32
7) Gizi dan kesehatan Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. 8) Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya
dimaksudkan
untuk
meningkatkan
pengabdian
dan
semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat
menimbulkan
pemanfaatan
ketenangan
kemampuan
yang
bekerja,
sehingga
dimiliki
untuk
mendorong meningkatkan
produktivitas kerja. 9) Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim kerja yang baik dan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 10) Sarana produksi Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas, apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. 11) Teknologi Apabila
teknologi
yang
dipakai
tingkatannya maka akan memungkinkan :
tepat
dan
lebih
maju
33
a) Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi b) Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c) Memperkecil terjadinya pemborosan Dengan memperhatikan hal tersebut, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas 12) Kesempatan berprestasi Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun organisasinya.
2.4 Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Seperti yang telah diuraikan sebelumnya motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah dan semangat kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi lahir dari adanya kebutuhan, baik kebutuhan individu maupun kelompok. Dari motivasi tersebut apabila salah satu kebutuhan terpenuhi maka akan menentukan produktivitas kerja. Oleh sebab itu dalam memotivasi para pemimpin hendaknya mengetahui kondisi para bawahan baik
kondisi
fisik
maupun
kondisi psikologis.
Dengan
demikian
memungkinkan para bawahannya meningkatkan semangat kerja sehingga mampu menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi pula.
34
Para pemimpin harus dapat memberikan dotongan dan arahan kepada karyawan atas dasar pemenuhan kebutuhan tersebut, untuk dapat menciptakan situasi yang menjadikan para bawahan merasa puas dengan pekerjaannya.Sehingga akan dapat menciptakan suatu tingkat produktivitas yang dihasilkan bukan hanya berupa benda, akan tetapi dapat berupa kreatifitas, imajinasi, dedikasi, loyalitas, kesungguhan bekerja dan disiplin dan lain-lain. Bila para pemimpin mampu melaksanakannya maka akan tercapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu pemberian motivasi oleh para pemimpin kepada para bawahannya dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan mutlak diperlukan.
35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Obyek Penelitian Penulis mengadakan penelitian pada PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang pada Divisi SDM yang terletak digedung PLN Lt.9 Jalan M. Ikhwan Ridwan Rais No.1 Jakarta Pusat. Waktu penelitian sejak tanggal 5 Maret 2009 sampai dengan 5 Mei 2009.
3.1.1Sejarah Singkat Perusahaan PLN didirikan dengan dasar hukum Peraturan Pemerintah RI No 23 tahun 1994. Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan BUMN No KEP032/M- PBUMN/1998 Jis Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan BUMN No. : KEP-033/M-PBUMN/1998; Keputusan Menteri Keuangan RI No. 108/KMK.05/2001; dan Keputusan Menteri Keuangan RI No 406/KMK.05/2001. Anggaran Dasar PT PLN (Persero).
3.1.2Bidang Usaha PLN merupakan perusahaan tertutup.PLN yang mempunyai lini bisnis usaha penyediaan tenaga listrik. Penyediaan tenaga listrik meliputi kegiatan pembangkitan, penyaluran dan Distribusi serta melakukan perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik serta pengembangan penyediaan tenaga listrik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
35
36
3.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan Manajer SDM dan Organisasi
: Iwan Bachtiar
Deputi Manajer Pengembangan SDM
: Harmen
Ahli Muda Perencanaan Karir
: Evie Supriyatni
Ahli Muda Evaluasi dan Pengembangan
: Hartini Widjaja
Deputi Manajer Administrasi SDM
: Andri Arman
Supervisor Tata Usaha Kepegawaian
: Sutji Rahayu
Supervisor Kesejahteraan Pegawai
: Edman Mara
Koordinator Organisasi
: Sujatiman
Ahli Madya Evaluasi dan Pengembangan
: Hermantarso
Ahli Madya Perencanaan Organisasi
: Usep Syaefudin
Koordinator Hubungan Industrial
: R Supriyono Pujo
Ahli Sistem Pengelolaan SDM
: Syukur Effendi
Ahli Pengelolaan SDM
: M. Wahyudi
Ahli Madya Sistem Pengelolaan SDM
: Chumaidi Z
Ahli Muda Hubungan Industrial
: Andayani
Asisten Ahli Muda Hubungan Industrial
: Ira Verawaty
3.2 Desain Penelitian Dalam penelitian skripsi ini, menggunakan penelitian kausal yaitu penelitian untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih variabel (independent variable) terhadap variabel tertentu (dependent variable) yang mana dalam hal ini mencari pengaruh antara motivasi terhadap produktivitas kerja
37
karyawan pada divisi SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang.
3.3 Hipotesis Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.
3.4 Variabel dan Skala Pengukuran Pada dasarnya terdapat 2 (dua) variabel dalam judul penelitian ini, yaitu : a. Variabel bebas (Independen Variabel) tentang motivasi karyawan. b. Variabel terikat (Dependent Variabel) tentang produktivitas kerja karyawan. . Hubungan antar variabel penelitian dapat digambarkan sebagai berikut: X
Y
X = variabel independen adalah motivasi Y= variabel dependen produktivitas kerja karyawan Penulis menggunakan pengukuran skala Likert dengan 5 skala, didalam penelitian ini. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap instrument,berupa kata-kata:
38
1. Sangat setuju 2. Setuju 3. Ragu-ragu 4. Tidak setuju 5. Sangat tidak setuju
3.5 Definisi Operasional Variabel Definisi Operasional Variabel merupakan penjelasan dari pengertian teoritis variabel sehingga dapat diamati dan diukur. Variabel yang dipergunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut : a. Motivasi Menurut Siagian dalam buku karya Sedarmayanti (2007:233): Motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
39
Tabel 3.1 TABEL INDIKATOR MOTIVASI
VARIABEL
INDIKATOR Gaji/ Upah
Kebijaksanaan Perusahaan Hubungan Kerja
MOTIVASI
PERNYATAAN Gaji karyawan selalu dibayarkan tepat waktu Besarnya gaji yang diperoleh sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan Peraturan yang dikeluarkan perusahaan bersifat fleksible sehingga membuat anda merasa lebih nyaman bekerja Perhatian dari atasan mampu membangkitkan semangat anda dalam melaksanakan pekerjaan Perusahaan telah menciptakan hubungan kerja yang lebih antar atasan, bawahan dan antara rekan – rekan kerja anda
Pekerjaan itu sendiri
Tugas dan kewajiban yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan kemampuan dan keahlian anda sehingga membuat anda mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
Kondisi Kerja
Kondisi kerja yang ada diperusahaan sudah baik sehingga membuat anda merasa nyaman dalam bekerja
Penghargaan
Penghargaan yang diberikan perusahaan atas prestasi kerja karyawan membuat anda lebih meningkatkan kemampuan dan prestasi kerja
Tanggung Jawab
Tanggungjawab yang diberikan perusahaan kepada anda dapat memacu anda untuk bekerja lebih baik karena anda merasa mempunyai tanggungjawab perusahaan
Kesempatan untuk Maju
Sumber : Sinungan ( 1997: 140 )
Perusahaan memberikan kesempatan kepada anda untuk mengembangkan potensi anda dalam bekerja Untuk karyawan berprestasi perusahaan akan memberikan promosi jabatan
40
b. Produktivitas Menurut Sedarmayanti ( 2001:58) menjelaskan pengertian Produktivitas adalah keluaran yang dihasilkan diperoleh dari keseluruhan masukan yang ada dalam organisasi, masukan tersebut lazim dinamakan faktor produksi, keluaran yang dihasilkan dicapai dari masukan yang melakukan proses kegiatan yang bentuknya dapat berupa produk nyata atau jasa. Menurut Umar ( 1999: 9) pengertian Produktivitas adalah: Perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Menurut Sedarmayanti ( 2001: 65) pengertian Produktivitas kerja adalah: Bukan semata - mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya melainkan kualitas untuk kerja yang penting diperhatikan.
41
Tabel 3.2 TABEL INDIKATOR PRODUKTIVITAS KERJA
VARIABEL
INDIKATOR
Sikap Mental
Sarana & Lingkungan
PERNYATAAN Memiliki semangat tinggi untuk selalu hadir tepat waktu ke tempat kerja Berupaya semaksimal mungkin dalam menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan memberikan kemampuan yang terbaik bagi perusahaan Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan saat ini sangaat memadai, sehingga dapat membantu anda dalam menyelesaiakan perkerjaan dengan tepat waktu Keadaan tempat kerja yang baik dapat meningkatkan upaya anda untuk melaksanakan pekerjaan
Pendidikan
Tugas dan tanggungjawab yang diberikan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan
Keterampilan
Atasan memberikan pelatihan – pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan
PRODUKTIVITAS KERJA
Keterampilan/ keahlian yang dimiliki sangat menunjang pekerjaan anda dalam melakukan pekerjaan Gizi/ Kesehatan
Tingkat Penghasilan Sumber : Sedarmayanti ( 2000 : 72 )
Kondisi kesehatan/ gizi yang baik dapat memberi semangat dalam melakukan pekerjaan Jaminan kesehatan yang diberikan kenyamanan dalam melaksanakan pekerjaan
memberi
Penghasilan yang diberikan perusahaan mampu memenuhi kebutuhan sehari – hari sehingga memacu anda bekerja lebih giat
42
3.6
Metode Pengumpulan Data a. Riset lapangan ( Field Research ) Yaitu dengan melakukan riset langsung ke PT. PLN ( persero ) dalam pencarian data informasi tersebut, penulis melakukan : 1). Survey Penulis melakukan kunjungan langsung atau survey ke perusahaan PT. PLN ( Persero ) untk memperoleh data – data yang ada pada perusahaan dengan mencatat baik dokumen – dokumen atau arsip – arsip yang berkaitan dengan masalah yang dibahas. 2). Kuesioner Penulis mengajukan sejumlah pertanyaan yang behubungan dengan masalah yang sedang diteliti, pertanyaan tersebut diajukan secara tertulis dalam bentuk angket. b. Riset Kepustakaan ( Library Research ) Dalam riset kepustakaan mencari literatur yng terkait dengan penelitian.
3.7
Jenis Data a. Data primer diambil secara langsung dari hasil kuesioner/ angket dari karyawan bagian SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang. b. Data sekunder diperoleh dari internet dan dengan cara membaca berbagai macam buku yang berhubungan dengan skripsi ini.
43
3.8 Populasi dan Sampel Dalam penulisan ini, semua anggota populasi dijadikan sampel, maka dalam penarikan sampel digunakan teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (1999:78) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus. Penulis mengambil jumlah populasi sama dengan jumlah sampel pada divisi SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang yaitu sebanyak 30 orang..
3.9 Metode Analisis Data a. Deskriptif Kuantitatif Yaitu: analisis data yang berdasarkan angka-angka, presentase, frekuensi, dan rata-tata pengolahannya menggunakan statistik deskriptif. b. Analisa Regresi Linear Untuk menganalisis data dari dua variabel berbeda fungsi, maka penulis menggunakan analisis statistik, sumber: J.Supranto (2001 : 201) Rumus : Y = a + bX Nilai a dihitung dengan rumus :
Nilai b dihitung dengan rumus :
44
Dimana : a = Konstanta b = Koefisien Regresi X = Variabel Bebas ( motivasi kerja ) Y = Variabel Terikat ( produktivitas kerja ) c. Koefisien Korelasi Langkah ini diambil untuk mengetahui hubungan antara motivasi (variabel X) dengan produktivitas kerja (variabel Y). Nilai koefisien paling sedikit adalah -1 dan paling besar adalah 1, sumber: J. Supranto ( 2001:208 ). Rumus : r =
{n
n XY- X Y -( )2 }{n
-(
)2
Dengan demikian apabila r = koefisien korelasi, maka nilai r dinyatakan sebagai berikut : -1
r
+1, dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika r = +1 atau mendekati 1 ada hubungan X dabn Y positif sangat kuat. 2. Jika r = 0 tidak ada hubungan X dan Y. 3. Jika r = -1 atau mendakati -1, ada hubungan antara X dan Y yang sangat kuat tapi negatif. d. Analisis Koefisien Determinan (Kd): Langkah ini diambil guna melihat pengaruh motivasi ( variabel X ) terhadap produktivitas kerja ( variabel Y ), sumber J. Supranto (2001: 212).
45
Rumus : Kd = r2 x 100% Dimana : Kd = koefisien determinan r = koefisien korelasi e. Uji Hipotesis Dari koefisien korelasi yang terdapat diatas untuk mengetahui apakah pada korelasi ada hubungan antara motivasi dengan produktivatas kerja atau tidak terdapat hubungan, perlu diadakan uji signifikasi dari r (koefisien korelasi) dengan menggunakan hipotesa, sumber: J. Supranto (2001:214 ). Jika
> 0 ada pengaruh positif antara X ( motivasi ) dengan Y
(produktivitas kerja) signifikan. f. Mencari thitung = thit
thit = r
Dimana : r = koefisien korelasi n = jumlah data g. Kesimpulan Jika thit > ttab maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan Y.
46
Secara keseluruhan metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan komputerisasi program statistical for social sciences (SPSS) 17.0 for windows .
47
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Pelaksanaan Pemberian Motivasi pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Divisi SDM Produktivitas adalah menyangkut hasil akhir yakni menyangkut seberapa besar akhir yang diperoleh dalam proses produksi yang dihasilkan oleh karyawan. Hasil akhir disini bukan hanya mendapatkan hasil kerja yang sebanyak-banyaknya tetapi lebih kepada kualitas kerja juga penting untuk diperhatikan sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai dengan rencana, Untuk mendapatkan produktivitas kerja karyawan yang baik dan tinggi, perusahaan harus mempunyai cara tertentu yang efektif dan efisien baginya karena disadari bahwa perusahaan harus mencapai profit atau keuntungan agar dapat bertahan maju dan berkembang. Salah satu faktor yang penting dan sangat berpengaruh terhadap produktivitas adalah motivasi. Motivasi karyawan tergantung motivatornya, sedangkan disiplin akan ditentukan oleh ada atau tidak adanya motivasi dan ada atau tidaknya motivasi dan disiplin akan berpengaruh pada produktivitas karyawan, dengan demikian untuk mencapai produktivitas yang tinggi diperlukan suatu pendekatan yang dapat meningkatkan motivasi, disiplin kerja dan etos kerja.
47
48
Pemberian motivasi yang dilakukan PT.PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Divisi SDM terhadap karyawannya adalah sebagai berikut: a. Higiene Faktor 1. Gaji/upah (wages/Salaries) Perusahaan menberikan gaji atau upah sesuai dengan kemampuan karyawannya 2. Kebijaksanaan perusahaan dalam: 1) Pemberian cuti a. Cuti Tahunan b. Cuti Hamil c. Cuti Pernikahan d. Cuti Sakit 2) Pemberian bonus 3) Absensi,berupa a. Izin, yaitu karyawan yang tidak masuk kerja dengan izin terlebih dahulu kepada perusahaan dan perusahaan tidak akan memotong gaji karyawan yang bersangkutan. b. Mangkir, yaitu karyawan yang tidak masuk kerja tanpa izin terlebih dahulu kepada perusahaan. c. Sakit, yaitu karyawan yang tidak masuk kerja karena alasan sakit tidak akan terkena potongan gaji dengan syarat harus disertai dengan surat keterangan sakit dari dokter.
49
3. Kondisi Kerja PT. PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang Divisi SDM berusaha menciptakan kondisi kerja yang nyaman sehingga dapat memberikan ketenangan kepada karyawan dalam menjalankan
tugas-tugasnya,
dimana
perusahaan
memberikan
beberapa sarana yang diperlukan karyawan berupa: a. Komputer yang dilengkapi dengan e-mail. b. Telepon c. Gedung dan ruangan kerja yang cukup besar dan terletak didaerah strategis dan dilengkapi ruangan ber AC d. Tempat ibadah (mushola untuk karyawan muslim yang akan melaksanakan ibadah) e. Toilet yang bersih. 4. Jaminan Pekerjaan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang
Divisi SDM memberikan jaminan kepada karyawan bertujuan untuk memberikan ketenangan dan perlindungan dalam melakasanakan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan berupa: a. Tunjangan Transportasi b. Tunjangan Makan c. Tunjangan Hari Raya (THR) d. Tunjangan kesehatan (Asuransi kesehatan)
50
Perusahaan memberikan biaya pengobatan yang besarnya ditentukan untuk setiap karyawan pertahun, tidak hanya berlaku bagi karyawan itu sendiri tapi juga berlaku bagi istri dan dua orang anak dalam setiap keluarga 5. Hubungan kerja Menciptakan hubungan kerja yang harmonis dengan rekan sekerja dan atasan perlu dan penting sekali dalam usaha memperoleh semangat kerja untuk meningkatkan produktivitas. Hubungan kerja yang ada adalah dalam bentuk silaturahmi dan tolong menolong dalam pekerjaan dan saling membantu. b. Motivator Faktor Motivasi atau rangsangan yang diberikan oleh PT. PLN Persero kepada karyawannya berupa : a. Pengakuan atas prestasi karyawan b. Kemungkianan untuk berkembang Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju sehingga timbul semangat kerja pada hari karyawan yang akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. c. Pekerjaan itu sendiri Perusahaan berupaya memberikan pekerjaan yang tepat bagi karyawannnya sesuai dengan keahlian dan keterampilan yang dimilikinya dengan
harapan
dapat
melaksanakan
bertanggungjawab atas pekerjaan.
tugas
dengan
baik
dan
51
d. Tanggungjawab Untuk mengetahui sampai sejauh mana pelaksanaan pemberian motivasi kerja yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Jakarta tahun 2009 dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawannya, maka dilakukan survey dengan membagikan kuesioner kepada 30 orang responden.
4.2 Analisis Deskriptif 4.2.1 Analisis Distribusi Frekuensi Responden Penulis memberikan gambaran tentang para responden yang mengisi kuesioner melalui karakteristiknya. Karakteristik para responden akan dilihat dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja. Gambaran karakteristik tersebut adalah: Tabel 4.1 Pendapat Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Frequency
Percent
Laki-laki
18
60.0
Perempuan
12
40.0
Total
30
100.0
Sumber : Hasil kuesioner
Dari Tabel 4.1 dapat kita lihat bahwa jenis kelamin pria lebih mendominasi dari seluruh pegawai SDM PT PLN (Persero) Distribusi
52
Jakarta Raya dan Tangerang,yaitu berjumlah 18 orang (60%) sedangkan perempuan hanya berjumlah 12 orang (40%).
Tabel 4.2 Pendapat Responden berdasarkan Umur Karyawan
Frequency
Percent
< 25 Tahun
2
6.7
25 - 30 Tahun
5
16.7
30 - 35 Tahun
14
46.7
> 35 Tahun
9
30.0
Total
30
100.0
Sumber : Hasil kuesioner Tabel 4.2 ini menunjukkan bahwa umur karyawan rata-rata responden antara 3035 tahun, yaitu berjumlah 14 orang (46,7%). Usia ini adalah usia produktif intuk
Frequency
Percent
bekerja, umur diatas 35 tahun sebanyak 9 orang (30%), dan umur 25-30 tahun sebanyak 5 orang (16,7%). Tabel 4.3 Pendapat Responden Berdasarkan PendidikanTerakhir
53
SMU/Sederajat
2
6.7
Akademi
9
30.0
S1
19
63.3
Total
30
100.0
Sumber : Hasil kuesioner
Tabel 4.3 ini memperlihatkan bahwa mayoritas pendidikan responden SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang adalah Strata Satu (S1) yaitu berjumlah 19 orang (63,3%), yang berpendidikan terakhir akademi berjumlah 9 orang (30%), dan yang berpendidikan terakhir SLTA sebanyak 2 orang (6,7%). Tabel 4.4 Pendapat Respoden Berdasarkan Masa Kerja Frequency
Percent
Kurang dari 1 tahun
3
10
1 – 3 tahun
5
16.67
3 – 5 tahun
7
23.33
Lebih dari 5 tahun
15
50
Total
30
100.0
Sumber : Hasil kuesioner
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa masa kerja tertinggi karyawan SDM PT PLN (Persero) Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang adalah lebih dari 5 tahun sebanyak 15 orang (50%),meunjukkan bahwa karyawan SDM PT PLN (Persero) sangat berpengalaman, masa kerja 3-5 tahun sebanyak 7 orang (23,33%) dan masa kerja 1-3 tahun sebanyak 5 orang (16,67%).
54
4.2.2 Analisis Motivasi ( Variabel X) Dalam menganalisis pelaksanaan motivasi dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan digunakan suatu metode perhitungan, dimana data-data perhitungan diperoleh dari hasil kuesioner (angket) yang telah disebarkan dan diisi oleh karyawan. Kriteria penilaian terhadap jawaban yang diberikan responden adalah sebagai berikut: Tabel 4.5 Kriteria Penilaian Jawaban
Keterangan
Skor
SS
Sangat Setuju
5
S
Setuju
4
RR
Ragu – Ragu
3
TS
Tidak Setuju
2
STS
Sangat Tidak Setuju
1
Sumber : Hasil kuesioner Untuk analisa variabel X yang mana dalam hal ini adalah motivasi, maka diperoleh data melalui kuesioner dibentuk berdasarkan indikatorindikator sebagai berikut: Hasil dari analisis kuesioner ( angket ) motivasi kerja ( variabel X ) yang telah disebarkan dan diisi adalah sebagai berikut : Tabel 4.6 Pendapat Responden Mengenai Gaji atau Upah
No.
Pernyataan
Jawaban
F
%
55
1.
Gaji karyawan selalu
a. Sangat Setuju
13
43.3
dibayarkan tepat waktu
b. Setuju
17
56.7
c. Ragu – ragu
0
0
d. Tidak Setuju
0
0
e. Sangat Tidak Setuju
0
0
30
100
Jumlah Sumber : Data Diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden mengatakan setuju yaitu 17 orang atau sebesar (56,67)%, dan responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 13 orang atau sebesar 43,33%. Tabel 4.7 Pendapat Responden Mengenai Gaji atau Upah
No. 2.
Pernyataan
Jawaban
F
%
Besarnya gaji yang diperoleh a. Sangat Setuju
5
16.7
sesuai
17
56.7
c. Ragu – ragu
8
26.7
d. Tidak Setuju
0
0
e. Sangat Tidak Setuju
0
0
30
100
dengan
yang dilaksanakan
Jumlah
pekerjaan b. Setuju
Sumber : Data Diolah Dari tabel diatas dapat dilihat mayoritas responden menyatakan setuju sebanyak 17 orang (56,7%), yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 8 orang (26,7%) dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 5 orang (16,7%).
56
Tabel 4.8 Pendapat Responden Mengenai Kebijaksaan Perusahaan No.
Pernyataan
Jawaban
F
%
3.
Peraturan yang dikeluarkan perusahaan bersifat fleksibel Sehingga membuat anda merasa lebih nyaman bekerja
a. Sangat Setuju b. Setuju c. Ragu – ragu d. Tidak Setuju e. Sangat Tidak Setuju
6 21 3 0 0 30
20.0 70.0 10.0 0 0 100
Jumlah Sumber : Data Diolah
Dari tabel diatas dapat menunjukkan bahwa mayoritas responden mengatakan setuju, sebanyak 21 orang atau sebesar 70%, dan 6 orang atau sebesar 20% yang menjawab sangat setuju, hanya 3 orang atau 10% yang menyatakan ragu - ragu. Tabel 4.9 Pendapat Responden Mengenai Hubungan Kerja No. 4.
Pernyataan
Jawaban
F
%
Perhatian dari atasan
a. Sangat Setuju
6
6.7
mampu membangkitkan
b. Setuju
22
73.3
semangat anda dalam
c. Ragu – ragu
2
20. 0
melaksanakan pekerjaan
d. Tidak Setuju
0
0
e. Sangat Tidak Setuju
0
0
30
100
Jumlah Sumber : Data Diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden mengatakan setuju, sebanyak 22 orang atau sebesar 73,33% yang menjawab
57
setuju, yang menjawab sangat setuju sebanyak 6 orang (20%) dan yang menjawab ragu-ragu sebanyak 2 orang atau sebesar 6,7%. Tabel 4.10 Pendapat Responden Mengenai Hubungan Kerja No. 5.
Pernyataan
Jawaban
F
%
Perusahaan telah
a. Sangat Setuju
5
16.7
menciptakan hubungan
b. Setuju
21
70.0
kerja yang lebih antara
c. Ragu – ragu
4
13.3
atasan, bawahan, dan antara
d. Tidak Setuju
0
0
rekan kerja
e. Sangat Tidak Setuju
0
0
30
100
Jumlah Sumber : Data Diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden mengatakan setuju, sebanyak 21 orang (70%), yang menjawab sangat setuju sebanyak 5 orang (16,7%), dan yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 4 orang (13,3%). .Tabel 4.11 Pendapat Responden Mengenai Pekerjaan Itu Sendiri No. 6.
Pernyataan
Jawaban
F
%
Tugas dan kewajiban yang
a. Sangat Setuju
11
36.7
diberikan perusahaan telah
b. Setuju
17
56.7
sesuai dengan kemampuan
c. Ragu – ragu
2
6.7
dan keahlian anda sehingga
d. Tidak Setuju
0
0
membuat anda merasa
e. Sangat Tidak Setuju
0
0
30
100
nyaman dalam bekerja Jumlah Sumber : Data Diolah
58
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden mengatakan setuju sebanyak 17 orang (56,7%), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 11 orang (36,7%), dan yang menyatakan ragu-ragu hanya 2 orang (6,7%). Tabel 4.12 Pendapat Responden Mengenai Kondisi Kerja No. 7.
Pernyataan
Jawaban
F
%
Kondisi kerja yang ada
a. Sangat Setuju
5
16.7
di perusahaan sudah baik
b. Setuju
23
76.7
sehingga membuat anda
c. Ragu – ragu
2
6.7
merasa nyaman dalam
d. Tidak Setuju
0
0
bekerja
e. Sangat Tidak Setuju
0
0
30
100
Jumlah Sumber : Data Diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden mengatakan setuju, sebanyak 23 orang (76,7%), yang menyatakan sangat setuju sebanyak 5 orang (16,7%), dan yang menyatakan ragu-ragu sebanyak 2 orang (6,7%).. Tabel 4.13 Pendapat Responden Mengenai Penghargaan No. 8.
Pernyataan
Jawaban
F
%
Penghargaan yang diberikan a. Sangat Setuju
6
20.0
perusahaan atas prestasi
b. Setuju
21
70.0
kerja karyawan membuat
c. Ragu – ragu
3
10.0
anda lebih meningkatkan
d. Tidak Setuju
0
0
kemampuan
e. Sangat Tidak Setuju
0
0
30
100
dan prestasi kerja Jumlah Sumber : Data Diolah
