Ledenbulletin nr. 3-2015 Maart 2015
Inhoudsopgave Arbeidsomstandigheden Arboverplichtingen lang niet altijd nageleefd
2
Arbeidsrecht Hogere transitievergoeding voor seizoenswerk Loondoorbetaling bij ziekte in geval van oproepovereenkomst Opzegverbod bij ziekte onder de WWZ Opzegverbod OR-lid vervalt soms onder WWZ Verkort de opzegtermijn met hele proceduretijd Wees helder bij weigerende arbeidsongeschikte
2 3 4 4 5 5
Bedrijfsvoering Continuering G-rekeningen, depotstelsel gaat niet door Innovatie Prestatie Contracten keren terug
6 6
Economische zaken Herstel bouw zet door na hapering eind 2014 MKB profiteert in 2015 van economisch herstel
7 7
Fiscale zaken Geknutselde rittenregistratie mag soms ook Lager loon dga door onbelaste vergoeding Meer ruimte voor bedrijfsuitje buiten de deur Meerdere bezwaren bij meerdere aanslagen Ook vergoeding van arbovoorzieningen onbelast
7 8 8 9 9
Sociale zaken Kamer stemt voor Wet aanpak schijnconstructies Mogelijk einde aan huidige premiekortingen
10 10
Voor meer informatie over artikelen in deze ledeninformatie kunt u contact opnemen met eerstelijns advies: 0318 - 544908.
Arbeidsomstandigheden Arboverplichtingen lang niet altijd nageleefd De Inspectie SZW heeft onlangs het rapport Arbo in bedrijf 2014 gepubliceerd. Hieruit blijkt dat een deel van de organisaties niet alle arboverplichtingen nakomt. Zo heeft 57% van de onderzochte organisaties geen preventiemedewerker aangesteld. Sinds 1998 publiceert de Inspectie SZW jaarlijks het rapport Arbo in bedrijf. Hiervoor onderzoekt de Inspectie SZW de naleving van arboverplichtingen, blootstelling aan arbeidsrisico’s en genomen maatregelen. In het rapport over 2014 komt naar voren dat – net als in voorgaande jaren – veel werkgevers hun arboverplichtingen niet nakomen. Plan van aanpak, preventiemedewerker en RI&E ontbreken vaak Slechts 38% van de onderzochte werkgevers heeft een plan van aanpak om gevolg te geven aan de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). 52% voert deze RI&E überhaupt niet uit. Sommige arboverplichtingen worden beter nageleefd. Zo heeft een groot gedeelte van de organisaties wel een ziekteverzuimbeleid (71%), een contract met een arbodienst of andere arbodeskundige (72%) en een schriftelijke arbeidsongevallenregistratie na een ongeval (75%). Beeldschermwerk in 2014 meest gemeten arbeidsrisico Uit het rapport blijkt ook dat beeldschermwerk het meest gemeten arbeidsrisico was in 2014. Bij 44% van de organisaties speelde dit risico een rol. Een ander veel gemeten risico is het zetten van kracht (27%), bijvoorbeeld als een werknemer moet tillen, dragen, duwen of trekken. Organisaties die te maken hebben met dergelijke risico’s nemen deze niet altijd op in hun RI&E.
Arbeidsrecht Hogere transitievergoeding voor seizoenswerk Voor het betalen van de transitievergoeding aan seizoenswerkers is een overgangsregeling in het leven geroepen. In bepaalde situaties geldt daardoor de tussenperiode van zes maanden niet met terugwerkende kracht. Als uw onderneming met seizoenswerkers werkt, kan de nieuwe overgangsregeling u veel geld besparen. Uw onderneming betaalt vanaf 1 juli 2015 aan werknemers met wie u de samenwerking na minimaal twee jaar beëindigt, een transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding hangt af van het loon van de werknemer en de duur van het dienstverband. Bij het bepalen van de duur van het dienstverband dat meetelt voor het berekenen van de transitievergoeding, moet u ook rekening houden met contracten die een werknemer in het verleden bij uw onderneming gehad heeft. Transitievergoeding loopt op voor seizoenswerkers Alle contracten uit het verleden die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, zouden eigenlijk meetellen voor het bepalen van de duur van het dienstverband. Voor seizoenswerkers – die bijvoorbeeld in het zomer- en winterseizoen voor uw onderneming werken – zou de transitievergoeding daardoor behoorlijk hoog oplopen. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief aan de Tweede Kamer een overgangsregeling aangekondigd om de financiële lasten voor ondernemingen met veel seizoenswerkers te beperken. 1 juli 2012 is belangrijke datum voor tijdelijke contracten U hoeft door de overgangsregeling geen transitievergoeding te betalen als u een werknemer de garantie geeft (in de vorm van een arbeidsovereenkomst) dat hij binnen zes maanden weer bij uw onderneming aan de slag kan. Voor werknemers met een tijdelijk contract die u geen verlenging aanbiedt, geldt bovendien het volgende: Alle arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van ten hoogste drie maanden (of een kortere periode als dit in de cao stond) hebben opgevolgd, tellen mee voor de berekening van de transitievergoeding. Voorgaande contracten tellen dus niet mee voor de berekening van de transitievergoeding als er meer dan drie maanden tussen zat. Ledenbulletin maart 2015
Pagina 2 van 11
Alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, tellen mee voor het berekenen van de transitievergoeding. Voorgaande contracten tellen alleen niet mee voor de berekening van de transitievergoeding als er meer dan zes maanden tussen de contracten zat.
Loondoorbetaling bij ziekte in geval van oproepovereenkomst Op 9 oktober 2014 heeft de rechtbank Oost-Brabant zich uitgelaten over de vraag of werkneemster in geval van een oproepovereenkomst haar loon krijgt doorbetaald gedurende ziekte. Het antwoord op deze vraag is afhankelijk van de vraag of de werknemer, indien de ziekte niet was opgetreden, arbeid zou hebben verricht. Een oproepovereenkomst is een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Een dergelijke overeenkomst wordt ook wel een nul-urencontract genoemd. Feiten Werkneemster is voor de periode van 1 oktober 2012 tot 1 april 2013 in dienst getreden van werkgever als Medewerker Contact Center op basis van een oproepovereenkomst. Vanaf 13 december 2012 is werkneemster arbeidsongeschikt geraakt. Vanaf die datum heeft zij geen salaris meer ontvangen. Werkneemster Werkneemster is van mening dat zij recht heeft op doorbetaling van het loon tijdens arbeidsongeschiktheid en vordert daartoe haar achterstallige salaris. Werkneemster voert aan dat zij vanaf 1 oktober 2012 in een regelmatig arbeidspatroon heeft gewerkt. De afspraak was dat zij 12 uur per week zou werken, op dinsdag-, woensdag-, en vrijdagavond voor 4 uur per avond. Daarnaast zou er nooit sprake zijn geweest van een oproep. Tot slot stelt werkneemster dat zij haar uren zou hebben gewerkt als zij niet arbeidsongeschikt was geworden. Haar loonvordering van 12 december 2012 tot 1 april 2013 is daarom gebaseerd op 12 uur per week. Werkgever Werkgever stelt dat werkneemster niet in een vast patroon werkte. Volgens werkgever werd het werkrooster tussen leidinggevende en werkneemster wekelijks afgestemd. Van een vast rooster is geen sprake. Werkgever stelt dan ook dat er geen verplichting tot loondoorbetaling is. Beoordeling De kantonrechter oordeelt allereerst dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. De kantonrechter benadrukt vervolgens dat of een werknemer met een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht in geval van arbeidsongeschiktheid aanspraak heeft op doorbetaling van loon afhankelijk is van de vraag of de werknemer, indien de ziekte niet was opgetreden, arbeid zou hebben verricht. De duur van de loonaanspraak is dan in beginsel beperkt tot de duur van de beoogde tewerkstelling. Op basis van de feiten en omstandigheden concludeert de kantonrechter concludeert dat werkneemster tot haar ziekmelding in een min of meer vast patroon werkte. Daarnaast staat voor de kantonrechter vast dat werkneemster niet iedere week uitdrukkelijk werd opgeroepen om te komen werken, maar dat iedere week het rooster met haar werd afgestemd. Tevens staat vast dat werkneemster vanaf de dag van ziekmelding, 13 december 2012, niet meer is opgeroepen. De kantonrechter overweegt vervolgens dat nergens uit blijkt dat werkgever het werk dat werkneemster tot haar ziekmelding verrichtte niet meer kon aanbieden omdat het niet meer beschikbaar zou zijn. Voldoende aannemelijk is dan ook volgens de kantonrechter dat werkneemster, indien zij niet ziek was geworden, vanaf 13 december 2012 voor werkgever verder zou hebben gewerkt in een min of meer vast patroon zoals hiervoor vastgesteld. Er is daarom geen reden om te betwijfelen dat dit tot 1 april 2013 ook het geval zou zijn geweest als werkneemster niet ziek was geworden. De kantonrechter oordeelt dan ook dat werkneemster recht heeft op doorbetaling vanaf 13 december 2012. Nu werkneemster de ene week 12 uur werkte en de andere week 8 uur, hanteert de kantonrechter als gemiddeld aantal gewerkte uren per week 10 uren. De vorderingen van werkneemster werden aldus toegewezen. Ledenbulletin maart 2015
Pagina 3 van 11
Opzegverbod bij ziekte onder de WWZ Moet uw organisatie vanwege bedrijfseconomische redenen inkrimpen, dan is het per 1 juli 2015 niet meer mogelijk om afscheid te nemen van zieke werknemers. Onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) loopt ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen namelijk altijd via UWV, maar daar blijft het opzegverbod bij ziekte van toepassing. Onder de WWZ is er net als nu sprake van een opzegverbod tijdens de eerste twee ziektejaren. Om dit opzegverbod te omzeilen, kan een werkgever na 1 juli 2015 nog steeds naar de kantonrechter stappen als hij de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer wil laten ontbinden. De rechter kan zijn verzoek toekennen als het ontslag geen verband houdt met de ziekte. Na de invoering van de nieuwe ontslagregels moet er dan echter wel sprake zijn van disfunctioneren of andere persoonlijke redenen. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen kunt u niet meer bij de kantonrechter terecht. Verplicht naar UWV maar dan geldt het opzegverbod Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen is de werkgever onder de WWZ namelijk verplicht om naar UWV te gaan en hier is het opzegverbod tijdens ziekte altijd van toepassing. Dit betekent dat de werkgever bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen een zieke werknemer straks niet meer kan ontslaan. Nu nog ontbinding door kantonrechter mogelijk Het opzegverbod tijdens ziekte betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer in de eerste twee jaar van zijn ziekte niet mag opzeggen. Nu kan hij de arbeidsovereenkomst soms wel laten ontbinden door de kantonrechter. Het ontbindingsverzoek mag dan geen verband houden met de ziekte van de werknemer (denk aan ontslag wegens disfunctioneren of bedrijfseconomische redenen). Na 1 juli 2015 vervallen bedrijfseconomische redenen dus als mogelijke ontslagreden bij de kantonrechter. Opzegverbod OR-lid vervalt soms onder WWZ Ontslaat u per 1 juli 2015 een OR-lid vanwege bedrijfseconomische redenen, dan hoeft u alleen het eerste half jaar dat hij een bepaalde functie vervult rekening te houden met het opzegverbod. Na dit half jaar komt het opzegverbod te vervallen. De opzegverboden blijven onder de Wet werk en zekerheid gewoon bestaan. Vanaf 1 juli 2015 krijgt het opzegverbod voor OR-leden een toevoeging waardoor het ook geldt voor werknemers die op de kandidatenlijst van de OR of PVT staan. Maar de opzegverboden gaan wel anders werken bij bedrijfseconomisch ontslag. Komt een arbeidsplaats namelijk te vervallen vanwege bedrijfseconomische redenen, dan komen de meeste opzegverboden te vervallen als werknemers hun huidige functie langer dan een half jaar vervullen. Dit geldt ook voor het opzegverbod voor OR-leden. Werknemer kan zich pas na een jaar verkiesbaar stellen Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen vervalt het opzegverbod dus pas nadat de werknemer een half jaar in zijn functie heeft gewerkt. Een werknemer kan zich echter pas na een jaar werkzaam te zijn geweest in de organisatie verkiesbaar stellen en tot OR-lid worden verkozen. Dan is het eerste half jaar waarin het opzegverbod voor een functie geldt al verlopen en komt een OR-lid dus direct in aanmerking voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Alleen als het OR-lid bijvoorbeeld van functie wisselt binnen de organisatie, zal het opzegverbod voor het eerste half jaar in die nieuwe functie gelden. Opzegverbod blijft soms wel van toepassing Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen blijven de volgende opzegverboden – na het eerste half jaar – wel nog steeds van toepassing: tijdens de eerste twee jaar ziekte; tijdens de zwangerschap, het zwangerschaps- en bevallingsverlof; tijdens militaire of vervangende dienst. Eindigen de werkzaamheden van het bedrijfsonderdeel waar de werknemer werkt, dan blijft het opzegverbod gelden voor zieke werknemers en tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Voor de dienstplicht en voor zwangere werkneemsters vervalt het. Ledenbulletin maart 2015
Pagina 4 van 11
Verkort de opzegtermijn met hele proceduretijd Per 1 juli 2015 geldt het nieuwe ontslagrecht door de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Vanaf dat moment is het mogelijk om de gehele proceduretijd die UWV of de kantonrechter nodig heeft voor de behandeling van een ontslag- of ontbindingsverzoek, van de opzegtermijn af te trekken. Vanaf 1 juli 2015 mag u de hele proceduretijd voor het behandelen van een ontslagverzoek aftrekken van de opzegtermijn. Heeft u bijvoorbeeld bij UWV een ontslagverzoek ingediend, dan mag u de opzegtermijn verkorten met de tijd die ligt tussen de datum waarop UWV het (volledige!) ontslagverzoek heeft ontvangen en de datum waarop UWV toestemming heeft verleend. Wel geldt dat er minimaal één maand opzegtermijn moet overblijven. Momenteel kunt u de opzegtermijn ook al verkorten met de proceduretijd, maar wel met een verkorting van maximaal één maand. Bovendien is bij ontslag via de kantonrechter een verkorte opzegtermijn nu nog niet mogelijk. Voorbeeld van verrekening proceduretijd met opzegtermijn Een voorbeeld: u wilt op 15 juli na toestemming van UWV een dienstverband opzeggen. Volgens het contract moet u tegen het eind van de maand opzeggen en bedraagt de opzegtermijn twee maanden (15 september). Als UWV er vier weken over heeft gedaan om uw ontslagverzoek te beoordelen, kan het dienstverband per 1 september eindigen. U mag immers die vier weken in mindering brengen op de datum 15 september. Bij opzeggen tegen het eind van de maand betekent dit dus dat het dienstverband met ingang van 1 september eindigt. De opzegtermijn heeft op die datum al minimaal een maand geduurd. In de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst kan overigens een afwijkende opzegtermijn staan. Ga dus altijd na wat hierover is afgesproken. UWV wil ontslagverzoeken sneller afhandelen onder WWZ Het is wel de vraag of er vaak sprake zal zijn van een lange proceduretijd. Naar aanleiding van de invoering van de WWZ heeft UWV zich ten doel gesteld om ontslagverzoeken sneller af te handelen. Om dit te bereiken, is de aanvraagprocedure voor een ontslagvergunning gedeeltelijk gedigitaliseerd.
Wees helder bij weigerende arbeidsongeschikte Weigert een zieke werknemer volledig mee te werken aan zijn re-integratie, dan mag u onder voorwaarden de loonbetaling onderbreken. Ontslag op staande voet is echter niet toegestaan, behalve als er bijkomende omstandigheden zijn. U kunt als controlevoorschrift bij de re-integratie een zieke werknemer verzoeken om regelmatig in gesprek te gaan met de bedrijfsarts. Als de werknemer zich niet aan zo’n controlevoorschrift houdt, mag u in principe de loonbetaling onderbreken tijdens de periode waarin hij niet aan de re-integratieverplichtingen voldoet. Meld dit dan wel direct aan de werknemer en waarschuw hem in een eerder stadium dat hij de maatregel kan verwachten als hij stelselmatig zijn medewerking niet wil verlenen. Hierbij kunt u eventueel ook waarschuwen voor ontslag. Weigering controlevoorschriften geen dringende reden Volgens de Hoge Raad is ontslag op staande voet voor het ontlopen van controlevoorschriften doorgaans geen mogelijkheid. In zo’n situatie ontbreekt een dringende reden voor ontslag. Een uitzondering hierop geldt als er bijkomende omstandigheden zijn. U moet dan wel kunnen aantonen dat u alles heeft geprobeerd om de werknemer aan de voorschriften te laten voldoen. Een voorbeeld van een werkgever die hierin slaagde, komt voort uit een zaak bij Rechtbank Limburg. Wel dringende reden door negeren waarschuwingen In de zaak had een werknemer meerdere keren het verzoek om de bedrijfsarts te bezoeken naast zich neergelegd en bovendien was hij niet goed te bereiken. De werkgever gaf hiervoor diverse waarschuwingen, maar deze sorteerden geen effect. Hierop besloot de werkgever de loonbetaling te onderbreken en uiteindelijk zelfs de werknemer te ontslaan. Dit ontslag op staande voet hield stand in een kort geding. De werknemer kon onvoldoende onderbouwen waarom hij het contact met de bedrijfsarts had ontlopen, terwijl de controlevoorschriften redelijk Ledenbulletin maart 2015
Pagina 5 van 11
waren. Ook was zijn slechte bereikbaarheid voor zijn eigen risico en had hij de waarschuwingen niet moeten negeren.
Bedrijfsvoering Continuering G-rekeningen, depotstelsel gaat niet door De Belastingdienst heeft onlangs besloten de G-rekeningen te continueren en toekomstbestendig te maken. Daarover is met de banken overeenstemming bereikt. Het depotstelsel gaat niet door. De continuering van de G-rekeningen betekent dat de huidige werkwijze omtrent vrijwaring voor het bedrijfsleven door storting op de G-rekening ongewijzigd blijft. Ook de doelgroepen blijven ongewijzigd. Het wetsvoorstel dat voorzag in een verplichte G-rekening voor niet-gecertificeerde uitzendondernemingen treedt voorlopig niet in werking en de mogelijke uitbreiding voor ZZP’ers om een G-rekening te openen wordt niet verder verkend. De bestaande WKA-depots bij de Belastingdienst waarop rechtstreeks kan worden gestort worden opgeheven en het Grekeningenstelsel wordt toekomstbestendig gemaakt. Het besluit om te stoppen met de ontwikkeling van de Depotservice hangt samen met de uitgangspunten uit de Brede Agenda van staatssecretaris Wiebes waarin is opgenomen dat de Belastingdienst zoveel mogelijk teruggaat naar zijn kerntaken. De ontwikkeling van processen en systemen voor de Depotservice startte naar aanleiding van een wetsvoorstel om het Grekeningenstelsel te vervangen door een depotstelsel. In maart 2014 besloten de Belastingdienst, de Betaalvereniging en de banken tot een gezamenlijke heroriëntatie mede vanwege opgelopen vertraging. Innovatie Prestatie Contracten keren terug De Innovatie Prestatie Contracten-regeling bood mkb-ondernemingen tot 21 juni 2013 de mogelijkheid om aan een meerjarig innovatieproject te werken. Daarna stond deze faciliteit niet meer op zichzelf. Uit een recente Kamerbrief van minister Kamp van Economische Zaken blijkt dat deze subsidieregeling in zelfstandige vorm terugkeert. Met Innovatieprestatiecontracten (IPC) konden mkb-ondernemingen subsidie krijgen als ze collectief een innovatietraject uitvoerden. Deze subsidieregeling werd in 2013 als op zichzelf staande subsidiemogelijkheid afgesloten. De regeling werd toen ondergebracht onder de MKBinnovatiestimulering Topsectoren (MIT). Dit is een regeling die het voor mkb-ondernemingen mogelijk maakt om deel te nemen aan door de overheid gesubsidieerde en door de wetenschap georganiseerde innovatieprojecten. Amendement voor overheidsinvestering aangenomen Om nog meer innovatie binnen het mkb te ondersteunen is in het najaar een amendement ingediend voor een overheidsinvestering van € 20 miljoen. Het idee was om de totale investering via de MKB Innovatiestimulering Topsectoren (MIT), Innovatie Prestatie Contracten (IPC) en Small Business Innovation Research (SBIR) beschikbaar te stellen. Het amendement is aangenomen op 27 november 2014. Dit betekent dat er een nieuwe generieke IPC-regeling van kracht wordt. Uit een recente Kamerbrief blijkt hoe minister Kamp van Economische Zaken het budget zal verdelen: MIT (€ 11 miljoen); IPC (€ 6 miljoen); en SBIR (€ 3 miljoen). De nieuwe regeling is voor de zomer bekend Uit de Kamerbrief van minister Kamp blijkt dat de overheid de IPC zal uitwerken in een nieuwe generieke subsidie regeling. Nog voor de zomer zal de minister deze regeling publiceren. Bij de uitwerking zal de minister nauw samenwerken met VNO-NCW en brancheorganisaties. Het budget verdeelt de minister over de jaren 2015 en 2016. Ieder jaar zal het budget dus € 3 miljoen bedragen. Ledenbulletin maart 2015
Pagina 6 van 11
Economische zaken Herstel bouw zet door na hapering eind 2014 De orderportefeuille in de Nederlandse bouwsector is in januari licht gestegen, tot een niveau waarmee bouwers zeven maanden vooruit kunnen. Na een hapering van het herstel in december zet de opgaande lijn in de orderboeken daarmee weer door. Dat stelde het Economisch Instituut voor de Bouw (EIB). De orderontwikkeling was het sterkst in de woningbouw, gevolgd door de burgerlijke en utiliteitsbouw. In de grond-, water- en wegenbouw was de toename mondjesmaat. Volgens het EIB gingen de meeste klussen naar grote bouwondernemingen. Aan de maandelijkse conjunctuurmeting van het EIB doen ruim 400 hoofdaannemingsbedrijven met meer dan tien personeelsleden mee. Ruim twee derde van die bedriijven gaf aan geen stagnatie in onderhanden werk te ondervinden. Drie op de tien zagen echter wel stagnatie als gevolg van een te laag aantal opdrachten. MKB profiteert in 2015 van economisch herstel Het Nederlandse midden- en kleinbedrijf zal in 2015 2,25% meer gaan verkopen. Zowel Nederlandse bedrijven als consumenten hebben meer vertrouwen in de economie en zullen meer gaan besteden. Ook zal Nederland meer exporteren. Dat schrijft onderzoeksbureau Panteia in een rapport. De export zal naar verwachting toenemen dankzij de goedkope euro en de lage olieprijs. Het Nederlandse bedrijfsleven heeft meer vertrouwen in de economie gekregen en zal meer besteden en ook wat meer investeren. De Nederlandse consument zal ook meer geld uitgeven. Onder meer dankzij de zeer lage inflatie neemt de koopkracht dit jaar toe, waardoor consumenten meer te besteden krijgen. MKB groeit sneller Volgens Panteia zal het mkb dit jaar sneller groeien dan de grote bedrijven. De bouw, de detailhandel en de horeca zullen profiteren, net als de meeste andere sectoren. Sommige bedrijven zullen profiteren van de toename van verhuizingen, zoals makelaars, verhuisbedrijven, bouwmarkten en meubelwinkels. De financiële sector zal volgens Panteia dit jaar niet groeien. Panteia wijst wel op mogelijke gevaren voor onze export. Zo zouden de geopolitieke ontwikkelingen rond Rusland en Oekraïne roet in het eten kunnen gooien. Ook de situatie rond Griekenland vormt een risico voor de internationale handel.
Fiscale zaken Geknutselde rittenregistratie mag soms ook Zelfs als de rittenregistratie van uw werknemer niet voldoet aan de wettelijke eisen, kunt u soms onder de bijtelling uitkomen. Uw werknemer moet dan wel overtuigend aan kunnen tonen dat hij zijn auto van de zaak minder dan vijfhonderd privékilometers heeft gebruikt. Dit blijkt uit een uitspraak van Gerechtshof Den Haag. In deze zaak ging het om een manager met een auto van de zaak. De werknemer kreeg voor deze auto een ‘Verklaring geen privégebruik auto’. Aan de hand van de elektronische agenda hield de werknemer in Excel een rittenadministratie bij. In deze administratie noteerde hij aan het begin van het jaar de stand van de kilometerteller. Het aantal gereden kilometers per dag bepaalde de werknemer aan de hand van de dagteller. Hij verdeelde dit aantal over de door hem bezochte adressen op die dag. Vaste adressen kregen een vaste afstand en de afstand van de overige adressen werd bepaald met behulp van de routeplanner. Als er aan het einde van de periode verschillen waren, dan werden die aangemerkt als afrondingsverschillen. Voor afwijkingen op de route nam de werknemer geen correctie op. Onvolledigheid in de rittenadministratie Op 10 oktober 2012 kreeg de werknemer een vragenbrief van de Belastingdienst. De werknemer moest aantonen dat hij niet meer dan vijfhonderd privékilometers had gereden en een kopie van de rittenadministratie meesturen. De inspecteur was niet overtuigd van deze Ledenbulletin maart 2015
Pagina 7 van 11
rittenadministratie, omdat die volgens hem niet aan de wettelijke vereisten voldeed. De manager vermelde namelijk gedurende het jaar niet de begin- en eindstand van de kilometerteller en ook niet de gereden route als die afweek van de meest gebruikelijke route. Daarnaast bleek dat de manager op vijf dagen op een andere plek was geweest dan was verantwoord in de kilometeradministratie. Dit was reden voor de fiscus om een naheffingsaanslag loonheffingen over 2011 op te leggen. Zorgvuldige analyse was afdoende bewijs Het gerechtshof vond echter dat de manager wel voldoende had bewezen dat de auto voor niet meer dan vijfhonderd kilometer privé was gebruikt. De werknemer had een zorgvuldige analyse gegeven van de gegevens in de rittenadministratie en kon eventuele afwijkingen goed verklaren. De inspecteur gaf tijdens de zitting ook aan dat hij zeker niet uitsloot dat de werknemer per kalenderjaar niet meer dan vijfhonderd privékilometer maakte. Daarnaast stelde de rechter dat de inspecteur de rittenadministratie als doel beschouwde en niet als middel om het privégebruik te bewijzen. Genoeg reden voor het gerechtshof om de naheffingsaanslag niet in stand te houden.
Lager loon dga door onbelaste vergoeding Onder de werkkostenregeling (WKR) moeten alle vergoedingen en verstrekkingen tot het loon worden gerekend. Hierdoor kunt u als directeur-grootaandeelhouder (dga) voor het bepalen van uw gebruikelijk loon ook rekening houden met de onbelaste vergoedingen en verstrekkingen. Uw belastbare loon wordt daardoor lager. Op basis van de oude regels voor vergoedingen en verstrekkingen telden alleen belaste vergoedingen mee voor de toetsing van het gebruikelijk loon. Onder de WKR geldt voor vergoedingen van bepaalde zakelijke kosten – zoals reis- en verblijfkosten en studiekosten – een gerichte vrijstelling. Deze kosten zijn dus niet belast, maar ze zijn wel loon. Het feit dat alle vergoedingen en verstrekkingen onder de WKR als loon worden behandeld, kan ook gevolgen hebben voor het gebruikelijk loon. Nu namelijk alle vergoedingen en verstrekkingen als loon behandeld worden – ook de vergoedingen die uiteindelijk onbelast blijven – kan er een lager bedrag overblijven waarover u loonheffingen moet berekenen. Intermediaire kosten niet tot het loon rekenen Stel dat u op jaarbasis een onbelaste reiskostenvergoeding krijgt van € 5.000, voor studiekosten een vergoeding van € 1.000 en voor uw mobiele telefoon en internet nog eens € 1.000. Dat betekent dat er – bij een gebruikelijk loon van € 44.000 – maar (€ 44.000 – € 7.000 =) € 37.000 belast hoeft te worden. Houd er wel rekening mee dat de reiskosten die u maakt met een auto van de zaak niet zorgen voor een verlaging van het gebruikelijk loon. In dat geval is er geen sprake van een gerichte vrijstelling, maar van intermediaire kosten die niet tot het loon gerekend worden. Meer ruimte voor bedrijfsuitje buiten de deur Onder de WKR maakt het uit of u een personeelsfeestje of -uitje op de werkplek of buiten de deur organiseert. Het lijkt erop dat dit in de toekomst gaat veranderen. Tijdens een webinar gaf de Belastingdienst namelijk aan dat er straks bij een personeelsfeestje of -uitje meer gerichte vrijstellingen voor deze kosten gaan gelden. Voor de fiscale behandeling van een personeelsfeest of -uitje maakt het nu onder de WKR uit of het feestje plaatsvindt op de werkplek of buiten de deur. Voor hapjes en drankjes op de werkplek geldt namelijk een nihilwaardering, waardoor ze niet van de vrije ruimte snoepen. Als de werknemers tijdens een personeelsuitje op kosten van de baas eten en drinken buiten de werkplek en u wilt deze kosten onbelast maken, moet u deze kosten ten laste van uw vrije ruimte brengen. Fiscus gaat regels voor bedrijfsuitjes versoepelen Het ziet er echter naar uit dat de Belastingdienst de regels voor bedrijfsuitjes en -feesten gaat versoepelen. Als een evenement in het kader van de dienstbetrekking plaatsvindt, gaat er een gerichte vrijstelling voor de reis- en tijdelijke verblijfskosten gelden. Dit betekent dat de Ledenbulletin maart 2015
Pagina 8 van 11
reiskosten van en naar het uitje niet van de vrije ruimte snoepen en een eventuele overnachting ook niet. Ook de hapjes en drankjes hoeft u niet ten laste van de vrije ruimte van 1,2% van de fiscale loonsom te brengen. Het amusement staat centraal Als u als onderdeel van de personeelsdag met de werknemers gaat paintballen, salsadansen, boerengolfen, cocktails mixen, karten of schilderen, zijn de kosten hiervan wel belast loon. Die moet u dus bij het loon van de werknemer tellen of onderbrengen in de vrije ruimte. Bij deze onderdelen staat het amusement namelijk centraal. Onderdelen van de personeelsdag die voornamelijk een zakelijk karakter hebben – zoals een studie-ochtend of strategiebespreking – kunnen onder de gerichte vrijstelling voor cursussen en congressen vallen. Het is dus zaak om van de kosten van uw personeelsdagen gesplitste facturen in uw administratie te bewaren. Zo is van de kosten die u als eindheffingsloon heeft aangewezen altijd duidelijk welk deel u uiteindelijk ook werkelijk ten laste van de vrije ruimte moet laten komen. Meerdere bezwaren bij meerdere aanslagen Het kan soms voorkomen dat de Belastingdienst op één aanslagbiljet meerdere (naheffings)aanslagen zet. Gaat u bezwaar maken tegen deze aanslagen, dan moet u een afzonderlijk bezwaarschrift voor elke aanslag indienen. Een bezwaarschrift tegen één aanslag op het aanslagbiljet geldt namelijk niet automatisch als een bezwaarschrift tegen de andere aanslag(en). Dit blijkt uit een recente uitspraak van Rechtbank Den Haag. In deze zaak ging het om een bv die in het bezit was van twee auto’s, een Mercedes-Benz type C180 en E350. Deze auto’s waren geïmporteerd en de bv had op 17 januari 2013 aangifte Belasting van personenauto’s en motorrijwielen (BPM) gedaan. Op basis van deze aangifte liet de fiscus een hertaxatie uitvoeren. Hieruit bleek dat de auto’s meer waard waren en dat er dus te weinig belasting was voldaan. Op 4 oktober 2013 legde de inspecteur twee naheffingsaanslagen op. De bedragen van beide naheffingsaanslagen waren op één aanslagbiljet vermeld. De bv was het niet eens met deze naheffingsaanslagen. Eén bezwaarschrift is niet voldoende De bv diende in eerste instantie alleen een bezwaarschrift in tegen de naheffingsaanslag van de C180. De fiscus wees dat bezwaar af. Bij het beroep tegen de uitspraak op bezwaar (dat was 16 mei 2014) kreeg de inspecteur pas te horen dat het bezwaarschrift ook bedoeld was voor de naheffingsaanslag van de E350. Volgens de inspecteur was dat bezwaarschrift te laat, omdat het pas op 16 mei 2014 bekend was. De rechtbank was het daarmee eens. Er was geen reden om aan te nemen dat het bezwaarschrift tegen de naheffingsaanslag van de C180 ook bedoeld was als bezwaar tegen de naheffingsaanslag van de E350. De verwijzing van de bv naar een verzonden faxbericht kon de bv ook niet helpen. Een faxbericht diende namelijk niet als een bezwaar en de inspecteur hoefde (als hij het al ontvangen had) het ook niet als zodanig in behandeling te nemen. Het bezwaarschrift tegen de naheffingsaanslag voor de E350 was dus niet-ontvankelijk. Bezwaar per fax is vormverzuim Sinds 1 juli 2014 is dit wel veranderd. Als u nu een bezwaarschrift per fax indient, is dat een vormverzuim. U krijgt dan de gelegenheid om het verzuim binnen een bepaalde termijn te herstellen door het bezwaarschrift alsnog schriftelijk in te dienen. De datum van ontvangst van de fax geldt dan wel als tijdstip van ontvangst van het bezwaarschrift.
Ook vergoeding van arbovoorzieningen onbelast Als een werkgever voor werknemers een veiligheidsbril, medische keuring of griepprik wil regelen, kan dat per 2015 onbelast, ook als de werknemer de arbovoorziening zelf koopt en declareert. In het verleden kon zo’n voorziening onder de werkkostenregeling alleen belastingvrij blijven als de werkgever hem aan de werknemer ter beschikking stelde. Sinds 1 januari 2015 moet iedere werkgever de werkkostenregeling (WKR) toepassen voor vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. Tot en met vorig jaar betekende dit dat uw organisatie wel onbelast arbovoorzieningen aan werknemers ter beschikking mocht stellen, Ledenbulletin maart 2015
Pagina 9 van 11
maar de werknemer mocht er geen eigenaar van worden. Ook moest de arbovoorziening per se op de werkplek worden gebruikt. Voorwaarden voor gerichte vrijstelling arbovoorzieningen Per 2015 zijn de WKR-regels voor arbovoorzieningen echter versoepeld; er geldt nu een gerichte vrijstelling. Dat betekent dat de werkgever arbovoorzieningen onbelast aan de werknemer kan vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen. Daarnaast maakt het niet meer uit wáár de werknemer de voorziening gebruikt. Ook arbovoorzieningen buiten de werkplek (zoals een medische keuring) mag de werkgever onbelast voor zijn rekening nemen. De arbovoorzieningen moet wel aan een paar voorwaarden voldoen: Ze moeten samenhangen met de verplichtingen van uw organisatie op grond van de Arbowet. De werknemer moet ze (gedeeltelijk) gebruiken. De werknemer hoeft er geen eigen bijdrage voor te betalen. Werkgever betaalt eindheffing bij overschrijding vrije ruimte Voldoet een arbovoorziening niet aan deze drie eisen, dan moet de werkgever de kosten ervan als belast loon van de werknemer behandelen of onderbrengen in de vrije ruimte van de werkkostenregeling. In het laatste geval betaalt uw organisatie er alleen 80% eindheffing over voor zover de vrije ruimte van 1,2% van de totale loonsom na afloop van het jaar wordt overschreden.
Sociale zaken Kamer stemt voor Wet aanpak schijnconstructies De Tweede Kamer is unaniem akkoord gegaan met het wetsvoorstel Aanpak schijnconstructies (WAS). Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met de wet niet alleen de rechten van werknemers versterken, maar ook oneerlijke concurrentie tussen werkgevers de kop indrukken. Nu alle partijen uit de Tweede Kamer hebben ingestemd met de WAS , zal minister Asscher zich nog meer gesterkt voelen in zijn strijd tegen frauderende organisaties. De minister is al langer bezig met het tegengaan van oneerlijkheid op de arbeidsmarkt. Met de WAS heeft hij hiervoor een nieuw middel tot zijn beschikking. Wel moet de Eerste Kamer zich eerst nog over de wet buigen. De WAS introduceert een scala aan maatregelen In de WAS staan diverse maatregelen. Zo moet u het minimumloon voortaan giraal uitbetalen. U wordt vanaf 1 juli 2015 ook verplicht om dit minimumloon volledig uit te betalen. Een onkostenvergoeding als deel van het minimumloon rekenen of bepaalde bedragen (bijvoorbeeld voor huisvesting of een zorgverzekering) inhouden op dit loon is dan niet langer toegestaan. Ter controle moet u die vergoedingen apart op de loonstrook vermelden. Een andere maatregel is een uitbreiding van de ketenaansprakelijkheid: zowel de werkgever als de opdrachtgever wordt aansprakelijk voor een juiste betaling van het cao-loon. Verder gaat de Inspectie SZW de inspectiegegevens bekend maken van organisaties die zich niet aan de regels houden. Ook Europese maatregelen tegen schijnconstructies Minister Asscher pleit overigens niet alleen voor gelijke concurrentie in Nederland, maar ook binnen de grenzen van de Europese Unie (EU). De EU is hier inmiddels mee bezig.
Mogelijk einde aan huidige premiekortingen Staatssecretaris Wiebes van Financiën en minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid overwegen de huidige premiekortingen te vervangen door een nieuwe stimuleringsmaatregel. De premiekortingen zijn niet effectief genoeg. De huidige premiekortingen zijn bedoeld om het financieel aantrekkelijker te maken voor werkgevers om werknemers uit kwetsbare groepen aan te nemen, zoals ouderen, Ledenbulletin maart 2015
Pagina 10 van 11
arbeidsgehandicapten en jongeren. Het voordeel kan oplopen tot € 7.000 per werknemer per jaar. Kleine werkgevers kunnen hier echter niet altijd optimaal van profiteren. In de praktijk blijkt namelijk dat het bij een loonsom tot zo’n € 70.000 meestal niet mogelijk is om de volledige premiekorting te benutten, aangezien de premies werknemersverzekeringen die u moet afdragen dan lager uitvallen dan de premiekorting. Tegemoetkoming achteraf heeft veel voordelen Volgens de bewindslieden is dit probleem binnen het systeem van premiekortingen – waarbij de werkgever het voordeel claimt via zijn loonaangifte – niet op te lossen. Het is wel uit de wereld als de premiekortingen worden vervangen door een systeem waarbij de Belastingdienst na afloop van het kalenderjaar een tegemoetkoming aan werkgevers uitbetaalt. UWV kan dit voordeel berekenen op basis van gegevens uit de polisadministratie. Dit systeem zou ook meteen de administratieve lasten voor werkgevers verminderen, aangezien uw organisatie dan niet langer verantwoordelijk is voor de verrekening van de premiekorting via de loonaangifte. Bovendien is het minder fraudegevoelig. De Belastingdienst zal de tegemoetkoming alleen uitbetalen voor zover de organisatie geen openstaande belastingschulden heeft. UWV en Belastingdienst onderzoeken nieuw systeem De nieuwe stimuleringsmaatregel mag de overheid geen extra geld kosten. Dit betekent dat het financiële voordeel per werknemer per jaar omlaag moet. Het voornemen is om het nieuwe systeem per 1 januari 2016 te laten ingaan. Maar voordat meer bekend wordt over de invulling van de maatregel, moeten UWV en de Belastingdienst eerst onderzoeken of deze oplossing voor hen uitvoerbaar is.
Ledenbulletin maart 2015
Pagina 11 van 11
