Jurnal Keuangan & Bisnis Volume 4 No. 1, Maret 2012
ANALISIS PELUANG DAN HAMBATAN KARIR PADA PEGAWAI WANITA DI PUSDIKLAT MIGAS CEPU, JAWA TENGAH Hastho Joko NU Eny Endah Pujiastuti M. Th. Kristiati EA Dosen UPN Yogyakarta ABSTRACT The phenomenon underlying this research is that very few women who occupy the top of the organization especially in the field of petroleum companies. The purpose of this study is to analyze the women's career opportunities and constraints in an institution where most employees are men, because this condition can affect the atmosphere of work and thought patterns that developed in this regard within the PPT Migas Cepu. The benefits of this research is to provide advice to government on policies for women's career system in the field of petroleum in the future. The research conducted was qualitative research, the research object is an employee in the company related to petroleum activities especially those working in the field of human resource development. The results of the study are: 1) Career opportunities in PPT women "Migas" Cepu very open, both for the level of structural and functional lines as widyaiswara.2) Career and satisfaction achieved by each individual, both the first and second informants developed in accordance with the motivation and desire strong individual how far they will give it .3) gender barriers are still being felt, the dominance of male employees, they are considered more superior than women. Keywords : women, gender, career, government policy, oil
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kegiatan industri perminyakan dimulai dari kegiatan eksplorasi, diikuti pemboran dan komplesi, konstruksi fasilitas produksi, tahap produksi, dan penyaluran minyak ke titik jual. Dunia industri minyak digerakkan oleh pekerja yang terdiri dari bagian penunjang dan bagian inti. Bagian inti ini terbagi atas tiga kelompok: tingkat pelaksana yaitu operator dan teknisi; tingkat tenaga ahli; dan tingkat manajemen. Selama ini SDM tingkat pelaksana banyak dikembangkan sendiri oleh masing-masing perusahaan. Pelatihan yang ditempuh biasanya berupa mentoring oleh pekerja yang lebih senior. Tingkat tenaga ahli yang biasanya didapat dari lembaga pendidikan formal, terutama dari perguruan tinggi, biasanya masih harus mendapatkan mentoring juga dari yang lebih senior. Lembaga pendidikan khusus tertentu seperti Pusdiklat Migas Cepu dan STEM (Sekolah Tinggi Energi dan Mineral ) Akamigas misalnya dapat menelorkan, baik tingkat teknisi maupun tenaga ahli melalui jenjang tertentu. Sedangkan tingkat manajemen berasal dari jenjang karir yang ditempuh, kebanyakan berasal dari tingkat tenaga ahli. Tenaga ahli yang dimaksud adalah
tenaga ahli kebumian (earth scientist), teknik perminyakan (petroleum engineer), teknik peralatan dan konstruksi (facility engineer). Di samping itu masih ada tenaga ahli di bidang K3L, dan lain-lain. Sebagai organisasi, perusahaan perminyakan juga memiliki departemen sumber daya manusia. Departemen SDM biasa disebut dengan HRD (Human Resource Departement). Salah satu tugas kepala HRD adalah mengelola sistem manajemen karir karyawan. Sistem manajemen karir merupakan instrumen manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) untuk mengelola pegawai , mulai dari masuk (direkrut) sampai dengan keluarnya pegawai (berhenti, pensiun, atau habis masa kerja), dengan memperhatikan prestasi, potensi kompetensi, dan peluang individu untuk berkembang, serta kebutuhan suatu posisi jabatan (job) melalui proses penempatan dan mutasi (promosi, rotasi, atau demosi). Tujuan dari manajemen karir adalah bagaimana menempatkan orang pada posisi jabatan dan/atau tim yang tepat pada saat yang tepat (the right person at the right place at the right time) di antara sekian banyak calon dengan sekian banyak jabatan dan tim yang tersedia secara efisien dan efektif.
Jurnal Keuangan & Bisnis
Sistem manajemen karir memiliki dua sisi yang saling berkaitan, yaitu pertama sisi posisi jabatan (job) dalam organisasi yang biasa direpresentasikan dengan jalur karir jabatan (career path) dan kedua sisi karir individu atau karir pegawai (person). Karir individu tidak harus sama atau mengikuti urutan jalur karir suatu jabatan. Hal ini disebabkan individu dapat memiliki dan mengembangkan kompetensinya yang dimiliki yang dapat saja memenuhi beberapa jabatan sekaligus; atau sebaliknya, kompetensinya tidak berkembang sama sekali sehingga yang bersangkutan tidak dapat memenuhi kebutuhan kompetensi di jalur jabatannya. Sistem manajemen karir sebenarnya secara umum tidak berbeda antar satu instansi dengan instansi lainnya. Namun problematika karir menjadi menarik ketika di sebuah instansi yang didominasi oleh karyawan pria, terdapat karyawan wanita yang bisa menduduki posisi puncak. Sebagai contoh, PT Pertamina (Persero) dipimpin seorang wanita, Ir Galaila Karen Agustiawan. Perempuan kelahiran Bandung, 19 Oktober 1958 dan lulusan Sarjana Teknik Fisika, Institut Teknologi Bandung (ITB) ini diangkat sebagai Dirut menggantikan Ari H. Soemarno. Karena pertama kali masuk Pertamina sebagai Staf Ahli Direktur Utama bidang Hulu pada tahun 2007, dan dilantik jadi Dirut Pertamina pada tanggal 5 Februari 2009 oleh Menteri Negara BUMN Sofyan Djalil. Menteri Negara BUMN Sofyan Djalil menyatakan bahwa Karen cukup kompeten untuk menduduki jabatan sebagai Dirut Pertamina. Meneg BUMN ini menyebut dari uji kompetensi maupun interview yang telah dilakukan terhadap beberapa calon Dirut Pertamina hanya Karen yang memenuhi kriteria. Ia menilai Karen juga memiliki track record yang lumayan bagus. Ini sebuah babak baru kepemimpinan Pertamina. Selama 41 tahun sejak berdiri 1968, BUMN terbesar di tanah air itu selalu dipimpin pria. Karen dinilai memiliki kapasitas dan kapabilitas di bidang perminyakan. ( Saepulloh : 2009). Berdasarkan contoh tersebut dapat dikatakan bahwa keberhasilan karyawan wanita dalam menduduki posisi puncak merupakan fenomena yang menarik. Sebenarnya secara umum prinsip persamaan kedudukan antara pria dan wanita dalam karir adalah sama, akan tetapi pada umumnya wanita masih mengahadapi masalah dalam
Maret
berkarir, berupa : pilihan karir yang terbatas, mempunyai kedudukan yang tidak menguntungkan dalam pasaran kerja, masih mengalami diskriminasi, dan belum optimal dalam mengaktualisasikan potensinya. (Kirger dalam Sudiro : 2003) . Tidak banyaknya jumlah karyawan wanita yang dapat menduduki posisi puncak juga terjadi di Pusdiklat Migas - Cepu yang menjadi objek penelitian ini. Di Pusdiklat yang menangani pengembangan SDM bidang perminyakan ini hanya terdapat 2 orang pegawai wanita senior. Sebagian besar pegawainya adalah laki-laki. Kondisi ini dapat mempengaruhi atmosfir pekerjaan dan pola pikir yang berkembang di lingkungan perusahaan. Selain itu, juga bisa mempengaruhi cara berpikir yang berbeda terhadap nilai-nilai kewanitaan, terlebih lagi ketika dihubungkan dengan beratnya pekerjaan. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan perumusan masalah penelitian ini yaitu: 1. Bagaimana peluang karier bagi pegawai wanita di pusat pendidikan Minyak dan Gas? 2. Hambatan-hambatan apa sajakah yang mempengaruhi pegawai wanita untuk mengembangkan diri? C. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah melakukan analisis terhadap peluang karier wanita dan hambatannya pada suatu institusi dimana sebagian besar pegawainya adalah laki-laki, karena kondisi ini dapat mempengaruhi atmosfir pekerjaan dan pola pikir yang berkembang dalam hal ini di lingkungan PPT Migas Cepu. D. Manfaat Penelitian Hasil dari analisis mengenai peluang karier bagi pegawai wanita yang ditemukan dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada pemerintah mengenai kebijakan sistem karier bagi wanita di bidang perminyakan pada masa mendatang.
2
2012
Hastho Joko NU, Eny Endah Pujiastuti & M. Th. Kristiati EA
memiliki spesifikasi sebagai karyawan, baik pada instansi pemerintah maupun swasta, yang tersebar di 3 lokasi kecamatan : Patrang, Sumbersari, Kaliwates, di Kabupaten Jember. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan ada pengaruh signifikan dari kemampuan manajerial, kemampuan teknis / fungsional, keamanan, kreativitas, dan otonomi kebebasan terhadap pengembangan karir wanita.
TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Empiris 1. Penelitian berjudul “Women Academian: Gender and Career Progession”, (Lunn, Michelle, 2007, Jurnal Pendidikan, Malaysia) Tujuan penelitian ini menjelaskan perbandingan pengalaman karir wanita di lembaga akademik di Malaysia dan literatur feminis barat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Malaysia para dosen dan tenaga administrasi yang berjenis kelamin wanita terbagi dua : kelompok pertama, mereka yang karirnya terhambat karena kendala persepsi gender, iklim organisasi yang kurang mendukung, dan masih adanya diskriminasi. Kelompok kedua, mereka yang memiliki kebebasan lebih tinggi sehinga bisa mencapai karir yang diinginkan. Kelompok kedua inilah yang dikatakan sesuai dengan pandangan literatur femininis barat.
4. Penelitian berjudul ”Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir : Suatu Studi Pengembangan Karir Dosen Wanita di Lingkungan Universitas Brawijaya Malang, (Sudiro, Ahmad & Harlendro, 2003, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.1, No.3) Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh antara variabel prestasi kerja, pengenalan, jaringan, loyalitas organisasi, mentor dan sponsor kesempatan untuk tumbuh, terhadap pengembangan kariri dosen wanita. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dengan regresi bisa diperoleh bahwa ada pengaruh signifikan dari variabel prestasi kerja, pengenalan, jaringan, loyalitas organisasi, mentor dan sponsor, kesempatan untuk tumbuh terhadap pengembangan karir
2. Penelitian berjudul “Career Apiration of Woman in the 20th Century”, (Domenico et. al, 2007, Journal of Career and Technical Education, Vol.2. Spring, 2007) Aspirasi karir (career aspirations) dipengaruhi oleh banyak faktor seperti gender, status sosial ekonomi, suku bangsa, pekerjaan dan tingkat pendidikan orangtua, dan harapan orangtua. Kendala dalam wanita berkarir merupakan kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki dan apa yang bisa dicapai. Kendala ini menjadi faktor yg berpengaruh signifikan dalam perkembangan karir wanita, dan seringkali diawali ketika wanita sudah memiliki anak. Kendala yang lain berupa diskriminasi antara pria dan wanita dalam kesempatan karir/ menduduki jabatan
B. Kajian Teoritis 1. Pengertian Karir Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. Haneman, et al (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau
3. Penelitian berjudul “Variavel-variabel yang Mempengaruhi Pengembangan Karir Wanita di Kabupaten Jember“, (Setyarini, 2006, Jurnal Manajemen, Akuntansi dan Bisnis, X volume 5 , No.1, April) Penelitian ini dilakukan terhadap 138 tenaga kerja wanita yang telah
3
Jurnal Keuangan & Bisnis
beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia.
Maret
pengembangan karir wanita selanjutnya penuh dengan risiko, apapun pilihan pekerjaan tidak bisa dihindarkan. Wanita masih memiliki rasa bersalah terhadap keluarganya, meskipun pilihan untuk bekerja adalah di tangan wanita itu sendiri. Amran dalam Sudiro dan Harlendro (2003) mengatakan bahwa secara umum risiko yang dihadapi oleh wanita yang berkarir itu adalah : 1. Terabaikannya keluarga 2. Terkurasnya tenaga dan pikiran 3. Sulitnya menghadapi peran antara kedudukan sebagai ibu rumah tannga dan sebagai wanita karier 4. Timbulnya stress dan beban pikiran 5. Berkurangnya waktu untuk diri sendiri
2. Pengembangan Karir Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Penelitian ini dapat diklasifikasikan ke dalam penelitian deskriptif yang berusaha untuk mengembangkan konsep-konsep. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bertujuan menjelaskan sistem sosial, peristiwa atau hubungan sosial. Analisis kualitatif untuk menjelaskan fenomena dengan aturan berpikir ilmiah yang diterapkan secara sistematis atau normatif dengan mengadakan klasifikasi, penilaian standar norma, hubungan dan kedudukan suatu unsur dengan unsur lain. Penelitian deskriptif dengan analisis kualitatif terhadap kajian peluang karir wanita di bidang perminyakan. Penelitian ini mencoba menganalisa sistem karir selama ini di perusahaan. Selanjutnya peneliti mencermati peluang karir bagi wanita di bandingkan pegawai laki-laki.
3. Pengembangan Karir Wanita Berbicara tentang karir wanita tidak terlepas dari isu yang berkembang di masyarakat, tentang hubungan inetraksi antara pria dan wanita, yang pada akhirnya menempatkan wanita pada posisi terbelakang. Tinjauan hostoris menjelaskan bahwa akar struktural dari keterbelakangan wanita disebabkan oleh: (Tjokrowinoto dalam Sudiro dan Harlendro: 2003) 1. Adanya dikhotomi maskulin & feminin peran manusia sebagai akibat determinisme biologis. 2. Adanya dikhotomi peran publik & peran domestik yang berakar bahwa peran wanita adalah di rumah 3. Adanya konsep beban ganda bahwa wanita terutama adalah di rumah sebagai ibu rumah tangga 4. Adanya sindroma subordinasi dan peran marginal wanita
B. Objek Penelitian Penelitian ini meneliti pegawai di perusahaan yang berkaitan dengan kegiatan perminyakan terutama yang berkecimpung dalam bidang pengembangan sumber daya manusia. Di Pusdiklat Migas Jl. Sorogo No. 1 Cepu, Jawa Tengah. Pertimbangan yang dipakai yaitu perusahaaan ini bergerak di pengembangan sumber daya manusia terutama kompetensi di bidang perminyakan. Di samping itu, jumlah pegawai wanita hanya 2 orang dan sebagian besar pegawai laki-laki.
Dari akar struktural historis kedudukan dan status wanita ini mulai lebih mendapat perhatian. Walapun 4
2012
Hastho Joko NU, Eny Endah Pujiastuti & M. Th. Kristiati EA
Dasar ini mempengaruhi atmosfir pekerjaan dan pola pikir yang berkembang di lingkungan perusahaan. Oleh karena itu, juga bisa mempengaruhi cara berpikir yang berbeda terhadap nilai-nilai kewanitaan, terlebih lagi ketika dihubungkan dengan beratnya pekerjaan.
E. Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Wawancara mendalam, dengan bertanya langsung kepada informan berdasarkan interview guide yang telah disusun. Interview guide yang diterapkan lebih sebagai panduan dalam mengembangkan pertanyaan dan bukan acuan kaku yang harus selalu dikuti oleh peneliti. Sangat besar kemungkinan proses interview berkembang dari jawaban informan. Dengan pola seperti ini, peneliti harus bersikap kritis terhadap jawaban dari informan. Jawaban informan yang menambah pengetahuan baru dan penting, peneliti eksplorasi lebih jauh dengan bertanya lebih kritis kepada informan. b. Studi Pustaka, Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini, peneliti memanfaatkan berbagai macam data dan teori yang dikumpulkan melalui bukubuku, majalah, surat kabar, makalah, seminar dan informasi sebagai penunjang penelitian seperti kebijaksanaan di bidang pendidikan tinggi serta bahan-bahan tertulis lainnya sebagai dasar penulisan.
C. Sumber Data a.
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari informan yang dalam hal ini adalah pegawai wanita
b.
Data sekunder yaitu data yang digunakan untuk melengkapi data primer, baik berupa data yang telah didokumentasikan maupun berdasarkan wawancara dengan informan yang memiliki informasi tambahan serta sumber-sumber lainnya.
D. Subjek Penelitian/ Informan. Berbeda dengan penelitian kuantitatif, pengambilan sampel pada penelitian kualitatif lebih tidak berstruktur, tidak kuantitatif dalam artian jumlah sampel tidak kaku dan tidak tegas. Biasanya penelitian kualitatif menerapkan jenis non probability sampling seperti accidental, purposive, snowball dan theoretical sampling. Pengambilan sampel dilakukan setelah seluruh faktor dan kondisi menjadi jelas terarah, sehingga menentukan sampel sebelum penelitian dilakukan kurang tepat atau tidak berguna (Sarantakos, 1998:154).
F. Teknik Analisis Data Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan analisis kualitatif berdasarkan data yang diperoleh dari lapangan dan kepustakaan. Data dianalisis secara detail dan sistematis sehingga dapat menjelaskan bagaimana pegawai wanita dalam mengembangkan diri dalam karier pegawai. Tehnik analisis data yang digunakan ialah dengan menggunakan metode analisis jalinan. Artinya, data deskripsi yang ada cukup banyak dan pengumpulan data tidak berjalan dengan pertanyaan yang tetap, melainkan selalu berkembang berdasarkan data yang sudah diperoleh dan selalu mengarah pada pendalaman dan perlengkapan data. Terdapat empat komponen utama yaitu reduksi data, sajian data, dan penarikan simpulan. Keempatnya saling berkaitan serta menentukan hasil akhir analisis. Untuk dapat menganalisis data, peneliti terlebih dulu harus melakukan penelitian dengan jalan mengumpulkan sebanyakbanyaknya data yang berhubungan dengan penelitian (data collection). Pengumpulan data dilakukan melalui studi pustaka dan
Peneliti kualitatif pada satu tataran harus menentukan pilihan mengenai karakter orang yang akan dilibatkan dalam penelitian, khususnya karena jumlah subjek dalam penelitian ini sangat kecil. Dalam konteks penelitian Analisis peluang karier bagi wanita di bidang perminyakan (pusdiklat Migas), maka peneliti menggunakan purposive sampling sebagai teknik pengambilan sampel. Pada tehnik sampling ini, peneliti secara sengaja memilih subjek penelitian yang dipandang relevan dengan topik penelitian. Kriteria subjek penelitian adalah pegawai wanita dengan masa jabatan lebih dari 15 tahun, dan pernah menduduki jabatan struktural maupun fungsional. Subjek penelitian selanjutnya disebut dengan istilah informan.
5
Jurnal Keuangan & Bisnis
wawancara dengan informan yang sesuai dengan penelitian. Setelah data terkumpul, data diseleksi (data reduction), agar dapat ditarik suatu kesimpulan (conclusions), sehingga data dapat ditampilkan (data display). Akan tetapi jika data yang terkumpul belum bisa mencapai kesimpulan yang sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian, maka peneliti harus kembali melakukan pengumpulan data (data collection), atau perlu melakukan pengujian kebenaran data kembali (drawing/verifying), sehingga dapat dicapai kesimpulan (conclusions) dan tampilan data yang diinginkan (data display).
hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”. Konsep karir bersifat netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
G. Uji Validitas Data Melalui uji validitas data ini akan diketahui valid atau tidaknya suatu penelitian yang dilakukan. Tehnik pemeriksaan keabsahan data pada penelitian ini menggunakan triangulasi. Triangulasi adalah tehnik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data itu. Tehnik triangulasi menurut Denzin dalam Moleong (2004:178-179) dapat dibedakan menjadi empat macam triangulasi sebagai tehnik pemeriksaan yang memanfaatkan penggunaan sumber, metode, penyidik, dan teori. Dalam konteks penelitian ini, uji validitas data yang digunakan adalah triangulasi teori dimana peneliti membandingkan hasil penelitian dengan teori yang berhubungan dengan persepsi. HASIL PENELITIAN PEMBAHASAN
Maret
Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaanperusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhankebutuhan lainnya.
DAN
A. Hasil Penelitian
Di Pusdiklat Migas yang menangani pengembangan SDM bidang perminyakan hanya terdapat 2 orang pegawai wanita senior. Sebagian besar pegawainya adalah laki-laki. Kondisi ini dapat mempengaruhi atmosfir pekerjaan dan pola pikir yang berkembang di lingkungan perusahaan. Selain itu, juga bisa mempengaruhi cara berpikir yang berbeda terhadap nilai-nilai kewanitaan, terlebih lagi ketika dihubungkan dengan beratnya pekerjaan. Bagaimanakah peluang dan hambatan karir dua orang karyawati senior ini? Paparan berikut ini akan menjelaskannya.
Karir merupakan suatu konsep yang tidak statis. Para pakar SDM cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut. Haneman, et al (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa
6
2012
Hastho Joko NU, Eny Endah Pujiastuti & M. Th. Kristiati EA
sebagai seorang Kepala Laboratorium. Peneliti menduga hal berkaitan erat dengan karakter beliau yang mengedepankan aspek harmoni dalam dunia kerja. Sebaliknya informan kedua, dengan gaya dan spirit yang energik mengupas problematika yang dihadapi selama mengelola laboratorium. Ada sifat perfectionis yang bisa ditangkap oleh peneliti terhadap informan kedua ini, karena beliau tampak sedemikian konsen dan fokus pada tugasnya ( menjadi Kepala Laboratorium/Kalab). Kekecewaan informan kedua terhadap penggantian jabatan beliau dari Kalab menjadi widya iswara tidak bisa dimaknai bahwa beliau tidak kompeten sebagai seorang Kalab. Akan tetapi faktor politicking yang dalam ini berperan, telah menyebabkan beliau meninggalkan jabatan kalab, menjadi seorang widya iswara. Kondisi ini diperparah oleh gaya manajemen yang cenderung top down.
1. Proses Karir Yang Telah Dilalui Ibu Nurhenu (selanjutnya disebut informan pertama) menjelaskan bahwa proses karirnya biasa saja. Diawali mendaftar melamar menjadi pegawai di sini. Mengikuti tes , kemudian diterima pada tahun 1968 dengan ditempatkan di bagian perencanaan, selama 5 tahun. Kemudian dipindahkan ke jabatan Perencanaan Diklat selama dua tahun. Waktu itu beliau dipindah karena sedang terjadi perubahan struktur organisasi. Setelah itu beliau dipindah ke bagian rumah tangga. Beliau sendiri tidak tahu mengapa ditempatkan di bagian rumah tangga. Beberapa tahun kemudian ke jabatan Lingkungan. Lalu naik ke jabatan kepala laboratorium lingkungan. Dan akhirnya ketika ada tawaran, memilih jabatan di widya iswara (fungsional). Di jabatan structural otomatis setiap 4 tahun itu naik, tanpa perlu melakukan apa-apa, sedangkan di jabatan fungsional itu terserah karyawan yang bersangkutan. Beliau percaya apa saja jenjang karir yg telah dilalui pasti yang terbaik untuk diri beliau. Berbeda dengan informan pertama, Ibu Rusmiyati (selanjutnya disebut informan ke-2) yang juga tergolong karyawati senior menjelaskan bahwa beliau masuk di Pusdiklat Migas memakai sarjana muda D3. Waktu itu beliau masih tercatat sebagai mahasiswa UPN . Beliau sudah ujian tulis, tapi belum ujian lisan, dan sudah bekerja di Pusdiklat Migas. Beliau menambahkan ” Ternyata orang kerja sambil kuliah itu terkatung-katung kuliahnya. Tentang pekerjaan, saya masuk di sini tahun 1983 langsung menjadi kepala laboratorium, sampai pada tahun 2006. Tahun 2006 itu juga saya pindah ke widya iswara. Oleh karena kesibukan di widya iswara cukup tinggi, maka saya focus ke widya iswara”. Berdasarkan paparan dua orang informan tersebut bisa diketahui bahwa mereka telah meniti karir sejak level bawah hingga level tinggi sebagaimana sekarang. Jabatan struktural mereka lalui dengan tahapan yang wajar sesuai prosedur formal yang ditetapkan. Dari paparan mereka juga bisa kita lihat betapa job contect mereka tidak sama. Informan pertama dengan kompetensi di bidang lingkungan banyak berkecimpung di jabatan structural sebagai staf sampai akhirnya menjadi kepala laboratorium lingkungan. Hampir tidak terdapat masalah yang berarti dalam mengaplikasikan job description beliau,
2. Peluang dalam Meniti Karir Bila ditinjau dari sudut kesamaan peluang/ kesempatan bagi karyawan untuk menduduki jabatan (equal employee opportunity), terlihat bahwa pada dasarnya Pusdiklat Migas telah menerapkan prinsip tersebut. Ini terbukti bahwa jabatan struktural sebagai kalab terbuka untuk karyawan maupun karyawati, asalkan memenuhi syarat. Demikian pula jabatan widya iswara juga terbuka untuk siapa saja yang berminat sebagai jalur karirnya. Namun terkadang ada praktik yang tidak fair yang bisa saja terjadi bila ada kepentingan yang dimankan oleh pihak-pihak tertentu, sehingga aturan yang baku menjadi terabaikan. Apa resep dalam meniti karir sehingga seorang wanita bisa memiliki jabatan yang tinggi di sebuah perusahaan? Informan pertama menjelaskan bahwa tidak ada resep khusus. Beliau menambahkan, “Mungkin dilihat dari sisi pendidikan. Kalau saya pada saat pertama kali ditempatkan di bagian perencanaan itu karena saya berpendidikan arsitek S1. Kalau kemudian saya ditempatkan dibagian lingkungan, itu karena S2 saya lingkungan. Kemudian kalau di widya iswara seperti sekarang ini, itu karena memang pilihan saya di jabatan fungsional. Kalau sebelumnya, saya di structural. Saya itu kan bukan wanita karir beneran. Artinya, bagi saya karir itu tinggal di jalani saja. Mungkin saya berbeda
7
Jurnal Keuangan & Bisnis
dengan orang lain yang menganggap karier itu harus dikejar ke sana-sana. Pergantian jabatanjabatan saya tidak saya katakan sebagai kenaikan, karena bagi saya hal itu biasa-biasa saja. Jadi tinggal dijalani” Ketika pertanyaan yang sama ditanyakan pada informan kedua, beliau menjawab dengan diplomatis bahwa ada 4 hal yang menjadi resep dalam berkarir:
informasi (IT). Niat belajar anak sekarang ( Kalab baru) itu kurang. Ibaratnya anak sekarang itu dininabobokan. Apa-apa sudah diberi kesempatan, tetapi malah dia meninggalkan tanggung jawab. Ini sebenarnya mau saya angkat ke pihak manajemen. Kondisi di bawah seperti itu, tetapi pihak manajemen tidak tahu. Dianggapnya anak muda itu bagus kerjanya. Padahal attitude nya kurang bagus. Manajemen menganggap tidak ada masalah. Kedua : Ada persaingan dari rekan kerja. Pada kasus yang lalu, ada anak buah saya yang ambisius, dari universitas ternama. Kemudian sampai dia kirim email ke menteri, sehingga bisa mendapat perhatian. Dia menjadi Kalab baru, menggantikan saya . Ketiga : Kadang pihak manajemen meremehan widya iswara. Widya iswara dianaktirikan. Widya iswara kan fungsional, bukan structural. Seharusnya pilar sebuah pusdiklat itu adalah widya iswara, bukan structural. Kalau di universitas, itu dosen kan pilarnya. Pihak manajemen meremehkan widya iswara karena dianggap merecoki. Dipusat pendidikan dan pelatihan minyak dan gas bumi ini apabila widya iswara mengajukan program-program kerja, kadang dipotong oleh pihak manajemen. Berdasarkan penjelasan informan tersebut bisa diketahui bahwa tidak selamanya hubungan antara karyawan dan pihak manajemen organisasi berjalan dengan ideal. Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi. Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi manajemen organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai. Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang
a. b.
Mau belajar Selalu berangan-angan. Artinya, kalau masalahnya seperti ini, maka metodenya seperti ini. Kan kita sudah tahu. Ini berarti pengalaman. Tidak kebingungan lagi untuk mencari metode penyelesaian bila ada permasalahan baru. Termasuk bila belum ada di literature, tetap kita coba untuk bisa memecahkan masalah. Inilah kompetnsi seorang kalab. Kalab itu harus nglakoni dan menjiwai pekerjaannya. Tentunya ini berbeda dengan kompeteni seorang dosen atau widya iswara. Hari ini baca buku, besok diajarkan ke mahasiswa sudah siap. c. Keingintahuannya besar. Jadi kalau kalab sekedar masuk kerja, mengisi daftar hadir, tanpa ada rasa ingin tahu yang besar, ya tidak akan maju. d. Harus siap turun ke lapangan kalau ada apa-apa, meskipun sebagain tugas telah didelegasikan. Memang pekerjaan lapangan itu jantungnya ada di laboratorium.
3. Hambatan Yang Meniti Karir
Dirasakan
Maret
Dalam
Secara tradisional banyak kendala ketika wanita berkarir hingga memiliki jabatan tinggi. Benarkah kendala itu selalu ada ? Informan pertama menjelaskan, ” Tidak ada, semuanya biasa-biasa saja. Saat ini jumlah Widaya Iswara ada 30 orang. Sebagian besar pria. Hanya 2 orang yg wanita. Orang structural bisa menjadi Widaya Iswara asalkan belum berusia 50 tahun. Saya sendiri menjadi Widaya Iswara baru 3 tahun”. Berbeda dengan penjelasan informan pertama, informan kedua justru merasakan adanya hambatan dalam karirnya. Informan kedua menjelaskan ada 3 hal. Pertama : Pihak manajemen hanya memandang kompetensi Kepala Laboratorium hanya dari aspek penguasaan teknologi
8
2012
Hastho Joko NU, Eny Endah Pujiastuti & M. Th. Kristiati EA
(terlalu emosional, terlalu ambisius, curang, dan lain-lain). Pegawai yang terlalu ambisius dan curang mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orangorang tertentu, dan sebagainya). Manajemen karir pegawai akan tersendat mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasakkasuk, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basabasi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orangorang yang pintar dalam politicking tetapi rendah mutu profesionalitasnya. Upaya informan kedua untuk mengatasi hambatan-hambatan di widya iswara bagaiamana? Beliau menjawab ” Oleh karena saya tersibukkan oleh nguji dan ngajar kemana-mana, maka upaya saya ya terabaikan. Misalnya karena saya ditugaskan ke Bogor, atau tempat lain. Jadi untuk meyakinkan ke pihak manajemen itu ada sendiri (yang menjadi tugas) koordinatornya. Bukan upaya perorangan. Kalau upaya perorangan, nanti egoisnya masing-masing yg muncul. ”
Selama ini kebutuhan tenaga pekerja pada tingkat pelaksana banyak dikembangkan sendiri oleh masing-masing perusahaan. Pelatihan yang ditempuh biasanya berupa mentoring oleh pekerja yang lebih senior. Sementara pada level tenaga ahli yang biasanya diperoleh dari lembaga pendidikan formal, terutama dari perguruan tinggi, itupun biasanya masih harus mendapatkan mentoring juga dari yang lebih senior. Lembaga pendidikan khusus tertentu seperti Pusdiklat Migas Cepu dan STEM (Sekolah Tinggi Energi dan Mineral) Akamigas misalnya dapat menghasilkan baik tingkat teknisi maupun tenaga ahli melalui jenjang tertentu. Sedangkan tingkat manajemen berasal dari jenjang karir yang ditempuh, kebanyakan berasal dari tingkat tenaga ahli. Tenaga ahli yang dimaksud adalah tenaga ahli kebumian (earth scientist), teknik perminyakan (petroleum engineer), teknik peralatan dan konstruksi (facility engineer). Di samping itu masih ada tenaga ahli di bidang K3L, dan lainlain. Sistem manajemen karir memiliki dua sisi yang saling berkaitan, yaitu posisi jabatan (job) dalam organisasi yang biasa direpresentasikan dengan jalur karir jabatan (career path) dan karir pegawai (person). Karir individu pegawai tidak akan sama dalam jalur karir suatu jabatan. Hal ini disebabkan setiap individu dapat memiliki dan mengembangkan kompetensi yang dimilikinya sehingga dapat saja memenuhi beberapa jabatan sekaligus; atau sebaliknya, kompetensinya tidak berkembang sama sekali sehingga yang bersangkutan tidak dapat memenuhi kebutuhan kompetensi di jalur jabatannya. Sistem manajemen karir secara umum tidak berbeda antara satu instansi dengan instansi lainnya. Namun problematika karir ini menjadi menarik ketika di sebuah instansi yang didominasi oleh karyawan pria, sementara hanya terdapat sedikit karyawan wanita. Kondisi demikian juga terjadi di lingkungan PPT “Migas” Cepu yang bergerak di bidang pendidikan sumberdaya manusia pada industri perminyakan ini. Dari hasil wawancara dengan dua informan, diperoleh keterangan bahwa antara pria dan wanita mempunyai peluang yang sama untuk berkembang maksimal. Secara umum terdapat dua jenjang karier pegawai di PPT “Migas”, yang pertama
B. Pembahasan Pada umumnya, kegiatan industri perminyakan diawali dengan dilakukannya kegiatan eksplorasi. Bila dimungkinkan adanya daerah prospek, maka kegiatan selanjutnya adalah melakukan pengeboran, kemudian sumur akan disiapkan agar siap untuk memproduksikan fluida produksi, yaitu komplesi, konstruksi fasilitas produksi, tahap produksi, dan terakhir adalah penyaluran minyak ke titik jual. Dengan panjangnya proses diatas, maka dunia industri minyak dan gas bumi memerlukan sangat banyak tenaga pekerja untuk berbagai disiplin ilmu. Pekerja penggerak industri ini dikelompokkan menjadi bagian inti dan penunjang. Bagian inti adalah tenaga ahli dan manajemen, sedangkan pada tingkat pelaksana terdiri dari operator dan teknisi.
9
Jurnal Keuangan & Bisnis
seseorang dapat mengambil jalur struktural sesuai kompetensi masing-masing individu. Pilihan lain karyawan dapat mengambil jalur fungsional yaitu menjadi “Widyaiswara” atau instruktur. Untuk memilih karier ini, diperlukan persyaratan dan angka kredit tertentu sehingga karyawan akan menjadi seorang “Widyaiswara”, asalkan pada saat mendaftar belum berusia 50 tahun. Informan pertama adalah seorang sarjana aksitektur yang kemudian melanjutkan studi magisternya dengan spesialisasi teknik lingkungan. Karier 5 tahun pertamanya di PPT “Migas” adalah di Bagian Perencanaan, 2 tahun berikutnya pada Bagian Perencanaan Diklat, kemudian beberapa tahun di Bagian Rumah Tangga, Bagian Lingkungan dan selanjutnya ke Laboratorium Lingkungan. Menurut informan pertama, jabatan struktural otomatis akan naik setiap 4 tahun, selama kariernya itu dapat dikatakan beliau tidak memiliki hambatan yang berarti. Pada 3 tahun terakhir beliau beralih ke jabatan fungsional dan menjadi “Widyaiswara” sampai saat ini. Beliau juga mendapat dukungan penuh dari keluarga untuk terus mengembangkan diri. Informan kedua , adalah seorang sarjana Teknik Perminyakan. Dengan masa kerja yang sudah mencapai 27 tahun ini, karier beliau dimulai dari jalur struktural dengan jabatannya sebagai Kepala Laboratorium sampai dengan tahun 2006, sehingga saat ini beliau memiliki kompetensi penting antara lain. Kompetensi utama : Teknik Eksploitasi, Analisa Lab Lumpur Pemboran, Analisa Bor, Fluida Reservoir, Kimia Organik, Kimia Anorganik. Kompetensi pendukung : Budaya kerja, Etika Organisasi Pemerintah, Pelayanan Prima, Sampling Analysis. Pada tahun yang sama beliau beralih haluan ke jabatan fungsional menjadi “Widyaiswara”, meskipun sesekali masih ke laboratorium. Menurut informan kedua untuk menjabat kepala laboratorium seseorang harus kompeten, tidak cukup kalau hanya 2 tahun, karena bila jabatan ini tidak ditekuni dengan baik maka keadaan laboratorium akan berantakan, alat-alat rusak, tidak terawat dan tidak dirawat. Meskipun Kepala Laboratorium yang baru berasal dari perguruan tinggi ternama. Masih menurut informan kedua, kompetensi seseorang juga tidak cukup dari knowledge saja tetapi juga diperlukan skill dan attitude. Saat ini informan kedua sangat aktif
Maret
sebagai ”Widyaiswara”. Menurut pandangan beliau masih terdapat beberapa hal yang tidak sesuai, terutama estafet penggantian beliau sebagai Kepala Laboratorium, sehingga tidak mulus sesuai harapan, karena di laboratorium itu bukan hanya akses internetnya yg dibutuhkan, terlebih lagi adalah pada teknologi pengujiannya. Laboratorium adalah jantung dari semua kegiatan pada industri perminyakan. Maka jika laboratorium tidak kompeten, berarti terjadi pemborosan pada banyak hal, material, waktu, uang bahkan dapat menyebabkan kerugian dan bencana yang dapat menyebabkan hilangnya nyawa. Sehingga persepsi demikian harus mendapat perhatian dari pimpinan. Berkat resepnya dalam meniti karir yaitu mau belajar, Selalu berangan-angan atau mempunyai keinginan kuat, menjiwai pekerjaan, keingintahuan yang besar dan yang terakhir harus siap turun ke lapangan apapun keadaannya. Beliau banyak memberikan pelatihan, kursus, dan sertifikasi sumberdaya manusia pada BUMN, Pemerintah dan perusahaan-perusahaan swasta yang ada di Indonesia, dengan kompetensi yang sudah disebutkan diatas, maka dalam menjalani kariernya sebagai “Widyaiswara” hampir tidak ada rintangan untuk terus berkembang. Halangan atau lebih tepatnya keresahan beliau adalah mengenai kompetensi kepala laboratorium yang beliau tinggalkan, dan dalam hal ini pihak manajemen belum mengetahuinya. Selain itu, kadang-kadang “Widyaiswara” dianggap kurang penting karena tidak memiliki anak buah. Padahal sesungguhnya, untuk suatu pusat pendidikan seperti PPT “Migas” Cepu ini, pilarnya adalah para “Widyaiswara”. Menurut informan kedua, di PPT “Migas” masih ada perbedaan gender, wanita kadangkadang dikalahkan pada beberapa kasus. Selain itu, prinsip reward and punishment belum diterapkan, selain beliau hanya wanita satu-satunya dengan disiplin ilmu perminyakan, masih ada lagi adalah masalah almamater, karena beliau berasal dari luar Akamigas. Sementara keluhan bawahan hanya dikomunikasikan lewat “mailist”, semuanya dianggap lancar dan berjalan baik. Disamping beberapa hambatan diatas, masih ada hal-hal menyenangkan yang dialami beliau selama menjalani profesinya sebagai “widyaiswara” karena sering jalan-jalan
10
2012
Hastho Joko NU, Eny Endah Pujiastuti & M. Th. Kristiati EA
keliling Indonesia untuk uji sertifikasi dan pelatihan yang lain. Hasil analisis dan pembahasan diatas memperlihatkan bahwa peluang karir di PPT “Migas” sangat terbuka baik untuk jabatan struktural maupun fungsional sebagai widyaiswara, dan peluang terbukan untuk pria ataupun wanita. Meskipun terdapat beberapa hambatan, namun dengan kerja keras dan motivasi yang kuat, maka jalur karier yang diinginkan akan dapat berkembang dengan baik dan maksimal. Meskipun isu gender dan perbedaan almamater masih berkembang.
dalam memberikan peluang karir kepada pria maupun wanita. Kesempatan harus diberikan kepada karyawan berdasarkan kepada kompetensi setiap individu, bukan pada like and dislike maupun nepotisme.
DAFTAR PUSTAKA Dahlan, Alwi M. (2004). Tantangan Komunikasi Masyarakat Multikultural Indonesia. Jurnal Ilmu Komunikasi, Volume 2, Nomor 1, Januari—April. Domenico, et. Al. (2007). Career Apiration of Woman in the 20th Century. Journal of Career and Technical ducation, Vol.2 Spring, 2007
KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan pada latar belakang masalah tentang kebutuhan pelatihan dan pendidikan sumberdaya manusia pada industri perminyakan, dan kenyataan bahwa industri ini didominasi karyawan pria, maka berdasarkan tinjauan pustaka, hasil wawancara dengan informan dan analisis yang dilakukan dalam penelitian ini dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut : 1. Peluang karir wanita di PPT ”Migas” Cepu sangat terbuka, baik untuk jenjang struktural maupun jalur fungsional sebagai widyaiswara. 2. Karir dan kepuasan yang dicapai setiap individu, baik informan pertama dan kedua berkembang sesuai dengan motivasi dan keinginan kuat masingmasing sejauh mana mereka akan mencapainya.
Hall, Stuart. (1991). The Local and the Gobal: Globalization and Ethnicity. Dalam A. King (Ed.). Culture, Globalization and the World-System. London: McMillan. Haneman et al. (1983). Human Resource Management. Allyn & Bacon Incorporated, USA Hermes, Joke. (1995). Reading Women’s Magazines. Littlejohn, Stephen W. (1999). Theories of Human Communication (Edisi Keenam). Belmon, CA: Wadsworth Publishing Company. Lunn, Michelle. (2007). Women Academian : Gender and Career Progession. Jurnal Pendidikan, Malaysia. McMahon, Kathryn Mary. (1989). The “Cosmopolitan” Ideology and the Management of Desire. Thesis PhD tidak diterbitkan. Universitas California, Irvine. Moleong, Lexy J. (2002). Metode Penelitan Kualitatif. Bandung, Rosda Karya Bandung
3. Hambatan gender masih terasa, dominasi karyawan pria, mereka dianggap lebih unggul dibanding wanita. B. Saran Penelitian ini dilakukan hanya pada salah satu dari sekian banyak institusi atau lembaga yang berperan dalam industri minyak dan gas bumi, dan sebagaimana diketahui bersama bahwa pada semua institusi tersebut didominasi pria. Sehingga penelitian ini diharapkan dapat mewakili sejumlah perusahaan dengan masalah yang serupa.
Mulyana, Deddy. (1999). Kendala-Kendala Pengembangan Penelitian Komunikasi di Indonesia. Jurnal Ikatan Sarjana Komunikasi Indonesia. Vol. III/ April 1999. Norman K Denzin, Yvona Lincoln. (1994). Hand Book of Qualitative Research, California: SAGE Publications.
Beberapa saran yang dapat peneliti sampaikan kepada pihak manajemen adalah menerapkan sistem fairplay kepada karyawan
Sarantakos, Sotirios. (1998). Social Research. Melbourne: McMillan.
11
Jurnal Keuangan & Bisnis
Setyarini, Diah Yuli. (2006). Variabel-variabel yang Mempengaruhi Karir Wanita di Kabupaten Jember. Jurnal Manajemen, Akuntansi, dan Bisnis, Volume 5, April,no. 1 Sudiro, Ahmad & Harlendro. (2003). Faktorfaktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir : Suatu Studi Pengembangan Karir Dosen Wanita di Lingkungan Universitas Brawijaya Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 1, No. 3. Walker. (1980). Management Human Resource, Productivit. Quality of Work Live, Profit, McGraw Hill International, New York. http://harakahdaily.net/v061/index.php?option =com_content&task=view&id=5344&Ite mid51 http://www.ciadvertising.org/student_account/f all_00/adv382j/derrellwilson/perception.h tml http://www.ciadvertising.org/student_account/f all_00/adv382j/derrellwilson/learning.htm l http://www.karier-up.com, 19 Februari 2009
12
Maret
