ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ISLAM KARAWANG Edi Suswardji, SE., MM Rachmat Hasbullah, SE., M.Pd Tresna F, SE. Abstrak Pengukuran prestasi kerja yang dikaitkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan semakin baik kompensasi yang didapatkan oleh karyawan maka akan memotivasi karyawan untuk lebih baik dalam prestasi kerja. Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini bersifat asosiatif dimana terdapat hubungan antara dua variabel atau lebih yang saling mempengaruhi satu dengan yang lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah variabel kompensasi sebagai variabel bebas dan variabel prestasi kerja sebagai variabel terikat. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui, menjelaskan dan menganalisa hubungan antara kompensasi dengan prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Karawang. Metode pengumpulan data dalam pelaksanaan penelitian adalah dengan menggunakan alat bantu kuisioner yang dibagikan kepada karyawan Rumah Sakit Islam Karawang. Dari data yang didapat akan di analisis dengan mengggunakan metode analisis Skala Likert, Uji Validitas dan Reliabilitas, MSI, korelasi, determinan, uji signifikan. Dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut : 1) Dari hasil analisis mengenai kompensasi diketahui bahwa dari semua indikator-indikator yang mempengaruhi kompensasi mendapat respon baik. Nilai rata-rata dari hasil rekapitulasi variabel kompensasi sebesar 493,5 (baik). 2) Dari hasil analisis mengenai prestasi kerja karyawan diketahui bahwa dari semua indikator-indikator yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan mendapat respon baik. Nilai rata-rata dari hasil rekapitulasi variabel prestasi kerja karyawan sebesar 497,86 (baik). 3) Berdasarkan pengujian hipotesis diperoleh nilai t hitung sebesar 10,086 dan lebih besar dari t tabel dengan nilai 1,645. Hal ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang menyatakan terdapat hubungan yang positif antara kompensasi dengan prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Karawang, dengan nilai r=0,664 dan tingkat signifikasi dengan tingkat kesalahan 5% yang menghasilkan nilai koefisien determinasi sebesar 44,1% dan adapun sisanya sebesar 55,9% merupakan faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini yaitu diantaranya pekerjaan yang menarik, keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, disiplin kerja, pendidikan, sikap dan etika kerja, pengetahuan teknologi, pengorganisasian pekerjaan dan motivasi. Kata Kunci : Kompensasi, Prestasi Kerja Karyawan
A. PENDAHULUAN
Penghasilan merupakan suatu pendapatan seseorang yang didapat melalui suatu usaha yaitu melalui pekerjaan yang telah dilakukannya. Dalam perusahaan penghasilan yang di diterima oleh karyawan disebut kompensasi, yaitu merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
787
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan. Hal ini untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal maupun eksternal. Disisi lain dengan meningkatnya kebutuhan lapangan tenaga kerja di antara banyaknya sumber daya manusia, mengakibatkan ketatnya persaingan sumber daya manusia. Sehingga para karyawan harus meningkatkan prestasi kerjanya, karena akan dijadikan penilaian bagi manajemen perusahaan untuk mengetahui apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah dalam bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi kerja juga dapatlah diketahui prestasi kerja seseorang karyawan dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan yang dimilikinya. Bagi mereka yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya, karyawan yang prestasinya rendah, prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan. B. KAJIAN PUSTAKA 1.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2010:10 ) Manajemen Sumber Daya adalah : “Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Definisi manajemen sumber daya manusia menurut Hani Handoko dalam buku Rachmawati Ike (2007 : 3 ) adalah : “ Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perecanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai bebagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.” Sedangkan dikemukakan oleh Milkovich dan Boudreau dalam buku Yuniarsih Tjutju ( 2008 : 2 ), menyatakan bahwa: “ Human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and teh employees to achieve their objectives.” 2. Pengertian Kompensasi
Menurut William B.Wether dan Keith Davis (2010 : 119) dalam buku yang diterjemahkan oleh Hasibuan mendefinisikan kompensasi yaitu “Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia”. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 181) mendefinisikan Kompensasi adalah sebagai berikut :
Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
788
“Semua imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan”. Menurut Gary Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2009 : 46) mendefinisikan tentang kompensasi yaitu : “Kompensasi merajuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka”. 3, Pengertian Prestasi Kerja Karyawan
Pengertian kinerja (prestasi kerja) menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2002:67), yaitu : “Prestasi adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Adapun menurut Veithzal Rivai (2010 : 549) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan“ penilaian prestasi sebagai berikut : “Penilaian kinerja mengacu pada suatu system formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Dengan demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya“. Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Andrew F Sikula yang diterjemahkan Malayu S. P. Hasibuan (2010 : 87) didalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai berikut : “Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas dan status dari beberapa objek, orang atau benda. Evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan“.
C. METODE PENELITIAN 1. DESAIN PENELITIAN
Berdasarkan tingkat eksplanasi penelitian ini menggunakan asosiatif penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan variabel serta menjelaskan hubungan satu sama lainnya. 2. VARIABEL PENELITIAN
Dari permasalahan yang diteliti, terdapat dua variabel yang menjadi pokok permasalahan yang akan dianalisis dalam penelitian ini, yaitu:
Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
789
No
Variabel
Sub Variabel
1 Langsung
Kompensasi (X)
Tidak Langsung
2 Kemampuan Teknis
Prestasi Kerja (Y)
Kemampuan Konseptual
Kemampuan Hubungan Interpersonal
Indikator 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
Gaji Upah Insentif Asuransi Pesangon Tunjangan Pensiun Tunjangan Hari Raya Kompensasi lembur Kompensasi Cuti Pakaian dinas Darmawisata Lingkungan kondusif Pengakuan karya Peluang promosi Prestasi istimewa Kemampuan menggunakan alat Keahlian,pengetahuan Kreativitas Prakarsa Berpengalaman Tanggung Jawab Kesetiaan Kejujuran Kedisiplinan Kepribadian Kerjasama Memotivasi Kecakapan Kepemimpinan Melakukan negosiasi
Sumber : Veithzal Rivai, 2010
3. METODE PENGUMPULAN DATA
a. Populasi dan Sampel Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Islam Karawang 194 orang, dari populasi tersebut untuk kepentingan pengambilan jumlah sampel menggunakan rumus Slovin yang dikutip Sevilla 1194 :
n
N 1 Ne 2
Dari populasi karyawan 194 orang, sampel dalam penelitian ini adalah 131 orang. b. Teknik Pengumpulan Data Untuk mendukung metode tersebut peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut : 1) Observasi 2) Kuisioner
Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
790
c. Teknik Skala skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian ini fenomena sosial telah peneliti tetapkan secara spesifik yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Tabel 2.4 SKALA LIKERT Kompensasi Jawaban Sangat Setuju/Sangat Baik/ Sangat Mencukupi/Sangat Layak Setuju/Baik/Mencukupi/Layak Cukup Setuju/Cukup Baik/Cukup Mencukupi/Cukup Layak Tidak Setuju/Tidak Baik/ Tidak Mencukupi /Tidak Layak Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Baik/ Sangat Tidak Mencukupi/Sangat Tidak Layak
Bobot
Prestasi kerja Jawaban
Bobot
5
Sangat Setuju/ Sangat Baik
5
4
Setuju/Baik
4
3
Cukup Setuju/ Cukup Baik
3
2
Tidak Setuju/ Tidak Baik
2
1
Sangat Tidak Setuju/ Sangat Tidak Baik
1
Sumber : Husein Umar (2005 : 69)
4. METODE ANALISIS DATA a.
b.
c.
d.
e.
Methods Succesive Interval (MSI) Dalam analisis secara statistik terutama pada statistika parametik yang bergantung pada distibusi tertentu dan yang menetapkan adanya syarat-syarat tertentu tentang parameter populasi seperti pengujian hipotesis dan penaksiran parameter. Diperlukan persyaratan bahwa skala pengukuran sekurang-kurangnya interval, sedangkan bila dari data penelitian diperoleh data yang memberikan skala pengukuran ordinal. Maka, agar analisis dapat dilanjutkan skala pengukuran ordinal harus ditransformasikan terlebih dahulu dengan menggunakan Methods Successive Internal (MSI). Analisis Validitas dan Reliabilitas Uji validitas instrumen yang dilakukan dengan menggunakan uji validitas konstrak. Uji validitas konstrak yaitu menyusun indikator pengukuran operasional berdasarkan kerangka teori konsep yang akan diukur. Instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan pengujian uji reliabilitas dengan menggunakan metode alpa Cronbach. Uji Normalitas Data Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data,dimana data yang normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-rata dan median. Analisis Korelasi Dalam penelitian ini menggunakan Analisis Korelasi Product Moment adalah salah satu pendekatan untuk mengetahui keeratan antara satu variabel dengan variabel yang lainnya. Pengujian Hipotesis Untuk pengujian ini menggunakan hipotesis, adapun koefisien korelasi yang akan di uji pada tingkat signifikasi 5% dengan uji kedua pihak, yaitu apabila:
Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
791
Ho : ρ < 0 : Tidak terdapat hubungan positif antara kompensasi dengan prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Karawang Ha : ρ > 0 : Terdapat hubungan positif antara kompensasi dengan Prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Karawang D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Gambaran Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan Tabel 4.38 Rekapitulasi Kuisioner Kompensasi Indikator Kompensasi/ No No. Kuisioner Pertanyaan
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Upah Lembur Pakaian Dinas Gaji Lingkungan Kondusif Peluang Promosi Prestasi Istimewa Pesangon Pengakuan Karya Tunjangan Pensiun Darmawisata Tunjangan Hari Raya Cuti Insentif Asuransi
2 8 10 1 12 14 15 5 13 6 11 7 9 3 4
Total Rata-rata Sumber : Data Olah Kuisioner 2012
Skor
Keterangan
445 470 475 479 480 487 495 500 503 503 505 505 509 513 534 7.403 493,5
Mencukupi Layak Baik Mencukupi Baik Baik Baik Layak Baik Layak Baik Layak Layak Mecukupi Layak Baik
Berdasarkan data skor tersebut, maka dapat digambarkan dengan bar scale sebagai berikut : STB 131
TB 235,9
CB 340,7
B
SB
445,5
550,3
655
493,5 Gambar 4.19 Bar Scale Rekapitulasi Kompensasi
Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
792
Tabel 4.69 Rekapitulasi Kuisioner Prestasi Kerja Indikator Prestasi Kerja/ No No. Kuisioner Pertanyaan
No. 1
Skor
Keterangan
448
Baik
464
Baik
464
Baik
478
Baik
480
Baik
489
Baik
502
Baik
503
Baik
508
Baik
512
Baik
517
Baik
519
Baik
524
Baik
527
Baik
533 7.468
Baik
Total Rata-rata
497,86
Baik
2
Keahlian dan pengetahuan
2
1
Kemampuan menggunakan alat
3
12
Memotivasi
4
10
Kepribadian
5
Kerjasama
6
Kecakapan
7
11 13 8
Kejujuran
8
5
Berpengalaman
9
6
Tanggung jawab
10
14
Kepemimpinan
11
3
Kreativitas
12
7
Kesetiaan
9
13
Kedisiplinan
14
Melakukan negosiasi
15
15 4
Prakarsa
Sumber : Data Olah Kuisioner 2012
Berdasarkan data skor tersebut, maka dapat digambarkan dengan bar scale sebagai berikut : STB 131
TB
CB
235,9
340,7
B
SB
445,5
550,3
655
497,86 Gambar 4.35 Bar Scale Rekapitulasi Prestasi Kerja
2. Analisis Korelasi Pearson Product Moment Tabel 4.73 Analisis Korelasi Correlations Kompensasi kompensasi
Pearson Correlation
prestasi kerja 1
Sig. (2-tailed) N prestasi kerja
Pearson Correlation
,664(**) ,000
131
131
,664(**)
1
Sig. (2-tailed)
,000
N
131
131
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
793
Sumber : Data Olah Kuisioner 2012, SPSS 15
Berdasarkan tabel di atas nilai korelasi 0,644 artinya angka tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan kuat antara variabel kompensasi dan variabel prestasi kerja karyawan. 1) Koefisien Determinasi Adapun nilai koefisien determinasi terhadap hubungan kompensasi dengan prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut: KD = r2 X 100% KD = (0,664)2 X 100% KD = 0,440885263X 100% KD = 44,1% Dari hasil perhitungan koefisiensi determinasi didapatkan nilai sebesar 44,1% artinya bahwa variabel prestasi kerja karyawan berhubungan dan dipengaruhi oleh variabel kompensasi, sedangkan sisanya 55,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. 2) Pengujian Signifikan Ho = tidak ada hubungan positif antara kedua variabel Ha = ada hubungan positif antara kedua variabel Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak rumus Dk = n-1 Dk = 131-1 Dk = 130 Pengujian hipotesis penelitian dengan uji pihak kanan untuk koefisiensi pada taraf nyata 5% dari derajat bebas 130 dapat didapatkan nilai t tabel 1,645. Untuk t hitung: t hitung = r √ √ t hitung =
0,664 131 2 1 0,664
2
t hitung = 10,086 t hitung > t tabel 3) Pengujian Hipotesis Dalam pengujian hipotesis didapat nilai t tabel 1,645 dan t hitung 10,086. Hal ini berarti hipotesis no (Ho) tidak diterima dan hipotesis alternatif (Ha) diterima yang menyatakan terdapat hubungan positif antara kompensasi dan prestasi kinerja karyawan.
Gambar 4.36 Kurva Pengujian Hipotesis Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
794
E. SIMPULAN DAN SARAN 1. SIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pengumpulan data yang penulis lakukan pada Rumah Sakit Islam Karawang, dari semua hasil analisis data yang telah diolah dan dibahas pada bab IV, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut : 1) Kompensasi pada Rumah Sakit Islam Karawang berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari hasil setiap rekapitulasi perumusan masalah kompensasi yang menggunakan rentang skala memperoleh rata-rata skor 493,5 berada pada skala Baik, artinya kompensasi yang diberikan oleh Rumah Sakit Islam Karawang dinilai baik oleh karyawannya. Kompensasi yang baik menurut para karyawan dan berada di atas nilai rata-rata skor yaitu : prestasi istimewa, pesangon,pengakuan karya, tunjangan pensiun, darmawisata, tunjangan hari raya, cuti, insentif, asuransi. Sedangkan kompensasi yang nilainya berada dibawah rata-rata skor adalah sebagai berikut : upah, lembur,pakaian dinas, gaji, lingkungan kondusif, peluang promosi. 2) Prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Karawang berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari setiap rekapitulasi perumusan masalah prestasi kerja karyawan yang menggunakan rentang skala memperoleh rata-rata skor 497,86 yaitu berada pada skala Baik, artinya dinilai prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Islam sudah baik. Prestasi kerja yang dianggap baik karena nilainya berada diatas nilai rata-rata adalah sebagai berikut: Kejujuran, berpengalaman, tanggung jawab, kepemimpinan, kreativitas, kesetiaan, kedisiplinan, melakukan negosiasi dan prakarsa. Sedangkan untuk prestasi kerja yang nilainya berada dibawah nilai rata-rata adalah keahlian, kemampuan menggunakan alat, memotivasi, kepribadian, kerjasama dan kecakapan. 3) Hubungan kompensasi dengan prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Islam Karawang memiliki hubungan positif dan kuat, hal ini dapat dibuktikan berdasarkan hasil korelasi 0,664 yang didapatkan dari analasis menggunakan MSI dan SPSS 15. Hasil korelasi tersebut berada di antara interval koefisien 0.600 – 0.799, yang menyatakan tingkat hubungan positif kuat. Sedangkan dari hasil perhitungan koefisiensi determinasi didapatkan angka 44,1% yang berarti prestasi kerja karyawan memiliki hubungan dengan kompensasi sebesar 44,1% sedangkan sisanya 55,9% memiliki hubungan dengan faktor-faktor yang lainnya yang tidak di bahas pada penelitian ini. Dengan pengujian hipotesis pada tingkat kesalahan 5% didapat nilai t hitung (10,086) lebih besar dari t tabel yaitu (1,645), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak artinya kompensasi dan prestasi kerja memiliki hubungan yang positif. 2. Saran Berdasarkan dari hasil penelitian yang dilakukan, dalam kesempatan ini penulis akan sedikit memberikan beberapa saran, diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan bahan pertimbangan perusahaan yang sifatnya untuk kemajuan perusahaan itu sendiri, yaitu sebagai berikut : 1) Secara umum kompensasi pada Rumah Sakit Islam Karawang sudah baik, dan harus dipertahankan. Dan lebih memperhatikan kembali kompensasi upah, lembur,pakaian dinas, gaji, lingkungan kondusif, peluang promosi. Agar sesuai dengan yang seharusnya diterima oleh para karyawannya, guna meningkatkan kesejahteraan karyawan. 2) Untuk prestasi kerja karyawan, perlu ditingkatkan pula indikator-indikator yang mempunyai nilai dibawah rata-rata yaitu keahlian, kemampuan menggunakan alat, memotivasi, kepribadian, kerjasama dan kecakapan. Hal tersebut dapat dilakukan
Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
795
3)
dengan perusahaan memberikan kesempatan para karyawannya untuk mengikuti seminar, workshop maupun pelatihan serta tetap adanya pengawasan. Kebijakan pemberian kompensasi pada Rumah Sakit Islam Karawang memiliki hubungan yang positif dan kuat terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan sebesar 44,1%, dan 55,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diantaranya pekerjaan yang menarik, keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan, disiplin kerja, pendidikan, sikap dan etika kerja, pengetahuan teknologi, pengorganisasian pekerjaan dan motivasi. Untuk itu perusahaan sebaiknya memberikan pelatihan sesuai dengan perkembangan teknologi yang semakin moderen dan penyesuaian posisi pekerjaan sesuai dengan tingkat pendidikannya serta meningkatkan perlindungan dan keamanan bagi para karyawannya yaitu dengan menambah asuransi. Dengan demikian karyawan akan mendapatkan pengatahuan dan merasa aman dalam bekerja sehingga meningkatkan prestasi kerja mereka demi mencapainya tujuan perusahaan.
F. DAFTAR PUSTAKA Arikunto Suharsimi, (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta : PT Rineka Cipta. Dessler Gary, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh jilid dua, Jakarta : PT Indeks. Hasibuan S.P Malayu, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Cetakan ke Empat Belas, Jakarta : Bumi Aksara. Isyanto Puji, (2011). Metodologi Penelitian. Modul Kuliah, Karawang : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Singaperbangsa Karawang. Kustiani Leny, (2006). Skripsi Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada PT. PLN. (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten, Bandung : Universitas Komputer Indonesia Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi. Mangkunegara Prabu Anwar, (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Edisi Dari Teori Ke Praktik, Bandung : Alfabeta. Rachmawati Ike Kusdyah, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : CV Andi Offset. Rivai Veithzal dan Jauvani Ella, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi ke–3, Dari Teori ke Praktik, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Sari Ira Nanda, (2010). Skripsi Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Medan, Medan : Universitas Sumatra Utara. Sastrohadiwiryo. B. Siswanto, (2005) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Cetakan ke–3, Edisi : Pendekatan Administratif dan Operasional, Jakarta : Bumi Aksara. Siangan Sondang, (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara. Sugiyono, (2003). Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfabeta.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
796
Suwatno dan Tjutju Yuniarsih, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian, Bandung : CV Alfabeta. Umar Husein, (2003). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi Revisi, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Wirawan, ( 2009 ). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Edisi Teori, Aplikasi dan Penelitian, Jakarta : Salemba Empat.
.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012
797
