ANALISIS KOMPENSASI BERUPA INSENTIF BERDASARKAN PENGEMBANGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA BAGI KARYAWAN DI RUMAH SAKIT TUGU IBU

ANALISIS KOMPENSASI BERUPA INSENTIF BERDASARKAN PENGEMBANGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA BAGI KARYAWAN DI RUMAH SAKIT TUGU IBU Retno Diyah Widowati1, Wahyu Sulistiadi2 1. Program Studi Manajemen Rumah Sakit, Fakultas Kesehatan Masyarakat 2. Departemen Administrasi Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat Email : [email protected]

Abstrak Pengembangan penilaian prestasi kerja karyawan dan analisis penghitungan pembagian insentif karyawan berdasarkan pada 5 kriteria yaitu kriteria uraian tugas jabatan, kriteria dimensi kerangka kerja Austin-Hayne, kriteria tanggung jawab.fungsi, kriteria tingkat pendidikan dan kriteria pangkat jabatan. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil 23 responden yang terdiri dari Kepala bagian, kepala sub bagian, kepala bidang, dan kepala sub bidang di rumah sakit Tugu Ibu. Metode penelitian yang dipakai adalah metode riset operasional, dengan metode penilaian graphic rating scale. Penentuan bobot untuk kriteria dan standar penilaian menggunakan AHP (analitical hierarchy process) Untuk pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, observasi, telaah dokumen, dan kuesioner penilaian kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan kriteria uraian tugas jabatan dan kerangka kerja Austin-Hayne, prestasi kinerja karyawan teridentifikasi lebih baik dan dengan penambahan kriteria tanggung jawab/fungsi, tingkat pendidikan dan pangkat jabatan pengitungan insentif yang diberikan diharapkan lebih memotivasi karyawan untuk berprestasi lebih tinggi. Insentif dengan pembagian laba yang digabungkan dengan penilaian kinerja karyawan akan mencerminkan insentif yang sesuai dengan prestasi kinerja karyawan.

Kata Kunci: Insentif, Penilaian Kinerja, AHP

Analisis kompensasi…, Retno Diyah Widowati, FKM UI, 2014

Analysis Of Incentive Compensation Based On The Development Of The Assessment Work Achievement For Employees In The Tugu Ibu Hospital Abstract Development of employee achievements appraisal and analysis of the calculation dividing the incentives employees based on 5 criteria: criteria description criterion task title, dimensions framework Austin-Hayne, the criteria of responsibility. functions, the criteria of education level and the criteria in rank position. This research was conducted by taking 23 respondents consisting of a head of section, head of Sub-Division, the head of the field, and the head of the subfields in the Tugu Ibu Hospital. The research method used is operational research methods, assessment methods with graphic rating scale. Determination of the criteria and weights for standard assessment using AHP (analitical hierarchy process) for the collection of data is done with the interview, observation, document review, and performance assessment questionnaire The results of this research suggest that title task description criteria and frameworks Austin-Hayne, the unidentified employee performance achievements better and with the addition of the criteria of responsibility/functions, level of education and the rank of position counting incentives given expected more motivating employees to higher achievers. Incentives with sharing of profit combined with employee performance assessment will reflect the appropriate incentives with performance accomplishments. Keywords: Incentives, employee performance assessment, AHP

Pendahuluan Untuk dapat bertahan dalam persaingan industri rumah sakit adalah dengan berusaha meningkatkan produktifitas dan efisiensi organisasi rumah sakit. Peningkatan produksi organisasi harus didahului dengan peningkatan kinerja SDM, dan untuk meningkatkan kinerja SDM insentif, gaji, upah dan imbalan harus dikaitkan dengan prestasi dan tingkat produktifitas. Dengan demikian, kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi karyawan dalam bekerja, dimana banyak hal yang mempengaruhi motivasi tersebut, antara lain gaji atau insentif

yang

diterima,

kondisi

lingkungan

kerja,

hubungan


dengan

atasan,

imbalan/penghargaan atas prestasi, dan sebagainya (Sinungan, 2008). Dalam hal ini, pemberian imbalan (rewarding) merupakan salah satu hal yang sangat berpengaruh terhadap motivasi. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Ada dua hal yang berhubungan dengan pemberian kompensasi dalam sebuah perusahaan, yaitu kompensasi ekstrinsik yang dikendalikan oleh organisasi, berupa gaji, promosi, penghargaan dan kompensasi intrinsik yang berkaitan langsung dengan kinerja individu, seperti kepuasan kerja dan psikologis. Dikarenakan Imbalan atau bayaran dianggap mempunyai dampak langsung dengan kinerja karyawan maka sistem penilaian kinerja juga perlu dikaitkan dengan sistem kompensasi. Penilaian kinerja dan penghitungan insentif di RS. Tugu Ibu belum memasukkan uraian tugas pokok jabatan sebagai salah satu kriteria dalam penilaian kinerja untuk kemudian digunakan sebagai dasar penghitungan insentif. Selain itu dalam indikator penilaian kinerja karyawan yang saat ini digunakan di RS. Tugu Ibu, tidak menggunakan pengertian yang spesifik dari setiap indikator serta tidak ada batasan toleransi nilai yang diberikan dalam penilaian diri sendiri dan atasan sehingga hal ini dapat menyebabkan bias yang berasal dari subyektifitas penilai. Walaupun secara keseluruhan jumlah insentif yang diterima oleh karyawan RS. Tugu Ibu mengalami peningkatan, tetapi hal itu belum dapat memuaskan karyawan secara individu karena jumlah yang diterima oleh karyawan masih dirasakan kurang adil karena hal itu belum mencerminkan hasil kinerja dari masing-masing karyawan. Apabila bayaran dikaitkan dengan kinerja, maka karyawan akan berupaya menghasilkan kinerja dan kualitas kerja yang lebih tinggi. Imbalan atau bayaran dianggap mempunyai dampak langsung dengan kinerja karyawan (Ivancevich, 2001). Penghitungan kompensasi berupa insentif yang baku dan komprehensif sangatlah penting dengan tujuan menciptakan atau membangun kewajaran bagi karyawan dan sejajar dengan jenis serta skala besarnya organisasi serupa. Untuk dapat bersaing dalam industri RS maka produktifitas dan efisiensi organisasi di Rumah Sakit Tugu Ibu harus ditingkatkan dengan jalan peningkatan kinerja SDM yang dibarengi dengan keadilan pembagian insentif dan gaji.


Tinjauan Teoritis Manajemen Kinerja Manajemen Kinerja (performance management) adalah suatu proses mengelola dan mengembangkan kinerja organisasi secara utuh. Armstrong (2006, p.495) menyatakan bahwa proses manajemen kinerja (performance management) telah menjadi sangat penting dalam beberapa dekade ini sebagai suatu usaha pendekatan yang terintegrasi dan berkelanjutan yang di peruntukan kepada pengelolaan kinerja. Penilaian Kinerja Hakekat penilaian kinerja sebagai bagian kegiatan ManajemenSumber Daya Manusia adalah proses dimana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Penilaian kinerja merupakan proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian kinerja (Ilyas, 2002). Sementara menurut pendapat Rivai penilaian kinerja merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi Job performance (Rivai et al., 2008). Kerangka Kerja Austin-Hayne Austin-Hayne menyajikan kepada penilai tentang dimensi evaluasi, diantaranya ketergantungan

(dependebility),

inisiatif

(initiatif),

komunikasi

(communication),

pengambilan keputusan (decision making), kepemimpinan (leadership), perencanaan (planning), dan produktivitas (productivity). Dalam masing-masing dimensi ada berbagai faktor kinerja yang disajikan dalam formulir menu, misalnya di bawah komunikasi ada faktorfaktor terpisah, antara lain komunikasi verbal, reseptivitas terhadap umpan balik dan kritisme, keterampilan mendengarkan, kemampuan untuk memusatkan perhatian pada hasil yang diinginkan, menjaga orang lain tertentu terinformasi dan keterbukaan. Analisa Jabatan Analisa jabatan merupakan dasar dari hampir semua sistem SDM dalam organisasi. beberapa sistem SDM yang memanfaatkan data-data yang didapatkan dari analisa jabatan adalah perancangan kerja, rekrutmen, penyeleksian, pelatihan, pengembangan karier, penilaian kinerja dan pemberian kompensasi.


Menurut Milkovich & Newman (2005) analisa jabatan adalah proses pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan, dan asal usul dari suatu jabatan tertentu. Metode Pembobotan Kriteria Penilaian AHP AHP adalah suatu metode pengambilan keputusan yang berguna dan fleksibel untuk membantu orang dalam menentukan prioritas dan membuat keputusan terbaik. AHP memberikan kesempatan untuk membangun gagasan-gagasan dan mendefinisikan persoalan dengan cara membuat asumsi mereka masing-masing dan memperoleh pemecahannya. AHP memasukkan perimbangan dan nilai-nilai pribadi secara logis. Proses ini bergantung pada imajinasi, pengalaman dan pengetahuan untuk menyusun hirarki suatu masalah pada logika, intuisi dan pengalaman untuk memberikan pertimbangan. Sistem Kompensasi Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan Hasibuan (2009: 118). Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan. Hubungan Antara Penilaian Kinerja Dengan Sistem Kompensasi Dengan demikian, pelaksanaan penilaian kinerja juga perlu diselaraskan dengan sistem kompensasi dimana hal ini menjadi tanggung jawab bersama pihak-pihak perusahaan, yaitu manajemen (manajer puncak, eksekutif dan HRD) dan manajer lini, untuk menyusun sistem imbalan yang sesuai dan mampu mendorong motivasi kerja yang tinggi. Ivancevich (2001) mengatakan bahwa jika bayaran dikaitkan dengan kinerja, maka karyawan akan berupaya menghasilkan kinerja dan kualitas kerja yang lebih tinggi. Imbalan atau bayaran dianggap mempunyai dampak langsung dengan kinerja karyawan. Keterkaitan imbalan dengan kinerja adalah prestasi kerja karyawan meningkat secara drastis bilamana perusahaan mengaitkan kompensasi dan program pemberian imbalan dengan perkembangan prestasi dan kegiatan karyawan.


Insentif Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organiasasi. Menurut Panggabean (2002: 77), mengemukakan bahwa Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menykai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Metode Penelitian Penelitian ini terdiri dari dua tahap, tahap pertama untuk melakukan pengembangan instrumen penilaian kinerja dan tahap kedua adalah untuk melakukan penghitungan pembagian insentif. Penelitian ini menggunakan metode riset operasional, yang dimaksudkan untuk mengembangkan instrumen penilaian kinerja dan penelitian ini juga bertujuan untuk menghitung pembagian insentif melalui data yang diperoleh pada tahap pertama. Hasil Penelitian dan Pembahasan Pengembangan Penilaian Kinerja Kriteria Penilaian Penilaian guna menilai kinerja karyawan a. Kriteria uraian tugas jabatan, Penilaian berdasarkan kriteria uraian tugas jabatan dilakukan dengan menilai lima uraian tugas jabatan pokok dari masing-masing responden, hal ini sangat penting dikarenakan setiap jabatan dalam struktur organisasi mempunyai tugas yang berbeda-beda, dengan menilai lima tugas pokok responden dapat mencerminkan hasil kinerja dari masing-masing responden dan dapat memberikan evaluasi terhadap kinerja responden, penentuan uraian tugas mana yang akan menjadi pokok tugas ternilai didapat dari hasil analisa jabatan.


b. Kriteria dimensi kerangka kerja dasar Austine-Hayne Gambar 1. Kriteria dimensi kerangka kerja dasar Aspek

Standar Penilaian

Prestasi Kerja

Ketelitian/keakuratan,

kuantitas&kecepatan

menyelesaikan pekerjaan Tanggung Jawab

Kepemimpinan,

kemampuan

menganalisa

dan

pengambilan keputusan Ketaatan

Loyalitas, kerajinan

Kerja Sama

Komunikasi, hubungan dengan rekan kerja

Sikap Kerja

Inisiatif, motivasi

Penilaian sebagai pendukung dasar penghitungan insentif a. Kriteria

berdasarkan

tingkat

pendidikan,

penilaian

ini

dilakukan

mengelompokkan karyawan berdasarkan jenjang pendidikan terakhir karyawan, pengelompokkan ini berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 adalah sebagai berikut: Gambar 3. Kriteria tingkat pendidikan No.

Tingkat Pendidikan

1

S2

2

S1

3

D3

4

SMA sederajat

5

SMP sederajat

b. Kriteria berdasarkan Tanggung Jawab/Fungsi, penilaian ini dilakukan dengan mengelompokkan karyawan berdasarkan kontribusi terhadap rumah sakit, pengelompokkan ini berdasarkan pada Undang-Undang Kesehatan No.36 Tahun 2009 dan dalam Undang-Undang Rumah Sakit No.44 Tahun 2009 yakni mengenai Sumber Daya Manusia (SDM) di rumah sakit adalah sebagai berikut:


Gambar 2. Kriteria tanggung jawab/fungsi No.

Tanggung Jawab/Fungsi

1

Medis

2

Keperawatan

3

Kefarmasian

4

Penunjang Medis

- Dokter, - Dokter Gigi - Perawat, - Bidan, - Perawat gigi - Apoteker, - Asisten apoteker, - Analis farmasi Kesehatan masyarakat

Gizi Keterapian fisik Keteknisian medis

5

Manajemen rumah sakit

6

Non kesehatan

-

-

Epidemiolog kesehatan, Entomolog kesehatan, Mikrobiolog kesehatan, Penyuluh kesehatan, Administrator kesehatan, Sanitarian Nutrisionis, Dietisien Fisioterapi, Okupasiterapis, Terapis wicara Radiografer, Radioterapis, Teknisi gigi, Teknisi elektromedis, Analis kesehatan, Refraksionis optisien, Otothik prostetik, Teknisi transfusi, Perekam medis

Keuangan, Umum, Sekretariat, Pemasaran, SDM Pengemudi/sopir, Kebersihan, Keamanan

c. Kriteria berdasarkan Pangkat Jabatan, penilaian ini dilakukan dengan mengelompokkan karyawan berdasarkan jabatan yang saat terjadi penilaian sedang di jabat oleh karyawan, pengelompokkan kriteria ini melihat dan disesuaikan dengan struktur organisasi yang ada di RS. Tugu Ibu adalah sebagai berikut:


Gambar 4. Kriteria pangkat jabatan No.

Pangkat Jabatan

1

Direktur

2

Wakil direktur

3

Kepala bagian/kepala bidang

4

Kepala sub bagian/kepala sub bidang/PJ

5

Staff Pelaksana

6

Satpam, Kebersihan, Sopir

Metode Penilaian Jenis metode yang peneliti usulkan sebagai metode penilaian adalah metode graphic rating scale, pemilihan metode ini dilakukan atas pertimbangan bentuknya yang sederhana, singkat, mudah dimengerti dan relatif tidak membutuhkan waktu lama dalam pengembangannya serta mudah digunakan. Kelebihan lain dari metode graphic rating scale adalah hasilnya dapat dikuantifikasikan, dapat mencakup lebih dari satu dimensi kinerja dan dengan bentuk skala yang terstandarisasi memungkinkan untuk melakukan perbandingan antar karyawan yang dinilai (Cascio, 2003). Pembobotan Kriteria Penilaian Gambar 5. Pembobotan Kriteria Penilaian No.

Kriteria Penilaian

Bobot

1

Kriteria Uraian Tugas Pokok Jabatan

60%

2

Kriteria Dimensi Kerangka Kerja

20%

3

Kriteria Tanggung Jawab/Fungsi

10%

4

Kriteria Tingkat Pendidikan

5%

5

Kriteria Pangkat Jabatan

5%

Total

100%


Gambar 6. Pembobotan aspek uraian tugas pokok

No

Uraian Tugas Pokok

Bobot

1

Kemampuan menerima, mendistribusikan surat masuk

9%

2

Kemampuan mempersiapkan surat keluar sampai siap

14%

kirim 3

Kemampuan membuat konsep surat, Sk, edaran dll dan

39%

melaksanakan pengetikan surat kepihak eksternal dan internal RS atas instruksi direksi RS dengan sepengetahuan Ka.Bag Sekretariat RS 4

Kemampuan

melaksanakan

pengarsipan

surat

6%

menyurat/dokumen perjanjian/perizinan RS 5

Kemampuan melaksanakan pekerjaan protokoler direktur Total

100%

Gambar 7. Pembobotan Kriteria Dimensi Kerangka Kerja

Faktor Penilaian

Bobot

Ketelitian/Keakuratan

23%

Kuantitas/Kecepatan Kerja

17%

Kepemimpinan

5%

Kemampuan Menganalisa dan Pengambilan

12%

Keputusan Loyalitas

2%

Kerajinan

14%

Komunikasi

11%

Hubungan dengan rekan kerja

8%

Inisiatif

6%

Motivasi

2%

Total

32%

100%


Gambar 8. Pembobotan kriteria tanggung jawab/fungsi No.

Tanggung Jawab/Fungsi

Bobot

1

Medis

34%

2

Keperawatan

25%

3

Kefarmasian

17%

4

Penunjang Medis

13%

5

Manajemen rumah sakit

8%

6

Non kesehatan non manajemen

3%

Total

100%

Gambar 9. Pembobotan kriteria tingkat pendidikan

Tingkat pendidikan

Bobot

S2

39%

S1

27%

D3

16%

SMA sederajat

12%

SMP sederajat

6%

Total

100%

Gambar 10. Pembobotan kriteria pangkat jabatan

No.

Pangkat Jabatan

Bobot

1

Direktur

34%

2

Wakil direktur

25%

3

Kepala bagian/kepala bidang

17%

4

Kepala sub bagian/kepala sub bidang/PJ

13%

5

Staff Pelaksana

8%

6

Satpam, CS, Sopir

3%

Total

100%

Analisis Penghitungan Insetif Berdasarkan Penilaian Kinerja Formulasi Pembagian Insentif Perhitungan distribusi pembagian insentif diformulasikan sebagai berikut: ü NPKK tiap karyawan =


Dimana : Xi = NPKK karyawan untuk variabel ke-i n = jumlah variabel ü Total NPKK = Dimana : Xij = NPKK karyawan ke j, untuk variabel ke i m = jumlah karyawan yang dinilai n = jumlah variabel NB: NPKK (Nilai Penilaian Kinerja Karyawan)Identitas pasien, dapat dilihat pada fotocopy KTP, KK dan kartu/nomor BPJS. Rumus Matematika Penghitugan insentif a. Menentukan nilai penilaian kinerja karyawan (NPKK) diri sendiri dan atasan NPKK diri sendiri = Kriteria Uraian Tugas + Kriteria Dimensi Kerangka Kerja

b. Menentukan Nilai Akhir Karyawan NPKK diri sendiri + NPKK atasan

NPKK akhir =

2

Nilai akhir karyawan =

NPKK akhir + Nilai TJ/Fugsi + Nilai TP + Nilai PJ

18 c. Menentukan Nilai Setiap Poin @Poin =

Insentif Dibagikan Total Nilai Akhir Karyawan

Diasumsikan insentif yang di bagikan dalam suatu waktu adalah : Rp. 20.000.000 d. Menentukan angka Insentif (I) Insentif (I) =

Nilai akhir tiap karyawan X @Poin


Gambar 11. Hasil Pelaksanaan Penilaian Kinerja dan Penghitungan NPKK Hasil Nama

NPKK

Jabatan

Diri Sendiri

A

Ka.Bag Sekretariat

Hasil NPKK Atasan

Nilai Tanggung Jawab/ Fugsi

Nilai

Nilai

Nilai

Tingkat

Pangkat

Akhir

Pendidikan

Jabatan

Karyawan

Insentif (RP)

251,8

240,2

0,8

1,35

0,85

13,83

850.517

306,2

233

0,8

0,8

0,65

15,1

928.619

283

235,4

0,8

0,8

0,65

14,52

892.95

Ka. Sub Bag TU dan B

Protokol

C

Ka. Sub Bag Rekam Medis

D

Ka. Sub Bag Humas

266,8

199,2

0,8

0,8

0,65

13,06

803.163

E

Ka. Bag Pemasaran

314,2

223,2

0,8

1,35

0,85

15,09

928.004

256,2

211

0,8

0,6

0,65

13,09

805.008

233

176,4

0,8

1,35

0,65

11,52

708.456

302,6

244,2

0,8

1,35

0,85

15,35

943.994

Ka. Sub Bag Pemasaran F

Internal Ka. Sub Bag Pemasaran

G

Eksternal

H

Ka. Bag SDM PJ. Adm

I

Kepegawaian&Rekrut

283,4

238,8

0,8

1,35

0,65

14,66

901.560

J

PJ. Penggajian

286,6

236

0,8

0,6

0,65

14,63

899.715

K

Ka. Sub Bag Diklat

308,8

227

0,8

1,35

0,65

15,03

924.314

L

Ka. Bag Umum

258,4

228

0,8

1,35

0,85

13,67

840.677

240,8

187

0,8

0,6

0,65

11,99

737.361

Ka. Sub Bag Logistik M

Umum Ka. Sub Bag Rumah

N

Tangga

265,2

224,2

0,8

1,35

0,65

13,75

845.597

O

Ka. Bag Keuangan

235,2

183,2

0,8

1,35

0,85

11,78

724.446

308

198,4

0,8

0,6

0,65

14,18

872.041

Ka. Sub Bag P

Perbendaharaan

Q

Ka. Sub Bag Penagihan

249,8

223

0,8

0,8

0,65

13,25

814.848

R

Ka. Bag Akuntansi

239,8

204,4

0,8

1,35

0,85

12,50

768.725

S

Ka. Sub Bag Admission

256

220,8

0,8

0,8

0,65

13,37

844.367

T

Ka. Bid. Perawat

314,2

226,8

2,5

1,35

0,85

15,28

939.689

U

Ka. Sub Bid Perawatan

289,4

271,2

2,5

1,35

0,65

15,82

972.898

V

Ka. Bid. Pelayanan Medis

329,6

326,2

3,4

1,35

0,85

18,52

1.138.942

W

Ka. Bid. Penunjang Medis

280,6

260,6

1,3

1,35

0,85

15,22

935.999

325,21


Rp.20.000.000

Kesimpulan 1. Berdasarkan analisis dan simulasi perhitungan insentif yang dilakukan dipenelitian ini, model pembagian insentif tersebut memberikan dasar rasa keadilan karena jumlah insentif yang didapat masing-masing responden berbeda, hal ini terdapat tambahan kriteria pendukung yaitu tanggung jawab/fungsi, tingkat pendidikan dan pangkat jabatan. 2. Kelebihan dari penelitian ini adalah: a. Menggunakan uraian tugas pokok jabatan sebagai salah satu kriteria penilaian kinerja, hal ini dapat menggambarkan kinerja sesungguhnya dari tugas-tugas pekerjaan dari karyawan b. Menggunakan standar penilaian dari teori Austin-Hayne dalam kriteria penilaian, hal ini dapat mencakupi keseluruhan penilaian dari kinerja karyawan c. Menggunakan definisi dan uraian yang spesifik untuk kriteria penilaian dimensi kerangka kerja Austin-Hayne, hal ini dapat mengurangi bias subyektifitas penilaian d. Rumusan penghitungan insentif yang ditawarkan peneliti dapat digunakan oleh manajemen RS. Tugu Ibu karena dapat digunakan untuk menghitung insentif keseluruhan SDM dalam organsasi rumah sakit e. Penelitian ini menggunakan metode AHP (Analytical Hierarchy Process) dalam penentuan nilai bobot masing-masing standar penilaian, sehingga tingkat keakuratan bobot dapat dibuktikan 3. Kekurangan dari penelitian ini adalah: a. Dikarenakan keterbatasan waktu maka tidak dilakukannya simulasi pengisian pengembangan instrumen penilaian kinerja kepada keseluruhan karyawan yang ada di RS. Tugu Ibu sehingga tidak dapat terlihat keseluruhan hasil setiap karyawan b. dikarenakan keterbatasan informasi yang didapat dari pihak manajemen RS. Tugu Ibu maka tidak dapat dilampirkan bukti-bukti penunjang untuk standar penilaian dimensi kerangka kerja c. Walau telah dilakukan beberapa percobaan, terlihat bahwa masih terdapat bias subyetifitas penilaian dalam penilaian kinerja diri sendiri ini karena masih minimnya literatur sebagai dasar dalam membatasi nilai penilaian kinerja diri sendiri.


Saran 1. Memasukkan uraian tugas jabatan sebagai salah satu kriteria dalam penilaian kinerja, hal ini penting guna mencerminkan hasil kinerja dari masing-masing karyawan 2. Menggunakan metode baku sebagai rumus dalam penghitungan pembagian insentif 3. Agar pihak manajemen yang melakukan proses pengumpulan penilaian kinerja untuk selalu melampirkan bukti-bukti penunjang yang terkait dengan penilaian kinerja seperti bukti absensi dan hasil kerja 4. Bagian SDM diharapkan dapat lebih komunikatif dan informatif kepada mahasiswa khususnya yang sedang melakukan penelitian di RS.Tugu Ibu, karena hal ini dapat membawa manfaat langsung maupun tidak langsung kepada RS.Tugu Ibu sesuai dengan topik penelitian.

Daftar Referensi Armstrong, Michael. 2006. Performance Management: Key Strategies & Practical Guidelines. Kogan Page, 2006. Hasibuan, Malayu. 2009. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara, Jakarta. Ilyas, Yaslis. 2002, Kinerja: Teori, Penilaian dan Penelitian, Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKU UI, Depok. Ivanchevich. 2001, Human Resources Management 8th ed, Mc-Graw-Hill, New York. Milkovich, George & Newman, Jerry M., 2005, Compensation, Eight Edition, Mc Graw Hill, New York. Panggabean, Mutiara. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Galia Indonesia Rivai, V., Basri, A. F., Sigala, E. J & Murni, S. 2008. Performance Appraisal : Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Produktivitas Apa dan Bagaimana. PT Bumi Aksara, Jakarta. UNDANG-UNDANG No.44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit UNDANG-UNDANG No.36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan



ANALISIS KOMPENSASI BERUPA INSENTIF BERDASARKAN PENGEMBANGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA BAGI KARYAWAN DI RUMAH SAKIT TUGU IBU

Recommend Documents