Analyse van de implementatie en lokale realiteit van sociale certificatieschema s in de sierteeltsector van Debre Zeit, Ethiopië

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2013 – 2014

Analyse van de implementatie en lokale realiteit van sociale certificatieschema’s in de sierteeltsector van Debre Zeit, Ethiopië

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Economische Wetenschappen

Caroline Tersago onder leiding van Prof. Marijke D’Haese

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2013 – 2014

Analyse van de implementatie en lokale realiteit van sociale certificatieschema’s in de sierteeltsector van Debre Zeit, Ethiopië

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Economische Wetenschappen

Caroline Tersago onder leiding van Prof. Marijke D’Haese

PERMISSION

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding. Caroline Tersago

Voorwoord Eerst en vooral gaat mijn dank uit naar mijn promotor professor D’Haese en haar assistente Lotte Staelens. Zij gaven mij het idee voor dit onderwerp en maakten het verrichte onderzoek mogelijk. Ook de bedrijven en werknemers die vrijwillig meewerkten wil ik graag bedanken. De vertalers die ons bijstonden bij het afnemen van de interviews waren onontbeerlijk waarvoor dank. Lotte Staelens wil ik graag extra bedanken voor alle hulp en voor de richtlijnen en suggesties die ze mij gaf. Bedankt ook aan mijn familie en vrienden voor de steun en het vertrouwen die jullie mij gaven in de voorbije studiejaren en tijdens het schrijven van de masterproef in het bijzonder.

I

Inhoudsopgave

1. Inleiding..................................................................................................................................................... 1

2. Certificatieschema’s en de sierteeltsector in Ethiopië ............................................................................ 3 2.1. De globale sierteeltsector .................................................................................................................. 3 2.2. Certificatieschema’s ........................................................................................................................... 6 2.2.1. Ontstaan ...................................................................................................................................... 6 2.2.2. Doel ............................................................................................................................................. 7 2.2.3. Indelingen.................................................................................................................................... 7 2.2.4. Kritische analyse .......................................................................................................................... 9 2.3. De Ethiopische sierteeltsector..........................................................................................................12 2.4. MPS-SQ en FFP .................................................................................................................................14 2.5. Theoretisch kader .............................................................................................................................17

3. Methodologie ......................................................................................................................................... 20 3.1. Dataverzameling ...............................................................................................................................20 3.2. Data-analyse .....................................................................................................................................21

4. Resultaten ............................................................................................................................................... 25 4.1. Algemene resultaten ........................................................................................................................25 4.2. Procesrechten...................................................................................................................................27 4.2.1. Lidmaatschap van een vakbond en recht van onderhandelen .................................................28 4.2.2. Anti-discriminatie ......................................................................................................................29 4.2.3. Kinderarbeid ..............................................................................................................................33 4.2.4. Besluit procesrechten................................................................................................................34

II

4.3. Uitkomststandaarden .......................................................................................................................35 4.3.1. Lonen en werkuren ...................................................................................................................36 4.3.2. Vervoer, eten en kleding ...........................................................................................................39 4.3.3. Veilige en gezonde werkomgeving............................................................................................41 4.3.4. Besluit uitkomststandaarden ....................................................................................................42

5. Besluit...................................................................................................................................................... 45

Lijst van de geraadpleegde werken ........................................................................................................... VI

Bijlage 1. Enquête ....................................................................................................................................... IX

III

Gebruikte afkortingen B.V.: Besloten Vennootschap CAO: Collectieve Arbeidsovereenkomst CETU: Confederation of Ethiopian Trade Unions ETB: Ethiopische birr ETI: Ethical Trading Initiative EU: Europese Unie FFP: Fair Flowers Fair Plants GLOBALG.A.P.: Global Good Agricultural Practice ICC: International Code of Conduct for the Production of Cut Flowers ILO: International Labour Organisation / Internationale Arbeidsorganisatie MPS: Milieuproject Sierteelt MPS-SQ: Milieuproject Sierteelt Socially Qualified Ngo: Niet-gouvernementele Organisatie PSOM: Programma Samenwerking Opkomende Markten TFA: Tele Flower Auction VS: Verenigde Staten

IV

Lijst van figuren Figuur 1. De zuid-noord lijnen in de globale sierteeltsector ......................................................................... 4 Figuur 2. Vergelijking verdeling tewerkstellingsvormen .............................................................................27 Figuur 3. Vergelijking vakbondslidmaatschap gecertificeerde en niet-gecertificeerde bedrijven .............29 Figuur 4. Vergelijking werkkleding bij gecertificeerde en niet-gecertificeerde bedrijven .........................40

Lijst van tabellen Tabel 1. Categorisering van FFP en MPS-SQ ...............................................................................................17 Tabel 2. Overzicht onderzochte arbeidsomstandigheden ..........................................................................22 Tabel 3. Besluit procesrechten ....................................................................................................................35 Tabel 4. Besluit uitkomststandaarden.........................................................................................................43

V

1. Inleiding In deze thesis onderzoeken we de impact van het sociale certificatieschema Milieu Programma SierteeltSocially Qualified (MPS-SQ) op de arbeidsomstandigheden in de sierteeltsector in Ethiopië. Sociale certificatieschema’s zoals MPS-SQ zouden een erg grote invloed kunnen hebben op vlak van arbeidsomstandigheden, en dit voornamelijk in die landen waar er nog veel ruimte is voor verbetering. Men kan zich echter afvragen of die impact in de realiteit werkelijk zo groot is. De inhoud van certificatieschema’s wordt wel eens betwist. Ze zouden namelijk te weinig vooruitstrevend te zijn. Dit kan komen doordat de certificatieschema’s er eerder op gericht zijn om de reputatie van bedrijven te beschermen in plaats van de werkomstandigheden te verbeteren (Locke, Amengual, Mangla, 2009). Locke et al. (2009) argumenteren ook dat er momenteel een stilstand is in verbeteringen, bereikt door certificatieschema’s, omdat er niet voldoende informatie-uitwisseling is tussen de verschillende betrokken partijen. Bij de start van het gebruik van certificatieschema’s waren er verbeteringen op te merken in bepaalde domeinen zoals gezondheid en veiligheid, maar in andere domeinen, zoals vrijheid van vereniging en limieten op een teveel aan overuren, zijn er weinig of geen veranderingen vast te stellen. Een mogelijke oorzaak hiervoor is dat men niet voldoende deze voorwaarden controleert. Er is ook een andere kant aan deze discussie. Certificatieschema’s zouden flexibeler, efficiënter, democratischer en effectiever zijn dan de traditionele arbeidswetgeving (O’Rourke, 2003). Daarbij completeren en ondersteunen ze de overheidswetgeving. Certificatieschema’s kunnen gezien worden als mechanismes die verbeteringen in de globale handel teweeg brengen. Ze zijn ook zeer wijdverspreid. Er zijn tal van sectoren waar het implementeren van een certificatieschema een logische stap zou zijn en ook tal van sectoren waar dit bij veel bedrijven reeds gebeurd is. De concrete onderzoeksvraag, die in deze verhandeling zal worden behandeld, is: “Wat is de impact van het certificatieschema MPS-SQ op arbeidsomstandigheden in de sierteeltsector in Debre Zeit, Ethiopië?” In het teken van deze vraag kan men zich ten eerste afvragen of het certificatieschema correct geïmplementeerd wordt en ten tweede kan men zich de vraag stellen of er ook daadwerkelijk verschillen zijn in arbeidsomstandigheden tussen bedrijven met en zonder dit certificatieschema. Het bestuderen van de impact van een certificatieschema kan een belangrijk onderdeel zijn van het optimaliseren van deze schema’s om zo tot een concept te komen dat aan zowel producent, handelaar als consument voordelen oplevert. Deze thesis kan dan ook een stap zijn in het onderzoek naar hoe werkomstandigheden kunnen gereguleerd worden in grootschalige landbouwinvesteringen in ontwikkelingslanden om ze zo te verbeteren. 1

Algemene onderzoeksvraag: Wat is de impact van het certificatieschema MPS-SQ op arbeidsomstandigheden in de sierteeltsector in Debre Zeit, Ethiopië? Subvragen: 1.1. Wordt het certificatieschema MPS-SQ correct geïmplementeerd in de reeds gecertificeerde bedrijven? 1.2. Zijn er daadwerkelijk verschillen in arbeidsomstandigheden tussen bedrijven met en zonder certificering?

In hoofdstuk 2 gaan we in op de achtergrond van dit onderzoek, meer bepaald welke mechanismes in verband met certificatieschema’s aan het werk zijn op wereldschaal maar ook wat juist de situatie in Ethiopië en meer bepaald Debre Zeit is. Hoofdstuk 3 licht de methodologie toe, namelijk de methode van dataverzameling en de wijze waarop de data-analyse gebeurde. In hoofdstuk 4 worden de resultaten van deze analyse besproken om zo tenslotte in hoofdstuk 5 conclusies te kunnen trekken.

2

2. Certificatieschema’s en de sierteeltsector in Ethiopië In dit hoofdstuk zal de onderzoeksvraag verder worden toegelicht door elk element hiervan te bespreken. Dit zal gebeuren door in 2.1 eerst te kijken naar wat juist de mechanismes zijn in de globale sierteeltsector. Zo vinden we dan de reden van het bestaan van certificatieschema’s in 2.2 en vervolgens bekijken we in dit hoofdstuk ook welke soorten certificatieschema’s er juist zijn. Hierbij zal er worden geprobeerd verschillende voor- en nadelen van certificatieschema’s aan het licht te brengen. Vervolgens kijken we naar de sierteeltsector in Ethiopië, meer bepaald Debre Zeit, in 2.3. Daarbij aansluitend worden in 2.4 de meest voorkomende sociale certificatieschema’s in deze regio besproken, namelijk MPS-SQ en FFP. Hierbij zal ook duidelijk worden gemaakt waarom specifiek MPS-SQ in deze thesis wordt besproken. Tenslotte wordt, met al het vorige in beschouwing genomen, een theoretisch kader ontwikkeld in 2.5 om duidelijk te maken vanuit welke hoek er juist naar de impact van certificatieschema’s zal worden gekeken.

2.1. De globale sierteeltsector Voor vele landen in Sub-Sahara Afrika is diversifiëren in de tuinbouw een veelbelovende strategie om zo een grotere tewerkstelling en meer export te genereren (Barrientos, Dolan, Tallontire, 2003). Dit is een fenomeen dat trendmatig is toegenomen over de hele wereld, in het kader van de zogenaamde ‘peripheralisation of production’ (Taylor, 2010). Hiermee bedoelt men dat in vele, voornamelijk land en arbeidsintensieve sectoren, de productie of een deel daarvan, naar de ‘periferie’ is verplaatst met als enigste doel de ‘kern’ te bevoorraden. Daarbij is het beschikbaar inkomen voor consumptie in de ontwikkelde landen gestegen wat de structuur van de markt voor producten van de sierteeltsector deed wijzigen door de productie steeds meer naar ‘perifere’ landen te verplaatsen. Deze verplaatsing van productie ontstaat doordat, globaal gezien, de competitie aan het groeien is (Helmsing en Melese, 2010). Producenten van over heel de wereld doen hun intrede op de markt. De voornaamste exporteurs bevinden zich in Zuid-Amerika en Oost-Afrika en zijn Ecuador, Colombia, Zimbabwe, Uganda, Zambia en Kenia. Ook Nederland en Israël zijn, zoals de voorgaande landen, grote spelers in de globale sierteeltsector. De ontwikkelingslanden produceren voornamelijk voor export naar de Verenigde Staten (VS), Japan en de EU. Dit gebeurt volgens de zuid-noord lijnen, zoals weergegeven wordt in figuur 1, zodat de meeste exporten van Ecuador en Colombia naar de VS gaan en van Afrikaanse landen voornamelijk naar de EU. Japan importeert vanuit Nederlandse veilingen en uit sommige Aziatische en Afrikaanse landen. Het valt op dat de meeste producerende landen om en bij de evenaar liggen.

3

Figuur 1. De zuid-noord lijnen in de globale sierteeltsector

Bron: Eigen werk op basis van Helmsing en Melese (2010) en JETRO (2011).

Nederland is een belangrijke schakel in de handel van sierteeltproducten in de EU (Helmsing en Melese, 2010). Het is de grootste exporteur en derde grootste importeur in de regio. In 2012 bedroeg de import van planten en producten van de bloementeelt in Nederland 1,4 miljard euro en de uitvoer 8,1 miljard euro (CBS, 2014). In het begin van de jaren negentig vonden er grote veranderingen in de globale sierteelthandel plaats (Taylor, 2010). Niet-leden werden uitgesloten van de Nederlandse veilingen, die grote internationale spelers zijn op vlak van sierteelt, omdat de veilingen beheerd werden door de producenten zelf. Deze producenten probeerden zo internationale concurrentie te vermijden. Dit gebeurde door hoge toegangspremies. Als reactie hierop richtte een organisatie van Keniaanse sierteeltbedrijven midden jaren negentig de Tele Flower Auction (TFA) op (Kambil en Heck, 1998). Producenten hadden geen restrictieve kosten om zich hierbij aan te sluiten wat maakte dat de bloemen tegen een veel lagere kost konden verkocht worden, daarbij had TFA de reputatie dat ze hoge kwaliteit aanbood. Rond dezelfde periode werden directe verkopen van de producent aan de koper zonder een tussenstap, zoals bijvoorbeeld een veiling, steeds populairder (Rikken, 2010; Taylor, 2010). Dit gebeurde voornamelijk met supermarkten uit het Verenigd Koninkrijk die op zoek waren naar grotere en goedkopere bronnen van bloemen (Taylor, 2010). De producenten stonden hier ook voor open aangezien men zo meer winst kon maken. Door die extra winst, heerst er concurrentie onder 4

producenten om een dergelijk vast contract binnen te halen. Hierdoor zijn directe aankopers in staat om veeleisende certificatieschema’s te eisen. Deze trend heeft ervoor gezorgd dat de competitiviteit werd opgevoerd in de Europese markt (Kargbo, Mao, Wang, 2010). Als resultaat van deze twee trends vond er een fusie plaats van de twee grootste Nederlandse bloemenveilingen die, tegelijkertijd met de fusie, ook hun regels liberaliseerden, zodat producenten van alle landen aan dezelfde voorwaarden moesten voldoen (Taylor, 2010). Daarbij kocht de gefuseerde organisatie, nu FloraHolland Groep genoemd, TFA op in 2010 om de druk op hun marktaandeel te reduceren. Dit zorgt ervoor dat er nog slechts twee grote internationale spelers zijn op vlak van bloemenveilingen, namelijk de FloraHolland Groep in Nederland en Landgard in Duitsland. Naast de fusies en het openstellen van de veilingen probeert men ook het veilingproces te optimaliseren (Taylor, 2010). Dit doet men onder andere door de kwaliteit door de producent zelf te laten bepalen en deze vervolgens met steekproeven te controleren in plaats van zelf de kwaliteit te bepalen. Daarbij is FloraHolland ook gaan inspelen op de trend naar directe verkopen door zelf een arm op te zetten die dit organiseert. Die arm, FloraHolland Connect genaamd, blijft elk jaar groeien. De import van bloemen in de EU gebeurt dus voornamelijk op twee manieren, namelijk via de Nederlandse bloemenveilingen en via rechtstreekse handel (Riisgaard, 2011). In het verleden waren de Nederlandse bloemenveilingen overduidelijk de belangrijkste wijze maar hun belang is aan het afnemen (Rikken, 2010). Dit voornamelijk door verkoopkanalen die de veilingen omzeilen, zoals directe aankopen. De directe aankopers eisen meestal de erkenning van een internationaal gerenommeerd certificatieschema dat het welzijn van arbeiders en de zorg voor het milieu behandelt, zoals MPS-SQ en GLOBALG.A.P. (Global Good Agricultural Practice) (Taylor, 2010; GLOBALG.A.P., 2014). Bij de veilingen is het een stuk gemakkelijker om intrede te doen op de markt. Hoewel er wel wordt getoond op de schermen welk(e) certificatieschema(‘s) en welke kwaliteit de bloemen hebben, zijn er geen voorwaarden aan verbonden om toegang te krijgen tot de veiling (Taylor, 2010). De producent geeft zelf aan welke kwaliteit zijn bloemen hebben. Dit wilt zeggen dat het systeem grotendeels op vertrouwen is gebaseerd, al wordt er af en toe ook gecontroleerd. Naast de gemakkelijke intrede is een tweede groot voordeel aan de veilingen dat de betalingen binnen de twee weken moet gebeuren. Dit kan vooral voordelig zijn voor startende bedrijven. Terwijl men bij directe verkoop vaak langer zal moeten wachten op betaling. Andere voordelen van verkoop via veilingen zijn dat het fouten, zoals een afwisselende kwaliteit, toelaat aan relatief lage kosten en dat het bedrijven toelaat hun nichemarkt te vinden. Hier tegenover staat dat directe aankopen een stabielere vorm van inkomen bieden door vaste contracten, die bedrijven bovendien beschermen tegen verrassingen in de markt, zoals bijvoorbeeld een prijscrash. 5

Doordat de sierteeltsector veel nood heeft aan arbeid, water en chemicaliën, krijgt de sector veel kritiek te verwerken (Rikken, 2010). Deze kritiek gaat meer bepaald over arbeidsomstandigheden en milieuimpact. Dit heeft geresulteerd tot de oprichting van een groot aantal certificatieschema’s. Naast de slechte arbeidsomstandigheden, die niet enkel in de sierteeltsector zijn terug te vinden, is een extra nadelige factor op vlak van arbeidsomstandigheden in de sierteeltsector dat er een grote nood is aan flexibele arbeidskrachten (Barrientos et al., 2003; Joosten, 2007). Dit is te verklaren door de seizoensgebondenheid van de vraag die zijn voornaamste pieken in de periodes rond februari-april en november-december kent. De zomer en herfst periodes zijn gekenmerkt door een lagere vraag naar bloemen wat de vraag naar werknemers in deze periodes ook doet verlagen. Ook worden bloemen, voornamelijk snijbloemen, vaak aangekocht als cadeau wat maakt dat men extra moet produceren in de periodes rond Valentijnsdag, Moederdag en dergelijke. In die periodes gaat men dan vaak meer werknemers nodig hebben en gebruik maken van overuren. Handelaars veranderen voortdurend hun vereisten, dit maakt dat orders voor de producenten tot op de dag zelf kunnen wijzigen (Riisgaard, 2011). De informele tewerkstelling doet de arbeidskost dalen en maakt dat verschillende vaste nietloonkosten van arbeid worden vermeden (Standing, 1999). Een mogelijke oplossing voor deze slechte werkomstandigheden die de sector kenmerken zijn certificatieschema’s.

2.2. Certificatieschema’s In dit onderdeel zal eerst gekeken worden naar hoe certificatieschema’s zijn ontstaan. Vervolgens komt het doel van deze schema’s aan bod en worden er enkele mogelijke indelingen van de schema’s overlopen. Tenslotte eindigen we met een kritische noot. 2.2.1. Ontstaan De mondiale competitiedruk deed nieuwe, meer onzekere, vormen van arbeid ontstaan en creëerde zo zowel risico’s als kansen voor werknemers (Dolan, 2004). Vakbonden en niet-gouvernementele organisaties (Ngo’s) zijn reeds een lange tijd bezorgd over een neerwaartse spiraal in arbeidsomstandigheden (Barrientos en Smith, 2007). Naast Ngo’s werden ook consumenten bezorgd over de ethische implicaties van de globale productie (Barrientos en Smith, 2007). Dit samen met de meer en meer veeleisende wetgeving van de EU (Europese Unie) uit, zorgde voor het ontstaan van vrijwillige gedragscodes in het begin van de jaren negentig die voornamelijk focusten op productie en procesmethodes. Zo werden retailers gedwongen hun productieketen meer te controleren om zo zowel negatieve publiciteit te vermijden als zich te differentiëren van hun concurrentie. Naast dit bedrijfsperspectief is er ook een meer maatschappelijk perspectief (Barrientos en Smith, 2007). Dit focust op het creëren van een middel voor werknemers om veranderingen te creëren zodat 6

ze toegang hebben tot behoorlijk werk. In dit kader is er, sinds de jaren negentig, een convergentie op te merken rond de Internationale Arbeidsorganisatie (ILO) zijn voornaamste arbeidsrechten. Men ging dan ook meer gebruik maken van het laten monitoren door een derde partij. Daarbij ontstonden er nieuwe multistakeholder-initiatieven. Daarna zijn certificatieschema’s zich gaan uitbreiden van enkel sociale of enkel milieu gerelateerde voorwaarden, naar beide in één certificatieschema. Ondertussen zijn sociale en milieu certificatieschema’s wijdverspreid bij de importen voor de Europese markt (Riisgaard, 2011). Er wordt geschat dat 50% tot 75% van alle geïmporteerde bloemen één of meerdere van de belangrijkste certificaten heeft. Hiervan is echter de meerderheid een business-tobusiness certificaat en wordt de certificering dus niet gecommuniceerd naar de consument. 2.2.2. Doel De voornaamste rol van certificatieschema’s in de globale handel van landbouwproducten, volgens Riisgaard (2011), is het vergemakkelijken van coördinatie tussen bedrijven. Dit doen ze door geloofwaardige informatie door te geven over de aard van producten en de omstandigheden waarin deze producten zijn gemaakt, verwerkt en vervoerd. Er zijn ook veel bedrijven die certificatieschema’s beginnen te gebruiken om het risico op slechte arbeidsomstandigheden in hun productieketen te verminderen om zo hun reputatie intact te houden (Barrientos et al., 2003). Tallontire, Dolan, Smith en Barrientos (2005) wijzen er bovendien op dat producenten in de Nederlandse veiling keten soms certificatieschema’s gaan gebruiken uit eigen initiatief zonder dat er druk is om dit te doen. Een mogelijke reden hiervoor zou zijn dat ze zo bepaalde nichemarkten voor hen willen openen. Andere Afrikaanse aanbieders doen dit dan weer omdat dit vereist wordt door bepaalde kopers (Barrientos et al., 2003). 2.2.3. Indelingen Er is een grote variëteit aan certificatieschema’s. Zo zijn er minstens 20 verschillende certificatieschema’s beschikbaar voor de export van snijbloemen (Riisgaard, 2011). In de literatuur probeert men deze op te delen in verschillende categorieën. Riisgaard (2011) doet dit volgens vijf dimensies. Een eerste dimensie is of de focus voornamelijk ligt op procesrechten of op uitkomststandaarden (een vertaling van het meer gekende Engelse begrip ‘outcome standards’). Procesrechten zorgen ervoor dat het voor de werknemers mogelijk wordt om te onderhandelen om zo toegang te krijgen tot andere rechten en specifieke arbeidsomstandigheden. Deze rechten en specifieke arbeidsomstandigheden die men dan verwerft noemt men uitkomststandaarden, zoals bijvoorbeeld een minimumloon, een 7

gezondheidsbeleid en dergelijke. Dus procesrechten bestaan uit intrinsieke principes van sociale rechtvaardigheid die de mogelijkheid biedt aan werknemers om hun rechten op te eisen. Enkele voorbeelden zijn het recht op vrijheid van vereniging en het principe van niet-discriminatie. Een tweede dimensie is dat ofwel het monitoren gebeurt door de eerste en/of tweede partij, ofwel dat een derde partij het monitoren op zich neemt. In de literatuur wordt het gebruik van het laten monitoren door een derde partij algemeen als superieur beschouwd, aangezien dit tot kwaliteitsvollere audits zou leiden. Indien een eerste of tweede partij, dus de koper of verkoper, de audits zou uitvoeren is de moral hazard vaak te groot, wat tot onbetrouwbare resultaten leidt (Locke, Qin en Brause, 2007). Het voorkomen van moral hazard is te verklaren doordat het verbergen van schendingen van de arbeidsrechten voor hen voordeliger uit kan komen. Een derde dimensie kijkt naar de motivatie voor het implementeren van een certificatieschema (Riisgaard, 2011). Er kunnen hierin twee motieven worden onderscheiden, namelijk risico management en product differentiatie. Certificatieschema’s die risico management als voornaamste doel hebben dienen om te verzekeren dat een product of productieproces overeenkomt met bepaalde minimumvereisten. De product differentiatie certificatieschema’s hebben dan weer als doel om naar de consument toe zich te differentiëren, wat het vaakst gebeurd door middel van een consumentenlabel. De meeste certificatieschema’s kunnen in één van deze twee categorieën geplaatst worden, al zijn er private certificatieschema’s die een dubbele functie kunnen hebben. Een vierde dimensie gaat over het al dan niet communiceren van het certificaat naar de consument toe. Dit is verbonden met het vorige onderscheid. Zoals reeds vermeld, is het waarschijnlijker dat certificatieschema’s die gericht zijn op productdifferentiatie, het certificaat gaan communiceren naar de consument toe. Men kan namelijk door het bezit van een dergelijk certificaat een nichemarkt betreden waarin het product wordt gedifferentieerd van andere producten. Indien het certificaat niet wordt gecommuniceerd naar de consument toe is dit dan ook vaak omdat het schema gericht is op risicomanagement en het dus dient als informatie van de producent naar de retailer toe en niet naar de consument. Een laatste dimensie is het verschil tussen private zakelijke certificatieschema’s en private collectieve certificatieschema’s. Private zakelijke certificatieschema’s worden ontwikkeld door kopers of producentengroeperingen terwijl private collectieve certificatieschema’s ontstaan door verschillende stakeholders zoals Ngo’s en vakbonden. Het is waarschijnlijker dat de zakelijke schema’s zich voornamelijk focussen op uitkomststandaarden terwijl collectieve schema’s meer belang zullen hechten aan procesrechten (Barrientos en Smith, 2007). De focus op uitkomststandaarden is te verklaren doordat sommige bedrijven zich een zo laag mogelijke compliance aanpak aanmeten ten opzichte van 8

certificatieschema’s. Dan gaat men vaak de technocratische voorwaarden benadrukken wat ervoor zorgt dat men enkel de voorwaarden gaat verifiëren zonder dieper te onderzoeken. Indien men dit wel zou doen, zou dit kunnen helpen bij het uitdagen van normen om zo echte verandering te kunnen bekomen. Men zou zo dus de procesrechten kunnen verbeteren. De onderverdeling die Ingenbleek en Meulenberg (2006) maken, is in verband te brengen met het onderscheid tussen zakelijke en collectieve certificatieschema’s. Volgens hen is het voornaamste verschil dat het ofwel een certificatieschema is dat aantal leden belangrijker vindt dan principes ofwel het omgekeerde. Dit wilt zeggen dat het verschil te vinden is in de afweging tussen principes van duurzame productie en aantal producenten dat zich certificeert bij het schema. De wijze waarop deze afweging wordt gemaakt hangt af van de dominante stakeholders van het certificatieschema. Als de dominante stakeholders voornamelijk bestaan uit sociale of milieu groeperingen, en het dus eerder een collectief certificatieschema is, zal men eerder neigen naar principes. Bestaan de stakeholders echter uit winstmakende bedrijven, wat het een zakelijk certificatieschema maakt, zal men waarschijnlijk aantal belangrijker vinden. Zij zullen dan vaak de standaarden in hun schema pragmatischer gaan aanpakken om zo toegankelijker te zijn voor een grote groep producenten. De laatst besproken dimensie van Riisgaard (2011), die een onderscheid maakt tussen zakelijke en collectieve certificatieschema’s, is te vergelijken met de indeling op basis van origine, die Tallontire et al. (2005) maken. Volgens hen hebben de voornaamste certificatieschema’s in de Afrikaanse landbouw- en sierteeltsector vier verschillende wortels. De zakelijke certificatieschema’s worden opgedeeld in drie categorieën, namelijk ontstaan door noordelijke handelsorganisaties, door kopers of door producenten en exportorganisaties (Tallontire et al., 2005). De drijfveer voor de oprichting draait dan voornamelijk rond imagobescherming. De vierde origine zijn onafhankelijke organisaties die collectieve certificatieschema’s of onafhankelijke certificatieschema’s, zoals Tallontire et al. (2005) het benoemen, opstellen. 2.2.4. Kritische analyse Hoewel sommigen zeggen dat private certificatieschema’s efficiënter zijn dan overheidsregelgeving en beter aansluiten bij het huidige globale productiesysteem door de macht die transnationale ondernemingen vandaag hebben, worden certificatieschema’s nog steeds betwist (Carasco en Singh, 2003). Dit komt omdat de intentionele positieve impact op producenten, werknemers en het milieu niet is gegarandeerd (Riisgaard, 2011). Een belangrijke kritiek is dat de certificatieschema’s een noordelijke agenda willen opleggen aan zuidelijke producenten en werknemers (Riisgaard, 2011). Meer bepaald door geen rekening te houden met de specifieke lokale toestand. Dit leidt ertoe dat in sommige landen nationale vakbonden zich niet willen inlaten met certificatieschema’s door die noordelijke agenda en 9

omdat ze certificatieschema’s zien als een bedreiging voor hun positie. De vakbonden redeneren zo ondanks dat de implementatie in andere landen heeft geleid tot een betere organisatie van vakbonden en tot het gemakkelijker aannemen van collectieve arbeidsovereenkomsten. Hiernaast houden vele certificatieschema’s geen rekening met de zaken die gangbaar zijn in de handel die het moeilijk maken voor producenten om te voldoen aan die schema’s (Riisgaard, 2011). De lage prijzen zijn het meest voor de hand liggend voorbeeld hiervan aangezien deze het voldoen aan de soms dure

voorwaarden

uit

de

certificatieschema’s

bemoeilijken.

Maar

ook

veeleisende

kwaliteitsverwachtingen en het ‘just-in-time’ bestellen zijn belangrijk. Producenten kunnen hier vaak niet veel aan doen door de ongelijke machtsrelatie met de kopers. Uit een studie van Barrientos en Smith (2007) bleek dat de orders die producenten van aankopers kregen soms het bedrijfscertificatieschema van de aankopers zelf ondermijnden. Het ‘just-in-time’ bestellen zorg ervoor dat er een grote vraag is bij de producenten naar informele arbeid (Barrientos et al., 2003). Maar het is juist deze groep die, zoals reeds eerder werd vermeld, vaak werkt in de slechtste arbeidsomstandigheden. Certificatieschema’s kunnen dan een onterecht positief gevoel geven aan de consument, aangezien ze deze grote groep informele werkers niet bereiken (Riisgaard, 2011). Critici zeggen dan ook dat certificatieschema’s ontworpen zijn om de wettelijke aansprakelijkheid van grote

bedrijven te

limiteren en om

reputatieschade

te

vermijden in plaats

van om

arbeidsomstandigheden te verbeteren en de rechten van werknemers te beschermen (Locke et al., 2009). Terwijl ze dit doen verdringen ze ook een grondigere inmenging door de overheid en door vakbonden. Certificatieschema’s houden namelijk het gevaar in dat ze regulering gaan privatiseren waardoor ze democratisch gevormde wetgeving zouden blokkeren en lokale overheden zouden omzeilen (O’Rourke, 2013). In dit kader merkt Riisgaard (2011) ook op dat veel certificatieschema’s procesrechten te weinig uitwerken. Doordat er zoveel certificatieschema’s parallel naast elkaar bestaan, is het waarschijnlijker dat, om tegen elkaar te concurreren, ze zo laag mogelijke standaarden hebben in hun schema’s. Dit gebeurt voornamelijk bij de certificatieschema’s die het aantal leden belangrijker vinden dan principes van duurzame productie en die niet worden gecommuniceerd naar de consument toe. Ook als men certificatieschema’s tracht te harmoniseren leidt dit vaak tot een convergentie rond de kleinste gemene deler en gaat men dus de laagste standaarden in het geharmoniseerd certificatieschema opnemen. Indien de certificatieschema’s niet slagen in het aanpakken van slechte arbeidsomstandigheden en van oneerlijke behandeling die door sommige groepen zoals bijvoorbeeld vrouwen worden ervaren, zal het 10

risico op slechte arbeidsomstandigheden in de productieketen blijven bestaan (Barrientos et al., 2003). Hierdoor zal de effectiviteit van de certificatieschema’s significant verminderd worden. Vrouwen krijgen vaak een oneerlijke behandeling door certificatieschema’s, aangezien zij de grootste groep van de informeel tewerkgestelden uitmaken (Barrientos et al., 2003). De reden voor het feit dat zoveel vrouwen informeel tewerkgesteld zijn is dat zij vaak zowel huishoudelijk als betaald werk uitvoeren terwijl permanente tewerkstelling vaker aan mannen wordt toebedeeld. Men gaat er dan ook vaak vanuit dat vrouwen steeds kunnen terugvallen op het loon van een man. Dat deze oneerlijke behandeling zich voortzet in certificatieschema’s is te verklaren vanuit hun oorsprong. De schema’s zijn een reflectie van nationale en internationale regelgeving die dikwijls traditionele werkpatronen op vlak van geslacht versterken. Een extra nadeel dat komt kijken bij de informele tewerkstelling van vrouwen is de nalatigheid van certificatieschema’s ten opzichte van informele tewerkstelling (Tallontire et al., 2005). De reden dat dit zo nadelig is, is dat ze vaak geen klachten indienen uit angst om kansen op verdere tewerkstelling te verliezen (Tallontire et al., 2005). Ook zal misbruik door opzichters waarschijnlijker worden hierdoor. Doordat ze slechts tijdelijke werknemers zijn, hebben ze geen kennis van certificatieschema’s en is het ook minder waarschijnlijk dat ze bij een audit zullen worden geïnterviewd. Dit genderaspect, waarbij de nadelen van informele tewerkstelling worden geïntensifieerd door culturele normen, moet expliciet worden aangepakt door certificatieschema’s aangezien het anders onwaarschijnlijk is dat certificatieschema’s arbeidsomstandigheden zullen kunnen verbeteren. Op de audits zelf is er ook heel wat kritiek. Zo argumenteren Locke et al. (2009) dat degenen die de audit uitvoeren vaak niet de juiste kwalificaties bezitten en niet te vertrouwen zijn zodat de audits die ze afleveren dat ook niet zijn. Indien het monitoren gedaan wordt door een derde partij, zoals wordt aangeraden, is dit nog niet vrij van gevaren (Locke et al., 2007). Deze derde partij is moeilijk te betrouwen omdat ze waarschijnlijk hun opdrachtgevers, dus de verkopers en kopers, willen behagen aangezien zij het zijn die hun betalen. Ze willen dan ook dat hun opdrachtgevers dat nog steeds zullen blijven doen in de toekomst wat voor foute incentives zorgt bij de auditor. De auditoren bezitten vaak niet over de juiste kwalificaties aangezien certificatieschema’s een breed spectrum van onderwerpen behandelen wat het moeilijk maakt voor een auditor om een uitgebreide kennis te hebben van elk onderwerp (Locke et al., 2009). Ook op vlak van procesrechten komen audits vaak tekort door het zogenaamd checklist auditen dat onvoldoende inhoudelijk de voorwaarden van het certificatieschema nagaat (Riisgaard, 2011; Locke et al., 2009). Daarbij houden producenten er vaak een dubbele boekhouding op na en trainen ze werknemers om bepaalde antwoorden aan de auditors te geven om zo te slagen in hun audits (Barrientos en Smith, 2007; Locke et al., 2009). 11

2.3. De Ethiopische sierteeltsector Zoals eerder werd gezegd is voor vele landen in Sub-Sahara Afrika diversifiëren in tuinbouw een veelbelovende strategie om zo een grotere tewerkstelling en meer export te genereren (Barrientos et al., 2003). Dit geldt ook voor Ethiopië. In Ethiopië is men gestart met commerciële sierteelt in 1997 (Taylor, 2010). Hierna is de productie enkel toegenomen totdat het 10% van de export bedroeg in 2009. 70% van de 50 000 werknemers in de sector zijn vrouwen. Verder schat men dat 200 000 personen indirect voordeel halen uit de sector (Taylor, 2010). Momenteel zijn er 89 exporterende sierteeltbedrijven. Het totale bewerkte productiegebied gewijd aan sierteelt bedroeg 1252,6 hectaren in 2013 (EHPEA, 2014). Dit toont de enorme groei die de sector heeft doorgemaakt als men weet dat in 2002 dit slechts 40 hectaren bedroeg (Taylor, 2010). Ook voor Ethiopië is Nederland een belangrijke schakel in de handel van sierteeltproducten in de EU (Helmsing en Melese, 2010). Het is de grootste exporteur en derde grootste importeur in de regio van de EU. Ethiopië is nog maar vrij recent opgekomen als handelspartner maar is reeds snel een significant deel van de Nederlandse importen aan het overnemen. Nederland importeerde 240 miljoen rozen uit Ethiopië in 2012, wat een waarde van 31 miljoen euro vertegenwoordigde (CBS, 2014). Zo verhandelen de veilingen in Nederland 67% van de Ethiopische bloemen (Helmsing en Melese, 2010). De sectorale groei in Ethiopië ging gepaard met grote veranderingen in de globale sierteelthandel (Taylor, 2010). Veilingen werden opengesteld voor nieuwe handelspartners en directe verkopen kwamen steeds meer in trek. Maar het grote aantal Ethiopische bloemen dat via de Nederlandse veilingen worden behandelt toont aan dat directe verkopen bij Ethiopische producenten zeer beperkt blijven (Helmsing en Melese, 2010). Men gelooft dat het aandeel van directe aankopers in Ethiopië beperkt blijft vanwege Kenia (Taylor, 2010). Dit is te verklaren doordat Kenia reeds eerder contacten heeft gelegd met de grote supermarktketens. Ethiopië probeert dit goed te maken door het ontdekken van nieuwe markten zoals bijvoorbeeld Japan, al blijft Ethiopië zijn relatief aandeel daar klein (JETRO, 2011). Het is waarschijnlijk dat de groei, die zich momenteel in Ethiopië voordoet, nog niet snel zal stagneren aangezien het land nog maar aan het begin van zijn leercurve zit en het dus plausibel is dat de productiviteit nog zal stijgen (Helmsing en Melese, 2010). Er zijn verschillende redenen waarom de sierteeltsector zo snel groeit. Een eerste reden hiervoor is dat er weinig corruptie en misdaad is in Ethiopië wat investeerders aantrekt om naar Ethiopië te komen in plaats van naar andere lagelonenlanden waar meer corruptie en misdaad voorkomt.

12

Een tweede reden is dat het land geschikt is om kwaliteitsvolle bloemen te laten groeien (Taylor, 2010). Voornamelijk in de hooglanden, zoals Debre Zeit, zijn er bepaalde omstandigheden die het kweken van snijbloemen en voornamelijk rozen ideaal maken. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om warme dagen en koele nachten, een grote watervoorraad en dergelijke. Een derde reden zijn de lage productiekosten (Taylor, 2010). Men denkt dan snel aan lage arbeidskosten maar ook een relatief sterke infrastructuur en een goede en centraal gelegen luchthaven zijn een plus. Daarbij ligt het niet ver van de EU met lagere transportkosten dan Kenia en andere Afrikaanse exporteurs (Helmsing en Melese, 2010). Naast het feit dat de arbeidskosten laag liggen, zelfs ten opzichte van landen zoals bijvoorbeeld Ecuador, is het ook belangrijk dat er in Ethiopië een voldoende arbeidsaanbod aanwezig is (Taylor, 2010). Een laatste belangrijke reden zijn de voordelen die de overheid aanbiedt aan investeerders in de sector (Taylor, 2010). De samenwerking tussen de Ethiopische overheid en de private sector is dan ook één van de voornaamste redenen dat de sierteeltsector zoveel succes kende in Ethiopië (Gebreeyesus, 2014). De overheid doet dit omdat ze de sierteeltsector als een mogelijk invloedrijke speler in de Ethiopische ontwikkeling zien. De overheid reduceerde risico’s voor de investeerders door de startkosten te verminderen (Taylor, 2010). Dit deden ze door tarieven en importbelastingen op kapitaalgoederen voor deze sector af te schaffen. Ook leasen ze land aan de bedrijven. Een laatste belangrijke maatregel is de belastingvrijstelling van 5 jaar op bedrijfsinkomen die producenten aangeboden hebben gekregen. Wanneer er dan toch belastingen zouden worden geïntroduceerd, zouden die 30% zijn, wat gelijk is aan de omliggende, concurrerende landen. Hiernaast worden er nog enkele andere voordelen aangeboden zoals bijvoorbeeld lenen tegen laagdrempelige voorwaarden (Helmsing en Melese, 2010). Een belangrijke noot hierbij is dat er wordt gezegd dat deze voordelen, die de overheid wil aanbieden aan investeerders, te ambitieus zijn en dat ze waarschijnlijk uiteindelijk niet volledig gerealiseerd zullen worden (EIU, 2011) De enorme groei in de sierteeltsector vanaf 2002 zou niet hebben plaatsgevonden zonder internationale betrokkenheid (Taylor, 2010). De Nederlandse overheid investeerde om zo van Ethiopië een nieuwe bloemenproducent voor hun veilingen te maken. Ook het Verenigd Koninkrijk toonde interesse. Door deze betrokkenheid en de technische bijstand werd het internationale bewustzijn van de industrie verhoogd. Hierdoor begonnen investeerders met ervaring in de sierteeltsector productie op te zetten in Ethiopië. Vervolgens werden er ook sierteeltbedrijven opgezet door mensen zonder ervaring van zowel Ethiopië zelf als van het buitenland. De preferentiële behandeling die buitenlandse investeerders kregen werd uitgebreid zodat ook inwoners toegang hadden tot deze voordelen.

13

Eén van de programma’s die Nederlandse producenten stimuleerde om in Ethiopië te investeren is het Programma Samenwerking Opkomende Markten (PSOM) (Helmsing en Melese, 2010). Dit programma betaalde subsidies gaande tot 60% van de projectkosten. Van de 18 bedrijven in Ethiopië die verbonden zijn met Nederland zijn er 8 die via dit programma subsidies hebben ontvangen. Een voorwaarde voor de ontvangers van deze subsidies was om in het bezit te zijn van het MPS-certificaat. Het MPS certificaat is zich momenteel aan het verspreiden in de industrie en speelt een belangrijke rol in het creëren van een competitief voordeel voor Ethiopië (Helmsing en Melese, 2010). Het hebben van dit certificaat zorgt voor een betere reputatie van de producenten zodat er een grotere consumentenloyaliteit zal zijn (Joosten, 2007). MPS is het dominante certificaat op de Europese markt. Hierdoor zijn er veel Afrikaanse en Europese producenten die zich zijn gaan certificeren. Toch was slechts 36% van de Ethiopische sierteeltbedrijven gecertificeerd door een internationaal privaat certificatieschema in 2010 (Gebreeyesus, 2014).

2.4. MPS-SQ en FFP De twee voornaamste sociale certificatieschema’s die relevant zijn voor de Ethiopische sierteeltsector zijn FFP (Fair Flowers Fair Plants) en MPS-SQ. Zoals eerder werd besproken is MPS zich beginnen verspreiden in Ethiopië met de komst van Nederlandse investeerders. Verder is dit ook een internationaal erkend schema dat in de EU, de voornaamste exportmarkt van Ethiopië, erg bekend is en het is het belangrijkste schema op de Nederlandse veilingen (Barrientos et al., 2003). De groei van de Ethiopische sierteeltsector vond dan ook plaats op een moment dat het hebben van certificaten standaard was in de EU (Gebreeyesus, 2014). Voor een continue toegang tot de EU-markt moesten Ethiopische bedrijven zich wel laten certificeren. Eenmaal men in het bezit is van een MPS-A, wat een milieu certificatieschema is, en een MPS-SQ certificaat, kan men ook een FFP certificaat verkrijgen wat aantoont waarom veel Ethiopische bedrijven dit ook bezitten (Barrientos et al., 2003). MPS-SQ is één van de certificatieschema’s van de stichting MPS, die in totaal 3176 bedrijven certificeert over 38 verschillende landen (MPS, 2014). Er hebben echter slechts 182 hiervan ook het MPS-SQ certificaat waaronder slechts 14 Ethiopische bedrijven. MPS is van origine dan ook een milieucertificatieinstelling. Het is opgestart door Nederlandse tuinbouworganisaties die enkel per gewas bepaalde normen vast stelden en het dus nog niet over arbeidsomstandigheden hadden. Doordat MPS zo modulair is opgebouwd kunnen producenten starten met een basis om dan, naargelang de eisen, certificaten toe te voegen (Gould en Rigby, 2013). MPS-SQ kan als een volledig apart certificaat gezien worden, zonder connectie met de milieucertificaten die MPS aanbiedt. Maar het stelt ook enkele eisen met betrekking tot het milieu, deze zijn weliswaar veel minder verregaand (MPS, 2014).

14

De missie van MPS volgens hun website is: “het aantoonbaar maken van duurzaamheid en kwaliteit en het leveren van impulsen tot verbetering” (MPS, 2014). Een eerste reden die MPS geeft aan bedrijven om een MPS-SQ certificaat aan te vragen, is dat internationale supermarktketens zich, naast milieueisen, steeds vaker focussen op de sociale aspecten van de bedrijfsvoering. Dus, met andere woorden, men zou een MPS-SQ certificaat moeten hebben om zo aan de sociale eisen van het retailkanaal te voldoen. MPS heeft dan ook het MPS-SQ certificatieschema speciaal ontwikkeld toen bedrijven, die hun activiteiten uitbreiden naar Afrika, er nood aan hadden om zo correcte arbeidsomstandigheden te implementeren (Ingenbleek en Meulenberg, 2006). Een tweede reden is dat, in combinatie met MPS-A, het bedrijf zo geschikt wordt voor FFP (MPS, 2014). Een derde reden is dat het inspeelt op de maatschappelijke vraag naar sociaal verantwoorde producten. Een vierde reden is dat het nagenoeg gelijk is aan een ETI-label (Ethical Trading Initiative label). Het ETI-label is echter hoofdzakelijk ontwikkeld voor de Engelstalige markt terwijl MPS-SQ, naar eigen zeggen, een breder internationaal draagvlak heeft. En laatste reden is dat MPS-SQ het bedrijfsimago van de sierteeltsector versterkt. Het doel van FFP is: “om te komen tot een wereldwijde sociale en milieustandaard voor bloemen en planten” (FFP, 2014). FFP certificeert 1058 bedrijven over de hele wereld waaronder 10 Ethiopische bedrijven. Als voornaamste reden aan producenten om zich te laten certificeren geeft de website aan dat ze zich zo op de markt kunnen onderscheiden door duurzame producten aan te bieden. Ook geeft men expliciet aan dat men zijn product ten opzichte van de consument kan diversifiëren. FFP is speciaal in de zin dat het een certificatieschema is dat bestaande certificatieschema’s gebruikt als referentie, namelijk de International Code of Conduct for the Production of Cut Flowers (ICC) en het milieuschema MPS-A (Riisgaard, 2011). Het is dus zowel een sociaal als een milieu certificatieschema met als doel de harmonisering van alle bestaande certificatieschema’s om hen zo onder één consumentenschema onder te brengen. Dit zou het marktaandeel van gecertificeerde bloemen significant kunnen doen stijgen. FFP geeft zo ook de kans aan Nederlandse producenten om de nichemarkt, die bepaald wordt door consumentencertificaten, te betreden wat eerder niet mogelijk was door restricties bij de bestaande certificatieschema’s. Zowel MPS als FFP hebben als rechtsvorm een stichting. De praktische werking van MPS bestaat echter uit twee zogenaamde B.V.’s, besloten vennootschappen, namelijk MPS-ECAS en MPS-HCS. MPS-ECAS behandelt de certificering terwijl MPS-HCS consulting aanbiedt om zo ondernemingen te trainen op het gebied van certificering. In het bestuur van MPS zitten enkele Nederlandse organisaties die verbonden zijn met de sierteeltsector. Dit is niet zo bij FFP waar het bestuur wordt gevormd door afgevaardigden uit betrokken organisaties die zowel in zuidelijke als in noordelijke landen zijn gevestigd. 15

Om een certificaat van MPS te ontvangen moet een onderneming zelf de kosten betalen. Deze bestaan voornamelijk uit het betalen van de auditor. Er zijn hiervan geen prijzen beschikbaar op de website (MPS, 2014). Voor de certificatie wordt enkel gebruik gemaakt van gekwalificeerde auditoren. Elk jaar wordt er een controle uitgevoerd. Dit wordt gedaan in een cyclus van drie jaar met steeds in het eerste jaar een certificatie-onderzoek en in de twee daaropvolgende jaren periodieke controles. Indien nodig, kan dit aantal verhoogd worden. De controle wordt gedaan aan de hand van interviews, waarnemingen en controle van de boekhouding en administratieve gegevens. Meer info hieromtrent zal worden gegeven in tabel 2 te vinden in het methodologiehoofdstuk, waar ook de voor dit onderzoek relevante voorwaarden van MPS-SQ opgelijst zullen staan. Een vergelijking van de inhoud van deze twee certificaatschema’s toont dat deze in grote mate overeenkomen. Op sociaal vlak weidt MPS-SQ echter meer uit op bepaalde zaken en heeft het enkele extra voorwaarden wat maakt dat het een certificatieschema is dat een stuk uitgebreider is dan FFP. In dit werk zal dan ook enkel dit schema besproken worden, aangezien het sociaal luik van FFP hierin vervat is. Ondanks dat MPS-SQ uitgebreider is, bleek uit de vergelijking dat FFP vier extra voorwaarden stelde die niet vermeld werden bij MPS-SQ. Deze voorwaarden kunnen echter niet gecontroleerd worden aan de hand van de verzamelde data dus zullen verder niet besproken worden. Het gaat over kwaliteitsvolle kleedkamers voor de werknemers, over het concreet informatie verstrekken in verband met risico’s en veiligheidsmaatregelen en over een pensioenfonds. Ook stelt FFP verdergaande milieueisen, met name een MPS-A of een gelijkwaardig certificatieschema, terwijl dit bij MPS een losstaand certificatieschema is en niet vervat zit in MPS-SQ zelf. MPS-SQ stelt zelf ook enkele eisen met betrekking tot milieu, maar deze zijn minder verregaand. De ICC is, zoals eerder vermeld, één van de twee certificatieschema’s waarop FFP is gebaseerd maar ook de inhoud van MPS-SQ vind hier zijn oorsprong. De ICC en dus ook FFP en MPS-SQ zijn gebaseerd op de ILO conventies. Het voordeel van deze conventies is dat deze internationaal overeengekomen zijn met een samenwerking van zowel overheden, werkgevers als vakbonden (Barrientos et al., 2003). Een tweede voordeel is dat het ervoor zorgt dat er een gemeenschappelijke basis ligt aan de grote hoeveelheid beschikbare certificatieschema’s. Indien de wetgeving in een land minimaal is, kan men in de schema’s de ILO conventies als basis beschouwen in aanvulling van de plaatselijke wetten. Men is er dan ook van overtuigd dat een goed certificatieschema hierop gebaseerd zou moeten zijn. Als we opnieuw kijken naar de indelingen die naar voren werden gebracht in het hoofdstuk over certificatieschema’s kunnen we hierover bepaalde conclusies trekken in verband met MPS-SQ en FFP. Deze conclusies zijn weergegeven in tabel 1. Zoals reeds eerder werd vermeld, heeft MPS een noordelijke handelsorganisatie als origine (Tallontire et al., 2005). FFP is dan weer opgericht door 16

verschillende Ngo’s en vakbonden en kan dus geclassificeerd worden als een onafhankelijk certificatieschema (Riisgaard, 2011). Als we dan kijken naar het onderscheid dat Riisgaard (2011) maakt tussen collectieve en zakelijke certificatieschema’s kunnen we MPS-SQ als zakelijk omschrijven en FFP als collectief. Een accuratere omschrijving van FFP is een Multi-stakeholder certificatieschema.

Tabel 1. Categorisering van FFP en MPS-SQ Origine

Auditen

Doel

Communicatie

Focus

Belangrijkste

MPS-SQ

Zakelijk

Derde partij

Productdifferentiatie

Naar bedrijven

Procesrechten

Principes

FFP

Collectief

Derde partij

Productdifferentiatie

Naar consumenten

Procesrechten

Principes

Bron: Eigen werk op basis van Riisgaard (2011), Tallontire et al. (2005) en Ingenbleek en Meulenberg (2006).

Beide certificatieschema’s laten audits uitvoeren door een derde partij (Riisgaard, 2011). Ook worden beide schema’s door bedrijven gebruikt om hun product te differentiëren en niet als risicomanagement. De Nederlandse veilingen tonen aan hun kopers dat de bloemen een FFP of een MPS certificaat hebben (Gould en Rigby, 2013). Dit zijn de enige certificatieschema’s die worden gecommuniceerd naar de kopers toe door de veilingen. Ondanks dat ze beide gericht zijn op productdifferentiatie wordt MPS-SQ toch geclassificeerd als een business-to-business schema (Riisgaard, 2011). FFP wordt wel gezien als een consumentenlabel. Hoewel MPS-(A,B,C,GAP) volgens Riisgaard (2011) een grotere focus leggen op uitkomststandaarden, focust MPS-SQ voornamelijk op procesrechten, net zoals FFP. FFP is speciaal in die zin dat het een productdifferentiatie schema (vertegenwoordigt door de voorwaarden uit de ICC) combineert met een risicomanagement schema (MPS-A). De ICC legt zijn focus op procesrechten wat erop wijst dat het principes belangrijker vindt dan het aantal bedrijven dat zich certificeert, terwijl MPS-A juist het aantal als prioriteit heeft. Hiermee heeft FFP mogelijk de juiste strategie gevonden om certificatieschema’s die focussen op procesrechten te laten uitbreiden in aantal. Net als MPS-SQ kan FFP uiteindelijk beschouwd worden als een certificatieschema dat principes belangrijker vindt dan aantal leden. Hoewel MPS in het algemeen wel beschouwd wordt als een organisatie dat aantal belangrijker vindt dan principes (Ingenbleek en Meulenberg, 2006).

2.5. Theoretisch kader In hoofdstuk 4 zullen we kijken naar de impact van MPS-SQ op de arbeidsomstandigheden van de werknemers in de sierteeltsector. Het is interessant om dit te doen vanuit de invalshoek van het eerder besproken contrast tussen procesrechten en uitkomststandaarden. In de literatuur komen ook andere 17

termen voor die dezelfde betekenis hebben, namelijk ‘enabling rights’ en ‘protective rights’ (Barrientos en Smith, 2007).

Procesrechten zijn de principes van rechtvaardigheid die ervoor zorgen dat

werknemers aanspraak kunnen maken op hun rechten (Barrientos en Smith, 2007). Zo zijn lidmaatschap van een vakbond en recht op onderhandelen, anti-discriminatie, verbod op dwangarbeid en verbod op kinderarbeid de procesrechten die in MPS-SQ terug te vinden zijn. Door het hebben van procesrechten zullen werknemers in staat zijn te onderhandelen over andere rechten en specifieke arbeidsomstandigheden, ook uitkomststandaarden genoemd. Enkele voorbeelden, die ook vermeld worden in het MPS-SQ certificatieschema, zijn lonen die voldoende moeten zijn om in de basisbehoeftes te voldoen, minimaal 12 weken betaald zwangerschapsverlof en vervoer naar en van het bedrijf. De complete lijst met alle voorwaarden, met opsplitsing van procesrechten en uitkomststandaarden, gebruikt in het onderzoek is te vinden in tabel 2 onder het methodologiehoofdstuk. In de literatuur werd gevonden dat zowel op vlak van inhoud als op vlak van resultaten certificatieschema’s tekort schieten indien het over procesrechten gaat (Barrientos en Smith, 2007). Barrientos en Smith (2007) hebben hierover een impactsbeoordeling gemaakt in opdracht van ETI. Zij vonden dat certificaten een impact hebben op uitkomststandaarden, maar (bijna) geen effect hebben op procesrechten. De voornaamste reden hiervoor, volgens hen, is dat bedrijven onvoldoende hebben gedaan om werknemers toegang te laten hebben tot hun procesrechten. Dit is deels te verklaren doordat bedrijven commerciële doeleinden voorop gaan stellen wat maakt dat men certificatieschema’s op een technocratische manier zal benaderen. Deze benadering heeft tot gevolg dat er niet veel verandering uit voort gebracht zal worden op vlak van procesrechten. Bestaande sociale relaties zullen gelijk blijven en men zal dezelfde handelspraktijken blijven hanteren. Een andere verklaring voor het geringe effect van certificatieschema’s op procesrechten, zijn audits die te veel focussen op het materiaal beschikbaar gesteld door managers en te weinig op betrokkenheid met werknemers (Barrientos en Smith, 2007). Daarbij falen auditors ook vaak in het aanpakken van minder zichtbare problemen. Dit komt doordat de methode van de audits die nu worden uitgevoerd voor de certificatie-instellingen onvoldoende is om ook te controleren of de werknemers hun procesrechten volledig kunnen benutten. Ze maken gebruik van zogenaamd checklist auditen, dat niet in staat is om problemen op vlak van procesrechten te identificeren doordat ze puur voorwaarden overlopen zonder hier dieper op in te gaan (Riisgaard, 2011). Daarbij is het zeker moeilijk om de meeste informeel tewerkgestelden te bereiken, wat vaak vrouwen zijn (Riisgaard, 2011). Dit geldt zowel bij uitkomststandaarden als bij procesrechten (Barrentos en Smith, 2007). Deze werknemers worden amper geïnterviewd bij audits en ‘verdwijnen’ vaak in het geval van bezoeken die hier betrekking tot hebben. Door de druk die producenten ervaren van hun 18

handelspartners, gaan werkgevers meer informele werknemers tewerkstellen (Barrentos en Smith, 2007; Nelson, Martin en Ewert, 2007). Ook werd er in sommige gevallen misbruik vastgesteld bij deze werknemers. Certificatieschema’s worden zelden gezien door producenten als een manier voor werknemers om collectief over hun rechten te kunnen onderhandelen (Barrientos en Smith, 2007). Ze worden vaak eerder gezien als uitkomststandaarden die opgelegd worden door kopers of als een onderdeel van de paternalistische wijze waarop het management laat zien dat het weet wat het beste is voor hun werknemers. Terwijl procesrechten er juist voor kunnen zorgen dat de werknemers zelf zouden kunnen beslissen over hun prioriteiten op vlak van uitkomststandaarden en zelf bepaalde trade-offs zouden kunnen maken (Elliott en Freeman, 2004). Door het feit dat ze deze beslissingen zelf kunnen maken doen procesrechten waarschijnlijk meer voor het verbeteren van werkomstandigheden dan welke uitkomststandaard dan ook.

Op basis van de literatuurstudie kunnen we onze onderzoeksvragen uitbreiden met volgende hypotheses: 1.1. Wordt het certificatieschema MPS-SQ correct geïmplementeerd op de reeds gecertificeerde bedrijven? HYPOTHESE 1. Op vlak van procesrechten, zal de meerderheid van de MPS-SQ voorwaarden niet voldaan zijn. HYPOTHESE 2. Op vlak van uitkomststandaarden, zullen de MPS-SQ voorwaarden voldaan zijn. Op basis van de eerste onderzoeksvraag, volgt hieruit logischerwijze de volgende vraag: 1.2. Zijn er daadwerkelijk verschillen in arbeidsomstandigheden tussen bedrijven met en zonder certificering? HYPOTHESE 3. Er zal geen verschil zijn op vlak van procesrechten tussen niet-gecertificeerde en gecertificeerde bedrijven, wat wilt zeggen dat het in het bezit zijn van een MPS-SQ certificaat geen significante impact zal hebben op procesrechten. HYPOTHESE 4. Gecertificeerde bedrijven zullen betere uitkomststandaarden hanteren dan niet-gecertificeerde bedrijven, wat dus wilt zeggen dat het in het bezit zijn van een MPS-SQ certificaat een significant positieve impact zal hebben op uitkomststandaarden.

19

3. Methodologie In dit onderdeel zal eerst de dataverzameling worden toegelicht. Hierbij worden er ook enkele positieve en negatieve punten van de dataverzameling aangehaald. Tenslotte wordt er besproken hoe de data werd geanalyseerd.

3.1. Dataverzameling Bij de dataverzameling hebben we een gemengde methode strategie gebruikt waarbij we zowel op kwantitatieve als op kwalitatieve wijze onderzoek hebben uitgevoerd. In deze verhandeling wordt enkel op het kwantitatief onderzoek ingegaan. Het kwalitatief onderzoek, dat hier dus niet verder wordt besproken, bestaat uit focusgroepen met werknemers en verschillende interviews. De reden dat deze data niet gebruikt wordt is dat de bespreking hiervan de omvang van dit werk overschrijdt. Tijdens de dataverzameling werd er gefocust op vijf sierteeltbedrijven met allen een Ethiopische eigenaar. De reden hiervoor is dat de bedrijven beter te vergelijken zouden zijn onderling aangezien eigenaars van verschillende nationaliteiten een mogelijke invloed zouden kunnen hebben op de arbeidsomstandigheden. De Ethiopische nationaliteit werd gekozen uit een praktische overweging, namelijk dat de enige nationaliteit in Debre Zeit, die vijf eigenaars hadden, de Ethiopische was. Het feit dat we slechts vijf bedrijven onderzoeken toont dat het onderzoek duidelijke limieten heeft. Daarbij was het ook een zeer lokaal onderzoek. Maar doordat al deze eigenaars dezelfde nationaliteit hebben en ook door andere factoren zoals grootte van het bedrijf zijn alle onderzochte bedrijven vrij gelijkaardig. Hierdoor kunnen de gecertificeerde en de niet-gecertificeerde bedrijven goed met elkaar vergeleken worden aangezien de reden voor verschillen dan waarschijnlijk zal liggen aan het al dan niet hebben van een certificaat en niet aan andere factoren. Twee van deze bedrijven waren in het bezit van zowel MPSSQ als FFP, één had slechts recent MPS-SQ behaald en de twee overige bedrijven hadden geen van beide certificatieschema’s (MPS, 2014; FFP, 2014). Het kwantitatieve luik van het onderzoek bestaat uit enquêtes die door middel van een interview werden afgenomen, waarbij telkens één vertaler en één van de overige leden van het onderzoeksteam aanwezig was. De gebruikte enquête bij het onderzoek is achteraan terug te vinden in bijlage 1. Het totale onderzoek is uitgevoerd door een onderzoeksteam van tien personen waaronder vijf lokale vertalers. Het doel was een steekproef te nemen uit werknemers in de sierteeltsector in Debre Zeit, Ethiopië. Voordat het interview begon, verzekerde we de participanten dat de informatie die ze ons gaven vertrouwelijk zou behandeld worden zodat we meer betrouwbare resultaten zouden verkrijgen.

20

De werknemers werden gestimuleerd deel te nemen door op het einde van het interview een compensatie van 10 ETB (Ethiopische birr) aan de participanten te geven, wat ten tijde van het afnemen van de interviews ongeveer overeenkwam met 40 eurocent (XE, 2014). Er werd voornamelijk geconcentreerd op de vrouwelijke werknemers maar ook mannen werden geïnterviewd zodat de steekproef bestaat uit 251 interviews met vrouwelijke werknemers en 123 interviews met mannelijke werknemers gespreid over de vijf bedrijven. Merk hierbij op dat er procentueel meer mannen in de totale steekproef zitten dan er in de realiteit waarschijnlijk zijn. Er zouden anders geen significante conclusies over de mannenpopulatie afzonderlijk getrokken kunnen worden. De enquêtes werden zowel op het bedrijf als daarbuiten afgenomen wat geen significante impact had op de resultaten. De keuze van de werknemers werd zo willekeurig mogelijk gemaakt om zo een representatieve steekproef te verkrijgen. Wel letten we erop dat er werknemers met verschillende functies in het bedrijf werden geïnterviewd. Ook werd er speciale aandacht besteed om zowel werknemers afkomstig uit Debre Zeit zelf te interviewen als werknemers die woonachtig waren in de omliggende dorpen. Het feit dat we zo willekeurig mogelijk te werk zijn gegaan had het nadeel dat niet alle functies in elk bedrijf vertegenwoordigd zijn in de steekproef. Ook had de gebruikte werkwijze het nadeel dat het onoverkomelijk was dat participanten soms meeluisterden naar de antwoorden van participanten die voor hen werden geïnterviewd. Dit kan ervoor zorgen dat hun eigen antwoorden beïnvloed werden door de antwoorden van voorgaande participanten.

3.2. Data-analyse De data werd geanalyseerd met behulp van het statistisch programma SPSS 20.0 (Statistical Package of the Social Sciences). Hierbij werd enkel gebruik gemaakt van de basis van statistische analyse. Daarmee wordt bedoeld het berekenen van minima, maxima, gemiddeldes en dergelijke. Ook werd er vaak gebruik gemaakt van frequentietabellen en kruistabellen. Voor het bekijken van de resultaten bij de open vragen werden er handmatig gelijkaardige antwoorden geteld om zo kwantitatieve data te bekomen. Gedurende de gehele analyse werd data van gecertificeerde bedrijven afzonderlijk bekeken van de data van de niet-gecertificeerde bedrijven. Op die manier kon er naar de verschillen gekeken worden tussen deze twee datasets. Wanneer dit relevant was, werd er bij de analyse een onderscheid gemaakt tussen 21

mannelijke en vrouwelijke werknemers en tussen permanente en niet-permanente werknemers. Indien dit het geval is, wordt dit in de tekst vermeld. In tabel 2 wordt weergegeven welke certificeringsvoorwaarden van MPS-SQ in dit werk zullen besproken worden. Daarbij wordt weergegeven hoe deze voorwaarden worden gecontroleerd door de auditors van MPS-SQ en vervolgens hoe wij deze voorwaarden zullen controleren. De reden dat niet alle voorwaarden van MPS-SQ worden gecontroleerd en sommige voorwaarden slechts beperkt, is dat dit werk zich beperkt tot de kwantitatieve verzamelde data. De bespreking van andere data, zou ervoor zorgen dat de omvang van dit werk zou overschreden worden. De resultaten van de data-analyse worden in het volgende hoofdstuk besproken. Tabel 2. Overzicht onderzochte arbeidsomstandigheden Certificeringsvoorwaarden

Zonder toestemming oprichten of lid worden van een vakbond.

Geen discriminerende maatregelen ten opzichte van lidmaatschap bij vakbond en vakbond moet vrijelijk toegang hebben tot alle werkplekken. Klachten ten aanzien van arbeids- en werkomstandigheden moeten doorgespeeld worden aan de vertegenwoordiger van een werknemersorganisatie of naar een externe, onafhankelijke instelling die door alle betrokken partijen is erkend en geaccepteerd.

Alle werknemers dienen voor hetzelfde werk een zelfde beloning te ontvangen.

Coherent beleid toegang tot werk, opleiding, arbeidsomstandigheden, bescherming en promotie.

Procesrechten Controlemethodes MPS-SQ - Bevestiging vakbondsleden dat ze geen nadeel hebben ondervonden - Nagaan status vakbond op bedrijf en op nationaal niveau - Werknemers vrij om te kiezen van welke organisatie ze lid willen worden - Bevestiging door vakbondsleden - Vakbondsbijdragen

- Men moet bewijzen dat deze onafhankelijke instelling geaccepteerd is - Klachtenprocedure opstellen en communiceren naar werknemers

Er mag geen verschil zijn in beloning tussen mannen, vrouwen, tijdelijk personeel en seizoenarbeiders binnen dezelfde functieklasse (uitzonderingen mogelijk) bewezen door loonstroken voor een vergelijkbare groep. - Schriftelijk beleid - Bevestiging werknemers

Er mag niet worden gediscrimineerd.

Bedrijven moeten aantonen waarom vrouwen voor bepaalde banen niet worden aangenomen.

Bedrijf moet een personeelsvertegenwoordiging van vrouwen stimuleren die zaken aankaarten aangaande geslacht.

Bevestiging door vrouwen dat ze weten dat ze dit mogen doen.

Plan ter bestrijding van seksuele intimidatie bij vrouwen.

- Schriftelijke procedures - Klachtenregistraties en sancties - Bevestiging door werknemer

Controlemethodes gebruikt in thesis

Het antwoord van werknemers op de vraag of er al dan niet een vakbond aanwezig is in het bedrijf, of ze lid zijn van deze vakbond en wat hun motivatie is voor het al dan niet lid zijn van de vakbond.

Indien er een loonverschil te vinden is tussen mannen en vrouwen of tijdelijke en permanente werknemers met dezelfde functie, nagaan wat hier een verklaring voor zou kunnen zijn (verschillende werkervaring, ervaring binnen het bedrijf, opleiding of leeftijd). Bekijken of er een verschil is in promotiekansen en training tussen mannen en vrouwen. Bekijken of er functies zijn waarvoor vrouwen niet worden aangenomen. Indien dit het geval is, een mogelijke verklaring geven waarom. Bekijken of er een vrouwencomité aanwezig is op het bedrijf en bekijken waarom men daar al dan niet lid van is om zo de effectiviteit te achterhalen. Bekijken hoeveel werknemers een dergelijk geval zouden rapporteren en bekijken wat de redenen zijn waarom men dit niet zou doen.

22

Kinderen jonger dan 15 jaar mogen nooit worden tewerkgesteld. Het is sterk aan te bevelen om geen kinderen jonger dan 18 jaar aan te nemen. Werknemers jonger dan 18 mogen niet ’s nachts of onder gevaarlijke en ongezonde omstandigheden werken. Certificeringsvoorwaarden De werknemer is zeker van doorbetaling bij ziekte, ongeval of handicap.

/ - Bewijs leeftijd bij aanname - Geen misbruik stages of leertrajecten / Uitkomststandaarden Controlemethodes MPS-SQ /

De lonen dienen minimaal voldoende te zijn om in de basisbehoeften van een werknemer te voorzien. Ook mag er niets op het loon worden ingehouden bij wijze van disciplinaire maatregel.

/

Indien vereist moet het bedrijf zorgen voor gratis vervoer van en naar het bedrijf.

Vervoersmiddelen moeten geschikt, veilig en gratis zijn.

Als er eten wordt verzorgd in een kantine, dan moet het aanbod voedzaam en gevarieerd zijn.

/

Een reguliere werkweek mag maximum 48 uur zijn.

/

Overuren worden altijd vrijwillig gemaakt. Voor elke periode van zeven dagen, moet de werknemer minstens 24 aaneengesloten uren vrij krijgen. Op overwerk zullen tenminste de normale toeslagen van toepassing zijn. Er moeten overeengekomen en wettelijk vastgelegde lunchpauzes en werkpauzes zijn. Bescherming van werknemers tegen overbelasting door stress. Werknemers hebben, na een aaneengesloten dienstverband, recht op minstens drie weken betaald verlof. Vrouwen hebben recht op minstens 12 weken doorbetaald zwangerschapsverlof. Er moeten speciale maatregelen worden genomen om gezondheidsrisico’s voor zwangere vrouwen te vermijden. Het bedrijf mag het contract niet verbreken tijdens de zwangerschap of het zwangerschapsverlof tenzij om andere redenen. Er moeten regelmatig medische onderzoeken en controles worden uitgevoerd door een arts.

/ Urenregistratie of gesprek met werknemers / Door gesprek met werknemers Bedrijf moet kunnen aantonen dat hier maatregelen tegen worden genomen. - Arbeidscontracten - Bevestiging door werknemers - Loonstroken en/of boekhouding - Arbeidscontracten - Loonstroken en/of boekhouding - Bevestiging door werkneemsters - Overleg met lokale Ngo’s Bedrijf moet dit kunnen aantonen

Controleren leeftijd werknemers. Controleren leeftijd werknemers. Bekijken wat de perceptie is van de minderjarigen op vlak van hun werkomgeving. Controlemethodes gebruikt in thesis Bekijken wat de aangegeven redenen zijn voor een loonsvermindering. Lonen en antwoord op de vraag aan de werknemers of het loon voldoende is om in de basisbehoeften te voorzien bekijken. Ook bekijken of de werknemers reeds een loonsvermindering kregen als disciplinaire maatregel en waarom. Bekijken wat de antwoorden zijn op de vragen hoe ze van en naar het bedrijf komen, of het aangeboden vervoer gratis is en hoe tevreden ze zijn met hoe ze van en naar het werk komen. Indien er eten wordt aangeboden door het bedrijf, bekijken of de werknemers tevreden zijn met de voedzaamheid van het eten. Het antwoord bekijken van hoeveel werknemers gemiddeld per week werken. Bekijken of overwerk altijd vrijwillig is. Het antwoord bekijken van hoeveel werknemers gemiddeld per week werken. Bekijken hoeveel de werknemers voor overwerk worden betaald. Antwoord bekijken op wanneer de lunchpauze valt en of ze nog pauzes hebben. Bekijken hoeveel deze klacht voorkomt onder de werknemers. Bekijken hoeveel verlof werknemers, die één jaar of langer tewerkgesteld zijn, krijgen. Antwoord bekijken op de vraag hoeveel betaald zwangerschapsverlof ze hebben gekregen. Antwoord op de vraag of ze lichtere taken mochten uitvoeren tijdens de zwangerschap bekijken.

- Bedrijf moet geldige reden aandragen - Er moet een dossier worden opgemaakt.

Antwoord van de vraag of ze denken dat ze mogelijk ontslagen zullen worden bij zwangerschap.

- Bedrijf moet ervoor zorgen dat er toegang is tot zorg. - Bevestiging werknemers

Bekijken van antwoord op hoeveel medische controles ze het afgelopen jaar door het bedrijf kregen.

23

Bedrijf moet een beleid opstellen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Het bedrijf moet zijn werknemers gratis geschikte werkkleding geven die, bij voorkeur, wordt gewassen door het bedrijf. Er moet minstens één les per jaar worden gegeven aan werknemers over de procedures m.b.t. veiligheid. Spuiters moeten gratis maskers, overalls, handschoenen, veiligheidsbrillen en rubberlaarzen krijgen. Spuiters moeten elke drie maand medisch worden gekeurd.

-

Bevestiging werknemers Visuele inspectie Raadplegen lokale Ngo Gegevens van het gratis verstrekken van schone kleding - Wasgelegenheid op het bedrijf - Bevestiging door werknemer - Visuele inspectie

Bekijken in welke mate de werknemers denken in een veilige en gezonde werkomgeving te werken. Bekijken welke kleding volgens de werknemers, ter beschikking wordt gesteld en door wie deze worden gewassen.

Opleidingsgegevens, notulen en presentielijsten

Antwoord op de vraag hoe vaak werknemers training hierover hebben gekregen.

/

Bekijken welke kleding spuiters krijgen van het bedrijf.

- Registratie medische controles - Resultaten moeten aan medewerker worden meegedeeld - Compleet dossier hierover

Bekijken hoeveel medische controles spuiters hebben elk jaar.

Bron: MPS, 2014 en eigen datagegevens

Ten opzichte van de controlemethodes van MPS-SQ, hebben de onderzoeksmethodes van deze thesis duidelijke tekortkomingen. Dat is ook de reden dat vele voorwaarden niet gecontroleerd kunnen worden aan de hand van de verzamelde data. Auditors van MPS-SQ kunnen namelijk loonstroken, registraties en ander schriftelijke bewijzen controleren. Dit heeft wel het nadeel, indien bij sommige voorwaarden de auditors zich beperken tot schriftelijk bewijs, dat dit mogelijk vervalst kan zijn (Locke et al., 2009). Daarbij zijn er nog tal van nadelen, die bij audits komen kijken, die voor ons niet gelden aangezien we een onafhankelijke partij zijn. Deze werden eerder besproken in de kritische analyse. Omdat onze controlemethodes volledig gebaseerd zijn op antwoorden van werknemers, is het mogelijk dat deze soms niet volledig juist zijn, onder andere doordat werknemers mogelijk onwetend zijn. Deze antwoorden zijn nog steeds relevant aangezien we de impact meten op de arbeidsomstandigheden en we dus kijken wat in de ogen van de werknemers concreet de impact is dat zij kunnen waarnemen.

24

4. Resultaten Het is de bedoeling om in dit onderdeel na te gaan hoe de realiteit er uitziet in de gecertificeerde bedrijven om zo te onderzoeken wat juist de verschillen zijn met de voorwaarden die worden gesteld in het certificatieschema MPS-SQ. Vervolgens wordt in elk onderdeel het resultaat hiervan vergeleken met de realiteit in de niet-gecertificeerde bedrijven. Zoals reeds werd uitgelegd in het theoretisch kader zullen we bij de vergelijking van labelvoorwaarden en de realiteit een onderscheid maken tussen procesrechten en uitkomststandaarden. Eerst zullen enkele algemene zaken die blijken uit de data besproken worden om een duidelijk beeld te geven van de situatie. Vervolgens zullen de procesrechten worden besproken en daaropvolgend de uitkomststandaarden. Deze resultaten werden verkregen door het gebruik van de technieken die besproken werden in het vorige hoofdstuk.

4.1. Algemene resultaten De manuele arbeid die bij investeringen in de sierteeltsector komt kijken, kan gemakkelijk door plaatselijke bevolking worden uitgevoerd, aangezien deze vaak reeds ervaring hebben met landbouw en er geen of weinig scholing vereist is voor het uitvoeren van deze taken (Taylor, 2010). Deze maken het grootste deel van het personeelsbestand uit. Het management en de jobs die technischere vaardigheden vereisen worden echter vaak uitgevoerd door geïmporteerde arbeid aangezien er op dit vlak een groot tekort is in Ethiopië zelf (Taylor, 2010). Ondanks de hoge graad van internationale migratie zijn toch ongeveer 50% van de managers lokaal. De lokale managers zijn dan vaak reeds succesvol geweest in een andere industrie en hebben dus ervaring met het Ethiopische bedrijfsleven (Helmsing en Melese, 2010). De sierteeltsector in Ethiopië bevindt zich voornamelijk tot op 200 km afstand van de hoofdstad Addis Ababa (Taylor, 2010). Debre Zeit is de enige cluster van sierteeltbedrijven die zich dicht bij een stedelijk gebied bevindt. De andere bevinden zich allen omgeven door landbouwgebied. Vrouwen zijn de voornaamste tewerkgestelden in de sierteeltsector wat dus betekent dat de bedrijven vrouwen moeten aanzetten tot formeel werk. Hier is men ook in geslaagd aangezien Ethiopië het land is met het hoogste proportioneel aantal tewerkgestelde vrouwen in de sector ten opzichte van de sierteeltsector in andere landen. 67% van de geïnterviewden waren dan ook vrouwen. Vrouwen worden vaak de meest arbeidsintensieve taken toegewezen, zoals bijvoorbeeld verpakken en oogsten (Tallontire et al., 2005). Met andere woorden, in de activiteiten die het meeste toegevoegde waarde creëren (Barrientos et al., 2003). Ze worden namelijk door de bedrijven beschouwd als productiever. Dit zou komen door hun handigheid en doordat ze goed in staat zijn om vervelend en

25

delicaat werk te doen. Dit resultaat wordt teruggevonden in de data voor zowel bedrijven met als bedrijven zonder certificatieschema. Men denkt dat vrouwen slechts secundaire verdieners zijn, die steeds op het loon van een man kunnen terugvallen wat maakt dat ze dikwijls informeel of tijdelijk tewerkgesteld worden (Barrientos et al., 2003; Dolan, 2004). Daarbij wordt in de literatuur ook aangegeven dat vrouwen flexibel werk zouden prefereren aangezien dit hen gemakkelijker zou toelaten voor kinderen te zorgen of omdat dit voor een gemakkelijke intrede en uittrede in de arbeidsmarkt zou zorgen (Anker, 1997). Al nuanceert Anker (1997) dit door te zeggen dat deze preferentie vaak te verklaren is door gendergerelateerde factoren. In de data wordt dit resultaat echter niet teruggevonden aangezien mannen relatief minder permanent tewerkgesteld zijn dan vrouwen. Dit geldt zowel voor gecertificeerde als voor niet gecertificeerde bedrijven. Deze resultaten spreken de literatuur tegen. Dit is mogelijk te verklaren doordat men in de sierteeltsector liever vrouwen tewerkstelt, omdat ze productiever zouden zijn, wat er voor zou kunnen zorgen dat men hen ook sneller permanent zal aanstellen (Barrientos et al., 2003). Dit kan ook samenhangen met wat er in de vorige alinea werd gezegd, namelijk dat ze voornamelijk verpakken en werken in serres. Dit zijn jobs die gedurende het hele jaar nodig zijn terwijl mannen vaak tijdelijke jobs uitoefenen zoals bijvoorbeeld sproeien en het bouwen en onderhouden van serres. Er is echter wel een grote proportie van de werknemers tijdelijk of informeel tewerkgesteld zoals visueel is weergegeven in figuur 2. In de figuur valt het grote verschil op tussen gecertificeerde en nietgecertificeerde bedrijven. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat het MPS-SQ certificaat enkel tijdelijke arbeidscontracten toestaat bij piekperiodes en indien er speciale taken moeten worden uitgevoerd. De tijdelijke en informele vormen van tewerkstelling zorgen vaak voor werkonzekerheid, een gebrek aan sociale bescherming en de slechtste werkomstandigheden onder alle tewerkgestelden in de sector (Barrientos et al., 2003). Niet-permanente tewerkstelling heeft het gevolg dat arbeidsreglementering minder toepasbaar op hen is aangezien de huidige arbeidsreglementering in Ethiopië voornamelijk focust op permanent tewerkgestelden.

26

Figuur 2. Vergelijking verdeling tewerkstellingsvormen Gecertificeerde Bedrijven

Niet-gecertificeerde bedrijven

Bron: Eigen data

Eén van de stimulansen voor de werknemers om te starten met werk is het loon (Taylor, 2010). Dit bedraagt gemiddeld 633 ETB per maand in de gecertificeerde bedrijven en ligt iets lager in de nietgecertificeerde bedrijven met 581 ETB1. Bij het nemen van een ߯ ଶ -test blijkt dat de lonen afhankelijk zijn van het feit of men al dan niet in een bedrijf met of zonder certificatieschema werkt op een 1% significatieniveau. Er werden daarenboven gebruik gemaakt van andere strategieën om werknemers aan te zetten om te starten met formeel werk (Taylor, 2010). Zo bieden Ethiopische sierteeltbedrijven naast een loon vaak andere stimulansen aan zoals transport, gesubsidieerd voedsel en gezondheidszorg. Een andere reden voor deze stimulansen is om in concurrentie te gaan voor werknemers met andere (sierteelt)bedrijven van dezelfde cluster. De verschillende stimulansen worden verder besproken bij de uitkomststandaarden.

4.2. Procesrechten Procesrechten bestaan uit intrinsieke principes van sociale rechtvaardigheid die de mogelijkheid bieden aan werknemers om hun rechten op te eisen (Riisgaard, 2011). De drie procesrechten die in het MPS-SQ schema worden besproken, zijn lidmaatschap van een vakbond en recht van onderhandelen, antidiscriminatie voorwaarden en het verbod op kinderarbeid. Deze worden hieronder besproken. Ook het verbod op dwangarbeid kan als een procesrecht beschouwd worden maar daar is geen sprake van, zowel in de bedrijven met als zonder certificatieschema en is dus niet nuttig om verder op in te gaan.

1

Dit resultaat wordt bereikt bij het weglaten van het loon van een manager, indien dit loon niet wordt weggelaten is het gemiddelde maandloon bij niet-gecertificeerde bedrijven 599 ETB. Bij de gecertificeerde bedrijven werd geen manager geïnterviewd, wat maakt dat 581 ETB een beter vergelijkbaar gemiddelde is.

27

4.2.1. Lidmaatschap van een vakbond en recht van onderhandelen Er is een sectorale vakbond opgestart voor de sierteeltsector (Taylor, 2010). Deze sectorale vakbond is lid van de nationale organisatie Confederation of Ethiopian Trade Unions (CETU) (De Gobbi, 2006). Dit is de enige institutie in het land dat werknemers vertegenwoordigt. Ondanks dat de CETU speciaal focust op de sierteeltsector, is het vanwege de grote mate van informele tewerkstelling moeilijk om een groot lidmaatschap te creëren en zo acties te coördineren (Taylor, 2010;De Gobbi, 2006). Dit is te meer te verklaren doordat de werknemers erg verspreid en geïsoleerd zijn. Als onderdeel van deze sectorale vakbond, heeft elk sierteeltbedrijf vaak zijn eigen vakbond, zoals ook het geval is bij vier van de onderzochte bedrijven. Deze bedrijfsvakbond vereenvoudigt de communicatie waardoor collectieve actie gemakkelijker georganiseerd zal kunnen worden (Taylor, 2010). Een bedrijfsvakbond heeft echter het nadeel dat het minder slaagkracht heeft aangezien deze vakbonden de sectorale reguleringen en normen niet kunnen wijzigen. De leden van de vakbonden in de onderzochte gecertificeerde bedrijven bestaan volledig uit permanente werknemers. Het voorgaande betekent niet dat het lidmaatschap bij de vakbond wijdverspreid is onder de werknemers in gecertificeerde bedrijven aangezien slechts 21% in het totaal lid is. Barrientos et al. (2003) merken op dat in de landbouwsector het lidmaatschap over het algemeen laag is. Ze halen echter een voorbeeld aan van lidmaatschap van 8% van de tewerkgestelden wat de 21% van de werknemers bij de onderzochte gecertificeerde bedrijven veel doet lijken. Het feit dat informele of tijdelijke werknemers niet vertegenwoordigd zijn in de vakbond van de bedrijven met certificatieschema toont hoe weinig macht ze hebben om iets aan hun situatie te veranderen. Ze bepalen een vierde van het totaal aantal tewerkgestelden en toch zijn ze de helft van de werknemers die niet weten of er een vakbond is of niet. Met andere woorden, de kennis over vakbonden bij informeel of tijdelijk tewerkgestelden is niet voldoende en significant minder dan bij permanent tewerkgestelden. Dit wordt ook bevestigd door Tallontire et al. (2005). Het gevolg hiervan is dat ze weinig kanalen hebben om hun klachten te uiten. De voornaamste reden die werknemers aangeven waarom ze geen lid zijn bij hun vakbond, is omdat ze nog maar recent zijn tewerkgesteld. Een tweede belangrijke reden die wordt aangegeven door een vijfde van de niet-leden (die weten dat er een vakbond is), is dat men geen lid is omdat er geen resultaten worden geboekt en omdat men de vakbond vrij inactief vind. Ook het lidgeld en het gebrek aan communicatie vanuit de vakbond zijn belangrijke motivaties om geen lid te zijn. Het lidgeld wordt ook door Taylor (2010) vermeld als struikelblok voor het niet participeren van de werknemers indien een bedrijf poogt een vakbond te organiseren. De voornaamste reden om wel lid te zijn is dat de vakbond hulp zou bieden in het geval dat een werknemer een probleem zou ervaren. 28

Als we dit vergelijken met de bedrijven zonder certificatieschema zien we dat bij het ene bedrijf er slechts twee van de geïnterviewden zeggen dat er een vakbond is, zonder dat één van beiden lid is. Dit zou erop kunnen wijzen dat er geen vakbond is of dat deze op non-actief staat. In het andere bedrijf is meer dan de helft op de hoogte van het bestaan van een vakbond. Veel leden zijn erg positief over het probleemoplossend karakter van de vakbond. Wat hier opvalt, is dat sommige werknemers aangeven dat het lidmaatschap verplicht is voor werknemers die er langer dan een jaar werken en het lidgeld automatisch wordt afgetrokken van het loon. Degene die niet op de hoogte zijn van het bestaan van de vakbond zijn dan ook voornamelijk de tijdelijke werknemers. De vergelijking van vakbondslidmaatschap tussen gecertificeerde en niet-gecertificeerde bedrijven wordt visueel voorgesteld in figuur 3. Figuur 3. Vergelijking vakbondslidmaatschap gecertificeerde en niet-gecertificeerde bedrijven Gecertificeerde bedrijven

Niet-gecertificeerde bedrijven

Bron: Eigen data

Rekening houdend met het feit dat één van de twee niet-gecertificeerde bedrijven geen actieve vakbond heeft, is het feit dat alle drie de gecertificeerde bedrijven er wel één hebben op zich al een positief punt. Als we het niet-gecertificeerd bedrijf met vakbond vergelijken met de gecertificeerde bedrijven komen deze op veel vlakken overeen. Een negatief punt bij het niet-gecertificeerde bedrijf is dat werknemers gedwongen worden lid te zijn. Bij de gecertificeerde bedrijven wordt er vrij veel geklaagd over ineffectiviteit van de vakbond. Dus of er uiteindelijk veel verandert op vlak van collectief overleg door het implementeren van een certificatieschema valt te betwijfelen. Dit wordt ook bevestigd door Barrientos en Smith (2007). Ze stelden geen enkele verhoging van het aantal vakbondsleden vast en er werd geen enkel sociaal akkoord opgesteld in de 29 bedrijven, die ze wereldwijd onderzochten. 4.2.2. Anti-discriminatie Een voorwaarde die wordt gesteld in het certificatieschema MPS-SQ is: “Alle werknemers dienen voor hetzelfde werk een zelfde beloning te ontvangen.” (MPS, 2014, p. 5). Er kunnen uitzonderingen zijn op 29

basis van ervaring, leeftijd of prestaties, maar een man en een vrouw, die op al deze vlakken overeen komen, zouden in principe hetzelfde loon moeten krijgen. Dit geldt niet alleen voor permanente werknemers maar ook voor de informele werkkrachten. We kunnen dit vergelijken door te kijken naar het loon van mannen, vrouwen, permanente en niet-permanente werknemers met gelijkaardige kenmerken. Als we in gecertificeerde bedrijven het maandloon van alle mannen vergelijken met dat van alle vrouwen, zien we dat er gemiddeld een verschil is van 64 ETB. Het voornaamste verschil in loon tussen mannen en vrouwen is te verklaren doordat een groot deel van de mannen en geen enkele vrouw werkt als een spuiter, die gemiddeld 754 ETB per maand verdient, terwijl het grootste deel van de vrouwen werkt als een onderhouder van gewassen, die slechts gemiddeld 565 ETB per maand verdient. Een mogelijke reden dat er enkel mannen als spuiters worden aangenomen is omdat dit als hard werk wordt beschouwd wat dus, volgens sommigen, aan mannen moet worden toegewezen (Dolan, 2004). Er zijn, relatief gezien, ongeveer evenveel mannelijke als vrouwelijk opzichters. Als we enkel gelijkaardige mannen en vrouwen vergelijken zien we geen onverklaarbare verschillen in loon. Op vlak van permanente en niet-permanente werknemers is er gemiddeld nog een groter loonverschil op te merken. Maar ook hier lijkt, op basis van individuele observaties, geen discriminatie plaats te vinden. Bij bedrijven zonder certificatieschema ligt het gemiddeld verschil tussen het loon van alle geïnterviewde mannen en dat van alle geïnterviewde vrouwen een stuk hoger, namelijk 142 ETB. Dit ondanks dat vrouwen gemiddeld meer ervaring in het bedrijf hebben. De voornaamste verklaring voor het verschil is weer te vinden in de functies. Een ondervraagde mannelijke manager verdiende met 3000 ETB per maand, zo’n vijf keer meer dan de gemiddelde werknemer. De andere loonverschillen zijn minder extreem. Spuiters, die ook in deze bedrijven enkel mannen zijn, verdienden gemiddeld 80 ETB per maand meer dan de gemiddelde verpakker of gewasbewerker. Hiernaast zijn er ook loonverschillen te observeren tussen gelijkaardige mannen en vrouwen waar discriminatie een mogelijke verklaring voor zou kunnen zijn. Dit staat in contrast met de gecertificeerde bedrijven. Op vlak van permanente en nietpermanente werknemers is er ook een groot gemiddeld loonverschil te merken, maar gelijkaardige werknemers lijken ongeveer hetzelfde loon te ontvangen. Het certificatieschema MPS-SQ moedigt het hebben van een personeelsvertegenwoordiging voor vrouwen aan bij de certificeerde bedrijven. Alle drie de gecertificeerde bedrijven hebben dan ook een vrouwencomité. Dit is echter niet erg bekend bij de vrouwelijke werknemers, minder dan de helft weet dat er zo’n comité bestaat op hun bedrijf en slechts een zesde is lid. Het gebrek aan kennis over de comités valt niet enkel te wijten aan tijdelijke tewerkgestelden, aangezien ook onder de permanente werknemers er grote onwetendheid heerst. Hier valt ook op dat in het bedrijf waar het 30

certificatieschema nog maar recent is geïmplementeerd de kennis over het comité onder de vrouwelijke werknemers veel lager ligt dan in de andere twee gecertificeerde bedrijven. Een mogelijke oorzaak hiervoor kan zijn dat het comité nog maar recent opgestart is. De vrouwelijke werknemers van gecertificeerde bedrijven vertellen dat, ook al zijn ze geen lid van het vrouwencomité, ze toch bij het vrouwencomité terecht kunnen in het geval van problemen. Leden van het comité halen vaak expliciet hun rechten als vrouw aan als reden om lid te zijn. Sommigen zijn ook specifieker en vermelden de bestrijding van ongewenste intimiteiten als reden voor hun lidmaatschap. Het bestrijden van seksuele intimidatie is dan ook iets dat expliciet in het MPS-SQ certificatieschema wordt vermeld. Het schema raadt de bedrijven aan hieraan te werken met behulp van vrouwenvertegenwoordigers. Niet alle werknemers zijn positief over de comités. Men klaagt over het feit dat men geld nodig heeft om lid te worden en dat de comités vaak niet erg actief of effectief zijn. De situatie in de niet-gecertificeerde bedrijven is compleet anders op vlak van vrouwencomités. In één van de bedrijven zeggen slechts twee van de geïnterviewde vrouwen dat er een comité is maar ze zijn beiden geen lid. Hieruit kunnen we besluiten dat er geen comité is in dit bedrijf of dat het in ieder geval weinig gekend is bij de vrouwelijke werknemers. In het andere bedrijf weet een vijfde van de vrouwelijke werknemers dat er een vrouwencomité is. Het zijn ook weer de permanente werknemers die hiervan bewust zijn. Slechts 8% van de geïnterviewde vrouwen is lid. Er worden verschillende redenen aangegeven waarom men geen lid is of waarom men niet actief is, ondanks dat men lid is. Enkele voorbeelden hiervan zijn dat het comité niet echt actief is en dat hun boodschap slecht wordt gecommuniceerd. De meeste werknemers in gecertificeerde bedrijven hebben het gevoel dat ze bij problemen bepaalde personen in hun werkomgeving hebben, waarmee ze hierover kunnen praten. Ook geven ze aan dat ze bij problemen naar hun opzichter of manager kunnen stappen. Dit wordt ook aangetoond als gevraagd wordt of ze ongewenste intimidatie bij zichzelf of bij iemand anders zouden rapporteren. Hierop antwoorden bijna alle vrouwelijke werknemers dat ze dit zouden doen. Slechts één geïnterviewde zegt dat ze dit niet zou doen uit angst om haar job te verliezen. Dit toont dat vele vrouwen geloven dat het probleem rapporteren een verschil kan maken. Iets meer dan een tiende van de werknemers heeft al gehoord van een vrouwelijke werkneemster die seksuele intimidatie heeft ervaren, het grootste deel hiervan vrouwen. Wat betekent dat het geen onbeduidend probleem is. Het zou kunnen dat de antwoorden op deze vragen niet altijd volledig eerlijk waren aangezien vrouwen mogelijk sociaal gewenste antwoorden gaven of beschaamd waren om te praten over dit onderwerp. Met 6% van de werknemers, zijn er opvallend minder tewerkgestelden in niet-gecertificeerde bedrijven die ooit van ongewenste intimiteiten bij vrouwen hebben gehoord op de werkvloer. Ook hier zijn het 31

vaker de vrouwelijke werknemers die reeds van dergelijke gevallen gehoord hebben. 6 van de 100 geïnterviewde vrouwen zou dit niet rapporteren mocht het bij haar gebeuren of mocht ze het van iemand anders weten, wat driemaal zoveel is als bij gecertificeerde bedrijven. De reden hiervoor is, voor de helft van deze vrouwen, om niet het risico te lopen dat ze hun baan zouden verliezen en slechts voor één van de vrouwen omdat ze denkt dat dit geen verschil zou maken. Dit kan er dus op wijzen dat ook de vrouwelijke werknemers van bedrijven zonder certificatieschema geloven dat rapportering kan helpen. Hier hebben de vrouwelijke werknemers dan ook het gevoel, net zoals in de gecertificeerde bedrijven, dat ze met hun problemen ergens terecht kunnen. Hoewel bleek uit onze enquête dat de perceptie is dat men iets minder gemakkelijk kan communiceren met de opzichters. Ook hier geldt de nuancering die bij de gecertificeerde bedrijven werd vermeld. Vrouwen zouden mogelijk niet altijd eerlijk op de vragen antwoorden. Ook is het mogelijk dat men minder over seksuele intimidatie communiceert met elkaar door het gebrek aan (actieve) vrouwencomités. Bij de niet-gecertificeerde bedrijven valt op dat onder de vrouwen, die tijdelijk of informeel tewerkgesteld zijn, er significant meer dan bij de permanent tewerkgestelde vrouwen reeds hebben gehoord van seksuele intimidatie. Daarbij zouden meer van hen niet rapporteren indien men iemand zou kennen die seksueel werd misbruikt. Een reden hiervoor zou kunnen zijn dat tijdelijke en informele tewerkgestelden een hoger risico op ontslag hebben en daarom een zwakkere positie bekleden (Tallontire et al., 2005). Vrouwen in gecertificeerde bedrijven worden vaker gepromoveerd dan mannen, daarbij denken relatief meer vrouwen dan mannen dat ze kans maken op een promotie. De verklaring hiervoor is dat vrouwen vaker permanent tewerkgesteld zijn dan mannen en permanent tewerkgestelde werknemers hebben een hogere kans op promotie dan niet-permanent tewerkgestelden. Dezelfde resultaten zijn terug te vinden voor niet-gecertificeerde bedrijven. Ook op vlak van training zijn vrouwen iets beter af dan mannen. Dit is moeilijk te testen bij niet-gecertificeerde bedrijven aangezien daar bijna geen training plaatsvindt. We kunnen concluderen dat er op het vlak van promotie en training alvast geen discriminatie lijkt te zijn. Het onderzoek toont dat op vlak van anti-discriminatie certificatieschema’s wel degelijk een impact hebben. Niet alleen is er geen expliciete discriminatie op vlak van loon te vinden, ook is er een behulpzaam kader opgezet voor vrouwen waar ze kunnen bijgestaan worden in het geval van problemen. En als er iets mis gaat voelen vrouwen zicht gerust om dit te gaan rapporteren en voelen ze ook aan dat er iets aan gedaan zal worden. Dit staat in contrast met de bevindingen van Barrientos en Smith (2007). Zij vonden geen of amper verandering door de implementatie van certificatieschema’s. Volgens hun onderzoek hadden de schema’s geen impact op de onderliggende vormen van discriminatie 32

zoals bijvoorbeeld joballocatie. Niet-gecertificeerde bedrijven doen het niet altijd zo goed. Bij hen is er mogelijk wel sprake van discriminatie bij het uitbetalen van loon en ze hebben geen actieve vrouwencomités. Daarbij is er iets minder vertrouwen in de rapporteringsprocedures, in het geval van ongewenste intimiteiten. 4.2.3. Kinderarbeid Het MPS-SQ certificatieschema stelt als voorwaarde dat kinderen onder de 15 jaar of kinderen die nog leerplichtig zijn, nooit tewerkgesteld mogen worden. De Ethiopische wetgeving geeft aan dat de minimumleeftijd 14 jaar is wat maakt dat voor de gecertificeerde bedrijven de norm van het certificatieschema telt (Sommer en Wexels-Riser, 2004). Een belangrijke opmerking bij de hierop volgende resultaten is dat het schoolvakantie was tijdens de afname van de interviews. 60% van de minderjarigen bij de gecertificeerde bedrijven en 63% van de minderjarigen bij de niet-gecertificeerde bedrijven ging nog naar school. Vakantiewerk doen kan, volgens de definitie van kinderarbeid van de ILO (2014), iets positief zijn. Het is pas als het gevaarlijk werk, onveilig werk of werk is dat schoolgaan bemoeilijkt dat het als te vermijden kinderarbeid wordt gezien. In de gecertificeerde bedrijven was er slechts één persoon van de 231 geïnterviewden jonger dan 15, namelijk een meisje van 12 jaar. Dit was in het bedrijf dat nog maar recent gecertificeerd was. Daarbij gaat ze wel nog naar school. Naast de minimumleeftijd, raadt het certificatieschema ook sterk aan om geen kinderen jonger dan 18 aan te nemen. Ondanks deze aanbeveling zijn 6% van de werknemers toch minderjarig. Als we dan kijken of de minderjarigen in een veilige en gezonde werkomgeving werken, geven ze meestal aan dat dit, volgens hen, gewoonlijk wel het geval is. Toch geeft ook 40% aan dat dit de helft van de tijd zelden of nooit het geval is, wat een opmerkelijk groot aantal is. Aangezien de Ethiopische wetgeving een minimumleeftijd van 14 jaar verplicht, is het niet bewonderenswaardig dat op vlak van kinderen jonger dan 15 jaar er geen groot verschil is tussen gecertificeerde en niet-gecertificeerde bedrijven. Er is één veertienjarig meisje tussen de 143 geïnterviewde werknemers van niet-gecertificeerde bedrijven. Er zijn wel significant meer minderjarigen tewerkgesteld in niet-gecertificeerde bedrijven (11% meer). Wat een gezonde en veilige werkomgeving betreft, hebben de minderjarigen een iets negatiever beeld van hun bedrijf. Slechts 42% geeft aan dat ze altijd of gewoonlijk in een veilige en gezonde omgeving werken, wat een verschil is van bijna 20% met de gecertificeerde bedrijven. Er is op het gebied van kinderarbeid een duidelijk verschil op te merken tussen bedrijven met en zonder certificatieschema, hoewel het in beide is terug te vinden. Het is moeilijk om algemene besluiten te trekken of het aantal tewerkgestelde minderjarigen iets positief of negatief is. Er valt wel op te merken 33

dat er meer tewerkgesteld zijn in niet-gecertificeerde bedrijven. Het feit dat er kinderarbeid is, staat in tegenstelling tot de bevindingen van Barrientos en Smith (2007). Zij vonden amper bewijs van het bestaan van kinderarbeid. De redenen die ze hiervoor aangaven waren dat dit werd verplicht door wetgeving en dat men geen kinderen meer aannam uit angst om opdrachten van aankopers te verliezen. Nelson et al. (2007) verkregen hetzelfde resultaat als Barrientos en Smith (2007). Op vlak van gezondheid en veiligheid van de werkomgeving is er een significant verschil op te merken tussen het al dan niet hebben van een certificering, maar het blijft bij beide groepen een probleem. 4.2.4. Besluit procesrechten In gecertificeerde bedrijven worden er weliswaar meer organisaties opgericht voor het vertegenwoordigen van werknemers, zoals een vakbond en een vrouwencomité, maar deze worden vaak als ineffectief bestempeld door de werknemers. Naast deze kritiek zijn de werknemers ook positief over deze organisaties. Hoewel het aantal leden van een vakbond afhankelijk is van het al dan niet gecertificeerd zijn van een bedrijf (zie tabel 3), is de uiteindelijke werkelijke impact van de voorwaarden van MPS-SQ wellicht niet zo groot aangezien de effectiviteit van de vakbond beperkt lijkt. Op vlak van anti-discriminatie lijkt er wel een impact te zijn van certificering. Hoewel, zoals in de vorige alinea vermeld staat, de werkelijke resultaten van de vrouwencomités betwijfelbaar zijn, zijn er op andere vlakken wel verbeteringen ten opzichte van niet-gecertificeerde bedrijven op te merken. Zo is er geen discriminatie op vlak van loon te observeren bij de gecertificeerde bedrijven en lijkt men gemakkelijker te rapporteren in het geval van seksueel misbruik. Ten slotte is er ook op vlak van kinderarbeid een positieve invloed van certificering op te merken. Zo werken er minder minderjarigen in gecertificeerde bedrijven en beschouwen de minderjarigen in deze bedrijven hun werkomstandigheden ook als veiliger en gezonder dan de minderjarigen in nietgecertificeerde bedrijven2. Hier is het wel belangrijk op te merken dat in de bedrijven met certificatieschema’s er toch nog te veel minderjarigen aangeven in ongezonde en/of onveilige omstandigheden te werken, ondanks dat dit een specifieke voorwaarde is van het MPS-SQ certificatieschema. Het besluit wordt ook schematisch weergegeven in tabel 3.

2

Hoewel of minderjarigen hun omgeving gezond en veilig vinden, significant onafhankelijk is van het al dan niet gecertificeerd zijn (zie tabel 3).

34

Tabel 3. Besluit procesrechten Resultaten gecertificeerde bedrijven

Resultaten nietgecertificeerde bedrijven

Verschil gecertificeerde en niet-gecertificeerde bedrijven

Voldoen aan MPSSQ voorwaarden door gecertificeerde bedrijven

Lidmaatschap van een vakbond en recht van onderhandelen a

Lid vakbond

21%

19%

Teststatistiek 6,963 Afhankelijk

Ja

Anti-discriminatie Verschil gelijkaardige lonen

Geen verschil

Mogelijk verschil

Lid vrouwencomité

16%

4%

Rapporteren seksuele intimidatie

96%

94%

Positieve impact van certificaat a Teststatistiek 8,828 Afhankelijk

Ja

b

/

Kinderarbeid a

Aantal Teststatistiek 10,012 6% 17% minderjarigen Afhankelijk Zelden of nooit een Neen c Teststatistiek 1,242 gezonde en veilige 40% 58% werkomgeving bij Onafhankelijk minderjarigen Bron: Eigen data a Significant afhankelijke variabelen op 1% significantieniveau (op basis van een ߯ ଶ -test). b Te kleine verwachte frequenties om correcte resultaten te verkrijgen bij een ߯ ଶ -test. c Nulhypothese van onafhankelijke variabelen kan niet worden verworpen op een 5% significantieniveau (op basis van een ߯ ଶ -test ).

We kunnen besluiten dat het bezitten van een MPS-SQ certificaat een positieve impact zal hebben op anti-discriminatie en op kinderarbeid. Hoewel dat, statistisch gezien, een certificaat ook een positieve impact heeft op het aantal vakbondsleden, wordt de werkelijke impact op recht van onderhandelen in twijfel getrokken door kritiek op de effectiviteit van de vakbonden. Op vlak van implementatie van MPSSQ, zien we dat de voorwaarden voornamelijk voldaan zijn, met uitzondering van kinderarbeid. Dit maakt dat de hypotheses opgesteld op basis van de literatuur beide niet correct blijken te zijn.

4.3. Uitkomststandaarden Procesrechten kunnen ervoor zorgen dat de werknemers bepaalde uitkomststandaarden kunnen behalen. Vaak gaan certificatieschema’s echter al minimumvoorwaarden opleggen voor deze uitkomststandaarden. Deze zullen besproken worden in de volgende paragrafen. Daarnaast vergelijken we opnieuw de gecertificeerde met de niet-gecertificeerde bedrijven om zo een beter zicht op de impact van het implementeren van een certificatieschema te krijgen. Eerst focussen we op lonen en werkuren, vervolgens op vervoer, eten en kleding, daarna op een veilige en gezonde werkomgeving om af te sluiten met een conclusie over de uitkomststandaarden. 35

4.3.1. Lonen en werkuren Er wordt zowel op nationaal als op sectoraal vlak geen minimumloon opgelegd (Sommer en WexelsRiser, 2004; MPS, 2014). Dit betekent dat de gecertificeerde bedrijven enkel moeten voldoen aan de voorwaarde van MPS-SQ. Deze stelt dat, met het aantal uren van een reguliere werkweek te werken, men in de basisbehoeftes van de werknemer en zijn of haar familie zou moeten kunnen voldoen3. Het gemiddelde maandloon in gecertificeerde bedrijven is 633 ETB, wat neerkwam op 25,35 euro ten tijde van het afnemen van de interviews. Bij de niet-gecertificeerde bedrijven ligt het iets lager met 598 ETB (23,95 euro) (XE, 2014). Women Working Worldwide (2013) heeft onderzocht hoeveel de maandelijkse uitgaven waren voor een werknemer in de sierteeltsector in Ethiopië om te voldoen aan zijn of haar basisbehoeftes. Hieruit bleek dat dit 750-960 ETB was, afhankelijk van de persoonlijke situatie van de werknemer (zoals bijvoorbeeld het hebben van kinderen of niet) 4. Het is duidelijk dat het gemiddelde loon hier ver onder ligt. Het onderzoek van Women Working Worldwide geeft dan ook aan dat de werknemers minder verschillende soorten voedsel kopen en minder maaltijden per dag consumeren. Daarbij maken veel vrouwen schulden om rond te kunnen komen. We kunnen concluderen dat, hoewel een certificaat een positief effect heeft op het loon, de lonen nog steeds ver onder het vereiste loon van MPS-SQ liggen. Ook Barrientos en Smith (2007) stelden vast dat, hoewel de lonen stegen, ze nog steeds niet voldoende waren om in de basisbehoeftes van werknemers te voorzien. Het is dan ook niet verwonderlijk dat in gecertificeerde bedrijven 82% en in niet-gecertificeerd bedrijven 86% aangeeft dat zijn of haar loon niet voldoende is om aan zijn of haar basisbehoeftes te voldoen. Het valt op dat het antwoord op deze vraag in grote mate afhankelijk is van met wie men samenwoont. Indien men kinderen heeft zal men sneller zeggen dat het loon onvoldoende is en indien men bij zijn ouders, tante of oom woont, zal men sneller zeggen dat het wel voldoende is. Dit kan er mogelijk op wijzen dat het loon enkel voldoende kan zijn, indien een deel van de basisbehoeftes worden voorzien door andere verdieners en in hoge mate onvoldoende is indien er kinderen afhankelijk zijn van de werknemer. MPS-SQ stelt dat er nooit loon mag worden ingehouden als disciplinaire maatregel. Toch geeft ongeveer de helft van de werknemers van zowel de certificeerde als de niet-gecertificeerde bedrijven aan ooit een loonsvermindering te hebben gekregen. De voornaamste reden hiervoor is absenteïsme. Andere redenen zijn te laat komen, fouten maken en als disciplinering. Een opmerkelijke reden, die enkel voorkomt in één van de gecertificeerde en in geen van de niet-gecertificeerde bedrijven, is een 3

Het loon moet , volgens MPS-SQ, voldoende zijn voor voedsel, kleding, onderdak en vrij besteedbaar inkomen. De data voor dit onderzoek werd verzameld in augustus-oktober 2011. Sinds die tijd is er enkel inflatie geweest in Ethiopië, wat wil zeggen dat de prijzen en dus de noodzakelijke maandelijkse uitgaven enkel gestegen kunnen zijn (Trading Economics, 2014). 4

36

loonsvermindering als men niet hard genoeg werkt. Er wordt ook verteld door twee werknemers van gecertificeerde bedrijven dat ze een loonsvermindering kregen omdat ze naar de dokter moesten, ondanks dat MPS-SQ specifiek stelt dat een werknemer, onder de werkuren, een arts mag consulteren. Daarbij vertelde een vrouw dat in haar (gecertificeerd) bedrijf men maximum drie dagen betaald ziekteverlof krijgt en dat, vanaf dan, een deel wordt afgehouden van het loon ondanks dat, volgens MPS-SQ, werknemers zeker moeten zijn van doorbetaling bij ziekte. Een merkwaardig feit, dat dan weer enkel voorkomt bij niet-gecertificeerde bedrijven, is dat men een deel van het loon inhoudt zonder dat de werknemers enig idee hebben waarom. Zowel de Ethiopische wetgeving als MPS-SQ zeggen dat een reguliere werkweek maximum 48 uur mag inhouden (Sommer en Wexels-Riser, 2004). Hieraan is in grote mate voldaan en de meeste werknemers van zowel bedrijven met als zonder certificatieschema werken een 48 uren week. De meesten werken dan ook zes dagen zes uur en hebben één dag vrij, zoals is voorgeschreven in MPS-SQ. Toch zijn er ook kleine onregelmatigheden. 3% van de werknemers van gecertificeerde bedrijven en 6% van de werknemers van de niet-gecertificeerde bedrijven werkt meer en dus te veel per week. Op vlak van pauzes, zijn zowel de gecertificeerde als de niet-gecertificeerde in lijn met de MPS-SQ richtlijn. Ze bieden namelijk een vastgelegde lunchpauze aan. Overwerk zou, volgens MPS-SQ, altijd vrijwillig moeten zijn en moeten vergoed worden. Op dit vlak scoren niet-gecertificeerde bedrijven beter dan de bedrijven die wel gecertificeerd zijn. 23% van de werknemers van gecertificeerde bedrijven zegt verplicht te worden om over te werken terwijl dat dit slechts 10% is bij de niet-gecertificeerde bedrijven. Overwerk wordt over het algemeen altijd vergoed maar toch geven 5% van de werknemers met certificatieschema en 2% van de bedrijven zonder certificatieschema aan dat dit niet altijd het geval is. Het is verplicht een toeslag te betalen op het loon bij overwerk. Deze toeslag is vastgelegd in de Ethiopische wet en bedraagt één vierde (Sommer en Wexels-Riser, 2004). Werkgevers moeten dus 1,25 van het normale uurloon betalen. Van de werknemers die een antwoord gaven op de vraag wat hun uurloon is bij overwerk, zit 6,5% van de werknemers van de gecertificeerde bedrijven en 7,5% van de werknemers van de niet-gecertificeerde bedrijven meer dan een ETB onder het loon met verplichte toeslag. Dus ook hier komen de bedrijven zonder certificatieschema er beter uit dan de bedrijven met certificatieschema. De reden dat de werknemers met een verschil van minder dan een ETB niet zijn opgenomen, is dat er mogelijk is afgerond of dat de werknemers bonussen bij hun regulier loon optelden bij het antwoorden. Indien ze wel zouden worden opgenomen, zou het resultaat zijn dat 52% bij de certificeerde en 32% bij de niet-gecertificeerde bedrijven onvoldoende betaald krijgt voor overwerk. 37

Aangezien de Ethiopische wet slechts twee weken betaalde vakantie verplicht, is het minimum van drie weken, dat wordt vermeld in MPS-SQ, geldig voor de gecertificeerde bedrijven (Sommer en WexelsRiser, 2004). In de gecertificeerde bedrijven hebben de meeste langdurige werknemers inderdaad drie weken vakantie, toch hebben 31% van die langdurige werknemers minder vakantie5. Als we dit vergelijken met de niet-gecertificeerde bedrijven is er een groot verschil. In die bedrijven heeft 83% van de langdurige werknemers minder dan drie weken vakantie. Maar als we het wettelijk minimum, namelijk 14 dagen als norm nemen, zien we dat er slechts één tiende minder vakantiedagen heeft. Deze resultaten tonen dat de gecertificeerde bedrijven nog niet voldoen aan MPS-SQ maar dat er wel sprake is van een impact, aangezien de werknemers in de gecertificeerde bedrijven zeker beter af zijn dan de werknemers in de niet-gecertificeerde bedrijven. Op vlak van zwangerschapsverlof is het moeilijk om exacte conclusies te trekken door het kleine aantal observaties. In één van de gecertificeerde bedrijven vertelden twee vrouwen dat ze geen betaald zwangerschapsverlof hadden gekregen, ondanks dat drie andere geïnterviewden dit wel hadden gekregen. Buiten dit, verloopt alles, zowel in bedrijven met als zonder certificatieschema’s, volledig correct en zonder inbreuk te doen op het MPS-SQ certificatieschema. Een andere voorwaarde in het MPS-SQ schema stelt dat werknemers niet mogen worden ontslagen omdat ze zwanger zijn. In bedrijven zonder certificatieschema denkt men vaker dat zwangerschap een probleem zal zijn voor de opzichter en acht men het waarschijnlijker om bij zwangerschap ontslaan te worden. Meer bepaald, 5% van de werknemers in gecertificeerde bedrijven denk dat ze mogelijk ontslagen zou kunnen worden. In niet-gecertificeerde bedrijven is dat 17%. Dit is ook in grote mate gerelateerd aan een permanente werknemer zijn of niet. Meer niet-permanente werknemers zijn in alle bedrijven akkoord dat ze mogelijk ontslaan zullen worden in geval van zwangerschap en dat dat de opzichter hier een probleem van zou maken. Dit is te verklaren doordat in het geval van zwangerschap, zij geen betaald zwangerschapsverlof kunnen krijgen (Tallontire et al., 2005). Een algemene tendens is dat het certificatieschema een positieve impact heeft op de werkomstandigheden maar dat de werkomstandigheden nog niet voldoende zijn om aan de voorwaarden van het schema te voldoen. Dit geldt bij het loon nodig voor basisbehoeftes, bij vakantie en bij zwangerschapsverlof. Op vlak van loonsvermindering is de situatie van alle bedrijven, met of zonder certificatieschema, vergelijkbaar en voldoet die niet aan MPS-SQ. Het opvallendste resultaat was te observeren bij overwerk, waar niet-gecertificeerde bedrijven het beter doen dan bedrijven die wel gecertificeerd zijn en dit voornamelijk op vlak van verplicht overwerk.

5

Onder langdurig wordt hier minstens één jaar bedoeld.

38

4.3.2. Vervoer, eten en kleding Werknemers moeten dikwijls erg lange afstanden afleggen naar het werk, zelfs in de stedelijke setting van Debre Zeit is dit vaak meer dan 20 kilometer (Taylor, 2010). Vele bedrijven bieden dan ook gratis transport aan hun werknemers aan. De bedrijven zeggen dat hierdoor het absenteïsme daalt en de loyaliteit van de werknemers aan het bedrijf toeneemt. Daarbij vermeldt MPS-SQ dat er veilig, geschikt en gratis vervoer voor de werknemers moet voorzien worden indien dit vereist is. Hoewel de mate waarin dit vereist is, subjectief te interpreteren is, kunnen we dit afleiden aan de hand van hoe ver de werknemers zeggen van het bedrijf te wonen. Het vervoer in de gecertificeerde bedrijven lijkt gratis te zijn aangezien 80% van de werknemers die gebruik maken van het aangeboden vervoer dit bevestigen. Een relatief groter gedeelte van de informele en tijdelijke werknemers denkt dat het wel betalend is, wat toont dat er een gebrek is aan heldere communicatie op dit vlak. 7% van de werknemers van gecertificeerde bedrijven komt te voet naar het werk. Nochtans vindt iets meer dan de helft hiervan de afstand van het bedrijf tot zijn huis ver en zou dus geargumenteerd kunnen worden dat er vervoer vereist is. De meeste werknemers zijn tevreden over hun vervoer naar het bedrijf dus lijkt het vervoer geschikt en veilig te zijn in de ogen van de werknemers. Men is het meest ontevreden indien men te voet naar het bedrijf gaat of indien men denkt dat het vervoer betalend is. Bij de niet-gecertificeerde bedrijven is het onduidelijker of het vervoer dat het bedrijf aanbiedt al dan niet betalend is aangezien 35% aangeeft dat men hiervoor moet betalen. Daarbij zeggen relatief meer permanente werknemers dan niet-permanente werknemers dat de bus betalend is. Met 11% gaat er een iets groter deel van de werknemers bij de bedrijven zonder certificatieschema te voet naar het werk. Ongeveer één vierde van de werknemers is niet tevreden met hoe ze naar hun werk gaan, wat een stuk meer is dan bij de gecertificeerde bedrijven. Het zijn opnieuw voornamelijk de werknemers die te voet gaan en de werknemers die denken dat de bus betalend is, die ontevreden zijn. Over het algemeen lijken de werknemers in de niet-gecertificeerde bedrijven slechter af te zijn op dit vlak. Alle gecertificeerde bedrijven bieden eten aan bij de lunchpauze. MPS-SQ heeft de voorwaarde dat, indien dit het geval is, het aanbod voedzaam en gevarieerd dient te zijn. Wanneer dit gevraagd wordt aan de werknemers, lijkt deze voorwaarde niet voldaan te zijn. Meer dan de helft, die gebruik maken van het aangeboden voedsel, vindt het aangeboden eten zelden of nooit voedzaam. Ook in de nietgecertificeerde bedrijven wordt er eten aangeboden. Hier zijn de werknemers positiever over de voedzaamheid van het eten dan in de gecertificeerde bedrijven aangezien slechts 35% aangeeft dat het eten zelden of nooit voedzaam is. De niet-certificeerde bedrijven lijken het dus beter te doen dan de gecertificeerde bedrijven op het gebied van voedsel. 39

MPS-SQ stelt dat het bedrijf geschikte kleding moet geven aan zijn werknemers, doorgaans als deze minstens twee maanden in het bedrijf tewerkgesteld zijn. Toch krijgt slechts 76% van deze groep werknemers in certificeerde bedrijven daadwerkelijk kleding6. Maar dit is wel een stuk meer dan de 54% van deze groep werknemers die werkkleding krijgen in de niet-gecertificeerde bedrijven. Dit wordt ook bevestigd door Nelson et al. (2007). Een verdere vergelijking, waarbij een onderscheid wordt gemaakt tussen elk type werkkleding, is te vinden in figuur 4. Daaruit blijkt dat, voor elk type kledingstuk, werknemers van gecertificeerde bedrijven er meer van krijgen. Figuur 4. Vergelijking werkkleding bij gecertificeerde en niet-gecertificeerde bedrijven Gecertificeerde bedrijven Ja

Niet-gecertificeerde bedrijven

Neen

Ja

Schoenen of laarzen

Schoenen of laarzen

Handschoenen

Handschoenen

Overall

Overall 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Neen

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Bron: Eigen data

MPS-SQ specifieert verder dat de kleding moet aangepast zijn aan de afdeling waarop men tewerkgesteld is. Dit valt echter moeilijk aan de hand van de verzamelde data te controleren. Werkkleding is zeker een gebied waar alle bedrijven nog op vooruit zouden kunnen gaan. Wanneer aan de werknemers wordt gevraagd hoe hun werkomstandigheden verbeterd kunnen worden, haalt ongeveer de helft van de werknemers werkkleding aan. Daarbij zou een andere mogelijke verbetering, die ook wordt aangeraden door MPS-SQ, zijn dat de kleding door het bedrijf zou worden gewassen. Zo kan verontreiniging van het huis van de werknemers voorkomen worden. Dit wordt in geen van de vijf bedrijven toegepast. Op vlak van vervoer en kleding is er duidelijk een positieve impact van certificering te merken. Gecertificeerde bedrijven voldoen echter nog niet volledig aan de voorwaarden. Er moeten nog enkele werknemers erg ver wandelen om op het bedrijf te geraken en er hebben nog niet voldoende werknemers aangepaste werkkledij. Dit werd echter gemeten op een subjectieve wijze waardoor er niet definitief kan besloten worden dat de gecertificeerde bedrijven op dit vlak niet voldoen aan MPS-SQ. Op vlak van eten viel op dat werknemers in niet-gecertificeerde bedrijven het aangeboden eten voedzamer vonden dan de werknemers in gecertificeerde bedrijven. 6

De data gebruikt voor het onderdeel over kleding neemt de spuiters niet in beschouwing aangezien hun werkkleding later aan bod zal komen.

40

4.3.3. Veilige en gezonde werkomgeving MPS-SQ eist een veilige en gezonde werkomgeving van gecertificeerde bedrijven, in die zin dat al het werk zodanig georganiseerd moet worden dat de gezondheid en veiligheid van de werknemers niet in gedrang komt. Als werknemers gevraagd worden of dit inderdaad het geval is, antwoordt, zowel in de bedrijven met als zonder certificatieschema, een derde dat dit zelden of nooit zo is. Een eerste maatstaf hiervan is in welke mate opzichters de werknemers aanmoedigen om veiligheids- en gezondheidsregels te negeren. Dit gebeurt soms bij een vijfde van de werknemers in gecertificeerde bedrijven en bij een vierde van de werknemers in de niet-gecertificeerde bedrijven. Een tweede maatstaf is dat verschillende werknemers van de vijf onderzochte bedrijven symptomen van pesticidevergiftiging tonen, zoals die door Breilh, Pagliccia en Yassi (2012) werden aangegeven. Dit zou er namelijk op kunnen wijzen dat de organisatie van het werk niet voldoende rekening houdt met de gezondheid van de werknemers. Werknemers moeten, volgens MPS-SQ, minstens één keer per jaar getraind worden op vlak van procedures met betrekking tot veiligheid. Toch heeft 77,5% van de werknemers in de gecertificeerde bedrijven geen training gehad het afgelopen jaar, ondanks dat een vijfde van de werknemers graag meer training zou willen krijgen. Dit is een opvallend hoog resultaat maar in niet-gecertificeerde bedrijven is het met 94% nog extremer. Iets meer dan de helft van de werknemers in gecertificeerde bedrijven, die normaal een medische controle had moeten ondergaan, is het afgelopen jaar niet gecontroleerd7. MPS-SQ specifieert nochtans dat alle werknemers die werkzaam zijn bij het telen, oogsten en verwerken jaarlijks en bij de aanvang van het dienstverband gecontroleerd moeten worden. Ondanks dat de situatie erg slecht is bij gecertificeerde bedrijven, is het nog erger bij niet-gecertificeerde bedrijven. Daar is 92% van deze groep het afgelopen jaar niet gecontroleerd. Daarbij had meer dan de helft van deze groep werknemers, zowel in bedrijven met als zonder certificatieschema, wel medische klachten. Voor spuiters voorziet MPS-SQ extra reguleringen aangezien deze erg vaak in contact komen met pesticides waardoor zij extra gezondheidsrisico’s lopen. Doordat het een erg specifieke functie is die uitsluitend door mannen wordt ingevuld, bestaat de steekproef voor de gecertificeerde bedrijven slechts uit 25 spuiters en voor de niet-gecertificeerde bedrijven slechts uit 5 spuiters. De gecertificeerde bedrijven voldoen niet aan de reguleringen van MPS-SQ. Niet alle spuiters zijn voorzien van de correcte kledij, ze hebben niet allen afgelopen jaar een training gekregen en werden niet elke drie maanden medisch gecontroleerd. Hetzelfde geldt voor de niet-gecertificeerde bedrijven. Het is dan ook niet verwonderlijk dat spuiters niet tevreden zijn met hun werkkledij en aangeven dat hun opzichters hen

7

Ook hier worden spuiters buiten beschouwing gelaten, aangezien hun situatie later besproken zal worden.

41

vaak aanmoedigen om regulering te negeren. Een positief punt bij de niet-gecertificeerde bedrijven is dat elke spuiter aangaf een masker van het bedrijf te krijgen terwijl dit bij de gecertificeerde bedrijven slechts bij 9 van de 25 spuiters het geval was. Het is duidelijk dat op het vlak van een gezonde en veilige werkomgeving er nog erg veel ruimte voor verbetering is. Op vlak van training rond veiligheidsregulering en op vlak van medische controles is er een verschil op te merken tussen gecertificeerde en niet-certificeerde bedrijven. De bedrijven met certificatieschema doen het op deze vlakken namelijk iets beter maar ze presteren nog steeds ondermaats. Ze voldoen aan geen enkele voorwaarde van MPS-SQ. 4.3.4. Besluit uitkomststandaarden Op vlak van lonen en werkuren valt op dat er aan geen enkele MPS-SQ voorwaarde wordt voldaan door alle gecertificeerde bedrijven (met uitzondering van pauzes). Dit is een uitzonderlijk slecht resultaat. Op vlak van loon doen de gecertificeerde bedrijven het iets beter dan de niet-gecertificeerde bedrijven maar het is nog altijd veel te weinig om te voldoen in de basisbehoeftes van de werknemers. Ook op vlak van vakantie en zwangerschap lijken werknemers beter af te zijn in gecertificeerde bedrijven. Het is opvallend dat, op vlak van overwerk, de niet-gecertificeerde bedrijven degene zijn die het significant beter doen. Vervoer lijkt de enige onderzochte uitkomststandaard te zijn waar er geen sluitend bewijs te vinden is dat hier niet aan MPS-SQ voldaan zou zijn door de gecertificeerde bedrijven. Daarbij lijken de gecertificeerde bedrijven beter vervoer aan te bieden dan de niet-gecertificeerde bedrijven. Ook op vlak van kleding lijken gecertificeerde bedrijven beter te zijn, hoewel hierbij niet aan MPS-SQ voldaan is. Een opvallend feit is dat niet-gecertificeerde bedrijven voedzamere maaltijden lijken aan te bieden dan de gecertificeerde bedrijven. De meest frappante resultaten bij het onderzoek van de uitkomststandaarden zijn te vinden bij de resultaten over een veilige en gezonde werkomgeving. In alle vijf de bedrijven geeft een erg hoog percentage aan dat ze zelden of nooit in een veilige en gezonde omgeving werken. Ook worden er erg weinig trainingen en medische controles aangeboden. Wel lijken op dit vlak ook weer de gecertificeerde bedrijven het beter te doen dan de niet-gecertificeerde bedrijven. Een overzicht van de resultaten met betrekking tot uitkomststandaarden wordt weergegeven in tabel 4. Hier zijn echter de resultaten op vlak van spuiters niet mee in opgenomen door het laag aantal observaties, maar ook op dat vlak scoorden alle vijf de bedrijven erg slecht.

42

Tabel 4. Besluit uitkomststandaarden Resultaten gecertificeerde bedrijven

Resultaten nietgecertificeerde bedrijven

Verschil gecertificeerde en niet-gecertificeerde bedrijven

Voldoen aan MPSSQ voorwaarden door gecertificeerde bedrijven

Lonen en werkuren a

Gemiddeld maandloon

633 ETB

598 ETB

82%

86%

47%

52%

Verplicht overwerk

23%

10%

Minder dan 3 weken c vakantie

31%

83%

Loon niet voldoende voor basisbehoeften Loonsvermindering als disciplinaire maatregel

Teststatistiek 17,973 Afhankelijk b Teststatistiek 1,058 Onafhankelijk b Teststatistiek 0,106 Onafhankelijk a Teststatistiek 9,020 Afhankelijk a Teststatistiek 28,952 Afhankelijk

Neen

Vervoer, eten en kleding a

Ontevreden met vervoer

16%

27%

Aangeboden eten d zelden/nooit voedzaam

54%

35%

76%

54%

Kleding

f

Teststatistiek 13,734 Afhankelijk e Teststatistiek 5,922 Afhankelijk a Teststatistiek 19,293 Afhankelijk

Ja

Neen

Veilige en gezonde werkomgeving b

Zelden/nooit veilige en gezonde werkomgeving

32%

33%

Training

23%

6%

Medische controle

47%

8%

Teststatistiek 5,421 Onafhankelijk a Teststatistiek 17,017 Afhankelijk a Teststatistiek 53,667 Afhankelijk

Neen

Bron: Eigen data a Significant afhankelijke variabelen op 1% significantieniveau (op basis van een ߯ ଶ -test). b Nulhypothese van onafhankelijke variabelen kan niet worden verworpen op een 5% significantieniveau (op basis van een ߯ ଶ -test ). c Percentages en test genomen bij een tewerkstelling van meer dan één jaar. d Percentages en test genomen van de groep werknemers die gebruik maken van het aangeboden voedsel. e Significant afhankelijke variabelen op 5% significantieniveau (op basis van een ߯ ଶ -test). f Percentages en test genomen bij een tewerkstelling van meer dan twee maanden.

Het feit dat er aan bijna geen enkele MPS-SQ voorwaarde is voldaan met betrekking tot uitkomststandaarden, is een opvallend resultaat. Verder lijkt de tweede hypothese met betrekking tot uitkomststandaarden, opgesteld op basis van de literatuur ,correct te zijn. MPS-SQ lijkt inderdaad een positieve

impact

op

de

meeste

onderzochte

uitkomststandaarden

en

lijkt

dus

betere

uitkomststandaarden te hebben dan niet-gecertificeerde bedrijven. Dit geldt echter niet voor alle uitkomststandaarden.

43

Een mogelijke verklaring voor het feit dat er aan bijna geen enkele MPS-SQ voorwaarde is voldaan, is een probleem bij het auditproces. De literatuur geeft hier enkele oplossingen voor. Zo argumenteren Locke et al. (2009) dat de kwaliteit van de audits zou verhogen indien het bedrijf en de auditor een vertrouwensrelatie opbouwen. Hierbij zou een auditor geen gebruik mogen maken van sancties en dwang maar eerder van herstelmaatregelen en gezamenlijke probleemoplossing. Daarbij zouden de auditors ook getraind moeten zijn in betrokkenheid bij het bedrijf. Riisgaard (2011) stelt dan weer voor om Ngo’s en vakbonden meer te betrekken in het auditproces. Dit zou er voor kunnen zorgen dat verborgen problemen ontdekt worden door de lokale kennis die deze organisaties bezitten. Daarbij zou dit kunnen leiden tot duurzamere veranderingen en wordt het gemakkelijker voor dergelijke organisaties om de resultaten van audits te contesteren en bepaalde aanbevelingen te doen.

44

5. Besluit Het doel van dit onderzoek was om de impact van het certificatieschema MPS-SQ op de arbeidsomstandigheden van werknemers in de sierteeltsector van Debre Zeit, Ethiopië na te gaan. Dit werd gedaan door zowel de implementatie van het certificatieschema in gecertificeerde bedrijven als de verschillen tussen gecertificeerde en niet-gecertificeerde bedrijven te onderzoeken aan de hand van enquêtes, in de vorm van interviews, afgenomen van werknemers in deze bedrijven. Bij het onderzoeken van de impact, werd een onderscheid gemaakt tussen procesrechten en uitkomststandaarden. Procesrechten zorgen ervoor dat het voor de werknemers mogelijk wordt om te onderhandelen om zo toegang te krijgen tot andere rechten en specifieke arbeidsomstandigheden. Deze rechten en specifieke arbeidsomstandigheden die men dan verwerft noemt men uitkomststandaarden. De literatuur suggereert dat er bijna geen impact van certificering zou zijn op de procesrechten van de werknemers. Dit vonden we echter niet terug in de resultaten. Op vlak van discriminatie en kinderarbeid lijkt het certificatieschema MPS-SQ juist een positieve impact te hebben op de procesrechten, al zijn de MPS-SQ voorwaarden met betrekking tot kinderarbeid niet volledig voldaan. Enkel op vlak van lidmaatschap bij een vakbond en recht van onderhandelen lijkt deze impact eerder beperkt door de beperkte effectiviteit van de vakbonden. Daarbij vonden we in de literatuur terug dat er een duidelijk positieve impact van certificatieschema’s op uitkomststandaarden zou zijn. Dit bleek ook grotendeels uit het onderzoek. Als we vergelijken met nietgecertificeerde bedrijven blijkt dat het hebben van een certificatieschema een positieve impact heeft op lonen, aantal dagen vakantie, kwaliteitsvol vervoer, kleding, veiligheidstraining en de voorziening van medische controles. Er is wel bijna geen enkele MPS-SQ voorwaarde op vlak van uitkomststandaarden, die hier werd onderzocht, voldaan. Algemeen kunnen we stellen dat op vlak van procesrechten de voorwaarden van het MPS-SQ certificatieschema grotendeels correct werden geïmplementeerd en op vlak van uitkomststandaarden de MPS-SQ voorwaarden grotendeels niet correct werden geïmplementeerd. Toch bleek dat er, zowel bij procesrechten als bij uitkomststandaarden, een significant positieve impact op te merken was van het hebben van een certificatieschema, bij het vergelijken van gecertificeerde en niet-gecertificeerde bedrijven. Een mogelijke verklaring voor het feit dat procesrechten grotendeels wel correct geïmplementeerd zijn volgens het certificatieschema en uitkomststandaarden niet, is dat uitkomststandaarden relatief kostenintensief zijn, terwijl dat bij procesrechten niet het geval is. De kost van uitkomststandaarden kan 45

een probleem vormen voor de gecertificeerde bedrijven door druk van globale concurrentie om de prijzen laag te houden. Ook blijkt uit het feit dat niet alle voorwaarden juist geïmplementeerd zijn dat de audits niet volledig correct zijn uitgevoerd en dat certificeerders op dit vlak zeker nog kunnen verbeteren. Dit zouden ze kunnen doen door bijvoorbeeld auditors te trainen in het opbouwen van een vertrouwensrelatie met het bedrijf en door lokale Ngo’s en vakbonden de auditors te laten opvolgen. De positieve impact van het hebben van een certificaat toont wel dat certificatieschema’s zeker nuttig kunnen zijn op het vlak van het verbeteren van werkomstandigheden. Door een volledig correcte implementatie van certificatieschema’s, zou deze impact naar alle waarschijnlijkheid nog vergroot kunnen worden. Dit resultaat is gebaseerd op een erg specifiek onderzoek dat zeer lokaal werd uitgevoerd en enkel focuste op de sierteeltsector. Het zou dan ook nuttig zijn om hier verder onderzoek naar te doen in andere gebieden en andere sectoren. Zeker omdat er in dit onderzoek op sommige vlakken andere resultaten werden gevonden dan in de reeds bestaande literatuur. Ook focust dit onderzoek enkel op het certificatieschema MPS-SQ. Het zou nuttig kunnen zijn om het onderzoek te verbreden om op die manier een vergelijkende studie te maken van verschillende certificatieschema’s om zo het bepalen van welke aanpak de meest positieve resultaten oplevert, mogelijk te maken. Daarbij werd in dit onderzoek expliciet de impact van het certificatieschema nagegaan. Door middel van kwalitatief onderzoek, zoals bijvoorbeeld focusgroepen, zou men ook concreet kunnen onderzoeken wat mogelijke verbeteringen zouden kunnen zijn van de bestaande situatie om zo de impact te vergroten. Hoewel certificatieschema’s maar één schakel zijn in een globaal netwerk van reguleringen, hopen we toch door in dit onderzoek de belemmeringen van certificatieschema’s na te gaan, bijgedragen te hebben aan de analyse, die de creatie van betere reguleringen in verband met werkomstandigheden als doel heeft.

46

Lijst van de geraadpleegde werken Anker, 1997, “Theories of occupational segregation by sex: An overview”, International Labour Review, Vol. 136, Nr. 3, p. 315-339. Barrientos, S., Dolan, C. en A. Tallontire, 2003, “A Gendered Value Chain Approach to Codes of Conduct in African Horticulture”, World Development, Vol. 31, Nr. 9, p. 1511-1526. Barrientos, S. en S. Smith, 2007, “Do Workers Benefit from Ethical Trade? Assessing codes of labour practice in global production systems”, Third World Quarterly, Vol. 28, Nr. 4, p. 713-729. Breilh, J., Pagliccia, N. en A. Yassi, 2012, “Chronic pesticide poisoning from persistent low-dose exposures in Ecuadorean floriculture workers: toward validating a low-cost test battery”, International Journal of Occupational and Environmental Health, Vol. 18, Nr 1, p. 7-21. Carasco, E.F. en J.B. Singh, 2003, “The content and focus of the codes of ethics of the world’s largest transnational corporations”, Business Society Review, Vol. 108, Nr. 1, p. 71-94. Centraal Bureau voor de Statistiek, 2014, StatLine, p. URL: , (30/03/2014). De Gobbi, M. S., 2006, “Labour market flexibility and employment and income security in Ethiopia: Alternative considerations”, Employment Strategy Papers, 2006/1, Employment Policy Department, ILO, Geneva. Dolan, C., 2004, “On Farm and Packhouse: Employment at the Bottom of a Global Value Chain”, Rural Sociology, Vol. 69, Nr. 1, p. 99-126. Ethiopian Horticulture Producer Exporters Association (EHPEA), 2013, “Sectoral info: Floriculture”, p. URL: , (17/04/2014). Elliott, K. en R. Freeman, 2004, “White Hats or Don Quixotes? Human Rights Vigilantes in the Global Economy”, CEP discussion paper, WP nr. 638, 78 p. Economist Intelligence Unit (EIU), 2011, “Country report: Ethiopia April 2011”, p. URL: , (28/03/2014). Fair Flowers Fair Plants (FFP), p. URL: , (30/03/2014). GLOBALG.A.P., p. URL: , (12/04/2014). Gebreeyesus, M., 2014, “Firms’ Adoption of International Standards: Evidence from the Ethiopian Floriculture Sector”, Voorbereid voor “Conference on Economic Development in Africa”, maart 2014. Gould, R. en E. Rigby, 2013, “Improved Export Market Access for Australian Wildflowers through Ecolabelling”, RIRDC, Publicatie Nr. 12/078.

VI

Helmsing, A. H. J. en A. T. Melese, 2010, “Endogenisation or enclave formation? The development of the Ethiopian cut flower industry”, Journal of Modern African Studies, Vol. 48, Nr. 1, p. 35–66. Ingenbleek en Meulenberg, 2006, “The Battle Between “Good” and “Better”: A Strategic Marketing Perspective on Codes of Conduct for Sustainable Agriculture”, Agribusiness, Vol. 22, Nr. 4, p. 451473. International Labour Organisation (ILO), 2014, “What is child labour”, p. URL: , (24/04/2014). Japan External Trade Organization (JETRO), 2011, “Guidebook for Export to Japan 2011 ”, p. URL: < http://www.jetro.go.jp/en/reports/market/pdf/guidebook_cut_flowers.pdf>, (17/04/2014). Joosten, F., 2007, “Development Strategy for the Export-Oriented Horticulture in Ethiopia”, Wageningen University and research center. Kambil, A. en E. Heck, 1998, “Reengineering the Dutch flower Auctions: A framework for analysing exchange organizations”, Information System Research, Vol. 9, Nr. 1, p.1-19. Kargbo, A., Mao, J. en C. Wang, 2010, “The progress and issues in the Dutch, Chinese and Kenyan floriculture industries”, African Journal of Biotechnology, Vol. 9, Nr. 44, p. 7401-7408. Locke, R., Qin, F. en A. Brause, 2007, “Does Monitoring Improve Labor Standards? Lessons from Nike”, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 61, Nr. 1, p. 3-31. Locke, R., Amengual, M. en A. Mangla, 2009, “Virtue out of Necessity? Compliance, Commitment, and the Improvement of Labor Conditions in Global Supply Chains”, Politics Society, Vol. 37, Nr. 3, p. 319351. Milieuprogramma Sierteelt (MPS), p. URL: , (30/03/2014). Nelson, V., Martin, A. en J. Ewert, 2007, “The Impacts of Codes of Practice on Worker Livelihoods Empirical Evidence from the South African Wine and Kenyan Cut Flower Industries”, Journal of Corporate Citizenship, Winter 2007, Nr. 28, p. 61-72. O’Rourke, D., 2003, “Outsourcing Regulation: Analyzing Nongovernmental Systems of Labor Standards and Monitoring”, Policy Studies Journal, Vol. 31, Nr. 1, p. 1-30. Riisgaard, L., 2012, “Towards more stringent sustainability standards? Trends in the cut flower industry”, Review of African Political Economy, Vol. 38, Nr. 129, p. 435-453. Rikken, M., 2010, “The European market for fair and sustainable plants”, Belgian Development Agency (BTC), Brussel. Sommer, M. en N. Wexels-Riser, 2004, “National Labour Law Profile: Federal Democratic Republic of Ethiopia”,

p.

URL:


profiles/WCMS_158894/lang--en/index.htm>, (24/04/2014).

VII

Standing, G., 1999, “Global Feminization Through Flexible Labor: A Theme Revisited”, World Development, Vol. 27, Nr. 3, p. 583-602. Tallontire, A., Dolan, C., Smith, S. en S. Barrientos, 2005, “Reaching the marginalised? Gender value chains and ethical trade in African horticulture”, Development in practice, Vol. 15, Nr. 3/4, p. 559571. Taylor, B., 2010, “Labour Patterns in Export Floriculture: The Case of the Ethiopian Flower Industry”, Voorbereid voor “Working for Export Markets: Labour and Livelihoods in Global Production Networks” conferentie, juli 2010. Trading Economics, 2014, “Ethiopia inflation rate”, p. URL: , (27/04/2014). Women Working Worldwide, 2013, “Achieving a Living Wage for African Flower Workers”, p. URL: , (27/04/2014). XE, 2014, “Current and historical rate tables”, p. URL: , (27/04/2014).

VIII

Bijlage 1. Enquête Wage employment in the flower sector, Debre Zeit, Ethiopia. Good day, I’m ……………….. . I am part of a research team from the department of agricultural economics of Ghent University, in Belgium. We are currently questioning workers to obtain detailed information about their work and household status. Your participation is voluntary. You may choose not to answer any question and you may choose to stop the discussion at any time. Refusing to participate will not affect you or your family in any way. We would like you to answer as honestly as possible. We want to emphasize that your responses will be kept confidential. Are you willing to participate in this study? YES

1

/ NO

2

: STOP QUESTIONNAIRE

Section A: survey identification A1. Survey record number A2. Enumerator code A3. Date: …………/…………/2005

A4. Survey checked by 1. Caroline

2. Edward

3. Juan

4. Lotte

5. Seppe

A5. On the farm? 1. Yes, on farm

2. No, off farm

IX

SECTION B: GENERAL CHARACTERISTICS 1.Code

2. List names of all individuals in the household (List interviewee first, use first names only. After interviewee, list from oldest to youngest household member.)

3. What is ………………’s relationship to interviewee?

4.Gender Male:1 Female:2

5.Age in YEARS (at last birthday)

6.Is……........ currently going to school?

7.What is the highest education or qualification attained by ………………..?

Yes: 1 No: 0 NAME 01. INTERVIEWEE

CODE 01

1 -2

YEARS

0-1

8. Is ………………… currently working for cash or in-kind income? Yes: 1 No: 0

CODE

0-1 1

02. 03. 04. 05. 06. 07. 08. 09. 10.

Codes for question 3 02 = wife or husband or partner 03 = son or daughter 04 = father or mother 05 = grandchild 06 = grandparent 07 = mother- or father-in-law 08 = aunt or uncle 09= sister or brother

Codes for question 7 10= niece or nephew 11= cousin 12= great-grandparent 13= household help (or relative of) 14= lodger or relative of lodgers 15= other family 16= other non-family

01= no schooling 02 = Junior primary/ basic education (Grade 1-4) 03= Senior primary/ general education (Grade 5-8) 04= General secondary (Grade 9-10) 05= Preparatory secondary (Grade 11-12) 06 = higher education/ university 07= courses or certificates for formal training; technical or vocational training

X

SECTION C: WORKING CONDITIONS C1. Which farm do you work on? Dugda 1

Johnson Legesse 2

Minaye 3

Roshanara 4

C2. How long have you been working on this farm (approximately)? A.

Days

B.

Months

…………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………. C.

Years ………………………………………………………………………………….

C3. What is your current employment status? Permanent: 1

Seasonal:

2

Temporary: 3

Daily:

Supervisor: Farm manager: Other:

5 6 7

4

C4. What is your function within the farm? Packaging: Grading: Spraying: Crop maintenance:

1 2 3 4

C5. WORK HOURS A. B. C. D. E.

How many hours do you have to work in one week (on average)? ………………………………………………………………………hours At what time do you need to start working (Ethiopian time)? ………………………………………………………………………………. From what time until what time do you have a (a) (b) (c) No lunch lunch break? ……………… Until ………………. break How many other breaks do you have? 0 1 2 3 At what time do you finish your work (Ethiopian time)? ……………………………………………………………………………….

C6. Do you sometimes have to work overtime? YES…………………………………………………………………1 NO…………………………………………………………………2

.
IF NO: go to following part C7

C6A. Is this voluntary? Yes:

1

No:

2

C6B. When is it being announced that you will have to work overtime (most of the times)? Beforehand (at least one day before):

1

On the day itself (the day they need to work overtime):

2

XI

C6C. Do you receive compensation for this overtime (use card)? Always: 1

Usually: 2

About half of the time: 3

Seldom: 4

Never: 5

C6D. Is this compensation a financial compensation or do you get a day off? Financial compensation Day off Both possible N.A.

1 2 3 99

C7. WAGES A.

D.

How much do you on average earn in one day, now at this moment? (in birr) How much do you on average earn in one month, now at this moment? (in birr) Overtime: how much do you earn for one hour of overwork? (in birr) Do you sometimes receive a bonus?

D1.

IF YES: why do you receive a bonus?

E.

Is there sometimes a reduction of wage? (penalty)

E1.

IF YES: why is this?

F.

Is your wage enough to meet your basic needs? (that is enough for a worker and his/her Yes: 1 No: 2 dependants to feed, clothe and house themselves) How much did you earn when you started working on this farm (in one day, in birr)? ……………………………………………………………………birr

B. C.

G.

…………………………………………………………………...birr ……………………………………………………………………birr ……………………………………………………………………birr Yes: 1 No: 2 …………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………. Yes: 1 No: 2 …………………………………………………………………......... ………………………………………………………………………...

C8. And what was your function within the farm when you started? Packaging: Grading: Spraying: Crop maintenance:

1 2 3 4

C9. PROMOTION A. Have you ever been promoted? B. Would you like to be promoted? B1. IF YES: why would you like to be promoted? C. Is there a possibility for you to be promoted?

Supervisor: Farm manager: Other:

Yes 1 1

No 2 2

5 6 7

I don’t know 3 3

…………………………………………………………………………………………………. 1 2 3

XII

D.

What would you need to do to get a promotion? …………………………………………………………………………………………………..

HOLIDAYS C10. How many days do you have paid leave in one year? (this is in addition to all public holidays, weekly rest days, maternity leave and absenteeism due to such causes as illness or accidents). …………………………………………………………………… days MATERNITY LEAVE C11. Have you ever been pregnant while working for this farm? YES…………………………………………………………………1 NO…………………………………………………………………2
IF NO: go to following part C12 C11A. Have you received maternity leave? YES…………………………………………………………………1 NO…………………………………………………………………2


IF NO: go to question C11E

C11B. IF YES, how many weeks did you have maternity leave? …………………………………………………………………..weeks C11C. Were these weeks paid for? Yes:

1

No:

2

C11D. IF YES, how much did you receive per day for maternity leave? …………………………………………………………………..birr C11E. When you were pregnant, did you do other (lighter) tasks on the farm? Yes:

1

No:

2

C11F. IF YES, what kind of tasks? ………………………………………………………………………………………………………………………… FREEDOM OF ASSOCIATION AND COLLECTIVE BARGAINING C12. Is there a labor union on the farm? YES…………………………………………………………………1 NO…………………………………………………………………2 I DON’T KNOW………………………………………………3


IF NO: go to question C13
IF I DON’T KNOW: go to question C13

C12A. IF YES: are you an active member, an inactive member or not a member of the labor union? Active member:

1

Inactive member:

2

Not a member:

3

C12B. Why are you or are you not a member of the labor union? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

XIII

C13. Is there a women committee on the farm? YES…………………………………………………………………1 NO…………………………………………………………………2 I DON’T KNOW………………………………………………3


IF NO: go to question C14
IF I DON’T KNOW: go to question C14

C13A. IF YES: are you an active member, an inactive member or not a member of the women committee? Active member:

1

Inactive member:

2

Not a member:

3

C13B. Why are you or are you not a member of the women committee? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… C14. Are you a member of some other kind of organization or committee within the farm? Yes:

1

No:

2

C14A. IF YES, which one? ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… FOOD C15. Does the company provide food at lunch time? YES…………………………………………………………………1 NO…………………………………………………………………2


IF NO: go to following part C16

C15A. How many days do you eat this lunch provided by the farm on average in one week? 0 days a

1 day b

2 days C

3 days d

4 days e

5 days f

6 days g

C15B. Do you find the amount of food served during lunch sufficient (use card)? Always: 1

Usually: 2

About half of the time: 3

Seldom: 4

Never: 5

Seldom: 4

Never: 5

C15C. Do you find this food nutritious (use card)? Always: 1

Usually: 2

About half of the time: 3

C15D. How much do you have to pay for this lunch per day? (if for free, write 0 birr) …………………………………………………………………….birr C15E. How much would you want to spend on such a lunch from the farm if you would have to buy and prepare it yourself? …………………………………………………………………….birr

XIV

CLOTHING C16. Do you receive work clothing from the company? YES…………………………………………………………………1 NO…………………………………………………………………2
IF NO: go to following part C17. C16A. What type of clothing do you get? (tick off. Multiple answers are possible!) 1. Overall 2. Gloves 3. Boots/ shoes 4. Respirators 5. Mask 6. Other C16B. Who washes the clothing? The company

1

You or other relatives

2

C16C. How satisfied are you with your work clothing? (use card!) Very dissatisfied 1

Very satisfied 2

3

4

5

TRAINING C17. In the last year, how many times have you received any type of training (eg. course on working safely; training on how to spray; training on what to do when there is an accident, etc.)? Not once 0

One time 1

Two times 2

Three times 3

> than three times 4

I will give you some statements. Please indicate whether you 1. Strongly disagree; 2. Disagree; 3. Neither agree or disagree; 4. Agree or 5. Strongly agree (use card!) (NA: I don’t know or not applicable: 99) 1 A B C D

2

3

4

5

NA

I learn a lot during these training sessions There are too many training sessions I would like to have more training sessions These training sessions are very useful

MEDICAL CHECKUP C18. Does the company provide a safe and healthy working environment (use card)? Always: 1

Usually: 2

About half of the time: 3

Seldom: 4

Never: 5

XV

C18A. Do supervisors condone or encourage workers to ignore health & safety rules (use card)? Always: 1

Usually: 2

About half of the time: 3

Seldom: 4

Never: 5

C18B. In the last year, how many times have you had a medical checkup organized by the company? Not once 0

One time 1

Two times 2

Three times 3

> than three times 4

C18C. In the last year, did you have any medical complaints caused by your job? (tick off, multiple answers are possible!) 0 1 2 3 4

No complaints Stress Back and/ or joint problems Skin allergies fainting

5 6 7 8

Headaches Eye pain Respiratory problems Other (specify):

DISTANCE TO WORK C19. How long does it take you to go from your house to the farm (in minutes)? ……………………………………………………………………..minutes C19A. How do you get to the farm? Walking

Bus from company Bus from company Public transport for FREE PAID by worker 2 3 4

1

Other 5

C19B. How satisfied are you with this mode of transport to get to your work? (use card!) Very dissatisfied 1

Very satisfied 2

3

4

5

C19C. Do you think the distance between your work is 1) too far; 2) far; 3) not far, not close; 4) close or 5) very close? Too far 1

Far 2

Not far, not close 3

Close 4

Very close 5

C19D. Did you have to move to be able to work at this farm? Yes:

1

No:

2

C19E. Would you consider to move to another place to be closer to the farm? Yes:

1

No:

2

I don’t know:

3

NA:

99

C19F. 1. Debre Zeit

2. Mojo

3. Village XVI

ACCESS TO LAND C20. Does your household have access to land? YES…………………………………………………………………1 NO…………………………………………………………………2


IF NO: go to following part C21.

C20A. How much land do you have? …………………………………………………………ha C20B. Do you cultivate your land? Yes:

1

No:

2

SEXUAL HARASSMENT C21. Have you ever heard of any woman at work who experienced sexual harassment? (with sexual harassment we mean: unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical harassment of sexual nature). Yes:

1

No:

2

Don’t want to answer

3

C21A. If you would know of someone being sexual harassed, or if it would happen to you, would you report this? Yes:

1

No:

2

I don’t know

3

C21B. Why not? 1 2 3 4 5 6

Because it is not a problem No one to report to Doesn’t make a difference Risk of losing job Don’t want to be seen as a victim I don’t know

XVII

SECTION D: LABOR TURNOVER SEPT

OCT

NOV

DEC

JANUARY FEBR

MARCH

APRIL

MAY

JUNE

JULY

AUGUST

1996 (2003/2004) 1997 (2004/2005) 1998 (2005/2006) 1999 (2006/2007) 2000 (2007/2008) 2001 (2008/2009) 2002 (2009/2010) 2003 (2010/2011) 2004 (2011/2012) 2005 (2012/2013

NOW

XVIII

1. When did you have your first working (Try to be as precise as possible: year and month. If before 1996, start from there). 2. In which sector was this? (use code to indicate on agenda sheet) 0 At home 1 Steel factory 2 Flower farm 3 Garment factory (textile, clothing) 4 Vegetable & fruit farm 5 Construction/ Maintenance 6 Having a shop 7 Working on the land 8 Other

experience

(outside

the

house)?

IF IN FLOWER FARM, specify which one! 2a Dugda 2b Legesse 2c Minaye 2d Roshanara 2e Rainbow 2f Olij 2g Other

3. And how long did you work there? (try to be as precise as possible!) 4. Was this continuously? (if some months at home, don’t forget to indicate 0). 5. And where did you work after this? (use code to indicate on agenda sheet) 6. Repeat question 2 to 5 until end. 7. Now ask for each time they stopped working at one place, why they stopped. (use code to indicate on agenda sheet) 1 Fired 7 Because of husband, friends, relatives, family 2 End of contract 8 Found a job which paid better 3 Work in household 9 Found a job which had better working conditions in general 4 Cultivation/ Harvesting of own land 10 Found a job closer at home 5 Did not like to work there anymore 11 Because there was no need to work. She had enough money. 6 Pregnant 12 Other reason

XIX

SECTION E: ABSENTEEISM E1. How often have you not been able to go to work last month? (absent, not present at work) Never 0

< 1 day 0,5

1 day 1

2 days 2

3 days 3

4 days 4

5 days 5

6 days 6

7 days 7

7 days < 8

E2. If sometimes absent, what were the reasons for being absent? (tick off, multiple answers possible!) A. B. C. D. E. F. G.

Sick, ill Work in household (eg. taking care of children, household chores) Work on own land Alternative paid work outside home To go to market To go to bank Other (specify): ……………………………………………………..

E3. Do you notify your supervisor if you are going to be absent the next day (use card)? Always:

Usually:

1

2

About half of the Seldom: time: 3 4

Never: 5

E4. Is it is a problem for your supervisor or manager that you sometimes are absent? Yes:

1

No:

2

I don’t know

3

E5. What happens if you don’t come to work? 1 . 2 . 3 . 4 .

Nothing Deduction of wage Receive a warning Other (specify): …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …..

SECTION F: INTRA HOUSEHOLD BARGAINING POWER Now I would like to ask you about your household chores. F1. How many hours do you on average spend on household chores per day? ……………………………………………………..hours F2. Would you say that combining your household tasks with your work is 1) extremely difficult, 2) difficult; 3) not difficult, not easy; 4) easy or 5) very easy (use card)? Extremely difficult 1

Difficult 2

Neutral 3

Easy 4

Very easy 5

XX

F3. I will name a couple of household tasks. I would like you to indicate who is responsible for following household tasks (more than one person possible): Responsible (CODE)

A. B. C. D. E. F. G.

F4. How much time does the responsible(s) spend on this task per week? (on average, in hours)

Cleaning Cooking Washing clothes Shopping Money management House repairs Cultivation of own land

Codes for question F3 01 = interviewee 02 = wife 03 = daughter 04 = mother 05 = grandchild (female) 06 = grandmother 07 = mother in law 08 = aunt 09 = sister 10 = household help

11 = husband 12 = son 13= father 14 = grandchild (male) 15 = grandfather 16 = father in law 17 = uncle 18 = brother 19 = non-family 20 = other non-family 22 = cousin female 23 = cousin male

F5. Now with regard to your income that you receive from working on the flower farm, who decides on how this income is used? (tick off) 1. Interviewee alone

11. Spouse alone

21. Jointly managed Other? (use code from (interviewee + spouse) question F3)

F6. What is the total income of your household in one month (including income of all household members)? ………………………………………………………………….birr F7. How satisfied are you with the financial situation of your household? Please use the card to help you with your answer? Completely dissatisfied 1 2

3

4

5

6

7

8

9

Completely satisfied 10

XXI

SECTION G: JOB SATISFACTION I would like you to think of following questions and indicate whether you 1. Strongly disagree; 2. Disagree; 3. Neither agree or disagree; 4. Agree or 5. Strongly agree (use card) (NA: I don’t know: 99) 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

2

3

4

5

NA

My supervisor is friendly, helpful and supportive My supervisor praises me for a job well done My supervisor treats me fairly My co-workers are friendly, helpful and supportive The relationship with my co-workers is good There are people at work I can talk to when I need help I have a secure future in my job I feel I am being paid a fair amount for the work I do I am satisfied with the salary I receive I use many of my skills and abilities in my current job I would like to have more training in my job I need protective work clothing during my job I have a lot of freedom to decide how I do my job I learn new skills and abilities in my job I have a lot of variation in my job I like to work overtime I am worried that I will have health problems caused by my job If I have a problem, I can easily communicate this to my supervisor or manager At this moment, I am actively searching for another job In the last few months, I have seriously thought about looking for a new job I intend to leave my job in the near future Men should have more rights to a job than women If a woman earns more money than her husband, it’s almost certain to cause problems Having a job is the best way for a woman to be an independent person On the whole, men are better supervisors/ managers than women are If I would be pregnant, this would be a problem for my supervisor If I am pregnant, I might get fired I work in a healthy environment

XXII

To end this survey, I would like you to think of these questions and indicate whether you are 1. Very dissatisfied; 2. Dissatisfied; 3. Not satisfied/ not dissatisfied; 4. Satisfied or 5. Very satisfied (use card!) (NA: I don’t know: 99) 29 30 31 32 33

HOW SATISFIED ARE YOU WITH…. your overall job, considering all job facets? your total wage? your job security? the hours you work? the flexibility to balance work and commitments?

1

2

3

4

5

NA

non-work

Two last questions. Please answer with 1) worse; 2) same or 3) better 1 34

If you think about your life two years ago, your situation is now:

35

Compared with other workers you know in the same region, your situation is:

2

3

36. What do you personally suggest that can be done to improve the working conditions at the farm you currently work?

37. Why do you work on this farm and not somewhere else?

Thank the respondent for his/her co-operation!

XXIII

Choice experiment 2.

Choice experiment 1

XXIV