Algemeen Programma AZIMUT VAN DE TOEKOMST

Algemeen Programma 2014 - 2018

AZIMUT VAN DE TOEKOMST Goedgekeurd tĳdens het Congres van 23 november 2013

Algemeen Programma 2014 – 2018 Voorwoord Algemeen Programma 2014-2018: Ons Azimut van de Toekomst!

We zijn het niet enkel aan onszelf verplicht, maar ook aan onze leden, onze gesprekspartners en de verschillende militaire - en politieke overheden in ons land. Ieder van hen heeft het recht om te weten waar de militaire vakbond ACMP-CGPM voor staat. De opdracht, de visie en de waarden van de ACMP-CGPM werden sinds 2009 in een duidelijke opdrachtverklaring opgenomen die iedereen kan nalezen op onze website www.acmp-cgpm.be. Maar als professionele vakbond voor het militair personeel hebben we ook een inhoudelijke agenda nodig. Vandaar dat we onze voornaamste verzuchtingen voor de komende vijf jaar hebben neergeschreven in een Algemeen Programma 2014-2018. Dit Algemeen Programma 2014-2018 is onder meer tot stand gekomen na een brede raadpleging binnen ons netwerk van syndicale afgevaardigden. Afgevaardigden die dagelijks in contact komen met onze leden. Deze leden vinden we terug in alle eenheden en componenten en op alle niveaus binnen Defensie. Onze afgevaardigden zijn zelf actief als militair en ervaren dag in dag uit wat er leeft binnen de rangen van het Belgisch leger. Maar ook onze leden hebben rechtstreeks hun inbreng kunnen doen. Via ons maandelijks tijdschrift De Schildwacht hebben wij hen opgeroepen hun eigenste verzuchtingen kenbaar te maken. De eindredactie lag dan wel in handen van onze Vaste Afgevaardigden onder het goedkeurend oog van de Directieraad en het Nationaal Bureau, maar de finale goedkeuring van het Algemeen Programma 2014-2018 is en blijft het voorrecht van onze leden.

Algemene Centrale van het Militair Leuvensesteenweg 607 A | 1930 ZAVENTEM | Tel.: 02/245.72.14 srt@acmp-‐cgpm.be | www.acmp-‐cgpm.be

Iedereen die op 23 november 2013 aanwezig was op het ledencongres te Edegem (Antwerpen) heeft zich voor of tegen de inhoud van dit Algemeen Programma kunnen uitspreken. Hierna krijgt u dus een Algemeen Programma dat een draagvlak kent onder de leden van de militaire vakbond ACMP-CGPM. De inhoudelijke agenda vormt dan ook ons Azimut van de Toekomst! Aan al diegene die op een of andere manier hebben bijgedragen aan het tot stand komen van dit Algemeen Programma en in het bijzonder aan de leden die dit hebben goedgekeurd op ons congres, willen wij onze oprechte dank uitspreken. Namens het Nationaal Bureau en de Directieraad van de ACMPCGPM,

Yves HUWART Secretaris-generaal

Algemene Centrale van het Militair Leuvensesteenweg 607 A | 1930 ZAVENTEM | Tel.: 02/245.72.14 srt@acmp-‐cgpm.be | www.acmp-‐cgpm.be

Inhoudsopgave Voorwoord ................................................................................................................................ 1 Inhoudsopgave ........................................................................................................................ 3 Inleiding .................................................................................................................................... 5 1

2

3

4

De Militaire Inzet en de Voorbereiding ............................................................................ 7 1.1

Strategische Objectieven Defensie – Ambitieniveau .................................................... 7

1.2

Opdrachten & Taken .................................................................................................... 8

1.3

Militaire Inzet ............................................................................................................... 9

1.4

Voorbereiding op de Militaire Inzet ............................................................................. 10

Beschikbare Middelen .................................................................................................... 13 2.1

Budget ....................................................................................................................... 13

2.2

Personeel .................................................................................................................. 14

2.3

Materieel .................................................................................................................... 15

Well-being........................................................................................................................ 19 3.1

Preventie en Bescherming op het Werk ..................................................................... 19

3.2

Psychosociale Zorg ................................................................................................... 22

3.3

Medische Zorgverlening ............................................................................................. 23

3.4

Risicogedrag .............................................................................................................. 24

3.5

Dienst van de Klachtenmanager van Defensie (DKM) ............................................... 24

3.6

Sociale voordelen ...................................................................................................... 25

3.7

Milieu ......................................................................................................................... 26

3.8

Veteranen .................................................................................................................. 26

Statuten van het Militaire Personeel .............................................................................. 27 4.1

Werving ..................................................................................................................... 27

4.2

Kandidatuur ............................................................................................................... 28

4.3

Loopbaan................................................................................................................... 28

4.4

Arbeidsvoorwaarden .................................................................................................. 34

4.5

Personeelsbeheer...................................................................................................... 40

4.6

Arbeidsverhouding ..................................................................................................... 42

4.7

Einde Loopbaan......................................................................................................... 46

4.8

Pensioen.................................................................................................................... 46

Slotwoord ............................................................................................................................... 49

Goedgekeurd tijdens het Congres van 23 november 2013 3/49

Inleiding Het Algemeen Programma 2014-2018 zal voor alle afgevaardigden en mandatarissen van de ACMP-CGPM de leidraad vormen bij de uitoefening van hun dagelijks engagement als syndicaal afgevaardigde. Het bevat een hele reeks syndicale strijdpunten waarvan de militaire vakbond ACMP-CGPM meent dat de verwezenlijking ervan zal bijdragen tot een hogere motivatie van het personeel. Wat op zich dan weer leidt tot een betere werking van Defensie. Dit Algemeen Programma werd opgedeeld in vier hoofdstukken. Een eerste hoofdstuk bevat een reeks verwachtingen die betrekking hebben op de Militaire Inzet en de Voorbereiding op de inzet van Defensie. Niet alleen Defensie maar ook de militairen moeten weten naar welk soort leger we de komende jaren zullen evolueren. Daarenboven moet Defensie door middel van een goede voorbereiding te allen tijde klaar zijn om haar Opdrachten en Taken uit te voeren tot ieders tevredenheid. In het tweede hoofdstuk schenken we de nodige aandacht aan de middelen die op het vlak van budget, personeel, materieel, infrastructuur en uitrusting ter beschikking moeten gesteld worden. In het derde hoofdstuk beschrijven we de te nemen maatregelen om het algemeen welzijn van de militairen in stand te houden of te verbeteren. Alles wat te maken heeft met preventie en bescherming op het werk, de zorgverstrekking en de sociale aangelegenheden komen aan bod. Een vierde hoofdstuk herneemt de verzuchtingen op het vlak van het statuut van de militairen. Geen operationele Defensie zonder militairen. Militairen moeten de focus houden op hun opdrachten en taken die nooit zonder risico zullen zijn. Hun arbeidsvoorwaarden moeten dan ook van topkwaliteit zijn en hen voldoende rechtszekerheid bieden. Een specifiek beroep rechtvaardigt een specifiek statuut! Al deze syndicale strijdpunten moeten uiteraard bijdragen tot het algemeen welzijn en betere arbeidsvoorwaarden voor het personeel. Uitgerekend vandaag blijken nieuwe initiatieven voor het personeel meer dan ooit nodig. Het feit dat Defensie het steeds moeilijker heeft om jonge mensen aan zich te binden, terwijl diegenen die


al vele jaren dienst hebben steeds vaker uitkijken naar de ene of andere uitstapmogelijkheid, illustreert dat er werk moet gemaakt worden van maatregelen die leiden tot verbetering. Door de jarenlange besparingen zien steeds meer militairen hun toekomst somber tegemoet! De politiek draagt hierin een enorme verantwoordelijkheid,. Defensie is stilaan kapot bezuinigd! Het zal m.a.w. in eerste instantie aan de Belgische politiek zijn om de komende jaren de kentering in te zetten en ervoor te zorgen dat we opnieuw over een gezonde Defensie beschikken met militairen die van de samenleving het respect krijgen dat ze verdienen.


1 De militaire inzet en de voorbereiding 1.1 Strategische objectieven Defensie – Ambitieniveau Ontwikkelen van een langetermijnvisie door middel van een nationaal debat Een volgende regering zou het initiatief moeten nemen om met alle betrokken partijen een debat op te starten om een langetermijnvisie te ontwikkelen die zich uitstrekt over een langere termijn dan één legislatuur. Dit moet leiden tot het vastleggen van een ambitieniveau waarin duidelijk wordt bepaald wat Defensie mag doen en in staat moet zijn om te doen, aan welk soort operaties Defensie moet kunnen deelnemen en gedurende hoeveel tijd Defensie deze operaties moet kunnen uitvoeren. Zonder een degelijke visie op de toekomst zal het personeel - voor zover dit vandaag nog niet het geval is - geheel gedemotiveerd geraken.

Een stabiele Defensie gebaseerd op een langetermijnvisie Elke regering en elke Minister van Landsverdediging, hebben hun eigen visie op Defensie. Deze visie is al te vaak gebonden aan ideologische standpunten vanuit de ene of de andere partij en aan budgettaire overwegingen. Dit veroorzaakt onstabiele structuren en onafgewerkte militaire capaciteiten die Defensie niet meer in staat stellen om te voldoen aan het kwantitatieve en kwalitatieve ambitieniveau dat tot op vandaag voor Defensie werd vastgelegd. Het is dan ook essentieel om over de politieke partijgrenzen heen een langetermijnvisie te ontwikkelen voor een periode van minstens 15 jaar. Een verdere inkrimping van Defensie zal wellicht een vermindering van de hoofdwapensystemen tot gevolg hebben. Dit bestempelen als een verdere vorm van ‘specialisatie’, zoals sommigen dit graag bepleiten, is een strategische vergissing aangezien het eigenlijk gaat over een beperking van onze capaciteit om nog verder te kunnen deelnemen aan bepaalde types van operaties, zonder dat dit de veiligheid van het personeel in het gedrang brengt.

Volwaardige defensiestructuren en eenheden Defensie heeft sinds vele jaren gekozen voor een capaciteitsgerichte benadering. Het geheel van de militaire capaciteiten en subcapaciteiten dient het mogelijk te maken om het operationeel vermogen te genereren die de regering voor Defensie vooropstelt d.m.v. het ambitieniveau.


De transformatieprocessen die de laatste decennia hebben plaatsgevonden vertonen enkele ernstige pijnpunten, die absoluut moeten worden verholpen. Zo dient er binnen een strak en transparant kader dringend werk gemaakt te worden, van de verdere ontwikkeling van alle voorziene capaciteiten, tot zij de status bereiken van een “Full Operational Capability”. Daarenboven zouden alle capaciteiten moeten in staat zijn om zich binnen een redelijke termijn te kunnen opwerken tot de status “Combat Ready”. We bevinden ons vandaag in een situatie waarbij er onvoldoende geïnvesteerd wordt in nieuw materieel, er te weinig nieuwe personeelsleden worden aangeworven om een volledige bezetting van de eenheden te kunnen garanderen en er onvoldoende middelen worden vrijgemaakt om op regelmatige basis behoorlijk te kunnen trainen. Zonder deze middelen zullen we nooit over een volwaardige defensiestructuur beschikken, die te allen tijde klaar is om te worden ingezet.

1.2 Opdrachten & Taken Moderniseren van de opdrachten en de taken voor Defensie De kernopdracht van Defensie bestaat erin te opereren wanneer de vrede, de veiligheid of de stabiliteit van onze samenleving en de wereld in het gedrang komt. Deze kernopdracht typeert meteen de specificiteit van de opdrachten en taken die militairen geacht worden uit te voeren. Naast deze kernopdracht dient er over gewaakt te worden dat Defensie te allen tijde in de mogelijkheid is om snel en efficiënt te reageren en tussenbeide te komen bij crisissituaties die zich overal in de wereld kunnen voordoen. De afgelopen jaren doen zich steeds meer crisissituaties voor waarbij er een bepaald deel van de bevolking ergens in de wereld in nood verkeert. Vaak blijkt de internationale gemeenschap onvoldoende bij machte om doeltreffende oplossingen aan te bieden wanneer de noodlijdende bevolking dient geholpen te worden om het normale leven snel te herstellen. Bijgevolg dient er meer aandacht te worden geschonken aan het ontwikkelen en verder uitbouwen van bestaande capaciteiten waarbij militairen – zowel in eigen land als daarbuiten - de lokale bevolking effectief kunnen helpen door bv. het herstellen van de door crisis getroffen infrastructurele voorzieningen zoals wegen, opvangplaatsen, elektriciteit – en watervoorzieningen, enz.. Dergelijke opdrachten kunnen doorgaans rekenen op een groot draagvlak bij de eigen bevolking en werken daarenboven bijzonder motiverend voor het personeel.


Ontwikkelen van een positief imago voor Defensie Een toekomstig ambitieniveau moet zo breed mogelijk gedragen worden door de publieke opinie die uiteindelijk de nodige middelen ter beschikking stelt aan Defensie. In ruil voor de middelen die Defensie ter beschikking krijgt, dienen we ook ter beschikking te zijn van de maatschappij. Indien noodzakelijk moeten onze belangrijkste taken aangepast worden aan de verwachtingen van de bevolking. Indien de taken beantwoorden aan de verwachtingen van de bevolking en Defensie in staat is om ze correct uit te voeren, kan dit enkel bijdragen tot een verbeterd imago van Defensie. Daarenboven dient Defensie zich te houden aan de regelgeving zoals die verder evolueert in onze samenleving en mag Defensie geen organisatie zijn die totaal andere normen en waarden hanteert dan deze die van toepassing zijn in de maatschappij waarvan wij deel uitmaken. Synergieën waar ook Defensie beter van wordt In budgettair moeilijke tijden ligt het voor de hand dat er steeds meer naar nieuwe vormen van samenwerking wordt gezocht. De bestaande samenwerkingsvormen met andere landen of andere departementen creëren bij het personeel echter vaak de indruk dat het vooral de anderen zijn die winst puren uit deze samenwerkingsvormen. Bij het ontwikkelen van nieuwe vormen van synergieën zoals verdere samenwerking met andere naties, politie, justitie, federale - en andere overheidsdiensten, dient er vooral over gewaakt te worden dat deze samenwerking ook een meerwaarde betekent voor Defensie en het personeel, en zich niet beperkt tot het doorschuiven van de werklast of de werkingskosten vanwege de andere Departementen in de richting van Defensie.

1.3 Militaire inzet Duidelijke en doordachte “Rules of Engagement (ROE)” voor elke operationele inzet Na het advies van de militaire overheid moet de politieke overheid duidelijke en doordachte ROE formuleren waarbij de veiligheid van de troepen en de mogelijkheid om zich te allen tijde afdoende te kunnen beschermen maximaal gevrijwaard worden. De ROE moeten voldoende flexibel zijn om de evt. plotse wijzigingen in het theater het hoofd te kunnen bieden. Hierbij mogen budgettaire beperkingen of andere materiële motieven geen belemmering vormen, zodat de opdracht uitvoerbaar blijft en de gegeven instructies voor de militair in het theater steeds helder zijn.


1.4 Voorbereiding op de militaire inzet Voorbereiding op de aanwending van de krijgsmacht In het kader van de aanwending van de Krijgsmacht, wordt er van de militairen verwacht dat zij kunnen ingezet worden in diverse vormen van hulpverlening of operationele inzet. Het is van essentieel belang dat de voorbereiding op deze aanwending in de meest ideale omstandigheden kan gebeuren om de risico’s die verbonden zijn aan de uitvoering van de opdracht tot een minimum te herleiden. Daarom moet de voorbereiding op een operationele inzet of een hulpverlening verbeterd worden door:

- De voorbereiding in realistische omstandigheden te laten plaatsvinden met aangepast materieel en uitrusting, in een scenario dat zo dicht mogelijk aanleunt bij de situatie van het operatietheater.

- Voldoende en aangepaste middelen te voorzien vanaf de start van de voorbereiding.

- In de eenheden alle middelen in plaats te stellen, zowel op het vlak van het personeel als het materieel die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de toegewezen taken.

- Duidelijke briefings en lessen te voorzien over de lokale taal, de gebruiken, de cultuur, enz.

- Modulaire voorbereidingen te ontwikkelen met duidelijke doelstel-

lingen en waar mogelijk met een geldigheidsduur, waardoor er vrijstellingen kunnen verleend worden voor bepaalde modules ter voorbereiding van een eerstvolgende operationele inzet.

- Een betere training te waarborgen door meer munitie ter beschikking te stellen.

- De einddoelstelling evenals de tussenliggende doelstellingen van

de operationele inzet moeten duidelijk ter kennis gebracht worden van het personeel dat deelneemt aan de opdracht.

- Voor het vertrek in operatie moeten duidelijke administratieve en geldelijke richtlijnen opgemaakt worden.

Bovenstaande elementen kunnen aan belang toenemen volgens de ernstgraad en het type van operatie waaraan moet worden deelgenomen en zullen de professionele vaardigheden van de militairen verbeteren.


Een aangepast sportbeleid binnen Defensie Een aanvaardbare basisconditie vormt een essentieel onderdeel voor de inzetbaarheid van iedere militair. Het sportbeleid binnen Defensie dient aangepast te zijn en specifiek gericht te zijn op de nieuwe omstandigheden die gecreëerd werden door de invoering van de nieuwe sporttesten en/of de functiegebonden sportproeven. Hierbij moeten de nodige middelen en faciliteiten voorzien worden, opdat de slaagkansen van het personeel maximaal kunnen gegarandeerd worden. Een goede omkadering van het personeel door goed opgeleide sportmonitoren is hierbij van essentieel belang. Er kan ook gedacht worden aan het herwaarderen van de verschillende competities binnen en buiten Defensie, waarbij er een goed evenwicht moet gezocht worden tussen deze competities en het dagelijks leven in de kazerne.


2 Beschikbare middelen 2.1

Budget Financiële middelen Sinds vele jaren baart het toegekende budget heel wat zorgen voor Defensie. Lange termijnengagementen uit het verleden werden door opeenvolgende regeringen nooit aangehouden. Zo is het defensiebudget sinds het jaar 2000 in reële waarde al met meer dan 20% gedaald. De negatieve effecten hiervan werden de afgelopen decennia duidelijk. Defensie heeft niet alle investeringen kunnen uitvoeren die noodzakelijk waren. Om de investeringen in nieuw en performant materieel mogelijk te maken werd de getalsterkte systematisch naar onder toe bijgesteld. Door opeenvolgende herstructureringen werden inmiddels heel wat militaire kwartieren gesloten. Elk nieuw regeerakkoord, iedere politieke beleidsnota en bij elke begrotingsopmaak of tussentijdse begrotingscontrole, werden bijkomende bezuinigingen aan Defensie opgelegd. Defensie heeft dus nood aan stabiele budgetten die gekoppeld worden aan de index. Dit moet het departement in staat te stellen om op middellange termijn het vooropgestelde ambitieniveau waar te maken. Werkingsmiddelen De budgetten dienen beter en efficiënter aangewend te worden. Het heeft bijvoorbeeld geen zin om een renovatie van een gebouw uit te voeren wanneer men nadien tot de vaststelling komt dat het ganse waterleidingennet in het kwartier dermate gedegenereerd is, dat het onmogelijk is om drinkbaar leidingwater ter beschikking te stellen. Vaak worden in uitvoering van de budgettaire controles de budgetten tussentijds bevroren. Budgetten die toegezegd werden dienen in dat opzicht ontdooid te worden en er dient een correcte verdeling te gebeuren om prioriteit te geven aan de meest essentiële en reële noden waarmee het personeel geconfronteerd wordt. Verhogen van het budget bestemd voor preventie Preventie en bescherming op het werk is een permanent aandachtspunt om de veiligheid en de gezondheid van het personeel te kunnen waarborgen. Het beheer van de budgettaire middelen wordt steeds meer gecentraliseerd. Specifiek naar preventie en bescherming op het werk


toe, is het noodzakelijk dat de lokale korpscommandanten over voldoende eigen werkingsmiddelen beschikken. Hierdoor kan er op lokaal niveau meer invulling worden geven aan de realisatie van de prioritaire doelstellingen, die voortvloeien uit lokale actieplannen in uitvoering van de wettelijke verplichting, om een Dynamisch Risicobeheersingsysteem inzake Preventie en Bescherming op het Werk uit te voeren.

2.2

Personeel Een stabiele getalsterkte De personeelsproblematiek binnen Defensie staat uiteraard in onmiddellijk verband met de problematiek van het toegewezen defensiebudget. De afgelopen decennia is de getalsterkte in die mate gedaald, dat het operationeel vermogen van Defensie met de dag kleiner wordt. En hoe lager het operationeel vermogen, hoe kleiner het spectrum aan operaties wordt waaraan de Belgische Defensie nog kan deelnemen. De getalsterkte is dus in vrije val door een ongecontroleerde (natuurlijke) uitstroom die onvoldoende gecompenseerd wordt door voldoende nieuwe rekruten aan te werven. Daarenboven blijkt Defensie sinds vele jaren niet in staat te zijn om een adequaat antwoord te formuleren op deze vroegtijdige uitstroom (de zogeheten attritie) van jonge kandidaat militairen, die vaak na enkele maanden al bedanken voor de verderzetting van hun militaire loopbaan. Het aanhoudende personeelstekort zorgt er voor dat de bestaande defensiestructuur quasi nooit volledig ingevuld geraakt, ook al wordt deze structuur regelmatig op drastische wijze bijgesteld naar beneden toe. Een stabiele Defensie, noodzaakt m.a.w. een stabiele getalsterkte! Billijke verdeling van de werklast Wegens de aard van zijn beroep en de aanhoudende personeelstekorten, wordt de militair regelmatig aangeduid om deel te nemen aan operaties voor het vervullen van diverse opdrachten buiten het nationaal grondgebied. Om tot een billijke verdeling van de werklast te komen, is het noodzakelijk dat enerzijds de duur van de opdracht wordt beperkt tot een maximum van 4 maanden en dat anderzijds minstens een periode van 12 maanden wordt voorzien tussen twee opeenvolgende operaties of opdrachten. Bij een uitdrukkelijk tegenovergesteld verzoek van de militair en voor zover er geen contra-indicaties bestaan kan er afgeweken worden van dit principe.


2.3

Materieel

2.3.1 Systemen Modern materieel en adequate wapensystemen Het merendeel van de militairen wordt nog steeds geconfronteerd met verouderde wapensystemen en materieel. Er moeten derhalve budgetten beschikbaar zijn opdat zowel de wapensystemen als het overige materieel op tijd kunnen worden vervangen en dit in overeenstemming met hun normale levensduur. De gebruikers van de wapensystemen en het materieel worden weliswaar betrokken bij het testen van nieuw te verwerven materieel. Maar alvorens over te gaan tot de uiteindelijke aankoop, zou er meer rekening moeten gehouden worden met de opmerkingen en de ervaringen van de gebruikers. De noodzakelijke wapensystemen en het overige materieel moeten in hun geheel worden aangekocht waarbij het aspect van de interoperabiliteit een doorslaggevend criterium vormt aangezien de aanwending van Defensie slechts in zeldzame gevallen nog autonoom verloopt. Bepalen in welke mate het concept ‘pooling and sharing’ kan gebruikt worden Defensie bestudeert momenteel in detail het concept van ‘pooling and sharing’. De studie moet zowel de voor- als de nadelen bepalen, rekening houdend met de impact op de begroting (personeel, werking en investeringen), maar ook op de uitvoering van de opdrachten van de Krijgsmacht. De mate waarin het concept kan worden toegepast moet in concrete termen worden bepaald i.p.v. in filosofische benaderingen. De vakorganisaties moeten betrokken worden in de besluitvorming, wanneer deze een impact heeft op de wijze van organisatie en de uitvoering van de werkzaamheden, evenals op de levensomstandigheden van de militairen. Meer gebruik maken van geleased materieel Het defensiebudget wordt jaar na jaar verminderd. De verwachtingen zijn dat dit fenomeen in de toekomst niet zal stoppen. Door bv. gebruik te maken van een operationele leasing, zou de militair meer garanties hebben om altijd over het materieel te kunnen beschikken dat noodzakelijk is om de opdrachten en taken die bevolen worden tot een goed einde te brengen.


Bovendien zou een dergelijk systeem te allen tijde in het aankoopbeleid moeten overwogen worden, aangezien dit een reële oplossing kan zijn om de tekorten op te vangen die voortvloeien uit het gebrek aan financiële middelen. Meer commerciële voertuigen Na de laatste grote aankoop van commerciële voertuigen in 2002, is Defensie in 2013 gestart om haar vloot aan commerciële voertuigen te vernieuwen. Deze vernieuwing moet echter worden uitgebreid en zorgen voor een toename van het aantal voertuigen, waaronder de autobussen. Dit moet toelaten dat de (collectieve) dienstverplaatsingen van de militairen of andere transporten altijd kunnen worden uitgevoerd op een veilige en efficiënte wijze met middelen die ter beschikking werden gesteld door Defensie. Om dit doel te bereiken, moet worden nagegaan of het opportuun is om evt. over te stappen naar een systeem van huur of leasing van commerciële voertuigen.

2.3.2 Uitrusting Betere beheerspolitiek bij de aankoop van de uitrusting Ook al werden er op het vlak van de persoonlijke uitrusting de laatste decennia al heel wat inspanningen geleverd, kan de uitrusting van de militairen nog verbeterd en uitgebreid worden. Geregeld gaan militairen over tot de individuele aankoop van bepaalde uitrustingstukken, die niet door de militaire keten worden aangeboden, maar wel het comfort tijdens de uitoefening van hun militaire verplichtingen aanzienlijk verhogen. Er moet dus enerzijds werk gemaakt worden van een betere inschatting van de behoeften alvorens over te gaan tot de aankoop en anderzijds de nieuwe uitrusting door een voldoende aantal gebruikers zelf te laten testen en rekening te houden met hun bemerkingen. In dit domein is het wenselijk om na te gaan of het niet beter is om de uitrusting in leen te verstrekken aan de gebruikers, dan hen de mogelijkheid te bieden om bepaalde uitrustingstukken aan te kopen. Regelmatig stellen we vast dat nieuwe uitrustingsstukken als ‘facultatief’ worden aangeboden in de Regionale Distributiecentra in plaats van ‘in eerste dotatie’. Hierdoor valt de eerste aankoop ten laste van de militair, terwijl hij in zijn eenheid quasi verplicht wordt tot de aankoop van dit ‘facultatief’ artikel.


Kledij en uitrusting aangepast aan de mens en volgens de omstandigheden De militair heeft de plicht te opereren in verschillende werkomstandigheden. Er moet dus voor gezorgd worden dat militairen over de meest adequate kledij en uitrusting kunnen beschikken en dit in verhouding tot het continent waar zij actief zijn en in overeenstemming met de deelstand waarin ze zich bevinden (normale dienst, intensieve dienst, operationele inzet, ...). Als voorbeeld nemen we het ter beschikking stellen van ergonomisch verantwoorde rugzakken die aanpasbaar zijn in verschillende maten en in functie van de mens en het type opdracht. De militair moet ook over een zekere beslissingsbevoegdheid kunnen beschikken omtrent het dragen van zijn kleding (bijvoorbeeld in functie van de temperatuur) met dien verstande dat dit ondergeschikt blijft aan andere vereisten die verband houden met de fysieke veiligheid, de uitvoering van een bepaalde opdracht, …

2.3.3 Infrastructuur De infrastructuren verbeteren Defensie beschikt over een reeks infrastructuren die verdeeld zijn over diverse kwartieren. In uitvoering van het plan ‘De Voltooiing van de Transformatie’ dienen nog een aantal verwezenlijkingen te gebeuren op het vlak van de infrastructuur, om de bestemming van deze infrastructuur te laten beantwoorden aan zowel de noden van de organisatie en het personeel, als aan de normen m.b.t. het welzijn en milieu. Het is daarom noodzakelijk dat deze aanpassingen zo snel mogelijk worden uitgevoerd. Een belangrijke prioriteit voor het personeel richt zich op de bouw van douches en kleedkamers, die zowel kwantitatief als kwalitatief aan hun verwachtingen voldoen. Er dient daarenboven de nodige aandacht geschonken te worden aan het in standhouden van de bestaande infrastructuur, door een permanente zorg voor zowel het onderhoud als voor de grotere infrastructuurwerkzaamheden. Met het oog op de rationalisatie, lijkt het noodzakelijk om de mogelijkheid te bestuderen om bepaalde infrastructuren te delen met andere openbare diensten. Waar mogelijk kan Defensie ook gebruik maken van de infrastructuur behorende tot andere departementen.


Voldoende domestiek logementen voorzien in de kwartieren In het kwartier moeten voldoende domestieke logementen voorzien worden. Dit moet de negatieve impact van mutaties verzachten, zo mogelijk attractiever maken, en dit vooral ten behoeve van de jongeren, ongeacht of ze reeds een gezin hebben of niet. De sportinfrastructuur verbeteren De sportinfrastructuur (sportzalen, pistes, ...) evenals hun uitrusting moeten dringend kwalitatief verbeterd worden en kwantitatief in overeenstemming worden gebracht met de bestaande militaire populatie die er gebruik moet van maken. Op die manier zal het personeel over de mogelijkheid beschikken om zich in optimale en veilige omstandigheden te trainen, met het oog op het afleggen van hun verplichte sportproeven die hun fysieke geschiktheid moeten bewijzen.

2.3.4 Communicatie & Informatie Moderne communicatiemiddelen Er voor zorgen dat het personeel over moderne middelen beschikt, die in alle omstandigheden en op alle fronten een vlotte communicatie toelaten. Modernisering van de informaticamiddelen Op regelmatige basis de computerapparatuur vervangen – al dan niet d.m.v. leasing - zodat het personeel op de meest doeltreffende en doelmatige manier kan werken met het meest performante materieel. Digitale meldingsprocedure Er dient een applicatie ter beschikking gesteld te worden voor het melden van problemen en ideeën. Deze eenvoudige digitale “App” (via PC, ….) waar elke militair op terecht kan voor het melden van ongevallen, incidenten, gevaarlijke en/of onveilige situaties, klachten, ideeën, enz.. Dit moet toelaten om klachten van uiteenlopende aard beter te centraliseren en na te gaan welke structurele maatregelen er kunnen genomen worden om de algemene tevredenheid van het personeel te verhogen.


3 Well-being 3.1

Preventie en Bescherming op het Werk Proactieve veiligheidscultuur stimuleren Tot op heden heeft Defensie in de verschillende welzijnsdomeinen voornamelijk de nadruk gelegd op het in plaats stellen van een beleid door het schrijven van heel wat richtlijnen. Al te vaak wordt er enkel reactief gereageerd, na bijvoorbeeld een klacht of een arbeidsongeval. Nog steeds zijn er te weinig actoren effectief betrokken bij het preventiebeleid binnen de eenheid. Om deze redenen moet Defensie de komende jaren werk maken van een meer proactieve veiligheidscultuur door onder andere:

- Alle leidinggevende meer te betrekken bij het preventiebeleid en hen op te leiden om medewerkers te coachen, te ondersteunen en aan te sporen tot veilig gedrag. - Oog te hebben voor werkdruk en de daaraan verbonden veiligheidsrisico’s. - Het overleg op het juiste niveau te brengen waardoor de betrokkenheid van het personeel in het domein welzijn verhoogd. Ontwikkelen van competentiecentra Voor specifieke situaties en complexe materies (zoals explosieveiligheid) is het noodzakelijk om de nodige competenties op een centraal niveau uit te bouwen en ter beschikking te stellen van de betrokken eenheden van Defensie. Al te vaak worden goed opgeleide specialisten alsnog uit hun functie verwijderd om hun loopbaankansen niet in het gedrang te brengen. Dit komt het rendement van de gevolgde opleidingen niet ten goede en draagt bij tot de versnippering van bepaalde specifieke competenties. Opwaarderen van de nevenfunctie als assistent in preventie De ‘assistenten in preventie’ (AssPrev) vormen een belangrijke schakel in het preventiebeleid van de eenheid. Daarom moet de opleiding AssPrev meer erkenning krijgen door de inhoud van de opleiding af te stemmen op de Multidisciplinaire Basismodule Preventie zoals beschreven in het KB van 17/05/2007. Als Defensie voor deze opleiding een formele erkenning aanvraagt bij FOD WASO, kan dit de doorstroming van AssPrev naar preventieadviseur vergemakkelijken en is ze bovendien kostenbesparend. Daarnaast moet het gedeelte van de arbeidstijd, dat besteed wordt aan de uitoefening van de nevenfunctie als AssPrev, vastgelegd worden na advies in het Basis Overlegcomité.


Onthaal van nieuwe werknemers In uitvoering van de richtlijnen m.b.t. het onthaal van nieuwe werknemers en op basis van hun functiefiche dient er een passend onthaal en opleiding georganiseerd te worden voor elke nieuw aangekomen werknemer in de eenheid. De omkadering van alle nieuw aangekomen werknemers dient d.m.v. het peterschap en een nabije coaching verder geoptimaliseerd te worden. Garanderen van het arbeidsgeneeskundig gezondheidstoezicht Het arbeidsgeneeskundig toezicht is niet enkel een wettelijke verplichting, maar waakt ook over de algemene gezondheidstoestand van de militairen. Daarnaast krijgen zowel de korpscommandant als zijn personeel advies over de mogelijke gezondheidsrisico’s gedurende de uitoefening van hun functie. Defensie heeft reeds vele jaren een probleem om voldoende arbeidsgeneesheren in functie te stellen. Om deze reden moet Defensie de beschikbare arbeidsgeneesheren zo efficiënt mogelijk inzetten. In het kader van het periodieke gezondheidstoezicht is het aangewezen om een arbeidsgeneesheer tot bij de militairen te brengen, dan wel honderden militairen een verplaatsing te laten uitvoeren tot bij de arbeidsgeneesheer. Dit kan door de aankoop van mobiele kabinetten (bus of vrachtwagen). Daarnaast dienen er acties ondernomen te worden om het absenteïsme bij vooraf geplande consultaties tegen te gaan. Wanneer de interne arbeidsgeneeskundige capaciteit ontoereikend blijft, dient het gezondheidstoezicht toevertrouwd te worden aan een externe dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk. Verder dient er ook over gewaakt te worden dat de preventieadviseurs-arbeidsgeneesheren nog voldoende tijd kunnen vrijmaken om aan primaire preventie te doen door bv. hun actieve betrokkenheid bij de opmaak van (complexe) risicoanalyses of de regelmatige bezoeken aan de arbeidsplaatsen. De arbeidsgeneeskundige dienst binnen Defensie dient eveneens een actievere rol toebedeeld te krijgen in de toepassing van een reeel integratiebeleid voor werknemers met bepaalde beperkingen. Bestrijden van overgewicht Overgewicht vormt een ernstige bedreiging voor de openbare gezondheid. Overgewicht wordt niet alleen geassocieerd met psychosociale klachten, maar eveneens met chronische gezondheidsproblemen zoals kanker, suikerziekte en hartfalen. Bij Defensie lopen militairen met overgewicht het risico niet meer geschikt te zijn om aan operaties te kunnen deelnemen.


Om het overgewicht binnen Defensie beter te bestrijden moeten de bestaande middelen, zoals de programma’s “digitale diëtist” en “menufit” beter uitgebouwd en verspreid worden binnen de organisatie. Er dienen nieuwe en bijkomende initiatieven genomen te worden zoals het vermelden van de voedingswaarde (calorieën, vetten, suikers, enz.) bij de maaltijdbediening in de militaire keukens. Daarnaast dienen er meer evenwichtige en gevarieerde maaltijden geserveerd te worden in iedere militaire mess. Onze sportmonitoren dienen goed gevormd te worden om militairen met overgewicht beter te begeleiden. Garanderen van de eerste zorgen in de militaire kwartieren Slachtoffers van een ongeval of werknemers die onwel worden moeten de eerste zorgen onmiddellijk toegediend krijgen om de menselijke schade zo veel mogelijk te beperken. De middelen die nodig zijn voor deze eerste hulp zoals: goed opgeleide hulpverleners die op voorziene tijdstippen een bijscholing genieten, verbanddozen, verzorgingslokalen, communicatiemiddelen en eventueel transport moeten overal en voldoende aanwezig zijn. Onafhankelijkheid ILE Invoeren van een wettelijk kader dat de onafhankelijke positie van de interne arbeidsinspectie (ILE) moet institutionaliseren. De bevoegdheden van ILE moeten gelijk zijn aan deze van de dienst Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW) van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid Arbeid en Sociaal Overleg. Indien hiervoor onvoldoende politieke wil bestaat, dient de externe arbeidsinspectie (TWW) de volledige toegang te verkrijgen binnen het Departement. Er dienen nochtans wel voldoende garanties te worden ingebouwd om er voor te zorgen dat de tijdsbesteding en de middelen van de arbeidsinspectie t.v.v. Defensie, minstens even omvangrijk blijven als dit vandaag het geval is d.m.v. de interne arbeidsinspectie (ILE). Premies gevaarlijk en ongezond werk Er dient een duidelijker kader gecreëerd te worden m.b.t. de procedure en toekenningscriteria van de premie gevaarlijk en ongezond werk, voor die arbeidssituaties waarbij de blootstelling aan bepaalde risico’s niet tot een aanvaardbaar niveau kan worden terugge- drongen. Daarenboven dient de toepassing en toekenning van de premies voor gevaarlijk en ongezond werk transparanter te worden toegeGoedgekeurd tijdens het Congres van 23 november 2013 21/49

past en dienen de aanvragen sneller te worden afgehandeld. Welzijn tijdens de paraatstelling en aanwending Gedurende periodes van oefeningen, manoeuvres en operaties in het buitenland, dient er minstens evenveel aandacht geschonken te worden aan preventie als gedurende de periodes van normale dienst. In dit kader is het van belang dat er regelmatig contactteams van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk zich begeven tussen de troepen op het terrein en dit in alle uithoeken van de wereld waar Belgische militairen worden ingezet. Aanbevelingen en suggesties m.b.t. preventie moeten ook in operaties kunnen besproken worden met de wettelijke vertegenwoordigers van het personeel.

3.2

Psychosociale zorg Te treffen maatregelen met betrekking tot de psychosociale belasting De psychosociale belasting die bepaalde militairen ondervinden mag niet worden onderschat. Er moeten preventiemaatregelen, a priori en a posteriori, uitgewerkt worden opdat de betrokken militair het hoofd kan bieden aan de problemen die voortvloeien uit de psychosociale belasting. Valorisatie van de psychosociale begeleiding in het kader van de operaties Er is nood aan een echte psychosociale begeleiding – die hetzij intern of extern georganiseerd wordt - zowel voor-, tijdens- als na een operationele inzet en dit zowel voor de betrokken militairen als voor hun familie. Zowel de psychosociale als de medische ondersteuning moet in de eigen landstaal kunnen gebeuren. Naast deze begeleiding dient er ook voor elke operatie een risicoanalyse psychosociale belasting opgemaakt te worden. Er moeten performante communicatiemiddelen voorzien worden om de sociale communicaties met het thuisfront in de meest optimale omstandigheden te laten plaatsvinden.


3.3

Medische zorgverlening De dekking van de gezondheidszorg optimaliseren Nadat de militair werd ingezet tijdens een opdracht of operatie, moet men gedurende een langere periode het gezondheidstoezicht van nabij opvolgen. Men moet aan deze militair alle medische zorg gratis verstrekken, voor medische problemen opgelopen tijdens of na zijn opdracht of operatie. De dekking van deze medische zorg kan verlengd worden tot na zijn militaire loopbaan en moet zeker worden toegekend aan de militair die erkend werd als veteraan. De posttraumatische stressstoornis (‘Post-Traumatic Stress Disorder’ PTDS) moet erkend worden als ‘beroepsziekte’ voor de militairen die deelgenomen hebben aan operaties. Herziening van het beleid met betrekking tot de kosteloze gezondheidszorg Het systeem van de kosteloze gezondheidszorg dat actueel voor de militairen van toepassing is, moet het voorwerp uitmaken van een diepgaande studie. Er moet onder meer bepaald worden welke gezondheidszorg volledig of gedeeltelijk gratis zal zijn (tandheelkunde, prothesen, …), hoe we deze kosteloosheid onder de beste omstandigheden kunnen blijven waarborgen (kwaliteit, financieel, …) en waarbij bepaald wordt welk systeem we kunnen toepassen (bijvoorbeeld, het behouden van de aangenomen zorgverleners of niet of opteren voor een totaal ander systeem). De financiële regeling die in werking moet gesteld worden om de gratis zorgverlening te verwezenlijken, moet bestudeerd worden om na te gaan of het nodig is om het huidige terugbetalingssysteem te behouden, om over te gaan tot de toekenning van een (forfaitaire) vergoeding of om voor een totaal ander systeem te kiezen. Een administratieve vereenvoudiging dringt zich op m.b.t. de procedures om de terugbetaling van de verstrekte zorgen in de burgersector te bekomen – al dan niet t.g.v. een dienstongeval - alsook voor het verkrijgen van prothesen, mocht het huidige systeem overeind blijven. Het is ook van essentieel belang om de lijst van de geneesmiddelen die door Defensie worden terugbetaald, uit te breiden en up-to-date te houden.


De verplaatsingen die militairen dienen uit te voeren in het kader van hun medische zorgverstrekking binnen de militaire structuren, moeten op een gelijkaardige wijze worden vergoed, ongeacht de plaats van de zorgverstrekking. De medische steun optimaal verzekeren tijdens de paraatstelling en de aanwending van de Krijgsmacht Tijdens de paraatstelling (trainingsactiviteiten, oefeningen, manoeuvres, vormingen) en tijdens de aanwending van de strijdkrachten (operaties, opdrachten, inzet), moet de medische steun verzekerd worden door militair medisch personeel dat over voldoende materiele middelen beschikt. De medische consultatie van een militair bij de behandelende arts, moet zich in de taal van de militair kunnen voltrekken.

3.4

Risicogedrag Een duidelijk preventief -, curatief - en handhavingsbeleid ontwikkelen met betrekking tot het gebruik van drugs, alcohol en tabak Om zowel het personeel als het commando te helpen in de strijd tegen het gebruik van drugs, alcohol en tabak moet er een duidelijk en ondubbelzinnig beleid ontwikkeld worden waarbij het aspect ‘preventie’ centraal staat. Bovendien moeten voldoende middelen voorzien worden om dit beleid gestalte te geven. Curatieve acties (behandeling, …) moeten eveneens worden mogelijk gemaakt.

3.5

Dienst van de Klachtenmanager van Defensie (DKM) DKM moet onafhankelijk kunnen werken en meer invloed kunnen uitoefenen Als militair kan men onder meer terecht bij DKM om via bemiddeling een inter-persoonlijk conflict uit de werkomgeving op te lossen. Maar men kan er ook terecht om er “zijn of haar recht te doen gelden”. Heel wat militairen ervaren DKM echter als een dienst met de bevoegdheid van een ‘brievenbusfunctie’. DKM neemt weliswaar de klacht in ontvangst om nadien de elementen van antwoord te verzamelen om de vraagsteller een antwoord te bezorgen zonder dat er weliswaar sprake is om zijn of haar recht te doen gelden. De antwoorden van DKM beperken zich al te vaak tot het aanreiken van een wettelijke grond om de door de klager gecontesteerde beslissing te verrechtvaardigen. De dienst DKM slaagt er m.a.w. nauwelijks in om de administratie aan te manen tot ande-


re beslissingen dan deze die door de klager werden in vraag gesteld bij DKM. Het lijkt aangewezen om een debat te openen over de invoering van een onafhankelijke externe ombudsdienst voor Defensie.

3.6

Sociale voordelen

3.6.1 Benefits Invoering van een zo breed mogelijk gamma aan voordelen Benefits Defensie telt ongeveer 30.000 militairen en bijna 2.000 burgers. Dit aantal moet het mogelijk maken om akkoorden af te sluiten met verschillende actoren uit de privésector, opdat de militair toegang zou verkrijgen tot een zo breed mogelijk gamma aan voordelen in diverse sectoren. Het zoeken naar dergelijke voordelen moet op een permanente basis gebeuren. Hierbij denken we aan bijvoorbeeld kortingen toegekend: - aan de militairen voor aankopen in bepaalde winkels (huishoudapparaten, informaticamaterieel, software, auto's, ...); - bij het afsluiten van een contract met een energieleverancier; - om deel te nemen aan een of de ander cultureel evenement (theater, museum, ...); - bij het gebruik van nieuwe technologieën op het gebied van communicatie (telefoon, internet, ...). Draadloze internetverbindingen ter beschikking stellen in de kwartieren De mogelijkheid voorzien dat het militair personeel toegang heeft tot het internet via wifi-verbindingen in de militaire kwartieren.

3.6.2 CDSCA Voldoende huisvesting voorzien van een goede kwaliteit In de loop van hun carrière worden militairen in alle uithoeken van het land tewerkgesteld. Door de voortdurende hervormingen van de Krijgsmacht wordt dit fenomeen nog versterkt en wordt de militair soms gekazerneerd ver van zijn familiale en sociale omgeving. Daarom moet CDSCA, in samenwerking met Defensie, voldoende woningen ter beschikking stellen die voldoen aan de noden van het personeel. Dit omvat een moderne, kwaliteitsvolle en goed onder-


houden huisvesting met sociaal karakter in de directe omgeving van de militaire kwartieren. Voor ieder personeelslid mogelijkheden aanbieden om zowel in binnen- als buitenland voordelig een vakantie te boeken. Om de militairen en hun familie in staat stellen om te genieten van vakantie aanbiedingen (verblijven, kampen, reizen, clubs, ...) tegen zeer concurrentiële prijzen, moet CDCSA preferentiële overeenkomsten afsluiten met verschillende actoren op dit gebied. Teneinde het aanbod met nog betere prijzen uit te breiden voor het personeel, moet CDSCA eventueel financieel meer tussenbeide komen dan wat vandaag het geval is. CDSCA moet ervoor zorgen dat ze hun vakantiecentra op hetzelfde kwaliteitsniveau kunnen behouden als deze die vergelijkbaar zijn met de private sector.

3.7

Milieu Investeren in hernieuwbare en groene energie Investeren in middelen om eigen groene energie te kunnen produceren. Daarnaast ook investeren in de infrastructuur om deze energiezuiniger te maken. Hiervoor kunnen evt. partnerschappen worden aangegaan met derden. Betere ecomobiliteit Het personeel van Defensie van een betere ecomobiliteit voorzien, flexibeler en beter afgestemd op de behoeften van het personeel. Meer haltes van het openbaar vervoer voorzien binnen de kazerne.

3.8

Veteranen Een volwaardig veteranenstatuut In 2003 werd er een wettelijk statuut gecreëerd voor de nationale erkenning in de vorm van het verlenen van eretitel van veteraan aan de militairen en oud-militairen die hebben deelgenomen aan ten minste één zending of operatie in het buitenland. Nu moeten er concrete voordelen worden gezocht, zodat de titel van veteraan zijn ‘eretitel’ verliest en uitgegroeid tot een volwaardig statuut van nationale erkenning.


4 Statuten van het militaire personeel 4.1

Werving Selectieprocedure Invoeren van selectieprocedures die toelaten om de juiste persoon voor de juiste militaire functie in te lijven. De selectieprocedures dienen zodanig ontwikkeld te worden opdat het potentieel van iedere sollicitant, m.b.t. de intellectuele -, karakteriële -, fysieke - en medische vereisten voor de uitvoering van hun toekomstige functie, nauwkeuriger zou worden ingeschat. Het peilen naar de ware motivatie van de sollicitant moet een essentieel onderdeel zijn van de selectieprocedure. De Dienst Onthaal en Oriëntatie dient moderne technieken te hanteren voor de selectie van de sollicitanten die zich aanbieden. Technieken die toelaten om die sollicitanten te selecteren waarvan het profiel het best overeenstemt met de behoeften van de organisatie. Deze sollicitanten moeten voor, tijdens en na de selectieprocedure over duidelijke en correcte informatie beschikken opdat zij van bij het begin de juiste keuzes zouden kunnen maken. Goed geïnformeerd personeel aanwerven Er dient zoveel mogelijk objectieve informatie over zowel de voor- als de nadelen van de toekomstige militaire functie ter kennis gebracht worden van de sollicitanten. Het heeft geen zin om sollicitanten te lokken met mooie praatjes die een verbloeming zijn van de werkelijkheid. Er moet dus goed gevormd personeel in plaats gesteld worden dat geschikt is om deze eerlijke informatie te verstrekken. Er dienen voldoende inspanningen geleverd te worden om bij jonge mensen de belangstelling voor Defensie op te wekken via moderne communicatiekanalen. Aanwerven op basis van diploma of verworven competenties Sollicitanten aanwerven die reeds een zeker competentieniveau verworven hebben of reeds specialist zijn binnen een bepaald vakgebied dienen vooral aangeworven te worden wanneer Defensie met onvoorziene tekorten kampt. Dit principe zou eveneens kunnen uitgebouwd worden indien er bij legers van bevriende naties bepaalde capaciteiten worden afgebouwd die weliswaar nog wel bij de Belgische Defensie in gebruik zijn en waarvoor er onvoldoende personeel aanwezig is. (Bv. NeGoedgekeurd tijdens het Congres van 23 november 2013 27/49

derlandse Marine neemt een Fregat uit omloop waardoor bepaalde specialisten overtollig zijn geworden, terwijl er op de Belgische Fregatten een tekort is aan dergelijke specialisten.)

4.2

Kandidatuur Snelle integratie van de kandidaten Kandidaten moeten van bij het begin van hun loopbaan gezien worden als (toekomstige) collega’s die Defensie komen versterken en niet als onervaren individuen die een zekere wachttijd moeten doorlopen alvorens als een volwaardige collega beschouwd te worden. Hierbij dient er over gewaakt te worden dat de inhoud van het werk van jonge kandidaten zo snel mogelijk aansluit bij de reële functie die men zal uitoefenen, eenmaal men de periode van de kandidatuur heeft volbracht. Een waardevolle ‘jobinhoud’ is een belangrijke factor om de vroegtijdige uitstroom (‘attritie’) van jonge kandidaten onder controle te krijgen. Goed geïnformeerde kandidaten en vroegtijdige uitstroom verminderen Kandidaten dienen gedurende de periode van de kandidatuur een brede kijk te ontwikkelen op hun statutaire rechten en plichten. Zo zullen ze veel beter in staat zijn om de diverse mogelijkheden van het militaire statuut te ontdekken en met meer kennis van zaken hun eigen loopbaankeuzes kunnen maken. Door het voeren van een duidelijke en eerlijke communicatie met de kandidaten, hen te onderwerpen aan moderne opleidingsvormen die meer aansluiten bij de leefwereld waaruit zij komen en hen op te leiden in een context waarbij ze vanaf de eerste werkdag beschouwd worden als toekomstige collega’s, kan men het risico op een ongecontroleerde uitstroom van jonge krachten inperken.

4.3

Loopbaan

4.3.1 Loopbaantypes In werkingstellen van het statuut Medisch Technisch Korps De wet betreffende het statuut Medisch Technisch Korps werd in 2006 gepubliceerd. In 2012 werden enkele aanpassingen aan de wet evenals de uitvoeringsbesluiten voorgelegd aan het militair onderhandelingscomité. Het is van essentieel belang dat deze wet binnen de korst mogelijke tijd in werking wordt gesteld opdat Defensie het vereiste aantal dokGoedgekeurd tijdens het Congres van 23 november 2013 28/49

ters in plaats moet kunnen stellen. Het aanhoudende tekort aan militaire artsen brengt de medische steun in het kader van de training en de operationele activiteiten, alsook de paraatstelling van de krijgsmacht, ernstig in gevaar. Het inwerkingstellen van het statuut van het Medisch Technisch Korps zal dokters de mogelijkheid bieden om in te stappen in een ander geldelijk en administratief statuut dan datgene wat vandaag van toepassing is. De invoering van dit nieuwe statuut is absoluut noodzakelijk om het rendement van de militaire artsen te optimaliseren. Problematiek niveau D bij Defensie De personeelscategorie van de vrijwilligers behoort vandaag tot het vergelijkbare ‘ambtenarenniveau D’ uit het openbaar ambt. Met het oog op een overgang naar andere functies binnen het openbaar ambt schept dit een probleem, aangezien het aanbod aan functies in de openbare sector beperkt is. In dit verband dient Defensie maximaal in te zetten op de ‘interne werving’ en aldus de vrijwilligers de mogelijkheid te bieden om intern het departement over te gaan naar het ambtenarenniveau C. Er dienen binnen Defensie voldoende functies van het ambtenarenniveau D te worden opengesteld, om militairen een interne overgang te laten maken als burger niveau D. Reservekader meer aanwenden Militairen van het reservekader zouden meer kunnen aangewend worden om de militairen van het actief kader bij te staan in de uitvoering van bepaalde taken. Vooral op die momenten wanneer het beroepspersoneel geconfronteerd wordt met een te hoge werklast of bij een tekort aan personeel.

4.3.2 Vorming Grondige doorlichting vormingsconcepten Vormingsconcepten ontwikkelen die duidelijke objectieven vertolken en die meer gebaseerd zijn op de reële noden voor het uitvoeren van de militaire functie. Hierbij moet er worden nagegaan in welke mate de noodzakelijke vormingen voor het uitoefenen van bepaalde functies niet beter extern defensie of bij andere legers kunnen gevolgd worden – al dan niet aangevuld met een specifieke module binnen Defensie.


Streven naar eenvoudige vormingsmodules die afzonderlijk kunnen gevolgd worden en relevant zijn voor de uitoefening van de toegewezen functie. Aan de hand van de loopbaanpaden duidelijk bepalen welke vormingen er nodig zijn voor het individu. Investeren in vormingen in alle domeinen zoals professionele ontwikkeling, (inter)persoonlijke ontwikkeling. Daar waar mogelijk ‘training on the job’. Levenslang leren doorheen de loopbaan Doorheen de loopbaan dienen de vormingen op een progressieve wijze aangeboden te worden. De basisvorming dient net voldoende te zijn om een basisfunctie te kunnen uitvoeren, terwijl de voortgezette vorming beter dient afgestemd te worden op de reële noden van de doorstroomfuncties evenals de persoonlijke ontwikkeling en de loopbaankeuzes die betrokkene wenst te maken. Erkenning van de vormingen Er worden binnen Defensie heel wat vormingen georganiseerd waarbij het afgeleverde brevet niet noodzakelijk als evenwaardig erkend wordt door externe instanties. Daarentegen worden bepaalde brevetten, getuigschriften en diploma’s uit burgermidden niet altijd erkend door Defensie. Een betere harmonisatie tussen de desbetreffende vormingen dringt zich op, om tot meer erkende brevetten te komen. Militairen die gekwalificeerd zijn in een of ander specifiek domein dienen hiervoor ook persoonlijk (h)erkend te worden door hen visuele kentekens toe te kennen. Statutaire vormingen met vertraging Militairen worden regelmatig ingezet buiten de nationale defensiestructuren (I-Org, …) en worden er dan van weerhouden om hun statutaire vormingen te kunnen volgen op de initieel voorziene tijdstippen van hun loopbaan. Na deze bewuste periode kunnen zij bij de eerstvolgende sessie van de statutaire vorming opnieuw aanpikken. Dit heeft in bepaalde gevallen een vertraging tot gevolg voor de benoeming in een hogere graad. Militairen die zich in een dergelijke situatie bevinden zouden geen nadeel mogen ondervinden door het feit dat zij werden ingezet buiten de nationale defensiestructuren en zouden na het slagen van hun statutaire cursus met terugwerkende kracht moeten benoemd worden.


Taalcursussen Militairen worden steeds vaker ingezet in een internationale context en worden geconfronteerd met een toenemende mobiliteit in het anderstalige landsgedeelte. In dergelijke omstandigheden is meertaligheid eerder een noodzaak dan een luxe. Defensie dient bijgevolg duidelijk te investeren in de meertaligheid van de militairen. Zowel op het vlak van de vormingscapaciteit als voor maatregelen om de meertaligheid te stimuleren, dienen er bijkomend initiatieven genomen te worden. Zo dient bv. de tweetaligheidspremie gevoelig te worden opgetrokken en omgevormd te worden naar een meertaligheidspremie waardoor ook andere talen dan de landstalen het recht openen op een premie. Daarenboven dienen deze premies voor alle personeelscategorieën evenwaardig te zijn.

4.3.3 Evaluatie personeel 4.3.3.1 Professioneel - Gedrag Evaluatie professionele - en gedragscompetenties personeel Het functioneringsgesprek moet steeds het vertrekpunt zijn van ieder evaluatieproces. Er dienen voldoende middelen en garanties voorzien te worden voor een zo objectief mogelijke evaluatie van het personeel. De evaluatie van de professionele competenties, moet gebaseerd zijn op vooraf bepaalde en vastgelegde doelstellingen. Deze evaluaties dienen uitgevoerd te worden door personen die hiertoe opgeleid werden. De rechtstreekse chefs dienen opgeleid te worden om op bepaalde momenten intervisies te houden met hun personeel, teneinde een betere samenwerking tot stand te brengen. De evaluatie van het personeel moet vanuit een positieve invalshoek plaatsvinden waarbij het personeel wordt aangemoedigd om beter te presteren. De evaluatie mag dus niet gezien worden als een middel van repressie.

4.3.3.2 Medisch – Fysiek Evaluatie van de medische en de fysieke geschiktheid Om te kunnen voldoen aan de vereisten voor de uitoefening van de functie is het personeel onderworpen aan een permanente evaluatie van de medische en fysieke geschiktheid. In dit verband dienen de inspanningen voor een goede omkadering versterkt te worden en de noodzakelijke middelen ter beschikking gesteld te worden. Goedgekeurd tijdens het Congres van 23 november 2013 31/49

De sportbeoefening is bij Defensie als dusdanig een belangrijke en volwaardige dienstactiviteit. De evaluatie van de fysieke conditie dient te gebeuren op basis van menselijke en realiseerbare criteria en in verhouding tot de vereisten voor de uitoefening van de functie. Op medisch vlak moeten de middelen die Defensie ter beschikking stelt complementair zijn aan wat in de burgersector wordt aangeboden, zodat in geval van medische problemen het personeel zo snel mogelijk opnieuw fit geraakt.

4.3.3.3 Morele hoedanigheid – Discipline Een geactualiseerd tuchtstatuut Vandaag worden militairen nog steeds onderworpen aan een tuchtstelsel dat dateert uit de vorige eeuw. Een geactualiseerd tuchtstatuut dringt zich op en er dient een mogelijkheid voorzien te worden om positief gedrag te belonen en niet enkel onaangepast gedrag te bestraffen. Indien bestraffen aangewezen is, dient dit op een kordate wijze te worden toegepast, met respect voor de rechten van de verdediging. De autoriteiten met bevoegdheid tot sanctioneren dienen een gedegen opleiding te hebben genoten en over voldoende maturiteit te beschikken om gezagvol te kunnen optreden. Vrijheidsberovende straffen afschaffen en vervangen door maatschappelijk aanvaardbare straffen. Actualiseren van de bepalingen uit het militaire strafwetboek De afschaffing van de militaire rechtbanken is sinds enkele jaren een feit. Het militaire strafwetboek moet dringend herzien worden opdat er voortaan duidelijkheid wordt geschapen over wat we dienen te verstaan onder het begrip “militaire misdrijven”. Gedurende de voorbije legislaturen werd dit thema nooit behandeld of grondig besproken. Verkrijgen van politieke rechten zonder afwijkingen Nadat er in 2006 een eerste opening werd bekomen m.b.t. de uitoefening van de politiek rechten van de militairen, dienen er nog enkele andere beperkingen te worden opgeheven. Voor de uitoefening van deze politieke rechten, dient er een regeling te worden uitgewerkt m.b.t. het ‘politiek verlof’ en dit naar analogie met wat van toepassing is voor de Rijksambtenaren.


4.3.4 Promotie Herziening van het bevorderingsmechanisme Er dient een mechanisme te worden ingevoerd om versnelde loopbanen mogelijk te maken op basis van objectieve criteria en geleverde prestaties. Voor de bevorderingen die voortvloeien uit een beoordeling van het bevorderingsdossier, dienen er objectieve criteria te worden vastgelegd in een duidelijke regelgeving. Afwezigheden om gezondheidsredenen mogen niet langer in rekening worden gebracht met het oog op het toekennen van een toekomstige bevordering. Wanneer een militair door de personeelsbeheerder wordt aangeduid voor een bepaalde post van een hogere graad, dient hij bevorderd te worden tot de minimum graad die verbonden is aan deze post. Daarenboven dient er een identieke bevorderingscyclus (termijnen m.b.t. het uitstel van bevordering, de eerste, tweede en derde kans, …) gecreëerd te worden doorheen alle personeelscategorieën. Minstens 1 bevordering na iedere statutaire vorming Een bevordering als militair is hetzij:  gebaseerd op basis van een anciënniteitvoorwaarde;  het gevolg van geslaagd te zijn in een statutaire vorming gekoppeld aan een anciënniteitvoorwaarde;  gebaseerd op een anciënniteitvoorwaarde, het slagen in een statutaire vorming en een batige rangschikking na een beoordeling van het bevorderingsdossier door een comité. Vandaag zijn er te veel militairen die geslaagd zijn in hun statutaire vorming en voldoen aan de anciënniteitvoorwaarde, maar door een gebrek aan opengestelde of beschikbare plaatsen, nooit batig gerangschikt kunnen worden door het bevorderingscomité. Wie geslaagd is in een statutaire vorming die toegang verschaft tot de eerste graad van hoofdonderofficier of hoofdofficier zou van ambtswege in aanmerking moeten komen voor een volgende bevordering, zonder dat het bevorderingsdossier moet voorgelegd worden aan een bevorderingscomité. Hierdoor zou de geleverde inspanning voor de statutaire vorming op zijn minst gevaloriseerd worden.


Sociale promotie, promotie op diploma en overgang Een sociale mobiliteit invoeren waarbij het criterium van de maximum leeftijdsgrenzen voor deelname aan de verschillende vormen van sociale promotie en overgang zo hoog mogelijk worden opgetrokken. Deze sociale mobiliteit moet beschouwd worden als de valorisatie van het feit dat een militair blijk heeft gegeven om te kunnen dienen in een hoger personeelsniveau. De bestaande vormen van sociale promotie en overgangen die we vandaag kennen mogen dus niet enkel tot doel hebben om de interne werving binnen de eigen kaders te organiseren.

4.4

Arbeidsvoorwaarden Attractiviteit van het militair statuut De motivatie van het militair personeel hangt in grote mate af van de arbeidsvoorwaarden die bij wet zijn vastgelegd en als dusdanig het statuut vormen van de militair. Bijgevolg is het van belang dat het statuut zo aantrekkelijk mogelijk wordt gemaakt als blijk van erkenning voor de geleverde prestaties. Zelfs indien sommige van oordeel zijn dat de militair een preferentieel statuut geniet, is dit het logische gevolg van de specificiteit waar militairen aan onderworpen worden. Deze specificiteit maakt in dit geval integraal deel uit van het militaire leven, wat men slechts in weinig andere beroepen terugvindt. Het militaire statuut kan nog aantrekkelijker worden gemaakt om uiteindelijk over nog meer gemotiveerde militairen te beschikken en de attractiviteit van het beroep te verhogen.

4.4.1 Geldelijk statuut Herziening weddenbarema’s van de militairen Het is al meer dan tien jaar geleden dat er nog een herziening heeft plaatsgevonden van de weddenbarema’s die van toepassing zijn op de militairen. Er dient een herziening plaats te vinden waarbij onder meer rekening wordt gehouden met de verworven competenties en kwalificaties van het personeel evenals de aard van de functies die men uitoefent. Daarnaast moet er gestreefd worden om militairen te verlonen met een wedde die marktconform is t.o.v. vergelijkbare beroepsgroepen en daarenboven erkenning geeft aan de specificiteit van het militaire beroep.


Hervormen van het geldelijke stelsel Het aantal verschillende soorten vergoedingen en toelagen dient te worden verminderd om uit te monden in een systeem dat meer transparantie biedt en gebaseerd is op drie belangrijke elementen: de uithuizigheid, de graad van ontbering en het gevaar. Een gerationaliseerd systeem zou moeten toelaten om alle soorten situaties te dekken waar de militair, zowel op het nationale grondgebied als in het buitenland, mee kan geconfronteerd worden zoals bijvoorbeeld, weekend– en wachtprestaties, ploegenarbeid, tijdelijke zendingen in het buitenland, operationele inzet, … De bedragen dienen steeds gekoppeld te worden aan de index. De breuk 1/1.850 waarmee een belangrijk deel van de toelagen wordt berekend, dient vervangen te worden door 1/1.618 wat overeenkomt met de actuele arbeidsregeling van de militairen. Daarenboven moeten de verworven competenties die niet via de wedde gevaloriseerd worden, zoals deze van o.a. de preventieadviseurs, de milieucoördinatoren, de onderrichters of de gebrevetteerde in de navigatie, enz. gecompenseerd worden door een toelage, teneinde een marktconforme verloning te bekomen. Hierdoor zou Defensie kunnen vermijden om nog langer geconfronteerd te worden met het ontstaan van kritieke functies die moeilijk ingevuld geraken. De militair die tijdelijk aangeduid wordt om een post te bekleden die gekoppeld is aan een hogere personeelscategorie, dient een toelage te bekomen die het verschil dekt tussen de wedde en deze die toegekend wordt aan de hogere post. Een vrijwilliger die vandaag een post van een onderofficier bezet, ontvangt hiervoor geen enkel geldelijk voordeel. Toelage voor nevenfuncties Steeds meer militairen krijgen een nevenfunctie (= cumulfunctie) toegewezen. Hierdoor neemt niet alleen de werkdruk toe maar wordt de psychosociale belasting van het personeel steeds meer op de proef gesteld. Daarenboven wordt er geen enkele vorm van compensatie toegekend aan de houder van een nevenfunctie. Er dient over gewaakt te worden dat de som van werklast van een individu als gevolg van de uitoefening van de hoofdfunctie in combinatie met de toegewezen nevenfunctie(s) nooit meer bedraagt dan 100% van de voorziene te presteren arbeidstijd. Een stelregel zou kunnen zijn dat de duur van de nevenfuncties nooit meer dan 50% van de reguliere arbeidstijd mag bedragen.


Een volwaardige 13de maand Verdere maatregelen nemen opdat de eindejaarstoelage een volwaardige dertiende maand zou worden. Kledijvergoeding De kledijvergoeding die vandaag wordt toegekend aan de militairen wordt door steeds meer collega’s ervaren als ontoereikend. Daar- enboven heerst er enige onduidelijkheid of deze vergoeding eveneens een tegemoetkoming is voor de onkosten die verbonden zijn aan het onderhoud van het militaire uniform. Er wordt eveneens vastgesteld dat de kledijvergoeding gekoppeld is aan de indexprijzen, terwijl de diverse kledijstukken in de Regionale Distributiecentra vaak sneller duurder worden dan de voorziene indexstijgingen. Bijgevolg dient de kledijvergoeding te worden verhoogd. De vakorganisaties dienen betrokken te worden bij het vastleggen van de prijzen voor de verkoop van de kledijstukken. Actualisering van de renten voor medailles De renten die worden toegekend aan de houders van bepaalde eervolle onderscheidingen dienen dringend geactualiseerd en geïndexeerd te worden. Kilometervergoedingen In het kader van de dienstverplaatsingen die worden uitgevoerd met persoonlijk voertuig van de militair, dient de kilometervergoeding te worden toegepast zoals deze van toepassing is voor het overige personeel uit de overheidssector. Daarenboven dient ook aandacht geschonken te worden voor de problematiek van de verre verplaatsingen met privévoertuig in het kader van het woon- werkverkeer.


Verzekering voor verplaatsingen met persoonlijk voertuig Wanneer een militair een dienstverplaatsing uitvoert door gebruik te maken van zijn persoonlijk voertuig en bij een ongeval betrokken geraakt, kan hij zich enkel beroepen op de verzekering van zijn persoonlijk voertuig. Aangezien er sprake is van een dienstreis met persoonlijk voertuig in plaats van een voertuig van Defensie, dient het departement te voorzien in een specifieke dekking om de betrokken militair te verzekeren tegen de geleden (materiële) schade.

4.4.2 Arbeidstijdregeling Wettelijk kader arbeidstijdregeling militairen Alle elementen die deel uitmaken van de arbeidstijd dienen te worden opgenomen in een wettelijke bepaling die gewijd is aan de arbeidstijd en de rusttijden. Deze regelgeving dient niet alleen de grenzen van de arbeidsduur vast te leggen, maar ook de periodes waarbinnen die arbeid gepresteerd mag worden en de toekenning van de rustperiodes. Flexibele arbeidstijden Het regime van de 38-urenweek dient met de grootst mogelijke soepelheid toegepast te worden binnen gans Defensie. Glijdende uren moeten de norm worden. De 38-urenweek kan evt. gespreid worden over 4-werkdagen per week of bv. over 9 werkdagen per 2 weken. De arbeidstijden dienen weliswaar zodanig beperkt te worden dat er voldoende rust kan gegarandeerd worden tussen twee te leveren prestaties. De soepelheid van de arbeidstijd, die op vrijwillige basis gehanteerd dient te worden, moet in de mogelijkheid voorzien dat de militair een gedeelte van zijn totale jaarlijkse verlofkrediet kan opsparen, teneinde dit aan te wenden (reserveren) voor een bepaalde/beperkte periode of in geval van uitzonderlijke omstandigheden. Telewerk, thuiswerk en verplaatst werk Bepaalde functies bij Defensie lenen er zich toe om de professionele activiteiten onder een andere vorm uit te voeren. In dit verband zou er werk moeten gemaakt worden van een beleid en regelgevend kader, die voor bepaalde functies een of andere vorm van telewerk – al dan niet vanuit een andere kazerne - of thuiswerk mogelijk maakt.


Arbeidstijd- en verlofregeling officieren Streven naar meer eenvormigheid tussen de arbeidstijdregeling en het verlofstelsel van de officieren met deze van het personeel beneden de rang van officier. Er dient nagegaan te worden in welke mate beide systemen meer naar elkaar kunnen toegroeien. Zo kan het voor (sommige) officieren wellicht beter zijn om eveneens onderworpen te zijn aan de toepassing van de 38-urenweek. Inzake de verlofregeling van de officieren dient er een duidelijker reglementair kader te worden vastgelegd die minder arbitraire beslissingen mogelijk maakt. Omvormen van de Dienstontheffingen van het Departement in verlof Actueel genieten de militairen jaarlijks drie dagen Dienstontheffing van het Departement. Er bestaat echter geen wettelijke basis voor de toekenning van deze dagen die weliswaar in een militair reglement zijn opgenomen. Om meer rechtszekerheid te bekomen dienen deze drie dagen toegevoegd te worden als vakantieverlofdagen zoals die voor de militairen bij wet voorzien zijn. Anonieme gift van vakantieverlof of uren compensatie De militair kan geconfronteerd worden met een kind dat een zeer ernstige en langdurige ziekte heeft, die de dagelijkse aanwezigheid van een volwassene noodzakelijk maakt om het kind de nodige zorgen te verstrekken en alle noodzakelijk hulp te bieden (regelmatige onderzoek in het hospitaal, het volgen van een chemokuur of andere speciale behandelingen, ….). In dergelijke omstandigheden is het daarenboven niet altijd mogelijk om voor het kind verdere opvang te voorzien in een kinderdagverblijf, een school of andere instelling. Om het hoofd te kunnen bieden aan deze situatie zich zal de betrokken militair zeer snel zijn krediet aan verlofdagen of uren aan compensatie opgebruikt hebben. De overheid is binnen haar bevoegdheden dikwijls ook beperkt in haar mogelijkheden om eventuele dienstontheffingen of omstandigheidsverloven toe te kennen. Het militaire statuut voorziet weliswaar diverse mogelijkheden om specifieke vormen van loopbaanonderbreking te bekomen. Maar door de belangrijke financiële uitgaven die met dergelijke situaties gepaard gaan, vormen de diverse soorten van tijdelijke ambtsontheffing niet echt een goede oplossing. Te meer deze ambtsontheffingen soms maar voor een beperkte duur kunnen worden toegekend en er meestal een aanzienlijk inkomensverlies mee gepaard gaat. Goedgekeurd tijdens het Congres van 23 november 2013 38/49

Door een gebrek aan een structurele oplossing wenden betrokkenen zich in laatste instantie soms tot een arts, die de militair in kwestie dan een afwezigheid om gezondheidsreden voorschrijft. Deze situatie kan er dan weer voor zorgen dat de militair een probleem krijgt op het vlak van zijn medische geschiktheid. Omdat heel wat militaire collega’s zich vaak verbonden voelen met elkaar, zou er vanuit een solidariteitsprincipe een reglementaire basis kunnen gecreëerd worden, die de militairen toelaat om op vrijwillige en anonieme basis een gift te doen van enkele dagen verlof of enkele uren compensatie, ten voordele van de militair waarvan het kind zeer ernstig ziek is. Betaald educatief verlof of kredieturen Voor alle categorieën van het personeel het systeem van betaald educatief verlof invoeren en uitbreiden, teneinde meer erkende opleidingen te kunnen volgen. Mogelijkheden van loopbaanonderbreking uitbreiden Op het vlak van de loopbaanonderbrekingen dienen er meer mogelijkheden te worden voorzien. Halftijdse arbeid zou bijvoorbeeld niet enkel mogen beperkt worden tot de laatste vijf jaar van de loopbaan. Militairen zouden ook de mogelijkheid moeten hebben om bepaalde dagen op te sparen ( uren compensatie, …) die men dan volgens de eigen behoefte op een later tijdstip (vb. in blok aan het einde van de loopbaan) zou kunnen opnemen. Toekennen van verlof wegens ouderschapsbescherming in 4/5de - of halftijdse arbeidsregeling De militairen kunnen genieten van een ‘verlof wegens ouderschapsbescherming’ zoals dit voor het burgerpersoneel bij Defensie bekend is onder de naam ‘onderbreking van de professionele loopbaan door ouderschapsverlof’. Beide regelingen zijn op vele punten identiek (zoals de toekenning van een onderbrekingsuitkering of de maximum leeftijd van het kind). Zelfs de maximum duurtijd voor dit type van loopbaanonderbreking werd zowel voor het burgerpersoneel als voor de militairen vastgelegd op 4 maanden. Maar terwijl het burgerpersoneel deze periode gefractioneerd kan opnemen in periodes van halftijds werken of een 4/5de arbeidstijdregeling, kunnen de militairen deze vorm van loopbaanonderbreking slechts opnemen in periodes van minimum 1 maand. Vandaar dient het ‘verlof wegens ouderschapsbeschermig’ voor het militair personeel ook in de mogelijkheid te voorzien om dit te kunnen opnemen in een 4/5de – halftijdse arbeidstijdregeling.


4.5

Personeelsbeheer

4.5.1 Competentiemanagement Uitbouw van het competentiemanagement Het competentiemanagement verder uitbouwen zodat er voldoende rekening wordt gehouden met de verworven competenties bij de in plaatstelling van het personeel. “The right man on the right place.” De ontwikkelingskansen van de militairen kunnen verhoogd worden door duidelijk loopbaanmogelijkheden uit te stippelen door bijvoorbeeld gebruik te maken van een interne loopbaanbegeleiding door goed opgeleide HR-medewerkers. Voor bepaalde functies zijn de competenties vaak belangrijker dan de graad die een individu bekleedt. Daarom zou het beter zijn dat men voor de invulling van de posten duidelijker weergeeft over welke competenties men dient te beschikken. Wie aan de competentiecriteria voldoet voor de goede invulling van de post, zou een overeenstemmende compensatie moeten verkrijgen indien hij/zij niet over het strikt vereiste graadniveau beschikt. Kritieke functies Een adequaat beheer van het personeel dient maximaal te anticiperen op het aanhoudende personeelsverloop. Zo zouden de personeelsbeheerders eigenlijk zelden of nooit mogen geconfronteerd worden met situaties waarbij men, uit noodzaak voor het verder functioneren van bepaalde diensten of eenheden, lijsten dient aan te leggen met kritieke functies. Lijsten met kritieke functies, die dienen om het betrokken personeel te beknotten om aanspraak te maken op bepaalde statutaire rechten, dienen tot een absoluut minimum te worden herleid.

4.5.2 Mutaties Beleid voor de in plaatsstelling van het personeel De in plaatsstelling van het personeel moet volgens de meest strikte en transparante procedure tot stand komen, waarbij het personeel te allen tijde betrokken wordt, zonder het goed functioneren van het departement in het gedrang te brengen. Uiteraard moet Defensie ook kunnen voldoen aan de behoeftes die gesteld worden door internationale organismen of in het kader van de internationale samenwerkingsverbanden. Het beheer van in plaatstellingen moet dus de volgende stappen bevatten:

- De behoeftes van de organisaties trachten te voorzien. Goedgekeurd tijdens het Congres van 23 november 2013 40/49

- Over een zeer goede kennis beschikken van de voorkeuren van het personeel.

- Tijdig en zo breed mogelijk de vacante betrekkingen verspreiden onder het personeel d.m.v. een oproep.

Indien deze oproepen niet tot enig resultaat leiden, kan er worden overgegaan tot een ambtshalve aanduiding. De militairen die in aanmerking komen voor een dergelijke aanduiding, moeten hun opmerkingen en bezwaren kunnen doen gelden op professioneel, medisch, fysiek, psychisch of familiaal vlak. Adviezen van de sociale dienst moeten in totale onafhankelijkheid tot stand komen. De aanbevelingen die de korpsoverste formuleert t.o.v. de personeelsbeheerder dienen afdoende gemotiveerd te worden en ter kennis gebracht te worden van het individu. Wanneer een eenheid ermee belast wordt om een voorstel van aanduiding op te maken, om te kunnen voldoen aan de zogeheten ‘factuur’ (voor een aflossing in een school of op een staffunctie), dient dit op een objectieve en transparante manier tot stand te komen op basis van criteria die voorafgaandelijk met de vakorganisaties werden overlegd. Er dient een duidelijke einddatum te worden vastgelegd op het moment van de aanduiding. De ongemakken die ontstaan als gevolg van de in plaatsstelling van het personeel dienen evenredig verdeeld te worden door het hanteren van een langetermijnvisie. De visie op de in plaatsstelling van het personeel moet stabiel blijven en mag dus niet onderhevig zijn aan regelmatige wijzigingen als gevolg van wisselende chefs. Zo niet kan er geen sprake zijn van een langetermijnvisie waarbij een eerlijke verdeling van de lasten beoogd wordt. Gedurende het proces van in plaatsstelling, dient er uiteraard voldoende aandacht geschonken te worden aan de overeenstemming tussen de competenties van betrokkene en de functie waarvoor men solliciteert of aangeduid wordt. In het kader van de in plaatsstelling van het personeel dienen stimulerende maatregelen genomen te worden waardoor de mutatie eerder ervaren wordt als een voordeel, in plaats van een nadeel of een sanctie. Deze stimulerende maatregelen kunnen bijvoorbeeld zijn: een gratis logement dat beantwoord aan de familiale behoefte van de militair en/of de invoering van een hogere verhuisvergoeding, een bijkomend krediet aan dienstontheffingen of een gunstige arbeidstijdregeling…


4.6

Arbeidsverhouding

4.6.1 Leadership Te veel hoge autoriteiten Goed leiderschap impliceert onder meer een heldere bevelvoering. Te veel chefs in verhouding tot het aantal medewerkers en te veel commandostructuren bemoeilijken een efficiënte en effectieve besluitvorming, waardoor sommige beslissingen te lang aanslepen alvorens ze genomen worden en in bepaalde gevallen zelfs leiden tot tegenstrijdige omstandigheden. Al te vaak neemt het uitvaardigen van (eenvoudige) werkprocessen te veel tijd in beslag door ‘interne staffingprocedures’, waardoor Defensie nog te veel tekenen van besluiteloosheid vertoont. Luisterbereidheid Chefs moeten er zich van bewust zijn dat hun luisterbereidheid een teken van respect vormt t.a.v. hun personeel. Wanneer het personeel het gevoel heeft dat er ook naar hen geluisterd wordt, zal hun gedrag ook respectvoller zijn t.a.v. hun chefs wat uiteraard de uitoefening van hun gezag vergemakkelijkt. In normale omstandigheden zou er tussen de chefs en de medewerkers altijd een open communicatie moeten bestaan waarbij de medewerkers steeds vrijuit hun mening kunnen ventileren zonder vrees voor represailles. Dit moet bijdragen tot een vorm van leiderschap, die enerzijds meer aanleunt bij wat gangbaar is in het overige deel van onze huidige maatschappij en anderzijds meer rekening houdt met de militair als mens. Er dienen verschillende kanalen te worden ingevoerd (zoals een (elektronische) ideeënbus) teneinde diverse vormen van open communicatie toe te laten waarbij de vrije meningsuiting zo min mogelijk beperkt wordt. Teambuildingsactiviteiten organiseren Voor het verbeteren van de groepscohesie en voor een beter conflictmanagement, teambuildings organiseren met organieke teams, pelotons, diensten, enz. Oprichting van een cel “teambuilding/outdoor” binnen ACOS O&T voor het beheer en de organisatie van deze activiteiten.


Meer controle bij Defensie De militaire chefs beschikken al naar gelang het niveau van hun opgelegde functie over minder of over meer bevoegdheden. De uitoefening van hun bevoegdheden dient steeds onder toezicht te gebeuren van een hogere instantie. De autonomie van de chef mag dus nooit onvoorwaardelijk en absoluut zijn. Daarom lijkt het aangewezen om meer (externe) controles toe te laten om erover te waken dat de regels van ‘de goede praktijk’ ook daadwerkelijk worden toegepast. Maar men moet ook durven te sanctioneren wanneer dit niet het geval zou zijn. Door de (her)invoering van de regels van ‘de goede praktijk’ en de controle, kan men bij de ondergeschikte militairen de indruk vermijden alsof sommigen een zekere bescherming genieten of minder streng behandeld worden. Vereenvoudiging – Administratie en procedures Door de informatisering binnen Defensie werd al een eerste stap gezet met het oog op een administratieve vereenvoudiging. Er dient echter een grondige studie te worden uitgevoerd om na te gaan waar de administratieve vereenvoudiging nog kan versterkt worden. Militairen worden geconfronteerd met een overaanbod aan richtlijnen waardoor we in een virtuele realiteit leven waarbij men aanneemt dat alles geregeld en gekend is, terwijl in de praktijk er vaak nog heel veel zaken mank lopen. De boomstructuur die bij Defensie gehanteerd wordt om de richtlijnen te ontwikkelen, vergemakkelijkt geenszins de kennis over het bestaan van de richtlijnen, noch de kennis over de bepalingen die er in opgenomen zijn. Het wordt steeds moeilijker om een totaaloverzicht te bewaren waardoor men uiteindelijk altijd de ene of andere bepaling dreigt over het hoofd te zien. Het wordt dus hoog tijd om de manier van tot stand komen en het ontwikkelen van de richtlijnen te overdenken, met het oog op een drastische administratieve vereenvoudiging. Nieuwe technologieën en informaticatoepassingen dienen te worden aangewend om tot deze vereenvoudiging te komen.


4.6.2 Syndicaal statuut Syndicale (voor)rechten De syndicale (voor)rechten van de vakorganisaties worden ingeperkt in het kader van de ‘paraatstelling & aanwending’ van de Krijgsmacht. De overheid roept nog al te vaak het argument van de ‘paraatstelling & aanwending’ in om bepaalde onderwerpen niet te moeten voorleggen aan het voorafgaandelijk sociaal overleg. Het syndicalisme binnen Defensie mag uiteraard de operationele inzet van de Krijgsmacht niet belemmeren. Vandaar het voorstel om de syndicale prerogatieven af te stemmen op de deelstanden waarin de militairen zich bevinden. Wanneer de militair zich in de deelstand “normale dienst” of “in vorming” bevindt dient er een uitbreiding van de actuele syndicale rechten worden doorgevoerd die de militairen een “beperkt sta- kingsrecht” toekent, teneinde gerechtvaardigde eisen kracht bij te zetten. Alle militairen moeten syndicale afgevaardigde kunnen zijn, met uitzondering van bepaalde functies die evt. bij wet worden uitgesloten. Overleg over de personeelsformaties Verder zou ook de mogelijkheid moeten gecreëerd worden om overleg te plegen over de vastlegging van de personeelsformaties of de organisatie van de arbeid gedurende periodes van ‘normale dienst’. De syndicale afgevaardigde De syndicale afgevaardigde is vaak de schakel bij uitstek, tussen de basis en het (lokale) commando, die vanuit zijn hoedanigheid vrij en onbedwongen kan vertolken wat er onder de militairen leeft. Om de syndicale werkzaamheden naar behoren te kunnen uitvoeren dient de syndicale afgevaardigde een opleiding te krijgen, opzoekingwerk te verrichten, deel te nemen aan de overlegvergaderingen, afspraken te maken, oplossingen aan te reiken en te luisteren naar de verzuchtingen van het personeel. Om deze taken tot een goed einde te kunnen brengen dient de syndicale afgevaardigde niet alleen over verschillende dienstfaciliteiten te beschikken, maar moeten deze ook kunnen gegarandeerd worden op momenten dat er geen sprake kan zijn van enige vorm van operationele inzet.


Herziening van de structuur en de bevoegdheden van de overlegstructuur in het domein van het welzijn op het werk. De overlegstructuur situeert zich vandaag op twee niveaus (stafniveau en lokaal niveau). Een herziening lijkt aangewezen om enerzijds het overleg te voeren daar waar de verantwoordelijken voor het aanwenden en het toekennen van de middelen zich situeren en anderzijds het overleg zo dicht mogelijk bij de plaats van het werk te organiseren. Door het overleg zo dicht mogelijk bij de werkplek te organiseren zal men zowel de betrokkenheid van de plaatselijke actoren verhogen als een oplossing bieden voor de problematiek van de opschorting van het informele overlegorgaan LIBWC. Een aanpassing van het syndicale statuut dringt zich eveneens op om de bevoegdheden van de beide overlegcomités (HOC en BOC) uit te breiden zoals deze van toepassing is bij het openbaar ambt waar voor de in plaatsstelling van een preventieadviseur een voorafgaandelijk akkoord wordt gevraagd i.p.v. een voorafgaandelijk advies en waarbij het mogelijk wordt om ook personeelsgebonden materies te bespreken gedurende het desbetreffende overlegcomité. Een uniek syndicaal statuut binnen Defensie Het defensiepersoneel bestaat uit burgers en militairen. In bepaalde gevallen werken zij samen en zijn de werkomstandigheden voor beiden identiek. Daarom dient de manier van werken binnen het syndicale overleg te worden vereenvoudigd op het vlak van het welzijn op het werk, aangezien er vandaag gewerkt wordt binnen twee parallelle overlegstructuren die weliswaar op hetzelfde moment dezelfde materie behandelen, maar er toch een dubbele administratieve werklast mee gepaard gaat. Men moet zich bijgevolg de vraag stellen of een dergelijke manier van werken wel opportuun is en in wiens voordeel dit dan eigenlijk is. Aangezien deze manier van werken een administratieve werklast genereert, zonder enige meerwaarde voor deze beide categorieën van het personeel, dient er gezocht te worden naar oplossingen om te komen tot een gemeenschappelijke en vereenvoudigde overlegstructuur. Bewijs representativiteit Elke erkende vakorganisatie die binnen het militair syndicaal statuut representatief wil zijn, moet onderworpen worden aan een regelmatige telling van het ledenaantal om de representativiteitsdrempel te bewijzen.


4.7

Einde loopbaan

4.7.1 Externe mobiliteit Transfert en overgang van het militaire statuut naar een ander statuut Er moeten garanties worden voorzien in het statuut van de militairen waarbij op vrijwillige basis een transfert of een overgang naar een ander statuut mogelijk wordt gemaakt. Deze mechanismen moeten ondersteund worden (door vormingen of premies) wanneer de militair zich wil heroriënteren als zelfstandige of naar de private sector. Wanneer de militair een overgang wenst te maken naar een andere overheidsdienst of overheidsbedrijf, moet betrokkene voorrang krijgen na het slagen in een vergelijkend examen en in het bijzonder wanneer de militair medische beperkingen heeft opgelopen als gevolg van de uitoefening van de militaire functie.

4.8

Pensioen Flexibele leeftijdsgrens voor het pensioen Als vakbond worden we geconfronteerd met drie verschillende stromingen bij het personeel wanneer het gaat over de pensioenleeftijd. Sommige militairen zouden langer willen blijven werken dan de voorziene leeftijdsgrens. Andere militairen zouden vervroegd willen uittreden. En nog anderen pleiten voor het behoud van de actuele leeftijdsgrens. Vandaar het voorstel om te voorzien in nieuwe statutaire bepalingen die toelaten om de verschillende opties mogelijk te maken en waarbij de militairen de evt. gevolgen aanvaarden van de keuzes die ze maken. Daarenboven zou de leeftijdsgrens moeten kunnen beïnvloed worden door rekening te houden met bijvoorbeeld een bonus die toegekend wordt in functie van de deelname aan operaties. Pensioen en Cumul In 2013 vormden de wettelijke bepalingen betreffende het cumuleren van een pensioen met de inkomsten uit een beroepsactiviteit het voorwerp van enkele aanpassingen, waarvan gedurende de onderhandelingen alsnog enkele belangrijke wijzigingen werden doorgevoerd in het voordeel van de gepensioneerde militairen. Hierdoor kunnen ze alsnog blijven genieten van de hogere grensbedragen alvorens hun pensioen wordt verminderd.


De actuele bepalingen mogen over afzienbare tijd niet meer het voorwerp vormen van nieuwe discussies in de zoveelste aanvalspoging op de regeling betreffende de militaire pensioenen. De huidige regeling moet dus overeind blijven. Vakantiegeld Toekennen van het vakantiegeld voor gepensioneerden vanaf de datum waarop ze met pensioen gaan wegens het bereiken van de leeftijdsgrens of wegens een pensionering wegens medische ongeschiktheid. Daarenboven dient er ook een herziening plaats te vinden betreffende de grensbedragen die men niet mag overschrijden om begunstigde te worden van een vakantiegeld als gepensioneerde. Behoud van de sociale voordelen tijdens de pensionering Wanneer militairen in aanmerking komen voor hun pensioen, moeten zij verder kunnen blijven genieten van diverse voordelen zoals hun collega’s van het actief kader (gratis medische zorgen, vermindering op het openbaar vervoer, …). Cumuleren van een rustpensioen met een overlevingspensioen Aanpassen van de toegelaten bedragen in geval van een cumul tussen het eigen pensioen en een overlevingspensioen. (Problematiek als gevolg van het feit dat een overlevingspensioen in principe slechts gecumuleerd mag worden met een rustpensioen ten belopen van 55% van de maximumwedde van de laatste weddenschaal van de overleden echtgenoot.)


Slotwoord Zoals aangekondigd in het voorwoord van dit Algemeen Programma hebben we ervoor gezorgd dat de inhoud een draagvlak kent onder de leden van de militaire vakbond ACMP-CGPM. Het bevat m.a.w. onze inhoudelijke agenda en biedt ons het Azimut van de Toekomst! Wie de inhoud van ons Algemeen Programma 2014-2018 heeft doorgenomen, zal dit wellicht op zijn of haar manier interpreteren. Sommigen zullen er zich geheel of gedeeltelijk in terugvinden. Mogelijks hebt u er het ene of andere innovatief idee in opgemerkt. Anderen zullen van oordeel zijn dat het onvolledig is of in het tegenovergestelde geval elementen bevat die al (gedeeltelijk) bestaan. Maar behouden of verder uitdiepen van wat er al bestaat, kan ons in budgettair moeilijke tijden al voor een enorme uitdaging plaatsen. ACMP-CGPM is er in ieder geval van overtuigd dat dit Algemeen Programma voldoende elementen bevat om gedurende de komende vijf jaar onze mouwen op te sloven, onze bottines aan te trekken en aan de slag te gaan. ACMP-CGPM stelt zich tot doel om de komende jaren zoveel mogelijk van dit Algemeen Programma te realiseren. Een eerste belangrijke actie zal erin bestaan om ons Algemeen Programma kenbaar te maken bij al diegenen die verantwoordelijkheid dragen t.o.v. Defensie. Een intern actieplan zal ons helpen om, bij diverse instanties, de verschillende elementen uit ons Algemeen Programma op de agenda te plaatsen. En zoals dit een moderne vakbond betaamt, kiezen we resoluut voor het overlegmodel waarbij er gezocht wordt naar oplossingen. Maar daar waar nodig zullen we onze stem laten horen en rekenen we op de solidariteit onder de militairen om te gepaste tijde de stem van onze militaire vakbond kracht bij te zetten.

ACMP-CGPM: dé militaire vakbond! 100% voor de militairen, 100% voor Defensie!


Algemeen Programma AZIMUT VAN DE TOEKOMST

Recommend Documents