Analisis Pengaruh Workplace Personal Web Usage dan Keadilan Organisasi pada Produktivitas Kerja

Analisis Pengaruh Workplace Personal Web Usage dan Keadilan Organisasi pada Produktivitas Kerja Nur Fathonah dan Yanki Hartijasti Program Studi S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia, Depok, 16425, Indonesia E-mail: [email protected]; [email protected]

Abstrak Perubahan teknologi telah menjadi sebuah hal yang menarik pada dunia bisnis karena dianggap dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi. Selain membawa perubahan positif, perubahan teknologi membuka peluang bagi karyawan untuk menyalahgunakan. Hal ini dipercaya bahwa workplace personal web usage (WPWU) merupakan perilaku yang tidak produktif. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh WPWU terhadap produktivitas kerja karyawan yang dilakukan terhadap 222 karyawan di Indonesia. Pada penelitian ini keadilan organisasi dipandang sebagai faktor yang mendorong seorang karyawan melakukan WPWU. Analisis statistik yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan regresi multinomial. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara WPWU dan produktivitas kerja. Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan antara keadilan organisasi dan WPWU. Saran terkait hasil penelitian ini berupa peraturan internet organisasi dan beban pekerjaan karyawan sebagai bentuk keadilan organisasi di tempat kerja. The Influence Analysis of Workplace Personal Web Usage and Organizational Justice towards Work Productivity Abstract Technological advancements have become attractive attention in the business world because it can accelerate productivity and efficiency. Besides taking along positive alteration, technological advancements have opened up opportunities to misbehave. It is commonly believed that workplace personal web usage (WPWU) is a counterproductive behaviour. This study aims to analyze the influence of organizational justice towards WPWU and the influence of WPWU towards work productivity. This study involved 222 employees who work in Indonesia as respondents. This study used Endicott Work Productivity Scale (EWPS), Cokers’ WPWU Indicator, and Moormans’ Organizational Justice Indicator. Statistical analysis is performed by descriptive analysis and multinomial regression analysis. The result of the study shows that there is a significant negative influence of organizational justice towards WPWU. In addition, the result of the study shows that there is a significant negative influence of WPWU towards work productivity. Implication of this study findings is given for organizational internet policies and employees’ workloads as a form of organizational justice in the workplace. Keywords: organizational justice; work productivity; workplace personal web usage

Analisis Pengaruh..., Nur Fathonah, FE UI, 2013

2

Pendahuluan Lebih dari satu dekade, salah satu teknologi yang memberikan efek dramatis dalam kehidupan adalah internet (Lim, 2002). Hasil penghitungan pengguna internet di Asia yang dilakukan oleh Internet World Statistic (2012 dalam Ramayadhi, 2013) menyimpulkan bahwa Indonesia memiliki 55 juta pengguna internet. Di Indonesia jumlah pengguna internet meningkat dari tahun ke tahun dengan cakupan rentang usia yang semakin meluas yaitu dari usia 15 tahun hingga 50 tahun (Rachman, 2012). Perusahaan sendiri telah dengan cepat mendeteksi dan memperhatikan potensi yang ditawarkan oleh adanya internet sebagai bentuk lain membawa bisnis melalui jalan yang berbeda dan juga sebagai alat untuk meningkatkan kinerja bisnis (Lim, 2002). Hal ini disebabkan internet telah banyak memainkan peran penting dalam bisnis seperti mengurangi biaya, memperpendek siklus produksi, dan memasarkan barang dan jasa lebih efektif (Anandarajan, Simmers, & Igbaria, 2000). Kemudahan akses internet, ketersediaan informasi yang ada di internet, dan kegunaan internet tersebut telah banyak memberikan perubahan baik secara positif maupun secara negatif (Coker, 2011). Anandarajan (2002) berpendapat bahwa selain sebagai alat bisnis yang efektif, internet juga mempermudah karyawan dalam mengakses portal hiburan virtual terbesar. Banyak perusahaan memandang bahwa penggunaan internet untuk keperluan pribadi selama bekerja merupakan hal yang menyia–nyiakan waktu (Coker, 2011). Sebuah hal yang logis jika terlalu banyak menggunakan internet di tempat kerja dapat mengganggu kinerja karyawan dan juga memakan waktu yang seharusnya digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Selain itu juga dapat mengganggu ketepatan penyelesaian pekerjaan. Akan tetapi Coker (2011) mengatakan bahwa kemungkinan penggunaan internet untuk keperluan pribadi atau workplace personal web usage (WPWU) memiliki dampak positif yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, Oravec (2002), Reinecke (2009), Stanton, (2002) Eastin, Glynn, dan Griffiths (2007) dalam Coker (2011) juga menjelaskan bahwa WPWU yang dilakukan pada periode singkat memiliki efek positif pada mengurangi kebosanan, keletihan, atau stres, meningkatkan kepuasan kerja atau kreativitas, meningkatkan kesejahteraan, serta rekreasi dan pemulihan, dan secara keseluruhan karyawan menjadi lebih senang. Akan tetapi Lim (2002) menyimpulkan bahwa pada dasarnya WPWU adalah perilaku negatif yang dapat mengakibatkan kerugian pada produktivitas dan pendapatan (Greenfield dan Davis, 2002; Mastrangelo et al., 2006). Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan


3

oleh Malachowski (2005), Scheuerman dan Langford (1997), dan Stewart (2000) yang menunjukkan bahwa workplace personal web usage (WPWU) berpengaruh pada penurunan pendapatan melalui penurunan produktivitas (Lim, 2002). Selain menurunkan pendapatan perusahaan, Greengard (2000), Gordon, Loeb, Lucychyn dan Richardson (2005) dalam Coker (2011) menjelaskan bahwa WPWU juga menunjukkan bahwa WPWU berpengaruh pada peningkatan pengeluaran perusahaan atas penurunan produktivitas yang diperkirakan berjumlah milyaran dollar per tahun. Sebuah survei yang dilakukan Websense (2006) dalam Griffiths (2003) memperkirakan kerugian produktivitas Amerika Serikat akibat WPWU berkisar $178 Milyar per tahun. Sebuah survei dilakukan pada 150 eksekutif di Amerika Serikat menunjukkan bahwa mayoritas melaporkan produktivitas karyawan menurun karena WPWU (Roman, 1996). Penelitian lain menyebutkan bahwa 30-40% produktivitas dapat berkurang karena mereka melakukan WPWU (Verton, 2000). Dijelaskan oleh Lim (2002) bahwa WPWU merupakan kegiatan yang tidak dilakukan begitu saja oleh karyawan, melainkan terdapat hal yang mendorong karyawan melakukan WPWU. Salah satu penelitian yang dilakukan di Singapura yang melibatkan 188 responden mengindikasikan bahwa browsing situs di tempat kerja berkaitan dengan persepsi bagaimana karyawan diberi penghargaan dan keadilan yang diterima di tempat kerja (Lim, 2002; Lim & Teo, 2005). Penelitian lain menemukan bahwa WPWU diakibatkan oleh ekspektasi keadilan organisasi yang tidak sesuai (Lim, Teo, & Loo, 2002). Penelitian yang dilakukan oleh Lim (2002) menemukan bahwa jika seorang karyawan mendapatkan ketidakadilan di organisasinya, maka karyawan tersebut cenderung melakukan WPWU. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Blau, Yang, dan Ward-Cook (2006) menemukan bahwa karyawan yang merasakan ketidakadilan di organisasi cenderung melakukan WPWU. Sedangkan penemuan ini juga diperkuat oleh hasil penelitian Manrique de Lara (2006) mengenai pengaruh negatif antara WPWU dengan salah satu keadilan organisasi (keadilan interaksional). Merujuk pada hasil penelitian sebelumnya, tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui pengaruh antara WPWU terhadap produktivitas karyawan dan mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap WPWU. Tinjauan Teoritis Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja menjadi salah satu penilaian keberhasilan utama suatu perusahaan.

Walaupun begitu, produktivitas kerja dari suatu organisasi dengan organisasi yang lain dapat


4

memiliki makna yang berbeda. Hingga saat ini, belum ada pemaknaan produktivitas kerja secara umum (Sherstha, 2011). Menurut Maloney (1990 dalam Shrestha, 2011) produktivitas didefinisikan sebagai rasio output yang diperoleh dibandingkan dengan sumber daya yang digunakan. Output yang diperoleh tersebut diwujudkan dalam bentuk satuan fisik dan sumber daya yang digunakan sebagai waktu yang diperlukan untuk menghasilkan output tersebut. Menurut Bell-Roundtree (2004 dalam Huang 2008) produktivitas adalah menghasilkan hasil akhir optimal yang diinginkan atau tingkat kinerja yang tinggi. Pada penelitian ini dijelaskan produktivitas kerja merupakan ukuran sejumlah pekerjaan yang diselesaikan di tempat kerja dengan mempertimbangkan penggunaan sumber daya (Mathis & Jackson, 2003 dalam Huang, 2008). Mempelajari produktivitas terkait dengan penggunaan internet memerlukan kejelasan antara kegiatan yang dianggap produktif dan yang dianggap tidak produktif (Welebir & Kleiner, 2005). Produktivitas dapat diukur dalam banyak cara seperti kinerja karyawan, perilaku karyawan, dan diukur dengan hasil keuangan. Kinerja karyawan adalah usaha yang dilakukan untuk mencapai hasil yang berkualitas yang dapat diukur secara visual melalui kegiatan sehari-hari. Sedangkan perilaku karyawan dapat diukur secara visual ketika berinteraksi dalam perusahaan dan dengan konsumen atau pemangku kepentingan eksternal lainnya. Hasil keuangan adalah pemasukan yang dihasilkan dari kinerja produktif dan juga dapat diukur melalui penghematan biaya yang dilakukan oleh perusahaan (GrossenbacherFabsits, 2011). Hasil keuangan biasanya diukur secara statistik. Pada akhirnya, perilaku produktif karyawan berpengaruh pada kinerja positif, perilaku positif, dan hasil keuangan yang positif juga (Lewis, 2004). Penggunaan internet merupakan suatu hal yang inovatif dalam dunia pekerjaan dan penelitian yang dilakukan masih terbatas terkait dengan produktivitas (Grossenbacher-Fabsits, 2011). Selain itu, banyak kontroversi yang timbul apakah penggunaan internet meningkatkan atau menghambat produktivitas. Powell (2010) mengungkapkan bahwa karyawan dapat terinspirasi ketika online dan akhirnya menjadi lebih produktif. Sedangkan Lim (2002) mengungkapkan bahwa karyawan menjadi tidak produktif dengan menggunakan internet. Internet memiliki kontribusi yang berarti pada pekerjaan. Internet meningkatkan kemudahan komunikasi, menurunkan jumlah waktu yang harus dihabiskan untuk mengerjakan tugas. Namun di dalam Hilts (2008) dijelaskan internet juga menyebabkan beberapa masalah bagi orang-orang yang menghabiskan waktu di kantor menggunakan internet untuk keperluan pribadi (Young, 1996; Cleveland, 2007; Holtz, 2001). Young (1996, dalam Hilts, 2008) menemukan bahwa sisi positif internet secara jelas lebih banyak daripada


5

dampak buruknya tetapi hal yang menjadi perhatian perusahaan adalah gangguan yang dapat disebabkan dari browsing di situs-situs tersebut. Workplace Personal Web Usage Workplace personal web usage (WPWU) merupakan topik yang banyak menuai kontroversi di perusahaan. WPWU dilihat sebagai sebuah kegiatan yang mengganggu pekerjaan dan tidak memberikan manfaat pada perusahaan. Selain itu, di dalam Lim (2002) dijelaskan bahwa WPWU berpengaruh pada penurunan pendapatan melalui penurunan produktivitas (Malachowski, 2005; Scheuerman & Langford, 1997; Stewart, 2000). Akan tetapi beberapa peneliti berpendapat bahwa WPWU dapat memberikan manfaat (Seymour & Nadasen, 2007; Lim, 2002; Garret & Danzier, 2008; Oravec, 2002 dalam Kim & Bryne, 2011). WPWU didefinisikan sebagai segala kegiatan sukarela dalam menggunakan akses internet organisasi selama jam kerja untuk membuka situs-situs yang tidak berkaitan dengan pekerjaan dan mengecek e-mail pribadi yang dilakukan oleh karyawan (Lim, 2002). Di dalam profesi-profesi yang banyak menggunakan komputer, perilaku ini lebih mudah terlihat. Dalam suatu penelitian, ditemukan bahwa karyawan menghabiskan minimal satu jam untuk melakukan kegiatan yang tidak terkait dengan pekerjaan selama jam kerja dan proporsi terbesar kegiatan yang tidak terkait dengan pekerjaan adalah internet (Salary.com, 2009 dalam Kim & Bryne, 2011). Online shopping, bermain games online, menulis atau membaca situs blog, dan mengirim pesan singkat (instant messages) adalah aktivitas-aktivitas yang sering dilakukan selama jam kerja (Madden, 2009 dalam Kim & Bryne, 2011). Selain itu, Kim dan Bryne (2011) menambahkan bahwa membuka situs dewasa (Cooper, Safir, & Rosenmann, 2006), investasi pribadi, dan pelelangan online (Pee, Woon, & Kankanhalli, 2008) mulai menarik perhatian. Keadilan Organisasi WPWU, seperti yang telah disebutkan di atas, bukan merupakan kegiatan yang terjadi begitu saja namun terdapat faktor pendahulu. Salah satu faktor pendahulu tersebut adalah keadilan organisasi (Lim, 2002). Keadilan organisasi secara umum didefinisikan di berbagai tulisan sebagai persepsi individu bahwa praktik organisasi pada individu tersebut pantas, tidak sewenang-wenang, dan tidak seenaknya (Koys & DeCotiis, 1991 dalam Kaneshiro, 2008). Oleh karena itu, Greenberg (1990) dalam Thorn (2010) mengartikan keadilan organisasi


6

sebagai persepsi individu mengenai keadilan dalam organisasi yang berdasarkan hasil, prosedur, dan interaksi antara organisasi dengan karyawannya. Greenberg dan Colquitt (2005 dalam Thorn, 2010) mencatat perkembangan penelitian mengenai keadilan organisasi untuk memetakan komponen yang berpengaruh pada suatu organisasi. Greenberg dan Colquitt (2005 dalam Thorn, 2010) mengidentifikasi tiga faktor yang banyak memengaruhi pada penelitian-penelitian. Adams (1965 dalam Kaneshiro, 2008) menjelaskan mengenai salah satu dimensi keadilan organisasi yaitu keadilan distributif. Keadilan distributif adalah keadilan yang dipersepsikan oleh seseorang mengenai alokasi sumber daya berdasarkan hasil yang diproduksi oleh individu dibandingkan dengan pemakaian yang digunakan (Greenberg, 1990 dalam Thorn, 2010). Adams menjelaskan bahwa seseorang merasakan keadilan atau ketidakadilan organisasi melalui perbandingan rasio kontribusi dan ganjaran yang diterimanya dengan orang lain di dalam satu organisasi. Teori keadilan menjelaskan individu yang berpersepsi rasio kontribusi yang dilakukan lebih rendah atau lebih tinggi dari ganjaran yang diterima akan menimbulkan reaksi seperti merasa bersalah atau marah. Pada perkembangan selanjutnya Thibault dan Walker (1975 dalam Thorn, 2010) menjelaskan mengenai dimensi kedua keadilan organisasi yaitu keadilan prosedural. Keadilan prosedural adalah keadilan yang dipersepsikan oleh seseorang berdasarkan aturan dan prosedur (Thibault & Walker, 1975 dalam Kaneshiro, 2008). Leventhal (1980 dalam Thorn, 2010) berpendapat bahwa keadilan prosedural dapat dipengaruhi oleh akurasi informasi, konsistensi dalam menerapkan prosedur, perwakilan kelompok yang ideal, menghindari bias dalam proses pengambilan keputusan, etika prosedur, dan kemampuan pengambil keputusan untuk memperbaiki kesalahan. Teori ketiga yang dikembangkan dari keadilan organisasi adalah keadilan interaksional. Bies dan Moag (1986, dalam Kaneshiro, 2008) memperkenalkan teori interaksional sebagai persepsi keadilan individu berdasarkan pada komunikasi interpersonal dengan organisasi. Bies dan Moag mengembangkan teori keadilan interaksional melalui interaksi personal dengan individunya. Bies melihat bahwa perkiraan perlakuan interpersonal seseorang merupakan sebuah proses sedangkan interaksi yang sesungguhnya bukan merupakan sebuah prosedur yang formal. Bies dan Moag (1986, dalam Thorn, 2010) menjelaskan bahwa persepsi individu mengenai keadilan interaksional tergantung pada empat aturan yaitu kejujuran, justifikasi, rasa hormat, dan kesopanan.


7

Metode Penelitian Kerangka Pikir Sebagaimana workplace personal web usage (WPWU) dinilai sebagai perilaku negatif, WPWU menyebabkan kerugian pada produktivitas kerja dan pendapatan (Greenfield & Davis, 2002; Mastrangelo et al., 2006 dalam Hilts, 2008). Beberapa penelitian menunjukkan bahwa WPWU memiliki dampak negatif pada produktivitas kerja karyawan (Coker, 2011; Hilts, 2008). Coker (2011) menemukan bahwa apabila seorang karyawan melakukan aktivitas WPWU secara berlebihan (lebih dari 12% dari total jam kerja), karyawan tersebut akan mengalami penurunan produktivitas kerja. Selain itu, dijelaskan oleh Hilts (2008) bahwa 20% karyawan yang menjadi responden penelitiannya menggunakan internet untuk menghindar menyelesaikan pekerjaan dan ketergantungan pada internet memiliki dampak negatif pada produktivitas kerja seorang karyawan. Jika WPWU diteliti dari perspektif yang lain, 19 manajer menengah yang menjadi responden penelitian Grossenbacher-Fabsits (2011) menyatakan bahwa WPWU mengganggu kualitas pekerjaan dan membuang-buang waktu. Walaupun mereka mengatakan bahwa WPWU bukan merupakan masalah besar di perusahaan mereka, responden yang memiliki lebih banyak pengalaman lebih tidak setuju dengan WPWU. Oleh karena itu, sebuah hipotesis diajukan. H1: Workplace personal web usage (WPWU) berpengaruh pada produktivitas kerja. Peneliti mengenai WPWU telah mengadopsi beberapa pendekatan dalam menjelaskan perilaku ini dan mengapa perilaku ini terjadi di tempat kerja (Bennet & Robinson, 2003 dalam Lim, 2002). Salah satu perspektif WPWU terjadi disebabkan oleh ketidakadilan di tempat kerja (Fox, Spector, & Miles, 2001 dalam Lim, 2002). Menurut pandangan ini, WPWU dipicu oleh dorongan karyawan untuk memperoleh keadilan yang mereka persepsikan (Lim, 2002). Dijelaskan oleh Lim (2002) bahwa keadilan organisasi berpengaruh pada WPWU. Lim (2002) menjelaskan bahwa apabila seorang karyawan diperlakukan tidak adil, karyawan tersebut cenderung melakukan WPWU di tempat kerja. perlakuan tidak adil yang diterima karyawan seperti misalnya bekerja lebih lama karena tidak ada peralatan yang memadai, diminta untuk bekerja lebih banyak, dan membutuhkan waktu yang lebih lama untuk menyelesaikan pekerjaan. Selain itu, karyawan meninjau perasaan bersalah atas aktivitas WPWU yang akan mereka lakukan. Hal-hal tersebut disebutkan dalam Lim (2002) sebagai alasan-alasan yang sah untuk melakukan WPWU sebagai bentuk justifikasi mereka melakukan WPWU di tempat kerja. Oleh karena itu, karyawan merasa adil dengan melakukan


8

workplace personal web usage (WPWU) karena mereka tidak mendapatkan perlakukan yang adil dari organisasi tempat mereka bekerja. WPWU dilakukan sebagai bentuk penegasan keadilan yang diinginkan oleh karyawan tersebut (Lim, 2002). Hal ini juga diperkuat oleh hasil penelitian Lim, Teo, dan Loo (2002) menemukan bahwa karyawan akan cenderung melakukan cyberloafing jika mereka merasa tidak mendapatkan kompensasi yang sesuai dan dibebani pekerjaan yang lebih dari sewajarnya. Selain itu, hasil penelitian Manrique de Lara (2006) menunjukkan bahwa hubungan keadilan interaksional dan cyberloafing positif. H2: Keadilan organisasi berpengaruh pada workplace personal web usage (WPWU).

Gambar 1. Model Penelitian Prosedur dan Sampel Penelitian ini dilakukan dalam satu periode waktu (cross-sectional design) dengan menggunakan pendekatan survei. Data kuantitatif dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner online melalui aplikasi Google Spreadsheet dan data diolah dengan menggunakan software SPSS. Undangan pengisian kuesioner dikirimkan melalui e-mail, Facebook, dan Twitter. Responden yang terlibat pada penelitian ini adalah karyawan perusahaan yang menggunakan internet dan bekerja du perusahaan yang memiliki akses internet. Kuesioner mendapatkan respon dari 297 orang. Dengan adanya pertanyaan untuk memperoleh responden yang sesuai dengan penelitian yaitu apakah responden sedang bekerja, apakah responden bekerja sebagai wiraswasta atau tidak, serta menggunakan komputer dan fasilitas internet di tempat kerja, maka total data yang dapat diolah adalah 222 orang (response rate: 74,74%). Dari 222 responden, mayoritas responden berusia 21-25 tahun (41,90%), berpendidikan akhir S1 (51,4%), dan bekerja sebagai staf (50,90%) dengan status karyawan tetap (70,70%). Alat Ukur Pertama, variabel produktivitas kerja diukur dengan menggunakan Endicott Work Productivity Scale (Cronbach’s Alpha: 0.78) yang dikembangkan oleh Endicott dan Nee (1997) untuk menilai perilaku dan sikap yang dapat memengaruhi kinerja. Endicott Work


9

Productivity Scale (EWPS) merupakan alat ukur yang telah dipatenkan sehingga penggunaannya memerlukan izin. EWPS memiliki empat dimensi yaitu attendance, work quality, performance capacity, dan faktor emosi, fisik dan mental/sosial yang terdiri dari 37 pertanyaan. EWPS menggunakan skala dari 0-4 sehingga memiliki nilai skor dari 0 (nilai terendah) – 148 (nilai tertinggi). Pada penelitian ini produktivitas kerja dibagi dalam empat kategori berdasarkan nilai skor yaitu produktivitas kerja tinggi (0-10). Nilai 10 adalah nilai produktivitas yang diperoleh jika karyawan maksimum melakukan 10 dari 37 kegiatan yang dilakukan. Sedangkan kategori produktivitas kerja lainnya yaitu produktivitas kerja sedang (10,01-37), produktivitas kerja rendah (37,01-74), dan produktivitas kerja sangat rendah (74,01-148). Kedua, variabel workplace personal web usage (WPWU) diukur dengan menggunakan 20 jenis kegiatan WPWU yang telah diadaptasi ke dalam konteks penelitian di Indonesia. Sedangkan skor WPWU diperoleh dari jumlah persentase waktu kerja yang digunakan oleh responden untuk melakukan 20 jenis kegiatan WPWU selama satu minggu kerja. Tabel 1. Jenis Kegiatan Workplace Personal Web Usage oleh Coker (2011) No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12 13 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

Jenis Kegiatan Keperluan Pribadi Membaca situs berita online. Mengecek hasil pertandingan olahraga online. Membaca situs jejaring social (termasuk Twitter dan Facebook). Menulis di situs blog pribadi (termasuk Twitter dan Facebook). Membaca / menulis pesan pada forum diskusi. Berbelanja (melihat dengan intensi untuk membeli barang dan jasa). Melihat katalog berbelanja online. Melihat-lihat atau berpartisipasi di situs pelelangan online. Mengatur urusan financial pribadi (misalnya, online banking, jual-beli saham). Melihat video online (misalnya You tube). Bermain games online. Mengecek atau menulis e-mail pribadi dari akun e-mail yang tidak terkait dengan pekerjaan. Mencari informasi mengenai hobi. Mencari situs barang atau jasa yang diinginkan (tidak ada tujuan untuk melakukan pembelian). Memesan tiket perjalanan. Mencari pekerjaan. Menggunakan chatting room atau instant messaging untuk menghabiskan waktu (misalnya, gtalk, Yahoo!Messanger, mIRC). Mengunduh atau download film. Mengunduh atau download lagu. Mengunjungi situs porno.

WPWU terdiri dari dua dimensi yaitu frekuensi dan durasi yang dikembangkan oleh Coker (2011). Jumlah waktu WPWU yang dilakukan oleh responden adalah durasi setiap


10

kegiatan (WPWU) responden dalam menit dikalikan dengan frekuensi setiap kegiatan WPWU yang dilakukan oleh responden. Hasil perkalian tersebut kemudian dibagi 60 menit untuk memperoleh jumlah waktu workplace personal web usage (WPWU) dalam jam.

!"!#! =

!" ! (!"!# !"#$%&! × !"!# !"#$%#&'(! )

!" !"#

%$(1)

Kemudian jumlah waktu WPWU tersebut dibagi waktu kerja yang dilakukan oleh responden dalam satu minggu dan dikalikan 100% untuk memperoleh persentase waktu WPWU yang dilakukan responden. WPWU dibagi dalam empat kategori berdasarkan nilai skor yaitu WPWU rendah dari 0-10%. Nilai maksimal 10% dari total jam kerja dijadikan batasan maksimal WPWU rendah karena waktu wajar yang digunakan oleh seorang karyawan untuk melakukan WPWU berdasarkan data yang diperoleh. Sedangkan, kategori WPWU yang lain adalah WPWU sedang (10,01-25%), WPWU tinggi (25,01-50%), dan WPWU sangat tinggi (>50%).

%!"!# =

!"!#! !"#$%!

100%

(2)

Ketiga, variabel keadilan organisasi diukur dengan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Moorman (1991) untuk menilai keadilan organisasi yang dipersepsikan oleh karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi. Indikator keadilan organisasi oleh Moorman (1991) memiliki tiga dimensi yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional yang terdiri dari 18 pertanyaan. Indikator keadilan organisasi ini menggunakan skala dari 1-5 sehingga memiliki nilai skor dari 18 (nilai terendah) hingga 90 (nilai tertinggi). Tabel 2. Indikator Keadilan Organisasi oleh Moorman (1991) No. 1.

Dimensi Keadilan distributif

2.

Keadilan prosedural

Indikator Pertanyaan Perusahaan memberi imbalan secara adil kepada saya untuk usaha yang telah saya lakukan. Perusahaan memberi imbalan secara adil kepada saya untuk tanggung jawab yang saya emban. Perusahaan memberi imbalan secara adil kepada saya untuk pekerjaan yang telah saya selesaikan dengan baik. Perusahaan memberi imbalan secara adil kepada saya atas stres pekerjaan yang saya alami. Perusahaan memberi imbalan secara adil kepada saya untuk sejumlah pelatihan dan pendidikan yang saya terima. Prosedur perusahaan dirancang secara adil sehingga ada kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan saran yang bermanfaat atas keputusan perusahaan dan implementasinya.


11

Lanjutan Tabel 2. Indikator Keadilan Organisasi oleh Moorman (1991) No. 2.

Dimensi Keadilan prosedural

3.

Keadilan interaksional

Indikator Pertanyaan Prosedur perusahaan dirancang secara adil sehingga ada kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan saran yang bermanfaat atas keputusan perusahaan dan implementasinya. Prosedur perusahaan dirancang secara adil sehingga ada kesempatan bagi karyawan yang terkena dampak keputusan perusahaan untuk menyampaikan kekhawatiran akan nasib mereka. Prosedur perusahaan dirancang secara adil sehingga ada kesempatan bagi karyawan untuk meminta klarifikasi atau informasi tambahan mengenai keputusan perusahaan. Prosedur perusahaan dirancang secara adil sehingga karyawan yang terkena dampak keputusan perusahaan dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan. Prosedur perusahaan dirancang secara adil sehingga memudahkan saya untuk mengumpulkan informasi yang akurat dalam proses pengambilan keputusan. Prosedur perusahaan dirancang secara adil sehingga ada pedoman kerja standar untuk membuat keputusan yang konsisten. Prosedur perusahaan dirancang secara adil sehingga ada kesempatan bagi karyawan untuk mempertanyakan keputusan perusahaan. Atasan saya memperlakukan saya dengan baik dan perhatian. Atasan saya menggunakan pendekatan terbuka / terus terang ketika berinteraksi dengan saya di tempat kerja. Atasan saya mampu mengurangi pandangan subyektifnya. Apabila perusahaan mengeluarkan keputusan, atasan saya segera memberi penjelasan mengenai keputusan dan dampak dari keputusan tersebut bagi saya. Atasan saya memperhatikan hak-hak saya sebagai karyawan. Atasan saya mempertimbangkan pandangan saya saat mengambil keputusan.

Hasil Penelitian Data dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi multinomial. Analisis deskriptif produktivitas kerja dan workplace personal web usage (WPWU) dibagi menjadi empat kategori. Sebanyak 111 responden (50%) memiliki tingkat produktivitas kerja sedang dan sebanyak 45 responden (20,3%) memiliki tingkat produktivitas yang paling baik yaitu produktivitas kerja tinggi. Selain itu, mayoritas responden (74,3%) tidak melakukan WPWU yang berlebihan yaitu berkisar antara 0 hingga 10% waktu kerja responden. Namun sebanyak 10 responden (4,5%) melakukan WPWU tinggi dan sebanyak 4 responden (1,8%) melakukan WPWU sangat tinggi. Analisis deskriptif juga dilakukan pada keadilan organisasi secara per dimensi. Karena keadilan organisasi menggunakan skala likert, untuk mengetahui tinggi atau rendahnya tingkat keadilan organisasi digunakan nilai tengah atau mean dari 5 skala likert. Nilai rata-rata dikatakan rendah jika bernilai 1 – 2,33, sedang jika bernilai 2,34 – 2,67, dan tinggi jika bernilai 2,68 – 5. Secara keseluruhan keadilan organisasi memiliki nilai rata-rata yaitu 3,40.


12

Namun keadilan interaksional memiliki rata-rata yang mana lebih tinggi dari keadilan distributif dan keadilan prosedural yaitu sebesar 3,54. Analisis regresi dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen dan variabel dependen. Analisis regresi yang dilakukan pada penelitian ini adalah analisis regresi multinomial. Hal ini dilakukan karena variabel produktivitas kerja dan workplace personal web usage (WPWU) memiliki kategori lebih dari satu. Jika dilihat dari tabel 2, hasil uji regresi menyatakan bahwa keadilan organisasi berpengaruh negatif secara signifikan pada kategori WPWU tinggi. Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi yang kurang dari 0,05 yaitu sebesar 0,014. Tabel 2. Hasil Uji Regresi Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Workplace Personal Web Usage Model

Standardized Coefficients Beta

1

Sig.

Std. Error

WPWU sangat tinggi

Constant

-3,881

0,573

0,000

Keadilan organisasi

-0,649

0,432

0,133

WPWU tinggi

Constant

-2,997

0,375

0,000

Keadilan organisasi

-0,697

0,284

0,014

WPWU sedang

Constant

-1,347

0,172

0,000

Keadilan organisasi

-0,209

0,174

0,230

2 3

Kategori referensi: WPWU rendah

Pada tabel 3 dapat dilihat bahwa WPWU berpengaruh negatif secara signifikan terhadap kategori produktivitas kerja sangat rendah dengan nilai signifikansi sebesar 0,004. Sedangkan pada kategori produktivitas kerja yang lain WPWU tidak berpengaruh secara signifikan. Tabel 3. Hasil Uji Regresi Pengaruh Workplace Personal Web Usage Terhadap Produktivitas Kerja Model

1

Standardized Coefficients Beta Std. Error

Sig.

Produktivitas sangat rendah

Constant

2,924

1,805

0,105

WPWU

-1,752

0,615

0,004

2

Produktivitas rendah

Constant

2,505

1,237

0,043

WPWU

-0,595

0,331

0,072

3

Produktivitas sedang

Constant

1,006

1,259

0,425

WPWU

-0,027

0,332

0,934

Kategori referensi: Produktivitas tinggi


13

Pembahasan Pada penelitian ini mayoritas responden (50%) memiliki tingkat produktivitas kerja yang sedang. Penelitian ini mengungkapkan bahwa waktu kerja responden sebenarnya dalam satu minggu bervariasi. Waktu kerja yang diatur dalam perundang-undangan adalah maksimal 40 jam kerja per minggu dan maksimal 14 jam lembur per minggu. Hasil penelitian menemukan bahwa sebagian besar responden bekerja selama 36-40 jam (24,77%) dan selama 41–54 jam (42,34%). Waktu kerja selama 36-40 jam dalam satu minggu dilakukan di pemerintahan dan waktu kerja selama 41-54 jam dilakukan di industri jasa, perbankan, pendidikan, dan pertambangan. Jika dikaitkan dengan profil responden sebagian besar responden bekerja sebagai staf (50,9%) sehingga staf biasanya bekerja lembur. Namun hal yang perlu diteliti lebih lanjut apakah responden benar-benar memanfaatkan jam kerja tambahan untuk menyelesaikan pekerjaan atau untuk melakukan aktivitas tidak terkait pekerjaan seperti menggunakan internet untuk keperluan pribadi. Salah satu alasannya adalah mayoritas responden menggunakan komputer lebih dari 8 jam dalam satu hari (39,20%). Terlebih lagi, penelitian ini mengungkapkan terdapat 52,80% responden yang menggunakan internet untuk penyelesaian pekerjaan dan keperluan pribadi. Hal ini diperkuat oleh salah satu responden yaitu responden 219 yang mengungkapkan, “beberapa karyawan menggunakan internet lebih lama untuk hal-hal yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan.” Sebagian besar responden bekerja di perusahaan jasa keuangan manajemen (12,20%) dan pendidikan (14,90%). Secara lebih spesifik, mayoritas responden bekerja di tiga bidang pekerjaan yaitu accounting & finance (15,8%), sales & marketing (14%), dan human resources (14,4%). Ketiga bidang pekerjaan responden tersebut menuntut responden untuk berinteraksi dengan klien, vendor, konsumen, dan karyawan di unit kerja lain (pihak internal dan eksternal perusahaan atau tempat kerja). Oleh karena itu, responden-responden yang bekerja di tiga bidang pekerjaan tersebut memerlukan internet untuk berkomunikasi dengan pihak internal dan eksternal perusahaan. Misalnya, accounting & finance berkomunikasi dengan vendor terkait pembayaran pengadaan barang, sales & marketing berkomunikasi dengan klien atau konsumen dan pihak internal organisasi (produksi atau operasi dan accounting), dan human resources berkomunikasi dengan pihak internal organisasi (karyawan). Hal ini diperkuat bahwa 71,60% responden harus berinteraksi dengan klien, vendor, dan konsumen. Sedangkan bagi para responden yang bekerja di pendidikan, internet berfungsi untuk berkomunikasi dengan mahasiswa dan fungsional departemen seperti mengirim dan menerima e-mail serta mencari tambahan atau informasi bahan mata ajar.


14

Penggunaan internet untuk keperluan pribadi pada penelitian ini menunjukkan bahwa mayoritas responden (74,3%) memiliki tingkat penggunaan internet untuk keperluan pribadi yang rendah yaitu kurang dari 10% dari total jam kerja dalam satu minggu. Terdapat beberapa alasan yang menyebabkan tingkat penggunaan internet untuk keperluan pribadi rendah. Pertama, responden menggunakan internet di tempat kerja karena untuk menyelesaikan pekerjaan yang diungkapkan oleh 42,8% responden. Hal ini berarti bahwa mayoritas responden menggunakan internet untuk menyelesaikan pekerjaan mereka daripada untuk keperluan pribadi. Kedua, mayoritas kepemilikan perusahaan atau organisasi responden adalah milik swasta nasional (41%). Pada perusahaan-perusahaan yang dimiliki oleh pihak swasta nasional mayoritas peraturan mengenai internetnya lebih ketat. Hal ini ditunjukkan dengan 68,5% tempat kerja karyawan melakukan pemblokiran internet. Secara lebih rinci, terdapat situssitus spesifik yang diblokir di tempat kerja oleh perusahaan yaitu situs pornografi, situs jejaring sosial (Facebook, Twitter), situs games online, dan situs e-mail umum (Yahoo!, MSN, Gmail). Hal ini diperkuat oleh pernyataan responden 65 yang mengatakan, “fair, hanya menutup yang benar-benar tidak berhubungan dengan pekerjaan.” Selain itu, mayoritas responden mengakses internet pada saat jam kerja (72,50%) sehingga responden hanya dapat mengakses situs-situs terkait pekerjaan. Hal ini diungkapkan oleh responden 146, “sudah cukup bijaksana dengan adanya pembatasan situs tertentu pada jam kerja.” Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penggunaan internet untuk keperluan pribadi berpengaruh negatif secara signifikan pada produktivitas kerja karyawan. Jika seorang karyawan melakukan penggunaan internet untuk keperluan pribadi di tempat kerjanya, maka tingkat produktivitas kerja yang ia lakukan dapat menurun. Secara garis besar, hasil penelitian ini tidak jauh berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Coker (2011) dan Hilts (2008). Hasil penelitian Coker (2011) menunjukkan bahwa penggunaan internet untuk keperluan pribadi yang dilakukan secara berlebihan dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan. Hasil penelitian Hilts (2008) juga menemukan bahwa penggunaan internet untuk keperluan pribadi digunakan sebagai sebuah cara untuk menghindar dari pekerjaan yang harus mereka selesaikan. Pada penelitian ini terdapat tiga responden yang memiliki produktivitas kerja sangat rendah. Ketiga responden tersebut berasal dari lingkungan pekerjaan yang berbeda. Ketiga responden tersebut adalah responden 36 bekerja di sektor publik (kementerian), responden 57 bekerja di broadcasting, dan responden 76 bekerja di jasa arsitektur. Responden-responden ini memiliki pandangan yang hampir sama mengenai pekerjaan yang mereka lakukan di


15

tempat kerja. Responden 57 dan responden 76 mengungkapkan bahwa pekerjaan yang ia lakukan dimanfaatkan untuk mengembangkan minat dan bakatnya dan beruntungnya pekerjaan kedua responden tersebut dapat memfasilitasi pengembangan minat dan bakat responden. Pekerjaan arsitektur dan broadcasting menuntut kreativitas sehingga responden 57 dan responden 76 sering memanfaatkan internet untuk mencari ide pekerjaannya dari situssitus seperti situs mesin pencari (Google), situs berita online, dan situs majalah kreativitas. Responden 76 mengungkapkan bahwa jaringan internet yang cepat di tempat kerja juga digunakan untuk keperluan pribadi seperti menonton film atau video di Youtube. Selain itu, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi berpengaruh negatif secara signifikan pada penggunaan internet untuk keperluan pribadi. Apabila seorang responden memiliki tingkat penggunaan internet untuk keperluan pribadi tinggi, hal tersebut disesbabkan oleh ketidakadilan organisasi yang ia rasakan di tempat kerja. Pada penelitian ini sepuluh responden tergolong dalam kategori penggunaan internet untuk keperluan pribadi yang tinggi. Penggunaan internet untuk keperluan pribadi tergolong tinggi jika responden menggunakan internet hingga 50% dari total jam kerja dalam satu minggu. Kesepuluh responden yang menggunakan internet untuk keperluan pribadi berasal dari lingkungan pekerjaan yang berbeda. Terdapat tiga responden yang bekerja di sektor publik (kementerian) bagian general affairs dan accounting, empat responden bekerja di industri jasa, satu responden bekerja di industri telekomunikasi, satu responden bekerja di industri elektronik, dan satu responden bekerja di industri real estate. Terdapat beberapa alasan responden-responden ini menggunakan internet untuk keperluan pribadi tinggi. Beberapa responden yang bekerja di industri jasa mengungkapkan ketidakadilan yang dirasakan adalah beban kerja yang terlalu banyak dibandingkan dengan rekan kerjanya sehingga responden merasa tidak diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Selain itu, beberapa responden yang bekerja di sektor publik mengungkapkan bahwa bentuk ketidakadilan yang mereka terima adalah terkait dengan tanggung jawab dan kompensasi yaitu mereka merasa tanggung jawab yang mereka terima lebih besar daripada kompensasi yang mereka terima atas tanggung jawab yang mereka emban. Responden 90 yang bekerja di industri jasa mengungkapkan bahwa atasan responden tersebut kurang memperlakukan dirinya dengan baik seperti misalnya ketika berinteraksi dengan dirinya. Oleh karena itu, responden tidak merasakan keadilan organisasi di tempat kerjanya. Meskipun demikian, hasil analisis deskriptif keadilan organisasi menunjukkan bahwa tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh mayoritas responden tergolong sedang yaitu 3,40. Hal ini berarti terdapat responden yang sudah merasakan keadilan di organisasi mereka


16

dan terdapat responden yang belum merasakan keadilan di organisasi mereka. Hasil penelitian mengenai pengaruh keadilan organisasi terhadap penggunaan internet untuk keperluan pribadi memiliki persamaan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lim (2002) dan Blau, Yang, & Ward-Cook (2006). Hasil penelitian Lim (2002) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif secara signifikan antara keadilan organisasi dengan penggunaan internet untuk keperluan pribadi. Lim (2002) menjelaskan bahwa apabila seorang karyawan diperlakukan tidak adil, karyawan tersebut cenderung melakukan workplace personal web usage (WPWU) di tempat kerja. Perlakuan tidak adil yang diterima karyawan misalnya beban kerja yang lebih banyak dan perlakuan kurang baik dari atasan. Karyawan yang merasa tidak mendapatkan perlakuan yang adil dari organisasi tempat mereka bekerja akan cenderung melakukan WPWU. WPWU dilakukan sebagai bentuk penegasan keadilan yang diinginkan oleh karyawan tersebut (Lim, 2002). Sama halnya dengan hasil penelitian Lim (2002), hasil penelitian Blau, Yang, dan Ward-Cook (2006) menunjukkan bahwa responden yang merasakan ketidakadilan di organisasi lebih sering menggunakan internet untuk keperluan pribadi di tempat kerja. Kesimpulan Berdasarkan uraian analisis dan diskusi, dapat diambil dua kesimpulan yaitu pertama, terdapat pengaruh negatif secara signifikan antara WPWU dengan produktivitas kerja responden yang sangat rendah. Hal ini menunjukkan bahwa apabila seorang responden sering menggunakan internet untuk keperluan pribadi di tempat kerja, maka akan terjadi penurunan tingkat produktivitas kerja responden tersebut. Kesimpulan kedua, terdapat pengaruh negatif secara signifikan antara keadilan perusahaan dengan WPWU tinggi. Apabila seorang responden merasa diperlakukan tidak adil, maka tingkat penggunaan internet untuk keperluan pribadi responden di tempat kerja akan meningkat. Saran bagi Perusahaan Salah satu saran yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah memberikan ID dan password tertentu untuk mengakses internet di tempat kerja pada masing-masing karyawan. Hal ini berfungsi agar perusahaan dapat memonitor riwayat penggunaan internet masingmasing karyawan. Pemahaman konsekuensi dan hukuman pelanggaran peraturan penggunaan internet juga sebaiknya disosialisasikan agar karyawan dapat memahami bahwa penggunaan internet diatur secara serius oleh perusahaan.


17

Selain itu, pengembangan peraturan pemblokiran internet juga dapat dilakukan dengan memerhatikan keperluan dan kebutuhan karyawan karena jika internet digunakan secara tepat dan bijak dapat memberikan manfaat yaitu dengan membedakan peraturan penggunaan internet bagi divisi-divisi yang membutuhkan informasi yang banyak dan menuntut kreativitas tinggi dan bagi divisi-divisi yang tidak menuntut kreativitas tinggi. Penerapan peraturan penggunaan internet terkait hal ini misalnya, bagi divisi marketing, public relation, sales, dan komunikasi dapat diberikan kebebasan mengakses beberapa jenis situs-situs internet yang bermanfaat bagi pekerjaannya seperti situs mesin pencari, situs desain produk, dan situs riset pemasaran serta bagi divisi akuntansi dan operasi dibatasi akses internetnya hanya pada situssitus yang terkait dengan pekerjaan yang dilakukan. Namun hal ini perlu dievaluasi kembali tergantung pada job description yang diberikan kepada pekerjaan-pekerjaan tersebut, job family, dan industri perusahaan berada agar internet tidak disalahgunakan oleh karyawan. Berdasarkan penelitian ini terdapat beberapa hal yang memengaruhi tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh karyawan seperti beban kerja, lingkungan kerja, atasan karyawan, dan kesesuaian tanggung jawab yang diterima dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya memperhatikan hal-hal tersebut agar tingkat keadilan organisasi yang dirasakan karyawan dapat meningkat. Beberapa hal yang bisa dilakukan di antaranya beban kerja dan tanggung jawab yang diberikan kepada satu karyawan sebaiknya disesuaikan dengan karyawan lain dalam satu divisi dengan mengevaluasi job description yang diberikan sehingga cukup adil bagi masing-masing karyawan. Saran bagi Penelitian Selanjutnya Meskipun penelitian ini memberikan wawasan baru, terdapat beberapa keterbatasan penelitian. Pada sebagian besar responden pada penelitian ini berposisi sebagai staf. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan data responden yang lebih beragam posisi di pekerjaannya agar hasil penelitian yang diperoleh lebih representatif serta lebih menggambarkan keadaan tempat kerja yang sebenarnya. Selain itu, penelitian selanjutnya sebaiknya membedakan industri perusahaan yang menggunakan internet secara intensif dan industri perusahaan yang tidak menggunakan internet secara intensif. Hal ini dilakukan agar dapat memberikan rekomendasi yang spesifik mengenai penggunaan internet, aktivitas workplace personal web usage (WPWU) dan


18

produktivitas kerja karyawan kepada perusahaan–perusahaan tersebut sesuai dengan kondisi dan situasi perusahaan tersebut. Penelitian selanjutnya memisahkan responden yang bekerja di back office dan di front office dalam pengolahan data. Hal ini dilakukan agar dapat memberikan gambaran yang lebih spesifik mengenai penggunaan internet, aktivitas workplace personal web usage (WPWU), dan produktivitas kerja karyawan dan juga dapat memberikan rekomendasi regulasi yang sesuai dengan kondisi pada back office dan front office. Penelitian selanjutnya juga dapat menambahkan faktor lain yang mungkin memengaruhi WPWU, seperti kepuasan kerja, stres pekerjaan, dan komitmen perusahaan. Dengan menambah faktor–faktor lain yang memengaruhi WPWU diharapkan dapat memberikan gambaran yang lebih luas dan rekomendasi yang lebih mendalam kepada perusahaan di Indonesia, pada khususnya, dalam menyikapi aktivitas WPWU dan produktivitas kerja karyawan. Kepustakaan Allen, J. (2010). Social media at the workplace. Enterprise/Salt Lake City, 39(34), 10. Anandarajan, M. (2002). Internet abuse in the workplace. Communications of the ACM, 45, 53–54. Anandarajan M., Simmers C. A., & Igbaria, M. (2000). An exploratory investigation of the antecedents and impact of internet usage: An individual perspective. Behavior and Information Technology, 19(1), 69-85. Blanchard, A. L., & Henle, C. A. (2008). Correlates of different forms of cyberloafing: The role of norms and external locus of control. Computers in Human Behavior, 24, 10671084. Blau, G., Yang, Y., & Ward-Cook, K. (2006). Testing a measure of cyberloafing. Journal of Allied Health, 35 (1), 9-17. Coker, B. L. S. (2011). Freedom to surf: the positive effects of workplace Internet leisure browsing. New Technology, Work, and Employment, 26 (3), 238-247. Eastin, M. S., Glynn, C. L., & Griffiths, R. P. (2007). Psychology of communication technology use in the workplace. CyberPsychology and Behavior, 10, 436–443. Endicott, J., & Nee, J. (1997). Endicott work productivity scale (EWPS): A new measure to assess treatment effects. Psychopharmacology Bulletin, 33(1), 6-13.


19

Garrett R. K, & Danziger, J. N. (2008). Dissaffection or expected outcomes: Understanding personal internet use during work. Journal of Computer – Mediated Communication, 13(4), 937-958. Greenfiled, D., & Davis, R. A. (2002). Lost in cyberspace: The web at work. Cyberpsychology and Behavior, 5(4), 347-353. Griffiths, M. (2003). Internet abuse in the workplace: Issues and concerns for employers and employment counsellors. Journal of Employment Counseling, 40(2), 87-97. Grossenbacher-Fabsits, D. M. (2011). Male middle managers’ perceptions of non-work related internet use. Dissertation University of Phoenix. Hilts, M. L. (2008). Internet dependency, motivations for internet use and their effect on work productivity: The 21st century addiction. Paper The Rochester Institute of Technology. Huang, D. T. (2008). A new tool to measure the relationship between health-related quality of life and workforce productivity. Dissertation Georgia Institute of Technology. Kaneshiro, P. (2008). Analyzing the organizational justice, trust, commitment relationship in a public organization. Dissertation Northcentral University. Kim, S. J., & Bryne, S. (2011). Conceptualizing personal web usage in work contexts: A preliminary framework. Computers in Human Behavior, 27, 2271-2283. Lim, V. K. G. (2002). The IT way of loafing on the job: Cyberloafing, neutralizing, and organization justice. Journal of Organizational Behavior, 23, 675-694. Lim, V. K. G. & Teo, T. S. H. (2005). Prevelance, perceived seriousness, justification, and regulation of cyberloafing in Singapore: An exploratory study. Information & Management, 42, 1081-1093. Lim, V. K. G, Teo, T. S. H., & Loo, G. L.. (2002). How do I loaf here? Let me count the ways. Communication of the ACM, 45(1), 66-70. Manrique de Lara, P. Z. (2006). Fear in organizations: Does intimidation by formal punishment mediate the relationship between interactional justice and workplace internet deviance? Journal of Managerial Psychology, 21(6), 580-593. Oravec, J. A. (2002). Constructive approaches to internet recreation in the workplace. Communications of the ACM, 45, 60–63. Powell, F. (2010). Social media and employees. Human Resource Magazine, 15(I), 24-25. Rachman. (2012). Pertumbuhan internet Indonesia masuki gelombang kedua.


20

Seymour, L. and K. Nadasen (2007), WebAccess for IT staff: A developing world perspective on web abuse. Electronic Library, 25, 543–557. Shrestha, T. (2011). Industry perceptions on reward issues of construction workers to improve productivity. Thesis University of Calgary. Stanton, J. M. (2002). Company profile of the frequent Internet user: Web addict or happy employee? Communications of the Association for Computing Machinery, 45(1), 55– 59. Teo, T. S. H., Lim, V. K. G., & Lai, R. Y. C. (1999). Intrinsic and entrinsic motivation in Internet usage. Omega The International Journal of Management Science, 27, 25-37. Thorn, D. (2010). Perceptions of organizational justice, job satisfaction, and organizational commitment in intercollegiate athletics: A study of NCAA men’s sport coaches. Dissertation University of Lousiville. Welebir, B. & Kleiner, B. (2005). How to write a proper internet usage policy. Management Research News, 28(2), 80.


Analisis Pengaruh Workplace Personal Web Usage dan Keadilan Organisasi pada Produktivitas Kerja

Recommend Documents