PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI KANTOR KOPERASI SIMPAN PINJAM SEJAHTERA KECAMATAN TIKALA KOTA MANADO
Arfia Umaternate Sonny Rompas Gustaaf Tampi This research aims to to know how to influence the motivation of work (external and Internal) in the Office of Cooperative Peace Subdistrict Tikala then to know the motivations which are the most influential in the labor productivity of the employees at the Office of Cooperative Peace Tikala Subdistrict. Given the importance of motivation, then a form of management's attention on the issue of employee motivation in working is to do business with the way giving motivation in employees in certain business through a series of cooperative in accordance with the policy of the cooperative, so the motivation of employees in work will be maintained. To motivate employees, cooperative leader should know the motives and motivations that are desired by those employees increased productivity is essentially a process terminating an alloy of various interests. The methods used in this research is quantitative methods. With the technique of gathering research library and field research. In the study which became population is thriving, Cooperative Office employee at Sub Tikala totalling 54 people. That becomes the variable X (Motivation) and becomes the variable Y (Motivational performance). From the results of the analysis, the results obtained that external motivation (working conditions, a good Boss, Financial and social Assurance) gives influence in the improved productivity performance of the cooperative. While the analysis obtained from internal motivation (a job that is fun, challenging Work, and interesting work) exert influence in increasing productivity. External and internal motivation effect simultaneously on performance of employees. This is proven by the regression coefficient of external motivation is greater than internal motivation. The influence of motivation in organization of higher employee to productivity, so as to enhance cooperative targets set. Then recommend to the company in order to maximize internal motivation. Because when the external and internal motivation is given with a balanced employee then it is definitely on the rise. The company should pay more attention to external motivation on communication between the employee and the employer, when an employee feels comfortable with the automatic communication of their work productivity increased. A leader should pay attention to the rights of employees who perform by giving rewards to motivate employees, satisfying the needs of individuals in the organization. Employee motivation should be heeded by the leadership, so that the specified targets or in the expected by the company can be accomplished according to demands of the company. Keys words: Motivation, increased work productivity
Pendahuluan Beragam kemajuan yang dialami oleh
berkembang dan aktif merupakan konsekuensi
manusia baik yang bersifat keilmuan maupun
logis dari munculnya berbagai kebutuhan yang
kebudayaan telah menghasilkan antar banyak
ada pada masyarakat tersebut.
pihak, mulai yang bersifat pribadi hingga kolektif berbagai
dan
mengakibatkan
kebutuhan
serta
munculnya sarana-sarana
pemenuhannya. Banyak organisasi muncul, JAP NO.31 VOL III 2015
Persaingan yang semakin ketat itu membuat banyak
organisasi
memiliki berkualitas,
sumber
menyadari daya
berintegritas
pentingnya
manusia dan
yang
memiliki Page 1
komitmen yang tinggi untuk mampu mendorong
memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan
kinerja
kian
melampaui standar karena apa yang menjadi
membutuhkan daya dukung yang kuat dalam
motif dan motivasinya dalam bekerja tidak
usaha mencapai misi dan tujuannya. Sebagai
terpenuhi.
suatu
memiliki kemampuan operasional yang baik
organisasi
asset
karyawan
yang
yang
kian
penting,
diperlukan
lama
pemberdayaan
mendukung
Sekalipun
seorang
karyawan
kinerja
bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja,
terbaiknya penting dilaksanakan. Dan karena
hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan
manusia mempunyai kemampuan yang besar
memuaskan.
untuk dan berkembang, maka peningkatan
Terkait
beberapa
penjelasan
mengenai
kemampuan serta pengelolaan dan pemeliharaan
motivasi di atas, baik jika mengetahui secara
dari sumber daya koperasi menjadi suatu yang
rinci apa defenisi dari motivasi itu sendiri.
bersifat mutlak. Disamping itu suatu organisasi
Beberapa pengertian yang dikaitkan dengan
juga
motivasi (Reskar R. 2001).
dituntut
untuk
dapat
meningkatkan
efektivitas manajemen mereka, salah satu cara adalah
dengan
membantu
para
a. Motivasi
adalah
keinginan
(desires,
karyawan
wants),tujuan (aims, goals), kebutuhan
menyadari potensi mereka mau memberikan
(needs), dorongan (drives), motif, sikap,
bakat dan energi terbaiknya untuk mencapai
insentif.
tujuan organisasi. Untuk
b. Motivasi adalah dorongan dalam diri yang
mendapatkan
sumber
daya
berhubungan dengan tingkat, arah dan
manusia yang diharapkan oleh organisasi agar
persistensi–konsistensi
memberikan andil positif terhadap semua
dilakukan seseorang dalam bekerja.
kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuannya,
usaha
yang
c. Motivasi internal adalah dorongan (drives)
setiap karyawan diharapkan memiliki motivasi
dan
kerja yang tinggi sehingga nantinya akan
termotivasi, baik positif maupun negatif.
meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.
perilaku
(attitude).
Kita
semua
Terkait mengenai motivasi Reskar pada
Motivasi merupakan hal yang sangat penting
tahun
untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila
mendapatkan hasil positif mengenai pengaruh
mereka menginginkan setiap karyawan dapat
motivasi
memberikan
termotivasi
kontribusi
positif
terhadap
2001
melakukan
terhadap
penelitian
produktivitas.
karyawan
dalam
dan
Semakin melakukan
pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan
pekerjaan maka produktivitas kerja karyawan
motivasi, seorang karyawan akan memiliki
tersebut tinggi. Sebaliknya jika karyawan tidak
semangat yang tinggi dalam melaksanakan
termotivasi
tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa
produktivitas kinerja karyawan rendah. Pada
motivasi,
saat memotivasi diri sendiri, faktor yang
seorang
JAP NO.31 VOL III 2015
karyawan
tidak
dapat
dalam
suatu
pekerjaan
maka
Page 2
memotivasi
Recognition
Responsibility.
motivasi internal. Untuk memotivasi orang lain,
Motivator yang paling besar pada diri adalah
kita dapat memberi penghargaan, menghargai,
Belief yaitu, keyakinan bahwa diri bertanggung
menciptakan pekerjaan yang lebih menarik,
jawab pada tindakan dan perilaku sendiri.
menjadi
Ketika orang menerima tanggung jawab, semua
tantangan, serta menolong tapi tidak melakukan
menjadi lebih baik : kualitas, produktivitas,
sesuatu bagi orang lain yang sebenarnya dapat
relationship
dilakukan oleh dirinya sendiri. Salah satu hal
dan
&
kerjasama.
Herzberg
pendengar
memberi
yang
Hygiene Factors yang meliputi gaji, kehidupan
memotivasi
pribadi, kualitas
supervise, kondisi
kerja,
memberikan reward. Agar pengaruh reward
jaminan
hubungan
pribadi,
dapat digunakan secara maksimal, manager
kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
perlu menghormati keberagaman dan perbedaan
Dalam hal ini Hygiene Factors disebut juga
individu, Secara jelas memahami apa yang
Motivasi Eksternal; (2) Motivation Factors
orang lain inginkan dari suatu pekerjaan dan
yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup
mengalokasikan rewards untuk memuaskan
keberhasilan,
yang
kebutuhan individu dalam organisasi. Koperasi
pertumbuhan
sejahtera sebagai salah satu usaha pelayanan
menantang,
pengakuan, peningkatan
antar
pekerjaan dan
dilakukan
baik,
mengemukakan teori dua factor, yaitu (1)
kerja,
dapat
yang
bawahannya
koperasi
dan
manager
untuk
adalah
dengan
dalam pekerjaan. Motivation Factors juga
anggota
nasabah.
Didalam
disebut Motivasi Internal. (Koontz, 1990).
menjalankan usahanya koperasi dinilai secara
Teori motivasi klasik yang diungkapkan
garis besar sudah baik. Namun manager
Frederick Taylor, menyatakan bahwa pekerja
berkeinginan untuk mendapatkan hasil yang
hanya termotivasi semata-mata karena uang.
lebih maksimal. Untuk mencapai tujuan tersebut
Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan
terletak pada kemampuan manager untuk
menurun semangat kerjanya bila upah yang
memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
diterima
dirasa
sebanding
selalu sedikit
dengan
pekerjaan
atau
tidak
berkomunikasi dengan para bawahannya akan
yang
harus
menentukan
dilakukan. (Griffin, 1998).
Dalam
Yang dapat dikutip dari teori Herzberg
produktivitas
keberhasilan
kerja
karyawan.
manajemen
dalam
memotivasi karyawan koperasi ditentukan oleh
adalah motivasi karyawan terbagi atas dua jenis
bagaimana
manajemen
yakni Hygiene Factors (Motivasi Eksternal) dan
kebutuhan
bawahannya
Motivation
menyelaraskan tujuan pribadi mereka dengan
Factors
(Motivasi
Internal).
karena
serta
untuk
mampu
Sedangkan Fredrick Taylor mengemukakan
tujuan
motivasi eksternal lebih berpengaruh terhadap
termotivasi dan menjadi produktif, karyawan
produktivitas kerja karyawan dibandingkan
harus merasa memiliki minat yang besar dalam
JAP NO.31 VOL III 2015
organisasi,
memperhatikan
dapat
Page 3
“Motivasi seringkali diartikan dengan
pekerjaan mereka dan mendapat kepuasan dari hasil kerjanya. Motif adalah daya gerak yang
istilah
mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu.
tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk
Motivasi
berbuat mencapai tujuan, sehingga motivasi
adalah
kegiatan
memberikan
dorongan.
suatu
Dorongan
driving
atau
tenaga
dorongan, membangkitkan motif atau daya
merupakan
force
yang
gerak kepada diri sendiri (motivasi instrinsik)
menggerakkan manusia untuk bertingkah laku,
atau kepada orang lain (motivasi ekstrinsik)
dan di dalam pebuatannya itu mempunyai
untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai
tujuan tertentu”.As’Ad (1995).
suatu tujuan atau kepuasan. “Motivasi orang
Mengingat pentingnya motivasi, maka
bergantung pada kuat lemahnya motif yang
wujud perhatian pihak manajemen mengenai
ada. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri
masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah
seseorang (inner state) yang mendorong,
melakukan
mengaktifkan, menggerakkan dan menyalurkan
motivasi pada karyawan di koperasi melalui
perilaku kearah tujuan.
serangkaian
(Koontz, 1990). Peranan
usaha
usaha
dengan
jalan
tertentu sesuai
memberi
dengan
kebijakan koperasi, sehingga motivasi karyawan
manusia
mencapai
dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk
tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian
memotivasi karyawan, pimpinan koperasi harus
tujuan
menggerakkan
mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan
manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki
oleh para karyawan. Satu hal yang harus
organisasi, maka haruslah dipahami motivasi
dipahami bahwa orang mau bekerja karena
manusia bekerja pada suatu organisasi, karena
mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik
motivasi inilah yang menentukan perilaku
kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan
orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain
yang tidak disadari, berbentuk materi atau non
perilaku merupakan cerminan yang paling
materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.
sederhana dari motivasi. Adapun beberapa
Pemberian motivasi ini banyak macamnya
definisi motivasi dari beberapa para ahli adalah
seperti pemberian kompensasi yang layak dan
sebagai berikut:
adil, pemberian penghargaan dan sebagainya.
organisasi.
dalam
Untuk
“Motivasi berarti sesuatu hal yang
Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi
menimbulkan dorongan atau keadaan yang
kebutuhan karyawan dapat terpenuhi lalu
menimbulkan dorongan. Jadi motivasi dapat
diharapkan para karyawan dapat berkerja
pula diartikan faktor yang mendorong orang
dengan baik dan merasa senang dengan semua
untuk
bertindak
Manulung (1982).
dengan
cara
tertentu”
tugas yang diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai hak dan
JAP NO.31 VOL III 2015
Page 4
sehingga
“produktivitas kerja dipengaruhi oleh
terciptalah suasana kerja yang kondusif, pada
tingkat pendidikan, pelatihan, motivasi kerja,
akhirnya karyawan dengan bersungguh-sungguh
etos kerja, mental dan kemampuan fisik pekerja
memberikan kemampuan terbaiknya dalam
yang bersangkutan”.
kewajiban
sesama
karyawan
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, dan ini
berarti
disiplin
ditunjukan
oleh
termotivasi
dalam
kerjalah
para
yang
karyawan,
akan karena
Sedang menurut Ravianto et al (1988) mengenai faktor faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu :
tugasnya
“produktivitas dipengaruhi baik oleh
tercapainya
beberapa faktor yang berhubungan langsung
karyawan.
denga tenaga kerja itu sendiri maupun faktor
Konsep produktivitas kerja dapat dilihat dari
faktor yang lain seperti, pendidikan, pelatihan,
dua dimensi, yaitu dimensi individu dan
keterampilan, kedisiplinan, sikap dan etika
dimensi organisasian. Dimensi individu melihat
kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat
produktivitas
dengan
penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan
karakteristik-karakteristik kepribadian individu
iklim kerja, hubungan industrial, peralatan dan
yang muncul dalam bentuk sikap mental dan
teknologi, kesempatan kerja, dan kesempatan
mengandung makna keinginan dan upaya
berprestasi”.
dalam
melaksanakan
koperasi
peningkatan
individu
sehingga
produktivitas
dalam
yang
meningkatkan
kerja
kaitannya
selalu
berusaha
kualitas
untuk
Pada
kehidupannya.
produktivitas
dasarnya adalah
peningkatan suatu
proses
Sedangkan dimensi keorganisasian melihat
penyatupaduan berbagai kepentingan. Dengan
produktivitas dalam kerangka hubungan teknis
adanya
antara masukan (input) dan keluaran (out put).
kebutuhan setiap karyawan maupun kelompok
Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya
dalam suatu organisasi, seorang pemimpin yang
peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat
baik harus dapat menyelaraskan kebutuhan-
dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat
kebutuhan
dari aspek kualitas. produktivitas kerja belum
menjadi suatu nilai-nilai yang menarik perhatian
semata-mata diajukan untuk mendapatkan hasil
organisasi.
kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas kerja juga penting diperhatikan. Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan individu
yaitu
bagaimana
seseorang
melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerja (job performance). Menurut Simanjuntak (1998). JAP NO.31 VOL III 2015
berbagai
macam
kelompok
keinginan
untuk
dan
dikembangkan
METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Jenis observasional CrossSectional,
penelitian analitik yaitu
ini
menggunakan
dengan untuk
rancangan mengetahui
hubungan antara variabel motivasi kerja dengan produktivitas kerja. Dengan penelitian ini maka Page 5
dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi
kuantitas dan karakteristik tertentu
untuk menjelaskan, meramal, memprediksi dan
yang ditetapkan oleh peneliti untuk
mengontrol suatu gejala. Penelitian ini bersifat
mempelajari
kuantitatif karena menggunakan data yang
kesimpulannya”
memerlukan perhitungan dan menggunakan
Menurut Sudjana (2002).
dan
kemudian
ditarik
analisa kualitatif untuk mendiskripsikan data-
“Totalitas semua nilai yang mungkin
data yang sudah diperoleh sehingga akan lebih
hasil menghitung atau pengukuran
jelas data tersebut. Pada penelitian ini terdapat
kuantitatif
dua variabel yang berhubungan, yaitu variabel
tertentu dari semua anggota kumpulan
X (Motivasi) dan variabel Y (Produktivitas
yang lengkap dan jelas ingin dipelajari
Kerja).
sifat-sifatnya.
mengenai
karakteristik
Penentuan sampel menggunakan teknik B. Waktu dan Tempat
acak sederhana (simple random sampling).
Penelitian dilakukan di Kantor Koperasi Sejahtera Kecamatan Tikala Kota Manado. Penelitian ini dilasanakan selama 1 minggu.
Sugiyono dan Hair (2013) berpendapat bahwa pada tekhnik sampel random sederhana, apabila subjek penelitian jumlahnya kurang dari 100 lebih
C. Populasi dan Sumber data
baik
diambil
semua
sehingga
Dalam melaksanakan penelitian selalu
penelitiannya merupakan penelitian populasi.
dihadapkan pada sumber data tertentu yang
Selanjutnya jika subjeknya besar dapat diambil
diharapkan dapat memberikan informasi dan
antara 10-15%, atau 20-25% atau lebih,
keterangan yang berkaitan dengan masalah yang
sehingga jumlah sampel ditentukan sebanyak
diteliti. Adapun sumber data dalam penelitian
10% dari jumlah populasi. Dan yang menjadi
sering disebut dengan populasi penelitian.
subjek penelitian adalah seluruh karyawan
Menurut
Koperasi Sejahtera Kecamatan Tikala Kota
Riduwan
(2013)
mengungkapkan
populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan pada Kantor Koperasi Sejahtera Kecamatan Tikala yang berjumlah 54 orang.
Manado. D. Jenis dan Sumber Data Tekhnik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapat
data.
Pengumpulan
data
dapat
dilakukan dalam berbagai setting, berbagai
Pengertian populasi menurut Sugiono (2013). “Wilayah generalisasi yang terdiri atas
sumber, dan berbagai cara. Bila dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat
objek atau subjek yang mempunyai JAP NO.31 VOL III 2015
Page 6
menggunakan sumber data primer, dan sumber
reaksi
data sekunder. sumber data yang digunakan
dengan variabel bebas. Dalam penelitian
dalam penulisan skripsi ini adalah :
ini variabel dependen produktivitas kerja
1.
Data Primer
karyawan pada kantor koperasi simpan
Ialah data yang diperoleh dari hasil
pinjam sejahtera kecamatan Tikala Kota
observasi dengan cara wawancara serta
Manado sebagai berikut :
respon jika
dihubungkan
memberikan atau membagikan kuesioner
1. Memahami tugas dan tanggung jawab
dengan pimpinan dan karyawan perusahan
2. Memahami prosedur dan peraturan yang
yang
dapat
informasi
2.
atau
memberikan
yang
data
berhubungan
atau dengan
berlaku 3. Menggunakan waktu dengan baik
penulisan skripsi ini.
4. Memilihara hubungan kerja yang baik
Data Skunder
5. Bekerja sama secara tim
Ialah data yang diperoleh dari laporan-
6. Menyelesaikan tugas kerja secara konsisten
laporan tertulis serta informasi tentang
7. Bekerja secara mandiri
keadaan perusahan.
8. Menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan batas waktu
E. Tekhnik Pengumpulan Data 1.
9. Mampu
Penelitian Pustaka
menyelesaikan
masalah
yang
terjadi
Pustaka adalah penelitian yang dilakukan
10. Bekerja dalam tekanan waktu
diperpustakaan dengan membaca bukubuku atau literatur yang berhubungan
G. Instrument Penelitian
dengan hipotesis atau pokok permasalahan. 2.
Penelitian Lapangan
dikemukakan,
Penelitian lapangan ini bertujuan untuk memperoleh
bahan
atau
data
yang
diperlukan, yang dilaksanakan dengan cara observasi lapangan. Selain itu diadakan pula wawancara, observasi dan kuesioner. F.
Untuk membuktikan hipotesis yang telah maka
dalam
penelitian
ini
digunakan metode penelitian Analisis kuantitatif dalam
penelitian
ini
dimulai
dengan
mengumpulkan data dan menyatakan variabelvariabel yang menggambarkan persepsi para karyawan terhadap motivasi serta produktivitas
Definisi Operasional Variabel
dalam kategori-kategori yang ada pada akhirnya
Motivasi (X) Adalah Merupakan variabel
akan menjadi total skor dari pengisian kuesioner
stimulus atau variabel yang mempengaruhi
oleh responden. Pengisian kuesioner terdiri atas
variabel lain. Dalam penelitian ini variabel
: sangat setuju, setuju, cukup setuju, kurang
independen adalah motivasi kerja. Kinerja
setuju, tidak setuju. Kelima penilaian tersebut
(Y) Adalah variabel yang memberikan
diberi bobot sebagai berikut :
JAP NO.31 VOL III 2015
Page 7
1. Jawaban selalu diberi bobot 5
y : Kinerja Karyawan
2. Jawaban sering dberi bobot 4
n : Jumlah Responden
3. Jawaban kadang-kadang diberi bobot 3
Apabila nilai koefisien korelasi sudah
4. Jawaban pernah diberi bobot 2
diketahui, maka untuk mendapatkan koefisien
5. Jawaban tidak pernah diberi bobot 1
determinasi
mengkuadratkannya.
H. Analisis Data Untuk
dapat
melihat
adanya
diperoleh Fungsi
dari
dengan koefisien
pengaruh
determinasi adalah kemampuan variabel X
motivasi terhadap kerja karyawan digunakan
mempengaruhi variabel Y. Semakin besar
analisis regresi berganda. Analisis regresi
koefisien determinasi menunjukkan semakin
berganda tersebut bertujuan untuk melihat ada
baik kemampuan X mempengaruhi Y. ∑
tidaknya pengaruh yang signifikan antara √ ∑
motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada
Kantor
Koperasi
Sejahtera.
Tujuan
∑ ∑
∑
√ ∑
∑
1. Pengujian Hipotesis
dilakukan analisis regresi berganda adalah
Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik
untuk menduga besarnya koefisien regresi yang
harus memenuhi persyaratan yaitu valid dan
akan menunjukan besarnya pengaruh masing-
reliabel.
masing variabel bebas terhadap variabel respon.
reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian
Model regresi ganda dapat dinyatakan
atas
Untuk
kuesioner
mengetahui
dengan
validitas
menggunakan
dan
uji
validitas dan uji reliabilitas.
sebagai berikut : Y = a + b1X1+b2X2+…+bnXn
2. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur
Dimana :
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
Y
= Produktivitas
variabel. Reabilitas diukur dengan uji statistik
a
= Kostanta
cronbach’s alpha (α). Suatu variabel dikatakan
b1, b2 = Koefisien regresi
reliabel jika memberikan nilai cronbach’ alpha
x1,x2
> 0,60 (Imam Ghozali, 2007).
= variabel bebas
Untuk mengetahui besarnya pengaruh
Langkah-langkah dalam analisis data yaitu
antara motivasi terhadap kerja karyawan
sebagai berikut:
digunakan rumus koefisien korelasi (r) sebagai
1.
Reduksi data, mereduksi data berarti merangkum, memilih hak-hak pokok yang
berikut. ∑ √ ∑
∑
∑ ∑ √ ∑
penting, dicari tema dan polanya. Dengan ∑
demikian data data yang telah direduksi
Dimana :
akan memberikan gambaran yang lebih
r : Koofisien korelasi
jelas dan mempermudah peneliti untuk
x : Motivasi JAP NO.31 VOL III 2015
Page 8
2.
3.
melakukan pengumpulan data selanjutnya,
bahwa rata-rata karyawan Koperasi Sejahtera
dan mencari bila diperlukan.
berumur 21 – 30 tahun. Berdasarkan hasil
Penyajian
data.
Penyajian
data
ini
olahan
data
diatas
responden
bagan, hubungan antara kategori, flowchart
Motivasi Eksternal. Responden berusia 20-30
dan sejenisnya, atau dilakukan penyajian
tahun, 15 orang menjawab setuju dengan
data dengan teks yang bersifat naratif.
persentase sebesar 56% dari total 27 orang
Penarikan
responden. responden yang berumur 31-40
dan
verifikasi,
rata-rata
usia
tanggapan
dilakukan dalam bentuk uraian singkat,
kesimpulan
menurut
mengenai pada
kesimpulan dalam penelitian kualitatif
tahun
adalah merupakan temuan baru yang
sebanyak
sebelumnya belum pernah ada. Temuan
72% dari total 11 responden. Untuk usia 41-50
dapat berupa deskripsi data gambaran suatu
tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 7 orang
objek yang sebelumnya masih remang–
dengan rata-rata persentase sebanyak diatas
remang atau gelap sehingga setelah diteliti
78%
menjadi jelas, dapat berupa hubungan
responden yang berumur diatas 51 tahun
causal atau interaktif, hipotesis atau teori.
menjawab setuju, yakni sebanyak 7 orang
dari
menjawab
kuesioner
setuju,
yakni
8 orang dengan persentase sebesar
total
9 responden.
Sedangkan
dengan persentase sebanyak 100% dari total 7 responden. Selanjutnya tanggapan responden
PEMBAHASAN Dalam menyebarkan
penelitian kuesioner
ini
penulis
kepada
karyawan
Koperasi Sejahtera Kecamatan Tikala Kota Manado. Kuesioner ini terdiri dari dua bagian, yang
pertama
adalah
mengenai
motivasi
internal/eksternal dan yang kedua peningkatan produktivitas kerja karyawan
di Kantor
Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Kecamatan
pada kuesioner Motivasi Internal sebagian besar responden berusia 20-30 tahun menjawab setuju yakni sebanyak 11 orang dengan persentase 41% dari total 27 responden. Sedangkan sebagian besar responden yang berumur 31-40 tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 5orang dengan persentase 45% dari total 11 responden. Untuk usia 41-50 tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 4 orang dengan persentase sebanyak
Tikala Kota Manado.
44% Karakteristik responden berdasarkan umur Berdasarkan hasil olahan data mengenai karakteristik responden yang berdasarkan umur, maka
jumlah
responden
terbesar
adalah
responden yang berumur antara 21 – 30 tahun
dari
total
9 responden.
Sedangkan
responden yang berumur diatas 51 tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 5 orang dengan persentase diatas 71%
dari total 7
responden.
yakni sebesar 50 %. Sehingga dapat dikatakan
JAP NO.31 VOL III 2015
Page 9
Selanjutnya tanggapan responden pada
pada
tabel
diatas,
maka
sebagian
besar
kuesioner Produktivitas Kinerja sebagian besar
responden perempuan menjawab setuju yakni
responden berusia 20-30 tahun menjawab setuju
sebanyak
yakni sebanyak 7 orang dengan persentase 26%
Motivasi Eksternal dan sebanyak 9 butir
dari total 27 responden. Sedangkan sebagian
pertanyaan mengenai Motivasi Internal dan 4
besar responden yang berumur 31-40 tahun
butir pertanyaan mengenai produktivitas kerja
menjawab setuju, yakni sebanyak 3 orang
dengan rata-rata persentase di atas 50 %.
11
butir
pertanyaan
mengenai
dengan persentase dibawah 28% dari total 11 responden. Untuk usia 41-50 tahun menjawab setuju,
yakni
sebanyak
3
orang
Jumlah Responden Berdasarkan Unit Kerja Berdasarkan dari hasil olahan data
dengan
persentase sebanyak 33% dari total 9 responden. Kemudian responden yang berumur diatas 51 tahun menjawab setuju, yakni sebanyak 3 orang dengan persentase 43% dari total 7 responden.
diatas, unit kerja yang sangat banyak di Koperasi simpan pinjam Sejahtera adalah bagian Pengawai Dinas Lapangan yang berkisar 48% dari total responden yang dibutuhkan selanjutnya bagian Administrasi yang berkisar
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
37% dari total responden yang kami butuhkan
Kelamin
dan yang terakhir Pengawas yang berkisar 15%
Berdasarkan hasil olahan data mengenai
dari
total
responden.
menurut
tanggapan
karakteristik responden yang berdasarkan jenis
responden berdasarkan unit kerja mengenai
kelamin pada tabel di atas, maka jumlah
motivasi eksternal, pengawas menjawab setuju,
responden terbesar adalah responden pria yakni
yakni
sebesar 61%. Sehingga dapat dikatakan bahwa
motivasi internal responden menjawab setuju,
rata-rata karyawan Koperasi Simpan pinjam
yakni sebesar 37% dengan produktivitas kinerja
Sejahtera adalah pria. Berdasarkan hasil olahan
yang dicapai sebesar 75%
data mengenai tanggapan responden menurut
sebesar
52%
Selanjutnya
sedangkan
mengenai
mengenai
motivasi
jenis kelamin pada tabel diatas, maka sebagian
eksternal bagian Administrasi menjawab setuju,
besar responden laki-laki menjawab setuju
yakni
yakni sebanyak 10 butir pertanyaan mengenai
motivasi internal responden menjawab setuju,
motivasi eksternal dan sebanyak 9 butir
yakni sebesar 60% dengan produktivitas kinerja
pertanyaan mengenai motivasi internal, dan 4
yang dicapai 55-75%.
sebesar
67%
sedangkan
mengenai
butir pertanyaan mengenai produktivitas kerja
Kemudian mengenai motivasi eksternal
dengan rata-rata persentase di atas 50 %.
pengawai dinas lapangan menjawab setuju,
Berdasarkan
yakni
hasil
olahan
data
mengenai
tanggapan responden menurut jenis kelamin
JAP NO.31 VOL III 2015
sebesar
74%
sedangkan
mengenai
motivasi internal responden menjawab setuju,
Page 10
yakni sebesar 61% dengan produktivitas kinerja yang dicapai 69-80%.
Sedangkan
tanggapan
responden
mengenai hubungan kerja antara atasan dan bawahan
baik
dan
tidak
kaku,
rata-rata
Analisis dan Pembahasan Pengaruh Motivasi
responden memberikan jawaban setuju, yakni
Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja
sebesar 64%. Selanjutnya, tanggapan responden
Karyawan di Kantor Koperasi Sejahtera
mengenai
pemberian
penghargaan
bagi
karyawan yang berprestasi akan meningkatkan Berdasarkan
tanggapan
responden
motivasi kerja karyawan, rata-rata responden
mengenai motivasi eksternal dalam upaya
memberikan
meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Tanggapan selanjutnya mengenai upah/gaji
dengan
pemahaman
yang diberikan sesuai dengan pekerjaan saya,
karyawan tentang kinerja, gaji, tunjangan dalam
rata-rata responden memberikan jawaban setuju,
perusahan dan tantangan dalam bekerja, maka
yakni
dari
memberikan
berbagai
54
pertanyaan
pegawai/karyawan
yang
telah
jawaban
74%.
setuju,
Selanjutnya pelatihan
rata-rata
yakni
mengenai kepada
responden
62%.
atasan
karyawan,
memberikan tanggapan dalam kuesioner dapat
dengan
memberikan
kita lihat dengan tabel dibawah ini. Dengan
jawaban setuju, yakni 82%. Sementara itu,
melihat Rata-Rata Persentase
tanggapan responden mengenai atasan selalu
1. 85 – 100% = Sangat Baik
mengkomunikasikan dengan bawahan segala
2. 65 -84% = Cukup
sesuatu yang berhubungan dengan pencapaian
3. < 65% = Kurang
tugas, rata-rata responden menjawab setuju,
Berdasarkan dari data diatas dengan
yakni 66%. Selanjutnya mengenai atasan selalu
jumlah responden 54, tanggapan responden
memberikan pujian kepada karyawan yang
mengenai
menyelesaikan tugasnya dengan baik, rata-rata
bekerja
pada
suatu
perusahan
membuat seorang karyawan berguna di dalam
responden
menjawab
setuju,
kehidupan bermasyarakat, rata-rata responden
Kemudian
tanggapan
responden
memberikan jawaban setuju, yakni sebesar
situasi
68%. Kemudian dengan pertanyaan atasan
menyenangkan, rata-rata karyawan menjawab
selalu memberikan perhatian pada karyawan,
setuju, yakni 64%. Tanggapan selanjutnya
rata-rata responden memberikan jawaban sangat
mengenai sarana pendukung dan peralatan
setuju,
bekerja sangat memadai, rata-rata responden
yakni
tanggapan
sebesar
responden
66%.
Kemudian,
mengenai
dalam
lingkungan
kerja
yakni
68%.
mengenai
baik
dan
menjawab setuju, yakni 70%.
menyelesaikan masalah atasan selalu bersikap
Berdasarkan dari olah data diatas
bijaksana, rata-rata responden memberikan
tanggapan responden mengenai setiap pekerjaan
jawaban setuju, yakni sebesar 74%.
karyawan mampu selesaikan dengan baik dan
JAP NO.31 VOL III 2015
Page 11
menantang,
rata-rata
responden
menjawab
setuju, yakni 76%. Untuk pertanyaan mengenai
dicapai selama ini, rata-rata responden menjawa setuju, yakni 62%.
pelanggan tidak pernah complain terhadap pelayanan karyawan
yang
saya
menjawab
berikan,
sedang,
rata-rata
yakni
Kemudian untuk pertanyaan karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan,
62%.
rata-rata responden menjawab setuju, yakni
Selanjutnya tanggapan responden mengenai
74%. Kemudian tanggapan mengenai karyawan
tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai
mampu menyelesaikan tugas dengan jangka
dengan pendidikan dan kemampuan karyawan,
waktu yang ada, rata-rata karyawan menjawab
rata-rata responden menjawab setuju, yakni
setuju, yakni 78%. Untuk pertanyaan mengenai
sebesar 62%. Selanjutnya, tanggapan responden
karyawan tidak pernah menunda pekerjaan yang
mengenai bekerja disini membuat karyawan
diberikan, rata-rata karyawan menjawab setuju,
berkembang
rata-rata
yakni 68%. Untuk pertanyaan terakhir karyawan
responden menjawab sedang, yakni 72%.
menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggung
Kemudian
jawab, rata-rata karyawan menjawab setuju,
kemampuannya,
tanggapan
responden
mengenai
pekerjaan yang saya kerjakan menarik untuk
yakni sebesar 62%.
diselesaikan, rata-rata karyawan menjawab setuju ,yakni 72%. Untuk tanggapan responden
Analisis Regresi
mengenai support keluarga menjadi semangat
1.
Hasil Analisis Regresi Berganda
kerja, rata-rata karyawan menjawab setuju,
Pembuatan persamaan regresi berganda
yakni sebesar 54%. Selanjutnya tanggapan
dapat
responden mengenai bekerja disini karyawan
menginterpretasikan angka-angka yang ada
mendapatkan kesempatan mempelajari hal-hal
di dalam unstandardized coefficient beta.
baru, rata-rata karyawan menjawab setuju,
Berikut hasil tabel uji spss versi 18 dengan
yakni 64%.
variabel independen motivasi Eksternal dan
Kemudian,
tanggapan
responden
dilakukan
dengan
motivasi Internal terhadap Kinerja.
mengenai skill yang saya miliki membantu saya
Berdasarkan hasil olah data maka dapat
bisa
disusun
menyelesaikan
pekerjaan,
rata-rata
responden menjawab setuju, yakni sebesar 78%. Kemudian
tanggapan
responden
mengenai
persamaan
regresi
berganda
sebagai berikut : Y = 4,888 + 0,522X1 + 0,322X2
kepuasan dalam menyelesaikan tugas yang
Dari persamaan regresi di atas maka
berat, rata-rata responden menjawab sedang,
dapat diinterpretasikan beberapa hal antara lain :
yakni sebesar 68%. Untuk tanggapan mengenai
1. Nilai konstanta persamaan di atas sebesar
kepuasan dengan prestasi kerja yang telah
JAP NO.31 VOL III 2015
4,888.
Angka
tersebut
menunjukkan
Page 12
tingkat Kinerja karyawan bila tingkat
menunjukkan bahwa sebesar 47,7% kinerja
Motivasi Eksternal dan Internal diabaikan.
karyawan
dari
Koperasi
simpan
pinjam
2. Variabel Motivasi Eksternal memiliki nilai
Sejahtera Kecamatan Tikala oleh variasi kedua
koefisien regresi sebesar 0,522. Nilai
variabel independen yang digunakan, yaitu
koefisien positif menunjukkan hubungan
motivasi
positif Motivasi Eksternal terhadap tingkat
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain
Kinerja Karyawan. Hal ini berarti bahwa
dari penelitian ini. Dengan demikian hubungan
jika terjadi kenaikan Motivasi Eksternal,
kedua variabel bisa dikatakan cukup kuat karena
maka
Rsquare bernilai hampir setengah dari faktor
nilai
Kinerja
akan
mengalami
eksternal
dan
motivasi
peningkatan sebesar koefisien pengalinya
yang mempengaruhi kinerja.
dengan asumsi variabel independen yang
3.
lain dianggap konstan.
internal
Uji F Pada uji F didapatkan hasil F hitung
3. Variabel Motivasi Internal memiliki nilai
sebesar 25.943 dengan taraf signifikasi
koefisien sebesar 0,322. Hal ini juga
0.000 (sig ἀ<0,05), dapat disimpulkan
menunjukkan hubungan positif Motivasi
bahwa variabel independen antara lain
Internal
Kinerja
motivasi eksternal dan motivasi internal
Karyawan. Dapat disimpulkan bahwa jika
secara simultan dan signifikan berpengaruh
terjadi kenaikan motivasi Internal maka
terhadap kinerja karyawan.
terhadap
tingkat
nilai kinerja akan mengalami peningkatan sebesar
koefisien
pengalinya
dengan
asumsi variabel independen yang lain dianggap konstan.
Pengujian Hipotesis 1.
Uji Reabilitas Uji
reliabilitas
dimaksudkan
untuk
4. Dari kedua nilai antara variabel motivasi
mengukur suatu kuesioner yang merupakan
Eksternal dan Internal terdapat perbedaan
indikator dari variabel. Reabilitas diukur
dimana
Eksternal
dengan uji statistik cronbach’s alpha (α).
berpengaruh lebih besar terhadap kinerja
Suatu variabel dikatakan reliabel jika
dibanding motivasi Internal.
memberikan nilai cronbach’ alpha > 0,60.
Uji Koefisien Determinasi R2
Berdasarkan olah data dapat dilihat bahwa
2.
variabel
Motivasi
untuk
nilai Cronbach’s Alpha adalah 0,909. Nilai
mengetahui seberapa erat pengaruh motivasi
ini lebih besar >0,60. Artinya indikator-
eksternal dan internal dalam produktivitas kerja
indikator
dalam
karyawan.
realiabel
yang
Uji
koefisien
determinasi
Berdasarkan
hasil
olah
data
menggunakan spss didapatkan nilai koefisien determinasi
R2
JAP NO.31 VOL III 2015
sebesar
0,477
hal
menggunakan
penelitian dilakukan variabel
ini
sudah dengan
independen
ini Page 13
motivasi Eksternal dan Internal serta
2.
Variabel motivasi internal (X2) yang
variabel dependen Kinerja Karyawan.
paling mempengaruhi produktivitas kerja adalah
Uji Validitas.
I20
Untuk uji validitas dikatakan valid apabila
selanjutnya
semua indikator dalam penelitian memiliki
menyelesaikan tugas dan kemudian I15 yaitu
angka diatas 0,30. Berdasarkan hal itu
pekerjaan yang menarik. Sedangkan motivasi
dapat di lihat dari tabel berikut hasil uji
internal
SPSS pada indikator-indikator eksternal
produktivitas kerja adalah I14 yaitu kemampuan
dan internal terhadap kerja karyawan.
yang berkembang, selanjutnya I16 yaitu support
Dapat disimpulkan bahwa ada indicator
keluarga, kemudian I13 yaitu pekerjaan sesuai
dalam penelitian yang valid dan tidak
bidang.
valid. Berikut adalah indicator indicator
yaitu
prestasi I19
yang
kerja
yaitu
yang kepuasan
kurang
dimiliki, dalam
mempengaruhi
Dari hasil penelitian diatas dapat dilihat
yang valid (>0,30), berturut-turut yaitu
pengaruh
EK11. EK12. EK13. EK14, EK15, EK17,
produktivitas kerja sangat tinggi dibanding
EK 18, EK 19, EK 20, EK 21, I11, I12,
motivasi internal. Hubungan motivasi eksternal
I13, I14, I15, I16, I17, I18, I19, I20, K11,
terhadap
K12, K13, dan K14 dimana hasil tersebut
mempengaruhi peningkatan kerja karyawan
berdasarkan kolom Corected Item-Total
sebanyak 52.2%. Dalam penelitian ini motivasi
Correlation.
eksternal
(dikatakan
valid
apabila
nilainya >0,30).
motivasi
eksternal
produktivitas
yang
kerja
paling
terhadap
sangat
mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah komunikasi
Variabel motivasi eksternal (X1) yang
yang
baik
antara
karyawan
dan
atasan,
paling mempengaruhi produktivitas kerja adalah
lingkungan kerja yang baik, dan atasan selalu
EK18 yaitu komunikasi yang baik antara
memberikan pujian. Tiga faktor utama itu yang
karyawan dan atasan ,setelah itu EK20 yaitu
dapat meningkatkan kerja karyawan dalam
lingkungan kerja yang baik, dan EK19 yaitu
menyelesaikan tugas. Sedangkan dari tanggapan
atasan selalu memberikan pujian. Sedangkan
responden hubungan motivasi internal terhadap
motivasi
terlalu
produktivitas kerja karyawan rata-rata 32.2%.
mempengaruhi produktivitas adalah EK16 yaitu
dalam penelitian ini tiga factor utama dari
Gaji,
dalam
motivasi internal yang memberikan pengaruh
bertindak
motivasi pada peningkatan produktivitas kerja
bijaksana, dan selanjutnya EK11 yaitu bekerja
adalah prestasi kerja yang dimiliki, kepuasan
diperusahaan ini membuat seorang karyawan
dalam menyelesaikan tugas, dan pekerjaan yang
berguna.
menarik.
eksternal
selanjutnya
menyelesaikan
JAP NO.31 VOL III 2015
yang
EK13
masalah
tidak
yaitu
atasan
Page 14
Dalam penelitian ini didukung dengan
meliputi gaji, tidak sesuai dengan hasil yang
teori dua faktor Herzberg yang menjelaskan dua
peneliti
faktor motivasi yaitu:
signifikan
1. Hygiene Factors , yang meliputi gaji,
penelitian ini bisa dilihat dari tanggapan
kehidupan
2.
pribadi,
kualitas
supervisi,
peroleh
responden
bahwa
terhadap
gaji
berpengaruh
produktivitas.
mengenai
gaji,
74%
Dalam
rata-rata
kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan
karyawan setuju dengan gaji yang diberikan.
antar
Bisa dilihat bahwa pegawai Koperasi simpan
pribadi,
kebijaksanaan
dan
administrasi perusahan. (Eksternal)
pinjam
Motivation Factors , yang dikaitkan dengan
dengan gaji yang diberikan, karena kebutuhan
isi
dan produktivitas kerja yang mereka kerjakan
pekerjaan
mencakup
keberhasilan,
Sejahtera
peningkatan
dalam
harapkan. Koperasi simpan pinjam Sejahtera
pekerjaan, dan didukung dengan penelitian
sudah tidak termotivasi dengan Gaji/Upah yang
sebelumnya yang ditulis oleh nizar natsir
dikategorikan
yang
dikarenakan
menyatakan
pengaruh
motivasi
gaji
termotivasi
sudah
pertumbuhan
dengan
tidak
pengakuan, pekerjaan yang menantang, dan
sesuai
sudah
yang
kebutuhan upah
mereka
fisikologis,
yang diterima
pegawai
terhadap produktivitas kerja karyawan
Koperasi sudah mencukupi untuk memenuhi
sangat signifikan terhadap kepuasan kerja,
kebutuhan
sehingga
dengan
kebutuhan
menggunakan model regresi menunjukkan
kebutuhan
bahwa nilai value dari masing-masing
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
motivasi yang dimasukkan dalam model
saat ini, dimana pada hasil yang diperoleh
penelitian lebih kecil dari 0,5. Hal ini
jumlah rata-rata total responden 64% karyawan
menunjukkan
termotivasi dengan kebutuhan akan rasa aman
dari
pengujian
bahwa
semakin
tinggi
fisikologis fisikologis akan
mereka.
Setelah
terpenuhi
sekarang
rasa
kerja
aman
yang
sangat
motivasi dan lingkungan kerja maka akan
bekerja/lingkungan
baik.
berdampak terhadap produktivitas kerja
Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi R
karyawan. Dalam teori dan penelitian
square didapatkan hasil 0,477 . artinya motivasi
sebelumnya hasil yang penulis dapat sama
eksternal dan internal secara bersama-sama
bahwa seorang karyawan akan meningkat
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 47,7%.
produktivitas kerjanya apabila diberikan
Sisanya dipengaruhi oleh faktor lain diluar
motivasi eksternal.
penelitian ini. Hal ini sekaligus menjawab
Hasil yang peneliti dapat didukung
permasalahan yang ada mengenai hubungan
dengan teori dan hasil penelitian sebelumnya.
motivasi eksternal dan internal terhadap kinerja
Dalam
mengatakan
karyawan. Berdasarkan hasil uji regresi linier
Hygiene Factors (motivasi eksternal) yang
didapatkan nilai unstandarized coefficient B dari
teori
Herzberg
JAP NO.31 VOL III 2015
yang
Page 15
motivasi eksternal 0,522, lebih besar dibanding
3.
Motivasi
eksternal
lebih
dominan
motivasi eksternal sebesar 0,322. Artinya bahwa
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
52,2% kinerja karyawan dipengaruhi oleh
Hal ini dibuktikan dengan koefisien regresi
motivasi eksternal. Dari hasil penelitian ini bisa
motivasi eksternal lebih besar dibanding
disimpulkan bahwa Motivasi Eksternal lebih
motivasi internal.
dominan dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
Indikator
dari
4. Pengaruh motivasi dalam organisasi lebih
motivasi
tinggi
terhadap
produktivitas
kerja
eksternal tersebut antara lain atasan yang baik,
karyawan, sehingga dapat meningkatkan
Kondisi Kerja dan Jaminan Financial & Social.
target yang ditetapkan koperasi
Dalam penilitian ini factor gaji tidak membuat seorang
karyawan
produktivitas
kerja
termotivasi dikarenakan
dengan kebutuhan
Saran 1.
fisiologis mereka sudah terpenuhi.
kepada perusahaan agar memaksimalkan motivasi internal. Karena ketika motivasi eksternal dan internal diberikan dengan
KESIMPULAN DAN SARAN
seimbang maka kerja karyawan sudah pasti
Kesimpulan
meningkat.
1.
Dari hasil analisis, diperoleh hasil bahwa
2.
perusahaan
lebih
motivasi eksternal (Kondisi Kerja, Atasan
memperhatikan motivasi eksternal pada
yang Baik, Jaminan Financial dan Sosial)
komunikasi antar karyawan dan atasan,
memberikan pengaruh dalam peningkatan
apabila karyawan merasa nyaman dengan
produktivitas kinerja koperasi. Sedangkan
komunikasi otomatis produktivitas kerja
analisis yang diperoleh dari motivasi
mereka meningkat.
internal ( Pekerjaan yang Menyenangkan,
3. Seorang pemimpin harus memperhatikan
Pekerjaan yang Menantang, dan Pekerjaan
hak-hak pegawai yang berprestasi dengan
yang
memberikan reward untuk memotivasi
Menarik)
memberikan
pengaruh
dalam peningkatan produktivitas. 2.
Sebaiknya
Motivasi berpengaruh
eksternal secara
dan simultan
karyawan, memuaskan kebutuhan individu internal terhadap
dalam organisasi. 4.
Motivasi
karyawan
harus
lebih
kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan
diperhatikan
oleh
pimpinan,
sehingga
dengan uji koefisien determinasi, yakni
target-target
yang
ditetapkan
atau
sebesar 47% kinerja karyawan dipengaruhi
harapkan oleh perusahaan dapat di capai
oleh variasi kedua variabel yang digunakan
sesuai tuntutan perusahaan.
di
dalam penelitian, sisanya 53% dipengaruhi oleh faktor lain. JAP NO.31 VOL III 2015
Page 16
Daftar Pustaka As’
Ad
M.
1995.
Psikologi
Industri.
Yogyakarta. Liberti Griffin Recky W and Ronald J. Ebert. Bussiness. Premtice Hall Inc, New Jersey. 1990 Koontz. Harold, Cyrilo’ Donnell dan Heinz Wienrich. 1990. Manajemen. Jakarta Erlangga. Manulang. M. 1982. Dasar – Dasar Manajemen. Ghalia Indonesia. Jakarta. Payaman
J.
Simanjuntak.1998.
Pengantar
Ekonomi Sumber Daya Manusia, FEUI ( Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia). Jakarta Putra
J.
Rivianto.
Produktivitas.
1988.
Dasar-
Universitas
dasar
Terbuka.
Jakarta Riduwan (2013), Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Alfabeta Bandung. Sudjana, 2001 Metode Statistika. Bandung PT. Tarsito. Sugiyono, 2013. Statistika Untuk Penelitian. Bandung . Alfabeta.
JAP NO.31 VOL III 2015
Page 17
