Arbeidsparticipatie visueel gehandicapten

Arbeidsparticipatie visueel gehandicapten

Vergroten van kansen

Johnny van der Ende Opleiding Human Resource Management

Inhoud Voorwoord .............................................................................................................................................................. 4 Inleiding................................................................................................................................................................... 5 1.

2.

3.

Werkzoekende en werknemer ....................................................................................................................... 7 1.1.

Visueel beperkt ...................................................................................................................................... 7

1.2.

Werkzoekende ....................................................................................................................................... 8

1.3.

Werknemer .......................................................................................................................................... 14

1.4.

Arbeidstevredenheid ........................................................................................................................... 17

1.5.

Ervaring werknemer en werkzoekende ............................................................................................... 20

1.6.

Door een visuele handicap komt men moeilijk aan een baan............................................................. 26

1.7.

Visie ..................................................................................................................................................... 29

1.8.

HRM ..................................................................................................................................................... 32

Wet- en regelgeving ..................................................................................................................................... 35 2.1.

Fundamenten voor arbeidsgehandicapten ......................................................................................... 35

2.2.

Wanneer is een persoon arbeidsongeschikt?...................................................................................... 36

2.3.

Wajong................................................................................................................................................. 37

2.4.

De hoogte van de Wajong uitkering .................................................................................................... 39

2.5.

Wajong aanvragen ............................................................................................................................... 40

2.6.

Wat is er veranderd of wat gaat er veranderen .................................................................................. 41

2.7.

Wat verandert er voor de huidige Wajongers ..................................................................................... 43

2.8.

WIA ...................................................................................................................................................... 45

2.9.

WIA voor werkgever ............................................................................................................................ 48

2.10.

Bevorderen arbeidsparticipatie ........................................................................................................... 50

2.11.

Wet sociale werkvoorzieningen .......................................................................................................... 54

2.12.

Mijn visie.............................................................................................................................................. 55

Werkgevers .................................................................................................................................................. 56 3.1.

Arbeidsmarkt ....................................................................................................................................... 56

3.2.

Wat doet de overheid .......................................................................................................................... 60

3.3.

Waarom een visueel beperkte aannemen?......................................................................................... 62

3.4.

Aannamebeleid.................................................................................................................................... 64

3.5.

Verdiepen ............................................................................................................................................ 69

3.6.

Rolverdeling bij begeleiding, betrokken functionarissen .................................................................... 72

3.7.

Omgaan met een visueel beperkte ..................................................................................................... 76

3.8.

Arbeidsomstandigheden en werkaanpassingen .................................................................................. 77

3.9.

Het UWV .............................................................................................................................................. 78

3.10.

Ervaring van werkgever of leidinggevende in de praktijk.................................................................... 80

3.11.

HRM ..................................................................................................................................................... 87

3.12.

Visie ..................................................................................................................................................... 91

Conclusie en aanbevelingen .................................................................................................................................. 92 Samenvatting ........................................................................................................................................................ 97 Bijlage 1: Werkzoekende en werknemers ............................................................................................................. 99 Bijlage 2: Wetgeving............................................................................................................................................ 265 Bijlage 3: Werkgevers .......................................................................................................................................... 269 Literatuurlijst ....................................................................................................................................................... 287

Voorwoord Op mijn achtste levensjaar is er bij mij kanker geconstateerd aan mijn linkeroog. Dit oog moest voor het verder uitzaaien van deze ziekte worden verwijderd. Deze vorm komt in vele gevallen voor bij beide ogen. Bij mij is het rechteroog volledig intact gebleven en mankeer ik verder niets. In vele gevallen is dit niet zo. Vaak worden bij oogziekten beide ogen aangetast. Personen die dit overkomt, zijn afhankelijker en beperkter dan valide personen. Zo ook op het gebied van werk. Zij zijn door het handicap beperkt in de mogelijkheden op het gebied van arbeid. Dit is vaak voor werkgevers minder aantrekkelijk. Zelf studeer aan Hogeschool INHolland te Rotterdam en studeer af voor de opleiding Personeel en Organisatie. Door mijn studie en mijn achtergrond was ik geinteresseerd in de mogelijkheden voor visueel beperkten op de arbeidsmarkt. Ik besloot me te verdiepen in deze materie. Gebleken is dat er er geen eenzijdig antwoord te vinden is op de vraagstelling. Er zijn meerdere factoren die invloed kunnen hebben op de mogelijkheden voor visueel beperkten. Deze factoren zullen uitvoerig worden besproken in dit onderzoek. Door bepaalde antwoorden uit te sluiten of juist vast te stellen kwam ik uiteindelijk bij de definitieve antwoorden. Om dit te bereiken moest er een bepaalde lijn uitgezet worden. Hierbij werd ik ondersteund door de heer Krijger van mijn opleiding en mevrouw Spaink en mevrouw Naafs-Wilstra van de vereniging Vokk. Naast het uitzetten van de lijnen voor dit onderzoek was ik afhankelijk van personen met een visuele beperking die al werk hadden of werk zochten. Om een completer beeld te krijgen van de materie wilde ik ook werkgevers en instanties benaderen die ervaring hadden in het plaatsen van mensen met een beperking op de werkvloer. Dit was niet gelukt zonder de medewerking van de begeleiders van Vokk. Daarnaast wilde ik de personen die mee wilden werken aan het interview bedanken.

Inleiding Hoe vaak staan we niet voor de spiegel om onszelf met een kritisch oog te bekijken. En zien we vaak dingen bij onszelf waar we ontevreden over zijn. Bijvoorbeeld mijn neus is te groot of ik ben te dik. Mensen met een visuele beperking kijken vaak anders in deze spiegel. In het ernstigste geval kunnen zij niet eens in de spiegel kijken. Als zij dat wel kunnen, denken ze: hoe kan ik mijn handicap het best camoufleren of hoe kan ik ermee omgaan. Op straat worden zij nagekeken door voorbijgangers. Daarnaast hebben mensen de neiging om een bepaalde mening te vormen over hetgeen ze aan de buitenkant zien. Het gevoel van ‘je zal het maar hebben’ komt dan naar boven. Mensen weten vaak niet hoe ze met dit gevoel om moeten gaan, omdat ze er zelf geen ervaring mee hebben. Een visueel handicap wordt zielig gevonden of men vindt het vervelend voor de persoon die het betreft. Het feit is dat personen verschillen in bijvoorbeeld geaardheid, etniciteit, geloof, maar ook in handicap. Dit maakt het lastig om ermee om te gaan, vaak omdat we er onvoldoende van weten. Het is een feit dat mensen met een beperking moeilijk aan een baan komen. Dit omdat ze niet aantrekkelijk zouden zijn voor de arbeidsmarkt. De overheid heeft het aannemen van mensen met een beperking gestimuleerd door het geven van subsidie. Hierdoor zouden de kosten die gemaakt moeten worden beperkt blijven. De praktijk wijst uit dat deze maatregel onvoldoende is, omdat veel mensen met een beperking (nog) geen baan hebben. Dit onderzoek is gericht op mensen met een visuele beperking. Tegen welke obstakels lopen zij (eventueel) aan bij het zoeken naar een baan. Wat houdt een werkgever tegen om een persoon in dienst te nemen met een visuele beperking. Een eenzijdige oplossing ligt niet voorhanden. Het is namelijk een ingewikkeld probleem, dat beïnvloed wordt door diverse factoren. Hierbij kan gedacht worden aan de overheid, belangenorganisaties, de visueel gehandicapte zelf en werkgevers. Sommige van deze instanties kunnen meer invloed uitoefenen dan andere. Daarnaast kan worden gekeken welke invloed een afdeling HRM kan uitoefenen met deze gegevens. Welke instrumenten kunnen zij toepassen om de kansen voor visueel gehandicapten te vergroten. De vraag die hierop aansluit luidt dan ook als volgt: Hoe kunnen de loopbaanmogelijkheden voor mensen met een visuele handicap worden vergroot? Met behulp van de informatie die voortkomt uit deze vraag, kan er gekeken worden welke middelen de positie van viseel gehandicapten positief kunnen beïnvloeden. Daarnaast is het doel om werkgevers in te laten zien, dat visueel beperkten van grote waarde kunnen zijn voor een organisatie. Tevens kan Vokk met de gegevens uit dit rapport mensen adviseren die in diezelfde fase zitten. Personen die visueel beperkt zijn kunnen dit document gebruiken om te zien hoe anderen tegen dit probleem aankijken of zij kunnen het gebruiken voor tips. Om de juiste informatie te vinden zal er gebruik worden gemaakt van internet. Daarnaast zullen er interviews gehouden worden met werkzoekenden, werknemers en werkgevers of organisaties die gehandicapten bemiddelen. Tevens zal het UWV benaderd worden. Zij bieden namelijk de optie op subsidies en andere aantrekkelijke regelingen voor de werkende en werkgevers. Om de hoofdvraag volledig te kunnen beantwoorden zullen drie segmenten afzonderlijk worden behandeld. Dit houdt in dat er per hoofdstuk één segment wordt besproken. Hieronder een toelichting. Hoofdstuk 1 In dit hoofdstuk staat de persoon met een visuele handicap centraal. Er wordt onder andere ingegaan op het begrip visuele beperking, de achtergrond (wat houdt deze handicap in), middelen die nodig zijn om een betere werkplek te realiseren en de belemmeringen die een kandidaat ondervindt bij het solliciteren. Daarnaast zal er worden beschreven hoe een visueel beperkte zijn/haar toekomst ziet met betrekking tot werk. Aan het einde van het hoofdstuk wordt aangegeven wat HRM kan bijdragen aan deze materie.

Hoofdstuk 2 Dit onderdeel zal gaan over de weten regelgeving. In dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij de wetten en regels die voor visueel gehandicapten van toepassing zijn. Er wordt niet alleen gekeken naar de mogelijkheden voor visueel gehandicapten, maar ook naar de regels die gelden voor werkgevers die visueel gehandicapten in dienst willen nemen. Naast hetgeen er te vinden is op internet, worden de bronnen nagelezen door een deskundige. Dit om verwarring over bepaalde regels te voorkomen. Hoofdstuk 3 Hier staan de arbeidsmarkt en de werkgevers centraal. Zo worden de factoren behandeld die de arbeidsmarkt op dit moment beïnvloeden. Daarnaast zal de visie van de werkgever besproken worden. Wat zijn de redenen om een visueel gehandicapte niet in dienst te nemen. Ook zal er worden stilgestaan bij hetgeen er veranderd moet worden volgens de werkgever om de kansen voor een visueel gehandicapte te vergroten. Als laatste wordt het toekomstperspectief beschreven. Hierin zullen werkgevers een beeld schetsen over de toekomst van de visueel gehandicapte op de arbeidsmarkt. Om het inzicht te verbreden zullen er in dit hoofdstuk ook interviews worden gehouden.

Werkzoekende en werknemers Arbeidsparticipatie visueel gehandicapten

1.

Werkzoekende en werknemer

Om antwoord te kunnen krijgen op de hoofdvraag, zal er eerst vastgesteld moeten worden om welke doelgroep het gaat. De doelgroep is: mensen met een visuele beperking en hun functioneren op de arbeidsmarkt. In sommige gevallen lukt het niet om deel te nemen aan het arbeidsproces. Voordat hier op in wordt gegaan, zal er eerst worden gekeken wat een visuele beperking inhoudt. In het onderdeel ‘werkzoekende’ zal verder besproken worden welke route zij af kunnen leggen om vast werk te vinden. Daarnaast worden ook de ervaringen besproken van mensen met een visuele beperking, die op zoek zijn naar een vaste baan. Dit komt aan het einde van dit hoofdstuk aan bod. Naast werkzoekende zal er ook aandacht worden geschonken aan werknemers met een visuele beperking. Bij het beschrijven van de werknemer met een visuele handica, is rekening gehouden met zes punten. Deze beoordelingspunten gelden ook voor valide werknemers. Op deze manier kan er een reëel beeld worden geschetst van de werknemer met een visuele handicap op de werkvloer. Tevens zal gekeken worden naar hoe werknemers met een visuele beperking en werkgevers elkaar beoordelen. Dit zal in het onderdeel arbeidstevredenheid worden besproken. Na het beschrijven van de werkzoekende en de werknemer, zullen de ervaringen van werkzoekende en werknemers worden beschreven. Er zal besproken worden hoe zij tegen hun handicap aankijken en wat de oplossing zou kunnen zijn voor het (eventuele) probleem. Dit wordt besproken in het onderdeel visie. Als laatste zal gekeken worden naar wat een afdeling HRM kan doen om de positie van mensen met een visuele handicap te verbeteren op de arbeidsmarkt. In het vooronderzoek kwam naar voren dat veel visueel beperkten denken, dat zij door hun handicap moeilijker aan een vaste baan komen. Deze gedachte wordt ook wel een stigma genoemd. Visueel beperkten denken dat zij afgewezen worden om hun handicap. Hier zal bij het onderwerp arbeidstevredenheid op terug worden gekomen. Dit, omdat werknemer en werkgever elkaar in dit onderwerp beoordelen.

1.1.

Visueel beperkt

Het begrip visuele handicap is veelomvattend, omdat de één aan een oog blind is en de ander helemaal niets ziet. In dit onderzoek wordt niet alleen stilgestaan bij mensen die volledig blind zijn, maar ook mensen bij wie een oog nog intact is. Een persoon die visueel beperkt is aan één oog kan dezelfde soort hulpmiddelen nodig hebben als een persoon die aan beide ogen visueel beperkt is. Visueel beperkten die nagenoeg blind zijn, zien vaak alleen het verschil tussen licht en donker. Deze personen kunnen tot de blinden worden gerekend. Een visueel beperkte die nog wel kan zien, ziet vaak minder van veraf, heeft pijn in het hoofd bij het lezen van kleine letters of kan moeilijk anticiperen in het verkeer. Deze personen worden gerekend tot de slechtzienden. Een visuele handicap kan verschillende oorzaken hebben. Het kan aangeboren zijn, maar ook voortkomen uit een ziekte, verwonding of vergiftiging. Er zijn ruim 320.000 mensen slechtziend of blind. Om precies te zijn gaat het hierbij om 275.000 slechtzienden en 45.0000 blinden. Hiervan zijn 11.000 slechtziend of blind door een afwijking. De afwijking is gekomen door een verkeerde correctie, bijvoorbeeld mensen die een bril nodig hebben om goed te kunnen zien, maar deze niet dragen. De grootste groep slechtzienden en blinden bestaat uit mensen van 50 jaar of ouder. Dit is ruim 85 procent. Verwacht wordt dat er in 2020 440.000 blinde en slechtziende personen in Nederland zijn. Mensen die volledig visueel beperkt zijn kunnen het brailleschrift gebruiken om toch te kunnen lezen. Boeken voor visueel beperkten zijn te verkrijgen in speciale bibliotheken. Het brailleschrift is ontworpen door Louis Braille die op zijn derde een ontsteking kreeg aan zijn beide ogen.

Pagina 7 van 287


Mensen die op latere leeftijd visueel gehandicapt worden zijn nauwelijks in staat het brailleschrift te lezen. Zij moeten gebruik maken van andere hulpmiddelen. Bij personen die bij de geboorte of op jonge leeftijd visueel beperkt zijn of beperkt raken, is het gehoor veel sterker ontwikkeld. Daarnaast is het geheugen minder ontwikkeld dan bij mensen die vanaf de geboorte visueel beperkt zijn. De hulpmiddelen die visueel beperkten kunnen gebruiken, zijn te vinden in Bijlage 1A (Hulpmiddelen die visueel beperkten kunnen gebruiken). Conclusie: Wat opvalt is, dat bijna alle hulpmiddelen vergoed worden door het UWV. Dit houdt in dat de werkgever deze middelen niet hoeft te financieren. Als het om de kosten zou gaan, moet dit de werkgever juist aanspreken. Het UWV staat voor uitvoeringsinstituut werknemers verzekeringen en is verantwoordelijk voor het uitvoeren van werknemersverzekeringen (WW, WAO, WIA en de ziektewet). Daarnaast beoordeelt het UWV of men in aanmerking komt voor een uitkering en verstrekt deze. Tevens draagt het UWV de zorg voor het re-integreren van werklozen en arbeidsongeschikten zonder werkgever. Hiervoor maakt het UWV gebruik van re-integratiebedrijven. Het UWV heeft hier een aparte tak voor genaamd het UWV WERKbedrijf.

1.2.

Werkzoekende

Nu er een beeld is ontstaan over wat een visuele beperking precies inhoudt, kan er ingegaan worden op het volgende onderdeel. In deze paragraaf staat de werkzoekende centraal. Werkzoekenden zijn mensen met een visuele beperking die op dit moment geen werk hebben of ontevreden zijn over de huidige functie. a. Redenen om een baan te zoeken Er zijn diverse redenen waarom men op zoek gaat naar een baan. Een voorbeeld zou kunnen zijn, dat een visueel gehandicapte net afgestudeerd is of niet tevreden is over de huidige functie. Hieronder de meest voorkomende redenen waarom een persoon op zoek gaat naar een (nieuwe) vaste baan. 1. Ontevreden over de leidinggevende: Ondanks het goed functioneren van de visueel gehandicapte kan het voorkomen, dat hij/zij zich gediscrimineerd voelt en zich daarom niet genoeg gesteund voelt door de leidinggevende. Dit zou een reden kunnen zijn om op zoek te gaan naar een andere baan. 2. Ontevreden over je baan: Een visueel beperkte kan ook de huidige baan niet meer aantrekkelijk vinden. Als dit het geval is, kan hij/zij ervoor kiezen op zoek te gaan naar een andere baan. Belangrijk is om eerst uit te zoeken of een andere baan aansluit bij diens mogelijkheden. Het kan ook zijn dat men als visueel beperkte zich moet laten omscholen. Als visueel gehandicapte kan je hiervoor terecht bij verschillende instanties. Voorbeelden hiervan zijn Sensis, Bartimeus en het UWV. 3. Uitkering: Het kan zijn dat een visueel beperkte een uitkering ontvangt via de Wajong. Diegene wil toch een betaalde baan en gaat op zoek naar vast werk. De visueel gehandicapte kan hiervoor terecht bij verschillende instanties. 4. Ontslagen: Een werkgever kan ontevreden zijn over de visueel beperkte werknemer. Hierdoor zou zijn contract opgezegd kunnen worden of niet verlengd. In dit geval moet diegene op zoek naar een nieuwe werkgever.

Pagina 8 van 287


5. Carrière maken: Een persoon kan ook om een andere reden wisselen van baan. Bijvoorbeeld omdat diegene bepaalde doelen (voor zichzelf) wil nastreven. In dit geval zal de visueel beperkte een aantal malen van baan wisselen om zijn/haar doel te bereiken. 6. Re-integratie: Als een persoon ziek wordt moet men in sommige gevallen op zoek naar een nieuwe baan. Volgens de Wet Poortwachter is de werkgever verplicht twee jaar lang het loon door te betalen. Dit is minimaal 70 procent van het laatst verdiende loon. Een werkgever hoeft niet door te betalen als er aantoonbare inspanningen worden verricht om de werknemer aan het werk te helpen. Een ieder heeft een andere reden om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. De meest voorkomende redenen zijn hierboven beschreven. Belangrijk hierbij is welke stappen de visueel beperkte onderneemt om die nieuwe baan ook werkelijk te krijgen. Dit wordt in het volgende onderdeel toegelicht. Het is vervelend als men gedwongen op zoek moet naar ander werk. Van belang is, dat de visueel beperkte een plan opstelt. In de meeste gevallen kan het UWV hierbij helpen. De visueel gehandicapte moet wel duidelijk aangeven wat zijn of haar wensen zijn.

b. Route naar een vaste baan Een visueel beperkte werkzoekende heeft, net als een valide persoon, een aantal verschillende mogelijkheden om op zoek te gaan naar een vaste baan. Waar een visueel beperkte zich in onderscheidt, zijn de hulpmiddelen die hij/zij nodig heeft om het werk uit te voeren. Op die manier kan de visueel beperkte gebruik maken van dezelfde mogelijkheden als een valide persoon. In dit onderdeel wordt gekeken naar de mogelijkheden, die een persoon met een visuele handicap heeft om een baan te zoeken. Hieronder een indruk van de mogelijkheden die een visueel beperkte kan gebruiken om te zoeken naar vast werk. Stages: Het kan voorkomen dat bijvoorbeeld jonge studenten met een visuele beperking de optie hebben om te blijven werken bij de stage. Dit voelt vertrouwd, omdat men weet van zijn/haar handicap en wat de kwaliteiten zijn van diegene. Daarnaast kan diegene het ook proberen bij zijn/haar bijbaan of het vrijwilligerswerk. Spontaan een vacature: Als je ergens over straat loopt en hoort dat een bedrijf op zoek is naar een kandidaat voor een bepaalde vacature, dan is het van belang dat diegene op dat moment adequaat reageert op de vacature. Zoeken via bekende: Een van de makkelijkste manieren om een baan te vinden, is geïntroduceerd te worden via een bekende. De kans dat een (visueel) beperkte een baan vindt via een bekende is in vergelijking met de andere bronnen het grootst. Eén op de drie vindt een baan via familie of vrienden.

Zoeken via de opleiding: Mensen die net afstuderen kunnen bij docenten vragen of zij diegene bij een bedrijf kunnen introduceren. Docenten hebben door de functie die zij uitoefenen contact met bedrijven. Docenten bieden vaak ondersteuning aan leerlingen tijdens stages.

Pagina 9 van 287


Zoeken op internet: Internet biedt diverse mogelijkheden. Belangrijk is dat men de juiste vacatures weet te vinden. Als het vacatureaanbod hoog is, kan men er voor kiezen een zoekmachine te raadplegen. Zoeken in de krant: In de krant kan men zoeken naar vacatures. Vaak kan men door de uitstraling van de vacature al zien of de organisatie bij diegene past. Zoeken via het UWV werkbedrijf: Een ieder die werk zoekt kan zich inschrijven bij het UWV. De medewerkers van het UWV kunnen ondersteuning bieden aan de visueel beperkte. Bij het UWV kan men ook het CV plaatsen. Zoeken via een uitzendbureau: Naast het UWV kan men er ook voor kiezen om zich bij een uitzendbureau in te schrijven. Zij bieden de optie op tijdelijk werk, maar het kan ook werk zijn voor een langere periode. Belangrijk is dat men de juiste uitzendbureaus benadert. Voorbeelden van uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in het plaatsen van kandidaten met een visuele beperking zijn: Buro Obol en Onbegrensdtalent.nl. Het is van belang om te kijken welke mogelijkheid het best bij iemand past. Het kan zijn dat u kiest om alleen bij blindenorganisaties te solliciteren. Hiervoor kunt u blindenorganisaties benaderen of uitzendbureaus die hierin gespecialiseerd zijn. Zij kijken meer naar de persoonlijke situatie.

Conclusie: De route die een visueel gehandicapte moet afleggen verschilt niet met die van een valide werknemer. Dit zou men wel kunnen verwachten, omdat een visueel beperkte toch met een beperking te maken heeft. Het is goed dat een visueel beperkte gebruik maakt van deze mogelijkheden. Op deze manier neemt de visueel beperkte toch deel aan de ‘normale’ maatschappij. c. Voorbereiding op werk Het nadeel van solliciteren is, dat de werkgever bepaalt of een persoon de baan aankan. Voor een valide werknemer is het eenvoudiger om een werkgever te overtuigen, dan voor iemand met een visuele handicap. Daarom is het extra van belang om te kijken naar de kwaliteiten die een persoon met een visuelel handicap bezit. Hiervoor kan diegene ondersteuning vragen bij het UWV. Opstellen van brief en CV In het voorgaande stuk zijn de bronnen naar voren gekomen, die toegepast kunnen worden bij het zoeken naar een baan. In sommige situaties moet men een sollicitatiebrief schrijven. Het kan voorkomen dat men alleen naar het CV vraagt. In de sollicitatiebrief hoeft men nog niet aan te geven of men ziek is of een handicap heeft. Belangrijker is om aan te geven waarom de functie diegene aanspreekt en waarom hij/zij geschikt is. Er zijn een aantal manieren waarop men zich kan voorbereiden. Hieronder een aantal zaken waar men aan kan denken. Voorbereiding • Altijd bellen naar aanleiding van een vacature. • Van tevoren vragen bedenken. • Als er geen naam bij de vacature vermeld staat, vraag of bel hierover. • Als het bedrijf geen naam weet, vraag aan wie de brief gericht mag worden. • De naam van de persoon die over de sollicitatie gaat moet goed vermeld en gespeld worden. • Als men denkt een goede vraag te hebben is bellen een goede optie, omdat men op deze manier de brief persoonlijker kan maken. • Tevens heeft men meteen een indruk van de organisatie.

Pagina 10 van 287


•

Daarnaast kun je kijken of er binnen het eigen netwerk iemand is, die al bij hetzelfde bedrijf werkt of een persoon kent die er werkt.

Hieronder zal in een tabel aangegeven worden welke elementen er in een sollictatiebrief verwerkt moeten worden. Aanhef 1. 2.

De brief moet aan een persoon worden gericht en niet aan een afdeling. Let hierbij op de aanhef van bijvoorbeeld achternamen. Deze beginnen ook met een hoofdletter (Geachte mevrouw Ten Kate).

Eerste alinea 1. Geef aan waar men de vacature vandaan heeft. Als er van tevoren een telefoongesprek heeft plaatsgevonden, kan dit in de brief worden vermeld. 2. Motiveer waarom u solliciteert en waarom bij dit bedrijf. 3. Beschrijf wat u belangrijk vindt in het werk en wat het vervullen van deze functie voor de eigen loopbaan betekent. Volgende alinea’s 1. Beschijf de match tussen de vacature, eisen van functie binnen dit bedrijf en uw kwaliteiten, competenties en interesses. 2. Maak de brief persoonlijk door met concrete voorbeelden te komen uit de praktijk, de opleiding en/of het dagelijks leven. Afsluiting 1. Geef kort en bondig aan waarom u geschikt bent voor deze functie. 2. Geef aan een gesprek te willen om brief en CV toe te lichten. 3. Geef aan dat u graag kennis wilt maken met het bedrijf.

Het volgende obstakel wat zich voor kan doen, is het opstellen van een CV. In een CV vermeldt diegene de opleidingen en werkervaringen die men heeft opgedaan. Onder werkervaring kan men ook vrijwilligerswerk benoemen en onder het kopje ‘opleidingen’ de behaalde cursussen. Soms zijn er ruimtes ontstaan door bijvoorbeeld de tijd dat diegene ziek was en daardoor geen werk had of een opleiding kon volgen. Dit soort ruimtes worden ook wel gaten genoemd en kunnen minder opvallend worden gemaakt, bijvoorbeeld door minder precieze data aan te geven in het CV. Wel of niet kenbaar maken van visuele beperking Tijdens het sollicitatiegesprek mag niet gevraagd worden naar de gezondheid of het ziekteverleden. Als diegene door zijn/haar handicap beperkt wordt in het uitvoeren van de werkzaamheden, zal men dit wel moeten vermelden. Verzwijgen zou een reden kunnen zijn om op staande voet ontslagen te worden. In geval van een visuele handicap kan men het beter melden, omdat ze er toch naar zullen vragen. De visueel beperkte kan er zelf voor kiezen wanneer hij/zij dit bekend maakt. Het beste is om te wachten tot men wordt uitgenodigd voor een gesprek. Dit omdat het frustraties en ergernissen kan voorkomen. Persoonlijke afweging Het is diegene zijn/haar eigen keus om het te vertellen. Een visuele beperking blijft toch zichtbaar. Hieronder zal gekeken worden naar redenen om het wel of niet aan te geven. geven. 1.

Redenen om een handicap wel aan te geven • De gezondheid Een visueel beperkte is verplicht het aan te geven als de handicap of het ziekteverleden het functioneren kan beïnvloeden. De persoon kan door zijn handicap namelijk niet alle taken (zonder aanpassingen) uitvoeren. Daarnaast moet diegene aangeven wat hij/zij wel en niet kan. Bijvoorbeeld dat men door de handicap langzamer werkt. •

Een zichtbaar handicap Als de handicap zichtbaar is, kan men beter open kaart spelen. Dit voorkomt dat de werkgever bepaalde denkbeelden gaat creëren.

Pagina 11 van 287


•

UWV geeft WAO-wijzigingen door aan werkgever Het UWV geeft de wijzigingen door aan de ‘nieuwe’ werkgever omtrent de WAO-uitkering die men ontvangt. De kans bestaat dat de werkgever er uiteindelijk altijd achter komt.

•

Lange tijd niet gewerkt Als men een lange tijd niet heeft gewerkt en dit opvalt op diegene zijn/haar CV, kan men dit beter kenbaar maken tijdens het sollicitatiegesprek. Diegene kan aangeven dat hij/zij die periode achter zich heeft gelaten.

•

Werkaanpassingen nodig Als diegene aanpassingen nodig heeft, bijvoorbeeld een aanpast toilet, lift of jobcoach moet men dit aangeven. Het verstandigst is om dit in een zo laat mogelijk stadium aan te geven.

Als een visueel beperkte besluit het over zijn/haar handicap te hebben, probeer dit dan kort en bondig te houden. Als het gaat over zijn/haar beperking, formuleer dit zo positief mogelijk. Dit om een sterke indruk achter te laten. Men zou bijvoorbeeld kunnen zeggen ‘afgezien van de grote vergaderingen functioneer ik als ieder ander’ of ‘door mijn handicap kan het zijn dat ik er een dag niet ben, maar hierdoor kan ik mijn werk op ieder moment overdraagbaar maken’. Dit zijn oplossingen om een positieve wending te geven aan het gesprek over de handicap. Belangrijk blijft dat een visueel beperkte het gesprek stuurt naar de functie en zijn/haar kwaliteiten. 2. Redenen om handicap niet aan te geven Redenen om de handicap te verzwijgen zijn er niet. Visueel beperkten waarbij het gezichtsvermogen niet of nauwelijks aangetast is, kunnen hiervoor kiezen. Het blijft onverstandig, omdat een handicap uiteindelijk toch ter sprake komt. Daarnaast wordt het voor degene met een visuele handicap lastiger om aanspraak te maken op hulpmiddelen. Als visueel beperkte komt het dan ongeloofwaardig over bij de werkgever. Hieronder een aantal manieren om de handicap toch te verzwijgen. •

Niet over praten Het kan voorkomen dat de vragen in het vorige stuk niet aan de orde komen. Toch blijven er altijd nieuwsgierige werkgevers. Degene met een handicap heeft de keuze om er over te zwijgen of het te vertellen.

•

Ontkennen Een visueel beperkte kan er voor kiezen het te ontkennen. Volgens de wet hoeft men het niet te vertellen, mits de handicap het functioneren zou beperken. Als de handicap geen betrekking heeft op het functioneren, mag men diegene nooit ontslaan.

•

De vraag terug te stellen Een visueel beperkte kan reageren en vragen: ‘Waarom is deze vraag volgens u van belang?’ Hier zou men aan toe kunnen voegen: ‘Als ik iets had wat van invloed zou zijn op mijn functioneren, zou ik dit aangeven’.

Bij sommige functies komt het voor dat men een vragenlijst of een sollicitatieformulier in moet vullen. Op deze lijst mogen geen vragen staan die betrekking hebben op de gezondheid. Als deze vragen toch voorkomen kan men die beantwoorden met: geen commentaar, niet van toepassing, of zulke vragen mogen niet gesteld worden op grond van de Wet Medische Keuringen.

Pagina 12 van 287


Persoonlijk zou ik het zelf niet in de sollicitatiebrief vermelden als mijn werkzaamheden beïnvloed worden door mijn visuele beperking. Ik zou het vermelden voordat ik wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.

Overtuigingsmiddelen Als een visueel gehandicapte zijn kans op een vaste baan wil vergroten, kan diegene aangeven dat er ook subsidies zijn. Deze subsidies staan omschreven in de wet REA (zie hoofdstuk 2). Het is wel zo dat een werkgever pas in aanmerking komt voor deze subsidies als hij/zij een persoon aanneemt die volgens de wet REA arbeidsgehandicapt is. Als men al in de REA zit hoeft de reden niet verteld te worden aan de werkgever. Een voorbeeld zou kunnen zijn dat men een aantal jaar geleden in de WAO heeft gezeten en daarom recht heeft op REA-subsidies. Belangrijk is wel, dat een visueel beperkte zijn/haar situatie goed kent. Een visueel beperkte moet weten voor welke subsidies hij/zij in aanmerking komt. Door de eigen situatie goed te kennen is het ook makkelijker om de werkgever te overtuigen. Bij het overtuigen van de werkgever is het de bedoeling dat de visueel beperkte aangeeft wat hij/zij wel kan en welke hulpmiddelen hiervoor nodig zijn. Als visueel gehandicapten zich beter willen voorbereiden op hun sollicitatie en daarnaast ook veel over zichzelf te weten willen komen bijvoorbeeld: kwaliteiten, valkuilen, wat is mijn droombaan en hoe moet ik dit aanpakken, verwijs ik hen door naar Bijlage 1F (De weg naar een passende baan) van dit hoofdstuk.

Welke organisaties zetten zich in voor visueel beperkten Er zijn diverse organisaties die zich hard maken voor mensen met een visuele beperking. Zo zijn er organisaties die informatie of hulp aanbieden aan jong visueel beperkten. Daarnaast verstrekken andere organisaties gegevens over onderwijs, maar ook informatie over hulpmiddelen of WIA en Wajong. Om in dit hoofdstuk alle betrokkenen en instanties te beschrijven zou overbodig zijn, omdat dit een overvloed aan informatie is. Wel is van belang om bij deze lijst stil te staan. De lijst van betrokkenen en instanties is te vinden in de Bijlage 1B (Websites van organisaties die zich inzetten voor visueel beperkte). Conclusie: Het blijft toch een persoonlijke afweging waar men voor kiest. ‘Vertelt men wel over de visuele handicap of niet’. Er is geen informatie beschikbaar die aangeeft welke keuze de meeste kans van slagen heeft. Het is belangrijk dat men handelt naar hoe het in de wet staat omschreven. Anders zou het de visueel beperkte zijn of haar baan kunnen kosten, zeker als de beperking de uit te voeren werkzaamheden beïnvloedt. Een werkgever waardeert het als men eerlijk over de beperking is. Diegene met een handicap wil ook eerlijk behandeld worden. Er zijn vele bedrijven en instanties die zich inzetten voor visueel gehandicapten. Het kost vaak moeite deze te vinden. Niet alle websites geven de informatie die een visueel gehandicapte nodig heeft. Er zou een overzichtelijke website moeten komen waar alle belangrijke informatie op te vinden is, of een site waar je naar de correcte adressen wordt doorverwezen.

Pagina 13 van 287


1.3.

Werknemer

In het vorige gedeelte ging het over de werkzoekende. De werkzoekende kenmerkt zich doordat diegene op zoek is naar een (vaste) baan. Het begrip werknemer met een visueel handicap is een lastig begrip om uit te leggen. Dit omdat het begrip werknemer met een visuele beperking veel omvattender is. a. Activiteiten Om een indruk te krijgen van werknemers met een visuele handicap op de werkvloer, zal er eerst worden stilgestaan bij de activiteiten. De activiteiten die bijdragen tot een werksituatie zijn: 1. Persoonlijk functioneren 2. Sociaal functioneren 3. Communiceren 4. Uitvoeren van werkzaamheden 5. Werken op bepaalde tijden 6. Mobiliteit Om een completer beeld te krijgen van de visueel beperkte als werknemer, zal er per activiteit bekeken worden wat dit voor gevolgen heeft voor een visueel beperkte. 1. Persoonlijk functioneren Bij het persoonlijk functioneren heeft men het over de kwaliteiten die een persoon bezit om het werk uit te voeren. Het gaat hierbij vaak over hoe men de functie praktisch uitvoert. De aspecten die betrekking hebben op het persoonlijk functioneren zijn: concentratie en aandacht, herinneren, inzicht, tempo, taakuitvoering, zelfstandigheid en zelfredzaamheid. Uitleg: Punten die sterk ontwikkeld zijn bij visueel gehandicapten zijn concentratie, aandacht en herinneren. De visueel beperkte moet door zijn handicap zich concentreren op geluiden uit de omgeving. Om voorwerpen of situaties in te schatten kan de visueel beperkte gebruikmaken van ervaringen. Het inzicht van een visueel beperkte zal niet verschillen met die van een valide werknemer. Dit in tegenstelling tot het werktempo. Dit zal aanzienlijk lager liggen, dan dat van een valide persoon. Het zal langer duren voordat een visueel beperkte ingewerkt is, doordat de werknemer de omgeving nog moet verkennen en de taken nog moet leren uitvoeren. Het zal vooral langer duren bij het uitvoeren van de taken waarbij de visuele aspecten van belang zijn. Op langere termijn kan het zijn dat het werktempo gelijk ligt. De taakuitvoering is afhankelijk van hoe snel de visueel beperkte zijn/haar taken ontwikkelt. Een visueel beperkte werknemer kan zelfstandig functioneren. Van belang is wel, dat eventuele hulpmiddelen aanwezig zijn. 2. Sociaal functioneren Onder sociaal functioneren wordt verstaan hoe een persoon omgaat met de omgeving. Definities die betrekking hebben op het sociaal functioneren zijn: omgaan met collega’s en leidinggevenden, omgaan met klanten en sociale omgang tijdens of rondom het werk. Uitleg: Op het gebied van sociaal functioneren, kan het soms lastiger zijn voor een visueel gehandicapte werknemer om zich aan te passen. Een visueel gehandicapte wordt in sommige gevallen geconfronteerd met het blindzijn. Vooral de visueel gehandicapte merkt dat zijn handicap ergernis opwekt bij collega’s.

Pagina 14 van 287


Belangrijk is hierbij dat collega’s en leidinggevenden blijven praten met de visueel beperkte. Natuurlijk hangt het van de visueel beperkte af hoe diegene daar zelf instaat. De ene visueel beperkte gaat anders met de handicap om dan de ander. Een ander belangrijk punt is, dat bijvoorbeeld bij cliëntenbezoeken aangegeven wordt dat degene die langskomt visueel beperkt is. Als er bijvoorbeeld een borrel wordt georganiseerd of een jaarlijks feestje, zou het collegiaal zijn om rekening te houden met een visueel beperkte. Het heeft geen zin om met de hele afdeling te gaan snowboarden. 3. Communiceren De definitie van communicatie is het uitwisselen van informatie tussen minimaal twee mensen. Deze informatie kan zowel verbaal als non-verbaal worden geuit. De visueel gehandicapte heeft alleen baat bij het verbale aspect. Communiceren op de werplek heeft betrekking op de volgende aspecten: zien, horen, spreken, lezen, schrijven, samenwerken met collega’s aan werktaken, overleg voeren met één collega of in groepsverband en deelnemen aan bijeenkomsten. Het gebruiken van boodschappen, gebruiken van symbolen, begrijpen en toepassen van gebruiksaanwijzingen en werkaanduidingen kunnen gerekend worden tot communicatie. Uitleg: Sommige werknemers met een beperking kunnen meer zien dan andere. Een visueel beperkte werknemer kan net als ieder ander horen en spreken. De visueel beperkte doet hier niet onder ten opzichte van een valide werknemer. Het lezen zal voor een visueel beperkte werknemer geen probleem zijn, omdat de visueel beperkte diverse hulpmiddelen kan toepassen. Werknemers die geheel blind zijn kunnen niet diagonaal lezen. Lezen met een hulpmiddel kost meer tijd. Een werknemer die geheel visueel beperkt is, kan schrijven mits dit digitaal kan plaatsvinden. Als het gaat om samenwerken met collega’s aan een bepaalde taak, kan de werkgever bepaalde taken uit laten voeren door de visueel beperkte werknemer. Belangrijk is dit van te-voren te overleggen en de collega’s van de werkgroep moeten accepteren dat de visueel gehandicapte werknemer langzamer kan zijn. Een visueel gehandicapte werknemer zal niet beperkt zijn als het gaat om communiceren met collega’s of het overleg voeren in groepsverband. Het is wel van belang dat de visueel beperkte werknemer en valide werknemer afspraken maken als het gaat om non-verbale communicatie. Die afspraken moeten ook gemaakt worden als de visueel beperkte werknemer deelneemt aan bijeenkomsten. 4. Uitvoeren van werkzaamheden Dit aspect is een belangrijk onderdeel in het beschrijven van een werknemer met een visuele beperking. Dit aspect geeft namelijk aan of de werknemer met een visuele beperking het werk aankan of niet. De aspecten die bij veel beroepen voorkomen zijn: gebruiken van de handen, computer bedienen, apparaten bedienen, telefoon gebruiken, reiken, duwen en trekken van voorwerpen, tillen van voorwerpen, veranderen van een bepaalde lichaamshouding, langdurig zitten tijdens het werk en langdurig staan tijdens het werk. Uitleg: Een visueel gehandicapte werknemer zal geen moeite hebben met het gebruiken van de computer. Vaak is de werknemer in staat om apparaten te bedienen. Als dit niet zo is, kunnen de werknemer en werkgever overleggen over wat wel mogelijk is. In de meeste gevallen worden er creatieve oplossingen bedacht, zodat de visueel beperkte wel alle taken uit kan voeren. Een visueel beperkte werknemer mankeert niets aan zijn/haar stem en kan daardoor gewoon de telefoon gebruiken. Het reiken, duwen en trekken van voorwerpen hoeft geen probleem te zijn voor de visueel beperkte werknemer. Het is alleen sterk afhankelijkvan om welke voorwerpen het gaat.

Pagina 15 van 287


Het kan zijn, dat de visueel beperkte ondersteuning wil bij het reiken, duwen of trekken. Ditzelfde geldt voor het aspect tillen. De overige aspecten hoeven geen probleem te zijn voor de visueel beperkte werknemer. De werkgever moet er rekening mee houden dat het inwerken langer duurt dan bij een valide werknemer. Verder zal er nauwelijks onderscheid zijn tussen een valide werknemer en een visueel beperkte werknemer. 5. Werken op bepaalde tijden Personen met een handicap kunnen soms niet de gehele dag werken vanwege de handicap. Voor een visueel gehandicapte geldt dit niet. Een visueel beperkte kan: het (normale) aantal uur werken per dag en het aantal uren werken per week. Uitleg: Het kan voorkomen dat de visueel gehandicapte jaarlijks op controle moet vanwege de oorzaak van zijn handicap. Dit is verschillend per individu. Verder kan een visueel beperkte het normale aantal uren werken per dag. 6. Mobiliteit Met mobiliteit wordt aangegeven hoe (in dit geval) een persoon zich kan verplaatsen. Voor een werkgever zijn de volgende aspecten van belang: hoe een persoon zich binnen en buiten verplaatst, lopen tijdens het werk, traplopen en het gebruiken van vervoermiddelen. Uitleg: Een werknemer met een visuele handicap zal zich eenvoudig van binnen naar buiten kunnen verplaatsen. Bij degene waar het zicht te beperkt is, kan gebruik worden gemaakt van een taststok of een hond. Als een visueel beperkte trappen loopt, geldt hiervoor hetzelfde. Natuurlijk zou een lift uitkomst bieden. Als een visueel beperkte voor zijn werk moet reizen, kan diegene gebruik maken van het openbaar vervoer. Daarnaast bestaat de mogelijkheid om gebruik te maken van andere vervoersmiddelen. Bedrijven waar visueel beperkten werkzaam zijn Het is lastig om aan te geven binnen welke sectoren of branches visueel gehandicapten werken. De situatie is per individu verschillend. Ondanks de handicap zijn er veel functies, die een visueel beperkte zou kunnen uitvoeren. Hieronder een indicatie van deze beroepen: • • • • • •

Advocaat In de politiek zitten Burgemeester Beroepssporter Psycholoog Leidinggevende

• • • • • •

Geluidstechnicus Jurist Leraar Maatschappelijk werker Onderzoeker Muzikant

Conclusie: Wat opvalt is, dat een visueel gehandicapte vaak zelf zoekt naar een oplossing die hij of zij tegenkomt op het werk. Daarnaast wordt duidelijk dat een werksituatie van een visueel gehandicapte in werkelijkheid niet veel verschilt met die van een valide werknemer. Hetgeen waar een visueel beperkte afhankelijk van is, zijn de hulpmiddelen. Het bovengenoemde rijtje geeft aan welke beroepen een visueel gehandicapte zou kunnen uitvoeren. Er zijn namelijk al blinden en slechtzienden die in deze beroepen actief zijn. Niet iedere visueel gehandicapte zal bijvoorbeeld een burgemeester kunnen worden, omdat dit van meerdere factoren afhangt. Bijvoorbeeld opleiding, ervaring en eventueel achtergrond. Door het aangeven van dit rijtje kan men toch zien dat er meer mogelijk is dan voorheen werd gedacht.

Pagina 16 van 287


1.4.

Arbeidstevredenheid

In dit stuk wordt er ingegaan op de arbeidstevredenheid van werknemers met een visuele handicap. Het is lastig om inzicht te krijgen in de arbeidstevredenheid van alle visueel beperkten in Nederland. Om hier een indruk van te krijgen is er een onderzoek verricht Bijlage 1C (Arbeidstevredenheidsonderzoek). Volgens het onderzoek wisselen visueel gehandicapten vaker van baandan andere mensen met een beperking of handicap. Om hier inzicht in te krijgen hebben zij werkgevers gekoppeld aan werknemers. Deze koppels moesten elkaar beoordelen. Aan dit onderzoek deden in totaal 73 deelnemers mee met een visuele beperking. Bij dit onderzoek werd onderscheid gemaakt tussen man en vrouw, in opleiding, in leeftijd en in de visuele beperking. Bij het begrip visuele beperking werd een onderscheid gemaakt tussen slechtziend en blindheid. Uit het onderzoek blijkt dat zowel een blinde werknemer als een slechtziende werknemer denkt te weten wat hun sterke en zwakke punten zijn. Volgens dit onderzoek geven werknemers een positief oordeel over eigen capaciteiten en motivatie. Visueel gehandicapten vinden zichzelf oplossingsgericht en flexibel. Daarnaast kunnen zij goed omgaan met veranderingen in het bedrijf. Leidinggevenden beamen dit, alleen zijn zij op de punten capaciteit en motivatie minder positief. Een aanzienlijk deel van de werknemers met een visuele beperking vindt, dat ze zich dubbel moeten bewijzen. Om die reden vinden zij, dat ze gemotiveerder zijn en hun capaciteiten meer in moeten zetten. Werkgevers delen deze mening niet met de visueel beperkte werknemers. Zij vinden dat een visueel beperkte werknemer zich in beperkte mate meer moet bewijzen. Een klein deel van de werknemers met een visuele beperking denkt dat zij vaker fouten maken en trager zijn dan valide mensen. Visueel gehandicapten denken dat hier rekening mee wordt gehouden tijdens de werkverdeling. Werknemers met een visuele beperking vinden dat een handicap geaccepteerd moet worden in de cultuur van het bedrijf. In de meeste gevallen vinden werknemers, dat werkgevers hierin verbeteringen mogen aanbrengen. Werknemers met een visuele beperking vinden namelijk, dat niet alle noodzakelijke informatie en mededelingen voorhanden zijn. Werkgevers en werknemers met een visuele beperking vinden elkaar snel als het gaat om situaties die met werk, werkgedrag en de werkomgeving te maken hebben. Het tegendeel bewijst zich als het gaat om het beoordelen van de kwaliteiten van de werknemer met een visuele beperking. Beide partijen vinden het belangrijk, dat er voldoende werk is op de arbeidsmarkt. Daarbij speelt behoud van baan een belangrijke rol. Tevens vinden zij dat de aandacht gelegd moet worden op een goede match tussen de werkgever en de visueel gehandicapte kandidaat. Daarnaast vinden zij, dat er een verband moet zijn tussen het werk en mogelijkheden om het werk uit te kunnen voeren. Werknemers met een visuele beperking hechten ook veel waarde aan de uitdaging, die er in een functie zit. Dit vinden zij een essentieel punt voor het accepteren van de baan. Een werkgever kijkt, voordat hij de visueel beperkte aanneemt, naar de passendheid en motivatie, vakkennis, ervaring in het vakgebied en de communicatievaardigheden. Blind versus slechtziend In het voorgaande stuk van dit onderwerp is er gesproken over de tevredenheid van de visueel gehandicapte werknemer en de werkgever. De term visueel gehandicapte verwoordt de beperking in zijn algemeenheid. Want er zijn twee verschillende essenties, die van belang zijn binnen de visuele handicap. In het onderwerp visueel beperkt kwam het verschil naar voren tussen blind en slechtziend. Het onderzoek geeft aan dat tussen deze twee essenties verschillen zijn. Slechtzienden associëren zich vaak met werknemers zonder een beperking. Werknemers die volledig blind zijn doen dit veel minder. Een persoon die volledig blind is, vraagt eerder om hulp dan een slechtziende werknemer. Een slechtziende persoon vindt namelijk dat hij/zij alles zelf moet kunnen. Werkgevers beoordelen een slechtziende om die reden negatiever, dan een volledig blinde werknemer. Een andere reden is, dat werkgevers het lastiger vinden om een inschatting te maken van de werkzaamheden.

Pagina 17 van 287


Motivatie Een ander belangrijk punt was motivatie. Wat opvalt is, dat degene die zichzelf slecht beoordeelt op het punt motivatie, dit ook te horen krijgt op zijn/haar beoordeling. Dit houdt in, dat als werknemers met een visuele handicap zichzelf slecht beoordelen op het punt motivatie, de werkgever dit ook doet. Andersom is het zo, dat als mensen zichzelf gemotiveerder beoordelen, dit ook door de werkgever wordt gemeld. De uitkomst van dit punt is, dat werknemers die zichzelf negatiever beoordelen, vaak minder goed kunnen omgaan met hun beperking. Daarnaast is deze werknemer met een beperking minder oplossingsgericht. Werknemers die zichzelf negatiever beoordelen worden gezien als onspecialistisch. Ze kunnen minder goed omgaan met veranderingen en zijn minder flexibel. Werknemers die zichzelf negatiever beoordelen klagen meer dan werknemers die zichzelf positief beoordelen. Tevredenheid In de bovenstaande stukken in het onderdeel arbeidstevredenheid komen belangrijke punten naar voren over hoe werknemers met een visuele beperking en de werkgever elkaar beoordelen. Er is te lezen, dat een persoon die zichzelf slecht beoordeelt moeilijker kan omgaan met zijn/haar handicap. Zo werkt het ook met arbeidstevredenheid. Dit houdt in, dat als de werkgever tevreden is over de activiteiten van de werknemer met een visuele beperking, zijn/haar persoonlijke eigenschappen positiever worden beoordeeld. Als een werkgever minder tevreden is over de activiteiten van de visueel beperkte werknemer, dan zullen zijn persoonlijke eigenschappen ook negatiever worden beoordeeld. In het werkgedrag is hetzelfde beeld terug te vinden. Beoordeelt de werkgever de werknemer met de visuele handicap negatief, dan oordeelt de werkgever minder positief over de indicatoren van het werkgedrag. De werkgever vindt dat het werktempo te hoog is voor de visueel beperkte. De werkgever ondervindt, dat de visueel gehandicapte werknemer teveel fouten maakt en denkt dat de werknemer met een visuele handicap alleen kan functioneren in een vaste structuur. Kenmerken opleiding en ervaring Als er gekeken wordt naar de samenstelling of samenhang van de kenmerken opleiding en ervaring valt het volgende op. Werknemers met een visuele handicap die lager opgeleid zijn, beoordelen zichzelf positiever op hun verbale vermogen, sociale vaardigheden en de inzet van eigen capaciteiten. De oudere werknemers met een visuele beperking schatten eigen persoonlijke kwaliteiten hoger in dan de werkgever. De werknemers met een visuele handicap op leeftijd vinden zichzelf meer oplossingsgericht en flexibel. Daarnaast vinden oudere werknemers met een visuele handicap, dat ze beschikken over betere sociale vaardigheden dan de werkgever. Wel vinden oudere werknemers met een visuele beperking, dat zij zich meer moeten bewijzen dan valide werknemers. Wat opvalt is, dat er geen verschil is tussen man en vrouw. In dit onderdeel is te lezen hoe werkgever en werknemer met een visuele beperking elkaar beoordelen. Interessant is om te lezen hoe werknemers met een visuele beperking denken over eigen functioneren. Daarnaast is ook te lezen hoe de werkgever de werknemer beoordeelt.

Pagina 18 van 287


Conclusie: Mensen met een visuele beperking ervaren, dat zij zich dubbel moeten bewijzen. De werkgever geeft aan, dat een visueel beperkte zich in beperkte mate hoeft te bewijzen. Enerzijds heeft dit te maken met hoe een werknemer over zijn of haar handicap denkt. Het stigma dat hij of zij zichzelf oplegt. Anderzijds kan een werkgever in een aantal gevallen de voorkeur hebben voor de ‘valide’ werknemer. Deze paragraaf geeft aan dat de slechtziende visueel beperkte zich vergelijkt met een valide werknemer. Dit zou ook te maken kunnen hebben met het stigma. De werkgever geeft aan tevreden te zijn over de visueel gehandicapte werknemer. Werkgevers beoordelen de visueel beperkte positief. De visueel beperkte beoordeelt zichzelf op een aantal punten alleen positiever. Het onderdeel tevredenheid geeft aan dat als de werkgever tevreden is over de activiteiten van de werknemer met een visuele beperking, zijn/haar persoonlijke eigenschappen positiever worden beoordeeld. Als een werkgever minder tevreden is over de activiteiten van de visueel beperkte werknemer, dan zullen zijn persoonlijke eigenschappen ook negatiever worden beoordeeld. Volgens het onderzoek betekent dit, dat hoe positiever de visueel beperkte denkt over eigen kunnen, des te positiever de werkgever de visueel beperkte beoordeelt . Dit zou betekenen dat de visueel beperkte werknemer op de werkvloer invloed heeft op het stigma dat hij of zij heeft over de handicap.

Pagina 19 van 287


1.5.

Ervaring werknemers en werkzoekende

In dit stuk zal een gedeelte van het onderzoek dat ik heb verricht worden besproken. Het overige deel zal terugkomen in het hoofdstuk werkgevers. De gegevens van de werknemers en werkzoekende zijn te vinden in Bijlage 1D (Interviews werkzoekende en werknemers). Voor dit gedeelte van het onderzoek heb ik 10 kandidaten benaderd. Om inzicht te krijgen in hoe mensen met een visuele beperking denken over werk, zijn er interviews afgenomen. De vragen die opgesteld zijn, moeten een realistisch beeld geven over hetgeen nu aan de orde is. Ik heb onderscheid gemaakt in visueel beperkten die een baan hebben, en mensen die werk zoeken. Dit onderdeel moet inzicht geven of visueel beperkten moeilijk aan een vaste baan kunnen komen en waar dit door komt. Daarnaast zal er gekeken worden naar oplossingen en wat de overheid volgens de kandidaten kan betekenen. Dit laatste onderdeel zal naar voren komen in de vorm van een vraag-stelling. Om inzicht te krijgen in hoe de kandidaten over dit onderwerp denken, is er een indeling gemaakt. In het eerste gedeelte zal de tabel besproken worden. Daarna zal er gekeken worden naar hoe mensen die een baan hebben tegen dit ‘eventuele probleem’ aanlopen. Net als bij het vorige onderzoek dat in dit hoofdstuk beschreven is, zal er onderscheid gemaakt worden tussen slechtzienden en blinden. Deze indeling geldt ook voor mensen die nog geen baan hebben. Als eerste zal de onderstaande tabel besproken worden. Daarin worden overeenkomsten of verschillen benoemd tussen blinden en slechtzienden en tussen vrouw en man. a. Achtergrond onderzoek De gegevens staan in de onderstaande tabel verwerkt. Totaal aantal deelnemers:

10

Deelnemers: Mannelijke deelnemers Vrouwelijke deelnemers

7 3

Niveau van opleiding: Lagere opleiding Middelbare opleiding Hogere opleiding Leeftijd: (jongste 19, oudste 58) Jonger, dan 20 jaar 20 t/m 40 40 t/m 60 jaar

0 3 7 2 2 6

Visueel beperkt vanaf: Geboorte t/m 5 jaar 20 jaar of ouder

9 1

Visueel beperkt: Slechtziend Blind

5 5

Werksituatie: Geen werk (geen werk door studie: 3) Vast werk Hulpmiddelen nodig voor werk: Slechtziend Blind

6 4 4 5

Pagina 20 van 287


Als tweede punt in de tabel is er te zien hoeveel mannen en hoeveel vrouwen er aan dit onderzoek hebben deelgenomen. Bij het bestuderen van interviews was er nauwelijks een verschil tussen man en vrouw. Wat opviel was, dat vrouwen (uiteindelijk) gekozen hebben voor een maatschappelijk beroep. In ieder geval een beroep waarmee zij anderen kunnen helpen. In de privésfeer zouden vrouwen graag (nog) willen winkelen en reclamefolders vergelijken. Een aantal mannen zou graag willen autorijden. Voor veel mensen wordt dit gezien als gewoon, maar voor visueel gehandicapten zijn ze niet vanzelfsprekend. Daarnaast vinden vooral slechtzienden het vervelend om hulp te vragen aan anderen. Sommige slechtzienden uit dit onderzoek worden namelijk steeds afhankelijker, omdat zij nog steeds de kans hebben om blind te worden. Dit heeft invloed op hun privésituatie, maar ook in hun werksituatie. Het betekent dat zij op hun werk bepaalde werkzaamheden niet meer kunnen uitvoeren. Sommige slechtzienden kunnen dit moeilijk accepteren. Dit heeft ook te maken met het feit, dat bij een aantal kandidaten de gevolgen van hun ziekte nog niet te overzien zijn. De kandidaten die meegedaan hebben aan dit onderzoek zijn hoger of middelbaar opgeleid. Een aantal kandidaten studeert nog. Van deze kandidaten is de hoogste opleiding genoteerd die zij hebben afgerond. Er is bij de kandidaten bewust gekozen voor dit opleidingsniveau. Dit, omdat de mogelijkheden van de kandidaten een stuk groter zijn. Hierdoor krijgt men een beter beeld van hetgeen mogelijk is voor deze kandidaten. Daarnaast is er gekeken naar leeftijd, om zo inzicht te krijgen in hoe iemand zich ontwikkeld heeft. Er is ook rekening gehouden met wanneer een kandidaat visueel beperkt is geraakt. Dit is van belang, omdat vanaf de geboorte dingen makkelijk zijn aan te leren. Daarnaast is het zo, dat als iemand op jonge leeftijd visueel beperkt raakt hij/zij moeilijk een beeld kan vormen hoe het daarvoor was. Dit laatste punt geeft aan hoe iemand met zijn visuele handicap omgaat. Visueel gehandicapten, zowel blinden als slechtzienden, vinden dat ze beperkt zijn in hun mogelijkheden. Beiden vinden dat het veel tijd kost om ergens te komen, afspraken zijn moeilijker te plannen of zij missen het visuele gedeelte. In het stuk ‘Route naar een baan’ werd aangegeven, dat studenten bij hun stage konden blijven om in vaste dienst te treden. Dit was niet mogelijk voor de studenten die aan dit onderzoek hebben deelgenomen. Daarnaast hebben ze (op dit moment) nog geen vast werk. Om die reden heb ik ervoor gekozen ze onder het kopje ‘geen werk’ te beschrijven. Op één kandidaat na maakt een ieder gebruik van hulpmiddelen. Bij het beschrijven van de onderdelen ‘vast werk’ en ‘geen werk’ zal het gebruik van hulpmiddelen toegelicht worden. Nu zijn de onderdelen van ‘achtergrond onderzoek’ beschreven. In het volgende stuk (vast werk en geen werk) zal stilgestaan worden bij hoe de kandidaten persoonlijk over werk en handicap denken. b. Vast werk In dit onderzoek hebben van de 10 kandidaten 4 mensen vast werk. Van deze mensen zijn er 2 slechtziend en 2 mensen zijn blind. Twee van de vier mensen zijn voor zichzelf begonnen. De één had een vaste aanstelling, maar heeft door haar handicap ervoor gekozen voor zichzelf te beginnen. De ander is al eerder voor zichzelf begonnen, omdat hij het zat was zich iedere keer te moeten bewijzen door zijn handicap. Diegene die zich door haar handicap moest omscholen is voor 80 procent afgekeurd. Zij wil toch iets voor de maatschappij betekenen en heeft ervoor gekozen om jobcoach te worden voor blinden en slechtzienden. Toen deze vier mensen op zoek waren naar een baan konden zij (redelijk) gemakkelijk aan het werk. Alle 4 denken ze dat dit komt door hun doorzettingsvermogen. Blinde mensen hebben meer moeite om een vaste baan te vinden dan slechtziende. Dit komt omdat werkgevers denken, dat de mogelijkheden voor een slechtziende groter zijn. De ene slechtziende was valide toen ze voor haar eerste baan werd aangenomen en de andere slechtziende heeft een baan overgehouden aan zijn stage. Één van de blinde werknemers heeft eerst onder zijn niveau gewerkt. Daarna heeft hij via een project ‘wat gesteund werd door de overheid’ werk op zijn niveau gevonden. De ander heeft bijvakken gevolgd. Dit omdat er toen meer werk was in de automatisering, wat op dat moment aantrekkelijker voor hem was. Daarna heeft hij werk gezocht via een arbeidsbureau. Daar

Pagina 21 van 287


dit niets opleverde, heeft hij zelf actie ondernomen. Deze vier kandidaten hebben er uiteindelijk zelf voor gezorgd, dat ze werk vonden. Slechtzienden De twee slechtziende kandidaten hebben weinig ervaring met solliciteren, omdat ze bij hun eerste sollicitatie meteen de baan kregen. Zij zijn altijd heel open geweest over hun handicap. Doordat zij zich zo opstelden, hebben ze het begrip dat werkgevers het ook accepteren. Wat volgens hen van belang is, is dat men als werknemer zelf met oplossingen moet komen. Dit houdt in dat men als slechtziende moet kijken hoe je bepaalde taken toch kan (blijven) uitvoeren. De ene slechtziende is pas op latere leeftijd visueel beperkt geraakt. Zij heeft later begeleiding gekregen naar passend werk. Voor haar was het moeilijker om haar handicap te accepteren. Dit maakt het voor de omgeving ook lastiger om mee om te gaan. Toch zijn zij altijd eerlijk geweest over hun handicap. De andere slechtziende heeft bij dezelfde werkgever eerst stage kunnen lopen. Voor hem is dit een kans geweest om een vaste baan te krijgen. Deze kandidaten werden beide geholpen door hun werkgever, als zij hulpmiddelen nodig hadden. Hetgeen wel van belang was, is dat zij eerst met het voorstel kwamen. Zij zijn beiden van mening dat andere slechtzienden ook werk zouden kunnen vinden. Volgens hen zijn er genoeg instanties te benaderen om uiteindelijk werk te vinden. Hulpmiddelen Hulpmiddelen werden wel aangereikt door hun werkgevers. Het voordeel was, dat zij ze niet direct nodig hadden. De middelen waren fijn om te gebruiken, maar niet direct noodzakelijk. De twee slechtzienden hebben beide een andere mening over of hulpmiddelen de carrière hebben beïnvloed. De ene denkt van niet, omdat hij ze niet direct nodig heeft. Het zou prettig zijn als hij ze kan gebruiken, maar niet noodzakelijk. Daarnaast vindt hij het niet altijd noodzakelijk om het over zijn handicap te hebben. De ander heeft van baan moeten veranderen, doordat zij visueel beperkt werd. De hulpmiddelen hebben er niet toe kunnen bijdragen, dat zij haar functie mocht behouden. Daarnaast vindt zij dat visueel beperkten beter beoordeeld kunnen worden op wat zij nog wel kunnen. Een persoon die hulpmiddelen nodig heeft kan langzamer zijn. Zeker als dit vergeleken wordt met een valide werknemer. Één slechtziende is reeds voor haarzelf begonnen en de ander is nog werkzaam in het onderwijs. Diegene die werkzaam is in het onderwijs werkt 40 uur per week. Werkgever De werkgever belemmert hem ook niet in zijn mogelijkheden. Tijdens zijn functioneringsgesprekken gaf de werkgever zelfs aan of hij nog hulpmiddelen nodig had. Daarnaast wordt hem de ruimte gegeven om zichzelf te ontplooien. Hij volgt ook cursussen om zich verder te ontwikkelen. Blinde werknemers De twee blinde werknemers die meewerkten aan dit onderzoek zijn al iets ouder. Toen zij zelf klaar waren met studeren, moesten zij ook langs instanties om aan het werk te kunnen. Deze instanties waren een stuk minder ontwikkeld dan tegenwoordig. Zij waren meer op zichzelf aangewezen, om daadwerkelijk een baan te vinden. De ene volledig visueel gehandicapte geeft aan, dat dit nu anders is. De instanties van tegenwoordig doen veel meer voor visueel gehandicapten. De visueel beperkte geeft aan het liever zelf te regelen. Daarom was hij het zat om voor een ander te werken. Voor zijn gevoel moest hij zichzelf steeds bewijzen door zijn handicap. De reden waarom hij afgewezen werd, zal nooit eerlijk worden aangegeven. Hij vond niet dat elke werkgever zo was, maar had wel het idee, dat hij zich dubbel moest bewijzen. Hier had hij genoeg van en besloot een reintegratiebureau te beginnen, om visueel beperkten aan het werk te helpen. Hij merkt vanuit zijn positie dat het lastig is om werkgevers te overtuigen. Dit heeft te maken met het onbekende. Werkgevers kunnen zich nauwelijks voorstellen wat men met een visuele beperking nog allemaal kan. Volgens hem zijn werkgevers ook onbekend met de subsidies die er zijn. De ander heeft een arbeidsbureau benaderd om aan een vaste baan te komen. Door het volgen van cursussen kon hij terecht bij een bedrijf dat zich bezighoudt met computers.

Pagina 22 van 287


Diegene is hier nog steeds werkzaam. Hij heeft zelf het initiatief genomen en mocht op sollicitatiegesprek komen. Hij is zelf altijd eerlijk geweest over zijn handicap. Sollicitatiegesprekken Bij een sollicitatiegesprek heeft hij vaak het gevoel, dat de werkgever meer waarde hecht aan zijn handicap, dan aan zijn kwaliteiten. Dit was niet bij elk gesprek. Er waren ook positieve sollicitatiegesprekken. Daarnaast waren er werkgevers, die zich wel aan het protocol hielden en andere niet. De één stuurde wel een brief of belde en gaf aan waarom hij het niet was geworden. De ander deed dit niet. Hij heeft vaak gesolliciteerd en is niet uitgenodigd. De ander heeft bij één bedrijf gesolliciteerd en is aangenomen. Verder heeft hij weinig ervaringen met sollicitatiegesprekken. Wat wel opvalt is, dat werkgevers het lastig vinden om iemand met een visuele handicap tijdens een functioneringsgesprek te beoordelen. Dit omdat ze mensen met een visuele handicap vergelijken met een valide werknemer. Een werkgever kan niet begrijpen hoe een volledig visueel gehandicapte bepaalde taken uitvoert. Wat opvalt is, dat de één zich wel voorbereidt op het sollicitatiegesprek en de ander niet. Hulpmiddelen De hulpmiddelen die hij nodig heeft, vraagt hij altijd zelf aan. Hij weet inmiddels wie hij ervoor moet benaderen. Toen hij nog voor een werkgever werkte, duurde het soms wel 13 weken voordat hij de middelen kreeg. Hij kan zich voorstellen, dat het geduld van een werkgever opraakt, omdat het zo lang duurt voor men goedkeuring krijgt voor de hulpmiddelen. In principe houdt dit in, dat een persoon zijn hulpmiddelen pas krijgt na zijn/haar proefperiode. Om die reden zegt hij, dat het de carrière kan belemmeren. De andere volledig blinde werknemer hoeft alleen maar aan te geven wat hij nodig heeft aan hulpmiddelen. Het bedrijf waar hij werkt vergoedt elk hulpmiddel dat hij nodig heeft voor zijn werk. Hij heeft niet het idee dat hulpmiddelen zijn carrière hebben vertraagd of belemmerd. Hij is wel van mening dat de carrière beperkt wordt door de handicap. Hij wilde graag doorgroeien als leidinggevende, maar dit wilde zijn omgeving niet. De kandidaat had hiervoor allerlei cursussen gevolgd en met succes afgerond. Zijn werkomgeving denkt dat hij het leidinggeven niet aankan door zijn handicap. Hij heeft hier vrede mee. c. Geen werk In dit onderdeel worden de ervaringen besproken van mensen met een visuele handicap, die geen werk hebben. Er waren er 4 die wel werk hebben en 6 mensen die geen werk hadden. Van deze 6 zijn er 3 die nog studeren. Zij hebben wel een bijbaan, maar dit wordt niet gezien als vast werk. Het is wel zo, dat als een persoon met een handicap werkt, dit ten koste kan gaan van zijn of haar Wajong- uitkering. Deze 3 studenten studeren allen op hoger onderwijs, zijn slechtziend en hebben een bijbaan. De bijbaan verschilt van oppassen tot bijlesleraar. Wat deze 3 studenten nog meer gemeen hebben is, dat ze willen bewijzen dat men als visueel gehandicapte wel vroeg kan beginnen met werken. Daarnaast vinden zij het prettig om zich te kunnen ontplooien. Bijvoorbeeld om sociale contacten op te doen en iets voor de maatschappij te betekenen. Een visuele handicap en student De handicap maakt het lastig om van sommige faciliteiten gebruik te kunnen maken. Een voorbeeld hiervan zijn de computers op school. Zij zijn afhankelijk van hulpmiddelen om de computer te kunnen gebruiken. Deze zijn niet op school aanwezig en daardoor moeten zij een eigen laptop aanschaffen. Natuurlijk vinden zij dit vervelend, maar ze willen er het beste van maken. Naast school zijn zij ook beperkt in hun kunnen. Ze kunnen niet zien als er wijzigingen zijn op een treinstation. Daarnaast moeten veel afspraken gepland worden, omdat ze veel tijd in beslag nemen. Één van de studenten geeft aan, dat zij zich in sommige situaties dubbel moet bewijzen. Dit begon al toen ze zich ging aanmelden voor haar opleiding. Ze had ervoor gekozen om regulier onderwijs te volgen. Zij vindt

Pagina 23 van 287


namelijk, dat je met de maatschappij mee moet kunnen draaien, ondanks de handicap. Voor zij toegelaten werd moest ze betogen waarom ze toegelaten wilde worden. Werkervaring Er zijn 2 studenten die alleen een bijbaan hebben. De andere student heeft, naast haar bijbaan, ook stage gelopen. Daar werden zij al geconfronteerd met het feit dat zij een visueel handicap hadden. De ene student geeft aan, dat de werkgever er geen moeite mee had. De ander geeft aan, dat de werkgever eerlijk moet zijn. Beiden vinden het moeilijk om op een sollicitatiegesprek over hun handicap te praten. Zij blijven er altijd eerlijk over en geven van tevoren aan , dat ze een handicap hebben. De één geeft het aan in de brief en de andere voordat zij uitgenodigd wordt op een gesprek. Zij zouden het waarderen als werkgevers eerlijk aangeven hoe zij tegen de handicap aankijken. Bij het uitvoeren van de taken ondervinden zij geen moeilijkheden. Bepaalde taken kosten meer tijd. Dit zijn vooral taken waarbij ze veel moeten lezen. Als het nodig is, lichten de studenten de omgeving in. De omgeving reageert altijd begripvol en was bereid te helpen als dit nodig was. Werkgevers bewonderden dit en waren tevreden. Bij een stageplaats van een student werd dit benadrukt. De werkgever gaf aan dat ze nooit hadden verwacht, dat zij door haar handicap (nog) zo goed kon functioneren. Hulpmiddelen 2 van de 3 studenten gebruiken hulpmiddelen. Hetgeen zij nodig hebben is vergrotingssoftware en spraaksoftware. Zij hebben deze hulpmiddelen gekregen. Alleen duurt het vaak lang voordat men een akkoord krijgt van het UWV. Oudere werkzoekende De overige 3 kandidaten zijn blind, ouder dan 40 en zijn tevens hoger opgeleiden. Bij één van deze kandidaten is het contract niet verlengd wegens ziekte. De andere 2 kandidaten hadden werk en zijn op zoek naar een nieuwe baan. De redenen dat zij zijn ontslagen waren disfunctioneren en reorganisaties. Bij het reorganiseren kwam de functie te vervallen en kon de kandidaat niet herplaatst worden bij een ander bedrijf. Bij het disfunctioneren voldeed de kandidaat niet aan de verwachtingen. Beiden hebben vele malen gesolliciteerd en zijn vele malen afgewezen of niet uitgenodigd. De ene kandidaat legt de schuld bij zichzelf, omdat hij zich als persoon niet wil aanpassen. Hij geeft aan, dat ze hem afwijzen om zijn persoonlijkheid. Daarnaast geeft hij aan dat zijn CV te dun is. Hij solliciteert alleen bij organisaties die de belangen van blinden en slechtziende behartigen. De andere kandidaat heeft het idee, dat zij afgewezen wordt vanwege haar handicap. Volgens haar is dit, omdat de maatschappij niet zit te wachten op (visueel) gehandicapten. Beide kandidaten geven aan niet op functies te reageren als zij denken daar niet geschikt voor te zijn. Zij geven aan, dat ze weten wat ze kunnen. Dit kunnen zij verwoorden in de sollicitatiebrief. Handicap Zij geven beide aan in de brief, dat ze eventueel beperkt zijn. De ene kandidaat geeft aan, dat het bedrijf eerst moet weten dat hij visueel gehandicapt is. Daarna wil hij pas op sollicitatiegesprek. Hij is ook diverse malen uitgenodigd, maar afgewezen door een te dun CV en zijn persoonlijkheid. Deze kandidaat denkt in een later stadium nog werk te kunnen vinden. De andere kandidaat ziet het somberder in. Zij vindt het oneerlijk dat zij zich dubbel moet bewijzen. Daarnaast vindt ze, dat het met de weten regelgeving slecht gesteld is in Nederland. Valide mensen komen terecht in de WIA of Wajong. Zij heeft bewezen door haar handicap toch te kunnen werken. Om die reden maakt zij geen kans meer op een Wajonguitkering.

Pagina 24 van 287


In de stukken ‘vast werk’ en ‘geen werk’ is er gekeken naar de persoonlijke situatie van de kandidaten. Er is onderscheid gemaakt tussen slechtzienden en blinden. In het stuk is te lezen, dat een ieder met een visuele handicap er anders mee omgaat. Dit komt, omdat een ieder zijn handicap op zijn/haar manier beleeft. De één accepteert zijn handicap eerder dan de ander. Dat mensen met een (visuele) handicap zich anders voelen, heeft te maken met acceptatie, maar ook omdat ze anders worden gezien. In het onderzoek werd ook de vraag gesteld: Heeft u in het algemeen het gevoel, dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Van de 10 kandidaten antwoorden er 9 met ja. Die ene die nee heeft geantwoord, is namelijk niet afhankelijk van hulpmiddelen. Deze persoon identificeert zich met een valide persoon. In het volgende onderdeel zal besproken worden waarom de kandidaten vinden, dat mensen met een visuele beperking moeilijker aan een baan kunnen komen. Daarna zal er gekeken wat voor oplossingen zij aandragen. Conclusie: Degenen met een baan hebben deze niet via een instantie gevonden. Zij hebben zelf het initiatief genomen om ergens te solliciteren en zijn aangenomen. Één slechtziende en één blinde zijn voor zichzelf begonnen. De één omdat zij op maatschappelijk vlak wat wilde betekenen voor lotgenoten en de ander omdat hij het zat was zichzelf opnieuw te moeten bewijzen. Beiden geven aan dat het lastig is om als visueel beperkte werk te vinden. Dit kan te maken hebben met de onwetendheid en onzekerheid van de werkgever. De andere twee kandidaten werken beide voor een werkgever. De slechtziende geeft aan, dat de werkgever tevreden is. Hij krijgt de kans zichzelf te ontplooien. De kandidaat is hier ook erg enthousiast over. Voor hem is doorgroeien belangrijk. De blinde persoon werkt bij een groot bedrijf. Zijn werkgever is tevreden over hem. Hij zou zich het liefst verder ontplooien binnen dit bedrijf. Hiervoor heeft hij cursussen gevolgd, waarin hem geleerd is leiding te geven. Hij zou hier graag iets mee willen doen, maar zijn werkgever wil dit niet. Volgens zijn leidinggevende kan hij deze taken niet uitvoeren vanwege zijn beperking. Zelf heeft hij hier vrede mee. Als diegene hier toch interesse in heeft, kan hij met zijn leidinggevende overleggen over wat wel mogelijk zou zijn. Het is zonde om wel die cursussen te hebben gevolgd en er uiteindelijk niets mee te doen. De jongeren die geen vast werk hebben zijn net als veel andere visueel beperkten afhankelijk van hulpmiddelen. Wat opvalt is, dat zij het meest positief zijn over hun toekomst. Zij denken zonder veel moeite een baan te kunnen vinden. Daarnaast hebben alle drie een bijbaan. Hierdoor kunnen zij al werkervaring opdoen. Wel geven zij aan, dat zij het gevoel hebben zich dubbel te moeten bewijzen. Zij geven aan, dat niet iedere werkgever zit te wachten op een persoon met een handicap. Dit bevestigt het stigma wat zij over zichzelf hebben. Tevens geven zij aan afhankelijk te zijn van hulpmiddelen om de werkzaamheden uit te kunnen voeren. Dit kan betekenen, dat zij in het uitvoeren van sommige taken langzamer zijn dan een valide werknemer. Zij compenseren dit weer door zelf oplossingen te bedenken om de taken toch te kunnen uitvoeren. Het geeft aan dat de visueel beperkte jongeren creatief zijn in het bedenken van oplossingen. Uit hun verhaal blijkt, dat zij het alledrie belangrijk vinden om in de ‘normale’ maatschappij een bijdrage te leveren. Op deze manier geven ze aan behandeld te willen worden als een ‘normaal’ persoon en niet als iemand met een handicap. Oudere werkzoekenden zijn minder positief. Dit kan te maken hebben met het feit dat zij al vaker afgewezen zijn, maar ook de manier waarop men met de handicap omgaat. Als het niet lukt om werk te vinden, kunnen zij wel ondersteuning krijgen. De optie blijft een eigen keuze. De niet werkende jongere en oudere vinden het lang duren, voordat zij een hulpmiddel krijgen van het UWV. Zij geven aan dat het eerst langs verschillende afdelingen moet binnen het UWV, voordat zij uiteindelijk het hulpmiddel vergoed krijgen.

Pagina 25 van 287


1.6.

Door een visuele handicap komt men moeilijk aan een baan

In de vorige onderdelen kwam al naar voren, dat visueel beperkten last hebben van het feit dat zij moeilijker aan een baan komen door hun handicap. In deze paragraaf wordt gekeken naar wat de oplossingen zijn volgens de kandidaten. Het kan ook zijn, dat er geen oplossing is voor het probleem. Als laatste onderdeel komt de wetgeving aan bod. Visueel gehandicapten geven aan, dat zij weinig kansen krijgen op de arbeidsmarkt. Dit omdat zij het idee hebben, dat werkgevers het niet aandurven visueel gehandicapten aan te nemen. Daarnaast denken zij, dat een werkgever altijd voorkeur heeft voor een valide persoon. Daardoor heeft de visueel beperkte het gevoel zich dubbel te moeten bewijzen. Dit kan te maken hebben met het feit, dat werkgevers vaak niet weten wat de kwaliteiten zijn van de visueel gehandicapte kandidaat. Ik ben het ermee eens, dat mensen met een visuele beperking moeilijker aan een baan kunnen komen door hun handicap. Alleen ligt het er wel aan hoe zij als visueel beperkte met hun eigen handicap om kunnen gaan.

Volgens een aantal kandidaten zijn jonge visueel beperkten onderontwikkeld als het gaat om sociale en communicatieve vaardigheden. Dit komt volgens hen, omdat jong visueel beperkten nauwelijks werkervaring hebben. Een ander geeft aan dat dit komt, omdat blindeninstanties een onrealistisch beeld geven van de maatschappij. Een voorbeeld is, dat organisaties (Bartimeus en Sensis) een onrealistisch beeld schetsen over de opleidingsmogelijkheden. Ze laten een visueel gehandicapte een opleiding volgen, waar zij door de handicap geen werk in kunnen krijgen. Een ander voorbeeld is, dat bij dezelfde instanties alles wordt aangepast voor de visueel gehandicapten. Bijvoorbeeld de klokken zijn groter, aangepaste ruimte, aangepast licht, en grote drinkbekers. De kandidaat geeft aan, dat deze aanpassingen er in een ‘echte’ werkomgeving niet zijn. Volgens de kandidaat moeten visueel beperkten juist leren om hier wel mee om te gaan. Het gevaar van deze instanties is, dat visueel beperkten te lang blijven hangen in een beschermde omgeving. Hoe langer zij bij zo’n instantie blijven, hoe moeilijker het wordt aansluiting in de maatschappij te vinden. Natuurlijk zal het moeilijk blijven om aan een baan te komen, maar (vooral) jong visueel gehandicapten moeten inzien wat zij aan kwaliteiten hebben. Ook weten werkgevers onvoldoende van de regels, die gelden voor het aannemen van visueel beperkten. Zij weten nauwelijks de regels, die de overheid heeft opgesteld om het aannemen van gehandicapten aantrekkelijker te maken. In de toekomst zal de maatschappij steeds visueler worden. Hierdoor zal het lastiger zijn voor een visueel gehandicapte om aan een vaste baan te komen. Daarnaast denkt één van de kandidaten, dat de hulpmiddelen die er nu zijn, de visuele ontwikkelingen in de maatschappij niet kunnen bijhouden. a. Hoe is dit probleem op te lossen? Uit het vorige kopje kwam al naar voren, dat veel kandidaten ervaren moeilijker aan een baan te komen. Zij ervaren de handicap als een last om werk te krijgen. Zij zien de handicap wel als een probleem. Belangrijker is, hoe zij denken dat het ‘probleem’ op te lossen is. In dit onderdeel wordt gekeken naar welke oplossingen de kandidaten aandragen. Allereerst vinden de kandidaten, dat de visueel gehandicapten het bij zichzelf moeten zoeken. De visueel beperkte moet eerst inzien wat voor hem/haar haalbaar is op het gebied van opleiding en functie. Het is niet alleen van belang te kijken naar wat hij/zij leuk vindt, maar ook of het realistisch is. De visueel gehandicapte moet er namelijk zelf wel achter staan.

Pagina 26 van 287


Daarnaast kan de omgeving ook helpen om een keuze te maken. Volgens de kandidaten is het van belang, dat de visueel gehandicapte gemotiveerd blijft om zo eventuele tegenslagen aan te kunnen. De visueel gehandicapte zal zich dubbel moeten bewijzen. Het voordeel van gemotiveerd zijn is, dat men zich ook beter kan verkopen. Visueel gehandicapten zouden een cursus moeten krijgen waarin men sociale en communicatieve vaardigheden leert. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door (Bijlage 1E (Empowerment)cursussen aan te bieden. Deze cursussen kunnen gegeven worden door bedrijven en instanties, maar ook door het UWV. Als een visueel gehandicapte op zoek is naar werk, zal het eerst duidelijk moeten zijn waar hij/zij terecht kan . Tevens moet er begeleiding zijn, die hen helpt werk te vinden en te behouden. In het begin is de begeleiding intensief en daarna neemt het af. Het doel is, om de kandidaat zo zelfstandig mogelijk te laten functioneren. Een deel van de begeleiding kan ook uit handen worden genomen van de professionals. Dit gedeelte kan verzorgd worden door lotgenoten die wel werken. Belangrijk is, dat zij er wel bij betrokken worden. Een valide professional kan vaak moeilijk aangeven wat een visueel beperkte allemaal kan en hoe diegene bepaalde dingen oplost. Op die manier krijgt de werkgever ook een reëel beeld over wat mogelijk is. Een groot probleem volgens een aantal kandidaten is, dat er weinig projecten zijn voor blinden. Dit zijn projecten die bedoeld zijn om ervaring op te doen. Veel blinden en slechtzienden weten ook niet naar welke instanties zij moeten om een baan te vinden. Instanties kunnen dit zelf oplossen door op zoek te gaan naar bedrijven. Instanties zouden van tevoren bedrijven moeten benaderen, om daar hun afgestudeerde leerlingen te plaatsen. Als bedrijven niet geïnteresseerd zijn om visueel beperkten aan te nemen voor vast werk, kan gevraagd worden of zij wel interesse hebben voor een proefplaatsing. Naast de kandidaten en instanties kunnen werkgevers ook een bijdragen leveren om het aannamebeleid te stimuleren. Als eerste zal de werkgever zich in moeten leven in de situatie waarin een visueel gehandicapte zich manifesteert. Dit zou kunnen door een empowerment cursus. Ook kunnen zij ervoor kiezen om contact op te nemen met andere visueel gehandicapten. Werkgevers moeten leren om een visueel gehandicapte niet te vergelijken met een valide werknemer. Het kan zijn, dat een visueel beperkte bepaalde taken even snel uitvoert als een valide werknemer. De werkgever kan zich beter focussen op andere kwaliteiten. Werkgevers kunnen beter uitgaan van hoe goed een visueel beperkte bepaalde taken kan uitvoeren. De werkgever moet de visueel beperkte werknemer anders leren waarderen. Het moet niet zo zijn, dat de werkgever de visueel beperkte ontslaat als er een subsidie stopt. Werkgevers moeten kijken bij een kandidaat met een visuele beperking naar wat diegene wel kan, in plaats van zich te focussen op de handicap.

Als laatste punt is het belangrijk, dat de werkgever en werknemer beide weten wat er mogelijk is qua subsidies. Voor de kandidaat kan het een manier zijn om de werkgever te overtuigen. De werkgever kan niet verrast worden. Daarnaast ziet de werkgever misschien toch middelen om een visueel beperkte in dienst te nemen.

Pagina 27 van 287


b. Geen oplossing Er was een kandidaat die sceptisch was over de uitkomst van deze vraag. Hij denkt dat er geen oplossing is. Het is volgens hem al jaren zo, dat mensen met een (visuele) beperking moeilijk aan het werk kunnen. Dit zal niet veranderen. In het bovenstaande stuk is geconstateerd, dat mensen met een visuele handicap hun beperking als een probleem zien als het gaat om het zoeken naar een (vaste) baan. De laatste vraag van het interview ging over wetgeving. De vraag was of de wijziging in de wet (zie hoofdstuk 2) ervoor zorgt, dat kandidaten met een (visuele) beperking geprikkeld worden om te gaan werken. Het is namelijk zo, dat de overheid jongeren wil stimuleren door hen te laten werken naar vermogen. Het onderstaande gedeelte geeft aan hoe de kandidaten denken over deze wijzigingen. c. Wetgeving In januari 2010 treedt de nieuwe Wajong wet in (zie volgend hoofdstuk). Jongeren met een beperking gaan werken naar vermogen. Aangezien jongeren de toekomst zijn op de arbeidsmarkt, vond ik het toepasselijk deze vraag aan de kandidaten te stellen. De toelichting over deze wet is te lezen in het volgend hoofdstuk. De kandidaten vinden de wijziging enerzijds een stimulans van de overheid om jongeren aan het werk te krijgen. Jongeren kunnen door deze maatregel niet te lang thuis blijven zitten. Een oudere kandidaat geeft aan, dat hij vroeger zelf te lang in de Wajong zat. Hij geeft aan dat de gehandicapte geld krijgt, waarmee hij makkelijk kan rondkomen. Een andere kandidaat geeft aan, dat hij het eens is met de beslissing van het kabinet over deze regel. Alleen is dit niet voldoende. Volgens hem zijn er onvoldoende werkplekken voor visueel beperkten. Hiervoor zou het UWV kandidaten moeten begeleiden. Een kandidaat die studeert geeft aan, dat er mensen zijn in zijn omgeving die profiteren van de Wajong. Anderzijds zijn er kandidaten die de aanpassing in de wet geen stimulans vinden. Een kandidaat gaf aan dat gehandicapten die willen werken, al werken. Gehandicapten die niet werken mankeren vaak meer dan alleen de handicap. In dit stuk hebben kandidaten aangegeven wat ze vinden van de maatregel van de overheid. Duidelijk is, dat de meningen verschillen. Het feit is, dat de overheid wil stimuleren mensen met een beperking aan het werk te krijgen. Uit dit onderzoek blijkt, dat mensen met een visuele beperking ook aan het werk willen. Toch lukt het nauwelijks om een geschikte match te krijgen tussen werkgever en een visueel gehandicapte kandidaat. In hoofdstuk 3 zal de werkgever aanbod komen. Naar hun mening is ook onderzoek verricht. De onderwerpen die nog aan bod komen in dit hoofdstuk zijn de onderdelen oplossing en visie HRM. In het onderdeel oplossing wordt gekeken naar onderwerpen, die op een negatieve manier de positie van visueel beperkten beïnvloeden. Het kan gaan over invloeden van de overheid, maar ook over de ervaringen van visueel beperkten zelf. In het onderdeel oplossingen zal ook gekeken worden naar een oplossing voor het probleem. Als laatste onderdeel zal gekeken worden naar hoe een afdeling HRM tegen deze materie aankijkt. Van belang is, welke invloed een HRM afdeling zou kunnen uitoefenen om visueel beperkten een kans te geven bij hun bedrijf. Wat zou een aanpak kunnen zijn om dit te realiseren. Bij het deel HRM zal ook gekeken worden naar welke invloed dit heeft op de hoofdvraag. Conclusie: In het voorgaande stuk is te lezen, dat bepaalde meningen en uitlatingen van de kandidaten divers zijn. Jongeren vinden dat de oplossing vooral bij hen zelf ligt. Ouderen geven aan, dat de taak vooral bij de overheid ligt. Beide partijen kunnen gelijk hebben. De jongeren zijn nog gemotiveerd en de ouderen hebben al een aantal tegenslagen gehad.

Pagina 28 van 287


1.7.

Visie

Het bovenstaande kopje geeft visie aan. Deze visie zou een aantal oplossingen moeten aangeven voor het geconstateerde probleem. In het algemeen kan men zich afvragen of er één oplossing is voor dit probleem. Dit zal behandeld worden na hoofdstuk 3. In het eerste gedeelte van het hoofdstuk stonden werkzoekenden centraal. Hierin werd aangegeven welke weg zij moeten bewandelen om een baan te vinden. Vaak weten jongeren niet welke weg zij moeten bewandelen voor een baan. De route die zij af moeten leggen verschilt niet met die van een valide persoon. Het voordeel van een visueel beperkte is, dat hij/zij hulp kan vragen aan de diverse instanties. Deze organisaties zijn terug te vinden in Bijlage 1B (Websites van organisaties die zich inzetten voor visueel beperkte). Dit kan een oplossing bieden voor het enorme gat waar men in kan vallen na de studie. Daarnaast kunnen mensen die al ervaring hebben met werken, gestimuleerd worden om actiever te zoeken naar banen. Er zijn ook organisaties die alleen vacatures hebben voor visueel beperkte kandidaten. Het voordeel is, dat zij de situatie begrijpen waar men zich als visueel beperkte in bevindt. Als visueel beperkte kan men ervoor kiezen de handicap aan te geven. Dit kan in de brief, maar ook voordat men op gesprek komt of tijdens het gesprek. Als men als visueel beperkte vervelende situaties wil voorkomen, kan men het beter niet vertellen na het gesprek. Valt de handicap nauwelijks op, dan kan men ervoor kiezen het helemaal niet aan te geven. Als de werkgever twijfelt, kan men ervoor kiezen aan te geven welke subsidies er zijn. Dit kan de doorslag geven. Belangrijk is, dat de kandidaat weet wat hij/zij wil en hoe diegene het sollicitatieproces aan wil pakken. In het onderdeel werknemers is er geprobeerd een beeld te schetsen van de visuele beperkte op de werkvloer. De zes punten die beschreven staan, zouden ook centraal staan bij een valide werknemer. Uit dit onderdeel komt naar voren, dat visueel beperkten voor veel functies in aanmerking kunnen komen. Dit zou een voorbeeld moeten zijn voor werkgevers die nog onbekend zijn met het aannemen van visueel beperkten, maar ook voor de visueel beperkten die geen werk hebben. Een visueel gehandicapte die werk heeft, zou een visueel beperkte kunnen begeleiden naar werk. Er zijn wel forums waar visueel beperkten ervaringen kunnen delen over werk. Ze geven elkaar daar alleen advies. Werknemers met een visuele handicap zouden kandidaten met een visuele beperking die werk zoeken kunnen ondersteunen. Er zou bijvoorbeeld een website opgezet kunnen worden, waar zij elkaar kunnen ontmoeten. Mogelijk zouden ze elkaar kunnen ondersteunen met adviezen en ervaringen.

Het stuk arbeidstevredenheid gaf aan hoe visueel beperkte werknemers en werkgevers elkaar beoordelen op het gebied van werk. Terug te lezen is, dat de werknemer die zichzelf slecht beoordeelt ook slecht met zijn handicap om kan gaan. Daarnaast is het zo, dat als een werknemer zichzelf slecht beoordeelt , de werkgever dit ook doet. Hetgeen uit dit onderzoek wel naar voren komt, is dat hoe positiever de visueel beperkte naar zichzelf kijkt, hoe positiever de werkgever diegene beoordeelt. Men zou kunnen stellen, dat diegene die positiever denkt over zijn/haar visuele handicap eerder een (vaste) baan zou hebben.

Pagina 29 van 287


In het laatste onderdeel worden de ervaringen van werknemers en werkzoekenden beschreven. Hiervoor heb ik tien interviews afgenomen. Zo heb ik werknemers, werkzoekenden en studenten benaderd. Het belangrijkste inzicht dat zij gaven is, dat het lastig is om als visueel gehandicapte aan het werk te komen. Zij geven aan dat dit ligt aan ervaring, de handicap of de maatschappij. De werkzoekenden die dit aangeven zijn op leeftijd en daarom is het al moeilijk om aan het werk te komen. Wat deze kandidaten zou helpen, zijn proefplaatsingen. Een kandidaat kan niet continu de handicap de schuld geven. Het enige wat de kandidaat kan proberen is om begeleiding te vragen. Dit in de vorm van een jobcoach. Hiervoor zou de kandidaat het UWV kunnen benaderen. Het gedeelte ‘komen mensen met een visueel handicap moeilijk aan een baan’ bevestigt waarom de kandidaten denken, dat zij zich dubbel moeten bewijzen op de arbeidsmarkt. Zij geven een aantal oplossingen om dit gevoel te verminderen. Allereerst gaven de kandidaten aan, dat een visueel beperkte zichzelf moet leren kennen. Een jobcoach zou hierbij kunnen helpen. Daarnaast kan diegene ook terecht bij diverse instanties. Een lijst van deze instanties is te vinden in Bijlage 1B (Websites van organisaties die zich inzetten voor visueel beperkte). Als tweede gaf een aantal kandidaten aan, dat kandidaten sociaal en communicatief vaardig moeten zijn. Hiervoor zou de visueel gehandicapte zijn of haar omgeving kunnen gebruiken. Op die manier kom je als visueel beperkte in aanraking met de ‘gewone’ samenleving. De kandidaten vinden, dat de visueel gehandicapte het bij zichzelf moet zoeken. De visueel beperkte moet eerst inzien wat voor hem/haar haalbaar is op het gebied van opleiding en functie. Daarnaast moeten voor de visueel gehandicapten cursussen worden gegeven, waarin men sociale en communicatieve vaardigheden leert. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door empowerment cursussen aan te bieden. Deze cursussen kunnen gegeven worden door bedrijven en instanties, maar ook door het UWV. Als men als jong visueel gehandicapte of visueel gehandicapte op zoek is naar werk, moet het voor hen duidelijk zijn waar zij terecht kunnen. Tevens moet er begeleiding zijn, die hen helpt werk te vinden en te behouden. In het begin is de begeleiding intensief en daarna neemt het af. Het doel is om de kandidaat zo zelfstandig mogelijk te laten functioneren. Een deel van de begeleiding kan ook uit handen worden genomen van de professionals. Dit gedeelte kan verzorgd worden door lotgenoten die wel werken. Belangrijk is, dat zij er wel bij betrokken worden. Een valide professional kan vaak moeilijk aangeven wat een visueel beperkte allemaal kan en hoe diegene bepaalde dingen oplost. Op die manier krijgt de werkgever ook een reëel beeld over wat mogelijk is. Een groot probleem volgens een aantal kandidaten is, dat er weinig projecten zijn voor blinden. Dit zijn projecten die bedoeld zijn om ervaring op te doen. Veel blinden en slechtzienden weten ook niet naar welke instanties zij moeten om een baan te vinden. Instanties kunnen dit zelf oplossen door op zoek te gaan naar bedrijven. Instanties zouden van tevoren bedrijven moeten benaderen om daar hun afgestudeerde leerlingen te plaatsen. Als bedrijven niet geïnteresseerd zijn om visueel beperkten aan te nemen voor vast werk, kan gevraagd worden of zij wel interesse hebben voor een proefplaatsing. Naast de kandidaten en instanties kunnen werkgevers ook een bijdrage leveren om het aannamebeleid te stimuleren. Als eerste zal de werkgever zich in kunnen leven in de visueel gehandicapte. Dit zou kunnen door een empowerment cursus. Ook kunnen zij ervoor kiezen om contact op nemen met andere visueel gehandicapten.

Pagina 30 van 287


Werkgevers moeten leren om de visueel gehandicapte niet te vergelijken met een valide werknemer. Het kan zijn, dat een visueel beperkte bepaalde taken even snel uitvoert als een valide werknemer. De werkgever kan zich beter focussen op andere kwaliteiten. Werkgevers kunnen beter uitgaan van taken die zij wel goed kunnen uitvoeren. De werkgever moet de visueel beperkte werknemer anders leren waarderen. Het is overigens niet zo, dat een visueel beperkte werknemer nooit zo snel zal worden als een valide werknemer. Dit hangt af van de werkzaamheden die een visueel beperkte moet verrichten. Daarnaast speelt ook de persoonlijkheid een rol. Als laatste punt is het belangrijk, dat werkgever en werknemer beide weten wat er mogelijk is aan subsidies. Voor de kandidaat kan het een manier zijn om de werkgever te overtuigen. Hierdoor zou een visueel gehandicapte misschien de functie kunnen afdwingen bij de werkgever. Een werkgever moet de visueel beperkte niet alleen maar aannemen om de subsidies. Het moet niet zo zijn, dat de werkgever de visueel beperkte ontslaat als er een subsidie stopt. In dit onderdeel is gekeken naar oplossingen voor bepaalde problemen. Belangrijk is dat van de visueel beperkte verwacht wordt, dat hij/zij zelfstandig is. De visueel gehandicapte zal zelf assertief moeten zijn om bepaalde zaken voor elkaar te krijgen. De kandidaten geven ook aan, dat zij zelf de zaken moeten regelen. Assertiviteit is van belang als men als visueel gehandicapte in de maatschappij wil functioneren. Dit hoofdstuk zal afgesloten worden met het onderdeel HRM. Wat kan een HRM afdeling met de informatie die gegeven is in dit hoofdstuk. Belangrijk is of HRM kan bijdragen om de positie te verbeteren voor visueel beperkten op de arbeidsmarkt.

Pagina 31 van 287


1.8.

HRM

In het vorige deel is het onderwerp HRM al besproken. Veel visueel gehandicapte kandidaten geven aan, dat de overheid ondersteuning moet bieden, zodat meer visueel beperkten aan het werk kunnen. Dit zou de positie op de arbeidsmarkt kunnen verbeteren, al zou het een tijdelijke oplossing zijn. Belangrijker is hoe de positie voor deze groep blijvend zal verbeteren. De afdeling HRM moet ervoor zorgen, dat zij blijvend een bijdrage kunnen leveren om banen te creëren voor visueel beperkten. De kern is, dat een organisatie open moet staan voor verandering. Werkgevers moeten bereid zijn om bepaalde zaken te veranderen. Bijvoorbeeld bereid zijn om bepaalde functies anders in te delen als dit nodig is. Tevens zal de werkgever bereid moeten zijn om bepaalde aanpassingen te doen. Het is geen gegeven dat er altijd aanpassingen gedaan behoeven te worden, maar werkgevers moeten dit wel in hun achterhoofd houden. Een HRM- medewerker kan de werkgever adviseren op dit gebied. Ook kan de HRM- medewerker de vraag stellen: hoe kom ik als HRM- medewerker alles te weten en hoe kom ik aan deze informatie. Een HRMmedewerker kan deze informatie krijgen via de organisaties, die in de bijlage vermeld staan. De werkgevers die interesse hebben om een visueel beperkte aan te nemen, moeten zich niet laten weerhouden door de vele papieren die zij in moeten vullen. Hier zal in het hoofdstuk werkgevers stil bij worden gestaan. Wat opvalt aan (vooral) jonge (visueel) gehandicapten is, dat het vaak gedreven en gemotiveerde personen zijn. Zij weten dat zij in sommige situaties zich dubbel in moeten zetten om het hetzelfde voor elkaar te krijgen. Daarnaast kan de HRM- medewerker de werkgever overtuigen , door middel van de begeleiding die een visueel beperkte kan krijgen. Een ondernemer kan er namelijk voor kiezen om de (visueel) beperkten in te laten werken door een jobcoach die re-integratie begeleidt. Dit kan geheel kosteloos. Als de werkgever of HRM- medewerker het onprettig vindt (visueel) beperkten te benaderen, kan men een cursus hiervoor volgen. Dit zou ook een onderdeel van een cursus empowerment kunnen zijn. Het benaderen van visueel gehandicapten via organisaties of internet levert vaak meer informatie op. Dit, omdat zij vanuit hun ervaring beter kunnen adviseren. Een HRM- medewerker zou bij het werven kunnen kijken naar niet commerciële plaatsingbureaus. In het volgende gedeelte zal stil gestaan worden bij hoe de HRM- medewerker een bijdrage kan leveren om werk te creëren voor visueel beperkten. Dit door het beschrijven van personeelsinstrumenten. Het onderdeel zal afgesloten worden met het kopje functioneringsgesprekken. Overtuigen Een HRM- medewerker zal de leidinggevende moeten laten inzien, dat visueel beperkten in staat zijn diverse werkzaamheden te verrichten. Hoe gaat men dat als HRM- medewerker aanpakken. Als de HRM- medewerker dit wil doen, zal hij eerst een aanpak moeten formuleren. Een voorbeeld van deze aanpak is te vinden in Bijlage 1G (Overtuigen). Nu er een aanpak bekend is, kan de HRM- medewerker met het werven van start gaan. Overtuigen is een competentie en geen personeelsinstrument. Hieronder zullen de personeelsinstrumenten besproken worden. Personeelsinstrumenten De instrumenten kan men toepassen om bepaalde doelen te behalen. Voor een completere beschrijving zie hoofdstuk 3. Werven Van belang is welke middelen men gaat gebruiken om personeel te werven. Er bestaan diverse bureaus om mensen te werven met een (visuele) handicap. Daarnaast kan men ook terecht bij het UWV. Tevens kan men adverteren in bladen voor de doelgroep. Bij het werven is het van belang, dat de HRM- medewerker iemand selecteert op zijn/haar kwaliteiten en niet vanwege de handicap.

Pagina 32 van 287


Als men erin blijft hangen dat diegene een handicap heeft en daardoor zijn of haar kwaliteiten er niet toe doen, dan zal de visueel beperkte nooit een eerlijke kans krijgen. Er zal dan ook nooit een match ontstaan. Dit negatieve aspect waar de interviewer in blijft hangen noemt men ook wel het halo- effect.

Selecteren Het hoeft geen probleem te zijn om een aantal visueel beperkten te selecteren voor dezelfde functie. Een ieder streeft ernaar om de beste match eruit te halen. De HRM- medewerker moet met de werkgever afspreken aan welke beoordelingscriteria de kandidaat moet voldoen. De medewerker kan met een leidinggevende een streefcijfer afspreken. Dit houdt in, dat er van de hoeveelheid kandidaten een aantal visueel beperkt mogen zijn. Stel dat de HRM- medewerker ervoor kiest om zowel valide mensen te selecteren als visueel gehandicapten, dan moet diegene dit wel anders beoordelen. Want een valide werknemer kan vitaal altijd meer dan een visueel beperkte. De HRM- medewerker moet kijken in hoeverre de visueel beperkte in staat is het werk uit te voeren. De HRM- medewerker kan hier best denken aan de subsidies die ervoor zijn. Van belang blijft altijd, dat men iemand beoordeelt op zijn/haar kwaliteiten. Een visueel beperkte heeft vaak minder werkervaring door zijn handicap. Hier kan de visueel beperkte niets aan veranderen. Het gesprek Na de werving en selectie volgt een gesprek. Bij het gesprek kan men beter openlijk vragen naar de handicap. De visueel beperkte zal zich hierdoor gewaardeerd voelen. Vraag naar het verhaal van de kandidaat . Als interviewer moet men niet te lang stilstaan bij de handicap. Als het goed is weet de interviewer dit van tevoren. De HRM-medewerker moet het hebben over de functie en over de inhoud daarvan. De interviewer kan wel aangeven, dat hij zaken niet kan plaatsen, omdat hij niet visueel beperkt is. Vraag de visueel beperkte hoe hij/zij bepaalde situaties oplost. Daarnaast wat diegene (aan hulpmiddelen) nodig heeft om zijn/haar functie uit te oefenen. Als het gesprek goed verloopt zal uit het gesprek komen, dat de visueel beperkte voor veel situaties een oplossing heeft gecreëerd. De HRM- medewerker moet openstaan voor de visueel beperkte werknemer of zich op een positieve manier laten verrassen. Als de medewerker van tevoren al sceptisch is, zal er nooit een match ontstaan. Als interviewer kan men benadrukken, waarom men heeft gekozen om de visueel beperkte op gesprek te laten komen. Als HRM- medewerkers het lastig vinden om erover te beginnen, kan hij/zij ervoor kiezen om te vragen in welke situaties iemand last heeft van zijn handicap. Dit kan bijvoorbeeld door de START techniek toe te passen. De S staat voor Situatie, de T voor Taak, de A voor Aanpak en de T voor Transfer. Een voorbeeld: Situatie: Heeft u wel eens een situatie meegemaakt , waarin u last had van uw handicap tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden? Beschrijf eens zo’n situatie. Taak: Wat was uw rol? Aanpak: Hoe heeft u dit opgelost? Of hoe heeft u dit aangepakt? Resultaat: Wat was het resultaat? Of hoe voelde u zich daarbij? Transfer: Zou u weer hetzelfde doen? Of wat zou u de volgende keer anders doen?

Pagina 33 van 287


Functioneringsgesprekken In het functioneringsgesprek beoordeelt de werkgever de werknemer. In dit gesprek gaat het om de afstemming van de doelen van de medewerker en de organisatie. De doelen zijn meestal al van te-voren afgesproken en worden op het eerstvolgende functioneringsgesprek geëvalueerd. De doelen worden vaak geassocieerd met vaardigheden die een medewerker moet ontwikkelen. De vaardigheden worden ook wel competenties genoemd. Deze doelen worden gezamenlijk besproken. Het is de bedoeling, dat de werknemer hier ook inbreng in heeft. Uit de evaluatie kan naar voren komen, dat bepaalde competenties ontwikkeld kunnen worden door middel van een cursus of opleiding. Belangrijk is, dat de werkgever voor een ieder een aantal competenties opstelt. Dit houdt in, dat ook de visueel beperkte de kans moet krijgen zich te ontwikkelen. In dit onderdeel zijn een aantal mogelijkheden genoemd om werk te creëren voor de visueel gehandicapte. Van belang is, dat de HRM- medewerker of werkgever er van overtuigd is, dat er een match kan ontstaan tussen de organisatie en de visueel beperkte. Het is lastig om aan te geven hoe de loopbaanmogelijkheden vergroot kunnen worden, omdat het voor sommige mensen met een visuele beperking (Mensen met een visuele handicap komen moeilijk aan een baan) moeilijk is om überhaupt aan het werk te kunnen. Dit zou een kwestie van tijd kunnen zijn, omdat sommige visueel beperkten denken, dat er voor hen geen plek is op de arbeidsmarkt. Om hier een oordeel over te vormen, zal er eerst gekeken moeten worden naar de overige hoofdstukken van dit onderzoek. In hoofdstuk 3 zal er dieper ingegaan worden op de rol van HRM. Door middel van het beschrijven van meerdere personeelsinstrumenten zal duidelijk worden, wat de HRM-afdeling nog meer kan betekenen. Er zijn diverse mogelijkheden om naar situaties te vragen over de handicap. Belangrijk is, dat het functiegericht blijft. De keuze Van tevoren is er een profiel gemaakt, waar de kandidaat aan moet voldoen. Diegene die de meeste raakvlakken heeft, zal uitgenodigd worden voor een vervolggesprek. Als hier nu geen visueel beperkte voor in aanmerking komt, kan de HRM- medewerker proberen de werkgever te overtuigen. Als men hier niet uitkomt, laat dan de kandidaten op tijd weten waarom zij het niet zijn geworden. Als de visuele beperkte kandidaat het nu wel wordt, dan is het van belang om in het vervolggesprek ook te kijken naar zijn/haar ambities. Visueel beperkten hechten veel waarde aan doorgroeimogelijkheden. Belangrijk als organisatie is, dat men die kans ook krijgt. Een kandidaat uit het interview kreeg wel de opleidingsmogelijkheden, maar geen kans om er gebruik van te maken. Dit is zonde voor zowel de visueel beperkte kandidaat als voor de werkgever. Opleiden In het kopje ‘keuze’ is al naar voren gekomen, dat er naar de opleidingsmogelijkheden gekeken moet worden van de visueel beperkte. Dit is pas aan de orde als beide partijen tevreden zijn. Toch is het handig hier even bij stil te staan. Het is van belang dat organisaties bij het opleiden weten, wat zij onder opleiden verstaan. 1 2 3

Moet het opleiden als doel hebben het overdragen van kennis en inzicht; Het aanleren van technische of sociale vaardigheden: Het opdoen van ervaring (vorming)

Deze punten zijn van belang, omdat men als organisatie nu kan bepalen waar men de visueel beperkte in ondersteunt . Een manager, leidinggevende of werkgever kan hiervoor een model toepassen. Deze is te vinden in Bijlage 1H (Opleidingsmodel).

Pagina 34 van 287

Wet- en regelgeving Arbeidsparticipatie visueel gehandicapten

2.

Wet- en regelgeving

In dit hoofdstuk staat weten regelgeving centraal. Veel mensen die arbeidsgehandicapt zijn, hebben te maken met regelingen uit de Wajong en de WIA. Daarom zullen deze wetten in dit hoofdstuk worden besproken. Naast dat deze wetten worden toegelicht, zal er ook gekeken worden naar de belangrijkste wijzigingen in de wet. Wat heeft vraag en aanbod volgens de overheid nodig. Voordat deze wetten worden toegelicht, is het van belang om te weten wanneer men aanspraak kan maken op deze wetten. Na de Wajong en de WIA komen de re-integratievoorzieningen aan bod voor mensen die werk zoeken (of willen) en werkgevers. Dit zal in het onderdeel ‘bevordering arbeidsparticipatie’ worden besproken. Tevens zal er stilgestaan worden bij mensen met een arbeidshandicap die intensievere begeleiding nodig hebben dan andere. Dit zal terugkomen in het stuk ‘sociale werkvoorziening’. In het laatste gedeelte zal er worden gekeken naar welke invloed deze wetten hebben voor (visueel) beperkten. Wat draagt deze informatie bij aan de hoofdvraag. Allereerst zal er stilgestaan worden bij fundamenten voor arbeidsgehandicapten. Hieronder worden wetten en afspraken bedoeld, die voor een arbeidsgehandicapte van cruciaal belang zijn.

2.1.

Fundamenten voor arbeidsgehandicapten

Het bovenstaande kopje geeft al aan dat het hier gaat over de grondwet die opgesteld is voor mensen met een handicap of chronische ziekte. Zij hebben door deze wet een bouwsteen waar ze op terug kunnen vallen. Deze wet zal hieronder toegelicht worden. Naast deze wet wordt er gekeken naar de sollicitatiecode. Deze code geeft aan wat wel en niet mag tijdens een sollicitatiegesprek. Deze code zal na de grondwet worden toegelicht. a. De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte Op 1 december 2003 is de wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte in werking getreden. Volgens deze wet mag een persoon met een handicap niet gediscrimineerd worden bij het aanbieden van werk, huisvesting, goederen en diensten. Het doel is om discriminatie op grond van handicap en/of chronische ziekte tegen te gaan. In 2008 is de reikwijdte vergroot. Nu mag er in geen enkel voorval onderscheid gemaakt worden op huisvesting. Een ieder die zich gediscrimineerd voelt vanwege zijn of haar beperking of chronische ziekte kan zijn of haar klacht voorleggen bij de commissie gelijke behandeling. De commissie onderzoekt de klacht en zal vervolgens een uitspraak doen. Deze uitspraak is niet bindend. Houdt de aanbieder van werk, huisvesting, goederen of diensten zich niet aan de uitspraak, dan kan de benadeelde naar de rechter stappen. De uitspraak van de rechter is wel bindend. De rechter hecht veel waarde aan de uitspraak van de commissie. Daardoor zal de rechter in de meeste gevallen de uitspraak van de commissie opvolgen. Voor de commissie hoeft de gehandicapte of chronisch zieke geen advocaat te nemen. Hij of zij kan zelf procederen. De NVP wat staat voor Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid heeft een sollicitatiecode opgesteld. In deze code staat omschreven hoe een sollicitatieprocedure zou moeten verlopen. Deze procedure is in het leven geroepen om ervoor te zorgen, dat het sollicitatiegesprek zo correct en eerlijk mogelijk verloopt. De code geeft aan dat de organisatie alleen vragen mag stellen over zaken die voor de functie of de functievervulling van belang zijn. Bijvoorbeeld vragen over vakbekwaamheid (opleiding, kennis en ervaring). De interviewer mag geen vragen stellen over ziekteverzuim en/of gezondheid bij de vorige werkgever. De NVP behandelt klachten op basis van deze code. Deze klacht wordt schriftelijk in behandeling genomen als diegene de klacht heeft aangegeven bij de werkgever.

Pagina 35 van 287


b. Assessment en NIP- code Om te kunnen beoordelen of iemand geschikt is voor een baan, kan de werkgever besluiten de kandidaat een psychologische test en/of een assessment te laten doen. In een assessment worden werksituaties beschreven. Voor een psychologische test en een assessment bestaan geen officiële regels. Voor psychologische testen heeft het NIP (Nederlandse Vereniging voor Psychologen) een code opgesteld. Een medische keuring is geen onderdeel van een assessment. Achtergrond Ter informatie is in het eerste gedeelte de wet gelijke behandeling besproken. Hierin werd onder andere aangegeven, dat personen met een handicap of chronische aandoening niet gediscrimineerd mogen worden op grond van hun beperking. Daarnaast is er een code ontwikkeld voor mensen die zich gediscrimineerd voelen tijdens een sollicitatiegesprek. Dit zijn middelen waar een visueel beperkte gebruik van kan maken. Het is goed dat instanties zich bezighouden met een sollicitatiecode. Op deze manier weet een sollicitant beter waar hij of zij aan toe is. Daarnaast heeft diegene iets om op terug te vallen.

2.2.

Wanneer is een persoon arbeidsongeschikt?

Bij het beschrijven van de grondwet kwam de term handicap en/of chronische ziekte naar voren. Deze term geeft aan, dat mensen die een handicap en/of chronisch ziekte hebben beperkt zijn. Door hun ziekte of handicap zijn deze mensen (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt. Hierdoor zijn arbeidsgehandicapten van voorzieningen of hulpmiddelen afhankelijk om het werk uit te kunnen voeren. In de vorige alinea kwam het woord arbeidsgehandicapten naar voren. Dit woord werd namelijk vroeger gebruikt. Nu worden arbeidsgehandicapten ‘structureel functioneel beperkten’ genoemd. Het grootste verschil is, dat er bij een arbeidsgehandicapte gekeken wordt naar wat diegene niet meer kan. Bij een structureel functioneel beperkte wordt er gekeken naar wat diegene nog wel kan. In dit onderzoek wordt er bij een arbeidsgehandicapte gekeken naar de kansen. Naast de bewoording die veranderd is, zijn ook de voorzieningen aangepast. Hier wordt dieper op ingegaan in het onderdeel ‘bevorderen arbeidsparticipatie’. Voordat de Wajong en de WIA worden toegelicht zal er eerst toegelicht worden, wanneer men structureel functioneel beperkt is. a.

Voorwaarden structureel functioneel beperkt • Degene die een WIA-, WAO-, WAZ- of WAJONG- uitkering ontvangt of deze in de vijf jaar voorafgaande aan het nieuwe dienstverband ontving; • Degene die eerder de wachttijd van de WIA heeft doorlopen, maar daarvoor niet in aanmerking kwam ,omdat men minder dan 35 procent arbeidsongeschikt was. Van belang is dat deze mensen aan het einde van de wachttijd niet werkzaam waren. • Degene die bij de vorige werkgever in aanmerking kwam voor een voorziening voor behoud, herstel of bevordering van de arbeidsgeschiktheid. • Degene die direct voor indiensttreding een WSW- indicatiestelling had, of al in dienst was bij een WSW- werkgever. • Degene die jonger is dan achttien jaar, onderwijs heeft afgerond maar bij het volgen van onderwijs belemmering ondervond door ziekte of gebrek.

Pagina 36 van 287


•

•

2.3.

Degene die 18 jaar of ouder is , onderwijs heeft afgerond, maar bij het volgen van onderwijs belemmeringen ondervond door ziekte of gebrek. Deze werknemers hebben geen WAJONGuitkering en deze ook nooit ontvangen; Degene die na oordeel van het UWV direct voor hun dienstbetrekking een structureel functionele beperking had en qua uitkering (Wet Werk en Bijstand) onder de verantwoordelijkheid viel van een gemeente.

Wajong

Op 1 januari 1998 is de Wajong in werking getreden. Wajong staat voor Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten. De wet is in het leven geroepen voor jonggehandicapten en studenten die arbeidsongeschikt zijn. Deze groep maakt geen kans op een WAO (Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering), omdat zij geen arbeidsverleden hebben. Personen die onder de Wajong vallen, ontvangen een uitkering op minimumniveau. a. Jonggehandicapten e Als een persoon in aanmerking wil komen voor een Wajong-uitkering moet diegene voor zijn/haar 17 e verjaardag gehandicapt of langdurig ziek zijn. Dit geldt ook voor een persoon die voor zijn/haar 30 verjaardag gehandicapt of langdurig ziek is. Daarnaast moet diegene voor zijn ziekte of handicap het jaar daarvoor minimaal 6 maanden hebben gestudeerd. Belangrijk bij het verstrekken van deze uitkering is, dat diegene niet afhankelijk mag zijn van ouders/verzorgers of de bijstand. Het UWV zal uiteindelijk beslissen of diegene werkelijk in aanmerking komt voor een Wajong- uitkering. Er zal eerst gekeken worden, samen met een arbeidsdeskundige, of diegene niet herplaatst kan worden. Voor sommige kandidaten kan dit nadelige gevolgen hebben. Zie het artikel hieronder. 16-12-09 Rechtbanken heropenen onderzoek bij UWV-zaken. Het komt steeds vaker voor, dat voorzitters van rechtbanken in zaken tegen het UWV het zogenaamde onderzoek ter zitting schorsen voor nader onderzoek of na de zitting het onderzoek toch weer heropenen. Blijkbaar begint langzamerhand oorzaak en gevolg bij de rechtbanken door te dringen en met name, dat het om mensen gaat en in alle door JEEJAR naar voren gebrachte zaken om mensen die gewoon te ziek zijn om te kunnen werken. Daar kan de doelstelling van het kabinet: "werken naar vermogen" ook niets anders van maken. Mensen met gebreken kun je niet zomaar in een fabriek wegstoppen. En terwijl dat "wegstoppen" ook nog eens een papieren fictie is, omdat de banen waar het UWV mee komt geen echte vacatures zijn. Dat hoeft van het kabinet ook niet. Neen, die houdt zich net als de Tweede Kamer liever bezig met fictie dan met de gevolgen die dat met zich meebrengt voor de arbeidsongeschikten in onze samenleving. Bron: http://www.jeejar.nl/UWV.htm Als het UWV bepaalt dat diegene in staat is om te werken, zal deze instantie op zoek gaan naar passend werk voor die persoon. Uit de gegevens en tests zal blijken of die persoon geschikt of ongeschikt is voor zijn/haar (nieuwe) functie. Als dit het geval is, kan het UWV vervoer naar werk, school of aanpassingen en hulpmiddelen voor het werk of school vergoeden. b. Wie komt er in aanmerking voor een Wajong uitkering • De persoon die het betreft woont in Nederland; • Diegene is meer dan 52 weken achter elkaar arbeidsongeschikt of gedeeltelijk arbeidsongeschikt; • De oorzaak van langdurig niet kunnen werken heeft te maken met langdurige ziekte of een handicap; • Diegene is niet in staat om een volledig inkomen te verdienen; • Diegene was voor zijn of haar 17e verjaardag arbeidsongeschikt of gedeeltelijk arbeidsongeschikt ; • Diegene is jonger dan 65 jaar ; • Diegene studeert nog en is jonger dan 30 jaar. Daarnaast is diegene door langdurige ziekte of handicap arbeidsongeschikt of gedeeltelijk arbeidsongeschikt.

Pagina 37 van 287


c. Wachttijd de De wachttijd voor een Wajong uitkering bedraagt ongeveer een jaar. Als men studeert en na het 17 de levensjaar arbeidsongeschikt raakt, bedraagt de wachttijd 52 weken. Als iemand voor zijn/haar 17 verjaardag arbeidsongeschikt raakt, bedraagt de wachttijd een jaar. d. Student De Wajong uitkering is bedoeld voor jonggehandicapten en studenten die arbeidsongeschikt zijn. Het UWV heeft bepaalde normen opgesteld die uitwijzen of je student bent. Diegene die studeert voldoet aan de volgende normen. • Diegene krijgt studiefinanciering of studiekostenvergoeding; • Diegene heeft ouders of verzorgers die kinderbijslag ontvangen, omdat die persoon studeert; • Diegene volgt per kwartaal gemiddeld 213 uur les; • Diegene volgt per kwartaal gemiddeld 213 uur stage. e. Uitzonderingen Het kan zijn dat diegene niet aan alle voorwaarden kan voldoen. In sommige gevallen kan iemand toch in aanmerking komen voor een Wajong uitkering. Dit kan als: • Diegene in zijn/haar jeugd naar Nederland is gekomen en op dat moment arbeidsongeschikt of gedeeltelijk arbeidsongeschikt was; • Diegene naar het buitenland verhuist. In de meeste gevallen kan men de uitkering niet behouden als men naar het buitenland verhuist. Voldoet een persoon nog niet aan bovengenoemde voorwaarden, dan kan hij ervoor kiezen om een aanvraagformulier naar het UWV op te sturen. Het UWV zal beoordelen of men toch voor de uitkering in aanmerking komt.

Pagina 38 van 287


2.4.

De hoogte van de Wajong uitkering

De hoogte van de Wajong uitkering wordt bepaald door de volgende factoren; • Wat kan iemand met een ziekte of handicap nog verdienen; • Wat zou iemand met een ziekte of handicap verdienen als hij/zij arbeidsongeschikt zou zijn. a. Percentages Als iemand met een beperking in aanmerking komt voor een Wajong uitkering, zullen een arts van het UWV en een arbeidsdeskundige bepalen wat het arbeidsongeschiktheidpercentage is. Dit percentage is nodig om de hoogte van de uitkering te berekenen. Naast het percentage wordt er ook gekeken naar het minimumloon wat op diegene van toepassing is. Hieronder staan de percentages weergegeven: Arbeidsongeschiktheidspercentage

Hoogte Wajong- uitkering

80 procent of meer 65 procent tot 80 procent 55 procent tot 65 procent 45 procent tot 55 procent 35 procent tot 45 procent 25 procent tot 35 procent minder dan 25 procent

75 procent van het minimumloon 50,75 procent van het minimumloon 42 procent van het minimumloon 35 procent van het minimumloon 28 procent van het minimumloon 21 procent van het minimumloon geen recht op Wajong- uitkering

b. Aanvulling Door persoonlijke omstandigheden kan het zijn, dat degene met een beperking zich niet kan redden met het basisloon. Als dit het geval is, kan men een aanvulling (een hogere uitkering) aanvragen. Een aanvulling kan iemand krijgen als men 18 jaar of ouder is en het sociaal minimum ontvangt. Dit is namelijk een bedrag wat vastgesteld is op het sociaal minimum bedrag dat iemand nodig heeft om te leven. Het sociaal minimum hangt af van de leeftijd en de gezinssituatie. De hoogte van de uitkering van de visueel gehandicapte wordt ook bepaald door de inkomsten van de partner. c. Werken loont De overheid heeft aan de ene kant een sociale rol, door mensen met een beperking te ondersteunen als zij dit zelf niet (of meer) kunnen opbrengen. Daarnaast wil de overheid stimuleren om toch aan het werk te blijven . Dit betekent dat iemand die werkt en een beperking heeft maandelijks meer te besteden heeft. Het UWV bepaalt uiteindelijk wat diegene met een handicap gaat verdienen. Het UWV wil mensen met een beperking stimuleren door degene die werkt en toch een aanvulling nodig heeft een loonsuppletie aan te bieden. Dit is een aanvulling op het loon dat diegene verdient. Deze aanvulling bedraagt maximaal 20 procent van het loon dat diegene volgens het UWV zou kunnen verdienen, diegene heeft een contract van minimaal 6 maanden en deze aanvulling is maximaal 4 jaar geldig. Dit is omdat het UWV er van uitgaat, dat het loon dat diegene verdient elk jaar stijgt. De aanvulling wordt namelijk ook per jaar minder.

Pagina 39 van 287


2.5.

Wajong aanvragen

a. Gesprek met arts Als men in aanmerking wil komen voor een Wajong uitkering zal diegene een aanvraagformulier naar het UWV moeten sturen. Daarna zal het UWV diegene uitnodigen voor een gesprek met een arts binnen het UWV. In dat gesprek bekijkt de arts of hij/zij nog in staat is om te werken. Als de arts concludeert dat hij/zij niet meer in staat is te werken, zal er geen gesprek plaatsvinden met een arbeidsdeskundige. b. Gesprek met de arbeidsdeskundige De arbeidsdeskundige gaat op zoek naar 3 passende banen en let hier op wat diegene nog kan en het loon wat hij/zij kan verdienen. Het gemiddelde wat men kan verdienen uit deze 3 banen bepaalt de hoogte van de uitkering. Als diegene het niet eens is met de beslissing van de deskundige of de arts kan men binnen 6 weken na de beslissing van de deskundige bezwaar indienen. Binnen 8 weken nadat het UWV het aanvraagformulier heeft ontvangen wordt uitsluitsel gegeven of diegene in aanmerking komt voor een Wajong- uitkering. Het kan voorkomen dat het UWV besluit om diegene op te roepen voor een eenmalige herbeoordeling. Dit gebeurt meestal als de regelgeving in de wet wordt aangepast. Hierdoor worden de regels verzwaard. Het kan voorkomen dat diegene onder de nieuwe regels wel herplaatst kan worden. Daarnaast kan diegene ook opgeroepen worden voor een ‘gewone’ herbeoordeling. Dit heeft te maken met het veranderen van de gezondheid van diegene. Diegene met een Wajong uitkering krijgt gehandicaptenkorting. Dit houdt in dat hij/zij met een handicap minder belasting betaalt. De korting bedraagt € 678 en wordt verstrekt door het UWV, werkgever of diegene die het betreft. Een werkgever is niet verplicht deze korting te geven. Als dit het geval is, kan diegene het terugvragen door het T- biljet naar de belastingsdienst te sturen. c. Wijzigingen Wajong De hoogte van de uitkering kan veranderen als: • De gezondheid verandert; • Diegene gaat werken; • Diegene een eigen bedrijf start; • Diegene meer of minder uren gaat werken; • De inkomsten stijgen of dalen; • Diegene meer kans heeft op werk, door bijvoorbeeld het volgen van een opleiding; • Het minimumjeugdloon verandert; • Diegene jarig is geweest; • Diegene een gedetineerde wordt. De toeslag kan veranderen als: • De leefsituatie verandert; • Het inkomen van diegene of zijn/haar partner verandert. De uitkering stopt als: • Diegene 65 jaar wordt. Dan ontvangt diegene namelijk AOW; • Diegene minder dan 25 procent arbeidsongeschikt wordt; • Diegene in het buitenland gaat wonen; • Diegene weigert mee te werken aan de beoordeling van het recht op een uitkering; • Diegene langer dan een maand gedetineerd is; • Diegene geen Nederlands paspoort, identiteitskaart of verblijfsvergunning meer heeft.

Pagina 40 van 287


2.6.

Wat is er veranderd of wat gaat er veranderen

Het kabinet heeft een aantal wijzigingen aangebracht om werken te stimuleren. Deze zullen op 1 januari 2010 van kracht worden . Hieronder een korte toelichting. • • • •

Er zal meer de nadruk worden gelegd op de vaardigheden die jongeren wel bezitten. Alle jongeren moeten in principe werken of leren. Dit geldt ook voor jongeren met een beperking; De nieuwe wijzigingen zullen gelden voor jongeren die vanaf 2010 een Wajong toegewezen krijgen; De overheid wil jongeren met een beperking ondersteunen bij het vinden van een baan bij een reguliere werkgever.

a. Arbeidsondersteuning In het vorige punt kwam al naar voren, dat vanaf 2010 het recht op arbeidsondersteuning centraal staat. Voorheen stond namelijk het recht op een uitkering centraal. Daarom heet de Wajong vanaf 2010 anders. Namelijk: Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wet Wajong). Naast deze wijziging zal er meer ondersteuning komen op het gebied van ‘het vinden van een passend beroep’. Jonggehandicapten kunnen ondersteuning krijgen via het UWV. Gezamenlijk zal dan een individueel participatieplan worden opgezet. Het plan moet inzicht geven in wat diegene kan en wat voor hulp hierbij nodig is. De hulp kan gegeven worden door de re-integratie instrumenten. Onder arbeidsondersteuning kan het volgende worden verstaan. Namelijk: werkplekaanpassing, begeleiding en ondersteuning bij het vinden van werk, een jobcoach, vervoersvoorzieningen, ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf, een werkaanbod door het UWV, een re-integratietraject, scholing of studie. Als laatste wijziging van dit onderdeel kunnen jonggehandicapten inkomensondersteuning aanvragen. Blijkt uit keuringen dat een jonggehandicapte niet meer in staat is om te werken, dan moet diegene inkomensbescherming krijgen. b. Inkomensondersteuning Jongeren die door medische of arbeidsdeskundige redenen geen uitzicht hebben op een reguliere baan, zullen het recht blijven houden op de Wajong- uitkering (75 procent van het minimumloon). Als de jonggehandicapte gereïntegreerd kan worden door middel van het gebruik van voorzieningen, dan vervalt deze uitkering. De overheid schat in dat ongeveer 70 procent van de jongeren perspectief hebben op een nieuwe baan. Er zal gekeken moeten worden naar wat zij kunnen en hoe dit gerealiseerd kan worden. Voor deze jongeren komt de ‘Werkregeling jonggehandicapten’ binnen de Wet Wajong. Deze wijzigingen binnen de werkregeling zullen in het volgende kopje worden besproken. Voor deze regeling geldt een leeftijdsgrens van 27 jaar. Na deze leeftijd zal er een definitieve beoordeling plaatsvinden volgens de Wet Wajong. Het percentage van de inkomensondersteuning van jongeren die niet werken buiten hun schuld zal 75 procent bedragen. Blijkt dat de nieuwe aanpak van de wet werkt door de nieuwe arbeidsmogelijkheden, dan zal de overheid bekijken of het percentage van het wettelijk minimumloon moet worden gehandhaafd. De inkomensondersteuning van de jongeren in de werkregeling die buiten hun schuld niet werken, zal 75% van het wettelijk minimumloon zijn. Op het moment dat blijkt dat de nieuwe aanpak werkt (meer perspectief voor deze jongeren door het arbeidsaanbod en de ontstane arbeidsmogelijkheden) kan het kabinet bekijken of het percentage van 75% van het wettelijk minimumloon moet worden gehandhaafd. c. Werkregeling De gedachte van de werkregeling is, dat werken moet lonen. Dit houdt in dat de inkomensaanvulling kan wijzigen. Op deze manier heeft de jonggehandicapte toch meer inkomen dan wanneer hij of zij een uitkering heeft. Bij de werkregeling kent inkomensondersteuning 2 fases. De eerste fase begint als de jonggehandicapte een voorlopige beoordeling van het UWV krijgt. Deze beoordeling vindt plaats vlak voordat diegene 18 wordt en Pagina 41 van 287


eindigt op 27-jarige leeftijd. Als diegene 27 jaar is, vindt de definitieve beoordeling plaats. Jonggehandicapten die nu minstens 5 jaar recht hebben gehad op arbeidsondersteuning, vijf jaar inkomen uit arbeid hebben genoten die overeenkomt met de resterende verdiencapaciteit en waar geen kans is op verbetering van de verdiencapaciteit, kunnen eerder worden beoordeeld. Voorheen was het zo dat jonggehandicapten moesten wachten op hun definitieve beoordeling tot zij 27 jaar waren. De definitieve beoordeling wordt gezien als de tweede fase. De overheid zal het inkomen van het wettelijk minimumloon met 75 procent aanvullen als de jonggehandicapte tot 20 procent van het wettelijk minimumloon verdient. Als blijkt dat de jonggehandicapte meer verdient dan 20 procent van het wettelijk minimumloon, dan mag diegene de helft van iedere verdiende euro zelf houden. Op deze manier zal het loon hoger zijn dan 75 procent van het wettelijke minimumloon. Met deze aanvulling van de overheid kan het wettelijk minimumloon oplopen tot 100 procent. d. Definitieve beoordeling De definitieve beoordeling zal bij de jongengehandicapte uiterlijk op zijn of haar 27- jarige leeftijd plaatsvinden. Bij deze beoordeling zal bekeken worden wat diegene ondanks zijn of haar beperking nog kan verdienen. Dit wordt aangegeven met de (resterende) verdiencapaciteit. Een persoon die vanaf zijn of haar ste 27 levensjaar de (resterende) verdiencapaciteit benut, kan toch een inkomensondersteuning krijgen. De ondersteuning vult het inkomen aan tot het wettelijk minimumloon. Bij deze ondersteuning kan het wettelijk minimumloon aangevuld worden tot 100 procent en ligt het loon lager, dan zal het totaal aan loon lager zijn. Het totaal aan minimumloon is minstens 75 procent. • Als een jonggehandicapte van 27 jaar of ouder werkt naar zijn of haar verdiencapaciteit en diegene werkt met een jobcoach en loondispensatie, dan kan zijn of haar loon aangevuld worden tot 120 procent van het minimumloon. • Het recht op arbeidsondersteuning verdwijnt voor een jongehandicapte als: - Diegene vijf jaar heeft gewerkt en daarna meer verdient dan 75 procent van het wettelijk minimumloon - Of minstens 1 jaar meer dan 100 procent van het wettelijk minimumloon verdient. e. Werkaanbod Het wettelijk minimumloon van jonggehandicapten zal aangevuld worden tot 75 procent. Dit als het UWV een baan aanbiedt, waarbij jonggehandicapten nog geen 20 procent van het minimumloonloon verdienen. Tevens geldt deze aanvulling voor jongeren die in een werkregeling zitten en buiten hun schuld geen werk hebben. Als jongeren ervoor kiezen het werkaanbod te weigeren of niet mee te werken, kan dit leiden tot beëindiging van de inkomensondersteuning. f. School of studie De overheid wil jonggehandicapten door studie en scholing stimuleren en naast de studiefinanciering ook een inkomensondersteuning aanbieden. De inkomensondersteuning bedraagt maximaal 25 procent van het wettelijk minimumloon. Een jonggehandicapte die gaat werken zal tot 25 procent van het wettelijk minimumloon niet gekort worden op de inkomensondersteuning.

Pagina 42 van 287


2.7.

Wat veranderd er voor de huidige Wajongers

De hierboven genoemde wijzigingen zijn vooral gericht op de instroom van personen die vanaf 2010 in de Wet Wajong komen. De overheid geeft aan, dat er ook maatregelen genomen moeten worden voor jongehandicapten die nu in de Wajong zitten. Daarnaast vindt de overheid, dat personen met een handicap al vroeg begeleiding moeten krijgen om in de maatschappij mee te kunnen. Als laatste geeft de overheid aan, dat er een cultuurverandering moet plaatsvinden om werkgevers in te laten zien wat jonggehandicapten kunnen betekenen. Daarbij speelt kennisdeling een grote rol. Hieronder zal stilgestaan worden bij de maatregelen die de overheid wil nemen.

a. Maatregelen gericht op werkgevers •

Meer werk, maatwerk De overheid wil de participatie van jonggehandicapten vergroten. Dit door het maken van afspraken met sociale partners. Het doel is om nieuwe functies te creëren voor jongeren met een beperking. Het is niet zo, dat functies totaal moeten veranderen maar ze moeten anders georganiseerd worden.

•

Matching van vraag en aanbod De overheid wil continuïteit tussen vraag en aanbod op korte termijn verbeteren. Hiervoor heeft het UWV een vacaturebank opgezet (www.werk.nl). Op deze site is een afzonderlijk deel bestemd voor Wajongers (wajongwerkt.nl). In dit deel kunnen werkgevers vacatures plaatsen of een oproep doen voor werkzaamheden die gedaan moeten worden. De bedoeling is dat de vacatures en werkzaamheden alleen geschikt zijn voor jonggehandicapten. Werkgevers worden ingelicht over deze mogelijkheden. Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor reintegratiebureaus om te reageren op de vacatures. Als de reactie uitblijft van de werkgevers, dan neemt het UWV persoonlijk contact op met deze bedrijven. Dit om een snelle bemiddeling te stimuleren.

•

Betere en snellere dienstverlening voor werkgevers Vanaf 2008 heeft het UWV één aanspreekpunt voor werkgevers, genaamd het servicecentrum Wajong. Het servicecentrum regelt alle vragen voor het in dienst nemen van jongeren met een beperking. Daarnaast is het aanspreekpunt bedoeld om administratieve zaken uit handen te nemen van de werkgever. Het UWV probeert de gegevens die nodig zijn, zoveel mogelijk te standaardiseren. Het voordeel is, dat het servicepunt vervolgaanvragen zelf afhandelt. Hierbij kan men denken aan aanvragen voor jobcoaching, werkplekaanpassing en ziekmelding. Daarnaast worden aanvraagformulieren vereenvoudigd en zorgt het servicepunt ervoor, dat zoveel mogelijk formulieren digitaal leverbaar zijn.

Pagina 43 van 287


b.

Maatregelen gericht op werkgevers op Wajongers •

Versterking van het re-integratie-instrumentarium Het re-integratie-instrumentarium voor de jonggehandicapten zal worden verbeterd. Dit houdt in: o Er zal een verbetering moeten komen in de professionaliteit en doelmatigheid van jobcoaches. o De mogelijkheden moeten vergroot worden voor jongehandicapten die een beroep willen doen op de voorzieningen. Het gaat met name om jonggehandicapten die voor zichzelf willen beginnen. o Verbeteren van het creëren van werplekken voor mensen die verder van de arbeidsmarkt afstaan. Deze mensen zouden door langere begeleiding weer inzetbaar zijn op de reguliere arbeidsmarkt.

•

Betere dienstverlening aan Wajongers Om betere dienstverlening te bieden aan Wajongers zal het volgende verbeterd moeten worden: o De regeling voor loonaanvulling omtrent werk zal vereenvoudigd moeten worden. Hierdoor zou de overheid onduidelijkheid wegnemen bij de Wajongers betreft werk en inkomensondersteuning. o Voor degenen die een Wajong- uitkering ontvangen en onder de huidige regeling vallen, heeft het UWV een rekentool op de site gezet. Op deze manier kunnen zij hun inkomensgevolgen beter inschatten.

c. Ondersteunende maatregelen De overheid geeft aan dat onderzoeken aantonen, dat er een verandering moet komen in de beeldvorming van de jongeren zelf en de omgeving. Het helpt niet alleen om de weten regelgeving aan te passen, maar er moet ook een cultuuromslag komen. Deze taak ligt onder andere bij professionals, het onderwijs, instellingen en ouders. Een instantie die zich bezighoudt met het ontwikkelen van gerichte activiteiten is het ministerie van sociale zekerheid en werkgelegenheid. Om aan te kunnen geven of het beleid van de overheid de gewenste doelen bereikt, zal er een klankbord worden ingericht. Dit is een monitor waar kennis over dit onderwerp gedeeld kan worden en zonodig aangevuld kan worden. In dit gedeelte werd stilgestaan bij de stappen die de overheid moet nemen om het ’probleem’ aan te pakken. In de toekomst zal blijken of deze maatregelen bij zullen dragen aan het participeren van jonggehandicapten op de arbeidsmarkt.

Pagina 44 van 287


2.8.

WIA

De WIA wat staat voor Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen en is in het leven geroepen voor mensen die na 2 jaar ziekte gedeeltelijk of helemaal niet meer kunnen werken. Deze Wet is vervangen door de WAO, wat staat voor Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Het verschil tussen de WIA en de WAO is, dat bij de WIA het accent wordt gelegd op wat mensen nog wel kunnen. De WAO geldt alleen nog voor personen die op 1 januari 2006 al een WAO-uitkering ontvingen. a.

Binnen de WIA kent men 2 verschillende uitkeringen. • Namelijk diegene die volledig arbeidsongeschikt is en waarbij de kans op herstel nihil is. Dan krijgt diegene een IVA- uitkering. IVA staat voor Inkomensvoorziening volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. • Namelijk diegene die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Hij/zij kan in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA).

Hoe wordt de mate van arbeidsongeschiktheid voor de WIA bepaald? Als diegene na 2 jaar niet of niet volledig aan het werk is, volgt er een keuring door het UWV. Net als bij de Wajong- uitkering wordt er door een arts en een arbeidsdeskundige bepaald in hoeverre iemand arbeidsongeschikt is. Er wordt gekeken naar wat diegene aan loon zou verliezen door ziekte of handicap. Hierin maakt de WIA onderscheid in vier groepen: 1.

Loonverlies minder dan 35 procent Als men een loonverlies heeft van minder dan 35 procent, dan is diegene volgens het WIA principe niet arbeidsongeschikt. Dit principe gaat ervan uit dat diegene (weer) aan het werk gaat bij zijn/haar werkgever. Samen met de werkgever wordt dan bekeken wat de mogelijkheden zijn en hoe diegene kan blijven werken. Zo kunnen er afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld aanpassingen van de werkplek. Als dit niet helpt , kan er worden bekeken of diegene te herplaatsen is bij een andere werkgever.

2.

Loonverlies minstens 35 procent maar minder dan 80 procent Diegenen die gekeurd worden en arbeidsongeschikt zijn en daardoor een loonverlies hebben van minstens 35 procent, maar minder dan 80 procent, vallen onder de regeling van het WGA.

3.

Loonverlies minstens 80 procent met een redelijke kans op herstel Als het UWV denkt dat de arbeidsongeschiktheid tijdelijk is en de kans op redelijk herstel aanwezig is, valt dit ook onder de regeling van het WGA.

4.

Loonverlies minstens 80 procent zonder of met zeer kleine kans op herstel Als hij/zij minstens een loonverlies heeft van 80 procent en de kans op herstel nihil is, valt men onder de regeling van de IVA. De uitkering die men ontvangt, is gebaseerd op het laatst verdiende loon.

Wat gebeurt er als diegene minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is? Als diegene minder dan 35 procent arbeidsongeschikt raakt, blijft hij/zij in dienst van de werkgever. Zij bekijken samen wat mogelijk is om de werkzaamheden te hervatten. Bij dit principe wordt ervan uitgegaan, dat men terug kan keren naar de huidige functie. Dit met eventuele aanpassingen van het takenpakket of het aanpassen van de werkplek. Als herstel niet mogelijk is, kan diegene samen met de werkgever kijken naar een nieuwe werkgever. Als werkgever en werknemer er gezamenlijk niet in slagen om hem/haar aan het werk te krijgen, kan de werkgever na 2 jaar een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Als blijkt na die 2 jaar dat reïntegreren niet meer lukt, gelden de regels van de Werkloosheidswet.

Pagina 45 van 287


Wat regelt de WIA als u gedeeltelijk kunt werken? Als een werknemer voor 35 tot 80 procent minder kan verdienen, krijgt diegene een uitkering op grond van de (WGA). Het deel wat diegene mist aan inkomsten wordt aangevuld door het loon wat eventueel verdiend wordt. Deze regeling gaat ervan uit hoe meer diegene zelf kan verdienen, hoe lager de uitkering. De eerste periode zal diegene een loongerelateerde uitkering ontvangen, daarna een loonaanvulling of vervolguitkering. Loongerelateerde uitkering Bij een loongerelateerde uitkering ontvangt diegene minimaal 3 en maximaal 38 maanden een WGA- uitkering. De duur van de uitkering hangt af van het arbeidsverleden. Diegene moet minimaal 26 van de 36 weken gewerkt hebben voor de ziekte. De eerste 2 maanden zal de uitkering 75 procent van het dagloon zijn, daarna 70 procent. Een werknemer krijgt de eerste 2 maanden 75 procent van het bedrag van wat hij/zij minder verdient ten opzichte van het dagloon. Het moet diegene stimuleren om meer te gaan werken, omdat dan het totale inkomen toeneemt. Duur loongerelateerde uitkering Een loongerelateerde uitkering is opgebouwd uit het fictieve en het feitelijke arbeidsverleden. Bij het fictieve de arbeidsverleden wordt gekeken naar het aantal jaren wat diegene heeft gewerkt vanaf zijn/haar 18 levensjaar tot en met 1998. Met het feitelijke arbeidsverleden wordt het aantal jaren bedoelt, waarin tenminste 52 weken (of meer) loon is ontvangen. De jaren tellen mee vanaf 1998. Ook de jaren waarin men voor een kind zorgde, mantelzorg of onbetaald verlof opnam kunnen meetellen. Een ieder die een volledig jaar heeft gewerkt, ontvangt voor een maand uitkering. De loongerelateerde uitkering duurt minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden. In sommige gevallen kan de uitkering ook voor maximaal 60 maanden gelden. Na afloop zal eerst bekeken moeten worden wat diegene verdient om de eventuele aanvulling te bepalen. Dit zal door het UWV bepaald worden. WGA- vervolguitkering Blijkt na afloop van de loongerelateerde uitkering, dat diegene geen werk heeft of minder verdient dan 50 procent van wat hij/zij kan verdienen, dan zou men boven op het loon in aanmerking kunnen komen voor een WGA- vervolguitkering. Bij een vervolguitkering wordt niet direct gekeken naar wat diegene in het verleden verdiende. Dit, omdat de vervolguitkering gebaseerd is op het minimumloon. De uitkering is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidspercentage. Dit komt overeen met de percentages die gelden voor de Wajong. Deze percentages gelden niet als diegene hiervoor parttime heeft gewerkt. Wat regelt de WIA als diegene tijdelijk helemaal niet meer kan werken? Als diegene tijdelijk niet meer kan werken, maar kans op herstel bestaat, dan valt de werknemer onder de WIA. Volgens de WIA valt men dan onder de WGA en ontvangt een uitkering van 70 procent van het laatst verdiende loon. De uitkering geldt totdat duidelijk is of de werknemer arbeidsgeschikt is of arbeidsongeschikt. Herbeoordeling Als uit de herbeoordeling blijkt dat de werknemer geheel arbeidsongeschikt blijft, dan krijgt hij/zij een uitkering op grond van de regeling van de IVA. Blijkt uit de beoordeling dat diegene gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, dan wordt zijn/haar uitkering aangevuld met het inkomen uit het werk. In het laatste geval wordt het niet verdienende deel verstrekt in de vorm van een WGA-uitkering. Onder het sociaal minimum Net als bij de Wajong kan men een toeslag aanvragen als diegene minder verdient dan het minimumloon. De werknemer kan zelf de toeslag aanvragen bij het UWV. Wat kan diegene zelf regelen om terugkeer te versnellen op de arbeidsmarkt. Hieronder een aantal mogelijkheden.

Pagina 46 van 287


Persoonsgebonden re-integratiebudget Als diegene zelf invloed wil hebben op het eigen arbeidsproces, kan diegene zelf een re-integratiebureau inhuren of via het UWV, om terugkeer te realiseren. Het gaat hierbij vaak om werknemers met een handicap, die hun huidige werk niet meer kunnen uitvoeren. Deze persoon vraagt in dit geval een persoonsgebonden reintegratiebudget aan. Personen kunnen dit aanvragen bij de plaatselijke gemeente. Deze stelt tevens de voorwaarden op waar het PRB aan moet voldoen. Individuele Re-integratie Overeenkomst In de meeste gevallen zijn arbeidsgehandicapten cliënt van het UWV en wordt de persoon aangeboden aan een registratiebureau. Dit zijn re-integratiebureaus die met het UWV een contract hebben afgesloten. In de meeste gevallen voldoet dit systeem. Het kan ook zijn, dat de arbeidsgehandicapte zelf een re-integratieplan voor ogen heeft en een ander re-integratiebureau. Daarnaast kan er behoefte zijn aan een bepaalde expertise, die andere re-integratiebureaus niet hebben. In dit soort gevallen kan de arbeidsgehandicapte zelf een verzoek indienen bij het CWI. Als het CWI dit goedkeurt zal het re-integratiebedrijf met de arbeidsgehandicapte een trajectplan opstellen en voorleggen aan het UWV. Nu ziet het UWV de aanvraag als formeel. Stemt het UWV ermee in, dan wordt er binnen 6 weken een IRO afgesloten. b. Veranderingen In het stuk Wajong is al aandacht besteed aan veranderingen die de overheid wil doorvoeren. Dit geldt ook voor de WIA. De wijzigingen zijn halverwege dit jaar van kracht geworden. Hieronder de belangrijkste veranderingen. Het voordeel is dat de werknemer die een WIA ontvangt, digitaal wijzigingen door kan geven aan het UWV. Daarnaast is de ondersteuning rondom re-integratie veranderd. Voorheen nam het CWI de re-integratie voor haar rekening. Tegenwoordig houdt het UWV- WERKbedrijf zich hier mee bezig. Het voordeel is, dat de cliënt vanuit een vestiging wordt begeleid . In dit document zal men de term UWV gebruiken.

Pagina 47 van 287


2.9.

WIA voor werkgever

In het voorgaande deel van dit hoofdstuk is bekeken welke regels de WAO en de WAJONG bieden voor diegenen, die door ziekte en/of een beperking niet volledig kunnen werken. In dat stuk zijn de rechten en plichten van de werknemers aan bod gekomen. Het gedeelte wat nu behandeld wordt, gaat over de WIA voor werkgevers. De werkgever moet zijn verantwoording nemen. Van belang is in welke zaken hij/zij dat wel en in welke hij/zij dat niet hoeft. a.

De WIA voor de werkgever • De werkgever moet een werknemer die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is, in dienst houden. • Als een werknemer voor minstens 35 procent gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, kan hij/zij in aanmerking komen voor een loonaanvulling. (Dit alleen, als diegene in voldoende mate werkt.) • De werkgever heeft de keuze het risico op arbeidsongeschiktheid van de werknemers zelf af te dragen of onder te brengen bij een private verzekeraar. De werknemer kan er ook voor kiezen het risico op arbeidsongeschiktheid bij het UWV onder te brengen. Het UWV verricht in alle gevallen de keuring van de zieke werknemers.

b. Regels Wat moet een werkgever doen als een werknemer langdurig ziek wordt? In 2004 is er in de wet afgesproken, dat een werkgever bij langdurig ziekteverzuim van 2 jaar minstens 70 procent van het loon doorbetaalt. In het eerste jaar is de werkgever verplicht minstens het minimumloon door te betalen, dit geldt niet voor het tweede jaar. Deze regeling moet ervoor zorgen, dat de werkgever zijn/haar uiterste best doet om gezamenlijk tot een oplossing te komen. Na deze 2 jaar kan de werkgever een aanvraag voor de WIA indienen. De werkgever moet wel aan kunnen tonen, dat zij er gezamenlijk alles aan gedaan hebben om de werknemer aan het werk te houden. Als de werkgever hier in tekort heeft geschoten, kunnen sancties opgelegd worden. Het kan zijn dat het UWV al eerder een keuring uitvoert, als duidelijk is dat er geen kans op herstel meer is. Wat gebeurt er als een werknemer twee jaar ziek is? Als een werknemer binnen het bedrijf twee jaar ziek is en het niet gelukt is om aan de slag te komen, volgt er een keuring. Het UWV beslist samen met een arts en een arbeidsdeskundige wat diegene nog kan. Als uit de keuring blijkt dat de werknemer duurzaam arbeidsongeschikt is, komt diegene in aanmerking voor een uitkering van 75 procent van het laatst verdiende loon. Deze 75 procent is aan een maximum gebonden. Een werknemer is pas volledig en duurzaam arbeidsongeschikt als diegene niet meer dan 20 procent van zijn/haar laatst verdiende loon kan verdienen en ook niet meer beter kan worden. Wat wordt er geregeld als een werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is? Als aangetoond kan worden dat een werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, kan diegene in aanmerking komen voor een uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten. Het is van belang dat vastgesteld wordt, dat de werknemer minstens een loonverlies heeft van 35 procent. Ook deze ste regeling heeft als uitgangspunt, dat meer werken loont. Deze aanvulling zal doorgaan tot het 65 levensjaar. Dit is alleen van toepassing als diegene in voldoende mate (minimaal 50 procent van wat diegene nog kan verdienen) kan werken. Wat als een werknemer minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is? Hiervoor geldt hetzelfde als in de WIA voor werknemers staat omschreven. De werkgever is verplicht de werknemer de eerste 2 jaar in dienst te houden. Het is de bedoeling dat zij gezamenlijk op zoek gaan naar een oplossing voor het probleem. Een werkgever kan ervoor kiezen om zijn kosten in te perken en te beheren. Dit kan op 3 verschillende manieren. 1.

Eigenrisicodragers Een werkgever kan ervoor kiezen het risico van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid onder te brengen bij het UWV of dit risico te verzekeren bij een private instelling. Pagina 48 van 287


Als de werkgever ervoor kiest eigen risicodrager te blijven, draagt deze voor 10 jaar de WGAuitkeringslasten van de werknemers. Daarnaast is de werkgever in die periode voor de re-integratie van de werknemers. Een eigenrisicodrager betaalt alleen de basispremie voor het WGA. 2.

Als u een private verzekering hebt afgesloten Als u als werkgever een private verzekering hebt afgesloten, kan maximaal de helft van de premie verhaald worden op het nettoloon van de werknemer. Het kan zijn, dat de werkgever voor meer verzekerd is dan alleen maar het WGA- risico. In dit geval kan alleen het deel van de premie dat betrekking heeft op het WGA- risico in rekening worden gebracht.

3.

Als u geen private verzekering hebt afgesloten Als een werkgever geen private verzekering heeft kan maximaal de helft van de lasten van de WGA verhaald worden op de werknemers. Dit wordt berekend op basis van de werkelijke lasten van het voorafgaande jaar. Hier gaat men uit van de WGA kosten (van alle werknemers) gedeeld door de loonsom. De premie is gebaseerd op de kosten die een werkgever zou maken als deze geen eigenrisicodrager zou zijn.

Kan een werkgever de WGA- premie verhalen op een werknemer? Om een werkgever niet voor alle kosten op te laten draaien, kan hij 50 procent van de WGA- premie verhalen op het nettoloon van de werknemer. Werkgevers kunnen hier afspraken over maken met de werknemers. Dit zijn ze niet verplicht. Kan een werkgever de kosten voor re-integratie verhalen? Als een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt door een ongeval buiten het werk, kunnen werkgevers en het UWV deze kosten eenvoudig verhalen op de veroorzaker van het ongeval. Dit houdt in dat de veroorzaker ook de kosten van de re-integratie moet betalen. Is het voor een werkgever voordelig om een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst te houden of nemen? Het kan als werkgever aantrekkelijk zijn om een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst te houden of nemen. Een werkgever krijgt hiervoor namelijk korting op de arbeidsongeschiktheids- en werkloosheidpremies. Ook kan een werkgever premiekorting krijgen als deze een oudere werknemer in dienst neemt. In dienst houden Als een werkgever besluit een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst te houden, ontvangt de werkgever eenmalig een premiekorting van € 2.042. Deze korting geldt zolang de werknemer nog in dienst is, maar maximaal voor 1 jaar. Deze korting kan een uitkomst bieden voor werkgevers, die oude werknemers weer in dienst nemen na een ongeval. In dienst nemen Neemt de werkgever een gedeeltelijk arbeidsgeschikte in dienst, dan geldt dezelfde korting als bij in dienst houden van een werknemer. Ook hier geldt de korting zolang de dienstbetrekking duurt, alleen de termijn is 3 jaar. De premiekorting is € 454 als een werkgever een kandidaat in dienst neemt, die minder verdient dan 50 procent van het wettelijk minimumloon . Als een werkgever een kandidaat in dienst neemt die jonggehandicapt is, dan wordt de korting verhoogd met € 1.360. c. Re-integratieregelingen De Wajong en de WIA kennen beide re-integratieregelingen om arbeidsparticipatie te bevorderen. Er is gekozen om van deze voorzieningen een aparte paragraaf te maken. Op deze manier is er een duidelijk overzicht van wat er mogelijk is voor diegene die werk wil. Daarnaast zal ook stil worden gestaan bij de regelingen voor de werkgever. Hier zal aandacht aan worden besteed in het volgende onderdeel.

Pagina 49 van 287


2.10. Bevorderen arbeidsparticipatie

In het begin van dit hoofdstuk kon men lezen, dat de term arbeidsgehandicapt veranderd is in structureel functioneel beperkt. Bij een structureel functioneel beperkte wordt er meer gekeken naar wat diegene nog kan en bij een arbeidsgehandicapte juist naar wat diegene niet kan. De voormalige wet REA (die uitging van arbeidsgehandicapten) gaf inzicht in een aantal instrumenten waar werkgevers gebruik van konden maken, maar ook instrumenten waar werkzoekenden hun kansen op de arbeidsmarkt mee konden vergroten. De wet REA is inmiddels opgeheven en de instrumenten voor zowel de werkgever als werkzoekende zijn gewijzigd. In dit onderdeel zal stil worden gestaan bij de voorzieningen die nu gelden voor werknemer (en werkzoekende) (met een visuele beperking) en werkgevers. Het hoofddoel van deze voorzieningen is om arbeidsparticipatie voor mensen met een (visuele) handicap te vergroten. Werknemers en werkzoekenden Als een werknemer of een werkzoekende een baan wil vinden, kan men ondersteuning vragen bij het UWV. Diegene die ondersteuning wil van het UWV moet aan de volgende voorwaarden voldoen. • Diegene moet een ziekte of handicap hebben die naar verwachting langer dan een jaar duurt. • Diegene moet ondersteuning nodig hebben voor werk. Andere ondersteuningen kan men via de gemeente of zorgverzekeraar vergoed krijgen. • De kosten voor ondersteuning moeten meer dan € 117 (normbedrag 2009) bedragen. Lagere bedragen vergoedt het UWV niet. Diegene kan wel in één keer om een aantal kleine bedragen vragen. Het gaat erom dat het totaal hoger is dan het normbedrag. • Diegene moet de aanvraag indienen op UWV.nl. Het UWV zal uiteindelijk beoordelen of diegene in aanmerking komt voor de voorziening. a. Hulpmiddelen, vergoedingen en ondersteuning aanvragen Een visueel gehandicapte kan ondersteuning nodig hebben om zijn of haar werk goed uit te kunnen voeren. Hiervoor kan diegene een vergoeding krijgen. Bijvoorbeeld vergoedingen voor het aanschaffen van een brailleleesregel. Er kan zelfs een vergoeding worden verkregen als men een hulpmiddel nodig heeft die men mee moet nemen naar een andere werkgever. Dit worden ook wel meeneembare hulpmiddelen genoemd. Als er een hulpmiddel of aanpassing gedaan moet worden die niet meeneembaar is, dan vergoedt het UWV dit aan de werkgever. Als een visueel gehandicapte begeleiding nodig heeft kan diegene dit ook vergoed krijgen via het UWV. Vergoeding voor vervoer Als een visueel gehandicapte het lastig vindt om te reizen, kan het UWV hem of haar ondersteunen. Het UWV heeft diverse ondersteuningen. Van het vergoedingen van een leenauto tot een aanpassing voor een auto of fiets. Dit zijn vergoedingen waar een visueel beperkte niets aan heeft. Een visueel gehandicapte kan wel in aanmerking komen voor een vergoeding voor taxivervoer. Er zijn ook andere opties op vervoermiddelen. Hiervoor kan de visueel gehandicapte informatie vragen bij de gemeente. Een persoon met een handicap kan alleen in aanmerking komen voor een vergoeding voor vervoer, als het gezinsinkomen lager is dan de inkomensgrens. Het gezinsinkomen is een verzameling van het inkomen van diegene zelf, zijn of haar partner en de personen waarmee hij of zij huisvesting en huishouden deelt. De inkomensgrens hangt af van de situatie van de visueel gehandicapte zelf.

Pagina 50 van 287


b. Ondersteuning bij re-integratie Het UWV biedt verschillende mogelijkheden om te kunnen participeren op de arbeidsmarkt. De inleiding gaf aan dat er een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers en werkzoekenden. Hieronder een aantal voorzieningen die men als werkzoekende kan toepassen. Voor een werkzoekende is het wel van belang om ook te kijken naar de mogelijkheden die werkgevers hebben om een structureel functioneel beperkte aan te nemen. Hierdoor kan men de kans vergroten op aanname tijdens een sollicitatiegesprek. Het kan namelijk zo zijn, dat een werkgever de mogelijkheden niet kent. Proefplaatsing Dit is een mogelijkheid die beide partijen kunnen aanvragen. In geval van de werkzoekende kan men dit toepassen als diegene twijfelt of men het werk aankan. De visueel gehandicapte kan maximaal 3 maanden bij dezelfde werkgever op proef werken. In die periode betaalt het UWV de uitkering van de visueel beperkte. Een werkcoach kan de visueel beperkte helpen in het maken van een keuze. De voorwaarde voor een proefplaatsing is wel, dat de visueel beperkte een uitkering heeft bij het UWV. Ondersteuning door een jobcoach Een werkgever kan ook gebruik maken van een jobcoach. Dit gebeurt, als de werkgever zelf de re-integratie regelt. Als het UWV de re-integratie (voor de werkzoekende) regelt, dan is het gebruikelijk dat de werkzoekende dit zelf aanvraagt. Een jobcoach wordt meestal aangevraagd als diegene ondersteuning nodig heeft. De mate van ondersteuning van de jobcoach hangt van de situatie af. Meestal gaat het om ondersteuning voor training- en inwerkprogramma’s op de werkplek. Een visueel beperkte kan een jobcoach krijgen als het UWV denkt, dat dit nodig is. Daarnaast moet de coach werken bij een organisatie die door het UWV wordt erkend. De vergoeding die men kan krijgen voor een jobcoach is afhankelijk van het aantal uren dat men werkt. In het eerste jaar kan een visueel beperkte maximaal 15 procent van het aantal uren ondersteuning krijgen. Het tweede jaar voor maximaal 7,5 procent en in het laatste jaar maximaal 6 procent. Er zal een aantal keer een evaluatie plaatsvinden waarin de uren worden afgestemd. Aanvulling op uw inkomen Een persoon met een handicap kan, als diegene een gedeeltelijke Wajong uitkering heeft, een aanvulling krijgen op het loon. Dit wordt ook wel loonsuppletie genoemd. Diegene kan alleen maar aanspraak maken op deze regeling als het loon volgens een arbeidsdeskundige van het UWV veel lager ligt dan men had moeten verdienen. Als een visueel beperkte besluit om voor zichzelf te beginnen, dan kan men van dezelfde soort regeling gebruik maken. Dit wordt inkomensuppletie genoemd. Een visueel gehandicapte kan er ook voor kiezen om voor zichzelf te beginnen. Ook hier kan het UWV diegene in ondersteunen. Bijdrage kosten kinderopvang Als een visueel gehandicapte kinderen heeft en hij of zij volgt een re-integratietraject naar werk, dan kan diegene een bijdrage krijgen voor kinderopvang. Het UWV geeft een bijdrage voor de kosten, totdat het kind naar het voortgezet onderwijs gaat. De ouder regelt zelf een erkende opvangplaats voor het kind. Als de ouder een plaats heeft gevonden vergoedt het UWV 20,1 procent van de kinderopvang. De vergoeding eindigt als men stopt met het re-integratietraject. Voor het eerste kind betaalt het UWV 21,1 procent. Naast de vergoeding van het UWV kan men ook kindertoeslag vragen aan de belastingdienst. Als men het traject heeft afgerond, kan diegene maximaal nog 6 maanden gebruik maken van deze regeling. Alleen geldt hier wel een ander percentage. Er wordt uitgegaan van het normbedrag (€6,10) voor kinderopvang.

Pagina 51 van 287


c. Voorzieningen voor werkgevers Het bovenstaande gedeelte geeft aan welke regelingen er zijn voor werkzoekenden. Wat opvalt is, dat de overheid kansen biedt om participatie te bevorderen. Daarnaast is te zien dat er mogelijkheden zijn om werkzaamheden uit te kunnen voeren. Hieronder zal ingegaan worden op een aantal voorzieningen die er zijn voor werkgevers om mensen met een (visuele) beperking aan te nemen. Loonkostensubsidie Een werkgever die besluit een kandidaat in dienst te nemen jonger dan 50 jaar, langer dan 1 jaar werkloos of gedeeltelijk arbeidsongeschikt, kan hiervoor een subsidie van een jaar lang krijgen. Deze kandidaten hebben vaak een WW-uitkering of een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WGA, WAO, WAZ, WAJONG). Daarnaast kan het ook gaan om herbeoordeelde arbeidsongeschikten. Als een werkgever in aanmerking wil komen voor loonsubsidie moet het gaan over een echte baan , een bestaande vacature of een nieuwe baan die in dat jaar wordt voortgezet. De maximale subsidie die verkregen kan worden is 50 procent van het minimumloon. Subsidie werkplek Als een werkgever extra kosten moet maken om een werknemer met een arbeidshandicap in dienst te nemen, kan de werkgever subsidie aanvragen bij het UWV. Subsidie kan bijvoorbeeld aangevraagd worden voor het aanpassen van het toilet, een rolstoel of het aanpassen van de werkplek. Een werknemer kan zelf subsidie aanvragen voor meeneembare hulpmiddelen. De werkgever kan subsidie voor aanpassingen op de werkplek aanvragen in de volgende gevallen: • De werknemer moet minimaal 6 maanden bij de werkgever in dienst zijn. • Als de kosten hoger zijn dan een bepaald drempelbedrag. No- riskpolis Een werkgever dient een zieke werknemer de eerste 2 jaar tenminste 70 procent van het loon door te betalen. In sommige gevallen betaalt het UWV voor werknemers met een arbeidshandicap een Ziektewetuitkering. Deze uitkering dekt het grootste deel van de loonkosten voor de zieke werknemer. Dit wordt vaak een Noriskpolis genoemd. Deze regeling geldt voor ziektemeldingen in de eerste 5 jaar van de arbeidsovereenkomst. Als blijkt dat de ziekte of handicap ernstig is, kan de werkgever een verlenging van de periode aanvragen. Proefplaatsing Een werkgever kan, gezamenlijk met een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer, ervoor kiezen een terugkeer in het arbeidsproces uit te proberen. Als werkgever kan men de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer een proefplaats aanbieden. Tijdens deze periode werkt diegene onbetaald op proef. De uitkering die de ‘werknemer’ ontvangt loopt in deze periode door. Om als werkgever toestemming te krijgen voor deze optie zal een proefplaatsing aan een aantal voorwaarden moeten voldoen. De ‘werknemer’ moet een reëel uitzicht hebben op een regulier arbeidscontract voor tenminste 6 maanden. Daarnaast voor hetzelfde aantal uren of meer dan voor de proefplaatsing is afgesproken. Verlenging status structureel functioneel beperkt De eerste vijf jaar heeft de werkgever recht op een aantal subsidies, als hij of zij een structureel functioneel beperkte in dienst neemt. Als blijkt dat na deze 5 jaar blijkt dat er nog steeds een verhoogde kans bestaat op ernstige gezondheidsklachten, dan kan de status structureel functioneel beperkt worden verlengd t. Het UWV beslist uiteindelijk. De werkgever moet wel binnen de eerste 5 jaar aangeven, dat hij of zij de status wil verlengen.

Pagina 52 van 287


Uitbreiding mededelingsplicht Werknemers zijn niet verplicht om aan te geven of zij een handicap hebben, tenzij de handicap het functioneren belemmert . Als de werkgever na 2 maanden dienstverband ernaar vraagt, moet de werknemer hier eerlijk op antwoorden. Dit om de werkgevers te wijzen op de financiële voordelen. Het kan ook voorkomen dat de beperking niet eerder bekend was, maar het wel een handicap is. d. Kansen op succes vergroten De werkgever kan een visueel beperkte kandidaat aannemen om een positieve bijdrage te leveren. Door de visueel beperkte passend werk te laten doen kan diegene veel voor de organisatie betekenen. Voor sommige visueel beperkten is passend werk niet voldoende. Zij hebben ook een aangepaste werkplek nodig. Dit hoeft geen probleem te zijn, omdat het UWV de kosten voor de werkplekaanpassing en arbeidshulpmiddelen financiert. Meeneembare hulpmiddelen vraagt de werknemer zelf aan. In een aantal gevallen zal de werkgever om een bijdrage worden gevraagd. Als de werkgever zich inzet voor begeleiding, zal de werknemer zich gewaardeerd voelen. Het hoeft niet zo te zijn, dat een visueel beperkte langzamer is dan een valide werknemer. Stel dat de werknemer ziek wordt, dan worden de financiële risico´s afgedekt door het UWV . Belangrijk is dat, wanneer de werkgever haar werknemers heeft verzekerd tegen de gevolgen van ziekte, men goed moet onderzoeken of de visueel gehandicapte ook meeverzekerd is. Dit zou zonde zijn, omdat het UWV de premie van functioneel structureel beperkten betaalt . In het deel ‘bevorderen arbeidsparticipatie’ is aangegeven welke middelen een werkgever en werkzoekende toe kunnen passen. Voor de werkzoekende om een baan te vinden en voor de werkgever is het vaak een financieel plaatje. De middelen zijn geen garantie voor succes, omdat het ook in de visueel gehandicapte zelf zit. Daarnaast moet de werkgever een persoon met een beperking een kans durven geven. De middelen zouden wel gezien kunnen worden als sleutel om werkzoekende en werkgever bij elkaar te brengen.

Pagina 53 van 287


2.11. Wet sociale werkvoorzieningen

De wet sociale werkvoorzieningen (WSW) is er voor mensen die er niet in slagen een reguliere baan te vinden. Wat belangrijk is voor deze wet, is dat mensen die in aanmerking komen voor deze wet een arbeidshandicap hebben. Dat zij er niet in slagen om een reguliere baan te vinden en te behouden, kan verschillende oorzaken hebben. Er wordt ook bekeken (door het UWV) wat men er aan kan doen om deze personen perspectieven te bieden voor een reguliere baan. a. Hoe kan men in aanmerking komen voor WSW? Om in aanmerking te komen voor een sociale werkvoorziening stelt de overheid de volgende voorwaarden: • Diegene heeft een handicap en kan daardoor geen normale baan krijgen; • Diegene kan wel werken, maar in een aangepaste omgeving; • Diegene wil zelf graag werken; • Diegene staat ingeschreven bij het UWV WERKbedrijf. b. Begeleid werken Een persoon die in aanmerking komt voor een WSW baan werkt voor een ‘gewone’ werkgever. Het verschil is, dat men (intensievere) begeleiding krijgt en de omgeving rekening houdt met zijn of haar wensen en mogelijkheden. Van tevoren worden hierover afspraken gemaakt. De gemeente staat garant voor de baan. Dit houdt in dat, als de baan komt te vervallen, de gemeente zorgt voor een oplossing. c. Sociale voorzieningen Als begeleiding naar een ‘gewone’ werkgever niet lukt, dan krijgt diegene een baan bij een sociale werkvoorziening. Diegene wordt dan uitgeleend of gedetacheerd. In dit geval blijft diegene in dienst bij het sociale werkvoorzieningbedrijf. d. Wanneer vervalt de WSW Het is de bedoeling dat deze voorziening een tijdelijke oplossing is. Deze personen moeten uiteindelijk uitstromen naar een baan buiten de sociale werkvoorziening. Om uit te sluiten of diegene wel of niet buiten de WSW regeling valt, zal er periodiek getoetst worden of men aan de gestelde eisen voldoet. Als men binnen een periode van een jaar van doorstroming er toch niet in slaagt te functioneren buiten deze voorziening, kan men in dienst treden van de sociale werkvoorziening.

Pagina 54 van 287


2.12. Mijn visie

In dit gedeelte zal behandeld worden waarom ik gekozen heb voor het beschrijven van de wetgeving. Bij het beschrijven van mijn visie zal ik tevens ingaan op wat ik ervan vind. Daarnaast geef ik aan wat voor oplossingen er bedacht kunnen worden. In het stuk zit verwerkt wat men als visueel beperkte en als werkgever met deze materie kan. De inleiding van het hoofdstuk gaf het al aan. De meeste visueel beperkten hebben te maken met Wajong of de WIA. Uit het onderzoek dat ik heb verricht, staan in het eerste hoofdstuk de werkzoekenden en werknemers beschreven. Een aantal gaven aan niet op de hoogte te zijn van de regelingen die er zijn. Dit geldt ook voor de werkgevers. Daarom heb ik ervoor gekozen de wetgeving te beschrijven. Daarnaast biedt de wet in het onderdeel ‘bevorderen arbeidsparticipatie’ de mogelijkheid mensen met een beperking te reïntegreren. De wet biedt namelijk subsidiemogelijkheden aan beide partijen. De visueel beperkte kan zijn of haar hulpmiddelen vergoed krijgen en de werkgever krijgt korting bij het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte. Als men dit leest kan ik me voorstellen, dat dit de manier is om vraag en aanbod op het gebied van arbeidsgehandicapten bij elkaar te brengen. Deze theorie gaat in de praktijk niet geheel op. In het eerste hoofdstuk kon men al lezen dat het lang kan duren , voordat de hulpmiddelen op de werkplek aanwezig zijn. Daarnaast geven werkgevers aan, dat zij over de bereikbaarheid van het UWV niet te spreken zijn. Een lid van de raad van bestuur bij het UWV erkent dit en geeft hierover zijn mening. Dit is te terug te lezen in Bijlage 2A (Slechte ervaring werkgevers met het UWV). In sommige situaties kunnen werkgevers kiezen voor een arbeidsgehandicapte. Als een werkgever slecht geholpen wordt door een medewerker van het UWV of doordat het UWV slecht bereikbaar is, heeft dit uiteindelijk nadelige gevolgen voor de visueel beperkte die ingeschreven staat bij het UWV. Het UWV belooft beterschap. Zo wil het UWV de werkgever sneller koppelen aan een Wajong kandidaat. Dit door een toevoeging aan de vacaturebank binnen het UWV. Daarnaast wil het UWV de lijnen verkorten door werkgevers vanaf één centraal punt te helpen. Diegene die iets voor elkaar wil krijgen zal de wegen moeten kennen binnen het UWV. Anders duurt het aanzienlijk langer, voordat men bijvoorbeeld het hulpmiddel heeft waar men naar zoekt. Het proces zou aanzienlijk sneller moeten. Een aanvraag voor subsidies of vergoedingen gaat meestal langs verschillende afdelingen binnen het UWV. Uit de praktijk blijkt ook, dat mensen met een visuele handicap die ouder zijn, moeilijk een baan kunnen vinden. Dit omdat zij denken, dat zij afgewezen worden op hun handicap. Enerzijds ligt dit aan het beeld wat de visueel gehandicapte over zichzelf heeft. Anderzijds ligt dit aan de informatievoorziening die gegeven wordt door onder andere de overheid. De regelingen en subsidies zijn volgens mij onvoldoende. Er zou energie gestoken moeten worden in het verbeteren van de positie van visueel gehandicapten. Denk aan een campagne om het stigma wat mensen over gehandicapten hebben te verbeteren. De overheid zou het ook aantrekkelijker moeten maken voor kleinere bedrijven om arbeidsgehandicapten aan te nemen. Grotere bedrijven hebben vaak meer personeel, dat zich in ieder geval kan verdiepen in de wet en regelgeving. Kleine bedrijven hebben dit niet. Een jobcoach kan dit uit handen nemen. Alleen is het niet per definitie een gegeven dat iedere visueel beperkte ook een jobcoach heeft. Als er gekeken wordt naar de hoofdvraag ‘hoe kunnen de loopbaanmogelijkheden voor mensen met een visuele handicap worden vergroot?’ dan gaat dit voor een deel op. De middelen om het re-integratieproces aantrekkelijker te maken zijn nodig, maar niet voldoende. Werkgevers moeten namelijk ervaren hoe het is om iemand in dienst te hebben met een handicap. In het laatste geval zijn de financieringsmiddelen een stimulans, maar niet de oplossing. De overheid kan proberen het stigma van arbeidsgehandicapten te verbeteren, maar dit blijft onvoldoende. Het kan ook een kwestie van tijd zijn, dat over een aantal jaar mensen met een handicap geaccepteerd worden op de arbeidsmarkt. Zal dit bevestigd worden, dan zal de overheid deze groep moeten blijven ondersteunen. Dit om het beeld over deze groep te veranderen. Als laatste punt vind ik, dat ze te weinig doen voor mensen die in de huidige WIA zitten en wel kunnen werken. Voor mij komt het over alsof diegenen die niet meer onder de Wajong regeling vallen, het minst geholpen worden om een baan te vinden. Dit betekent dat oudere mensen met een (visuele) handicap moeilijker aan een baan kunnen komen. Of men nou oud of jong is, het stigma dat mensen hebben over gehandicapten blijft voorlopig bestaan. Pagina 55 van 287

Werkgevers Arbeidsparticipatie visueel gehandicapten

3.

Werkgevers

In het eerste hoofdstuk is er stilgestaan bij de werkzoekende en de werknemer. Het tweede hoofdstuk ging over wetgeving. En het laatste hoofdstuk gaat over de werkgever. Dit laatste hoofdstuk is bedoeld om een beeld te krijgen of vraag en aanbod voor een visueel beperkte een match op kan leveren. En dan gaat het met name om de visie van de werkgever. Hoe ziet de arbeidsmarkt er op dit moment uit, en wat is er nodig om een visueel gehandicapte in dienst te nemen volgens werkgevers. Om hier inzicht in te krijgen zal eerst de arbeidsmarkt worden beschreven. Dit om te kijken of er in deze tijd nog kansen liggen voor visueel beperkten. Daarna zal er gekeken worden naar de rol die de overheid heeft. Wat doen zij op het gebied arbeidsparticipatie en arbeidsgehandicapten. Het volgende onderwerp dat behandeld wordt, zijn de kosten en baten die er zijn als men een (visueel) gehandicapte aanneemt. Dit wordt in het onderdeel ‘waarom een visueel gehandicapte aannemen’ besproken. Daarna zal het aannamebeleid worden besproken. Wat is er nodig om een visueel beperkte aan te nemen binnen de organisatie. Het vervolg hierop zijn de onderdelen verdiepen en rolverdeling bij begeleiding, betrokken functionarissen. Hierin wordt besproken waar een werkgever zich op voor kan bereiden. Tevens zal er ingegaan worden op: hoe kan een werkgever omgaan met een visueel beperkte. Dit om het verschil aan te geven tussen een visueel beperkte en een valide werknemer. Er zal ook stil worden gestaan bij de rol van het UWV. Hier gaat het om de formulieren die een werkgever zou moeten invullen om subsidies te krijgen. Daarna zal er antwoord gegeven worden op de vragen waarom wel een visueel beperkte aannemen of waarom niet. Dit wordt in het onderdeel ‘ervaring van de werkgever’ besproken. Tenslotte zal de afdeling HRM aan bod komen. Wat kan HRM veranderen om vraag en aanbod dichter bij elkaar te brengen. In het laatste deel zal ik mijn visie op deze materie geven..

3.1.

Arbeidsmarkt

In het eerste gedeelte van dit hoofdstuk zal de arbeidsmarkt behandeld worden. Hetgeen hier behandeld wordt, is het verleden en het heden. Op deze manier worden de ontwikkelingen verduidelijkt. a. Arbeidsmarkt verleden De arbeidsmarkt is aan het veranderen. Dit is te merken op allerlei punten. Bijvoorbeeld bezuinigingen van de overheid. Nieuwsberichten hadden het alleen maar over massaontslagen bij grote organisaties. Banken hebben de overheid gevraagd om steun. Kortom, er kan gesteld worden dat het op dit moment slecht gaat met de economie. Doordat onder andere bedrijven niet meer wilden investeren in (nieuwe) projecten was de kredietcrisis een feit. In 2008 werd voorspeld, dat in 2009 de kredietcrisis voor een ieder van de Nederlandse bevolking te merken zou zijn. Dit waren de verwachtingen: Meer ontslagen en minder uitgaven In 2008 was de werkloosheid historisch laag. De werkloosheid was namelijk nog geen 4 procent. Er stonden in die tijd 240.000 vacatures open. In 2009 zal opvallen dat banken steeds voorzichtiger zijn met het uitlenen van geld. Dit zal vooral de bouwsector raken. Consumenten zullen, doordat ze geen vertrouwen hebben in de economie, minder uitgeven. Dit heeft gevolgen voor de horeca en de detailhandel.

Pagina 56 van 287


Afname vacatures De afname van vacatures zal vooral te merken zijn bij de uitzendbranche. De invloed die de crisis heeft op deze branche is, dat werkgevers zullen bezuinigen op tijdelijke arbeidskrachten. Volgens economen zal er ook bezuinigd worden op jongeren. Arbeidsparticipatie en krapte arbeidsmarkt Over dit onderwerp waren er verschillende meningen. De één zegt dat ouderen langer door moeten werken. Op deze manier wordt de participatie ook kleiner op de arbeidsmarkt. Verwacht wordt dat de werkloosheid in het onderwijs, de zorg en de overheid niet zal toenemen. Dit heeft weer invloed op de (totale) krapte op de arbeidsmarkt. Volgens deze gegegevens heeft men in het algemeen meer kans van slagen in het onderwijs of bij de overheid. Derhalve zou dit ook moeten gelden voor visueel beperkten.

In het stuk zijn de verwachtingen behandeld voor 2009. Deze verwachtingen waren voorspeld in 2008. Een aantal van deze voorspellingen zijn uitgekomen. Banken durfden niet zo gemakkelijk kredieten te verstrekken aan beginnende ondernemers. Belangrijker is: hoe staat het nu met de arbeidsmarkt. Hieronder zal stil worden gestaan bij de huidige arbeidsmarkt. Conclusie: Als er gekeken wordt naar het beschreven stuk, valt op dat het werk zal afnemen. Daardoor zijn er ook minder vacatures te vervullen. Het stuk voorspelt dat er nog genoeg kansen liggen in de zorg, het onderwijs en de overheid. Blinden en slechtzienden die in deze sectoren actief zijn, zouden werk moeten hebben of kunnen krijgen. b. Arbeidsmarkt heden Het aantal openstaande vacatures is ten opzichte van 2008 afgenomen. Als er gekeken wordt naar het jaar 2009, valt een aantal zaken op. Als eerste is te zien dat het aantal openstaande vacatures in het derde kwartaal van 2009 stabiel is gebleven ten opzichte van het kwartaal ervoor. Hier wordt gesproken over seizoensgecorrigeerde vacatures. Dit houdt in, dat het aantal openstaande vacatures laag blijft. Het jaar 2003 was een dieptepunt wat betreft openstaande vacatures. In het derde kwartaal van dit jaar staan er 40.000 meer vacatures open dan in het jaar 2003. Hierdoor kan gesteld worden, dat het aantal vacatures als percentage ten opzichte van het aantal banen van werknemers gelijk is gebleven. Met dit percentage wordt de aansluiting tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bedoeld. Er zijn in deze periode weinig vacatures vervuld en ontstaan. Als deze 2 kwartalen worden vergeleken, kan men zeggen dat het aantal openstaande vacatures gelijk is gebleven. Dit kan men als positief opvatten, gezien de economische crisis. Bij het onderwerp vacaturegraad kan men de cijfers over dit onderwerp raadplegen. Van record 2007 naar stabilisatie 2009 In de maand september van het jaar 2007 was er een record aan openstaande vacatures. Er waren meer dan 250.000 openstaande vacatures in Nederland. Dit was een enorm dieptepunt. In het jaar erna bleef het aantal vacatures nog steeds op een hoog niveau staan. Aan het einde van 2008 daalde het aantal vacatures fors. De vacatures namen tot en met juni 2009 met 120.000 af. In het derde kwartaal van 2009 blijft het aantal openstaande vacatures nagenoeg gelijk. Dit is een positief beeld gezien de gegevens van de conjunctuur in Nederland.

Pagina 57 van 287


Daling per sector De daling per sector blijft stabiel. In de commerciële dienstverlening zijn er 66.000 openstaande vacatures. Dit aantal is ongeveer gelijk met de kwartalen ervoor. Onder de commerciële dienstverlening wordt verstaan de handel en zakelijke dienstverlening. Het aantal vacatures in de bouwnijverheid, industrie, de niet-commerciële dienstverlening dalen. De vacatures in de bouwnijverheid dalen met 14.000, de industrie met 2.000 en de nietcommerciële dienstverlening met 45.000. Onder de niet- commerciële dienstverlening wordt verstaan het openbaar bestuur, onderwijs, zorg en cultuur. Vacaturegraad laag Met ‘vacaturegraad’ wordt het aantal openstaande vacatures bedoeld. Het gaat hier om het aantal openstaande vacatures per 1.000 arbeidsplaatsen. Op dit moment is er sprake van een lage stand van het aantal openstaande vacatures, Dit houdt in dat de vacaturegraad op een laag niveau ligt . Aan het einde van de maand september 2009 waren er gemiddeld 16 vacatures per 1.000 banen. Als dit vergeleken wordt met het jaar hiervoor, dan is dit bijna een halvering. De vacaturegraad neemt het sterkst af in de bouw. Zie tabel volgende bladzijde.

Bron: CBS De cijfers van 2009 worden gezien als voorlopig. De technische gegevens van deze tabel zijn te vinden bij het Centraal bureau voor de statestiek (CBS) of onder het kopje ‘situatie arbeidsmarkt’ in de literatuurlijst.

Pagina 58 van 287


Grotere dynamiek dan dieptepunt 2003 Als er gekeken wordt naar het aantal vacatures dat dit jaar is ontstaan, kan het volgende worden geconcludeerd. In het voorlaatste kwartaal van 2009 zijn er in totaal 182.000 vacatures ontstaan. Vergelijkt men dit met het jaar ervoor, dan waren er in dit jaar 81.000 minder vacatures. Uit deze gegevens is af te leiden, dat het aantal ontstane vacatures laag is. Dit geldt ook voor het aantal vervulde vacatures. In dit jaar zijn er 195.000 vacatures vervuld. Het verschil met de vervulde vacatures in het jaar ervoor is 94.000. Als deze cyclus vergeleken wordt met 2003, kan gesteld worden dat de intensiteit groter is. Conclusie: Dit stuk geeft nauwelijks verandering aan als dit vergeleken wordt met het gedeelte arbeidsverleden. Wat opvallend is, is dat het aantal openstaande vacatures stabiliseert. Gezegd kan worden dat de grootste klap van de economische crisis is geweest. De positie waarin blinden en slechtzienden verkeren verandert niet.

Pagina 59 van 287


3.2.

Wat doet de overheid

In het voorgaande stuk kwam al naar voren, dat er op dit moment een crisis heerst in Nederland. Hierdoor wordt het voor sommige groepen in Nederland lastiger om werk te vinden. Zo ook voor arbeidsgehandicapten. De overheid wil de arbeidsgehandicapten steunen door meer arbeidsplaatsen voor hen beschikbaar te stellen. a. Meer arbeidsplaatsen Op de website Arboportaal stond het volgende artikel.

Meer arbeidsgehandicapten aan het werk bij overheid In het jaar 2009- 2010 6-3-2009 Minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken maakte maandag bekend dat de rijksoverheid 250 extra mensen uit de sociale werkplaatsen en jonggehandicapten in dienst neemt. Daarmee voert zij de motie van PvdA Tweede- Kamerlid Pierre Heijnen uit. Bron: Arbo portaal Motie In 2008 wilde Kamerlid Heijnen het verplicht stellen, dat er meer arbeidsplaatsen vrij komen voor onder andere arbeidsgehandicapten. De rijksoverheid, provincies, gemeenten en overige publieke instellingen zouden verplicht 1 procent van het percentage arbeidsplaatsen beschikbaar moeten stellen aan kandidaten met een beperking. De achtergrond van deze motie was de beschikbare vraag en aanbod per regio. Volgens dit Kamerlid zou van de 20 mensen er 1 met een handicap in dienst bij de overheid moeten zijn. 250 extra plaatsingen van Wajongers en WSW’ers Minister Ter Horst vond, dat het Rijk als werkgever het goede voorbeeld moest geven. Om deze reden wil de overheid zich inspannen om (tussen 2009 en 2010) 250 extra arbeidsplaatsen te realiseren. Er moeten 150 arbeidsplaatsen vrijkomen voor Wajongers en 100 plaatsen voor WSW’ers. De overheid had aangegeven in deze periode 1.000 arbeidsplaatsen te willen realiseren voor mensen die verder van de arbeidsmarkt staan. Dit houdt in, dat de overheid deze periode 1.250 arbeidsplaatsen wil realiseren voor arbeidsgehandicapten.

Pagina 60 van 287


Één procent personele bezetting door het Rijk voor mensen met afstand tot arbeidsmarkt Minister Ter Horst heeft aangegeven in 2011 een quotum in te voeren. Dit houdt in dat in 2011 verplicht 1 procent van de personele bezetting beschikbaar gesteld wordt voor arbeidsgehandicapten. De personen die hiervoor in aanmerking komen hebben een WSW- en Wajong- indicatie of zijn langdurig werkloos. Op deze manier wil de overheid het maatschappelijk ondernemen bevorderen. Het is een goed begin dat de overheid een quotum in wil stellen. Daarnaast geeft het aan dat de overheid erkent, dat het voor arbeidsgehandicapten moeilijk is om werk te vinden. Het zou goed zijn als werkgevers het voorbeeld van de overheid zouden opvolgen.

Het Kamerlid Heijnen is tevreden en hoopt, dat door dit voorbeeld andere werkgevers zullen volgen. Conclusie: De overheid geeft hier een goed voorbeeld. De overheid zou moeten kijken of het mogelijk is het quotum in het bedrijfsleven in te voeren. Naast een regeling voor de Wajong zou er ook gekeken moeten worden of een ieder met een arbeidshandicap erbij betrokken kan worden.

Pagina 61 van 287


3.3.

Waarom een visueel beperkte aannemen?

In het voorgaande stuk werd duidelijk, dat de overheid in 2011 een quotum in wil stellen. De quota moet ervoor zorgen, dat minstens 1 procent van het personeel een beperking heeft. De overheid geeft hier het goede voorbeeld. Het kopje hierboven luidt ‘waarom een visueel beperkte aannemen?’. Beter gezegd: waarom zou men als werkgever willen investeren in een arbeidsgehandicapte. In de vorige hoofdstukken zijn de subsidieregelingen al besproken. Dit onderdeel moet duidelijkheid geven over de voordelen en de kosten en de baten. a. Financiële kosten en baten Het kan geld kosten als men een visueel beperkte in dienst neemt. Dit komt, omdat men financiële risico’s loopt. De overheid dekt voor een groot deel de kosten. Alleen kan het toch voorkomen dat een werkgever extra kosten moet maken. Hieronder voorbeelden van de extra kosten die een werkgever kan hebben. • • • •

•

Hogere kosten voor extra begeleiding. De kosten zijn toch hoger uitgevallen dan de vergoeding die een werkgever hiervoor kreeg. Hulpmiddelen of voorzieningen die toch niet vergoed worden door het UWV. Dit kan als het UWV een aanvraag toch afwijst. Als een No- risk polis niet alle kosten voor de volle 100 procent dekt. De werknemer verzuimt meer dan gemiddeld, nadat de No- risk polis is afgelopen. (Voor Wajong gehandicapten die begeleid werken via een sociale werkplaats, geldt dit niet. Voor deze groep duurt de polis zolang het arbeidscontract duurt. Voor de overige Wajong gehandicapten duurt de polis 5 jaar). Als het resultaat tegenvalt en bijvoorbeeld daardoor de loonkostensubsidie niet in verhouding staat.

Het is gewenst deze voorbeelden te vermijden. Dit kan de werkgever voorkomen door beter te onderhandelen met bijvoorbeeld de jobcoach. Ook kan een werkgever bezwaar aantekenen tegen een beslissing van het UWV. In sommige gevallen kan de werkgever hier niets tegen doen. Dan kan een werkgever denken: dan maar geen arbeidsgehandicapte in dienst. Het kan dan nog steeds zo zijn, dat een werkgever extra kosten moet maken. Want een werkgever kan ook in zo’n situatie terecht komen bij een valide werknemer. Bij het (opnieuw) bepalen van de loonwaarde moet een werkgever alert blijven. Want de arbeidsdeskundige wil de loondispensatie zo laag mogelijk, terwijl de werkgever dit zo hoog mogelijk wil. Dit is van belang voor de kosten en de baten van de werkgever. In de tekst staat aangegeven, dat bij het opnieuw aanvragen van loondispensatie, de werkgever erop moet letten wat er afgesproken wordt met het UWV. Als werkgever moet men alert blijven. Het zou zonde zijn als hierdoor de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer verstoord wordt.

b. Voordelen van in dienst nemen Een werkgever kijkt natuurlijk naar wat het oplevert als hij of zij in dit geval een arbeidsgehandicapte in dienst neemt. Zeker met deze doelgroep zal er gekeken worden naar de risico’s die het kan inhouden om een arbeidsgehandicapte in dienst te nemen. Toch zijn er ook positieve kanten om een (visueel) beperkte in dienst te nemen. Er zijn werkgevers die een positieve ervaring hebben met het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten. Dit heeft te maken met het feit, dat verwachtingen over het algemeen ruimschoots worden waargemaakt. Arbeidsgehandicapten kunnen namelijk normale prestaties leveren, hebben een hoge motivatie, bezitten capaciteiten en hebben een positieve invloed op de werkvloer. Daarnaast geeft de werkgever hiermee aan, dat hij/zij maatschappelijk betrokken is. Dit kan leiden tot een imagoverbetering. Als het lukt om een arbeidsgehandicapte te re-integreren kan het voldoening geven.

Pagina 62 van 287


Normale arbeidsprestatie en compensatiemogelijkheden Als men een visueel beperkte in dienst neemt, kan het zijn dat men middelen moet aanschaffen, om de werkomgeving aan te passen. In de meeste gevallen is dit niet nodig, omdat men al met hulpmiddelen de werkzaamheden kan verrichten. De hulpmiddelen zijn te vinden in Bijlage 1A (Hulpmiddelen die visueel beperkten kunnen gebruiken) van het eerste hoofdstuk. De weten regelgeving rondom compensaties (subsidies) kan men vinden in hoofdstuk 2. Hoge motivatie en interessante capaciteiten Het voordeel van mensen met een beperking is, dat zij zich gemotiveerd voelen om aan het werk te gaan. Het kan zijn dat zij al een aantal tegenslagen hebben gehad door hun handicap, bijvoorbeeld doordat zij een aantal keer zijn afgewezen. Voor (visueel) beperkten is het een overwinning als zij weer een baan hebben. Vaak vinden arbeidsgehandicapten het belangrijk om deel te nemen aan de maatschappij. In tegenstelling tot valide werknemers zullen arbeidsgehandicapten niet snel hun baan op het spel zetten. Personen met een (visuele) beperking kunnen vaak meer dan men als werkgever denkt. Een werknemer met een visuele beperking kan interessant zijn voor het bedrijf. Diegene heeft namelijk door de handicap andere kwaliteiten ontwikkeld. Dit kan een aanwinst zijn voor het bedrijf.

De “kick” als het lukt De meeste werkgevers ervaren een goede match als een kick. Vooral als iemand functioneert boven verwachting. Daarnaast is het ook van belang dat de visueel gehandicapte zich er positief bij voelt Imagoverbetering Een bedrijf kan zijn of haar imago verbeteren als men er voor kiest een arbeidsgehandicapte in dienst te nemen. Door het aannemen van bijvoorbeeld een visueel beperkte, kan een bedrijf aantrekkelijk worden gevonden door bijvoorbeeld potentiële werknemers of door andere samenwerkingspartners. Maatschappelijk betrokken ondernemen Veel bedrijven hechten meer waarde aan maatschappelijk ondernemen. Maatschappelijk ondernemen gaat verder dan alleen maar het aannemen van visueel beperkten. Er wordt bij maatschappelijk (betrokken) ondernemen ook rekening gehouden met de mens, de planeet en wat de waarde of opbrengst van het ondernemen is. Dit wordt ook wel ‘people, planet en profit’ genoemd. Oplossing voor krapte op de arbeidsmarkt Een visueel gehandicapte kan ook een oplossing zijn voor krapte op de arbeidsmarkt. Het voordeel is, dat deze investering duurzaam kan zijn. Aan de ene kant kan men subsidies krijgen van het Rijk. Dit maakt de investering aantrekkelijker. Anderzijds zullen deze mensen niet snel vertrekken als zij zich gewaardeerd voelen. Een probleem wat zich voordoet is, dat beperkten vaak een gat hebben in hun CV. De werkgever moet hier overheen kijken en eigenlijk pas oordelen in een persoonlijk gesprek. Conclusie : Het hoeft niet zo te zijn dat een arbeidsgehandicapte minder rendement heeft. Om hier achter te komen zal een werkgever een visueel beperkte eerst een kans moeten geven en hem of haar de tijd geven zich te ontplooien.

Pagina 63 van 287


3.4.

Aannamebeleid

Als een organisaties besluit ervoor te kiezen arbeidsgehandicapten aan te nemen voor een bepaalde functie, zal men het aannamebeleid moeten aanpassen. Een methode die men als organisatie kan gebruiken is “Disability management”. a. Disability Management Deze methode kan gezien worden als een aanpak, die een bijdrage levert bij het inzetbaar houden van werknemers met een gezondheidsprobleem. Het kan mensen met een afstand op de arbeidsmarkt of arbeidsgehandicapten een nieuwe kans bieden. Veel bedrijven houden zich hier al mee bezig. Dit wordt bijvoorbeeld preventie, arbeidsomstandighedenbeleid, verzuimbeleid of personeelsbeleid genoemd. De achterliggende gedachte is personeel zoveel mogelijk te behouden. Ondanks dat de bovengenoemde termen bekend zijn, nemen bedrijven besluiten over begeleiding van personeel eenmalig (ad hoc). Zij kijken niet naar duurzame oplossingen die rendement verhogend kunnen zijn. Bijvoorbeeld begeleiding van zieke werknemers gebeurt op individueel niveau. Dit houdt in, dat er nauwelijks gekeken wordt naar de oorzaken en overeenkomsten met andere gevallen. Er zou meer gekeken moeten worden naar preventie van het verzuimbeleid. b. Waarom is Disability Management nodig? Deze methode is ervoor bedoeld om de inzetbaarheid van arbeidsgehandicapte medewerkers te vergroten. Concreet moet dit zorgen voor vermindering van kosten voor het ziekteverzuim en lagere premies. Disability Management verhoogt de inzetbaarheid van (arbeidsgehandicapte) medewerkers. Dat betekent minder kosten voor ziekteverzuim en lagere premies. Naast de financiële prikkels, kunnen er meerdere redenen bedacht worden om te investeren in Disability management: • • • • • • • • •

Een werkgever wil een bijdrage leveren om de werkdruk te verlagen, omdat dit leidt tot een hoog ziekteverzuim. Een werkgever wil de relatie opbouwen op basis van wederzijds vertrouwen. Dit zou gerealiseerd kunnen worden met een cultuuromslag. De werkgever wil gemotiveerde WIA- uitkeringsgerechtigden een kans bieden Als de werkgever een beeld wil krijgen van de werkelijke personeelskosten, kosten voor ziekteverzuim en WIA. Een werkgever is op zoek naar oplossingen om personeel te binden en te blijven boeien. Als een werkgever solidair wil zijn naar arbeidsgehandicapte medewerkers. Een werkgever wil ze de kans bieden vanuit de gedachte maatschappelijk verantwoordelijk te ondernemen. Als de werkgever wil profiteren van bijvoorbeeld de arbodienst. Als een werkgever de bereidheid wil scheppen om een preventief gezondheidsbeleid te realiseren. Hiermee wilt een werkgever aantrekkelijk zijn.

c. Wat is Disability Management? In de voorgaande stukken is aangegeven, waarvoor deze methode gebruikt kan worden. De vraag is nu: wat is Disability Management? Deze methode is bedoeld om bedrijven te ondersteunen bij het inzetbaar houden en maken van werknemers met een handicap of gezondheidsproblemen. Het is de bedoeling, dat bedrijven hier zelf de leiding in nemen om zich deze methode eigen te maken.

Pagina 64 van 287


Het verhogen van de inzetbaarheid van werknemers met een arbeidshandicap, het in dienst nemen van gedeeltelijk arbeidsgeschikten om hen zo een nieuwe kans te bieden en het investeren in de inzetbaarheid van personeel; het wordt allemaal steeds belangrijker. De meeste bedrijven in Nederland zijn dan ook al bezig met de inzetbaarheid van mensen. Ze noemen het preventie- of arbeidsomstandighedenbeleid, verzuimbeleid of gewoon personeelsbeleid. Want vrijwel iedere werkgever in Nederland is inmiddels doordrongen van het feit, dat werknemers zoveel mogelijk behouden moeten worden voor het bedrijf. En dat tevreden, gezonde werknemers essentieel zijn voor het welslagen van een onderneming. Toch is het beleid van de meeste bedrijven ad hoc. De begeleiding van zieke werknemers gebeurt nog vaak op individueel niveau, zonder dat onderzocht wordt wat de diepere oorzaak van de uitval zou kunnen zijn en of er wellicht overeenkomsten zijn met andere ziektegevallen binnen het bedrijf. De koppeling tussen preventie en het verzuimbeleid wordt nog te weinig gemaakt. Waar zitten de zwakke punten in het bedrijf? Welke klachten zorgen voor de meeste uitval? En hoe kunnen we voorkomen dat mensen door die oorzaken uitvallen? d. Hoe kan de bedrijfscultuur helpen? Het type bedrijfscultuur is een cruciaal punt voor deze methode van management. Uit onderzoek bleek, dat er twee types zijn waarin Disability Management het beste tot uiting komt. Dit zijn de zorgzame cultuur en de cultuur met veel gedeelde en gedelegeerde verantwoordelijkheid. De eerste cultuur komt voor bij kleine (familie) bedrijven, maar ook bij middelgrote, zorginstellingen, het onderwijs of de overheid. Het laatste cultuurtype komt over het algemeen voor bij multinationals en interne arbodiensten. Het belangrijkste van deze twee types is, dat bedrijven waar deze cultuur heerst, zoeken naar de belangen van de werknemer en het bedrijf. Kies voor een persoonlijke benadering Een bedrijfscultuur draagt bij aan de implementatie van deze methode. De werkgever hoeft niet altijd zijn of haar huidige bedrijfscultuur aan te passen. Een werkgever die al wel een bedrijfscultuur heeft, hoeft minder aandacht te besteden aan arbeidsongeschiktheid en ziekte binnen de organisatie. Werkgevers die niet één van deze cultuurtypes hebben , zullen meer aandacht moeten besteden aan sfeer en vertrouwen. Deze afspraken dient een werkgever te maken met zijn of haar personeel. Daarnaast moet de werkgever ervoor zorg dragen, dat deze afspraken na worden gekomen. Als de werkgever al een medewerker in dienst heeft met een beperking, kan ondersteuning in de privé- sfeer een oplossing zijn. Over het algemeen worden zieke werknemers namelijk aan hun lot overgelaten. De werkgever moet het als vanzelfsprekend zien om tijd in de werknemer te investeren. Dit kan bijdragen aan een verbetering van de gezondheid en welzijn van de medewerker. De werkgever moet zich realiseren, dat er geen standaardoplossingen zijn. Iedere persoon is namelijk anders. e.

Kenmerken van organisaties die Disability Management toepassen • • • • • • • • • •

Kenmerken Alle medewerkers zijn even belangrijk De mogelijkheden worden belangrijker geacht dan de beperkingen van een werknemer Er wordt veel waarde gehecht aan de persoonlijke benadering en betrokkenheid als het gaat om het welzijn van de werknemer Er heerst een vertrouwen en openheid tussen leidinggevende en werknemer De gezondheid moet een vanzelfsprekend deel uitmaken van het sociaal beleid. Er heerst geen exacte grens tussen werk en privé Het bedrijf laat zien dat zij maatschappelijk betrokken is Naast de persoonlijke aanpak is er ook een zakelijk aspect (mensen blijven verantwoordelijk voor de opgedragen taken) Het bedrijf beheert het verzuim- en re-integratiebeleid zelf Het bedrijf besteedt aandacht, geld, menskracht en tijd aan de bovengenoemde aspecten

Pagina 65 van 287


f. Starten met Disability Management Ondernemingen die willen starten met deze methoden hebben vaak al een start gemaakt. Zij houden zich bijvoorbeeld al bezig met personeelsbeleid. Het personeelsbeleid moet aangevuld worden met preventie- of arbeidsomstandighedenbeleid, verzuimbeleid en/of re-integratiebeleid. In sommige gevallen kan het zijn, dat een bedrijf al bepaalde regelingen heeft voor bijvoorbeeld arbeidsgehandicapten. Als dit zo is, dan kan het bedrijf het bestaande beleid hanteren. Disability Management fungeert dan als verbreding of verdieping. Bijhouden verzuimcijfers Als een organisatie besluit zich bezig te houden met deze methode, dan houdt dit in dat men het bestaande beleid optimaal benut. Daarnaast is het van belang de resultaten te bewaken. Dit laatste kan alleen als de resultaten ook beschikbaar zijn. Bijvoorbeeld een periodiek overzicht van de verzuimcijfers. Werkt het bedrijf vanuit een protocol, dan moet het bestaande beleid uitgebreid worden. Het beleid zal meer structuur moeten krijgen en breder inzetbaar moeten zijn rondom het aspect inzetbaarheid (van het personeel). Daarna kan Disability Management worden toegepast. Uit welk onderdelen bestaat Disability Management? Organisaties die investeren in arbozorg zullen hun investering terugzien in verzuimbeperking. Daarnaast zullen re-integratietrajecten voorspoediger verlopen. Onderdelen waaruit deze methode bestaat zijn: •

• • • • • • •

Regulier zal de werkgever een RI&E uit moeten voeren. De bedoeling hiervan is het opgestelde plan van aanpak actueel te houden. Als men een RI&E uitvoert (een digitale checklist die inzicht geeft in de risico’s in het bedrijf) komen er actiepunten uit voort. Deze dienen regelmatig uitgevoerd te worden. Er moet een Arbo-coördinator aanwezig zijn. Er moet ruimte aanwezig zijn om op een toegankelijke manier arbeidsomstandigheden te kunnen bespreken. Dit bijvoorbeeld door het invoeren van een spreekuur. Er moeten preventieprogramma’s zijn,, zoals bijvoorbeeld tilcursussen. Er moet aandacht aan gezondheid worden besteed om deze te bevorderen. Bijvoorbeeld door een anti- rookbeleid. Invoeren van werknemers-tevredenheidsonderzoek. Het maken van afspraken om geregeld het beleid te evalueren en te herzien. Er moet onderzoek gedaan worden naar de belangrijkste verzuimoorzaken.

Ontwikkelen verzuimbeleid Als men als werknemer langer ziek thuis zit, zal het moeilijker zijn weer deel te nemen aan het arbeidsproces. Veel bedrijven willen invloed uitoefenen op de werknemer, om degene weer zo snel mogelijk deel te laten nemen aan het arbeidsproces. Om deze reden hebben bedrijven vaak een beleid dat zij hanteren. De onderdelen die voor Disability Management belangrijk kunnen zijn: • • • • • • • •

Een verzuimprotocol. Actie ondernemen om verzuim tegen te gaan of deze op te sporen. Communicatielijnen uitzetten wat betreft verzuimbeleid en evaluatie. De informatie beschikbaar maken over ziekte van de betrokkenen zelf. Een duidelijk plan voor herstel en re-integratie. Het trainen van leidinggevenden voor het voeren van verzuimgesprekken. Duidelijke afspraken maken over verdeling van verantwoordelijkheid. Het doorberekenen van verzuimkosten ten nadele van de afdeling waar de zieke werknemer werkt.

Pagina 66 van 287


Ontwikkelen re-integratiebeleid Belangrijk van re-integratie is, dat de eventuele hulpmiddelen en/of werkaanpassingen bijdragen aan de terugkeer van de werknemer op de werkvloer. Als dit het geval is, dan is de re-integratie geslaagd. Om dit te bevorderen hecht de methode waarde aan (bijvoorbeeld) de volgende punten: •

• • • •

Een rapport waarin afspraken staan over begeleiding betreffende de zieke en herplaatste werknemers. Daarnaast moet er in dit rapport aandacht geschonken worden aan de rol van de maatschappelijk werker of vertrouwenspersoon binnen het bedrijf. Verdeling van taken en verantwoordelijkheden bij herplaatsing. Er moet ook gekeken worden bij deze verdeling naar de rol van de coördinator. Diegene zoekt namelijk ook naar alternatieven. Het trainen van (direct) leidinggevenden bij het begeleiden van re-integratieprocessen. Er moeten re-integratieplannen opgesteld worden. Afspraken maken over het vervolg van de huidige aanpak.

Ontwikkelen van arbeidsgehandicaptenbeleid Er zijn weinig bedrijven die speciaal voor deze groep een beleid hebben opgesteld. De redenen van de bedrijven die wel een aangepast beleid hebben zijn divers. De één geeft aan dat het te maken heeft met een maatschappelijke overweging en de ander ziet een arbeidsgehandicapte als een alternatief. Belangrijke onderdelen volgens het concept Disability Management kunnen zijn: • • • •

Bedrijven moeten samenwerken met instanties die zich hard maken voor arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten. Bijvoorbeeld het UWV. Binnen het bedrijf moet een aanspreekpunt zijn dat zich bezighoudt met het gehandicaptenbeleid. Diegene heeft een coördinerende rol. Er is een jobcoach binnen het bedrijf actief. De afdeling HRM heeft richtlijnen opgesteld voor het aannemen van visueel gehandicapten.

Ontwikkelen van een HRM beleid Bij veel HRM afdelingen staan employability en competentiemanagement centraal. De nuance wordt hierbij gelegd op het vergroten van inzetbaarheid. Daarnaast speelt de ontwikkeling van flexibiliteit een grote rol. Disability Management sluit aan op de genoemde accenten. Belangrijke onderdelen voor deze methode kunnen zijn: • •

Bij het voeren van functioneringsgesprekken nadrukkelijk aandacht schenken aan de belastbaarheid en beperkingen van personeelsleden om zo te beoordelen welke werkaanpassingen nodig zijn. In het loopbaantraject rekening houden met wensen van de werknemer en wat hiervoor nodig is aan werkaanpassing. Op deze manier kan er gekeken worden wat er nodig is om bijvoorbeeld doorgroei van de arbeidsgehandicapte te realiseren.

g. De 5 basisregels van Disability Management Er zijn 5 basisregels opgesteld voor Disability Management. Een werkgever die zich bezighoudt met deze regels kan profijt hebben van het inzetbaar houden van werknemers met een gezondheidsprobleem of handicap. Hieronder zal er beknopt ingegaan worden op deze regels. Voor de volledige uitleg kan men de website raadplegen onder het kopje ‘Informatie Disability Management’ in de literatuurlijst. Hier staat onder andere aangegeven wat een werkgever kan doen om optimaal gebruik te kunnen maken van deze regels. 1. Neem verantwoordelijkheid Hier gaat het erom dat leidinggevenden de eindverantwoording moeten nemen in bijvoorbeeld het re-integratietraject. Zij schuiven dit vaak af op bijvoorbeeld consulenten van de arbodienst. De consulent heeft namelijk een adviserende rol. Van belang is dat de leidinggevende zijn rol pakt en vasthoudt.

Pagina 67 van 287


2. Bewaak het resultaat Om inzicht te krijgen in bepaalde zaken zal men cijfers moeten registeren. Hier kan men denken aan verzuimpercentage, verzuimfrequentie en/of verzuimduur. In grotere bedrijven bewaakt de HRMafdeling deze cijfers, en bij kleinere bedrijven de directeur. Een werkgever of HRM-medewerker moet consequent zijn in het bijhouden van deze cijfers. Er moet duidelijk afgesproken worden wie welke rol heeft en wanneer de cijfers geëvalueerd worden. Meten is weten Om inzicht te krijgen in de kosten en baten betreffende arbeidsongeschiktheid, zal de werkgever of HRM-medewerker cijfers moeten registeren. Na het registeren kunnen de kosten en baten geanalyseerd worden. De onderdelen waar men aan kan denken, staan aangegeven in Bijlage 3A (Onderdelen meten is weten). 3. Adviseren Als een werkgever onvoldoende afweet van wet en regelgeving omtrent re-integratie kan hij/zij advies vragen aan een arbeidsdeskundige. Zij kunnen de werkgever adviseren over wat er nodig is om bijvoorbeeld een arbeidsgehandicapte in dienst te nemen. Als het gaat om het eigen personeel te begeleiden naar werk, kiezen kleine bedrijven om dit zelf te doen. Grote bedrijven huren een consulent in. Volgens Disability Management moet de werkgever kijken naar de capaciteiten van de werknemer. Deze staan immers centraal. 4. Zorg voor een goede regelaar Bij het aannemen van een arbeidsgehandicapte krijgt de werkgever te maken met de wet en regelgeving omtrent de re-integratiewet. Hiervoor kan hij gebruik maken van de mogelijkheden van de overheid. Alleen zal een persoon binnen het bedrijf eerst contact moeten maken met de diverse instanties. De werkgever kan het beste een leidinggevende deze taak geven. De ideale kandidaat is vasthoudend, creatief, financieel handig, empathisch en doortastend. Werkgevers kunnen creatief naar oplossingen zoeken om arbeidsparticipatie te bevorderen voor visueel gehandicapten. Natuurlijk moeten de financiële middelen dit toelaten, maar dit hoeft niet veel te kosten. Gebruik maken van het netwerk kan de doorslag geven.

5. Bouw een extern netwerk op Het aannemen van arbeidsgehandicapten is een vak apart. Werkgevers weten vaak niet welke weten regelgeving er precies geldt. Om die reden kunnen zij op zoek gaan naar bemiddelaars, beslissers en leveranciers. Deze kan men bijvoorbeeld vinden bij het UWV. Zij helpen de werkgever om het proces zo voorspoedig mogelijk te laten verlopen. Het bedrijf zou een persoon binnen het bedrijf deze taak kunnen geven. Een persoon die goed kan netwerken, kan deze rol op zich nemen. Conclusie Het bovenstaande stuk geeft aan hoe men de arbeidsparticipatie van zieken of arbeidsgehandicapten kan vergroten. Het is lastig voor een bedrijf al deze facetten in te voeren, als men er niet mee bezig is. Wel kan het zijn dat bedrijven interesse hebben in het aannemen van een visueel gehandicapte. Het zou dan al een begin zijn om te kijken wat er naast deze methode mogelijk is om visueel beperkten aan te nemen. Bedrijven kunnen bij verschillende instanties terecht om advies in te winnen. Hiervoor hoeft een bedrijf niet continu te investeren. Eerst zou het bedrijf kunnen kijken of het bevalt om een arbeidsgehandicapte in dienst te nemen. Daarna kan het altijd nog investeren in duurzame veranderingen. Wel kan het bedrijf deze methode als naslagwerk gebruiken. Door het lezen van deze methode heeft de werkgever een indruk van wat er bij komt kijken, als men een arbeidsgehandicapte in dienst neemt.

Pagina 68 van 287


3.5.

Verdiepen

De werkgever zal zich moeten verdiepen in welke begeleiding er nodig is voor een visueel gehandicapte. In vele gevallen zal de uitkomst van de begeleiding zijn, dat er nauwelijks verschil in omgang is . Als werkgever kan men op dezelfde manier omgaan met een visueel gehandicapte als met een valide werknemer. Wel dient de werkgever rekening te houden met een aantal punten. a.

Punten van aandacht voor werkgever •

Een werkgever zal zich meer moeten verdiepen in de achtergrond van de visueel gehandicapte. Normaal gesproken is dit bij een valide werknemer niet nodig. Het gaat er vooral om, dat men weet wat de invloed van de beperking is en wat voor effect de beperking heeft op het werk. Als werkgever kan men over het ziektebeeld door blijven gaan, maar dit heeft geen enkel nut. De kandidaat mag hier om privacyredenen over zwijgen. Wel kan de werkgever proberen te achterhalen van welke zorginstanties de kandidaat afhankelijk is. Hier wordt later nog op terug gekomen.

•

Voor achtergrondinformatie kan de werkgever ook terecht bij (interne en externe) betrokkenen van de kandidaat.

•

Het kan zijn dat visueel beperkten onzeker zijn, omdat zij niet zoveel werkervaring hebben. Daarnaast kunnen zij juist overenthousiast zijn. In beide gevallen is het de verantwoording van de gehandicapte hoe hij/zij zich opstelt. Wel is het van belang dat, in welke situatie de visueel beperkte ook zit, dit wordt aangegeven door de leidinggevende. Bij het onderdeel ‘eigen verantwoordelijkheid’ zal hierbij stil worden gestaan.

•

Het is als valide persoon vaak lastig om te gaan met visueel beperkten, omdat diegene daar zelf geen ervaring mee heeft. Hier zal op ingegaan worden bij het onderdeel "Omgaan met een jonggehandicapte".

b. Ken de werknemer Als werkgever is het van belang dat men alle werknemers kent. Dit geldt vooral als men een (visueel) gehandicapte kandidaat in dienst wil nemen. Dit is een lastige opgave, maar toch moet de werkgever het proberen. Beperkingen en mogelijkheden De werkgever moet inzicht krijgen in de beperkingen en mogelijkheden van arbeidsgehandicapten. Allereerst kan men hiervoor contact met de jobcoach, re-integratieconsulent of stagebegeleiders opnemen. Werkgevers kunnen aangeven dat zij met vragen zitten over werksituaties. Hoe moet de werkgever zich opstellen, zodat de arbeidsgehandicapte op zijn of haar best presteert. Als de arbeidsgehandicapte bijvoorbeeld nog een aantal maal ter controle naar het ziekenhuis moet, dan is het handig hier van tevoren al informatie over ingewonnen te hebben. Het gaat er om hoe de werkgever hier mee om kan gaan. Als de werkgever uiteindelijk besluit de arbeidsgehandicapte een kans te bieden, dan kan met de begeleider ook besproken worden hoe diegene het best ingewerkt kan worden. Zorg ervoor dat de arbeidsgehandicapte voldoende aansluiting vindt bij zijn of haar nieuwe collega’s. Dit kan door de visueel beperkte bij verschillende situaties te betrekken. Op deze manier leert de arbeidsgehandicapte hoe hij/zij op sociaal vlak met valide werknemers om kan gaan. De werkgever moet voor de inwerkperiode wel aangeven wat diegene verwacht van de arbeidsgehandicapte. Het moet duidelijk zijn welke eisen de werkgever stelt aan de kandidaat.

Pagina 69 van 287


Naast de werkgever dienen ook directe collega’s te weten wat de visueel beperkte kandidaat wel of niet kan en mag. Een aantal visueel beperkten kunnen dit zelf aangeven. Dit zijn veelal kandidaten die al enige werkervaring hebben, bijvoorbeeld door hun stage of bij een andere werkgever. De nadruk van de werkgever moet liggen op wat diegene wel kan en wat de kandidaat in de toekomst wil. Werkgevers kunnen een verkeerde inschatting maken over de mogelijkheden van de arbeidsgehandicapte. Er is vaak meer mogelijk dan de werkgever denkt. In hoofdstuk 1 staat omschreven welke werkzaamheden de visueel beperkte kan uitvoeren. Ziektebeeld: vraag ik het of niet Arbeidsgehandicapten met een chronische ziekte of een handicap zijn niet verplicht aan te geven wat voor ziekte zij hadden of hebben. Het is voldoende als een visueel gehandicapte aangeeft waarin hij of zij beperkt is en wat diegene wel of niet kan. Als organisatie kan men aangeven, dat betrokken collega’s en leidinggevende het waarderen als de kandidaat open is over zijn/haar handicap. Dit maakt het ook makkelijker voor de omgeving om hiermee om te gaan. Hoe men een gesprek kan voeren met een visueel beperkte staat omschreven in hoofdstuk 1.

Wettelijk recht op privacy In hoofdstuk 1 is ingegaan op het recht op privacy van de werknemer. Er werd aangegeven dat het verboden was om tijdens de sollicitatie naar de gezondheid en het ziekteverleden van de arbeidsgehandicapte kandidaat te vragen. In hoofdstuk 2 stond aangegeven dat de werkgever na aanname van de kandidaat hij of zij moet aangeven of men onder de No- riskpolis valt. De kandidaat is verplicht aan te geven of dit zo is, maar hoeft niet in detail te treden. Stigma De arbeidsgehandicapte heeft zelf een denkbeeld over de eigen ziekte, maar ook hoe anderen over zijn of haar handicap denken. Dit komt voort uit eerdere ervaringen. Bij zijn of haar (toekomstige) werkgever staat diegene voor de keus ‘wat vertel ik erover en wat niet’. Als de arbeidsgehandicapte niets zegt, geeft diegene aan dat hij of zij behandeld wil worden als een valide kandidaat. Als de kandidaat dit doet, is het zijn of haar eigen verantwoording. Toch kan de werkgever beter begeleiding aanbieden aan deze persoon om op deze manier samen een oplossing te bedenken. Als blijkt dat er toch werkaanpassingen nodig zijn, kan de werkgever hiervoor subsidie bij het UWV krijgen. Voor de kandidaat kan het hoe dan ook lastig zijn om over de handicap te vertellen, omdat hij of zij bang is voor het gevolg. Kandidaten met een beperking willen graag een eerlijke kans. Als werkgever kan men de visueel beperkte ondersteunen door het met de visueel beperkte over de handicap te hebben. Niet op een manier om bijvoorbeeld meer subsidie los te krijgen, maar uit interesse. Slaagt de werkgever er niet in om het hier met de kandidaat over te hebben, dan kan men de externe begeleider van bijvoorbeeld het UWV inlichten. De begeleider of de arbeidsdeskundige moet als doel hebben ervoor te zorgen dat de kandidaat zelf wil vertellen over zijn of haar ziektebeeld. Een begeleider moet hier wel aandacht aan besteden. Een goede verstandhouding kan namelijk voor een arbeidsgehandicapte cruciaal zijn. Daarnaast kan het zijn, dat de werkgever bepaalde zaken moet weten. Bijvoorbeeld medicijngebruik of ziekenhuisbezoek. Het blijft altijd makkelijk om iemand af te wijzen vanwege zijn handicap. Een werkgever kan het ook als uitdaging zien om een visueel beperkte in dienst te nemen.

Pagina 70 van 287


Netwerk kennen Een arbeidsgehandicapte heeft vaak een groot netwerk. Zij zijn namelijk afhankelijk van bepaalde hulpmiddelen die hun dagelijks functioneren beïnvloeden. Het kunnen personen uit de omgeving zijn, maar ook instanties zoals het UWV. Het UWV kan men benaderen als de werkgever moeite heeft met het eerste functioneringsgesprek (en/of beoordelingsgesprek). Het kan ook als werkgever helpen om een keer op huisbezoek te gaan bij de kandidaat. Geef aan als werkgever dat u zich wilt inleven in de situatie van de arbeidsgehandicapte. Van belang is wel dat de visueel beperkte hier voor open staat. Externe begeleider als intermediair Als de werkgever hier niet uitkomt, kan hij de begeleider van school, re-integratiebedrijf of het UWV vragen te bemiddelen. Als de arbeidsgehandicapte een coach heeft, laat de begeleider dan contact opnemen met het netwerk. Wel van belang is dat de visueel gehandicapte en de werkgever contact blijven houden over belangrijke zaken. Conclusie: Er zijn diverse voordelen als een werkgever zich verdiept in de mogelijkheden voor visueel gehandicapten. Ten eerste kan de werkgever beoordelen wat mogelijk is gezien de persoonlijke situatie. Daarnaast voorkomt men als werkgever, dat men voor verrassingen komt te staan. Als de werkgever dit niet zou doen, dan zal men altijd in dat stigma blijven hangen wat over gehandicapten heerst.

Pagina 71 van 287


3.6.

Rolverdeling bij begeleiding, betrokken functionarissen

Als men de kandidaat heeft aangenomen met een visuele handicap zal er begeleiding moeten plaatsvinden. Hieronder een indruk van de begeleiders die betrokken zijn bij de (in)werk periode. a. Interne begeleiding De begeleiding valt onder de verantwoording van de direct leidinggevende, de collega's en een mentor of coach. Zij allen hebben de taak om te zorgen dat de inwerkperiode voor de arbeidsgehandicapte naar behoren verloopt. Dit houdt in dat alle benodigdheden aanwezig moeten zijn. De werkgever Een werkgever moet ervoor zorgen dat alle benodigdheden er ook daadwerkelijk zijn om het inwerkproces goed te laten verlopen. Daarnaast draagt de werkgever zorg voor arbeidsrechtelijke zaken, is de werkgever verantwoordelijk voor het aanvragen van subsidies, ziekteverzuimbegeleiding en loopbaanbegeleiding. De begeleider of coach van de kandidaat kan de werkgever ondersteunen als het gaat om inhoudelijke zaken of het papierwerk. Leidinggevende De rol van de leidinggevende is, dat hij/zij samen met de coach de arbeidsgehandicapte begeleidt. Het gaat om zaken als het vaststellen van taken, het aanleren van nieuwe taken en complimenten geven als werkzaamheden goed worden uitgevoerd. Als er nieuwe taken aangeleerd worden kan de leidinggevende dit overdragen aan de collega’s van de arbeidsgehandicapte. Naast de bovengenoemde werkzaamheden houdt de leidinggevende zich ook bezig met verzuimbegeleiding en het ondersteunen en instrueren van de collega’s die met de visueel gehandicapte werken. Het kan voorkomen dat de coach van de visueel beperkte bij het laatst genoemde punt helpt. In de meeste gevallen vergeten collega’s na verloop van tijd, dat zij met een arbeidsgehandicapte werken. De collega’s weten welke taken zij over kunnen dragen aan de visueel beperkte en welke niet. In andere gevallen raken de collega’s geïrriteerd, omdat zij het niet accepteren dat diegene niet alle taken kan uitvoeren. Belangrijk is dat de leidinggevende de collega’s en de visueel beperkte begeleidt. Niet alleen op korte termijn, maar ook op langere termijn. Als leidinggevende is het niet alleen van belang de mogelijkheden aan te bieden die mensen met een beperking nodig hebben. Bijvoorbeeld een kans om verantwoordelijke taken zelfstandig uit te mogen voeren. De leidinggevende moet de visueel beperkte ook uitdagen, zodat hij of zij zelf met oplossingen komt. Dit kan de leidinggevende doen door veel met de arbeidsgehandicapte te communiceren, zowel formeel als informeel. Collega's De collega’s kunnen de visueel beperkte het best ondersteunen, omdat zij het dichtst bij diegene staan. Voor het inwerkproces moet de leidinggevende en/of de begeleider instructies geven aan deze collega’s over de handicap van de beperkte. Het gaat erom dat de collega’s weten hoe zij om moeten gaan met de visueel beperkte. Zij moeten weten wat eventuele aandachtspunten zijn voor de omgang of de manier van leren. De manier van leren heeft te maken met hoe snel iemand bepaalde zaken leert. Werkgevers geven aan dat de sfeer op de werkvloer verbetert met de aanwezigheid van gehandicapten. Dit heeft ermee te maken dat de collega’s behulpzamer worden voor elkaar en de gehandicapte. Als er onduidelijkheden zijn over hoe de collega’s om moeten gaan met een visueel beperkte, dan kan de jobcoach een aantal tips geven.

Pagina 72 van 287


Mentor of coach Voor veel werkgevers kan een mentor of een coach een goede ervaring zijn. Zij ondersteunen de kandidaat bij het inwerken. Het gaat onder andere om zaken zoals welke route de kandidaat moet nemen voor het uivoeren van de werkzaamheden en diegene helpt de kandidaat als hij of zij vragen heeft. De mentorrol kan de leidinggevende op zich nemen, maar ook collega’s. Bijvoorbeeld collega’s die goed zijn in het overbrengen van sociale vaardigheden. Een tip kan zijn dat de coach een aantal gegevens vastlegt in het personeelsdossier. Op deze manier blijven deze bewaard, ook als diegene met wie de afspraken zijn gemaakt bijvoorbeeld met pensioen gaat. Zaken die belangrijk kunnen zijn en daardoor vastgelegd moeten worden zijn: de beperking van de arbeidsgehandicapten, de subsidies die de werkgever hiervoor kan ontvangen, werkaanpassingen en de vorm van begeleiding door collega’s. b. Externe begeleiding Personen met een beperking en weinig werkervaring komen vaak bij een bedrijf binnen met behulp van een externe begeleider. Deze begeleider, ook wel een jobcoach genoemd, werkt bij een begeleidwerkenorganisatie, een re-integratieconsulent van een re-integratiebedrijf of gemeente of een arbeidsdeskundige van het UWV. Bij deze instanties gaat het om kandidaten die op zoek zijn naar werk. Studenten die een beperking hebben en bijvoorbeeld op zoek zijn naar een stage, worden meestal begeleid door de stagebegeleider. Een jobcoach kan een belangrijke voorwaarde zijn voor een werkgever om een persoon met een beperking aan te nemen. De jobcoach weet namelijk wat er mogelijk is. Als kandidaat kan men eerst ook werkervaring opdoen op vrijwillige basis of stage lopen. Dit kan een deur openen naar een vaste baan. Er zijn verschillende manieren van begeleiding. Hieronder zullen er een aantal toegelicht worden. Jobcoach In de vorige hoofdstukken werd al aangegeven wat een jobcoach doet. Een jobcoach geeft begeleiding op maat. Als dit nodig blijkt, kan de begeleiding intensief zijn en/of gespecialiseerd. De begeleiding hangt af van de persoon die dit nodig heeft. Als de kandidaat een bovengemiddelde begeleiding nodig heeft, dan wordt de kandidaat ingewerkt door de jobcoach. Daarnaast zorgt de jobcoach ervoor dat alles goed blijft gaan. Als het nodig is kan de jobcoach zelfs ondersteuning bieden aan de leidinggevende of collega’s van de kandidaat. De begeleider geeft aan hoe de omgeving om moet gaan met het werkproces, inrichting van de werkplek en hoe er samengewerkt kan worden. Kortom: hoe moet de werkplek van de arbeidsgehandicapte aangepast worden. Indien nodig geeft de jobcoach begeleiding aan functionarissen van de afdeling HRM, OR bedrijfsarts of een vertrouwenspersoon. Deze vorm van begeleiding komt veel voor bij jonggehandicapten. Een jobcoach kijkt ook naar de toekomst. Bijvoorbeeld hoe collega’s en leidinggevende de kandidaat nieuwe taken kunnen leren. In de meeste gevallen zal dit niet nodig zijn voor visueel gehandicapten. Belangrijk voor een werkgever is, dat een jobcoach vaak weet welke wegen er bewandeld moeten worden bij het UWV. Eerder is al aangegeven dat de jobcoach kan ondersteunen bij het administratieve gedeelte. In dit gedeelte werd een beeld geschetst van een jobcoach die de kandidaat en de organisatie begeleidt in al hetgeen nodig is. Er werd al aangegeven dat deze intensieve begeleiding in extreme gevallen nodig is. Tenminste, als deze vergeleken wordt met de situatie van een blind of slechtziend persoon. Als deze begeleiding voor een blind of slechtziend persoon nodig is, dan heeft diegene naast zijn/haar visuele beperking ook psychische, verstandelijke of een fysieke beperking.

Pagina 73 van 287


Drie soorten jobcoaches Een werkgever kan te maken hebben met 3 verschillende typen jobcoaches. Namelijk een jobcoach die gefinancierd wordt vanuit de sociale werkvoorziening. Bij deze instantie is de jobcoach ook in dienst. Daarnaast zijn er coaches die gefinancierd worden vanuit het AWBZ (Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten) en jobcoaches die voor het UWV werken. Als coaches voor het UWV werken, kan dit ook via een ander reintegratiebureau zijn. Er zijn namelijk re-integratiebureaus waar het UWV contracten mee afgesloten heeft. Deze worden ook door het UWV vergoed. Duur en intensiteit De duur en de intensiteit hangen af van de situatie van de kandidaat. Het kan variëren van een aantal maanden tot 3 jaar. Als blijkt dat dit niet genoeg is, kan men deze begeleiding nog verlengen. Jobcoaching (opnieuw) aanvragen Bij het onderdeel duur en intensiteit is al aangegeven, dat de mogelijkheid bestaat om jobcoaching (opnieuw) aan te vragen. Als de werkgever denkt dat er nog begeleiding nodig is, dan moet men dat eerst met de werknemer bespreken. Het is namelijk belangrijk hoe de werknemer hierin staat. Blijkt dat beide partijen behoefte hebben aan begeleiding voor de werknemer, dan kan de werkgever contact opnemen met de organisatie die bij de match betrokken was. Daarna kan men op zoek naar een jobcoach. Dit kan via de organisatie Boaborea of het UWV. De werkgever kan telefonisch contact opnemen met het UWV om zo gezamenlijk te kijken of een jobcoach de oplossing is. Formeel moet de werknemer de aanvraag indienen. Consulent van gemeente of re-integratiebedrijf De begeleiding van een consulent van de gemeente of re-integratiebedrijf duurt vaak korter dan de begeleiding van een jobcoach. Daarnaast is de begeleiding minder intensief. Een consulent biedt enige ondersteuning op het gebied van hulp bij het realiseren van werkaanpassingen en scholing of aanvragen van subsidies. In sommige gevallen biedt de consulent hulp aan als er zich problemen voordoen. De consulent houdt zich vooral bezig met nazorg. De werkgever moet van tevoren duidelijk aangeven wat hij of zij van de consulent verwacht. Stagebegeleider van een school Sommige personen die een Wajong- uitkering hebben volgen een studie. De Wajonggerechtigde kan vragen of hij of zij stage kan lopen binnen het bedrijf. De begeleiding komt dan van een stagebegeleider vanuit school. De intensiviteit van de begeleiding hangt af van de persoon. De stagebegeleider neemt de rol over als direct leidinggevende en het bedrijf ondersteunt diegene om zijn of haar werkzaamheden uit te kunnen voeren. Als werkgever kan men overleggen wat er mogelijk is. Arbeidsdeskundige jonggehandicapten Er zijn binnen het UWV arbeidsdeskundigen die zich specifiek richten op jonggehandicapten. De arbeidsdeskundige en de jonggehandicapte stellen gezamenlijk een plan op. Daarna krijgt de jongengehandicapte een consulent aangewezen die hem of haar ondersteunt bij het vinden en behouden van een baan. Het kan voorkomen dat het een consulent is van het UWV, maar dit hoeft niet. Een arbeidsdeskundige kan ook zelf met de jonggehandicapte het gehele traject doorlopen. De arbeidsdeskundige heeft kennis van re-integratiemogelijkheden, subsidies en werkaanpassingen. Tegenwoordig heeft het UWV specialisten op het gebied van re-integratie van jonggehandicapten. Dit worden ook wel Wajong- teams genoemd. Een werkgever moet leren inzien, dat een kandidaat met een handicap net zo divers kan zijn als een valide werknemer. De werkgever moet anders leren kijken naar mensen met een handicap. De werkgever zal zich open moeten stellen om zich op een positieve manier te laten verrassen.

Pagina 74 van 287


c. Eigen verantwoordelijkheid Een ieder die werkt, zal ook de consequenties moeten inzien van het werk. Werk brengt nu eenmaal verantwoording met zich mee. Het maakt niet uit of het gaat om een callcentermedewerker of een functie als leidinggevende. Voor mensen die beschermd zijn opgegroeid kan verantwoording een zware taak zijn. Vooral jongeren (met een beperking) kunnen onzeker zijn, omdat zij nog niet veel ervaring hebben op het gebied van werk. Een werkgever moet diegenen die onzeker zijn ondersteunen. De werkgever kan de werknemer (met beperking) leren zelfvertrouwen te krijgen en leren verantwoordelijkheid te nemen. Dit kan bijvoorbeeld zo: • De werkgever moet allereerst de taken aan de werknemer geven die hij of zij aankan. Daarna de nieuwe vaardigheden in kleine stapjes aanleren. • Vergroot de taken uit, die een visueel beperkte goed doet (overdrijf dit niet). • De werkgever kan de werknemer helpen door aandacht te schenken aan wat er nu speelt, zoals taken die nu goed uitgevoerd worden en zaken die al goed gaan. • Blijf de positieve zaken benadrukken, zodat diegene niet in de slachtofferrol gaat zitten. • Maak als werkgever duidelijk in welke situaties hij of zij zelf oplossingen moet bedenken en wanneer diegene juist om hulp moet vragen. • De werkgever moet niet bang zijn de werknemer ruimte te geven. Als de werkgever dat wel is, dan zal de werknemer nooit nieuwe vaardigheden en taken uitproberen. • De werkgever mag de werknemer uitdagen, maar houdt er rekening mee dat diegene zichzelf kan overschatten. De boven genoemde aanwijzingen gelden niet alleen voor mensen met een handicap, maar ook voor de valide werknemer. Het is wel de bedoeling, dat door de genoemde aanwijzingen de visueel beperkte uiteindelijk aangeeft wat diegene wel en niet kan. Van de visueel beperkte mag de werkgever verwachten, dat diegene zelf met een oplossing komt. Een beperking hoeft namelijk geen belemmering te zijn voor de werkzaamheden die diegene uitvoert. Met de oplossingen die diegene aanreikt kan men de taken anders uitvoeren of andere taken tot zich nemen. Conclusie: De nadruk van de begeleiding moet liggen op het afstemmen. Hierbij gaat het erom dat dit zowel intern als extern op elkaar wordt afgestemd. De werkgever moet op de hoogte zijn van hetgeen van belang is om een goede begeleiding te geven. Daarnaast moet hij/zij weten wat er op extern gebied mogelijk is. Daarnaast moet de werkgever het aannemen van een arbeidsgehandicapte niet zien als een opvulling, maar aanvulling. Dit houdt in dat de visueel beperkte ook de kans moet krijgen zich te ontplooien.

Pagina 75 van 287


3.7.

Omgaan met een visueel beperkte

Hoe moet een werkgever omgaan met een (visueel) beperkte? In het dagelijks leven houden mensen zich niet of nauwelijks bezig met deze vraag. Dit komt, omdat niet iedereen iemand kent met een visuele beperking in zijn of haar omgeving. Daarnaast kunnen mensen zich niet voorstellen wat het is om visueel beperkt te zijn. In de omgang zeggen mensen vaak, dat zij de ander behandelen zoals zij zelf behandeld willen worden. Dit gaat niet altijd op voor mensen met een beperking. Hieronder wordt een aantal punten genoemd waar men rekening mee moet houden bij een persoon die nagenoeg niets kan zien. • • •

• • • • •

Geef aan een visueel beperkte aan wat men gaat doen. Bijvoorbeeld: ik ga nu even weg en ik kom dadelijk terug. Voor mensen die blind zijn is het handig om dingen een vaste plaats te geven. Diegene die iets pakt waar een visueel beperkte ook gebruik van maakt, moet dit terugleggen op dezelfde plek. Woorden zoals ‘hier’, ‘daar’, ‘verderop’ en dergelijke hebben voor een blind persoon geen nut. In dit soort gevallen moet men de persoon waarover het gaat centraal stellen. Bijvoorbeeld de nietmachine staat recht voor u. Het heeft geen zin om te wijzen naar een bepaalde plek. Ook schudden en knikken met het hoofd kunnen niet waargenomen worden door een geheel visueel beperkte. Ditzelfde geldt voor een glimlach. Als een persoon iets wil duidelijk maken, kan men dit proberen door middel van een voorwerp. Hier mag diegene de woorden ‘zien’, ‘kijken’ en ‘lezen’ gebruiken. Bij een begroeting is het handig om de eigen naam te zeggen. Een visueel beperkte herkent namelijk niet altijd de stem. In sommige gevallen kan de visueel beperkte niet eens het silhouet herkennen. Als een persoon de visueel gehandicapte nodig heeft, noem diegene dan bij naam. Op deze manier weet diegene dat er tegen hem of haar gesproken wordt. Als een persoon van plan is de visueel beperkte aan te raken, geef dit eerst even aan.

a. Organisatorische voorwaarden Als een persoon met een (visuele) handicap voor het eerst op zijn nieuwe werk verschijnt, zorg er dan als werkgever voor dat er begeleiding is. Daarnaast is het van belang dat er genoeg tijd is voor het inwerken. Dit moeten de externe begeleider en de leidinggevende of mentor gezamenlijk afstemmen. Indien dit nodig is, kan men ook begeleiding aanvragen door een jobcoach. Als dit het geval is, dan moet men goed overleggen wie voor welke taak verantwoordelijk is. Een punt waar rekening mee gehouden dient te worden is, dat men op de eerste werkdag een (rustige) ruimte vrij heeft voor een gesprek. Het kan namelijk voorkomen dat de werknemer en de externe begeleider gezamenlijk een aantal punten willen doornemen.

Bij een valide persoon zorgt een werkgever er ook voor dat alles wat aanwezig moet zijn, er die dag is. Dan lijkt het mij logisch dat dit ook het geval is als een (visueel) gehandicapte voor het eerst komt werken.

Pagina 76 van 287


3.8.

Arbeidsomstandigheden en werkaanpassingen

Als een werkgever besluit een visueel beperkte in dienst te nemen, zal men geen maatregelen hoeven treffen op het gebied van arbeidsomstandigheden. De inhoud van het werk moet in sommige gevallen wel aangepast worden. De aanpassingen waar rekening mee gehouden kan worden zijn: Aanpassing van werktijden: De werkgever kan ervoor kiezen om flexibele uren in het arbeidscontract op te nemen. Voor een visueel gehandicapte kan dit een uitkomst zijn. Door zijn of haar handicap kan het veel inspanning kosten om te reizen. Voor een visueel gehandicapte kan het fijn zijn als diegene hier invloed op kan uitoefenen. Nogmaals, deze aanpassing is niet noodzakelijk, maar het kan voor de visueel gehandicapte een uitkomst zijn. Het kan ook zijn dat de werkgever en de kandidaat overeenkomen om deels in het bedrijf te werken en deels thuis. Rustige werkplek: Een visueel beperkte kan behoefte hebben aan een rustige werkplek. Dit hoeft niet noodzakelijk te zijn. Het hangt af van iemands persoonlijke situatie. Als een valide werknemer met klanten telefoneert, hecht hij of zij ook waarde aan een rusitge werkplek. Wat ik hiermee bedoel is, dat een rusitge werkplek in sommige siutaties prettiger kan zijn. Dit maakt niet uit of een persoon nu blind is of niet. Een rustige werplek hoeft in sommige gevallen geen aanpassing te zijn.

Veiligheidsmaatregelen Voor een visueel beperkte is het vervelend als bijvoorbeeld de gang of de kantine niet opgeruimd is. Ook gevaarlijke plekken kunnen hinder veroorzaken. Als het nodig geacht wordt moet de werkgever veiligheidsmaatregelen nemen. Werk(plek) in kaart brengen Als men kijkt naar het kopje hierboven ‘veiligheidsmaatregelen’, dan denkt de werkgever waarschijnlijk meteen aan de kosten die het met zich meebrengt. Dit hoeft niet. De werkgever kan bijvoorbeeld de jobcoach en/of de bedrijfsarts ernaar laten kijken. Zij kunnen aangeven of er iets aangepast moet worden. Weten zij niet welke regels aangepast moeten worden, dan kunnen ze de werkgever doorverwijzen naar een specialist. Conclusie: Dit stuk geeft aan dat er nauwelijks aanpassingen nodig zijn om een werkplek te realiseren. Een gegeven waar wel rekening mee gehouden kan worden is, dat de visueel beperkte een schone werkomgeving heeft. Daarnaast zal een aantal visueel beperkten behoefte hebben aan een rustige werkplek. Dit is iets wat wel realiseerbaar zou moeten zijn. Een rustige plek hoeft niet noodzakelijk te zijn. Het hangt ook af van de persoonlijke situatie van de visueel beperkte.

Pagina 77 van 287


3.9.

Het UWV

De rol van het UWV is in de diverse hoofdstukken een aantal maal besproken. Bijna iedere onderneming heeft wel te maken met het UWV. Er kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de regels die er gelden voor reintegratie van gehandicapten. Deze regels zijn uitvoerig besproken in hoofdstuk2. In dit onderdeel wordt de aanvraag van de subsidieregelingen besproken. De kans dat een werkgever hiermee te maken krijgt neemt alleen maar toe. Dit omdat de laatste maanden van dit jaar het aantal aanvragen voor Wajong uitkeringen enorm is gestegen. a. Groei Wajong In een artikel in de Volkskrant staat omschreven dat het aantal Wajong aanvragen enorm is toegenomen.

AMSTERDAM - Het aantal aanvragen voor een Wajong uitkering stijgt de laatste maanden van 2009 in rap tempo. Volgens uitkeringsinstantie UWV kan er sprake zijn van een ‘eindspurt’. Vanaf 1 januari 2010 geldt een nieuw, strenger regime voor nieuwkomers in de Wajong. Iedereen die voor die tijd al een uitkering voor jonggehandicapten heeft, valt niet onder de nieuwe Wajongwet. Bron: Volkskrant Uiteindelijk zal bekeken moeten worden of deze groep weer aan het werk kan. Deze taak ligt bij de overheid. Verder staat in het artikel omschreven dat TNO aangeeft dat jongeren sneller buiten de boot vallen, omdat werkgevers veeleisender zijn en de onderkant van de arbeidsmarkt verdwijnt. Wat nu? De reële cijfers zullen begin volgend jaar bekend worden gemaakt. Daarna kunnen pas conclusies worden verbonden aan deze gegevens. Het zou kunnen zijn dat de overheid zaken zou moeten versoepelen. Bijvoorbeeld het eerder verstrekken van subsidies of de mogelijkheid bieden om subsidies langer door te laten lopen. b. Subsidieregelingen Op dit moment zullen de procedures rondom de aanvraag niet veranderen. De nieuwe Wajongwet zal tenslotte begin 2010 in werking treden. Werkgevers komen in aanmerking voor subsidieregelingen. Hieronder staat aangegeven om welke subsidieregeling het gaat. Aanvraag loondispensatie De werkgever kan dit aanvragen voor werknemers onder de 18. Deze jongeren hebben een Wajong uitkering. Door deze aanvraag krijgt de werkgever toestemming om minder loon uit te betalen. Het formulier kan men terugvinden op de site van het UWV. Hier staat ook omschreven wat de werkgever moet ondernemen om in aanmerking te komen voor deze subsidie.De link naar dit formulier is te vinden in Bijlage 3B (Aanvraag subsidies voor werkgever).

Pagina 78 van 287


Aanvraag indicatie loonkostensubsidie Als men subsidie wil voor loonkosten kan men dit aanvragen bij het UWV. De link naar dit formulier is te vinden in Bijlage 3B (Aanvraag subsidies voor werkgever). De werkgever kan ervoor kiezen om het formulier online of offline in te vullen. Aanvraagvoorziening werkgever Als de werkgever kosten moet maken omdat hij of zij aanpassingen moet financieren, kan men een vergoeding krijgen van het UWV. De link van dit formulier kan men terug vinden in Bijlage 3B (Aanvraag subsidies voor werkgever). Bij dit formulier staat omschreven aan welke voorwaarden men moet voldoen. In deze formulieren staat uitgelegd waar men aan moet voldoen. Tevens kan men ervoor kiezen het formulier offline in te vullen of online. Conclusie: Er kan volgend jaar pas bekeken worden in hoeverre de aanvragen zijn gestegen. Het UWV wil met deze formulieren de werkgever tegemoetkomen. Deze instantie had namelijk de kritiek dat het een bureaucratische aangelegenheid was om de formulieren per post op te sturen. Het duurde vaak lang voordat de formulieren in behandeling werd genomen. Daarom zijn veel formulieren gedigitaliseerd. Dit is een goed begin om het proces te versnellen.

Pagina 79 van 287


3.10. Ervaring van werkgever of leidinggevende in de praktijk

In deze paragraaf staan de interviews van de werkgevers centraal. In het eerste hoofdstuk is er ook een onderzoek gedaan. Alleen deze ging over werkzoekende en werknemer. Om een indruk te krijgen van vraag en aanbod zijn er interviews met mensen uit verschillende organisaties gehouden. In Bijlage 3C (Ervaring van werkgever of leidinggevende in de praktijk) kan men de interviews teruglezen. Centraal staat: waarom zou men wel of niet een visueel gehandicapte in dienst nemen. Om dit overzichtelijk te maken is er een tabel opgesteld met achtergrondinformatie. Er zal in dit onderzoek onderscheid gemaakt worden tussen organisaties die werknemers met een visuele handicap in dienst hebben en ondernemingen waar geen visueel gehandicapten in dienst zijn. a. Achtergrond onderzoek Hieronder de gegevens van de interviews die gehouden zijn voor het onderdeel werkgevers. Totaal aantal werkgevers: Hoeveel werken er met visueel beperkten

5

WelNietIn welke segmenten

1 4

Onderwijs

1

Re-integratie

2

Verzekeringen

1

Commercieel Niveau

1 MBO t/m HBO

Deelnemers Om een reëel beeld te krijgen zijn er 5 mensen geïnterviewd. Deze mensen kunnen invloed uitoefenen op het aannemen van personeel binnen hun afdeling. Hoeveel er werken met visueel beperkten staat in de tabel aangegeven. Van de 5 deelnemers werkt er één met een visueel beperkte en de overige kandidaten werken niet met een visueel beperkte. Overigens is het niet zo, dat al deze 4 kandidaten geen ervaring hebben met andere arbeidsgehandicapten. De reden waarom zij niet met visueel beperkten werken wordt later in dit onderdeel besproken. Segmenten De mensen die meegewerkt hebben zijn actief in het onderwijs, re-integratie, verzekeringen en op commercieel gebied. Voor deze indeling is gekozen om het beeld zo compleet mogelijk te maken. Niveau De deelnemers bieden werk aan op verschillende niveaus. Het varieert van MBO niveau tot en met HBO niveau. Hier is voor gekozen om de mogelijkheden aan te geven op een zo’n breed mogelijk opleidingsniveau. Wel visueel gehandicapten in dienst Diegene die wel met een visueel beperkte werkt, is een zelfstandige. Hij is ruim 8 jaar geleden voor zichzelf begonnen. Deze zelfstandige zet zich in voor mensen met een visuele beperking. Hij probeert deze mensen bij werkgevers te plaatsen of herplaatsen. Naast dat diegene zich inzet voor lotgenoten, heeft hij er ook één in dienst. De ondernemer is zelf ook volledig blind.

Pagina 80 van 287


b. Wel een visueel beperkte in dienst De inleiding geeft al aan dat de ondernemer personeel in dienst heeft met een visuele handicap. Hij had twee medewerkers, daarvan is er nu nog één in dienst. De reden dat de ander niet meer bij deze onderneming werkt, heeft te maken met de economische recessie. Voor de ondernemer is het lastig opdrachten binnen te krijgen voor een visueel beperkte. Als de economie aantrekt, wil hij er zeker over nadenken om nog een visueel beperkte in dienst te nemen. Diegene die nog werkzaam is, is een secretaresse die visueel gehandicapt is. In de toekomst zou hij graag een aantal loopbaancoaches met een visuele handicap in dienst nemen. Deze had de ondernemer hiervoor ook in dienst. De loopbaancoaches moeten een visuele beperking hebben, omdat ze daardoor de doelgroep beter kunnen aanspreken. Zij kennen de ervaringen van de cliënten, ook als het gaat om de visuele beperking. De functies waar hij voor bemiddelt zijn heel divers. Hij heeft visueel beperkten bemiddelt voor een baan in de ICT branche, als winkelbediende, als advocaat, manager en een administratiekracht. Visueel beperkten die via bekenden proberen te solliciteren, hebben een grotere kans van slagen. Deze werkgevers hebben vaak meer geduld als zich tegenslagen voordoen.

Aantal sollicitaties Het aantal kandidaten dat reageert op de beschikbare functies zijn er een aantal per jaar. Dit geldt ook voor functies die hij uitzet voor zijn opdrachtgevers. Het is te weinig om zijn bedrijf staande te houden. Om deze reden verhuurt hij zichzelf aan opdrachtgevers. Als hij mensen aanneemt als loopbaancoach dan zou hij het liefst apart werken. Dit houdt in dat een ieder verantwoordelijk is voor zijn of haar cliënten. Hij werkt het liefst alleen, omdat hij dan gedrevener is. Op die manier denkt hij, dat het eerder een succes wordt. Subsidies De ondernemer maakt gebruik van de subsidies. Hij geeft aan dat de opdrachtgevers niet altijd gebruik maken van de subsidies, omdat zij het een bureaucratische aangelegenheid vinden. Zij durven de confrontatie met het UWV niet aan. In sommige gevallen gaat de opdrachtgever toch akkoord met het plaatsen van een cliënt. Volgens de ondernemer vinden sommige bedrijven het ook teveel werk om zich hiermee bezig te houden. Daarnaast geeft de zelfstandige aan, dat bedrijven er niet voor open staan mensen met een visuele beperking aan te nemen. Het is veel te onzeker om iemand met een handicap in dienst te nemen. Een arbeidsdeskundige zou in mijn beleving de opdrachtgever meer moeten ondersteunen op het gebied van subidies en regelgeving. Op deze manier kan men het succes vergroten.

Er zijn ook bedrijven die alleen maar uitzijn op subsidies. Die geven aan dat de cliënt zo goedkoop mogelijk moet zijn. Hier werkt de ondernemer niet aan mee. Hij vindt namelijk dat er op die manier misbruik wordt gemaakt van diegene met een handicap.

Pagina 81 van 287


Ervaringen met sollicitanten De ervaring die hij heeft met sollicitanten is verschillend. Dit heeft te maken met de hulp die iemand nodig heeft en met de persoonlijkheid. De ene kandidaat is enthousiast en de ander is timide of negatief. De een heeft meer begeleiding nodig dan de ander. Ook is er vaak een verschil hoe een persoon tegen zijn of haar handicap aankijkt. De één heeft zijn of haar handicap geaccepteerd en de ander accepteert dit minder. Als de ondernemer merkt dat een persoon zijn of haar handicap minder accepteert, dan vindt hij het lastig om deze aan te bieden bij een opdrachtgever. De cliënten zijn meer bezig met hoe mensen aankijken tegen de handicap, dan met het vinden van een baan. Hier zitten werkgevers niet op te wachten. In sommige gevallen adviseert de ondernemer dan om een proefplaatsing aan te gaan, stage te lopen of vrijwilligerswerk te gaan doen. Cliënten zijn het hier meestal niet mee eens. Zij voelen zich hier te trots voor. Opleidingsniveau De opdrachten die hij aanbiedt verschillen van opleidingsniveau. Dit kan een functie zijn op beginnend MBO, maar ook op universitair niveau. De meeste functies die hij aanbiedt zijn op middelbaar niveau. De handicap Het is een vereiste om de handicap aan te halen als men solliciteert bij deze ondernemer. De zelfstandige biedt alleen functies aan voor mensen met een visuele beperking. Een belangrijke voorwaarde is, dat de sollicitanten met hun handicap kunnen omgaan. Toekomst Volgens de ondernemer hebben de visueel beperkten te weinig werkervaring om een betaalde baan te vinden. Dit verandert volgens hem niet in de toekomst. Werkgevers staan er namelijk niet voor open om visueel beperkten een kans te geven. De ondernemer geeft aan dat het niet uitmaakt in welke tijd we zitten. De economische recessie draagt er alleen toe bij, dat er (op dit moment) minder banen zijn. Hij ziet hier geen voordelen van voor visueel beperkten. Werkgevers lopen volgens hem niet warm voor maatschappelijk ondernemen en het aannemen van arbeidsgehandicapten. De zelfstandige geeft aan, dat een goede voorlichting van de overheid wel een positieve bijdrage zou kunnen leveren . De overheid moet werkgevers ervan overtuigen, dat een visueel beperkte bepaalde werkzaamheden wel kan. Er heerst een negatief beeld over arbeidsgehandicapten en dit zou veranderd moeten worden. c. Geen visueel beperkte in dienst In het voorgaande deel is de werkgever besproken die een blinde werknemer in dienst heeft. Nu deze is behandeld, worden diegenen besproken die geen visueel beperkte in dienst hebben . Eerder werd al aangegeven dat sommigen wel bekend zijn met het aannemen van mensen met een (andere) beperking. De kandidaten hebben op één na allemaal een leidinggevende functie. Diegene die geen leidinggevende functie heeft, plaatst wel visueel gehandicapten bij opdrachtgevers. Waarom geen visueel beperkte in dienst De vraag die cruciaal is voor dit onderzoek ‘waarom heeft de organisatie geen visueel beperkte in dienst’ wordt in dit kopje beantwoord.

Pagina 82 van 287


Afdelingshoofd Het afdelingshoofd bij een commerciële instelling geeft aan, dat hij weinig functies bij de onderneming waar hij werkt aan kan passen voor een visueel beperkte. De functies die er binnen de afdeling zijn, zijn leidinggevende, buitendienstmedewerker en administratief medewerker. In de toekomst zou de administratieve functie aangepast kunnen worden. Het lastige van deze functie is, dat men veel met klanten in contact komt. De klant en de visueel beperkte moeten hier wel tegen kunnen. De functie als leidinggevende is deels buiten. Tevens geeft hij aan dat ze zich niet met maatschappelijk ondernemen bezig houden op het gebied van personeelsbeleid. Het is een kleine onderneming en de functies zijn nagenoeg niet aanpasbaar voor visueel beperkten. Voor de overige functies heeft men een rijbewijs nodig. Daarom is zijn onderneming zich ook niet bewust van de regelingen en subsidies op dit gebied. Het afdelingshoofd geeft aan zich niet bezig te houden met deze materie. Hij heeft wel een gevoel waar het aan zou kunnen liggen dat andere werkgevers er niet voor kiezen visueel gehandicapten in dienst te nemen. Het beeld wat men over (visueel) gehandicapten heeft moet veranderd worden. Als hij voor die keuze zou staan, zou dit ook voor hem gelden. Het aannemen van een visueel gehandicapte kan een stuk onzekerheid met zich meebrengen. Er was eens een zieke medewerker die hij moest ziek melden bij het UWV. Zijn ervaring was toen, dat het lang duurde voordat het uiteindelijk geregeld was. Hij vond dit erg omslachtig. Volgens hem kon dit sneller en eenvoudiger. Hij denkt dat dit ook kan met de procedure voor het aanvragen van voorzieningen voor visueel beperkten. Hij vindt dat werkgevers hier in ondersteund moeten worden. Het afdelingshoofd zou er voor pleiten om de informatie over deze materie verstrekt te krijgen als men een bedrijf start. Daarnaast zou er een persoon moeten zijn, die na bijvoorbeeld 4 jaar weer contact opneemt met het bedrijf. Het bedrijf is dan al gevestigd en zou dan misschien interesse kunnen hebben in een visueel beperkte kandidaat. Volgens hem zou dit geheel kosteloos moeten kunnen. Toekomst Het afdelingshoofd geeft aan dat hij er niet in gelooft, dat de economische recessie ervoor zorgt dat er meer vraag is naar mensen met een visuele handicap. Volgens hem heeft het ook te maken met de functie waar ze naar zoeken en binnen welke branche er naar mensen wordt gezocht. Hij gelooft niet dat men massaal op zoek gaat naar de visueel beperkte werknemer. Hij zou in de toekomst kunnen overwegen om iemand met een visuele handicap of een andere handicap aan te nemen. Het afdelingshoofd heeft geen inzicht in de mogelijkheden. Hij zou hier meer inzicht in willen hebben. Vervangend directrice De vervangend directrice is deeltijd lerares en vervangend directrice op een basisschool. Binnen deze instelling is het mogelijk een aantal functies aan te passen voor visueel beperkten. De verschillende functies zijn: conciërge, administratieve krachten, logopediste, leerkrachten en gymleerkrachten. Een aantal functies binnen dit bedrijf zijn parttime of zijn verdeeld onder andere scholen die binnen dezelfde stichting vallen. Een volledig visueel beperkte zal de administratieve functies kunnen vervullen. Voor de overige functies is het zicht toch van belang. De instelling is niet maatschappelijk betrokken als het gaat om het arbeidsgehandicaptenbeleid. Zijzelf is ook niet bekend met de regelingen en subsidies die er zijn voor deze groep in de maatschappij. Dit is omdat zij niemand in dienst hebben met een visueel handicap. Ze geeft wel aan er open voor te staan. Als iemand solliciteert en het visuele aspect is geen probleem, dan maakt diegene ook een kans. Ze zou bijvoorbeeld geen kandidaat aannemen die volledig blind is als leerkracht. Tevens geeft ze aan dat subsidies een doorslag kunnen geven. Zij kent niet alle mogelijkheden, maar ze kan zich voorstellen dat andere werkgevers hier naar kijken.

Pagina 83 van 287


Volgens haar is het voor visueel beperkten moeilijker om aan een baan te komen. Voor iemand die geen handicap heeft is het toch iets wat onbekend is. Zij geeft aan dat het voor visueel gehandicapten makkelijker zou zijn als de beeldvorming over deze materie zou veranderen. Toekomst De vervangend directrice geeft aan dat de beeldvorming zou moeten veranderen. Er zou een cultuurverandering plaats moeten vinden die bedrijven laat zien wat er mogelijk is op dit gebied. Het gaat er om dat bedrijven positieve voorbeelden te zien krijgen. De rol om dit te veranderen ligt bij de overheid. De overheid zou bedrijven positief kunnen beïnvloeden door visueel gehandicapten aan te bieden voor stages of proefplaatsingen. Leidinggevende verzekeringen De leidinggevende geeft direct leiding aan 3 mensen en indirect aan 24 personen. De afdeling kenmerkt zich door de volgende functies: callcentermedewerker en manager (per eenheid). De functie als hoofd van de afdeling vervult hijzelf. Er werken geen medewerkers met een visuele beperking op de afdeling. Binnen het bedrijf werkt wel een persoon met fysieke handicap. Voor veel functies binnen deze afdeling is een computer nodig. Deze zouden wel aangepast kunnen worden voor mensen met een visuele beperking. Hij geeft aan dat er naar zijn mening middelen bestaan die het uitvoeren van de taken mogelijk maken . Dit houdt in dat visueel beperkten het werk als callcentermedewerker zouden kunnen uitvoeren. Daarnaast zijn er binnen het bedrijf een aantal administratieve functies. Bijvoorbeeld functies als secretaresse. Deze zouden aangepast kunnen worden voor visueel beperkte. Het bedrijf is bekend met de regelingen die er zijn voor arbeidsgehandicapten. Daarnaast probeert dit bedrijf maatschappelijke doelen te behalen rondom het arbeidsgehandicaptenbeleid. De reden dat er op zijn afdeling geen visueel beperkte werkt is, dat er nu genoeg personeel aanwezig is. Een aantal personeelseden heeft hij gevraagd minder te gaan werken. Dit vanwege de crisis. Daarom snapt de leidinggevende ook dat het lastig is voor visueel beperkten om aan het werk te kunnen, gezien deze tijd. Het is lastiger om je te bewijzen als je een handicap hebt. Daarnaast denkt de leidinggevende dat het beeld moet veranderen dat mensen van gehandicapte hebben. Voor een bedrijf zou dit een cultuuromslag betekenen. Het heeft geen zin om als visueel beperkte bij een bedrijf te solliciteren als het bedrijf er niet voor open staat. De oplossingen liggen volgens hem bij de volgende punten: • Inlichtingen geven over het feit dat bedrijven visueel gehandicapten aan kunnen nemen. Hierin aangeven wat de voordelen hiervan zijn. • Proefplaatsingen aanbieden (misschien juist aan kleinere bedrijven). • Betere doorstroming van school naar een baan. Toekomst De leidinggevende geeft aan dat het een kwestie van tijd is. Op dit moment wil men het stimuleren om vrouwen aan de top te krijgen. De vraag naar arbeidsgehandicapten zal stijgen. Alleen zal de overheid wel moeten blijven investeren.

Pagina 84 van 287


De arbeidsconsulent Zij begeleidt mensen met een visuele (of meervoudige) beperking naar betaald werk. De organisatie bestaat uit 3 lagen. Namelijk: directeur, 6 teamleiders, ongeveer 50 arbeidsconsulenten en 10 arbeidsconsulenten en administratieve functies op financieel gebeid. Het opleidingsniveau varieert van MBO tot en met HBO niveau. Op dit moment heeft het bedrijf niemand in dienst met een visuele beperking. Wel heeft het bedrijf een aantal werknemers met een auditieve beperking. Een functie zou alleen passend gemaakt kunnen worden in de binnendienst. Als consulent ben je veel buiten. Bij haar vorige werkgever hebben ze geprobeerd een visueel beperkte dit werk te laten doen. Dit bleek niet haalbaar door de beperking. Functies die in de binnendienst aangepast kunnen worden voor visueel beperkten zijn ondersteunde werkzaamheden en administratieve werkzaamheden. Dit zijn de functies consulente ondersteuner en financieel administratief medewerker. De visueel beperkten zijn aangenomen, omdat zij aan de functie-eisen voldeden. Deze eisen waren: de regels weten van weten regelgeving, kennis van de Nederlandse taal in woord en geschrift en ook ervaring met de doelgroep. Dit was een functie op het opleidingsniveau van de kandidaten. Het bedrijf is ook maatschappelijk betrokken als het gaat om het gehandicaptenbeleid. De reden dat er op dit moment geen visueel beperkten werken, heeft te maken met het feit dat de organisatie auditief beperkten in dienst heeft. Daarnaast kennen ze de ervaring van hun vorige werkgever. De organisatie is bekend met de subsidies en maakt hier ook gebruik van. Volgens haar maken de subsidieregelingen het aantrekkelijker om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Uit de praktijk blijkt dat de subsidieregelingen geen reden zijn om een visueel gehandicapte aan te nemen. Ze bevestigt wel dat er altijd opdrachtgevers zullen zijn bij wie het wel om de subsidie gaat. Wat opvalt is dat er geen eenduidige oplossing wordt gegeven waarom mensen met een visuele beperking niet aan een baan komen. Dit geeft aan dat er diverse veranderingen aangebracht moeten worden om dit probleem te tackelen.

Toekomst Het bedrijfsleven bepaalt volgens haar of er meer vraag is naar arbeidsgehandicapten. Op deze manier zal bepaald worden hoe men tegen maatschappelijk ondernemen aankijkt. Zij geeft aan dat er organisaties zijn die zich speciaal hard maken voor visueel beperkten. Daar kunnen arbeidsgehandicapten altijd heen. Van belang is dat de kandidaat zelf weet wat hij of zij wil en om kan gaan met zijn of haar handicap. Daarnaast is het ook van belang dat een visueel beperkte zich in kan leven in de valide collega. Mensen die geen handicap hebben, weten soms niet hoe ze moeten reageren. Als het gaat om visueel beperkten kan zij zich voorstellen dat anderen het lastig vinden om er mee om te gaan. Het is moeilijk voor te stellen om blind te zijn, althans als je dat continu bent. Anderen denken vaak dat diegene helemaal niets meer kan.

Pagina 85 van 287


Conclusie Diegene die visueel beperkten in dienst heeft, geeft aan dat er niet per definitie beweerd kan worden dat er binnen een sector of segment meer werk is. De ondernemer is sceptisch over het plaatsen van blinden en slechtzienden bij opdrachtgevers. Hij geeft aan dat beide partijen zich nog moeten ontwikkelen. De kandidaat moet zijn of haar handicap accepteren en de werkgever moet leren kijken naar de voordelen. Hij geeft aan dat dit een taak is van de overheid. Wat de overheid kan doen is invloed uitoefenen op de werkgever. De overheid heeft een groot bereik en zou daardoor de positie van arbeidsgehandicapten kunnen verbeteren. Een bureau zoals van deze ondernemer kan moeilijk net zoveel invloed uitoefenen als de overheid. De kandidaten die geen visueel beperkte als college hebben of als werknemer, geven aan dat zij openstaan voor het aannemen van mensen met een arbeidshandicap. Dit gegeven is opvallend. Wat er ontbreekt is kennis van weten regelgeving. Daarnaast geven de kandidaten aan dat zij geen passend werk kunnen aanbieden aan een visueel beperkte. Opvallend is dat de kandidaten aangeven dat de werkgever of opdrachtgever het in de meeste gevallen niet om de subsidies gaat. Diegenen die visueel beperkten in dienst nemen voelen zich bijvoorbeeld maatschappelijk verantwoordelijk. Het zou kunnen dat het daarmee te maken heeft. Dit zou betekenen dat er genoeg werkgevers de ‘voordelen’ nog niet inzien van een maatschappelijk verantwoord personeelsbeleid. De kandidaten geven een verschillend beeld over de toekomst. De ene kandidaat geeft aan dat het een kwestie van tijd is. Hij geeft aan dat de maatschappij er nu nog niet klaar voor is, maar dat de overheid wel moet blijven investeren. De ander bevestigt dit beeld en vindt ook dat de overheid de beeldvorming moet veranderen. Daarnaast geeft er één aan dat recessie bijdraagt aan de vraag naar arbeidsgehandicapten. De consulente geeft aan dat het bedrijfsleven bepaalt of zij vraag hebben naar arbeidsgehandicapten. Het is duidelijk dat de deelnemers allen een andere opvatting over deze materie hebben.

Pagina 86 van 287


3.11. HRM

In dit hoofdstuk worden de facetten behandeld die bij kunnen dragen aan een match tussen de arbeidsgehandicapte en de werkgever. In de inleiding werd al aangegeven dat de personeelsinstrumenten behandeld zouden worden. Het onderdeel HRM is al eens naar voren gekomen. In dat deel werd beschreven wat een HRM medewerker kon betekenen voor een visueel beperkte. Het verschil is dat er nu meer gekeken zal worden naar de gedachten van de werkgever. In het stuk ‘aannamebeleid’ wordt ook stilgestaan bij de rol van een HRM afdeling. a. Personeelsinstrumenten Personeelsinstrumenten zetten organisaties in om organisatiedoelen te behalen. De instrumenten dragen bij aan gemotiveerde en betrokken medewerkers. Doordat de medewerkers gemotiveerd en betrokken zijn, zal het product of de dienst geoptimaliseerd worden. Een organisatiedoel van een onderneming is dat bijvoorbeeld 1 procent van de medewerkers een arbeidshandicap moet hebben. De bijdrage die dit doel kan hebben om het product te optimaliseren kan heel verschillend zijn. Een bedrijf kan de achtergrond van een persoon bijvoorbeeld belangrijk vinden. Bijvoorbeeld een visueel gehandicapt persoon is heel geduldig of assertief. Het kan er ook mee te maken hebben, dat de samenstelling van het personeel de bijdrage aan het product kan vergroten. Het personeel te selecteren wat men als bedrijf zoekt, begint bij de voorbereiding. Werving en selectie Eerst zal er gekeken moeten worden of het teamlid wat men zoekt past binnen de afdeling. Het kan zo zijn dat medewerkers niet zitten te wachten op een visueel beperkte. Van belang is om dit eerst te peilen bij de medewerkers. Als de medewerkers overtuigd zijn, dan kan men met het werven en selecteren beginnen. Om een duidelijk profiel te krijgen van de gewenste kandidaten kan men stil staan bij de volgende vragen. Namelijk: • • • • •

Wat voor resultaten worden er van deze afdeling verwacht? Is de afdeling in staat de resultaten te behalen? Welke bijdrage wordt verwacht van de visueel beperkte kandidaat? Verandert er veel binnen deze afdeling in de toekomst? Wat verwacht ik van de kandidaat? Welke kwaliteiten zijn er binnen de afdeling onder- of oververtegenwoordigd?

Pagina 87 van 287


Als een werkgever alles wil uitsluiten kan hij ook een sterkte/zwakte analyse maken van de afdeling. De uitkomst geeft precies aan wat men mist of waar men naar op zoek is. De uitkomsten kunnen verwerkt worden in een vacature. Dit wordt ook wel een functieprofiel genoemd. Hetgeen men (vooraf) moet weten om een functie samen te stellen, staat aangegeven in de onderstaande tabel. Vooraf weten Functie inhoud • Benaming • Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden • Plaats in de organisatie Situatie • • • • •

Sfeer Werkomstandigheden Collega’s en leidinggevende Omvang/aard groep Nieuwe of bestaande functie?

Eisen/voorkeuren • Opleiding • Ervaring • Persoon (competenties, eigenschappen ) Procedure • In-/extern • Budget • Gebruik sollicitatie/intakeformulier • Wie doet wat • Eventueel psychologisch onderzoek • Eventueel medische keuring • Besluitvorming • Datum indiensttreding • Introductieprogramma Arbeidsvoorwaarden • Salaris • Secundaire/tertiaire voorwaarden • Aard dienstverband • Proeftijd, opzegtermijn Publiciteitswijze • Tijdsplanning • Toekomst- en opleidingsmogelijkheden • Gaat het om een functie of een loopbaan?

Bij een sollicitatieprocedure waarbij men op zoek is naar een persoon met een handicap, kan het zijn dat er tijdens een gesprek een jobcoach aanwezig is. Voor een visueel beperkte kan het onprettig zijn als er teveel mensen aanwezig zijn tijdens een sollicitatiegesprek. Dit hoeft niet zo te zijn, maar het is handig om van tevoren te laten weten wie er bij aanwezig is. Daarnaast is het van belang dat de werkgever de visueel beperkte blanco benadert . Dit omdat er vaak al een stigma (halo- effect) heerst over de handicap. Daarnaast kunnen visueel gehandicapten zich onzeker voelen over hun handicap.

Pagina 88 van 287


Functiebeschrijving en functiewaardering Een functiebeschrijving kan voor een werkgever een middel zijn om duidelijkheid te scheppen over wat hij/zij verwacht van de kandidaat. De werkgever kijkt naar: • • • • •

Welke taken voert een persoon uit? Wat zijn de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de medewerker? Wat zijn de opleidingen ontwikkelingseisen? Welke resultaten horen bij de functie? Hoe wordt de functie gewaardeerd? (ten opzichte van elkaar)

Als men inzicht heeft in de functiebeschrijving kan de werkgever de beloning vaststellen. In de functiebeschrijving moet duidelijk aangegeven worden wat de taken zijn voor de visueel beperkte en wat er van hem of haar verwacht wordt. De visueel gehandicapte is namelijk al beperkt en daar moet men wel rekening mee houden. En om de functiebeschrijving aantrekkelijker te maken kan men beter aangeven wat de resultaatgebieden zijn in plaats van een opsomming van taken. Hieronder een checklist die men als HRMmedewerker kan gebruiken bij het opstellen van een functieprofiel. • • • • • •

Opstellen van een functieprofiel Doel functie Bevoegdheden & verantwoordelijkheden (Hoofd) taken Plaats in de organisatie Bijzondere werkomstandigheden Vereiste competenties (kiest de organisatie voor een opgeleid persoon of een ervaren persoon)

Beoordeling en beloning De werkgever zal naar een passende manier moeten zoeken om de visueel beperkte werknemer te beoordelen en te belonen. De traditionele methodieken kunnen moeilijk toegepast worden, omdat diegene arbeidsgehandicapt is. Wat men kan doen is bijvoorbeeld visueel beperkten beoordelen op hoe goed zij een bepaalde taak uitvoeren en niet hoe snel zij dit doen. Een onderdeel van beoordelen is bijvoorbeeld functioneringsgesprekken. Functioneringsgesprekken Iedere werknemer vindt het spannend om beoordeeld te worden. Dit maakt niet uit of iemand nu een handicap heeft of niet. Deze beoordeling kan voor een ieder negatief uitpakken. De vraag voor een werkgever blijft: hoe moet ik een visueel beperkte beoordelen? En in hoeverre vergelijk ik de beperkte met een valide werknemer? Dit laatste heeft geen zin om bij stil te staan. Een visueel beperkte heeft een handicap en hierdoor is hij of zij beperkt. Een werkgever moet naar de visueel beperkte in zijn totaliteit kijken. In sommige werkzaamheden zal een visueel gehandicapte langzamer blijven. Een voordeel kan weer zijn dat een visueel beperkte meer wilskracht heeft dan een valide werknemer. De visueel gehandicapte kan meer gedreven zijn om iets tot een succes te maken, omdat hij of zij tegenslagen heeft gekend. Dit zal de werkgever per individu moeten bekijken. Een jobcoach of een medewerker van het UWV zou de werkgever hierbij kunnen ondersteunen door middel van een beoordelingsadvies. Als zij geen antwoord kunnen geven, dan kan de werkgever contact opnemen met een ouder of woonbegeleider. Loopbaanontwikkeling Een ieder die invloed wil uitoefenen op zijn of haar carrière houdt zich bezig met loopbaanontwikkeling. Er wordt weleens beweerd dat talent niet bepaalt wie men is, maar de keuze die men maakt. Dit is essentieel voor loopbaanontwikkeling. De keuzes die iemand maakt zijn bepalend voor zijn of haar loopbaan. Voor een visueel gehandicapte zijn de keuzes beperkter, maar daardoor niet minder van belang. Arbeidsgehandicapten kunnen veel waarde hechten aan loopbaanontwikkeling, omdat zij zich vaak onzeker voelen. Door het maken van POP (persoonlijk ontwikkelplan) kan dit veranderen. Hierdoor leren zij zichzelf beter kennen. Daardoor kan diegene te weten komen wat hij of zij precies wil in zijn of haar loopbaan. Hier kunnen de leidinggevende en de werknemer samen aan werken.

Pagina 89 van 287


Scholing Voor de één is scholing een manier om verder te komen en voor de ander een manier om hetzelfde werk te kunnen blijven uitoefenen. Dit kan te maken hebben met de aanpassingen die hij of zij nodig heeft. Daarnaast kan het ook met de ontwikkeling van de techniek te maken hebben. De werkgever kan eerst met de jobcoach van de werknemer overleggen wat er allemaal nodig is. b. Cultuurverandering Als laatste onderdeel van dit gedeelte moet men rekening houden met de cultuurverandering binnen een organisatie. De medewerkers vinden het bijvoorbeeld lastig dat er een visueel beperkte in het team komt werken en weten zich hier geen houding in te geven. Het is wel van belang hier rekening mee te houden. Leidinggevenden moeten de medewerkers de kans geven zich te kunnen uiten. Tegelijkertijd kan de organisatie blijven benadrukken waarom zij het nodig vinden, dat er een visueel beperkte aangenomen wordt. Om de cultuur te veranderen moet men 3 stappen ondernemen. Eerst zal de gewenste cultuur worden vastgesteld, daarna zal een programma opgesteld worden om dit te verwezenlijken. Als laatste zullen er evaluaties plaatsvinden om eventueel de aanpak bij te stellen. In het onderdeel aannamebeleid is Disability management besproken. De manier waarop dit ingevoerd wordt (zie 5 basisregels) kan men ook zien als een soort cultuurverandering. Op langere termijn kan het personeelsmanagement invloed uitoefenen op de cultuur binnen het bedrijf. Dit kan dan door onder andere de personeelsinstrumenten werving en selectie, beoordeling en beloning, loopbaanbeleid en opleiding toe te passen. Bij het onderdeel opleiding kan HRM direct invloed uitoefenen. Ditomdat in het personeelsinstrument opleidingen de persoonlijke kant van het werk en het functioneren centraal staat.

Pagina 90 van 287


3.12. Visie

In het laatste onderdeel van dit hoofdstuk zal mijn persoonlijke mening aan bod komen. Dit heb ik al deels verwoord in de conclusies aan het eind van elke stuk. Het doel van de hoofdvraag is om aan te geven of de mogelijkheden van visueel beperkten op de arbeidsmarkt vergroot kunnen worden. Aan de kant van werknemers en werkzoekenden is dit makkelijk te formuleren, omdat dit veelal met een houding te maken heeft. Het individu met een visuele handicap heeft een bepaalde kijk op de arbeidsmarkt en deze is eenvoudiger te beïnvloeden. Voor werkgevers ligt dit verhaal gecompliceerder. Bij een werkgever hangt het af van meerdere factoren. Daarnaast heeft de werkgever de meeste macht. Ik ben het eens met wat de arbeidsconsulent aangeeft. Namelijk dat de werkgever bepaalt of er meer behoefte is aan arbeidsgehandicapten. Ik denk dat de conditie van de arbeidsmarkt hier nauwelijks invloed op heeft. Het heeft mijns inziens meer te maken met een stigma. Er wordt gedacht dat arbeidsgehandicapten niets kunnen of niet in staat zijn te werken. Natuurlijk is er ook sprake van een verandering. Er wordt meer aandacht geschonken aan het arbeidsgehandicaptenbeleid. De overheid neemt hierin het voortouw . Alleen is er meer nodig om de individuele werkgever te bereiken. Er moet namelijk ook gekeken worden naar kleinere bedrijven. Bijvoorbeeld multinationals hebben eerder een sociaal beleid als het gaat om maatschappelijk verantwoord ondernemen, dan kleine bedrijven. Dit kan te maken hebben met het beeld wat zij hebben over maatschappelijk ondernemen, met financiële zaken of het is te bureaucratisch. Of werkgevers het zinvol vinden, zal beïnvloed kunnen worden door een individualistische benadering. Het UWV zou hier bijvoorbeeld meer tijd in kunnen steken. Daarnaast zou het benaderen van verschillende media ook een bijdrage kunnen leveren. Normaal ziet men documentaires bij bijvoorbeeld Netwerk of Kruispunt. Het zou goed zijn om over deze materie te discussiëren. Er zijn succesverhalen te vinden op internet over reintegratieprojecten.. Ik ben van mening dat mensen het moeten ervaren. Een ieder weet al dat arbeidsgehandicapten het moeilijk hebben om werk te vinden. Het onderdeel aannamebeleid geeft aan, dat werkgevers anders moeten leren kijken naar bepaalde zaken. Dit is ook nodig om een verandering teweeg te brengen. Het is moeilijk in te schatten of er in de toekomst meer vraag naar visueel gehandicapten komt. Ik denk dat je bij de bovenstaande zin uit moet gaan van arbeidsgehandicapten in plaats van alleen de visueel gehandicapte. Het zal belangrijk blijven dat de overheid investeert in arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten. De visueel gehandicapte zelf zal er alles aan moeten doen zich te profileren op de arbeidsmarkt. Hij of zij kan zich bijvoorbeeld onderscheiden door het behalen van ervaringscertificaten. In dit stuk is mijn visie over het onderwerp werkgevers naar voren gekomen. Dit door de hoofdvraag erin te betrekken. In het onderdeel aanbevelingen zal hier op terug worden gekomen.

Pagina 91 van 287

Conclusie en aanbevelingen In deze documentatie staat de vraag centraal: ‘Hoe kunnen de loopbaanmogelijkheden voor mensen met een visuele handicap worden vergroot?’ Allereerst is dit onderzoek bedoeld voor de werkzoekende, werknemer en werkgever. De werkzoekende en werknemer kunnen bekijken hoe anderen met hetzelfde probleem omgaan. Daarnaast kunnen zij door het hoofdstuk werkgevers te lezen, zien hoe organisaties aankijken tegen het begrip beperking op de werkvloer. Tevens kan dit stuk geraadpleegd worden als men bepaalde zaken beter wil uitvoeren of controleren. Bijvoorbeeld het schrijven van een sollicitatiebrief of het zoeken naar een baan. Werkgevers kunnen indrukken opdoen over de ‘visueel’ beperkte medemens op de werkvloer. De bedoeling is om hen in te laten zien wat er wel mogelijk is. Om een volledig beeld te krijgen van deze materie kan dit onderzoek worden opgesplitst in 4 punten. Deze punten worden hieronder toegelicht. Tevens zal er worden bekeken wat voor verband het punt heeft met de hoofdvraag. Na deze 4 punten zal er aandacht besteed worden aan een eindconclusie en een eindaanbeveling. Allereerst zullen de 4 punten benoemd worden. Aan het eind van elke aanbeveling zal aangegeven worden wat de bijdrage uit dit onderzoek kan zijn en hoe dit in een aantrekkelijke vorm weergegeven kan worden. 1. Beeld van visueel gehandicapten

Conclusie Er is geen eenzijdig beeld over visueel gehandicapten. Vanuit het denkbeeld van een organisatie, leidinggevende of werkgever kijkt men meer naar de handicap van een persoon. Dit staat los van of een persoon nu een visuele handicap heeft of bijvoorbeeld een verstandelijke beperking heeft. Daarnaast kan het zijn dat het werk aangepast moet worden voor de visueel gehandicapten. Uit de praktijk blijkt dat het aanpassen van de werkplek niet altijd nodig is. Het is een feit dat de werkplek niet altijd in te richten is voor een visueel gehandicapte. Toch wordt er weinig gekeken naar de mogelijkheden om wel een visuele gehandicapte in dienst te nemen. Uit het onderdeel werknemer (hoofdstuk 1) blijkt dat er juist wel vele mogelijkheden zijn, maar dat werkgevers zich hier niet bewust van zijn. Een visueel gehandicapte werknemer kan een verrijking zijn binnen het bestaande team. Door zijn of haar handicap heeft diegene een ander beeld ontwikkeld over bepaalde zaken. Natuurlijk zijn er altijd werkgevers die sceptisch zijn en menen dat een visueel beperkte niet of nauwelijks binnen de organisatie past of moeilijk te reïntegreren is. Het blijft een keuze van de werkgever zelf, hoe hij/zij tegen de kandidaat met een visuele handicap aankijkt. Voor werkgevers die al (visueel) gehandicapten in dienst hebben, zijn de financiële voordelen niet het belangrijkst. Zij willen de minder valide medemens een kans bieden op de arbeidsmarkt. Aanbeveling De regering wil dat een ieder deelneemt aan de arbeidsmarkt. Dit geldt voor nu, maar zeker in de toekomst. De vraag blijft of men in de toekomst nu meer visueel gehandicapten of minder visueel beperkten nodig heeft. De werkgever kan alvast (voor in de toekomst) onderzoek doen door informatie op te vragen bij instanties of uitzendbureaus voor visueel beperkten. Er zijn uitzend- (of re-integratie) bureaus die de administratieve taken uit handen nemen van de werkgever. Het is wel verstandig als een werkgever zich verdiept in de weten regelgeving. Dit onderzoek kan men raadplegen om een indrukt te krijgen van de mogelijkheden die er zijn. Naast dat de werkgever zich moet verdiepen in de financiële voordelen, moet de organisatie zich verdiepen in de visueel gehandicapte persoon. Dit zou ook moeten gebeuren bij een valide kandidaat, maar geldt zeker voor een visueel beperkte. De werkgever en collega’s moeten zich openstellen en de visueel beperkte begeleiding aanbieden (zie hoofdstuk 3) om het re-integratieproces te bevorderen. Hiervoor zal het denkbeeld van de werkgever moeten veranderen. De werkgever moet leren kijken naar de kwaliteiten van een (visueel beperkte) werknemer. De werkgever wil zelf ook graag aangesproken worden op zijn of haar kwaliteiten in plaats van zijn of haar valkuilen.

Pagina 92 van 287

Wat kan de bijdrage zijn uit dit onderzoek Er zou een brochure ontworpen kunnen worden waar in het kort omschreven wordt wat een visueel gehandicapte wel en niet kan. Op deze manier kan de potentiele werkgever een indruk krijgen van de mogelijkheden. Bij het omschrijven van de werkzaamheden die een visueel gehandicapte wel of niet kan doen, moet er ook beschreven worden welke competenties hiervoor nodig zijn.

2. Welke rol heeft de overheid als het gaat om visueel beperkten

Conclusie Als het gaat om het verbeteren van de arbeidspositie van een visueel gehandicapte, dan heeft de overheid een aanzienlijk grote rol. Zij zijn verantwoordelijk voor wetgeving, uitvoering en controle. Bedrijven en particulieren hebben te maken met het UWV. De ene ervaring is positiever dan de andere. Het voordeel voor het UWV is dat zij een monopoliepositie hebben. Om in aanmerking te komen voor subsidies of vergoedingen kunnen bedrijven en particulieren niet om het UWV heen. Werkgevers geven aan dat het UWV te bureaucratisch is en dat het te lang duurt voordat zij de juiste informatie verkregen hebben. Ook de werkzoekende en werknemers geven aan dat het lang kan duren voordat zij de hulpmiddelen vergoed krijgen. De regering zelf geeft het goede voorbeeld door een quotum in te stellen bij de rijksoverheid, provincies, gemeenten en overige publieke instellingen. De conclusie is dat de overheid inziet, dat het voor arbeidsgehandicapten toch lastig is aan het werk te komen. In de praktijk blijkt dat de overheid het doel niet geheel bereikt. Het doel zou namelijk moeten zijn zoveel mogelijk werkgevers stimuleren om arbeidsgehandicapten aan te nemen. Uit de interviews komt naar voren, dat sommige werkgevers er niet bij stil staan of niet eens weten welke regelingen er zijn. Het beeld wat er nu heerst is dat de overheid alleen de middelen verstrekt voor arbeidsgehandicapten (visueel gehandicapten) en zich verder niet met de markt bemoeit. Aanbeveling De overheid zou meer naar de oorzaak moeten kijken. Een belangrijke vraag die zij zich kunnen stellen is: waarom nemen bedrijven (te weining) arbeidsgehandicapten (visueel beperkten) in dienst? Aan de bestaande middelen zal het niet liggen. De overheid zou bijvoorbeeld maatregelen kunnen nemen met betrekking tot de bestaande informatieverstrekking. In 2010 wil de overheid een aantal zaken verbeteren. De toekomst zou uit moeten wijzen of dit voldoende is. Daarnaast is het ook van belang om goede begeleiding te bieden. Het zou eigenlijk zo moeten zijn dat de arbeidsgehandicapte (visueel gehandicapte) verzekerd is van werk. In sommige gevallen kan de overheid ook verplichten arbeidsgehandicapten in dienst te nemen. Dit zal niet in elke branche kunnen, maar er zijn genoeg mogelijkheden. Het zou niet uitmaken of een visueel beperkte bepaalde informatie verwerkt ten opzichte van een valide kandidaat. Hier zou de overheid meer macht op moeten uitoefenen. Daarnaast zou het bij het UWV gemakkelijker moeten zijn om als (nieuwe) werkgever informatie op te vragen. Nu is het zo dat men voor diverse zaken (teveel) doorverbonden wordt met een andere medewerker. Werkgevers zitten daar niet op te wachten. Het UWV zou bepaalde vraagstukken intern moeten oplossen. Er zou een gering aantal begeleiders moeten zijn, die direct de vragen van de klant kunnen beantwoorden. Voor het aanvragen van hulpmiddelen en subsidies geldt hetzelfde . Dit zou eenvoudiger moeten zijn. Tevens valt op dat het UWV zelf niet tot nauwelijks acquisitie pleegt. Bedrijven moeten zichzelf aanmelden bij het UWV als zij interesse hebben in kandidaten met een arbeidshandicap. Het UWV laat deze taak over aan bijvoorbeeld andere re-integratiebureaus. Het UWV zou zich meer bezig kunnen houden met het plegen van acquisitie. Veel mensen met een arbeidshandicap melden zich (of dat doet een instantie) al vrij snel aan bij het UWV. Het UWV doet met deze kandidaten voor de rest niets. Wat kan de bijdrage zijn uit dit onderzoek Er zou een boekje ontworpen kunnen worden waarin tips omschreven worden om het benaderen en aannemen van visueel gehandicapten te versoepelen. Hier staat kort en bondig de nieuwe wetgeving in, directe telefoonnummers of mailadressen (niet het algemene telefoonnummer), een korte uitleg over consequenties en gevolgen, de mogelijkheden en een korte uitleg over de administratieve verplichtingen. Van belang is dat het boekje in tabelvorm wordt omschreven. Op deze manier kunnen werkgevers zaken aanvinken of wegschrijven. Het voordeel is, dat ze op die manier een overzichtelijk beeld krijgen van hetgeen voor hun van toepassing is. Van belang is dat elk bedrijf dit te lezen krijgt. Om hier zeker van te zijn kan dit uitgegeven worden door de Kamer van Koophandel. Er zal een instantie moeten zijn die controleert wat een bedrijf met deze informatie doet.

Pagina 93 van 287

3. Wat kan HRM met deze informatie (bedrijven) Conclusie Het is lastig om vast te stellen wat de rol is van HRM als het gaat om het vergroten van de arbeidsmogelijkheden. Er zijn diverse instrumenten die toepasbaar zijn voor deze materie. Een voorbeeld hiervan zijn loopbaanontwikkeling en competentieontwikkeling. De middelen om de mogelijkheden te vergroten zijn er al. Of hier wat mee gebeurt hangt echter ook van andere factoren af. Hier kan men denken aan: heeft men al een HRM beleid, is het beleid afgestemd op gehandicapten, heeft het bedrijf interesse en kan ik als HRM medewerker bepaalde zaken beïnvloeden. Als individu moet men sterk in de schoenen staan om de werkgever, leidinggevende en collega’s te overtuigen. Aanbevelingen Het hangt af van verschillende factoren wat voor invloed iemand kan uitoefenen. Het is van belang om aan te geven welke meerwaarde het volgens de medewerker zou hebben, als het bedrijf er voor kiest een arbeidsgehandicapte in dienst te nemen. Daarnaast moet men de omgeving ervan overtuigen anders te leren kijken naar arbeidsgehandicapten. Er moet gedacht worden in kwaliteiten en niet aan de handicap. Dit kan door succesverhalen aan bijvoorbeeld de werkgever te laten lezen. Tevens zou de medewerker zelf al onderzoek kunnen doen waar hij of zij overtuigingsmateriaal vandaan kan halen. Dit kan door diverse arbeidsbureaus te benaderen die zich hard maken voor visueel beperkten. In de toekomst wordt toch verwacht dat we iedereen nodig hebben. Onder deze groep worden ook arbeidsgehandicapten bedoeld. De medewerker kan ook als overtuigingsmiddel de subsidies gebruiken die er zijn. Er is genoeg informatie te vinden over de regelingen die er zijn. Ook zijn er gegevens te vinden over de kosten die eventueel gemaakt moeten worden. Belangrijker is om de leidinggevende van koudwatervrees af te helpen. Dit kan alleen door erachter te komen waarom diegene geen interesse heeft in een visueel gehandicapte kandidaat. Als de medewerker dit weet, dan pas kan de werkgever overtuigd worden . Geeft de werkgever aan dat er geen plaats is een voor visueel beperkte binnen de onderneming, dan kan de medewerker voorstellen om bepaalde taken anders in te delen. Het kan namelijk zo zijn, dat door een aanpassing van bepaalde taken wel ruimte is voor een visueel beperkte. Wat kan de bijdrage zijn uit dit onderzoek Een gids waarin een check uitgevoerd kan worden welke stappen een bedrijf (of HRM afdeling) nog moet ondernemen om te zorgen dat men een visueel gehandicapte aan kan nemen. Op deze manier komt men te weten hoe proof een organisatie is als het gaat om het gehandicaptenbeleid. In deze gids is het van belang dat uit deze check naar voren komt, dat werk ook anders in te delen is. Daarnaast bevat deze check een mix van kwaliteiten die nodig zijn voor een goed werkend team, met daarin essentiële kwaliteiten verwerkt die een visueel gehandicapte bezit.

Pagina 94 van 287

4. Wat kan een visueel gehandicapte met de informatie in dit onderzoek

Conclusie Als er gekeken wordt naar de vraag ‘hoe kunnen de arbeidsmogelijkheden worden vergroot’ kan dit onderzoek de visueel gehandicapte positief beïnvloeden. Dit is per individu verschillend. De één zal zich niet verdiept hebben in de mogelijkheden die er zijn en de ander wel. Om te kunnen profiteren van de mogelijkheden is het van belang dat de visueel gehandicapte weet welke wegen hij/zij moet bewandelen. Dit kan in de toekomst (of op langere termijn) echter zijn vruchten afwerpen. Werkgevers vinden het namelijk belangrijk dat een persoon weet wat hij/zij wil, en hoe diegene dat wil bereiken. Daarnaast is het van belang dat de kandidaat oplossingen aandraagt voor de werkzaamheden of taken waar hij of zij minder goed in is of moeite mee heeft. Aanbeveling In deze tijd is het lastig om aan het werk te komen. Dit geldt zeker voor mensen met een handicap. De visueel gehandicapte zal daarom ook (extra) moeite moeten doen om aan een baan te komen. Een motivatie voor een werkgever is bijvoorbeeld het vastleggen van ervaring (ervaringscertificaten). Als het niet lukt om aan een betaalde baan te komen kan men diverse instanties en uitzendbureaus benaderen. Levert dit niets op, dan kan een visueel gehandicapte ervoor kiezen om vrijwillgerswerk te gaan doen. Dit klinkt niet aantrekkelijk, maar kan in de toekomst meer opleveren dan men voor ogen heeft. Bijvoorbeeld doorgroei via dezelfde werkgever naar een betaalde baan. Daarnaast staat het goed op het CV. De visueel gehandicapte zal zelf moeite moeten doen om aan een baan te komen. Hij of zij moet zelf de capiciteiten hebben om de werkgever van zijn of haar koudwatervrees af te helpen. De werkzoekende kan hiervoor lotgenoten benaderen die wel werk hebben, diverse instanties (blindenverenigingen), maar van belang is ook zijn of haar persoonlijke situatie goed te kennen. Bijvoorbeeld: wat vind ik moeilijke vragen of hoe ga ik met gaten in mijn CV om. Hiervoor kan men Bijlage 1F (De weg naar een passende baan) raadplegen. Wat kan de bijdrage zijn uit dit onderzoek Er zou een competentiebrochure of gids ontworpen moeten worden met daarin de kwaliteiten verwerkt om baangarantie te garanderen. Er zouden componenten overgenomen kunnen worden die in bijlage 1F te raadplegen zijn. De visueel gehandicapte moet namelijk te weten komen welke kwaliteiten en vaardigheden hij/zij bezit. W Wat heb ik nodig om aan het werk te kunnen, wat weerhoudt me om te werken, waarom kom ik niet aan een baan, welke acties onderneem ik om aan werk te komen, hoe sterk is mijn wil om dit geen te bereiken, wat vind ik belangrijk aan werk, wat inspireert me om ditgeen te bereiken en wat heb ik nodig om mijn einddoel te bereiken. Een aantal van de bovengenoemde zaken staat ook verwerkt in bijlage 1F. Deze kan de visueel gehandicapte raadplegen. Wat hier nog aan toegevoegd kan worden is ‘als ik bepaalde zaken niet beheers waar kan ik dan terecht’. Op deze manier kan de individuele visueel gehandicapte toch ondersteuning krijgen. Deze brochure of gids zou te verkrijgen moeten zijn bij blindenverenigingen of instanties zoals het UWV.

Nu er aandacht is geschonken aan de conclusies en aanbevelingen per punt kan er nu gekeken worden naar de eindconclusie en eindaanbeveling.

Pagina 95 van 287

Eindconclusie en eindaanbeveling Eindconclusie In dit onderzoek werd geconcludeerd, dat visueel gehandicapten vinden dat zij moeilijker aan een (vaste of betaalde) baan kunnen komen dan valide personen. Er zijn 2 partijen die hier positieve invloed op uit kunnen oefenen om uiteindelijk de arbeidsmogelijkheden voor visueel gehandicapten te vergroten. Dat is namelijk de visueel gehandicapte zelf. Zij kunnen zelf invloed uitoefenen op zaken zoals: hoe verkoop ik mezelf beter, hoe kom ik erachter wat ik wil en kan ik dit ook bereiken. De andere partij die invloed kan uitoefenen heeft meer macht en een veel groter bereik en dat is de overheid. Zij kunnen de werkgevers beïnvloeden door zaken verplicht te stellen of bestaande processen minder bureaucratisch te maken. Eindaanbeveling De visueel gehandicapte zal zelf na moeten gaan wat hij of zij kan doen om zichzelf aantrekkelijker te maken op de arbeidsmarkt. Tevens moet hij/zij proberen om het bekende ’horn- effect’ weg te nemen bij degene die het sollicitatiegesprek afneemt. De overheid zal inzicht moeten krijgen in waarom werkgevers nauwelijks (visueel) gehandicapten in dienst willen nemen. Hier zal de overheid (nader) onderzoek naar kunnen doen. Daarnaast zal een aantal zaken verbeterd moeten worden binnen het UWV. Visueel gehandicapten moeten hun hulpmiddelen eerder vergoed krijgen . Daarnaast zal het UWV zijn diensten beter moeten afstemmen op de werkgever. In hoofdstuk 2 is te lezen dat men in 2010 een aantal zaken wil veranderen. Er zou eind 2010 gekeken moeten worden of deze veranderingen ook rendabel zijn. Daarnaast geef de overheid aan dat werk boven inkomen gaat. Dit houdt in dat een ieder werk niet mag weigeren. Doet men dit wel, dan gaat dit ten koste van de uitkering waar men recht op zou hebben. Hier kan een visueel gehandicapte door benadeeld worden als er geen passend werk gevonden kan worden. Het verplicht stellen van een quotum kan de oplossing zijn, maar eerst zal er onderzocht moeten worden bij welke bedrijven dit mogelijk is.

Evaluatie doelstelling In dit document wordt onderzoek verricht naar hoe de loopbaanmogelijkheden voor visueel handicapten kunnen worden vergroot. Deze vraag is reeds beantwoord. Zo is aangegeven dat de werkgever meer moet kijken naar de mogelijkheden die visueel beperkten te bieden hebben en de visueel gehandicapte zelf zal zich meer moeten profileren op de arbeidsmarkt. Dit zijn de antwoorden die vraag en aanbod dichter bij elkaar kunnen brengen. Helaas kan men dit niet zo stellen, omdat dit niet de enige factoren zijn die bij deze vraagstelling van belang waren. Zo kan gedacht worden aan de rol van instanties, de overheid en de informatievoorziening die er nu is. Bij deze factoren wordt voorbij gegaan aan misschien wel de belangrijkste vraag. Namelijk: hoe kan men het beeld veranderen wat heerst over de gehandicapte medemens. In het verleden werd er veel minder gekeken naar de belangen van visueel gehandicapten. Zij waren niet nodig en nu is dit anders. Van belang voor de visueel gehandicapten is: hoe kan ik ‘makkelijk’ werk vinden als er nog een negatief beeld bestaat over de ‘visueel’ gehandicapte. De visueel gehandicapten hebben namelijk een beeld, dat zij moeilijker aan een baan komen dan een valide kandidaat. Dit omdat sommige kandidaten uit dit onderzoek meer dan 20 maal zijn afgewezen. Belangrijk om te weten is of dit beeld alleen heerst bij visueel gehandicapten. Als dit niet zo is, zal onderzocht kunnen worden wat de overheid aan dit beeld kan veranderen. Voor nu ligt het initiatief bij de visueel gehandicapte zelf. Degene met de visuele handicap zal zelf zijn of haar mogelijkheden moeten inzien. Daarnaast is het van belang hier ook gebruik van te maken. Voor de visueel gehandicapte zal de overheid de uitkomst moeten bieden. Zij zijn degene die de vraag naar visueel gehandicapten op dit moment op een positieve manier kunnen beïnvloeden.

Pagina 96 van 287

Samenvatting Door het bestuderen en nalezen van informatie werd duidelijk, dat mensen met een arbeidshandicap moeilijker aan vast werk kunnen komen dan valide personen. Om het onderzoek compacter te maken is gekozen om voor de arbeidsbeperking te kiezen die dichtbij de maker van dit onderzoek staat en de opleiding (HRM) die hij volgt. Om deze reden is gekozen voor de vraagstelling: Hoe kunnen de loopbaanmogelijkheden voor mensen met een visuele handicap worden vergroot? Om inzicht te krijgen in de problematiek is er gekozen om informatie te verkrijgen over vraag en aanbod. Oftewel van werkzoekenden, werknemers en werkgevers. Het ging hier vooral om hoe de kandidaten deze problematiek zelf ervaren. Er is geprobeerd om het verhaal zo persoonlijk mogelijk te houden. Hoe ervaren bijvoorbeeld slechtzienden en blinden hun beperking. Hier zijn overeenkomsten en verschillen uit gekomen. Deze zijn beschreven in het onderzoek. Sommige overeenkomsten en verschillen zijn collectief en andere niet. Er is uiteindelijk getracht een duidelijk beeld van het probleem te geven. Tevens is dit geprobeerd bij het onderdeel werkgevers. Verder is er gekeken naar wat er mogelijk is in de wet. Hierbij kan men denken aan motiveringsmiddelen om visueel gehandicapten aan te nemen, veranderingen in de wet en bijdrage van de regering. De informatie die uit de interviews van werkzoekende en werknemers naar voren kwam, is dat het lastig is een eenduidig beeld van de visueel gehandicapte te schetsen. De één gaat anders om met zijn of haar handicap, de ander bereidt zich meer voor op sollicitaties, de ander denkt in oplossingen in plaats van problemen en sommige zijn gemotiveerder dan andere. Het denkbeeld van de visueel gehandicapte bepaalt hoe hij of zij met tegenslagen omgaat. Visueel gehandicapten zonder werk geven aan, dat er meer naar de handicap wordt gekeken in plaats van naar de kwaliteiten die zij (mogelijk) bezitten. Degenen met vast werk gaven aan, dat zij dezelfde mogelijkheden aangeboden kregen als valide collega’s. Hiermee wordt bedoeld het ontwikkelen van competenties om uiteindelijk door te groeien. De werkhebbenden met een visuele beperking kregen wel deze mogelijkheden, maar in sommige gevallen niet de gelijke kansen. Dit had te maken met het feit, dat sommige leidinggevenden geen vertrouwen hadden in diegene door de handicap. Werkzoekende en werknemers met een visuele beperking geven aan dat het (te) lang duurt, voordat zij vergoeding krijgen van het UWV. Werkgevers weten vaak niet welke mogelijkheden er zijn als zij visueel gehandicapten aannemen. Daarnaast is het werk niet altijd passend te maken voor visueel gehandicapten. De taak van de overheid is om bedrijven te informeren over de mogelijkheden die er zijn voor het aannemen van visueel gehandicapten. Tevens valt op dat het UWV alleen de mogelijkheden biedt om bijvoorbeeld een visueel gehandicapte te plaatsen binnen een bedrijf. Alleen moet het initiatief komen van de werkgever. De ervaring van werkgevers is dat het veel tijd kost voordat zaken geregeld worden bij het UWV. Dit komt doordat zij vaak door worden verbonden en zij het lastig vinden de benodigde papieren in te voeren.

Pagina 97 van 287

Eindconclusie De conclusies en aanbevelingen zijn onderverdeeld in 4 punten. De belangrijkste zaken zijn behandeld in de eindconclusie en eindaanbeveling. Zo zijn er 2 partijen die (positieve) invloed kunnen uitoefenen om de arbeidsmogelijkheden te vergroten. De ene partij is de visueel gehandicapte zelf. Dit omdat zij zelf zaken kunnen ondernemen om de arbeidsmogelijkheden te vergroten. Hierbij kan gedacht worden aan: hoe verkoop ik mezelf beter, hoe kom ik er achter wat ik wil en kan ik dit ook bereiken. De andere partij is de overheid. De overheid kan meer macht uitoefenen en heeft een groter bereik. Hier kan gedacht worden aan het beïnvloeden van werkgevers door zaken verplicht te stellen of bestaande processen minder bureaucratisch te maken. Eindaanbeveling De visueel gehandicapte zal moeten nagaan wat hij of zij nog kan doen om zichzelf aantrekkelijk te maken op de arbeidsmarkt om op deze manier zijn of haar mogelijkheden te vergroten. Daarnaast kan door het goed overbrengen van kwaliteiten het ‘horn- effect’ worden verminderd. De overheid zal meer inzicht moeten krijgen in hetgeen werkgevers weerhoudt visueel gehandicapten aan te nemen. Daarnaast is van belang dat de overheid tracht dit te verbeteren. Het UWV zal middelen moeten verzinnen om bepaalde zaken sneller af te kunnen handelen. Hier kan men denken aan het verkrijgen van hulpmiddelen. De burger is op dit moment nog steeds overgeleverd aan de bureaucratie van de overheid. Hierin heeft de overheid verbetering beloofd. Eind 2010 zal de overheid een onderzoek moeten starten om te zien of deze veranderingen ook verbeteringen zijn. Volgens de overheid gaat werk boven inkomen. De visueel gehandicapte kan hierdoor benadeeld worden als er geen passend werk te vinden is. Het verplicht stellen van een quotum zou hiervoor de oplossing kunnen zijn. Er zou een onderzoek gestart moeten worden in welke branches en sectoren dit mogelijk is.

Pagina 98 van 287

Bijlage 1: Werkzoekende en werknemers Bijlage 1A (Hulpmiddelen die visueel beperkten kunnen gebruiken) Bijlage 1B (Websites van organisaties die zich inzetten voor visueel beperkte) Bijlage 1C (Arbeidstevredenheidsonderzoek) Bijlage 1D (Interviews werkzoekende en werknemers) Bijlage 1E (Empowerment) Bijlage 1F (De weg naar een passende baan) Bijlage 1G (Overtuigen) Bijlage 1H (Opleidingsmodel)

Bijlage 1A (Hulpmiddelen die visueel beperkten kunnen gebruiken) Hulpmiddelen In dit onderdeel zal er gekeken worden naar de hulpmiddelen die er zijn voor visueel beperkten. De middelen zijn onder te verdelen in hulpmiddelen voor algemeen gebruik (ADL) , lees- en schrijfhulpmiddelen en hulpmiddelen bij kijken. ADL Hulpmiddelen voor algemeen gebruik zijn er voor bedoeld om diegene met een visueel handicap in zijn/haar dagelijkse behoefte te voorzien. Middelen waar diegene gebruik van kan maken zijn: • Kook- wekkers met grote cijfers; • Euro cashtest, voor het herkennen van eurobiljetten en euromunten; • Voelbare (keuken)weegschalen; • Grootletter of braille adres- en telefoonklappers; • Agenda’s, kalenders en notitieblokken met dikke lijnen; • Bingokaarten van kunststof in grootletter; • Markeer- en herkenningstekens; • Horloges met grote cijfers of braille- aanduiding en sprekende horloges; • Aangepaste spellen en sportmaterialen zoals rinkelballen; • Sprekende (Engels) magnetrons; • Speciale draad –in- de- naald- stekers; • Aangepaste telefoons: met grote toetsen en cijfers, cijfers vervangen door foto’s of spraakfunctie. Naast deze hulpmiddelen zijn er ook mobiele telefoons beschikbaar. Met deze telefoon kan men nummers opslaan. Het bijzondere is dat de nummers opgevraagd kunnen worden. De opgevraagde nummers herkent de visueel beperkte door de extra verlichtte toetsen of doormiddel van een herkenbaar geluid. Bij het lezen van het opgesomde rijtje valt op, dat er voor elk mogelijk (voorkomende) probleem een oplossing is bedacht. De visueel gehandicapte wordt hierdoor niet of nauwelijks in zijn/haar mogelijkheden beperkt. Lees- en schrijfhulpmiddelen Naast ADL hulpmiddelen bestaan er ook lees- en schrijfhulpmiddelen. Deze middelen kunnen het werken voor een visueel beperkte gemakkelijker maken. Veelal worden deze apparaten volledig vergoed door de verzekering of de werkgever kan deze aanvragen. Hieronder een indruk van de apparaten die mensen met een visuele beperking kunnen gebruiken. Brailleschrijfmachine Een brailleschrijfmachine is een communicatiemiddel voor visueel gehandicapten. Deze machine maakt het mogelijk om met andere visueel gehandicapten het contact te onderhouden. Er bestaat ook een elektronische brailleschrijfmachine. Deze kan aangevraagd worden als er naast een visueel handicap ook sprake is van een motorische handicap. Het apparaat wordt volledig vergoed. Daisyspeler Een daisyspeler staat voor digital accessible information system. Dit systeem kan gebruikt worden om een boek of andere gesproken bruikbare informatie te beluisteren. De CD- ROM wordt in een speciaal formaat omgezet, zodat het apparaat de informatie kan lezen. Het apparaat bezit de knoppen afspelen, pauze en voor- en achteruitspoelen. De gebruiker kan het geluid en de snelheid van het voorlezen regelen. Daarnaast kan men bladwijzers aanbrengen om op de juiste pagina te kunnen opzoeken. Het apparaat is ook verkrijgbaar in een versie waar cd’s of dvd’s op afgespeeld kunnen worden. Dit kan alleen als het apparaat ook MP3 kan afspelen. Een nadeel hiervan is dat de genoemde functies komen te vervallen. Er bestaan meerdere type daisyspelers en deze worden volledig vergoed.

Pagina 100 van 287

KomFox- ontvanger Dit apparaat is bedoeld om de ondertiteling te lezen van een televisieprogramma. Tevens kan het teletekst voorlezen en vergroten. Het apparaat leest zowel publieke als commerciële Nederlandse zenders voor. De KomFox- ontvanger wordt door een scartkabel met de televisie verbonden. Dit apparaat moet zelf worden bekostigt. In sommige gevallen kan dit apparaat worden vergoed. Notitieapparatuur Onder notitieapparatuur worden onder andere memorecorders en elektronische organisers verstaan. Deze kunnen gebruikt worden als gesproken notitieboekje of zakagenda voor mensen met een visueel beperkte. Het apparaat wordt vergoed. Rekenmachine Er bestaan rekenmachines met een ingebouwde stem die voorleest wat diegene in typt. Dit apparaat wordt vergoed. Voorleesapparatuur Met dit apparaat kan de gekozen tekst met behulp van een spraaksynthesizer voorgelezen worden. Dit apparaat is bedoelt voor de visueel gehandicapte die de (digitale) tekst met behulp van een vergrootapparaat niet meer kan lezen. Voorleesapparatuur kan bijvoorbeeld gebruikt worden bij het lezen van post. Dit apparaat wordt volledig vergoed. Hulpmiddelen bij kijken Bandagelens Een bandagelens is een lens die gebruikt wordt bij een behandeling van bepaalde hoornvliesafwijkingen. Dit apparaat wordt vooral gebruikt bij hoornvliesbeschadiging. Het apparaat wordt vergoed. Beeldschermloep Dit apparaat vergroot de tekst van een krant of een tijdschrift. Een beeldschermloep bestaat uit een scherm met daaronder een camera en een verschuifbare plaat. Door de tekst onder de camera te leggen, verschijnt de tekst op het beeldscherm. Het apparaat kan de tekst 8 tot 40 keer vergroten. In het scherm kan men allerlei aanpassingen doen. Hierbij kan gedacht worden aan het instellen van het contrasten en het instellen van letterkleuren. Zo kan men een gele achtergrond nemen met blauwe letters. Er bestaan ook modellen met een verschillende schermgrootte, draagbare modellen en modellen waar men de plaat zelf van kan bewegen. Dit apparaat kan volledig worden vergoed. Contactlens en brillenglas Een filterglas is ter vervanging van de reguliere contactlens of brillenglas. Dit middel kan een viruscorrigerende werking hebben. Het filterglas wordt toegepast als het hoornvlies een bepaalde afwijking heeft. Daar hangt ook de vergoeding van af. Als men in aanmerking wil komen voor een vergoeding moet men dit filterglas aanschaffen binnen de twaalf maanden van de aanschaf van de contactlenzen of brillenglazen die niet meer voldoen. Handloep Een handloep kan worden gebruikt om de letters bij boeken en tijdschriften te vergroten. Als gebruiker kan men er voor kiezen om er een standaard bij te nemen. Dit is handig als men zijn/haar handen vrij wil houden. De handloep kan bijvoorbeeld gebruikt worden bij het bestuderen of lezen van een boek. Het apparaat wordt volledig vergoed.

Pagina 101 van 287

Prismaloep bril Naast de handloep is er ook een prismaloep bril. In een prismaloep bril zitten twee prismakijkertjes. Deze bril kan maximaal tot acht keer vergroten. Dit instrument kan ook in combinatie gebruikt worden met een opsteeklens. Hierdoor kan de kijker ook in de verte kijken. Dit apparaat wordt volledig vergoed. Telescoopbril Een telescoopbril is een platte bril die functioneert als een toneelkijker. Als de bril een klein object vergroot kan men met beide ogen kijken. Bij het vergroten van een groot object kan maar met één oog worden gekeken. Dit apparaat wordt vergoed. Voorzetscherm Dit is een scherm wat men bijvoorbeeld voor de TV kan plaatsen. Het apparaat vergroot 1,5 keer en is verkrijgbaar in verschillende maten. Dit apparaat zal zelf bekostigt moeten worden. Verlichtingsadvies Naast de genoemde apparaten kan het helpen om thuis of op diegene zijn/haar werkplek de verlichting aan te passen. Het kan bijvoorbeeld helpen bij het uitvoeren van bepaalde handelingen. Werkplek aanpassing Het kan zijn dat iemand met een visuele beperking bepaalde aanpassing nodig heeft om zijn/haar werk uit te voeren. Hierbij kan gedacht worden aan speciale stoelen, grotere cijfers (of braille cijfers) op de telefoon of aangepast toilet. Daarnaast kan er ook gedacht worden aan het anders indelen van de werkplekken zodat iemand met een visuele beperking zich beter voort kan bewegen. Computer software aanpassen Tegenwoordig zijn er computerprogramma’s waar mensen met een visuele beperking gebruik van kunnen maken. Deze programma’s maken het mogelijk om toch de werkzaamheden uit te kunnen voeren. Hierdoor is diegene met een visueel handicap minder beperkt. Werknemers en werkzoekende zouden kunnen beargumenteren aan de werkgever welke middelen zij nodig hebben, om de taken goed uit te kunnen voeren. Hiermee kan een visueel beperkte de werkgever overhalen om hulpmiddelen aan te schaffen. Verlichtingsadvies, werkplek aanpassingen en computer software aanpassingen kunnen wel vergoed worden. De werknemer en werkgever moeten alleen goed kunnen beargumenteren waarom een aanpassing nodig is. Het UWV beslist uiteindelijk of de aanpassing vergoed kan worden.

Bron: http://www.ooglijn.nl/hulpmiddelen.html Pagina 102 van 287

Bijlage 1B (Websites van organisaties die zich inzetten voor visueel beperkte) Websites met algemene informatie • Startpagina’s www.ehbwstartpagina.nl (Eerste hulp bij werk) www.visueelgehandicapten.startpagina.nl (Visueel gehandicapten startpagina) www.wajong.startpagina.nl (Wajong startpagina) www.wia.startpagina.nl (WIA startpagina) www.reintegratie.startpagina.nl (Re-integratie startpagina) •

Landelijk forum over werken met een visuele beperking www.werkenmeteenvisuelebeperking.nl

•

Organisatie voor slechtziende en blinde mensen www.kenniscentrumcrossover.nl www.reacollegenederland.nl www.sensis.nl

•

Ondersteunde sites voor werk en onderwijs www.vrijbaan.nl (Versterking van de eigen regie, empowerment, in het re-integratieproces www.werkpad.nl (Het zoeken en behouden van werk voor mensen die beperkt zijn in het horen, zien of communiceren ) www.onderwijsenhandicap.nl (Naar school gaan en studeren met een beperking, handicap of chronische ziekte) www.cg-raad.nl (Chronisch zieken en Gehandicapten Raad Nederland) www.viziris.nl (Organisatie van mensen met een visuele beperking) www.ooglijn.nl (Informatie en praktische tips bij het oriënteren, kiezen en aanvragen van hulpmiddelen, revalidatie en ondersteuning) www.bartimeus.nl (Ondersteuning op het gebied van wonen, leren, werken en dagelijks leven)

•

Ondersteuning vanuit de overheid www.uwv.nl (uitkeringsinstantie voor WW, WIA, Wajong, WAO, WAZ en Ziektewet) www.werk.nl (vacatures verzameld door UWV, WERKbedrijf en de gemeente) www.szw.nl (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) www.ikkan.nl (Ministerie van SZW, actieprogramma “Iedereen doet mee” over handicap en werk)

•

Leveranciers hulpmiddelen www.optelec.nl www.reineckerreha.de www.slechtziend.nl www.webformator.com (webtool voor het lezen van webpagina’s) www.baum.de www.babbage.com

•

Fabrikant hulpmiddelen www.yourdolphin.com www.nuance.com www.aisquared.com www.freedomscientific.nl

Pagina 103 van 287

Bijlage 1C (Arbeidstevredenheidsonderzoek)

Werkboek Maintaining a Job

Een overzicht van resultaten afkomstig uit het onderzoek Maintaining a Job inclusief een aantal vragen bestemd voor betrokkenen bij het arbeidsintegratie proces van werknemers met een visuele beperking

iRv 2007

Brigitte van Lierop Nathalie Janssen

Pagina 105 van 287

Uitvoering Dit onderzoek is uitgevoerd door medewerkers van het iRv, Kenniscentrum voor Revalidatie en Handicap. Het iRv is een maatschappelijke organisatie die wil bereiken dat mensen met een functiebeperking meer en beter kunnen participeren in het sociale verkeer. Door de programma's die het iRv ontwikkelt en realiseert, zal de kwaliteit van hun leven toenemen. De oplossingen richten zich op het individu en zijn directe omgeving, op een betere interactie tussen individu en omgeving en op voorstellen voor structurele maatregelen. Als onafhankelijk kenniscentrum waarborgt het iRv dat wetenschappelijke informatie daadwerkelijk toepasbaar wordt in de praktijk van alledag. Financiële ondersteuning De financiële ondersteuning van dit onderzoek Maintaining a Job bestond uit een subsidie van ZonMw Inzicht. Dank aan Inzicht voor deze ondersteuning. Meewerkende instellingen Aan dit onderzoek hebben vijf instellingen voor mensen met een visuele beperking meegewerkt, zijnde:  Federatie Slechtzienden- en Blindenbelang  Sonneheerdt  Sensis  Bartiméus  Visio Uit hun cliënten populatie is de huidige onderzoeksgroep geformeerd. Wij danken de deelnemende centra voor de zeer bereidwillige medewerking aan dit onderzoek. Klankbordgroep Ten behoeve van dit onderzoek is een klankbordgroep geformeerd, bestaande uit de volgende personen, werkende bij de deelnemende centra: Jan Achterberg / Mildred Theunisz Federatie Slechtzienden- en Blindenbelang Marianne Benning Sonneheerdt Han Neve Sensis Carla Merbis Bartiméus Bernard de Vries Visio De klankbordgroep heeft in dit onderzoek een belangrijke bijdrage geleverd aan de uitwerking van het projectplan, de werving van respondenten en de verwerking van de resultaten. Onze dank aan de klankbordgroep voor hun enthousiaste en positief kritische inzet. Dank aan de respondenten Tenslotte danken wij alle respondenten zonder wie wij dit onderzoek niet hadden kunnen uitvoeren.

Pagina 106 van 287

Voorwoord In de afgelopen jaren 2006 – 2007 heeft een onderzoek plaatsgevonden naar de elementen die van belang zijn voor behoud van een baan voor werknemers met een visuele beperking. Het onderzoek kende twee belangrijke onderdelen: 1

Het bepalen van de factoren die het meest bijdragen aan de motivatie voor werknemers om in een baan te blijven of van baan te veranderen en het bepalen van de factoren die het meest bijdragen aan de motivatie van werkgevers (lees leidinggevenden) om een werknemer in dienst te houden.

2

Het vergelijken van de mening van leidinggevenden en hun werknemers teneinde de discrepanties tussen beide partijen in beeld te brengen

Beide onderdelen zullen in dit werkboek uitgebreid worden besproken. Met name het laatste onderdeel, het vergelijken van de mening van leidinggevenden en hun werknemers is breed uitgewerkt. Doel van de beschrijving van deze resultaten is het zorgen voor input voor het handelen van de professional en andere betrokkenen bij het arbeidsintegratieproces van (toekomstige) werknemers met en visuele beperking teneinde dit zo succesvol als mogelijk te laten verlopen. De resultaten zijn zo volledig mogelijk en vanuit alle invalshoeken beschreven. Het is vervolgens aan de professional en de andere betrokkenen om de betekenis van het gevondene voor de praktijk vast te stellen. Met andere woorden, het is aan de professional om de resultaten te ‘vertalen’ naar de praktijk. De resultaten kunnen los van elkaar worden ‘vertaald’, echter ook het verbanden leggen is van belang. De resultaten in een breder verband zien en te bespreken in een bredere groep is een werkwijze die naar alle waarschijnlijkheid tot een groter succes voor de vertaling naar de praktijk zal leiden. Het gehele werkboek maakt onderdeel uit van een werksessie voor professionals die op afroep en op locatie kan worden georganiseerd.

Pagina 107 van 287

Opbouw van dit werkboek In het eerste hoofdstuk zal in het kort het onderzoek dat heeft plaatsgevonden worden beschreven. Vervolgens wordt in hoofdstuk 2 ingegaan op de werksessies. In hoofdstuk 3 wordt een overzicht gegeven van een aantal kenmerken van de deelnemers en in hoofdstuk 4 wordt een inleiding gegeven op de beschrijving van de resultaten. In hoofdstuk 5 wordt een aantal resultaten in algemene zin weergegeven en in de er opvolgende hoofdstukken 6 tot en met 12 worden resultaten van vergelijkingen van verschillend geformeerde groepen weergegeven. Deze worden vervolgens samengevat in hoofdstuk 13. In hoofdstuk 14 wordt een overzicht gegeven van redenen om van baan te veranderen en de mening van respondenten hieromtrent. In hoofdstuk 15 wordt een algemene vergelijking op de gemeten groepsverschillen gegeven en in hoofdstuk 16 wordt een overzicht gegeven van de conjoint analyse die in het kader van dit onderzoek heeft plaatsgevonden. Tenslotte wordt in hoofdstuk 17 een korte beschouwing gegeven op de bevindingen.

Pagina 108 van 287

Inhoudsopgave 1

het onderzoek in het kort ........................................................................................................................... 113

2

De werksessie .............................................................................................................................................. 115 2.1

Doel werksessies ................................................................................................................................. 115

2.2

De werksessies .................................................................................................................................... 116

3

Kenmerken deelnemers .............................................................................................................................. 117

4

Toelichting ................................................................................................................................................... 119

5

Uitgangspunten voor de vergelijking .......................................................................................................... 120

6

Een eerste algemene vergelijking ............................................................................................................... 122 6.1

Tabel 6.1.1

Persoonsgebonden factoren............................................................................................ 122

Tabel 6.1.2

Omgevingsgebonden factoren ........................................................................................ 123

Tabel 6.1.3

Activiteiten ....................................................................................................................... 124

Tabel 6.1.4

Participatie ....................................................................................................................... 124

6.2

7

Een afstandsmaat voor overeenkomsten en verschillen .................................................................... 126

Tabel 6.2.1


Tabel 6.2.2


Tabel 6.2.3

Activiteiten ....................................................................................................................... 127

Tabel 6.2.4

Participatie ....................................................................................................................... 128

Functioneel blind versus slechtziend .......................................................................................................... 130 7.1

Vergelijking van groepen ..................................................................................................................... 130

Tabel 7.1.1


Tabel 7.1.2


Tabel 7.1.3

Activiteiten ....................................................................................................................... 132

Tabel 7.1.4

Participatie ....................................................................................................................... 133

7.2

8

Een algemene vergelijking .................................................................................................................. 122

Vergelijking van koppels...................................................................................................................... 135

Tabel 7.2.1

Persoons-gebonden factoren ......................................................................................... 135

Tabel 7.2.2

Omgevingsgebonden factoren........................................................................................ 136

Tabel 7.2.3

Activiteiten ....................................................................................................................... 137

Tabel 7.2.4

Participatie ....................................................................................................................... 138

Een lagere motivatie versus een hoge motivatie ........................................................................................ 139 8.1


Tabel 8.1.1


Tabel 8.1.2


Tabel 8.1.3

Activiteiten ....................................................................................................................... 141

Tabel 8.1.4

Participatie ....................................................................................................................... 142

8.2


Tabel 8.2.1

Persoonsgebonden factoren ........................................................................................... 143

Tabel 8.2.2


Pagina 109 van 287

9

Tabel 8.2.3

Activiteiten ....................................................................................................................... 145

Tabel 8.2.4

Participatie ....................................................................................................................... 146

Een lagere tevredenheid versus een hoge tevredenheid ........................................................................... 147 9.1


Tabel 9.1.1


Tabel 9.1.2


Tabel 9.1.3

Activiteiten ....................................................................................................................... 149

Tabel 9.1.4

Participatie ....................................................................................................................... 150

9.2


Tabel 9.2.1

Persoonsgebonden factoren ........................................................................................... 151

Tabel 9.2.2


Tabel 9.2.3

Activiteiten ....................................................................................................................... 152

Tabel 9.2.4

Participatie ....................................................................................................................... 153

10

Aangeboren beperkingen versus later opgelopen beperkingen ............................................................ 155 10.1

Vergelijking van groepen ................................................................................................................. 155

Tabel 10.1.1

Persoonsgebonden factoren ......................................................................................... 155

Tabel 10.1.2

Omgevingsgebonden factoren ...................................................................................... 156

Tabel 10.1.3

Activiteiten .................................................................................................................... 157

Tabel 10.1.4

Participatie .................................................................................................................... 158

10.2

Vergelijking van koppels.................................................................................................................. 158

Tabel 10.2.1

Persoonsgebonden factoren ....................................................................................... 158

Tabel 10.2.2

Omgevingsgebonden factoren .................................................................................... 159

Tabel 10.2.3

Activiteiten .................................................................................................................... 160

Tabel 10.2.4

Participatie .................................................................................................................... 161

11

Lagere of middelbare opleiding versus hoge opleiding ......................................................................... 162 11.1


Tabel 11.1.1


Tabel 11.1.2


Tabel 11.1.3

Activiteiten .................................................................................................................... 164

Tabel 11.1.4

Participatie .................................................................................................................... 164

11.2


Tabel 11.2.1


Tabel 11.2.2


Tabel 11.2.3

Activiteiten .................................................................................................................... 168

Tabel 11.2.4

Participatie .................................................................................................................... 169

12

Jonger dan 45 jaar versus 45 jaar en ouder ............................................................................................ 170 12.1


Tabel 12.1.1


Tabel 12.1.2


Tabel 12.1.3

Activiteiten .................................................................................................................... 172

Pagina 110 van 287

Tabel 12.1.4 12.2

Participatie .................................................................................................................... 172

Vergelijking van koppels .................................................................................................................. 174

Tabel 12.2.1


Tabel 12.2.2


Tabel 12.2.3

Activiteiten .................................................................................................................... 175

Tabel 12.2.4

Participatie .................................................................................................................... 177

13

Mannen versus vrouwen ......................................................................................................................... 178 13.1


Tabel 13.1.1


Tabel 13.1.2


Tabel 13.1.3

Activiteiten .................................................................................................................... 179

Tabel 13.1.4

Participatie .................................................................................................................... 180

13.2


Tabel 13.2.1


Tabel 13.2.2


Tabel 13.2.3

Activiteiten .................................................................................................................... 182

Tabel 13.2.4

Participatie .................................................................................................................... 184

14

Een samenvatting van de vergelijking ..................................................................................................... 185 14.1

Inleiding ........................................................................................................................................... 185

14.2

De mening van werknemers en leidinggevenden: algemeen ......................................................... 185 Persoonsgebonden elementen .............................................................................................................. 185 Omgevingsgebonden elementen ........................................................................................................... 185 Activiteiten ............................................................................................................................................. 185 Participatie ............................................................................................................................................. 186

14.3

Verschillen tussen werknemers en leidinggevenden: algemeen ................................................... 187 Verschillen tussen groepen .................................................................................................................... 187 Overeenstemming en verschillen tussen koppels ................................................................................. 187

14.4

Blind versus slechtziend .................................................................................................................. 189

14.5

Lagere motivatie versus hoge motivatie ......................................................................................... 191

14.6

Lagere tevredenheid versus hoge tevredenheid ............................................................................. 193

14.7

Aangeboren beperking versus later opgelopen beperking ............................................................. 195

14.8

Lager opgeleid versus hoog opgeleid .............................................................................................. 197

14.9

Jongere werknemers versus oudere werknemers .......................................................................... 199

14.10

Mannelijke werknemers versus vrouwelijke werknemers .......................................................... 201

15

Redenen om van baan te veranderen ..................................................................................................... 202

16

Een vergelijking van groepen .................................................................................................................. 203 16.1

17

Inleiding ........................................................................................................................................... 203 Een conjoint analyse ............................................................................................................................... 204

17.1

Inleiding ........................................................................................................................................... 204

17.2

De belangrijkste redenen voor een werknemer ............................................................................. 204

Pagina 111 van 287

17.3 18

De belangrijkste redenen voor een leidinggevende ....................................................................... 205 Nabeschouwing ....................................................................................................................................... 206

18.1

Resultaten in hoofdlijnen ................................................................................................................ 206

18.2

Lessen voor re-integratie ................................................................................................................ 208

Pagina 112 van 287

het onderzoek in het kort Waarom dit onderzoek Uit eerder uitgevoerd onderzoek kwam naar voren dat werknemers met een visuele beperking eerder/vaker van baan wisselden dan werknemers met andere beperkingen. De vraag was waarom dit het geval was, was dit omdat zij eerder ‘uitgekeken’ waren op een baan of was dit omdat de werkgever een verlenging van het dienstverband niet verkoos. Of, waren er andere elementen die hierbij een rol speelden? In het hier beschreven onderzoek Maintaining a Job wilden we achterhalen wat welke factoren bepalen of een werknemer met een visuele beperking al dan niet zijn baan behoudt. Dit alles ten behoeve van het uiteindelijke doel van het onderzoek, namelijk om aangrijpingspunten te verkrijgen om duurzame arbeidsparticipatie van mensen met een visuele beperking te bevorderen. Inhoud Beslissingen omtrent het al dan niet behouden van een baan kunnen worden genomen door de werknemer met een visuele beperking en door hun werkgever. Daarom wilden we het besluitvormingsproces hieromtrent van de werknemer en van de werkgever onderzoeken. Hiervoor wilden we koppels van werknemer en werkgever (lees: leidinggevende) bevragen over een aantal werkgerelateerde aspecten die wellicht van invloed zijn op behoud van werk. Het meetinstrument dat we hiervoor hebben ontwikkeld is deels gebaseerd op het Ichange model (de Vries et al., 2003), een model dat gedragsverandering verklaart en deels op het ICF-model, een model dat elementen van invloed op (arbeids)participatie met elkaar in verband brengt. De inhoud van de vragen hebben we achterhaald door een uitgebreide literatuurstudie te verrichten en oriënterende interviews met zes werknemers met een visuele beperking en vijf werkgevers te houden. De vragen waren verdeeld in drie categorieën: 1. Vragen rondom factoren die behoud werk beïnvloeden 2. Scenario vragen, waarin diverse scenario’s aan zowel de werknemer als aan de leidinggevende werden voorgelegd waarbij ze mochten kiezen aan welk scenario ze de voorkeur gaven 3. Vragen rondom elementen in de werksituatie die zowel aan de werknemer als aan de leidinggevende zijn gesteld Het doel van de vragen was tweeledig: 1 Het bepalen van de factoren die het meest bijdragen aan de motivatie voor werknemers om in een baan te blijven of van baan te veranderen en het bepalen van de factoren die het meest bijdragen aan de motivatie van werkgevers (lees leidinggevenden) om een werknemer in dienst te houden. 2

Het vergelijken van de mening van leidinggevenden en hun werknemers teneinde de discrepanties tussen beide partijen in beeld te brengen

Pagina 113 van 287

Werving We zochten 75 koppels van werknemer en leidinggevende en hoopten op een evenwichtige verdeling van werknemers die werkten en werknemers die niet werkten maar wel hadden gewerkt. Uiteindelijk hebben we 73 koppels geworven. Zowel werknemers als leidinggevenden hebben de vragenlijsten ingevuld en konden wij starten met de analyse. Analyse Een probleem dat zich vervolgens voordeed, was de niet-aanwezige verdeling tussen werkenden en niet werkenden, op een enkeling na werkten alle werknemers. Dit had gevolgen voor de analyse van de resultaten. Waar we hoopten twee groepen met elkaar te vergelijken en daarmee inzicht in behoud van werk factoren te kunnen verkrijgen, kon dat nu niet meer. De resultaten Een vergelijking tussen werkenden en niet werkenden kon niet meer worden gemaakt. Echter, door het gebruik van de conjoint analyse is het mogelijk om een redelijk betrouwbare inschatting te kunnen maken welke factor het meest van invloed is op behoud van werk vanuit het perspectief van de werknemer en vanuit het perspectief van de leidinggevende. Anderzijds geven de data gebaseerd op de vergelijking van de meningen van werknemers en leidinggevenden over werkgerelateerde elementen een goed inzicht in verschillen en overeenkomsten die tussen werknemer en leidinggevende bestaan. De analyse op groepsniveau geeft inzicht in discrepanties die op zichzelf mogelijk kunnen leiden tot problemen in de werksituatie. De betekenis De bevindingen zijn hier gepresenteerd. De praktische betekenis ervan dient in eerste instantie te worden vastgesteld door de professionals in het veld. De resultaten zijn derhalve ook gepresenteerd in de vorm van een werkboek. Dit werkboek vormt het basismateriaal dat in werksessies met professionals kan worden gebruikt om interventies te bedenken en te ontwikkelen ten behoeve van de vergroting van de kans op succesvol behoud van werk. Tot zover

Pagina 114 van 287

De werksessie

Doel werksessies Het doel van de werksessies is te komen tot de formulering van een aantal interventies gericht op het behoud van werk voor werknemers met een visuele beperking. Als basis voor de werksessies dient het onderhavige werkdocument. Dit werkdocument omvat alle relevante resultaten van het onderzoek, bekeken vanuit verschillende perspectieven (werknemers met een bepaalde achtergrond versus werknemers met een andere achtergrond, werknemers versus leidinggevenden, koppels van leidinggevende en werknemer etc.) In een aaneensluitende periode van vier maanden worden de hiernavolgende activiteiten ondernomen. Een eerste bijeenkomst In een eerste oriënterende bijeenkomst zal de doelstelling van de komende werksessie worden toegelicht. In deze eerste bijeenkomst zullen kort de resultaten van het onderzoek worden weergegeven. Ook zal de opbouw en inhoud van het werkdocument worden toegelicht. Deze bijeenkomst duurt ongeveer 1,5 uur. Huiswerk als voorbereiding Als voorbereiding op de werksessie leest iedere deelnemer het werkdocument. Ook krijgt iedere deelnemer een aantal voorbereidende vragen voorgelegd. In deze voorbereidende vragen wordt aan de deelnemer gevraagd een koppeling te maken tussen de inhoud van het werkdocument en hun kennis en ervaring. Voorbereidende vragen: 1.

Welke resultaten vindt u vanuit uw perspectief het meest opvallend?

2.

Met welke resultaten denkt u een invloed te kunnen uitoefenen op een verbetering van de ‘behoud-van-werk’ situatie?

3.

Welke concrete interventies denkt u aan? a. Kunt u deze motiveren b. Kunt u deze uitgebreid toelichten c. Welke resultaten verwacht u na afloop van de interventie?

De huiswerktijd wordt geschat op ongeveer 6 uur.

Pagina 115 van 287

De werksessies In de werksessies worden de resultaten van het onderzoek Maintaining a Job uitgebreid besproken en toegelicht. Aan de werksessie nemen zes – acht professionals deel. De werksessies duren een hele dag en kennen een volgende inhoud: 1.

Welkom en introductie

2.

Plenaire uitwisseling van de eerste indrukken

3.

Bespreking in kleine groepjes van resultaten en te wensen activiteiten binnen het centrum, in actieve vorm (wandelend)

4.

Plenaire terugkoppeling van te wensen activiteiten

5.

Gezamenlijke lunch

6.

Re-activitatie activiteit (na de lunch is een opfrisser goed om de geest weer

7.

Concrete vaststelling van te ontwikkelen activiteiten binnen het centrum

8.

In twee of drie groepen volgens vaststaand kader (doelgroep, inclusiecriteria, inhoud, vorm,

wakker te maken)

organisatie, succes, evaluatie, investering in tijd, geld en middelen) de te ontwikkelen activiteiten vormgeven 9.

Vaststellen van tijdspad implementatie van activiteiten

10.

Afsluiting

In totaal zullen maximaal drie interventies concreet worden uitgewerkt Ná de werksessies De onderzoekers zullen na afloop van de werksessies de voorgestelde interventies uitwerken tot concrete werkplannen, inclusief een raming van te investeren geld, tijd en middelen. In een email uitwisseling worden de werkplannen verspreid onder de professionals die hebben deelgenomen aan de werksessies met een vraag voor aanpassing en verbetering. Vervolgens kunnen, afhankelijk van tijd, geld en middelen en prioriteiten de interventies worden geïmplementeerd.

Pagina 116 van 287

Kenmerken deelnemers In het hiernavolgende is een aantal kenmerken van de deelnemers beschreven. N = 73 Deelnemers Mannelijke deelnemers Vrouwelijke deelnemers

N = 35 48% N = 38 52%

Hoogste opleidingsniveau Lagere opleiding Middelbare opleiding Hogere opleiding

N = 14 19% N = 23 32% N = 36 49%

Speciaal onderwijs gevolgd

N = 26 36%

Leeftijd

20 – 35 36 – 50 > 50

N = 15 21% N = 35 48% N = 23 31%

Gemiddelde leeftijd Minimum Maximum

44 jaar 23 jaar 62 jaar

Visuele beperking Aangeboren Op latere leeftijd opgelopen

N = 53 72% N = 20 28%

Visuele beperking Progressief Stabiel

N = 33 47% N = 38 52%

Visuele beperking Functioneel blind Slechtziend

N = 17 23% N = 56 77%

Co-morbiditeit Chronische ziekte

N = 23 31%

In het kort • Er doen ongeveer evenveel mannen als vrouwen mee aan het onderzoek. •

De onderzoeksgroep betreft een groep die relatief hoger opgeleid is in vergelijking met de Nederlandse beroepsbevolking. Dit gegeven heeft wellicht invloed op de resultaten. Een hoger opleidingsniveau heeft invloed op het type baan en daarmee op een aantal werkkenmerken en daarmee mogelijk op de motivatie van werknemers en op hun tevredenheid ten aanzien van de baan. De scores op motivatie en tevredenheid zijn naar alle waarschijnlijkheid hoger dan bij de gemiddelde beroepsbevolking.

•

De leeftijd van de deelnemers is normaal verdeeld, de gemiddelde leeftijd is 44 jaar.

•

Drie op de vier deelnemers heeft een aangeboren visuele beperking, de helft heeft een progressieve beperking, drie op de vier deelnemers is slechtziend en één op de drie deelnemers heeft naast zijn visuele beperking, een chronische ziekte.

N = 73

Pagina 117 van 287

Werkgeschiedenis Gemiddeld aantal jaren gewerkt Minimum Maximum

19 jaar 2 jaar 39 jaar

Kenmerken van de organisatie werkt bij een commercieel bedrijf

N = 23 32%

Kenmerken van de organisatie werkt bij de (semi) overheid werkt in de industrie werkt in de financiële en zakelijke dienstverlening werkt in warenhuis, supermarkt, horeca, schoonmaak

N = 54 75% N = 8 11% N = 9 13% N = 1 1%

Grootte van de organisatie 0 – 25 werknemers 26 – 50 werknemers 51 – 250 werknemers > 250 werknemers

N = 6 8% N = 12 17% N = 25 34% N = 30 41%

Werksoort uitvoerend werk staf / ondersteunend advies / consultancy management functie

N = 31 46% N = 17 25% N = 15 22% N = 5 7%

Werktijden ≥ 36 uur (fulltime) <36 uur

N = 32 44% N = 41 56%

5 dagen per week 3 of 4 dagen minder dan 3 dagen

N = 39 53% N = 30 41% N = 4 6%

Vast dienstverband Tijdelijk dienstverband

N = 69 94% N = 4 6%

In het kort • De meeste deelnemers hebben al een behoorlijke loopbaan achter de rug; gemiddeld werken de deelnemers al negentien jaar. Één op de drie werknemers werkt bij een commercieel bedrijf. Denk hierbij aan de industrie en de financiële en zakelijke dienstverlening. Een groot deel van de deelnemers werkt bij de (semi) overheid. •

Driekwart van de deelnemers werkt bij een organisatie met méér dan 50 werknemers, waarvan het merendeel werkt bij een bedrijf met méér dan 250 werknemers.

•

Ongeveer de helft van de deelnemers verricht uitvoerend werk, een even groot deel van de deelnemers verricht werk op stafniveau in de vorm van ondersteuning en advies. Een klein deel heeft een management functie.

•

Iets minder dan de helft werkt fulltime. Ongeveer de helft werkt vijf dagen in de week, de overigen vrijwel altijd op drie of vier dagen. Vrijwel iedereen heeft een vast dienstverband.

Pagina 118 van 287

De resultaten

Inleiding In de komende hoofdstukken wordt een algemeen beeld gegeven van de meningen van werknemers en de meningen van leidinggevenden over een groot aantal werkgerelateerde elementen. De items waarover werknemers en leidinggevenden hun mening geven zijn specifiek gekozen vanwege het feit dat ze uit de literatuur en uit de interviews naar voren kwamen als zijnde geldend voor mensen met een visuele beperking. Dit betekent niet dat alle elementen voor iedereen gelden en het betekent ook niet dat deze elementen niet voor mensen zonder visuele beperking gelden. Daar worden in dit onderzoek ook geen uitspraken over gedaan. Het is ook niet mogelijk om deze meningen als zijnde representatief voor de populatie werknemers met een visuele beperking te zien, daarvoor is de steekproef niet als zodanig getrokken. De resultaten in algemene zin gelden derhalve voor deze populatie. Betrokkenen in het proces van verkrijgen en behouden van werk krijgen met deze resultaten een eerste indruk van de mening van werknemers en van leidinggevenden als het gaat om elementen in het werkproces. Interessant wordt het pas wanneer de resultaten van verschillende groepen binnen de onderzoekspopulatie naast elkaar worden gelegd. In eerste instantie gaat het om de groep werknemers versus de groep leidinggevenden in algemene zin. Nog meer van belang hierbij is de mate waarin een koppel van een leidinggevende en zijn werknemer overeenstemmen over de elementen in de werksituatie van invloed op de participatie in de werksituatie en de participatie elementen an sich. Naarmate een koppel van leidinggevende en werknemer minder overeenstemmen in hun mening over het functioneren van de werknemer is de kans groot dat er problemen ontstaan of wellicht reeds bestaan. Vandaar dat de beschikbare gegevens zijn geanalyseerd op verschillen op groepsniveau en op overeenstemming en verschillen op koppelniveau. Niet alleen zijn werknemers en leidinggevenden in algemene zin met elkaar vergeleken, eveneens is gekeken naar verschillen tussen groepen werknemers en hun leidinggevenden. Zo is gekeken naar verschillen tussen blinde werknemers en slechtziende werknemers, lager gemotiveerde werknemers en hoog gemotiveerde werknemers, redelijk tevreden werknemers en zeer tevreden werknemers, werknemers met een congenitale beperking en werknemers die op latere leeftijd een visuele beperking kregen, relatief lager opgeleide werknemers versus hoog opgeleide werknemers, relatief jongere werknemers en oudere werknemers en tenslotte tussen mannelijke werknemers en vrouwelijke werknemers. Door naar verschillen tussen groepen werknemers te kijken, verschillen die mogelijk van invloed zijn op het functioneren én naar verschillen tussen groepen werknemers en hun leidinggevenden proberen we meer inzicht te krijgen in welke elementen een rol kunnen spelen in het behouden van werk. Overeenkomsten en verschillen tussen blinde en slechtziende werknemers worden beschreven als ook overeenkomsten en verschillen tussen werknemers met een aangeboren visuele beperking en werknemers met een later opgelopen visuele beperking. Deze vergelijking is uniek en alleen geldend voor de doelgroep in het onderzoek. In hoeverre de overige bevindingen overeenkomen met koppels van werknemer en leidinggevende zonder visuele beperking is niet bekend maar wel een interessante vraag. Voor de zomer van 2007 wordt een afstudeeronderzoek afgerond waarin overeenkomstig de hier beschreven studie gegevens worden verzameld. De resultaten van dit afstudeeronderzoek zullen in september breed worden verspreid.

Pagina 119 van 287

Uitgangspunten voor de vergelijking Ten behoeve van de vergelijking tussen werknemers en hun leidinggevenden in relatie tot aspecten van het werk, is gebruik gemaakt van het ICF model. Dit bio-psychosociale model wordt wereldwijd gehanteerd en geeft de interactie weer tussen elementen die van invloed zijn op participatie, in dit geval arbeidsparticipatie.

Gezondheidssituatie (aandoening of ziekte)

Activiteiten

Lichaamsfuncties en structuren

Omgevingsgebonden factoren

Figuur 1 ICF model

Participatie

Persoonsgebonden factoren

Figure 1

Het model geeft ons het kader voor de structurering van de elementen die mogelijkerwijs van invloed kunnen zijn op behoud van werk, in dit geval mogelijkerwijs van invloed op verschillen tussen leidinggevende en werknemer. Lichaamsfuncties verwijst naar de visuele beperking van de werknemer, omgevingsgebonden factoren verwijzen naar externe, niet in de persoon gelegen factoren die van invloed zijn op de activiteiten die een werknemer kan uitvoeren en daarmee op de mate waarin deze kan participeren in werk. Persoonsgebonden factoren verwijzen naar de specifieke kennis en vaardigheden en bepaalde persoonsgebonden kenmerken van de werknemer met een visuele beperking in de werksituatie. Activiteiten in dit verband hebben betrekking op de concrete arbeidsactiviteiten die de persoon met de visuele beperking uitvoert en participatie verwijst naar de mate waarin een persoon met een visuele beperking participeert in werk. Voor iedere dimensie in het ICF model is door middel van diepte interviews vastgesteld welke elementen specifiek kunnen worden bevraagd om een beeld te krijgen van de arbeidssituatie van de werknemer met een visuele beperking. Deze elementen zijn aan zowel de werknemer als aan zijn leidinggevende voorgelegd. Allerlei elementen die in brede zin zich voordoen in de werksituatie zijn niet meegenomen. In het hiernavolgende schema worden alle elementen weergegeven. Schema 1

Elementen vanuit een ICF kader die zijn bevraagd aan zowel de werknemers als hun leidinggevenden Lichaamsfuncties Personen die functioneel blind zijn Mensen die slechtziend zijn Persoonsgebonden factoren De werknemer heeft specialistische kennis De werknemer is verbaal erg sterk De werknemer heeft een goed geheugen De werknemer is flexibel in het werk De werknemer is oplossingsgericht in het werk De werknemer beschikt over goede sociale vaardigheden in het werk De werknemer kan goed meegaan met veranderingen in het werk Pagina 120 van 287

De werknemer vindt dat hij alles zelf moet kunnen De werknemer vindt het vervelend om om hulp te vragen De werknemer kan goed omgaan met zijn beperkingen De werknemer heeft een goed zicht op zijn eigen kunnen Omgevingsgebonden factoren Veel informatie die voor het werk van de werknemer belangrijk is, is niet digitaal beschikbaar De werknemer kan alleen goed functioneren als het werk een vaste structuur heeft (qua inhoud en/of volgorde van werken) Veel van de interne mededelingen in het bedrijf krijgt de werknemer niet mee De visuele beperking is een voordeel voor het werk In de cultuur van het bedrijf worden handicaps gewoon geaccepteerd De leidinggevende geeft ongevraagd hulp aan de werknemer De collega’s geven ongevraagd hulp aan de werknemer Activiteiten De werknemer maakt meer fouten dan zijn ziende collega’s De werknemer is in zijn werk wel eens langzamer dan zijn ziende collega's Als de werknemer iets nieuws moet leren, kost hem dat meer tijd dan anderen De werknemer ervaart het werken als erg vermoeiend Voor de werknemer ligt het werktempo vaak te hoog De werknemer heeft in zijn werk geen periodes om op adem te komen De werknemer vraagt de leidinggevende om hulp De werknemer vraagt collega’s om hulp Participatie De werknemer heeft het idee dat hij zich in zijn werk vaak dubbel moet bewijzen De werknemer heeft evenveel kansen om hogerop te komen als zijn goedziende collega's Als de werknemer iets 'fout' doet, wordt meteen de link met de visuele beperking gelegd Er wordt voldoende een beroep gedaan op de kennis en vaardigheden van de werknemer Bij taakverdeling wordt rekening gehouden met de visuele beperking De werknemer verricht in het algemeen werk dat onder zijn niveau ligt De werknemer heeft hulp van anderen nodig voor de uitvoering van het werk

Pagina 121 van 287

Een eerste algemene vergelijking De deelnemers aan het onderzoek Maintaining a Job zijn benaderd via de centra voor visuele beperkingen en FSB, momenteel Viziris. Deelnemers hebben vervolgens zelf hun leidinggevende benaderd met de vraag voor deelname. Uiteindelijk hebben 73 leidinggevenden toestemming gegeven, waardoor het mogelijk was om de meningen van 73 werknemers te vergelijken met hun 73 leidinggevenden. Een algemene vergelijking In het hiernavolgende wordt een eerste algemene vergelijking gemaakt tussen de meningen van de werknemers met een visuele beperking en de mening van de leidinggevenden ten aanzien van de werknemers. 1 De vergelijking is op groepsniveau, hetgeen betekent dat de meningen van twee groepen worden vergeleken . De resultaten zijn gecategoriseerd met behulp van het ICF-model. We onderscheiden daarbij vier dimensies, namelijk de persoonsgebonden factoren, de omgevingsgebonden factoren, de elementen behorende bij de activiteiten en de participatie-elementen. Persoonsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde persoonsgebonden elementen. Eveneens is aangegeven in hoeverre de mening van de werknemers en leidinggevenden significant verschilt. Persoonsgebonden factoren

Werknemer

Leidinggevende

Sign.

De werknemer heeft specialistische kennis

84%

74%

De werknemer is verbaal erg sterk

95%

89%

De werknemer heeft een goed geheugen

99%

97%

De werknemer is flexibel in het werk

99%

80%

0,000

De werknemer is oplossingsgericht in het werk

99%

84%

0,001

De werknemer beschikt over goede sociale vaardigheden in het werk

97%

90%

De werknemer kan goed meegaan met veranderingen in het werk

95%

75%

De werknemer vindt dat hij alles zelf moet kunnen

58%

62%

De werknemer vindt het vervelend om om hulp te vragen

26%

44%

De werknemer kan goed omgaan met zijn visuele beperkingen

92%

88%

De werknemer heeft een goed zicht op zijn eigen kunnen

93%

80%

Eventuele problemen rondom de visuele beperking zijn goed bespreekbaar

97%

93%

90

87

De werkmotivatie van de werknemer, op een schaal van 1 tot 100

1

0,001

0,020

0,020

In paragraaf 5.2 worden de meningen van 73 koppels van werknemer en leidinggevende gepresenteerd

Pagina 122 van 287

Een overgrote meerderheid van de werknemers beschikt volgens henzelf over specialistische kennis, over een goed geheugen, over goede sociale vaardigheden en over een hoge werkmotivatie. Vrijwel alle deelnemende werknemers vinden zichzelf verbaal erg sterk, flexibel, oplossingsgericht. Ook kunnen zij goed omgaan met hun visuele beperkingen en hebben ze een goed zicht op hun eigen kunnen. Wanneer er problemen zijn rondom de visuele beperking zijn deze volgens vrijwel alle werknemers goed bespreekbaar. Iets meer dan de helft is van mening dat ze alles zelf moeten kunnen en een grote meerderheid vindt het niet vervelend om om hulp te vragen wanneer dat nodig is. Kortom, vrijwel alle werknemers zijn van mening dat ze over de juiste persoonsgerichte vaardigheden voor het werk beschikken. De ondervraagde leidinggevenden delen in grote lijnen de meningen van de werknemers, zij het minder sterk. Ten aanzien van een vijftal persoonlijke eigenschappen hebben leidinggevenden een behoorlijk afwijkende mening. Zo vindt een significant kleiner aantal leidinggevenden de werknemers flexibel en oplossingsgericht. Eveneens een significant kleiner aantal leidinggevenden is van mening dat de werknemers goed meekunnen met veranderingen en een goed zicht heeft op eigen kunnen. Het omgekeerde geldt voor de hulpvraag. Meer leidinggevenden dan werknemers denken dat de werknemers geen moeite hebben om om hulp te vragen. Leidinggevenden zijn daarmee in het algemeen positief maar duidelijk minder positief dan de werknemers over de aanwezigheid van de juiste persoonsgerichte vaardigheden voor het werk. Omgevingsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde omgevingsgebonden elementen. Eveneens is aangegeven in hoeverre de mening van de werknemers en leidinggevenden significant verschilt Omgevingsgebonden factoren

Werknemer

Leidinggevende Sign.

Veel informatie die voor het werk van de werknemer belangrijk is, is niet digitaal beschikbaar

35%

100%

De werknemer kan alleen goed functioneren als het werk een vaste structuur heeft (qua inhoud en/of volgorde van werken

24%

38%

Veel van de interne mededelingen in het bedrijf krijgt de werknemer niet mee

21%

7%

De visuele beperking is een voordeel voor het werk

32%

26%

In de cultuur van het bedrijf worden handicaps gewoon geaccepteerd

85%

96%

De leidinggevende geeft ongevraagd hulp aan de werknemer

38%

44%

De collega’s geven ongevraagd hulp aan de werknemer

47%

56%

0,000

0,020

0,025

Een op de drie werknemers geeft aan dat veel informatie die voor hen belangrijk is, niet digitaal beschikbaar is en één op de vier werknemers krijgt veel van de interne mededelingen in het bedrijf niet mee. Dit in tegenstelling tot de leidinggevenden, waarbij zonder uitzondering alle leidinggevenden het idee hebben dat er veel te weinig informatie digitaal beschikbaar is maar eveneens vrijwel alle leidinggevenden van mening zijn dat dit geen belemmering is om de interne mededelingen in het bedrijf niet mee te krijgen; volgens een klein aantal leidinggevenden krijgt de werknemer deze mededelingen niet mee. Eenderde deel van de werknemers beschouwt de visuele beperking als een voordeel voor het werk, een kwart van de leidinggevenden is deze mening toegedaan. Ongeveer de helft van de leidinggevenden en collega’s geven regelmatig ongevraagd hulp aan de werknemer met een visuele beperking. Deze vindt dit in het algemeen geen probleem. Tenslotte geeft een grote meerderheid van de werknemers aan dat handicaps gewoon worden geaccepteerd in het bedrijf. Vrijwel alle leidinggevenden geven dit aan; werknemers en leidinggevenden verschillen hierin significant. Activiteiten

Pagina 123 van 287

In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde activiteiten. Eveneens is aangegeven in hoeverre de mening van de werknemers en leidinggevenden significant verschilt. Activiteiten

Werknemer


De werknemer is in zijn werk wel eens langzamer dan zijn ziende collega's

63%

63%

Als de werknemer iets nieuws moet leren, kost hem dat meer tijd dan anderen

74%

69%

De werknemer maakt meer fouten dan zijn ziende collega’s

21%

16%

De werknemer ervaart het werken als erg vermoeiend

25%

22%

Voor de werknemer ligt het werktempo vaak te hoog

12%

22%

De werknemer heeft in zijn werk geen periodes om op adem te komen

27%

27%

De werknemer vraagt de leidinggevende om hulp

14%

15%

De werknemer vraagt collega’s om hulp

47%

45%

Werknemers en leidinggevenden verschillen niet in hun mening ten aanzien van de activiteiten die zijn benoemd in relatie tot werken. Een meerderheid van de werknemers is van mening dat ze in hun werk wel eens langzamer zijn dan hun ziende collega’s en dat ze meer tijd nodig hebben als ze nieuwe dingen moeten leren. Volgens zowel werknemers als leidinggevenden maakt een klein deel van de werknemers meer fouten dan de ziende collega’s. Een kwart van de werknemers ervaart het werken als erg vermoeiend en kent in het werk geen periodes om op adem te komen. Een op de tien werknemers vindt het werktempo te hoog, volgens een op de vijf leidinggevenden geldt dit voor hun werknemer. Een kleine minderheid vraagt de leidinggevende om hulp en ongeveer de helft vraagt regelmatig collega’s om hulp. Ook hierin verschillen werknemers en leidinggevenden zo op het oog niet. In hoeverre dit daadwerkelijk het geval is, blijkt in de komende hoofdstukken. Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde participatie elementen. Eveneens is aangegeven in hoeverre de mening van de werknemers en leidinggevenden significant verschilt. Participatie

Werknemer


De werknemer heeft het idee dat hij zich in zijn werk vaak dubbel moet bewijzen

44%

23%

De werknemer heeft evenveel kansen om hogerop te komen als zijn goedziende collega's

65%

75%

Als de werknemer iets 'fout' doet, wordt meteen de link met de visuele beperking gelegd

18%

23%

Er wordt voldoende een beroep gedaan op de kennis en vaardigheden van de werknemer

82%

92%

Bij taakverdeling wordt rekening gehouden met de visuele beperking

71%

78%

De werknemer verricht in het algemeen werk dat onder zijn niveau ligt

38%

15%

De werknemer heeft hulp van anderen nodig voor de uitvoering van het werk

40%

38%

0,010

0,001

Pagina 124 van 287

Er bestaat een groot verschil tussen werknemers en leidinggevenden in hoeverre de werknemers zich dubbel moeten bewijzen. Volgens ongeveer de helft van de werknemers moeten zij zich dubbel bewijzen terwijl een kwart van de leidinggevenden denkt dat hun werknemer zich dubbel moet bewijzen. De kansen om hogerop te komen worden door werknemers en leidinggevenden ongeveer gelijk ingeschat, een ruime meerderheid vindt dat de kansen om hogerop te komen even groot zijn als de goedziende collega’s. De relatie tussen dingen fout doen en de visuele beperking wordt in ongeveer één op de vijf gevallen gelegd, dat betekent dat in vier van de vijf gevallen er geen relatie wordt gelegd tussen dingen die fout gaan en de visuele beperking. De werknemer heeft dit gevoel en de leidinggevende deelt dit. In het algemeen wordt er voldoende een beroep gedaan op de kennis en vaardigheden van de werknemer, aldus de mening van zowel werknemers als leidinggevenden. In veel gevallen wordt bij de taakverdeling rekening gehouden met de visuele beperking. Hulp van anderen is nodig volgens een minderheid van de werknemers en ook volgens een minderheid van de leidinggevenden. Waar werknemers en leidinggevenden sterk in verschillen betreft het onder het niveau werken van de werknemer. Ondanks dat volgens een meerderheid er voldoende een beroep wordt gedaan op de aanwezige kennis en vaardigheden zijn meer dan twee keer zoveel werknemers als leidinggevenden de mening toegedaan dat het werk onder het aanwezige niveau ligt.

Pagina 125 van 287

Een afstandsmaat voor overeenkomsten en verschillen In de voorgaande tabellen zijn de meningen weergegeven van werknemers en hun leidinggevenden ten aanzien van het functioneren in de werksituatie. In sommige gevallen lijken de meningen vrijwel volledig overeen te komen, in sommige gevallen lijken de meningen behoorlijk te verschillen. Zonder een goede toetsing is het niet mogelijk om hier correcte uitspraken over te doen. We hebben gezocht naar verschillende vormen van toetsing om de verschillen en overeenkomsten in kaart te brengen. De door Nijhuis gecreëerde maat voor meten van verschillen en overeenkomsten tussen leidinggevenden en werknemers (Nijhuis, 1984) bleek uitermate geschikt. Nijhuis maakte gebruik van het ‘afstandsprincipe’. De individuele verschillen tussen leidinggevende en werknemer op ieder item bepalen de mate van ‘afstand’ tussen beide individuen. Deze afstandsmaat is toegepast in de onderhavige studie om de overeenkomsten en verschillen tussen leidinggevenden en werknemers te toetsen in relatie tot hun mening over het functioneren in de werksituatie. In de hiernavolgende tabellen worden het aantal en het percentage koppels dat ‘het met elkaar eens is’ weergegeven. Tevens wordt de gemiddelde afstand van de koppels weergegeven. Persoonsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de genoemde factoren. Tevens wordt de gemiddelde afstand aangegeven en de standaarddeviatie. In principe kan worden gesteld dat de afstand tot nul de mate van verschil tussen de koppels weergeeft: hoe groter de afstand tot 0, hoe meer de koppels van mening verschillen. Persoonsgebonden factoren

Overeenkomstige mening

Gemiddelde afstand

Sd


N=34 47%

0,63

0,70


N=39 53%

0,50

0,58


N=32 44%

0,64

0,66


N=31 42%

0,66

0,65


N=32 44%

0,57

0,52


N=34 47%

0,64

0,67


N=38 52%

0,51

0,58

De werknemer heeft specialistische kennis

N=51 70%

0,29

0,46


N=50 68%

0,32

0,47


N=62 85%

0,14

0,35


N=59 81%

0,19

0,40


N=44 60%

0,40

0,49


N=19 26%

10,90

13,30

Waar de scores op de persoonsgebonden factoren zowel voor de werknemers als de leidinggevenden hoog waren, zien we nu dat dit niet automatisch betekent dat een werknemer en de erbij behorende leidinggevende het met elkaar eens zijn. De verbale kracht, het goede geheugen, de flexibiliteit, de oplossingsgerichtheid, de goede sociale vaardigheden en het goed kunnen meegaan met veranderingen worden door minder dan de helft van de koppels gedeeld. In de andere gevallen kan een werknemer van zichzelf vinden dat hij beschikt over deze persoonsgebonden eigenschappen terwijl zijn leidinggevende deelt dat niet deelt.

Pagina 126 van 287

Of, omgekeerd, een leidinggevende herkent deze eigenschappen in zijn werknemer die dit echter bij zichzelf niet zo ziet. Meer dan helft van de koppels verschilt dus van mening omtrent de genoemde persoonsgebonden factoren. We zien dit eveneens terug in de afstandsmaat. Een gemiddelde afstand van meer dan 0,25 wijst op een relatief grote diversiteit aan meningen, bij een gemiddelde afstand van meer dan 0,50 zien we per koppel grote verschillen tussen werknemer en leidinggevende. Een meerderheid van de koppels denkt wel overeenkomstig over de specialistische kennis, het goed kunnen omgaan met de beperking en het zicht hebben op eigen kunnen. Omgevingsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de genoemde factoren. Tevens wordt de gemiddelde afstand aangegeven en de standaarddeviatie. Omgevingsgebonden factoren

Overeenkomstige Gemiddelde mening afstand

Sd


N=15 21%

1,23

0,88


N=49 67%

0,31

0,47


N=26 36%

0,74

0,67


N=54 74%

0,25

0,44


N=36 49%

0,63

0,70


N=39 53%

0,47

0,50


N=32 44%

0,55

0,50

Weinig werknemers delen de mening van hun leidinggevende ten aanzien van de digitale beschikbaarheid van belangrijke informatie. Een meerderheid van de koppels heeft wel een overeenkomstige mening ten aanzien van de benodigde vaste structuur en de voordelen van de visuele beperking voor het werk. Voor het overige zien we dat de helft of minder dan de helft van de koppels overeenstemt in hun mening ten aanzien van de genoemde elementen. De helft van de koppels verschilt bijvoorbeeld in hun mening over de acceptatie van handicaps in hun bedrijf. De werknemer kan hierover positief zijn en de leidinggevende niet. Of andersom, de werknemer is hier negatief over en zijn leidinggevende juist positief. Dit geldt eveneens voor het ongevraagd hulp verlenen van leidinggevenden en collega’s aan de werknemer. De verschillen zijn hier groot tussen individuele werknemers en hun leidinggevende. Activiteiten In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de genoemde elementen. Tevens wordt de gemiddelde afstand aangegeven en de standaarddeviatie. Activiteiten


Sd


N=47 64%

0,34

0,48


N=24 33%

0,79

0,67


N=49 67%

0,32

0,47

Pagina 127 van 287


N=56 77%

0,22

0,42


N=53 73%

0,27

0,44


N=47 64%

0,36

0,48


N=60 82%

0,18

0,39


N=42 58%

0,41

0,50

Op activiteiten niveau zien we relatief veel overeenkomsten tussen koppels van werknemer en leidinggevende. Een ruime meerderheid van de koppels deelt elkaars mening over het langzamer zijn, het fouten maken, in hoeverre werk vermoeiend is, het werktempo te hoog is, geen adempauzes bestaan en de hulp die wordt gevraag aan leidinggevende en collega’s. Werknemers en hun respectievelijke leidinggevenden hebben relatief weinig overeenstemming omtrent de tijd die het kost om nieuwe dingen te leren. Slechts één op de drie koppels heeft een overeenkomstige mening, de overige koppels zijn het niet met elkaar eens. Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de genoemde elementen. Tevens wordt de gemiddelde afstand aangegeven en de standaarddeviatie. Het ‘dubbele bewijzen’ is een element waarvan te verwachten viel dat werknemers en leidinggevenden hierover niet overeenkomstig zouden oordelen. Dit blijkt ook, iets meer dan een kwart van de koppels heeft een overeenkomstige mening. De gemiddelde afstand tussen werknemer en leidinggevende is ook erg hoog. Afwijkend van de gegevens uit paragraaf 6.1 zien we slechts een kleine minderheid van de koppels dat een overeenkomstige mening heeft omtrent het leggen van een relatie tussen een fout en de visuele beperking. Participatie


Sd


N=21 29%

0,96

0,81


N=45 62%

0,38

0,49


N=31 42%

0,77

0,76


N=57 78%

0,31

0,47


N=48 66%

0,34

0,48


N=50 68%

0,21

0,41


N=44 60%

0,40

0,49

Voor het overige heeft een meerderheid van de koppels een overeenkomstige mening ten aanzien van de kansen om hogerop te komen, het voldoende een beroep doen op de kennis en vaardigheden van de werknemer, het rekening houden met de visuele beperking bij de taakverdeling, het onder het niveau werken en de hulp die van anderen nodig is.

Pagina 128 van 287

Tenslotte Uit de tabellen blijkt duidelijk dat meningen verschillen, in welke mate en waar precies deze verschillen zitten is niet uit deze gegevens te achterhalen. Verschillende meningen omtrent bepaalde aspecten van het functioneren in de werksituatie kunnen zorgen voor frictie en is daarmee niet bevorderlijk voor behoud van een positieve werkrelatie en behoud van werk. In de ‘koppel’ tabellen zien we dat de duidelijke nuance verschillen wel herkenbaar worden. Waar het in veel gevallen lijkt dat werknemers en leidinggevenden vrijwel dezelfde mening hebben vanwege een overeenkomstige score (bijvoorbeeld 98% versus 97%), zien we bij de koppeltabellen dat de échte overeenkomsten tussen koppels veel kleiner zijn. In de hiernavolgende hoofdstukken zullen deze verschillen verder worden uitgediept teneinde ‘grip’ te krijgen op elementen/factoren die frictie veroorzaken en daarmee behoud van werk in de weg staan. We zullen hierbij geen gebruik meer maken van de gemiddelde afstand maar van de verdeling in de overeenkomstige en afwijkende meningen van de 73 koppels. We zien daardoor dat in een aantal gevallen leidinggevenden positiever zijn over hun werknemer dan dat de werknemer dat over zichzelf is. We zien ook het omgekeerde, dat een werknemer zichzelf positiever inschat dan dat zijn leidinggevende dat doet. Per hoofdstuk zullen verschillen op groepsniveau worden beschreven alsmede verschillen op koppelniveau. Alhoewel er op vele wijzen naar de koppeltabellen kan worden gekeken, kijken wij bij deze tabellen voornamelijk naar datgene wat verschillend is. Met andere woorden, we zoeken naar verschillen tussen koppels van leidinggevenden en blinde werknemers en koppels van leidinggevenden en slechtziende werknemers. Andere aspecten die opvallen, zoals bijvoorbeeld de verdeling van de overeenkomsten en de afwijkende meningen komen minder aan de orde. Dit omdat vanuit de onderzoekskant hierover moeilijk een oordeel te vellen is. Juist deze aspecten zijn echter van belang om door de praktijk wél te worden meegenomen. Noot Een beschrijving van kenmerken als zodanig zal niet meer worden gegeven omdat deze reeds in dit hoofdstuk aan de orde zijn geweest. Daarentegen zullen de verschillen tussen groepen en koppels duidelijk worden belicht. In de tabellen worden daarbij de volgende tekens gehanteerd: *

0,05 < p < 0,01

Dit houdt in dat er een significant verschil bestaat

**

0.01 < p < 0,001 Dit houd in dat het significante verschil nog groter is

***

p<0,001

k

deze significantie heeft betrekking op de verschillen tussen een groep werknemers en de groep bijbehorende leidinggevenden, bijvoorbeeld blinde werknemers en leidinggevenden van de groep blinde werknemers. Of, hoog opgeleide werknemers en leidinggevende van hoog opgeleide werknemers, etc..

Dit houdt in dat het significante verschil heel erg groot is

Pagina 129 van 287

Functioneel blind versus slechtziend Vergelijking van groepen In het hiernavolgende zullen de meningen van blinde en slechtziende werknemers en de meningen van de leidinggevenden van blinde of slechtziende werknemers worden weergegeven ten aanzien van de ICFgerelateerde persoonsgebonden factoren, de omgevingsgebonden factoren, de elementen behorende bij de activiteiten en de participatie-elementen. Persoonsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde persoonsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Persoonsgebonden factoren

Mening blinde werknemer

Mening Mening ldg slechtziende van blinde werknemer werknemer

Mening ldg slechtziende werknemer


100%

93%

82%

91%


100%

98%

100%

96%

100% *k

98%**k

75%

82%


100%

98% **k

82%

84%


94%

98% *k

94%

89%


88%

96% **k

77%

75%


94%

98%

88%

95%

De werknemer heeft specialistische kennis (1 - 2)

82%

84%

77%

73%


0% *k

34%**

29%

48%


100%

89%

94%

86%


100%

91% *k

88%

77%


35% *k

64%*

71%

59%

90

90

94

85*



Een eerste verschil dat opvalt tussen blinde werknemers en slechtziende werknemers betreft de mate waarin ze het vervelend vinden om om hulp te vragen. We zien dat niemand van de blinde werknemers dat vervelend vindt, terwijl één op de drie slechtziende werknemers dat wel vervelend vindt. Een ander verschil heeft hiermee direct te maken en betreft de mate waarin de werknemer van mening is dat hij alles zelf moet kunnen. We zien dat één op de drie blinde werknemers vindt dat hij alles zelf moet kunnen, ditzelfde geldt voor twéé op de drie slechtziende werknemers. Voor het overige zijn er geen verschillen tussen blinde werknemers en slechtziende werknemers. Pagina 130 van 287

Leidinggevenden van blinde werknemers verschillen van leidinggevenden van slechtziende werknemers in de mate waarin zij hun werknemers gemotiveerd vinden. Leidinggevenden van blinde werknemers vinden hun werknemers veel meer gemotiveerd dan leidinggevenden van slechtziende werknemers dat van hun werknemers vinden. Voor het overige zijn er geen verschillen in de meningen van beide groepen leidinggevenden. De groepen blinde en slechtziende werknemers en hun leidinggevenden verschillen duidelijk in hun mening ten aanzien hun flexibiliteit; vrijwel alle werknemers vinden zichzelf flexibel in het werk, de groep leidinggevenden die dit vindt is beduidend kleiner. Blinde werknemers verschillen van hun leidinggevende in de gedachte dat ze alles zelf moeten kunnen. Eenderde deel van de werknemers is deze mening toegedaan terwijl ongeveer driekwart van de leidinggevenden van deze groep werknemers dit vindt. Voor het overige zijn er alleen verschillen herkenbaar tussen slechtziende werknemers en hun leidinggevenden. Vrijwel alle slechtziende werknemers vinden van zichzelf dat ze oplossingsgericht zijn, over goede sociale vaardigheden beschikken, goed mee kunnen met veranderingen en een goed zicht hebben op eigen kunnen. De groep leidinggevenden van de slechtziende werknemers denkt hier anders over; veel minder leidinggevenden zijn zo positief als de werknemers. Omgevingsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde omgevingsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. 2

De verschillen in digitale beschikbaarheid van informatie zijn ook hier weer duidelijk herkenbaar . Voor het overige zien we een verschil tussen blinde en slechtziende werknemers ten aanzien van het ‘meekrijgen’ van interne mededelingen in het bedrijf. In verhouding drie maal zoveel blinde werknemers dan slechtziende werknemers hebben hier ‘last’ van. Bij de leidinggevenden zien we een opvallend verschil tussen de beide groepen leidinggevenden. Volgens meer dan de helft van de leidinggevenden van een blinde werknemer is de visuele beperking een voordeel voor het werk terwijl dit slechts door één op de zes leidinggevenden van een slechtziende werknemer wordt aangegeven. Omgevingsgebonden factoren

Mening Mening Mening ldg blinde slechtziende van blinde werknemer werknemer werknemer

Mening ldg van slechtziende werknemer


18% ***k

40% ***k

100%

100%


19%

25%

31%

39%

41% *k

14%**

6%

7%


59%

24%**

59%

16%***


82%

86%

100%

95%

De leidinggevende geeft ongevraagd hulp aan de

35%

39%

47%

43%


2

Deze worden nu nog één keer genoemd, bij de overige vergelijkingen zullen deze niet meer worden benoemd.

Pagina 131 van 287

werknemer De collega’s geven ongevraagd hulp aan de werknemer

35%

50%

47%

59%

Tenslotte verschillen de groep blinde werknemers en de groep leidinggevenden van mening over het meekrijgen van interne mededelingen in het bedrijf. Volgens een heel klein deel van de leidinggevenden van een blinde werknemer krijgt de werknemer de interne mededelingen niet mee, de groep blinde werknemers die deze mening is toegedaan is veel groter. Activiteiten In de volgende tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde activiteiten. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Op activiteiten niveau zien we vrijwel geen verschillen tussen alle groepen. Eén opvallend verschil is zichtbaar in de mate waarin werknemers vermoeidheid ervaren in het werk. We zien dat ongeveer één op de drie slechtziende werknemers aangeeft het werk als erg vermoeiend te ervaren, dit in tegenstelling tot de groep blinde werknemers waar slechts een heel klein deel het werk als erg vermoeiend ervaart. Bij de groepen leidinggevenden zien we een opvallend verschil. Waar er geen verschil bestaat tussen blinde en slechtziende werknemers ten aanzien van een te hoog werktempo, zien we dat meer dan een kwart van de groep leidinggevenden van slechtziende werknemers van mening is dat het werktempo te hoog is voor hun werknemers terwijl leidinggevenden van blinde werknemers deze mening helemaal niet zijn toegedaan. Voor het overige blijken de groepen niet te verschillen. Activiteiten

Mening Mening Mening ldg Mening ldg slechtziende van blinde slechtziende blinde werknemer werknemer werknemer werknemer


59%

64%

53%

66%


71%

75%

59%

73%


6%

25%

6%

20%

De werknemer ervaart ‘t werken als erg vermoeiend

6%

30%*

13%

25%


6%

14%

0%

29%**


12%

32%

29%

27%


6%

16%

6%

18%


53%

45%

53%

43%

Pagina 132 van 287

Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde participatie elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Participatie

Mening Mening Mening ldg Mening ldg slechtziende van blinde slechtziende blinde werknemer werknemer werknemer werknemer


29%

48% **k

29%

21%


44%

71%*

77%

75%


25%

16%

6%

29%*


69%

86%

88%

93%


88%

66%

82%

77%


47%

36% **k

18%

14%

24% *k

45%

59%

32%*


Bij de participatie elementen zien we bij de werknemers een verschil in perceptie ten aanzien van de kansen om hogerop te komen. Bijna driekwart van de slechtziende werknemers geeft aan evenveel kansen te hebben als hun goedziende collega’s, minder dan de helft van de blinde werknemers is deze mening toegedaan.

Pagina 133 van 287

De leidinggevenden verschillen van mening op twee punten. Volgens meer dan een kwart van de groep leidinggevenden van slechtziende werknemers wordt bij een fout meteen de link gelegd met de visuele beperking. Veel minder leidinggevenden van blinde werknemers leggen meteen deze relatie. Een tweede verschil wordt gevonden in de ‘ervaren’ steun. Meer dan de helft van de leidinggevenden van blinde werknemers geeft aan dat de werknemer steun van anderen nodig heeft en één op de drie leidinggevenden van een slechtziende werknemer geeft dit aan. Verschillen tussen groepen werknemers en leidinggevenden doen zich eveneens voor. We zien dat de helft van de slechtziende werknemers van mening is dat ze zich dubbel moeten bewijzen in het werk, terwijl minder dan een kwart van de leidinggevenden van slechtziende werknemers denkt dat dit zo is. Daarnaast zien we dat meer dan eenderde van de slechtziende werknemers van mening is dat ze onder hun niveau werken, terwijl een klein deel van de leidinggevenden van deze werknemers denkt dat dit zo is. Tenslotte zien we dat een kwart van de blinde werknemers hulp van anderen nodig heeft terwijl meer dan de helft van de leidinggevenden in deze groep van mening is dat de blinde werknemers hulp nodig hebben.

Pagina 134 van 287

Vergelijking van koppels Persoonsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de persoonsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Persoons-gebonden

factoren

Koppel leidinggevende en werknemer die blind is

Koppel leidinggevende en werknemer die slechtziend is

Ldg Ldg en wn Wn positiever stemmen positiever dan wn overeen dan ldg

Ldg positiever dan wn

Ldg en Wn wn positiever stemmen dan ldg overeen


29%

53%

18%

25%

45%

30%


24%

65%

12%

15%

51%

34%


12%

44%

44%

9%

45%

46%


12%

35%

53%

13%

45%

42%


18%

53%

29%

20%

41%

39%


29%

35%

36%

11%

50%

39%


12%

59%

29%

24%

51%

25%


12%

71%

17%

9%

71%

20%


29%

71%

-

23%

68%

9%


-

94%

6%

5%

84%

11%


-

88%

12%

4%

78%

18%

De werknemer vindt dat hij alles zelf ms moet kunnen

47%

41%

12%

14%

66%

20%

Op koppelniveau zien we vrijwel geen verschillen tussen koppels van leidinggevenden en blinde werknemers en koppels van leidinggevenden en slechtziende werknemers. Werknemers die blind zijn, blijken vaker met hun leidinggevende van mening te verschillen over of ze vinden dat ze alles zelf moeten kunnen dan werknemers die slechtziend zijn. Nadere analyse (afstandsmaatberekening) wijst uit dat leidinggevenden van een werknemer die blind is, vaker aangeven dat zij denken dat de werknemer van zichzelf vindt dat hij alles zelf moet kunnen dan dat de werknemers dat zelf aangeven.

Pagina 135 van 287

Dat koppels het geheel met elkaar eens zijn, zien we niet altijd terug. Bijvoorbeeld bij de mate van flexibiliteit, het oplossingsgericht zijn en het goed mee kunnen gaan met veranderingen zien we dat veel minder dan de helft van de koppels hierover een overeenkomstige mening heeft. Daarentegen zien we bij het omgaan met de visuele beperking en het goed zicht hebben op eigen kunnen wel grote overeenkomsten tussen de individuele leidinggevende en zijn werknemer. Omgevingsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de omgevingsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Ook hier zien we geen verschillen tussen de koppels van leidinggevenden en blinde werknemers en leidinggevenden en slechtziende werknemers. Omgevingsgebonden

factoren







82%

18%

-

67%

22%

11%


20%

73%

7%

23%

68%

9%


12%

29%

59%

30%

37%

33%


12%

76%

12%

9%

75%

16%


35%

47%

18%

34%

50%

16%


24%

64%

12%

27%

50%

23%


35%

41%

24%

32%

46%

22%

Ongeveer driekwart van de koppels is het eens of het werk al dan niet een vaste structuur nodig heeft. Over de interne mededelingen, de cultuur van het bedrijf en de hulpvraag zijn de individuele leidinggevenden en hun werknemers het minder vaak eens. Activiteiten In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de activiteiten. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Verschillen zijn herkenbaar bij het langzamer werken, het meer fouten maken en het te hoge werktempo. Koppels van leidinggevende en slechtziende werknemer stemmen vaker overeen ten aanzien van het langzamer werken dan koppels van leidinggevende en blinde werknemers. Koppels van leidinggevenden en slechtziende werknemers zijn het minder vaak eens over het fouten maken dan de andere koppels. Ook zijn de koppels van leidinggevenden en slechtziende werknemers het veel minder vaak eens over het te hoge

Pagina 136 van 287

werktempo. Hier valt op dat met name leidinggevenden vinden dat dit voor de slechtziende werknemer het geval is, terwijl de werknemer dat zelf niet vindt. Tenslotte zijn koppels van leidinggevenden en blinde werknemers het minder vaak eens over of de werknemer al dan niet langzamer werkt dan koppels van slechtziende werknemers. In het algemeen valt op dat leidinggevenden en werknemers het relatief vaak eens zijn over de elementen behorende tot activiteiten. Alleen bij het langzamer zijn en het meer tijd kosten bij nieuwe activiteiten verschillen de meningen nog behoorlijk. Activiteiten






De werknemer is in zijn werk wel eens langzamer dan zijn ziende ms collega's

24%

47%

29%

15%

72%

13%


12%

41%

47%

33%

31%

36%

De werknemer maakt meer fouten dan zijn ziende collega’s *

6%

88%

6%

16%

63%

21%


13%

81%

6%

9%

77%

14%

-

94%

6%

24%

67%

9%


29%

59%

12%

14%

66%

20%


6%

88%

6%

11%

80%

9%


18%

65%

18%

20%

57%

22%

Voor de werknemer ligt het werktempo vaak te hoog **

Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de elementen binnen participatie. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Koppels van leidinggevenden en blinde werknemers zijn het vaker eens over het feit dat de werknemer zich dubbel moet bewijzen, dan koppels van leidinggevenden en slechtziende werknemers. We zien dat de helft van de slechtziende werknemers het idee heeft dat ze zich dubbel moeten bewijzen terwijl hun leidinggevende niet die mening is toegedaan. Bij een kwart van de blinde werknemers is dit het geval. Over de hulp van anderen zijn de meningen sterk verdeeld. De helft van de blinde werknemers is van mening dat ze hulp van anderen nodig hebben, terwijl hun leidinggevende dat niet had aangegeven. De koppels van slechtziende werknemers en hun leidinggevenden zijn het in driekwart van de gevallen met elkaar eens.

Pagina 137 van 287

Participatie






De werknemer heeft het idee dat hij zich in zijn werk vaak dubbel moet bewijzen *

35%

41%

24%

21%

25%

54%


38%

56%

6%

20%

64%

16%


19%

56%

25%

38%

39%

23%

-

71%

29%

5%

68%

27%


12%

71%

18%

23%

64%

13%


25%

69%

6%

13%

82%

5%

De werknemer heeft hulp van anderen nodig voor de uitvoering van het werk **

53%

29%

18%

9%

70%

21%


De overeenstemmingen over de onderdelen van participatie wisselen sterk. Ten aanzien van het voldoende een beroep doen en het onder niveau werken zijn de meningen het meest overeenkomstig en ten aanzien van het dubbel bewijzen en de hulp van anderen verschillen de meningen van de individuele leidinggevende en de werknemer het meest.

Pagina 138 van 287

Een lagere motivatie versus een hoge motivatie

Vergelijking van groepen Persoonsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde persoonsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Werknemers met een door de leidinggevende gepercipieerde hoge motivatie verschillen over hun persoonsgebonden werkgerelateerde eigenschappen slechts op één punt in hun mening van werknemers met een door de leidinggevende gepercipieerde lagere motivatie. Alle hoog gemotiveerde werknemers geven aan dat ze verbaal erg sterk zijn terwijl minder lager gemotiveerde werknemers dat doen. Persoonsgebonden factoren

Mening werknemer met een lagere motivatie

Mening werknemer met een hoge motivatie

Mening ldg van werknemer met lagere motivatie

Mening ldg van werknemer met hoge motivatie


86%

100%*

90%

89%


100%

98%

93%

100%

97% *k

100% **k

76%

84%

100% **k

98%

69%

93%**

93%

100%

86%

93%


93% *k

96% *k

69%

80%


93%

100%

90%

96%


86% *k

82%

62%

82%


28%

25% *k

41%

46%


83%

98%

75%

96%*


83%

100% **k

72%

84%


62%

55%

52%

68%

86 **k

93** *k

73

96***

De werknemer is flexibel in het werk De werknemer is oplossingsgericht in het werk De werknemer beschikt over goede sociale vaardigheden in het werk


Leidinggevenden verschillen op twee punten van mening over de persoonsgebonden factoren. Vrijwel alle leidinggevenden van hoog gemotiveerde werknemers vinden dat hun werknemer oplossingsgericht is terwijl een beduidend minder aantal leidinggevenden van lager gemotiveerde werknemers deze mening is toegedaan. Ditzelfde geldt voor het omgaan met de visuele beperking.Vrijwel alle leidinggevenden van hoog gemotiveerde werknemers vinden dat hun werknemer goed kan omgaan met zijn visuele beperking terwijl het aantal Pagina 139 van 287

leidinggevenden van lager gemotiveerde werknemers dat vindt dat hun werknemer goed met hun beperking kan omgaan, veel lager is. Voor het overige zien we grote verschillen groepen werknemers en groepen leidinggevenden. Zo vinden vrijwel alle lager gemotiveerde werknemers en hoog gemotiveerde werknemers dat zij flexibel in het werk zijn en goed kunnen meegaan met veranderingen terwijl veel minder leidinggevenden van beide groepen deze mening zijn toegedaan. De groep lager gemotiveerde werknemers verschilt van hun leidinggevenden in hun oordeel over oplossingsgerichtheid en specialistische kennis. Ook hier geldt weer dat werknemers hierover positiever zijn dan hun leidinggevenden. Het om hulp vragen wordt door een kwart van de hoog gemotiveerde werknemers als vervelend ervaren terwijl de groep leidinggevenden van hoog gemotiveerde werknemers die dit vindt, veel groter is. Alle hoog gemotiveerde werknemers hebben goed zicht op hun eigen kunnen, veel minder leidinggevenden van deze groep delen deze mening. Tenslotte zien we ook in motivatie nog een verschil tussen beide groepen. Lager gemotiveerde werknemers schatten zichzelf hoger in dan hun leidinggevenden en hoog gemotiveerde werknemers blijken zichzelf significant lager in te schatten dan hun leidinggevenden. Omgevingsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde omgevingsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Lager gemotiveerde werknemers verschillen niet van werknemers met een hogere motivatie. Leidinggevenden van beide groepen verschillen op één aspect, namelijk het ongevraagd hulp geven van collega’s. De helft van de leidinggevenden van hoog gemotiveerde werknemers geeft aan dat collega’s ongevraagd hulp geven, terwijl driekwart van de leidinggevenden van lager gemotiveerde werknemers dit aangeven. Verschillen tussen beide groepen bestaan er op twee aspecten, waarvan de eerste ook al op leidinggevenden niveau bestond. Minder dan de helft van de groep lager gemotiveerde werknemers geeft aan ongevraagd hulp te krijgen van collega’s terwijl driekwart van hun leidinggevenden zegt dat dit gebeurt. Een ander aspect betreft de mate waarin werknemers interne mededelingen meekrijgen. Volgens een kwart van de groep lager gemotiveerde werknemers krijgen ze geen interne mededelingen mee terwijl slechts een enkele leidinggevende van deze groep dit aangeeft.

Mening werknemer met een lagere motivatie




48% ***k

26%* ***k

100%

100%


28%

21%

43%

34%


24% *k

18%

3%

9%


25%

36%

17%

32%


79%

89%

93%

98%


31%

43%

52%

39%



Pagina 140 van 287


45% *k

48%

71%

47%*

Activiteiten In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde activiteiten. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Mening werknemer met een lagere motivatie





68%

59%

66%

61%


83%

68%

79%

64%


17%

23%

28%

9%*


38%

16%*

28%

19%


24%

5%*

32%

16%


38%

21%

31%

25%


21%

9%

14%

16%


55%

41%

61%

35%

Activiteiten

Één op de zes hoog gemotiveerde werknemers ervaart het werk als erg vermoeiend, in vergelijking met meer dan één op de drie lager gemotiveerde werknemers. Een zelfde verschil zien we bij het werktempo. Een heel klein gedeelte van de hoog gemotiveerde werknemers vindt het werktempo te hoog liggen, in vergelijking met een kwart van de lager gemotiveerde werknemers. Bij de leidinggevenden zien we alleen een verschil van mening omtrent het koppelen van fouten aan het hebben van de visuele beperking. Ongeveer één op de tien leidinggevenden van hoog gemotiveerde werknemers denkt wanneer de werknemer een fout maakt dat dit door de visuele beperking komt. Dit geldt voor ongeveer één op de drie leidinggevenden van lager gemotiveerde werknemers. Er zijn geen verschillen tussen groepen werknemers en groepen leidinggevenden. Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde participatie elementen.

Pagina 141 van 287

Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Een op de drie hoog gemotiveerde werknemers is van mening dat ze zichzelf dubbel moeten bewijzen, terwijl twee op de drie lager gemotiveerde werknemers dat vinden. Een ander verschil doet zich voor bij de inschatting van de kansen om hogerop te komen. Driekwart van de hoog gemotiveerde werknemers is van mening dat ze evenveel kansen hebben om hogerop te komen dan hun goedziende collega’s, veel minder lager gemotiveerde werknemers zijn deze mening toegedaan. Mening werknemer met een lagere motivatie





62% **k

32%*

21%

25%


52%

74%*

76%

75%


28%

12%

31%

18%


79%

84% *k

83%

98%*


66%

75%

76%

80%

48% *k

32% *k

21%

11%

48%

34%

31%

43%

Participatie

De werknemer verricht in het algemeen werk dat onder zijn niveau ligt De werknemer heeft hulp van anderen nodig voor de uitvoering van het werk

Bij de leidinggevenden zien we alleen een verschil in het voldoende een beroep doen op de kennis en vaardigheden van de werknemer. Volgens vrijwel alle leidinggevenden van hoog gemotiveerde werknemers vindt dit in voldoende mate plaats, veel minder leidinggevenden van lager gemotiveerde werknemers zijn deze mening toegedaan. Over het voldoende een beroep doen op de kennis en vaardigheden verschilt de groep hoog gemotiveerde werknemers van hun leidinggevenden. Ten opzichte van de groep leidinggevenden vinden veel minder hoog gemotiveerde werknemers dat er voldoende een beroep op hun kennis en vaardigheden wordt gedaan. Het dubbel bewijzen is een aspect dat terugkeert bij de groep lager gemotiveerde werknemers en hun leidinggevenden. Ongeveer tweederde van de lager gemotiveerde werknemers vindt dat ze zichzelf dubbel moeten bewijzen, één op de vijf van hun leidinggevenden vindt hetzelfde. Tenslotte is het gedeelte lager gemotiveerde werknemers en hoog gemotiveerde werknemers dat van mening is dat ze onder hun niveau werken véél groter dan het gedeelte leidinggevenden van beide groepen dat deze mening is toegedaan.

Pagina 142 van 287

Vergelijking van koppels Persoonsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de persoonsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Persoonsgebonden

factoren

Koppel leidinggevende en werknemer met lagere motivatie

Koppel leidinggevende en werknemer met hoge motivatie

Ldg Ldg en wn Wn Ldg positiever stemmen positiever positiever dan wn overeen dan ldg dan wn



31%

38%

31%

23%

52%

25%


7%

48%

45%

23%

58%

19%


7%

34%

59%

12%

51%

37%

De werknemer is oplossingsgericht in het werk *

10%

24%

66%

14%

55%

31%

De werknemer beschikt over goede sociale vaardigheden in het werk *

14%

31%

55%

23%

52%

25%


17%

38%

45%

14%

52%

34%


22%

50%

28%

21%

55%

22%


3%

69%

28%

14%

72%

14%


17%

79%

3%

30%

61%

9%

De werknemer kan goed omgaan met zijn visuele beperkingen *

7%

75%

18%

2%

93%

5%


7%

76%

17%

-

84%

16%


14%

62%

24%

27%

59%

14%

Lager gemotiveerde werknemers, blijken vaker met hun leidinggevende van mening te verschillen over hun oplossingsgerichtheid, hun sociale vaardigheden en het goed kunnen omgaan met hun visuele beperking, in vergelijking met hoog gemotiveerde werknemers. We zien bij de twee eerstgenoemde elementen dat ongeveer een kwart van de koppels het eens is en dat meer dan de helft van de lager gemotiveerde werknemers een positiever beeld heeft van zichzelf dan hun leidinggevende. Bij de hoog gemotiveerde werknemers heeft de helft van de koppels een overeenkomstige mening en een kwart van de werknemers een positiever beeld dan hun leidinggevende.

Pagina 143 van 287

De overeenstemming tussen leidinggevende en hoog gemotiveerde werknemer over het goed kunnen omgaan met de visuele beperking is groter dan de overeenstemming tussen de koppels van leidinggevende en lager gemotiveerde werknemer. Voor het overige zien we dat de overeenstemming tussen leidinggevende en lager gemotiveerde werknemer over een groot aantal persoonsgebonden elementen niet groot is. De overeenstemming tussen leidinggevende en hoog gemotiveerde werknemer lijkt iets groter. Omgevingsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de omgevingsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Omgevingsgebonden

factoren






Veel informatie die voor het werk van de werknemer belangrijk is, is niet digitaal beschikbaar *

62%

24%

14%

76%

19%

5%


29%

57%

14%

19%

76%

5%


24%

38%

38%

27%

34%

39%


11%

71%

18%

9%

77%

14%

In de cultuur van het bedrijf worden handicaps gewoon geaccepteerd *

44%

35%

21%

27%

59%

14%

De leidinggevende geeft ongevraagd hulp aan de werknemer *

41%

38%

21%

16%

63%

21%


26%

43%

28%

26%

47%

28%

Lager gemotiveerde werknemers blijken vaker met hun leidinggevende van mening te verschillen over de acceptatie van handicaps in het bedrijf en over het ongevraagd hulp geven van de leidinggevende, in vergelijking met hoog gemotiveerde werknemers. Ongeveer eenderde van de koppels leidinggevenden en lager gemotiveerde werknemers is het eens hieromtrent terwijl meer dan de helft van de koppels leidinggevenden en hoog gemotiveerde werknemers het eens is. Bij beide groepen koppels zien we ook dat er meer leidinggevenden dan werknemers zijn die hierover positief zijn. Ook bij de omgevingsgebonden elementen zien we dat er relatief weinig overeenstemming bestaat tussen leidinggevende en werknemer. Koppels van leidinggevenden en hoog gemotiveerde werknemers lijken het iets vaker met elkaar eens te zijn.

Pagina 144 van 287

Activiteiten In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de activiteiten. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Er zijn geen verschillen in de overeenstemming tussen beide groepen koppels op het niveau van activiteiten. We zien hier in algemene zin een relatief grote mate van overeenstemming tussen leidinggevende en lager of hoog gemotiveerde werknemer. Een uitzondering vormt het meer tijd kosten bij het iets nieuws aanleren, hierover zijn de meningen sterk verdeeld. Activiteiten







14%

68%

18%

19%

65%

16%


32%

32%

36%

25%

34%

41%


21%

69%

10%

9%

68%

23%


7%

76%

17%

12%

79%

9%


21%

64%

14%

16%

79%

5%


17%

59%

24%

18%

68%

14%


7%

79%

14%

11%

84%

5%


21%

61%

18%

19%

58%

23%

Pagina 145 van 287

Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de elementen binnen participatie. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Participatie







17%

28%

55%

30%

30%

40%


35%

55%

10%

17%

66%

17%


33%

41%

26%

33%

44%

23%


3%

66%

31%

5%

70%

25%


24%

62%

14%

18%

68%

14%


14%

76%

10%

16%

81%

2%


10%

62%

28%

25%

59%

16%

Er zijn geen verschillen tussen beide groepen koppels. De mate waarin leidinggevende en lager gemotiveerde werknemer met elkaar overeenstemmen is min of meer gelijk aan de mate waarin leidinggevende en hoog gemotiveerde werknemer met elkaar overeenstemmen. Wel valt op dat meer dan de helft van de lager gemotiveerde werknemers vindt dat ze zichzelf dubbel moeten bewijzen terwijl hun leidinggevende dat niet vindt.

Pagina 146 van 287

Een redelijke tevredenheid versus een hoge tevredenheid

Vergelijking van groepen Persoonsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde persoonsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Persoonsgebonden factoren


Mening redelijk tevreden werknemer

Mening zeer tevreden werknemer

Mening ldg van redelijk tevreden werknemer

Mening ldg van zeer tevreden werknemer

93% *k

96%

70%

100%***

100%

98%

92%

100%*


100% **k

98%

65%

89%*


100% **k

98%

70%

91%*

96%

98%

78%

98%**

93% **k

96% *k

63%

83%


96%

98%

85%

98%*


82%

85%

59%

83%*


26% **k

26%

63%

33%*


85%

96%

69%

98%***


85%

98%*

63%

89%**


70%

50%

67%

59%

88

91

79

91**


De werknemer beschikt over goede sociale vaardigheden in het werk De werknemer kan goed meegaan met veranderingen in het werk


Werknemers waarover de leidinggevende redelijk tevreden is (in het vervolg: redelijk tevreden werknemers) en werknemers waarover de leidinggevende zeer tevreden is (in het vervolg: zeer tevreden werknemers) schatten zichzelf hoog in als het gaat over de genoemde persoonsgebonden factoren in relatie tot werk. Beide groepen verschillen niet van elkaar en vinden zichzelf flexibel, oplossingsgericht en kunnen goed meegaan met veranderingen op het werk. Ze beschikken over goede sociale vaardigheden, hebben een goed geheugen, specialistische kennis en kunnen problemen goed bespreekbaar maken. Leidinggevenden van redelijk tevreden werknemers verschillen echter op vrijwel alle genoemde persoonsgebonden eigenschappen van hun collega-leidinggevenden die zeer tevreden werknemers in dienst Pagina 147 van 287

hebben. Eigenschappen als een goed geheugen, oplossingsgerichtheid, sociale vaardigheden en flexibiliteit worden duidelijk lager ingeschat dan hun collega-leidinggevenden die zeer tevreden werknemers in dienst hebben. De specialistische kennis wordt lager ingeschat, de hulpvraag wordt hoger ingeschat, het goed kunnen omgaan met de beperking en het zicht op eigen kunnen van de werknemer zijn naar de mening van deze leidinggevenden eveneens lager dan dat de andere groep leidinggevenden met zeer tevreden werknemers deze inschatten bij hun werknemers. Tenslotte bestaat er nog een verschil in motivatie. Leidinggevenden van zeer tevreden werknemers schatten de werkmotivatie van hun werknemer hoger in dan dat leidinggevenden van werknemers met een lage tevredenheid dat doen. Er bestaat een aantal verschillen tussen leidinggevenden en redelijk tevreden werknemers ten aanzien van de persoonsgebonden factoren. Er zijn meer redelijk tevreden werknemers die van zichzelf vinden dat ze verbaal sterk zijn, flexibel zijn etc. dan leidinggevenden van dezelfde groep werknemers deze mening zijn toegedaan. Tussen leidinggevenden en zeer tevreden werknemers bestaan vrijwel geen verschillen, behalve over het goed kunnen meegaan met veranderingen in de werksituatie. Meer werknemers dan leidinggevenden zijn deze mening toegedaan. Omgevingsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde omgevingsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Qua omgevingsgebonden factoren die het functioneren in de werksituatie beïnvloeden verschillen redelijk tevreden werknemers en een hoge tevredenheid niet van elkaar, alhoewel het voordeel van de visuele beperking voor het werk bij zeer tevreden werknemers duidelijk hoger lijkt te worden ingeschat dan bij redelijk tevreden werknemers. Voor leidinggevenden van zeer tevreden werknemers geldt hetzelfde. Meer dan twee keer zoveel leidinggevenden van zeer tevreden werknemers zien de beperking als een voordeel voor het werk, in vergelijking met de leidinggevenden van redelijk tevreden werknemers. Mening redelijk tevreden werknemer


41% ***k

31% ***k

100%

100%

30% *k

20%

59%

24%**


22%

20%

7%

7%


23%

37%

15%

33%


82%

87%

96%

96%


33%

41%

56%

37%


44%

48%

52%

59%


Veel informatie die voor het werk van de werknemer belangrijk is, is niet digitaal beschikbaar De werknemer kan alleen goed functioneren als het werk een vaste structuur heeft (qua inhoud en/of volgorde van werken



Pagina 148 van 287

Leidinggevenden van redelijk tevreden werknemers en redelijk tevreden werknemers verschillen op één punt van mening. Tweemaal zoveel leidinggevenden als werknemers zijn van mening dat de werknemer alleen goed kan functioneren in een vaste structuur. Leidinggevenden van zeer tevreden werknemers en zeer tevreden werknemers verschillen niet van mening over de omgevingsgebonden elementen. Activiteiten In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde activiteiten. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. We zien vrijwel geen verschillen tussen redelijk tevreden werknemers versus zeer tevreden werknemers, behalve op het vermoeidheidsvlak. Er zijn meer dan twee maal zoveel redelijk tevreden werknemers die vermoeidheid in het werk ervaren, in vergelijking met zeer tevreden werknemers. De ervaringen van vermoeidheid worden gedeeld door de leidinggevenden. Meer dan het dubbele aantal leidinggevenden van redelijk tevreden werknemers geeft aan dat de werknemer het werk als erg vermoeiend ervaart, in vergelijking met de leidinggevenden van zeer tevreden werknemers. Bij de leidinggevenden zien we ook verschillen, bijvoorbeeld bij ‘het fouten maken’. Een heel klein gedeelte van de leidinggevenden van zeer tevreden werknemers geeft aan dat de werknemer meer fouten maakt dan zijn ziende collega’s. Dit in tegenstelling tot de leidinggevenden van redelijk tevreden werknemers waar relatief meer dan vier keer zoveel leidinggevenden dit aangeven; één op de twaalf werknemers versus één op de drie werknemers. Activiteiten

Mening zeer Mening tevreden redelijk werknemer tevreden werknemer




67%

60%

67%

60%


74%

74%

78%

64%


19%

22% *k

33%

7%**


37%

17%

33%

16%


15% *k

11%

42%

11%**


30%

26%

30%

26%


11%

15%

11%

17%


48%

46%

44%

46%

Een opvallend verschil van mening doet zich voor bij het inschatten van het werktempo. Daar waar werknemers niet verschillen in hun mening over een mogelijk te hoog werktempo zien we dat vier van de tien leidinggevenden van redelijk tevreden werknemers aangeven dat voor hun werknemer het werktempo te hoog ligt, in vergelijking met één op de tien leidinggevenden van zeer tevreden werknemers. De groep zeer tevreden werknemers verschillen van hun leidinggevenden in hun mening over het aantal fouten maken. Één op de vijf zeer tevreden werknemers vindt dat ze meer fouten maken dan hun goedziende collega’s terwijl slechts een heel klein deel van hun leidinggevenden deze mening is toegedaan.

Pagina 149 van 287

Een laatste verschil zien we bij redelijk tevreden werknemers waar een klein deel van mening is dat hun werktempo te hoog ligt terwijl twee op de vijf leidinggevenden vindt dat het werktempo te hoog ligt. Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde participatie elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven.

Participatie

Mening redelijk tevreden werknemer





44%

44% **k

33%

17%


52% *k

73%

82%

72%


19%

18%

30%

20%


78%

84%

85%

96%


56% *k

80%*

85%

74%


41% *k

37% *k

11%

17%


37%

41%

41%

37%

Ten aanzien van de elementen behorende bij de dimensie Participatie zien we slechts één verschil tussen beide groepen werknemers. Voor het overige verschillen werknemers onder elkaar en leidinggevenden onder elkaar niet van mening inzake de participatie elementen. Het verschil heeft betrekking op ‘het rekening houden met de visuele beperking bij de taakverdeling’. Een grote meerderheid van de zeer tevreden werknemers geeft aan dat bij de taakverdeling rekening wordt gehouden met de beperking. Bij de redelijk tevreden werknemers zien we dat iets meer dan de helft van hen het idee heeft dat bij de taakverdeling hiermee rekening wordt gehouden. Verschillen tussen de groepen werknemers en hun leidinggevenden zijn wel aanwezig. Ongeveer de helft van de groep redelijk tevreden werknemers vindt dat ze evenveel kansen hebben om hogerop te komen en dat er rekening wordt gehouden met hun visuele beperking bij de taakverdeling terwijl een grote meerderheid van hun leidinggevenden deze mening is toegedaan. Twee op de vijf redelijk tevreden werknemers geeft aan dat ze werk onder hun niveau verrichten, slechts één op de tien leidinggevenden vinden dit. Bij de groep zeer tevreden werknemers zien we twee verschillen ten opzichte van hun leidinggevenden. Ook hier speelt het onder het niveau werken, meer dan eenderde van de werknemers geeft dit aan ten opzichte van één op de zes leidinggevenden. Het andere aspect betreft het dubbel bewijzen waarbij iets minder dan de helft van de werknemers aangeeft dit als zodanig te ervaren in vergelijking met een klein deel van de leidinggevenden dat denkt dat dit het geval is.

Pagina 150 van 287

Vergelijking van koppels Persoonsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de persoonsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Persoonsgebonden

factoren

Koppel leidinggevende en redelijk Koppel leidinggevende en zeer tevreden werknemer tevreden werknemer Ldg Ldg en wn Wn Ldg positiever stemmen positiever positiever dan wn overeen dan ldg dan wn



15%

41%

44%

33%

50%

17%


15%

46%

39%

17%

59%

24%

De werknemer is flexibel in het werk **

-

23%

77%

15%

57%

28%


4%

26%

70%

17%

52%

31%


4%

26%

70%

28%

54%

17%


4%

48%

48%

22%

46%

32%


15%

50%

35%

24%

54%

22%


7%

63%

30%

11%

76%

13%


37%

63%

-

17%

72%

11%

De werknemer kan goed omgaan met zijn visuele beperkingen *

4%

73%

23%

4%

94%

2%


4%

70%

26%

2%

87%

11%


19%

59%

22%

24%

61%

15%

Over de gehele lijn lijkt het alsof koppels van leidinggevenden en zeer tevreden werknemers het vaker met elkaar eens zijn dan koppels van leidinggevenden en redelijk tevreden werknemers. Er is ook een aantal aantoonbare verschillen tussen beide groepen. Redelijk tevreden werknemers blijken namelijk vaker met hun leidinggevende van mening te verschillen over hun flexibiliteit in het werk, hun oplossingsgerichtheid, hun sociale vaardigheden en de wijze waarop ze omgaan met hun visuele beperkingen, in vergelijking met de andere koppels. In de meeste gevallen betekent dit dat de werknemer met een lagere tevredenheid veel vaker dan de leidinggevende een positieve mening heeft omtrent het functioneren. Bij de koppels van leidinggevenden en zeer tevreden werknemers zien we dit niet terug. Slechts een klein gedeelte is positiever over zichzelf dan hun leidinggevende dat is. Pagina 151 van 287

Omgevingsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de omgevingsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Omgevingsgebonden

factoren

Koppel leidinggevende en redelijk tevreden werknemer

Koppel leidinggevende en zeer tevreden werknemer





70%

19%

11%

71%

22%

7%


37%

56%

7%

14%

77%

9%


26%

44%

30%

26%

30%

44%


8%

77%

15%

11%

74%

15%


33%

52%

15%

35%

48%

17%


37%

48%

15%

20%

57%

24%


33%

41%

26%

32%

48%

20%

Qua omgevingsgebonden factoren zien we geen verschillen tussen koppels van leidinggevenden en redelijk tevreden werknemers en koppels van leidinggevenden en zeer tevreden werknemers. Het gemis aan digitale beschikbaarheid komt weer duidelijk naar voren, zoals ook de meer positieve mening van leidinggevenden omtrent de cultuur van het bedrijf waarin handicaps gewoon worden geaccepteerd. Activiteiten In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de activiteiten. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Activiteiten






15%

70%

15%

18%

Ldg en Wn wn positiever stemmen dan ldg overeen 64%

18%

Pagina 152 van 287


33%

37%

30%

24%

31%

45%


30%

56%

15%

4%

76%

20%


11%

74%

15%

9%

80%

11%


31%

65%

4%

11%

78%

11%


22%

56%

22%

15%

70%

15%


7%

85%

7%

11%

80%

9%


15%

66%

19%

23%

54%

23%

Koppels van leidinggevenden en redelijk tevreden werknemers verschillen niet in hun mening in vergelijking met koppels van leidinggevenden en zeer tevreden werknemers. In het algemeen stemmen leidinggevende en werknemer in hoge mate overeen, behalve wanneer het gaat om iets nieuws aan te leren. Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de elementen binnen participatie. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Qua participatie elementen is er een opvallend, zij het statistisch niet significant verschil in de kansen om hogerop te komen tussen beide groepen koppels. Koppels van leidinggevenden en hoog gemotiveerde werknemers zijn het veel vaker met elkaar eens omtrent de gelijkheid van kansen om hogerop te komen, dan koppels van leidinggevenden en redelijk tevreden werknemers. Leidinggevenden van redelijk tevreden werknemers zijn hierover ook positiever dan leidinggevenden van zeer tevreden werknemers. Participatie







26%

33%

41%

24%

26%

50%


41%

48%

11%

14%

71%

16%


37%

41%

22%

31%

44%

25%

Er wordt voldoende een beroep gedaan op de kennis en

4%

63%

33%

4%

72%

24%

Pagina 153 van 287

vaardigheden van de werknemer Bij taakverdeling wordt rekening gehouden met de visuele beperking

37%

56%

7%

11%

72%

17%


19%

70%

11%

13%

85%

2%


19%

66%

15%

20%

56%

24%

Bij het rekening houden met de visuele beperking in de taakverdeling lijkt eveneens een verschil tussen koppels. Bij koppels van leidinggevenden en redelijk tevreden werknemers lijkt het dat er méér leidinggevenden zijn die aangeven dat er rekening wordt gehouden met de visuele beperking dan dat werknemers dat doen.

Pagina 154 van 287

Aangeboren beperkingen versus later opgelopen beperkingen


Mening werknemer met een aangeboren beperking

Mening werknemer met een later verkregen beperking

Mening ldg van werknemer met een aangeboren beperking

Mening ldg van werknemer met een later verkregen beperking


93%

100%

89%

90%


98%

100%

96%

100%


98% **k

100%

77%

90%


98% **k

100%

81%

90%

96%

100%

89%

95%

93% *k

100% *k

74%

80%


98%

95%

93%

95%


83%

85%

72%

80%


26%

25%

42%

50%


91%

95%

87%

90%


93% *k

95%

77%

85%


53%

70%

57%

75%

89

93

84

95**

De werknemer beschikt over goede sociale vaardigheden in het werk De werknemer kan goed meegaan met veranderingen in het werk


Tussen de groep werknemers met een aangeboren beperking en de groep werknemers met een later opgelopen beperking worden geen verschillen gemeten ten aanzien van hun persoonsgebonden eigenschappen in de werksituatie. Er lijkt wél een verschil te bestaan ten aanzien van dingen ‘zelf moeten kunnen’. Ongeveer de helft van de werknemers met een aangeboren beperking vindt dat ze alles zelf moeten kunnen, in vergelijking met werknemers met een later opgelopen visuele beperking waarbij meer dan tweederde deze mening is toegedaan. Ook bij de leidinggevenden van beide groepen lijken deze verschillen zich voor te doen. Pagina 155 van 287

Bij de groepen leidinggevenden doet zich een aantoonbaar verschil voor ten aanzien van de werkmotivatie. Leidinggevenden van werknemers met een later opgelopen beperking schatten de werkmotivatie van hun werknemer duidelijk hoger in dan leidinggevenden van werknemers met een aangeboren beperking dat doen. Werknemers met een aangeboren beperking verschillen op een aantal aspecten van mening met hun leidinggevenden. Zo vinden vrijwel alle werknemers die tot deze groep behoren dat zij flexibel zijn, oplossingsgericht, goed kunnen meegaan met veranderingen en een goed zicht hebben op hun eigen kunnen. Een relatief kleiner deel van de groep leidinggevenden van deze werknemers is dezelfde mening toegedaan. Bij de groep werknemers met een later opgelopen visuele beperking zien we ditzelfde verschijnsel ten aanzien van ‘het goed kunnen meegaan met veranderingen in het werk’. Omgevingsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde omgevingsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Mening werknemer met een aangeboren beperking



Mening ldg van werknemer met een later verkregen beperking


36% ***k

32% ***k

100%

100%


23% *k

26%

40%

30%


21% **k

20%

4%

15% m


31%

35%

28%

20%


85%

85%

94%

100%


34%

50%

42%

50%


43%

55%

57%

55%


Tussen beide groepen werknemers bestaan geen verschillen. Bij de leidinggevenden zien we wél een, zij het marginaal verschil in de mate waarin de interne mededelingen in het bedrijf worden meegekregen door de werknemer. Een zeer gering aantal leidinggevenden van werknemers met een aangeboren beperking denkt dat de werknemer de mededelingen niet mee krijgt, terwijl een groter gedeelte van de leidinggevenden van de andere groep werknemers deze mening is toegedaan. Verschillen tussen groepen werknemers en leidinggevenden doen zich wel voor. Zo zien we dat ongeveer een kwart van de groep werknemers met een aangeboren visuele beperking alleen kan functioneren in een vaste structuur terwijl twee op de vijf van hun leidinggevenden van mening is dat dit zo is. Over de interne mededelingen en het hiervan op de hoogte zijn verschillen de groep werknemers met een aangeboren visuele beperking en hun leidinggevenden eveneens. Een op de vijf werknemers krijgt de interne mededelingen niet mee terwijl dit volgens een zeer gering aantal leidinggevenden van deze groep het geval is. Pagina 156 van 287

Activiteiten In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde activiteiten. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Tussen beide groepen werknemers doen zich statistisch gezien geen verschillen voor. Zo op het oog lijken werknemers met een aangeboren visuele beperking vaker problemen te hebben met het hoge werktempo en het gemis aan periodes om op adem te komen dan werknemers met een later opgelopen visuele beperking. Mening werknemer met een aangeboren beperking



Mening ldg van werknemer met later verkregen beperking


65%

55% *k

54%

85%*


76%

70%

67%

75%


23%

15%

15%

20%


25%

25%

14%

45%**


15%

5% *k

19%

30%


32%

15%

25%

35%


15%

10%

15%

15%


53%

30%

45%

45%

Activiteiten

Hun leidinggevenden zijn het niet geheel eens met elkaar. We zien een grote meerderheid van de leidinggevenden van werknemers met een later opgelopen beperking die van mening zijn dat hun werknemer wel eens langzamer is dan zijn ziende collega’s, terwijl iets meer dan de helft van de leidinggevenden van een werknemer met een aangeboren beperking deze mening is toegedaan. We zien eveneens een verschil in gepercipieerde vermoeidheid. Beide groepen werknemers verschillen niet in hun ervaren vermoeidheid maar meer dan drie keer zoveel leidinggevenden van werknemers met een later opgelopen visuele beperking geeft aan dat hun werknemer het werk als erg vermoeiend ervaart, in vergelijking met de leidinggevenden van werknemers met een aangeboren visuele beperking. De groep werknemers met een later opgelopen visuele beperking verschilt van mening met hun leidinggevenden over snelheid van werken en werktempo. Iets meer dan de helft van de werknemers zegt wel eens langzamer te werken dan hun goedziende collega’s terwijl een grote meerderheid van hun leidinggevenden deze mening is toegedaan. Daarnaast zegt een heel klein gedeelte van de groep werknemers met een later opgelopen visuele beperking dat het werktempo te hoog is terwijl ongeveer eenderde van de groep leidinggevenden van mening is dat het werktempo voor hen te hoog is.

Pagina 157 van 287

Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde participatie elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Mening werknemer met een aangeboren beperking



Mening ldg van werknemer met later verkregen beperking


49% **k

30%

23%

25%


62%

72%

77%

70%


17%

20%

26%

15%


83%

80%

91%

95%


72%

70%

76%

85%

42% **k

30%

15%

15%

43%

30%

32%

55%

Participatie


Beide groepen werknemers en beide groepen leidinggevenden verschillen niet van mening over de participatie elementen. Wel zien we dat de groep werknemers met een aangeboren visuele beperking en hun leidinggevenden op twee aspecten van mening verschillen. Zo vindt de helft van de werknemers met een aangeboren visuele beperking dat ze zich in het werk dubbel moeten bewijzen terwijl een kwart van hun leidinggevenden dat vindt. Twee op de vijf werknemers vinden dat ze werk onder hun niveau verrichten terwijl een op de zes leidinggevenden eenzelfde mening is toegedaan. Vergelijking van koppels Persoonsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de persoonsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Persoonsgebonden factoren

Koppel leidinggevende en werknemer met aangeboren beperking

Koppel leidinggevende en werknemer met niet-aangeboren beperking

Ldg Ldg en wn Wn Ldg positiever stemmen positiever positiever dan wn overeen dan ldg dan wn De werknemer is verbaal erg sterk

29%

43%

28%

20%


25%

Pagina 158 van 287


13%

51%

36%

26%

63%

11%


8%

39%

53%

15%

60%

25%


13%

34%

53%

10%

65%

25%


21%

38%

41%

15%

60%

25%


17%

43%

40%

10%

55%

35%


12%

58%

30%

45%

40%

15%


9%

70%

21%

10%

75%

15%


23%

69%

8%

30%

65%

5%


4%

86%

10%

5%

85%

10%


4%

77%

19%

-

90%

10%


21%

62%

17%

25%

55%

20%

Werknemers met een aangeboren visuele beperking blijken vaker met hun leidinggevende van mening te verschillen over hun oplossingsgerichtheid in het werk, in vergelijking met werknemers met een later ontstane visuele beperking. Eenderde van de koppels van leidinggevende en werknemer met een aangeboren visuele beperking zijn het eens, in vergelijking met tweederde van de koppels van leidinggevende en werknemer met een later opgelopen visuele beperking. Bij de werknemers met een aangeboren visuele beperking zien we ook dat er een groot aantal werknemers zichzelf oplossingsgericht vindt, terwijl hun leidinggevende deze mening niet deelt. Omgevingsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de omgevingsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Tussen koppels van beide groepen bestaan geen verschillen. Het beeld is overeenkomstig het algemene beeld. Omgevingsgebonden factoren

Veel informatie die voor het werk van de werknemer belangrijk is, is





71%

23%

6%

68%


16%

Pagina 159 van 287

niet digitaal beschikbaar De werknemer kan alleen goed functioneren als het werk een vaste structuur heeft (qua inhoud en/of volgorde van werken

16%

66%

8%

16%

74%

10%


25%

38%

37%

30%

30%

40%


14%

71%

15%

-

85%

15%


33%

50%

17%

35%

50%

15%


28%

51%

21

20%

60%

20%


33%

47%

20%

30%

40%

30%

Activiteiten In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de activiteiten. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Activiteiten







12%

65%

23%

30%

70%

-


19%

37%

44%

50%

25%

25%


12%

69%

19%

20%

65%

15%


4%

81%

15%

25%

70%

5%


14%

77%

10%

30%

65%

5%


15%

62%

23%

25%

70%

5%


9%

82%

9%

10%

85%

5%

De werknemer vraagt collega’s om

16%

61%

23%

30%

55%

15% Pagina 160 van 287

hulp Ook hier zien we geen verschillen tussen koppels van leidinggevenden en werknemers met een aangeboren visuele beperking en koppels van leidinggevenden en werknemers met een later opgelopen visuele beperking. Over het geheel lijkt het alsof leidinggevenden van werknemers met een later opgelopen visuele beperking vaker positiever zijn dan hun werknemers dan dat leidinggevenden van werknemers met een aangeboren visuele beperking dat zijn. Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de elementen binnen participatie. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Werknemers met een visuele beperking die op latere leeftijd is ontstaan, blijken vaker met hun leidinggevende van mening te verschillen over het feit dat ze zich dubbel moeten bewijzen, in vergelijking met werknemers met een aangeboren visuele beperking. Één op de drie koppels stemt met elkaar overeen, in vergelijking met een op de zes koppels van leidinggevenden en werknemers met een later opgelopen beperking. We zien ook dat leidinggevenden van deze groep werknemers vaker positiever zijn dan de groep werknemers zelf, in vergelijking met de leidinggevenden van werknemers met een aangeboren visuele beperking. Participatie






De werknemer heeft het idee dat hij zich in zijn werk vaak dubbel moet bewijzen *

21%

34%

45%

35%

15%

50%


28%

59%

13%

11%

72%

17%


35%

44%

21%

30%

40%

30%


2%

70%

28%

10%

65%

25%


17%

70%

13%

30%

55%

15%


13%

81%

6%

20%

75%

5%


17%

55%

28%

25%

75%

-

Pagina 161 van 287

Lagere of middelbare opleiding versus hoge opleiding

3

Vergelijking van groepen Persoonsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde persoonsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Mening lager opgeleide werknemer

Mening hoog opgeleide werknemer

Mening ldg van lager opgeleide werknemer

Mening ldg van hoog opgeleide werknemer


95%

94%

87%

92%


97%

100%

100%

94%

100% **k

97% *k

83%

78%

97% *k

100% *k

84%

83%


95%

100%

89%

92%


95% *k

94% *k

76%

75%


97%

97%

95%

92%


78%

89%

70%

78%


32%

19% *k

43%

44%


92%

92%

87%

89%


92%

94%

76%

83%


68%

47%

73%

50%*

91

89

85

89


De werknemer is flexibel in het werk De werknemer is oplossingsgericht in het werk


De groep lager opgeleide werknemers verschilt op geen enkel persoonsgebonden aspect van de groep hoog opgeleide werknemers. De groepen leidinggevenden verschillen op één aspect, namelijk de mate waarin de werknemer denkt dat hij alles zelf moet kunnen. De helft van de leidinggevenden van hoogopgeleide werknemers heeft de indruk dat de werknemer vindt dat hij alles zelf moet kunnen, in vergelijking met driekwart van de leidinggevenden van lager opgeleide werknemers.

3

Hoog opgeleide werknemers bezitten een diploma op HBO of universitair niveau., lager opgeleide werknemers bezitten maximaal een MBO-diploma

Pagina 162 van 287

De beide groepen werknemers verschillen wel van mening met hun leidinggevenden over de mate waarin ze flexibel en oplossingsgericht zijn en mee kunnen gaan met veranderingen. Vrijwel alle werknemers vinden van zichzelf dat ze over deze eigenschappen beschikken maar hun leidinggevenden zijn in veel mindere mate deze mening toegedaan. Een laatste verschil bestaat tussen de groep hoogopgeleide werknemers en hun leidinggevenden over de mate waarin ‘de hulpvraag’ als vervelend wordt ervaren. Één op de vijf hoogopgeleide werknemers vindt dit vervelend, twee maal zoveel van hun leidinggevenden denken dat hun werknemer dat vervelend vindt. Omgevingsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde omgevingsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Mening lager opgeleide werknemer





44% ***k

25% ***k

100%

100%


30%

17%

47%

28%

22% **k

19%

0%

14%*

33%

31%

22%

31%

89% *k

81%

100%

92%


38%

39%

38%

50%


49%

44%

51%

61%


Veel van de interne mededelingen in het bedrijf krijgt de werknemer niet mee De visuele beperking is een voordeel voor het werk In de cultuur van het bedrijf worden handicaps gewoon geaccepteerd

De beide groepen werknemers verschillen niet van elkaar. Bij de leidinggevenden zien we een aspect waarin beide groepen leidinggevenden verschillen en dat betreft het ‘meekrijgen van de interne mededelingen’. Volgens een op de zeven leidinggevenden van hoogopgeleide werknemers is dit het geval terwijl geen enkele leidinggevende van lager opgeleide werknemers dit aangeeft. Tussen hoogopgeleide werknemers en hun leidinggevenden bestaan geen verschillen en tussen lager opgeleide werknemers en hun leidinggevende bestaan twee verschillen. Één daarvan betreft het meekrijgen van de interne mededelingen, een op de vijf werknemers geeft aan de interne mededelingen niet mee te krijgen terwijl geen enkele leidinggevende dit deelt. Daarnaast zien we dat een groot deel van de lager opgeleide werknemers in een bedrijf werkt waar handicaps gewoon worden geaccepteerd terwijl dit volgens alle leidinggevenden uit deze groep het geval is. Activiteiten In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde activiteiten. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven.

Pagina 163 van 287

Mening lager opgeleide werknemer





54%

71%

67%

58%


78%

69%

72%

67%


25%

17%

16%

17%


30%

20%

19%

26%


8% *k

16%

25%

19%


32%

22%

22%

33%


19%

8%

16%

14%


54%

39%

44%

46%

Activiteiten

Er zijn geen verschillen tussen lager opgeleide en hoog opgeleide werknemers, er zijn ook geen verschillen tussen beide groepen leidinggevenden. We zien wel een verschil tussen de groep lager opgeleide werknemers en hun leidinggevenden. Voor een heel klein deel van de groep lager opgeleide werknemers ligt het werktempo te hoog terwijl een kwart van hun leidinggevenden wel denkt dat het tempo te hoog is voor hen. Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde participatie elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Mening lager opgeleide werknemer





57% *k

31%*

30%

17%


67% *k

63%

87%

64%*


28%

8%*

22%

25%


83%

81%

92%

92%


68%

75%

78%

78%

43% ***k

33%

5%

25%*

51%

28%*

32%

44%

Participatie


Pagina 164 van 287

De groep lager opgeleide werknemers verschilt van de groep hoger opgeleide werknemers in hun ideeën over het zich dubbel moeten bewijzen. Meer dan de helft van de lager opgeleide werknemers vinden dat ze zich dubbel moeten bewijzen terwijl minder dan eenderde van de groep hoogopgeleide werknemers dit ook vindt. De groep lager opgeleide werknemers verschilt eveneens van de andere groep werknemers doordat een veel groter deel van hen vindt dat er een link bestaat tussen fouten en de visuele beperking dan dat hoger opgeleide werknemers dat vinden. Omgekeerd zien we dat de helft van de groep lager opgeleide werknemers hulp van anderen nodig heeft terwijl een kwart van de hoogopgeleide werknemers dit nodig heeft. Leidinggevenden van hoogopgeleide werknemers hebben op een tweetal aspecten een afwijkende mening van leidinggevenden van lager opgeleide werknemers. Zo vindt iets minder dan tweederde van hen dat de kansen om hogerop te komen voor de werknemer gelijk zijn aan die van de goedziende collega’s, terwijl een grote meerderheid van de leidinggevenden van lager opgeleide werknemers dat denkt. Ook vindt een kwart van de leidinggevenden van hoogopgeleide werknemers dat de werknemer werk onder zijn niveau verricht terwijl een gering deel van de groep leidinggevenden van lager opgeleide werknemers eenzelfde mening is toegedaan. We zien tevens dat iets minder dan de helft van de groep lager opgeleide werknemers van mening is dat ze onder hun niveau werken terwijl dit maar wordt bevestigd door een gering aantal leidinggevenden. Andere verschillen betreffen wederom het ‘dubbel bewijzen’ en het werken onder niveau. Meer dan de helft van de groep lager opgeleide werknemers heeft het idee dat ze zich dubbel moeten bewijzen terwijl maar eenderde van hun leidinggevenden hetzelfde denkt. Daarnaast zien we tweederde van de lager opgeleide werknemers hun kansen om hogerop te komen gelijk inschat, in vergelijking met eenderde van hun leidinggevenden. Iets minder dan de helft van de lager opgeleide werknemers zegt dat ze onder hun niveau werken terwijl maar een heel klein gedeelte van de leidinggevenden eenzelfde mening is toegedaan. Vergelijking van koppels Persoonsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de persoonsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Persoonsgebonden factoren

Koppel leidinggevende en lager opgeleide werknemer

Koppel leidinggevende en hoog opgeleide werknemer



De werknemer is verbaal erg sterk*

30%

35%

35%

23%

58%

19%


11%

57%

32%

23%

51%

26%


6%

42%

52%

14%

47%

39%


14%

32%

54%

11%

53%

36%


19%

32%

49%

19%

56%

25%


11%

43%

46%

19%

50%

31%

Eventuele problemen rondom de visuele beperking zijn goed

22%

54%

24%

20%

51%

29%

Pagina 165 van 287

bespreekbaar De werknemer heeft specialistische kennis (1 - 2)

11%

70%

19%

8%

73%

19%


22%

67%

11%

28%

69%

3%


3%

89%

8%

6%

83%

11%


3%

78%

19%

3%

83%

14%


22%

62%

16%

22%

59%

19%

Koppels van leidinggevenden en hun lager opgeleide werknemers zijn het minder vaak eens over de sterke verbale kwaliteiten en de sociale vaardigheden van de werknemer dan koppels van leidinggevenden en hoog opgeleide werknemers. Meer dan de helft van de laatstgenoemde koppels is het met elkaar eens over deze twee persoonsgebonden elementen, in vergelijking met ongeveer eenderde deel van de eerstgenoemde koppels. Overigens vindt eenderde van de leidinggevenden lager opgeleide werknemers dat hun werknemer over sterke verbale kwaliteiten beschikt terwijl hun werknemer dat niet vindt en vindt eveneens eenderde van de lager opgeleide werknemers dat zij over sterke verbale kwaliteiten beschikken, terwijl hun leidinggevende dat niet vindt. Bij sociale vaardigheden zien we dat de helft van de lager opgeleide werknemers vindt dat ze over goede sociale vaardigheden beschikken terwijl hun leidinggevende deze mening niet is toegedaan. Voor het overige lijken de koppels weinig te verschillen. Omgevingsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de omgevingsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Omgevingsgebonden factoren


Koppel leidinggevende en werknemer met lage motivatie





67%

19%

14%

75%

22%

3%


25%

67%

8%

20%

71%

9%


30%

30%

40%

22%

42%

36%


6%

77%

17%

14%

72%

14%


30%

57%

13%

38%

42%

20%

Pagina 166 van 287

De leidinggevende geeft ongevraagd hulp aan de werknemer *

30%

40%

30%

22%

67%

11%


31%

40%

29%

22%

70%

8%

Koppels van leidinggevenden en lager opgeleide werknemers verschillen in hun mening over de ongevraagde hulp die ze van de leidinggevende ontvangen. Tweederde van de koppels van leidinggevenden en hoog opgeleide werknemers is het met elkaar eens, een veel minder aantal van de andere groep koppels is het hierover met elkaar eens. Voor het overige zien we ook op het oog weinig verschillen tussen de beide groepen van koppels.

Pagina 167 van 287

Activiteiten In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de activiteiten. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Activiteiten







22%

69%

8%

11%

63%

26%


25%

36%

39%

30%

31%

39%


14%

64%

22%

14%

72%

14%


8%

73%

19%

11%

83%

6%


19%

78%

3%

17%

69%

14%


14%

62%

24%

22%

67%

11%


8%

81%

11%

11%

83%

6%


11%

70%

19%

29%

49%

23%

Koppels van leidinggevenden en lager werknemers en koppels van leidinggevenden en hoog opgeleide werknemers verschillen niet in hun mening over de activiteiten. Op een enkele uitzondering na zijn leidinggevenden en werknemers het relatief vaak met elkaar eens. Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de elementen binnen participatie. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Hier zien we op één aspect een relatief groot verschil tussen koppels van leidinggevenden en lager opgeleide werknemers ten opzichte van koppels van leidinggevenden en hoog opgeleide werknemers. Een grote meerderheid van de koppels van leidinggevenden en hoog opgeleide werknemers is het eens over de mate waarin er voldoende een beroep op kennis en vaardigheden wordt gedaan, in vergelijking met de andere koppels waar iets meer dan de helft dezelfde mening is toegedaan. Twee op de vijf lager opgeleide werknemers is van mening dat er voldoende een beroep op hun kennis en vaardigheden wordt gedaan terwijl hun eigen leidinggevende denkt dat dit niet het geval is. Eenderde van de leidinggevenden van lager opgeleide werknemers schat de kansen om hogerop te komen hoger in dan hun eigen werknemer, een klein deel van de leidinggevenden van hoog opgeleide werknemers schat deze kans hoger in dan hun eigen werknemer. Een tweede aspect dat nog opvalt is het relatief grote aantal leidinggevenden van hoog opgeleide werknemers dat een verband legt tussen fouten en visuele Pagina 168 van 287

beperking terwijl hun werknemer dat niet doet, in vergelijking met het aantal leidinggevenden van lager opgeleide werknemers met dezelfde gedachtelink. Participatie







19%

30%

51%

31%

28%

41%


31%

58%

11%

17%

66%

17%


22%

50%

28%

45%

36%

19%

Er wordt voldoende een beroep gedaan op de kennis en vaardigheden van de werknemer *

3%

57%

40%

6%

81%

14%


24%

62%

14%

17%

69%

14%


14%

80%

6%

17%

78%

6%


14%

54%

32%

25%

67%

8%

Pagina 169 van 287

Jonger dan 45 jaar versus 45 jaar en ouder

Vergelijking van groepen Persoonsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde persoonsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. De groep jongere werknemers verschilt in geen enkel opzicht van de groep oudere werknemers. Ook de groep leidinggevenden van jongere werknemers verschilt niet van de groep leidinggevenden van oudere werknemers. Mening werknemer jonger dan 45 jaar

Mening werknemer ouder dan 45 jaar

Mening ldg van werknemer jonger dan 45 jaar

Mening ldg van werknemer ouder dan 45 jaar


91%

97%

91%

87%


97%

100%

97%

97%


97%

100% **k

86%

76%

100% *k

97% *k

89%

79%


94%

100% *k

91%

90%


94%

95% **k

83%

68%


97%

97%

94%

92%


77%

90%

69%

79%


20%

32%

34%

53%


91%

92%

86%

89%

97% *k

90%

77%

82%

54%

61%

57%

66%

90

90

84

89



De werknemer heeft een goed zicht op zijn eigen kunnen De werknemer vindt dat hij alles zelf moet kunnen


Werknemers en hun leidinggevenden verschillen wél in een aantal opzichten. We zien met name verschillen tussen de groep oudere werknemers en hun leidinggevenden. Meer oudere werknemers schatten zichzelf flexibel en oplossingsgericht in dan de groep leidinggevenden dat doet. Meer oudere werknemers vinden zichzelf sociaal vaardig en vinden dat ze goed meegaan met veranderingen in vergelijking met de groep leidinggevenden van oudere werknemers die dat van hun werknemers vinden. Bij de jongere werknemers zien we twee verschillen. Een overeenkomst met de oudere werknemers is het inschatten van de oplossingsgerichtheid, het aantal jongere werknemers dat dit van zichzelf vindt is groter dan het aantal leidinggevenden van deze groep dat dit van hen vindt. Daarnaast vindt vrijwel iedereen van de groep

Pagina 170 van 287

jongere werknemers dat ze goed zicht hebben op hun eigen kunnen, terwijl veel minder leidinggevenden van deze groep deze mening zijn toegedaan. Omgevingsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde omgevingsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. We zien een verschil tussen de groep jongere werknemers en de groep oudere werknemers ten aanzien van cultuuraspecten en het ongevraagd hulp geven. Het accepteren van handicaps in het bedrijf is volgens vrijwel alle jongere werknemers het geval terwijl driekwart van de groep oudere werknemers dit aangeeft. De helft van de groep oudere werknemers zegt ongevraagd hulp te krijgen van leidinggevende en collega’s terwijl veel minder jongere werknemers dit aangeven. Tussen de beide groepen leidinggevenden bestaan geen verschillen. Mening werknemer jonger dan 45 jaar





29% ***k

40% ***k

100%

100%


27%

21%

38%

37%

20% *k

21%

3%

11%


38%

26%

31%

21%


94%

76%* *k

97%

95%


26%

50%*

46%

42%

34% *k

58%*

62%

51%




Een op de vijf jongere werknemers krijgt de interne mededelingen niet mee, terwijl een enkeling van de groep leidinggevenden van deze werknemers dit deelt. Bij oudere werknemers zien we niet alleen dat ze verschillen van jongere werknemers ten aanzien van het accepteren van handicaps, ook verschillen ze ten opzichte van hun groep leidinggevenden. Veel meer leidinggevenden zijn deze mening toegedaan dan oudere werknemers dat zelf zijn. Een op de drie jongere werknemers geeft aan ongevraagd hulp te krijgen van collega’s. Bijna twee op de drie leidinggevenden zegt dat de jongere werknemers ongevraagd hulp krijgen. Activiteiten In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde activiteiten. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven.

Pagina 171 van 287

Mening werknemer jonger dan 45 jaar





66%

60%

59%

66%


63%

84%*

71%

68%


18%

24%

6%

26%*


23%

26%

18%

26%


14%

11%

29%

16%


23%

32%

20%

34%


11%

16%

14%

16%


57%

37%

50%

41%

Activiteiten

Een groter aantal oudere werknemers geeft aan meer tijd nodig te hebben bij iets nieuws aanleren dan jongere werknemers. Voor het overige verschillen jongere en oudere werknemers niet in hun mening over de werkgerelateerde activiteiten. Een heel klein deel van de leidinggevenden van jongere werknemers zegt dat de werknemer meer fouten maakt dan zijn ziende collega. Een kwart van de leidinggevenden van oudere werknemers is deze mening toegedaan. Op het oog lijkt er een verschil tussen jongere werknemers en hun leidinggevenden ten aanzien van het idee over een te hoog werktempo. Voor het overige zien we geen verschillen. Participatie In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde participatie elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Er zijn geen verschillen tussen groepen werknemers onderling en tussen beide groepen leidinggevenden onderling. Mening werknemer jonger dan 45 jaar





40%

47% *k

23%

24%


62% *k

68%

83%

68%


21%

16%

14%

32%

Er wordt voldoende een beroep gedaan op de kennis en

85%

79%

94%

90%

Participatie

Pagina 172 van 287

vaardigheden van de werknemer Bij taakverdeling wordt rekening gehouden met de visuele beperking

74%

68%

74%

82%


34%

42% **k

17%

13%


34%

45%

29%

47%

We zien wel verschillen tussen werknemers en hun leidinggevenden. Iets minder dan de helft van de groep oudere werknemers vindt dat ze zich dubbel moeten bewijzen en ze werk onder hun niveau verrichten terwijl veel minder deel van de groep leidinggevenden van deze werknemers deze mening is toegedaan. Veel minder jongere werknemers denken dat ze evenveel kansen hebben om hogerop te komen dan dat leidinggevenden van deze groep dat doen.

Pagina 173 van 287

Vergelijking van koppels Persoonsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de persoonsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Persoonsgebonden factoren

Koppel leidinggevende en werknemer jonger dan 45 jaar

Koppel leidinggevende en werknemer ouder dan 45 jaar




23%

51%

26%

29%

42%

29%


9%

56%

35%

24%

53%

23%


11%

43%

46%

8%

46%

46%


9%

46%

45%

16%

40%

44%


26%

40%

34%

13%

47%

40%


23%

46%

31%

8%

47%

45%


23%

49%

28%

19%

57%

24%


11%

69%

20%

8%

74%

18%


20%

74%

6%

29%

63%

8%


6%

83%

11%

3%

89%

8%


3%

74%

23%

3%

87%

10%


20%

63%

17%

24%

58%

18%

Koppels van leidinggevende en jongere werknemer verschillen in geen enkel opzicht van koppels van leidinggevende en oudere werknemer als het gaat over persoonsgebonden elementen.

Pagina 174 van 287

Omgevingsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de omgevingsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Omgevingsgebonden factoren







76%

15%

9%

66%

26%

8%


21%

70%

9%

24%

68%

8%


29%

29%

42%

24%

42%

34%


15%

64%

21%

5%

84%

11%


32%

51%

17%

37%

47%

16%


31%

58%

11%

21%

50%

29%


38%

50%

12%

27%

41%

32%

Ook bij de omgevingsgebonden factoren zien we geen verschillen tussen koppels van leidinggevende en jongere werknemer en koppels van leidinggevende en oudere werknemer. Activiteiten In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de activiteiten. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Op activiteiten niveau zien we wel verschillen optreden. Koppels van leidinggevende en oudere werknemer zijn het vaker eens over het al dan niet langzamer zijn dan goedziende collega’s dan dat koppels van leidinggevende en jongere werknemer dat zijn. Een kwart van de jongere werknemers vindt dat ze langzamer zijn, terwijl hun leidinggevende dat niet vindt. Bij de oudere werknemers zien we slechts een klein deel dat zichzelf langzamer inschat dan dat hun leidinggevende dat doet. Een groot gedeelte van de koppels van leidinggevende en jongere werknemer is het eens over het fouten maken, bij de koppels van leidinggevende en oudere werknemers is de helft het hierover eens. Een enkele leidinggevende van een jongere werknemer vindt dat deze meer fouten maakt, tegenover een groter aantal leidinggevenden van oudere werknemers. Activiteiten



Ldg

Ldg

Ldg en wn Wn

Ldg en

Wn Pagina 175 van 287

positiever stemmen dan wn overeen

positiever dan ldg

positiever dan wn

wn positiever stemmen dan ldg overeen

De werknemer is in zijn werk wel eens langzamer dan zijn ziende collega's *

21%

53%

26%

14%

78%

8%


32%

34%

34%

24%

32%

44%

De werknemer maakt meer fouten dan zijn ziende collega’s *

3%

82%

15%

24%

55%

21%


12%

70%

18%

8%

84%

8%


23%

68%

9%

14%

78%

8%


20%

57%

23%

16%

71%

13%


9%

85%

6%

11%

78%

11%


21%

52%

27%

19%

65%

16%

Participatie In de hiernavolgende tabel (volgende pagina) wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de elementen binnen participatie. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Koppels van leidinggevenden en jongere werknemers verschillen niet van koppels van leidinggevenden en oudere werknemers ten aanzien van de participatie elementen.

Pagina 176 van 287

Participatie







26%

31%

43%

24%

26%

50%


27%

67%

6%

22%

56%

22%


35%

44%

21%

32%

42%

26%


6%

71%

23%

3%

66%

32%


17%

66%

17%

24%

66%

10%


12%

85%

3%

18%

74%

8%


20%

54%

26%

18%

66%

16%

Pagina 177 van 287

Mannen versus vrouwen


Mening mannelijke werknemer

Mening Mening ldg vrouwelijke van werknemer mannelijke werknemer

Mening ldg van vrouwelijke werknemer


97%

92%

89%

90%


100%

97%

100%

95%


97% *k

100% *k

77%

84%


97% *k

100% *k

83%

84%


100% *k

95%

86%

95%


89% *k

100% **k

69%

82%


97%

97%

91%

95%


86%

82%

69%

79%


17% *k

34%

43%

45%


97% *k

87%

83%

92%


94%

92% *k

86%

74%


54%

61%

54%

68%

89

91

84

90


De groep van mannelijke werknemers verschilt niet van de groep vrouwelijke werknemers in hun mening omtrent hun persoonsgebonden eigenschappen. De groep leidinggevenden van mannelijke werknemers verschilt eveneens niet van de groep leidinggevenden van vrouwelijke werknemers ten aanzien van deze persoonsgebonden eigenschappen. Werknemers verschillen wel weer van leidinggevenden ten aanzien van deze aspecten. Een grotere groep mannelijke werknemers én vrouwelijke werknemers is van mening dat ze flexibel en oplossingsgericht zijn en goed kunnen meegaan met veranderingen dan dat beide groepen leidinggevenden dat vinden. Verder zijn er meer mannelijke werknemers die van mening zijn dat ze over goed sociale vaardigheden beschikken en goed kunnen omgaan met hun beperkingen dan dat er leidinggevenden van hen zijn die deze mening zijn toegedaan. Een klein deel van de mannelijke werknemers geeft aan het vervelend te vinden om om Pagina 178 van 287

hulp te vragen terwijl er veel meer leidinggevenden van mannelijke werknemers zijn die dit aangeven. Tenslotte zijn er meer vrouwelijke werknemers die vinden dat ze een goed zicht hebben op hun eigen kunnen dan dat er leidinggevenden van vrouwelijke werknemers zijn die dit vinden. Omgevingsgebonden factoren In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde omgevingsgebonden elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Omgevingsgebonden factoren

Mening Mening Mening ldg mannelijke vrouwelijke van werknemer werknemer mannelijke werknemer



41% ***k

29% ***k

100%

100%


31%

16%

51%

24%*

23% *k

18%

6%

8%


26%

38%

20%

32%


83%

87%

94%

97%


34%

42%

54%

34%


54%

40%

54%

58%


De groep van mannelijke en de groep van vrouwelijke werknemers verschillen niet in de omgevingsgebonden factoren van invloed op hun functioneren. Leidinggevenden verschillen op een aspect. De helft van de leidinggevenden van mannelijke werknemers zegt dat de werknemer alleen goed kan functioneren in een vaste structuur, een kwart van de leidinggevenden van vrouwelijke werknemers is deze mening toegedaan. Een kwart van de groep mannelijke werknemers zegt dat ze de interne mededelingen niet meekrijgen, een klein gedeelte van de groep leidinggevenden van mannelijke werknemers heeft hetzelfde oordeel. Activiteiten In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde activiteiten. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. Activiteiten

Mening ldg Mening Mening mannelijke vrouwelijke van werknemer werknemer mannelijke werknemer



62%

63%

60%

65%

Als de werknemer iets nieuws moet leren, kost hem

83%

66%

71%

68%

Pagina 179 van 287

dat meer tijd dan anderen De werknemer maakt meer fouten dan zijn ziende collega’s

23%

19%

17%

16%


26%

24%

20%

24%


11%

13%

24%

21%


23%

32%

37%

18% m


14%

13%

11%

18%


49%

45%

35%

54%

Beide groepen mannelijke en vrouwelijke werknemers verschillen niet in hun mening ten aanzien van de activiteiten, beide groepen leidinggevenden eveneens niet. Werknemers en leidinggevenden verschillen eveneens op geen van de genoemde activiteiten. Participatie In de hiernavolgende tabel (zie volgende pagina) wordt een overzicht gegeven van het percentage werknemers en het percentage leidinggevenden dat een positief antwoord heeft gegeven op de genoemde participatie elementen. Significante verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling en tussen groepen werknemers en leidinggevenden zijn eveneens aangegeven. De groepen mannelijke werknemers en vrouwelijke werknemers verschillen niet van elkaar en de beide groepen leidinggevenden verschillen eveneens niet. De groep mannelijke werknemers verschilt van hun groep leidinggevenden doordat een veel groter deel van de eerstgenoemde groep aangeeft zichzelf dubbel te moeten bewijzen ten opzichte van de groep leidinggevenden van deze groep. Meer dan eenderde deel van de groep vrouwelijke werknemers geeft aan onder hun niveau te werken, terwijl een op de tien leidinggevenden van deze groep eenzelfde mening is toegedaan. Participatie

Mening Mening Mening ldg mannelijke vrouwelijke van werknemer werknemer mannelijke werknemer



40% *k

47%

17%

29%


60%

69%

69%

82%


17%

19%

20%

26%


77%

87%

86%

97%


74%

68%

80%

76%


40%

37% **k

20%

11%


43%

37%

29%

47%

Pagina 180 van 287

Vergelijking van koppels Persoonsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de persoonsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Persoonsgebonden factoren

Koppel leidinggevende en mannelijke werknemer

Koppel leidinggevende en vrouwelijke werknemer




20%

51%

29%

32%

42%

26%


21%

53%

26%

13%

55%

32%


6%

50%

44%

13%

40%

47%


11%

37%

52%

13%

47%

40%


14%

43%

43%

24%

44%

32%


9%

54%

37%

21%

40%

39%


20%

49%

31%

21%

57%

22%


6%

71%

23%

13%

71%

16%


29%

68%

3%

21%

68%

11%

-

86%

14%

8%

87%

5%


3%

86%

11%

3%

76%

21%


23%

54%

23%

21%

66%

13%


Koppels van leidinggevende en mannelijke werknemer verschillen niet van koppels van leidinggevende en vrouwelijke werknemer. Met uitzondering van het goed kunnen omgaan met de beperking en goed zicht hebben op eigen kunnen zien we dat ongeveer de helft van de koppels het met elkaar eens is voor wat betreft de persoonsgebonden elementen.

Pagina 181 van 287

Omgevingsgebonden factoren In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de omgevingsgebonden factoren. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Omgevingsgebonden factoren







67%

27%

6%

73%

16%

11%


29%

63%

8%

17%

75%

8%


20%

46%

34%

32%

26%

42%


11%

71%

17%

8%

78%

14%


28%

49%

23%

39%

50%

11%


34%

52%

14%

18%

56%

26%


23%

54%

23%

42%

36%

22%

Koppels van leidinggevende en mannelijke werknemer verschillen niet van koppels van leidinggevende en vrouwelijke werknemer. Met uitzondering van het voordeel voor het werk van de visuele beperking zien we ook hier dat ongeveer de helft van de koppels het met elkaar eens is. Activiteiten In de hiernavolgende tabel (zie volgende pagina) wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de activiteiten. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Ook op het niveau van activiteiten zien we geen verschillen tussen koppels van leidinggevende en mannelijke werknemer en koppels van leidinggevende en vrouwelijke werknemer. Afgezien van iets nieuws aanleren zijn leidinggevende en werknemer het grotendeels met elkaar eens. Activiteiten






Pagina 182 van 287


18%

62%

21%

16%

70%

14%


23%

34%

43%

33%

32%

35%


11%

72%

17%

16%

65%

19%


6%

83%

11%

14%

72%

14%


21%

70%

9%

16%

76%

8%


29%

57%

14%

8%

71%

21%


6%

85%

9%

13%

79%

8%


12%

62%

26%

27%

57%

16%

Participatie In de hiernavolgende tabel (volgende pagina) wordt een overzicht gegeven van het aantal en het percentage koppels dat een overeenkomstige mening heeft ten aanzien van de elementen binnen participatie. Verschillen tussen koppels worden eveneens weergegeven. Tenslotte zien we ook op participatie niveau we geen verschillen tussen koppels van leidinggevende en mannelijke werknemer en koppels van leidinggevende en vrouwelijke werknemer. Over het dubbel bewijzen en de link tussen fouten maken en de visuele beperking zijn leidinggevende en werknemer het niet zo vaak met elkaar eens, voor het overige zien we dat leidinggevende en werknemer veelal met elkaar overeenstemmen.

Pagina 183 van 287

Participatie







26%

34%

50%

24%

24%

52%


26%

57%

17%

22%

67%

11%


40%

34%

26%

27%

51%

22%


3%

74%

23%

5%

63%

32%


20%

66%

14%

21%

66%

13%


17%

74%

9%

13%

84%

3%


9%

68%

23%

29%

53%

18%

Pagina 184 van 287

Een samenvatting van de vergelijking

Inleiding In het hiernavolgende zullen de resultaten van de vergelijking puntsgewijs worden weergegeven in een samenvatting. In eerste instantie worden de meningen van de werknemers en leidinggevenden in het algemeen weergegeven. In de er opvolgende paragrafen wordt ingegaan op verschillen tussen werknemers onderling, leidinggevenden onderling, tussen groepen werknemers en groepen leidinggevenden en tussen koppels van leidinggevende en werknemer. De mening van werknemers en leidinggevenden: algemeen Persoonsgebonden elementen Vrijwel alle werknemers zijn van mening dat ze over de juiste persoonsgerichte vaardigheden voor het werk beschikken. Het gaat dan om persoonsgerichte vaardigheden als verbale capaciteiten, flexibiliteit, oplossingsgerichtheid, sociale vaardigheden, goed kunnen meegaan met veranderingen en goed zicht hebben op eigen kunnen. Leidinggevenden zijn in het algemeen positief maar duidelijk minder positief dan de werknemers over de aanwezigheid van de juiste persoonsgerichte vaardigheden voor het werk. Iets meer dan de helft van de werknemers vindt dat ze alles zelf moeten kunnen en een kwart van de werknemers vindt het vervelend om om hulp te vragen. Leidinggevenden hebben een soortgelijk oordeel over het zelf moeten kunnen en iets minder dan de helft van de leidinggevenden denkt dat de werknemer het vervelend vindt om om hulp te vragen. De werkmotivatie van de werknemers is hoog. De leidinggevenden schatten de werkmotivatie van de werknemer eveneens hoog in. Omgevingsgebonden elementen Eenderde deel van de groep werknemers ziet de visuele beperking als een voordeel voor het werk en een grote meerderheid van de werknemers zegt dat handicaps gewoon worden geaccepteerd in de cultuur van het bedrijf. Belangrijke informatie is volgens eenderde van de werknemers niet digitaal beschikbaar, en een kwart van de werknemers geeft aan interne mededelingen niet mee te krijgen. Een kwart van de leidinggevenden vindt de visuele beperking van de werknemer een voordeel voor het werk en vrijwel alle leidinggevenden zeggen dat handicaps gewoon worden geaccepteerd in de cultuur van het bedrijf. Alle leidinggevenden zeggen dat belangrijke informatie niet digitaal beschikbaar is en vrijwel alle leidinggevenden denken dat de werknemers de interne mededelingen niet meekrijgen. Een kwart van de werknemers heeft een vaste structuur nodig om te werken en ongeveer de helft van de werknemers van de visuele beperking zegt regelmatig ongevraagd hulp te krijgen van de leidinggevenden en collega’s. Meer dan eenderde deel van de groep leidinggevenden zegt dat de werknemer een vaste structuur nodig heeft. Leidinggevenden hebben dezelfde mening over het ongevraagd hulp verlenen als de werknemers. Activiteiten Tweederde van de werknemers is van mening dat ze in hun werk wel eens langzamer zijn dan hun ziende collega’s en driekwart van de werknemers zegt dat ze meer tijd nodig hebben als ze nieuwe dingen moeten leren. Een vijfde deel van de werknemers vindt van zichzelf dat ze meer fouten maken dan hun ziende collega’s en een kwart van de werknemers ervaart het werk als erg vermoeiend en kent in het werk geen periodes om op adem te komen. Voor een kleine minderheid ligt het werktempo te hoog. Leidinggevenden delen in grote lijnen de meningen van de werknemers. Alleen voor wat betreft het werktempo denkt iets minder dan de helft van de leidinggevenden dat dit te hoog is voor de werknemer. De helft van de werknemers vraagt de collega’s om hulp en een klein deel van de werknemers vraagt de leidinggevende om hulp. Een even groot aantal leidinggevenden denkt hierover hetzelfde als de werknemers.

Pagina 185 van 287

Participatie Iets minder dan de helft van de werknemers vindt dat ze zichzelf dubbel moeten bewijzen en een ruime meerderheid van de werknemers schat de kansen om hogerop te komen even groot als de kansen van goedziende collega’s. Een vijfde deel van de werknemers ervaart dat er een verband met hun visuele beperking wordt gelegd wanneer ze dingen fout doen. Een groot aantal werknemers geeft aan dat er bij de taakverdeling rekening wordt gehouden met hun visuele beperking en minder dan de helft van de werknemers geeft aan bij de uitvoering van het werk hulp van anderen nodig te hebben. Leidinggevenden hebben een overeenkomstige mening over de genoemde elementen, behalve bij het dubbel bewijzen. Een kwart van de leidinggevenden denkt dat de werknemer zich dubbel moet bewijzen. Een grote meerderheid van de werknemers vindt dat er voldoende een beroep wordt gedaan op hun kennis en vaardigheden, toch vindt meer dan een derde deel van de werknemers dat ze werk verrichten dat onder hun niveau ligt. Een ongeveer even groot deel van de leidinggevenden denkt dat er voldoende beroep wordt gedaan op de aanwezige kennis en vaardigheden, een klein deel van de leidinggevenden denkt dat de werknemer onder zijn niveau werkt.

Pagina 186 van 287

Verschillen tussen werknemers en leidinggevenden: algemeen Verschillen tussen groepen De groep werknemers verschilt van de groep leidinggevenden op een aantal elementen die verbonden zijn aan de werksituatie. In vergelijking met de groep leidinggevenden vindt een groter aantal werknemers dat ze:  flexibel zijn  oplossingsgericht zijn  een goed zicht hebben op eigen kunnen  goed kunnen meegaan met veranderingen  interne mededelingen in het bedrijf meekrijgen  zich dubbel moeten bewijzen  in het algemeen onder hun niveau werken In vergelijking met de groep leidinggevenden vindt een kleiner aantal werknemers:  het vervelend om om hulp te vragen  dat belangrijke informatie niet digitaal beschikbaar is  dat handicaps gewoon worden geaccepteerd binnen de cultuur van het bedrijf

Overeenstemming en verschillen tussen koppels Minder dan 25% van de koppels is het eens over:  De digitale beschikbaarheid van belangrijke informatie Tussen de 25% - 40% van de koppels is het eens over:  het meekrijgen van de interne mededelingen  het meer tijd kosten bij het aanleren van iets nieuws  het zich dubbel moeten bewijzen Tussen 40% - 55% van de koppels zijn het eens over:  de verbale capaciteiten  het geheugen  de flexibiliteit  de oplossingsgerichtheid  de sociale vaardigheden  het mee kunnen gaan met veranderingen  de bespreekbaarheid van de visuele beperkingen  de acceptatie van handicaps in het bedrijf  de ongevraagde hulpverlening van de leidinggevende  de hulp die de werknemer aan collega’s vraagt  de link die wordt gelegd met de visuele beperking bij een fout In het algemeen is de helft tot driekwart van de koppels het niet eens met elkaar, verschillen ze van mening over de bovengenoemde elementen.

Pagina 187 van 287

Tussen de 60% - 85% van de koppels zijn het eens over:  de aan- of afwezigheid van specialistische kennis  het kunnen omgaan met de visuele beperkingen  het zicht hebben op eigen kunnen  de mate waarin de werknemer alles zelf wil kunnen  de noodzaak van een vaste structuur  het voordeel van de visuele beperking  het langzamer zijn in het werk ten opzichte van collega’s  het al dan niet meer fouten maken dan collega’s  of het werk vermoeiend is  een te hoog werktempo  de periodes om op adem te komen  de hulpvraag van de werknemer aan de leidinggevende  de kansen om hogerop te komen ten opzichte van goedziende collega’s  het voldoende een beroep doen op de kennis en vaardigheden  het rekening houden met de visuele beperking bij de taakverdeling  het onder het niveau werken Er zijn geen items waarop alle koppels allemaal overeenkomen. Wat valt op? In zijn algemeenheid is er een redelijk tot hoge overeenstemming tussen werknemers en hun leidinggevenden over de genoemde elementen in de werksituatie. De werknemer met een visuele beperking beoordeelt zijn eigen capaciteiten vaak als iets beter terwijl de leidinggevende een positiever beeld heeft van wat het bedrijf voor de werknemer doet. Een belangrijk punt waar werknemers en leidinggevenden grotendeels van mening verschillen betreft de digitale beschikbaarheid van belangrijke informatie.

Pagina 188 van 287

Blind versus slechtziend Werknemers onderling In vergelijking met blinde werknemers vindt een groter aantal slechtziende werknemers dat:  het vervelend is om om hulp te vragen  ze alles zelf moeten kunnen  het werk erg vermoeiend is  ze evenveel kansen hebben als goedziende collega’s om hogerop te komen In vergelijking met slechtziende werknemers vindt een groter aantal blinde werknemers dat:  de interne mededelingen niet bij hen terecht komen  de visuele beperking een voordeel is voor het werk Leidinggevenden onderling In vergelijking met leidinggevenden van blinde werknemers vindt een groter aantal leidinggevenden van slechtziende werknemers dat:  het werktempo voor de werknemer te hoog ligt  een fout wordt veroorzaakt door de visuele beperking In vergelijking met leidinggevenden van slechtziende werknemers vindt een groter aantal leidinggevenden van blinde werknemers dat:  de visuele beperking een voordeel is voor het werk  de werknemer hulp van anderen nodig heeft voor de uitvoering van het werk Leidinggevenden van blinde werknemers schatten de motivatie van hun werknemers hoger in dan leidinggevenden van slechtziende werknemers dat voor hun werknemers doen. Slechtziende werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal slechtziende werknemers dat ze:  flexibel zijn  oplossingsgericht zijn  goede sociale vaardigheden hebben  goed kunnen meegaan met veranderingen  een goed zicht hebben op eigen kunnen  zich dubbel moeten bewijzen  onder hun niveau werken Blinde werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal blinde werknemers dat ze:  flexibel zijn  interne mededelingen niet meekrijgen In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal blinde werknemers dat:  het vervelend is om om hulp te vragen  ze alles zelf moeten kunnen  ze hulp nodig hebben van anderen voor de uitvoering van het werk

Pagina 189 van 287

Vergelijking van koppels In vergelijking met koppels van leidinggevende en blinde werknemer is een groter aantal koppels van leidinggevende en slechtziende werknemer het eens over:   

het alles zelf willen kunnen het langzamer zijn dan collega’s de hulp van anderen die nodig is voor de uitvoering van het werk

In vergelijking met koppels van leidinggevende en slechtziende werknemers is een groter aantal koppels van leidinggevende en blinde werknemer het eens over:   

het meer fouten maken het te hoge werktempo het dubbel bewijzen

Nota bene Ongeveer de helft van de leidinggevenden van de blinde werknemers denkt dat zijn werknemer alles zelf moet kunnen terwijl zijn werknemer dat niet denkt.

Ongeveer de helft van de leidinggevenden van de blinde werknemer denkt dat zijn werknemer hulp van anderen nodig heeft terwijl zijn werknemer dat niet denkt.

Meer dan een derde van de leidinggevenden van de blinde werknemer denkt dat zijn werknemer vindt dat hij zichzelf dubbel moet bewijzen terwijl zijn werknemer dat niet denkt.

Ongeveer de helft van de slechtziende werknemers vindt dat ze zichzelf dubbel moeten bewijzen terwijl hun leidinggevende dat niet vindt.

Wat valt op? Het lijkt er op dat blinden en slechtzienden een duidelijk andere populatie zijn. Blinden en slechtzienden reageren anders op de werksituatie, reageren anders op de eigen aandoening en gaan er anders mee om. Slechtziende werknemers lijken kwetsbaarder in veel opzichten.

Pagina 190 van 287

Lagere motivatie versus hoge motivatie

Werknemers onderling In vergelijking met lager gemotiveerde werknemers vindt een groter aantal hoog gemotiveerde werknemers dat:  ze verbaal sterk zijn  ze evenveel kansen hebben om hogerop te komen als goedziende collega´s In vergelijking met hoog gemotiveerde werknemers vindt een groter aantal lager gemotiveerde werknemers dat:  belangrijke informatie niet digitaal beschikbaar is  het werk erg vermoeiend is  het werktempo te hoog ligt  ze zich dubbel moeten bewijzen Leidinggevenden onderling In vergelijking met leidinggevenden van lager gemotiveerde werknemers vindt een groter aantal leidinggevenden van hoog gemotiveerde werknemers dat:  de werknemer oplossingsgericht is  de werknemer goed kan omgaan met zijn visuele beperking  er voldoende een beroep wordt gedaan op de kennis en vaardigheden In vergelijking met leidinggevenden van hoog gemotiveerde werknemers vindt een groter aantal leidinggevenden van lager gemotiveerde werknemers dat:  collega’s ongevraagd hulp geven aan de werknemer  de werknemer meer fouten maakt dan ziende collega’s Lager gemotiveerde werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal lager gemotiveerde werknemers dat ze:  flexibel zijn  oplossingsgericht zijn  goed kunnen meegaan met veranderingen  specialistische kennis hebben  de interne mededelingen in het bedrijf niet meekrijgen  zich dubbel moeten bewijzen  werk onder hun niveau verrichten In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal lager gemotiveerde werknemers dat ze:  ongevraagd hulp krijgen van collega’s Lager gemotiveerde werknemers schatten zichzelf op een hogere motivatie dan hun leidinggevenden dat doen.

Pagina 191 van 287

Hoog gemotiveerde werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal hoog gemotiveerde werknemers dat ze:  flexibel zijn  goed kunnen meegaan met veranderingen  een goed zicht hebben op eigen kunnen  werk onder hun niveau verrichten In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal hoog gemotiveerde werknemers dat:  het vervelend is om om hulp te vragen  er voldoende een beroep wordt gedaan op hun kennis en vaardigheden Hoog gemotiveerde werknemers schatten zichzelf op een lagere motivatie dan hun leidinggevenden dat doen. Vergelijking van koppels In vergelijking met koppels van leidinggevende en lager gemotiveerde werknemer is een groter aantal koppels van leidinggevende en hoog gemotiveerde werknemer het eens over:     

de oplossingsgerichtheid van de werknemer de sociale vaardigheden van de werknemer het goed kunnen omgaan met de visuele beperkingen de acceptatie van handicaps in de bedrijfscultuur de ongevraagde hulp van de leidinggevende aan de werknemer

Nota bene Tweederde deel van de lager gemotiveerde werknemers vindt zichzelf oplossingsgericht terwijl hun leidinggevende dat niet vindt.

Meer dan de helft van de lager gemotiveerde werknemers vindt dat ze over goede sociale vaardigheden beschikken terwijl hun leidinggevende dat niet vindt.

Iets minder dan de helft van de leidinggevenden van lager gemotiveerde werknemers zegt dat handicaps gewoon worden geaccepteerd terwijl hun werknemer dat niet vindt.

Iets minder dan de helft van de leidinggevenden van lager gemotiveerde werknemers zegt ongevraagd hulp te geven aan de werknemer terwijl de werknemer zegt dat niet zo is.

Wat valt op? Het lijkt er op dat lager gemotiveerde werknemers er in veel opzichten slechter van af komen, ze ervaren het werk en hun beperking als relatief meer belastend en ze schatten zichzelf beter in dan dat hun leidinggevende dat doet. De vraag over oorzaak en gevolg is hier een heel belangrijke.

Pagina 192 van 287

Lagere tevredenheid versus hoge tevredenheid

Werknemers onderling In vergelijking met lager tevreden werknemers vindt een groter aantal hoog tevreden werknemers dat:  een goed zicht hebben op eigen kunnen  bij de taakverdeling rekening wordt gehouden met hun visuele beperking Leidinggevenden onderling In vergelijking met leidinggevenden van lager tevreden werknemers vindt een groter aantal leidinggevenden van hoog tevreden werknemers dat de werknemer:  verbaal erg sterk is  een goed geheugen heeft  flexibel is  oplossingsgericht is  beschikt over goede sociale vaardigheden  problemen rondom de beperking goed bespreekbaar maakt  specialistische kennis heeft  goed kan omgaan met zijn visuele beperking  goed zicht heeft op het eigen kunnen  hoog gemotiveerd is In vergelijking met leidinggevenden van hoog tevreden werknemers vindt een groter aantal leidinggevenden van lager tevreden werknemers dat:  de werknemer het vervelend vindt om om hulp te vragen  de werknemer alleen goed kan functioneren in een vaste structuur  de werknemer meer fouten maakt dan zijn ziende collega’s  het werktempo te hoog ligt voor de werknemer Lager tevreden werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal lager tevreden werknemers dat ze:  verbaal erg sterk zijn  flexibel zijn  oplossingsgericht zijn  goed kunnen meegaan met veranderingen  werk onder hun niveau verrichten In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal lager tevreden werknemers dat:  het vervelend is om om hulp te vragen  ze alleen goed kunnen functioneren in een vaste structuur  het werktempo te hoog ligt  ze evenveel kansen krijgen om hogerop te komen als goedziende collega’s  er bij de taakverdeling rekening wordt gehouden met hun visuele beperking

Pagina 193 van 287

Hoog tevreden werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal hoog tevreden werknemers dat:  ze goed kunnen meegaan met veranderingen  ze meer fouten maken dan hun ziende collega’s  ze zich dubbel moeten bewijzen  bij de taakverdeling rekening wordt gehouden met hun visuele beperking  ze werk onder hun niveau verrichten Vergelijking van koppels In vergelijking met koppels van leidinggevende en lager tevreden werknemer is een groter aantal koppels van leidinggevende en hoog tevreden werknemer het eens over:    

de flexibiliteit van de werknemer in het werk de oplossingsgerichtheid van de werknemer de sociale vaardigheden van de werknemer het goed kunnen omgaan met de visuele beperkingen

Nota bene Driekwart van de lager tevreden werknemers vindt zichzelf flexibel terwijl hun leidinggevende dat niet vindt.

Ongeveer driekwart van de lager tevreden werknemers vindt zichzelf oplossingsgericht terwijl hun leidinggevende dat niet vindt.

Ongeveer driekwart van de lager tevreden werknemers vindt zichzelf sociaal vaardig terwijl hun leidinggevende dat niet vindt. Wat valt op? Alhoewel werknemers onderling niet verschillen zijn het met name de leidinggevenden die een duidelijk aantoonbaar en concreet waarneembaar onderscheid maken tussen hoog tevreden werknemers en lager tevreden werknemers. Meer leidinggevenden schatten hoog tevreden werknemers op een groot aantal items hoger positief in, in vergelijking met leidinggevenden van lager tevreden werknemers. Lager tevreden werknemers zijn méér tevreden over zichzelf dan hun leidinggevenden hen inschatten.

Pagina 194 van 287

Aangeboren beperking versus later opgelopen beperking

Werknemers onderling Er zijn geen verschillen tussen werknemers met een aangeboren beperking en werknemers met een later opgelopen beperking. Leidinggevenden onderling In vergelijking met leidinggevenden van werknemers met een aangeboren beperking vindt een groter aantal leidinggevenden van werknemers met een later opgelopen beperking dat de werknemer:  hoog gemotiveerd is  in zijn werk wel eens langzamer is dan zijn ziende collega’s  het werken als erg vermoeiend ervaart Werknemers met een aangeboren beperking versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal werknemers met een aangeboren beperking dat ze:  flexibel zijn  oplossingsgericht zijn  goed kunnen meegaan met veranderingen  een goed zicht hebben op eigen kunnen  interne mededelingen niet mee krijgen  zich dubbel moeten bewijzen  werk onder hun niveau verrichten In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal werknemers met een aangeboren beperking dat:  ze alleen goed kunnen functioneren in een vaste structuur Werknemers met een later opgelopen beperking versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal werknemers met een later opgelopen beperking dat:  ze goed kunnen meegaan met veranderingen In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal werknemers met een later opgelopen beperking dat:  ze wel eens langzamer zijn dan hun ziende collega’s  het werktempo te hoog ligt Vergelijking van koppels In vergelijking met koppels van leidinggevende en werknemer met een aangeboren beperking is een groter aantal koppels van leidinggevende en werknemer met een later opgelopen beperking het eens over: 

de oplossingsgerichtheid van de werknemer

Pagina 195 van 287

In vergelijking met koppels van leidinggevende en werknemer met een later opgelopen beperking is een groter aantal koppels van leidinggevende en werknemer met een aangeboren beperking het eens over: 

het zich dubbel moeten bewijzen van de werknemer

Nota bene De helft van de werknemers met een aangeboren beperking vindt zichzelf oplossingsgericht terwijl hun leidinggevende dat niet vindt. Ongeveer de helft van de werknemers met een aangeboren beperking vindt zichzelf oplossingsgericht terwijl hun leidinggevende dat niet vindt. De helft van de werknemers met een later opgelopen beperking vindt dat ze zich dubbel moeten bewijzen terwijl hun leidinggevende dat niet vindt. Meer dan een derde van de leidinggevenden van werknemers met een later opgelopen beperking denkt dat de werknemer zich dubbel moet bewijzen terwijl de werknemer dat zelf niet vindt. Wat valt op? Werknemers met een aangeboren beperking lijken meer tevreden over zichzelf dan leidinggevenden maar vinden ook dat ze meer benadeeld zijn. Er zit voor het overige niet veel lijn in de bevindingen.

Pagina 196 van 287

Lager opgeleid versus hoog opgeleid

Werknemers onderling In vergelijking met hoog opgeleide werknemers vindt een groter aantal lager opgeleide werknemers dat ze:  zich dubbel moeten bewijzen  hulp van anderen nodig hebben voor de uitvoering van het werk Leidinggevenden onderling In vergelijking met leidinggevenden van lager opgeleide werknemers vindt een groter aantal leidinggevenden van hoog opgeleide werknemers dat de werknemer:  de interne mededelingen in het bedrijf niet mee krijgt  onder zijn niveau werkt In vergelijking met leidinggevenden van hoog opgeleide werknemers vindt een groter aantal leidinggevenden van lager opgeleide werknemers dat de werknemer:  vindt dat hij alles zelf moet kunnen  evenveel kansen heeft om hogerop te komen als goedziende collega’s Lager opgeleide werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal lager opgeleide werknemers dat ze:  flexibel zijn  oplossingsgericht zijn  goed kunnen meegaan met veranderingen  interne mededelingen niet mee krijgen  zich dubbel moeten bewijzen  werk onder hun niveau verrichten In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal lager opgeleide werknemers dat:  handicaps worden geaccepteerd in de bedrijfscultuur  het werktempo te hoog ligt  ze evenveel kansen krijgen om hogerop te komen als goedziende collega’s Hoog opgeleide werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal hoog opgeleide werknemers dat:  ze flexibel zijn  ze oplossingsgericht zijn  ze goed kunnen meegaan met veranderingen In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal hoog opgeleide werknemers dat:  om hulp vragen vervelend is

Pagina 197 van 287

Vergelijking van koppels In vergelijking met koppels van leidinggevende en lager opgeleide werknemer is een groter aantal koppels van leidinggevende en hoog opgeleide werknemer het eens over:  de verbale capaciteiten  de sociale vaardigheden van de werknemer  de ongevraagde steun van de leidinggevende  het voldoende een beroep doen op de kennis en vaardigheden Nota bene Meer dan eenderde van de lager opgeleide werknemers vindt zichzelf verbaal erg sterk terwijl hun leidinggevende dat niet vindt. De helft van de lager opgeleide werknemers vindt zichzelf sociaal vaardig terwijl hun leidinggevende dat niet vindt. Veertig procent van de lager opgeleide werknemers vindt dat er voldoende een beroep wordt gedaan op hun kennis en vaardigheden terwijl hun leidinggevende deze mening niet is toegedaan. Wat valt op? Lager opgeleide werknemers denken in zijn algemeenheid positiever over hun werkgerelateerde eigenschappen dan hun leidinggevenden dat doen. Koppels van leidinggevende en lager opgeleide werknemer zijn het in het algemeen weinig eens en sowieso minder eens dan koppels van leidinggevende en hoger opgeleide werknemer.

Pagina 198 van 287

Jongere werknemers versus oudere werknemers

Werknemers onderling In vergelijking met jongere werknemers vindt een groter aantal oudere werknemers dat ze:  ongevraagd hulp krijgen van leidinggevenden  ongevraagd hulp krijgen van collega’s  meer tijd dan anderen nodig hebben om iets nieuws aan te leren In vergelijking met oudere werknemers vindt een groter aantal jongere werknemers dat:  handicaps worden geaccepteerd in de bedrijfscultuur Leidinggevenden onderling In vergelijking met leidinggevenden van jongere werknemers vindt een groter aantal leidinggevenden van oudere werknemers dat de werknemer:  meer fouten maakt dan zijn ziende collega’s Jongere werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal jongere werknemers dat ze:  oplossingsgericht zijn  goed zicht hebben op eigen kunnen  interne mededelingen niet mee krijgen In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal jongere werknemers dat:  collega’s ongevraagd hulp geven  ze evenveel kansen krijgen om hogerop te komen als goedziende collega’s Oudere werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal oudere werknemers dat ze:  flexibel zijn  oplossingsgericht zijn  over goede sociale vaardigheden beschikken  goed kunnen meegaan met veranderingen  zich dubbel moeten bewijzen  onder hun niveau werken In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal oudere werknemers dat:  handicaps worden geaccepteerd in de bedrijfscultuur

Pagina 199 van 287

Vergelijking van koppels In vergelijking met koppels van leidinggevende en jongere werknemer is een groter aantal koppels van leidinggevende en oudere werknemer het eens over:  het wel eens langzamer zijn van ziende collega’s In vergelijking met koppels van leidinggevende en oudere werknemer is een groter aantal koppels van leidinggevende en jongere werknemer het eens over:  het meer fouten dan ziende collega’s Nota bene Een kwart van de jongere werknemers vindt dat hij in zijn werk wel eens langzamer is dan zijn ziende collega’s terwijl hun leidinggevende dat niet vindt. Een kwart van de leidinggevenden van een oudere werknemer vindt dat de werknemer meer fouten maakt dan zijn ziende collega’s terwijl de oudere werknemer dat zelf niet vindt. Wat valt op? We zien hier klassieke verschillen tussen oud en jong, de ouderen krijgen meer ongevraagd steun, maken meer fouten en zijn langzamer. Oudere werknemers zijn overigens relatief tevreden met zichzelf.

Pagina 200 van 287

Mannelijke werknemers versus vrouwelijke werknemers

Werknemers onderling Mannelijke werknemers verschillen niet van vrouwelijke werknemers. Leidinggevenden onderling In vergelijking met leidinggevenden van vrouwelijke werknemers vindt een groter aantal leidinggevenden van mannelijke werknemers dat de werknemer:  alleen kan functioneren in een vaste structuur Mannelijke werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal mannelijke werknemers dat ze:  flexibel zijn  oplossingsgericht zijn  over goede sociale vaardigheden beschikken  goed mee kunnen gaan met veranderingen  goed kunnen omgaan met hun visuele beperking  interne mededelingen niet mee krijgen  zich dubbel moeten bewijzen In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een kleiner aantal mannelijke werknemers dat:  het vervelend is om om hulp te vragen Vrouwelijke werknemers versus hun leidinggevenden In vergelijking met hun leidinggevenden vindt een groter aantal vrouwelijke werknemers dat ze:  flexibel zijn  oplossingsgericht zijn  goed kunnen meegaan met veranderingen  goed zicht hebben op eigen kunnen  onder hun niveau werken Vergelijking van koppels Er zijn geen verschillen tussen koppels van leidinggevenden en mannelijke werknemer en koppels van leidinggevende en vrouwelijke werknemer. Wat valt op? Het valt op dat mannen en vrouwen in wezen weinig tot niet verschillen, niet in persoonsgebonden factoren en niet in andere factoren.

Pagina 201 van 287

Redenen om van baan te veranderen Aan alle werknemers is gevraagd om welke redenen zij van baan zouden veranderen. de resultaten van deze vragen zijn in de hiernavolgende tabel weergegeven. De werknemers konden antwoorden dat ze door het genoemde aspect niet gestimuleerd werden om van baan te veranderen, enigszins gestimuleerd werden, redelijk gestimuleerd werden of juist erg gestimuleerd werden. In hoeverre zou u gestimuleerd worden om een andere baan te zoeken als ……

1 niet gestimuleerd 4 erg gestimuleerd

u veel conflicten heeft met uw leidinggevende

3,1

u veel conflicten heeft met uw collega

3,0

u geen uitdagend werk heeft?

2,9

geen rekening wordt gehouden met uw visuele beperking

2,9

u veel hinder ervaart op het werk als gevolg van uw beperking

2,8

het werk moeilijk bereikbaar is

2,6

er veel onzekerheid is omtrent het behoud van werk

2,6

u redelijk wat conflicten heeft met uw leidinggevende

2,6

u redelijk wat conflicten heeft met uw collega’s

2,6

u redelijk veel hinder ervaart op het werk als gevolg van uw beperking

2,6

u geen afwisseling heeft in uw werk

2,6

u in de huidige baan geen sociale contacten heeft

2,5

u weinig uitdagend werk heeft?

2,4

weinig rekening wordt gehouden met uw visuele beperking

2,4

u weinig afwisseling heeft in uw werk

2,3

uw werkdruk erg hoog is

2,1

u in de huidige baan weinig sociale contacten heeft

2,0

er geen doorgroeimogelijkheden zijn

1,9

er weinig doorgroeimogelijkheden zijn

1,7

uw werkdruk redelijk hoog is.

1,7

er weinig onzekerheid is omtrent het behoud van werk

1,4

De meest belangrijke redenen om van baan te veranderen zijn: 1. veel conflicten met leidinggevende of collega’s 2. een gemis aan uitdaging in het werk 3. hetgeen rekening houden met de visuele beperking 4. veel hinder in het werk als gevolg van de visuele beperking Redenen die geen rol spelen in een besluit om van baan te veranderen zijn: 1. Gebrek aan doorgroeimogelijkheden 2. Redelijk tot hoge werkdruk 3. Weinig sociale contacten

Pagina 202 van 287

Een vergelijking van groepen

Inleiding In de voorgaande hoofdstukken is een aantal kenmerken van de deelnemende werknemers separaat bekeken op eventuele verschillen. Het is daarbij tevens van belang om te kijken of er eventuele relaties tussen bepaalde kenmerken zijn. De gevonden verschillen kunnen dan tevens weer in de context van de relatie worden bekeken. In de hiernavolgende tabel wordt een overzicht gegeven van de bestaande relaties tussen de onderzochte kenmerken. Vis. beperking Blind

Motivatie

Slechtziend Lager Hoog

Tevredenheid Lager

Hoog

Opleiding Lager

Hoog

Leeftijd <45

≥45

Lagere motivatie

4%

36%*

Hoge motivatie

19%

41%

Lagere tevredenheid

7%

30%

21%

16%*

Hoge tevredenheid

16%

47%

19%

44%

Lagere opleiding

10%

41%

26%

25%*

23%

27%

Hoge opleiding

14%

36%

14%

36%

14%

36%

Tot 45 jaar

15%

33%

25%

23%*

19%

29%

29%

19%

Vanaf 45 jaar

8%

44%

15%

37%

18%

34%

22%

30%

Man

11%

37%

21%

27%

21%

27%

22%

26%

19%

29%

Vrouw

12%

40%

19%

33%

16%

36%

29%

23%

29%

23%

We zien een aantal relaties. Zo blijkt het volgende:  Er zijn relatief meer slechtziende lager gemotiveerde werknemers dan blinde werknemers  Er zijn relatief meer hoog gemotiveerde werknemers waarover de leidinggevenden zeer tevreden zijn, dan de andere categorieën  Er zijn relatief weinig hoog opgeleide werknemers die een lagere motivatie hebben  Er zijn relatief meer werknemers ouder dan 45 jaar met een hoge motivatie

Pagina 203 van 287

Een conjoint analyse Inleiding In het onderzoek naar factoren van invloed op behoud van werk heeft een conjoint analyse plaatsgevonden. Dit is een methode op basis waarvan we kunnen bepalen welke afwegingen werknemers en werkgevers maken tussen factoren van invloed op behoud van werk. In eerste instantie wordt geïnventariseerd wat de belangrijkste factoren zijn voor behoud van werk of baan. Deze factoren worden vervolgens opgenomen in scenario’s. Scenario’s zijn fictieve beschrijvingen van, in dit geval, situaties. In dit onderzoek werd aan leidinggevenden en werknemers gevraagd om iedere keer uit twee scenario’s te kiezen. Op basis hiervan kunnen we bepalen wat de belangrijkste redenen zijn voor een werknemer om in een baan te blijven of van baan te veranderen. Bij de leidinggevende gaat het om de belangrijkste redenen om te kiezen voor een bepaalde werknemer wanneer tussen twee werknemers moet worden gekozen. De belangrijkste redenen voor een werknemer In een eerste ronde telefonische interviews blijken voor de werknemers de volgende aspecten het meest van belang voor behoud van een baan of vertrek uit een baan: uitdagend werk hinder als gevolg van de visuele beperking op het werk de mate van sociale contacten op het werk de bereikbaarheid van het werk de onzekerheid met betrekking tot het behoud van de baan Werknemers kregen vervolgens een aantal keuzes voorgelegd met iedere keer twee andere combinaties van opties in een baan. Aan hen werd steeds gevraagd hun voorkeur aan te geven voor één van de twee, in de scenario’s beschreven banen. Een voorbeeld van één vraag: Stel u heeft nu een baan. in deze huidige baan: heeft u veel sociale contacten is uw werk helemaal niet uitdagend is uw werk moeilijk bereikbaar er is veel onzekerheid heeft u veel doorgroeimogelijkheden Stel, u heeft de mogelijkheid om een andere baan aan te nemen. In uw andere baan: zijn er weinig sociale contacten is het werk altijd uitdagend is het werk eenvoudig bereikbaar is weinig onzekerheid zijn er geen doorgroeimogelijkheden Kiest u om te blijven werken in de baan die u heeft of kiest u voor de andere baan? De belangrijkste redenen om in een baan te blijven of juist weg te gaan blijken: 1. de mate van uitdaging in het werk 2. de hinder van de visuele beperking bij de werkuitvoering De andere drie redenen blijken beduidend minder belangrijk.

Pagina 204 van 287

De belangrijkste redenen voor een leidinggevende Ook leidinggevenden hebben soortgelijke vragen voorgelegd gekregen. De aspecten die een rol spelen bij het behouden van werknemers zijn wederom verzameld in een eerste telefonisch interview met leidinggevenden. Het betreft de volgende aspecten: vakkennis en ervaringsdeskundigheid van de werknemer de mate van werkmotivatie van de werknemer de sociale en communicatieve vaardigheden van de werknemer de eigenwijsheid van de werknemer de negatieve gevolgen van visuele beperking voor de werkuitvoering Aan de leidinggevenden is gevraagd steeds van de denkbeeldige situatie uit te gaan dat sprake is van een reorganisatie, waarbij de leidinggevende genoodzaakt is om te kiezen tussen twee werknemers met een visuele beperking. De werkgever werd steeds gevraagd om te kiezen van welke werknemer hij het contract zou beëindigen. Een voorbeeld van één vraag: Stel, u zit midden in een reorganisatie. U bent leidinggevende van twee werknemers die allebei hetzelfde werk doen. Beide werknemers zijn slechtziend. Vanwege de reorganisatie kan maar één van de twee werknemers in dienst blijven, van de andere werknemer wordt het contract beëindigd. Werknemer A beschikt over de volgende eigenschappen en vaardigheden: Weinig vakkennis en ervaringsdeskundigheid Lage werkmotivatie Sterke sociale en communicatieve vaardigheden Behoorlijk eigenwijs Veel negatieve gevolgen van de visuele beperking voor de werkuitvoering Werknemer B beschikt over de volgende eigenschappen en vaardigheden: Veel vakkennis en ervaringsdeskundigheid Hoge werkmotivatie Zwakke sociale en communicatieve vaardigheden Niet eigenwijs Weinig negatieve gevolgen van de visuele beperking voor de werkuitvoering Kiest u ervoor om het contract te beëindigen van werknemer A of van werknemer B? De belangrijkste redenen om een werknemer voor een baan te behouden blijken, in volgorde van belangrijkheid: 1. De motivatie van de werknemer 2. De mate van vakkennis en ervaringsdeskundigheid 3. De negatieve gevolgen van de visuele beperking voor de werkuitvoering 4. De sociale en communicatieve vaardigheden Eigenwijsheid speelt geen rol in het besluitvormingsproces bij leidinggevenden.

Pagina 205 van 287

Nabeschouwing In deze nabeschouwing staat de vraag centraal tot welke inzichten deze bevindingen leiden en wat deze inzichten vervolgens betekenen voor de praktijk. In de voorafgaande hoofdstukken is een groot aantal resultaten gepresenteerd.In dit hoofdstuk zullen we proberen om in een aantal hoofdlijnen de belangrijke conclusies weer te geven en te schetsen wat deze conclusies voor de praktijk van het behoud van werk voor werknemers met een visuele beperking betekenen. Resultaten in hoofdlijnen Algemeen Een belangrijke constatering is dat veel blinde en slechtziende werknemers een positief oordeel hebben over hun eigen capaciteiten en motivatie. Zij vinden dat ze oplossingsgericht en flexibel zijn en goed om kunnen gaan met veranderingen in het bedrijf. Ook leidinggevenden hebben in het algemeen een positief oordeel, maar dit oordeel van de eigen leidinggevende over de capaciteiten en motivatie is minder positief dan dat van de blinde of slechtziende werknemer zelf. Toch vindt een aanzienlijk deel van de werknemers met een visuele beperking dat zij zich in de werksituatie dubbel moeten bewijzen, hetgeen slechts in beperkte mate gedeeld wordt door de leidinggevende. Een klein deel van de werknemers met een visuele beperking is van mening dat zij meer fouten maken en trager werken dan mensen zonder een visuele beperking. Bij de werkverdeling wordt veelal wel rekening gehouden met de beperkingen van de werknemer. De werknemers vinden dat een handicap gewoon geaccepteerd wordt in de cultuur van het bedrijf, in de praktijk blijkt echter dat in een groot aantal gevallen noodzakelijke informatie en mededelingen niet goed toegankelijk zijn voor werknemers met een visuele beperking. Opvallend is dat de overeenstemming tussen de werknemer met een visuele beperking en zijn leidinggevende groter in situaties die direct met het werk, het werkgedrag en de werkomgeving te maken hebben dan bij de beoordeling van de kwaliteiten van de persoon met een visuele beperking. Voor zowel de werkgever als de werknemer is een belangrijke factor om werk te vinden en te behouden een goede match tussen het werk en de mogelijkheden van een persoon met een visuele beperking om dit werk uit te voeren. Voor de werknemer is naast de passendheid van de functie de uitdaging in het werk een belangrijk element om een specifieke baan te accepteren. De leidinggevende laat zich in zijn keuzeproces naast de passendheid van de functie vooral leiden door de motivatie, de vakkennis en ervaringsdeskundigheid en de communicatieve vaardigheden van een persoon met een visuele beperking.

Pagina 206 van 287

Blind versus slechtziend Op basis van de resultaten lijken slechtzienden zich sterker te identificeren met werknemers zonder een beperking dan werknemers die blind zijn dat doen. De slechtziende werknemer vindt het bijvoorbeeld moeilijker om hulp te vragen en hij vindt meer dat hij alles zelf moet kunnen. De leidinggevende oordeelt vaker relatief negatiever over zijn vaardigheden dan de werknemer doet over de vaardigheden van de blinde werknemer.Blijkbaar wordt bij een blinde werkgever een betere inschatting gemaakt van de werkgerelateerde mogelijkheden, terwijl bij de slechtziende werknemer de beperking en de gevolgen van de beperking voor het werk voor zowel de werknemer als de leidinggevende minder helder is. Motivatie Op basis van de beoordeling van de motivatie van werknemers valt op dat werknemers die zichzelf als relatief minder gemotiveerd beoordelen, door hun leidinggevende negatiever beoordeeld worden, terwijl diegenen die zichzelf als hooggemotiveerd beschouwen door de leidinggevende als nog gemotiveerder worden beoordeeld. Een bepalend onderscheid in het oordeel van de leidinggevende is dat de leidinggevende van de relatief minder gemotiveerde werknemer vaker vindt dat deze minder goed kan omgaan met zijn beperking en minder oplossingsgericht is. De minder gemotiveerde werknemer wordt gezien als iemand die minder specialistische kennis heeft, minder goed omgaat met veranderingen, minder flexibel is en minder oplossingsgericht is. Hierbij is onduidelijk wat de oorzaak en wat het gevolg is. Is iemand minder flexibel en oplossingsgericht vanwege zijn lagere motivatie of leidt een lagere motivatie ertoe dat iemand gezien wordt als minder flexibel en oplossingsgericht. Lager gemotiveerde werknemers lijken ook meer te klagen als sterker gemotiveerde werknemers en vinden dat zij met hun beperking minder geaccepteerd worden. Tevredenheid Indien we uitgaan van de tevredenheid van de werkgever met de activiteiten van de werknemer dan zien we een vergelijkbaar beeld. Als een werkgever tevreden is over de werknemer dan worden zijn persoonlijke eigenschappen positiever beoordeeld als bij een werknemer waarover de leidinggevende minder tevreden is. Ook in het werkgedrag zien we datzelfde beeld terug: als de leidinggevende minder tevreden is over de werknemer oordeelt hij ook minder positief over de indicatoren voor werkgedrag (werktempo te hoog, meer fouten, alleen functioneren in een vaste structuur). Demografische kenmerken Werknemers met een visuele beperking met een lager opleidingsniveau hebben een positiever oordeel over hun verbale vermogen, hun sociale vaardigheden en over de inzet van hun capaciteiten. Blijkbaar lijken mensen met een lagere opleiding een groter risico op zelfoverschatting te hebben. Oudere werknemers schatten hun persoonlijke kwaliteiten hoger in dan hun leidinggevende en zien zichzelf als meer oplossingsgericht, flexibel, beschikken over sociale vaardigheden dan hun leidinggevende. Tegelijkertijd vinden zij vaker dat zij zich dubbel dienen te bewijzen. Opvallend is dat er geen verschillen worden tussen mannen en vrouwen met visuele beperkingen.

Pagina 207 van 287

Lessen voor re-integratie Op basis van de gevonden resultaten is een groot aantal punten te noemen, zowel richting de persoon met een visuele beperking als de potentiële leidinggevende. We zullen hier volstaan met slechts enkele belangrijke voorbeelden te benoemen. Een eerste belangrijke punt is dat werknemers met een visuele beperking zich bewust moeten zijn van de implicaties van hun beperkingen in de werksituatie. Voor de leidinggevende betekent dit dat deze goede feedback moet geven op de wijze waarop de werknemer met zijn beperkingen in de werksituatie handelt. Hierdoor kunnen misverstanden op termijn voorkomen worden. Bovendien is het cruciaal dat een werknemer kan inschatten wat van hem verwacht wordt, om te vermijden dat hij bijvoorbeeld het gevoel heeft om zich dubbel te moeten bewijzen. Voor de leidinggevende is het van belang dat een werknemer flexibel, oplossingsgericht is en mee denkt met veranderingen. Dit soort vaardigheden moet ook in het bijzonder tijdens de beroepsopleiding aangeleerd worden. Ook blijkt het om hulp vragen als een aspect naar voren te komen waar veel verschillen in beoordeling over bestaan.Werknemers met een visuele beperking moet geleerd worden om hulp te vragen, maar tegelijkertijd te leren een gedrag te ontwikkelen dat het vragen om hulp als positief gezien wordt. Dit betekent ook het bespreken van dit soort problematiek met de eigen collega’s. Slechtzienden zullen moeten leren om met hun beperking om te gaan; het feit dat er enig gezichtsvermogen overeind resteert lijkt te leiden tot te hoge verwachtingen bij zowel de leidinggevende als bij de persoon met beperkingen zelf. De resultaten tonen aan dat een leidinggevende verleid kan worden om een persoon met en visuele beperking aan te nemen, als hij een inschatting kan maken van de implicaties van de visuele beperking voor het uit te voeren werk, en de persoon met een visuele beperking beschikt over een sterke motivatie, een brede vakkennis en ervaringsdeskundigheid en voldoende sociale en communicatieve vaardigheden. Dit impliceert dat een re-integratietraject zowel gericht moet zijn op werkgerelateerde als op algemeen communicatieve vaardigheden Om een werknemer met visuele beperkingen te behouden voor werk geldt dat het werk uitdagend moet zijn en dat het afgestemd moet zijn op de visuele beperking. Niet alleen de werkgever stelt eisen aan de werknemer, maar ook de werknemer heeft zijn eigen verlangens. Om tot een duurzame en succesvolle samenwerkingsrelatie te komen is het daarom noodzakelijk dat het werk beantwoordt aan de eisen en behoeften van de werknemer en aan de eisen en behoeften van de werkgever.

Pagina 208 van 287

Bijlage 1D (Interviews werkzoekende en werknemers) Werkzoekende Naam:Vic Achtergrond

1. Wat is uw huidige leeftijd? De huidige leeftijd van Vic is 19 jaar oud. 2. Vanaf welke leeftijd bent u visueel beperkt? Vic is visueel gehandicapt vanaf zijn geboorte. 3. Hoe is de beperking ontstaan? Er is een complicatie opgetreden tijdens de zwangerschap. Hierdoor is Vic visueel beperkt geraakt. 4. Als u ten gevolge van een ziekte of ongeval visueel beperkt bent geraakt, hoe heeft u dat ervaren? Vic weet niet beter, omdat hij vanaf zijn geboorte visueel beperkt is. Hij kan zich niet voorstellen hoe het is om te zien. 5. In welke mate bent u visueel beperkt? Vic ziet ongeveer 20 t/m 25 procent met bril. 6. Voelt u zich hierdoor beperkt in uw dagelijks leven? Vic voelt zich beperkt in het dagelijks leven. Hij probeert er het beste van te maken. 7. Waarin uit zich dat? Vic vindt het jammer dat hij geen auto mag rijden, dat hij dingen zowel dichtbij als veraf minder snel kan herkennen en hij heeft speciale aanpassingen nodig heeft op school.

Werksituatie

8. Wat is uw hoogst genoten opleiding? Vic heeft zijn VWO behaald en studeert nu scheikundige technologie op de universiteit. 9. Heeft u werk? Bij nee, ga door met vraag 20. Vic heeft een bijbaan. Hij geeft bijles in scheikunde aan middelbare scholieren. 10. Is het werk dat u heeft op het niveau van uw opleiding? Ja. 11. Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen? Vic is benaderd door een persoon die een bijles leraar zocht. Die persoon stond in contact met een bijlesbureau. 12. Hoe is uw carrière hiervoor verlopen? Hiervoor heeft Vic vakantiewerk gedaan. 13. Bent u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Hij moest bij het bijlesbureau op sollicitatiegesprek. Nu hij daar aangenomen is, bepaald hijzelf welke stof hij behandeld. Dit wordt gecontroleerd door een lerares. Dit is ook zijn enige ervaring op het gebied van solliciteren.

Pagina 209 van 287

14. Hoe heeft u zich voorbereid op een sollicitatiegesprek? Vic heeft zich niet voorbereidt (hij ziet wel waar het schip strand). 15. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u graag anders gezien? Over het sollicitatiegesprek bij het bijlesbureau is Vic te spreken. 16. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken. Hoe vond u dat? Vic heeft zelf aangegeven dat hij een visueel handicap heeft. Hij vindt het moeilijk om er over te praten, omdat zijn handicap centraal staat. Vic vindt het veel belangrijker om het over de functie te hebben. 17. Heeft u begeleiding gehad bij het vinden van passend werk? Zo ja, van wie? N.V.T. 18. Heeft u in uw werk hulpmiddelen nodig en was het eenvoudig die te krijgen? Vic heeft voldoende aan extra licht. Tijdens de colleges gebruikt hij een miniverrekijker. Vic heeft een andere laptop nodig (met spraak). Er gaan minimaal 4 tot 6 maanden overheen voordat Vic de laptop krijgt van het UWV. De procedure is namelijk ontzettend lang. Als eerst gaat Vic naar Sensis om de laptop aan te vragen. Deze organisatie kijkt vervolgens wat Vic precies nodig heeft. Hiervoor moet een aparte afspraak worden gemaakt. Daarna wordt er weer een afspraak gemaakt om hem te adviseren. Dit kost meestal een aantal maanden. Als Vic een goedkeuring heeft moet hij zelf (3) aanbieders zoeken die de laptop kunnen leveren. Ondertussen heeft de adviseur de aanvraag naar het UWV gestuurd. Mocht het zijn dat het UWV twijfelt, dan kan het UWV vragen om een medische check. Als dit in orde is kan men de laptop vergoedt krijgen. 19. Denkt u dat het nodig hebben van hulpmiddelen uw carrière heeft belemmerd? Vic heeft tot op heden niet het gevoel gehad belemmerd te worden door het gebruik van hulpmiddelen. Voor hem heeft dit op heden geen invloed gehad op zijn carrière. Nog geen werk 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. De toekomst

Wat is de reden dat u nog geen werk heeft? Hoe vaak u al gesolliciteerd? Wordt u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Wat doet u om zich voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u (eventueel) graag anders gezien? Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken en hoe vond u dat? Wat zijn uw verwachtingen na een sollicitatiegesprek? Welke afspraken zijn er gemaakt na het sollicitatiegesprek en worden gemaakte afspraken ook nagekomen?

28. Heeft u in het algemeen het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Volgens Vic ligt dit aan de studierichting of sector waar men solliciteert. Als men visueel beperkt is, moet diegene van zichzelf weten wat hij/zij kan. Volgens Vic kunnen mensen met een visuele beperking wel terecht op de arbeidsmarkt als weten wat ze willen en kunnen. 29. Zo ja, hoe komt dat volgens u? Vic denkt wel dat veel werkgevers het niet aandurven visueel gehandicapten in dienst te nemen. Het is voor werkgevers namelijk onbekend terrein. Volgens Vic komt dit door een gebrek aan communicatie.

Pagina 210 van 287

30. Als u vraag 28 met ja heeft beantwoord: Wat zijn volgens u oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Vic denkt dat er meer gecommuniceerd moet worden over (visueel) gehandicapten. Werkgevers moeten gewezen worden op de subsidies die er bestaan voor het aannemen van visueel beperkten. Hij denkt dat in de toekomst de subsidieregelingen de drempel zullen zijn, om visueel beperkten (in de toekomst) aan te nemen. 31. Denkt u, dat de veranderingen in de Wajong stimulerend werkt? Vic heeft hier zo zijn mening over. Hij denkt dat het niet stimulerend werkt, omdat sommige visueel gehandicapten de Wajong nodig hebben. Daarnaast denkt Vic dat het wel stimulerend kan werken, omdat hij vindt dat sommige slechtziende studenten profiteren van de Wajong.

Pagina 211 van 287

Naam: Rosalie Achtergrond

1. Wat is uw huidige leeftijd? De leeftijd van Rosalie is 19 jaar oud. 2. Vanaf welke leeftijd bent u visueel beperkt? Bij haar werd toen ze 9 maanden oud was kanker geconstateerd. 3. Hoe is de beperking ontstaan? De beperking is door kanker ontstaan. Er is kanker geconstateerd in beide ogen, en is daar voor bestraald. Haar ogen gaan naarmate ze ouder wordt steeds verder achteruit. Ze zal op latere leeftijd ook blind worden aan beide ogen. 4. Als u ten gevolge van een ziekte of ongeval visueel beperkt bent geraakt, hoe heeft u dat ervaren? Zij heeft er zelf bijna niets van mee gekregen, omdat dit bij haar is geconstateerd toen ze nog een baby was. 5. In welke mate bent u visueel beperkt? Om dit moment heeft zij nog 40% zicht met beide ogen. 6. Voelt u zich hierdoor beperkt in uw dagelijks leven? Ja. 7. Waarin uit zich dat? Als zij een PowerPoint moet maken voor school maakt ze gebruik van een loep. Voor een presentatie van deze PowerPoint moeten de letters worden vergroot. Een ander gebruikt de punten van de PowerPoint om zijn/haar verhaal puntsgewijs te vertellen. Rosalie kan dit niet. Als zij een presentatie moet houden, zal ze de tekst regel voor regel uit haar hoofd moeten leren. Daarnaast zal een ander aan moeten geven in welk onderdeel van de PowerPoint men zit. Een oplossing zou kunnen zijn het lettertype vergroten, maar dat zou voor de mensen zonder visuele beperking onoverzichtelijk worden. In het verkeer kan ze sommige borden niet lezen en ze moet vragen wanneer de trein vertrekt. Zij vind dat zij zich aan moet passen aan de omgeving in plaats van andersom.

Werksituatie

8. Wat is uw hoogst genoten opleiding? MBO en is nu bezig met HBO. Zij vond het vervelend dat ze van te voren op gesprek moest komen, om de bewijzen dat ze de opleiding (MBO en HBO)aan zou kunnen. Ze heeft letterlijk moeten beargumenteren waarom ze wel toegelaten moest worden op deze opleiding. Een valide persoon hoeft zich alleen maar in te schrijven om toegelaten te worden. 9. Heeft u werk? Bij nee, ga door met vraag 20. Ondanks dat Rosalie een Wajong ontvangt ze heeft een oppasbaantje bij bekende van haar ouders. Daarnaast heeft zij voor haar MBO stage moeten lopen. Rosalie heeft geen moeite gehad met het vinden van een stageplek, omdat zij ook begeleidt werd van uit school. Rosalie heeft het idee dat ze bij het krijgen van een stage minder kijken naar haar handicap. Ze denkt dat het wel lastiger wordt, als ze opzoek moet gaan naar een betaalde baan. Haar begeleider vanuit het bedrijf had in eerste instantie het idee, om het zomaar te proberen. Ze gaven haar het voordeel van de twijfel. Bij haar eerste gesprek gaven ze aan, dat ze enorm tevreden over haar waren. Ze zeiden als, dit niet het geval was hadden we dit ook tegen je gezegd.

Pagina 212 van 287

Naar eigen zeggen komt dit, omdat ze voor al haar beperkingen een oplossing heeft. Bijvoorbeeld, als er nieuwe mededelingen waren vertelde ze dit haar persoonlijk. Terwijl dit voor andere op een flap- over werd geschreven. Voor de rest van haar werkzaamheden maakten ze gebruik van haar eigen hulpmiddelen, zoals bijvoorbeeld een loep. Als eindopdracht voor haar MBO stage heeft Rosalie een vrijetijdsplan opgezet. Zij moest samen werken met diverse instanties. Bij één daarvan kon ze terecht voor haar HBO stage. Ze kozen Rosalie boven de andere (valide) vanwege haar eindopdracht. Bij haar HBO stage heeft Rosalie kenbaar gemaakt, wat ze wel en niet kan. Daarnaast geeft ze aan hoe ze de taken eventueel wel uit kan voeren, ondanks haar beperking. Zij biedt zelf een oplossing aan voor haar problemen. In sommige situaties heeft ze meer last van haar handicap, dan de andere. Ze vindt dat ze er het beste van moet maken. Rosalie vindt dat als je (visueel) beperkt bent je zelf assertief moet zijn om oplossingen te bedenken voor de taken die je niet meer uit kan voeren. Doet men dit niet, dan maakt diegene zich al beperkte dan hij/zij is. Een vriendin van haar is minder hoog opgeleid en minder assertief. Rosalie vindt het logisch dat haar vriendin minder kans op de arbeidsmarkt heeft. Rosalie weet dat ze op latere leeftijd blind word, daarom heeft zij zich al braille aangeleerd 10. Is het werk dat u heeft op het niveau van uw opleiding? • Ja, haar stage wel. • Haar bijbaantje niet. 11. Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen? Ze past op bij bekenden en ze is nog schoolgaand. 12. Hoe is uw carrière hiervoor verlopen? Ze is nog schoolgaand 13. Bent u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Voor haar stage,ja. 14. Hoe heeft u zich voorbereid op een sollicitatiegesprek? Rosalie heeft begeleiding gezocht bij Sensis en Bartimeus. Daar heeft zij sollicitatietraining gehad. Hetgeen wat ze geleerd heeft is, om te kijken wat ze wel en niet kan. Rosalie zal nooit solliciteren op een functie waarvan ze weet, dat ze de taken niet zou kunnen uitoefenen. Ze weet wat ze kan en hoeft zich niet voor te bereiden op een sollicitatiegesprek. 15. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u graag anders gezien? Rosalie vindt dat diegene bij wie ze op sollicitatiegesprek is geweest (soms) meer open mogen zijn. Als ze over haar handicap verteld schrikken werkgevers of begeleiders hier toch van. Rosalie zou het fijn vinden als ze eerlijk tegenover haar zijn met betrekking tot haar handicap. 16. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken. Hoe vond u dat? Er is tijdens de gesprekken open over haar handicap gesproken. Op school kiest zij er bewust voor om het niet meteen te vertellen. Dit, omdat ze vindt dat ze eerst haar persoon moeten leren kennen in plaats van het meisje dat blind is. 17. Heeft u begeleiding gehad bij het vinden van passend werk? Zo ja, van wie? Nee, omdat dit voor haar niet nodig was. Rosalie is namelijk schoolgaand.

Pagina 213 van 287

18. Heeft u in uw werk hulpmiddelen nodig en was het eenvoudig die te krijgen? Rosalie gebruikt een loep en spraaksoftware op haar computer. Ze heft nog geen hulpmiddelen moeten aanschaffen voor het uitvoeren van haar werkzaamheden. 19. Denkt u dat het nodig hebben van hulpmiddelen uw carrière heeft belemmerd? Voor Rosalie niet, omdat ze in een vroeg stadium al met haar handicap bezig was. Wat is wel mogelijk en wat niet. Ze wil graag de maatschappelijke dienstverlening in en dat was realistisch. Nog (geen) werk 20. Wat is de reden dat u nog geen werk heeft? Rosalie studeert nog op dit moment. 21. Hoe vaak u al gesolliciteerd? Zovaak dat ze stage heeft gelopen. 22. Wordt u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? School bemiddelde voor elke leerling op haar MBO opleiding. Dit houdt in dat ze voor de stageplekken waar ze voor is bemiddeld uitgenodigd is. 23. Wat doet u om zich voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? De sollicitatiegesprekken die plaats hebben gevonden hadden te maken met stage. Daar kreeg men al informatie over de organisatie. Voor de rest heeft zij zich niet voorbereidt. 24. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u (eventueel) graag anders gezien? Goed. Hetgeen wat zij graag anders had willen zien, is dat werkgevers eerlijk naar haar toe zijn. Daarnaast ook vragen durven stellen. 25. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken en hoe vond u dat? Ja, omdat ze vanuit school al rekening hielden met haar handicap. 26. Wat zijn uw verwachtingen na een sollicitatiegesprek? Rosalie is niet bang dat het met haar niet goed komt. Ze vindt van zichzelf dat ze assertief genoeg is. Rosalie weet wat ze kan en wat niet en hoe ze taken moet uitvoeren die ze niet kan. 27. Welke afspraken zijn er gemaakt na het sollicitatiegesprek en worden gemaakte afspraken ook nagekomen? Ja, het ging in beide gevallen om een sollicitatiegesprek voor haar stage. Bij haar laatste stage (maatschappelijke dienstverlening) mocht Rosalie zelf aangeven wanneer ze mocht starten. Daarnaast heeft zij met haar begeleiders afgesproken aan te geven wat ze wel en wat ze niet kon. Tijdens de eerste team vergadering heeft ze aan alle medewerkers aan geven dat ze slechtziend was. Om misverstanden uit de weg te gaan heeft ze tijdens deze vergadering gevraagd of mensen nog vragen hadden.

Pagina 214 van 287

De toekomst

28. Heeft u in het algemeen het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Ze heeft het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker aan een baan kunnen komen. Rosalie geeft aan dat de voorkeur uit zal gaan naar valide personen. Zij vindt haarzelf meer oplossingsgericht ten opzichte van valide kandidaten. Rosalie denkt dat dit een kwaliteit is, die veel (visueel) gehandicapte bezitten en dat dit een kwaliteit is. 29. Zo ja, hoe komt dat volgens u? Werkgevers weten onvoldoende van de regels die er gelden voor het aannemen van visueel beperkten. Volgens Rosalie weten werkgevers nauwelijks iets van de subsidies en mogelijkheden die in de WIA en de Wajong vermeldt staan. Daarnaast vindt Rosalie dat mensen met een visuele beperking zich aan moeten passen aan de maatschappij. Een aantal visueel beperkte die zij kent kijken bijvoorbeeld mensen niet recht in hun gezicht aan. Rosalie vindt dat onfatsoenlijk en vindt dat dit ligt bij de visueel beperkte. Tevens vindt zij het belangrijk, dat visueel beperkte verzorgt voor de dag moeten komen. Als diegene niet kan zien, moet hij/zij dit maar vragen aan een persoon die wel kan zien. Tijdens een sollicitatiegesprek moet men gewoon verzorgt op gesprek. Dit heeft volgens haar niets met een beperking te maken. Volgens haar moeten visueel beperkten eerst goed nadenken wat zij zelf wel en niet kunnen. Enerzijds ligt dit aan de opvoeding, anderzijds de instanties. De ouders van visueel beperkten moeten volgens haar het kind stimuleren zelfstandig te worden. Tijdens bezoek aan Bartimeus viel op dat alles aangepast was voor de visueel beperkten. Dit vond zij overdreven, omdat hierdoor de zelfredzaamheid van de visueel beperkten wordt aangetast. Rosalie gaf aan dat het licht was aangepast, het bestek, de borden, de kopjes en de glazen. Volgens haar verstoor je hierdoor het re-integratieproces in de maatschappij. Tijdens cursussen worden letterlijk alles verteld. Welke obstakels iemand tegenkomt, wat je wel moet doen en wat je niet moet doen. Zij vindt dat instanties zoals Bartimeus het de visueel beperkten meer zelf uit moeten laten zoeken. 30. Als u vraag 28 met ja heeft beantwoord: Wat zijn volgens u oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? De visueel beperkte moet eerst weten wat zijn/haar kwaliteiten en valkuilen zijn. Daarnaast moet diegene kijken wat hij/zij kan voor werk. Rosalie geeft aan, dat de oplossing meer ligt bij de visueel gehandicapten in plaats van bij de werkgever. Daarnaast vind ze dat instanties eerlijk moeten zijn naar de visueel beperkten. Volgens haar schort het aan goede begeleiding. Bijvoorbeeld Bartimeus doet een beroepentest met visueel beperkten en laten diegene die opleiding volgen. Als men de visueel beperkten de opleiding heeft gevolgd kijken ze pas of het nog mogelijk is, om daar werk in te vinden. Zij vindt dat men de visueel beperkte hierdoor een onrealistisch beeld geeft. Instanties zouden van te voren bedrijven moeten benaderen, om daar hun afgestudeerde leerlingen te plaatsen. 31. Denkt u, dat de veranderingen in de Wajong stimulerend werkt? Rosalie is nog niet bekend met alle regels van de WIA en de Wajong. Zij vindt wel dat ze hiervan op de hoogte moet zijn, als ze gaat solliciteren naar een vaste baan. Daarnaast vindt ze dat de verantwoordelijkheid bij de visueel beperkte ligt. Haar visie is dat ze iets voor de maatschappij wil betekenen.

Pagina 215 van 287

Naam: Kevin Achtergrond

1. Wat is uw huidige leeftijd? Kevin zijn huidige leeftijd is 20 jaar. 2. Vanaf welke leeftijd bent u visueel beperkt? Kevin heeft de aandoening vanaf zijn geboorte. 3. Hoe is de beperking ontstaan? Kevin heeft een aandoening in de spieren of zenuwen tussen de ogen en de hersenen. Hierdoor trillen zijn ogen. Verder ben is hij bijziend. 4. Als u ten gevolge van een ziekte of ongeval visueel beperkt bent geraakt, hoe heeft u dat ervaren? Kevin weet niet beter, omdat hij deze aandoening heeft vanaf zijn geboorte. 5. In welke mate bent u visueel beperkt? Kevin heeft moeite met lezen op een afstand en hij zal voorlopig geen auto mogen rijden. Verder ondervind Kevin weinig problemen. 6. Voelt u zich hierdoor beperkt in uw dagelijks leven? Kevin voelt zich niet beperkt. Hij vindt zijn handicap af en toe onhandig. Bijvoorbeeld als hij dingen van veraf wil lezen. 7. Waarin uit zich dat? Kevin moet heel dichtbij staan om te kunnen lezen. Daarnaast is Kevin wel eens afhankelijk van vervoer, om ergens te komen. In dit soort gevallen reist hij met het openbaar vervoer. Daarnaast vindt hij het soms lastig te accepteren dat hij een handicap heeft.

Werksituatie 8. Wat is uw hoogst genoten opleiding? Kevin studeert op dit moment HBO mechatronica. Hiervoor heeft Kevin MBO gestudeerd. 9. Heeft u werk? Bij nee, ga door met vraag 20. Kevin heeft een bijbaan bij AH en werkt op de afdeling groenten en fruit. 10. Is het werk dat u heeft op het niveau van uw opleiding? Het werk is niet op zijn niveau. 11. Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen? Kevin heeft gesolliciteerd bij de dichtstbijzijnde AH in zijn buurt. 12. Hoe is uw carrière hiervoor verlopen? Hiervoor heeft Kevin folders bezorgd. Hier kreeg hij af en toe hulp bij. Hij was bij deze baan namelijk afhankelijk van andere vanwege zijn handicap. 13. Bent u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Dit is niet van toepassing. Het baantje als folder bezorger deed hij samen met zijn vader en bij de AH kon hij direct solliciteren. 14. Hoe heeft u zich voorbereid op een sollicitatiegesprek? Kevin heeft zich niet voorbereid op zijn sollicitatiegesprek. 15. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u graag anders gezien? Het gesprek bij de AH ging goed. Het was een goed sollicitatiegesprek.

Pagina 216 van 287

16. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken. Hoe vond u dat? Hij heeft zelf tijdens het gesprek aangeven slechtziend te zijn. Dit was voor de AH geen probleem. 17. Heeft u begeleiding gehad bij het vinden van passend werk? Zo ja, van wie? Kevin heeft hier op dit moment geen behoefte aan. 18. Heeft u in uw werk hulpmiddelen nodig en was het eenvoudig die te krijgen? Kevin heeft geen hulpmiddelen nodig, alleen hij voert bepaalde taken langzamer uit. Bijvoorbeeld als Kevin datumstickers moet aanbrengen op bepaalde groeten. Hij kan het moeilijk zien en daardoor kost het meer tijd. 19. Denkt u dat het nodig hebben van hulpmiddelen uw carrière heeft belemmerd? Dit is niet van toepassing op Kevin. Nog geen werk 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. De toekomst


28. Heeft u in het algemeen het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Kevin heeft niet het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker aan een baan komen, omdat mensen die slechter zien dan hij een Wajong status hebben. Volgens Kevin is dit een stimulans om deze mensen juist aan te nemen, omdat bedrijven hier subsidie voor krijgen. Kevin denkt dat hij later geen problemen zal ondervinden als hij gaat solliciteren. 29. Zo ja, hoe komt dat volgens u? 30. Als u vraag 28 met ja heeft beantwoord: Wat zijn volgens u oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Kevin denkt dat er geen oplossing is voor dit probleem, omdat mensen verschillen zijn. Volgens Kevin moet men dit eventuele probleem per individu bekijken. 31. Denkt u, dat de veranderingen in de Wajong stimulerend werkt? Kevin heeft hier geen ervaring mee. Hij denkt wel dat het goed is dat de overheid mensen stimuleert om aan het werk te gaan. Hij vindt het onnodig als mensen te lang in de Wajong blijven zitten.

Pagina 217 van 287

Naam: Gregory Achtergrond

1. Wat is uw huidige leeftijd? Gregory is 41. 2. Vanaf welke leeftijd bent u visueel beperkt? Toen Gregory 1 jaar oud was hij visueel beperkt. 3. Hoe is de beperking ontstaan? Gregory is door het syndroom van Alstöm Visueel beperkt geraakt. 4. Als u ten gevolge van een ziekte of ongeval visueel beperkt bent geraakt, hoe heeft u dat ervaren? Gregory vindt het lastig om dit in te schatten, omdat hij eerst slechtziend was en daarna blind. Dit, omdat hij op latere leeftijd een aandoening heeft gehad. 5. In welke mate bent u visueel beperkt? Gregory ziet niets meer. 6. Voelt u zich hierdoor beperkt in uw dagelijks leven? Ja. 7. Waarin uit zich dat? Gregory voelt zich minder mobiel. Je kunt als visueel gehandicapte niet even snel een boodschap doen of de auto pakken. Wat betreft werk merkt Gregory dat hij moeilijk werk kan vinden. Dit heeft te maken met zijn handicap. Werkgevers zitten gewoon niet te wachten op visueel beperkten. Daardoor is het lastig om inkomen te verwerven.

Werksituatie

8. Wat is uw hoogst genoten opleiding? Zijn hoogst genoten opleiding is HBO- administratie. 9. Heeft u werk? Bij nee, ga door met vraag 20. Op dit moment heeft Gregory geen werk meer. Hij zit nog in de (WIA) wachttijd. Dit betekend dat hij geen werk heeft, maar wel een werkgever. 10. Is het werk dat u heeft op het niveau van uw opleiding? Nee. Ik moest werk hebben, voor mijn uitkering. En het is lastig om werk te krijgen als visueel gehandicapte. Dit betekend dat ik minder kritisch naar banen kijk. 11. Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen? Gregory heeft zijn laatste baan verkregen via een re-integratiebureau. 12. Hoe is uw carrière hiervoor verlopen? Gregory heeft diverse banen gehad. Hij heeft in de kinderopvang gewerkt, als klasse assistent bij een ZMLK school, administratief medewerker, coördinator bij de arbodienst, callcenter medewerker en medewerker bij de klantenservice. 13. Bent u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Ja, van de 30 maal ben ik ongeveer 20 keer uitgenodigd. 14. Hoe heeft u zich voorbereid op een sollicitatiegesprek? Gerben kijkt op internet naar de organisatie. Daarnaast vraag hij meestal een functiebeschrijving op.

Pagina 218 van 287

15. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u graag anders gezien? De sollicitatiegesprekken heeft hij als redelijk ervaren. Hetgeen wat Gregory zich aantrekt is, dat werkgevers bijna geen (visueel) gehandicapte in dienst nemen. 16. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken. Gregory is altijd open over zijn handicap tijdens de sollicitatie gesprek. Hij merkt dat werkgevers het moeilijk vinden om het onderwerp aan te halen. Werkgevers hebben het vaak over het handicap en niet over de capaciteiten die de persoon moet hebben voor de functie. 17. Heeft u begeleiding gehad bij het vinden van passend werk? Zo ja, van wie? Gregory heeft begeleiding gehad naar passend werk. Organisaties die Gregory geholpen heeft zijn: Sonneheerdt, Lo erf en Step by step. 18. Heeft u in uw werk hulpmiddelen nodig en was het eenvoudig die te krijgen? De hulpmiddelen die Gregory nodig heeft zijn: • Brailleleesregel; • Spraakondersteuning. Het nadeel is, dat het meestal een half jaar duurt voordat je de spullen hebt. 19. Denkt u dat het nodig hebben van hulpmiddelen uw carrière heeft belemmerd? Dat weet Gregory zeker, omdat het lang duurt voordat de hulpmiddelen aanwezig zijn. Hierdoor kan het soms lastig zijn om de werkzaamheden uit te voeren. Daarnaast moeten werkgevers overtuigd worden, omdat die vaak de wetgeving niet kennen. Nog geen werk 20. Wat is de reden dat u nog geen werk heeft? Gregory heeft een werkgever maar ontvangt een uitkering. De reden dat Gregory geen werkt heeft te maken met fysieke klachten. 21. Hoe vaak u al gesolliciteerd? Zie vraag 13. 22. Wordt u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Zie vraag 13. 23. Wat doet u om zich voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? Zie vraag 14. 24. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u (eventueel) graag anders gezien? Zie vraag 15. 25. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken en hoe vond u dat? Zie vraag 16. 26. Wat zijn uw verwachtingen na een sollicitatiegesprek? Gregory heeft het gevoel dat werkgevers niet eerlijk zijn, als ze hem afwijzen. Organisaties moeten gewoon het fatsoen nemen om een brief te sturen of te bellen. Het liefst zou Gregory ook de reden horen waarom organisaties hem afwijzen. 27. Welke afspraken zijn er gemaakt na het sollicitatiegesprek en worden gemaakte afspraken ook nagekomen? Organisaties geven aan een brief te sturen. Het komt ook vaak voor dat dit niet gebeurd.

Pagina 219 van 287

De toekomst

28. Heeft u in het algemeen het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Ja. 29. Zo ja, hoe komt dat volgens u? Volgens Gregory heeft het te maken met vooroordelen die mensen hebben over visueel beperkten. Daarnaast moeten visueel gehandicapten lang wachten op de hulpmiddelen die men nodig heeft, om het werk te kunnen verrichten. 30. Als u vraag 28 met ja heeft beantwoord: Wat zijn volgens u oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Volgens Gregory al in de opleiding de hulpmiddelen geven die een visueel gehandicapten nodig heeft, om het werk uit te kunnen voeren. Daarnaast kan een visueel gehandicapte een jobcoach krijgen als diegene al werkt. Dit zou volgens Gregory al veel eerder moeten. 31. Denkt u, dat de veranderingen van de Wajong stimulerend werkt? Volgens Gregory kunnen de wijzigingen stimulerend werken, omdat op deze manier te lang thuis zitten wordt voorkomen. Hij denkt dat dit een stok achter de deur kan zijn. Daarnaast moeten deze jongeren wel begeleidt worden.

Pagina 220 van 287

Naam:Gerda Achtergrond

1. Wat is uw huidige leeftijd? 58 jaar 2. Vanaf welke leeftijd bent u visueel beperkt? Vanaf haar geboorte 3. Hoe is de beperking ontstaan? Door een medische fout in de couveuse. 4. Als u ten gevolge van een ziekte of ongeval visueel beperkt bent geraakt, hoe heeft u dat ervaren? Je ervaart dat niet als kind, omdat zij kind was toen het gebeurde 5. In welke mate bent u visueel beperkt? Helemaal blind 6. Voelt u zich hierdoor beperkt in uw dagelijks leven? Ja

Werksituatie

7. Waarin uit zich dat? Gerda vindt het jammer dat ze niet kan fietsen, alles moet worden gepland, ze wil niet kan niet bij elke situatie begeleiding vragen. Daarnaast kan ze door haar beperking niet elke plek bereiken. Ze zou graag reclamefolders kunnen lezen. Door haar handicap voelt ze zich minder mobiel. 8. Wat is uw hoogst genoten opleiding? HAVO-VWO 9. Heeft u werk? Bij nee, ga door met vraag 20. Nee. 10. Is het werk dat u heeft op het niveau van uw opleiding? 11. Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen? 12. Hoe is uw carrière hiervoor verlopen? 13. Bent u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? 14. Hoe heeft u zich voorbereid op een sollicitatiegesprek? 15. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u graag anders gezien? 16. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken. Hoe vond u dat? 17. Heeft u begeleiding gehad bij het vinden van passend werk? Zo ja, van wie? 18. Heeft u in uw werk hulpmiddelen nodig en was het eenvoudig die te krijgen? 19. Denkt u dat het nodig hebben van hulpmiddelen uw carrière heeft belemmerd?

Pagina 221 van 287

Nog geen werk 20. Wat is de reden dat u nog geen (meer) werk heeft? De maatschappij zit niet te wachten op gehandicapten. Ze wijzen je af op een ongegronde reden. Ze geven aan dat ze een betere kandidaat hebben gevonden, maar ondertussen voelt Gerda dat het te maken heeft met haar handicap. De Wajong klopt niet volgens haar, omdat degene die bewezen hebben te kunnen werken bij ontslag geen Wajong meer ontvangen (volgens haar). Ze solliciteert op functies die op haar niveau zijn. Daarnaast weet ze wat ze kan en wat er mogelijk zou zijn. 21. Hoe vaak u al gesolliciteerd? Vele malen. Ik heb meer dan 20 maal gesolliciteerd. 22. Wordt u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Nee. Volgens Gerda heeft dit met haar handicap te maken. 23. Wat doet u om zich voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? Ze bereidt zich voor net als ieder ander. Ze kijkt wat voor informatie over het bedrijf is en bedenkt welke vragen zij wil stellen. 24. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u (eventueel) graag anders gezien? Voor Gerda is dit per werkgever verschillend. De één is eerlijker dan de ander. Alleen Gerda denkt dat werkgevers angstig zijn voor het onbekende. Volgens haar is het moeilijk deze werkgevers te overtuigen. 25. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken en hoe vond u dat? Ja, maar dit kwam altijd van haar kant. Werkgevers vinden het over het algemeen moeilijk om er over te praten. 26. Wat zijn uw verwachtingen na een sollicitatiegesprek? Ondanks dat ze een negatief er aan over houdt, hoopt ze het toch te worden. 27. Welke afspraken zijn er gemaakt na het sollicitatiegesprek en worden gemaakte afspraken ook nagekomen? Haar ervaring is, dat ze nooit meer wat hoort. De toekomst

28. Heeft u in het algemeen het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Ja. 29. Zo ja, hoe komt dat volgens u? Vanwege de beperking. Ze willen Visueel beperkte geen kans bieden. 30. Als u vraag 28 met ja heeft beantwoord: Wat zijn volgens u oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Werkgevers begeleiden (voorlichting, waarom ze visueel beperkte hebben afgewezen.) Visueel gehandicapte aan vacatures helpen Het financiële plaatje kennen zowel de visueel gehandicapte als de werkgever. De visueel beperkte niet aannemen vanwege de premie (als premie afgelopen is de visuele weer ontslaan) Visueel gehandicapten moeten goed weten waar ze op kunnen solliciteren Maak het de visueel gehandicapte moeilijk. Kom zelf naar je werk in plaats van met de taxi.

Pagina 222 van 287

31. Denkt u, dat de verandering van de WIA en de Wajong stimulerend werkt? Visueel gehandicapten moeten gestimuleerd worden om te werken. Dit geldt ook voor de WIA. De uitkering moet gehandicapt gerelateerd zijn en niet afhankelijk van wat je ervoor hebt gedaan. Als iemand als ziende 10 jaar heeft gewerkt krijgt diegene daarna wel een uitkering. Een visueel gehandicapte krijgt dit niet, omdat diegene al in de Wajong of WIA zit. Hier is Gerda het niet mee eens. Als Blinde werk je 10 jaar geen uitkering. Zij vindt wel dat werkgevers bereidt zijn om mee te denken als er zich een probleem voordoet door het handicap. Alleen vindt ze het lastig om aangenomen te worden. Zelf heeft ze nooit begeleiding gehand naar werk of middelen die werk stimuleren.

Pagina 223 van 287

Naam: Gerben Achtergrond

1. Wat is uw huidige leeftijd? 49 jaar 2. Vanaf welke leeftijd bent u visueel beperkt? Vanaf zijn geboorte. 3. Hoe is de beperking ontstaan? Retino blastoom 4. Als u ten gevolge van een ziekte of ongeval visueel beperkt bent geraakt, hoe heeft u dat ervaren? Blind vanaf geboorte. Gerben niet beter. Hij kent alleen maar de situatie zoals deze nu is. 5. In welke mate bent u visueel beperkt? Gerben draagt 2 oog protheses. 6. Voelt u zich hierdoor beperkt in uw dagelijks leven? Ja. 7. Waarin uit zich dat? Gerben voelt zich beperkt in zijn mobiliteit. Dit merkt Gerben als hij bijvoorbeeld met het openbaar vervoer reist. Als er wijzigingen op het bord staan, kan Gerben dit niet lezen. Hij mist hierdoor de visuele informatie. Daarnaast moet alles gepland worden. Als hij ergens heen moet kost dit vaak veel tijd, omdat hij door zijn handicap niets ziet. Daarnaast moet hij vaak geholpen worden. Bijvoorbeeld in de supermarkt of bij de trein.

Werksituatie

8. Wat is uw hoogst genoten opleiding? WO- bestuurswetenschap. 9. Heeft u werk? Bij nee, ga door met vraag 20. Nee. 10. Is het werk dat u heeft op het niveau van uw opleiding? 11. Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen? 12. Hoe is uw carrière hiervoor verlopen? 13. Bent u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? 14. Hoe heeft u zich voorbereid op een sollicitatiegesprek? 15. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u graag anders gezien? 16. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken. Hoe vond u dat? 17. Heeft u begeleiding gehad bij het vinden van passend werk? Zo ja, van wie? 18. Heeft u in uw werk hulpmiddelen nodig en was het eenvoudig die te krijgen?

Pagina 224 van 287

19. Denkt u dat het nodig hebben van hulpmiddelen uw carrière heeft belemmerd? Nog geen werk 20. Wat is de reden dat u nog geen werk heeft? Ontslag uit vorige baan en sindsdien geen werk kunnen vinden. Dit heeft te maken met een dun CV. Gerben vindt zijn CV hierdoor minder aantrekkelijk. Gerben vindt dit o.a. een reden, dat hij nog geen werk heeft. Hij geeft niet zijn handicap de schuld, omdat hij dit te makkelijk vindt. Niet in staat om een andere werkgever. Vindt het lastiger om aan werk te komen, maar geeft daar niet zijn handicap de schuld. Daarnaast vindt hij dat de maatschappij niet staat te wachten op mensen met een beperking. 21. Hoe vaak u al gesolliciteerd? 15 maal ongeveer. 22. Wordt u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Jawel, prima brief geschreven had. Ik ben niet aan te sturen (en te eigenwijs weet het vaak beter). Ze willen Gerben niet, het ligt niet aan zijn handicap. 23. Wat doet u om zich voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? Net als ieder ander, hij verteld in de brief dat hij blind is. Het is van groot belang dat we dat weten vanaf het begin. Ze moeten gewoon weten dat ik blind ben en dan praten we verder. 24. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u (eventueel) graag anders gezien? Vaak afgewezen op de mens en niet op de handicap. Inhoudelijk sprak het niet aan. Voelt zich gediscrimineerd. Ze hadden een ziende aangenomen, bij een blinde instelling. 25. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken en hoe vond u dat? Ja. Gerben hoeft niet zoveel uit te leggen, omdat het al in de brief vermeldt staat. 26. Wat zijn uw verwachtingen na een sollicitatiegesprek? Ze komen de afspraken wel na. Gewoon half jaar later jezelf evalueren.

De toekomst

27. Welke afspraken zijn er gemaakt na het sollicitatiegesprek en worden gemaakte afspraken ook nagekomen? Ja. 28. Heeft u in het algemeen het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Ja. 29. Zo ja, hoe komt dat volgens u? Door beeldvorming een rolstoeler of een blinden. Rolstoeler zal aangenomen worden. Blinden is een lastige handicap en we zullen harder moeten aantonen dat we een klus aankunnen. 30. Als u vraag 28 met ja heeft beantwoord: Wat zijn volgens u oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Die is er niet. Gelooft niet in toename van werk voor visueel beperkten. Eerst zien, dan geloven. 31. Denkt u, dat de verandering van de WIA en de Wajong stimulerend werkt? Geen kwaad om te stimuleren. Ik zelf te vroeg in de Wajong en daardoor vier jaar verspild. Ik bleef thuis. Vanuit een kern van onvrede ging ik werken.

Pagina 225 van 287

Werknemers Naam: Albert Achtergrond

1. Wat is uw huidige leeftijd? 27 jaar. 2. Vanaf welke leeftijd bent u visueel beperkt? Toen Albert 2 jaar oud was hebben ze bij hem kanker geconstateerd. 3. Hoe is de beperking ontstaan? Albert heeft kanker aan beide ogen. Hij is aan beide ogen bestraald en één oog is hiervan beschadigd. Het gevolg hiervan was dat één oog verwijderd moest worden. 4. Als u ten gevolge van een ziekte of ongeval visueel beperkt bent geraakt, hoe heeft u dat ervaren? Hij heeft er zelf weinig van mee gekregen, omdat hij 2 jaar was. Albert kent alleen de verhalen van zijn omgeving. 5. In welke mate bent u visueel beperkt? Met het goede oog ziet Albert ongeveer 40 procent. Albert kan nagenoeg alles met zijn goede oog. 6. Voelt u zich hierdoor beperkt in uw dagelijks leven? Ja. Albert zou bijvoorbeeld niet zijn autorijbewijs halen, omdat hij de borden moeilijker kan lezen. Daarnaast zou hij het lastig vinden om te reageren op verkeerssituaties. 7. Waarin uit zich dat? Albert herkent personen niet van dichtbij, borden van veraf kan hij niet lezen of eventuele aanwijzingen op straat kan hij niet lezen.

Werksituatie

8. Wat is uw hoogst genoten opleiding? HBO leraren opleiding oftewel de pabo. Op de basisschool en de mavo heeft Albert nog gebruik gemaakt van leeshulpmiddelen. Toen hij naar de Havo ging heeft hij geen gebruik meer gemaakt van hulpmiddelen. Albert heeft zijn HBO in 5 jaar afgerond. Hij heeft namelijk een achterstand opgelopen, dit had niets te maken met zijn beperking. 9. Heeft u werk? Bij nee, ga door met vraag 20. Albert werkt als leerkracht op het speciaal basis onderwijs. Hij heeft een vaste aanstelling. 10. Is het werk dat u heeft op het niveau van uw opleiding? Het werk wat hij doet is op het niveau van zijn opleiding. 11. Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen? In het laatste jaar van de PABO moest Albert stage lopen. Een medestudent gaf aan dat ze bij deze school een stagiair zochten. De collega waar Albert tijdens zijn stage mee werkte was in verwachting. Toen zijn collega zwangerschapsverlof waren er op dat moment 2 collega’s die minder gingen werken. Hierdoor kwam een volledige baan vrij waar Albert op mocht solliciteren. Er hadden in totaal 3 voor deze functie gesolliciteerd en Albert is het geworden. 12. Hoe is uw carrière hiervoor verlopen? Albert heeft is zijn jeugd bijbanen en vakantiewerk gedaan. Toen hij ging studeren kon hij door zijn stage af en toe invallen voor de klas. Verder had Albert geen werkervaring.

Pagina 226 van 287

13. Bent u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Voor zijn huidige baan heeft hij 2 keer gesolliciteerd. De eerste keer heeft hij een formeel gesprek gehad. En het tweede gesprek was de school er al uit, dat Albert het zou worden. 14. Hoe heeft u zich voorbereid op een sollicitatiegesprek? Hij heeft zich niet voorbereid. Het enige wat hij heeft gedaan is even op de Website gekeken voordat hij op gesprek kwam. Dit was overigens in zijn stageperiode. Toen hij solliciteerde voor een vaste baan, was hij bij deze school al een jaar werkzaam. 15. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u graag anders gezien? Het sollicitatiegesprek heeft Albert als heel positief ervaren. 16. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken. Hoe vond u dat? Albert is altijd heel open geweest over zijn handicap. Alleen als het niet verteld hoeft te worden zal Albert dit niet doen. Albert wil net zo gezien worden als een valide persoon. Zolang Albert er geen last van heeft wil hij er niet mee geconfronteerd worden. Als hij iets niet kan heeft hij daar zelf zijn oplossingen voor. 17. Heeft u begeleiding gehad bij het vinden van passend werk? Zo ja, van wie? Nee, omdat dit niet nodig is. Hij heeft zijn opleidingen zonder begeleiding gehaald. 18. Heeft u in uw werk hulpmiddelen nodig en was het eenvoudig die te krijgen? Albert is nu 4 jaar werkzaam op deze school. Hij heeft nooit hulpmiddelen nodig gehad. In het laatste functioneringsgesprek heeft Albert te kennen gegeven toch hulpmiddelen nodig te hebben om zijn functie uit te kunnen voeren. Hij heeft met zijn leidinggevende in kaart gebracht wat Albert nodig heeft. Zo zal er in de herfstvakantie een nieuwe zonnewering geplaatst worden, omdat hij nu last heeft van het licht. Daarnaast heeft Albert een als enige een computergestuurd smartbord waar men de letters goed van kan aflezen. De leidinggevende van Albert is zelf met het initiatief gekomen, om aanpassingen te doen aan het lokaal. 19. Denkt u dat het nodig hebben van hulpmiddelen uw carrière heeft belemmerd? Als Albert geen hulpmiddelen nodig heeft, dan zal hij ze ook niet gebruiken. Hij vindt zelf dat hij hier af en toe eigenwijs in is. Albert denkt dat subsidies voor mensen met een beperking wel helpt om de werkgever te stimuleren, om iemand met een beperking aan te nemen. Alleen moet visueel beperkte assertief zijn. Voor het plaatsen van een zonnescherm heeft Albert zelf de organisatie Visio ingeschakeld. Het is een doolhof waar men zich in begeeft. Een visueel gehandicapten zal zelf de sites en organisaties moeten raadplegen. Werkgevers weten onvoldoende af van de middelen en subsidies die men kan krijgen voor het in dienst nemen van een visueel beperkten. Nog geen werk 20. 21. 22. 23. 24.

Wat is de reden dat u nog geen werk heeft? Hoe vaak u al gesolliciteerd? Wordt u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Wat doet u om zich voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u (eventueel) graag anders gezien?

Pagina 227 van 287

25. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken en hoe vond u dat? 26. Wat zijn uw verwachtingen na een sollicitatiegesprek? 27. Welke afspraken zijn er gemaakt na het sollicitatiegesprek en worden gemaakte afspraken ook nagekomen? De toekomst

28. Heeft u in het algemeen het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Ja. Ik heb een goede baan met door groeimogelijkheden. Op dit moment studeer ik om een andere functie binnen het onderwijs te bekleden. 29. Zo ja, hoe komt dat volgens u? Dit hangt af van de beperking en van hoe diegene in het leven staat. 30. Als u vraag 28 met ja heeft beantwoord: Wat zijn volgens u oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Het aanbieden van meer snuffelstages tijdens de studie of meer op project basis. De visueel gehandicapten kan dan meer ervaring op doen. Daarnaast heeft de visueel beperkten door zijn handicap al minder keuze uit beroepen. Tevens zal de concurrentie groter zijn, omdat op een functie net zo goed een valide persoon gekozen kan worden. Daarom moet de visueel beperkten een enorme wil en motivatie hebben om iets te willen bereiken. Ook vindt Albert dat de omgeving de visueel beperkte ook kan helpen in zijn/haar keuzes betreft werk. Werkgevers moeten gemotiveerd worden, om bijvoorbeeld visueel beperkten aan te nemen. Dit zou kunnen gebeuren door de sollicitant zelf, maar ook door de overheid. Door de informatievoorziening te verbeteren of nog meer subsidies. 31. Denkt u, dat de verandering van de WIA en de Wajong stimulerend werkt? Dit hangt van de persoonlijke situatie af. In sommige gevallen vindt Albert dat mensen een Wajong uitkering nodig hebben en daar mag je niet aankomen.

Pagina 228 van 287

Naam: Wim Achtergrond

1. Wat is uw huidige leeftijd? De huidige leeftijd van Wim is 48 jaar. 2. Vanaf welke leeftijd bent u visueel beperkt? Wim was op 3 jarige leeftijd blind. 3. Hoe is de beperking ontstaan? De blindheid is ontstaan door een virus ontsteking. 4. Als u ten gevolge van een ziekte of ongeval visueel beperkt bent geraakt, hoe heeft u dat ervaren? Hij heeft zijn beperking als zeer vervelend (nu af en toe nog steeds) ervaren. Hij voelt zich zo afhankelijk. Een voorbeeld is dat hij graag zou willen fietsen of dingen op kunnen zoeken. 5. In welke mate bent u visueel beperkt? Wim ziet alleen het verschil tussen licht en donker. 6. Voelt u zich hierdoor beperkt in uw dagelijks leven? Ja, omdat hij visueel beperkt is moet hij veel plannen en dit kost veel tijd. Wim kan niet zomaar naar de winkels gaan voor een boodschap. Hij moet plannen maken in zijn tijdsschema om naar de winkel te gaan. Daarnaast kan hij niet even heen en weer naar een treinstation, dit kost tijd. 7. Waarin uit zich dat? Het vervelendste vindt Wim, dat hij veel tijd kwijt is aan zaken door zijn beperking.

Werksituatie

8. Wat is uw hoogst genoten opleiding? Wim heeft de opleiding HBO cultureel werk afgerond. 9. Heeft u werk? Bij nee, ga door met vraag 20. Wim had werk toen hij 25 jaar was. In 1991 begon Wim voor zichzelf. 10. Is het werk dat u heeft op het niveau van uw opleiding? Dit werk is niet op zijn niveau van de opleiding die hij heeft gevolgd. Hij begon als geluidstechnicus bij een blindenbibliotheek. Daarna heeft hij via een project van de gemeente Rotterdam. Het voordeel van dit project was dat mensen met een handicap de voorkeur kregen. Dit project was wel op zijn niveau. 11. Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen? Door re-integratie is Wim aan een baan gekomen. In 1997 is hij voor zichzelf begonnen.

Pagina 229 van 287

12. Hoe is uw carrière hiervoor verlopen? In 1991 is Wim door een re-integratiebureau aan werk geholpen. In 2003 was Wim die afwijzingen zat en het werken voor een werkgever. Om deze reden besloot hij voor zichzelf te beginnen. In 2003 was hij geheel zelfstandig. Door het gebruik van zijn opgebouwde netwerk plaatst hij visueel beperkte bij één van zijn klanten. 13. Bent u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Wim is in de tijd dat hij nog opzoek was naar een baan vaker niet uitgenodigd, dan wel. 14. Hoe heeft u zich voorbereid op een sollicitatiegesprek? Wim bereidde zich over het algemeen niet voor op deze sollicitatiegesprekken. Hij kreeg de vacatures voornamelijk van vrienden en bekende. Wim was erg gemakzuchtig en nam daardoor niet de moeite om de vacatures door te nemen. 15. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u graag anders gezien? Het ging vaak niet over de functie, maar over zijn handicap. Dat vond Wim erg vervelend. Wim is wel iemand die zich van te voren afvroeg of hij het werk aankon vanwege zijn beperking. Hij gaf dit aan op zijn sollicitatiegesprek. Belangrijk was dat hij op gesprek geweest was, zodat hij zelf kon beslissen of hij de functie aantrekkelijk vond. 16. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken. Hoe vond u dat? Wim is zelf altijd open geweest over zijn handicap. Hij merkte wel dat werknemers het lastig vonden om met dit verhaal om te gaan. Dit viel op, omdat er meer over de beperking werd gesproken in plaats van de functie. 17. Heeft u begeleiding gehad bij het vinden van passend werk? Zo ja, van wie? Nee. Wim heeft één keer geprobeerd werk te vinden via een uitzendbureau in de jaren 90. Dit uitzendbureau heeft voor Wim nooit een passende vacature gevonden. Om deze reden gaat Wim zelf achter werk aan. 18. Heeft u in uw werk hulpmiddelen nodig en was het eenvoudig die te krijgen? Voor zijn eerste baan heeft Wim geen hulpmiddelen aangevraagd. Als hij een hulpmiddel nodig heeft vraagt hij dit zelf aan. Als men een aanvraag indient bij het UWV duurt dit lang, voordat men de aanvraag mag uitvoeren. Hier gaat soms wel meer dan 6 maanden overheen. Het toekennen van de aanvraag duurt al 13 weken. 19. Denkt u dat het nodig hebben van hulpmiddelen uw carrière heeft belemmerd? Ja. Het duurt in sommige gevallen meer dan 6 maanden, voordat de aanvraag voor de hulpmiddelen is goedgekeurd. Dit is langer dan de duur van de proefperiode. Wim kon zichzelf staande houden. Hij kan zich voorstellen dat werkgevers dit te lang vinden duren.

Pagina 230 van 287

Nog geen werk 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27.

De toekomst


28. Heeft u in het algemeen het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Ja. 29. Zo ja, hoe komt dat volgens u? Mensen met een visueel handicap hebben vaak weinig werkervaring. Daarnaast wordt de wereld steeds visueler. Wim denkt dat de hulpmiddelen in de toekomst hier minder op kunnen anticiperen. Ook vindt Wim dat jong visueel gehandicapten moeite hebben met sociale vaardigheden. Volgens Wim leven zij nog in een te beschermd wereldje. Hij denkt dat ze met deze vaardigheden achterlopen en dat het daardoor moeilijker is om aansluiting te vinden in de maatschappij. 30. Als u vraag 28 met ja heeft beantwoord: Wat zijn volgens u oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Oplossingen voor het begeleiden van passend werk zijn: werkervaringsprojecten voor jong visueel gehandicapten opstarten. Op deze manier kunnen zij meer ervaring op doen. Daarnaast de Wajong leeftijd verhogen om jongeren te stimuleren (dit gebeurd in 2010). Wim vindt het belangrijker dat jongeren een eerlijke kans krijgen in plaats van meer solliciteren op de arbeidsmarkt. Volgens Wim kan de overheid beter zorgen voor een goede match tussen werkgever en werknemer. Tevens moet het aanvragen van voorzieningen bij het UWV versneld worden. Volgens Wim moet het mogelijk zijn om tijdens de proefplaatsing al hulpmiddelen aan te vragen. 31. Denkt u, dat de verandering van de WIA en de Wajong stimulerend werkt? Wim denkt dat de verandering van de Wajong stimuleert om te werken. Alleen hij vindt deze stimulans alleen onvoldoende. Daarnaast moeten visueel beperkte ook een eerlijke kans krijgen om werkervaring op te doen.

Pagina 231 van 287

Naam: Paul Achtergrond

1. Wat is uw huidige leeftijd? Paul is 51 jaar oud. 2. Vanaf welke leeftijd bent u visueel beperkt? Toen Paul 1,5 jaar oud was, is hij visueel beperkt geraakt. 3. Hoe is de beperking ontstaan? De beperking is ontstaan door kanker. Hierdoor zijn Paul zijn beide ogen aangetast. 4. Als u ten gevolge van een ziekte of ongeval visueel beperkt bent geraakt, hoe heeft u dat ervaren? Paul weet niet beter, hij kan zich van de gebeurtenis niets meer herinneren. 5. In welke mate bent u visueel beperkt? Paul is voor 100 procent blind aan beide ogen. 6. Voelt u zich hierdoor beperkt in uw dagelijks leven? Ja. Paul zou wel eens willen weten hoe het is, om auto te rijden. Door zijn handicap is hij afhankelijk van andere. Bijvoorbeeld bij het boodschappen doen of reizen met het openbaar vervoer. Als de tijden wijzigen en je hoort het niet, dan moet hij het toch vragen aan andere. 7. Waarin uit zich dat? Op het werk vindt hij het lastig als nieuwe dingen geïntroduceerd worden. Bijvoorbeeld nieuwe websites. Het is voor Paul lastig om hier mee om te gaan. Het lukt wel, maar het kost meer tijd. Paul accepteert wel zijn handicap, maar vindt het jammer dat hij daardoor beperkter is. Door zijn handicap kan Paul bepaalde functies niet uitvoeren. Bijvoorbeeld een baan waar men klanten moet bezoeken. Het kost gewoon enorm veel tijd en daar moet men rekening mee houden. Als Paul spreadsheets moet vergelijken doet hij er ene dag over, terwijl een ander er een uur over doet.

Werksituatie

8. Wat is uw hoogst genoten opleiding? Paul heeft geschiedenis gestudeerd aan de universiteit te Nijmegen. 9. Heeft u werk? Bij nee, ga door met vraag 20. Ja. 10. Is het werk dat u heeft op het niveau van uw opleiding? Het werk wat Paul doet is op zijn niveau. Paul geeft aan dat hij er misschien meer uit had kunnen halen. Als hij kijkt naar het niveau waar hij op afgestudeerd is. Hij zou een leidinggevende functie willen binnen IBM. Hij heeft hier veel tijd en energie in gestoken door bijvoorbeeld het volgen van managementcursussen. Gezien zijn handicap twijfelen of Paul dit wel aankan. Paul heeft hier vrede mee. Hij vindt het wel jammer dat mensen dan oordelen over zijn handicap in plaats van zijn kwaliteiten. Daarnaast heeft hij nu de vrijheid om thuis te werken. Dit zou niet kunnen als hij een in het management zit.

Pagina 232 van 287

11. Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen? Om zichzelf aantrekkelijker te maken op de arbeidsmart is Paul na zijn studie bijvakken gaan volgen. Daarna heeft Paul zich ingeschreven bij een project van een arbeidsbureau. Daar konden net afgestudeerde zich om laten scholen, om in de automatisering te kunnen werken. Om toegelaten te worden moest een ieder een toelatingstest doen. Het arbeidsbureau wist niet hoe zij Paul konden testen. Paul moest zelf opzoek gaan naar een bureau, die hem wel konden testen. Dit bureau heeft Paul gevonden in Amsterdam en zij keurde Paul goed. Paul was toegelaten bij het arbeidsbureau. Het volgende probleem deed zich voor en dat was wie wil Paul aannemen. Het arbeidsbureau kon niet vinden en toen heeft Paul zelf actie ondernomen. Paul heeft naar IBM gebeld en die wilde het met hem proberen. Net als iedere werknemer heeft Paul ook functioneringsgesprekken. Paul merkt dat werkgevers het lastig vinden om zijn resultaten te boordelen. Dit, omdat ze anders vergeleken worden met iemand die niet visueel beperkt is. Hoe dit wordt beoordeelt is afhankelijk van de manager. 12. Hoe is uw carrière hiervoor verlopen? Voor Paul is IBM zijn eerste werkgever. Daarvoor heeft Paul alleen maar gestudeerd. 13. Bent u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Paul heeft alleen bij IBM gesolliciteerd en is daar nog steeds werkzaam. 14. Hoe heeft u zich voorbereid op een sollicitatiegesprek? Gewoon net als ieder ander. Informatie gezocht via de krant, folders en internet. Paul heeft gereageerd op een vacature toen IBM via de krant aangaf opzoek te zijn naar vrouwen. Hij dacht als ze het met vrouwen willen proberen waarom dan niet met mij. 15. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u graag anders gezien? Hij heeft het gesprek bij IBM positief ervaren. Als Paul hulpmiddelen nodig heeft kan hij dit gewoon aangeven. Paul krijgt het hulpmiddel ook als het UWV dit niet vergoedt. Hetgeen wat Paul wel merkt is, dat er andere vragen gesteld worden aan personen met een handicap. Een gehandicapte moet zichzelf meer bewijzen, dan een valide persoon. Bij een sollicitatie moet de gehandicapte gedetailleerd aangeven hoe men de functie zou uitvoeren. Dit zal nooit aan een valide persoon gevraagd worden. Paul vindt dat werkgevers dit niet kunnen eisen van een (visueel) gehandicapte. Hij vindt dat een werkgever ook een proefperiode kan afspreken en het gewoon proberen. 16. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken. Hoe vond u dat? Paul is zelf altijd open geweest over zijn handicap. Hij vindt het juist goed dat werkgevers over het handicap praten. Een aantal werkgevers heeft aan Paul aangegeven dat zij niet weten hoe ze er mee om moeten gaan. Werkgevers hebben vaak geen idee hoe visueel beperkte aan bepaalde taken invulling geven. Dit is ook niet voor te stellen als je het handicap niet hebt. De taak van de visueel gehandicapte is, om de werkgever te overtuigen. 17. Heeft u begeleiding gehad bij het vinden van passend werk? Zo ja, van wie? Paul heeft geen begeleiding gehad naar passend werk. Hij vindt wel dat organisaties zoals Sensis meer op moeten komen voor de visueel gehandicapten, als het gaat om arbeidsparticipatie. Hij vindt het apart, dat er bij Sensis weinig mensen werken met een visuele beperking. 18. Heeft u in uw werk hulpmiddelen nodig en was het eenvoudig die te krijgen? Paul kan de hulpmiddelen eenvoudig verkrijgen via deze organisatie. IBM geeft Paul alle hulpmiddelen die hij nodig heeft, omdat IBM zich hier verantwoordelijk voor voelt.

Pagina 233 van 287

19. Denkt u dat het nodig hebben van hulpmiddelen uw carrière heeft belemmerd? Nee. Nog geen werk 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. De toekomst


28. Heeft u in het algemeen het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Ja. 29. Zo ja, hoe komt dat volgens u? Volgens Paul kijken werkgevers niet naar de opleiding of capaciteiten, maar naar de handicap. Werkgevers vergelijken mensen met een handicap en mensen zonder handicap met elkaar. Werkgevers zien hierdoor vele valkuilen en durven het niet aan om een visueel gehandicapte in dienst te nemen. Paul vindt wel dat een visueel gehandicapte mondig genoeg moet zijn om aan te geven, dat diegene de functie wel aan kan. 30. Als u vraag 28 met ja heeft beantwoord: Wat zijn volgens u oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Werkgevers moeten overtuigd worden van hetgeen wat een visueel gehandicapte wel kan. Daarnaast zullen mensen met een visueel handicap begeleidt moeten worden naar werk. De visueel gehandicapten moet zich tijdens het begeleidingsproces onafhankelijk opstellen. Het moet niet zo zijn dat de begeleider de visueel gehandicapte aan de hand mee neemt naar een nieuwe baan. Zelfstandigheid is volgens Paul een vereiste. Paul denkt ook dat mensen elkaar kunnen coachen. Bijvoorbeeld personen met een visuele beperking die baan hebben begeleiden mensen met een visuele beperking zonder baan. Visueel gehandicapten kunnen op deze manier van elkaar leren. Medewerkers van bijvoorbeeld het UWV kunnen wel vertellen wat iemand kan met een visueel handicap, maar niet hoe visuele beperkte het werk uitvoeren. Dit kan werkgevers afschrikken. 31. Denkt u, dat de verandering van de WIA en de Wajong stimulerend werkt? Volgens Paul niet. Paul denkt namelijk dat mensen met een beperking die willen werken, daar ook hun best voor doen. Die hebben deze stimulans niet nodig. Paul denkt dat mensen die in de Wajong blijven ook niet kunnen werken. Zij mankeren vaak meer, dan alleen een handicap.

Pagina 234 van 287

Naam: Karin Achtergrond

1. Wat is uw huidige leeftijd? Karin haar huidige leeftijd is 46 jaar. 2. Vanaf welke leeftijd bent u visueel beperkt? ste Karin haar ziekte werd ontdekt op haar 29 levensjaar. 3. Hoe is de beperking ontstaan? Haar beperking is ontstaan door een erfelijke oogaandoening. 4. Als u ten gevolge van een ziekte of ongeval visueel beperkt bent geraakt, hoe heeft u dat ervaren? Karin heeft het moeilijk met haar handicap. Ze is nog niet geheel blind, maar is bang om dit te worden. Daarnaast heeft ze moeite om dit te accepteren. Karin haar ogen worden steeds verder aangetast. Hierdoor wordt ze geconfronteerd met het feit dat haar zicht steeds slechter wordt. Dit is voor haar af en toe erg moeilijk. 5. In welke mate bent u visueel beperkt? Het verschil tussen licht en donker is voor haar moeilijk te zien. Ze ziet ongeveer nog voor 30%. 6. Voelt u zich hierdoor beperkt in uw dagelijks leven? Ja.

Werksituatie

7. Waarin uit zich dat? Ze vindt het pijnlijk dat ze door haar handicap veel dingen niet meer kan. Ze is gestopt met autorijden en binnen kort met fietsen. Daarnaast heeft ze last van moeheid. De dagelijkse dingen kosten veel meer moeite. Hierdoor moet ze soms meer rust nemen. Karin maakt zich weleens zorgen over haar afhankelijkheid. 8. Wat is uw hoogst genoten opleiding? Karin is afgestudeerd aan de Universiteit. Ze heeft de Nederlandse taal gestudeerd. 9. Heeft u werk? Bij nee, ga door met vraag 20. Karin is net voor 80 procent afgekeurd en hoeft daardoor niet te werken volgens de wet. Alleen vindt zij het van belang om wat te betekenen voor de maatschappij. Karin heeft zich om laten scholen tot loopbaancoach en trainer. Ze is bezig met opzetten van een eigen praktijk als loopbaancoach. 10. Is het werk dat u heeft op het niveau van uw opleiding? Op het moment dat ze haar vorige baan kreeg was zij nog niet gehandicapt. 11. Hoe bent u aan uw huidige baan gekomen? Ze heeft voor haar vorige baan gesolliciteerd.

Pagina 235 van 287

12. Hoe is uw carrière hiervoor verlopen? Ze heeft bij de gemeente Gouda gesolliciteerd na haar opleiding. Daar is ze aangenomen als communicatieadviseur. 13. Bent u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Dit was haar enige sollicitatiegesprek. 14. Hoe heeft u zich voorbereid op een sollicitatiegesprek? 15. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u graag anders gezien? 16. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken. Hoe vond u dat? Zij is er zelf altijd heel eerlijk over geweest. Karin was niet gelijk visueel beperkt. Dit ging geleidelijk. Het voordeel is dat mensen in haar omgeving er aan konden wennen. Het is een proces waar je doorheen moet. Daarnaast kom je er volgens Karin achter dat je sommige dingen niet meer kan. 17. Heeft u begeleiding gehad bij het vinden van passend werk? Zo ja, van wie? Ja, zij heeft begeleiding kunnen krijgen via haar vorige werkgever. Dit heeft er niet voor gezorgd dat zij een andere baan heeft, omdat ze voor haarzelf wil werken. Volgens Karin is begeleiding via het UWV genoeg om een baan te vinden. 18. Heeft u in uw werk hulpmiddelen nodig en was het eenvoudig die te krijgen? In het begin had ze bij de gemeente Gouda geen hulpmiddelen nodig. Nu gebruikt ze een daisyspeler en vergrotingssoftware (zie hulpmiddelen). 19. Denkt u dat het nodig hebben van hulpmiddelen uw carrière heeft belemmerd? Karin vindt het nodig hebben van hulpmiddelen de carrière belemmerd. Door de visuele handicap kan zij moeilijker lezen, bepaalde taken voert zij langzamer en kan zij diepte moeilijker inschatten. Daarnaast is het zicht zo beperkt dat zij bepaalde ruimtes niet geheel kan zien. Hert aanvragen van hulpmiddelen kan helpen bepaalde werkzaamheden uit te voeren, maar het maakt haar toch beperkter en langzamer. Nog geen werk 20. Wat is de reden dat u nog geen werk heeft? 21. Hoe vaak u al gesolliciteerd? 22. Wordt u regelmatig uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? 23. Wat doet u om zich voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? 24. Hoe heeft u de gesprekken ervaren en wat had u (eventueel) graag anders gezien? 25. Is er tijdens het gesprek open over uw visuele beperking gesproken en hoe vond u dat? 26. Wat zijn uw verwachtingen na een sollicitatiegesprek? 27. Welke afspraken zijn er gemaakt na het sollicitatiegesprek en worden gemaakte afspraken ook nagekomen? De toekomst 28. Heeft u in het algemeen het gevoel dat mensen met een visuele beperking moeilijker terecht kunnen op de arbeidsmarkt? Ja.

Pagina 236 van 287

29. Zo ja, hoe komt dat volgens u? Veel werk is visueel volgens Karin. Daarom is het moeilijk voor een visueel gehandicapten dit werk te doen. Een visueel beperkte moet meer inspanning leveren om hetzelfde te bereiken. Werkgevers moeten visueel gehandicapten inzetten om de kwantiteit te verhogen in plaats van de kwaliteit. Dat moeten werkgevers nog gaan inzien volgens Karin. 30. Als u vraag 28 met ja heeft beantwoord: Wat zijn volgens u oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Volgens Karin zouden organisaties zoals Sensis zich meer moeten richten op jongeren. Jongeren zou geleerd moeten worden hoe zij zichzelf kunnen verkopen. Daarnaast vindt ze dat (vooral jongeren) visueel gehandicapten sociale vaardigheden bijgebracht moeten worden. Daarnaast zouden visueel gehandicapten meer inzicht moeten krijgen in hun vaardigheden. Zij zou aanraden om empowerment cursussen aan te bieden. Als visueel gehandicapte kom je makkelijker aan werk als je communicatief vaardig bent en gebruik kunt maken van je netwerk. Dit heeft niet iedere visueel gehandicapten. Daarom moet hier aangewerkt worden. Werkgevers zouden volgens Karin niet de visueel gehandicapte meteen vergelijken met een valide persoon. Volgens Karin kan dit probleem opgelost worden door cursussen die instanties kunnen aanbieden. Karin vindt dat het UWV hier (meer) een rol in kan spelen. 31. Denkt u, dat de verandering van de WIA en de Wajong stimulerend werkt? Karin denk dat deze verandering stimulerend werkt, omdat visueel gehandicapten geprikkeld worden werk te vinden. Daarnaast vindt ze wel dat de overheid (bijvoorbeeld) UWV begeleiding aan moet bieden. Er moet namelijk wel werk zijn en dat is lastig, omdat de wereld erg visueel is ingesteld.

Pagina 237 van 287

Bijlage 1E (Empowerment) De componenten van empowerment, het vermogen tot zelfsturing Versterken Empowerment ‘innerlijk leiderschap’ of zelfsturing, is dynamisch en kan in de loop van de tijd veranderen, door persoonlijke ontwikkeling, door (levens)ervaring of door training. Maar ook de omgeving, de manier waarop je wordt benaderd of een ingrijpende gebeurtenis, kunnen een positief of negatief effect hebben. Competentie Zelfbeschikking Impact Betekenis Positieve identiteit Groepsoriëntatie

Vertrouwen in eigen vaardigheden om een bepaalde taak tot een goed einde te brengen; Vaardigheid om zelfstandig keuzes te maken en het gevoel daarbij controle te hebben over de eigen situatie; Het gevoel invloed te hebben op de rol die je in een organisatie speelt en dat keuzes ook daadwerkelijk van invloed zijn op het eigen integratietraject / leven; Het werk ervaren als iets dat betekenis heeft, dat het zinvol is en aansluit bij je eigen opvattingen, waarden en gedragingen. Ook de keuzes in het re-integratietraject zijn betekenisvol; Positief staan ten opzichte van jezelf. Daarbij op een realistische manier je (arbeids)handicap accepteren; het gevoel dat de handicap niet het hele leven beheerst, maar dat er ruimte is voor andere zaken, zoals werk; Het besef dat er altijd wel sprake is van enige afhankelijkheid waarbij samenwerking met anderen nodig is. Daarbij in staat zijn om met anderen samen te werken en het gevoel hebben deel uit te maken van een gemeenschap.

Pagina 238 van 287

Bijlage 1F (De weg naar een passende baan) Solliciteren met een (visuele) beperking Als visueel beperkten is het in sommige situaties lastig om gericht te zoeken naar een baan. Dit kan liggen aan dat men zelf twijfelt over bepaalde zaken, omdat de visueel beperkte zichzelf niet goed kent. In dit onderdeel wordt gekeken hoe men inzicht in zichzelf kan krijgen als (visueel) beperkten. Een persoon moet tenslotte wel naar een baan solliciteren die bij diegene past. Daarnaast is het ook van belang dat deze baan aansluit bij de kwaliteiten van de visueel gehandicapten. De mogelijkheden van een visueel beperkten gaan vaak gepaard met aanpassingen en voorzieningen die nodig zijn, om aan het werk te kunnen. 1.

Solliciteren Om aan een baan te komen moet men solliciteren. Voordat de visueel gehandicapten gaat solliciteren moet diegene het één en ander van zichzelf weten. Bijvoorbeeld: • Wat zijn de kwaliteiten die ik bezit? • Wat zijn mijn vaardigheden? • Wat heb ik nodig om aan het werk te kunnen (aanpassingen en voorzieningen)? • Wat vind ik belangrijk in het werk? • Hoe sterk is mijn wil, om dit te bereiken? • Wat is mijn motivatie en wat inspireert mij? • Wat voor vaardigheden moet ik ontwikkelen, om dit te bereiken?

De visueel beperkten hoeft dit niet alleen uit te zoeken. Diegene kan als hij zijn in dienst is vragen naar een loopbaancoach. Als de visueel beperkten niet werkt kan hij een coach vragen via het UWV. Dit zou onder het re-integratieproces kunnen vallen. Dan is dit ook geheel kosteloos. 1.1. Motivatie (meter) Motivatie is belangrijk als men gaat solliciteren. Dit, omdat men regelmatig afgewezen kan worden, diegene moet brieven schrijven, bellen en nadenken wat diegene wil. Hier gaat veel tijd inzitten en het rendement kan tegenvallen. Daarbij komt dat een persoon die solliciteert zelf initiatief zal moeten nemen. De persoon wordt hierbij getest op inzet, wilskracht en doorzettingsvermogen. Een visueel beperkte kan zelf bekijken hoe gemotiveerd diegene zelf is. Hiervoor kan men zichzelf testen. Hieronder de test: Aan deze test is een score verbonden. De persoon die deze test maakt moet het aantal keer ‘ja’ optellen en het totaal vermenigvuldigen met 4. Dit geldt ook voor het aantal keer ‘nee’ alleen het totaal wordt vermenigvuldigt met 1. Het totaal aantal ‘soms’ wordt vermenigvuldigd met 2. De score is onderverdeeld in: 40 – 30 punten: sterke motivatie 30 – 20 punten: gemiddelde motivatie 20 – 0: weinig motivatie

Pagina 239 van 287

Ja

Nee

Soms

Weet niet

Verbeterpunten

1.

Als ik ben afgewezen, bel ik altijd om te vragen waarom 2. Ik weet alle financiële voordelen voor een werkgever om mij in dienst te nemen 3. Ik kan en ben bereid te reizen voor mij werk 4. Ik zoek altijd naar oplossingen 5. Ik wil gewoon aan het werk, ook al verdien ik er minder mee dan eerder 6. Ik ben bereid mij om te laten scholen waardoor ik mijn kansen op de arbeidsmarkt vergroot 7. Ik wil altijd van mijn fouten leren, zodat ik het de volgende keer beter kan doen 8. Ik ga net zo lang door tot ik mijn doel heb bereikt 9. Ik zeg tegen iedereen om mee dat ik opzoek ben naar werk 10. Zodra ik een geschikte vacature zie, bel ik direct naar mijn werkgever Totaal Als de persoon een aantal maal ‘weet niet’ heeft ingevuld, dan moet men nagaan waarom dit zo is. Belangrijk is te ontdekken waarom diegene er niets aan wilt doen of wat diegene belemmerd. Diegene kan verbeterpunten opschrijven om zijn motivatie te verhogen. 1.2. Welke waarden hecht een visueel beperkte aan werk In dit onderdeel is het van belang wat de persoon in kwestie belangrijk vind in het werk of waar diegene op let bij het solliciteren. De visueel beperkte moet kijken aan welke waarde diegene hecht tijdens het werk. Of wat moet er aanwezig zijn, om diegene zijn werk tot een succes te maken.

Pagina 240 van 287

Hieronder een tabel met hetgeen wat een persoon belangrijk zou kunnen vinden in het werk: Belangrijke waarden in het werk Eigen tijdsindeling Prestatie en succes Goed salaris Samenwerken Binnen werken Groot bedrijf Formeel Opleidingsmogelijkheden Vaste werkplek Fulltime Rustige werkomgeving Overzichtelijk werk

Voorgeschreven werkwijze Dienstverlenend/service verlenend Zinvol werk Zelfstandig werken Buiten werken Klein bedrijf Informeel Routine Flexibele werkplek Parttime Avontuurlijk en verassend Afwisselend werk

Bij het afgaan wan de bovenstaande lijst kan men bekijken wat voor waarden er bij diegene zelf passen. Dit kan een oplossing zijn om bepaalde twijfels bij de persoon weg te nemen. 1.3. Kwaliteiten In de vorige onderdelen werd er stilgestaan bij de motivatie en de waarde in het werk. Nu een visueel beperkte hier inzicht in heeft kan diegene onderzoeken wat haar/zijn kwaliteiten zijn. Het is van belang om de eigen kwaliteiten goed te kunnen verwoorden. Om inzicht te krijgen in de kwaliteiten kan men een test doen. Allereerst moet de visueel gehandicapten weten waar degene trots op is en welke kwaliteiten hij/zij daar voor moet inzetten. Hieronder een voorbeeld: Ik ben trots op: Ik kan bemiddelen in conflicten. Vaak los ik deze conflicten op. Zelf in te vullen: ……………………………………………………

Benodigde kwaliteiten: Inlevingsvermogen, luisteren, vragen stellen en samenvatten. Zelf in te vullen: ……………………………………………………

Het kan zijn dat een (visueel) gehandicapte niet weet wat al haar/zijn kwaliteiten zijn. Hier kan diegene inzicht in krijgen door het toepassen van de STARR methodiek . Uitleg: S= situatie: wat was de situatie waarin diegene zijn/haar kwaliteit inzette? T= taak: wat was de opdracht of taak die verricht moest worden? A= actie: wat heeft u als persoon gedaan? R= resultaat: wat was het resultaat van deze actie? R= reflectie: wat heeft diegene er van geleerd, wat vond diegene ervan en wat deed het met u als persoon?

Pagina 241 van 287

Voorbeeld: Mijn kwaliteit is: Situatie:………………………………………………………………………………………………… Taak:……………………………………………………………………………………………………. Actie:…………………………………………………………………………………………………… Resultaat:……………………………………………………………………………………………… Reflectie:……………………………………………………………………………………………… Een ieder heeft kwaliteiten. Van belang is dat men het overzichtelijk houdt. Diegene die wil solliciteren moet weten welke kwaliteiten van belang zijn voor die baan. Kwaliteiten en leerpunten Het nadeel van een kwaliteit is, dat het ook een keerzijde heeft. Dit wordt ook wel een valkuil genoemd. Daarnaast kan men een kwaliteit verkeerd inzetten, dit wordt ook wel allergie genoemd. Het is de bedoeling dat men hier van leert. Dit kan door een uitdaging aan de valkuil te koppelen. Het voordeel is, dat men de allergie ook op een positieve manier kan beïnvloeden. Hieronder een voorbeeld: Kwaliteit: Ik ben flexibel

Valkuil: Ik vind alles goed (waai met alle winden mee) (nu ben ik doorgeschoten in mijn kwaliteit).

Allergie: Starheid ( ik ben te daarom wordt ik minder makkelijk (dit is het tegenovergestelde van de kwaliteit) Uitdaging: Ik moet leren bij mijn standpunt te blijven. (positief tegenovergestelde van de kwaliteit).

Het maakt niet uit waar men begint om uiteindelijk achter de uitdaging te komen. Om meer inzicht te krijgen kan men er voor kiezen, om dit onderdeel met een ander in te vullen.

Pagina 242 van 287

Droombaan Nu bekend is welke kwaliteiten diegene bezit, kan de visueel beperkte kijken naar zijn/haar droombaan. Hier krijgt men inzicht in door het volgende voorbeeld toe te passen: Mijn ideale baan: Doet een beroep op de volgende kwaliteiten: Heeft de volgende werkomstandigheden, voorzieningen of aanpassingen: Waarbij ik niet of weinig hoef ( te reizen, te zitten, te staan): Biedt de volgende mogelijkheden (carrièreperspectief, opleiding en scholing): De visueel beperkte weet nu welke baan hij of zij zou willen en dat hij/zij daar kans op maakt. Dit, omdat diegene de kwaliteiten bezit die voor de functie nodig zijn.

Pagina 243 van 287

1.4. Aantrekkelijk en minder aantrekkelijk aan een baan Het bovenstaande kopje geeft het al aan. Welke zaken vindt iemand aantrekkelijk aan een baan en welke niet. Het gaat er om dat de dingen die minder leuk zijn niet te veel energie kosten. Belangrijk is, om hier inzicht in te krijgen. Dit kan door een lijst te maken van de zaken die diegene het leukst vindt ( die energie geven) en zaken die juist energie kosten. Hiermee krijgt men inzicht in welke omgeving men het best past. Hieronder een voorbeeld: Wat vindt u aantrekkelijk aan een baan: • Inspirerende en energie mensen • Vrolijke, optimistische werksfeer • Mogelijkheid om me te onderscheiden • Iets te betekenen voor een ander • Samenwerken • Talenten benutten • Mijn beperkingen combineren met mijn werk • Eigen verantwoordelijkheid hebben • Kennis overbrengen • Structuur aanbrengen Wat vindt u minder aantrekkelijk aan een baan: • Werkonzekerheid • Weinig toekomstperspectief • Hoge werkdruk • Grote afstand woon- werk verkeer • Moeilijk of saai werk • Onduidelijkheid over opdrachten, werkwijzigingen of verwachtingen • Conflicten met collega’s of klanten • Slechte sfeer • Niet gewaardeerd worden of voelen • Intimidatie, discriminatie, pesten of geroddel Door hier inzicht in te krijgen kan men bepalen wat men belangrijk vindt. Voor degene die al werk hebben en waarbij het negatieve overheerst kunnen misschien opzoek naar een nieuwe baan. De visueel beperkten heeft nu inzicht wat hij of zij belangrijk vindt in het werk. De één zal minder waarde hechten aan bepaalde punten dan de ander. De visueel beperkten kan bij diverse instanties terecht om advies te vragen. Bepaalde organisaties kunnen ook bemiddelen tussen werknemer en werkgever. Een voorbeeld hiervan is de organisatie Sensis.

Pagina 244 van 287

1.5. Wat heeft u als visueel beperkte nodig Een visueel beperkte moet weten wat hij/zij nodig heeft om zijn werkzaamheden uit te kunnen voeren. Hiervoor zijn de werkomstandigheden, de hulpmiddelen en de voorzieningen van belang. Hieronder zal toegelicht worden welke onderdelen binnen deze 3 termen passen. De visueel gehandicapte kan zelf bijzonderheden toevoegen bij elk onderdeel. Werkomstandigheden: • Flexibele werktijden •

Geluid

•

Computer

•

Eigen werkplek

•

Bereikbaarheid van werkplek

•

Lichamelijke belasting

•

Werken onder druk

•

Werk indelen

•

Taken

•

Alleen werken

•

Afwisselend werk (lopen, zitten en staan)

Hulpmiddelen: •

Hulpmiddelen voor lezen

•

Hulpmiddelen voor schrijven

•

Spraakherkenningsoftware

•

Brailleleesregel

•

Speciale werktafel

Pagina 245 van 287

Voorzieningen: • Jobcoach •

Hulp van anderen bij het werk (voorleeshulp, jobcoach en/of tranings- en inwerkprogramma

•

Tegemoetkoming kinderopvang tijdens re-integratieperiode

•

Vervoersvoorzieningen

•

Vervoersvergoeding

Naast dat diegene weet of hij hulpmiddelen nodig heeft is het ook van belang te weten waar of hoe hulpmiddelen worden verkregen, hoeveel hulpmiddelen kosten en welke regels en voorzieningen er zijn. 1.6. Oriëntatie Nu men weet wat er nodig is om aan het werk te kunnen is het van belang zich te oriënteren. Als visueel beperkte moet men inzicht krijgen welke bedrijven bereidt zijn de werkomstandigheden, de hulpmiddelen en de voorzieningen eventueel aan te passen. Als diegene geen inschatting kan maken van wat men kan en bij welk bedrijf men terecht kan, is het verstandig om hier met een deskundige over te praten. Bijvoorbeeld een persoon die werkt bij het UWV. Het kan voorkomen dat hij/zij geen uitdaging meer ziet in het werk. Dan moet diegene zich heroriënteren. Doordat diegene al werkervaring heeft kan de persoon makkelijker haar/zijn kwaliteiten inschatten. Als een persoon denkt onvoldoende ervaring te hebben voor een andere baan, kan men er voor kiezen de competenties vast te laten leggen. Dit gebeurd via de EVC procedure. Dit houdt in dat ervaringen en kennis die iemand heeft opgedaan in zijn/haar privéleven, school of werk beoordeelt en erkent wordt. De informatie die nodig is voor het erkennen van een competentie wordt samen met de kandidaat verzameld en het resultaat wordt vastgelegd. Een baan aannemen Tijdens het oriënteren kan men een baan aangeboden krijgen onder het huidige niveau. Diegene heeft de keuze de baan te accepteren of niet. Vaak is diegene eerder geneigd om nee te zeggen. Hieronder een aantal redenen om de baan huist wel te accepteren. Voordelen zijn: - Diegene voldoet aan de verplichting om passend werk aan te nemen. - Diegene kan in aanmerking komen om een ( tijdelijke) aanvulling te rijgen op een lager loon via het UWV. - Diegene doet ervaring op met nieuwe mogelijkheden. - Als diegene geen werk had heeft hij/zij nu de kans om werkritme op te doen. - Diegene kan bij een verstoorde arbeidsrelatie weer zelfvertrouwen opbouwen. - Door een baan aan te nemen op een lager niveau kan er uiteindelijk voor zorgen, dat men gemakkelijker kan doorgroeien. 1.7. Sollicitatie competentietest In de voorgaande onderdelen heeft men zichzelf onder andere leren kennen in op het gebied van motivatie, kwaliteiten, waarde in het werk en wat diegene nodig heeft om te werken. Op deze manier is diegene te weten gekomen wat zijn of haar kwaliteiten zijn. Kwaliteiten worden ook wel competenties genoemd. Een competenties is ene combinatie van kennis, vaardigheden en gedrag die men in elk geneste situatie kan inzetten. Het sollicitatieproces doet ook een beroep op een aantal competenties. Diegene kan kijken of hij of zij zich kan verbeteren.

Pagina 246 van 287

Hieronder de competenties die ingezet worden tijdens het sollicitatieproces. Sollicitatiecompetenties Goed Kan beter Vragen stellen: aan uzelf en aan anderen Informatie verzamelen: over u zelf, arbeidsmarkt, opleidingen en bedrijven Netwerk opbouwen Gebruik maken van uw netwerk Besluiten nemen Uzelf presenteren Initiatief nemen Gesprekken voeren Doorzettingsvermogen Brieven schrijven Omgaan met kritiek en afwijzing Nadenken over uzelf, leren van ‘fouten’ Voor uzelf opkomen

Niet goed

1.8. Actieplan In het voorgaande kopje sollicitatiecompetentie test is naar voren gekomen welke competentie diegene nog kan ontwikkelen. Belangrijk is, dat de punten ‘kan beter’ en ‘niet goed’ verbeterd worden. Dit kan doormiddel van een actieplan op te stellen. Als er meer dan 3 verbeterpunten zijn, dan moet de visueel gehandicapte een selectie maken van maximaal 3 competenties. Anders wordt het te onoverzichtelijk. Het actieplan wat de visueel gehandicapte kan gebruiken staat hieronder weergegeven. Competentie: Wat kan ik doen om de competentie te verbeteren? …………………………………………………………………………………………………………… Wie of wat heb ik daar voor nodig? …………………………………………………………………………………………………………… Wanneer ga ik dat doen? …………………………………………………………………………………………………………… Wat houdt mij tegen? ……………………………………………………………………………………………………………

Dit schema kan de visueel gehandicapte per competentie gebruiken. Belangrijk blijf, dat men het goed moet kunnen beschrijven.

Pagina 247 van 287

1.9. Logboek Als diegene het lastig vindt bij te houden aan welke competenties hij/zij heeft gewerkt kan men er voor kiezen een logboek bij te houden. In een logboek schrijft men de ervaring in eigen bewoording over competenties. Een voorbeeld hoe men een logboek kan opstellen wordt hieronder gegeven. Logboek: Ik heb gewerkt aan de competenties: …………………………………………………………………………………………………………… Ik heb gemerkt dat: …………………………………………………………………………………………………………… Het resultaat was: …………………………………………………………………………………………………………… De volgende keer ga ik het als volgt aanpakken: …………………………………………………………………………………………………………… Notities: …………………………………………………………………………………………………………… Eigen aanvulling: ……………………………………………………………………………………………………………

Pagina 248 van 287

2. Arbeidsmarktoriëntatie In dit onderdeel zal er dieper in worden gegaan op hoe iemand met een visuele beperking aan de slag kan. Er zal gekeken worden naar de wensen, mogelijkheden en beperkingen. Hoe kan hier mee omgegaan worden, zodat diegene weer aan het werk kan. 2.1. Informatie verzamelen Als men informatie wil verzamelen, zal men eerst moeten weten waar men naar opzoek is. Een visueel beperkte zal eerst opzoek kunnen gaan naar zijn/haar talent en welke banen daar bijpassen. Om inzicht te krijgen zal men moeten weten wat men wil. Hieronder ene voorbeeld hoe men hier achter kan komen. Wat wil ik: Ik ben mij aan het heroriënteren Ik wil een opleiding of cursus gaan doen Ik zoek een bedrijf dat……………………………. Ik ben opzoek naar een werkervaringsplaats of stageadres Ik denk er aan om voor mijzelf te beginnen Ik ben opzoek naar hetzelfde soort werk op mijn eigen niveau Welke werkzaamheden horen bij hetzelfde soort werk: …………………………………………………………………………………………………………… Ik ben opzoek naar hetzelfde soort werk onder mijn niveau. Ik denk hierbij aan de volgende werkzaamheden: …………………………………………………………………………………………………………… Mijn behoefte hierbij zijn: …………………………………………………………………………………………………………… Ik ben opzoek naar informatie over: …………………………………………………………………………………………………………… Als men dit in kaart heeft gebracht, dan kan men gaan kijken welk bedrijf er het beste bij diegene past. 2.2. Welk bedrijf past bij mij Om uit te zoeken welk bedrijf bij een persoon past kan diegene een bedrijfsscan uitvoeren. Het gaat er hierbij om voor welke voorwaarden een visueel beperkte zijn/haar toekomstige werkgever kiest. In het eerste gedeelte is er al stil gestaan bij wat diegene belangrijk vindt aan werk. Deze uitkomsten kunnen ook meegenomen worden in de keuze. Hieronder een voorbeeld over hoe men door het beantwoorden van vragen tot een keuze komt. Opzoek naar een bedrijf: Ik ben op zoek naar een bedrijf waarvoor ik maximaal…………… KM moet reizen, dat speciale voorzieningen heeft voor mijn handicap. Het bedrijf is in de buurt van…………………………………………………………………….. Bij dit bedrijf kan…………………………………………………..werkzaamheden uitvoeren. De kans is klein dat diegene het bedrijf vindt wat aan alle voorgestelde eisen voldoet . Deze kans kan men wel vergroten door verschillende kanalen te gebruiken. De visueel gehandicapte bijvoorbeeld gebruik maken van vacaturebanken die ook werkgeversinformatie verstrekken en websites van bedrijven. Daarnaast kan men ook zelf bedrijven bellen.

Pagina 249 van 287

2.3. Netwerken Ik de voorgaande stukken kwam het woord al voorbij ’netwerken’. Net werken kan belangrijk zijn voor het vinden van een baan. Want met netwerken legt men contact en probeert deze te onderhouden. Het doel van netwerken is het delen van kennis, informatie en contacten. Het netwerk van iemand is vaak groter, dan men zelf denkt. Netwerken kan namelijk overal. Bijvoorbeeld bij de supermarkt, seminars, borrels, cursussen via internet, communities zoals Hyves, LinkedIn, lidmaatschap van een vereniging of een sportclub. Om inzicht te krijgen in eigen netwerk kan men een lijst maken. Deze kan er als volgt uitzien:

Familie: …………………………………………………… …………………………………………………… …………………………………………………… Kennissen: …………………………………………………… …………………………………………………… …………………………………………………… Sport of hobby: …………………………………………………… …………………………………………………… …………………………………………………… Zelf aan te vullen: …………………………………………………… …………………………………………………… ……………………………………………………

Netwerkoverzicht Buren: …………………………………………………… …………………………………………………… …………………………………………………… Ex- collega’s: …………………………………………………… …………………………………………………… …………………………………………………… Opleiding of cursus: …………………………………………………… …………………………………………………… …………………………………………………… Zelf aan te vullen: …………………………………………………… …………………………………………………… ……………………………………………………

Een ieder kan het lijstje naar eigen inzicht aanpassen. Het kan voorkomen, dat men nog andere contacten heeft die aangevuld kunnen worden op het netwerkoverzicht. Tips voor netwerken Hieronder een lijst met tips over hoe men het netwerkoverzicht kan vergroten.

• • • • • • • • •

Tips voor netwerken Leg contact met mensen waar u het goed mee kan vinden. Luister goed en vraag door. Vraag om een visitekaartje. Noteer voor uzelf een logboek: waar u iemand ontmoet heeft, wanneer, gespreksonderwerp en afspraken . Bedenk van te voren waarom u met iemand wilt praten. Begin met de ander iets te geven in plaats van te nemen (toon interesse). Bedenk dat netwerken is voor op langer termijn. U hoeft er niet direct iets aan te hebben. Stuur een bedankje aan de mensen die iets voor je gedaan hebben. Laat iets van u horen, ook al heeft u het netwerkcontact niet direct nodig.

Als diegene besluit om te netwerken via bijvoorbeeld Hyves let er op dat men een nette profielfoto heeft.

Pagina 250 van 287

Hieronder de mogelijkheden om de kans op een baan te vergroten: Kansen op een baan vergroten door: • Open sollicitatiebrieven schrijven; • Internet te gebruiken; • Zoeken in kranten en tijdschriften; • Inschrijven bij meerdere uitzendbureaus; • Vraag eventueel ondersteuning bij het zoeken naar werk (via het UWV); • Gebruik je netwerk.

Als men hierdoor niet aan een baan kan komen dat het UWV beslist dat diegene in aanmerking komt voor een IRO (individuele re-integratie overeenkomst. ) Het voordeel hiervan is dat de kandidaat meer zeggenschap heeft over het re-integratietraject. 2.4. Netwerkvaardigheden Om te zien of diegene zijn of haar netwerkvaardigheden voldoende beheerst kan men ene lijst opstellen. Hieronder een voorbeeld: Netwerkvaardigheden Goed luisteren Gesprekken voeren Inleven in de anderen Snel verbanden leggen Advies geven Breed geïnteresseerd zijn Behulpzaam zijn Creatief zijn Initiatief nemen

Kan ik goed

Kan beter

Niet goed

Het beste is om 3 onderontwikkelde vaardigheden uit te zoeken en te verbeteren. Daarnaast kan deze lijst aangevuld worden naar eigen inzicht.

Pagina 251 van 287

2.5.

Actieplan voor netwerken

Hieronder een plan om te werken aan diegene zijn/haar netwerkvaardigheden. Werken aan netwerkvaardigheden Ik ga werken aan de netwerkvaardigheid: …………………………………………………………………………… Wat of wie kan mij daarbij helpen? …………………………………………………………………………… Hoe ga ik hier aan werken? …………………………………………………………………………... Wanneer? …………………………………………………………………………… Opbouwen en onderhouden van netwerk Met wie wil ik contact? …………………………………………………… Welke vragen wil ik stellen? …………………………………………………… Wat zou ik voor die persoon kunnen betekenen? …………………………………………………… Wat is mijn aanbod? …………………………………………………… Op welke manier ga ik contact leggen? …………………………………………………… Wanneer? …………………………………………………… 2.6. Logboek Bij het werken aan eigen netwerk kan men een logboek aanmaken. Het is een moment om even terug te kijken naar de eigen ontwikkelingen en eventueel vervolgstappen. Hieronder een voorbeeld van een logboek: Logboek: Ik heb gewerkt aan de competenties: …………………………………………………………………………………………………………… Ik heb gemerkt dat: …………………………………………………………………………………………………………… Het resultaat was: …………………………………………………………………………………………………………… De volgende keer ga ik het als volgt aanpakken: …………………………………………………………………………………………………………… Notities: …………………………………………………………………………………………………………… Eigen aanvulling: ……………………………………………………………………………………………………………

Pagina 252 van 287

3. Sollicitatiebrief en CV Als men wil solliciteren moet men vaak een brief en CV opsturen. Belangrijk is dat het visitekaartje er goed uitziet. In dit hoofdstuk een aantal tips. 3.1. Sollicitatiebrief schrijven Om een goede sollicitatiebrief te schrijven moet men zich goed voorbereiden. Daarnaast is bijvoorbeeld de indeling belangrijk. Hieronder zal er in worden gegaan op de sollicitatiebrief. Schrijfadvies voor sollicitatiebrieven Voorbereiding • Bel altijd naar aanleiding van een vacature. • Bedenk van te voren vragen. • Vraag aan wie u de brief kunt richten wanneer er geen naam bijstaat. • Zorg dat de naam goed vermeldt en gespeld staat in de brief. • Voordeel van bellen is dat men uw naam al heeft gehoord en uw brief wat persoonlijker kunt maken. Daarnaast heeft zelf ook een indruk van het bedrijf. • Vraag of zoek naar informatie over het bedrijf. • Onderzoek uw netwerk of er iemand is, die bij deze organisatie werkt of die iemand kent die daar werkt. Aanhef 1. Richt de brief aan een persoon en niet aan een afdeling. 2. Let op dat bij de aanhef van achternamen ook met een hoofdletter beginnen (Geachte mevrouw Ten Boer). Eerste alinea 1. Omschrijf waar u de vacature vandaan heeft en verwijs naar het telefoongesprek. 2. Geef de motivatie aan waarom u solliciteert en waarom bij dit bedrijf. 3. Het beschrijven wat u belangrijk vindt in uw werk en wat het vervullen van de functie voor uw loopbaan betekend. Volgende alinea’s 1. Hier beschrijft u de match tussen de vacature met functie- eisen bij dit bedrijf en uw kwaliteiten, competenties, interesses. 2. Maak de brief persoonlijk door voorbeelden uit vorige werksituaties, opleidingen of uw dagelijks leven te noemen en vooral wat u daarvan vond en wat u heeft gemerkt. Afsluiting 1. Vat samen waarom u geschikt bent voor de functie. 2. Geef aan, dat u graag een gesprek wilt om uw brief en CV toe te lichten. 3. Dat u graag kennis wilt maken met het bedrijf. Algemeen • Maak duidelijk onderscheid tussen de brief en het CV. • Herhaal de CV niet in de brief, maar verwijs er naar. • De sollicitatiebrief moet niet langer zijn, dan één A4. • Wees niet negatief over vorige werk (gever). • Wanneer men schrijft dat iets een uitdaging is, geef dan ook beknopt waar de uitdaging in zit. • Voldoet men niet aan een aantal functie eisen, kan men via een telefoongesprek vragen hoe belangrijk het is voor de functie. Diegene kan vermelden in de brief hoe hij/zij deze nieuwe vaardigheden leert. • Zeg niet alleen maar aan dat men goed in iets is. Beschrijf waarom dit zo is. Diegene kan hiervoor de STARR techniek toepassen.

Pagina 253 van 287

Hieronder een voorbeeld waar men de STARR methodiek kan toepassen. Voorbeeld STARR Situatie

Taak Actie

Resultaat

Reflectie

Er liggen 5 taken op mij te wachten die allemaal belangrijk zijn. Ik moet er voor zorgen dat ik deze taken binnen een week af heb. Voor mij zijn 5 taken teveel. Ik kies er 2 in overleg met mijn leidinggevende en werk deze uit. Omdat ik nu maar 2 taken heb, kan ik beter werk leveren en hou meer tijd over, die ik anders kwijt was aan nadenken over hoe ik het kon organiseren. Door te beseffen dat 5 taken te veel zijn heb ik actie genomen samen met de leidinggevende. Ik heb geleerd dat als ik zelf een voorstel doe, ik mijn werk beter kan indelen en ik een betere prestatie neerzet.

Pagina 254 van 287

Open sollicitatiebrief Bij een open sollicitatie brief is het van belang dat men zich verdiept in het bedrijf en weet wat men wil en kan. De geïnteresseerde moet van te voren informatie zoeken. Bijvoorbeeld hoe de voorzieningen zijn of diegenen binnen het bedrijf past. De persoon kan ook bellen. Hieronder het telefoonscript (bron:www.werk.nl)

Bij een open sollicitatiebrief sluit men anders af, dan bij een brief die men schrijft naar aanleiding van een vacature. Als men een open sollicitatiebrief schrijft, geeft men bij de afsluiting aan zelf contact op te nemen. Staat er geen sluitingsdatum in de advertentie vermeldt men, dat men een week na verzending contact opneemt.

Pagina 255 van 287

Als u een open sollicitatiebrief heeft gestuurd kunt u vragen: • Of de brief goed is aangekomen. • Hoe het bedrijf omgaat met open sollicitaties. • Een termijn waarop men weer opnieuw contact kan opnemen indien er geen vacatures of mogelijkheden zijn. 3.2. Het CV In een CV (Curriculum Vitae) beschrijft men zijn/ haar levensloop. In één oogopslag kan men zien welke opleidingen, cursussen en eigenschappen een persoon bezit. Een ieder heeft zo zijn of haar eigen manier van het beschrijven van CV. Hieronder toch een aantal tips voor het samenstellen van een CV. Tips van een deskundige •

• • • • •

Geef opleidingen, cursussen en werkervaring chronologisch weer: van heden tot verleden. Daarnaast kan men er voorkiezen een vaardigheden CV te maken. In dit CV deelt men de ervaringen in naar prestaties, kennis en vaardigheden, rollen en werkervaring. Leg het accent op de opleiding en werkervaring die bij de functie passen waar men op solliciteert. Stem het CV af op de vacature. Gebruik jaartallen in plaats van data wanneer men een gat in het CV heeft. Vermeldt vrijwilligerswerk, cursussen, verzorging van kinderen of familie. 2 pagina’s is ruim voldoende. Geef relevant informatie voor de functie. Het is meestal niet van belang of iemand getrouwd is.

Als men klaar is met het CV kan men deze samen met de brief opsturen naar het bedrijf. Verstanig is, om eerst te controleren of men alles goed heeft gedaan. Hieronder een voorbeeld van een checklist. Alles op een rij Taak: Volbracht: Heeft u gebeld naar aanleiding van vacature? Ja/Nee Weet u aan wie u de brief moet richten? Ja/Nee Heeft u zich verdiept in het bedrijf waar de open Ja/Nee sollicitatie naar toe moet? Heeft u uw CV en brief na laten kijken door een Ja/Nee expert?

Pagina 256 van 287

4. Voorbereiding sollicitatiegesprek Als de brief en het CV positief ontvangen is door de organisatie of het bedrijf wordt men uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Dit vergt het één en ander aan voorbereiding. Hier zal in dit hoofdstuk bij stil worden gestaan. Hetgeen wat bereikt moet worden op een sollicitatiegesprek is een vertrouwensband. Dit hoeft geen probleem te zijn, ook niet als men een handicap heeft. 4.1. Gespreksvoorbereiding Belangrijk bij het voorbereiden van een gesprek is, dat men van te voren vragen bedenkt. Dit geeft aan dat iemand goed voorbereid is. 4.2. Persoonlijke presentatie en eerste indruk Hetgeen wat het meest telt is de allereerste indruk. In het gesprek gaat het erom hoe men overkomt en of de persoon bij een bedrijf past. Personen die voor het eerst iemand op sollicitatiegesprek krijgen met een zichtbare beperking, zullen dit direct constateren. Die persoon weet hier vaak niet mee om te gaan. De kunst is in zo’n situatie een luchtige opmerking hierover te maken. Op deze manier haalt men de spanning weg. Waar moet men rekening mee houden tijdens een sollicitatie: o Verzorgd uiterlijk; o Stevige handdruk; o Ander in het gezicht aankijken (ook al vind je dat moeilijk door de handicap); o Open en luisterende houding; o Als men aantekeningen kan maken, is dit een aanrader; o Over het bedrijf vragen stellen; o Vragen stellen bij onduidelijkheden; o Doorvragen en samenvatten. Wat men niet moet doen: o Ongeïnteresseerde indruk achterlaten (door weg te kijken); o Achterover hangen. Vragen die men zou kunnen stellen tijdens een sollicitatiegesprek zijn: o Hoe wordt ik ingewerkt en door wie? o Hoe zijn de overleggen geregeld? o Met wie ga ik samenwerken? o Wat zijn de doorgroei- of opleidingsmogelijkheden? 4.3. Voorbereiding op handicap voor het gesprek Als diegene zijn handicap niet vermeld in de brief of voordat men op gesprek zullen er op een andere manier vragen gesteld worden. Zeker als het handicap zichtbaar is en het werk beïnvloed. Redenen om het vooraf wel aan te gen of niet aan te geven staan in hoofdstuk 1 beschreven van het hoofdverslag. Hetgeen wat hier behandeld is de manier hoe men er tijdens het gesprek (nog beter) mee om kan gaan. De oplossing ligt bij de gehandicapte. Zelf moet de persoon met oplossingen komen, als de beperking de werkzaamheden kan beïnvloeden. De (visueel) beperkte kan een lijst maken met wat diegene wel en niet kan. Dit gerelateerd aan de functie waar men op solliciteert.

Pagina 257 van 287

Hieronder ziet men hier een voorbeeld van de lijst. Wat kan ik?

Wat kan ik niet?

Organiseren

Tillen

Zelf in te vullen Zelf in te vullen Zelf in te vullen


Wat lukt wel met een aanpassing? Met spraaksoftware kan ik alle werkzaamheden op de computer uitvoeren. Zelf in te vullen Zelf in te vullen Zelf in te vullen

Welke aanpassing? Spraaksoftware op mijn PC of een laptop die aangesloten kan worden op het netwerk van het bedrijf. Zelf in te vullen Zelf in te vullen Zelf in te vullen

Hoe lost u op wat u niet kan doen? Aan mijn collega vragen om iets te tillen.


Als er situaties voordoen in de praktijk waar uit blijkt dat diegene al een oplossing aan heeft geboden kan men dit aangeven in het sollicitatiegesprek. Dit door het toepassen van de STARR methodiek. Hieronder een voorbeeld: Voorbeeld STARR Situatie Taak

Actie

Resultaat

Reflectie

Ik kreeg een baan voor de klas. De directeur vroeg mij hoe ik op het bord zou kunnen schrijven. Ik heb een aanvraag gedaan bij het UWV voor een laptop en de school gevraagd om een vast klaslokaal en een beamer. Ik kon op het schoolboord schrijven met behulp van de laptop en de beamer. Als je zelf goed weet wat je nodig hebt, kan men zich goed voorbereiden op een baan.

Daarnaast kan men er voor kiezen om zijn of haar humor te gebruiken. De werkgever kan niet van diegene met het handicap verwachten, dat hij of zij alle taken kan uitvoeren. Een voorbeeld waar men humor kan gebruiken is, als men niet onder druk kan werken. Voorbeeld: Als ik 3 telefoontjes achter elkaar krijg, een collega iets aan mij wil vragen en het brandalarm gaat af. Dan spring ik door het raam om mijzelf eerst veilig te stellen. Het belangrijkst is, dat men kan aangeven hoe diegene in bepaalde situaties handelt. Als men een handicap heeft kan de interviewer moeilijke vragen stellen wat betreft de handicap. Hier kan de visueel beperkte zich op voor bereiden. Hieronder staat omschreven hoe men hiermee om kan gaan.

Pagina 258 van 287

Moeilijke vragen Het kan voorkomen dat een werkgever vragen stelt over een persoon zijn of haar gezondheid. Voor diegene die een ziekteverleden heeft of het onaangename vragen vindt kunnen deze vragen moeilijk te beantwoorden zijn. Hieronder een aantal voorbeelden hoe een persoon zou kunnen reageren. Voorbeeld 1 Vraag van interviewer: Bent u bereid een medische keuring te ondergaan? U antwoord: Voor een functie zonder gezondheids- of veiligheidsrisico’s: Als de functie bijzondere gezondheids- of veiligheidsrisico’s met zich meebrengt ben ik zeker bereid mee te werken. U antwoord: Voor een functie met gezondheids- of veiligheidsrisico’s: Ik begrijp dat deze functiebijzondere risico’s met zich meebrengt en dat daarom een medische keuring onderdeel is van de procedure. Als ik de laatst overgebleven kandidaat ben, dan ben ik zeker bereid mee te werken. Toelichting: In de advertentie moet duidelijk worden aangegeven of een medische keuring noodzakelijk is. Vraag aan de werkgever of u vooraf aan de keuring de functie eisen kunt verwachten. Op deze manier kan diegene de werkgever overtuigen, dat men toch geschikt is. Voorbeeld 2 Vraag van interviewer: Bent u gezond? U antwoord: Ik voel me uitstekend en ben instaat deze functie naar behoren te vervullen.

Voorbeeld 3 Vraag van interviewer: Heeft u zich in uw huidige baan wel eens ziek gemeld? U antwoord: Ik voel me uitstekend en ben instaat deze functie naar behoren te vervullen. Eerlijk gezegd vind ik dit nogal een persoonlijke vraag waar ik liever niet dieper op in ga. Voorbeeldwedervraag van u: Deze vraag verbaast me een beetje. Waarom is dat voor deze functie van belang.

Voorbeeld 4 Vraag van interviewer: Wat is de langste periode die ooit afwezig bent geweest van uw werk? U antwoord: Wegens privé- omstandighedenheb ik weleens een paar weken niet gewerkt. Toelichting: Gaat het hier om een langere periode, dan kunt u zeggen dat het weleens is voorgekomen dat u zich ziek heeft gemeld. Belangrijk, geef hier een positieve draai aan. Bijvoorbeeld: daardoor heb ik gemerkt dat ik een doorzetter ben. Voorbeeldwedervraag van u: Waarom vraagt u hier naar?

Pagina 259 van 287

Checklist maken voor het voorbereiden van moeilijke vragen In de tabellen hierboven zijn een aantal situaties benoemd hoe men met moeilijke vragen om kan gaan.. De visueel gehandicapten kan zich hier op voorbereiden. Dit wordt in het laatste onderdeel van deze bijlage besproken, doormiddel van een checklist. Hieronder een voorbeeld. Lastige vragen checklist: Lastige vraag voor mij is: …………………………… …………………………… Mijn antwoord zou zijn: …………………………… …………………………… Het antwoord kan diegene evalueren met mensen uit zijn/haar omgeving, om te kijken of men tot het beste antwoord komt. Daarnaast kan men informatie opzoeken betreft weten regelgeving.

Bron:Sollicitatiegids voor mensen met speciale wensen door chronische ziekte of handicap (solliciteren en gezondheid ‘beter zwijgen of verstandig spreken’) (Weldergroep) Pagina 260 van 287

Bijlage 1G (Overtuigen) Hoe kun je overtuigen? Sommige mensen hebben het van nature: ze hebben zo'n uitstraling dat anderen eigenlijk meteen van hen aannemen wat ze zeggen. En wie door zijn publiek bij voorbaat al geaccepteerd wordt als deskundige, zoals de arts met zijn witte jas, zal minder moeite hebben zijn verhaal aan de man te brengen. Voor de meeste mensen geldt dat ze meer moeite moeten steken in het overtuigen. Gelukkig kun je dat wel leren, het gaat erom een goed betoog te houden (een verhaal waarmee je anderen van jouw mening probeert te overtuigen noem je een "betoog"). Om te overtuigen moet je je op vier manieren voorbereiden, of je nu in een presentatie of in een schriftelijk stuk je mening naar voren brengt: 1. Overtuig jezelf van de kwaliteit van je mening en de argumenten die je gebruikt 2. Stem je verhaal af op je publiek 3. Breng structuur in je verhaal 4. Let op de manier waarop je het brengt 1. Overtuig jezelf van je mening en je argumenten Het grootste probleem bij overtuigen is dat mensen zelf niet goed weten wat ze willen en waarom. Denk aan een manager die doelstellingen van zijn manager moet overbrengen aan zijn personeel, maar er zelf niet in gelooft. Zal hij erin slagen zijn personeel te overtuigen van de waarde ervan? Nee dus. Met een goede voorbereiding kun je jezelf overtuigen van je eigen verhaal. Formuleer eerst voor jezelf je mening, stel jezelf kritische vragen en ga de diepte in. Kritische vragen over je mening en argumenten • Waarom wil ik dit zo? • Hoe belangrijk is het voor me? • Waarom vind ik dit? • Wat voel ik erbij? Als je laat zien dat je bewogen bent door je eigen idee, kun je anderen ook in beweging krijgen. • Wat zijn de argumenten voor en tegen mijn mening? • Wat zijn de voordelen van mijn mening? • Wat zijn de nadelen? • Maak ik aannames om mijn mening te onderbouwen? Een aanname is iets waar je van uit gaat, maar waar nog over te twisten valt. Voorbeeld: je gaat er in je mening over je marketingbeleid van uit dat de verkopen toe zullen nemen zonder dat je dat kunt bewijzen. • Kan ik mijn aannames onderbouwen? • Waarom verwacht ik dan dat de verkopen gaan stijgen? • Heb ik voorbeelden die mijn mening ondersteunen? • Zijn er andere conclusies mogelijk met mijn argumenten? • Als je de antwoorden op deze vragen op een rij hebt, zit het met de inhoud van je verhaal wel snor. Je bent overtuigd van je mening en de waarde van je argumenten. 2. Stem je betoog af op je publiek Jezelf overtuigen is een ding, het belangrijkst is natuurlijk om anderen te overtuigen. Bij een vergadering Praat voor de vergadering met je collega´s over het onderwerp. Zo weet je van te voren hoe zij erover denken, welke meningen zij erop nahouden en welke argumenten zij gebruiken. Dit om twee redenen: • Je wilt weten in hoeverre je moet overtuigen: misschien zijn mensen het al voor een deel met je eens. Dan kun je je verhaal een stuk luchtiger insteken: de anderen zijn immers al positief over (een deel van) je plan. • Je wilt vooraf weten hoe de andere vergaderaars erover denken en welke argumenten zij voor hun standpunten gebruiken. Eventuele tegenargumenten kun je misschien wel ombuigen en gebruiken in je eigen verhaal. Of er komen argumenten boven water waar jij geen rekening mee hebt gehouden.

Pagina 261 van 287

Bij een presentatie Bij een presentatie bereid je je meestal op een andere manier voor. Dan gaat het erom je in te leven in de groep waarvoor je je verhaal afsteekt, en die zijn meestal minder bekend en toegankelijk als je collega´s. Beantwoord voor jezelf de volgende vragen: • Welke voorkennis heeft je publiek, wat weten ze al van het onderwerp? Het maakt nogal een verschil of je je verhaal vertelt aan deskundigen of aan mensen die nog niet zoveel van het onderwerp afweten. • Hoe staat je publiek ten opzichte van het onderwerp van je betoog? Als je bijvoorbeeld als milieukundige een betoog gaat houden over nieuwe milieumaatregelen voor bedrijven, zal een zaal met ondernemers kritischer naar je luisteren dan milieuambtenaren van een gemeente. • Welk belang heeft het publiek bij je verhaal? Het belang van ondernemers bij het betoog over nieuwe milieumaatregelen zal hem zitten in de kosten van invoering in hun bedrijf. Milieuambtenaren hebben het belang dat de voorgestelde maatregelen bijdragen aan de milieudoelstellingen die de stad heeft. Spreek je publiek aan op hun belang. Valt het mee voor de ondernemers? Kun je hen helpen kosten te besparen? Overtuig hen dan daarmee. • Welke kenmerken zijn verder van belang? Denk aan: de leeftijd en het opleidingsniveau van je publiek. Welke stijl sluit bij hen aan? Een groep tieners benader je op een andere manier dan de Raad van Bestuur van je bedrijf. • Je kunt deze vragen stellen aan degene die je heeft uitgenodigd om te spreken of om bij een vergadering te zijn. 3. Breng structuur in je verhaal Een kenmerk van een goed verhaal is dat het een opbouw heeft. Dat betekent een sterk begin, een middenstuk en een eind. Zo'n betoog hoeft overigens geen lang verhaal te zijn: als je in een vergadering het woord krijgt om je mening te verkondigen heb je misschien maar drie minuten spreektijd, maar in drie minuten kun je een compleet betoog kwijt! De opbouw van het betoog wordt hieronder eerst uitgelegd en daarna lees je een voorbeeld van een betoog vanuit de volgende casus: Jan Pietersma is bedrijfsleider van een elektronicawinkel. Hij heeft een vergadering op het hoofdkantoor over het nieuwe assortiment televisietoestellen. Het voorstel van de inkopers van het hoofdkantoor is om een zeer breed assortiment te voeren en zestig verschillende modellen te verkopen. Jan is het daar om verschillende redenen niet mee eens en heeft zijn betoog goed voorbereid. Het begin Het begin van je verhaal heeft als doel het ijs te breken door contact te maken met je toehoorder of lezer. Begin dus met een toepasselijke anekdote of eventueel een goede grap bij een mondelinge presentatie. Een goede manier is ook om een vraag te stellen aan het publiek. Jan Pietersma opent met: "Vinden jullie het ook altijd zo lastig om na een drukke werkdag te bedenken wat je gaat eten? Ja, ik zie een aantal mensen knikken." In het tweede deel van je begin maak je een bruggetje naar het middenstuk. Je formuleert je mening en vertelt dat je deze zal toelichten. Jan Pietersma maakt de volgende brug: "Ik vind dat de overdaad aan keuzes die we dagelijks moeten maken, het er voor de meeste mensen niet makkelijker op maakt. Mijn mening is dan ook dat we niet teveel keuzes moet bieden en een selectie moeten maken uit het aanbod van maximaal 25 verschillende modellen televisietoestellen. Ik heb daar meer argumenten voor." Het middenstuk In dit deel van je verhaal onderbouw je je mening met scherpe argumenten en geeft de voor- en nadelen van jouw idee of mening. Je kunt ook enkele toepasselijke voorbeelden geven. Let op: houdt het scherp en val niet in de valkuil alles te veel te willen toelichten. Hoe meer je vertelt, hoe meer vragen je oproept. En hoe meer je nuanceert en toelicht, hoe meer twijfels je zaait over de waarde van je argumenten. Kortom: durf stellig te zijn. Onze bedrijfsleider zegt bijvoorbeeld: "Ik heb hier een aantal redenen voor. Onze verkopers merken vaak dat mensen door de bomen het bos niet meer zien als er teveel keuze is. Daarom schuiven ze de aankoopbeslissing voor zich uit. Daarnaast zijn onze winkels niet groot. Zestig modellen nemen in de winkel en het magazijn te veel plaats in. Bovendien kost het onze verkopers per verkoop meer tijd, omdat ze van meer producten Pagina 262 van 287

informatie aan de klant moeten geven. Tot slot lijken veel toestellen zoveel op elkaar, dat het niet nodig is ze allemaal aan te bieden." Het eind In het slotstuk herhaal je je stelling of mening en geef je meestal de hoofdgedachte van je argumentatie weer. Je kunt je er ook voor kiezen je belangrijkste argument nog eens aan te halen, of een groot voordeel nog een keer te noemen. Als je jouw betoog met een vraag bent begonnen ("Waarom maar 25 modellen in de winkel?"), geef je het definitieve antwoord. Jan zegt: "Ik ben dus van mening dat we het assortiment moeten beperken tot maximaal 25 toestellen. Met meer modellen zullen we juist minder televisies verkopen. Bovendien kost het ons veel geld omdat het teveel ruimte inneemt in de winkel en het magazijn." 4. Let op de manier waarop je het brengt Nu je de inhoud en de structuur in je verhaal op orde hebt en weet voor wie je spreekt, ben je klaar voor de laatste stap: hoe ga je je verhaal brengen? Breng je verhaal met zelfvertrouwen Misschien wel het allerbelangrijkst is dat je je mening en argumenten met zelfvertrouwen naar voren brengt. Als je zelf niet gelooft in wat je te vertellen hebt, is het lastig een ander te overtuigen. Je zelfvertrouwen ontleen je aan je goede voorbereiding. Je weet waarover je het hebt, haal daarom je mening niet onderuit door iets te zeggen als: "Ik weet het natuurlijk ook niet zeker, maar..." Vermijd ook woorden als "eigenlijk, een beetje, misschien, eventueel, soms, ik denk" enzovoort.. Vervang ze liever door sterke woorden als "natuurlijk, uiteraard, ik weet zeker..." Maak je verhaal aantrekkelijk Maak je verhaal aannemelijk door het aantrekkelijk te maken voor je publiek. Humor, aansprekende voorbeelden en bijvoorbeeld mooie sheets of grafieken helpen je daarbij. Zet ook je stem en je lichaam in Zowel je stem als je lichaamshouding zijn belangrijke instrumenten in het mondeling overtuigen. • Praat niet te snel, zelfs liever iets te langzaam, zodat de luisteraar je verhaal goed kan volgen. • Spreek je mening en je beste argumenten krachtig uit. Zo onderstreep je het belang ervan. Varieer je intonatie Afwisselende intonatie zorgt ervoor dat je de aandacht vasthoudt. Bovendien kun je ook door je intonatie bepaalde delen van je verhaal extra onderstrepen. Heb je eenmaal de aandacht van je publiek, dan komt een zin die je juist met een lage en wat zachtere stem uitspreekt, nog beter aan, want het klinkt spannend. • Laat na je belangrijkste argument in een mondeling betoog even een stilte vallen. Dan is de zwaarte van wat je brengt nog duidelijker en maakt het veel meer indruk. • Kom krachtig over door goed rechtop te staan of te zitten. • Kijk regelmatig je toehoorders aan, maar pas op dat je niet gaat staren. Denk aan het ezelsbruggetje "knippen en scheren": kijk af en toen even iemand aan (knippen) en scheer daarna weer met je blik langs de ogen van de anderen. Maak gebruik van handgebaren om je verhaal te ondersteunen, overdrijf het niet. Ga niet zitten friemelen of spelen met iets tijdens je betoog. Dat leidt de aandacht van de inhoud af.

Bron: http://www.carrieretijger.nl/functioneren/samenwerken/sociale-vaardigheden/overtuigen Pagina 263 van 287

Bijlage 1H (Opleidingsmodel)

Pagina 264 van 287

Bijlage 2: Wetgeving Bijlage 2A (Slechte ervaring werkgevers met het UWV)

Bijlage 2A (Slechte ervaring werkgevers met het UWV) David Jongen (UWV), Marcel Nijhoff (Ziggo) en Jeroen Versteeg (Sogeti) over lastige klanten en klantgericht werken INTERVIEW JEANINE VAN DER VLIST | 24-09-2009 Tekst: Rita Jager | Beeld: Mark van den Brink De een heeft klanten die niet weg kunnen lopen, de ander miljoenen abonnees die snel wisselen en de derde vierhonderd grote klanten met miljoenenorders. Hoe gaan een uitkeringsinstantie, een IT-dienstverlener en een kabelbedrijf om met de hoge eisen van de klant? Hoewel de drie gesprekspartners aan het rondetafelgesprek over de klant elkaar niet kennen, is de sfeer direct gemoedelijk. Ze komen alledrie uit heel verschillende sectoren. Gastheer David Jongen is lid van de raad van bestuur van het zelfstandige bestuursorgaan UWV. De instelling fuseerde op 1 januari dit jaar met het CWI tot een organisatie met als belangrijkste taken: uitkeringsaanvragen beoordelen, uitkeringen verstrekken en zorgen dat mensen weer aan het werk komen. Het UWV telt circa 1,5 miljoen klanten, voornamelijk werknemers, maar ook ruim tweehonderdduizend werkgevers. Jeroen Versteeg is chief executive officer van Sogeti Nederland, een ICT-dienstverlener in de zakelijke markt. Sogeti heeft ongeveer vierhonderd klanten. Marcel Nijhoff is chief commercial officer van Ziggo, de multimediaprovider die anderhalf jaar geleden is ontstaan uit een fusie van de drie kabelbedrijven Casema, @Home en Multikabel. Ziggo telt 3,2 miljoen abonnees en 7 miljoen gebruikers. ‘Er zijn vast overeenkomsten,' stelt Marcel Nijhoff, die ook meteen maar de discussie opent met een vraag: ‘Bijvoorbeeld in de manier waarop we met klanten omgaan?' Jeroen Versteeg (JV): ‘Er gaat geen dag voorbij dat ik niet over klanten praat. Ik zit veel bij klanten, zo'n vier, vijf keer per week. We zijn een pure dienstverlener en die directe betrokkenheid bij de klant zit officieel heel erg in de aard van ons bedrijf. Maar ik doe het ook omdat ik het gewoon leuk vind.' David Jongen (DJ): ‘De klant heeft bij ons een wat andere positie. Hij moet bij ons langs als hij ziek is, arbeidsongeschikt of werkloos, hij heeft daarin niet echt een keuze. Het voelt voor ons daarom als een extra zware verantwoordelijkheid om te zorgen dat we goed met hem omgaan. Het is wel zo dat we hier een prikkel missen, want als wij het slecht doen, lopen klanten niet weg. We hebben dan wel een boel gedonder met onze opdrachtgever, de minister van Sociale Zaken, en de Tweede Kamer. Wat voor ons dan wel weer een goede prikkel is om het goed te doen.' JV: ‘Plus dat jullie natuurlijk enorm in de schijnwerpers staan.' DJ: ‘Inderdaad. We hebben rond de vijftien miljoen klantencontacten per jaar en daar gaat wel eens wat mis. Het risico dat een incident een groot politiek issue wordt, is altijd aanwezig en verhoogt zeker de druk om het goed te doen. Maar we maken ook afspraken met onze opdrachtgever over zaken als bereikbaarheid en hoeveel mensen we aan het werk willen helpen. We worden afgerekend en aangestuurd op keiharde prestatieindicatoren.' Marcel Nijhoff (MN): ‘Wat vinden de klanten van jullie dienstverlening?' DJ: ‘De werknemers geven ons op dit moment een 6,9. Bij de werkgevers scoren we lager, een 5,8. Die slechte score zit in heel basale dingen als het niet tijdig sturen van brieven, onduidelijkheid van brieven, afspraken niet nakomen. Daar is nog een hoop te doen.'

Pagina 266 van 287

JV: ‘Doen jullie ook aan klantdifferentiatie? Ik kan me voorstellen dat een werkloze van twintig een ander verhaal is dan een werkloze van vijftig.' DJ: ‘We differentiëren in die zin dat we een inschatting maken van wat iemand op welk moment aan ondersteuning nodig heeft om weer aan het werk te komen. Van een heleboel mensen die bij ons komen weten we dat ze ook zonder ons wel weer een baan vinden, dus daar hoeven we ons ook niet voor in te spannen. Dat doen we overigens in goed overleg met de minister. We kunnen natuurlijk niet zomaar zeggen dat we bijvoorbeeld niks meer voor specifieke groepen doen omdat zij hun weg wel vinden. Dat moeten we politiek worden afgestemd.' MN: ‘Ik kan me voorstellen dat de minister vanuit zijn politieke agenda op andere dingen wil scoren dan jullie vanuit de praktijk nodig vinden.' DJ: ‘Ja. We adviseren wel, maar de opdrachtgever beslist.' MN: ‘Maar dat is toch raar: dat niet je eindafnemer oordeelt over je performance, maar je opdrachtgever? Dat kan je wel ernstig benadelen in je klanttevredenheid. Bij Ziggo gaat het om de verwachting die de klant heeft en datgene wat hij uiteindelijk krijgt. Hoe beter het ons lukt om de verwachtingen van de klant te managen, hoe hoger de klanttevredenheid kan worden.' DJ: ‘Met de minister bespreken we de keuzes die wij maken op basis van het budget. Vervolgens hakt hij de knoop door en zegt wat we wel en niet moeten doen. Dan is het aan ons om datgene wat we doen, goed te doen. Dat we afspraken nakomen, kwaliteit leveren, luisteren naar de klant en mensen goed reïntegreren. Welke keuzes er ook gemaakt worden, onze taak is duidelijk.' Het is al even genoemd dat klanttevredenheid te maken heeft met de verwachtingen die een klant heeft. Hoe managen jullie dat? JV: ‘Een van de problemen van de IT-sector is dat aan klanten per definitie gouden bergen worden beloofd. Als het goud dan zilver wordt, is de klant teleurgesteld. Wij proberen dus kritisch te zijn in welke verwachting we neerleggen. Die moet reëel zijn. Soms houdt dat in dat we "nee" zeggen tegen een project. Er zijn heel wat voorbeelden van grote mislukte IT-projecten, ook bij de overheid. Daar doen wij die grote projecten met een enorme complexiteit dus ook niet. Die lopen veel kans te mislukken.' MN: ‘Maar hoe moet je het dan doen bij zo'n enorm project?' JV: ‘Knippen, knippen, knippen. Ik ben maar een simpele bestuurder met een IT-achtergrond en als iemand mij niet kan uitleggen wat het doel is en wat ik primair moet doen, ga ik het niet doen. Ik vind persoonlijk dat in de IT-sector nog veel te winnen is aan professionaliteit. Het echt herhaalbaar, reproduceerbaar, geïndustrialiseerd produceren van ICT-oplossingen kunnen we nog niet zo goed als sector. De sector moet echt veranderen. Sommige mensen zeggen dat je je eigen nest niet moet bevuilen, maar ik vind dat je heel erg kritisch moet zijn op de kwaliteit die je levert en reëel over wat je wel en niet kan.' DJ: ‘Als klant van veel ICT-bedrijven mis ik dit soort reële verhalen. Bij mij aan tafel is door bedrijven steeds de hemel verkocht. Ik ben blij met wat je zegt.' Hoe blijf je als bestuurder reëel? Het beeld van veel medewerkers in organisaties - en ik generaliseer nu even - is dat van mannen en vrouwen in een grote kamer in hun ivoren toren, die geen idee hebben wat er bij de klanten speelt. JV: ‘Bij ons staat de klant elke week op de agenda van de boardmeeting. En zoals ik al zei, ga ik ook veel naar klanten toe. Dat zijn dan gesprekken op bestuursniveau, maar ik bezoek ook elke maand medewerkers van ons bij klanten. Met hen praat ik over wat er speelt en hoe ze tegen dingen aankijken. En ik probeer transparant te zijn door te bloggen, twitteren, vragen te beantwoorden, deel te nemen aan vragensessies, en door geïnformeerd te zijn. Als er dingen spelen bij klanten, probeer ik me erin te verdiepen en te kijken hoe ik kan helpen.' MN:‘Wij hebben elke week directievergadering met een aantal vaste agendapunten. Daar komen operationele gegevens ter sprake, zoals commerciële getallen, maar ook gegevens van de customer service, callcenterdata, Pagina 267 van 287

technische data, operationele performance, storingen en dergelijke. We willen deze interne meetpunten uitbreiden door ook te kijken naar de kwaliteit van de dienst. Bijvoorbeeld: hoeveel procent van de klanten heeft de door ons beloofde snelheid op internet gehaald? Daarnaast doen we elke maand een klanttevredenheidsonderzoek, wat ook altijd in de directie op de agenda staat. En we hebben net een benchmark gedaan op klanttevredenheid. Omdat we natuurlijk graag willen benchmarken op bedrijven die in dezelfde branche actief zijn.' JV: ‘Hoe komen jullie uit die benchmark? MN: ‘Eh... Op de losse producten komen we er op dit moment zeker niet als beste uit. Bij de klanten die alleen maar tv bij ons afnemen of tv en internet, is absoluut ruimte voor verbetering. Bij de klanten die bij ons zowel internet, tv als telefonie afnemen, is die tevredenheid een stuk hoger. Uiteindelijk willen we naar een zeer hoge klanttevredenheid, want dat hebben we als uitgangspunt gedefinieerd. Daar willen we nog steeds de hand aan houden.'

Bron: http://managementscope.nl/magazine/artikel/418-jeroen-versteeg-sogeti-marcel-nijhof-ziggo-davidjongen-uwv Pagina 268 van 287

Bijlage 3: Werkgevers Bijlage 3A (Onderdelen meten is weten) Bijlage 3B (Aanvraag subsidies voor werkgever) Bijlage 3C (Ervaring van werkgever of leidinggevende in de praktijk)

Bijlage 3A (Onderdelen meten is weten) Meten is weten De belangrijkste cijfers om de kosten en baten van arbeidsongeschiktheid te analyseren zijn: • de gemiddelde loonsom •

het WAO- percentage

•

de basis WAO/WIApremie

•

de gedifferentieerde WAO- premie

•

mogelijke kortingen of opslag op de WAOpremie

•

de kosten van verzuim (productieverlies)

•

de kosten van reintegratie (werkaanpassingen, begeleiding)

•

de (te) ontvangen vergoedingen en subsidies

•

de kosten voor ontslag, vervanging of werving (als geen herplaatsing mogelijk is)

Bron:http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=13711&hoofdmenu_item_id=13825&rubriek_item=391837 &rubriek_id=391817&set_id=975&doctype_id=6&link_id=5367

Pagina 270 van 287

Bijlage 3B (Aanvraag subsidies voor werkgever) •

Aanvraag loondispensatie https://portaal.uwv.nl/webformulieren/tripleforms.aspx?scenario=sc01560

•

Aanvraag indicatie loonkostensubsidie http://www.uwv.nl/werkgevers/ontslag-werkloosheid/loonkostensubsidie/index.aspx

•

Aanvraagvoorziening werkgever https://portaal.uwv.nl/webformulieren/tripleforms.aspx?scenario=sc02735

Pagina 271 van 287

Bijlage 3C (Ervaring van werkgever of leidinggevende in de praktijk) Wel in dienst Michel (arbeidsbureau) Achtergrond 1. Hoeveel jaar bent u al werkzaam bij deze organisatie? Michel is ruim 10 jaar geleden zijn eigen onderneming begonnen. Na een aantal jaar te hebben gewerkt voor een werkgever wilde hij zich inzetten voor de blinde medemens. Hij is zelf ook geheel blind. 2. Wat houdt uw functie in? Michel noemt zichzelf een arbeidsdeskundige. Bij hem is nu nog een secretaresse werkzaam. Hiervoor had hij een loopbaanbegeleider. Deze was ook volledig blind, maar doordat het nu minder gaat met het bedrijf heeft hij deze niet meer in dienst. 3. Hoeveel verschillende functies zijn er binnen uw bedrijf? Naast zijn baan heeft hij nog één baan beschikbaar. Deze baan kan alleen vervuld worden als hij weer meer opdrachten krijgt. Als bemiddelaar merkt hij dat de vraag steeds minder wordt naar visueel gehandicapte, dit heeft te maken met de situatie op de arbeidsmarkt. Door de crisis neemt overal de vraag naar werk af volgens Michel. 4. Hoeveel functies daarvan zouden (of worden) aangepast voor mensen met een (visuele) beperking? Bij vraag 3 heeft Michel hier al antwoord opgegeven. Het betreft hier één functie (loopbaancoach). 5.

Welke functies zijn dat? Hij bemiddeld voor blinde mensen. Michel kan niet direct aangeven in welke branche er meer vraag is naar visueel beperkten. Hij heeft visueel beperkten bemiddeld voor een baan in de ICT branche, als winkelbediende, als advocaat, manager en een administratiekracht.

6. Zijn er ook functies binnen uw bedrijf die aangepast kunnen worden, zodat deze alsnog beoefend kunnen worden door een visueel beperkte? Michel zou het liefst groeien en een aantal blinde loopbaancoaches aannemen. Doordat zij zelf blind zijn, kunnen zij zich inleven in hun eigen doelgroep. Michel valt één ding in het bijzonder op. Hij heeft een cliëntbemiddeld naar werk bij een organisatie die kerkelijk was. De persoon was dit zelf ook, maar had erg veel moeite zichzelf aan te passen. Volgens Michel heeft dit bedrijf heel veel moeite gedaan om cliënt op zijn gemak te stellen. De jongen kon zijn werk ook moeilijk uitvoeren, omdat de hulpmiddelen niet op tijd waren. In vele gevallen wil een bedrijf de blinde kandidaat geen kans meer geven. Deze jongen werkt nog steeds bij dit bedrijf. Michel geeft aan dat de geloofsovertuiging een rol heeft gespeeld.

Pagina 272 van 287

7. Is het bedrijf waar u werkt maatschappelijk betrokken als het gaat om het aannemen van mensen met een visuele beperking? Het bedrijf is opgezet door Michel. Hij is zelf geheel blind. Daarnaast begeleidt hij mensen die blind zijn naar ene baan. Michel is niet maatschappelijk betrokken, om arbeidsgehandicapten maar in dienst te kunnen nemen. Hij is dit bedrijf begonnen om iets te betekenen voor zijn blinde medemens. 8. Waarom wel of waarom niet? Dit is niet van toepassing op zijn bedrijf. 9. Is het bedrijf bekend met de subsidies die er gelden voor het aannemen van een visueel gehandicapte? De bedrijven waar hij zaken mee doet vinden het vaak een bureaucratische aangelegenheid. Daarom maken een aantal bedrijven geen gebruik van deze subsidies. Zij durven de confrontatie voor de subsidies bij het UWV niet eens aan. Een aantal andere klanten richten zich alleen op subsidies. Volgens Michel is hun doel om zoveel mogelijk subsidie te krijgen voor de visueel gehandicapte kandidaat. Hoe goedkoper, hoe beter. 10. Maakt uw bedrijf al gebruik van deze subsidies? Michel maakt zelf gebruik van de subsidies die er zijn voor arbeidsgehandicapten. Sollicitatieprocedure 11. Hoeveel mensen met een visueel beperking hebben er al gesolliciteerd? Voor een functie binnen zijn bedrijf solliciteren er een aantal per jaar. Dit zelfde aantal geldt ook voor de vacatures die hij uitzet. Bijna iedereen wijst hij ook af. Dit heeft te maken met, dat deze kandidaten vaak hun handicap nog niet met hun handicap om kunnen gaan. Om Michel zijn bedrijf staande te houden verleend hij zichzelf aan een aantal klanten. Dit doet hij het liefst zo min mogelijk. Het is namelijk de bedoeling dat hij andere bemiddeld. 12. Wat was u ervaring hiermee? Er zijn niet veel bedrijven die interesse hebben in visueel beperkten kandidaten. Michel geeft aan dat hij binnen zijn bedrijf het liefst alleen werkt. Hij betrekt het liefst niemand bij het contact met zijn andere klanten. Volgens hem is hij dan gedrevener om het tot een succes te maken. 13. Waarom waren ze geschikt? Dit is per individu verschillend. De één is heel enthousiast en de ander meer timide. Daarnaast viel op dat de één ook meer begeleiding nodig heeft, dan de ander. 14. Op welk opleidingsniveau biedt uw organisatie banen aan? Als kandidaten binnen zijn bedrijf komen werken kan dit als de kandidaten een HBO niveau hebben afgerond. Voor de functies die hij uitzet maakt het opleidingsniveau niet uit. 15. Zijn deze banen in overeenstemming met het opleidingsniveau van de kandidaat? Michel kijkt als eerste of de persoon geplaatst kan worden. Hij kijkt niet naar de opleiding die hij of zij gevolgd heeft. Cliënten worden eerst bemiddeld voor vrijwilligerswerk of een proefplaatsing. Op deze manier leren zelfstandig te werken. Veel visueel beperkten hebben volgens Michel geen werkervaring. Michel merkt vaak weerstand als hij begint over vrijwilligerswerk of een proefplaatsing, omdat cliënten vaak niet onder hun niveau willen werken. Daarnaast vinden de cliënten hun trots een belangrijke reden om niet op dit aanbod in te gaan. 16. Spreekt u tijdens het sollicitatiegesprek over de handicap van uw kandidaat? Als bij Michel in het bedrijf gaan werken, dan moet er openlijk over het handicap worden gesproken. Pagina 273 van 287

Met dit soort werk wordt je er namelijk vaak mee geconfronteerd. Michel laat zelf de keuze over aan zijn cliënten tot in hoeverre zij in willen gaan op hun handicap. Als een cliënt wordt uitgenodigd op sollicitatiegesprek, dan zal hij ze wel voorbereiden op de confrontatie met het handicap. 17. Wat denkt u wat er binnen uw organisatie nodig is om mensen met een visuele beperking in dienst te nemen? Hij vindt dat organisaties eens de stap moeten durven zetten visueel gehandicapten aan te nemen. Deze taak ligt bij de overheid. 18. Wordt dit ook gedaan en waar blijkt dit uit? Bedrijven hebben hier geen zin in. Bedrijven denken dat ze veel moeten doen of veranderen binnen hun organisatie om blinden aan te kunnen nemen. Terwijl het niet veel werk is. 19. Zorgen de diverse subsidies er volgens u voor dat het aannemen van een visueel beperkte aantrekkelijker wordt? Volgens hem is het goed dat de subsidies er zijn. Uit de praktijk blijkt, dat bedrijven niet warm lopen voor de subsidies. Zij staan er niet open voor om mensen met een visuele beperking aan te nemen. Het is veel te onzeker om iemand met een handicap in dienst te nemen. Toekomstperspectief 20. Is het in tijd van economische recessie voor een werkgever aantrekkelijk om een visueel beperkte aan te nemen? Dit blijft het zolang de subsidies bestaan. Michel geeft aan dat hij denkt, dat het aannemen van visueel beperkte niets te maken heeft met de tijd waarin we nu verkeren. Over het algemeen lopen bedrijven niet warm om visueel beperkte aan te nemen. 21. Hoe kijkt u aan tegen het feit dat mensen met een visuele beperking moeilijker aan een baan komen? Visueel beperkten hebben weinig werkervaring. Daarnaast de bureaucratie die er binnen Nederland heerst. Het heeft ook te maken hoe de bevolking aankijkt tegen gehandicapten. Het kan zijn dat de maatschappij er nog niet klaar voor is. 22. Hoe komt dat volgens u? De werkgever kijkt er niet na of hij of zij een maatschappelijke bijdrage heeft ten opzichte van het gehandicapte beleid. 23. Wat zijn volgens u de oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Een goede voorlichting vanuit de overheid zou wel een positieve bijdragen kunnen leveren. Visueel gehandicapten kunnen een bijdragen leveren door communicatief vaardig te zijn. Daarnaast moet de nadruk gelegd worden op wat nog wel kan. 24. Denk u dat in de toekomst de vraag naar mensen met een visuele beperking toeneemt? Nee. 25. Waarom wel of waarom niet? Michel verwacht niet dat de situatie zal veranderen.

Pagina 274 van 287

Geen visueel beperkte in dienst Dirk (Afdelingshoofd van een commerciële organisatie) Achtergrond 1. Hoeveel jaar bent u al werkzaam bij deze organisatie? Dirk is al 11 jaar werkzaam bij deze organisatie en heeft een vertegenwoordigerfunctie. 2. Wat houdt uw functie in? Dirk is afdelingshoofd. Hij stuurt onder andere het personeel van de buitendienst aan. Daarnaast is hij verantwoordelijk voor het binnen halen van opdrachten. 3. Hoeveel verschillende functies zijn er binnen uw bedrijf? Leidinggevende, buitendienstmedewerker, en administratiefmedewerker. 4. Hoeveel functies daarvan zouden (of worden) aangepast voor mensen met een (visuele) beperking? In principe op dit moment geen één. In de toekomst misschien de administratieve functies. Voor de andere functie moet af en toe worden gereisd. Als je voor deze functies solliciteert is een rijbewijs een vereiste. 5.

Welke functies zijn dat? Op dit moment niet. In de toekomst zou de visueel beperkte als administratief medewerker kunnen solliciteren.

6. Zijn er ook functies binnen uw bedrijf die aangepast kunnen worden, zodat deze alsnog beoefend kunnen worden door een visueel beperkte? Op dit moment niet . 7. Is het bedrijf waar u werkt maatschappelijk betrokken als het gaat om het aannemen van mensen met een visuele beperking? Nee. 8. Waarom wel of waarom niet? Wij hebben er bij het aannemen van de persoon die de administratieve taken verricht onvoldoende bij stil gestaan, dat dit ook uitgevoerd kon worden door een visueel beperkte. 9. Is het bedrijf bekend met de subsidies die er gelden voor het aannemen van een visueel gehandicapte? Nee. 10. Maakt uw bedrijf al gebruik van deze subsidies? Nee. Sollicitatieprocedure 11. Hoeveel mensen met een visueel beperking hebben er al gesolliciteerd? Niet van toepassing. 12. Wat was u ervaring hiermee? Niet van toepassing.

Pagina 275 van 287

13. Waarom waren ze geschikt? Niet van toepassing. 14. Op welk opleidingsniveau biedt uw organisatie banen aan? Deze organisatie biedt banen aan op VBO en MBO niveau. 15. Zijn deze banen in overeenstemming met het opleidingsniveau van de kandidaat? Ja. 16. Spreekt u tijdens het sollicitatiegesprek over de handicap van uw kandidaat? Niet van toepassing. 17. Wat denkt u wat er binnen uw organisatie nodig is om mensen met een visuele beperking in dienst te nemen? Hetgeen wat veranderd moet worden is het beeld wat men heeft over (visueel) gehandicapte. Persoonlijk is dit iets wat hij zou moeten overwinnen. Het aannemen van een visueel gehandicapte kan een stuk onzekerheid met zich meebrengen. 18. Wordt dit ook gedaan en waar blijkt dit uit? Niet van toepassing. 19. Zorgen de diverse subsidies er volgens u voor dat het aannemen van een visueel beperkte aantrekkelijker wordt? Dirk is niet op de hoogte van de subsidie en regelingen die er zijn voor het aannemen van visueel beperkte. Toekomstperspectief 20. Is het in tijd van economische recessie voor een werkgever aantrekkelijk om een visueel beperkte aan te nemen? Volgens Dirk hangt dit af van de functie. In de ene branche zoeken ze meer mensen, dan de andere. Daarnaast hangt het af van de overheid. De overheid moet het voor werkgevers aantrekkelijk maken om arbeidsgehandicapte aan te nemen. 21. Hoe kijkt u aan tegen het feit dat mensen met een visuele beperking moeilijker aan een baan komen? Op deze vraag antwoord Dirk onbekend is onbemind. Hij geeft aan dat hij van deze materie niets afweet. 22. Hoe komt dat volgens u? Zie vraag 21. 23. Wat zijn volgens u de oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Dirk zegt dat hij weleens een werknemer ziek moest melden bij het UWV. Hij vond dit erg omslachtig. Volgens hem kon dit sneller en eenvoudiger. Hij denkt dat dit ook kan met de procedure bij het aanvragen van voorzieningen voor visueel beperkte. Hij vindt dat werkgevers hier in ondersteunt moeten worden. Hij vraagt zich af of hier begeleiding voor is. Hij zou dat de informatie over deze materie verstrekt moet worden als iemand een eigen onderneming start. Bijvoorbeeld het verstrekken van deze informatie bij het inschrijven bij de kamer van koophandel. Daarnaast zou er een contact moment na bijvoorbeeld twee jaar. Als het bedrijf al gevestigd is. Dan zou diegene de ondernemer nog eens kunnen informeren.

Pagina 276 van 287

Dirk geeft aan dat hij in de toekomst kan overwegen om iemand met een visueel handicap of een ander handicap aan te nemen. Hetgeen wat hem tegenhoudt is dat hij geen inzicht heeft in de mogelijkheden. Bijvoorbeeld de regelingen en subsidies waar een werkgever recht op heeft. Een oplossing zou misschien zijn, dat een bedrijf hier kosteloos informatie over op kunnen vragen bij een persoon. Als dit al gebeurt, dan heeft deze instantie zich onvoldoende geprofileerd. Dirk geeft aan heier nooit iets van te hebben vernomen. 24. Denkt u dat in de toekomst de vraag naar mensen met een visuele beperking toeneemt? Dit hangt van de beroepen en de werkzaamheden die verricht moeten worden. Als de markt vraagt om bijvoorbeeld buitendienstmedewerkers, dan kunnen visueel beperkte dit beroep niet doen. Daarnaast hangt het ook af van vraag en aanbod. 25. Waarom wel of waarom niet? Zie vraag 24.

Pagina 277 van 287

Jeanette (Vervangend directrise basischool) Achtergrond 1. Hoeveel jaar bent u al werkzaam bij deze organisatie? 9 jaar 2. Wat houdt uw functie in? Zij is begonnen als peuterleidster. Ik heb na mijn studie (PABO) management cursussen gevolgd. Daarna heeft zij 3 jaar voor groep 4 gestaan en de laatste 3 jaar voor groep 8. Op dat moment kwam de functie voor vervangend directeur vrij en daar heeft zij op gesolliciteerd. Zij was aangenomen voor deze functie. De functie houdt in dat ze ook een aantal dagen voor de klas staat. 3. Hoeveel verschillende functies zijn er binnen uw bedrijf? Binnen de school zijn er diverse (vaste) functies namelijk: • • • • •

Vrijwilligers om de leerkrachten te ondersteunen tijdens doe middagen; Administratieve krachten; Logopedisten; Leerkrachten; Gymleerkrachten;

4. Hoeveel functies daarvan zouden (of worden) aangepast voor mensen met een (visuele) beperking? In principe zijn een aantal functies wel geschikt voor visueel beperkten, maar dit hangt er wel van af hoeveel zij nog kunnen zien. Een persoon die geheel blind is kan nauwelijks een functie voor deze school vervullen. Hetgeen waar men dan aan kan denken is een administratieve functie. 5.

Welke functies zijn dat? Een administratieve functie

6. Zijn er ook functies binnen uw bedrijf die aangepast kunnen worden, zodat deze alsnog beoefend kunnen worden door een visueel beperkte? Er zijn diverse functie die aangepast zouden kunnen worden op visueel beperkten. Alleen zouden zij minstens voor de helft zicht moeten hebben. Dan zouden ze de functie van logopedist of leerkracht kunnen uitvoeren. Het is wel van belang om contact te kunnen maken met het kind, daarom moeten zij het kind nog wel kunnen zien. 7. Is het bedrijf waar u werkt maatschappelijk betrokken als het gaat om het aannemen van mensen met een visuele beperking? De school is niet perse maatschappelijk betrokken als het gaat om het aannemen van arbeidsgehandicapten (visueel gehandicapten). 8. Waarom wel of waarom niet? Het gaat hier niet op een maatschappelijk belang , maar om de juiste persoon op de juiste plek. Zij geeft aan dat zij ook niet zou weten welke regelingen er zijn voor het aannemen van visueel gehandicapten. 9.

Is het bedrijf bekend met de subsidies die er gelden voor het aannemen van een visueel gehandicapte? In vraag 8 gaf zij al aan dat ze niet bekend was met de subsidies die er voor gelden om een visueel beperkten in dienst te nemen. Pagina 278 van 287

10. Maakt uw bedrijf al gebruik van deze subsidies? Nee, dit omdat we niemand in dienst hebben met een (visueel) handicap. Sollicitatieprocedure 11. Hoeveel mensen met een visueel beperking hebben er al gesolliciteerd? N.V.T 12. Wat was u ervaring hiermee? N.V.T 13. Waarom waren ze geschikt? N.V.T 14. Op welk opleidingsniveau biedt uw organisatie banen aan? Dit varieert van MBO functies t/m HBO. 15. Zijn deze banen in overeenstemming met het opleidingsniveau van de kandidaat? N.V.T 16. Spreekt u tijdens het sollicitatiegesprek over de handicap van uw kandidaat? N.V.T 17. Wat denkt u wat er binnen uw organisatie nodig is om mensen met een visuele beperking in dienst te nemen? Er hoeft niet perse iets te gebeuren, zodat visueel gehandicapten bij deze organisatie aangenomen kunnen worden. Het gaat er bij ons om hoe diegene zich presenteert. Als diegene kan aantonen dat hij/zij die baan aankan, dan mag diegene visueel beperkt zijn. In het begin had ze al aangeven dat ze geen mensen aanneemt (als leerkracht)die geheel blind zijn. 18. Wordt dit ook gedaan en waar blijkt dit uit? In het vorige voorbeeld gaf zij al aan dat ze in principe geen onderscheid maken tussen visueel beperkte of valide personen. Het hangt alleen af tot in hoeverre iemand beperkt is. 19. Zorgen de diverse subsidies er volgens u voor dat het aannemen van een visueel beperkte aantrekkelijker wordt? Ja denkt ze. Janet geeft aan dat dit de doorslag kan geven voor een werkgever. Het voordeel is dat ze in haar omgeving wel mensen kent met een visuele beperking. Daardoor kijkt zij er anders tegen aan. Ze denkt ook dat het met beeldvorming te maken heeft. Toekomstperspectief 20. Is het in tijd van economische recessie voor een werkgever aantrekkelijk om een visueel beperkte aan te nemen? Janet geeft aan dat het moeilijker is voor mensen met een visueel handicap om aan het werk te komen. Mensen zonder beperking kunnen soms aan een baan komen. Het moet helemaal moeilijk zijn voor visueel gehandicapten. 21. Hoe kijkt u aan tegen het feit dat mensen met een visuele beperking moeilijker aan een baan komen? Ze geeft aan het vervelend te vinden voor arbeidsgehandicapten in het algemeen. Janet geeft aan dat een kennis met een visueel handicap ook ruim 2 jaar opzoek was naar een baan. Deze jongen was net klaar met zijn studie (HBO informatica). Uiteindelijk heeft hij via een arbeidsbureau een plek gevonden.

Pagina 279 van 287

22. Hoe komt dat volgens u? Zij denkt dat het komt door de beeldvorming die er is rondom (visueel) gehandicapten. Na haar mening bestaat er vaak een verkeerd beeld en dat zou veranderd moeten worden. 23. Wat zijn volgens u de oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Ja en volgens haar zijn die dichterbij dan de meeste denken. Volgens haar zouden veel mensen met een visueel handicap willen werken. Dit houdt in dat de wil er al is. Het voordeel is, dat deze mensen bereid zijn zelf oplossingen te vinden voor hetgeen wat ze niet kunnen. Alleen de cultuur van een bedrijf zou aangepast moeten worden. Dit kan door goede informatie te verstrekken aan bedrijven. Deze informatie zou moeten komen van de overheid. 24. Denk u dat in de toekomst de vraag naar mensen met een visuele beperking toeneemt? Dit hangt volgens haar af van de overheid. 25. Waarom wel of waarom niet? Janet denkt uiteindelijk wel dat het veranderd, omdat de overheid er in zou moeten slagen de juiste informatie te geven. Daarnaast zou het werven van proefplaatsen ene uitkomst zijn voor arbeidsgehandicapten en werkgevers.

Pagina 280 van 287

David (Leidinggevende op een afdeling van een verzekeringsmaatschappij) Achtergrond 1. Hoeveel jaar bent u al werkzaam bij deze organisatie? David is 5 jaar werkzaam bij deze organisatie. Hij had een bijbaan als callcenter medewerker bij een ander bedrijf. Dit was zijn bijbaan en het was een commerciële functie. Hij verkocht leningen aan klanten. Het contact met klanten sprak hem erg aan en hij vond het een uitdaging om zijn doelstellingen te behalen. Na zijn studie HBO management heeft hij een jaar gewerkt als intercedent op een uitzendbureau. Deze baan vond hij niet uitdagend genoeg en heeft gesolliciteerd bij een verzekeringsmaatschappij. Bij deze verzekeringsmaatschappij zochten ze een manager voor particulierenverzekeringen. Hier ben is hij aangenomen. Hij moet wel een stap terug doen, maar vond dit niet erg. Het ging hem om de baan en de doorgroeimogelijkheden. De functie hield in dat hij 8 mensen moest aansturen. Deze 8 mensen waren callcenter medewerkers die adviseerden over zorgverzekeringen. David is nu afdelingsmanager van deze afdeling. Nu heeft hij 3 mensen direct onder zich 24 mensen indirect. 2. Wat houdt uw functie in? Ik ben verantwoordelijk voor deze afdeling, die verdeeld is in 3 eenheden. De gehele afdeling houdt zich bezig met zorgverzekeringen voor particulieren. De eerste eenheid is gaat over contracten en, de tweede over vergoedingen en declaraties en de derde over aanvullende informatie. Deze afdeling managet hij met een ander. Die ander neemt het overige deel van de particuliere verzekeringen over . • Ik breng advies uit aan de managers onder mij; • Stuur managers onder mij aan; • Ik ben verantwoordelijk voor de informatievoorziening rondom de verzekeringen; • Hij is verantwoordelijk voor de doelstellingen die behaald moeten worden; 3. Hoeveel verschillende functies zijn er binnen uw bedrijf? Het is een kantoor met diverse functie. Hetgeen waar hij kijk op heeft is zijn afdeling. Binnen de afdeling waar hij afdelingsmanager van is, zijn er 3 verschillende functies. Namelijk: • Callcenter medewerker; • Manager (per eenheid); • Afdelingshoofd. 4. Hoeveel functies daarvan zouden (of worden) aangepast voor mensen met een (visuele) beperking? Binnen het bedrijf zouden er een aantal functies aan gepast kunnen worden, omdat men voor veel functies een PC nodig heeft. Volgens David zijn er genoeg middelen voor visueel gehandicapten, zodat zij hun werk uit kunnen voeren. Daarnaast zouden er ook een aantal aangenomen kunnen worden als receptioniste. Mensen met een visueel handicap kunnen ook als beleidsmedewerker solliciteren bij dit bedrijf. Voor de functies binnen deze afdeling zouden visueel beperkten aan het werk kunnen als callcenter medewerker of als manager (per eenheid). Dit laatste zou dan kunne onder intensievere begeleiding van David of zijn collega. 5.

Welke functies zijn dat? Binnen zijn afdeling callcenter medewerker en manager

6. Zijn er ook functies binnen uw bedrijf die aangepast kunnen worden, zodat deze alsnog beoefend kunnen worden door een visueel beperkte? Beleidsmedewerker en callcenter medewerker 7. Is het bedrijf waar u werkt maatschappelijk betrokken als het gaat om het aannemen van mensen met een visuele beperking? Pagina 281 van 287

Niet met mensen met een visueel handicap. In dit bedrijf werkt ook een persoon, die in een rolstoel zit. Hij is in zijn benen verlamd. 8. Waarom wel of waarom niet? Ja dit bedrijf is er bekend mee. Dit, omdat het uitgangspunt is dat we kijken naar wie het beste op een bepaalde functie past. Wij maken hier geen onderscheidt in. 9. Is het bedrijf bekend met de subsidies die er gelden voor het aannemen van een visueel gehandicapte? We zijn er bekend mee, omdat iemand in dienst hebben die arbeidsgehandicapt is. Een medewerker van de afdeling P&O houdt zich hier mee bezig. 10. Maakt uw bedrijf al gebruik van deze subsidies? Hij heeft niemand in dienst die visueel beperkt is of een ander arbeidshandicap heeft. Doordat een medewerker van de afdeling P&O zich hier bezig mee houdt, gaat hij er vanuit dat het bedrijf hier gebruik van maakt. Sollicitatieprocedure 11. Hoeveel mensen met een visueel beperking hebben er al gesolliciteerd? Er heeft niemand met een visueel handicap gesolliciteerd, maar wel één met een arbeidshandicap. Deze persoon is aangenomen binnen een andere afdeling. 12. Wat was u ervaring hiermee? David weet, dat zijn contract verlengt is. 13. Waarom waren ze geschikt? Hij was de meest geschikte kandidaat. 14. Op welk opleidingsniveau biedt uw organisatie banen aan? Op allerlei verschillende niveaus. Van MBO t/m universitair. Daarnaast zegt David dat ervaring ook meetelt. 15. Zijn deze banen in overeenstemming met het opleidingsniveau van de kandidaat? Ja. Wij proberen er voor te zorgen, dat een ieder zoveel mogelijk op zijn opleidingsniveau werkt. Er moet namelijk een stuk uitdaging in het werk zitten, dat is erg belangrijk vindt David. 16. Spreekt u tijdens het sollicitatiegesprek over de handicap van uw kandidaat? Geen ervaring mee. 17. Wat denkt u wat er binnen uw organisatie nodig is om mensen met een visuele beperking in dienst te nemen? Deze organisatie staat er voor op. Voor bedrijven die het niet doen zal er ene cultuur verandering moeten plaats vinden. En sommige bedrijven zijn hier nog niet klaar voor, denkt David. 18. Wordt dit ook gedaan en waar blijkt dit uit? Wij zien geen verschil tussen arbeidsgehandicapt of valide werknemers. Het is wel van belang dat zij zich goed assertief opstellen. Deze mensen moeten weten dat ze in bepaalde dingen beperkter zijn dan andere. Het is van belang hoe ze hier mee opgaan. Daarnaast wat voor oplossingen zij zelf hebben. Dit bedrijf wil hen daar wel in ondersteunen. 19. Zorgen de diverse subsidies er volgens u voor dat het aannemen van een visueel beperkte aantrekkelijker wordt?

Pagina 282 van 287

Dit bedrijf weet wat voor subsidies er allemaal zijn voor mensen met een arbeidshandicap. En David zijn mening is, dat hij het goed is van de overheid dat er subsidies worden gegeven. Hij vindt alleen dat dit niet de hoofdreden moet zijn om iemand aan te nemen. Toekomstperspectief 20. Is het in tijd van economische recessie voor een werkgever aantrekkelijk om een visueel beperkte aan te nemen? Het is naar zijn mening voor een ieder lastig om op dit moment aan werk te komen. Dit geldt dus ook voor visueel gehandicapten. 21. Hoe kijkt u aan tegen het feit dat mensen met een visuele beperking moeilijker aan een baan komen? Het is lastiger om je te bewijzen als je een handicap hebt. David zegt dat het aan de instelling ligt van de visueel gehandicapte en daarnaast aan de cultuur van het bedrijf. Als het bedrijf er niet voor open staat, dan heeft hetgeen zin om te solliciteren. David is ook van mening dat het bij een kleine organisatie lastiger is om aangenomen te worden als visueel gehandicapten. 22. Hoe komt dat volgens u? Volgens David is het voor kleine bedrijven een onzekere factor om visueel gehandicapten aan te nemen. Voor grotere bedrijven is het een kwestie van een cultuurverandering. 23. Wat zijn volgens u de oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? • Inlichtingen geven over het feit dat bedrijven visueel gehandicapte aan kunnen nemen. Wat hier het voordeel van is. • Proefplaatsingen aanbieden (misschien juist aan kleinere bedrijven). • Betere doorstroming van school naar een baan. 24. Denk u dat in de toekomst de vraag naar mensen met een visuele beperking toeneemt? David geeft aan dat uiteindelijk een ieder zijn of haar steentje bij zal moeten dragen. Hier hebben we het over ouderen, vrouwen (aan de top) en ook mensen met een visuele beperking. David denkt niet dat er meer vraag naar komt, maar dat het door de overheid meer gestimuleerd gaat worden. 25. Waarom wel of waarom niet? Zie vraag 24.

Pagina 283 van 287

Sara (Arbeidsconsulente) Achtergrond 1. Hoeveel jaar bent u al werkzaam bij deze organisatie? In augustus 2004 is Sara bij een re-integratiebureau begonnen die personen met een handicap aan een baan proberen te helpen. In mei heeft deze organisatie haar re-integratie activiteiten onder een dochteronderneming geplaatst. Bij deze onderneming is Sara werkzaam. De organisatie plaatst mensen met een met een visuele, auditieve of autistische beperking. 2. Wat houdt uw functie in? Als arbeidsconsulent begeleidt Sara mensen met een visuele (of meervoudige) beperking in en naar betaald werk in het vrije bedrijf. Het vrije bedrijf legt meer de nadruk op het sociale aspect. 3. Hoeveel verschillende functies zijn er binnen uw bedrijf? De organisatie bestaat uit 3 lagen: directeur, 6 teamleiders, ongeveer 50 arbeidsconsulenten en 10 arbeidsconsulenten en financiële administratie. 4. Hoeveel functies daarvan zouden (of worden) aangepast voor mensen met een (visuele) beperking? Op dit moment zijn er binnen e onderneming waar Sara werkt geen mensen met een visuele beperking in dienst. Wel werken er enkele collega ‘s met een auditieve beperking. Voor de visueel beperkte is alleen een functie in de binnendienst passend te maken, aangezien je als reintegratieconsulent veel op huisbezoek en bedrijfsbezoek gaat. Haar vorige werkgever had wel een aantal visueel beperkte in dienst. Deze personen zijn niet meer in dienst vanwege het handicap konden zij deze functie niet vervullen. Het bedrijf waar Sara voor werkt is landelijk actief en het aantal functies dat eventueel aangepast kan worden zijn er maximaal 10. Deze functies zijn verspreidt over 10 vestigingen in Nederland. 5.

Welke functies zijn dat? Dit betreft de functies consulentondersteuner en financieel administratief medewerker

6. Zijn er ook functies binnen uw bedrijf die aangepast kunnen worden, zodat deze alsnog beoefend kunnen worden door een visueel beperkte? Zie hiervoor vraag 5 en 6. 7. Is het bedrijf waar u werkt maatschappelijk betrokken als het gaat om het aannemen van mensen met een visuele beperking? Ja, zie vraag 4. 8. Waarom wel of waarom niet? In het verleden is gebleken dat het werk niet verzet kon worden door visueel beperkte. Op dit moment heeft het bedrijf meerdere auditieve beperkte in dienst. Om deze reden is er geen plek meer voor andere personen met een beperking. 9. Is het bedrijf bekend met de subsidies die er gelden voor het aannemen van een visueel gehandicapte? Ja, het bedrijf is hier bekend mee. 10. Maakt uw bedrijf al gebruik van deze subsidies? Als dit mogelijk is maakt het bedrijf hier gebruik van.

Pagina 284 van 287

Sollicitatieprocedure 11. Hoeveel mensen met een visueel beperking hebben er al gesolliciteerd? Er waren 2 visueel beperkten die bij de onderneming hadden gesolliciteerd. Zij waren toen aangenomen. De reden waarom dit niet gelukt is staat omschreven bij vraag 4. 12. Wat was u ervaring hiermee? zie vraag 4 13. Waarom waren ze geschikt? Deze mensen waren toen aangenomen omdat zij bereid waren de weten regelgeving te leren die voor arbeidsconsulent nodig zijn. Daarnaast beheersten zij de sociale vaardigheden, vaardigheden voor het telefoongebruik, kennis van de Nederlandse taal in woord en geschrift. Daarnaast waren zij ervaringsdeskundige in hun doelgroep. 14. Op welk opleidingsniveau biedt uw organisatie banen aan? Binnen deze onderneming worden functies aangeboden op MBO, HBO en Post HBO niveau. 15. Zijn deze banen in overeenstemming met het opleidingsniveau van de kandidaat? Dit waren ze zeker. 16. Spreekt u tijdens het sollicitatiegesprek over de handicap van uw kandidaat? Ja, dit is een vereiste. Het is van belang dat jezelf goed om kan gaan met de eigen handicap. Op deze manier kun je andere beter ondersteunen. 17. Wat denkt u wat er binnen uw organisatie nodig is om mensen met een visuele beperking in dienst te nemen? Hetgeen wat nodig is/was zijn hulpmiddelen voor het gebruik van computers. 18. Wordt dit ook gedaan en waar blijkt dit uit? Nu niet meer, destijds brailleleesregel en spraaksoftware. 19. Zorgen de diverse subsidies er volgens u voor dat het aannemen van een visueel beperkte aantrekkelijker wordt? Sara is van mening dat de subsidie regelingen het aantrekkelijker maakt voor werkgevers om mensen met een beperking een kans te geven. Toekomstperspectief 20. Is het in tijd van economische recessie voor een werkgever aantrekkelijk om een visueel beperkte aan te nemen? Haar ervaring is dat een bedrijf het zelden doet om de financiële voordelen. Deze zijn er natuurlijk wel, maar zijn zelden de reden voor een dienstverband. 21. Hoe kijkt u aan tegen het feit dat mensen met een visuele beperking moeilijker aan een baan komen? Sara geeft aan, dat een ieder mogelijkheden heeft in het (Arbeids) leven! Omdat zij meer moeite hebben, bestaan er organisaties die mensen met een beperking ondersteunen. Zij geeft aan dat, als een persoon goed weet wat hij wel/niet kan en daarmee kan omgaan in relatie tot een ander (collega) dan staat de beperking niet meer in de weg.

22. Hoe komt dat volgens u? Volgens Sara kan het ziende mensen afschrikken om een visueel beperkte te zien. Bij sommige visueel beperkte zie je het toch, omdat er iets ontbreekt in het oog. Bijvoorbeeld de iris ziet er week uit. Het Pagina 285 van 287

is zo dat mensen zonder visuele beperking door dit beeld denken dat een visueel beperkte tot niets in staat is. Valide mensen hebben vaak ook geen idee hoe het zit met hulpmiddelen of het gebruik ervan. Daarnaast heeft het bedrijfsleven het al druk genoeg, de extra moeite die het kost om een arbeidsbeperkte in dienst te nemen weegt zwaar. 23. Wat zijn volgens u de oplossingen om mensen met een visuele beperking te begeleiden naar passend werk? Een oplossing volgens haar is, dat visueel beperkte organisaties moeten benaderen die hun belangen behartigd. Zij kunnen in de meeste gevallen toch meer ondersteuning bieden. 24. Denk u dat in de toekomst de vraag naar mensen met een visuele beperking toeneemt? Nee, dat denkt Sara niet. 25. Waarom wel of waarom niet? Dit is volgens haar sterk afhankelijk van het bedrijfsleven en het maatschappelijk ondernemen.

Pagina 286 van 287

Literatuurlijst Boeken -

Personeelsinstrumenten en methoden om visueel gehandicapten te laten integreren binnen bedrijf Noomen, J.L. (2004). Integraal personeelsmangement; een praktijkgerichte leerroute. Soest: Uitgeverij e Nelissen, 10 druk, pag. 58, 88-95, 118, 153, 172, 182.

-

Personeelinstrumeten en cultuurverandering Lelieveld, R. en Maurits, J.V. (2001) .Succesvol invoeren van zelfsturende teams. Baarn: Uitgevrij H. e Nelissen, 2 druk, pag 55-59, 80-98.

Brochures -

Tips voor solliciteren voor mensen met een chronische ziekte of handicap Sollicitatiegids voor mensen met speciale wensen door chronische ziekte of handicap (solliciteren en gezondheid ‘beter zwijgen of verstandig spreken’), brochure, Second Opinion, Leeuwarden, september 2009, pag. 5-24, 26-30.

-

Tips voor solliciteren voor mensen met een chronische ziekte of handicap Uit de uitkering, aan de slag (mogelijkheden en regelingen voor arbeidsgehandicapten om aan het werk te gaan), brochure, Drukkerij Kedde, Amsterdam, december 2003, pag. 17.

-

Tips voor solliciteren voor mensen met een chronische ziekte of handicap Solliciteren en gezondheid (beter zwijgen of verstandig spreken), brochure, , Drukkerij Kedde, Amsterdam, juni 2004, pag. 6-13.

Artikelen internet -

Ondersteuning bij het zoeken naar werk (hulpmiddelen) http://www.uwv.nl/Images/WB1

-

Informatie over aantal blinden in Nederland http://www.kimbervie.nl/praktijk/nieuws/aantal.htm

-

Redenen om een andere baan te zoeken http://carriere-advies.monsterboard.nl/sollicitatiestrategie/beginnen/vijf-redenen-om-een-baan-tezoeken/article.aspx

-

Werken als visueel gehandicapte http://www.werkenmeteenbeperking.nl/brochures/bwn_slechtziend.pdf

-

Werken als werkgever met een visueel gehandicapte (wat kan een visueel gehandicapte wel en niet) http://www.werkenmeteenbeperking.nl/brochures/wg_blind.pdf

-

Artikel wet gelijke behandeling oprond van handicap of chronische ziekte http://nl.wikipedia.org/wiki/Wet_gelijke_behandeling_op_grond_van_handicap_of_chronische_ziekt e

-

Voorwaarden arbeidsgehandicapt of structureel functioneel beperkt http://www.wajongcafe.nl/home/cover/i5962.html

-

Informatie over Wajong http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=13724&hoofdmenu_item_id=1375&rubriek_item=391 899&rubriek_id=391817&set_id=131&doctype_id=6&link_id=2031

-

Wijzigingen Wajong http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=13724&hoofdmenu_item_id=13825&rubriek_item=39 1899&rubriek_id=391817&set_id=131&doctype_id=6&link_id=144558#top

-

WIA Werknemers http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=13724&hoofdmenu_item_id=1375&rubriek_item=391 899&rubriek_id=391817&set_id=2355&doctype_id=6&link_id=30945

-

Wijzigingen WIA http://www.mitex.nl/view.cfm?page_id=21674

-

Informatie WIA werkgevers http://home.szw.nl/index.cfm?menu_item_id=13723&hoofdmenu_item_id=13825&rubriek_item=39 1898&rubriek_id=391817&set_id=2355&doctype_id=6&link_id=3952710%2000277%2003-09_tcm26202681.pdf

-

Situatie arbeidsmarkt http://cbs.nl/NR/rdonlyres/76631D3D-CC0B-4DE7-93AB-2770442B9A59/0/pb09n070.pdf

-

Situatie arbeidsmarkt verleden http://www.iiav.nl/ezines//email/SociaalEconomischeTrends/2008/1ekwartaal.pdf

-

Artikel overheid creëert arbeidsplekken voor arbeidsgehandicapten http://www.arboportaal.nl/arbeid-door-jongeren/meer-arbeidsgehandicapten-aan-het-werk-bijoverheid http://www.volkskrant.nl/economie/article1320683.ece/UWV_ziet_eindspurt_bij_Wajong-aanvragen

-

Wat komt er kijken om een arbeidsgehandicapten in dienst te nemen http://www.tno.nl/downloads/KvL-APAR-factsheet121006.pdf

-

Informatie Disability Management http://home.szw.nl/index.cfm?fuseaction=app.document&link_id=5367

Arbeidsparticipatie visueel gehandicapten

Recommend Documents