ASESMEN KOMPETENSI Kementerian Agama
PELAKSANA PROGRAM PMA NO. 10/2010 PASAL 43 S.D. 46 Menteri Agama RI
Sekretaris Jenderal
Kepala Biro Kepegawaian
Menteri Agama
:
Lukman Hakim Saifuddin
Sekretaris Jenderal
:
Nur Syam
Karo Kepegawaian
:
Mahsusi
Kabag APP
:
Aliefosra Nur
Kasubbag I
:
Wildan Hasan Syadzili
Kasubbag II
:
Syahrudin
Kasubbag III
:
Suhari
Kepala Bagian: Assessment dan Pengembangan Pegawai
Kepala Subbagian I: Assessment Jabatan Struktural
Kepala Subbagian II: Assessment Jabatan Fungsional
Kepala Subbagian III: Pengembangan Pegawai
CAKUPAN TUGAS
SUBBAG ASSESSMENT JABATAN STRUKTURAL 1. Menyiapkan kamus kompetensi jabatan 2. Menyiapkan standar kompetensi jabatan 3. Menyiapkan instrumen/alat ukur assessment 4. Membina penyiapan teknis assessment 5. Mengolah laporan hasil assessment 6. Mengelola sistem aplidasi manajemen database assessment
Target Sasaran • Pejabat administrator • Pejabat pengawas • Kepala KUA • Kepala Madrasah
ARAH KEBIJAKAN
ASESMEN KOMPETENSI
1
• Asesmen adalah bagian dari manajemen kepegawaian sehingga akan tetap sejalan dengan ketentuan kepegawaian.
2
• Asesmen kompetensi akan digunakan sebagai alat untuk pengembangan pegawai dan pola karier
3
• Pelaksanaan asesmen kompetensi harus terstandar secara nasional
LAUNCHING ASESMEN KOMPETENSI [SURAT SEKJEN TANGGAL 14 APRIL 2015]
Rekruitmen, penempatan, pengangkatan, dan promosi pada jabatan harus melalui asesmen kompetensi
Anggaran pelaksanaan asesmen disediakan di DIPA Satker pusat dan daerah
Koordinasi dan Konsultasi ke Biro Kepegawaian Cq. Bagian Assessment dan Pengembangan Pegawai
M E N G E N A L
KOMPETENSI
PERSPEKTIF BAHASA ASSESSMENT Menilai Menguji Meneliti Menakar Mengukur Mengobservasi
Competency Assessment Penilaian Kompetensi Assessment Center
ASESMEN KOMPETENSI
COMPETENCY Kemampuan Peran Sosial Nilai Diri Perilaku Sikap Motif
Nomenklatur dalam KMA No. 207 tahun 2013
APA ITU KOMPETENSI? “an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion – referenced effective and or superior performance in a job or situation”
[Karakteristik yang MENDASARI seseorang dan berkaitan dengan KRITERIA yang merujuk pada efektifitas dan/atau keunggulan kinerja dalam pekerjaan atau lingkungannya]
THE ICEBERG MODEL (LYLE M. SPENCER & SIGNE M. SPENCER) Skill Knowledge
Social role Self-concept Values Trait motive
TEKNIS VS INTI-MANAJERIAL Easiest to be developed
SKILL SELF - CONCEPT
TRAIT, MOTIVE
KNOWLEDGE
Most difficult to be developed
KONSEP KOMPETENSI PENGETAHUAN
informasi yang dimiliki seseorang dalam area spesifik tertentu
KETERAMPILAN
kecakapan seseorang untuk menampilkan tugas fisik atau tugas mental tertentu
PERAN SOSIAL NILAI DIRI
SIFAT
MOTIF
KOMPETENSI TEKNIKAL • Mudah dikembangkan
Perilaku yg disesuaikan dgn ekspektasi dari dirinya & kelompok sosial Sikap-sikap, nilai-nilai atau gambaran tentang diri sendiri karakteristik fisik & respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi sesuatu yang secara konsisten dipikirkan dan diinginkan, yang menyebabkan tindakan seseorang
KOMPETENSI PERILAKU • sulit untuk dikembangkan
Penting tapi tidak cukup untuk berhasil
Penting dan menentukan keberhasilan
MEMPERJELAS PERBEDAAN KOMPETENSI INTI-MANAJERIAL & TEKNIS
KOMPETENSI PERILAKU
KOMPETENSI TEKNIS
Sulit untuk dilatihkan tidak mudah untuk dipelajari!
Bisa dilatih, dapat dipelajari, mudah dikembangkan!
Integritas
Sistem aplikasi
Kepemimpinan
Regulasi bidang tugas
Inovasi
SOP kegiatan
Kerjasama Kelompok
Ortaker Satker
DIUJI OLEH PAKAR AHLI ASSESSMENT/PSIKOLOG
DIUJI OLEH PEJABAT YANG MENGUASAI TUSI INTERNAL
MULTI-EFFECT OF COMPETENCY
PENGEMBANGAN KOMPETENSI adalah tahapan panjang, bukan episode singkat yang dicapai dengan simsalabim! PENGEMBANGAN KOMPETENSI adalah proses berkelanjutan, tidak akan pernah tercapai jika masih berpikir instan!
Apresiasi pada pentingnya pengalaman dan ketekunan menjalani proses adalah kunci keberhasilan PENGEMBANGAN KOMPETENSI
