ANALISIS PENGETAHUAN PERSONAL DAN KEPERCAYAAN DIRI TERHADAP PILIHAN KONTRAK KERJA: SUATU STUDI EKSPERIMENTAL

JURNAL EKONOMI DAN INFORMASI AKUNTANSI (JENIUS) Analisis Pengetahuan Personal dan Kepercayaan Diri Terhadap Pilihan Kontrak Kerja : Suatu Studi Eksperimental

VOL. 1 NO. 3 September 2011

ANALISIS PENGETAHUAN PERSONAL DAN KEPERCAYAAN DIRI TERHADAP PILIHAN KONTRAK KERJA: SUATU STUDI EKSPERIMENTAL Yusnaini Universitas Sriwijaya Palembang

Abstract This study examine the effects of workers not knowing their performance capability for job-related skills on their contract selection decisions. An experiment test condut to test our predictions. Participants are as many as 60 student of accounting program. Independent sample t-test analysis is used to investigate hypothesis. The result show as predicted by hypothesize. This study hypothesize that participants with incomplete personal capability knowledge will tend to be overconfident about their abilities. That overconfidence will affect contract choice. They will incorrectly select a fixed-pay contract and result in lower participant earnings. This study also hypothesize that once these participants learn their actual performance capability they will more likely to switch contracts in a subsequent period than participants who know their performance capability at the time of initial contract selection. Keywords : Personal Capability Knowledge, Overconfidence, Employment Contracts.

PENDAHULUAN Organisasi memiliki beberapa jenis kontrak pembayaran upah bagi pekerjanya. Upah dapat diberikan berdasarkan kinerja atau berdasarkan tarif tetap. Pilihan kontrak tersebut dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja. Motivasi utama tentu saja pendapatan yang akan mereka peroleh berdasarkan pilihan kontrak. Salah satu keunggulan organisasi dalam menerapkan kontrak berbasis kinerja adalah bahwa kontrak tersebut dapat memotivasi pekerja dengan skill yang tinggi yang mampu mencapai target yang ditetapkan. Sedangkan kontrak dengan tarif tetap lebih sesuai untuk karyawan dengan skill yang rendah. Namun pada kenyataannya, rendahnya pengetahuan terhadap pekerjaan seringkali mengarahkan pekerja pada pilihan kontrak yang keliru. Hal ini tentu saja mengakibatkan kondisi-kondisi yang merugikan perusahaan dimasa yang akan datang. Pekerja yang tidak memahami pekerjaan mereka dan tidak mengetahui kinerja mereka sesungguhnya cenderung akan memilih kontrak berbasis kinerja. Hal ini merupakan kekeliruan karena kontrak tersebut tidak dapat mamaksimalkan pendapatan mereka. Kesalahan tersebut karena pekerja terlalu percaya diri dalam memandang kemampuan mereka. Penelitian ini menguji bagaimana ketidakmampuan seseorang dalam mengukur kinerja diri mereka akan mempengaruhi keputusan mereka dalam memilih kontrak kerja. Asumsi kritis yang mendasari penelitian ini adalah bahwa pengetahuan para pekerja tentang pekerjaannya berkaitan erat dengan kapabilitas kinerja mereka (Namazi 1985, Young and Lewis 1995, Bonner and Sprinkle 2002). Asumsi tersebut sangat penting

253



karena pekerja menggunakan informasi tersebut untuk memilih kontrak kerja yang tepat dengan kapabilitas pekerja tersebut. Dalam prakteknya, seseorang seringkali tidak memiliki pengetahuan menyeluruh tentang kemampuan kinerja mereka. Ketika pekerja memiliki pengalaman dalam melaksanakan pekerjaan yang berkaitan dengan tugas tertentu dan menerima umpan balik dari pekerjaan tersebut, maka mereka mengalami ketidakpastian tentang kemampuan kinerja mereka. Ketika pekerja tidak mengetahui atau tidak memiliki kepastian yang signifikan tentang kemampuan kinerja mereka, maka mereka akan mengambil keputusan untuk memilih kontrak kerja berdasarkan estimasi kemampuan kinerja yang mereka tentukan sendiri. Hal ini seringkali menghasilkan kekeliruan dalam memilih kontrak kerja. Asumsi rasionalitas memprediksi kesalahan estimasi mungkin saja akan menghasilkan penyimpangan yang mengakibatkan pekerja terlalu tinggi atau terlalu rendah menilai kinerja mereka (Baiman 1982). Penelitian di bidang psikologi menunjukkan bahwa ketika seseorang menghadapi ketidakpastian mengenai kapabilitas mereka, maka cenderung menjadi terlalu percaya diri dalam menentukan tingkat kinerja mereka (Yates 1990, Brenner et al 1996, Dunning et al 2004). Penelitian ini menggunakan metode eksperimen untuk memperoleh data penelitian. Hipotesis pertama menguji bahwa partisipan yang tidak mengetahui kapabilitas kinerja mereka pada saat menentukan pilihan kontrak kerja akan cenderung lebih percaya diri terhadap kemampuan mereka. Hipotesis selanjutnya menguji bahwa kondisi terlalu percaya diri tersebut mengarahkan partisipan untuk memilih kontrak yang mendasarkan pada kinerja meskipun pada kenyataannya mereka lebih tepat memilih kontrak yang menurut upah/gaji tetap saja. Sebagai akibat dari pemilihan kontrak yang salah tersebut, partisipan tidak dapat memaksimalkan earnings yang seharusnya mereka peroleh. Hipotesis terakhir yang diajukan adalah partisipan yang mempelajari kinerja nyata mereka akan mengganti kontrak dalam periode berikutnya dibandingkan partisipan yang mengetahui kapabilitas kinerja mereka pada awal pemilihan kontrak. Penting untuk memahami kapabilitas pengetahuan personal dan kepercayaan diri yang berlebih pada pilihan kontrak. Pekerja dengan kemampuan yang rendah akan menjadi terlalu percaya diri dalam memilih kontrak berbasis kinerja. Penggunaan kontrak basis kinerja dalam membayar upah adalah untuk memfasilitasi pekerja dengan tingkat kinerja yang tinggi (Demski and Feltham 1978). Penggunaan basis kinerja pada kondisi yang tidak tepat dapat mengakibatkan pada biaya-biaya yang tidak diinginkan. Hal ini karena kurangnya pengetahuan menyebabkan turunnya produktivitas dari pekerja dengan skill yang rendah karena salah dalam memilih kontrak berbasis kinerja. Perubahan kontrak terjadi ketika pekerja mempelajari kapabilitas kinerja mereka dan mencari tipe kontrak yang selaras dengan kemampuan mereka. TELAAH LITERATUR DAN HIPOTESIS Penggunaan anggaran dan kinerja merupakan standar ekonomis yang superior meskipun terdapat biaya untuk menggunakan dan mengelolanya (Demski dan Feltham’s 1978). Hasil studi tersebut menunjukkan bahwa salah satu keunggulan organisasi dalam menerapkan kontrak berbasis kinerja adalah bahwa kontrak tersebut dapat memotivasi pekerja dengan skill yang tinggi yang mampu mencapai standar yang terkandung dalam kontrak. Dengan kata lain kontrak berbasis kinerja memberi kesempatan kepada pekerja

254



untuk memilih sendiri kontraknya berdasarkan pada level skill pekerja tersebut (Baiman 1982, 1990; Namazi 1985). Studi eksperimen sebelumnya secara empiris mendukung pengaruh dari penentuan sendiri basis kinerja yang digunakan dalam kontrak. Studi Chow (1983) menggunakan penugasan eksperimen yang memerlukan partisipan untuk memecahkan serangkaian kodekode alpabet pada kartu-kartu di komputer. Pada awalnya partisipan diminta untuk melakukan latihan terlebih dahulu kemudian memperoleh umpan balik atas kapabilitas kinerja mereka. Selanjutnya partisipan diminta untuk memilih kontrak kompensasi yang mereka inginkan (fixed-pay atau performance-based) sebelum penugasan yang kedua dilakukan. Hasil studi tersebut menunjukkan bahwa ketika diberikan kesempatan, partisipan dengan kapabilitas yang tinggi cenderung untuk memilih kontrak kompensasi dengan insentif kinerja. Sedangkan partisipan dengan kapabilitas yang rendah cenderung untuk memilih kontrak kompensasi tanpa insentif kinerja. Penemuan yang paling konsisten dengan studi tersebut adalah terdapat hubungan yang positif antara kapabilitas kinerja para pekerja dengan level insentif berbasis kinerja yang mereka pilih dalam kontrak kerja (Waller 1994, Young and Lewis 195, Bonner and Sprinkle 2002). Waller dan Chow (1985) mengembangkan kerangka konseptual sebagai pedoman riset-riset selanjutnya. Kerangka kerja tersebut difokuskan pada keputusan para pekerja untuk memilih kontrak kerja yang mereka inginkan. Kontrak kerja yang tersedia juga mempunyai atribut yang khusus misalnya compensation scheme (misal fixed pay atau performance based), level dari standar kinerja, metode pengukuran kinerja, kondisi organisasi dan lain-lain. Ketika memilih suatu jenis kontrak kerja, para pekerja mengevalusi kesesuaian antara persepsi mereka terhadap atribusi personal dengan persepsi mereka terhadap kontrak tersebut. Selanjutnya pekerja akan memilih kontrak yang mereka anggap dapat mencapai kesesuaian terbaik antara dua bentuk atribut tersebut (misalnya kontrak yang memberikan mereka kesempatan untuk memaksimalkan utilitas subjektif yang mereka harapkan). Studi Waller dan Chow’s (1985) membuat perbedaan penting antara personal atribut aktual dengan atribut persepsian dari seorang pekerja. Persepsi pekerja dari atribut personal membentuk basis dari keputusan pemilihan kontrak dan persepsi tersebut belum tentu tepat, khususnya kapasitas kinerja (Namazi 1985). Informasi yang mereka miliki tersebut membantu pekerja untuk memilih kontrak kerja terbaik yang sesuai dengan kemampuan mereka. Studi eksperimental saat ini mengoperasionalkan asumsi tersebut dengan mengukur kinerja partisipan ketika melakukan tugas eksperimen dan memperoleh umpan balik berkaitan dengan kinerja sebelum pemilihan kontrak. Dengan demikian pada saat pemilihan kontrak kerja, partisipan memiliki pengetahuan yang lengkap mengenai kemampuan kinerja mereka. Dalam prakteknya, seseorang seringkali tidak memiliki pengetahuan lengkap mengenai kapabilitas kinerja mereka. Seorang pekerja mungkin saja memiliki pendapat mengenai kinerja mereka tetapi dalam berbagai situasi pada akhirnya terdapat ketidakyakinan. Dengan mendasarkan asumsi bahwa pekerja memiliki kemampuan personal untuk dapat memutuskan pilihan kontrak kerja, namun pilihan tersebut dapat saja mengandung kesalahan ketika pekerja tidak memahami bagaimana kemampuan mereka sesungguhnya. Analisis penelitian yang mengasumsikan bahwa pekerja yang rasional dapat saja overestimate atau underestimate terhadap kapabilitas kinerja mereka. Penelitian di bidang psikologi menemukan bahwa seseorang cenderung untuk terlalu percaya diri ketika

255



dihadapkan pada ketidakpastian mengenai kapabilitas mereka. Lebih lanjut, sikap terlalu percaya diri tersebut seringkali ditemukan bukan hanya pada penugasan rutin tetapi juga dalam tugas-tugas profesional. Sikap terlalu percaya diri (overconfidence) ini telah diuji pada berbagai domain profesional. Meyer (1975) meminta profesional dan manajer pada satu perusahaan yang sangat besar untuk menentukan seberapa baik mereka bekerja dengan tugas dan upah yang sama dibandingkan dengan para pekerja lainnya dalam perusahaan tersebut. Lebih dari 90 persen menentukan tingkat kinejra mereka diatas rata-rata dan hanya dua persen yang menentukan dibawah rata-rata. Hasil studi sebelumnya menunjukkan bahwa overconfidence mengenai tingkat kinerja partisipan merupakan perbandingan kapabilitas mereka dengan kelompok lainnya yang setara. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ketika seseorang kurang mendapatkan umpan balik yang spesifik atau informasi yang bertentangan dengan kapabilitas kinerja mereka, maka pekerja cenderung untuk menetapkan kinerja mereka diatas rata-rata (Yates 1990, Brenner et al 1996, Dunning et al 2004). Dengan demikian, partisipan yang tidak memiliki pengetahuan personal yang lengkap tentang kinerja mereka akan mengarahkan pada sikap terlalu percaya diri dengan menetapkan tingkat kinerja diatas rata-rata. Sedangkan partisipan yang mengetahui kapabilitas personal yang lengkap karena mendapatkan pengalaman dan umpan balik cenderung tidak terlalu percaya diri dalam menetapkan kinerja mereka. Secara formal pernyataan tersebut diajukan dalam hipotesis berikut ini: H1 : Karyawan yang tidak mengetahui kapabilitas kinerja mereka cenderung terlalu percaya diri dalam menentukan kinerja mereka sesungguhya dibandingkan karyawan yang mengetahui kapabilitas kinerja mereka. Jika partisipan memiliki pengetahuan kapabilitas personal yang tidak lengkap akan sangat percaya diri. Sikap terlalu percaya diri tersebut dimanifestasikan dalam pemilihan kontrak kerja dan berdampak pada perolehan pendapatan mereka. Dengan mengacu pada studi Waller dan Chow (1985) dan Dillard dan Fisher (1990), partisipan dalam studi ini dapat memilih salah satu dari tiga pilihan kontrak. Pilihan kontrak tersebut yaitu (1) karyawan hanya memperoleh gaji tetap; (2) karyawan memperoleh gaji tetap dan bonus jika mampu berkinerja diatas standar; (3) seluruh gaji diberikan berdasarkan pada kinerja yang dicapai. Dalam hal ini kontrak yang didasarkan pada kinerja akan lebih tinggi pendapatan (earnings) dibandingkan yang hanya didasarkan pada gaji/upah tetap saja. Hal tersebut dapat dicapai jika pekerja memiliki kinerja yang melebih standar yang hanya dapat dilakukan oleh partisipan yang memiliki skill yang tinggi. Kontrak kerja yang mengandung insentif memberi kesempatan kepada partisipan dengan kinerja yang tinggi untuk memperoleh upah yang tinggi dibandingkan kontrak tetap. Partisipan yang tidak memiliki pengetahuan kapabilitas personal yang lengkap menjadi cenderung terlalu percaya diri dengan memilih kontrak berdasarkan kinerja. Hal tersebut karena mereka ingin mencapai earning yang tinggi yang mungkin dicapai. Namun pada kenyataannya earning tersebut justru menjadi berdampak negatif mengingat rendahnya kapabilitas kinerja yang mereka miliki, tidak tepat jika mereka memilih kontrak yang memberikan upah berdasarkan kinerja. Dengan kata lain, dapat diperkirakan bahwa partisipan yang tidak memiliki pemahaman mendalam mengenai kapabilitas personal mereka cenderung memilih kontrak berdasarkan kinerja. Hal itu mengimplikasikan bahwa

256



mereka menghindari pilihan kontrak yang dapat memaksimalkan earnings mereka. Dugaan tersebut dituangkan dalam hipotesis berikut ini: H2 : Karyawan yang tidak mengetahui kapabilitas kinerja mereka cenderung untuk memilih kontrak kerja berdasarkan insentif dibandingkan karyawan yang mengetahui kapabilitas kinerja mereka. Pengetahuan kapabilitas personal yang tidak lengkap akan membawa pada ketidaksesuaian antara pekerja dengan organisasi yang tidak nyata pada awal waktu pemilihan kontrak (Waller dan Chow 1985). Hal tersebut juga mampu menjelaskan mengapa pekerja mengubah pilihan kontrak kerja mereka pada periode berikutnya. Pada studi ini, jika H2 terdukung, kemudian pekerja yang pada awalnya memiliki pengetahuan kapabilitas personal yang tidak lengkap akan memilih kontrak yang tidak memaksimalkan pendapatan mereka. Hasil tersebut menjadi nyata setelah diberikan kesempatan sebelumnya untuk memperoleh pengetahuan tentang kapabilitas personal mereka. Ketika partisipan mengakui adanya ketidaksesuaian antara kemampuan dengan pilihan kontrak, mereka cenderung untuk mengganti jenis kontrak kerja tersebut pada periode berikutnya. Sedangkan hal tersebut tidak terjadi pada partisipan yang memiliki pengetahuan yang lengkap mengenai kapabilitas personal mereka. Dengan demikian hipotesis diajukan hipotesis 3 sebagai berikut: H3 : Karyawan yang tidak mengetahui kinerja mereka cenderung mengganti kontrak kerja pada kesempatan berikutnya dibandingkan karyawan yang mengetahui kapabilitas kinerja mereka. METODA PENELITIAN Subyek Penelitian Partisipan yang dilibatkan dalam eksperimen penelitian adalah 60 mahasiswa jurusan akuntansi. Dari 60 orang responden yang diuji, seluruh partisipan mampu menyelesaikan tugas tepat pada waktunya dan memahami manipulasi eksperimen. Dengan demikian seluruh data penelitian dapat diolah berjumlah 60 subyek. Partisipan dibentuk menjadi dua kondisi perlakuan. Masing-masing partisipan mendapatkan satu kondisi treatment. Pemberian tugas eksperimen dilakukan secara acak (randomly assigned) atas dua kondisi perlakuan yaitu pengetahuan partisipan terhadap kinerja (Knowledge dan NoKnowledge group). Penempatan acak (random assignment) ke dalam kelompok-kelompok diperlukan untuk membuat kelompok-kelompok tersebut dapat dibandingkan (Cooper dan Schinedler 2001). Desain Eksperimen Penelitian ini menggunakan desain eksperimen untuk menginvestigasi hipotesis yang diajukan. Seluruh rangkaian eksperimen memerlukan waktu lebih kurang 90 menit di mulai dari penjelasan tugas eksperimen dan pengisian demografi. Setelah menyelesaikan tugas eksperimen, partisipan diminta untuk menjawab pertanyaan manipulation check yang bermanfaat menguji keberhasilan dari eksperimen. Dalam hal ini desain menggunakan variabel independen knowledge untuk mengkondisikan pengetahuan partisipan terhadap kinerja mereka. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kepercayaan diri dan Pilihan Kontrak Kerja. Kondisi pengetahuan diduga akan mengarahkan partisipan untuk menetapkan tingkat percaya dirinya atas pilihan kontrak kerja yang diinginkan.

257



Prosedur Eksperimen Partisipan dikelompokkan pada masing-masing kondisi treatment pada waktu dan tempat yang berbeda sehingga partisipan pada kelompok treatment yang berbeda tidak saling mempengaruhi dalam pengambilan keputusan. Penugasan eksperimen pada setiap kondisi treatmen berbeda sesuai dengan kebutuhan atas pengkondisian partisipan. Terdapat empat tahapan penyelesaian tugas eksperimen. Berikut tahapan penugasan eksperimen yang dilalui oleh partisipan.  Tahap Pertama Sebagai langkah awal, partisipan diberikan penjelasan mengenai tugas yang harus dilakukan oleh partisipan dari awal sampai akhir eksperimen. Peneliti membagikan naskah eksperimen kepada masing-masing partisipan. Selanjutnya partisipan diminta untuk mengisi data demografi. Pada tahapan ini, partisipan memperoleh perlakuan yang sama untuk kedua kondisi eksperimen. Tahapan awal ini memerlukan waktu sekitar 10 menit.  Tahap Kedua Untuk kondisi treatmen Knowledge, partisipan diberi pengetahuan mengenai pekerjaan yang mereka hadapi. Dengan dipandu peneliti, partisipan diminta untuk melakukan latihan menterjemahkan simbol-simbol ke dalam abjad yang membentuk katakata bahasa Indonesia. Sebelum latihan ini, peserta diberikan panduan untuk memahami abjad yang diterjemahkan seperti yang dapat dilihat pada Gambar 1. Partisipan diminta untuk menyelesaikan tugas tersebut sebanyak 20 kata. Sedangkan pada kondisi NoKnowledge, partisipan tidak diberi kesempatan untuk berlatih. Setelah melakukan sesi latihan tersebut, partisipan diberikan umpan balik dari latihan tersebut. Peneliti menjelaskan rata-rata skore yang diperoleh, berapa skore tertinggi dan berapa skore terendah. Setiap partisipan berhak mengetahui skore yang diperolehnya pada sesi latihan tersebut. Tugas pada sesi latihan tersebut menghabiskan waktu sekitar 30 menit. Sedangkan pada kondisi NoKnowledge, partisipan tidak mendapatkan kesempatan untuk berlatih menterjemahkan simbol-simbol tetapi hanya diberikan penjelasan umpan balik atas pekerjaan yang dilakukan oleh kelompok Knowledge. Pada sesi latihan tersebut partisipan diberi kesempatan untuk memahami tugas eksperimen yang akan dikerjakan nantinya. Dengan demikian partisipan mendapatkan pemahaman yang cukup tentang kemampuan mereka untuk dapat memprediksi kinerja sesungguhnya. Pemahaman tersebut akan membentuk tingkat kepercayaan dirinya dan pada akhirnya dapat menentukan pilihan kontrak kerja yang tepat yang dapat memaksimalkan pendapatannya. Setelah melakukan sesi latihan (untuk kelompok Knowledge) dan tanpa melakukan sesi latihan (untuk kelompok NoKnowledge), partisipan diminta untuk melakukan tugas eksperimen menterjemahkan kata-kata sebanyak 60 kata. Kinerja pada masing-masing kelompok akan diukur untuk diperbandingkan. Gambar 1 menyajikan simbol-simbol yang harus diterjemahkan dalam penugasan eksperimen.

258



Gambar 1. Kunci Simbol dan Contoh Kata dengan Artinya α β © ♂ € Ρ ¢ Ψ Ё ♠ Φ £ µ A B C D E F G H I J K L M

N

☻

¶

♣

♫

$

☼

♥

♦

╬

◙

¥

≠

O

P

Q

R

S

T

U

V

W

X

Y

Z

Contoh: $αψαµ ¶ё♥☼αΩ¢ €Φ♥ё☼α$ Ω€♫α©α

: Saham : Piutang : Ekuitas : Neraca

 Tahap Ketiga Setelah menyelesaikan tugas pertama dan kedua, tahap selanjutnya adalah tahapan pemilihan kontrak kerja yang tersedia. Perusahaan diilustrasikan menyediakan tiga jenis kontrak yaitu. Pertama kontrak dengan upah tetap (fixed-pay), pada kontrak jenis ini, karyawan (partisipan) diberikan upah yang tetap tanpa mempertimbangkan kinerja yang dicapai, berapapun capaian pelaksanaan tugas, karyawan akan menerima jumlah yang tetap sebesar Rp. 700.000 (tujuh ratus ribu rupiah). Kedua, upah tetap ditambah bonus. Pada kontrak jenis ini, karyawan akan menerima upah tetap sebesar Rp. 350.000 ditambah dengan bonus per kata sebesar Rp. 30.000 (lima puluh ribu rupiah) untuk setiap kata yang benar yang melebihi standar (20 kata). Jenis kontrak yang ketiga adalah, upah didasarkan pada kinerja tanpa ada upah tetap. Dalam hal ini karyawan akan menerima Rp. 60.000 (enam puluh ribu rupiah) untuk setiap kata yang berhasil diterjemahkan dengan benar. Simulasi atas tiga jenis kontrak tersebut disajikan kepada partisipan untuk menjadi acuan dalam pengambilan keputusan pemilihan kontrak kerja. Setelah partisipan memahami pilihan kontrak yang tersedia maka partisipan diminta untuk menentukan kontrak kerja yang sesuai dengan keinginan mereka. Kontrak tersebut diharapkan dapat sesuai dengan kebutuhan mereka untuk memaksimalkan pendapatan yang diharapkan. Pada tahapan ini, peneliti dapat menarik kesimpulan atas tingkat percaya diri partisipan yang dipengaruhi oleh pengetahuan mereka atas kinerja sebelumnya (sesi latihan). Karyawan yang tidak mampu mengukur kinerja mereka di awal cenderung akan lebih terlalu percaya diri untuk memilih kontrak berbasis kinerja dibandingkan karyawan yang mengetahui kemampuan personal mereka. Tahap ketiga ini membutuhkan waktu kurang lebih 10 menit.  Tahap keempat Selanjutnya responden akan melakukan penugasan ketiga yang merupakan inti dari penugasan eksperimen. Pada tahap ini responden diminta untuk membaca ilustrasi kasus dengan mempersepsikan diri sebagai tokoh yang ada dalam ilustrasi kasus. Kasus yang disajikan merupakan manipulasi terhadap kondisi Knowledge baik dalam pembentukan Knowledge maupun NoKnowledge. Pada tahap ini partisipan diminta untuk mempersepsikan diri sebagai anggota tim penterjemah buku akuntansi pada suatu perusahaan penerbit. Pada tahap ini responden diminta untuk menterjemahkan simbol-

259



simbol menjadi kata-kata dalam abjad bahasa Indonesia. Jumlah kata yang harus diterjemahkan adalah sama dengan pada tahapan dua yaitu sebanyak 60 kata. Setelah partisipan menyelesaikan tugas eksperimen, partisipan diminta untuk menghitung sendiri jumlah yang telah mereka selesaikan dengan benar. Kemudian partisipan dapat menghitung berapa pendapatan yang mereka hasilkan berdasarkan kontrak yang telah dipilih. Berdasarkan hasil yang mereka peroleh, partisipan diberi kesempatan untuk mengubah kontrak dengan kontrak yang dianggap paling sesuai dengan kemampuan mereka. Kontrak tersebut diharapkan mampu memberikan pendapatan yang maksimal. Untuk penyelesaian tugas tersebut partisipan diberikan waktu selama 40 menit. Instrumen ini mengembangkan intrumen yang dikembangkan oleh Libby (2001). Dependent Variable Variabel dependen adalah jenis kontrak kerja yang dipilih oleh partisipan yang dianggap dapat memaksimalkan pendapatan yang mereka peroleh. Pilihan jenis kontrak kerja tersebut juga menunjukkan tingkat percaya diri yang dirasakan oleh partisipan terhadap kemampuan yang mereka miliki. Pemahaman atas kemampuan tersebut berbeda antara partisipan diberi kesempatan memahami kinerja mereka sebelumnya dengan partisipan yang langsung melaksanakan penugasan eksperimen. Partisipan yang tidak memahami kemampuan mereka terhadap penugasan eksperimen diprediksi akan mengubah pilihan kontrak kerja yang dapat memaksimalkan pendapatan mereka. ANALISIS HASIL Demografi Responden dan Pengecekan Manipulasi Responden dalam penelitian ini adalah 60 orang mahasiswa jurusan Akuntansi. Variabel demografi yang ditanyakan adalah umur, jenis kelamin, pengalaman kerja. Ratarata umur responden adalah 22 tahun, jumlah responden laki-laki 47% dan perempuan 53%. Pengecekan manipulasi dilakukan pada akhir sesi penugasan eksperimen. Partisipan diminta untuk menghitung pendapatan yang akan mereka peroleh berdasarkan tiga pilihan kontrak yang tersedia. Dari jumlah standar yang ditetapkan (20 kata yang benar), partisipan diminta untuk menghitung pendapatan yang akan mereka peroleh baik pada level diatas standar maupun di bawah standar. Pertanyaan manipulasi juga diberikan untuk melihat persetujuan atas pernyataan pemahaman partisipan dalam mengukur kinerja mereka dan pilihan kontrak kerja dapat memaksimalkan pendapatan mereka. Dengan menggunakan skala 0 – 10, rata-rata pemahaman kelompok Knowledge adalah 8,3 sedangkan kelompok NoKnowledge 4,7. Hal ini menunjukkan keberhasilan manipulasi knowledge dari prosedur eksperimen. Hasil Deskripsi Statistik Dari hasil pelaksanaan serangkaian tugas eksperimen, tahap dua dan tahap empat merupakan tahapan untuk mengukur kemampuan partisipan dalam melaksanakan tugas mereka. Tabel 1 menunjukkan jumlah partisipan pada masing-masing jenis kontrak kerja, rata-rata kinerja aktual (jumlah kata yang berhasil diterjemahkan), rata-rata kinerja yang diharapkan, rata-rata kapabilitas kinerja (jumlah kata yang berhasil diterjemahkan pada sesi latihan), dan rata-rata pendapatan yang diperoleh. Panel A menunjukkan deskripsi

260



statistik pada penugasan eksperimen tahapan dua dan panel B menunjukkan deskripsi statistik pada penugasan eksperimen tahapan empat. Tabel 1. Deskripsi Statistik Berdasarkan Knowledge Group dan Pilihan Kontrak Knowledge Group Between Pilihan Kontrak Group No Knowledge Knowledge p-values Panel A : Tahapan Dua Upah Tetap: n 19 9 Kinerja Aktual 18,67 16,50 0.044 Kinerja yang diharapkan 15,61 39,00 0.108 Kapabilitas Kinerja 13,21 12,25 0.284 Rata-rata Pendapatan Rp700.000 Rp700.000 NA Insentif : n 11 21 Kinerja Aktual 32,92 30,29 0.019 Kinerja yang diharapkan 37,00 48,71 0.133 Kapabilitas Kinerja 20,00 33,79 0.040 Rata-rata Pendapatan Rp1.645.800 Rp1.514.300 0.009 Panel B : Tahapan Empat Upah Tetap: n 18 16 Kinerja Aktual 24,85 24,35 0.671 Kinerja yang diharapkan 20,61 32,66 0.091 Kapabilitas Kinerja 15,00 17,75 0.439 Rata-rata Pendapatan Rp700.000 Rp700.000 NA Insentif : n 12 14 Kinerja Aktual 49,55 47,41 0.877 Kinerja yang diharapkan 41,22 56,70 0.284 Kapabilitas Kinerja 23,50 44,36 0.935 Rata-rata Pendapatan Rp2.557.000 Rp2.004.000 0.479 Panel A pada Tabel 1 menunjukkan bahwa untuk kelompok Knowledge untuk seluruh pengukuran kinerja terlihat lebih tinggi pada partisipan yang memilih kontrak berdasarkan kinerja (incentive) dibandingkan tetap (fixed pay). Hasil tersebut selaras dengan studi Chow 1983 dan Waller and Chow 1985. Hal tersebut menunjukkan bahwa partsipan dengan kemampuan kinerja yang lebih tinggi cenderung untuk memilih kontrak kerja berbasis kinerja. Panel A juga menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan dalam kinerja aktual antara partisipan yang memilih kontrak kerja tetap (Knowledge = 18,67; NoKnowledge = 16,50). Namun hal ini berbeda pada kondisi kinerja di tahapan empat, yang tidak menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan diantara kedua kelompok tersebut (0.671). Panel B pada Tabel 1 mengukur kinerja pada tahapan empat (pengukuran kinerja sesi kedua) dimana partisipan telah mengetahui kinerja mereka sesungguhnya. Hasilnya menunjukkan bahwa bahwa partisipan yang memilih kontrak kerja berdasarkan kinerja memiliki kinerja yang lebih tinggi dibandingkan partisipan yang memilih kontrak tetap (fixed pay). Hal tersebut ditunjukkan oleh rata-rata kinerja yang lebih tinggi pada pilihan incentive untuk empat pengukuran.

261



Analisis Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis 1 Hipotesis 1 menguji bahwa partisipan yang memiliki pengetahuan terhadap kemampuan personal yang tidak lengkap cenderung menjadi terlalu percaya diri terhadap kinerja mereka dibandingkan partisipan yang mengetahui kemampuan personal mereka secara lengkap. Untuk menguji hipótesis tersebut dilakukan dengan pengujian statistik independent sample t-test. Hasil pengujian ditunjukkan pada Tabel 2. Pada pengujian kinerja pertama (tahapan dua), menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan antara kelompok Knowledge dengan kelompok NoKnowledge (p=0.000). Sedangkan pada pengukuran kinerja kedua (tahapan empat) tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kinerja kelompok Knowledge dengan kelompok NoKnowledge (p=0.798). Hal ini menunjukkan bahwa partisipan yang tidak memiliki pengetahuan yang lengkap terhadap kinerja mereka (NoKnowledge grup) cenderung terlalu percaya diri terhadap kinerja mereka dibandingkan kelompok yang mengetahui kinerja mereka secara menyeluruh (Knowledge group). Kondisi tersebut terjadi pada pengukuran kinerja tahap awal ketika kelompok NoKnowledge tidak diberikan kesempatan untuk berlatih sedangkan kelompok Knowledge diberikan kesempatan untuk berlatih sehingga mereka mengetahui secara jelas bagaimana kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas. Dengan demikian hasil pengujian tersebut mendukung Hipotesis 1 (H1). Tabel . Tingkat Kepercayaan Diri Partisipan Terhadap Kinerja Group Tahapan Kinerja Knowledge NoKnowledge p-value (n=30) (n=30) Tahapan Dua 12.33 -3.40 0.000 Tahapan Empat 2.71 4.57 0.798 Hipotesis 2 Dan Hipotesis 3 Tabel 3 menunjukkan hasil pengujian untuk hipótesis 2 dan hipótesis 3. Hipotesis 2 menduga bahwa partisipan yang tidak memiliki pengetahuan terhadap kinerja mereka cenderung untuk memilih kontrak kerja berdasarkan kinerja (incentive) dibandingkan partisipan yang memiliki pengetahuan yang terhadap kinerja mereka. Hasil pengujian hipótesis 2 dapat dilihat pada tabel 3 yang menunjukkan proporsi lebih besar untuk pilihan incentive pada tahapan 2 (70%) dibandingkan pilihan fixed pay (30%) untuk partisipan yang tidak memahami kinerja mereka sesungguhnya. Hasil tersebut memberikan dukungan terhadap Hipotesis 2.

262



Tabel 3. Statistik Deskriptif Pilihan Kontrak Kerja dan Perilaku Mengubah Kontrak Kelompok Keterangan Knowledge No Knowledge Tahapan 2 Tipe kontrak: Fixed Pay 19 (63%) 9 (30%) Incentive 11 (37%) 21 (70%) 30 (100%) 30 (100%) Perubahan Kontrak: Fixed Pay to Incentive 1 (3.33%) 2 (6.67%) Incentive to Fixed Pay 1 (3.33%) 12 (40%) 2 (6,67%) 14 (46.67%) Tahapan 4 Tipe kontrak: Fixed Pay 18 (60%) 16 (53%) Incentive 12 (40%) 14 (47%) 30 (100%) 30 (100%) Hipotesis 3 menduga bahwa karyawan yang tidak mengetahui kinerja mereka cenderung mengganti kontrak kerja pada kesempatan berikutnya. Hasil pengujian menunjukkan bahwa pada partisipan yang tidak memahami pekerjaan mereka melakukan perubahan kontrak pada periode berikutnya sebanyak 14 orang dari 30 orang partisipan (46,67%). Tabel 3 menunjukkan bahwa partisipan yang mengubah pilihan kontrak dari Fixed Pay menjadi Incentive sebanyak 2 (6.67%) sedangkan yang mengubah dari incentive menjadi fixed pay sebanyak 12 (40%). Hasil deskriptif tersebut menunjukkan bahwa ketika partisipan memahami kinerja mereka sesungguhnya maka mereka cenderung memilih kontrak yang memungkinkan bagi mereka untuk mendapatkan pendapatan yang lebih maksimal. Hasil pengujian tersebut mendukung hipótesis 3. DISKUSI, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN Hasil studi ini menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang erat antara pengetahuan, tingkat kepercayaan diri dan pilihan kontrak kerja yang dipercaya dapat memaksimalkan pendapatan mereka. Pengetahuan atau pemahaman seseorang mengenai pekerjaan dan kinerja mereka sesungguhnya mengarahkan karyawan untuk memilih kontrak kerja yang mereka inginkan yang diperkirakan akan mampu memaksimalkan pendapatan mereka. Hasil pengujian hipótesis menunjukkan bahwa seseorang yang tidak mengetahui kinerja mereka sesungguhnya dalam melaksanakan pekerjaannya cenderung menjadi terlalu percaya diri dalam menentukan pilihan kontrak kerja. Kontrak kerja yang dipilih tersebut adalah kontrak dengan pembayaran upah berbasis kinerja. Desain eksperimen menunjukkan bahwa ketika karyawan telah mengetahui kinerja mereka sesungguhnya cenderung akan mengganti kontrak kerja tersebut pada kesempatan berikutnya. Kontrak yang yang dipilih adalah kontrak kerja yang cenderung memberikan pembayaran upah yang tetap. Sedangkan karyawan yang diberikan pelatihan atau pemahaman terlebih dahulu sebelum memilih kontrak kerja, cenderung tidak melakukan

263



perubahan kontrak pada periode berikutnya. Hal ini menunjukkan pentingnya pengetahuan yang harus diberikan kepada calon karyawan sebelum mereka memilih kontrak kerja. Hasil studi ini selaras dengan penelitian sebelumnya yang relevan (Hyatt dan Taylor, 2008). Hasil studi ini memberikan implikasi bahwa pilihan kontrak kerja berdasarkan kinerja dapat memacu karyawan dengan kemampuan yang tinggi untuk berkinerja dengan lebih baik. Hasil studi ini juga menunjukkan bahwa calon karyawan yang tidak memahami pekerjaan mereka sesungguhnya akan terlalu percaya diri untuk memilih kontrak kerja berdasarkan kinerja. Hal ini dapat menimbulkan permasalahan ketidaksesuaian antara pendapatan yang diperoleh dengan hasil yang diharapkan bagi karyawan dengan tingkat kinerja yang rendah. Penelitian ini memiliki kelemahan dalam desain eksperimen. Hal ini karena peneliti tidak memberikan reward yang berbeda untuk kinerja yang berbeda. Hal ini mungkin saja dapat mengurangi motivasi partisipan untuk berkinerja dengan lebih baik. Untuk penelitian selanjutnya peneliti menyarankan untuk menggunakan reward atau menggunakan uang yang sesungguhnya yang akan diberikan kepada partisipan ketika mereka berhasil mencapai kinerja tertentu. Dengan demikian peneliti dapat lebih menjamin keseriusan partisipan dalam pelaksanaan tugas eksperimen. DAFTAR PUSTAKA Baiman, S. 1982. Agency research in managerial accounting: A survey. Journal of Accounting Lieratur. 1: 154-213. Bonner, S. E. R. Hastie, G.B. Sprinkle, and S.M. Young. 2000. A review of the effects of financial incentives on performance in laboratory tasks: Implications for management accounting. Journal of Management Accounting Research. 13: 19-64. Bonner, S.E.R, and G.B. Sprinkle. 2002. The effects of monetary incentives on effort and task performance: Theories, evidence, and a framework for research. Accounting, Organizations and Society 27: 303-345. Brenner, L. A., D.J. Koehler, V. Liberman, and A. Tversky. 1996. Overconvidence in probability and frequency judgments: A critical examination. Organizational Behavior and Human Decision Processes 65 (3): 212-219. Chow, C. 1983. The effects of job standard tighness and compensation scheme on performance: An exploration of linkages. The Accounting Review 58 (4): 667-685. Cooper, Donal R., & P.S. Schinedler. 2001. Business Research Methods. McGraw-Hill & Irwin. Singapore 7th Edition. Demski, J., and G. Feltham. 1978. Economic incentives in budgetary control systems. The Accounting Review 53(2): 336-359. Dillard, J., and J. Fisher. 1990. Compensation scheme, skill level, and task performance: An experimental examination. Decision Science 21: 121-137.

264



Dunning, D., C. Health, and J.M. Suls. 2004. Flawed self-assessment: Implications for health, education, and the workplace. Psychological Science in the Public Interest 5(3): 69-106. Farh, J., R. W. Griffeth, and D.B. Balkin. 1991. Effects of choice of pay plans on satisfaction, goal setting, and performance. Journal of Organization Behavior 12: 5562. Hyatt, Troyy A dan Mark H. Taylor. 2008. The Effects of Incomplete Personal Capability Knowledge and Overconfidence on Employment Contract Selection. Behavioral Research In Accounting. Volume 20, Number 2. Pp: 37-53. Libby, T. 1999. The Influence of Voice and Explanation on Performance in a Participative Budgeting Setting. Accounting, Organizations and Society 24: 125-137. Meyer, H. H. 1975. The Pay-for-performance dilemma. Organizational Dynamics 3(3): 39-50. Namazi, M. 1985. Theoretical developments of principal-agent employment contract in accounting: The state of the art. Journal of Accounting Literature 4: 113-163. Shields, M., and W. Waller. 1988. A behavioral study of accounting variables in performance – incentive contracts. Accounting, Organizations and Society 13 (6) : 581-594. Shields, M., C. Chow, and O. Whittington. 1989. The effects of state risk and controllability filters on compensation contract and effort choice. Abacus 25 (1): 3955. Waller, W. 1985. Self-selection and probability of quitting: A contracting approach to employee turnover in public accounting. Journal of Accounting Research 23(2): 817828. Waller, W, and C. Chow. 1985. The Self-selection and effort effects on performance-based employment contracts: A framework and some empirical evidence. The Accounting Review 60(3): 458-476. Waller, W. 1994. Discussion of “Motivating truthful subordinate reporting: An experimental investigation in a two-subordinate context”. Contemporary Accounting Research 10(2): 721-734. Yates, J. F. 1990. Judgment and Decision Making. Engelwood Cliffs. N.J: Prentice Hall. Young, S. M., and B. Lewis. 1995. Experimental incentive-contracting research in management accounting. Judgment and Decision-Making Research in Accounting and Auditing. Edited by R.H. Ashton, and A.H. Ashton. New York, NY: Cambridge University Press.

265

ANALISIS PENGETAHUAN PERSONAL DAN KEPERCAYAAN DIRI TERHADAP PILIHAN KONTRAK KERJA: SUATU STUDI EKSPERIMENTAL

Recommend Documents