Arbeidsmonitor Timmerindustrie Eenmeting Bureau Bartels

Arbeidsmonitor Timmerindustrie Eenmeting

Bureau Bartels ONDERZOEK | BELEIDSADVIES

Arbeidsmonitor Timmerindustrie Eenmeting

Eindrapport Uitgebracht in opdracht van het bestuur van Stichting Scholings- en Werkgelegenheidsfonds Timmerindustrie Amersfoort, 6 februari 2015

Bureau Bartels B.V. Postbus 318 3800 AH Amersfoort Stationsplein 69 3818 LE Amersfoort T 033 – 479 20 20 [email protected] www.bureaubartels.nl

Inhoud 1. Inleiding

1

1.1 Aanleiding

1

1.2 Aanpak eenmeting arbeidsmonitor

1

1.3 Verantwoording respons

2

1.4 Leeswijzer

6

2. Bedrijvigheid en werkgelegenheid

7

2.1 Inleiding

7

2.2 Ontwikkeling bedrijvigheid

7

2.3 Ontwikkeling werkgelegenheid

11

2.4 Nieuwe bedrijvigheid (starters)

13

3. Samenstelling personeelsbestand

17

3.1 Inleiding

17

3.2 Geslacht, leeftijd en dienstjaren werknemers

17

4. Functies

21

4.1 Inleiding

21

4.2 Werknemers naar functie

21

4.3 Combinatiefuncties

22

4.4 Meerwaarde Handboek Functie-indeling Timmerindustrie

25

5. Typen arbeidsrelaties

29

5.1 Inleiding

29

5.2 Interne flexibiliteit van bedrijven

29

5.3 Externe flexibele schil

33

5.4 Gebruik cao-regeling Tijdelijk afwijkende werktijden

36

6. Vacatures

41

6.1 Inleiding

41

6.2 Vacatures

41

6.3 Vacatureduur

42

6.4 Wervingskanalen

43

7. In- en uitstroom

45

7.1 Inleiding

45

7.2 Instroom

45

7.3 Uitstroom

49

8. Doorstroom

51

8.1 Inleiding

51

8.2 Doorstroom in de timmerindustrie

51

8.3 Doorstroom van tijdelijke naar vaste aanstelling

53

8.4 Wet Werk & Zekerheid

55

9. Duurzame inzetbaarheid

57

9.1 Inleiding

57

9.2 Opleidingen en EVC-trajecten

57

9.3 Opleidingsbehoefte

60

9.4 Scholingsinstrumenten

63

9.5 HRM-instrumenten

66

9.6 Gezond en veilig werken

70

BIJLAGE I

Tabellenboek

75

1.

Inleiding

1.1

Aanleiding

De sociale partners in de timmerindustrie willen, mede ingegeven door de economische crisis van de afgelopen jaren, meer continu zicht krijgen op de ontwikkelingen die zich op de arbeidsmarkt van deze sector voordoen. Daartoe heeft Bureau Bartels op verzoek van de sociale partners in 2013 een arbeidsmonitor ontwikkeld 1. Deze monitor wordt jaarlijks uitgevoerd. Naast het gebruik maken van bestaande gegevens, wordt hiervoor veldwerk verricht onder werkgevers en werknemers in de sector. Voor specifieke informatiebehoeften bestaat de mogelijkheid om tussentijdse metingen te verrichten. In het najaar van 2013 is de arbeidsmonitor voor de eerste keer toegepast 2 . Deze zogenoemde nulmeting geldt als referentiekader voor vervolgmetingen. Uitkomsten van latere metingen worden tegen deze nulmeting afgezet om ontwikkelingen in de tijd te kunnen schetsen. Na een tussenmeting over ziekteverzuim, ongevallen, Wajongers en de scholingsbehoefte onder werkgevers 3 is in het najaar van 2014 de eerste herhalingsmeting uitgevoerd. In deze rapportage presenteren we de uitkomsten van deze eenmeting.

1.2

Aanpak eenmeting arbeidsmonitor

De uitvoering van de eenmeting heeft in grote lijnen langs een drietal lijnen plaatsgevonden die we nu successievelijk de revue laten passeren I. ONTSLUITEN BESTAANDE GEGEVENS Allereerst is gebruik gemaakt van gegevens uit bestaande monitoringsystemen. Bij het ontsluiten van deze bestaande gegevens kan dan gedacht worden aan bronnen als Cordares, NBvT en SSWT. Door de ophanden zijnde opheffing van de kenniscentra, waaronder ook SH&M, is het niet mogelijk gebleken om voor de eenmeting adequate gegevens over het beroepsonderwijs te verkrijgen. Op dit punt is dan ook geen vergelijking met de nulmeting mogelijk. Het verzamelen van deze gegevens heeft plaatsgevonden volgens de richtlijnen zoals die in de arbeidsmonitor opgenomen zijn. II. VERRICHTEN VELDWERK Maar een deel van de informatiebehoeften van de sociale partners kan vanuit bestaande monitoringsystemen worden ingevuld. Daarom is op een vergelijkbare wijze als in de nulmeting ook veldwerk onder werkgevers en werknemers verricht. Daarbij hebben we de aanpak gevolgd zoals die in de arbeidsmonitor uiteengezet is. Kern van de werkgeversraadpleging is het volgen van een ‘stabiele’ groep werkgevers. Dit geeft immers de beste garantie om uitkomsten van de verschillende meetmomenten onderling te mogen vergelijken. Voor de raadpleging van werknemers is een dergelijke aanpak niet mogelijk: werknemers kunnen namelijk alleen op anonieme basis geënquêteerd worden. Vandaar dat voor deze doelgroep op elk meetmoment ruime, representatieve 1 2 3

Bureau Bartels, Arbeidsmonitor timmerindustrie, maart 2013. Bureau Bartels, Eerste toepassing Arbeidsmonitor timmerindustrie, 14 november 2013. Bureau Bartels, Tussenmeting Arbeidsmonitor timmerindustrie, 30 april 2014.

Bureau Bartels  1

steekproeven worden getrokken. Voor beide groepen geldt dat de gehanteerde vragenlijsten nagenoeg gelijk waren als ten tijde van de nulmeting. Op verzoek van de sociale partners zijn enkele vragen toegevoegd. Voor de uitkomsten die met deze nieuwe vragen zijn verkregen, geldt dat vanzelfsprekend geen vergelijking met de nulmeting mogelijk is. In de eenmeting is ten opzichte van de nulmeting een nieuwe doelgroep betrokken, namelijk startende ondernemers. De sociale partners wilden namelijk meer inzicht krijgen in de achtergronden en groeipotentie van starters. Als starters waren (oorspronkelijk) gedefinieerd bedrijven die in de periode juni 2013 tot juni 2014 van start zijn gegaan zonder dat er sprake is van een doorstart vanuit een faillissement. Daarnaast zouden ook startende zzp-ers worden uitgesloten. Of, anders geformuleerd, het moest dus gaan om starters met personeel. In de volgende paragraaf blijkt dat we enige concessies hebben moeten doen aan deze definitie om toch een groep startende ondernemers te kunnen raadplegen. III. ANALYSE EN RAPPORTAGE De derde en laatste stap van de aanpak van de eenmeting bestond uit de analyse van de gegevens die we uit de monitoringsystemen en het veldwerk hebben verkregen. De resultaten daarvan hebben we verwerkt in deze rapportage.

1.3

Verantwoording respons

In het navolgende zullen we toelichten hoe de selectie van respondenten voor het veldwerk tot stand is gekomen en in welke respons dit heeft geresulteerd. We beginnen daarbij met de werkgevers. I. SELECTIE EN RESPONS WERKGEVERS Wat de raadpleging van werkgevers betreft, hebben we voor de eenmeting dezelfde werkgevers benaderd als voor de nulmeting. We hebben hiervoor gekozen om zo op een betrouwbare wijze – namelijk bij een ‘constante groep’ van bedrijven uit de timmerindustrie – ontwikkelingen in de tijd vast te kunnen stellen. Bovendien is de selectie van deze 100 werkgevers, die we dus in de nulmeting gemaakt hebben, representatief voor de hele timmerindustrie. Dit houdt in dat deze selectie van bedrijven zowel qua bedrijfsgrootte als qua verdeling over de deelsegmenten van de timmerindustrie een adequate afspiegeling vormt van de hele sector. De betreffende werkgevers zijn vanuit SSWT aangeschreven. Daarin is de achtergrond van de eenmeting en het belang van deelname daaraan benadrukt. Vervolgens hebben we deze werkgevers telefonisch benaderd en hen gevraagd of zij inderdaad bereid waren tot deelname. Uiteindelijk hebben we in de eenmeting bij 92 van de 100 werkgevers uit de nulmeting opnieuw een telefonisch interview af kunnen nemen. De overige 8 werkgevers konden vanwege een faillissement of tijdsdruk niet (meer) worden geraadpleegd.

2  Arbeidsmonitor SSWT - Eenmeting

Om toch wederom een groep van 100 werkgevers te kunnen raadplegen hebben we een kleine aanvullende steekproef getrokken. We hebben daarbij aansluiting gezocht bij de kenmerken – zoals bedrijfsgrootte en deelsegment van de timmerindustrie – van de ‘afvallers’. Of, anders geformuleerd, we hebben bedrijven geselecteerd die qua grootte en deelsegment vergelijkbaar zijn met de afvallers. Per saldo omvatte de totale steekproef van werkgevers 114 bedrijven. In tabel 1.1 hebben we de respons van deze werkgevers samengevat. Tabel 1.1

Respons werkgeversraadpleging eenmeting

Aspect

Aantal

Bruto steekproef 

114

Na herhaaldelijke pogingen niet meer gebeld wegens behalen streefaantal

6



Bedrijf bestaat niet meer

2



Contactpersoon is niet meer werkzaam voor bedrijf

1

Netto steekproef

105



Geen interesse

3



Geen tijd

2 100

Respons (absoluut)

95%

Respons (relatief)

Uit tabel 1.1 blijkt dat we in totaal 100 werkgevers voor de eenmeting geconsulteerd hebben. In tabel 1.2 hebben we de spreiding van deze werkgevers over de verschillende deelsegmenten (productgroepen) op beide meetmomenten samengevat. Daaruit blijkt dat de spreiding van waarnemingen over productgroepen in de eenmeting nagenoeg gelijk is aan die in de nulmeting 4. Tabel 1.2

Verdeling geraadpleegde werkgevers naar productgroepen, nulmeting en eenmeting

Productgroep

Effectieve respons nulmeting

Effectieve respons eenmeting

60

61

Kunststof gevelelementen

5

5

Trappen

5

4

Bouwelementen/houtskeletbouw

17

17

Overige timmerfabrieken

13

13

100

100

Houten kozijnen, ramen en deuren

Totaal

Tijdens de interviews is de vragenlijst voor werkgevers, zoals opgenomen in de arbeidsmonitor voor de timmerindustrie, afgenomen. Daarbij hebben werkgevers van tevoren een aantal ‘opzoekvragen’ toegezonden gekregen. Het ging hierbij met name om vragen waarbij naar gegevens gevraagd werd en waarvan dus verwacht kon worden dat werkgevers die niet direct paraat zouden hebben. De gesprekken zijn veelal met de directeuren of personeelsfunctionarissen van de betreffende bedrijven gevoerd.

4

Overigens gold voor 22 bedrijven uit de eenmeting dat zij in meerdere deelsegmenten actief zijn. Daarbij komt de combinatie van de productgroepen ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ met ‘trappen’ het meest frequent voor. Voor zover bedrijven in meerdere productgroepen actief zijn, zijn zij ingedeeld bij de productgroep waar de meeste omzet wordt gerealiseerd.


II. SELECTIE EN RESPONS STARTERS Zoals hierboven aangegeven, hebben we voor de eenmeting ook een aantal startende bedrijven geconsulteerd. Daartoe heeft SSWT een selectie van 24 starters gemaakt. Het was de bedoeling dat het hierbij om ‘echte nieuwe’ starters zou gaan. Ook de geselecteerde starters zijn door SSWT aangeschreven met een vergelijkbare brief als hierboven beschreven voor de werkgevers. Vervolgens hebben we de betreffende starters telefonisch benaderd. Daaruit kwam naar voren dat een deel van de ‘starters’ uiteindelijk toch niet tot de beoogde doelgroep behoorde. In totaal vormden namelijk 10 van 24 ‘starters’ (onderdeel van) bedrijven die al langer bestaan. Doordat zij in de afgelopen jaren van rechtspersoon veranderd zijn of voorheen onder een andere cao – dan die van de timmerindustrie – vielen, werden zij voor starters aangezien. Verder bleken twee ‘starters’ inmiddels niet meer te bestaan en betrof één ‘starter’ toch een doorstart vanuit een faillissement. Het bovenstaande impliceert dat van de 24 geselecteerde ‘starters’ uiteindelijk 11 starters resteerden. Eén van hen bleek niet bereid te zijn om mee te doen aan de startersraadpleging. Daarmee is de respons onder starters uitgekomen op 91%. Uit de raadpleging van de tien starters bleek dat twee van hen geen personeel in dienst hadden en vijf starters eerder dan de peildatum 1 juni 2013 zijn gestart. Gezien het feit dat de ‘spoeling’ wel erg dun zou worden indien we deze bedrijven buiten beschouwing zouden laten, is in overleg met de opdrachtgever besloten om alle tien starters toch mee te nemen in deze eenmeting. Nog een ander argument hiervoor was dat de twee starters zonder personeel wel gebruik maken van flexibel personeel in de vorm van uitzendkrachten en zzp-ers. III. SELECTIE EN RESPONS WERKNEMERS Voor de selectie van werknemers is gebruik gemaakt van het administratieve systeem van Stifa. Dit Stifa-bestand bevat de NAW-gegevens van alle 7.530 werknemers in de timmerindustrie. Uit dit bestand is – conform de richtlijnen uit de arbeidsmonitor – een aselecte steekproef van 1.500 werknemers getrokken. De ‘getrokken’ werknemers hebben, net als de werkgevers, een brief van SSWT ontvangen over de achtergrond van de eenmeting en het belang van deelname hieraan. Daarbij is ook de vragenlijst direct toegevoegd. Naast het invullen van deze schriftelijke vragenlijst is aan werknemers ook de mogelijkheid geboden de vragenlijst digitaal in te vullen via onze website. Een ruime meerderheid van de werknemers – namelijk 92% – heeft de vragenlijst schriftelijk ingevuld. De overige 8% van de respons is via de online vragenlijst verzameld. Om de respons van werknemers te verhogen zijn 20 VVV-cadeaubonnen verloot. Zes vragenlijsten zijn blanco teruggestuurd omdat de betreffende respondent (naar eigen zeggen) niet tot de doelgroep behoorde. Daarnaast zijn drie vragenlijsten onbestelbaar retour gezonden. Van de resterende 1.491 benaderde werknemers heeft circa 30% de vragenlijst schriftelijk of digitaal ingevuld en geretourneerd. In totaal is de vragenlijst dan ook door 441 werknemers (adequaat) ingevuld. Voor een schriftelijke of digitale enquêtering is dit een hoog responspercentage.


In figuur 1.1 geven we de leeftijdsverdeling van de werknemers die respondeerden weer. Deze spreiding was op beide meetmomenten ongeveer gelijk. Oudere werknemers blijken in de eenmeting – net als in de nulmeting – de vragenlijst relatief vaker in te vullen dan jongere werknemers. Van de respondenten in de eenmeting is namelijk – net als ongeveer in de nulmeting – ruim 40% ouder dan 50 jaar. Dit terwijl dit aandeel voor de totale groep werknemers in de timmerindustrie uitkomt op 31% (zie tabel 3.2 in hoofdstuk 3). Voor de volledigheid tekenen we aan dat zes respondenten van de eenmeting geen leeftijd hebben opgegeven. Figuur 1.1

Respons werknemers naar leeftijdsklasse 1% 1%

15 tot 20 jaar

6%

20 tot 25 jaar

3% 7%

25 tot 30 jaar

5% 6%

30 tot 35 jaar

9% 8%

35 tot 40 jaar

12%

Nulmeting (N=291)

13%

40 tot 45 jaar

Eenmeting (N=441)

10%

45 tot 50 jaar

18% 17%

50 tot 55 jaar

17% 17% 14% 14%

55 tot 60 jaar 11% 12%

60 jaar en ouder 0% Bron:

5%

10%

15%

20%

Werknemersraadpleging, peildatum 1 juni 2013 en 1 juni 2014

In figuur 1.2 presenteren we de respons van werknemers naar geslacht. Hieruit blijkt dat – evenals bij de nulmeting – ook in de eenmeting circa 10% van de respondenten vrouw is. Dit spoort in grote lijnen met het totaalbeeld – zie tabel 3.1 in hoofdstuk 3 – wat inhoudt dat ongeveer 8% van de werknemers binnen de timmerindustrie van het vrouwelijke geslacht is. Figuur 1.2

Respons werknemers naar geslacht Nulmeting (N=291)

Eenmeting (N=441)

9%

12% Man Vrouw

88% Bron:

91%

Werknemersraadpleging, peildatum 1 juni 2013 en 1 juni 2014


1.4

Leeswijzer

In de arbeidsmonitor timmerindustrie zijn verschillende thema’s uitgewerkt. In de eenmeting zijn deze thema’s dan ook aan bod gekomen. Het nieuwe thema ‘starters’ zal in hoofdstuk 11 worden besproken. In schema 1.1 hebben we weergeven in welke hoofdstukken de overige thema’s de revue zullen passeren. Daarmee vormt dit schema dan ook de leeswijzer voor het rapport. Schema 1.1 Leeswijzer rapport Thema

Hoofdstuk

Omvang bedrijvigheid

2

Omvang werkgelegenheid

2

Samenstelling personeelsbestand

3

Functies

4

Typen arbeidsrelaties

5

Vacatures

6

Instroom

7

Uitstroom

7

Doorstroom

8

HRM-instrumenten (duurzame inzetbaarheid)

9

Alvorens de resultaten van de eenmeting te bespreken roepen we in herinnering dat we – waar dat mogelijk en relevant is – een vergelijking met de nulmeting zullen maken. Verder zullen we bij het presenteren van de resultaten ook – waar relevant – een onderscheid maken naar kenmerken van bedrijven of medewerkers. Zo zullen we in bepaalde tabellen bijvoorbeeld differentiëren naar regio, productgroep of grootteklasse van bedrijven dan wel naar kwalificatieniveau of functiefamilie van medewerkers. Wat de grootteklasse van bedrijven betreft, hebben we gedifferentieerd naar kleine (minder dan 10 werknemers), middelgrote (van 10 tot 25 werknemers) en grote bedrijven (25 of meer werknemers). Bij het presenteren van de resultaten voor werknemers zullen we op bepaalde plaatsen in het rapport een nader onderscheid maken naar functiefamilies zoals die binnen de timmerindustrie – zie bijvoorbeeld tabel 4.1 – onderscheiden worden. Omdat geen van de werknemers heeft ingevuld actief te zijn in de functiefamilies ‘kunststofverwerking’ en ‘ICT/ automatisering’ komen deze functiefamilies niet voor in tabellen van werknemers. Ten slotte merken we op dat in de tabellen van dit rapport de percentages niet altijd optellen tot 100%. Dit komt door afrondingsverschillen en/of omdat bij bepaalde vragen meerdere antwoorden mogelijk waren.


2.

Bedrijvigheid en werkgelegenheid

2.1

Inleiding

In dit hoofdstuk bespreken we de ontwikkeling van de bedrijvigheid en werkgelegenheid in de timmerindustrie. Cordares heeft hiervoor de benodigde gegevens aangereikt. In paragraaf 2.2 zoomen we in op de ontwikkeling van het aantal bedrijven in de timmerindustrie. Ook gaan we in deze paragraaf in op enkele kenmerken van deze bedrijven zoals omvang, productgroep en organisatiegraad. Vervolgens verleggen we in paragraaf 2.3 de aandacht naar de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de sector. Daarbij zullen we tevens differentiëren naar productgroepen, bedrijfsgrootte en organisatiegraad. Tenslotte staan we in paragraaf 2.4 stil bij nieuwe bedrijvigheid. Dat wil zeggen dat we in deze paragraaf de uitkomsten voor de doelgroep starters bespreken.

2.2

Ontwikkeling bedrijvigheid

Tot aan het begin van de economische crisis kenmerkte de timmerindustrie zich als een vrij stabiele sector met slechts kleine fluctuaties in het totaal aantal bedrijven. Op 1 september 2007 telde de timmerindustrie in totaal 824 bedrijven (zie figuur 2.1). In de afgelopen jaren is het aantal bedrijven echter behoorlijk teruggelopen. Volgens het Cordares-bestand kwam het aantal bedrijven in de timmerindustrie op 1 juni 2014 namelijk uit op 704 bedrijven. Dit impliceert een daling van het aantal bedrijven ten opzichte van de situatie van voor de crisis van bijna 15%. Figuur 2.1

840 820

Ontwikkeling van het aantal bedrijven in de timmerindustrie, 2007-2014

824

800 784

780 760 740

734

720

704

700 680 660 640 2007 Bron:

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Cordares, peildata 1 september 2007, 1 juni 2012, 1 juni 2013 en 1 juni 2014

Uit figuur 2.1 blijkt dat de dalende trend in het aantal bedrijven vooral de laatste jaren vrij sterk is geweest. In het afgelopen jaar is de bedrijvigheid met 30 bedrijven geslonken. Ten tijde van de nulmeting (2013) was de afname ten opzichte van het voorgaande jaar met het verdwijnen van 50 bedrijven nog sterker. Hoewel de daling in het afgelopen jaar dus minder sterk was, lijkt van een zekere stabilisatie vooralsnog geen sprake te zijn. Bureau Bartels  7

In bijlage I – zie figuur I.1 – hebben we overigens ook nog de maandelijkse ontwikkeling van het aantal bedrijven in de periode juni 2012 - juni 2014 opgenomen. Daaruit komt naar voren dat in de periode juni 2012 tot juni 2013 vrijwel in alle maanden sprake is geweest van een reductie van het aantal bedrijven in de timmerindustrie. In de daaropvolgende periode van juni 2013 tot juni 2014 is voor het merendeel van de maanden sprake van een vergelijkbaar patroon, maar is wel in drie maanden een bescheiden ‘plus’ genoteerd. In de maanden juli en augustus 2013 en juni 2014 is sprake geweest van een beperkte toename van het aantal bedrijven uit de timmerindustrie. BEDRIJFSSLUITINGEN De ontwikkeling van het aantal bedrijven wordt enerzijds bepaald door het aantal bedrijven dat wordt beëindigd en anderzijds door de oprichting van nieuwe bedrijven. In het onderstaande schenken we eerst aandacht aan bedrijfssluitingen. Daarna verleggen we de aandacht naar de oprichting van nieuwe bedrijven. In figuur 2.2 is weergegeven hoe in de periode juni 2013 tot en met mei 2014 het aantal bedrijfssluitingen in de timmerindustrie zich maandelijks heeft ontwikkeld. We tekenen hierbij aan dat het niet in alle gevallen om een echte beëindiging van bedrijfsactiviteiten hoeft te gaan. Deels kan namelijk ook sprake zijn geweest van een bedrijfsovername. Figuur 2.2

Ontwikkeling bedrijfssluitingen timmerindustrie, eenmeting

12 10

10 9

8

8

6

6

4

4 3

3

2

2

2 1

0

Bron:

1

0

Cordares, 2013/2014

Uit bovenstaande figuur blijkt dat er in de periode waar de eenmeting betrekking op heeft (juni 2013 tot en met mei 2014) sprake is geweest van 49 bedrijfssluitingen. Ten opzichte van de nulmeting betekent dit een daling van bijna 20%. In de periode juni 2012 tot en met mei 2013 kwam het aantal bedrijfssluitingen namelijk uit op 61. Uit bovenstaande figuur blijkt verder dat zich in het afgelopen jaar een daling van het aantal bedrijfssluitingen heeft gemanifesteerd. In de tweede helft van 2013 kwam het aantal bedrijfssluitingen gemiddeld per maand uit op 4,7 bedrijven terwijl in de eerste vijf maanden van 2014 het gemiddeld aantal bedrijfssluitingen per maand 3,4 bedroeg (in de nulmeting bedroeg het gemiddelde aantal bedrijfssluitingen in beide perioden 5,6). 8  Arbeidsmonitor SSWT - Eenmeting

Tabel 2.1 verschaft inzicht in de vraag hoe het aantal bedrijfssluitingen binnen de afzonderlijke productgroepen verlopen is. Daarbij hebben we de bevindingen voor de nulen eenmeting tegen elkaar afgezet. De productgroep ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ blijkt koploper te zijn qua aantal bedrijfssluitingen. Op zich is dit ook niet zo verwonderlijk gezien het feit dat deze productgroep verreweg het meest omvangrijk is binnen de timmerindustrie, zowel qua aantal bedrijven als qua werkgelegenheid. Wel zien we dat in deze productgroep het aantal bedrijfssluitingen in het afgelopen jaar (in de eenmeting) teruggelopen is ten opzichte van het voorgaande jaar (de nulmeting). Tabel 2.1

Bedrijfssluitingen bij nulen eenmeting naar productgroep en totaal

Productgroep

Nulmeting

Eenmeting

Absoluut

Procentueel

Absoluut

Procentueel

34

56%

22

44%


1

2%

3

6%

Trappen

3

5%

2

4%

Houtskeletbouw

12

20%

9

17%

Overig

11

18%

13

29%

Totaal

61

100%

49

100%


Bron:

Cordares, peildata 1 juni 2013 (nulmeting) en 1 juni 2014 (eenmeting)

Uit een nadere analyse blijkt dat het aandeel bedrijfssluitingen van de productgroepen vrij goed spoort met de aandelen van de productgroepen in het totaal aantal bedrijven van de timmerindustrie (zie voor dit laatste bijvoorbeeld tabel 2.5). BEDRIJFSOPRICHTINGEN Zoals gezegd, zullen we nu stilstaan bij het aantal bedrijfsoprichtingen in de timmerindustrie. In tabel 2.2 presenteren we hier de cijfers over. We hebben daarbij gedifferentieerd naar nieuwe bedrijven en situaties waarbij in feite sprake is van een doorstart vanuit een faillissement. Bij de onderstaande uitkomsten moet overigens wel de opmerking worden geplaatst dat er sprake is van een zekere mate van ‘vervuiling’. In de cijfers over ‘nieuwe bedrijven’ blijken ook bestaande bedrijven te zitten die van rechtsvorm en cao veranderd zijn. In dat laatste geval gaat het om bedrijven die eerst onder een andere cao vielen (zoals de bouw-cao) en zich alsnog onder de werkingssfeer van de cao timmerindustrie hebben laten registreren. Dit bleek hiervoor uit de benadering van de nieuwe doelgroep ‘starters’ (zie paragraaf 1.3). Uit tabel 2.2 volgt dat in een periode van één jaar in totaal 53 bedrijven zijn opgericht binnen de timmerindustrie. Dit aantal is nagenoeg hetzelfde als in de nulmeting (56, waarvan eveneens 10 als gevolg van een doorstart na faillissement). Wat de afzonderlijke maanden betreft springt in de eenmeting juni 2013 er uit. Bijna een kwart van de bedrijfsoprichtingen in de afgelopen periode vond namelijk in deze maand plaats.


Tabel 2.2

Ontwikkeling aantal bedrijfsoprichtingen timmerindustrie (eenmeting)

Meetmoment

Aantal bedrijfsoprichtingen

Waarvan nieuwe bedrijven

Waarvan doorstart failliete bedrijven

Juni 2013

12

9

3

Juli 2013

4

4

-

Augustus 2013

5

5

-

September 2013

5

4

1

Oktober 2013

4

2

2

November 2013

-

-

-

December 2013

2

1

1

Januari 2014

1

0

1

Februari 2014

6

5

1

Maart 2014

3

3

-

April 2014

4

4

-

Mei 2014

7

6

1

53

43

10

Totaal Bron:

Cordares 2013/2014

KENMERKEN BEDRIJVIGHEID Tabel 2.3 verschaft inzicht in de bedrijfsgroottestructuur van de timmerindustrie en ontwikkelingen die zich daarin voordoen. Uit deze tabel blijkt dat – hoewel het aantal bedrijven over de hele linie geslonken is – de verdeling over kleine, middelgrote en grote bedrijven vrijwel stabiel gebleven is in de afgelopen jaren. Tabel 2.3

Bedrijfsgroottestructuur timmerindustrie

Grootteklasse

Nulmeting

Eenmeting

Absoluut

Procentueel

Absoluut

Procentueel

Klein

508

69%

497

71%

Middelgroot

145

20%

140

20%

Groot

81

11%

67

10%

Totaal

734

100%

704

100%

Legenda:

Klein = minder dan 10 werknemers Middelgroot = 10 tot 25 werknemers Groot = 25 of meer werknemers

Bron:

Cordares, peildata 1 juni 2013 en 1 juni 2014

Uit bovenstaande tabel komt naar voren dat er binnen de timmerindustrie sprake is van een kleinschalige bedrijfsstructuur. Zo heeft in totaal circa 90% van de bedrijven minder dan 25 werknemers in dienst (de categorieën klein en middelgroot). Hoewel een vrij beperkt aantal bedrijven 25 of meer werknemers heeft, is dit segment wel verantwoordelijk voor een aanzienlijk deel van de werkgelegenheid binnen de sector. Bij deze grotere bedrijven is namelijk ongeveer de helft van het totaal aantal werknemers binnen de timmerindustrie werkzaam (zie ook tabel 2.6).


Tabel 2.4 biedt inzicht in het aantal bedrijven naar productgroepen waarbij we zowel cijfers voor de nul- als eenmeting presenteren. Tabel 2.4

Aantal bedrijven timmerindustrie naar productgroep

Productgroep

Nulmeting

Eenmeting

Mutatie

Absoluut

Procentueel

Absoluut

Procentueel

359

49%

347

49%

-3,3%


13

2%

16

2%

+23,1%

Trappen

38

5%

39

6%

+2,6%

Houtskeletbouw

137

19%

147

21%

+7,3%

Overig

187

25%

155

22%

-17,1%

Totaal

734

100%

704

100%

-4,1%


Bron:


Zoals hiervoor al naar voren kwam, is de productgroep ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ dominant. Anderzijds is het aantal bedrijven binnen de ‘kunststof gevelelementen’ en ‘trappen’ vrij beperkt. Zoals gezien de korte tijdsperiode te verwachten viel, hebben zich tussen de nulen eenmeting geen noemenswaardige verschuivingen voorgedaan in de verdeling van het aantal bedrijven over de productgroepen. De houtskeletbouw heeft iets aan aandeel gewonnen, de overige timmerbedrijven leggen iets toe. In tabel I.2 in bijlage I geven we een overzicht van de spreiding van het aantal bedrijven in de timmerindustrie over regio’s weergegeven. De genoemde regio’s in deze tabel staan voor de regionale samenwerkingsverbanden die binnen de timmerindustrie worden onderscheiden. Uit deze tabel blijkt dat met name de werkgebieden van de samenwerkingsverbanden SWV Bos MTI, SWV Midden Nederland en Technopark belangrijke concentraties van bedrijvigheid in de timmerindustrie herbergen. Hierin hebben zich geen noemenswaardige veranderingen voorgedaan sinds de nulmeting. Het aandeel in de bedrijvigheid van ODB Doetinchem is gehalveerd ten opzichte van de nulmeting. Dit heeft te maken met de komst van een nieuw samenwerkingsverband (Revabo) in een deel van het werkgebied van het voormalige Samenwerkingsverband Oost-Nederland.

2.3

Ontwikkeling werkgelegenheid

In het verlengde van de daling van het aantal bedrijven zien we de afgelopen jaren ook een sterke terugloop van de werkgelegenheid in de timmerindustrie. In de periode 20072014 is het aantal werknemers van de sector namelijk met ruim 5.000 personen gedaald (zie tabel 2.5). Per saldo waren op 1 juni 2014 (nog) ruim 7.500 werknemers in de sector werkzaam. Wel kan uit onderstaande tabel worden geconcludeerd dat de afname van het aantal werknemers in de afgelopen periode (2013/2014) minder sterk was dan in de voorgaande periode (2012/2013).


Tabel 2.5

Ontwikkeling werkgelegenheid in de timmerindustrie, 2007-2014

Jaar

Aantal werknemers

Mutatie t.o.v. 2007 (absoluut)

Mutatie t.o.v. 2007 (relatief)

2007

12.815

-

-

2012

9.581

-3.234

-25,2%

2013

8.344

-4.471

-34,8%

2014

7.530

-5.285

-41,2%

Bron:

Cordares, peildata 1 september 2007, 1 juni 2012, 1 juni 2013 en 1 juni 2014

In aanvulling op tabel 2.5 bevat bijlage I – zie figuur I.2 – gegevens over de maandelijkse ontwikkeling van de werkgelegenheid in de timmerindustrie. Daaruit blijkt dat de afname van de werkgelegenheid aan het terugvallen is. Was in de eerste helft van 2013 nog sprake van 9,3% afname, in de eerste helft van 2014 was dit ‘nog maar’ 3,6%. Bovendien blijkt dat er – in tegenstelling tot de voorgaande twee jaar – in mei 2014 en juni 2014 sprake is van groei in het aantal werknemers in de timmerindustrie 5. De volgende meting zal uit moeten wijzen of de omslag van afname naar groei van werkgelegenheid in de timmerindustrie structureel van aard is. KENMERKEN WERKGELEGENHEID In tabel 2.6 hebben we de verdeling van de werkgelegenheid naar bedrijfsomvang voor zowel de nul- als eenmeting in kaart gebracht. Tabel 2.6

Werkgelegenheid timmerindustrie naar grootteklasse

Grootteklasse

Nulmeting

Eenmeting

Absoluut

Percentage

Absoluut

Percentage

Klein

1.866

22%

1.820

24%

Middelgroot

2.294

27%

2.124

28%

Groot

4.184

50%

3.586

48%

Totaal

8.344

100%

7.530

100%

Legenda:

Klein = minder dan 10 werknemers Middelgroot = 10 tot 25 werknemers Groot = 25 of meer werknemers

Bron:


In tabel 2.7 komt het hierboven al gepresenteerde beeld naar voren dat de grotere bedrijven verantwoordelijk zijn voor ongeveer de helft van de werkgelegenheid in de timmerindustrie. De verschillen tussen de nulen eenmeting zijn uiteraard vrij beperkt. Wel zien we dat de daling van de werkgelegenheid zich in de afgelopen jaren bij grotere bedrijven nog wat sterker gemanifesteerd heeft dan bij middelgrote en kleine bedrijven. Immers, het aandeel van grotere bedrijven in de totale werkgelegenheid van de timmerindustrie valt in de eenmeting wat lager uit dan in de nulmeting. Blijkbaar zijn kleine en middelgrote bedrijven beter in staat geweest om hun werknemers te behouden.

5

Ook in de maand oktober 2013 was sprake van een kleine toename in het aantal werknemers. Deze groei kreeg echter in het najaar van 2013 geen vervolg.


Tabel 2.7 geeft een overzicht van de werkgelegenheid per productgroep op beide meetmomenten. Daaruit volgt dat de patronen van werkgelegenheid naar productgroep in grote lijnen sporen met de verdeling van bedrijven naar productgroepen (zie tabel 2.4 hierboven). Dit betekent dus dat ook qua werkgelegenheid de productgroep ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ dominant is. Op (vrij) grote afstand volgen dan de houtskeletbouw en de overige bedrijven. Tabel 2.7

Werkgelegenheid timmerindustrie naar productgroep

Productgroep

Nulmeting

Eenmeting

Mutatie

Percentage

Absoluut

Absoluut

Percentage

4.212

50%

3.736

50%

-11%


367

4%

380

5%

+4%

Trappen

511

6%

476

6%

-7%

Houtskeletbouw

1.997

24%

1.910

25%

-4%

Overig

1.257

15%

1.028

14%

-18%

Totaal

8.344

100%

7.530

100%

-10%


Bron:


Wanneer we beide meetmomenten met elkaar vergelijken dan blijkt dat de productgroep ‘overig’ relatief het sterkst geraakt is door de daling van het aantal werknemers. Bij deze productgroep is de werkgelegenheid in een jaar tijd namelijk met bijna een vijfde deel gedaald. Daarentegen laat de productgroep ‘kunststof gevelelementen’ in het afgelopen jaar een – weliswaar bescheiden – groei van de werkgelegenheid zien. Hiervoor zagen we al dat dit deelsegment iets meer bedrijven telt dan in de nulmeting. Wat de regionale patronen van werkgelegenheid betreft komt uit tabel I.3 (in bijlage I) naar voren dat regionale patronen van werkgelegenheid deels overeenkomen met regionale spreiding van bedrijven. Op één na alle regio’s hebben in het afgelopen jaar met een afname van de werkgelegenheid in de timmerindustrie in hun werkgebied te maken. In de omvang van de daling zitten grote verschillen (ook als de komst van de nieuwe regio buiten beschouwing wordt gelaten, zie hiervoor).

2.4

Nieuwe bedrijvigheid (starters)

Zoals in het vorige hoofdstuk aangegeven, hebben we in de eenmeting een (kleine) groep starters geraadpleegd. Daarin hebben we ook aangegeven hoe de selectie van starters tot stand is gekomen. In deze paragraaf geven we enkele uitkomsten van deze raadpleging. Het navolgende is gebaseerd op tien starters die op een zinvolle wijze konden worden geraadpleegd. ACHTERGROND STARTERS Eén van de doelstellingen van de startersraadpleging is om inzicht te krijgen in de achtergronden van de start. Vandaar dat we hierover enkele vragen aan de geraadpleegde starters hebben gesteld. Allereerst zijn we nagegaan vanuit welke uitgangspositie deze ondernemers met hun eigen bedrijf begonnen zijn. Dit levert het volgende beeld op: Bureau Bartels  13

 starter werkte voorheen bij timmerbedrijf en is voor zichzelf begonnen (4 keer genoemd);  starter heeft bestaand bedrijf overgenomen (4 keer genoemd);  starter was werkloos en is voor zichzelf begonnen (2 keer genoemd);  starter heeft onderdeel van een bestaand timmerbedrijf afgesplitst en zelfstandig voortgezet (2 keer genoemd). Vervolgens hebben we doorgevraagd naar de achterliggende motieven voor het starten van een eigen onderneming. De volgende beweegredenen zijn hierbij naar voren gebracht (waarbij enkele starters meerdere motieven noemden):  ondernemerschap trok me aan (6 keer genoemd);  kan beter bedrijf runnen dan werkgever waarbij ik in dienst was (4 keer genoemd);  kon geen werk vinden, vandaar dat zelfstandig ondernemerschap enige alternatief was om inkomen te verwerven (2 keer genoemd);  financiële motieven (1 keer genoemd);  zag een gat in de markt waarop ik ingesprongen ben (1 keer genoemd);  was enige mogelijkheid om bedrijf voort te zetten (1 keer genoemd). We hebben in de gesprekken met starters geïnventariseerd of en zo ja tegen welke knelpunten zij bij de start van hun bedrijf zijn aangelopen. Zes starter hadden geen problemen ondervonden. De overige vier starters wezen wel knelpunten aan, namelijk:  financiering van bedrijf moeilijk rond te krijgen (2 keer genoemd);  onzekere inkomstensituatie (1 keer genoemd);  grote afhankelijkheid van één of enkele opdrachtgevers (1 keer genoemd). AANTAL WERKNEMERS BIJ STARTERS Bij de starters hebben we in kaart gebracht in hoeverre zij (op de peildatum 1 juni 2014) personeel in dienst hadden. Bij acht van de tien starters bleek dit het geval te zijn. De overige twee starters hebben zelf geen personeel, maar maken wel op regelmatige basis gebruik van flexibele arbeid (zie verderop). Samen hebben de tien starters 28 werknemers in dienst 6. In twee derde van de gevallen ging het om voltijds banen, in de overige een derde om deeltijdwerk. Het aandeel voltijdsbanen bij de geraadpleegde starters is duidelijk lager dan gemiddeld bij de 100 geraadpleegde gevestigde bedrijven in de timmerindustrie (68% versus 93% 7). Leerlingen of stagiairs troffen we niet aan de geraadpleegde starters. Twee respondenten gaven wel aan hier interesse in te hebben. INZET FLEXIBELE ARBEID Navraag leert dat zes van de tien startende bedrijven gebruik maken van flexibele arbeid. Tegenover elke twee eigen medewerkers stond één flexwerker (28 eigen medewerkers versus 15 flexwerkers). Het aandeel flexkrachten (35%) is beduidend hoger dan bij de 100 werkgevers (14% 8). In alle gevallen ging het bij de flexkrachten om uitzendkrachten. 6

7 8

Exclusief de DGA en meewerkende gezinsleden. Tellen we die wel mee, dan komt de werkgelegenheid bij de tien starters uit op 40 arbeidsplaatsen. Zie paragraaf 5.2. Zie paragraaf 5.3.


GROEIAMBITIES Tot slot is in de startersraadpleging navraag gedaan naar eventuele groeiambities. In totaal bleken negen van de tien starters de ambitie te hebben om te groeien wat het aantal medewerkers betreft. Bij deze starters hebben we doorgevraagd hoeveel medewerkers zij over twee jaar in dienst verwachten te hebben. Vijf van hen konden op dit punt een inschatting geven. Deze vijf starters verwachten samen over twee jaar 17 extra werknemers in dienst te hebben. Hiermee groeit de gezamenlijke werkgelegenheid bij deze vijf bedrijven van 21 medewerkers op de peildatum 1 juni 2014 naar 38 werknemers medio 2016. Dit betekent een groei van ongeveer 80% ten opzichte van de bestaande bedrijvigheid. Overigens had op het interviewmoment geen van de geraadpleegde starters openstaande vacatures.



3.

Samenstelling personeelsbestand

3.1

Inleiding

In dit hoofdstuk staat de samenstelling van het personeelsbestand centraal. Daartoe zullen we in de volgende paragraaf een aantal kenmerken van medewerkers in de timmerindustrie presenteren.

3.2

Geslacht, leeftijd en dienstjaren werknemers

In deze paragraaf staan we achtereenvolgens stil bij het geslacht, de leeftijd en het aantal dienstjaren van werknemers. GESLACHT In figuur 3.1 geven we voor beide metingen inzicht in het geslacht van werknemers in de timmerindustrie. Hieruit blijkt dat verreweg de meeste werknemers in de timmerindustrie uit mannen bestaan (92%). Het aandeel vrouwen (8%) is dan ook vrij beperkt. Uit de werknemersraadpleging blijkt dat vrouwelijke werknemers hoofdzakelijk actief zijn in kantoorfuncties of schoonmaakwerkzaamheden verrichten. De verschillen tussen beide meetmomenten zijn verwaarloosbaar. Het totaal aantal werknemers in de nulmeting is 9 8.162 , bij de eenmeting is dit 7.530. Figuur 3.1

Geslacht werknemers timmerindustrie

Nulmeting (N=8.162)

7.469

693

Man Vrouw Eenmeting (N=7.530)

1.000 Bron:

6.907

2.000

3.000

4.000

623

5.000

6.000

7.000

8.000

9.000


LEEFTIJDSOPBOUW Binnen de timmerindustrie is sprake van een zekere vergrijzing van het personeelsbestand. Dit blijkt uit figuur 3.2 waarin we de leeftijdsopbouw van werknemers in de timmerindustrie voor beide meetmomenten presenteren. Daaruit blijkt dat zich geen verschillen tussen beide meetmomenten hebben voorgedaan. Ongeveer 30% van de werknemers in de timmerindustrie is 50 jaar of ouder. Als spiegelbeeld daarvan is slechts ongeveer één op de zes werknemers jonger dan 30 jaar. 9

We merken op dat in de beschikbare bronnen voor de nulmeting voor een deel van het personeel gegevens over aspecten als geslacht, leeftijd en aantal dienstjaren ontbraken. Vandaar dat het aantal werknemers voor de nulmeting in dit hoofdstuk met 8.162 of 8.161 wat lager uitkomt dan in het voorgaande hoofdstuk (8.344).


Figuur 3.2

Leeftijdsopbouw werknemers timmerindustrie bij nulen eenmeting 10 2% 2%

jonger dan 20 jaar

6% 6%

20 tot 25 jaar

9% 8%

25 tot 30 jaar 30 tot 35 jaar

11% 11%

35 tot 40 jaar

11% 12%

Nulmeting (N=8.161) 15%

40 tot 45 jaar

16% 16%

45 tot 50 jaar 12% 13%

50 tot 55 jaar 10% 10%

55 tot 60 jaar 8% 8%

60 jaar en ouder 0% Bron:

Eenmeting (N=7.530)

13%

5%

10%

15%

20%


Overigens merken we op dat op basis van de meest recente cijfers van het CBS blijkt dat de leeftijdsopbouw van werknemers in de timmerindustrie niet substantieel afwijkt van de opbouw van de beroepsbevolking in ons land. Dit hebben we in bijlage I (tabel I.4) geïllustreerd. De timmerindustrie heeft relatief gezien iets meer werknemers in de oudere leeftijdsklassen en iets minder werknemers in de jongere leeftijdsklassen. AANTAL DIENSTJAREN De vergrijzing binnen de timmerindustrie komt ook min of meer tot uitdrukking in tabel 3.1 hieronder. In deze tabel hebben we namelijk voor beide meetmomenten het aantal dienstjaren opgenomen dat werknemers werkzaam zijn binnen de timmerindustrie. We tekenen daarbij aan dat het kan gaan om dienstjaren die bij verschillende werkgevers in de timmerindustrie opgebouwd zijn.

10

Voor het samenstellen van de figuur beschikten we over het geboortejaar van een werknemer (maar niet de geboortedatum). Voor het samenstellen van de tabel zijn we er van uit gegaan dat een werknemer die bijvoorbeeld 1974 als geboortejaar heeft opgegeven 40 jaar oud is, terwijl deze op dat moment mogelijk nog 40 moet worden.


Tabel 3.1

Gemiddeld aantal dienstjaren werknemers in de timmerindustrie

Aantal jaren in dienst

Nulmeting

Eenmeting

Absoluut

Percentage

Absoluut

Percentage

Tot en met 5 jaar

2.693

33%

2.822

38%

> 5 jaar

2.083

26%

1.730

23%

> 10 jaar

2.073

25%

1.864

25%

> 20 jaar

1.312

16%

1.114

15%

Totaal

8.161

100%

7.530

100%

Bron:


Uit tabel 3.3 komt naar voren dat ongeveer 40% van de werknemers al meer dan 10 jaar werkzaam is binnen de timmerindustrie. Wanneer we de beide meetmomenten met elkaar vergelijken dan blijkt dat het aantal werknemers in de categorie ‘tot en met 5 jaar’ is toegenomen, terwijl het aantal werknemers in de overige categorieën gelijk gebleven of gedaald is. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat – zoals ook uit de werkgeversraadpleging is gebleken (zie hierna) – veel werkgevers bij hun wervingsactiviteiten vooral inzetten op jongeren. Daar waar dus nieuwe medewerkers zijn ingestroomd gaat het vooral om jongeren.



4.

FUNCTIES

4.1

Inleiding

In dit hoofdstuk staan de functies die werknemers in de timmerindustrie bekleden centraal. Daartoe beschouwen we in paragraaf 4.2 eerst de functiefamilies waarin werknemers werkzaam zijn. In paragraaf 4.3 schenken we aandacht aan het aspect van combinatiefuncties in de sector. Tot slot gaan we in paragraaf 4.4 in op de meerwaarde van het Handboek Functie-indeling Timmerindustrie.

4.2

Werknemers naar functie

De 100 geraadpleegde werkgevers hebben samen exact 2.400 werknemers in dienst. Gemiddeld gaat het dus om 24 personen. Dit betekent dat de werkgevers die we hebben geraadpleegd voor het onderzoek bijna een derde deel van de totale werkgelegenheid in de timmerindustrie vertegenwoordigen (zie tabel 2.7). We zijn bij de geraadpleegde werkgevers nagegaan binnen welke functiefamilies hun medewerkers werkzaam zijn. Tabel 4.1 bevat de uitkomsten van deze vraagstelling. Uit de tabel blijkt dat ‘houtbewerking’ en ‘voor- en afmontage’ belangrijke functiefamilies in de timmerindustrie zijn. ‘Werkvoorbereiding/calculatie’, ‘houtskeletbouw’ en ‘bouwmontage’ volgen op wat grotere afstand. Tabel 4.1

Verdeling werknemers naar functiefamilies, nulen eenmeting en mutatie

Functiefamilie

Nulmeting (N=2.529)

Eenmeting (N=2.400)

Mutatie

Voor- en afmontage

17%

20%

+3%

Kunststofverwerking

3%

2%

-1%

23%

21%

-2%

Algemene ondersteuning

4%

4%

-

Spuiterij

3%

3%

-

10%

14%

+4%

9%

7%

-2%

69%

71%

+2%

4%

2%

-2%

12%

14%

+2%

Financiële administratie

3%

3%

-

Commercie

6%

4%

-2%

Technische dienst

1%

1%

-

Productieleiding

5%

4%

-1%

ICT/automatisering

1%

<1%

-

100%

100%

-

Houtbewerking

Houtskeletbouw Bouwmontage Subtotaal direct productief Magazijn/expeditie/etc. Werkvoorbereiding/calculatie

Totaal Bron:

Werkgeversraadpleging, peildata 1 juni 2013 (nulmeting) 1 juni 2014 (eenmeting)

Wanneer we de resultaten van de nulen eenmeting met elkaar vergelijken dan blijken de verschillen wat betreft de verdeling van de werknemers over de functiefamilies beperkt te zijn. Zo komt uit beide meetmomenten naar voren dat ongeveer zeven op de tien werknemers direct productief is. Ten opzichte van de nulmeting is met name het belang Bureau Bartels  21

van de functiefamilies ‘houtskeletbouw’ (was 10% en is 14%) en ‘voor- en afmontage’ (was 17% en is 20%) iets toegenomen. In tabel I.5 hebben we hebben we voor de eenmeting de verdeling naar functiefamilies voor elk van de productgroepen weergegeven. Vergelijken we deze tabel met die in de rapportage van de nulmeting, dan doen zich enkele verschuivingen voor. Zo is het aandeel functies in de voor- en afmontage toegenomen in de productgroepen ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ (van 23% in de nulmeting naar 30% in de eenmeting) en vooral in de ‘kunststof gevelelementen’ (van 16% naar 30%). Het aandeel medewerkers in de functie houtbewerking is in drie productgroepen juist (behoorlijk) afgenomen, namelijk in de ‘overige timmerfabrieken’ (van 36% naar 26%), ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ (van 31% naar 27%) en bij ‘trappen’ (van 35% naar 32%). Het aantal medewerkers in de functiefamilie houtskeletbouw is in de productgroep ‘houtskeletbouw’ toegenomen van 32% in de nulmeting naar 39% in de eenmeting. Bij de productgroep ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ is het aandeel medewerkers in de werkvoorbereiding toegenomen van 9% naar 14%. In de rapportage van de nulmeting constateerden we al dat dit een sleutelfunctie was voor veel werkgevers, die bij een afname van werkgelegenheid blijkbaar zoveel mogelijk ‘gespaard’ is gebleven.

4.3

Combinatiefuncties

In de nulmeting hebben we vastgesteld dat veel bedrijven een deel van hun medewerkers in combinatiefuncties inzetten. Hiervan is sprake als zij naast de functie uit hun arbeidscontract ook nog werkzaamheden uit andere functies uitvoeren. In de interviews met werkgevers zijn we nagegaan of bij hun bedrijf (een deel van de) werknemers combinatiefuncties vervullen. Uit figuur 4.1 blijkt dat dit aandeel stabiel is gebleven in het afgelopen jaar: op beide meetmomenten kwamen bij zes van de tien werkgevers combinatiefuncties voor. Figuur 4.1

Combinatiefuncties naar productgroep

Houten kozijnen, ramen en deuren (N=61)*

67% 69% 40%

Kunststof gevelelementen (N=5)

20% 60%

Trappen (N=4)**

100% 59% 59%

Houtskeletbouw (N=17)

Eenmeting

46%

Overig (N=13)

31%

0% Bron:

Nulmeting

20%

40%

60%

80%

100%


*

Bij de nulmeting gold voor de productgroep ‘houten kozijnen ramen en deuren’: N=60

**

Bij de nulmeting gold voor de productgroep ‘trappen’: N=5


Verder blijkt dat combinatiefuncties in alle productgroepen voorkomen. Wanneer we de productgroepen met een klein aantal waarnemingen buiten beschouwing laten dan blijkt dat de productgroep ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ bovengemiddeld scoort wat betreft de aanwezigheid van combinatiefuncties. Als spiegelbeeld daarvan komen deze functies relatief weinig voor binnen de productgroep ‘overige timmerfabrieken’. In de nulmeting bleken nauwelijks verschillen voor te komen naar grootteklasse. Dit bleek ook in de eenmeting zo te zijn. Om meer inzicht te krijgen in het werken met combinatiefuncties hebben we bij werkgevers, waarvoor deze vraag relevant was, doorgevraagd naar combinaties van functies die bij hen voorkomen. In tabel 4.2 presenteren we de resultaten van deze vraagstelling. Daarbij hebben we alleen combinatiefuncties die vaker dan één keer voorkwamen opgenomen. Tabel 4.2

Meest voorkomende combinatiefuncties bij nulen eenmeting (N=61)

Combinatie

Nulmeting

Eenmeting

Mutatie

29 keer

31 keer

+2

Houtbewerking i.c.m. spuiterij

7 keer

12 keer

+5

Spuiterij i.c.m. voor- en afmontage

5 keer

6 keer

+1

Houtbewerking i.c.m. werkvoorbereiding/calculatie

2 keer

4 keer

+2

Houtbewerking i.c.m. productieleiding

4 keer

4 keer

-

HSB i.c.m. bouwmontage

3 keer

3 keer

-

HSB i.c.m. houtbewerking

2 keer

3 keer

+1

Werkvoorbereiding/calculatie i.c.m. commercie

5 keer

3 keer

-2

Financiële administratie i.c.m. werkvoorbereiding/calculatie

3 keer

2 keer

-1

Bouwmontage i.c.m. houtbewerking

3 keer

2 keer

-1

Houtbewerking i.c.m. voor- en afmontage

Bron:


Op beide meetmomenten blijkt dat verreweg de meest voorkomende combinatie van functiefamilies die van ‘houtbewerking’ met ‘voor- en afmontage’ betreft. Deze combinatie is door de helft van de werkgevers, waar sprake is van combinatiefuncties, naar voren gebracht. Daarnaast blijkt dat het aantal houtbewerkers dat hun functie combineert met spuitwerkzaamheden in het afgelopen jaar toegenomen is. Ook blijkt uit tabel 4.2 dat het combineren van werkplaats- en kantoorfuncties logischerwijze weinig voorkomt. De enige uitzondering hierop wordt gevormd door de combinatie van houtbewerking met werkvoorbereiding/calculatie. Vooral bij enkele kleine bedrijven worden deze functies nogal eens gecombineerd. Verder kan op basis van tabel 4.2 worden geconcludeerd dat – hoewel het aantal bedrijven met combinatiefuncties niet is toegenomen – er wel sprake is van een toename van het aantal combinatiefuncties bij bedrijven die dergelijke functies toepassen. Een belangrijke reden – zo blijkt uit de toelichting die de betreffende werkgevers hiervoor geven – is dat de economische crisis om een grotere flexibiliteit van bedrijven en werknemers vraagt. Dit impliceert bijvoorbeeld dat van werknemers wordt verwacht dat zij breder inzetbaar zijn om piekbelasting op te vangen. Samenhangend hiermee hebben Bureau Bartels  23

enkele werkgevers aangegeven terughoudend te zijn in het aannemen van nieuw personeel en pieken in de productie vooral met de kernbezetting op te vangen (wat dus ook kan resulteren in het combineren van functies). Dat meer in combinatiefuncties wordt gewerkt, wordt ook bevestigd door de uitkomst op de vraag aan de 61 werkgevers met combinatiefuncties hoe in het afgelopen jaar de ontwikkeling is geweest van het aandeel werknemers binnen hun bedrijf dat in combinatiefuncties werkzaam is. Bij een kwart van hen was dit aandeel toegenomen, bij driekwart is het aandeel werknemers in combinatiefuncties (nagenoeg) gelijk gebleven. We troffen geen werkgevers aan waar relatief minder vaak in combinatiefuncties werd gewerkt dan ten tijde van de nulmeting. Van grote verschuivingen in het aantal werknemers in combinatiefuncties zal echter geen sprake zijn. Dit blijkt namelijk uit de werknemersenquête. Net als in de nulmeting gaf 15% van de geënquêteerde werknemers in de eenmeting aan in een combinatiefunctie te werken 11. De volgende combinatiefuncties zijn meerdere keren genoemd:  houtbewerking en werkvoorbereiding/calculatie (8 keer genoemd);  combinatie van functies binnen de functiefamilie houtbewerking (6 keer genoemd);  houtbewerking en magazijn/expeditie/transport (5 keer genoemd);  houtbewerking en spuiterij (4 keer genoemd);  houtbewerking en productieleiding (4 keer genoemd);  werkvoorbereiding en productieleiding (4 keer genoemd);  houtbewerking en voor- en afmontage (4 keer genoemd);  houtbewerking en algemene ondersteuning (4 keer genoemd).  combinatie van functies binnen de functiefamilie voor- en afmontage (3 keer genoemd). Net als in de nulmeting troffen we bij de werknemersenquête vooral combinatiefuncties over de functiefamilies heen – dus een combinatie van minimaal twee functies uit verschillende functiefamilies – aan. Bij 58 van de 67 werknemers is hiervan sprake. In de overige 9 gevallen ging het om combinatiefuncties binnen eenzelfde functiefamilie. Het betrof met name combinaties binnen de functiefamilies houtbewerking en voor- en afmontage. Aan de geraadpleegde werknemers die in een combinatiefunctie werken, is ook gevraagd of zij hiervoor in hun optiek in voldoende mate toegerust zijn. Uit figuur 4.2 volgt dat verreweg de meeste werknemers vinden dat zij voldoende toegerust zijn voor de combinatiefunctie die zij bekleden. Dit geldt voor beide meetmomenten.

11

Hierbij merken we op dat deze vraag bewust ‘open’ is gesteld aan de werknemers. Deze vraag was dus niet voorgecodeerd (bijvoorbeeld aan de hand van het Handboek Functiesysteem Timmerindustrie). Met andere woorden: werknemers hebben zelf kunnen aangeven of ze vinden dat ze in een combinatiefunctie werken.


Figuur 4.2

Toerusting voor combinatiefunctie in optiek werknemers

Nulmeting (N=49)

Eenmeting (N=67)

14%

23% Voldoende toegerust 77%

Bron:

Onvoldoende toegerust

86%

Werknemersraadpleging, peildata 1 juni 2013 (nulmeting) 1 juni 2014 (eenmeting)

Verder stellen we vast dat er ten opzichte van de nulmeting sprake is van een lichte toename wat betreft het aandeel werknemers dat deze mening toegedaan is. Mogelijk verklaart het opdoen van steeds meer ervaring in deze werksituatie hierbij een rol. Acht van de negen werknemers die naar eigen zeggen onvoldoende toegerust zijn voor het werken in meerdere functies hebben aangegeven behoefte te hebben aan scholing. Deze scholingsbehoefte heeft dan betrekking op:  calculatie/werkvoorbereiding (3 keer genoemd);  technisch tekenen (2 keer genoemd);  CNC-houtbewerking (2 keer genoemd);  management (1 keer genoemd). De bovenstaande scholingsbehoefte heeft voor een belangrijk deel betrekking op de functie van werkvoorbereider. Door technologische ontwikkelingen (de komst van steeds geavanceerder CNC-machines (zie tabel I.24 in bijlage I)) en door de vraag naar meer maatwerk zijn producten complexer geworden en wordt er meer van de werkvoorbereider geëist. Naast een grotere scholingsbehoefte zien we overigens ook een grote vacaturegraad bij de functie werkvoorbereiding (zie hoofdstuk 6). Uitval door ziekte als gevolg van het werken in combinatiefuncties blijkt nauwelijks voor te komen. In de eenmeting is dit door vier geraadpleegde werknemers aangegeven (N=67). Bij het overgrote deel van de geraadpleegde werknemers in een combinatiefunctie heeft dit ongewenste effect zich dus niet voorgedaan. In de nulmeting zagen we een vergelijkbare uitkomst.

4.4

Meerwaarde Handboek Functie-indeling Timmerindustrie

In opdracht van sociale partners in de timmerindustrie is het ‘Handboek Functieindeling Timmerindustrie’ ontwikkeld. Hiermee dienen werkgevers te worden ondersteund op het gebied van personeelsbeleid. We hebben daarom de werkgevers op beide meetmomenten de vraag voorgelegd in hoeverre zij in de praktijk uit de voeten kunnen met dit handboek. In figuur 4.3 vatten we het een en ander samen.


Figuur 4.3

Bruikbaarheid Handboek Functie-indeling Timmerindustrie 53% 54%

Kan goed mee uit de voeten 11% 8%

Deels toepasbaar, deels niet

Nulmeting (N=100) 10% 10%

Sluit niet goed aan

Eenmeting (N=100)

26% 28%

Weet niet 0% Bron:

10%

20%

30%

40%

50%

60%


Ruim een kwart van de werkgevers kon zich geen mening vormen over de bruikbaarheid van het handboek. Dit had veelal te maken met het feit dat deze werkgevers het betreffende handboek niet kenden dan wel (nog) geen gebruik hiervan hadden gemaakt. Van de werkgevers die zich wel een mening konden vormen gaf – op beide meetmomenten – het merendeel aan dat zij in de praktijk goed uit de voeten kunnen met dit handboek. Indien we namelijk de werkgevers, die zich geen mening over het handboek konden vormen, buiten beschouwing laten dan blijkt dat driekwart van de betreffende werkgevers goed met het handboek uit de voeten kan. Enkele werkgevers gaven aan dat het handboek niet of deels aansluit omdat zij geen typische timmerfabriek met hoofdzakelijk houten producten zijn. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om bedrijven die kunststof gevelelementen maken of deels in de aannemerij actief zijn. Verder merkten enkele van deze werkgevers op dat zij van mening zijn dat werknemers bij toepassing van het handboek te hoog ingeschaald worden. Gebruik van het handboek levert dan discussies binnen het bedrijf op. Tussen de productgroepen blijken zich geen wezenlijke verschillen voor te doen wat betreft de bruikbaarheid van het handboek (zie tabel I.6 in bijlage I). Bezien we de bruikbaarheid naar grootteklasse van de geraadpleegde werkgevers, dan blijken grotere werkgevers hier veel positiever over te oordelen dan kleinere werkgevers, zie figuur 4.4. Dit heeft te maken met het feit dat er bij grotere werkgevers meer P&O-kennis aanwezig is dan bij kleinere werkgevers. Het aandeel grote werkgevers dat positief over het handboek oordeelde is toegenomen van 63% in de nulmeting naar 82% in de eenmeting. Door een aantal respondenten is aangegeven dat men na jaren van crisis wat meer lucht en ruimte heeft gekregen om dit soort P&O-zaken op te pakken. In de nulmeting kon 44% van de kleine werkgevers geen oordeel over de bruikbaarheid van het handboek geven, in de eenmeting was dit aandeel gestegen naar 52%. Tijdgebrek om zich hierin te verdiepen, wordt vooral als reden aangevoerd om hiermee niet aan de slag te gaan. Het aandeel kleine werkgevers dat hiermee goed de voeten kan, daalde daarentegen van 41% in de nulmeting naar 36% in de eenmeting. 26  Arbeidsmonitor SSWT - Eenmeting

Figuur 4.4

Bruikbaarheid Handboek Functie-indeling naar grootteklasse (eenmeting)

36%

Kan goed mee uit de voeten

55% 82%

2%


13% 11%

Klein (N=42) Middelgroot (N=31)

10%

Sluit niet goed aan

Groot (N=27)

16% 4%

52%

Weet niet

16% 4%

0% Bron:

20%

40%

60%

80%

100%

Werkgeversraadpleging, peildatum 1 juni 2014



5.

TYPEN ARBEIDSRELATIES

5.1

Inleiding

Een belangrijke reden voor sociale partners om destijds een arbeidsmonitor te laten ontwikkelen was dat zij inzicht wilde hebben in de trends die zich op het punt van flexibilisering van arbeid voordoen binnen de sector. Bestaande gegevens konden hierin geen inzicht verschaffen. Om deze reden hebben we zowel in de werkgevers- als werknemersvragenlijst verschillende vragen over typen arbeidsrelaties opgenomen. Achtereenvolgens gaan we in dit hoofdstuk in op de interne flexibiliteit van bedrijven (paragraaf 5.2), de externe flexibele schil (paragraaf 5.3) en het gebruik van de caoregeling Tijdelijk afwijkende werktijden (paragraaf 5.4).

5.2

Interne flexibiliteit van bedrijven

Bij de interne flexibiliteit beschouwen we de arbeidsrelaties vanuit twee invalshoeken, namelijk in de eerste plaats de verhouding tussen vaste en tijdelijke arbeidscontracten en in de twee plaats de aandelen volledige en deeltijdbanen. In het onderstaande zullen we dit eerst vanuit het perspectief van de geraadpleegde werkgevers bezien. Vervolgens geven we op dit punt de uitkomsten van de werknemersraadpleging weer. WERKGEVERSPERSPECTIEF In de werkgeversraadpleging zijn we nagegaan in hoeverre hun personeel over een vast dan wel tijdelijk arbeidscontract beschikt. In tabel 5.1 staan voor beide meetmomenten de uitkomsten (voor het totaal en per productgroep) weergegeven. Uit de tabel blijkt dat in zowel de nulmeting als de eenmeting het leeuwendeel van de werknemers over een contract voor onbepaalde tijd beschikt. Dit wordt ook bevestigd door de uitkomsten van de werknemersraadpleging (zie verderop). Tabel 5.1

Vaste en tijdelijke contracten naar productgroep en totaal

Productgroep

Nulmeting (N=2.529)

Eenmeting (N=2.400)

Vast

Tijdelijk

Vast

Tijdelijk


95%

5%

91%

9%


97%

3%

94%

6%

Trappen

95%

5%

94%

6%

Houtskeletbouw

94%

6%

86%

14%

Overig

88%

12%

96%

4%

Totaal

94%

6%

91%

9%

Bron:

Werkgeversraadpleging, peildata 1 juni 2013 (nulmeting) en 1 juni 2014 (eenmeting)

De verhouding vast-tijdelijk is niet noemenswaardig veranderd sinds de nulmeting. Binnen twee productgroepen zijn de verschuivingen iets meer dan gemiddeld. Bij de overige timmerbedrijven is het aandeel vaste krachten toegenomen en het aandeel tijdelijke contracten juist afgenomen. Dit heeft met de sterke afname van werkgelegenheid in dit deelsegment te maken: bij deze bedrijven is vaak afscheid genomen van mensen met een tijdelijk arbeidscontract. Bij de houtskeletbouw zien we Bureau Bartels  29

juist de omgekeerde ‘beweging’. Hiervoor zagen we al dat het aandeel medewerkers in de functiefamilie houtskeletbouw binnen deze productgroep toegenomen was. Het lijkt erop dat bedrijven in deze productgroep meer tijdelijke medewerkers zijn gaan aantrekken voor de meest voorkomende uitvoerende functie binnen dit deelsegment. Daarnaast zijn ook verschillende werkgevers in andere productgroepen nevenactiviteiten in de houtskeletbouw gaan ontplooien. Ook hiervoor worden dan vooral tijdelijke arbeidskrachten ingezet. Het bovenstaande wordt ook bevestigd door de verdeling van vaste en tijdelijke contracten naar functiefamilie (zie tabel 5.2). Alleen bij de functiefamilie houtskeletbouw zien we een duidelijke verschuiving in de verhouding vast-tijdelijk. Tabel 5.2

Vaste en tijdelijke contracten naar functiefamilie en totaal

Functiefamilie

Nulmeting (N=2.529)

Eenmeting (N=2.400)

Vast

Tijdelijk

Vast

Tijdelijk

Voor- en afmontage

93%

7%

88%

12%

Kunststofverwerking

92%

8%

89%

11%

Houtbewerking

96%

4%

93%

7%


95%

5%

90%

10%

Spuiterij

92%

8%

99%

1%

Houtskeletbouw

95%

5%

79%

21%

Bouwmontage

97%

3%

98%

2%

Magazijn/expeditie/transport

92%

8%

97%

3%

Werkvoorbereiding/calculatie

93%

7%

89%

11%


88%

12%

95%

5%

Commercie

94%

6%

92%

8%

Technische dienst

94%

6%

88%

12%

Productieleiding

97%

3%

96%

4%

ICT/automatisering

92%

8%

89%

11%

Totaal

94%

6%

91%

9%

Bron:


In de interviews met werkgevers zijn we ook nagegaan in hoeverre sprake is van volledige dan wel deeltijdbanen. We merken hierbij op dat in de timmerindustrie van een fulltime baan wordt gesproken op het moment dat 37,5 uur per week wordt gewerkt. Bij minder dan 37,5 uur is dan sprake van een deeltijdbaan. Op basis van tabel 5.3 stellen we vast dat binnen de timmerindustrie voltijdbanen nog duidelijk dominant zijn. Ruim 90% van de werknemers heeft volgens opgave van de werkgevers namelijk een volledige baan. Wat betreft de productgroepen blijkt dat de categorie ‘trappen’ relatief veel deeltijdbanen kent.


Tabel 5.3

Volledige versus deeltijdbanen naar productgroep en totaal

Productgroep

Nulmeting (N=2.529)

Eenmeting (N=2.400)

Voltijd

Deeltijd

Voltijd

Deeltijd


92%

8%

93%

7%


93%

7%

97%

3%

Trappen

85%

15%

85%

15%

Houtskeletbouw

93%

7%

94%

6%

Overig

88%

12%

95%

5%

Totaal

91%

9%

93%

7%

Bron:


Voor de daling van het aantal deeltijdbanen in de productgroep ‘overige timmerfabrieken’ kan dezelfde verklaring worden aangevoerd als hiervoor bij de daling van het aantal tijdelijke contracten. WERKNEMERSPERSPECTIEF Ook in de werknemersenquête is het aspect van de arbeidsrelatie van werknemers aan bod gekomen. Daarbij zijn we onder andere nagegaan welk deel van de geraadpleegde werknemers over een vast dan wel tijdelijk contract beschikt. In tabel 5.4 geven we de uitkomsten weer. Voor de eenmeting geldt dat het aandeel geraadpleegde werknemers met een vast dan wel een tijdelijk contract geheel overeen komt met de uitkomsten van de werkgeversraadpleging hiervoor (zie tabel 5.2). Tabel 5.4

Werknemers met een vast versus tijdelijk contract, naar functiefamilie en totaal

Functiefamilie

Nulmeting (N=291)

Eenmeting (N=441)

Vast

Tijdelijk

Vast

Tijdelijk

Voor- en afmontage

67%

33%

72%

28%

Kunststofverwerking

100%

0%

-

-

Houtbewerking

83%

17%

89%

11%


79%

21%

89%

11%

Spuiterij

75%

25%

89%

11%

Houtskeletbouw

87%

13%

94%

6%

Bouwmontage

88%

12%

96%

4%


100%

0%

100%

0%


80%

20%

92%

8%

100%

0%

90%

10%

67%

33%

88%

12%

100%

0%

100%

0%

Productieleiding

97%

3%

93%

7%

Totaal

84%

16%

90%

10%

Financiële administratie Commercie Technische dienst

Bron:

Werknemersraadpleging, peildata 1 juni 2013 (nulmeting) en 1 juni 2014 (eenmeting)

Dat het patroon voor elk van de functiefamilies niet overeenkomt met die bij de werkgevers heeft te maken met het feit dat het hier niet om dezelfde groep werknemers gaat. De werknemers die gerespondeerd hebben hoeven niet perse dezelfde Bureau Bartels  31

werknemers te zijn als waar de werkgevers het in bovenstaande tabellen over hebben. Aan werknemers met een tijdelijke aanstelling is ook gevraagd over wat voor type tijdelijk contract zij beschikken. In de onderstaande tabel hebben we de uitkomsten daarvan samengevat voor beide meetmomenten. Tabel 5.5

Typen tijdelijke contracten van werknemers bij nulmeting en eenmeting

Type tijdelijk contract

Nulmeting (N=46)

Eenmeting (N=45)

Mutatie

Jaarurencontract

36%

40%

+4%

Voltijdcontract

24%

13%

-11%

Oproepcontract

9%

11%

+2%

Deeltijdcontract

9%

2%

-7%

Uitzendcontract

7%

11%

+4%

Leerwerkcontract

7%

9%

+2%

Nul-uren contract

-

4%

-

Min-max contract

2%

4%

+2%

-

2%

-

7%

2%

-5%

100%

100%

-

Payroll Onbekend Totaal Bron:


Op basis van tabel 5.5 kan worden geconcludeerd dat bij medewerkers met een contract voor bepaalde tijd het jaarurencontract eruit springt. Op beide meetmomenten beschikt namelijk (bijna) vier op de tien werknemers met een tijdelijke aanstelling over een dergelijk contract. Andere vormen van tijdelijke contracten komen beduidend minder vaak voor. Ten opzichte van de nulmeting is het percentage tijdelijke werknemers met een voltijdcontract het sterkst gedaald. In de werknemersenquête is ook gevraagd naar het aantal uren dat werknemers per week (volgens hun arbeidscontract) werkzaam zijn. Op basis hiervan is bezien welk deel hiervan een volledige baan (37,5 uur of meer) dan wel deeltijdbaan (minder dan 37,5 uur) heeft. In tabel 5.6 staan de uitkomsten weergegeven. Hierbij plaatsen we de kanttekening dat op het moment van de nulmeting elf werknemers en op het moment van de eenmeting één werknemer deze vraag niet konden beantwoorden. Daarom valt de ‘N’ wat lager uit.


Tabel 5.6

Volledige versus deeltijdbanen naar functiefamilie en totaal

Functiefamilie

Nulmeting (N=280)

Eenmeting (N=440)

Voltijd

Deeltijd

Voltijd

Deeltijd

Voor- en afmontage

71%

29%

79%

21%

Houtbewerking

78%

22%

81%

19%


28%

72%

55%

45%

-

-

89%

11%

43%

57%

79%

21%

100%

0%

82%

18%


78%

22%

50%

50%


72%

28%

95%

5%


50%

50%

21%

79%

Commercie

71%

29%

100%

0%

-

-

71%

29%

Productieleiding

81%

19%

89%

11%

Totaal

71%

29%

78%

22%

Spuiterij Houtskeletbouw Bouwmontage

Technische dienst

Bron:


Bijna acht op de tien werknemers beschikt naar eigen zeggen over een fulltime contract. Ten opzichte van de nulmeting is sprake van een lichte toename van het aantal voltijdcontracten. Het lijkt erop dat hier hetzelfde effect optreedt als in tabel 5.3 waar we constateerden dat het aantal deeltijdbanen in de afgelopen periode (sterk) is gedaald Deeltijdwerk komt met name voor in de functiefamilies financiële administratie, algemene ondersteuning en magazijn, expeditie en transport.

5.3

Externe flexibele schil

Werkgevers in de timmerindustrie maken naast eigen medewerkers gebruik van externe arbeidskrachten. Uit de werkgeversraadpleging blijkt dat veel werkgevers onzekere inkomsten hebben. De productie wordt vaak gekenmerkt door pieken en dalen. Een flexibele schil biedt dan voor deze bedrijven uitkomst. In de arbeidsmonitor is inzicht verkregen in (de ontwikkeling van) de externe ‘flexibele schil’ bij bedrijven in de timmerindustrie. Een eerste uitkomst is dat het aandeel werkgevers dat gebruik maakt van externe arbeidskrachten sterk is toegenomen in het afgelopen jaar. In de eenmeting werd vastgesteld dat 80 van de 100 geraadpleegde werkgevers gebruik maken van de flexwerkers. Ten opzichte van de nulmeting – waarin 63 van de 100 werkgevers hebben aangegeven dat zij flexibele arbeidskrachten inzetten – is dit een toename van 17%. In figuur 5.1 is weergegeven welke typen flexwerkers door de geraadpleegde werkgevers ingezet worden. De twee typen die ten tijde van de nulmeting het meest werden ingezet – uitzendkrachten en ZZP-ers – werden ook in de eenmeting het meest genoemd. Met name het gebruik van ZZP-ers blijkt in opkomst te zijn. De andere vormen van flexibele arbeid worden beduidend minder vaak ingezet.


Figuur 5.1

Inzet typen externe arbeidskrachten in de timmerindustrie

80% 70%

69%

Uitzendkrachten

54%

ZZP-ers

65%

60% 50% 40%

43%

30% 20% 13%

10% 0%

8%

2%

6%

Uitbesteding/onderaanneming Payrolling Detachering

Nulmeting Bron:

9%

Eenmeting


In tabel I.7 is voor de eenmeting de inzet van de verschillende typen flexkrachten naar productgroep weergegeven. Daaruit blijkt dat uitzendkrachten naar verhouding het vaakst ingezet worden door bedrijven uit de houtskeletbouw en het minst door overige timmerbedrijven. Deze laatste productgroep zet juist relatief vaker ZZP-ers in, net als bedrijven in de productgroep trappen. Wanneer we onderscheid maken naar bedrijfsgrootte (zie tabel I.8 in bijlage I) concluderen we (opnieuw) dat uitzendkrachten en ZZP-ers bij alle grootteklassen de meest gebruikte flexkrachten zijn. De grotere bedrijven maken beduidend vaker gebruik van deze typen flexkrachten dan kleinere bedrijven. Middelgrote bedrijven nemen wat betreft het gebruik van uitzendkrachten een middenpositie in. ZZP-ers worden het minst door de categorie middelgroot gebruikt. Middelgrote bedrijven blijken relatief vaak gebruik te maken van payrolling. Zoals we eerder in deze rapportage hebben vastgesteld, hadden de 100 geraadpleegde werkgevers in de eenmeting in totaal 2.400 medewerkers in dienst. In aanvulling daarop waren op de peildatum 1 juni 2014 nog eens 403 externe arbeidskrachten (in de ‘flexibele schil’) actief. In totaal boden de honderd werkgevers op de peildatum dus aan 2.803 medewerkers werk. De flexibele schil maakt dus 14% van het totaal aantal werkenden in de timmerindustrie uit. Dit is een lichte stijging ten opzichte van de nulmeting toen dit aandeel 10% bedroeg. Verder stellen we vast dat de groei in de flexibele schil de afname in vaste medewerkers nagenoeg geheel compenseert. Uit tabel 5.7 blijkt namelijk dat op beide meetmomenten de 100 geraadpleegde werkgevers samen aan circa 2.800 werknemers werk bieden.


Tabel 5.7

Verhouding eigen medewerkers-flexibele schil naar productgroep

Productgroep

Nulmeting (N=2.808)

Eenmeting (N=2.803)

Eigen medewerkers

Flexibele schil

Eigen medewerkers

Flexibele schil


91%

9%

85%

15%


87%

13%

90%

10%

Trappen

90%

10%

88%

12%

Houtskeletbouw

89%

11%

86%

14%

Overig

88%

12%

81%

19%

Totaal

90%

10%

86%

14%

Bron:


Uit tabel 5.7 blijkt dat bij nagenoeg alle productgroepen de omvang van de flexibele schil is toegenomen ten opzichte van de nulmeting. Alleen bij de kunststof gevelelementen is sprake van een lichte daling. Bezien we de verschillen naar bedrijfsgrootte dan zien we in de eenmeting hetzelfde patroon als in de nulmeting: de flexibele is het grootst bij de kleinste en de grootste werkgevers. Bij de grootste bedrijven is de flexibele schil het meest gegroeid ten opzichte van de nulmeting (zie tabel 5.8). Tabel 5.8

Verhouding eigen medewerkers-flexibele schil naar grootteklasse

Bedrijfsgrootte

Nulmeting (N=2.808)

Eenmeting (N=2.803)

Eigen medewerkers

Flexibele schil

Eigen medewerkers

Flexibele schil

Klein

85%

15%

83%

17%

Middelgroot

93%

7%

90%

10%

Groot

90%

10%

85%

15%

Totaal

90%

10%

86%

14%

Bron:


Uit het voorgaande blijkt al dat uitzendkrachten en ZZP-ers het meest als flexkrachten worden ingezet in de timmerindustrie. In de eenmeting bestond 75% van alle flexkrachten (N=403) bij de geraadpleegde bedrijven uit uitzendkrachten. Ter vergelijking: in de nulmeting bedroeg dit aandeel 56% (bij N= 279). Wat de inzet van ZZP-ers betreft zien we juist het omgekeerde patroon: dit aandeel in de totale aantal flexkrachten is afgenomen van 29% in de nulmeting naar 17% in de eenmeting. Hoewel steeds meer bedrijven een beroep op ZZP-ers doen (zie hiervoor) is het aantal ingezette ZZP-ers dus wel afgenomen. We hebben voor zowel uitzendkrachten als ZZP-ers in tabel 5.9 weergegeven in welke functiefamilies zij werkzaam zijn tijdens beide meetmomenten. Bij de navolgende uitkomsten geldt dat deze flexkrachten in meerdere familiefuncties actief kunnen zijn. Vandaar dat de percentages niet optellen tot 100%.


Tabel 5.9 Functiefamilies waarbinnen externe medewerkers actief zijn Functiefamilie

Nulmeting

Eenmeting

Uitzendkrachten (N=156)

ZZP-ers (N=81)

Uitzendkrachten (N=302)

ZZP-ers (N=69)

Voor- en afmontage

26%

30%

41%

36%

Houtbewerking

37%

32%

24%

16%

Houtskeletbouw

26%

-

31%

3%

Bouwmontage

6%

38%

4%

41%

Spuiterij

2%

-

11%

1%


2%

-

-

7%

Kunststofverwerking

3%

4%

5%

-


3%

-

2%

9%

Magazijn/expeditie/ transport

2%

2%

2%

-

Commercie

1%

-

-

-

-

-

Financiële administratie Bron:

1%

Werkgeversraadpleging, peildatum 1 juni 2013 (nulmeting) en 1 juni 2014 (eenmeting)

Uitzendkrachten blijken ten tijde van de eenmeting veel vaker ingezet te worden in de voor- en afmontage dan in de nulmeting. Een soortgelijke ontwikkeling zien we bij de spuiterij-functies. Ook bij de houtskeletbouw-functies is sprake van een toename van uitzendkrachten, hoewel in veel mindere mate. Uitzendkrachten blijken in veel mindere mate in de functiefamilie houtbewerking ingezet te worden. De ZZP-ers treffen we met name in de functiefamilies bouwmontage en voor- en afmontage aan. Voor beide functiefamilies geldt dat er sprake is van een relatieve toename ten opzichte van de nulmeting. Het aandeel ZZP-ers in de houtbewerking is daarentegen gehalveerd.

5.4

Gebruik cao-regeling Tijdelijk afwijkende werktijden

In de cao voor de timmerindustrie is de regeling Tijdelijk afwijkende werktijden opgenomen. Deze regeling biedt werkgevers de mogelijkheid om te schuiven met uren indien in bepaalde perioden minder dan wel meer werk te verrichten is. De mogelijkheid tot het hanteren van afwijkende werktijden geldt alleen voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd en met een contract voor bepaalde tijd van minimaal 1 jaar. Op beide meetmomenten hebben we werkgevers de vraag gesteld of zij in het achterliggende jaar gebruik hebben gemaakt van deze regeling. In figuur 5.2 geven we de uitkomsten per grootteklasse en voor het totaal weer.


Figuur 5.2

Gebruik regeling Tijdelijk afwijkende werktijden naar grootteklasse

60% 50% 40%

48% 44%

30% 20% 10%

30%

Groot (N=27)

23%

Middelgroot (N=31)* Klein (N=42)**

7%

7%

0% Eenmeting *

Nulmeting

Bij de nulmeting geldt voor de bedrijfsgroottegroep ‘midden’: N=27

** Bij de nulmeting geldt voor de bedrijfsgroottegroep ‘klein’: N=46 Bron:


Het aandeel werkgevers dat afwijkende werktijden heeft gehanteerd, blijkt behoorlijk stabiel te zijn. Op beide meetmomenten ging het om ruim een vijfde van de geraadpleegde werkgevers. Het patroon zoals we hadden vastgesteld in de nulmeting is ook in de eenmeting in stand gebleven: het zijn met name (middel)grote werkgevers die van deze mogelijkheid gebruik maken. Bij kleine bedrijven is het gebruik van de regeling (nog steeds) beperkt. Voor uitkomsten per productgroep verwijzen we naar tabel I.9 in bijlage I. Aan de (22) werkgevers in de eenmeting die afwijkende werktijden hadden gehanteerd, hebben we de verdiepende vraag gesteld of zij sinds de nulmeting meer gebruik 12 zijn gaan maken van afwijkende werktijden voor werknemers en – zo ja – wat hiervan de achtergrond is. Bij de helft van deze werkgevers bleek sprake te zijn van een toename van afwijkende werktijden (en bij de andere helft dus niet). Deze elf werkgevers voerden hiervoor de volgende redenen aan:  steeds grotere pieken en dalen in de opdrachten (8 keer genoemd);  weinig interne overcapaciteit aanwezig, waardoor pieken met kernbezetting opgevangen moet worden (3 keer genoemd);  groei in orderportefeuille (2 keer genoemd);  steeds kortere levertijden voor opdrachten (2 keer genoemd). We hebben bij werkgevers – waarvoor deze vraag relevant was – geïnventariseerd voor hoeveel werknemers en in welke functies zij afwijkende werktijden hebben toegepast. Uit tabel 5.10 blijkt dat het aantal werknemers dat met afwijkende werktijden te maken heeft gehad, sterk is afgenomen: van 609 tijdens de nulmeting naar 446 in de eenmeting. Een tweede conclusie die naar aanleiding van tabel 5.10 kan worden getrokken, is dat er een sterke toename is van afwijkende werktijden bij werknemers in de functiefamilie houtbewerking. Voor de tweede functiefamilie waarin afwijkende werktijden relatief vaak voorkomt – de voor- en afmontage – is de stijging veel minder groot.

12

Met ‘meer gebruik’ bedoelen we in dit geval op meer momenten/in meer situaties gebruik maken van afwijkende werktijden. Het hoeft niet perse betrekking te hebben op meer medewerkers.


Tabel 5.10

Typen functies waar geraadpleegde werkgevers toepassen, nulmeting, eenmeting en mutatie

Functiefamilie

afwijkende werktijden

Nulmeting (N=609)

Eenmeting (N=446)

Mutatie

Voor- en afmontage

24%

28%

+4%

Kunststofverwerking

10%

3%

-7%

Houtbewerking

24%

45%

+21%


2%

3%

+1%

Spuiterij

4%

2%

-2%

13%

12%

-1%

Bouwmontage

8%

2%

-6%


2%

0%

-2%


7%

2%

-5%


1%

0%

-1%

Commercie

2%

2%

0%

<1%

-

-

3%

-

-

<1%

-

-

100%

100%

-

Houtskeletbouw

Technische dienst Productieleiding ICT/automatisering Totaal Bron:


Uit het voorgaande blijkt dat flexibele werktijden vooral toegepast worden om pieken en dalen in de productie ‘op te vangen’. De sociale partners in de timmerindustrie overwegen om in de toekomst – via SSWT – meer informatie naar werkgevers te verspreiden over het opvangen van dergelijke pieken en dalen door het implementeren van Quick Respons Manufacturing. Met een dergelijke procesoptimalisatie hebben inmiddels de eerste bedrijven (positieve) ervaringen opgedaan. Onder de geraadpleegde werkgevers hebben we getoetst in hoeverre zij behoefte aan dergelijke informatie hebben. Figuur 5.3

Behoefte aan informatie over procesoptimalisatie bij de geraadpleegde werkgevers (eenmeting)

Ja, graag informatie

23%

Nee, geen behoefte aan informatie 74%

Bron:

Weet niet

Werkgeversraadpleging, peildatum 1 juni 2014

Uit figuur 5.3 blijkt dat er wel degelijk een informatiebehoefte bij werkgevers ingevuld kan worden: drie kwart van de geraadpleegde werkgevers zou graag meer informatie over procesoptimalisatie willen ontvangen.


MELDING BIJ DE VAKRAAD Voor het toepassen van de Tijdelijke regeling afwijkende werktijden dienen bedrijven formeel vooraf een schriftelijke melding te doen bij de Vakraad. In de nulmeting constateerden we al dat dit in de praktijk nauwelijks gebeurt. Hierin is ten tijde van de eenmeting niets wezenlijks veranderd: slechts 3 van de 24 bedrijven die afwijkende werktijden hanteren hadden dit bij de Vakraad gemeld. We hebben bij werkgevers die de regeling hebben benut, maar geen melding deden doorgevraagd waarom een melding achterwege bleef. Verreweg de meeste werkgevers – namelijk dertien bedrijven – gaven in de eenmeting aan dat afwijkende werktijden tot stand komen door middel van goed overleg tussen werkgever en werknemers. Daarnaast waren negen werkgevers niet op de hoogte van deze regelgeving en nog eens drie werkgevers zien de meerwaarde van een melding niet in. Bij de nulmeting werd vooral onwetendheid over deze verplichting opgevoerd als belangrijk argument om geen melding te maken. In de eenmeting zijn we onder de 22 werkgevers die afwijkende werktijden hebben gehanteerd nagegaan in hoeverre zij ‘gevoelig’ zijn voor maatregelen om in de toekomst de toepassing van dergelijke afwijkende werktijden te melden bij de Vakraad. Ruim een kwart (27%) van de respondenten was niet in staat om een oordeel te geven over de wenselijkheid van maatregelen om het melden te bevorderen. Een derde van de respondenten (32%) ziet geen enkele meerwaarde in de meldingsplicht. Onder de resterende 41% van de werkgevers bestaat wel enig draagvlak voor aanvullende maatregelen. Daarbij zijn met name de zaken genoemd:  meer uitleg over de meerwaarde van de meldingsplicht (voor de werkgever) (5 keer genoemd);  vereenvoudiging van meldingsprocedure, zodat deze minder tijdrovend wordt (4 keer genoemd). In het verlengde van het voorgaande hebben we onder alle 100 geraadpleegde werkgevers in de eenmeting getoetst in hoeverre zij een eenvoudig meldingsprogramma op de website van SSWT op prijs stelen. In totaal hebben 45 werkgevers aangegeven dat zij een dergelijk programma een waardevolle aanvulling zouden vinden. Wat betreft de overige werkgevers geldt dat 39 van hen geen behoefte aan een eenvoudiger meldingssysteem heeft, omdat zij toch geen melding zullen maken. De resterende 16 werkgevers hebben wat betreft dit punt geen mening.



6.

Vacatures

6.1

Inleiding

In dit hoofdstuk staat het thema vacatures centraal. Om te beginnen schenken we in paragraaf 6.2 eerst aandacht aan de ontwikkeling van het aantal vacatures in de timmerindustrie. De vacatureduur staat centraal in paragraaf 6.3. Tot slot geven we in paragraaf 6.4 weer via welke kanalen werkgevers nieuwe medewerkers zoeken als zij vacatures ingevuld willen krijgen.

6.2

Vacatures

Aan de geraadpleegde werkgevers hebben we in de eenmeting gevraagd om aan te geven hoeveel vacatures er in de periode 1 juni 2013 tot 1 juni 2014 waren bij hun bedrijven en op welke functiefamilies deze vacatures betrekking hadden. De uitkomsten op deze vraag hebben we afgezet tegen een vergelijkbare vraag in de nulmeting (die dan betrekking had op een jaar eerder dan de genoemde periode). In de eenmeting werd bij de geraadpleegde werkgevers in totaal 154 vacatures gemeten in bovenstaande periode. Dit is bijna een verdubbeling ten opzichte van de nulmeting: het aantal vacatures bedroeg toen namelijk 79. In het aangepaste ontwerp van de Arbeidsmonitor timmerindustrie 13 hebben we het laatstgenoemde aantal geëxtrapoleerd naar de gehele timmerindustrie. De uitkomst was dat in de periode 1 juni 2012 tot 1 juni 2013 het totale aantal vacatures in de sector geschat kan worden op circa 300 14. Op een vergelijkbare wijze hebben we in tabel 6.1 het aantal vacatures uit de eenmeting geëxtrapoleerd. De uitkomst hiervan is dat de timmerindustrie in de periode 1 juni 2013 tot 1 juni 2014 naar schatting 480 vacatures heeft gehad. Tabel 6.1

Extrapolatie vacatures op basis van verdeling productgroepen timmerindustrie (eenmeting)

Productgroep

werkgelegenheid

over

Gemeten werkgelegenheid bij deelnemende bedrijven*

Totaal aantal werknemers sector

Ophogingsfactor

Gemeten vacatures

Uitkomst extrapolatie (afgerond)

1.199

3.736

3,12

59,5

186


115

380

3,30

7

23

Trappen

230

476

2,07

22

46

Houtskeletbouw

735

1.910

2,60

57

148

Overig

121

1.028

8,50

8,5

72

Houten kozijnen, ramen etc.

Extrapolatie (verfijnd) Extrapolatie (ruw)

475 2.400

7.530

3,14

154

*

Daar waar bedrijf in meerdere productgroepen actief en de vacatures aan de hand van type vacature niet kan worden toegewezen naar productgroep, hebben we deze verdeeld over de betreffende productgroepen. Vandaar dat gemeten vacatures niet altijd op hele getallen uit zijn gekomen.

13

Bureau Bartels, Arbeidsmonitor timmerindustrie (aangepast ontwerp), 1 juli 2014. Namelijk tussen 260 volgens de ‘ruwe’ extrapolatie (waarbij het aandeel werkgelegenheid bij geraadpleegde werkgevers in de totale werkgelegenheid als ophoogfactor is gehanteerd) en 320 volgens de ‘verfijnde’ extrapolatie (waarbij per productgroep een ophoogfactor is berekend en toegepast).

14


484

Zoals hiervoor aangegeven, is ook in kaart gebracht op welke functiefamilies de vacatures betrekking hadden. In tabel 6.2 is dit voor zowel de nulmeting als de eenmeting weergegeven. Troffen we in de nulmeting – in absolute zin – de meeste vacatures aan in ‘houtbewerking’ en ‘werkvoorbereiding/calculatie’. In de eenmeting zien we naast deze functiefamilies ook relatief veel vacatures in de voor-/afmontage en de houtskeletbouw. Tabel 6.2

Aantal vacatures en vacaturegraad, naar functiefamilie en totaal

Functiefamilie

Nulmeting

Eenmeting

Aantal vacatures

Vacaturegraad

Aantal vacatures

Vacaturegraad

Voor- en afmontage

9

2%

37

8%

Kunststofverwerking

4

5%

3

6%

17

3%

30

6%


3

3%

7

8%

Spuiterij

-

0%

1

1%

Houtskeletbouw

8

3%

17

5%

Bouwmontage

2

1%

4

2%


2

2%

-

0%


15

5%

39

12%


3

3%

3

4%

Commercie

9

6%

9

9%

Technische dienst

2

6%

2

8%

Productieleiding

5

4%

2

2%

ICT/automatisering

-

0%

-

0%

79

3%

154

6%

Houtbewerking

Totaal Bron:

Werkgeversraadpleging nulmeting en eenmeting

In tabel 6.2 hebben we tevens de vacaturegraad per functiefamilie weergegeven. Hierbij is het absolute aantal vacatures gerelateerd aan het aantal medewerkers in de betreffende functiefamilie. Deze vacaturegraad is in een jaar tijd verdubbeld: van 3% naar 6%. Uit de eenmeting blijkt dat met name voor de functiefamilie ‘werkvoorbereiding/ calculatie’ er sprake is van een verhoudingsgewijs groot aantal vacatures: tegenover elke tien werkenden in deze functies stond één vacature.

6.3

Vacatureduur

In deze paragraaf zoomen we in op de snelheid waarmee werkgevers de vacatures weten in te vullen. In de nulmeting bleek dat 89% van de vacatures binnen drie maanden konden worden ingevuld. Dit aandeel is in de eenmeting toegenomen naar 94% (zie tabel 6.3). Het kostte werkgevers in de timmerindustrie in de periode 1 juni 2013 tot 1 juni 2014 dus weinig moeite om vacatures in te vullen.


Tabel 6.3

Duur openstelling vacatures, naar functiefamilie en totaal (eenmeting)

Functiefamilie

Aandeel vacatures binnen 3 maanden vervuld

Aandeel vacatures na 3 maanden vervuld

Aantal vacatures (nog) niet vervuld

Voor- en afmontage (N=37)

97%

-

3%

Kunststofverwerking (N=3)

100%

-

-

Houtbewerking (N=30)

100%

-

-

Algemene ondersteuning (N=7)

100%

-

-

Spuiterij (N=1)

100%

-

-


100%

-

-

Bouwmontage (N=4)

100%

-

-

90%

8%

3%

100%

-

-

Commercie (N=9)

67%

33%

-

Technische dienst (N=2)

50%

-

50%

Productieleiding (N=2)

50%

-

50%

Totaal (N=154)

94%

4%

3%

Werkvoorbereiding/calculatie (N=39) Financiële administratie (N=3)

Bron:

Werkgeversraadpleging, peildatum 1 juni 2014 (eenmeting)

In een enkel geval duurde het vervullen van een vacature langer dan drie maanden. Dit had uitsluitend betrekking op vacatures in de functiefamilies ‘werkvoorbereiding/ calculatie’ en ‘commercie’. Bij enkele functiefamilies waren de vacatures op het moment van de eenmeting nog niet ingevuld. Dit hoeven overigens niet altijd langdurige vacatures te zijn. Het kan namelijk ook gaan om vacatures die nog maar vrij kort voor 1 juni 2014 opengesteld werden.

6.4

Wervingskanalen

Aan de geraadpleegde werkgevers hebben we in de eenmeting gevraagd via welke kanalen zij nieuw personeel voor hun bedrijf werven als er sprake is van vacatures. In tabel 6.4 is weergegeven welke wervingskanalen voor productiepersoneel en overig personeel worden gebruikt. Voor beide typen medewerkers blijken de werkgevers met name uitzendbureaus en netwerken van eigen medewerkers te gebruiken als zij op zoek zijn naar nieuwe medewerkers. De regionale samenwerkingsverbanden volgen op een derde plaats. Overigens kan met uitzendbureaus ook de regionale samenwerkingsverbanden

worden

bedoeld:

een

aantal

van

hen

heeft

namelijk

ook

eigen

uitzendformules. Digitale wervingskanalen, zoals de eigen website en sociale media, spelen (nog) een bescheiden rol.


Tabel 6.4

Gebruik kanalen voor werving nieuw personeel bij vacatures, naar type personeel (N=100)

Wervingskanalen

Arbeidsmarktonderzoek 2008 (N=283)

Eenmeting (N=100)

Productiepersoneel

Overig personeel

Productiepersoneel

Overig personeel

Uitzendbureau/detacheringsbureau

45%

24%

47%

21%

Netwerken eigen medewerkers

35%

15%

39%

22%

Regionaal samenwerkingsverband

38%

9%

22%

7%

Personeelsadvertentie

41%

24%

19%

14%

Open sollicitaties

28%

10%

15%

12%

-

-

8%

9%

Werkplein/UWV (werk.nl)*

17%

7%

5%

2%

Andere bedrijven in de timmerindustrie

13%

4%

1%

0%

Bedrijven buiten de timmerindustrie

6%

4%

0%

0%

Re-integratiebedrijf

2%

2%

0%

1%

-

-

1%

4%

4%

7%

3%

3%

-

-

-

5%

Vacatures op eigen website

Social media (Facebook, LinkedIn, etc.) Andere wervingskanalen Niet van toepassing *

In 2008 werd voor dit kanaal nog de term ‘Centrum Werk en Inkomen’ gehanteerd.

Let op: percentages tellen niet op tot 100% omdat meerdere antwoorden konden worden gegeven. Bron:

Landelijk arbeidsmarktonderzoek timmerindustrie (2008) en werkgeversraadpleging (eenmeting)

Bij de bovenstaande uitkomsten is geen vergelijking met de nulmeting gemaakt, omdat de vraag over wervingskanalen destijds niet is meegenomen. Wel is een vergelijkbare vraag in het landelijke arbeidsmarktonderzoek voor de timmerindustrie 15 vijf jaar eerder gesteld. Vergelijken we de uitkomsten met destijds dan blijken enkele wervingskanalen aan betekenis te hebben ingeboet. Het gaat dan met name om het plaatsen van personeelsadvertenties, open sollicitaties (bij productiepersoneel), Werkplein (en haar voorgangers) en – opvallend – andere bedrijven zowel binnen de eigen sector als daarbuiten. Dit laatste wil overigens niet zeggen dat er medewerkers niet vanuit andere bedrijven instromen. Hiervan is wel degelijk sprake. Werkgevers zoeken echter niet bewust andere bedrijven op om medewerkers ‘over te nemen’. Uit het bovenstaande kan de conclusie worden getrokken dat er tegenwoordig minder breed wordt geworven dan een aantal jaren geleden. De personele werving is zich meer gaan concentreren op uitzendbureaus (van samenwerkingsverbanden) en de netwerken van het eigen personeel.

15

Bureau Bartels, Arbeidsmarktonderzoek timmerindustrie, juli 2008.


7.

In- en uitstroom

7.1

Inleiding

In dit hoofdstuk staan de instroom en de uitstroom van medewerkers in de timmerindustrie centraal. Allereerst gaan we in paragraaf 7.2 in op het volume van de instroom en een aantal kenmerken van de instromers. Vervolgens presenteren we in paragraaf 7.3 de bevindingen over de uitstroom van medewerkers bij bedrijven. Daarbij zal overigens onderscheid worden gemaakt tussen vrijwillige en onvrijwillige uitstroom.

7.2

Instroom

VOLUME INSTROOM De Cordares-gegevens over instroom hebben betrekking op de instroom van mensen in de timmerindustrie. Het kan daarbij gaan om mensen die vanuit het onderwijs instromen, vanuit een werkloosheidssituatie instromen (en daarvoor al dan niet in de timmerindustrie werkzaam waren), vanuit de externe flexibele schil instromen of vanuit andere sectoren instromen. Op het moment van de nulmeting was er sprake van een instroom van 972 werknemers in het achterliggende jaar. Het volume van de instroom blijkt een jaar later sterk te zijn gegroeid, namelijk met 40% tot 1.335 ten tijde van de eenmeting. In figuur 7.1 geven we voor de eenmeting een overzicht van de instroom van werknemers per maand 16. Figuur 7.1

Instroom medewerkers timmerindustrie, juni 2013 tot en met mei 2014

Aantal medewerkers 180 162

160

145

140 120 100

129

125

119

111

144

124 96

80

70

60

57

53

40 20 0

Aantal medewerkers Bron:

Cordares 2013/2014

De instroom van nieuwe werknemers fluctueert per maand. Gemiddeld komt de instroom uit op circa 110 werknemers per maand. De maanden september 2013, januari 2014 en

16

Een integraal overzicht van de instroom over de periode juni 2012-mei 2014 – dus de nulmeting en eenmeting samen – is opgenomen in bijlage I (tabel I.12).


februari 2014 zijn negatieve uitschieters, met een veel lager dan gemiddelde instroom. De instroom was bovengemiddeld in de maanden oktober 2013, maart 2014 en mei 2014. KENMERKEN INSTROMERS De voorgaande uitkomsten zijn gebaseerd op monitoringgegevens zoals die via Cordares zij verkregen. Via deze bron zijn verder geen gegevens over de kenmerken van de ingestroomde medewerkers te achterhalen. Hierover hebben we in het veldwerk onder werkgevers en werknemers aanvullende informatie verzameld. Hierbij gaat het overigens om instroom op individueel bedrijfsniveau (en niet om instroom op sectorniveau). Dit betekent dus dat hierin ook doorstroom van werknemers tussen werkgevers binnen de timmerindustrie is vervlochten. Echter naar verwachting zal het hierbij – gezien de economische crisis – niet om grote aantallen gaan. Dit wordt ook bevestigd door de uitkomsten over doorstroom in het volgende hoofdstuk (zie paragraaf 8.2). In tabel 7.1 geven we voor zowel de nulmeting als de eenmeting de instroom per functiefamilie weer. Omdat in beide metingen geen nieuwe instroom in ICT/automatiseringsfuncties plaatsvond, is deze functiefamilie buiten beschouwing gelaten. Twee functiefamilies blijken in de instroom een veel groter aandeel uit te zijn gaan maken als in de nulmeting, namelijk de functiefamilies ‘voor- en afmontage’ en de ‘werkvoorbereiding/calculatie’. De instroom in de commerciële functies is in vergelijking tot de nulmeting juist kleiner geworden. Tabel 7.2

Instroom naar functiefamilie

Functiefamilie

Aantal instromers

Aandeel

Aantal instromers

Aandeel

Voor- en afmontage

13

13%

38

24%

Kunststofverwerking

5

5%

7

4%

18

19%

28

18%


5

5%

10

6%

Spuiterij

2

2%

1

<1%

Houtskeletbouw

8

8%

17

11%

Bouwmontage

5

5%

5

3%

Magazijn/expeditie/etc.

2

2%

-

-

16

17%

39

24%

3

3%

3

2%

13

14%

9

6%

Technische dienst

1

1%

1

<1%

Productieleiding

5

5%

1

<1%

96

100%

160

100%

Houtbewerking

Werkvoorbereiding/calculatie Financiële administratie Commercie

Totaal Bron:


In de werknemersenquête hebben we eveneens stilgestaan bij het aspect instroom. Daaruit kwam naar voren dat onder de geraadpleegde 5% van de werknemers (namelijk


21 van de 441) kan worden aangemerkt als ‘echte’ instromers 17 . Hierbij gaat het om medewerkers die na 1 juni 2013 in dienst zijn getreden bij een werkgever in de timmerindustrie waarbij doorstroom vanuit andere timmerfabrieken buiten beschouwing is gelaten. Deze instromers zijn in de volgende functiefamilies gaan werken:  houtbewerking (4 respondenten);  voor- en afmontage (3);  commercie (3);  werkvoorbereiding/calculatie (2);  productieleiding (2);  algemene ondersteuning (2);  administratie (2);  houtskeletbouw (1);  bouwmontage (1);  spuiterij (1). Van de instromers in de nulmeting en eenmeting hebben we enkele kenmerken in beeld gebracht. Deze zullen we hieronder successievelijk behandelen. De navolgende uitkomsten dienen wel met de nodige voorzichtigheid te worden betracht, omdat deze gebaseerd zijn op een vrij klein aantal waarnemingen. KWALIFICATIENIVEAU INSTROMERS Aan de instromers is gevraagd om hun kwalificatieniveau weer te geven. Uit tabel 7.2 blijkt dat instromers op kwalificatieniveau MBO 2 of 3 de boventoon voeren, op enige afstand gevolgd door de kwalificatie ‘boven MBO 4’. Wel is het aandeel instromers op MBO 2/3 niveau afgenomen. Opvallend is verder dat er in het afgelopen jaar weer enkele medewerkers op MBO 1 niveau zijn ingestroomd, waarvan ten tijde van de nulmeting geen sprake was. Tabel 7.2

Kwalificatieniveau instromers naar functiefamilie

Functiefamilie

Omschrijving

Nulmeting (N=17)

Eenmeting (N=21)

MBO 1

Ongeschoold of assistent-functie

0%

19%

MBO 2/3

Volwaardig beroepsfunctionaris

53%

33%

MBO 4

Middenkaderfunctionaris

6%

10%

Boven MBO 4

Beroepskwalificatie boven MBO 4 (door ervaring en bijscholing)

24%

24%

HBO

Afgeronde HBO-opleiding

18%

14%

100%

100%

Totaal Bron:

Werknemersraadpleging nulmeting en eenmeting

SITUATIE INSTROMERS VOOR INDIENSTTREDING In het veldwerk onder instromers hebben we getoetst wat hun situatie voor indiensttreding was. Uit figuur 7.2 blijk dat – voor beide metingen – een groot deel van de instromers daarvoor werkloos was. Dit aandeel is op het moment van de eenmeting

17

Dit aandeel bedroeg tijdens de werknemersraadpleging in de nulmeting 7%.


verder toegenomen tot meer dan de helft van de geënquêteerde instromers. De instroom vanuit het onderwijs blijkt op beide meetmomenten beperkt te zijn. Met name de instroom vanuit de BBL blijkt fors afgenomen te zijn ten opzichte van de nulmeting. Tabel 7.4

Situatie instromers vóór indiensttreding bij huidige werkgever

60% 52%

50%

Als BBL-er via samenwerkingsverband bij bedrijf gekomen Werkte voor uitzendbureau

40% 37% 30%

32%

School (BOL-traject)

Werkte in een andere sector

20%

19% 14%

10%

11%

Werkloos

10% 5%

0% Nulmeting (N=19) Bron:

Eenmeting (N=21)

Werknemersraadpleging

TYPEN CONTRACTEN INSTROMERS In de nulmeting zagen we al dat instromers veel minder vaak een vast contract hadden dan ‘zittende medewerkers’ (11% versus 91%). In de eenmeting blijkt het aandeel instromers dat een vast contract had aangeboden gekregen, te zijn toegenomen (zie figuur 7.3). Mogelijk heeft dit te maken met het aantrekken van medewerkers in leidinggevende, commerciële functies of andersoortige specialistische functies die niet met een tijdelijk contract aan de onderneming zijn te ‘binden’. Figuur 7.3

Typen contracten van instromers

Nulmeting (N=19)

11%

89%

Vast contract Tijdelijk contract Eenmeting (N=21)

29%

0% Bron:

20%

71%

40%

Werknemersraadpleging


60%

80%

100%

7.3

Uitstroom

Zoals gezegd, maken we bij de uitkomsten over de uitstoom van medewerkers uit de timmerindustrie een nader onderscheid naar vrijwillige en onvrijwillige uitstroom. Bij vrijwillige uitstroom gaat het om situaties waarbij medewerkers als gevolg van leeftijdsontslag/pensioen of het aanvaarden van een baan in een andere sector de timmerindustrie verlaten. Bij onvrijwillige uitstroom dient vooral te worden gedacht aan werknemers die in de timmerindustrie werkzaam waren en die door ontslag de sector hebben moeten verlaten. De navolgende uitkomsten zijn uitsluitend gebaseerd op monitoringgegevens van SSWT. Uit figuur 7.4 blijkt in de eerste plaats dat de omvang van de uitstroom sinds de nulmeting bijna is gehalveerd. Dit strookt met de eerdere uitkomst dat de daling van de werkgelegenheid aan het afvlakken is. Figuur 7.4

Vrijwillige en onvrijwillige uitstroom uit de timmerindustrie

Nulmeting (N=1.419)

9%

91%

Vrijwillige uitstroom Onvrijwillige uitstroom Eenmeting (N=723) 5%

0% Bron:

95%

20%

40%

60%

80%

100%

SSWT

Bezien we het type uitstroom dan blijken er in het patroon niet hele grote verschuivingen te zijn opgetreden tussen de nulmeting en de eenmeting. Daar waar in de eenmeting sprake was van uitstroom was dit iets vaker onvrijwillig dan in de nulmeting. In tabel 7.3 is voor de eenmeting de uitstroom naar functiefamilie weergegeven. Daaruit komt naar voren dat zich grote verschillen in de ontwikkeling van de uitstroom voordoen. Zo is maar één functiefamilie waarin de uitstroom sinds de nulmeting sterk is toegenomen, namelijk de voor- en afmontage. In nagenoeg alle andere functiefamilies is sprake van een daling van de uitstroom. In de functiefamilies ‘magazijn, expeditie, transport’, ‘bouwmontage’, ‘houtskeletbouw’ en ‘houtbewerking’ zien we relatief gezien de grootste daling van de uitstroom.


Tabel 7.3

Uitstroom naar functiefamilie

Functiefamilie

Nulmeting

Eenmeting

Mutatie

93

254

+173%

Voor- en afmontage Kunststofverwerking Houtbewerking Algemene ondersteuning Spuiterij

27

24

-11%

261

94

-64%

71

52

-27%

20

8

-60%

522

90

-83%

Bouwmontage

90

10

-88%


43

-

-100%


118

52

-56%


111

90

-19%

47

35

-26%

Houtskeletbouw

Commercie Technische dienst

1

-

-100%

14

12

-14%

1

2

+100%

1.419

723

-49%

Productieleiding ICT/automatisering Totaal Bron:

SSWT, peildatum 1 juni 2013

Voor de eenmeting hebben we in tabel 7.4 weergegeven in hoeverre er per functiefamilie sprake was van vrijwillige dan wel onvrijwillige uitstroom. Tabel 7.4

Vrijwillige versus onvrijwillige uitstroom naar functiefamilie (eenmeting)

Functiefamilie

Vrijwillige uitstromers

Onvrijwillige uitstromers

Totale uitstroom

Aandeel onvrijwillig van totaal

-

254

254

100%

Kunststofverwerking

-

24

24

100%

Houtbewerking

3

91

94

97%


3

49

52

94%

Voor- en afmontage

Spuiterij

1

7

8

88%

12

78

90

87%

Bouwmontage

-

10

10

100%


5

47

52

90%

Houtskeletbouw


12

78

90

87%

Commercie

1

34

35

97%

Productieleiding

2

10

12

83%

ICT/automatisering Totaal Bron:

-

2

2

95%

39

684

723

95%

SSWT

Bij drie functiefamilies was naar verhouding iets meer dan gemiddeld sprake van vrijwillige uitstroom, namelijk in de ‘houtskeletbouw’, ‘financiële administratie’ en ‘productieleiding’. De spuiterij-functies laten we hierbij buiten beschouwing gezien het geringe aantal waarnemingen.


8.

Doorstroom

8.1

Inleiding

In aanvulling op in- en uitstroom van medewerkers hebben we in de Arbeidsmonitor timmerindustrie ook gegevens over de doorstroom van medewerkers verzameld. Twee dimensies van doorstroom zullen in dit hoofdstuk de revue passeren, namelijk de doorstroom van de ene baan naar de andere baan binnen de timmerindustrie (paragraaf 8.2) en de doorstroom van een tijdelijke naar een vaste aanstelling (paragraaf 8.3). We sluiten dit hoofdstuk af met een paragraaf over de bekendheid van en de informatiebehoefte over de nieuwe Wet Werk & Zekerheid (paragraaf 8.4).

8.2

Doorstroom in de timmerindustrie

In deze paragraaf staat de doorstroom van medewerkers in de timmerindustrie centraal. Hierbij gaan we eerst in op de doorstroom van medewerkers binnen de sector (dus van het ene naar het andere timmerbedrijf). Daarna beschouwen we de mate van doorstroom van de ene naar de andere functie binnen het eigen (timmer)bedrijf. DOORSTROOM NAAR ANDER BEDRIJF BINNEN DE TIMMERINDUSTRIE In tabel 8.1 is weergegeven hoeveel medewerkers in de periode juni 2012-mei 2013 (nulmeting) respectievelijk juni 2013-mei 2014 (eenmeting) zijn doorgestroomd binnen de timmerindustrie. Bij deze cijfers tekenen we aan dat het niet om personen gaat die na een begeleidingstraject vanuit SSWT (in het kader van Van Werk Naar Werk) opnieuw een baan in de timmerindustrie hebben weten te vinden. Tabel 8.1

Doorstroom medewerkers binnen de timmerindustrie naar functiefamilie, nulen eenmeting

Functiefamilie Voor- en afmontage Kunststofverwerking Houtbewerking

Nulmeting

Eenmeting

7

6

-

-

18

1


1

-

Spuiterij

1

-

Houtskeletbouw

26

-

Bouwmontage

-

2


-

2


11

1


10

-

Commercie

-

-

Technische dienst

-

-

Productieleiding

3

-

ICT/automatisering

-

-

77

12

Totaal Bron:

SSWT


Uit tabel 8.1 blijkt dat de onderlinge mobiliteit tussen timmerbedrijven fors is afgenomen in een jaar tijd. Troffen we in de nulmeting nog een viertal functiefamilies aan waarin nog enige doorstroom had plaatsgevonden. In de eenmeting geldt dit alleen nog voor de functiefamilie voor- en afmontage (hoewel het hier ook om een beperkt aantal doorstromers gaat). DOORSTROOM BINNEN EIGEN BEDRIJF In de werkgeversraadpleging hebben we een vraag opgenomen over de interne doorstroom van medewerkers binnen het eigen bedrijf. In deze vorm van doorstroom hebben zich in het afgelopen jaar nauwelijks ontwikkelingen voorgedaan. Net als in de nulmeting is dit in de eenmeting maar in beperkte mate voorgekomen bij de geraadpleegde werkgevers. Bij de geraadpleegde werkgevers bleken in de eenmeting slechts 29 werknemers intern te zijn doorgestroomd. Figuur 8.1

Doorstroom werknemers naar andere functie binnen bedrijf

60% 50% 40%

50%

55%

45%

Lagere functie (verticaal) 38%

30%

Hogere functie (verticaal)

20% 10% 5%

7%

Vergelijkbare functie (horizontaal)


Eenmeting (N=29)


Daar waar volgens de eenmeting sprake was van interne doorstroming ging het vooral om een promotie naar een hogere functie (zie figuur 8.1). In de meeste gevallen ging het hierbij om een promotie van houtbewerking naar productieleiding (bij 8 werknemers) en van houtbewerking naar werkvoorbereiding (6). De twee werknemers die in de eenmeting naar een lagere functie zijn doorgestroomd, gingen (op eigen verzoek) juist in ‘omgekeerde richting, namelijk van werkvoorbereiding naar houtbewerking en van productieleiding naar houtbewerking. DOORSTROOM VANUIT WERKNEMERSPERSPECTIEF Ook vanuit de werknemersenquête kan bevestigd worden dat de interne doorstroom (nog steeds) beperkt is. In de nulmeting was 10% van de geraadpleegde werknemers naar eigen zeggen intern doorgestroomd naar een andere functie. In de eenmeting kwam dit aandeel uit op 7%. Het patroon in de ontwikkeling naar type doorstroom is vergelijkbaar met hiervoor bij de werkgeversenquête: relatief vaker promotie naar hogere functies en een afname van horizontale doorstroom (zie tabel 8.3).


Figuur 8.2

Interne doorstroom volgens werknemers

80% 70%

67%

60% 50%

48%

40%

45%

Doorgestroomd naar vergelijkbare functie Doorgestroomd naar hogere functie

31%

30%

Doorgestroomd naar lagere functie

20% 10%

7%

3%


Eenmeting (N=25)


Aan de (25) personen die in de eenmeting aangaven intern te zijn doorgestroomd binnen het bedrijf is gevraagd of zij daarbij knelpunten hebben ervaren. Hiervan bleek bij ruim een derde deel van hen sprake te zijn. Dit waren uiteenlopende knelpunten, zoals niet naar het zin in de nieuwe functie, promotie niet goed gevallen bij collega’s, loon onvoldoende meegegroeid, meer administratieve handelingen, problemen in het klantcontact en dergelijke. Elk van de knelpunten werd maar door één of twee respondenten naar voren gebracht. Aan alle 25 doorstromers is de vraag voorgelegd of bij hen een behoefte aan opleiding of bijscholing bestaat om hun functioneren in de nieuwe functie te verbeteren. Dit bleek bij vijf van hen het geval te zijn. Zij hadden behoefte aan meer kennis en/of vaardigheden op het gebied van:  AutoCAD/CNC-programmeren (3 keer genoemd);  werkvoorbereiding/planning (2 keer genoemd);  duurzame inzetbaarheid (1 keer genoemd);  logistiek medewerker 2&3 (1 keer genoemd);  wetgeving (1 keer genoemd).

8.3

Doorstroom van tijdelijke naar vaste aanstelling

Hiervoor is al geconstateerd dat instromers in de timmerindustrie vooral tijdelijke arbeidscontracten krijgen aangeboden. Met de Arbeidsmonitor is inzicht gekregen in de mate waarin sprake is van doorstroom van tijdelijke naar vaste banen. In de werkgeversraadpleging hebben we hierover enkele vragen gesteld. De eerste vraag had betrekking op de mate waarin de geraadpleegde werkgevers in zijn algemeenheid tijdelijke medewerkers binnen hun onderneming uitzicht op vast werk bieden. In tabel 8.2 zijn de uitkomsten op deze vraag voor zowel de nulmeting als de eenmeting weergegeven. Hierbij zijn de werkgevers die geen tijdelijk personeel in dienst hadden achterwege gelaten. Vandaar dat de uitkomsten in onderstaande tabel op minder waarnemingen dan 100 zijn gebaseerd.


Tabel 8.2

Uitzicht op vaste baan voor tijdelijke medewerkers

Antwoordcategorie

Nulmeting (N=82)

Eenmeting (N=80)

Mutatie

28%

51%

+23%

Voor bepaalde functies

4%

4%

-

Met bepaalde kwaliteiten

7%

6%

-1%

61%

39%

-22%

100%

100%

100%

Altijd

Per definitie niet Totaal (N=80) Bron:


Uit de bovenstaande tabel blijkt dat werkgevers in de eenmeting positiever gesteld zijn dan in de nulmeting: veel meer geraadpleegde werkgevers durven perspectief op vast werk te bieden aan tijdelijke medewerkers. In de tabellen I.11 en I.12 hebben we voor de eenmeting de uitkomsten naar productgroep en grootteklasse weergegeven. Bij de werkgevers met tijdelijke banen zijn we ook nagegaan of zich in de achterliggende periode ook feitelijk doorstroom heeft plaatsgevonden van vast naar tijdelijk werk. Hoewel de werkgevers hiervoor positiever waren over het geven van perspectief op vast werk, blijken de mogelijkheden daartoe in de eenmeting beperkter dan in de nulmeting. Het aandeel geraadpleegde werkgevers dat daadwerkelijk één of meerdere tijdelijke medewerkers een vast contract heeft aangeboden, blijkt behoorlijk te zijn gedaald (zie onderstaande figuur). Figuur 8.3

Aandeel werkgevers waarbij doorstroom van tijdelijke naar vaste aanstelling heeft plaatsgevonden

Nulmeting (N=82)

56%

44% Wel doorstroom Geen doorstroom

Eenmeting (N=80)

38%

0% Bron:

20%

63%

40%

60%

80%

100%


Hoewel het aantal werkgevers met doorstroom van tijdelijk naar vast werk is afgenomen, is het gemiddelde aantal werknemers dat doorgestroomd is, gelijk gebleken: voor beide meetmomenten ging het gemiddeld om twee werknemers. Uit een nadere analyse blijkt dat in twee productgroepen een sterke daling heeft plaatsgevonden van het aandeel werkgevers dat medewerkers met tijdelijke contracten heeft door laten stromen naar vaste betrekkingen, namelijk de houtskeletbouw en overige timmerfabrieken (zie tabel 8.3). In de andere productgroepen zijn de aandelen nagenoeg stabiel gebleven.


Tabel 8.3

Aandeel werkgevers met doorstroom van tijdelijk naar vast werk naar productgroep

Productgroep Houten kozijnen, ramen en deuren

Nulmeting

Eenmeting

Totaal

47%

42%

-5%


80%

75%

-5%

Trappen

25%

25%

+/-

Houtskeletbouw

69%

29%

-70%

Overig

89%

20%

-69%

Totaal

56%

38%

-18%

Bron:


Met name bij kleinere bedrijven (binnen de twee genoemde productgroepen) blijken in de praktijk minder doorstroom naar vast werk te vertonen. In de nulmeting was nog bij 50% van de kleine bedrijven sprake van doorstroom van tijdelijk naar vaste contracten. In de eenmeting was dit aandeel gedaald naar slechts 19%. Bij middelgrote bedrijven was de daling veel geringer (van 62% naar 41%), terwijl bij de grote bedrijven op dit punt een stabiel patroon zichtbaar was (59% in de nulmeting versus 56% in de eenmeting).

8.4

Wet Werk & Zekerheid

Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid – waarvan de eerste onderdelen per 1 januari 2015 in werking zijn getreden – gaat er in arbeidsrechtelijke zin het nodige veranderen op het gebied van flexibel personeel en ontslag. De Wet Werk en Zekerheid heeft als doel om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer werklozen aan het werk te krijgen. Onder de werkgevers in de eenmeting hebben we getoetst in hoeverre zij bekend zijn met een aantal gevolgen van deze nieuwe wet. Uit tabel 8.4 blijkt in de eerste plaats dat de voorgelegde veranderingen op het gebied van flexwerk op het moment van de interviews al bij een vrij groot deel van de werkgevers bekend waren. Twee derde tot drie kwart van de geraadpleegde werkgevers was inmiddels bekend met deze veranderingen. De veranderingen op het gebied van het ontslagrecht zijn in iets mindere mate bekend bij de geraadpleegde werkgevers dan die voor flexwerk. Ruim de helft van de werkgevers is inmiddels bekend met het feit dat de vrije keuze voor ontslagroutes gaat verdwijnen. Per 1 juli aanstaande zal voor elke ontslagreden een voorgeschreven route (via UWV of kantonrechter) worden ingesteld. Dat de ontslagvergoeding vervangen wordt door een transitievergoeding is nog niet breed bekend: nog niet de helft van de werkgevers heeft hier op het moment van de raadpleging van gehoord. Het minst bekend is de komst van een wettelijk scholingsrecht voor werknemers (per 1 juli 2015). Hiervan is slechts een derde van de geraadpleegde werkgevers op de hoogte.


Tabel 8.4

Bekendheid werkgevers (N=100) met gevolgen Wet Werk & Zekerheid (eenmeting)

Gevolgen

Bekend

Onbekend

Geen proeftijd meer in tijdelijk contract van 6 maanden of korter

74%

26%

Werknemers met contract van 6 maanden of langer moeten uiterlijk maand voor afloop schriftelijk geïnformeerd worden over al dan niet verlenging contract

74%

26%

Werknemer met contract voor bepaalde tijd heeft na 2 jaar (of 3 tijdelijke contracten) recht op vast dienstverband

70%

30%

Geen concurrentiebeding meer in tijdelijk contract, tenzij noodzakelijk vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen

62%

38%

2 vaste ontslagroutes: UWV voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim en kantonrechter voor ontslag vanwege persoonlijke redenen of verstoorde arbeidsrelatie

59%

41%

Werkgevers betalen uittredende werknemers met dienstverband van 2 jaar of langer transitievergoeding (bij opzegging via UWV, ontbinding via kantonrechter en opzeggen tijdelijk dienstverband van 2 jaar of meer)

45%

55%

37%

63%

Flexwerk

Ontslag

Inzetbaarheid Wettelijk scholingsrecht voor werknemers: werkgever is verplicht te investeren in scholing van medewerkers Bron:

Werkgeversraadpleging (eenmeting)

Aangezien de veranderingen van de Wet Werk & Zekerheid nog (lang) niet bij alle werkgevers op het netvlies staan, overwegen de sociale partners om informatie over de consequenties voor hun achterban te verspreiden. Aan de werkgevers in de eenmeting is gevraagd of zij behoefte hebben aan meer informatie over de gevolgen van deze nieuwe wet. Bij circa twee derde van de geraadpleegde werkgevers blijkt een informatiebehoefte te bestaan (62% bij N=100). De resterende werkgevers waren naar eigen zeggen inmiddels voldoende geïnformeerd.


9.

Duurzame inzetbaarheid

9.1

Inleiding

Op een vergelijkbare wijze als in de nulmeting hebben we vanuit de monitoringgegevens en het veldwerk gegevens verzameld over verschillende aspecten van duurzame inzetbaarheid. In paragraaf 9.2 bespreken we allereerst de inspanningen op het gebied van scholing en EVC-trajecten. Vervolgens staan in paragraaf 9.3 de opleidingsbehoeften van werknemers centraal. In paragraaf 9.4 gaan we vervolgens in op de inzet van instrumenten op het gebied van scholing. De uitkomsten over de inzet van HRMinstrumenten worden in paragraaf 9.5 besproken. Ten slotte staan we in paragraaf 9.6 stil bij de aandacht voor gezond en veilig werken.

9.2

Opleidingen en EVC-trajecten

In deze paragraaf presenteren we een aantal uitkomsten over de inspanningen binnen de timmerindustrie op het gebied van scholing en EVC-trajecten. Daarbij gaan we achtereenvolgens in op:  scholingsstrategie en scholingsbudget;  scholing met sectormiddelen;  scholing van uitzendkrachten;  EVC-trajecten. De navolgende uitkomsten zijn gebaseerd op SSWT-administratie voor scholingssubsidies. STRATEGIE EN BUDGET VOOR SCHOLING Van bedrijven die een beroep doen op scholingssubsidies van het fonds verzamelt SSWT de nodige gegevens. Naast gegevens over de medewerkers die geschoold worden en hun functie (zie verderop) gaat het hierbij ook om enkele kenmerken van het scholingsbeleid van deze bedrijven. In figuur 9.1 is weergegeven in welke mate deze bedrijven beschikken over een strategie en een budget voor de scholing van hun medewerkers. Daaruit blijkt dat het aandeel bedrijven met een strategie is gedaald ten opzichte van de nulmeting. Figuur 9.1

Aandeel bedrijven met scholingsstrategie en scholingsbudget

31%

Scholingsbudget 28%

Nulmeting (N=734) Eenmeting (N=704)

11%

Scholingsstrategie 4%

0% Bron:

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

SSWT 2013 en 2014


Het aandeel bedrijven met een scholingsbudget is vrij stabiel gebleken. Ongeveer drie op de tien bedrijven beschikt over een dergelijk budget. SCHOLING MET SECTORMIDDELEN Het SSWT verzamelt gegevens over het aantal medewerkers uit de timmerindustrie dat één of meerdere cursussen volgt. Het betreft hier dan cursussen die vanuit het scholingsfonds voor de timmerindustrie financieel ondersteund worden. Uit deze monitoringgegevens blijkt dat het aantal werknemers dat met SSWT-middelen is geschoold – ondanks de krimp van het personeel in de timmerindustrie – sterk is toegenomen, namelijk van 1.219 werknemers in de nulmeting naar 1.787 werknemers in de eenmeting. Dit is een toename van 47%. Een belangrijke oorzaak van deze groei ligt waarschijnlijk gelegen in het feit dat SSWT – in tegenstelling tot 2013 – in het afgelopen jaar meer is gaan inzetten op bedrijfsbrede scholing. In tabel 9.1 geven we (per functiefamilie) een overzicht van het aandeel werknemers in de timmerindustrie dat één of meerdere cursussen heeft gevolgd. Uit de tabel volgt dat dit aandeel in een jaar tijd is toegenomen van 15% naar 24%. Tabel 9.1

Aandeel werknemers dat één of meerdere cursussen heeft gevolgd naar functiefamilie

Functiefamilie

Nulmeting

Eenmeting

Mutatie

Voor- en afmontage

22%

50%

+28%

Kunststofverwerking

14%

7%

-7%

Houtbewerking

14%

20%

+6%


12%

18%

+6%

Spuiterij

13%

30%

+17%

Houtskeletbouw

13%

13%

+/-

Bouwmontage

15%

23%

+8%


9%

27%

+18%


21%

32%

+11%


16%

16%

+/-

Commercie

12%

23%

+11%

9%

95%

+86%

Technische dienst Productieleiding ICT/automatisering Totaal Bron:

19%

75%

+56%

6%

35%

+29%

15%

24%

+9%

SSWT

In een groot deel van de functiefamilies is sprake van een toename van het aandeel werknemers dat cursussen heeft gevolgd. Uitzonderingen hierop worden gevormd door de functiefamilies ‘houtskeletbouw’ en ‘financiële administratie’ (waar zich geen veranderingen voordeden) en ‘kunststofverwerking’ (daling van aandeel). Vooral in de functiefamilies ‘technische dienst’ en ‘productieleiding’ was sprake van een zeer sterke toename. Hierbij dient wel aangetekend te worden dat dit relatief kleine functiefamilies zijn.


Het aantal werknemers dat een vakopleiding volgde in het afgelopen jaar, vertoont daarentegen een dalend patroon. Waren dit ten tijde van de nulmeting nog 189 werknemers, in de eenmeting werden nog maar 52 werknemers geteld die in de achterliggende periode een vakopleiding volgden. Deze daling kan mogelijk worden verklaard doordat niet langer ESF-middelen beschikbaar zijn voor EVC-trajecten. Destijds in de nulmeting werden de EVC-trajecten (die dikwijls aanleiding vormden voor het volgen van een vakopleiding) nog wel vanuit ESF ondersteund. Uit tabel 9.2 kan worden afgeleid in welke functiefamilies deze werknemers werkzaam zijn. Tabel 9.2

Aandeel werknemers dat in achterliggende periode een vakopleiding heeft gevolgd naar functiefamilie

Functiefamilie

Nulmeting

Eenmeting

Voor- en afmontage

2%

3%

Kunststofverwerking

<1%

-

Houtbewerking

5%

1%


1%

-

Spuiterij

1%

-

Houtskeletbouw

2%

-

Bouwmontage

2%

-


1%

-


<1%

<1%

4%

1%

<1%

-

Technische dienst

3%

-

Productieleiding

2%

2%

ICT/automatisering

0%

-

Totaal

2%

<1%

Financiële administratie Commercie

Bron:

SSWT

SCHOLING VAN UITZENDKRACHTEN Hiervoor hebben we gezien dat het merendeel van de flexibele schil bij bedrijven in de timmerindustrie bestaat uit uitzendkrachten. In de Arbeidsmonitor hebben we gegevens verzameld over de scholing van deze uitzendkrachten. In tabel 9.3 is – op basis van de monitoringgegevens van SSWT – weergegeven hoeveel uitzendkrachten op beide meetmomenten één of meerdere cursussen hebben gevolgd. In absolute zin is dit aantal licht toegenomen. Echter, doordat het aantal ingezette uitzendkrachten sterker is gegroeid dan het aantal uitzendkrachten dat geschoold werd, is de aandacht voor scholing van uitzendkrachten relatief afgenomen. Verder constateren we op basis van onderstaande tabel dat de scholing van uitzendkrachten zich beperkt tot enkele functiefamilies.


Tabel 9.3

Aantal en aandeel uitzendkrachten dat één of meerdere cursussen heeft gevolgd naar functiefamilie

Functiefamilie

Nulmeting

Eenmeting

6

17

21

24


7

8


3

-

37

49

24% (N=156)

16% (N=302)

Voor- en afmontage Houtbewerking

Totaal (absoluut) Totaal (relatief) Bron:

SSWT

EVC-TRAJECTEN Uit opgave van SSWT blijkt dat het aantal EVC-trajecten in de periode van de eenmeting verder gereduceerd is. Waren in de nulmeting nog 32 EVC-trajecten in een jaar tijd gestart, in de eenmeting bedroeg dit aantal nog maar 14. Vanuit SSWT is aangegeven dat EVC-trajecten in het afgelopen jaar alleen nog maar bij ontslag van medewerkers werden ingezet. Hiervoor is al aangegeven dat ten tijde van de eenmeting de ESFmiddelen niet langer voor EVC-trajecten beschikbaar waren. Het gaat hierbij om vijf trajecten voor medewerkers in de functiefamilie ‘voor- en afmontage’, eveneens vijf in de ‘productieleiding’, drie in de ‘werkvoorbereiding/calculatie’ en één in de ‘financiële administratie’. Dit geringe aantal EVC-trajecten laat een verdere analyse niet toe.

9.3

Opleidingsbehoefte

Via de Arbeidsmonitor wordt ook inzicht verkregen in de opleidingsbehoeften van medewerkers in de timmerindustrie 18. Hierover zijn zowel in de werkgeversraadpleging als werknemersenquête verschillende vragen gesteld. In deze paragraaf zullen we de uitkomsten daarvan aan de orde stellen. OPLEIDINGSBEHOEFTE VANUIT PERSPECTIEF VAN WERKGEVERS Aan de werkgevers hebben we de vraag gesteld in hoeverre zij voor het komende jaar een scholingsbehoefte onder hun medewerkers verwachten. Uit figuur 9.2 blijkt dat in de eenmeting meer werkgevers een scholingsbehoefte signaleren dan in de nulmeting, namelijk 58% versus 46%.

18

De opleidingsbehoefte bij werkgevers is in de tussenmeting al in kaart gebracht. Dit is in de eenmeting niet opnieuw gedaan.


Figuur 9.2

Opleidingsbehoefte bij medewerkers volgens geraadpleegde werkgevers, naar bedrijfsgrootte

100% 80%

82%

60%

58% 43%

40%

85% Groot Middelgroot 33% 30%

20%

Klein

0% Eenmeting Bron:

Nulmeting


De toename van de scholingsbehoefte blijkt vooral voor rekening te komen van middelgrote bedrijven en in iets mindere mate de kleine bedrijven. Bij de grote bedrijven – waar vorige keer het meest een scholingsbehoefte werd gesignaleerd – is nagenoeg onveranderd. We hebben de werkgevers, waar sprake is van een opleidingsbehoefte onder hun werknemers, gevraagd nader te concretiseren waaruit deze opleidingsbehoefte met name bestaat. De resultaten daarvan hebben we samengevat in figuur 9.3. We merken op dat we in deze figuur de indeling naar typen cursussen/trainingen aangehouden hebben zoals die door SSWT wordt gehanteerd. Figuur 9.3

Door werkgevers aangedragen typen opleidingsbehoefte bij medewerkers

46%

Vakbekwaamheid productie

55% 30%

Arbo, veiligheid en gezondheid

48% 26%

Vakbekwaamheid kantoor

33% 17% 16%

Management

4% 0% 0%

Bron:

Eenmeting (N=58)

13% 12%

Samenwerking/communicatie

Kwaliteit

Nulmeting (N=46)

10%

20%

30%

40%

50%

60%


Uit de bovenstaande figuur blijkt dat de toename van de scholingsbehoefte vooral betrekking heeft op het thema ‘arbo, veiligheid en gezondheid’. Voor de eenmeting werden door de betreffende werkgevers die een scholingsbehoefte op dit terrein signaleren, vooral BHV/EHBO-trainingen (21 keer genoemd) en in veel mindere mate VCA-cursussen (4 keer genoemd) genoemd. Voor deze toename kunnen twee redenen als mogelijke verklaring worden aangevoerd. Allereerst heeft de Inspectie SZW medio Bureau Bartels  61

2013 aangekondigd om intensiever inspecties te gaan uitvoeren in de timmerindustrie. In het verlengde hiervan heeft de NBvT haar arbo-adviseur ingezet om in bedrijven een nulmeting op het gebied van arbo en veiligheid uit te voeren. In deze nulmeting is de digitale branche-RI&E toegepast. Ongeveer 80 bedrijven uit de NBvT-achterban hebben gebruik hiervan gebruik gemaakt. Hierbij blijken met name op het gebied van machineveiligheid de nodige tekortkomingen te zijn geconstateerd. Mogelijk dat hierdoor bedrijven meer kennis op dit terrein in huis willen halen door één of meerdere medewerkers te scholen. Verder zien we ook een grotere behoefte aan vakbekwaamheidscursussen voor productiepersoneel en kantoorpersoneel. Wat betreft de vakbekwaamheid productie heeft de opleidingsbehoefte in de eenmeting betrekking op:  algemene scholingsmogelijkheden zoals het opdoen van kennis en werkervaring van jonge werknemers met MBO niveau 3 zodat zij kunnen doorstromen naar MBO niveau 4 (10 keer genoemd);  het behalen van een licentie voor het besturen van vorkheftrucks (10 keer genoemd);  CNC-vaardigheden (4 keer genoemd);  en een opleiding van productiemedewerker tot voorman (2 keer genoemd). Op het gebied van vakbekwaamheid op kantoor noemen de werkgevers in de eenmeting vooral cursussen/opleidingen voor werkvoorbereiding (5 keer genoemd), werken met Autocad (6 keer genoemd) en technisch tekenen (5 keer genoemd). Van de (zeven) werkgevers met een opleidingsbehoefte op het gebied van samenwerking/communicatie, bleken zes aan te geven behoefte te hebben aan scholing op het gebied van lean produceren (zoals SSWT die eerder vanuit haar ESFprogramma’s ontwikkeld heeft). OPLEIDINGSBEHOEFTE VANUIT PERSPECTIEF VAN WERKNEMERS Zoals gezegd, hebben we ook in de enquête voor werknemers gevraagd naar hun opleidingsbehoeften. Daarbij is de vraag gesteld of zij behoefte hebben aan een opleiding of bijscholing om zo beter inzetbaar te worden. Uit figuur 9.4 kan worden opgemaakt dat het aandeel werknemers met een dergelijke behoefte licht is afgenomen. Eén op de vijf geraadpleegde werknemers uit de nulmeting zou in dat komende jaar graag een opleiding of cursus volgen. Figuur 9.4

Scholingsbehoefte bij geraadpleegde werknemers

25% 21%

Ja

54% 58%

Nee


21% 20%

Weet niet 0% Bron:

10%

20%

30%

40%

50%

60%



70%

Bij de werknemers die een opleidingsbehoefte naar voren hebben gebracht, is geïnventariseerd om welk type opleiding en/of bijscholing het dan gaat. In de eenmeting werden vooral de volgende typen scholing genoemd:  vakbekwaamheid kantoor, zoals AutoCAD, inkoop, werkvoorbereiding/calculatie, personeelsadministratie (40 keer genoemd);  vakbekwaamheid productie, zoals houtbewerking, montagevaardigheden, kennis van CNC-machines (32 keer genoemd);  management (15 keer genoemd);  arbo, veiligheid en gezondheid (9 keer genoemd);  samenwerking/communicatie (8 keer genoemd);  kwaliteit, zoals kennis van keurmerken, elektriciteit, stukadoren (7 keer genoemd);  rijvaardigheid vrachtwagen/heftruck (3 keer genoemd).

9.4

Scholingsinstrumenten

In de werkgeversraadpleging zijn verschillende instrumenten, die bij kunnen dragen aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers, opgenomen. In het navolgende zullen we deze instrumenten successievelijk de revue laten passeren. JAARLIJKS SCHOLINGSPLAN Allereerst hebben we bij werkgevers getoetst of zij jaarlijks een scholingsplan voor de (bij)scholing van hun medewerkers opstellen. In figuur 9.5 geven we de uitkomsten naar bedrijfsgrootte en voor het totaal weer. Het blijkt dat gemiddeld gezien ruim een kwart van de werkgevers een dergelijk plan opstelt. Wat dit betreft zijn de verschillen tussen beide meetmomenten klein. Wel is er duidelijk sprake van verschillen naar bedrijfsgrootte. Middelgrote en grote bedrijven stellen – zo blijkt uit beide meetmomenten – veel vaker dan kleine bedrijven jaarlijks een scholingsplan op. Wanneer we beide meetmomenten met elkaar vergelijken blijkt dat het aandeel grote bedrijven dat jaarlijks een plan voor scholing opstelt ten opzichte van de nulmeting is gedaald, terwijl het aantal middelgrote bedrijven dat een dergelijk plan vervaardigt juist wat is toegenomen. In bijlage I, tabel I.15 hebben we wat betreft het opstellen van jaarlijkse scholingsplannen de verschillen naar productgroep weergegeven. Wanneer we de productgroepen met een kleine ‘N’ buiten beschouwing laten, blijkt dat de verschillen tussen de beide meetmomenten beperkt zijn.


Figuur 9.5

Aandeel bedrijven dat jaarlijks scholingsplan opstelt, naar bedrijfsgrootte en totaal per meetmoment

15% 17%

Klein

33%

Middelgroot

39% Nulmeting 48%

Groot

29% 27%

Totaal 0% Bron:

Eenmeting

30%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


JAARLIJKS SCHOLINGSBUDGET In de gesprekken met werkgevers is ook aan de orde gesteld of zij jaarlijks een specifiek budget reserveren voor de (bij)scholing van hun medewerkers. In de navolgende figuur zijn de resultaten van deze vraagstelling opgenomen 19. Figuur 9.6

Aandeel bedrijven met een scholingsbudget, naar bedrijfsgrootte en totaal per meetmoment 13% 10%

Klein

26% 26%

Middelgroot Groot

Eenmeting

23% 23%

Totaal 0% Bron:

Nulmeting 37% 41%

10%

20%

30%

40%

50%


Gemiddeld gezien reserveert op beide meetmomenten bijna een kwart van de geraadpleegde werkgevers jaarlijks een budget voor de (bij)scholing van hun medewerkers. Opnieuw blijkt dat de bedrijfsgrootte hierop sterk van invloed is. Dit is overigens ook vrij logisch vanwege het feit dat het vervaardigen van een scholingsplan vaak gepaard zal gaan met het reserveren van een budget hiervoor. Slechts 10% van de kleine bedrijven heeft deze reservering gemaakt terwijl van de middelgrote bedrijven 26 procent en van de grote bedrijven 41% hiervoor geld heeft opzij gelegd. De verschillen tussen beide meetmomenten zijn klein. Uit tabel I.16 in bijlage I blijkt dat – wanneer we de productgroepen met een kleine N buiten beschouwing laten – de verschillen tussen de productgroepen klein te zijn. Alleen in de productgroep ‘overig’ is het percentage bedrijven dat budget voor scholing reserveert afgenomen. 19

In tabel I.16 van bijlage I is wat betreft het scholingsbudget een nader onderscheid naar productgroep gemaakt.


We merken overigens op dat het scholingsbudget in de meeste gevallen ‘bedrijfsbreed’ wordt gereserveerd. Van een persoonlijk opleidings-/ontwikkelingsbudget is namelijk bij slechts vijf geraadpleegde bedrijven sprake. PERSOONLIJKE ONTWIKKELINGSPLANNEN In de werkgeversraadpleging zijn we ook nagegaan in hoeverre bedrijven gebruik maken van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP’s) voor hun medewerkers. In figuur 9.7 staan de uitkomsten hiervan weergegeven. Figuur 9.7

Gebruik POP’s naar grootteklasse en totaal per meetmoment

9%

Klein

24% 26%

Middelgroot

16% Nulmeting 41% 37%

Groot 22% 25%

Totaal 0% Bron:

Eenmeting

10%

20%

30%

40%

50%


Hieruit volgt dat ongeveer een kwart van de werkgevers POP’s gebruikt. Met name binnen grote bedrijven worden met POP’s gewerkt. Verder maken we uit figuur 9.7 op dat kleine bedrijven in toenemende mate POP’s toepassen. Onbekend is wat de verklaring is voor deze ontwikkeling. In tabel I.20 van bijlage I is het gebruik van POP’s naar productgroep weergegeven. Daaruit blijkt dat dergelijke plannen bij de productgroep ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ vaker gehanteerd worden dan in de andere productgroepen. BEKENDHEID SSWT-SCHOLINGSBUDGET Door SSWT wordt jaarlijks een scholingsbudget voor bedrijven in de sector gereserveerd. In 2014 ging het daarbij om een bedrag van 330 euro per medewerker. In figuur 9.8 geven we weer hoe bekend het scholingsbudget van SSWT onder werkgevers is. Daarbij maken we onderscheid naar de beide meetmomenten en bedrijfsgrootte.


Figuur 9.8

Bekendheid scholingsbudget SSWT onder geraadpleegde werkgevers naar grootteklasse en totaal per meetmoment 72%

Klein

83% 70%

Middelgroot

90% 93% 96%

Groot

Eenmeting

77%

Totaal

89% 0%

Bron:

Nulmeting

20%

40%

60%

80%

100%


De raadpleging van werkgevers leert dat de bekendheid met dit budget behoorlijk groot is. Uit figuur 9.8 volgt namelijk dat bijna negen op de tien geraadpleegde werkgevers bekend bleek te zijn met het scholingsbudget van SSWT. Ook hier geldt weer dat dit budget de grootste bekendheid geniet bij de grote(re) bedrijven maar de verschillen met kleine bedrijven zijn hier veel beperkter dan in de voorgaande tabellen. Verder stellen we vast dat de bekendheid in de afgelopen periode groter is geworden. Deze is namelijk overall met 12% gegroeid. Uit tabel I.17 in bijlage I blijk dat de bekendheid ten opzichte van de nulmeting in alle productgroepen is toegenomen.

9.5

HRM-instrumenten

In deze paragraaf staat het personeelsbeleid bij bedrijven in de timmerindustrie centraal. Ook wat dit thema betreft zijn zowel aan werkgevers als werknemers verschillende vragen voorgelegd. In het navolgende zullen we de uitkomsten hiervan behandelen. PERSONEELSBELEID OP SCHRIFT Om te beginnen zijn we in de werkgeversraadpleging nagegaan in hoeverre bedrijven hun personeelsbeleid schriftelijk hebben vastgelegd (zie onderstaande figuur). Figuur 9.9

Aandeel werkgevers met een personeelsbeleid op schrift, naar bedrijfsgrootte 44% 45%

Klein

41%

Middelgroot

58%

Groot 49%

Totaal

56% 0%

Bron:

Nulmeting 67% 70%

20%

40%

60%



80%

Eenmeting

Op basis van bovenstaande tabel stellen we vast dat ruim de helft van de werkgevers hun personeelsbeleid op schrift heeft staan. Verder blijkt dat ten opzichte van de nulmeting een groter deel van de bedrijven het personeelsbeleid op schrift heeft staan. Deze groei blijkt vooral toe te schrijven te zijn aan de middelgrote bedrijven. De Matchcare-pilots op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid (waarin onder meer een loopbaan APK is uitgevoerd) zijn vooral bij middelgrote bedrijven uitgevoerd. Het aantal is echter te gering om de toename bij deze grootteklasse volledig te verklaren. Ten slotte zien we dat (met name in de uitkomsten van de eenmeting) er een verband blijkt te bestaan tussen bedrijfsgrootte en mate waarin het personeelsbeleid op papier staat. Hoe groter het bedrijf hoe vaker men het personeelsbeleid op schrift heeft staan. BELANG HRM-THEMA’S De geraadpleegde werkgevers is gevraagd het belang van verschillende thema’s in hun personeelsbeleid te beoordelen. In figuur 9.10 staan de uitkomsten hiervan samengevat. We merken hierbij op dat we deze vraag ook hebben voorgelegd aan werkgevers die hun personeelsbeleid niet formeel op schrift hebben vastgelegd. Vandaar dat de ‘N’ in onderstaande figuur op alle geraadpleegde werkgevers is gebaseerd. Uit figuur 9.10 volgt dat de thema’s ziekteverzuim, vitaliteit/gezondheid van medewerkers en medezeggenschap door minimaal twee derde deel van de werkgevers als (zeer) belangrijke thema’s van het personeelsbeleid worden ervaren. Ook uit de nulmeting bleek dat dit de drie belangrijkste thema’s zijn. Waarschijnlijk mede door de economische situatie worden thema’s als loopbaanplanning en de werving van personeel minder frequent als belangrijke onderwerpen van het personeelsbeleid aangemerkt. Dit bleek overigens ook in de nulmeting het geval te zijn. Figuur 9.10 Beoordeling belang thema’s personeelsbeleid door werkgevers, per meetmoment 85% 84%

Ziekteverzuim en re-integratie Vitaliteit/gezondheid

72%

83%

67% 66%

Medezeggenschap medewerkers

59% 53%

Samenwerking met beroepsonderwijs

Nulmeting Eenmeting

50% 51%

Bijscholing van medewerkers 28%

Werving personeel Loopbaanplanning/interne mobiliteit

42%

22% 17% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Bron:



DIALOOG TUSSEN WERKGEVER EN WERKNEMER Bedrijven kunnen op verschillende manieren invulling geven aan de dialoog tussen werkgever en werknemer. Daartoe kunnen bijvoorbeeld functionerings-, beoordelings-, ontwikkel-, en/of loopbaangesprekken worden gevoerd. Bij het raadplegen van werkgevers zijn we nagegaan of zij gesprekken voeren met de werknemers en, zo ja, om welke typen gesprekken het dan gaat. In tabel 9.4 hebben we de resultaten van deze vraagstelling samengevat. Tabel 9.4

Typen gesprekken tussen werkgever en werknemers, volgens werkgevers

Gesprekken

Nulmeting (N=100)

Eenmeting (N=100)

Mutatie

Ja

71%

76%

+5%

Nee

29%

24%

-5%

Nulmeting (N=71)

Eenmeting (N=76)

Mutatie

100%

100%

+/-

Beoordelingsgesprekken

63%

80%

+17%

Ontwikkelgesprekken

20%

28%

+8%

Loopbaangesprekken

20%

26%

+6%

Typen gesprekken Functioneringsgesprekken

Bron:


Drie kwart van de werkgevers hebben aangegeven dat het bij hen gebruikelijk is om gesprekken met werknemers te voeren. Ten opzichte van de nulmeting is sprake van een lichte toename. Bij werkgevers die zulke gesprekken voeren met hun werknemers worden in alle gevallen functioneringsgesprekken gehouden. Ongeveer vier op de vijf van deze werkgevers voert ook beoordelingsgesprekken. We merken overigens op dat het hierbij vaak om één gecombineerd gesprek gaat waarin zowel het functioneren als de beoordeling van werknemers aan bod komt. Ook blijkt uit de tabel dat werkgevers sinds de nulmeting vaker beoordelingsgesprekken met werknemers voeren. Duidelijk is verder dat ontwikkelen loopbaangesprekken aanzienlijk minder frequent worden gevoerd. Dit laatste is overigens ook in lijn met de bevindingen uit figuur 9.10 hierboven waaruit bleek dat aan dit HRM-thema minder belang wordt toegekend vanuit de geraadpleegde werkgevers. Wel stellen we vast dat werkgevers sinds de nulmeting vaker ontwikkelgesprekken en/ of loopbaangesprekken zijn gaan voeren. Ook in de enquêtes met werknemers zijn we nagegaan of zij in het afgelopen jaar één of meerdere van de hierboven gepresenteerde gesprekken hebben gevoerd met de werkgever. Bijna de helft van de werknemers had hiermee te maken gehad (zie tabel 9.5). Dat dit percentage wat lager uitvalt dan bij de werkgevers kan enerzijds als oorzaak hebben dat werkgevers niet met alle medewerkers dit type gesprekken voeren. Een andere oorzaak kan zijn dat werkgevers dit niet altijd consequent elk jaar doen. In lijn met de bevindingen van de werkgevers zien we ook bij werknemers dat vooral de functioneringsgesprekken een ‘populair’ instrument vormen. Verder heeft ook maar een beperkt deel van de werknemers te maken gehad met een ontwikkel- dan wel loopbaangesprek.


Tabel 9.5

Typen gesprekken tussen werkgever en werknemers, volgens werknemers

Gesprekken

Nulmeting (N=291)

Eenmeting (N=441)

Mutatie

Ja

48%

47%

-1%

Nee

52%

53%

+1%

Nulmeting (N=140)

Eenmeting (N=208)

Mutatie

Functioneringsgesprekken

84%

82%

-2%

Beoordelingsgesprekken

45%

40%

-5%

Ontwikkelgesprekken

21%

24%

+3%

Loopbaangesprekken

10%

7%

-3%

Typen gesprekken

Bron:


HANDBOEK GESPREKKENSYSTEEM Aan de werkgevers, die functioneringsgesprekken voeren met hun werknemers (N=71), is gevraagd of daarbij gebruikt wordt gemaakt van het Handboek gesprekkensysteem voor de timmerindustrie (zie figuur 9.11). Figuur 9.11

Bekendheid en gebruik Handboek gesprekkensysteem volgens geraadpleegde werkgevers

44% 44%

Wel gebruik 27% 22%

Wel bekend, geen gebruik


30% 34%

Niet bekend 0% Bron:

10%

20%

30%

40%

50%


Twee derde deel van de werkgevers die met medewerkers gesprekken voert is bekend met het Handboek gesprekkensysteem. Wederom twee derde deel van de werkgevers die het handboek kent, past het ook in de praktijk toe. Hierbij geldt dat naarmate de bedrijfsgrootte toeneemt de frequentie van toepassing ook stijgt. Wanneer we de verschillen tussen productgroepen beschouwen (zie tabel I.18 in bijlage I) blijkt dat het handboek met name in de productgroep ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ relatief vaak wordt gebruikt. Ten slotte hebben we in bijlage I, tabel I.19 het gebruik van het handboek naar bedrijfsgrootte in beeld gebracht. Hieruit volgt dat – hoewel de verschillen klein zijn – grote bedrijven vaker gebruik maken van het handboek dan kleine bedrijven. De middelgrote bedrijven nemen wat dit betreft een middenpositie in. Verder stellen we vast dat de bekendheid van het handboek onder kleine bedrijven achterblijft. Ruim de helft van de kleine bedrijven kent het handboek niet. GEBRUIK SCANS INZETBAARHEID EN EMPLOYABILITY Voor het voeren van een duurzaam personeelsbeleid zijn via SSWT ook twee scans beschikbaar gesteld. Het gaat hierbij om een inzetbaarheids- en een employabilityscan. Bij het raadplegen van bedrijven hebben we de bekendheid en het gebruik van deze scans getoetst (zie tabel 9.6). Bureau Bartels  69

Tabel 9.6

Bekendheid en gebruik scans employability en inzetbaarheid, volgens werkgevers per meetmoment

Bekendheid scans

Nulmeting (N=100)

Eenmeting (N=100)

Mutatie

Ja

35%

45%

+10%

Nee

65%

55%

-10%

Nulmeting (N=35)

Eenmeting (N=45)

Mutatie

Ja, inzetbaarheidscan

31%

42%

+11%

Ja, competentiescan

14%

62%

+48%

Nee, geen gebruik van gemaakt

66%

40%

-26%

Gebruik scans

Bron:


De scans blijken nog niet heel breed bekend te zijn binnen de timmerindustrie. Overall gezien kende meer dan de helft van de geraadpleegde werkgevers beide scans niet. In aanvulling daarop is ook het gebruik van de scans beperkt. Twee vijfde deel van de werkgevers die bekend zijn met minstens één van deze scans, heeft hiervan (nog) geen gebruik gemaakt. Voor zover werkgevers wel gebruik hebben gemaakt van deze scans wordt met name de competentiescan benut. Ten opzichte van de nulmeting is namelijk vooral het gebruik van deze scan sterk toegenomen. Een belangrijke verklaring hiervoor is de inzet van de Loopbaan-APK en de Loopbaanverkenner door Matchcare.

9.6

Gezond en veilig werken

In deze afsluitende paragraaf bespreken we enkele uitkomsten over de aandacht van bedrijven uit de timmerindustrie voor het vraagstuk gezond en veilig werken. Achtereenvolgens gaan we daarbij in op:  leeftijds-/levensfasebewust beleid;  bevorderen gezonde levensstijl personeel;  veiligheid op de werkvloer;  Arbocatalogus Timmerindustrie;  Preventiemedewerker. LEEFTIJDS-/LEVENSFASEBEWUST BELEID In de gesprekken met de geraadpleegde werkgevers is geïnventariseerd of binnen hun bedrijf sprake is van een leeftijdsbewust of levensfasebewust beleid. Leeftijdsbewust beleid is er op gericht is om oudere medewerkers langer in staat te stellen om te blijven werken. Levensfasebewust beleid heeft als doel om medewerkers in alle levensfasen duurzaam inzetbaar te houden. In figuur 9.12 geven we weer in hoeverre werkgevers leeftijdsbewust dan wel levensfasebewust beleid hanteren.


Figuur 9.12

Implementatie leeftijds-/levensfasebewust beleid

Ja, leeftijdsbewust personeelsbeleid

9% 17%

Ja, levensfasebewust personeelsbeleid

2% 3%

Nulmeting Eenmeting 89%

Geen implementatie

80% 0%

Bron:

20%

40%

60%

80%

100%


Uit figuur 9.12 blijkt dat ongeveer een vijfde deel van de werkgevers leeftijdsbewust of levensfasebewust beleid binnen hun bedrijf inzetten. Dit betekent dat een ruime meerderheid van de werkgevers dus geen specifiek op leeftijdsgroepen gericht beleid hanteert om werknemers duurzaam inzetbaar te houden. Wat dat betreft valt er nog veel te winnen. Wat wel opvalt – wanneer beide meetmomenten met elkaar worden vergeleken – is dat het aantal werkgevers dat leeftijdsbewust beleid hanteert en zo rekening houdt met oudere werknemers in de afgelopen periode, is toegenomen. Mogelijk speelt ook hier de inzet van de arbo-adviseur van de NBvT een rol (zie hiervoor). Bij de werkgevers die te kennen gaven geen leeftijdsbewust of levensfasegericht beleid te hanteren hebben we getoetst wat daar de achterliggende redenen voor zijn. Hierbij zijn de volgende redenen frequent naar voren gebracht:  heeft geen prioriteit (17 keer genoemd);  bedrijf is hier te klein voor (13 keer genoemd);  niet nodig want bedrijf heeft een jong personeelsbestand (7 keer genoemd). BEVORDEREN GEZONDE LEVENSSTIJL PERSONEEL Het bevorderen van een gezonde levensstijl van de eigen werknemers staat wat meer op het netvlies van werkgevers. Het aandeel werkgevers dat hieraan aandacht besteed is namelijk toegenomen van 35% in de nulmeting naar 46% in de eenmeting. Deze laatste groep doet dit op de volgende wijzen:  in gesprekken met personeel belang van gezonde levensstijl benadrukken (22 keer genoemd);  personeel aanspreken op gedrag/bewustwording (8 keer genoemd);  fruit uitdelen/geen snacks in de kantine (6 keer genoemd;  fitness/sportmogelijkheden aanbieden/stimuleren (5 keer genoemd);  rugbelasting voorkomen door gebruik hulpmiddelen/cursus (4 keer genoemd);  rookverbod/hulp bij stoppen met roken (2 keer genoemd);  ter beschikking stellen fysiotherapeut/bedrijfspsycholoog (1 keer genoemd). Ten opzichte van de nulmeting zijn werkgevers vooral meer gaan inzetten op communicatie met werknemers door hen aan te spreken op hun gedrag en door gesprekken met werknemers te gebruiken om een gezonde levensstijl te benadrukken.


VEILIGHEID OP DE WERKVLOER Om de veiligheid op de werkvloer (verder) te verbeteren kunnen werkgevers verschillende typen maatregelen treffen. In de rest van dit hoofdstuk zullen we een aantal belangrijke maatregelen de revue laten passeren. Allereerst zijn we daartoe nagegaan of werkgevers een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) opgesteld hebben. Uit de onderstaande tabel volgt dat hiervan bij bijna alle bedrijven sprake is. Dit aandeel ligt hoog bij elke bedrijfsomvang, maar toch ligt het gebruik van een RI&E bij kleine bedrijven wat lager dan bij middelgrote en grote bedrijven. Figuur 9.13

Uitgevoerde RI&E, naar bedrijfsgrootte en totaal per meetmoment 87%

Klein

91%

Eenmeting

89%

Groot

100% 90%

Totaal

95%

80% Bron:

Nulmeting

96% 97%

Middelgroot

85%

90%

95%

100%


Aan de werkgevers met een RI&E (N=90) hebben we gevraagd of zij bij het opstellen van een RI&E gebruik hebben gemaakt van de digitale RI&E zoals die voor de timmerindustrie ontwikkeld is. Dit blijkt voor ongeveer tweede derde deel van deze werkgevers het geval te zijn (zie figuur 9.14). Wel zien we daarbij weer het inmiddels bekende patroon naar bedrijfsomvang: binnen de grote bedrijven ligt dit gebruik veel hoger dan in kleine bedrijven. Figuur 9.14

Gebruik digitale RI&E voor de timmerindustrie, naar bedrijfsgrootte

48% 42%

Klein

69%

Middelgroot

60% Nulmeting 88%

Groot

64%

Totaal

55% 0%

Bron:

Eenmeting

67%

20%

40%

60%

80%

100%



ARBOCATALOGUS TIMMERINDUSTRIE Om de veiligheid op de werkvloer (verder) te stimuleren hebben de sociale partners in de timmerindustrie de Arbocatalogus Timmerindustrie ontwikkeld. In de werkgeversraadpleging hebben we de bekendheid en het gebruik hiervan getoetst (zie tabel 9.7). Een deel van de werkgevers (17) kon deze vraag niet beantwoorden. Het ging hier om werkgevers die zelf niet betrokken waren geweest bij toepassing van de catalogus maar niet uitsloten dat het (door anderen) wel gebruikt was. Tabel 9.7

Gebruik Arbocatalogus Timmerindustrie

Antwoordcategorie

Nulmeting (N=100)

Eenmeting (N=100)

Mutatie

Wel gebruik

34%

47%

+13%


15%

14%

-1%

Niet bekend

38%

22%

-16%

Weet niet

13%

17%

+4%

100%

100%

-

Totaal Bron:


De bekendheid van de Arbocatalogus is in een jaar tijd met ruim 10%-punt toegenomen: tijdens de nulmeting was 49% van de werkgevers bekend met de Arbocatalogus, in de eenmeting is dit toegenomen naar ruim 61%. Ook het gebruik van de catalogus heeft een behoorlijke impuls gekregen. Een verklaring hiervoor is dat de genoemde arbo-adviseur van de NBvT nulmetingen heeft verricht, waarbij ook de digitale RI&E is toegepast. Voor oplossingen

van

gesignaleerde

problemen

is

‘standaard’

verwezen

naar

de

Arbocatalogus. Onder de grotere bedrijven is het gebruik veel groter dan onder de middelgrote en kleine bedrijven: 63% versus 43% en 38% (zie tabel I.22 in bijlage I). Wanneer we de verschillen tussen productgroepen in ogenschouw nemen (zie tabel I.21 in bijlage I) blijkt dat vooral bedrijven in de segmenten ‘houten kozijnen, ramen en deuren’ (55%) en ‘trappen’ (50%) de Arbocatalogus benutten. PREVENTIEMEDEWERKER Nog een andere maatregel die bedrijven kunnen treffen om de veiligheid op de werkvloer te vergroten, is aanstellen van een preventiemedewerker. In de raadpleging onder werkgevers hebben we dan ook getoetst of werkgevers deze stap al dan niet gezet hebben. De uitkomsten daarvan staan in onderstaande figuur weergegeven.


Figuur 9.15

Aanwezigheid preventiemedewerker, naar bedrijfsgrootte

48% 42%

Klein

69%

Middelgroot

60% Nulmeting 88%

Groot

71% 77%

Totaal 0% Bron:

Eenmeting

67%

20%

40%

60%

80%

100%


Meer dan drie kwart van de bedrijven heeft een preventiemedewerker aangesteld. Ook hier geldt dat dit vaker het geval is bij grote bedrijven (namelijk in 96% van de gevallen) dan bij middelgrote (84%) en kleine bedrijven (60%).


BIJLAGE I

Tabellenboek

TABELLEN BEHORENDE BIJ HOOFDSTUK 2 Figuur I.1

Ontwikkeling aantal bedrijven in de timmerindustrie, juni 2012-juni 2014

800 780 760 740 720 700 680 660

Bron:

Cordares, 2012 – 2014


jun-14

mei-14

apr-14

mrt-14

feb-14

jan-14

dec-13

nov-13

okt-13

sep-13

aug-13

jul-13

jun-13

mei-13

apr-13

mrt-13

feb-13

jan-13

dec-12

nov-12

okt-12

sep-12

aug-12

jul-12

jun-12

640

Tabel I.1

Ontwikkeling bedrijfssluitingen timmerindustrie, juni 2012 tot en met mei 2014

Meetmoment

Aantal bedrijfssluitingen

Juni 2012

2

Juli 2012

6

Augustus 2012

4

September 2012

2

Oktober 2012

5

November 2012

5

December 2012

9

Januari 2013

9

Februari 2013

3

Maart 2013

3

April 2013

7

Mei 2013

6

Juni 2013

10

Juli 2013

8

Augustus 2013

3

September 2013

6

Oktober 2013

3

November 2013

2

December 2013

-

Januari 2014

2

Februari 2014

9

Maart 2014

1

April 2014

1

Mei 2014

4

Halfjaarlijkse mutatie

31

38

22

Bron:

Cordares, 2012/2013/2014


17 (5 maanden)

Tabel I.2

Spreiding bedrijvigheid over regio’s, nulen eenmeting

Regio

Nulmeting

Eenmeting

Mutatie

Aantal bedrijven

Aandeel

Aantal bedrijven

Aandeel

SWV Bos MTI

197

27%

182

26%

-7,6%

SWV Midden Nederland

169

23%

153

22%

-9,5%

Technopark

120

16%

117

17%

-2,5%

-

-

58

8%

n.v.t.

ESPEQ Opleidingsbedrijven

61

8%

56

8%

-8,2%

SWV Oost Rijssen

53

7%

53

8%

0%

SPTM Bergen op Zoom

52

7%

50

7%

-3,8%

OBD Doetinchem*

82

11%

34

5%

-58,5%

734

100%

703

100%

-4,2%

Revabo

Totaal *

Ten tijde van de nulmeting droeg deze regio nog de naam SWV Oost-Gelderland.

Bron:


Figuur I.2

Ontwikkeling werkgelegenheid timmerindustrie, periode juni 2012-juni 2014

10.000 9.500 9.000 8.500 8.000 7.500

Bron:

Cordares, 2012 – 2014


jun-14

mei-14

apr-14

feb-14

mrt-14

jan-14

dec-13

nov-13

okt-13

sep-13

aug-13

jul-13

jun-13

mei-13

apr-13

mrt-13

feb-13

jan-13

dec-12

nov-12

okt-12

sep-12

aug-12

jul-12

jun-12

7.000

Tabel I.3

Werkgelegenheid timmerindustrie naar regio, nulen eenmeting en mutatie

Regio

Nulmeting

Eenmeting

Mutatie

Aantal werknemers

Aandeel

Aantal werknemers

Aandeel

SWV Bos MTI

1.384

17%

1.332

18%

-3,8%

SWV Midden Nederland

1.847

23%

1.550

21%

-16,1%

Technopark

1.682

21%

1.437

19%

-14,6%

-

-

469

6%

n.v.t.

581

7%

521

7%

-10,3%

1.201

15%

1.070

14%

-10,9%

446

5%

479

6%

+7,4%

OBD Doetinchem

1.021

15%

671

9%

-34,3%

Totaal

8.162

100%

7.529

100%

-7,8%

Revabo ESPEQ Opleidingsbedrijven SWV Oost Rijssen SPTM Bergen op Zoom

*

Ten tijde van de nulmeting droeg deze regio nog de naam SWV Oost-Gelderland.

Bron:


TABEL BEHOREND BIJ HOOFDSTUK 3 Tabel I.4

Leeftijdsopbouw werknemers timmerindustrie eenmeting vergeleken met leeftijdsopbouw landelijke beroepsbevolking

Leeftijdsklasse

Aandeel timmerindustrie

Aandeel landelijk

15 - 25 jaar

8%

10%

25 - 35 jaar

19%

22%

35 - 45 jaar

25%

24%

45 - 55 jaar

29%

27%

55 - 65 jaar

18%

17%

100%

100%

Totaal Bron:

Cordares, peildatum 1 juni 2014 en CBS, peildatum 15 augustus 2014


TABELLEN BEHOREND BIJ HOOFDSTUK 4 Tabel I.5

Verdeling werknemers naar functiefamilie, per productgroep en totaal (N=2.400)

Functiefamilie

Houten kozijnen, etc.


Trappen

Houtskeletbouw

Overig

Totaal

Voor- en afmontage

30%

30%

6%

4%

35%

20%

Kunststofverwerking

2%

21%

0%

1%

1%

2%

27%

0%

32%

9%

26%

21%


3%

0%

10%

4%

7%

4%

Spuiterij

5%

0%

3%

<1%

3%

3%

Houtskeletbouw

4%

0%

0%

39%

11%

14%

Bouwmontage

3%

30%

22%

6%

4%

7%

74%

81%

73%

63%

87%

71%

3%

0%

2%

3%

1%

2%

14%

13%

10%

18%

4%

14%


3%

3%

4%

3%

3%

3%

Commercie

3%

1%

5%

6%

2%

4%

Technische dienst

1%

1%

2%

2%

1%

1%

Productieleiding

4%

2%

3%

5%

2%

4%

<1%

0%

1%

<1%

0%

<1%

100%

100%

100%

100%

100%

100%

Houtbewerking

Subtotaal direct productief Magazijn/expeditie/etc. Werkvoorbereiding/calculatie

ICT/automatisering Totaal Bron:


Tabel I.6

Bruikbaarheid Handboek Functie-indeling Timmerinustrie, naar productgroep en totaal (eenmeting)

Productgroep

Kan goed mee uit de voeten


Sluit niet goed aan

Weet niet

Totaal

Houten kozijnen, ramen en deuren (N=61)

53%

8%

10%

30%

100%


60%

0%

20%

20%

100%

Trappen (N=4)

50%

25%

0%

25%

100%


65%

6%

18%

12%

100%

Overig (N=13)

46%

8%

0%

46%

100%

Totaal (N=100)

54%

8%

10%

28%

100%

Bron:



TABELLEN BEHORENDE BIJ HOOFDSTUK 5 Tabel I.7

Inzet typen externe arbeidskrachten naar productgroep (eenmeting)

Productgroep

Uitzendkrachten

ZZP-ers

Payrolling

Detachering

Uitbesteding

Overig


67%

46%

4%

4%

15%

4%


75%

50%

-

-

-

-

Trappen (N=4)

75%

100%

-

25%

-

-


86%

57%

7%

7%

-

-

Overig (N=10)

50%

70%

20%

10%

-

-

Totaal (N=80)

69%

54%

6%

6%

9%

3%

Bron:


Tabel I.8

Inzet typen externe arbeidskrachten naar grootteklasse (eenmeting)

Bedrijfsgrootte

Uitzendkrachten

ZZP-ers

Payrolling

Detachering

Uitbesteding

Overig

Klein (N=31)

48%

52%

3%

10%

10%

6%

Middelgroot (N=22)

64%

45%

18%

-

9%

-

Groot (N=27)

96%

63%

-

7%

7%

-

Totaal (N=80)

69%

54%

6%

6%

9%

3%

Bron:


Tabel I.9

Gebruik regeling Tijdelijk afwijkende werktijden bij nulmeting en eenmeting, naar productgroep en totaal

Productgroep

Nulmeting

Eenmeting

Mutatie

Houten kozijnen, ramen en deuren (N=61)*

25%

25%

-


40%

20%

-20%

Trappen (N=4)**

40%

50%

+10%


23%

18%

-5%

Overig (N=13)

8%

8%

-

Totaal (N=100)

24%

22%

-2%

* Bij de nulmeting geldt voor de productgroep ‘houten kozijnen ramen en deuren’: N=60 ** Bij de nulmeting geldt voor de productgroep ‘trappen’: N=5 Bron:




Instroom medewerkers timmerindustrie in de periode juni 2012-juni 2014

Meetmoment

Aantal instromers

Juni 2012

79

Juli 2012

40

Augustus 2012

110

September 2012

125

Halfjaarlijks volume

465 Oktober 2012

66

November 2012

84

December 2012

40

Januari 2013

145

Februari 2013

91

Maart 2013

78

April 2013

91

Mei 2013

23

Juni 2013

129

Juli 2013

125

Augustus 2013

111

557

September 2013

57 698

Oktober 2013

162

November 2013

119

December 2013

124

Januari 2014

70

Februari 2014

53

Maart 2014

145

April 2014

96

Mei 2014

144

Bron:

508 (5 maanden)

Cordares 2012/2013 (nulmeting) en Cordares 2013/2014 (eenmeting)



Uitzicht op vaste baan voor tijdelijke medewerkers, naar productgroep en totaal (eenmeting)

Productgroep

Altijd



Per definitie niet

Totaal


54%

2%

4%

40%

100%


75%

25%

0%

0%

100%

Trappen (N=4)

75%

0%

0%

25%

100%


50%

0%

14%

36%

100%

Overig (N=10)

20%

10%

10%

60%

100%

Totaal (N=80)

51%

4%

6%

39%

100%

Bron:

Werkgeversraadpleging eenmeting

Tabel I.12

Uitzicht op vaste baan voor tijdelijke medewerkers, naar bedrijfsgrootte en totaal (eenmeting)

Bedrijfsgrootte

Altijd



Per definitie niet

Totaal

Klein (N=31)

39%

0%

6%

55%

100%

Middelgroot (N=22)

59%

5%

0%

37%

100%

Groot (N=27)

59%

7%

11%

22%

100%

Totaal (N=80)

51%

4%

6%

39%

100%

Bron:


Tabel I.13

Doorstroom van tijdelijke naar vaste aanstelling in de periode juni 2013 tot en met mei 2014, naar productgroep en totaal (eenmeting)

Productgroep

Wel doorstroom

Geen doorstroom

Totaal


42%

58%

100%


75%

25%

100%

Trappen (N=4)

25%

75%

100%


29%

71%

100%

Overig (N=10)

20%

80%

100%

Totaal (N=80)

38%

63%

100%

Bron:



Tabel I.14

Doorstroom van tijdelijke naar vaste aanstelling, juni 2013 tot en met mei 2014, naar bedrijfsgrootte en totaal (eenmeting)

Bedrijfsgrootte

Wel doorstroom

Geen doorstroom

Totaal

Klein (N=31)

19%

81%

100%

Middelgroot (N=22)

41%

59%

100%

Groot (N=27)

56%

44%

100%

Totaal (N=80)

38%

63%

100%

Bron:



Aandeel werkgevers met jaarlijks scholingsplan, naar productgroep, nulmeting en eenmeting

Productgroep

Nulmeting

Eenmeting


22%

26%


60%

20%

Trappen

60%

25%

Houtskeletbouw

29%

29%

Overig

39%

31%

Totaal

29%

27%

Bron:


Tabel I.16

Aandeel werkgevers met jaarlijks scholingsbudget, naar productgroep, nulmeting en eenmeting

Productgroep

Nulmeting

Eenmeting


18%

18%


20%

20%

Trappen

20%

75%

Houtskeletbouw

29%

29%

Overig

39%

23%

Totaal

23%

23%

Bron:



Tabel I.17

Mate waarin werkgevers bekend zijn met SSWT-scholingsbudget, naar productgroep, nulmeting en eenmeting

Productgroep

Nulmeting

Eenmeting


85%

89%


60%

100%

Trappen

60%

75%

Houtskeletbouw

71%

94%

Overig

62%

85%

Totaal

77%

89%

Bron:


Onderstaande vraag is alleen gesteld aan werkgevers die bekend zijn met Handboek gesprekkensysteem, vandaar dat N=76. Tabel I.18

Gebruik Handboek gesprekkensysteem, naar productgroep (eenmeting)

Productgroep

Wel gebruik


Niet bekend

Totaal


51%

16%

33%

100%


50%

25%

25%

100%

Trappen (N=4)

25%

50%

25%

100%


31%

31%

38%

100%

Overig (N=9)

33%

22%

44%

100%

Totaal (N=76)

44%

22%

34%

100%

Bron:


Tabel I.19

Gebruik Handboek gesprekkensysteem, naar bedrijfsgrootte (eenmeting)

Bedrijfsgrootte

Wel gebruik


Niet bekend

Totaal

Klein (N=28)

39%

7%

54%

100%

Middelgroot (N=21)

43%

29%

29%

100%

Groot (N=27)

48%

33%

19%

100%

Totaal (N=76)

44%

22%

34%

100%

Bron:



Tabel I.20

Aandeel werkgevers met productgroep (eenmeting)

Productgroep

Persoonlijke

Ontwikkelingsplannen,

naar

Wel POP’s

Geen POP’s

Totaal


30%

71%

100%


20%

80%

100%

Trappen (N=4)

25%

75%

100%


18%

82%

100%

Overig (N=13)

15%

85%

100%

Totaal (N=100)

25%

75%

100%

Bron:


Tabel I.21

Gebruik Arbocatalogus Timmerindustrie, naar productgroep (eenmeting)

Productgroep

Wel gebruik


Onbekend mee

Weet niet

Totaal


55%

18%

13%

13%

100%


40%

0%

40%

20%

100%

Trappen (N=4)

50%

25%

25%

0%

100%


29%

6%

35%

29%

100%

Overig (N=13)

31%

8%

39%

23%

100%

Totaal (N=100)

47%

14%

22%

17%

100%

Bron:


Tabel I.22

Gebruik Arbocatalogus Timmerindustrie, naar bedrijfsgrootte (eenmeting)

Bedrijfsgrootte

Wel gebruik


Niet bekend

Weet niet

Totaal

Klein (N=42)

38%

14%

33%

14%

100%

Middelgroot (N=30)

43%

13%

20%

23%

100%

Groot (N=27)

63%

15%

7%

15%

100%

Totaal (N=100)

47%

14%

22%

17%

100%

Bron:



OVERIGE TABELLEN Tabel I.23

Typering van hun huidige machinepark volgens geraadpleegde werkgevers (eenmeting)

Typering machinepark

Percentage

Traditioneel (NC) machinepark (eerste generatie machinepark)

41%

CNC-programmeerbaar machinepark (tweede generatie machinepark)

51%

Vrij programmeerbaar machinepark (derde generatie machinepark)

3%

Andere/overige typering

1%

Weet niet

4%

Totaal (N=100)

100%

Bron:


Tabel I.24

Verwachte veranderingen in machinepark komende drie jaar volgens geraadpleegde werkgevers (eenmeting)

Verandering

Percentage

Ja, ombouw van eerste naar tweede generatie machinepark

25%

Ja, ombouw van tweede naar derde generatie machinepark

16%

Ja, andere/overige veranderingen

5%

Nee, wij verwachten geen veranderingen door te gaan voeren

54%

Weet niet

6%

Let op: percentages tellen niet op tot 100% omdat meerdere antwoorden konden worden gegeven. Bron:


Tabel I.25

Consequenties verwachte veranderingen aan het machinepark voor het personeel binnen het bedrijf (N=40)

Consequentie

Percentage

(Deel) personeel zal bijgeschoold moeten worden om met nieuwe machines te leren werken

53%

Minder personeel nodig

20%

Deel van het werk verschuift naar bedrijfsbureau

10%

Zal nieuwe werknemers moeten aantrekken die met nieuwe machines overweg kunnen

5%

Andere consequenties

3%

Geen consequenties Let op: percentages tellen niet op tot 100% omdat meerdere antwoorden konden worden gegeven. Bron:

Werkgeversraadpleging


30%

Stationsplein 69 3818 LE Amersfoort Postbus 318 3800 AH Amersfoort

T 033 479 20 20 [email protected] www.bureaubartels.nl

Arbeidsmonitor Timmerindustrie Eenmeting Bureau Bartels

Recommend Documents