Arbeidscontracten; de beste keuze per medewerker

Arbeidscontracten; de beste keuze per medewerker Je hebt (meestal) personeel nodig om je bedrijf te runnen, maar voor veel ondernemers kan personeel ook als last voelen. Vooruit, die gedachte stamt nog uit de tijd waarin het vaste contract zo’n beetje de standaard was. Intussen is er veel meer mogelijk. Dit whitepaper geeft een overzicht van de vele opties die er zijn om personeel in dienst te nemen. Maak de slimste keuze voor jouw bedrijf!

In dit whitepaper Vaste contracten Tijdelijke contracten Flexibele arbeidscontracten

Vaste contracten Een vast contract is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er is geen einddatum afgesproken. Is er toch sprake van dat jullie uit elkaar gaan? Dan moet je je aan de regels rond ontslag houden.

Tips over arbeidscontracten Tips van experts en ondernemers

Toni Iñiguez Najdanovski Directeur schoonmaakbedrijf Antonio “Ik beschouw mijn personeel als een waarde voor de toekomst. Als de vergrijzing straks echt toeslaat, ben ik voorbereid. Ik werk daarom het liefst met vaste contracten. De drie tijdelijke contracten die daaraan voorafgaan, beschouw ik als leertijd. Mijn uitgangspunt is niet: ik heb achttien maanden de tijd om afscheid van iemand te nemen, maar: ik heb achttien maanden de tijd om hem te leren hoe het wél moet.”

De meeste ondernemers beginnen er niet aan om een werknemer direct een vast contract te geven, omdat het dan lastiger is om een werknemer te ontslaan. Ook als hij niet goed functioneert of als het even wat minder gaat met je bedrijf. Toch heeft een vast contract voordelen: je werknemers zullen loyaler zijn en je weet zeker dat je hun kennis in huis houdt. Bovendien hoef je niet steeds opnieuw mensen in te werken. Het vaste contract wordt daarom vaak aangeboden nadat eerst is gewerkt via een of meerdere tijdelijke contracten. Maar ook als je die ene bijzondere kandidaat vindt voor een moeilijk vervulbare vacature, kan het aanbieden van een vast contract een overweging zijn. Een vast contract kan op verschillende manieren eindigen1 :

n

n

In de proeftijd De proeftijd mag maximaal twee maanden duren. In deze periode mag de werknemer zonder opgaaf van redenen ontslag nemen. Ook jij mag een punt zetten achter de samenwerking, maar als de werknemer ernaar vraagt, moet je wel vertellen waarom je dat doet. Via een ontbindende voorwaarde In het arbeidscontract kun je specifieke voorwaarden opnemen waardoor de overeenkomst kan komen te vervallen. Bijvoorbeeld: bij terugkeer van een zieke werknemer eindigt het contract met zijn vervanger. Of: als de werknemer op een bepaalde datum een diploma niet heeft gehaald, eindigt het arbeidscontract. 1

www.mkbservicedesk.nl/personeel

bron: Ondernemersplein

1

Ulli Hoogland Arbeidsrechter.nl “Het nieuwe arbeidsrecht geeft werknemers sneller recht op de zekerheid van een vast contract. Alleen wanneer je als ondernemer je zaakjes goed op orde hebt, ben je met de nieuwe wet goedkoper uit bij ontslag.”

Elroy Jansen Directeur Personato “Als je een nieuwe medewerker direct een vast contract geeft, weet je nog niet hoe hij functioneert. Valt dat na zes maanden tegen, dan heb je nog amper een dossier kunnen opbouwen over zijn disfunctioneren. Dat geeft je weinig houvast voor een ontslagprocedure bij de kantonrechter.”

Evi Legdeur Partner bij Tandheelkundig centrum De Biezen “Wij gaven altijd drie tijdelijke contracten: van een half jaar, een jaar en anderhalf jaar. Na drie jaar wisten we wel of we iemand een vast contract wilden aanbieden. Nu de wet verandert en tijdelijke contracten nog maar voor in totaal twee jaar mogen worden afgegeven, gaan we terug naar twee tijdelijke contracten. Anders wordt het te onrustig. Momenteel bezinnen we ons erop of we al na twee jaar willen overgaan op vaste contracten.”


n Van rechtswege

Dit is het geval bij overlijden en bij het bereiken van de AOW-leeftijd.

n Door tussentijdse opzegging

n

n

n

n

De werknemer kan ontslag nemen, maar ook jij kunt besluiten dat je eerder een einde aan de samenwerking wilt maken. Beide partijen hebben zich te houden aan de overeengekomen opzegtermijn. Jij als werkgever moet bovendien het UWV om toestemming vragen (oftewel een ontslagvergunning aanvragen). Die krijg je trouwens niet zomaar. Er moet aantoonbaar sprake zijn van bedrijfseconomische redenen of arbeidsongeschiktheid. Door ontslag met wederzijds goedvinden Hiervoor onderteken je beiden een beëindigingsovereenkomst. De normale opzegtermijn blijft van kracht. Let op: in het nieuwe ontslagrecht (per 1 juli 2015) kan de werknemer de overeenkomst binnen 14 dagen weer ontbinden. Door ontslag op staande voet Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct en hoef je geen ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Je mag ook direct stoppen met het uitbetalen van loon. Je moet wel een goede reden hebben voor ontslag op staande voet en je werknemer direct vertellen wat die reden is. Voorbeelden zijn diefstal, fraude of werkweigering. Via de rechter In het nieuwe ontslagrecht, vanaf juli 2015, gaan alle ontslagzaken die met persoonlijke redenen te maken hebben (een conflict, disfunctioneren) via de kantonrechter. Beide partijen kunnen de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De behandeling gebeurt binnen vier weken. Meestal beslist de rechter dat jij de werknemer een vergoeding moet betalen. De hoogte daarvan hangt vooral af van de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband en de reden voor de ontbinding. Door collectief ontslag Er is sprake van collectief ontslag als je binnen drie maanden twintig of meer medewerkers ontslaat. Meestal is hier een bedrijfseconomische reden voor. Bijvoorbeeld reorganisatie, sluiting, inkrimping of verhuizing. Collectief ontslag moet je melden bij het UWV en de vakbonden. Je moet goed onderbouwen waarom het nodig is en aangeven wie je wilt ontslaan. Voor collectief ontslag gelden aparte regels.

2

Proeftijd

Let op: vanaf 2015 mag je in tijdelijke contracten van maximaal zes maanden geen proeftijd opnemen; in aansluitende contracten mag dat sowieso niet.

Project

Is een tijdelijk contract aan een project verbonden? Bouw dan extra zekerheid in door ook een einddatum te noemen. Bijvoorbeeld met deze clausule : ‘De arbeidsovereenkomst loopt van rechtswege af op het moment dat [beschrijving objectief bepaalbare gebeurtenis], maar in elk geval op [datum].

Tijdelijke contracten Het tijdelijk contract heet officieel een contract voor bepaalde tijd. Niet alleen de begindatum is van te voren afgesproken, maar ook de einddatum. Vaak beslaat dit contract een periode van een half jaar tot een jaar, maar andere afspraken zijn ook mogelijk. Bijvoorbeeld dat het contract afloopt bij beëindiging van een project. Veel ondernemers kiezen voor een tijdelijk contract omdat ze de kat uit de boom willen kijken voordat ze iemand in vaste dienst nemen. Maar er zijn ook andere goede redenen te bedenken waarom een tijdelijk contract het best is voor jouw onderneming. Misschien heb je te maken met plotselinge drukte, maar kun je nog niet goed inschatten of het extra werk blijvend is. Of misschien is de werkdruk in jouw bedrijf altijd afhankelijk van de seizoenen. Een andere mogelijkheid is dat een vast personeelslid langere tijd ziek is, met zwangerschapsverlof gaat, bijzonder verlof opneemt of een sabbatical houdt. Als de afgesproken einddatum aanbreekt, eindigt het tijdelijke contract vanzelf. Er is dus geen ontslagprocedure nodig. Maar vanaf 2015 ben je wel verplicht om uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan je werknemer te laten weten of je het contract wel of niet verlengt. Tussentijds opzeggen van een tijdelijk contract kan in principe niet: de werknemer moet de hele periode voor je blijven werken. Tenzij je daar samen andere afspraken over hebt gemaakt, uiteraard. En ook in de proeftijd kunnen jullie probleemloos afscheid nemen.

Evi Legdeur Partner bij Tandheelkundig centrum De Biezen “Bij tijdelijke contracten is het belangrijk om goed in de gaten te houden wanneer de vervaldatum zich aandient. Zeker als je veel medewerkers hebt, vraagt dat een goede administratie. Als je het vergeet, kun je zomaar vastzitten aan een contract voor onbepaalde tijd.”

Verlengen van een tijdelijk contract van je werknemer mag wel, maar niet eindeloos. Je bent verplicht om een vast contract aan te bieden als er al drie tijdelijke contracten achter elkaar zijn geweest (of met onderbrekingen van maximaal drie maanden). Het vierde contract wordt dan dus een vast contract. Als de werknemer al drie jaar voor je werkt, gaat zijn tijdelijke contract automatisch over in een vast contract. Per 1 juli 2015 wordt deze termijn verkort naar twee jaar. Er is daarop één uitzondering: als het eerste tijdelijke contract minstens 36 maanden duurde en het tweede maximaal drie maanden, ontstaat niét automatisch een vast contract.


3

Elroy Jansen Directeur Personato “In een tijdelijk contract van een half jaar, waar de meeste ondernemers voor kiezen, mag je geen proeftijd opnemen. Maar in een contract van een half jaar en één dag wel.”

Evi Legdeur Partner bij Tandheelkundig centrum De Biezen “Onze poule van oproepkrachten is zó groot, dat we het aantal uren per oproepkracht laag kunnen houden. Zo voorkomen we dat we iemand op een gegeven moment een vast aantal uren moeten gaan geven.”

Afwijken van het proces? Dat mag. Je kunt bijvoorbeeld afspreken dat de werknemer al na één of twee tijdelijke arbeidscontracten in vaste dienst komt. Of dat hij na twee jaar een vaste aanstelling krijgt. Met andere woorden: afspraken maken die voor de werknemer gunstiger uitpakken, is toegestaan. Maar de werknemer benadelen, dat mag niet. Méér dan drie tijdelijke contracten aanbieden is dus uit den boze. Al is ook in dit geval ontsnapping soms mogelijk: er zijn collectieve arbeidscontracten waarin afspraken staan die juist voor ondernemers gunstiger zijn. Controleer dus altijd de geldende cao. Het oproepcontract Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afgesproken dat de werknemer op afroep beschikbaar is. Dat geeft je de kans om mensen alleen in te schakelen als er veel werk is. Meestal is een oproepcontract een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; er zit dus een einddatum aan. Er gelden dan dezelfde regels als bij ‘gewone’ tijdelijke contracten. Sinds 1 januari 2015 is de mogelijkheid om oproepkrachten in te zetten, beperkt. Is de omvang van het werk nog niet vastgesteld? Dan mag je zes maanden lang een oproepcontract hanteren. Daarna is dat alleen nog mogelijk als de geldende cao dat uitdrukkelijk vermeldt. Het moet dan sowieso gaan om werkzaamheden die incidenteel zijn en geen vaste omvang kennen. Oproepcontracten zijn er in drie vormen.

Ulli Hoogland Arbeidsrechter.nl “Volgens de Wet werk en zekerheid gaan opeenvolgende tijdelijke contracten al na twee jaar over in een vast dienstverband. Wat je nu veel gaat zien, is dat ondernemers contracten gaan aanbieden van eerst zeven, dan acht en dan negen maanden. Zo blijven ze binnen die twee jaar. En kunnen ze, omdat het eerste contract langer duurt dan zes maanden, een proeftijd opnemen in dat contract.”

n Het oproepcontract met voorovereenkomst

n

n

Als je de werknemer oproept, mag hij zelf weten of hij inderdaad komt werken. Doet hij dat, dan treedt de vooraf opgestelde arbeidsovereenkomst in werking. Omvat het contract minder dan vijftien uur werk per week en zijn er geen afspraken in opgenomen over werktijden? Dan moet je bij elke oproep minimaal drie uur loon uitbetalen. Nog iets om op te letten: aanvankelijk betaal je alleen salaris als er is gewerkt. Maar na zes maanden moet je ook loon betalen als er geen (of minder) werk is. Het gemiddeld aantal uren over de laatste drie maanden geldt dan als norm voor de hoogte van het salaris. Het nulurencontract Dit kan een contract zijn voor bepaalde tijd, maar ook voor onbepaalde tijd. Er staan geen afspraken in over het aantal uren dat de werknemer werkt. Let op: telkens als je de medewerker oproept, heeft hij recht op minimaal drie uur loon. Het min-maxcontract Dit is een contract met een minimum aantal uren per week, maand

3


Rijksoverheid

4

Toni Iñiguez Najdanovski Directeur schoonmaakbedrijf Antonio “Ik gebruik zoveel mogelijk de standaard contracten van mijn brancheorganisatie. Die zijn helemaal gecontroleerd en kan ik dus veilig gebruiken..”

of jaar. Die garantie-uren moet je altijd uitbetalen, of je de werknemer nu hebt opgeroepen of niet. Er geldt ook een maximum aantal uren. Let op: als je een werknemer standaard vaker oproept dan is afgesproken, kan hij soms aanspraak maken op een contract met meer garantie-uren. Een oproepkracht die ziek wordt, heeft soms recht op doorbetaling van loon. Dat geldt in elk geval voor de periode en uren waarin hij al was opgeroepen. Maar ook voor uren waarop hij volgens zijn contract opgeroepen zóu moeten worden.

Evi Legdeur Partner bij Tandheelkundig centrum De Biezen “Voor onze receptie hebben wij een ‘tweelingcontract’ in het leven geroepen. Als de ene receptioniste onverwacht ziek is, kunnen wij de andere oproepen. Zij moet dan komen werken.”

Ulli Hoogland Arbeidsrechter.nl “De Wet werk en zekerheid regelt dat oproepkrachten sneller aanspraak kunnen maken op het aantal uren dat ze in de voorgaande drie maanden voor jou hebben gewerkt, en dus ook op de uitbetaling daarvan. Voorheen bood de cao vaak nog een uitweg, maar dat is voorbij. Ik voorzie daarom dat het fenomeen oproepkracht meer tot het verleden gaat behoren.”


5

Elroy Jansen Directeur Personato “Ik ben een groot voorstander van detachering. Je kunt medewerkers een jaartje uitproberen zonder dat je risico’s loopt, bijvoorbeeld als ze ziek worden. Bijkomend voordeel is ook: om jou tevreden te houden, moet zo iemand elke dag weer optimaal presteren. Met detachering kun je bovendien alle kanten op: van projecten met een einddatum tot de inhuur van een specialist voor één dag in de maand.”

Evi Legdeur Partner bij Tandheelkundig centrum De Biezen “Wij werken niet met uitzendkrachten, maar met vaste oproepkrachten. Omdat je in ons vak je professionele vaardigheden moet bijhouden, zijn uitzendkrachten voor ons eigenlijk geen optie”

Ulli Hoogland Arbeidsrechter.nl “Let bij het inhuren van zzp’ers goed op dat je hen geen werk laat doen op uurbasis, dat eigen werknemers ook zo kunnen doen. En waarbij ze dan ook nog jouw aanwijzingen moeten opvolgen. Voordat je het weet, ontstaat alsnog een arbeidsovereenkomst. Met alleen het invullen van een Var of Bgl ben je niet uit de gevarenzone.”

Flexibele arbeidscontracten Freelancers Oftewel zzp’ers, zelfstandigen zonder personeel. In feite gaat het om ondernemers met een eenmanszaak. Je sluit dus geen contract met hen af; ze werken voor eigen rekening en risico. De zzp’er stuurt je na afloop van de klus een factuur. Om aan te tonen dat de freelancer zelfstandig werkt (en geen gezagsverhouding met jou heeft) kun je hem het best om een Verklaring arbeidsrelatie (Var) vragen. Bewaar dat document samen met een kopie van zijn identiteitsbewijs in je administratie. In de loop van 2015 verandert de Var in een Beschikking geen loonheffingen (Bgl). Een punt van aandacht: als een ander bedrijf werk uitvoert in opdracht van jou, gelden niet automatisch jouw algemene voorwaarden. Om daar zeker van te zijn dat, is het niet genoeg om jouw voorwaarden van toepassing te verklaren. Je moet de voorwaarden van de andere partij uitdrukkelijk (schriftelijk) verwerpen. Inleenkrachten Je kunt ook mensen ‘inlenen’ van hun eigenlijke werkgever: een uitzendbureau, detacheringsbureau of payrollbedrijf. Dat heeft z’n voordelen: je kunt personeel precies dán inschakelen, wanneer je het nodig hebt. Of dat nou een dag per week, een maand of een paar jaar is. Uitzendkrachten worden het meest ingeschakeld voor algemene werkzaamheden – zoals productiewerk of administratief werk. Heb je een specialist nodig, dan kom je al gauw bij een detacheringsbureau terecht. In beide gevallen bepaalt de uitlener wie hij bij jou tewerkstelt. Payrolling is een verhaal apart: daarbij kies je zelf mensen uit, die je vervolgens in dienst laat nemen door het payrollbedrijf. Dat brengt wel een risico met zich mee: omdat de inlener alleen voor jou werkt, kan de rechter jou tóch als werkgever zien, met alle gevolgen van dien. Wanneer jij zelf niet de werkgever bent van je inleenkrachten, ben je wat hen betreft niet verantwoordelijk voor zaken als uitbetaling van vakantiegeld of doorbetaling bij ziekte. Die taken blijven bij de uitlener. Ook de afdracht van loonheffingen is voor rekening van de uitlener. Maar pas op: als de uitlener niet aan zijn verplichtingen voldoet, komt de Belastingdienst alsnog bij jou aankloppen.


6

Ulli Hoogland Arbeidsrechter.nl “Wil je iemand via detachering inhuren voor een project van een paar maanden? Zorg er dan tóch voor dat je de overeenkomst eerder kunt beëindigen. Daarmee voorkom je dat je vast zit aan een medewerker die misschien na twee maanden tegenvalt.”

In juridische zin ben je dan misschien niet de werkgever van de inleenkracht, in de praktijk ben je dat natuurlijk wel. Dat betekent dat je in principe aansprakelijk bent als een inleenkracht betrokken raakt bij een bedrijfsongeval. Zorg er daarom voor dat je verzekeringen op orde zijn. Overigens hebben inleenkrachten recht op dezelfde arbeids- en rusttijden als vaste werknemers. Ze moeten ook hetzelfde worden behandeld bij de duur van hun vakantie en werken op feestdagen. Bevalt de inleenkracht en wil je hem zelf in dienst nemen? Let dan op: je loopt het risico dat je hem direct een vast contract moet aanbieden.


7

Ulli Hoogland Arbeidsrechter.nl “Is er voor een medewerker tijdelijk meer werk? Zorg dat je dit van te voren ziet aankomen. Dan kun je de tijdelijke uitbreiding van uren schriftelijk vastleggen, met einddatum. Op die manier voorkom je dat een werknemer aanspraak maakt op structurele uitbreiding van zijn uren.”

Tips over arbeidscontracten Checklist: dit moet er in een contract staan Als je een nieuwe medewerker aanneemt, moet je hem of haar binnen een maand na indiensttreding van een flinke berg informatie voorzien. Dat is wettelijk verplicht. Meestal neem je dit soort informatie trouwens op in het arbeidscontract, maar controleer voor de zekerheid even of alles daar inderdaad in staat. Wat moet de nieuwe werknemer precies van jou te weten te komen? Dit4: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Naam en woonplaats van werkgever en werknemer De plaats(en) van arbeid Functie van de werknemer of de aard van het werk Gebruikelijke arbeidsduur De hoogte van het salaris en de uitbetalingstermijnen Tijdstip van indiensttreding Duur van het contract (als dat voor een bepaalde tijd is) (Eventueel) lengte van de proeftijd Vakantieaanspraak Opzegtermijn (Eventueel) (aanvullend) pensioen (Eventueel) concurrentiebeding of relatiebeding Toepasbaarheid van de cao.

Overzicht: deze wetten gelden voor arbeidscontracten Toni Iñiguez Najdanovski Directeur schoonmaakbedrijf Antonio “Als een werknemer tijdelijk meer uren moet gaan maken, sluit ik daar een apart contract voor af, waarin ook het einde van dat karwei wordt vastgelegd. Bijvoorbeeld bij vervanging van een zieke. In het contract van de vervanger staat dan dat zijn werkzaamheden eindigen zodra zijn collega zich weer beter meldt..”

De belangrijkste regels voor de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd in5:

n n n n n n

Het Burgerlijk Wetboek (BW). Hierin staan regels over bijvoorbeeld de proeftijd, vakantie, opzegtermijnen en ontslag. De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Hierin staat dat de werkgever ten minste het minimumloon moet betalen. De Arbeidstijdenwet (Atw). Hierin staan regels over werk-en  rusttijden. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). Hierin staat welke bescherming bedrijven hun werknemers moeten bieden om veilig en gezond te kunnen werken. De Wet arbeid en zorg (Wazo). Hierin staan de verlofregelingen waar de werknemer recht op kan hebben. Naast de antidiscriminatiebepalingen in het Burgerlijk Wetboek zijn er nóg zes wetten die discriminatie verbieden6 : * De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) * De Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid (WGB)

5


6

bron: Randstad bron: De Zaak

8

* Het wettelijk verbod van onderscheid op grond van arbeidsduur (WOA) * De Wet gelijke behandeling tijdelijke en vaste werknemers * De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid * De Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekte (WGBh/cz). Samengevat komt het erop neer dat je in de arbeidsvoorwaarden geen verschil mag maken tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, werknemers die voltijds of in deeltijd werken, werknemers met een vast of tijdelijk contract, en mensen met en zonder handicap of chronische ziekte.

Toni Iñiguez Najdanovski Directeur schoonmaakbedrijf Antonio “Neem je een concurrentie- of relatiebeding op in een tijdelijke arbeidsovereenkomst? Voortaan moet je dan ook uitvoerig omschrijven waarom dat noodzakelijk is. Het is niet genoeg om te stellen dat sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.”

De regels over ontslag zijn bepaald in:

n n n


Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA). Hierin staat dat de werkgever voor opzegging van de arbeidsverhouding vooraf toestemming (ontslagvergunning) nodig heeft van UWV. Het Ontslagbesluit bevat de regels waaraan UWV is gebonden voor het al dan niet verlenen van de ontslagvergunning. In de Wet melding collectief ontslag (WMCO) staan de regels voor (melding bij het UWV van) collectief ontslag.

9

Tips van experts en ondernemers Toni Iñiguez Najdanovski Directeur schoonmaakbedrijf Antonio “Denk je aan een extra kracht? De eerste vraag die je jezelf dan moet stellen is deze: heb ik die wel echt nodig? Misschien kun je het werk ook anders verdelen onder de bestaande medewerker.”

Elroy Jansen, directeur Personato Werving en Selectie “De belangrijkste vraag voor jou als ondernemer is: wat en wie heb ik nodig? Kijk pas daarna naar de vorm waarin je de samenwerking giet. Misschien is het de ene keer handiger om drie dagen een zzp’er in te huren, terwijl je een jurist die je eens per twee weken een vaste dag wilt laten werken misschien beter via detachering of payrolling kunt inhuren. De vorm van een arbeidsovereenkomst mag nooit een handenbinder zijn.”

Evi Legdeur Partner bij Tandheelkundig centrum De Biezen “Wij werken altijd met de modelcontracten van onze beroepsorganisatie. Die zijn juridisch in orde en op de juiste manier geformuleerd. Dat kun je zelf nooit even goed.”

Over MKB Servicedesk. Powered by


Als strategisch partner van MKB-Nederland is de MKB Servicedesk de vraagbaak voor ondernemend Nederland. Op www. mkbservicedesk.nl vind je betrouwbare, concrete en betaalbare antwoorden op alle ondernemersvragen in het midden- en kleinbedrijf. Maandelijks bezoeken meer dan 200.000 ondernemers mkbservicedesk.nl. Het is niet toegestaan om beeldmateriaal en informatie afkomstig uit dit document zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van MKB Servicedesk te kopiëren in welke vorm dan ook. Copyright @MKB Servicedesk

10

Arbeidscontracten; de beste keuze per medewerker

Recommend Documents