309 ANALISIS PENILAIAN PERAWAT TERHADAP SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL INSENTIF JASA PELAYANAN BERDASARKAN EQUITY ASSESSMENT OF NURSE FINANCIAL INCENTIVE COMPENSATION SYSTEM BASED ON EQUITY Hanafiatun, Stefanus Supriyanto Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga E-mail:
[email protected]
ABSTRACT Compensation is the most difficult and challenging study in human resource management. The employees expect fairness of compensation system made the equity become the heart of the compensation system. Based on the preliminary study in conducted in 2012, 93% of nursing staff felt less satisfied always not satisfied with the financial incentive compensation system. This study was conducted to analyze the nurse assessment on financial incentive compensation system a based on equity theory.This study was an observational approach by sample random sampling 40 respondents nurses who served in inpatient A, B, C and D.The results revealed that individual equity was considered less fair, while internal equity and external equity was considered quite fair. As for the comparison between nurses who served in inpatient obtained results were inpatient A, C and D considered quite fair while inpatient B unfair.The conclusion that can be drawn equity in incentive compensation services does not mean that every employee receives compensation equal magnitude, but the must be adapted to work performance, type of work and employment risk. Keywords: equity theory, hospital, incentive, nurse
PENDAHULUAN
Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan
Menurut Undang-undang R.I no.1 tahun
sangatlah signifikan. Derajat kepuasan yang semakin
2009 bahwa rumah sakit sebagai salah satu fasilitas
tinggi, akan semakin meningkatkan motivasi kerja
pelayanan kesehatan merupakan bagian dari sumber
karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi pula.
daya
Kepuasan terhadap kompensasi yang diterima dari
kesehatan
mendukung
yang
sangat
penyelenggaraan
diperlukan upaya
dalam
kesehatan.
seorang
karyawan,
merupakan
elemen
utama
Penyelenggaraan pelayanan kesehatan di rumah sakit
terciptanya kepuasan kerja karyawan. Sedangkan
mempunyai karakteristik dan organisasi yang sangat
elemen utama yang akan mempengaruhi kepuasan
kompleks. Pesatnya ilmu pengetahuan dan teknologi
karyawan terhadap kompensasi yang diterimanya,
kedokteran yang harus diikuti oleh tenaga kesehatan
adalah
dalam rangka pemberian pelayanan yang bermutu,
kompensasi yang diterimanya tersebut. Para karyawan
membuat semakin kompleks permasalahan di rumah
mengharapkan adanya keadilan dan keterbukaan dari
sakit.
metode Menurut Moeheriono (2012) pada dasarnya
keadilan
dan
kompensasi
yang
proses tersebut,
dirasakannya
implementasi
dari
oleh
itu
karena
terhadap
sistem terdapat
ada alasan mengapa seseorang ingin bekerja karena
pendapat bahwa keadilan merupakan jantungnya
ingin mendapatkan sesuatu imbalan atau balas jasa
sistem kompensasi.
(kompensasi) yang sesuai, yaitu gaji atau upah.
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013
310 Penelitian pendahuluan yang
dilakukan
finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri dan
oleh peneliti pada tahun 2012 menunjukkan persentasi
pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja
kepuasan
karyawan, produktivitas dan kepuasan.
tenaga
keperawatan
terhadap
sistem
kompensasi finansial insentif jasa pelayanan di RSUD
Menurut Kadarisman (2012) kompensasi
Bhakti Dharma Husada Surabaya yaitu presentasi
yang berbentuk insentif ini merupakan kompensasi
tenaga keperawatan yang kurang puas sampai dengan
langsung, yang didasarkan pada kinerja baik secara
tidak puas sebesar 93%. Persentasi yang besar ini
individual
bisa
mengandalkan gaji atau upah, mungkin karyawan akan
menyebabkan
tujuan
sistem
insentif
jasa
pelayanan tidak tercapai.
perawat
kelompok.
Dengan
hanya
bekerja seadanya (tidak maksimal). Untuk memacu
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis penilaian
maupun
terhadap
sistem
kompensasi
produktivitas
kerja
karyawan
meningkatkan
kinerja,
maka
tersebut
atau
perusahaan
dapat
finansial insentif jasa pelayanan dalam penentuan
mengaitkan secara langsung kinerja dengan jumlah
indeks berdasarkan equity theory di Rawat Inap RSUD
pembayaran yang diterima seseorang dalam bentuk
Bhakti Dharma Husada Surabaya.
insentif. Tujuan utama dari insentif adalah untuk
PUSTAKA
memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada
Kompensasi
karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan
Menurut
Hasibuan
(2010)
kompensasi
kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan,
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
insentif
merupakan
barang langsung atau tidak langsung yang diterima
produktivitas
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana
kepada perusahaan. Menurut Rivai & Sagala (2011)
produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting
membagi kompensasi dua jenis yaitu kompensasi
(Rifai dan Sagala, 2011).
finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri
Teori Keadilan (Equity Theory)
dan
strategi
untuk
efisiensi
meningkatkan
perusahaan
dalam
langsung.
Menurut Sunyoto (2012) equity theory
pembayaran
dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963, prinsip
karyawan dalam bentuk gaji, upah dan insentif.
teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan
Kompensasi tidak langsung atau benefit terdiri dari
tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya
semua
dalam
keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas
kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan
situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan
berbagai asuransi dan sebagainya. Kompensasi non
dirinya dengan orang lain
dari
kompensasi
Kompensasi
langsung
langsung
pembayaran
dan
terdiri
yang
tidak
tidak dari
tercakup
yang sekelas, sekantor
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013
311 maupun tempat lain. Keadilan yang yang hendak
menerima bayaran menurut faktor-faktor khusus pada
dicapai
diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas.
melalui
program
kompensasi
ini
dapat
dibedakan menjadi tiga, yaitu: 1) keadilan individual, 2)
Ketidakadilan
keadilan internal dan 3) keadilan eksternal.
menimbulkan masalah semangat kerja. Jika karyawan
1) Keadilan Individual (Individual Equity)
merasa mendapat kompensasi yang dianggap tidak
Menurut Gomes (1995) teori keadilan justru
adil,
dalam
karyawan
tiap
kategori
tersebut
bisa
bisa
dapat
meninggalkan
memasukkan dimensi Social comparisons dari rasio
perusahaan. Bahkan permasalahan yang lebih besar
antara input-outcomes. Orang atau disebut sebagai
bisa terjadi pada perusahaan jika karyawan memilih
focal
input-
untuk tidak keluar, namun mengurangi kinerjanya. Dua
outcome yang diterimanya dengan input dan output
hal tersebut dapat menghancurkan organisasi secara
dari pekerja lainnya, yaitu orang yang sering disebut
keseluruhan.
sebagai referent persons. Jika apa yang
2) Keadilan Internal (Internal Equity)
person,
cenderung
membandingkan
dinilainya
sama dengan apa yang dimiliki dan diterima oleh
Moeheriono
(2012)
Keadilan
internal
referent person, maka pekerja yang bersangkutan
merupakan suatu kriteria keadilan dari kompensasi
akan merasa bahwa sistem reward yang ada telah adil
yang diterima karyawan dari pekerjaannya, dikaitkan
dan
dengan
dengan
sendirinya
ia
akan
merasa
puas.
nilai
internal
masing-masing
pekerjan.
Sebaliknya, jika outcomes yang diterimanya lebih kecil
Keadilan internal juga mengidentifikasikan posisi yang
dibandingkan dengan referent person, maka hal itu
lebih disukai atau karyawan dengan kualifikasi lebih
akan menimbulkan ketidakpuasan.
tinggi dalam perusahaan haruslah diberi kompensasi
Teori keadilan membantu untuk memahami
yang
lebih
tinggi
pula.
bahwa dia sedang diperlakukan secara adil atau tidak
pengusaha. Dari konsep ini diharapkan seorang
adil. Perasaan bahwa seseorang sedang diperlakukan
pemimpin akan memberikan kompensasi yang sama
adil merupakan keadaan jiwa yang berasal dari dalam,
untuk pekerjaan yang memiliki nilai sama. Dalam
sebagai hasil dari pertimbangan subyektif tentang apa
prakteknya, organisasi biasanya memfokuskan pada isi
yang diharapkan dari sebuah pekerjaan dan apa yang
dan kontribusi suatu pekerjaan dalam menentukan nilai
diperoleh seseorang secara nyata dari pekerjaan
pekerjaan tersebut. Isi pekerjaan berkaitan dengan
tersebut dibandingkan dengan orang lain yang relevan.
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman
atau
Menurut Mondy (2008) keadilan karyawan
dan
ketika para
menjalankan
pekerjaan tersebut. Menurut Mondy (2008) keadilan
pekerjaan yang serupa pada perusahaan yang sama
internal terwujud ketika karyawan menerima bayaran
terwujud
individu yang
dibutuhkan
karyawan
ini,
membutuhkan
yang
baik
internal
bagaimana seorang pekerja mencapai kesimpulan
usaha
perhatian
Keadilan
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013
untuk menjalankan
312 menurut nilai relatif pekerjaaannya di organisasi yang
pelayanan. Lokasi penelitian ini adalah Instalasi Rawat
sama.
Inap meliputi ruangan Yudistira, Arjuna, Nakula dan
3) Keadilan Eksternal (External Equity)
Ganesha RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya.
Sulistiyani & Rosida (2009) pegawai akan termotivasi untuk bekerja manakala mereka merasa
Waktu penelitian dilaksanakan bulan Juli sampai dengan Agustus 2013.
bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan
Teknik Analisa Data disajikan dalam bentuk
eksternal (external equity) diartikan sebagai tarif upah
tabel dengan ketentuan (1) Rating
atau gaji yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi
interval, model psikometrik; jadi bisa dihitung Meannya.
pegawai yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal.
(2) Menghitung dulu skor nilai, yaitu perkalian skala
Keadilan
dan
eksternal
ini
dengan
membandingkan
n
pada
masing-masing
adalah skala
kolom,
kemudian
pegawai yang serupa diantara organisasi yang dapat
jumlahkan skor. Jumlah skor dibagi dengan jumlah
dibandingkan. Dengan syarat
responden
bahwa dua kondisi
adalah
Mean
Komposit
Skala.
(3)
harus dipenuhi untuk membandingkan pegawai yang
Kesimpulan secara umum dengan melihat Mean Skala
dibandingkan harus sama atau serupa dan organisasi
Total, kemudian konsentrasikan kesimpulan per unsur
yang di survei sebaiknya serupa baik dalam hal
keadilan dengan melihat Mean Skala Komposit pada
ukuran, misi maupun sektor-sektornya.
garis kanan bawah. (4) Rating 1 = tidak adil, Rating 2 = kurang adil, Rating 3 = cukup adil dan Rating 4 = Adil.
METODE
Mean komposit sebagai nilai kelompok dan interval observasional
rating baru (4-1)/4=0,75 sehingga Mean Komposit 1 =
sehingga tidak ada perlakuan sampel. Ditinjau dari segi
1-1,75; Mean Komposit 2 = 1,76 – 2,50; Mean
waktu, merupakan penelitian cross sectional karena
Komposit 3 =2,51-3,25; Mean Komposit 4 = > 3,25.
Penelitian
ini
bersifat
subyek penelitian hanya diamati satu kali pada waktu tertentu (Supriyanto & Djohan, 2011). Populasi dalam
HASIL DAN PEMBAHASAN
penelitian ini adalah seluruh tenaga keperawatan yang
Data
primer
perawat
mengenai
terdiri dari tenaga PNS maupun tenaga kontrak yang
responden
bertugas pada Instalasi Rawat Inap. Sedangkan jumlah
finansial insentif jasa pelayanan berdasarkan teori
sampel sebesar 40 perawat diambil dengan cara
keadilan di Rawat Inap RSUD Bhakti Dharma Husada
simple random sampling dengan memenuhi kriteria
Surabaya
inklusi yaitu 1) perawat dengan status pegawai tetap
pendidikan, masa kerja dan status kepegawaian.
(PNS), 2) lama kerja lebih 1 tahun, 3) tidak sedang cuti
Karakteristik
1 bulan, 4) sudah pernah menerima insentif jasa
diketahui bahwa sebagian besar responden perawat
yang
terhadap
meliputi:
responden
sistem
karakteristik
umur,
perawat
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013
kompensasi
jenis
dari
kelamin,
40
orang
313 yang bertugas di Rawat Inap RSUD BDH Surabaya berumur antara 25 – 35 tahun (93%), jenis kelamin
Penilaian Responden Perawat terhadap Sistem Kompensasi Finansial Insentif Jasa Pelayanan berdasarkan teori Keadilan (Equity Theory)
perempuan (88%), pendidikan D3 (100%) dan masa kerja 3 tahun (98%).
Berikut
adalah
hasil
kuesioner untuk mengetahui
pengolahan
penilaian
data
terhadap
sistem insentif jasa pelayanan di Rawat Inap RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya berdasarkan teori .keadilan (equity theory)
dijelaskan pada Tabel 1.
Tabel 1 Distribusi Penilaian Perawat terhadap Sistem Kompensasi Finansial Insentif Jasa Pelayanan berdasarkan Teori Keadilan (Equity Theory) di Rawat Inap RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya
1 n
Skala Keadilan 2 3 n n
4 n
Total Skor
Keadilan Individual Pendidikan Keterampilan. Pengalaman Senioritas Pelatihan Sifat dan jenis pekerjaan
7 7 6 5 5 3
4 6 8 10 9 18
28 27 26 25 26 19
1 0 0 0 0 0
103 100 100 100 101 96
2,58 2,50 2,50 2,50 2,53 2,40 2,50
Keadilan Internal Basic index Position index Competency index Emergency index Risk index Presentasion index
4 4 4 4 5 5
8 4 5 5 8 7
27 31 31 31 26 27
1 1 0 0 1 1
105 109 107 107 103 104
2,63 2,73 2,68 2,68 2,58 2,60 2,65
Keadilan Eksternal Basic index Position index Competency index Emergency index Risk index Presentasion index
3 3 5 3 4 2
7 8 8 7 12 8
29 29 27 30 24 29
1 0 0 0 0 1
108 106 102 107 100 109
2,70 2,65 2,55 2,68 2,50 2,73 2,63
No
1. 2. 3. 4. 5. 6. Total 1. 2. 3. 4. 5. 6. Total 1. 2. 3. 4. 5. 6. Total
Teori Keadilan
Pada Tabel 1 dapat diketahui pula bahwa
jasa
perawat
kompensasi
(external equity) di Rawat Inap RSUD Bhakti Dharma
finansial insentif jasa pelayanan berdasarkan keadilan
Husada Surabaya, memiliki total Mean Komposit Skala
internal (internal equity) di ruangan Rawat Inap RSUD
sebesar 2,63 sehingga secara keseluruhan responden
Bhakti Dharma Husada Surabaya, memiliki total Mean
menilai cukup adil. Sedangkan penilaian perawat
Komposit
terhadap sistem kompensasi finansial
penilaian
Skala
terhadap
sebesar
sistem
2,65
sehingga
secara
pelayanan
berdasarkan
Mean Skala komposit
keadilan
eksternal
insentif jasa
keseluruhan responden menilai cukup adil. Penilaian
pelayanan berdasarkan keadilan individual (individual
perawat terhadap sistem kompensasi finansial insentif
equity) di Rawat Inap RSUD Bhakti Dharma Husada
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013
314 Surabaya, memiliki total Mean Komposit Skala sebesar
diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar
2,50 sehingga secara keseluruhan responden menilai
pula. Adapun pekerjaan yang sifatnya tidak begitu sulit
kurang adil. Dan dapat diketahui pula bahwa dari
dan kurang memerlukan tenaga dan pikiran, akan
kuesioner 6 item individual equity tersebut yang Mean
mendapat imbalan kompensasi yang lebih. Menurut
Komposit Skala terendah 2,40 dan dinilai kurang adil
Kadarisman (2012), berat ringannya suatu pekerjaan
oleh responden adalah penilaian
insentif
yaitu untuk pekerjaan yang mengandung resiko tinggi
jasa pelayanan terhadap masukan sifat dan jenis
pemberian kompensasi akan lebih tinggi daripada
pekerjaan.
pekerjaan yang tidak mengandung resiko tinggi.
besarnya
Alasan perawat menjawab kurang adil
Perasaan adil atau tidak adil juga akan mendorong
Karena penilaian besarnya insentif jasa pelayanan
karyawan untuk membentuk pertimbangan terhadap
terhadap masukan sifat dan jenis pekerjaan masih
nilai dari suatu
kurang sesuai. Harapan perawat terhadap sistem
karyawan merasa item kompensasi, isi, maupun
insentif jasa pelayanan berdasarkan keadilan individual
metode
di Rawat Inap RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya
karyawan
adalah penilaian tentang masukan sifat dan jenis
kompensasi tersebut. Selanjutnya ketidakpuasan juga
pekerjaan bahwa sebagian responden mempunyai
akan menghasilkan kompensasi yang tidak dinilai oleh
harapan agar perawat yang bertugas di rawat inap
karyawan atau karyawan tidak akan menganggap
supaya dimasukkan dalam resiko tinggi grade IV
kompensasi tersebut sebagai sesuatu yang efektif
karena perawat kontak dengan pasien selama 24 jam,
untuk memotivasi karyawan agar mau mewujudkan
sehingga resiko tertular penyakit sangat tinggi.
perilaku yang diinginkan.
Berdasarkan faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi
menurut
penetapannya tidak
adalah
mengalami
tidak
adil,
kepuasan
maka dengan
Berdasarkan hasil penelitian, bahwa untuk
(2011),
mewujudkan keadilan individual yaitu ketika para
diantaranya adalah jenis dan sifat pekerjaan, kalau
individu yang menjalankan pekerjaan yang serupa
jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan berisiko besar
pada rumah sakit yang sama menerima bayaran
maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar
menurut faktor khusus pada diri karyawan, seperti
karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk
resiko pekerjaan dan pelatihan. Ketidakadilan dalam
mengerjakannya.
tiap
Menurut
Hasibuan
kompensasi. Pada waktu seorang
Sutrisno
(2011),
jenis
kategori
bisa
dapat
menimbulkan
masalah
pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya
semangat kerja. Jika perawat merasa mendapat
tanggung jawab para karyawan. Karyawan yang
kompensasi insentif jasa pelayanan yang dianggap
mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan
tidak adil, maka perawat tersebut bisa meninggalkan
tanggungjawab yang lebih besar, tentunya akan
rumah sakit. Bahkan permasalahan yang lebih besar
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013
315 bisa terjadi pada rumah sakit jika perawat memilih
dampak negatif bagi organisasi seperti ketidakpuasan,
untuk tidak keluar, namun mengurangi kinerjanya
tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya
padahal tugas perawat adalah memberikan pelayanan
kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para
pada pasien sehingga mutu pelayanan perawat kurang
karyawan
baik akibatnya pasien dan keluarganya tidak puas
pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan
terhadap pelayanan rumah sakit sehingga akan
perpindahan karyawan ke organisasi lain.
menyebabkan kunjungan pasien menurun. Dua hal
Perbandingan Penilaian Responden Perawat terhadap Sistem Kompensasi Finansial Insentif Jasa Pelayanan Berdasarkan Theori Keadilan (Equity Theory)
tersebut
dapat
merugikan
rumah
sakit
secara
(2012),
Pemeliharaan
berbuat
kesalahan
dalam
melakukan
keseluruhan. Berikut Menurut
Siagian
adalah
hasil
pengolahan
data
kuesioner untuk mengetahui perbandingan penilaian hubungan dengan karyawan dalam kaitan ini berarti perawat terhadap sistem insentif jasa pelayanan di para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian Rawat Inap RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya harus
selalu
waspada
jangan
sampai
persepsi berdasarkan teorii keadilan
(equity theory)
dapat
ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan diketahui pada Tabel 2. karyawan. Apabila sampai terjadi akan timbul berbagai Tabel 2 Distribusi Penilaian Perawat terhadap Sistem Kompensasi Finansial Insentif Jasa Pelayanan berdasarkan Teori Keadilan (Equity Theory) dengan perbandingan antara Rawat Inap di Rawat Inap RSUD BDH No 1. 2. 3. 4. 5. 6. Total 1. 2. 3. 4. 5. 6. Total 1. 2. 3. 4. 5. 6. Total
Teori Keadilan Keadilan Individual Pendidikan Keterampilan. Pengalaman Senioritas Pelatihan Sifat dan jenis pekerjaan Keadilan Internal Basic index Position index Competency index Emergency index Risk index Presentasion index Keadilan Eksternal Basic index Position index Competency index Emergency index Risk index Presentasion index
Rerata A
B
C
D
2,56 2,56 2,44 2,78 3,00 2,67 2,67
1,75 1,50 1,75 1,63 1,38 1,75 1,63
2,94 2,94 2,82 2,65 2,65 2,59 2,76
2,67 2,50 2,67 2,83 3,00 2,33 2,67
2,89 3,00 3,00 3,00 2,78 3,00 2,94
1,88 1,75 1,75 1,88 1,75 1,50 1,75
2,82 2,94 2,88 2,76 2,71 2,76 2,84
2,67 3.00 2,83 3,00 3,00 3,00 2,92
2,89 2,89 3,00 3,00 2,78 3,00 2,93
2,13 2,00 1,38 1,88 1,63 2,13 1,85
2,82 2,76 2,76 2,82 2,71 2,76 2,77
2,83 2,83 2,83 2,83 2,67 3,00 2,83
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013
316 Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa penilaian
perawat
terhadap
sistem
berkualitas, yang pengaruh lanjutnya diharapkan dapat
kompensasi
meningkatkan kinerja pegawai, unit kerja tempat
finansial insentif jasa pelayanan berdasarkan keadilan
pegawai tersebut berfungsi serta perusahaan sebagai
individual (individual equity) untuk perbandingan antara
suatu totalitas.
ruangan Rawat Inap di RSUD Bhakti Dharma Husada Sistem Remunerasi Jasa Pelayanan di Surabaya yaitu ruangan Rawat Inap A, C dan D dinilai RSUD
Bhakti
Dharma
Husada
Surabaya
diatur
cukup adil sedangkan untuk ruangan Rawat Inap B berdasarkan
Keputusan
Direktur
RSUD
Bhakti
dinilai tidak adil. Sedangkan untuk penilaian dari Dharma Husada Surabaya No. 003 Tahun 2013 kuesioner 6 item individual equity di Rawat Inap B tanggal 1 Juli 2013 tentang Perubahan atas Keputusan dengan rerata terendah 1,38 dinilai tidak adil oleh Direktur No. 400/7497/436.7.11/2013 tanggal 15 April responden
adalah
penilaian
tentang
masukan 2013 tentang Sistem Remunerasi Jasa Pelayanan di
pelatihan. RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya disebutkan Alasan
perawat
menjawab
tidak
adil bahwa: competency
index
adalah
memberikan
penghargaan
index
untuk
karena dalam penentuan indeks untuk competency nilai
index masukan pelatihan untuk perawat yang bertugas kualifikasi/competency berdasarkan pendidikan dan di rawat inap B tidak dimasukkan dalam competency pelatihan yang bersertifikat. Penentuan skor perawat index. Menurut Rivai & Sagala (2011), pemberian ditentukan
oleh
kepala
ruangan
seperti
yang
insentif yang didasarkan bukan pada yang dikerjakan disebutkan dalam peraturan tersebut bahwa skor oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi individu dihitung oleh atasan yang bersangkutan dan pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi perhitungan total skor individu yang menjadi score melalui
pengetahuan
yang
diperoleh,
yang rumah sakit dilaksanakan dan di verifikasi oleh Tim
diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting Remunerasi
Jasa
Pelayanan.
Adapun
tidak
bagi organisasi. Sedangkan menurut Kadarisman dimasukkannya pelatihan dalam competency index (2012),
tujuan
insentif
jenis
ini
adalah
untuk karena
verifikasi
oleh
Tim
Remunerasi
Jasa
merangsang pegawai agar terpacu untuk belajar demi Pelayanan masih belum berjalan. Padahal untuk untuk meningkatkan kualifikasi dirinya. Kegiatan yang ruangan rawat inap yang lain masukan pelatihan dimaksud
selaras
dengan
pola
pendidikan
dan untuk perawat yang bertugas di rawat inap
sudah
pelatihan perusahaan, sehingga kedua belah pihak, dimasukkan dalam competency index. yaitu pegawai dan perusahaan, sama-sama memetik manfaat dari hasil belajarnya pegawai. Pada saat yang sama
juga
perusahaan
memiliki
pegawai
yang
Moeheriono
(2012),
keadilan
individual
merupakan rasa adil yang dirasakan oleh seorang
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013
317 karyawan dimana dia merasa bahwa input yang
organisasi. Harapan perawat sebaiknya untuk perawat
dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya.
yang
Berdasarkan teori keadilan, seorang karyawan akan
pelayanan 100%.
menentukan
keadilan
dari
kompensasi
ditugaskan
yang
pelatihan
Berdasarkan
Tabel
mendapatkan
2
dapat
jasa
diketahui
diterimanya dengan membandingkan kompensasi yang
bahwa penilaian perawat terhadap sistem pembagian
diterimanya dengan input yang dimilikinya, dimana
insentif jasa pelayanan berdasarkan keadilan eksternal
rasio kompensasi dengan input ini sifatnya relatif untuk
(eksternal equity) untuk perbandingan antara ruangan
setiap karyawan.
Rawat Inap di RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya yaitu ruangan Rawat Inap A, C dan D dinilai cukup adil
Berdasarkan
Tabel
2
dapat
diketahui sedangkan untuk ruangan Rawat Inap B dinilai kurang
bahwa penilaian perawat terhadap sistem pembagian adil. Sedangkan untuk penilaian dari kuesioner 6 item insentif jasa pelayanan berdasarkan keadilan internal eksternal equity di Rawat Inap B
dengan rerata
(internal equity) untuk perbandingan antara ruangan terendah 1,38 dinilai tidak adil oleh responden adalah Rawat Inap di RSUD Bhakti Dharma Husada Surabaya penilaian tentang penentuan competency index. yaitu ruangan Rawat Inap A, C dan D dinilai cukup adil Alasan perawat menjawab tidak adil karena sedangkan untuk ruangan Rawat Inap B dinilai tidak dalam penentuan indeks untuk competency index adil. Sedangkan untuk penilaian dari kuesioner 6 item untuk perawat yang memiliki sertifikat pelatihan bagi internal equity di Rawat Inap B dengan rerata terendah perawat yang bertugas di Rawat Inap B tidak 1,50 dinilai tidak adil oleh responden adalah penilaian dimasukkan
dalam
competency
index.
Padahal
tentang penentuan presentasion index. perawat yang bertugas di ruangan rawat inap yang Alasan perawat menjawab tidak adil karena lain pelatihan untuk perawat yang bertugas di rawat dalam penentuan indeks untuk presentasion index inap sudah dimasukkan dalam competency index, khusus perawat yang ditugaskan pelatihan oleh pihak sehingga responden perawat di Rawat Inap B RSUD rumah sakit dilakukan pengurangan pada perhitungan Bhakti Dharma Husada Surabaya menilai tidak adil jasa pelayanan, padahal perawat ditugaskan pelatihan terhadap sistem kompensasi insentif jasa pelayanan untuk kepentingan rumah sakit, Menurut Rivai & berdasarkan keadilan eksternal seperti yang jelaskan Sagala (2011), pemberian insentif jasa pelayanan oleh Mondy (2008), keadilan eksternal terwujud ketika didasarkan bukan pada yang dikerjakan oleh karyawan karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa sebanding yang
dapat
dilakukan
untuk
organisasi
dengan
karyawan
yang
melalui pekerjaan yang serupa di perusahaan lain.
pengetahuan mempunyai
yang
diperoleh,
pengaruh
besar
yang dan
diasumsikan penting
bagi
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013
melakukan
318 SIMPULAN
indeks.
Penilaian
perawat
terhadap
Indeks
harus
juga
memperhatikan
sistem
perbandingan antara ruang rawat inap yang satu
kompensasi finansial insentif jasa pelayanan secara
dengan rawat inap yang lain. Hal ini sesuai dengan
keseluruhan di Rawat Inap RSUD BDH yaitu: keadilan
kebijakan rumah sakit yaitu Keputusan Direktur No.
individual (individual equity) dinilai kurang adil, keadilan
003 Tahun 2013 tanggal 1 Juli 2013 tentang Sistem
internal (internal equity) dinilai cukup adil dan keadilan
Remunerasi Jasa Pelayanan di RSUD Bhakti Dharma
eksternal (external equity) dinilai cukup adil. Penilaian
Husada Surabaya.
perawat terhadap sistem kompensasi finansial insentif DAFTAR PUSTAKA jasa pelayanan di Rawat Inap RSUD BDH menurut ruangan yaitu: Rawat Inap A, C dan D dinilai cukup adil, sedangkan Rawat Inap B dinilai tidak adil. Harapan
perawat
terhadap
sistem
kompensasi
finansial insentif jasa pelayanan berdasarkan keadilan di Rawat Inap RSUD BDH adalah: penentuan indeks untuk Competency index bagi perawat yang mendapat pelatihan, khusus di Rawat Inap B supaya di masukkan dalam competency index seperti perawat di Rawat Inap yang lain, penentuan indeks untuk risk index bagi perawat
yang
bertugas
di
Rawat
Inap
supaya
disesuaikan dengan resiko pekerjaan. Untuk
meningkatkan
penilaian
perawat
terhadap pelaksanaan sistem kompensasi insentif jasa pelayanan berdasarkan keadilan di Rawat Inap RSUD BDH
sebaiknya
ada
komunikasi
antara
pihak
manajemen rumah sakit terutama dari tim jasa pelayanan tentang Kebijakan Sistem Insentif Jasa Pelayanan di Rumah Sakit dengan kepala ruangan harus ditingkatkan. Dengan komunikasi yang baik ini
Gomes, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: C.V Andi Offset. Hasibuan, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara Kadarisman, 2012. Manajemen Kompensasi, Jakarta: Rajawali Perss. Keputusan Direktur RSUD Bhakti Dharma Husada Kota Surabaya, 2013. Tentang Sistem Remunerasi Jasa Pelayanan di RSUD Bhakti Dharma Husada, Surabaya. Kuntoro, 2010. Metode Sampling dan Penentuan Besar Sampel, Surabaya: Pustaka Melati. Jewell dan Siegall, 1998. Psikologi industri/Organisasi Modern, Jakarta: Arcan. Moeheriono, 2012 Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Jakarta: Rajawali Pers Munandar, 2001. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: Universitas Indonisia UI-Press. Mondy, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga Panggabean, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia Rivai dan Sagala, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers. Siagian, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Sulistiyani dan Rosidah, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu. Supriyanto dan Djohan 2011. Metodologi Riset Bisnis dan Kesehatan. Banjarmasin: Grafika Wangi Kalimantan. Sutrisno, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Triyono, 2012. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Suka Buku. Undang-Undang Republik Indonesia, 2009. Nomor 44 tahun 2009. Tentang Rumah Sakit.
diharapkan kepala ruangan dapat mensosialisasikan pada bawahannya. Tim jasa pelayanan juga perlu melakukan verifikasi dalam melakukan perhitungan
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 1 Nomor 4 September-Desember 2013
