ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. BRIDGESTONE TIRE INDONESIA

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. BRIDGESTONE TIRE INDONESIA

Oleh BIMA RACHMAWATI H24102083

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

78

Allah SWT tidak memberikan beban kepada seseorang kecuali sesuai dengan kesanggupannya dan Hasil kerjanya yang baik untuknya sendiri dan yang tidak baik menjadi tanggung jawabnya sendiri pula. (Al-Qur`an Surat Al-Baqoroh:286)

Tercurah cinta, kasih dan sayangku melalui karya kecil ini pada :

79

Ayah, bunda dan kakakku ABSTRAK Bima Rachmawati. H24102083. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan dalam Meningkatkan Produktiviats Karyawan PT. Bridgestone Tire Indonesia. Di bawah bimbingan Siti Rahmawati. PT. Bridgestone Tire Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang terus berkembang dan cukup potensial dalam memajukan produktivitas karyawan dan meningkatkan kinerja karyawannya meskipun gejolak krisis ekonomi terus berlalu, ini merupakan salah satu wujud keefektifan kepemimpinan dalam menjalankan sistem manajemen perusahaan yang tersusun dengan baik diantara faktor-faktor yang mempengaruhinya. Hal ini mendorong peneliti sangat berminat untuk melaksanakan penelitian di perusahaan tersebut. Efektivitas kepemimpinan dipengaruhi oleh banyak faktor yang beragam, faktor yang diamati dalam penelitian ini yaitu: ciri pimpinan, struktur tugas, kepedulian pimpinan terhadap karyawan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, perilaku pimpinan, usaha bawahan, posisi kekuasaan dan koordinasi eksternal. Untuk itu pemimpin yang efektif harus melakukan gaya kepemimpinan yang fleksibel dan mampu mendiagnosa situasi yang dihadapinya, serta menunjukkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi yang dihadapinya. Tolok ukur dalam menelaah kepemimpinan dalam mengefektifkan perusahaan dapat dilihat dari : pencapaian perusahaan, kepuasan kerja karyawan, perkembangan/pertumbuhan perusahaan dan pengaruh pemimpin dalam perusahaan. Pengumpulan data sekunder dan data primer yaitu: wawancara dan kuesioner dengan uji validitas menggunakan product moment dan uji reabilitas menggunakan korelasi product moment belah dua dengan nilai reliabilitas 0.933. Untuk pengolahan data menggunakan metode analisis faktor dan regresi berganda dengan bantuan komputer program SPSS 12.00. Dari hasil analisis tersebut diperoleh nilai KMO dan Bartlet Test 0.739 dengan signifikansi 0.000, karena angka tersebut sudah diatas 0.5 dan signifikansi jauh dibawah 0.05 (0.000<0.05), maka faktor dan sampel yang ada sebenarnya sudah bisa dianalisis lebih lanjut. Berdasarkan hasil analisis faktor dari 10 faktor yang diobservasi diperoleh 3 faktor solusi atau variabel laten hasil ekstraksi, yaitu: faktor pimpinan (35.159%) faktor paling dominan dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan, yang terdiri dari ciri pimpinan, struktur tugas, kepedulian terhadap karyawan, hubungan atasan bawahan, posisi kekuasaan. Faktor kedua terdiri dari keterampilan dan kemampuan pimpinan, perilaku pimpinan dan koordinasi eksternal disebut faktor lingkungan (13.601%). Faktor ketiga yaitu faktor bawahan (11.580%), terdiri dari variabel usaha bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia. Berdasarkan hasil penilitian terdapat tiga faktor utama yang mendasari pembentukan efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Briedgestone Tire Indonesia yaitu faktor pemimpin, faktor lingkungan dan faktor bawahan. Dari tiga faktor yang mendasari efektivitas kepemimpinan tersebut dapat diketahui

80

faktor yang paling berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas karyawan yaitu faktor bawahan dengan nilai koefisien korelasi 0.289.

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. BRIDGESTONE TIRE INDONESIA

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanaian Bogor

Oleh BIMA RACHMAWATI H24102083

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR

81

2006 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. BRIDGESTONE TIRE INDONESIA

SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanaian Bogor

Oleh BIMA RACHMAWATI H24102083

Menyetujui, Juni 2006

Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

82

Tanggal Ujian : 05 Juni 2006

Tanggal Lulus: RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bojonegoro Jawa Timur, pada tanggal 03 September 1983 dari pasangan Drs. Sholichin dan Sutini, merupakan anak kedua dari dua bersaudara. Sejak kecil hingga SMU, menghabiskan waktu di kota kelahiran, dimulai dengan sekolah di Taman Kanak-kanak Bustanus Salatin Kedaton, Madrasah Ibtidaiyah (MI) Mafatihul Huda Kedaton, Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) 1 Bojonegoro, SMUN 2 Bojonegoro, hingga akhirnya kuliah di IPB pada tahun 2002 melalui jalur USMI. Selama menjadi mahasiswa IPB, penulis aktif mengikuti beberapa organisasi kemahasiswaan di lingkungan intra maupun ekstra kampus, yaitu menjadi pengurus BEM FEM Periode 2003-2004 dan pengurus HMI Komisariat FEM Periode 2005-2006. Menjadi panitia “Entrepreneurship Empowerman Program 2004” dan “The 2nd Economi Contest” yang diadakan BEM FEM IPB pada tahun 2004, kegiatan “Masa Perkenalan Fakultas dan Departemen” tahun 2005 dan “Studi Banding dan Silaturrahmi ke Daarut Tauhid dan DKM Salman ITB” tahun 2005 yang diadakan HMI Komisariat FEM IPB.

83

KATA PENGANTAR ALLAH Tuhan Semesta Alam, Tiada Tuhan selain Allah yang Maha Agung dan Maha Besar,Tiada Tuhan selain Allah, Rabb Arasy Yang Agung, Tiada Tuhan selain Allah, Rabb Langit dan Bumi serta Arasy yang Mulia. Syukur Alhamdulillah, akhirnya penulis dapat menyelesaikan amanah menjadi mahasiswa dan menempuh pendidikan di Institut Pertanian Bogor. Skripsi dengan judul Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan PT. Bridgestone Tire Indonesia, merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari tulisan karya kecil ini tidak lepas dari bimbingan dan dukungan baik moril maupun materiil dari berbagai pihak, khususnya ucapan terima kasih disampaikan kepada : 1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd

selaku dosen pembimbing, ditengah

kesibukannya telah menyediakan waktu untuk membimbing penulis, memberikan arahan, saran dan motivasi yang kuat kepada penulis hingga dapat menyelesaikan skripsi ini. 2. Dr. Ir. Abdul Kohar, M.Sc dan Erlin Trisyulianti, S.Tp, M.Si selaku dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan masukan yang sangat berarti. 3. Ibu dan Bapak yang telah mendidik penulis sejak lahir hingga dewasa, atas doa, motivasi, kasih sayang dan segala fasilitas yang diberikan selama penelitian, serta semua jerih payah yang tiada henti demi keberhasilan penulis. 4. Kakakku tercinta (Agus Hadi Ismanto) yang selalu memotivasi dan memberikan masukan dan ide-ide selama penyusunan skripsi penulis. 5. Seluruh dosen FEM IPB, khususnya yang telah memberikan kuliah di Departemen Manajemen, atas pengajaran dan bimbingan yang telah diberikan selama empat tahun.

84

6. Seluruh staf karyawan/wati Departemen Manajemen dan Fakultas Ekonomi dan Manajemen yang telah memberikan pelayanan administrasi, atas segala bantuan untuk kelancaran proses perkuliahan penulis selama di FEM IPB. 7. Drs. Sukirno, MM (Koordinator Training and Education) yang telah memberikan ijin penulis untuk melaksanakan penelitian di PT. Bridgestone Tire Indonesia. 8. Mbak Rika sebagai pembimbing lapang yang telah banyak membantu penulis selama penelitian, beserta seluruh karyawan yang telah membantu selama penelitian di PT. Bridgestone Tire Indonesia. 9. Saudara-saudara satu bimbingan : Hendra, Dadan, Ajeng, Risa dan Sri Setyaningsih atas segala perjuangan dan persahabatannya. 10. Seluruh teman-teman Manajemen 39 `keluarga baru di Bogor`. Terima kasih atas semua kisah suka duka selama empat tahun. 11. Seluruh keluarga Wisma Rosa dan Fricy, terima kasih atas persaudaraan selama setahun ini! Semoga akan menjadi saudara untuk selamanya. 12. Seluruh keluarga HMI Komisariat FEM IPB, pengurus 38 dan 39, kanda dan yunda HMI Komisariat FEM dan HMI Cabang Bogor, serta kader-kader baru yang telah bergabung di HMI Komisariat FEM. 13. Isyana, Mala, Okti, Ari P, Afit, Isna, Zahara, terima kasih atas bantuan, dukungan dan doanya selama ini. 14. Dadik. S. S dan teman-teman sedaerah Bojonegoro (PAD), terima kasih atas bantuan, motivasi dan doanya selama ini. 15. Mas Andy. S, terima kasih atas motivasi, doa yang selalu terkirim untukku dan kesabarannya mendengarkan suka dukaku. 16. Semua pihak yang belum penulis sebutkan satu persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikan dengan pahala yang berlimpah dan senantiasa menjadikan kita sebagai orang yang senantiasa bersyukur. Amin. Atas segala kekurangan dan kehilafan, penulis mohon maaf yang sebesarbesarnya. Begitu pun atas segala kekurangan dalam skripsi ini, penulis harapkan koreksinya. Semoga karya kecil ini bermanfaat. Wassalam. Bogor, Juni 2006

85

Penulis

DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK RIWAYAT HIDUP ........................................................................................ iii KATA PENGANTAR.................................................................................... iv DAFTAR ISI................................................................................................... v DAFTAR GAMBAR...................................................................................... vi DAFTAR TABEL .......................................................................................... vii DAFTAR GRAFIK ........................................................................................ viii DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. ix I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ........................................................................ 1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 1.3. Tujuan Penelitian...................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian....................................................................

1 3 4 4

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Kepemimpinan.............................................................. 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan ........................................... 2.1.2. Efektivitas Kepemimpinan........................................... 2.1.3. Sifat dan karakteristik Kepemimpinan......................... 2.1.4. Syarat dan Watak Kepemimpinan................................ 2.1.5. Strategi Kepemimpinan ............................................... 2.1.6. Pengendalian dalam Kepemimpinan............................ 2.2. Konsep Produktivitas ................................................................. 2.3. Analisis Faktor ........................................................................... 2.4. Regresi Berganda ....................................................................... 2.5. Penelitian Terdahulu ..................................................................

7 7 10 12 13 14 17 20 23 25 26

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................... 28 3.2. Kerangka Pemikiran................................................................... 28 3.3. Metode Penelitian ...................................................................... 30

86

3.3.1. Pengumpulan Data ............................................................ 23 3.3.2. Pengolahan dan Analisis Data........................................... 33 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan.................................................... 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas............................................ 4.2.1. Uji Validitas ................................................................... 4.2.2. Uji Reliabilitas ............................................................... 4.3. Karakteristik Responden ............................................................ 4.3.1. Karakteristik bagi Pimpinan........................................... 4.3.2. Karakteristik bagi Karyawan ......................................... 4.4. Analisis Hasil Penelitian ............................................................ 4.4.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemipinan .................................................................. 4.4.2. Tingkat Produktivitas Karyawan ................................... 4.4.3. Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan ..............

38 41 41 43 43 43 45 47 47 66 68

V. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 72 1. Kesimpulan ........................................................................................... 72 2. Saran ..................................................................................................... 73 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 75 LAMPIRAN.................................................................................................... 78

87

DAFTAR GAMBAR

No. 1. 2. 2. 3. 5. 6. 7. 8.

Halaman Kepemimpinan adalah fenomena pemimpin, pengikut, situasi ................. . 4 Pemanduan tujuan organisasi..................................................................... 8 Kemampuan seorang pemimpin................................................................. 13 Pengendalian dalam organisasi .................................................................. 18 Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas dan produktivitas .......... 20 Kerangka pemikiran penelitian. ................................................................. 28 Grafik scree plot......................................................................................... 58 Posisi variabel manifes pada variabel laten ............................................... 65

88

89

DAFTAR TABEL No.

Halaman

1. Perkembangan perusahaan.............................................................................. 39 2. Karakteristik responden bagi pimpinan.......................................................... 44 3. Karakteristik responden bagi karyawan......................................................... 45 4. Tabel Anti-image matrices.............................................................................. 48 5. Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Bartlett`s test of sphericity....................... 49 6. Nilai communalities variabel sebelum dan sesudah ekstraksi faktor............. 50 7. Hasil ekstraksi faktor..................................................................................... 52 8. Matriks faktor................................................................................................. 53 9. Hasil analisis faktor....................................................................................... 55 10. Data produktivitas karyawan......................................................................... 67 11. Correlation regresi.......................................................................................... 68 12. Analisis regresi.............................................................................................. 69

90

DAFTAR GRAFIK

No.

Halaman

1. Produktivitas karyawan berdasarkan jumlah hari kerja............................. 2. Produktivitas karyawan berdasarkan jumlah tenaga kerja........................

67 67

91

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Daftar pertanyaan wawancara........................................................................ 79 Kuesioner penelitian....................................................................................... 80 Uji validitas.................................................................................................... 85 Uji reliabilitas................................................................................................ 86 Hasil analisis faktor....................................................................................... 89 Tingkat produktivitas karyawan.................................................................... 92 Hasil regresi berganda................................................................................... 93

92

I. PENDAHULUAN

I.I. Latar Belakang Krisis ekonomi yang bergejolak hari ini tak jarang mengusik keamanan dan kenyamanan karyawan dalam bekerja, karena harga-harga kebutuhan mengalami kenaikan, biaya hidup meningkat dan kondisi perusahaan juga mengalami berbagai kendala dalam operasinya, sehingga perusahaan terkadang juga melakukan pengurangan produksi ataupun pengurangan waktu kerja. Hal ini dapat menyebabkan kesulitan karyawan dalam pengalokasian keuangannya untuk biaya hidup mereka dan keluarganya, apalagi ditambah kondisi pimpinan yang tidak bisa mengerti bawahannya, sikap pimpinan yang menuntut tanpa mempedulikan pemasalahan dan kondisi karyawan. Namun faktor yang lebih berpengaruh adalah sikap pimpinan perusahaan pada karyawan yang kurang mengakomodasikan kebutuhan dan kenyamanan para karyawan dalam bekerja atau melaksanakan aktivitas yang dapat menurunkan produktivitas karyawan. Adapun permasalahan yang lain yaitu kondisi karyawan yang mengalami kejenuhan dalam melaksanakan rutinitas kerja, dimana aktivitas yang terus-menerus atau monoton dalam selang waktu yang cukup lama dalam aktivitas kerja tanpa ada hal baru yang bisa dikerjakan atau aktivitas lain yang bisa memberikan wacana baru dan berbeda bagi karyawan. Oleh sebab itu sebagai seorang pimpinan harus bisa mengakomodasikan antara hak dan kewajiban karyawan dalam aktivitas kerjanya yang dapat memupuk semangat

dan

kualitas

kerja

karyawan

yang

dapat

meningkatkan

produktivitas perusahaan. Perusahaan merupakan suatu organisasi yang memiliki visi, misi, tujuan dan struktur organisasi dalam menjalankan perusahaan. Setiap perusahaan selalu berusaha mewujudkan visi, misi dan pencapaian tujuan organisasi. Dalam upaya pencapaian tujuan tersebut dibutuhkan kepemimpinan yang efektif untuk menjalankan aktivitas dalam perusahana tersebut.

93

Sumber daya manusia merupakan faktor penting perusahaan untuk menjalankan visi, misi, tujuan organisasi. Dalam perwujudan visi, misi dan tujuan perusahaan manusia sebagai pelaku utama selalu berhubungan dengan manusia lain dalam perusahaan tersebut. Keinginan untuk berhubungan satu sama lain adalah karena pada hakekatnya naluri manusia itu selalu berkawan atau berkelompok. Perusahaan terdiri dari banyak karakter manusia yang berbeda, ini dapat menyebabkan pandangan yang berbeda pula tentang perusahaan, sehingga untuk mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kebersamaan dan kerjasama dari semua komponen yang ada, para karyawan diharapkan memiliki rasa solidaritas dan saling membantu, antara karyawan dengan pimpinan harus memiliki rasa saling menghormati dan tanggung jawab. Jadi satu sama lain saling mengerti hak dan kewajibannya dalam perusahaan. Kurangnya rasa kebersamaan dapat mempengaruhi kenyamanan dan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan aktivitas, sehingga tidak mempedulikan kemajuan perusahaan. Hal-hal diatas menunjukkan kualitas kerja karyawan kurang baik yang dikarenakan berbagai permasalahan yang terjadi pada diri mereka dan juga pimpinannya. Oleh karena itu untuk mengatasi permasalahan tersebut dibutuhkan pemimpin yang mampu menjalankan manajemen perusahaan sebaik-baiknya, karena nilai seorang pemimpin (leader) bukanlah ditentukan oleh hasil yang dicapai secara pribadi, melainkan oleh kemampuan untuk mencapai hasil dari pihak-pihak yang berada dibawah pengawasannya dan pengaruh yang dipancarkannya kepada orang-orang atau pihak-pihak yang berhubungan dengan pemimpin tersebut (Ishak Arep, 2002). Masalah

kepemimpinan

adalah

hal

yang

menarik

untuk

diperbincangkan karena mempunyai peranan penting dalam kehidupan organisasi, dimana terjadi interaksi kerjasama antara dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan. Persoalan kepemimpinan memberikan kesan yang menarik, suatu realita dalam kehidupan organisasi bahwa pimpinan memainkan peranan yang sangat penting, bahkan dapat dikatakan sangat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan

94

sebelumya. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh pimpinan karena secara tidak langsung pimpinan yang berkuasa dalam pengambilan keputusan. Penelitian

ini

akan

membahas

tentang

faktor-faktor

yang

mempengaruhi efektivitas kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas karyawan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia yang mengidentifikasi faktorfaktor yang ada berdasarkan teori dengan faktor-faktor yang ada pada PT. Bridgestone Tire Indonesia berdasarkan penilaian responden (karyawan) dan menganalisa pengaruh faktor-faktor efektivitas kepemimpinan terhadap produktivitas karyawan, sehingga diharapkan dapat mengetahui faktor-faktor yang tepat dalam efektivitas kepemimpinan pada

PT. Bridgestone Tire

Indonesia dalam meningkatkan produktivitas karyawan. PT. Bridgestone Tire Indonesia merupakan salah satu perusahaan yang terus berkembang dan cukup potensial dalam memajukan produktivitas karyawan dan meningkatkan kinerja karyawannya meskipun gejolak krisis ekonomi terus berlalu, bahkan pada tahun 2000 menjadi perusahaan ban terbesar di dunia dan juga berhasil bekerja sama dengan Tim Formula dalam tingkat internasional, ini merupakan salah satu wujud keefektifan pemimpin dalam menjalankan sistem manajemen perusahaan yang terakomodir dengan baik diantara aspek dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Hal ini mendorong peneliti sangat berminat untuk melaksanakan penelitian di perusahaan tersebut. 1.2. Perumusan Masalah Kepemimpinan membawa arti adanya fenomena kompleks yang melibatkan pemimpin, pengikut, situasi. Tiga elemen ini saling berinteraksi dalam hubungan saling membutuhkan dengan kapasitasnya masing-masing: pemimpin

(personalitas,

posisi,

kepakaran),

pengikut

(kepercayaan,

kepatuhan, pemikiran kritis), dan situasi (kerja, tekanan/stress, lingkungan). Kita bisa memahami proses kepemimpinan dengan baik ketika kita tidak hanya melihat pada sosok seorang pemimpin, tetapi juga pengikut, bagaimana pemimpin dan pengikut saling mempengaruhi dan juga bagaimana situasi bisa mempengaruhi kemampuan dan tingkah laku

95

pemimpin dan pengikut. Jadi, jika ketiga elemen faktor kepemimpinan (pimpinan, pengikut/bawahan, situasi/lingkungan) ini dapat terlaksana dengan baik dapat meningkatkan produktivitas karyawan.

Gambar 1. Kepemimpinan adalah fenomena pemimpin, pengikut dan situasi Berdasarkan uraian diatas, dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut:

1. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia? 2. Bagaimana produktivitas karyawan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia? 3. Faktor efektivitas kepemimpinan apa yang paling mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan yang hendak dikaji, maka tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

efektivitas

kepemimpinan yang diterapkan di PT. Bridgestone Tire Indonesia. 2. Menganalisa produktivitas karyawan pada PT. Bridgestone Tire Indonesia. 3. Menganalisa faktor efektivitas kepemimpinan yang paling mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT. Briedgestone Tire Indonesia. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini yaitu :

1. Dapat memberikan gambaran umum bagi para pemimpin perusahaan dalam pengembangan manajemen kepemimpinan pada perusahaan.

96

2. Dapat memberikan masukan kepada PT. Bridgestone Tire Indonesia dalam mengembangkan kepemimpinan di perusahaan yang lebih mampu mendorong dan mendukung produktivitas karyawan. 3. Sebagai

bahan

masukan

bagi

penelitian

kepemimpinan dan manajemen dalam perusahaan.

selanjutnya

dibidang

97

II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Kepemimpinan 2.1.1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan semangat kerja dan memotivasi bawahan (Dessler, 1997). Dari waktu ke waktu kepemimpinan menjadi perhatian manusia, kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Disatu pihak manusia terbatas kemampuannya untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Disinilah timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan. Kepemimpinan yaitu suatu proses dan perilaku untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan

organisasi

Menurut

Gibson,

(Anderson-1998, dkk

(1997)

Sarros-1996, kepemimpinan

Robbins-2002). adalah

upaya

menggunakan berbagai jenis pengaruh yang bukan paksaan untuk memotivasi anggota organisasi agar mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan adalah seni mempengaruhi orang lain untuk mengarahkan kemauan, kemampuan dan usaha dalam mencapai tujuan pemimpin. Kepemimpinan sebagai seni menunjukkan bahwa kegiatan mempengaruhi orang lain bersifat individual, sehingga tidak sama cara orang/polanya antara pemimpin yang satu dengan yang lain. Oleh karena itu pemimpin yang efektif harus mampu menjadikan tujuannya sebagai tujuan organisasi, atau sebaliknya menjadikan tujuan organisasi menjadi tujuannya dan kemampuan pemimpin memimpin itu harus menghasilkan semua anggota organisasinya merasakan bahwa tujuan organisasi tersebut sebagai tujuan bersama. Mc. Gregor dalam Agus Dharma (1992) mengatakan bahwa

98

pemanduan tujuan organisasi dan efektivitas mewujudkannya apabila tujuan organisasi didukung oleh semua pihak dalam organisasi. TUJUAN PIMPINAN

Pemanduan tujuan pimpinan tujuan bawahan dan

TUJUAN ORGANISASI

tujuan organisasi-orientasi organisasi tinggi

KADAR PENCAPAIAN TUJUAN BAWAHAN

Sumber: Paul Hersey and Kenneth Blanchard (1998).

Gambar 2. Pemanduan tujuan rganisasi Menurut Arep dan Tanjung (2002) kepemimpinan merupakan sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin (leader), yang dalam penerapannya mengandung konsekuensi terhadap diri si pemimpin antara lain sebagai berikut : a. Harus berani mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat (decision making). b. Harus berani menerima resiko sendiri. c. Harus berani menerima tanggung jawab sendiri (The Principle of Absolute of Responbility). Kepemimpinan adalah daya untuk menggerakkan orang dan diri sendiri menuju suatu tujuan atau impian/visi tertentu, serta daya untuk mentransformasi komunitas yang bergerak. Kepemimpinan sebagai daya untuk menggerakkan orang menuju suatu tujuan atau impian tertentu. Secara nyata, memang ada seseorang yang dapat menggerakkan orang menuju suatu tujuan tanpa ia harus menjadi seorang pemimpin sejati, tetapi hanya seorang provokator, bahkan manipulator. Karena itu, selain menimbulkan gerak, seorang pemimpin juga merupakan orang yang mampu menghasilkan suatu perubahan atau transformasi pada mereka yang dipimpinnya, dirinya sendiri dan sistem atau komunitas di mana mereka berada. Dengan demikian, kita mengenal seorang sebagai pemimpin sejati atau bukan

99

dari hadir atau absennya faktor gerak dan perubahan (A Movement and Transformation Leader) sebagai prasyarat. Kepemimpinan yang lebih rinci menurut Yulk (1998) yaitu sebagai proses mempengaruhi, yaitu mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa bagi para pengikut, pilihan dari sasaran bagi kelompok/organisasi, pengorganisasian dari aktivitas-aktivitas kerja untuk mencapai sasaran tersebut, motivasi dari para pengikut untuk mencapai sasaran, pemeliharaan hubungan kerjasama dan team work, serta perolehan dukungan dan kerjasama dari orang-orang yang berada diluar kelompok/organisasi. Menurut Chandra (2005) seorang pemimpin adalah seorang yang dapat menciptakan situasi dimana pengikutnya untuk setahap demi setahap bergerak ke arah yang mereka sepakati bersama dengan sukarela. Berdasarkan pandangan ini, maka jelaslah bahwa seorang pemimpin diikuti orang karena visinya, misi yang dirumuskannya atau sasaran kerjanya. Mereka percaya kepada kepemimpinannya karena apa yang ingin dicapainya bersama dengan para pengikutnya memang baik dan jelas. Mereka memilih mengikutinya karena sang pemimpin mampu menggali apa yang secara tidak sadar telah menjadi impian mereka. Hal inilah merupakan faktor utama penentu keberhasilan seorang pemimpin. Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat diketahui bahwa seorang pemimpin yaitu: 1. Akan dikenal dari kemampuannya merumuskan visi yang menjadi impian bersama dari komunitas dimana ia berada. Ketajaman, keutuhan dan kesederhanaan visi ini akan membuatnya menjadi kuat. 2. Karena

adanya

suatu

gerak

merupakan

tanda

adanya

kepemimpinan, maka seorang pemimpin yang sejati mencurahkan waktu, skill dan tenaganya untuk urusan ini. Hal-hal lain adalah penyokong untuk melahirkan gerak ini. Kualitas kepemimpinannya terlihat dari gerak maju yang ia hasilkan bersama komunitasnya.

100

Dengan demikian, seorang pemimpin yang hanya menciptakan suasana berhenti atau macet, stabil, atau status quo pada dasarnya sudah tidak lagi menjadi pemimpin sejati yang diinginkan. 3. Dapat dikenali dari adanya transformasi individual dan sistematik yang terjadi. Artinya ialah bahwa setiap individu, termasuk dari sang pemimpin terus mengalami perubahan dimana potensi-potensi mereka terus bertumbuh sementara keseluruhan organisasi atau komunitas mereka ikut berubah. Hal ini dapat terjadi bila pemimpin memiliki cara pandang masalah dalam kerangka sistematik. Artinya, ia memperhitungkan input, output, dinamika, proses dan semua komponen yang terkait. 2.1.2. Efektivitas Kepemimpinan Pengertian dari efektivitas menurut Jhon Ivancevich dalam Nawawi (2003) yaitu suatu penilaian yang dibuat sehubungan dengan prestasi individu, kelompok dan organisasi. Semakin dekat prestasi yang dicapai dengan prestasi yang diharapkan, berarti semakin efektif penilaian terhadap individu, kelompok dan organisasi. Menurut Drucker dalam Nawawi (2003), efektivitas adalah melaksanakan yang benar (doing the right), merupakan pencapaian sasaran, efektivitas seringkali dilukiskan sebagai “melakukan sesuatu yang tepat” yang berarti sebuah kegiatan atau kerja yang membantu sebuah organisasi mencapai sasarannya. Efektivitas kepemimpinan berdasarkan teori kepemimpinan situasional (Contingency Theory). Dalam prakteknya, pandangan ini berasumsi bahwa tidak ada seorang pimpinan yang sangat konsisten menggunakan satu gaya kepemimpinan tertentu terlepas dari situasi yang dihadapinya. Artinya, efektivitas kepemimpinan seseorang sangat

tergantung

kemampuannya

“membaca”

situasi

yang

dihadapinya dan menyesuaikan gayanya dengan situasi tersebut sedemikian rupa, sehingga ia efektif menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinan (Siagian, 2003).

101

Keberhasilan seorang pemimpin adalah apabila ia dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya dengan situasi yang dihadapi. Kepemimpinan yang situasional sekaligus memperhitungkan faktor kondisi, waktu dan ruang yang turut berperan dalam penentuan pilihan gaya kepemimpinan yang tepat. Jadi efektivitas kepemimpinan seseorang sangat ditentukan oleh kemampuan mengenali secara tepat sifat kondisi yang dihadapinya, baik kondisi yang terdapat dalam organisasi maupun kondisi yang terdapat di luar organisasi tetapi mempunyai dampak bagi jalannya roda organisasi (Siagian, 2003). Dengan kata lain, teori kepemimpinan situasional menganggap tidak ada satu pun perilaku/gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi perilaku manusia/anggota organisasi untuk bertindak, berbuat atau bekerja pada semua situasi. Pemimpin yang efektif memilki perilaku/gaya kepemimpinan yang fleksibel dan mampu mendiagnosa situasi

yang

dihadapinya

dan

menggunakan

perilaku/gaya

kepemimpinan sesuai dengan situasi yang dihadapinya (Nawawi, 2003). Stoner dan Freeman dalam Nawawi (2003) menyebutkan bahwa perilaku/gaya kepemimpinan memberikan kontribusi yang besar

pada

efektivitas

kepemimpinan

dalam

mengefektifkan

organisasi, sehingga efektivitas kepemimpinan, berarti kemampuan pemimpin efektif/tepat

dalam

melakukan

didalam

kegiatan

mencapai

tujuan

kepemimpinan organisasi.

secara Kegiatan

kepemimpian tersebut tercermin dari penggunaan gaya kepemimpinan yang didasari situasi dan kondisi yang terdapat di dalam maupun di luar organisasi. Penelitian dari banyak ilmuwan dan pengalaman dari banyak praktisi menunjukkan bahwa efektivitas kepemimpinan pada akhirnya dinilai dengan menggunakan kemampuan mengambil keputusan sebagai kriteria utamanya. Kemampuan mengambil keputusan tidak terutama diukur dengan ukuran kuantitatif dalam arti jumlah keputusan yang diambil bersifat praktis, realistis dan dapat

102

dilaksanakan, serta memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi (Siagian, 2003). 2.1.3. Sifat dan Karakteristik Kepemimpinan Menurut A. Dale Timpe (1991) ada delapan (8) sifat kepemimpinan yang efektif dalam

memotivasi karyawan untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya : 1) Kemampuan untuk memusatkan perhatian 2) Penekanan pada nilai yang sederhana 3) Selalu bergaul dengan orang 4) Menghindari profesionalisme tiruan 5) Mengelola perubahan 6) Memilih orang 7) Hindari mengerjakan semua sendiri 8) Menghadapi kegagalan Menurut Kantz dalam Nawawi (2003) tiga karakteristik pemimpin yang efektif yaitu : 1) Memiliki keterampilan teknis berupa kemampuan menerapkan pengetahuan khusus berupa keahlian dibidangnya. 2) Memiliki keterampilan manusiawi yang meliputi kemampuan bekerja sama, memahami dan mampu memotivasi orang lain, baik individual maupun kelompok. 3) Keterampilan konseptual berupa kemampuan mental/intelektual dalam menganalisa dan mendiagnose situasi yang rumit, khususnya pada saat harus mengambil keputusan. Demikian

pula

menurut

Bowers

dan

Seashore

(2003)

mengemukakan 3 karakteristik pemimpin yang efektif, terdiri dari : 1) Dukungan

yakni

perilaku

pemimpin

yang

menunjukkan

kemampuan meningkatkan harga diri dan perasaan yang dianggap penting oleh orang lain khususnya orang yang dipimpinnya. 2) Kemudahan interaksi yakni perilaku pemimpin yang merangsang anggota organisasinya untuk mengembangkan hubungan yang akrab dan saling memuaskan.

103

3) Kemudahan kerja yakni perilaku pemimpin dalam membantu anggota melaksanakan pekerjaan untuk mencapai sasaran, melalui aktivitas

penjadwalan

pekerjaan

(scheduling),

koordinasi,

perencanaan, penyediaan sumber daya seperti peralatan kerja, materi/bahan kerja dan pengetahuan teknis dalam bekerja. 2.1.4. Syarat dan Watak Pemimpin Menurut Arep dan Tanjung (2002), secara garis besar seorang pemimpin idealnya memiliki tiga kategori umum, yakni: 1) Kemampuan menganalisa dan menarik kesimpulan yang tepat. Ia harus

mampu

menganalisa

sesuatu

masalah,

situasi

atau

serangkaian keadaan tertentu dan menarik kesimpulan-kesimpulan yang tepat. 2) Kemampuan untuk menyusun suatu organisasi dan dapat menyeleksi, serta menempatkan orang-orang yang tepat untuk mengisi jabatan dalam organisasi yang bersangkutan. 3) Kemampuan untuk membuat sedemikian rupa, agar organisasi yang bersangkutan berjalan lancar untuk menuju tujuan, cita-cita dan putusan dari tingkat yang lebih tinggi kepada bawahanbawahannya, agar tujuan dan putusan-putusan itu dapat diterima dengan baik. Pemimpin

Mampu menganalisa masalah dan menarik kesimpulan

Mampu menyusun, menyeleksi dan menempatkan orangorang yang tepat

Gambar 3. Kemampuan seorang pemimpin

2.1.5. Strategi Kepemimpinan

Mampu mengorganisasikan pekerjaan

104

Usaha kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi harus dilakukan dengan mempergunakan strategi yang paling tinggi jaminan kemampuannya untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Strategi seperti itu menuntut kemampuan pemimpin mengimplementasikan fungsi-fungsi kepemimpinan secara efektif dan efisien agar mendapat dukungan, tanpa kehilangan rasa hormat, rasa segan dan kepatuhan dari semua anggota organisasi. Strategi utama ini hanya akan dapat diwujudkan apabila pemimpin dalam menjalankan interaksi sosial dengan anggota kelompoknya, menunjukkan kemampuan memahami, memperhatikan dan terlibat dalam masalah-masalah, serta kebutuhan organisasi dan anggotanya. Fungsi-fungsi kepemimpinan menurut Nawawi (2003) adalah : fungsi pengambilan keputusan, fungsi instruksi, fungsi konsultatif, fungsi partisipatif dan fungsi delegatif. 1. Fungsi Pengambilan Keputusan Organisasi hanya akan bergerak secara dinamis apabila pemimpin memiliki kemampuan dalam melaksanakan kekuasaan atau wewenangnya sebagai pengambil keputusan yang akan atau harus dilaksanakan oleh anggota organisasinya. Untuk itu pengambilan keputusan memerlukan keberanian karena setiap keputusan pasti memiliki resiko, terutama jika proses atau mekanismenya tidak memenuhi tuntutan teori-teori pengambilan keputusan. Fungsi pengambilan keputusan sebagai pelaksanaan strategi kepemimpinan, agar lebih akurat dalam kepemimpinan untuk mengefektifkan

organisasi,

seorang

pemimpin

harus

mengikutsertakan anggota organisasi, sesuai posisi dan tanggung jawabnya masing-masing. Pengikutsertaan dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan memberikan masukan, berupa kreativitas, inisiatif, saran, pendapat dan umpan balik. 2. Fungsi Instruksi Perintah dari seorang pemimpin untuk mewujudkan organisasi yang efektif harus disampaikan secara jelas, baik mengenai isi

105

maupun segi bahasa yang harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan/pendidikan anggota yang menerima perintah. Seorang pemimpin yang efektif tidak perlu emosional menghadapi kesalahan anggota dalam melaksanakan perintahnya. Pemimpin harus bersedia untuk mencari sebab-sebab kesalahan itu, baik pada pelaksanaan perintah maupun pada dirinya karena mungkin saja disebabkan oleh pimpinan yang kurang jelas dalam memberikan perintah. Dalam memberikan perintah sebaiknya diikuti juga dengan memberikan penjelasan kepada anggota organisasi yang akan melaksanakannya, tentang dampak atau akibat yang akan terjadi apabila suatu perintah dikerjakan secara keliru. Dengan demikian dapat diharapkan pelaksanaan perintah akan lebih hatihati dan teliti, karena suatu perintah mungkin saja cukup sulit bagi anggota organisasi yang melaksanakannya. 3. Fungsi Konsultatif Mengefektifkan organisasi setiap pemimpin harus siap dan bersedia memberikan kesempatan pada anggota organisasi untuk berkonsultasi

dalam

menyelesaikan

masalah-masalah

yang

berhubungan dengan pekerjaan dan tidak mustahil untuk berkonsultasi mengenai masalah pribadi yang berhubungan langsung atau tidak langsung dengan pekerjaan. Fungsi konsultatif dapat juga berarti anggota organisasi diberi kesempatan menyampaikan kritik, saran, informasi dan pendapat yang berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi. Fungsifungsi ini berguna untuk melakukan perbaikan kepemimpinannya, terutama untuk pengambilan keputusan-keputusan baru, sehingga dapat meningkatkan kepemimpinannya dalam mengefektifkan organisasi. 4. Fungsi Partisipatif Kemampuan pemimpin mengikutsertakan anggota organisasi sesuai posisi dan kewenangannya agar berpartisipasi aktif dalam berbagai kegiatan yang relevan, dapat diwujudkan melalui kerja

106

dalam tim untuk mengurangi kerja individual. Kesediaan pucuk pimpinan

dan

pemimpin-pemimpin

dibawahnya

untuk

berpartisipasi dalam membantu anggota organisasi melaksanakan pekerjaan atau menyelesaikan masalah yang dihadapinya dengan memberikan petunjuk, pengarahan, berdiskusi, menyelesaikan pekerjaan yang mendesak bersama-sama. 5. Fungsi Delegatif Setiap

pemimpin

kekuasaan/kewenangan

memerlukan dan

tanggung

dan jawab

memiliki yang

harus

diimplementasikan secara baik, tepat dan benar, maka pemimpin harus mampu membagi pekerjaan dan melimpahkan wewenang, serta tanggung jawab pelaksanaan pekerjaan tersebut secara tepat dan adil, termasuk juga dalam pengambilan keputusan sesuai batas kekuasaan dan tanggung jawab yang telah dilimpahkan. Menghadapi

berbagai

kondisi

pemimpin

dituntut

untuk

memecahkan setiap masalah dan mampu mengambil keputusan dengan tepat dan efektif. Thoha (2001) menjelaskan perilaku gaya dasar kepemimpinan dalam pengambilan keputusan yaitu: 1. Instruksi Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan, yang dicirikan oleh komunikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang mekanisme pelaksanaan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan proses pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. 2. Konsultatif Pada gaya kepemimpinan ini, pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan masih banyak memberikan pengarahan dan pengambilan keputusan, tetapi diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat dan ide, serta saran mereka.

107

3. Partisipatif Perilaku pemimpin yang tinggi dan rendah pengarahan, dalam hal ini posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Komunikasi dua arah ditingkatkan dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut. 4. Delegasi Perilaku pemimpin yang

rendah dukungan dan rendah

pengarahan, pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan, sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang kemudian proses pembuatan didelegasikan seacara keseluruhan kepada bawahan. 2.1.6. Pengendalian dalam Kepemimpinan Pengendalian dalam kepemimpinan dilakukan untuk menjaga agar kegiatan mempengaruhi anggota organisasi selalu terarah pada tujuan yang telah disepakati bersama. Pengendalian juga bermakna mencegah dan menghindari anggota organisasi melakukan kegiatan yang menyimpang dari tujuan organisasi. Apabila untuk mencapai suatu tujuan, pemimpin telah menetapkan suatu cara, namun dalam pelaksanaannya ditemukan cara baru yang lebih efektif dan memungkinkan tujuan dapat dicapai lebih cepat, serta resikonya rendah, maka pemimpin harus mengambil keputusan dengan menetapkan penggunaan cara baru tersebut.

108

O R G A N I S A S I

PENGENDALIAN

PEMIMPIN

BAWAHAN

TUJUAN SASARA

PENGAWASAN

MANAJER

Gambar 4. Pengendalian dalam organisasi Kegiatan pengendalian dalam kepemimpinan harus diawali dengan kejelasan tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, baik para pemimpin maupun anggota organisasi. Tujuan organisasi yang dirasakan sebagai tujuan bersama dapat digunakan secara intensif dalam kegiatan mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku, melalui kegiatan pengarahan pada anggota organisasi. Kegiatan pengorganisasian sebagai pengendalian dilakukan dengan membagi tugas atau wewenang dan tanggung jawab dalam melaksanakannya. Pembagian tugas diikuti dengan pelaksanaannya oleh setiap anggota organisasi yang telah ditunjuk, dikendalikan melalui kegiatan koordinasi, pemantauan dan pengarahan ulang. Jadi pemimpin yang efektif selama kegiatan yang telah diputuskannya dilaksanakan harus terus menerus melakukan peran pengendali agar kegiatan tidak menyimpang dari tujuan semula. Menurut Bennis dan Nanus (1995), konsepsi pemimpin lebih kearah mengerjakan yang benar, sedangkan manajer memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat. Dari definisi diatas maka didapatkan implikasi mendasar dan tatanan menarik dari sebuah konsep kepemimpinan : • Kepemimpinan adalah ilmu dan seni Untuk

mewujudkan

kepemimpinan

yang

efektif

(effective

leadership), kepemimpinan harus dipelajari sebagai ilmu dan dipraktekkan sebagai sebuah seni yang indah. Pemimpin yang

109

efektif adalah seseorang yang dengan pengetahuannya bisa berimprovisasi

menggunakan

(sumber)

kekuasaannya

untuk

menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Tiada kepemimpinan tanpa pemahaman ilmu dan keindahan seni. • Kepemimpin adalah proses bukan posisi Kepemimpinan adalah sebuah proses pembelajaran dan praktek, dia bukanlah sebuah posisi ataupun jabatan yang diberikan. Jabatan bisa kita dapatkan karena uang, hubungan kekeluargaan, ataupun kolusi (KKN). Tidak demikian dengan sebuah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah sebuah proses yang akan membentuk seorang pemimpin dengan karakter dan watak jujur terhadap diri sendiri (integrity), bertanggung jawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication). Juga sebuah proses yang akan membentuk seorang pengikut (follower) yang didalam kepatuhannya kepada pemimpin, tetapi memiliki pemikiran kritis, inovatif, dan jiwa independen. • Kepemimpinan adalah rasional dan emosional Kepemimpinan adalah aksi dan pengaruh yang berbasis ke logika dan juga inspirasi. Pemimpin bukanlah sosok commander data yang selalu merespon permasalahan dengan prediski logika dan data. Tiap-tiap manusia memiliki sisi rasional dan emosional yang membawa implikasi terjadinya perbedaan pemikiran, perasaan (feelings), pengharapan, mimpi, kebutuhan, ketakutan, ambisi dan tujuan. Maka konsekuensinya, seorang pemimpin dituntut untuk cerdik menggunakan pendekatan rasional dan emosional untuk mempengaruhi pengikut, tentu dengan bobot yang adil dan disesuaikan dengan keadaan.

2.2. Konsep Produktivitas

110

Pengertian produktivitas menurut Sinungan (2003) yaitu suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu hari ini lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Djoko Sudarso dalam Pace dan Faules (2000) mengemukakan bahwa suatu organisasi dikatakan produktif apabila organisasi itu mencapai tujuan-tujuannya dan mencapainya dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang rendah, produktivitas dapat juga dari perspektif karyawan secara individual. Sebagai konsep sistem, produktivitas memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau keterpaduan dari unsurunsur yang relevan sebagai sistem. Umar (2003) menjelaskan bahwa produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input), dengan kata lain produktivitas memiliki dua dimensi, yang pertama yaitu efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai. Dimensi kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Efisiensi ini merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input yang direncanakan dengan input yang sebenarnya. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas, walau terjadi peningkatan efektivitas, efisiennya belum tentu meningkat. Berdasarkan penjelasan diatas produktivitas dapat dirumuskan sebagai berikut:

EfektivitasMenghasilkanOutput EfisiensiMenggunakanInput Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas, kualitas dan produktivitas dapat dilihat pada Gambar 5. Pr oduktivitas =

INPUT KUALITAS & EFISIENSI

PROSES PRODUKSI HASIL KUALITAS

KUALITAS & EFEKTIVITAS

PRODUKTIVITAS

Gambar 5. Keterkaitan antara efisiensi, efektivitas dan produktivitas

111

Definisi produktivitas diatas menjelaskan bahwa diperlukan sumber daya yang produktif untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Menurut Timpe dalam Umar (2000) ciri pegawai yang produktif yaitu: 1) Cerdas dan dapat belajar dengan relatif cepat 2) Kompeten secara professional 3) Kreatif dan inovatif 4) Memahami pekerjaan 5) Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien 6) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti 7) Dianggap dinilai oleh atasan 8) Prestasi kerja yang baik Erich dan Gilmore dalam Sedarmayanti (1995) mengemukakan tentang ciri-ciri individu yang produktif, yaitu: 1. Tindakannya konstruktif 2. Percaya diri 3. Mempunyai rasa tanggung jawab 4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaannya 5. Mempunyai pandangan kedepan 6. Mampu menyelesaikan persoalan 7. Dapat menyesuaian diri dengan lingkungan yang berubah 8. Mempunyai kontribusi yang positif terhadap lingkungan 9. Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya Sumanth (1984) mengemukakan manfaat produktivitas yaitu: 1. Orang atau perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan barang dan jasa. 2. Untuk perencanaan sumber daya baik jangka pendek maupun jangka panjang. 3. Mendapatkan skala prioritas pencapaian tujuan ekonomis dan non ekonomis perusahaan berdasarkan hasil pengukuran yang dilakukan. 4. Merencanakan tingkat produktivitas di masa yang akan datang berdasarkan perbedaaan yang terukur saat ini.

112

5. Penyusunan strategi peningkatan produktivitas berdasarkan perbedaan yang terukur saat ini. 6. Dapat dipergunakan untuk membandingkan tingkat produktivitas berbagai organisasi lainnya baik tingkat industri ataupun sektor lain. 7. Nilai hasil pengukuran produktivitas berguna untuk merencanakan tingkat laba perusahaan. 8. Pengukuran produktivitas akan mempercepat tindakan persaingan. 9. Tawar-menawar bersama dapat dicapai realistis dan rasional pada saat diperoleh perkiraaan produktivitas. Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang dicapai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi tersebut. Peningkatan produksi tidak selalu disebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat meningkat walaupun produktivitas tetap atau menurun. Cara meningkatkan produktivitas menurut Sinungan (2003) yaitu : (1) Kesempatan utama dalam meningkatkan produktivitas manusia terletak pada kemampuan individu, sikap individu dalam bekerja, serta manajemen maupun organisasi kerja. Syarat bagi produktivitas perorangan yang tinggi yaitu kelompok pertama meliputi : tingkat pendidikan dan keahlian, jenis teknologi dan hasil produksi, kondisi kerja, kesehatan, kemampuan fisik dan mental dan kelompok kedua mencakup sikap (terhadap tugas), serta teman dalam satu organisasi, (2) Penggunaan jumlah sumber daya yang sama untuk memperoleh jumlah produksi yang besar, (3) Penggunaan jumlah sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi. Menurut Ravianto (1990), ada beberapa cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas karyawan : 1. Peningkatan pendidikan dan pelatihan. 2. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin gizi dan kesehatan. 3. Pemilihan teknologi dan sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi.

113

4. Kemampuan peningkatan manajerial pimpinan. 5. Perbaikan kesempatan baik untuk bekerja dalam pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan seseorang maupun kesempatan untuk dapat mengembangkan kemampuan melalui jabatan baru. Produktivitas adalah hubungan antara total keluaran dengan unit masukan. Jika dikaitkan dengan produktivitas karyawan maka produktivitas adalah jumlah kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan suatu unit produk, baik barang maupun jasa. Pada penelitan ini pengukuran produktivitas karyawan PT. Bridgestone Tire Indonesia dilakukan pada besarnya ukuran produktivitas rata-rata setiap karyawan secara kuantitatif berdasarkan hasil produksi (output) tiap tahun dengan jumlah tenaga kerja dan jumlah hari kerja (input). Menurut Kussriyanto (1986) bahwa perbandingan tersebut berubahubah menurut waktu ke waktu, karena peran serta tenaga kerja selalu berubah pula oleh berbagai faktor. Diantara faktor yang besar pengaruhnya dapat disebutkan tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi, kebijakan pemerintah di bidang produksi, harga dan distribusi. Dalam pengukuran produktivitas, tenaga kerja merupakan faktor dominan karena segala upaya untuk

meningkatkan

produktivitas

harus

memperhitungkan

reaksi

kemanusiaan tenaga kerja, yaitu kemampuan berpikir, perubahan emosi dan kemampuan inovatif dari waktu ke waktu, serta bagaimana tenaga kerja berinteraksi dengan yang lainnya (Ravianto 1986). Sampai saat ini tenaga kerjalah yang lazim dijadikan faktor pengukur produktivitas. Hal ini disebabkan karena (1) Besarnya biaya yang sdikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk/jasa, (2) Masukan pada sumber daya manusia lebih mudah dihitung dibanding masukan pada faktor-faktor lain seperti modal. 2.3. Analisis Faktor (Analysis Factor)

Wibisono (2003) mengemukakan analisis faktor dapat digunakan untuk menyederhanakan hubungan yang beragam dan kompleks pada set

114

data/variabel amatan dengan menyatakan faktor atau dimensi yang saling berhubungan atau mempunyai korelasi pada suatu struktur data baru yang mempunyai set faktor yang lebih kecil. Menurut Santoso (2003) proses analisis faktor menemukan hubungan (interrelationship) antar sejumlah variabel-variabel yang saling independen yang satu dengan yang lain, sehingga dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah variabel awal. Prinsip kerja analisis faktor adalah dari n variabel yang diamati dimana beberapa variabel mempunyai korelasi maka dapat dikatakan bahwa variabel tersebut memiliki p faktor umum (common factor) yang membedakan tiap variabel (Wibisono, 2003). Model matematis dasar analisis faktor yang digunakan untuk setiap variabel independen Xi adalah: X i = ∑ j −i aij FJ + BiU i ................................................................(1) m

Dimana: Xi = variabel independen ke-i Fj = faktor kesamaan ke-j Ui = faktor unik ke-i Aij= koefisien faktor kesamaan Bi = koefisien faktor unik Koefisien aij (loading

aij) dapat menyatakan besarnya kontribusi

variabel Xi pada faktor kesamaan Fj dan memegang peranan dalam mengambil suatu kesimpulan sampai seberapa jauh pengaruh variabel Xi terhadap faktor kesamaan Fj. Koefisien faktor unik bi berfungsi untuk membantu satuan faktor unik agar dapat dipilih sesederhana mungkin. Faktor kesamaan dapat pula menyatakan korelasi diantara variabel, sedangkan faktor unik menerangkan sisi variansi dari faktor kesamaan atau dapat pula menunjukkan kegagalan faktor kesamaan dalam menjelaskan variansi satuan total dari variabel (Wibisono, 2003). Faktor unik berkorelasi satu dengan yang lain dan dengan common factor. Common Factor dapat dinyatakan sebagai kombinasi linier dari

variabel yang diteliti, dengan persamaan: Fi = Wi1Xi + Wi2 X2 + Wi3X3 + ……+ WikXk ...................................(2)

115

Dimana: Fi = Faktor ke-I yang diestimasi Wi = Bobot atau koefisien score factor Xk = Banyaknya variabel X pada faktor ke-k Menurut Santoso (2003) Tujuan analisis faktor: 1. Data Zummarization, yakni mengidentifikasi adanya hubungan antar variabel dengan melakukan uji korelasi. Jika korelasi dilakukan antar variabel, analisis tersebut dinamakan R Factor Analysis. Namun jika korelasi dilakukan antar responden atau sample, analisis disebut Q Factor Analysis, yang juga populer disebut cluster analysis.

2. Data Reduction, yakni melakukan korelasi, dilakukan proses membuat sebuah variabel set baru yang dinamakan faktor untuk menggantikan sejumlah variabel tertentu. Asumsi yang harus dipenuhi pada analisis faktor yaitu: ƒ Besar korelasi atau korelasi antar independen variabel harus cukup kuat,

misal diatas 0.5. ƒ Besar korelasi parsial, korelasi antar dua variabel dengan menganggap

tetap variabel yang lain, justru harus kecil. Pada SPSS diteksi terhadap korelasi parsial diberikan lewat pilihan anti-image correlation. ƒ Pengujian seluruh matrik korelasi (korelasi antar variabel), yang diukur

dengan besaran bartlett test of sphericity atau measure sampling adequacy (MSA). Pengujian ini mengharuskan adanya korelasi yang

signifikan diantara paling sedikit beberapa variabel. ƒ Pada beberapa kasus, asumsi normalitas dari variabel-variabel atau

faktor yang terjadi sebaiknya dipenuhi. 2.4. Analisis Regresi Berganda (Multiple Regression)

Persamaan regresi adalah persamaan matematik yang memungkinkan meramalkan nilai-nilai suatu peubah tak bebas dari nilai-nilai satu atau lebih peubah bebas (Walpole, 1995). Dalam analisis regresi mengasumsikan bahwa xi dalam contoh acak bersifat tetap dan bukan merupakan nilai peubah acak.

{(xi ,yi); i = 1, 2, ..., n}.......................................................(3)

116

Menurut

Sugiyono

(2005)

regresi

berganda

digunakan

untuk

meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaikturunkan nilainya). Analisis regresi berganda dilakukan bila jumlah variabel independen minimal 2, dengan persamaan regresi sebagai berikut : Y = a + b1 X 1 + b2 X 2 + ........ + bn X n ....................................................(4) Y = Peubah tak bebas (produktivitas karyawan) X n = Peubah bebas, terdiri dari aspek kepemimpinan dan karyawan bn = Koefisien persamaan linear a = Konstanta Dimana : Y = Produktivitas karyawan X1 = Faktor pemimpin X2 = Faktor kondisi kerja X3 = Faktor Bawahan

2.5. Penelitian Terdahulu Purwandani (2001), melakukan penelitian Analisis terhadap Tipe Kepemimpinan

dan

Faktor-faktor

yang

Mempengaruhi

Efektivitas

Kepemimpinan di PT. Siered Produce Bogor. Hasil penelitian menunjukkan tipe kepemimpinan ynag berlaku pada Departemen Produksi PT. Siered Produce Bogor adalah tipe kepemimpinan yang berorientasi hasil, sedangkan pada Departemen Servis/non-Departemen Produksi, tipe kepemimpinan yang berlaku adalah campuran antara kepemimpinan direktif dengan gaya kepemimpinan suportif. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan metode analisis faktor

menunjukkan

faktor yang

mempengaruhi

efektivitas

kepemimpinan di PT. Siered Produce Bogor adalah faktor pribadi, perilaku pemimpin, hubungan antar pemimpin, perilaku kelompok, struktur tugas dan dukungan manajemen. Utami (2003), melakukan penelitian tentang Analisis Hubungan Produktivitas Kerja Karyawan dengan Peningkatan Jenjang Karier (Studi

117

Kasus di Kantor Pusat PTPN VIII, Bandung). Pengolahan data menggunakan korelasi Rank Spearman menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan pada tingkat manajemen meliputi : lingkungan kerja, sistem balas jasa, semangat dan motivasi kerja, partisipasi dan kepuasan karyawan. Program peningkatan jenjang karier di perusahaan ini berlangsung setiap tahun untuk kenaikan golongan dan penilaian/seleksi untuk kenaikan jabatan dilakukan setiap tahun, sebagai persiapan kekosongan jabatan untuk tahun mendatang. Responden mengharapkan peningkatan jenjang karier harus berdasarkan produktivitas kerja karyawan. Pananjung

(2004),

mengkaji

Analisis

Faktor-faktor

yang

Mempengaruhi Motivasi Karyawan untuk Meningkatkan Produktivitas Karyawan pada Branch khusus Supermarket PT. Jico Agung, Jakarta. Hasil penelitian yang menggunakan korelasi Rank Spearman menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh PT. Jico Agung adalah cukup tinggi. Untuk tingkat non manajemen hanya ada variabel pengakuan. Jadi, faktor utama yang mempengaruhi produktivitas kerja PT. Jico Agung adalah pengakuan untuk tingkat manajemen dan balas jasa untuk tingkat non manajemen.

118

III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di perusahaan PT. Bridgestone Tire Indonesia, Jalan Raya Bekasi Km 27 Kelurahan Harapan Jaya, Bekasi Jawa Barat. Pemilihan tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja atas kesediaan dari perusahaan dengan memberikan izin tempat penelitian dan mempertimbangkan bahwa PT. Bridgestone Tire Indonesia merupakan produsen ban tingkat internasional yang sedang berkembang pesat dalam usaha

untuk

menjamin

kelangsungan

kerjasama

dengan

pelanggan

perusahaan selalu menjaga kontinuitas produksi sesuai dengan jumlah permintaan yang telah disetujui. Pelaksanaan penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari-April 2006.

3.2. Kerangka Pemikiran

Faktor-faktor Kepemimpinan

Gaya

Kepemimpinan * Direktif * l if

* Partisipatif * l if

Pengukuran Efektivitas Kepemimpinan Kepemimpinan Tidak Efektif

Tidak

Pemimpin Efektif

Ya Produktivitas Karyawan Meningkat

Gambar 6. Kerangka pemikiran

119

Efektivitas kepemimpinan dipengaruhi oleh banyak faktor yang beragam dan bervariasi, beberapa faktor yang berhubungan dengan efektivitas kepemimpinan antara lain: struktur tugas, kepedulian pimpinan terhadap karyawan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, ciri pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, posisi kekuasaan, usaha bawahan, perilaku pimpinan dan koordinasi eksternal, dari faktor-faktor tersebut setelah dianalisis dapat dibuat beberapa kumpulan faktor yang lebih sedikit dari faktor awal, yaitu: faktor pimpinan, faktor bawahan dan faktor lingkungan. Berdasarkan faktor-faktor tersebut dapat dilihat bagaimana hubungan pimpinan dengan bawahannya dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Hubungan tersebut mencerminkan gaya kepemimpinan yang digunakan pemimpin, jadi yang dimaksud gaya kepemimpinan dalam penelitian ini adalah bagaimana pemimpin berhubungan dengan bawahannya dalam rangka pengambilan keputusan dan pemecahan masalah. Kemampuan pemimpin dalam membaca situasi masalah yang sedang dihadapi perusahaan secara tepat, kemudian menerapkan gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi permasalahan yang sedang dihadapi dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah hal tersebut mengindikasikan pemimpin telah menjalankan kepemimpinan yang efektif. Pandangan ini sesuai dengan teori Kepemimpinan Situasional atau (Situational Theory), yang menyebutkan bahwa tidak ada satu pun gaya kepemimpinan

yang

dapat

mempengaruhi

perilaku

manusia/anggota

organisasi untuk bertindak, berbuat/bekerja pada semua situasi. Untuk itu pemimpin yang efektif harus melakukan gaya kepemimpinan yang fleksibel dan mampu mendiagnosa situasi yang dihadapinya dan menunjukkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi yang dihadapi pemimpin. Kepemimpinan yang efektif yang mampu dijalankan oleh pemimpin, akan dapat mengefektifkan organisasi dan dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Sehubungan dengan hal itu tolok ukur dalam menelaah kepemimpinan dalam mengefektifkan perusahaan dapat dilihat dari: pencapaian

perusahaan,

kepuasan

kerja

karyawan,

120

perkembangan/pertumbuhan perusahaan dan pengaruh pemimpin dalam perusahaan. Jadi, jika faktor-faktor efektivitas kepemimpinan dapat terlaksana dengan baik dan pimpinan mampu menerapkan gaya kepemimpinannya sesuai situasi dan kondisi yang sedang terjadi dengan tercapainya tolok ukur kepemimpinan yang efektif, ini menunjukkan kepemimpinan tersebut sudah efektif dan secara tidak langsung produktivitas karyawan pun akan meningkat.

3.3. Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dengan pemimpin perusahaan dan karyawan (Lampiran 1), serta pengisian kuesioner (Lampiran 2). Data sekunder diperoleh dan dikumpulkan

melalui

studi

kepustakaan

(desk

study),

data

dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari literatur baik berupa buku yang memuat teori-teori maupun bahan referensi dari perusahaan yang berupa laporan dan buku panduan sebagai dasar untuk menganalisis. Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data yang relevan untuk menunjang evaluasi dan analisa dalam penelitian adalah sebagai berikut : 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian melalui riset lapangan atau peninjauan langsung. Alat yang digunakan untuk memperoleh data primer tersebut, antara lain: a. Wawancara Dilakukan dengan pihak-pihak yang mempunyai hubungan dengan masalah penelitian agar dapat diperoleh data yang relevan sebagai penunjang evaluasi dan analisa lebih lanjut. b. Kuesioner Teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pernyataan yang diajukan kepada pihak-pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti (sampel) untuk diisi.

121

Adapun beberapa hal mengenai kuesioner yang perlu diketahui meliputi: a. Jenis Kuesioner Kuesioner dibagi menjadi dua, yaitu kuesioner tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi

efektivitas

kepemimpinan

dan

tentang

produktivitas karyawan. Faktor-faktor efektivitas kepemimpinan yang diamati dalam penelitian ini yaitu: ciri pimpinan, struktur tugas, kepedulian

pimpinan

terhadap

karyawan,

ketrampilan

dan

kemampuan pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, perilaku pimpinan, usaha bawahan, posisi kekuasaan dan koordinasi eksternal. 1.Ciri pimpinan : Sejumlah atribut yang terdapat pada diri pimpinan, termasuk aspek kepribadian, kebutuhan dan motivasi. 2.Keterampilan dan kemampuan pimpinan : Kemampuan seorang pimpinan

untuk

melakukan

berbagai

jenis

kegiatan

kognitif/keperilakuan dengan cara yang efektif. 3.Perilaku pimpinan : Cara seorang pimpinan berinteraksi dengan bawahannya. 4.Posisi Kekuasaan : Seberapa besar posisi/jabatan memberikan otoritas/wewenang kepada pimpinan. 5.Hubungan atasan dan bawahan : Seberapa besar dukungan dan loyalitas yang diberikan pengikut kepada pimpinannya. 6.Dukungan MSDM : Dukungan yang diberikan pihak manajemen berupa kebijakan tertentu dan sumber daya yang diberikan untuk mendukung kelancaran tugas. 7.Usaha bawahan : Usaha yang dilakukan bawahan dalam memperoleh tingkat kinerja yang tinggi dan memperlihatkan suatu tingkat tanggung jawab pribadi dan komitmen kepada sasaran tugas yang tinggi. 8.Struktur tugas : Sampai seberapa rinci tugas menyatakan tujuan, prosedur dan pedoman khusus.

122

9. Koordinasi eksternal : Sinkronisasi kegiatan unit kerja tertentu dengan kegiatan yang saling tergantung dari unit kerja lainnya dalam organisasi yang sama. b. Uji coba kuesioner Dilakukan pada kuesioner untuk karyawan sebelum pengumpulan data dari sampel, untuk mengetahui apakah kuesioner yang telah disusun merupakan alat ukur yang sesuai dan apakah kuesioner secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama. Uji coba dilakukan kepada 30 responden, seperti yang dinyatakan oleh Singarimbun dan Effendi (1989) bahwa responden untuk uji coba kuesioner minimal 30 responden. Pelaksanaan Uji coba kuesioner harus melalui dua tahapan yang harus dilalui secara berurutan, yaitu : 1). Uji Validitas Uji coba kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan sudah mengukur apa yang harus diukur oleh alat tersebut, dalam hal ini yang dimaksud dengan alat ukur adalah kuesioner (Nasution, 2001). Asumsi pokok dari uji validitas ini adalah bahwa setiap pertanyaan saling berkaitan antara satu dengan yang lainnya dan setiap pertanyaan juga berhubungan dengan obyek yang akan diteliti (Anastasi dan Urbina, 1997). Uji validitas dilakukan untuk setiap pernyataan dalam kuesioner, yaitu sebanyak 30 responden, dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment (Walpole, 1982). rxy =

(n∑ x

i

n∑ xi y i − ∑ x i ∑ yi 2

)(

+ (∑ xi ) n∑ yi + (∑ yi )

Keterangan:

2

2

2

)

…………..................(5)

r = Angka korelasi N = Jumlah sampel penelitian X = Skor pernyataan

123

Y =Skor total responden n dalam menjawab seluruh pernyataan 2). Uji

Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji coba kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui derajat ketepatan dan ketelitian atau akurasi yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Sevilla, 1993). Langkah-langkah dalam menghitung reliabilitas dengan teknik belah dua menurut Singarimbun dan Effendi (1989) adalah sebagai berikut : (1) Menyajikan alat ukur kepada sejumlah responden, lalu dihitung validitas jawabannya. Jawabanjawaban yang valid dikumpulkan dan yang tidak valid dibuang, (2) Membagi jawaban-jawaban yang valid tersebut menjadi dua belahan, dapat dilakukan dengan cara random atau nomor ganjil-genap,

(3)

Skor

untuk

masing-masing

belahan

dijumlahkan, (4) Mengkorelasikan skor total belahan pertama dengan belahan kedua dengan menggunakan rumus korelasi product moment, (5) Mencari reliabilitas untuk seluruh tanggapan responden dengan menggunakan rumus berikut:

Rtot =

2(r.tt ) ..............................................................(6) 1 + r.tt

Keterangan : R.tot = Angka reliabilitas seluruh jawaban r.tt

= Angka korelasi belahan pertama dan belahan kedua

1. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dan dikumpulkan melalui studi kepustakaan (desk study). Data dikumpulkan dengan cara membaca dan mempelajari literatur baik berupa buku yang memuat teori-teori maupun bahan referensi dari perusahaan yang berupa laporan dan buku panduan sebagai dasar untuk menganalisis. 3.3.2. Penarikan Sampel

Penentuan sampel atau responden merupakan hal penting dalam suatu penelitian, karena dibutuhkan sampel yang mewakili karakteristik dari populasi penelitian yang diwakilinya. Menurut Cooper dan Emory (1997), sampel yang baik adalah sampel yang validitasnya dipengaruhi

124

oleh akurasi dan ketelitian. Beberapa hal yang harus diketahui mengenai metode penarikan sampel, antara lain: 1. Kriteria Sampel Populasi penelitian ini adalah pimpinan dan karyawan bagian produksi sejumlah 1.135 orang, mengingat motivasi karyawan bagian

produksi

sangat

dipengaruhi

oleh

faktor-faktor

kepemimpinan yang diterapkan oleh atasannya karena sesuai dengan perusahaan sendiri yang bergerak dibidang manufaktur, jadi secara tidak langsung pimpinan akan lebih sering berinteraksi dengan karyawan di Bagian Produksi, serta tentang produktivitas karyawan berdasarkan penilaian dari para pimpinannya. 2. Teknik Pengambilan Sampel Pengambilan sampel dilakukan dengan sampel acak sederhana (simple random sampling). Tiap unit dari populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Berdasarkan rumus Slovin (2001) jumlah total responden 120 orang terdiri dari 90 responden karyawan dari 1.105 karyawan dan 30 responden pimpinan dari 30 pimpinan di Bagian Produksi, dengan perhitungan sebagai berikut : N 1 + Ne 2 1.105 n= 1 + 1.105(10%) 2 n = 91.703 n=

3.6. Pengolahan dan Analisis Data Pengolahan data dilakukan dengan bantuan komputer program Statistical Program for Social Science (SPSS) versi 12.00 melalui analisis faktor dan korelasi Regresi. Penggunaan program komputer ini bertujuan untuk menjamin ketepatan dan keakuratan analisis, serta mempercepat proses perhitungan. Data ini kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan diinterpretasikan secara deskriptif.

125

Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk mengidentifikasi faktorfaktor yang mendasari pembentukan efektivitas kepemimpinan yang terdapat pada Bagian Produksi PT. Bridgistone Tire Indonesia yang berlokasi di Bekasi

dan

untuk

menganalisa

pengaruh

faktor-faktor

efektivitas

kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas karyawan, maka dilakukan pengolahan data dengan metode analisis faktor dan regresi berganda. Melalui Regresi berganda dapat diketahui besarnya pengaruh setiap faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas karyawan dan melalui metode analisis faktor, set data/variabel bebas yang menjadi

variabel

amatan

dianalisis

untuk

mengetahui

interkorelasi

(hubungan) antar variabel tersebut. Hasil analisis ini kemudian digunakan untuk menyederhanakan hubungan yang beragam/kompleks pada set data/variabel amatan dengan menyatukan faktor atau dimensi yang berhubungan/mempunyai korelasi pada suatu struktur data yang baru yang mempunyai set faktor yang lebih kecil. Proporsi variansi (variance) pada setiap faktor yang diperoleh dijadikan informasi untuk mengetahui proporsi dari masing-masing faktor dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan. Tahapan kerja dalam pengolahan data ini dapat dilakukan sebagai berikut : 1. Memberikan nilai pada masing-masing jawaban respoden. 2. Memindahkan data berupa nilai dari kuesioner ke lembar tabulasi. 3. Mengedit data hasil tabulasi. 4. Menghitung nilai total masing-masing variabel. 5. Memindahkan tersebut ke lembaran kerja untuk siap diolah dan dianalisa. Prosedur analisis faktor terdiri dari tahapan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Perumusan Masalah (Formulate the Problem) Tahap ini terdiri dari identifikasi sasaran/tujuan analisis faktor dan pengukuran variabel-variabel atas dasar skala Liker/interval. Pengambilan sampel dilakukan terhadap 90 karyawan Bagian Produksi yang menjadi responden penelitian. Ukuran tersebut telah memenuhi persyaratan untuk pengambilan sampel berdasarkan rumus Slovin. Tiap jawaban responden dinilai skala likert yang terdiri dari 5 jenjang jawaban. Setiap jenjang jawaban mewakili respon yang diberikan responden mulai dari yang

126

sangat tidak setuju (STS) sampai jawaban sangat setuju (SS), dari hasil jawaban responden disusun sebuah matriks olah data. 2. Penyusunan Matrik Korelasi (Construct the Correlation Matrix) Data disusun dalam matrik korelasi, proses analitik didasarkan pada korelasi matrik antara variabel-variabel yang ada. Apabila antar variabel tersebut saling berkorelasi, maka analisis faktor adalah tepat untuk digunakan dan jika korelasinya kecil maka analisis faktor tidak dapat digunakan. Pengujian kesesuaian pemakaian analisis faktor, menurut Santoso (2003) dapat dilakukan dengan dua metode yaitu metode KaiserMeyer-Olkin (KMO) dan Bartlett`s of Sphericity. 3. Penentuan banyaknya factor (Determine the Number of Factors) Ada beberapa prosedur yang dapat digunakan untuk menentukan banyaknya faktor. Prosedur tersebut antara lain meliputi (Garson, 2004): a. Apriori Determination, yaitu penentuan banyaknya faktor berdasarkan pengetahuan peneliti sebelumnya. b. Determination Based on Eigenvalues, yaitu pendekatan berdasarkan nilai eigenvalue yang lebih besar dari 1. Pendekatan ini disebut pula dengan pendekatan berdasarkan kriteria Kaiser (Kaiser criterian) yang memberlakukan aturan umum yaitu membuang faktor yang paling tidak penting yang ditentukan berdasarkan nilai eigen yang berada dibawah 1. c. Determination Based on Scree Plot, yaitu penentuan banyaknya faktor dengan plot eigenvalue. Grafik Cattel Scree memplotkan hubungan antara faktor yang terbentuk yang digambarkan dalam sumbu X dengan nilai eigen yang digambarkan dalam sumbu Y. Pergerakan suatu faktor menuju faktor lain diiringi dengan menurunnya nilai eigen secara darstis. Saat grafik mulai melandai hingga menyentuh ujung sumbu X, faktor

yang

bertautan

dengan

kemiringan

garis

tersebut

dipertimbangkan untuk tidak diikutsertakan dalam analisis. d. Determination Based on Percentage of Variance. Aturan yang berlaku dalam uji ini menyebutkan bahwa faktor yang akan dipertahankan

127

untuk analisis adalah hanya faktor yang mampu menjelaskan 90% variasi yang terdapat dalam variabel. e. Determination Based on Joliffe criterion. Penentuan faktor dilakukan hampir sama dengan kriteria Kaiser yang menggunakan nilai eigen. Bedanya aturan ynag berlaku dalam kriteria Joliffe menyebutkan faktor yang dipertahankan untuk analisis lanjutan adalah faktor yang memiliki nilai eigen sama dengan atau lebih besar dari 0.7. 4. Melakukan Rotasi terhadap Faktor (Rotate Factors) Hasil penting dari analisis faktor adalah matriks faktor, yang disebut juga factor pattern matrix (matrik pola faktor) yang berisi koefisien yang

digunakan

untuk

menunjukkan

variabel-variabel

yang

distandarisasi dalam batasan sebagai faktor. Di dalam suatu matriks yang kompleks sulit menginterpretasikan suatu faktor. Oleh karena itu, melalui rotasi matriks, faktor ditransformasikan ke dalam bentuk yang lebih sederhana yang lebih mudah untuk diinterpretasikan, dengan harapan setiap faktor memiliki signifikansi. Variansi yang dijelaskan oleh faktor individual diredistribusikan melalui rotasi. Perbedaan metode rotasi akan menghasilkan identifikasi faktor yang berbeda. Salah satu metode yang digunakan untuk rotasi adalah varimax procedur, yang dilakukan dengan meminimalkan banyaknya variabel dengan loading tinggi pada faktor, sehingga meningkatkan kemampuan menginterpretasikan faktor-faktor yang ada (Wibisono, 2003). 5. Mengintepretasikan Faktor (Interpret Factors) Interpretasi dilakukan melalui variabel-variabel yang memiliki loading yang lebih besar pada faktor yang sama. 6. Menetapkan Model yang Sesuai (Determine Model Fit) Langkah akhir dalam analisis faktor adalah penentuan ketepatan model. Menurut Santoso (2003), ketepatan model dalam analisis faktor dapat dilakukan dengan menguji kestabilan faktor yang terbentuk. Jika sebuah faktor stabil, maka faktor tersebut dinyatakan valid dan dapat digeneralisasikan ke populasi.

128

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum PT. Bridgestone Tire Indonesia PT. Bridgestone Tire Indonesia merupakan perusahaan patungan antara Swasta Nasional Indonesia dengan Swasta Jepang. Perusahaan didirikan pada tanggal

8 September 1973, berdasarkan UU Pemerintah

Republik Indonesia No. 1/1967, tentang penanaman modal asing. Dengan landasan hukum : Surat Izin Presiden No. B-84/PRES/8/1973, tanggal : 1 Agustus

1973

dan

Surat

Keputusan

295/M/SK/8/1973, tanggal : 11

Menteri

Perindustrian

No.

Agustus 1973. Modal Dasar : US $

24.960.000 dari para pemegang saham yaitu : PT. Sinar Bersama Makmur 43%, Bridgestone Corporation 51%, Mitsui & Co., LTD 6%, yang memiliki luas Area: 27,6 Ha (Bekasi) dan 37,0 Ha (Karawang) dengan tenaga kerja lokal : 3.075 dan tenaga kerja asing : 14, serta hasil produksi : Automotive tires, tubes & flaps. Setiap organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, untuk tercapainya tujuan tersebut, maka PT. Bridgestone Tire Indonesia selalu berpegang teguh kepada visi dan misi dalam pelaksanaan tugasnya, yaitu dengan motto perusahaan adalah menyumbang masyarakat dengan produk bermutu tinggi dan misi perusahaan dengan motto tersebut adalah menyuplai produk yang bermutu tinggi yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggan. Dengan menepati komitmen ini, perusahaan mengharapkan para pelanggan benar-benar mendapatkan kepuasan melalui kenikmatan, kenyamanan dan keselamatan sewaktu berkendaraan saat menjalankan kegiatan yang akan memberikan keyakinan dan kepercayaan terhadap ban merek Bridgestone. Perusahaan mendukung kebijakan Negara dalam menggalakkan ekspor produk non-migas dengan

mrngusahakan

peningkatan

penjualan

ekspor.

Perusahaan

memperluas ekspornya ke Asia Tenggara, Jepang, U.S.A, Oceania, negaranegara Timur Tengah dan Afrika. Kebijakan

dasar

perusahaan

adalah

memenuhi

kebutuhan

pelanggan, dengan melaksanakan hal-hal sebagai berikut: perusahaan

129

mengetahui dengan cepat setiap gejala perubahan tentang

produk yang

dibutuhkan di pasar dengan mengecek ke lapangan dengan segera, perusahaan mengembangkan teknologi baru sesuai permintaan pasar, perusahaan memenuhi kebutuhan pasar dengan menyuplai produk dengan tepat waktu, perusahaan memberikan sistim pengontrolan mutu produk menjaga agar mutunya tetap tinggi untuk menjamin kepuasan pelanggan, perusahaan memberikan program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Bridgestone menyediakan Skill Training Center di Bekasi untuk membantu para lulusan STM mempersiapkan diri menjadi tenaga kerja siap pakai. Selama 2 tahun pendidikan, mereka bebas mencari pekerjaan. Bridgestone juga menyediakan fasilitas olahraga bagi karyawan, misalnya : lapangan tennis, lapangan sepak bola, lapangan basket dan voli serta masjid sebagai tempat ibadah. PT. Bridgestone Tire Indonesia mengalami perkembangan yang cukup pesat baik dalam hasil produksi, pemasaran maupun teknologinya, hal ini dapat diketahui dari sejarah awal berdirinya sampai saat ini

dengan

berbagai prestasi yang telah diraihnya, yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 1. Perkembangan perusahaan

Tahun

Perkembangan

(1)

(2)

1975

Produksi pertama dimulai pada tanggal 1 Oktober

1975

Tanggal 1 Januari, produksi komersil dimulai. Pada tanggal 5 Februari, perusahaan diresmikan oleh Menteri Perindustrian dan Gubernur Jawa Barat.

1975

Bridgestone mulai menjual produknya ke perusahaan perakitan

1979

kendaraan bermotor.

Perusahaan mulai memprodukai ban dengan kontruksi Radial.

1980

Perluasan pabrik tahap II selesai dilakukan

130

Lanjutan Tabel 1.

(1) 1982

(2) Bulan

Januari,

(LLKBS)

diresmikan

sebagai

LokaLatihan

sumbangsih

Ketrampilan

perusahaan

kepada

masyarakat di bidang Pendidikan untuk membantu para lulusan STM menjadi tenaga kerja siap pakai. 1983

Jaringan pemasaran diperluas sampai ke luar negeri. Ekspor perdana ke New Caledonia dimulai pada bulan Juni.

1990

Perusahaan memperkuat jaringan pemasarannya dengan mendirikan toko Model Bridgestone.

1994

Perusahaan memperoleh Sertifikat Kecelakaan Nihil dari Menteri Tenaga Kerja.

1994

Perusahaan memperoleh Sertifikat Kecelakaan Nihil dari Menteri Tenaga Kerja.

1995

Bulan Januari, perusahaan memperoleh Sertifikat ISO 9002 dari Liod`s Register Quality Assurance Limited, Inggris.

1996

Perusahaan memperingati Hari Ulang Tahunnya yang ke-20.

1997

Bulan April, perusahaan memulai pembangunan pabrik Karawang. Memperoleh Akriditasi ISO 9001 dan QS 9000.

1999

Peresmian produksi pertama pabrik Karawang. Peluncuran produk pertama dengan teknologi AQ DONUTS : POTENZA RE711. (AQ DONUTS : Advance Quality Driver Oriented New Ultimate Tire Science).

2000

Memperoleh Akreditasi ISO 14001. Peresmian Proving Ground (sirkuit tes mutu ban pertama di Indonesia).

2001

Perusahaan memperingati Hari Ulang Tahunnya yang ke-25.

2001

Diresmikan Bridgestone Corporation Japan (BSJ) sebagai salah satu Export Base mereka. Jaringan Pemasaran PT. Bridgestone Tire Indonesia meliputi :

Domestic replacement Sales (DR Sales) dengan luas jaringan pasar replacement adalah ke seluruh Indonesia, yang didukung oleh 43 Distributor

131

dan Sub-Distributor,142 toko model serta sekitar 1.600 toko ban. Original Equipment Sales (OE Sales), tingkat mutu seluruh produk Bridgestone dan pelayanan yang prima merupakan unsur penting sebagai penunjang keberhasilan dalam memperoleh kepercayaan yang berkesinambungan dari seluruh produsen mobil di Indonesia, sejak pertama kali hadir dan beroperasi disini. Export, Bridgestone mengekspor produknya ke Timur Tengah, Afrika, Oceania, U.S.A dan Asia termasuk Jepang, seluruhnya 54 negara. Usaha-usaha untuk meningkatkan mutu produk dilakukan melalui penelitian dan pengembangan secara terus menerus. Kegiatan penelitian dan pengembangan dilakukan di Pusat Penelitian dan Pengembangan Teknologi di Tokyo dan juga dilahirkan konsep-konsep produk sesuai dengan permintaan dari pabrik-pabrik manca negara, kegiatan penelitian dan pengembangan juga di lakukan di Indonesia. Pengawasan mutu yang sangat ketat dikembangkan melalui konsep Total Quality Management yang salah satunya dengan mengimplementasikan persyaratan ISO-9002, sehingga hanya produk yang berkualtias terbaik saja yang disajikan kepada konsumen. Memenuhi kebutuhan dan permintaan konsumen, Bridgestone memproduksi berbagai jenis ban, misalnya ban kendaraan penumpang, ban komersial (truk, truk ringan, bus dan mini-bus), ban untuk keperluan industri, ban untuk keperluan pertanian dan untuk pemakaian di medan yang berat. Untuk kendaraan penumpang truk ringan dan mini-bus, Bridgestone menyuplai ban Radial dengan kontruksi steel belt and textile belt selain dari pada ban biasa. Agar dapat memenuhi keinginan konsumen yang berbedabeda pada ban Radial tersebut, Bridgestone membuat bermacam-macam jenis ban yang high performance mulai dari seri 80 sampai yang low profile yaitu seri 50 yang dirancang dengan teknologi baru.

4.2. Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas 4.2.1. Hasil Uji Validitas Alat Ukur Kuesioner awal disebarkan kepada 30 karyawan dan 30 pimpinan untuk dilakukan uji validitas terlebih dahulu. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana ketepatan kuesioner ini

132

mengukur apa yang ingin diukur dan dalam penelitian ini dilakukan uji validitas terkonstruksi (construct validity) yang bertujuan untuk mengukur kerangka dari konsep yang digunakan dalam penelitian. Kerangka konsep ini dituangkan dalam bentuk variabel-variabel penelitian lengkap dengan definisi operasional dan indikator-indikator yang ingin diamati, kemudian dijabarkan lebih lanjut dalam bentuk beberapa butir pernyataan. Jenis kuesioner dibagi dua: pertama untuk karyawan dan yang kedua untuk pimpinan. Kuesioner untuk karyawan terdiri dari dua bagian yaitu mengenai karakteristik karyawan dan tentang faktorfaktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia yaitu struktur tugas, kepedulian

pimpinan

terhadap

karyawan,

keterampilan

dan

kemampuan pimpinan, ciri pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, posisi kekuasaan, usaha bawahan, perilaku pimpinan, dan koordinasi eksternal. Jenis kuesioner kedua untuk pimpinan, terdiri dari dua bagian yaitu mengenai karakteristik pimpinan dan tentang produktivitas karyawan. Jumlah pertanyaan pada bagian produktivitas karyawan merupakan

variabel

terikat

dan

faktor-faktor

efektivitas

kepemimpinan sebagai variabel bebas. Kuesioner di uji cobakan kepada 30 karyawan dan 30 pimpinan dari Bagian Produksi. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing pernyataan dengan skor totalnya menggunakan rumus korelasi product moment. Nilai validitas tiap-tiap pernyataan pada jenis kuesioner pertama dan kedua dapat dilihat pada Lampiran 3. Angka korelasi yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan angka kritik Tabel Korelasi Nilai-r. Untuk melihat angka kritik parameter yang perlu diketahui adalah derajat bebas (db = N-2) dan taraf signifikansi atau taraf ketelitian. Karena jumlah responden 30 orang, maka derajat bebasnya sama dengan 28. Untuk taraf signifikansi 5%, angka kritiknya dalah 0.361.

133

Bila angka korelasi berada diatas angka kritik tabel, maka pernyataan tersebut adalah signifikan. Sehingga, bila angka korelasi pernyataan berada diatas 0.361 maka pernyataan tersebut adalah signifikan, artinya pernyataan tersebut valid. Selanjutnya, dilakukan perbaikan-perbaikan

pernyataan

apabila

ada

pernyataan

yang

sebenarnya penting untuk diperbaiki setelah uji validitas dilakukan.

4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua korelasi product moment. Pada teknik belah dua, keseluruhan pernyataan dibagi menjadi dua kelompok, yaitu kelompok pernyataan bernomor ganjil dan pernyataan bernomor genap. Kuesioner diuji cobakan kepada 30 karyawan dan 30 pimpinan Bagian Produksi. Nilai masing-masing jawaban responden untuk pernyataan yang valid dijumlahkan pada tiap belahan, sehingga dihasilkan nilai total untuk belahan ganjil dan genap. Tahap selanjutnya nilai kedua belahan tersebut dikorelasikan dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Korelasi dua belahan tersebut menghasilkan r reliabilitas sebesar 0.933 untuk faktor-faktor efektivitas kepemimpinan dan 0.552 untuk produktivitas karyawan. Nilai ini lebih besar jika dibandingkan dengan nilai r tabel dengan tingkat kepercayaan 95% untuk N = 30 yang sebesar 0.361. Dengan demikian kuesioner yang digunakan ini cukup terpercaya (reliabel). Hasil lengkap pengujian reliabilitas kuesioner dengan menggunakan teknik belah dua untuk karyawan dan pimpinan dapat dilihat pada Lampiran 4.

4.3. Karakteristik Responden 4.3.1. Karakteristik Pimpinan Karakteristik pimpinan yang dilihat dalam penelitian ini berdasarkan : jenis kelamin, umur, status pernikahan, pendidikan formal, status karyawan, lama bekerja di perusahaan, jabatan sekarang, lama memegang jabatan sekarang dan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaan. Karakteristik ini memberikan implikasi

134

dan berkaitan dengan pernyataan-pernyataan pada kuesioner tentang produktivitas karyawan karena hasil kerja seorang karyawan itu dinilai oleh pimpinannya. Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner dapat diketahui karakteristik pimpinan pada Tabel 2. Tabel 2. Karakteristik pimpinan

Karakteristik Jenis Kelamin Umur

Status Pernikahan Pendidikan Formal

Status Karyawan Lama Bekerja di Perusahaan Sekarang Lama memegang jabatan sekarang Jabatan Pekerjaan sesuai dengan latar belakang pendidikan

Keterangan

∑Responden Persentase

Laki-Laki < 30 Tahun 30-45 Tahun > 45 Tahun Nikah SLTA Diploma Pasca Sarjana Tetap < 2 Tahun 2-5 Tahun 5-10 Tahun < 2 Tahun 2-5 Tahun Manajer

30 2 12 16 30 18 8 4 30 10 6 14 18 12 30

100% 6.7% 40% 53.3% 100% 60% 26.7% 13.3% 100% 33.3% 20% 46.7% 60% 40% 100%

Ya

30

100%

Berdasarkan hasil olah data (Tabel 2) dapat diketahui karakteristik pimpinan PT. Bridgestone Tire Indonesia dari 30 responden menunjukkan seluruhnya berjenis kelamin laki-laki, ini sesuai dengan jenis perusahaan manufaktur yang beroperasi untuk menghasilkan suatu produk berat yaitu ban dan berdasarkan pengalaman kerjanya di bidang produksi yang telah menguasai tentang ban. Usia pimpinan mayoritas lebih dari 45 tahun menunjukkan bahwa para pimpinan telah memiliki banyak pengalaman dalam bekerja dan memimpin orang-orang dibawahnya, sehingga pimpinan cukup mampu menangani permasalahan yang terjadi di perusahaan sesuai dengan

135

situasi yang hadapinya. Sesuai pada usia pimpinan rata-rata diatas 30 tahun menunjukkan status pimpinan seluruhnya sudah menikah. Pendidikan formal pimpinan mayoritas SLTA/sederajat, namun disini bukan lulusan SLTA/sederajat yang biasa, para pimpinan ini merupakan lulusan LLKBS yaitu Loka Latihan Keterampilan Bridgestone,

lembaga

pendidikan

ini

milik

perusahaan

yang

memberikan pelatihan tentang produksi perusahaan tersebut, jadi meskipun para pimpinan lulusan SLTA/sederajat namun mereka telah menguasai/memiliki keahlian di bidang produksi perusahaan, serta berdasarkan pengalaman dan lama bekerja di perusahaan tersebut mayoritas 5-10 tahun, ini menunjukkan pengalaman bekerja sangat diperhatikan untuk menjadi pimpinan. Mayoritas pimpinan memegang jabatan yang sekarang ini kurang dari 2 tahun, mereka baru memegang jabatan manajer pada usia sekitar 45 tahun ini sebagai bukti bahwa perusahaan sangat memperhatikan pengalaman sesuai bidangnya. Latar belakang pendidikan pimpinan sesuai dengan pekerjaan menunjukkan bahwa pimpinan benar-benar memiliki keahlian di bidangnya.

4.3.2 Karakteristik Karyawan Karakteristik karyawan yang dilihat dalam penelitian ini berdasarkan : jenis kelamin, umur, status pernikahan, pendidikan formal, status karyawan, lama bekerja di perusahaan, jabatan, lama memegang jabatan dan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan pekerjaan. Karakteristik ini memberikan implikasi dan berkaitan dengan pernyataan pada kuesioner tentang faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan. Berdasarkan data dari kuesioner dapat diketahui karakteristik karyawan pada tabel di bawah ini. Tabel 3. Karakteristik karyawan Karakteristik Keterangan (1) (2) Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Umur <30 Tahun 30-45 Tahun >45 Tahun

Jum Responden (3) 84 6 40 32 18

Persentase (4) 93% 7% 5% 39% 2%

136

Lanjutan Tabel 3. (1) (2) Status Pernikahan Nikah Belum Nikah Pendidikan SLTA/Sederajat Formal Diploma Status Karyawan Tetap Kontrak Lama Bekerja di <2 Tahun Perusahaan 2-5 Tahun Sekarang 5-10 Tahun >10 tahun Lama memegang <2 Tahun jabatan sekarang 2-5 Tahun 5-10 Tahun >10 Tahun Jabatan Pekerja Pekerjaan sesuai Ya dengan latar belakang Tidak pendidikan

(3) 83 7 77 13 77 13 22 7 36 25 33 15 33 9 90

(4) 92% 8% 85% 14.6% 85% 15% 2.4% 8% 40% 28% 37% 17% 37% 12% 100%

72

80%

18

20%

Berdasarkan hasil olah data (Tabel 3) dapat diketahui karakteristik karyawan mayoritas laki-laki sesuai dengan jenis perusahaan manufaktur yaitu penghasil ban yang membutuhkan tenaga yang besar/ekstra untuk menghasilkan ban dan ini lebih sesuai untuk dikerjakan oleh tenaga laki-laki, sehingga perusahaan banyak menerima pekerja laki-laki. Usia karyawan mayoritas kurang dari 30 tahun dengan status sudah menikah, usia ini menunjukkan usia produktif yaitu karyawan masih memiliki tenaga yang kuat untuk bekerja karena jenis pekerjaannya cukup berat, jadi dengan tenaga kerja usia produktif ini diharapkan proses produksi dapat lebih lancar dan optimal, serta para karyawan mampu bekerja dengan lebih tanggung jawab. Jenis pendidikan karyawan mayoritas SLTA/sederajat yaitu lulusan LLKBS yang

merupakan

lembaga

pendidikan

milik

perusahaan

mempersiapkan lulusannya menjadi tenaga kerja siap pakai.

yang

137

Karyawan mayoritas pegawai tetap perusahaan dengan lama bekerja sekitar 5-10 tahun, ini menunjukkan karyawan sudah sangat berpengalaman dengan pekerjaannya dan menunjukkan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan sangat tinggi. Mayoritas karyawan memegang jabatan pekerja (worker) kurang dari 2 tahun bagi para karyawan baru dan sekitar 5-10 tahun bagi karyawan yang sudah cukup kompeten dalam bekerjanya. Latar belakang pendidikan karyawan mayoritas sesuai dengan pekerjaannya, sehingga para karyawan mampu melaksanakan tugas dengan lancar dan tidak kesulitan dalam menerima tugas dari pimpinannya.

4.4. Analisis Hasil Penelitian 4.4.1. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan Efektivitas kepemimpinan dipengaruhi oleh banyak faktor yang beragam dan bervariasi yaitu : ciri pimpinan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, perilaku pimpinan, posisi kekuasaan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, usaha bawahan, struktur tugas, koordinasi eksternal. Faktor-faktor tersebut dikelompokkan kedalam dimensi yang lebih sedikit untuk mempermudah analisis dan penarikan kesimpulan dari penelitian. Teknik yang digunakan dalam penilaian untuk mereduksi faktor dan menarik kesimpulan dari faktor tersebut adalah analisis faktor (factor analysis) yang merupakan salah satu bagian dari analisis multivariat. Adapun model analisis faktor yang digunakan adalah alpha factor analysis, dengan analisis sebagai berikut :

1. Identifikasi Masalah Penelitian Variabel manifes dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan yang diperoleh dari penelaahan kepustakaan mengenai kepemimpinan. Faktor tersebut meliputi: ciri pimpinan, struktur tugas, kepedulian pimpinan terhadap karyawan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, hubungan atasan dan bawahan, dukungan manajemen dan sumber

138

daya manusia, perilaku pimpinan, usaha bawahan, posisi kekuasaan dan koordinasi eksternal. Berdasarkan hasil olah data dapat diketahui bahwa 10 faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan ternyata sudah diterapkan pada kepemimpinan Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia yaitu: ciri pimpinan,struktur tugas, kepedulian terhadap karyawan, keterampilan dan kemampuan pimpinan, hubungan atasan bawahan, dukungan manajemen dan sumber daya manusia, perilaku pimpinan, usaha bawahan, posisi kekuasaan dan koordinasi eksternal yang dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Anti-image matrices Antiimage Covari ance

Antiimage Corrse lation

(1) CP

CP (2)

ST (3)

KtK (4)

K&KP (5)

HAB (6)

DM (7)

PP (8)

UB (9)

PsK (10)

KE (11)

.496

-.004

-.082

-.145

-.042

-.027

ST

-.004

.690

-.039

-.061

-.105

-.156

-.056

.030

-.213

.108

.033

-.058

-.086

KtK K&K P

-.082

-.039

.753

-.036

-.178

.060

-.084

-.138

-.016

.098

.014

-.145

-.061

-.036

.621

-.061

-.069

-.203

.058

.046

-.136

HAB

-.042

-.105

-.178

-.061

.543

.066

.120

-.052

-.188

-.080

DM

-.027

-.156

PP

-.056

.033

-.084

-.069

.066

.653

.149

-.266

-.094

-.036

-.138

-.203

.120

.149

.643

-.175

-.073

UB

.030

-.156

-.058

-.016

.058

-.052

-.266

-.175

.755

.036

-.030

PsK KE

-.213

-.086

.098

.046

-.188

-.094

-.073

.036

.438

-.068

.108

.060

.014

-.136

-.080

-.036

-.156

-.030

-.068

.806

CP ST

.778(a)

-.006

-.134

-.262

-.080

-.047

-.099

.048

-.458

.172

-.006

.858(a)

-.054

-.093

-.171

-.233

.049

-.081

-.156

.080

KtK K&K P HAB

-.134

-.054

.766(a)

-.052

-.278

-.120

-.198

-.021

.170

.018

-.262

-.093

-.052

.784(a)

-.105

-.108

-.321

.084

.088

-.193

-.080

-.171

-.278

-.105

.760(a)

.111

.203

-.081

-.386

-.121

DM

-.047

-.233

-.120

-.108

.111

.683(a)

.230

-.378

-.176

-.050

PP

-.099

.049

-.198

-.321

.203

.230

.612(a)

-.251

-.138

-.217

UB

.048

-.081

-.021

.084

-.081

-.378

-.251

.643(a)

.063

-.038

PsK

-.458

-.156

.170

.088

-.386

-.176

-.138

.063

.729(a)

-.114

KE

.172

.080

.018

-.193

-.121

-.050

-.217

-.038

-.114

.705(a)

Keterangan : CP : Ciri Pimpinan ST : Struktur Tugas KtK : Kepedulian terhadap Karyawan K&KP : Keterampilan dan Kemampuan Pimpinan HAB : Hubungan Atasan Bawahan DM : Dukungan Manajemen dan Sumber Daya Manusia PP : Perilaku Pimpinan UB : Usaha Bawahan PsK : Posisi Kekuasaan KE : Koordinasi Eksternal

139

Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui bahwa dari 10 faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan tersebut telah memiliki angka korelasi diatas 0.5 khususnya yang bertanda (a), terbukti bahwa semua faktor sudah mempunyai angka diatas 0.5, dengan demikian faktor-faktor tersebut bisa dianalisis lebih lanjut.

2. Uji Kesesuaian Data Data yang diperoleh disusun dalam matriks korelasi yang memuat koefisien korelasi dari semua pasangan faktor dalam penelitian. Matriks korelasi dalam penelitian ini diperoleh melalui pengolahan data dengan menggunakan paket program SPSS versi 12.00. Nilai koefisien korelasi ini selanjutnya digunakan untuk melakukan

beberapa

pengujian

untuk

melihat

kesesuaian

penggunaan hasil olah data dalam analisis faktor. Pengujian kesesuaian pemakaian analisis faktor dengan data yang diperoleh dari hasil olah data, digunakan dua metode, yaitu metode Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)

dan Bartlett`s Test of

Sphericity. Hasil perhitungan olah data dengan metode KMO dan Bartlett`s Test of Sphericity dengan paket program SPSS versi 12.00 dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Kaiser-meyer-olkin (KMO) dan Bartlett`s test of sphericity Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .739 Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square Df Sig.

232.662 45 .000

Sumber : olah data Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat bahwa harga KMO yang terukur dari data hasil adalah sebesar 0.739 sudah diatas 0.5, maka faktor yang ada sebenarnya sudah bisa dianalisis lebih lanjut. Hal ini berarti bahwa variabel manifes dalam penelitian memiliki variansi umum yang cukup besar, sehingga data yang diperoleh dalam penelitian telah memadai untuk diolah dengan metode analisis faktor. Skala Kaiser digunakan sebagai acuan untuk menentukan taraf kesesuaian penggunaan analisis faktor dari data yang diperoleh.

140

Hasil dari Bartlett`s Test of Sphericity ditunjukkan oleh suatu nilai yang disebut angka signifikansi yaitu 0.000 yang berarti dibawah 0.5. Angka signifikansi yang kecil, yaitu yang berada dibawah 0.5 menunjukkan terdapatnya hubungan atau korelasi yang signifikan diantara variabel yang digunakan dalam penelitian. yang berarti terdapat korelasi yang sangat signifikan antar faktor, sehingga faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian telah memenuhi syarat untuk dianalisis lebih lanjut. Berdasarkan Tabel 4 dapat diketahui harga MSA untuk kesepuluh variabel manifes berkisar antara 0.612 hingga 0.858. Hal ini menunjukkan bahwa kesepuluh pasang faktor pembentuk efektivitas kepemimpinan memiliki kesesuaian struktur atau korelasi yang cukup, sehingga kesepuluh faktor tersebut dianggap layak untuk dapat diprediksi dan dianalisis lebih lanjut.

3. Ekstraksi Faktor Ekstraksi faktor digunakan untuk menentukan jenis-jenis faktor yang akan dipakai. Metode ekstraksi faktor yang digunakan dalam penelitian ini adalah Principal Component Analysis. Principal Component Analysis atau analisis komponen utama merupakan teknik reduksi data yang bertujuan untuk membentuk suatu kombinasi linier dari faktor awal dengan memperhitungkan sebanyak mungkin jumlah variansi faktor awal yang mungkin. Jumlah variansi dari suatu faktor awal (dalam presentase) yang dapat dijelaskan oleh faktor hasil ekstraksi yang terbentuk disebut komunaliti (communalities). Angka komunaliti untuk setiap variabel penelitian setelah ekstraksi faktor dengan metode Principal Component Analysis dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Nilai communalities variabel sebelum dan sesudah ekstaksi faktor Faktor Variansi Variansi Setelah (1) Awal Ekstraksi (2) (3) Ciri Pimpinan 1.000 .672 Struktur Tugas 1.000 .559

141

Lanjutan Tabel 6. (1) Kepedulian terhadap karyawan Keterampilan&Kemampuan Pimpinan Hubungan Atasan Bawahan Dukungan Manajemen&SDM Perilaku Pimpinan Usaha Bawahan Posisi Kekuasaan Koordinasi Eksternal

(2)

(3) 1.000

.305

1.000

.584

1.000

.616

1.000

.690

1.000 1.000 1.000 1.000

.701 .752 .692 .460

Pada Tabel 6 terlihat bahwa ekstraksi faktor mampu menjelaskan variansi pada faktor ciri pimpinan sebesar 67.2%, variansi pada faktor struktur tugas 55.9%, variansi pada faktor kepedulian pimpinan terhadap karyawan 30.5%, variansi pada faktor keterampilan dan kemampuan pimpinan 58.4%, variansi pada faktor hubungan atasan dan bawahan 61.6%, variansi pada faktor dukungan manajemen dan sumber daya manusia 69.0%, variansi pada faktor perilaku pimpinan 70.1%, variansi pada faktor usaha bawahan 75.2%, variansi pada faktor posisi kekuasaan 69.2%, variansi pada faktor koordinasi eksternal 46.0%. Dengan demikian secara keseluruhan ekstraksi faktor mampu menerangkan variansi pada variabel manifes antara 46.0% hingga 75.2%. Berdasarkan angka komunaliti ini dapat diketahui gambaran dari keeratan hubungan setiap faktor dengan faktor yang terbentuk. Semakin erat hubungan antar faktor dengan faktor yang terbentuk ditunjukkan dengan nilai komunaliti yang tinggi. Namun, faktor kepedulian pimpinan yang memiliki angka komunaliti sebesar 30.5% dan faktor koordinasi eksternal yang memiliki angka komunaliti sebesar 46.0% mengindikasikan bahwa kedua faktor tersebut memiliki korelasi yang lemah dengan faktor yang terbentuk dibanding delapan faktor lainnya dan cenderung tidak memiliki banyak persamaan dengan delapan faktor lain yang dianalisis.

142

Banyaknya faktor yang terbentuk ditentukan berdasarkan nilai eigen atau eigen value yang menunjukkan derajat pentingnya tiaptiap variabel laten dari hasil ekstraksi. Nilai eigen memberikan informasi mengenai jumlah variansi dalam variabel manifes yang terdapat pada faktor hasil ekstraksi. Tabel 7 memberikan informasi mengenai nilai eigen dan jumlah variansi yang dapat dijelaskan oleh masing-masing faktor solusi. Tabel 7. Hasil ekstraksi faktor Faktor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Total 3.516 1.360 1.156 .858 .760 .650 .583 .486 .364 .266

Nilai Eigen Awal Variansi Kumulatif (%) (%) 35.159 35.159 13.601 48.760 11.560 60.320 8.577 68.898 7.600 76.498 6.504 83.002 5.835 88.837 4.864 93.701 3.636 97.338 2.662 100.000

Total 3.516 1.360 1.156

Hasil Ekstraksi Variansi Kumulatif (%) (%) 35.159 35.159 13.601 48.760 11.560 60.320

Solusi awal dari proses ekstraksi akan memberikan jumlah faktor solusi yang sama banyaknya dengan jumlah variabel manifes awal. Kesepuluh faktor solusi ini mampu menjelaskan keseluruhan variansi yang terdapat pada variabel manifes. Dengan mengikuti aturan Kaiser bahwa faktor yang memiliki nilai eigen dibawah satu tidak digunakan dalam menentukan jumlah yang terbentuk, maka dari 10 variabel manifes yang dianalisis diperoleh tiga faktor solusi atau variabel laten hasil ekstraksi faktor yaitu faktor pemimpin, faktor kondisi kerja dan faktor bawahan. Hubungan antara jumlah faktor solusi yang terbentuk dengan nilai eigen dalam penentuan komponen faktor yang terekstrak digambarkan pada grafik Scree plot pada Gambar 7. Ketiga faktor solusi hasil ekstraksi diatas mampu mewakili 60.320% dari keseluruhan variansi yang terdapat pada faktor penelitian. Variabel laten yang terbentuk dari hasil ekstraksi tidak

143

dapat menjelaskan semua variansi yang ada dalam variabel manifes pembentuknya. Hal ini disebabkan terdapatnya bagian unik (spesific) yang merupakan karakteristik masing-masing variabel manifes. Sisa variansi lain yang tak terjelaskan oleh variansi laten ini digambarkan sebagai error.

Gambar 7. Grafik Scree Plot Setelah diketahui bahwa ketiga faktor adalah jumlah yang paling optimal, maka disusun sebuah matriks faktor yang menunjukkan distribusi variabel-variabel manifes dalam penelitian pada tiga faktor yang terbentuk. Matriks faktor tersebut dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Matriks faktor Variabel Ciri Pimpinan Struktur Tugas Kepedulian Pimpinan terhadap Karyawan Keterampilan & Kemampuan Pimpinan Hubungan Atasan Bawahan Dukungan Manajemen & SDM Perilaku Pimpinan Usaha Bawahan Posisi Kekuasaan Koordinasi Eksternal

1 .733 .608 .542 .647 .702 .541 .470 .415 .754 .388

Faktor 2 3 -.028 -.367 -.434 .042 .102 .039 .401 -.065 -.190 -.296 -.445 .446 .675 .154 -.119 .752 -.166 -.310 .518 .205

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa matriks faktor sebelum dirotasi digunakan untuk mengeksplorasi kemungkinankemungkinan pengelompokkan faktor ke dalam sejumlah faktor

144

yang telah diekstraksi. Matriks ini merangkum informasi mengenai bobot faktor (factor loading) yang menunjukkan besar korelasi antara suatu variabel manifes dengan faktor pertama, kedua dan ketiga yang diperoleh dari hasil ekstraksi. Derajat signifikansi setiap bobot faktor ≥ 0.3 dianggap signifikan, bobot faktor ≥ 0.4 dianggap lebih penting dan jika bobot faktor ≥ 0.5 dianggap sangat signifikan. Dengan mengacu pada aturan tersebut dari Tabel 8 dapat dilihat bahwa faktor kepedulian terhadap karyawan dan hubungan atasan bawahan memiliki bobot yang signifikan pada faktor pertama. Faktor ciri pimpinan, usaha bawahan dan posisi kekuasaan masing-masing memiliki bobot yang signifikan pada faktor pertama dan ketiga. Hasil analisis terhadap faktor struktur tugas, perilaku pimpinan dan koordinasi eksternal menunjukkan bahwa keempat faktor tersebut berbobot signifikan pada dua faktor yang berbeda yaitu faktor kesatu dan kedua. Adapun faktor dukungan manajemen dan sumber daya manusia diketahui memiliki bobot yang signifikan pada faktor kesatu, kedua dan ketiga. Hasil olah data pada tabel diatas belum dapat digunakan untuk menginterpretasikan dengan jelas mengenai pengelompokkan faktor dalam setiap faktor karena bobot masing-masing faktor pada setiap faktor belum jauh berbeda. Agar dapat diperoleh bobot faktor yang mudah untuk diinterpretasikan, maka dilakukan rotasi faktor untuk meredistribusi variansi. Rotasi akan menghasilkan pola faktor yang lebih simpel dan secara teoritis lebih berarti. Rotasi faktor merupakan teknik yang digunakan untuk mempermudah identifikasi dan interpretasi variabel laten dengan mendistribusikan kembali variansi dari faktor, sehingga akan dihasilkan suatu pola pembobotan faktor yang lebih jelas dan nyata. Metode rotasi yang digunakan adalah rotasi varimax. Tujuan rotasi varimax ini adalah mencari harga maksimum dari kontribusi variabel manifes pada salah satu faktor solusi sehingga mempermudah

145

identifikasi dari interpretasi faktor tersebut. Hasil dari rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 9. Berdasarkan matriks hasil rotasi yang diperoleh dapat dilihat distribusi variansi dari tiap faktor terlihat jelas dan nyata, maka kegiatan interpretasi dari hasil ekstraksi faktor akan lebih mudah dilakukan.

4. Interpretasi dan Pelabelan Faktor Pada tahap ini diberikan label baru yang lebih tepat dan representatif untuk menggambarkan faktor baru yang diperoleh. Tabel 9. Hasil analisis faktor

Faktor

Eigen Varian Value (%) (2)

(1)

1 Pimpinan

2 Kondisi Kerja

3,515

1,360

3 Bawahan

1,156

Variabel Asal

(3)

(4)

Nilai Loading Faktor (5)

Posisi Kekuasaan Ciri Pimpinan 35.159 Hubungan Atasan Bawahan Struktur Tugas Kepedulian terhadap Karyawan 13.601 Perilaku Pimpinan

0,810 0,783 0,768

Koordinasi Eksternal

0,670

Keterampilan dan Kemampuan Pimpinan Usaha Bawahan Dukungan MSDM

0,635

11.560

0,583 0,374 0,833

0,826 0,768

Faktor pertama mampu menjelaskan total variansi sebesar 35.159%

merupakan

total

variansi

tertinggi.

Berdasarkan

pengamatan terhadap karakteristik dari seluruh faktor yang mengelompok dalam faktor ini, maka faktor pertama disebut sebagai faktor pimpinan. Faktor

kedua 13.601%,

berdasarkan

pengamatan

pada

karakteristik faktor menunjukkan bahwa ketiga faktor ini mengarah

146

pada kondisi kerja yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan. Dengan demikian faktor kedua ini dinamakan faktor kondisi kerja. Faktor ketiga yang mewakili variansi pada faktor dalam penelitian sebesar 11.560%, pengamatan terhadap karakteristik faktor yang tergolong dalam faktor ini dinamakan faktor bawahan. Berdasarkan hasil olah data analisis faktor (Tabel 9) dapat diketahui bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan sebagai berikut : 1. Faktor Pimpinan Faktor pertama ini terdiri dari faktor ciri pimpinan (loading 0.783), struktur tugas (loading 0.583), kepedulian (loading 0.374), hubungan atasan bawahan (loading 0.768) dan posisi kekuasaan (loading 0.810). Faktor pimpinan merupakan faktor pertama yang mendasari pembentukan efektivitas kepemimpinan, pada faktor pimpinan, loading factor yang diberikan oleh kelima faktor menunjukkan nilai positif

yang mengindikasikan terdapatnya

korelasi positif pada kelima faktor, dengan kata lain persepsi responden relatif sama terhadap kelima faktor tersebut. Posisi kekuasaan berkaitan dengan tingkat kekuasaan pemimpin atau seberapa jauh posisi atau jabatan yang dimiliki pemimpin memberikan otoritas atau wewenang untuk memberi imbalan dan menghukum bawahannya. Posisi kekuasaan memiliki korelasi tertinggi atau hubungan paling erat dengan faktor pemimpin. Tingkat keeratan hubungan faktor ini dengan faktor pemimpin ditunjukkan dengan angka loading terbesar yaitu 0.810. Sehubungan dengan posisinya, Kepala Bagian memiliki sejumlah kekuasaan yang dapat digunakan untuk mempengaruhi bawahannya. Setiap Kepala Bagian memiliki wewenang atau otoritas untuk memberikan penugasan kepada karyawan yang menjadi bawahannya dan keputusan-keputusan yang berada pada ruang lingkup kerjanya, namun secara langsung tidak memiliki

147

kekuasaan memberikan imbalan atau hukuman kepada karyawan melainkan setelah mendapat rekomendasi dari Dewan Direksi. Meskipun posisi pimpinan merupakan posisi yang lebih memiliki wewenang, tapi bagi pimpinan harus tetap memupuk rasa kerjasama, komunikatif dan tidak sombong hati, sehingga orang-orang yang dibawahnya akan merasa nyaman, yaitu (1) pimpinan bisa diterima berarti tidak membahayakan keberadaan orang-orang yang dipimpinnya (2) pimpinan disenangi yaitu bisa memberikan

kontribusi

terhadap

para

bawahannya

dan

perusahaan yang dipimpinnya (3) pimpinan dipercayai dalam penyelesaian masalah sampai hal yang terkecil. Ciri kepemimpinan berhubungan dengan motif dan bakat yang menjadi karakteristik kepemimpinan yang efektif. Korelasi antara

ciri-ciri

kepemimpinan

dengan

faktor

pemimpin

ditunjukkan oleh angka loading 0.783. Karyawan umumnya memberikan

pendapat

yang

positif

terhadap

ciri-ciri

kepemimpinan yang meliputi rasa percaya diri, integritas, stabilitas emosional, orientasi keberhasilan dan adaptabilitas. Rasa percaya diri memiliki ciri adanya suatu keyakinan terhadap ide dan kemampuan pribadi yang digambarkan dengan sosok seorang atasan sebagai pemimpin yang memiliki rasa percaya diri yang tinggi. Hal ini tercermin dalam sikap pimpinan dalam mengambil keputusan baik yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan maupun dalam penanganan konflik yang terjadi dalam lingkungan kerja. Sikap tegas dan meyakinkan berperan penting dalam mendapatkan kepercayaan dari orang lain, mempengaruhi bawahan, serta membangkitkan kepercayaan diri bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sulit. Integritas merupakan suatu konsistensi seseorang terhadap perilaku dengan nilai-nilai yang menyertainya. Integritas yang tinggi ini misalnya tampak dari kejujuran dan rasa tanggung jawab yang tinggi, integritas penting bagi pemimpin untuk

148

memperoleh kepercayaan dan loyalitas dari bawahan, serta kerja sama dan dukungan dari sejawat dan atasan. Stabilitas emosional berhubungan dengan kematangan emosional yang ditunjukkan oleh kemampuan pengendalian diri yang baik, penting untuk menghadapi konflik atau krisis dalam organisasi. Karyawan umumnya menyebutkan bahwa atasannya mampu bersikap tenang dan mampu mengendalikan krisis yang terjadi pada lingkungan kerja dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa

kepala

Bagian

Produksi

memiliki

kemampuan

pengendalian diri yang baik. Orientasi terhadap keberhasilan merupakan kombinasi antara sikap yang ditujukkan pemimpin, nilai yang dibawa, serta kebutuhan pemimpin akan keberhasilan. Responden umumnya menyatakan bahwa atasannya memiliki perhatian terhadap keberhasilan yang cukup besar dalam kelompok yang ditujukkan dengan perhatian yang tinggi terhadap keberhasilan sasaran tugas, serta berusaha menjadi panutan bagi karyawan melalui prestasi yang ditunjukkannya dalam pekerjaannya. Adaptabilitas berhubungan dengan tingkat fleksibilitas pemimpin dalam menghadapi perubahan dan tantangan yang terjadi dalam lingkungan organisasi. Kemampuan adaptabilitas yang tinggi penting dimiliki oleh Kepala Bagian Produksi mengingat cepatnya perubahan teknologi yang terjadi khususnya dalam bidang teknologi produksi. Untuk itu pemimpin diharapkan mampu mengadaptasi berbagai inovasi teknologi yang membantu meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan. Hubungan pimpinan dengan karyawan merupakan unsur ketiga yang menyusun faktor kepemimpinan yang memiliki hubungan erat dengan faktor tersebut. Korelasi antara faktor ini dengan faktor pemimpin ditunjukkan oleh loading factor 0.768. Hubungan pemimpin dengan bawahan berhubungan dengan

149

seberapa besar dukungan dan loyalitas yang diberikan pengikut kepada pimpinannya. Hasil pengamatan terhadap hubungan antara pimpinan dan bawahan pada bagian produksi menunjukkan bahwa diantara pimpinan dan bawahan telah terjalin hubungan yang cukup baik dan harmonis. Hal ini tercermin dari tingkat penerimaan dan dukungan karyawan terhadap kepemimpinan atasan yang baik, serta iklim atau suasana kelompok kerja yang menunjukkan suasana kekeluargaan. Struktur tugas menunjukkan seberapa rinci seorang pimpinan memberikan arahan, penjelasan dan contoh cara pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawan untuk menyatakan tujuan, prosedur dan pedoman khusus untuk melaksanakan tugas. Korelasi antara struktur tugas dengan faktor pemimpin ditunjukkan dengan angka loading 0.583. Meskipun loading factor yang diberikan oleh faktor ini lebih kecil bila dibandingkan dengan tiga faktor sebelumnya, namun faktor struktur tugas berperan penting dalam menentukan kualitas kepemimpinan dalam diri individu karena ini menunjukkan bahwa seorang pemimpin tersebut menguasai tugas yang diberikan kepada bawahannya dan menunjukkan kemampuan pemimpin untuk menyampaikan instruksi dan berkomunikasi kepada bawahannya. Pengamatan di lapangan menunjukkan bahwa Bagian Produksi memiliki derajat tugas yang tinggi dengan terdapatnya standar

operasi

yang

antara

lain

menjelaskan

prosedur

pelaksanaan pekerjaan dan standar baku berat ban setelah diproduksi. Standar kerja seperti ini penting untuk menghindari kesalahan yang mungkin terjadi akibat ketidakjelasan prosedur, serta berperan untuk mengendalikan hasil kerja karyawan agar sesuai dengan harapan dan standar perusahaan. Kepedulian pimpinan terhadap karyawan memiliki loading factor terkecil yaitu sebesar 0.374. Angka ini menunjukkan

150

korelasi yang lemah antara faktor kepedulian terhadap karyawan dengan faktor pemimpin. Namun kepedulian terhadap karyawan tetap merupakan salah satu unsur pembentuk efektivitas kepemimpinan yang cukup penting ditinjau dari pengaruhnya terhadap kelancaran koordinasi dan kerjasama antar bagian dalam lingkup PT. Bridgestone Tire Indonesia Karyawan menyatakan bahwa atasan mereka cukup memiliki rasa kepedulian terhadap tingkat kesejahteraan, hak-hak dan kepentingan karyawan, serta membela dan melindungi karyawan dari tindakan yang kurang wajar untuk diberlakukan kepada karyawan. Selain itu, melalui rasa kepedulian ini, antara pimpinan dengan karyawan dapat saling bertukar ide dan pengalaman serta saling mendukung dan bekerjasama dalam menangani suatu permasalahan, baik yang dihadapi salah satu bagian maupun menyangkut keseluruhan organisasi. 2. Faktor Kondisi Kerja Faktor kedua adalah faktor lkondisi kerja yang terdiri dari faktor keterampilan dan kemampuan pemimpin (loading 0.635), perilaku pemimpin (loading 0.833), koordinasi eksternal (loading 0.670). Gabungan ketiga faktor ini mampu menjelaskan 13.60% variansi yang terdapat pada faktor dalam penelitian, sehingga faktor ini mampu dikatakan cukup berperan dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia. Pada faktor kondisi kerja, loading faktor yang diberikan oleh ketiga faktor menunjukkan nilai positif yang mengindikasikan korelasi positif pada ketiga faktor. Perilaku

pimpinan

merupakan

unsur

pertama

yang

menyusun faktor kondisi kerja. Korelasi antara faktor kondisi kerja dengan faktor pimpinan sebesar 0.833. Perilaku pimpinan dalam penelitian ini ditunjukkan dengan tindak tanduk seseorang dalam mengarahkan, membimbing dan mendorong orang lain agar bertingkah laku sesuai dengan yang dikehendakinya.

151

Berdasarkan hasil penelitian, perilaku yang ditunjukkan oleh Kepala Bagian Produksi cenderung seimbang antara perilaku yang berorientasi pada karyawan dan pada pekerjaan. Perilaku yang berorientasi pada karyawan ditunjukkan oleh pimpinan melalui perilaku yang penuh perhatian dan komunikatif kepada karyarwan, sikap ramah dan terbuka terhadap karyawan. Perilaku yang dikategorikan pada pekerjaan yaitu kegiatan perencanaan, pembagian

tugas

dan

pengkoordinasian

pekerjaan,

serta

penyediaan peralatan dan bantuan teknis pada bawahan yang membantu kelancaran tugas. Koordinasi eksternal merupakan unsur yang berperan penting dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan dalam hal kelancaran informasi dan sumber daya dari pihak luar yang mendukung efektivitas kinerja kelompok. Korelasi antara faktor koordinasi eksternal dengan faktor kondisi kerja cukup kuat yang ditunjukkan oleh loading factor sebesar 0.670. Mengingat struktur tugas yang saling berkaitan antar bagian, penting bagi pihak manajemen berperan dalam menjaga dan mengelola hubungan kerjasama antar bagian. Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan dapat diketahui bahwa karyawan umumnya merasa cukup puas terhadap kelancaran informasi dari bagian lain dan seluruh informasi yang ada di dalam perusahaan dan yang berhubungan dengan kelancaran tugas mereka. Dukungan manajemen terhadap kelancaran informasi dan sumber daya dapat terlihat antara lain dengan tersedianya saluran komunikasi yang baik dan efektif yang dapat memperlancar hubungan antar bagian. Selain itu pihak manajemen diharapkan menunjukkan perhatiannya terhadap kelancaran arus informasi dan sumber daya dalam bentuk penetapan aturan dan prosedur yang dibakukan mengenai bagaimana para karyawan saling berinteraksi untuk mendukung tugas mereka, serta tingkah laku

152

(attititude) pimpinan terhadap lingkungan sekitar yang dapat menimbulkan rasa nyaman bagi orang-orang yang dipimpinnya. Keterampilan dan kemampuan pimpinan merupakan salah satu unsur pembentuk faktor kondisi kerja yang menunjukkan kemampuan seseorang dalam melaksanakan berbagai jenis kegiatan yang bersifat teknis dengan suatu cara yang efektif. Meskipun nilai loading factornya terkecil yaitu 0.635, tapi berdasarkan hasil penelitian faktor ini memang lebih tepat masuk pada faktor kondisi kerja dibandingkan dengan kedua faktor yang lain. Nilai loading factor tersebut menunjukkan korelasi yang lemah antara faktor keterampilan pimpinan dengan faktor lingkungan, namun faktor ini merupakan salah satu unsur pembentuk efektivitas kepemimpinan yang cukup penting ditinjau dari pengaruhnya terhadap kelancaran koordinasi dan kerjasama antara pimpinan dan karyawan dalam lingkungan perusahaan. Penguasaan keterampilan teknis (technical skills) oleh Kepala Bagian Produksi ditunjukkan dengan pengetahuan yang baik mengenai metode, proses, prosedur dan teknik untuk melakukan sebuah kegiatan khusus dan kemampuan untuk menggunakan

peralatan

yang

relevan.

Keterampilan

ini

berpengaruh terhadap kekuasaan keahlian (expert power) pimpinan

dalam

mempengaruhi

bawahan,

memperoleh

kepercayaan dan respek dari bawahan serta kemampuan melihat kondisi kerja di perusahaan. Keterampilan interpersonal (interpersonal skills) berkaitan dengan kemampuan pimpinan untuk melakukan hubungan antar pribadi. Dari hasil penelitan menunjukkan antara lain kemampuan pimpinan dalam memahami perasaan, sikap dan motivasi orang lain serta kemampuan untuk berkomunikasi secara jelas dan efektif. Melalui keterampilan ini, pimpinan mampu menjalin hubungan baik dan kerjasama dengan bawahannya dalam kepemimpinan yang efektif.

153

Keterampilan konseptual (conceptual skills) berdasarkan hasil penelitin dapat diketahui bahwa Kepala Bagian Produksi menguasai kemampuan analitis umum, berpikir nalar dan kemampuan dalam menyususn konsep dan gagasan. Keterampilan konseptual ini penting untuk merencanakan dan mengorganisasi kegiatan kerja, memimpin serta melatih bawahan. 3. Faktor Bawahan Faktor

ketiga

mewakili

variansi

faktor-faktor

yang

mempengaruhi efektivitas kepemimpinan yaitu sebesar 11.560% tersusun dari faktor dukungan manajemen dan sumber daya manusia (loading 0.768) dan usaha bawahan (loading 0.826). Hal ini mengindikasikan bahwa secara umum bawahan memiliki pengaruh yang lemah atau cenderung berperan kecil terhadap efektivitas kepemimpian pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia. Usaha bawahan merupakan unsur utama yang menyusun faktor bawahan.

Hubungan antara faktor ini dengan faktor

bawahan sangat kuat yang ditunjukkan dengan factor loading terbesar yaitu 0.826. Usaha bawahan yang dimaksud disini adalah sejauh mana para karyawan memperoleh tingkat kinerja yang tinggi dan memperlihatkan suatu tingkat tanggung jawab pribadi dan komitmen atas kepercayaan yang telah diberikan pimpinan kepada karyawan untuk sasaran tugas yang tinggi. Melihat karakteristik beberapa tugas yang menuntut ketekunan dan ketelitian tinggi, usaha dan motivasi bawahan yang ditunjukkan oleh tingkat partisipasi dan inisiatif bawahan yang tinggi dalam kelompok, serta kepercayaan pimpinan terhadap kinerja karyawan akan membawa pengaruh positif bagi pembentukan efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia. Pada kenyataannya, hasil pengamatan menunjukkan bahwa tingkat partisipasi dan inisiatif yang ditunjukkan karyawan masih rendah. Karyawan cenderung

154

bersikap pasif dan enggan dalam menyampaikan pandangan dan gagasan

mereka

terhadap

tugas/pekerjaan

mereka

yang

berhubungan dengan kemajuan perusahaan. Oleh karena itu penting bagi pimpinan untuk memiliki kemampuan membina dan mewujudkan partisipasi anggota kelompok. Usaha bawahan juga terkait dengan tingkat kepuasan karyawan yang diperoleh melalui pengakuan terhadap hasil kerja karyawan oleh pihak manajemen. Kegiatan penilaian terhadap prestasi kerja sebagai bentuk evaluasi terhadap perilaku dan prestasi

kerja

karyawan

dapat

diterapkan

dalam

rangka

peningkatan usaha dan motivasi bawahan sehingga diperoleh perfoma optimal dari bawahan. Dalam penilaian prestasi kerja karyawan ada standar Penilaian Kerja Organisasi (PKO) dari perusahaan untuk tiap tahunnya, tapi selain itu ada penilaian proses pasca pelatihan untuk melihat perubahan tingkah laku dan sikap karyawan sebagai tolok ukur kinerjanya selama satu tahun. Dukungan

manajemen

dan

sumber

daya

manusia

merupakan unsur kedua pada faktor bawahan, unsur ini berperan penting di dalam mendukung efektivitas kepemimpinan dengan loading factor 0.768 yang menunjukkan bahwa faktor ini memiliki korelasi cukup tepat dan kuat dengan faktor bawahan dibanding dengan faktor pemimpin dan faktor lingkungan dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan. Dukungan manajemen terlihat dari perhatian yang diberikan pihak manajemen kepada karyawan yang akan mempengaruhi kelancaran tugas/pekerjaan maupun kepuasan karyawan. Berdasarkan hasil penelitian karyawan umumnya menyatakan cukup puas terhadap dukungan yag diberikan pihak manajemen terutama yang menyangkut kelancaran tugas dan kebijakan tertentu karena pihak manajemen dalam menyampaikan perintah/tugas sesuai dengan karakter dan kemampuan karyawan yang dihadapinya, sehingga setiap

155

karyawan mendapat perlakuan yang berbeda sesuai dengan kemampuannya masing-masing. Dukungan sumber daya manusia yang memadai menjadi salah satu fokus utama kegiatan pengembangan usaha pada PT. Bridgestone Tire Indonesia. Penambahan dan perbaikan faslitas perusahaan merupakan salah satu upaya dalam menjamin ketersediaan sumber bahan baku dan fasilitas penunjang untuk kelancaran proses produksi serta peningkatan kesejahteraan karyawan. Berdasarkan hasil analisis faktor terhadap 10 faktor awal dalam penelitian dapat diidentifikasi tiga faktor mendasar yang mempengaruhi pembentukan efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia yang berlokasi di Bekasi. Faktor-faktor tersebut adalah (1) faktor pemimpin, (2) faktor lingkungan, (3) faktor bawahan. Posisi kesepuluh faktor dalam tiga faktor solusi hasil ekstraksi faktor dapat dilihat pada Gambar8.

Gambar 8. Posisi variabel manifes pada variabel laten

156

4.4.2. Produktivitas Karyawan Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia. Berdasarkan hasil penelitian, tingkat produktivitas karyawan Bagian Produksi PT. Bridgstone Tire Indonesia tahun 2000-2004 menunjukkan

bahwa

pada

umumnya

produktivitas

karyawan

meningkat (Tabel 10). Produktivitas karyawan berdasarkan jumlah hari kerja terlihat bahwa rata-rata produktivitas karyawan meningkat meskipun ada penurunan tapi ini tidak terlalu besar (Grafik 1). Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa pada jumlah hari kerja yang semakin panjang/lama berarti kurang hari libur yaitu pada tahun 2001 dan 2003 menunjukkan produktivitas karyawan menurun, hal ini dapat disebabkan karyawan merasa jenuh dan capek karena dalam satu bulan dengan gaji dan insentif yang sama tapi waktu bekerja lebih panjang/lama. Kondisi seperti inilah yang perlu diperhatikan bagi seorang pimpinan yang efektif untuk bisa lebih memotivasi, menjalin hubungan yang lebih harmonis dengan karyawan, memberikan perhatian yang lebih dan memberikan rewards atas prestasi kerja karyawannya. Produktivitas karyawan Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia berdasarkan jumlah tenaga kerja juga terlihat bahwa ratarata produktivitas karyawan meningkat. Berdasarkan hasil pengolahan data sekunder dari perusahaan dapat diketahui bahwa pada tahun 2004 dengan jumlah tenaga kerja sekitar 1140 menunjukkan produktivitas karyawan paling optimal (Grafik 2). Pimpinan yang efektif harus benar-benar memperhatikan jumlah karyawannya, pimpinan harus mampu memperhitungkan antara jumlah karyawan dengan produksi yang dihasilkan, bukan berarti dengan mempunyai jumlah karyawan yang jauh lebih besar maka produktivitas karyawan akan meningkat, tapi berdasarkan data yang diperoleh pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia menunjukkan jumlah karyawan cukup berpengaruh pada produktivitas, dengan jumlah karyawan yang semakin banyak ini akan menuntut antar karyawan untuk bersaing

157

lebih ketat, sehingga karyawan yang tidak siap/tidak kuat bersaing akan ketinggalan dari yang lainnya dan inilah yang menunjukkan produktivitas karyawan rendah. Tabel 10. Produktivitas karyawan bagian produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia Tahun Jumlah Hari Kerja

2000 263

2001 349.04

2002 266

2003 349.26

2004 269

1135

1100

1162

1125

1140

4952685

4328535

7705880

7548930

8249730

JumlahTenaga Kerja Output

Sumber : data sekunder dari perusahaan Grafik 1. Produktivitas berdasarkan hari kerja Produktivitas berdasarkan Hari Kerja

35000 30000 25000 20000

Produktivitas berdasarkan Hari Kerja

15000 10000 5000 0 263

349

266 349,3 269

Grafik 2. Produktivitas berdasarkan tenaga kerja Produktivitas berdasarkan Tenaga Kerja

8000 7000 6000 5000 Produktivitas berdasarkan Tenaga Kerja

4000 3000 2000 1000 0 1135

1100

1162

1125

1140

158

4.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda (Lampiran 7) dapat diketahui bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas karyawan diawali dengan analisis korelasi untuk melihat hubungan antara faktor-faktor efektivitas kepemimpinan dengan produktivitas karyawan (Tabel 11). Tabel 11. Korelasi antar variabel bebas

Faktor Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Prd

P

K

B

Produktivitas 1.000 .050 -.123 .289 Pemimpin .050 1.000 .930 .826 Kondisi Kerja -.123 .930 1.000 .665 Bawahan .289 .826 .665 1.000 Produktivitas . .396 .258 .061 Pemimpin .396 . .000 .000 Kondisi Kerja .258 .000 . .000 Bawahan .061 .000 .000 . Produktivitas 30 30 30 30 Pemimpin 30 30 30 30 Kondisi Kerja 30 30 30 30 Bawahan 30 30 30 30

Keterangan: Prd: Produktivitas P : Faktor Pemimpin K : Faktor Kondisi Kerja B : Faktor Bawahan Berdasarkan hasil analisis (Tabel 11) besar hubungan antara variabel produktivitas dengan faktor pemimpin yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0.05 sedangkan variabel produktivitas dengan faktor kondisi kerja adalah -0.123 dan produktivitas dengan faktor bawahan adalah 0.289. Secara teoritis karena korelasi antara produktivitas dengan faktor bawahan lebih besar, maka faktor bawahan akan lebih berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas karyawan dibanding faktor pemimpin dan faktor kondisi kerja, yang dapat dijelaskan dari faktor-faktor penyusunnya yaitu faktor usaha bawahan dan faktor dukungan manajemen dan sumber daya manusia.

159

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa terjadi korelasi yang sangat kuat antar variabel bebas yaitu antara faktor pemimpin dengan faktor kondisi kerja yaitu sebesar 0.930 menunjukkan adanya multikolinieritas atau korelasi antara variabel bebas dan antara faktor pemimpin dan faktor bawahan sebesar 0.826 hal ini menandakan adanya multikolinieritas atau korelasi antara variabel bebas. Tingkat signifikansi koefisien korelasi dari output antara variabel produktivitas dengan faktor pemimpin sebesar 0.396 menunjukkan signifikansi atau tingkat kepercayaan yang lemah dan tingkat signifikansi koefisien korelasi dari output antara variabel produktivitas dengan faktor kondisi kerja sebesar 0.258 ini menunjukkan signifikansi yang lemah, serta tingkat signifikansi koefisien korelasi dari output antara variabel produktivitas dengan faktor bawahan sebesar 0.061 menunjukkan signifikansi yang lemah. Perhitungan analisis regresi berganda menggunakan software SPSS versi 12.00 menghasilkan persamaan regresi (Tabel 12). Tabel 12. Analisis regresi faktor efektivitas kepemimpinan terhadap produktivtas karyawan

Prediktor Konstan X1 X2 X3

Koefisien T P R Square F P 26.239 4.026 0.000 27.5% 3.289 0.36 0.677 0.679 0.503 -1.359 -1.692 0.103 2.247 1.440 0.162

Berdasarkan hasil analisis (Tabel 12) persamaan Y memiliki koefisien determinasi sebesar 27,5 persen. Hal ini menunjukkan bahwa model persamaan tersebut hanya mampu menjelaskan pengaruh variabel bebas (faktor pemimpin, faktor kondisi kerja dan faktor bawahan) terhadap variabel terikat (produktivitas karyawan) sebesar 27,5 persen, terdapat faktor-faktor lain selain variabel bebas dalam model yang mampu menjelaskan variabel terikat sebesar 72,5 persen. Berdasarkan uji t, variabel yang nyata pada tingkat kepercayaan 75 persen adalah X1 (faktor pemimpin), X2 (faktor kondisi kerja) dan

160

X3 (faktor bawahan), karena pada X1 dan X3 terdapat kondisi di mana t-hitung > t-tabel yaitu X1 (0.679 > 0.6772), X3 (1.440 > 0.6772) (df = 28, α = 0,25) dan X2 merupakan variabel satu-satunya yang memiliki nilai negatif tapi nyata pada tingkat kepercayaan 75 persen. Berdasarkan uji F, terdapat kondisi F-hitung > F-tabel yaitu 3.289 > 2.55 (df = 28, α = 0,05) sehingga seluruh variabel bebas secara bersama-sama berpengaruh nyata terhadap variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95 persen. Peluang membuat kesalahan tercermin pada nilai P, prediktor yang memiliki peluang kesalahan dibawah nilai yang ditolerir pada penelitian sosial (20%) adalah variabel X2 dan X3. Sementara itu, secara keseluruhan, peluang membuat kesalahan masih berada dalam taraf aman karena berada pada level kepercayaan significant (0.05) dan very significant (0.01) sehinga secara keseluruhan peluang kesalahan dari prediktor kecil. Berdasarkan hasil olah data (Tabel 12) maka persamaan regresi menyatakan

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

efektivitas

kepemimpinan (X) terhadap produktivitas karyawan (Y) adalah: Y = 26,239 + 0,677 X1 – 1,359 X2 + 2,247 X3 Berdasarkan persamaan di atas dapat dilihat bahwa koefisien faktor-faktor efektivitas kepemimpinan yaitu : faktor pemimpin sebesar 0,677 persen, faktor kondisi kerja sebesar 1,359 persen dan faktor bawahan sebesar 2,247 persen. Nilai positif pada faktor pemimpin dan faktor bawahan menunjukkan bahwa faktor tersebut dapat meningkatkan produktivitas karyawan dengan arah hubungan yang sama dengan arah variabel produktivitas karyawan dan nilai negatif pada faktor kondisi kerja hanya menunjukkan arah hubungan yang berlawanan dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Nilai 26,239

menunjukkan

bahwa

apabila

faktor-faktor

efektivitas

kepemimpinan tidak ada, maka produktivitas karyawan sebesar 26,239.

161

Hasil perhitungan diatas terbukti bahwa terdapat pengaruh antara faktor-faktor efektivitas kepemimpinan dalam meningkatkan produktivitas karyawan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia. Berdasarkan hasil korelasi (Lampiran 6) diketahui bahwa faktor bawahan memiliki pengaruh paling besar dalam meningkatkan produktivitas karyawan yaitu dengan nilai koefisien korelasi 0.289, dapat dijelaskan dari faktor-faktor penyusunnya yaitu : (1) usaha bawahan yang dimaksud disini adalah sejauhmana para karyawan memperoleh tingkat kinerja yang tinggi dan memperlihatkan suatu tingkat tanggung jawab pribadi dan komitmen atas kepercayaan yang telah diberikan pimpinan kepada karyawan untuk sasaran tugas yang tinggi, (2) dukungan manajemen dan sumber daya manusia terlihat dari perhatian yang diberikan pihak manajemen kepada karyawan yang akan mempengaruhi kelancaran tugas/pekerjaan maupun kepuasan karyawan. Dukungan sumber daya manusia yang memadai menjadi salah satu fokus utama kegiatan pengembangan usaha pada PT. Bridgestone Tire Indonesia. Penambahan dan perbaikan faslitas perusahaan merupakan salah satu upaya dalam menjamin ketersediaan sumber bahan baku dan fasilitas penunjang untuk kelancaran proses produksi, serta peningkatan kesejahteraan karyawan.

162

V. KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan 1. Berdasarkan hasil identifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan metode analisis faktor menunjukkan bahwa terdapat tiga faktor utama yang mendasari pembentukan efektivitas kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia yaitu faktor pemimpin, faktor kondisi kerja dan faktor bawahan. Efektivitas kepemimpinan didominasi oleh faktor pemimpin yang dapat dijelaskan dari faktor-faktor penyusunnya yaitu : (1) Posisi kekuasaan berhubungan dengan tingkat kekuasaan pemimpin atau seberapa jauh posisi atau jabatan yang dimiliki pemimpin memberikan otoritas atau wewenang untuk memberi imbalan dan menghukum bawahannya (2) Ciri kepemimpinan berhubungan dengan motif dan bakat yang menjadi karakteristik kepemimpinan yang efektif meliputi : rasa percaya diri, integritas, stabilitas emosional, orientasi keberhasilan dan adaptabilitas (3) Hubungan atasan bawahan berhubungan dengan seberapa besar dukungan dan loyalitas yang diberikan pengikut kepada pimpinannya (4) Struktur tugas menunjukkan seberapa rinci seorang pimpinan memberikan arahan, penjelasan dan contoh cara pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawan untuk menyatakan tujuan, prosedur dan pedoman khusus untuk melaksanakan tugas (5) Kepedulian pimpinan terhadap karyawan ditinjau dari pengaruhnya terhadap kelancaran koordinasi dan kerjasama antar bagian dalam lingkup PT. Bridgestone Tire Indonesia. 2. Berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan dapat diketahui bahwa tingkat produktivitas karyawan Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia rata-rata meningkat, yaitu produktivitas berdasarkan jumlah hari kerja maupun berdasarkan jumlah tenaga kerja. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa kepemimpinan pada Bagian Produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia sudah cukup efektif terlihat dari hasil produktivitas karyawan yang terus meningkat.

163

3. Faktor yang paling berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas karyawan adalah faktor bawahan, yang terdiri dari : usaha bawahan dan dukungan

manajemen.

Faktor

tersebut

sangat

berpengaruh

dalam

mendukung produktivitas karyawan karena bawahan sebagai pelaku utama dalam menjalankan aktivitas perusahaan yaitu memproduksi ban.

2. SARAN

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor pimpinan sebagai faktor utama dan paling dominan dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan, maka pimpinan

sebaiknya

terus

berupaya

dalam

meningkatkan

dan

mengembangkan ciri positif pimpinan, meningkatkan rasa kepedulian terhadap karyawan baik berupa fasilitas untuk produksi maupun fasilitas untuk kesejahteraan karyawan yang dapat mempengaruhi kelancaran tugas/pekerjaan. Selain itu, pemimpin juga harus memperhatikan faktor iklim kerja yaitu seorang pemimpin mampu menciptakan iklim kerja yang tangible aspect maupun untangible aspect. 2. Produktivitas karyawan PT. Bridgestone Tire Indonesia terus meningkat, namun bagi pihak manajemen dan pimpinan perusahaan sebaiknya berusaha mencari

faktor-faktor

pendukungnya,

mengevaluasi

dan

mengatasi

kekurangan yang ada, diantaranya pimpinan dalam menyampaikan struktur tugas agar bisa menyesuaikan dengan karakter dan kemampuan masingmasing karyawan dan kepedulian pimpinan terhadap karyawan dan diharapkan pimpinan untuk lebih memperhatikan kondisi karyawan baik masalah fasilitas produksi maupun tingkat kesejahteraan karyawan, serta sebaiknya meningkatkan rasa saling menghormati dan saling percaya antara pimpinan dan karyawan, sehingga dapat bekerja sama dengan baik yang dapat menghasilkan produktivitas yang terus meningkat. 3. Diketahui bahwa peran bawahan cenderung lemah dalam pembentukan efektivitas kepemimpinan, namun dalam meningkatkan produktivitas karyawan faktor bawahan yang paling berpengaruh, maka sebaiknya pihak manajemen meningkatkan partisipasi dan peran bawahan dalam mendukung

164

efektivitas

kepemimpinan.

Melalui

pemberian

kepercayaan

kepada

karyawan bahwa mereka mampu melaksanakan pekerjaannya dengan optimal, sehingga karyawan akan merasa dihargai dan dipercaya, serta karyawan dapat mengemukakan ide/gagasannya yang lebih kreatif dan inovatif.

165

DAFTAR PUSTAKA Aji, G. 2005. Efektivitas Kepemimpinan dalam Pelaksanaan Berbagai Fungsi BPD. Skripisi pada Departemen Agribisnis. Fakultas Pertanian. IPB, Bogor. Anastasi, A dan S. Urbina. 1997. Psychological Testing. 7thEd. Prentice. Hall. Inc., USA. Arep, I and Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta. Bennis, Warren dan B. Nanus. Terjemahan Victor Purba. 1990. Kepemimpinan : Srtategi dalam Mengemban Tanggung Jawab. Prenhallindo, Jakarta. Chandra, R. I. 2004. Melayani Sebagai Pemimpin. Yuwana Lestari Indonesia (YLI), Jakarta. Cooper, Donald dan C. W. Emory. 1997. Metode Penelitian Bisnis. Jilid 1. Edisi ke 5. Erlangga, Jakarta. Garson, D. 2003. Factor Analysis. Retrieved December 01, 2003. 11.25 PM. From the World Wide Web : http://www.chass. ncsu. edu/garson/pa765/factor analysis. html. [8 Januari 2006]. James. L. G, J. M. Ivancevich dan J. H. Donneley. Terjemahan Agus Dharma. 1997. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses. Erlangga, Jakarta. Kussriyanto, B. 1993. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Nawawi, H. 2003. Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi. Gajah Mada University Press, Yogjakarta. . 2003. Perencanaan Sumberdaya Manusia. Gajah Mada University Press, Yogjakarta. Nasution, S. 2001. Metode Research. Bumi Akasara, Jakarta. Pananjung, A. G. 2004. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan untuk Meningkatkan Produktivitas Karyawan pada Branch khusus Supermarket PT. Jico Agung, Jakarta. Skripsi pada Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor, Bogor. Purwandani. 2001. Analisis Tipe Kepemimpinan dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan di PT. Siered Produce Bogor.

166

Skripsi pada Fakultas Teknologi Pertanian. Institut Pertanian Bogor, Bogor. Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan Pengukuran. LSI Usaha dan Produktivitas. Dewan Produktivitas Nasional, Jakarta. . 1990. Produktivitas dan tenaga Kerja Indonesia. Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta. Santoso, S. 2003. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Sevilla, C. G. 1993. Pengantar Metode Penelitian. UI Press, Jakarta. Siagian, S. 2003. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Rineka Cipta, Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke 3. Cetakan ke1. Bagian penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogjakarta. Singarimbun, M dan S. Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. Cetakan ke 2. PT. Pustaka LP3ES Indonesia, IKAPI, Jakarta. Sinungan, M. 2003. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Bumi Aksara, Jakarta. Stat. Soft. Principal Component and Factor Analysis. Retrieved November 23, 2003 10:17 PM. From the World Wide Web : http://www.statsoftine.com/texbook/stfacan.html. [12 Februari 2006]. Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. CV Alfabeta, Bandung. Sumanth, D. J. 1984. Productivity Engineering and Management. McGraw. Hill Book Co, New York. Timpe, A. D. 1991. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis. PT. Gramedia ASRI Media oleh PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT. Gramedia, Jakarta. Utami. 2003. Analisis Hubungan Produktivitas Kerja Karyawan dengan Peningkatan Jenjang Karier (Studi Kasus di Kantor Pusat PTPN VIII, Bandung). Skripsi pada Fakultas Pertanian. Institut PertanianBogor, Bogor.

167

Wahono, R. S. 2003. Remember the Difference Between a Boss and Leader.http://romisatriowahono.net [05 September 2005]. Walpole, Ronald. E. 1982. Pengantar Statistik. Edisi ketiga. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wibisono, D. 2002. Riset Bisnis : Panduan bagi Praktisi dan Akademisi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Yulk, G. 1998. Leadership in Organization.Prentice-Hall,Inc. New Jersey.

168

169

Lampiran 1.

Daftar pertanyaan wawancara : 1. Apa pekerjaan Bapak sebelum disini? 2. Berapa lama memimpin disini? 3. Bagaimana proses menjadi pemimpin disini? 4. Apakah ada relevansi latar belakang pendidikan Bapak dengan posisi sekarang? 5. Adakah pengalaman kepemimpinan sebelum ini dan apakah berpengaruh dengan kepemimpinan sekarang? 6. Apakah perilaku keseharian Bapak berpengaruh pada kinerja diperusahaan ini? 7. Menurut Bapak, bagaimana seharusnya syarat menjadi pemimpin yang ideal ditinjau dari pengalaman, pendidikan, uji kepatuhan dan kelayakan? 8. Faktor apa saja yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan? 9. Apakah

faktor-faktor

tersebut

sudah

cukup

optimal

dalam

pelaksanaannya? 10. Siapa saja orang/pihak yang diajak dalam proses pengambilan keputusan? 11. Bagaimana cara Bapak memberi perintah kepada karyawan untuk melakukan tugasnya? 12. Bagaimana Bapak menilai kerja karyawan? Apakah memberikan reward/punishmant terhadap prestasi kerja mereka? 13. Jika

ada

permasalahan

yang

menimpa

karyawan,

bagaimana

memecahkannya? 14. Menurut Bapak sendiri, bagaimana seharusnya karyawan diberi perlakuan agar dapat memberikan kontribusi positif bagi perusahaan? 15. Bagaimana

tindakan

Bapak

jika

produktivitasnya menurun atau rendah?

mengetahui

karyawan

yang

170

Lanjutan lampiran 2

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PT. BRIDGESTONE TIRE INDONESIA Oleh : Bima Rachmawati H24102083

Petunjuk Pengisian Kuesioner : 1. Kuesioner ini tentang faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan dan tentang produktivitas karyawan. 2. Beri tanda silang/lingkari pada pilihan jawaban untuk pertanyaan identitas responden. 3. Pertanyaan selanjutnya, beri tanda cheklist (v) pada kolom yang anda anggap paling tepat, dengan keterangan sebagai berikut : 5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S) 3 = Kurang Setuju (KS) 2 = Tidak Setuju (TS) 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 4. Jawaban anda tidak akan memberikan dampak apapun bagi Bapak/Ibu dalam pekerjaan Bapak/Ibu, sehingga saya sangat mengharapkan kejujuran Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini. 5. Terima kasih atas kesediaan Bapak/Ibu dalam membantu pengisian kuesioner ini. Harap diperiksa kembali jawaban yang sudah diisi.

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

171

Lampiran 2 (Lanjutan)

A. IDENTITAS RESPONDEN 1. Jenis kelamin

: a. Laki-laki

b. Perempuan

2. Umur

: a. < 30 Tahun

b. 30-45

3. Status Pernikahan

: a. Nikah

b. Belum nikah

4. Pendidikan formal

: a. SLTA/Sederajat b. Diploma/Akademi

5. Status karyawan

: a. Tetap

c. > 45 Tahun

c. S1 d. Pasca Sarjana b. Tidak Tetap (Kontrak)

6. Lama bekerja di perusahaan yang sekarang : a. < 2 Tahun

c. 5-10 Tahun

b. 2-5 Tahun

d. > 10 Tahun

7. Lama memegang jabatan sekarang : a. < 2 Tahun

c. 5-10 Tahun

b. 2-5 Tahun

d. > 10 Tahun

8. Jabatan : ………………………………………. 9. Pekerjaaan anda sesuai dengan latar belakang pendidikan anda : a. Ya

b. Tidak

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kepemimpinan Pada PT. Bridgestone Tire Indonesia. No Pernyataan SS S KS TS STS 1.

Pimpinan anda selalu memotivasi dan sangat peduli terhadap karyawan, sehingga terasa lebih akrab dan bersahabat.

2.

Pimpinan anda selalu memberi contoh dan mengarahkan atau memberi penjelasan terhadap pekerjaan dan peraturan yang ditetapkan.

3.

Pimpinan

anda

selalu

melindungi,

mengayomi, membela karyawan serta memperjuangkan kepentingan dan hak-hak karyawan.

172

No. 4.

Pernyataan

SS

Pimpinan anda mempunyai keterampilan dan kemampuan menerapkan keahlian dibidangnya, kemampuan mental dalam menganalisa situasi dan bekerja sama.

5.

Pimpinan dan karyawan selalu bekerja sama dengan baik dalam melaksanakan tugas.

6.

Kehadiran dan perhatian pimpinan sangat berperan aktif dalam membantu pekerjaan.

7.

Sikap pimpinan terhadap karyawan sangat menghargai

dan

terbuka

dalam

penyelesaian masalah. 8.

Pemberian

kepercayaan

yang

tinggi

pimpinan kepada anda sangat membantu penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepada anda. 9.

Pimpinan dalam

mengikutsertakan mengambil

karyawan

keputusan

dan

menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan kepentingan karyawan 10.

Media

komunikasi

yang

digunakan

pimpinan dan karyawan dalam perusahaan berupa pertemuan bulanan, mingguan, papan pengumuman sangat membantu dalam penyelesaian masalah.

S

KS

TS

STS

173

Lampiran 2. Kuesioner bagi pimpinan

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN PADA PT. BRIDGESTONE TIRE INDONESIA Oleh : Bima Rachmawati H24102083

Petunjuk Pengisian Kuesioner : 1. Kuesioner ini tentang faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan. 2. Beri tanda silang/lingkari pada pilihan jawaban untuk pertanyaan identitas responden. 3. Pertanyaan selanjutnya, beri tanda cheklist (v) pada kolom yang anda anggap paling tepat, dengan keterangan sebagai berikut : 5 = Sangat Setuju (SS) 4 = Setuju (S) 3 = Kurang Setuju (KS) 2 = Tidak Setuju (TS) 1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 4. Jawaban anda tidak akan memberikan dampak apapun dalam pekerjaan anda, sehingga saya sangat mengharapkan kejujuran Bapak/Ibu dalam pengisian kuesioner ini. 5. Terima kasih atas kesediaan anda dalam membantu pengisian kuesioner ini. Harap diperiksa kembali jawaban yang sudah diisi.

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006

174

A. IDENTITAS RESPONDEN 1. Jenis kelamin

: a. Laki-laki

b. Perempuan

2. Umur

: a. < 30 Tahun

b. 30-45

3. Status Pernikahan 4. Pendidikan formal

: a. Nikah

b. Belum nikah

: a. SLTA/Sederajat

c. S1

b. Diploma/Akademi 5. Status karyawan

: a. Tetap

c. > 45 Tahun

d.Pasca Sarjana b. Tidak Tetap (Kontrak)

6. Lama bekerja di perusahaan yang sekarang : a. < 2 Tahun

c. 5-10 Tahun

b. 2-5 Tahun

d. > 10 Tahun

7. Lama memegang jabatan sekarang : a. < 2 Tahun

c. 5-10 Tahun

b. 2-5 Tahun

d. > 10 Tahun

8. Jabatan : ………………………………………. 9. Pekerjaaan anda sesuai dengan latar belakang pendidikan anda : a. Ya

b. Tidak

A. Produktivitas Karyawan PT. Bridgestone Tire Indonesia No. 1. 2.

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

10.

Pernyataan Karyawan anda bekerja dengan cerdas dan relatif cepat dalam melaksanakan perintah. Karyawan anda mampu berpikir cerdik dan selalu menggunakan logika dalam mengerjakan tugas, sehingga dalam bekerja sangat efisien. Kemampuan karyawan anda sudah kompeten dalam dunia persaingan bisnis ini. Karyawan anda dapat bekerja secara profesional dalam menyelesaikan masalah. Karyawan anda kreatif dan inovatif dalam mengerjakan tugasnya. Karyawan anda suka mencari hal-hal baru yang inovatif untuk kemajuan perusahaan. Selama ini prestasi kerja karyawan anda sudah memuaskan. Karyawan anda selalu berusaha dapat mencapai prestasi kerja terbaik. Karyawan anda mampu memahami pekerjaannya, sehingga hasilnya sangat memuaskan. Karyawan anda selalu bekerja dengan baik meskipun tidak harus selalu diawasi.

SS

S

KS

TS

STS

175

Lampiran 3. Hasil uji validitas

Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan Resp atr 1 atr 2 1 4 2 4 3 4 4 2 5 5 6 5 7 4 8 4 9 4 10 4 11 4 12 4 13 4 14 4 15 4 16 4 17 4 18 4 19 4 20 4 21 4 22 4 23 4 24 4 25 4 26 4 27 4 28 4 29 4 30 4

Atrib 1 Atrib 2 Atrib 3 Atrib 4 Atrib 5 Atrib 6 Atrib 7 Atrib 8 Atrib 9 Atrib 10

atr 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

PEARSON 0.905061 0.909215 0.831017 0.916466 0.923162 0.806595 0.813285 0.63887 0.88696 0.895964

atr 4 4 3 2 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

atr 5 4 5 2 1 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID

atr 6 4 4 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

atr 7 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

atr 8 4 4 2 2 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

atr 9 4 3 4 3 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

atr 10 total 4 5 4 1 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

40 41 34 21 42 50 43 39 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

176

Lampiran 4. Hasil uji reliabilitas

Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kepemimpinan Atribut Ganijl Atribut Genap cronbach`salpha 20 20 0.933 RELIABILITY 16 21 10 18 20 11 25 22 22 25 20 21 20 19 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .933

N of Items 3

177

Lanjutan Lampiran 4. Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Atrib 1 Atrib 2 Atrib 3 Atrib 4 Atrib 5 Atrib 6 Atrib 7 Atrib 8 Atrib 9 Atrib 10

1 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

2 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4

3 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

PEARSON 0.541682 0.777022 0.567095 0.74083 0.655695 0.765187 0.765187 0.542004 0.482688 0.606666

4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

Atribut 5 6 4 4 5 3 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID

7 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

8 4 3 4 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

9 4 5 5 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10 4 4 5 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

total 40 41 46 44 42 50 38 39 40 40 40 40 40 43 41 46 40 40 46 42 39 40 40 40 40 40 47 40 40 40

178

Lanjutan Lampiran 4.

Atribut Ganjil Atribut Genap 23 20 23 18 21 23 21 23 25 21 19 25 20 19 20 19 20 20 20 20 20 20 20 20 21 20 20 22 23 21 20 23 20 20 22 20 21 24 19 21 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 23 20 20 24 20 20 20 20 20 20

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .552

N of Items 3

cronbach`salpha .552 REABILITY

179

Lampiran 5. Hasil analisis faktor KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square df Sig.

.739 232.662 45 .000

Anti-image Matrices CP (2)

(1) CP Anti ima ge Cov aria nce

K&KP (5)

HAB (6)

DM (7)

PP (8)

UB (9)

PsK (10)

KE (11)

-.056

.030

-.213

.108 .060

-.082

-.145

-.042

-.027

-.004

.690

-.039

-.061

-.105

-.156

.033

-.058

-.086

-.082

-.039

.753

-.036

-.178

-.084

-.138

-.016

.098

.014

K&KP

-.145

-.061

-.036

.621

-.061

-.069

-.203

.058

.046

-.136

HAB

-.042

-.105

-.178

-.061

.543

.066

.120

-.052

-.188

-.080

DM

-.027

-.156

-.084

-.069

.066

.653

.149

-.266

-.094

-.036

PP

-.056

.033

-.138

-.203

.120

.149

.643

-.175

-.073

-.156

UB

.030

-.058

-.016

.058

-.052

-.266

-.175

.755

.036

-.030

PsK

-.213

-.086

.098

.046

-.188

-.094

-.073

.036

.438

-.068

.108

.060

.014

-.136

-.080

-.036

-.156

-.030

-.068

.806

KtK

KE Anti ima ge Corr elati on

KtK (4)

-.004

ST

.496

ST (3)

CP

.778(a)

-.006

-.134

-.262

-.080

-.047

-.099

.048

-.458

.172

ST

-.006

.858(a)

-.054

-.093

-.171

-.233

.049

-.081

-.156

.080

KtK

-.134

-.054

.766(a)

-.052

-.278

-.120

-.198

-.021

.170

.018

K&KP

-.262

-.093

-.052

.784(a)

-.105

-.108

-.321

.084

.088

-.193

HAB

-.080

-.171

-.278

-.105

.760(a)

.111

.203

-.081

-.386

-.121

DM

-.047

-.233

-.120

-.108

.111

.683(a)

.230

-.378

-.176

-.050

PP

-.099

.049

-.198

-.321

.203

.230

.612(a)

-.251

-.138

-.217

UB

.048

-.081

-.021

.084

-.081

-.378

-.251

.643(a)

.063

-.038

PsK

-.458

-.156

.170

.088

-.386

-.176

-.138

.063

.729(a)

-.114

.172

.080

.018

-.193

-.121

-.050

-.217

-.038

-.114

.705(a)

KE Sumber : olah data

Keterangan : CP : Ciri Pimpinan ST : Struktur Tugas KtK : Kepedulian terhadap Karyawan K&KP : Keterampilan dan Kemampuan Pimpinan HAB : Hubungan Atasan Bawahan DM : Dukungan Manajemen dan Sumber Daya Manusia PP : Perilaku Pimpinan UB : Utusan Bawahan PsK : Posisi Kekuasaan KE : Koordinasi Eksternal

180

Lanjutan Lampiran 5. Communalities Ciri Pimpinan Struktur Tugas Kepedulian terhadap Karyawan Keterampilan dan Kemampuan Pimpinan Hubungan Atasan Bawahan Dukungan Manajemen dan Sumber Daya Manusia Perilaku Pimpinan Usaha Bawahan Posisi Kekuasaan Koordinasi Eksternal Extraction Method: Principal Component Analysis.

Initial 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000 1.000

Extraction .672 .559 .305 .584 .616 .690 .701 .752 .692 .460

Total Variance Explained Nilai Eigen Awal Variansi Kumulatif Total (%) (%) 1 3.516 35.159 35.159 2 1.360 13.601 48.760 3 1.156 11.560 60.320 4 .858 8.577 68.898 5 .760 7.600 76.498 6 .650 6.504 83.002 7 .583 5.835 88.837 8 .486 4.864 93.701 9 .364 3.636 97.338 10 .266 2.662 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Faktor

Total 3.516 1.360 1.156

Hasil Ekstraksi Variansi Kumulatif (%) (%) 35.159 35.159 13.601 48.760 11.560 60.320

Component Matrix Variabel 1 Ciri Pimpinan .733 Struktur Tugas .608 Kepedulian Pimpinan terhadap Karyawan .542 Keterampilan & Kemampuan Pimpinan .647 Hubungan Atasan Bawahan .702 Dukungan Manajemen & SDM .541 Perilaku Pimpinan .470 Usaha Bawahan .415 Posisi Kekuasaan .754 Koordinasi Eksternal .388 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Faktor 2 -.028 -.434 .102 .401 -.190 -.445 .675 -.119 -.166 .518

3 -.367 .042 .039 -.065 -.296 .446 .154 .752 -.310 .205

181

Lanjutan Lampiran 5.

Rotated Component Matrix(a) Variabel

Component 1 2 3 Ciri Pimpinan .783 .243 .006 Struktur Tugas .583 -.073 .463 Kepedulian terhadap Karyawan .374 .352 .204 Keterampilan dan Kemampuan Pimpinan .424 .635 .033 Hubungan Atasan Bawahan .768 .105 .122 Dukungan MSDM .314 -.026 .768 Perilaku Pimpinan .085 .833 .022 Usaha Bawahan -.047 .260 .826 Posisi Kekuasaan .810 .148 .121 Koordinasi Eksternal .040 .670 .099 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 6 iterations.

Component Transformation Matrix Component 1 2 3 1 .785 .474 .399 2 -.297 .853 -.429 3 -.544 .219 .810 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

182

Lampiran 6. Tingkat produktivitas karyawan Data produktivitas karyawan bagian produksi PT. Bridgestone Tire Indonesia tahun 2000-2004. Tahun

Jumlah Hari Kerja Jumlah Tenaga Kerja

2000

2001

2002

2003

2004

263 1135

349,04 1100

266 1162

349,26 1125

269 1140

Tingkat Produktivitas Karyawan berdasarkan Jumlah Hari Kerja Pr oduktivita s ( 2000 ) = Pr oduktivita s ( 2001 ) = Pr oduktivita s ( 2002 ) = Pr oduktivita s ( 2003 ) = Pr oduktivita s ( 2004 ) =

4952685 263 4328535 349 , 04 7705880 266 7548930 349 , 26 8249730 269

= 18 . 831 ,5 = 12 .401 ,3 = 28 .969 ,5 = 21 . 614 ,1 = 30 .668 ,1

Tingkat Produktivitas Karyawan berdasarkan Jumlah Tenaga Kerja Pr oduktivita s( 2000 ) = Pr oduktivita s( 2001 ) = Pr oduktivita s( 2002 ) = Pr oduktivita s( 2003 ) = Pr oduktivita s( 2004 ) =

4952685 1135 4328535 1100 7705880 1162 7548930 1125 8249730 1140

= 4363 ,6 = 3935 ,03 = 6631 ,6 = 6710 = 7236 ,6

183

Lampiran 7. Hasil analisis regresi berganda Variables Entered/Removed(b)

Model 1

Variables Removed

Variables Entered FBawahan, FLingkungn, FPemimpin(a)

Method .

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Produktvts

Model Summary(b) Adjusted R Model R R Square Square Std. Error of the Estimate 1 .525(a) .275 .191 2.52954 a Predictors: (Constant), FBawahan, FLingkungn, FPemimpin b Dependent Variable: Produktvts

ANOVA(b) Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Regressi 63.137 3 21.046 3.289 on Residual 166.363 26 6.399 Total 229.500 29 a Predictors: (Constant), FBawahan, FLingkungn, FPemimpin b Dependent Variable: Produktvts

Sig. .036(a)

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

B (Constant) 26.239 FPemimpin .677 FLingkungn -1.359 FBawahan 2.247 a Dependent Variable: Produktvts 1

Std. Error 6.518 .997 .803 1.561

Standardized Coefficients

t

Sig.

Beta .472 -.889 .491

4.026 .679 -1.692 1.440

.000 .503 .103 .162