ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR

Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2007

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086 Menyetujui, Agustus 2007

Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dosen Pembimbing 1

Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing 2

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

Tanggal Ujian : 10 Agustus 2007

Tanggal Lulus :

1

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Kebutuhan hidup masyarakat yang semakin meningkat disertai dengan sumber daya alam yang terbatas menuntut adanya pengelolaan sumber daya alam secara efektif dan efisien, agar dapat mencukupi semua kebutuhan tersebut. Oleh sebab itu, sumber daya manusia merupakan aset penting yang harus diperhatikan karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan organisasi. Mengingat manusia sangat berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, maka sumber daya manusia perlu mendapat perhatian dari organisasi dan perlu dibuat suatu perencanaan yang efektif agar pegawai dapat bekerja semaksimal mungkin. Hal ini menuntut setiap organisasi untuk mampu mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat menghasilkan kinerja yang lebih efektif dan efisien. Agar sumber daya manusia yang ada dapat bekerja sebaik mungkin, mereka harus mempunyai kesempatan yang tepat, bantuan dan motivasi yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara maksimal. Motivasi pegawai dapat terlihat dari meningkatnya semangat dan gairah pegawai untuk bekerja keras, bekerja sama, disiplin dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, menumbuhkan loyalitas (rasa memiliki) terhadap organisasi, meningkatnya partisipasi dan kreativitas pegawai, terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan peningkatan moral dan kepuasan pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Sejalan dengan program Rencana Strategis (Renstra) Kabupaten Bogor tahun 2005-2007, daerah Kabupaten Bogor merupakan salah satu daerah yang mempunyai potensi sumber daya alam yang cukup besar yang merupakan salah satu modal dasar dalam kegiatan pembangunan di Kabupaten Bogor. Dalam pelaksanaannya, pembangunan tersebut pada akhirnya dihadapkan pada usaha pemanfaatan sumber daya alam baik yang terbarukan maupun yang tidak terbarukan.

2

Dinas Pertambangan sebagai salah satu unsur Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam pelaksanaan kegiatan di bidang pertambangan dan energi yang menjadi lingkup bidang tugasnya harus mengacu pada pelestarian dan pengembangan sumber daya alam yang serasi, selaras dan seimbang guna menunjang kegiatan pertambangan di Kabupaten Bogor secara berkelanjutan dan berwawasan lingkungan. Pegawai merupakan sumber daya yang sangat penting bagi Dinas Pertambangan Pemda Kabupaten Bogor. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya pegawai harus selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu seiring dengan dinamika perubahan zaman dengan pesatnya kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan serta pergeseran nilai sosial dan budaya. Pimpinan dalam hal ini mempunyai peran penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sekaligus meningkatkan kinerja Dinas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Masalah yang seringkali dihadapi Dinas Pertambangan yaitu belum tercapainya kinerja yang memuaskan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka diperlukan adanya motivasi berprestasi sebagai faktor utama. Upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai harus terstruktur. Hal ini dapat dilakukan dengan cara menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi yang ada dalam diri pegawai, sehingga kendala yang ada dapat teridentifikasi dan dapat berguna dalam peningkatan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan instansi.

3

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor? 2. Faktor-faktor eksternal dan internal apakah yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor? 3. Seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengetahui gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. 2. Mengidentifikasi faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. 3. Menganalisis seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. 1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi instansi terkait dalam membuat kebijakan serta pengambilan keputusan dibidang Sumber Daya Manusia khususnya dalam peningkatan motivasi. 2. Penelitian ini dapat menjadi sumbangan pemikiran yang diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan bagi mereka yang tertarik pada manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai motivasi.

4

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Motivasi Motivasi bukan merupakan suatu faktor yang dapat berdiri sendiri. Ada banyak faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut. Motivasi orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, ada juga yang termotivasi karena aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh, bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil. Robbins (2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Lain halnya dengan Stoner (1994), menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Sejalan dengan Stoner, Hasibuan (2001) mendefinisikan motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Selain itu, Flippo dalam Hasibuan (2001) berpendapat bahwa memotivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya keinginan para pegawai dan tujuan organisasi. Dari berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.

5

2.1.2. Asas-asas Motivasi Menurut Hasibuan (2001), terdapat lima asas motivasi, yaitu : a. Asas Mengikutsertakan Asas

mengikutsertakan

maksudnya

mengajak

bawahan

untuk

berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan, sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. b. Asas Komunikasi Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu persoalan, semakin besar pula minat dan perhatian terhadap hal tersebut. c. Asas Pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat, serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika terusmenerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. d. Asas Wewenang yang Didelegasikan Asas ini maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. e. Asas Perhatian Timbal Balik Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena mereka puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang

6

lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugastugasnya. 2.1.3. Teori Motivasi Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Beberapa teori kepuasan yang dikenal adalah : a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor Motivasi pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya dan hanya untuk mempertahankan kelangsungan hidup. b. Teori Motivasi Maslow Abraham Maslow dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa seseorang bekerja atau berperilaku disebabkan adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hierarki atau jenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat dua akan menjadi yang pertama dan berlaku seperti itu selanjutnya. Hierarki kebutuhan itu terdiri dari : 1) Kebutuhan fisik (psicological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti : makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari penyakit. 2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs), yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3) Kebutuhan sosial (affiliation or acceptence needs), yaitu kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan dia hidup dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati,

7

kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. 4) Kebutuhan akan penghargaan (esteem or status needs), yaitu kebutuhan akan penghargaan dari orang lain. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Maslow juga mengungkapkan bahwa kebutuhan tersebut sifatnya berjenjang dan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut. Suatu kesimpulan yang jelas dari teori Maslow adalah bahwa karyawan membutuhkan gaji yang cukup untuk memberi makan, tempat berteduh serta membela diri dan keluarganya secara memuaskan, juga lingkungan kerja yang aman harus diciptakan sebelum pimpinan menawarkan perangsang yang dirancang untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh harga diri, rasa memiliki, atau peluang untuk berkembang. Kebutuhan akan rasa aman membutuhkan keamanan kerja, bebas dari paksaan atau perlakuan sewenang-wenang dan peraturan yang ditetapkan secara tidak jelas. c. Teori Herzberg Herzberg mengemukakan Teori Dua Faktor atau sering juga disebut sebagai Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory. Menurut Hasibuan (2001) setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu : 1. Faktor Higienis (Hygiene Factor) atau faktor eksternal. Faktor ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh kententraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang akan berlangsung terusmenerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor higienis ini meliputi peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji atau upah, hubungan dengan sesama rekan kerja, hubungan dengan atasan, status dan keamanan.