracovní poloha, 11 Psychická zátěž, 12 Zraková zátěž, 13 Biologické činitele, 14 Práce ve zvýšeném tlaku vzduchu. První otázka, na kterou se zadavatel dotazoval, zněla: Je podle Vašeho názoru kurz vhodně strukturovaný, je posloupnost informací v kurzu obsažených, a tedy kapitol, logická? Drtivá (blíže viz dále) většina respondentů na tuto otázku odpověděla kladně. Vyskytlo se ale i několik výhrad k řazení kapitol a posloupnosti jednotlivých odborných témat, přičemž názory na novou strukturu kurzu byly natolik odlišné, že nebylo možné vysledovat dva shodné případy, které by mohly být podnětem pro uvažovanou změnu. Ověřování mělo dále zjistit, jak respondenti hodnotí obsah kurzu nebo té jeho části, kterou hodnotili. Na tuto otázku jsme zaznamenali mnohdy i protichůdné reakce. Zatímco jedna skupina respondentů by jej/ji doplňovala a rozšiřovala, jiná skupina by jej naopak zestručňovala. Zmíněna byla respondenty také nevyváženost informací v jednotlivých kapitolách, kdy některé byly hodnoceny jako obšírně a do detailu pojaté a jiné naopak velmi stručné (kapitola „Práce ve zvýšeném tlaku vzduchu“). Odbornost a obtížnost Respondenti se o výukovém textu vyjádřili, jak bylo možno ze strany zadavatele očekávat (odlišná cílová skupina), že je příliš odborný a vhodný pro „profesionály BOZP“, příp. pro lékaře. Negativně hodnotili velké množství odborných medicínských a fyzikálních pojmů, cizích slov a v řadě případů i příliš detailní výklad v některých částech e-kurzu. U některých ne zcela běžných pojmů doporučili stručně uvést příklady z praxe. Často se vyskytl požadavek na vysvětlení odborných termínů nebo na odkaz do příslušného zdroje, na vysvětlivky použitých zkratek, vč. měrných jednotek, a na vysokou odbornost textu, který se řadě z nich z dál málo srozumitelný a osvojitelný. Tomuto dojmu neprospívá, dle často uváděného mínění, ani přílišná heslovitost výkladu. Respondenti by ocenili pomůcku, která by je např. formou poznámky, upozornila na to, co je v textu důležité a co bude předmětem prověřování znalostí (testování). Formulace cílů a shrnutí Poznámky respondentů k formulaci cílů a shrnutí byly naprosto rozdílné a z hlediska četnosti vyvážené, kdy jedna skupina by uvítala více textu a druhá skupina naopak jeho zestručnění a shrnutí v bodech. Na otázku Je u každé kapitoly odpovídajícím způsobem vyjádřen vzdělávací cíl většina dotázaných odpověděla ANO. Cíl vnímají respondenti jako úvod do kapitoly, který vyjadřuje, o čem kapitola vlastně bude a co se v ní dozvědí. Zaznamenáno bylo několik málo doporučení pro úpravu studijního cíle v kapitolách Hluk, Vibrace, Zraková zátěž a doplnění studijního cíle u kap. Práce ve zvýšeném tlaku vzduchu. Z doporučení pro výsledný kurz vyplynuly požadavky na lepší, přehlednější, obsáhlejší a výstižnější pojetí shrnutí studované látky za každou z kapitol. Objevilo se i doporučení na hypertextové propojení nejdůležitější slov a pasáží souhrnu s předchozím výkladem. Formulace cílů (rozuměj cílů k jednotlivým kapitolám/dílčí studovaným problematikám): 24

JOSRA 01/2009 Březen 2009 Většina respondentů se shodla na tom, že cíl každé kapitoly je vyjádřen odpovídajícím způsobem.

Forma pojetí V této podskupině zadavatel zjišťoval vhodnost pojetí e-kurzu jako základní stavební jednotky distančního vzdělávání, resp. e-learningu. Na otázky: Jak hodnotíte pojetí kurzu jako pomůcky (nástroje) pro distanční vzdělávání? a Domníváte, se, že jsou dostatečným a vhodným způsobem podněcovány studijní a komunikační aktivity studujících, že v kurzu jsou vhodně využívány obrázky (statické i animované), multimédia, tabulky, schémata, příklady, ukázky, odkazy? bylo získáno velké množství cenných názorů a podnětů. Na zjištěných poznatcích se však také projevilo to, že část respondentů nemá praxi, která je pro účast v distančním nadstavbovém vzdělávání VÚBP, v.v.i., podmínkou, která bude, přirozeně, vyžadována i v případě dalšího vzdělávání metodou e-learningu. Vizuální podoba e-kurzu, názornost Dobře udělaný e-kurz je pro distančně studující nepostradatelnou a mnohdy nenahraditelnou studijní pomůckou. E-kurzy budou základem e-learningového studia všech témat distančního nadstavbového vzdělávání organizovaného VÚBP, v.v.i. Jak už bylo řečeno v úvodu, budou na e-kurzy navázány skupinové konzultace (tutoriály) a elektronická diskuse s tutorem. Ekurz jako prakticky jediná výuková pomůcka by měl být kvalitní po obsahové stránce, ale současně by měl by být dobře strukturovaný, srozumitelný, zajímavý a do jisté míry i poutavý, graficky vhodně pojatý a měl by splňovat i další požadavky, kterými je především zahrnutí prvků, které studující průběžně motivují ke studiu a které podněcují jeho studijní a komunikační aktivity. Zároveň by e-kurz neměl překročit doporučený rozsah (cca 90 obrazovek/stran), protože jinak by bylo účelné jej rozdělit na dva, nebo více kurzů. Kurz předložený k ověřování studentům VŠE nebyl po vizuální (grafické) stránce na dobré úrovni. To studenti hodnotili negativně (strohé, nezajímavé) a doporučili na grafické zpracování výsledného e-kurzu položit velký důraz. Z názorů respondentů tak vyplynulo „JEDNOZNAČNĚ OŽIVIT“, pokud totiž samo téma není právě záživné, je vhodné ho doplnit co nejzajímavější grafikou, která by udržela pozornost. Vizuální dojem, barevnost, rozmanitost, lepší členění textu apod. je to, co studenti postrádali. V řadě případů si studenti přáli více obrázků s možností jejich zvětšování a obrázků animovaných a dále tabulek, schémat, nákresů, grafů, ilustračních fotografií, příkladů, případových studií i cvičení. Animace, multimédia (např. pro ukázky) a vizuální modelování považují za nezbytné pro zajištění/dosažení představivosti. Podněcování studijních a komunikačních aktivit studujících (interaktivita, aktivizace studujících) Respondenti žádali větší a aktivní zapojení studujícího, lepší upoutání jeho pozornosti, podporu vlastního myšlení (nechat studujícího odvodit určité věci samostatně). Pro podněcování studijních aktivit doporučili (taxativní výčet):

interaktivnější zpracování / pojetí e-kurzu, které viděli ve zvýšeném začlenění hypertextových odkazů (např. aktivní odkazy na právní předpisy, jejich paragrafy a odstavce a na další podpůrné studijní materiály nebo zdroje, kde by bylo možné se dozvědět více zajímavých informací), ukázek a příkladů, vyšší četnost komentářů atd.;

zařazení doplňovaček a jiných zábavných forem přenosu a procvičování znalostí;

interaktivní pojetí příkladů a částí kurzu uvádějících číselné limity;

25


vytvoření bloku „Dodatky ke kapitolám“, kde by byly soustředěny zajímavosti, příklady z praxe, příklady konkrétního použití, např. norem, a vůbec vše, co by učinilo teorii v textu zajímavější a podpořilo představivost studujících, kterým praxe chybí.

Vyskytl se také názor, že by bylo vhodné umístit otázky k procvičení a ověření znalostí do samého těla kapitoly. Při otevření otázky by se zobrazila správná odpověď s podrobnějším vysvětlením. Respondenti navrhovali i zařazení dalších, blíže nespecifikovaných, prvků, které by ozvláštnily výukový text a učinily jej čtivějším a zajímavým. K podnícení komunikačních aktivit se nevyskytlo žádné vyjádření ani doporučení. Příklady V tomto případě se respondenti zcela jednoznačně přiklonili k zařazení většího počtu příkladů do kurzu, zejména pak příkladů a zkušenost z praxe a praktických návodů, jak řešit konkrétní situace. Zároveň se objevilo doporučení zařadit do kurzu ukázky, např. osobních ochranných prostředků na ochranu dýchadel.

2. Cvičení pro průběžné ověřování znalostí Výukový text e-kurzu byl opatřen cvičeními v podobě tzv. self-testů, jejichž cílem bylo umožnit každému ze studujících ověřit si, zda porozuměli studované problematice. Cvičení byla zařazena ke každé kapitole e-kurzu. Pro ověřování byla respondentům cvičení předložena ve formě, kdy je možné je v libovolném počtu opakovat a ani pro jejich řešení nebyl dán časový limit. Ke cvičením byl k dispozici klíč se správným řešením, jehož použitím si respondent- studující mohl ověřit, zda a do jaké míry byl úspěšný.

Otázka č. x Vyberte všechna správná řešení z nabídky odpovědí. Označte opatření, která jsou prováděna v případě práce v chladném prostředí? A.

zajištění klimatizace

B.

poskytnutí ochranného oděvu

C.

možnost ohřátí v denní místnosti

D.

pečlivý výběr zaměstnanců dle způsobilosti k práci

E.

organizační opatření – snížení doby práce

řešení

z

nabídky

odpovědí.

Otázka č. x Vyberte pouze jedno správné řešení Kde nalezneme povolené limity vibrací v pracovním prostředí?

z

nabídky

odpovědí.

Otázka č. x Vyberte pouze jedno správné V jakém frekvenčním pásmu vnímá lidské ucho zvuk? A.

30 Hz až 20 000 Hz

B.

5 Hz až 15 kHz

C.

20 Hz až 20 000 Hz

A.

v nař. vlády č. 148/2006 Sb.

B.

na zařízení

C.

v návodu od výrobce 26

JOSRA 01/2009 Březen 2009 Otázka č. x Co je silikóza?

Vyberte

A.

zaprášení plic

B.

plicní fibróza

C.

zápal plic

D.

dušnost

všechna

správná

řešení

z

nabídky

odpovědí.

Obr. č. 1 Ukázka self-testu

Zadavatele zajímalo, zda je průběžné ověřování znalostí v e-kurzu prováděno vhodným způsobem. Převážná většina respondentů byla s formou průběžného procvičování znalostí spokojena. Přesto se vyskytly odpovědi, které obsahovaly podněty k určitým zlepšením, a s nimiž zpracovatel hodlá dále pracovat. Tyto podněty se týkaly charakteru otázek a jejich, spojitosti s výukovým textem, počtu otázek a návrhů inovovaného pojetí tzv. klíče, který umožňuje studujícím v případě potřeby zjistit správné odpovědi.

3. Související literatura a doporučné zdroje Respondenti byli dotazováni, zda byli schopni samostatně rozlišit, která literatura a které zdroje uváděné v každé z kapitol jsou prameny povinné, určené a nezbytné pro doplnění znalostí o problematice z jiného zdroje, než z výukového textu e-kurzu), a které jsou pouze doporučené (zájmové). Většina respondentů odpověděla na tuto otázku kladně. Přesto se vyskytlo několik odpovědí, které vyzývaly k tomu, že by bylo vhodné dílčí seznamy literatury a zdrojů v jednotlivých kapitolách e-kurzu upravit tak, aby bylo zřejmé, které tituly a odkazy jsou povinné a které doporučené, příp. rozšiřující. Kromě toho si studenti, kteří kurz ověřovali, přáli větší komfort, pokud jde o dostupnost informací a zdrojů. Další z této skupiny otázek zjišťovala, zda do soupisu literatury a zdrojů mají být zahrnuty další prameny. Takové rozšíření navrhovalo však jen několik respondentů.

4. Jiné Kromě těchto tří základních skupin zadavatel dále zjišťoval, zda se při studiu vyskytly nějaké potíže, zejména technického rázu. Ze získaných odpovědí vyplynulo, že studenti neměli s formou kurzu žádné problémy. V prostoru pro volné vyjádření respondentů ke kurzu se objevily tato doporučení a názory:

zjednodušit a zpřehlednit výkladovou část kurzu, zejména u některých odborně náročnějších kapitol;

neosobní výrazy typu "rozlišuje se" nahradit životnými jako "můžeme rozlišit“ apod., kde bude zřejmá role člověka; trpný rod působí neživotně, vědecky, mechanicky;

tzv. skrývaný text (text dostupný až po aktivaci hypertextového odkazu) užívat střídměji, zbytečná strohost a heslovitost výkladu neprospívá;

použitý styl/sloh a větnou stavu přizpůsobit srozumitelnosti podávaných informací;

27


vhodněji volit názvy podkapitol (výstižnější, kratší).

Několik studentů také zmínilo potřebu studovanou problematiku konzultovat s odborníkem nebo více odborníky, což bude v regulérním distančním nadstavbovém vzdělávání metodou elearningu zajištěno.

5. Statistické a grafické vyjádření získaných odpovědí Počet odpovědí ANO

Počet odpovědí NE

z celkem 75

z celkem 75

Graficky v % ANO NE

Je podle Vašeho názoru kurz 1. vhodně strukturovaný, je posloupnost informací v kurzu obsažených, a tedy kapitol, logická?

68

7

Otázka 1

0%

9%

91%

Ano

2. Jak hodnotíte obsah kurzu nebo té jeho části, kterou jste hodnotil/a?

Slovně vyjádřená odpověď


Považujete některé části kurzu z 3. hlediska tématu ochrany zdraví a hygieny práce za nerelevantní?

2

73

Ne

Bez grafiky

Otázka 3

0% 3%

97%

Ano

4. Je u každé kapitoly nebo u kapitol/y,

65

10

Ne

Otázka 4

které jste hodnotil/a, odpovídajícím způsobem vyjádřen vzdělávací cíl? 3%

0%

97%

Ano

28

Ne

JOSRA 01/2009 Březen 2009 5. Domníváte se, že vzdělávacího cíle bylo u každé kapitoly nebo u kapitol/y, které jste hodnotil/a, vždy dosaženo?

65

10

Otázka 5

3%

0%

97%

Ano

Jsou kurz a formulace textu i přes 6. svou odbornost srozumitelné?

65

10

Ne

Otázka 6

3%

0%

97%

Ano

Máte výhrady k aktuálnosti k 7. obsahu kurzu nebo jeho částí z hlediska současných poznatků oboru?

2

73

Ne

Otázka 7

0% 3%

97%

Ano

8. Jak hodnotíte pojetí kurzu jako pomůcky (nástroje) pro distanční vzdělávání? Domníváte, se, že jsou dostatečným a vhodným způsobem podněcovány studijní a komunikační aktivity studenta (např. zařazování obrázků, animací, tabulek, schémat, příkladů, ukázek, odkazů, použití multimédií, možnosti konzultací s odborníky atd.)?


29


Ne

Bez grafiky

JOSRA 01/2009 Březen 2009 9. Je ze soupisu literatury a zdrojů uváděných za každou kapitolou patrné, zda jde o prameny se studiem související, doporučené jako další pramen ke studiu nebo rozšiřující studium?

44

31

Otázka 9

0% 41%

59%

Ano

Domníváte se, že do soupisu 10. literatury a zdrojů by měly být zahrnuty jako související nebo doporučené ještě další prameny?

10

65

Ne

Otázka 10

0%

13%

87%

Ano

11. Je průběžné ověřování znalostí prováděno vhodným způsobem?

54

21

Ne

Otázka 11

0% 28%

72%

Ano

Ne

12 Při studiu se vyskytly tyto potíže



Bez grafiky

13 Jaké jsou Vaše další poznatky ke kurzu?



Bez grafiky

14. Jaká jsou Vaše doporučení pro výsledný kurz?



Bez grafiky

Shrnutí Elektronický kurz „Ochrana zdraví a hygiena práce“ byl v letním semestru akademického roku 2007/2008 nejen prezenčními a distančními studenty předmětů Katedry personalistiky (konkrétně 3PA548 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci a 3PA542 Pracovní podmínky a pracovní vztahy) ověřován, ale byl zároveň využit jako obohacující, rozšiřující a aktivizující forma výuky a dle znalostních výsledků studentů v závěru studia předmětu prokázal, že skutečně posloužil k rozšíření a prohloubení znalostí těchto studentů v oblasti ochrany zdraví

30

JOSRA 01/2009 Březen 2009 a hygieny práce. Nutno říci, že problematika v kurzu obsažená, je součástí obou vyučovaných předmětů, ale vzhledem k množství probírané látky není možné se této problematice věnovat v takové šíři a hloubce jako v ověřovaném elektronickém kurzu. Přestože byly pro studenty některé pasáže příliš náročné (zejména týkající se měření rizikových faktorů a jejich vlivu na člověka, tj. lékařské a fyzikální termíny), studenti tuto formu rozšiřující výuky a hlubšího seznámení s danou problematikou ve většině případů vysoko ocenili. Od respondentů s potřebnou počítačovou a internetovou gramotností a s potřebnými dovednostmi očekával zadavatel nejen schopnost technicky zvládnout samotné studium kurzu, ale i určitou zkušenost, pokud jde o vzdělávání s pomocí informačních a komunikačních technologií. To byl jeden z důvodů, proč do ověřování byla zařazena skupina osob s nižší odborností. Druhým důvodem byl předpoklad, že s takto profilovanou skupinou respondentů bude možné lépe ověřit srozumitelnost výukového textu a celkově tak zkvalitnit obsah kurzu. Z ověřování elektronického kurzu „Ochrana zdraví a hygiena práce“ vyplynulo velmi mnoho podnětů, které zpracovatel uvítal a na které hodlá zadavatel reagovat. Ověřování a kritického vyhodnocení se respondenti zhostili velmi poctivě a přispěli náměty a připomínkami ke zkvalitnění komunikativnosti kurzu a pro dílčí obsahová zlepšení. Při ověřování se projevilo, že kurz hodnotila jiná cílová skupina než ta, pro kterou byl původně vyvíjen, v nemalé míře však pozitivním způsobem. Právě tato skutečnost přivedla zpracovatele k významnému rozhodnutí, že z rozpracované verze kurzu, která byla ověřována, bude možné/vhodné s využitím názorů, podnětů a doporučení respondentů vyvinout dva zcela samostatné kurzy, a to jak pro zájemce o další profesní vzdělávání, tak pro studenty vedlejší specializace navazujícího magisterského studia „BOZP“ na Podnikohospodářské fakultě Vysoké školy ekonomické. V obou případech bude potřebné zohlednit cílovou skupinu, prostředky, technologie a celkové pojetí vzdělávání.

Přínos Není cílem tohoto článku předkládat čtenáři konkrétní závěry, tj. závěry, na které podněty respondentů budou zúčastněná pracoviště reagovat a na které ne a proč. To bude předmětem dalších, oddělených, ale kooperujících aktivit jak VÚBP, v.v.i., tak příslušného pracoviště VŠE v Praze. Určitě je ale nyní možné zhodnotit nemalý přínos celé akce.

Přínos pro vývoj moderních vzdělávacích programů pro další vzdělávání dospělých v BOZP Hlavní přínos celé akce spočívá v tom, že byly získány důležité poznatky o struktuře a obsahu e-kurzu a byla ověřena vhodnost pojetí e-kurzu jako základní stavební jednotky pro elearningové distanční nadstavbové vzdělávání. Významnou roli zde sehrál především výběr respondentů, kdy akcent při ověřování nebyl položen na jejich odbornost, ale na způsobilost pracovat s moderními informačními a komunikačními technologiemi. Dalším přínosem bylo získání zpětné vazby, pokud jde o úroveň schopností a dovedností e-learningového týmu VÚBP, v.v.i., v otázce vývoje a výroby e-kurzů a přípravy e-learningových vzdělávacích programů. Elektronický kurz „Ochrana zdraví a hygiena práce“ je v době vydání tohoto článku a v upravené podobě předmětem návazného pilotního ověřování další skupinou respondentů složenou z osob s doporučenou kvalifikací i potřebnou dobou praxe. Míra úprav, které výrobce v kurzu provedl, byla přímo úměrná jeho časovým, technickým a finančním dispozicím. Na období březen až červen 2009 připravuje VÚBP, v.v.i., pilotní běh elearningového nadstavbového vzdělávání „Ochrana zdraví a hygiena práce“. Podmínkou pro účast v pilotním běhu jsou teoretické znalosti zájemce pro provádění úkolů v prevenci rizik, a

31

JOSRA 01/2009 Březen 2009 pokud možno i praxe v této oblasti, dále je potřebné podstoupit nenáročnou instruktáž, při které se zájemce seznámí s e-learningovým prostředím systému eDoceo, který je zároveň studijním prostředím kurzu „Ochrana zdraví a hygiena práce“ a ostatních e-kurzů vyvíjených VÚBP, v.v.i.

Přínos pro vzdělávání v BOZP na vysokých školách Ověřování kurzu bylo druhoplánově uvažováno jako sonda do možností vysokých škol (jmenovitě VŠE v Praze) ve věci rozšíření jejich možností při vzdělávání vysokoškolsky vzdělaných odborníků na otázky BOZP. Z ověřování jednoznačně vyplynulo, že by e-kurz nalezl velmi dobré uplatnění při výuce předmětů Katedry personalistiky, ať v současné či modifikované podobě. Mohl by sloužit jako doplňkový zdroj informací pro studenty vedlejších specializací „Personální management“ a „Bezpečnost práce“ (BP). U vedlejší specializace BP se počínaje zimním semestrem 2009/10, tak jak byla reakreditována, nastanou změny, kdy právě hygiena práce dostane širší prostor. To odkrývá další možnosti pro využití e-kurzu. V tomto případě však bude nutné přistoupit k určité modifikaci e-kurzu, protože studentům chybí základní znalosti v této oblasti, a zaměřit se více na úvod do problematiky v oblasti pracovního lékařství a hygieny práce a na získání potřebných poznatků o příslušných technických zařízeních, standardně užívaných fyzikálních jednotkách atd. Nepochybným přínosem propojení teoretické výuky na magisterském stupni vysokoškolského studia s výzkumně zaměřenou aktivitou VÚBP, v.v.i, včetně zpřístupnění produktů jeho vlastní teoreticko empirické podpory praxi, je to, že již v průběhu studia lze touto cestou studenty uschopnit a motivovat pro jejich profesní nasměrování k VÚBP, v.v.i., jako budoucímu hlavnímu partnerovi v oblasti zvládání praxe a udržování odborné způsobilosti na vysoce kvalifikované úrovni. Další zajímavou příležitostí je využití potenciálu těchto studentů k zapojení do aktuálně řešených problematik, kde mohou studenti významně napomoci k zvládnutí zejména na lidské zdroje náročnějších projektů zejména empirické povahy.

Závěr Poznatky z ověřování elektronického kurzu „Ochrana zdraví a hygiena práce“ jsou přínosné jak pro vývoj inovovaných vzdělávacích programů a výukových pomůcek pro vzdělávání dospělých v BOZP, tak pro celoživotní vzdělávání v této oblasti. Celoživotní vzdělávání v BOZP v současné době stále ještě hledá svou podobu a zejména ve sféře základního a středního vzdělávání je poměrně diskutovanou otázkou. Podobně teprve nachází své místo ve společnosti také e-learning, a to ve svém původním pojetí nebo v různých obměnách. I další moderní formy vzdělávání se do vzdělávání, a potažmo do dalšího vzdělávání v BOZP, prosazují poměrně zdlouhavě a obtížně, protože cílovou skupinou jsou v tomto případě velmi často lidé středního věku, kteří se s moderními informačními a komunikačními technologiemi zcela úspěšně ještě nevyrovnali. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., a Vysoká škola ekonomická v Praze usilují o to, aby celoživotní vzdělávání v BOZP mělo své místo na vysokých školách, na vyšších odborných školách i v dalších institucích poskytujících formální vzdělávání, a aby vzdělávání odborníků pro otázky pracovních podmínek, pracovního prostředí a pro úkoly v prevenci rizik bylo na odpovídající úrovni.

32


Definice klíčových pojmů a zkratek Distanční vzdělávání (DiV) Multimediální forma řízeného studia, v němž jsou vyučující (tutoři) a konzultanti v průběhu vzdělávání trvale nebo převážně fyzicky odděleni od vzdělávaných [01, 02]. Zdroj [9].

E-learning Existuje řada definic e-learningu [03], které vznikaly v různých dobách. Vzhledem k nepřetržitému dynamickému vývoji e-learningu samotného, i souvisejících informačních a komunikačních technologií, se často výrazně liší. Některé jsou až příliš jednoduché a naopak některé příliš akademické, některé jsou velmi široké, některé zužují význam až příliš. Uveďme čtyři z nich, použité v různých materiálech v poslední době:

E-learning je výuka s využitím výpočetní techniky a Internetu. (Petr Korviny, Moodle (nejen) na OPF, OPF, 2005)

E-learning je v podstatě jakékoli využívání elektronických materiálních a didaktických prostředků k efektivnímu dosažení vzdělávacího cíle s tím, že je realizován zejména/nejenom prostřednictvím počítačových sítí. V českém prostředí spojován zejména s řízeným studiem v rámci LMS. (Kamil Kopecký, Základy e-learningu, Net University s.r. o., UP v Olomouci, 2005)

E-Learning je vzdělávací proces, využívající informační a komunikační technologie k tvorbě kursů, k distribuci studijního obsahu, komunikaci mezi studenty a pedagogy a k řízení studia. (Jan Wagner, Nebojme se eLearningu, Česká škola, 2005)

E-learning je forma vzdělávání využívající multimediální prvky - prezentace a texty s odkazy, animované sekvence, video snímky, sdílené pracovní plochy, komunikaci s lektorem a spolužáky, testy, elektronické modely procesů, atd. v systému pro řízení studia (LMS). (Virtuální Ostravská univerzita, 2005)

Ze všech citovaných definic vyplývá, že e-learning v sobě zahrnuje řadu dílčích aktivit, které mohou být propojené do uceleného systému, ale také nemusejí. Může se jednat o rozsáhlé kurzy plně distančního charakteru a propracované nástroje kolaborativního učení, naopak ale může jít jen o doplnění prezenční výuky. Vhodných ICT je řada: vystavení studijních materiálů na Internetu nebo Intranetu, nabídka k nim vztažených autotestů, komunikace prostřednictvím diskusních fór, e-mailů a dalších synchronních nebo asynchronních komunikačních nástrojů. Všechny uvedené nástroje je vhodné integrovat, pro tyto účely proto slouží specializované aplikace pro řízení procesu vzdělávání - LMS (řídicí e-learningové systémy). Těchto systémů je řada, kromě několika desítek nejznámějších existují stovky systémů s nejrůznějším rozsahem. Zdroj [4].

Interakce Vzájemné působení dvou nebo více činitelů. Z pohledu sociální psychologie je zvýznamněna u interakce vzájemná aktivní výměna podnětů působení, ovlivňování chování jedinců nebo skupin, z pohledu sociologie jako interakce sociální, je definována jako zprostředkované vzájemné vztahy mezi osobami a skupinami a z toho vyplývající vzájemné ovlivňování jejich postojů, očekávání, jednání. Zdroj [5].

33


Interaktivní Umožňující uživateli aktivní účast při práci s programovým produktem. Zdroj [5].

Formální vzdělávání Vzdělávání, které se realizuje ve vzdělávacích institucích, jejichž funkce, cíl, obsah, prostředky a způsoby hodnocení jsou definovány a legislativně vymezeny. Takovouto typickou vzdělávací institucí je škola. Formální vzdělávání zahrnuje na sebe navazující vzdělávací stupně a typy, které jsou určeny buď celé populaci (např. základní povinné vzdělání), nebo určitým skupinám (např. středoškolské a vysokoškolské vzdělání). Absolvování tohoto vzdělávání je zpravidla potvrzováno certifikátem. Jeho výsledkem je určitý stupeň vzdělání. Zdroj [6].

LMS Learning Management System = řídicí výukový systém (systém pro řízení výuky), tedy aplikace řešící administrativu a organizaci výuky v rámci e-learningu [05]. Zdroj [7]

Multimédia

Všechny technické prostředky pro šíření informací, používané při distančním vzdělávání, jako jsou telefony, faxy, magnetofonové a magnetoskopické kazety, kompaktní disky i prostředky DVD, počítačový software (uplatňovaný individuálně i v sítích), rozhlasové a televizní relace.

Produkty vzniklé sloučením audiovizuálních (elektronických) technických prostředků s cílem rychlého a dokonalého šíření velkých souborů informací (pomocí počítačů a jejich sítí, ale i jiných zařízení). Jsou a v budoucnosti patrně ještě ve větší míře budou využívány také pro (distanční) vzdělávání. Velkou výhodou je i to, že umožňují interaktivní individualizované studium (např. jazyků). Zdroj [8].

Střední věk Vývojové stadium mezi 45 až 60 lety života člověka. Zdroj [9].

Vizuální modelování Způsob přemýšlení o problémech a jejich znázornění pomocí obrázků. Zdroj [10].

Poznámky 01. Multimediálnost zde znamená využití všech distančních komunikačních prostředků, se kterými lze učivo prezentovat – tj. tištěné materiály, magnetofonové a magnetoskopické záznamy, počítačové programy na disketách, CD nosičích nebo v sítích, faxy, e-mail, videokonference, rozhlasové a televizní přenosy….". 02. Ekvivalent: distanční studium. 03. Též formou zápisu „eLearning“. 04. V distančním vzdělávání, ke kterému se řadí i e-learning, jde např. o elektronický kurz, multimediální CD apod. 05. Systém je zároveň prostředím pro studium metodou e-learningu.

34


Použité zdroje 1. KUHNOVÁ, Irena. Studenti VŠE v Praze spoluvytvářejí podobu e-learningových kurzů VÚBP, v.v.i. Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti [online], 2008, roč. 1, č. 2. Dostupný z www: . 2. KUHNOVÁ, Irena. Moderní vzdělávací metody a technologie v dalším vzdělávání dospělých v BOZP a v souvisejících oblastech. Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti [online], 2008, roč. 1, č. 3. Dostupný z www: . 3. MATOUŠKOVÁ, Zdeňka; KOFROŇOVÁ, Olga. Vliv informačních a komunikačních technologií na další vzdělávání. Working Paper NVF-NOZV [online], 2006, č. 3 [cit. 2008-09-29]. Dostupný na www: . ISSN 1801-5476. 4. E-learning. In Wikipedie [online]. Stránka naposledy editována 9. 2. 2009 [cit. 200804-22]. Dostupný na www: . 5. Velký slovník naučný : A-L. Praha : Diderot 1999. 842 s. 6. Formální vzdělávání. In Andragogický slovník [online][cit. 2008-09-26]. Dostupný na www: . 7. LMS. In Wikipedie [online]. Stránka naposledy editována 7. 1. 2009 [cit. 2008-04-22]. Dostupný na www: . 8. MÍKA, J.; PRŮCHA, J. Glosář distančního vzdělávání (DiV). 2. dopl. vyd. Praha : NCDiV/CSVŠ, 2004. 32 s. 9. Střední věk. In ABZ slovník cizích slov [online] [cit. 2008-09-19]. Dostupný na www: . 10. BENEŠ, Michal. Vizuální modelování. Přehled OO metodik a notací [online] [cit. 2008-09-26]. Dostupný na www: .

35


1.4. CHYBY LIDSKÉHO ČINITELE A INDENTIFIKACE JEJICH PŘÍČIN HUMAN ERRORS AND IDENTIFICATION OF THEIR CAUSES Petr Skřehot1 1

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Oddělení informačních systémů, [email protected]

Abstrakt Článek shrnuje výsledky výzkumného projektu „1H-PK/21: Metody a nástroje hodnocení a zvyšování spolehlivosti lidského činitele v provozu jaderných elektráren“, který v letech 2004 až 2008, řešil Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. Projekt přinesl celou řadu nových poznatků a výstupů, které naleznou uplatnění v provozní i analytické praxi. Jedním z nich je i Metoda identifikace příčin selhání, která je určena pro vyšetřování příčin mimořádných událostí, u kterých se předpokládá, že vznikly následkem selhání lidského činitele. Tato zcela nová metoda vychází z detailní analýzy nejnovějších poznatků o faktorech ovlivňujících výkon (PSF, PIF) a jejich vlivu na spolehlivost člověka v pracovním systému. Nespornou výhodou metody MIPS je, že se nejedná pouze o teoretickou aplikaci, nýbrž o metodu, která byla také důkladně ověřována v praxi. Výsledkem řešení projektu bylo také převedení již ověřené metody MIPS do softwarové podoby, což velmi usnadní a zrychlí provádění vyšetřování příčin nehod a havárií v procesním průmyslu a energetice. Klíčová slova: spolehlivost lidského činitele, lidská chyba, faktory ovlivňující výkon, příčiny selhání, prevence nehod

Abstract The article resumes the results of the research project “1H-PK/21: Methods and instruments of Assessing and Improving Human Factor Reliability in Nuclear Power House Operation“, which was in progress in 2004-2008 at the Occupational Safety Research Institute. The project yielded a great number of new findings and outcomes that will be applied in an operational and analytical experience. The method “Identification of failure causes”, designated to investigate the reasons of emergency that might have been due to human factor failure, ranks amongst the major project deliveries. This brand new method is derived from a detailed analysis of the latest findings on the factors that influence the performance result (PSF, PIF) and their impact on man’s reliability in a working system. Not being only a theoretical application, an unquestionable advantage of the MIPS method is its practical verification. The project result also contain a transfer of the verified MIPS method to the pertinent software which will make it easier and faster to investigate the accidents and emergency causes in the processing industry and energy sector.

Keywords: human factor reliability, human error, performance influencing factors, failure reason, accident prevention

36


Úvod Spolehlivost lidského činitele je jedním z rozhodujících faktorů limitujících celkovou spolehlivost pracovního systému. To platí nejen pro jadernou energetiku, v jejíž souvislosti je lidský činitel tak často diskutován, ale také pro jiná průmyslová odvětví a lidské aktivity. Jedná se například o chemický průmysl nebo dopravu, kde může lidské selhání způsobit havárii s nedozírnými následky [1,2,3]. Ačkoli by se mohlo myslet, že nás závažné havárie proběhlé v minulosti v mnohém poučily, přesto stále přetrvává přesvědčení, že bezpečnost provozu technických zařízení je dostatečně zajištěna. Často tento pocit sebeuspokojení vyplývá z přesvědčení, že 1) existuje dostatečné množství podrobných předpisů stanovujících požadavky na bezpečný výkon pracovních činností, 2) v podnicích jsou zavedeny postupy správné praxe a 3) je prováděna průběžná kontrola a dozor [9]. Samozřejmě se jedná o důležité principy, ale z hlediska bezpečnosti provozu se nejedná o kroky plně postačující. Jejich aplikace a dodržování je totiž klíčově závislé především na lidech samých. Pochopitelně žádný sebelepší manažerský systém nemůže být úspěšný, pokud ti, kteří mohou rozhodující měrou bezpečnost provozu fyzicky ovlivnit (operátoři, řidiči, dispečeři apod.), se s jeho filozofií neztotožní a nevykonávají všechny svěřené pracovní činnosti s maximální pečlivostí a zodpovědností. Fáze provozu zařízení je často vnímána jako nejdůležitější etapa v životním cyklu zařízení, avšak lidský činitel se uplatňuje nejen při ní. Klíčová bývá při tom fáze návrhu zařízení (vývoj, projekce) a jeho konstrukce (stavba), kde případná lidská chyba (např. nedomyšlení všech detailů a funkčních vlastností projektovaného zařízení či nedostatečně kvalitní práce konstruktérů) může vést ke škodám až v poměrně vzdáleném časovém horizontu. Po té následuje fáze provozu, která je nejdelší, a nakonec likvidace zařízení. V těchto fázích provozního cyklu zařízení se mohou výraznou měrou projevit nedostatky vzniklé jak již ve fázi návrhu a konstrukce, tak i při provádění provozní údržby. Po technické stránce bezpečnost provozu samozřejmě významnou měrou ovlivňuje také kvalita použitého konstrukčního materiálu, správná energetická bilance technologických celků (zvláště v chemickém průmyslu nebo energetice), či faktory prostředí (například možnost koroze, opotřebovávání vlivem povětrnostních podmínek, mechanické namáhání materiálů a ztráta některých jejich vlastností apod.) [12].

Faktory ovlivňující výkon Jelikož je z hlediska životního cyklu zařízení nejdelší etapou jeho provoz, je pro zajištění spolehlivosti a bezpečnosti klíčové jednání jeho obsluhy. Obsluhující personál je často vystaven celé řadě vlivů, a to ať již fyzikálních, tak i psycho-sociálních a dalších. To zcela logicky vede k mentálnímu a psychickému zatížení. Každý jednotlivec ale dokáže konkrétním vlivům odolávat různě a tak nelze jednoznačně říci, který faktor by měl být v rámci prevence před vznikem lidské chyby sledován přednostně. Navíc, v pracovních systémech na lidi působí vždy více faktorů současně, a tak jsou i možné následky jejich kumulativního působení známy jen se značnou nejistotou. Tento problém dlouhodobě studoval H.J. Bullinger, který definoval korelační matici, ve které vyjádřil vztahy vybraných faktorů prostředí a kvality sledovaných parametrů lidského výkonu. Ukázalo se, že následky kumulativního působení faktorů prostředí na člověka ale nemusí být vždy jen negativní – záleží totiž na způsobu a délce expozice a na odezvě konkrétního jedince, resp. míře jeho tolerance či rezistence vůči danému působení [10]. Podle Bullingera, jednotlivé faktory pracovního prostředí (uvedené v tabulce 1 v levém sloupci) ovlivňují (korelují) anebo neovlivňují (nekorelují) pracovníka z hlediska uvažovaných potenciálních následků. V tomto ohledu se jedná například o to, zda vliv daného 37

JOSRA 01/2009 Březen 2009 faktoru zlepšuje jeho pracovní výkon či jeho pracovní pohodu, nebo naopak působí negativně, tj. způsobuje pracovníkovi nepohodlí či stres, chronickou újmu na zdraví či dokonce vede až ke vzniku zranění. Tato zjištění poskytují poměrně významné informace z hlediska možného chybování člověka v pracovním systému. Je zřejmé, že pokud bude na pracovníka působit s negativní odezvou daný faktor, bude tento člověk náchylnější k nepozornosti, opožděné reakci, neschopnosti rozeznávat vizuální podněty apod. a tedy v konečném důsledku ke vzniku chyb.

Tabulka 1: Ovlivnění člověka působením vybraných faktorů pracovního prostředí podle Bullingera [10].

Z Bullingerových výsledků vyplývá nejen to, jak vybrané faktory na člověka působí, ale také je z uvedené tabulky zjevný jejich možný kumulativní vliv na člověka. Pakliže například k nepohodlí a vzniku stresu přispívá hluk, vibrace, fyzická zátěž a další, pak jejich současný výskyt, resp. působení na pracovníka, vede k zesilování příslušných účinků. Proto i při nižších

38

JOSRA 01/2009 Březen 2009 expozicích jednotlivým faktorům může snadno docházet k mnohem výraznějším nežádoucím následkům, než jaké bychom očekávali působením jednotlivých faktorů zvlášť [13]. Posuzování spolehlivosti lidského činitele proto musí zahrnovat hodnocení celého spektra vlivů. Ty lze charakterizovat pomocí faktorů ovlivňujících výkon (např. systémové faktory managementu, procesní faktory, faktory spolehlivosti či organizační faktory) [4], které jsou nejčastěji známy pod označením Performance Shaping Factors (PSF) nebo Performance Influencing Factors (PIF). Uvedený Bullingerův přístup, který ukazuje převažující vliv vybraných faktorů pracovního prostředí na člověka, tak reprezentuje pouze zlomek celého tohoto spektra. Dokládá ale, jak výrazně mohou tyto faktory člověka ovlivňovat a v jakém směru. Hodnocení PSF resp. PIF bývá obvykle kvalitativní, ale postupně se prosazuje také semikvantitativní či plně kvantitativní ocenění (zejména pak v souvislosti s predikovanými chybami). Tímto způsobem lze získat poměrně věrohodnou informaci o důležitosti daného faktoru v rámci posuzovaného pracovního systému a tedy i obrázek o úrovni kultury bezpečnosti v podniku. Opačným způsobem ale lze využít PIF jako nástroj pro identifikaci případných příčin vzniklých chyb. Stane-li se nehoda a známe-li na základě vyšetřování konkrétní lidskou chybu, která k nehodě vedla, lze za využití vhodné metody určit její nejpravděpodobnější příčiny. Jednou z možných metod vhodných pro tento typ analýz je Metoda identifikace příčin selhání (MIPS), kterou vyvinul Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. v rámci řešení projektu Ministerstva průmyslu a obchodu ČR „1H-PK/21: Metody a nástroje hodnocení a zvyšování spolehlivosti lidského činitele v provozu jaderných elektráren“.

Příčiny nežádoucích událostí Každá nežádoucí událost v průmyslu nebo v energetice bývá obvykle analyzována místní vyšetřovací komisí. Průběh události je podroben důkladnému vyhodnocení a zjištěné závěry jsou uvedeny v závěrečné zprávě. Podle úrovně závěrečných zpráv, které bylo možné během řešení projektu analyzovat, lze usuzovat nejen na používanou koncepci její tvorby, ale potažmo i na přístupy a způsoby, které jsou při vyšetřování událostí v praxi používány. Analýza zpráv přinesla řadu zajímavých zjištění. Předně se dá konstatovat, že důkladné zhodnocení technické složky a průběhů událostí jsou ve smyslu tradičních používaných přístupů popsány velmi podrobně, avšak analýza míry vlivu lidského činitele se zde omezuje na pouhá konstatování, že „došlo k lidské chybě“. Tato zjištění nám jasně indikují, že současný systém vyšetřování příčin událostí neumožňuje identifikovat konkrétní lidská selhání ani jejich příčiny. Ukázalo se, že v praxi převažuje vyšetřovací systém založený na kategorizaci příčin nehody (nikoli příčin vzniku lidské chyby), obsahující například tyto položky:

Chyba personálu údržby;

Opakovaná událost/porucha;

Chyba v řízení;

Nedostatky ve vztazích mezi personálem;

Úmyslné porušení příkazu/zákazu pracovníkem;

Nízká úroveň pracovní kultury zaměstnanců dodavatele;

Chyby provozního personálu;

Nedostatečný výcvik/školení; 39


Stresové situace;

Chyby na technické složce (jež implikovala lidskou chybu);

Nedostatky v ergonomii pracovišť;

Vnější technická porucha (mimo inkriminovaný úsek, příp. mimo celý podnik);

Chyba externího personálu (mimo inkriminovaný úsek, popř. mimo celý podnik);

Neznámé příčiny.

Tento přístup koresponduje se zjištěním Meistera [11], který již před 35 lety poukázal na to, že tradiční pojetí vnímání selhání lidského činitele vyšetřovateli událostí se omezuje do roviny konstatování, že tato selhání jsou způsobena výhradně nedostatky v jednání, případně ve schopnostech konkrétního člověka. Při klasifikaci chyb člověka se pak ne zcela vhodně užívá takových obecných kategorií jako je nedbalost, nepozornost, přehlédnutí, porušení předpisů či pravidel, nesprávné provedení požadovaných úkonů atd. Důsledkem takového pojetí, které je nazýváno symptomatické (protože je zaměřeno na příznaky selhání, nikoliv na jeho příčiny), je nedostatečná pozornost věnovaná sběru informací o všech okolnostech události, čili podmínek, které v daném kontextu přispívaly nebo mohly přispívat k jejímu vzniku. Z tohoto důvodu se ukázalo, že je potřeba zcela od základů změnit systém vyšetřování příčin mimořádných událostí se zřetelem na vyzdvižení důležitosti popisu způsobu, jakým došlo k selhání lidského činitele, a identifikace příčin tohoto selhání [9].

Metoda identifikace příčin selhání Metoda identifikace příčin selhání (dále jen MIPS) byla vyvinuta pro účely rychlého nalezení možných příčin selhání obsluhy v náročných provozech chemických závodů a jaderných elektráren, které vedly ke vzniku mimořádné události (dále jen MU). Metoda umožňuje nalézt kritické profesní skupiny a k nim nejpravděpodobnější příčiny selhání, čímž zcela mění způsob vyšetřování příčin těchto událostí (odstraňuje symptomatické pojetí vyšetřování). Přidanou hodnotou takto získaných výsledků je, že k identifikovaným příčinám je možno určit také míru pravděpodobnosti, že se daná příčina na selhání lidského činitele skutečně podílela. MIPS není absolutní metodou, neboť neumožňuje definovat všechny reálně možné příčiny selhání lidského činitele, ale pouze ty nejpravděpodobnější. Z tohoto důvodu je potřeba na výsledky získané touto metodou nahlížet jako na meziprodukty procesu vyšetřování MU, které je vhodné podrobit následné detailnější analýze (například analýzou časového snímku události apod.). Metoda má sloužit především pro priorizaci možných příčin selhání lidského činitele a pro selekci významově rozdílných informací.

Popis metody Metoda identifikace příčin selhání byla vytvořena na bázi systémového modelu WPAM (Work Proces Analysis Model) [4]. Tento model je v současnosti považován za jeden z nejmodernějších přístupů používaných v analýze pracovního procesu. MIPS ve své struktuře zahrnuje prvky používané v řadě analytických přístupů. Jedná se například o prvky úkolové analýzy (pracovní toky, ovládání apod.), prvky ergonomické analýzy (pracovní prostředí, rizikové faktory apod.) prvky analýzy managementu a řízení a v neposlední řadě také prvky obecné psychologie práce (stresory). Díky tomuto širokému záběru metoda MIPS umožňuje analyzovat většinu faktorů, které na zaměstnance působí, a jejichž působení zapříčinilo selhání lidského činitele.

40


Struktura metody a její členění Pro charakterizaci systému, tj. prostředí a procesů, bylo pro účely metody MIPS zavedeno 64 spolehlivostních organizačních faktorů (SOF) – ekvivalent PSF resp. PIF. Tyto faktory představují indikátory charakterizující vliv části systému (který zahrnují, resp. popisují) na příslušného pracovníka, který měl, anebo mohl mít vliv na vznik či rozvoj MU. SOF faktory, které byly navrženy za využití metod TOR [5], HEART [6], THERP [7] a CREAM [8], jsou v MIPS rozděleny do 11 skupin (viz tabulka 2).

k

Název skupiny

i

1

Výcvik

1 až 3

2

Povinnosti a úkoly

4 až 6

3

Rozhodování a řízení procesů

7 až 12

4

Ovládání a manipulace

13 až 18

5

Pracovní skupina

19 až 22

6

Dohled a dozor

23 až 28

7

Řízení a management

29 až 36

8

Osobnostní rysy

37 až 39

9

Rizikové faktory prostředí

40 až 51

10

Pracoviště

52 až 56

11

Stresory

57 až 64

Tabulka 2: Členění MIPS na jednotlivé skupiny „k“ SOF a pro „i“ pořadí SOF:

Jelikož SOF charakterizují obvykle široký okruh případných vlivů, jsou pro účel jejich analýzy dále rozděleny na tzv. dílčí prvky (DPSOF). Počet DPSOF je různý podle rozsahu záběru příslušného SOF a jsou zvoleny tak, aby umožnily k příslušnému SOF faktoru, který reprezentují, formulovat soubor (vyšetřovacích) otázek. Zpracování odpovědí vyšetřovaného pracovníka pak umožňuje tvorbu kvalitativních i kvantitativních výstupů. Aby byly výstupy relevantní, musí být sebrané odpovědi zpracovány podle přesně definovaného postupu.

Kritické profesní skupiny Jelikož je míra interakce příslušných SOF s různými profesními skupinami různá, zohledňuje MIPS tuto skutečnost prostřednictvím diferenciálního přístupu v hodnocení sebraných odpovědí a to podle profesí. Pro tento účel byly identifikovány tzv. kritické profesní skupiny, které se podle zkušeností z praxe svým konáním na vzniku a rozvoji MU podílejí nejčastěji. Výčet těchto profesních skupin je uveden v tabulce 3 a to jak pro provoz jaderné elektrárny tak pro provoz náročných chemických výrob.

Jaderná elektrárna

Chemický podnik

Profesní skupina

p

Profesní skupina

p

Směnový inženýr

SI

Vedoucí organizační jednotky

VOJ

Vedoucí reaktorového bloku

VRB

Vedoucí technologie

VT

41

JOSRA 01/2009 Březen 2009 Operátor primárního okruhu

OPO

Směnový mistr (velínu)

SM

Operátor sekundárního okruhu

OSO

Operátor technologie (venkovní operátor)

OT

Operátor bloku

OB

Údržbář

U

Směnový mistr

SM

Ostatní podpora a servis

OPS

Technický pracovník technologických informačních systémů

TPTIS

Technický pracovník chemie

TPCH

Údržbář

U Tabulka 3: Kritické profesní skupiny definované pro účely MIPS

Postupové schéma MIPS se dá zjednodušeně zobrazit prostřednictvím postupového schématu (viz obrázek 1). Toto schéma zobrazuje v obecné rovině jednotlivé části metody, s příslušnými informačními toky tak, jak na sebe navazují. Součástí schématu je také časová souslednost operací a kroků, která nastává při aplikaci metody. Má-li aplikace MIPS přinést objektivní výstupy, musí být dodržen sled prací podle tohoto schématu.

42


Obrázek 1: Postupové schéma metody MIPS pro skupinu (k) SOF aplikovaných na pracovní pozici (p)

Charakter výstupů Metoda MIPS je navržena tak, aby za maximálního využití vstupních dat, bylo spektrum jejich výstupů co nejširší. Filozofie a jednotlivé procedurální kroky metody proto umožňují zejména:

určit osoby (profesní skupiny), které se na vzniku a rozvoji MU podílely největší měrou;

určit oblast systému reprezentovanou příslušnou skupinou SOF, která je v podniku nedostatečně řešena, a jejíž prvky mohly negativně ovlivnit dané pracovníky;

identifikovat pravděpodobné příčiny selhání vyšetřovaných osob;

určit faktor selhání vyšetřované osoby (profesní skupiny), který lze dále využít jako indikátor pro dlouhodobé sledování úrovně spolehlivosti této profese;

určit míru správnosti určení skutečných příčin selhání konkrétních osob.

Výše uvedené výstupy vyžadují aplikaci jak kvalitativní, tak kvantitativní analýzy, jejichž vzájemná provázanost vyplývá z postupového schématu (viz obrázek 1).

Kvalitativní analýza Hlavní součástí metody MIPS je kvalitativní analýza. Ta je založena na řízeném pohovoru s vybraným pracovníkem příslušné profese, který určitým způsobem měl vliv na vzniklou MU. Tato osoba je podrobena celkem 245 otázkám, na které má možnost odpovědět pouze ANO či NE. Otázky jsou formulovány tak, aby každá z nich následně umožnila odhalit 43

JOSRA 01/2009 Březen 2009 nejlépe jednu příčinu možného selhání příslušného pracovníka. V odůvodněných případech může být identifikováno i více pravděpodobných příčin a to v závislosti na šířce analyzovaného problému, neboť není vyloučena multiplikace příbuzných příčin. Identifikace možných příčin selhání vychází z databáze předdefinovaných příčin, kterých je celkem 75 (viz příloha 3). Tyto příčiny byly navrženy podle zkušeností z praxe.

Kvantitativní analýza Součástí analýzy prostřednictvím MIPS je také kvantifikace výstupů. Zpracování odpovědí na položené otázky umožňuje jednak identifikovat možné příčiny selhání příslušné osoby a jednak kvantifikovat míru jejich správného určení. Kvantifikace se provádí prostřednictvím faktoru selhání lidského činitele Fp, který umožňuje stanovit pravděpodobnost správného určení příčin selhání člověka Pp. Faktor selhání lidského činitele je bezrozměrná veličina charakterizující počet tzv. negativních odpovědí a míru závažnosti příslušného SOF, ke kterému se tyto odpovědi váží. Každá odpověď, která hodnotí stav příslušného DPSOF negativně (negativní odpověď), je penalizována jedním bodem. Součtem penalizačních bodů všech zodpovězených otázek (u příslušného SOF) získáme penalizační koeficient Oi. Do výpočtu faktoru (Fp)k je nutno zahrnout ještě příslušný váhový koeficient Vp, který je pro každý SOF (i) určen z tabulky (viz příloha 2), a počet (j) vyšetřovacích otázek k příslušnému SOF (viz příloha 1). Pro výpočet faktoru selhání lidského činitele (Fp)k, který se provádí vždy pro každou skupinu SOF (k) (viz tabulka 2) zvlášť, je použita níže uvedená rovnice (viz rovnice 1).

   ∑ Oi (V p )i   ( Fp ) k =  i    ∑ (V p )i . j i   i k

(

)

(rovnice 1)

Na základě zkušeností z praxe a expertního posouzení byla sestrojena křivka závislosti Pp na Fp (viz obrázek 2). Tato křivka je variací na Paretovo pravidlo 80/20, jehož platnost se předpokládá i v aproximaci, že „20% obecně uznávaných příčin vede ke vzniku 80% všech událostí s vlivem lidského činitele“. Ovšem takto explicitně není možno Paterovo pravidlo použít, protože závislost Pp na Fp nezohledňuje pouze obecný počet příčin (identifikovaný z uvažovaného předdefinovaného souboru) a pravděpodobnost jejich nežádoucího působení s následkem vzniku selhání člověka, nýbrž bere v úvahu také závažnost rizika spojeného s působením uvažované příčiny (tedy zohledňuje závažnost možných následků). V tomto ohledu se jedná o schopnost vnějšího působení ovlivnit daného pracovníka při výkonu jeho pracovních činností (popsaných příslušným SOF) natolik, že tento pracovník vykoná chybný úkon. Tuto schopnost lze nazvat „sílou příčiny“, což je však pouze imaginární pojem, který zohledňuje jak součin Oi.(Vp)i, tak i počet kolikrát se ve výstupu za celou skupinu (k) tato příčina vyskytla. Uvedená detailní analýza však není účelem této metody, nýbrž uvažuje aktivní spoluúčast „vyšetřovatelů“, kterým pouze nabídne soubor možných příčin selhání člověka a hodnotu míry pravděpodobnosti, že v předloženém výstupu se skutečná příčina selhání vyskytuje. Výstup explicitně nehovoří o tom, že příčina musí být jen jedna, ani že všechny předložené příčiny vedly ke vzniku selhání člověka. Hodnota Pp pouze vypovídá o míře relevantnosti správného určení příčiny z předloženého balíčku.

44

JOSRA 01/2009 Březen 2009 100 90 80 70 60

Pp 50 (%)

40 30 20 10 0 0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

0,35

0,4

0,45

0,5

0,55

0,6

0,65

0,7

0,75

0,8

0,85

0,9

0,95

1

Fp Obrázek 2: Předpokládaný obecný trend závislosti Pp na Fp

Podmínky funkční závislosti:

F p ∈ 0;1 , Pp ∈ (0;100% ) , lim Pp ( F p ) = 0% F p →0

a zároveň

lim Pp ( F p ) = 100%

F p →1

Pomocí výše uvedené závislosti je pro příslušné hodnoty faktoru selhání lidského činitele Fp stanoven rozptyl pravděpodobnosti správného určení příčin selhání člověka Pp a k němu příslušné kvalitativní hodnocení (viz tabulka 4). Výsledná hodnota Pp vyjádřená v procentech (od 0 do 100%) pak říká, jaká je pravděpodobnost, že mezi identifikovanými příčinami je alespoň jedna, která selhání dané osoby skutečně způsobila. Tato veličina nám tedy vyjadřuje míru spolehlivosti určení správného výsledku. Fp

Pp

Pravděpodobnost správného určení

0 – 0,20

< 10%

velmi nízká

Vznik selhání člověka působením identifikované příčiny příslušné skupiny ani její vliv na jiné identifikované příčiny se nepředpokládá.

Kvalitativní hodnocení

0,21 – 0,30

10 – 30%

nízká

Vznik selhání člověka působením identifikované příčiny příslušné skupiny se nepředpokládá, avšak identifikovaná příčina mohla ovlivnit působení ostatních identifikovaných příčin náležejících do jiné skupiny.

0,31 – 0,40

30 – 50%

střední

Působení identifikované příčiny příslušné skupiny mohlo způsobit selhání člověka, zejména za spoluúčasti

45

JOSRA 01/2009 Březen 2009 identifikovaných příčin náležejících do jiných skupin. 0,41 – 0,54

50 – 80%

vysoká

0,55 – 1,00

> 80%

velmi vysoká

Působení identifikované příčiny příslušné skupiny mohlo způsobit selhání člověka, anebo se svým působením na tomto selhání podílelo významnou měrou. Působení identifikované příčiny příslušné skupiny způsobilo selhání člověka, anebo byl její vliv na vzniku tohoto selhání rozhodující.

Tabulka 4: Stanovení pravděpodobnosti určení příčiny selhání člověka Pp podle hodnot faktoru selhání lidského činitele Fp:

Ověřování metody v praxi a diskuze Pro ověření metody MIPS byly ze souboru událostí, které se staly na JE Dukovany (EDU) v období 1997-2003, vybrány takové události s přispěním selhání lidského činitele, které měly významný vliv na jadernou bezpečnost a byly dle mezinárodní stupnice IAEA INES ve většině případů hodnoceny stupněm 1 a vyšším. Tyto události, kterých bylo celkem čtrnáct, byly hodnoceny způsobem obvyklým v JE Dukovany s provedením analýzy události a určením kořenových příčin. Pro hodnocení události metodou MIPS byly pro jednotlivé události co nejpečlivěji vyplněny checklisty pro modul „Jaderná elektrárna“, které byly dále hodnoceny v tabulkovém formátu metody (v programu MS Excel). Výsledky hodnocení těchto událostí získané metodou MIPS byly následně porovnány s výsledky hodnocení, ke kterým došla vyšetřovací komise v JE Dukovany při analýze příčin. Kromě událostí z JE byly analyzovány také tři události z velkých českých chemických podniků, které tímto způsobem umožnily prověřit validitu modulu „Chemický podnik“. Z výsledků ověřování jednoznačně vyplynulo, že koncepce a struktura metody MIPS byla navržena dobře. Výstupy poskytují relevantní údaje o potenciálních příčinách, které jsou vhodnou strukturovanou formou prezentovány uživateli. Každá skupina vygenerovaných potenciálních příčin je oceněna faktorem selhání Fp, resp. k němu vztažené pravděpodobnosti správného určení Pp. Při ověřování metody se velmi osvědčila praxe analyzovat příčiny nikoli jen jedné, nýbrž dvou skupin s nejvyššími hodnotami faktoru Fp. Zvláště pak tehdy, když je jednou z těchto skupin skupina číslo 11 (Stresory), jejíž jednotlivé SOF bývají respondenty velmi často hodnoceny negativními odpověďmi. Jejich vliv je sice v praxi značný, avšak jednotlivými respondenty je obecně dosti přeceňován, což v důsledku vede k tomu, že výsledná hodnota Fp je značně nadhodnocována a nemusí tak vždy odrážet skutečný stav. Při ověřování metody v praxi se prokázalo, že pouze 10 % takových příčin bylo objektivně shledáno za relevantní. Pravdou ovšem zůstává také skutečnost, že na působení stresorů současné vyšetřovací postupy (které byly uplatněny při zjišťování příčin událostí v podnicích, které poskytly údaje pro ověřování metody) obvykle neberou zřetel. Ani v jednom případě totiž nebyly ve výsledcích provedeného šetření ani v následných podrobnějších analýzách příčin tyto vlivy zmíněny. Další zajímavou skutečností zjištěnou při validaci metody bylo, že poměrně vysokou četnost správného určení příčiny mají skupiny 5 a 6 (Pracovní skupina; Dohled a dozor) a to i při poměrně nízkých výsledných hodnotách faktoru Fp (ten se pohyboval v rozmezí od 0,35 do 0,59). Na základě výsledků a zkušeností z provedeného ověřování metody je nutné část křivky závislosti Pp na Fp, (tj. funkční oblast Fp ∈(0; 0,5)), potřeba upravit tak, aby výsledkem byl graf v podobě nesouměrné sigmoidy, tedy distribuční křivka obdobná jako v normálním statistickém rozdělení. Inflexní bod této křivky byl experimentálně určen pro hodnotu Fp = 0,4. Interpretace této závislosti je pak taková, že nejvýraznější přispění lze očekávat u příčin, pro něž činí hodnota Fp více jak 0,55 (Pp je větší jak 80%). Tuto hodnotu potvrzuje i provedená validace metody. Poměrně velké přispění lze očekávat také u příčin s hodnotou Fp mezi 0,4 a 0,55, které by měly být při prováděných analýzách také zohledněny. Příčiny 46

JOSRA 01/2009 Březen 2009 s hodnotami Fp pod 0,30 lze pak považovat za nevýznamné a příčiny, pro něž hodnoty Fp činí méně jak 0,20, lze ignorovat zcela, neboť představují jakýsi „šum pozadí“ způsobený rozptylem individuálních pohledů respondentů. Výsledky šetření, pro něž výsledný Fp bude náležet do této skupiny, se již nedoporučují pro další hodnocení, neboť jejich statistická významnost je malá a tudíž i relevantnost zjištěných příčin je velmi sporná. Validita výsledků získaných metodou MIPS je poměrně vysoká, přičemž její průměrná hodnota získaná při prověřování příčin celkem 17 proběhlých mimořádných událostí se pohybuje okolo 67 %. Toto číslo může být ale ve skutečnosti ještě vyšší, protože ne vždy byly při ověřování metody k dispozici podklady v požadované kvalitě, resp. provedená vyšetřování, s jejímiž výsledky byly výsledky poskytované metodou MIPS srovnávány, nebyly vždy dostatečně rigorózní. Na základě těchto poznatků a expertního odhadu se skutečná validita metody může pohybovat okolo hodnoty cca 80 až 90 %. Tedy 80 až 90 procent příčin reálně se podílejících na vzniku mimořádné události je možné metodou MIPS odhalit. Podmínkou ale zůstává pravdivé zodpovězení všech 245 vyšetřovacích otázek.

Závěr Metoda MIPS, která byla vyvinuta na základě řešení čtyřletého projektu Ministerstva průmyslu a obchodu ČR „1H-PK/21: Metody a nástroje hodnocení a zvyšování spolehlivosti lidského činitele v provozu JE“ řešeného Výzkumným ústavem bezpečnosti práce, v.v.i., může být užitečným pomocníkem při vyšetřování příčin mimořádných událostí v chemickém průmyslu či energetice. Metoda vychází z obecně uznávaných principů používaných pro vyšetřování příčin selhání lidského činitele, využívajících systémovou analýzu založenou na hodnocení 245 spolehlivostních organizačních faktorů. Tento přístup se již v praxi velmi osvědčil, což potvrdily také výsledky ověřování metody, které proběhlo na prověření příčin téměř dvou desítek reálných událostí proběhlých v českých podnicích v nedávné minulosti. Tímto ověřováním byla určena validita výsledků získaných metodou MIPS na úrovni 67 %, přičemž tato hodnota je dle zkušeností z ověřování značně podhodnocena. Proto se doporučuje, aby byly výsledky získané metodou MIPS dále analyzovány a detailněji prověřeny například prostřednictvím řízených pohovorů nebo analýzou časového snímku události. Při dodržení tohoto postupu je pak vysoká pravděpodobnost, že bude odhalena většina skutečných příčin, které vedly k selhání lidského činitele v pracovním systému a tedy i k mimořádné události.

Literatura [1] HALE, A.R.; GLENDON, A.I. Industrial accident prevention : a safety management approach. 5th ed. New York : McGraw-Hill, 1987. [2] GERTMAN, D.I.; BLACKMAN, H.S. Human Reliability and Safety Analysis Data Handbook. New York : John Wilex and Sons, 1994. [3] JOHNSON, C.W. Failure in Safety-Critical Systeme: A Handbook of Accident and Incident Reporting. Glasgow : University of Glasgow Press, 2003. [4] MISUMI, J.; WILPERT, B.; MILLER, R. Nuclear Safety : A Human Factors Perspektive. Taylor & Francis, 1999. [5] WEAVER, D.A. TOR Analysis, 1973. D.A WEAVER, Safety Associates, Pueblo, Colorado; 1989. [6] WILLIAMS, J.C.; HEART, A. Proposed Method for Assessing and Reducing Human Error. In 9th Advances in Reliability Technology Symposium. University of Bradford, 1986. 47

JOSRA 01/2009 Březen 2009 [7] SWAIN, A.D., GUTTMAN, H. NUREG/CR-1278. 1983. [8] HOLLNAGEL, E. Cognitive Reliability and Error Analysis Method. New York : Elsevier Science, 1998. [9] Spolehlivost lidského činitele. Praha : VÚBP, 2008. 140 s. ISBN 978-80-86973-28-9. [10] SALVENDY, G. Handbook of human factors and ergonomics. 3rd ed. Hoboken : John Wiley & Sons, 2006. 1654 s. ISBN 978-0-471-44917-1. [11] MEISTER, D. Methods of Predicting Human Reliability in Man-machine Systems. Human Factors, 1964, no. 6, pp. 621-646. [12] FERRY, T.S. Modern Accident Investigation and Analysis, New Jersey : John Wiley and Sons, 1988. 306 s. [13] MAREK, J; SKŘEHOT, P. Základy aplikované ergonomie. Praha : VÚBP, 2009. 118 s. ISBN 978-80-86973-58-6.

48


2.

NERECENZOVANÁ ČÁST

2.1. STUDIE ŠETŘENÍ REÁLNÝCH PRACOVNÍCH PODMÍNEK A PRACOVNÍHO PROSTŘEDÍ JAKO INDIKÁTORU POŠKOZENÍ ZDRAVÍ A ČASOVÉHO ZKRÁCENÍ PROFESNÍ SCHOPNOSTI U SPECIFICKÝCH PROFESÍ V ČR A SURVEY PAPER ON THE ACTUAL WORKING CONDITIONS AND WORK ENVIRONMENT - INDICATORS OF HEALTH IMPAIRMENT AND CONTRACTION OF PROFESSIONAL ABILITIES OF SPECIFIC PROFESSIONS IN THE CZECH REPUBLIC Irena Maclová1 1Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., [email protected]

Abstrakt Článek představuje studii šetření reálných pracovních podmínek a pracovního prostředí jako indikátoru poškození zdraví a časového zkrácení profesní schopnosti u specifických profesí v ČR. Tento projekt řeší od poloviny roku 2008 Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. Pilotně se vybranou profesí stali strojvůdci. Klíčová slova: specifické profese, pracovní podmínky, pracovní prostředí, zdraví, indikátory poškození zdraví, strojvedoucí, profesní způsobilost, řízení železniční dopravy, rizika, projekty, Výzkumný ústav bezpečnosti práce

Abstract The article describes a survey on the actual working conditions and work environment as indicators of health impairment and contraction of professional abilities of specific professions in the Czech Republic. This project is solved by Occupational Safety Research Institute since 2008. Engine-drivers are the first profession which is investigated in this project.

Keywords: specific professions, professions, working conditions, working environment, health, indication of health impairment, engine-drivers, professional capability, rail trafic controllers, risks, projects, Occupational Safety Research Institute Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., se od poloviny loňského roku zabývá projektem, který má objektivně přezkoumat požadavky některých profesních a odborových organizací na zvláštní režimy v souvislosti s pracovními podmínkami, jejich vlivu na zdraví zaměstnanců, případně s podmínkami zvláštního režimu odchodu do důchodu. Jako zásadní argument je zástupci těchto organizací v této souvislosti uváděn především poukaz na velmi špatné

49

JOSRA 01/2009 Březen 2009 pracovní podmínky a pracovní prostředí v každodenní praxi, jež vedou ke neuspokojivému zdravotnímu stavu včetně úmrtnosti pracovníků v nižším věku a jejich snížené schopnosti vykonávat danou profesi po celý profesní život. Uvedené údaje jsou jen výjimečně podloženy aktuálními studiemi s tím, že většinou nejsou dokumentovány přesným číselným a statistickým zhodnocením, které by vycházelo ze zkoumání skutečného stavu v reálných podmínkách výkonu profese. Tyto argumenty uvádí mezi jinými profesními skupinami i zástupci strojvedoucích (řidičů kolejových vozidel). V české i světové literatuře existují prameny, které se zabývají problematikou strojvedoucích, avšak jen v dílčích aspektech jejich činností. Komplexní problematika jejich práce, a zejména dopady na pracovní schopnost s ohledem na věkovou strukturu, nebyla uspokojivě zpracována a řešena. Proto se zpracovatelé chtějí soustředit na vliv pracovních podmínek na zdravotní stav strojvedoucích, na jejich prožívání, kvalitu života, včetně sledování opotřebení organismu, hlavně ve vztahu k věku. Základní výzkumnou strategií je:

zmapování dané profesní skupiny z hlediska požadavků práce,

zmapování zdravotního stavu dané profesní skupiny,

zmapování kvality jejich života,

porovnání zdravotního stavu a kvality života s referenční skupinou.

Aplikace metod je prováděna formou:

šetření a měření na pracovním místě v reálných podmínkách,

pomocí dotazníků,

lékařského vyšetření jednotlivých pracovníků,

získávání a hodnocení statistických a demografických dat.

Předmětem výzkumné a vývojové činnosti řešení projektu je vymezení a zjištění problémů cílové skupiny, konkrétně strojvedoucích, zejména z pohledu kvality pracovního života, pracovních podmínek, zdravotního stavu a bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, včetně identifikování pracovních rizik a nepříznivých faktorů v životním stylu strojvůdců, které mohou být pracovními podmínkami ovlivněny. Cílem projektu je komplexní zjištění stavu pracovního systému v parametrech kombinovaného působení pracovních podmínek, včetně srovnání s jinou profesní skupinou běžné populace. To umožní relativně přesné poznání reálného stavu pracovního systému. Pokud se ukáže, že tento stav pracovního systému neodpovídá příslušným požadavkům, bude základním předpokladem řešení především intervence do prevence zdravotního stavu pracovníků. Pro vymezení pracovních podmínek byly blíže prověřovány pracovní činnosti, jako je ergonomie pracovního stanoviště, reálné situace při výkonu řízení, dále bylo hodnoceno pracovní prostředí a sociální podmínky, vyvolávající emocionální odezvu a zasahující do mimopracovní sféry života. V současné době se v rámci projektu rozvíjí rozsáhlé šetření skupin pracovníků profese strojvedoucí Českých drah, a.s., strojvedoucích ČD Cargo, a.s. a také srovnávací skupiny pracovníků na jiných pozicích. Jedná se o hodnocení psychické zátěže pomocí dotazníkového šetření, hodnocení subjektivních muskuloskeletálních obtíží, variability srdeční frekvence, interní vyšetření a biochemické vyšetření. Výsledky šetření budou zpracovány v druhé polovině roku a předány Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR, jako zadavateli této studie. 50


2.2. STRES NA PRACOVIŠTI – MOŽNOSTI PREVENCE WORKPLACE STRESS – PREVENTION OPPORTUNITIES Lenka Svobodová1 1

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Oddělení analýz a prognóz, [email protected]

Abstrakt Předmětem výzkumné a vývojové činnosti řešení projektu je zaměření na identifikaci nejčastějších a nejzávažnějších stresorů působících na pracovišti, na hodnocení závažnosti včetně návrhu opatření k omezení jejich vlivu či eliminaci. Stres na pracovišti představuje jeden ze závažných fenoménů ovlivňujících vedle zdraví pracovníků i produktivitu a kvalitu práce. Projekt také reaguje na přijaté závazky vyplývající z českého předsednictví v Radě EU v roce 2009. Priorita a příspěvek české strany je orientován na identifikování a rozpracování problematiky stresu, neúměrné zátěže, dalších negativních jevů (násilí, obtěžování) na pracovištích ve veřejné správě. Cílem je zmapování dané problematiky nejen ve veřejné správě, ale i v celé ČR.

Klíčová slova: pracovní podmínky, stres, násilí, obtěžování, mobbing, negativní projevy chování a jednání, veřejná správa, inspekce práce, dotazníkové šetření

Abstract The research and development activities pertaining to the project focus on identification of the most frequent and significant stressors in the workplace, importance evaluation which includes a recommendation of some measures that restrict or abolish stressor influence. Workplace stress is one of the relevant phenomena influencing apart from workforce health also labour productivity and work quality. The project reacts to the obligations stemming from the Czech Presidency of the European Union Council in 2009. The priority and the cooperation of the Czech part is oriented to identify and figure out the stress feature, excessive mental load and other negative phenomena (violence, harassment) in the public administration. The project aim is to map out the issue not only in the public administration but also in the Czech Republic.

Keywords: stress, violence, harassment, mobbing, negative behavioural manifestation and practice, public administration, labour inspection, questionnaire survey

Úvod Projekt řešený Výzkumným ústavem bezpečnosti práce, v.v.i. v období říjen 2008 až říjen 2009 je zaměřen na zkoumání problematiky neúměrného stresu na pracovišti, který se stále více stává nedílnou součástí soutěživého globálního prostředí. Ve společnosti sílí tendence k individualizaci, soutěživosti a konkurenceschopnosti, stoupají nároky na pracovní výkon a na schopnost v těchto permanentních soutěžích obstát. Největší problém zejména souvisí s objemem pracovní činnosti a s časovým tlakem. Stále více se pracuje přesčas, o víkendech a o svátcích. Flexibilita a schopnost adaptace na změny vyžadovaná zaměstnavateli u většiny

51

JOSRA 01/2009 Březen 2009 pracovníků, různé typy nadúvazků nebo práce na směny, hrozba ztráty pracovního místa přinášejí do života lidí celou škálu stresujících podnětů. Člověk se musí často a rychle přizpůsobovat, adaptovat, flexibilně přijímat pracovní nabídky. Fluktuace již není negativní jev, ale považuje se za schopnost přizpůsobení se požadavkům trhu práce. V průběhu pracovní kariéry se musí počítat nejen se změnou firmy či instituce, ale dokonce i se změnou profese, a to třeba i několikrát během života. Potenciální zdravotní riziko v případě stresu se týká chronicky, dlouhodobě působících stresorů, s kterými si člověk neumí poradit. V moderním světě práce se stal neúměrný stres velkým zdravotním rizikem. Vyplynulo to z výsledků řady celosvětových šetření včetně členských států EU. Přispívá k tomu mimo jiné stále rostoucí intenzita výkonu, rychlost práce a časový tlak. Každý třetí pracovník v EU již dnes trpí syndromy stresu. Nepoměr mezi požadavky práce a možnostmi pracovníka (výkonnost, čas, očekávání) způsobuje stres. Přirozený adaptační proces na stresory není v rovnováze. Je zřejmé, že to zda ohrožení stresem povede k fyzickým následkům na člověka, záleží nejen na častosti, délce a intenzitě ohrožení, ale též na fyzické a duševní kondici samotného člověka. Stres způsobuje úzkost, tenzi, podrážděnost až zoufalství, což může paradoxně vést k agresi a násilí. Jestliže se stres a násilí kombinují na pracovišti, pak se jejich negativní účinky kumulují exponenciálním způsobem a mohou vést až tragickým důsledkům. Proto je důležité prevenci zaměřit na stres a násilí společně.

Cíle a metody Cílem řešení projektu je:

Identifikování a zmapování výskytu konkrétních jevů souvisejících s fenoménem stresu na pracovišti ve veřejné správě (zejména v ústřední státní správě), včetně navržení způsobů, metod a možností řešení.

Identifikování nejčastějších stresorů působících na inspektory práce, včetně zpracování návrhu doporučení pro zvýšení jejich ochrany před neúměrným stresem, ohrožením agresí a násilím při výkonu kontrolní a poradenské činnosti.

Identifikace nejčastějších a nejzávažnějších stresorů působících na pracovištích pro potřeby výkonu inspekční práce, tj. pro posuzování a vyhodnocování pracovních podmínek v organizacích včetně zpracování návrhu příslušné metodiky.

Zmapování dané problematiky v celé ČR a získání aktuálních poznatků o nejvíce ohrožených oblastech lidské pracovní činnosti z hlediska uvedených rizik.

Při řešení budou využity a analyzovány dostupné zdroje, poznatky, existující návody a metodiky pro vybrané profese či obdobné činnosti v ČR a v zahraničí. Projekt zahrnuje dvě rozsáhlá terénní šetření (kvantitativní i kvalitativní). Dále budou provedeny výzkumné a vývojové práce zaměřené na zpracování analýz, podkladových a doprovodných studií na dané téma, doporučení, metodik a souhrnného materiálu o problematice. Předpokládá se konzultace s odborníky na problematiku při tvorbě instrumentů pro šetření, dále k souhrnným výsledkům analýz a šetření, k námětům pro strategii, koncepci resortu MPSV, k návrhům konkrétních opatření. V oblasti realizace řešení projektu i jeho věcné a obsahové náplně výstupů je plánována úzká spolupráce VÚBP, v.v.i. zejména se členy expertní skupiny EUPAN/TUNED8 (zástupci ministerstev vnitra, zdravotnictví, práce a sociálních věcí,

8European Public Administration Network; Trade Unions Delegation for National and European Administration. V rámci přípravy na předsednictví ČR v Radě Evropské unie byla jmenována expertní skupina k sociálnímu dialogu (EUPAN/TUNED) pod gescí odboru rozvoje lidských zdrojů ve veřejné správě MV. Střednědobý

52

JOSRA 01/2009 Březen 2009 Státního zdravotního ústavu, Odborového svazu státních orgánů a organizací); s pracovníky Státního úřadu inspekce práce (oblastní inspektoráty práce); s pracovníky Centra pro výzkum veřejného mínění Sociologického ústavu AV ČR, v.v.i. (červen 2009 realizace terénního šetření na ekonomicky aktivní populaci ČR). V průběhu řešení jsou plánovány pracovní semináře, publikační činnost a konečné zpracování závěrečné zprávy.

Výstupy a výsledky K významným výsledkům budou zejména patřit aktuální informace o výskytu stresorů a negativních jevů na pracovišti v celém ČR, neboť dosud nebyly v tomto rozsahu vůbec mapovány. Předpokládanými výsledky řešení budou také metodiky pro prevenci a zvládání stresu na pracovišti a pro inspekci práce v oblasti pracovních podmínek a BOZP. Závěry by měly být rozšířeny a využity v jednotlivých členských zemích EU. Předběžné výsledky prvního šetření realizovaného v ČR na přelomu roku 2008/2009 k výskytu stresu na pracovištích státní a veřejné správy (výsledky více než 5000 dotazníků) byly prezentovány na mezinárodních zasedání EUPAN/TUNED v Praze 20. ledna 2009 a členům EU-27 v Bruselu dne 3.2.2009. Vybrané výsledky tohoto prvního šetření (prezentace s názvem „Workplace stress – Prevention Oportunities: impact of ICT on HR“) budou také obsahem konference „HRWG“ konané v rámci předsednictví ČR v Radě EU dne 29. – 30. dubna 2009 v Praze.

program EUPAN na léta 2008 a 2009 je zaměřen na zkušební fázi sociálního dialogu v oblasti ústřední státní správy a dvě hlavní témata: 1) udržení výkonnosti administrativy s ohledem na demografické a další změny, 2) pracovní podmínky a problematika stresu, násilí, obtěžování a dalších negativních projevů chování a jednání na pracovištích zejména způsobených třetí stranou.

53


2.3. BOZP A RIZIKOVÉ FAKTORY PRACOVNÍKŮ NAD 50 LET OSH AND RISK FACTORS OF WORKERS 50 AND OVER Lenka Svobodová1 1

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Oddělení analýz a prognóz, [email protected]

Abstrakt Řešený projekt “BOZP a rizikové faktory pracovníků nad 50 let – uplatnění starších osob v pracovním procesu s návrhy na opatření na úrovni odvětví a podniku” je zaměřen na navržení způsobů, forem a prostředků pro vytváření vhodných pracovních podmínek přispívajících k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci pracovníků starších věkových skupin, pro překonávání současné i možné budoucí diskriminace osob starších 50 let na trhu práce, pro prodloužení jejich pracovní aktivity, pro zvýšení jejich flexibility i atraktivity pro zaměstnavatele. Identifikování příležitostí, motivačních a stimulačních prostředků na podporu řešení situace, a to na straně státu, zaměstnavatelů i cílové skupiny. Klíčová slova: starší pracovníci, zaměstnanci ve věku 50+, kvalita pracovního života, pracovní podmínky, bezpečnost a ochrana zdraví, prevence rizik

Abstract The solved project “OSH and risk Factors of workers 50 and over – elderly workers in the working process with the suggestions on measures on resort and enterprise level” is aimed at the design of proposed ways, methods and means for creation work conditions contributing to the occupational safety and health of older age groups workers, to surmount present and possible future discrimination persons over 50 on the labour market, to extend their work activities, to enhance their flexibility and attraction for employers. The most important is to identify opportunities and motivation and stimulation instruments for solving the situation both on the side of the state, employers and a focus group.

Keywords: elderly worker, employers over 50 years, quality of working life, working conditions, safety and health at work, risk prevention

Úvodem Projekt řešený Výzkumným ústavem bezpečnosti práce, v.v.i., v období září 2008 – duben 2009 s názvem „BOZP a rizikové faktory pracovníků nad 50 let – uplatnění starších osob v pracovním procesu s návrhy na opatření na úrovni odvětví a podniku“ reaguje na významné změny ve společnosti. Výsledkem civilizačního vývoje je prodlužování věku i období ekonomických aktivit člověka. V Evropě i v ČR stárne populace a osoby starší 50 let budou tvořit nejpočetnější skupinu ve společnosti (v ČR jen osoby starší 65 let tvořily v roce 2005 téměř 15 % obyvatel). Zaměstnavatelé budou mít k dispozici stále starší pracovní sílu. Vymezená cílová skupina není zcela homogenní (hlavním rozlišovacím znakem je pouze věk). Proces stárnutí a stáří každého jednotlivce odráží jedinečný osud člověka, je ve svých projevech odlišné a neopakovatelné, je velmi individuální. Starší pracovníci se svými

54

JOSRA 01/2009 Březen 2009 specifickými potřebami, zájmy, hodnotovým žebříčkem, způsobem života na jedné straně tvoří určitou specifickou, kvalitativně odlišnou vrstvu společnosti a každé populace, na druhé straně je však tato skupina vnitřně velmi heterogenní. Otázky a problémy starších pracovníků se v podnicích zatím nestaly součástí personálního řízení a zaměstnavatelé si ve většině případů nepřipouštějí jejich společenskou, ekonomickou a sociální závažnost. Pokud jde o pracovní způsobilost a hodnocení výkonnosti zaměstnanců, což je jedna z důležitých složek personální politiky, řízení a vedení na různých úrovních v podniku, zcela výjimečně se setkáváme s postoji, aktivitami a opatřeními, jež by bylo možno označit jako péči o vytváření vhodných pracovních podmínek pro tzv. starší zaměstnance. Projevy stárnutí závisejí na mnoha vnitřních a vnějších faktorech daných jednak geneticky, jednak životním stylem, výchovou, typem osobnosti a tudíž se projevují velmi rozdílným způsobem při srovnání osob stejného věku. Literatury o příčinách a projevech stárnutí jako takového je i na našem trhu dostatek a je i předmětem samostatného lékařského oboru – gerontologie. Většina těchto publikací je však zaměřena na osoby vyššího věku (zhruba nad 60 let) a již méně nebo vůbec ne na osoby ve věku 50+ (případně 45+), které jsou ještě v produktivním věku. Demografické studie v Evropě se jednoznačně shodují v tom, že počet zaměstnanců ve věkovém intervalu od 45 let do věku důchodového se výrazně zvyšuje, což platí i pro naši populaci.

Cíle, předmět a metody řešení Mezi hlavní cíle projektu patří: a) objektivizace problémů v oblasti BOZP včetně identifikování rizik, zmapování a analýz stávajících bariér i příležitostí k časově delšímu profesnímu uplatnění osob starších 50 let, b) navržení opatření ke zvýšení kvality pracovního života seniorů a osob starších 50 let, pro lepší vyhovění jejich zájmům, potřebám i možnostem, ke zvýšení celkové variability možností pracovního uplatnění této cílové skupiny. Předmětem výzkumné a vývojové činnosti řešení projektu je vymezení, identifikace problémů cílové skupiny (včetně identifikování nejohroženější skupiny) zejména z pohledu kvality pracovního života, pracovních podmínek, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci včetně identifikování rizik. Dále zmapování a analýza stávajících bariér i možností při podpoře setrvání starších osob na trhu práce, vytipování možných způsobů řešení: z pohledu jednotlivce a cílové skupiny (zdravotní, výkonová omezení, změna schopností, sociálně ekonomické aspekty a podmínky, ochota, motivace pro flexibilní způsoby zaměstnání; vhodné způsoby zapojení do systému celoživotního vzdělávání apod.); z pohledu zaměstnavatelů (názory, postoje, bariéry, správná praxe apod.); změna přístupů formou jejich osvěty (šíření informací, osvěta a propagace pro vytváření vhodných pracovních podmínek a uplatnění nových flexibilních forem organizace práce); z celospolečenského pohledu (EU, stát, role sociálních partnerů). K řešení projektu jsou využívány zejména následující metody: a) literární rešerše a sekundární analýzy dostupných informačních zdrojů, relevantních dokumentů, zpráv, datových souborů z výzkumů a šetření zaměřených na kvalitu pracovního života, na spokojenost celkovou i s jednotlivými aspekty práce, na pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při práci, pracovní úrazovost, neúměrný stres cílové skupiny; b) zpracování monotématických studií na vybraná témata; c) kvantitativní sociologický výzkum - empirického šetření na populaci 50 - 65 let (spolupráce s CVVM SOÚ AV ČR, v.v.i.); d) kvalitativní šetření na vzorku MSP (řízené rozhovory s managementem podniků; dotazníkové šetření zaměstnanců); e) realizace mezinárodního workshopu (9. – 10. 4. 2009); f) zpracování závěrečné zprávy; g) příprava publikace a další publikační činnost.

55


Předpokládané výsledky a výstupy Řešení projektu přinese aktuální údaje o cílové skupině, nové poznatky z terénních šetření a provedených analýz. V současnosti je zpracována obsáhlá přehledová literární rešerše, úvodní studie, která zmapovala významné problémové okruhy a souvislosti vztahující se k řešené problematice. Členové řešitelského týmu a další odborní spolupracovníci VÚBP, v.v.i. provedli ohodnocení silných a slabých stránek, identifikovali příležitosti i možná nebezpečí, která mohou sledovanou věkovou skupinu postihnout. Zpracované výsledky formou SWOT analýzy zachycují hlavní názorové spektrum a vnímání problematiky jak staršími osobami (nad 50 let), tak i mladšími spolupracovníky. Zpracovány jsou monotématické studie: „Cílová skupina z pohledu údajů, statistik a informačních systémů (téma práce, téma zdraví)“, „Věk a právní aspekty“, před dokončením je studie „Cílová skupina starších 50 let z pohledu sociální politiky a trhu práce“. Hlavní těžištěm aktuálních informací a poznatků jsou výsledky provedeného empirického šetření na populaci 50+ (leden 2009) a kvalitativního šetření MSP (závěr r. 2008, řízené rozhovory s podnikateli a dotazníkové šetření jejich zaměstnanců). Výsledky řešení projektu mohou sloužit jako podklad pro koncepční práci, metodickou činnost v oblasti BOZP i pro celkovou orientaci sociální politiky resortu k zajištění žádoucí úrovně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stárnoucí populace, pro minimalizaci negativních sociálně ekonomických dopadů na tuto cílovou skupinu. Medializace tématu a prezentace pozitivních zkušeností by měla změnit současné stereotypní mínění o věkové kategorii lidí nad 50 let a přispět i ke změně obecného negativního sebehodnocení lidí v tomto věku. Přinést novou inspiraci jak zaměstnavatelům pro lepší využití potenciálu starších pracovníků, tak i dosud zaměstnaným lidem ve věkové kategorii nad 50 let pro zvýšení šancí a udržení se na trhu práce. Posílit motivaci ke zvyšování kvalifikace, odbornosti a flexibility, posílit sebevědomí a jejich sebedůvěru, ukázat možnosti pro získání nových kompetencí, pro zhodnocení dosavadních životních zkušenosti.

56


3.

PŘÍLOHY

57

Příloha 1: Vyšetřovací checklisty Níže jsou uvedeny vyšetřovací checklisty pro moduly JADERNÁ ELEKTRÁRNA a CHEMICKÝ PODNIK

MIPS – modul JADERNÁ ELEKTRÁRNA checklist pro vyšetřování příčin mimořádné události č.: ...................................... Podnik:

Provoz:

Úsek:

Jméno dotčené osoby:

skupina

i

SOF

Pracovní pozice:

DPSOF

Výcvik

2

Datum:

Penále odpovědi ano ne Οι

j

Otázka

1

Jsou zaměstnancům v rámci výcviku sdělovány legislativní požadavky, které se týkají výkonu jejich práce?

0

1

Výcviková dokumentace, metodika a Rozsah a Obsahuje výcviková dokumentace všechny důležité informace harmonogramy základního i opakovacích 2 týkající se výcviku a je srozumitelná? obsah výcviku výcviků

0

1

Bylo předmětné odborné téma/cvičení odpřednášeno/procvičeno oprávněným lektorem/instruktorem?

0

1

0

1

0

1

0

1

1

0

0 0

1 1

Legislativní a odborné požadavky na výcvik zaměstnanců

1

Pracoviště:

Realizace výcviku

Lektoři a instruktoři

3

Výběr témat/cvičení pro výcvikový kurs

1 2

Účast zaměstnanců na výcviku 3 Chyby ve výcviku

4

Novinky ve výcviku Hodnocení výcviku

5 6

Může vedoucí nebo i zaměstnanci ovlivnit výběr témat odborného školení/cvičení? Je účast na odborných školeních/výcviku pro zaměstnance povinná? Pokud se nemohou zaměstnanci výcviku zúčastnit, je zajištěn náhradní termín? Vyskytly se ve výcvikovém programu zřetelné chyby a nejasnosti? Reaguje výcvikový program na novinky v oboru? Jsou znalosti absolventů školení hodnoceny?

7


Povinnosti a úkoly

3

4

5

6

7

8

Soulad výcviku s provozními předpisy a předepsanými postupy Popisy pracovních funkcí resp. pracovního místa Popis práce

Pravomoci a odpovědnosti

Konfliktní cíle a příkazy

Provozní předpisy

Chybná rozhodnutí

jako

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

Stanovení popisů pracovních funkcí resp. Jsou definovány jasné povinnosti a úkoly pro výkon funkcí na pracovního místa na všech stupních 1 všech stupních řízení? (organizační řád) řízení

0

1

Srozumitelnost a rozsah pracovních povinností

1 Rozumí zaměstnanci za všech okolností uloženým úkolům?

0

1

Jednoznačné vymezení pravomocí a odpovědností jednotlivých zaměstnanců

1

Jsou jasně definovány jednoznačné pravomoci a odpovědnosti u zaměstnanců?

0

1

Jednoznačné vymezení pravomocí a odpovědností vedoucích a členů zvláštních pracovních týmů a skupin

2

Jsou jasně definovány jednoznačné pravomoci a odpovědnosti u vedoucích a členů zvláštních pracovních týmů a skupin?

0

1

1

Bývají zaměstnanci vystaveni konfliktním variantám řešení úkolů? 2 Stává se, že by přímí nadřízení přijímali protichůdná rozhodnutí?

1

0

1

0

3 Vyskytují se v pracovních návodech nejednoznačnosti?

1

0

Existence organizačně řídících předpisů

1 Jsou ve podniku vydány organizačně řídící předpisy?

0

1

Srozumitelnost a jednoznačnost organizačně řídících předpisů

2

0

1

0

1

0

1

1

0

0

1

Dokumentace o absolvování výcviku

8 Je absolvovaný výcvik řádně dokladován?

Soulad výcvikové dokumentace s předepsanými postupy

1

Rozsah nácviku

2 Byl předmětný postup správně nacvičen?

Shoda výcvikových prostředků, zejména simulátoru se skutečností na pracovišti.

3

Konfliktní varianty řešení Protichůdná rozhodnutí

Je výcviková dokumentace v souladu s aktuálně platnými provozními předpisy a postupy?

Jsou známy pracovištěm?

neshody

Jsou organizační zaměstnance?

výcvikových

předpisy

prostředků

srozumitelné

pro

s

reálným

všechny

3 Je obsah předpisů významově jednoznačný? Seznamování zaměstnanců s organizačně řídícími předpisy

9

Je zaměstnanec, jehož znalosti byly hodnoceny nevyhovující opětovně proškolen a přezkoušen?

Přijímání chybných rozhodnutí Znalosti řídících pracovníků

4

Jsou zaměstnanci pravidelně seznamováni s organizačními předpisy v případě aktualizace nebo změny?

Stává se, že někteří zaměstnanci opakovaně přijímají chybná rozhodnutí? Jsou zaměstnanci, kteří jsou pověřeni řízením, dostatečně znalý 2 problematiky, kterou řídí? 1

3

Četnost přijímání chybných rozhodnutí

Přesah pravomocí při přijímání rozhodnutí

3 Jsou chybná rozhodnutí přijímána často? (denně) Těší se nadřízení dostatečné autority u podřízených 1 zaměstnanců? 2 Mají nadřízení předepsanou kvalifikaci pro výkon své funkce? Dokáže nadřízený vhodně a nekonfliktně komunikovat 3 s podřízenými? Stává se, že zaměstnanci přesahují, popř. musejí přesahovat při 1 svých rozhodnutích své pravomoci?

Postihy za překročení pravomocí

2

Autorita nadřízeného

10


Kvalifikace nadřízeného Způsob komunikace

11

12

Rozhodnutí nad rámec pravomocí

Vyšetřování proběhlých nežádoucích událostí Přezkoumání a Analýza příčin vzniku mimořádné poučení se události z předchozích Realizace nápravných opatření a (podobných) seznamování personálu s příčinami mimořádných havárie

1 Jsou definovány postupy k vyšetřování nežádoucích událostí?


15

1

0

1

0

1

1

0

0

1

0

1

0

1

3

Dochází k realizaci nápravných opatření a seznámení personálu s příčinami havárie?

0

1

Přezkoumávání systému řízení

4

Probíhá přezkoumávání systému řízení s ohledem na zavedená opatření plynoucí z výsledků vyšetřování?

0

1

Harmonogramy pro opravy jednotlivých zařízení v daných režimech provozu

1

Jsou vypracovány a schváleny harmonogramy oprav jednotlivých zařízení?

0

1

2

Jsou příslušné harmonogramy výměny jednotlivých zařízení vypracovány v plném rozsahu?

0

1

3

Jsou příslušné harmonogramy pro odstávku bloku vypracovány s uvážením reálných pracovních sil, prostředků a termínů?

0

1

4

Jsou příslušné harmonogramy pro náběh bloku vypracovány s uvážením reálných pracovních sil, prostředků a termínů?

0

1

Soulad pracovních postupů a technologie 1 Jsou pracovní postupy vypracovány v souladu s technologií?

0

1

Dostupnost pracovních postupů na pracovním místě

2 Jsou k dispozici vždy příslušné (potřebné) pracovní postupy?

0

1

Dodržování pracovních postupů

3 Jsou pracovní postupy striktně dodržovány?

0

1

Aktualizace pracovních postupů

4 Jsou pracovní postupy pravidelně revidovány a aktualizovány?

0

1

1

0

1

0

Harmonogram y pracovních Harmonogramy pro výměny jednotlivých zařízení v daných režimech provozu činností v průběhu Harmonogramy pro odstávky bloku výrobního procesu

Pracovní postupy

0

Je vyšetřování proběhlých nežádoucích událostí ukončeno definováním jasných závěrů?

Harmonogramy pro náběhy bloku

14

0

2

stavů

13

Jsou stanoveny postihy zaměstnancům v případě překročení svých pravomocí?

1

Soustředěnost Monotónnost prací a stereotyp Soustředěnost a pozornost zaměstnanců při práci

1

Jsou zaměstnanci vystavováni vysoké frekvenci opakování stejných psychicky nenáročných úkonů/monotónní práci?

2 Dochází k narušování soustředěnosti a pozornosti na základě opakovaných vstupů a zásahů jiných osob? (včetně kontrol

4

apod.)

Pracovní přestávky

3

Je pracovní doba zaměstnanců rozvržena tak, aby zahrnovala dostatečný počet pracovních přestávek? (včetně jejich délky)

1

0

Prostoje

4

Vyskytují se při výkonu prací prostoje střídané opětovným náběhem zařízení?

1

0

Odolnost ovládacího zařízení vůči chybným zásahům

1

0

1

1

0

0

1

0

1

1

0

0

1

0

1

Odlišení významného signálu od pozadí Ergonomické řešení ovládačů a zařízení

16

17

18

Chyby v ovládání

Potíže – zmatky – nejasnosti

Mimořádné stavy

Přezkušování obsluhy

Je ovládací zařízení zkonstruováno tak, aby bránilo chybným zásahům? Může docházet k nedostatečnému odlišení významného signálu 2 od pozadí? Je ergonomickému řešení ovládačů věnována patřičná 3 pozornost? (dostatečně velké sdělovače, designové a dispoziční řešení apod.) 4 Dochází k přezkušování obsluhy ovládacího zařízení?

Nebezpečné zásahy obsluhy

5 Stane se, že obsluha provede vědomě nebezpečný zásah? Je systém řízení opatřen prvky umožňujícími zablokování 6 nepovolených zásahů?

Komunikace mezi obsluhou a automatikou

7

Spolehlivost automatiky

8 Vykazuje automatika systematicky prvky nespolehlivosti?

1

0

Nejasnosti, zmatky a jiné potíže při výkonu prací

1 Objevují se při výkonu prací nejasnosti, zmatky a jiné potíže?

1

0

0

1

Fungují prvky systému komunikace obsluhy a automatiky vždy spolehlivě? (sdělovače, interface apod.)

2

Umožňuje ovládací systém případné pravdivosti příslušných informací?

3

Vyžaduje si plnění úkolů ověřování správnosti vstupních informací či provádění doplňujících výpočtů?

1

0

Kooperace pracovního týmu

4

Spolupracujete vzájemně s ostatními zaměstnanci při řešení potíží?

0

1

Informační přetížení

5

Stává se, že je zaměstnanec za normálních provozních podmínek vystaven informačnímu přetížení nezávislých vstupů?

1

0

0

1

0

1

Množství a kvalita potřebných informací

Příprava zaměstnanců na řešení provozních problémů Schopnost zaměstnanců adekvátně zareagovat

dodatečné

ověření

Jsou zaměstnanci v rámci přípravy připravováni i na řešení 1 možných provozních problémů, odchylek či mimořádných událostí? Dokáží zaměstnanci (příp. celý pracovní tým) adekvátně 2 reagovat při výskytu provozního problému, odchylky či mimořádné události?

5

Možnosti nápravy vzniklých odchylek a mimořádných stavů

3

Umožňuje systém (v manuálním režimu) nápravu v případě selhání plánované nebo chybně zvolené akce?

0

1

Pracovní postupy pro řešení mimořádných stavů

4

Jsou definovány postupy pro provádění likvidace provozních odchylek a mimořádných stavů?

0

1

Informační toky

5

0

1

1

0

1

0

1 0

0 1

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

0

1

Přecenění nebo podcenění nebezpečnosti procesu

Pracovní skupina

19

Pracovní atmosféra a chování

7

Konflikty mezi zaměstnanci Důvěra zaměstnanců v nadřízené Obavy zaměstnanců z vlastní budoucnosti

1 Vyskytují se na pracovišti neshody a konflikty mezi zaměstnanci? 2 Mají zaměstnanci důvěru v jednání přímého nadřízeného? Panuje mezi zaměstnanci obava z vlastní budoucnosti 3 v zaměstnání? Vyskytuje se mezi zaměstnanci nevhodné chování? (vzájemné 4 urážky, šikana, vydírání, psychický nátlak apod.) Vyskytují se v pracovním kolektivu jedinci, jejichž chování a 5 osobní přístup je v kolizi s rétorikou kolektivu a obecnou filozofií vážící se na výkon příslušných pracovních činností? Projevuje se nevhodné chování některých zaměstnanců na 6 výkonnost, efektivitu pracovního kolektivu a bezpečnost práce?

Nevhodné chování mezi zaměstnanci

Vzájemná důvěra v kolektivu Ochota zaměstnanců vzájemně spolupracovat

Jedná nadřízený se svými podřízenými nadřazeně či na ně vyvíjí psychický nátlak? Jednají podřízení s nadřízeným s příslušným respektem a 8 uznáním? 1 Vládne v kolektivu vzájemná důvěra? 7

Jsou jednotliví zaměstnanci (z vašeho pracovního týmu) ochotni vzájemně spolupracovat na řešení pracovních úkolů? Vládne na pracovišti mezi zaměstnanci nezdravá rivalita? 3 (donášení, naschvály apod.) Jsou zaměstnanci (z vašeho pracovního týmu) schopni nalézat 4 vzájemnou shodu při týmovém řešení úkolů?

0

1

1

0

0

1

Dodržování pravidel vzájemné spolupráce

5 Jsou v kolektivu dodržovány pravidla vzájemné spolupráce?

0

1

Výměna směn

6

0

1

Nezdravá rivalita mezi zaměstnanci

Pracovní tým

Může se stát, že jsou zaměstnanci při řešení mimořádných stavů vystaveni informačnímu přetížení nezávislých vstupů?


Způsob jednání mezi nadřízenými podřízenými

20

Je nastaven systém předávání informací pro účely řešení problémů? Může dojít při řešení mimořádného stavu k neadekvátnímu 6 ohodnocení nebezpečí plynoucího z provozu zařízení či technologie?

Ochota nalézat vzájemnou shodu při týmovém řešení úkolů

2

Probíhá střídání směn hladce a bez obtíží? (jsou pracoviště předávána hladce bez vzniku provozních problémů?)

6

Pravidla pro vzájemnou komunikaci mezi vedoucím a zaměstnanci

21

Vzájemná komunikace

Srozumitelnost komunikačních toků mezi nadřízeným a podřízenými Komunikování mezi nadřízeným a podřízenými Pozornost zaměstnanců při komunikaci Požadavky na striktní vyžadování dodržování předepsaných postupů a předpisů Zpochybňování obsahu předepsaných postupů a předpisů

22

Dohled a dozor

24

25

Změna přístupu či postupu (před vznikem události) Chyby

1

0

1

1

0

0

1

0

1

Vyžadují nadřízení striktní dodržování předepsaných postupů a předpisů?

0

1

2

Zpochybňují zaměstnanci nebo i nadřízení obsah předepsaných postupů a předpisů?

1

0

Bagatelizují zaměstnanci nebo i nadřízení význam a důležitost 3 provozních předpisů, zejména pak preventivních bezpečnostních předpisů?

1

0

Dodržování předepsaných postupů a předpisů ze strany vedoucích pracovníků

4 Dodržují sami nadřízení předepsané postupy a předpisy?

0

1

Tvorba postupů a předpisů

5

0

1

Systém provádění kontrol

0

1

0

1

Vhodnost zaměření prováděných kontrol

1 Je nastaven systém kontroly prováděných úkonů a zásahů? Umožňuje technické řešení zařízení provádění kontroly vlastních 2 zásahů? 3 Je zaměření kontrolních mechanismů vhodné a cílené?

0

1

Výměna informací při kontrole

4

0

1

Sebekontrola

23

Probíhá komunikace mezi nadřízeným a podřízenými bez problémů? Jsou zaměstnanci vždy dostatečně pozorní, když jsou jim 5 sdělovány důležité informace? 4

0

1

Dodržování předepsaných Bagatelizace důležitosti předpisů postupů a předpisů

Kontrola prováděných úkonů a sebekontrola

Jsou nastavena pravidla pro vzájemnou komunikaci mezi vedoucím a podřízenými zaměstnanci? Je komunikace v týmu (mezi jednotlivými členy) jasná a 2 srozumitelná? Nedochází ke zkreslování předávaných informací mezi 3 nadřízenými a podřízenými?

1

Podílejí se přímí nadřízení popř. i samotní zaměstnanci na tvorbě oficiálních postupů a předpisů?

Dochází při kontrolách k otevřené výměně informací mezi dozorem a obsluhou resp. vedoucími zaměstnanci?

Kontrola při údržbě zařízení

5 Zaměřuje se kontrola také na výkon úkolů údržby?

0

1

Kontrola automatiky

6 Je prováděna kontrola automatiky a správnosti jejich výstupů?

0

1

Změna jednání zaměstnance (příp. vedoucího zaměstnance)

Dochází (nebo v minulosti došlo) ke změně jednání zaměstnance 1 (příp. vedoucího zaměstnance) s následkem vzniku nežádoucí události?

1

0

Absence výkonu kontroly

1 Může dojít k situaci, kdy není příslušná kontrola vykonána?

1

0

7

v dozoru a dohledu (před vznikem události)

26

27

28

Absence či opomenutí vykonání úkonu

Znalosti a zkušenosti obsluhy

Spoluúčast zaměstnanců

Nedostatečná kontrola

Může se stát, že by byla vykonaná kontrola nedostatečná? 2 (neodhalí odchylky, je provedena neprofesionálně či ledabyle atd.)

1

0

Neprovedení příslušného úkonu

1

Dochází (nebo již došlo) k situaci, kdy zaměstnanec opomněl provést příslušný předepsaný úkon?

1

0

2

Může se stát, že by byl při výkonu prací proveden nedostatečný (neúplný) pracovní úkon?

1

0

3

Může být pozornost zaměstnance při provádění příslušného úkonu narušována stresory?

1

0

0

1

0

1

0

1

Nedostatečnost (neadekvátnost) provedeného úkonu Snížená (narušená) pozornost zaměstnance při provádění příslušného úkonu

1 Odpovídají praktické zkušenosti obsluhy požadavkům výcviku? Praktické zkušenosti obsluhy

3 Jsou znalosti obsluhy průběžně prověřovány?

Spoluúčast zaměstnanců na dozoru a dohledu

1

Je zaměstnancům umožněno spolupodílet se na dozoru a dohledu?

0

1

Schopnost zaměstnanců odhalit problém a ovlivnit ho

2

Jsou zaměstnanci (i kolektivně) schopni odhalovat veškeré vzniklé problémy a jejich příčiny?

0

1

0

1

1

0

1

0

0

1

0

1


Politika a Preference úkolového řešení priority managementu Politika podniku Kontroly prvků systému řízení a kontroly výkonu funkcí řídících pracovníků

30

31

1 Má management stanoveny priority v systému řízení? Je preferováno řešení spíše krátkodobých úkolů před úkoly 2 dlouhodobými? (včetně investic do náročnějších inovací, bezpečnosti, motivací a péče o zaměstnance apod.) Vyskytují se spory mezi okamžitými potřebami řešení a potřebami delšího časového horizontu? Má podnik definovánu politiku zahrnující prvky BOZP, kvality 4 práce a péče o zaměstnance? Jsou prováděny kontroly prvků systému řízení a kontroly výkonu 1 funkcí řídících pracovníků? 3

2

Jsou příslušné kontroly dostatečné? (rozsah, obsah a hloubka kontrol)

0

1

Provádění kontrol prostřednictvím nezávislých expertů

3

Jsou příslušné kontroly prováděny nezávislými vnitropodnikovými experty?

0

1

Mechanismy pro hodnocení splnění stanovených cílů

1

Jsou zavedeny mechanismy pro hodnocení splnění stanovených cílů?

0

1

Úroveň hodnocení plnění cílů

2 Je hodnocení splnění cílů prováděno dostatečně pečlivě?

0

1

Kontrola řízení Rozsah a obsah kontrol

Hodnocení splnění cílů

Odpovídají praktické zkušenosti obsluhy požadavkům pro úspěšné řešení možných provozních problémů?

Průběžná kontrola znalostí obsluhy

Priority managementu v systému řízení

29

2

8

32

Zohledňování objektivních faktorů při výkonu kontroly

3

Je při hodnocení splnění cílů přihlíženo k objektivním podmínkám, které v průběhu hodnoceného období panovaly?

0

1

Spoluúčast zástupců zaměstnanců a odborů

4

Mohou se k otázkám hodnocení splnění zaměstnanci, jejich zástupci či odbory?

0

1

Represe za nesplnění cílů

5

Jsou zavedeny prvky represe nesplnění cílů a úkolů?

0

1

Komunikace mezi jednotlivými organizačními jednotkami podniku

Vyskytují se mezi jednotlivými organizačními jednotkami (odděleními, odbory apod.) problémy v komunikaci? Vyskytují se při řešení pracovních úkolů problémy v koordinaci mezi jednotlivými organizačními jednotkami? (špatné časové 2 sladění dodávek polotovarů, materiálů, podkladů či výsledků měření; nepochopení zadání prací; odvádění nekvalitní práce nebo zmetků při mezi úsekových subdodávkách apod.) Vyskytuje se mezi jednotlivými organizačními jednotkami či 3 jednotlivými týmy rivalita či dokonce osobní nevraživost (antipatie)? Disponuje podnik dostatečným počtem kvalifikovaných 1 zaměstnanců?

1

0

1

0

1

0

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

Spolupráce Koordinace organizačních jednotek při mezi organizačními řešení společných úkolů jednotkami Rivalita mezi organizačními jednotkami Personální kapacity podniku Schopnost zaměstnanců plnit uložené pracovní úkoly Systém řízení lidských zdrojů

33

Řízení lidských Schopnost využívání kapacit lidských zdrojů zdrojů

Prověřování schopností a kvalifikace

cílů

vyjadřovat

(postihy zaměstnanců) za

1

2 Jsou zaměstnanci schopni plnit jim ukládané pracovní úkoly? Má management zaveden systém řízení lidských zdrojů? 3 (vzdělávání a výcvik zaměstnanců, zdravotní péče, sociální programy, motivační a represivní prvky apod.) Využívá podnik potenciálu svých zaměstnanců? (nápady, vlastní inovace a invence zaměstnanců, jejich ochotu angažovat se ve 4 prospěch zaměstnavatele, fyzické a manuální zručnosti či psychické odolnosti některých jedinců apod.) Jsou při nástupu zaměstnanci prověřováni z hlediska vnímavosti, 5 schopnosti interpretace a zapamatování či motorických schopností? (psychologická analýza) 6 Je při nástupu zaměstnance prověřována jeho kvalifikace? Jsou u vedoucích zaměstnanců průběžně hodnoceny 7 prověřovány jejich rozhodovací a manažerské schopnosti?

34

Odměny a motivace

a

Systém odměňování zaměstnanců Zaměstnanecké výhody

1 Je nastaven systém odměňování zaměstnanců? 2 Jsou zaměstnancům přiznány nějaké zaměstnanecké výhody?

0 0

1 1

Profesní hrdost Systém pozitivní motivace zaměstnanců

3 Cítíte Vy sám profesní hrdost? 4 Je nastaven systém pozitivní motivace zaměstnanců?

0 0

1 1

Spravedlivé odměňování zaměstnanců

5 Jsou všichni zaměstnanci odměňováni podle stejných pravidel?

0

1

9

Diskriminace v ohodnocení a výhodách

6

Jsou někteří zaměstnanci z pohledu výhod a ohodnocení nějak diskriminováni?

1

0

Ochota zaměstnanců angažovat se v zájmu podniku

7

Jsou zaměstnanci ochotni angažovat se v zájmu podniku? (např. i ve svém osobním volnu)

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

Systém řízení rizik Identifikace a hodnocení pracovních rizik

35

Řízení rizik

Stanovení odpovědností za zajištění bezpečnosti práce Seznamování zaměstnanců s riziky Odstraňování/minimalizace rizik Přístup managementu k řízení rizik Kontroly a prověrky

Osobnost ní rysy

36

37 38

Havarijní připravenost

Řešení pracovních úkolů Pracovní

Je v podniku, resp. na vašem pracovišti nastaven systém řízení rizik? Jsou pracovní rizika průběžně identifikována a hodnocena? (týká 2 se jak rizik plynoucích z pracovního prostředí, tak i rizik nacházejících se uvnitř pracovních toků) 1

3

Jsou definovány odpovědnosti za zajištění BOZP na vašem pracovišti?

Jsou zaměstnanci seznamováni s riziky vyskytujícími se na pracovišti? Domníváte se, že je vyvíjen dostatečný systémový tlak na 5 odstraňování či minimalizaci rizik? Podílí se management aktivně na řízení rizik a investuje do jejich 6 minimalizace? 7 Jsou na vašem pracovišti prováděny pravidelné prověrky BOZP? 4

Přistup managementu k havarijní připravenosti

1 Přistupuje Váš nadřízený zodpovědně k havarijní připravenosti? Uvědomuje si Váš nadřízený nutnost zavedení a dodržování 2 příslušných předpisů?

Spoluúčast managementu na zpracování, schvalování a průběžném prověřování havarijních předpisů

3

Tlak managementu na srozumitelnost havarijních předpisů

Dbá management na to, aby byly havarijní předpisy srozumitelné 4 a obsahovaly jasně vytýčené cíle a povinnosti pro jednotlivé pracovníky?

0

1

Tlak managementu na striktní dodržování havarijních předpisů

5

Vyžaduje management striktní dodržování havarijních předpisů v případě vzniku mimořádné události?

0

1

Tlak managementu na neustálé zlepšování havarijní připravenosti

6

Vyvíjí management tlak na neustálé zlepšování havarijní připravenosti včetně proškolování a výcviku zaměstnanců?

0

1

Rozložení pracovních úkolů na jednotlivé zaměstnance

1

Jsou uložené pracovní úkoly rozloženy zaměstnance (na stejné úrovni) rovnoměrně?

0

1

Zohledňování kvalifikačních předpokladů a znalostí zaměstnanců při úkolování

2

Jsou při ukládání pracovních úkolů jednotlivým zaměstnancům zohledňovány jejich vlastnosti a schopnosti?

0

1

1

0

Zajistil management zpracování, prověřování havarijních předpisů?

schválení

a

na

průběžné

jednotlivé

Nevhodné pracovní návyky zaměstnanců 1 Používají někteří zaměstnanci nevhodné pracovní návyky?

10

návyky

Potlačování nevhodných pracovních návyků Zajištění zdravotní péče o zaměstnance Pravidelné zdravotní kontroly zaměstnanců Nadstandardní zdravotní péče organizovaná zaměstnavatelem Průběžné kontroly pracovišť

39

Znevýhodňování nemocných Návštěvy lékaře v pracovní době


Zdravotní prevence

4

Je vaše pracoviště podrobováno průběžným závodního lékaře, hygienika či psychologa práce?

kontrolám

Osvětlení

Hluk

Opakované krátkodobé nedostatečné osvětlení pracoviště/pracovního místa

2

Opakovaná krátkodobá expozice nadměrného hluku Měření expozice

Vibrace

Jsou (nebo mohou být) na zaměstnance kladeny vyšší fyzické a 6 psychické nároky, než je schopen na základě svých osobních dispozic zvládat? Jsou zaměstnanci čerpající nemocenskou dovolenou 7 znevýhodňováni (perzekuováni)? Umožňuje zaměstnavatel zaměstnancům návštěvu lékaře 8 v pracovní době? Vyvíjí zaměstnavatel nějakou činnost směřující k prevenci 9 zdravotních problémů? 1 Jsou zaměstnanci trvale vystaveni nedostatečnému osvětlení?

Trvalá expozice nadměrného hluku

42

Je problematice zdravotní péče o zaměstnance věnována dostatečná pozornost? Jsou zaměstnanci podrobováni pravidelným lékařským 2 kontrolám? Mají zaměstnanci možnost využívat nadstandardní zdravotní péči 3 organizovanou zaměstnavatelem? (lázeňská či rekondiční činnost, ozdravné pobyty apod.) 1

Nevhodné osvětlení pracoviště/pracovního místa

Měření osvětlení

41

Je zaměstnancům používající nevhodné pracovní návyky věnovaná potřebná péče (ale i tlak) směřující k jejich odstranění?

Zdravotní stav Je vaše pracoviště pravidelně podrobováno měření příslušných zaměstnanců Měření rizikových faktorů na pracovištích 5 rizikových faktorů? Fyzické a psychické nároky kladné na zaměstnance

40

2

Trvalá expozice vibracím Opakovaná krátkodobá expozice vibracím Měření expozice

Jsou zaměstnanci vystaveni opakovaně nedostatečnému nebo nadměrnému osvětlení?

krátkodobému

Jsou hodnoty osvětlení na pracovišti průběžně sledovány a měřeny? 1 Jsou zaměstnanci trvale vystaveni nadměrnému hluku? 3

2 Jsou zaměstnanci opakovaně vystaveni nadměrnému hluku?

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

1

0

1

0

0

1

0

1

1

0

1

0

0

1

1

0

1

0

Jsou hodnoty hluku (pokud se vyskytuje) na pracovišti průběžně sledovány a měřeny? 1 Jsou zaměstnanci trvale vystaveni vibracím?

0

1

1

0

2 Jsou zaměstnanci opakovaně vystaveni krátkodobým vibracím?

1

0

0

1

3

3

Je vibrace na pracovišti (pokud se vyskytuje) průběžně sledována a měřena?

11

43

44

Vlhkost

Radiace

Trvalé expozice zvýšené vlhkosti

1 Jsou zaměstnanci trvale vystaveni zvýšené vlhkosti?

1

0

Opakovaná krátkodobá expozice zvýšené vlhkosti

2

1

0

Měření expozice

3 Bývá hodnota optimální vlhkosti na pracovišti překračována? Jsou hodnoty vlhkosti na pracovišti průběžně sledovány a 4 měřeny?

1

0

0

1

Trvalé expozice ionizujícímu nebo neionizujícímu záření

1

1

0

1 1

0 0

0

1

1

0

1

0

1

0

0

1

1

0

2

1

0

0

1

1

0

Trvalá zraková zátěž

1 Jsou zaměstnanci vystaveni trvale zrakové zátěži? Mohou si zaměstnanci nastavit velikost zobrazovacích bodů 2 podle svých subjektivních potřeb?

0

1

Opakovaná krátkodobá zraková zátěž

3

1

0

Trvalá expozice působení chemických látek Opakovaná krátkodobá expozice působení chemických látek

Jsou zaměstnanci trvale vystaveni působení nebezpečnýách chemických látek? Jsou zaměstnanci vystaveni byť i krátkodobě zvýšeným 2 koncentracím nebezpečných chemických látek?

1

0

1

0

Měření expozice

3

0

1

Opakovaná krátkodobá expozice záření Měření expozice Trvalá expozice prachu Opakovaná krátkodobá expozice prachu

45

Prach Měření expozice

Výkyvy teplot

46

Teplotní extrémy

Teplotní extrémy Měření expozice

47

48

Zraková zátěž

Chemické látky

Jsou zaměstnanci opakovaně vystaveni krátkodobé zvýšené vlhkosti?

Jsou zaměstnanci trvale neionizujícímu záření?

vystaveni

ionizujícímu

nebo

2 Jsou zaměstnanci opakovaně vystaveni krátkodobé radiaci? 3 Mohou být hodnoty radiace na pracovišti překračovány? Jsou hodnoty radiace (pokud se vyskytuje) na pracovišti 4 průběžně sledovány a měřeny? 1 Jsou zaměstnanci trvale vystaveni zvýšené prašnosti? Jsou zaměstnanci opakovaně vystaveni krátkodobé zvýšené 2 prašnosti? 3 Je míra prašnosti na pracovišti překračována? Jsou hodnoty prašnosti (pokud se jedná o pracoviště se 4 zvýšenou koncentrací prašnosti) na pracovišti průběžně sledovány a měřeny? Jsou zaměstnanci během pracovní doby vystavováni výkyvům 1 teplot větších jak 5 stupňů Celsia? Jsou zaměstnanci vystaveni opakovaně teplotním extrémům? (byť i krátkodobě) 3 Je teplota na pracovišti průběžně sledována a regulována?

Jsou zaměstnanci při práci s ovládacím zařízením vystaveni opakovaně zrakové zátěži občasně či krátkodobě?

1

Jsou hodnoty koncentrací nebezpečných chemických látek (pokud se vyskytují) v ovzduší průběžně sledovány a měřeny?

12

49

Pracovní poloha

Práce v nepřijatelných/nepohodlných pracovních polohách

Vybavení pracovního místa Výměna vzduchu přirozenou cestou

50

51

Kvalita vzduchu a dostatek kyslíku

Působení rizikových faktorů

Jsou zaměstnanci nuceni během celé pracovní doby provádět 1 pracovní úkony v nepřijatelných nebo nepohodlných pracovních polohách? Je celková doba práce v jednotlivých nepřijatelných pracovních 2 polohách vyšší než 20 minut, ale nepřekračuje 30 minut během pracovní směny? Je pracovní místo vybaveno vhodným zařízením snižujícím 3 nepohodlí zaměstnance? (vhodné pracovní židle, rozmístění nástrojů apod.) 1 Je zajištěna možnost přirozené výměny vzduchu?

Výměna vzduchu klimatizací

2 Je ovzduší na uzavřeném pracovišti klimatizováno? Mohou zaměstnanci regulovat množství a teplotu vyměňovaného 3 vzduchu podle svých potřeb?

Dýchací prostředky

4

Vyžaduje charakter práce (občasně či trvale) použití dýchacích prostředků (dýchací přístroje, plynové masky apod.)

Působí na zaměstnance fyzikální/chemické faktory, které by Snížení smyslové citlivosti/ztráta senzorů 1 způsobovaly snížení senzorické citlivosti případně úplnou ztrátu senzorů? (zraku, sluchu, hmatu…) Vyskytuje se u zaměstnanců, kteří jsou vystaveni uvedeným Vznik pracovních úrazů/nemocí z 2 faktorům, zvýšená četnost vzniku pracovních úrazů a nemocí povolání z povolání?

Pracoviště

52

Pořádek na pracovišti Pracovní nástroje,

0

0

1

0

1

0

1

0

1

1

0

1

0

1

0

Je problematika expozice zaměstnanců rizikovými faktory managementem aktivně řešena? (ve snaze snižovat expozici)

0

1

Osobní ochranné pracovní prostředky

4

Byly zaměstnancům vydány osobní ochranné prostředky pro zmírnění působení rizikových faktorů?

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

1

0

0

1

0

1

0

1

Toalety - umývárny - šatny - jídelny odpočívárny a klidové místnosti

Výskyt přebytečných/zbytečných věcí či materiálu na pracovišti Systém udržování pořádku

54

1

3

Dodržování pořádku na pracovišti

53

0

Omezení působení rizikových faktorů

pracovní

Mají zaměstnanci k dispozici příslušné sociální zázemí? (viz uvedené účelové prostory) 2 Mají zaměstnanci k dispozici studenou a teplou pitnou vodu? Jsou zaměstnanci s úrovní sociální vybavenosti na pracovišti 3 spokojeni? 1 Je na pracovišti dodržován pořádek? 1

Sociální vybavenost

1

Potřebné nástroje, předměty a pomůcky Pracovní prostor

2 Vyskytují se na pracovišti přebytečné/zbytečné věci či materiál? Je definován systém udržování pořádku? (skartace, odpisy starých zařízení, režim úklidu) Mají zaměstnanci k dispozici všechny potřebné nástroje, 1 předměty a pomůcky? 2 Mají zaměstnanci k dispozici potřebný pracovní prostor? 3

13

pomůcky a kapacity

Skladovací kapacity Dostupnost vybavení a nástrojů

Mají zaměstnanci k dispozici dostatečné skladovací kapacity? (nábytek, regály, zásobníky, sklady...) Jsou veškeré potřebné nástroje a vybavení zaměstnancům volně 4 dostupné?

3

1 Stavebně-technické řešení pracoviště

55

56

Stresory

57

Architektura a dispozice pracoviště Estetické řešení pracoviště

Nebezpečná místa Náhlost výskytu problému (v případě výskytu nestandardní situace)

Vyhovuje stavebně-technické řešení pracoviště požadavkům zaměstnanců, resp. charakteru výkonu jejich práce?

Je stavebně-technické řešení pracoviště provedeno bezpečně? 2 (nevyskytují se na pracovišti rizika plynoucí ze stavebnětechnického řešení) Je estetické řešení pracoviště provedeno tak, aby vyhovovalo 3 požadavkům zaměstnanců? Jsou prostorové dispozice pracoviště dostatečné pro počet zaměstnanců a pro charakter vykonávaných prací?

Prostorové dispozice pracoviště

4

Identifikace nebezpečných míst

1 Jsou na pracovišti průběžně vyhledávána nebezpečná místa? Jsou zaměstnanci dostatečně informováni o rizicích a varováni 2 před nebezpečím? (bezpečnostní značení, pokyny nadřízených, informace od kolegů atd.) 3 Je bezpečnostní značení dostatečné a dobře viditelné? Jsou zaměstnanci často vystavováni náhlému problému? 1 (nestandardní situace)

Varování a výstrahy

Krátkodobé působení stresové zátěže 2

Projevuje se na zaměstnancích působení náhlých změn negativně na jejich psychickém popř. i fyzickém stavu?

1 Jsou zaměstnanci vystaveni dlouhodobému působení stresorů? Dlouhodobé působení stresové zátěže

58

Dlouhodobý stres Vnímání nebezpečí plynoucích z pracovních rizik

59

Tlak bezprostředníc Okamžité vypětí h úkolů (za běžného provozu)

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

1

0

1

0

1

0

2

Projevuje se na zaměstnancích dlouhodobé působení stresů negativně na jejich psychickém popř. i fyzickém stavu?

1

0

3

Jsou si zaměstnanci vědomi existence všech rizik spojených s provozem technologie, kde pracují?

0

1

4

Jste si vědom ohrožení technologie, kde pracujete, vnějšími riziky? (např. z okolních technologií apod.)

0

1

1

0

1

0

1

0

Jsou zaměstnanci nuceni často řešit náhlé a bezprostřední úkoly? Jsou zaměstnanci negativně ovlivněni nutností plnit náhlé a 2 bezprostřední úkoly? 3 Vyskytují se bezprostřední úkoly náhle a bez očekávání? 1

14

60

Existenční nejistoty

61

Absence podpory nebo personální zálohy

62

63

Únava

Bolest nebo nepohodlí

Působení existenčních nejistot

1 Máte pocit existenční nejistoty v zaměstnání? Projevuje se na Vás negativně působení stresu plynoucího z 2 existenční nejistoty negativně? (na Vašem psychickém popř. i fyzickém stavu) Vyskytuje se na pracovišti často absence vzájemné podpory 1 mezi zaměstnanci? 2

Působení únavy

1 Jsou zaměstnanci často vystavováni únavě? Projevuje se na zaměstnancích únava negativně na jejich 2 psychickém popř. i fyzickém stavu?

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

3

Vyskytuje se únava zaměstnance v přímé souvislosti s charakterem vykonávané práce? (monotónní práce apod.)

1

0

1

Přináší zaměstnancům vykonávaná práce fyzickou bolest? (včetně vlivu práce v sedě či vstoje).

1

0

1

0

1

0

1

0

0

1

1

0

2

3 4 1

64

Projevuje se na zaměstnancích působení absence vzájemné podpory negativně na jejich psychickém popř. i fyzickém stavu?

1

Hlad, žízeň 2

Vyskytují se u zaměstnanců chronické problémy, které by mohly býát způsobeny charakterem vakonávané práce? (práce v sedě, vstoje, monotónní fyzické úkony, působení fyzikálních vlivů apod.) Přináší charakter vykonávané práce riziko vzniku bolesti nebo nepohodlí náhle a nečekaně? Znemožňuje charakter Vámi vykonávané práce možnost volného pohybu? Mají zaměstnanci možnost během pracovní doby posvačit a napít se? Může se u zaměstnanců vyskytnout dehydratace vzniklá následkem působení fyzikálních faktorů spojených s výkonem práce?

15

MIPS – modul CHEMICKÝ PODNIK checklist pro vyšetřování příčin mimořádné události č.: ...................................... Podnik:

Provoz:

Úsek:

Jméno dotčené osoby:

skupina i

Výcvik

1

2

Pracoviště:

Pracovní pozice:

SOF

Rozsah a obsah výcviku

Realizace výcviku

DPSOF

Datum:

Penále odpovědi ano ne Οι

j

Otázka

1

Jsou zaměstnancům v rámci výcviku sdělovány legislativní požadavky, které se týkají výkonu jejich práce?

0

1

2

Obsahuje výcviková dokumentace všechny důležité informace týkající se výcviku a je srozumitelná?

0

1

Lektoři a instruktoři

3

Bylo předmětné odborné téma/cvičení odpřednášeno/procvičeno oprávněným lektorem/instruktorem?

0

1

Výběr témat/cvičení pro výcvikový kurs

1

0

1

0

1

0

1

1

0

Legislativní a odborné požadavky na výcvik zaměstnanců Výcviková dokumentace, metodika a harmonogramy základního i opakovacích výcviků

2 Účast zaměstnanců na výcviku Chyby ve výcviku

3 4

Může vedoucí nebo i zaměstnanci ovlivnit výběr témat odborného školení/cvičení? Je účast na odborných školeních/výcviku pro zaměstnance povinná? Pokud se nemohou zaměstnanci výcviku zúčastnit, je zajištěn náhradní termín? Vyskytly se ve výcvikovém programu zřetelné chyby a nejasnosti?

16

Novinky ve výcviku

5 6

Reaguje výcvikový program na novinky v oboru? Jsou znalosti absolventů školení hodnoceny?

0 0

1 1

7

Je zaměstnanec, jehož znalosti byly hodnoceny jako nevyhovující opětovně proškolen a přezkoušen?

0

1

Dokumentace o absolvování výcviku

8

Je absolvovaný výcvik řádně dokladován?

0

1

Soulad výcvikové dokumentace s předepsanými postupy

1

Je výcviková dokumentace v souladu s aktuálně platnými provozními předpisy a postupy?

0

1

2

Byl předmětný postup správně nacvičen?

0

1

3

Jsou známy neshody výcvikových prostředků s reálným pracovištěm?

0

1

1

Jsou definovány jasné povinnosti a úkoly pro výkon funkcí na všech stupních řízení? (organizační řád)

0

1

1

Rozumí zaměstnanci za všech okolností uloženým úkolům?

0

1

1

Jsou jasně definovány jednoznačné pravomoci a odpovědnosti u zaměstnanců?

0

1

2

Jsou jasně definovány jednoznačné pravomoci a odpovědnosti u vedoucích a členů zvláštních pracovních týmů a skupin?

0

1

1 2

Bývají zaměstnanci vystaveni konfliktním variantám řešení úkolů? Stává se, že by přímí nadřízení přijímali protichůdná rozhodnutí?

1 1

0 0

3

Vyskytují se v pracovních návodech nejednoznačnosti?

1

0

1

Jsou ve podniku vydány organizačně řídící předpisy?

0

1

2

Jsou organizační předpisy srozumitelné pro všechny zaměstnance?

0

1

3

Je obsah předpisů významově jednoznačný?

0

1

Seznamování zaměstnanců s organizačně řídícími předpisy

4

Jsou zaměstnanci pravidelně seznamováni s organizačními předpisy v případě aktualizace nebo změny?

0

1

Přijímání chybných rozhodnutí

1

1

0

Znalosti řídících pracovníků

2

0

1

Hodnocení výcviku


Povinnosti a úkoly

3

Soulad výcviku s provozními předpisy a Rozsah nácviku předepsanými postupy Shoda výcvikových prostředků,

4

Popisy pracovních funkcí resp. pracovního místa

5

Popis práce

6

7

8

9



Provozní předpisy

Chybná rozhodnutí

zejména simulátoru se skutečností na pracovišti. Stanovení popisů pracovních funkcí resp. pracovního místa na všech stupních řízení Srozumitelnost a rozsah pracovních povinností Jednoznačné vymezení pravomocí a odpovědností jednotlivých zaměstnanců Jednoznačné vymezení pravomocí a odpovědností vedoucích a členů zvláštních pracovních týmů a skupin Konfliktní varianty řešení Protichůdná rozhodnutí Existence organizačně řídících předpisů Srozumitelnost a jednoznačnost organizačně řídících předpisů

Stává se, že někteří zaměstnanci opakovaně přijímají chybná rozhodnutí? Jsou zaměstnanci, kteří jsou pověřeni řízením, dostatečně znalý problematiky, kterou řídí?

17

Četnost přijímání chybných rozhodnutí Autorita nadřízeného

10


Těší se nadřízení dostatečné autority u podřízených zaměstnanců?

0

1

Mají nadřízení předepsanou kvalifikaci pro výkon své funkce?

0

1

Způsob komunikace

3

Dokáže nadřízený vhodně a nekonfliktně komunikovat s podřízenými?

0

1

1

Stává se, že zaměstnanci přesahují, popř. musejí přesahovat při svých rozhodnutích své pravomoci?

1

0

2

Jsou stanoveny postihy zaměstnancům v případě překročení svých pravomocí?

0

1

1

Jsou definovány postupy k vyšetřování nežádoucích událostí?

0

1

2

Je vyšetřování proběhlých definováním jasných závěrů?

0

1

3

Dochází k realizaci nápravných opatření a seznámení personálu s příčinami havárie?

0

1

4

Probíhá přezkoumávání systému řízení s ohledem na zavedená opatření plynoucí z výsledků vyšetřování?

0

1

1

Jsou vypracovány a schváleny harmonogramy oprav jednotlivých zařízení?

0

1

2

Jsou příslušné harmonogramy vypracovány v plném rozsahu?

0

1

Harmonogramy pro odstávky bloku

3

Jsou příslušné harmonogramy pro odstávku bloku vypracovány s uvážením reálných pracovních sil, prostředků a termínů?

0

1

Harmonogramy pro náběhy bloku

4

Jsou příslušné harmonogramy pro náběh bloku vypracovány s uvážením reálných pracovních sil, prostředků a termínů?

0

1

1

Jsou pracovní postupy vypracovány v souladu s technologií?

0

1

2

Jsou k dispozici vždy příslušné (potřebné) pracovní postupy?

0

1

Dodržování pracovních postupů

3

Jsou pracovní postupy striktně dodržovány?

0

1

Aktualizace pracovních postupů

4

Jsou pracovní postupy pravidelně revidovány a aktualizovány?

0

1

Monotónnost prací a stereotyp

1

Jsou zaměstnanci vystavováni vysoké frekvenci opakování stejných psychicky nenáročných úkonů/monotónní práci?

1

0


Přezkoumávání systému řízení

15

Pracovní postupy

Soustředěnost

0

2

pravomocí Vyšetřování proběhlých nežádoucích událostí Analýza příčin vzniku Přezkoumání a poučení mimořádné události se z předchozích Realizace nápravných opatření 12 (podobných) a seznamování personálu s mimořádných stavů příčinami havárie

14

1

1

Přesah pravomocí při přijímání

13

Jsou chybná rozhodnutí přijímána často? (denně)

Kvalifikace nadřízeného

Rozhodnutí nad rámec rozhodnutí 11 pravomocí Postihy za překročení

Harmonogramy pracovních činností v průběhu výrobního procesu

3

Harmonogramy pro opravy jednotlivých zařízení v daných režimech provozu Harmonogramy pro výměny jednotlivých zařízení v daných režimech provozu

Soulad pracovních postupů a technologie Dostupnost pracovních postupů na pracovním místě

18

nežádoucích

výměny

událostí

ukončeno

jednotlivých

zařízení

Soustředěnost a pozornost zaměstnanců při práci

2

Dochází k narušování soustředěnosti a pozornosti na základě opakovaných vstupů a zásahů jiných osob? (včetně kontrol apod.)

1

0

Pracovní přestávky

3

Je pracovní doba zaměstnanců rozvržena tak, aby zahrnovala dostatečný počet pracovních přestávek? (včetně jejich délky)

1

0

Prostoje

4

Vyskytují se při výkonu prací prostoje střídané opětovným náběhem zařízení?

1

0

0

1

1

0

0

1

0 1

1 0

0

1

Odolnost ovládacího zařízení vůči chybným zásahům Odlišení významného signálu od pozadí Ergonomické řešení ovládačů a zařízení

16

Chyby v ovládání

Přezkušování obsluhy Nebezpečné zásahy obsluhy

17

18


Mimořádné stavy

1 2 3 4 5 6

Je ovládací zařízení zkonstruováno tak, aby bránilo chybným zásahům? Může docházet k nedostatečnému odlišení významného signálu od pozadí? Je ergonomickému řešení ovládačů věnována patřičná pozornost? (dostatečně velké sdělovače, designové a dispoziční řešení apod.) Dochází k přezkušování obsluhy ovládacího zařízení? Stane se, že obsluha provede vědomě nebezpečný zásah? Je systém řízení opatřen prvky umožňujícími zablokování nepovolených zásahů?

Komunikace mezi obsluhou a automatikou

7

Fungují prvky systému komunikace obsluhy a automatiky vždy spolehlivě? (sdělovače, interface apod.)

0

1

Spolehlivost automatiky

8

Vykazuje automatika systematicky prvky nespolehlivosti?

1

0

Nejasnosti, zmatky a jiné potíže při výkonu prací

1

Objevují se při výkonu prací nejasnosti, zmatky a jiné potíže?

1

0

2

Umožňuje ovládací systém případné dodatečné ověření pravdivosti příslušných informací?

0

1

3

Vyžaduje si plnění úkolů ověřování správnosti vstupních informací či provádění doplňujících výpočtů?

1

0

Kooperace pracovního týmu

4

Spolupracujete vzájemně s ostatními zaměstnanci při řešení potíží?

0

1


5

Stává se, že je zaměstnanec za normálních provozních podmínek vystaven informačnímu přetížení nezávislých vstupů?

1

0

Příprava zaměstnanců na řešení provozních problémů

1

Jsou zaměstnanci v rámci přípravy připravováni i na řešení možných provozních problémů, odchylek či mimořádných událostí?

0

1

Schopnost zaměstnanců adekvátně zareagovat

2

Dokáží zaměstnanci (příp. celý pracovní tým) adekvátně reagovat při výskytu provozního problému, odchylky či mimořádné události?

0

1

Možnosti nápravy vzniklých odchylek a mimořádných stavů

3

Umožňuje systém (v manuálním režimu) nápravu v případě selhání plánované nebo chybně zvolené akce?

0

1

Množství a kvalita potřebných informací

19

Pracovní postupy pro řešení mimořádných stavů

4

Informační toky

Pracovní skupina

19

Je nastaven systém předávání informací pro účely řešení problémů?

0

1

6

Může dojít při řešení mimořádného stavu k neadekvátnímu ohodnocení nebezpečí plynoucího z provozu zařízení či technologie?

1

0


7

Může se stát, že jsou zaměstnanci při řešení mimořádných stavů vystaveni informačnímu přetížení nezávislých vstupů?

1

0

Konflikty mezi zaměstnanci Důvěra zaměstnanců v nadřízené Obavy zaměstnanců z vlastní budoucnosti

1

Vyskytují se na pracovišti neshody a konflikty mezi zaměstnanci?

1

0

2

Mají zaměstnanci důvěru v jednání přímého nadřízeného?

0

1

3

Panuje mezi zaměstnanci obava z vlastní budoucnosti v zaměstnání?

1

0

1

0

1

0

1

0

Nevhodné chování mezi zaměstnanci

Způsob jednání mezi nadřízenými podřízenými Vzájemná důvěra v kolektivu Ochota zaměstnanců vzájemně spolupracovat

Pracovní tým

1

5

5 6

20

0

Přecenění nebo podcenění nebezpečnosti procesu

4


Jsou definovány postupy pro provádění likvidace provozních odchylek a mimořádných stavů?

Nezdravá rivalita mezi zaměstnanci Ochota nalézat vzájemnou shodu při týmovém řešení úkolů

Vyskytuje se mezi zaměstnanci nevhodné chování? (vzájemné urážky, šikana, vydírání, psychický nátlak apod.) Vyskytují se v pracovním kolektivu jedinci, jejichž chování a osobní přístup je v kolizi s rétorikou kolektivu a obecnou filozofií vážící se na výkon příslušných pracovních činností? Projevuje se nevhodné chování některých zaměstnanců na výkonnost, efektivitu pracovního kolektivu a bezpečnost práce?

1

0

8

Jedná nadřízený se svými podřízenými nadřazeně či na ně vyvíjí psychický nátlak? Jednají podřízení s nadřízeným s příslušným respektem a uznáním?

1

0

1

Vládne v kolektivu vzájemná důvěra?

0

1

2

Jsou jednotliví zaměstnanci (z vašeho pracovního týmu) ochotni vzájemně spolupracovat na řešení pracovních úkolů?

0

1

1

0

0

1

7

3 4

Vládne na pracovišti mezi zaměstnanci nezdravá rivalita? (donášení, naschvály apod.) Jsou zaměstnanci (z vašeho pracovního týmu) schopni nalézat vzájemnou shodu při týmovém řešení úkolů?

Dodržování pravidel vzájemné spolupráce

5

Jsou v kolektivu dodržovány pravidla vzájemné spolupráce?

0

1

Výměna směn

6

Probíhá střídání směn hladce a bez obtíží? (jsou pracoviště předávána hladce bez vzniku provozních problémů?)

0

1

1

Jsou nastavena pravidla pro vzájemnou komunikaci mezi vedoucím a podřízenými zaměstnanci?

0

1

Pravidla pro vzájemnou

21 Vzájemná komunikace komunikaci mezi vedoucím a zaměstnanci

20

Srozumitelnost komunikačních toků mezi nadřízeným a podřízenými

Je komunikace v týmu (mezi jednotlivými členy) jasná a srozumitelná? Nedochází ke zkreslování předávaných informací mezi nadřízenými a podřízenými?

0

1

1

0

4

Probíhá komunikace mezi nadřízeným a podřízenými bez problémů?

0

1

5

Jsou zaměstnanci vždy dostatečně pozorní, když jsou jim sdělovány důležité informace?

0

1

1

Vyžadují nadřízení striktní dodržování předepsaných postupů a předpisů?

0

1

2

Zpochybňují zaměstnanci nebo i nadřízení obsah předepsaných postupů a předpisů?

1

0

3

Bagatelizují zaměstnanci nebo i nadřízení význam a důležitost provozních předpisů, zejména pak preventivních bezpečnostních předpisů?

1

0

Dodržování předepsaných postupů a předpisů ze strany vedoucích pracovníků

4

Dodržují sami nadřízení předepsané postupy a předpisy?

0

1

Tvorba postupů a předpisů

5

Podílejí se přímí nadřízení popř. i samotní zaměstnanci na tvorbě oficiálních postupů a předpisů?

0

1

Systém provádění kontrol

1

0

1

Sebekontrola

2

Je nastaven systém kontroly prováděných úkonů a zásahů? Umožňuje technické řešení zařízení provádění kontroly vlastních zásahů?

0

1

3

Je zaměření kontrolních mechanismů vhodné a cílené?

0

1

4

Dochází při kontrolách k otevřené výměně informací mezi dozorem a obsluhou resp. vedoucími zaměstnanci?

0

1

Komunikování mezi nadřízeným a podřízenými Pozornost zaměstnanců při komunikaci Požadavky na striktní vyžadování dodržování předepsaných postupů a předpisů Zpochybňování obsahu předepsaných postupů a předpisů

Dohled a dozor

Dodržování 22 předepsaných postupů Bagatelizace důležitosti a předpisů předpisů

Vhodnost zaměření

Kontrola prováděných prováděných kontrol 23 úkonů a sebekontrola Výměna informací při kontrole

Změna přístupu či postupu (před vznikem události) Chyby v dozoru a 25 dohledu (před vznikem události) 24

2 3

Kontrola při údržbě zařízení

5

Zaměřuje se kontrola také na výkon úkolů údržby?

0

1

Kontrola automatiky

6

Je prováděna kontrola automatiky a správnosti jejich výstupů?

0

1

Změna jednání zaměstnance (příp. vedoucího zaměstnance)

1

Dochází (nebo v minulosti došlo) ke změně jednání zaměstnance (příp. vedoucího zaměstnance) s následkem vzniku nežádoucí události?

1

0

Absence výkonu kontroly

1

Může dojít k situaci, kdy není příslušná kontrola vykonána?

1

0

Nedostatečná kontrola

2

Může se stát, že by byla vykonaná kontrola nedostatečná? (neodhalí odchylky, je provedena neprofesionálně či ledabyle atd.)

1

0

21

26

Neprovedení příslušného úkonu

1

Dochází (nebo již došlo) k situaci, kdy zaměstnanec opomněl provést příslušný předepsaný úkon?

1

0

Absence či opomenutí Nedostatečnost (neadekvátnost) provedeného úkonu vykonání úkonu

2

Může se stát, že by byl při výkonu prací proveden nedostatečný (neúplný) pracovní úkon?

1

0

3

Může být pozornost zaměstnance při provádění příslušného úkonu narušována stresory?

1

0

1

Odpovídají praktické zkušenosti obsluhy požadavkům výcviku?

0

1

2

Odpovídají praktické zkušenosti obsluhy požadavkům pro úspěšné řešení možných provozních problémů?

0

1

Průběžná kontrola znalostí obsluhy

3

Jsou znalosti obsluhy průběžně prověřovány?

0

1

Spoluúčast zaměstnanců na dozoru a dohledu

1

Je zaměstnancům umožněno spolupodílet se na dozoru a dohledu?

0

1

Schopnost zaměstnanců odhalit problém a ovlivnit ho

2

Jsou zaměstnanci (i kolektivně) schopni odhalovat veškeré vzniklé problémy a jejich příčiny?

0

1

Priority managementu v systému řízení

1

Má management stanoveny priority v systému řízení?

0

1

1

0

1

0

0

1

Snížená (narušená) pozornost zaměstnance při provádění příslušného úkonu

27


28

29



Politika a priority managementu

Praktické zkušenosti obsluhy

2 Preference úkolového řešení 3 Politika podniku

Kontroly prvků systému řízení a kontroly výkonu funkcí řídících pracovníků 30 Kontrola řízení Rozsah a obsah kontrol Provádění kontrol prostřednictvím nezávislých expertů 31 Hodnocení splnění cílů Mechanismy pro hodnocení splnění stanovených cílů

4

Je preferováno řešení spíše krátkodobých úkolů před úkoly dlouhodobými? (včetně investic do náročnějších inovací, bezpečnosti, motivací a péče o zaměstnance apod.) Vyskytují se spory mezi okamžitými potřebami řešení a potřebami delšího časového horizontu? Má podnik definovánu politiku zahrnující prvky BOZP, kvality práce a péče o zaměstnance?

1

Jsou prováděny kontroly prvků systému řízení a kontroly výkonu funkcí řídících pracovníků?

0

1

2

Jsou příslušné kontroly dostatečné? (rozsah, obsah a hloubka kontrol)

0

1

3

Jsou příslušné kontroly prováděny nezávislými vnitropodnikovými experty?

0

1

1

Jsou zavedeny mechanismy pro hodnocení splnění stanovených cílů?

0

1

Úroveň hodnocení plnění cílů

2

Je hodnocení splnění cílů prováděno dostatečně pečlivě?

0

1

Zohledňování objektivních faktorů při výkonu kontroly

3

Je při hodnocení splnění cílů přihlíženo k objektivním podmínkám, které v průběhu hodnoceného období panovaly?

0

1

22

32

33

Spolupráce mezi organizačními jednotkami

Řízení lidských zdrojů

Spoluúčast zástupců zaměstnanců a odborů

4

Represe za nesplnění cílů

5

Komunikace mezi jednotlivými organizačními jednotkami podniku

1

Koordinace organizačních jednotek při řešení společných úkolů

0

1

0

1

Vyskytují se mezi jednotlivými organizačními jednotkami (odděleními, odbory apod.) problémy v komunikaci?

1

0

2

Vyskytují se při řešení pracovních úkolů problémy v koordinaci mezi jednotlivými organizačními jednotkami? (špatné časové sladění dodávek polotovarů, materiálů, podkladů či výsledků měření; nepochopení zadání prací; odvádění nekvalitní práce nebo zmetků při mezi úsekových subdodávkách apod.)

1

0

Rivalita mezi organizačními jednotkami

3

Vyskytuje se mezi jednotlivými organizačními jednotkami či jednotlivými týmy rivalita či dokonce osobní nevraživost (antipatie)?

1

0

Personální kapacity podniku

1

Disponuje podnik dostatečným počtem kvalifikovaných zaměstnanců?

0

1

Schopnost zaměstnanců plnit uložené pracovní úkoly

2

Jsou zaměstnanci schopni plnit jim ukládané pracovní úkoly?

0

1

Systém řízení lidských zdrojů

3

0

1

Schopnost využívání kapacit lidských zdrojů

4

0

1

0

1

0

1

5 Prověřování schopností a kvalifikace

34

Odměny a motivace

Mohou se k otázkám hodnocení splnění cílů vyjadřovat zaměstnanci, jejich zástupci či odbory? Jsou zavedeny prvky represe (postihy zaměstnanců) za nesplnění cílů a úkolů?

Systém odměňování zaměstnanců Zaměstnanecké výhody Profesní hrdost Systém pozitivní motivace zaměstnanců Spravedlivé odměňování zaměstnanců

6

Má management zaveden systém řízení lidských zdrojů? (vzdělávání a výcvik zaměstnanců, zdravotní péče, sociální programy, motivační a represivní prvky apod.) Využívá podnik potenciálu svých zaměstnanců? (nápady, vlastní inovace a invence zaměstnanců, jejich ochotu angažovat se ve prospěch zaměstnavatele, fyzické a manuální zručnosti či psychické odolnosti některých jedinců apod.) Jsou při nástupu zaměstnanci prověřováni z hlediska vnímavosti, schopnosti interpretace a zapamatování či motorických schopností? (psychologická analýza) Je při nástupu zaměstnance prověřována jeho kvalifikace?

7

Jsou u vedoucích zaměstnanců průběžně hodnoceny a prověřovány jejich rozhodovací a manažerské schopnosti?

0

1

1

Je nastaven systém odměňování zaměstnanců?

0

1

2 3

Jsou zaměstnancům přiznány nějaké zaměstnanecké výhody? Cítíte Vy sám profesní hrdost?

0 0

1 1

4

Je nastaven systém pozitivní motivace zaměstnanců?

0

1

5

Jsou všichni zaměstnanci odměňováni podle stejných pravidel?

0

1

23

35

Řízení rizik

Diskriminace v ohodnocení a výhodách

6

Jsou někteří zaměstnanci z pohledu výhod a ohodnocení nějak diskriminováni?

1

0

Ochota zaměstnanců angažovat se v zájmu podniku

7

Jsou zaměstnanci ochotni angažovat se v zájmu podniku? (např. i ve svém osobním volnu)

0

1

Systém řízení rizik

1

0

1

Identifikace a hodnocení pracovních rizik

2

0

1

Stanovení odpovědností za zajištění bezpečnosti práce Seznamování zaměstnanců s riziky Odstraňování/minimalizace rizik Přístup managementu k řízení rizik Kontroly a prověrky Přistup managementu k havarijní připravenosti

Osobnostní rysy

36

37

38


Řešení pracovních úkolů Pracovní návyky

Spoluúčast managementu na zpracování, schvalování a průběžném prověřování havarijních předpisů Tlak managementu na srozumitelnost havarijních předpisů Tlak managementu na striktní dodržování havarijních předpisů Tlak managementu na neustálé zlepšování havarijní připravenosti Rozložení pracovních úkolů na jednotlivé zaměstnance Zohledňování kvalifikačních předpokladů a znalostí zaměstnanců při úkolování Nevhodné pracovní návyky zaměstnanců

Je v podniku, resp. na vašem pracovišti nastaven systém řízení rizik? Jsou pracovní rizika průběžně identifikována a hodnocena? (týká se jak rizik plynoucích z pracovního prostředí, tak i rizik nacházejících se uvnitř pracovních toků)

3

Jsou definovány odpovědnosti za zajištění BOZP na vašem pracovišti?

0

1

4

Jsou zaměstnanci seznamováni s riziky vyskytujícími se na pracovišti?

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

5 6 7 1 2

Domníváte se, že je vyvíjen dostatečný systémový tlak na odstraňování či minimalizaci rizik? Podílí se management aktivně na řízení rizik a investuje do jejich minimalizace? Jsou na vašem pracovišti prováděny pravidelné prověrky BOZP? Přistupuje Váš nadřízený zodpovědně k havarijní připravenosti? Uvědomuje si Váš nadřízený nutnost zavedení a dodržování příslušných předpisů?

3

Zajistil management zpracování, schválení a průběžné prověřování havarijních předpisů?

0

1

4

Dbá management na to, aby byly havarijní předpisy srozumitelné a obsahovaly jasně vytýčené cíle a povinnosti pro jednotlivé pracovníky?

0

1

5

Vyžaduje management striktní dodržování havarijních předpisů v případě vzniku mimořádné události?

0

1

6

Vyvíjí management tlak na neustálé zlepšování havarijní připravenosti včetně proškolování a výcviku zaměstnanců?

0

1

1

Jsou uložené pracovní úkoly rozloženy na jednotlivé zaměstnance (na stejné úrovni) rovnoměrně?

0

1

2

Jsou při ukládání pracovních úkolů jednotlivým zaměstnancům zohledňovány jejich vlastnosti a schopnosti?

0

1

1

Používají někteří zaměstnanci nevhodné pracovní návyky?

1

0

24

Potlačování nevhodných pracovních návyků

2

Je zaměstnancům používající nevhodné pracovní návyky věnovaná potřebná péče (ale i tlak) směřující k jejich odstranění?

0

1

1

Je problematice zdravotní péče o zaměstnance věnována dostatečná pozornost?

0

1

2

Jsou zaměstnanci podrobováni pravidelným lékařským kontrolám?

0

1

Nadstandardní zdravotní péče organizovaná zaměstnavatelem

3

Mají zaměstnanci možnost využívat nadstandardní zdravotní péči organizovanou zaměstnavatelem? (lázeňská či rekondiční činnost, ozdravné pobyty apod.)

0

1

Průběžné kontroly pracovišť

4

Je vaše pracoviště podrobováno průběžným kontrolám závodního lékaře, hygienika či psychologa práce?

0

1

Měření rizikových faktorů na pracovištích

5

0

1

Fyzické a psychické nároky kladné na zaměstnance

6

1

0

Znevýhodňování nemocných

7

1

0

Návštěvy lékaře v pracovní době

8

0

1

Zdravotní prevence

9

0

1

Zajištění zdravotní péče o zaměstnance Pravidelné zdravotní kontroly zaměstnanců


39

40

41

42

Zdravotní stav zaměstnanců

Osvětlení

Hluk

Vibrace

Nevhodné osvětlení pracoviště/pracovního místa Opakované krátkodobé nedostatečné osvětlení pracoviště/pracovního místa Měření osvětlení Trvalá expozice nadměrného hluku

Je vaše pracoviště pravidelně podrobováno měření příslušných rizikových faktorů? Jsou (nebo mohou být) na zaměstnance kladeny vyšší fyzické a psychické nároky, než je schopen na základě svých osobních dispozic zvládat? Jsou zaměstnanci čerpající nemocenskou dovolenou znevýhodňováni (perzekuováni)? Umožňuje zaměstnavatel zaměstnancům návštěvu lékaře v pracovní době? Vyvíjí zaměstnavatel nějakou činnost směřující k prevenci zdravotních problémů?

1

Jsou zaměstnanci trvale vystaveni nedostatečnému osvětlení?

1

0

2

Jsou zaměstnanci vystaveni opakovaně nedostatečnému nebo nadměrnému osvětlení?

1

0

3

Jsou hodnoty osvětlení na pracovišti průběžně sledovány a měřeny?

0

1

1

Jsou zaměstnanci trvale vystaveni nadměrnému hluku?

1

0

Opakovaná krátkodobá expozice nadměrného hluku

2

Jaou zaměstnanci opakovaně vystaveni nadměrnému hluku?

1

0

Měření expozice

3

0

1

Trvalá expozice vibracím Opakovaná krátkodobá expozice vibracím

1

Jsou hodnoty hluku (pokud se vyskytuje) na pracovišti průběžně sledovány a měřeny? Jsou zaměstnanci trvale vystaveni vibracím?

1

0

2

Jsou zaměstnanci opakovaně vystaveni krátkodobým vibracím?

1

0

3

Je vibrace na pracovišti (pokud se vyskytuje) průběžně sledována a měřena?

0

1

Měření expozice

25

krátkodobému

43

Vlhkost

Trvalé expozice zvýšené vlhkosti Opakovaná krátkodobá expozice zvýšené vlhkosti Měření expozice

44

Radiace

Prach

Teplotní extrémy

1

0

2

Jsou zaměstnanci opakovaně vystaveni krátkodobé zvýšené vlhkosti?

1

0

3

Bývá hodnota optimální vlhkosti na pracovišti překračována?

1

0

4

Jsou hodnoty vlhkosti na pracovišti průběžně sledovány a měřeny?

0

1

1

Jsou zaměstnanci trvale vystaveni ionizujícímu nebo neionizujícímu záření?

1

0

Opakovaná krátkodobá expozice záření

2

Jsou zaměstnanci opakovaně vystaveni krátkodobé radiaci?

1

0

3

Mohou být hodnoty radiace na pracovišti překračovány? Jsou hodnoty radiace (pokud se vyskytuje) na pracovišti průběžně sledovány a měřeny? Jsou zaměstnanci trvale vystaveni zvýšené prašnosti? Jsou zaměstnanci opakovaně vystaveni krátkodobé zvýšené prašnosti? Je míra prašnosti na pracovišti překračována?

1

0

0

1

1

0

1

0

1

0

0

1

1

0

1

0

Trvalá expozice prachu Opakovaná krátkodobá expozice prachu

4 1 2 3

Měření expozice

46

Jsou zaměstnanci trvale vystaveni zvýšené vlhkosti?

Trvalé expozice ionizujícímu nebo neionizujícímu záření

Měření expozice

45

1

4

Výkyvy teplot

1

Teplotní extrémy

2

Měření expozice

3 1

Trvalá zraková zátěž

47

Zraková zátěž Opakovaná krátkodobá zraková zátěž

48

Chemické látky

Trvalá expozice působení chemických látek Opakovaná krátkodobá expozice působení chemických látek Měření expozice

2

Jsou hodnoty prašnosti (pokud se jedná o pracoviště se zvýšenou koncentrací prašnosti) na pracovišti průběžně sledovány a měřeny? Jsou zaměstnanci během pracovní doby vystavováni výkyvům teplot větších jak 5 stupňů Celsia? Jsou zaměstnanci vystaveni opakovaně teplotním extrémům? (byť i krátkodobě) Je teplota na pracovišti průběžně sledována a regulována? Jsou zaměstnanci vystaveni trvale zrakové zátěži? Mohou si zaměstnanci nastavit velikost zobrazovacích bodů podle svých subjektivních potřeb?

0

1

1

0

0

1

3

Jsou zaměstnanci při práci s ovládacím zařízením vystaveni opakovaně zrakové zátěži občasně či krátkodobě?

1

0

1

Jsou zaměstnanci chemických látek?

1

0

2

Jsou zaměstnanci vystaveni byť i krátkodobě zvýšeným koncentracím nebezpečných chemických látek?

1

0

3

Jsou hodnoty koncentrací nebezpečných chemických látek (pokud se vyskytují) v ovzduší průběžně sledovány a měřeny?

0

1

26

trvale

vystaveni

působení

nebezpečných

49

50

51

Pracoviště

52

53

Pracovní poloha




Pořádek na pracovišti

Práce v nepřijatelných/nepohodlných pracovních polohách

Pracovní nástroje, pomůcky a kapacity

2

Jsou zaměstnanci nuceni během celé pracovní doby provádět pracovní úkony v nepřijatelných nebo nepohodlných pracovních polohách? Je celková doba práce v jednotlivých nepřijatelných pracovních polohách vyšší než 20 minut, ale nepřekračuje 30 minut během pracovní směny?

1

0

1

0

Vybavení pracovního místa

3

Je pracovní místo vybaveno vhodným zařízením snižujícím nepohodlí zaměstnance? (vhodné pracovní židle, rozmístění nástrojů apod.)

0

1

Výměna vzduchu přirozenou cestou

1

Je zajištěna možnost přirozené výměny vzduchu?

0

1

2

Je ovzduší na uzavřeném pracovišti klimatizováno? Mohou zaměstnanci regulovat množství a teplotu vyměňovaného vzduchu podle svých potřeb?

0

1

0

1

1

0

1

0

1

0

Výměna vzduchu klimatizací

3

Vyžaduje charakter práce (občasně či trvale) použití dýchacích prostředků (dýchací přístroje, plynové masky apod.)

Dýchací prostředky

4

Snížení smyslové citlivosti/ztráta senzorů

1

Vznik pracovních úrazů/nemocí z povolání

2

Omezení působení rizikových faktorů

3

Je problematika expozice zaměstnanců rizikovými faktory managementem aktivně řešena? (ve snaze snižovat expozici)

0

1

Osobní ochranné pracovní prostředky

4

Byly zaměstnancům vydány osobní ochranné pracovní prostředky pro zmírnění působení rizikových faktorů?

0

1

0

1

0

1

0

1

Toalety - umývárny - šatny jídelny - odpočívárny a klidové místnosti Dodržování pořádku na pracovišti Výskyt přebytečných/zbytečných věcí či materiálu na pracovišti Systém udržování pořádku

54

1

Potřebné nástroje, předměty a pomůcky Pracovní prostor

1 2 3

Působí na zaměstnance fyzikální/chemické faktory, které by způsobovaly snížení senzorické citlivosti případně úplnou ztrátu senzorů? (zraku, sluchu, hmatu…) Vyskytuje se u zaměstnanců, kteří jsou vystaveni uvedeným faktorům, zvýšená četnost vzniku pracovních úrazů a nemocí z povolání?

Mají zaměstnanci k dispozici příslušné sociální zázemí? (viz uvedené účelové prostory) Mají zaměstnanci k dispozici studenou a teplou pitnou vodu? Jsou zaměstnanci s úrovní sociální vybavenosti na pracovišti spokojeni?

1

Je na pracovišti dodržován pořádek?

0

1

2

Vyskytují se na pracovišti přebytečné/zbytečné věci či materiál?

1

0

0

1

0

1

0

1

3 1 2

Je definován systém udržování pořádku? (skartace, odpisy starých zařízení, režim úklidu) Mají zaměstnanci k dispozici všechny potřebné nástroje, předměty a pomůcky? Mají zaměstnanci k dispozici potřebný pracovní prostor?

27

Skladovací kapacity

3

Dostupnost vybavení a nástrojů

4

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

0

1

1

0

Projevuje se na zaměstnancích působení náhlých změn negativně na jejich psychickém popř. i fyzickém stavu?

1

0

1

Jsou zaměstnanci vystaveni dlouhodobému působení stresorů?

1

0

2

Projevuje se na zaměstnancích dlouhodobé působení negativně na jejich psychickém popř. i fyzickém stavu?

1

0

3

Jsou si zaměstnanci vědomi existence všech rizik spojených s provozem technologie, kde pracují?

0

1

4

Jste si vědom ohrožení technologie, kde pracujete, vnějšími riziky? (např. z okolních technologií apod.)

0

1

1

0

1

0

1 Stavebně-technické řešení pracoviště

55

56

2

Architektura a dispozice pracoviště

Nebezpečná místa

Estetické řešení pracoviště

3

Prostorové dispozice pracoviště

4

Identifikace nebezpečných míst

1

Varování a výstrahy

2 3

57

Náhlost výskytu problému (v případě výskytu nestandardní situace)

Krátkodobé působení stresové zátěže

Stresory

Dlouhodobé působení stresové zátěže

58

Dlouhodobý stres Vnímání nebezpečí plynoucích z pracovních rizik

59

Tlak bezprostředních úkolů (za běžného provozu)

1 2

1 Okamžité vypětí

2 3 1

60


Působení existenčních nejistot

Mají zaměstnanci k dispozici dostatečné skladovací kapacity? (nábytek, regály, zásobníky, sklady...) Jsou veškeré potřebné nástroje a vybavení zaměstnancům volně dostupné?

2

Vyhovuje stavebně-technické řešení pracoviště zaměstnanců, resp. charakteru výkonu jejich práce?

požadavkům

Je stavebně-technické řešení pracoviště provedeno bezpečně? (nevyskytují se na pracovišti rizika plynoucí ze stavebně-technického řešení) Je estetické řešení pracoviště provedeno tak, aby vyhovovalo požadavkům zaměstnanců? Jsou prostorové dispozice pracoviště dostatečné zaměstnanců a pro charakter vykonávaných prací?

pro

počet

Jsou na pracovišti průběžně vyhledávána nebezpečná místa? Jsou zaměstnanci dostatečně informováni o rizicích a varováni před nebezpečím? (bezpečnostní značení, pokyny nadřízených, informace od kolegů atd.) Je bezpečnostní značení dostatečné a dobře viditelné? Jsou zaměstnanci často vystavováni náhlému problému? (nestandardní situace)

stresů

Jsou zaměstnanci nuceni často řešit náhlé a bezprostřední úkoly? Jsou zaměstnanci negativně ovlivněni nutností plnit náhlé a bezprostřední úkoly? Vyskytují se bezprostřední úkoly náhle a bez očekávání? Máte pocit existenční nejistoty v zaměstnání? Projevuje se na Vás negativně působení stresu plynoucího z existenční nejistoty negativně? (na Vašem psychickém popř. i fyzickém stavu)

28

1

0

1

0

1

0

Absence podpory nebo 61 personální zálohy

1

Vyskytuje se na pracovišti často absence vzájemné podpory mezi zaměstnanci?

1

0

2

Projevuje se na zaměstnancích působení absence vzájemné podpory negativně na jejich psychickém popř. i fyzickém stavu?

1

0

1

0

1

0

1

62

Únava

63 Bolest nebo nepohodlí

Působení únavy

2 3

Vyskytuje se únava zaměstnance v přímé souvislosti s charakterem vykonávané práce? (monotónní práce apod.)

1

0

1

Přináší zaměstnancům vykonávaná práce fyzickou bolest? (včetně vlivu práce v sedě či vstoje).

1

0

2

Vyskytují se u zaměstnanců chronické problémy, které by mohly být způsobeny charakterem vykonávané práce? (práce v sedě, vstoje, monotónní fyzické úkony, působení fyzikálních vlivů apod.)

1

0

1

0

1

0

0

1

1

0

3 4 1

64

Hlad, žízeň

Jsou zaměstnanci často vystavováni únavě? Projevuje se na zaměstnancích únava negativně na jejich psychickém popř. i fyzickém stavu?

2

Přináší charakter vykonávané práce riziko vzniku bolesti nebo nepohodlí náhle a nečekaně? Znemožňuje charakter Vámi vykonávané práce možnost volného pohybu? Mají zaměstnanci možnost během pracovní doby posvačit a napít se? Může se u zaměstnanců vyskytnout dehydratace vzniklá následkem působení fyzikálních faktorů spojených s výkonem práce?

29

Příloha 2: Určení váhových koeficientů

MIPS - modul JADERNÁ ELEKTRÁRNA

Povin nosti a úkoly

Výcvik

skupina

i

Vp

SOF SI

Vedoucí bloku/výrobny

Operátor PO

Operátor SO

operátor bloku/velínu

Směnový mistr

TP TIS

TP CH

údržba

1


3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

Realizace výcviku

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Soulad výcviku s provozními předpisy a předepsanými postupy

3

3

3

3

3

3

3

3

3

4


3

3

3

3

3

3

3

3

3

5

Popis práce

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Rozhodování a řízení procesů Ovládá ní a manipu lace

6


3

3

3

3

3

3

3

3

3

7


3

3

3

3

3

3

3

3

3

8

Provozní předpisy

3

3

3

3

3

3

3

3

3

9

Chybná rozhodnutí

3

3

3

3

3

3

1

1

1

10


1

2

2

2

2

1

3

3

3

11


3

3

3

3

3

3

3

3

1

12

Přezkoumání a poučení se z předchozích (podobných) mimořádných stavů

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

13


14

Pracovní postupy

3

3

3

3

3

3

3

3

3

15

Soustředěnost

3

3

3

3

3

3

3

3

3

16

Chyby v ovládání

1

1

3

3

3

3

3

3

2

17


3

3

3

3

3

3

3

3

3

18

Mimořádné stavy

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Pracovní skupina

19


3

3

3

3

3

3

2

2

2

20

Pracovní tým

3

3

3

3

3

3

3

3

2

21


3

3

3

3

3

3

3

3

2

22

Dodržování předepsaných postupů a předpisů

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Dohled a dozor Řízení a management

23


3

3

3

3

3

3

3

3

3

24

Změna přístupu či postupu (před vznikem události)

3

3

3

3

3

3

3

3

3

25

Chyby v dozoru a dohledu (před vznikem události)

3

3

3

3

3

3

3

2

2

26


3

3

3

3

3

3

3

3

3

27


3

3

3

3

3

3

3

3

3

28


3

3

3

3

3

3

3

3

3

29 Politika a priority managementu

3

3

2

2

2

3

2

2

2

30

Kontrola řízení

3

3

3

3

3

3

2

2

2

31


3

3

3

3

3

3

3

3

3

32


3

3

2

2

3

3

3

2

1

33


3

3

1

1

2

3

1

1

1

34

Odměny a motivace

3

3

3

3

3

3

3

3

3

35

Řízení rizik

3

3

3

3

3

3

3

3

3

Osobnostní rysy Rizikové faktory prostředí

36


3

3

3

3

3

3

3

3

3

37

Řešení pracovních úkolů

3

3

3

3

3

3

2

2

2

38

Pracovní návyky

3

3

3

3

3

3

3

3

3

39


2

2

2

2

2

2

2

2

2

40

Osvětlení

3

3

2

2

3

3

3

3

3

41

Hluk

1

1

1

1

1

2

2

2

2

42

Vibrace

1

1

1

1

1

2

2

2

2

43

Vlhkost

1

1

1

1

1

1

1

1

1

44

Radiace

1

1

1

1

1

3

3

3

3

45

Prach

1

1

1

1

1

1

1

1

1

46

Teplotní extrémy

1

1

1

1

1

1

1

2

2

47

Zraková zátěž

2

3

3

3

3

2

3

2

2

48

Chemické látky

1

1

1

1

1

1

1

2

2

49

Pracovní poloha

1

1

1

1

1

1

1

1

2

Pracoviště

50


51


52

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

3

3

2

3

3

2

2


2

2

2

2

2

2

2

2

2

53


2

2

2

2

2

2

2

2

2

54


2

2

2

2

2

2

2

2

3

55


2

2

2

2

2

2

2

2

2

56

Nebezpečná místa

3

2

2

2

2

3

2

2

3

Stresory

57


2

2

2

2

2

2

2

3

3

58

Dlouhodobý stres

3

3

2

2

2

3

2

2

2

59


3

3

3

3

3

3

3

3

3

60


2

2

2

2

2

3

2

3

3

61


3

3

3

3

2

3

2

2

2

62

Únava

2

2

3

3

3

3

2

2

2

63


1

1

1

1

1

2

1

2

2

64

Hlad, žízeň

1

1

1

1

1

1

1

1

1

MIPS - modul CHEMICKÝ PODNIK

Povinnosti a úkoly

Výcvik

skupina

i

SOF

1

Vp VOJ

VT

SM

OV

OT

U

OPS


1

2

2

3

3

3

2

2

Realizace výcviku

2

3

3

3

3

3

3

3

Soulad výcviku s provozními předpisy a předepsanými postupy

3

3

3

3

3

3

3

4


3

3

3

3

3

3

3

5

Popis práce

2

3

3

3

3

3

3

6


3

3

3

2

2

2

2

Rozhodování a řízení procesů Ovládání a manipulace

7


3

3

3

2

2

2

2

8

Provozní předpisy

3

3

3

2

2

2

3

9

Chybná rozhodnutí

3

3

3

3

3

3

3

10


3

3

3

3

3

2

2

11


3

3

3

3

3

3

3

12

Přezkoumání a poučení se z předchozích (podobných) mimořádných stavů

2

3

3

3

2

2

3

13


2

2

2

3

3

2

1

14

Pracovní postupy

1

2

2

3

3

2

1

ac ov ní sk u pi

15

Soustředěnost

1

1

2

3

3

3

2

16

Chyby v ovládání

1

1

2

3

3

2

2

17


1

2

2

3

3

2

3

18

Mimořádné stavy

1

2

3

3

3

2

2

19


3

3

3

3

3

3

3

Dohled a dozor

20

Pracovní tým

3

3

3

3

3

3

3

21


3

3

3

3

3

3

3

22

Dodržování předepsaných postupů a předpisů

2

2

3

3

3

2

2

23


3

3

3

3

3

3

3


24

Změna přístupu či postupu (před vznikem události)

2

2

2

3

3

3

2

25

Chyby v dozoru a dohledu (před vznikem události)

3

3

3

3

3

2

2

26


2

2

3

3

3

3

2

27


1

2

3

3

3

3

3

28


3

3

3

3

3

3

3

29

Politika a priority managementu

3

3

2

1

1

2

1

30

Kontrola řízení

3

3

2

1

1

1

2

31


3

3

2

2

2

2

2

32


3

3

3

2

1

1

3

33


3

3

2

1

1

1

2

34

Odměny a motivace

3

2

2

2

2

2

2

35

Řízení rizik

3

3

2

2

2

2

2

36


3

3

2

2

2

2

2

Osobnostní rysy Rizikové faktory prostředí

37

Řešení pracovních úkolů

3

3

3

3

3

3

3

38

Pracovní návyky

3

3

3

3

3

3

3

39


2

2

2

2

2

2

2

40

Osvětlení

2

2

2

2

2

2

2

41

Hluk

2

2

2

2

2

2

2

42

Vibrace

2

2

2

2

2

2

2

43

Vlhkost

2

2

2

2

2

2

2

44

Radiace

2

2

2

2

2

2

2

45

Prach

2

2

2

2

2

2

2

46

Teplotní extrémy

2

2

2

2

2

2

2

47

Zraková zátěž

2

2

2

2

2

2

2

48

Chemické látky

2

2

2

2

2

2

2

49

Pracovní poloha

2

2

2

2

2

2

2

50


2

2

2

2

2

2

2

Pracoviště Stresor y

51


2

2

2

2

2

2

2

52


2

2

2

2

2

2

2

53


2

2

2

2

2

2

2

54


2

2

2

2

2

2

2

55


2

2

2

2

2

2

2

56

Nebezpečná místa

2

2

2

2

2

2

2

57


2

2

2

2

2

2

2

58

Dlouhodobý stres

2

2

2

2

2

2

2

59


2

2

2

2

2

2

2

60


2

2

2

2

2

2

2

61


2

2

2

2

2

2

2

62

Únava

2

2

2

2

2

2

2

63


2

2

2

2

2

2

2

64

Hlad, žízeň

1

1

1

1

1

1

1

Příloha 3: Seznam předdefinovaných příčin poř. č. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45

Definovaná příčina absence organizačních předpisů absence plánování pracovních toků absence provádění kontroly automatiky a správnosti jejich výstupů absence přezkoumávání systému po zavedených nápravných opatřeních absence spoluúčasti zaměstnanců na řízení a dohledu absence/nepřístupnost pracovního postupu bolest, nepohodlí či nevhodné pracovní pozice pramenící z charakteru vykonávané práce dlouhodobé působení stresorů expozice záření expozice vibracím expozice zvýšené koncentraci nebezpečných chemických látek chyby ve výcvikovém programu konfliktní komunikace mezi nadřízeným a zaměstnancem konfliktní/protichůdné předepsané varianty řešení konfliktní/protichůdné příkazy různých nadřízených krátkodobé přetížení zaměstnance malé pravomoci středního managementu pro samostatné rozhodování nadměrný hluk na pracovišti náhlost výskytu problému - krátkodobé působení stresoru narušování/snižování pozornosti zaměstnance nedokonalé/nesrozumitelné havarijní postupy nedokonalý systém vyšetřování předchozích nežádoucích událostí a poučení se nedokonalý/nesrozumitelný organizační předpis nedokonalý/nesrozumitelný provozní předpis nedokonalý/nevhodný systém hodnocení splnění stanovených cílů nedokonalý/nevhodný systém řízení lidských zdrojů a péče o zaměstnance nedokonalý/nevhodný systém vyhodnocování efektivnosti provádění pracovních úkonů nedokonalý/nevhodný způsob vedení komunikace nedostatečná kvalifikace, znalosti a osobnostní předpoklady zaměstnance k výkonu dané funkce nedostatečná sociální vybavenost pracoviště nedostatečná výměna vzduchu/ztížené dýchání nedostatečný/nevhodný systém havarijní připravenosti nedostatečné osvětlení pracoviště/pracovního místa nedostatečné věcné vybavení zaměstnanců (nástroje, pomůcky, OOPP) nedostatečné/nekvalitní vnější vstupní informace a údaje nedostatečný počet kvalifikovaných zaměstnanců nedostatečný rozsah a obsah výcviku/školení a periodicita přezkušování nedostatečný/nevhodný systém kontroly řízení nedostatečný/nevhodný systém motivace, odměňování a výhod nedostatečný/nevhodný systém řízení bezpečnosti a prevence rizik nedůvěra zaměstnanců k nadřízenému negativní motivace/existenční obavy zaměstnanců nepořádek na pracovišti nesoulad předepsaných postupů s požadavky pracovního/výrobního procesu nesoulad předepsaných postupů se skutečným způsobem výkonu práce

46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75

nevhodné chování na pracovišti a nedostatek respektu mezi zaměstnanci nevhodné plánování způsobu a pořadí řešení úkolů nevhodné pracovní návyky nevhodné rozmístění zařízení nevhodně řešené dispozice, vybavenost a prostředí pracoviště nevhodně sestavený pracovní tým/konflikty mezi zaměstnanci nevhodné úkolování - přetěžování zaměstnanců nevhodný návrh/konstrukce klimatizace nevhodný návrh/konstrukce systému ovládání a řízení včetně sdělovačů a oznamovačů nevhodný návrh/konstrukce ovládaného/řízeného zařízení nevhodný systém tvorby a aktualizace provozních předpisů nevyhovující systém výcviku/školení nízká autorita nadřízeného nízká úroveň vzájemné spolupráce/kooperace zaměstnanců oslnění zaměstnance pasivní přístup managementu při řešení problematiky pracovní postup není aktualizován špatná komunikace a koordinace mezi pracovními skupinami, příp. i konflikty špatná komunikace a koordinace mezi různými úrovněmi řízení únava zaměstnance vědomé porušení stanoveného postupu nebo vykonání chybného úkonu vědomé překročení pravomocí zaměstnance výkyvy teplot /teplotní extrémy na pracovišti zaměstnanec neporozuměl zadání úkolu/pracovnímu postupu zraková zátěž zvýšená vlhkost na pracovišti/pracovním místě nesprávná metodika/instruktáž nevhodný/nedokonalý systém provádění oprav zařízení nevhodný/nedokonalý systém provádění kontrol zvýšená prašnost na pracovišti

Příloha 4: Protokol o šetření

Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti

Recommend Documents