ANALISIS FAKTOR MOTIVASI KERJA INTRINSIK DAN EKSTRINSIK KARYAWAN BANK DKI SYARIAH CABANG PONDOK INDAH
Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Presyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh : BANGUN KARISMA PALUPI NIM. 109046100009
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAH (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2015 M
ANALISIS FAKTOR MOTTVASI KERJA INTRINSIK DAN EKSTRINSIK KARYAWAN BANK DKI SYARIAH CABANG PONDOK INDAH
Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
Oleh:
BANGT]N KARISMA PALUPI
IIIIM:
109046100009
Di Bawah Bimbingan
'40817 2A021220,3
KONSEI{TRASI PERBAhIKAN SYARIAII PROGRAM STUDI MUAMALAT
B'AIilLTAS SYARIAII DAI\[ HUKT]M UNWERSITAS ISLAM I\IEGERI SYARIF ITIDAYATT]LLAII
JAKARTA 1436 HJ201s
M
LEMBAR PENGESAHAN
INTRINSIK IIAN skripsi yang befiudul "ANALISIS FAKTOR MOTMST KERJA tCIAh EKsTRINsIK KAiTYAwAht BAITK I}KI SYARIAII CABAI{G POI{DOK Ih[DAH,,
UIN Syarif Hidayatullah diujikan dalam sidagg munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum sebagai salah satu syarat Jakarta pada Selasa,29 September zols. Skripsi ini telah diterima pada Program Strata untuk memperoleh gelar Sarjana Eko:romi Syar-iah (S.E.Sy.) Program Studi Muamatat (Ekonomi Islam)'
Jakart4 Oktober2015 Mengesahkan, Dekan Fakultas SYariah dan Hukrmr
NIP.
1
9691 21
6199608laar
Panitia Sidang: Ketua
AI4. Hasan Ali. MA NIP. 19751201200501 100s
Sekretaris
Abdurratrf. Lc. M.A. NIP. 1973 1 2115200501 1002
Pembimbing
Dr. Nurhasanah" M.Ag NIP. 1 9740 817 2002122013
Penguji
I
Dr. H. Abdul Malik. MM }.IIP. 19500702197831003
Penguju
II
Dr. Hj. Isnawati R.ais" M.A. NIP- 1 9s71 A27 W8s032001
(.............,
I (Sl) pada
ABSTRAK Bangun Karisma Palupi. NIM: 109046100009. Analisis Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Program Studi Muamalat, Konsentrasi Perbankan Syariah, Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015. Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah merupakan Unit Usaha Syariah dari PT Bank DKI. Penelitian dalam skripsi ini meneliti tentang motivasi karyawan dalam bekerja sebab permasalahan motivasi merupakan aspek dasar yang menjadi dorongan bagi karyawan untuk lebih maksimal atau tidak dalam melakukan pekerjaannya. Penelitian ini bermaksud untuk menguji faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Responden dalam penelitian ini berjumlah 52 orang yang merupakan seluruh karyawan tetap dan tidak tetap yang bekerja di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Analisis data pada penelitian ini menggunakan metode Analisis Faktor. Data diolah dengan menggunakan software statistik yakni SPSS 17 yang dapat mereduksi beberapa atribut tidak signifikan untuk kemudian menemukan faktor-faktor utama diantara atribut-atribut tersebut. Hasil dari pengolahan data menggunakan Analisis Faktor menunjukan bahwa terdapat 25 atribut yang secara umum mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan nilai eigenvalue lebih dari 0,50 dan 1 atribut yang tereduksi dengan nilai eigenvalue kurang dari 0,50. Sementara itu terdapat faktor utama yang secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah, yakni 1) Faktor Intrinsik yang terdiri atas pengembangan potensi individu, prestasi, tanggung jawab, dan pekerjaan itu sendiri; 2) Faktor Ekstrinsik yang terdiri atas gaji, kondisi kerja, status, dan hubungan kerja. dengan hasil Rotated Component Matriks yang nilainya > 0,50. Kata Kunci: Motivasi Kerja, Bank Syariah, Analisis Faktor
iv
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 Prodi Muamalat, Fakultas Syariah dan Hukum, Jurusan perbankan Syariah di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Agustus 2015
Bangun Karisma Palupi
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum, Wr. Wb. Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Bank DKI Syariah”. Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada baginda Rasulullah SAW beserta keluarga, sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman. Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa pembuatan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini, izinkan penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesarbesarnya kepada orang-orang yang telah memberikan bantuan serta kontribusinya dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada: 1. Bapak Dr. Asep Saepudin Jahar, MA selaku Ketua Dekan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2. Bapak AM. Hasan Ali, MA selaku Ketua Program Studi Muamalat dan Bapak H. Abdurrauf, LC, MA Selaku Sekretaris Prodi Muamalat 3. Ibu Dr. Nur Hasanah, M.Ag. yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
vi
4. Bapak Imam selaku Kepala Cabang Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yang bersedia mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. 5. Segenap pihak Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yang telah banyak membantu memberikan ilmu dan informasi kepada penulis selama melakukan penelitian. Kepada Mas Fahmi, Mba Rahmani, Mas Adit, Mba Fitri, yang telah meluangkan waktu nya untuk memberikan kontribusi dalam penelitian penulis. 6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif idayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmunya kepada penulis. 7. Pimpinan dan Staff Perpustakaan Utama, Perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum, Perpustakaan Psikologi atas kemudahan penulis mendapatkan referensi dalam penyelesaian skripisi ini. 8. Ungkapan terimakasih yang tak terhingga penulis sampaikan dengan rasa hormat dan rendah hati penuh kasih sayang dan cinta kepada kedua orang tua penulis, yakni Ayahanda Muslih dan Ibunda Anita Sophiati. Kepada adikadikku tersayang Gusti Cahyaning Dewo dan Fatekha Nur Hidayah atas keceriaan yang kalian berikan dan menjadi dorongan yang sangat berati dalam proses penyelesaian skripsi ini. 9. Untuk Dian Maryani atas dorongan, masukan, dan semangatnya yang tak pernah putus kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.
vii
10. Kawan-kawan Perbankan Syariah Kelas A angkatan 2009, Keluarga besar LiSenSi atas kebersamaan, keceriaan dan ilmu nya selama menempuh perkuliahan. Terimakasih kepada semua pihak-pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan ekonomi islam pada khususnya.
Jakarta, Agustus 2015 Penulis
Bangun Karisma Palupi
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii PENGESAHAN PANITIA UJIAN ....................................................................... iii ABSTRAK .............................................................................................................. iv LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................... v KATA PENGANTAR ............................................................................................ vi DAFTAR ISI ........................................................................................................... ix DAFTAR TABEL .................................................................................................. xii DAFTAR GRAFIK ................................................................................................ xiii BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang ................................................................................ 1 B. Identfikasi Masalah ........................................................................ 6 C. Pembatasan dan Rumusan Masalah ................................................ 7 D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................... 8 E. Metode Penelitian ........................................................................... 9 F. Review Studi Terdahulu ................................................................. 12 G. Kerangka Teori ............................................................................... 20 H. Kerangka Konsep ........................................................................... 21 I. Sistematika Penulisan ..................................................................... 22
ix
BAB II
LANDASAN TEORI A. Definisi Motivasi Kerja .................................................................. 23 B. Asas Motivasi ................................................................................. 24 C. Tujuan dan Prinsip Motivasi .......................................................... 26 D. Pendekatan-Pendekatan Motivasi ................................................... 30 E. Teori Motivasi Kerja ...................................................................... 32 F. Faktor-Faktor Motivasi ................................................................... 45 1. Motivasi Intrinsik ..................................................................... 45 2. Motivasi Ekstrinsik ................................................................... 49
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ............................................................................... 57 B. Objek dan Subjek Penelitian .......................................................... 58 C. Responden Penelitian ..................................................................... 63 D. Jenis Data ........................................................................................ 68 E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 68 F. Metode Analisis Data ..................................................................... 70 G. Teknik Analisis Faktor ................................................................... 76
x
BAB IV
ANALISIS HASIL PENELITIAN A. Analisis Faktor motivasi Kerja Karyawan ..................................... 79 B. Faktor Motivasi Kerja Intrinsik Karyawan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah ..................................................................... 84 C. Faktor Motivasi Kerja Ekstrinsik Karyawan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah ..................................................................... 85
BAB V
PENUTUP A. Kesimpulan ..................................................................................... 87 B. Saran ............................................................................................... 88
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 90 LAMPIRAN ............................................................................................................ 94
xi
DAFTAR TABEL
1. Tabel 1.1
Review Studi Terdahulu ............................................................... 12
2. Tabel 3.1
Pengukuran Skala Likert ............................................................... 67
3. Tabel 3.2
Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Instrinsik .... 72
4. Tabel 3.3
Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan ............................... 73
5. Tabel 3.4
Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Ekstrinsik ... 74
6. Tabel 3.5
Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan ............................... 75
7. Tabel 3.6
Faktor-Faktor Motivasi Menurut Herzberg ................................... 78
8. Tabel 4.5
Nilai KMO dan Bartlett’s Test ............................................................... 79
9. Tabel 4.6
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah .............................................. 80
10. Tabel 4.7
Hasil Total Variance Explained .............................................................. 82
11. Tabel 4.8
Hasil Rotated Component Matrix ................................................. 83
xii
DAFTAR GRAFIK
1. Grafik 1.2 Kerangka Konsep Penelitian ............................................................. 21 2. Grafik 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ............................................................. 34 3. Grafik 2.2 Teori Dua Faktor Herzberg ............................................................... 36 4. Grafik 2.3 Proses Penguatan oleh B.F. Skinner .................................................. 41 5. Grafik 2.4 Model Motivasi Porter – Lawler ....................................................... 44 6. Grafik 3.1 Struktur Organisasi Bank DKI .......................................................... 62 7. Grafik 3.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin (dalam persen) ............................................................................................................ 64 8. Grafik 3.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir (dalam persen) ............................................................................................... 65 9. Grafik 3.4 Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan (dalam persen) ............................................................................................... 66 10. Grafik 3.5 Karakteristik Responden berdasarkan Pendapatan (dalam persen) ... 66 11. Grafik 3.6 Karakteristik
Responden
berdasarkan
Lama
Bekerja (dalam
persen) ............................................................................................... 67
xiii
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Saat ini perbankan syariah menjadi bagian yang sulit dipisahkan dari masyarakat Indonesia. Keberadaan bank syariah di Indonesia menjadi alternatif lembaga intermediasi keuangan. Hal ini bisa terlihat dari banyaknya lembaga keuangan yang mulai bermunculan dengan sistem syariah sebagai standar operasional. Jumlah Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS) sampai dengan Oktober 2012 tidak mengalami perubahan, namun demikian jumlah jaringan kantor meningkat. Meskipun dengan jumlah BUS (11 buah) maupun UUS (24 buah) yang sama, namun pelayanan kebutuhan masyarakat akan perbankan syariah menjadi semakin meluas yang tercermin dari bertambahnya Kantor Cabang dari sebelumnya sebanyak 452 menjadi 508 Kantor, sementara Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan Kantor Kas (KK) telah bertambah sebanyak 440 kantor pada periode yang sama. Secara keseluruhan jumlah kantor perbankan syariah yang beroperasi sampai dengan bulan Oktober 2012 dibandingkan tahun sebelumnya meningkat dari 1.692 kantor menjadi 2.188 kantor.1
1
Tanpa Nama, Analisis dan Forecasting Kinerja, artikel diiakses pada 22 Juni 2014 dari http://esharia.blogspot.com/2014/05/analisis-dan-forecasting-kinerja.html
1
2
Pesatnya bank syariah yang tumbuh harus dibarengi dengan memadainya jumlah Sumber Daya Manusia (SDM). Jika SDM nya tidak memadai maka institusi tidak bisa menjalankan operasional dengan baik. Keberhasilan pengembangan perbankan syariah bukan hanya ditentukan keberhasilan pertumbuhan yang spektakuler atau keberhasilan penyebarluasan informasi, penyusunan atau penyempurnaan perangkat ketentuan hukum, atau banyaknya pembukaan jaringan kantor, tetapi juga ditentukan oleh kualitas sumber daya insani para pelaku/praktisi perbankan syariah itu sendiri.2 Untuk mewujudkan sistem dan tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan prinsip syariah dibutuhkan sumber daya insani (SDI) yang mampu menguasai syariah dan teknis perbankan. Dalam industri perbankan Syariah, kualitas SDM sangat menentukan apakah perbankan syariah bisa menjalankan operasionalnya sesuai dengan prinsip syariah islam atau tidak. Oleh karena itu, kualitas SDM dalam perbankan syariah harus benar-benar mengenal dan memahami prinsip-prinsip syariah.3 Menurut Bank Indonesia, syarat kemampuan Sumber Daya Manusia Syariah meliputi fatonah (kompeten dan profesional), amanah (dapat dipercaya), sidiq (benar dan
jujur),
tablig
(memiliki
social
concern
untuk
mengembangkan
lingkungan/bawahan meuju kebaikan), memiliki komitmen dalam melaksanakan 2
Agustianto, Mencetak SDM Bank Syariah yang Berkompetensi, diakses pada 7 Agustus 2014 dari http://www.padangekspres.co.id/?news=berita&id=10964 3 Atif Winda, Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syariah di Indonesia, diakses pada 7 Agustus 2014 dari http://windajunior.blogspot.com/2012/04/pengembangan-mutu-sdm-perbankansyariah.html
3
usaha bank berdasarkan prinsip syariah secara konsisten, memiliki integrasi dan moral yang baik, serta memiliki pengalaman operasional syariah atau telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah.4 Perkembangan SDM di lembaga keuangan syaraiah pun dari tahun ke tahun memiliki peningkatan. Hal ini bisa terlihat dari tenaga kerja yang terserap pada April 2014 oleh Bank Umum Syariah sebanyak 27.102, Unit Usaha Syariah sebanyak 11.355 karyawan, dan BPRS 4.833 pegawai.5 Dimana pada bulan yang sama tahun sebelumnya, BUS memiliki 25.055 tenaga kerja, UUS 8.532 karyawan, dan BPRS 4.678 pegawai. Namun sayangnya, kebutuhan karyawan yang terus meningkat tidak diimbangi pasokan tenaga kerja yang memadai. Karyawan yang telah bergabung dengan bank syariah harus menunjukan kinerjanya. Karena kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuannya.6 Beragamnya karakteristik SDM yang dimiliki membuat setiap karyawan memiliki kinerja yang berbeda. Perbedaan ini salah satunya disebabkan oleh motivasi kerja. Karena perbedaan tingkatan motivasi individu dalam organisasi sangat mempengaruhi hasil kerja dan bahkan kinerja nyadi dalam organisasi. 4
Elza Septerina, Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BNI Cabang Syariah Padang, (Skripsi Konsentrasi Perbankan Syariah, Program Studi Muamalat, FSH UIN Jakarta, 2009), hlm 52. 5 Portal Otoritas Jasa Keuangan, Data Statistik Perbankan Syariah April 2014, diakses pada 14 Juli 2014 dari http://ojk.go.id/data-statistik-perbankan-syariah 6 Prof.Dr.H Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), hal. 309.
4
Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja karyawan atau pekerja.7 Untuk mendapatkan loyalitas yang tinggi dari para pekerjanya, maka sebuah perusahaan memerlukan motivasi kepada karyawaannya agar lebih rajin dalam bekerja. Motivasi adalah sesuatu kekuatan yang mampu menggerakan batin untuk bertindak. Sedangkan kerja atau bekerja adalah melakukan gerakan untuk menghasilkan sesuatu. Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Secara umum dapat dijelaskan bahwa motivasi merupakan penyebab seseorang untuk bertindak atau berusaha dalam pencapaian tujuan tertentu.8 Tentu banyak faktor yang menyebabkan karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan/9 Dalam hal ini, pemberian motivasi yang diberikan oleh seorang pemimpin memberikan spirit yang lebih bagi para karyawan. Sehingga
7
Ruslani, Semangat da Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 15 Desember 2014 dari http://www.ruslani.com/kata-semangat-motivasi-kerja-karyawan.html 8 Tanpa Nama, Sumber Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 16 Desember 2014 dari http://artikel-manajemen.blogspot.com/2009/06/sumber-motivasi-kerja-karyawan.html 9 Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), hal. 91.
5
mereka mampu bekerja secara efektif untuk bisa mencapai target yang diberikan oleh atasan nya. Dari sekian banyak lembaga perbankan yang mempunyai usaha syari’ah di Indonesia salah satunya adalah Bank DKI. Bank DKI berdiri pada tanggal 11 April 1961, 16 tahun sesudah Presiden Soekarno berproklamasi. Sekarang Bank DKI sudah bekembang dengan pesat, hal ini bisa dilihat dari jumlah kepemilikan 1 kantor pusat, 5 kantor unit kerja diluar kantor pusat, 21 kantor cabang (konvensional dan UUS), 41 kantor cabang pembantu (Konfensional dan UUS), 103 kantor kas (Konvensional dan UUS), 31 payment point, dan 4 samsat drive thru.10 Bank DKI Syariah merupakan Unit Usaha Syariah dari PT Bank DKI. UUS Bank DKI mulai beroperasi pada tanggal 16 Maret 2004 setelah mengantongi Surat Izin Bank Indonesia No. 6/371/DPbS tanggal 8 Maret 2004.11 Pada saat itu Unit Usaha Syariah diberikan modal sebesar Rp 2 Miliar. UUS Bank DKI Syariah mengalami peningkatan yang signifikan dari waktu ke waktu. Hal ni bisa dilihat dari meningkatnya modal Unit Usaha Syariah sebesar Rp 100 Miliar di tahun 2007. Selain itu total aset yang dikelola Bank DKI Syariah mencapai Rp 638,31 Miliar dengan pembukuan laba sebesar Rp 15,46 Miliar di tahun 2010.
10
Portal PT Bank DKI, Sekilas Bank DKI, diakses pada 23 Juni 2014 dari http://www.bankdki.co.id/corporate-website/sekilas-bank-dki 11 Portal UUS Bank DKI Syariah, Profil Perusahaan, diakses pada 23 Juni 2014 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/profileperusahaan
6
Meskipun masih berbentuk Unit Usaha Syariah namun Bank DKI Syari’ah telah berhasil meraih beberapa penghargaan. Beberapa diantaranya yakni “Best syari’ah 2012” sebagai Unit Usaha Syariah Terbaik dengan Aset lebih dari 500 M, "The Most Expansive Funding” untuk kategori UUS dengan modal dibawah Rp 1 Triliun dan lain sebagainya. Selain itu Bank DKI Syariah berpredikat SANGAT BAGUS atas Kinerja Keuangan Tahun 2011.12 Atas prestasi yang baik tersebut, alangkah baiknya jika motivasi karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dapat terus ditingkatkan dan terpelihara dengan baik. Berdasarkan latar belakang tersebut penulis tertarik untuk mengetahui faktorfaktor yang mempengaruh motivasi kerja karyawan di Bank DKI Syari’ah agar bisa mendapatkan loyalitas lebih dari karyawan. Maka penelitian skripsi ini berjudul “Analisis Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah”
B. Identifikasi Masalah Tema motivasi kerja ini memiliki permasalahan yang meluas. Motivasi seorang karyawan dalam bekerja akan menentukan keberhasilan target perusahaan. Selain itu, motivasi akan memberikan dampak pada hasil kerja yang dicapai atas
12
Portal UUS Bank DKI Syariah, Profil Perusahaan, diakses pada 23 Juni 2014 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/profileperusahaan
7
tugas-tugas dari perusahaan. Seringkali kinerja karyawan tidak menunjukan performa yang baik karena permasalahan motivasi kerja.13
C. Pembatasan dan Rumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah Dalam penulisan karya ilmiah ini agar tidak meluas dan fokus pada permasalahan yang akan dibahas, serta mencapai hasil yang diharapkan, maka penulis membatasi objek yang akan dikaji sebagai berikut: a. Fokus utama dalam penelitian ini yakni terkait faktor-faktor motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg yang terangkum dalam faktor intrinsik dan ekstrinsik. b. Objek penelitian dibatasi untuk karyawan PT Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. c. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah para karyawan tetap dan tidak tetap yang masih bekerja di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah pada periode 2015. d. Data analisis faktor dalam penelitian ini diolah dengan software SPSS 2. Rumusan Masalah Dari pembatasan masalah tersebut kemudian penulis merumuskan pokok permasalahan dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:
13
h. 142.
Irham Fahmi, Management: Teori, Kasus dan Solusi, (Bandung: Penerbit Alfabeta, 2012),
8
1. Bagaimana masalah motivasi kerja intrinsik karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah? 2. Bagaimana masalah motivasi kerja intrinsik karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan dan manfaat dalam penelitian ini yakni sebagai berikut: 1. Tujuan Penelitian a. Untuk mengetahui atribut-atribut apa saja yang berkaitan dengan motivasi kerja karyawan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. b. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan dalam hal motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah cabang Pondok Indah. 2. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut: a. Menambah wawasan, pengetahuan, dan pemahaman bagi penulis khususnya mengenai betapa pentingnya motivasi kepada karyawan untuk mendapatkan etos kerja yang tinggi. b. Meningkatkan semangat bagi karyawan agar berlomba-lomba untuk terus giat bekerja dan meningkatkan kinerjanya serta citra perusahaan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam visi misi perusahaan.
9
c. Menjadi sarana informasi serta masukan bagi perusahaan dalam peningkatan motivasi karyawan sehingga dapat mengembangkan perusahaan sesuai dengan tujuan yang diarahkan. d. Bagi pihak lain yang membutuhkan, diharapkan penelitian ini bisa menambah khazanah pengetahuan yang berkaitan dengan tema ini, dan dapat dijadikan sebagai bahan rujukan untuk melakukan penelitian selanjutnya.
E. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif. Format deskriptif kualitatif pada umumnya dilakukan pada penelitian dalam bentuk studi kasus14. Metode deskriptif yaitu pengumpulan data yang berhubungan dengan sikap dan pendapat dari suatu kelompok orang dengan meminta mereka untuk memberikan informasi penting.15 Penelitian sosial menggunakan format deskriptif kualititatif bertujuan untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai fenomena realitas, sosial yang ada di masyarakat yang menjadi objek penelitian, dan berupaya menarik realitas itu ke permukaan sebagai suatu ciri,
14
H.M.Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya (Jakarta:Kencana, 2011), h. 68. 15 Consuelo G. Sevilla, dkk, Pengantar Metode Penelitian, (Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia, 1993), h. 71.
10
karakter, sifat, model, tanda, atau gambaran tentang kondisi, situasi, ataupun fenomena tertentu16. 2. Sumber Data Data yang digunakan penulis dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder. a) Data Primer Data primer adalah data yang didapatkan langsung dari obyek yang dituju. Data ini diperoleh dengan melakukan wawancara langsung dengan pihak Kepala Cabang
Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah tentang
motivasi kerja karyawan. b) Data Sekunder Data Sekunder diperoleh dari literatur-literatur kepustakaan yang berkaitan dengan materi yang akan dibahas, baik itu berupa buku-buku sumber, jurnal, surat kabar maupun laporan yang diterbitkan oleh pihak terkait yang relevan dengan pokok masalah yang diangkat penulis pada skripsi ini. 3. Teknik Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data yang berkenaan dengan judul penelitian, penulis menggunakan jenis pengumpulan data berikut:
16
Ibid,.
11
a) Studi Dokumentasi Dalam hal pengumpulan data dengan studi kepustakaan, teknik yang digunakan yakni mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian ini melalui buku, artikel, studi terdahulu, majalah, surat kabar, brosur, media online dan lain sebagainya. b) Penelitian Lapangan Peneliti melakukan penelitian langsung ke lapangan dengan cara observasi, wawancara, dan memberikan kuisioner dari pihak-pihak terkait. 4. Pengolahan dan Analisis Data Dalam pengolahan dan analisis data, penelitian ini menggunakan analisis faktor. Analisis
faktor
merupakan
sebuah
analisis
yang
mencari
hubungan
interdependensi antar variabel, sehingga mampu mengidentifikasi dimensidimensi atau faktor yang menyusunnya.17 Dalam analisis faktor tidak terdapat variabel bebas atau variabel terikat karena dalam analisis ini tidak mengklasifikasikan variabel bebas maupun variabel terikatnya. Manfaat dari analisis faktor adalah melakukan peringkasan atribut berdasarkan tingkat keeratan hubungan antar atribut, sehingga akan diperoleh faktor-faktor dominan yang berpengaruh terhadap atribut lainnya.
17
Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis dengan Aplikasi SPSS, (Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2007), hal. 184
12
5. Teknik Penulisan Skripsi Adapun dalam penyusunan skripsi ini penulis berpedoman pada prinsip-prinsip yang telah diatur dalam buku “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syari’ah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2012”
F. Review Studi Terdahulu Pada penelitian yang berkaitan dengan motivasi kerja karyawan terdapat beberapa studi terdahulu yang berkaitan dengan penulis, yakni: Tabel 1.1 Review Studi Terdahulu Aspek No.
Studi Terdahulu
Rencana Penelitian
Perbandingan 1.
a.Judul
Faktor-
Faktor
yang Analisis Faktor Motivasi
Mempengaruhi Motivasi Kerja Kerja
Intrinsik
dan
Polisi. Penulis: Gilang Raka Ekstrinsik Karyawan Bank Pratama (Skripsi Fakultas Ilmu DKI
Syariah
Cabang
Sosial dan Ilmu Psikologi UIN Pondok
Indah.
Penulis:
Syarif Hidayatullah Jakarta)
Karisma
Bangun
Palupi
(Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)
13
b.Pendekatan
Motivasi menjadi salah satu Motivasi akan memberikan
Teori
aspek yang sangat penting dampak pada hasil kerja dalam menentukan perilaku yang dicapai atas tugaskerja Polri. Melalui motivasi, tugas
dari
perusahaan.
seorang Polri didorong dan Seringkali
kinerja
diarahkan perilakunya untuk karyawan
tidak
melaksanakan
tugas menunjukan performa yang
perlindungan dan pengamanan baik karena permasalahan secara efektif. c. Fokus
Pengaruh antara faktor
motivasi kerja.
yang
faktor
signifikan Variabel - variabel yang
hygiene
motivator
motivasi kerja polisi.
dan menjadi
faktor-faktor
terhadap motivasi
yang
dikemukakan
oleh
Herzberg yang terangkum dalam faktor intrinsik dan ekstrinsik.
d. Metode
Penelitian
Penelitian
metode
menggunakan Penelitian ini merupakan kuantitatif
dengan penelitian
metode analisis faktor dan dengan
kuantitatif pendekatan
diolah dengan menggunakan deskriptif. Metode analisis
14
software LISREL 8.7.
data menggunakan teknik analisis faktor yang diolah dengan program software SPSS 17.
e. Waktu dan
Penelitian
dilakukan
pada Penelitian dilakukan pada
Tempat
Tahun 2011 di Polresta Bogor
Tahun 2015 di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.
Perbedaan
Objek penelitian sebelumnya adalah Polisi di Polresta Bogor dengan melakukan penelitian faktor-faktor yang mendorong motivasi kerja polisi dengan software pengolah data menggunakan LISREL 8.7. Sedangkan dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan penelitian faktorfaktor motivasi kerja karyawan Bank Syariah yang diolah dengan menggunakan software SPSS 17.
2.
a. Judul
Motivasi
Nasabah
dalam Analisis Faktor Motivasi
Menggunakan Jasa Pegadaian Kerja
Intrinsik
dan
Syariah (Studi Kasus Perum Ekstrinsik Karyawan Bank Pegadaian Cinere).
Syariah Penulis:
Cabang DKI Syarifah Pondok
Syariah
Cabang
Indah.
Penulis:
15
(Perbankan Syariah, FSH UIN Bangun Jakarta)
Karisma
Palupi
(Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)
b.
Pendekatan Nasabah akan bergadai jika Motivasi akan memberikan
Teori
menghadapi kebutuhan yang dampak pada hasil kerja mendesak.
yang dicapai atas tugastugas
dari
perusahaan.
Seringkali
kinerja
karyawan
tidak
menunjukan performa yang baik karena permasalahan motivasi kerja. c. Fokus
Skripsi ini membahas bahwa Variabel-variabel
yang
yang menjadi motivasi nasabah menjadi
faktor-faktor
dalam memilih jasa pegadaian motivasi
yang
syariah
oleh
adalah
karena dikemukakan
pelayanannya baik, prosedur Herzberg yang terangkum mudah,
cepat,
serta
jarak dalam faktor intrinsik dan
tempuh yang lebih dekat dan ekstrinsik. strategis.
16
d. Metode
Menggunakan
metode Penelitian ini merupakan
Penelitian
deskriptif
dengan penelitian
analisis
kuantitatif
menjelaskan motivasi nasabah dengan pendekatan metode menggunakan Perum
jasa
layanan deskriptif. Metode analisis
Pegadaian
Syariah data menggunakan teknik
Cabang Cinere.
analisis faktor yang diolah dengan program software SPSS 17.
e. Waktu dan
Penelitian
Tempat
tahun
dilakukan
2008
Pegadaian
di
Perum Tahun 2015 di Bank DKI
Syariah
Cabang Syariah Cabang Pondok
Cinere. Perbedaan
pada Penelitian dilakukan pada
Indah.
Objek penelitian sebelumnya adalah nasabah gadai pada Perum Pegadaian Cabang Cinere dengan
melakukan
penelitian faktor-faktor yang mendorong motivasi nasabah terhadap penggunaan jasa Pegadaian Syariah. Sedangkan dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank Syariah. 3.
a. Judul
Pengaruh
Motivasi
terhadap Analisis
Faktor
17
Peningkatan
Kinerja
Bagian
Merketing
Syariah
Bogor.
Karyawan Motivasi pada
Penulis:
BRI Intrinsik
dan
Intan Ekstrinsik
Kusuma Dewi (Perbankan Syariah, Bank FSH UIN Jakarta)
Kerja
Karyawan
DKI
Syariah
Cabang Pondok Indah. Penulis:
Bangun
Karisma
Palupi
(Skripsi
Fakultas
Syariah dan Hukum, UIN
Syarif
Hidayatullah Jakarta) b.
Pendekatan Motivasi sangat diperlukan untuk Motivasi
Teori
akan
meningkatkan kinerja karyawan. memberikan
dampak
Faktor yang ikut mendukung untuk pada hasil kerja yang pencapaian kinerja karyawan yang dicapai
atas
tugas-
baik adalah motivasi dimana harus tugas dari perusahaan. ada keselarasan dalam persepsi dan Seringkali
kinerja
tujuan dari perusahaan sebagai karyawan
tidak
pihak yang memberikan motivasi menunjukan performa dengan karyawan sebagai penerima yang motivasi tersebut.
baik
karena
permasalahan motivasi
18
kerja. c. Fokus
Skripsi ini membahas mengenai Variabel-variabel yang faktor
motivasi
intrinsik
dan menjadi faktor-faktor
ekstrinsik dengan tujuan untuk motivasi
yang
mengetahui
bagaimana
oleh
variable
tersebut
kedua dikemukakan bisa Herzberg
mempengaruhi kinerja karyawan.
yang
terangkum faktor
dalam
intrinsik
dan
ekstrinsik.
d. Metode
Penelitian ini menggunakan metode Penelitian
Penelitian
penelitian
deskriptif
dengan menggunakan
teknik Korelasi
Moment Pearson
ini
kuantitatif merupakan penelitian analisis kuantitatif
dengan
Product pendekatan deskriptif. Metode analisis data menggunakan
teknik
analisis faktor yang diolah program
dengan software
SPSS 17. e. Waktu dan
Penelitian dilakukan pada tahun Penelitian
dilakukan
19
Tempat
2013 di BRI Syariah Bogor.
pada Tahun 2015 di Bank
DKI
Syariah
Cabang Pondok Indah. Perbedaan
Objek penelitian sebelumnya adalah nasabah gadai pada Perum Pegadaian Cabang Cinere dengan melakukan penelitian faktor-faktor yang mendorong motivasi nasabah terhadap penggunaan jasa Pegadaian Syariah. Sedangkan dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank Syariah.
e. Waktu dan
Penelitian ini dilakukan pada tahun Penelitian
Tempat
2013 dengan tempat penelitian di pada Tahun 2015 di Perguruan Tinggi Negeri di Jakarta Bank dan Serang Banten.
Perbedaan
DKI
dilakukan
Syariah
Cabang Pondok Indah.
Objek penelitian sebelumnya adalah Perguruan Tinggi Negeri di Jakarta dan Serang dengan melakukan penelitian untuk melihat pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja dengan menggunakan analisis regresi berganda. Sedangkan dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan
20
karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank Syariah dengan menggunakan teknik analisis faktor.
G. Kerangka Teori Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian berarti motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Motivasi kerja disuatu perusahaan akan berpengaruh untuk membangkitkan semangat kerja para pegawainya, mengarahkan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai serta memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Ada beberapa teori yang membahas mengenai permasalahan motivasi kerja. Salah satunya yakni teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Dalam teori ini Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam berorganisasi yakni faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsic dan ekstrinsik memiliki komponen yang berbeda-beda. Hal ini dilihat dari aspek kepuasan dan ketidakpuasan yang sekiranya mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dimana faktor yang menimbulkan motivasi ini bukan hanya dilihat dari diri sendiri namun juga dari luar dirinya.
21
Yang termasuk ke dalam faktor intrinsik, antara lain prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Sementara faktor ekstrinsik terdiri dari kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan kerja, kondisi kerja, keselamatan dan keamanan kerja serta status pekerjaan.
H. Kerangka Konsep Grafik 1.2 Kerangka Konsep Penelitian
Motivasi Kerja Karyawan Teori 2 Faktor dari Herzberg
Faktor Ekstrinsik
Faktor Intrinsik
Penentuan atribut-atribut yang akan dianalisis Pengujian atribut-atribut yang telah ditentukan
Data Valid Analisis Faktor
Tidak Valid
Factoring
Pengukuran MSA (Measure of Sampling Adequacy) serta Uji KMO dan Bartlett Test of Sphericity
Factor Rotation Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan
22
I. Sistematika Penulisan Adapun sistematika penulisandalam skripsi ini yakni sebagai berikut: BAB I
: PENDAHULUAN Pendahuluan, meliputi latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, review studi terdahulu, kerangka teori, kerangka konsep dan sistematika penulisan.
BAB II
: LANDASAN TEORI Bab ini berisi tentang teori mengenai definisi motivasi kerja, asas motivasi, tujuan dan prinsip motivasi, pendekatan-pendekatan motivasi, teori motivasi kerja dan faktor-faktor motivasi.
BAB III : METODE PENELITIAN Terdiri dari jenis penelitian, objek dan subjek penelitian, responden penelitian, jenis data, teknik pengumpulan data, metode analisis data, dan teknik analisis faktor. BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN Bab ini menguraikan hasil dari analisis faktor motivasi kerja karyawan dan faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. BAB V
: PENUTUP Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran berdasarkan penelitian yang dilakukan.
23
BAB II LANDASAN TEORI
Pada bab ini penulis akan membahas tentang konsep dan teori yang berkaitan dengan masalah penelitian. Pertama penulis akan membahas tentang beberapa hal yang berkaitan dengan motivasi kerja, tujuan dari motivasi kerja, prinsip-prinsip motivasi kerja, proses motivasi kerja, teori motivasi kerja, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja. Selanjutnta demi memudahkan pemahaman akan motivasi kerja maka penulis akan menjelaskan beberapa teori motivasi kerja.
A. Definisi Motivasi Kerja Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian berarti motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Banyak pengertian motivasi seperti yang di kemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977), Memberikan batasan sebagai “the process by which behavior is energized and directed”. Mathis dan Jackson (2006) mengatakan, motivasi merupakan hasrat di dalam diri seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerakan yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Robbins (2003), Motivation as the processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of 23
24
effort toward attaining a goal.1Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), motivasi adalah dorongan yang timbul pada dirisesorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.2 Jadi, bisa disimpulkan motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang baik secara sadar/tidak sadar untuk melakukan sesuatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyababkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan atas kerja. Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Menurut Ernest J. McCormick mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in work settings”. (Motivasi di definisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).3
B. Asas Motivasi Suatu program motivasi akan berhasil dengan baik apabila memperhatikan asas-asas motivasi sebagai berikut:4
1
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 312. Kamus Besar Bahasa Indoneisa, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008, Cet pertama, Ed 7), h. 930. 3 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007), h. 94. 4 Murdiah Hayati dan Suhendra, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), h. 92. 2
25
1. Asas mengikut sertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi mengajukan
dan
memberikan
pendapat,
kesempatan
rekomendasi,
dalam
pada proses
mereka
untuk
pengambilan
keputusan. 2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi. 3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. 4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberi kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. 5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. 6. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi, atau dapat disebut sebagai kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Sebuah program motivasi sebaiknya dirancang dengan memperhatikan asas-asas motivasi. Sebab asas motivasi merupakan dasar sesuatu yang menjadi tumpuan berfikir dan menjadi dasar cita-cita perkumpulan atau organisasi. Dalam asas motivasi telah mencangkup berbagai aspek untuk tersampaikannya pesan atau tujuan yang hendak dicapai. Sehingga program perusahaan akan
26
terlaksana dengan baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan apabila dibuat dengan asas motivasi. Dalam prakteknya perusahaan sering kali menggunakan dua jenis motivasi antara lain:5 1. Motivasi positif (Insentif Positif), maksudnya manager memotivasi (merangsang) bawahannya dengan memeberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif (Insentif Negatif), maksudnya manager memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Motivasi seperti ini dalam jangka pendek mungkin semangat kerjanya meningkat akan tetapi perlu diwaspadai dalam jangka panjang akan berakibat kurang baik.
C. Tujuan dan Prinsip Motivasi 1. Tujuan Pemberian Motivasi Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Malayu6 adalah:7 a. Menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan 5
Malayu, S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007) h. 150. 6 Malayu S.P. Hasibuan adalah seorang pakar dan penulis yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Lahir di Padangsidempuan, 2 September 1939. Beberapa buku yang telah diterbitkannya antara lain berjudul Dasar-Dasar Perbankan, Manajemen Sumber Daya Manusia,Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Organisasi dan Motivasi, dan lain sebagainya. 7 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003), h. 97.
27
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan c. Meningkatkan produktifitas karyawan d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Mengefektifkan pengadaan karyawan Islam juga menaruh perhatian pada permasalahan motivasi. Islam memotivasi setiap muslim untuk bekerja. Hal ini seperti yang tergambar dalam firman-Nya yang terdapat dalam Al-Quran Surat At-Taubah ayat 105 :
Artinya: “Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasulnya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan hal ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu yang telah kamu kerjakan.” (AtTaubah:105) Motivasi kerja dalam islam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apalagi untuk mengejar kekayaan dengan segala cara namun untuk beribadah.8 Bekerja untuk mencari
8
Rahmat Mr. Power, Motivasi Kerja dalam Islam, artikel diakses pada 29 Sepetember 2015 dari http://www.motivasi-islami.com/motivasi-kerja-dalam-islam/
28
nafkah merupakan suatu kewajiban yang istimewa dalam pandangan Islam. Hal ini sebagaimana sabda Nabi Muhammad SAW yang berbunyi: “Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan terampil (professional atau ahli). Barangsiapa bersusah payah mencari nafkah untuk keluarganya maka dia serupa dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza wajalla.(H.R. Ahmad)” Sehingga dalam islam diajarkan bahwa tujuan dan target yang hendak dicapai dari pemberian motivasi adalah: a. Meningkatkan etos kerja b. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan c. Meningkatkan ibadah kepada Allah 2. Prinsip-Prinsip Motivasi Dalam memotivasi pegawai terdapat beberapa prinsip yang perlu diperhatikan, diantaranya yakni:9 a. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. b. Prinsip Komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 9
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007), h. 100.
29
c. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. d. Prinsip pendelagasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan
yang dilakukannya, akan membuat
pegawai
yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. e. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. Prinsip motivasi menjadi pedoman bertindak yang didasarkan atas asas yang benar. Seorang pemimpin akan bertindak berdasarkan prinsip motivasi dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawannya sebagai dasar untuk bertindak. Hal ini dilakukan agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat terlaksana dengan baik oleh para karyawan yang telah mendapatkan motivasi.
30
D. Pendekatan-Pendekatan Motivasi Sebagaimana dikemukakan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) paling tidak terdapat tiga pendekatan yang dikenal dalam dunia management, yaitu pendekatan traditional atau dikenal sebagai traditional model of motivation theory, pendekatan relasi manusia atau human relation model, dan pendekatan sumber daya manusia atau human resourses model.10 1. Pendekatan Traditional Pendekatan ini sering kali dikaitkan dengan perspektif saintifik dalam ilmu managemen atau kelompok managemen ilmiah, yang salah satu tokoh penggagasnya Frederick Winslow Taylor. Pendekatan ini memandang bahwa pada dasarnya manager memiliki kinerja yang lebih baik dari pekerja, dan para pekerja akan menunjukan kinerja yang baik sekiranya diiming-imingi dengan kompensasi berupa uang. Human are motivated solely by money. Oleh karena itu, di antara sistem yang dihasilkan dalam pendekatan tradisional ini diantaranya adalah mengenai sistem pemberian insentif. 2. Pendekatan Relasi Manusia Pendekatan ini sering kali dikaitkan dengan Elton Mayo dan para pengikutnya. Menurutnya, pekerjaan yang sama jika dilakukan secara terusmenerus akan menyebabkan kebosanan dan justru akan berimplikasi pada penurunan motivasi. Mayo menganggap bahwa kontak sosial atau relasi antar manusia justru akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja. Pada intinya, manager semestinya berkewajiban membantu para pekerja untuk 10
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2005), h. 237.
31
melakukan interaksi sosial di lingkungan pekerjaannya dan membuat mereka merasa diperlukan dan penting bagi perusahaan, oleh karena itu mereka akan menunjukan kinerja terbaik bagi perusahaan. Beberapa penerapan dari pendekatan ini telah dipergunakan hingga hari ini, Misalnya terdapatnya kotak saran, seragam pekerja (untuk meminimalkan terdapatnya diskriminasi dan perbedaan antar pekerja), surat kabar atau buletin pekerja, dan berbagai mekanisme yang memungkinkan pekerja terlibat dalam berbagai hal diperusahaan. 3. Pendekatan Sumber Daya Manusia Pendekatan ini mengkritisi penyederhanaan pandangan terhadap pekerja yang hanya didasarkan pada uang dan interaksi sosial. Menurut pendekatan ini yang seringkali dikaitkan dengan Douglas McGregor para manager perlu menyadari bahwa pada dasarnya manusia dapat dikatagorikan kepada dua jenis karakter yaitu tipe-X dan tipe-Y. SDM yang bertipe-X memiliki kecenderungan sebagai orang yang malas untuk bekerja dan hanya akan bekerja jika dipaksa untuk bekerja. Para manager harus memaksa dan menyuruh para pekerja dengan type-X ini agar mau bekerja. Paksaan dapat berupa aturan yang ketat, pemberian insentif, dan cara lainnya yang dapat memaksa pekerja untuk mau bekerja. Adapun SDM yang bertipe-Y memandang bahwa pada dasarnya bekerja tidak berbeda jauh dengan bermain atau beristirahat, sangat tergantung kepada para pekerja dalam hal bagaimana menyikapi dan menjalaninya. Mereka cenderung menyukai pekerjaan dan bersifat aktif dalam setiap
32
pekerjaan, oleh karena itu mereka akan sangat berinisiatif, kreatif, dan menyukai tantangan. Para manager perlu menciptakan suasana kerja yang memungkinkan partisipasi dari setiap individu untuk berkembang.
E. Teori Motivasi Kerja Dari
sudut
psikologi
terdapat
teori-teori
motivasi
yang
dapat
diimplementasikan dalam management SDM suatu organisasi atau perusahaan. Teori tersebut yakni sebagai berikut:11 1. Teori kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow Kebutuhan
dapat
didefinisikan
sebagai
suatu
kesenjangan
atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.12 Teori ini menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individu. Berdasar hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai ”the five hierarchy need”. Adapun kelima tingkatan tersebut yakni: a. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan fisologis merupakan kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis in sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first need) antara lain kebutuhan makan, minum, tempat tinggal dan istirahat. Setelah kebutuhan ini terpenuhi maka manusia baru dapat memikirkan kebituhan yang lebih tinggi. 11
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 316. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007), h. 94 12
33
b. Kubutuhan Rasa Aman Setelah kebutuhan pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhan rasa aman. Ini merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas perlindungan fisik. Manusia mendirikan rumah yang bebas dari bahaya, seperti bukan mendirikan rumah ditepi pantai, mendirikan rumah ditengah hutan yang banyak binatang buas, dan mendirikan rumah yang jauh dari banjir. c. Kebutuhan Sosial Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup berkelompok. Kebutuhan sosial mencangkup kasih sayang, rasa memiliki,
diterima
dengan
baik
dalam
kelompok
tertentu,
dan
bersahabatan. d. Kebutuhan harga diri Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti, Harga diri otonomi dan prestasi; dan penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat ini manusia sudah menjada image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat. e. Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang tertinggi dan muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan aktualisasi diri merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencangkup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
34
Grafik 2.1 Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Need for self actualization (Doing your thing)
Esteem need (Sell and Peer value)
Social need (Friendship, affiliation, love)
Safety need (Freedom, physical, and mental feelings of being secure)
Psychological need (Food, drink, shetter, relief from pain) Sumber: A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
2. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg Dalam teori ini dikemukakan bahwa pada umumnya para karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan mereka, terutama keamanan. Kemudian setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab. Berdasarkan hasil penelitiannya, herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain faktor kepuasan dan ketidakpuasan.
35
Faktor kepuasan (satisfaction), biasa disebut juga sebagai motivator factor atau pemuas (satiesfiers). Faktor kepuasan bukanlah merupakan lawan dari faktor ketidakpuasan karena faktor kepuasan dapat memberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi para pekerja, tetapi faktor ini tidak dapat menimbulk an ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi. Yang termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (advancement). Faktor kepuasan disebut juga sebagai faktor intrinsik (intrinsic motivation). Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa disebut juga sebagai hygiene factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dariketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan admisnistrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja (interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan status pekerjaan
(job
status).
Faktor
ketidakpuasan
bukanlah
merupakan
kebalikandari faktor kepuasan karena tidak terpenuhinya faktor-faktor ketidakpuasan bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya mengurangi ketidakpuasann kerja saja. Faktor ketidakpuasan ini biasa juga disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation), karena faktorfaktor yang menimbulkannya bukan dari diri sesorang melainkan dari luar dirinya.
36
Grafik 2.2 Teori Dua Faktor Herzberg
Sangat Puas Motivator Factor Achievement Recognition Work it Self Resposibility Advencement
Satisfier Area
Positive
Tidak Puas dan Bukan Tidak Puas
Sangat Tidak Puas
Hygiene Factor Job status Interpersonal relation Company policy administration Supervisor Job Security Working condition Salary
Disatisfier Area
Negative
Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.
3.
Teori X dan Y dari Douglas McGregor Menurut Prof. Dr. J. Winardi, SE dalam buku Manajemen Perilaku Organisasi bahwa dalam teori Douglas McGregor dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang
manajer
mengenai
sifat
manusia
didasarkan
pada
suatu
pengelomppokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut manajer menetapkan perilakunya terhadap bawahannya.
37
Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut13: a.
Manusia pada hakikatnya tidak menyukai pekerjaan dan apabila mungkin, merke menghindarinya.
b.
Kebanyakan orang harus dipaksa, diawasi, dipimpin agar mereka memberikan sumbangsihnya kepada organisasi.
c.
Manusia rata-rata berkeinginan untuk diperintah, mereka tidak menyukai tanggung jawab, pada umumnya motivasi mereka lemah, mereka menginginkan kepastian serta stabilitas. Sedangkan teori Y McGregor yang memiliki empat pandangan positif
yakni: 1)
Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.
2) Orang-orang akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran. 3) Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung jawab. 4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen. Implikasi manajerial dari teori S dan Y dapat diurikan secara sederhana dalam proses manajemen adalah sebagai berikut:
13
J. Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, (Jakarta: Prenada Media, 2004), h. 146.
38
a)
Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya
b) Laksanakan rencana melalui kepemimpinan c)
Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan membandingkannya dengan standar yang telah dicapai sebelumnya.
4.
Teori ERG dari Clayton Alderfer Teori ini merupakan kelanjutan dari teori hierarki kebutuhan ang dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris oleh Alderfer, sehingga hasilnya mendekati pada kenyataan (real condition). Alderfer membagi
tiga
kelompokkebutuhan
manusia
antara
lain,
eksistensi
(existence/E), kekerabatan (relatedness/R), dan pertumbuhan (growth/G). Dari singkatan tiga jenis kebutuhan tersebut, maka teori ini disebut sebagai teori ERG. Kelompok eksistensi
memperhatikan
pada
pemberian
persyaratan
keberadaan material dasar individu atau sama dengan kebutuhan fisiologi dan rasa aman pada teori hierarki kebutuhan. Kelompok kekerabatab merupakan keterkaitan antara sesorang dengan lingkungan social disekitarnya. Dalam teori ini kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan sesorang dengan orang lain.14 Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan individu lain yang dipuaskan, dan hasrat merupakan kebutuhan sosial serta harga diri ketika dihubungkan dengan teori kebutuhan hierarki. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalah hasrat intirinsik untuk
14
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), h. 148
39
perkembangan individu, ini mencakup pada komponen intrinsik dari teori hierarki kebutuhan yakni sama dengan aktualisasi diri. Disamping mempunyai kesamaan, teori ERG mempunyai beberapa perbedaan dengan teori hierarki kebutuhan, antara lain (1) dapat terjadi sekaligus lebih dari satu kebutuhansecara simltan, (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan dapat diperoleh sekaligus. Dalam teori ERG, kebutuhan itu tidak bertingkat-tingkat bahkan dapat sekaligus diperoleh secara bersama-sama, tidak seperti pada teori hierarki kebutuhan yang menyatakan bahwa kebutuhan tingkat kedua akan muncul ketika kebutuhan tingkat pertama terpenuhi. 5.
Teori Keadilan Teori keadilan mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan antara masukan-masukan yang berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya tersebut. masukan-masukan atau sumbangan tersebut baik dalam bentuk pendidikan, latihan, dan usaha sedangkan hasilhasil yang diterima dalam bentun penghargaan. Berdasarkan perbandingan tersebut, sebagai
konsekuensinya akan
diperoleh dua kemungkinan antara lain keadilan (equity) dan ketidakadilan (ketidakadilan). Keadilan tercapai apabila: Hasil Seseorang
=
Hasil Orang Lain
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain Tidak adil apabila:
40
Hasil Seseorang
>
Hasil Orang Lain
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain Atau, Hasil Seseorang
<
Hasil Orang Lain
Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain 6.
Teori Pengharapan dari Victor Vroom Teori pengharapan (expectancy theory) mengemukakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi sesorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa sesorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. Dasar dalam teori pengharapan mempunyai tiga komponen utama antara lain: a. Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan terjadi atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka tentang cara bertingkah laku. b. Valensi, merupakan suatu nilai positif atau negatif dari hasil perilaku tertentu. Valensi merupakan preferensi pribadi individu. c. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa sulit melaksanakan tugas dan berhasil dalam mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.
41
Berdasarkan teori diatas maka teoriVroom dapat dinyatakan sebagai berikut: Kekuatan Motivasi = Valensi x Ekspektansi Dengan demikian, kekuatan motivasi ditentukan oleh valensi dan pengharapan. Menurut teori ini, individu akan termotivasi jika mereka melihat adanya kombinasi yang menguntungkan tentang apa yang penting bagi mereka dan diharapkan sebagai suatu imbalan atas pengorbanan mereka, dan mereka mengambil tingkah laku yang sesuai.
7.
Teori Penguatan oleh B.F. Skinner Teori penguatan (reinforcement theory) mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses belajar siklis. Sebagai proses dalam teori penguatan adalah sebagai berikut:
Grafik 2.3 Proses Penguatan oleh B.F. Skinner
Stimulus
Respons
Konsekuensi
Respons Masa Depan
Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.
Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon) terhadap situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Jika konsekuensi tersebut positif, maka pada masa depan akan terjadi
42
pengulangan yang serupa dalam situasi yang serupa pula, begitupun sebaliknya. Teoripenguatan ini berkaitan denga pemberian hadiah (reward). 8.
Teori Motivasi dari McClelland Menurut Edi Sutrisno dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber
Daya Manusia dikemukakan bahwa teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland (1974) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Terdapat empat pola motivasi dalam bekerja yang terdiri dari15: a. Pola Motivasi Berhasil Motivasi berhasil (achievement motivation) adalah dorongan dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Seseorang yang memiliki dorongan ini ingin berkembang, ingin tumbuh, ingin maju, dan ingin berhasil. Orang-orang yang berorientasi berhasil, mereka bekerja keras karena mereka merasa akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upayanya; mereka memiliki kemampuan teknis. b. Pola Motivasi Afiliasi Motivasi afiliasi (affiliation motivation) adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atas dasar kesadaran sosial bahwa seseorang menjadi anggota kelompok atau anggota masyarakat tertentu. Orang-orang yang memiliki motivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji; sikap dan kerja sama mereka menyenangkan. Mereka tidak
15
Darsono dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21, Jakarta: Nusantara Consulting, 2001) , hal 156.
43
suka pekerjaan terstruktur karena dapat membatasi kebebasannya untuk berhubungan dengan teman sekerjanya. c. Pola Motivasi Kompetensi Motivasi Kompetensi (competance motivation) adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Mereka memperoleh pengalaman-pengalamannya dan melakukan pekerjaan untuk memperoleh kepuasan batin dan untuk memperoleh penghargaan dari orang lain. d. Pola Motivasi Kekuasaan Motivasi kekuasaan (power motivation) adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan mengubah situasi. Mereka termasuk orangorang yang berani memikul resiko dan ingin menunjukan hasil maksimum pada organisasinya. Motivasi kekuasaan dapat berupa kekuasaan kelembagaan dan kekuasaan pribadi.
9.
Teori Porter-Lawler Porter-Lawler melengkapi teori pengharapan yang ditujukan pada para manajer. Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada nilai penghargaan yang diperoleh kemudian ditambah dengan penghargaan yang mereka rasakan. Model Porter-Lawler bertujuan untuk (1) mengenal sumber nilai, dan (2) mengaitkan usaha dengan prestasi dan kepuasan kerja.
44
Grafik 2.4 Model Motivasi Porter – Lawler
Kemampuan dan Karakternya
Nilai Penghargaan
Penghargaan yang Layak
Penghargaan Intrinsik Prestasi Kerja
Upaya
Kepuasan Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan yang Dirasakan
Persepsi Peran
Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.
10. Teori Evaluasi Kognitif Dalam akhir dasawarsa 1960-an seorang peneliti mengemukakan bahwa diperkenalkannya penghargaan-penghargaan ekstinsik untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi penghargaan karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keselurahan, disebut sebagai teri evauasi kognitif, yang telah diteliti secara ekstensif. Teori evaluasi kognitif berargumen bahwa bila penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah untuk kinerja yang unggul, maka penghargaan intrinsik yang diturunkan dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai akan dikurangi. Maka teori evaluasi kognitif akan memotivasi karyawan melalui penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.
45
F. Faktor-Faktor Motivasi Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Herzberg, faktor-faktor tersebut dibedakan menjadi dua bagian, yakni faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. 1. Faktor Intrinsik Faktor intrinsik biasa disebut juga motivator factor merupakan faktor kepuasan yang bersumber dari dalam diri sesorang. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: a. Tanggung jawab (Responsibility) Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti dengan pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing. Indikator-indikator untuk mengukur variabel ini yakni:16 1) Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh setiap pegawai, baik tentang ketepatan waktu atau kualitas produk yang dihasilkan. 2) Upaya yang dilakukan setiap pegawai untuk mengatasi masalahmasalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang dihadapi. b. Prestasi (Achievement) Pengertian tentang prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut performance. Pada dasarnya dalam bahasa Inggris terdapat kata yang lebih menggambarkan kata “prestasi” yakni kata achievement, namun kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti mencapai maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi 16
Ika Agustina, Faktor-Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT Gaya Manunggal Kresitama, (Jurnal Skripsi S1, Universitas Gunadarma, 2010), h. 4.
46
pencapaian atau apa yang dicapai.17 Prestasi kerja menekankan kontribusi yang diberikan pada sebuah pekerjaan dicapai melalui hasil yang diperoleh. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.18 c. Pengakuan (Recognition) Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang dicapai setiap karyawan oleh pimpinan dapat menciptapkan kegairahan kerja. Pengakuan atau penghargaan terhadap pekerjaan diukur dari seberapa jauh seseorang dapat mengakui atau mengenal orang lain sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya.19 Sebuah penghargaan diharapkan dapat meningkatkan motivasi pekerja karena merasa bahwa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pekerja.20 d. Pekerjaan itu sendiri (The Work It Self) Faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata dari pekerjaan itu disertai dengan semua tugas-tugasnya, baik tugas yang merupakan sumber daripada perasaan senang dan puas dari suatu pekerjaan tersebut yangbersifat rutin atau bervariasi, kreatif atau statis, menimbulkan semangat atau melemahkan semangat kerja, terlalu mudah
17
Ahmad S. Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2002), h. 15. 18 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007), h. 87. 19 Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011), h. 69. 20 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007), h.150.
47
atau terlalu banyak tantangan.21 Sehingga untuk menimbulkan kepuasan dalam bekerja diperlukan sebuah penetapan tujuan pekerjaan. Edwin Locke berpendapat bahwa dengan penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan itu sendiri tetapi juga merangsang para pegawai untuk mencari metode-metode yang lebih baik dalam melaksanakan suatu pekerjaan.22 e. Pengembangan potensi individu (The Possibility of Growth) Pengembangan
adalah
suatu
usaha
untuk
meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai kebutuhan
pekerjaan/jabatan
melalui
pendidikan
dan
latihan.23
Pengembangan dapat dilakukan melalui pendidikan ataupun pelatihan. Sebuah pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk miningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut: 1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 2) Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan biaya produksi
21
Herzberg, Work and The Nature of Man, (New York: The World Publishing Company, 1973), h. 217, dalam Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011), h. 68. 22 Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi, (Jakarta: Rajawali, 1990), h. 263. 23 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007), h. 69.
48
3) Mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin karena karyawan
semakin
ahli
dan
terampil
dalam
melaksanakan
pekerjaannya 4) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan 5) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah peusahaan 6) Meningkatkan moral yang baik 7) Adanya kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja yang lebih baik 8) Konseptual semakin membaik, karena manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik 9) Meningkatkan sisi kepemimpinan seorang manajer, sehingga human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis. 10) Balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. 11) Pengembangan karyawan juga dapat memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. Sementara itu, jenis pengembangan dikelompokan atas: 1) Pengembangan secara informal, yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannnya dengan
49
pekerjaan
atau
jabatannya.
Pengembangan
secara
informal
menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. 2) Pengembangan secara formal, yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan. f. Kesempatan Untuk Maju (Advancement) Kesempatan untuk maju atau biasa disebut pengembangan karir merupakan
usaha
formal
untuk
meningkatkan
dan
menambah
kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja.24
2. Faktor Ekstrinsik Faktor ekstrinsik atau biasa disebut juga hygene factor merupakan faktor ketidakpuasan yang bersumber dari luar diri sesorang. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: 24
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber daya Manusia, Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 1997), h. 290.
50
a. Gaji Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.25 Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Gaji pokok menunjukkan jumlah kompensasi tunai yang berfungsi sebagai patokan untuk unsurunsur
kompensasi
lainnya
(seperti
bonus-bonus
dan
tunjangan-
tunjangan).26 Sementara upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutahannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. Sehingga pada dasarnya tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
25
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007), h. 118. 26 Justine T. Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Internasional, ( Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2007), h. 202.
51
Metode kompensasi (balas jasa) sebagai berikut:27 1. Metode Tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya, pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A untuk setiap departemen sama.q 2. Metode Jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa perimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi. Sementara itu, untuk sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sebagai berikut: 1. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu, seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat 27
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007), h. 123.
52
diterapkan
kepada
karyawan
maupun
pekerja
harian.
Besar
kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya. 2. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. Sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar. 3. Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa
didasarkan
atas
volume
pekerjaan
dan
lama
mengerjakannya. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain: a) penawaran dan permintaan tenaga kerja; b) kemampuan dan kesediaan
53
perusahaan c) serikat buruh/organisasi karyawan; d) produktivitas kerja karyawan; e) pemerintah dengan undang-undang dan Keppres nya; f) biaya hidup; g) posisi jabatan karyawan; i) kondisi perekonomian nasional; j) jenis dan sifat pekerjaan.28 b. Keamanan dan Keselamatan Kerja Keselamatan dan Kesehatan Kerja (KKK) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.29 KKK harus ditanamkan pada diri setiap karyawan. Penyuluhan dan pembinaan yang baik kepada karyawan
dapat
dilakukan
agar
mereka
menyadari
pentingnya
keselamatan kerja bagi dirinya maupun bagi perusahaan
yang
bersangkutan. KKK ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.30 Banyaknya risiko yang dihadapi setiap karyawan membuat KKK ini sangat penting bagi karyawan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, maka karyawan banyak yang menderita sehingga absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar. Hal ini akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan karena karyawan yang tertimpa musibah akibat lalai terhadap KKK, bisa terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya.
28
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007), h. 127. 29 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 188. 30 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 188.
54
c. Kondisi Kerja Kondisi kerja yang mendukung dalam penyelesaian tugas yakni sarana dan prasarana yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan.31 Sehingga kondisi kerja tidak hanya sebatas pada kondisi tempat bekerja, seperti ventilasi, penerangan, keamanan dan lain-lain. Kondisi kerja yang baik diantaranya:32 1. Bangunan tempat kerja yang disamping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan mempertimbangkan keselamatan kerja. 2. Ruangan kerja yang “lega” dalam arti penempatan orang dalam satu ruangan yang tidak mengakibatkan timbulnya perasaan sempit sehingga karyawan dapat bekerja dengan leluasa. 3. Ventilasi untuk keluar masuk udara segar yang cukup. 4. Tersedianya peralatan kerja yang memadai. 5. Tersedianya tempat istirahat untuk melepaskan lelah, seperti kafetaria atau restoran, baik dalam lingkungan organisasi atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan. 6. Tersedianya tempat melakukan ibadah keagamaan, seperti mushollah atau masjid di lingkungan organisasi yang bersangkutan. 7. Tersedianya sarana angkutan, baik yang khusus diperuntukkan bagi karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
31
Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011), h. 63. 32 P.S. Sondang, Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, (Jakarta: CV Haji Masagung, 1988), h. 64.
55
d. Hubungan Kerja (Hubungan Interpersonal) Faktor hubungan kerja atau hubungan interpersonal diukur berdasarkan hal-hal yang terjadi dalam interaksi seseorang dengan orang lainnya. Yang dimaksud disini adalah interaksi yang terjadi antara karyawan dengan atasan, dengan teman kerja mapuapun antara pipmpinan dan bawahannya. Dasar utama dalam kegiatan manajemen dibidang hubungan
interpersonal
adalah
keyakinan
bahwa
mereka
akan
memberikan kontribusi efektif dan ekonomis untuk mencapai tujuan organisasi.33
e. Administrasi dan Kebijaksanaan Perusahaan Faktor administrasi dan kebijaksanaan perusahaan yang dimaksud meliputi seluruh aspek dalam perusahaan. Termasuk peraturan, administrasi lengkap atau tidaknya organisasi perusahaan dan tata kepemimpinannya. Kebijaksanaan (policy) merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini, kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota agar konsisten dengan tujuan organisasi.34 Dengan demikian setiap karyawan mengetahui secara baik siapa teman dan atasannya, serta memahami dimana batas wewenangnya.
33
Edwin B. Flippo, Principles of Personnel Management, (McGraw Hill, 1971), h. 346. dalam Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011), h. 60. 34 T.H. Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003), h. 89.
56
f. Status Status adalah posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain, status pekerja mempengaruhi motivasinya dalam bekerja.
57
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian
kualitatif dan dikembangkan dengan desain studi deskriptif. Format deskriptif kualitatif pada umumnya dilakukan pada penelitian dalam bentuk studi kasus1. Penelitian sosial menggunakan format deskriptif kualititatif bertujuan untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai fenomena realitas, sosial yang ada di masyarakat yang menjadi objek penelitian, dan berupaya menarik realitas itu ke permukaan sebagai suatu ciri, karakter, sifat, model, tanda, atau gambaran tentang kondisi, situasi, ataupun fenomena tertentu2. Dalam mengumpulkan data penelitian, penulis melakukan observasi langsung untuk melihat aktivitas para karyawan saat bekerja, melakukan wawancara serta penyebaran kuisioner kepada seluruh karyawan yang berada di bawah jaringan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yang beralamat di Jl. Ir. H. Juanda III No. 7-9, Jakarta Pusat. Selain itu, penulis juga mengumpulkan data sekunder, berupa literature-literatur yang mendukung penelitian ini.
1
H.M.Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya (Jakarta:Kencana, 201), h. 68. 2 Ibid,.
57
58
B. Objek dan Subjek Penelitian 1. Objek Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah Bank DKI Syariah CAbang Pondok Indah. a. Profil Bank DKI Syariah CAbang Pondok Indah Bank DKI Syariah merupakan anak perusahaan PT Bank DKI yang operasional perusahaannya berdasarkan kepada prinsip syariah. UUS Bank DKI Syariah diresmikan operasional usahanya pada tanggal 16 Maret 2004 oleh Gubernur DKI Jakarta Bpk. H. Sutiyoso bertempat di Gedung Cabang Syariah Wahid Hasyim Jl. KH. Wahid Hasyim No. 153, Jakarta Pusat. 3 Pada awal dibentuknya, UUS ini mendapatkan modal sebesar Rp 2 milyar. Modalnya meningkat menjadi Rp 100 milyar pada akhir tahun 2007 dan membukukan laba sebesar Rp 15,46 milyar di tahun 2010. Saat ini Bank DKI telah memiliki 20 Unit Usaha Syariah yang tersebar di beberapa kota. Bank DKI Syariah memiliki 3 Kantor Cabang Syariah (KC Wahid Hasyim, KC Pondok Indah, dan KC Bandung), 11 Kantor Cabang Pembantu Syariah (KCP Matraman, KCP Bekasi, KCP Margonda, KCP Ciledug, KCP Serpong, KCP Ciputat, KCP Cibubur, KCP Cengkareng, KCP 71
Fatmawati, KCP Tebet, dan KCP Bintaro), serta 6 Kantor kas Syariah (KK Johar Baru, KK Walikota Jakarta Timur, KK Walikota Jakarta Utara, KK Rumah Sakit Annisa, KK Pesantern Asshidiqiyah, dan KK Cipinang). 3
Portal Bank DKI Syariah, Bank DKI Syariah Profile, artikel diakses pada 29 September 2015 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/profileperusahaan
59
Bank DKI memiliki visi dan misi yang menjadi arah serta tujuan yang hendak dicapai oleh seluruh manajemen dan karyawannya. Visi dan misi ini yang akan menjiwai setiap manajemen dan karyawan untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin agar bisa mencapai target yang telah ditetapkan. Berikut ini visi dan misi Bank DKI:4 Visi
: “ Menjadi Bank Terbaik yang Membanggakan”
Misi
: “Bank berkinerja unggul, mitra strategis dunia usaha,
masyarakat dan andalanPemerintah Provinsi DKI Jakarta yang memberi nilai tambah bagi stakeholder melalui pelayanan terpadu dan profesional.” 1) Berkinerja Unggul: Berkinerja baik sesuai dengan ketentuan Bank Indonesia dan otoritas lainnya Mampu mengelola risiko dengan memperhitungkan kecukupan modal (capital charge) Tumbuh progresif dan berkelanjutan Memiliki keunggulan bersaing dalam produk dan layanan 2) Mitra Strategis Dunia Usaha: Meningkatkan kepercayaan mitra bisnis untuk tetap bekerjasama Memberikan solusi kepada nasabah dengan prinsip saling menguntungkan Memberikan nilai tambah kepada nasabah dalam produk dan layanan bank
4
Portal Bank DKI Syariah, Visi dan Misi Bank DKI Syariah , artikel diakses pada 10 Juli 2015 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/visi-misi
60
3) Mitra Strategis Masyarakat: Dalam hal ini, mitra strategis Bank DKI Syariah yakni: a) Customer Centric, antara lain; Berorientasi pada kebutuhan nasabah (sistem prosedur, produk, layanan) Aktif membangun hubungan baik dengan nasabah Bank pilihan masyarakat
Peka
terhadap
perubahan
dan
kebutuhan
masyarakat
Memberikan/menjadi sumber informasi yang berguna dalam produk dan layanan bank. b) Andalan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta: Menjadi bank pilihan utama Pemerintah Provinsi DKI Jakarta dalam pengelolaan keuangan Memberikan kontribusi deviden tertinggi diantara perusahaan daerah/BUMD sesuai kesepakatan dengan pemegang saham Mendukung program-program Pemerintah Provinsi DKI Jakarta secara profesional Berperan aktif membantu pertumbuhan ekonomi daerah dalam rangka tanggung jawab sosial perusahaan kepada masyarakat DKI Jakarta dan sekitarnya. c) Memberi Nilai Tambah Bagi Stakeholder: Menjadikan produk dan layanan yang berkualitas dengan biaya yang efisien Menyelaraskan program tanggung jawab sosial perusahaan Bank DKI dengan program program Pemerintah Provinsi DKI Jakarta Meningkatkan
kesejahteraan
bagi
karyawan
dan
pengurus
secara
61
berkesinambungan Memenuhi semua kewajiban hukum dan kesepakatan dengan baik. d) Pelayanan Terpadu: Menyediakan produk dan layanan yang lengkap dengan dukungan Teknologi Informasi yang unggul Memberikan layanan yang efektif dan efisien dengan risiko yang dapat diterima Cepat dan tanggap dalam menangani pengaduan nasabah dan memberikan solusi beragam termasuk cross sellingsecara profesional. Memiliki karyawan
yang terlatih dengan kemampuan untuk
memberikan informasi yang berkualitas. e) Profesional: Memiliki kompetensi (skill dan knowledge) dan integritas yang tinggi Memiliki standar kompetensi dan etika yang tinggi, mendahulukan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi.
b. Struktur Organisasi Bank DKI Dalam struktur organisasi, Bank DKI Cabang Syariah berada dibawah naungan PT Bank DKI. Hal ini dikarenakan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah merupakan bagian Unit Usaha Syariah PT Bank DKI. Maka dari itu, posisi Bank DKI Cabang Syariah dalam struktur organisasi berada dibawah pengawasan Direktur Korporasi dan Syariah, yang terintegrasi
62
langsung dengan Dewan Pengawas Syariah. Hal ini sebagaimana terlihat dalam grafik 3.1 mengenai Struktur Organisasi Bank DKI berikut:
Grafik 3.1 Struktur Organisasi Bank DKI
2. Subjek Penelitian Menurut Amirin (1986), Subjek penelitian merupakan seseorang atau sesuatu yang mengenainya ingin diperoleh keterangan.5 Pada penelitian ini yang menjadi subjek untuk diperoleh keterangan adalah seluruh karyawan Bank DKI
5
Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendekatan Kualitatif dan Kuantitaf , Edisi Kedua (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2009), h. 91.
63
Syariah Cabang Pondok Indah yang masih aktif bekerja hingga pada saat penelitian ini dilakukan.
C. Responden Penelitian 1. Populasi Dalam metode penelitian, kata populasi amat populer, yakni untuk menyebutkan serumpun atau sekelompok objek yang menjadi sasaran penelitian.6 Populasi akan menjadi wilayah generalisasi kesimpulan hasil penelitian.7 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap dan tidak tetap Bank DKI Cabang Syariah Pondok Indah. Jumlah seluruh karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yakni 52 orang. 2. Deskripsi Responden Data deskriptif responden ini menggambarkan beberapa kondisi responden berdasarkan beberapa kategori yang telah tercantum dalam kuesioner penelitian sebagai alat penelitian. Responden pada penelitian ini merupakan karyawan yang bekerja di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Data ini akan ditampilkan secara statistik deskriptif. Data deskriptif responden ini memberikan beberapa informasi sederhana keadaan responden yang dijadikan obyek penelitian atau dengan kata lain dapat memberikan gambaran umum
6
Sofyan Siregar, Statistika Deskriptif untuk Penelitian dilengkapi Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Rajawali Pers, 2010), h.144. 7 Dr. Endang Mulyatiningsih, Metode Penelitian Terapan Bidang Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 9.
64
tentang responden yang diantaranya adalah terkait tentang jenis kelamin, latar belakang pendidikan status perkawinan, lama bekerja, dan penghasilan. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah 52 responden yaitu seluruh karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Kuesioner yang telah diisi kemudian dikompilasi dan diolah menjadi data penelitian. Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa jumlah data lengkap sesuai dengan jumlah responden. Untuk jawaban pada atribut-atribut penelitian responden mempunyai nilai minimal 1 dan maksimal 5 pada semua indikator.
a. Responden Menurut Jenis Kelamin Data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada grafik 3.2 berikut: Grafik 3.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin (dalam persen)
31% Laki-Laki 69%
Sumber: data primer, diolah.
Perempuan
65
Berdasarkan grafik 3.2 diatas menunjukkan bahwa dari 52 responden yang terbanyak adalah responden yang berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 69% sedangkan jenis kelamin perempuan adalah 31%.
b. Responden Menurut Pendidikan Terakhir Data karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada grafik 3.3 berikut: Grafik 3.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir (dalam persen) 8% 4% SMK 35%
54%
SMA S1
S2
Sumber: data primer, diolah.
Berdasarkan grafik 3.3 menunjukkan bahwa dari 52 responden yang terbanyak adalah responden yang berlatar pendidikan S1 atau sederajat yaitu sebesar 54%. Sedangkan yang terendah adalah dengan latar belakang pendidikan SMK sebanyak 4%. c.
Responden Menurut Status Pernikahan Data karakteristik responden berdasarkan status dapat dilihat pada grafik
3.4 berikut:
66
Grafik 3.4 Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan (dalam persen)
27% Menikah 73%
Belum Menikah
Sumber: data primer, diolah.
Berdasarkan data pada grafik 3.4 diatas, dapat ditunjukkan bahwa dari 52 responden yang tertinggi adalah responden yang sudah menikah yaitu 73% dan responden yang belum menikah sebesar 27%.
d. Responden Menurut Pendapatan Data karakteristik responden berdasarkan pendapatan dapat dilihat pada grafik 3.5 berikut: Grafik 3.5 Karakteristik Responden berdasarkan Pendapatan (dalam persen)
33%
15% 2%
Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 50%
Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000 > Rp 5.000.000,-
Sumber: data primer, diolah.
67
Berdasarkan data pada grafik 3.5 diatas, dapat ditunjukkan bahwa dari 52 responden yang tertinggi adalah responden yang memiliki pendapatan kisaran Rp 2.000.000 – Rp 3.000.000 yaitu 50% dan yang terendah adalah responden yang memiliki pendapatan kisaran Rp 4.000.000 – Rp 5.000.000 sebesar 2%.
e. Responden Menurut Lama Bekerja Data karakteristik responden berdasarkan waktu lama bekerja dapat dilihat pada grafik 3.6 berikut: Grafik 3.6 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja (dalam persen)
13% 25% 62%
< 1 Tahun 1 - 2 Tahun > 2 Tahun
Sumber: data primer, diolah.
Berdasarkan data pada grafik 3.6 diatas, dapat ditunjukkan bahwa dari 52 responden yang tertinggi adalah responden yang sudah lama bekerja untuk waktu > 2 tahun yaitu 62% dan yang terendah adalah responden yang sudah lama bekerja untuk waktu < 1 tahun sebesar 13%.
68
D. Jenis Data Jenis data dalam penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Data Primer Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari responden dengan menggunakan kuisioner yang telah disesuaikan berdasarkan tujuan penelitian. Responden dalam skripsi in terdiri dari karyawan tetap maupun karyawan tidak tetap Bank DKI Cabang Syariah Pondok Indah. 2. Data Sekunder Data sekunder diperoleh melaui sumber-sumber tertulis, baik dari buku, media massa, media elektronik, data dari perusahaan dan literatur tertulis lainnya yang sesuai dengan permasalahan dalam penelitian ini.
E. Teknik Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data yang berkenaan dengan judul penelitian, penulis menggunakan jenis pengumpulan data berikut: 1. Studi Dokumentasi Dalam hal pengumpulan data dengan studi kepustakaan, teknik yang digunakan yakni mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian ini melalui buku, artikel, studi terdahulu, majalah, surat kabar, brosur, media online dan lain sebagainya.
69
2. Penelitian Lapangan Penelitian Lapangan (field research) yaitu penelitian yang dilakukan dengan melihat objek langsung di lapangan, dalam hal ini adalah Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. a. Wawancara (interview), adalah salah satu cara mendapatkan data dengan bertanya dalam bentuk komunikasi verbal atau wawancara guna mendapatkan informasi dari responden dalam hal ini adalah pihak Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. b. Kuisioner merupakan suatu daftar yang berisikan suatu rangkaian pertanyaan mengenai sesuatu hal atau dalam suatu bidang.8 Dengan demikian maka kuisioner dimaksudkan sebagai suatu daftar pertanyaan untuk memperoleh data berupa jawaban-jawaban dari para responden (orang-orang yang menjawab). Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuisioner tertutup, yakni tersusun atas pertanyaan-pertanyaan yang diberikan kepada responden dalam bentuk pilihan ganda. Sehingga pada kuisioner jenis ini responden tidak diberi kesempatan mengeluarkan pendapat.9 Pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam instrumen penelitian ini disusun dengan menggunakan skala likert. Skala likert adalah digunakan
8
Koentjoroningrat, Metode-Metode Penelitian Masyarakat, Jakarta : PT Gramedia, 1986, H.
173 9
Sofyan Siregar, Statistika Deskriptif untuk Penelitian dilengkapi Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Rajawali Pers, 2010), h.133.
70
untuk mengukur sikap dan pendapat seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.10 Tabel 3.1 Pengukuran Skala Likert Sangat Tidak
Tidak Setuju
Ragu-Ragu
Setuju
Sangat
Setuju (STS)
(TS)
(RR)
(S)
Setuju (SS)
Uraian
F. Metode Analisis Data Teknik analisa data atau biasa disebut juga dengan teknik mengolah dan menganalisa data. Data yang didapat penulis diolah dengan deskriptif kualitatif. Dalam hal ini, sumber data yang diperoleh penulis akan diambil kesimpulan dengan melihat teori yang ada serta dari hasil pengolahan kuisioner yang telah disebar. Analisis data untuk pengolahan kuisioner dalam penelitian ini yakni sebagai berikut: 1. Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah item-item yang ada di dalam kuisioner mampu mengukur perubahan yang didapatkan dalam penelitian ini.11 Uji validitas dapat dilakukan dengan menggunakan
10
Agus Irianto, Statistika Konsep dan Aplikasinya, (Jakarta: Kencana, 2004), h. 195. Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, (Semarang: Badan Penerbit Universias Diponegoro, 2006), h. 45. 11
71
korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau atribut. Setelah itu ditentukan hipotesis Ho dimana skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk dan Ha dimana skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Setelah hipotesis Ho dan Ha ditentukan, maka uji dilakukan dengan membandingkan r hitung (tabel corrected item-total correlation) dengan r tabel (tabel product moment dengan signifikansi 0,05) untuk degree of freedom (df) = n-k. Suatu kuisioner dinayatakan falid apabila r hitung > r tabel.12 b. Uji Reliabilitas Reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula.13 Instrumen dikatakan reliable apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan tetap konsisten meskipun diuji berkali-kali. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik cronbach alfa (a). Suatu atribut dikatakan reliable jka memberikan cronbach alfa > 0,60 sedangkan jika sebaliknya maka data tersebut dikatakan tidak reliable.14
12
Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, h. 49. Syofian Seregar, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif: Dlengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: BumiAksara, 2013), h. 87. 14 Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, h. 45-46. 13
72
Berdasarkan atribut penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, maka dibentuklah instrument dengan lima skala. Instrument ini selanjutnya dilakukan uji coba instrument untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrument. Adapun hasil uji coba tersebut terhadap atribut-atribut yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan dapat dirangkum pada tabel dibawah ini. Hasil validitas diperoleh berdasarkan nilai MSA (Measure of Sampling Adequacy) yang dapat diperoleh melalui tabel Anti Image Matrices. Nilai MSA berkisar antara 0 hingga 1, dengan ketentuan sebagai berikut (Santoso, 2006): 1) MSA = 1, atribut dapat diprediksi tanpa kesalahan oleh atribut yang lain 2) MSA > 0,5, atribut masih bisa diprediksi dan bisa dianalisis lebih lanjut 3) MSA < 0,5, atribut tidak bisa diprediksi dan tidak bisa dianalisis lebih lanjut, atau dikeluarkan dari atribut lainnya.
Hasil uji coba Instrument penelitian faktor instrinsik dirangkum pada tabel berikut ini: Tabel 3.2 Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Instrinsik
Atribut Faktor Instrinsik
Indikator Tanggung jawab Prestasi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri Pengembangan Kompetensi individu
Nomor Item Tidak Uji Coba Valid 1,2,3 4,5,6 7,8,9 7,9 10,11,12 -
1,2,3 4,5,6 8 10,11,12
3 3 1 3
13,14,15
13,14,15
3
-
Valid
Σ
73
Kesempatan untuk maju Jumlah
16,17,18
18
16,17
2
18
3
15
15
Berdasarkan hasil uji instrument penelitian diatas, maka terangkum pada tabel dibawah ini atribut yang valid dan yang tidak valid: Tabel 3.3 Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan Pernyataan
MSA
Valid
1. Saya menganggap bahwa mengerjakan tugas perkerjaan merupakan suatu tanggung jawab 2. Saya melihat bahwa waktu sudah di manfaatkan seefektif mungkin dalam menyelesaikan setiap pekerjaaan yang diamanatkan kepada saya 3. Saya perlu mengerjakan tugas yang diberikan pimpinan tepat waktu 4. saya mampu mencapai prestasi kerja yang diinginkan 5. saya akan mengerahkan seluruh kemampuan agar prestasi saya maksimal 6. bila gagal, saya akan terus berusaha mencapai prestasi yang ditargetkan perusahaan saya. 7. Saya ingin ada yang memuji pekerjaan saya
0.612a
v
0.600a
v
0.604a
v
0.547a
v
0.685a
v
0.566a
v
8. Perusahaan menilai baik untuk setiap hasil kerja saya 9. Adanya pengakuan dan penghargaan bila berprestasi dalam melakukan kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan saya sebagai karyawan 10. Saya menyukai jenis pekerjaan yang dilakukan saat ini 11. Tugas-tugas yang diberikan kepada saya kurang menantang 12. Saya mampu elakukan semua pekerjaan yang
0.642a
0.418a
Tidak Valid
V v
0.430a
V
0.765a
v
0.705a
v
0.524a
v
74
diberikan dengan baik. 13. Saya pernah mendapat kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dari tempat saya bekerja 14. Saya sangat senang dengan program pendidikan dan pelatihan di tempat saya bekerja 15. Program pendidikan dan pelatihan di tempat saya bekerja sangat berguna untuk peningkatan kemampuan bekerja saya 16. Saya merasa tidak puas jika tidak berhasil menyelesaikan tugas atau masalah yang rumit 17. Di lingkungan kerja, saya memiliki banyak kesempatan untuk mengembangkan karir 18. Menjalankan tugas dengan masimal membuat karir saya meningkat
0.514a
v
0.594a
v
0.588a
v
0.634a
v
0.501a
v
0.495a
V
Maka, berdasarkan analisis instrument diatas, atribut-atribut yang valid dapat dianalisis lebih lanjut. Hasil uji coba Instrument penelitian faktor ekstrinsik dirangkum pada tabel berikut ini: Tabel 3.4 Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Ekstrinsik
Atribut Faktor Ekstrinsik
Indikator Gaji Keamanan dan keselamatan kerja Kondisi kerja Hubungan kerja Administrasi dan kebijakan perusahaan Status Jumlah
Nomor Item Tidak Uji Coba Valid 19,20,21 22,23 22
19,20,21 23
3 1
24,25,26 27,28,29 30,31,32
28,29 30,32
24,25,26 27 31
3 1 1
33,34,35 17
35 6
33,34 11
2 11
Valid
Σ
75
Berdasarkan hasil uji instrument penelitian diatas, maka terangkum pada tabel dibawah ini atribut yang valid dan yang tidak valid: Tabel 3.5 Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan Pernyataan
MSA
Valid
19. Saya menilai bahwa tunjangan yang diberikan dapat memotivasi dalam bekerja 20. Adanya bonus yang diberikan bila saya lebih produktif dan kreatif dalam bekerja 21. Menurut saya, kenaikan gaji dapat meningkatkan motivasi lebih tinggi 22. Lingkungan kerja saya sangat kondusif
.727a
v
.641a
v
.753a
v
23. Saya mendapatkan jaminan asuransi kesehatan dari lingkungan tempat kerja. 24. Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan membuat saya nyaman dalam bekerja 25. Saya betah di tempat kerja karena lingkungannya tertata rapih 26. Saya menilai bahwa kondisi tempat kerja anda memperhatikan aspek kenyamanan. 27. Meskipun saya kurang suka dengan beberapa rekan kerja, saya tetap berusaha kompak dalam menjalankan tugas 28. Saya mengalami kesulitan dalam bekerja sama dengan rekan kerja dalam satu bagian 29. Saya mampu beradaptasi dengan semua rekan kerja dengan baik 30. Kebijakan perusahaan sangat jelas dan bisa saya mengerti dengan baik 31. Administrasi perusahaan sangat berbelit dan rumit 32. Saya hanya diam meskipun kebijakan atasan bertentangan dengan saya 33. Saya tidak puas denga posisi yang saya capai saat ini
.733a
v
.880a
v
.739a
v
.560a
v
.603a
v
.432a
Tidak Valid
V
.354a
V
.429a
V
.493a
V
.742a
v
.490a .652a
V v
76
34. Saya mengingnkan posisi pekerjaan yang lebih tinggi dari saat ini 35. Bagi saya, semua posisi pekerjaan adalah sama.
.557a .187a
v V
Maka, berdasarkan analisis instrument diatas, atribut-atribut yang valid dapat dianalisis lebih lanjut.
G. Teknik Analisis Faktor Analisis faktor merupakan salah satu alat statistika yang digunakan untuk mereduksi atribut dari suatu kumpulan atribut.15 Analisis faktor bertujuan untuk mereduksi atribut.16 Berdasarkan hal ini bisa diperoleh beberapa kumpulan atribut yang lebih sedikit dari jumlah atribut awal. Manfaat dari analisis faktor adalah melakukan peringkasan atribut berdasarkan tingkat keeratan pengaruh antar atribut, sehingga akan diperoleh faktor-faktor dominan yang berpengaruh terhadap atribut lainnya.17 Sehingga tujuan dari analisis faktor, dijelaskan dalam “bahasa” yang sederhana adalah “mengelompokan” sejumlah atribut ke dalam satu atau dua faktor.18 Proses utama dari analisis faktor meliputi hal-hal sebagai berikut:19 1) Menentukan atribut apa saja yang akan dianalisis 15
Syofiyan Siregar, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), h. 87) 16 Imam Ghazali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, h. 45-46. 17 Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis: dengan aplikasi SPSS, (Jakarta: Mitra Wacana Media, 2007), h. 184. 18 Singgih Santoso, Menguasasi Statistik Multivariat, (Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2015), h. 60. 19 Singgih Santoso, Menguasasi Statistik Multivariat, h. 59.
77
2) Menguji atribut-atribut yang telah ditentukan, dengan metode Bartlett Test of Sphericity serta pengukuran MSA (Measure of Sampling Adequacy). Pada tahap awal analisis faktor ini, dilakukan penyaringan terhadap sejumlah atribut, sehingga didapat atribut-atribut yang memenuhi syarat untuk dianalisis. 3) Setelah sejumlah atribut yang memenuhi syarat didapat, kegiatan berlanjut ke proses inti pada analisis faktor, yakni factoring. Faktor ini akan mengekstrak satu atau lebih faktor dari atribut-atribut yang telah lolos pada uji atribut sebelumnya. Dalam mengamati hubungan antara sekelompok atribut yang saling berhubungan, atribut-atribut awal ditransformasikan menjadi sekelompok atribut yang tidak saling berhubungan, yang disebut sebagai komponen utama. Komponen utama yang merupakan kombinasi dari atribut-atribut awal dengan derajat kepentingan yang semakin menurun sesuai dengan variasi yang ditunjukkan. Komponen utama pertama akan akan memiliki varians tersebar dan dapat dikatakan mengandung informasi terbesar dari atribut-atribut awal. Sehingga analisis faktor termasuk pada independence teknik yang berarti tidak ada dependen dan atribut independen.20 Dalam penelitian ini, atribut tersebut didapat dari instrumen faktor-faktor motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg yang dalam hal ini mempengaruhi 20
Edy Supriyadi, Perangkat Lunak Statistik: Mengolah Data untuk Penelitian SPSS + AMOS, (Jakarta: Penerbit InMedia, 2014), h. 111.
78
motivasi kerja karyawan. Atribut-atribut faktor tersebut tergambar dalam Tabel 3.6 sebagai berikut: Tabel 3.6 Faktor-Faktor Motivasi Menurut Herzberg Dimensi
Subdimensi Tanggung Jawab Prestasi Pengakuan
Faktor Intrinsik Pekerjaan Itu Sendiri Pengembangan Potensi Individu Kemajuan Gaji Keamanan dan Keselamatan Kerja Kondisi Kerja Faktor Ekstrinsik Hubungan Kerja Prosedur Perusahaan Status
79
BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini dibahas gambaran umum obyek penelitian dan data deskriptif responden Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Disamping itu juga disertai dengan penyajian hasil olah data (hasil evaluasi) yang meliputi analisis faktor yang menjadi kesatuan langkah dalam pengujian hipotesis.
A. Analisis Faktor Motivasi Kerja Karyawan Sebagaimana telah disebutkan dalam metode penelitian bab III, bahwa analisis faktor bertujuan untuk melihat apakah ada korelasi antar atribut. Dalam penelitian ini terdapat dua faktor utama yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik memiliki 6 aspek yaitu tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu, dan kesempatan untuk maju. Sedangkan faktor ekstrinsik memiliki 6 aspek yaitu gaji, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan, dan status. Tahap pertama pada analisis ini adalah menguji korelasi antar atribut. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan uji Kaiser Meyer Olkin (KMO) dan Barlett. Nilai KMO memiliki indeks yang tinggi (berkisar antara 0,5 sampai 1,0) yaitu 0,521 Analisis faktor layak dilakukan. Selain itu, nilai Barlett’s Test of Sphericity memiliki nilai sig 0,000 < 0,05 maka tolak H0, artinya terdapat korelasi antarvaribel. 79
80
Tabel 4.5 Nilai KMO dan Bartlett’s Test KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
.521 1007.395
Df
325
Sig.
.000
Setelah melakukan uji KMO dan Bartlett’s, langkah selanjutnya adalah melakukan analisis faktor. Dari analisis faktor ini, dilihat dari nilai eigenvalue, maka diperoleh 26 atribut yang melatarbelakangi motivasi karyawan dalam bekerja. Nilai eigenvalue menunjukkan keragaman atribut. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi responden dalam bekerja dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini: Tabel 4.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah Eigenvalue (Loading Atribut (Faktor-Faktor) Factor) Tugas perkerjaan merupakan suatu tanggung jawab .809 Waktu sudah di manfaatkan seefektif mungkin dalam menyelesaikan setiap .613 pekerjaaan yang telah diamanatkan Mengerjakan tugas yang diberikan pimpinan tepat waktu .707 Mampu mencapai prestasi kerja yang diinginkan .788 Mengerahkan seluruh kemampuan agar prestasi maksimal .701 bila gagal, akan terus berusaha mencapai prestasi yang ditargetkan .494 perusahaan Perusahaan menilai baik untuk setiap hasil kerja .820 Menyukai jenis pekerjaan yang dilakukan saat ini .647
81
Tugas-tugas yang diberikan kurang menantang Mampu melakukan semua pekerjaan yang diberikan dengan baik. Pernah mendapat kesempatan untuk mengikuti program pelatihan Senang dengan program pendidikan dan pelatihan Program pendidikan dan pelatihan berguna untuk peningkatan kemampuan bekerja Merasa tidak puas jika tidak berhasil menyelesaikan tugas atau masalah yang rumit Memiliki banyak kesempatan untuk mengembangkan karir Tunjangan yang diberikan dapat memotivasi dalam bekerja Bonus yang diberikan lebih produktif dan kreatif dalam bekerja Kenaikan gaji dapat meningkatkan motivasi lebih tinggi Mendapatkan jaminan asuransi kesehatan dari lingkungan tempat kerja. Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan membuat nyaman dalam bekerja Betah di tempat kerja karena lingkungannya tertata rapih Kondisi tempat kerja memperhatikan aspek kenyamanan. kompak dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas Administrasi perusahaan sangat berbelit dan rumit Tidak puas dengan posisi dicapai saat ini Menginginkan posisi pekerjaan yang lebih tinggi dari saat ini
.780 .621 .847 .799 .754 .779 .680 .820 .622 .609 .787 .846 .800 .755 .646 .707 .734 .640
Sumber: Lampiran
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan terdapat 25 atribut (faktor) yang pada umumnya mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Sedangkan terdapat satu faktor yang tereduksi karena nilai eigenvalue lebih rendah dari 0,50 yaitu faktor “Bila gagal, akan terus berusaha mencapai prestasi yang ditargetkan perusahaan”.
Setelah menguji atribut-atribut yang telah ditentukan dan mendapatkan data yang valid, maka proses selanjutnya yakni factoring. Proses ini akan mengekstrak satu atau lebih faktor dari atribut-atribut yang telah lolos pada uji atribut sebelumnya.
82
Untuk menentukan seberapa banyak faktor yang mungkin terbentuk dapat dilihat pada tabel Total Variance Explained sebagai berikut: Tabel 4.7 Hasil Total Variance Explained
Initial Eigenvalues Comp onent
Total
% of
Cumulativ
Variance
e%
Extraction Sums of
Rotation Sums of Squared
Squared Loadings
Loadings
% of Total Variance
Cumulati ve %
Total
% of
Cumulative
Variance
%
1
7.419
28.533
28.533 7.419
28.533
28.533
4.649
17.883
17.883
2
4.127
15.874
44.407 4.127
15.874
44.407
4.220
16.229
34.112
3
2.304
8.863
53.269 2.304
8.863
53.269
3.557
13.682
47.794
4
2.101
8.083
61.352 2.101
8.083
61.352
2.772
10.661
58.456
5
1.576
6.062
67.414 1.576
6.062
67.414
1.884
7.247
65.703
6
1.281
4.925
72.339 1.281
4.925
72.339
1.725
6.636
72.339
7
.995
3.825
76.164
8
.946
3.640
79.804
9
.912
3.507
83.311
10
.623
2.397
85.708
11
.575
2.213
87.921
12
.519
1.995
89.916
13
.461
1.772
91.688
14
.407
1.567
93.255
15
.310
1.191
94.446
16
.263
1.011
95.457
17
.231
.888
96.344
18
.194
.746
97.090
19
.182
.702
97.791
20
.158
.608
98.399
21
.140
.538
98.937
83
22
.091
.350
99.287
23
.079
.305
99.592
24
.056
.216
99.808
25
.034
.131
99.939
26
.016
.061
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Hasil perhitungan pada tabel Component diatas berkisar antara 1 hingga 26 yang mewakili jumlah atribut independen. Pada kolom Initial Eigenvalues yang diperoleh dari hasil SPSS telah ditetapkan nilainya 1. Dengan demikian, karena nilai Eigenvalues yang ditetapkan 1, maka nilai Total yang akan diambil adalah yang > 1 yaitu component 1, 2, 3, 4, 5, dan 6. Setelah diketahui faktor maksimal yang bisa terbentuk, adalah 6 faktor, selanjutnya dapat ditentukan masing-masing atribut yang akan masuk ke dalam faktor 1, faktor 2, faktor 3, faktor 4, faktor 5, dan faktor 6. Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.8 untuk hasil Rotated Component Matrix sebagai berikut: Tabel 4.8 Hasil Rotated Component Matrix Rotated Component Matrix
a
Component
1 2 3 4 5 6
1 -.147
2 .126
3 .611
4 -.270
.009
.033
.722
.036
.015
.140
5
6 .070
.566
-.196
.040
-.225
.836
-.053
-.046
.041
.102
.827
-.071
.104
-.240
-.192
.503
.540
-.066
.305
.148
-.221
-.093
.293
-.037
.051
-.820
84
7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
.149
.132
.248
-.230
.695
.097
.081
.129
-.281
.768
-.034
-.295
.337
.169
.185
.205
.585
-.244
.827
-.146
.049
-.012
.292
.231
.765
.037
-.253
-.086
.354
-.127
.708
.109
-.176
-.137
.436
-.022
.193
.736
.030
-.188
.402
.058
.416
.217
.080
.671
.001
.054
.753
.454
.177
.080
.066
.073
.720
.256
.152
.084
-.087
-.009
.030
.700
.272
-.165
-.001
-.131
.848
.231
.035
-.012
-.033
.108
.405
.718
.216
-.296
-.048
.171
.145
.881
.002
.012
.047
-.009
.317
.728
.074
.270
.121
.175
.203
.473
-.232
-.009
.401
.408
-.067
-.230
-.240
.684
-.331
-.121
-.242
-.367
-.173
.680
.019
.222
-.449
-.261
.058
.562
.085
.208
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan penentuan input atribut ke faktor tertentu mengikut pada besar korelasi antara atribut dengan faktor yang korelasinya besar, yakni 1) pengembangan potensi individu dan gaji; 2) prestasi dan kondisi kerja; 3) Tanggung jawab; 4) status; 5) pekerjaan itu sendiri; dan 5) hubungan kerja.
B. Faktor Motivasi Kerja Intrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah 1. Pengembangan Potensi Individu a. Mampu melakukan semua pekerjaan yang diberikan dengan baik. b. Senang dengan program pendidikan dan pelatihan
85
c. Program
pendidikan
dan
pelatihan
berguna
untuk
peningkatan
kemampuan bekerja 2. Prestasi a. Mengerahkan seluruh kemampuan agar prestasi maksimal b. Merasa tidak puas jika tidak berhasil menyelesaikan tugas atau masalah yang rumit 3. Tanggung Jawab a. Tugas perkerjaan merupakan suatu tanggung jawab b. Waktu sudah di manfaatkan seefektif mungkin dalam menyelesaikan setiap pekerjaaan yang telah diamanatkan c. Mengerjakan tugas yang diberikan pimpinan tepat waktu d. Mampu mencapai prestasi kerja yang diinginkan 4. Pekerjaan itu Sendiri: a. Menyukai jenis pekerjaan yang dilakukan saat ini b. Mampu melakukan semua pekerjaan yang diberikan dengan baik. C. Faktor Motivasi Kerja Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah 1. Gaji a. Tunjangan yang diberikan dapat memotivasi dalam bekerja b. Bonus yang diberikan lebih produktif dan kreatif dalam bekerja c. Mendapatkan jaminan asuransi kesehatan dari lingkungan tempat kerja. 2. Kondisi Kerja
86
a. Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan membuat nyaman dalam bekerja b. Betah di tempat kerja karena lingkungannya tertata rapih c. Kondisi tempat kerja memperhatikan aspek kenyamanan. 3. Status a. Tugas-tugas yang diberikan kurang menantang b. Memiliki banyak kesempatan untuk mengembangkan karir c. Administrasi perusahaan sangat berbelit dan rumit d. Tidak puas dengan posisi dicapai saat ini e. Menginginkan posisi pekerjaan yang lebih tinggi dari saat ini 4. Hubungan Kerja a. Perusahaan menilai baik untuk setiap hasil kerja b. Kompak dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas
87
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah mengenai Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan, maka hasil penelitian dalam skripsi ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Dari sekian banyak teori mengenai motivasi, teori yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yakni teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Dalam teori nya terdapat dua faktor motivasi yakni faktor intrinsik (tanggung jawab, prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan potensi individu dan kesempatan untuk maju) dan faktor ekstrinsik (gaji, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosesud perusahaan, status). 2. Terdapat dua puluh lima (25) atribut yang secara umum mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dan 1 atribut yang tereduksi. Pernyataan ini dapat dibuktikan dari hasil nilai eigenvalue yang menunjukan keragaman atribut. Jika nilai eigenvalue nya lebih dari 0,50 maka faktor tersebut dapat diterima.
87
88
3. Faktor utama yang secara signifikan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yakni 1) Faktor Intrinsik yang terdiri atas pengembangan potensi individu, prestasi, tanggung jawab, dan pekerjaan itu sendiri; 2) Faktor Ekstrinsik yang terdiri atas gaji, kondisi kerja, status, dan hubungan kerja. Pernyataan ini dapat dibuktikan pada hasil Rotated Component Matrix, dimana penentuan input atribut ke faktor tertentu mengikut pada korelasi yang besar antar atribut dengan faktor, yakni yang nilainya lebih dari 0,50.
B. Saran 1. Hasil penelitian dan analisis data tersebut membuktikan bahwa faktor pengembangan potensi individu dan gaji menjadi faktor pertama dalam motivasi kerja karyawannya. Perusahaan sangat menyenangi program pendidikan dan pelatihan yang sifatnya dapat mengembangkan potensi mereka untuk kemudian bisa mendapatkan gaji yang lebih besar sesuai kemampuannya. Maka dari itu, perusahaan dapat memberikan pelatihan atau pendidikan yang diprogramkan secara continue. 2. Selain itu, perusahaan juga harus meningkatkan apresiasi terhadap karyawan yang berprestasi
serta
lingkungan kondisi
kerja dimana karyawan
menjalankan berbagai aktifitasnya. Perusahaan dapat membuat beberapa reward yang bisa diberikan kepada setiap karyawan yang telah mencapai
89
prestasi tertentu dalam karirnya. Kenyamanan di tempat bekerja tetap harus ditingkatkan untuk menjaga motivasi kerja karyawa. Karyawan akan merasa betah bekerja di lingkungan kerja yang membuatnya merasa nyaman, hal ini bisa dilakukan dengan beberapa cara, diantaranya menjaga kebersihan tempat kerja, lingkungan tempat kerja yang senantiasa rapih, suasana baru dalam letak maupun aksen ruangan beerja, dan lain sebagainya. Karena prestasi dan kondisi kerja merupakan faktor yang cukup penting dalam motivasi kerja karyawan di Bank DKI Syariah cabang Pondok Indah. 3. Untuk penelitian selanjutnya yang ingin mengkaji masalah terkait faktorfaktor motivasi disarankan untuk mengkaji dan atribut lain yang lebih luas dengan metode penelitian yang lain agar semakin terlihat spesifik atributatribut yang bisa mempengaruhi motivasi kerja karyawan sehingga penelitian dapat lebih menambah khazanah pengetahuan.
90
DAFTAR PUSTAKA
Agustianto, Mencetak SDM Bank Syariah yang Berkompetensi, diakses pada 7 Agustus 2014 dari http://www.padangekspres.co.id/?news=berita&id=10964 Agustina, Ika, Faktor-Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT Gaya Manunggal Kresitama, (Jurnal Skripsi S1, Universitas Gunadarma, 2010). Bangun, Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012). Bungin, HM Burhan, , Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya (Jakarta:Kencana, 2011). Darsono dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21, Jakarta: Nusantara Consulting, 2001). Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis dengan Aplikasi SPSS, (Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2007). Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2005). Fahmi, Irham, Management: Teori, Kasus dan Solusi, (Bandung: Penerbit Alfabeta, 2012). Flippo, Edwin B, Principles of Personnel Management, (McGraw Hill, 1971), h. 346. dalam Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011). Ghazali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2006).
90
91
Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007). Herzberg, Work and The Nature of Man, (New York: The World Publishing Company, 1973), h. 217, dalam Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011). Irianto, Agus, Statistika Konsep dan Aolikasinya, (Jakarta: Kencana, 2004). J. Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, (Jakarta: Prenada Media, 2004). Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008, Cet pertama, Ed 7). Koentjoroningrat, Metode-Metode Penelitian Masyarakat, (Jakarta: PT Gramedia, 1986). Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007). Murdiah Hayati dan Suhendra, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006). Nawawi, Hadari, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2003). Portal Bank DKI Syariah, Visi dan Misi Bank DKI Syariah , artikel diakses pada 10 Juli 2015 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/visimisi Portal Bank DKI Syariah, Bank DKI Syariah Profile, artikel diakses pada 29 September
2015
dari
syariah/profileperusahaan
http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-
92
Portal Otoritas Jasa Keuangan, Data Statistik Perbankan Syariah April 2014, diakses pada 14 Juli 2014 dari http://ojk.go.id/data-statistik-perbankan-syariah Portal PT Bank DKI, Sekilas Bank DKI, diakses pada 23 Juni 2014 dari http://www.bankdki.co.id/corporate-website/sekilas-bank-dki Portal UUS Bank DKI Syariah, Profil Perusahaan, diakses pada 23 Juni 2014 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/profileperusahaan Pramesti, Getut, Kupas Tuntas Data Penelitian dengan SPSS 22, (Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2014). Pratama, Gilang Raka, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011). P.S. Sondang, Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi, (Jakarta: CV Haji Masagung, 1988). Rahmat, Motivasi Kerja dalam Islam, artikel diakses pada 29 Sepetember 2015 dari http://www.motivasi-islami.com/motivasi-kerja-dalam-islam/ Rangkutty, Freddy, Dongkrak Penjualan Melalui Marketing Strategy dan Competitive Positioning: Mengukur Segmentasi, Targeting dan Positioning Menggunakan SPSS, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2011). Rifai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009). Ruky, Ahmad S, Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2002). Ruslani, Semangat da Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 15 Desember 2014
dari
karyawan.html
http://www.ruslani.com/kata-semangat-motivasi-kerja-
93
Santoso, Singgih,
Menguasai Statistik Multivariat, (Jakarta: PT Elex Media
Komputindo, 2015) Septerina, Elza, Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BNI Cabang Syariah Padang, (Skripsi Konsentrasi Perbankan Syariah, Program Studi Muamalat, FSH UIN Jakarta, 2009). Sevilla, Consuelo. G, Pengantar Metode Penelitian, (Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia, 1993). Sirait, Justine T, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Internasional, ( Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2007). Siregar, Sofyan, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian dilengkapi Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: Rajawali Pers, 2010). Sujak, Abi, Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi, (Jakarta: Rajawali, 1990). Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006). Supriyadi, Edi, Perangkat Lunak Statistik: Mengolah Data untuk Penelitian SPSS +AMOS, (Jakarta: Penerbit InMedia, 2014). Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), h. 148 Tanpa Nama, Sumber Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 16 Desember 2014 dari http://artikel-manajemen.blogspot.com/2009/06/sumber-motivasikerja-karyawan.html Tanpa Nama, Analisis dan Forecasting Kinerja, artikel diiakses pada 22 Juni 2014 dari http://esharia.blogspot.com/2014/05/analisis-dan-forecasting-kinerja.html T.H. Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 2003).
94
Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007). Winda, Atif, Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syariah di Indonesia, diakses pada
7
Agustus
2014
http://windajunior.blogspot.com/2012/04/pengembangan-mutu-sdmperbankan-syariah.html
dari
LAMPIRAN
KUISIONER FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN BANK DKI SYARIAH CABANG PONDOK INDAH Assalamu’alaikum wr. wb,
Teriring salam sejahtera dan doa semoga Bapak/Ibu/Sdr. senantiasa berada dalam lindungan dan rahmat Allah SWT dalam menjalankan aktifitas sehari-hari. Aamiin Sehubungan dengan penelitian skripsi dalam proses penyelesaian perkuliahan jenjang Strata Satu (S1) di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, saya mahasiswi Program Studi Muamalat dengan Konsentrasi Jurusan Perbankan Syariah melakukan penelitian mengenai “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah”. Untuk tujuan tersebut, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr. menjadi responden guna pengisian kuesioner ini. Akhir kata, atas perhatian dan partisipasi Bapak.Ibu/Sdr. dalam penelitian ini, saya mengucapkan terimakasih. Wassalamu’alaikum wr. wb.
Peneliti:
Bangun Karisma Palupi NIM: 109046100009
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2015
A. DATA DIRI RESPONDEN TERPILIH Nama
:.................................................................................
Jenis Kelamin
: Laki-laki / Perempuan
Usia
: ...............................................................................
Pendidikan
: ...............................................................................
Status Marital
: Menikah / Belum Menikah / Duda / Janda
Lama Bekerja di Bank DKI Syariah :
< 1 Tahun
1 – 2 Tahun
> 2 Tahun
Jabatan
:.. .............................................................................
Penghasilan
:
< Rp 1.000.000 Rp 1.000.000 - Rp 2.000.000 Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 Rp 4.000.000 - Rp 5.000.000 >Rp 5.000.000
B. Petunjuk Pengisian Kuisioner
1. Mohon dengan hormat, bantuan serta kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjawab seluruh pertanyaan yang terdapat dalam kuisioner ini. 2. Dalam mengisi kuisioner ini, berikanlah tanda checklist (v) pada kolom pernyataan yang mewakili keadaan sesungguhnya dari responden. 3. Pada kuisioner ini terdapat 13 (tiga belas) aspek yang sehubungan dengan motivasi kerja karyawan, yaitu tanggung jawab, pengakuan orang lain, gaji, kondisi kerja, prestasi, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan kerja, keamanan kerja, dan status pekerjaan, 4. Terdapat 5 (lima) oilihan jawaban yang bisa dipilih untuk merepresentasikan keadaan Bapak/Ibu/Sdr/i, yakni Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Ragu-Ragu (RR), Setuju (S), dan Sangat Setuju (SS)
C. KUISIONER
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN BANK DKI CABANG SAYARIAH PONDOK INDAH
Faktor
Aspek
Intrinsik
Tanggung Jawab
Pernyataan 1. Saya
STS TS RR
menganggap
bahwa
mengerjakan tugas perkerjaan merupakan suatu tanggung jawab 2. Saya melihat bahwa waktu sudah di manfaatkan seefektif mungkin dalam
menyelesaikan
pekerjaaan
yang
setiap
diamanatkan
kepada saya 3. Saya perlu mengerjakan tugas yang diberikan pimpinan tepat waktu Prestasi
4. saya mampu mencapai prestasi kerja yang diinginkan 5. saya akan mengerahkan seluruh kemampuan agar prestasi saya maksimal 6. bila gagal, saya akan terus berusaha mencapai prestasi yang ditargetkan perusahaan saya.
Pengakuan
7. Saya ingin ada yang memuji pekerjaan saya 8. Perusahaan menilai baik untuk setiap hasil kerja saya 9. Adanya penghargaan
pengakuan bila
dan
berprestasi
S
SS
dalam melakukan kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan saya sebagai karyawan Pekerjaan itu sendiri
10. Saya menyukai jenis pekerjaan yang dilakukan saat ini 11. Tugas-tugas
yang
diberikan
kepada saya kurang menantang 12. Saya mampu elakukan semua pekerjaan yang diberikan dengan baik. Pengembangan
13. Saya
pernah
mendapat
Potensi
kesempatan
untuk
mengikuti
Individu
program pelatihan dari tempat saya bekerja 14. Saya
sangat
program
senang
dengan
pendidikan
dan
pelatihan di tempat saya bekerja 15. Program
pendidikan
dan
pelatihan di tempat saya bekerja sangat
berguna
untuk
peningkatan kemampuan bekerja saya Kesempatan Untuk Maju
16. Saya merasa tidak puas jika tidak berhasil
menyelesaikan
tugas
atau masalah yang rumit 17. Di
lingkungan
memiliki
kerja,
banyak
saya
kesempatan
untuk mengembangkan karir 18. Menjalankan
tugas
dengan
masimal membuat karir saya meningkat
Ekstrinsik
Gaji
19. Saya menilai bahwa tunjangan yang diberikan dapat memotivasi dalam bekerja 20. Adanya bonus yang diberikan bila saya lebih produktif dan kreatif dalam bekerja 21. Menurut saya, kenaikan gaji dapat
meningkatkan
motivasi
lebih tinggi Keamanan dan Keselamatan Kerja
22. Lingkungan kerja saya sangat kondusif 23. Saya
mendapatkan
asuransi
jaminan
kesehatan
dari
lingkungan tempat kerja. Kondisi Kerja
24. Kenyamanan
dan
kebersihan
lingkungan pekerjaan membuat saya nyaman dalam bekerja 25. Saya betah di tempat kerja karena
lingkungannya
tertata
rapih 26. Saya menilai bahwa kondisi tempat
kerja
memperhatikan
anda aspek
kenyamanan. Hubungan Kerja
27. Meskipun
saya
kurang
suka
dengan beberapa rekan kerja, saya tetap berusaha kompak dalam menjalankan tugas 28. Saya mengalami kesulitan dalam bekerja sama dengan rekan kerja dalam satu bagian
29. Saya mampu beradaptasi dengan semua rekan kerja dengan baik Administrasi dan Kebijakan Perusahaan
30. Kebijakan
perusahaan
sangat
jelas dan bisa saya mengerti dengan baik 31. Administrasi perusahaan sangat berbelit dan rumit 32. Saya
hanya
diam
meskipun
kebijakan atasan bertentangan dengan saya Status
33. Saya tidak puas denga posisi yang saya capai saat ini 34. Saya
mengingnkan
posisi
pekerjaan yang lebih tinggi dari saat ini 35. Bagi
saya,
semua
pekerjaan adalah sama.
posisi
Tabel Jawaban Responden Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah
Hasil Rekapitulasi Validitas Instrumen Pertanyaan a. Faktor Intrinsik (X) Anti-image Matrices X11 a
X12
X13
X21
X22
X23
X31
X32
X33
X41
-.314
-.249
.031
-.454
.094
.277
a
-.024
-.431
-.135
.262
a
-.484
-.101
a
X42
X43
X51
X52
X53
X61
X62
X63
.263
-.211
-.102
.112
.314
-.417
.117
.312
-.025
.012
.052
-.157
-.201
.151
.130
.121
-.211
.212
-.023
-.214
.150
.365
-.417
.056
-.231
.076
.222
-.124
.118
-.055
.289
.238
-.511
.299
.091
-.236
.171
-.503
.044
-.242
-.149
.054
-.003
-.033
-.248
-.236
.424
-.248
-.339
.426
a
-.378
.045
-.116
-.083
-.015
.055
-.095
.287
-.119
.035
-.281
-.356
.158
a
.144
.004
.116
-.186
-.205
-.005
-.185
.367
-.236
.100
.317
-.299
a
-.301
-.557
-.145
-.133
.422
-.426
.386
.137
.254
-.279
-.095
a
-.015
-.035
-.026
-.127
.255
-.143
.082
-.056
.235
.001
a
.037
.088
-.366
.381
-.368
-.190
-.075
.161
.050
a
.210
-.232
-.018
-.239
.138
-.324
.138
-.003
a
-.196
.249
-.213
.077
.099
-.117
-.240
a
-.424
.284
-.002
.035
-.272
.132
a
-.398
-.277
.117
.030
-.135
a
-.585
.232
-.022
-.227
a
-.357
-.095
.236
a
.091
-.472
a
-.569
Anti-image
X11
.612
Correlation
X12
-.314
.600
X13
-.249
-.024
.604
X21
.031
-.431
-.484
X22
-.454
-.135
-.101
.171
.685
X23
.094
.262
.056
-.503
-.378
X31
.277
-.157
-.231
.044
.045
.144
.418
X32
.263
-.201
.076
-.242
-.116
.004
-.301
.642
X33
-.211
.151
.222
-.149
-.083
.116
-.557
-.015
X41
-.102
.130
-.124
.054
-.015
-.186
-.145
-.035
.037
X42
.112
.121
.118
-.003
.055
-.205
-.133
-.026
.088
.210
.705
X43
.314
-.211
-.055
-.033
-.095
-.005
.422
-.127
-.366
-.232
-.196
.524
X51
-.417
.212
.289
-.248
.287
-.185
-.426
.255
.381
-.018
.249
-.424
.514
X52
.117
-.023
.238
-.236
-.119
.367
.386
-.143
-.368
-.239
-.213
.284
-.398
.594
X53
.312
-.214
-.511
.424
.035
-.236
.137
.082
-.190
.138
.077
-.002
-.277
-.585
.588
X61
-.025
.150
.299
-.248
-.281
.100
.254
-.056
-.075
-.324
.099
.035
.117
.232
-.357
X62
.012
.365
.091
-.339
-.356
.317
-.279
.235
.161
.138
-.117
-.272
.030
-.022
-.095
.091
.501
X63
.052
-.417
-.236
.426
.158
-.299
-.095
.001
.050
-.003
-.240
.132
-.135
-.227
.236
-.472
-.569
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
.547
.566
.430
.765
.634
.495
a
b. Faktor Ekstrinsik (Y) Anti-image Matrices Y11 a
Y12
Y13
Y21
Y22
Y31
-.553
-.366
a
Y32
Y33
Y41
Y42
Y43
Y51
Y52
Y53
Y61
Y62
.296
-.373
-.106
.342
-.403
.048
-.294
.013
-.197
.011
.055
.225
-.066
.047
.057
-.500
-.098
.066
-.247
.378
-.115
.156
.014
-.169
-.356
.150
-.182
.217
.008
a
-.057
.296
-.059
-.378
-.022
.144
.115
-.060
.193
.178
.121
.097
-.209
-.208
a
-.198
.091
.100
-.614
.387
-.325
-.147
.446
.032
.337
.331
-.283
-.377
a
-.233
-.113
.215
-.213
.169
-.002
-.101
.245
-.252
-.222
.195
.327
a
-.239
-.289
-.025
.027
.043
.126
.008
.345
.194
.199
.039
a
-.381
-.149
-.225
.275
.030
.025
-.166
.189
-.088
.124
a
-.358
.455
-.023
-.452
-.046
-.448
-.422
.239
.255
a
-.169
-.172
.246
.092
.198
.141
-.296
-.381
a
.401
-.385
-.145
-.314
-.221
.202
.255
a
-.324
.019
-.192
-.021
-.022
.338
a
.122
.233
.188
-.279
-.531
a
-.334
-.120
-.154
.200
a
-.026
.120
-.351
a
-.520
-.226
a
.388
Anti-image
Y11
.727
Correlation
Y12
-.553
Y13
-.366
.057
.753
Y21
.296
-.500
-.057
.432
Y22
-.373
-.098
.296
-.198
.733
Y31
-.106
.066
-.059
.091
-.233
.880
Y32
.342
-.247
-.378
.100
-.113
-.239
.739
Y33
-.403
.378
-.022
-.614
.215
-.289
-.381
.560
Y41
.048
-.115
.144
.387
-.213
-.025
-.149
-.358
.603
Y42
-.294
.156
.115
-.325
.169
.027
-.225
.455
-.169
Y43
.013
.014
-.060
-.147
-.002
.043
.275
-.023
-.172
.401
.429
Y51
-.197
-.169
.193
.446
-.101
.126
.030
-.452
.246
-.385
-.324
Y52
.011
-.356
.178
.032
.245
.008
.025
-.046
.092
-.145
.019
.122
.742
Y53
.055
.150
.121
.337
-.252
.345
-.166
-.448
.198
-.314
-.192
.233
-.334
.490
Y61
.225
-.182
.097
.331
-.222
.194
.189
-.422
.141
-.221
-.021
.188
-.120
-.026
.652
Y62
-.066
.217
-.209
-.283
.195
.199
-.088
.239
-.296
.202
-.022
-.279
-.154
.120
-.520
Y63
.047
.008
-.208
-.377
.327
.039
.124
.255
-.381
.255
.338
-.531
.200
-.351
-.226
.641
a. Measures of Sampling Adequacy(MSA)
.354
.493
.557
Y63
.388
.187
a
Nilai KMO dan Bartlett’s Test KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
.521 1007.395
Df
325
Sig.
.000
Atribut yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Communalities Initial
Extraction
X11
1.000
.809
X12
1.000
.613
X13
1.000
.707
X21
1.000
.788
X22
1.000
.701
X23
1.000
.494
X32
1.000
.820
X41
1.000
.647
X42
1.000
.780
X43
1.000
.621
X51
1.000
.847
X52
1.000
.799
X53
1.000
.754
X61
1.000
.779
X62
1.000
.680
Y11
1.000
.820
Y12
1.000
.622
Y13
1.000
.609
Y22
1.000
.787
Y31
1.000
.846
Y32
1.000
.800
Y33
1.000
.755
Y41
1.000
.646
Y52
1.000
.707
Y61
1.000
.734
Y62
1.000
.640
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Hasil Total Variance Explained Total Variance Explained Initial Eigenvalues Component
Total
% of Variance
Extraction Sums of Squared Loadings
Cumulative %
Total
% of Variance
Cumulative %
Rotation Sums of Squared Loadings Total
% of Variance
Cumulative %
1
7.419
28.533
28.533
7.419
28.533
28.533
4.649
17.883
17.883
2
4.127
15.874
44.407
4.127
15.874
44.407
4.220
16.229
34.112
3
2.304
8.863
53.269
2.304
8.863
53.269
3.557
13.682
47.794
4
2.101
8.083
61.352
2.101
8.083
61.352
2.772
10.661
58.456
5
1.576
6.062
67.414
1.576
6.062
67.414
1.884
7.247
65.703
6
1.281
4.925
72.339
1.281
4.925
72.339
1.725
6.636
72.339
7
.995
3.825
76.164
8
.946
3.640
79.804
9
.912
3.507
83.311
10
.623
2.397
85.708
11
.575
2.213
87.921
12
.519
1.995
89.916
13
.461
1.772
91.688
14
.407
1.567
93.255
15
.310
1.191
94.446
16
.263
1.011
95.457
17
.231
.888
96.344
18
.194
.746
97.090
19
.182
.702
97.791
20
.158
.608
98.399
21
.140
.538
98.937
22
.091
.350
99.287
23
.079
.305
99.592
24
.056
.216
99.808
25
.034
.131
99.939
26
.016
.061
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Hasil Rotated Component Matrix Rotated Component Matrix
a
Component 1
2
3
4
5
6
X11
-.147
.126
.611
-.270
.070
.566
X12
.009
.033
.722
-.196
.040
-.225
X13
.036
.015
.836
-.053
-.046
.041
X21
.140
.102
.827
-.071
.104
-.240
X22
-.192
.503
.540
-.066
.305
.148
X23
.017
.357
.543
.023
.262
.040
X32
-.221
-.093
.293
-.037
.051
-.820
X41
.149
.132
.248
-.230
.695
.097
X42
.081
.129
-.281
.768
-.034
-.295
X43
.337
.169
.185
.205
.585
-.244
X51
.827
-.146
.049
-.012
.292
.231
X52
.765
.037
-.253
-.086
.354
-.127
X53
.708
.109
-.176
-.137
.436
-.022
X61
.193
.736
.030
-.188
.402
.058
X62
.416
.217
.080
.671
.001
.054
Y11
.753
.454
.177
.080
.066
.073
Y12
.720
.256
.152
.084
-.087
-.009
Y13
.030
.700
.272
-.165
.000
-.131
Y22
.848
.231
.035
-.012
-.033
.108
Y31
.405
.718
.216
-.296
-.048
.171
Y32
.145
.881
.002
.012
.047
-.009
Y33
.317
.728
.074
.270
.121
.175
Y41
.203
.473
-.232
-.009
.401
.408
Y52
-.067
-.230
-.240
.684
-.331
-.121
Y61
-.242
-.367
-.173
.680
.019
.222
Y62
-.449
-.261
.058
.562
.085
.208
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 9 iterations.
