Amelia Destiana Sari, Kusnar Budi

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP KANTOR PUSAT PT METRA DIGITAL MEDIA PADA DIREKTORAT BUSINESS DEVELOPMENT & FINANCIAL ADMINISTRATION Amelia Destiana Sari, Kusnar Budi Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia E-Mail:[email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk Menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan PT Metra Digital Media. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu employee engagement yang akan diukur berdasarkan teori Hewitt sedangkan variabel dependen dari penelitian ini yaitu kinerja karyawan yang akan diukur dengan berdasarkan teori Herman Aguinis. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan kuesioner sebagai instrumen penelitian. Sampel dari penelitian ini sebanyak 66 karyawan tetap PT Metra Digital Media yang telah berkerja minimal satu tahun. Data penelitian ini akan dianalisa menggunakan analisis deksriptif dan analisis inferensial. Hasil penelitian ini merupakan employee engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menyarankan kepada pihak PT Metra Digital Media untuk meningkatkan rasa keterikatan karyawan (employee engagement), karena dengan meningkatkan rasa keterikatan karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan PT Metra Digital Media. Kata Kunci: Employee Engagement, Hewitt, Kinerja, Aguinis.

The Influence of Employee Engagement on Employee Performance at Head Office of PT Metra Digital Media Directorate Business Development & Financial Administration Abstract This research examines the analysis influences of employee engagement on employee performance at PT Metra Digital Media. The independent variable is employee engagement which is scaled with hewitt’s theory and the dependent variable is employee performance which is scaled with Herman Aguinis’s theory. The research used quantitative method with questionnaire as an research instrument.subject of the research is 66 employees in PT Metra Digital Media for more than a year. Data gathered from research will be analysed using desriptive analysis and inferential analysis. Job satisfaction was significantly related employee turnover intention. This research suggests that PT Metra Digital Media to increase the sense of engagement (employee engagement), because by increasing the sense of engagement will improve the performance of employees of PT Metra Digital Media Key Words: Employee Engagement, Hewitt, Employee Performance, Aguinis.

1. Pendahuluan Perusahaan yang menjalankan aktifitas baik berdagang dalam bidang jasa ataupun barang akan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan akhir perusahaan selain mencapai profit dan menyejahterakan karyawan, perusahaan juga dituntut untuk tetap bertahan dalam persaingan bisnis yang semakin global. Adanya lingkungan bisnis yang

Pengaruh employee…, Amelia Destiana Sari, FISIP UI, 2014

mengglobal menyebabkan iklim kompetensi yang dihadapi akan sangat berbeda perlu disikapi dengan sangat cermat oleh perusahaan, sehingga menjadiakan setiap kegiatan dalam perusahaan menjadi lebih efisien, efektif, dan produktif. Mewujudkan pencapaian tujuan perusahaan dibutuhkan beberapa faktor produksi yaitu, tenaga kerja, modal, dan keahlian, dimana ketiga faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus saling mendukung untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisisen. Pencapaian perusahaan tidak hanya berdasarkan faktor penggunaan peralatan berteknologi terbaru, pendanaan yang memadai, serta sarana dan prasarana yang mumpuni, tetapi juga perlu diperhatikan bahwa keberhasilan tidak terlepas dari faktor sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan. Diantara ketiga faktor utama tersebut faktor tenaga kerja atau manusia dalam hal ini adalah karyawan, merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu dari semua aktivitas. Sumber daya manusia terdiri dari semua individu yang terdapat dalam perusahaan, dari level jabatan tertinggi hingga pada level bawah, termasuk semua keahlian dan pengetahuan yang dimiliki dari masing-masing individu.. Oleh karena itu karyawan merupakan asset yang sangat bernilai bagi perusahaan untuk mencapai tujuan bisnis (Dessler, 2003). Selain itu dunia industri perlu meningkatkan kompetensi tenaga kerjanya agar dapat meningkatkan mutu dan ragam produknya yang dapat bersaing di pasar bebas. Lebih dari sekedar kompetensi tenaga kerja perusahaan, karyawan diharapkan mempunyai engagement kepada perusahaan, suatu keterlibatan, komitmen, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki (ownership) terhadap pekerjaan dan perusahaan. Seorang karyawan perlu untuk memiliki rasa terikat dengan karyawan, termasuk pula di dalamnya timbulnya rasa saling percaya (trust), loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan, karena jika seorang sudah memiliki rasa terikat akan bekerja dengan baik dan meningkatkan loyalitas kepada perusahaan, serta kebanggaan terhadap perusahaan dan semangat bekerjasama. Employee engagement menjadi isu yang menarik dalam pembahasan mengenai perilaku organisasi dalam beberapa tahun terakhir. Daya tarik ini timbul karena employee engagement berpengaruh pada kinerja perusahaan secara keseluruhan dan merupakan kunci keberhasilan dan profitabilitas organisasi (Ott, 2007). Employee engagement pertama kali dikemukakan oleh kelompok peneliti Gallup (Endres & Smoak, 2008). Kelompok peneliti Gallup mengklaim bahwa employee engagement dapat memprediksi peningkatan kinerja pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, menghasilkan kepuasan konsumen, serta keberhasilan untuk organisasi (Bates,


2004; Baumruk, 2004; Richman, 2006). Menurut Gallup (2010) keterikatan karyawan adalah kondisi dimana seorang karyawan merasa mempunyai ikatan yang sangat spesial dengan lingkungan kerjanya, dan oleh karena itu karyawan tersebut akan dengan sukarela akan melakukan apa pun untuk kemajuan perusahaannya dengan terus berkontribusi secara optimal. Karyawan yang telah mencapai tahap terikat dengan organisasi atau perusahaan akan bekerja dengan sebaik baik guna mencapai tujuan dari perusahaan. Karyawan yang telah merasa terikat dengan perusahaan akan mengupayakan sejauh mana kinerjanya berkontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2004: 67). Seiring dengan perkembangan industri bisnis di Indonesia terutama pada sektor radio, televisi, dan komunikasi pada tahun 2012 mencapai 241 perusahaan (http://www.bps.go.id) menyebabkan terjadinya persaingan yang sangat ketat diantara industri bisnis tersebut. Dalam bidang bisnis, Media social, advertising digital,

blog,

ataupun website telah banyak

memberikan impact besar bagi bidang pemasaran. Media Digital digunakan dengan sangat baik untuk meraih awareness publik. Kemudahan berkomunikasi, penyampaian pesan yang dua arah, sistem penyampaian yang real time, menjadikan penggunaan media digital sebagai sarana pemasaran berkebang dengan pesat. (http://www.marketing.co.id). Potensi inilah yang dilihat oleh Telkom dan Tekom Metra bagi pertumbuhan portofolio bisnis TIMES (Telecommunication, Information, Media & Edutainment and Services) dengan merekstrukturisasi bisnis Media, Digital & Advertising di PT Infomedia Nusantara, dan mendirikan anak perusahaan baru, yakni PT Metra Digital Media (MD Media). PT. Metra Digital Media (MD Media) adalah member of Telkom Group yang merupakan subsidiary PT Telkom Metra yang fokus pada bisnis Information, Media,Edutainment (IME). PT MD Media resmi didirikan pada tanggal 1 Mei 2013 untuk mengembangkan portofolio bisnis Media dan Advertising yang sebelumnya telah dibangun semasa bergabung dengan anak perusahaan Telkom yang lain yaitu PT. Infomedia Nusantara. (http://telkomsolution.com).


Tabel 1. Sektor Bisnis PT. Metra Digital Media Digital Adver2sing Agency • Crea2ve and Produc2on • Media Planning and Buying • Ac2va2on

Businessal Crea2ve • Digital Solu2on • Content and Services

Digital Media & Publishing • Online Services • Mobile Services • Digital Out of Home

Digital Directory & Data Anal2c • Digital Directory • Data Mone2zing

Prin2ng Solu2on • Yellow Pages and White Pages • Direktori Khusus dan Media Komunikasi • Prin2ng

Sumber: http://wwmw.mdmedia.co.id

Keberhasilan bisnis PT Metra Media Digital dalam kelima sektor portofolio diatas sangat dipengaruhi oleh kontribusi sumber daya manusia perusahaan. Keberhasilan tersebut juga tidak terlepas dari hasil kerja seluruh karyawan PT Metra Media Digital, baik yang bekerja di kantor pusat ataupun di kantor cabang PT Metra Media Digital yang terletak tersebar di seluruh Indonesia. Karyawan yang bekerja di PT Metra Digital Media terbagi ke dalam 4 direktorat kerja, yaitu: Direktorat Corporate, Direktorat Business Development, Direktorat Financial & Administration, dan Direktorat Sales & Marketing yang membawahi masing masing divisi dan departemen. Terjadinya restrukturisasi pada PT Metra Media Digital Media termasuk ke dalam jenis restrukturisasi portofolio merupakan kegiatan penyusunan portofolio perusahaan supaya kinerja perusahaan menjadi semakin baik. Portofolio perusahaan adalah setiap aset, lini bisnis, divisi, unit usaha atau SBU (Strategic Business Unit), maupun anak perusahaan. Portofolio adalah merupakan penganekaragaman (diversifikasi) pada beberapa peluang investasi yang dilakukan oleh investor perorangan atau lembaga (Warsini; 2009). Berdasarkan asumsi bahwa inisiatif-inisiatif perubahan, seringkali dipersepsikan negatif, dan menuai penolakan oleh sebagian besar karyawan (Haerani, 2007) maka dampak dari penolakan ini diperkirakan mempengaruhi pola pikir, semangat kerja dan perilaku karyawan, salah satunya pada tingkat keterikatan karyawan (employee engagement) kepada perusahaan yang dikhawatirkan akan mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat mempengaruhi kinerja bisnis secara secara tidak langsung. Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan, maka pokok permasalahan yang diangkat di dalam penelitian ini dirumuskan dalam pertanyaan “Apakah terdapat pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan PT Metra Digital Media?”. Berdasarkan masalah penelitian dan pertanyaan penelitian yang telah dirumuskan di atas,


maka tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan PT Metra Digital Media. 2. 2.1

Tinjauan Teoritis Kinerja Karyawan Menurut Aguinis (2009), tujuan utama sistem manajemen kinerja adalah

membantu

manajemen

puncak

dalam

mencapai

tujuan

strategi

bisnis.

Dengan

menghubungkan antara tujuan organisasi dengan tujuan individu, sistem manajemen kinerja menjadi pedoman bagi perilaku yang konsisten dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Selanjutnya bila karena ada beberapa alasan yang menyebabkan tujuan individu tidak tercapai, menghubungkan antara tujuan individu dengan tujuan organisasi adalah salah satu cara untuk mengkomunikasikan langkah inisiatif strategi yang paling mendesak. Aguinis (2009) menjabarkan dimensi dalam pengukuran kinerja berdasarkan task performance dan contextual performance. Task performance adalah perilaku karyawan yang secara langsung berkontribusi menghasilkan barang atau jasa. Contextual performance adalah perilaku karyawan yang memiliki kontribusi dalam mewujudkan efektivitas organisasi sehingga menciptakan lingkungan kerja yang positif, meliputi perilaku-perilaku sebagai berikut: selalu mempertahankan antusiasme dan mencurahkan segala kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan, secara sukarela melakukan tugas yang bukan menjadi bagian dari pekerjaannya, membantu dan bekerja sama dengan rekan kerja, mengikuti atau patuh terhadap peraturah dan prosedur dari organisasi, serta selalu menjunjung tinggi, mendukung, dan mempertahankan sasaran organisasi. 2.2 Employee Engagement Engagement tidak sekedar menciptakan “happy employees” atau “loyal employees” melainkan mengukur suatu keadaan keterlibatan emosional dan intelektual atau komitmen dari tenaga kerja. Lebih dari sekedar kepuasan karyawan (seberapa suka karyawan pada hal-hal yang ada di tempat kerja), dan komitmen karyawan (seberapa ingin karyawan untuk tetap berada di tempat kerja ini), melainkan karyawan merasa engaged dengan perusahaan (seberapa karyawan ingin, dan benar-benar melakukan, dalam rangka meningkatkan hasil bisnis perusahaan) (Hewitt,2005). Engagement tidak hanya sekedar bekerja keras, giat dalam bekerja, atau memiliki keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaan, tetapi engagement melihat sejauh mana karyawan dapat dengan penuh meletakkan dirinya kedalam pekerjaan. Dapat pula dikatakan bahwa employee engagement adalah suatu keadaan


ketika karyawan merasa terlibat secata psikologis dengan pekerjaannya. Serta merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaanya. Hewitt menyebutkan istilah employee engagement dalam terminologi yang lebih spesifik, dimana karyawan yang memiliki engagement tinggi akan secara konsisten menampilkan tiga perilaku, sebagai berikut: 1. SAY

: Secara konsisten akan berbicara positif mengenai organisasi tempat ia

bekerja kepada rekan kerja, calon karyawan potensial, dan kepada pelanggan 2. STAY

: Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja

dibandingkan dengan kesempatan bekerja di organisasi lain 3. STRIVE : Rela untuk memberikan waktu yang lebih, tenaga, dan inisiatif untuk berkontribusi pada pemenuhan kesuksesan bisnis organisasi 3. Metode Penelitian 3.1 Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Pengertian penelitian dengan pendekatan kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan menggunakan asumsi-asumsi pendekatan positivis yang melihat ilmu sosial seperti pada ilmu alam, dimana segala sesuatunya harus dapat diukur. Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan yang dilakukan melalui eksperimen atau survey dengan menggunakan pernyataan postpositivist untuk menguji suatu teori (Creswell; 2003). 3.2 Jenis Penelitian 3.2.1

Jenis Penelitian Berdasarkan Tujuan Berdasarkan tujuan, penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatif. Penelitian

eksplanasi adalah penelitian yang secara umum bertujuan untuk menjelaskan bagaimana terjadinya sebuah fenomena sosial. Dalam penelitian eksplanasi, bertujuan untuk dapat menghasilkan bukti untuk mendukung sebuah penjelasan atau prediksi (Neuman, 2007). 3.2.2

Jenis Penelitian Berdasarkan Manfaat Berdasarkan manfaatnya, penelitian ini merupakan penelitian murni. Pada penelitian

murni, peneliti hanya dituntut untuk menghasilkan pengetahuan bagi masyarakat. Penelitian ini dilakukan untuk kebutuhan peneliti dengan tujuan mengembangkan ilmu pengetahuan serta meningkatkan pengetahuan masyarakat mengenai pengaruh employee engagement


terhadap kinerja karyawan. Penelitian murni bertujuan untuk mengembangkan teori dan tidak memperhatikan kegunaan langsung yang bersifat praktis. 3.2.3 Jenis Penelitian Berdasarkan Dimensi Waktu Penelitian ini diklasifikasi berdasarkan dimensi waktunya termasuk dalam penelitian cross-sectional research. Karena pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan hanya pada satu periode waktu tertentu dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran, 2000). 3.3

Teknik Pengumpulan Data Berdasarkan teknik pengumpulan data yang dipakai, penelitian ini dikategorikan ke

dalam teknik pengumpulan data secara kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dan sekunder. Untuk jenis data yang dikumpulkan pada penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut: 3.3.1

Data Primer Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui survei dengan menyebarkan

kuesioner. Terdapat 12 penyataan untuk variabel Employee Engagement yang diukur dengan skala yang dikembangkan oleh Hewitt. (2005). Sedangkan untuk variabel Kinerja terdapat 11 pernyataan dalam kuesioner berdasarkan pada teori yang dikembangkan oleh Herman Aguinis (2009) 3.3.2 Data Sekunder Data sekunder yang digunakan pada penelitian ini bersumber dari internal dan juga eksternal perusahaan. Data sekunder yang bersumber dari data internal yang digunakan di dalam penelitian ini adalah data mengenai profil perusahaan, jumlah pegawai, serta data sektor bisnis yang diperoleh dari sumber internal melalui website PT Metra Digital Media ataupun dari Departemen Human Capital PT MD Media. Sedangkan data sekunder yang bersumber dari data eksternal diperoleh melalui buku, jurnal, majalah baik berupa media cetak maupun media online yang terkait dengan penelitian yang dilakukan. 3.4 Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006). Dalam penelitian ini,


populasi yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah karyawan kantor Pusat PT Metra Digital Media. Setelah menentukan populasi, maka barulah dapat diambil sampel penelitian. Sampel dari penelitian ini adalah karyawan kantor PT Metra Digital Media direktorat yaitu Business Development dan Finance & Administration.. Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus Slovin (Sevilla et. al., 1960). Jumlah sampel yang diambil jika diperkirakan melalui jumlah keseluruhan karyawan tetap PT Metra Digital Media dengan masa kerja minimal satu tahun dengan menggunakan rumus Slovin adalah !=

! 1 + !"²

Keterangan: n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e = batas toleransi atau ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, maka dapat dihitung sampel penelitian dengan menggunakan tingkat kesalahan 10%, besaran sampel yang dapat diteliti yaitu sebanyak 66 orang, yang didapatkan secara acak dengan dengan menggunakan teknik penarikan cluster sampling. Pada penelitian ini kriteria responden yang dapat digunakan sebagai sampel penelitian yaitu karyawan yang memiliki status sebagai karyawan tetap PT Metra Digital Media dan telah bekerja minimal 1 (satu) tahun. 3.5 Teknik Analisis Data 3.5.1 Teknis Analisis Data Deskriptif Pada penelitian ini hasil analisis deskriptif dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu penjelasan statistik yang menunjukkan karakteristik atau identitas responden dan penjelasan berdasarkan nilai mean. Terdapat pemberian batas kelas pada nilai mean dengan tujuan untuk memudahkan peneliti dalam pengkategorisasian. Untuk mengetahui batasan nilai tersebut, maka digunakan rumus sebagai berikut:


!−1 ! 5−1 = 0,8 ! = 5 ! =

Sumber: data diolah peneliti

Maka, pembagian kelas analisis deskriptif dapat dijabarkan sebagai berikut: Tabel 2. Pembagian Kelas Analisis Deksriptif Kategori Employee Engagement Sangat Rendah Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi Sumber: Data diolah peneliti, 2014

Kategori Kinerja Karyawan Sangat Rendah Rendah Cukup Tinggi Sangat Tinggi

Batasan 1,00 ≤ x ≤ 1, 8 1,8 ≤ x ≤ 2,6 2,6 ≤ x ≤ 3,4 3,4 < x < 4,2 4,2 ≤ x ≤ 5,00

3.5.2 Analisis Inferensial 3.5.2.1 Uji Normalitas Uji distribusi normal atau uji normalitas adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik (statistik inferensial). Untuk mendeteksi normalitas data dapat dilakukan pengujian dengan ShapiroWilk. 3.5.2.2 Uji Validitas Instrumen yang baik memenuhi dua syarat yaitu valid dan reliabel. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur secara akurat objek yang diukur. Pada penelitian ini uji validitas akan diolah dengan menggunakan software SPSS (Statistical Package for Social Science) 17.0. Teknik yang digunakan untuk uji validitas dalam instrumen penelitian ini adalah dengan pengujian Statistic Pearson Product Moment Correlation. Item pernyataan dinyatakan valid dan dapat mengukur variabel penelitian apabila memiliki nilai r hitung lebih bedar atau sama dengan 0.3 ( ≥ 0.3 ). Sedangkan jika nilainya kurang dadi 0.3 dinyatakan tidak valid. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan aplikasi program SPSS.


Tabel 3. Nilai r Product Moment Taraf N

Signifikansi 0.997

0.999

4

0.950

0.990

5

0.878

0.959 0.765

15

0.514

0.641

20

0.444

0.561

25

0.396

0.505

30

0.361

0.463 ...

0.632

...

10

...

...

3

...

1%

...

5%

1000

0.062

0.081

Sumber: Sugiyono (2009)

Pada signifikansi 5% dengan jumlah data (n) = 30 dan besarnya degree of freedom (df) dapat dihitung !" = ! − !, maka didapatkan df = 28, sehingga nilai r tabel sebesar 0,361 (Sugiyono, 2009). Berdasarkan pre-test yang dilakukan kepada 30 orang responden, hasil uji validitas variabel employee engagement yang dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17.0. dari hasil uji koefisien korelasi product moment pearson, dari 12 pernyataan terdapat 12 pernyataan yang memenuhi persyaratan nilai koefisien korelasi pearson, dikarenakan lebih dari 0,3 (< 0.3), sehingga dapat dinyatakan item pernyataan tersebut valid. Berdasarkan hasil pengujian validitas terhadap variabel kinerja karyawan yang dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17.0, maka dapat diketahui bahwa dari hasil uji validitas seluruh item pernyataan yang terdapat dalam variabel kinerja karyawan dapat dikatakan memenuhi persyaratan atau valid karena nilai koefisien korelasi pearson untuk pengujian validitas data diatas 0,3. 3.5.2.3 Uji Reliabilitas Menurut Sugiono (2005) Pengertian Reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Reliabilitas menunjukkan derajat ketepatan, ketelitian,


atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha yang bernilai kisaran 0 sampai dengan 1. Semakin tinggi nilai koefisien yang diperoleh menunjukkan bahwa instrumen pengukuran semakin baik dan dapat dikatakan makin reliabel. Pre-test yang dilakukan kepada 30 orang responden juga digunakan untuk melihat reliabilitas dari instrumen penelitian. Berdasarkan hasil pre-test menunjukan bahwa instrumen untuk mengukur variabel employee engagement support memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,848 dan kinerja karyawan memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,889 sehingga kedua variabel tersebut memiliki nilai reliabilitas yang baik (≥ 0.80). 3.5.2.4 Uji Regresi Analisis regresi merupakan sebuah prosedur yang kuat dan fleksibel untuk menganalisis hubungan asosiatif antara sebuah variabel dependen metrik dengan satu atau lebih variabel independen (Malhotra, 2010). Peneliti menggunakan analisis regresi sederhana karena penelitian ini merupakan penelitian bivariat yang menganalisis pengaruh antar variabel yang hasilnya akan diketahui dengan di analisis menggunakan regresi sederhana. Rumus regresi linier sederhana adalah sebagai berikut: Y = a + bX Keterangan rumus:

Y = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan) X = Variabel independen a

= Konstanta (nilai Y, apabila X = 0)

b

= Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

4.Hasil dan Pembahasan 4.1 Statistik Deskriptif 4.1.1 Variabel Employee Engagement Berdasarkan data yang diterima oleh peneliti kemudian diolah dan diketahui bahwa statistik deskriptif dari variabel perceived organizational support adalah sebagai berikut: Tabel 4. Statistik Deskriptif Dimensi Say Std.

N

Min

Max

Mean

Pernyataan 1

46

3

5

3.826

0.569

Pernyataan 2

46

4

5

4.130

0.340


Deviasi

Std.

N

Min

Max

Mean

Pernyataan 3

46

3

5

4.065

0.326

Pernyataan 4

46

3

5

4.043

0.419

Pernyataan 5

46

3

5

3.913

0.589

Dimensi Say

Deviasi

3.995

Sumber: Hasil pengolahaan data menggunakan SPSS 20.0 (2014)

Berdasarkan tabel diatas didapatkan nilai mean untuk setiap pernyataan pada dimensi say. Nilai terbesar ada pada pernyataan 2 sebesar 4.13. Nilai ini memiliki arti bahwa karyawan karyawan merasa senang untuk menceritakan hal hal positif dan baik mengenai kondisi kerja di PT Metra Digital Media. Pada pernyataan ke tiga yang memiliki nilai mean sebesar 4.06 mengindikasikan bahwa karyawan akan merekomendasikan Metra Digital Media sebagai tempat bekerja yang baik dan menyenangkan. Pada pernyataan ke empat yang memiliki nilai mean sebesar 4.04 mengindikasikan karyawan senang untuk menceritakan kondisi kepada rekan kerja. Kelima pernyataan pada dimensi say memiliki nilai mean pada rantang 3,4 < x < 5,00 dan pada dimensi say memiliki nilai mean sebesar 3.995 yang menggmbarkan karyawan merasa terikat (engaged) dengan perusahaan yang tercermin dalam perkataannya yang positif mengenai Metra digital Media. Tabel 5. Statistik Deskriptif Dimensi Stay Std.

N

Min

Max

Mean

Pernyataan 6

46

2

5

3.826

0.569

Pernyataan 7

46

5

5

3.760

0.603

Pernyataan 8

46

3

5

3.717

0.620

Dimensi Stay

Deviasi

3.767


Berdasarkan tabel diatas didapatkan nilai mean untuk setiap pernyataan pada dimensi say. Nilai terbesar ada pada pernyataan 8 sebesar 3.826. Nilai ini memiliki arti bahwa karyawan karyawan bersedia untuk menghabiskan usia produktif di PT Metra Digital Media. Pada pernyataan ke tujuh yang memiliki nilai mean sebesar 3.760 mengindikasikan bahwa karyawan merasa kondisi kerja saat ini mampu untuk membuat karyawan menolak tawaran bekerja di perusahaan lain. Pada pernyataan ke delapan yang memiliki nilai mean sebesar 3.17 mengindikasikan responden setuju untuk berfikir ulang dalam menemukan alasan yang tepat untuk meninggalkan PT Metra Digital Media. Ketiga pernyataan pada dimensi stay memiliki nilai mean pada rantang 3,4 < x < 5,00 dan pada dimensi stay memiliki nilai mean


sebesar 3.767 yang menggmbarkan karyawan merasa terikat (engaged) dengan perusahaan yang tercermin dalam keinginan responden untuk terus bekerja di PT Metra digital Media.. Tabel 6. Statistik Deskriptif Dimensi Strive Std.

N

Min

Max

Mean

Pernyataan 9

46

3

5

4.065

0.442

Pernyataan 10

46

3

5

4.152

0.514

Pernyataan 11

46

3

5

3.956

0.469

Pernyataan 12

46

3

5

4.087

0.412

Dimensi Say

Deviasi

4.065


Berdasarkan tabel diatas didapatkan nilai mean untuk setiap pernyataan pada dimensi say. Nilai terbesar ada pada pernyataan 10 sebesar 4.152. Nilai ini memiliki arti bahwa responden setuju untuk membantu pekerjaan rekan. Pada pernyataan 12 yang memiliki nilai mean sebesar 4.08 mengindikasikan bahwa responden bersedia untuk bekerja diluar jam kerja untuk memberikan hasil kerja yang maksimal. Pada pernyataan sembilan yang memiliki nilai mean sebesar 4.06 mengindikasikan karyawan merasa termotivasi untuk bekerja melebihi kemampuannya. Keempat pernyataan pada dimensi strive memiliki nilai mean pada rantang 3,4 < x < 5,00 dan pada dimensi strive memiliki nilai mean sebesar 4.065 yang menggmbarkan karyawan merasa terikat (engaged) dengan perusahaan yang tercermin dalam karyawan setuju untuk kinerja ekstra kepada PT Metra Digital Media. 4.1.2 Variabel Turnover Intention Berikut merupakan nilai mean dari dimensi kinerja karyawan yang didapat dari data yang telah diolah peneliti: Tabel 7. Statistik Deskriptif Dimensi Task Performance Std.

N

Min

Max

Mean

Pernyataan 13

46

4

5

4.173

0.383

Pernyataan 14

46

4

5

4.173

0.383

Pernyataan 15

46

3

5

4.130

0.499

Dimensi Say

Deviasi

4.158


Berdasarkan tabel diatas didapatkan nilai mean untuk setiap pernyataan pada dimensi task performance. Terdapat dua pernyataan dengan nilai mean yang sama sebesar 4.17 pada pernyataan 13 dan pernyataan 14 mengindikasikan bahwa responden setuju telah melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur atau aturan yang berlaku dan telah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Pada pernyataan 15 yang memiliki nilai mean


sebesar 4.130 mengindikasikan responden setuju apabila te;lah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ingin dicapai. Ketiga pernyataan pada dimensi task performance memiliki nilai mean pada rantang 3,4 < x < 5,00 dan pada dimensi task performance memiliki nilai mean sebesar 4.158 yang mengambarkan performa karyawan tinggi Tabel 8. Statistik Deskriptif Variabel Contextual Performance Std.

N

Min

Max

Mean

Pernyataan 16

46

4

5

4.217

0.417

Pernyataan 17

46

3

5

4.260

0.491

Pernyataan 18

46

3

5

3.826

0.643

Pernyataan 19

46

3

5

4.152

0.419

Pernyataan 20

46

3

5

4.152

0.419

Pernyataan 21

46

4

5

4.087

0.284

Pernyataan 22

46

4

5

4.108

0.314

Pernyataan 23

46

4

5

4.152

0.363

Variabel Contextual Performance

Deviasi

4.11


Berdasarkan tabel diatas didapatkan nilai mean untuk setiap pernyataan pada dimensi contextual performance. Pernyataan 17 memiliki nilai mean tertinggi yaitu sebesar 4.260 yang

mengindikasikan

responden

telah

mencurahkan

segala

kemampuan

untuk

menyelesaikan tugas dengan baik. Pernyataan 16 memiliki nilai mean kedua sebesar 4.217 mengindikasikan responden memiliki antusiasme dalam menyelesaikan tugas. Terdapat tiga pernyataan dengan nilai mean yang sama sebesar 4.152 pada pernyataan 19, 20, dan pernyataan 23 mengindikasikan bahwa tingginya kinerja responden dalam hal mampu bekerja sama dengan rekan kerja, mau bekerja sama dan bersedia untuk mempertahankan apa yang menjadi tujuan bisnis PT Metra Digital Media. Kedelapan pernyataan pada dimensi contextual performance memiliki nilai mean pada rantang 3,4 < x < 5,00 dan pada dimensi contextual performance memiliki nilai mean sebesar 4.11 yang mengambarkan performa karyawan tinggi.


4.2 Uji Normalitas Tabel 9. Hasil Uji Normalitas N

46

Shapiro-Wilk

0,280

Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17.0 (2014)

Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji normalitas pada dua variabel yaitu variabel employee engagement dan variabel kinerja dengan menggunakan unstandardized residual sebesar 0.280 dapat dikatakan terdistribusi normal karena 0.280 ≥ 0.05 sehingga memenuhi persyaratan uji normalitas. 4.3 Analisis Regresi Pengukuran Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan pengujian regresi linear sederhana yang telah dilakukan menggunakan alat bantu SPSS versi 17.0, maka dapat diketahui pengaruh antara variabel employee engagement dengan variabel kienerja karyawan sebagai berikut: Tabel 10. Model Summary Regresi Model Summary

Model 1

R

R Square

.627

a

b

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.393

.380

2.56537

a. Predictors: (Constant), employee engagement b. Dependent Variable: kinerja

Diketahui nilai R yang dihasilkan dari perhitungan dengan menggunakan SPSS 17.0 sebesar 0.627 pada tabel 4.13 , maka dapat dikatakan hubungan yang dihasilkan antara variabel employee engagement dengan kinerja adalah kuat.Adjusted R Square (nilai koefiensi determinasi) menunjukan nilai 0.380 atau setara dengan 38% variasi dari kinerja dapat dijelaskan oleh adanya variabel employee engagement, sedangkan 62% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lainnya. Tabel 11. ANOVA Regresi ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

187.735

1

187.735

Residual

289.570

44

6.581

Total

477.304

45


F 28.526

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), employee engagement b. Dependent Variable: kinerja Sumber: Hasil Pengolahan data menggunakan SPSS 17.0 (2014)

Berdasarkan tabel 13, maka hipotesis penelitian ini adalah: Ho

:

Employee Engagement tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT MD

Media. Ha

: Employee

Engagement memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan PT MD Media.

Berdasarkan tabel 4.14 dimana nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05, memiliki makna bawa Ho ditolak atau Ha diterima. Berdasarkan data penelitian yang diperoleh di dapatkan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05 mengindikasikan data penelitian signifikan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa employee engagement berpengaruh secara signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT Metra Digital Media dengan nilai koefisiensi determinasi sebesar 0.380 atau 38%. 5. Kesimpulan dan Saran 5.1 Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh employee engagement terhadap kinerja karyawan pada PT Metra Digital Media. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan negatif dari variabel employee engagement (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Berdasarkan hasil perhitungan regresi yang dilakukan dapat diketahui pula bahwa pengaruh yang dihasilkan antara variabel employee engagement terhadap kinerja adalah kuat. Employee engagement berpengaruh tidak terlalu besar terhadap kinerja karyawan pada PT Metra Digital Media dan masih terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Metra Digital Media. 5.2. Saran 5.2.1 Saran Bagi Pihak Manajemen PT X Indonesia Berdasarkan kesimpulan yang telah di paparkan dalam penelitian ini mengenai pengaruh employee engagement terhadap kinerja, maka dapat dijadikan saran baik bagi pihak manajemen PT Metra Digital Media dan juga saran bagi penelitian berikutnya.


1.1.1 Saran bagi pihak Manajemen PT Metra Digital Media Berdasarkan kesimpulan di atas dapat menggambarkan bahwa keterikatan karyawan (employee engagement) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Metra Digital Media. Sebesar 38% employee engagement dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan sebesar 62% faktor lain dapat berpengaruh pula terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil tersebut pihak manajemen dapat memperhatikan alasan karyawan yang akan pindah bekerja dari PT MD Media karena didapatkan nilai mean yang lebih rendah dibandingkan dengan nilai mean pada pernyataan lainnya di PT Metra Digital Media. Situasi pekerjaan ataupun situasi dalam organisasi juga mampu meningkatkan rasa keterikatan karayawan yang dapat digambarkan baik dalam perkataan positif karyawan mengenai PT Metra Digital Media, karyawan yang merasa terikat akan memiliki hasrat atau keinginan untuk selalu menjadi bagian dari organisasi dan karyawan yang merasa terikat akan sukarela melakukan kerja ekstra demi tercapainya tujuann PT Metra Digital Media, supaya dapat mempertahankan karyawan yang memiliki potensi dan kompetensi terbaik pada PT Metra Digital Media, dan mampu meningkatkan kinerja karyawan di kemudian hari. 1.1.2 Saran bagi Penelitian Berikutnya penelitian ini diharapkan dapat dikembangkan supaya menjadi penelitian yang lebih berkualitas dan dapat menyajikan penelitian yang lebih baik. Untuk itu terdapat beberapa pengembangan yang perlu diperhatikan dalam penelitian selanjutnya seperti: •

Pada penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel independen atau menggunakan variabel moderating dan variabel intervening yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan untuk memperoleh hasil yang lebih bervariasi.

Pada penelitian berikutnya dapat meneliti karyawan tetap secara keseluruhan bukan hanya departemen tertentu saja, ataupun melakukan penelitian mengenai perbandingan tingkat employee engagement karyawan tingkat manajerial dan karyawan tetap non manajerial mengenai pengaruhnya terhadap kinerja.

DAFTAR REFERENSI Aguinis, Herman. (2009). Performance Management 2nd Edition. New Jersey: Pearson Education Dessler, Gary. (2003). Human Resource Management (10th ed.). New Jersey: Prentice Hall


Ott, B. (2007). Investor take note: Engagement Boosts Earning. The Gallup Management Journal. Januari 14, 2014. http://businessjournal.gallup.com Endres, G.M, & Smoak, L.M. (2008). The Human Resource Craze: Human Performance Improvement and Employee Engagement Bates, S. (2004). Getting engaged. HR Magazine, Vol 49, No 2, pp44-51 Baumruk, R. (2004). The missing link: the role of employee engagement in business success. Workspan, Vol 47, pp48-52 Mangkunegara, Anwar Prabu. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya BPS.

(2014). Jumlah Perusahaan Industri Kecil Besar http://www.bps.go.id. Diakses Pada Selasa, 4 Februari 2014

Menurut

SubSektor”.

Khairani. Siti. (2007). Employee Engagement dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Departemen Process Plant PT. Inco Pasca Akuisisi Warsini, Sabar. (2009). Manajemen Investasi. Jakarta: Semesta Media Creswell, John W. (2003). Research Design: Qualitative, Quantitative, and Mixed Methods Approaches. Yogyakarta: SAGE Neuman, W. (2007). Basics of Social Research: Quantitative and Qualitative Approaches (2nd ed.). Boston: Allyn and Bacon. Sekaran, Umar. (2000). Research Methods for Business, A kill-Building Approach. America: John Wiley & Sons, Inc Sugiyono. (2007). Metode Penelitian Bisnis, Bandung: CV. Alfabeta Malhotra, N. K. (1996). Marketing Research An Applied Oriented (2nd ed.). New jersey: Prentice Hall, Inc

Sumber Internet Marketing. (2014).” Fungsi Penggunaan Digital Media”. http://www.marketing.co.id. Diakses Kamis, 6 Februari 2014 Telkom. (2014). “Telkom Resmikan PT MD Media”. http://telkomsolution.com. Diakses Kamis, 6 Februari 2014


Amelia Destiana Sari, Kusnar Budi

Recommend Documents