ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH

SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)

Oleh: ALINA HUDIYAH

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/2009

ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH

SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)

Oleh: ALINA HUDIYAH NIM. 104 046101572

Di Bawah Bimbingan Pembimbing I

EDI SETIADI, SE, MM

Pembimbing II

Dra. Hj NURIYAH THAHIR, MM NIP. 150 321 873

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/2009

PENGESAHAN PANITIA UJIAN Skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syariah, telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 11 Nopember 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Program Studi Muamalat

Jakarta, 8 Desember 2006 Dekan,

Prof. Dr. Muhammad Amin Suma, SH,MA, MM NIP. 195505051982031012

Ketua

Sekretaris

Panitia Ujian Munaqasyah : Dr. Euis Amalia, M.Ag NIP. 197107011998032002 : H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH NIP. 1974072520011211001

(......................................)

(......................................)

PembimbingI : Edi Setiadi, SE, MM

(......................................)

PembimbingI : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM NIP. 150 321 873

(......................................)

Penguji I

: Dr. Asmawi, M.Ag NIP. 197210101997031008

(......................................)

Penguji II

: Ir. Agus Edi Sumanto, MM, Msi, AAIJ, RFA

(......................................)

ANALISIS PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN KANTOR CABANG SYARIAH SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk memenuhi Syarat-Syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Islam (S.E.I)

Oleh: ALINA HUDIYAH

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/2009

DAFTAR ISI

BAB I

PENDAHULUAN A. Latar Belakang B. Pembatasan dan Perumusan Masalah C. Tujuan dan Manfaat Penelitian D. Tinjauan Pustaka E. Kerangka Teori F. Metode Penelitian G. Sistematika Penulisan

BAB II

TINJAUAN TEORITIS A. Manajemen Sumber Daya Manusia A. Pengertian Promosi Jabatan B. Asas-asas Promosi Karyawan C. Dasar-dasar Promosi D. Syarat-syarat Promosi dan Jenis-jenis Promosi E. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan F. Pengertian Motovasi G. Tujuan Pemberian Motivasi H. Asas-asas Motivasi dan Tujuan Motivasi I. Jenis-jenis Motivasi J. Metode Motivasi

K. Proses Motivasi Kerja Karyawan L. Beberapa Teori Tentang Motivasi

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Lokasi Penelitian B. Sejarah Singkat dan Latar Belakang Berdirinya C. Struktur Organisasi D. Produk-produk

BAB IV

ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN A. Karakteristik Responden B. Analisis Pelaksanaan Promsi Jabatan pada BTN Kantor Cabang Syari’ah C. Analisis Persepsi Promosi Jabatan D. Analisis Motivasi Kerja Karyawan pada BTN Kantor Cabang Syari’ah E. Analisis Persepsi Motivasi Kerja Karyawan F. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada BTN Kantor Cabang Syari’ah F. Analisis Regresi Linier Sederhana

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan

B. Saran

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dan utama dalam menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang diharapkan. Dan oleh karena itu, perusahaan harus lebih memperhatikan unsur manusia sebagai karyawan dibandingkan unsur manajemen yang lain. Dalam hal ini peranan manajemen personalia, dalam mendayagunakan manusia tersebut sangat dibutuhkan agar tujuan tersebut dapat dicapai, maka seorang pemimpin harus terus berusaha memberikan motivasi di kalangan bawahan agar mereka mau bekerja dengan penuh semangat dan penuh rasa tanggung jawab, ini sangat penting sekali sebab motivasi kerja mereka tidak hanya ditentukan oleh pengetahuan dan keterampilan yang mereka miliki tetapi juga dipengaruhi oleh besarnya semangat kerja mereka. Dengan demikian semangat kerja yang meningkat diterapkan perusahan akan dapat mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang mendorong manusia bekerja pada perusahaan karena adanya harapan untuk dapat meningkatkan karier atau kemajuan dalam perusahaan tersebut., hal ini sering disebut sebagai promosi jabatan atau disebut juga dengan peningkatan karier. Oleh karena itu dengan adanya kesempatan

promosi yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada pihak karyawan dengan demikian akan tercipta suatu keinginan dari karyawan untuk memotivasi dirinya sendiri. Kemungkinan promosi yang lebih besar dapat dilihat bukan saja pada peningkatan penghasilan akan tetapi sebagai penghargaan atas kemampuan yang semakin meningkat sehingga kepadanya dapat diberikan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dan lebih luas, yang pada gilirannya dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan yang sekaligus menambah kepuasan batin. Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan menimbulkan efek samping yang tidak baik bagi pegawai dan perusahaan, yang semuanya akan mengakibatkan motivasi kerja menurun sehingga harapan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tidak akan tercapai. Untuk tidak terjadinya efek negatif di atas pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan penilaian terhadap pegawai yang akan dipromosikan dilakukan seobjektif mungkin berdasrkan standar yang telah ditetapkan. Untuk dapat dipromosikan seorang karyawan harus mempunyai nilai-nilai prestasi kerja yang baik, disiplin kerja yang tinggi, pengalaman kerja yang cukup, serta dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan. Untuk itu perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya yang tepat untuk menduduki jabatan yang tepat pula, sesuai dengan prinsip The Right Man On The Right Place. Sehingga perusahaan akan mendapatkan dan menempatkan karyawan yang benar-benar mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Apabila kondisi

tersebut

dapat

terjadi

dalam

implementasinya,

kecenderungan

adanya

ketidakpuasan atas keputusan yang diambil oleh perusahaan akan dapat diminimalisir, karena keputusan yang dibuat perusahaan dipandang sudah tepat. Masalah promosi jabatan memiliki peranan yang sangat penting dalam memotivasi karyawannya, juga dalam rangka memenuhi kebutuhan kepentingan perusahaan akan karyawannya untuk banar-benar mampu dan menguasai jenisjenis pekerjaan baru tersebut. Berdasarkan uraian tersebut di atas, jelaslah bahwa pelaksanaan promosi jabatan berhubungan erat dengan motivasi karyawan. Untuk itu penulis sangat tertarik untuk membahas masalah tersebut dalam sebuah skripsi yang berjudul: “ANALISIS

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP

MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA BANK BTN Kantor Cabang Syari’ah Jakarta-Harmoni “

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dari sejumlah indikator yang ada, peneliti memandang perlu untuk membatasi ruang lingkup dan ruang gerak dari masalah yang diteliti, maka batasan masalah pada penelitian ini adalah hanya pada promosi jabatan yang ada pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah dan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan perumusan masalahnya adalah: 1. Bagaimanakah pelaksanaan promosi jabatan yang dilakukan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah?

2. Bagaimana motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah? 3. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah?

M. Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan penelitian adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. 2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. 3. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Sedangkan kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Sebagai bahan masukan agar perusahaan dapat lebih baik dalam memberikan promosi terhadap karyawannya, sehingga motivasi kerja karyawan lebih meningkat. 2. Penelitian ini berguna untuk menambah ilmu pengetahuan dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam hal promosi jabatan dan motivasi kerja karyawan. 3. Bagi penulis, sebagai studi banding dalam rangka menerapkan pengetahuan teoritis dengan kenyataan yang terjadi dalam perusahan/lembaga serta

menambah pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

D. Tinjauan Pustaka Pembahasan tentang Analisis Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Motivasi Kerja Karyawan telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, sedikitnya terdapat dua penelitian yang dapat dijadikan sebagai fokus tinjauan kepustakaan berkenaan dengan topik yang dipilih penulis dalam penelitian ini, diantaranya adalah : a. Penelitian yang dilakukan oleh Dedeh Laelani (2007) Falkultas Syariah dan Hukum Program Studi Muamalat

Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta dengan judul “Korelasi Pemberian Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawa Bank Muamalat Indonesia Tbk” dari hasil penelitian ini didapatkan nilai indeks koefisien sebesar 0.36 ata 3.6 % angka ini berada di bawah 0.05 atau 5% dan dapat diindikasikan bahwa Ha dapat diterima yang menyatakan ada hubungan pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan dapat diterima. b. Penelitian yang dilakukan oleh Dianasari (2005) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta dengan judul “Hubungan Budaya Perusahaan dengan Motivasi Kerja Karyawan BRI (Persero) Tbk. Kantor Pusat Unit SDM” dari hasil penelitian menggunakan koefisiensi korelasi Rank Spearman menunjukkan antara variabel skor budaya perusahaan dengan motivasi kerja terdapat korelasi sebesar 0.541 dengan

probabilitas untuk uji dua pihak sebesar 0.000. Karena nilai probabilitas ini lebih kecil dari taraf nyata (0.05) maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai jawaban atas identifikasi masalah yang melatar belakangi maksud dan tujuan penulis, bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya perusahaan dengan motivasi kerja karyawan pada BRI (Persero) Tbk. Kantor Pusat Unit SDM.

E. Kerangka Teori Motivasi orang untuk bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhannya yang menurut teori Maslow kebutuhan itu terbagi atas lima tingkat. Tingkat paling rendah adalah kebutuhan yang bersifat pemenuhan yang paling dasar bagi manusia yaitu sandang, pangan dan papan. Tingkat kedua adalah kebutuhan akan rasa aman, yaitu suatu kondisi bahwa dia dapat hidup secara aman baik di rumah, luar rumah, maupun kantor. Tingkat ketiga adalah kebutuhan sosialisasi yang berhubungan dengan orang lain di sekitarnya. Keempat adalah kebutuhan akan penghargaan yang diberikan oleh orang-orang di sekitarnya. Yang paling tinggi adalah kebutuhan akan aktualisasi dirinya. Dalam bekerja banyak faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja yang berdampak pada naik turunyya produktivitas kerja dan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan menurut Smith, Kendall dan Human yang dikutip Luthans (1995) terdiri atas lima, yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan untuk promosi, kepenyeliaan, dan kelompok kerja.

Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi idaman yang selau dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang

(authority),

tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.1 Promosi sendiri menurut Malayu Hasibuan adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan, maupun metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahan. Jika promosi ini dapat diinformasikan dengan baik, maka akan menjadi motivasi karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Promosi jabatan merupakan perubahan pekerjaan pada seseorang dalam organisasi yang memberikan tugas serta tanggung jawab yang lebih besar dengan disertai peningkatan kompensasi yang diterimanya. Seseorang yang menerima promosi harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat yang lainnya. Terkadang jender pria dan wanita serta senioritas tua muda mempengaruhi keputusan tersebut. 2

1

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara), edisi revisi, hal 107. 2

http://Organisasi.Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia. Diakses pada tanggal 2 Januari 2008

Dalam mempromosikan jabatan perlu adanya perencanaan kerja yang tepat seperti pendapat George Milkovich dan Paul C Nystrom yang dikutip oleh DR. A.A. Prabu Mangkunegara bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,

pengembangan,

pengimplementasian,

dan

pengontrolan

yang

menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis. Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dan perencanaan kerja yang secara tepat di dalam perusahaan maka diharapkan motivasi kerja pegawai akan semakin meningkat.3

F. Metodologi Penelitian Hipotesis Perumusan hipotesis merupakan asumsi awal yang menyatakan suatau harapan adanya hubungan tertentu antara dua fakta atau lebih, selanjutnya akan digunakan sebagai dasar di dalam pengambilan sebuah keputusan ataupun sebagai dasar penelitian lebih lanjut, yang masih diuji kebenarannya. Berdasarkan hal tersebut, maka perumusan hipotesis dalam penelitian skripsi ini yaitu dengan

3

Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:

PT Remaja Rosdakarya), hal 5.

adanya pelaksanaan promosi jabatan secara tepat dan efektif, maka dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Rumusan Hipotesis Ho : µ = 0 (tidak terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan terhadap motivasi kerja). Ha : µ ≠ 0 (terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan terhdap motivasi kerja). Kaidah Keputusan, t dihitung dengan t-tabel (tα:df) 1. Jika nilai t hitung ≥ t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada signifikan.. 2. Jika nilai t dihitung ≤ t-tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan..

Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.4 Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi.5 Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah

4

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R &D, (Bandung: Alfabeta, 2007)

karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah yang terdiri dari Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Jakarta-Harmoni, Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Pasar Minggu dan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Tangerang dengan jumlah keseluruhan responden sebanyak 37 orang. Variabel dan Pengkurannya Variabel adalah sesuatu yang menjadi objek pengamatan secara dalam pada suatu penelitian yang berupa suatu konsep yang mempunyai variasi nilai. Adapun jenis variabel yang diteliti penulis ada dua, yaitu: 1 . Variabel bebas (independent variable) Variabel bebas (variabel X) adalah variabel yang akan mempengaruhi secara positif atau negatif variabel tidak bebas di dalam penelitian ini adalah promosi jabatan (X).

2. Variabel tidak bebas (dependent variable) Variabel tidak bebas (variabel Y) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas, variabel tidak bebas dalam penulisan ini adalah motivasi kerja karyawan (Y). Pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert, yaitu metode mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dengan menyatakan setuju tidak setuju terhadap objek atau kejadian tertentu.

5

Ibid, hal 81

Responden diminta mengisi pertanyaan dalam skala ordinal, yaitu mengurutkan data dari tingkat yang paling rendah ke tingkat yang paling tinggi dan untuk keperluan analisis kuantitatif. Maka jawaban itu dapat diberi skor, yaitu sebagai berikut : 1. Sangat Setuju (SS)

= Nilai 5

2. Setuju (S)

= Nilai 4

3. Ragu-ragu (RR)

= Nilai 3

4. Tidak Setuju (TS)

= Nilai 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS)

= Nilai 1

Definisi Operasional Variabel Definisi operasional variabel merupakan konsep-konsep yang berupa kerangka menjadi kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala yang diamati dan dapat diuji kebenarannya oleh orang lain. Dan juga merupakan penjelasan dari teoritis variabel untuk diamati dan diukur.

1. Variabel X Yaitu Promosi Jabatan, indikator-indikator dari promosi jabatan yaitu: a. Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. b. Kecakapan

yaitu

seseorang

dipromosikan

berdasarkan

penilaian

kecakapan. c. Prestasi kerja yaitu karyawan yang mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kulitas maupun kuantitas.

d. Kejujuraan yaitu karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut. e. Disiplin yaitu karyawan harus disiplin pada dirinya, tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. f. Kepuasan yaitu status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar. 2. Variabel Y Yaitu Motivasi Kerja, indikator-indikator dari motivasi kerja yaitu: a. Rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi. b. Hubungan kerja, seperti interaksi dengan rekan kerja dan kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab antara divisi atau cabang yang satu dengan yang lainnya. c. Pemberian penghargaan, suatu penghargaan yang diberikan oleh atasan kepada bawahannya dikarenakan prestasi dan kinerja karyawan tersebut dinilai sangat baik. d. Mengembangkan kreatifitas (aktualisasi diri), seorang karyawan diberikan kesempatan dan kebebasan untuk mngembangkan kreatifitas yang dimiliki. e. Semangat kerja karyawan, perusahaan perlu mengadakan rekreasi bagi seluruh karyawan agar menumbuhkan semangat kerja. Kisi-kisi Instrumen Penelitian

Variabel X Promosi Jabatan

Y Motivasi Kerja Karyawan

Indikator 1. Pengalaman 2. Kecakapan. 3. Prestasi kerja 4. Kejujuraan 5. Disiplin 1. Rasa aman 2. Hubungan kerja 3. Pemberian penghargaan 4. Mengembangkan kreatifitas (aktualisasi diri) 5. Semangat kerja karyawan

Teknik Pengujian Instrumen Penelitian Pengujian instrumen penelitian untuk menguji validitas dan relaibilitas. a. Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan/ kesahihan instrumen. Untuk menguji validitas penulis menggunakan rumus pearson product moment. r Xy

=

N ∑ XY – ( ∑X ) (∑Y )

√ [ N ∑X2 – ( ∑X2) ] [ N ∑Y2 – ( N∑Y2) ] Dimana : r XY : angka indeks korelasi r product moment N

: Number of case

∑XY : jumlah hasil perkalian antar skor X dan Y ∑X

: jumlah seluruh skor X

∑Y

: jumlah seluruh skor Y

b. Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Uji

reliabilitas

dilakukan

dengan

teknik

split

half

dengan

menggunakan rumus Spearman Brown. ri =

2rb ( 1 + rb )

Dimana : ri

= reliabilitas instrumen

rb = rxy yang disebutkan sebagai indeks korelasi antar 2 belahan instrumen Teknik Pengujian Persyaratan Data Sebelum melakukan analisis data, maka dilakukan pengujian persyaratan data, yaitu uji normalitas. Untuk uji normalitas penulis menggunakan rumus chi kuadrat, yaitu:

X2

= (fo – fh)2 fh

Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memudahkan penyusunan skripsi ini mempergunakan teknik pengumpulan data yaitu: Penelitian Lapangan (Field Research). Melalui metode ini penulis mengadakan kunjungan langsung ke perusahaan, selain itu juga penulis menggunakan teknik dan tata cara antara lain: 1. Kuesioner

Metode pengumpulan data primer (variabel pengaruh promosi jabatan dan variabel motivasi kerja) dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. 2. Wawancara Wawancara yang dilakukan penulis dengan melakukan tanya jawab dengan pimpinan, karyawan, dan nasabah yang dianggap dapat memberikan keterangan yang diperlukan, sehingga memperoleh informasi yang tepat dan akurat. 3. Observasi Penulis

mengadakan pengamatan

langsung

terhadap

beberapa

karyawan maupun pimpinan sewaktu mereka melakukan tugas-tugas kedinasannya sehingga penulis mendapatkan data dengan melihat langsung beberapa laporan penilaian kerja karyawan, laporan susunan karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan, jabatan dan status kepegawaian.

Analisis Data Dalam melakukan analisis dan pengelolaan data penulis menggunakan alat analisis statiska, meliputi: a. Teknik Analisis Deskriptif yaitu analisis yang didasarkan pada pertanyaan keadaan dan ukuran kualitas. b. Analisis Korelasi Dalam penelitian ini rumus koefisien korelasi yang digunakan adalah korelasi Pearson (Pearson Product Moment Correlation)

c. Analisis Koefisien Determinasi Koefisien determinasi dimaksudkan untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhadap variabel Y. KP = r2 x 100 % Dimana : KP = Nilai koefisien determinasi r

= Nilai koefisien korelasi

Uji Hipotesa Pengujian hipotesa ini sekaligus merupakan pengujian signifikasi koefisien korelasi. Teknik pengujiannya yaitu dengan menggunakan uji t dengan tingkat signifikasi (α = 0,05) untuk uji dua pihak (two tail test) dan derajat kebebasab (dk) N = 2. nilai t hitung dicari dengan rumus : t hitung =

r√n–2 √ 1 – r2

Dimana : t hitung = Nilai t r

= Nilai koefisien korelasi

n

= jumlah sampel

Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada Buku Pedoman Penulisan Skripsi yang diterbitkan oleh Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2008.

G. Sistematika Penulisan

Untuk lebih mempermudah pembahasan dan penulisan pada skripsi ini maka penulis mengklasifikasikan permasalahan dalam beberapa bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut: Bab I

: Pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, kerangka teori, metode penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II

: Tinjauan Teoritis tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, Promosi Jabatan dan Motivasi. Dalam bab kedua ini, penulis akan memaparkan definisi manajemen, dasar-dasar manajemen, pentingnya manajemen, pengertian sumber daya manusia, pengertian promosi jabatan, asas-asas promosi karyawan, dasar-dasar promosi, syarat-syarat promosi dan jenis-jenis promosi, tujuan dan manfaat promosi jabatan, pengertian motivasi, tujuan pemberian motivasi, asas-asas motivasi dan tujuan motivasi, jenis-jenis motivasi, metode motivasi, proses motivasi kerja karyawan, teori tentang motivasi.

Bab III

: Gambaran Umum Perusahaan. Dalam bab ketiga ini, penulis akan menjelaskan lokasi penelitian, sejarah singkat dan latar belakang berdirinya, moto, visi dan misi, struktur organisasi.

Bab IV

: Analisa Hasil dan Pembahasan.

Dalam bab keempat ini, penulis akan memaparkan karakteristik responden, analisis pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah Jakarta, analisis persepsi promosi jabatan, analisis motivasi kerja karyawan, analisis persepsi motivasi kerja, analisis pengaruh promosi jabatan terhadap motvasi kerja karyawan, dan analisis regresi linier sederhana. Beberapa sub bab yang penulis sajikan seluruhnya penulis ungkapkan berdasarkan hasil pengamatan langsung, wawancara dan penyebaran kuesioner. Bab V

: Penutup. Pada bab terakhir ini penulis akan mengetengahkan kesimpulan dan saran-saran yang berkaitan dengan pembahasan dalam skripsi ini.

BAB II LANDASAN TEORI

A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajaemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran keuangan, maupun kepegawaian. Karena SDM dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, sehingga istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana memanage (mengolah) SDM. Dengan demikian SDM adalah seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha penciptaan tujuan organisasi (the people who are ready, willing able to contribute to organizational goals). 6 Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahlinya : ”Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri dari pernencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendaliankegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan. Pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”7

6

Reviai, Veitzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari teori ke praktik, Ed. 1, Cet. 1, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004).h. 1 7

Mutiara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Ghalia Indonesia, 2004), h. 15

“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan, yang meliputi pendayagunaan, pengembngan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis”8 Manajemen Sumber Daya Manusia bisa didefinisikan sebagai proses untuk

merekrut,

mengembangkan,

memotivasi

serta

mengevaluasi

keseluruhan SDM yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Oleh karena itu Manajemen SDM ini merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses operasional perusahaan, maka perhatian terhadap SDM memiliki tempat yang khusus dalam organisasi perusahaan.9 2. Proses Kegiatan Manajmen Sumber Daya Manusia Yang dimaksud dengan proses manajemen perusahaan Sumber Daya Manusia adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mulai perencanaan SDM, perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hingga pembianaan dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan yang diberikan tenaga kerja tersebut. Secara garis besar proses manajemen Sumber Daya Manusia dibagi ke dalam lima bagian fungsi utama yang terdiri dari :

8

9

Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Pusaka Setia, 2006), h. 108

Erni Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, Pengantar MAnajemen, (Jakarta: Kencana, 2005), h. 194

1. Human Resource Planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan SDM bagi perusahaan. 2. Personal Procurement. Mencari dan mendapatkan SDM termasuk di dalamnya program rekrutmen, seleksi, dan penempatan serta kontrak tenaga kerja. 3. Personal Development. Mengembangkan SDM, termasuk di dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan 4. Personal Maintanance. Memelihara SDM termasuk di dalam pemberian penghargaan, intensif, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, dan lain sebagainya. 5. Personal Unilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM, termasuk si dalamnya promosi, demosi, transfe dan juga separasi.

3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu adalah sebagai berikut :10

10

21

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.

1. Perencanaan Perencanaan adalah (Human Resources Palnning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembnagan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja,

hubungan kerja,

delegasi

wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi. Organisasi hanya alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah pengamatan atas tindakan dan perbandingannya

dengan

rencana

dan

perbaikan

atas

setiap

penyimpangan yang mungkin terjadi atau pada saat-saat tertentu, penyusunan kembali rencana-rencana dan penyesuaiannya terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah. Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan peraturan kegiatan agar sesuai dengan

rencana

personalia

yang

sebelumnya

telah

dirumuskan

berdasarkan analisa terhadap sasaran dasar organisasi. Pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat, ini merupakan suatu kegiatan

yang amat penting dan akan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang sangat rumit. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemebrian balas jas langsung yang berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta brpedoman kepada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan

dapat

memenuhi

kebutuhan

dan

hasil

pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang sult dalam MSDM, karena menyatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah fungsi MSDM yang terpenting dalam kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja dari suatu perusahaan, pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. 4. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Syari’ah Manajemen Islam merupakan suatu ilmu yang berisi struktur teori menyeluruh yang konsisten dan dapat dipertahankan dari segi empirisnya yang didasari pada jiwa dan prinsip-prinsip Islam. Adapun manajemen Sumber Daya Manusia dalam konsep Islam itu dibangun dari dua aspek yaitu:11 1. Inti dan objeltif sebagai dasar (condition) dan dirumuskan lewat wahyu (Al Qur’an dan Al Hadits). Secara implisit tujuan manusia adalah

11

Drs. Sofyan Safri Harahap, Ms Ac., Akuntansi Pengawasan dan Manajemen Dalam Perspektif Islam, (Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Tri Sakti, 1992), h. 126-127

mengabdikan diri kepada Allah SWT. dan dalam hal ini dinyatakan sebagaimana firman-Nya Surat Az Zariat ayat 56 : ( ٥٦ : ‫) اار ت‬

‫ وا اّؤن‬ ّ ‫و!  ا‬

Artinya : “Dan tidaklah Aku jadikan jin dan manusia kecuali untuk mengabdi kepadaku.” (QS. Adz Zariyat 51:56)

Dan dalam Surat Al Baqarah ayat 201:

‫اﺏ ا" ر‬$ "%‫ *ة('"&و‬+‫ ا‬,-‫ اّ ('"&و‬,- ".‫ل رﺏّ" ءا‬1 ! 23"!‫و‬ (٢٠١: ‫)ا*ة‬ Artinya: “Dan diantaranya mereka ada yang berkata: Hai Tuhan kami berilah kepada kami kebaikan kepada kami kebaikan di dalam dunia dan akhirat dan peliharalah kami dari azab api neraka.” (QS. Al Baqarah: 201) 2. Proses dari aturan yang bisa dirumuskan melalui metodelogi ilmiah yang sudah ditetapkan untuk ilmuwan muslim (implementasi) dengan tetap merujuk kepada konsep dasar diatas.

a. Konsep Maksimalisasi Dalam ilmu manajemen modern dikenal 3 konsep maksimalisasi: 1)

Maksimalisasi kesejahteraan manusia

2)

Maksimalisasi kesejateraan pemilik modal

3)

Maksimalisasi kesejahteraan sosial12 Konsep Islam secara esektrik adalah gabungan dari tiga

maksimalisasi ini, dimana dalam manajemen Islam: 1) tetap berusaha mensejahterakan manusia 2) tetap berusaha mensejahterakan pemilik modal 3) dan juga mensejahterakan masyarakat secara proporsional. 13 Dalam negara kapitalis setiap lembaga memfokuskan tuuan ke arah yang lebih berarti ke salah satu konsep maksimalisasi ini apakah kemanusiaan, pemilik, atau sosial. Islam mempunyai tanggung terhadap kesejahteraan tanpa mengurangi hak-hak individu maupun pemilik modal. b. Konsep Laba (SDM) Dalam manajemen tradisonal ukuran keberhasilan manajemen dilihat dari indikator laba usahanya yang dicapainya. Konsep ini terus bergeser sehingga indikator keberhasilan sekarang bukan saja hanya laba usahanya, tetapi juga growth dan bahkan image.

12

Ibid., h. 128

13

Ibid., h. 129

Pergeseran ini merupakan salah satu bukti bahwa hakekatnya atau esensi manusia ini akan menuju ke arah kesempurnaan terlepas apakah dilakukan karena dorongan iman ataupun tidak. Dalam manajemen Islam konsep ini harus diarahkan sesuai fungsi sebagai hamba Allah. Dan disini tidak diperbolehkan mengelola sesuatu untuk mencari laba yang bertujuan untuk mengetahui syariat Islam dan mencapai laba tidak boleh tanpa selektif.

c. Konsep Mencari Harta dan Mengelola Sumber Alam Dalam manajemen Islam tidak akan mengelola dan memanfaatkan barang-barang yang menurut Islam dilarang atau yang membahayakan eksistensi manusia, alam dan syariat agama. Manajemen Islam hanya akan memproduksi dan mengembangkan barang-barang yang halal dan baik yang sepenuhnya merupakan usaha meningkatkan ketaqwaan kepada Allah SWT. d. Konsep Hak Milik Dalam

prinsip

ekonomi

Islam

semua

harta

pada

hakikatnya milik Allah milik kita sebenarnya hanyalah barang yang sudah kita konsumsikan atau yang digunakan ditambah

barang yang kita belanjakan di jalan Allah dengan rumus sebagai berikut:14 Harta milik = konsumsi + infaq, sedekah, zakat. e. Konsep Hak Asasi Manusia Islam memandang bahwa semua manusia sama tanpa membedakan status, warna kulit, suku bangsa, dan lain-lainnya. Islam tidak akan membedakan perlakuan kepada setiap golongan dan tidak pula membedakan buruh, staff, manajer kecuali hanya dalam penghargaan prestasi. Islam tidak akan membedakan hak asasi

yang

sama

kepada

setiap

orang

terlepas

apapun

kedudukannya.15

B. Pengertian Umum Promosi Jabatan Suatu motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain kesempatan untuk maju. Telah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik atau lebih maju daripada posisi yang dimilikinya pada saat ini. Kesempatan untuk maju itu dalam suatu organisasi sering disebut promosi. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-natikan oleh karyawan. Karena dengan

14

Muhammad Akram Ichan, Ajaran Nabi tentang Ekonomi, (Jakarta: PT BMI, 1996), Cet. I,

h. 9 15

Ibrahim Abu Bakar, Ciri-ciri Usahawan Islam, (Kuala Lumpur: Hal ehwal Islam, 1992), Cet. I, h. 12

promosi berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang dan tanggung jawab serta penghasilan yang lebih besar serta fsilitas yang lain bagi karyawan tersebut. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan azas keadilan dan obyektifitas akan mendorong karyawan bekerja giat, besemangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai. Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan dapat lebih terjalin. Kedua hal ini merupakan yang minimal yang harus dapat ditimbulkan, bila mana perusahaan tersebut mengandalkan promosi suatu barang tentu dengan promosi tidak hanya diharapkan pada kedua hal tersebut, tetapi jauh lebih luas daripada itu. Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong penarikan pelamar yang semakin banyak memasukkan lamarannya sehingga pengadaan karyawan yang baik bagi perusahaan itu akan lebih mudah. Sebaiknya jika kesempatan untuk dipromosikan relatif kecil atau tidak ada, maka gairah kerja, semangat kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun. Penarikan dan pengadaan karyawan semakin sulit bagi perusahaan yang besangkutan. Bgitu besarnya peranan promosi karyawan ini, maka sebaiknya manager

personalia

harus

menetapkan

menginformasikannya kepada karyawan.

progaram

promosi

serta

Menurut Sadili promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebaginya) menjadi lebih tingi bila dibandingkan dengan jabatan lama. Namun, ada pula promosi yang tidak berakibat adanya kenaikan kompensasi, yang disebut promosi kering.16 Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.

C. Asas-asas Promosi Jabatan Asas-asas promosi jabatan harus dituangkan di dalam program promosi secara jelas, sehingga karyawan mengetahui, sedang bagi perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawn-karyawan itu. Asas-asas promosi antara lain :17 1. Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai

kejujuran,

kemampuan,

dan

kecakapan

karyawan

yang

bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan

108

16

Sadili Samsudin, h. 108

17

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.

tersebut. Karyawan baru akan dpromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan itu. 2. Keadilan Promosi hendaknya berasaskan pada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif, jangan pilih kasih, karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya. 3. Formasi Promosi harus berasaskan kepada informasi yang ada karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan atau jabatan yang akan dilaksanakan karyawan itu.

D. Dasar-dasar Promosi Pedoman dasar yang digunakan untuk mempromosikan karyawan antara lain:18 1. Pengalaman (senioritas) Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan, pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang

18

109

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.

yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.

2. Kecakapan (ability) Kecakapan yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. 3. Cara mengukur kecakapan (know-how) Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam jadi suatu pekerjaan bisa memerlukan banyak pengetahuan tapi serba sedikit, atau sedikit pengetahuan tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam. Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal ini berapa

banyak

pengetahuannya

dan

sampai

berapa

dalam

setiap

pengetahuannya. Kesulitan terbesar dasar promosi adalah megenai tolak ukur kecakapan apakah nilai ijazah yang dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur

kemampuan

seseorang,

sedangkan

nilai

ijazah

hanya

mencerminkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja belum tentu orang yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam praktik. 4. Kombinasi pengalaman dalam kecakapan

Kombinasi pengalaman dalam kecakapan yaitu promosi yang berdasrkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasrkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasrkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi hanya berdasrkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.

E. Syarat-syarat Promosi dan Jenis-jenis Promosi Persyaratan promosi untuk setiap perusahan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada umumnya adalah sebagai berikut :19 1. Kejujuran Karyawan itu ahrus jujur terutama pada dirinya snediri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingannya sendiri. 2. Disiplin

19

111

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 2001), h.

Karyawan itu harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan, karena dengan adanya disiplin perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3. Kerjasama Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan maka akan terciptanya suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan. 4. Prestasi Kerja Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien, agar karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. 5. Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik, agar bisa bekerja secara mandiri tanpa mendapat bimbingan yang terus dari atasannya. 6. Komunikatif Karyawan dapat berkomunikatif secra efektif dan mampu menrima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miss komunikasi.

7. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korps.

8. Kepemimpinan Seseorang atasan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. 9. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidika formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut. Beberapa jenis promosi karyawan, yaitu sebagai berikut : 1. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang segera diisi. 2. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seorang karyawan dipromosikan dari suatu kedudukan kepada kedudukan yang lain yang lebih tinggi, disebabkan karena karyawan yang bersangkutan telah memenuhi syarat-syarat untuk dipromosikan dari promosi ini melahirkan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar serta penghasilan yang lebih besar juga. 3.

Promosi Kecil (Small Promotion) Menaikkan jabatan seseorang dari jabatan yang tidak sulit

dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu, tetapi

tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji tetap.

4. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan penigkatan pangkat wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

F. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan 1. Meningkatkan semangat kerja, perusahaan mempromosikan karyawan secara obyektif dan terprogram, maka karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga semangat kerja meningkat. 2. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian, dengan adanya kestabilitas kepegawaian maka aktivitas perusahaan tidak terganggu oleh masalah kepegawaian, karena ketidak stabilan kepegawaian menyebabkan aktivitas perusahaan terhambat. 3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasi kerjanya serta dapat memperluas pengetahuan dan pengalaman kerja karyawan. 4. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semaki besar. 5. Untuk merangsang karyawan agar bergairah, bedisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.

G. Pengertian Motivasi Kata motivasi berasal dari bahasa Inggris yang merupakan kata kerja “to motive” yang berarti mendorong, menyebabkan motivasi bisa berarti alasan, daya, batin dan dorongan.

20

Menurut Walgito “kata motivasi berasal dari kata

“motif” yang berarti sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri organisasi yang menyebabkan orang itu bertindak atau berbuat.”21 Istilah motifpun erat hubungannya dengan gerak, yaitu dalam hal ini adalah gerakan yang dilakukan oleh manusia atau disebut juga perbuatan atau tingkah laku. Dan menurut Sabri, “motivasi adalah segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku yang menuntut atau mendorong orang-orang untuk memenuhi suatu kebutuhan.”22 Jadi motivasi dapat diartilan sebagai tenaga pendorong atau pemarik yang menyebabkan adanya tingkah laku kea rah suatu tujuan tertentu. Adapun menurut French yang dikutip oleh Prasetya Irawan, “motivasi adalah hasrat atau keinginan seseorang meningkatkan upaya untuk mencapai target atau hasil.23 Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan gabungan

20

John Echols dan Hasan Sadili, h. 97

21

Bimo Walgito, Pengantar Psikologi Umum, Yogyakarta, Andi Offset, 1994, Cet. Ke-4, h.

140 22

Alisuf Sabri, Pengantar Psikologi Umum & Perkembangan, Jakarta, Pedoman Ilmu Jsys, 1993, Cet. Ke-1, h. 129 23

Prasetya Irawan, h. 235

dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan. Pandangan ini didukung Martoyo yang dikutip oleh Prasetya Irawan yang mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang dapat merangsang atau mendorong keinginan seseorang untuk giat dan antusias guna mencapai hasil yang optimal dalam bekerja.24 Sedangkan menurut Hadari Nawawi kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alas an seseorang melakukan sesuatu, dengan demikian motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan. Yang berlangsung secara sadar.25 Apabila motivasi dikaitkan dengan kata pegawai atau karyawan, maka motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang datang dari dalam diri pegawai dan dari lingkungan dimana pegawai tersebut berada untuk kemudian diaplikasikan ke dalam kinerja karyawan di perusahaan, guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik oleh dirinya pribadi maupun oleh perusahaan. Dengan menyatakan bahwa manajer memotivasi bawahan berarti mereka melakukan hal-hal yang diahrapkan dapat memuaskan dorongan dan keinginan tersebut sehingga menimbulkan dorongan bagi bawahan untuk bertindak sesuai dengan yang diinginkan. Sehingga dengan demikian semakin baik suatu organisasi atau lembaga dapat memenuhi kebutuhan para pegawai

24

25

Ibid, h. 236

Nawawi Hadari, Manajemen Sumber Daya Mmanusia untuk Bisnis yang KOmpetitif, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2003, h. 351

untuk melakukan upaya-upaya ke arah pencapaian tujuan organisasi secara maksimal. Menurut Mc. Donald yang dikutip oleh Sudirman motivasi adalah “perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling”

dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari

pengertian yang dikemukakan Mc. Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu: a. Motivasi mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia. Perkembangan motivasi akan membawa beberapa perubahan energi di dalam sistem “Neurophysiological”

yang ada pada organisme dan

penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia. b. Motivasi ditandai dengan munculnya dorongan seseorang. Dalam hal ini motivasi relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan, emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia. c. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan. Tujuan ini akan menyangkut soal kebutuhan. Dari tiga elemen ini dapat dikemukakan bahwa motivasi sebagai sesuatu yang kompleks. Motivasi ini menyebabkan terjadinya suatu perubahan energi yang ada pada diri seseorang sehingga segala persoalan kejiwaan, perasaan dan emosi bisa diselesaikannya dengan melakukan sesuatu. Hal ini didorong karena adanya tujuan, keinginan atau kebutuhan. Jika dikaitkan dengan kerja maka terlebih dahulu melihat definisi kerja. Kerja menurut Anoraga adalah “kewajiban dan dambaan bagi setiap orang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya sepanjang masa selama ia mampu berbuat untuk membanting tulang, memeras keringat, dan memutar otaki.”26 Sedangkan menurut As’ad bekerja adalah “aktivitas manusia baik fisik maupun mental yang dasarnya adalah bawahan dan mempunyai tujuan yaitu kepuasan”.27 Dari dua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa bekerja merupakan pelkasanaan suatu tugas untuk dapat emenjuhi kebutuhan hidupnya. Jadi motivasi kerja ini dapat diartikan dorongan yang timbul dari dalam diri amupun dari luar diri individu dalam upaya memenuhi kebutuhan hidupnya. Wexley dan Yuki yang dikutip oleh As’ad menjelaskan bahwa motivasi kerja adalah “sesuatu yang mneimbulkan semangat kerja dorongan kerja”.28 Dalam hal ini pemimpin perudasahaan dituntut untuk dapat mengetahui motifmotif apa yang dapat mendorong para karyawan bersedia bekerja dengan baik dalam usaha pencapaian tujuan. Untuk mengetahui itu semua pemimpin harus memahami akan sifat dan karakter para karyawan yang menjadi bawahannya, karena antara karyawan yang satu dengan yang lainnya berbeda-beda. Menurut Sergovanni yang dikutip oleh Ibrahim Bafadal mengatakan bahwa : “motivasi kerja adalah keinginan dan kemauan seseorang untuk mengambil keputuan dan menggunakan seluruh kemampuan psikis, sosial dan kekuatan fisiknya dalam rangka mencapai tujuan tertentu.”29

26

Panji Anoraga, Sri Suryati, Perilau Organisasi, Jakarta, Pustaka Jaya, 1995, h. 74

27

Moh. As’ad, Psikologi Industri, Yogyakarta: Penerbit Kanisius, 2000, h. 46

28

Ibid, h.. 45 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran, Jakarta, Bumi Aksara, 1992, Cet.1, h. 70

29

Dari pengertian di atas dapat diartikan bahwa kerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Oleh karena itu sebagai seorang pemimpin tertinggi di perusahaan, pimpinan perusahaan dituntut pula dapat menciptakan suasana yang ahrmonis dan menyenangkan antara pimpinan perusahaan dengan nasabah dan mitra bisnisnya. Para ahli manajemen memberikan deskripsi tentang motivasi sebagai berikut : “Motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang

menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”30 Dari pengertian tersebut berarti pula semua motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan yang menyenangkannya untuk dilakukan.31 Pengertian motivasi menurut Sadili: Motivasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.32

Sedangkan pengertian motivasi menurut pakar lain adalah :

30

31

Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2007, h. 95

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2003, h. 351 32 Samsudin Sadili, h. 281

Menurut Casio ”Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya”. Sedangkan menurut Robins “Motivasi merupakan suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi kemampuan usaha untuk memuaskan kebutuhan individu” .33 Motivasi kerja dapat dibedakan menjadi dua bentuk yaitu :34 a. Motivasi Intrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanaknnya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan ,baik karena mampu memenuhi kebutuhan, menyenangkan atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal. b. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerja secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena

33

Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2007, 95

34

Hadari Nawawi., h. 359

upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, dan sebagainya. 35 Dari penjelasan di atas terlihat bahwa kcenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominant dari pada motivasi intrinsik. Kondisi ini disebabkan karena tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak mengiringnya pada mendapat kepuasan kerja yang ahnya dapat dipenuhi dari luar dirinya. Dengan demikian, maka motivasi kerja (dalam hal ini guru) merupakan pendorong dalam melakukan kegiatan yang dapat menghasilkan produktivitas kerja yang baik, tinggi rendahnya motivasi tersebtu akan menjadi penentu bagi hasil kerja seseorang.

H. Tujuan Pemberian Motivasi Motivasi merupakan suatu usaha positif dalam menggerakkan dan mengerahkan sumber daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi juga sebagai kebutuhan dan sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber daya manusia tersebut ke arah tujuan yang diinginkan. Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Malayu adalah:36 a. Menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

35

Hadari Nawawi., h. 359

36

Ibid, h. 97

c. Meningkatkan produktivitas karyawan d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f.

Mengefektifkan pengadaan karyawan

g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan i.

Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

j.

Mempertinggi efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

I. Asas-asas Motivasi dan Tujuan Motivasi Asas-asas motivasi terdiri dari : 1. Asas Mengikutsertakan Asas-asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ideide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. 2. Asas Komunikasi Menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya, maka karyawan semakin bekrja keras dan semakin rajin.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan Mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan kreatifitas kepada bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan. 5. Asas Perhatian Timbal Balik Memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita kepada merka dan memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

J. Jenis-jenis Motivasi Menurut Hasibuan jenis-jenis motivasi terbagi atas dua jenis yaitu:37 a. Motivasi positif (insentif positif) Dalam

motivasi

ini

manajer

merangsang

bawahan

dengan

memberikan hadiah kepada merka yang berprestasi di atas prestasi standar. b. Motivasi negatif (insentif negatif) Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman bagi merka yang berprestasi.

K. Metode Motivasi Menurut Hasibuan ada dua macam metode motivasi yaitu :38 a. Metode motivasi langsung (direct motivation)

37 38

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, 2001, h. 165 Ibid, h. 166

Yaitu motivasi materiil dan non materiil yang diberikan secara langsung kepada setiap karyawan. Motivasi langsung ini sebagai pengerah kemauan yang secara sengaja mengarahkan kepada “internal motivasi” pekerja dengan cara pemberian insentif. Insentif dapat digolongkan menjadi 2 golongan : 1) Insentif material Insentif yang dapat diberikan dalam bentuk uang dan juga dalam bentuk jaminan sosial, di dalam bentuk uang dapat berupa bonus, komisi, profit sharing, di dalam bentuk jaminan dapat berupa pemberian perumahan dinas, pengobatan secara cuma-cuma, cuti sakit dengan mendapat bayaran gaji, pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan dan sebagainya.

2) Insentif non material Insentif ini dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk antara lain pemberian gelar, pemberian tanda jasa, pemberian piagam penghargaan, ucapan terima kasih secara formal maupun informal, pemberian promosi, pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja, dan sebagainya. Beberapa motivasi langsung materil/finansial yaitu pemberian upah dan gaji.

Upah menurut T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia “adalah kebiasaan yang bersangkutan dengan pembayaran atas dasar jam kerja untuk kelompok karyawan seperti produksi dan pemeliharaan (karyawan berkerah biru). “Sedangkan gaji adalah umumnya pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan untuk karyawan terikat, administrasi manajerial dan profesional (karyawan berkerah putih).”39 b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang tenang dan nyaman, suasana lingkungan pekerjaan yang baik, penempatan karyawan yang tepat dan lain-lainnya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat. Dari dua pemaparan di atas tentang metode motivasi ini dapat disimpulkan bahwa seorang guru akan termotivasi dalam bekerja jika ia merasa bahwa segala kebutuhannya akan terpenuhi melalui kerjanya. Para

39

T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE, 2000, h. 185

manajer bisa memberikan kesesuaian kerja baik dari segi kepuasan maupun kelayakan kerja.40

L. Proses Motivasi Kerja Karyawan 1. Tujuan Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi baru kemudian para karyawan dimotivasi karena tujuan itu. 2. Mengetahui Kepentingan Dalam proses motivasi penting mengetahui keinginanan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut pandang kepentingan pimpinan dan perusahaan saja. 3. Kominikasi Efektif Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya. 4. Integrasi Tujuan Proses motivasi perlu menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah untuk memperoleh laba, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. 5. Fasilitas

40

Anwar Prabu Mangkunejara, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, PT. Remaja Rosda Karya, 2000, h. 149

Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. 6. Team Work Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa dicapai tujuan perusahaan. Team work ini penting karena dalam suatu perusahaan, biasanya terdapat banyak bagian.

M. Beberapa Teori Tentang Motivasi 1. Teori Motivasi Menurut Abraham Maslow Hierarki kebutuhan menurut Abraham Maslow Kebutuhan untuk aktualisasi

Kebutuhan untuk dihargai

Kebutuhan akan dicintai dan

Kebutuhan akan rasa aman dan

Kebutuhan fisiologis dasar

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, kebutuhan-kebutuhan tersebut diterjemahkan sebagai berikut : a. Kebuthan fisiologis dasar, seperti makanan, pakaian, perumahan, dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsungan hidup pekerja. b. Kebutuhan akan rasa aman, seperti lingkungan kerja yang bebas dari segala bentuk ancaman, keamanan jabatan atau posisi, status kerja yang jelas dan keamanan alat yang dipergunakan. c. Kebuthan akan dicintai dan disayangi, seperti akan interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktifitas sosial. d. Kebutuhan akan dihargai, seperti pemberian penghargaan (reward) dan mengakui hasil karya individu. e. Kebutuhan akan aktualisasi diri, kebutuhan akan aktualisasi diri adalah untuk memuaskan diri dengan mengembangkan segenap potensi bakat, dan kemampuan bekerja, berkreasi dan sebagainya41. 2. Teori ERG Salah seorang guru besar di Yale Amerika Serikat yang bernama Clayton Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa, manusia mempunyai tiga kebuthan ‘inti’ (core needs) yang disebutnya Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan (Eksistence, Relatedness, and Growth)..

41

Kartini Kartono, Pemimpin dan Kepemimpinan, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada, 1998, Cet. Ke-8, h. 89

‘Kelompok’ eksisensi sebagai kebutuhan yang berkaitan dengan pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksisitensi seseorang, jika dikaitkan dengan kebutuhan Maslow terlihat pada kebuthan fisiologis dan keamanan. ‘Kelompok’ hubungan sebagai kebutuhan, berkaitan dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal yang ada dalam teori Maslow tergambar pada kebutuhan sosial dan harga diri. Sedangkan

‘kelompok’

pertumbuhan

merupakan

kebutuhan

untuk

berkembang secara intelektual, yang berarti identik dengan kebutuhan katualisasi diri seperti ditekankan oleh Maslow. 3. Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor kebutuhan, yaitu: 1. Maintenance factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketetentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu makan lagi dan seterusnya. 2. Motivation factors Motivation factors adalah faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap

pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. 4. Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland’s Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dapat dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu: 1. Kebutuhan akan prestasi kerja (Needs for Achievement) Mengenali kebutuhan akan prestasi dapat dikatakan bahwa, ingin berhasil merupakan kebutuhan seorang manusia. Tidak ada manusia yang senang jka dikatakan telah ‘gagal’. Akan tetapi sebaliknya, seseorang tidak seharusnya dihantui oleh ketakutan akan gagal karena ada ungkapan yang mengatakan, bahwa seseorang yang tidak pernah gagal tidak akan memahami arti keberhasilan. 2. Kebutuhan kana afiliasi (Needs for Affiliation) Kebutuhan akan afiliasi pentingnya mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim bersahabat, dan saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini. 3. Kebutuhan akan kekuasaan (Needs for Power)

Mengenai kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan, karena itu kebuthan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mempertahankan semua kemampuan dan mencapai kekuasaan yang terbaik. 42

42

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara, 2001, h. 107

BAB III GAMBARAN UMUM BTN SYARIAH CABANG JAKARTA HARMONI

A. Lokasi Penelitian

B. Sejarah Singkat BTN Unit Usaha Syariah

BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari Bank BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta. Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat masyarakat dalam memanfaatkan jasa keuangan Syariah dan memperhatikan keunggulan prinsip Perbankan Syariah, adanya Fatwa MUI tentang bunga bank, serta melaksanakan hasil RUPS tahun 2004.

Dalam prakteknya ternyata bank syariah bukan hanya diminati oleh kalangan muslim, tetapi juga dimanfaatkan oleh kalangan non-muslim, baik kapasitasnya

sebagai

nasabah,

karyawan

maupun pemilik.

Hal ini

menunjukkan bahwa bank syariah merupakan bank yang universal dan tidak semata-mata

dimanfaatkan

atas

pertimbangan

pertimbangan ekonomis dan manfaatnya.

agama,

tetapi

juga

Untuk mengantisipasi kecenderungan tersebut, maka PT Bank Tabungan Negara (Persero) pada Rapat Umum Pemegang Saham tanggal 16 Januari telah menetapkan untuk membuka Unit Usaha Syariah pada tahun 2004 dan perubahan Anggaran Dasar dengan akta No. 29 tanggal 27 Oktober 2004 oleh Emi Sulistyowati, SH Notaris di Jakarta yang diatndai dengan terbentuknya

divisi

syariah

berdasarkan

Ketetapan

Direksi

No.

14/DIR/DSYA/2004 tanggal 4 November 2004. Bank BTN pula mendapat izin prinsip operasional Unit Usaha Syariah dari Bank Indonesia melalui surat BI No. 6/1350/Dpbs tanggal 15 Desember 2004. selanjutnya Bank BTN Unit Usaha Syariah disebut “BTN Syariah” dengan motto “Maju dan Sejahtera Bersama”43

B. Visi dan Misi

Tujuan Pendirian •

Untuk memenuhi kebutuhan Bank dalam memberikan pelayanan jasa keuangan syariah.

•

Mendukung pencapaian sasaran laba usaha Bank.

•

Meningkatkan ketahanan Bank dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha.

•

Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap nasabah dan pegawai.

43

Bank Tabungan Negara. Laporan Tahunan Annual Report, (Jakarta, 2006), h. 85

Visi Bank BTN Syariah

"Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan bersama."

Misi Bank BTN Syariah •

Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

•

Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

•

Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan shareholders value.

•

Memberi

keseimbangan

dalam

pemenuhan

kepentingan

segenap

stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan nasabah. 44

C. Struktur Organisasi

Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syaraiah didampingi oleh Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai pengawas, penasehat

44

www.btn.co.id, diakses pada 23 Mei 2009

dan pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Divisi Syariah dan Pimpinan Kantor Cabang Syariah mengenai hal-hal yang terkait dengan prinsip syariah. Dewan Pengawas Syariah adalah badan independent yang ditempatkan oleh Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia (DSN-MUI) pada bank. Dewan Pengawas Syariah BTN terdiri dari :45 1. Drs. H. Ahmad Nazri Adlani

Ketua DPS

2. Drs. H. Mohammad Hidayat, MBA, MBL

Anggota DPS

3. Dr. H. Endy M. A., MA, AAIJ, FIIS, CPLHI, ACS

Anggota DPS

Dasar Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah mengacu pada Keputusan Direksi No. 15/DIR/DSYA/2004, tanggal 04 November 2004, tentang Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah. Dasar Struktur Organisasi Kantor Cabang BTN Syariah: 1. Susunan Core Unit di Struktur Organisasi Kantor Cabang adalah suatu unit kerja yang ahrus ada di kantir cabang adalah sebagai berikut : a. Branch Manager (Kepala Cabang) b. Retail Service (Layanan Ritel) c. Operation (Operasional) d. Accounting and Control (Akuntansi dan Kontrol) e. Financing Recovery (Pembianaan dan Penyelamatan Pembiyaan) 2. Dibawah Core Unit Kerja Retail Servive (teller service, customer service, financing service) dan operation (transaction processing, financing

45

Ibid,. h. 85

administration, general branch administration) maksimal dijabat oleh Assistant Manager atau Supervisor (penyelia) ynag akan disesuaikan dengan jumlah rasio supervise terhadap jumlah staffing atau cabang tumbuh. 3. Branch Manager (Kepala Cabang) Mempunyai tanggung jawab sebagai berikut: a. Bertanggung

jawab

atas

pelaksanaan

otorisasi

sesuai

batas

kewenangan. b. Bertanggung jawab atas peneglolaan resiko bisnis, baik yang dilakukan oleh cabang syariah, kantor cabang pembantu syariah dan kantor kas syariah. c. Bertanggung jawab atas pelaksanaan ketentuan-ketentuan yang menyangkut operasional bank, baik ketentuan intern maupun ekstern. Misi yang hendak dicapai: a. Memberikan kontribusi laba yang sesuai dengan target yang telah ditetapkan divisi syariah. b. Menjaga tingkat efisiensi operasionalisasi Kantor Cabang BTN Syariah c. Memeberikan pelayanan yang terbaik kepada nasabah bank syariah. 4. Retail Service Misi yang hendak dicapai: a. Mencapai standar pelayanan prima yang berbasis kepada customer fokus

b. Meningkatkan pangsa pasar baik dana, pembiayaan, feebased ysng berbasis kepada customer fokus. Tanggung jawab yang ahrus dilakukan sebagai berikut: a. Bertanggung jawab atas penerapan prinsip mengenal nasabah b. Bertanggung jawab atas perencanaan dan penetapan strategi bisnis di unit kerja yang menjadi tanggung jawabnya kebijakan bank. 5. Operational Misi yang hendak dicapai adalah sebagai berikut: a. Memproses transasksi non tunai secara efisien dan akurat b. Menyediakan pelayanan administrasi pembiyaan dan umum yang tepat waktu dan efisien kepada cabang Tanggung jawab yang harus dilakukan sebagai berikut: a. Bertanggung jawab terhadap pengelolaan operasinal harian cabang untuk menjamin efektivitas dan efisiensi b. Bertanggung jawab terhadap standar kualitas yang tinggi dalam bidang pemrosesan transaksi, administrasi pembiayaan dan administrasi umum.

C. Produk-produk BTN Unit Usaha Syariah 1. Produk Pendanaan dan Jasa BTN Syariah (Funding and Service Product) a. Produk Pendanaan BTN Syariah 1) Tabungan Batara iB Tabungan Batara iB adalah Tabungan yang berdasarkan Prinsip Wadiah yang bersifat simpanan dan bisa diambil setiap

saat, tidak ada imbalan yang disyaratkan kecuali dalam bentuk pemberian bonus ('athaya) yang bersifat sukarela/sesuai kebijakan Bank, tidak disyaratkan dan tidak diinformasikan baik secara lisan maupun tertulis oleh pihak Bank. 2) Tabungan Investa Batara iB Tabungan Investa Batara iB adalah Tabungan Batara Syariah Berdasarkan Prinsip Mudharabah yang bersifat investasi atau berjangka yang penarikannya hanya dapat dilakukan menurut syarat-syarat tertentu dengan imbalan yang disyaratkan atau disepakati dalam bentuk nisbah yang tertuang dalam akad pembukaan rekening. 3) Tabungan Baitullah Batara iB Tabungan Baitullah Batara iB merupakan Tabungan yang bersifat investasi atau berjangka yang diperuntukkan bagi calon jamaah haji dalam rangka persiapan Biaya Perjalanan Ibadah Haji. 4) Giro Batara iB Giro Batara iB adalah Giro yang berdasarkan prinsip Wadiah Yad Dhamanah merupakan simpanan pada Bank (perorangan atau badan hukum, dalam mata uang rupiah atau valuta asing) yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan Cek atau Bilyet Giro, kartu ATM, sarana perintah pembayaran lainnya atau dengan pemindahbukuan. b. Produk Jasa BTN Syariah

1) Real Time Gross Settlement (RTGS) Real Time Gross Settlement

(RTGS),

sesuai PBI

No.6/8/PBI/2004 adalah merupakan suatu sistem transfer dana elektronik

antar

peserta

dalam

mata

uang

rupiah

yang

penyelesaiannya dilakukan secara seketika per transaksi secara individual. Jenis Layanan:


Single Credit Transaction




Multiple Credit Transaction

2) Kiriman Uang Kiriman uang adlah fasilitas jasa pelayanan BTN Syariah untuk pengiriman uang dalam bentuk rupiah yang ditujukan kepada pihak lain di suatu tempat (dalam negeri) dengan menggunakan sara Sistem Kliring Nasional Bank Indonesia (SKNBI).

c. Produk Pembiayaan 1) Pembiayaan KPR BTN iB Diperuntukkan bagi pemohon/

calon nasabah

yang

memenuhi persyaratan dan dengan tujuan penggunaan untuk membeli rumah, rumah toko, apartemen dan jenis rumah tinggal lainnya.

Pembiayaan

KPR

BTN

iB

berdasarkan

prinsip

Murabahah, di mana harga jual didapatkan dari total harga beli dan margin (harga jual = harga beli + margin).

2) Pembiayaan KPR Indensya BTN iB

Pembiayaan KPR Indensya BTN iB diperuntukan bagi pemohon/ calon Nasabah yang memenugi persyaratan dan dengan tujuan penggunaan untuk membeli tanah dan rumah dari Bank, yang dibangun oleh pengembang berdasarkan pesanan dari Nasabah, dimana Pengembang telah bekerjasama dengan Bank dalam hal penyediaan Pembiayaan KPR Indensya BTN iB.

3) Pembiayaan Multiguna BTN iB

Pembiayaan Multiguna BTN iB ini diperuntukkan bagi pemohon/ calon Nasabah yang memenuhi persyaratan dan dengan tujuan penggunaan untuk membeli Mobil atau Motor, guna dimiliki atau dipergunakan sendiri. Harga jual yang digunakan didapat dari total harga beli dan margin (harga jual = harga beli + margin).

4) Pembiayaan Modal Kerja BTN iB

Pembiayaan Modal Kerja BTN iB adalah penyediaan dana oleh BTN Syariah untuk memenuhi kebutuhan modal kerja usaha Nasabah yang terdiri dari: •

Memenuhi kebutuhan modal kerja usaha untuk industri sektor perumahan dan industri ikutannya, perdagangan atau jasa

•

Pengadaan barang atau jasa atau proyek dengan Surat Perintah Kerja (SPK) oleh Kontraktor

•

Memenuhi kebutuhan modal kerja untuk disalurkan kembali kepada konsumen (end user)

Penentuan NISBAH untuk Pembiayaan Modal Kerja BTN iB

5) Pembiayaan Yasa Griya BTN iB

Pembiayaan Yasa Griya BTN iB adalah pembiayaan modal kerja untuk pembangunan proyek perumahan kepada Pengembang/ Developer, di mana masing-masing pihak menyertakan modal dengan berbagi keuntungan menurut nisbah yang disepakati dan resiko kerugian usaha sesuai dengan porsi penyertaan modal masing-masing, mulai dari: •

Biaya pembangunan Konstruksi Rumah sampai dengan finishing, dan

•

Biaya Prasarana dan sarana

Penentuan NISBAH untuk Pembiayaan Yasa Griya BTN iB

BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden Pada bab ini akan membahas data yang telah dikumpulkan dari responden dalam penelitian ini, sehingga dapat diketahui bagaimanakah pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Untuk memperoleh gambaran dalam penelitian ini, penulis telah memberikan kuesioner kepada 37 responden yang menjadi karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Kuesioner ini dibagikan dan diisi yang kemudian dikembalikan kepada penulis dengan lengkap, sehingga kuesioner ini dapat dijadikan bahan penulisan. Data yang diperoleh dari kuesioner ini kemudian dijadikan karakteristik yang dikelompokkan berdasarkan Jenis kelamin responden, Masa kerja responden, Usia responden, dan Jenjang pendidikan responden. Selanjutnya data

tersebut disusun dalam bentuk tabel dan kemudian dianalisis yang hasilnya adalah sebagai berikut :

Tabel 1 Jenis Kelamin Keterangan

Jumlah

Persentase

Pria

20

54,1%

Wanita

17

45,9%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Dari tabel di jenis kelamin di atas dapat dilihat bahwa 20 responden atau 54,1% merupakan responden pria dan sisanya yaitu 17 responden atau 45,9% adalah responden wanita.

Tabel 2 Masa Kerja Responden Keterangan

Jumlah

Persentase

< 5 Tahun

32

86,5%

5 s/d 7 Tahun

1

2,7%

8 s/d 9 Tahun

0

0%

> 10 Tahun

4

10.8%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Tabel masa kerja responden menunjukkan sebanyak 32 responden atau 86,5% telah bekerja kurang dari 5 tahun, 1 responden atau 2,7% telah bekerja selama 5 sampai 7 tahun, dan sisanya adalah sebanyak 4 responden atau 10,8% telah bekerja selama lebih dari 10 tahun. Tabel 3 Usia Responden Keterangan

Jumlah

Persentase

< 27 Tahun

23

62,2%

27-30 Tahun

9

24,3%

31-40 Tahun

5

13,5%

> 40 Tahun

0

0%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Dari tabel di atas usia responden menunjukkan bahwa usia yang terbanyak adalah kurang dari 27 tahun yaitu sebanyak 23 responden yaitu sebesar 62,2%. Usia 27 tahun sampai dengan 30 tahun yaitu sebanyak 9 responden yaitu sebesar 24,3%. Usia responden 31 tahun sampai dengan 40 tahun yaitu sebanyak 5 responden yaitu sebesar 13,5%. Tabel 4 Jenjang Pendidikan Responden Keterangan

Jumlah

Persentase

SD

0

0%

SMP

0

0%

SMU/Sederajat

8

21,6%

Diploma

7

18,9%

Sarjana

22

59,5%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Dari tabel jenjang pendidikan responden dapat terlihat bahwa jenjang pendidikan yang terendah adalah tingkat pendidikan SMU/Sederajat yaitu sebanyak 8 responden yaitu sebesar 21,6%. Selanjutnya jenjang pendidikan diploma yaitu sebanyak 7 responden yaitu sebesar 18,9%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah dari segi pendidikan cukup tinggi dilihat adanya responden yang mayoritas sarjana menempati peringkat paling atas yaitu sebesar 22 responden yaitu sebesar 59,5%.

Penulis memberikan kuesioner kepada responden di Bank BTN Kantor Cabang Syariah. Responden-responden tersebut adalah

seluruh karyawan di

Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah, tujuan dari pengisian lembar kuesioner adalah untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan promosi jabatan dan motivasi kerja karyawan yang berlangsung di Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Untuk melaksankan penelitian ini, penulis membuat pertanyaanpertanyaan dalam bentuk kuesioner yang akan disebarkan kepada karyawan sebagai responden. Setiap pertanyaan dalam kuesioner yang telah dijawab oleh responden akan diberi nilai/bobot angka dengan kriteria sebagai berikut:

Nilai/Bobot Alternatif Alternatif

Nilai/Bobot

Sangat Setuju

5

Setuju

4

Ragu-ragu

3

Tidak Setuju

2

Sangat Tidak Setuju

1

B. Analisis Pelaksanaan Promosi Jabatan Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Promosi karyawan yang dilakukan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah berupaya dan berusaha untuk pelaksanaan promosi jabatan karyawannya dengan memberikan beberapa pertimbangan agar pelaksanaan promosi jabatan karyawan dapat berjalan dengan baik. Di dalam melakukan promosi bagi karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah dituntut untuk menjelaskan apa dasar-dasarnya agar karyawan dapat mengetahui dan meperjuangkan karirnya di dalam perusahaan. a. Dasar-dasar promosi yang dijadikan pedoman Bank BTN Kantor Cabang Syariah adalah sebagai berikut: 1. Pengalaman Kerja Pengalaman (senioritas) kerja seseorang menjadi pertimbangan untuk dipromosikan, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.

2. Kecakapan Kerja Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai

hasil

yang

bisa

dipertanggung

jawabkan.

Perusahaan

mempertimbangkan promosi orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. 3. Masa Kerja Masa kerja di sini adalah lamanya seorang karyawan di dalam suatu perusahaan. Masa kerja ini juga menandakan bahwa karyawan tersebut loyal terhadap perusahaan. Dasar ini sangat diperhitungkan oleh perusahaan sebagai salah satu dasar dalam menentukan promosi. 4. Pendidikan Terakhir Perusahaan memperhitungkan promosi atas dasar pendidikan terakhir, karena

perusahaan

memandang

pendidikan

terakhir

seseorang

mencerminkan tingkat kualitas kerja orang tersebut. b. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah yaitu : 1. Menjamin Stabillitas Kepegawaian Dengan adanya stabilitas kepegawaian maka aktivitas perusahaan tidak tergantung

oleh

masalah

kepegawaian,

karena

ketidakstabilan

kepegawaian menyebabkan aktivitas perusahaan terhambat.

2. Meningkatkan Semangat Kerja Perusahaan mempromosikan karyawan secara objektif dan terprogram, maka karyawan akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi, sehingga semangat kerja meningkat. 3. Mengembangkan Inovasi dan Kreatifitas Pemberian

promosi

jabatan

dapat

membantu

karyawan

untuk

mengembangkan inovasi dan kreatifitas kerjanya serta dapat memperluas pengetahuan pengalaman kerja karyawan. 4. Keberadaan Karyawan di Perusahaan Diakui Hal ini akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi karyawan yang bersangkutan sehingga mereka akan berusaha lebih baik dalam melaksankan pekerjaannya. c. Syarat-syarat promosi pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah yaitu: 1. Adanya Lowongan/Formasi Jabatan yang Tersedia Jika ada lowongan/formasi jabatan yang tersedia, maka perusahaan akan merekrut karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang memenuhi kriteria dan standar penilaian untuk dipromosikan. 2. Hasil Penilaian Prestasi Kerja Karyawan yang mempunyai hasil penialaian prestasi kerja memuaskan dan sangat baik akan dipromosikan untuk mendapatkan promosi tetapi

karyawan yang mendapatkan nilai terbaik akan mendapatkan prioritas utama dapat memperoleh promosi jabatan. 3. Wawancara Karyawan yang bersangkutan akan diwawancarai oleh orang-orang dengan kualifikasi tertentu dari departemen sesuai dengan posisi yang akan ditempati.

Promosi merupakan salah satu alat untuk dapat memacu semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga mereka akan berusaha lebih kreatif dan inovatif untuk mendapatkan ataupun mempertanggung jawabkan promosi tersebut. Dengan promosi ini perusahaan berharap akan dapat lebih berkembang, mengingat semakin kuatnya perusahaan dengan masuknya atau naiknya karyawan yang dipromosikan tersebut Pengembangan karyawan hendakya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-merode ilimiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan saat ini maupun untuk masa depan, pengembangan ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya berprestasi kerja baik dan mancapai hasil yang optimal. Setiap personal perusahaan dituntut agar dapat bekerja efektif, efisisen, kualitan dan kuantitas pekerjaannya baik, sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan baik bertujuan non karir maupun karir bagi karyawam baru atau lama melalui latihan dan pendidikan. Promosi adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian.

Setiap karyawan mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam

menunaikan

kewajibannya

dalam

pekerjaan

dan

jabatan

yang

dipangkunya, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki jabatan manajerial. Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi dapat dipandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya, perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa resiko, dalam arti bahwa tidak ada jaminan penuh bahwa orang yang dipromosikan benar-benar memenuhi harapan organisasi.

Tabel 5.2 Mencari pekerjaan lain karena tidak puas dengan pekerjaan yang ada Keterangan Sangat Setuju

Jumlah

Persentase

1

2,7%

Setuju

7

18,9%

Ragu-ragu

7

18,9%

Tidak Setuju

19

51,4%

3

8,1%

37

100%

Sangat

Tidak

Setuju Jumlah

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, karyawan yang berfikir untuk mencari pekerjaan lain karena tidak puas dengan pekerjaan yang ada 1 responden atau 2,7% menyatakan sangat setuju, 7 responden atau 18,9% menyatakan setuju, 7 responden atau 18,9% menyatakan ragu-ragu, 19 responden atau 51,4% menyatakan tidak setuju dan 3 responden atau 8,1% menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 5.3 Kedisiplinan karyawan untuk mencapai hasil yang optimal Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

18

48,6%

Setuju

19

51,4%

Ragu-ragu

0

0%

Tidak Setuju

0

0%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 18 responden atau 48,6% karyawan menyatakan sangat setuju disiplin diperlukan bagi perusahaan agar perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal sedangakan sisanysa 19 responden atau 51,4% menyatakan setuju.

Tabel 5.4 Promosi Jabatan erat kaitannya dengan Prestasi Kerja Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

10

27%

Setuju

23

62,2%

Ragu-ragu

2

5,4%

Tidak Setuju

2

5,4%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 10 responden atau 27% menyatakan sangat setuju bahwa promosi jabatan sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja, 23 responden atau 62,2% menyatakan setuju, 2 responden atau 5,4% menyatakan tidak setuju, dan 2 responden atau 5,4 % menyatakan tidak setuju.

Tabel 5.5 Kecakapan kerja adalah faktor utama yang dipertimbangkan dalam promosi Keterangan Sangat Setuju

Jumlah

Persentase

2

5,4%

Setuju

22

59,5%

Ragu-ragu

6

16,2%

Tidak Setuju

6

16,2%

Sangat Tidak Setuju

1

2,7%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, di anatara berbagai faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam promosi, maka hal yang paling penting adalah kecakapan kerja 2 responden atau 5,4% menyatakan sangat setuju, 22 responden atau 59,5% menyatakan setuju, 6 responden atau 16,2% menyatakan ragu-ragu, 6 responden atau 16,2% menyatakan tidak setuju dan 1 responden atau

2,7%

menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 5.6 Karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang ada di tempat kerja Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

11

29,7%

Setuju

24

64,9%

Ragu-ragu

2

5,4%

Tidak Setuju

0

0%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaan yang ada di tempat kerja sekarang ini 11 responden atau 29,7%

menyatakan sangat setuju dan 24 responden atau 64,9% menyatakan setuju, dan 2 responden atau 5,4% menyatakan ragu-ragu. Tabel 5.7 Ketaatan terhadap peraturan yang berlaku di tempat kerja Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

10

27%

Setuju

24

64,9%

Ragu-ragu

3

8,1%

Tidak Setuju

0

0%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, ketaatan terhadap peraturan yang berlaku di tempat kerja 10 responden atau 27% menyatakan sangat setuju, 24 responden atau 64,9% menyatakan setuju, dan 3 responden atau 8,1% menyatakan ragu-ragu. Tabel 5.8 Promosi diberikan jika karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

9

24,3%

Setuju

24

64,9%

Ragu-ragu

3

8,1%

Tidak Setuju

1

2,7%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 9 responden atau 24,3% menyatakan sangat setuju promosi diberikan jika karyawan melaksanakan pekerjaan dengan baik, sedangkan 24 responden atau 64,9% menyatakan setuju, 3 responden atau 8,1% menyatakan ragu-ragu, dan 1 responden atau 2,7% menyatakan tidak setuju.

C. Analisis Motivasi Kerja Karyawan Motivasi yang dilakukan oleh Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah adalah untuk

mengetahui kecocokan antara kebutuhan karyawan,

agar

dapat

memudahkan manajemen perusahan untuk mengambil dan menetapkan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan karyawan perusahaan. Dengan harapan bagi perusahaan motivasi dapat memberikan karyawan semangat dalam melakukan pekerjaan di perusahaan. Tujuan pemberian motivasi bagi karyawab Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah yaitu : a. Meningkatkan produktivitas karyawan b. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan c. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan bagi karyawan d. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik bagi perusahaan f.

Meningkatkan kreatifitas karyawan

g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan h. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadapa tugas-tugasnya

Motivasi dilaksanakan untuk menyaklurkan karyawan agar mau bekerja lebih giat dan mencapai tujuan yang diinginkan, dengan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dalam mengembangkan ide-ide untuk proses pengambilan keputusan. Manajer adalah orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan, berhubungan dengan ini menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar bawahanyya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan pada daya dorong, kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi-kualiikasi pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya. Banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Misalnya sifat pekerjaan seseorang mempunyai dampak tertentu pada kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat motivasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukannya, dan yang bersangkutan akan merasa puas.

D. Analisis Persepsi Motivasi Kerja Karyawan Tabel 5.9

Perusahaan atau lingkungan memberikan motivasi sesuai dengan keinginan karyawan Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

8

21,6%

Setuju

20

54,1%

Ragu-ragu

5

13,5%

Tidak Setuju

4

10,8%

0

0%

37

100%

Sangat

Tidak

Setuju Jumlah

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 8 responden atau 21,6% menyatakan sangat setuju jika perusahaan atau lingkungan memberikan motivasi sesuai dengan keinginan karyawan, 20 responden atau 54,1% menyatakan setuju, 5 responden atau 13,5% menyatakan ragu-ragu, dan 4 responden atau 10,8% menyatakan tidak setuju. Tabel 5.10 Perusahaan memberikan penghargaan materi maupun non materi kepada karyawan yang berprestasi Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

7

18,9%

Setuju

16

43,2%

Ragu-ragu

9

24,3%

Tidak Setuju

3

8,1%

Sangat Tidak Setuju

2

5,4%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 7 responden atau 18,9% menyatakan sangat setuju perusahaan memberikan penghargaan materi maupun non materi kepada karyawan yang berprestasi, 16 responden atau 43,2% menyatakan setuju, 9 responden atau 24,3% menyatakan ragu-ragu, 3 responden atau 8,1% menyatakan tidak setuju, dan 2 responden atau 5,4% menyatakan sangat tidak setuju. Tabel 5.11 Pemberian penghargaan dan pujian terhadap prestasi kerja memacu karyawan untuk bekerja keras lagi Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

8

21,6%

Setuju

23

62,2%

Ragu-ragu

5

13,5%

Tidak Setuju

1

2,7%

Sangat

0

0%

Tidak

Setuju Jumlah 37 Sumber Data : Hasil Kuesioner

100%

Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 8 responden atau 21,6% menyatakan sangat setuju pemberian penhargaan dan pujian terhadap prestasi kerja memacu karyawan untuk bekerja keras lagi, sedangkan 23 responden atau

62,2% menyatakan setuju, 5 responden atau 13,5% menyatakan ragu-ragu, dan 1 responden atau 2,7% menyatakan tidak setuju.

Tabel 5.12 Pekerjaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas yang dimiliki Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

5

13,5%

Setuju

23

62,2%

Ragu-ragu

3

8,1%

Tidak Setuju

6

16,2%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 5 responden atau 13,5% menyatakan sangat setuju bahwa pekerjaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas yang dimiliki, 23 responden atau 62,2% menyatakan setuju, 3 responden atau 8,1% menyatakan ragu-ragu, dan 6 responden atau 16,2% menyatakan tidak setuju. Tabel 5.13 Rasa aman di lingkungan bekerja sekarang ini Keterangan Sangat Setuju

Jumlah

Persentase

4

10,8%

Setuju

26

70,3%

Ragu-ragu

2

5,4%

Tidak Setuju

5

13,5%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, rasa aman di lingkungan bekerja sekarang ini 4 responden atau 10,8% menyatakan sangat setuju, 26 responden atau 70,3% menyatakan setuju, 2 responden atau 5,4% menyatakan ragu-ragu, dan 5 responden atau 13,5% menyatakan tidak setuju. Tabel 5.14 Hubungan antara divisi atau cabang yang satu dengan yang lainnya berlangsung dengan baik dan dalam batas wewenang yang dimiliki Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

6

16,2%

Setuju

28

75,7%

Ragu-ragu

2

5,4%

Tidak Setuju

1

2,7%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 6 responden atau 16,2% menyatakan sangat setuju bahwa hubungan antara divisi atau cabang yang satu dengan yang lainnya berlangsung dengan baik dan dalam batas wewenang yang

dimiliki, 28 responden atau 75,7% menyatakan setuju, 2 responden atau 5,4% menyatakan ragu-ragu, dan 1 responden atau 2,7% menyatakan tidak setuju.

Tabel 5.15 Perusahaan perlu melakukan rekreasi bagi seluruh karyawan untuk menumbuhkan semangat kerja Keterangan

Jumlah

Persentase

Sangat Setuju

24

64,9%

Setuju

11

29,7%

Ragu-ragu

2

5,4%

Tidak Setuju

0

0%

Sangat Tidak Setuju

0

0%

Jumlah

37

100%

Sumber Data : Hasil Kuesioner Berdasarkan pendapat dari 37 responden, 24 responden atau 64,9% menyatakan sangat setuju perusahaan perlu melakukan rekresi bagi seluruh karyawan untuk menumbuhkan semangat kerja, 11 responden atau 29,7% menyatakan setuju, dan 2 responden atau 5,4% menyatakan ragu-ragu.

Tabel 5.16 Rekapitulasi Analisis Promosi Jabatan No

Pertanyaan

1

Promosi jabatan

SS

S

RR

TS

54,1%

45,9%

0%

0%

2,7%

18,9%

18,9%

51,4%

48,6%

51,4%

0%

0%

27%

62,2%

5,4%

5,4%

dapat

meningkatkan semangat kerja Karyawan 2

berfikir

untuk

mencari pekerjaan lain karena tidak puas

dengan

pekerjaan yang ada Kedisiplin 3

karyawan

bagi

perusahaan

agar

dapat

mencapai

hasil yang optimal Promosi 4

jabatan kaitannya

erat dengan

prestasi kerja Kecakapan 5

kerja adalah faktor utama

5,4%

59,5%

16,2%

16,2%

29,7%

64,9%

5,4%

0%

8,1%

64,9%

8,1%

0%

24,3%

64,9%

8,1%

2,7%

yang

dipertimbangkan dalam promosi Karyawan 6

merasa

puas

terhadap pekerjaan yang ada di tempat kerja 7

Karyawan mentaati peraturan yang

berlaku

di

tempat kerja Promosi 8

diberikan

jika

karyawan melaksanakan pekerjaan

dengan

baik

Tabel 5.17 Rekapitulasi Analisis Motivasi Kerja Pertanyaan

S

S

S

o

R R

T S

S TS

Perusahaan atau lingkungan kerja memberikan motivasi sesuai dengan keinginan karyawan

2 1,6%

4 ,1%

3 ,5%

1 0,8%

0 %

Perusahaan

memberikan

penghargaan materi non materi kepada karyawan yang berprestasi

1 8,9%

4 3,2%

2 4,3%

8 ,1%

5 ,4%

Pemberian penghargaan dan pujian

terhadap

prestasi

kerja

memacu karyawan untuk bekerja

2 1,6%

6 2,2%

1 3,5%

0

2 ,7%

%

keras lagi Pekerjaan saya memberikan 1

kesempatan untuk mengembangkan 3,5%

kreatifitas yang dimiliki

6 2,2%

8 ,1%

1 6,2%

0 %

Karyawan merasa aman di lingkungan tempat bekerja sekarang ini

1 0,8%

7 0,3%

5 ,4%

0

1 3,5%

%

Hubungan antara divisi atau cabang yang satu dengan yang lainnya selama ini berlangsung baik dalam

batas

wewenang

1 6,2%

7 5,7%

5 ,4%

2 ,7%

0 %

yang

dimiliki Perusahaan

perlu

untuk

melakukan kegiatan rekerasi bagi seluruh

karyawan

untuk

6 4,9%

2 9,7%

5 ,4%

0 %

menumbuhkan semangat kerja

E. Analisis Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pengaruh promosi jabatan mempunyai kaitan erat dengan motivasi kerja, hal ini dapat dilihat dari: a. Tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan promosi jabatan dapat memotivasi karyawan. Salah satu tujuan dilaksakannya promosi bagi

0 %

karyawan adalah sebagai dasar dalam motivasi bagi karyawan dalam pengambilan keputusan dalam menetukan promosi jabatan bagi karyawan di samping faktor-faktor lainnya. b. Dalam menentukan promosi seseorang terlebih dahulu harus dipenuhi syaratsyarat untuk promosi itu sendiri. Adapun indikator-indikator dari syaratsyarat promosi tersebut, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam melakukan pekerjaan yang lebih baik. c. Dengan adanya motivasi kerja karyawan dapat mendorong dalam diri karyawan dalam usahanya untuk memenuhi keinginan, maksud dan tujuan. Namun dalam penerapannya nanti penggunaan masing-masing unsur tersebut adalah berbeda untuk setiap karyawan, sesuai kebutuhan atau keinginan masing-masing.

Adapun deskripsi umum data tentang skala ‘promosi jabatan’ dan skala ‘motivasi kerja karyawan’ yang dijelaskan dalam penelitian ini bisa dilihat pada tabel.

Tabel 5.18 Tabel Deskripsi Data Penelitian

Descriptive Statistics Mi N

nimum

M aximum

S um

M ean

Std. Deviation

Promosi

3

26

39

7 Motivasi

3

18

35

7 Valid

N

(listwise)

1

3

171

1.65

1

2

022

7.62

2.312

3.435

3 7

1. Deskripsi data variabel promosi jabatan Berdasarkan tabel 5.18 skor skala “promosi jabatan” rata-ratanya 31,65 dengan simpangan baku 2,312. Dimana skor maksimum adalah 39. Hal ini menunjukkan bahwa promosi jabatn BTN Kantor Cabang Syari’ah adalah tinggi. Jumlah skor ideal motivasi kerja adalah 1.480, jumlah skor data yang terkumpul melalui penelitian adalah 1.171, dengan demikian nilai promosi jabatan = 1.171 : 1.480 = 0,7912 atau 79,12 % dari yang diharapkan. Skor simpangan baku 2,312 atau sama dengsn 7,30 % dari rata-rata menunjukkan perbedaan jawaban antar responden cukup kecil. Hal ini menunjukkan bahwa promosi jabatan dari responden cukup beragam.

Tabel 5.19 Distribusi Frekuensi Data Promosi Jabatan N o.

Inter val

Bat as Kelas

Nil ai Tengah

Frekue nsi Absolu

Frekue nsi Persentase

t 1

26 –

2

28

3

5 – 28,5 29 –

4

31

5 34

31, 5 – 34,5

35 – 37

27

2

5,41%

30

14

37,83

33

19

36

1

39

1

42

-

% 51,35 % 2,70% 2,70%

34, 5 – 37,5

38 –

-

37, 5 – 40,5

40 41 43

28, 5 – 31,5

32 –

6

25,

40, 5 – 43,5 37

100%

2. Deskripsi data variabel motivasi kerja karyawan Berdasarkan tabel 5.18 skor skala “motivasi kerja karyawan” rataratanya 27,62 dengan simpangan baku 3,435. Dimana skor maksimum adalah 35. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan BTN Kantor Cabang Syari’ah adalah tinggi. Jumlah skor ideal motivasi kerja adalah 1.295, jumlah skor data yang terkumpul melalui penelitian adalah 1.022, dengan demikian nilai promosi jabatan = 1.022 : 1.295 = 0,7892 atau 78,92 % dari yang diharapkan. Skor simpangan baku 3,435 atau sama dengsn 12,44 % dari rata-rata menunjukkan perbedaan jawaban antar responden cukup kecil. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dari responden cukup beragam.

Tabel 5.20 Distribusi Frekuensi Data Motivasi Kerja Karyawan N o.

Inter val

Bat as Kelas

Nil ai Tengah

Frekue nsi

Frekue nsi Persentase

Absolu t 1 2

18 –

4

21 – 23

23, 5 – 26,5

26 27 –

18

1

2,70%

21

2

5,41%

24

7

18,92

27

18

29

6

32

3

27,

30 – 32

% 48,65 % 16,22

5 – 29,5

29

% 8,11%

29, 5 – 32,5

33 – 35

20, 5 – 23,5

24 –

5 6

5 – 20,5

20

3

17,

32, 5 – 35,5 37

100%

Analisis dan Interpretasi Data Data-data yang penulis peroleh dengan cara menggunakan angket, untuk mencari angka indeks korelasi penulis n\menggunakan korelasi pearson product moment dengan bantuan program SPSS 17.0 dengan taraf signifikansi 5%. Akan tetapi sebelumnya untuk menciptakan angka indeks korelasi penulis melakukan uji persyaratan analisis data berupa uji normalitas dengan sebelum masuk ke uji

persyaratan penulis melakukan uji instrumen penelitian terlebihdahulu yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.

1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas 1) Hasil Pengujian Instrumen Promosi Jabatan Data mengenai promosi jabatan diperoleh dari responden yaitu karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Skala terdiri dari 8 item dan untuk perhitungan validitas digunakan rumus pearson product moment dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dengan r tabel = 0,325. Untuk menguji validitas penulis menggunakan rumus pearson product moment. r Xy

=

N ∑ XY – ( ∑X ) (∑Y )

√ [ N ∑X2 – ( ∑X2) ] [ N ∑Y2 – ( N∑Y2) ] Validitas diperoleh hasil bahwa tidak satupun pertanyaan tersebut yang memiliki nilai korelasi negatif dan hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa r hitung > r tabel (0,325) seperti ditunjukkan pada tabel di bawah ini: Tabel 5.21 Item-Total Statistik

Item

r hitung

X1

0,416

X2

0,349

X3

0,545

X4

0,455

X5

0,434

X6

0,514

X7

0,370

X8

0,514

r

Keputusan

>

Valid

tabel

0,325

Valid >

0,325

Valid Valid

> 0,325

Valid Valid

> 0,325

Valid Valid

> 0,325 > 0,325 > 0,325 > 0,325

2) Hasil Pengujian Instrumen Motivasi Kerja Data mengenai promosi jabatan diperoleh dari responden yaitu karyawan Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah. Skala terdiri dari 7 item dan untuk perhitungan validitas digunakan rumus pearson product moment dengan menggunakan taraf signifikansi 5% dengan r tabel = 0,325. Validitas diperoleh hasil bahwa tidak satupun

pertanyaan tersebut yang memiliki nilai korelasi negatif dan hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa r hitung > r tabel (0,325) seperti ditunjukkan pada tabel di bawah ini: Tabel 5.22 Item-Total Statistik Item

r hitung

Y1

0,396

Y2

0,324

Y3

0,556

Y4

0,549

Y5

0,437

Y6

0,573

Y7

0,418

r

Keputusan

>

Valid

tabel

0,325

Valid >

0,325

Valid Valid

> 0,325

Valid Valid

>

Valid

0,325 > 0,325 > 0,325 > 0,325 b. Uji Reliabilitas Setelah dilakukan uji validitas, maka dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus spearman brown dan menggunakan bantuan program SPSS 17.0

1) Reliabilitas Promosi Jabatan Hasil yang diperoleh untuk skala promosi jabatn adalah sebagai berikut: Tabel 5.23 Reliabilitas Promosi Jabatan Reliability Statistics Cronbach's Alpha

P

Value

.0

art 1

29

P

N of Items

4a

Value

.2

art 2

46 4b

N of Items Total N of Items

8

Correlation Between

.2

Forms Spearman-Brown

06 Equal Length

Coefficient

.3 41

B

Unequal Length

.3 41

e r

Guttman Coefficient

Split-Half

.3 40

a. The items are: X1, X2, X3, X4.

d

b. The items are: X5, X6, X7, X8.

asarkan tabel 5.23 ditemukan harga Guttman Split-Half Coefficient adalah 0,340. harga tersebut selanjutnya dibandingkan dengan r table product-moment adalah 0,325. Karena harga r hitung > r table, maka instrumen promosi jabatan tersebut adalah reliable.

2) Reliabilitas Motivasi Kerja Tabel 5.24 Reliabilitas Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

P

Value

.6

art 1

18

P

N of Items

4a

Value

.3

art 2

86 3b

N of Items Total N of Items

7

Correlation Between

.4

Forms Spearman-Brown

99 Equal Length

Coefficient

.6 65

Unequal Length

.6 69

Guttman

Split-Half

Coefficient

.6 00

a. The items are: Y1, Y2, Y3, Y4. b. The items are: Y5, Y6, Y7.

Berdasarkan tabel 5.23 ditemukan harga Guttman Split-Half Coefficient adalah 0,600. harga tersebut selanjutnya dibandingkan dengan r table product-moment adalah 0,325. Karena harga r hitung > r table, maka instrumen motivasi kerja tersebut adalah reliable.

2. Uji Persyaratan a. Uji Normalitas 1) Uji Normalitas Variabel Promosi Jabatan Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi di dalam setiap variabel yang akan digunakan dalam penelitian, agar dapat melakukan penelitian dengan menggunakan statistik parametris, karena statistik parametris mensyaratkan bahwa dalam setiap variabel yang akan dianalisis harus berdistribusi normal. Tabel 5.25 Normalitas Promosi Jabatan Int erval

f o

f h

( fo – fh)

(fo – fh)2

(fo – fh )2 fh

26

2

– 28

1 29

– 37

1 2,64

5

41 - 43

135 ,4896

4,04

16, 3216

0,84

10,7 19114 3,23 8413

0,7 056

3,20 0126

-

0 ,84

40,

-

16,0 63824

4496

11,64

,04

80, 6404

,36

1,60 1904

6

1

38

456

,98

2,64

1,3

8

1

0

– 40

,16

,02

9 1

35

1

5 1

– 34

,84

4

– 31 32

0

0.84

3 7

3

34,8

7,0

23382

Berdasarkan perhitungan di atas, ditemukan harga chi kuadrat hitung adalah 34,82. harga tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga chi kuadrat tabel, dengan derajat kebebasan dk 6 – 1 = 5, bila dk 5 dan taraf kesalahan 5% maka harga chi kuadrat tabel adalah 11,070. Karena harga chi kuadrat > harga chi kuadrat tabel (34,82 > 11,070) maka distribusi data promosi jabatan adalah normal. 2) Uji Normalitas Variabel Motivasi Kerja Tabel 5.26 Normalitas Motivasi Kerja

Int erval

f o

f h

( fo – fh)

(fo – fh)2

(fo – fh )2 fh

18

1

– 20

0 ,84

21

2

– 23

– 26

– 29

,02

1 8

27

6 3

204

5,64

2,64

8096

,36 5

28, 7296

0 ,96

0,9 216

1,81 6813

31,

5

0,03 0476

9,1

-

1

,04

256

3.02

2,64

0,0

-

1

30 – 32

,16 5

7 24

0

2,51 6582 6,54 0633 0,18 2857

33

0

– 35

2

,84 3

,16

4,6 656

5,55 4286

3

7

16,4

7,0

28314

Berdasarkan perhitungan di atas, ditemukan harga chi kuadrat hitung adalah 16,43. harga tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga chi kuadrat tabel, dengan derajat kebebasan dk 6 – 1 = 5, bila dk 5 dan taraf kesalahan 5% maka harga chi kuadrat tabel adalah 11,070. Karena harga chi kuadrat > harga chi kuadrat tabel (16,43 > 11,070) maka distribusi data motivasi kerja adalah normal. 3. Uji Korelasi Uji korelasi dianalisis secara statistik dengan menggunakan rumus pearson product moment dengan bantuan program SPSS 17.0. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil seperti pada tabel berikut : Tabel 5.27 Korelasi Correlationsa Promo si Promo si

si 1

Sig. (1-tailed) Motiva

si

Pearson Correlation

.528 .000

Pearson Correlation

.528

Sig. (1-tailed)

.000

a. Listwise N=37

Motiva

1

Tabel 5.28 Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien 0,00 – 0,199

Tingkat Hubungan Sangat Rendah

0,20 – 0,399

Rendah

0,40 – 0,599

Sedang

0,60 – 0,799

Kuat

Sangat Kuat 0,80 – 1,000 Dari hasil perhitungan koefisien korelasi pada tabel diketahui bahwa korelasi antara promosi jabatan dengan motivasi kerja sebesar 0,528 berarti terdapat hubungan yang sedang atau cukup kuat dan positif antara promosi jabatan dengan motivasi kerja karyawan. Selanjutnya untuk mengukur kontribusi hasil yang diberikan variabel X terhadap variabel Y terlebih dahulu dicari koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut : KP = r2 x 100 = 0,5282 x 100 = 0,28 x 100 = 28% Dari perhitungan koefisien determinasi di atas menunjukkan bahwa r2 diperoleh nilai sebesar 0,28, ini berarti bahwa variabel X memberikan kontribusi sebesar 28% terhaddap variabel Y, selebihnya 72% dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

4. Uji Hipotesa Untuk

membuktikan

hipotsa

terdapat

hubungan

yang

signifikan antara promosi jabatan (X) dengan motivasi kerja karyawan (Y) maka dilakukan uji signifikansi. Uji signifikansi dilakukan dengan dengan uji t dengan bantuan SPSS 17.0. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS 17.0 diperoleh hasil seperti pada tabel berikut: Tabel 5.29 Uji Signifikansi Coefficientsa Stan Unstandardized

dardized

Coefficients

Coefficients S

Std. Model

B (C

onstant)

Hipot

P

Beta

Error

ig.

2.77

6.76

.

.

4

4

410

684

.785

.213

3

.

.683

001

.528

ROMOSI

esa

t

a. Dependent Variable: MOTIVASI

berdasarkan uji t dirumuskan secara statistik sebagai berikut: Ho : µ = 0 , tidak terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan Ha : µ ≠ 0 , terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan

Kaidah keputusan : 1. Jika nilai t hitung ≥ t tabel, maka Ho diterima, artinya signifikan 2. Jika nilai t hitung ≤ t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak signifikan. Tabel di atas menjelaskan tentang pengaruh individual dari variabel bebas terhadap variabel terikatnya, atau sering disebut sebagai uji statistik-t. Dengan menggunakan informasi nilai statistik t hitungnya sebesar 3,683 perlu dikonsultasikan terlebih dahulu terhadap nilai t tabelnya, dengan ketentuan derajat kebebasan N-K = 37 - 2 = 35, dimana N adalah jumlah sampel dan K adalah jumlah variabel yang digunakan dengan taraf kesalahan sebesar 5% didapat nilai t tabel sebesar 1,690. Dari perhitungan di atas ternyata t hitung > t tabel, dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara promosi jabatan dengan motivasi kerja karyawan.

Interpretasi Hasil Penelitian Penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar promosi jabatan dan motivasi kerja karyawan BTN Kantor Cabang Syari’ah dan untuk mengetahui hubungan antara promosi jabatan dan motivasi kerja karyawan BTN Kantor Cabang Syari’ah. Dari deskripsi data yang telah disajikan di atas, tingkat promosi jabatan sebesar 79,5% dan motivasi kerja karyawan sebesar 78,92%. Nilai ini

menunjukkan bahwa promosi jabatan BTN Kantor Syari’ah adalah baik dan motivasi kerja karyawan adalah tinggi. Setelah dilakukan analisis korelasi, diperoleh koefisien korelasi sbesar 0,528 dan koefisien determinasi sebesar 28%. Setelah diuji dengan tingkat signifikansi (α = 0,05) untuk uji dua pihak dan derajat kebebasan (dk) N-2 ternyata menunjukkan bahwa hipotesa Ha diterima, dimana diperoleh nilai t hitung sebesar 3,683 sdangkan nilai t tabel 1,690 sehingga t hitung > t tabel. Hal ini berarti terdapat hubungan yang pas positif dan signifikan antara promosi jabatan dan motivasi kerja.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah, maka dalam bab ini dapat ditarik kesimpulan : 1. Pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah berdasarkan pada pengalaman kerja, kecakapan kerja, masa kerja, dan perndidikan terakhir. Pelaksanaan tersebut dipertimbangkan oleh perusahaan agar pelaksanaan promosi jabatan dapat berjalan dengan baik. 2. Motivasi kerja karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah secara keseluruhan cukup tinggi, hal ini terlihat dari tanggapan karyawan yang cukup baik mengenai pemberian motivasi untuk mendorong gairah dan semangat

kerja

karyawan,

meningkatkan

produktivitas,

loyalitas,

kedisiplinan, kreatifitas, tingkat kesejahteraan karyawan dan tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya. 3. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa besarnya koefisien korelasi antara promosi jabatan dengan motivasi kerja karyawan adalah sebesar 0,528, dimana menurut kriteria yang ada menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut cukup kuat. Koefisien korelasi tersebut juga telah dibuktikan secara signifikan dengan uji t, karena diperoleh nilai t hitung = 3,683 sedangkan nilai t tabel 1,690 sehingga t hitung > t tabel. Sedangkan besarnya kontribusi

hasil yang diberikan promosi jabatan terhadap motivasi kerja ditunjukkan oleh koefisien determinasi sebesar 28%, ini artinya bahwa selebihnya yaitu sebesar 72,8% dipengaruhi oleh fajtor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. B. Saran Untuk dapat memberikan beberapa saran atau pendapat sebagai suatu pemikiran untuk kemajuan dan perkembangan bagi perusahaan. Adapun saran-saran adalah sebagai berikut : 1. Pelaksanaan promosi jabatan pada Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah agar lebih ditingkatkan pada tahun-tahun yang akan datang. Hal ini dalam rangka meningkatkan kemampuan teknis, konseptual dan moral agar prestasi kerja karyawannya lebih baik dan mencapai hasil yang optimal. 2. Dalam peningkatan motivasi kerja sebaiknya Bank BTN Kantor Cabang Syari’ah dapat meningkatkan prestasi kerja dan kreatifitas karyawan, sehingga karyawan yang bekerja kurang baik dapat menciptakan motivasi agar lebih semangat lagi dalam melakukan pekerjaan. 3. Perusahaan diharapkan dapat memberikan promosi jabatan agar dapat memotivasi karyawan, sehingga karyawan dapat termotivasi dalam melakukan pekerjaan yang lebih baik.