ANALISA FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DINAS BINA MARGA PROVINSI SUMATERA UTARA

Vol. 5 No. 2 Oktober 2016 ISSN: 2252-6226

ANALISA FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DINAS BINA MARGA PROVINSI SUMATERA UTARA Chainar Elli Ria Fakultas Ekonomi Universitas Darma Agung Email: [email protected]

ABSTRAK Otonomi daerah setiap organisasi pemerintah dituntut untuk mengembangkan potensi sumber daya manusia dan beradaptasi dengan macam perubahan. Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat strategis dalam organisasi. Objek dari penelitian ini adalah Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara. Hasil faktor utama analisis eksploratori dari 20 variabel awal diperoleh 16 variabel yang valid, 4 variabel yang tidak valid, selanjutnya direduksi 14 variabel yang menghasilkan 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara yaitu, faktor 1 terdiri atas X6 (Aktualisasi Diri , X5 (Pemberian Tugas), X3 (Ketegasan Pimpinan), faktor ini dinamakan variabel motivasi kerja. Faktor 2 terdiri atas X20 (Sistem Informasi Kepegawaian), X12 (Jaminan Hari Tua), X10 (Kompensasi), dinamakan menjadi variabel pemeliharaan pegawai. Faktor 3 terdiri atas X7 (Peningkatan Karir), X6 (Realisasi Pendidika dan Pelatihan), maka faktor digunakan variabel pendidikan dan pelatihan. Hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa hanya 7,2% variabel motivasi kerja, pemeliharaan pegawai dan pendidikan dan pelatihan mempengaruhi kinerja pegawai 93,8% dipengaruhi variable yang lain. Hasil uji F dan uji T terhadap model regresi dan Y = 12.485 + 0,046 X1 + 0,616 X2 + 0,622 X3 dalam penelitian ini tidak berpengaruh signifikan pada populasi sampel di Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara. Kebijakan yang diambil oleh Dinas Bina Marga Sumatera Utara adalah menciptakan sesuatu yang membangun motivasi kerja Pegawai, pemeliharaan pegawai yang diperhatikan dan pengadaan pendidikan dan pelatihan sehingga nantinya membawa pengaruh positif terhadap kinerja pegawai di instansi tersebut. Kata kunci : Analisis faktor eksploratori, kinerja pegawai dan pengaruh ABSTRACT In regional autonomy, every government organization is required to develop the potential of human resources and adapt to various changes. It can not be denied that human resources are a very strategic element in the Organization. The object of this research is the Department of Highways of the Province of North Sumatra. The results of the main factors exploratory analysis of 20 initial variables obtained 16 valid variables, 4 invalid variables, then reduced 14 Variables that produce 3 main factors that affect the performance of employees in the Office of Highways Province of North Sumatra that is, factor 1 consists of X6 (Actualization Self), X5 (Assignment), X3 (Leadership Assertiveness), this factor is called Variable Motivation Work. Factor 2 consists of X20 (Personnel Information System), X12 (Old Age Guarantee), X10 (Compensation), named to Variable Maintenance Employee. Factor 3 consists of X 7 (Career Enhancement), X6 (Realization of Education and Training), then the factors used Variable Education and Training.

Jurnal Ekonomika dan Manajemen | 176


The result concluded that only 7,2% Variable of Work Motivation, Maintenance of Employee and Education and Training influence Employee performance 93,8% influenced by other variable. The result of F test and T test on regression model and Y = 12.485 + 0.046 X1 + 0,616 X2 + 0,622 X3 in this research did not have significant effect on sample population at Dinas Bina Marga of North Sumatera Province. The policy adopted by the Highways Agency of North Sumatra is to create something that builds the employee's motivation, the maintenance of the attention paid employees and the procurement of education and training so that it will bring a positive influence on the performance of the employees in the institution. Keywords : Exploratory factor analysis, employee performance and influence PENDAHULUAN Mengamati hasil kerja pegawai kantor

lainnya yang juga turut mempengaruhi

Dinas Marga Sumatera Utara, terlihat

kinerja seorang pegawai, yaitu kurangnya

bahwa sebagian pegawai bekerja dengan

tingkat pendidikan non – formal (pelatihan

disiplin yang tinggi, namun masih terdapat

dan kursus – kursus) yang diberikan kepada

sebagian

sering

para pegawai, sikap loyal terhadap instansi

menggunakan waktu kerja untuk hal – hal

tempat bekerja, budaya kerja, pengalaman

yang tidak produktif atau bahkan ada yang

kerja,

sampai

pegawai dan rendahnya motivasi.

pegawai

lagi

meninggalkan

kepentingan

pribadinya.

yang

kantor

untuk

Kondisi

yang

rendahnya

seperti ini, menunjukkan rendahnya tingkat

Tujuan Penelitian

disiplin kerja yang pada akhirnya akan

a.

tingkat

kedisiplinan

Untuk mengetahui jumlah dan faktor

mempengaruhi unit kerja dan lingkungan

yang dapat dibentuk menjadi faktor

kerja secara keseluruhan.

utama dari variabel – variabel yang

Rendahnya

kinerja

sumber

daya

mempengaruhi

kinerja

pegawai

di

manusia pada kantor dinas Bina Marga

Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera

Provinsi

Utara.

Sumatera

Utara, tidak dapat

dikatakan sebagai akibat rendahnya tingkat

b.

Untuk

mengetahui

sejauh

mana

pendidikan formal para pegawai. Karena

signifikansi pengaruh faktor utama

secara

terhadap kinerja Pegawai di Dinas Bina

formal,

berpendidikan

jumlah pada

pegawai

jenjang

yang

perguruan

tinggi yaitu Pasca Sarjana, Sarjana dan Diploma sisanya

sebanyak sebesar

69,42%

30,58%

Marga Provinsi Sumatera Utara. c.

Untuk mengetahui variabel apakah

sedangkan

yang paling siginifikan mempengaruhi

berpendidikan

kinerja pegawai di Dinas Bina Marga

SLTA. Selain itu, terdapat sejumlah faktor

Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Ekonomika dan Manajemen | 177


Manfaat Penelitian

Perform yang mempunyai beberapa entries

a.

Bagi penulis, penelitian ini dapat

sebagai berikut :

dijadikan

1.

sebagai

sarana

untuk

mempraktekkan dan menerapkan ilmu Pengetahuan yang telah diperoleh di

2.

3.

4.

menjalankan

kewajiban

Menjalankan suatu karakter dalam

Menggambarkan dengan suara atau alat music

Bagi Perusahaan atau instansi sebagai

5.

bahan pemikiran kepada pihak kepala kepegawaian

Dinas

Bina

Marga

Melaksanakan atau menyempurnakan suatu tanggung jawab

6.

Provinsi Sumatera Utara, dan sebagai

c.

Memenuhi,

suatu permainan

penelitian. b.

dan

suatu nazar

penulis selama diperkuliahan dengan yang terdapat di lapangan pada saat

menjalankan

melaksanakan

perkuliahan, sehingga dapat menjadi bahan perbandingan yang didapat oleh

Melakukan,

Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan

bahan evaluasi dalam kaitannya dengan

7.

Memainkan pertunjukkan musik

peningkatan kinerja Pegawai.

8.

Melakukan sesuatu yang diharapakan

Bagi Peneliti lain, sebagai bahan

oleh seseorang atau mesin

referensi dan informasi bagi peneliti

Untuk membedakan kinerja pegawai

lainnya yang berminat untuk meneliti

dan kinerja organisasi Ismail Nawawi Uha

secara mendalam tentang permasalahan

(2015:212) mengemukakan bahwa: “Secara

ini dan yang berhubungan dengan

konseptual kinerja pada dasarnya dapat

penelitian – penelitian yang sejenis.

dilihat dari dua segi, yaitu kinerja Pegawai secara Individu dan kinerja Organisasi.

TINJAUAN PUSTAKA

Kinerja

Kinerja Pegawai

perseorangan dalam Organisasi. Sedangkan

Ismail

Nawawi

mengungkapkan berjudul

dalam Budaya

Uha

(2015:212)

bukunya

yang

Organisasi,

Pegawai

adalah

hasil

kerja

kinerja Organisasi adalah totalitas hasil kerja

yang telah

dicapai

oleh

suatu

Organisasi”.

Kepemimpinan dan kinerja bahwa istilah kinerja (Performance) menurut The Scriber

Pengertian Disiplin

dalam kamus Bantam English Dictionary

Disiplin menurut Bejo Siswanto (2005:291)

yang dikemukakan oleh Prawirosentono

adalah:

bahwa, kinerja (Performance) dari akar kata

menghargai, patuh, dan taat terhadap

“Suatu

sikap

menghormati,



peraturan – peraturan yang berlaku, baik

dengan yang diungkapkan oleh Walker,

yang tertulis maupun yang tidak tertulis

bahwa

serta sanggup menjalankannya dan tidak

organisasi untuk memperlengkapi pegawai

mengelak

untuk

menerima

sanksi

–

pendidikan

mengembangkan

disediakan

oleh

kapasitasnya

untuk

sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

mengantisipasi atau menghadapi masa yang

wewenang yang diberikan kepadanya”.

akan datang. Sedangkan

disediakan

oleh Organisasi untuk membantu pegawai

Indikator Disiplin Faktor – faktor atau Indikator yang mempengaruhi

Pelatihan

kedisiplinan

menurut

mendapatkan ketrampilan yang diperlukan bagi peningkatan kinerja Organisasi. Jadi

Gouzali Saydam (205:291) sebagai berikut :

pelatihan

1.

Besar kecilnya pemberian kompensasi.

masalah – masalah yang sifatnya teknis,

2.

Ada tidaknya keteladanan pemimpin

sedangkan Pendidikan diperlukan untuk

dalam Perusahaan / Organisasi.

menambah kemampuan wawasan pegawai

Ada tidaknya aturan pasti yang dapat

untuk memecahkan masalah – masalah

dijadikan pegangan.

Organisasi secara keseluruhan “.

3.

4.

Keberanian

pemimpin

diperlukan

untuk

mengatasi

dalam

mengambil keputusan.

Pendidikan dan Pelatihan PNS

5.

Ada tidaknya pengawasan pemimpin.

6.

Ada tidaknya perhatian kepada para

Pelatihan

karyawan.

Organisasi biasanya disatukan menjadi

Diciptakan kebiasan – kebiasan yang

“Diklat”.

Pengertian

mendukung tegaknya Disiplin.

Pelatihan

dalam

7.

Penggunaan istilah Pendidikan dan dalam

suatu

Instansi

atau

Pendidikan

peraturan

dan

Pemerintah

Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan Wirman Syafri dan Alwi (2014:64)

adalah

proses

mengajar

penyelenggaraan

dalam

rangka

belajar

meningkatkan

mengemukakan bahwa: “Pendidikan dan

kemampuan Pegawai Negri Sipil. Untuk

Pelatihan merupakan suatu kebijaksanaan

membentuk sosok Pegawai Negeri Sipil

Organisasi

seperti

untuk

meningkatkan

tersebut

di

atas,

diperlukan

kemampuan dan ketrampilan sumber daya

Pendidikan dan Pelatihan yang mengarah

manusia

pada:

organisasi

guna

menghadapi

tantangan masa depan. Hal ini sesuai



1.

Peningkatan

sikap

dan

semangat

Motivasi Kerja

pengabdian yang berorientasi pada kepentingan

masyarakat,

bangsa,

Negara, dan tanah air. 2.

Peningkatan

Peningkatan

(2010:379)

bahwa:

“Motivasi

Teknis,

proses perilaku manusia pada pencapaian

atau

tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung

dan

kepemimpinannya. 3.

mengemukakan

Wibowo

merupakan dorongan terhadap serangkaian

kompetensi

Manajerial,

Selanjutnya,

dalam

dengan

semangat

motivasi

meliputi

membangkitkan, mengarahkan, menjaga,

kerjasama dengan tanggung jawab

menunjukkan

sesuai dengan lingkungan kerja dan

menerus dan adanya tujuan”.

Organisasi.

intensitas,

Sondang

Dasar pemikiran yang ditetapkan dalam

unsur

P.

bersifat

Siagian

terus

(2008:138)

mengemukakan bahwa: “Motivasi adalah

peraturan Pemerintah tersebut adalah:

daya

1.

Pendidikan dan Pelatihan merupakan

seseorang anggota organisasi mau dan rela

bagian Integral dari sistem pembinaan

untuk menggerakkan kemampuan dalam

Pegawao Negri Sipil.

membentuk

Pendidikan dan Pelatihan mempunyai

tenaga

keterkaitan

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang

2.

dengan

pengembangan

karier Pegawai Negri Sipil. 3.

Sistem

Pendidikan

meliputi kebutuhan,

yang

keahlian dan

menjadi

dan

proses

pendorong

mengakibatkan

dan

ketrampilan

waktunya

tanggung

untuk

jawabnya

dan

Pelatihan

menunaikan kewajibannya dalam rangka

indentifikasi

Pencapaian tujuan dan berbagai saran

perencanaan,

organisasi

penyelenggaraan, evaluasi pendidikan

yang

telah

ditentukan

sebelumnya”.

dan pelatihan. 4.

Pendidikan dan Pelatihan diarahkan

Indikator Motivasi Kerja

untuk mempersiapkan Pegawai Negri Sipil

agar

memenuhi

persyaratan

Menurut definisi tersebut dapat dikemukakan bahwa Indikator motivasi

jabatan yang ditentukan dan kebutuhan

adalah sebagai berikut:

organisasi, termasuk pengadaan kader

a.

pimpinan dan staf.

Daya

pendorong

adalah

semacam

naluri, tetapi hanya suatu dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum.



b.

Kemauan

adalah

dorongan

untuk

Lingkungan Kerja

melakukan sesuatu karena terstimulasi

Kerelaan

adalah

suatu

bentuk

maksudnya

e.

g.

adalah dan

bahan

keseluruhan

orang lain agar dirinya mengabulkan

lingkungan

suatu permintaan tertentu tanpa merasa

bekerja, Metode kerjanya baik sebagai

terpaksa dalam melakukan permintaan

perseorang maupun sebagai kelompok”.

sekitarnya

Menurut

yang

alat

perkakas

dimana

Sedarmayanti

(2009:21)

Bahasa Indonesia, keahlian: kemahiran

pengembangan kepribadian pegawai secara

disuatu ilmu (kepandaian, pekerjaan).

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi

Membentuk keahlian adalah proses

menjadi 2 yakni:

penciptaan

a.

kemahiran

yang

seorang

dalam

pengubahan

bukunya

dihadapi,

Membentuk keahlian, dalam kamus

berjudul

Lingkungan kerja fisik, yaitu semua

seseorang dalam suatu ilmu tertentu.

yang terdapat disekitar tempat kerja

Membentuk

adalah

yang dapat mempengaruhi pegawai

kemampuan melakukan pola – pola

baik secara langsung maupun tidak

tingkah laku yang kompleks dan

langsung.

keterampilan

tersusun rapi secara mulus dan sesuai

f.

(2011:2)

persetujuan atas adanya permintaan

tersebut. d.

Sedarmayati

mendefinisikan bahwa: “Lingkungan kerja

(ada pengaruh) dari luar diri. c.

Menurut

b.

Lingkungan kerja non fisik, yaitu

dengan keadaan untuk mencapai hasil

semua keadaan yang terjadi yang

tertentu.

berkaitan dengan hubungan kerja, baik

Tanggung Jawab, Kewajiban: (Sesuatu)

dengan atasan maupun dengan sesame

yang diwajibkan; sesuatu yang harus

rekan kerja ataupun hubungan dengan

dilaksanakan;

bawahan.

keharusan.

Dapat

diartikan: kewajiban adalah sesuatu

Melihat definisi dan jenis lingkungan

yang harus dilaksanakan atas sesuatu

kerja diatas, dapat diuraikan indikator dan

yang dibebankan kepadanya.

lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:

Tujuan, Arah; Haluan (Jurusan); yang

1. Lingkungan Kerja Fisik

dituju;

a. Penerangan Cahaya ditempat Kerja

dituntut).

maksud;

tuntutan

(yang

b. Temperatur di Tempat kerja c. Kelembaban d. Sirkulasi di Tempat Kerja e. Kebisingan di Tempat Kerja Jurnal Ekonomika dan Manajemen | 181


f. Getaran Mekanis

c. Ketepatan waktu, merupakan tingkat

g. Bau – Bauan di Tempat Kerja

aktivitas diselesaikan pada awal waktu

h. Tata Warna di Tempat Kerja

yang dinyatakan, dilihat dari sudut

i. Dekorasi

koordinasi dengan hasil out put serta

j. Musik

memaksimalkan waktu yang tersedia

k. Keamanan di Tempat Kerja

untuk aktivitas lain.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

d. Efektivitas,

merupakan

tingkat

a. Hubungan Atasan Dengan Bawahan

penggunaan sumber daya Organisasi

b. Hubungan Sesama Rekan Kerja

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan

dengan

maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam

Penilaian Kinerja Robert L. Mathis dan John H. Jakson (2006:382) berpendapat bahwa:

penggunaan sumber daya. e. Kemandirian,

merupakan

tingkat

“Penilaian kinerja (Performance appraisal)

seorang karyawan yang nantinya akan

adalah proses mengevaluasi seberapa baik

dapat

karyawan mekakukan pekerjaan mereka

Komitmen

jika

seperangkat

tingkat dimana karyawan mempunyai

standar, dan kemudian mengkomunikasikan

komitmen kerja dengan instansi dan

informasi tersebut pada karyawan”.

tanggung jawab karyawan.

dibandingkan

dengan

menjalankan kerja,

fungsi

kerjanya.

merupakan

suatu

Selain pendapat para ahli, pemerintah Indikator Penilaian Kinerja

memiliki indikator kinerja pegawai yaitu

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan

dalam Undang – undang Nomor 43 Tahun

secara individu ada enam indikator yaitu:

1999

a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari

Pekerjaan PNS. Indikator tersebut adalah:

persepsi karyawan terhadapa kualitas pekerjaan

yang

kesempurnaan

dihasilkan tugas

serta terhadap

ketrampilan dan kemampuan karyawan. b. Kuantitas.

Merupakan

jumlah

dihasilkan

dinyatakan

dalam

istilah

jumlah

siklus

seperti

jumlah

unit,

aktivitas yang diselesaikan.

yang

tentang

penilaian

a. Kesetiaan, kesanggupan

yaitu untuk

pelaksanaan

tekat

dan

menaati,

melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggung jawab. b. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai

Pegawai

dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Jurnal Ekonomika dan Manajemen | 182


c. Tanggung jawab, yaitu kesanggupan pegawai pekerjaan

dalam

melakukan

Sumber Data

yang

diserahkan

1. Data Sekunder (Library).

kepadanya dengan sebaik – baiknya dan

tepat

METODE PENELITIAN

waktu,

serta

2. Data Primer (Primary). Menggunakan

berani

(tiga)

metode

dasar

dalam

menanggung resiko atas keputusan

pengumpulan data Primer, yaitu :

yang telah diambil.

a. Metode Survei

d. Ketaatan, pegawa

yaitu untuk

kesanggupan menaati

b. Metode Observasi, dan ;

segala

c. Metode Kuesioner (angket).

peraturan perundang – undangan dan

peraturan

kedinasan

yang

Populasi dan Sampel

berlaku.

Populasi

e. Kejujuran,

yaitu

ketulusan

yang

telah

ditentukan

hati

dalam penelitian ini adalah populasi dari

pegawai dalam melaksanakan dan

pegawai di kantor Dinas Bina Marga

kemampuan untuk tidak menyalah

Provinsi Sumatera Utara khususnya pada

gunakan

bidang – bidang yang domisili kantornya di

wewenang

yang

diembannya. f. Kerjasama,

Medan. Jumlah pegawai yang memiliki kemampuan

kriteria tersebut adalah 209 orang (kondisi

pegawai untuk bekerjasama dengan

Per – Mei 2015). Adapun populasi (N)

orang

adalah sebanyak 209 pegawai atau user

lain

yaitu

dalam

melakukan

tugasnya. g. Prakarsa, Pegawai

dengan Estimasi batas kesalahan adalah yaitu

kemampuan

untuk

mengambil

10%.

keputusan langkah – langkah atau

Teknik Analisis

melaksanakan semua tindakan yang

a.

Uji Validitas, artinya sejauh mana tes

diperlukan dalam melakukan tugas

dapat mengukur dengan tepat dan dapat

pokok tanpa menunggu dari atasan.

dipertanggung jawabkan.

h. Kepemimpinan, yaitu kemampuan

b.

Uji Realibilitas, menunjukkan pada

untuk mempengaruhi orang lain

suatu pengertian bahwa sejauh mana

sehingga dapat diarahkan secara

suatu Instrumen dapat dipercaya untuk

maksimal

digunakan sebagai alat pengumpulan

tugas.

untuk

melaksanakan

data.



Sangat setuju

: Nilai 5

Setuju

: Nilai 4

pengujian tentang kenormalan distribusi

Ragu – ragu

: Nilai 3

data. Penggunaan uji normalitas karena

Tidak Setuju

: Nilai 2

pada analisis Statistic Parametric asumsi

Sangat Tidak Setuju : Nilai 1

Uji Normalitas Pengujian

normalitas

adalah

yang harus dimiliki data adalah bahwa data

Atau bebas antara satu variabel

tersebut terdistribusi secara normal. Uji

dengan variabel yang lain, sehingga dapat

normalitas pada penelitian ini dilakukan

dibentuk satu faktor atau lebih. Variabel –

dengan menggunakan metode Kolomogorov

variabel dalam satu faktor memiliki nilai

– Smirnov > 0.05 berarti dapat dinyatakan

korelasi

normal, dan jika nilai signifikan < 0.05

korelasi dengan variabel – varibel pada

berarti distribusi data dinyatakan tidak

faktor yang lebih rendah.

normal.

yang tinggi, sedangkan nilai

Penelitian ini mereduksi 20 faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera Utara

Analisis Faktor Eksploratori Analisis faktor merupakan salah

dengan cara mereduksi faktor – faktor awal

satu metode yang terdapat pada analisis

tersebut

menjadi

Statistic Multivariat yang digunakan untuk

mereduksi faktor – faktor yang menjadi

menjelaskan hubungan atau korelasi antar

faktor – faktor utama yang mempengaruhi

sejumlah Variabel yang saling independen

kinerja pegawai tersebut adalah dengan

sehingga jumlah sampel minimal adalah 70

menggunakan

sampel.

Metode Analisis komponen utama (PCA = Principle

analisis

Skala pengukuran yang digunakan

utama.

faktor

Component

Eksploratori)

Skala Pengukuran

faktor

atau

Cara

dengan

Analysis

analisis

faktor

eksploratori.

pada kuesioner ini adalah skala likert dengan nilai intensitas 1 – 5. Skala ini

Dalam penelitian ini menggunakan

mengartikan tingkat kepercayaan responden

bantuan Program Software IBM SPSS

dari

Statistic 20, dengan langkah – langkah yang

setiap

butir

pertanyaan

dalam

kuesioner. Dalam penelitian pengukuran nilai dari jawaban yang diperlukan terdiri dari :

akan dilakukan sebagai berikut: 1. Melakukan

uji

asumsi

yang

meliputi:



a. Uji kelayakan analisis faktor

dikeluarkan

menggunakan uji Kaiser Meyer Olkin (KMO). Dengan kriteria

dari

Varibel

lainnya. 2. Menentukan jumlah faktor bersama

menurut Kaiser : Harga (KMO)

sebagai

sebesar 0,5 – 1 berarti analisis

menggunakan metode komponen

faktor tepat, sedangkan harga

utama

dengan

(KMO) kurang dari 0,5 berarti

nilai

keragaman

analisis faktor tidak tepat.

mungkin dimana nilai Eigen harus

b. Uji korelasasi menggunakan uji Barlett’s

test

of

hasil

Ekstraksi

faktor

mempertahankan semaksimal

lebih dari 1 (A > 1) = Persentase

Sphericity

komulatif keragaman harus diatas

dengan kriteria : Chi – Square

60% (Bidang Sosial) dan dengan

lebih besar dari (satu) dan nilai

melihat Kriteria Scree Plot.

signifikan dibawah 0,05. c. Uji

Measure

of

3. Menentukan variabel mana masuk

Sampling

ke dalam faktor yang mana dengan

Adequacy, (MSA) untuk melihat

cara melihat nilai korelasi antara

nilai

secara

masing – masing variabel dengan

menyeluruh dari semua korelasi

faktor yang terbentuk. Variabel akan

dan melihat dari nilai. Angka

masuk ke dalam faktor dengan nilai

berkisar nol (0) sampai dengan

korelasi yang kuat, yaitu apabila

kriteria sebagai berikut :

nilai korelasi lebih besar dari 0.5.

signifikan

a) MSA = 1, Variabel tersebut dapat

diprediksi

tanpa

4. Melakukan rotasi faktor dengan menggunakan

metode

Varimax

kesalahan oleh Variabel yang

dengan cara memutar sumbu faktor

lain.

dari titik pusat menuju titik yang

b) MSA > 0.5, Variabel masih bias

diprediksi

dan

bias

dianalisis lebih lanjut. c) MSA < 0.5, Varibel tidak

dituju sebesar 90°, atau dinamakan rotasi Orthogonal. 5. Melakukan interpretasi faktor yang meliputi pemberian nama atau label

bias diprediksi dan tidak bias

pada

dianalisis lebih lanjut, atau

memodelkan faktor dan Interpretasi

faktor

yang

terbentuk,

model analisis faktor.



Dimana:

Uji Asumsi Klasik a. Uji Multi kolinieritas, prasyarat:

Y

= Variabel terikat

tidak ada multikolinearitas. Bila Vif

A

= Konstanta

(Nilai Inflation Faktor) > 5 suatu

B1, B2 = Koefisien regresi

varibel

X1, X2 = Variabel bebas (faktor utama)

mempunyai

persoalan

multikolinearitas.

E

= Error

b. Uji Heteroskedastisitas, prasyarat : tidak ada masalah Multikolinearitas. Uji

Spearman’s

mengkolerasikan

rho, nilai

Uji Hipotesis

yaitu

Untuk menguji ketepatan fungsi

residual

regresi sampel dalam menaksir nilai actual

dengan masing – masing variabel

dapat

independen. Jika signifikan korelasi

Goodness of fit – nya. Secara statistik, Uji

< 0,05 maka pada model regresi

hipotesis / Goodness of Fitnya dalam

terjadi masalah Heteroskedastisitas.

penelitian ini dapat diukur dari nilai uji F,

dinilai

dengan uji

Hipotesis /

uji T dan koefisien determinasi (R2) dengan menggunakan bantuan Program Software

Analisis Regresi Linear Berganda Analisis Regresi Linear berganda

IBM SPSS Statistics 20.

yaitu metode analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh lebih dari satu Variabel

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Independen

Visi dan Misi

(Variabel

bebas)

terhadap

variabel Independen (Variabel Terikat).

“ Terwujudnya jaringan jalan national dan

Setelah dilakukan proses analisis faktor

Provinsi yang mantap di Sumatera Utara “.

maka akan diperoleh faktor utama yang

Untuk mewujudkan visi tersebut, maka

mempengaruhi

ditetapkan misi Dinas jalan dan jembatan

kinerja

pegawai.

Selanjutnya perlu diketahui faktor utama yang mana pengaruhnya paling signifikan

Provinsi Sumatera Utara, sebagai berikut : 1. Melakukan

Pembangunan

dan

terhadap kinerja pegawai. Teknik analisis

peningkatan ruas jalan provinsi secara

yang

bertahap

akan

digunakan

penulis

adalah

Regresi Linear Berganda dengan Model sebagai berikut: Rumus: Y = a + B1X1 + B2X2 + … + BnXn + e

2. Melakukan preservasi pemeliharaan rutin dan berkala ruas jalan Provinsi 3. Mengantisipasi

kerusakan

pada

daerah rawan bencana



4. Memberikan peran serta dunia swasta

peningkatan kinerja pegawai di Dinas

untuk pembangunan jalan tol pada

Marga Bina Marga Provinsi Sumatera

ruas lintas timur di Sumatera Utara

Utara tersebut dapat dikategorikan

secara bertahap mulai tahun 2010

masih kurang baik.

5. Meningkatkan kualitas Sumber Daya manusia

dibidang

perencanaan

2.

Hasil analisis faktor Eksploratori dari

/

20 variabel awal, diperoleh 3 (Tiga)

pelaksanaan / pengawasan jaringan

Faktor laten atau faktor utama yang

jalan di Sumatera Utara

mempengaruhi

kinerja

pegawai

di

Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera SIMPULAN DAN REKOMENDASI

Utara yaitu :

Simpulan

a. Faktor 1 terdiri atas variabel X6

Berdasarkan

pembahasan

(Aktualisasi Diri), X5 (Pemberian

analisis data pada permasalahan yang

Tugas), X3 (Ketegasan Pimpinan).

diangkat mengenai faktor – faktor yang

Maka

mempengaruhi kinerja pegawai di Dinas

Variabel Motivasi Kerja.

Bina

Provinsi

Sumater

faktor

ini

dinamakan

Utara,

b. Faktor 2 terdiri atas variabel X20

adapun kesimpulan dari penelitian ini

(Sistem Informasi Kepegawaian),

adalah :

X12 (Jaminan Hari Tua), X10

1.

Marga

hasil

Dilihat dari gambaran masing – masing

(Kompensasi). Faktor 2 ini dapat

faktor, menunjukkan bahwa sebagian

dinamakan

besar

Pemeliharaan Pegawai.

responden

cenderung

menjadi

Variabel

memberikan nilai yang rendah terhadap

c. Faktor 3 terdiri atas variabel, X7

pernyataan – pernyataan yang memiliki

(Peningkatan Karir), X6 (Realisasi

isu positif dan memberikan nilai tinggi

Pendidikan dan Pelatihan). Maka

terhadap pernyataan – pernyataan yang

fakor ini dapat dinamakan Variabel

memiliki isu negatif dari faktor – faktor

Pendidikan dan Pelatihan.

yang mempengaruhi kinerja pegawai,

3.

Hasil analisis regresi linear berganda

yang menjadi fenomena yang diamati

diperoleh persamaan :

penulis selama ini, dan yang dipilih

Y = 12.485 + 0,046 X1 + 0, 616 X2 + 0,

secara acak di Dinas Bina Marga. Ini

622 X3. Namun model persamaan

berarti bahwa faktor – faktor yang

tersebut tidak dapat diterima baik

dipilih sebagai variabel – variabel yang

secara simultan maupun secara parsial,

mempengaruhi kinerja pegawai untuk

karena

tidak

signifikan

sehingga



didapat

4.

ketiga

motivasi,

Rekomendasi

pemeliharaan pegawai, pendidikan, dan

Sebagai bahan pertimbangan bagi kepala

pelatihan tidak berpengaruh signifikan

sub bagian kepegawaian Dinas Bina Marga

terhadap kinerja pegawai pada populasi

Provinsi Sumatera Utara dalam masalah

sampel di Dinas Bina Marga Provinsi

serupa pada periode mendatang, maka

Sumatera Utara.

penulis mengemukakan beberapa saran

Koefisien Determinasi (Nilai R Square)

yaitu:

adalah

1.

sebesar

menunjukkan

5.

faktor

bahwa

0,072

yang

variabel

Y

Dari 20 faktor – faktor awal yang mempengaruhi

kinerja

Pegawai

di

dipengaruhi oleh variabel independen

Dinas Bina Marga Provinsi Sumatera

hanya

Utara menghasilkan 3 (tiga) faktor

sebesar

7,2%

dan

sisanya

sebesar 92,8% dipengaruhi oleh faktor

utama

– faktor lain yang tidak diteliti.

sehingga dapat berpengaruh secara

Secara

keseluruhan

penelitian

ini

yang

signifikan,

perlu

yaitu

diperhatikan

motivasi

kerja,

menjelaskan bahwa melalui analisis

pemeliharaan pegawai, pendidikan dan

faktor yang dilakukan yang sangat

pelatihan (diklat).

berpeluang

dalam

meningkatkan

2.

Kinerja Pegawai Dinas Bina Marga

kinerja pegawai di Dinas Bina Marga

Provinsi

Provinsi

adalah

ditingkatkan dengan pemberian tugas

Motivasi Kerja, Pemeliharaan Pegawai,

yang sesuai dengan kemampuan dan

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat).

pendidikan pegawai, pemimpin yang

Sekalipun melalui Populasi Sampel

tegas dan aktualisasi diri dari pegawai

yang diambil hasil yang diperoleh tidak

itu sendiri sehingga lebih memotivasi

signifikan hal ini dapat diartikan bahwa

kerja pegawai.

Sumatera

Utara

penelitian bahwa hal itulah kondisi

3.

Sumatera

Utara

dapat

Untuk peneliti selanjutnya, diharapkan

yang sebenarnya dari para pegawai

untuk menambah variabel lain yang

negri sipil secara umum di Instansi

dapat

pemerintah, sangat susah mencari hal –

penelitian lanjutan. perlu menambah

hal yang dapat memperbaiki kinerja

populasi sampel jika menggunakan

kerja pegawai di instansi pemerintah.

analisis eksploratori.

dijadikan

indikator

dalam



REFERENSI A.A.,

Anwar Prabu, Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2009.

Hasibuan, Malayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2007. Ismail Nawawi Uha, Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja, Cetakan kedua, Kencana : Prenadamedia Group, Jakarta, 2015 Mathis, R.L. & J.H. Jackson, Human Resource Management : Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Dian Angelia, Salemba Empat, Jakarta, 2006. Muhammad, Fadel, Kapasitas Manajemen Kewirausahaan dan Kinerja Pemerintah Daerah, Gamapress, Yogyakarta, 2007.

Siagian P.S., Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2005. Simamora, H, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, STIE, YKPN, Yogyakarta, 2008. Siswanto, Bejo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif Dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta, 2005. Soekidja, Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit Rineka Cipta, Cetakan IV, Jakarta, 2009. Syafri Wirman & Alwi, Pengertian Pendidikan dan Pelatihan, Jakarta, 2014. Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, PT. Raja Grafindo Prasada, Jakarta, 2010.

Ps. Djarwanto dan Pangestu Subagyo, Statistik Induktif, BPFE, Yogyakarta, 2007. Raja Grafindo Persada, menilai kinerja karyawan dan meningkatkan Daya Saing Perusahaan, PT. Jakarta, 2005. Saydam, Gouzali, Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro, Djambaran, Jakarta, 2005. Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit Mandar Maju, Bandung, 2007. Jurnal Ekonomika dan Manajemen | 189

ANALISA FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI DINAS BINA MARGA PROVINSI SUMATERA UTARA

Recommend Documents