ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR
Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2007
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA DINAS PERTAMBANGAN PEMDA KABUPATEN BOGOR
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh ASTRID WIANGGA DEWI H24103086 Menyetujui, Agustus 2007
Ir. Anggraini Sukmawati, MM Dosen Pembimbing 1
Dr. Ir. I Made Sumertajaya, M.Si Dosen Pembimbing 2
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 10 Agustus 2007
Tanggal Lulus :
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Kebutuhan hidup masyarakat yang semakin meningkat disertai dengan sumber daya alam yang terbatas menuntut adanya pengelolaan sumber daya alam secara efektif dan efisien, agar dapat mencukupi semua kebutuhan tersebut. Oleh sebab itu, sumber daya manusia merupakan aset penting yang harus diperhatikan karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan organisasi. Mengingat manusia sangat berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, maka sumber daya manusia perlu mendapat perhatian dari organisasi dan perlu dibuat suatu perencanaan yang efektif agar pegawai dapat bekerja semaksimal mungkin. Hal ini menuntut setiap organisasi untuk mampu mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat menghasilkan kinerja yang lebih efektif dan efisien. Agar sumber daya manusia yang ada dapat bekerja sebaik mungkin, mereka harus mempunyai kesempatan yang tepat, bantuan dan motivasi yang cukup untuk mengembangkan potensi mereka secara maksimal. Motivasi pegawai dapat terlihat dari meningkatnya semangat dan gairah pegawai untuk bekerja keras, bekerja sama, disiplin dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, menumbuhkan loyalitas (rasa memiliki) terhadap organisasi, meningkatnya partisipasi dan kreativitas pegawai, terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan peningkatan moral dan kepuasan pegawai dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja. Sejalan dengan program Rencana Strategis (Renstra) Kabupaten Bogor tahun 2005-2007, daerah Kabupaten Bogor merupakan salah satu daerah yang mempunyai potensi sumber daya alam yang cukup besar yang merupakan salah satu modal dasar dalam kegiatan pembangunan di Kabupaten Bogor. Dalam pelaksanaannya, pembangunan tersebut pada akhirnya dihadapkan pada usaha pemanfaatan sumber daya alam baik yang terbarukan maupun yang tidak terbarukan.
2
Dinas Pertambangan sebagai salah satu unsur Pemerintah Daerah Kabupaten Bogor, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya dalam pelaksanaan kegiatan di bidang pertambangan dan energi yang menjadi lingkup bidang tugasnya harus mengacu pada pelestarian dan pengembangan sumber daya alam yang serasi, selaras dan seimbang guna menunjang kegiatan pertambangan di Kabupaten Bogor secara berkelanjutan dan berwawasan lingkungan. Pegawai merupakan sumber daya yang sangat penting bagi Dinas Pertambangan Pemda Kabupaten Bogor. Oleh karena itu, pengembangan sumber daya pegawai harus selalu ditingkatkan dari waktu ke waktu seiring dengan dinamika perubahan zaman dengan pesatnya kemajuan teknologi dan ilmu pengetahuan serta pergeseran nilai sosial dan budaya. Pimpinan dalam hal ini mempunyai peran penting dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan sekaligus meningkatkan kinerja Dinas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Masalah yang seringkali dihadapi Dinas Pertambangan yaitu belum tercapainya kinerja yang memuaskan. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka diperlukan adanya motivasi berprestasi sebagai faktor utama. Upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai harus terstruktur. Hal ini dapat dilakukan dengan cara menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi yang ada dalam diri pegawai, sehingga kendala yang ada dapat teridentifikasi dan dapat berguna dalam peningkatan kinerja pegawai untuk mencapai tujuan instansi.
3
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor? 2. Faktor-faktor eksternal dan internal apakah yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor? 3. Seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor? 1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Mengetahui gambaran umum motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. 2. Mengidentifikasi faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. 3. Menganalisis seberapa besar faktor-faktor eksternal dan internal tersebut mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. 1.4. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan bahan pertimbangan bagi instansi terkait dalam membuat kebijakan serta pengambilan keputusan dibidang Sumber Daya Manusia khususnya dalam peningkatan motivasi. 2. Penelitian ini dapat menjadi sumbangan pemikiran yang diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan bagi mereka yang tertarik pada manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai motivasi.
4
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi 2.1.1. Pengertian Motivasi Motivasi bukan merupakan suatu faktor yang dapat berdiri sendiri. Ada banyak faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut. Motivasi orang bekerja ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, ada juga yang termotivasi karena aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh, bahkan ada orang yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan prestise yang tinggi walaupun gajinya sangat kecil. Robbins (2001) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Lain halnya dengan Stoner (1994), menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia. Sejalan dengan Stoner, Hasibuan (2001) mendefinisikan motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Selain itu, Flippo dalam Hasibuan (2001) berpendapat bahwa memotivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja supaya berhasil, sehingga tercapainya keinginan para pegawai dan tujuan organisasi. Dari berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.
5
2.1.2. Asas-asas Motivasi Menurut Hasibuan (2001), terdapat lima asas motivasi, yaitu : a. Asas Mengikutsertakan Asas
mengikutsertakan
maksudnya
mengajak
bawahan
untuk
berpartisipasi dan memberikan kesempatan untuk mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan, sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat. b. Asas Komunikasi Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu persoalan, semakin besar pula minat dan perhatian terhadap hal tersebut. c. Asas Pengakuan Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat, serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika terusmenerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. d. Asas Wewenang yang Didelegasikan Asas ini maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. e. Asas Perhatian Timbal Balik Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah berprestasi baik karena mereka puas, melainkan termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang
6
lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugastugasnya. 2.1.3. Teori Motivasi Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Beberapa teori kepuasan yang dikenal adalah : a. Teori Motivasi Klasik dari Taylor Motivasi pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya dan hanya untuk mempertahankan kelangsungan hidup. b. Teori Motivasi Maslow Abraham Maslow dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa seseorang bekerja atau berperilaku disebabkan adanya dorongan untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan. Inti dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hierarki atau jenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat dua akan menjadi yang pertama dan berlaku seperti itu selanjutnya. Hierarki kebutuhan itu terdiri dari : 1) Kebutuhan fisik (psicological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup seperti : makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari penyakit. 2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs), yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3) Kebutuhan sosial (affiliation or acceptence needs), yaitu kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan dia hidup dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati,
7
kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal dan kebutuhan akan perasaan ikut serta. 4) Kebutuhan akan penghargaan (esteem or status needs), yaitu kebutuhan akan penghargaan dari orang lain. 5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), yaitu realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Maslow juga mengungkapkan bahwa kebutuhan tersebut sifatnya berjenjang dan semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut. Suatu kesimpulan yang jelas dari teori Maslow adalah bahwa karyawan membutuhkan gaji yang cukup untuk memberi makan, tempat berteduh serta membela diri dan keluarganya secara memuaskan, juga lingkungan kerja yang aman harus diciptakan sebelum pimpinan menawarkan perangsang yang dirancang untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh harga diri, rasa memiliki, atau peluang untuk berkembang. Kebutuhan akan rasa aman membutuhkan keamanan kerja, bebas dari paksaan atau perlakuan sewenang-wenang dan peraturan yang ditetapkan secara tidak jelas. c. Teori Herzberg Herzberg mengemukakan Teori Dua Faktor atau sering juga disebut sebagai Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory. Menurut Hasibuan (2001) setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu : 1. Faktor Higienis (Hygiene Factor) atau faktor eksternal. Faktor ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh kententraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang akan berlangsung terusmenerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor higienis ini meliputi peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, gaji atau upah, hubungan dengan sesama rekan kerja, hubungan dengan atasan, status dan keamanan.
8
2. Faktor Motivator (Motivation Factor) atau faktor internal. Faktor ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi instrinsik dan kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu. Faktor motivator dimaksudkan untuk memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan implementasi faktor tersebut dapat berupa pemerkayaan pekerjaan atau job enrichment. d. Teori Kebutuhan Mc Clelland Teori
ini
dikenal
dengan
nama
Teori
Motivasi
Prestasi
(Mangkunegara, 2002). Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah pekerja adalah : 1. Kebutuhan Akan Prestasi (Need For Achievement), merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mc Clelland diperoleh tiga karakteristik dari orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi, yaitu : a.
Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atau suatu permasalahan. Akibatnya mereka lebih suka bekerja sendiri daripada dengan orang lain. Apabila suatu pekerjaan membutuhkan bantuan orang lain, mereka lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sahabatnya.
9
b.
Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung resikonya.
c.
Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki keinginan kuat untuk memperoleh umpan balik atas tanggapan atas pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tahu seberapa baik mereka telah mengerjakannya, dan mereka sangat antusias untuk mendapatkan umpan balik tidak peduli hasilnya baik atau buruk.
2. Kebutuhan Akan Afiliasi (Need For Affiliation) Kebutuhan untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Menurut Mc Clelland, seseorang dengan
kebutuhan
untuk
berafiliasi
yang
tinggi
menyukai
menghabiskan lebih banyak waktunya untuk menjaga hubungan sosial, bergabung dalam kelompok-kelompok dan ingin dicintai. Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena prestasi dengan pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana pola tersebut mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka. Akan tetapi, orang-orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang menyenangkan. 3.
Kebutuhan Akan Kekuasaan (Need For Power) Kebutuhan untuk kekuasaan merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain. Orangorang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk melakukan hal itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin juga destruktif. Individu dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetitif dan berorientasi
10
status dan cenderung lebih peduli pada
prestise dan memperoleh
pengaruh terhadap orang lain daripada kinerjanya yang efektif. e.
Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) Teori ini menurut Alderfer dalam Siagian (1992) menyebutkan
bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan utama yaitu yang meliputi : 1.
Kebutuhan akan keberadaan (Existence). Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja dan tunjangan tambahan (fringe benefit)
2.
Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness). Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3.
Kebutuhan
akan
kemajuan
(Growth).
Kebutuhan
untuk
mengembangkan dan mmeningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai. Teori Proses menurut Hasibuan (2001) dalam teori ini menjelaskan bagaimana cara seseorang termotivasi dan dapat menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan manajer. Apabila dikaji lebih dalam, maka teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja dan apa hasil yang akan diperolehnya. Ada tiga macam teori proses, yaitu : a. Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori yang dikemukakan oleh Vroom dalam Robbins (2001), menyatakan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut pada individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori ini mengatakan, seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi;
11
dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Oleh karena itu, teori ini memfokuskan pada tiga hubungan, yaitu : 1. Hubungan upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. 2. Hubungan kinerja-ganjaran. Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan. 3. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi. Derajat sejauh mana ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik ganjaran tersebut untuk individu tersebut. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Teori keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara obyektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka semangt kerja bawahan cenderung akan meningkat. Dalam teori keadilan dijelaskan bahwa individuindividu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan atau keluaran-keluaran orang lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan ketidakadilan. c. Teori Penguatan (Reinforcement Theory) Robbins (2001) menyatakan bahwa dalam teori penguatan, kita mempunyai suatu pendekatan perilaku (behaviouristic), yang beragumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan peerilaku. Teori penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seorang bila ia mengambil suatu tindakan. Karena teori ini tidak mempedulikan apa yang mengawali perilaku, dalam arti yang seksama, teori ini bukanlah teori motivasi. Tetapi teori ini memang memberikan suatu cara analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku, dan untuk alasan inilah teori ini lazim dipertimbangkan dalam pembahasan motivasi.
12
2.1.4. Tujuan Pemberian Motivasi Terry (1997), mengemukakan tujuan dari pemberian motivasi adalah : a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai d. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan pegawai e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai f. Mengefektifkan pengadaan pegawai g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai i.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
j.
Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
2.1.5. Faktor Kendala dan Pendukung Motivasi Terry (1997) mengemukakan ada beberapa faktor kendala dan faktor pendukung motivasi, yaitu : 1. Kendala-Kendala Motivasi a. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit karena keinginan setiap individu pegawai tidak sama. b. Pimpinan sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu pegawai. c. Pimpinan sulit memberikan insentif yang adil dan layak. 2. Pendukung Pemberian Motivasi a. Walaupun setiap pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan hidupnya, yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan tempat tinggal serta manusia mempunyai harga diri. b. Setiap manusia/pegawai mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perlakuan yang baik dari atasannya.
13
2.1.6. Metode Motivasi Menurut Hasibuan (2001), terdapat dua metode motivasi, yaitu : a. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi ini merupakan motivasi (material dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus , seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa. b. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) Motivasi ini merupakan motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung dan menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan agar produktif. 2.1.7. Manfaat Motivasi Menurut Arep dan Tanjung (2002), secara singkat manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : a. Pekerjaan akan selesai dengan cepat Artinya, pekerjaan yang diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang telah ditentukan. b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya Sesuatu yang dikerjakan dengan adanya motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya. c.
Orang akan merasa berharga Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi.
14
d. Orang akan bekerja keras Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang dikerjakannya. e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan f. Semangat juang yang tinggi. Hal ini memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian. 2.1.8. Ciri-ciri Karyawan yang Bermotivasi Tinggi dan Rendah Arep dan Tanjung (2002), mengatakan bahwa motivasi karyawan dapat terlihat dari ciri-ciri sikap atau perilakunya. a. Ciri karyawan bermotivasi tinggi 1. Merasa senang dan mendapat kepuasan dalam pekerjaan 2. Bekerja dengan semangat dan moral tinggi 3. selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik 4. Berusaha mengembangkan tugas dan dirinya, dengan kata lain tidak terjerat dengan tugas rutin dan lain-lainnya. b. Ciri karyawan yang bermotivasi rendah 1. Masih merasa tidak puas dengan peraturan perusahaan 2. Datang dan pulang tidak pada waktunya 3. Banyak alasan sakit ke poliklinik atau suatu keperluan untuk menghindari pekerjaan. 4. Waktu kerja banyak digunakan untuk mengobrol dengan teman atau baca surat kabar 5. Bekerja dengan semangat dan moral rendah.
15
2.2. Hasil Penelitian Terdahulu Rahayu (2005), dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktorfaktor karakteristik motivasi yang mempengaruhi kinerja pegawai pada PT Jasa Raharja adalah karakteristik situasi kerja. Artinya, lingkungan kerja dan tindakan organisasi pegawai di PT Jasa Raharja sudah terpenuhi sehingga pegawai merasa termotivasi untuk bekerja dan berpengaruh pada peningkatan kinerja dari pegawai tersebut. Koeswara (2005), dari hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor-faktor eksternal yang memiliki hubungan dengan motivasi karyawan adalah hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Di sisi lain, faktor-faktor internal yang memiliki hubungan dengan motivasi karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa seluruh faktor tersebut memiliki hubungan positif dan nyata dengan motivasi kerja karyawan dan berada dalam kondisi agak kuat dan kuat. Shofiana (2004), dalam penelitian di Divisi Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas Bogor menyimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah faktor pengakuan, pengembangan karir, prestasi, hubungan dengan atasan dan bawahan, kondisi kerja, dan kompensasi. Selain itu, urutan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja secara dominan adalah kompensasi, kondisi kerja, hubungan atasan dengan bawahan, pengembangan karir, dan yang terakhir adalah prestasi. Widhayanti (2004), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa faktor motivasi kerja yang terdiri atas faktor higienis dan faktor motivator mempunyai hubungan nyata dan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Faktor motivasi yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Dahana adalah faktor gaji.
16
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting dan dibutuhkan, karena keberhasilan kinerja organisasi sangat tergantung pada SDM yang memiliki kualitas. Dalam upaya meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas tersebut, dibutuhkan motivasi sebagai pemicu semangat kerja karyawan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai visi dan misi organisasi, sehingga target/sasaran organisasi dapat tercapai. Pada penelitian ini dilakukan kajian mengenai Analisis Pengaruh Faktor-faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. Berdasarkan teori Dua Faktor Herzberg, faktor-faktor motivasi yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan sebagai berikut : 1. Gaji, yaitu balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai secara berkala. 2. Kondisi kerja, yaitu lingkungan kerja atau segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 3. Kebijaksanaan Instansi, yaitu ketentuan-ketentuan yang ditetapkan instansi dan berlaku bagi pegawai tanpa terkecuali. 4. Hubungan atasan dan bawahan, yaitu hubungan interaksi atau timbal balik yang terjadi antara atasan dengan bawahannya, baik di dalam maupun di luar pekerjaan. 5. Hubungan sesama rekan kerja, yaitu hubungan interaksi atau timbal balik yang terjadi antara sesama rekan kerja, baik di dalam maupun di luar pekerjaan. 6. Pengakuan, yaitu salah satu wujud perhatian dan penghargaan dari instansi atas prestasi yang telah dilakukan oleh pegawai. 7. Pekerjaan itu sendiri, yaitu jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai.
17
8. Tanggung jawab, yaitu keadaan untuk berani menanggung segala sesuatunya. 9. Kemajuan dan Pengembangan potensi individu, yaitu proses perubahan individu untuk berkembang menuju kemajuan. Motivasi berprestasi adalah dorongan atau daya penggerak dari dalam diri seseorang untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya dan mencapai prestasi yang lebih tinggi lagi. (Mangkunegara, 2002). Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan untuk berprestasi tinggi memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi suatu permasalahan. Pegawai yang memiliki motivasi berprestasi bekerja lebih keras apabila atasan mereka menyediakan penilaian rinci tentang perilaku kerja mereka. Untuk mencapai visi dan misi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor, maka sumber daya manusia yang dimiliki haruslah berkualitas. Untuk meningkatkan sumber daya manusia yang berkualitas tersebut, dibutuhkan motivasi berprestasi sebagai pemicu semangat kerja pegawai. Motivasi berprestasi ini dianalisis melalui teori Dua Faktor Herzberg, untuk mengetahui faktor-faktor eksternal dan internal apa yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai secara dominan. Adanya motivasi berprestasi yang besar dari para pegawai akan mendorong pegawai tersebut untuk meningkatkan kinerjanya. Hal ini akan berdampak pada peningkatan kinerja instansi dan pada akhirnya tujuan instansi dapat tercapai. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
18
Visi dan Misi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor
Teori Dua Faktor Herzberg
SDM yang Dimiliki
Faktor-faktor Internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi : 1. Tanggung jawab yang diberikan 2. Pengembangan Pegawai/Potensi Individu 3. Pengakuan dan Penghargaan 4. Pekerjaan itu Sendiri
Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi : 1. Hubungan antara atasan dengan bawahan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Peraturan dan Kebijakan Instansi 4. Kondisi Kerja 5. Gaji
Motivasi Berprestasi Pegawai
Tujuan Instansi Keterangan : Ruang Lingkup Penelitian Gambar 1. Kerangka Pemikiran
19
3.2. Metode Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pertambangan dengan alamat Jl. Dadi Kusmayadi, Kelurahan Tengah, Komplek Perkantoran Pemkab Bogor, Cibinong. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2007 sampai bulan Maret 2007. 3.2.1. Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Sensus, yaitu cara pengumpulan data dengan mengambil elemen atau anggota populasi secara keseluruhan untuk diselidiki. Data yang diperoleh dari hasil sensus disebut parameter atau data yang sebenarnya (true value). Responden dalam penelitian ini berjumlah 75 orang, meliputi seluruh pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor, baik pegawai tetap maupun pegawai kontrak. Metode pengumpulan data yang digunakan yaitu berupa : 1. Kuesioner (jenis tertutup) Cara
penilaian
terhadap
hasil
jawaban
kuesioner
dengan
menggunakan skala Likert, karena skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan yaitu : Bobot nilai = 5 Ö Sangat setuju Bobot nilai = 4 Ö Setuju Bobot nilai = 3 Ö Cukup setuju Bobot nilai = 2 Ö Tidak setuju Bobot nilai = 1 Ö Sangat tidak setuju Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap faktor-faktor eksternal maupun internal dan motivasi berprestasi ialah skala Likert. Nilai skor rata-rata (Rs) yang didapatkan adalah sebesar 0,8. hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs = (5-1) / 5 Rs = 0,8 Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian
20
dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan
Keterangan
1,0 – 1,8
Sangat tidak setuju
1,8 – 2,6
Tidak setuju
2,6 – 3,4
Cukup setuju
3,4 – 4,2
Setuju
4,2 – 5,0
Sangat setuju
Intepretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,0 sampai 1,8 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan sangat tidak baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,8 sampai 2,6 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan tidak baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2,6 sampai 3,4 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan cukup baik. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3,4 sampai 4,2 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan baik. Sementara bila nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 4,2 sampai 5,0 maka tingkat motivasi pegawai dikatakan sangat baik. 2. Studi Pustaka Diperlukan untuk mencari referensi dan literatur yang berkaitan dengan kegiatan yang dilakukan sebagai data pelengkap dan pembanding dari data yang ada.
21
3.2.2. Pengolahan dan Analisis Data Untuk menganalisis data dalam penelitian ini didunakan metode deskriptif, baik kualitatif maupun kuantitatif. Metode deskriptif adalah metode penelitian yang menggambarkan kondisi aktual yang telah diketahui melalui pengumpulan data dan selanjutnya menganalisis masalah yang ada sesuai dengan gambaran kondisi aktual yang telah dilakukan. Dengan metode ini, dapat dicari kuat lemahnya hubungan antara faktor-faktor eksternal maupun internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai. Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan mengunakan bantuan program Software Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 11,5 for Windows. 1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari r-tabel. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui kekonsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 11,5. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0,60.
22
Uji Korelasi Spearman Analisa korelasi ini mengukur ada tidaknya dan kuat tidaknya hubungan antara peubah X dan peubah Y. Peubah X adalah faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang terdiri dari hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji, tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Peubah Y adalah motivasi berprestasi pegawai. Rumus koefisien korelasi Rank Spearman :
rs = 1 − Dimana :
6∑ d i2
n ( n 2 − 1) rs
=
koefisien korelasi Rank Spearman
d i2
=
selisih antara rank bagi X dan Y
=
banyaknya pasangan data
n
Besarnya nilai r terletak antara -1 < r < 1, artinya : r = +1 Hubungan X dan Y sempurna positif ( mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif ). r = -1 Hubungan X dan Y sempurna negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif ). r = 0 Hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan. Jika r antara 0 sampai 1, maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekati 1, maka keeratan hubungan semakin tinggi.
23
Berdasarkan Umar (2003), ketentuan koefisien korelasi sebagai berikut : Tabel 2. Rentang keeratan hubungan nilai r Interval Koefisien
Keeratan Hubungan
0,00 < r < 0,20
Sangat rendah
0,20 ≤ r < 0,40
Rendah
0,40 ≤ r < 0,60
Sedang
0,60 ≤ r < 0,80
Kuat
0,80 ≤ r < 1,00
Sangat kuat
Perumusan Hipotesis : Ho : Tidak ada hubungan antara faktor-faktor eksternal dan internal dengan motivasi berprestasi pegawai. H1 :
Ada hubungan positif antara faktor-faktor eksternal dan internal dengan motivasi berprestasi pegawai.
Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif t tabel Æ α = 0,05 Untuk menguji hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya adalah : Tolak Ho : jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : jika nilai peluang > tingkat signifikansi Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%) karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel.
24
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap veriabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu variabel (variabel respon) pada satu atau beberapa variabel lain (variabel bebas). Dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi berganda, karena variabel bebas lebih dari satu. Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah:
Y = a + b X1 + b X2 + … + k Xk dimana ; Y : Variabel tidak bebas (motivasi berprestasi) a
: Konstanta
b, k : Koefisien arah regresi, yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan. X : variabel bebas (faktor-faktor eksternal dan internal)
Uji t
Uji t digunakan untuk menguji konstanta dari setiap variabel bebas. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah variabel bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap variabel respon. Bentuk hipotesis dalam uji t yaitu:
H0 : β = 0 H1 : β ≠ 0
t=
βˆk − β k S βˆ
t Student (db sisa)
k
Hasil yang diperoleh dibandingkan dengan t tabel. Bila nilai t hitung > t tabel, berarti pengaruh variabel Xk terhadap Y signifikan.
25
Uji F
Uji F digunakan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel tak bebas secara simultan. Pengujian secara simultan ini dimaksudkan untuk melihat pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tak bebas. Rumus yang digunakan dalam analisis ini adalah:
F=
R2 k , dimana; (1 − R 2 ) ( n − k − 1)
R : koefisien korelasi ganda k : jumlah variabel bebas n : jumlah anggota contoh Hipotesa yang digunakan : H0 : faktor-faktor eksternal dan internal secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap motivasi berprestasi H1 : faktor-faktor eksternal dan internal secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi berprestasi Keputusan diambil dengan ketentuan berikut: Jika Fhitung > Ftabel, H0 ditolak Jika Fhitung < Ftabel, H1 diterima
26
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Instansi
Berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah daerah dan Undang-undang nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah serta perundangan lainnya yang mengatur Otonomi Daerah, maka peran Pemerintah Daerah dalam pelayanan publik dan kegiatan pembangunan akan semakin besar. Dalam perkembangannya, Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 dan Undang-undang Nomor 25 Tahun 1999 tersebut telah dirubah menjadi Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 dan Undangundang Nomor 33 Tahun 2004. Perubahan dilakukan karena kedua Undangundang tersebut dinilai sudah tidak sesuai dengan perkembangan keadaan, ketatanegaraan dan tuntutan penyelenggaraan otonomi daerah. Dengan diberlakukannya otonomi daerah ini, maka daerah harus siap dalam menyusun strategi yang tepat. Kesiapan tersebut menyangkut sistem perencanaan pembangunan daerah yang terintegrasi dan terpadu yang didukung oleh kualitas sumber daya manusia sebagai pelaksana dan sumber daya alam serta anggaran yang memadai. Oleh karena itu pemanfaatan sumber daya alam di Kabupaten Bogor harus dilaksanakan secara bijaksana melalui perencanaan yang teliti dan terarah sehingga potensi sumber daya alam yang ada dapat memberikan hasil yang optimal. Dinas Pertambangan Kabupaten Bogor dibentuk berdasarkan Perda No.25 Tahun 2004 tentang pembentukan, organisasi dan tata kerja Dinas Pertambangan Kabupaten Bogor, bahwa kewenangan pemerintah daerah dalam pelayanan kepada masyarakat di bidang pertambangan perlu dilakukan oleh dinas daerah sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah. Adapun struktur organisasinya adalah : a. Kepala dinas. b. Bagian tata usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bagian umum dan kepegawaian dan sub bagian keuangan.
27
c. Bidang perizinan membawahi 2 seksi, yaitu : seksi pertambangan umum, minyak, dan gas bumi dan seksi air bawah tanah dan ketenagalistrikan. d. Bidang pertambangan umum membawahi 2 seksi, yaitu : seksi potensi dan produksi dan seksi teknik pertambangan. e. Bidang tata lingkungan geologi membawahi 2 seksi, yaitu : seksi konservasi air bawah tanah dan bencana geologi dan seksi air bawah tanah. f. Bidang listrik dan pengembangan energi membawahi 2 seksi, yaitu : seksi ketenagalistrikan dan seksi minyak dan gas bumi. g. UPTD atau unit pelaksana teknis dinas. h. Kelompok jabatan fungsional. Struktur organisasi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1. Fungsi dan tugas dari masing-masing bagian tersebut dijelaskan sebagai berikut : 1. Kepala Dinas Kepala dinas
mempunyai tugas
membantu Bupati dalam
memimpin, mengkoordinasikan dan mengendalikan kebijakan teknis dinas dalam melaksanakan kewenangan di bidang pertambangan dan energi serta tugas pembantuan. 2. Bagian Tata usaha Bagian tata usaha mempunyai tugas membantu dan bertanggung jawab
kepada
kepala
dinas
dalam
melaksanakan
pengelolaan
ketatausahaan dinas. Bagian tata usaha mempunyai fungsi: pengelolaan administrasi umum, pengelolaan administrasi kepegawaian dinas dan pengelolaan administrasi keuangan dinas. Bagian tata usaha membawahi 2 sub bagian, yaitu : sub bagian umum dan kepegawaian dan sub bagian keuangan. 2.1. Tugas sub bagian umum dan kepegawaian adalah membantu kepala bagian dalam melaksanakan pengelolaan administrasi umum dan kepegawaian dinas. Untuk menyelenggarakan tugas
28
sebagaimana yang dimaksud, sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai fungsi : a. Pengelolaan administrasi penyusunan program kerja dinas, urusan rumah tangga, surat-menyurat, kearsipan, perjalanan dinas,
pengadaan,
pemeliharaan
dan
inventarisasi
perlengkapan, hubungan masyarakat, penyiapan materi hukum dan ketatalaksanaan b. Pengelolaan administrasi kepegawaian dinas c. Penyiapan bahan penyusunan program dan pelaporan dinas 2.2. Tugas sub bagian keuangan adalah membantu kepala bagian dalam melaksanakan pengelolaan administrasi keuangan dinas. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, sub bagian keuangan mempunyai fungsi : a. Pengelolaan penyusunan anggaran dinas b. Pengelolaan administrasi keuangan dinas 3. Bidang Perizinan Bidang perizinan mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan perizinan bidang pertambangan umum, air bawah
tanah,
minyak
dan
gas
serta
ketenagalistrikan.
Untuk
menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang perizinan mempunyai fungsi : a. Pengolahan data, penyusunan petunjuk teknis dan analisis potensi usaha pertambangan umum, minyak dan gas bumi, air bawah tanah dan ketenagalistrikan b. Pengelolaan perizinan pertambangan umum, minyak dan gas bumi, air bawah tanah dan ketenagalistrikan. Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang perizinan dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh : 3.1. Seksi pertambangan umum, minyak dan gas bumi mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan perizinan pertambangan umum, minyak dan gas bumi. Sedangkan fungsinya yaitu :
29
a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis usaha pertambangan umum, minyak dan gas bumi b. Penyusunan petunjuk teknis pertambangan umum, minyak dan gas bumi c. Pelayanan perizinan usaha pertambangan umum, minyak dan gas bumi 3.2. Seksi air bawah tanah dan ketenagalistrikan mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan perizinan air bawah tanah dan ketenagalistrikan. Sedangkan fungsinya yaitu : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis usaha air bawah tanah dan ketenagalistrikan b. Penyusunan petunjuk pengelolaan air bawah tanah dan ketenagalistrikan c. Pengelolaan perizinan air bawah tanah dan ketenagalistrikan 4. Bidang Pertambangan Umum Bidang Pertambangan Umum mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan pertambangan umum. Untuk menyelenggarakan
tugas
sebagaimana
yang
dimaksud,
bidang
pertambangan umum mempunyai fungsi : a. Pengelolaan potensi dan produksi pertambangan b. Pengelolaan teknik pertambangan c. Pengawasan dan pengendalian pertambangan Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang pertambangan umum dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh : 4.1. Seksi potensi dan produksi mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan potensi dan produksi pertambangan. Sedangkan fungsinya yaitu : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis potensi dan produksi pertambangan umum b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan potensi dan produksi pertambangan
30
c. Pengawasan
dan
pengendalian
potensi
dan
produksi
pertambangan d. Pelaksanaan konservasi sumber daya mineral 4.2. Seksi teknik pertambangan mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan teknik pertambangan. Sedangkan fungsinya yaitu : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis teknik pertambangan umum b. Penyusunan petunjuk teknis teknik pertambangan umum c. Penyusunan petunjuk teknis penggunaan dan pengelolaan sarana dan prasarana pertambangan d. Penyusunan petunjuk teknis penerapan standar dan pengawasan serta pengendalian pengelolaan pertambangan e. Pembinaan kepala teknik tambang 5. Bidang Tata Lingkungan Geologi Bidang tata lingkungan dan geologi mempunyai tugas membantu kepala dinas dalam pengelolaan tata lingkungan geologi. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang tata lingkungan geologi mempunyai fungsi : a. Pengelolaan konservasi air bawah tanah dan bencana geologi b. Pengelolaan sumber daya air tanah dan daerah rawan bencana c. Pengelolaan air bawah tanah Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang tata lingkungan geologi dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh : 5.1. Seksi konservasi air bawah tanah dan bencana geologi mempunyai tugas kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan konservasi air bawah tanah dan bencana geologi. Seksi konservasi air bawah tanah dan bencana geologi mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis konservasi air bawah tanah dan bencana geologi b. Penyusunan petunjuk teknis konservasi air bawah tanah dan bencana geologi
31
c. Penyusunan petunjuk teknis pengeboran air bawah tanah d. Pengawasan dan pengendalian teknik pengeboran air bawah tanah e. Pelaksanaan konservasi air bawah tanah f. Pelaksanaan mitigasi bencana geologi g. Penyelidikan dan pengembangan daerah rawan bencana geologi 5.2. Seksi air bawah tanah mempunyai tugas kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan air bawah tanah. Seksi air bawah tanah mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis air bawah tanah b. Penyusunan petunjuk teknis pengambilan air bawah tanah c. Pengawasan dan pengendalian produksi air bawah tanah d. Pengawasan dan pengendalian pengambilan air bawah tanah tanpa izin 6. Bidang Listrik dan Pengembangan Energi Bidang listrik dan pengembangan energi mempunyai tugas membantu
kepala
bidang
dalam
melaksanakan
pengelolaan
ketenagalistrikan, minyak dan gas. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana yang dimaksud, bidang listrik dan pengembangan energi mempunyai fungsi : a. Pengelolaan ketenagalistrikan b. Pengelolaan pengembangan energi c. Pengelolaan minyak dan gas bumi Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya bidang listrik dan pengembangan energi dipimpin oleh seorang kepala bidang dan dibantu oleh : 6.1. Seksi ketenagalistrikan mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam
melaksanakan
pengelolaan
ketenagalistrikan mempunyai fungsi :
ketenagalistrikan.
Seksi
32
a. Pengumpulan
dan
pengolahan
data
serta
analisis
ketenagalistrikan b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan ketenagalistrikan c. Pengawasan dan pengendalian ketenagalistrikan yang tidak tersambung dalam jaringan transmisi nasional atau lintas kabupaten atau kota d. Penyelenggaraan sarana ketenagalistrikan bagi masyarakat tidak mampu dan daerah terpencil e. Pengawasan dan pengendalian jasa penunjang ketenagalistrikan f. Pengawasan dan pengendalian ketenagalistrikan tanpa izin 6.2. Seksi minyak dan gas bumi mempunyai tugas membantu kepala bidang dalam melaksanakan pengelolaan pengembangan energi. Seksi minyak dan gas bumi mempunyai fungsi : a. Pengumpulan dan pengolahan data serta analisis pengelolaan minyak dan gas bumi b. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan minyak dan gas bumi c. Pengawasan dan pengendalian pengelolaan Bahan Bakar Minyak (BBM), Bahan Bakar Gas (BBG) dan pelumas bekas d. Pengawasan dan pengendalian minyak dan gas bumi tanpa izin 7. Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) UPTD mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas teknis operasional dinas yang mempunyai wilayah kerja satu atau beberapa kecamatan. UPTD dipimpin oleh seorang kepala yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala dinas dan secara operasional dikoordinasikan oleh camat. 8. Kelompok Jabatan Fungsional Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai bidang keahlian. Kelompok jabatan fungsional dipimpin oleh seorang yang ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan dinas. Nama dan jumlah jabatan fungsional ditentukan berdasarkan sifat, jenis,
33
kebutuhan dan beban kerja yang diatur lebih lanjut dengan keputusan bupati. 4.2. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai tetap maupun pegawai kontrak Dinas Pertambangan Pemkab Bogor. Karakteristik responden dianalisis secara deskriptif, yang terdiri atas jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja (Gambar 2). Jenis Kelamin
Wanita, 19, 25%
Wanita Pria
Pria, 56, 75%
Usia
51-56, 10, 13%
23-30, 14, 19% 23-30 31-40 41-50
41-50, 23, 31%
51-56 31-40, 28, 37%
Tingkat Pendidikan S2 , 6 , 8 %
SM A , 3 3 , 4 4 %
SM A S1 S2 S1, 3 6 , 4 8 %
Masa Kerja > 20, 16, 21%
< 10, 26, 35%
< 10 2 0 - O ct > 20
10-20, 33, 44%
Gambar 2. Karakteristik responden
34
Mayoritas pegawai Dinas Pertambangan Pemkab Bogor berjenis kelamin pria, dengan persentase sebesar 75%, sedangkan 25% berjenis kelamin wanita. Hal ini dikarenakan sebagian besar kegiatan para pegawai Dinas Pertambangan berada di lapangan, dimana tenaga kerja pria lebih dibutuhkan. Usia pegawai berkisar antara 23-54 tahun, dimana jumlah terbesar pegawai berada pada rentang usia 31-40 tahun (37%). Sedangkan jumlah terkecil berada pada rentang usia 51-56 tahun (13%). Sementara itu batas usia untuk bekerja (usia pensiun) adalah 56 tahun. Hal ini masih dimungkinkan bahwa para pegawai untuk menerima pendidikan dan pelatihan untuk kepentingan kualitas kerja. Sebagian besar tingkat pendidikan pegawai adalah Strata 1 (S1) dengan persentase sebesar 48%, SMA sebesar 44% dan sisanya sebesar 8% adalah Strata 2 (S2). Oleh sebab itu dapat dikatakan pegawai Dinas Pertambangan telah memiliki pengetahuan serta kemampuan yang baik untuk menjalankan tugas dan fungsinya. Dilihat dari masa kerja, sebagian besar pegawai telah bekerja selama 10-20 tahun, yaitu sebesar 44%, yang bekerja kurang dari 10 tahun sebesar 35% dan yang bekerja lebih dari 20 tahun hanya sebesar 21%. Masa kerja dapat mempengaruhi golongan dan jabatan pegawai. Dapat disimpulkan bahwa sebagian besar pegawai cukup memiliki pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaannya serta merupakan cerminan loyalitas pegawai terhadap instansi. 4.3. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Kuesioner 4.3.1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan sebagai data utama penelitian. Sebagai penelitian awal, sebanyak 48
35
pertanyaan kuesioner disebarkan kepada 30 orang responden. Setelah dilakukan uji validitas, terdapat 6 pertanyaan yang tidak valid (r hitung < r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk selang kepercayaan 95%). Dengan demikian, terdapat 42 pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner penelitian selanjutnya. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.3.2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk
mengetahui konsistensi atau
keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman dengan bantuan software SPSS 11,5. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai alpha sebesar 0.9716 yang berarti bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliable, sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian, untuk mengukur tingkat motivasi pegawai dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.4. Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi Pegawai Faktor-faktor eksternal (higiene) yang mempengaruhi motivasi
berprestasi pegawai harus selalu mendapatkan perhatian dari instansi, karena dapat mempengaruhi kepuasan dan tingkat motivasi berprestasi pegawai. Faktor-faktor eksternal ini meliputi hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, dan gaji. 4.4.1. Hubungan antara Atasan dan Bawahan
Hubungan atasan dan bawahan adalah hubungan interaksi atau timbal balik yang terjadi antara atasan dengan bawahannya, baik di dalam maupun di luar pekerjaannya. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel hubungan antara atasan dan bawahan adalah: hubungan atasan dan bawahan di dalam pekerjaan, hubungan atasan dan bawahan di luar pekerjaan, perhatian atasan terhadap
36
ide dan saran bawahan, bimbingan atasan terhadap bawahan dalam pekerjaan, pujian terhadap hasil kerja bawahan, kritik yang membangun dari atasan kepada bawahan dan kebijaksanaan atasan dalam memberikan perintah. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan antara atasan dan bawahan No
Indikator Penilaian
Skor Rataan
Keterangan
1
Dekat dengan atasan di dalam pekerjaan
3,8
Setuju
2
Dekat dengan atasan di luar pekerjaan
3,04
Cukup Setuju
3
Atasan sering memperhatikan ide dan saran
3,73
Setuju
4
Atasan sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan
3,93
Setuju
5
Atasan sering memberikan pujian atas pekerjaan
3,32
Cukup Setuju
6
Atasan sering memberikan kritik yang membangun dalam pekerjaan
3,79
Setuju
7
Atasan telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan
3,51
Setuju
Jumlah
3,59
Setuju
Secara umum pegawai merasa hubungan yang terjalin dengan atasannya di dalam pekerjaan sudah dekat, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,8. Selanjutnya, skor rataan sebesar 3,04 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai merasa cukup dekat dengan atasan di luar pekerjaan. Secara umum pegawai merasa bahwa atasan sudah sering memperhatikan ide dan saran bawahannya, terlihat dari skor rataan sebesar 3,73. Sementara skor rataan sebesar 3,93 menunjukan bahwa pegawai merasa bahwa atasan sudah sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan. Secara umum, pegawai juga merasa atasan cukup sering memberikan pujian terhadap hasil kerja para bawahan, tercermin dari skor rataan sebesar 3,32.
37
Skor 3,79 menunjukkan bahwa secara umum pegawai merasa atasan sudah sering memberikan kritik yang membangun dalam pekerjaan. Sebagian besar pegawai pun merasa atasan sudah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan, terlihat dari nilai skor rataan sebesar 3,51. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa hubungan antara atasan dan bawahan pada Dinas Pertambangan sudah dekat, terlihat dari skor rataan sebesar 3,59. Di Dinas Pertambangan, atasan selalu berkomunikasi dengan pegawainya. Komunikasi dilakukan secara timbal balik antara atasan dengan bawahannya, dimana pegawai dapat meminta saran atau bertanya mengenai pekerjaan kepada atasannya tanpa perlu rasa segan atau malu dan atasan juga memberikan pengarahan serta masukan kepada bawahannya. Komunikasi yang dilakukan tidak hanya dilakukan dalam jam kerja saja, tetapi dilakukan di luar jam kerja. 4.4.2. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
Rekan kerja merupakan salah satu faktor pendukung yang dapat menentukan tingkat kepuasan seseorang dalam bekerja. Oleh sebab itu, adanya kerjasama yang baik antar pegawai dapat membuat suasana kerja menjadi nyaman dan menimbulkan perasaan betah dalam bekerja, sehingga dapat mendorong tingkat kepuasan kerja pegawai. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel hubungan antara sesama rekan kerja adalah: hubungan dengan rekan kerja di bagian yang sama dan hubungan dengan keluarga rekan kerja. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 3.
38
Skor 4.3 4.2 4.1 4 3.9 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 3.3 3.2 Hubungan dengan rekan kerja di Hubungan dengan keluarga rekan bagian yang sama sudah erat kerja sudah dekat
Gambar 3. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan antara sesama rekan kerja Secara umum pegawai merasa hubungan yang terjalin antara rekan kerja dari bagian yang sama sudah dekat, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 4,17. Sementara skor 3,57 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai merasa mereka sudah dekat dengan keluarga rekan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa hubungan antara sesama rekan kerja sudah dekat, terlihat dari skor rataan sebesar 3,87. Di Dinas Pertambangan, hubungan yang terjadi antara sesama rekan kerja dirasakan pegawai sudah baik. 4.4.3. Peraturan dan Kebijakan Instansi
Peraturan dan kebijakan instansi yaitu ketentuan-ketentuan yang ditetapkan instansi, dan berlaku bagi seluruh pegawai tanpa terkecuali. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel peraturan dan kebijakan instansi adalah: peraturan mengenai jam kerja, peraturan mengenai hari kerja, kebijakan instansi, kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan dan peningkatan karir di instansi. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Tabel 4.
39
Tabel 4. Sebaran jawaban responden terhadap peraturan dan kebijakan instansi No
Indikator Penilaian
Skor Rataan
Keterangan
1
Peraturan mengenai jam kerja sudah memuaskan
3,71
Setuju
2
Peraturan mengenai hari kerja sudah memuaskan
3,68
Setuju
3
Puas dengan kebijakan yang telah ditetapkan instansi
3,51
Setuju
4
Kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan sudah baik
3,56
Setuju
5
Peningkatan karir sudah sesuai dengan prestasi kerja
3,45
Setuju
Jumlah
3,58
Setuju
Secara umum pegawai merasa setuju dengan peraturan mengenai jam kerja yang ditetapkan instansi, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,71. Pegawai menyatakan setuju dengan peraturan mengenai hari kerja yang ditetapkan instansi, terlihat dari skor rataan sebesar 3,68. Nilai skor rataan sebesar 3,51 menjelaskan bahwa sebagian besar pegawai merasa puas terhadap kebijakan yang telah ditetapkan instansi. Nilai skor sebesar 3,56 menunjukkan bahwa secara umum pegawai menyatakan bahwa kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan sudah baik. Sementara itu Nilai skor sebesar 3,45 menjelaskan bahwa pegawai merasa setuju bahwa peningkatan karir di instansi sudah sesuai dengan prestasi kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa peraturan dan kebijakan instansi sudah baik, terlihat dari skor rataan sebesar 3,58. Peraturan dan kebijakan yang ditetapkan Dinas Pertambangan dirasakan sudah baik dan dapat diterima oleh semua pegawai.
40
4.4.4.
Kondisi Kerja
Kondisi kerja adalah lingkungan kerja, atau segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kondisi kerja suatu instansi sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan pegawai bekerja, karena dengan kondisi kerja yang kondusif dan menyenangkan, maka akan tercipta suasana kerja yang harmonis. Sebaliknya, kondisi kerja yang tidak mendukung akan menyebabkan pegawai malas dalam bekerja. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabelvariabel kondisi kerja adalah: ketenangan dan kenyamanan di tempat kerja, perlengkapan dan sarana pendukung di tempat kerja dan sistem keamanan di tempat kerja. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 4.
Puas dengan ke tenangan di tempat kerja 3,32 ; 33%
3,63 ; 35%
3,21 ; 32%
Pe rle ngkapan dan sarana pe ndukung yang dise diakan sudah lengkap Puas dengan sistem ke amanan
Gambar 4. Sebaran jawaban responden terhadap kondisi kerja Secara umum pegawai merasa puas dengan ketenangan di tempat kerja, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,63. Sementara itu pegawai merasa cukup puas bahwa perlengkapan dan sarana pendukung yang disediakan instansi sudah lengkap, terlihat dari skor sebesar 3,21. Nilai skor 3,32 menunjukkan bahwa pegawai cukup puas dengan sistem keamanan di tempat kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai cukup setuju bahwa kondisi kerja instansi sudah memuaskan, terlihat dari skor rataan sebesar 3,39. Kondisi kerja di Dinas Pertambangan sudah cukup baik, seperti ketenangan dalam bekerja serta ketersediaan sarana dan prasarana kantor yang dibutuhkan sehingga pegawai merasa nyaman dalam bekerja.
41
4.4.5. Gaji
Secara umum, gaji menunjukkan bahwa seseorang itu sudah tetap bekerja (pegawai tetap) sehingga dalam jangka panjang, merupakan jaminan mata pencarian dalam kehidupannya. Oleh karena itu, gaji dapat mendorong seseorang untuk bekerja. Disamping itu juga, besarnya gaji menunjukkan status pekerja, tidak hanya dalam hierarki internal dimana tempat ia bekerja, tetapi juga dalam hubungannya dengan tetangga, kawan dan kelompok lain dalam masyarakat sehingga seseorang yang bekerja dengan gaji kecil, akan menjadi malu-malu apabila seseorang bertanya kepadanya berapa gaji yang dia peroleh dalam sebulan di tempat ia bekerja. Hal ini akan menjadi sebaliknya, jika seseorang dibayar mahal. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel gaji adalah: gaji yang diperoleh sekarang, gaji sudah mencukupi kebutuhan sehari-hari, gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan dan tunjangan. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 5. Skor 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Puas dengan gaji yang diperoleh sekarang
Gaji yang diperoleh sudah mencukupi kebutuhan sehari-hari
Gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan
Puas dengan tunjangan yang diberikan
Gambar 5. Sebaran jawaban responden terhadap gaji Secara umum pegawai merasa cukup puas dengan gaji yang diperoleh sekarang, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,0. sementara itu pegawai merasa bahwa gaji yang diperoleh belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, hal ini tercermin dari rendahnya nilai skor rataan yaitu sebesar 2,43. sementara itu sebagian besar pegawai
42
merasa cukup setuju bahwa gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan, terlihat dari skor rataan sebesar 2,7 sedangkan pegawai merasa cukup puas dengan tunjangan yang diberikan, tercermin dari nilai skor rataan sebesar 2,91. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai cukup puas dengan gaji yang diberikan, terlihat dari skor rataan sebesar 2,76. Di Dinas Pertambangan, posisi kepuasan pegawai terhadap gaji masih berada pada rentang cukup puas, karena gaji yang diterima selama ini masih dirasakan belum cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka sehari-hari. Walaupun demikian, selain gaji, terdapat tunjangan yang diberikan (dibayarkan bersama gaji pokok) untuk
menambah
kesejahteraan
pegawai,
seperti
tunjangan
struktural/fungsional serta tunjangan daerah. 4.5. Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi Pegawai
Faktor-faktor internal (motivator) yang mempengaruhi motivasi berprestasi
pegawai
meliputi
tanggung
jawab
yang
diberikan,
pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri. 4.5.1. Tanggung Jawab yang Diberikan
Tanggung jawab merupakan keadaan untuk berani menanggung segala sesuatunya. Keseriusan para pegawai di dalam melaksanakan pekerjanya sangat diperlukan sebagai bentuk tanggung jawab mereka terhadap pekerjaannya. Perasaan tanggung jawab ini meliputi berani mengambil segala resiko atas tugas yang diberikan kepadanya. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabelvariabel tanggung jawab yang diberikan adalah: kesesuaian tugas dan tanggung jawab dengan kemampuan pegawai dan tugas dan tanggung jawab meningkatkan semangat kerja. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 6.
43
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan
3,71 ; 49% 3,79 ; 51%
Tugas dan tanggung jawab yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja
Gambar 6. Sebaran jawaban responden terhadap tanggung jawab yang diberikan Secara umum pegawai menyatakan bahwa tugas dan tanggung jawab yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan pegawai, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,79 sedangkan sebagian besar pegawai menyatakan bahwa tugas dan tanggung jawab yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja para pegawai, terlihat dari skor rataan sebesar 3,71. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas terhadap tanggung jawab yang diberikan, terlihat dari skor rataan sebesar 3,75. Di Dinas Pertambangan, tanggung jawab yang diberikan disesuaikan dengan bidangnya masing-masing, misalnya bidang perizinan mempunyai tugas dan tanggung jawab membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan perizinan bidang pertambangan umum, air bawah tanah, minyak dan gas serta ketenagalistrikan serta bidang listrik dan pengembangan energi mempunyai tugas dan tanggung jawab untuk membantu kepala dinas dalam melaksanakan pengelolaan ketenagalistrikan, minyak dan gas. 4.5.2. Pengembangan Pegawai
Dalam rangka pembinaan untuk meningkatkan keterampilan mutu serta memupuk kegairahan kerja, maka dilaksanakan pembinaan atas dasar sistem karir dan sistem prestasi kerja, sehingga bakat dan kemampuan yang ada pada diri pegawai negeri sipil dapat dikembangkan secara wajar baik di pusat maupun di daerah. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel pengembangan pegawai adalah: kesempatan menduduki jabatan yang lebih tinggi kepada pegawai
44
berprestasi dan instansi memperhatikan etos kerja, tanggung jawab serta inisiatif pegawai. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 7.
Kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi bagi pegawai yang berprestasi dan mampu
3,65 ; 49% 3,81 ; 51%
Instansi sangat memperhatikan etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif pegawai
Gambar 7. Sebaran jawaban responden terhadap pengembangan pegawai Secara umum pegawai menyatakan setuju adanya kesempatan untuk mengembangkan karir bagi pegawai yang berprestasi dan mampu, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,81 serta pegawai menyatakan setuju bahwa instansi sangat memperhatikan etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif pegawai, terlihat dari skor rataan sebesar 3,65. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan setuju dengan adanya pengembangan pegawai dalam instansi, terlihat dari skor rataan sebesar 3,73. Di Dinas Pertambangan, pengembangan pegawai dilakukan dengan pembinaan atas dasar sistem karir dan system prestasi kerja. Adapun bentuk-bentuk pengembangan pegawai/potensi individu untuk
meningkatkan
mutu
keterampilan
maupun
untuk
memupuk
kegairahan kerja, yaitu diantaranya dengan diadakannya Mutasi yang berupa promosi, rotasi ataupun demosi serta dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan seperti : ADUMLA, SPAMA, SPAMEN, SAPALA dan manajemen motivasi training. 4.5.3. Pengakuan dan Penghargaan
Pengakuan terhadap diri pegawai memiliki arti penting untuk dapat meningkatkan motivasi dalam bekerja, hal ini karena pengakuan yang diberikan dapat menimbulkan perasaan positif sehingga pegawai merasa dihargai dan memiliki nilai. Penghargaan itu sendiri merupakan suatu
45
bentuk baik berupa finansial maupun non finansial yang diberikan kepada pegawai oleh instansi atas prestasi kerjanya. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel pengakuan dan penghargaan pegawai adalah: penghargaan bagi pegawai yang jujur dan memiliki semangat kerja tinggi, atasan menghargai setiap hasil kerja yang dilakukan dan penghargaan yang diberikan berupa piagam penghargaan. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 8. Skor 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0
Senang bila penghargaan Instansi memberikan perhatian Atasan menghargai setiap hasil kerja yang dilakukan berupa piagam penghargaan. dan penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran dan semangat kerja tinggi
Gambar 8. Sebaran jawaban responden terhadap pengakuan dan penghargaan Secara
umum
pegawai
menyatakan
setuju
bahwa
instansi
memberikan perhatian dan penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran dan semangat kerja tinggi, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,8. Nilai skor rataan 3,6 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai setuju bahwa atasan menghargai setiap hasil kerja yang dilakukan sedangkan skor rataan sebesar 2,96 menunjukkan bahwa secara umum pegawai merasa cukup senang bila penghargaan yang diberikan berupa piagam penghargaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas dengan adanya pengakuan dan penghargaan dalam bekerja, terlihat dari skor rataan sebesar 3,45. Di Dinas Pertambangan, para pegawai merasa bahwa pengakuan dan penghargaan yang diterima selama ini telah membuat mereka termotivasi untuk bekerja lebih baik. Pengakuan diberikan dalam bentuk pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan, sedangkan penghargaan diberikan dalam bentuk bonus atau
46
piagam penghargaan karena pengabdian kepada negara dengan masa kerja yang lama (15 sampai 30 tahun). 4.5.4. Pekerjaan itu sendiri
Dalam melakukan pekerjaannya, seorang pegawai harus mengetahui dan memahami segala hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Oleh karena itu pekerjaan apapun yang diberikan kepadanya, akan diselesaikan dengan baik, sehingga pegawai akan merasa puas dengan hasil pekerjaan yang telah dicapainya. Aspek-aspek yang dinilai untuk mengetahui tingkat kepuasan pegawai terhadap variabel-variabel pekerjaan itu sendiri adalah: puas dengan pekerjaan sekarang, bekerja disini membuat pegawai merasa berguna bagi masyarakat, bermaksud bekerja disini selamanya dan merasa bangga bekerja di instansi sejak awal. Tingkat kepuasan terhadap berbagai aspek tersebut dapat dilihat pada Gambar 9. Skor 3,65 3,6 3,55 3,5 3,45 3,4 3,35 Puas dengan pekerjaan sekarang
Bekerja disini membuat merasa berguna bagi masyarakat
Bermaksud bekerja di sini selamanya
Bangga sejak awal bekerja di sini
Gambar 9. Sebaran jawaban responden terhadap pekerjaan itu sendiri Secara umum pegawai menyatakan puas dengan pekerjaannya sekarang, hal ini ditunjukkan dengan nilai skor rataan sebesar 3,59. Nilai skor rataan 3,52 menunjukkan secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa bekerja di instansi ini membuat mereka merasa berguna bagi masyarakat. Sementara itu umumnya pegawai bermaksud untuk bekerja pada instansi ini selamanya, terlihat dari skor rataan sebesar 3,43 sedangkan nilai skor 3,52 menunjukkan bahwa secara umum pegawai merasa bangga
47
bekerja di instansi ini sejak awal. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas terhadap pekerjaannya, terlihat dari skor rataan sebesar 3,51. Artinya, setiap pegawai di masingmasing bidang pada Dinas Pertambangan telah merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini menimbulkan rasa loyalitas dan bangga dalam diri pegawai untuk bekerja pada Dinas Pertambangan. Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai sudah tinggi, dimana skor rataan bernilai 3,51 yaitu berada dalam rentang posisi keputusan setuju. Rekapitulasi skor rataan dan skor total untuk faktor-faktor eksternal maupun internal dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Sebaran jawaban responden terhadap faktor eksternal dan internal No Faktor Eksternal dan Internal
Skor Rataan
Keterangan
1
Hubungan atasan dan bawahan
3,59
Setuju
2
Hubungan sesama rekan kerja
3,87
Setuju
3
Peraturan dan kebijakan instansi
3,58
Setuju
4
Kondisi kerja
3,39
Cukup setuju
5
Gaji
2,76
Cukup setuju
6
Tanggung jawab yang diberikan
3,75
Setuju
7
Pengembangan pegawai
3,73
Setuju
8
Pengakuan dan penghargaan
3,45
Setuju
9
Pekerjaan itu sendiri
3,51
Setuju
Jumlah
3,51
Setuju
48
4.6. Motivasi Berprestasi Pegawai
Dalam penelitian ini, indikator yang digunakan untuk mengukur tingkat motivasi berprestasi pegawai adalah kesediaan untuk: menilai kepuasan hasil kerja dalam mencapai tujuan instansi, bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang berlaku, bekerja keras untuk mencapai target instansi, menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai, bekerja diluar jam kerja walaupun tidak dihitung sebagai kerja lembur demi mencapai target instansi, merasa selalu ingin memperbaiki kinerja,
menerima sanksi bila melakukan kesalahan,
memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan, bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku serta merasa senang dan menikmati pekerjaan sekarang. Berdasarkan Tabel 6, dapat diketahui bahwa sebagian besar pegawai menyatakan puas dengan hasil kerjanya, terlihat dari nilai skor rataan sebesar 3,6. Sebagian besar pegawai menyatakan bersedia bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang berlaku, dengan nilai skor rataan sebesar 3,73 serta secara umum pegawai bersedia bekerja keras untuk mencapai tujuan instansi, dengan nilai skor rataan 3,79. Sementara itu secara umum pegawai menyatakan cukup bersedia menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai, yaitu terlihat dari nilai skor rataan sebesar 3,35 dan cukup bersedia untuk bekerja di luar jam kerja walaupun tidak dihitung sebagai kerja lembur demi mencapai target instansi, dinilai pegawai dengan skor rataan sebesar 3,05. Secara umum pegawai menyatakan bahwa mereka selalu merasa ingin untuk memperbaiki kinerjanya, hal ini terlihat dengan besarnya skor rataan 3,83. Nilai skor rataan 3,9 menunjukkan secara umum pegawai bersedia untuk menerima sanksi bila melakukan kesalahan dan skor rataan 3,84 menjelaskan bahwa umumnya pegawai bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan. Sebagian besar pegawai bersedia untuk bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku, dengan skor rataan sebesar 3,91 dan merasa senang serta menikmati pekerjaannya sekarang, terlihat dengan skor rataan sebesar
49
3,63. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan tingkat motivasi berprestasi pegawai sudah baik (termotivasi), hal ini tercermin dari skor rataan yang sebesar 3,66. Tabel 6. Sebaran jawaban responden terhadap motivasi berprestasi No
Indikator Penilaian
Skor Rataan
Keterangan
1
Puas dengan hasil kerja dalam mencapai tujuan instansi
3,6
Setuju
2
Bersedia bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang berlaku
3,73
Setuju
3
Bersedia bekerja keras untuk mencapai target instansi
3,79
Setuju
4
Bersedia menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai
3,35
Cukup setuju
5
Bersedia bekerja di luar jam kerja walaupun tidak dihitung sebagai kerja lembur demi mencapai target instansi
3,05
Cukup Setuju
6
Merasa selalu memperbaiki kinerja
ingin
3,83
Setuju
7
Bersedia menerima sanksi bila melakukan kesalahan
3,9
Setuju
8
Bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan
3,84
Setuju
9
Bersedia bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku
3,91
Setuju
10
Senang dan pekerjaan sekarang
3,63
Setuju
3,66
Setuju
Jumlah
menikmati
50
4.7. Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dan Internal dengan Motivasi Berprestasi Pegawai
Analisis hubungan pada penelitian ini digunakan untuk melihat hubungan yang ada pada faktor-faktor eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai dengan menggunakan uji korelasi rank spearman. Dari hasil penelitian dan analisis tersebut maka akan ditarik kesimpulan yang dapat dijadikan masukan bagi pihak instansi untuk pengelolaan pegawai ke arah yang lebih baik. 4.7.1. Hubungan Faktor-Faktor Berprestasi Pegawai
Eksternal
dengan
Motivasi
a. Hubungan antara Atasan dan Bawahan
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 7), diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α = 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara faktor hubungan atasan dan bawahan terhadap motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,721. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat antara hubungan atasan bawahan terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan antara atasan dengan para bawahannya, maka
pegawai
akan
semakin
meningkatkan
motivasi
berprestasinya. Dengan demikian, hubungan antara atasan dengan bawahan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai. b. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 7), diperoleh nilai peluang sebesar 0,068. Ternyata nilai peluang lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,068 > α = 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa faktor hubungan antara sesama rekan kerja tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank
51
Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,212. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara hubungan dengan sesama rekan kerja terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan antara sesama rekan kerja, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi berprestasinya,
dengan
intensitas yang
lemah.
Walaupun
demikian, hubungan antara sesama rekan kerja tetap merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai. c. Peraturan dan Kebijakan Instansi
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 7), diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α = 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara peraturan dan kebijakan instansi terhadap motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,517. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan agak kuat antara peraturan dan kebijakan instansi terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan pegawai terhadap peraturan dan kebijakan instansi, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi berprestasinya. Dengan demikian, peraturan dan kebijakan instansi merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai d. Kondisi Kerja
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 7), diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α = 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara faktor kondisi kerja terhadap motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,500. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan
52
positif dan agak kuat antara kondisi kerja terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan pegawai terhadap kondisi kerjanya, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi berprestasinya. Dengan demikian, kondisi kerja merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai. e. Gaji
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 7), diperoleh nilai peluang sebesar 0,091. Ternyata nilai peluang lebih besar dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,068 > α = 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa faktor gaji tidak memiliki hubungan yang nyata terhadap motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,196. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat lemah antara gaji terhadap motivasi berprestasi pegawai. Hal ini dikarenakan untuk pegawai negeri, gaji bukanlah faktor utama yang mendorong pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya di instansi tersebut. Ada banyak banyak faktor yang mendorong mereka bekerja sebagai pegawai negeri, seperti adanya peluang mengembangkan karir, adanya jaminan hari tua dan kemungkinan terjadinya PHK sangat kecil, kecuali pegawai tersebut melakukan pelanggaran berat seperti korupsi atau tindakan indisipliner. Hal ini berbeda dengan karyawan perusahaan swasta dimana gaji merupakan faktor utama karyawan mau bekerja di perusahaan tersebut.
53
Tabel 7. Hubungan faktor-faktor eksternal dengan motivasi berprestasi pegawai No
Indikator
1
4
Hubungan dan bawahan Hubungan sesama rekan kerja Peraturan dan kebijakan instansi Kondisi kerja
5
Gaji
2 3
Nilai Nilai Korelasi Probability Spearman (P) atasan 0,721 0,000
0,212
0,068
0,517
0,000
0,500
0,000
0,196
0,091
Hubungan dengan Motivasi Berprestasi Positif, kuat dan nyata Positif, lemah dan tidak nyata Positif, agak kuat dan nyata Positif, agak kuat dan nyata Positif, sangat lemah dan tidak nyata
Keterangan: α = 0,05 4.7.2. Hubungan Faktor-Faktor Internal dengan Motivasi Berprestasi Pegawai a. Tanggung Jawab yang Diberikan
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 8), diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α = 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara tanggung jawab yang diberikan terhadap motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,678. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat antara tanggung jawab yang diberikan terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin besar tanggung jawab yang diberikan, maka pegawai akan semakin meningkatkan
motivasi
berprestasinya.
Dengan
demikian,
tanggung jawab yang diberikan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai. b. Pengembangan Pegawai
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 8), diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α =
54
0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara pengembangan diri pegawai terhadap motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,560. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan agak kuat antara pengembangan diri pegawai atau potensi pegawai terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan pegawai dalam mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, maka mereka akan semakin meningkatkan motivasi berprestasinya. Dengan demikian,
pengembangan
pegawai
merupakan salah
satu
komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai. c. Pengakuan dan Penghargaan
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 8), diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α = 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara pengakuan dan penghargaan yang diberikan instansi terhadap motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,572. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan agak kuat antara pengakuan dan penghargaan yang diberikan instansi terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin besar pengakuan dan penghargaan yang diberikan, maka pegawai akan semakin meningkatkan
motivasi
berprestasinya.
Dengan
demikian,
pengakuan dan penghargaan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai. d. Pekerjaan itu sendiri
Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 8), diperoleh nilai peluang sebesar 0,000. Ternyata nilai peluang lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P = 0,000 < α = 0,05). Hal ini menunjukkan adanya hubungan yang nyata antara faktor
55
pekerjaan itu sendiri terhadap motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman, diperoleh nilai koefisien korelasi = 0,799. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat antara pekerjaan itu sendiri terhadap motivasi berprestasi pegawai. Artinya, semakin merasa puas dengan pekerjaannya sekarang, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi berprestasinya. Dengan demikian, tanggung jawab yang diberikan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi berprestasi pegawai. Tabel 8. Hubungan faktor-faktor internal dengan motivasi berprestasi pegawai No Indikator Nilai Nilai Hubungan Korelasi Probability dengan Spearman (P) Motivasi Berprestasi 1 Tanggung jawab 0,678 0,000 Positif, kuat dan yang diberikan nyata 2 Pengembangan 0,560 0,000 Positif, agak pegawai kuat dan nyata 3 Pengakuan dan 0,572 0,000 Positif, agak Penghargaan kuat dan nyata 4 Pekerjaan itu 0,799 0,000 Positif, kuat dan sendiri nyata Berdasarkan hasil analisis hubungan antara faktor-faktor eksternal dan internal diatas dengan motivasi berprestasi pegawai, diperoleh bahwa faktor-faktor eksternal dan internal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi berprestasi pegawai yaitu hubungan antara atasan dan bawahan, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri. Faktor yang tidak memiliki hubungan yang nyata yaitu faktor hubungan dengan sesama rekan kerja serta faktor gaji. Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor eksternal (higiene) dan faktor-faktor internal (motivator) ini memiliki hubungan dengan motivasi berprestasi pegawai. Dengan demikian, hasil yang diperoleh dari penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Koeswara (2005), dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa faktor-faktor eksternal yang
56
memiliki hubungan motivasi karyawan adalah hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan dengan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan kompensasi. Di sisi lain, faktor-faktor internal yang memiliki hubungan dengan motivasi karyawan adalah tanggung jawab yang diberikan, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. 4.8. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai
Faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai yang akan dianalisis yaitu hubungan atasan dan bawahan (X1), hubungan sesama rekan kerja (X2), peraturan dan kebijakan instansi (X3), kondisi kerja (X4), Gaji (X5), tanggung jawab yang diberikan (X6), pengembangan pegawai (X7), pengakuan dan penghargaan (X8) dan pekerjaan itu sendiri (X9). Faktor-faktor tersebut mengacu pada Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg. Hasil analisis regresi linier berganda faktorfaktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai Dinas Pertambangan Pemkab Bogor dapat dilihat pada Lampiran 5. Persamaan regresi yang dihasilkan adalah sebagai berikut : Motivasi Berprestasi = 0,816 + 0,363X1 + 0,054X2 + 0,016X3 + 0,011X4 – 0,081X5 + 0,028X6 – 0,051X7 + 0,097X8 + 0,346X9
Melalui analisis regresi, diperoleh nilai R-Sq (adj) sebesar 0,812. Hal ini berarti 81,2 % variabel terikat motivasi berprestasi pegawai dijelaskan oleh variabel bebas, (X1, X2,…, X9) yang terdapat dalam model, dan hanya 18,8 % sisanya dijelaskan oleh faktor lain yang tidak terdapat dalam model. Berdasarkan uji statistik F, nilai F-hitung yang diperoleh memiliki nilai peluang 0,000 berarti lebih kecil dari taraf nyata yang ditentukan yaitu 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel-variabel bebas yang ada dalam model secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi berprestasi pegawai. Hasil uji statistik t pada taraf nyata 0,05 diperoleh hasil bahwa dua
57
variabel bebas berpengaruh secara nyata dengan selang kepercayaan 95% pada motivasi berprestasi pegawai, yaitu faktor hubungan antara atasan dengan bawahan (X1) dan faktor pekerjaan itu sendiri (X9) sedangkan dua variabel yang berpengaruh nyata pada taraf nyata 0,10 dengan selang kepercayaan 90% yaitu variabel gaji (X5) serta pengakuan dan penghargaan (X8). variabel yang tidak berpengaruh nyata terhadap motivasi berprestasi pegawai adalah faktor hubungan sesama rekan kerja (X2), faktor peraturan dan kebijakan instansi (X3), faktor kondisi kerja (X4), faktor tanggung jawab yang diberikan (X6) dan faktor pengembangan pegawai (X7). Masalah multikolinearitas tidak terdapat pada model persamaan diatas. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang kurang dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0,1. 4.8.1. Faktor Hubungan antara Atasan dan Bawahan (X1)
Hasil uji t dengan nilai probabilitas (P) menunjukkan bahwa variabel hubungan antara atasan dan bawahan menghasilkan t hitung sebesar 6,021 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000, yaitu lebih kecil dari taraf nyata sebesar 0,05. Artinya, secara statistik variabel hubungan antara atasan dan bawahan berpengaruh nyata pada selang kepercayaan 95%. Nilai koefisien regresi variabel hubungan antara atasan dan bawahan yaitu sebesar 0,363. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan hubungan antara atasan dengan bawahan sebesar 1% dapat meningkatkan motivasi berprestasi pegawai dalam bekerja sebesar 0,363%. Tanda positif pada variabel hubungan antara atasan dengan bawahan menunjukkan bahwa semakin baik hubungan yang terjalin antara atasan dengan bawahan, maka semakin meningkatkan motivasi berprestasi pegawai. Hubungan antara atasan dengan bawahan pada Dinas Pertambangan berlangsung dengan baik. Hal ini terlihat dari adanya kedekatan antara atasan dan pegawainya baik di dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan, atasan juga sering memperhatikan ide dan saran
pegawainya,
memberikan
pujian
atas
pekerjaan
dan
58
memberikan kritik yang membangun dalam pekerjaan, serta atasan dinilai telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan. 4.8.2. Faktor Pekerjaan itu sendiri (X9)
Hasil uji t dengan nilai probabilitas (P) menunjukkan bahwa variabel pekerjaan itu sendiri menghasilkan t hitung sebesar 4,958 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000. hal ini berarti secara statistik variabel pekerjaan itu sendiri berpengaruh nyata pada selang kepercayaan 95%. Nilai koefisien regresi variabel pekerjaan itu sendiri yaitu sebesar 0,346. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kepuasan pegawai atas pekerjaannya sebesar 1% dapat meningkatkan motivasi berprestasi pegawai dalam bekerja sebesar 0,346%. Tanda positif pada variabel pekerjaan itu sendiri menunjukkan bahwa semakin puas pegawai terhadap pekerjaannya, maka semakin meningkatkan motivasi berprestasi pegawai. Kepuasan terhadap bidang pekerjaan yang dijalankan oleh pegawai pada Dinas Pertambangan merupakan faktor penting yang dapat menimbulkan rasa loyalitas terhadap instansi serta memotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Sebagian besar pegawai pada Dinas Pertambangan merasa betah dan puas bekerja pada tempat tersebut karena mereka merasa dapat membuat sesuatu yang berguna bagi masyarakat dan mereka bangga terhadap pekerjaannya sekarang. 4.8.3. Faktor Gaji (X5)
Hasil uji t dengan nilai probabilitas (P) menunjukkan bahwa variabel gaji menghasilkan t hitung sebesar – 1,975 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,052. hal ini berarti secara statistik variabel gaji tidak signifikan pada level α = 5%, tetapi tetap signifikan dan berpengaruh secara nyata pada tingkat signifikansi 10% pada selang kepercayaan 90% . Hal ini berarti faktor gaji tetap mempunyai pengaruh yang besar terhadap motivasi
berprestasi
pegawai
Dinas
Pertambangan.
Nilai
koefisien regresi variabel gaji yaitu sebesar - 0,081. Tanda negatif pada variabel gaji menunjukkan bahwa semakin rendah tingkat
59
kepuasan pegawai terhadap gaji yang diterima, maka motivasi berprestasi pegawai semakin meningkat. Hasil penelitian ini berbeda dengan teori motivasi pada umumnya, yang menyatakan bahwa semakin rendahnya tingkat kepuasan terhadap gaji, maka semakin rendah pula tingkat motivasi berprestasinya. Teori seperti ini hanya berlaku bagi mereka yang bekerja di perusahaan swasta, karena untuk pegawai negeri, gaji bukanlah faktor utama yang mendorong pegawai meningkatkan prestasi kerjanya di instansi tersebut. Karena sebelum bekerja sebagai pegawai negeri, mereka sudah mengetahui standar besaran gaji yang akan diterimanya sebagai pegawai negeri sipil tidaklah cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Jadi, walaupun pegawai merasa tidak puas dengan gaji yang diterimanya, motivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya tetap tinggi karena dengan prestasi kerja yang semakin baik, pegawai merasa mereka akan banyak mendapatkan peluang mengembangkan karirnya untuk mendapatkan pangkat dan posisi jabatan yang lebih tinggi. Dengan pangkat dan posisi jabatan yang lebih tinggi, pegawai dapat berharap memperoleh tunjangan yang lebih besar serta memiliki kekuasaan yang lebih tinggi untuk menyejahterakan dirinya dan keluarganya. Pada level tertentu, jika penghasilan mereka dirasakan sudah lebih dari cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan jabatan yang mereka raih sudah cukup memuaskan dirinya, maka motivasi mereka untuk meningkatkan prestasi kerjanya akan menurun dan uang menjadi sesuatu yang relatif kurang penting. Posisi uang digantikan dengan kebutuhan akan pengakuan dan kebebasan bertindak, yaitu kemungkinan untuk mempengaruhi apa yang akan terjadi.
60
4.8.4. Faktor Pengakuan dan Penghargaan (X8)
Hasil uji t dengan nilai probabilitas (P) menunjukkan bahwa variabel pengakuan dan penghargaan menghasilkan t hitung sebesar 1,671 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,100. hal ini berarti secara statistik variabel gaji tidak signifikan pada level α = 5%, tetapi tetap signifikan dan berpengaruh secara nyata pada tingkat signifikansi 10% pada selang kepercayaan 90% . Hal ini berarti faktor pengakuan dan penghargaan tetap mempunyai pengaruh yang besar terhadap motivasi berprestasi pegawai Dinas Pertambangan. Nilai koefisien regresi variabel pengakuan dan penghargaan yaitu sebesar 0,097. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan kepuasan terhadap pengakuan dan penghargaan yang diberikan kepada pegawai sebesar 1% dapat meningkatkan motivasi berprestasi pegawai dalam bekerja sebesar 0,097%. Tanda positif pada variabel pengakuan serta penghargaan menunjukkan bahwa semakin puas pegawai terhadap pengakuan dan penghargaan yang diberikan, maka semakin meningkatkan motivasi berprestasi pegawai. Berdasarkan hasil analisis regresi yang telah dilakukan, diperoleh bahwa faktor-faktor eksternal yang berpengaruh nyata terhadap motivasi berprestasi pegawai yaitu hubungan antara atasan dan bawahan dan gaji. Faktor internal yang berpengaruh terhadap motivasi berprestasi pegawai yaitu pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini, berbeda dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Shofiana
(2004),
dimana
dalam
penelitiannya
pada
Divisi
Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas, diperoleh hasil bahwa faktor eksternal yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan yaitu hubungan antara atasan dan bawahan, kondisi kerja dan gaji. Sedangkan faktor internal yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan yaitu faktor pengembangan karir dan faktor pengakuan.
61
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan
1. Secara umum tingkat motivasi berprestasi pegawai Dinas Pertambangan Pemkab Bogor sudah baik, dimana skor rataan sebesar 3,66 yang berada pada posisi keputusan setuju. Hal ini berarti bahwa pegawai Dinas Pertambangan Pemkab Bogor telah termotivasi untuk berprestasi dalam bekerja. 2. Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai Dinas Pertambangan Pemkab Bogor yaitu hubungan atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji. Faktor-faktor internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai pada Dinas Pertambangan Pemkab Bogor yaitu tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri. 3. Hasil uji regresi linier berganda menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi secara dominan adalah faktor hubungan antara atasan dengan bawahan (X1) dengan koefisien sebesar + 0,363 ; faktor pekerjaan itu sendiri (X9) dengan koefisien sebesar + 0,346 ; faktor gaji (X5) dengan koefisien sebesar – 0,081 ; dan faktor pengakuan dan penghargaan (X8) dengan koefisien sebesar + 0,097.
B. Saran
Dari kesimpulan yang diperoleh, dihasilkan beberapa saran sebagai berikut: 1. Instansi perlu menjaga agar motivasi berprestasi pegawai tidak menurun dengan cara mempertahankan faktor-faktor eksternal maupun internal yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai, seperti hubungan antara atasan dan bawahan, gaji, pengakuan dan penghargaan serta pekerjaan itu sendiri. 2. Berdasarkan empat faktor dominan yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai, saran atau usulan yang dapat diberikan antara lain:
62
Pertama, pimpinan harus terbuka terhadap bawahannya, terbuka dalam hal ini bermakna transparan. Transparan dalam pengelolaan keuangan, dalam hal visi, misi dan tujuan instansi, lalu sebaiknya setiap minggu diadakan evaluasi sebagai tolak ukur kinerja pegawai yang dilakukan oleh pimpinan, sehingga pimpinan dapat memantau kinerja dari setiap pegawai. Komunikasi seperti ini efektif agar pimpinan dapat memahami dan mengetahui apa yang menjadi keinginan setiap pegawai, begitu pula sebaliknya. Selain itu, dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, pegawai yang berkepentingan ikut dilibatkan untuk meningkatkan kebersamaan agar terjadi keharmonisan dalam bekerja dan pegawai pun merasa keberadaannya diakui. Kedua, atasan lebih memberikan perhatian kepada bawahan, baik melalui pemberian penghargaan atas prestasi kerja yang telah dilakukan, penerimaan ide, usul atau pemberian kritik. Ketiga, memberikan tunjangan daerah, bantuan atau simultan kepada pegawai untuk lebih memacu
gairah
kerja.
Keempat,
pimpinan
harus
menentukan
penempatan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan bidang keahliannya, karena pegawai akan lebih semangat bekerja jika ia mengerjakan pekerjaan yang memang disukainya. Selain itu, Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK) harus efektif untuk menghindari ketimpangan dalam pekerjaan. Jangan sampai ada satu pekerjaan yang bobot kerjanya besar tetapi dukungan anggarannya kecil, dan pekerjaan yang lain memiliki bobot kerja yang kecil tapi dukungan anggarannya besar. Terakhir adalah adanya kontrol pelaksanaan tupoksi oleh pimpinan, untuk mendorong semangat pegawai untuk bekerja lebih baik dan sebagai bahan evaluasi pimpinan. 3. Diadakan penelitian lanjutan tentang pengembangan analisis untuk pengembangan kajian motivasi dan mengajukan pertanyaan lebih mendalam kepada responden mengenai usaha-usaha nyata yang akan dilakukan responden dalam meningkatkan prestasi kerjanya.
63
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Koeswara, M. H. 2005. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Rahayu, C. A. 2005. Pengaruh Faktor-Faktor Karakteristik Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di PT Jasa Raharja. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Robbins, S. P. 2001. Perilaku Organisasi. Jilid Satu. Edisi Kedelapan. PT Prenhallindo. Jakarta. Shofiana, M. 2004. Mempelajari Faktor-Faktor Dominan yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Divisi Pengolahan PTPN VIII Gunung Mas, Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Siagian, S. P. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Stoner, J.A.F. dan R.E. Freeman. 1994. Manajemen. Jilid Dua. Edisi Ketiga. Intermedia. Jakarta. Tanjung, H dan Arep, I. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta. Terry, G.R. 1997. Principles of Management, Seventh Edition. Richard D. Irwin,Inc. Home Wood Illinois. Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Widhayanti, R. 2004. Analisis Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja di PT. Dahana. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
LAMPIRAN
66
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian
Kuesioner Penelitian Kuesioner ini digunakan sebagai bahan untuk penyusunan skripsi. Topik dari skripsi ini adalah Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai pada Dinas Pertambangan Pemda Kabupaten Bogor oleh Astrid Wiangga Dewi, Mahasiswi Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Kuesioner ini tidak akan mempengaruhi status dan keberadaan anda selaku pegawai. Dengan ini mohon pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dijawab secara jujur dan pribadi tanpa ada pengaruh dari orang lain. Terima Kasih. I. Data Responden : 1. Jabatan sekarang
: .....................................................................
2. Masa Kerja
: .............tahun
3. Usia
: .............tahun
4. Jenis kelamin
: Pria / wanita
5. Pendidikan terakhir *)
: 1. SD 2. SMP
4. S1 5. Lain-lain :
3. SMA
...........................
6. Uraikan Pekerjaan Anda (tugas dan tanggung jawab) : .......................................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................................... ...................................... Catt : *) : Pilih salah satu
67
Lanjutan Lampiran 2. Checklist ( √ ) kolom yang telah disediakan menurut jawaban yang Anda rasa paling sesuai. Keterangan: SS: Sangat Setuju, S: Setuju, CS: Cukup Setuju, KS: Kurang Setuju, TS: Tidak Setuju I. FAKTOR EKSTERNAL YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI A. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan No. Pernyataan 1. Saya dekat dengan atasan saya di dalam pekerjaan. 2. Saya dekat dengan atasan saya di luar pekerjaan. 3. Atasan saya sering memperhatikan ide dan saran saya. 4. Atasan saya sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan. 5. Atasan saya sering memberikan pujian atas pekerjaan saya. 6. Atasan saya sering memberikan kritik yang membangun untuk pekerjaan saya. 7. Atasan saya telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan. B. Hubungan Antara Sesama Rekan Kerja No. Pernyataan 1. Hubungan saya dengan rekan kerja di bagian yang sama sudah erat. 2. Hubungan saya dengan rekan kerja di bagian yang lain sudah erat. 3. Rekan saya selalu memberikan bantuan dan kerjasama dalam pekerjaan. 4. Saya dan rekan kerja saling memberikan dorongan/semangat dalam bekerja. 5. Hubungan saya dan keluarga rekan kerja saya sudah erat.
SS
S
CS
KS
TS
SS
S
CS
KS
TS
C. Peraturan dan Kebijakan Instansi No. Pernyataan SS 1. Peraturan mengenai jam kerja yang berlaku di tempat kerja saya sudah memuaskan. 2. Peraturan mengenai hari kerja yang berlaku di tempat kerja saya sudah memuaskan. 3. Pemberian sanksi di tempat kerja saya sudah baik. 4. Saya merasa puas dengan kebijakan yang ditetapkan instansi. 5. Tingkat kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan yang berlaku sudah baik. 6. Peningkatan karir di tempat saya bekerja sudah sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai. D. Kondisi Kerja No. Pernyataan SS 1. Saya merasa puas dengan ketenangan dan kenyamanan di tempat kerja saya. 2. Saya merasa puas dengan kebersihan di tempat kerja saya. 3. Perlengkapan dan sarana pendukung yang disediakan di tempat kerja saya sudah lengkap. 4. Saya merasa puas dengan sistem keamanan di tempat kerja saya. E. Gaji No. Pernyataan SS 1. Saya merasa puas dengan gaji yang saya peroleh sekarang. 2. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah mencukupi kebutuhan sehari-hari. 3. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan saya.
S
CS
KS
TS
S
CS
KS
TS
S
CS
KS
TS
68
4.
Saya merasa puas dengan tunjangan yang diberikan di tempat saya bekerja.
Lanjutan Lampiran 2. II. FAKTOR INTERNAL YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI F. Tanggung Jawab yang Diberikan No. Pernyataan 1. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya. 2. Tugas dan tanggung jawab yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja saya. G. Pengembangan Pegawai/Potensi Individu No. Pernyataan 1. Instansi memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi kepada pegawai yang berprestasi dan mampu. 2. Instansi sangat memperhatikan etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif pegawai. H. Pengakuan dan Penghargaan No. Pernyataan 1. Instansi memberikan perhatian dan penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran serta semangat kerja tinggi. 2. Atasan menghargai setiap hasil kerja yang saya lakukan. 3. Saya merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa uang. 4. Saya merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa piagam penghargaan. I. Pekerjaan itu Sendiri No. Pernyataan 1. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya sekarang. 2. Bekerja disini membuat saya merasa berguna di masyarakat. 3. Saya bermaksud bekerja di sini selamanya. 4. Sejak awal, saya sudah merasa bangga bekerja di instansi ini.
SS
S
CS
KS
TS
SS
S
CS
KS
TS
SS
S
CS
KS
TS
SS
S
Pernyataan Saya merasa puas dengan hasil kerja saya sekarang dalam mencapai tujuan instansi. Saya bersedia bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang diberlakukan instansi. Saya bersedia bekerja keras untuk mencapai target instansi. Saya bersedia menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai. Saya bersedia bekerja di luar jam kerja walaupun itu tidak dihitung sebagi kerja lembur demi mencapai target instansi. Saya selalu merasa ingin memperbaiki kinerja saya. Saya bersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan. Saya bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta oleh atasan saya. Saya bersedia bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku. Saya senang dan menikmati pekerjaan saya sekarang.
SS
CS
KS
TS
III. MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
S
CS
KS
TS
69 Lampiran 3. Hasil uji validitas dan reliabilitas
Hasil uji validitas R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
Item-total Statistics Corrected Item-Total Correlation VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030 VAR00031 VAR00032 VAR00033 VAR00034 VAR00035 VAR00036 VAR00037 VAR00038 VAR00039 VAR00040 VAR00041 VAR00042 VAR00043 VAR00044 VAR00045
,7977 ,6605 ,7125 ,7839 ,7769 ,8091 ,8266 ,4442 ,1742 ,1524 ,2840 ,3686 ,8193 ,7262 ,2266 ,8071 ,7891 ,7823 ,6766 ,3145 ,5321 ,5113 ,7690 ,5530 ,5600 ,4803 ,5742 ,8350 ,6407 ,7232 ,4424 ,7743 ,2342 ,4182 ,6521 ,6235 ,5872 ,7485 ,5232 ,7769 ,7534 ,6850 ,6858 ,5618 ,7646
-
S C A L E
(A L P H A)
70 VAR00046 VAR00047 VAR00048
,7430 ,5582 ,6310
(terdapat 42 pertanyaan yang valid, yaitu r-hitung > 0,361)
Hasil uji reliabilitas
R E L I A B I L I T Y
A N A L Y S I S
Reliability Coefficients Alpha =
,9716
-
S C A L E
(A L P H A)
42 items Standardized item alpha =
,9724
71
Lampiran 4. Hasil Uji korelasi Rank Spearman
72
73
74
75 Lampiran 5. Hasil Analisis Regresi Pengaruh Faktor-faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai
Coefficients(a)
Model
1
(Constant) Hub.atasan dan bawahan (X1) Hub.sesama rekan kerja (X2) Peraturan dan kebijakan instansi (X3) Kondisi kerja (X4) Gaji (X5)
Unstandardize d Coefficients Std. B Error ,816 ,254
Standardized Coefficients
t
Sig.
Beta
Collinearity Statistics Tolerance
3,207
,002***
VIF
,363
,060
,563
6,021
,000***
,291
3,437
,054
,068
,047
,796
,429
,739
1,352
,016
,067
,023
,238
,813
,277
3,606
,011
,057
,013
,193
,848
,542
1,843
-1,975
,052**
,628
1,592
,438
,663
,319
3,139
-1,030
,307
,303
3,299
1,671
,100**
,417
2,400
4,958
,000***
,391
2,560
-,081 ,041 -,126 Tanggung jawab yang ,028 ,063 ,039 diberikan (X6) Pengembang an pegawai -,051 ,050 -,094 (X7) Pengakuan dan ,097 ,058 ,130 penghargaan (X8) Pekerjaan itu ,346 ,070 ,400 sendiri (X9) a Dependent Variabel: MOTIVASI BERPRESTASI keterangan: *** : Signifikan pada α = 5 %, ** : signifikan
pada α = 10%
KEPALA DINAS BAGIAN TATA USAHA SUB BAGIAN UMUM DAN KEPEGAWAIAN
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
Bidang Perizinan
SUB BAGIAN KEUANGAN
Bidang
Bidang
Bidang
Pertambangan Umum
Tata Lingkungan Geologi
Listrik dan Pengembangan Energi
Seksi
Seksi
Seksi
Seksi
Pertambangan Umum, Minyak dan Gas Bumi
Potensi dan Produksi
Konservasi Air Bawah Tanah dan Bencana Geologi
Ketenagalistrikan
Seksi
Seksi
Air Bawah Tanah dan Ketenagalistrikan
Teknik Pertambangan
Seksi Air Bawah Tanah
Seksi Minyak dan Gas Bumi
Keterangan : UPTD
Sumber : Lampiran Perda Pemkab Bogor Nomor 24 Tahun 2004 Tanggal 9 Juli 2004
65
Garis Instruktif Garis Koordinatif
Lampiran 1. Struktur Organisasi Dinas Pertambangan Pemkab Bogor
STRUKTUR ORGANISASI DINAS PERTAMBANGAN PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN BOGOR
