ISSN : 1978-3248
PENGARUH MOTIVASI INTERNAL DAN EKSTERNAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ABEPURA JAYAPURA FERDINANDUS CHRISTIAN*) Fakultas Ekonomi Universitas Ottow Geissler Papua
ABSTRACT This study aims to determine the effect of internal and external motivation to employee performance District General Hospital, Abepura, Jayapura. The research population is all employees in Abepura District General Hospital. Sampling techniques using simple random sampling. The analytical method used is multiple regression. The results showed that the internal motivation and external positive effect on employee performance. Keyword : Motivasi Internal, Motivasi Eksternal, Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena merupakan institusi yang padat ilmu, padat karya, padat teknologi dan padat modal. Rumah sakit umum, berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 983 tahun 1992 mempunyai tugas melaksanakan upaya kesahatan secara efektif dan efisien, mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksankan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan upaya rujukan (Juliani, 2007). Selain melaksanakan fungsi pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit juga mempunyai fungsi pendidikan dan penelitian. Keberhasilan Rumah sakit dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai organisasi atau lembaga yang memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakaa tidak hanya dipengaruhi oleh tehnologi, dana operasional, fasilitas kerja atau sarana dan prasarana yang dimiliki tetapi juga dipengaruhi oleh ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan tersedianya sumberdaya manusia yang berkualitas diharapkan setiap Rumah sakit dapat mengatasi
permasalahan yang terjadi baik itu yang berhubungan dengan masalah internal maupun yang berhubungan dengan masalah eksternal. Masalah internal, Rumah sakit menghadapi masalah yang berhubungan dengan kinerja pegawai, biaya operasional, kemampuan pegawai, motivasi kerja pegawai, sementara secara eksternal Rumah sakit dituntut untuk memberiakan pelayanan kesehatan yang optimal kepada seluruh lapisan masyarakat. Salah satu cara dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia di dalam organanisasi Rumah sakit adalah perhatian manajemen terhadap motivasi kerja pegawai Rumah sakit, baik itu perhatian terhadap motivasi internal maupun motivasi eksternal pegawai, hal ini penting karena tampah ada motivasi kerja yang tinggi dari pegawai Rumah sakit, maka sangat sulit bagi Rumah sakit untuk memberikan pelayanan yang optimal bagi seluruh lapisan masyarakat yang selalu berharap untuk mendapatkan pelayanan yang baik dari pihak Rumah sakit agar dapat sembuh dari penyakit yang mereka derita, karena dengan derajat kesehatan yang prima yang dialami oleh masyarakat, maka masyarakat dapat melaksanakan aktivitasnya dan dengan
VOLUME 9 NOMOR 1 JUNI 2015 www.ojsstimyapim.com Licensed Under Creative Commons Attribution CC BY Page |1
ISSN : 1978-3248
aktivitas tersebut, maka diharapkan kesejahteraan masyarakat dapat terwujud. Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak manajemen RSUD Abepura mengenai masalah motivasi pegawai dalam bekerja ialah melakukan usaha dengan jalan memberi motivasi pada pegawai di RSUD Abepura melalui serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan Rumah Sakit, sehingga motivasi pegawai dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi pegawai, pimpinan atau direktur Rumah Sakit harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh para pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan pegawai RSUD Abepura dapat terpenuhi, dengan demikian diharapkan para pegawai dapat berkerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Apabila pegawai merasa senang dengan pekerjaannya, maka mereka akan saling menghargai dan mereka akan memahami hak dan kewajiban nya sebagai pegawai sehingga terciptalah suasana kerja yang kondusif, yang pada akhirnya dengan bersungguh-sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan bekerja sunguhsungguh yang dilakukan oleh pegawai, maka diharapkan kinerja pegawai akan semakin baik, karena termotivasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diembannya.
BAHAN DAN METODE Jenis dan sumber data yang dikumpulkan berupa data kuantitatif dan kualitatif yang terdiri dari data Primer dan data Sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Abepura (RSUD) Abepura yang berjumlah 538 orang. Adapun teknik pengambilan sampel dilakukan dengan simple random sampling yaitu dengan pengambilan sampel secara acak
sederhana. Dalam penelitian ini yang akan dijadikan sampel adalah 15% dari populasi dan didapatkan sampel sebanyak 81 pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Abepura (RSUD) yang dianggap dapat mewakili seluruh pegawai Rumah Sakit Umum Abepura. Hal ini dilakukan karena terbatasnnya waktu dan biaya dalam penelitian. Untuk mendapatkan data yang diperlukan dilakukan dengan cara sebagai berikut : Observasi, Studi Kepustakaan, dan Penyebaran Kuisioner. Metode Analisis Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, digunakan analisis deskriptif dan kunatitatif. a. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dengan kata lain mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti (Simamora, 2002). Validitas suatu indikator dapat diamati melalui dua cara, yaitu : Pertama, koefisien estimasi (loading faktor = ) dari suatu indikator terhadap construct tertentu yang besarnya ditentukan oleh standardized regresión weight. b. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan untuk menentukan apakah hasil kuesioner dapat dipercaya atau tidak. Kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila dapat menghasilkan data yang sama apabila dicobakan secara berulang-ulang pada kelompok yang sama (Simamora, 2002). Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menghitung nilai Alpha Cronbach. Menurut Nunnally (1987) dalam Amang (2009) dan Ferdinand (2002), nilai batas tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah construct reliability 0.7.
VOLUME 9 NOMOR 1 JUNI 2015 www.ojsstimyapim.com Licensed Under Creative Commons Attribution CC BY Page |2
ISSN : 1978-3248
HASIL PENELITIAN PEMBAHASAN
DAN
1. Analisis Pengaruh Motivasi Internal secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai Pengujian terhadap hipotesis pertama tentang pengaruh motivasi Internal terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan regresi berganda menunjukkan bahwah variable motivasi internal berpengaruh poistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai RSUD Abepura, yang ditunjukkan oleh hasil uji t, dimana nilai t hitung > dari t table, yaitu t hitung sebesar 3,457 dan t tabl sebesar 1, 664. Atau dengan melihat tingkat signifikansi pada kolom sig, dimana nilai signifikansi sebesar 0,001 atau lebih kecil dari 0,05 (0,001 < 0,05) pada tingkat signifikansi 5 %. Dengan demikian hipotesis pertama diterima. Sedangkan pengaruh motivasi internal terhadap kinerja pegawai adalah positif yang ditunjukkan koefisien regresinya pada kolom (B) yaitu sebesar 0,345, artinya apabila motivasi internal pegawai meningkat sebesar 0,345, maka kinerja pegawai juga meningkat sebesar 0,345, demikian juga sebaliknya apabila motivasi internal pegawai turun sebesar 0,345, maka kinerja pegawai juga turun sebesar 0,345. 2. Analisis Pengaruh Motivasi Eksternal terhadap Kinerja Pegawai. Pengujian terhadap hipotesis kedua tentang pengaruh motivasi eksternal terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan regresi berganda menunjukkan bahwah variable motivasi eksternal berpengaruh poistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai RSUD Abepura, yang ditunjukkan oleh hasil uji t, dimana nilai t hitung > dari t table, yaitu t hitung sebesar 6,680 dan t tabel sebesar 1, 664. Atau dengan melihat
tingkat signifikansi pada kolom sig, dimana nilai signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) pada tingkat signifikansi 5 %. Dengan demikian hipotesis kedua diterima. Sedangkan pengaruh motivasi eksternal terhadap kinerja pegawai adalah positif yang ditunjukkan koefisien regresinya pada kolom (B) yaitu sebesar 0,411, artinya apabila motivasi eksternal pegawai meningkat sebesar 0,411, maka kinerja pegawai juga meningkat sebesar 0,411, demikian juga sebaliknya apabila motivasi eksternal pegawai turun sebesar 0,411, maka kinerja pegawai juga turun sebesar 0,411. 3. Analisis Pengaruh Motivasi Internal dan Eksternal secara Simultan terhadap Kinerja Pegawai Pengujian terhadap hipotesis ketiga tentang pengaruh motivasi Internal dan Motivasi Eksternal secara simultan terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan regresi berganda menunjukkan bahwah variable motivasi internal dan motivasi eksternal secara simultan berpengaruh poistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai RSUD Abepura, yang ditunjukkan oleh hasil uji F, dimana nilai F hitung > dari F table, yaitu F hitung sebesar 25,449 dan F tabel sebesar 3,11. Atau dengan melihat tingkat signifikansi pada kolom sig, dimana nilai signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) pada tingkat signifikansi 5 %. Dengan demikian hipotesis ketiga diterima. Hal ini juga didukung oleh koefisien korelasi ( R ) sebesar 0,628, yang berarti terdapat hubungan yang cukup kuat antara variable motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja pegawai RSUD Abepura. Besarnya kontribusi variable Motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja pegawai ditunjukkan dengan nilai koefisein
VOLUME 9 NOMOR 1 JUNI 2015 www.ojsstimyapim.com Licensed Under Creative Commons Attribution CC BY Page |3
ISSN : 1978-3248
determinasi (R Squer) sebesar 0,395, artinya kontribusi motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja pegawai sebesar 39,5 %. Dengan kata lain 39,5 % variable kinerja dijelaskan oleh variable motivasi internal dan motivasi eksternal, sedangkan 60,5 % dipengaruhi oleh variable lain yang tidak dimasukkan dalam model pada penelitian ini. Misalnya variable kepemimpinan, lingkungan kerja, kemampuan, budaya organisasi dan lain-lain. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Poernomo (2009) yang menyatakan bahwa motivasi internal dan eksternal berpengaruh secara langsung positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum Binamarga Kabupaten Jember. Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Kartika (2012) bahwa motivasi eksternal paling dominan dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan motivasi internal pegawai.
SIMPULAN Penelitian ini menggunakan Regresi berganda menunjukkan bahwa secara parsial Motivasi Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai RSUD Abepura dan Motivasi Eksternal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai RSUD Abepura. Kemudian secara simultan Motivasi Internal dan Motivasi Eksternal secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai RSUD Abepura. Variable Motivasi Eksternal paling besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai RSUD Abepura dibandingkan dengan Motivasi Internal. Kontribusi Motivasi Internal dan Eksternal terhadap Kinerja Pegawai RSUD Abepura sebesar 39,5 % dan sisanya sebesar 60,5 % dipengaruhi
oleh variable lain yang tidak dimasukkan dalam model pada penelitian ini seperti variable kepemimpinan, lingkungan kerja, kemampuan, budaya organisasi dan lainlain.
DAFTAR PUSTAKA Poernomo
Rochmadi Agoeng, 2009, Pengaruh Motivasi Internal dan Eksternal Melalui Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Binamarga Kabupaten Jember, Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Jember.
Juliani, 2007, Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan, Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, Medan Pasolong,
Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Hasibuan, Melayu S.P.2001. Organisasi dan Motivasi, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta. Sedarmayanti, 2001, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, Mandar Maju, Bandung Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.
VOLUME 9 NOMOR 1 JUNI 2015 www.ojsstimyapim.com Licensed Under Creative Commons Attribution CC BY Page |4
ISSN : 1978-3248
Blumberg. M dan C.D Pringle. 1982. The missing opportunities in Organizational Research : Some Implications for a Theory of work performance. Academy of Management Review. 560569 Sutermeister, R, A, 1999. People and Productivity, Mc. Graw Hill Book Co, Toronto Nawawi,Hadari.H. 2000. Management strategic organisasi non profit bidang Pemerintahan. Yogya penerbit: UGM
Simamora, Bilson 2002, Panduan Riset Perilaku Konsumen, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Amang, Baso. 2009. Analisis Kinerja Dosen pada Program Studi Terakreditasi Perguruan Tinggi Swasta di Sulawesi Selatan. Disertasi tidak diterbitkan. Makassar: Program Pasca Sarjana Universitas Hasanuddin. Ferdinand
Augusty. 2002. Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
VOLUME 9 NOMOR 1 JUNI 2015 www.ojsstimyapim.com Licensed Under Creative Commons Attribution CC BY Page |5
