ANALISIS PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN (STUDI PADA PT. MATAHARI DEPARTEMENT STORE SIMPANG LIMA SEMARANG)

1st NCBMA (Universitas Pelita Harapan, Indonesia) “Bridging The Gap Between Theory and Practice” 19 March 2015, Tangerang.

ANALISIS PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN (STUDI PADA PT. MATAHARI DEPARTEMENT STORE SIMPANG LIMA SEMARANG)

Ardya Chandra Mahardika1), Rosaly Franksiska2)

Satya Wacana Christian University Salatiga

1)

2)

e-mail: [email protected]

e-mail: [email protected]

ABSTRACT A good employee performance will be greatly appreciated by the company because job performance is the root of company’s progress. Job performance is also used as a standard in determining promotion for employees. Performance cannot be measured directly because employee performance consists of several forming indicators, such as motivation, leadership, competence, work environment, and job satisfaction. This study aims to determine the perceptions of employees at PT. Matahari Department Store Simpang Lima Semarang about the factors that influence job performance toward promotion . The variables in this study were developed from previous researches by Oepojo (2005), Wahyu (2009), Panggabean (2013), Zuana , Bambang and Heru (2014), Legowo (2012) and Cressida (2013), but previous researches was done partially, while this research was a combination of those variables. The method used in this research was quantitative approach using survey of 100 respondents. The results of this study showed that there was a significant effect on the promotion at PT . Matahari Department Store Simpang Lima Semarang .

Keywords: Motivation, Leadership, Competence, Working Environment, Job Satisfaction, Work Performance, and Promotion.

1. Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Manajemen Sumber Daya Manusia

karyawan yang bekerja pada perusahaan

merupakan komponen penting dalam suatu perusahaan. Menurut Rivai (2003) dengan adanya sumber daya manusia yang menyebabkan sumber daya yang lain dapat berfungsi atau dilaksanakan. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah

tersebut, dalam hal itu karyawan juga menjadi aset penting bagi suatu perusahaan karena merupakan perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas perusahaan (Pratama, 2012). Perusahaan akan lebih berkompeten dan mempunyai daya saing 845


yang tinggi jika mempunyai karyawan yang berprestasi dan berkualitas tinggi. Prestasi kerja karyawan akan sangat dihargai oleh perusahaan karena prestasi kerja dapat menjadi tolak ukur seberapa besar kemajuan perusahaan, dalam hal ini dapat dilihat dari cara mengarahkan karyawan agar berprestasi dalam bidangnya masing-masing. Prestasi kerja juga dijadikan tolak ukur perusahaan dalam menetapkan promosi

Legowo (2012), kepuasan kerja mempengaruhi prestasi kerja. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya, akan memberikan prestasi sebaik mungkin. Penelitian ini tidak hanya mengetahui beberapa variabel seperti motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja untuk dilihat pengaruhnya terhadap prestasi kerja, penelitian ini juga akan melihat pengaruh

jabatan kepada karyawannya. Ada beberapa penelitian tentang faktor yang mempengaruhi prestasi

prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Menurut Cressida (2013) salah satu yang mempengaruhi promosi jabatan adalah

kerja.Penelitian-penelitian terdahulu meneliti faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seperti motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Menurut Oepojo (2005) prestasi kerja karyawan di pengaruhi oleh motivasi, motivasi dinilai akan memberikan dorongan

prestasi kerja.Prestasi kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam melaksanakan tanggungjawabnya sesuai tujuan perusahaan. Sebagai objek penelitian dipilih PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.Menurut Yulius Hendra selaku

positif untuk mencapai prestasi kerja karyawan. Tidak hanya motivasi, menurut Wahyuni (2009) kepemimpinan pada suatu perusahaan akan mempengaruhi prestasi karyawannya. Karyawan akan mendapatkan prestasi kerja yang maksimal jika pimpinan memberikan arahan yang benar. Selanjutnya menurut Panggabean (2013) mengatakan karyawan tidak akan mendapatkan prestasi kerja yang maksimal tanpa adanya

Store Manager PT. Matahari Deaprtement Store Simpang Lima Semarang dalam wawancara singkat beliau menuturkan mengenai sistem promosi jabatan yang berlaku sampai dengan tahun 2014.Sistem promosi jabatan pada Matahari hanya melihat pada prestasi kerja.Dalam hal ini prestasi kerja didasarkan pada kompetensi, motivasi dan kepemimpinan yang ada dalam PT. Matahari Departement Store Simpang

kompetensi dari dalam diri karyawan. Sedangkan menurut Zuana (2014) faktor lingkungan kerja akan mempengaruhi prestasi kerja, hal ini dilihat jika karyawan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, prestasi kerja akan lebih mudah didapatkan. Ada juga pendapat menurut

Lima Semarang. Melihat adanya fenomena yang ada dan juga pentingnya lingkungan kerja dan kepuasan kerja pada PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.Maka penulis tertarik untuk meneliti lebih lanjut mengenai Analisis 846


Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.Ada juga rumusan masalah penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini Apakah terdapat pengaruh antara motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja dan juga apakah ada pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan ? 2. Tinjauan Literatur 2.1 Motivasi Menurut Oepojo (2005) mengatakan motivasi adalah usaha yang mampu mendorong atau menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mencapai hasil maksimal dan mencapai kepuasan. Sedangklan menurut Stanfold seperti yang dikutip oleh Mangkunegara (2000) mengatakan motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam diri seseorang atau individu yang menggerakan dan menggarahkan perilaku. Sedangkan Sutrisno (2011) mengatakan motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Dalam melakukan aktivitas tertentu manusia akan lebih menghasilkan sesuatu jika diberikan dorongan-dorongan positif untuk memacu seseorang melakukan aktivitas. Menurut Siagian (2008) dalam pengembangan konsep motivasi, telah berkembang dalam teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja.

Salah satu teori motivasi menurut Douglas Mc. Gregar terdapat dalam karya tulisnya dengan judul The Human Side of Enterpris. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar yaitu pendapatnya tentang para manajer menggolongkan para bahwahannya dalam dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”. Dari berbagai pengertian yang tersebut dapat disimpulkam motivasi adalah suatu tindakan atau dorongan kepada seseorang untuk mendapatkan suatu hasil yang bermanfaat. Berdasarkan beberapa motivasi diatas juga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja secara ringkas merupakan dorongan kerja atau semangat kerja karyawan.. 2.2 Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu fenomena yang paling mudah diobservasi, tetapi paling sulit untuk dipahami. Menurut wahyuni (2009) mengatakan kepemimpinan mempunyai peran sebagai pemberi dorongan atau motivator megarahkan kegiatan-kegiatan bersama orangyang mampu memperhatikan kepentingan 847


bawahan penentu hubungan kerjasama. Menurut Suyuti (2001:7) kepemimpinan adalah proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan ke arah tujuan tertentu Gaya kepemimpinan adalah bagaimanana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya

kepemimpinan merupakan proses pengarahan manusia ke suatu tujuan tertentu, sedangkan gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin dalam organisasi dalam mengarahkan karyawan atau bawahan yang dipimpinya.

atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Dale, 1992). Meurut Dubrin (2005:3) mengemukakan bahwa

(skills) dan kepribadian (attitude) individu secara langsung mempengaruhi kinerja

kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Menurut Gito Sudarmo dan Mulyono (2001) mendefinisikan kepemimpinan merupakan suatu upaya menananmkan pengaruh dan bukan paksaan untuk memotivasi karyawan sehingga mereka bekerja sesuai dengan yang dikehendaki oleh seorang manajer. Kepemimpinan juga dapat diartikan perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007). Berdasarkan berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan penggertian

2.3 Kompetensi Menurut Mc Clelland dalam buku Dessler (2004) mengatakan bahwa kompetensi kerja adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), ketrampilan

mereka. Sedangkan Panggabean (2013) mengatakan kompetensi menunjukan karakteristik mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan kriteria yang direfrensikan terhadap prestasi kerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan. Kompetensi sejatinya ada yang terlihat dan ada yang tersembunyi, pengetahuanlebih dapat terlihat, dapat dikenali oleh banyak organisasi dalam mencocokan orang terhadap pekerjaan. Keterampilan, walaupun sebagian dapat terlihat seperti keterampilan dalam membuat lembar pekerjaan keuangan, sebagian lain seperti keterampilan negoisasi dapat kurang teridentifikasi. Akan tetapi kompetensi tersembunyi berupa kecakapan, yang mungkin lebih berharga, yang dapat meningkatkan kinerja.Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) kompetensi sumber daya manusia adalah kompetensi yang berhubungan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik kepribadian yang mempengaruhi secara langsung terhadap kinerjanya.Pada dasarnya kompetensi sebagai konsep pengelolaaan 848


manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien untuk menerapkan prinsip manajemen sumber daya manusia the right man, on the right place, at the right time, and on the right job. Seseorang karyawan akan sangat bernilai jika karyawan ter sebut bekerja sesuai keahliannya di pekerjaan yang tepat. Menurut Mathis(2001:32), “competency is a base characteristic that correlation of individual and team

lingkungan kerja fisik yang baik, para karyawan akan dapat bekerja dengan baik, aman, dan nyaman tanpa adanya gangguan misalnya temperatur yang tidak tepat, suara yang bising, penerangan yang kurang atau lebih, dan gangguan yang lainnya. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja fisik yang baik bagi karyawannya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan

performance achievement”. Kompetensi merupakan karakteristik dari suatu karyawan yang berguna bagi individu dan

keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi (Konradus, 2006).

kelompok dalam mengerjakan pekerjaaan yang dihadapi.

Sedangkan menurut Menurut Konradus (2006), kualitas pengaturan ruang kerja dapat memberikan rasa nyaman bagi para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas rutin. Sejak awal pengaturan tata ruang kantor harus mempertimbangkan luas kantor dan jumlah karyawan agar

2.4 Lingkungan Kerja Menurut Novita (2010) lingkungan kerja dapat diartikan tempat di mana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Menurut zuana (2014) lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan kerja yang mendukungakan memberikan rasa aman dan nyaman kepada karyawan untuk dapat bekerja secara maksimal dalam menjalankan tujuan perusahaan. Menurut Subroto (2005) lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Menurut Sukmawati (2008)lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja. Berdasarkan pengertian tersebut maka lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja. Dengan

dalam penentuan lokasi setiap karyawan dilakukan secara tepat. Karyawan sangat membutuhkan konsentrasi dalam melakukan setiap pekerjaannya, kebisingan atau kegaduhan meja antar karyawandapat mengganggu konsentrasi. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat karyawan bekerja. Lingkungan kerja yang sehat, bersih, nyaman, dan 849


menyenangkandapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan (Zuana, 2014). 2.5 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut (Robbins & Judge, 2011). Menurut Legowo (2012) kepuasan kerja merupakan keadaan diri seorang karyawan yang berkaitan dengan emosionalnya yang ia punyai untuk menentukan senang atau tidaknya ia dengan pekerjaaanya. Sedangkan Sutrisno (2011) juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai masalah penting yang diperhatikan dalam hubungan dengan produktivitas karyawan, ketidakpuasan sering dikaitkan dengan tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dirinya sendiri. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari karyawan terhadap pekerjaanya, karyawaan akan memberikan hasil atau mennyimpulkan seberapa puas karyawan terhadap pekerjaanya. Menurut Rismahani (2007) kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaanya, situasi kerja dan hubungannya dengan rekan kerja. Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang sangat penting yang harus dimiliki karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan

tujuan tercapai. Dilihat dari sisi perusahaan, perusahaan harus mampu memberikan kepuasan kerja terhadap karyawannya agar tetap bekerja pada perusahan tersebut. 2.6 Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2011) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman kerja, dan kesungguhan serta ketetapan waktu.Menurut Cressida (2013) prestasi kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam melakssanakan tanggungjawab sesuai tujuan perusahaan. Perusahaan melihat prestasi karyawan melalui hasil kerja yang telah dicapai.Menurut Mangkunegara (2000) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitatis dan kuantitatis yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Hal itu membuat perusahaan semakin mengetahui kondisi karyawan yang berprestasi untuk dijadikan alasan dalam pemberian penghargaan. Dalam pencapaian prestasi kerja ada 3 faktor yang penting menurut Cressida (2013) yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan penjelasan atas tugas yang diberikan, serta peran dan tinggkat motivasi seorang pekerja.Ketiga faktor tersebut harus dimiliki seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya disuatu perusahaan, keterkaitan atau gabungan dari tiga faktor yang sukses dijalankan akan menjadi indikator prestasi 850


kerja. Wahyudi (1991) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan (job performance) seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Dari hasil evaluasi tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa seorang karyawan berprestasi atau tidak dalam pekerjaannya, bisa dijadikan dasar pemberian penghargaan

pekerjaan dalam lingkungan perusahaan. Promosi jabatan merupakan tujuan salah tujuan karyawan untuk menngembangkan karir dalam menjalankan tugasnya dalam perusahaan (Moekijat, 1989).Seorang karyawan layak menerima promosi jabatan jika menunjukan prestasi kerja yang kian membaik dan didukung dengan loyalitas yang tinggi untuk dapat menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi dengan asumsi hak

maupun promosi. Tetapi prestasi kerja seorang karyawan tidak selalu memuaskan bagi perusahaan, jika prestasi seorang

dan kewajiban karyawan terhadap perusahaa menjadi lebih tinggi. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi

karyawan kurang memuaskan maka karyawan tersebut akan lebih lama untuk dinaikan jabatannya, karena kenaikan jabatan merupakan salah satu tujuan utama dari seorang karyawan. (Sutrisno, 2011) mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh

dapat terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke posisi yang lain yang lebih tinggi dalam pembayaran gaji, tanggungjawab dan atau tingkat status keorganisasianya (Mangkuprawira, 2004). Sedangkan Mangera (2011) mengatakan Seorang

kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap peran dalam pekerjaan itu. Seorang karyawan akan berusahaa semaksimal mungkin untuk mencapai hasil yang memuaskan bagi dirinya, tetapi perusahaan menginginkan karyawan yang menghasilkan suatu pekerja yang dapat memuaskan dirinya dan perusaahaannya. Menurut Siagian (2008) pada umumnya perusahaan selalu mencantumkan prestasi

karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Moekijat (1989) juga berpendapat promosi merupakan kemajuan seorang pegawai pada satu tugas yang lebih baik, lebih baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih

kerja dalam syarat promosi jabatan.

tinggi. Kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah gaji. Menurut Hasibuan (2011) promosi jabatan bertujuan untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi, menimbulkan kepuasan dan

2.7 Promosi Jabatan Menurut Cressida (2013) promosi jabatan diartikan sebagai sarana yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu

851


kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar, merangsang karyawan agar bekerja lebih bergairah, bersemangat, dan berdisiplin. Dalam buku manajemen sumber daya untuk perusahaan (Rivai, 2003) promosi jabatan terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi pembayaran

didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Dalam melakukan promosi, Hasibuan (2011) mengemukakan syarat secara umum yaitu perusahaan harus memiliki syarat tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan, syarat-syarat promosi jabatan terdiri dari jujur pada diri sendiri, bawahan serta perjanjian dalam menjalankan jabatan yang

tanggung jawab dan atau level. Promosi jabatan juga tidak bisa terjadi apabila tidak ada kekosongan suatu pekerjaan di dalam

dipegangnya, disiplin kepada diri sendiri, tugas-tugas dan mentaati peraturan yang berlaku. Mencapai prestasi kerja baik

suatu perusahaan, promosi dilakukan untuk menghindari kendala dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2011), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga. Pertama, pengalaman (senioritas).Promosi ini didasarkan kepada masa kerja dan

secara kualitatif maupun kuantitatif yang dapat dipertanggungjawabkan.Mampu bekerjasama dengan rekan kerjanya baik secara vertikal maupun horizontal.Memiliki kecakapan, daya kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Kombinasi pengalaman dan

pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak. Kedua, kecakapan.Karyawan yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.Kecakapan yang dimaksud, adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan

kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Kemampuan memimpin dan memotivasi bawahannya dan mampu berkomunikasi secara efektif dengan rekan kerjanya baik secara vertikal maupun horizontal.Prestasi karyawan lebih terpacu jika hubungan antara vertical dan horizontal pada perusahaan tersebut selalu terjaga baik.

disiplin ilmu pengetahuan.Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.Ketiga, kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini

2.8 Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Motivasi merupakan suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang untuk menentukan arah dan perilaku. Sedangkan 852


menurut Sutrisno (2011) mengatakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Dalam melakukan aktivitas tertentu manusia akan lebih menghasilkan sesuatu jika diberikan dorongan-dorongan positif untuk memacu seseorang melakukan aktivitas. Aktivitas yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang telah ditentukan oleh suatu

(2009) kepemimpian merupakan unsur terpenting dalam suatu perusahaan. Apabila dikaitkan dengan prestasi kerja, kepemimpinan diduga memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini dikarenakan pemimpin dalam suatu organisasi dapat memberikan dorongan arahan yang menjadikan karyawan akan terus bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan untuk mencapai suatu prestasi yang memuaskan

perusahaan dan dengan motivasi yang baik akan mendapatkan hasil yang memuaskan. Apabila dikaitkan dengan prestasi kerja,

bagi pimpinan dan perusahaan. Dalam penelitian Wahyuni (2009) dapat dilihat bahwa adanya pengaruh kepemimpinan

diduga motivasi mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja. Motivasi akan memacu karyawan dalam melakukan tugasnya untuk mencapai hasil atau suatu prestasi yang maksimal. Dalam penelitian Oepojo (2005) mengatakan adanya pengaruh motivasi terhadap promosi jabatan.

terhadap prestasi kerja. Dari uraian singkat diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut: H2 :Kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima

Dari uraian singkat diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut: H1 :Motivasi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.

Semarang.

2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja

3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Promosi Jabatan Kompetensi merupakan pengetahuan, ketrampilan dan kepribadian yang ada dalam diri seorang manusia. Dalam hal ini jika karyawan memiliki kompetensi yang baik dalam menyelesaikan perkerjaan yang dihadapi karyawan akan mengerjakan

Kepemimpinan merupakan cara membimbing dan mengarahkan karyawan untuk bekerja dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan. Pemimpin akan mempengaruhi karyawan yang dipimpinnya untuk mencapai suatu tujuan atau hasil kerja yang telah ditentukan. Menurut Wahyuni

tugasnya dengan lebih mudah, baik. Apabila dikaitkan dengan prestasi kerja, kompetensi yang dimiliki karyawan diduga akan sangat berpengaruh karena menjadi modal awal yang dimiliki setiap karyawan. Dalam penelitian Panggabean (2013) dapat dilihat adanya pengaruh kompetensi terhadap 853


prestasi kerja. Dari uraian singkat diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut: H3 :Kompetensi memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang. 4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Lingkungan kerja akan membuat

satu faktor yang berpengaruh terhadap prestasi kerja Karyawan akan merasakan kepuasan kerja jika semua kebutuhannya terpenuhi. Apabila dikaitkan dengan prestasi kerja diduga kepuasan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini dikarenakan kepuasaan kerja akan menimbulkan hasil kerja karyawan meningkat dan pada titik tertentu akan mendapatkan prestasi kerja yang baik dalam menyelesaikan tugas yang

konsentrasi karyawan menjadi baik atau bahkan kurang maksimal. Adanya sarana dan prasarana kerja yang memadai

diberikan. Dalam penelitian Legowo (2012) ada pengaruh antara kepuasan kerja dengan prestasi kerja. Dari uraian diatas, maka

menjadikan kondisi kerja yang kondusif dalam melakukan pekerjaan yang diberikan kepada setiap karyawan. Apabila dikaitkan dengan prestasi kerja, diduga kepuasan karyawan terhadap lingkungan kerja akan mempengaruhi prestasi kerja. Lingkungan kerja yang kondusif akan menciptakan suatu

hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini sebagai berikut : H5 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerjapada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.

konsentrasi yang baik dalam diri karyawan. sehingga karyawan akan mengerjakan tugas yang diberikan secara maksimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan. Dalam penelitian Zuana (2014) dapat dilihat adanya pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi kerja. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini: H4 : Lingkungan kerja memiliki

6. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Prestasi kerja merupakan suatu hasil yang memuaskan yang dicapai karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan akan merasa menjadi karyawan yang dibutuhkan perusahaan jika dalam menyelesaikan tugas dan tanggungjawab yang diberikan perusahan secara maksimal.

pengaruh terhadap promosi jabatan pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang.

Apabila dikaitkan dengan Promosi Jabatan, prestasi kerja diduga mempunyai pengaruh terhadap promosi jabatan. Hal ini didasarkan pada syarat promosi jabatan pada sebagian besar perusahaan mencantumkan prestasi kerja sebagai syarat. Dalam penelitian Cressida (2013) dan Mangera

5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Kepuasan kerja dianggap sebagai salah

854


(2011) dapat dilihat adanya pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Dari uraian diatas, maka hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini: H5 : Prestasi kerja memeliki pengaruh terhadap promosi jabatan pada PT Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang 3.

METODE PENELITIAN

3.1 Pupulasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang yang berjumlah 134 karyawan.Karena peneliti ingin mengetahui persepsi karyawan terhadap prestasi kerja yang diukur dari variabel motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, kepuasan dan pengaruhnya terhadap promosi jabatan pada PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer Menurut (Sugiarto, 1990) data primer yaitu data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh peneliti secara langsung.. Adapun cara pengumpulan data menggunakan survei, yang dapat dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada responden. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden (Sugiyono, 2011). Kuesoner dikembangkan berdasarkan buku Hasibuan (2011) dan penelitian Cressida (2013).Pengukuran konsep pada penelitian ini menggunakan semua variabel menggunakan skala likert 5 skor, yaitu skor 1 menunjukan sangat tidak setuju, skor 2 untuk tidak setuju, skor 3 untuk cukup atau netral, skor 4 untuk setuju dan skor 5 untuk sangat setuju.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas.Pengujian validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika Terdapat dua kriteria untuk menilai apakah model telah memenuhi syarat validitas konvergen untuk konstruk reflektif yaitu: (1) loading harus di atas 0,70, dan (2) nilai p signifikan (<0,05) (Kock, 2014). Setelah lolos pengujian validitas dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel, kehandalan dan sejauh mana alat ukur apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban pertanyaan. Data penelitian dapat dikatakan reliabilitas dilihat dari composite reliability dengan kriteria harus bernilai di atas 0,70 sebagai syarat reliabilitas (Kock, 2014). Setelah pengujian validitas dan reliabilitas lolos maka selanjutnya membuat statistik deskriptif dari masing-masing variabel dalam penelitian ini. Selanjutnya untuk menentukan rentang skala likert kategori dari rata-rata jawaban responden maka dapat menggunakan rumus Santosa (2012) sebagai berikut : Interval=(Nilai maksimum – Nilai minimum) / Jumlah kelas Interval = 5 – 1

= 0,8

5 Dari uraian diatas, dapat diperoleh kategori tingkat variabel sebagai berikut: Tabel 3.2 Tingkat Kategori Variabel 855


Range 4.20 – 5.00 3.40 – 4.19 2.60 – 3.39 1.80 – 2.59 1.0 –1.79

Keterangan Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat rendah

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Model Persamaan Struktural atau Structural Equation Modeling (SEM), teknik ini dipakai dalam penelitian ini karena dapat mengukur variabel yang tidak dapat diukur langsung dalam hal ini prestasi kerja diukur dari variabel motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja (Sholihin, 2013). Adapaun alat analisis dengan menggunakan software WarpPLS 3.0. 4 Hasil Penelitian 4.1 Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah sejumlah 100, jumlah ini didapat setelah melakukan penyebaran kuesioner sebanyak 134, hanya sebanyak 110 kuesioner yang kembali, hal ini dikarenakan ada beberapa karyawan yang sedang mengambil cuti kerja atau sedang mendapat tugas ke luar kota dari perusahaan. Dari 110 kuesioner yang didapat hanya 100 kuesioner yang dapat diolah, hal ini dapat dilihat dari kelengkapan pengisian form penelitian di PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang. Karakteristik data yang didapat sebagai berikut:

Jenis Kelamin Total Usia

Pria Wanita <20 21-40 >40

Total Pendidikan SMA D3 S1 Total Lama <5 kerja 6-10 11-15 16> Total

43 57 100 19 55 26 100 81 5 14 100 27 6 26 41 100

43% 57% 100% 19% 55% 26% 100% 81% 5% 14% 100% 27% 6% 26% 41% 100%

Sumber: Data primer diolah, 2015. Berdasarkan tabel 4.1 mengenai jenis kelamin, diketahui bahwa jumlah pegawai Pria sebanyak 43 orang (43%), sedangkan Wanita sebanyak 57 orang (57%). Dilihat dari karakteristiknya, jumlah pria dan wanita relatif berimbang.Dari 100 responden ternyata sebagian besar karyawan berusia antara 21-40 dengan jumlah 55 orang (55%).Dilihat dari tingkat pendidikan mayoritas responden berpendidikan SMA yaitu sebanyak 81 orang (81%), hal ini dikarenakan banyak jabatan SPG yang diisi dengan lulusan SMA. Sedangkan pada tingkat lama kerja, sebagian besar karyawan telah bekerja di atas 15 tahun sebanyak 41 orang (41%) yang dapat disimpulkan karyawan mempunyai loyalitas tinggi kepada perusahaan. Berikut dapat dilihat rentang skala likert kategori dari rata-rata jawaban responden dengan menggunakan rumus Santosa (2012):

Tabel 4.1

Tabel 4.2

Karakteristik Responden

Deskripsi Variabel Penelitian

Kategori Juml ah

Present asi

Variabel Motivasi

Skor 4.61

Keterangan Sangat 856


Kepemimpinan 4.57 Kompetensi

4.42

Lingkungan Kerja Kepuasan Kerja Prestasi Kerja

4.79

Promosi Jabatan

4.50

4.58 4.62

Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

Sumber: Data primer diolah, 2014. Berdasarkan tabel 4.2 deskripsi kategori skor pada variabel motivasi dan kepemimpinan menunjukkan kategori sangat tinggi, artinya sebagian besar karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaan dan sangat mengetahui bagaimana pimpinannya memimpin perusahaan. Selanjutnya pada variabel kompetensi dan lingkungan kerja juga menunjukkan kategori sangat tinggi, artinya karyawan yang memiliki kompetensi tinggi atau karyawan yang berkompeten akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Lingkungan kerja juga akan membuat karyawaan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaanya. Selanjutnya variabel kepuasan juga menunjukkan kategori sangat tinggi, artinya sebagian dari karyawan sudah terpenuhi haknya di dalam melakukan pekerjaaan yang diberikan perusahaan. Variabel Prestasi kerja yang dapat dilihat pada tabel dengan keterangan sangat tinggi, karyawan telah memahamibagaimana prestasi kerja diterapkan dalam lingkup perusahaan. Variabel terakhir adalah promosi jabatan yang kategorinya sangat tinggi, artinya secara keseluruhan karyawan telah memiliki persepsi promosi jabatan secara sangat baik.Setelah dilakukan deskriptif statistik dari variabel-variabel penelitian selanjutnya

dilakukan pengujian validitas reliabilitas sebagai berikut. 4.1.2

dan

Uji Validitas dan Reliabelitas

Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan, adapun hasil pengujian validitas pada penelitian ini, dari 7 variabel yaitu motivasi, ada 2 indikator dari indikator yang lolos pengujian validitas. Selanjutnya variabel kepemimpinan ada 3 indikator yang lolos uji validitas.Pada kompetensi ada 3 indikator yang lolos uji validitas, sedangkan lingkungan kerja ada 3 indikator yang lolos dan pada kepuasan kerja 5 indikator lolos. Variabel prestasi kerja ada 6 indikator yang lolos pengujian, pada variabel promosi jabatan ada 5 Indikator dari variabel dianggap lolos karena telah memenuhi syarat dengan loading factor diatas 0,70, dan nilai p signifikan (<0,05). Selanjutnya adalah tahap pengujian reliabelitas. Hasil pengujian reliabelitas instrumen penelitian yaitu composite reliability, output di atas menunjukkan reliabilitas instrumen telah terpenuhi karena nilai composite reliability untuk semua konstruk di atas 0,70. Average variance extracted (AVE) juga digunakan untuk evaluasi validitas konvergen. Kriterianya pengujian validitas harus di atas 0,50 (Fornell dan Lacker, 1981 dalam Ghozali 2011). Output menunjukkan kriteria tersebut telah terpenuhi.Oleh karena itu, analisis data dapat dilanjutkan pada model struktural. Setelah melakukan uji validitas dan relibilitas pengujian selanjutnya adalah uji SEM menggunakan program WarpPLS 3.0.

4.1.3 Pengujian Structural Equation Modeling (SEM) Gambar 4.1 Hasil Uji SEM 857


4.1.4 Uji Hipotesis

Sumber: Output data WarpPLS 3.0,2015 Berdasarkan pengujian Structural Equation Modeling (SEM ) yang telah dilakukan dapat diketahui hasil sebagai berikut, hasil R Square diatas sebesar 0,68 menunjukan bahwa 68% prestasi kerja di PT. Matahari Departement Store di Simpang Lima Semarang dipengaruhi oleh motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.Sedangkan 32% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini. Akan tetapi jika dilihat dari nilai koefisien, ternyata tidak semua variabel memiliki pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja. Lebih tepatnya ada 3 variabel yang tidak berpengaruh signifikan yaitu motivasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja karena memili nilai p > 0.05. Selanjutya dapat dilihat R Square kedua dalam penelitian ini menujukan nilai 0.78, menunjukan bahwa 78% promosi jabatan di PT. Matahari Departement Store di Simpang Lima Semarang dipengaruhi oleh prestasi kerja. Sedangkan 22% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini.

Berdasarkan gambar 4.1 hasil pengujian hipotesis dapat dilihat dari output pengujian dengan program WarpPLS 3.0 pada gambar 4.1 menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien 0.07 dan nilai p=0.16 sehingga H1tidak didukung. Kepemimpinan juga tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien 0.12 dan nilai p=0.10 sehingga H2 dalam penelitian ini tidak didukung. Kompetensi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien 0.16 dan nilai p=0.02 sehingga H3 dalam penelitian ini didukung atau diterima. Lingkungan kerja dalam penelitian ini tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien 0.08 dan nilai p=0.17, sehingga H4 dalam penelitian ini tidak didukung. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien 0.76 dan nilai p<.01 yang berarti H5 dalam penelitian ini didukung atau diterima. Hasil juga menunjukan bahwa prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan. Nilai koefisien yang ada sebesar 0.88 dengan nilai p<.01 yang berarti H6 dalam penelitia ini diterma atau didukung. Analisis model fit dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.3 Goodness of Fit Model Pengujian Hipotesis Uji/

Nilai

Batasan

Simpu 858


Parameter

lan

Average

0.346

Path

(p<0.001)

P<0.05

Model fit

Coefficient (APC) Average

0.728

R-Square

(p<0.001)

P<0.05

Model fit

(ARS) Average

1.938

Ideal

Model

Block VIF

<

fit

(AVIF)

3.3

Sumber: Data diolah, 2015. Berdasarkan tabel 4.3, menampilkan hasil tiga indikator fit yaitu average path coefficient (APC), average R-squared (ARS), dan average variance inflation factor (AVIF). Nilai p diberikan untuk indikator APC dan ARS yang dihitung dengan estimasi resampling dan Bonferroni like corrections.Hal ini diperlukan karena keduanya dihitung sebagai rata-rata parameter. Evaluasi apakah model fit (sesuai atau didukung) oleh data adalah sebagai berikut. Nilai p untuk APC dan ARS harus lebih kecil dari 0,05 atau berarti signifikan. Selain itu, AVIF sebagai indikator multikolinearitas harus lebih kecil dari 5. Hasil output menunjukkan kriteria goodness of fit model telah terpenuhi untuk APC yaitu sebesar 0,346 serta bernilai signifikan dengan nilai p kurang dari 0,001, nilai ini didapat dari rata-rata koefisien yang ada dalam penelitian ini. Nilai ARS sebesar 0.728 serta bernilai signifikan dengan nilai p kurang dari 0,001, nilai ini didapat dari rata-rata R square yang ada dalam penelitian ini. Sedangkan nilai AVIF sebesar 1.938 juga telah memenuhi kriteria yaitu di bawah batasan 3,3. Secara keseluruhan, hasil model fit menunjukkan bukti tambahan bahwa hipotesis didukung atau diterima. 4.1.5 Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis dapat dibuktikan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Pada umumnya semakin tinggi motivasi karyawan akan meningkatkan prestasi kerja. Akan tetapi dalam penelitian ini motivasi yang ada dalam diri karyawan tidak mempengaruhi prestasi kerja secara signifikan. Karyawan telah mengetahui bahwa pentingnya prestasi kerja bagi karirnya akan membuat karyawan dengan sendirinya mengerjakan tugas dan tanggungjawab dengan baik tanpa adanya suatu dorongan motivasi yang kuat, sehingga penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Oepojo (2005). Adapun kepemimpinan juga tidak berpengaruh signifikan dalam penelitian ini, kepemimpinan yang ada dalam perusahaan hanya sebatas memberikan arahan untuk mencapai tujuan perusahaan. Baik buruknya penyampaian tujuan dan arahan oleh pemimpin hanya membuat karyawan bekerja pada tugas yang benar dan tidak menjamin hasil dari tugas tersebut menjadi baik, sehingga penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Wahyuni (2009). Selanjutnya kompetensi dalam peneltian ini memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja. Semakin kompetensi yang dimiliki oleh karyawan akan meningkatkan hasil-hasil yang memuaskan dalam pengerjaan tugas yang diberikan oleh perusahaan karena adanya pengetahuan, ketrampilan dan etika yang baik dalam diri karyawan, sehingga penelitian ini sesusai dengan penelitian Panggabean (2013). Adapun lingkungan kerja yang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja. Lingkungan kerja baik tidak menjamin karyawan akan berprestasi. Bagaimanapun kondisi yang ada dalam perusahaanm karyawan akan tetap bekerja dan menyelesaikan tugas yang diberikan yang telah menjadi tanggungjawab karyawan, sehingga penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Zuana (2014). Selanjutnya mengenai kepuasan kerja 859


karyawan yang berpengaruh positif terhadap prestasi kerja. Karyawan yang bersikap positif terhadap pekerjaannya akan memberikan pikirannya untuk mengerjakan tugas dengan baik. Hal ini yang menjadikan dorongan bagi karyawan agar berprestasi dalam pekerjaannya, sehingga penelitian ini sejalan dengan penelitian Legowo (2012). Hasil analisis juga menunjukan bukti bahwa variabel prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Semakin besar dan semakin semakin sering prestasi kerja yang didapatkan akan mempermudah karyawan diberikanya promosi jabatan oleh perusahaan. Perusahaan akan mengapresiasi karyawan yang berprestasi dengan cara promosi jabatan (Rivai, 2003). Selain wujud apresiasi dari perusahaan, promosi jabatan merupakan sarana pengembangan karir atau kemapuan karyawan yang baik. Hal ini didasarkan dengan adanya tugas dan tanggungjawab yang lebih besar setelah dilakukannya promosi jabatan sehingga penelitian ini sesuai dengan penelitian cresida (2013) dan penelitian Mangera (2011).Selanjutnya jika dilihat dari pengetahuan karyawan tentang promosi jabatan yang didasarkan pada tingkat pendidikan. Berdasarkan tabel 4.4 dari hasil penelitian dan analisis yang ada dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan berpendidikan SMA, walaupun karyawan sebagian besar berpendidikan terakhir SMA, karyawan sudah mengetahui dengan baik persepsi karyawan tentang promosi jabatan. Oleh karena itu karyawan terus mengembangkan kemampuan untuk meningkatkan prestasi kerja agar mendapatkan promosi jabatan. Tabel 4.4 Hubungan antaradan Promosi Jabatan Pendidikan

Promosi Jabatan

Pendidikan

TTL

3

4

5

D3

0

4

1

5

Sarjana

3

10

1

14

SMA

5

59

17

81

8

73

19

100

Total

Sumber : Data Primer Diolah, 2015 5. KESIMPULAN Berdasarkan hasil dari penelitian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian hipotesis (H1, H2, H3, H4, H5, H6) yang terdiri dari motivasi, kepemimpinan, kompetensi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, prestasi kerja dan promosi jabatan, hanya ada tiga hipotesis yang diterima dan didukung yaitu (H3, H5, H6). Hasil analisis menunjukanbahwa variabel kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karena meimiliki nilai p<0.05. Hasil analisis juag menunjukan bahwah prestasi kerja berpengaruh terhadap promosi jabatan dengan nilai p<0.05. Sedangkan variabel lainya yang berpengaruh terhadap prestasi kerja hanya memiliki arah yang sesuai dengan pengembangan hipotesis yang ada dalam penelitian ini, akan tetapi variabel-variabel tersebut tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja. Hal ini dapat terjadi karena sebagian responden dalam penelitian ini adalah para karyawan yang telah bekerja dalam waktu yang lama atau telah memiliki pengalaman kerja yang baik. Sehingga sebagai besar dari karyawan telah mengetahui apa yang harus dikerjakan semaksimal mungkin dalam pencapaian prestasi kerja tanpa dorongan motivasi yang baik. Adapun pimpinan yang memberikan arahan atau penyampaian tujuan perusahaan tidak akan menjamin karyawan meiliki prestas kerja yang baik. 860


Akan tetapi jika karyawan memiliki kompetensi yang tinggi, semakin tinggi juga prestasi yang akandicapai. Hal berbeda ditunjukan oleh variabel lingkungan kerja, baik buruknyalingkungan kerja tidakakan berpengaruh banyak terhadap prestasi kerja yang aka dicapai sesorang, karyawan akan memiliki tanggungjawab menyelesaikan tugas dimanapun dia dipekerjakan. Sebaliknya tentang kepuasan kerja yang dapat mendorong karyawan bekerja semaksimal mungkin karena sikap positif terhadap pekerjaan yang telah diberikan perusahaan. Kemudian berdasarkan hasil yang ada prestasi kerja berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Sehingga tercapainya prestasi kerja yang memuasakan mempengaruhi promosi jabatan yang diberikan oleh perusahaan. 5.1. Implikasi Terapan Implikasi terapan dari hasil penelitia ini adalah sebagai rekomendasikepada pimpinan PT. Matahari Departement Store Simpang Lima Semarang. Dapat dilihat bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, akan tetapi perusahaan perlu mengembangkan dan mendorong prestasi kerja karyawan

dengan sedikikit memberikan motivasi. Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja, maka perusahaan harus mengunakan kepemimpinan yang benar agar karyawan tetap bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Komptensi berpengaruh terhadap prestasi kerja, hal ini menjadikan perusahaan harus memacu dan menggali kompetensi-kompetensi yang ada pada diri karyawan dengan memberikan program-program pelatihan karyawan. lingkungan kerja juga tidak berpengaruh signifikan terhadapprestasi kerja, akan tetapi lingkungan yang baik akan menciptakan konsentrasi yang baik dalam diri karyawan. maka perusahaan harus meningkatkan standar kebersihan dan tata ruang lingkungan kerja yang ada. Kepuasan kerja juga terbukti mempunyai pengaruh yang signifikan, maka perusahaan diharapkan memberikan yang terbaik kepada karyawan agar dapat menimbulkan sikap positif karyawan terhadap perusahaan. Hal ini bisa dilakukan dengan penempatan yang sesuai dengan keahlian dan kesesuaian gaji. Prestasi kerja juga berpengaruh positif terhadap promosi jabatan, maka perusahaan harus membuat program-program yang berfungsi untuk meningkatkan prestasi karyawan dengan efektif an tepat.

DAFTAR PUSTAKA Cressida, Farda Dwi & Soe'oed Hakam. (2013). Pengaruh Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan Studi pada Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang. Jurnal Adminitrasi Bisnis, Vol 3, No 1. Dale, R. D. (1992). Pelayanan Sebagai Pemimpin. Malang: Gandum Mas. Dessler, G. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 9 Jilid 1. Jakarta: Kelompok Gramedia. Dubrin, A. (2005). Leadership (Terjemahan) Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media. Ghozali, I. (2011). Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP Undip. Hasibuan, M. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.

861


Kock, N. (2014). Advanced mediating effects tests, multi-group analyses, and measurement model assessments in PLS-based SEM. International Journal of e-Collaboration, 10(1), 1-13. Konradus, D. (2006). Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jakarta: PT. Penebar Binaman Pressindo. Legowo, F. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pada CV. Jaya Motor Semarang. Jurnal Ilmu Adminitrasi Bisnis. Mangera, E. L. (2011). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makasar. Repository Universitas Hasanudin. Mangkunegara, A. (2000). Manajemen Sumber Daya perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, T. (2004). Manajemen Sumber Daya Strategik. Jakarta : Ghalia Indonesia. Marthis, R. L. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia buku 1 dan 2 terjemahan . Jakarta: Salemba Empat. Maulida, N. (2010). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan. Jurnal Adminitrasi Bisnis. Moekijat. (1989). Manajemen Kepegawaian . Bandung: Mandar Maju. Novita, H. (2010). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Perputaran Karyawan Pada Pesantren Darul Arafah Deli Serdang. Tesis Universitas Sumatra Utara. Oepojo, Y. (2005). Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Sanlit Inti Plastik.Repository Universitas Widyantama. Panggabean, N. (2013). Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Divisi Adminitrasi PT. Moriss Site Muara Kaman. Jurnal Adminitrasi Bisnis. Pratama, Dhanang Bayu & bambang Swasto Sunuharyo. (2012). Pengaruh Insentif dan Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan dan Jaringan Kabupaten Sampang).Jurnal Adminitrasi Bisnis, Vol 2, No 2. Rismahani, D. (2007). Hubungan Promosi Jabatan dengan Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Rivai, V. (2003). Manajemen Sumber Daya untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers. Robbins, S.P., & Judge T. (2011). Organixational behavior (14th ed.).New Jersey Prentice Hall. Santoso, S. (2004). Buku latihan SPSS multivariat. Jakarta: Elex Media Komputindo. Sholihin, M. (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Siagian, S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Subroto, N. (2005). Pengaruh Pelatihan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Semarang. Surakarta: Thesis: Program Pascasarjana Magister Manajemen UMS. Sugiarto, S. d. (1990). STATISTIKA. Yogyakarta: Andi Ofset. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan kombinasi . Bandung: ALFABETA. 862


Sukmawati, F. (2008). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di. PT. Pertamina (Persero) UPMS III Terminal Transit Utama Pekalongan, Indramayu. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2 N0. 2 November., 175-191. Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Suyuti. (2001). Kepemimpinan Organisasi. Grafika. Tajudin, S. J. (2012). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Skripsi Universitas Hasanudin. Tampubolon, B. (2007). Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standarisasi, No 9. Hal: 106-115. Tania, A. d. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI Knife Di Surabaya. Jurnal Agora, Vol. 1, No. 3. Umar, H. (2003). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisas. Jakarta: PT Gramedia Pustaka utama. Wahyudi, B. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Sulita. Wahyuni, S. (2009). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Lazis (UII) Universitas Islam Yogyakarta. Wicaksono, D. (2014). Analisis Pengaruh Kompetensi dan Loyalitas Karywan terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur Tbk. (Bank Jatim) Cabang Pasuruan.Jurnal

Ilmu

Manajemen

Universitas

Brawijaya,

jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/1163 . Wuryanto, D. (2012). Analisi Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi Keadilan Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Skripsi Universitas Diponegoro. Zuana, C. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Jamsostek Kacab. Malang. Repository Universitas Brawijaya.

863

ANALISIS PENGARUH PRESTASI KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN (STUDI PADA PT. MATAHARI DEPARTEMENT STORE SIMPANG LIMA SEMARANG)

Recommend Documents