ANALISIS VARIABEL PEMBENTUKAN CUSTOMER LOYALTY OLEH SERVICE QUALITY SERTA CUSTOMER SATISFACTION, TRUST, DAN

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

ANALISIS VARIABEL PEMBENTUKAN CUSTOMER LOYALTY OLEH SERVICE QUALITY SERTA CUSTOMER SATISFACTION, TRUST, DAN COMMITMEN SEBAGAI MEDIASI DI POLIKLINIK POOLIEN

TESIS Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program Studi Magister Manajemen Minat Utama : Manajemen Pemasaran

Diajukan oleh : Amelia Rianto NIM : S4110032 PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012 commit to user


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan rahmat yang telah diberikan, sehingga Tesis dengan judul “Analisis Variabel Pembentukan Customer Loyalty oleh Service Quality yang Dimediasi Customer Satisfaction, Trust, dan Commitment di Poliklinik Poolien” dapat terselesaikan dengan baik. Tesis ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program pendidikan S-2 di Program Studi Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Sebelas Maret, Surakarta. Pada kesempatan ini, dengan segala keikhlasan dan kerendahan hati, penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada : 1. Tuhan Yang Maha Esa atas segala limpahan berkat dan rahmatnya sehingga tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. 2. Prof. Dr.Hartono.M.S. selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen 3. Prof. Dr. Tulus Haryono, M.Ek selaku dosen pembimbing I yang telah memberikan waktu dan bersabar dalam membimbing penulis serta bersedia berbagi ilmu hingga laporan tesis ini dapat terselesaikan dengan baik. 4. Drs, M. Amien Gunadi, MP selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktunya hingga penyusunan laporan tesis ini selesai. 5. Segenap staf magister manajemen yang sudah membantu selama kegiatan perkuliahan : Mbak Yuli, Mbak Dewi, Mbak Netty, Mas Edi, Mas Danang, dan Mas Iryanto. 6. Orang tua tercinta, cik christien, princess vania, dan keluarga yang kusayangi commit to user terimakasih ya atas dukungannya


digilib.uns.ac.id

7. Teman-teman “dolan” dan MM UNS terutama angkatan 32. 8. Untuk seluruh perawat dan dokter di Poliklinik Poolien terimakasih telah terbuka dalam menerima penulis sehingga penulis dapat enjoy dalam melakukan penelitian ini. 9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu oleh penulis. Akhir kata semoga tesis ini dapat bermanfaat, dan dapat memberikan wacana baru serta referensi bagi pihak lain. Tesis yang disusun oleh penulis masih jauh dari sempurna, oleh sebab itu diharapkan pembaca dapat memberikan saran dan kritik yang dapat membangun. Atas perhatiannya terimakasih.

Surakarta, Juni 2012 Penulis

Amelia Rianto

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman Judul.............................................................................................. i Halaman Persetujuan.................................................................................... ii Halaman Pernyataan....................................................................................

iii

Abstrak.........................................................................................................

iv

Abstrac.........................................................................................................

v

Motto............................................................................................................

vi

Persembahan................................................................................................. vii Kata pengantar.............................................................................................. viii Daftar isi.......................................................................................................

x

Daftar gambar .............................................................................................. xii Daftar tabel...................................................................................................

xiii

Bab I. Pendahuluan....................................................................................... 1 A. Latar belakang masalah................................................................ 1 B. Perumusan masalah...................................................................... 4 C. Tujuan penelitian.......................................................................... 4 D. Manfaat penelitian........................................................................ 5 Bab II. Tinjauan Pustaka dan Perumusan Hipotesis..................................... 6 A. Landasan teori................................................................................ 6 1. Kualitas Pelayanan..................................................................

6

2. Kepuasan.................................................................................

12

3. Kepercayaan............................................................................

16

4. Loyalitas..................................................................................

16

5. Komitmen................................................................................

18

B. Penelitian terdahulu......................................................................

22

C. Kerangka pikir penelitian.............................................................

24

D. Hipotesis penelitian......................................................................

26

Bab III. Metode penelitian...........................................................................

32

A. Populasi, sample, dan teknik sampling.......................................... commit to user B. Definisi operasional dan pengukuran variabel...............................

32 34


digilib.uns.ac.id

C. Pengujian Statistik.......................................................................... 37 Bab IV. Analisis Data dan Pembahasan....................................................... 49 A. Karakteristik data responden..........................................................

49

B. Karakteristik tanggapan responden................................................

53

C. Uji kecukupan sampel dan asumsi SEM........................................

67

1. Uji Normalitas..........................................................................

67

2. Uji Outlier................................................................................. 69 D. Analisis Konfirmatori Faktor (Confirmatory Factor Analysis = CFA) Sampel Besar (Post Test/Analisis)........................................ 70 1. Uji Validitas Konvergen........................................................... 72 2. Uji Reliabilitas Konstruk.......................................................... 77 E. Penilaian Model Fit......................................................................... 82 F. Modifikasi Model Struktural........................................................... 84 G. Uji Hipotesis Model Struktural........................................................ 86 H. Analisis Direct Effect, Inderect Effect, dan Total Effect.................

89

I. Pembahasan...................................................................................... 90 Bab V. Kesimpulan dan Saran.....................................................................

96

A. Kesimpulan....................................................................................

96

B. Saran..............................................................................................

97

Daftar pustaka

101

Lampiran

108

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian........................................................... 24 Gambar 2. Model Analisis Faktor Konfirmatori (CFA)............................... 71 Gambar 3. Model Struktural SEM...............................................................

83

Gambar 4. Model Struktural SEM setelah di-Modifikasi............................

85

Gambar 5. Kerangka pikir penelitian...........................................................

87

commit to user


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel III.1. Pengukuran Goodness-of-fit.....................................................

48

Tabel IV.1. Distribusi Jenis Kelamin Responden........................................

50

Tabel IV.2. Distribusi Usia Responden........................................................ 50 Tabel IV.3. Distribusi Pekerjaan Responden...............................................

51

Tabel IV.4. Distribusi Pendidikan Responden.............................................

52

Tabel IV.5. Distribusi Penghasilan Responden............................................ 53 Tabel IV.6. Deskripsi Tanggapan Responden SQ (Tangible)...................... 54 Tabel IV.7. Deskripsi Tanggapan Responden SQ (Reliability)...................

56

Tabel IV.8. Deskripsi Tanggapan Responden SQ (Responsiveness)...........

57

Tabel IV.9. Deskripsi Tanggapan Responden SQ (Assurance)..................

58

Tabel IV.10. Deskripsi Tanggapan Responden SQ (Empathy)...................

59

Tabel IV.11. Deskripsi Tanggapan Responden CS...................................... 61 Tabel IV.12. Deskripsi Tanggapan Responden Trust..................................

62

Tabel IV.13. Deskripsi Tanggapan Responden commitment.......................

64

Tabel IV.14. Deskripsi Tanggapan Responden customer loyalty................

65

Tabel IV.15. Hasil Uji Normalitas...............................................................

68

Tabel IV.16. Hasil Pengujian Outlier........................................................... 69 Tabel IV.17. Validitas Konvergen Variabel Reliability...............................

72

Tabel IV.18.Validitas Konvergen Variabel Responsiveness........................ 73 Tabel IV.19. Validitas Konvergen Variabel Assurance...............................

73

Tabel IV.20. Validitas Konvergen Variabel Empathy.................................

74

commit to user


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.21. Validitas Konvergen Variabel Tangible.................................

75

Tabel IV.22. Validitas Konvergen Variabel Trust.......................................

75

Tabel IV.23. Validitas Konvergen Variabel Loyalty...................................

76

Tabel IV.24. Validitas Konvergen Variabel Commitment...........................

76

Tabel IV.25. Validitas Konvergen Variabel Customer Satisfication..........

77

Tabel IV.26. Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Service Qualiy.....................................................................................

78

Tabel IV.27. Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Trust ..........

79

Tabel IV.28. Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Customer Loyalty......

80

Tabel IV.29. Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Variabel Commitment 81 Tabel IV.30. Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk Customer Satisfaction 82 Tabel IV.31. Evaluasi Goodness-of –Fit-Indices ........................................

84

Tabel IV.32. Evaluasi Goodness-of –Fit-Indices Setelah Modifikasi..........

85

Tabel IV.33. Hasil Pengujian Hipotesis.............. ........................................

87

Tabel IV.34. Hasil Pengujian Direct Effect, Indirect Effect,dan Total Effect.......................................................................................

90

Tabel IV.35. Rangkuman Hasil Hipotesis....................................................

90

commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAKSI ANALISIS VARIABEL PEMBENTUKAN CUSTOMER LOYALTY OLEH SERVICE QUALITY SERTA CUSTOMER SATISFACTION, TRUST, DAN COMMITMEN SEBAGAI MEDIASI DI POLIKLINIK POOLIEN AMELIA RIANTO S4110032 Tujuan penulisan tesis ini adalah untuk mengetahui pengaruh (1) service quality terhadap customer satisfaction dan customer loyalty (2) customer satisfaction terhadap trust (3) trust terhadap commitment dan customer loyalty (4) customer satisfaction terhadap commitment dan customer loyalty (5) commitment terhadap customer loyalty. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini seluruh pasien yang pernah datang untuk berobat ke Poliklinik Poolien. Jumlah responden yang digunakan sebagai sample sebanyak 150 orang. Hal ini sesuai dengan alat analisa yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling (SEM). Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode Nonprobability Sampling dengan accidental sampling. Sedangkan untuk metode pengambilan data menggunakan metode survey dan wawancara. Berdasarkan hasil penelitian ada 5 variabel yang saling memberikan pengaruh yang signifikan, yaitu (1) service quality terhadap customer satisfaction (2) Customer Satisfaction terhadap trust (3) trust terhadap commitment (4) trust terhadap customer loyalty (5) commitment terhadap customer loyalty. Sedangkan pengaruh yang tidak signifikan yaitu (1) customer satisfaction terhadap commitment (2) customer satisfaction terhadap customer loyalty (3) service quality terhadap customer loyalty. Pengaruh yang positif dan signifikan antar variabel mengindikasikan bahwa variabel satu mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel yang lain, sedangkan pengaruh yang tidak signifikan mengindikasikan bahwa tidak terdapat adanya pengaruh antar variabel. Langkah-langkah yang dapat dilakukan antara lain (1) memperbaiki peralatan menjadi lebih up to date (2) peninjauan terhadap suster dan dokter (3) suster dan dokter memberikan penjelasan lebih baik lagi.

Kata kunci : service quality, customer satisfaction, trust, commitment, customer loyalty

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAC VARIABLE ANALYSIS FORMATION OF CUSTOMER LOYALTY BY SERVICE QUALITY THAT MEDIATED CUSTOMER SATISFACTION, TRUST, AND COMMITMENT IN POLYCLINIC POOLIEN AMELIA RIANTO S4110032

The objective of this thesis is to investigate the effect of (1) service quality on customer satisfaction and customer loyalty (2) customer satisfaction to trust (3) trust to commitment and customer loyalty (4) commitment to customer satisfaction and customer loyalty (5) commitment to customer loyalty. The population in this study all patients who come for treatment to the clinic Poolien. The number of respondents was used a sample of 150 people. This is consistent with the analysis tools used in this study using structural equation modeling (SEM) .Sampling methods in this study was conducted using nonprobability sampling method with accidental sampling. As for the method of data collection using survey and interview methods. The result showed that are 5 variables that each have a significant influence, namely (1) service quality on customer satisfaction (2) Customer Satisfaction to the trust (3) trust to commitment (4) trust to customer loyalty (5) commitment to customer loyalty. Whereas no significant effect, namely (1) customer satisfaction on commitment (2) customer satisfaction to customer loyalty (3) service quality to customer loyalty. Positive and significant influence among the variables indicated that one variable has a significant influence on other variables, whereas no significant effect indicates that there is no influence between variables. The steps that can be done, among others (1) repair the equipment to be more up to date (2) review of the nurses and physicians (3) nurses and doctors provide better explanations. Keywords : service quality, customer satisfaction, trust, commitment, customer loyalty

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan dan dapat dikatakan sebagai asset yang harus dijaga. Globalisasi serta semakin meningkatnya persaingan usaha saat ini membuat perusahaan harus meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Menurut Dessler (2006) fungsi sumber daya manusia adalah sebagai pemain kunci dalam membantu perusahaan-perusahaan mencapai tujuan-tujuan strategisnya. Oleh sebab itu saat ini hampir semua perusahaan selalu mengadakan training berkala dalam rangka peningkatan kualitas karyawan yang kemudian diharapkan berimbas pada produktifitas kerjanya. Dalam penelitiannya, Brun (2006) menunjukkan bahwa stres kerja selain berpengaruh pada masalah kesehatan mental seseorang juga berpengaruh pada masalah ekonomi suatu organisasi. Hal ini dikarenakan perusahaan harus membenahi kondisi mental karyawannya yang mengalami stres dalam pekerjaannya yang akan menimbulkan biaya. Selain itu stres kerja dapat mengurangi produktifitas karyawan dan menimbulkan pengaruh tidak langsung dari karyawan yang absen. Oleh sebab itu organisasi atau perusahaan harus mengasumsi biaya yang dikeluarkan karena stres kerja dari perspektif ekonomi. Dari hasil penelitiannya tersebut Brun (2006) menegaskan bahwa pentingnya bagi perusahaan untuk menyediakan alat atau sarana yang memungkinkan mereka commit to user 1


digilib.uns.ac.id

mengukur dampak ekonomi dari stres kerja. Dalam keterangan hasil ini, organisasi jika memungkinkan, harus mengembangkan strategi untuk membuat lebih banyak indikator dari biaya yang tersedia. Sebagai contoh, waktu manajemen terkait dengan kembali ke aktivitas kerja disediakan jika organisasi mengembangkan sistem tersebut. Namun demikian Brun (2006) menjelaskan akan sulit untuk mengakses indikator tertentu. Misalnya adalah biaya yang terkait dengan cuti sakit karyawan yang diambil untuk alasan psikologis.g Setiap orang pasti pernah mengalami saat –saat stres dalam pekerjaannya. Akibat stres seringkali membuat pekerjaannya menjadi tidak maksimal dan berantakan. Penelitian yang pernah dilakukan akademis Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia terhadap pekerja kantor menunjukkan bahwa 30 persen karyawan pernah mengalami stres di tempat kerja dengan berbagai keluhan (Kompas melalui Swarakalibata, 2011). Kreitner dan Kinicki (2005) dalam penelitiannya mendefinisikan stres sebagai respon adaptif yang dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik khusus pada seseorang. Sedangkan Gibson (2003) mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang meneka individu untuk memberi tanggapan terhadap stressor.

commit to user 2


digilib.uns.ac.id

Pengaruh antara stres kerja dan keinginan untuk keluar telah diteliti oleh banyak peneliti. Data dalam studi ini Paille (2011) percaya bahwa persepsi stres kerja benar-benar mempengaruhi keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi mereka

menyediakan data yang menunjukkan bahwa efektivitas

interpersonal tidak dipengaruhi oleh frekuensi dan intensitas stres melainkan oleh stres yang subjektif. Penelitian yang menggunakan sampel perawat ini menemukan efektivitas interpersonal mempunyai dimensi yang berbeda seperti konsentrasi, ketekunan, semangat, ketenangan, kerjasama tim, kepekaan terhadap pasien dan kemampuan merawat pasien yang tidak kooperatif. Namun meskipun telah menemukan hasil diatas, masih sulit untuk membedakan bagaimana tepatnya OCB dan stres bisa terkait. Berdasarkan data empiris, menunjukkan bahwa tingkat inisiatif yang tinggi dan upaya berikutnya dari seorang individu dapat menyebabkan stres di tempat kerja. Sehingga penelitian tersebut melaporkan pengaruh positif antara stres kerja dan OCB (Bolino dan Turnley, 2005). Sedangkan menurut Podzakoff et.al, (2000) dalam literatur mereka pada OCB melaporkan pengaruh negatif antara ambiguitas peran dan altruisme dan antara konflik peran dan altruisme. Hasil Podzakoff et al (2000) yang menunjukkan bahwa instruksi yang tidak benar (konflik) atau intstruksi yang tidak jelas (ambiguitas) mengganggu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan ikut mempengaruhi penelitian Paille (2011). Dalam penelitiannya Paille (2011) percaya bahwa pada penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa job satisfaction dapat memainkan peran mediasi antara stres kerja, keinginan untuk keluar, dan OCB. Beberapa penelitian terakhir commit to user 3


digilib.uns.ac.id

telah memberikan hasil menarik yang dapat membantu peneliti dalam memformalisasikan peran mediasi kepuasan kerja. Fried et.al (2008) menemukan bahwa kepuasan kerja memediasi sebagian pengaruh antara stres kerja dan keinginan untuk keluar. Penelitian Paille (2011) ini menunjukkan bagaimana kepuasan kerja membantu karyawan mengurangi stres kerja. Lebih tepatnya para peneliti menyelidiki sejauh mana kepuasan kerja memediasi pengaruh stress kerja dan hasil dari keinginan untuk keluar dan OCB. Walaupun studi terbaru menyediakan data yang menunjukkan peran mediasi, penelitian lebih lanjut masih diperlukan. Secara khusus penelitian ini mengabaikan untuk mempertimbangkan OCB. Karena ada bukti yang menunjukkan bahwa OCB memberikan kontribusi untuk efektifitas organisasi (Bolino et.al, 2005) dan bahwa keputusan keinginan untuk keluar menurunkan efektifitas organisasi (Paille, 2011) adalah penting untuk memerikasa bagaimana sebenarnya kepuasan kerja terkait secara bersamaan untuk OCB dan keinginan untuk keluar dalam kondisi stres. Jadi tujuan umum penelitian adalah untk mendapatkan pemahaman yang lebih baik dengan memeriksa peran mediasi kepuasan kerja dalam pengaruhnya pada stress kerja, keinginan untuk keluar, dan OCB. PT Air Mancur Karanganyar memiliki tujuan untuk menjadi pemimpin pasar di Indonesia dalam produk-produk kesehatan alami. Selain itu perusahaan juga mempunyai misi untuk memenuhi stakholder melalui pertunjukkan diatas rata-rata industri selanjutnya meningkatkan pangsa pasar di kategori produk masing-masing serta membangun Sumber Daya Manusia yang handal dan commit to user 4


digilib.uns.ac.id

kompeten dalam fungsi masing-masing. Oleh karena itu PT Air Mancur sangat berkepentingan untuk mengetahui bagaimana perilaku OCB karyawan untuk meningkatkan produktifitas perusahaan . Untuk mencapai tujuan diatas PT Air Mancur perlu mengatasi dan memahami tentang stress kerja karyawan yang jika dibiarkan akan dapat berdampak buruk bagi perusahaan. Selain itu sangat perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan karena dengan hal itu, perilaku kewarganegaraan karyawan dapat tercipta serta yang penting dapat mengurangi keinginan untuk keluar karyawan. PT Air Mancur dapat mendorong dan menciptakan lingkungan kerjanya untuk mengarah hal-hal diatas. Penelitian

ini mereplikasi

penelitian

Pascal

Paille (2011)

yang

menunjukkan bagaimana kepuasan kerja membantu karyawan mengurangi stress kerja. Lebih tepatnya para peneliti menyelidiki sejauh mana kepuasan kerja memediasi pengaruh stress kerja pada keinginan untuk keluar dan OCB. Penelitian ini menarik diteliti karena penelitian yang menguji peran mediasi kepuasan kerja dalam pengaruhnya pada stress kerja, OCB, dan keinginan untuk keluar masih jarang. Berdasarkan penjelasan diatas, maka penulis mengadakan penelitian terhadap karyawan PT Air Mancur Karanganyar dengan judul “PENGARUH STRES KERJA PADA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR, DAN KEINGINAN UNTUK KELUAR DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI PEMEDIASI : Studi pada Karyawan PT. Air Mancur Karanganyar”

commit to user 5


digilib.uns.ac.id

B. RUMUSAN MASALAH Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah Stres Kerja berpengaruh positif pada keinginan untuk keluar? 2. Apakah Stres Kerja berpengaruh negatif pada OCB? 3. a) Apakah Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Stres Kerja pada Keinginan Untuk Keluar? b) Apakah Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Stres Kerja pada OCB?

C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian dari penelitian ini adalah : 1. Untuk menguji apakah Stres Kerja berpengaruh positif pada Keinginan Untuk Keluar. 2. Untuk menguji apakah Stres Kerja berpengaruh negatif pada OCB. 3. a) Untuk menguji apakah Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Stres Kerja pada Keinginan untuk Keluar. b) Untuk menguji apakah Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Stres Kerja pada OCB

commit to user 6


digilib.uns.ac.id

D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan pertimbangan ke perusahaan dalam pengambilan keputusan mengenai peran Kepuasan Kerja dalam pengaruhnya pada Stres Kerja, OCB, dan Keinginan untuk Keluar. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya mengenai pentingnya peran Kepuasan Kerja terhadap Stres Kerja, OCB, dan Keinginan untuk Keluar. 3. Bagi Penulis Penelitian ini merupakan proses belajar dalam mengaplikasikan pengetahuan dan teori-teori yang dipelajari dan diperoleh selama ini sehubungan dengan permasalahan sebenarnya dalam hal pengelolaan sumber daya manusia khususnya tentang pengaruh Stres Kerja, OCB, dan Keinginan untuk Keluar pada Kepusan Kerja karyawan.

commit to user 7


digilib.uns.ac.id

BAB II LANDASAN TEORI

E. TELAAH TEORITIS 1.

Stres kerja Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif

yang dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologis individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi, atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik khusus pada seseorang. Sedangkan Gibson mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang meneka individu untuk memberi tanggapan terhadap stressor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus – respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan. Stres yang tidak bisa diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan orang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya. Artinya karyawan yang commit to user 8


digilib.uns.ac.id

bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerja. 2.

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja telah menjadi fokus studi pada motivasi karyawan. Studi

manajemen telah menyelidiki apa faktor yang akan mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini umumnya didasarkan pada teori motivasi dimana ada dua bidang utama yaitu : a) Kepuasan Kerja sebagai Pemenuhan Kebutuhan Teori ini menegaskan bahwa ada hubungan antara kepuasan dan kebutuhan (Dawis, 2004). b) Kepuasan Kerja sebagai Pemenuhan Nilai Seperti yang diuraikan oleh Locke (1976), bahwa dalam masa jabatannya, nilai merupakan keinginan yang ingin dicapai dari seseorang baik dalam keadaan sadar maupun tidak sadar. Sedangkan kebutuhan adalah sesuatu yang orang inginkan dalam keadaan sadar untuk kelangsungan hidup mereka. Menurut Robbins (2006), istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Ia juga menjelaskan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. commit to user 9


digilib.uns.ac.id

Lebih lanjut Robbins (2008) menjelaskan bahwa definisi kepuasan kerja merupakan definisi yang sangat luas. Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaankebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dll. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. Sebagai contoh, beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat (Robbins, 2008). 3.

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Menurut Robbins (2008), OCB atau perilaku kewarganegaraan organisasi

merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekadar tugas biasa mereka yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku kewarganegaraan yang baik, seperti misalnya membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang commit to user 10


digilib.uns.ac.id

tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang sering terjadi (Robbins, 2008). Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka. Lebih lanjut menurut Robbins ada fakta yang menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan seperti itu memiliki kinerja yang lebih baik daripada organisasi lain. Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela dan diskresioner

dari

individu

anggota

organisasi

yang

diharapkan

dapat

mempromosikan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Individu yang menerapkan OCB biasanya melakukan pekerjaan tambahan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan utamanya. Misalkan kerja sama dengan rekan sejawat, melakukan tugas tambahan tanpa mengeluh, rela membantu rekan lain yang mengalami kesulitan, menggunakan waktu secara efisien, saling berbagi ide – ide positif yang mewakili organisasi (Turnipseed dan Rassuli, 2005). Karena usaha ini dilakukan di luar persyaratan yang telah ditentukan dalam deskripsi pekerjaan, maka perilaku ini tidak dapat dibakukan (Organ, 1997) dan jika individu tidak melakukan usaha OCB maka mereka tidak dapat dihukum. Karyawan yang sukarela melakukan pekerjaan lebih dari biasanya akan mempengaruhi kinerja dan hasil sehingga dapat meningkatkan efisiensi kerja kelompoknya. OCB dapat berdampak pada efisiensi kerja kelompok selama masa krisis. Dapat dilihat apabila memiliki kesadaran dan membantu orang lain dalam commit to user 11


digilib.uns.ac.id

usaha menurunkan konflik antar kelompok dan memungkinkan para manajer untuk lebih fokus pada hal yang lebih mendesak (Podzakoff et al, 2000). OCB berkembang melalui kesukarelaan karyawan untuk bekerja melebihi instruksi yang telah ditentukan. Upaya ini berorientasi pada dua sasaran utama dengan anggota organisasi yang menjadi target pertama. Dalam hal ini OCB terungkap sebagai bantuan sosial, moral, maupun praktis. Membantu mungkin mencerminkan ciri-ciri signifikan seperti kesopanan dan konsiliasi. Saling memberi dan menerima bantuan dapat memperkuat hubungan antar karyawan. Membantu juga dapat meningkatkan kesadaran untuk saling membalas bantuan tersebut, memberikan kontribusi untuk saling belajar, dan membebaskan manajemen untuk mengontrol tugas-tugas karyawan yang memungkinkan manajemen

untuk

lebih

berkonsentrasi

pada

tujuan

lain

yang

dapat

mengembangkan perusahaan dan lain lain (Paille,2011) 4.

Niat untuk keluar Menurut Zeffane & Gul (1995) mengartikan niat adalah keinginan yang

timbul dari individu untuk

melakukan sesuatu. Keluar adalah berhentinya

seorang karyawan dari tempat kerja secara sukarela. Berarti niat keluar adalah niat karyawan berhenti bekerja secara sukarela. Beberapa karyawan mungkin merespon dukungan organisasi dengan mengurangi

keinginan untuk ke luar.

Tetapi karyawan yang tidak puas merespon dengan meningkatkan niat keluar. Bagi karyawan yang tidak puas persepsi dukungan organisasi yang rendah dapat mendorong timbulnya kemungkinan untuk keluar dari organisasi (Meyer & Allen, 1991).

commit to user 12


digilib.uns.ac.id

Chang & Lee (2006) menemukan adanya signifikan antara niat keluar,

hubungan kausal yang

kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.

Faktorfaktor intrinsik dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja seperti otonomi, penghargaan, dan pengakuan. Faktor-faktor ekstrinsik seperti gaji, shift kerja, beban kerja, telah dinyatakan sebagai variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja.

F. KAJIAN TERDAHULU Paille (2011) melakukan penelitian untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik dari konsep dengan memeriksa mediasi kepuasan kerja dalam pengaruhnya pada stres kerja, keinginan untuk keluar, dan OCB. Sampel penelitian sebesar 138 diambil dari alumni sekolah teknik di Prancis yang semuanya bekerja di industri dan memegang peran operasional. Hipotesis penelitiannya antara lain stres kerja dan keinginan untuk keluar saling berpengaruh positif, kemudian stres kerja yang berpengaruh negatif pada OCB. Lalu selanjutnya adalah bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh stres kerja pada keinginan untuk keluar dan OCB. Hasilnya hipotesis tersebut supported (diterima).

commit to user 13


digilib.uns.ac.id

G. KERANGKA PEMIKIRAN Kerangka pemikiran adalah jaringan asosiasi yang disusun, dijelaskan, dan dielaborasi secara logis antarvariabel yang dianggap relevan pada situasi masalah dan diidentifikasi melalui proses seperti wawancara, pengamatan, dan survei literatur (Sekaran, 2006).

OCB

Stres Kerja

Kepuasan Kerja Keinginan untuk Keluar

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Dari gambar diatas penulis ingin menjelaskan tentang pengaruh Stres Kerja pada Kepuasan Kerja dan pengaruh langsung Stres Kerja pada OCB dan Keinginan untuk Keluar. Selain itu penulis ingin menjelaskan peran Kepuasan Kerja yang memediasi Stres Kerja pada OCB dan Keinginan untuk Keluar.

H. PENGEMBANGAN HIPOTESIS Hipotesis bisa didefinisikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji (Sekaran, 2006). Hipotesis dalam penelitian ini didasarkan pada commit to user 14


digilib.uns.ac.id

kajian dari beberapa penelitian sebelumnya sehingga diharapkan hipotesis tersebut layak diuji. Pengaruh antara stres kerja dan keinginan untuk keluar telah diteliti oleh banyak peneliti. Data dalam studi ini menunjukkan bahwa persepsi stres kerja benar-benar mempengaruhi keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi mereka (Johnson dan Invik, 1996). Paille (2011) menemukan bahwa karyawan yang mengalami stres secara signifikan dapat meningkatkan keinginan untuk keluar dari organisasi. Maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut ini : H1 : Stres Kerja berpengaruh positif pada Keinginan untuk Keluar Berdasarkan data empiris, Bolino dan Turnley (2005) menunjukkan bahwa tingkat inisiatif yang tinggi dan upaya berikutnya dari seorang individu dapat menyebabkan stres di tempat kerja. Sehingga penelitian tersebut melaporkan pengaruh positif antara Stres Kerja dan OCB. Sedangkan menurut Podzakoff, MacKenzie, Paine, dan Bachrach (2000) dalam literatur mereka pada OCB menunjukkan pengaruh negatif antara ambiguitas peran dan altruisme dan antara konflik peran dan altruisme. Dalam penelitiannya, Paille (2011) menemukan bahwa konflik dan ambiguitas pekerjaan yang menyebabkan karyawan mengalami stres berpengaruh dengan kerelaan karyawan itu untuk saling membantu dengan koleganya. Dengan dasar di atas, hipotesis selanjutnya dirumuskan sebagai berikut: H2 : Stres Kerja berpengaruh negatif pada OCB

commit to user 15


digilib.uns.ac.id

Dalam penelitiannya Paille (2011) setuju bahwa pada penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memainkan peran mediasi antara stres kerja dan keinginan untuk keluar dan OCB. Fried et.al (2008) menemukan bahwa kepuasan kerja memediasi parsial pengaruh antara stres kerja dan keinginan untuk keluar. Menurut Paille, walaupun beberapa penelitian sebelumnya memberikan hasil yang baik namun mereka tidak membahas OCB. Namun mengingat stres kerja secara positif berpengaruh pada kepuasan kerja, serta kepuasan kerja berpengaruh negatif dengan keinginan untuk keluar dan kepuasan kerja berpengaruh positif pada OCB, maka peneliti dapat mengharapkan peran mediasi dari kepuasan kerja. (Paille, 2011). Dari dasar diatas, maka hipotesis terakhir dirumuskan sebagai berikut:

H3a : Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Stres Kerja pada Keinginan untuk Keluar H3b : Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Stres Kerja pada OCB

commit to user 16


digilib.uns.ac.id

BAB III METODE PENELITIAN

A. DESAIN PENELITIAN Menurut Cooper (2006) desain penelitian adalah rencana dan struktur investigasi yang dibuat sedemikian rupa sehingga diperoleh jawaban atas pertanyaan riset. 1. Jenis Riset Penelitian ini merupakan Hypothesis Testing dan Explanatory Research. Hypothesis Testing merupakan penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk pengaruh atau hubungan antar variabel. Sedangkan explanatory research merupakan riset yang mencoba menjelaskan fenomena yang ada. 2. Dimensi waktu riset Dilihat dari dimensi waktunya, penelitian ini adalah penelitian crosssectional. Sekaran (2006) menjelaskan bahwa studi cross-sectional dapat dilakukan dengan data yang hanya sekali dikumpulkan, mungkin selama periode harian, mingguan, atau bulanan, dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian. 3. Lingkungan Riset Lingkungan riset dalam penelitian ini muncul dalam kondisi lingkungan aktual atau kondisi lapangan (Cooper, 2006). Lingkungan penelitian ini commit to user 17


digilib.uns.ac.id

merupakan lingkungan yang natural yaitu dengan mengambil subjek penelitian di PT Air Mancur Palur, Karanganyar. 4. Unit Analisis Unit analisis dalam penelitian ini adalah individual, di mana kita akan melihat data yang dikumpulkan dari setiap individu dan meperlakukan respons tiap karyawan sebagai sumber data individual (Sekaran, 2006).

B. POPULASI,SAMPEL, DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL 1.

Popoulasi Penelitian Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini digunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Air Mancur.

2.

Sampel dan Teknik Sampling Sampel adalah sebagian dari populasi. Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi (Sekaran, 2006). Ukuran sampel yang dipakai dalam penelitian ini adalah menggunakan Maximum Likelihood Estimation (MLE) yang menyatakan bahwa minimum sampel yang diperlukan adalah 100. Ketika sampel dinaikkan diatas nilai 100, metode MLE meningkat sensitifitasnya untuk mendeteksi perbedaan antar data. Saat sampel menjadi besar (diatas 400 sampai 500) maka metode MLE menjadi sangat sensitif dan selalu menghasilkan perbedaan secara signifikan sehingga ukuran Goodness of Fit menjadi jelek. Jadi dapat commit to user 18


digilib.uns.ac.id

direkomendasikan bahwa ukuran sampel antara 100 sampai 200 harus digunakan untuk metode estimasi MLE. Menurut Ferdinand (2002), bahwa minimal ukuran sampel 5 kali jumlah item pertanyaan, jadi untuk penelitian ini jumlah minimal ukuran sampel adalah 125 (5 x 25 item pertanyaan). Berdasarkan hal di atas, penulis mengambil sampel sebanyak 140 dari keseluruhan anggota populasi. Pengambilan sampel (sampling) adalah proses memilih sejumlah elemen secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi (Sekaran, 2006). Pengambilan sampel dari penelitian ini dengan cara probabilitas

(probability

sampling)

yaitu

besarnya

peluang

atau

probabilitas elemen populasi untuk terpilih sebagai subjek sampel diketahui (Sekaran, 2006). Sedangkan desain pengambilan sampelnya menggunakan sampel acak sederhana (simple random sampling)

C. JENIS DATA 1. Data Primer Menurut Sekaran (2006) data primer mengacu pada informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel minat untuk tujuan spesifik studi. Data primer diperoleh dari jawaban kuesioner yang diberikan langsung pada responden. Data yang dikumpulkan ini mencakup karakteristik responden penelitian serta commit to user 19


digilib.uns.ac.id

tanggapan responden mengenai job stress, job satisfaction, intention to leave dan Organizational Citizenship Behaviour.

2. Data Sekunder Menurut Sekaran (2006) data sekunder mengacu pada informasi yang dikumpulkan oleh seseorang, dan bukan peneliti yang melakukan studi mutakhir. Data tersebut bisa merupakan internal atau eksternal organisasi dan diakses melalui internet, penelusuran dokumen, atau publikasi informasi.

D. DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABEL 1. Stres Kerja Didefinisikan sebagai kondisi atau perasaan tertekan karyawan terhadap pekerjaannya. Pengukurannya menggunakan 5 skala likert yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju, menggunakan 3 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Hunt et al (1989). 2. Kepuasan Kerja Merupakan respon emosional terhadap puas atau tidaknya karyawan

terhadap

berbagai

aspek

pekerjaan.

Pengukurannya

menggunakan 5 skala likert yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju, menggunakan 6 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Lee (2000). commit to user 20


digilib.uns.ac.id

3. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Merupakan suatu perilaku bebas dari karyawan yang tidak berkaitan langsung dengan sistem reward dan bisa meningkatkan efektivitas dalam organisasi. Pengukurannya menggunakan 5 skala likert yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju, menggunakan 8 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Rego (2009). 4. Keinginan untuk keluar Keinginan untuk keluar merupakan suatu niat dari karyawan untuk keluar dari tempat kerja secara sukarela. Pengukurannya menggunakan 5 skala likert yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju, menggunakan 3 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Lum et al. (1998).

E. METODE ANALISIS DATA 1. Uji Validitas Menurut Sekaran (2006), validitas memastikan kemampuan sebuah skala untuk mengukur konsep yang dimaksudkan. Uji validitas digunakan untuk menguji ketepatan ukuran. Suatu kuesioner dikatakan valid jika item-item pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner (Ghozali, 2005). Uji validitas dalam penelitian ini dijalankan dengan Confirmatory factor analysis (CFA) yang dilakukan peneliti terhadap konstruk dalam penelitian ini secara terpisah dengan bantuan program Amos 6. Menurut Ferdinand commit to user 21


(2002),

digilib.uns.ac.id

factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level

minimal, factor loading ± 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ³ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen (Sekaran, 2000). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas (Ghozali, 2005) dapat dilakukan dengan menggunakan program Amos 18, pengukuran reliabilitas yaitu dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000). Reliabilitas suatu pengukuran mencerminkan apakah suatu pengukuran dapat terbebas dari kesalahan (error), sehingga memberikan hasil pengukuran yang konsisten pada kondisi yang berbeda dan pada masing-masing butir dalam instrumen commit to user 22


digilib.uns.ac.id

(Sekaran, 2000). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan item-to-total correlation dan Cronbach’s Alpha. 3. Analisis Structrual Equation Modelling (SEM) Structrual Equation Modelling (SEM) merupakan gabungan dari dua metode statistik yang terpisah yaitu analisis faktor (factor analysis) yang dikembangkan di ilmu psikologi dan psikometri serta model persamaan

simultan

(simultaneous

equation

modelling)

yang

dikembangkan di ekonometrika (Ghozali, 2008). Analisis dengan menggunakan SEM harus memenuhi beberapa asumsi berikut : a.

Normalitas data Asumsi yang paling fundamental dalam analisis multivariate adalah

normalitas, yang merupakan bentuk suatu distribusi data pada suatu variabel metrik tunggal dalam menghasilkan distribusi normal (Ghozali, 2005). Apabila asumsi normalitas tidak dipenuhi dan penyimpangan normalitas tersebut besar, maka akan mengakibatkan hasil uji statistik yang bias. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode statistik. Uji normalitas ini perlu dilakukan baik untuk normalitas univariate dan multivariate dimana beberapa variabel digunakan sekaligus dalam analisis akhir. Caranya menentukan normalitas data adalah dengan membandingkan nilai critical ratio skewness dan kurtosis dengan nilai kritis pada tingkat signifikansi tertentu. Rules of thumb yang digunakan adalah bila nilai Critical ratio skewness dan commit to user 23


digilib.uns.ac.id

kurtosis lebih dari ± 2.58 pada level 0.01 berarti distribusi data tidak normal. Dalam output Amos 6.00, uji normalitas dilakukan dengan membandingkan nilai C .r dengan nilai kritis ± 2.58 pada level 0.01. Jika terdapat nilai C. r yang lebih besar dari nilai kritis maka distribusi datanya adalah tidak normal (Ferdinand, 2002). b.

Uji outliers Uji outliers adalah data yang memiliki karakteristik unik yang

terlihat sangat jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim. Outliers merupakan hasil-hasil observasi yang menunjukkan nilai-nilai ekstrim dalam distribusinya (Ghozali, 2005). Outliers adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et al. dalam Ferdinand, 2002). Uji terhadap multivariate outliers dilakukan dengan menggunakan kriteria Jarak Mahalanobis pada tingkat p<0,001. Jarak Mahalanobis itu dievaluasi dengan menggunakan c2 pada derajat bebas sebesar jumlah variabel yang digunakan dalam penelitian (Ferdinand, 2002). Evaluasi outliers ini dilakukan dengan bantuan program komputer AMOS 6.00. Terdapat dua pendapat yang menyatakan alasan mengapa outliers harus dibuang atau tidak. Kalau peneliti memilih untuk tidak membuang data yang terjadi outliers, hal itu dikarenakan peneliti memilih untuk menampilkan data yang commit benar-benar to usermerepresentasikan data populasi. 24


digilib.uns.ac.id

Pertimbangannya adalah observasi yang termasuk dalam outliers tersebut merupakan representasi dari segmen tertentu dalam populasi sehingga harus dipertahankan karena menyangkut kemampuan generalisasi hasil penelitian ke seluruh populasi. Sedangkan alasan mengapa outliers sebaiknya dibuang adalah kekhawatiran nantinya outliers tersebut akan berakibat pada penyimpangan hasil penelitian. SEM memiliki dua tujuan utama dalam analisisnya. Tujuan pertama adalah untuk menentukan apakah model tersebut fit berdasarkan data yang dimiliki. Sedangkan tujuan kedua adalah menguji berbagai hipotesis yang telah dibangun sebelumnya (Ghozali, 2005). 1.

Analisis kesesuaian model (Goodness-of-fit) Dalam

konteks

penilaian

model

fit,

Ghozali

(2005)

menjelaskan bahwa untuk menguji pengaruh antara anteseden terhadap perilaku organizational withdrawal dan antara perilaku organizational withdrawal terhadap komitmen organisasional digunakan analisis jalur (path analysis). path analysis merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Secara keseluruhan goodness of fit dari suatu model dapat dinilai berdasarkan beberapa ukuran fit, yaitu: a. Chi-Square dan Probabilitas Nilai level probabilitas minimum yang disyaratkan adalah 0,1 atau 0,2, tetapi untuk level probabilitas sebesar 0,05 masih diperbolehkan. commit to user 25


digilib.uns.ac.id

Chi Square adalah ukuran goodness of fit yang dapat dilihat spesifikasinya. Nilai χ2 yang signifikan artinya matrik yang diobservasi berbeda secara signifikan dengan matrik yang diestimasi. Sebaliknya, χ2 yang rendah akan menghasilkan model yang labih baik (Ferdinand,

2002).

Probabilitas

chi-square

diharapkan

tidak

signifikan. Probabilitas menunjukkan penyimpangan (deviasi) besar sebagaimana ditunjukkan nilai chi-square. Sehingga nilai probabilitas yang signifikan (< 0.05) menunjukkan data empiris yang diperoleh memiliki perbedaan dengan teori yang dibangun. Sedangkan nilai probabilitas yang tidak signifikan adalah yang diharapkan, yang menunjukkan data empiris sesuai dengan model b. Goodness of Fit Indices (GFI) GFI dikembangkan oleh Joreskog dan Sorbom (1984) yaitu ukuran non statistik yang nilainya berkisar dari nilai 0 (poor fit) sampai 1.0 (perfect fit). Nilai GFI tinggi menunjukkan fit yang lebih baik dan berapa nilai GFI yang dapat diterima sebagai nilai yang layak belum ada standarnya, tetapi banyak peneliti menganjurkan nilai diatas 90% atau >0,09 sebagai ukuran good fit (Ghozali, 2008). c. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) AGFI merupakan pengembangan dari GFI yang disesuaikan dengan ratio degree of freedom untuk proposed model dengan degree of freedom untuk null model. Nilai yang direkomendasikan adalah sama atau > 0,90 (Ghozali, 2008). commit to user 26


digilib.uns.ac.id

d. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA

merupakan

ukuran

yang

mencoba

memperbaiki

kecenderungan statistik chi-square menolak model dengan jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA antara 0,05 sampai 0,08 merupakan ukuran yang dapat diterima. Hasil uji empiris RMSEA cocok untuk menguji model konfirmatori atau competing model strategy dengan jumlah sampel besar (Ghozali, 2008). e. Tucker-Lewis Index (TLI) TFI atau dikenal dengan nonnormed fit index (NNFI). Pertama kali diusulkan sebagai alat untuk mengevaluasi analisis faktor, tetapi sekarang dikembangkan untuk SEM. Ukuran ini menggabungkan ukuran persimony ke dalam indeks komparasi antara proposed model dan null model dan nilai TLI berkisar dari 0 sampai 1.0. Nilai TLI yang direkomendasikan adalah sama atau >0,90 (Ghozali, 2008). f. Comparatif Fit Index (CFI) CFI adalah merupakan perbandingan antara model yang diestimasi dengan null model. Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1 dimana semakin mendekati nilai 1 maka mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a very good fit) (Ferdinand, 2002). Keunggulan dari indeks ini adalah indeksi ini besarannya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah model (Hulland et al dan Tanaka dalam Ferdinand,2002). Sehingga CFI cocok digunakan untuk commit to user 27


digilib.uns.ac.id

sampel kecil, nilai yang direkomendasikan adalah > 0,90 (Ferdinand, 2002). g. CMIN CMIN adalah menggambarkan perbedaan antara unrestricted sample covariance matrix S dan restricted covariance matrix atau secara esensi menggambarkan likelihood ratio test statistic yang umumnya dinyatakan dalam Chi-square (χ2 ) statistic. Nilai statistik ini sama dengan (N-1) Fmin (ukuran besar sampel dikurangi 1 dan dikalikan dengan minimum fit function). Jadi nilai Chi-square sangat sensitif terhadap besarnya sampel. Ada kecenderungan nilai Chi-square akan selalu signifikan. Oleh karena itu, jika nilai Chi-square signifikan, maka dianjurkan untuk mengabadikannya dan melihat ukuran goodness fit lainnya (Ghozali, 2008). h. CMIN/DF CMIN/DF adalah nilai chi-square dibagi dengan degree of freedom. Beberapa pengarang menganjurkan menggunakan rasio ukuran ini untuk mengukur fit. Menurut Wheaton et. Al (1977) nilai rasio lima atau kurang dari lima merupakan ukuran yang reasonable. Peneliti lainnya seperti Byrne (1988) mengusulkan nilai rasio ini <2 merupakan ukuran fit (Ghozali, 2008).

commit to user 28


digilib.uns.ac.id

Indeks-indeks yang digunakan untuk menguji kelayakan sebuah model agar lebih ringkas dapat digambarkan dalam tabel berikut ini: Goodness-of-fit Indices Goodness-of-fit Indices

Cut-off Value

Chi-square ( c )

Diharapkan kecil

Significance Probability (p)

³ 0,05 £ 2,00 ³ 0,90 ³ 0,90 ³ 0,90 ³ 0,90 £ 0,08

2

CMIN/DF GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Sumber: Ferdinand (2002)

2. Analisis Koefisien Jalur Analisis Koefisien jalur digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh vaariabel yang satu dangan variabel lainnya tiap jalur (Ferdinand, 2002). Analisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model. Kriteria bahwa jalur yang dianalisis signifikan adalah apabila memiliki nilai C.R ³ nilai t tabel. Pedoman umum nilai t tabel untuk dengan level signifikasi 5% adalah + 1,96 (Jogiyanto, 2004).

commit to user 29


digilib.uns.ac.id

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN Sejarah Umum Perusahaan PT Air Mancur didirikan pada tanggal 23 Maret 1963 oleh L.W. Santoso, Rudi Hendrotanojo, dan Kimun Ongkosandjojo yang berlokasi di kampung Pucang Sawit, Surakarta. Pada awalnya alat-alat yang digunakan masih sangat sederhana dan dikerjakan secara manual. Produk jamu tersebut dipasarkan ke Jakarta oleh L.W. Santoso. Karena terinspirasi air mancur yang ada di Jakarta, maka perusahaan itu dinamakan “Air Mancur”. Untuk memenuhi permintaan produk yang semakin meningkat, perusahaan ini berusaha memperluas usahanya dengan menyewa mesin giling beserta tempatnya di sebuah gudang seng yang berada di Desa Cubluk, Wonogiri. Perusahaan jamu ini semakin maju dan mengalami peningkatan usaha yang berarti sehingga pada tanggal 23 Desember 1963 dibentuklah sebuah perusahaan yang berstatus perseroan terbatas dengan nama PT Air Mancur. Akhirnya pada tanggal 1 Januari 1964 segala pusat usaha yang berada di Solo dipindahkan ke Wonogiri. Semakin berkembangnya perusahaan yang ditandai dengan semakin meningkatnya jumlah pegawai maka perusahaan mendirikan gedung baru di Jalan Palem Wonogiri pada tahun 1969. Selain itu perusahaan sudah mampu mendatangkan mesin giling dan mesin tumbuk yang baru untuk meningkatkan produksi. Kemudian pada tahun 1973 perusahaan memperluas pabrik baru di Desa commit to user 30


digilib.uns.ac.id

Tegalrejo, Dagen, Palur, Karanganyar. Dikarenakan kebutuhan yang sudah sangat mendesak, maka pada tanggal 24 Februari 1974 Bapak L.W. Susanto meresmikan pabrik di Palur ini. Selanjutnya pada tahun 1976 dibuat pabrik baru lagi di daerah Jajar, Kleco, Surakarta. Pabrik ini disediakan untuk kegiatan logistik dan laboratorium pembantu PT Air Mancur. Pada tahun 1978 dibangun pabrik lagi di Desa Giriwono, sekitar 4 km dari Wonogiri ke arah Solo. Perusahaan ini dari tahun ke tahun semakin berkembang sehingga pada tahun 1995 dibangun pabrik lagi di daerah Jetis khusus untuk memproduksi kosmetika. Sampai saat ini PT Air Mancur telah memiliki beberapa unit usaha. Unit kerja Palur yang terletak di Desa Tegalrejo, Kecamatan Jaten, Kabupaten Karanganyar memproduksi jamu serbuk dan obat luar dalam bentuk padat sekaligus sebagai kantor pusat. Kemudian unit kerja Jetis yang terletak di Kecamatan Jaten, Kabupaten Karanganyar yang memproduksi kosmetik. Unit kerja Klampisan yang berlokasi di Kecamatan Giriwono, Kabupaten Wonogiri sendiri memproduksi jamu ekstrak. Sedangkan untuk mengolah makanan, minuman, dan madu produksi dilakukan pada unit kerja Palem yang berada di Kabupaten Wonogiri. Kemudian unit kerja yang terakhir adalah unit kerja Celep, Kecamatan Jaten, Kabupaten Karanganyar yang merupakan unit proses pengemasan jamu serbuk dan obat luar dalam bentuk padat.

Visi Perusahaan Menjadi pemimpin pasar di Indonesia dalam produk-produk kesehatan alami.

commit to user 31


digilib.uns.ac.id

Misi Perusahaan 1. Untuk menghasilkan obat-obatan herbal, minuman kesehatan, kosmetik, dan suplemen makanan dengan inovasi dalam bahan-bahan alami, nilai tambah tinggi dan manfaat kepada masyarakat. 2. Untuk mencapai kepuasan pelanggan yang tinggi melalui nilai dari produkproduk yang berkualitas. 3. Untuk memenuhi stakeholder melalui performa perdana atas rata-rata industri 4. Untuk mempertahankan pertumbuhan usaha yang berkelanjutan di atas ratarata industri, selanjutnya meningkatkan pangsa pasar di kategori produk masing-masing. 5. Untuk membangun sumber daya manusia yang handal dan kompeten dalam fungsi masing-masing.

B. ANALISIS DESKRIPTIF Analisis deskriptif dilakukan terhadap tanggapan responden mengenai item-item pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner yang mengukur persepsi terhadap Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Keinginan untuk Keluar, dan OCB. Dalam penelitian ini kuesioner disebarkan kepada satu sumber data yaitu karyawan PT. Air Mancur Palur, Karanganyar. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 150 eksemplar. Dari kuesioner yang disebarkan, kuesioner yang kembali adalah 150 eksemplar. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pengembalian responden sebesar commit to user 32


digilib.uns.ac.id

100 persen. Hal ini mengindikasikan respon responden untuk mengisi dan mengembalikan kuesioner tinggi. Adapun kuesioner yang layak olah adalah 140 eksemplar. Berikut adalah analisis deskriptif untuk profil responden beserta variabel penelitian :

1. Profil Responden Berdasar Masa Kerja Profil responden sebanyak 140 orang karyawan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja

Frekuensi

Persentase (%)

< 3 Tahun

59

42,1

≥ 3 Tahun

81

57,9

Jumlah

140

100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2012

Dari Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 140 responden, 42,1 % atau 59 responden memiliki masa kerja < 3 tahun dan 57,8 % atau 81 responden memiliki masa kerja ≥ 3 tahun. Dengan demikian mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki masa kerja ≥ 3 tahun.

commit to user 33


digilib.uns.ac.id

2. Profil Responden Berdasar Jenis Kelamin Tabel IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase (%)

Laki - laki

76

54,3

Perempuan

64

45,7

Jumlah

140

100


Berdasarkan Tabel IV.2 diatas diketahui bahwa dari 140 responden, 54,3 % atau 76 responden berjenis kelamin laki-laki dan 45,7 % responden berjenis kelamin perempuan. Dari data tersebut dapat diketahui bahwa perbedaan jumlah responden berjenis kelamin laki-laki dan perempuan tidak terlalu signifikan.

3. Profil Responden Berdasar Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan responden dapat dilihat pada tabel IV.3 berikut : Tabel IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan

Frekuensi

Persentase (%)

SD

22

15,7

SMP

20

14,3

SMA

57

40,7

D3

24

17,1

S1

17

12,2

140

100

Jumlah


commit to user 34


digilib.uns.ac.id

Berdasarkan data tabel IV.3 dapat diketahui bahwa mayoritas responden berpendidikan SMA yaitu sejumlah 57 orang (40,7 % dari 140 responden). Hal ini dimungkinkan karena jenis pekerjaan di perusahaan saat ini mensyaratkan bahwa standar minimal tingkat pendidikan adalah SMA.

4. Profil Responden Berdasar Usia Tabel IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia Usia (Tahun)

Frekuensi

Persentase (%)

16 – 30

54

38,5

31 - 45

45

32,2

≥ 46

41

29,3

Jumlah

140

100


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa distribusi frekuensi berdasarkan usia paling banyak berada pada kisaran 16-30 tahun (38,5 %) dan 3145 tahun (32,2 %). Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata responden berada di usia yang produktif.

5. Tanggapan Responden Mengenai Keinginan untuk Keluar Karyawan Deskripsi tanggapan responden sebanyak 140 karyawan terhadap item pertanyaan Keinginan untuk Keluar sebanyak 3 item, yaitu :

commit to user 35


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.5 Jawaban Responden (%) No 1

STS

Pernyataan Saya sering berfikir untuk meninggalkan

TS

N

S

SS

13.6

60.7

20

5.7

-

13.6

44.3

32.9

9.3

-

5

28.6

50

16.4

-

å

32.2

133.6

102.9

31.4

-

Rata – rata

10.73

44.53

34.3

10.46

-

perusahaan. 2

Saya mungkin akan mencari pekerjaan yang lain

3

Saya mungkin akan meninggalkan perusahaan ini apabila ada kesempatan yang lebih baik


Tabel IV.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk tiga item pertanyaan keinginan untuk keluar dengan nilai rata-rata sebesar 44,53%, hal ini menunjukkan bahwa Karyawan PT Air Mancur memiliki tingkat intention to leave yang rendah. Dengan item pernyataan “Saya sering berfikir untuk meninggalkan perusahaan” mempunyai persentase sebesar 60,7% untuk jawaban tidak setuju. Namun ada fakta menarik yang dapat diketahui pada item tersebut yaitu bahwa pada item pernyataan “Saya mungkin akan meninggalkan perusahaan ini apabila ada kesempatan yang lebih baik”, persentase karyawan menjawab netral adalah sebsear 50%. Hal ini menunjukkan bahwa sebenarnya karyawan masih ragu-ragu akan terus bertahan di tempat kerja saat ini atau tidak.

commit to user 36


digilib.uns.ac.id

6. Tanggapan Responden Mengenai Organizational Citizenship Behaviour Deskripsi tanggapan responden sebanyak 140 karyawan terhadap item pertanyaan Organizational Citizenship Behaviour sebanyak 8 item, yaitu : Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Jawaban Responden (%) No 1

STS

Pernyataan Saya sering membantu membuat orang lain

TS

N

S

SS

-

-

14.4

70.7

15

-

0.7

17.9

62.1

19.3

menjadi lebih produktif 2

Saya sering membantu orang lain yang memiliki beban kerja yang berat

3

Saya selalu datang tepat waktu

-

0.7

20

55.7

23.6

4

Saya selalu menginformasikan tentang

-

6.4

27.9

54.3

11.4

-

-

5.7

67.9

26.4

-

3.6

23.6

59.3

13.6

3.6

32.9

35.7

26.4

1.4

-

4.3

4.3

62.9

28.6

å

3.6

48.6

149.5

459.3

139.3

Rata – rata

0.44

6.07

18.6

57.4

17.4

perkembangan dalam perusahaan 5

Saya selalu memberikan pemberitahuan sebelumnya ketika tidak masuk kerja

6

Saya sering menawarkan saran-saran sebagai cara untuk meningkatkan kegiatan operasional perusahaan

7

Saya hanya memikirkan masalah yang ada di pekerjaan saya, bukan orang lain

8

Saya selalu menghindari membuat masalah dengan orang lain

commit to user 37


digilib.uns.ac.id


Tabel IV.6 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk delapan item pertanyaan Organizational Citizenship Behaviour dengan nilai rata-rata sebesar 57,4% . Item pernyataan “Saya sering membantu membuat orang lain menjadi lebih produktif” merupakan item yang paling banyak dijawab setuju oleh responden dengan persentase 70,7%. Namun ada hal menarik yang terdapat pada data tanggapan responden diatas. Walaupun kebanyakan karyawan mempunyai inisiatif untuk saling membantu kepada rekan yang lain agar lebih produktif yang sangat tinggi, akan tetapi ternyata tidak sedikit karyawan yang sebenarnya hanya memikirkan masalah yang ada di pekerjaannya saja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan lebih memilih menyelesaikan pekerjaannya sendiri dibanding membantu orang lain. Hal tersebut karena karyawan merasa pekerjaannya sudah cukup berat sehingga tidak sempat memikirkan untuk membantu pekerjaan rekan lain.

7.

Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 140 karyawan terhadap item

pertanyaan Kepuasan Kerja sebanyak 6 item, yaitu :

commit to user 38


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja Jawaban Responden (%) No 1

STS

Pernyataan Saya merasa puas terhadap pekerjaan saya

TS

N

S

SS

-

9.3

27.1

52.9

10.7

-

7.9

32.1

50.7

9.3

-

4.3

27.1

55.7

12.9

0.7

24.3

33.6

32.9

8.6

2.1

22.9

32.1

37.1

5.7

1.4

15.7

32.1

46.4

4.3

å

4.2

84.4

184,1

275,7

51,5

Rata – rata

0.7

14.06

30.68

45.95

8.58

saat ini 2

Saya merasa puas dengan hubungan yang terjalin antara saya dan atasan

3

Saya merasa puas dengan hubungan yang terjalin antara saya dan rekan saya

4

Saya merasa puas dengan penghasilan yang saya terima dengan pekerjaan /usaha yang saya lakukan

5

Saya merasa puas dengan jumlah tunjangan yang saya terima

6

Saya merasa puas pekerjaan saya dihargai dan diperlakukan adil oleh atasan


Tabel IV.7 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab setuju untuk enam item pertanyaan Job Satisfaction dengan rata-rata sebesar 45,95%. Hal ini menunjukkan bahwa responden memiliki kepuasan kerja yang tinggi terutama dalam hal hubungan baik antar sesama rekan kerja. Namun ada satu item pernyataan yang perlu dicermati, yaitu item pernyataan keempat yang commit to user 39


digilib.uns.ac.id

berbunyi, “Saya merasa puas dengan penghasilan yang saya terima dengan pekerjaan / usaha yang saya lakukan”. Fakta yang menarik dalam item ini adalah bahwa sebenarnya rata-rata karyawan masih ragu-ragu apakah mereka merasa puas atau tidak dalam hal penghasilan yang mereka dapat. Hal tersebut dapat dilihat dari persentase menjawab netral yang sebesar 33,6%. Selain itu yang menjawab tidak puas juga dapat dikatakan cukup banyak yaitu sebesar 24,3%. Sedangkan 32,9% menjawab mereka merasa puas dengan penghasilan yang mereka dapat sebanding dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Beberapa fakta tersebut harus lebih diperhatikan oleh pihak manajemen untuk menghindari meningkatnya ketidakpuasan karyawan dalam hal penghasilan yang mereka peroleh.

8. Tanggapan Responden Mengenai Stres Kerja Deskripsi tanggapan responden sebanyak 140 karyawan terhadap item pernyataan Stres Kerja sebanyak 8 item, yaitu :

commit to user 40


digilib.uns.ac.id

Tabel IV. 8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja Jawaban Responden (%) No 1

STS

Pernyataan Di perusahaan ini ada hubungan yang tidak

TS

N

S

SS

5.7

35

22.9

27.1

9.3

10

37.1

35.7

17.1

-

2.1

41.4

32.9

23.6

-

0.7

15.7

21.4

50

12.1

4.3

30

20

41.4

4.3

9.3

61.4

26.4

2.9

-

7.9

42.1

40

10

-

13.6

47.1

19.3

20

-

å

53.6

309.8

218.6

192.1

25.7

Rata – rata

6.7

38.72

27.32

24.01

3.21

baik antara atasan dan karyawan 2

Atasan bertindak kurang adil dalam pembagian order pekerjaan kepada bawahannya

3

Banyaknya pemberhentian karyawan malah menjadikan pemicu kecemasan bagi saya untuk tidak bekerja dengan baik

4

Jika melihat keberhasilan orang lain, saya menemukan banyak kekurangan pada diri saya

5

Saya merasa resah, ada persaingan yang tidak sehat diantara rekan kerja

6

Dalam bekerja, saya tidak bisa memberikan pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan

7

Peran yang saya terima di perusahaan ini sering bertentangan satu sama lain sehingga membingungkan

8

Di perusahaan ini pekerjaan karyawan tidak dikoordinasikan dengan baik sehingga menghambat pencapaian target


commit to user 41


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.8 menunjukkan bahwa sebagian besar responden menjawab tidak setuju untuk delapan item pertanyaan Stres Kerja dengan rata-rata sebesar 38,72%. Hal ini menunjukkan bahwa Stres Kerja responden cenderung rendah. Namun demikian ada satu fakta yang didapat dari hasil jawaban reponden yaitu mereka merasa resah karena ada persaingan yang tidak sehat diantara rekan kerja. Pernyataan tersebut mendapat respon sebesar 41,4% dengan jawaban setuju. Hal ini perlu menjadi perhatian bagi pihak manajemen.

C.

INSTRUMEN PENELITIAN 1. Uji validitas Penelitian ini menggunakan analisis faktor untuk mengetahui validitas instrumen penelitian. Tinggi rendahnya validitas suatu instrument kuesioner dapat dilihat menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis dengan bantuan program komputer SPSS for Windows 11.5. Menurut Hair et. al.(1998), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Pedoman umum untuk analisis faktor adalah factor loading ³ 0,4 (Ferdinand, 2002). Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari ± 0.40. Hasil output analisis faktor dapat dilihat pada tabel-tabel berikut :

commit to user 42


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.9 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.815 1526.590 300 .000


Tabel IV.9, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,815. Karena nilai MSA diatas 0,5 serta nilai Barlett test signifikan pada 0,000 maka dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.

commit to user 43


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.10 Rotated Component Matrixa Component 1 IL1 IL2 IL3 OC1 OC2 OC3 OC4 OC5 OC6 OC7 OC8 JS1 JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 JST1 JST2 JST3 JST4 JST5 JST6 JST7 JST8

2

3

4 .859 .835 .728

.683 .696 .643 .610 .802 .658

.692 .615 .638 .673 .532 .596 .537 .568 .670 .776 .792

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.


Hasil dari uji validitas dengan faktor analisis bisa dilihat pada output rotated component matrix. Dari output tersebut kita bisa melihat bahwa terdapat beberapa item pertanyaan yang tidak terekstrak secara sempurna, yaitu 0C7, OC8, JS1, JST1, JST4 dan JST5. Maka dilakukan analisis ulang dengan commitperlu to user 44


digilib.uns.ac.id

menghilangkan indikator OC7, OC8, JS1, JST1, dan JST5 yang tidak terekstrak dengan sempurna. Dan hasilnya :

Tabel IV.11 Rotated Component Matrixa Component 1 IL1 IL2 IL3 OC1 OC2 OC3 OC4 OC5 OC6 JS2 JS3 JS4 JS5 JS6 JST2 JST3 JST6 JST7 JST8

2

3

4 .851 .837 .794

.665 .710 .703 .614 .823 .658 .715 .658 .771 .780 .636 .558 .646 .603 .765 .792

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.


Dari output diatas dapat dilihat bahwa setiap item pertanyaan telah terekstrak secara sempurna, maka 19 item pertanyaan yaitu IL1, IL2, IL3, OC1, OC2, OC3, OC3, OC4, OC5, OC6, JS2, JS3, JS4, JS5, JS6, JST2, JST3, JST6, commit to user 45


digilib.uns.ac.id

JST7, JST8 dapat dinyatakan valid. Selain itu ada 6 item pertanyaan yang dinyatakan tidak valid yakni OC7, OC8, JS1, JST1, JST4 dan JST5. Oleh karena itu, item pertanyaan yang tidak valid tidak diikutkan dalam analisis.

2. Uji Reliabilitas Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah pengujian reliabilitas. Uji reliabilitas mengindikasikan bahwa suatu instrumen tidak bias dan sejauh mana suatu instrumen handal pada waktu, tempat, dan orang yang berbedabeda (Sekaran, 2006). Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Koefisien Cronbach’s Alpha yang mendekati 1 menandakan reliabilitas konsistensi yang tinggi. Klasifikasi nilai cronbach’s alpha menurut Hariwijaya dan Triton P.B. (2005) sebagai berikut : 1.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,00 - 0,20 dikategorikan kurang

reliabel. 2.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,21 - 0,40 dikategorikan agak

reliabel. 3.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,41 - 0,60 dikategorikan cukup

reliabel. 4.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,61 - 0,80 dikategorikan reliabel.

5.

Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,81 - 1,00 dikategorikan sangat

reliabel.

commit to user 46


digilib.uns.ac.id

Hasil pengujian reliabilitas variabel-variabel didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel yang disajikan dalam tabel IV.12 :

Tabel IV.12 Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach’s Alphas

Keterangan

Keinginan untuk Keluar

0.8448

Sangat Reliabel

OCB

0.8102

Sangat Reliabel

0.8272

Sangat Reliabel

0.7931

Reliabel

Kepuasan Kerja

Stres Kerja Sumber : Data Primer yang diolah, 2012

Dalam penelitian ini, variabel Keinginan untuk Keluar dinyatakan sangat reliabel, OCB dinyatakan sangat reliabel, Kepuasan Kerja dinyatakan sangat reliabel, dan Stres Kerja dinyatakan reliabel.

D.

ANALISIS SEM Analisis dalam penelitian ini menggunakan metode statistik multivariate Structural Equation Modelling (SEM). Ada beberapa asumsi yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model struktural dengan pendekatan structural equation modeling yaitu sebagai berikut: commit to user 47


digilib.uns.ac.id

a. Asumsi Kecukupan Sampel Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 140 responden. Jumlah tersebut sudah dinilai memenuhi, karena jumlah sampel minimal bagi penelitian yang menggunakan alat statistik SEM dengan prosedur Maximum Likehood Estimation (MLE) yaitu sebesar 5 – 10 observasi untuk setiap parameter yang diestimasi atau sekitar 100 – 200 responden (jumlah minimal responden 5 x 25 = 125). b. Asumsi Normalitas Syarat lain yang harus dipenuhi dalam menggunakan analisis SEM yaitu normalitas data. Nilai statistik untuk menguji normalitas tersebut menggunakan z value (Critical Ratio atau C.R pada output AMOS 18) dari nilai skewness dan kurtosis sebaran data. Bila nilai C.R lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis C.R skewness dibawah 2 dan nilai kritis dari C.R kurtosis di bawah 7. Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 18. Hasil Uji asumsi normalitas secara lengkap dapat dilihat pada Tabel IV.12

commit to user 48


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.13 Hasil Uji Normalitas Variable js6 js5 js4 js3 js2 jst2 jst3 jst6 jst7 jst8 il1 il2 il3 oc6 oc5 oc4 oc3 oc2 oc1 Multivariate

min 1.000 1.000 1.000 2.000 2.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 2.000 3.000 2.000 2.000 2.000 3.000

max 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 4.000 4.000 4.000 4.000 4.000 4.000 4.000 4.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000 5.000

skew -.488 -.172 .067 -.315 -.292 .005 .206 .371 .065 .341 .593 .165 -.239 -.389 .171 -.372 -.162 -.169 .005

c.r. -2.358 -.833 .325 -1.521 -1.410 .024 .993 1.791 .313 1.646 2.866 .797 -1.155 -1.878 .827 -1.798 -.784 -.818 .026

kurtosis -.320 -.699 -.841 .015 -.225 -.763 -1.108 .347 -.416 -.892 .466 -.518 -.308 .260 -.073 -.051 -.429 .036 .414 13.632

c.r. -.772 -1.687 -2.032 .035 -.543 -1.842 -2.676 .839 -1.005 -2.155 1.126 -1.250 -.744 .627 -.177 -.122 -1.036 .086 1.001 2.855


Normalitas univariate dan multivariate terhadap data yang digunakan dalam analisis ini diuji dengan menggunakan AMOS 6. Tabel IV.11 menunjukkan hasil pengujian normalitas data dalam penelitian ini. Secara univariate untuk nilai-nilai dalam C.r skewness, ada 1 item pernyataan menunjukkan nilai > 2. Sedangkan untuk nilainilai dalam C.r kurtosis, semua item pertanyaan menunjukkan nilai < 7. Dengan demikian secara univariate tidak terdistribusi normal secara skewness. Nilai yang tertera di pojok kanan bawah pada Tabel IV.11 commit to user 49


digilib.uns.ac.id

menandakan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi normal secara multivariate dengan nilai C.r kurtosis 2.855. Analisis terhadap data tidak normal dapat mengakibatkan pembiasan interpretasi karena nilai chi-square

hasil

analisis

cenderung

meningkat

sehingga

nilai

probability level akan mengecil. Penelitian ini menggunakan teknik Maximum Likelihood Estimates (MLE) yang tidak terlalu terpengaruh (robust) terhadap data yang tidak normal (Ghozali dan Fuad, 2005: 3536) sehingga analisis selanjutnya dapat dilakukan. c. Asumsi Outliers Outliers adalah data atau observasi yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat jauh dari obserasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim. Uji outliers dalam penelitian ini menggunakan multivariate outliers. Dimana dapat ditunjukkan dengan jarak mahalanobis untuk tiap observasi dapat dihitung dan akan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuah ruang multidimensional. Identifikasi adanya multivariate outliers pada penelitian ini dilakukan dengan memperhatikan nilai mahalanobis distance (Ghozali, 2008). Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan nilai chi-square pada derajat bebas (degree of freedom) yaitu jumlah variabel indikator pada tingkat signifikansi p < 0.001. Dalam penelitian ini setelah menggunakan uji validitas maka indikator yang awalnya 25 item telah disederhanakan sehingga menjadi 19 item saja. Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan nilai chi-squares commit to user 50


digilib.uns.ac.id

pada derajat kebebasan (degree of freedom) 19. Oleh karena itu, nilai mahalanobis distance (19, 0.001) = 43,820. Hal ini berarti semua kasus yang mempunyai mahalanobis distance yang lebih besar dari 43,820 akan dikategorikan sebagai multivariate outliers. Hasil output mahalanobis

distance

dapat

dilihat

pada

tabel

IV.13

yang

menunjukkan tidak ada nilai yang di atas 43,820 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada outlier pada data.

Tabel IV.14 Mahalanobis Distance Square Nomor Observasi

Jarak Mahalanobis

Jarak Mahalanobis Kritis (19, 0.001)

73

38.127

81

35.098

33

34.433

43,820

8

14.463

136

14.440 Sumber : Data Primer yang diolah, 2012

commit to user 51


digilib.uns.ac.id

d. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) Sebelum melakukan pengujian hipotesis, langkah pertama adalah menilai kesesuaian goodness of fit. Hasil evaluasi nilai goodness of fit dari model penelitian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel IV.14.

Tabel IV.15 Hasil Goodness-of-Fit Model Goodness of Fit indeks x 2 - Chi Square Probabilitas CMIN/df GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Nilai yang Diharapkan

Hasil

Evaluasi

Diharapkan kecil > 0,05 <2 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,08

224.776 0.000 1.529 0.854 0.811 0.915 0.927 0,062

Buruk Baik Marginal Marginal Baik Baik Baik


Pada tabel IV.12 dapat dilihat bahwa chi-square yang bernilai 224.776 dengan degree of freedom 147 adalah signifikan secara statistik pada level signifikansi 0,000. Probalitas sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, hal ini merupakan indikasi yang buruk. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara matrik kovarian sampel dengan matrik kovarian populasi yang diamati. Nilai GFI sebesar 0,854 merupakan indikasi yang marginal. Nilai RMSEA sebesar 0,062 merupakan indikasi yang baik. Sementara dari indeks incremental fit measures didapat nilai AGFI sebesar 0,811 merupakan indikasi yang marginal. Nilai TLI sebesar 0,915 merupakan indikasi baik. Nilai CFI sebesar 0,927 merupakan indikasi baik. Sebagai tambahan dari indeks parsimony fit commit to user 52


digilib.uns.ac.id

measures didapat nilai CMIN/df sebesar 1.529 merupakan indikasi yang baik karena mempunyai nilai yang kurang dari 2. Dari keseluruhan

pengukuran

goodness

of

fit

tersebut

di

atas

mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini belum dapat diterima. Karena model yang diajukan dalam penelitian ini belum dapat diterima, maka peneliti mempertimbangkan untuk melakukan modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik.

Gambar IV.1 Struktur Model Awal

e11 e12 e13 e14 e15 e16 1

1

1

1

1

1

oc1 oc2 oc3 oc4 oc5 oc6 1

OCB

e1 e2 e3 e4 e5

1 1 1 1 1

jst2

1

js3

jst3 jst6 jst71 jst8

js2

JST

JS 1

z1

js4 js5 js6

1 1 1 1 1

1

z2

e6 e7 e8 e9 e10

IL

1

z3

1

il1

1

il2

1

il3

1

e17 e18 e19

Sumber : Data Primer yang diolah, 2012 commit to user 53


digilib.uns.ac.id

1. Modifikasi Model Menurut Ferdinand (2002) salah satu tujuan modifikasi model adalah untuk mendapatkan kriteria goodness of fit dari model yang dapat diterima. Melalui nilai modification indices dapat diketahui ada tidaknya kemungkinan

modifikasi

terhadap

model

yang

dapat

diusulkan.

Modification indices yang dapat diketahui dari output Amos 18 akan menunjukkan hubungan-hubungan yang perlu diestimasi yang sebelumnya tidak ada dalam model supaya terjadi penurunan pada nilai chi-square untuk mendapatkan model penelitian yang lebih baik. Untuk mendapatkan kriteria model yang dapat diterima, peneliti mengestimasi hubungan korelasi antar error term yang tidak memerlukan justifikasi teoritis dan yang memiliki nilai modification indices lebih besar atau sama dengan 4,0. Cara ini dilakukan untuk mendapatkan nilai goodness of

fit yang memenuhi syarat. Tabel IV.15 merupakan hasil

goodness of fit model yang telah dimodifikasi.

commit to user 54


digilib.uns.ac.id

Gambar IV.2 Struktur Model Modifikasi

e11 e12 e13 e14 e15 e16 1

1

1

1

1

1

oc1 oc2 oc3 oc4 oc5 oc6 1

OCB

e1 e2 e3 e4 e5

1 1 1 1 1

jst2

1

js3

jst3 jst6 jst71 jst8

js2

JST

JS 1

z1

js4 js5 js6

1 1 1 1 1

1

z2

e6 e7 e8 e9 e10

IL

1

z3

1

il1

1

il2

1

il3

1

e17 e18 e19


commit to user 55


digilib.uns.ac.id

Tabel IV.16 Hasil Goodness-of-Fit Setelah Modifikasi Model Goodness of Fit Indeks

Nilai yang Diharapkan

X 2 Chi-Square Probabilitas CMIN/df GFI AGFI TLI CFI RMSEA

Diharapkan kecil ≥ 0,05 <2 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≥ 0,90 ≤ 0,90 ≤ 0,08

Hasil Sebelum Modifikasi

Hasil Setelah Modifikasi

Evaluasi

224.776

154.860

Baik

0,000 1.529 0.854 0.811 0.915 0.927 0,062

0,141 1,130 0,901 0,863 0,979 0,983 0,031

Baik Baik Baik Marginal Baik Baik Baik


Tujuan analisis Chi-Square (x2) adalah mengembangkan dan menguji model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai x2 yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarian data dan matriks kovarian yang diestimasi. Chi-Square sangat sensitif terhadap ukuran sampel. Nilai x2 pada penelitian ini sebesar 154.860 dengan probabilitas 0,141 menunjukkan bahwa model penelitian yang diajukan dapat diterima. Normed Chi-Square (CMIN/DF) adalah ukuran yang diperoleh dari nilai Chi-Square dibagi dengan degree of freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dengan jumlah koefisien-koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai CMIN/DF pada model ini adalah 1.130 menunjukkan bahwa model penelitian ini bagus. commit to user 56


digilib.uns.ac.id

Goodness of Fit Index (GFI) mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian yang baik. Dengan tingkat penerimaan yang direkomendasikan > 0,9 dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini memiliki tingkat kesesuaian yang cukup dengan nilai GFI sebesar 0,901 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) adalah GFI yang disesuaikan dengan rasio antara degree of freedom dari model yang diusulkan dan degree of freedom dari null model. Nilai AGFI dalam model ini adalah 0,863 menunjukkan bahwa model dinilai cukup. Tucker Lewis Index (TLI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan baseline model. TLI merupakan indeks kesesuaian model yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel. Nilai yang direkomendasikan > 0,9. Dapat disimpulkan bahwa model yang diajukan menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik dengan nilai TLI sebesar 0,979 Comparative Fit Index (CFI) adalah indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Besaran indeks ini dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif dengan besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. commit to user 57


digilib.uns.ac.id

Dengan memperhatikan nilai yang direkomendasikan yaitu > 0,9; maka nilai CFI sebesar 0,983 menunjukkan bahwa model ini memiliki kesesuaian yang baik. The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) adalah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi nilai Chi-Square dalam sampel yang besar. Nilai penerimaan yang direkomendasikan < 0,08; nilai RMSEA model sebesar 0,031 menunjukkan tingkat kesesuaian yang baik. Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit model penelitian setelah proses modifikasi tersebut di atas, mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.

2. Analisis Pengaruh Antar Variabel Setelah kriteria goodness of fit model struktural yang diestimasi dapat terpenuhi, selanjutnya analisis terhadap hubungan-hubungan struktural model (pengujian hipotesis) dapat dilakukan. Hubungan antar konstruk dalam hipotesis ditunjukkan oleh nilai regression weights. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menganalisis tingkat signifikansi hubungan kausalitas antar konstruk dalam model yang didasarkan pada nilai C.R (z-hitung) lebih besar dari atau sama dengan nilai z-tabel (z-hitung ³ ztabel). Tabel IV.17 menunjukkan nilai hasil uji hipotesis setelah modifikasi :

commit to user 58


digilib.uns.ac.id

Regression Weights Estimate Job Satisfaction OCB Int to Leave OCB Int to Leave

<--<--<--<--<---

Job Stress Job Stress Job Stress Job Satisfaction Job Satisfaction

-.305 -.110 .167 .224 -.507

S.E.

C.R.

.062 -4.906 .048 -2.289 .076 2.194 .088 2.547 .148 -3.433

P 000 .022 .028 .011 000


Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa 5 jalur yang dianalisis, semuanya signifikan pada tingkat signifikansi 5%. Analisis ini juga menunjukkan besaran dari pengaruh langsung (direct effect), pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan pengaruh total dari satu variabel terhadap variabel lainnya. Hasil dari analisis tersebut dapat dilihat pada Tabel IV.17 berikut ini: Tabel IV.18 Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Total Variabel

Pengaruh

Independen

Dependen

Stres Kerja

Kepuasan

Langsung

Tidak Langsung

Total

-0,533

-

-0,533

0,235

0,217

0,452

OCB

-0,265

-0,165

-0,43

Kepuasan

Keinginan utk

-0,408

-

-0,408

Kerja

Keluar

0,309

-

0,309

Kerja Keinginan untuk Keluar

OCB


commit to user 59


digilib.uns.ac.id

OCB -0,265 0,309

Stres Kerja

-0,533

Kepuasan Kerja -0,408

0,235

Keingina n utk Keluar

Gambar IV.3 Model Penelitian

Tabel IV.17 menunjukkan nilai koefisien standardized beta pengaruh langsung maupun tidak langsung antar variabel. Dalam penelitian ini terdapat 5 jalur pengaruh langsung dan 2 jalur pengaruh tidak langsung. Untuk pengaruh langsung, yang memiliki pengaruh paling besar adalah pengaruh Kepuasan Kerja pada OCB, yaitu sebesar 0,309. Hasil pengujian menunjukkan bahwa stress kerja dapat berpengaruh langsung pada OCB serta keinginan untuk keluar dan juga dapat berpengaruh tidak langsung, yaitu dari stress kerja ke kepuasan kerja (sebagai variabel mediasi) lalu ke OCB dan keinginan untuk keluar. Besarnya pengaruh tidak langsungnya dapat dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya. Untuk OCB besarnya pengaruh tidak langsung adalah (-0,533) x (0,309) = -0,165 dan untuk

commit to user 60


digilib.uns.ac.id

Keinginan untuk keluar besarnya pengaruh tidak langsung adalah (-0,533) x (-0,408) = 0,217. 3. Pembahasan Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis : a. Hipotesis 1 “Stres Kerja berpengaruh positif pada Keinginan untuk Keluar” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 didapatkan hasil nilai C.R. Stres Kerja terhadap Keinginan untuk Keluar adalah sebesar 2,194 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 1 didukung. Artinya secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini Stres Kerja berpengaruh positif terhadap Keinginan untuk Keluar. Semakin tinggi Stres Kerja yang dialami karyawan maka akan meningkatkan Keinginan untuk Keluar karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Paille (2011). b. Hipotesis 2 “Stres Kerja berpengaruh negatif pada OCB” Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.16 didapatkan hasil nilai C.R. Stres Kerja terhadap OCB adalah sebesar -2,289 dengan tingkat signifikansi p<0,05, maka menunjukkan bahwa hipotesis 2 didukung. Hal tersebut berarti secara statistik dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini Stres Kerja berpengaruh negatif pada OCB. Semakin tinggi Stres Kerja yang dialami karyawan maka commit to user 61


digilib.uns.ac.id

akan menurunkan perilaku OCB karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Paille (2011).

c. Hipotesis 3a “Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Stres Kerja pada Keinginan untuk Keluar” Hasil perhitungan pada Tabel IV.16 menunjukkan bahwa terjadi pengaruh langsung Stres Kerja pada Keinginan untuk Keluar dan pengaruh tidak langsung Stres Kerja ke Kepuasan Kerja baru ke Keinginan untuk Keluar. Pada tabel IV.17 menunjukkan besarnya pengaruh langsung dari dari Stres Kerja ke Keinginan untuk Keluar 0,235 dan pengaruh langsung dari Kepuasan Kerja ke Keinginan untuk Keluar yang ditunjukkan dengan hasil sebesar -0,408. Sedangkan pengaruh langsung dari Stres Kerja pada Kepuasan Kerja sebesar -0,533. Besarnya pengaruh tidak langsung dari Stres Kerja ke Kepuasan Kerja lalu ke Keinginan untuk Keluar adalah (0,533)(-0,408) = 0,217. Hal tersebut diatas menunjukkan hipotesis 3a didukung.

d. Hipotesis 3b “Kepuasan Kerja memediasi pengaruh Stres Kerja pada OCB” Hasil perhitungan pada Tabel IV.16 menunjukkan bahwa terjadi pengaruh langsung Stres Kerja pada OCB dan pengaruh tidak commit to user 62


digilib.uns.ac.id

langsung Stres Kerja ke Kepuasan Kerja baru OCB. Pada tabel IV.17 menunjukkan besarnya pengaruh langsung dari dari Stres Kerja ke OCB -0,265 dan pengaruh langsung dari Kepuasan Kerja ke OCB yang ditunjukkan dengan hasil sebesar 0,309. Sedangkan pengaruh langsung dari Stres Kerja pada Kepuasan Kerja sebesar 0,533. Besarnya pengaruh tidak langsung dari Stres Kerja ke Kepuasan Kerja lalu ke OCB adalah (-0,533)(0,309) = -0,165. Hal tersebut diatas menunjukkan hipotesis 3b didukung.

commit to user 63


digilib.uns.ac.id

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. SIMPULAN Penelitian mengenai pengaruh Stres Kerja pada Keinginan untuk Keluar dan OCB dengan Kepuasan Kerja sebagai pemediasi dilakukan di PT. Air Mancur Palur Karanganyar. Jumlah kuesioner yang dapat diolah dalam penelitian in adalah 140 yang disebar kepada karyawan PT. Air Mancur Palur, Karanganyar. Terdiri dari 76 orang berjenis kelamin laki-laki (54,3%) dan sisanya berjenis kelamin perempuan (45,7%). Usia responden terbanyak adalah diatas 40 tahun sebanyak 76 orang (54,3%). Masa kerja responden paling lama >3 tahun (57,9%) sebanyak 81 orang dan tingkat pendidikan terbanyak adalah SMA sebanyak 57 orang (40,7%). Dari hasil penelitian mengenai pengaruh Stres Kerja pada Keinginan untuk Keluar dan OCB dengan Kepuasan Kerja sebagai pemediasi yang dilakukan di PT. Air Mancur Palur, Karanganyar dan berdasarkan hasil analisis dengan metode Structural Equations Models (SEM), maka dapat diambil simpulan sebagai berikut : 1. Karyawan PT. Air Mancur Palur, Karanganyar pada dasarnya memiliki keinginan untuk keluar yang rendah. Namun pada salah satu variabel mengenai kemungkinan karyawan untuk meninggalkan perusahaan jika ada kesempatan yang lebih baik, perlu mendapat perhatian khusus dari manajemen perusahaan. Tingkat menjawab netral pada pernyataan tersebut ternyata sangat tinggi yang commit to user 64


digilib.uns.ac.id

dapat diartikan bahwa sebenarnya karyawan masih ragu-ragu akan terus bertahan di perusahaan tersebut atau tidak. 2. Karyawan PT. Air Mancur Palur, Karanganyar pada dasarnya mempunyai OCB yang tinggi dalam perusahaan. Namun ada hal menarik yang terdapat pada data tanggapan responden diatas. Walaupun kebanyakan karyawan mempunyai inisiatif untuk saling membantu kepada rekan yang lain agar lebih produktif yang sangat tinggi, akan tetapi ternyata tidak sedikit karyawan yang sebenarnya hanya memikirkan masalah yang ada di pekerjaannya saja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan lebih memilih menyelesaikan pekerjaannya sendiri dibanding membantu orang lain. Hal tersebut karena karyawan merasa pekerjaannya sudah cukup berat sehingga tidak sempat memikirkan untuk membantu pekerjaan rekan lain. 3. Karyawan PT. Air Mancur Palur, Karanganyar pada dasarnya merasakan Kepuasan Kerja yang tinggi di dalam perusahaan. Akan tetapi ada fakta menarik dalam item ini adalah bahwa sebenarnya rata-rata karyawan masih ragu-ragu apakah mereka merasa puas atau tidak dalam hal penghasilan yang mereka dapat. Hal tersebut dapat dilihat dari persentase menjawab netral yang sebesar 33,6%. Selain itu yang menjawab tidak puas juga dapat dikatakan cukup banyak yaitu sebesar 24,3%. Fakta tersebut harus lebih diperhatikan oleh pihak manajemen untuk menghindari meningkatnya ketidakpuasan karyawan dalam hal penghasilan yang mereka peroleh. 4. Karyawan PT. Air Mancur Palur, Karanganyar pada dasarnya memiliki Stres Kerja yang rendah di dalam perusahaan. Namun ada satu hal menarik yang commit to user 65


digilib.uns.ac.id

perlu diperhatikan bahwa dalam item ini. Berdasarkan hasil jawaban responden, ternyata menunjukkan ada persaingan yang tidak sehat antara rekan kerja dan karyawan merasa tidak nyaman dengan situasi tersebut. Hal tersebut harus menjadi perhatian bagi pihak manajemen untuk mengatasi permasalahan itu. 5. Stres Kerja terbukti berpengaruh positif pada Keinginan untuk Keluar. Ketika karyawan merasakan Stres Kerja di dalam perusahaan maka akan meningkatkan keinginan atau niat untuk meninggalkan pekerjaan. 6. Stres Kerja terbukti berpengaruh negatif pada OCB. Karyawan yang mempunyai Stres Kerja yang tinggi akan membuat perilaku OCB di dalam pekerjaannya semakin rendah. 7. Kepuasan Kerja terbukti memediasi pengaruh Stres Kerja pada Keinginan untuk Keluar. 8. Kepuasan Kerja terbukti memediasi pengaruh Stres Kerja pada OCB.

B. KETERBATASAN PENELITIAN Penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan dan kekurangan. Keterbatasan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Dalam

penelitian

ini

Organizational

Citizenship

Behaviour

(OCB)

diperlakukan sebagai satu dimensi, sementara hasil penelitian lainnya (Elanain, 2009) menunjukkan bahwa dimensi OCB bisa dikelompokkan menjadi empat, yaitu interpersonal helping, individual initiative, personal industry, dan loyal boosterism. commit to user 66


digilib.uns.ac.id

2. Penelitian ini dilakukan di PT. Air Mancur Palur, Karanganyar, dan hanya mengambil karyawan pada perusahaan tersebut sebagai responden, sehingga generalisasi penelitian ini hanya terbatas untuk karyawan PT. Air Mancur Palur, Karanganyar. 3. Peneliti tidak melakukan pre-test karena keterbatasan yang dihadapi dalam objek penelitian. Hal ini menyebabkan adanya beberapa indikator yang tidak valid sehingga harus dikeluarkan dari analisis karena mempunyai factor loading yang rendah.

C. SARAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut: 1. Saran Akademis a. Penelitian berikutnya perlu memperlakukan variabel OCB dilihat dari berbagai dimensinya, tidak hanya dilihat dari satu variabel utuh. b. Karena generalisasi yang bersifat terbatas dalam penelitian ini, disarankan bagi penelitian selanjutnya untuk dapat memperluas cakupan objek penelitian pada organisasi sektor publik yang lain. Selain itu, penelitian juga dapat dilakukan dengan tidak hanya meneliti sektor publik tetapi juga dapat meneliti sektor pribadi, sehingga dapat dilakukan pembandingan hasil penelitian pada sektor publik dengan sektor pribadi. commit to user 67


digilib.uns.ac.id

c. Jika dimungkinkan, penelitian yang akan datang hendaknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan timbulnya reliabilitas yang rendah pada variabel yang digunakan dan memperkecil kemungkinan munculnya indikator-indikator yang tidak valid.

2. Saran Praktis 1. Berdasarkan tanggapan responden dalam item pernyataan stres kerja, pihak manajemen PT. Air Mancur Palur, Karanganyar perlu memantau dan mengawasi terjadinya persaingan yang tidak sehat diantara karyawan. Jika memang terbukti terjadinya hal tersebut di perusahaan, manajemen perlu mengambil tindakan dengan cara mengingatkan kembali visi dan misi perusahaan serta mengingatkan karyawan bahwa mereka memiliki satu tujuan bersama yaitu memajukan perusahaan. Sehingga segala bentuk persaingan yang tidak sehat dapat dihindari. Hal ini perlu mendapat perhatian serius agar tidak menimbulkan stress kerja yang dapat merugikan karyawan dan perusahaan. 2. Berdasarkan tanggapan responden dalam item pernyataan kepuasan kerja, pimpinan PT. Air Mancur Palur, Karanganyar perlu mengkaji kembali penghasilan yang didapatkan karyawan apakah sudah sesuai dengan usaha atau pekerjaan yang dilakukan karyawan atau belum. Hal ini berhubungan dengan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Apabila karyawan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi maka akan berakibat semakin commit to user 68


digilib.uns.ac.id

termotivasinya karyawan untuk dapat bekerja lebih giat yang akan menguntungkan bagi perusahaan. 3. Berdasarkan tanggapan responden dalam item pernyataan OCB, pihak PT. Air Mancur Palur, Karanganyar perlu memperhatikan beban kerja karyawannya. Beban kerja yang terlalu berat dapat mengakibatkan menurunnya perilaku OCB karyawan. Jika tidak segera ditindaklanjuti dikhawatirkan akan menimbulkan stres kerja 4. Berdasarkan tanggapan responden dalam item pernyataan keinginan untuk keluar diketahui bahwa responden masih merasa ragu akan terus bertahan di perusahaan atau tidak. Perusahaan perlu memperhatikan fakta ini karena jika dibiarkan akan dapat membuat produktifitas perusahaan menjadi tidak efektif karena karyawan masih diliputi keragu-raguan. Perusahaan sebaiknya segera meningkatkan kepuasan kerja karyawan seperti yang telah disebutkan dalam saran sebelumnya.

commit to user 69

ANALISIS VARIABEL PEMBENTUKAN CUSTOMER LOYALTY OLEH SERVICE QUALITY SERTA CUSTOMER SATISFACTION, TRUST, DAN

Recommend Documents