ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

ABSTRAK

Firstri Syanputri. H24104085. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Di bawah bimbingan Jono M. Munandar dan Ratih Maria Dhewi. Persaingan yang semakin kompetitif antar perguruan tinggi, membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada pegawainya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai khususnya tenaga kependidikan merupakan agenda penting bagi institusi agar kinerja tenaga kependidikan dapat baik dan semakin lebih baik lagi. Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS maupun honorer pada seluruh Fakultas IPB, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB dan merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pegawai dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft Excel, SPSS 13.0 for windows dan Lisrel 8.30. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan PNS pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah pengakuan dan kompensasi. Kemudian tenaga kependidikan menganggap bahwa kinerja tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi. Dan kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2009

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor)

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh FIRSTRI SYANPUTRI H24104085

Menyetujui, Oktober 2009

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Dosen Pembimbing I

Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing II

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar. M.Sc Ketua Departemen

Tanggal lulus :

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Mei1986. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Syafrul dan Ibu Nurlaela. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan III Bogor dan menyelesaikannya pada tahun 1998. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan pada SLTPN 2 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan di SMUN 3 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Pada tahun 2004, penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB. Selama kuliah penulis aktif dalam kelembagaan kemahasiswaan Centre of Management (COM@) periode 2005-2006, Himpunan Mahasiswa Islam (HMI) periode 2006-2007 serta aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. Pada tahun 2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor).

iii

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat,

hidayah

dan

karunia

yang

diberikan

sehingga

penulis

dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor). Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari dalam penyususnan skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan dukungan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku dosen pembimbing pertama yang telah memberikan bimbingan, saran, dorongan dan pengarahan yang sangat berarti kepada penulis selama penelitian. 2. Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku dosen pembimbing kedua yang dengan sabar memberikan bimbingan, saran dan pengarahan serta motivasi kepada penulis. 3. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen penguji sidang yang telah bersedia menguji dan memberikan kritik dan saran dalam perbaikan skripsi. 4. Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini. 5. Kedua orang tua, atas semua kasih sayang yang tak ada hentinya, perhatian, curahan doa serta pengorbanan, motivasi dan nasehat yang diberikan kepada penulis. 6. Lorisa, Dirga dan Bara, ketiga saudaraku yang sudah memberikan semangat, motivasi dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 7. Fakhry Akhyadi yang menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi serta memberikan doa dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

iv

8. Direktorat SDM, bu Hira, bu Yani, bu Yeni, mas Iwan, mas Dedi, mas Agus, beserta para tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB yang sangat terbuka menerima penulis. Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan kepada penulis selama melakukan penelitian. Mohon maaf telah banyak merepotkan. 9. Mumuh, mbak Asih, pak Maman, Rojer dan Babeh atas masukan, bantuan dan semangat selama penelitian berlangsung. 10. Rani, Ijik, Herviza, Anis, Didik, Heri, Barita, koprol, Qubil, Gita, Iqoh, Ayu, Momot, Anas, Erika, Indra, Wini, Lilik, Upeh, Pipit, Iswi dan semua temanteman yang menjadi tempat berbagi bagi penulis dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 11. Kawan-kawan Manajemen 41, yang telah menjadi teman sekelas yang menyenangkan dan atas bantuannya selama ini. 12. Teman-teman pengurus COM@ periode 2005/2006 dan periode 2006/2007, terimakasih atas dukungannya. Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu IPB sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikannya. Selain itu, memberikan manfaat bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai langkah awal penelitian lainnya.

Bogor, Oktober 2009

Penulis

v

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ............................................................................................. iii KATA PENGANTAR......................................................................................... iv DAFTAR TABEL ............................................................................................... viii DAFTAR GAMBAR........................................................................................... ix DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... x I.

II.

PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ................................................................................... 1.2. Perumusan Masalah ............................................................................ 1.3. Tujuan Penelitian. ............................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian .............................................................................. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian...................................................................

1 3 5 5 5

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 6 2.2. Kepuasan Kerja ................................................................................... 9 2.3. Teori Kepuasan Kerja ......................................................................... 12 2.4. Kinerja................................................................................................. 15 2.5. Penilaian Kinerja................................................................................. 16 2.6. Hasil Penelitian Terdahulu.................................................................. 18

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual......................................................... 21 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ....................................................... 23 3.3. Definisi Operasional............................................................................ 25 3.4. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 27 3.5. Jenis dan Sumber Data ....................................................................... 27 3.6. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 27 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas .............................................................. 29 3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data ............................................... 31 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor ......................................... 36 4.1.1. Sejarah Singkat IPB ................................................................ 36 4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan IPB ..................................................... 37 4.1.3. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan ................ 38 4.2. Karakteristik Tenaga Kependidikan.................................................... 40 4.3. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan...................................................... 42 4.3.1. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja .... 43 4.3.2. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja .................. 49

vi

4.3.2. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan.............................................................. 52 4.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ... 57 4.4.1. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja ................................... 60 4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan ........... 66 4.5. Implikasi Manajerial ........................................................................... 71 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ..................................................................................................... 75 2. Saran ............................................................................................................. 75 DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 77 LAMPIRAN ....................................................................................................... 79

vii

DAFTAR TABEL

No Halaman 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics ...................................................... 1 2. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian.................................... 29 3. Karakteristik tenaga kependidikan................................................................. 40 4. Posisi tanggapan/keputusan responden .......................................................... 42 5. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi...................................... 43 6. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja.................................... 45 7. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan organisasi........................ 46 8. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi.................... 46 9. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan ....................................... 47 10. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri ........................ 48 11. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja.............................................. 50 12. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin .................... 53 13. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia ................................... 53 14. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan............ 54 15. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja ........................ 55 16. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan ..... 56 17. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri...................................................... 60 18. Kontribusi indikator kondisi kerja ................................................................. 61 19. Kontribusi indikator kebijakan institusi ......................................................... 62 20. Kontribusi indikator pengakuan..................................................................... 63 21. Kontribusi indikator hubungan antar pribadi ................................................. 64 22. Kontribusi indikator kompensasi ................................................................... 65 23. Kontribusi indikator kedisiplinan................................................................... 66 24. Kontribusi indikator tanggung jawab............................................................. 67 25. Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas ........................................................ 68 26. Kontribusi indikator kerja sama ..................................................................... 69 27. Kontribusi indikator produktivitas ................................................................. 70 28. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen ............................ 71

viii

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi ....................................................................................................... 16 2. Kerangka pemikiran konseptual..................................................................... 22 3. Kerangka pemikiran operasional.................................................................... 24 4. Nilai uji nyata (uji-t) model struktural ........................................................... 30 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan........................................................................... 35 6. Diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ................................................................................................. 58

ix

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner penelitian....................................................................................... 79 2. Struktur organisasi IPB .................................................................................. 82 3. Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan............................................. 83 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural ............................... 84 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan....................................................................................... 89

x

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan usaha, termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian kompetitif antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi Swasta (PTS), menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Dapat bersaing atau tidaknya suatu perguruan tinggi tergantung pada sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut. Di antara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi. Beberapa perguruan tinggi negeri dan swasta Indonesia masuk kelompok 5000 perguruan tinggi terbaik dunia berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics yang berkantor pusat di Madrid, Spanyol. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics Peringkat Nasional

Peringkat Dunia

Universitas Gadjah Mada

1

623

Institut Teknologi Bandung

2

676

Universitas Indonesia

3

906

Universitas Gunadarma

4

1604

Institut Teknologi Sepuluh Nopember

5

1762

Sekolah Tinggi Teknologi Telkom

6

1960

Universitas Kristen Petra

7

2013

Institut Pertanian Bogor

8

2063

Universitas Brawijaya

9

2152

Universitas Sebelas Maret

10

2159

Universitas

Sumber : www.webometrics.info, Januari 2009.

2

Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi, tentunya membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk lebih meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Pegawai sebagai sumber daya manusia yang dimiliki institusi adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun nonfisik, kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen sumber daya manusia. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2003). Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang dirasakan pegawai di tempat ia bekerja. Kepuasan tersebut mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang pekerjaannya, seperti kepuasan terhadap atasannya, teman sekerja, sistem gaji, fasilitas dan kondisi kerja. IPB

memiliki

pegawai

yang

cukup

banyak

dan

struktur

organisasional yang cukup kompleks. Hal ini terlihat dari adanya sembilan Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya. Tenaga kependidikan merupakan salah satu bagian penting IPB. Tenaga kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran, kemajuan dan kesuksesan institusi. Jumlah tenaga kependidikan pada sembilan fakultas IPB yaitu 1.201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB, Januari 2009). Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya. Oleh karena itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan

3

optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak. Ketidaksiapan institusi dalam memelihara dan mengelola sumber daya manusianya dapat menimbulkan permasalahan yang merugikan dan menghancurkan tujuan institusi tersebut. Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan yang berbeda antara satu dengan yang lain, oleh karena itu IPB harus mengetahui apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need) tenaga kependidikan dalam bekerja. IPB membutuhkan tenaga kependidikan yang mampu, cakap, terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal, akan tetapi kemampuan, kecakapan dan keterampilan tidak akan berarti jika tenaga kependidikan tersebut tidak memiliki semangat kerja, motivasi, kedisiplinan dan kinerja yang tinggi. Sehingga kondisi ini dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi. Oleh karena itu, IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya dengan memberikan perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja mereka agar kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai. IPB juga perlu berusaha mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. Sehingga IPB dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya dan menghasilkan lulusan yang berkompeten. Lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia. 1.2. Perumusan Masalah Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non

4

PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Pada beberapa unit kerja jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak. Dampak dari kondisi ini adalah adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai kinerja tinggi tapi belum bekerja dengan penuh dan adapula unit kerja dengan jumlah tenaga kependidikan yang terlalu sedikit sehingga membuat beban kerja menjadi berat. Selain itu pemberian insentif yang disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat dirasakan kurang efisien karena diberikan tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja, yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Insentif diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Oleh karena itu, IPB perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kependidikannya, karena peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. Sehingga tenaga kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi dalam mencapai tujuan. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer di seluruh Fakultas IPB selama ini? 2. Bagaimana

pengaruh

kepuasan

kerja

terhadap

kinerja

tenaga

kependidikan di seluruh Fakultas IPB? 3. Implikasi manajerial apa yang dapat diberikan untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh Fakultas IPB?

5

1.3. Tujuan Penelitian 1. Menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan honorer pada seluruh Fakultas IPB. 2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB. 3. Merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. 1.4. Manfaat Penelitian 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Institut Pertanian Bogor sebagai masukan dalam pengambilan keputusan atau penetapan kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai agar dapat meningkatkan mutu dan kualitas yang diharapkan. 2. Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dan diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh saat kuliah mengenai sumber daya manusia serta dapat menjadi bahan pembelajaran dan acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan penelitian dengan tema yang sama. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian 1. Responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB Darmaga, Bogor. 2. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. 3. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara tenaga kependisikan serta informasi yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

II.

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam manajemen sumber daya manusia, pegawai adalah kekayaan (aset) utama organisasi, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam organisasi dapat berfungsi atau dijalankan. Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era globalisasi, dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha, kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing. Praktis tidak ada batas antara suatu negara denga negara lain. Kebebasan berusaha sudah menjadi tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Keberadaan manajemen SDM sangat penting bagi organisasi dalam mengelola, mengatur, mengurus dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara pruduktif, efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efisien, efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu tujuan malalui kegiatan orang lain, artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Menurut Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien. Menurut Rachmawati (2007), manajemen SDM merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktik yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Tujuan manajemen

7

SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis, yaitu: sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya kemampuan teknologi dan sumber daya manusia. Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting. Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi, dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia yang efektif, akan mustahil bagi institusi dapat mencapai tujuannya. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan bisnis. Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada orang lain atau organisasi dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang atau barang. Menurut Undang-undang No. 14 tahun 1969 dalam Silalahi (1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah satu dari unsur institusi dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional institusi tersebut. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi dan masyarakat. Menteri tenaga kerja No. 06/MEN/1997 dalam Barthos (2000), membagi pekerja menjadi : 1. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu. 2. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja dengan organisasi yang didasarkan atas jangka waktu tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu.

8

3. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah–ubah dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah didasarkan kehadiran pekerja secara harian. Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Fungsi ini merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Termasuk dalam hal ini adalah meremcanakan karir bagi para pegawai. b. Pengorganisasian Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. c. Pengarahan Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi pegawai agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. d. Pengendalian Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang dari rencana semula. 2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional SDM di organisasi meliputi

rekruitmen,

seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

9

2.2. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak menguntungkan bagi organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen yang efektif. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah kepuasan kerja. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif. Menurut Mangkunegara (2004), kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi dan kualitas pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan diri pegawai seperti umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikannya.

10

Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada kepuasan. Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan, moral kerja dan prestasi kerja. Kepuasan diperoleh pegawai dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil kerjanya, penempatan, perlakaun, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh pegawai diluar pekerjaannya serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan diluar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2003) kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: 1. Balas jasa yang adil dan layak 2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan 4. Suasana dan lingkungan pekerjaan 5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya Menurut Robbins (2001), kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1. Pekerjaan yang secara mental menantang Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada pegawai

untuk

menggunakan

keterampilan

dan

kemampuan,

menawarkan beragam tugas, kebebasan dalam melakukan pekerjaan serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka. Karakter ini membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan. Umumnya pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan

yang

menantang, karena pekerjaan tersebut dapat menghindari timbulnya kebosanan. 2. Imbalan yang pantas Yaitu sistem upah yang adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan pegawai. Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah

11

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan komunitas. 3. Kondisi kerja yang mendukung Yaitu keaadan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas. 4. Rekan sekerja yang mendukung Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan kepuasan. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Menurut As’ad (2005), menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: 1. Faktor hubungan antar pegawai, antara lain: a. Hubungan antara manajer dengan pegawai b. Faktor fisik dan kondisi kerja c. Hubungan sosial diantara pegawai d. Sugesti dari teman sekerja e. Emosi dan situasi kerja 2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan: a. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya b. Umur seseorang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin 3. Faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan: a. Keadaan keluarga pegawai b. Rekreasi atau hiburan c. Pendidikan Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001), pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai akan sering melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik.

12

2.3. Teori Kepuasan Kerja Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan

kerja seseorang

menurut Mangkunegara (2004), antara lain adalah: 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Teori keseimbangan dikemukakan oleh Adam. Menurut Wexley dan Yuki (1997), komponen utama dari teori ini adalah input, outcome, comparison person dan equity-in-equity. Input merupakan semua nilai yang diterima pegawai yang dirasakan dapat membantu mereka dalam menjalankan pekerjaannya. Misalnya : pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. Misalnya : upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)dan sebaliknya, under compensation

inequity

(ketidakseimbangan

yang

menguntungkan

pegawai lain yang menjadi pembanding). 2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Poter menyebutkan bahwa kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Kepuasan seorang pegawai tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya. Apabila yang didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka pegawai

13

tersebut akan menjadi puas, sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih rendah dari yang diharapkan maka pegawai akan merasa tidak puas. Menurut teori perbedaan, kepuasan sangat dipengaruhi oleh perbandingan dalam kecocokkan antara hasil yang seseorang inginkan dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka peroleh. Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari yang diharapakan, maka semakin besar kepuasan yang dirasakannya. 3. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. 4. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. 5. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Herzberg membagi faktor-faktor kepuasan kerja pegawai menjadi dua, yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg ditemukan ada dua serangkaian kondisi. Pertama, kondisi ekstrinsik yaitu suatu keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan jika kondisi ekstrinsik tersebut tidak ada. Kondisi ekstrinsik merupakan faktor yang dapat membuat orang tidak puas, dengan kata lain dapat disebut sebagai

14

faktor pemeliharaan atau faktor hygiene, yang terdiri dari gaji dan upah, kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antar pribadi dan kualitas pengawasan. Kedua, kondisi intrinsik yang dapat dikatakan sebagai isi pekerjaan yaitu kondisi yang dapat menggerakkan tingkat motivasi kerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik, namun bila kondisi ini tidak ada, maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Kondisi ini disebut sebagai faktor motivator, yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi individu. Herzberg dalam Robbins (2001) menyimpulkan penelitiannya, bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka merasa senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang. Bila pegawai yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka, mereka cenderung menghubungkan karakteristik faktor intrinsik ke diri mereka sendiri. Di pihak lain, bila mereka tidak merasa puas mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik. Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, Herzberg berpendapat apabila pimpinan perusahaan ingin memberi motivasi pada para bawahannya, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas, yaitu dengan menggunakan faktor-faktor motivasional yang bersifat intrinsik. 6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran

seseorang

menuntunnya.

memungkinkan

aksi

tertentu

yang

akan

15

2.4. Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individual yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian tugas-tugas individu. Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Mangkunegara

(2004),

mengemukakan

bahwa

faktor

yang

mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Menurut steers et al dalam Noviandari (2007) empat hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1. Motivasi pegawai 2. Kesempatan untuk berkinerja 3. Kemampuan dan ketrampilan pegawai 4. Kejelasan dan penerimaan tugas Menurut Mangkuprawira (2008), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Akan tetapi, harus dipahami bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur, mudah dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. Dengan demikian, kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Jika output tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai, maka hal itu dinamakan hasil kinerja pegawai.

16

Kinerja Se Individual

Faktor Kinerja: 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Motivasi 4. Peran

Kinerja Kelompok

Faktor Kinerja: 1. Keeratan tim 2. Kepemimpinan 3. Kekompakan 4. Strukur tim 5. Peran tim 6. Norma

Kinerja Organisasi

Faktor Kinerja: 1. Lingkungan 2. Kepemimpinan 3. Struktur organisasi 4. Pilihan strategi 5. Teknologi 6. Kultur organisasi 7. Proses organisasi

Gambar 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi Seperti pada gambar di atas, Kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi ( Mangkuprawira dan Vitayala, 2007). 2.5. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusankeputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2001). Bagaimanapun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi. Furtwengler (2002) menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja, yaitu: perbaikan

17

kinerja, pengembangan pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi dan keterampilan komunikasi. Menurut Rivai (2003), penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang memungkinkan

untuk

membantu

pegawainya

memperbaiki

kinerja,

merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan pegawainya. Menurut Siagian (2002) suatu sistem penilaian kinerja yang baik sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti: 1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi kerja, pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang. 2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga berhak mendapatkan imbalan yang lebih, baik berupa bonus atau kenaikan gaji. 3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan. Baik promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi. 4. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik untuk mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai. 5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan kepentingan organisasi.

18

Arep dan Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam melakukan penilaian, penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat diandalkan agar tidak terjadi “bias”. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu dikenal oleh para penilai, yaitu: 1. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. Kesalahan ini dapat timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. Penilai dapat suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang ditimbulkannya dan akibatnya, penilai atas kinerja pegawai dapat terpengaruh. 2. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency. Hal ini dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali, buruk, sedang, baik dan baik sekali. Biasanya penilai akan cenderung menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih memberikan penilaian yang lainnya. 3. Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak. Handoko (2001) menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam suatu penilaian, yaitu: 1. Prasangka pribadi. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebabsebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender, senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial. 2. Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh penilai, baik atau buruk. 2.6. Hasil Penelitian Terdahulu Pahlevi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Unitex Tbk Bogor. Alat analisis yang digunakan adalah analisis korelasi rank spearman. Berdasarkan penelitian yang dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan, kepuasan karyawan divisi produksi PT. Unitex terhadap pekerjaannya secara keseluruhan berada pada kondisi puas. Hasil perhitungan terhadap rataan

19

skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah, adalah hubungan dengan rekan sekerja, pekerjaan itu sendiri, hubungan atasan dengan bawahan, kondisi kerja, kompensasi dan promosi pekerjaan. Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu sendiri, hubungan atasan dan bawahan, kompensasi, kondisi kerja, hubungan dengan rekan sekerja, promosi pekerjaan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu mempunyai hubungan

agak lemah (moderately low association) dan

signifikan dengan turnover karyawan. Dhamayanti (2007) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) di PT Inti Abadi Kemasindo. Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas. Pada umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan. Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif, kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan karyawan, kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai dan adil, dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktorfaktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah (faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan) serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan. Mulyawati (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta.

20

Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA). Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas utama oleh perusahaan. Dengan menggunakan data ordinal, atribut yang harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai tetap dan tidak tetap, sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana pekerjaan berpotensi bahaya, kondisi ventilasi, suhu dan penerangan di ruang kerja. Dengan menggunakan data interval, atribut yang harus menjadi prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3, pelatihan mengenai pencegahan kecelakaan, sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan keadaan darurat. Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan cukup puas terhadap kinerja perusahaan. Sebagai perusahaan tambang yang memiliki banyak resiko, PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup baik dalam penerapan program K3. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Pahlevi (2006), namun berbeda dengan tujuan penelitiannya, karena Pahlevi (2006) bertujuan mencari hubungan kepuasan kerja dengan tingkat turnover karyawan, sedangkan dalam penelitian ini mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan baik yang berstatus PNS maupun honorer, dimana faktor kinerja dari penelitian ini didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. Keunikan lain dari penelitian ini yaitu menggunakan alat analisis SEM (Structural Equation Modeling) dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara serempak, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antar variabel laten dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk prediksi atau pembuktian model. Di dalam SEM terdapat diagram path yang bermanfaat untuk menunjukkan alur hubungan kausal antar variabel eksogen dan endogen. Dimana hubungan-hubungan kausal yang telah ada justifikasi teori dan konsepnya, divisualisasikan ke dalam gambar sehingga lebih mudah melihatnya dan lebih menarik.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi, misi dan tujuan institusi dengan optimal. Oleh karena itu, strategi-strategi yang tepat harus direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut. Mangkuprawira

(2004)

menjelaskan

bahwa

strategi

adalah

cara

mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Ia merupakan sebuah rencana permanen untuk sebuah kegiatan, termasuk formulasi tujuan dan kumpulan rencana kegiatan. Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting, karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi. Mengingat manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan optimal, untuk itu institusi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi. Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimiliki adalah dengan berupaya mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikan melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja, sehingga tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan tenaga kependidikan. Oleh karena itu, institusi perlu memberikan perhatian terhadap masalah kepuasan kerja tenaga kependidikannya, dengan adanya peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik pada institusi. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2.

22

Persaingan antar Perguruan Tinggi

Visi, Misi dan Tujuan IPB

Strategi SDM

Pengelolaan SDM

Tenaga Kependidikan

Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Honorer

SDM yang Unggul

Kepuasan Kerja

Perencanaan Peningkatan Kepuasan Kerja

Peningkatan Kinerja

Gambar 2. Kerangka pemikiran konseptual

23

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar belakang pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian. Diantara tenaga kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Tenaga Kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran, kemajuan dan kesuksesan institusi. Oleh karena itu, IPB harus senantiasa memelihara, mengelola dan mengembangkan tenaga kependidikannya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja mereka. Kerangka pemikiran operasional penelitian ini diawali dengan uji faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. Informasi yang didapatkan untuk melakukan uji faktor didapatkan dari wawancara dan kuesioner. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg, yaitu : kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Dalam penelitian ini, faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja yaitu produktivitas dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerjasama dan kedisiplinan. Di dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan, penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan variabel bebas yaitu kepuasan kerja dan tidak bebas yaitu kinerja. Untuk mencari model yang sesuai di dalam metode SEM, dilakukan perhitungan lain yaitu khi kuadrat, p-value, RMSEA, GFI dan AGFI. Setelah dilakukan perhitungan SEM, maka di dapat nilai hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan. Dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan akan mengarahkan manajemen dalam melakukan implikasi manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat mencapai kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Dengan adanya upaya tersebut maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat. Alur pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.

24

Tenaga Kependidikan

PNS dan Honorer

Kinerja

Analisis Persepsi

Kepuasan Kerja

Peubah laten bebas :

Peubah laten tidak bebas :

Faktor-faktor kepuasan kerja :

Faktor-faktor kinerja :

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5.

Kompensasi Kondisi kerja Kebijakan institusi Hubungan antar pribadi Pengakuan Pekerjaan itu sendiri

Produktivitas Inisiatif/ kreativitas Tanggung jawab Kerja sama Kedisiplinan

Structural Equation Model (SEM)

Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan

Implikasi manajerial

Kinerja tenaga kependidikan meningkat

Gambar 3. Kerangka pemikiran operasional

25

3.3. Definisi Operasional Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan. Definisi operasional dari variabelvariabel dalam penelitian ini adalah : 1. Kompensasi Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada institusi. Ada dua bentuk kompensasi pegawai yaitu kompensasi langsung (upah dan gaji) dan kompensasi tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan dan insentif. 2. Kondisi kerja Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang dapat membantu pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. Kondisi ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja. Lingkungan kerja harus memberikan kenyamanan dan ketenangan bagi pegawai, maka dalam mengatur ruangan perlu memperhatikan penerangan, temperatur, siklus udara, kebisingan, perlengkapan kerja dan hal bersifat pribadi. 3. Kebijakan institusi Peraturan dan kebijakan institusi berhubungan dengan hak dan kewajiban pegawai dan hendaknya memberikan rasa keadilan. Peraturan dan kebijakan organisasi harus dapat diketahui dan dimengerti oleh seluruh pegawai, sehingga akan menjadi pendorong semangat kerja. 4. Hubungan antar pribadi Hubungan antar pribadi adalah interaksi yang terjadi antara sesama rekan kerja dan atasan baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Hubungan ini berjalan secara vertikal dan horizontal. Hubungan vertikal merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan, sedangkan hubungan horizontal merupakan hubungan antara sesama bawahan atau sesama atasan.

26

5. Pengakuan Pengakuan merupakan penghargaan yang diberikan institusi kepada pegawainya atas prestasi yang dicapai berupa finansial maupun non finansial. 6. Pekerjaan itu sendiri Hal terpenting dalam memotivasi pegawai adalah membantu mereka untuk mempercayai bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan bagian terpenting dan berarti bagi jalannya institusi. Hal tersebut akan menumbuhkan semangat dan kebanggaan dalam diri pegawai saat mengerjakan pekerjaannya. 7. Produktivitas Produktivitas individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari atasan yang bersangkutan. 8. Inisiatif / kreativitas Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju, memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. 9. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan sikap mental pegawai yang dapat diandalkan dan dipercayakan tugas dan kewajiban dengan penuh dedikasi. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. 10. Kerja sama Kerja sama merupakan hubungan kerja antar sesama rekan kerja yang saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. Pegawai akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis. 11. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan sikap mental pegawai untuk mematuhi peraturan dan ketentuan yang berlaku di institusi.

27

3.4. Lokasi dan Waktu Penelitian Kegiatan penelitian dilakukan selama lima bulan yaitu pada bulan Februari sampai dengan Juni 2009 dan mengambil lokasi di seluruh Fakultas Institut Pertanian Bogor, kampus IPB Darmaga Bogor. 3.5. Jenis dan Sumber Data Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan, wawancara dan melalui hasil pengisian kuesioner. Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data institusi dan berbagai literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian terdahulu, serta pencatatan data yang sudah ada di institusi. Menurut Umar (2005) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang dilakukan oleh peneliti. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan, baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabeltabel atau diagram-diagram. 3.6. Metode Pengumpulan Data Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara dengan pihak Direktorat SDM, beberapa tenaga kependidikan di sembilan Fakultas IPB maupun terhadap beberapa responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk penelitian. Sedangkan kuesioner berisikan daftar pertanyaan yang tersusun baik dengan tujuan yang jelas bagi responden. Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan organisasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan mengenai persepsi tenaga kependidikan atas kepuasan kerja dan tingkat kinerja. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan puas – tidak puas,

28

dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar, 2005). Berikut adalah model skoring menurut Likert: Bobot nilai = 4 → Sangat setuju Bobot nilai = 3 → Setuju Bobot nilai = 2 → Tidak setuju Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian terhadap variabelvariabel yang akan diteliti. Rentang skala penilaian digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian dihitung rentang skala dengan menggunakan rumus sebagai berikut: Rs = R (skor) ............................................................................................ (1) M

Dimana: R (skor) : skor terbesar – skor terkecil M

: banyaknya kategori skor Penyebaran kuesioner dilakukan dengan metode penarikan sampel

proportional random sampling. Teknik ini, sampel yang telah terpilih bisa mewakili semua populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk menjadi sampel sama besar, sehingga menjamin dasar sampel yang terpilih bisa mewakili semua populasinya. Adapun jumlah tenaga kependidikan yang dijadikan responden adalah sebanyak 150 orang yang sesuai dengan pendapat Ding et al. dalam Ghozali dan Fuad (2005), bahwa ukuran sampel 100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM sebagai alat analisis. Rumus sebaran responden pada setiap bagian secara proporsional adalah sebagai berikut : ∑ responden tiap bagian =

∑ pegawai tiap ∑ pegawai total

bagian

×150........... (2) sembilan fakultas

29

Tabel 2. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian Populasi Per unit kerja FAPERTA FKH FPIK FAPET FAHUTAN FATETA FMIPA FEM FEMA Jumlah

Jumlah Populasi PNS Honorer 104 94 82 110 74 105 114 19 35 737

105 38 65 75 38 37 62 24 20 464 1201 orang

Jumlah Sampel PNS Honorer 13 12 10 14 9 13 14 2 4 91

13 5 8 9 5 5 8 3 3 59 150 orang

Sumber : Data internal IPB, Januari 2009 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aturan dalam SEM dengan bantuan software LISREL karena kecocokan model dalam metode SEM dapat langsung menjelaskan pengujian validitas dan reliabilitas. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel indikator mampu mengukur variabel laten. Menurut Bollen, 1989 dalam Sitinjak dan Sugiarto, 2006, validitas pertanyaan yang merupakan variabel indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan melihat apakah loading factornya nyata, yaitu apakah memiliki nilai t lebih dari tkritis (1,96 pada tingkat signifikansi 5 persen). Berdasarkan perhitungan, seluruh variabel indikator dalam penelitian ini memiliki loading factor yang nyata, yaitu memiliki nilai t lebih besar dari t-kritis (1,96 pada tingkat signifikansi 5 persen), yang berarti bahwa semua indikator valid. Hasil dari pengujian validitas dapat dilihat pada Gambar 4. Pada penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan jenis pengukuran construct reliability. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 4. Pada lampiran 4 dapat dilihat bahwa nilai construct reliability variabel kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan memiliki nilai yang baik.

30

7.24

X1

7.20

X2

7.10

X3

6.34 6.38

4.21 KOM

6.50

PRO

6.28 7.28

X4 X5

7.12

X6

6.69

X7

7.33

X8

3.44

7.46

INI KK

3.57 3.50

5.90

X11

Y3

6.78

3.83 3.85

Y4

7.13

Y5

6.97

Y6

7.47

Y7

6.64

Y8

7.55

Y9

6.40

Y10

7.51

Y11

7.29

Y12

6.91

Y13

6.98

Y14

7.26

2.62

3.32

X10

6.10

3.27

3.30

7.77

Y2

3.87

3.53

X9

5.62

4.24

6.21 5.47

7.33

Y1

3.20

KI

3.16 3.46

5.59 KEP

KIN

2.40

TJ

2.40 2.61

3.14 6.96 7.18 6.84

X12 X13 X14

6.65

X15

7.27

X16

6.51

X17

7.35

X18

7.22

X19

7.00

X20

3.58

3.82

3.63 HAP

3.76 3.85

KS

3.47 3.54

4.15 2.62 4.63 4.41 4.65

AKU

2.97 DIS

2.48

2.97 2.96

2.61 2.61 2.62

PIS

Chi-Square=267.37, df=515, P-value=1.00000, RMSEA=0.000

Keterangan : 2. KEP = Kepuasan Kerja

8.

PIS = Pekerjaan Itu Sendiri

3. KIN = Kinerja

9.

PRO = Produktivitas

4. KOM = Kompensasi

10. INI = Inisiatif / Kreativitas

5. KK = Kondisi Kerja

11. TJ = Tanggung Jawab

6. KI = Kebijakan Institusi

12. KS = Kerja Sama

7.

HAP = Hubungan Antar Pribadi

13. DIS = Kedisiplinan

8.

AKU = Pengakuan

Gambar 4. Nilai uji nyata (uji –t) model struktural

31

3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis hubungan faktor-faktor kepuasan kerja tenaga kependidikan sebagai variabel independen terhadap variabel dependen dalam hal ini kinerja tenaga kependidikan. Perangkat lunak LISREL 8.3 digunakan untuk menganalisis dan mengolah data. Salah satu keunggulan metode SEM yakni mengukur suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung, ( Ghozali dan Fuad, 2005). Dalam hal ini hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan tidak bisa diukur secara langsung. Kepuasan kerja dan kinerja dianggap sebagai faktor yang yang tidak bisa diukur secara langsung yang biasa disebut sebagai variabel laten. Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Pada tahap ini juga ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori. 2. Mengkonstruksi diagram path Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel. 3. Konversi diagram path ke model struktural Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan lebih jelas. 4. Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam perhitungan. 5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit index dari model solusi standard. Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM antara lain :

32

a. Nilai Chi-Square dan probabilitas (P) Merupakan pengujian seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan matriks data asal dengan menggunakan chi-square. Model yang baik membutuhkan nilai chi-square dengan nilai yang lebih kecil dari pada nilai derajat bebasnya. b. P-value Nilai p-value diharapkan lebih besar dari 0,05 atau 0,1, yaitu uji nyata. Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata, berarti matrik input dan matrik dugaan tidak berbeda atau sama, maka model yang diajukan dianggap cocok. P-value berkisar antara 0-1 dan model persamaan struktural akan semakin baik, jika p-value mendekati 1. c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) RMSEA mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi. RMSEA menunjukkan kecocokan model yang dikatakan baik, apabila nilainya kurang dari 0,1 dan buruk apabila lebih dari 0,1. d. Goodness of Fit Index (GFI) Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan keragaman data. Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model semakin baik. Batas minimal 0,9 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI) AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasikan derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Nilai 0,8 sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak. 6. Interpretasi model Langkah terakhir adalah mengintepretasikan model solusi standard, yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten. Variabel kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest sebagai berikut :

33

1. Kompensasi : X1 = Keadilan dalam sistem penggajian X2 = Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya X3 = Gaji yang diterima X4 = Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja X5 = Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja 2. Kondisi kerja : X6 = Keamanan tempat kerja X7 = Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja X8 = Sarana pendukung dan peralatan kerja 3. Kebijakan institusi : X9 = Peraturan jam kerja X10 = Beban kerja yang adil X11 = Kedisiplinan dalam penerapan peraturan 4. Hubungan antar pribadi : X12 = Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan X13 = Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik X14 = Jarang terjadinya konflik 5. Pengakuan : X15 = Penghargaan yang diberikan institusi X16 = Perhatian atasan atas ide, usul dan saran X17 = Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi 6. Pekerjaan itu sendiri : X18 = Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan X19 = Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki X20 = Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah

34

Dikorelasikan dengan variabel kinerja tenaga kependidikan yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest : 1. Produktivitas : Y1 = Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap Y2 = Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu 2. Inisiatif/kreativitas : Y3 = Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan Y4 = Aktif mengemukakan pendapat dan saran Y5 = Membuat tempat kerja bersih, nyaman dan berbeda 3. Tanggung jawab : Y6 = Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut Y7 = Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja Y8 = Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai 4. Kerja sama : Y9 = Saling membantu satu sama lain Y10 = Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja Y11 = Kerja sama yang harmonis 5. Kedisiplinan : Y12 = Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan Y13 = Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan Y14 = Frekuensi kehadiran Indikator

manifest

dari

faktor-faktor

yang

menyebabkan

kepuasan kerja dan kinerja masing-masing diubah dalam proses dengan menggunakan software LISREL 8.30 (Linear Structural Relationship). Model pada penelitian ini disajikan pada Gambar 5.

X1 X2

Kompensasi

Y1

X3

Produktivitas

X4

Y2

X5 Y3 X6 X7

Inisiatif Kondisi Kerja

Y4 Y5

X8 Y6 X9 X10

Kebijakan Institusi

Kepuasan Kerja

Kinerja

Tanngung Jawab

Y8

X11 X12 X13

Hubungan Antar Pribadi

Kerja Sama

Y11

Pengakuan

Kedisiplinan

X16

Y12 Y13

X17 X18

Y9 Y10

X14 X15

Y7

Y14

Pekerjaan

X19

Gambar 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan

35

X20

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor 4.1.1. Sejarah Singkat Institut Pertanian Bogor Institut Pertanian Bogor adalah kelanjutan dari lembagalembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan kedokteran hewan yang dimulai pada awal abad ke-20. Sebelum perang dunia II lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama Middlebare Landbouw School, Middlebare Bosbouw School dan Nederlandsch Indische Veeartsen School. Pada awalnya, IPB terdiri dari lima fakultas yaitu: Fakultas Pertanian dan Fakultas Kehutanan yang berasal dari Jurusan Pertanian dan Jurusan Kehutanan Fakultas Pertanian Universitas Indonesia, Fakultas Kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan berasal dari Fakultas

Kedokteran

Hewan,

Peternakan

dan

Perikanan

laut

Universitas Indonesia, sedangkan Fakultas Perikanan merupakan gabungan Jurusan Perikanan Darat Fakultas Pertanian

Universitas

Indonesia dan Jurusan Perikanan Laut Fakultas Kedokteran Hewan dan Peternakan Universitas Indonesia. Pada tahun 1964, IPB berkembang menjadi 6 fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi dan mekanisasi pertanian (FATEMETA), yang pada tahun 1968 berubah menjadi Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian serta tahun 1981 hingga saat ini bernama Fakultas Teknologi Pertanian. Pada tahun 2000 IPB membuka Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Pada tanggal 26 Desember 2000, melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 154 IPB telah ditetapkan menjadi Institut Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dengan penetapan ini maka IPB dalam menyelenggarakan kegiatan bersifat otonom. Sejalan dengan kebijakan Dasar Pendidikan IPB mengenai pengembangan Kurikulum Program Pendidikan IPB, dilakukan penataan departemen dengan menerapkan Kurikulum Sistem Mayor-

37

Minor dan mulai berlaku bagi mahasiswa tahun masuk 2005/2006. Melalui penataan departemen ini pula, IPB pada tahun 2005 membentuk Fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia. 4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor a. VISI Menjadi

perguruan

tinggi

bertaraf

internasional

dalam

pengembangan IPTEKS dan sumber daya manusia dengan kompetensi utama pertanian tropika. b. MISI 1. Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang. 2. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian mutakhir. 3. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS. 4. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak azasi manusia. c. TUJUAN 1. Menghasilkan

lulusan

yang

berkualitas,

yang

mampu

mengembangkan dan menerapkan IPTEKS. 2. Inovasi

IPTEKS

ramah

lingkungan

untuk

mendukung

pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat manusia. 3. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan yang berubah dengan cepat dan baik secara nasional maupun global. 4. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani Indonesia. d. MOTTO Mencari dan Memberi yang Terbaik.

38

4.1.3. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan 1. Kriteria Penilaian a. Kehadiran (20%) Kehadiran dihitung berdasarkan hasil pencatatan data finger print atau catatan harian kehadiran manual bagi unit kerja yang tidak ada alat finger printnya dan keterangan tambahan apabila tidak memungkinkan melakukan finger print karena alasan khusus yang diketahui oleh atasan langsung. Jumlah jam hadir adalah 8 jam/hari dengan kisaran nilai = 0-100, untuk 0100% kehadiran. Untuk mengantisipasi “ketidakdisiplinan” pegawai untuk datang/pulang sesuai dengan jam kerja dan atau penugasan dari atasan. Hal ini akan menjadi pertimbangan dalam menilai kedisiplinan dalam kriteria kualitas kerja. b. Produktivitas (30%) Produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan. Penilai adalah atasan langsung masing-masing tenaga kependidikan. Tingkat kejujuran, obyektifitas dan ketegasan atasan sangat berpengaruh dalam kualitas penilaian. Penilaian

harus

berorientasi

untuk

pembinaan

yang

bersangkutan agar meningkatkan prestasi kerja dan semangat membangun kualitas IPB. c. Penilaian Kualitas Kerja (30%) Kualitas kerja terdiri dari beberapa komponen, yaitu: Inisiatif atau kreativitas, tanggung jawab, ketelitian atau kerapihan, kecepatan kerja atau efisiensi, kerja sama dan kedisiplinan. Masing-masing komponen memiliki kisaran nilai 0-100. d. Penilaian oleh unit Terkait atau Penilai Independen (20%) Penilaian meliputi kualitas pelayanan dari unit tersebut, dapat berupa kualitas produk yang dihasilkan, kecepatan,

39

ketepatan dan keramahan. Unit yang dinilai bukan bersifat individu tapi unit kerja tempat individu bekerja, yaitu Departemen, Fakultas, Pusat, LPPM, Direktorat, Kantor dan unit lain yang setara. Unit kerja penilai atau penilai independen akan ditentukan oleh Direktorat SDM atau AU, sesuai dengan kompetensi penilai independen. 2. Koordinasi pada Tingkat Unit Kerja Rapat persiapan pemberian tugas atau evaluasi nilai produktivitas dan kualitas kerja dilakukan melalui rapat koordinasi pimpinan di unit kerja, misal Tingkat Fakultas, Lembaga, Departemen,

Pusat,

Direktorat,

Kantor,

Perpustakaan

dan

seterusnya. 3. Tenaga Kependidikan Tenaga kependidikan adalah PNS dan tenaga honorer, sehingga urutan rangking kinerja merupakan gabungan PNS dan honorer. 4. Imbalan Kinerja Nilai kinerja ini akan menjadi dasar pertimbangan dalam penilaian DP3 tahunan, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala, promosi-promosi dan insentif. Pemberian insentif akan diberikan setiap bulan berdasarkan huruf mutu nilai kinerja masing-masing. Perhitungan

insentif

berupa

uang

tersebut

akan

dihitung

berdasarkan analisis statistik nilai kinerja yang akan ditentukan kemudian. Insentif ini adalah bentuk penghargaan yang diberikan IPB kepada SDMnya, namunpemberian insentif tersebut akan disesuaikan dengan kondisi keuangan IPB, walaupun kinerja tenaga honorer akan dinilai, akan tetapi pemberian insentif belum dapat diberikan secara langsung dari kantor pusat, penilaian ini akan menjadi catatan penilaian yang bersangkutan apakah layak untuk diajukan menjadi tenaga tetap IPB BHMN atau CPNS (jika ada informasi).

40

4.2. Karakteristik Tenaga Kependidikan Identitas tenaga kependidikan didapatkan meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, status pegawai dan pangkat atau golongan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Karakteristik tenaga kependidikan Karakteristik Jenis Kelamin

Usia

Tingkat Pendidikan

Masa Kerja

Status Pegawai Pangkat atau Golongan

Jumlah Orang

Persentase (% %)

Laki-laki

88

59

Perempuan

62

41

<20

0

0

20 - 30

52

35

31 - 40

42

28

41 – 50

41

27

>50

15

10

≤SMP

14

9

SMA

69

47

DIPLOMA

35

23

S1

29

19

S2

3

2

<5

40

27

5 – 15

51

33

16 – 25

37

25

26 – 35

22

15

>35

0

0

PNS

91

61

Honorer

59

39

Golongan I

2

2

Golongan II

23

25

Golongan III

64

71

Golongan IV

2

2

41

Berdasarkan Tabel 3, karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori jenis kelamin menunjukkan bahwa tenaga kependidikan berjenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada tenaga kependidikan berjenis kelamin wanita. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori usia dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu, dibawah 20 tahun, 20-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan diatas 50 tahun. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan berada pada kelompok usia 20-30 tahun, yaitu sebesar 35 persen. Berdasarkan

tingkat

pendidikan

terakhir,

karakteristik

tenaga

kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu, SMP atau dibawahnya (SD), SMA atau sederajat, Diploma, S1 dan S2. Pada Tabel 3 terlihat sebagian besar tenaga kependidikan memiliki tingkat pendidikan SMA atau sederajat sebesar 47 persen. Berdasarkan kategori masa kerja, tenaga kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu, kurang dari 5 tahun, 5-15 tahun, 16-25 tahun, 2635 tahun dan lebih dari 35 tahun. Tabel 3 menerangkan bahwa kelompok tenaga kependidikan terbesar berada pada kelompok dengan masa kerja 5-15 tahun yaitu sebesar 33 persen. Dalam populasi, tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 737 orang sedangkan tenaga kependidikan yang berstatus non-PNS berjumlah 464 orang. Pada Tabel 3 terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah 91 orang yaitu sekitar 61 persen dan yang berstatus non-PNS berjumlah 59 orang yaitu sekitar 39 persen. Dan sebagian besar tenaga kependidikan yang berstatus PNS berada pada golongan III yaitu sebesar 71 persen.

42

4.3. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. Oleh karena itu, analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan perlu dilakukan dalam penelitian ini. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan adalah skala likert. Nilai rentang skala (Rs) yang didapat adalah 0,75. Nilai skor rataan diperoleh dari rumus rentang kriteria (Umar, 2005). Berdasarkan

nilai

skor

rataan

yang

diperoleh,

maka

posisi

tanggapan/keputusan responden: Tabel 4. Posisi tanggapan/keputusan responden Skor Nilai

Tanggapan/Keputusan Responden

1,0 – 1,75

Sangat Tidak Setuju

1,76 – 2,5

Tidak Setuju

2,51 – 3,25

Setuju

3,26 – 4

Sangat Setuju

Posisi tersebut jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut: 1. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1 sampai 1,75, maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. 2. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,76 sampai 2,5, maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan tidak sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. 3. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2,51 sampai 3,25, maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sesuai dengan harapan tenaga kependidikan. 4. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3,26 sampai 4 maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.

43

4.3.1. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja tenga kependidikan dilakukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja yaitu: kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Masing-masing komponen terdiri dari dua sampai lima indikator atau pertanyaan

yang

menggambarkan

kepuasan

kerja

tenaga

kependidikan. Tabel 5. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi No

Indikator

1.

Keadilan dalam sistem penggajian Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya Gaji yang diterima

2.

3. 4.

5.

Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja Total

Skor 2,84

PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2,31 Tidak Puas

2,85

Puas

2,37

Tidak Puas

2,71

Puas

2,02

Tidak Puas

2,48

Tidak Puas

2,15

Tidak Puas

2,58

Puas

2,12

Tidak Puas

2,69

Puas

2,19

Tidak Puas

Berdasarkan Tabel 5, dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS memiliki persepsi yang baik terhadap kompensasi yang ditetapkan institusi. Sedangkan tenaga kependidikan honorer berpersepsi tidak puas terhadap kompensasi. Tenaga kependidikan yang berstatus PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya,

karena

mereka

merasa

institusi

telah

menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar

44

gaji yang ditetapkan. Untuk PNS golongan I mendapatkan gaji pokok sebesar Rp.1.040.000,00 – Rp. 1.634.000,00, golongan II Rp. 1.320.300,00 – 2.230.900,00, golongan III Rp. 1.655.800 – Rp. 2.763.900,00 dan golongan IV sebesar Rp. 1.954.300,00 – Rp. 3.400.000,00. Sedangkan tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan, hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer lulusan SMP sampai S1 mendapatkan gaji pokok sebesar ± Rp. 400.000,00 – Rp. 800.000,00. Gaji yang ditetapkan lebih kecil dari UMR Kabupaten Bogor sebesar Rp. 991.714,00. Selebihnya institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya, karena gaji yang diberikan kepada tenaga kependidikan honorer disesuaikan dengan kemampuan unit kerja masing-masing. Begitu pula dengan kepuasan gaji dan reward yang diterima juga masih kurang sebanding dengan hasil kerja tenaga kependidikan honorer. Hal ini wajar terjadi karena tenaga kependidikan honorer merasa jumlah yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka serta kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya. Pada indikator insentif, baik tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer berpersepsi bahwa insentif yang diterima masih belum sesuai dengan kinerja mereka. Menurut Mangkunegara (2004), insentif kerja merupakan suatu motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Insentif ini diberikan oleh organisasi kepada pegawai untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tenaga kependidikan merasa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan.

45

Tabel 6. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja No 1. 2.

3.

Indikator Keamanan tempat kerja Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja Sarana pendukung dan peralatan kerja

Total

PNS Skor Interpretasi 3,10 Puas

Skor 2,85

Honorer Interpretasi Puas

3,13

Puas

2,95

Puas

2,95

Puas

3,10

Puas

3,06

Puas

2,97

Puas

Kondisi kerja ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan kerja yang mempengaruhi tenaga kependidikan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. Institusi mengutamakan suasana dan kondisi kerja yang baik, harapannya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan agar para tenaga kependidikannya dapat bekerja dengan nyaman serta terpenuhi segala kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaan. Pada Tabel 6, tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap terhadap kondisi kerja, mereka sudah merasa puas dengan keamanan, kenyamanan dan kebersihan tempat kerja. Peralatan untuk memenuhi kebutuhan kerja juga dirasakan tenaga kependidikan sudah cukup memadai dalam hal membantu menyelesaikan suatu pekerjaan. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja dapat disimpulkan bahwa institusi telah menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat yang dapat mendukung kesejahteraan tenaga kependidikan. Berdasarkan skor rataan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja termasuk dalam kategori puas.

46

Tabel 7. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan institusi No

Indikator

PNS Interpretasi Puas

Honorer Skor Interpretasi 2,76 Puas

1.

Peraturan jam kerja

Skor 2,69

2.

Beban kerja yang adil

2,81

Puas

2,61

Puas

3.

Kedisiplinan dalam

2,76

Puas

2,83

Puas

2,75

Puas

2,73

Puas

penerapan peraturan

Total

Pada Tabel 7, dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap kebijakan institusi. Salah satu kebijakan yang diterapkan di institusi yaitu peraturan jam kerja, dalam rangka penegakkan kedisiplinan agar tenaga kependidikan datang bekerja tepat waktu, program rekap kehadiran akan menghitung kehadiran dari jam 08.0016.00 dengan toleransi waktu kurang lebih 30 menit. Begitu pula dengan beban kerja dan kedisiplinan penerapan peraturan. Sejauh ini, tenaga kependidikan bersepsi baik terhadap ketegasan institusi dalam menerapkan peraturan, salah satu contohnya yaitu, institusi akan memberikan teguran keras atau sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan aturan yang berlaku, seperti memindahkan pegawai tersebut kepada unit kerja lain dan apabila unit kerja tersebut tidak mau menerima maka dipindahkan ke bagian SDM agar pegawai yang tidak disiplin dapat memperbaiki sikapnya dan berusaha untuk disiplin. Tabel 8. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi No 1.

2.

3.

Indikator Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik Jarang terjadinya konflik

Total

Skor 3,18

PNS Interpretasi Puas

Skor 3,20

Honorer Interpretasi Puas

3,03

Puas

3,00

Puas

3,16

Puas

2,93

Puas

3,12

Puas

3,04

Puas

47

Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Tabel 8 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap hubungan antar pribadi. Hal ini terlihat dari komunikasi antar rekan kerja dan atasan sudah baik. Komunikasi yang baik antar rekan kerja tersebut dikarenakan di dalam mengerjakan pekerjaannya, tenaga kependidikan dituntut untuk dapat bekerja sama dengan baik dengan tenaga kependidikan yang lain. Komunikasi yang baik dengan atasan pun dibutuhkan karena tenaga kependidikan dalam melakukan pekerjaannya perlu untuk melakukan koordinasi yang baik dengan atasan. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan karena dapat bekerja dalam lingkungan kerja yang harmonis sehingga dapat mengurangi konflik yang dapat menggannggu pekerjaan. Tabel 9. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan No 1. 2. 3.

Indikator Penghargaan yang diberikan institusi Perhatian atasan atas ide, usul dan saran Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi

Total

Skor 2,63

PNS Interpretasi Puas

Skor 2,17

Honorer Interpretasi Tidak Puas

2,54

Puas

2,36

Tidak Puas

2,78

Puas

2,53

Puas

2,65

Puas

2,35

Tidak Puas

Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. Tenaga kependidikan selalu

berusaha

untuk

mengembangkan

kemampuan

dan

keterampilan kerja sehingga mendapatkan penghargaan yang layak dari institusi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.

48

Namun Pada Tabel 9, dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa pengakuan yang diterima tidak sesuai dengan harapan mereka, mereka merasa tidak puas terhadap penghargaan yang diberikan. Hal tersebut dikarenakan tenaga kependidikan honorer belum mendapatkan penghargaan finansial seperti yang didapatkan tenaga kependidikan PNS, dimana penghargaan tersebut diberikan oleh institusi kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki prestasi baik dengan peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. Sebagian besar tenaga kependidikan setuju bahwa mereka selalu dilibatkan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh atasan. Tenaga kependidikan merasa bahwa partisipasi mereka diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ideide sehingga mereka diakui keberadaannya. Dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dinilai sudah baik, namun tenaga kependidikan honorer merasakan walaupun ide, usul dan saran mereka diterima didalam rapat, pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan. Tabel 10. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri No 1.

2.

3.

Indikator Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah

Total

Skor 3,13

PNS Honorer Interpretasi Skor Interpretasi Puas 2,88 Puas

3,10

Puas

2,78

Puas

2,97

Puas

2,73

Puas

3,07

Puas

2,80

Puas

49

Pada Tabel 10 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap pekerjaan itu sendiri. Hal ini ditunjukkan dari tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai tenaga kependidikan dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. Hasil pekerjaan menjadi baik dan maksimal ketika tenaga kependidikan sudah mengetahui dan memahami prinsip dan metode dalam melaksanakan pekerjaan dengan benar. Institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikan, khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan kerja tenaga kependidikan. Hal ini terlihat dari sebagian besar tenaga kependidikan sudah merasa puas karena institusi telah memberikan kesempatan kepada mereka untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki sehingga membuat mereka bekerja lebih giat. Kesempatan ini memungkinkan tenaga kependidikan bebas menggunakan atau mengembangkan pikiran dan cara sendiri serta memiliki tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya. Sehingga tenaga kependidikan merasa pekerjaan yang mereka lakukan dapat meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka. 4.3.2. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja tenaga kependidikan dilakukan dengan merinci faktor-faktor kinerja tenaga kependidikan dari lembaran penilaian kinerja tenaga kependidikan IPB. Hasil perhitungan skor rataaan persepsi responden terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat dilihat pada Tabel 11.

50

Tabel 11. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja No

Indikator Kinerja

1.

Produktivitas

2.

1. Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap 2. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu Inisiatif/kreativitas

3.

1. Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 2. Aktif mengemukakan pendapat dan saran 3. Membuat tempat kerja bersih, nyaman dan berbeda Tanggung jawab

4.

1. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 2. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 3. Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai Kerja sama

5.

1. Saling membantu satu sama lain 2. Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja 3. Kerja sama yang harmonis Kedisiplinan 1. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan 2. Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 3. Frekeunsi kehadiran Total

Skor 3,14

PNS Interpretasi Baik

Skor 2,98

Honorer Interpretasi Baik

3,16

Baik

3,07

Baik

3,12

Baik

2,88

Baik

3,07

Baik

2,82

Baik

3,10

Baik

2,86

Baik

2,97

Baik

2,64

Baik

3,13

Baik

2,95

Baik

3,04

Baik

2,87

Baik

3,25

Baik

3,05

Baik

3,00

Baik

2,78

Baik

2,86

Baik

2,78

Baik

3,15

Baik

3,10

Baik

3,08

Baik

3,03

Baik

3,14

Baik

3,15

Baik

3,24

Baik

3,10

Baik

3,14

Baik

2,93

Baik

3,24

Baik

3,00

Baik

3,16

Baik

3,03

Baik

3,01

Baik

2,76

Baik

3,11

Baik

2,94

Baik

51

Pada Tabel 11, dapat diketahui bahwa kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer termasuk dalam kategori baik. Tingkat produktivitas tenaga kependidikan sudah baik, hal tersebut ditunjukkan dengan kinerja tenaga kependidikan yang dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, baik pekerjaan rutin maupun pekerjaan dari atasan sesuai target yang ditetapkan. Hasil kerja yang lengkap akan mampu menciptakan efektivitas dan efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja. Efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja akan menciptakan efisiensi organisasi secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja institusi. Tenaga

kependidikan

selalu

mencari

inisiatif

dalam

melakukan pekerjaan dan sering mengemukakan gagasan atau pendapat. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju, memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Kesediaan tenaga kependidikan terhadap hal tersebut dilakukan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan sehingga memperoleh penghargaan dari atasan. Selain itu, akan meningkatkan kemampuan dan kinerja tenaga kependidikan di masa yang akan datang. Tenaga kependidikan juga selalu menjaga kebersihan tempat kerja agar nyaman dan berbeda dari yang lain. Tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB sudah bertanggung jawab dengan tugasnya masing-masing. Mereka bertanggung jawab atas hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban. Mereka bersedia untuk mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut, dengan kata lain mereka bersedia memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. Mereka juga bersedia menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai. Sikap tanggung jawab ini dapat menciptakan hasil kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan institusi.

52

Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal. Persepsi yang sama juga diberikan tenaga kependidikan, hal tersebut dapat diketahui dari hubungan kerja yang harmonis antar sesama rekan kerja baik di tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Selain itu, tenaga kependidikan saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu sama lain. Tenaga kependidikan juga sudah disiplin dalam bekerja. Hal tersebut, salah satunya dapat diketahui dari frekuensi kehadiran tenaga kependidikan yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku, kesediaan bekerja tanpa disuruh atau diawasi oleh atasan, mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan tempat kerja. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga kependidikan di sembilan fakultas IPB dapat dikategorikan baik. Hal ini berarti tenaga kependidikan sudah memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja yang meliputi produktivitas dan kualitas kerja yang baik yang dapat mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan. 4.3.3. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk mengkaji jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap variabel yang digunakan dalam penelitian secara lebih mendalam, sehingga dapat dilihat persepsi dari setiap kategori karakteristik yang ada.

53

Tabel 12. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin tenaga kependidikan Kompensasi

Kondisi kerja

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan

Pekerjaan itu sendiri

Laki - laki

2,53

3,06

2,79

3,13

2,58

3,04

Perempuan

2,45

2,96

2,69

3,05

2,46

2,84

Total

2,49

3,01

2,74

3,09

2,52

2,94

Kategori

Berdasarkan Tabel 12, terlihat bahwa tenaga kependidikan yang berjenis kelamin laki-laki memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator kepuasan kerja. Sedangkan tenaga kependidikan berjenis kelamin perempuan berpersepsi tidak puas terhadap indikator kompensasi dan pengakuan. Hal ini wajar terjadi, karena kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama lainnya. Dan pada indikator pengakuan, tenaga kependidikan yang berjenis kelamin perempuan memiliki persepsi yang tidak puas. Hal ini mungkin disebabkan mereka merasa penghargaan yang diberikan baik penghargaan finansial maupun non finansial tidak sesuai dengan harapan mereka dan adanya beberapa tenaga kependidikan perempuan

yang

masih

berstatus

tenaga

honorer,

dimana

berdasarkan Tabel 9 tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap pengakuan yang diberikan institusi. Tabel 13. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia tenaga kependidikan Kategori ( tahun)

Kompensasi

Kondisi kerja

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan

Pekerjaan itu sendiri

20-30

2,32

3,00

2,73

3,03

2,51

2,89

31-40

2,64

3,06

2,86

3,16

2,53

2,91

41-50

2,52

3,03

2,73

3,11

2,54

3,09

> 50

2,67

3,00

2,58

3,09

2,60

2,98

Total

2,54

3,02

2,73

3,10

2,55

2,97

Usia tenaga kependidikan sangat mempengaruhi motivasi dan kinerja seseorang. Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja usia tua. Hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki seorang pegawai (Hasibuan, 2003). Pada Tabel 13 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator

54

kepuasan

kerja

kecuali

indikator

kompensasi

pada

tenaga

kependidikan yang berusia 20-30 tahun. Persepsi mereka tentang indikator ini belum puas. Hal ini dikarenakan ada kecenderungan tenaga kependidikan yang tua lebih merasa puas daripada tenaga kependidikan yang berusia relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa tenaga kependidikan telah menginjak usia tua dengan kekuatan fisik yang semakin menurun lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. walaupun usia seseorang tidak selalu menjamin tingginya tingkat kepuasan kerja. Sebaliknya, tenaga kependidikan dengan usia yang relatif muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat, dinamis dan kreatif, namun disisi lain tenaga kependidikan yang berusia muda cenderung cepat merasa bosan dan sering merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang berlaku di institusi. Tenaga kependidikan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kessenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Tabel 14. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kependidikan Kategori

Kompensasi

Kondisi kerja

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan

Pekerjaan itu sendiri

≤SMP

2,59

3,19

2,88

3,14

2,50

2,93

SMA

2,54

3,00

2,63

3,08

2,55

2,88

DIPLOMA

2,38

3,02

2,89

3,11

2,46

2,98

S1

2,50

3,01

2,79

3,11

2,64

3,18

S2

2,33

2,78

2,67

2,78

2,11

2,44

Total

2,47

3,00

2,77

3,04

2,45

2,88

Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam cara berfikir, bersikap dan memandang suatu masalah yang akhirnya akan berpengaruh pada perilaku dan cara memotivasi diri yang berbeda-beda. Berdasarkan Tabel 14, dapat dilihat bahwa persepsi tentang kompensasi pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP dan SMA sudah baik. Sedangkan pada kategori Diploma, S1 dan S2 berpersepsi tidak puas. Mereka merasa tidak puas terhadap

55

kompensasi yang ditetapkan institusi, hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka dan beberapa tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan terakhir Diploma dan S1 masih berstatus tenaga honorer, dimana berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat tenaga kependidikan yang berstatus honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang yang ditetapkan. Begitu pula pada kategori S2, mereka merasa tidak puas terhadap kompensasi. Hal ini mungkin karena mereka merasa reward yang diterima masih kurang sebanding dengan tingkat pendidikan dan hasil kerja mereka. Dan dilihat dari segi tingkat pendidikan, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka kemungkinan motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi. Hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk maju dan mendapatkan hasil yang jauh lebih baik di masa yang akan datang, sehingga apabila hasil yang didapatkan tidak sesuai dengan harapannya dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap tingkat pengambilan keputusan institusi. Semakin tinggi tingkat pendidikan, partisipasi tenaga kependidikan terhadap pengambilan keputusan tenaga kependidikan akan semakin baik. Pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP, Diploma dan S2 memiliki persepsi yang tidak puas terhadap pengakuan. Hal ini dapat disebabkan ide-ide mereka dalam pengambilan keputusan kurang diperhatikan karena walaupun ide, usul dan saran mereka diterima di dalam rapat, pelaksanaannya masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa tidak puas. Dan tenaga kependidikan pun memiliki persepsi yang baik terhadap indikator pekerjaan itu sendiri kecuali pada tenaga kependidikan dengan tingkat pendidikan S2, hal ini mungkin karena tenaga kependidikan

merasa

jenuh

dengan

pekerjaannya

yang

mengakibatkan berkurangnya semangat kerja dan kebanggan dalam diri tenaga kependidikan saat mengerjakan pekerjaaan sehingga mereka merasa tidak puas.

56

Tabel 15. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja tenaga kependidikan Kategori ( tahun)

Kompensasi

Kondisi kerja

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan

Pekerjaan itu sendiri

<5

2,42

3,09

2,87

3,12

2,62

2,98

5 – 15

2,47

2,95

2,69

3, 08

2,48

2,88

16 – 25

2,51

3,03

2,77

3, 08

2,50

2,97

26 – 35

2,67

3,05

2,61

3,11

2,55

3, 08

Total

2,52

3,03

2,74

3,10

2,54

2,98

Masa kerja tenaga kependidikan pada institusi berkaitan dengan pengalaman kerja, tingkat kejenuhan dan loyalitas tenaga kependidikan. Berdasarkan Tabel 15, Persepsi tenaga kependidikan untuk indikator kondisi kerja, kebijakan instutusi dan hubungan antar pribadi sudah baik pada semua kategori masa kerja. Sedangkan pada indikator kompensasi, tenaga kependidikan dengan masa kerja <5 dan 5-15 tahun memiliki persepsi yang tidak puas. Hal ini wajar terjadi, karena masa kerja juga berpengaruh dalam menentukan upah dan gaji serta beberapa tenaga kependidikan dengan masa kerja ini masih berstatus tenaga honorer dimana berdasarkan Tabel 5, tenaga kependidikan honorer tidak puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan. Dan pada indikator pengakuan, hampir seluruh kategori berpersepsi tidak puas. Hal ini mungkin karena tenaga kependidikan merasa pengakuan atau penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja mareka dirasakan masih minim. Tabel 16. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan tenaga kependidikan Kategori

Kompensasi

Kondisi kerja

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan

Pekerjaan itu sendiri

Golongan I

3, 10

3, 33

3,17

3,00

3,33

3,67

Golongan II

2,64

3,06

2,71

3, 16

2,57

2,94

Golongan III

2,69

3,04

2,75

3,12

2,67

3,09

Golongan IV

3,20

3,33

3,17

3,00

2,67

3,33

Total

2,91

3,19

2,95

3,07

2,81

3,26

Berdasarkan Tabel 16, dapat dilihat bahwa persepsi tenaga kependidikan yang berstatus PNS untuk indikator kompensasi sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. Hal ini disebabkan

57

karena tenaga kependidikan PNS merasa bahwa institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya, karena mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar gaji yang ditetapkan. Persepsi tenaga kependidikan PNS untuk indikator kondisi kerja, kebijakan instutusi hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri juga sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. Hal ini dapat disebabkan tenaga kependidikan sudah merasa puas terhadap kondisi dan lingkungan kerja yang aman dan sehat, peraturan jam kerja, penegakkan kedisiplinan, komunikasi yang baik antar rekan kerja serta tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. 4.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Dalam penelitian ini besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat diketahui dengan menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM) yang terdiri dari dua variabel, yaitu variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. Kepuasan kerja tenaga kependidikan (ξ) merupakan variabel laten bebas yang terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Variabel-variabel ini dibentuk oleh beberapa indikator. Sedangkan kinerja tenaga kependidikan (η) merupakan variabel laten tidak bebas dan terdiri dari beberapa variabel laten yaitu, produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan. Variabel-variabel ini pun dibentuk oleh beberapa indikator. Nilai dari masing-masing indikator tiap komponen diolah dengan menggunakan software LISREL 8.30 yang membentuk diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan yang dapat dilihat pada Gambar 6.

58

1.25

X1

1.24

X2

1.20

X3

0.87 0.87 0.89

0.89 KOM PRO

0.86 1.26

X4 X5

1.30

X6

1.19

X7

1.36

X8

0.75

1.55

INI KK

X10

1.24

X11

0.60 0.87

Y3

1.12

0.88 0.91

Y4

1.22

Y5

1.17

Y6

1.38

Y7

1.17

Y8

1.40

Y9

1.23

Y10

1.49

Y11

1.43

Y12

1.09

Y13

1.11

Y14

1.20

0.79

0.67

1.64

1.28

0.88

0.87

X9

Y2

0.94

0.84 0.90 0.80

1.20

0.85

0.85 0.72

1.28

Y1

0.81

KI

0.83 KEP

KIN

0.91

TJ

0.91 0.77

0.84 1.42 1.47 1.39

X12 X13 X14

1.23

X15

1.39

X16

1.20

X17

1.31

X18

1.28

X19

1.22

X20

0.79

0.76

0.88 0.73 0.78

HAP

KS

0.71 0.76

0.80 0.92 0.88 0.78 0.89

AKU

0.95 DIS

0.92

0.94 0.90

0.83 0.85 0.88

PIS

Chi-Square=267.37, df=515, P-value=1.00000, RMSEA=0.000

Keterangan : 1. KEP = Kepuasan Kerja

8.

PIS = Pekerjaan Itu Sendiri

2. KIN = Kinerja

9.

PRO = Produktivitas

3. KOM = Kompensasi

10. INI = Inisiatif / Kreativitas

4. KK = Kondisi Kerja

11. TJ = Tanggung Jawab

5. KI = Kebijakan Institusi

12. KS = Kerja Sama

6.

HAP = Hubungan Antar Pribadi

13. DIS = Kedisiplinan

7.

AKU = Pengakuan

Gambar 6. Diagram lintas model pengaruhkepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan

59

Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima. Kecocokan model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 1,00000. nilai p-value sudah memenuhi harapan yaitu di atas 0,05 (Hair, et al., 1998). Hal ini berarti model tersebut tidak signifikan, yaitu matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda, maka model yang diajukan layak. Nilai RMSEA sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, berarti model tersebut cocok dengan data yang ada. Nilai chi-square sebesar 267,37 lebih kecil dari nilai derajat bebasnya yaitu 515. Sesuai dengan aturan yang ada pada LISREL, bahwa untuk mendapatkan model yang fit atau cocok, maka nilai chi-square harus lebih kecil dari nilai derajat bebasnya. Hal ini telah terpenuhi oleh model. Selain itu, nilai GFI dan AGFI telah memenuhi syarat yaitu sebesar 0,90 dan 0,89. Nilai tersebut dapat diketahui pada lampiran 5. Gambar 6 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 0,83 atau 83 persen dengan nilai t (Gambar 4) sebesar 5,59 pada taraf nyata lima persen (>1,96). Hal ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja tenaga kependidikan akan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan sebesar 83 persen. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun meningkat. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (2001) bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif, biasanya pegawai akan sering melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, institusi perlu berupaya memelihara dan meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Hal ini akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan pencapaian tujuan institusi pada akhirnya.

60

4.4.1. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja Variabel laten bebas kepuasan kerja terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. Variabel laten pekerjaan itu sendiri Tabel 17. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri No.

Indikator pekerjaan itu sendiri

Kontribusi

1.

Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20)

0,83

2.

3.

0,85

0,88

Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,48 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan pekerjaan itu sendiri menyebabkan pengaruh yang sangat besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kontribusi yang besar ini dikarenakan institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya, khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. Tingkat pemahaman pekerjaan merupakan pemahaman tenaga kependidikan terhadap prinsip dan metode yang diperlukan

untuk

melaksanakan

pekerjaan.

Tenaga

kependidikan diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki agar dapat

61

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan benar sehingga dapat meningkatkan kinerja. Pekerjaan membuat

keterampilan

dan

yang dilakukan

pengetahuan

bertambah

merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk pekerjaan itu sendiri, yaitu sebesar 0,88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,62 (>1,96). Hal

ini

pengetahuan kependidikan.

berarti

akan

peningkatan

lebih

Besarnya

keterampilan

meningkatkan kontribusi

ini

dan

kinerja

tenaga

karena

tenaga

kependidikan sudah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan metode yang ditetapkan institusi. Pengetahuan

tenaga

kependidikan

juga

diperoleh

dari

pelatihan-pelatihan, rekan kerja maupun dari membaca buku – buku yang berkaitan dengan pekerjaan. Tenaga kependidikan selalu

berusaha

untuk

meningkatkan

keterampilan

dan

pengetahuan sebagai motivasi untuk memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima. 2. Variabel laten kondisi kerja Tabel 18. Kontribusi indikator kondisi kerja No.

Indikator kondisi kerja

Kontribusi

1.

Keamanan tempat kerja (X6)

0,84

2.

Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8)

0,90

3.

0,80

Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,87 (87 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,30 (>1,96). Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga ketenangan,

kenyamanan

dan

kebersihan

tempat

kerja

merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu. Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan dan kebersihan tempat kerja yang memberikan kontribusi

62

terbesar dalam membentuk kondisi kerja sebesar 0,90 dengan nilai t sebesar 3,57 (>1,96), dengan lingkungan kerja yang tenang, nyaman dan bersih diharapkan akan membuat tenaga kependidikan merasa betah dan giat dalam bekerja. Keamanan tempat kerja, sarana pendukung dan peralatan kerja yang memadai juga memberikan kontribusi yang bearti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kondisi kerja. Hal ini berarti peningkatan kondisi kerja akan lebih meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. 3. Variabel laten peraturan dan kebijakan Tabel 19. Kontribusi indikator kebijakan institusi No.

Indikator kebijakan institusi

Kontribusi

1.

Peraturan jam kerja (X9)

0,67

2.

Beban kerja yang adil (X10)

0,60

3.

Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11)

0,87

Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar 0,81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,20 (>1,96). Nilai ini menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kebijakan ini diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang diterapkan, beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam penerapan peraturan, dimana indikator ketiga memiliki kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar 0,87 dengan nilai t sebesar 3,46 (>1,96). Pemberlakuan peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar pegawai tidak bekerja semaunya sendiri. Peraturan yang ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi pegawai yang melanggar peraturan, agar peraturan dapat berjalan efektif. Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi

63

benar-benar disiplin dalam menerapkan peraturan kepada semua pegawai dengan adil. Hal ini dapat membuat pegawai lebih disiplin dalam menaati peraturan, karena takut akan sanksi yang diberikan. Oleh sebab itu, penerapan kebijakan institusi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja sehingga kinerja pun akan meningkat. 4. Variabel laten pengakuan Tabel 20. Kontribusi indikator pengakuan No.

Indikator pengakuan

Kontribusi

1.

Penghargaan yang diberikan institusi (X15) Perhatian atasan atas ide, usul dan saran (X16) Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17)

0,88

2. 3.

0,78 0,89

Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,80 (80 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,15 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam

pembentukan

pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi sebesar 0,89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,65 (>1,96). Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Pengakuan atau penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga

64

kependidikan yang sesuai dengan teori hierarki kebutuhan manusia oleh Maslow dalam Robbins (2001). Partisipasi tenaga kependidikan

diperlukan

sebagai

bentuk

apresiasi

dan

penghargaan terhadap ide-ide sehingga tenaga kependidikan merasa diakui keberadaannya yang dapat meningkatkan semangat tenaga kependidikan dalam bekerja. 5. Variabel laten hubungan antar pribadi Tabel 21. Kontribusi indikator hubungan antar pribadi No

Indikator hubungan antar pribadi

Kontribusi

1.

Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12) Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14)

0,76

2. 3.

0,73 0,78

Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar 0,79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,58 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar 0,78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,85 (>1,96). Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit kerja saling menghormati satu sama lain, setiap pegawai menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi, lebih tua umurnya, lebih berpengalaman dan memiliki kemampuan lebih baik. Oleh karena itu, jarang sekali terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat mengganggu pekerjaan mereka. Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Dengan sikap tenaga kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari

65

rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi tenaga kependidikan. 6. Variabel laten kompensasi Tabel 22. Kontribusi indikator kompensasi No

Indikator kompensasi

Kontribusi

1.

Keadilan dalam sistem penggajian (X1)

0,87

2.

Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3)

0,87

Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5)

0,86

3. 4. 5.

0,89

0,85

Kompensasi memberikan kontribusi yang berarti bagi kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,72 (72 persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 5,47 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan kompensasi adalah variabel yang sangat penting di dalam mempertahankan sumber daya manusia. Hal ini didukung oleh pendapat Handoko (2001) yang mengatakan bahwa bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan tepat, maka organisasi akan dengan mudah kehilangan pegawainya yang baik. Bahkan bila pegawai tidak keluar, mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Indikator

kepuasan

dengan

gaji

yang

diperoleh

memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini berarti

peningkatan

gaji

yang

diperoleh

menyebabkan

perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan

dalam

hal

kompensasi.

Institusi

telah

66

menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya, pemberian insentif dan reward. Walaupun tenaga kependidikan honorer merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka, namun institusi sudah memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya agar tenaga kependidikan menjadi lebih giat dalam bekerja. 4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan Variabel laten terikat kinerja tenaga kependidikan terdiri dari beberapa variabel laten, yaitu produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan yang dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6, peningkatan kinerja tenaga kependidikan yang paling besar akibat peningkatan kepuasan kerja secara berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut : 1. Variabel laten kedisiplinan Tabel 23. Kontribusi indikator kedisiplinan No.

Indikator kedisplinan

Kontribusi

1.

Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan (Y12) K Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan (Y13) Frekuensi kehadiran (Y14)

0,95

2. e

3.

0,94 0,90

Tenaga kependidikan harus memiliki disiplin tinggi untuk mematuhi setiap peraturan yang telah ditetapkan institusi. Tenaga kependidikan yang memiliki disiplin tinggi dapat melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik yang akan mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan secara keseluruhan. Variabel kedisiplinan memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

67

2,62 (>1,96). Kontribusi yang besar ini dikarenakan kesadaran tenaga kependidikan untuk bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan, dimana indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kedisiplinan, yaitu sebesar 0,95 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,96 (>1,96). Tenaga kependidikan juga selalu berusaha untuk mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan serta frekuensi kehadiran yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Pencatatan kehadiran di IPB menggunakan sistem pencatatan kehadiran dengan penanda finger print. 2. Variabel laten tanggung jawab Tabel 24. Kontribusi indikator tanggung jawab No.

Indikator tanggung jawab

Kontribusi

1.

Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut (Y6) Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja (Y7) Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai (Y8)

0,79

2. 3.

0,91 0,77

Tenaga kependidikan yang bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas akan mendapatkan kepercayaan baik oleh atasan maupun rekan kerja. Setiap tenaga kependidikan diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap apa yang telah dikerjakan. Tanggung jawab memberikan kontribusi sebesar 0,91 (91 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,40 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan tenaga kependidikan sudah dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk tanggung jawab, yaitu sebesar 0,91 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96). Tanggung jawab tenaga kependidikan juga dapat diketahui

dari

kesediaan

tenaga

kependidikan

untuk

68

memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan tersebut. Selain itu, tenaga kependidikan bersedia lembur ketika pekerjaan yang mendesak harus diselesaikan. 3. Variabel laten inisiatif/kreativitas Tabel 25. Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas No.

Indikator inisiatif/kreativitas

Kontribusi

1.

Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan (Y3) Aktif mengemukakan pendapat dan saran (Y4) Membuat tempat kerja bersih, nyaman dan berbeda (Y5)

0,94

2. 3.

0,88 0,91

Inisiatif memberikan kontribusi sebesar 0,88 (88 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,27 (>1,96). Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia maju, memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri. Inisiatif perlu dimiliki setiap tenaga kependidikan agar dapat melaksanakan tugas penting dan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh atasan. Kontribusi yang berarti ini dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan yang selalu mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan, dimana indikator ini memberikan kontribusi terbesar dalam

membentuk

inisiatif,

yaitu

sebesar

0,94

yang

berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96). Aktif

mengemukakan

pendapat

dan

saran

serta

membuat tempat kerja bersih, nyaman dan berbeda dari yang lain

juga

merupakan

usaha

yang

dilakukan

tenaga

kependidikan dalam mengembangkan inisiatif/kretivitas kerja mereka yang berpengaruh terhadap peningkatan kerja mereka sehingga memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif yang diterima.

69

4. Variabel laten kerja sama Tabel 26. Kontribusi indikator kerja sama No.

Indikator kerja sama

Kontribusi

1.

Saling membantu satu sama lain (Y9)

0,88

2.

Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja (Y10) Kerja sama yang harmonis (Y11)

0,71

3.

0,76

Kerja sama memberikan kontribusi sebesar 0,84 (84 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,14 (>1,96). Besarnya kontribusi kerja sama terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan tenaga kependidikan saling membantu satu sama lain. Tenaga kependidikan saling membantu ketika rekan kerja tidak masuk kerja atau sedang sibuk mengerjakan tugas yang lain. Tenaga kependidikan membantu dengan tulus dan ikhlas. Hal ini akan menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi semua tenaga kependidikan. Sehingga indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kerja sama sebesar 0,88 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,63 (>1,96). Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik. Dalam mengerjakan pekerjaannya, setiap tenaga kependidikan memberikan dorongan atau semangat kerja kepada tenaga kependidikan lain di dalam tim. Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar dapat bekerja dengan maksimal.

70

5. Variabel laten produktivitas Tabel 27. Kontribusi indikator produktivitas No.

Indikator produktivitas

Kontribusi

1.

Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap (Y1) Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu (Y2)

0,89

2.

0,85

Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Umar (2005) produktivitas memiliki pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih

baik

dari

hari

kemarin.

Namun,

produktivitas

mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Jadi produktivitas adalah menyangkut tingkat efektivitas dan efisiensi yang berhasil dicapai oleh pegawai. Pada penelitian ini, produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang bersangkutan. Produktivitas memberikan kontribusi sebesar 0,75 (75 persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,44 (>1,96). Besarnya

kontribusi

produktivitas

tenaga

kependidikan

terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan adanya usaha tenaga kependidikan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap dan memliki kontribusi terbesar dalam membentuk produktivitas tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,89 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,21 (>1,96).

71

4.5. Implikasi Manajerial Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, dapat dibuat rekapitulasi mengenai pengaruh dari aspek-aspek kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan berupa kompensasi, kondisi kerja, kebijakan organisasi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Tabel 28. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen Dimensi Kompensasi

Kondisi kerja

Kebijakan Institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan

Pekerjaan itu sendiri

Faktor Muatan 0,72

0,87

0,81

0,79

0,80

0,92

Atribut Keadilan dalam sistem penggajian (X1)

Faktor Muatan 0,87

Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2) Gaji yang diterima (X3)

0,87

Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4) Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5) Keamanan tempat kerja (X6)

0,86

Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7) Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8)

0,90

Peraturan jam kerja (X9)

0,67

Beban kerja yang adil (X10)

0,60

Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11) Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12)

0,87

Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13) Jarang terjadinya konflik (14)

0,73

Penghargaan yang diberikan institusi(X15)

0,88

Perhatian atasan atas ide, usul dan saran (X16)

0,78

Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17) Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18) Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19) Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20)

0,89

0,89

0,85 0,84

0,80

0,76

0,78

0,83 0,85 0,88

72

Berdasarkan Tabel 28, maka implikasi manajerial yang dapat diberikan dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh fakultas IPB, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri

memberikan kontribusi terbesar terhadap

pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Pihak institusi hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan meningkatkan kesempatan tenaga

kependidikannya

untuk

memperoleh

keterampilan

dan

pengetahuan baru melalui berbagai program pelatihan secara teratur yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan, seperti pelatihan komputer, pelatihan sistem akuntansi keuangan, pelatihan inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor, persuratan dan arsiparsip untuk tenaga kependidikan administrasi serta pelatihan jaringan internet dan pelatihan mengoperasikan teknologi baru untuk tenaga kependidikan laboran dan teknisi. Menurut Rachmawati (2007), program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu investasi organisasi dalam hal sumber daya manusia. Pelatihan merupakan sarana untuk mengasah keterampilan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam bekerja yang dapat menyebabkan kinerja pegawai menurun. 2. Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan kerja, perlu adanya masukan dari tenaga kependidikan tentang penataan ruang kerja yang menurut mereka baik dan nyaman ketika bekerja. Sarana pendukung dan peralatan kerja juga masih perlu diperbaiki. Walaupun peralatan kerja yang ada sudah memadai, tetapi masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan seperti jumlah komputer yang kurang dalam satu ruang kerja, sehingga mereka harus saling bergantian menggunakannya. Hal ini perlu diperhatikan karena dapat mengurangi kinerja tenaga kependidikan. 3. Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas, beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga

73

kependidikan yang merasa tuntutan tugas yang memberatkan sering membuat frustasi dan mereka menyatakan bahwa kerja keras yang mereka lakukan tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang diterima. Oleh karena itu, pengawasan dan sosialisasi yang jelas mengenai tugas dan wewenang tanggung jawab setiap tenaga kependidikan

perlu

dilakukan

lebih

rutin

agar

setiap

tenaga

kependidikan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing dan tidak terjadi tumpang tindih pekerjaan dengan tenaga kependidikan lainnya. 4. Perlu adanya perhatian dari atasan maupun institusi tentang pengakuan kerja terhadap kinerja dari tenaga kependidikan, khususnya tenaga kependidikan honorer. Karena berdasarkan Tabel 9, pengakuan dan penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap kinerja dari tenaga kependidikan honorer dirasakan masih minim seperti, penghargaan berupa uang yang diberikan kepada tenaga kependidikan berprestasi dimana penghargaan tersebut hanya diberikan kepada tenaga kependidikan PNS yang memiliki peringkat satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan honorer. Oleh karena itu, sebaiknya tenaga honorer juga mendapatkan penghargaan tersebut, karena tenaga honorer merupakan bagian dari tenaga kependidikan dimana urutan rangking kinerja merupakan gabungan dari PNS dan honorer. Di dalam proses pengambilan keputusan, atasan hendaknya mempertimbangkan kritik dan saran dari tenaga kependidikan sehingga mereka merasa diakui keberadaannya.

Karena

terdapat

beberapa

keluhan

dari

tenaga

kependidikan bahwa mereka merasakan walaupun ide, usul dan saran mereka

diterima

didalam

rapat,

pelaksanaannya

masih

belum

teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang diperhatikan.

74

5. Berdasarkan Tabel 8, hubungan atasan dan bawahan sudah cukup baik, sehingga perlu dipertahankan. Salah satu kewajiban atasan pada waktu kerja

adalah

memberikan

bimbingan

kepada

bawahan

dalam

melaksanakan tugas, memberikan contoh dan teladan yang baik, sehingga dapat memperbaiki atau menambah pengetahuan dan kualitas kerja tenaga kependidikan. Dan untuk meningkatkan komunikasi antar pegawai beda unit kerja, maka institusi perlu membuat banyak acara yang melibatkan banyak pegawai. Misalnya family gathering, kompetisi olah raga internal dan acara-acara lain yang membantu institusi di dalam meningkatkan intensitas pegawai untuk berinteraksi. Acara pertemuan bersama dengan seluruh pegawai sebaiknya dirutinkan agar hubungan kekerabatan antar pegawai semakin terjalin dengan baik. 6. Institusi sebaiknya lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawainya. Pemberian kompensasi yang masih belum memuaskan pegawai dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja, meningkatkan derajat ketidakadilan dan keluhan-keluhan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa pegawai yang semakin parah. Karena berdasarkan Tabel 5, tenaga kependidikan honorer merasa tidak puas terhadap kompensasi yang diterima. Dan sejauh ini, masih ada tenaga honorer yang belum mendapatkan insentif, hal ini akan menimbulkan rasa kecewa bagi tenaga honorer yang telah melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Selain itu, sistem pemberian insentif ini pun harus benar-benar sesuai dengan kinerja tenaga kependidikan yang bersangkutan. Karena beberapa tenaga kependidikan berpersepsi bahwa pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan. Oleh karena itu, institusi

perlu

menjalankan

program

penilaian

kinerja

tenaga

kependidikan secara rutin dan penilaian kinerja tersebut jangan sampai terjadi bias. Karena berdasarkan Tabel 11, kinerja tenaga kependidikan termasuk dalam kategori baik, sehingga diharapkan kinerja yang baik ini dapat lebih baik lagi sehingga membantu IPB mencapai kinerja yang unggul.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan a. Tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS tergolong baik atau puas. Tingkat kepuasan kerja tertinggi hingga terendah adalah hubungan antar pribadi, pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, kompensasi dan pengakuan. b. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah kompensasi dan pengakuan. c. Kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer pada sembilan fakultas IPB tergolong baik. Kinerja tenaga kependidikan meliputi produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan. d. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi. e. Kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas. 2. Saran a. Institusi perlu memperhatikan pengembangan diri dan keahlian tenaga kependidikannya, khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya manusia. Salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan, seperti pelatihan mengoperasikan komputer, inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor, persuratan dan arsip-arsip. Kesempatan ini diharapkan dapat mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki,

76

karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. b. Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang dicapai. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. Oleh karena itu, institusi perlu lebih memberikan pengakuan kerja terhadap tenaga kependidikannya agar kinerja tenaga kependidikan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi. c. Kebijakan institusi merupakan hal yang sangat penting bagi tenaga kependidikan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik pemberian tugas, beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial. Serta perlu memperhatikan kerugian dan keuntungan dari kebijakan yang diambil untuk tenaga kependidikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga kependidikan. d. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut mengenai manajemen kompensasi dan rancangan penilaian kinerja tenaga kependidikan.

DAFTAR PUSTAKA

[Anonim]. Ranking of Universities of Indonesia. http://www.webometrrics.info. [30 Januari 2009]. [Anonim]. UMR Kabupaten Bogor. http://www.hrCentro.com/umr/jawa_barat/ Kabupaten_bogor/2009. [4 Agustus 2009]. Arep, I dan Tanjung, H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta. As’ad, M. 2005. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Barthos.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. BPS. 1997. Keadaan Pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. Biro Pusat Statistik, Jakarta. Davis, K dan J. W. Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisasi. Erlangga, Jakarta. Dhamayanti, A. 2007. Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Furtwengler, D. 2002. Penuntun 10 menit Penilaian Kinerja. Penerbit Andi Copyright, Yogyakarta. Ghozali, I dan Fuad. 2005. Structural Equation Modeling. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang. Hair, J. F. Anderson, R. E., Tatham, R. L., dan Black, W. C. 1998. Multivariate data analysis (5th). Willey, New York. Handoko, T. H.2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, P. A. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan ketiga. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mangkuprawira, S. dan Vitalaya. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mangkuprawira, S. 2008. Bisnis, Manajemen dan SDM. IPB Press, Bogor.

78

Mulyawati, S. 2008. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Noviandari, R. 2007. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Pahlevi, F. 2006. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Unitex Tbk Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Rachmawati, I. K. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit C. V Andi Offset, Yogyakarta. Rivai, V. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Robbins, S. P. 2001. Prilaku Organisasi. Jilid-1. PT. Prenhallindo, Jakarta. Siagian, S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Silalahi, B. 1994. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. PT.Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Sitinjak, T. JR dan Sugiarto. 2006. LISREL. Graha Ilmu, Jakarta. Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

LAMPIRAN

79

Lampiran 1. Kuesioner penelitian No Kuesioner: KUESIONER PENELITIAN ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN (Studi Kasus: Sembilan Fakultas IPB, Darmaga Bogor)

Bapak/ Ibu yang terhormat Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir Firstri Syanputri pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. Semua informasi yang diterima sebagai hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan penelitian. Atas kerjasama Bapak / Ibu, saya ucapkan terima kasih. IDENTITAS RESPONDEN Jenis Kelamin

: a. Laki-laki

Umur

: ...................

Pendidikan Terakhir

: a. ≤ SMP d. S1

b. Perempuan

b. SMA e. S2

Lama Bekerja

: ...................

Status Pegawai

: a. PNS

b. Honorer

Pangkat / Golongan

: a. Golongan I

b. Golongan II

c. Golongan III

c. Diploma

d. Golongan IV

Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini mempunyai 4 alternatif jawaban, yaitu : SS

: Sangat Setuju

S

: Setuju

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

Berilah tanda silang (X) pada salah satu kotak jawaban yang paling sesuai.

80

Lanjutan Lampiran 1. No Kompensasi 1. Menurut saya, institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya 2. Institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) sesuai dengan posisi atau jabatannya 3. Menurut saya, gaji yang saya terima sudah memadai dan cukup memuaskan 4. Saya puas karena insentif yang diterima didasarkan atas keterampilan yang dimiliki dan kinerja 5. Saya puas karena reward yang saya terima sesuai dan sebanding dengan hasil kerja saya No Kondisi kerja 6. Saya puas dengan keamanan tempat saya bekerja 7. Saya puas dengan tempat kerja saya yang bersih, rapih dan nyaman 8. Saya puas dengan sarana pendukung dan peralatan yang sudah memadai untuk pekerjaan saya No Kebijakan institusi 9. Saya puas dengan peraturan jam kerja yang diberlakukan pada saat ini 10. Menurut saya, institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam pembagian beban kerja 11. Saya puas dengan kedisiplinan dalam penerapan peraturan di institusi No Hubungan antar pribadi 12. Saya puas karena mampu melakukan komunikasi dengan baik kepada sesama rekan kerja dan atasan saya 13. Saya dapat membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja 14. Saya puas karena jarang terjadi konflik antar rekan kerja sehingga tidak menggangu pekerjaan No Pengakuan 15. Saya puas karena institusi telah memberikan penghargaan yang layak bagi pegawainya yang memiliki prestasi baik 16. Saya puas karena atasan saya memperhatikan ide, usul dan saran saya dalam hal pekerjaan 17. Saya puas karena sering dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

81

Lanjutan Lampiran 1. No Pekerjaan itu sendiri 18. Tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang pekerjaan yang saya kuasai sangat mendukung dalam pelaksanaan tugas saya 19. Saya puas karena diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang baru dimiliki 20. Saya puas karena pekerjaan yang saya lakukan membuat keterampilan dan pengetahuan saya bertambah No Produktivitas 21. Saya mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap, baik pekerjaan yang diberikan secara rutin maupun dari atasan 22. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu No Inisiatif/ Kreativitas 23. Saya mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan 24. Saya berusaha aktif mengemukakan pendapat dan saran dalam setiap pertemuan kelompok kerja 25. Saya telah membuat tempat kerja saya nyaman, bersih dan berbeda dari yang lain No Tanggung jawab 26. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut 27. Saya selalu dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja 28. Saya bersedia menambah jam kerja saya jika pekerjaan saya belum selesai No Kerja sama 29. Saya dan rekan kerja selalu saling membantu satu sama lain 30. Saya telah memberikan dorongan dan saran kepada rekan kerja saya dalam hal pekerjaan 31. Saya mampu mengembangkan kerja sama yang harmonis dengan sesama rekan kerja No Kedisiplinan 32. Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tanpa disuruh atau diawasi atasan 33. Saya selalu mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan 34. Frekuensi kehadiran saya sudah sesuai dengan aturan yang berlaku

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

SS

S

TS

STS

82

83

Lampiran 3.

Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan (komponen : produktivitas dan kualitas kerja)

Nama

:

NIP

:

Unit Kerja Langsung : Unit Kerja Atasan

:

Bulan Penilaian

: .............................. (Hari kerja efektif = ..... Hari)

No. 1.

Uraian

Kisaran Nilai (0-100)

Keterangan

Produktivitas kerja (pencapaian kerja berdasarkan penugasan)

2.

Kualitas kerja - Inisiatif/kreativitas - Tanggung jawab - Ketelitian/kerapihan - Kecepatan kerja/efisiensi - Kerja sama - Kedisiplinan Rata-rata

Pegawai yang bersangkutan,

Atasan langsung,

(

(

NIP.

)

NIP.

)

84

Lampiran 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural

Variabel Laten

Construct Reliability

Kompensasi

0.751

Kondisi kerja

0.627

Kebijakan institusi

0.508

Hubungan antar individu

0.546

Pengakuan

0.629

Pekerjaan itu sendiri

0.632

Produktivitas

0.550

Inisiatif/kreativitas

0.680

Tanggung jawab

0.607

Kerja sama

0.571

Kedisiplinan

0.695

Perhitungan construct reliability pada model structural dilakukan dengan perhitungan di bawah ini. Construct reliability kompensasi : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.87 + 0.87 + 0.89 + 0.86 + 0.85) 2 = 18.84

( ∑ Measurement Error )

= 1.25 + 1.24 + 1.20 + 1.26 + 1.28 = 6.23 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

18.84 18.84+ 6.23

= 0.751

85

Construct reliability kondisi kerja : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.84 + 0.90 + 0.80) 2 = 6.45

( ∑ Measurement Error )

= 1.30 + 1.19 + 1.36 = 3.85 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

6.45 6.45+ 3.85

= 0,627 Construct reliability kebijakan organisasi : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.67 + 0.60 + 0.87) 2 = 4.58

( ∑ Measurement Error )

= 1.55 + 1.64 + 1.24 = 4.43 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

4.58 4.58+ 4.43

= 0.508 Construct reliability hubungan antar pribadi : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.76 + 0.73 + 0.78) 2 = 5.15

( ∑ Measurement Error )

= 1.42 + 1.47 + 1.39 = 4.28 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

5.15 5.15+ 4.28

= 0.546

86

Construct reliability pengakuan : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.88 + 0.78 + 0.89) 2 = 6.50

( ∑ Measurement Error )

= 1.23 + 1.39 + 1.20 = 3.82 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

6.50 6.50+ 3.82

= 0.629 Construct reliability pekerjaan itu sendiri : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.83 + 0.85 + 0.88) 2 = 6.55

( ∑ Measurement Error )

= 1.31 + 1.28 + 1.22 = 3.81 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

6.55 6.55 + 3.81

= 0.632 Construct reliability produktivitas : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.89 + 0.85) 2 = 3.03

( ∑ Measurement Error )

= 1.20 + 1.28 = 2.48 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

3.03 3.03 + 2.48

= 0.550

87

Construct reliability inisiatif/kreativitas : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.94 + 0.88 + 0.91) 2 = 7.45

( ∑ Measurement Error )

= 1.12 + 1.22 + 1.17 = 3.51 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

7.45 7.45+ 3.51

= 0.680 Construct reliability tanggung jawab : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.79 + 0.91 + 0.77) 2 = 6.10

( ∑ Measurement Error )

= 1.38 + 1.17 + 1.40 = 3.95 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

6.10 6.10+ 3.95

= 0.607 Construct reliability kerja sama : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.88 + 0.71 + 0.76) 2 = 5.52

( ∑ Measurement Error )

= 1.23 + 1.49 + 1.43 = 4.15 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

5.52 5.52+ 4.15

= 0.571

88

Construct reliability kedisiplinan : ( ∑ Standardized Loading)2

= (0.95 + 0.94 + 0.90) 2 = 7.76

( ∑ Measurement Error )

= 1.09 + 1.11 + 1.20 = 3.40 ( ∑ Standardized Loading)2

Construct reliability =

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error ) =

7.76 7.76+ 3.40

= 0.695

89

Lampiran 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan DATE: 06/25/2009 TIME: 11:49 L I S R E L 8.30 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file C:\FIFI2\DATA2.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Correlation Matrix From File C:\FIFI2\DATA.COR Sample Size = 150 Relationships X1 X2 X3 X4 X5 = KOM X6 X7 X8 = KK X9 X10 X11 = KO X12 X13 X14 = HAP X15 X16 X17 = AKU X18 X19 X20 = PIS Y1 Y2 = PRO Y3 Y4 Y5 = INI Y6 Y7 Y8 = TJ Y9 Y10 Y11 = KS Y12 Y13 Y14 = DIS KOM KK KO HAP AKU PIS = Kepuasan PRO INI TJ KS DIS = Kinerja Kinerja = Kepuasan

90

Lanjutan lampiran 5.

Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 515 Minimum Fit Function Chi-Square = 239.29 (P = 1.00) Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 267.37 (P = 1.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 0.0) Minimum Fit Function Value = 1.61 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.0) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.0) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 1.00 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 4.53 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (4.53 ; 4.53) ECVI for Saturated Model = 7.99 ECVI for Independence Model = 9.92 Chi-Square for Independence Model with 561 Degrees of Freedom = 1409.34 Independence AIC = 1477.34 Model AIC = 427.37 Saturated AIC = 1190.00 Independence CAIC = 1613.71 Model CAIC = 748.22 Saturated CAIC = 3576.33 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.095 Standardized RMR = 0.048 Goodness of Fit Index (GFI) = 0.90 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.78 Normed Fit Index (NFI) = 0.83 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.35 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.76 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.31 Relative Fit Index (RFI) = 0.82 Critical N (CN) = 369.99