ANALISIS SISTEM REKRUTMEN GURU DI PONDOK PESANTREN AL-AMANAH AL-GONTORY TANGERANG SELATAN Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan (S.Pd)
Disusun Oleh : SUTIAWATI 1113018200002
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERISYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2017
urat
ABSTRAK Sutiawati (NIM: 1113018200002): Analisis Sistem Rekrutmen Guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan. Skripsi Program Strata (S-1) Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2017. Tujuan penelitian di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan ini adalah untuk mengetahui sistem rekrutmen guru sekaligus pelaksanaanya. Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan Januari 2017 – Maret 2017. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kualitatif yakni mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara dan studi dokumen. Pada penelitian peneliti melakukan wawancara dengan pimpinan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, Direktur TMI, Kepala Sekolah MTs dan MA, Tim Silabus/Rekrutmen, dan guru. Hasil penelitian menunjukan bahwa pada sistem rekrutmen guru dan pelaksanaanya sudah berjalan cukup baik. Adapun Proses pelaksanaan rekrutmen ini dilakukan dengan cara Analisis kebutuhan , menentukan sumber rekrutmen, sesuai dengan kebutuhan, memeriksa kesesuaian antara lamaran dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan, menghubungi pelamar untuk wawancara, dan yang terakhir adalah memberikan pengumunan tentang diterima atau tidaknya sebagai pengajar di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Demi perbaikan dimasa yang akan datang penulis menyarankan agar kegiatan rekrutmen guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory untuk memperbaiki metode, sumber, cara penyeleksian guru serta perlu adanya pelatihan untuk guru pengabdian baru agar dapat tercapainya tujuan pendidikan. Kata Kunci: Sistem Rekrutmen Guru, Pondok Pesantren
i
ABSTRACT Sutiawati,1113018200002, The Analysis of Teacher Recruitment System at AlAmanah Al-Gontory Islamic Boarding School at South Tangerang. Skripsi, Faculty of Educational and sciences state Islamic University Syarif Hidayatullah Jakarta, 2017. The aim of this study at Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding School is to know the system of teacher recruitment in order to reach the objectives of the institute itself. This study was conducted on January until March 2017. The method used in this study is descriptive qualitative method, which is describing the existing phenomena. Moreover, the technique of data collecting was used observation, interview, and document study. However, in this study the researcher interviewed the Leader of Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding School, Director of TMI, Head Master of Junior and Senior High School, Syllabus or Recruitment Team, and Teacher. The finding of the research shows that the teacher recruitment system and the implementation has running well. While, the process of the recruitment implementation are conducted by analyzing the need, establishing the source of recruitment based on the need, looking into the compatibility of the application and the job specification that he need, contacting the applicant for having the interview, and giving the announcement whether the applicant was accepted or not as the teacher in Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding School. In order to get the improvement in the future, the writer suggest that agenda of the teachers recruitment was improved in Al-Amanah Al-Gontory Islamic Boarding School. The improvement can be done by improving the method, source, the way of the teacher selection system and make the agenda of the coaching for the teacher submission in order to achieve the goal of education.
Keywords :The System of Teacher Recruitment, Islamic Boarding School
ii
KATA PENGANTAR
ﺑﺳﻢﺍﷲﺍﻟﺭﺤﻣﻦﺍﻟﺭﺤﻳﻢ Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa mencurahkan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat dan salam senantiasa dicurahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta keluarga, para sahabat dan para pengikutnya sampai akhir zaman. Selama penulisan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa tidak sedikit kesulitan dan hambatan yang dialami. Namun, berkat kesungguhan hati, perjuangan, doa, bantuan dan semangat dari berbagai pihak untuk penyelesaian skripsi ini, semua dapat teratasi. Oleh sebab itu penulis mengucapkan terimakasih kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Ahmad Thib Raya, MA., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Dr. Hayim Asy’ari, M.Pd, Ketua Jurusan Manajemen Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah 3. Dr. Zainul Arifin Yusuf, M.Pd, sebagai Dosen Pembimbing I dan Drs. Ali Nurdin,M.Pd sebagai Dosen Pembimbing II, yang telah memberikan waktu, bimbingan, arahan, dan motivasi dalam membimbing penulis selama ini. Terlepas dari segala perbaikan dan kebaikan yang diberikan, semoga Bapak selalu berada dalam kemuliaanNya. 4. Dr. Jejen Musfah, MA. Dosen pembimbing akademk yang telah memberikan bimbingan dan dorongan serta motivasi kepada penulis. 5. Seluruh dosen Jurusan Manajemen Pendidikan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan serta bimbingan kepada penulis selama mengikuti perkuliahan. Semoga ilmu yang telah diberikan oleh Bapak dan Ibu Dosen mendapat keberkahan dari Allah SWT.
iii
6. Staf Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan beserta Staff Jurusan Manajemen Pendidikan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberi kemudahan dalam pembuatan surat-surat serta sertifikat. 7. Pimpinan dan Staf Perpustakaan Umum dan Perpustakaan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu penulis dalam menyediakan serta memberikan pinjaman literaratur yang dibutuhkan. 8. Pimpinan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Ustad Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian. 9. Seluruh guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, khususnya Ustad Jazuli Fadil, S.Pd.I,M.M dan guru-guru Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory yang telah membantu penulis dalam melaksanakan penelitian ini. 10. Keluarga tercinta Ayahanda Madroji dan Ibunda Suntini yang tak hentihentinya mendoakan, melimpahkan kasih sayang dan memberikan dukungan moril dan materil kepada penulis. Kakak dan adik tersayang Siti Nurhaeni, Siti Rukmiyati, M. Abdul Ghofur, dan M. Yusuf yang selalu mendoakan, mendorong penulis untuk tetap semangat dalam mengejar dan meraih cita-cita. 11. Sahabat terbaik Tiara Handayani dan Ummu Kalsum Andi Lajeng yang telah memberikan motivasi dan semangat selama ini. 12. Teman tersayang Selvi, Tiara Erma Aulia, Efry Syafira Octari dan Syarifatunnisa yang sangat membantu menghilangkan stres dan kesulitan serta memberikan motivasi penuh selama proses penyusunan skripsi. 13. Teman terbaik Muhammad Zaki Aziz yang telah membantu selama proses penelitian. 14. Semua Sahabat angkatan 2013 Program Studi Manajemen Pendidikan khususnya kelas A yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu atas segala masukan, motivasi, serta dukungan kalian semua. 15. Adik-adik kesayangan yang selalu memotivasi dan menghibur penulis yakni Lulu Fatihatul dan Niken Latifah.
iv
Ucapan terima kasih juga ditunjukkan kepada semua pihak yang namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Penulis hanya dapat mendoakan semoga bantuan, bimbingan, dukungan, semangat, masukan dan doa yang telah diberikan menjadi pintu datangnya ridho dan kasih sayang Allah SWT di dunia dan akhirat. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini, penulis memiliki banyak kekurangan dan melakukan kesalahan dalam penulisan. Oleh karena itu, kritik dan saran dari siapa saja yang membaca skripsi ini akan penulis terima dengan hati terbuka. Penulis berharap semoga skripsi ini akan membawa manfaat yang sebesar-besarnya bagi penulis khususnya dan bagi pembaca sekalian umumnya.
Jakarta, 31 Mei 2017 Penulis
Sutiawati
v
DAFTAR ISI ABSTRAK ........................................................................................................... i KATA PENGANTAR ......................................................................................... iii DAFTAR ISI........................................................................................................ vi DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... viii DAFTAR TABEL ............................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... x
BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................... 1 B. Identifikasi Masalah ....................................................................... 4 C. Pembatasan Masalah ..................................................................... 5 D. Perumusan Masalah ....................................................................... 5 E. Tujuan Penelitian ............................................................................ 5 F. Manfaat Penelitian .......................................................................... 5
BAB II
KAJIAN TEORI A. Analisis Sistem ............................................................................... 7 B. Rekrutmen Guru ............................................................................. 8 1. Pengertian Rekrutmen Guru ..................................................... 8 2. Tujuan Rekrutmen Guru ........................................................... 10 3. Proses Rekrutmen Guru ............................................................ 15 4. sumber Rekrutmen Guru ........................................................... 17 5. Metode-metode Rekrutmen ...................................................... 20 6. Teknik-teknik Rekrutmen Guru ................................................ 22 7. Kendala-kendala Rekrutmen Guru ........................................... 23 8. Evaluasi Rekrutmen Guru ......................................................... 27 C. Penelitian yang Relevan ................................................................. 29 D. Kerangka Pikir ............................................................................... 31
vi
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Peneitian ........................................................ 33 B. Metode Penelitian ......................................................................... 33 C. Sumber Data.................................................................................. 34 D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................ 34 E. Kisi-kisi Instrumen........................................................................ 35 F. Pemeriksaan atau Pengecekan Keabsahan Data ........................... 36 G. Teknik Analisis Data ..................................................................... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum PonPes Al-Amanah Al-Gontory ..................... 38 1. Profil Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory .................. 38 2. Visi, Misi, Panca Jiwa dan Motto Pondok .............................. 40 3. Letak Geografis ....................................................................... 41 4. Keadaan Guru ......................................................................... 42 5. Keadaan Siswa ........................................................................ 43 6. Kehidupan Siswa .................................................................... 44 7. Ekstrakulikuler ........................................................................ 47 B. Deskripsi dan Analisis Data .......................................................... 48 C. Temuan Penelitian ........................................................................ 63
BAB V
PENUTUP A. Kesimpulan ................................................................................... 65 B. Saran ............................................................................................. 65
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 67
vii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1. Data Guru ......................................................................................... 42 Gambar 4.2. Data Siswa........................................................................................ 43
\
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Rencana Penyusunan Skripsi ................................................................ 33 Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen................................................................................ 37 Tabel 4.1 Kegiatan Harian .................................................................................... 44 Tabel 4.2 Kegiatan Mingguan ............................................................................... 45 Tabel 4.3 Kegiatan Bulanan .................................................................................. 47 Tabel 4.4 Ekstrakulikuler Sekolah ........................................................................ 50
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Pedoman Wawancara Lampiran 2. Hasil Wawancara Lampiran 3. Hasil Studi Dokumen Lampiran 4. Pedoman dan Ketentuan Penerimaan Guru Lampiran 5. Data Guru Lampiran 6. Struktur Organisasi Lampiran 7. Surat Bimbingan Skripsi Lampiran 8. Surat Permohonan Izin Penelitian Lampiran 9. Surat Keterangan Penelitian Lampiran 10. Lembar Uji Referensi Lampiran 11. Dokumentasi Penelitian Lampiran 12. Biodata Peneliti
x
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Kualitas menjadi kata yang sangat lekat dengan pendidikan, apalagi di era globalisasi seperti ini, dimana terjadi persaingan dalam berbagai lapangan kehidupan. Pendidikan adalah proses seseorang mengembangkan kemampuan, sikap dan bentuk-bentuk tingkah laku lainya di dalam masyarakat tempat mereka hidup sehingga dapat memperoleh atau mengalami perkembangan kemampuan sosial dan kemampuan individu yang optimal. Pendidikan tersebut dijelaskan dalam Undang-Undang Republik Indonesia No.20 Tahun 2003 bab II pasal 3 tentang sistem pendidikan Nasional yang menyatakan bahwa: “Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang demikratis serta bertanggung”.1 Dalam dunia pendidikan guru merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas atau mutu pengajaran. Faktor lain yang mempengaruhi selain guru yaitu tujuan pembelajaran itu sendiri yang dijadikan sebagai pedoman sekaligus sasaran ketercapaian dalam kegiatan belajar mengajar, peserta didik sebagai objek pembelajaran, sarana dan prasarana yang mendukung secara langsung terhadap kelancaran proses pembelajaran, kegiatan pembelajaran yang interaktif, faktor lingkungan baik dari organisasi kelas ataupun iklim sosial, dan faktor terakhir adalah bahan atau alat evaluasi yang terdapat di dalam kurikulum. Lembaga pendidikan memerlukan sumber daya manusia yang profesional yang dapat menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendidikan merupakan peranan yang sangat penting bagi kelangsungan hidup
1
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
1
2
bangsa dan Negara, karena pendidikan merupakan wahana untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia yang berperan penting dalam meningkatkan mutu pendidikan adalah tenaga pendidik adalah guru.2 Menurut Undang-Undang RI No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 39 Ayat 2 pendidik adalah “Tenaga profesional yang bertugas merencanakan
dan
melaksanakan
proses
pembelajaran,
melalui
hasil
pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat”.3 Selain itu ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru seperti tingkat pendidikanya, supervisi pengajaran, program penataran atau pelatihan karena guru dituntut untuk memiliki kemampuan akademik yang memadai dan dapat mengaplikasikan ilmu yang dimilikinya kepada para siswa untuk kemajuan hasil belajar siswa, selanjutnya iklim yang kondusif di sekolah juga akan berpengaruh pada kinerja, rekrutmen guru yang optimal akan menghasilkan guru yang memiliki kompetensi sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan, tingkat pendapatan dan juga jaminan kesejahteraan, dan yang terakhir adalah kemampuan manajerial kepala sekolah. Berdasarkan sumber buku yang dikarang oleh Mohamad Surya, bahwa guru-guru Finlandia dapat dikatakan sebagai guru dengan kualitas terbaik dengan pelatihan terbaik pula. Prefesi guru sendiri adalah profesi yang angat dihargai, meski gaji mereka tidaklah fantastis. Lulusan sekolah menengah terbaik, biasanya justru mendaftar untuk dapat masuk di sekolah-sekolah pendidikan dan hanya 1 dari 7 pelamar yang diterima, lebih ketat persainganya ketimbang mausk ke fakultas bergengsi lainya, seperti Fakultas Hukum dan Kedokteran. Bandingakan dengan Indonesia yang guru-gurunya dipasok oleh siswa dengan kualitas seadanya dan dididik oleh perguruan tinggi dengan kualitas seadanya pula.4
2
Ayuan Nova Listanti, Rekrutemn dan Seleksi Guru di SMA Al-Islam Krian, Jurnal Inspirasi Manajemen Pendidikan, Volume 4, Nomor 4, April 2014, h. 99 3 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional 4 Mohamad Surya, Landasan Pendidikan: Menjadi Guru yang Baik, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2010), h.5
3
Rendahnya kualitas pendidikan di Indonesia dapat menimbulkan dampak yang mempengaruhi berbagai sisi kehidupan di Indonesia misalnya, kualitas Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia atau aparatur merupakan faktor yang sangat berperan dalam suatu organisasi atau pemerintahan dalam memberikan
pelayanan
kepada
publik.
Pembinaan
dan
pengembangan
profesionalitas SDM menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis.5 Tidak hanya itu sorang guru juga harus memiliki empat kompetensi dasar untuk dapat dikuasai dalam melaksanakan tugas sekaligus kewajibanya yaitu mengajar. Empat kompetensi tersebut yaitu, kompetensi pedagogik yang mana guru harus mampu mengarahkan peserta didik kepada proses pengetahuan, keterampilan dikembangkan
dan
perilaku
lewat
belajar
yang
diperoleh,
dengan
dipahami,
pengaplikasian
diterapkan
melalui
dan
rancangan
pembelajaran dan pelaksanaan yang baik. Selain itu kompetensi yang kedua adalah kompetensi kepribadian yang berarti guru harus menjadi suri tauladan atau contoh yang baik bagi masyarakat khususnya bagi peserta didik. Ketiga adalah kompetensi sosial dimana guru harus memperhatikan bagaimana berkomunikasi dan berinteraksi dengan baik. Dan yang terakhir adalah kompetensi profesional artinya guru mampu bersikap professional untuk melaksanakan fungsi dan tujuan sekolah. Selain itu, pendidikan yang baik dan unggul tetap akan tergantung pada kondisi mutu guru. Hal ini ditegaskan UNESCO dalam laporan The International Commission on Education for Twenty-first Century, yaitu “memperbaiki mutu pendidikan pertama-tama tergantung pada perbaikan recruitmen, pelatihan, status sosial, dan kondisi kerja para guru: mereka membutuhkan pengetahuan dan keterampilan, karakter personal, prospek professional dan motivasi yang tepat jika ingin memenuhi ekspektasi stakeholder.6
5
Ellyta Yullyanti, Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Sept-Des 2009, Volume 16, Nomor 3, h.131 6 Mohamad Surya, loc.,cit
4
Mekanisme penerimaan guru hendaknya mendapat perhatian yang utama. Karena pada tahap penerimaan ini dapat memilih dan menyeleksi calon-calon guru sesuai dengan kriteria yang diinginkan bagi cita-cita dan tujuan pendidikan yang akan dicapai. Kesalahan dalam menyeleksi guru dapat berakibat fatal bagi kelangsungan kegiatan pembelajaran dalam hubungannya dengan pencapaian tujuan dan cita-cita lulusan yang diinginkan. Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory merupakan salah satu pondok pesantren yang melaksanakan proses rekrutmen untuk mendapatkan guru yang sesuai. Kegiatan rekrutmen ini dimulai pada saat Pondok Pesantren mebutuhkan guru sampai dengan menerima calon guru tersebut untuk mengajar sekaligus mendidik para santri agar menjadi generasi yang cerdas dan berakhlakul karimah sesuai dengan visi Pondok Pesantren. Masalah lain yang dihadapi dalam perekrutan yaitu kurangnya informasi yang transparan dari pihak sekolah mengenai penerimaan calon guru baru, dibutuhkanya tenaga dan waktu yang tidak sedikit, dan proses penyeleksian yang tidak sesuai. Berdasarkan hal tersebut penulis ingin mengetahui lebih luas dan mendalam mengenai sistem rekrutmen guru yang diterapkan, maka penulis tertarik untuk menulas dan menjadikanya bahan skripsi dengan judul “Analisis Sistem Rekrutmen Guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan”.
B.
Identifikasi Masalah Berdasarkan kajian latar belakang masalah, maka masalah-masalah yang
terkait dengan rekrutmen dapat diidentifikasi sebagai berikut: 1.
Proses pelaksanaan rekrutmen Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ada yang belum berjalan dengan optimal
2.
Masih kurangnya jumlah tenaga pendidik untuk mata pelajaran umum
3.
Ketidak sesuaian antara penempatan atau jabatan tenaga pendidik dengan latar belakang pendidikan (Miss Match)
4.
Kurangnya tingkat pendapatan atau jaminan kesejahteraan untuk tenaga pendidik
5
5.
Masih kurangnya program penataran atau pelatihan guru
6.
Masih kurangnya kemampuan manajerial ketua yayasan atau kepala sekolah
7.
Tidak mendukungnya Suasana atau iklim sekolah
C. Pembatasan Masalah Dari identifikasi masalah yang ada, maka didapat pembatasan masalah yaitu, sistem rekrutmen guru yang diterapkan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. D. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah utama yang dapat dirumuskan adalah: 1. Bagaimana sistem rekrutmen guru yang dilakukan Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory Tangerang Selatan? 2. Bagaimana proses pelaksanaan rekrutmen guru di Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory Tangerang Selatan? E. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ni adalah untuk mengetahui dan mendeskripsikan Sistem Rekrutmen Guru di Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory Tangerang Selatan. F. Manfaat Penelitian 1.
Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat mejadi sumber informasi bagi kepala sekolah maupun akademisi yang tertarik untuk melaksanakan penelitian lebih jauh mengenai sistem rekrutmen guru sehingga dapat digunakan sebagai dasar untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan penelitian lebih lanjut. Hasil temuan ini juga diharapkan dapat menjadi bahan perbandingan bila ternyataada penelitian yang serupa.
2.
Manfaat Praktis a. Bagi sekolah diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi, dasar untuk menetukan kebijakan, serta sebagai bahan kajian bagi pimpinan Pondok Pesantren dan kepala sekolah selaku pimpinan.
6
b. Bagi peneliti lain hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan pembanding dari segi teknis maupun temuan serta dapat menjadi bahan kajian untuk mengembangkan penelitian lebih lanjut.
8
BAB II KAJIAN TEORI
A. Analisis Sistem Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuanya sangat dipengaruhi oleh sistem, baik sistem organisasi dari dalam maupun sistem organisasi dari luar. Hal ini dapat dilihat bagaimana organisasi memberikan pelayanan kepada anggota organisasi (pegawai) maupun kepada para pelanggan secara efektif dan efisien. Sering sekali kita mendengar kata sistem dalam kehidupan sehari-hari. Sistem dapat dikatakan sebagai kumpulan dari beberapa komponen yang saling berhubungan dan bekerjasama untuk mencapai suatu tujuan. Jika dilihat dalam ranah organisasi terdapat beberapa macam sistem mulai dengan sistem manajemen, analisis sistem, sistem informasi, sistem kerja, sistem perencanaan, sistem control dan masih banyak sistem yang lainya. Seorang analisis harus memahami dan mengerti mengapa ia menggunakan analisis sistem sebagai dasar pemikiranya dalam penelitian.Mukhneri menjelaskan bahwa “analisis sistem adalah kunci yang digunakan perencana dalam proses pemecahan masalah, Ini direncanakan untuk menentukan apa yang dapat dijalankan untuk perencanaan sistem dan direncanakan dengan analisis kebutuhan dan mengidentifikasi alternatif yang mungkin dilaksanakan”.1 Dijelaskan pula dalam buku yang sama analisis sistem adalah suatu metode atau teknik yang digunakan dalam pemecahan masalah atau pengambilan keputusan, “Analisis sistem meliputi (1) kesadaran dengan adanya suatu masalah, (2) identifikasi berbagai alternatif, (3) analisis dan sintesis dari berbagai faktor, (4) penentuan suatu cara pemecahan masalah yang optimal atau sekurangkurangnya lebih baik dan (5) program kegiatan.2 Dari dua pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa analisis sistem digunakan sebagai alat untuk memecahkan masalah oganisasi yang berhubungan dengan penetapan waktu, peramalan, kontrol persedian yang perlu diperbaiki. 1 2
Mukhneri, Manajemen Sistem, (Jakarta: BPJM FIP UNJ, 2005), h.75 ibid
7
8
Dalam analisis sistem, perencana harus mengerti masalah yang ada dengan memperhatikan berbagai alternatif pemecahan masalah, faktor munculnya masalah tersebut, dan program kegiatan yang akan dilaksanakan sebagai bukti adanya perbaikan ataupun peningkatan dari kegiatan sebelumnya. Analisis sistem biasanya diarahkan kepada masalah-masalah operasional organisasi dengan anggapan agar tercapai tujuan-tujuan dengan bantuan sumber daya manusia yang profesional. Selain itu analisis sistem digunakan karena adanya suatu keinginan dari perusahaan untuk menemukan cara yang lebih baik dalam melakukan suatu pekerjaan.
B. Rekrutmen Guru 1. Pengertian Rekrutmen Organisasi sangat ingin menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar jika kelak dia di angkat sebagai pegawai. Maka dari itu diperlukanya kegiatan rekrutmen sebagai salah satu jalan untuk terciptanya hubungan yang sifatnya menguntungkan antara calon pegawai dengan organisasi yang sedang membutuhkan karyawan untuk dipekerjakan. Rekrutmen merupakan salah satu kegiatan dalam rencana SDM yang berfungsi untuk menunjukan lowongan saat ini dan dimasa yag akan datang. Menurut Ivancevich dan Glueck, mendefinisikan “Rekrutmen sebagai serentetan kegiatan yang digunakan oleh perusahaan untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuan perusahaan”.3 Selain itu dijelaskan pula oleh Sondang P. Siagian, menyebutkan bahwa “Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”.4 Arti kapabel di sini yaitu orang yang sanggup dan mampu untuk menduduki jabatan tersebut dan dapat bertanggung jawab atas pekerjaanya sehingga nantinya perusahaan akan merasa puas akan kinerja dari pegawai tersebut. Tidak hanya itu, Sculer dan 3
Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV PUSTAKA SETIA, 2015), Cet. 1, h.88 4 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:Bumi Aksara,2008), Ed.1 Cet.15, h.102
9
Youngblood menambahkan tentang definisi rekrutmen,“Rekrutmen merupakan serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup”.5 Rekrutmen ini bersifat sesuai kebutuhan dan bukan semata-mata untuk mendapatkan pegawai sebanyakbanyaknya. Dari banyaknya pelamar tidak menutup kemungkinan organisasi atau sekolah itu memilih satu atau dua dari mereka yang melamar. Dari ketiga pendapat para ahli mengenai pengertian rekrutmen dapat disimpulkan bahwa rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar atau calon guru yang memiliki potensi, kualitas terbaik dan mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan sehingga akan tercipta manajemen yang baik, melalui perekrutan yang efektif ini. Melalui kegiatan rekrutmen ini, banyak individu yang datang untuk mengenal sekolah ataupun organisasi dan pada akhirnya memutuskan untuk bekerja denganya atau tidak. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran diserahkan atau dikumpulkan. Dari banyaknya pelamar yang mengajukan lamaran untuk dapat bekerja di instansi atau sekolah tersebut tidak semuanya dapat diterima dan layak untuk dipekerjakan. Melainkan dari adanya proses rekrutmen ini organisasi dapat lebih selektif dalam memutuskan siapa yang dapat bekerja ataupun tidak. Selain itu “merekrut karyawan yang bagus adalah peluang untuk menunjukan kepiawaian
dari
perusahaan
agar
mendapatkan
calon
karyawan
yang
berkompeten”.6 Artinya rekrutmen merupakan salah satu cara organisasi atau sekolah agar dapat menjunjukan identitasnya sebagai lembaga yang dapat dilihat dari kompetensi karyawan yang direkrutnya. Alasan diadakanya rekrutmen dalam suatu organisasi karena adanya lowongan atau Vacancy, misalnya, karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi lain. Mungkin pula terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat 5
Mila Badriyah, loc.cit. Erwin Nurhuda, Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, penempatan Kerja dan Pelatihan Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.9,2014.h.5 6
10
karena dikenakan sanksi disiplin. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti kerena telah mencapai usia pensiun. Lowongan juga bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia.7 Alasan-alasan diatas merupakan alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen bagi pegawai. Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu organisasi, yang jelas ialah bahwa lowongan itu harus diisi, bahkan tidak mustahil ada lowongan yang harus segera diisi dengan segera. Dalam hal ini organisasi lainya harus membuat proses rekrutmen berjalan sebagaimana mestinya agar pegawai baru dapat bekerja lebih baik dibandingkan dengan pegawai sebelumnya, tentunya organisasi melihat para pegawai dari kompetensi yang dimiliki dan sesuai dengan kualifiasi organisasi. Analisis sistem rekrutmen diharapkan dapat membantu sekolah dalam usaha menarik orang-orang atau pelamar atau calon guru yang berminat untuk bekerja sama dengan sekolah tersebut. Pihak sekolah begitu terbantu karena dapat mencari dan mendorong para calon tenaga pendidik untuk melamar pekerjaan sesuai dengan minat mereka yang ingin bergabung disekolah dan mengisi posisi yang telah ditentukan, namun tetap melihat kualitas yang dimiliki para calon guru agar dapat memenuhi segala persyaratan yang telah ditentukan sekolah.
2. Tujuan Rekrutmen Guru Banyak masalah yang dihadapi terkait dengan lapangan atas kesempatan kerja, untuk itu perlu adanya proses rekrutmen yang efektif sebagaimana yang telah dijelaskan dipenjelasan sebelumnya. Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan (qualified) sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen menurut Rivai, “Menerima pelamar sebanyakbanyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi
7
Sondang P. Siagian, op.cid.,h.101
11
dari yang terbaik”.8 Artinya aktivitas rekrutmen menyisihkan pelamar yang tidak tepat dan memfokuskan upaya pada calon yang akan dipanggil kembali. Program rekrutmen yang baik perlu melayani banyak tujuan yang kadang kala bertentangan. Tujuan lainya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (Spillover effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.9 Jadi dengan adanya rekrutmen sekolah mengharapkan adanya perubahan yang sifatnya positif sehingga sekolah dapat lebih baik baik dari segi kepegawaian dan pekerjaan yang tentunya akan menaikan citra sekaligus mutu sekolah. Dari kedua tujuan rekrutmen diatas, ternyata tujuan utamanya yaitu menemukan pelamar-pelamar berkualifkasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit.10 Artinya proses rukrutmen harus menghasilkan guru yang baik dan akan selalu bersama sekaligus bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diterimanya sampai jangka waktu yang tidak ditentukan. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana seperti yang telah dipaparkan diatas, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi sekolah . Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen dan seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitanya. Oleh karena itu perlu diketahui pengertian guru yang berkualitas dengan kompetensi yang harus dimiliki seperti yang dijelaskan berikut ini:
8
Suwatno, dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung:ALFABETA,2013), cet. III, h.63 9 Ibid.,h.64 10 Ibid
12
a. Pengertian Guru Mungkin kata guru sudah tidak asing lagi ditelinga kita, “guru merupakan pendidik profesional dengan tugas utama, mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, dan mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan formal”.11 Selain itu tercantum pula pada UU No.20 Tahun 2003 tentang sistem pendidikan nasional (sisdiknas). Bahwa kata guru dimasukan kedalam genis pendidik. Sesungguhnya guru dan pendidik merupakan dua hal yang berbeda. Kata pendidik (bahasa indonesia) merupakan padanan dan kata educator (bahasa inggris). Di dalam kamus Website kata educator berarti educationist atau educationalist yang padananya dalam bahasa indonesia adalah pendidik. Kata guru (bahasa Indonesia) merupakan padanan dari kata Teacher (bahsa Inggris). Dalam kamus Webster, kata teacher bermakna sebagai the person who teach, especially in school atau guru adalah seorang yang mengajar khususnya di sekolah.12 Dapat disimpulkan dari kedua pernyataan diatas bahwa guru merupakan orang yang memiliki tanggung jawab terhadap muridnya untuk mendidik, mengajar, melatih sekaligus mengevaluasi segala macam bentuk kegiatan yang telah dilakukan dalam hal pembelajaran. Tidak hanya itu tugas seorang pendidik sangatlah besar dan tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang. Untuk menjadi seorang guru membutuhkan kemampuan ataupun kompetensi khusus. b. Kompetensi Guru Seorang guru yang sudah memenuhi kualifikasi akademik diharakan memiliki kompetensi yang baik, akan tetapi syarat memenuhi kualifikasi akademik juga perlu dilihat apakah seorang guru benar-benar menuasai dan mamahami materi atau tidak. Oleh karena itu perlu dipahami terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan kompetensi. Arti kompetensi menurut Wina Sanjaya menyatakan bahwa kompetensi merupakan perilaku rasional guna mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai
11
Ali Mudlofir, Pendidik Profesional,(Jakarta:Rajawali Pers,2012),Ed.1,Cet.1,h.119 Saifuddin, Pengelolaan Pembelajaran Teoritis dan Praktis,(Yogyakarta: DEEPUBLISH, 2014), hal.17 12
13
dengan kondisi yang diharapkan.13 Tercantum pula dalam Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen menyatakan bahwa kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.14 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi guru merupakan gabungan ataupun perpaduan antara pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki oleh seorang guru dengan ditunjukan oleh penampilan atau unjuk kerja yang dapat dipertanggung jawabkan dalam upaya mencapai suatu tujuan. Guru yang berkualitas adalah guru yang memiliki seperangkat kompeteni yang harus dihayati, dan dikuasai dalam melaksanakan tugas keprofesionalanya. Sebagaimana yang dimaksud dalam Permendiknas No.16 Tahun 2007, guru harus memiliki empat kompetensi meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut dapat dideskripsikan sebagai berikut: 1) Kompetensi Pedagogik a) Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, morl, sosial, kultural, emosional, dan intelektual b) Menguasai teori belajar dan prinsip pembelajaran yang mendidik c) Mengembangkan kurikulum yang terkait ata pelajaran yang diampu d) Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik e) Memanfaatkan TIK untu kepentingan pembelajaran f) Memfasilitasi pengembangan potensi pesrta didik g) Berkomunikasi efektif, empatik, dan satun ke peserta didik h) Meneyelenggaraka penilaian evaluasi proses dan hasil belajar i) Memanfaatkan hasil penilaian untuk kepentingan pembelajaran j) Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan mutu pembelajaran Dengan demikian dari penjelasan diatas mengenai kompetensi pedagogil yang harus dimiliki oleh guru ialah peranan guru yang mampu mengarahkan peserta didik kepada proses pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperoleh, dipahami, diterapkan dan dikembangkan lewat belajar yang diaplikasikan melalui rancangan pembelajran dan pelaksannan yang baik. 13
Najib Sulhan, Karakter Guru Masa Depan,(Surabaya: Jaring Pena, 2011),cet.1,h.120 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005, tentang Guru dan Dosen.
14
14
2) Kompetensi Kepribadian a) Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan budaya bangsa. b) Penampilan yang jujur, berakhlak mulia, teladan bagi peserta didik, dan masyarakat c) Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa d) Menunjukan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, dan rasa percaya diri e) Menjunjung tinggi kode etik profesi guru Dengan demikian kompetensi kepribadian berarti sifat guru yang tergambarkan dalam kehidupan sehari-hari lewat sikap dan perilaku.guru sebagai pendidik mempunyai citra yang baik dimata masyarakat, karena mereka beranggapan bahwa guru merupakan seseorang yang dapat menjadi panutan ataupun teladan. 3) Kompetensi Sosial a) Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga, dan status sosial keluarga b) Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua, dan masyarakat c) Beradaptasi di tempat bertugas diwilayah RI yang memiliki keragaman sosial budaya d) Berkomunikasi dengan lisan maupun tulisan Dari keempat point yang dipaparkan ditas dapat disimpulkan bahwa guru dituntut untuk memiliki sifat sosial. Dalam pendekatan dengan siswa, wali murid ataupun dengan guru yang lainya, guru harus memperhatikan bagaimana berkomunikasi dan berinteraksi yang baik. 4) Kompetensi Profesional a) Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung pelajaran yang diampu b) Menguasai standar kompetensi da kompetensi dasar mata pelajaran atau bidang pengembangan ynag diampu c) Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif d) Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif e) Memanfaatkan TIK untuk berkomunikasi dan mengembangkan diri.15 Dalam penjabaran sikap profesional guru diatas telah terkandung suatu 15
Najib Sulhan, loc.cit
15
konsep bahwa guru profesinal yang bekerja melaksanakan fungsi dan tujuan sekolah harus memiliki kompetensi-kompetensi yang ditudtut agar guru mampu melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya. Guru adalah profesi yang tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang . menjadi guru membutuhkan kemampuan khusus yang didapatkan melalui pendidikan selama waktu tertentu. Seorang guru harus memiliki empat modal yang kuat, yaitu: a. Modal spiritual adalah modal yang berkaitan dengan keimanan dan ketakwaanya kepada allah. Artinya seorang guru yang memiliki modal spiritual ini akan menempatkan mengajar dan mendidik murid-muridnya sebagai bentuk ibadah kepada Allah. b. Modal Moral yaitu modal yang berkaitan dengan moralitas seorang guru. Moral erat kaitanya dengan baik-buruk, benar-salah menurut nurani, adat, budaya dan agama. Seoarang guru tentunya harus memiliki moral yang bai, menjaga perkataan, sikap dan perilakunya dan tidak melakukan perbuatan tercela. c. Modal Intelektual didapatkan melalui pendidikan pada Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan (LPTK) yang ditempuh selama waktu tertentu dan kelayakanya sebagai guru dibuktikan dengan ijazah dan sertifikasi pendidik yang dimilikinya. d. Modal Sosial yang tentunya dari setiap guru memiliki karakter masingmasing sebagai anugerah dari Allah SWT. Sebagai makhluk sosial, seorang guru juga harus mampu bersosialisasi dan berinteraksi dengan sekitarnya. 16 Jadi, kriteria guru ideal itu adalah yang dapat memenuhi empat standar kompetensi dasar yang harus dimiliki guru dan juga didukung standar mental, standar moral, standar sosial, standar spiritual, standar intelektual, standar fisik, dan standar psikis demi tercapainya kualitas guru/tenaga pendidik yang berkualitas danmemenuhi kebutuhan sekolah. 3. Proses Rekrutmen Guru Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu sebagai berikut: a. Persiapan rekrutmen guru Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru 16
Idris Apandi, Guru Kalbu,(Cimahi: CV.SMILES’s INDONESIA INSTITUTE,2015),
hal.20
16
harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang baik. Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi: 1) Pembentukan panitia rekrutmen guru baru. 2) Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah. 3) Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru baru. 4) Penetapan prosedur pendaftaran guru baru. 5) Penetapan jadwal rekrutmen guru baru. 6) Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima. 7)Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru. 8) Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan tempat ujian. b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur, siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah barang tentu yang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran. c. Penerimaan lamaran guru baru Begitu pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru disekolah. Mengetahui ada penerimaan gurum baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut. Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi: 1) Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja.
17
2) Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran. 3) Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat lamaran,seperti nama pelamar, alamat pelamar. 4) Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar. Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat lamaran tersebut
harus dilengkapi
dengan berbagai
surat
keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukan umur pelamar, surat keterangan warga Negara Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari Dokter, surat keterangan kelakukan baik dari kepolisian. d. Seleksi pelamar Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan berikutnya adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. seleksi merupakan suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat menjadi guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu inventaris biografis, wawancara, pemeriksaan badan, teknik tes, dan penilaian oleh pusat penilaian.17
4. Sumber Rekrutmen Guru Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, “proses rekrutmen hendaknya
perlu
memperhatikan
sumber-sumber
yang
dapat
dijadikan
wahananya, yaitu meliputi sumber Internal dan eksternal”.18 Tidak jauh berbeda dengan pendapat sebelumnya, Simamora juga mengatakan ”ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan yaitu sumber internal dan sumber ekternal”.19 Berikut penjelasanya mengenai sumber-sumber rekrutmen. a.
Rekrutmen Internal Randall S. Schuler dan Sausan E. Jackson menyatakan bahwa “sumber-
sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawan yang ada sekarang yang 17
Ibrahim Bafadal, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), cet.4.h.22 18 Suwatno, dan Donni Juni Priansa, op,cit.,h. 72 19 ibid
18
dapat dicalonkan untuk dipromosikan , dipindah tugaskan, atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali”.20 Hal ini diperkuat dengan adanya pendapat Hasibuan mengenai sumber rekrutmen internal yang menurutnya adalah “karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu”.21 Menurut Nawawi bahwa untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah sebagai berikut: 1) Rencana Suksesi, merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif. Program yang sangat strategis bagi sebuah perusahaan pada umumnya diselenggarakan secara informal. Dengan demikian, perlu dilakukan identifikasi pada pekerja untuk mendapatkan potensi tinggi. Pekerja ini diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuanya sebelum menempati posisi penting dilingkungan perusahaan. 2) Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting), merupakan sistem pencarian pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan diminta untuk menyampaikan permohonan untuk mengisi seleksi internal. Cara ini sangat tetap untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penenmpatan yang bersifat subjektif. 3) Perbantuan pekerja, rekrutmen ini dilakukan untuk jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Setelah selang beberapa waktu, apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, ia dapat diangkat untuk menggisi jabatan yang kosong tersebut. Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja internalyang penting untuk semua tingkatan jabatan karena sudah mengenal secara baik perusahaan tempatnya bekerja. Oleh karena itu,pembayaran upah secara intensif lainya harus sesuai dengan jabatan baru agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi. 4) Kelompok pekerja sementara, yaitu sejumlah tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.
20
ibid Ayu Riska Rahmiyati,”Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non PNS di Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker Dharmais Thun 2011”, Skripsi pada Universitas Indonesia, Depok, 2011, h. 17, tidak dipublikasikan 21
19
5) Promosi dan pemindahan, dilakukan untuk mengisi jabatan yang bersifat horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah atau dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain, bersifat vertikal, sedangkan pemindahan bersifat horizontal. 22 Dari penjelasan tentang cara melakukan rekrutmen yang bersumber dari intern maka dapat disimpulkan bahwa cara ini hanya berlaku untuk karyawan atau pegawai yang ada dalam organisasi tersubut saja dan bukan untuk umum. Tentu saja dengan adanya perekrutan yang berasal dari intern ini memungkinkan adanya keefesianan waktu dan biaya bagi organisasi. Akan tetapi dapat pula menghambat terjadinya keanekaragaman karyawan dan pemikiran baru yang positif bagi kemajuan perusahaan. b.
Rekrutmen Eksternal Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak mungkin lagi,
langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah dengan merekrut pegawai dari luar (eksrenal). Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, “sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu”.23 Pernyataan ini diperkuat kembali dalam buku lain yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa “rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar perusahaan”.24 Dari dua pendapat diatas mengenai sumber eksternal disimpulkan bahwa sumber eksternal hanya meliputi individu-individu yang saat ini bukan dari bukan merupakan anggota organisasi. Artinya perusahaan dapat lebih banyak merekrut pekerja dengan berbagai kompetensi yang dimiliki tapi tetep berpedoman dengan kualifikasi yang diinginkan oleh perusahaan tersebut. Menurut Nawawi dalam buku yang sama mengenai pengertian sumber rekrutmen eksternal diatas mengemukakan bahwa setiap organisasi atau perusahaan memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar perusahaan.
22
Mila Badriyah, op,cit., h.91 Suwatno, dan Donni Juni Priansa, op,cit.,h. 74 24 Mila Badriyah, op,cit., h. 93 23
20
Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang bervariasi. Beberapa bentuknya adalah sebagai berikut: 1) Hubungan dengan universitas, merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat di masyarakat. Dengan demikian, universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh perusahaan untuk mengisi jabatan dalam bidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya. 2) Eksekutif mencari perusahaan, sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabata penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetitif dibandingkn dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Jika sulit dipenuhi, dengan rekrutmen tersebut, perusahaan sekurangkurangnya dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbgai lembaga., khususnya perguruan tinggi, rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain relatif mahal maka dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktu dalam penetapan perjanjian. 3) Agen tenaga kerja, perusahaan hanya menyampaikan karakteristik calon yang diinginkan. Perusahaan membayar agen apabila calon yang diajuka setuju dan diangkat sebagai eksekutif. 4) Rekrutmen denga advertensi, untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio, dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung kepada calon. 5) Bentuk eksternal lain, dapat digunakan sebagai berikut: (a) teman/famili pekerja; dengan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja berkualitas, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut kemulut”, yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal; (b) kantor penempatan tenaga kerja; di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, pemerintah dapat ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi agar diperoloh tenaga kerja yang kompetitif; (c) Balai latihan keterampilan, bertugas membantu pencari kerja untuk memperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasikan. Jika jumlahnya melebihi kebutuhan, dapat dilakukan penyeleksian melalui proses yang objektif; (d) organisasi profesional; dengan cara meminta bantuan atau bekerja sama denga organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang berkualitas. 25 Berbeda dengan sumber internal, sumber eksternal mengambil karyawan dari luar sekolah yang artinya sekolah benar-benar menerima guru baru dengan pemikiran baru dan memungkinkan membawa rahasia sekolah lain. Akan tetapi 25
Mila Badriyah, op,cit., h. 94
21
jika dilihat dari aspek biaya dan waktu sumber eksternal ini lebih banyak menghabiskan kedua aspek tersebut. Cara-cara di atas dilakukan untuk perekrutan yang bersumber dari luar atau yang sering didengar dengan kata perekrutan eksternal. Akan tetapi dari beberapa cara tersebut memiliki kelemahan seperti rekomendasi dari karyawan yang kemungkinan menimbulkan sikap nepotisme dalam penentuan karyawan yang diterima. Begitupun dengan sumber eksternal ini memiliki kelebihan tersendiri yaitu memudahkan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang cukup banyak sehingga membuka kemungkinan untuk memilih yang terbaik. Tidak hanya itu, cara yang lainya pun pasti memiliki kekurangan dan kelebihan yang nantinya akan terlihat dan dirasakan. 5.
Metode-metode Rekrutmen Guru Menurut hasibuan, metode rekrutmen akan berpengaruh besar terhadap
banyaknya lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode rekrutmen calon karyawan baru terbagi menjadi dua yaitu: a.
Metode tertutup Metode tertutup adalah ketika rekrutmen hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang orang tertentu saja. Artinya lamaran yang masuk ke perusahaan relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang memiliki potensi baik sedikit, dan tidak menutup kemungkinan akan adanya kekurangan dari karyawan tersebut. b. Metode terbuka Metode terbuka adalah ketika rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar luas masyarakat. Dengan metode ini diharapkan lamaran yang masuk akan lebih banyak dibanding memakai metode tertutup yang sebelumnya dijelaskan, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten lebih besar pula. 26 Proses rekrutmen perlu mengaitkan identifikasi lowongan dengan informasi tentang analisis pekerjaan, dengan demikian akan dapat memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutmen tertutup atau terbukakah yang akan digunakan pada saat merekrut calon karyawan. Jika telah mampu memilih metode rekrutmen yang tepat, hasilnya adalah terjaringnya sekelompok pelamar yang
26
Malayu S.P. Hasibuan,op.cid.,h.44
22
dianggap paling memenuhi berbagai persyaratan untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat dalam organisasi.
6.
Teknik-teknik Rekrutmen Guru Cardoso menyatakan bahwa teknik-teknik rekrutmen baik disektor publik
maupun
swasta,
dapat
dilakukan
melalui
asas
disentralisasikan
atau
didesentaralisasikan, tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut. a.
Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan Jika instansi tersebut mempunyai ribuan pegawai, dan setiap departemen-
departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik dan teknis bagi kedudukan yang sama, rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjaan-pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktu akan datang. Menurut Sihotang, Teknik sentralisasi biasanya dilaksanakan secara terpusat di kantor pusat organisasi jika yang akan direkrut berjumlah sangat besar dengan kualifikasi jabatan yang bervariasi.27 Artinya teknik ini digunakan pada instansi yang tergolong sudah besar. Sebelumnya instansi ini meminta kepada manajer atau staff perusahaan agar memberikan data yang menyangkut jumlah dan jenis pekerjaan apa saja yang dibutuhkan agar dapat mempermudah proses perekrutan. b.
Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan Rekrutmen yang desentralisasi terjadi di instansi-instansi yang relatif
kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap instansi memperkerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi yang profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu instansi-instansi secara sendiri-sendiri biasaya lebih memilih 27
Lijan Poltak Aksara,2016),h.129
Sinambela,
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia,(Jakarta:Bumi
23
rekrutmen
yang
didesentralisasikan
karena
mereka
secara
langsung
mengendalikan proses rekrutmenya, hanya saja kelemahanya para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai yang hendak diutamakan ataupun yang tidak. 28 Berbeda dengan teknik sebelumnya, teknik didesentralisasi ini digunakan pada instansi yang relatif kecil. Biasanya teknik ini gunakan untuk perekrutan dengan jenis pekerjaan tertentu. Teknik ini pula cocok digunakan ketika permintaan pekerja meningkat sedangkan lowongan dalam suatu perusahaan terbatas. 7.
Kendala-kendala Rekrutmen Guru Dalam setiap kegiatan tidak akan terlepas dari suatu kendala atau
hambatan, begitu juga dalam kegiatan rekrutmen. Hambatan ini bisa saja muncul dari luar maupun dalam lingkungan organisasi. Berbagai penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak. a.
Faktor-faktor Organisasional Dapat dipastikan bahwa dalam suatu organisasi yang dikelola dengan baik
terdapat beraneka ragam kebijaksanaan yang menyangkut segala aspek dalam kegiatan organisasi tersebut. Berikut kebijaksanaanya: 1) Kebijaksanaan promosi dari dalam Kebijakan promosi internal yang dimaksud oleh Lijan Poltak Sinambela dalam bukunya adalah untuk menawarkan kesempatan pertama atas lowongan kerja kepada pegawai internal saat ini yang ada.29 Artinya hambatan kebijakan ini berlaku hanya untuk pegawai internal saja. Dewasa ini banyak organisasi yang menganut kebijaksanaan “promosi dari dalam”. Tentu saja kebijaksanaan ini 28 29
Suwatno, dan Donni Juni Priansa, op,cit.,h. 71 Lijan Poltak Sinambela,op,cid.,h.123
24
memiliki kelebihan dan kekurangan tersendiri. Kelebihanya yaitu, dengan kebijaksanaan seperti ini para pekerja dapat meningkat semangat kerjanya karena prospek kariernya yang semakin cerah, makin banyak anak tangga dalam hierarki organisasi yang mungkin dinaiki yang pada giliranya meningkatkan kepuasan kerja, loyalitas kepada organisasi dan mengurangi keinginan untuk pindah ke organisasi atau perusahaan lain. Selain itu pula kekurangan dalam memakai kebijaksanaan dari dalam ini ialah terbatasnya untuk mendapatkan pegawai yang memiliki pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru. Dapat diambil kesimpulan bahwa kebijaksanaan promosi ini bertujuan memberikan lowongan kepada karyawan untuk meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan pemeliharaan para karyawan sekaligus meningkatkan motivasi kerja dan memperkuat komitmen organisasi karena mereka lebih diperhatikan. 2) Kebijakan tentang imbalan Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud sistem imbalan atau kompensasi ini tidak terbatas hanya upah dan gaji saja, melainkan terdapat kompensasi materiel lainya seperti tunjangan istri dan anak, pengobatan atau kesehatan, biaya hidup, transportasi, asuransi, pendidikan dan bahkan hak cuti. Dalam kebijaksanaan imbala ini ada empat hal yang biasanya dipertimbangkan, yaitu: a)
Kepentingan para anggota artinya karena dengan demikian hubungan industrial antara para pekerja dengan manajemen dapat terpelihara dalam suasana keserasian.
b) Kemampuan organisasi yang bersangkutan sangat penting karena dua alasan utama yaitu, disatu pihak agar para pekerja tidak mengajukan berbagai tuntutan yang di luar kemampuan organisasi untuk memenuhinya. Dipihak lain jangan sampai manajemen berusaha memberikan imbalan seminimum mungkin pada hal kemampuan untuk memberikan imbalan yang lebih memadai sebenarnya ada. c)
Keharusan menaati berbagai peraturan perundang-undangan. Semua jenis organisasi berkewajiba menaati berbagai ketentuan normatif tersebut seperti
25
misalnya menyangkut upah minimum, larangan mempekerjakan anak-anak, hak cuti karyawan, jam kerja, keselamatan kerja dan lain sebagainya. d) Pertimbangan lokasi artinya menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi dari yang telah ditetapkan dalam kebijaksanaan organisasi tentunya tidak mungkin dan tidak boleh dilakukan.30 Dapat ditarik kesimpulan mengenai kebijaksanaan kompensasi ataupun yang sering kita dengar dengan kata upah merupakan salah satu aspek yang mempengruhi minat para pencarari kerja untuk menjadi pelamar yang serius. Semakin besar kompensasi yang diberikan maka semakin banyak pula orang yang ingin bekerja di perusahaan tersebut. Dengan kebijkan ini, perusahaan menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijakan yang berlaku bagi organisasi 3) Kebijaksanaan tentang status kepegawaian Kebijakan ini bersangkutan dengan waktu kerja di dalam oganisasi. Jika status kepegawaian adalah purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu begitupun sebaliknya. Meskipun demikian, bagi sebagian kecil khsusnya bagi calon yang mempunyai bakat dan kualifikasi yang tinggi merupakan kondisi yang diinginkan karena mereka mempunyai daya tawar yang tinggi dan dapat meminta penyesuaian kontrak sesuai dengan keinginan mereka. 4) Rencana sumber daya manusia suatu rencana SDM biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam lowongan yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikianpun sudah barang tentu memebtasi langkah dan tindaka yang mungkin ditempuh oleh para pencari tenaga kerja karena bagaimaapun juga apa yang telah ditetapkan dalam rencana harus dipatuhi. b. Kebiasaan pencari tenaga kerja Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. aka tetapi karena berbagai faktor, seperti latar belakang pendidikan 30
Sondang P. Siagian, op.cid.,h.103
26
dan pengalaman, para pencari tenaga kerja ini memiliki kebiasaan-kebiasaan tertentu. Terdapat segi positi dan negatif dari kebiasaan tenga kerja ini. Segi positifnya antara lain ialah proses rekrutmen ini dapat berlangsung secara cepat karena kemamuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Selain itu juga segi negatifnya yaitu sering terjadinya kesalahan dalam merekrut pegawai yang berdampak negatif pula bagi bagi organisasi atau perusahaan. c.
Kondisi eksternal Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa tidak satupun organisasi yang
boleh mengabaikkan apa yang terjadi disekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, faktor eksternal (lingkungan) harus mendapatkan perhatian khusus terlebih ketika ingin merekrut karyawan baru. Berikut faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses perekrutan. 1) Tingkat pengangguran 2) Kedudukan organisasi 3) Langka tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu 4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya 5) Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan 6) Praktek rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain 7) Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja adalah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. 31 Berdasarkan kendala eksternal yang disebutkan diatas, dimana tingginya tingkat pengangguran yang menyebabkan banyak pelamar terhadap instansi untuk menjadikan tenaga tenaga kerja, sehingga hal ini dibutuhkan penyeleksian dalam penerimaan atau penarikan tenaga kerja yang rendah. Apabila sebaliknya, tingkat tenaga kerja yang rendah, akan terjadi suatu kendala dalam penarikan tenaga kerja akibatnya para tenga kerja akan merasa gampang memperoleh pekerjaan yang akhirnya mereka jual mahal. Dapat disimpulkan dari penjelasan tentang kendala-kendala dalam rekrutmen di atas bahwa, terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan 31
Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan,(Semarang:Program Pasca Sarjana IAIIN Walisongo Semarang,2012),cet.1, h.74
27
masalah dalam proses rekrutmen mulai dari faktor organisasional, kebiasaan dan kondisi eksternal. Pada dasarnya suatu organisasi tidak luput dengan ada nya kebijaksanaan. Dan kebijaksanaan tersebut sudah disusun dan disepakati bersama sebelumnya, jika suatu saat terdapat pelanggar kebijakan yang telah dibuat maka pihak organisasi atau pimpinan akan memberikan sanksi yang sepadan akan pelanggaran yang telah dibuat. Selain itu juga untuk mengatasi kendala tersebut, maka organisasi atau instansi harus memperhitungkan dan menanggulagi yang menjadikan terjadinya suatu hambatan karena pada dasarnya suatu kebijakan lembaga harus sesuai dengan harapan. Terlebih tentang proses rekrutmen yang harus benar-benar mempunyai latar belakang pendidikan yang sesuai, dan penempatan atau pembagian tugas yang sesuai dengan bidang keahlian masingmasing, sehingga tujuan yang diharapkan oleh lembaga tersebut tercapai secara optimal 8.
Evaluasi Rekrutmen Setelah dilakukanya proses rekrutmen, maka perlu dilaksanakanya
evaluasi perekutan dengan tujuan untuk menentukan seberapa efektifkah berbagai sumber dan metode perekrutan. Perekrutan yang efektif menjadi makin penting karena beberapa alasan, yang terpenting adalah rencana perekrutan harus konsisten secara internal, dan sesuai dengan strategi prusahaan.32 Cara utama untuk mencari tahu apakah usaha-usaha perekrutan terebut efektif dalam pemakaian biaya, waktu, kuantitas dankualitas perekrutan akan dijelaskan sebagai berikut: a.
Mengevaluasi biaya dan manfaat perekrutan Karena aktivitas perekrutan adalah penting, biaya dan manfaat yang
berhubungan dengannya harus dianalisis. Ketika melakukan sebuah analisis biaya-manfaat untuk mengevaluasi usaha-usaha perekrutan. Biaya dalam perekrutan bervariasi bergantung pada jabatan yang akan diisi, jika perusahaan mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong hal ini memberikan perspektif tentang perputaran tenaga kerja da gaji. Biayanya dapat meliputi biaya langsung (periklanan, gaji perekrut, perjalanan,biaya agen, dan 32
Gary Dessler,op,cid.,h. 162
28
telepon) maupun biaya tidak langsung (keterlibatan dari manajer operasional, hubungan masyarakat, citra) dan biasaya biaya yang paling besar dikeluarkan adalah biaya untuk perekrut para tenaga kerja. b.
Mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk menisis lowongan Lamanya waktu yang dihabiskan untuk mengisi lowongan adalah satu dari
tujuan paling umum dalam mengevaluasi usaha-usaha perekrutan. Jika lowongan tidak segera terisi secara cepat dengan kondidat-kandidat yang memenuhi syarat kualifikasi yang dibutuhkan maka produktivitas organisasi akan menurun. c.
Mengevaluasi kuantitas dan kalitas perekrutan Sebagai tujuan tambahan dari mengevaluasi perekrutan, organisasi-
organisasi dapat melihat bagaimana usaha-usaha perekrutan mereka dibanding dengan pola-pola dimasa lalu dengan kinerja perekrutan dari organisasi lain. Informasi biaya pelatihan, sumber pada kinerja pekerjaan, ketidakhadiran, dan perputaran terhadap sumber perekrutan membantu untuk menyesuaikan perekrutan di masa depan. Hal-hal yang umum untuk mengevaluasi perekrutan adalah sebagai berikut: 1) Kuantitas dari pelamar Kuantitas merupakan hal yang alamiah untuk memulai evalusasi, sehingga akan muncul pertanyaan apakah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan? karena tujuan dari sebuah program perekrutan yang baik adalah untuk menghasilkan sekelompok besar pelamar darimana akan dilakukan pemilihan, kuantitas adalah tempat yang wajar untuk memulai evaluasi. Maka dari itu jumlah atau kuantitas pelamar perlu diperhatiakn. 2) Kualitas dari pelamar sebagai tambahan untuk kuantitas, masalah timbul mengenai apakah kualifikasi dari kelompok pelamar cukup baik untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. Apakah pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan, dan apakah mereka mempunyai kinerja yang baik setelah dipekerjakan?. 33
33
Robert L. Mathis-John H.Jackson, Human Resource Management,(Jakarta: Salemba Empat, 2006), hlm. 251
29
Tentunya tahap akhir dalam organisasi yaitu melakukan evaluasi. Evaluasi ini penting adanya karena kegiatan evauasi bertujuan untuk melihat seberapa jauh perusahaan atau organsasi mencapai tujuan yang sebelumnya telah direncanakan. Evaluasi dalam rekrutmen ini mencakup bebeapa aspek mulai dari biaya, waktu dan objek dalam rekrutmen yaitu calon pegawai.Selain itu, tiga hal ini merupakan aspek yang mendasari adanya proses rekrutmen. Proses rekrutmen tidak akan berjalan jika tidak didukung dengan adanya biaya, waktu dan objek. Keberhasilan rekrutmen dapat mempengaruhi kelancaran dan keberhasilan fungsi-fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia. Jika ketiga aspek ini kurang dapat menjadi sorotan atau perhatian dari para atasan yang membuat kegiatan perekrutan ini maka kemungkinan akan terjadinya sesuatu yang tidak diinginkan seperti, terdapatnya pegawai yang tidak memenuhi kualifikasi, biaya yang tidak terkontrol, dan lain sebagainya. Jika setelah dilakukanya evaluasi dan hasilnya sesuai dengan yang diharapkan maka perlu adanya sikap mempertahankan keberhasilan tersebut. Sebaliknya, jika hasilnya tidak sesuai maka perlu diadakanya peningkatan dalam proses kegiatan rekrutmen ini.
C. Penelitian Relevan Dalam penelitian relevan ini, saya menemukan 3 hasil penelitian yang memiliki kesamaan menganai judul penelitian yang akan saya teliti. Pertama, penelitian yang ditulis oleh saudari Ayu Riska Rahmiyanti Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia dengan judul Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non PNS di Bagian Sumber Daya Manusia
RS. Kanker
“Darmais” tahun 2011. Hasil penelitian menunjukan bahwa sistem perekrutan yang dilakukan oleh RS. Darmais ini sudah dijelaskan pada penelitian dan pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari variabel input dan variabel proses. Pembahasan tenang varibel input seperti tim rekrutmen, pelamar yang dilihat berdasarkan umur, kelamin, pendidikan dan pengalaman kerja, dana, sarana prasarana, dan standar operasional prosedur. Selanjutnya pembahasan tentang variabel proses seperti dasar rekrutmen, perlu
30
diketahui proses rekrutmen RS. Darmais didasari oleh adanya permintaan tenaga perawat dari bagian keperawatan, hal ini disebabkan karena disebabkan oleh adanya pengembangan pelayaan RS untuk menambah ruang perawatan, pensiun dan perawat yang pindah. Sumber dan metode rekrutmen begitupun dengan langkah-langkah seleksi yang dilakukan dengan cara seleksi administrasi, tes tertulis, tes praktek, wawancara, psikotes, kesehatan sehingga pihak Rumah Sakit dapat melihat kompetensi yang dimiliki oleh calon pelamar.34 Sedangkan perbedaan dengan penelitian tersebut, karena peneliti hendak membahas tentang sistem perekrutan saja dan tidak membahas tentang sistem seleksi. Kedua, penelitian yang ditulis oleh saudari Elza Septeriana Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2009, dengan judul Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang. Hasil penelitianya memaparkan bahwa BNI Syariah cabang padang melakukan rekrutmen masih mengacu pada pedoma rekrutmen BNI Konvensional, hanya ada beberapa tes yang mengarah pada pengetahuan bank syariah. Hal tersebut diatur oleh divisi syariah pusat.35 Sedangkan perbedaan dengan penelitian tersebut, karena peneliti fokus membahas tentang analisis sistem rekrutmen bukan pada penerapan sistem rekrutmen. Ketiga, penelitian ditulis oleh saudari Siti Ririn Fauziah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Walisongo tahun 2015 dengan judul Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif Syariah pada Pand’s Collection Pandanaran. Hasil penelitiannya menunjukan bahwa pelaksanaan perekrutan karyawan pada Pand’s Collection sebagian besar sudah sesuai dengan pelaksanaan rekrutmen dalam perspektif islam, hal ini dibuktikan dibuktikan bahwa lembaga menggunakan krtiteria keislaman yang terdapat dalam Al-Qur’an yaitu seorang karyawan yang memiliki kekuatan, kecakapan, keadilan, dan kejujuran. Sedangakn perbedaan penelitian tersebut, karena peneliti hendak 34
Ayu Riska Rahmiyanti , “Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non PNS di Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker “Darmais” tahun 2011”, skripsi Universitas Indonesia, Depok, 2011, h 113, dipublikasikan. 35 Elza Septeriana, “Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang”, skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jakarta, 2009, h.109, dipublikasikan.
31
membahas sistem rekrutmen dalam perspektif umum bukan dalam perspektif islam.36 D. Kerangka Pikir Pada kerangka pikir, bagian Sumber Daya Manusia merupakan suatu sistem dalam sekolah. Adapun pengertian sistem yang dikemukakan oleh Cambell menyatakan bahwa sistem merupakan himpunan kompenen atau bagian yang saling berkait yang sama-sama berfungsi untuk mencapai suatu tujuan.37 Selain itu pula, dikerangka konsep pikir dijelaskan bahwa yang digunakan adalah metode pendekatan sistem, dimana terdapat input, proses dan output dari suatu organisasi. Rekrutmen merupakan salah satu program lembaga baik perusahaan ataupun lembaga sekolah untuk semua tingkatan mulai dari Sekolah Dasar, Sekolah Menengah Pertama, Sekolah Menengah Atas bahkan sampai dengan perguruan tinggi. Rekrutmen ini digunakan untuk perencanaan atau pengolahan SDM secara formal. Tidak hanya itu, rekrutmen ini disusun secara terperinci, dan disajikan persyaratan jabatan dalam bentuk kebutuhan yang dimaksudkan untuk pegawai yang mengisi lowongan baru, atau karena hal lain seperti pensiun, pengunduran diri atau lain sebagainya. Namun pada kenyataannya masih banyak lembaga yang masih belum memiliki sistem untuk dapat memilih calon pelamar atau guru yang sesuai dengan kualifikasi. Seperti pelaksanaan proses rekrutmen yang sumber, metode, dan tekniknya kurang optimal. Faktor inilah yang mungkin menjadi kendala dalam kegiatan rekrutmen ataupun faktor lain yang menjadikan rekrutmen ini kurang efektif. Dengan adanya kendala pada sistem rekrutmen ini maka mengakibatkan terjadinya kesalahan dalam memilih guru yang berkompeten sekaligus menghambat tercapainya tujuan sekolah. Karena hal yang paling terpenting dalam organisasi merupaka Sumber Daya Manusia sebagai pelaksana kegiatan-kegiatan organisasi temasuk di dalamnya adalah kegiatan rekrutmen.
36
Siti Ririn Fauziah “Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif Syariah pada Pand’s Collection Pandanaran”, skripsi Universitas Islam Negeri Walisongo, Semarang 2015, h. 90, dipublikasikan. 37 Mukhneri, loc.,cit.h.14
32
Untuk mengatasi permasalahan tersebut, sekolah tentu saja membutuhkan bantuan dari berbagai pihak terkait pelaksanaan rekrutmen yang tentu saja tidak terlepas dari tanggung jawab kepala sekolah ataupun kepala yayasan sebagai pemimpin lembaga. Sistem rekrutmen di pondok pesantren Al-amanah AlGontory adalah bagaimana pihak yayasan dan kepala sekolah sebagai pemimpin dapat
mengorganisir,
membimbing,
mengarahkan,
dan
mengaevaluasi
pelaksanaan kegiatan perekrutan guru sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas guru sebagai pendidik sehingga pendidikan di pondok pesantren tersebut dapat mengalami peningkatan yang signifikan dibandingkan sebelumnya. Kerjasama antara yayasan dengan kepala sekolah ataupun pegawai lainya dapat diartikan bahwa perlu adanya transparansi mengenai kubutuhan guru yang diperlukan, baik dalam hal perencanaan seperti biaya dan waktu yang dibutuhkan, proses pelaksanaan yang menggunakan metode, sumber dan strategi yang dipakai, sampai dengan evaluasi kegiatan yang menyangkut kendala-kendala yang dialami selama pelaksanaan rekrutmen yang kemudian akan diperbaiki demi keefektifan kegiatan rekrutmen ini. Karena pada dasarnya kegiatan ini merupakan kegiatan yang menyangkut kelancaran dalam pencapaian tujuan sekolah. Jadi dalam rekrutmen ini harus adanya dampak dari penambahan karyawan ataupun guru
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Pondok Pesantren Al-Amaah Al-Gontory Tangerag Selatan yang beralamat di Jalan Taman Makam Bahagia, Perigi Baru, Kec. Tangerang, Kota Tangerang Selatan, Banten, Indonesia. Adapun waktu penelitian di lakukan dari bulan Januari sampai Maret 2017. Tabel 3.1 Rencana Penyusunan Skripsi Bulan No
Kegiatan
1
Observasi Pendahuluan
2
Perbaikan BAB I, II, dan
Nov
Des
Jan
Feb
Mar
Apr
Mei
III 3
Pelaksanaan Penelitian
4
Pengolahan Data
5
Perbaikan BAB IV-V
B. Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode deskriptif. Penelitian kualitatif dengan metode deskriptif digunakan untuk mempelajari berbagai peristiwa yang terjadi pada objek yang diteliti, aspek, gejala, atau keadaan dari hasil temuan dilapangan. Menurut Moleong, “sumber data kualitatif adalah tampilan berupa kata-kata lisan atau tertulis yang dicermati oleh peneliti, dan benda-benda yang diamati sampai detailnya agar dapat
33
34
diungkap makna yang tersirat dalam dokumen atau bendanya”.1 Peneliti hanya akan mendeskripsikan keadaan atau fenomena yang ada, dengan mencatat, menganalisa situasi dan kondisi ataupun kejadian yang terdapat pada objek penelitian. C. Sumber Data Adapun dalam penelitian ini, penulis mengelompokkan penentuan sumber data menjadi dua yaitu: 1.
Data Primer Data primer diperoleh langsung dari sumber asli melalui teknik pengumpulan data wawancara dan observasi.
2.
Data Sekunder Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam penelitian ini, data sekunder merupakan pendukung dari data primer dan diperoleh dari teknik dokumentasi.
D. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan penelitian. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Wawancara Wawancara merupakan percakapan yang dilakukan oleh pewawancara
untuk memperoleh informasi dari orang yang diwawancarai. Alat yang digunakan adalah pedoman wawancara, perekam suara, dan alat tulis.2 Teknik ini digunakan untuk mewawancarai ketua yayasan (Pemimpin Pondok Pesantren), kepala sekolah, tim rekrutmen, dan guru mengenai sistem rekrutmen guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan.
1
Suharsimi Arikunto,Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta:PT.Rineka Cipta,2010), h. 22 2 Sugiono, Metode Penelitian Kuatitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung:ALFABETA,2011),cet.13 h. 140
35
2.
Observasi Metode Observasi adalah pengamatan dan pencatatan seccara sistematis
terhadap gejala yang tampak pada objek penelitian. Observasi yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu mengenai permasalahan rekrutmen yang terjadi di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan untuk menyusun latar belakang masalah. 3.
Studi Dokumen Studi Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel
yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, lengger, agenda dan sbagainya.3 Studi dokumen dimaksud untuk mengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian resmi yang terdpat di lokasi penelitian. Data yang dikumpulkan yaitu data jumlah guru, dan pedoman pelaksanaan rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.
E. Kisi-kisi Instrumen
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Dimensi
Teknik
Instrumen
Pengumpulan Data
Pengumpulan Data
Wawancara
Pedoman Wawancara
Proses
Wawancara
Pedoman Wawancara
Rekrutmen
Studi Dokumen
Dokumen
Wawancara
Pedoman Wawancara
Aspek Tujuan Rekrutmen
Analisis Sistem Rekrutmen
Daftar Ceklis
Guru Metode Rekrutmen
3
Suarsimi Arikunto, Op,cit.,h.274
36
Teknik rekrutmen Kendala Rekrutmen Evaluasi Rekrutmen
Wawancara
Pedoman Wawancara
Pedoman Wawancara Wawancara
Wawancara
Pedoman Wawancara
F. Pemeriksaan atau Pengecekan Keabsahan Data Untuk memeriksa atau mengecek keadsahan data, peneliti menggunakan teknik triangulasi. Triangulasi dimaksud untuk mengecek ulang antara data yang diperoleh melalui studi dokumen, wawancara, dan observasi. Triangulasi berarti peneliti menggunakan teknik pengumpulan dara yang berbeda-beda untuk mendapatkan data dari sumber yang sama.4 Adapun tujuan triangulasi untuk meningkatkan pemahaman peneliti terhadap apa yang ditemukan.
G. Teknik Analisis Data Analisis data dilakukan setelah data yang diperoleh dari responden terkumpul. Adapun tahap-tahap dalam penelitian ini adalah: 1.
Tahap Pra-Lapangan Kegiatan ini meliputi penyusunan rancangan penelitian, mengurus perizinan, menjajaki dan menilai keadaan lapangan, memlih dan memanfaatkan informan, dan menyiapkan perlengakapan penelitian seperti pedoman wawancara, dan buku catatan.
2.
Tahap Seleksi Data Seleksi data yang dimaksud adalah untuk mengetahui apakah data yang telah terkumpul memenuhi syarat untuk diolah atau tidak. Persyaratan yang dimaksud adalah setiap data yang diperoleh melaluui teknik pengumpulan
4
Sugiono, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: Alfabeta), h. 317
37
data berkaitan atau tidak dengan tujuan penelitian dan dapat dipertanggung jawabkan keabsahan data yang diperoleh. 3.
Tahap Klarifikasi Data Data yang diperoleh melalui wawancara diklarifikasikan menurut kategori masing-masing untuk memperoleh kesimpulan. Hasil dari seleksi dan klarifikasi data dari hasil wawancara tersebut kemudian dianalisis dan dideskripsikan untuk menjelaskan masalah penelitian. Berdasarkan analisis data dan metode yang digunakan pada penelitian ini, maka data akan disajikan
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. Gambaran Umum Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory 1.
Profil Sekolah Pondok
Pesantren
Al-Amanah
Al-Gontory
merupakan
lembaga
pendidikan islam yang berlokasi yang berdiri pada tahun 1992. Diawali dengan adanya keinginan Almarhum Bapak H. Nadjih Bin H. Idup selaku Waqif Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory sekaligus pembina Yayasan Al-Urwatul Wutsqo Untuk mewakafkan tanahnya seluas 5,2 hektar guna mendirikan lembaga pendidikan seperti Pondok Modern Gontor di wilayah Tangerang Selatan, namun saat ini yayasan tersebut telah berbah menjadi Yayasan Al-Amanah Al-Gontory yang diketuai oleh Al-Ustadz Syahril Shiddiq, S.Ag Berangkat dari santri dengan jumlah 5 santri putra dan dewan guru 8 orang, namun Berkat usaha, kerja keras semua pihak dan kepemimpinan yang baik serta kerjasama yang solid, maka Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory mulai mendapat nama yang baik di mata masyarakat. Dukungan alumni dan masyarakat memberikan andil yang besar dalam perkembangan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory selanjutnya. Dari tahun ketahun jumlah santri bertambah dan alumni yang melanjutkan ke perguruan tinggi di dalam maupun luar negeri pun semakin meningkat serta peran aktif para alumni di masyarakat, hal ini semakin memperbaiki citra Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Seiring berkembangnya Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory dan tuntutan masyarakat maka pada tahun 2001 Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory menerima Santriwati hingga saat ini. Santri dididik, dibina, diasuh da dibekai wawasan ilmu engetahuan agama dan umum secara terpadu, tak terkecuali beragam
keterampilan
kecakapan
hidup
(life
Skill)
urut
ditumbuhkan.
Sehingganya nantinya santri mampu hidup berjiwa mandiri kelak dimasyarakat nanti.
38
39
Untuk menunjang kualitas akademik santri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory maka pondok Pesantren terdapat beberapa lembaga pendidikan diantaranya : Tarbiyatul Mu’allimin Al-Islamiyah (TMI) Tarbiyatu-l-Muallimin Al-Islamiyah (TMI) adalah salah satu lembaga yang menangani pendidikan tingkat menengah di Pondok Al Amanah Al Gontory. Lembaga Pendidikan Guru Islam yang mengutamakan pembentukan kepribadian dan sikap mental, dan penanaman ilmu pengetahuan dengan berijazahkan Madrasah Tsanawiyah dan Madrasah Aliyah.Terdapat dua macam proram yang ditempuh oleh siswa di Pesanten Al-Amanah Al-Gontory program regular dan program I’dadi. Program Reguler. Program ini diperuntukan bagi siswa-sisiwi lulusan Sekolah Dasar atau Madrasah Ibtidaiyah, dengan masa belajar 6 tahun, yakni ditempuh dari kelas 1 secara berurutan sampai kelas 6. Program I’dadi. Program ini diikuti oleh siswa-siswi lulusan SMP atau MTs dan diatasnya.dengan masa belajar urutan kelas 1 I’dadi-4-5-6. Kelas I’dadi sebenarnya hanya diselenggarakan pada kelas 1 I’dadi saja, Karena itu disebut I’dadi atau persiapan untuk menempuh jenjang pendidikan selanjutnya yaitu kelas 4. Sedangkan dari kelas 4 mereka belajar secara regular bersama sama dengan lulusan SD atau MI yang sudah duduk di kelas 4, demikian pula halnya daengan kelas 5 atau 6, adapun pelajaran umum tidak diajarkan di kelas I’dadi, adapun pelajaran bahasa inggris diajarkan secara seimbang dengan kelas regular. Alikasi waktu untuk pelajaran umum diisi dengan mata pelajaran kelompok Bahasa Arab dan kelompok Dirasah Islamiyah. Majlis Ta’lim Al-Qur’an (MTA) Program ini diikuti oleh santri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory yang dinilai masih kurang lancar dalam membaca Al-Qur’an. Dengan harapan dengan adanya program ini bagi santri yang belum lancar dalam membaca Al-Qur’an dapat mengejar ketertinggalannya hingga akhirnya dapat membaca secara lancar. Sedangkan waktunya diadakan setiap habis shalat Ashar dengan dibimbing oleh para istri guru dan beberapa guru-guru baru. Kajian Kitab Kuning Progarm ini diikuti oleh seluruh santri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory dengan tujuan santri menambah khazanah ilmu
40
di luar Kegiatan Belajar Mengajar di kelas. Disampig menambah khazanah keilmuan juga untuk meningkatkan ubudiyah para santri sehingga santri selalu termotivasi untuk selalu beribadah dengan baik dan benar. Sedangkan kitab-kitab yang digunakan diantaranya : Ta.limul Muta’allim, Akhalak Lilbanin (untuk santri putra), Akhlak lilbanat (untuk santriwati), Tanqihul Qoul, Riyadhussholihin Pengajar program ini adalah para guru senior Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory. Dan Jam’iyatul Qurro lembaga ini sebagai wadah pagi para santri dan santriwati Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory yang mempunyai bakat sebagi Qori. 2. Visi, Misi, Panca Jiwa dan Motto Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory a.
Visi dan Misi Pondok Pesanten Al-Amanah Al-Gontory Visi “Pondok Pesantren Berprestasi untuk Mewujudkan Generasi Cerdas dan Berakhlakul Karimah” Misi : 1) Membentuk suasana lingkungan Pondok Pesantren yang Islami 2) Menyiapkan generasi yang Sholeh dan Sholehah. 3) Membentuk budaya disiplin dalam segala bidang. 4) Menyiapkan para santri yang berkualitas dan trampil dalam bahasa asing (Arab dan Inggris) 5) Menyiapkan sarana pendukung dan kegiatan pendidikan dan Pengajaran
b.
Panca Jiwa dan Motto Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory dengan mengemban visi dan misi pendidikan, mencerdaskan kehidupan masyarakat dan bangsa. Melalui system pendidikan berasrama 24 jam, santri dididik agar tumbuh berakhlak mulia, berpengetahuan luas, terampil dan bermanfaat bagi diri dan masyarakatnya. Santri adalah pemimpin masa depan, tumbuh dalam
41
lingkungan berpendidikan yang nyaman dan asri, santri dididik, dibina, diasuh, juga dibekali wawasan serta ilmu pengetahuan agama dan umum secara terpadu. Tak terkecuali beragam ketrampilan kecakapan hidup-life skilld santri pun turut ditumbuhkan-kembangkan, sehingga nantinya santri berjiwa mandiri,kelak di masyarakat, saatnya santri berdaya saing tinggi, maka Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Panca Jiwa dan Motto sebagi berikut : Panca Jiwa Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory 1)
Keikhlasan
2)
Kesederhanaan
3)
Berdikari
4)
Ukhuwah Islamiyah
5)
Kebebasan
Motto Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory 1)
Berbudi Tinggi
2)
Berbadan Sehat
3)
Berpengetahuan Luas
4)
Berpikiran Bebas
3. Letak Georgafis Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory berlokasi di Jl. Taman Makam Bahagia, Perigi Baru, Pondok Aren, Kota Tangerang Selata, Banten 15228, Indonesia. Telp. 021-74862163 (Putra) dan 021-74863181 (Putri), Website: www.amanahgontory.sch.id. Lokasi Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory cukup strategis. Selain suasana sekitar sangat kondusif, karena Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory jauh dari pemukiman dan cukup jauh dari jalan raya sehingga lingkungan sekolah tidak terganggu oleh hiruk pikuk kendaraan. Suasana yang kondusif akan memberikan rasa nyaman yang akan brpengaruh pada konsentrasi belajar siswa. Proses belajar akan menghantarkan siswa pada hasil belajar yang optimal.
42
4. Keadaan Guru Tenaga pendidik dan kependidikan dalam hal ini dan staff pegawai lainya merupakan syarat mutlak dalam organisasi kependidikan. Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory berusaha untuk memberikan bimbingan secara maksimal kepada siswa dan wali murid (orang tua) dan pihak lain yang membutuhkan pelayanan lembaga ini dengan menghadirkan tenagatenaga pendidik dan kependidikan yang berkompeten dibidangnya, professional dan bertanggung jawab secara moril untuk menciptakan generasi penerus yang cerdas baik intelektual maupun moralnya, atau dengan kata lain Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan ingin melahirtkan generasi muslim yang cerdas dan berakhlakul karimah. Berikut ini merupakan tabel keadaan tenaga pendidik dan kependidikan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan. Gambar. 4.1 Keadaan Guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan
43
5. Keadaan Siswa Gambar. 4.2 Keadaan santri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan
Meskipun saat ini persaingan dalam bidang pendidikan cukup ketat, baik dari segi jumlah sekolah yang semakin banyak sampai dengan persaingan dalam hal biaya pendidikan yang ditawarkan tiap sekolahpun cukup bersaing, namun jumlah peserta didik di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan hampir tiap tahunya mengalami peningkatan. Hal ini dapat berarti tingkat kepercayaan masyarakat terhadap hasil pendidikan di sekolah ini cukup baik. Di Pondok Pesantren ini terdapat 43 kelas yang terdiri dari 12 kelas untuk kelas 1, 10 kelas untuk kelas 2, 10 kelas untuk kelas 3, 4 kelas untuk kelas 4, 5 kelas untuk kelas 5, dan 3 kelas untuk kelas 6. Dan perlu diketahui bahwa kelas antara putra dan putri dipisah hal ini berlaku dari sanri kelas 1 sampai dengan kelas 6.
6. Kehidupan Siswa
44
Tabel. 4.1 Kegiatan harian Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan Waktu
Jenis Kegiatan
04.00 – 04.30
Bagun Pagi
04.30 – 05.00
Shalat Subuh Berjama’ah
05.00 – 05.15
Tadarus Al-Qur’an
05.15 – 05.30
Peningkatan Bahasa (Pemberian Kosa Kata)
05.30 – 06.00
Olah Raga, MCK
06.00 – 06.30
Makan Pagi
06.30 – 07.15
Perisiapan Masuk Kelas dan Shalat Dhuha
07.15 – 12.30
Kegiatan Belajar Mengajar (KBM)
12.30 – 13.45
Shalat Dzuhur dan Makan Siang
13.45 – 15.00
Kegiatan Belajar Mengajar (Pelajaran Sore)
15.00 – 15.30
Shalat Asar berjamaah
15.30 – 17.00
Olah Raga /Kursus-kursus
17.00 – 18.00
MCK, Persiapan Shalat Magrib
18.00 – 18.45
Shalat Magrib, Tadarus Al-Qur’an
18.45 – 19.30
Makam Malam
19.30 – 20.00
Shalat Isya Berjama’ah
20.00 – 21.30
Belajar terpimpin (Muwajjah)
45
21.30 – 22.00
Istirahat
22.00 – 22.10
Pengabsenan
22.10 – 04.00
Istirahat/tidur malam
Tabel. 4.2 Kegiatan Mingguan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan Hari
Kegiatan
Senin – Minggu
Pengajian Kitab Kuning (tiap tingkatan kelas dengan jadwal yang berbeda
Selasa
Muhadharah, Amsilati
Rabu
Muhadatsah, Senam Pagi
Rabu & Ahad
Marching Band, Sepak Bola, Basket
Kamis & Ahad
Beladiri (Beksi), Amsilati
Jum’at
Pembacaan Rawi
Sabtu
Muhadharoh, Pramuka
Ahad
Muhadatsah, Lari Pagi, Minggu Bersih
Tabel 4.3
46
Kegiatan Bulanan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan Pengajian Bulanan
Art Show
Kegiatan Tahunan
Apel Tahunan
MTQ, MHQ, MSQ
Panggung Gembira
Lomba Vocal Group
Lomba Drama (Bahasa Arab dan Inggris)
Gema Takbir
KMD (Kursus Mahir Dasar) Gerakan Kepramukaan
Laporan Pertanggung Jawaban,
Musawarah Kerja OSPA & Gudep
Pelantikan Sertijab OSPA dan Gudep Study Tour
Gontory OPEN
Amanah Camp
Lomba Pidato Tiga Bahasa
Futsal Ramadhan
Amanah Cup
Bakti Sosial
Idul Qurban
Fashion Show/Miss Amanah
Geprak (Gebyar Pramuka)
Lomba Qosidah dan Marawis SeJabodetabek-Banten
Berdasarkan tabel diatas, tertera jadwal keseharian, mingguan sampai dengan bulanan siswa Pondok Pesantren Al-Amaah Al-Gontory yang sudah terorganisir dengan baik. Mereka diajarkan disiplin waktu dari
47
bangun tidur hingga tidur kembali. Hal ini akan menjadi bekal bagi siswa dan siswi ketika lulus dari sekolah.1 7. Ekstrakulikuler Kegiatan ekstrakulikuler secara umum diarahkan dan dilaksanakan untuk dapat memperkuat pencapaian visi dan misi pondok pesantren AlAmanah Al-Gontory. Selain itu melalui kegiatan ekstrakulikuler ini dapat mengembangkan minat, menanamkan rasa tanggung jawab, kemandirian, dan kebahagian siswa itu sendiri. Ekstrakulikuler di Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory ini mencakup: Tabel 4.4 Kegiatan Ekstrakulikuler Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan Ekstrakulikuler Wajib
1
Ekstrakulikuler Tidak Wajib
-
Muhadhoroh
-
Marching band Band
-
Pramuka
-
Marawis
-
Pengajian Kitab
-
Hadroh
-
Kosa kata dan
-
Kalighrafi
-
Muhadatsah
-
Letter
-
Ornament
-
Seni lukis
-
Sepak bola
-
Basket
-
Artistic
-
Tari tradisional
-
Futsal
-
Badminton
-
Seni bela diri ( Beksi)
Hasil Studi Dokumen Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
48
B. Deskripsi dan Analisis Data Berdasarkan data dan informasi mengenai sistem rekrutmen guru di Pondok Pesatren Al-Amanah Al-Gontory yang diperoleh dari hasil wawancara Ketua Yayasan atau Pimpinan Pondok Pesantren, Kepala Sekolah MTs dan MA, Direktur Tarbiyatul Mualimiin Wal Islamiyah, Tim Silabus, dan guru maka dapat dijabarkan dalam deskripsi dan analisis data ini. 1. Tujuan Rekrutmen Dalam merekrut guru baru sekolah perlu menetapkan apa tujuan diadakanya kegiatan rekrutmen sebagai dasar perencanaan kegiatan. Dari hasil wawancara dengan Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd selaku pimpinan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory menjelaskan bahwa “tujuannya yaitu mendapatkan guru yang memiliki kompetensi baik dan sesuai dengan kebutuhan sekolah”.2 Selain pimpinan Pondok Pesantren Direktur Tarbiyatul Mualimiin Al-Islmiyah atau TMI Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd sebagai salah satu divisi yang bertanggung jawab dengan aktivitas belajar mengajar santri pada jam formal pendidikan menyatakan bahwa “untuk mendapatkan guru yang dibutuhkan sehingga dapat membantu proses pengembangan sekolah agar pondok pesantren ini lebih baik”.3 Pernyataan yang dijelaskan oleh pimpinan dan direktur TMI Pondok Pesantren ini senada dengan penjelasan dari kedua Kepala sekolah yaitu Kepala Sekolah MTs dan MA. Menurut Kepala Sekolah MA, Syamsuddin, S.S, M.M.Pd bahwa, “menurut saya tujuanya yaitu untuk mendapatkan guru terbaik dari banyaknya guru yang melamar dengan melihat kualitasnya sebagai pengajar”.4 Begitupun dengan Kepala Sekolah MTs, Muhammad 2
Hasil wawancara dengan Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd, Pimpinan Pondok Pesantren / Yayasan (Kamis, 9 Februari 2017), di Ruang Sekretariatan 3 Hasil wawancara dengan Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd, Direktur Tarbiyatul Mu’allimin Al-Islamiyah (Kamis, 7 Maret 2017), di Kantor TMI 4
Hasil wawancara dengan Syamsuddin, S.S, M.M.Pd, Kepala Sekolah Madrasah Aliyah
(Rabu, 15 Maret 2017), di Kantor Sekretariatan
49
Kusnadi, S.Pd.I “tujuannya tentu saja agar sekolah semakin baik dengan
melihat kepada guru-guru yag memiliki kompetensi yang baik pula dari hasil rekrutmen”.5 keempat pendapat diatas mengenai tujuan utama dari kegiatan rekrutmen ini dibuktikan dengan adanya pernyataan dari Tim Silabus atau yang sering didengar di sekolah-sekolah lain adalah Tim Rekrutmen yang bertugas sebagai pelaku rekrutmen mulai dari perencaan, pelaksanaan sampai dengan evaluasi rekrutmen. Tim Silabuslah yang paling paham dengan adanya kegiatan yang bersangkutan dengan pengadaan guru. Berikut penjelasanya mengenai tujuan rekrutmen: Tujuan dari rekrutmen itu sendiri kan sebagai kegiatan yang dilakukan oleh sekolah untuk mencari sekaligus menetapkan guru untuk bekerja dengan melihat kepada kemampuan yang dimilikinya sebagai syarat agar bisa mengajar dan tentu saja disesuaikan dengan syarat dan ketentuan yang kita buat. Jadi jika ada yang menaruh lamaran sebagai bukti bahwa dia melamar disini maka dengan senang hati lamaranya kami terima tapi jika suatu saat kami membutuhkan barulah kami panggil untuk kami tes kesedianya.6 Dari banyaknya pendapat mengenai tujuan utama diadakanya rekrutmen guru dapat disimpulkan bahwa kegiatan rekrutmen ini bertujuan untuk mencari dan menerima pelamar atau calon guru dengan ketentuan dan syarat yang dibuat oleh sekolah seperti memiliki kompetensi dan kualitas mengajar yang baik sehingga kegiatan ini akan memiliki dampak positif bagi sekolah.
5
Hasil wawancara dengan Muhammad Kusnadi, S.Pd.I, Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah (Rabu, 15 Maret 2017), di Kantor Sekretariatan 6 Hasil wawancara dengan Jazuli Fadil, S.Pd.I,M.M, Sekretaris dan Tim Silabus, (Kamis, 9 Februari 2017), di Ruang Sekretariatan
50
2.
Proses Rekrutmen Tahap proses Rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Tangerang Selatan:
Analisis Kebutuhan
Menentukan Sumber rekrutmen yang digunakan
Rapat (memeriksa kesesuaikan antara lamaran dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan)
Pengumuman
Menghubungi Pelamar untuk wawancara
Proses awal rekrutmen yang diterapkan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory yaitu mengidentifikasi ada tidaknya lowongan yang dapat diketahui melalui rapat sabtuan sebagai rapat rutin untuk mengevalusi segala kegiatan yang terjadi. Pimpinan Pondok/Yayasan menyatakan: Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kami mengidentifikasi ada atau tidaknya jabatan setelah melakukan rapat dengan tim silabus. Jika memang ada maka perlu dilakukan rekrutmen. Selain itu juga dari laporan bagian pengajaran dengan melihat guru apa saja yang kurang. Rapat ini biasanya terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan Unsur TMI. Selain itu juga jika diperlukan guru DPK seperti yang telah dijelaskan sebelumnya maka kami sebagai pihak pondok akan meminta kepada pemerintah. Selain itu Kepala Sekolah MA menjelaskan pula bagaimana cara mengidentifikasi adanya lowongan jabatan “melihat kepada rombongan belajar. Jika memang rombongan belajar lebih banyak dibanding tahun sebelumnya maka
dibutuhkan guru untuk mengajar”. Penjelasan yang
51
disampaikan oleh kepala sekolah MA tersebut sama seperti penjelasakan yang disampaikan oleh kepala sekolah MTs, berikut penjelasanya, “Banyaknya Rombel atau disebut dengan rombongan belajar, Kebutuhan guru, banyaknya guru yang berhenti ketika masa kontraknya telah selesai. Untuk masa kontrak itu selama per 1 tahun, ini berlaku untuk semua guru”. Dapat disimpulkan dari ketiga penjelasan diatas dalam memperjelas posisi yang dilakukan dengan pengidentifikasian lowongan atau posisi yang kosong yaitu dengan melihat kepada banyaknya rombongan belajar yang ada pada saat itu. Selain itu juga dapat diketahui adanya lowongan kosong melalui rapat rutin yang diadakan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Rapat tersebut dilakukan sebagai bentuk evaluasi mingguan yang dilakukan di hari sabtu. Ketika rapat makan pimpinan Pondok, direktur TMI, Tim silabus, kepala sekolah dan guru pun ikut serta di dalamnya. Tahap selanjutnya yaitu menentukan sumber dan metode yang dipakai untuk kegiatan rekrutmen. Sesuai dengan penjelasan dan data menurut Pimpinan Pondok: Jumlah guru yang tersedia pada tahun ajaran ini adalah 113 guru. Untuk kekurangan guru sesuai dengan laporan dan data dari bidang sekretariatan pondok untuk saat ini tidak ada. Karena kami merekrut guru sesuai dengan kebutuhan. Jika terjadi masalah tentang adanya kekurangan guru maka baru diadakanya kegiatan rekrutmen”. Adapun sumber-sumber rekrutmen yang dipakai oleh Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini sehingga dapat memperoleh 113 guru, dapat dijelaksan oleh Tim Silabus, berikut penjelasanya: Kalau berbicara tentang sumber, Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory memakai keduanya sesuai kebutuhan saja. Bisa dilihat ketika guru pengabdian maka sumbernya adalah internal, kalau guru yang berasal dari Gontor dan Non pengabdian berarti memakai Eksternal. Jadi intinya sesuai kebutuhan saja. Dari perjelasan tersebut, kepala sekolah MTs pun mengungkapkan penjelasan yang senada bahwa:
52
Sumber yang dipakai adalah internal dan eksternal. Penggunaan ini sesuai kebutuhan saja, jika memang dibutuhkanya adalah guru luar maka pasti kita gunakan sumber eksternal. Tapi untuk guru yang sifatnya mengajar agama atau ilmu kepondokan alhamdulillah sudah cukup dan tidak ada penambahan lagi untuk saat ini. Berbicara mengenai sumber guru pengabdian dan non pengabdian di Pondok Pesantren ini, menurut penjelasan dari salah satu Tim Silabus proses dan mekanisme perekrutanya pun berbeda dan ini sesuai dengan SOP yang dibuat oleh yayasan. a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah AlGontory 1) Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela kegiatan kelas 6) 2) Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap 3) Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur TMI 4) Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan mengabdi 5) Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru 6) Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul ikhtitam b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor a) Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren b) Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan mengirimkan via pos dan E-mail c) Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar. a) Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok pesantren Al-Amaah Al-Gontory b) Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru c) Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur TMI d) pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang bersangkutan
53
e) sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru. Dapat disimpulkan dari penjelasan di atas bahwa, sekolah ini menggunakan sumber rekrutmen dari Internal dan Eksternal. Penggunaan dua sumber ini dilakukan berdasarkan kebutuhan, jika suatu saat dibutuhkanya guru eksak maka sumber yang dipakai adalah eksternal, begitupun jika dibutuhkanya guru agama maka sumber yang digunakan adalah internal. Tapi jika melihat pernyataan di atas, dominan guru yang mengajar di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini adalah hasil rekrutmen internal. Pihak pondok beranggapan bahwa sumber internal atau guru pengabdian sudah diketahui kompetensinya seperti apa karena selama 6 tahun atau selama menjadi santri di Pondok tersebut sudah dipatau dari segi pengetahuan, sikap dan sifatnya sehingga ini menjadi kekuatan bagi Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory untuk tetap berkeyakinan bahwa perekrutan internalah yang lebih efektif. Dan hal inilah yang menjadi daya tarik sekaligus peluang Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory untuk mendapatkan kesempatan kerjasama dengan Pondok Pesantren Gontor. Tahap ketiga ini dilakukan untuk mengetahui uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sekaligus mengetahui syarat ataupun kualifikasi apa saja yang menjadi pertimbangan diterima tidaknya para calon pelamar. Sebagai pimpinan pondok yang harus mengetahui segala hal yang berkaitan dengan segala kegiatan termasuk rekrutmen guru, pimpinan pondok menjelaskan tentang syarat apa saja yang harus dipenuhi untuk dapat menjadi pendidik di Pondok Pesantren Al-Amaah Al-Gontory. Pimpinan Pondok/Yayasan menjelaskan bahwa: syarat utamanya yaitu PDLT (Prestasi, Dedikasi, Loyalitas, dan Tanpa cacat). Tanpa cacat disini artinya adalah kesiapan calon guru. Contohnya jika suatu saat calon guru tersebut dipanggil untuk wawancara dan harus datang pada jam sekian, maka calon gurupun harus datang pada waktu yang telah ditentukan.
54
Pimpinan Pondok menambahkan bahwa ada pula berkas yang harus dilengkapi, “tentu saja ada, syaratnya sama saja seperti kebanyakan orang yang ingin melamar pekerjaan seperti CV, Ijazah, surat lamaran”. Tidak hanya itu Direktur TMI dan Tim Silabus juga menjelaskan tentang kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjadi guru di Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory. Berikut kualifikasinya sesuai dengan SOP atau ketentuan dalam kegiatan rekrutmen: a. b. c. d. e.
Pendidikan terakhir minimal S1 (Non Pengabdian) Usia tidak lebih dari 40 tahun (Non Pengabdian) Siap mengajar minimal 4 hari dan hari sabtu wajib masuk Siap mengikuti kumpul sabtuan Siap mengikuti aturan yang telah berjalan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.
Berikutnya adalah penjelasan mengenai syarat ataupun aspek utama yang harus dimiliki untuk menjadi guru di Pondok ini sebagai bentuk penilaian menurut Kepala sekolah MA bahwa “kredibilitas, loyalitas, keilmuan dan kredibilitas itulah yang menjadi syarat utama”. Direktur TMI menambahkan “syarat yang paling utama adalah beragama Islam, karena melihat status kami sebagai Pondok Pesantren. Selain itu juga bisa bahasa arab. Untuk guru umum akan kita upaya akan seiring berjalanya waktu dan satu lagi yaitu berakhlakuk karimah”. Untuk mengetahui kebenaranya mengenai syarat sekaligus kualifikasi yang dibutuhkan dalam perekrutan guru, dapat dibuktikan dari penjelasan para guru yang sudah menjadi pengajar dan pendidik di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Salah satu guru Matematika yang sudah 12 tahun mengajar mengatakan bahwa, “ada CV, photo, pengalaman kerja”.7 Dan untuk mengetahui kredibilitas, loyalitas, keilmuan dan kredibilitas sebagai guru sekolah dapat mengetahuinya dengan cara wawancara dan tidak dengan tes tulis atau lainya, seperti yang dikemukakan oleh salah satu
7
Lampiran 2, Hasil wawancara Muhammidin, Guru Matematika, Rabu, 15 Maret 2017, di Ruang Sekretariatan
55
guru matematika juga yang baru saja menjadi guru di ponsok ini, berikut pernyataanya ” di tes tapi interview aja”.8 Akan tetapi persyaratan diatas hanya berlaku untuk guru yang sumber rekrutmenya dari eksternal. Berbeda dengan guru pengabdian. Hal ini dibuktikan dengan adanya penjelasan dari salah satu guru pengabdian yang menjelaskan bahwa. Tidak ada syarat. Paling angket aja, itu juga langsung angket penganggkatan. Tapi sebelumnya dikasih selembaran untuk setiap santri, diselembaran itu tertulis siap atau tidak untuk mengabdi dengan alasan, tetapi tetap pada keputusan pimpinan. Langsung nanti pas wisuda yang ngabdi dipanggilin.9 Menurut banyaknya penjelasan diatas mengenai tahap kedua tentang memeriksa dan memperbaharui uraian pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan begitupun penjelasan mengenai kualifikasi dan syarat yang digunakan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, dapat disimpulkan bahwa syarat pemberkasan yang digunakan sama saja seperti kebanyakan lembaga
atau
organisasi
yang
sedang
merekrut
karyawan.
Selain
pemberkasan adapula syarat utama yaitu PDLT (Prestasi, Dedikasi, Loyalitas, dan Tanpa cacat), beragama islam karena mengingat bahwa sekolah ini berbasis Pondok Pesantren, dan mampu berbahasa arab. Akan tetapi syaratsyarat tersebut hanya berlaku untuk guru eksternal, sedangkan guru internal atau guru pengabdian tidak menggunakan syarat tersebut. Setelah melakukan rapat untuk menyesuaikan antara berkas pelamar dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan, maka tahap selanjutnya adalah menghubungi pelamar untuk diwawancarai. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui siap tidaknya para calon pelamar untuk mengajar dengan melihat keadaan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory 8
Lampiran 2, Hasil wawancara Septi Istiyana, S.Pd, Guru Matematika, Rabu, 15 Maret 2017, di Ruang Sekretariatan 9 Lampiran 2, Hasil Wawancara Abdurrahim Guru Qowaid (Agama), Rabu, 15 Maret 2017 , di Ruang Sekretariatan
56
sebagai tempat mengajarnya nanti. Pelamar harus menunggu sampai pihak Pondok menghubunginya kembali untuk menyampaikan keputusan diterima atau tidaknya sebagai pengajar disana. 3. Metode Rekrutmen Metode yang dipakai oleh Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory menurut Direktur TMI menjelaskan bahwa “metode tertutup bukan terbuka, karena rekrutmen guru ini diinformasika untuk orang yang didalam saja, selanjutnya biar orang yang didalam yang akan memberikan infonya ke luar”. Dijelaskan juga oleh kepala sekolah MTs, bahwa “metode tertutup sepertinya, karena pondok tidak merekrut guru secara sekaligus dan tidak dipublikasikan lewat iklan ataupun brosur seperti perusahaan”. Selanjutnya pimpinan pondok menjelaskan bahwa: saat ini keberadaan ada tidaknya lowongan dipondok Pesantren hanya di informasikan melewati guru-guru saja yang kemudian guru tersebut memberi infomasi tersebut kepada kerabat ataupun teman-temannya. Pondok Pesantren belum memberikan informasi ini melewati iklan. Salah satu guru yang mengatakan bahwa “dari temen dapat informasinya”. Hal merupakan salah satu bukti kebenaranya bahwa informasi yang didapat tidak dari iklan atau media lainya melainkan dengan cara menginformasikan dari satu orang ke orang lain. Sehingga dapat ditarik kesimpulan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory merupakan salah satu sekolah yang menerapkan metode perekrutan dengan tertutup yang tidak mengandalalkan media cetak ataupun internet sebagai alat informasi ada tidaknya lowongan pekerjaan.
4. Teknik Rekrutmen Kepala Sekolah
MTs menjelaskan mengenai teknik perekrutan
bahwa, “karena pondok pesantren termasuk lingkup yang kecil jadi teknik yang dipakai itu adalah desentralisasi”. Selain itu kepala sekolah MA juga
57
menjelaskan hal yang sama dengan apa yang dijelaskan oleh kepala MTs, berikut penjelasannya, “karena kita menerima guru baru tidak terlalu banyak, maka tekniknya yaitu desentralisasi”. Dapat ditarik kesimpulan mengenai teknik rekrutmen yang didesentralisasikan adalah teknik yang dipakai oleh Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory, karena pada dasarnya teknik desentrealisasi adalah teknik yang dipakai dalam intansi atau organisasi kecil yang merekrut karyawan dengan jumlah yang sedikit. 5. Kendala Rekrutmen Ada beberapa kendala yang ada di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, salah satunya disebutkan oleh Pimpinan Pondok/Yayasan yaitu, “Masalahnya hanya terletak pada informasi ada tidaknya lowongan pekerjaan dan tes yang masih memakai tes wawancara belum memakai tes tulis dan tes praktek untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh calon guru”. Tim rekrutmen pun menjelaskan kendala yang sama seperti apa yang dijelaskan oleh Pimpinan Pondok/Yayasan yaitu, “Hambatan pasti ada disetiap kegiatan, mungkin untuk masalah rekrutmen ini minimnya informasi jika pihak pondok memerlukan guru”. Selanjutnya kendala ketiga yang dijelaskan oleh Kepala Sekolah MA, berikut penjelasanya: ada beberapa kendala pada saat menerima guru dari eksternal. Kita harus melihat berkas, latar belakang hidup dan pendidikanya. Intinya harus lebih selektif dalam menerima guru eksternal karena pihak pondok tidak tahu betul bagaimana calon pelamar ini. Kalau guru pengabdian mungkin sudah tahu, karena selama kurang lebih 6 tahun kita sudah memantau bagaimana sikap, sifat dan kemampuanya dan inilah salah satu alasan mengapa lebih banyak terdapat guru internal dibanding eksternal. Dari ketiga pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat tiga masalah atau kendala sekaligus menjadi kelemahan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Masalah pertama terkait dengan metode rekrutmen yang penyampaian informasi tidak dengan media secara luas
58
sehingga sekolah kekurangan pegawai yang memiliki pandangan dan keterampilan baru. Selanjutnya masalah kedua adalah sistem seleksi pegawai yang menggunakan tes wawancara saja sehingga akan berdampak ketidak sesuaian pemilihan guru yang kompeten. Setelah itu adalah kendala terakhir yaitu mengenai masalah rekrutmen guru yang dominan berasal dari sumber internal. Merekrut dari sumber internal lebih mudah dibanding dengan merekrut sumber eksternal karena selama 6 tahun atau selama menjadi santri pihak Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory sudah
memantau
secara
langsung
bagaimana
sikap,
sifat
dan
pengetahuanya. Berbeda dengan sumber eksternal yang pihak pondok sendiri tidak mengetahui bagaimana calon guru tersebut. Dari tiga masalah atau kendala yang disebutkan di atas, tentunya akan menimbulkan beberapa ancaman seperti masalah banyaknya guru hasil perekrutan internal terlebih pengabdian baru yang tidak menutup kemungkinan akan menyebabkan kurangnya semangat belajar karena metode yang dipakai sebatas metode ceramah. Selanjutnya masalah penyeleksian yang hanya menggunakan tes wawancara antara tim rekrutmen deengan calon guru. Hal ini pun tidak dapat dipungkiri akan adanya guru yang kurang kompeten dalam mengajar karena ketika perekrutan mengenai pengetahuan dan wawasan yang dimiliki baik itu bersifat materi ataupun praktek. 6. Evaluasi Rekrutmen Sesuai dengan kajian teori di Bab 2, cara utama untuk tahu apakah usaha perekrutan tersebut efektif atau tidak, sekolah harus mellihat kepada pemakaian biaya, waktu yang diperlukan untuk merekrut, serta kuantitas dan kualitas pelamar. Berikut penjelasanya: Mengenai biaya yang digunakan untuk merekrut, Tim Silabus menjelaskan bahwa, “Tidak ada anggaran, biarpun ada itu juga untuk konsumsi saja saat rapat dan itupun tidak banyak”. Pimpinan pondok pun menambahkan, “tidak ada anggaran khusus untuk rekrutmen ini, karena
59
disini tidak ada tes tulis atau praktek pengajaran. Walaupun idealnya harus melakukan tes secara tertulis dan praktek”. Selain itu juga penjelasan dari salah satu guru matematika baru bahwa, “tidak ada biaya”. Penjelasan secara singkat ini membuktikan bahwa di pondok ini dalam kegiatan perekrutan tidak dikenakan biaya sepeserpun mengingat tidak ada tes khusus untuk menyeleksi para calon guru. Peneyeleksian hanya dilakukan dengan cara wawancara antara pelamar dengan Tim Rekrutmen. Wawancarapun tidak dilakukan diruangan khusus, sehingga pihak Pondok tidak harus mengeluarkan biaya khusus untuk pembangunan ruang khusus perekrutan. Hal ini dibuktikan oleh penjelasan dari Tim rekrutmen bahwa, “Tidak ada ruangan khusus yang digunakan untuk kegiatan rekrutmen ini. Karena dalam perekrutan di Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory ini hanya menerapkan sistem wawancara bukan denag tes tertulis ataupun praktek”. Setelah dilakukanya wawancara secara langsung, pihak Pondok akan mengadakan rapat untuk menentukan berhak atau tidak calon pelamar ini untuk menjadi guru di Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory. Selanjutnya adalah mengevaluasi waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan yang kosong. Mengingat pembahasanya terkait oleh waktu maka perlu diketahui kapan kegiatan rekrutmen ini dilakukan. Dan hal dapat diketahui melalui penjelasan dari Pimpinan Pondok bahwa: perekrutan guru dilakukan sesuai dengan kebutuhan saja, terkecuali pengabdian. Pengabdian atau guru lulusan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini pasti ada ditiap tahunya. Jumlahnya kurang lebih 10-20. Perekrutan guru pengabdian ini dilakukan dengan cara memberikan angket kepada semua santri kelas 6 / kelas XII setelah kegiatan UN. Isi angket itu sendiri adalah tentang “bersedikah anda untuk mengabdi dipondok pesantren AlAmanah Al-Gontory?”. Pengabdian dari lulusan Gontor rata-rata disini hanya setahun terutama putri. Jadi kegiatan rekrutmen ini dilakukan dengan cara melihat kebutuhan yang ada. Jika memang tidak dibutuhkanya guru maka kegiatan rekrutmen ini tidak ntren dilakukan. Namun berbeda dengan perekrutan
60
guru pengabdian baik dari Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ataupun Pondok Pesantren Modern Darussalam Gontor. Kegiatan perekrutanya dilakukan setiap tahun. Setelah dilakukanya wawancara, calon pelamar harus menunggu keputusan tersebut. Menurut Tim Rekrutmen, “segala keputusan terdapat pada pimpinan pondok tentu saja dengan musyawarah terlebih dahulu”. Jadi
pada
intinya
diterima
tidaknya
calon
guru
tersebut
haus
dimusyawarahkan bersama terlebih dahulu dan tetap saja yang memberi keputusan
adalah
Pimpinan
Pondok/Yayasan,
mengingat
Pondok
Pesantren ini bernaungan kepada Yayasan. Menunggu hasil keputusan tersebut diperlukanya waktu yang tidak begitu lama, dibuktikan oleh salah satu guru yang pernah melewati proses rekrutmen menjelaskan bahwa, “pengumumanya seminggu”. Akan tetapi berbeda dengan penjelasan salah satu guru pengabdian, “karena saya guru pengabdian atau alumni dari pondok pesantren Al-Amanah Al-Gontory jadi pas kelas XII saya dikasih angket untuk diisi bersedia atau tidak jadi pengajar disini. Pengumuman siapa saja yang diterima mengabdi itu setelah selesai acara Haflah atau wisuda”.10 Kegiatan rekrutmen ini tidak membutuhkan waktu yang cukup lama dan tidak ada batasan waktu kapan berakhirnya, hal in dapat diketahui sesuai dengan penjelasan dari kepala sekolah MTs yaitu: pelaksanaan rekrutmen dilaksanakan tidak terlalu lama, untuk guru pengabdian sebelum kelulusan mereka diberi angket untuk diisi bersedia tidaknya untuk mengabdi, tetapi tetap dilihat kepada pengetahuan, sikap, dan sifatnya yang mampu untuk mengajar. Selanjutnya untuk guru dari luar biasanya jika sudah menaruh lamaran dan sekolah memang membutuhkanya maka akan langsung dihubungi untuk diwawancarai. Dan yang terakhir adalah mengevaluasi kuantitas dan kualitas pelamar. Kuantitas berhubungan langsung dengan jumlah atau banyaknya pelamar yang masuk. Sedangkan kualitas pelamar dapat dilihat dari syarat10
Hasil wawancara dengan Banu Nurjannah, Guru Pengabdian Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory (Rabu, 15 Maret 2017), di Ruang Sekretariatan
61
syarat dan kualifikasi sebagai ketentuan yang telah dibuat oleh Tim silabus dan Direktur TMI, berikut penjelasanya pimpinan pondok, “yang menetapkan adalah tim rekrutmen bersama dengan unsur TMI (Tarbiyatul Mu’allimien Al-Islamiyah). TMI adalah lembaga yang bertanggung jawab dengan aktivitas belajar mengajar satri pada jam formal pendidikan”. Pesantren untuk mengevaluasi kegiatan rekrutmen dijelaskan oleh seluruh pihak yang memiliki tanggung jawab dalam kegiatan ini seperti Pimpinan Pondok, Direktur TMI, Tim Silabus Kepala Sekolah MTs dan MA. Berikut penjelasanya: Kepala sekolah menjelaskan,“karena disetiap sabtu kita melakukan agenda rapat, nanti ketika rapat akan dibahas tentang masalah atau kendala yang dialami termasuk kegiatan rekrutmen”. Selanjutnya penjelasan dari Direktur TMI, “caranya yaitu melihat kepada masalah yang ada, jika masalah yang didapatkan tentang rekrutmen maka yang akan dibahas dalam rapat adalah keseluruhan masalah mengenai rekrutmen. Intinya semua cara menevaluasinya adalah melakukan rapat nanti pada saat rapat akan dibahas”. Dipertegas kembali oleh Kepala Sekolah MA bahwa cara mengevaluasi kegiatan rekrumen yaitu sebagai berikut: Tadi dibahas tentang kendala, cara mengevaluasinya tentu saja kita rapat dahulu dengan semua pihak yang bersangkutan seperti pimpinan pondok, Direktur TMI, kepala sekolah, Tim Silabus dan guru untuk membicakan bagaimana cara memecahkan masalah ini. Jadi harus lebih selektif agar tidak terjadi hal yang tidak diinginkan, apalagi ini berkaitan dengan guru. Guru itu akan mendokrin kepada anak, kalu misalnya ada suatu hal yang berbeda dengan kita itu namanya kecolongan maka harus lebih selektif dengan cara mengecek berkas dahulu. Penjelasan terakhir dari Tim Silabus yaitu, “selama ini pihak sekolah mengevaluasi segala bentuk kegiatan dengan cara melakukan rapat yang dilaksanakan pada hari sabtu”. Dari banyaknya pendapat dan penjelasan mengenai Evaluasi kegiatan rekrutmen ini, hampir semua mengatakan bahwa cara
62
mengevaluasinya
yaitu
dengan
cara
mengadakan
rapat
ataupun
musyawarah antara pihak-pihak yang bertanggung jawab atas kegiatan rekrutmen seperti Pimpinan Pondok, Direktr TMI, Tim Rekrutmen, dan Kepala Sekolah. Dalam kegiatan evalusai tersebut maka akan dibahas apa saja kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan ini. Selanjutnya untuk mengetahui bagaimana keterlibatan para penanggung jawab atas adanya kegiatan rekrutmen ini dapat dilihat dari penjelasan mereka masing-masing. Penjelasan pertama yaitu dari Pimpinan Pondok yang menyatakan bahwa: Sejauh ini saya terus memantau kegiatan-kegiatan yang ada dipondok termasuk kegiatan rekrutmen ini. Seandainya saya berhalangan hadir dalam rapat yang berkaitan dengan masalah guru seperti perekrutan ini maka saya mempercayai anggota saya untuk mengurusinya tapi tetap atas persetujuan saya. Setelah itu Direktur
TMI mengungkapkan seberapa
jauh
keterlibanya di dalam kegiatan rekrutmen ini yaitu, “Tentu saja ada keterlibatan antara sekolah dengan tim rekrutmen atau yang biasa disebut disini adalah tim silabus atau tim kurikulum. Biasanya kami melakukan rapat terlebih dahulu yang dihadiri oleh pimpinan, direktur TMI, termasuk guru dalam melakukan rekrutmen”. Selain itu, menurut kepala sekolah MA menyatakan bahwa: sejauh ini tugas kepala sekolah sebagai penanggung jawab sekaligus pemberi informasi ketika ada kekurangan guru. Seperti saya sebagai kepala sekolah Madrasah Aliyah maka harus tau guru apa saja yang dibutukan untuk mengajar di jenjang MA, begitupun kepala sekolah Madrasah Tsanawiyah. Jika tadi kepala sekolah MA, selanjutnya akan diperjelas bagaimana keterlibatan Kepala sekolah dalam pelaksanaa kegiatan rekrutmen yaitu, “kepala sekolah hanya menjadi informan saja mengenai kurangnya guru, untuk keputusan dan lain sebagainya diserahkan kepada Tim silabus, Direktur TMI, dan Pimpinan Pondok”. Penjelasan terakhir dari Tim Silabus sebagai salah satu bagian yang bertanggung jawab atas kegiatan
63
rekrutmen
di
Pondok
Pesantren
Al-Amanah
Al-Gontory,
berikut
penjelasanya: Jika dikatakan sejauh mana, saya termasuk orang yang bertanggung jawab atas kegiatan rekrutmen. mulai dari membuat kualifikasi dan syarat pekerjaan yang dibantu oleh direktur TMI. Selain itu juga saya yang mewawancarai langsung calon pelamar, dan ketika rapat saya pula yang menjelaskan bagaimana calon pelamar.11 Jadi dapat disimpulkan bahwa sejauh mana keterkaitan mereka dapat dilihat dari tugas Pimpinan Pondok/Yayasan, Direktur TMI, Kepala Sekolah dan Tim Silabus yang berbeda dalam kegiatan rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Tugas-tugas ini dilakukan untuk mendapatkan hasil rekrutmen yang sesuai dengan segala ketentuan yang telah dibuat oleh pihak pondok. C. Temuan Penelitian Dari hasil analisis di atas, dapat diketahui bahwa sistem rekrutemen yang terdiri dari tujuan, proses, metode, teknik, kendala dan evaluasi sudah berjalan sebagai mestinya. Persyaratan yang ditetapkan sesuai dengan apa yang telah dibuat oleh yayasan. Hal tersebut dapat dilihat dari standar kualifikasi calon guru di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. Kegiatan rekrutmen ini dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan melihat kepada banyak atau sedikitnya rombongan belajar. Hanya saja seleksi yang dilakukan hanya melalui tes wawancara saja dan untuk mengetahui bagaimana kompetensi guru dilihat dari berkas-berkas lamaran yang telah dibuat oleh calon pelamar. Waktu pengumuman untuk mengetahui diterima atau tidaknya guru tersebut tidak begitu lama bagi para calon guru yang bersumber dari eksternal. Akan tetapi ketentuan waktu untuk mengetahui diterima tidaknya guru pengabdian atau guru yang bersumber dari internal harus menunggu sampai dengan acara haflah atau wisuda.
64
Meskipun sistem rekrutmen di Pesantren ini sudah dapat dikatakan bagus, tetapi publikasi masih kurang optimal karena metode yang dipakai adalah metode tertutup yang hanya memberikan informasi kepada para karyawan atau orang –orang tertentu saja. Selain itu juga selain itu, guru yang mengajar di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory ini lebih banyak guru
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Berdasarkan temuan-temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa Sistem rekrutmen yang diterapkan di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory sudah berjalan cukup baik meskipun ada beberapa aspek yang masih harus diperbaiki mengenai hal metode, sumber dan cara penyeleksian guru. Adapun Proses pelaksanaan rekrutmen ini dilakukan dengan cara (1) Analisis kebutuhan (2) menentukan sumber rekrutmen, sesuai dengan kebutuhan (3) memeriksa kesesuaian antara lamaran dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan, (4) menghubungi pelamar untuk wawancara, dan yang terakhir (5) memberikan pengumunan tentang diterima atau tidaknya sebagai pengajar di Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory. B. Saran Dari kesimpulan hasil penelitian di atas penulis memberikan saran sebagai berikut: 1. Penyeleksian untuk mendapatkan guru baru menurut penulis masih kurang efektif, karena untuk melihat kompetensi yang dimiliki oleh guru tidak hanya dapat dilihat dari hasil wawancara saja atau dengan melihat berkasberkas yang dibawa oleh calon guru. Maka dari itu perlu adanya psycotest untuk mengetahui bagaimana kepribadian dari calon guru dan micro teaching untuk mengetahui sesuai atau tidaknya calon guru tersebut mengajar. 2. Perlu adanya metode terbuka pula seperti memasang iklan pada media elektronik ataupun sekedar informasi adanya lowongan pekerjaan sebagai guru dengan menyebutkan spesifikasi yang jelas di web Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory.
65
66
3. Perlu adanya pelatiahn mengenai bagaimana cara mengajar yang menyenangkan bagi guru pengabdian baru sehingga tidak terlalu monoton ketika pembelajaran berlangsung.
DAFTAR PUSTAKA Apandi, Idris. Guru Kalbu. Cimahi: CV.SMILES’s INDONESIA INSTITUTE, 2015 Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2010. Badriyah, Mila. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV PUSTAKA SETIA, Cet. I. 2015. Bafadal Ibrahim, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar. Jakarta: Bumi Aksara, 2008 Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, 2012. Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks, Edisi X, Jilid I 2006. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara, cet. XVI, 2012. L, Mathis Robert - John dan H.Jackson. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat, 2006. Mondy, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, Jilid I Edisi X, 2008. Mudlofir, Ali. Pendidik Profesional. Jakarta: Rajawali Pers. Ed.I, Cet. I, 2012. Mukhneri. Manajemen Sistem. Jakarta: BPJM FIP UNJ, 2005. Mulyasa, E. Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT REMAJA ROSDA KARYA, 2007. Nova Listanti Ayuan, Rekrutemn dan Seleksi Guru di SMA Al-Islam Krian, Jurnal Inspirasi Manajemen Pendidikan, Volume 4, Nomor 4, April 2014. Nurhuda, Erwin, Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, penempatan Kerja dan Pelatihan Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.9,2014. Nurul, Badriyah. Analisis Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing. Jurnal EKBIS, Vol.1, 2015, P. Siagian, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, Ed. I Cet. XV, 2008).
67
68
Rahmiyati, Ayu Riska, Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non PNS di Bagian Sumber Daya Manusia RS. Kanker Dharmais Tahun 2011”, Skripsi, Depok, Universitas Indonesia, 2011. dipublikasikan Republik Indonesia. 2003. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Lembaran Negara Tahun 2003. Sekretaris Negara. Jakarta. Republik Indonesia. 2005. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005, tentang Guru dan Dosen.Lembaran Negara Tahun 2005. Sekretaris Negara. Jakarta. Ririn, Fauziah Siti. Sistem Rekrutmen Karyawan dalam Perspektif Syariah pada Pand’s Collection Pandanaran”,Skripsi Universitas Islam Negeri Walisongo, Semarang: 2015. dipublikasikan. Rivai Veithzal dan Ella Jauvan Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers, Edisi.I, 2009. Septeriana, Elza. Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang. Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Jakarta: 2009. dipublikasikan. Setiani, Baiq. Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses Rekrutmen Tenaga Keja di Perusahaan, Jurnal Ilmiah. Vol.1, 2013. Sinambela, Lijan Poltak, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2016. Sugiono. Metode Penelitian Kuatitatif Kualitatif dan R&D.
Bandung:
ALFABETA, cet. XII, 2011 Sulhan, Najib. Karakter Guru Masa Depan. Surabaya: Jaring Pena, cet.I. 2011. Surya Mohamad, Landasan Pendidikan: Menjadi Guru yang Baik. Bogor: Ghalia Indonesia, 2010. Suwatno, dan Donni Juni Priansa. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: ALFABETA, cet. III, 2013.
69
Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang: Program Pasca Sarjana IAIIN Walisongo Semarang, cet. I, 2012. Wahjosumidjo. Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: PT RAJAGRAFINDO PERSADA, 2007 Yullyanti Ellyta, Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, , Volume 16, Nomor 3. SeptDes 2009
Pedoman Wawancara (Pimpinan Pondok Pesantren / Yayasan) Nama
:
Jabatan
:
Tempat
:
Hari/tanggal :
1.
Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai rekrutmen ini?
2.
Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?
3.
Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen guru?
4.
Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?
5.
Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?
6.
Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?
7.
Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?
8.
Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?
9.
Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?
10. Apakah pihak yayasan ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar? 11. Sejauh mana keterlibatan yayasan dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh panitia? 12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong disekolah? 13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini? 14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru? 15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam melengkapi surat lamaranya? Apa saja? 16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara? 17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?
18. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau tidaknya lowongan pekerjaan? 19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah? 20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen? 21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen? 22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Pedoman Wawancara (Direktur Tarbiyatul Mu’allimiin Al-Islamiyah)
Nama
:
Jabatan
:
Tempat
:
Hari/tanggal :
1.
Apakah pihak sekolah membentuk panitia perekrutan guru?
2.
Siapakah yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan penerimaan guru baru?
3.
Sejauh mana keterlibatan sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh panitia?
4.
Apakah sekolah menetapkan anggaran khusus dalam melaksanakan rekrutmen guru?
5.
Apakah pihak sekolah mempersiapkan materi yang akan diujikan kepada calon guru?
6.
Apakah pihak sekolah menyiapkan tempat khusus untuk pelaksanaan tes?
7.
Apakah sekolah memiliki pedoman dalam melaksanakan rekrutmen guru?
8.
Berapa jumlah guru yang tersedia dan jumlah kurangnya guru
9.
Apakah tujuan dilakukanya rekrutmen guru di sekolah?
10. Bagaimana cara bapak melengkapi kekurangan guru tersebut? 11. Apakah pihak sekolah merumuskan analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sebelum melakukan rekrutmen? 12. Kapan sekolah melakukan rekrutmen guru? 13. Bagaimana mekanisme atau prosedur pelaksaan rekrutmen disekolah ini? 14. Berapa lama waktu yang dibutuhkan sekolah dalam merekrut guru? 15. Apakah pihak sekolah menyiapkan pengumuman atau pemberitahuan akan adanya kebutuhan guru? 16. Bagaimana cara sekolah memberi informasi tentang adanya perekrutan guru? 17. Tes apa saja yang diberikan oleh sekolah
18. Apakah persyaratan untuk calon guru dibuat sendiri oleh sekolah atau ditetapkan dari pemerintah? 19. Apakah persyaratan yang paling utama dalam merekrut guru di sekolah ini? 20. Kualifikasi apa saja yang ditetapkan sekolah kepada calon guru? 21. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah? 22. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah? 23. Teknik apa saja yang dipakai saat melakukan rekrutmen? 24. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen? 25. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Pedoman Wawancara (Kepala Sekolah Madrasah Aliyah) Nama
:
Jabatan
:
Tempat
:
Hari/tanggal : 1.
Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai rekrutmen ini?
2.
Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?
3.
Apakah pihak sekolah memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen guru?
4.
Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?
5.
Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?
6.
Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?
7.
Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?
8.
Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?
9.
Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?
10. Bagaimana Kepala Sekolah mengajukan pengajuan akan kebutuhan guru baru disekolah? 11. Apakah Kepala Sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar? 12. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh panitia? 13. agaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong disekolah? 14. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini? 15. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru? 16. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam melengkapi surat lamaranya? Apa saja? 17. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara?
18. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah? 19. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau tidaknya lowongan pekerjaan? 20. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah? 21. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen? 22. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen? 23. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Pedoman Wawancara (Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah) Nama
:
Jabatan
:
Tempat
:
Hari/tanggal : 1.
Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai rekrutmen ini?
2.
Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah?
3.
Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen guru?
4.
Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen?
5.
Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan guru baru yang ditetapkan oleh yayasan?
6.
Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru?
7.
Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?
8.
Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?
9.
Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen?
10. Apakah kepala sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar? 11. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh panitia? 12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong disekolah? 13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini? 14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru? 15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam melengkapi surat lamaranya? Apa saja? 16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara? 17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah?
18. Bagaimana cara kepala sekolah untuk memberikan informasi mengenai ada atau tidaknya lowongan pekerjaan? 19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah? 20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen? 21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen? 22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Pedoman Wawancara (Tim Rekrutmen/ Tim Silabus) Nama
:
Jabatan
:
Tempat
:
Hari/tanggal :
1.
Apakah tujuan utama diadakanya rekrutmen?
2.
Apakah bapak terlibat dalam menetapkan perencanaan kebutuhan guru?
3.
Pada bagian manakah bapak dalam kepanitian rekrutmen guru?
4.
Adakah anggaran khusus dalam kegiatan rekrutmen guru disekolah ini?
5.
Apakah ada ruangan khusus yang disediakan sekolah untuk tim rekrutmen ini?
6.
Kapan sekolah sudah melakukan rekrutmen guru?
7.
Kapan terakhir sekolah melakukan rekrutmen guru?
8.
Bagaimana mekanisme/prosedur perekrutan guru di sekolah ini?
9.
Sejauh mana keterlibatan bapak sebagai tim Silabus
dalam kegiatan
rekrutmen? 10. Apakah (standar) persyaratan untuk calon guru baru dibuat sendiri oleh sekolah atau sudah ditetapkan oleh pemerintah? 11. Apa saja persyaratan yang diberikan pihak sekolah kepada pelamar? 12. Sumber manakah yang dimanfaatkan panitia dalam melakukan guru? internal/eksternal? Apa alasanya? 13. Apa metode yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen di sekolah? 14. Apa teknik yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen? 15. Bagaimana cara Tim rekrutmen untuk memberikan informasi mengenai ada atau tidaknya lowongan pekerjaan? 16. Adakah program rekomendasi dari tenaga pendidik lain untuk diberi wewenang mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah? 17. Apakah hasil pengumuman diinformasikan secara terbuka?
18. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen? 19. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Pedoman Wawancara (Guru)
Nama
:
Jabatan
:
Tempat
:
Hari/tanggal :
1.
Kapan bapak/ibu mulai mengajar di sekolah ini?
2.
Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya?
3.
Berapa lama bapak/ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk menjadi guru disekolah?
4.
Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada ibu?
5.
Apakah bapak/ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen?
6.
Apakah ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah?
7.
Bagaimana cara bapak/ibu memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen ini?
8.
Bagaimana cara bapak/ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?
9.
Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan?
10. Persyaratan apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu? 11. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu miliki sebelum mengajar disekolah ini? 12. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak atau sedikit? 13. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi? 14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar? 15. Menurut bapak/ ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru?
Hasil Wawancara (Pimpinan Pondok Pesantren / Yayasan) Nama
: Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd
Jabatan
: Pimpinan Pondok Pesantren / Yayasan
Tempat
: Ruang Sekertariatan
Hari/tanggal : Kamis, 9 Februari 2017
1.
Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai rekrutmen ini? Jawaban: yang bertanggung jawab adalah tim silabus disaat rapat diadakan tetapi tetap dalam persetujuan pimpinan pondok
2.
Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah? Jawaban: yang menetapkan adalah tim rekrutmen bersama dengan unsur TMI (Tarbiyatul Mu’allimien Al-Islamiyah). TMI adalah lembaga yang bertanggung jawa dengan aktivitas belajar mengajar satri pada jam formal pendidikan.
3.
Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen guru? Jawaban: tidak ada anggaran khusus untuk rekrutmen ini, karena disini tidak ada tes tulis atau praktek pengajaran. Walaupun idealnya harus melakukan tes secara tertulis dan praktek.
4.
Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen? Jawaban: tidak ada ruangan khusus, biasanya memakai ruangan sekretariatan
5.
Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan guru baru yang ditetapkan oleh yayasan? Jawaban: ya, peraturan ini dibuat oleh yayasan atau pihak pondok. Kecuali memang yang DPK, guru DPK adalah Guru diperbantukan jadi PNS yang ditugaskan disini. Di pondok saat ini terdapat 2 orang Guru DPK. Untuk guru DPK ini pihak Pondoklah yang meminta kepada pemerintah untuk ditempatkan disini
6.
Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru? Jawaban: jumlah guru yang tersedia pada tahun ajaran ini adalah 113 guru. Untuk kekurangan guru sesuai dengan laporan dan data dari bidang kesekertariatan pondok untuk saat ini tidak ada. Karena kami merekrut guru sesuai dengan kebutuhan. Jika terjadi masalah tentang adanya kekurangan guru maka baru diadakanya kegiatan rekrutmen.
7.
Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah? Jawaban: perekrutan guru dilakukan sesuai dengan kebutuhan saja, terkecuali pengabdian. Pengabdian atau guru lulusan Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory ini pasti ada ditiap tahunya. Jumlahnya kurang lebih 1020. Perekrutan guru pengabdian ini dilakukan dengan cara memberikan angket kepada semua santri kelas 6 / kelas XII setelah kegiatan UN. Isi angket itu sendiri adalah tentang “bersedikah anda untuk mengabdi dipondok pesantren Al-Amanah Al-Gontory?”. Pengabdian dari lulusan Gontor ratarata disini hanya setahun terutama putri.
8.
Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan? Jawaban: Tidak lama, jika ada pelamar yang memberikan surat lamaran, setelah itu kami adakan rapat bersama besoknya kami panggil untuk diwawancarai.
9.
Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen? Jawaban: tujuannya yaitu mendapatkan guru yang meiliki kompetensi baik dan sesuai dengan kebutuhan sekolah
10. Apakah pihak yayasan ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar? Jawaban: Tidak, itu hanya dilakukan oleh TIM silabus saja. Tapi untuk memutuskan diterima atau tidaknya tentu saja saya sebagai pimpinan ikut andil. 11. Sejauh mana keterlibatan yayasan dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh panitia? Jawaban: sejauh ini saya terus memantau kegiatan-kegiatan yang ada dipondok termasuk kegiatan rekrutmen ini. Seandainya saya berhalangan hadir dalam rapat yang berkaitan dengan masalah guru seperti perekrutan ini
maka saya mempercayai anggota saya untuk mengurusinya tapi tetap atas persetujuan saya. 12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong disekolah? Jawaban: seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, kami mengidentifikasi ada atau tidaknya jabatan setelah melakukan rapat dengan tim silabus. Jika memang ada maka perlu dilakukan rekrutmen. Selain itu juga dari laporan bagian pengajaran dengan melihat guru apa saja yang kurang. Rapat ini biasaya terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan Unsur TMI. Selain itu juga jika diperlukan guru DPK seperti yang telah dijelaskan sebelumnya maka kami sebagai pihak pondok akan meminta kepada pemerintah. 13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini? Jawaban: karena guru-guru berasal dari 3 kategori yaitu kategori guru pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory, Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor dan guru non pengabdian atau guru dari luar. Dari ketiga kategori ini semuanya memiliki mekanisme yang berbeda. a. Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory -
Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela kegiatan kelas 6)
-
Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap
-
Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur TMI
-
Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan mengabdi
-
Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru
-
Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul ikhtitam
b. Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor
-
Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren
-
Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan mengirimkan via pos dan E-mail
-
Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium
c. Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar. -
Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok pesantren Al-Amaah Al-Gontory
-
Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru
-
Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur TMI
-
Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang bersangkutan
-
Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.
14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru? Jawaban: syarat utamanya yaitu PDLT (Prestasi, Dedikasi, Loyalitas, dan Tanpa cacat). Tanpa cacat disini artinya adalah kesiapan calon guru. Contohnya jika suatu saat calon guru tersebut dipanggil untuk wawancara dan harus datang pada jam sekian, maka calon gurupun harus datang pada waktu yang telah ditentukan. 15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam melengkapi surat lamaranya? Apa saja? Jawaban: tentu saja ada, syaratnya sama saja seperti kebanyakan orang yang ingin melamar pekerjaan seperti CV, Ijazah, surat lamaran. 16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara? Jawaban: Loyalitas dan kesedian calon guru untuk mengajar di Pondok Pesantren Al-
Amanah Al-Gontory sekaligus menerima keadaan dan situasi yang terdapat disini. 17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah? Jawaban: sumber internal dan eksternal sesuai dengan kebutuhan 18. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau tidaknya lowongan pekerjaan? Jawaban: untuk saat ini keberadaan ada tidaknya lowongan dipondok Pesantren hanya di informasikan melewati guru-guru saja yang kemudian guru tersebut memberi infomasi tersebut kepada kerabat ataupun temantemannya. Pondok Pesantren belum memberikan informasi ini melewati iklan. 19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah? Jawaban: informasinya tentang kebutuhan guru tidak disampaikan dengan iklan ataupun media lainya jadi metode yang dipakai adalah tertutup. Meskipun demikian ada saja lamaran yang masuk untuk menjadi guru disini. 20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen? Jawaban: teknik desentralisasi karena kita termasuk lembaga kecil 21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen? Jawaban: masalahnya hanya terletak pada informasi ada tidaknya lowongan pekerjaan dan tes yang masih memakai tes wawancara belum memakai tes tulis dan tes praktek untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh calon guru. 22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini? Jawaban: karena disetiap sabtu kita melakukan agenda rapat, nanti ketika rapat akan dibahas tentang masalah atau kendala yang dialami termasuk kegiatan rekrutmen.
Hasil Wawancara (Direktur Tarbiyatul Mu’allimiin Al-Islamiyah)
Nama
: Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd
Jabatan
: Direktur Tarbiyatul Mu’allimin Al-Islamiyah
Tempat
: Kantor TMI
Hari/tanggal : Selasa, 7 Maret 2017
1.
Apakah pihak sekolah membentuk panitia perekrutan guru? Jawaban: ya, hanya saja kami menyebutnya dengan nama Tim Silabus atau Tim Kurikulum
2.
Siapakah yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan penerimaan guru baru? Jawaban: tentu saja pimpinan yang bertanggung jawab
3.
Sejauh mana keterlibatan sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh panitia? Jawaban: Tentu saja ada keterlibatan antara sekolah dengan tim rekrutmen atau yang biasa disebut disini adalah tim silabus atau tim kurikulum. Biasanya kami melakukan rapat terlebih dahulu yang dihadiri oleh pimpinan, direktur TMI, termasuk guru dalam melakukan rekrutmen.
4.
Apakah sekolah menetapkan anggaran khusus dalam melaksanakan rekrutmen guru? Jawaban: Tidak ada budget khusus untuk perekrutan.
5.
Apakah pihak sekolah mempersiapkan materi yang akan diujikan kepada calon guru? Jawaban: karena sekolah belum melaksanakan rekrutmen ini melewati tes tulis maka tidak aada materi khusus, jadi intinya sekolah hanya melakukan wawancara kepada pihak pelamar tentang kesiapanya mengajar.
6.
Apakah pihak sekolah menyiapkan tempat khusus untuk pelaksanaan tes? Jawaban: ada, diruang tertentu yaitu ruang sekretaris dan biasanya diruang tertutup.
7.
Apakah sekolah memiliki pedoman dalam melaksanakan rekrutmen guru? Jawaban: Iya. Tentu saja sekolah memiliki pedoman tersendiri untuk melakukan rekrutmen. Seperti syarat calon guru untuk masuk ke sekolah kami.
8.
Berapa jumlah guru yang tersedia dan jumlah kurangnya guru? Jawaban: Jumlah guru yang tersedia saat ini ada 113, kalau guru sebenarnya sudah cukup, hanya mungkin kita kekurangan guru bidang umum terutama eksak seperti matematik, ekonomi
9.
Apakah tujuan dilakukanya rekrutmen guru di sekolah? Jawaban: untuk mendapatkan guru yang dibutuhkan sehingga dapat membantu proses pengembangan sekolah agar pondok pesantren ini lebih baik.
10. Bagaimana cara bapak melengkapi kekurangan guru tersebut? Jawaban: sebenarnya tidak dikatakan kurang lebih tepatnya masih membutuhkan artinya itu ada tapi kurang lengkap karena guru disini terfokus dengan jam yang terlalu padat. Maka dari itu untuk mengurangi kepadatan volume tersebut bisa dikurangi dengan cara diambil alih dengan guru lain ini berlaku untuk guru umum, jika guru agama bisa dikatakan lebih. 11. Apakah pihak sekolah merumuskan analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sebelum melakukan rekrutmen? Jawaban: Ya, sekolah menentukan semuanya yang berkaitan dengan kelancaran proses pembelajaran. 12. Kapan sekolah melakukan rekrutmen guru? Jawaban:
Tiap
tahun
diadakan
rekrutmen
tepatnya
ditahun ajaran baru dan disesuaikan pula dengan kebutuhan. 13. Bagaimana mekanisme atau prosedur pelaksaan rekrutmen disekolah ini? Jawaban: Sebenarnya kita tidak melakukan rekrutmen ini melewati selebaran jika dibutuhkanya lowongan. Tetapi jika ada orang yang melamar dengan membawa CV dan syarat-syarat untuk melamar kerja maka akan kami terima lamaran tersebut dan kemudian mengadakan rapat untuk membicarakan diterima atau tidaknya calon pelamar tersebut dengan melihat kebutuhan guru
yang ada, pengalaman, usia juga menentukan karena usia juga menjadi syarat. 14. Berapa lama waktu yang dibutuhkan sekolah dalam merekrut guru? Jawaban: Paling minimal sekitar satu semester jadi ditengah semester itu sudah dirancang sampai menjelang tahun ajaran baru. Jadi ketika sudah masuk tahun ajaran baru kita hanya tinggal menentukan siapa saja yang berkesampatan untuk menjadi guru di Pondok ini. 15. Apakah pihak sekolah menyiapkan pengumuman atau pemberitahuan akan adanya kebutuhan guru? Jawaban: Tidak, biasanya orang-orang sudah tau dan langsung memberikan CV. Terkecuali jika pihak sekolah terdesak dan butuh dengan kekurangan guru maka kita mencari sendiri lewat rekan ataupun lembaga lain, seperti lembaga pemerintahan yaitu Departemen Agama ataupun Sekolah Negeri. Biasanya dari Sekolah Negari ada pelimpahan guru atau oper guru. 16. Bagaimana cara sekolah memberi informasi tentang adanya perekrutan guru? Jawaban: kita memberikan informasi hanya kepada teman-teman saja tidak dengan brosur ataupun iklan. Karena denagn tidak diberi informasipun ada saja yang melamar untuk menjadi guru disini. 17. Tes apa saja yang diberikan oleh sekolah? Jawaban: Tesnya hanya berupa wawancara saja 18. Apakah persyaratan untuk calon guru dibuat sendiri oleh sekolah atau ditetapkan dari pemerintah? Jawaban: Persyaratannya sama saja seperti orang yang ingin melamar pekerjaan seperti biasanya yaitu membawa CV dan lain sebagainya. 19. Apakah persyaratan yang paling utama dalam merekrut guru di sekolah ini? Jawaban: Yang paling utama adalah beragama Islam, karena melihat status kami sebagai Pindok Pesantren. Selain itu juga bisa bahasa arab. Untuk guru umum akan kita upaya akan seiring berjalanya waktu da satu lagi yaitu berakhlakuk karimah. 20. Kualifikasi apa saja yang ditetapkan sekolah kepada calon guru? a.
Pendidikan terakhir minimal S1 (Non Pengabdian)
b.
Usia tidak lebih dari 40 tahun (Non Pengabdian)
c.
Siap mengajar minimal 4 hari dan hari sabtu wajib masuk
d.
Siap mengikuti kumpul sabtuan
e.
Siap mengikuti aturan yang telah berjalan di Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory
21. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah? Jawaban: sumber internal ada, eksternal pun ada. Tapi lebih banyak internal. 22. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah? Jawaban: metode tertutup ya bukan terbuka, karena rekrutmen guru ini diinformasika untuk orang yang didalam saja, selanjutnya biar orang yang didalam yang akan memberikan infonya ke luar. 23. Teknik apa saja yang dipakai saat melakukan rekrutmen? Jawaban: Desentralisasi 24. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen? Jawaban:
kendalanya
yang saya
rasakan,
seperti
kurangnya
cara
penyampaian informasi 25. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini? Jawaban: caranya yaitu melihat kepada masalah yang ada, jika masalah yang didapatkan tentang rekrutmen maka yang akan dibahas dalam rapat adalah keseluruhan
masalah
mengenai
rekrutmen.
Intinya
semua
cara
menevaluasinya adalah melakukan rapat nanti pada saat rapat akan dibahas.
Hasil Wawancara (Kepala Sekolah Madrasah Aliyah) Nama
: Syamsuddin, S.S, M.M.Pd
Jabatan
: Kepala Sekolah Madrasah Aliyah
Tempat
: Ruang Sekertariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1.
Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai rekrutmen ini? Jawaban: untuk pengambilan keputusan tentu saja hasil musyawarah bersama pada saat rapat.
2.
Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah? Jawaban: kualifikasi guru itu ditetapkan oleh TIM silabus dan Direktur TMI
3.
Apakah pihak sekolah memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen guru? Jawaban: untuk perekrutan tidak dikenakan biaya apapun
4.
Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen? Jawaban: tidak ada ruangan khusus, biasanya memakai ruangan sekretariatan
5.
Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan guru baru yang ditetapkan oleh yayasan? Jawaban: Alhamdulillah sudah sesuai, untuk peraturan atau persyaratanya bisa dilihat di SOP
6.
Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru? Jawaban: jumlah guru saat ini 113, dan alhamdulillah belum ada kekurangan guru
7.
Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah? Jawaban: untuk perekrutan internal tiap tahun, tetapi untuk perekrutan eksternal disesuaikan sesuai kebutuhan
8.
Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan?
Jawaban: tidak lama. Biasanya sebelum dibutuhkanya guru khususnya guru umum, ada saja yang melamar. Nanti ketika kita membutuhkanya maka kita akan menghubunginya. 9.
Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen? Jawaban: menurut saya tujuanya yaitu untuk mendapatkan guru terbaik dari banyaknya guru yang melamar dengan melihat kualitasnya sebagai pengajar.
10. Bagaimana Kepala Sekolah mengajukan pengajuan akan kebutuhan guru baru disekolah? Jawaban: di pondok ini ada yang namanya rapat sabtuan, nanti di hari sabtu tersebut kita akan membicaran apa saja yang terjadi dalam seminggu ini, jika memang terdapat kendala guru seperti harus merekrut guru maka sat itulah diajukan kebutuhan guru. 11. Apakah Kepala Sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar? Jawaban: tidak, biasanya TIM silabus yang mewawancara 12. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh panitia? Jawaban: sejauh ini tugas kepala sekolah sebagai penanggung jawab sekaligus pemberi informasi ketika ada kekurangan guru. Seperti saya sebagai kepala sekolah Madrasah Aliyah maka harus tau guru apa saja yang dibutukan untuk mengajar di jenjang MA, begitupun kepala sekolah Madrasah Tsanawiyah. 13. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong disekolah? Jawaban: melihat kepada rombongan belajar. Jika memang rombongan belajar lebih banyak dibanding tahun sebelumnya maka dibutuhkan guru untuk mengajar. 14. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini? Jawaban: bisa dilihat di dalam data mengenai ketentuan atau proses rekrutmen. a.
Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory
-
Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela kegiatan kelas 6)
-
Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap
-
Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur TMI
-
Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan mengabdi
-
Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru
-
Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul ikhtitam
b.
Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor -
Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren
-
Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan mengirimkan via pos dan E-mail
c.
Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium
Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar. -
Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok pesantren Al-Amaah Al-Gontory
-
Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru
-
Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur TMI
-
Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang bersangkutan
-
Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.
15. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru? Jawaban: kredibilitas, loyalitas, keilmuan dan kredibilitas itulah yang menjadi syarat utama 16. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam melengkapi surat lamaranya? Apa saja? Jawaban: seperti berkas lamaran biasa saja seperti CV, foto, Ijazah, 17. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara? Jawaban: ya itu yang tadi saya sebutkan kapasitas, loyalitas, keilmuan dan kredibilitas 18. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah? Jawaban: pondok mengambil sumber dari internal dan eksternal yang tentunya melihat kebutuhan sesuai dengan Rombel (Rombongan Belajar) 19. Bagaimana cara yayasan untuk memberikan informasi mengenai ada atau tidaknya lowongan pekerjaan? Jawaban: memberikan informasinya lewat guru-guru saja, tapi biasanya tanpa diberi tahupun ada saja yang melamar kesini. 20. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah? Jawaban: seperti yang mba tadi jelaskan mengenai metode terbuka seperti apa dan tertutup seperti apa, pondok pesantren lebih memakai metode tertutup 21. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen? Jawaban: karena kita menerima guru baru tidak terlalu banyak, maka tekniknya yaitu desentralisasi 22. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen? Jawaban: ada beberapa kendala pada saat menerima guru dari eksternal. Kita harus melihat berkas, latar belakang hidup dan pendidikanya. Intinya harus lebih selektif dalam menerima guru eksternal karena pihak pondok tidak tahu betul bagaimana calon pelamar ini. Kalau guru pengabdian mungkin sudah tahu, karena selama kurang lebih 6 tahun kita sudah memantau bagaimana sikap, sifat dan kemampuanya. 23. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini?
Jawaban: tadi dibahas tentang kendala, cara mengevaluasinya tentu saja kita rapat dahulu dengan semua pihak yang bersangkutan seperti pimpinan pondok, Direktur TMI, kepala sekolah, Tim Silabus dan guru untuk membicakan bagaimana cara memecahkan masalah ini. Jadi harus lebih selektif agar tidak terjadi hal yang tidak diinginkan, apalagi ini berkaitan dengan guru. Guru itu akan mendokrin kepada anak, kalu misalnya ada suatu hal yang berbeda dengan kita itu namanya kecolongan maka harus lebih selektif dengan cara mengecek berkas dahulu.
Hasil Wawancara (Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah)
Nama
: Muhammad Kusnadi, S.Pd.I
Jabatan
: Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah
Tempat
: Ruang Sekertariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1.
Siapa yang bertanggung jawab atas pengambilan keputusan mengenai rekrutmen ini? Jawaban: segala keputusan terdapat pada pimpinan pondok tentu saja dengan musyawarah terlebih dahulu
2.
Siapa yang menetapkan kualifikasi calon guru baru disekolah? Jawaban: Direktur TMI dan Tim Silabus karena mereka lah yang lebih mengetahui tentang apa saja yang sedang dibutuhkan
3.
Apakah yayasan memberikan anggaran khusus dalam pelaksanaan rekrutmen guru? Jawaban: tidak dipungut biaya untuk rekrutmen
4.
Apakah ada ruangan khusus untuk melakukan proses rekrutmen? Jawaban: tidak ada ruangan khusus untuk rekrutmen tapi biasanya wawancaranya di ruang sekretariatan
5.
Apakah kegiatan rekrutmen ini sudah sesuai dengan peraturan penerimaan guru baru yang ditetapkan oleh yayasan? Jawaban: sudah sesuai alhamdulillah, karena dibuat sendiri oleh pondok pesantren
6.
Berapa jumlah guru yang tersedia dan kurangnya guru? Jawaban: 113 untuk keseluruhan guru termasuk guru dari luar
7.
Kapan dilakukanya kegiatan rekrutmen di sekolah?
Jawaban: untuk guru pengabdian perekrutan diadakan tiap tahun, jika perekrutan untuk guru umum biasanya sesuai dengan kebutuhan saja dan disesuaikan oleh rombongan belajar 8.
Berapa lama pelaksaan rekrutmen ini dilaksanakan? Jawaban: pelaksanaan rekrumen dilaksanakan tidak terlalu lama, untuk guru pengabdian sebelum kelulusan mereka diberi angket untuk diisi bersedia tidaknya untuk mengabdi, tetapi tetap dilihat kepada pengetahuan, sikap, dan sifatnya yang mampu untuk mengajar. Selanjutnya untuk guru dari luar biasanya jika sudah menaruh lamaran dan sekolah memang membutuhkanya maka akan langsung dihubungi untuk diwawancarai.
9.
Apa tujuan dilaksanakanya kegiatan rekrutmen? Jawaban: tujuannya tentu saja agar sekolah semakin baik dengan melihat kepada guru-guru yang memiliki kompetensi yang baik pula dari hasil rekrutmen.
10. Apakah kepala sekolah ikut melakukan wawancara terhadap calon pelamar? Jawaban: tidak, kepala sekolah hanya mengajukan kebutuhan guru tetapi untuk yang mewawancarai biasanya Tim silabus 11. Sejauh mana keterlibatan kepala sekolah dalam kegiatan rekrutmen yang dilakukan oleh panitia? Jawaban: kepala sekolah hanya menjadi informan saja mengenai kurangnya guru, untuk keputusan dan lain sebagainya diserahkan kepada Tim silabus, Direktur TMI, dan Pimpinan Pondok. 12. Bagaimana sekolah melakukan pengidentifikasian akan jabatan yang lowong disekolah? Jawaban: ada tidaknya lowongan itu dilihat dari: a.
Banyaknya Rombel atau disebut dengan rombongan belajar
b.
Kebutuhan guru
c.
Banyaknya guru yang berhenti ketika masa kontraknya telah selesai. Untuk masa kontrak itu selama per 1 tahun, ini berlaku untuk semua guru. Gurunya itu biasanya guru umum kalau guru pondok yang sifatnya agama seperti tauhid, fiqh dll itu sangat mencukupi.
13. Bagaimana mekanisme pelaksanaan rekrutmen disekolah ini? Jawaban: ada di SOP a.
Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory -
Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela kegiatan kelas 6)
-
Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap
-
Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur TMI
-
Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan mengabdi
-
Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru
-
Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul ikhtitam
b.
Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor -
Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren
-
Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan mengirimkan via pos dan E-mail
c.
Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium
Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar. -
Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok pesantren Al-Amaah Al-Gontory
-
Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru
-
Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur TMI
-
Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang bersangkutan
-
Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.
14. Adakah syarat utama dari yayasan untuk merekrut guru baru? Jawaban: yang pastinya adalah bersedia untuk mengajar disini dengan menerima keadaan yang ada di Pondok Pesantren 15. Adakah berkas-berkas penting yang harus dipenuhi pelamar dalam melengkapi surat lamaranya? Apa saja? Jawaban: pasti ada dan ini berlaku untuk semua guru sebagai dokumentasi sekolah. Seperti CV, Ijazah, fhoto, surat lamaran dan yang lainya 16. Apa aspek yang menjadi standar penilaian saat tes wawancara? Jawaban: aspek loyalitas dan kemampuanya untuk mengajar, karena sekolah membutuhkan guru yang benar-benar memiliki mutu yang baik dan siap untuk mengajar dan mendidik anak-anak. 17. Sumber apa saja yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen disekolah? Jawaban: sumber internal dan eksternal. Penggunaan ini sesuai kebutuhan saja, jika memang dibutuhkanya adalah guru luar maka pasti kita gunakan sumber eksternal. Tapi untuk guru yang sifatnya mengajar agama atau ilmu kepondokan alhamdulillah sudah cukup dan tidak ada penambahan lagi untuk saat ini. 18. Bagaimana cara kepala sekolah untuk memberikan informasi mengenai ada atau tidaknya lowongan pekerjaan? Jawaban: pertama saya memberi tahu pihak Tim silabus saat rapat bahwa ada kekurangan guru. Selanjutnya nanti pihak Tim silabus lah yang memberi tahu kepada guru-guru lain agar disampaikan kepada sanak saudara atau teman-temanya bahwa dipondok ini dibutuhkan guru dengan mata pelajaran apa seperti itu. 19. Apa metode yang dalam kegiatan rekrutmen di sekolah?
Jawaban: metode tertutup sepertinya, karena pondok tidak merekrut guru secara sekaligus dan tidak dipublikasikan lewat iklan ataupun brosur seperti perusahaan 20. Teknik apa yang dipakai untuk melakukan rekrutmen? Jawaban: karena pondok pesantren termasuk lingkup yang kecil jadi teknik yang dipakai itu adalah desentralisasi 21. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen? Jawaban: kendala yang biasa terjadi sekitar informasi ada tidaknya lowongan yang belum memakai iklan atau yang lainya 22. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini? Jawaban:cara mengevaluasinya yaitu melakukan rapat bersama untuk mencari pemecahan tentang masalah perekrutan mulai dari segi kualitas mengajar dari pada guru baru.
Hasil Wawancara (Tim Rekrutmen/ Tim Silabus)
Nama
: Jazuli Fadil, S.Pd.I., M.M.
Jabatan
: Sekretaris dan Tim Rekrutmen
Tempat
: Ruang Sekretariatan
Hari/tanggal : Kamis, 9 Februari 2017
1.
Apakah tujuan utama diadakanya rekrutmen? Jawaban: tujuan dari rekrutmen itu sendiri kan sebagai kegiatan yang dilakukan oleh sekolah untuk mencari sekaligus menetapkan guru untuk bekerja dengan melihat kepada kemampuan yang dimilikinya sebagai syarat agar bisa mengajar dan tentu saja disesuaikan dengan syarat dan ketentuan yang kita buat. Jadi jika ada yang menaruh lamaran sebagai bukti bahwa dia melamar disini maka dengan senang hati lamaranya kami terima tapi jika suatu saat kami membutuhkan barulah kami panggil untuk kami tes kesedianya.
2.
Apakah bapak terlibat dalam menetapkan perencanaan kebutuhan guru? Jawaban: tidak semuanya terlibat langsung, biasanya hanya saya sebagai sekretaris pondok dan H. Adityawarman, S.E, M.M.Pd sebagai pengawas pengasuhan santri. Tim Rekrutmen atau Tim silabus ini dibuat untuk membantu jalanya kegiatan yang berkaitan dengan belajar da pembelajaran termasuk ke dalam rekrutmen.
3.
Pada bagian manakah bapak dalam kepanitian rekrutmen guru? Jawaban: dalam kepanitian rekrutmen di Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory ini tidak ada bagian atau devisi tertentu, pekerjaanya hampir sama yaitu membantu jalanya kegiatan belajar dan pembelajaran
4.
Adakah anggaran khusus dalam kegiatan rekrutmen guru disekolah ini? Jawaban: Tidak ada, biarpun ada juga untuk konsumsi saja saat rapat dan itupun tidak banyak.
5.
Apakah ada ruangan khusus yang disediakan sekolah untuk tim rekrutmen ini? Jawaban: Tidak ada ruangan khusus yang digunakan untuk kegiatan rekrutmen ini. Karena dalam perekrutan di Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory ini hanya menerapkan sistem wawancara bukan denag tes tertulis ataupun praktek.
6.
Kapan sekolah sudah melakukan rekrutmen guru? Jawaban: Rekrutmen dilakukan sesuai kebutuhan. Jika ternyata terdapat jabatan guru yang kosong maka Tim silabus dan unsur TMI (Tarbiyatul Mu’allimien Al-Islamiyah) akan mengadakan rapat.
7.
Kapan terakhir sekolah melakukan rekrutmen guru? Jawaban: tahun ini ada 1 guru non pengabdian yang masuk. Kalau guru pengabdian sekitar 10-20 orang yang mengabdi.
8.
Bagaimana mekanisme/prosedur perekrutan guru di sekolah ini? Jawaban: mekanisme atau prosedur rekrutmen itu sendiri terdapat dalam peraturan
atau
ketentuan-ketentuan.
Karena
disini
ada
3
kategori
pengangkatan guru baru mulai dari pengabdian dari lulusan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory, Pengabdian Pondok Pesantren Modern Darussalam Gontor dan Non Pengabdian. a.
Mekanisme pengabdian dari lulusan TMI Al-Amanah Al-Gontory -
Calon alumni mengisi angket (setelah kegiatan UN atau disela-sela kegiatan kelas 6)
-
Angket dikumpulkan di sekretaris pondok pesantren dan direkap
-
Rapat tim silabus penentuan guru pengabdian baru yang terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur TMI
-
Calon guru pengabdian dipaggil untuk memastikan kesanggupan mengabdi
-
Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpinan pondok pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru pengabdian baru
-
Surat keputusan dibacakan dan diserahkan pada saat haflatul ikhtitam
b.
Mekanisme Pengabdian dari lulusan KMI Darussalam Gontor -
Penentuan jumlah pengajuan guru pengabdian Gontor dari kesepakatan yayasan dan pimpinan pondok pesantren
-
Sekretaris atas nama pimpinan menerbitkan surat permohonan guru pengabdian kepihak pondok modern Darussalam Gontor dan mengirimkan via pos dan E-mail
c.
Mengutus guru Pondok Modern Gontor pada saat yudisium
Mekanisme guru non pengabdian atau guru dari luar. -
Calon guru mengajukan lamaran dan CV ke sekretaris pondok pesantren Al-Amaah Al-Gontory
-
Sekretaris merekapnya sebelum rapat penetapan guru baru
-
Rapat tim silabus penentuan guru baru yang terdiri dari pimpinan pondok, pengurus yayasan, wali kelas, unsur pengasuhan dan unsur TMI
-
Pihak pondok pesantren memnaggil calon guru yang lolos pada rapat tim silabus untuk interview dan memastikan kesiapan yang bersangkutan
-
Sekretaris pondok pesantren atas nama pimpina pondok pesantren menerbitkan surat keputusan penetapan guru baru.
9.
Sejauh mana keterlibatan bapak sebagai tim Silabus
dalam kegiatan
rekrutmen? Jawaban: jika dikatakan sejauh mana, saya termasuk orang yang bertanggung jawab atas kegiatan rekrutmen. mulai dari membuat kualifikasi dan syarat pekerjaan yang dibantu oleh direktur TMI. Selain itu juga saya yang mewawancarai langsung calon pelamar, dan ketika rapat saya pula yang menjelaskan bagaimana calon pelamar. 10. Apakah (standar) persyaratan untuk calon guru baru dibuat sendiri oleh sekolah atau sudah ditetapkan oleh pemerintah? Jawaban: Ya, kami membuatnnya sendiri dengan dibantu oleh Tim silabus.
11. Apa saja persyaratan yang diberikan pihak sekolah kepada pelamar? Jawaban: Persyaratanya yaitu: a.
Pendidikan terakhir minimal S1 (Non Pengabdian)
b.
Usia tidak lebih dari 40 tahun (Non Pengabdian)
c.
Siap mengajar minimal 4 hari dan hari sabtu wajib masuk
d.
Siap mengikuti kumpul sabtuan
e.
Siap mengikuti aturan yang telah berjalan di Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory
12. Sumber manakah yang dimanfaatkan panitia dalam melakukan guru? internal/eksternal? Apa alasanya? Jawaban: kalau berbicara tentang sumber, Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory memakai keduanya sesuai kebutuhan saja. Bisa dilihat ketika guru pengabdian maka sumbernya adalah internal, kalau guru yang berasal dari Gontor dan Non pengabdian berarti memakai Eksternal. Jadi intinya sesuai kebutuhan saja. 13. Apa metode yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen di sekolah? Jawaban: metodenya yang dipakai itu adalah tertutup 14. Apa teknik yang dipakai dalam kegiatan rekrutmen? Jawaban: sekolah tidak menerapkan harus pakai teknik seperti apa, hanya jika dikaitkan dengan teori yang tadi disebutkan sekolah memakai teknik desentralisasi. 15. Bagaimana cara Tim rekrutmen untuk memberikan informasi mengenai ada atau tidaknya lowongan pekerjaan? Jawaban:Dari pihak internal saja, seperti misalnya Pondok membutuhkan guru Matematika, nanti saya memberi tahu kepada guru-guru, dan guru-guru yang akan mencarinya, baik itu temanya, saudaranya ataupun kerabatnya. Tapi tetap walaupun calon pelamar masih termasuk keluarga dari Pondok seperti anak pimpinan, maka tetap melakukan prosedur yang telah ditentukan. Karena ini berlaku untuk semuanya dan tidak terkecuali. 16. Adakah program rekomendasi dari tenaga pendidik lain untuk diberi wewenang mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah?
Jawaban: Belum ada, selama ini jika kami mebutuhkan guru, caranya seperti yang tadi saya jelaskan yaitu memberikan informasinya dari mulut ke mulut saja. Kalau memakai rekomendasi seperti itu dikhawatirkan akan menimbulkan ketidak cocokan dan kekurang ikhlasan dalam mengajar. 17. Apakah hasil pengumuman diinformasikan secara terbuka? Jawaban: Tidak, jadi yang mengetahui diterimanya atau tidak calon guru tersebut ya hanya saya sebagai sekretaris yang mewawancarai dan calon guru tersebut. Tapi tetap akan diumumkan ketika rapat mingguan yang dilaksanakan tiap hari sabtu bahwa ada guru baru yang akan mengajar disini. Kami belum seperti sekolah lain yang memberikan informasi lewat media iklan atau lain sebagainya. 18. Apa kendala atau masalah yang terjadi dalam kegiatan rekrutmen? Jawaban: Hambatan pasti ada disetiap kegiatan, mungkin untuk masalah rekrutmen ini minimnya informasi jika pihak pondok memerlukan guru. 19. Bagaimana cara sekolah mengevaluasi kegiatan rekrutmen ini? Jawaban: selama ini pihak sekolah mengevaluasi segala bentuk kegiatan dengan cara melakukan rapat yang dilaksanakan pada hari sabtu.
Hasil Wawancara (Guru)
Nama
: Banu Nurjannah
Jabatan
: Guru Agama
Tempat
: Ruang Sekretariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1.
Kapan ibu mulai mengajar di sekolah ini? Jawaban: mulai ngajar tahun 2016
2.
Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya? Jawaban: tidak sama sekali dikenakan biaya
3.
Berapa lama ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk menjadi guru disekolah? Jawaban: karena saya guru pengabdian atau alumni dari pondok pesantren Al-Amanah Al-Gontory jadi pas kelas XII saya dikasih angket untuk diisi bersedia atau tidak jadi pengajar disini. Pengumuman siapa saja yang diterima mengabdi itu setelah selesai acara Haflah atau wisuda.
4.
Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada ibu? Jawaban: tidak ada tes untuk guru pengabdian
5.
Apakah ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen? Jawaban: tidak diberi pengarahan, ada pengarahan hanya pada saat pengisian angket saja
6.
Apakah ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah? Jawaban:Puas, karena cara merekrut dari guru pengabdian itu dilihat dari kesedian, prestasi, dan akhlak selama dipondok. Kalau misalnya yang ingin mengabdi adalah orang yang sering melanggar maka itu menjadi pertimbangan
7.
Bagaimana cara ibu memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen ini? Jawaban: saya kan guru pengabdian jadi ga pake informasi begitu.
8.
Bagaimana cara ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?
Jawaban: diumumkan setelah acara haflah selesai, setelah itu pimpinan pondok bertemu dengan orang tua untuk membicarakan secara khusus 9.
Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan? Jawaban: sesuai, karena tiap tahunpun seperti itu
10. Persyaratan apa saja yang diberikan sekolah kepada ibu? Jawaban: kalau untuk guru pengabdian yang penting lulus dari pondok pesantren saja dengan memiliki akhlak, ilmu pengetahuan, dan mampu mengajar. 11. Berapa lama pengalaman mengajar ibu miliki sebelum mengajar disekolah ini? Jawaban: belum ada, malahan ini pengalam pertma mengajar 12. Menurut ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak atau sedikit? Jawaban: sedikit sih menurut saya 13. Menurut ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi? Jawaban: alhamdulillah mudah dan tidak menyulitkan 14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar? Jawaban: mungkin kalau untuk guru non pengabdian itu disampaikan tapi kalau untuk guru pengabdian tidak 15. Menurut ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru? Jawaban: menurut saya agar sekolah lebih baik lagi dengan adanya guruguru baru yang memiliki pengalaman dan ilmu yang baru.
Hasil Wawancara (Guru)
Nama
: Septi Komalasari
Jabatan
: Guru IPA
Tempat
: Ruang Sekretariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1.
Kapan ibu mulai mengajar di sekolah ini? Jawaban: mulai ngajar tahun 2016
2.
Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya? Jawaban: tidak dikenakan biaya
3.
Berapa lama ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk menjadi guru disekolah? Jawaban: saya guru pengabdian jadi menunggunya diterima atau tidaknya jadi guru disini dari akhir kelas 12 sampai selesai acara wisuda
4.
Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu? Jawaban: tidak ada tes
5.
Apakah ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen? Jawaban: ada pengarahan pas pengisian angket
6.
Apakah ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah? Jawaban:alhamdulillah ya sudah puas kalau untuk sistem rekrutmen untuk guru pengabdian
7.
Bagaimana cara ibu memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen ini? Jawaban: saya kan guru pengabdian jadi langsung dan tidak mendapatkan informasi dari siapapun
8.
Bagaimana cara ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah? Jawaban: dapat hasilnya itu pas selesai acara wisuda atau perpisahan
9.
Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan? Jawaban: iya sudah sesuai
10. Persyaratan apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu? Jawaban: persyaratanya yang penting bisa mengajar dan lulus dari pondok pesantren Al-Amanah Al-Gontory 11. Berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu miliki sebelum mengajar? Jawaban: belum ada pengalaman mengajar. Tapi ketika kelas XII ada yang namanya Amaliyah Tadris atau praktik mengajar. Jadi ketika masuk kelas untuk mengajar ga terlalu kaku buat ngajar. 12. Menurut ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak atau sedikit? Jawaban: tidak 13. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi? Jawaban: mudah sekali 14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar? Jawaban: tidak ada 15. Menurut bapak/ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru? Jawaban: tujuanya yaitu untuk menambah guru yang memiliki kompetensi yang baik agar dalam proses belajar pembelajaran lebih baik.
Hasil Wawancara (Guru)
Nama
: Abdurrahim
Jabatan
: Guru Qowaid (Agama)
Tempat
: Ruang Sekretariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1.
Kapan bapak mulai mengajar di sekolah ini? Jawaban: mulai ngajar tahun 2009
2.
Apakah dalam pelaksanaan perekrutan bapak dikenakan biaya? Jawaban: saya kan alumni sini, jadi tidak ada embel-embel biaya
3.
Berapa lama bapak menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk menjadi guru disekolah? Jawaban: jadi kalau perekrutan pengabdian ini beda dengan orang yang masuk dari luar dengan memasukan berkas dengan menunggu panggilan. Kalau perekrutan pengabdian sudah dipantau selama 6 tahun. Seorang guru yang merekrut memantau dari kelas 1 sampai kelas 6.
4.
Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak? Jawaban:dipantau dari nilai keseharian. Intinya pengabdian itu diambil dari anak didik kita sendiri jadi sudah tahu bagaimana mereka.
5.
Apakah bapak mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen? Jawaban: pengarahan hanaya ada pada saat ingin mengisi angket
6.
Apakah bapak merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksanakan sekolah? Jawaban:Puas alhamdulillah
7.
Bagaimana cara bapak memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen ini? Jawaban: Balik lagi saya adalah guru pengabdian jadi infonya langsung dari pondok sendiri.
8.
Bagaimana cara bapak mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah?
Jawaban: mendapatkan hasilnya pas wisuda, nanti disebutin siapa aja yang mengabdi 9.
Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan? Jawaban: untuk guru pengabdian diumumkan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
10. Syarat apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak? Jawaban: tidak ada syarat. Paling angket aja, itu juga langsung angket penganggkatan. Tapi sebelumnya dikasih selembaran untuk setiap santri, diselembaran itu tertulis siap atau tidak untuk mengabdi dengan alasan, tetapi tetap pada keputusan pimpinan. Langsung nanti pas wisuda yang ngabdi dipanggilin. 11. Berapa lama pengalaman mengajar bapak miliki sebelum mengajar? Jawaban: saya mengajar hanya di Pondok Pesantren ini saja. Tapi disini ada yang namanya Amaliyah Tadris atau praktek mengajar. Amaliyah tadris merupakan penerapan dari teori selama 4 tahun belajar pelajaran kepondokan. 12. Menurut bapak, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak atau sedikit? Jawaban: tidak terlalu banyak 13. Menurut bapak, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi? Jawaban: sangat mudah, yang penting kita sebagai calon guru mampu untuk menerima keadaan dan mampu mendidik para santri. 14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar? Jawaban: untuk guru dari luar ada mungkin, tapi kalau guru pengabdian sudah tahu apa ketentuanya 15. Menurut bapak apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru? Jawaban:
tujuanya
untuk
mendapatkan
guru-guru
yang
memiliki
pengetahuan, kompetensi dan akhlak yang baik sehingga pondok pesantren akan lebih maju dan berkembang.
Hasil Wawancara (Guru)
Nama
: Muhammidin
Jabatan
: Guru Matematika
Tempat
: Ruang Sekretariata
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1.
Kapan bapak mulai mengajar di sekolah ini? Jawaban: mulai ngajar tahun 2005
2.
Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya? Jawaban: tidak, langsung mengajar saja
3.
Berapa lama bapak/ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk menjadi guru disekolah? Jawaban: setengah tahun, kan ngasih lamaran dulu nanti kalau diterima baru dipanggil
4.
Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu? Jawaban: tidak ada, hanya ada wawancara saja
5.
Apakah bapak mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen? Jawaban: tidak
6.
Apakah bapak/ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksankan sekolah? Jawaban: kalau jaman saya dulu kan belum begitu bagus karena pondok pesantren masih butuh guru kalau sekarang sudah memakai rekrutmen yang sudah cukup bagus, karena tidak semua yang melamar diterima. Mulai bagus tahun 2010
7.
Bagaimana cara bapak memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen ini? Jawaban: waktu masuk dari anak saya disini, karena saya dulu sering kesini untuk jenguk anak saya jadi tahu
8.
Bagaimana cara bapak/ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah? Jawaban: pakai surat
9.
Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan? Jawaban:
10. Syarat apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu? Jawaban: ada CV, photo, pengalaman kerja 11. berapa lama pengalaman mengajar bapak/ibu miliki sebelum mengajar? Jawaban: pernah, ngajar SD, STM, Aliyah dan Tsanawiyah juga peernah. 12. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak atau sedikit? Jawaban: sedikit 13. Menurut bapak/ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi? Jawaban: mudah kalau menurut saya 14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar? Jawaban: waktu itukan hanya wawancara ya, jadi ga dikasih tahu 15. Menurut bapak/ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru? Jawaban: tujuannya agar sekolah mendapatkan guru yang sesuai dengan kebutuhan, sehingga kegiatan akan sekolah lebih baik.
Hasil Wawancara (Guru)
Nama
: Septi Istiyana, S.Pd
Jabatan
: Guru Matematika
Tempat
: Ruang Sekretariatan
Hari/tanggal : Rabu, 15 Maret 2017
1.
Kapan ibu mulai mengajar di sekolah ini? Jawaban: mulai ngajar tahun 2017
2.
Apakah dalam pelaksanaan perekrutan ibu dikenakan biaya? Jawaban: tidak ada biaya
3.
Berapa lama bapak/ibu menunggu keputusan diterima atau tidaknya untuk menjadi guru disekolah? Jawaban: pengumumanya seminggu
4.
Apa saja tes yang dilakukan oleh sekolah kepada bapak/ibu? Jawaban: di tes tapi interview aja
5.
Apakah bapak/ibu mendapatkan pengarahan tentang prosedur rekrutmen? Jawaban: ada
6.
Apakah bapak/ibu merasa puas dengan rekrutmen yang dilaksankan sekolah? Jawaban: cukup bagus
7.
Bagaimana cara bapak/ibu memperoleh informasi mengenai adanya rekrutmen ini? Jawaban: dari temen dapat informasinya
8.
Bagaimana cara ibu mendapatkan hasil rekrutmen dari pihak sekolah? Jawaban: diberitahu lewat SMS dan telpon
9.
Apakah hasil keputusan rekrutmen diumumkan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan? Jawaban: ya, sesuai
10. Syarat apa saja yang diberikan sekolah kepada bapak/ibu?
Jawaban: lulus S1, CV, surat lamarana seperti biasa saja 11. Berapa lama pengalaman mengajar yang ibu miliki sebelum mengajar? Jawaban: ada, sebentar tidak sampai satu tahun 12. Menurut ibu, apakah persyaratan yang sedemikian adanya terbilang banyak atau sedikit? Jawaban: tidak terlalu banyak 13. Menurut ibu, apakah persyaratan yang diajukan sekolah mudah dipenuhi? Jawaban:kalau sedikit berarti mudah untuk dipenuhi 14. Apakah panitia rekrutmen menyampaikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar? Jawaban: nyebutin doang sih kalau kesini harus bawa CV 15. Menurut ibu apa tujuan dilakukanya rekrutmen guru baru? Jawaban: untuk memperoleh guru yang sesuai dengan kebutuhan sekolah saat ini.
Hasil Studi Dokumen Analisis Sistem Rekrutmen Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory Tangerang Selatan
Hari/Tanggal : Kamis, 9 Februari 2017 Tempat
: Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Tangerang Selatan
No.
1.
Dokumen
Data
sejarah
Ada
berdirinya
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Tidak ada
Deskripsi Studi Dokumen
Data sejarah atau profil √
Pondok
Pesantren
Al-
Amanah Al-Gontory ini memuat sejarah singkat, visi dan misi, panca jiwa pondok, letak geografis, kehidupan
keseharian
siswa mulai dari kegiatan harian, mingguan, sampai dengan bulanan, beserta kegiatan
ekstrakulikuler
yang ada. 2.
Data Siswa Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Data siswa ini memuat √
seluruh Pondok Amanah
nama
siswa
Pesantren
Al-
Al-Gontory
periode 2016/2017. 3.
Data Guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
√
Data guru ini memuat 113 nama guru beserta tempat tanggal
lahir,
alamat,
pendidkan
terakhir
dan
jabatan yang diterima di Pondok
Pesantren
Amanah
Al-
Al-Gontory
periode 2016/2017 4.
Struktur organisasi Pondok Pesantren
Al-Amanah
Al-
Gontory
Struktur organisasi yang √
ada
memuat
struktur
berbentuk tabel mulai dari pimpinan pondok sampai dengan staf.
5.
Pedoman atau SOP perekrutan guru Pondok Pesantren AlAmanah Al-Gontory
Pedoman √
ketentuan
yang dan
berisi prosedur
penerimaan guru Pondok Pesantren Al-Amanah AlGontory
TARBIYATUL MU'ALLIMIN AL-ISLAMIYAH PON-PES AL-AMANAH AL-GONTORY TAHUN AJARAN 2016 - 2017 No
NIG
1
19920002
2
20040096
3
19990067
4
19920003
5
19990068
6
19990069
7
19960054
8
19950035
9
19930014
10
19950047
11
19930010
Nama KH. Sundusi Ma'mun Al-Ustadz Drs. Abdus Syakur, M.M.Pd Al-Ustadz Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd Al-Ustadz H. Adityawarman, S.E, M.M.Pd Al-Ustadz H. Nasan Al-Bintary, S.Ag, M.M.Pd Al-Ustadz Jaenudin, S.Q, M.M.Pd Al-Ustadz Drs. Mursofi Salim, M.M.Pd Al-Ustadz Jazuli Fadil, S.Pd.I, M.M.Pd Al-Ustadz M. Kurniawan, CH, S.Pd, M.M.Pd Al-Ustadz Drs. Ahd. Rafei, M.M.Pd Al-Ustadz Santosa,
Tempat Lahir
Tanggal Lahir 17 Juli 1955 12 Maret 1965
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten Jln. Ciragil II No 24 RT.05/ RW.01, Kel. Rawa Barat Kec. Kebayoran Baru Kota Jakarta Selatan - DKI Jakarta
Jakarta
1 Maret 1972
Jakarta
Jakarta
Jakarta Jakarta
Lebak Jakarta
Tulungagung
Jakarta Palembang Sidoarjo
Alamat
Pendidikan
Jabatan
KMI Gontor
Pimpinan Pondok Pesantren
S2
Pimpinan Pondok Pesantren
Jl. Taman Makam Bahagia Abri Rt.003/ Rw.05 Kel. Parigi Baru Kec. Pondok Aren Kota Tangerang Selatan - Banten
S2
Ketua Yayasan
18 Maret 1973
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten
S2
Pengawas Yayasan & Musyrif Staf Pengasuhan Santri Putra
18 Maret 1971
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten
S2
Pengurus Yayasan
26 Januari 1969 3 Desember 1968 9 Desember 1974 17 November 1968 11 Januari 1965 18
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten
S2
Bendahara Yayasan
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten
S2
Direktur TMI I
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten
S2
Sekretaris Umum
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten
S2
Direktur TMI II
S2
Ketua KOPPONTREN
D3
-
Jln. Lembang II RT 01/12 No 75 Ciledug Kota Tangerang Banten Parung Serap Ciledug Kota Tangerang
B.A Al-Ustadz Syamsuddin, S.S, M.M.Pd Al-Ustadz Surip, S.H.I, M.M Al-Ustadz Drs. Muhammidan, M.M.Pd Al-Ustadz Bachrudin, S.H, M.M.Pd Al-Ustadz H. Drs. Makmun Arba', M.M.Pd Al-Ustadzah Risa Maesarani, S.Pd.I, M.M.Pd Al-Ustadzah Sunarti, S.Pd.I, M.M.Pd
Oktober 1969 Tangerang
14 Mei 1982
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten
S2
Kepala Madrasah MA
Brebes
4 Juni 1976
Jln. Sukadamai No 101 Ciputat Kota Tangerang Selatan
S2
-
Magelang
10 Juli 1966
BMP Blok F-8 Pondok Petir Bojong Sari Depok Jawa Barat
S2
Sekretaris KOPPONTREN
Tangerang
29 Juni 1976
Kp. Kebantenan RT 002/08 Pondok Aren Tangerang Selatan Banten
S2
-
Jakarta
3 Februari 1964
Jln. M. Jani No 27 B RT 001/003 Petukangan Utara Pesangrahan Jakarta Selatan
S2
-
Jakarta
16 Maret 1980
Jln. Al-Gontory RT 03/05 Parigi Baru Pondok Aren Tangerang Selatan Banten
S2
Musyrif Staf Pengasuhan Santri Putri
7 Juni 1980 22 September 1986 6 Juni 1985 1 Mei 1989 13 Juni 1986 1 Desember 1989 28 Mei 1989 17 September 1989
Jln. H. Kabun RT 005/09 No 29 Rengas Ciputat Timur Tangerang Selatan Banten
S2
-
Jln. Cikini Dalam RT 03/02 No 26 Kel Jurang Mangu Barat Pondok Aren Tangerang Selatan Banten
S1
Gontory Mart
S1
Wakil Direktur TMI II (Bid. Kesiswaan dan Kedisiplinan)
S1
Kepala Madrasah MTS
S1
Gontory Mart
Jln. H. Jali Kunciran Jaya RT 006/02 Kec. Pinang Kota Tangerang
S1
Bendahara KOPPONTREN
Jln. Murni RT 001/02 No 89 Joglo Jakarta Barat
S1
Ketua Bagian Adminitrasi Putri & Bagian Dapur Putri
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten
S1
Musyrif Laundry Putri
12
20020080
13
20030095
14
20050126
15
20050127
16
20080163
17
20030093
18
20030092
19
20050118
20
20050119
21
20070157
22
20070147
23
20080175
Al-Ustadzah Rustianah, S.Pd.I
Tangerang
24
20080173
Al-Ustadzah Siti Nurfitriah, S.Pd.I
Jakarta
25
20080176
Al-Ustadzah Hana Nur Alfiana, S.Pd.I
Jakarta
Al-Ustadz Abdurrahman, S.Pd.I Al-Ustadz Edi Muhasan, S.Pd.I Al-Ustadz Muhammad Kusnadi, S.Pd.I Al-Ustadz Muhammad Taufiq, S.Pd.I
Tangerang Tangerang Tangerang Tangerang Semarang
Jln. Sultan Agung Tirtayasa Gang M. Siban RT 02/02 Kunciran Indah Kota Tangerang Banten Jln. Masjid Nurul Fajri RT 02/03 No 20 Pondok Aren Tangerang Selatan Banten Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten
Al-Ustadz Yogi Faturohman, S.Pd Al-Ustadz M Bagus Ramadhan, S.Pd.I
26
20090179
27
20100189
28
20100196
29
20100195
30
20100187
31
20100188
32
20120208
Al-Ustadz Slamet Hidayat
Tangerang
33
20120210
Al-Ustadz Ibnu Khoiru Saputra
Tangerang
34
20120211
Al-Ustadz Ahmad Kharizal
Tangerang
35
20120213
Al-Ustadzah Dede Nurbaity
Tangerang
36
20120216
Al-Ustadzah Siti Khoirunnisa, S.Pd
Jakarta
37
20120217
Al-Ustadzah Hilyah Fatimah Mujahidah
Bandung
38
20120218
Al-Ustadz Drs. M Hamid Ibrahim, M.M
Bogor
39
20120219
40
20130220
Al-Ustadzah Siti Humairoh,S.Pd.I Al-Ustadzah Neneng Khoiriyah, S.Pd Al-Ustadz Djamaludin, S.I.P, M.M.Pd Al-Ustadzah Dra. Rohayati
Al-Ustadz Ahmad Munawir Sofyan Zaki Al-Ustadz Ahmad
Tangerang Tangerang
23 Januari 1991 8 April 1991
Jelupang Serpong Utara Kota Tangerang Selatan Banten
S1
Bagian Adminitrasi Putra
Villa Mutiara Serpong Blok B5 No 5 Tangerang Selatan
S1
Mabigus Putra ,Penaggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh
Jakarta
29 Mei 1992
Jln. H. Moh. Idup RT 011/011 Bintari Sek 1 Jakarta Selatan DKI Jaya
TMI AlAmanah AlGontory
Staff TMI Putri
Tangerang
11 Mei 1991
Kp. Kandang RT 05/01 Desa Jatake Kec. Pagedangan Tangerang Banten
S1
-
Jakarta
11 Mei 1991
Jl. Masjid Al Ghofur No.65 C RT.003/ RW.05 Kel. Perigi Baru Kec. Pondok Aren Kota Tangerang Selatan
S2
Penanggung Jawab Komputer Putra
4 Juli 1967 30 Nopembar 1993
Pondok Kacang Prima Blok K I /12 A Pondok Aren Tangerang Selatan
S1
-
17 Juni 1994
Jln. HS. Nawi RT 04/009 Kel Ciater Kec Serpong Kota Tangerang Selatan
Sumedang
Ponorogo Tangerang
10 Desember 1993 20 Desember 1993 4 Juli 1988 18 Oktober 1992 3 Desember 1963 3 Agustus 1991 15 Juni
Jln. Makam RT 02/04 No 34 Ciledug Kota Tangerang Banten
Jln. Waru Ciater Maruga BSD City RT 04/09 Serpong Tangerang Selatan Banten Kebun Manggis Pondok Kacang Timur Pondok Aren Tangerang Rt.02/ Rw.04 Kota Tangerang Selatan - Banten
TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory
Bagian Adminitrasi Putra dan Musyrif Bahasa Putra Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Pengurus KOPPONTREN Sekretaris & Penanggung Jawab Komputer Putra -
Jln. Rengas Raya RT 011/011 Bintaro Pesangrahan Jakarta Selatan]
S1
Staff Pengasuhan Santriwati & Bagian Dapur Putri
Jln. Karyawan 1 Karang Tengah Ciledug Kota Tangerang Banten
KMI Gontor
Komplek BPI Blok F 11/8 Pamulang Tangerang Selatan Banten
S2
Musyrif Bahasa
Coper Jetis Ponorogo Jawa Timur
KMI Gontor
Gontory Mart
Jln. Thamrin Kec. Ketapang RT 03/03 Kec. Cipondok
TMI Al-
Musyrif Ekstrakulikuler
Kholil
1995
Kota Tangerang
41
20130221
Al-Ustadz Ahmad Suhaemi
Tangerang
29 September 1995
Kp. Ranca Balok 07/06 Desa Cukang Galih Kec. Curug Kab Tangerang
42
20130223
Al-Ustadz Muhammad Iqbal Islami
Tangerang
20 Januari 1995
Jln. Raya Reformasi RT 01/01 No 100 Pondok Aren Tangerang Selatan Banten
43
20130224
Al-Ustadz Maulana Fakhruroji
Brebes
11 Maret 1995
Jln. SMP Mabad Ciputat Timur Tangerang Selatan Banten
44
20130226
Al-Ustadz Ramadhiansyah
Tangerang
10 Februari 1995
Pondok Pakulonan Blok M11/13 Serpong Utara Tangerang Selatan Banten
45
20130227
Al-Ustadzah Anisa Sanusih
Tangerang
18 Juli 1996
Kp Bulak RT 01/02 Kelurahan Pondok Kacang Timur Pondok Aren Tangerang Selatan Banten
46
20130228
Al-Ustadzah Indah Ratna Sari
Tangerang
10 April 1995
Jln. HM. Ginding RT 006/004 sawah Baru Ciputat Tangerang Selatan Banten
47
20130231
Al-Ustadzah Nuzulina
Tangerang
26 Januari 1995
Jln. Raden Fatah Parung Serap Ciledug RT 01 RW 01 Kota Tangerang
48
20130232
Al-Ustadzah Efah Muharofah, S.Kom
Tangerang
49
20130233
50
20080171
51
20080166
52
20140237
53
20140238
Al-Ustadzah Iin Inayatillah Al-Ustzdzah Khoirunnisa, Lc Al-Ustadz Fahmi Akmaludin, Lc Al-Ustadzah Siti Arpiyah, S.Pd.I Al-Ustadzah Fitri Mina Yusuf, S.Pd.I
Bekasi Tangerang Tangerang Jakarta Jakarta
3 Sptember 1987 28 April 1994 19 Juli 1991 6 Januari 1990 2 Januari 1981 28 Janauari 1990
Amanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory
Musyrif Ekstrakulikuler
Staff TMI Putra
Muysrif Dapur Putra
Staff Pengasuhan Santri Putra
Bagian Adminitrasi Putri dan Musyrif Dapur Putri
Jl. Dr. Cipto Mangunkusumo RT.013/ RW.01, Kel. Paninggalan Utara Kec. Ciledug Kota Tangerang
S1
-
Jln. K.A Rorotan RT 02/06 Bekasi Utara Jawa Barat
KMI Gontor
Musyrif Bahasa Putri
Jln. Gang Al-Hidayah RT 004/02 No 56 Pondok Jaya Pondok Aren Tangerang Selatan Banten
S1
Peninggilan Selatan Cileug Kota Tangerang Banten
S1
Jln. Swadaya RT 011/011 No 7 A Kel. Bintaro Kec. Pesanggrahan Jakarta Selatan 12330
S1
-
Parigi Baru Pondok Aren Tangerang Selatan Banten
S1
-
Staff Pengasuhan Santriwati & Bagian Bahasa Putri Penaggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh
54
20140239
Al-Ustadzah Rina Dewi Lestari, S.Pd
Tangerang
4 September 1991
Jl. Cempaka IX/112 RT 005/007 Periuk Jaya Permai Tangerang
55
20140241
Al-Ustadz Asep Suhendra
Kalianda
8 Juli 1995
Jl.Masjid Daarul Hikmah Joglo Baru, Rt.005/06 Kembangan Jakarta Barat
56
20140242
Al-Ustadz Fachrurrozi
Jakarta
22 Januari 1996
Jl.H.aja Rt.09/007 No.26 Meruya SelatanKec.Kembangan I Jakarta Barat Indonesia
57
20140250
Al-Ustadzah Dita Anggraini
Tangerang
2 Juni 1996
Jl.M.Siban RT.02/08 No.39 Kunciran Indah Tangerang
58
20140251
Al-Ustadzah Irmah Yanti
Tangerang
59
20140252
Al-Ustadzah Raudlatul Mutmainah
Tangerang
60
20140253
Al-Ustadzah Sakinah Hayati
Tangerang
61
20140255
Al-Ustadzah Umi Khamidah
Tangerang
62
20140259
Al-Ustadz Wisnu Hidayatullah
Temanggung
63
20140265
64
20140268
65
20150271
Al-Ustadz Ikbal Hakiki
Purbalingga
66
20150272
Al-Ustadz Ilham Kurniawan Julian Atmojo
Tangerang
Al-Ustadzah Indi Cahya, S.Pd.I Al-Ustadz Drs. Muhdil. Anam
Jakarta Bekasi
16 Oktober 1995 5 November 1996 26 Maret 1996 20 Desember 1985 2 September 1996 1 Juli 1992 12 Maret 1966 11 September 1997 13 Juli 1997
Jln.Puri Bintaro Hijau .Gg.Madu Rt.001/05 No.9i Pondok Aren Tangerang Selatan Kp.Cibelut Ds.Cibogo Kec.Cisauk Rt.02/01 No.3 Jln.Swadaya Jl.Swadaya II Kp.Utan Rt.03/003 No.1 Kel.Pd.Pucung Kec.Pondok Aren Tangsel Jl.Raden Fatah Rt.01/10 Sudimara Selatan Cileduk Kota Tanggerang No.20 Desa Sengganen Dusun Campur Sari Kec. Ngadirejo Temanggung Jawa Tengah Jln. 20 Desember Kec. Kalideres Kel. Pegadungan RT 009/003 Jakarta Barat Perum Telaga Kahuripan, Gugus Canraloka Blok CC 4 No 17 RT 03/01 Desa Tegal Kec. Kemang Bogor Pondok Jaya Jln. Hidayah RT 02/002 Pondok Aren Tangerang Selatan Banten Perumahan Teratai Griya Asri Blok H1 No 17 RT 19 RW 04 Legog Tangerang
S1 TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory
Pengurus KOPPONTREN & Musyrif Laundry Bagian Adminitrasi Putra & Penanggung jawab Komputer Putra Staff Pengasuhan Santriwati
Staff TMI Putri
Staff TMI Putri Staff Pengasuhan Santriwati dan Penanggung Jawab Komputer Putri Bagian Adminitrasi Putri
KMI Gontor
Staff Pengasuhan Santri Putra & Musyrif Laundry
S1
Mabigus dan Staff Pengasuhan Putri
S1
-
TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory
Staff TMI Putra
Staff TMI Putra
67
68
20150276
20150277
Al-Ustadz Rijalu Gunawan
Tangerang
Al-Ustadz Nur Hidayatulloh
Tangerang
69
20150278
Al-Ustadz Amin Muarif
Berdikan
70
20150279
Al-Ustadz Banu Nurjanah
Jakarta
71
72
20150282
20150284
Al-Ustadz Putri Puspita Pristi Devi
Tangerang
Al-Ustadz Afifah
Jakarta
73
20150286
Al-Ustadz Rofiqotul Jannah
Belitang
74
20150287
Al-Ustadz Ulfah Kamalia
Cilacap
75
20150288
76
20150290
77
20040099
78
20080169
79 20080164
80
20090181
Al-Ustadz Septi Komalasari Al-Ustadz Nasrullah, S.T Al-Ustadzah Endah Pertiwi, S.Pd.I Al-Ustadzah Neng Fitri Hedi Susanti, Lc Al-Ustadz. H. Abdul Rohim, Lc Al-Ustadz Ahmad
Jakarta Tangerang Jakarta Garut
Tangerang Jakarta
1 Mei 1997 23 Desember 1995 28 November 1995 20 Juli 1998 28 Oktober 1996 19 Oktober 1997 2 November 1996 3 Maret 1996 18 September 1996 9 April 1984 12 April 1986 18 April 1989 13 Januari 1990 30
Jl. Agung Tirtayasa Gg M. Siban RT 02/08 Kunciran Indah Kel Kuciran Kota Tangerang Jl. Gang Sate Gang Aman RT 02/02 Pondok Aren Tangerang Selatan Dusun III Bandar Agung Lubuk Botong OKU Sumatera Selatan Jln. H.Dimun Gg.Mawar II No.188 Suka Maju Cilodong Depok Asrama Yon Kav 9 Penyerbu Rt.04/03 Tanggerang Selatan Serpong BSD Griya Cimangir Serpong Block F.7 No.18 Rt.01/013 Gunung Sindur Bogor Jln. Kota Baru Sukaraja Kp.II Belitang Oku Timur Sumatra Selatan Jl. Bojong Raya Rt.15/04 Kel.Rawa Buaya Kec Cengkareng Jl. Masjid Hifdzil Rahim RT 05/03 Bintaro Pesangrahan Jakarta Selatan Jln. Masjid Al-Ghofur No 65 C RT 003/05 Parigi Lama Pondok Aren Tangerang Selatan Banten Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory Parigi Baru Pondok ArenTangerang Selatan Banten Jln Teratai 2 RT 007/09 Desa Rengas Ciputat Tangerang selatan Jln.Msiban RT 01/08 Kel.Kunciran Indah Kec.Pinang Kota Tangerang Banten Jln.Rengas Jaya NO 1 Bintaro,Jakarta Selatan
TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory S1 S1
Staff Pengasuhan Santri Putra
Bagian Administrasi Putra
Staff TMI Putra
Staff TMI Putri
Staff Pengasuhan Santri Putri
Staff TMI Putri Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putri & Musyrif Dapur Putri
Bagian Administrasi Putri
Staff TMI Putri -
S1
Staff Pengasuhan Santriwati
S1 S1
Musyrif Bahasa Putra Bagian Ubudiyah Putra & Musyrif
Rifa'i, S.Pd.I
81 20100191
82 20120209
83 20140248
84 85 86 87 88 89 90 91 92 93
20160295 20160296 20160297 20160298 20160299 20160300 20160301 20160302 20160303 20160304
Al-Ustadz Achmad Fauzi, S.Pd.I Al-Ustadz Mohammad Ardi Sopian
Jakarta
Oktober 1990 29 Januari 1992
Dapur Putra
Jln.Hj Toran Gg Masjid Al-Munawarah RT 003/001 No 13,Bintaro Jakarta
Tangerang
6 Januari 1994 2 Oktober 1996
Al-Ustadz Agung Alam Putra
Cirebon
16 September 1998
Jln.Kasuari Raya No.10 Bintaro Sektor IX
Al-Ustadz Ahmad Dandi Erfanda
Tangerang
17 Juli 1998
Jln.Sunan Giri,Pondok Pucung ,Karang Tengah Ciledug
TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory
Jln .Kh Maulana Hasanudin Cipondoh Tangerang
TMI AlAmanah AlGontory
Al-Ustadz Rizky Nurkholis
Al-Ustadz Bagus Indra Bayu Nugroho
Depok
Al-Ustadz Esa Varrau Rossain
Tangerang
7 April 1998 4 Desember 1997
Al-Ustadz Fahmi Royhan
Tangerang
6 Mei 1998
Al-Ustadz Faisal Ahmad Badawi
Jakarta
Tangerang
Jakarta
3 Agustus 1997 30 November 1998
Al-Ustadz Fatih Munaya Khiyari
Karawang
9 Juni 1997
Al-Ustadz Muhammad Firdaus
Tangerang
Al-Ustadz Teguh Susandy
Tangerang
Al-Ustadz Faiz Fairuz
2 Juli 1998 18 Mei 1998
Gg.M Saban Poncol Kunciran Indah Kota Tangerang Banten
S1 TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory
Jln.Masjid Nurul Fajri RT.02/03 No.18 Pd.Jaya Tangerang Selatan
Jln.Hidup Baru RT 009/01 No.46 Sarua Ciputat Jln.Amal Bakti No.19 RT 04/11 Jurang Mangu Barat Pondok Aren Tangerang Selatan
Jln Bintaro Permai I
Jln.Jombang Raya Kec. Ciputat
Rengas Dengklok Utara,Karawang
Jln.Suka Sari I RT 02/003 No 41,Serua Indah ,Ciputat Jln.Sultan Ageng Tirtayasa RT 02/033 Kec.Pinang
TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah Al-
Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra
Administrasi Putra
Staff TMI Putra Musyrif Ekstrakulikuler
Staff Pengasuhan Santri Putra
Sekertaris Umum
Staff Pengasuhan Santri Putra Penaggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh
Staff TMI Putra Penaggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh Mabigus Putra
Gontory
94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105
20160305
Al-Ustadz Ade Nurjannah
Tangerang
19 Maret 1998
Jln Kampung Rawa Barat RT 01/16 No 30 Pd.Pucung Pondok Aren
Al-Ustadzah Amaliya Sodia Ulfah
Purworjo
7 April 1998
Jln Raden Fatah Gg.Masjid 01 RT 01/10 No .20 Ciledug
Al-Ustadzah Andini Putri Maesari
Tangerang
20160308
Al-Ustadzah Anisa Putri
Tangerang
20160309
Al-Ustadzah AprilYanti
Jakarta
20160310
Al-Ustadzah Dessy Ariani
Tangerang
26 April 1996 15 Desember 1998
20160311
Al-Ustadzah Ihsani Dinda Kamilah
Tangerang
9 Februari 1999
Al-Ustadzah Nasya Azizah
Tangerang
20160313
Al-Ustadzah Nita Oktavianida
Jakarta
20160314
Al-Ustadzah Putri Septia
Kediri
31 Mei 1998 21 Oktober 1998 16 September 1998
20160315
Al-Ustadzah Raudhatuzzahra
Tangerang
12 Juni 1997
Al-Ustadzah Sapinah Turrahmah
Tangerang
20160306 20160307
20160312
20160316
106
20160317
107
20160318
Al-Ustadzah Resti Hedi Juanti, S.Sy Al-Ustadz Andi Muhamad Hidayat, Lc
Garut Majalengka
11 Mei 1997 19 Agustus 1998
7 Juli 1999 13 Juli 1992 22 Maret 1989
Jln.Hj Sarmah Gg.Hj Muin. RT 01/07,Parigi Lama Pondok Aren
Jln.Mujahidin RT.02/05 no .42,Parigi Baru Pondok Aren
Jln.Kp Gaga Utama RT 01/03 Kel.Semanan Kec Kalideres
Jln.Mushola Babussalam RT 002/07 No.8 Pd Kacang Timur
Gg.Al-hidayah RT 04/02 No.36 Pd Jaya Pondok Aren
Kp.Gedong RT 02/002 No 25 Jln Sumatra
Jln Kampung Bulak Kec.Kalisuren Kab.Bogor
Jln.Winong dalam RT 05/03 No.39 Ciledug
Jln Depsos xv No 33 RT 008/09 Bintaro Jakarta Selatan Jln.Kebon Kecap RT 01/12 Kec.Teluk Naga Tangerang Banten Jln.Teratai Putih RT 07/09 No.87 Rengas Ciputat Blok Desa Wetan RT 003/001 Ds.Haurseah Kec.Argapura Kab.Majalengka
TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory TMI AlAmanah AlGontory S1 S1
Penanggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh Putri
Mabigus Putri Penanggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh Putri
Bagian Administrasi Putri
Bagian Administrasi Putri
Mabigus Putri
Musyrif Ekstrakulikuler Putri Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putri
Staff Pengasuhan Santri Putri
Staff Pengasuhan Santri Putri
Staff TMI Putri
Staff TMI Putri Musyrif Ekstrakulikuler Putri Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab Putra
108 109
20160319
Al-Ustadzah Nadia Nurmawati
Bekasi
20160320
Al-Ustadzah Nur Asyifa
Lampung
110
20160321
111
20160322
112
20160323
113
20160324
Al-Ustadzah Farhah Rihhadatul 'Aisyi Al-Ustadzah Nurul Aulia Nadidah Al-Ustadzah Mauliddina Isyana Yulianti Al-Ustadzah Wiwit Puji Arini
Tangerang Karawang
Banyumas Ngawi
19 Juli 1997 21 November 1997 1 Agustus 1997 5 Januari 1998
Jln.Hj Mean IV RT 10/07 No 8A Jatiwaringin Pondok Gede Bekasi
25 Juli 1997 6 Mei 1997
Desa Kali Salak RT 05/06 Kec.Kebasen Kab.Banyumas Jateng Jln.Kapuk Pasar Darurat RT 10/12 No.6 Cengkareng Jakarta barat
Perum Taman wisma Asri RT 05/05 Kel.Teluk Puncung Bekasi Utara PONPES Darul Mugimin Jl Raya Mauk Km.16 Ds.Buaran Jati RT 003/002 Kec.Sukadiri Tangerang,Banten Jln.Sindang Barang Laladon Gede Gg.II No.158 Kec. Ciomas Kab.Bogor
KMI Gontor
Musyrif laundry Putri
KMI Gontor
Musyrif Bahasa Putri
KMI Gontor
Staff TMI Putri
KMI Gontor
KMI Gontor KMI Gontor
Staff TMI Putri Penanggung Jawab Pelajaran Sore dan Muhadhoroh Putri
STURKTUR YAYASAN AL-AMANAH AL-GONTORY
Pembina
: H. Mukhtar
Pengawas
: H. Adita Warman, S.E, M.M.Pd
Ketua
: Syahril Shiddiq, S.Ag, M.M.Pd
Sekretaris
: Jazuli Fadil, S.Pd.I,M.M
Bendahara
: Jaenudin, S.Q, M.M.Pd
Anggota
:
1. KH. Sundusi Ma’mun 2. Drs. Abd. Syakur, M.M.Pd 3. H. Nasan Al-Bintary, S.Ag, M.M.Pd 4. Drs. Murshofi Salim, M.M.Pd 5. Muhammad Kurniawan, S.Pd, M.M.Pd
STRUKTUR PENGURUS PONDOK PESANTREN AL-AMANAH AL-GONTORY TAHUN PELAJARAN 2016-2017 Jabatan
Putra
Sekretaris
Al-Ustadz Jazuli Fadil, S.Pd.I, M.M Al-Ustadz Fahmi Royhan
Bendahara
Al-Ustadz Slamet Hidayat Al-Ustadz Yogi Faturohman, S.Pd Al-Ustadz Fachrurrozi Al-Ustadzah Zulfa Al-Ustadz Agung Alam Putra Al-Ustadz Nur Hidayatulloh
Musyrif Pengasuhan Santri
Pengasuhan Santri
Putri
Al-Ustadzah Siti Nurfitriah, S.Pd.I Al-Ustadzah Nuzulina Al-Ustadzah Umi Khamidah Al-Ustadzah Ulfah Kamalia Al-Ustadzah Anisa Putri Al-Ustadzah Aprilyanti
Al-Ustadz Tonny Ilham Prayogo, S.Th.I
Al-Ustadzah Risa Maesarani, S.Pd.I, M.M.Pd Al-Ustadzah Hana Nur Alfiana, S.Pd.I
Al-Ustadz Ramadhiansyah Al-Ustadz Wisnu Hidayatullah Al-Ustadz Rijalu Gunawan Al-Ustadz Esa Varrau Rossain Al-Ustadz Faisal Ahmad Badawi
Al-Ustadzah Siti Khoirunnisa, S.Pd Al-Ustadzah Indi Cahya, S.Pd.I Al-Ustadzah Neng Fitri Hedi Susanti, Lc Al-Ustadzah Dita Anggraini Al-Ustadzah Sakinah Hayati
Al-Ustadz H. Adityawarman, S.E, M.M.Pd
Al-Ustadzah Putri Puspita Pristi Devi Al-Ustadzah Nita Oktavianida Al-Ustadzah Putri Septia Direktur TMI
Al-Ustadz Drs. Mursofi Salim, M.M.Pd Al-Ustadz M. Kurniawan, CH, S.Pd, M.M.Pd
Kamad MA Kamad MTs
Al-Ustadz Syamsuddin, S.S, M.M.Pd Al-Ustadz Muhammad Kusnadi, S.Pd.I
Staff TMI
Al-Ustadz Syamsuddin, S.S, M.M.Pd Al-Ustadz Muhammad Kusnadi, S.Pd.I Al-Ustadz Muhammad Iqbal Islami Al-Ustadz Ilham Kurniawan Julian Atmojo Al-Ustadz Amin Muarif Al-Ustadz Ahmad Dandi Erfanda Al-Ustadz Fatih Munaya Khiyari Al-Ustadz Ikbal Hakiki
Operator MTs dan MA
Al-Ustadz Muhammad Iqbal Islami Al-Ustadz Ilham Kurniawan Julian Atmojo Al-Ustadz Ikbal Hakiki
Penggung Jawab Pel Sore dan Muhadhoroh
Al-Ustadz Fahmi Akmaludin, Lc Al-Ustadz M Bagus Ramadhan, S.Pd.I Al-Ustadz Faiz Fairuz Al-Ustadz Muhammad Firdaus
Al-Ustadzah Andini Putri Maesari Al-Ustadzah Ade Nurjannah
Al-Ustadz Ahmad Suhaemi
Al-Ustadz Resti Hedi Juanti, S.Sy
Al-Ustadz Ahmad Kholil Al-Ustadz Bagus Indra Bayu Nugroho
Al-Ustadzah Ihsani Dinda Kamilah
Musyrif Bahasa
Al-Ustadz. H. Abdul Rohim, Lc Al-Ustadz Slamet Hidayat
Al-Ustadzah Iin Inayatillah Al-Ustadzah Pengabdian Gontor
Bagian Ubudiyah dan Pengajian Kitab
Al-Ustadz Achmad Fauzi, S.Pd.I Al-Ustadz Ahmad Rifa'i, S.Pd.I Al-Ustadz Andi Muhamad Hidayat, Lc Al-Ustadz Mohammad Ardi Sopian Al-Ustadz Rizqi Nurkholis Al-Ustadz Ibnu Khoiru Saputra
Al-Ustadzah Rofiqotul Jannah Al-Ustadzah Nasya Azizah
Mabigus
Al-Ustadz M Bagus Ramadhan, S.Pd.I Al-Ustadz Teguh Susandy
Al-Ustadzah Indi Cahya, S.Pd.I Al-Ustadzah Amaliya Sodia Ulfah Al-Ustadzah Dessy Ariani
Panaggung Jawab
Al-Ustadz Djamaludin, S.I.P, M.M.Pd
Al-Ustadzah Sakinah Hayati
Musyrif Ekskul (Olahraga, Kesenian dan Ketrampilan)
Al-Ustadzah Irmah Yanti Al-Ustadzah Banu Nurjanah Al-Ustadzah Septi Komalasari Al-Ustadzah Afifah Al-Ustadzah Raudlatul Mutmainah Al-Ustadzah Raudhatuzzahra Al-Ustadzah Sapinah Turrahmah
Komputer
Al-Ustadz Ahmad Kharizal Al-Ustadz Fachrurrozi
Al-Ustadzah Pengabdian Gontor
Musyrif Laundry
Al-Ustadz Asep Suhendra Al-Ustadz Wisnu Hidayatullah
Al-Ustadzah Hana Nur Alfiana, S.Pd.I Al-Ustadzah Pengabdian Gontor
Musyrif Dapur
Al-Ustadz Ahmad Rifa'i, S.Pd.I Al-Ustadz Maulana Fakhruroji
Al-Ustadzah Siti Nurfitriah, S.Pd.I Al-Ustadzah Siti Khoirunnisa, S.Pd Al-Ustadzah Nuzulina Al-Ustadzah Rofiqotul Jannah
Gontory Mart
Al-Ustadz Muhammad Taufiq, S.Pd.I Al-Ustadz Abdurrahman, S.Pd.I Al-Ustadz Ahmad Munawir Sofyan Zaki Al-Ustadz Ahmad Kharizal Al-Ustadz Asep Suhendra
DOKUMENTASI PENELITIAN
Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Asrama Putri Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Wawancara dengan Kepala Sekolah MA Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Ruang Sekretariatan Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
Guru-guru Pondok Pesantren Al-Amanah Al-Gontory
I’dad atau RPP pada mata pelajaran kepondokan
BIODATA PENULIS Sutiawati (1113018200002), lahir di Jakarta, 17 April 1994. Penulis merupakan anak kedua dari lima bersaudara. Orang tua penulis ialah Bapak Madroji dan Ibu Suntini. Bertempat tinggal di Jalan Raya Cacing, Pos III Kampung Sawah No. 106 RT. 004/011 kelurahan Semper Timur, kecamatan Cilincing, Jakarta Utara. Riwayat pendidikan penulis ialah SDS Kampung Sawah, MTs N 05 Jakarta, SMA La Tansa, dan saat ini menjadi mahasiswa Perguruan Tinggi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan dengan Program Studi Manajemen Pendidikan.
143
