Vyšší odborná škola a Střední zdravotnická škola MILLS, s.r.o.
Analýza nezaměstnanosti na Kutnohorsku
Sociální práce
Vedoucí práce: Mgr. David Beňák
Vypracovala: Alena Kmochová
Čelákovice 2011
1
Čestné prohlášení
Prohlašuji, že jsem absolventskou práci vypracovala samostatně a všechny použité písemné i jiné informační zdroje jsem řádně ocitovala. Jsem si vědoma, že doslovné kopírování cizích textů v rozsahu větším než je krátká doslovná citace je hrubým porušením autorských práv ve smyslu zákona 121/2000 Sb., je v přímém rozporu s interním předpisem školy a je důvodem pro nepřipuštění absolventské práce k obhajobě.
Uhlířské Janovice 30. dubna 2011
Podpis:
2
Poděkování Touto cestou bych chtěla poděkovat vedoucímu práce panu Mgr. Davidovi Beňákovi za odborné konzultace, cenné rady a připomínky, ochotu a podporu při zpracování mé absolventské práce. Zároveň bych chtěla poděkovat pracovníkům Úřadu práce v Kutné Hoře za poskytnutí materiálů, informací a pomoc při provádění dotazníkového šetření.
3
OBSAH ÚVOD.........................................................................................................................5 1 CÍL PRÁCE................................................................................................................7 2 OBECNÁ CHARAKTERISTIKA NEZAMĚSTNANOSTI.....................................................8 2.1 Základní pojmy........................................................................................................8 2.2 Druhy nezaměstnanosti..........................................................................................9 2.2.1 Frikční nezaměstnanost...................................................................................9 2.2.2 Strukturální nezaměstnanost..........................................................................9 2.2.3 Cyklická nezaměstnanost..............................................................................10 2.2.4 Sezónní nezaměstnanost...............................................................................10 2.2.5 Skrytá nezaměstnanost.................................................................................10 2.2.6 Neúplná zaměstnanost, nepravá nezaměstnanost.......................................10 2.3 Důsledky nezaměstnanosti...................................................................................11 2.4 Trh práce...............................................................................................................12 2.5 Trh práce na Kutnohorsku...................................................................................13 2.5.1 Charakteristika regionu................................................................................13 2.5.2 Trh práce v regionu.......................................................................................15 2.6 Význam práce pro člověka ..................................................................................16 2.7 Rizikové skupiny..................................................................................................17 3 DISKRIMINACE NA TRHU PRÁCE.............................................................................19 3.1 Pojem diskriminace.............................................................................................19 3.2 Dělení diskriminace.............................................................................................19 3.3 Důvod vzniku diskriminace..................................................................................20 3.4 Možnost obrany a postihu proti diskriminaci.....................................................21 3.4.1 Možnost obrany............................................................................................21 3.4.2 Možnost postihu...........................................................................................21 4 FINANČNÍ POMOC NEZAMĚSTNANÝM.................................................................21 4.1 Podpora v nezaměstnanosti.................................................................................21 4.1.1 Nárok na podporu v nezaměstnanosti.........................................................22 4
4.1.2 Podpůrčí doba a výše podpory v nezaměstnanosti......................................22 4.1.3 Výše podpory v nezaměstnanosti.................................................................23 4.2 Dávky státní sociální podpory..............................................................................24 4.3 Dávky pomoci v hmotné nouzi.............................................................................24 5 NEFINANČNÍ POMOC NEZAMĚSTNANÝM.............................................................26 5.1 Rekvalifikace.........................................................................................................26 5.1.1 Typy rekvalifikací..........................................................................................26 5.1.2 Nabídka rekvalifikací.....................................................................................27 5.1.3 Podmínky pro uchazeče o zaměstnání ........................................................28 5.1.4 Podmínky pro zaměstnavatele zabezpečující rekvalifikaci svých zaměstnanců .........................................................................................................28 5.2 Job club................................................................................................................29 6 PRAKTICKÁ ČÁST – PRŮZKUM...............................................................................30 6.1 Cíl průzkumu........................................................................................................30 6.2 Použitá metoda....................................................................................................30 6.3 Výsledky dotazníkového šetření...........................................................................31 7 DISKUSE................................................................................................................48 ZÁVĚR ......................................................................................................................50 РЕЗЮМЕ..................................................................................................................51 BIBLIOGRAFIE...........................................................................................................52 PŘÍLOHY...................................................................................................................54
5
Úvod Téma Analýza nezaměstnanosti na Kutnohorsku jsem si zvolila proto, že již čtrnáct let pracuji na Městském úřadě v Uhlířských Janovicích, na odboru sociálních věcí. Klienti, kteří za námi přicházejí, jsou převážně klienti úřadu práce. Dalším důvodem zvolení tohoto tématu je, že každodenní setkávání s realitou nezaměstnanosti mě stále nutí k přemýšlení, co je hlavní příčinou nezaměstnanosti v našem regionu. Je to omezení výroby či úplné ukončení činnosti některých podniků, anebo nechuť a nezájem jedinců pracovat? Dále mne zajímá, zda byli při hledání zaměstnání diskriminováni, jestli tento pojem vůbec znají a zda se diskriminace týká více mužů či žen. Absolventská práce je rozdělena na dvě části – na část teoretickou a praktickou. V teoretické části se zabývám obecnými pojmy nezaměstnanosti a to základními druhy nezaměstnanosti, trhem práce, významem práce pro člověka, rizikovými skupinami osob ohrožených nezaměstnaností a pojmem diskriminace. V praktické části jsem se zaměřila na vyhodnocení průzkumu mezi klienty úřadu práce, který jsem uskutečnila formou dotazníkového šetření na Úřadě práce v Kutné Hoře a dislokovaných pracovništích v Uhlířských Janovicích a ve Zruči nad Sázavou. Nezaměstnanost působí selektivně a postihuje především tzv. rizikové skupiny lidí. Jsou to především ti, kteří jsou již při vstupu na trh práce předem handicapovaní, ať už z hlediska věku, pohlaví, vzdělání, rasového a etnického původu nebo zdravotního postižení. Ztráta práce a její dlouhodobá absence vyvolává řadu různých patologických symptomů. Vede k dezintegraci osobnosti, dysfunkčnímu chování, způsobuje zdravotní i psychické obtíže a v neposlední řadě problémy v rodině. Mnoho dlouhodobě nezaměstnaných se uchyluje k alkoholismu, k drogové závislosti, projevuje se i sklon k násilí a kriminalitě. Hrozí zde reálné nebezpečí, že některé skupiny osob budou dlouhodobě či dokonce trvale vyřazeny z možnosti legálně působit na trhu práce.
6
Přímou či nepřímou souvislost s otázkami nezaměstnanosti má mnoho aktuálních celospolečenských, politických i ekonomických problémů. Lidská práce vždy reagovala na vývoj ve společnosti, se změnou technologie se měnila i nabídka pracovních příležitostí. Jako příklad je možné uvést rychlý rozvoj informačních technologií a jejich průnik do většiny profesí. Pro mnoho lidí ze starších generací není vždy snadné se na tyto podmínky adaptovat, vzniká tak situace, že mladí učí staré a tím se značně znehodnocuje jejich kvalifikace získaná v předchozích letech vzděláním a letitou praxí. Na způsob našeho života i práce má určitý vliv i globalizace. Velké nadnárodní společnosti za účelem šetření nákladů při zvýšené produkci přesouvají výrobu do zemí s nižšími náklady. Tím zaniká možnost pracovních příležitostí pro nezaměstnané v oblastech odkud je výroba přesunuta, a naopak v méně rozvinutých zemích, kam je přesunuta dochází k vykořisťování levné pracovní síly. Cílem této práce bylo zjistit hlavní příčiny nezaměstnanosti a vyhodnotit problémy vznikající při hledání nového zaměstnání a zjistit informovanost o možné diskriminaci na trhu práce. Na základě zjištěných informací zvážit možná opatření na zlepšení situace nejen v našem regionu, ale všeobecně.
7
1
Cíl práce Zjistit a popsat příčiny nezaměstnanosti v našem regionu. Vyhodnotit problémy při hledání zaměstnání. Zhodnotit informovanost o možné diskriminaci na trhu práce.
8
2
Obecná charakteristika nezaměstnanosti
2.1 Základní pojmy
NEZAMĚSTNANOST Je nepříjemným průvodním jevem rozvoje společenských systémů založených na tržní ekonomice. Je to stav, kdy ten, kdo by chtěl pracovat, nenajde na trhu práce nikoho, kdo by mohl využít jeho pracovní sílu. Nezaměstnanost znamená pro národní hospodářství ztrátu statků a služeb, které mohly být nezaměstnanými vytvořeny. Další negativní dopad na státní rozpočet mají i dávky vyplácené nezaměstnaným. Kromě těchto propočitatelných ztrát však nezaměstnanost přináší další negativní důsledky, které dopadají na sociální život ve státě. Je to například pokles životní úrovně nezaměstnaného a jeho rodiny a vznik sociálně patologických jevů, počínaje zvýšenou závislostí na nikotinu a alkoholu nebo lécích, zhoršení zdravotního stavu a v neposlední řadě i rostoucí kriminalitou.
[JÍROVÁ, 1999]
NEZAMĚSTNANÍ Ne každý, kdo pracuje, je zaměstnaný a na druhé straně ne každý, kdo nepracuje, je nezaměstnaný. Nezaměstnaný je člověk, který není zaměstnán a nemá příjem ze zaměstnání, ale aktivně hledá vhodnou práci. Do této skupiny patří i ti, kteří jsou evidovaní na úřadě práce, ale již mají nalezené zaměstnání a čekají na termín nástupu. [MAREŠ, 2002] ZAMĚSTNANÍ Jsou lidé, kteří vykonávají jakoukoliv práci, za kterou dostávají mzdu. Patří sem ale i ti, kteří práci mají, ale z důvodu nemoci či dovolené právě nepracují.
9
OSTATNÍ Jedná se o ekonomicky neaktivní obyvatele mezi něž patří lidé v důchodu, ženy na mateřské dovolené, studenti, ženy pečující o děti v domácnosti, osoby pečující o členy rodiny, kteří vyžadují celodenní péči.
[JÍROVÁ, 1999]
2.2 Druhy nezaměstnanosti
2.2.1 Frikční nezaměstnanost Na trhu práce se vyskytuje určitý počet osob bez zaměstnání. Jedná se o normální, klasickou dobrovolnou změnu zaměstnání. Mezi pracovními místy dochází k přesunům osob z důvodu potřeby změnit zaměstnání nebo zlepšit svoji finanční situaci. Tato nezaměstnanost má přechodný charakter, je považována za dobrovolnou. Délka trvání může být ovlivněna podmínkami na trhu práce a systémem podpor státu v nezaměstnanosti. Čím je tento systém přijatelnější, tím více času mají lidé na hledání nového zaměstnání. Prodlužování doby frikční nezaměstnanosti závisí na souladu mezi nabídkou a poptávkou, a rovněž také na vzájemné informovanosti zaměstnavatelů o nezaměstnaných osobách a pracovníků o volných pracovních místech.
2.2.2 Strukturální nezaměstnanost Vzniká rozpadem nebo zánikem neefektivních podniků či útlumem nebo omezením výroby některých firem. Díky eliminaci některých odvětví může náhle zmizet i řada profesí, které jsou s nimi spojeny (např. textilní průmysl). Lidé, kteří takto přijdou o zaměstnání, mají již kvalifikaci, určitý věk, dovednosti a zkušenosti a také své bydliště. Jak se územně i odvětvově mění struktura ekonomiky, nemusí osobní a zejména kvalifikační charakteristiky propuštěných osob odpovídat požadavkům nově vzniklých pracovních míst. Zvláště starší lidé mají značné problémy s adaptací na nově zaváděné technologické výrobní postupy a celkovou automatizaci výroby. Takto se mění struktura 10
poptávky po práci, které se struktura její nabídky někdy velice těžko přizpůsobuje. Strukturální nezaměstnanost je charakteristická například pro vyspělé průmyslové země.
2.2.3 Cyklická nezaměstnanost Vzniká z nedostatečné poptávky po práci ve vztahu k nabídce nebo v
důsledku
odbytových potíží z důvodu recese. Někdy se o ní hovoří také jako o nezaměstnanosti z nedostatečné poptávky i po určitém druhu zboží.
2.2.4 Sezónní nezaměstnanost Pokud je cyklická nezaměstnanost pravidelná a spojená s přírodním cyklem je považována za sezónní. Typickým příkladem v našich podmínkách je zemědělství a stavebnictví, ale také služby spojené s turistikou.
2.2.5 Skrytá nezaměstnanost Skrytá nezaměstnanost je formou, kdy si nezaměstnaný jedinec nehledá práci a ani není registrován na úřadě práce jako nezaměstnaný. Jde především o osoby, které na hledání zaměstnání rezignovaly nebo si práci vyhledávají pomocí neformálních sítí či přímo u zaměstnavatele bez příslušné registrace. Patří sem například předčasné odchody do důchodu, přesuny do invalidního důchodu, osoby s nízkou kvalifikací či vysokým věkem. 2.2.6 Neúplná zaměstnanost, nepravá nezaměstnanost Pojmem neúplná zaměstnanost je zpravidla označována práce na zkrácený úvazek, kdy se takto zaměstnaní jedinci musí podřídit horším pracovním podmínkám a často se ocitají bez pracovní ochrany a sociálního zabezpečení. Tento typ neúplné zaměstnanosti je považován za jeden ze způsobů, kterým se společnost snaží čelit masové 11
nezaměstnanosti. Pokud jsou lidé nezaměstnaní, nehledají si aktivně práci a nabízenou práci odmítají, hovoříme o nepravé nezaměstanosti. Jde především o jedince, kteří čerpají v plném rozsahu podporu v nezaměstnanosti a následně sociální dávky. Patří sem i ti, kteří jsou evidováni na úřadu práce a přitom nelegálně pracují.
[MAREŠ, 2002]
2.3 Důsledky nezaměstnanosti
Důsledky nezaměstnanosti mají v zásadě dvojí charakter, a to ekonomický pro celou společnost a sociální pro jedince a jeho rodinu. Ekonomické důsledky jsou převážně spojeny s poklesem výroby, se ztrátou statků a služeb, které by mohly být nezaměstnanými vytvořeny. Při vysoké nezaměstnanosti dochází ke zvýšeným sociálním výdajům, které jsou tvořeny sociálními dávkami, podporou v nezaměstnanosti a výdaji na rekvalifikace, což zatěžuje státní rozpočet. Sociální důsledky ovlivňují sociální situaci jedince i jeho rodiny a mají vliv na různé oblasti osobního i společenského života. Ztráta zaměstnání znamená především ztrátu pravidelného příjmu a s tím spojený pokles životní úrovně a může vést často k chudobě, k sociální izolaci, ztrátě sociálních kontaktů a sociálnímu vyloučení. Dále může mít za následek rozpad rodiny, sklony k nežádoucímu chování, k alkoholismu, k drogové závislosti a kriminalitě. Pro mnoho lidí je nezaměstnanost traumatizující, vyvolává v člověku pocit nepotřebnosti, neužitečnosti a neschopnosti. Všeobecně platí, že s nezaměstnaností se lépe vyrovnávají ti, co jsou bez práce kratší dobu, v předchozím zaměstnání nebyli spokojeni, mají určité zázemí a jsou adaptabilnější. Průzkumy ukazují, že negativním důsledkům nezaměstnanosti je schopna čelit jen malá část dlouhodobě nezaměstnaných. [KREBS, 2007]
12
2.4 Trh práce
V naší republice do roku 1990 trh práce vlastně neexistoval, neboť zde byla přezaměstnanost. Se zaváděním tržní ekonomiky se postupně ustanovoval a sféra zaměstnanosti doznala podstatných změn. Pracovní trh organizuje produkci a distribuci práce a i zde se uplatňuje mechanismus konkurence. Rozhodující jsou v tomto případě vlastnosti pracovní síly jako je vzdělání, kvalifikace a pracovní zkušenosti. Rovnováha na trhu práce vzniká jako rovnováha na kterémkoliv jiném trhu a to vyrovnáním nabídky a poptávky. Rozlišujeme několik segmentů trhu práce: Primární trh nabízí lepší pracovní místa s možností dalšího profesního růstu, lepší pracovní podmínky a relativní ochranu před ztrátou zaměstnání. Pracovníci jsou zde lépe finančně ohodnoceni, je zde zajištěn i jistý růst mezd. Na tento trh se pracovníci dostávají především díky své odborné kvalifikaci a svým zkušenostem získaných v dlouhodobém pracovním poměru. Jistou roli zde hraje i jejich spolehlivost a dovednosti. Z primárního trhu práce jsou v jistém slova smyslu vyloučeni jednak ti, kdo neinvestovali do vzdělání a kvalifikace, ale na druhé straně i mladí lidé, matky s malými dětmi a starší lidé, kteří jsou svým způsobem na trhu práce diskriminováni. Sekundární trh nabízí pracovní místa s nižší prestiží a nižší úrovní mezd. Jedinci na tomto trhu se častěji stávají nezaměstnanými, mají i omezené možnosti kariérního růstu. Vzhledem k tomu, že je zde vyšší fluktuace, není tak obtížné najít nové zaměstnání, ale nemožnost zvýšení kvalifikace uvádí pracovníky sekundárního trhu práce do uzavřeného kruhu bez možnosti přejít na primární trh. Formální trh je trhem legálních pracovních příležitostí regulovaných společenskými institucemi. Neformální trh je trhem mimo kontrolu institucí, především co se týká odvodu daní a zařazuje se tak do šedé či černé ekonomiky. V poslední době je pozornost neformálnímu trhu věnována především s rozmachem práce načerno. Zde bych uvedla například cizince, pracující často bez pracovního povolení jako levná pracovní síla, 13
například na stavbách. Na tento trh lze zařadit i osoby, které pracují na základě dohody o provedení práce a přitom jsou vedeni na úřadu práce. Interní trh je vlastně trhem vnitřním, neboť zde dochází k rozmísťování pracovníků uvnitř organizace za pomoci administrativních pravidel a mechanismů. Zaměstnanci, kteří jsou zařazeni na nižším stupni, mohou povýšit, pokud jsou dlouhodobě připravováni na uvolněné místo nebo absolvovali zaškolení nebo výcvik. Tento trh má své výhody, protože organizace může posoudit, nakolik kandidát splňuje předpoklady pro obsazení volné funkce, neboť ho již dobře zná. Externí trh využívá organizace zejména tehdy, kdy je zřejmé, že vnitřní trh neposkytuje dostatečný počet nebo kvalitu potencionálních uchazečů o volná místa. Získávání uchazečů na vnějším trhu je podstatně náročnější a finančně nákladnější (např. inzerce). Výběr bývá složitější, neboť pravděpodobnost, že uchazeč bude splňovat požadované nároky, je nižší.
[WINKLER, WILDMANOVÁ, 1999]
2.5 Trh práce na Kutnohorsku
2.5.1 Charakteristika regionu
Okres Kutná Hora se rozkládá na severním okraji Českomoravské vrchoviny mezi středními toky řeky Sázavy a Labe. V rámci Středočeského kraje zaujímá rozlohou 917 km2 páté místo. Počtem 81 obyvatel na 1 km 2 se řadí mezi nejméně osídlená místa Středočeského kraje. Na okrese je 88 obcí, z toho 4 města a 5 městysů. Charakter okresu je zemědělsko-průmyslový, průmyslové podniky jsou soustředěny především do center s vyšší koncentrací obyvatelstva. Jde především o oblast Kutné Hory, Čáslavi, Uhlířských Janovic a Zruče nad Sázavou. Uvedené obce jsou obcemi II. a III. stupně správních obvodů Středočeského kraje a tvoří mikroregiony.
14
Mikroregion - Kutnohorsko Situace v mikroregionu zůstává v posledních letech neměnná, počet obyvatel je 34 154, z toho je 17 488 ekonomicky aktivního obyvatelstva. V roce 2010 bylo evidováno 2 007 uchazečů o zaměstnání a míra nezaměstnanosti v mikroregionu dosáhla výše 11,29 %. Mezi nejvýznamnější a největší zaměstnavatele patří například akciová společnost PHILIP MORRIS ČR, která se řadí mezi stabilizované společnosti, v roce 2010 zde bylo zaměstnáno 775 osob z okresu a 305 osob mimo okres. Dálší významný zaměstnavatel, akciová společnost ČKD, se v roce 2010 ocitl v insolvenci a oproti roku 2009 došlo k poklesu počtu zaměstnanců. V roce 2010 zde bylo zaměstnáno 469 osob z okresu, v roce 2009 zde pracovalo 528 zaměstnanců. Společnost s ručením omezeným Foxconn Technology CZ nesplnila dosud předpoklady počtu zaměstnanců z důvodu časté obměny sortimentu a typu výroby. V roce 2010 zde bylo zaměstnáno 904 osob z okresu. Mikroregion – Čáslavsko Počet obyvatel v mikroregionu je 23 987, z toho ekonomicky aktivních 11 738. V roce 2010 bylo evidováno 1 303 uchazečů o zaměstnání a míra nezaměstnanosti dosáhla výše 10,99 %. V tomto mikroregionu se projevuje stagnace průmyslové a zemědělské výroby. Mezi největší zaměstnavatele patří akciová společnost Silnice Čáslav, společnosti s ručením omezeným ZENIT, Ljunghall, a LESS.
Mikroregion - Uhlířskojanovicko V mikroregionu je 7 585 obyvatel, z toho ekonomicky aktivních 3 627. V evidenci úřadu práce bylo v roce 2010 evidováno 346 uchazečů o zaměstnání a míra nezaměstnanosti činila 9,53 %. Pracovní příležitosti jsou v tomto mikroregionu soustředěny především do zemědělství. Mezi největší zaměstnavatele z oblasti zemědělství patří ZOD Onomyšl a ZAS Zbizuby. Z průmyslových podniků je to V.O.D. Kooperativa Uhlířské Janovice a společnost s ručením omezeným GREIF-akustika. 15
Mikroregion – Zručsko V mikroregionu žije 7 726 obyvatel, z toho ekonomicky aktivních 3 700, uchazečů o zaměstnání 369. Míra nezaměstnanosti v roce 2010 byla 9,97 %. Ve Zruči nad Sázavou působí firmy s více jak 100 zaměstnanců. Mezi nejvýznamnější zaměstnavatele této oblasti patří společnosti s ručením omezeným – ASMO Czech, Sázavan strojírny a Puloplastix Slavošov. Ze zemědělských podniků je nejvýznamnějším zaměstnavatelem akciová společnost AGRO Pertoltice.
[www.mpsv.cz, 1]
2.5.2 Trh práce v regionu
Zaměstnanost je obecně ovlivněna probíhající hospodářskou krizí. Zaměstnavatelé jsou v obtížné ekonomické situaci a nejsou přechodně schopni zaměstnancům přidělovat práci v plném rozsahu. V této souvislosti uvádím porovnání statistiky Středočeského kraje, našeho regionu a sousedního regionu Kolín za rok 2009. Míra nezaměstnanosti v roce 2009 ve Středočeském kraji byla 7,1 %, v regionu Kutná Hora 9,45 % a v sousedním regionu Kolín 9,07 % . V obou
regionech míra
nezaměstnanosti výrazně převyšuje průměr za celý kraj. Ve Středočeském kraji bylo v uvedeném období 3 296 volných pracovních míst, v okrese Kutná Hora
233
pracovních míst a v okrese Kolín 195 volných pracovních míst. Z hlediska vzdělanostní struktury je nejvíce zastoupena skupina uchazečů se základním a středním odborným vzděláním, a to jak v celém kraji tak v obou regionech. V roce 2009 bylo se základním vzděláním evidováno ve Středočeském kraji 12 436 uchazečů, v okrese Kutná Hora 951 uchazečů a v okrese Kolín 1 296 uchazečů. Se středním odborným vzděláním bylo v uvedeném období evidováno ve Středočeském kraji 21 016 osob, v okrese Kutná Hora 1 837 osob a v okrese Kolín 2 061 osob. Dle rozdělení do věkových skupin je nejpočetnější skupina uchazečů ve věku 25 – 34 let, dále skupina ve věku 35 – 44 let a skupina 45 – 54 let. V kraji je z celkového počtu uchazečů 49 144 nejpočetněji zastoupena věková skupina 25 – 34 let a to 11 920 uchazeči, což činí 24,25 %. V okrese Kutná Hora je to věková skupina 45 – 54 let v počtu 16
923 osob z celkového počtu uchazečů 3 800, což činí 24,28 % a v okrese Kolín z celkového počtu 4 745 uchazečů má největší zastoupení věková skupina 25 – 34 let v počtu 1 205 osob, což činí 25,39 %. Myslím si, že je zde velmi silné zastoupení žen, hlavně ve věkové skupině do 34 let, neboť jsou to převážně matky s malými dětmi. Důvodem je malá nabídka vhodných pracovních míst, o které by uchazečky měly zájem, dále vícesměnný provoz, který je pro ně velkým problémem a v neposlední řadě i špatné dopravní spojení. Další skupinou, která je na trhu práce nejhůře uplatnitelná, jsou mladiství. Hlavní příčinou je omezení vyplývající z pracovněprávních předpisů v souvislosti s věkem uchazeče a nedostatečná kvalifikace. Problémem zůstává, že část mladistvých uchazečů se již do školy nevrátí a spokojí se se základním vzděláním, které je však omezuje na trhu práce. Těmto uchazečům se úřad práce snaží nabídnout alespoň rekvalifikace. Dále jsou to absolventi, kterým často chybí určitá samostatnost, rozhodnost a komunikativnost a od toho se odvíjí i jejich zkreslená představa o trhu práce a ceně práce. V rámci skupinového poradenství jsou absolventům nabízeny semináře, které jsou zaměřeny na dovednosti, jež mohou ovlivnit přijetí do zaměstnání. O tyto semináře však není velký zájem, neboť si absolventi myslí, že tyto dovednosti ovládají, což se však často při výběrových řízeních neprokáže. K nejobtížněji umístitelné skupině uchazečů o zaměstnání patří osoby se zdravotním postižením, neboť zanikla typická pracovní místa pro zdravotně postižené a nová místa jsou vytvářena jen zřídka.
[www.czso.cz, 6]
2.6 Význam práce pro člověka
Práce je v životě člověka nesmírně důležitá. Přináší pocit seberealizace, materiální prospěch a dává pocit užitečnosti pro společnost. V zaměstnání člověk tráví většinu svého času, poznává nové lidi a uzavírá přátelství. Při plnění pracovních úkolů pracovník zdokonaluje své schopnosti a získává určitou odbornost. Většina lidí pracuje s radostí a uspokojením, nepovažuje práci za nutný životní úděl, se kterým je třeba se smířit. 17
Proto je ztráta zaměstnání pro mnohé lidi velký zásah do jejich života. Znamená pro ně finanční nejistotu, ztátu udržování pracovních návyků a získávání nových dovedností. Postupně se u nich vytrácí smysl života, dochází i k omezování kontaktů s přáteli a spolupracovníky, vytrácejí se aktivity, které byly součástí každodenního pracovního rytmu člověka. V mnohých případech dává okolí najevo, že člověk selhal, a to často znamená pro dotyčného stresovou situaci.
[BUCHTOVÁ a kol., 2002]
2.7 Rizikové skupiny
Nezaměstnanost ohrožuje všechny občany, určité skupiny však více a ty jsou nazývány rizikovými skupinami. Právě na ně by měla být zaměřena politika zaměstanosti. U nás do těchto skupin patří mladí lidé – především mladiství se základním vzděláním a absolventi středních a vysokých škol, ženy s malými dětmi, zdravotně postižení, starší lidé a osoby s nízkým vzděláním. Mladiství Do této skupiny lze zařadit mladé lidi, kteří ukončili základní školu. Jde o osoby s velmi malým zájmem o práci a o další vzdělávání, s velmi malou motivací a bez pracovních návyků. Absolventi Osoby, které po ukončení studia na střední nebo vysoké škole hledají své první zaměstnání. Vzhledem k tomu, že nemají praktické zkušenosti a základní pracovní návyky, jsou na trhu práce znevýhodněni. V této skupině převažují vyučení a maturanti, absolventů vysokých škol je méně. Nedostatek praxe brání zájemcům v možnosti podnikat, neboť nezískají živnostenský list.
18
Ženy s malými dětmi Matky s malými dětmi mívají požadavky na zaměstnání se zkrácenou pracovní dobou, pokud možno bez dojíždění. Zaměstnavatelé v současné době již nevytvářejí pracovní místa se zkráceným pracovním úvazkem, čím dál více se zaměřují na vícesměnný provoz. Zdravotně postižení lidé Tvoří početnou a velice dlouhodobě téměř neumístitelnou skupinu uchazečů o zaměstnání. I přes různé snahy podpořit vznik nových pracovních míst pro tyto občany, mají v současné společnosti čím dále menší šanci najít vhodné zaměstnání, vzhledem k velkému důrazu na produktivitu práce a výkon. Starší lidé (věk nad 50 let) Tato skupina prožívá ztrátu zaměstnání nejtíživěji. Většinou se jedná o osoby, které byly propuštěny z důvodu organizačních změn nebo musely ukončit pracovní poměr s ohledem na svůj zdravotní stav. Vzhledem k automatizaci výroby je u těchto osob problém s adaptabilitou na nové pracovní podmínky a ochotou se dále vzdělávat, např. jazyky, práce na počítači. Poptávka po této pracovní síle je poměrně nízká. Osoby s nízkým vzděláním (bez kvalifikace) Jde převážně o lidi s malým zájmem o zaměstnání, obtížně vzdělávatelné a zaměstnavatelné. Dá se říci, že do této skupiny patří lidé propuštění z výkonu trestu, alkoholici a bezdomovci, kteří se díky své nepřizpůsobivosti těžko začleňují zpět do společnosti. Hrozí jim vyloučení z pracovního trhu, budou žít v trvalé závislosti na pomoci státu, byť bude sebemenší.
[BUCHTOVÁ a kol., 2002]
19
3
Diskriminace na trhu práce
3.1 Pojem diskriminace
Diskriminace je obecně odlišné zacházení s lidmi ve srovnatelných situacích bez rozumného odůvodnění. Antidiskriminační zákon stanoví důvody, z jakých je rozlišování mezi lidmi nepřípustné - na základě rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, víry a náboženského vyznání. Nelze každou
nespravedlnost, rozdílné jednání nebo znepokojivou situaci považovat za
diskriminační jednání. Diskriminace musí existovat jako jednání popsané a zákonem zakázané, nelze se diskriminovaným pouze cítit. Diskriminovat někoho znamená dělat rozdíly mezi lidmi, nespravedlivě označit za rozdílné (např. ženu, která má kvalifikaci na řízení vysokozdvižného vozíku, zaměstnavatel odmítne z důvodu, že na tuto práci ženy nepřijímá). I přesto, že existence mnoha zákonů, dokumentů a úmluv diskriminaci vylučuje, myslím si, že k ní přesto dochází. Je to způsobeno především tím, že tento jev je do jisté míry společností tolerován a také i neznalostí práv diskriminovaných osob.
3.2 Dělení diskriminace
Přímá – je jednání, kdy se s jedním člověkem zachází ve srovnatelné situaci méně příznivě než s druhým (např. na základě pohlaví, příslušnosti k etnické skupině). Nepřímá – je jednání, při němž se s někým zachází méně příznivě na základě kritéria, které se jeví zdánlivě neutrálně (např. na pozici stavebního dělníka je požadavek znalosti ukrajinského jazyka). Obtěžování – chování, které sleduje snížení důstojnosti jiné osoby nebo vytvoření ponižujícího nebo urážlivého prostředí. Pronásledování – je znevýhodnění jako reakce proti uplatnění práva dle zákona (např. 20
zaměstnavatel postihne zaměstnance za to, že podal žalobu na diskriminaci). [www.ochrance.cz, 2]
3.3 Důvod vzniku diskriminace
Vznik diskriminace je dán většinou tím, že lidé mají zažité určité stereotypní představy o příslušnících různých skupin, na jejichž základě jim jsou obecně přisuzovány jisté vlastnosti. Jedna z nejčetněji se vyskytujících oblastí porušování zásady rovného zacházení je diskriminace v pracovněprávních vztazích. Do této oblasti můžeme zařadit nejen uplatňování kritérií při přijímání pracovníků, jako je věk, pohlaví, etnická příslušnost, ale i rozdílné zacházení během trvání pracovního poměru a to zejména porušování zásady rovného odměňování mužů a žen za stejnou práci, tlak na výkonnost, obtěžování a šikana na pracovišti. Důsledky takového jednání jsou pro určité skupiny osob velmi závažné, např. nemožnost nalezení zaměstnání pro osoby starší 50 let, Romy, ženy po rodičovské dovolené a osoby propuštěné z výkonu trestu odnětí svobody. V některých případech může diskriminace vést až k sociálnímu vyloučení. Zaměříme-li se na muže a ženy, jsou tím myšleny „genderové stereotypy“. Mužům je přisuzována touha po kariéře, talent na technické obory, racionální myšlení, ráznost, nebojácnost a větší agresivita. Naopak ženám je připisována starost a péče o rodinu a ne honba za kariérou, řízení podle emocí a ne logikou, sklony k hysterii, pracovitost, solidnost a spolehlivost. Na základě těchto vlastností se odvíjí i přijímání do zaměstnání. Muži mají všeobecně povolání prestižnější a lépe placená, povolání žen jsou podle výše uvedených vlastností většinou v oblastech, které jsou na trhu práce velice špatně placeny. Jako další genderový stereotyp je možné uvést nedůvěru při přijímání žen do rozhodovacích pozic a na vedoucí místa.
[MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, 2002]
21
3.4 Možnost obrany a postihu proti diskriminaci
3.4.1 Možnost obrany
Ze zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Jestliže se občan setká s takovouto nabídkou, kterou považuje za diskriminační, může se obrátit přímo na soud nebo upozornit úřad práce, v jehož územním obvodu má zaměstnavatel sídlo. Upozornění lze podat ústně do protokolu nebo písemně na podatelnu úřadu nebo zaslat poštou. Občan by měl být o výsledku šetření informován. [MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, 2002]
3.4.2 Možnost postihu
Pokud se prokáže, že uchazeč o zaměstnání splňoval požadovanou kvalifikaci a případně i praxi, a zaměstnavatel ho odmítl z důvodu vyššího věku nebo ženu z důvodu, že má malé děti, které mohou být často nemocné, jedná se o projev diskriminace. Úřady práce mohou zaměstnavateli uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč. Dále se občan může v případě diskriminace obrátit přímo na soud.
[zákon č. 435/2004 Sb.]
4 Finanční pomoc nezaměstnaným 4.1 Podpora v nezaměstnanosti
Při podání žádosti o evidenci uchazeče o zaměstnání má každý právo požádat o podporu v nezaměstnanosti. 22
4.1.1 Nárok na podporu v nezaměstnanosti
Nárok na podporu má fyzická osoba, která má trvalé bydliště na území ČR a v posledních třech letech získala minimálně 12 měsíců důchodového pojištění. Do této doby se započítává i náhradní doba zaměstnání, kam spadá: péče o dítě do 4 let věku nebo o dítě dlouhodobě zdravotně postižené ve věku do 18 let, vyžadující mimořádnou péči; péče o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve II. až IV. stupni závislosti; pobírání invalidního důchodu, pokud je přiznána invalidita ve třetím stupni. Nárok na podporu nemá: 1. uchazeč, kterému byl během 6 měsíců před zařazením do evidence ukončen pracovní poměr z důvodu hrubého porušení pracovních povinností 2. uchazeč, který v posledním půl roce před zařazením do evidence sám opakovaně ukončil zaměstnání zprostředkované úřadem práce 3. uchazeč v případě, že mu vznikl nárok na výsluhový příspěvek podle zvláštních právních předpisů, a tento příspěvek je vyšší než podpora v nezaměstnanosti, která by mu náležela. Pokud je výsluhový příspěvek nižší, náleží mu podpora v nezaměstnanosti ve výši odpovídající rozdílu těchto částek. 4.1.2 Podpůrčí doba a výše podpory v nezaměstnanosti
Délka podpůrčí doby je stanovena podle věku, kterého občan dosáhl ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti. Uchazeči ve věku do 50 let je podpora vyplácena po dobu 5 měsíců, od 50 do 55 let po dobu 8 měsíců a nad 55 let po dobu 11 měsíců. Podpora se nevyplácí pokud uchazeč pobírá starobní důchod, dávky nemocenského pojištění nebo pokud byl vzat do vazby. Nárok na podporu v nezaměstnanosti končí po uplynutí podpůrčí doby, při nástupu do zaměstnání nebo zahájení samostatné výdělečné činnosti.
23
Od 1.1.2011 se podpora nově nevyplácí po dobu, po kterou uchazeči náleží zákonné odstupné, odbytné nebo odchodné. Podpůrčí doba se v tomto případě nekrátí, pouze se posouvá počátek výplaty podpory v nezaměstnanosti. Pro osoby, které se rozhodnou řešit nezaměstnanost zahájením samostatné výdělečné činnosti je od roku 2011 zaveden překlenovací příspěvek. Tento příspěvek bude poskytnut úřadem práce na základě dohody na zřízení společensky účelného pracovního místa po dobu nejdéle pěti měsíců a jeho výše se bude odvíjet od průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícímu tomu roku, ve kterém byla dohoda uzavřena.
4.1.3 Výše podpory v nezaměstnanosti
Výše podpory v nezaměstnanosti se stanoví procentní sazbou z průměrného čistého výdělku z posledního zaměstnání ukončeného před zařazením do evidence, u osob samostatně výdělečně činných z posledního vyměřovacího základu v rozhodném období přepočteného na jeden měsíc. Procentní sazba činí první dva měsíce 65 %, další dva měsíce 50 % a po zbývající měsíce podpůrčí doby 45 % z průměrného výdělku nebo vyměřovacího základu. Do konce roku 2010 bylo možné při zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání pobírat podporu a zároveň si přivydělat na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Výdělek však nesmí přesáhnout polovinu hrubé měsíční minimální mzdy, což je 4 000 Kč. Od 1.1.2011 pokud uchazeč ukončí zaměstnání sám bez vážného důvodu nebo dohodou se zaměstnavatelem, činí výše podpory v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu 45 % průměrného výdělku. Dále již není možný souběh výkonu tzv. nekolidujícího zaměstnání a pobírání podpory v nezaměstnanosti. Uchazeč se
musí sám rozhodnout, zda zvolí přivýdělek nebo
podporu.
[www.mpsv.cz, 3] 24
4.2 Dávky státní sociální podpory
Systém státní sociální podpory je určen především rodinám s nezaopatřenými dětmi. Při posuzování nároku se nezkoumá majetek, pouze příjmy. Při stanovení nároku a výše dávek je základem životní minimum. Příjem se porovnává na stanovený násobek životního minima u jednotlivých dávek. V závislosti na příjmu jsou poskytovány dávky testované, jako je přídavek na dítě, sociální příplatek, příspěvek na bydlení a porodné. Netestované dávky, u kterých se nezkoumá příjem, jsou rodičovský příspěvek, dávky pěstounské péče a pohřebné. Systém státní sociální podpory je upraven zákonem č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. Žádosti o dávky státní sociální podpory vyřizují kontaktní místa úřadů práce. [www.mpsv.cz, 6]
4.3 Dávky pomoci v hmotné nouzi
Jsou upraveny zákonem č. 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů a jsou založeny na principu, že kdo pracuje musí se mít lépe než ten, kdo nepracuje nebo se práci vyhýbá. Jsou formou pomoci osobám s nedostatečnými příjmy a měly by motivovat příjemce k aktivní snaze zajistit si prostředky k uspokojení životních potřeb vlastními silami. Zákon stanovuje sedm situací kdy je možná sociální pomoc, okruh oprávněných osob a dále, která osoba je považována za osobu v hmotné nouzi a kdo se za osobu v hmotné nouzi nepovažuje. Řešení pomoci v hmotné nouzi se provádí dávkami příspěvek na živobytí, doplatek na bydlení a mimořádná okamžitá pomoc. Příspěvek na živobytí je základní dávkou pomoci v hmotné nouzi, kterou se řeší nedostatečný příjem jednotlivce nebo společně posuzovaných osob (rodiny). Podstatné je, že osoba nebo společně posuzované osoby si nemohou příjem zvýšit vlastním 25
přičiněním. Zvýšením příjmu vlastním přičiněním se rozumí zvýšení příjmu vlastní prací, řádným uplatněním nároků a pohledávek a prodejem nebo jiným využitím majetku. Doplatek na bydlení je dávka, která je vázána na přiznání příspěvku na živobytí a příspěvku na bydlení ze systému státní sociální podpory. Je stanovena tak, aby po zaplacení odůvodněných nákladů na bydlení zůstala osobě či rodině částka na živobytí. Mimořádná okamžitá pomoc se poskytuje v nepříznivých situacích a to i osobám, které nejsou v hmotné nouzi, ale je vhodné jim bezprostředně poskytnout pomoc. Jedná se o situace kdy: - osobám hrozí vážná újma na zdraví, - osoby byli postiženi vážnou mimořádnou událostí (např. povodeň, vichřice, požár), - osoba nemá dostatečné prostředky na úhradu jednorázového výdaje (např. poplatek při ztrátě osobních dokladů, poplatek při vydání potřebných dokladů k přijetí do zaměstnání) a na úhradu nákladů spojených s pořízením nezbytných základních předmětů dlouhodobé potřeby a nákladů spojených se vzděláním nebo zájmovou činností nezaopatřeného dítěte, - osobě hrozí sociální vyloučení ( např. při propuštění z výkonu vazby nebo trestu odnětí svobody, při propuštění po ukončení léčby chorobných závislostí, při ohrožení práv a zájmů osoby trestnou činností jiné osoby). Okruh příjmů rozhodných pro stanovení výše dávky pomoci v hmotné nouzi je uveden v zákoně o životním a existenčním minimu. Zákon o pomoci v hmotné nouzi stanoví odchylky, kdy se příjem nezapočítává ve stoprocentní výši, ale je stanovena snížená procentní výše. O přiznání dávek rozhodují a jejich výplatu provádějí odbory sociálních věcí pověřených obecních úřadů.
[www.mpsv.cz, 7]
26
5 Nefinanční pomoc nezaměstnaným 5.1 Rekvalifikace
Rekvalifikací se rozumí změna dosavadní kvalifikace uchazeče o zaměstnání, získáním nových znalostí a dovedností se zlepšuje uplatnění na trhu práce. Rekvalifikaci zajišťuje úřad práce příslušný podle místa bydliště uchazeče nebo zájemce o zaměstnání. Úřady práce zajišťují rekvalifikace nejen pro uchazeče a zájemce, ale i pro zaměstnavatele, kteří zabezpečují rekvalifikace svých zaměstnanců. Rekvalifikaci mohou provádět pouze
akreditovaná zařízení nebo vzdělávací
a zdravotnická zařízení, která mají akreditované vzdělávací programy profesního vzdělávání nebo speciální programy k získání konkrétních pracovních dovedností. V rekvalifikaci nelze získat vyšší stupeň vzdělání (například uchazeč se základním vzděláním nemůže absolvováním rekvalifikačního kurzu získat výuční list). Mezi formy rekvalifikace rovněž nepatří nadstavbové formy řádného denního studia na školách. Výsledkem rekvalifikace je nejen nová kvalifikace a certifikovaná vysvědčení, ale hlavně zvýšení sebevědomí, vnitřního pocitu o nových dovednostech a nových pracovních příležitostech. Zvyšuje se tím šance uchazeče najít nové uplatnění. 5.1.1 Typy rekvalifikací
Profesní rekvalifikace Zabezpečují získání nové kvalifikace pro vykonávání konkrétní profese (povolání), např. zedník, tesař, instalatér, účetní, správce výpočetní sítě. Rozšíření kvalifikace Tento typ umožňuje rozšíření již získané kvalifikace v určité profesi, včetně jejího 27
zvýšení. Jedná se například o získání svářečského průkazu, odborné způsobilosti podle vyhlášky č. 50/1978 Sb., vazačského průkazu, lešenářského průkazu, řidčského průkazu, znalostí pro obsluhu osobního počítače. Specializovaný rekvalifikační kurz pro osoby se zdravotním postižením Jedná se o rekvalifikační kurzy, do kterých mohou být zařazeny pouze osoby se zdravotním postižením, kterým byl tento typ rekvalifikace doporučen v individuálním plánu pracovní rehabilitace. Rekvalifikace – stáž Je určena absolventům středních škol nebo středních odborných učilišť, kteří potřebují získat po úspěšném ukončení studia praxi v oboru. V průběhu rekvalifikace – stáže není absolvent v pracovním poměru u organizace, zůstává v evidenci úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání a v případě nároku je mu vyplácena podpora při rekvalifikaci. Stáž probíhá většinou po dobu 6 měsíců s možným prodloužením maximálně na dobu 12 měsíců, na základě Dohody o rekvalifikaci - stáži mezi úřadem práce a organizací. Během této doby absolvent získává pracovní návyky a dovednosti včetně praktických zkušeností v konkrétní organizaci. Po ukončení stáže obdrží absolvent krátké pracovní hodnocení a potvrzení o délce absolvované stáže a o druhu vykonávané činnosti. V některých případech je po ukončení stáže s absolventem uzavřena pracovní smlouva a stává se z něj zaměstnanec organizace ve které byl na stáži.
[http://aperio.cz/, 4]
5.1.2 Nabídka rekvalifikací
Vychází většinou z aktuální poptávky zaměstnavatelů v regionu, v němž chce uchazeč o zaměstnání pracovat. Uchazeč si vybírá obor, u nějž je reálný předpoklad uplatnění. Pokud uchazeč o zaměstnání nedokáže sám odhadnout, ve kterém oboru rekvalifikace by měl největší šanci uspět, může se obrátit na informační a poradenská střediska při úřadech práce. Pracovníci těchto středisek pomáhají zájemcům zorientovat se na trhu 28
práce v daném regionu. Největší zájem je především o následující rekvalifikační kurzy: řidič motorových vozíků, obsluha počítačů, účetnictví, práce v sociálních službách, svařování a v neposlední řadě kosmetické kurzy. 5.1.3 Podmínky pro uchazeče o zaměstnání
Zařazení do rekvalifikace se uskuteční na základě písemné dohody uzavřené mezi úřadem práce a uchazečem. Uzavřená dohoda je pro účastníky závazná. Jestliže účastník rekvalifikaci bez vážných důvodů nedokončí nebo odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání odpovídajícího nově získané kvalifikaci, uhradí úřadu práce veškeré náklady vynaložené na jeho rekvalifikační kurz. Pokud uchazeč o zaměstnání bez vážných důvodů odmítnou nastoupit na dohodnutou rekvalifikaci, neúčastní se ve stanoveném rozsahu teoretické a praktické přípravy, neplní studijní a výcvikové povinnosti stanovené vzdělávacím zařízením, které rekvalifikaci provádí, nebo se nepodrobí závěrečnému ověření získaných znalostí a dovedností, úřad práce uchazeče rozhodnutím vyřadí z evidence uchazečů o zaměstnání. V případě, že uchazeč o zaměstnání neprospěje u závěrečné zkoušky, úřad práce neuplatní žádné sankce.
5.1.4 Podmínky pro zaměstnavatele zabezpečující rekvalifikaci svých zaměstnanců
Zaměstnavatel, který předloží úřadu práce písemnou žádost o zabezpečení rekvalifikace v zájmu dalšího pracovního uplatnění svých zaměstnanců, může úřad práce plně nebo částečně uhradit náklady související se zabezpečením rekvalifikace. Zaměstnavatel písemně požádá úřad práce o finanční příspěvek na změnu profese svých zaměstnanců, v žádosti uvede mimo jiné jmenný seznam pracovníků, kterých se rekvalifikace týká, jejich dosavadní kvalifikaci a požadovanou změnu. Rekvalifikace zaměstnanců se provádí na základě dohody uzavřené mezi úřadem práce a zaměstnavatelem a dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Kurz se v tomto případě uskutečňuje 29
v pracovní době a je překážkou v práci na straně zaměstnance. Podpora zaměstnanecké rekvalifikace se týká zejména zaměstnanců, kteří jsou ohroženi ztrátou zaměstnání z důvodu změn ve výrobním procesu nebo pro udržení svého pracovního místa potřebují svou dosavadní kvalifikaci doplnit nebo rozšířit o nové zkušenosti a dovednosti.
[zákon č. 435/2004 Sb.]
5.2 Job club
Tento poradenský program byl původně určen uchazečům, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání. Jedná se především o osoby se zdravotním postižením, mladistvé, osoby starší 50 let věku a osoby, které potřebují zvláštní pomoc (např. osoby po propuštění z výkonu trestu odnětí svobody, osoby společensky nepřizpůsobivé apod.). V současné době je však Job club určen všem uchazečům o zaměstnání, kteří chtějí pracovat na svém osobním i duchovním růstu a požádají zprostředkovatelku o zařazení do skupinového programu. Hlavním cílem tohoto programu je motivace a aktivizace účastníků k uplatnění na trhu práce získáním orientace a nácvikem technik vyhledávání zaměstnání. Job club pomáhá uchazečům především naučit se prezentovat sám sebe, připravit se na přijímací pohovor nebo výběrové řízení, naučit se zvládat stres, zvýšit si sebevědomí a osvojit si komunikační dovednosti. Program je organizován formou opakovaných skupinových setkávání v malých skupinách o 8 – 10 účastnících jeden až dvakrát týdně po dobu 4 hodin. Job club zprostředkovává kontakty na agentury práce, nabídku rekvalifikačních kurzů a projektů Evropského sociálního fondu, finanční poradenství zaměřené na oddlužování. V rámci těchto schůzek mají uchazeči možnost poznat nové lidi, promluvit si o své situaci s kvalifikovanými nezaujatými poradci a prakticky si vyzkoušet situace při hledání zaměstnání.
[www.mpsv.cz, 5]
30
6 Praktická část – průzkum 6.1 Cíl průzkumu
Cílem absolventské práce je zjištění hlavních příčin nezaměstnanosti v regionu Kutná Hora,
nejhlavnějších problémů při hledání zaměstnání a informovanost o možné
diskriminaci na trhu práce. Pro splnění cíle jsem zvolila průzkum mezi klienty úřadu práce prostřednictvím dotazníkového šetření.
6.2 Použitá metoda
Jako nástroj pro provedení průzkumu jsem zvolila dotazník. Je to metoda snadno dostupná, lehce pochopitelná a patří k nejrozšířenějším metodám průzkumu. Dotazník byl anonymní a přístupný všem uchazečům o zaměstnání. Použila jsem otázky uzavřené, pouze jednu otevřenou, aby respondenti mohli vyjádřit spokojenost či nespokojenost se službami úřadu práce. Vzor dotazníku uvádím v příloze. Celkem bylo vytvořeno a rozdáno 100 dotazníků. Průzkum jsem prováděla v průběhu měsíce prosince 2010 a ledna 2011 na Úřadu práce v Kutné Hoře, dislokovaném pracovišti ve Zruči nad Sázavou a v Uhlířských Janovicích. Dotazníky jsem rozdávala v Uhlířských Janovicích sama, v Kutné Hoře a ve Zruči nad Sázavou za pomoci pracovnic úřadu práce. Z celkového počtu 100 kusů se mi vrátilo 73 vyplněných dotazníků. Někteří uchazeči neměli zájem účastnit se tohoto dotazníkového šetření, někteří si dotazník vzali, že ho vyplní doma a již ho nepřinesli. Získaná data jsem vyhodnotila ručně, pro zobrazení výsledků odpovědí na jednotlivé otázky jsem pro první tři zvolila tabulku a graf, pro zbývající pouze tabulky.
31
6.3 Výsledky dotazníkového šetření
První tři otázky dotazníku se týkají osobních údajů respondentů a to věku, pohlaví a bydliště. Z celkového počtu 73 respondentů jich 25 žije ve městě, z toho je 16 žen a 9 mužů, 48 respondentů žije na venkově, z toho 30 žen a 18 mužů. Z celkového počtu 73 klientů, kteří vyplnili dotazník bylo 27 mužů a 46 žen. Věková struktura odpovídajících byla následující: 3 osoby ve věku do 20 let, 21 osob ve věku 21 – 30 let, 21 osob ve věku 31 – 40 let, 17 osob ve věku 41 – 50 let a 11 osob ve věku nad 50 let. Podrobnější rozdělení dle věku a pohlaví ukazuje následující tabulka č. 1 a grafy č. 1, 2, 3.
Tabulka č. 1 Věková struktura respondentů
Věková struktura respondentů věk do 20 let 21-30 let 31-40 let 41-50 let nad 50 let celkem
celkem počet % 3 4,11 21 28,77 21 28,77 17 23,29 11 15,06 73
muži počet % 2 2,74 9 12,33 6 8,23 5 6,85 5 6,85
100
27
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
32
37
ženy počet % 1 1,37 12 16,44 15 20,54 12 16,44 6 8,21 46
63
Graf č. 1 Struktura respondentů podle věku - celkem
33
4%
15%
29%
23%
do 20 let 21-30 let 31-40 let 41-50 let nad 50 let
29%
Graf č. 2 Struktura respondentů podle věku - muži
7%
19% do 20 let 21-30 let 31-40 let 41-50 let nad 50 let
33% 19%
22%
Graf č. 3 Struktura respodentů podle věku – ženy 34
2%
13%
26%
26%
33%
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
4. otázka Vzdělání 35
do 20 let 21-30 let 31-40 let 41-50 let nad 50 let
Tato otázka byla zaměřena na dosažené vzdělání uchazečů o zaměstnání. Dotazníky vyplnilo 9 osob se základním vzděláním, 33 osob vyučených, 5 osob vyučených s maturitou, 20 osob se středoškolským vzděláním, 1 osoba s vyšším odborným vzděláním a 5 osob s vysokoškolským vzděláním. Nejvíce nezaměstnaných tvoří vyučení jedinci. Teoreticky by se dalo předpokládat, že více budou zastoupeni uchazeči se základním vzděláním, tato skupina je však zastoupena pouze 9 osobami. Počet uchazečů s vyučením na druhou stranu ukazuje skutečnost, že vzdělávací proces v naší společnosti je na poměrně dobré úrovni a že jen malá část populace dosáhne pouze základního vzdělání. Podrobnější rozdělení respondentů podle vzdělání je zobrazeno v tabulce č. 2. Tabulka č. 2 Struktura respondentů podle vzdělání
Struktura respondentů podle vzdělání vzdělání základní vyučení vyučení s maturitou středoškolské vyšší odborné vysokoškolské celkem
celkem počet % 9 12,32 33 45,21 5 6,85 20 27,39 1 1,38 5 6,85 73
100
muži počet % 4 5,48 12 16,44 4 5,47 5 6,85 1 1,38 1 1,38 27
37
ženy počet % 5 6,84 21 28,77 1 1,38 15 20,54 0 0 4 5,47 46
63
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
5. otázka Důvod ukončení posledního zaměstnání Jako pátou otázku svého dotazníku jsem zvolila důvod ukončení posledního
36
zaměstnání. Považuji tuto otázku za hlavní pro splnění cíle své práce a to zjištění hlavní příčiny nezaměstnanosti v našem regionu. Na možnost organizační změny v organizaci (snižování stavu zaměstnanců) odpovědělo celkem 22 respondentů, z důvodu zániku organizace ztratilo zaměstnání 12 osob, dosud nebylo zaměstnáno 8 osob, z důvodu problémů s dojížděním ukončili zaměstnání 2 lidé, ze zdravotních důvodů 9 uchazečů, výpověď ze strany klienta z osobních důvodů podalo 18 osob, 1 osobě byl ukončen pracovní poměr po skončení mateřské dovolené a 1 osobě po uplynutí doby určité, na kterou byl pracovní poměr sjednán a již nebyl prodloužen. Jako hlavní důvody ukončení pracovního poměru se z průzkumu ukázaly zánik organizace a snižování stavu zaměstnanců z organizačních důvodů. Tuto možnost označilo 34 dotázaných, což činí 47 % z celkového počtu. V tabulce č. 3 je zobrazeno detailnější členění. Tabulka č. 3 Důvody ukončení posledního zaměstnání
Struktura respondentů podle důvodu ukončení pracovního poměru důvod organizační změny zánik organizace ještě jsem nebyl zaměstnán problémy s dojížděním zdravotní důvody výpověď z mé strany skončení doby určité ukončení mateřské dovolené celkem
celkem muži ženy počet % počet % počet % 22 30,14 8 10,96 14 19,18 12 16,44 7 9,6 5 6,84 8 10,96 1 1,37 7 9,59 2 2,74 0 0 2 2,74 9 12,33 2 2,74 7 9,59 18 24,65 8 10,96 10 13,69 1 1,37 1 1,37 0 0 1 1,37 0 0 1 1,37 73
100
27
37
46
63
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření 6. otázka Jak dlouho jste nezaměstnaní? Šestou otázkou jsem zjišťovala délku evidence uchazečů o zaměstnání v měsících. Do 37
skupiny nezaměstnaných po dobu 0 – 6 měsíců patřilo 30 respondentů, 9 respondentů do 6 – 12 měsíců, 12 respondentů do 12 – 24 měsíců a 22 respondentů do skupiny nad 24 měsíců. Zjištěné údaje jsem porovnala v tabulce č. 4 a to nejen podle délky nezaměstnanosti, ale i podle věkových skupin a pohlaví. Z průzkumu vyplynulo, že mezi dlouhodobě nezaměstnané (déle než 1 rok) patří polovina respondentů, kterou tvoří převážně ženy ve věku 31 – 50 let. Tabulka č. 4 Doba evidence uchazečů o zaměstnání
Struktura respondentů podle doby evidence na ÚP doba v měs.
MUŽI
do 20 let 21 – 30 let 31 – 40 let 41 – 50 let nad 50 let celkem osob % osob % osob % osob % osob % osob % 0–6 2 2,74 7 9,59 3 4,11 2 2,74 3 4,11 17 23,29 6 – 12 0 0 0 0 0 0 2 2,74 0 0 2 2,74 12 – 24 0 0 0 0 2 2,74 0 0 0 0 2 2,74 Nad 24 0 0 2 2,74 1 1,37 1 1,37 2 2,74 6 8,22 MUŽI
2
2,74
9
12,33
6
8,22
5
6,85
5
6,85
27 36,99
do 20 let
0–6 6 – 12 12 – 24 Nad 24
0 1 0 0
21 – 30 let 31 – 40 let 41 – 50 let nad 50 let celkem % osob % osob % osob % osob % 0 8 10,95 3 4,11 1 1,37 1 1,37 13 17,8 1,37 1 1,37 2 2,74 2 2,74 1 1,37 7 9,59 0 1 1,37 2 2,74 4 5,48 3 4,11 10 13,7 0 2 2,74 8 10,96 5 6,85 1 1,37 16 21,92
ŽENY
1
1,37
12
16,43
15
20,55
12
16,44
6
8,22
46 63,01
C
3
4,11
21
28,76
21
28,77
17
23,29
11
15,07
73
ŽENY osob % osob
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
7. otázka Důvod, proč v současné době nemůžete najít zaměstnání 38
100
Nejčastěji uváděným důvodem byl nedostatek míst v mé profesi, který označilo 28 osob, což představuje více jak třetinu z celkového počtu odpovídajících. Problémy s dojížděním má 15 osob, 10 osobám brání v nástupu do zaměstnání nedostatečná praxe v oboru, 8 osob vidí jako problém zdravotní důvody a 5 žen uvedlo, že důvodem proč nemohou najít práci je, že mají malé děti a proto je nechtějí zaměstnat. Důvod neznalost cizího jazyka neuvedl ani jeden respondent. V tabulce č. 5 je uvedeno členění respondentů ještě podle pohlaví.
Tabulka č. 5 Důvod, proč nemohu najít zaměstnání
Proč nemůžete najít zaměstnání důvod
celkem počet %
muži počet %
ženy počet %
nedostatek pracovních míst v mé profesi
28
38,36
10
13,71
18
24,65
nabízená práce neodpovídá mým představám
7
9,59
3
4,11
4
5,48
problémy s dojížděním
15
20,55
8
10,96
7
9,59
zdravotní problémy
8
10,95
3
4,11
5
6,84
10
13,7
3
4,11
7
9,59
5
6,85
0
0
5
6,85
0
0
0
0
0
0
73
100
27
37
46
63
zaměstnavatelé požadují praxi v oboru mám malé děti, proto mě nechtějí zaměstnat neznalost cizího jazyka celkem zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření 8. otázka
Domníváte se, že sehnat práci je snadnější prostřednictvím: Tuto otázku jsem položila proto, že mě zajímalo, na co uchazeči při hledání svého 39
nového zaměstnání spoléhají a čemu nejvíce důvěřují, kterou možnost upřednostňují. Z přehledu vyplývá, že nejvíce respondentů 38 (52,05 %) je přesvědčeno, že nejlepší možností pro získání nového zaměstnání je možnost doporučení od známých, např. o tom, kde se právě objevilo volné místo a kde se zeptat a na koho se obrátit. Jako druhý
nejčastější
způsob
je
prostřednictvím
internetových
nabídek,
který
upřednostňuje 18 odpovídajících, úřadu práce věří 10 odpovídajících, agentury práce zvolilo 6 odpovídajících a pouze 1 odpovídající uvedl inzeráty v tisku. Výše uvedené odpovědi jsou podrobněji znázorněny v tabulce č.6. Tabulka č. 6 Způsoby shánění práce
Způsob shánění práce prostřednictvím úřadu práce
agentur práce doporučení od známých inzerátů v tisku internetových nabídek celkem
celkem muži ženy počet % počet % počet % 10 13,7 2 2,74 8 10,96 6 8,22 3 4,11 3 4,11 38 52,05 17 23,29 21 28,76 1 1,37 0 0 1 1,37 18 24,66 5 6,86 13 17,8 73
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
9. otázka Jste ochotni přijmout práci: 40
100
27
37
46
63
Zde jsem zjišťovala postoj respondentů k nabízeným pracovním možnostem, tzn. za jakých podmínek
jsou uchazeči ochotni akceptovat nabídnutá pracovní místa.
Zajímalo mě, zda uchazeči upřednostňují především finanční hledisko nebo kladou důraz na pracovní zařazení vzhledem k dosaženému vzdělání či zda jsou ochotni přijmout jakékoliv zaměstnání. Práci, která bude splňovat finanční požadavky dotázaných by bylo ochotno přijmout 23 uchazečů, práci odpovídající vzdělání nebo vyučení v oboru by přijalo 9 uchazečů a jakoukoli práci by přijalo 41 uchazečů, což je více než polovina respondentů. Výsledek průzkumu ukazuje tabulka č. 7, která je opět členěna ještě podle pohlaví.
Tabulka č. 7 Ochota přijmout práci
Ochota přijmout práci která bude splňovat finanční představy
odpovídající vzdělání jakoukoliv celkem
celkem muži ženy počet % počet % počet % 23 31,51 11 15,07 12 16,44 9 12,33 4 5,49 5 6,84 41 56,16 12 16,44 29 39,72 73
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
10. otázka Byli by jste ochotni se za prací odstěhovat? 41
100
27
37
46
63
Pomocí desáté otázky jsem chtěla zjistit, zda jsou nezaměstnaní ochotni se kvůli zaměstnání ze svého dosavadního bydliště i odstěhovat. Z odpovědí vyplynulo že 44 lidí, což je více jak polovina respondentů, by se kvůli práci neodstěhovala. 22 lidí by bylo ochotno se přestěhovat, ale jen za podmínky získání bytu a 7 lidí by se přestěhovalo. Výše uvedené údaje jsou zobrazeny v tabulce č. 8. Tabulka č. 8 Ochota přestěhovat se za prací
Ochota odstěhovat se za prací ne
ano, pokud bych získal byt ano celkem
celkem muži ženy počet % počet % počet % 44 60,27 12 16,44 32 43,83 22 30,14 10 13,7 12 16,44 7 9,59 5 6,86 2 2,73 73
100
27
37
46
63
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
11. otázka Jste ochotni absolvovat rekvalifikační kurz pro lepší možnost získání zaměstnání? Rekvalifikace je jednou z možností, jak zlepšit předpoklad pro získání nového 42
zaměstnání a také pro zvýšení sebevědomí a vnitřního pocitu o nově získaných dovednostech nezaměstnaného. Zajímalo mě proto, zda jsou uchazeči o zaměstnání ochotni tyto kurzy absolvovat.
Protože se domnívám, že vztah nezaměstnaných
k rekvalifikaci může být ovlivněn i věkem, zpracovala jsem v tabulce č. 9 odpovědi podle věkové struktury a pohlaví. Průzkum ukázal, že naprostá většina oslovených je ochotna absolvovat potřebnou rekvalifikaci. S touto možností souhlasilo 64 uchazečů, pouze 9 uchazečů by rekvalifikaci neabsolvovalo. Při analýze podle věkové struktury na souhlas či nesouhlas s rekvalifikací jsem zjistila, že pouze u skupiny mužů nad 50 let je vyšší počet osob s odmítavým postojem k rekvalifikaci než s kladným, v ostatních věkových skupinách u obou pohlaví byl vyšší počet uchazečů s kladným postojem. Tabulka č. 9 Ochota absolvovat rekvalifikační kurzy
Absolvování rekvalifikačních kurzů do 20 let % ano 2 2,74 ne 0 0 muži 2 2,74 do 20 let ŽENY osob % ano 1 1,37 ne 0 0 ženy 1 1,37 C 3 4,11
MUŽI osob
21 – 30 let osob % 7 9,58 2 2,74 9 12,32 21 – 30 let osob % 12 16,43 0 0 12 16,43 21 28,76
31 – 40 let osob % 5 6,85 1 1,37 6 8,22 31 – 40 let osob % 15 20,55 0 0 15 20,55 21 28,77
41 – 50 let osob % 5 6,85 0 0 5 6,85 41 – 50 let osob % 10 13,7 2 2,74 12 16,44 17 23,29
nad 50 let osob % 2 2,74 3 4,1 5 6,84 nad 50 let osob % 5 6,85 1 1,37 6 8,22 11 15,07
celkem osob % 21 28,78 6 8,22 27 37 celkem osob % 43 58,9 3 4,1 46 63 73 100
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
12. otázka Je nabídka rekvalifikačních kurzů podle Vás dostačující? V odpovědích na tuto otázku převažovala jednoznačně 43
záporná varianta.
45 dotázaných, což je téměř 62 %, si myslí, že nabídka rekvalifikačních kurzů od úřadu práce je nedostačující. Vyhodnocení je zobrazeno v tabulce č. 10.
Tabulka č. 10 Nabídka rekvalifikačních kurzů
Nabídka rekvalifikačních kurzů dostačující ano ne
nevím celkem
celkem počet % 27 36,99 45 61,64 1 1,37 73
100
muži počet % 8 10,96 19 26,04 0 0 27
ženy počet % 19 26,03 26 35,6 1 1,37
37
46
63
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
13. otázka Setkali jste se osobně s diskriminací při hledání zaměstnání? Cílem mé práce bylo mimo jiné i zjistit, zda se respondenti cítili při hledání zaměstnání diskriminovaní a zda se diskriminace týkala více mužů či žen. Výsledné odpovědi jsem zpracovala v tabulkách č. 11 podle pohlaví, č. 12 ženy dle věku a č. 13 muži dle věku. Z průzkumu vyplynulo, že téměř polovina (35) z celkového počtu respondentů se s diskriminací setkala, 25 respondentů uvedlo ne a 13 respondentů nevědělo. Z níže uvedených tabulek je patrné, že s diskriminací při hledání zaměstnání se více setkaly ženy. Tabulka č. 11 Setkání uchazečů s diskriminací (dle pohlaví)
44
Setkání s diskriminací celkem počet % 25 34,24 35 37,94 13 17,82
ne ano nevím celkem
73
100
muži
ženy
počet 12 9 6
% 16,44 12,33 8,23
počet 13 26 7
% 17,8 35,61 9,59
27
37
46
63
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření Tabulka č. 12 Setkání s diskriminací – ženy dle věku
Diskriminace žen dle věkových skupin do 20 let
21 – 30 let
31 – 40 let
41 – 50 let
nad 50 let
celkem
osob
%
osob
%
osob
%
osob
%
osob
%
osob
%
ne
1
2,17
5
10,87
4
8,7
2
4,35
1
2,17
13
28,26
ano
0
0
5
10,87
8
17,39
8
17,39
5
10,87
26
56,52
nevím
0
0
2
4,34
3
6,53
2
4,35
0
0
7
15,22
celkem
1
2,17
12
26,08
15
32,62
12
26,09
6
13,04
46
100
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření Tabulka č. 13 Setkání s diskriminací – muži dle věku
Diskriminace mužů dle věkových skupin ne ano ne celkem
do 20 let osob % 0 0 1 3,7 1 3,7 2
7,4
21 – 30 let 31 – 40 let 41 – 50 let nad 50 let celkem osob % osob % osob % osob % osob % 5 18,51 2 7,41 2 7,41 3 11,11 12 44,44 2 7,41 2 7,41 3 11,11 1 3,7 9 33,32 2 7,41 2 7,41 0 0 1 3,7 6 22,24 9
33,33
6
22,23
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
45
5
18,52
5
18,52
27
100
14. otázka Co je podle Vás nejčastější důvod diskriminace? Ze sedmi mnou uvedených důvodů diskriminace respondenti označili šest důvodů, o kterých si myslí, že se v souvislosti s hledáním zaměstnání vyskytují nejčastěji. Výsledky průzkumu jsem znázornila podle pohlaví v tabulce č. 14. Nejvíce se jednalo o diskriminaci z důvodu věku, který uvedla více jak polovina respondentů, celkem 39, z toho 29 žen a 10 mužů. Dále se zmiňovali o důvodu pohlaví a rasovém nebo etnickém původu. Jsem přesvědčená, že nezaměstnaní by měli na případy pracovní diskriminace otevřeně poukazovat. I přesto, že je u nás diskriminace zákonem zakázaná, existuje skrytě. Tabulka č. 14 Nejčastější důvody diskriminace
Nejčastější důvod diskriminace důvod pohlaví rasový nebo etnický původ věk náboženství národnost majetek politické nebo jiné smýšlení celkem
celkem muži ženy počet % počet % počet % 12 16,43 2 2,74 10 13,69 13 17,8 8 10,96 5 6,84 39 53,43 10 13,71 29 39,73 0 0 0 0 0 0 4 4,49 3 4,11 1 1,37 2 2,74 1 1,37 1 1,37 3 4,11 3 4,11 0 0 73
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
46
100
27
37
46
63
15. otázka Jste příjemci dávek pomoci v hmotné nouzi? Poměrně nízkou četnost zaznamenaly kladné odpovědi, celkem 14 nezaměstnaných odpovědělo ano, 59 nezaměstnaných není příjemcem dávek pomoci v hmotné nouzi, což značí, že ne každý nezaměstnaný musí být příjemcem dávky pomoci v hmotné nouzi. Výsledky jsem uvedla v tabulce č. 15 podle pohlaví, ze které vyplývá, že v záporných odpovědích převažují ženy. Myslím si, že jde o rodiny, kde je manžel zaměstnaný a rodina má příjem, který přesahuje částky životního minima. Dále může jít o osoby, které pobírají podporu v nezaměstnanosti, jejíž výše přesahuje částku živobytí.
Tabulka č. 15 Příjemci dávek pomoci v hmotné nouzi
Příjemci dávek hmotné nouze ano
ne celkem
celkem muži ženy počet % počet % počet % 14 19,18 7 9,59 7 9,59 59 80,82 20 27,41 39 53,41 73
100
27
37
46
63
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
16. otázka Jste spokojeni se službami Úřadu práce v Kutné Hoře? Úkolem úřadu práce je zabezpečovat agendu nezaměstnaných občanů a současně vytvářet předpoklady pro jejich opětné zařazení do pracovního procesu. Nezaměstnaný člověk v době, kdy ztratil zaměstnání dochází na úřad práce a po určitém čase si vytváří své osobní představy o tom, zda tato instituce naplňuje své poslání. Zajímalo mě tedy, zda jsou respondenti spokojeni se službami Úřadu práce 47
v Kutné Hoře a jeho dislokovaných pracovišť. Odpovědi jsem zpracovala v tabulce č. 16 podle pohlaví. Spokojenost vyjádřilo celkem 38 klientů (16 mužů a 22 žen), částečně spokojeno je 15 klientů (5 mužů a 10 žen), nespokojeno je 11 osob (6 mužů a 5 žen), nevyjádřilo se 9 klientů. Tabulka č. 16 Spojenost se službami úřadu práce v Kutné Hoře
Spokojenost se službami úřadu práce ano částečně ano ne
nemohu posoudit celkem
celkem muži ženy počet % počet % počet % 38 52,05 16 21,92 22 30,13 15 20,55 5 6,85 10 13,7 11 15,07 6 8,23 5 6,84 9 12,33 0 0 9 12,33 73
100
27
37
46
63
zdroj: autor, vlastní dotazníkové šetření
Otázka č. 17 S čím jste na Úřadu práce v Kutné Hoře nespokojeni a co byste popřípadě změnili? Tato otázka byla otevřená, respondenti měli možnost sami vyjádřit důvod nespokojenosti. Z celkového počtu respondentů využilo tuto možnost pouze 18 uchazečů, kteří sdělili důvod své nespokojenosti se službami Úřadu práce v Kutné Hoře a jeho dislokovaných pracovišť. Klienti, kteří neodpověděli, se zřejmě domnívali, že svůj postoj již vyjádřili v otázce č. 16, a vzhledem k tomu, že odpověděli kladně, nepovažovali za nutné se vyjadřovat. Je také možné, že se báli vyjádřit své názory i přesto, že dotazník byl plně anonymní. K této otázce jsem tabulku nezpracovala, neboť si myslím, že by nebyla přehledná, získané podněty jsem vyhodnotila pouze slovně. Nejčastěji uváděný důvod nespokojenosti byla nedostatečná nabídka zaměstnání, který uvedlo celkem 9 klientů, 5 klientů je nespokojeno s ochotou, jednáním a chováním 48
zprostředkovatelek, 2 klienti uvedli malý výběr rekvalifikačních kurzů a 2 klienti označili jako důvod nespokojenosti prostředí samotného Úřadu práce v Kutné Hoře, kde kritizovali časté fronty uchazečů a také nedostatečné označení na dveřích. K nespokojenosti s ochotou a jednáním zprostředkovatelek bych chtěla uvést, že vlastní komunikace s nezaměstnanými představuje velmi citlivou oblast mezilidských vztahů. Nezaměstnaní lidé, vzhledem k tíživé životní situaci, vnímají jednání ostatních z jiného pohledu a i dobře míněná slova se jich mohou dotknout.
49
7 Diskuse
Svoji absolventskou práci jsem zaměřila na zjištění hlavních příčin nezaměstnanosti v okrese Kutná Hora a na vyhodnocení problémů při hledání nového zaměstnání. Dále mě zajímalo, zda se uchazeči cítili někdy při hledání zaměstnání diskriminovaní a co oni považují za nejčastější důvod diskriminace.
V teoretické části jsem se věnovala charakteristice obecných pojmů nezaměstnanosti. Čerpala jsem z literatury českých autorů, kteří se problematikou nezaměstnanosti zabývají. Úvodní část je věnována základním pojmům a druhům nezaměstnanosti, významu práce pro člověka a podrobněji rizikovým skupinám osob, které jsou ve větší míře nezaměstnaností ohroženy. Dále jsem do této části zahrnula i charakteristiku regionu Kutná Hora a situaci na trhu práce v okrese.
V další kapitole vysvětluji pojem diskriminace a důvod jejího vzniku. Zde jsem nejvíce čerpala z antidiskriminačního zákona a internetových stránek. Domnívám se, že i přesto, že je diskriminace na základě mnoha dokumentů, zákonů a úmluv zakázaná, přesto k ní dochází, i když konkrétní důkazy se objevují jen sporadicky. Je to pravděpodobně způsobeno neznalostí práv a také tím, že tento jev je ve společnosti do jisté míry tolerován. Myslím si, že se objevuje v neveřejných či skrytých podmínkách, které
si
většina
zaměstnavatelů
nebo
pracovních
agentur
klade.
Jasnými
diskriminačními kritérii jsou věk a pohlaví. Je zajímavé, že mladého muže – absolventa se zaměstnavatel nezeptá, zda se hodlá v dohledné době ženit nebo mít rodinu, ale pro mladou ženu je tato otázka ohledně založení rodiny ve většině případů rozhodující pro nepřijetí do zaměstnání.
50
V závěrečných dvou kapitolách
se zabývám finanční a nefinanční pomocí
nezaměstnaným. Charakterizovala jsem podporu v nezaměstnanosti, zmínila jsem se i o dávkách státní sociální podpory a dávkách pomoci v hmotné nouzi. Neopomněla jsem zmínit změny, ke kterým došlo od 1.1.2011. Souhlasím se zákazem přivýdělku po dobu pobírání podpory v nezaměstnanosti, neboť se domnívám, že tato možnost byla velmi zneužívaná jak ze strany nezaměstnaných, tak ze strany zaměstnavatelů. Ze své praxe mohu uvést, že zaměstnavatel přijímal své zaměstnance na dobu určitou, většinou na dobu 1 roku. Po uplynutí této doby jim však smlouvu neprodloužil, dotčené osoby se zaevidovali na úřadu práce a následný den přinesli dohodu o provedení práce od téhož zaměstnavatele. Po dobu 6 měsíců byli v evidenci uchazečů o zaměstnání, pobírali podporu v nezaměstnanosti a měli přivýdělek. Po skončení nároku na výplatu podpory v nezaměstnanosti je tentýž zaměstnavatel znovu zaměstnal na dobu určitou. V nefinanční pomoci jsem zaměřila svou pozornost především na rekvalifikace a Job cluby.
Zpracovaný průzkum, který jsem prováděla prostřednictvím dotazníků, tvoří praktickou část mé absolventské práce. Hlavním cílem dotazníkového šetření bylo především zjistit příčiny nezaměstnanosti v regionu Kutná Hora. Oslovené uchazeče jsem dělila do skupin podle pohlaví a ve vhodných případech i podle věkových skupin. Ukázalo se , že nejvíce nezaměstnaných bylo ve věku 21 – 30 let a 31 – 40 let. V obou těchto skupinách převažují ženy. Myslím si, že je to způsobeno tím, že mají malé děti a proto nemohou pracovat ve směnném provozu a často i z důvodu dojíždění z malých vesnic. Jako nejčastější důvod ukončení posledního zaměstnání byly uváděny organizační změny (30%) a zánik organizace (12%). Výsledky šetření potvrzují, že se zaměstnavatelé v našem regionu ocitli v obtížné ekonomické situaci a to především v důsledku probíhající hospodářské krize. Domnívám se , že mnou stanovený cíl absolventské práce byl splněn.
51
Závěr Na řešení problému nezaměstnanosti neexistuje žádný jednotný ani jednoduchý recept. Bylo by třeba, aby na této problematice spolupracovali všichni, tedy stát, vláda, široká veřejnost i samotní nezaměstnaní. Myslím si, že státem vynaložené peníze na aktivní politiku nezaměstnanosti se mu jistě vrátí, protože zároveň poklesnou výdaje v sociální oblasti snížením počtu vyplácených sociálních dávek.
Další nesmírně důležitou oblastí je zaměření na prevenci nezaměstnanosti v rámci vzdělávacího systému. Řada absolventů má o své reálné možnosti uplatnění zkreslené představy, neboť jim chybí informace o tom, co je na trhu práce čeká. Na základních školách nejde poradenství o volbě budoucího povolání většinou do hloubky a rodiče si s výběrem profese pro svého potomka také neví příliš rady. Přitom cíleným a vhodným výběrem oboru, pro který je na trhu práce dlouhodobé dobré uplatnění se dá předejít mnoha nesnázím. Ze své praxe vím, že absolventi momentálně atraktitních a v daném čase žádaných oborech končí po absolvování v evidenci úřadu práce nebo jsou nuceni hledat uplatnění mimo obor. Mimo prevenci v rámci povinné školní docházky je třeba zdůraznit význam celoživotního vzdělávání dospělých osob. Problémům u současné generace starších osob (45 let a více), jakými jsou neznalost cizího jazyka a práce na počítači, lze do budoucna předejít průběžným vzděláváním v rámci svého volného času.
Při řešení dlouhodobé nezaměstnanosti je třeba brát v úvahu jak vznik nových pracovních míst podporou malého a středního podnikání a příchodem nových firem do regionu, tak i zlepšování osobnostních charakteristik nezaměstnaných větší motivací a aktivací při hledání pracovního místa. Pozitivním řešením se zdálo zavedení veřejné služby pro dlouhodobě nezaměstnané a především příjemce dávek pomoci v hmotné nouzi. Musím však konstatovat, že v našem regionu je o tuto službu ze strany nezaměstnaných velmi malý zájem.
52
Резюме Рaзбор безрaботицы в рaйону Кутнa Горa Я работaю как социальный работник в муниципалитете города Углирске Яновице. Моими клиентами безработные и их семьи. В этой области работаю четырнадцать лет. Ежедневная встреча с реальностью безработицы меня заставляет думать о главной причине безработицы в нашем регионе. И поэтому я для моей выпускной работы выбрала тему: «Разбор безработицы в району Кутна Гора».
В теоретической части моей выпускной работы я занимаюсь характеристикой простых понятий безработицы - типы безработицы, рынок труда, люди в опасности безработицы, значение работы для человека, дискриминация, финансовая и нефинансовая помощь безработным со стороны государства. Далее описываю следствия безработицы, которые влияют нa социальную ситуацию индивида и его семьи и имеют влияние на разные области личной и общественной жизни.
В практической части оцениваю исследование между клиентами биржа труда. Исследование я проводила в форме опросов. Цель моей выпускной работы в практичной части - определить главные причины безработицы в нашем регионе, оценить проблемы в поисках новой работы и определить осведомленность клиентов о возможной дискриминации.
В заключении моей выпускной работы я задумываюсь над результатами практической части и предлагаю мероприятия на выправление ситуации в нашем регионе.
53
Bibliografie
BUCHTOVÁ, B.a kol. Nezaměstnanost – Psychologický, ekonomický a sociální problém. Praha : Grada Publishing a.s., 2002. 236 s. ISBN 80-247-9006-8. JÍROVÁ, H. Trh práce a politika zaměstnanosti. Praha : Vysoká škola ekonomická, 1999. 95 s. ISBN 80-7079-635-9. KREBS, V. a kol. Sociální politika. Praha : ASPI a.s., 2007. 504 s. ISBN 978-80-7357-2761. MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. 2.vydání. Praha : Sociologické nakladatelství, 1998. 172 s. ISBN 80-901424-9-4. MARKSOVÁ-TOMINOVÁ, M. Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v ČR. Praha : Český helsinský výbor, 2002. 95 s. ISBN 80-86436-11-X. WINKLER, WILDMANOVÁ. Evropské pracovní trhy a průmyslové vztahy. Praha : Computer Press, 1999. 143 s. ISBN 80-7226-195-9. Česko. Zákon č. 435 ze dne 13. května 2004 o zaměstnanosti. In Sbírka zákonů, Česká republika. 2004, částka 143, s. 8270-8316. Česko. Zákon č. 198 ze dne 23. dubna 2008 o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In Sbírka zákonů, Česká republika. 2009, částka 58, s. 2822-2829.
54
Internet: 1.Analýza trhu práce v okrese Kutná Hora za rok 2009. [online]. 2010 [cit. 2011-01-01]. Dostupný z WWW: http://portal.mpsv.cz/sz/local/kh_info/zpravytp. 2.
Diskriminace.
[online].
2010
[cit.
2011-01-05].
Dostupný
z
WWW:
http://www.ochrance.cz/diskriminace/co-je-co-neni-diskriminace/. 3. Nezaměstnaný. Podpora v nezaměstnanosti. [online]. 2011 [cit. 2011-01-05]. Dostupný z WWW: http://socialniporadce.mpsv.cz/cs/113. 4. Rekvalifikační kurzy. [online]. 2011 [cit. 2011-01-14]. Dostupný z WWW: http://aperio.cz/download/Rekvalifikacni_kurzy_info.pdf. 5. Nezaměstnaný. Job club. [online]. 2011 [cit. 2011-01-07]. Dostupný z WWW: http://socialniporadce.mpsv.cz/cs/117. 6. Sociální tematika. Státní sociální podpora. [online]. 2011 [cit. 2011-02-22]. Dostupný z WWW: http://portal.mpsv.cz/soc/ssp/obcane/obecne 7. Sociální tematika. Pomoc v hmotné nouzi. [online]. 2011 [cit. 2011-02-22]. Dostupný z WWW: http://portal.mpsv.cz/soc/hn/obdane/obecne 8. Trh práce. Statistická ročenka Středočeského kraje. [online]. 2011 [cit. 2011-02-28]. Dostupný z WWW: http://www.czso.cz/csu/2010edicniplan.nsf/t/F50030D020/
55
Přílohy 1 Dotazník 2 Mapa okresu Kutná Hora
56
Příloha č. 1 DOTAZNÍK Jmenuji se Alena Kmochová, pracuji na Městském úřadě v Uhlířských Janovicích, na odboru sociálních věcí. Studuji při zaměstnání Vyšší odbornou školu MILLS, s.r.o., 4.ročník, obor sociální práce v Čelákovicích. Prosím Vás o vyplnění tohoto dotazníku, který je plně anonymní a jeho výsledky budou použity při zpracování mé absolventské práce. Cílem je zjistit hlavní příčiny nezaměstnanosti a problémy při hledání zaměstnání na Kutnohorsku. Za pravdivé vyplnění děkuji.
1.Pohlaví ∆ muž
∆ žena
2. Bydliště ∆ město
∆ venkov
3. Věk ∆ do 20 let
∆ 21 – 30 let
∆ 31 – 40 let
∆ 41 – 50 let
∆ 51 a více 4. Vzdělání ∆ základní
∆ vyučen(a)
∆ vyučen(a) s maturitou
∆ středoškolské
∆ vyšší odborné
∆ vysokoškolské
57
5. Důvod ukončení posledního zaměstnání ∆ organizační změny v organizaci (snižování stavu zaměstnanců) ∆ zánik organizace ∆ ještě jsem nebyl(a) zaměstnán(a), jsem absolvent(ka) školy ∆ problémy s dojížděním do zaměstnání ∆ ze zdravotních důvodů ∆ výpověď z mé strany – osobní důvody 6. Jak dlouho jste nezaměstnaný(á) ∆ 0 – 6 měsíců
∆ 6 – 12 měsíců
∆ 1 – 2 roky
∆ více jak 2 roky
7. Důvod, proč v současné době nemůžete najít zaměstnání ∆ nedostatek pracovních míst v mé profesi ∆ nabízená práce neodpovídá mým představám ∆ problémy s dojížděním ∆ zdravotní problémy ∆ zaměstnavatelé požadují praxi v oboru ∆ mám malé děti, proto mě nechtějí zaměstnat ∆ neznalost cizího jazyka 8. Domníváte se, že sehnat práci je snadnější prostřednictvím: ∆ úřadu práce ∆ agentur práce ∆ doporučení od známých ∆ inzerátů v tisku ∆ internetových nabídek
58
9. Jste ochoten(na) přijmout práci: ∆ která bude splňovat Vaše finanční představy ∆ jen tu, která bude odpovídající Vašemu vzdělání nebo vyučení v oboru ∆ jakoukoli, hlavně když budu zaměstnán(a) 10. Byl(a) by jste se ochoten(na) za prací odstěhovat? ∆ ne ∆ ano, pokud bych získal(a) byt ∆ ano 11. Jste ochoten(na) absolvovat rekvalifikační kurz pro lepší možnost získání zaměstnání? ∆ ano ∆ ne 12. Je nabídka rekvalifikačních kurzů podle Vás dostačující? ∆ ano ∆ ne 13. Setkal(a) jste se osobně s diskriminací při hledání zaměstnání? ∆ ne ∆ ano ∆ nevím
59
14. Co je podle Vás nejčastější důvod diskriminace? ∆ pohlaví ∆ rasový nebo etnický původ ∆ věk ∆ náboženství nebo víra ∆ národnost ∆ majetek ∆ politické nebo jiné smýšlení 15. Jste příjemcem dávek pomoci v hmotné nouzi? ∆ ano ∆ ne 16. Jste spokojen/a/ se službami Úřadu práce v Kutné Hoře? ∆ ano
∆ částečně ano
∆ ne
∆ nemohu posoudit, jsem zde veden/a/ krátkou dobu
17. S čím jste na Úřadu práce v Kutné Hoře spokojen/a/ a co byste popřípadě změnil/a/? ………………………………………………………………………………………….......................................... ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………............................................................................ ….................................................................................................................................
Děkuji!
60
Příloha č. 2 MAPA OKRESU KUTNÁ HORA
61
