Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja (Studi Deskriptif Kualitatif tentang Aktivitas Employee Relations Di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta Untuk Mencapai Kepuasan Kerja Karyawan)

Oleh : Nidya Fitri Rahayu D0207127

Disusun Guna Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Program Studi Ilmu Komunikasi

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2012 commit to user


digilib.uns.ac.id

commit to user

ii


digilib.uns.ac.id

commit to user

iii


digilib.uns.ac.id

MOTTO

1. Ketika muncul hambatan, anda mengubah cara untuk mencapai tujuantujuan anda. Anda tidak mengubah keputusan untuk sampai disana. (Zig Zilgar) 2. Orang paling manis di dunia adalah mereka yang melupakan kesalahan orang lain, namun terus mengingat kebaikannya. (Anonim) 3. Tidak ada yang mungkin bagi hati yang ikhlas. (John Haywood) 4. Pembelajaran adalah harta kekayaan yang akan mengikuti pemiliknya kemana saja. (Pepatah Cina) 5. Dia yang mau menyediakan tempat untuk orang lain di hatinya akan mendapatkan kesenangan dimanapun dia berada. (Nidya Fitri Rahayu)

commit to user

iv


digilib.uns.ac.id

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur hanya dipanjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan nikmat serta rahmatnya sepanjang perjalanan penyusunan hingga terselesainya skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak lain terutama peneliti lanjutan. Dalam proses penyusunan skripsi ini tentunya tidak terlepas dari bantuan beberapa orang dan lembaga. Untuk itu saya mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah berjasa membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini. Pihak-pihak tersebut antara lain: 1. Prof. Drs. H. Pawito, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret. 2. Dra. Prahastiwi Utari, M.Si, Ph.D, selaku Ketua Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret. 3. Dra. Hj. Sofiah, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah membantu mengarahkan peneliti dalam menyusun skripsi ini. 4. Bapak Soeharmanto, SE selaku Kepala Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta , atas informasi dan bimbingannya serta bu Yuli dan bu Tyas yang juga telah membantu terlaksananya penelitian. 5. Papa dan Mama yang telah memberikan kasih sayang, doa, arahan dan memberi semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. 6. Zainal Muttaqien, SH yang selalu menyempatkan memberikan semangat dan doa agar skripsi ini cepat selesai. Terimakasih setiap hari sudah diingatkan untuk mengerjakan skripsi dan segera menyelesaikan kuliah.

commit to user

v


digilib.uns.ac.id

7. Sahabat-sahabat (Fitri, Icha, Naning, Nurchi, Ardha) yang selalu memberikan semangat pantang menyerah dan canda tawa disaat-saat sedang jenuh dalam mengerjakan skripsi. 8. Seluruh mahasiswa S-1 reguler Ilmu Komunikasi 2007 (KOMPI) Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu.

Akhir kata, penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran yang menuju ke arah perbaikan skripsi ini akan penulis perhatikan.Meskipun demikian, penulis berharap agar penelitian ini dapat dijadikan awal bagi penelitian selanjutnya yang lebih mendalam dan dapat memberikan manfaat bagi siapapun yang membutuhkan. Surakarta, Penulis,

Nidya Fitri Rahayu

commit to user

vi


digilib.uns.ac.id

PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur, cinta dan ikhlas, karya kecil ini kupersembahkan untuk : 1. Mama dan Papa yang tersayang, atas doanya yang tidak pernah berhenti. Serta atas kesabarannya, kasih sayang, arahan dan bimbingannya dalam menjadikan saya pribadi yang sekarang. 2. Mbah Kakung di Surga yang berpesan untuk selalu belajar dan Nenek yang selalu mengingatkan untuk selalu berdoa serta menyelesaikan skripsi ini. 3. Zainal Muttaqien, SH yang tidak bosan-bosannya setiap hari mengingatkan untuk mengerjakan skripsi dan memberikan semangat dan hiburan bagi penulis. 4. Sahabat-sahabatku sewaktu SMA (Fitri, Iecha, Naning, Nurchi dan Ardha) yang selalu menguatkan hatiku dan menghiburku 5. Seluruh mahasiswa S-1 reguler Ilmu Komunikasi 2007 (KOMPI) Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu. 6. Almamaterku

commit to user

vii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR ISI

Halaman Judul ……………………………………...………...………i Lembar Persetujuan……………..…………...……..…………...……ii Lembar Pengesahan ...…………………………………..………..….iii Motto ………………………………………………….…..…………iv Kata Pengantar …………………………….………………………....v Persembahan …………………………….…………….…..………. vii Daftar Isi ……………………………….…………………………. viii Daftar Tabel ………………………………………………………...xii Daftar Gambar……………………………………………...………xiii Abstrak ……………………………………………………………. xiv BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang …………………………………...……… 1

B.

Rumusan Masalah ……………………………………….10

C.

Tujuan Penelitian ……………………………………….10

D.

Manfaat Penelitian ………………………………………10

E.

Kerangka Pemikiran dan Landasan Teori 1. Kerangka Pemikiran……………………………………...12 2. Landasan Teori...................................................................13 A. Komunikasi…………………………………………..13 commit to user

viii


digilib.uns.ac.id

B. Komunikasi Organisasi...…………………….………17 C. Public Relations atau Humas………………………...32 D. Employee Relations………………………………….41 F.

Metodologi Penelitian ………………….………………..64 1. Jenis Penelitian…………………………………………...64 2. Lokasi Penelitian…………………………………………65 3. Jenis Data………………………………………………...66 4. Teknik Pengumpulan Data……………………………….66 5. Teknik Penarikan Sampel………………………………..68 6. Teknik Analisa Data……………………………………..68 7. Validitas Data……………………………………………71

BAB II DESKRIPSI PT. PLN (Persero) A.

Sejarah PT. PLN (Persero)……..……………………..….72

B.

Tujuan PT. PLN (Persero)…….…………………..……...75

C.

Motto,Falsafah, dan Logo PT. PLN (Persero)……..…….75

D.

Visi dan Misi Perusahaan………………………………...77

E.

Dasar Hukum Organisasi………………………………...80

F.

Nilai-nilai yang Dianut…………………………………...81

G.

Struiktur Organisasi PT. PLN (Persero)……. …………...82

H.

Divisi-divisi di PT. PLN (Persero)……….………………84

I.

Lingkup PT. PLN (Persero) commit to user APJ Surakarta……...………92

ix


digilib.uns.ac.id

BAB III PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA A. Penyajian Data ……………………………………....……..94 I. Aktivitas kegiatan employee relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta …..………....................95 A. Employee Communication……………..…….......…….95 B. Employee Attitude survey…………………………..….105 C. Employee Counseling……………...…..………………110 D. Profit Sharing………………..………………………...111 II. Faktor yang Mempengaruhi………………...…………..112 A. Kebijakan Pemerintah…………………………..……..113 B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan……….113 C. Lingkungan Masyarakat……………………..………...114 III.

Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Harapan Karyawan....114 1. Lingkungan dan sarana fisik………….………………..114 2. Kepuasan gaji dan insentif………………………….....119 3. Kepuasan dengan kualitas pelayanan intern/ daya tanggap perusahaan……………...……………….123 4. Pemberian jaminan-jaminan…………..……………….125 5. Kepuasan dengan jaminan keselamatan kerja….……...132 commit to user 6. Kepuasan dengan peraturan kerja……………………..134

x


digilib.uns.ac.id

7. Kepuasan dengan ketepatan informasi……………...…137 8. Kepuasan dengan sarana penyaluran pendapat……..…139 9. Kepuasan dengan komunikasi dengan karyawan lain....140 B. Pembahasan…………………………..…………………….144 I. Analisa Kegiatan Employee Relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta……………………………………………145 A. Employee Communication……………….…..…...……146 B. Employee Attitude survey…………………….….…….150 C. Employee Counseling……………………………….…151 D. Profit Sharing……………………………..…………...153 II. Analisa Faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan Employee Relations……………………...…………………154 A. Yang berkaitan langsung adalah Kebijakan Pemerintah………………………...…..…..154 B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan............155 C. Lingkungan Masyarakat…..………………..………….156 III. Analisa Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan……...…..157 A. Satisfiers/motivators…………………...…..…………..157 B. Dissatisfiers/Higiene Factors…………………………..159 commit to user

xi


digilib.uns.ac.id

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ……………………………………..……..…...167 B. Saran ……………………………….…………….……...…168 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN

commit to user

xii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR TABEL

Tabel I.1

Faktor-faktor Motivator……………………….....61

Tabel I.2

Faktor-faktor Hygiene.. ………………………….61

Tabel I.3

Unsur-unsur dari Hygiene-Motivators.. ………....62

Tabel II.1

Lingkup PT. PLN (Persero) APJ Surakarta...…....92

Tabel III.1

Data Narasumber...………….................................95

Tabel III.2

Jumlah Pegawai………………………………... 100

Tabel III.3

Jumlah Kecelakaan Kerja….…………………... 133

Tabel III.4

Jumlah Keterlambatan Karyawan……………... 136

commit to user

xiii


digilib.uns.ac.id

DAFTAR GAMBAR

Gambar I.1

Kerangka Pemikiran……………….………….….12

Gambar I.2

Komponen-komponen Komunikasi.………….….14

Gambar I.3

Proses Komunikasi……………….………….…...16

Gambar I.4

Komponen Sikap Karyawan……………….…….48

Gambar I.5

Variabel yang Mempengaruhi Prestasi………..…57

Gambar I.6

Pola Proses Motivasi……………….……..….…..58

Gambar I.7

Model Analisis Interaktif………….……..….…...71

Gambar II.1

Struktur Organisasi...……………….……..….…..83

Gambar III.1

Training Karyawan...……………….……..…….104

Gambar III.2

Manajer Menyapa Melalui Voicetone..…..……..104

Gambar III.3

Karyawan Meneriakkan Yel-yel…....…….…….104

Gambar III.4

Senam Pagi…..…....……………….……..……..104

Gambar III.5

Pesan dari Perusahaan…..…....………..………..104

Gambar III.6

Pesan dari Manajer dan Humas setelah Senam....105

Gambar III.7

Lomba antar divisi yang melatih kekompakan....105

Gambar III.8

Suasana Tempat Bekerja yang Nyaman……......115

Gambar III.9

Ambulance…………………………….……......118

Gambar III.10

Apotek dan Ruang Dokter Jaga……….……......118

Gambar III.11

Masjid di Halaman…………………….……......118

Gambar III.12

Kantor Koperasi Karyawan…………………......118 commit to user

xiv


digilib.uns.ac.id

Gambar III.13

Lapangan Voli…......……………….……..…….118

Gambar III.14

Lapangan Tenis…....……………….……..…….118

Gambar III.15

Teknisi menggunakan alat-alat pengaman ….….132

Gambar III.16

Hydran………………………………………......134

Gambar III.17

Ruang Hydran………………………………......134

Gambar III.18

Alat Absen Sidik Jari ………………………......136

commit to user

xv


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK

Nidya Fitri Rahayu, D0207127, Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja (Studi Deskriptif Kualitatif tentang Aktivitas Employee Relations Di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta Untuk Mencapai Kepuasan Kerja Karyawan), Skripsi, Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Imu Politik, Universitas Sebelas Maret Surakarta, 2012. Saat ini, banyak perusahaan yang memiliki masalah dengan karyawan sehingga hubungannya kurang harmonis. PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menyadari betapa pentingnya menjaga hubungan dengan karyawan dalam perkembangan suatu perusahaan. Employee relations menjadi alat komunikasi antar karyawan dengan manajemen dalam memenuhi aspirasi dan membangun motivasi karyawan dalam bekerja. Employee relations dilakukan melalui berbagai kegiatan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif tipe deskriptif yang menggunakan metode purposive sampling, menggali informasi yang akan menjadi dasar dari rancangan dan teori yang muncul dalam penelitian. Penelitian ini berdasar pada Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg. Tujuan dari penelitian adalah untuk mengetahui komunikasi yang terjalin antara manajemen dengan karyawan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta dan kegiatan employee relations yang diterapkan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk memenuhi kepuasan kerja karyawan. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kegiatan employee relations yang diterapkan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta berdampak positif terhadap kinerja karyawan yaitu motivasi kerja meningkat sehingga tercapai kepuasan kerja karyawan. Hubungan antar karyawan yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menghilangkan kesenjangan antar karyawan, seperti mengucapkan yel-yel sebelum bekerja, mengadakan lomba antar divisi, Manajer menyapa,training, rekreasi bersama, Bimbingan mental. Ditambah dengan penyelenggaraan proses komunikasi dengan memanfaatkan fasilitas yang diberikan perusahaan sehingga proses komunikasi mampu mendukung secara efektif terselenggaranya proses kegiatan kehumasan dan penerapan kegiatan employee relations.

commit to user

xvi


digilib.uns.ac.id

ABSTRACK

Nidya Fitri Rahayu, D0207127, Activities Employee Relations and Job Satisfaction (Qualitative Descriptive Study of Employee Relations Activity in PT. PLN (Persero) Service Area and Network Surakarta To Achieve Employee Satisfaction), Thesis, Science communications, Faculty of Social and Political, Sebelas Maret University, 2012. Nowadays, many companies are having problems with employees so that less harmonious relationship. PT. PLN (Persero) Surakarta APJ realize the importance of maintaining relationships with employees in the development of an enterprise. Employee relations is a means of communication between employees and management in fulfilling their aspirations and build employee motivation in the work. Employee relations through various activities at PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. The study was a descriptive type of research that uses qualitative methods of purposive sampling, digging for information that will be the basis of the design and the emerging theory in the study. This study is based on motivation theory of Herzberg Two Factor. The purpose of this study was to determine the communication that exists between management and employees at PT. PLN (Persero) APJ Surakarta and employee relations activities are applied to PT. PLN (Persero) APJ Surakarta to meet the job satisfaction of employees. From the research results can be concluded that the activities of employee relations are applied in PT. PLN (Persero) Surakarta APJ positive impact on employee performance is increased motivation to achieve employee satisfaction. The relationship between employees conducted by PT. PLN (Persero) Surakarta APJ eliminate disparities among employees, such utter yells before work, held a competition among divisions, greeting manager, training, joint recreation, mental Guidance. Coupled with the implementation of the communication process by utilizing the facilities provided by the company so that the communication process is able to support effectively the implementation process of public relations activities and implementation of employee relations.

commit to user

xvii


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Perusahaan yang baik dan bertanggungjawab dalam menjalankan bisnis harus mempunyai visi, misi dan tujuan ketika perusahaan mulai didirikan. Dalam proses

perkembangannya,

budaya

organisasi

dan

perubahan

global

akan

mempengaruhi hal tersebut sehingga dapat menimbulkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Dengan adanya komitmen tersebut maka akan menimbulkan hubungan yang harmonis di dalam kehidupan kerja karyawan, dan menumbuhkan standar kerja yang prima. Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kinerja sumberdaya manusia atau karyawan. Supaya kinerja karyawan dapat optimal diperlukan strategi yang tepat, yaitu memikirkan bagaimana mengelola karyawan agar tujuan perusahaan tercapai. Tujuan tersebut dapat tercapai dengan meningkatkan semangat kerja karyawan, melalui pemberian gaji, tunjangan, promosi jabatan, memberikan beasiswa, pelindungan jaminan sosial tenaga kerja dan berbagai macam kegiatan yang telah direncanakan oleh perusahaan . Dengan adanya hal-hal tersebut, kebutuhan akan perkembangan bagi para karyawan akan terpenuhi sehingga mereka merasa dihargai, diperhatikan oleh perusahaan. Saat ini karyawan sudah dianggap menjadi mitra perusahaan. Meskipun tidak mempunyai pengaruh besar dalam proses pengambilan keputusan, karyawan

commit to user

merupakan salah satu faktor penggerak untuk meraih tujuan dalam perusahaan.

1

2 digilib.uns.ac.id


Perusahaan harus mengetahui dan mengerti hak-hak karyawan. Selain adanya komunikasi yang lancar antara perusahaan dengan karyawan, serikat pekerja (SP) dibentuk untuk menjaga hubungan baik antara perusahaan dengan karyawan. Serikat kerja berfungsi untuk membela kepentingan karyawan. Adapun yang

menjadi

tugas-tugas

dari

Serikat

Pekerja

adalah

melindungi

dan

memperjuangkan perbaikan upah serta kondisi kerja, melindungi pekerja terhadap ketidakadilan dan diskriminasi, Memperbaiki kondisi kerja dan melindungi lingkungan kerja, Mengupayakan agar manajemen mendengarkan suara karyawan sebelum membuat keputusan, Mencegah terjadinya pemutusan hubungan kerja dan lain-lain. Perjanjian atau persetujuan kerja ini juga mencakup hal-hal yang berhubungan dengan hari-hari libur, uang lembur, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan kerja,pensiun dan lain-lain. Serikat pekerja mengupayakan agar pandangan dan pendapat pekerja didengar serta dihargai, agar keputusan dapat diambil secara demokratis, sah, diterima oleh semua pihak. Bila perusahaan dapat melindungi dan memenuhi hak-hak karyawannya, maka loyalitas karyawan akan meningkat yang berdampak pada kinerja karyawan yang meningkat. Oleh karena itu, perusahaan memerlukan sebuah sistem manajemen yang dapat membantu perusahaan melaksanakan fungsinya sebagai perusahaan yang baik dan memperhatikan hak-hak karyawan sebagaimana mestinya sekaligus membuktikannya kepada pihak luar. Misalnya seperti contoh kasus yang terjadi di perusahaan BUMN PT. Garuda Indonesia, para pilot menuntut kenaikan gaji yang menimbulkan adanya ancaman mogok kerja para pilot dan awak kabin (www.tempo.co,

27 Juli

2011). Adanya perbedaan jumlah gaji antara commit to userpilot lokal dengan pilot asing serta

3 digilib.uns.ac.id


belum ada jenjang karir pegawai secara jelas, karena manajamen sering membuat kebijakan yang diskriminatif dalam hal memberikan hak-hak pegawai menimbulkan kemarahan serikat karyawan garuda. Pada akhirnya, kasus tersebut dapat diselesaikan dengan berdialog antara karyawan dan manajemen. Komunikasi merupakan kunci untuk keberhasilan dalam hubungan apapun. Ketika kurangnya komunikasi ada dalam kerangka organisasi maka berpotensi untuk menimbulkan masalah yang signifikan antara manajemen dan karyawan. Jika tidak ada interaksi di perusahaaan, akibatnya konflik sering muncul dan masalah tetap belum terselesaikan. Kurangnya berkomunikasi biasanya meningkatkan kebencian dan menimbulkan situasi yang lebih rumit. Situasi seperti ini dapat diperbaiki dengan membuat beberapa perubahan dalam lingkungan organisasi. Cara terbaik untuk menghindari masalah komunikasi yang berkaitan adalah untuk mendorong suasana yang mendorong komunikasi yang terbuka. Buruknya komunikasi juga melanda PT Freeport Indonesia. Aksi mogok kerja dilakukan oleh ribuan karyawan perusahaan. Aksi mogok kerja merupakan ungkapan ketidak puasan terhadap perusahaaan karena berupa menonaktifkan sekitar 300 fungsionaris Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) dan staf, pemotongan gaji karyawan dan lainnya. Aksi mogok kerja terpaksa dilakukan oleh SPSI PT Freeport karena tim perunding manajemen dengan tim perunding SPSI gagal mencapai kata sepakat untuk menetapkan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) periode 2011-2013 selama masa waktu berunding 30 hari ditambah tujuh hari perpanjangan. Setelah diadakan dialog antara manajemen dan karyawan, ribauan karyawan mengakhiri aksi mogok kerja yang berlangsung hampir dua minggu dimulai dari tanggal 4 Juli 2010. Dihentikannya aksi tersebut bersamaan dengan langkah manajemen Freeport yang

commit to user

setuju untuk kembali memperkerjakan enam karyawan yang dipecat dan membuka

4 digilib.uns.ac.id


kembali negosiasi tentang upah dan tunjangan pada 20 Juli 2010.

(www.

Antaranews.com, 29 September 2010). Komunikasi tidak hanya digunakan sebagai alat perusahaan untuk mengembangkan dan mengkomunikasikan visi dan target pencapaiannya, melainkan juga dimulai dengan mengembankan komunikasi secara internal, pimpinan dengan karyawan, karyawan dengan karyawan, hingga perusahaan dengan perusahaan lain. Sebagai contoh, Coca-Cola melakukan pembenahan dengan mengadakan "blog blast 06" (www.thecoca-colacompany.com), tempat dimana seluruh karyawan dapat berkomunikasi dan bertukar cerita antar karyawan dari hampir seluruh bagian negara. Hal ini membantu hadirnya budaya komunikasi yang efisien dalam perusahaan dan mendorong tumbuhnya kemampuan setiap karyawan dalam jangka panjang. Dengan demikian diharapkan dengan adanya kegiatan tersebut dapat mempercepat transformasi budaya perusahaan dengan The Coca-Cola Company (TCCC) sehingga dapat membangun inspirasi dan gairah bekerja dari karyawan. Komunikasi yang dibangun melibatkan kolaborasi dari setiap karyawan untuk dapat membangun nilai-nilai unik dan kompetitif dari suatu perusahaan. Di negara-negara yang sudah maju, para manajer dalam berbagai organisasi memandang human relations sangat penting dilakukan untuk memecahkan berbagai macam

masalah yang menyangkut faktor manusia dan manajemen.

Perselisihan-perselisihan yang bersifat psikologis dan konflik-konflik antara kepentingan pribadi dengan kepentingan organisasi, bukan saja antara karyawan dengan manajer namun juga dapat terjadi antara karyawan dengan karyawan yang mengganggu kinerja organisasi dalam mencapai tujuannya.

commit to user


5 digilib.uns.ac.id

Salah satu perusahaan yang menyadari betapa pentingnya menjaga hubungan dengan karyawan (Employee Relations) dalam perkembangan suatu perusahaan adalah PT. PLN (Persero). Perusahaan ini adalah sebuah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa pengelolaan listrik yang memonopoli pendistribusian listrik untuk seluruh wilayah di Indonesia. Jangkauan wilayah yang sangat luas dan kehidupan masyarakat yang beragam, menuntut kerja keras untuk melakukan kontrol terhadap setiap kebijakan yang diambil dalam perusahaan. PT. PLN (Persero) yang berpusat di Jakarta tak bekerja sendiri dalam memantau dan memberikan pelayanan kepada konsumen di seluruh wilayah di Indonesia. PT. PLN (Persero) memiliki perpanjangan tangan ke kota-kota besar lainnya di seluruh Indonesia yang disebut dengan Area Pelayanan dan Jaringan (APJ). PT. PLN (Persero) sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang pendistribusian listrik, senantiasa memiliki keunggulan bersaing, terutama dalam menghadapi pasar global, diharapkan dapat mengantisipasi perubahan-perubahan yang sangat cepat dan dinamis agar dapat bertahan hidup dan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas jalannya perusahaan. Peningkatan efisiensi dan efektivitas dapat dicapai melalui peningkatan sumber daya manusia, sebab sumber daya manusia merupakan faktor yang paling berperan dalam hal ini. Dengan kata lain, sumber daya manusia sebagai karyawan di perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan yang diharapkan optimal bagi perusahaan. PT. PLN (Persero) memiliki banyak Area Pelayanan Jaringan (APJ) dan Unit Pelayanan Jaringan (UPJ), sehingga memiliki banyak karyawan. Mereka commit to user

6 digilib.uns.ac.id


memiliki pikiran, perasaan, keinginan,status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen, kemudian dibawa kedalam organisasi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus berusaha untuk mengarahkan mereka menjadi kesatuan di dalam perusahaan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Untuk mencapai tujuan tersebut manajemen selalu berupaya agar karyawan menjadi kompat sehingga menjadi satu kesatuan di dalam perusahaan. Dari hasil wawancara awal yang didapatkan dari Manajemen di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, meskipun gesekan antara kepentingan karyawan dan perusahaan tidak sepenuhnya ada, namun hal ini dapat diminimalisir. Jika terjadi permasalahan biasanya akan ditangani secara musyawarah dengan pihak manajemen dan karyawan. Oleh karena itu,

PT. PLN (Persero) mengadakan kegiatan

Employee Relations agar komunikasi antara karyawan dengan perusahaan berjalan dengan baik, sehingga dapat menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan. Employee relations merupakan suatu kekuatan yang hidup dan dinamis yang dibina dan diabadikan dalam hubungan dengan perorangan sehari-hari. Dalam hal ini, Humas berkomunikasi langsung dengan para karyawan baik pekerja kantor maupun pekerja di lapangan. Dengan demikian timbul rasa pengertian bersama dan kepercayaan antara karyawan dan perusahaan dapat terpelihara dan terbina. Dari observasi awal yang dilakukan oleh peneliti, kegiatan employee relations ini sudah dilakukan melalui berbagai macam kegiatan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Manajemen membuat kebijakan untuk melakukan kegiatan antara lain penetapan standar gaji sesuai dengan dasar hukum, pendidikan bagi karyawan, memberikan fasilitas yang memadai, refresing bersama dan kegiatan lain yang selanjutnya akan dibahas lebih dalam di penelitian commit to user ini.

7 digilib.uns.ac.id


Jika beberapa perusahaan

yang sudah disebutkan sebelumnya

mengalami masalah dengan karyawannya, PT. PLN (Persero) berusaha untuk selalu berkomunikasi baik dengan karyawan. PT. PLN (Persero) mengadakan sebuah wadah untuk berkomunikasi sebagai jembatan penghubung antara

perusahaan

dan

pegawainya. Untuk menghindari terjadinya kecelakaan kerja, perusahaan melakukan standarisasi keselamatan dan menjamin hak-hak bagi karyawan. Sebagai Badan Usaha Milik Negara yang memiliki banyak Area Pelayanan jaringan (APJ) dan Unit Pelayanan Jaringan

(UPJ) yang tersebar di

berbagai daerah, PT. PLN (Persero) memiliki banyak karyawan yang memiliki permasalahan masing-masing di tiap wilayah. Meskipun sempat didemo oleh karyawan, namun perusahaan dapat menyelesaikan masalah yang dikeluhkan oleh karyawan dengan baik. Misalnya yang terjadi pada bulan Mei 2010 lalu, ketika lima ribu cater (petugas pencatat meter) yang bernanung di APJ dari DIY dan beberapa kota di Jawa Tengah melakukan unjuk rasa di kantor Induk PLN Distribusi Jateng dan DIY (www.suaramerdeka.com, 12 Mei 2010). Mereka yang berasal dari Purwokerto, Yogyakarta, Tegal, Pekalongan, Semarang, menuntut penghapusan sistem outsourcing sebab mereka menilai sistem penggajian standar outsourcing tidak memihak mereka. Pada hari yang sama, selama dua jam terjadi perundingan antara perusahaan dan wakil dari pendemo, akhirnya terjadi kesepakatan bahwa tidak akan terjadi PHK pada karyawan cater dan gaji cater akan disesuaikan minimal sama atau diatas UMK yang berlaku. Menurut

Epi Priyadi sebagai

Ketua aksi dalam

demonstrasi tersebut, dalam aksi unjuk rasa ini sama sekali tidak ada intimidasi dari PLN. Dengan adanya sikap kooperatif antara perusahaan dan karyawan, masalah

commit to user

8 digilib.uns.ac.id


dapat diselesaikan dengan baik, selain itu hubungan antara perusahaan akan kembali harmonis sehingga suasana kerja yang nyaman dapat tercipta. Banyak kegiatan yang harus dilakukan agar bisa dilihat siap atau tidaknya suatu organisasi dalam menjalankan program-programnya. Keberadaan Public Relations atau Humas dalam suatu manajemen organisasi sangat berpengaruh tidak hanya dapat menciptakan reputasi yang baik bagi perusahaan namun juga memberikan solusi dan penanganan dari pelaksanaan program employee relation. Berdasarkan hal-hal diatas, maka penelitian ini mengambil fokus yaitu tentang bagaimana cara/usaha-usaha dalam pengelolaan hubungan employee relations yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk membentuk kepuasan kerja karyawannya serta bagaimana komunikasi yang terjalin di dalam perusahaan sehingga menciptakan situasi kerja yang menyenangkan dan kondusif bagi karyawannya. Jika keadaan yang kondusif tercapai maka akan berdampak pada produktivitas dan prestasi kerja, inilah yang menjadi fokus penelitian ini.

B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan penjelasan latar belakang masalah tersebut di atas, maka rumusan masalah pokok penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

commit to user

9 digilib.uns.ac.id


Bagaimana cara-cara yang digunakan dalam pengelolaan hubungan employee relations di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk mencapai kepuasan kerja karyawannya?

C. TUJUAN PENELITIAN Atas dasar permasalahan yang telah dirumuskan di atas, maka dapat ditetapkan bahwa tujuan penelitian ini sebagai berikut : 1.Untuk mengetahui komunikasi yang terjalin antara manajemen dengan bawahan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. 2.Untuk mengetahui

kegiatan atau aktivitas employee relations yang

diterapkan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk mencapai kepuasan kerja karyawan kepada perusahaan.

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat menambah dan memperluas pengetahuan di bidang komunikasi mengenai komunikasi organisasi, employee relations dan kinerja karyawan. Selain itu diharapkan pula dapat menambah pengetahuan pustaka baik di tingkat program, fakultas maupun universitas lainnya. 2. Manfaat Praktis Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini antara lain dapat mengetahui usaha-usaha atau kegiatan yang dapat dilakukan oleh

commit to user

perusahaan dalam

10 digilib.uns.ac.id


menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi karyawannya dan untuk mengetahui hubungan yang terjalin antara pimpinan dan bawahan yang berimbas pada meningkatnya produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan tersendiri bagi PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan dalam melakukan kegiatan employee relations.

commit to user



E. KERANGKA PEMIKIRAN DAN LANDASAN TEORI 1. Kerangka Pemikiran Organisasi

Identifikasi bentuk perusahaan : Sistem yang berjalan Pembagian kekuasaan Pengambilan keputusan Struktur organisasi Penyebaran informasi Peranan dalam penyebaran informasi : Dan lain sebagainya 1.Hubungan kerja (formal,informal juga nonformal) 2.Jalur komunikasi (komunikasi formal, komunikasi informal) 3.Fungsi komunikasi dan pesan Aktivitas Employee Relations

Motivasi Bekerja

Kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta

Gambar I.1

commit to user



2. Landasan Teori A. Komunikasi Komunikasi merupakan prasyarat kehidupan manusia, tanpa

komunikasi

interaksi

antar

manusia,

baik

secara

perorangan,kelompok maupun organisasi tidak mungkin akan terjadi. Interaksi terjadi apabila ada dua orang yang melakukan aksi dan reaksi. Aksi dan reaksi yang terjadi antar manusia, dalam ilmu komunikasi disebut dengan tindakan komunikasi. Istilah komunikasi atau communication berasal dari bahasa latin, yaitu communicatus yang berarti berbagi atau menjadi milik bersama. Menurut Wilbur Schram, komunikaasi berasal dari kata latin “communis” yang berarti sama (common). Dalam buku berjudul Teori-teori Komunikasi dalam teori Lasswel, komunikasi dilukiskan dengan pertanyaan-pertanyaan : who, says what, in which channel, to whom, with what effect. Komponen-komponen komunikasi adalah komunikator, pesan, media, komunikan dan efek. Suatu kegiatan dapat dikatakan komunikasi apabila telah mengandung tiga komponen yaitu komunikator, pesan dan komunikan. Makna teori komunikasi berdasarkan penjelasan di atas adalah seseorang yang memiliki ide berupa pesan yang disampaikan baik secara verbal maupun non verbal melalui saluran atau media kepada penerima atau objek yang dituju sehingga si commit to user



penerima nantinya memberikan balikan (feedback) dari pesan yang ia terima sebagai dampak dari pengiriman pesan.

who Komunikator

Says what Pesan

In which channel Media

To whom Komunikan

With what effect Efek

Komponen-komponen komunikasi (C. Sardjono & Pawito, 1998: 85) Gambar I. 2 Tindakan komunikasi tidak hanya dapat dilakukan secara verbal (dalam bentuk kata-kata,lisan maupun tulisan) namun juga dapat dilakukan secara non verbal melalui sikap, tingkah laku, gambar maupun suatu bentuk yang memiliki arti. Komunikasi juga dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung. Komunikasi tidak langsung merupakan tindakan komunikasi yang dilakukan tidak secara perorangan tetapi melalui medium atau alat perantara tertentu. Dalam buku yang berjudul Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, Prof. Drs. Onong Uchjana mengutip Carl I. Hovland, ilmu komunikasi adalah: “ Upaya yang sistematis untuk merumuskan secara tegar asas-asas penyampaian informasi serta pembentukan pendapat dan sikap” (Prof. Drs. Onong Uchjana E.M.A, 2001: 10). Yang dimaksud Hovland yaitu yang dijadikan objek studi ilmu komunikasi bukan hanya penyampaian informasi, namun juga pendapat umum (public opinion) dan sikap publik yang dalam kehidupan sosial dan kehidupan politik memainkan peranan yang amat penting. Seseorang akan commit to user



dapat mengubah sikap, pendapat atau perilaku orang lain apabila komunikasi tersebut komunikatif. Untuk

membina

sebuah

hubungan

yang

baik

diperlukan

komunikasi. Intinya bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan tersebut dapat saling memahami pesan

yang disampaikan oleh

komunikator kepada komunikan dalam sebuah proses komunikasi yang baik. Saat ini, perkembangan yang terjadi di segala bidang dalam lingkungan masyarakat begitu pesat dan saling berhubungan. Perusahaan yang berada dalam lingkungan masyarakat harus senantiasa menyesuaikan diri dengan kepentingan masyarakat. Untuk membina sebuah hubungan yang baik dengan lingkungan masyarakat, sebuah perusahaan pertama-tama diperlukan menjalin hubungan yang baik dengan masyarakat di sekitarnya. Oleh karena itu ada bagian yang bertugas menjalankan fungsi komunikasi perusahaan kepada publik perusahaan baik internal maupun eksternal, yaitu melalui Public Relation Organization (PRO) atau Humas. Proses komunikasi pada hakekatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang (komunikator) kepada orang lain (komunikan). Pikiran bisa merupakan gagasan, informasi, opini dan lainlain muncul dari benaknya. Perasaan bisa berupa keyakinan, kepastian, keragu-raguan, kekhawatiran, kemarahan, keberanian, kegairahan dan sebagainya timbul dari lubuk hati. commit to user



Ideasi

Pembuatan Penyam - Penerima- PenggunaKode

paian

Mungkin

an

an Kode

Tindakan

Penghalang

Proses Komunikasi (Herbert J. Chruden and Arthur W.S., 1976 :288) Gambar I.3 Umpan Balik

Komunikasi dimulai oleh pengirim yang memiliki pikiran atau ide. Kerangka referensi umum

Pikiran atau ide ini selanjutnya diolah sedemikian rupa sehingga dapat dimengerti oleh pengirim dan penerima (encoding). Penyampaian ide ini dilakukan melalui saluran yang menghubungkan pengirim dengan penerima pesan. Penerima pesan harus siap menerima pesan agar pesan itu dapat diolah menjadi pikiran (decoding). Namun tidak jarang komunikasi dipengaruhi oleh gangguan yaitu segala sesuatu yang menghambat komunikasi, sehingga untuk mengetahui efektivitas komunikasi, maka penting artinya umpan balik. Umpan balik ini menunjukkan apakah telah terjadi perubahan individual atau organisasi sebagai hasil dari komunikasi. Menurut Stephen W. littlejohn dalam bukunya “Theories of Human communication” (2002:14), hierarki komunikasi dibagi menjadi : 1. Komunikasi Interpersonal Komunikasi individu yang terjadi antar manusia dengan media tatap muka.

commit to user



2. Komunikasi kelompok Proses komunikasi antar manusia yang terjadi dalam sebuah organisasi/kelompok kerja. 3. Komunikasi organisasi Proses komunikasi antar manusia yang terjadi dalam sebuah organisasi/kelompok kerja. 4. Komunikasi massa Proses

komunikasi

antar

manusia

yang

melibatkan

komunikasi interpersonal, komunikasi kelompok dan komunikasi organisasi. Dalam buku yang berjudul “ Ilmu Komunikasi Suatu Pengantar” Dedy Mulyana membagi komunikasi menjadi : Komunikasi Intrapribadi, Komunikasi Antarpribadi, Komunikasi Kelompok, Komunikasi Publik, Komunikasi Organisasi, dan Komunikasi Massa (Dedy Mulyana,2003:70).

B. Komunikasi Organisasi Ada berbagai macam pendapat mengenai definisi organisasi. Dalam buku berjudul Asas-asas Perilaku Organisasi, Drs. Moekijat mengutip definisi organisasi dari John R. Schermerhorn yaitu : “ An Organization is a collection of people working together in division of labor to achieve a common purpose”( Drs. Moekijat, 1990: 45). (Organisasi adalah suatu gabungan daripada orang-orang yang bekerjasama dalam suatu pembagian kerja untuk mencapai tujuan bersama). Secara sederhana organisasi memiliki tiga unsur, yaitu ada orangorang, kerjasama dan tujuan bersama. Ketiga unsur organisasi tersebut commit to user



saling terkait sehingga merupakan satu kesatuan yang utuh. Daya kerja diperlukan

agar orang-orang yang ada di dalam organisasi dapat

melakukan kerjasama untuk mencapai suatu tujuan. Dalam buku yang berjudul Dasar-dasar Ilmu Organisasi, daya kerja dibedakan menjadi dua macam yaitu (Drs. Ig. Wursanto, 2003: 53-54) : (a). Daya manusia Daya manusia terdiri dari kemauan dan kemampuan, yang meliputi : i. Kemauan dan kemampuan untuk bekerja atau untuk berbuat ii. Kemauan dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain iii. Kemauan dan kemauan untuk melaksanakan prinsip-prinsip organisasi (b).Daya bukan manusia Daya bukan manusia adalah daya yang diperoleh dari sumber materi, barang, benda ; misalnya mesin-mesin, uang, waktu, metode dan dari sumber kekayaan alam lainnya (iklim,udara,cuaca,air dan sebagainya).

Organisasi merupakan suatu sistem karena sifat tergantung antara satu bagian dengan bagian lain. Setiap organisasi memerlukan koordinasi supaya masing-masing bagian dari organisasi bekerja dengan semestinya dan tidak mengganggu bagian lainnya. Tanpa koordinasi akan menyulitkan organisasi itu untuk berfungsi dengan baik. Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Dalam buku yang berjudul Human Relations at Work, Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui commit to user



keberadaannya

oleh

masyarakat

disekitarnya,

karena

memberikan

kontribusi seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran (Keith Davis,1962:16). Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan

seumur

hidup.

Akan

tetapi

sebaliknya,

organisasi

menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur. Teori Organisasi berdasarkan perkembangannya (Prof.Sukanto Ressohadiprojo dan Hani Handoko, 1997: 13-31) dalam buku berjudul Organisasi Perusahaan dibagi menjadi : a. Teori Organisasi Klasik Teori organisasi klasik ini sering disebut juga dengan gerakan administrasi ilmiah yang dipelopori oleh Frederick Taylor. Frederick Taylor dan teman-temannya berkeyakinan bahwa para pekerja yang didorong motivasi ekonomi dan keinginan psikologis yang terbatas yang memerlukan arahan-arahan tetap. b. Teori Organisasi Neoklasik atau Teori Hubungan Manusiawi Pendekatan hubungan manusia ini dipelopori oleh Mary Parker Follett (1868-1933) orang yang pertama kali mengenal pentingnya faktor-faktor manusia dalam administrasi. Anggapan dasar teori ini

commit to user



adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan sosial karyawan sebagai individu dan hubungan sosial dalam kehidupan berorganisasi. Teori ini menyarankan strategi peningkatan dan penyempurnaan organisasi dengan meningkatkan kepuasan anggota organisasi dan menciptakan organisasi yang dapat membantu individu mengembangkan potensinya. c. Teori Organisasi Modern Teori modern ini melihat semua unsur organisasi sebagai suatu kesatuan. Teori ini berpendapat bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tapi organisasi adalah suatu sistem terbuka yang harus bila ingin mempertahankan hidupnya,

menyesuaikan

diri

dengan

perubahan-perubahan

lingkungannya.

Komunikasi merupakan proses yang penting dalam organisasi. Untuk memahami komunikasi organisasi dan membedakannya dengan jenis komunikasi yang lain, dalam buku yang berjudul Komunikasi Organisasi, Goldharber mengemukakan bahwa “ Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling bergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan

yang

tidak

pasti

atau

Muhammad,1995:67) commit to user

selalu

berubah-ubah”.

(Arni



Oleh sebab itu, dengan adanya komunikasi yang baik, suatu organisasi dapat berjalan dengan lancar dan berhasil, sebaliknya komunikasi yang tidak sehat dapat menyebabkan suatu organisasi macet dan tujuan yang ingin dicapai tidak optimal. Dalam melakukan komunikasi organisasi, Steward L.Tubbs dan Sylvia Moss dalam Human Communication menguraikan adanya 3 (tiga) pola dalam komunikasi: 1. Komunikasi linier (one-way communication), dalam model ini komunikator memberikan suatu stimuli dan komunikan melakukan respon yang diharapkan tanpa mengadakan seleksi dan interpretasi. Komunikasinya bersifat monolog. 2. Komunikasi interaksional. Komunikasi yang berlangsung bersifat dua arah dan ada dialog, di mana setiap partisipan memiliki peran ganda, dalam arti pada satu saat bertindak sebagai komunikator, pada saat yang lain bertindak sebagai komunikan. 3. Komunikasi transaksional. Dalam model ini komunikasi hanya dapat dipahami dalam konteks hubungan (relationship) antara dua orang atau lebih. Pandangan ini menekankan bahwa semua perilaku adalah komunikatif. Tidak ada satupun yang tidak dapat dikomunikasikan.

Dalam buku Organisasi dan Manajemen, Perilaku Struktur dan Proses mengemukakan bahwa hambatan komunikasi dalam organisasi adalah sebagai berikut (Gibson, Ivancevich, Donnely,1985:67 ) : 1. Kerangka acuan Seseorang yang mempunyai latar belakang pengetahuan dan pengalaman yang berbeda-beda, maka dalam memahami proses commit to user



komunikasinya pun akan berbeda, hal ini akan menghambat proses komunikasi. 2. Bahasa Perbedaan bahasa berhubungan dengan adanya perbedaan persepsi karena seseorang akan membuat persepsi tentang suatu hal setelah ia mendengarkan suatu informasi atau pesan dari orang lain yang menggunakan bahasa. 3. Menyimak selektif Merupakan bentuk persepsi yang selektif dimana kita cenderung menghambat informasi yang baru, terutama jika informasi baru itu bertentangan dengan apa yang kita yakini. 4. Masalah Semantik Komunikasi telah didefinisikan sebagai penyampaian informasi dan pengertian dengan menggunakan tanda yang sama. Seringkali komunikasi terhambat karena ungkapan abstrak atau tekbis yang dipahami setiap orang yang berbeda. 5. Kredibilitas sumber (source credibility) Kredibilitas sebuah pesan atau informasi sebagian besar ditentukan oleh kredibilitas pengirim. 6. Adanya perbedaan status (status differences) Perbedaan status yang dimaksud adalah perbedaan komunikasi dalam tingkat hierarki di suatu organisasi, antara lai oleh jabatan,kedudukan dan gelar seseorang. commit to user



7. Tekanan waktu Dengan tekanan waktu ini menyebabkan komunikasi yang dilakukan terkesan serampangan dan tergesa-gesa. 8. Beban layak komunikasi Beban komunikasi yang terlalu berat adalah keadaan yang sering dialami seseorang ketika berkomunikasi yaitu terllau banyaknya informasi yang didapatkan sehingga seolah-olah tertimbun informasi. 9. Penyaringan Penyaringan ini biasanya terjadi dalam arus komunikasi disuatu organisasi. Bawahan atau seseorang akan menutupi informasi yang kurang menyenangkan dalam menyampaikan informasi kepada atasannya.

Dalam buku berjudul Manajemen Humas dan Manajemen Komunikasi (Konsep dan Aplikasi), komunikasi dalam perusahaan dapat dikatakan efektif apabila : (Rosady Ruslan, 2001: 26) 1). Adanya keterbukaan manajemen perusahaan terhadap karyawan 2). Saling menghormati atau menghargai antara satu sama lain, yaitu antara pimpinan dan bawahan demi tercapainya tujuan utama perusahaan. 3). Adanya kesadaran akan pengakuan dari pihak perusahaan akan arti pentingnya suatu komunikasi timbal balik dengan para karyawannya. 4). Adanya media komunikasi yang baik dalam perusahaan. commit to user



Berdasarkan pendapat Rosady Ruslan diatas, dapat diketahui bahwa untuk mencapai komunikasi organisasi yang efektif diperlukan manusia-manusia yang memiliki kemampuan untuk berkomunikasi. Komunikasi menyangkut hubungan antara manusia dengan manusia, oleh sebab itu suksesnya komunikasi ditentukan oleh manusia-manusia yang terlibat dalam proses komunikasi itu. Dalam hal ini dibutuhkan rasa keterbukaan dari pihak perusahaa kepada karyawan, adanya rasa saling menghormati antar karyawan, adanya kesadaran akan pentingnya komunikasi dan terdapat media untyuk berkomunikasi. Dalam usaha kerjasama kelompok, akan timbul hubungan informal dan nonformal. Disebutkan dalam buku Dasar-dasar Organisasi dengan melalui hubungan formal,informal dan non formal (Drs. Sutarto, 1989: 260-263) inilah yang membantu kelancaran pelaksanaan kerja. 1. Perilaku formal merupakan sikap, tindakan, serta tingkah laku yang dilakukan secara resmi yang sepenuhnya berkaitan dengan pelaksanaan tugas. 2. Perilaku informal merupakan sikap, tindakan serta tingkah laku yang merupakan perwujudan dari jalinan hubungan pribadi yang tidak terikat oleh berbagai ketentuan resmi. Perilaku informal ini timbul dari interaksi sosial antar orang yang berkembang secara spontan karena orang berhubungan dengan orang lain. Karena tidak terikat ketentuan yang bersifat resmi, orang akan merasa lebih dekat satu sama lain, sehingga dapat lebih bebas mengemukakan commit to user



pendapatnya dan pembicaraan menjadi lebih terbuka. Melalui organisasi informal dapat dihindari dasar penyebab pertentangan, frustasi dan kegagalan. 3. Perilaku nonformal merupakan sikap, tindakan serta tingkah laku antara yang bersifat tidak resmi, antara yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas dengan jalinan hubungan pribadi. Perilaku nonformal ini dapat mempermudah penyelesaian tugas resmi dan dapat pula mengarahkan perilaku informal ke perilaku formal dapat ditemukan ide baru, cara baru yang lebih baru yang lebih baik dan lainnya penentuan baru yang dapat memudahkan penyelesaian tugas. Dalam buku berjudul Komunikasi Organisasi, Terdapat beberapa jalur

komunikasi

yang

dikembangkan

dalam

organisasi

untuk

menyebarkan informasi (DR. Arni Muhammad, 2001: 107-126) yaitu : 1. Jalur komunikasi formal Dalam suatu organisasi, saluran formal “berwujud jalur komunikasi resmi seperti yang tertampung pada peta organisasi dan disebutkan dalam deskripsi jabatan” (Redding dan Sanborn, 1964 : 60). Pada tingkat masyarakat luas, saluran formal pada dasarnya disamakan dengan media massa apakah komunikasi itu terjadi melalui kontak pribadi, alat elektronik atau cetak.

Ciri saluran komunikasi formal yang khas, sebagaimana commit to user dikatakan oleh Shibutani (1966), adalah bahwa saluran itu



berfungsi sebagai standar bagi semua laporan yang datang dari semua sumber agar dapat diperiksa kebenarannya. Ciri kedua adalah dalam saluran (formal) itu sumber pesan dapat dikenali, dan tentunya dapat dipercaya. Seperti yang dikatakan Lang dan Lang (1968 : 60), “Para redaksi dan komentator tidak dapat melepaskan diri dari tanggung jawab melakukan evaluasi berita-berita yang disampaikan.” Jadi, informasi yang disampaikan itu memiliki “jaminan dari seluruh organisasi berita, yang selalu harus menghadapi tuntutan salah langkah”.

Saluran

komunikasi

formal

adalah

saluran

yang

terorganisasi dengan baik. Seperti lembaga sosial lainnya, saluran komunikasi formal bercirikan aturan-aturan yang stabil, pejabatnya melakukan pekerjaan yang benar-benar jelas, aturan pekerjaannya disusun dengan baik dan dapat diikuti oleh orang yang berbedabeda, dan adanya sanksi yang jelas. Dalam organisasi itu ada ukuran penerimaan, jalur pengiriman yang terencana, prosedur verifikasi, dan kode etik perilaku. Karena peserta dalam organisasi itu dapat dikenali maka mereka secara pribadi dapat dipercaya dalam pekerjaannya. Ada 3 bentuk utama dari pesan dalam jaringan komunikasi ini, yaitu :

a) Downward Communication (komunikasi kebawah) Merupakan model umum komunikasi dalam sebuah commit to user



organisasi. Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari atasan/pimpinan kepada bawahannya. Kebanyakan

komunikasi

ini

digunakan

untuk

menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugastugas dan pemeliharaan. Komunikasi ini melibatkan instruksi, anggaran yang disetujui atau tidak, pernyataan kebijakan, variasi dalam standar

prosedur

operasi

dan

mencatat

perubahan-

perubahan lainnya, pengumuman umum,pertemuan,ekspresi tujuan, sasaran, dan pernyataan misi. Pesan-pesan ini mungkin dapat dikirimkan lewat memo, email, catatan,dan saluran individu ke grup atau dari individu ke individu atau mereka mungkin saja dapat disampaikan tidak langsung melalui

orang

lain

dalam

hirarki.

Selama

proses

pengiriman, pesan asli dapat di edit, ditambah, dikurangi, dijelaskan, atau bahkan diubah.

Fungsi arus komunikasi dari atas ke bawah ini adalah: a. Pemberian

atau

penyimpanan

instruksi

kerja

(job

instruction) b. Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (job retionnale) c. Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang commit toand user berlaku (procedures practices)



d. Pemberian motivasi kepada karyawan untuk bekerja lebih baik.

Ada 4 metode dalam penyampaian informasi kepada para pegawai menurut Level (1972): 1. Metode tulisan 2. Metode lisan 3. Metode tulisan diikuti lisan 4. Metode lisan diikuti tulisan

b) Upward Communication (komunikasi keatas) Adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan. Tujuannya adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan menyempurnakan. Komunikasi ini mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan, tipe pesan integrasi dan pembaruan. Upward communication dapat pula menjadi sumber subur ide-ide baru dan penyelesaian masalah yang kreatif, terutama karena orang-orang di bagian bawah hirarki dekat dengan masalah-masalah spesifik dan dapat lebih waspada kepada solusi praktis daripada orang-orang yang berada di puncak hirarki. Komunikasi keatas membawa informasi dari tingkat bawah ke tingkat atas organisasi. Informasi itu mungkin concern pada aktivitas lingkungan luar atau commit to user



internal pada tingkat bawah organisasi. Para pimpinan organisasi menerima feedback tentang efektifitas keputusan yang telah diambilnya. Anggota tingkat bawah mempunyai kesempatan untuk menginformasikan

dan

mengajukan

keluhan,

dan

memberikan saran untuk pengembangan. Menurut Pace (1989), fungsi dan nilai tertentu komunikasi ke atas adalah :

i.

Dapat mengetahui kapan bawahan siap untuk diberi informasi dan bagaimana menyikapi apa yang disampaikan karyawan.

ii.

Memberi informasi bagi pembuat keputusan

iii.

Memperkuat apresiasi dan loyalitas karyawan terhadap

organisasi

kesempatan

untuk

mengajukan

ide

dan

dengan

jalan

menanyakan saran

memberi pertanyaan,

tentang

jalannya

organisasi. iv.

Dapat menentukan apakah bawahan menangkap arti seperti yang dimaksudkan dari arus informasi ke bawah

v.

Membantu karyawan mengatasi masalah-masalah pekerjaan mereka dan memperkuat keterlibatan commit to user mereka dalam tugas dan organisasi



c) Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan sejawat dalam unit kerja yang sama.

Unit

kerja

meliputi

individu-individu

yang

ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempuyai atasan yang sama. Tujuan dari komunikasi horizontal adalah :

1. Untuk mengkordinasikan penugasan kerja 2. Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan 3. Untuk memecahkan masalah 4. Untuk memperoleh pemahaman bersama 5.Untuk

mendamaikan,

berunding,

dan

menengahi

perbedaan 6. Untuk menumbuhkan dukungan antar pesona Bentuk komunikasi horizontal yang paling umum mencakup semua jenis kontak antar pesona. Bahkan bentuk komunikasi horizontal tertulis cenderung menjadi lebih lazim. Komunikasi horizontal paling sering terjadi dalam rapat komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat, obrolan di telepon, memo dan catatan, kegiatan social dan lingkaran kualitas. commit to user



2. Jalur komunikasi Informal Komunikasi

informal

yang

terjadi

karena

adanya

komunikasi antara sesama karyawan. Komunikasi informal (the grapevine) biasanya disebarluaskan melalui desas-desus atau kabar angin dari mulut ke mulut dari satu orang ke orang yang lainnya dalam suatu organisasi di mana kebenarannya tidak bisa dijamin karena kadang-kadang bertentangan dengan perusahaan. Jadi agar komunikasi informal bisa bermanfaat maka seorang

pemimpin

memperlancar

harus

berjalanya

bisa

memakai

komunikasi

jalur

formal

ini

untuk

perusahaan.

Komunikasi informal ini jangan sampai mengakibatkan timbulnya desas-desus yang meresahkan karyawan. Komunikasi selentingan atau the grapevine terjadi ketika komunikasi

formal

tidak

cukup.

Hasil

penelitian

telah

menyimpulkan bahwa komunikasi informal sangat baik terjadi saat tidak mencukupinya informasi ambigu yang dapat ditularkan melalui komunikasi formal. Beberapa teori organisasi mengakui bahwa the grapevine atau komunikasi informal dibutuhkan dalam kehidupan berorganisasi. Berikut ini merupakan ciri-ciri grapevine (Soleh Soemirat dan Elvinaro Ardianto, 2004: 14-15) seperti yang ditulis dalam buku berjudul Dasar-dasar Public Relation: a.

Sangat cepat. Bebas mengalir kapanpun seperti commit to user yang diinginkan oleh pengirimnya.



b.

Tepat

c.

Membawa banyak informasi

d.

Tersebar menurut rantai kelompok

e.

Berfungsi melalui interaksi cerita dari mulut ke mulut

f.

Bebas dari pengendalian organisasi atau posisi

g.

Tidak dapat dikontrol secara langsung

h.

Informasi yang dibawa kurang lengkap dan sering terjadi salah paham

i.

Berpengaruh baik atau kurang baik bagi organisasi

j.

Merupakan gejala normal dalam suatu organisasi

C. Public Relations atau Humas Hubungan masyarakat atau yang biasa dikenal dengan istilah “Humas” sudah dikenal di Indonesia dan telah dipergunakan secara luas oleh departemen, perusahaan, Jawatan, Badan, lembaga dan organisasi. Keberadaan Public Relation (PR) ataupun Humas pun semakin menjadi bagian yang penting dalam setiap perusahaan. Hubungan masyarakat merupakan

aktivitas

komunikasi

dua

arah

dengan

publik

(perusahaan/organisasi) yang memiliki tujuan untuk membangkitkan saling pengertian, percaya dan saling membantu atau kerja sama. Perkembangan penelitian tentang hubungan masyarakat juga diungkapkan oleh Dr Gerhard Butschi dalam jurnal internasionalnya (Dr.Gerhard Butschi dan Benita Steyn, 2009:10) : Butschi said, that every functional area in the organization must respond to a continously changing environment by constantly innovating and adapting its contribution to overall commit to userRecent developments such social organisational effectiveness.



responsibility, transparent communication and reputation risk management pave the way for public relation to gain prominence. Butschi mengatakan, bahwa setiap bidang fungsional dalam organisasi harus merespon lingkungan yang terus berubah dengan terus berinovasi dan beradaptasi kontribusinya terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan perkembangan barubaru ini tanggung jawab sosial seperti itu, komunikasi yang transparan dan manajemen resiko reputasi membuka jalan bagi hubungan publik untuk semakin dikenal.

Public Relation (PR) ataupun Humas memiliki beberapa definisi yang diungkapkan praktisi maupun para ahli, dan definisi-definisi tersebut sangatlah beragam yaitu sebagai berikut: 1)

Dr. Rex F. Harlow dari Stanford University dalam buku yang berjudul A Model for Public Relation Education for Proffesional Practice yang dikeluarkan oleh International Public Relation Association (IPRA), yang menyatakan bahwa: “ Public Relation is a distinctive management function which helps establish and maintain mutual lines of communication, understanding, acceptence, and cooperation between an organization and its public; involves the management of problems or issue; help management to keep informed of an responsible to public opinion; defines and amphasizes the responsibility of management to serve the public interest; help management keep abrest of an effectively utiliz change, serving as an early warning system to help anticipate trends; use research and sound and ethical communication techniques as its principal tools” (Dr. Rex F. Harlow,1982: 10) commit to user



2)

Menurut Frank Jefkins,dalam bukunya yang berjudul Public relations for management success, humas didefinisikan: “Humas senantiasa berhubungan dengan kegiatan penciptaan pemahaman melalui pengetahuan, dan melalui kegiatan-kegiatan tersebut diharapkan akan muncul perubahan yang positif “(Frank Jefkins, 1994:5)

3)

Edward L. Bernays dalam bukunya yang berjudul Public

Relation terbitan University of Oklahoma Press menyatakan bahwa humas memiliki 3 pengertian (Edward L. Bernays, 2004:9) yaitu : 1. Humas memberi penerangan kepada masyarakat 2. Humas sebagai pembujuk langsung terhadap masyarakat guna mengubah sikap dan tindakan. 3. Humas sebagai usaha-usaha mengintegrasikan sikap dan tindakan dari permasalahan dengan masyarakat dan dari masyarakat terhadap permasalahannya. Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Humas merupakan suatu kegiatan untuk menumbuhkan dan memperoleh pengertian, good will, kepercayaan, penghargaan pada dan dari public suatu badan khususnya dan masyarakat pada umumnya. Humas memiliki usaha untuk mewujudkan hubungan yang harmonis antara suatu badan dengan publiknya, usaha untuk memberikan

kesan

yang

menimbulkan opini publik

menyenangkan,

sehingga

akan

yang positif dan menghasilkan

kelangsungan hidup bagi perusahaan. Hal ini dapat dilaksanakan commit to user



oleh Humas dengan menunjukkan hal-hal positif tentang apa yang dilakukan dan direncanakan. Memberikan keterangan-keterangan atau penjelasan kepada publik dengan jujur, memberikan perhatian terhadap kritik dan saran dari publik dengan bijaksana sehingga akan memberikan kepuasan kepada pelanggan akan usaha-usaha yang dilaksanakan oleh Humas. Menurut

Bertrand R Canfield dalam bukunya “ Public

Relations, Principles and problems” menyebutkan bahwa humas memiliki 3 fungsi (Bertrand R Canfield, 1985:8-9): 1. Mengabdi kepada kepentingan umum. Kegiatan Humas harus benar-benar dicurahkan untuk kepentingan umum. Karena sebagai seorang Humas harus dapat menciptakan, membina serta memelihara hubungan baik ke dalam maupun keluar. 2. Memelihara Komunikasi yang baik. Untuk dapat menciptakan hubungan yang baik maka Humas harus dapat membina komunikasi yang terarah dan efektif baik formal maupun informal. 3. Menitik beratkan moral dan tingkah laku yang baik. Jika Humas berperilaku terpuji dan bermoral yang bernilai tinggi, maka organisasi atau perusahaan akan memperoleh pandangan yang positif dari publik, baik publik intern maupun publik ekstern. commit to user



Public Relation memiliki banyak fungsi diantaranya menunjang aktivitas utama manajemen dalam mencapai tujuan bersama (fungsi melekat pada manajemen lembaga/organisasi), Membina hubungan yang harmonis antara badan/organisasi dengan publiknya, sebagai sasaran khalayak, Mengidentifikasi opini, persepsi dan tanggapan masyarakat terhadap badan/organisasi yang diwakilinya atau sebaliknya. Selain itu, melayani keinginan publiknya dan memberikan sumbang saran kepada pemimpin manajemen demi untuk tujuan dan manfaat bersama. Menciptakan komunikasi dua arah, timbal balik, dan mengatur arus informasi publikasi serta pesan dari badan/organisasi ke publiknya atau terjadi sebaliknya demi tercapainya citra positif bagi kedua belah pihak. Intinya adalah untuk mencapai hubungan yang efektif antara semua publik dalam suatu organisasi atau perusahaan hubungan pertama yang dilaksanakan harus acceptable and two way communication. Harus dapat diterima semua pihak dan dilaksanakan secara timbal balik naik ke dalam dan keluar, ke bawah dan ke atas. Tugas humas, menurut Oxley seperti yang dikutip Yosal Iriantara

menyebutkan tugas humas yang pada intinya adalah

untuk memberi layanan pada orang-orang yang disebut manajemen commit to user



(Yosal Iriantara, 2004: 45-46). Secara rinci tugas – tugas tersebut adalah : a. Memberi saran kepada manajemen tentang semua perkembangan internal dan eksternal yang mungkin mempengaruhi

hubungan

organisasi

dengan

publik-

publiknya; b. Meneliti dan menafsirkan untuk kepentingan organisasi, sikap publik-publik utama pada saat ini atau antisipasi sikap publik-publik pokok terhadap organisasi; c. Bekerja sebagai penghubung (liaison) antara manajemen dan publik-publiknya; d. Memberi laporan berkala kepada manajemen tentang semua kegiatan yang mempengaruhi hubungan publik dan organisasi Dari uraian diatas dapat disimpulkan tugas dari seorang humas antara lain : 1. Menyampaikan berbagai macam informasi maupun ide mengenai hal-hal yang menyangkut organisasi atau perusahaan kepada publik yang membutuhkan informasi tersebut. 2. Membantu pimpinan perusahaan dalam kegiatan

yang

menyangkut hubungannya dengan masyarakat dan lingkungan sekitarnya sebagai salah satu tanggung jawab perusahaan terhadap lingkungan

commit to user



3. Memberikan saran dan pendapat kepada pimpinan tentang kebijakan dan rencana kegiatan yang berhubungan dengan masyarakat.

Mengenai tujuan public relation, diantaranya mengembangkan good will dan memperoleh opini publik yang baik atau menciptakan kerja sama berdasarkan hubungan yang harmonis dengan berbagai publik, kegiatan public relations harus dikerahkan kedalam dan keluar. Kegiatan kegiatan yang ditujukan kedalam disebut Internal Public Relations. Kegiatan yang ditujukan keluar disebut External Public Relations. Menurut Griswold yang dikutip oleh Oemi Abdurrachman, dalam buku berjudul Dasar- Dasar Public Relations tujuan Internal Public Relations (Oemi Abdurrachman, 1984: 34) sebagai berikut : “ Mencapai karyawan yang mempunyai kegairahan kerja adalah tujuan Internal Public Relations” Hal tersebut diatas, dapat diciptakan bila pimpinan memperhatikan kepentingan-kepentingan para pegawai baik ditinjau dari segi ekonomi, sosial maupun psikologis. Antara yang memimpin dan dipimpin termasuk keluarga kedua belah pihak dan antara teman sejawat harus ada hubungan konstan yang baik, sehingga mereka menjadi suatu keluarga yang saling mengerti, menghargai dan mempercayai. Sikap dan kelakuan seorang karyawan dapat memberikan kesan positif atau negatif pada publik dan kesan ini akan membawa pengaruh pula pada nama instansi dimana karyawan tersebut bekerja. Sesuai dengan code of condact dan code of commit to user



ethics public relations, sikap mental dari karyawan harus diperhatikan dan dibina. Dalam usaha untuk menciptakan suasana menyenangkan dan bagi keuntungan dalam perusahaan tersebut komunikasi yang bersifat dua arah penting sekali dan mutlak harus ada, yaitu komunikasi antara pimpinan ke bawahan (downward communication) dan antara bawahan ke pimpinan (upward comunication) yang merupakan umpan balik yang berdasarkan pada good human relations sesuai dengan prinsip semua public relations. Komunikasi sejajar (sideways communication) yang berlangsung dengan sesama karyawan juga penting. Hubungan masyarakat internal dalam suatu perusahaan terdiri dari beberapa tingkatan antara lain hubungan dengan karyawan (Employee relations), hubungan dengan pihak jajaran pimpinan dalam manajemen perusahaan (Management relations) dan hubungan dengan pemilik perusahaan (Stock Holder Relations). Tingkat efektivitas dari humas internal sangat dipengaruhi oleh tiga hal pokok (M Linggar Anggoro, 2005 : 211-212) seperti yang yang tercantum dalam buku “Teori dan Profesi Kehumasan Serta Aplikasinya di Indonesia” yaitu : 1. Keterbukaan pihak manajemen 2. Kesadaran dan pengakuan pihak manajemen akan nilai dan arti penting komunikasi dengan para pegawai 3. Keberadaan seorang manager komunikasi (humas) yang tidak hanya ahli dan berpengalaman, namun juga didukung oleh sumber daya teknis yang modern. commit to user



Tugas seorang

PRO (Public Relations Organization) untuk

menyelenggarakan komunikasi yang sifatnya persuasif dan informatif. Komunikasi yang informatif dan persuasif dapat dilaksanakan baik secara lisan, tertulis maupun konseling. Media komunikasi melalui lisan contohnya, mengadakan rapat, briefing, diskusi, ceramah, telepon, siaran umum dan lain-lain. Jika melalui media komunikasi secara tertulis misalnya melalui jurnal internal, papan pengumuman, surat, buletin, brosur dan lain-lain. Kegagalan komunikasi karyawan dapat menciptakan kelambanan pegawai, ketidak efisienan, penurunan hasil, penurunan semangat kerja, pemogokan yang merugikan, kebangkrutan serta masalah lain yang menimbulkan dampak yang merugikan pada penjualan, keuntungan dan citra publik. Dalam buku berjudul

“Humas Membangun Citra Dengan

Komunikasi” ciri yang paling lemah dalam saluran komunikasi karyawan adalah di tingkat pengawasan. Kurangnya latihan dalam berkomunikasi dan kurangnya keyakinan bahwa manajemen menginginkan pengawas untuk menyebarkan informasi kepada karyawan. Selain internal public relations, external public relations juga penting

untuk

mengeratkan

hubungan

dengan

orang-orang

diluar

badan/instansi hingga terbentuklah opini publikyang baik terhadap perusahaan tersebut. Bagi perusahaan, hubungan-hubungan dengan publik diluar perusahaan merupakan suatu keharusan di dalam usaha-usaha untuk memperluas langganan, memperkenalkan produksi, mencari modal dan hubungan, memperbaiki hubungan dengan serikat buruh, mencegah commit to user



pemogokan kerja dan mempertahankan karyawan yang cakap dalam berkerja dan memecahkan persoalan dan kesulitan yang sedang dihadapi. Komunikasi dengan eksternal publik dapat diselenggarakan

diantaranya

dengan kontak pribadi, press release, press relations, konferensi pers, publisitas, melalui radio dan televisi dan lain-lain.

D. Employee Relations Salah satu bentuk hubungan dalam public relations yang mengatur hubungan antara perusahaan dan para karyawannya adalah employee relations. Employee relations dilakukan antara lain adalah untuk menciptakan bentuk hubungan atau komunikasi dua arah yang baik antara pihak manajemen dengan para karyawannya dalam upaya membina kerjasama dan hubungan yang harmonis di antara keduanya. Menurut ahli Purel Archibald William yang dikutip dalam buku berjudul Human Relations dan Public Relations, employee relation merupakan suatu kekuatan yang hidup dan dinamis yang dibina dan diabadikan dalam hubungan dengan perorangan sehari-hari di belakang bangku kerja tukang kayu, di belakang mesin atau dibelakang meja tulis (Prof. Drs. Onong Uchjana E.M.A., 1993: 144). Seorang PR harus mampu berkomunikasi dengan segala lapisan karyawan baik secara formal maupun informal dan mampu menjembatani komunikasi antara pimpinan dan karyawan. Karena dengan diadakan program employee relations diharapkan akan menimbulkan hasil yang positif commit to user



yaitu karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Sehingga dapat menciptakan rasa memilki (sense of belonging), motivasi, kreativitas dan ingin mencapai prestasi kerja semaksimal mungkin. Prof. Drs.Onong Uchjana Effendi menyatakan bahwa kegiatan untuk menciptakan hubungan baik dengan para pegawai dapat dilakukan melalui upah yang cukup, perlakuan yang adil, ketenangan kerja, perasaan diakui, penghargaan atas hasil kerja dan penyaluran perasaan. Menurut Kustadi Suhandang, membina hubungan baik dengan para karyawan dapat dilakukan melalui kegiatan :

1) Pemberian pengumuman-pengumuman 2) Buku Pegangan Pegawai 3) Personal Calls 4) Pertemuan Berkala 5) Kotak Suara (kotak Saran) 6) Hiburan dan Darmawisata 7) Olah Raga 8) Study Tour 9) Training 10) Hadiah-hadian dan Penghargaan 11) Klinik dan Rumah Obat 12) Tempat-tempat Ibadah 13) Tempat-tempat Pendidikan

Menurut Kustadi Suhandang dalam bukunya Public Relations perusahaan, untuk menciptakan kegiatan internal public relations yang dapat commit to user



menciptakan hubungan baik antara pihak manajemen dan karyawannya adalah mengadakan program penghargaan. Pengadaan program tersebut bertujuan memberikan sebuah bentuk penghargaan terhadap para pegawai yang menunjukan prestasi atau kondite terbaik, baik dalam kerja sehari-hari maupun dalam kegiatan lainnya yang menguntungkan

perusahaan, seyogyanya

diberikan hadiah-hadiah atau penghargaan-penghargaan. Hal demikian dapat merangsang para pegawai lainnya (rekan-rekan kerja) untuk berusaha meniru atau berbuat seperti pegawai yang terbaik itu (Suhandang, 2004:77). Komunikasi

mempunyai

empat

fungsi

utama

(Stephen

Robbins,1996:5-6) dalam suatu organisasi yang tertulis dalam buku berjudul Perilaku organisasi (Konsep,Kontroversi dan Aplikasi) yaitu : 1) Kendali (Kontrol, pengawas) Komunikasi bertindak untuk mengendalikan perilaku anggota dengan beberapa cara. Setiap organisasi mempunyai hierarki wewenang dan garis panduan formal yang harus dipatuhi oleh semua karyawan. Selain itu komunikasi informal juga ikut berperan mengendalikan perilaku karyawan. 2) Motivasi Komunikasi

membantu

perkembangan

motivasi

dengan

menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja dengan baik, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja bila dibawah standart. commit to user



3) Pengungkapan emosional Bagi banyak karyawan, kelompok kerja mereka merupakan sumber pertama untuk interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi di dalam kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dengan mana anggota menunjukkan kekecewaan dan rasa puas. 4) Informasi Fungsi ini berhubungan dengan perannya dalam mempermudah pengambilan keputusan. Komunikasi memberikan informasi yang diperlukan individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan meneruskan data guna mengenali dan menilai pilihan-pilihan alternatif. Di antara kedua belah pihak harus ada two-way-communications atau komunikasi dua arah atau komunikasi timbal balik, untuk itu diperlukan adanya kerja sama yang diharapkan untuk mencapai citacita, baik cita-cita pribadi, maupun kelompok, untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Kerja sama tersebut terdiri dari berbagai maksud yang meliputi

hubungan

sosial/kebudayaan.

Hubungan

yang

terjadi

merupakan suatu proses adanya suatu keinginan masing-masing individu, untuk memperoleh suatu hasil yang nyata dan dapat memberikan manfaat untuk kehidupan yang berkelanjutan. Bila sasaran komunikasi dapat diterapkan dalam suatu organisasi baik organisasi pemerintah, organisasi kemasyarakatan, maupun organisasi perusahaan, maka sasaran yang dituju pun akan beraneka ragam, tapi tujuan commit to user



utamanya tentulah untuk mempersatukan individu-individu yang tergabung dalam organisasi tersebut. Salah satu faktor yang mendukung berhasilnya kegiatan employee relations adalah strategi yang tepat, sebab strategi merupakan suatu pedoman untuk mengalokasikan sumber daya dan usaha suatu organisasi sehingga dapat tercipta hubungan harmonis antara karyawan dan perusahaan. Dengan pelaksanaan program employee relations yang baik, maka perusahaaan dapat berkembang dengan baik sebab mendapat dukungan dan partisipasi dari karyawan. Dalam suatu organisasi baik yang berorientasi komersial maupun sosial, komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan melibatkan empat fungsi, yaitu: 1. Fungsi informatif Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informasi (information-processing system). Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh informasi yang lebih banyak,

lebih

memungkinkan

baik setiap

dan

tepat

anggota

waktu.

Informasi

organisasi

dapat

yang

didapat

melaksanakan

pekerjaannya secara lebih pasti informasi pada dasarnya dibutuhkan oleh semua orang yang mempunyai perbedaan kedudukan dalam suatu organisasi.

Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan

informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi konflik yang terjadi di dalam organisasi. Sedangkan karyawan commit to user



(bawahan) membutuhkan informasi tentang jaminan keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti dan sebagainya. 2. Fungsi Regulatif Fungsi regulatif ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu organisasi. Pada semua lembaga atau organisasi, ada dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulatif ini, yaitu: i.

Atasan atau orang-orang yang berada dalam tataran manajemen yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi yang disampaikan.

Disamping itu mereka

juga mempunyai kewenangan untuk memberikan instruksi atau perintah, sehingga dalam struktur organisasi kemungkinan mereka ditempatkan pada lapis atas (position of authority) supaya

perintah-perintahnya

semestinya.

Namun

dilaksanakan

sebagaimana

demikian, sikap bawahan untuk

menjalankan perintah banyak bergantung pada: 1.

Keabsahan pimpinan dalam penyampaikan perintah.

2.

Kekuatan pimpinan dalam memberi sanksi.

3.

Kepercayaan bawahan terhadap atasan sebagai seorang pemimpin sekaligus sebagai pribadi.

4.

ii.

Tingkat kredibilitas pesan yang diterima bawahan.

Berkaitan dengan pesan atau message. Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja. commit to user

Artinya, bawahan



membutuhkan kepastian peraturan-peraturan tentang pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan. 3. Fungsi Persuasif Dalam

mengatur

suatu

organisasi,

kekuasaan

dan

kewenangan tidak akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada memberi perintah.

Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh

karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau

pimpinan

sering

memperlihatkan

kekuasaan

dan

kewenangannya. 4. Fungsi Integratif Setiap organisasi berusaha menyediakan saluran yang memungkinkan karyawan dapat dilaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi tersebut (newsletter, buletin) dan laporan kemajuan oraganisasi; juga saluran komunikasi informal seperti perbincangan antarpribadi selama masa istirahat kerja, pertandingan olahraga ataupun kegiatan darmawisata. Pelaksanaan aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi.

Komunikasi merupakan kunci untuk meraih keberhasilan dalam commit to user kurang atau tidak lancar dalam hubungan apapun. Ketika komunikasi



kerangka organisasi maka berpotensi untuk menimbulkan masalah yang signifikan antara manajemen dan karyawan. Jika perusahaaan tidak menanggapi hal ini, akibatnya konflik sering muncul dan masalah tetap belum terselesaikan. Kurangnya komunikasi dapat meningkatkan kebencian dan menimbulkan situasi yang lebih rumit. Hal ini

dapat

diperbaiki dengan membuat beberapa perubahan dalam lingkungan organisasi. Dalam buku berjudul “ A structural Theory of Attitudes”, M. J. Rosenberg

mengungkapkan

3

komponen

sikap

karyawan

(Gibson,Ivancevich, Donelly, 1995: 69) yaitu : Stimulus Faktor lingkungan kerja Desain Pekerjaan

Sikap Komponen-komponen Afeksi

Gaya Manager

Tanggapan emosional: Pernyataan tentang

Kebijakan

suka/tidak suka

Perusahaan Teknologi

Hasil-hasil Tanggapan

Kognisi Gambar I. 4

Upah

Keterangan :

Tanggapan Persepsi: Pernyataan tentang keyakinan

Tunjangan

1. Afeksi, komponen emosional/perasaan dan sikap dipelajari dari orang Tanggapan persepsi: Perilaku

tua,guru, teman dalam kelompok

Pernyataan tentang

perilaku 2. Kognisi terdiri dari persepsi, pendapat dan keyakinan seseorang.

Menunjukkan cara berpikir dengan penekanan khusus pada rasionalitas dan logika. Elemen kognisi yang penting adalah keyakinan evaluatif commit to user



yang dimiliki orang tersebut. Keyakinan ini diwujudkan dalam bentuk kesan baik maupun tidak yang dimiliki seseorang terhadap objek. 3. Perilaku dari suatu sikap berhubungan dengan kecenderungan seseorang untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara yang ramah, hangat, agresif, bermusuhan, apatis atau dengan cara lain.

Ada dua aspek kegiatan utama seorang Humas berkaiatan dengan komunikasi dalam sebuah organisasi, yaitu human relations dan komunikasi manajemen. Human relation, merupakan hubungan atau kerjasama antara dua individu atau lebih, khususnya dalam status hubungan atau interaksi social. Buruk atau baiknya human relation dapat diukur dari adanya kepercayaan yang bersifat timbal balik antara satu orang dengan orang lain serta dari adanya sebuah penghormatan atau penghargaan dan rasa tolong menolong yang kokoh. Human relation menjadi suatu keinginan yang sangat primordial bagi setiap yayasan atau sebuah organisasi, bahkan menjadi syarat utama dari terealisasinya tujuan-tujuan serta pencapaian visi dan misi sebagai kunci kesuksesan organisasi pada umumnya. Menurut Prof. Drs. Onong Uchjana, human relation dalam arti luas (1993:48) adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak. Sedangkan human relations dalam arti sempit (1993:50) adalah komunikasi persuasif komunikasi persuasif yang dilakukan to user oleh seseorang kepada orangcommit lain secara tatap muka dalam situasi kerja dan



dalam organisasi kekaryaan dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati. Human relation sering disebut juga dengan “interpersonal relation”, yaitu kerjasama sekelompok individu dari masyarakat social yang tumbuh dari adanya hubungan antara satu individu dengan individu yang lain. Interpersonal relation merupakan sebuah deskripsi yang jelas tentang tata pergaulan atau tingkah laku manusia dan karakteristik problem-problem individu, kelompok (organisasi) yang mempunyai factor-faktor problem dari berbagai karakteristik yang saling berhubungan. Adapun karakteristik kehidupan social mewajibkan setiap individu untuk membangun sebuah relasi dengan yang lain, sehingga akan terjalin sebuah ikatan perasaan yang bersifat timbal balik. Dalam strata sosial setiap individu mempunyai kedudukan atau derajat yang berbeda. Oleh karena itu, akan terlihat sebuah fenomena kehidupan yang terkadang sesuai atau tidak, saling disetujui atau tidak, saling mempunyai daya tarik yang besar dari luasnya ruang komunikasi antar individu. Human relations dalam aktivitas manajemen organisasi untuk mengusahakan agar karyawan menciptakan kerjasama antar karyawan dalam satu tim kerja, meningkatkan produktivitas dan memperoleh kepuasan bekerja. Kuncinya, bagaimana metode komunikasi mampu menimbulkan motivasi yang berkaitan dengan kooperatif, kedisiplinan, produktivitas dan kepuasan bagi perusahaan dan karyawan. commit to user



Prinsip-prinsip

dalam

human

relations

pada

suatu

lembaga/organisasi, yaitu : 1. Improtance of individual, memperhatikan kepentingan atau perasaan bagi setiap masing-masing individu, sebagai pegawai, pekerja dan lain-lain. 2. Mutual acceptance, saling pengertian menerima dan memahami, antara pimpinan dan bawahan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. 3. High moral standart,

memperhatikan standar moralitas yang

tinggi pada setiap tindakan dan perilaku sebagai profesional, pimpinan dan pekerja. 4. Common interest, demi tercapainya tujuan dan kepentingan bersama. 5. Open communications, prinsip melakukan suatu komunikasi yang bersifat terbuka untuk menciptakan saling pengertian dan pemahaman mengenai instruksi, pelaksanaan tugas yang efektif dan lain sebagainya. 6. Participation, melibatkan partisipasi, pendapat, ide dan sumbang saran bagi semua tingkatan untuk mencapai tujuan bersama (management by participation).

Hubungan antara komunikasi dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa secara tidak langsung bahwa karyawan harus memiliki informasi yang commit user diperlukan untuk mengerjakan tugas to jika mereka ingin menampilkan peranan



secara tepat. Untuk mewujudkan hubungan yang harmonis antara pihak manajemen dengan karyawan, menurut Archibalt ada beberapa program employee relation yang dapat dijalankan oleh praktisi public relations (Archibald Williams dan philip Lesly, 1967: 110-114) seperti yang tertulis dalam PR Handbook, yaitu : 1. Employee Communication Digunakan untuk mempengaruhi karyawan agar menerima tujuan pekerjaan. Jalur komunikasi yang digunakan adalah jalur komunikasi

dua

arah,

dimana

perusahaan

berusaha

menginformasikan berbagai kebijakan dan perkembangan perusahaan pada karyawan dan mau mendengarkan berbagai pandangan atau tanggapan dari karyawan. 2. Employee attitude surveys Peran

ini

berperan

sebagai

barometer

dan

sarana

mendeteksi reaksi negatif dan keluhan terhadap kebijakan dan tindakan perusahaan sehingga perusahaaan dapat mengambil langkah positif untuk mengatasinya. Pelaksanaan program ini mempunyai banyak manfaat antara lain mengevaluasi ulang strategi employee relations yang diterapkan, mengembangkan program pelatih dan pendidik maupun mereorientasi program employee relations. 3. Employee counseling commit to user



Program ini bertujuan memberikan kesempatan pada karyawan untuk berbicara secara bebas tentang dirinya, kekhawatiran, harapan, serta pengalaman pada orang yang ahli dalam proses wawancara. Dalam buku berjudul Manajemen SDM, kegiatan konseling memiliki paling sedikit 6

fungsi

(Sondang P Siagian, 1996: 304) , yaitu : a. Pemberian nasehat kepada karyawan agar karyawan menempuh

cara-cara

yang

paling

efektif

untuk

menghadapi dan mengatasi berbagai permasalahan yang dihadapi. b. Konseling

sebagai

fungsi

penguatan

dalam

arti

mendorong para karyawan melanjutkan usahanya mengatasi sendiri berbagai masalah apabila menurut para ahli, usaha yang ditempuh sudah berada pada jalur yang benar. c. Konseling harus mampu berperan sebagai wahana komunikasi dua arah yang efektif melalui manajemen memahami permasalahan bawahannya dan karyawan memahami tuntutan tugas dan harapan organisasi dari mereka. d. Pemberian

kesempatan

bagi

karyawan

untuk

menyampaikan berbagai keluhannya kepada seseorang commit to user



yang mampu berperilaku objektif dan tanpa sikap yang apriori. e. Menumbuhkan cara berpikir yang rasional dan jernih dalam

menghadapi

permasalahan

di

kalangan

karyawan. f. Melakukan reorientasi yang tepat sebagai pandnagan seseorang

mengenai

diri

sendiri

menjadi

lebih

proporsional dan mengenai kehidupan kekaryaan menjadi tidak egosentris. 4. Profit sharing Ide ini seringkali digunakan sebagai sarana untuk melindungi partisipasi dan keharmonisan karyawan.

Fungsi pemeliharaan karyawan menyangkut kegiatan untuk memelihara kondisi fisik dan mental para karyawan. Kondisi fisik dan mental yang baik akan diciptakan oleh penarikan karyawan yang baik, pengembangan, pemberian kompensasi dan integrasi, dan dilanjutkan dengan pemeliharaannya. Di samping itu, kita perlu memberikan perhatian khusus terhadap usaha-usaha untuk memelihara kesehatan dan sikap karyawan. Program keselamatan dan kesehatan kerja dimaksudkan untuk memelihara kondisi fisik karyawan, sedangkan program pelayanan karyawan membantu memelihara semangat karyawan. Bentuk program pelayanan karyawan bisa dikelompokkan menjadi commit to userekonomi para karyawan,program tiga bagian, yaitu menyangkut masalah



rekreasi/hiburan, dan program penyediaan fasilitas bagi para karyawan. Untuk melindungi keamanan ekonomi dari karyawan,antara lain : 1. Pensiun Pemberian pensiun adalah perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala kepada karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka bekerja dalam waktu yang lama atau setelah mencapai suatu batas usia tertentu. 2. Asuransi Perusahaan yang mengadministrasikan pembayaran preminya, yang menjadi tanggung jawab dari perusahaan atau karyawan atau kombinasi dari keduanya (Asuransi jiwa, kesehatan, kecelakaan). 3. Pemberian Kredit 4. Program Rekreasi, antara lain: a.Kegiatan Olah raga Sekedar memelihara kesehatan,prestasi b.Kegiatan Sosial Darmawisata, membentuk kelompok khusus, seperti drama, musik, dll. 5. Pemberian Fasilitas Kegiatan-kegiatan yang secara normal perlu diurus oleh karyawan sendiri dalam kehidupan sehari-hari antara lain:

commit to user



a. Penyediaan Kafetaria Mempermudah karyawan yang ingin makan dan tidak sempat untuk pulang, serta untuk memperbaiki gizi makanan b. Fasilitas Pembelian Menyediakan toko perusahaan dimana para karyawan dapat membeli berbagai barang terutama barang-barang yang di hasilkan perusahaan dengan harga yang lebih murah. c. Fasilitas Kesehatan i. Poliklinik lengkap dengan dokter & perawat ii. Memberikan tunjangan kesehatan untuk dokter rujukan dari perusahaan d. Penasehat Keuangan Membantu karyawan dalam menghadapi kesulitan dalam mengatur keuangan e. Fasilitas Pendidikan Membantu karyawan yang ingin meningkatkan pengetahuan mereka, seperti perpustakaan. Dalam segi prestasi kerja, orang yang berada dalam organisasi tersebut dapat dikelompokkan menjadi dua macam

yaitu yang dapat

berprestasi dan tidak berprestasi. Prestasi dari masing-masing individu commit to user



dipengaruhi beberapa faktor. Dalam buku berjudul “Dasar-Dasar Ilmu Organisasi” dijelaskan beberapa variabel penting yang berpengaruh terhadap prestasi kerja, yaitu faktor kebutuhan, faktor usaha dan kemampuan,

faktor lingkungan

kerja dan

faktor

kepemimpinan.

Lingkungan kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh cukup besar terhadap motivasi kerja seseorang. Berbagai pengaruh dari berbagai variabel tersebut digambarkan dalam bagan di bawah ini (Drs. IG. Wursanto, 2003: 300) Prestasi Kerja Karyawan

Kebutuhan

Usaha dan Kemampuan

Lingkungan Kepemimpinan Kerja Beberapa variabel yang mempengaruhi prestasi Gambar I.5

Antara masing-masing variabel yaitu kebutuhan, usaha dan kemampuan, lingkungan kerja dan kepemimpinan saling mempengaruhi yang apabila terpenuhi maka akan menumbuhkan kepuasan pada anggota organisasi. Kepuasan adalah perasaan puas yang dirasakan oleh seseorang. Seseorang merasa puas karena hasrat hati dapat terpenuhi. Kepuasan akan memberikan dorongan kepada seseorang untuk berprestasi lebih baik. Oleh karena itu, kepuasan adalah variabel lain yang merupakan bagian dari proses motivasi. Seseorang dapat merasa puas atau tidak dengan perilaku, hasil karya yang diciptakannya. Berikut ini adalah bagan pola proses motivasi (Drs. Ig. Wursanto,2003:302) : commit to user



Motivasi

Kepuasan

Kebutuha n

Usaha dan Kemampuan

Lingkungan kerja

Kepemimpinan

Suatu pola Proses Motivasi Gambar I.6

Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan sesuatu mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intrinsik adalah

sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat

seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status maupun kompensasi. Ada beberapa teori motivasi, namun menurut peneliti teori yang cocok digunakan dalam penelitian ini adalah Teori dua faktor dari Herzberg. Menurut Herzberg, ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan yang disebut dengan teori dua faktor. Faktor yang pertama dinamakan faktor yang commit to user



membuat pegawai merasa tidak puas (dissatifiers factor) dan faktor kedua dinamakan faktor yang membuat pegawai puas (satisfiers factor). Dua faktor tersebut dinamakan juga faktor ekstrinsik/ hygiene dan intrinsik/ motivators. Teori Herzberg diturunkan atas pembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Maslow membagi kebutuhan manusia berdasarkan hierarki dari kebutuhan yang paling rendah ke kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan manusia versi Maslow pertingkatan adalah: Kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori Herzberg yang diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut sebagai hygiene factor. Dalam buku berjudul “ Manajemen Sumber Daya Manusia suatu pendekatan Mikro Dalam Tanya Jawab” , Faktor ekstrinsik/ hygiene terdiri dari serangkaian kondisi kerja yang meliputi faktor-faktor (Gouzali Saydam, 2000: 352) sebagai berikut : a. Pemeliharaan yang bersifat ekonomis Yaitu berupa hal-hal yang menambah penghasilan yang bersangkutan selain dari penerimaan kompensasi, untuk digunakan memenuhi kebutuhan bersama keluarganya yang dapat dibedakan atas : commit to user



1. Selama masa tugas a. Bonus atau hadiah-hadiah b. Uang cuti c. Uang harian perjalanan dinas d. Uang transportasi e. Uang makan siang 2. Setelah purna tugas a. Asuransi jiwa b. Tunjangan hari tua c. Dana pensiun b. Pemeliharaan yang berupa fasilitas 1). Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga 2). Pemberian bantuan perumahan 3). Pemeliharaan kesejahteraan rumahtangga c. Pemeliharaan yang berbentuk pelayanan 1). Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja 2). Pemeliharaan kesehatan 3). Pelayanan hak asasi SDM d. Kebijaksanaan perusahaan e. Mutu dari teknik pengawasan f. Interaksi antar-personal yang dapat dibedakan menjadi interaksi antar sesamanya,interaksi antara bawahan, dan interaksi antara pimpinan. commit to user



Faktor kedua, yaitu faktor intrinsik/motivator

terdiri dari

serangkaian kondisi yang meliputi beberapa faktor (Drs. Ig. Wursanto, 2003: 305) sebagai berikut : 1. Pengakuan (recognition) 2. Tanggung jawab (responsibility) 3. Prestasi (achievement) 4. Pekerjaan itu sendiri (the work it self) 5. Adanya kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth) 6. Kemajuan (advancement) Menurut Herzberg, serangkaian kondisi tersebut apabila terpenuhi akan meningkatkan motivasi kerja para pegawai. Oleh karena itu faktor ini dinamakan juga motivators. Kelompok motivator Tidak ada kepuasan :

Kepuasan :

Pekerjaan-pekerjaan yang tidak menawarkan prestasi rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab serta kemajuan dalam karir.

Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung jawab dan kemajuan dalam karir.

Tabel I.1 Faktor-faktor Motivator Faktor-faktor Hygiene Ketidak puasan:

Kepuasan:

Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijakan dan administrasi perusahaan supervisi teknikal gaji, antar hubungan perorangan dengan para supervisor dan kondisi kerja buruk.

Pekerjaan-pekerjaan dengan kebijakan dan administrasi perusahaan supervisi teknikal gaji, antar hubungan perorangan dengan para supervisor dan kondisi kerja baik.

commit to user Hygiene Tabel I.2 Faktor-faktor



Hygiene

Motivators

Kebijakan Organisasi dan administrasi

Prestasi kerja

Pengawasan/Supervisi

Penghargaaan/Pengakuan

Hubungan dengan lingkungan kerja, atasan, selevel dan bawahan

Kesesuaian jenis Pekerjaan

Kondisi Kerja

Tanggung-jawab

Penghasilan (gaji)

Kemajuan (promosi)

Kehidupan pribadi, status, keamanan

Pertumbuhan

Tabel I.3 Unsur-unsur dari Hygiene-Motivators

Menurut hasil penelitian Herzberg ini menunjukkan bahwa upaya pemenuhan terhadap faktor hygiene, seperti kebijakan dan sistem organisasi yang baik, supervisi terus menerus, hubungan personal yang baik, gaji yang memadai, status dan keamanan kerja, belum dapat menjamin tercapainya kepuasan. Hal tersebut harus dibarengi dengan pemenuhan faktor motivator, seperti kesempatan berprestasi dan bertumbuh kembang, penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai, pemberian tugas yang cocok, pelimpahan tanggung-jawab yang penuh. Kepuasan akan memberikan dorongan kepada karyawan untuk berprestasi lebih baik di perusahaan. Jika hasil dari pekerjaannya baik maka akan membawa keuntungan tersendiri bagi perusahaan. Secara garis besar karyawan menginginkan hal-hal sebagai berikut: 1. Upah yang cukup Untuk mendapatkan upah yang cukup diantara karyawan ada yang rajin dalam melakukan pekerjaannya atau juga menambah pengetahuan kemampuannya dengan mengambil commit todan user



kursus di sore hari, yang merupakan usaha-usaha secara individual. 2. Perlakuan yang adil Hal ini bisa diatasi dengan melakukan komunikasi dengan karyawan sehingga kesalahpahaman dapat dihilangkan dan kepercayaan terhadap pimpinan dapat dibina. 3. Ketenangan bekerja Hal ini tidak hanya berhubungan dengan pekerjaan, namun juga dengan keluarga yang ditinggalkan yang dapat diwujudkan dengan memberikan jaminan jika karyawan dan keluarga mendapat musibah, jaminan keamanan bekerja dan jaminan di hari tua. 4. Perasaan diakui Perasaan ingin diakui ini menyangkut diri sebagai karyawan yang berharga dan anggota kelompok kerja yang terhormat. 5. Penghargaan atas hasil kerja Karyawan

juga

menginginkan

untuk

dihargai

hasil

karyanya seperti diberi penghargaan berupa piagam atau uang barang. 6. Penyalur perasaan Melalui majalah intern organisasi, dapat dijadikan sebagai penyalur perasaan antara karyawan dan pimpinan sehingga commit to user



suasana kerja yang harmonis dan mendukung produktivitas karyawan.

Hubungan industri lebih menekankan pada besar kecilnya upah gaji dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. Keduanya memiliki hubungan yang erat, karena hubungan industri juga dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi di kalangan para pegawai.

F. METODOLOGI PENELITIAN 1. Jenis Penelitian Penelitian ini dikategorikan dalam penelitian deskriptif kualitatif. Dalam buku yang berjudul Metode Penelitian dikemukakan penelitian deskriptif hanyalah memaparkan situasi, penelitian ini tidak mencari tahu atau menjelaskan hubungan, tidak menguji hipotesis atau membuat predikasi (Moh. Nazir, 1988, 52). Pendekatan kualitatif berorientasi pada orientasi teoritis, teori dibatasi pada pengertian bahwa suatu pernyataan sistematis yang berkaitan dengan seperangkat proposisi yang berasal dari data yang diuji. Teori juga membantu menghubungkan dasar orientasinya dengan data dan dapat dimanfaatkandalam pengumpulan dan analisis data. Howard S Becker, dalam Jurnal Internasionalnya

menulis

mengenai bagaimana yang harus dilakukan pada penelitian kualitatif (Howard S Becker, 2009: 553) yaitu : Succesful researches recognise that key begin their work knowing very little about their object of study, and that they use what they usertheir subsequent decisions about learn from day to commit day to to guide



what to observe, who to interview, what to look for and what to ask about. Their interpret data as they get it, over periods of months or years, not waiting (in the fashion of a survey analysis, for instance) until they have it all in to to start seeing what means. Peneliti yang sukses menyadari bahwa ketika memulai studinya dengan keterbatasan pengetahuan mengenai obyek studinya. Dan mereka menggunakan apa yang mereka pelajari dari hari ke hari untuk memandu keputusan mereka tentang apa yang harus diamati, siapa yang harus diwawancarai, apa yang harus dicari dan apa yang harus ditanyakan. Mereka menginterpretasikan data sesudah mereka mendapatkannya selama dalam periode penelitian tanpa menunggu data terkumpul semuanya untuk melihat makna terakhirnya.

Penulis menggunakan jenis penelitian deskriptif kualitatif karena penulis ingin mendeskripsikan atau menggambarkan kegiatan employee Relation dan mengetahui cara-cara yang digunakan dalam pengelolaan employee relations di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta untuk membentuk kepuasan kerja karyawannya.

2. Lokasi Penelitian Penelitian ini akan mengambil lokasi PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Alasan pemilihan lokasi ini karena PT. PLN (Persero) APJ Surakarta merupakan sebuah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang jasa pengelolaan listrik yang memonopoli pendistribusian listrik untuk seluruh wilayah di Indonesia khususnya di Surakarta. Jangkauan wilayah yang sangat luas dan kehidupan masyarakat yang beragam, menuntut kerja keras untuk melakukan kontrol terhadap setiap kebijakan yang diambil dalam perusahaan baik dalam lingkungan eksternal maupun internal dengan karyawannya.

commit to user



3. Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder a. Data primer yaitu, data yang diperoleh langsung dari hasil observasi dan wawancara. b. Data sekunder yaitu data yang digunakan untuk mendukung dan melengkapi data primer yang diperoleh dari literatur, arsip, jurnal yang relevan, dan datadata yang mendukung data primer.

4. Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data melalui beberapa cara, yaitu: a. Observasi Observasi merupakan teknik pengumpulan data dari sumber data yang berupa tulisan, angka, gambar atau grafik maupun rekaman gambar yang dilakukan melalui pengamatan langsung terhadap obyek penelitian

dengan

menggunkan

alat

indera

pendengaran

dan

penglihatan terhadap fenomen sosial yang terjadi di lokasi penelitian. Observasi dibutuhkan untuk melengkapi data yang berupa aktifitas maupun kegiatan yang dilakukan berkesinambungan oleh objek penelitian. Penulis menggunakan metode observasi dalam teknik pengumpulan data sebab selain untuk melengkapi data, penulis juga dapat membandingkan hasil wawancara dengan kenyataan yang ditemui oleh peneliti di lapangan. b. Wawancara

commit to user



Menurut Lexi J Moelong (2009: 186) wawancara merupakan percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan tersebut dilakukan oleh dua pihak yakni pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu. Teknik wawancara tepat untuk melengkapi data yang bersumber dari narasumber atau informan yang dalam penelitian kualitatif khususnya dilakukan dalam bentuk wawancara mendalam (indepth) dengan mengajukan pertanyaan langsung ke informan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pedoman wawancara sebagai kegiatan bertanya lebih terarah. Penulis memilih mengumpulkan data menggunkan teknik wawancara karena peneliti ingin menggali informasi dari para informan dengan tatap muka secara langsung. Dari sinilah peluang berbagai pertanyaan yang berhubungan langsung dengan proses penelitian akan terungkap. c. Studi Pustaka Selain kedua metode di atas, pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mempelajari dan mencatat dari berbagai sumber literatur yang berkaitan dengan penelitian ini untuk melengkapi data.

5. Teknik Penarikan Sampel Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah metode purposive sampling. Tujuan utama purposive sampling adalah menggali informasi yang akan menjadi dasar dari rancangan dan teori yang muncul (Lexi J Moelong, 2009 : 224) dalam penelitian. Dalam purposive sampling ini, penulis

to user menggunakan pertimbangancommit informasi atau narasumber yang akan dipilih



berdasarkan penilaian bahwa informasi tersebut memenuhi syarat dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini informasi berasal dari dalam instansi yakni aparat yang dianggap bisa memberikan informasi yang dibutuhkan. 6. Teknik Analisa Data

Analisis data digunakan untuk menarik kesimpulan-kesimpulan dari penelitian.

Analisa data dalam penelitian komunikasi kualitatif

dikembangkan untuk memberikan makna terhadap data, menafsirkan, atau mentranformasikan data ke dalam bentuk narasi yang kemudian mengarah pada temuan-temuan ilmiah hingga sampai pada kesimpulan-kesimpulan final. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis data model interaktif (interactive models of analysis) yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman. Penelitian ini bergerak di antara tiga komponen analisis data, yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan/ verifikasi, di mana aktivitas ketiga komponen tersebut merupakan siklus dalam struktur kerja interaktif. 1. Reduksi Data Reduksi data diawali dengan identifikasi satuan (unit), hal tersebut merupakan bagian terkecil yang ditemukan dalam data yang memiliki makna apabila dikaitkan dengan fokus masalah penelitian, sesudah itu membuat kode pada setisp satuan (Lexy J Moeloeng, 2009:228). commit to user



Dengan kata lain reduksi merupakan proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan dan abstraksi data yang ada. Berfungsi membuang

untuk

mempertegas,

hal-hal

yang

memperpendek

tidak

perlu.

Proses

dan ini

berlangsusng terus selama pelaksanaan penelitian sampai penelitian berakhir. 2. Penyajian Data Susunan penyajian data yang baik dan jelas sistematikanya untuk merakit dan memudahkan melihat informasi dalam bentuk yang kompak. Susunan penyajian data yang baik dan jelas sistematikanya akan banyak menolong peneliti sendiri. Penyajian data harus mengacu pada rumusan masalah yang telah dirumuskan sebagai pertanyaan penelitian sehingga narasi yang tersaji merupakan deskripsi mengenai kondisi yang rinci untuk menceritakan dan menjawab setiap permasalahan yang ada.

3. Penarikan kesimpulan Pada awal pengumpulan data, peneliti sudah harus mulai mengerti apa arti dari hal-hal yang ditemui dengan melakukan pencatatan

peraturan-peraturan,

pola-pola,

pernyataan-

pernyataan, dan proposisi-proposisi. Kesimpulan akhir tidak akan terjadi sampai proses pengumpulan data berakhir.

commit to user



Simpulan akhir tidak akan terjadi sampai pada waktu proses pengumpulan data berakhir(Sutopo, 2002 : 93). Simpulan perlu diverifikasi agar bisa dipertanggungjawabkan. Verifikasi dapat

berupa

mengembangkan

kegiatan

yang

ketelitian

dilakukan

dengan

cara

dengan

lebih

melakukann

pengulangan pengecekan data untuk tujuan pemantapan, atau melihat kembalu catatan-catatan lapangan sewaktu terjadi penelitian. Kesimpulan-kesimpulan yang dianalisis dan kegiatan pengumpulan data itu sendiri merupakan proses siklus dan interaktif. Untuk lebih jelasnya, proses analisis data dengan model interaktif ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Model Analisis Interaktif Pengumpulan Data Reduksi Data

Penyajian Data

Penarikan Kesimpulan/ Verifikasi

commit to user Gambar I.7 ( HB. Sutopo, 2002 : 96)



7. Validitas Data Dalam menentukan keabsahan data atau validitas data, peneliti menggunakan tehnik pemeriksaan triangulasi yaitu teknik pemeriksaan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan yang lain untuk pengecekan atau sebagai pembanding terhadap data tersebut. Hal ini menunjuk pada sumber-sumber yang bervariasi guna memperoleh data dengan persoalan yang sama. Dalam penelitian ini selain Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, penelitian ini juga dilakukan pada karyawan atau pihak yang relevan sebagai sumber untuk menguji validitas data.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II DESKRIPSI PT. PLN (Persero)

A. Sejarah Perusahaan Sejarah Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke-19. Sewaktu itu, pembangkit tenaga listrik didirikan oleh beberapa perusahaan Belanda yang digunakan untuk keperluan sendiri. Pengusahaan tenaga listrik tersebut berkembang untuk kepentingan umum, diawali dengan perusahaan swasta Belanda yaitu NV. NIGM yang memperluas usahanya dari hanya di bidang gas ke bidang tenaga listrik. Selama Perang Dunia II berlangsung, perusahaan-perusahaan listrik tersebut dikuasai oleh Jepang. Setelah kemerdekaan Indonesia, tanggal 17 Agustus 1945, perusahaan-perusahaan listrik tersebut direbut oleh pemuda-pemuda Indonesia pada bulan September 1945 dan diserahkan kepada Pemerintah Republik Indonesia. Pada tanggal 27 Oktober 1945, Presiden Soekarno membentuk Jawatan Listrik dan Gas, dengan kapasitas pembangkit tenaga listrik hanya sebesar 157,5 MW saja. Tanggal 1 Januari 1961, Jawatan Listrik dan Gas diubah menjadi BPU-PLN (Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik Negara) yang bergerak di bidang listrik, gas, dan kokas. Tanggal 1 Januari 1965, BPU-PLN dibubarkan dan dibentuk 2 perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara (PLN) yang mengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas commit to user

71



Negara (PGN) yang mengelola gas. Saat itu kapasitas pembangkit tenaga listrik PLN sebesar 300 MW. Tahun 1972, Pemerintah Indonesia menetapkan status Perusahaan Listrik Negara sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara (PLN). Tahun 1990 melalui Peraturan Pemerintah No. 17, PLN ditetapkan sebagai pemegang kuasa usaha ketenagalistrikan. Tahun 1992, pemerintah memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak dalam bisnis penyediaan tenaga listrik. Sejalan dengan kebijakan di atas, pada bulan Juni 1994 status PLN dialihkan dari Perusahaan Umum menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Dalam perkembangannya, PT PLN (Persero) telah mendirikan 6 Anak Perusahaan dan 1 Perusahaan Patungan yaitu : 1) PT Indonesia Power yang bergerak di bidang pembangkitan tenaga listrik dan usaha-usaha lain yang terkait. Berdiri tanggal 3 Oktober 1995 dengan nama PT PJB I dan baru tanggal 1 September 2000 namanya berubah menjadi PT Indonesia Power. 2) PT Pembangkitan Jawa Bali (PT PJB) bergerak di bidang pembangkitan tenaga listrik dan usaha-usaha lain yang terkait. Berdiri tanggal 3 Oktober 1995 dengan nama PT PJB II dan tanggal 22 September 2000, namanya berubah menjadi PT PJB. 3) Pelayanan Listrik Nasional Batam (PT PLN Batam) yang bergerak dalam usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum di to user Wilayah Pulau Batam.commit Didirikan tanggal 3 Oktober 2000.



4) PT Indonesia Comnets Plus, yang bergerak dalam bidang usaha telekomunikasi. Didirikan tanggal 3 Oktober 2000. 5) PT Prima Layanan Nasional Engineering (PT PLN Engineering), bergerak di bidang Konsultan Engineering, Rekayasa Engineering dan Supervisi Konstruksi. Didirikan pada tanggal 3 Oktober 2002. 6) Pelayanan Listrik Nasional Tarakan (PT PLN Tarakan), bergerak dalam usaha penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum di wilayah Pulau Tarakan. 7) Geo Dipa Energi, perusahaan patungan PLN-PERTAMINA yang bergerak di bidang Pembangkit Tenaga Listrik terutama yang menggunakan energi Panas Bumi.

Sebagai Perusahaan Perseroan Terbatas, maka Anak Perusahaan diharapkan dapat bergerak lebih leluasa, antara lain dengan membentuk Perusahaan Joint Venture, menjual Saham dalam Bursa Efek, menerbitkan Obligasi dan kegiatan-kegiatan usaha lainnya. Di samping itu, untuk mengantisipasi Otonomi Daerah, PLN juga telah membentuk Unit Bisnis Strategis berdasarkan kewilayahan dengan kewenangan manajemen yang lebih luas.

B. Tujuan PT. PLN (Persero) Tujuan, sifat dan maksud PT. PLN (Persero) memiliki dasar pada Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 1994, yaitu: commit to user



1. Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus memupuk

keuntungan

berdasarkan

prinsip

pengelolaan

perusahaan. 2. Mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang memadai dengan tujuan untuk: a. Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan merata serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi. b. Mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai pengembangan penyediaan tenaga listrik untuk melayani kebutuhan masyarakat. 3. Merintis kegiatan-kegiatan usaha penyediaan tenaga listrik. 4. Menyelenggarakan usaha-usaha lain yang menunjang usaha penyediaan tenaga listrik sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku.

C. Motto, Falsafah, dan Logo PT. PLN (Persero) 1. Motto “Listrik Untuk Kehidupan yang Lebih Baik” (Electricity for a Better Life) 2. Falsafah “Pembawa

Kecerahan

dan

Kegairahan

Masyarakat yang Produktif”. commit to user

dalam

Kehidupan



Warga PT. PLN (Persero) yakin bahwa: a. Perusahaan kita bukan sekedar penyedia energi akan tetapi juga berkontribusi pada pengembangan masyarakat yang produktif dan peningkatan kualitas kehidupan masyarakat. b. Keberhasilan perusahaan bukan sekedar ditentukan oleh besarnya

laba

tapi juga

oleh

kemampuan

perusahaan

memberikan pelayanan terbaik kepada para pelanggan, sehingga mereka mampu ikut serta aktif dalam kegiatan produktif dan memperoleh kehidupan sejahtera. c. Pekerja PLN bukan faktor produksi, tetapi adalah manusia bermartabat yang memiliki potensi yang dapat dikontribusikan untuk mewujudkan keberhasilan perusahaan. d. Kegiatan Usaha dan Proses Kerja tidak sekedar dijalankan untuk mengejar efisiensi melainkan juga untuk memungkinkan terjadinya kerjasama cerdas pemburuan perusahaan secara kesinambungan, dalam penyelenggaraan bisnis secara etika.

3. Logo

commit to user



D. Visi dan Misi Perusahaan Sebagai sebuah perusahaan yang besar, PT PLN (Persero) mempunyai visi dan misi perusahaannya. Adapun visi dan misi perusahaannya adalah sebagai berikut: 1. Visi PT PLN Diakui sebagai Perusahaan Kelas Dunia yang Bertumbuh kembang, Unggul dan Terpercaya dengan bertumpu pada Potensi Insani. Visi korporat dapat dijabarkan sebagai berikut : (a). Diakui Mencerminkan cita-cita untuk meraih pengakuan dari pihak luar yang menunjukkan bahwa PLN pantas dipandang sebagai perusahaan kelas dunia. (b).Kelas Dunia 1) Menunjukkan kinerja yang melebihi ekspektasi pihak-pihak yang berkepentingan. 2) Membersihkan layanan yang mudah, terpadu dan tuntas dalam berbagai masalah kelistrikan. commit to user



3) Menjalin hubungan kemitraan yang akrab dan setara dengan pelanggan serta mitra usaha nasional dan intrenasional. 4) Bekerja dengan pola pikir prima (Mindset of Excellence). 5) Diakui oleh pelanggan dan mitra kerja sebagai perusahaan

yang

mampu

memenuhi

standar

mutakhir dan paling baik. (c). Bertumbuh kembang 1) Antisipatif

terhadap

usaha

selalu

dan

perkembangan siap

lingkungan

menghadapi

berbagai

tantangan 2) Secara konsisten menunjukkan kinerja yang lebih baik. (d).Unggul 1) Menjadi yang terbaik dalam bisnis kelistrikan dan memenuhi tolak ukur mutakhir dan terbaik. 2) Memposisikan

diri

sebagai

perusahaan

yang

terkemuka dalam percaturan bisnis kelistrikan dunia. 3) Mengelola

usaha

dengan

mengedepankan

pemberdayaan potensi insani secara maksimal. 4) Meningkatkan kualitas proses, system, produk, dan pelayanan secara berkesinambungan. commit to user



(e). Terpercaya 1) Memegang teguh etika bisnis yang tertinggi 2) Menghasilkan kinerja terbaik secara konsisten 3) Menjadikan perusahaan pilihan (f). Potensi insani 1) Keberhasilan perusahaan lebih ditentukan oleh kesadaran anggota perusahaan untuk memunculkan seluruh potensi mereka dalam wujud wawasan aspiratif dan etikal, rasa kompeten, motivasi kerja, semangat bekerja sama. 2) Potensi insani diperkaya dengan kompetensi yang terbentuk

dari

pengetahuan

kontekstual,

ketrampilan, kemampuan,pengalaman, dan jejaring kerjasama. 2. Misi PT PLN 1) Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan pemegang saham. 2) Menjadikan

tenaga

listrik

sebagai

media

untuk

meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat. 3) Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi. 4) Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan. commit to user



E. Dasar Hukum Organisasi PT PLN (Persero) mempunyai dasar hukum dalam beroperasi untuk melayani masyarakat. Adapun dasar hukum yang menjadi landasan dalam kerja PT PLN (Persero) adalah sebagai berikut: 1) Anggaran Dasar PLN tahun 1998. 2) Peraturan Pemerintah No. 23 Tahun 1994 tentang Pengalihan Bentuk Perusahaan Umum (Perum) Listrik Negara menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). 3) Peraturan Pemerintah No. 12 Tahun 1998 tentang Perusahaan Perseroan (Persero). 4) Peraturan Pemerintah No. 50 Tahun 1998 tentang Pengalihan Kedudukan, Tugas. 5) Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1998 tentang pengalihan Pembinaan terhadap Perusahaan Perseroan (Persero) dan Perseroan Terbatas yang sebagian sahamnya dimiliki Negara Republik Indonesia kepada Menteri Negara Pendayagunaan BUMN.

F. Nilai-nilai yang Dianut Sebagai sebuah perusahaan yang terpercaya dan memiliki pengaruh yang luas terhadap perkembangan masyarakat, PT PLN (Persero) sendiri commit to user



menganut beberapa nilai, seperti “Saling Percaya, Integritas, Peduli dan Pembelajar”. Selain itu, terdapat beberapa aspek yang juga menjadi panutan PT PLN (Persero) dalam operasinya, antara lain: 1) Peka-tanggap terhadap kebutuhan pelanggan Senantiasa berusaha untuk tetap memberikan pelayanan yang dapat memuaskan kebutuhan pelanggan secara cepat, tepat, dan sesuai. 2) Penghargaan pada harkat dan martabat manusia Menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dengan segala kelebihan dan kekurangannya serta mengakui dan melindungi hak-hak asasi dalam menjalankan bisnis. 3) Integritas Menjunjung

tinggi

nilai

kejujuran,

integritas,

dan

obyektifitas dalam pengelolaan bisnis. 4) Kualitas produk Meningkatkan kualitas dan kehandalan produk secara terusmenerus dan terukur serta menjaga kualitas lingkungan dalam menjalankan perusahaan.

5) Peluang untuk maju Memberikan peluang yang sama dan seluas-luasnya kepada setiap anggota perusahaan untuk berprestasi dan menduduki commit to user



posisi sesuai dengan kriteria dan kompetensi jabatan yang ditentukan. 6) Inovatif. Bersedia berbagi pengetahuan dan pengalaman dengan sesama anggota perusahaan, menumbuhkan rasa ingin tahu, serta menghargai ide dan karya inovatif. 7) Mengutamakan kepentingan perusahaan. Konsisten untuk mencegah terjadinya benturan kepentingan dan menjamin di dalam setiap keputusan yang diambil ditujukan demi kepentingan perusahaan. 8) Pemegang saham. Dalam pengambilan keputusan bisnis akan berorientasi pada upaya meningkatkan nilai investasi pemegang sah .

G. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) APJ Surakarta Dalam melaksanakan kegiatan-kegiatannya, PT PLN (Persero) APJ Surakarta membagi tugas-tugas pelaksanaan kegiatan tersebut ke dalam beberapa divisi yang mempunyai tanggung jawab dan kewenangan masingmasing berdasarkan deskripsi pekerjaannya. Adapun bagian-bagiannya adalah sebagai berikut:

commit to user



Gambar II. 1 Struktur Organisasi commit to user



Manager Unit APJ (dibantu oleh Asisten Manager Unit yang terdiri dari sembilan bagian), Asisten Manager Pemasaran, Asisten Manajer Niaga, Asisten Manajer Distribusi, Asisten Manajer Keuangan dan Asisten Manajer SDM & Administrasi. Adapun sembilan bagian Asisten Manager Unit adalah: Asisten Manager Unit Kinerja; Asisten Manager Unit Pengendalian Losses & PJU; Asisten Manager Pelaksana & Penertiban Tenaga Listrik; Asisten Manager Unit Perencanaan; Asisten Manager Unit Account Executive; Asisten Manager Unit Hukum; Asisten Manager Humas, Kemitraan & Bina Lingkungan;

Asisten

Manager

Unit

Lingkungan

&

Keselamatan

Ketenagalistrikan; dan Asisten Manager Unit Automatic Meter Reading.

H. Divisi-divisi di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta Pembagian divisi-divisi dalam pelaksanaan kegiatan di PT PLN (Persero) APJ Surakarta dapat dilihat secara lengkap pada struktur organisasi PT PLN berikut ini. a. Manajer Area Pelayanan dan Jaringan 1) Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga listrik. 2) Menyusun dan menerapkan program penjualan listrik. 3) Memantau perkembangan jumlah pelanggan dan jenis tarif. 4) Menyusun program peningkatan kualitas pelayanan pelanggan.

commit to user



5) Mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian jaringan tegangan menengah (JTM) dan jaringan tegangan rendah (JTR), sambungan rumah (SR) dan APP-nya. 6) Mengkoordinir

pembuatan

Rencana

Kerja

Anggaran

Perusahaan (RKAP). 7) Melaksanakan kegiatan Pembinaan Kemitraan. 8) Menangani permasalahan hukum yang terjadi di lingkungan area. 9) Melaksanakan pengelolaan SDM, keuangan dan administrasi. 10) Membuat

evaluasi

secara

berkala

terhadap

kegiatan

pengelolaan Pemasaran, Niaga, Distribusi, Keuangan, SDM, dan Administrasi. 11) Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok sesuai prosedur yang ditetapkan.

b. Asisten Manajer Pemasaran 1) Memberi masukan untuk penetapan harga listrik. 2) Menyusun perkiraan kebutuhan energi. 3) Membuat usulan pengembangan produk dan jasa baru. 4) Melaksanakan riset pasar. 5) Menyusun metode dan petunjuk pelaksanaan segmentasi pasar. 6) Menyusun metode dan petunjuk promosi. commit to user



7) Melaksanakan

kegiatan

kehumasan

dan

penyuluhan

ketenagalistrikan dan prosedur pelayanan kepada pelanggan dan masyarakat. 8) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan pemasaran dan rencana perbaikan.

c. Asisten Manajer Niaga 1) Mengkoordinir proses administrasi PB dan PD pada konsumen selektif. 2) Secara aktif membantu Unit dalam penyelesaian klaim. 3) Secara aktif membantu Unit dalam manajemen baca meter. 4) Mengelola dan mengkoordinir hasil penjualan tenaga listrik. 5) Memonitor pengelolaan piutang. 6) Mengelola pemutusan dan penyambungan pelanggan yang menunggak. 7) Mengkoordinir pelaksanaan P2TL pada Unit di bawahnya. 8) Mengoperasikan dan memelihara sistem informasi. 9) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan niaga dan rencana perbaikannya.

d. Asisten Manajer Distribusi 1) Membuat desain konstruksi berdasarkan desain standar. 2) Menyusun usulan pengembangan distribusi. commit to user



3) Membuat analisis kinerja jaringan distribusi. 4) Menyusun

rencana

operasi

dan

pemeliharaan

jaringan

distribusi. 5) Menyusun SOP pelaksanaan operasi dan pemeliharaan jaringan distribusi. 6) Membantu pelaksanaan PB dan PD pada konsumen selektif. 7) Melaksanakan pembangunan jaringan distribusi dan sarana lainnya. 8) Melaksanakan administrasi pembangunan. 9) Melahirkan pemutakhiran peta jaringan distribusi. 10) Mengelola peneraan dan pengujian peralatan distribusi. 11) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan operasi dan pemeliharaan distribusi serta rencana perbaikannya.

e. Asisten Manajer Keuangan 1) Menyusun cash flow. 2) Menyusun dan memantau anggaran belanja dan pendapatan APJ dan UPJ. 3) Membuat laporan hasil penjualan listrik dan pendapatan lainnya. 4) Melaksanakan rekonsiliasi dan pengawasan aliran pendapatan (Receipt). 5) Melaksanakan tata laksana perbekalan. commit to user



6) Melaksanakan dan mengkoordinir pembiayaan operasi dan investasi. 7) Membuat laporan keuangan secara berkala. 8) Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan keuangan dan rencana perbaikannya.

f. Asisten Manajer SDM & Administrasi 1) Menyusun dan mengusulkan Formasi Tenaga Kerja (FTK). 2) Melaksanakan program pendidikan dan pelatihan pegawai. 3) Melaksanakan pengembangan karier pegawai. 4) Melaksanakan updating karier pegawai. 5) Melaksanakan kinerja karier pegawai. 6) Menyusun dan mengusulkan mutasi pegawai. 7) Memproses pelanggaran disiplin pegawai. 8) Mengelola penyusunan anggaran pegawai dan pembayaran penghasilan pegawai. 9) Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor. 10) Melaksanakan pembinaan keamanan dan K3. 11) Membuat evaluasi triwulan atas kagiatan SDM & Administrasi serta rencana perbaikannya.

commit to user



g. Asisten Manajer Humas, Kemitraan & Bina Lingkungan Dalam struktur organisasi PT PLN (Persero) APJ Surakarta, divisi Hubungan Masyarakat digabungkan dengan bagian Hukum dan Administrasi. Adapun fungsi Bidang Humas, Hukum dan Administrasi adalah sebagai berikut: 1) Menyusun kebijakan dan mengelola hubungan kemasyarakatan dan pelanggan baik internal maupun eksternal. 2) Menyusun kebijakan dan mengelola fasilitas kerja, sistem pengaman dan manajer kantor. 3) Menyusun

kebijakan

K3,

lingkungan

dan

Community

Development. 4) Menyusun kebijakan administrasi. 5) Menyusun dan mengaji produk-produk hukum dan peraturanperaturan perusahaan. 6) Memberikan advokasi dalam bisnis energi listrik dan ketenagakerjaan. 7) Menyusun standar fasilitas kantor. 8) Mengelola asset tanah dan bangunan serta sarana kerja. 9) Mengelola kesekretariatan dan rumah tangga kantor induk.

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, bidang Humas, Hukum dan Administrasi membawahi beberapa sub bagian dan dibantu oleh Fungsional Ahli. commit to user



i. Deputi manajer Hukum. (a). Membuat produk-produk hukum yang diperlukan perusahaan. (b).Mengaji produk-produk hukum dan peraturan yang masih

ada

di

perusahaan

secara

periodik

dan

mengusulkan penyempurnaan. (c). Meneliti dan memerikasa kebenaran setiap produk hukum yang akan ditangani oleh General Manager. (d).Menyampaikan

saran

dan

pendapat

dalam

menyelesaikan masalah hukum yang berkaitan dengan perusahaan. (e). Menyelesaikan proses letigasi dan non letigasi mewakili perusahaan. (f). Memberikan layanan jasa hukum bagi pegawai dan perusahaan. (g).Menyusun sistem informasi dokumentasi hukum. (h).Bekerja sama dengan instansi terkait dalam pelayanan jasa hukum. (i). Melaksanakan sosialisasi produk hukum dan peraturan kepada pegawai, unit, dan masyarakat. (j). Membantu menyelesaikan P2TL dari aspek legal.

commit to user



ii. Deputi Manajer Administrasi Umum dan Fasilitas. (a). Mengoordinir dan mengendalikan kegiatan tata usaha kesekretariatan dan rumah tangga kantor. (b). Melaksanakan

pengadaan,

penyimpanan,

dan

pendistribusian peralatan kantor dan sarana kerja. (c). Mengatur kegiatan yang berkaitan dengan angkutan dan kendaraan, pengendalian BBM dan biaya pemeliharaan kendaraan dinas. (d). Membuat rencana fasilitas dan sarana kantor. (e). Mengoordinir pengelolaan fasilitas dan sarana kantor, inventarisasi dan pengamanannya. (f). Mengoordinir

keamanan

kantor

dan

melakukan

pembinaan satuan keamanan dan unit-unit. (g). Mengendalikan biaya administrasi dan pemeliharaan sarana kantor.

iii. Deputi Manajer Hubungan Masyarakat dan Peduli Lingkungan. Bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan Pengelolaan Kehumasan

(Public

Relations),

Peduli

Lingkungan

(Community Development), Kemitraan dan Perpustakaan. Dalam

menjalankan

tugas-tugas

mempunyai fungsi: commit to user

tersebut,

bidang

ini



Menyusun kebijakan dan mengelola komunikasi internal maupun eksternal. (a). Melaksanakan hubungan masyarakat kepada semua pihak (Public Relations). (b).Menciptakan dan membangun opini publik yang positif guna menjaga dan meningkatkan citra perusahaan. (c). Melaksanakan tugas-tugas protokolir. (d).Menyosialisasikan kebijakan perusahaan yang berkatian dengan pelayanan publik. (e). Melakukan evaluasi pendapatan publik dan monitoring komplain yang berkaitan dengan aktivitas perusahaan. (f). Menyusun

kebijakan

pengelolaan

peduli

lingkungan

(Community Development). (g).Merencanakan dan melaksanakan pembinaan kemitraan. (h).Melakukan manajemen perpustakaan. I. Lingkup PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Wilayah kerja PT PLN (Persero) APJ Surakarta menjangkau di hampir semua kabupaten dan kotamadya dalam Propinsi Jawa Tengah. Pemetaan wilayah kerjanya adalah sebagai berikut: No. Wilayah Kerja 1.

PT.

PLN

Surakarta

Alamat

(Persero)

APJ Jl. Slamet Riyadi 468 Surakarta Telp. (0271) 722091, 722123 www.plnsolo.co.id

commit to user



2.

UPJ Surakarta Kota

Jl. Slamet Riyadi 468 Surakarta Telp. : (0271) 641123, 645646

3.

UPJ Manahan

Jl.MT Haryono No 29 Surakarta Telp. : (0271) 712913, 723237

4.

UPJ Kartasura

JL.Indronoto No 20 Ngabeyan Kartasura. Telp. : (0271) 780758

5.

UPJ Grogol

Jl.

Langenharjo

No

462

Sukoharjo Telp. : (0271) 622265 6.

UPJ Sukoharjo

Jl. Jakgung R Suprapto No 5 Sukoharjo Telp. : (0271) 593038, 590266

7.

UPJ Wonogiri

Jl.Prof Dr. Ir. Sutami Wonogiri Telp. : (0273)321613

8.

UPJ Jatisrono

Pandeyan RT 02/06 Jatisrono Telp. : (0273) 411431

9.

UPJ Karanganyar

Jl. Cik Di Tiro Karanganyar Telp. : (0271) 5890658

10.

UPJ Palur

Jl. Nusa Indah No 47 Perumnas Palur Telp. : (0271) 825951, 825953

11.

UPJ Sragen

Jl. RA Kartini Sragen Telp. : (0271) 891134, 892361

12.

UPJ Sumberlawang

Jl Raya Solo-Purwodadi Km 28 Telp. : (0271) 7088008 Tabel II. 1

Ruang Lingkup PT. PLN (Persero) APJ Surakarta commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III PENYAJIAN DATA DAN PEMBAHASAN

A.

PENYAJIAN DATA

Komunikasi antara perusahaan dan karyawan memiliki manfaat yang sangat penting dalam sebuah organisasi, supaya hubungan ketenagakerjaan dapat tercipta suasana yang kondusif sehingga kesepakatan yang saling menguntungkan antara dua belah pihak dapat tercapai. Seluruh data yang dipaparkan pada bab ini merupakan hasil dari observasi, wawancara dan dokumentasi

selama penelitian.

Sumber data

mengenai aktivitas Employee Relations PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Surakarta, peneliti mengambil nara sumber 10 orang beberapa bagian yang berbeda. Hal tersebut diharapkan

dari

agar mendapatkan

informasi yang lebih akurat dari berbagai sudut pandang. Pengambilan data pada penelitian ini dilakukan secara purposive sehingga penentuan narasumber atau informan sebagai data berdasarkan pendapat peneliti, karena dianggap mengetahui dan mampu memberikan informasi yang lengkap dan akurat. Berikut ini merupakan data narasumber:

commit to user

93



NO 1.

NAMA Soeharmanto, SE

JABATAN

LAMA BEKERJA

Humas PT. PLN

35 tahun

(Persero) APJ Surakarta 2.

M. So’im

Supervisor Sekretariat

27 tahun

3.

Sri Utami

Assistant Officer

22 tahun

Administrasi SDM 4.

Dita Ariyani P

Staff Administrasi SDM

3 tahun

5.

Cahyati Ratna Mintasi

Staff keuangan

27 tahun

6

Dayu A

Staff keuangan

28 tahun

7.

Sri Wahyuni

Staff keuangan

3 tahun

8.

Irene Pudji Astuti

Staff Akuntansi

27 tahun

9

Edy

Staff Engineer

5 tahun

10.

Agus

Staff Engineer

5 tahun

Tabel III.1 Data narasumber

Fungsi Humas

PT. PLN (Persero) APJ Surakarta ini dijalankan oleh

Divisi Humas, Kemitraan dan Bina lingkungan. Dalam menjalankan tugas dan commit to user fungsinya bidang humas membawahi beberapa sub bagian dan dibantu oleh



Fungsional Ahli yaitu Deputi Manajer Hukum, Deputi Manajer Administrasi Umum dan Fasilitas serta Deputi Manajer Hubungan masyarakat dan Peduli Lingkungan. Secara struktural Divisi Humas, Kemitraan dan Bina lingkungan ini dibawah dari Manajer PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang memiliki peran dalam membentuk eksternal relations dan internal relations yang harmonis antara pengusaha dan karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Suharmanto, SE yang menjabat sebagai Senior Spesialist II Humas, Kemitraan dan Bina Lingkungan, berikut ini: “ Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta,dalam hal yang berkaitan dengan kepegawaian, Humas memiliki fungsi untuk memberikan motivasi bekerja melalui program-program yang dibuat oleh Humas, memberikan pengetahuan kepada karyawan, membantu jika ada permasalahan, atau terkadang bekerja sama dengan bagian SDM dan Administrasi untuk memberikan pengumuman atau tugas yang harus dilaksanakan. Untuk masalah pembuat kebijakan dan wewenang utama masalah kepegawaian ada di Manajemen dan Bagian SDM dan Adminmistrasi”. (Wawancara 16 Februari 2012) Berhubungan mengenai tugas dan fungsi proporsinya dalam menangani masalah karyawan, bagian Humas, Kemitraan dan Bina Lingkungan memiliki kewenangan khusus yang sesuai dengan bidang yang melalui prosedur. Seperti yang disampaikan oleh Suharmanto, SE berikut ini: “Humas, Kemitraan dan Bina Lingkungan diberi kewenangan untuk mengusulkan dan membuat program yang berkaitan untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja karyawan misalnya dengan melakukan pembinaan, program BINTAL (Bimbingan Mental), Lomba antar divisi yang diadakan setiap hari Jumat dan masih banyak lagi. Namun bisa juga apabila SDM meminta Humas untuk membantu membina karyawan yang akan dimuatasi atau bermasalah ”. (Wawancara, 16 Februari 2012) commit to user



Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta terdapat pembedaan tugas dan tanggung jawab antara Humas, bagian Hukum dan Administrasi, walaupun menangani masalah yang berbeda tetapi masih saling berkaitan dalam menentukan suatu keputusan. Seperti yang diungkap oleh Soeharmanto, SE yaitu sebagai berikut : “Saat ini Divisi Hubungan Masyarakat digabungkan dengan bagian Hukum dan Administrasi. Secara lebih detail Humas memiliki fungsi menyusun kebijakan dan mengelola komunikasi internal dan eksternal. Bagian Hukum mengurus masalah hukum dan bagian Administrasi Umum dan Fasilitas mengurus administrasi dan fasilitas yang dimiliki oleh kantor. Kebijakan Humas dan bagianbagian lainnya bersifat saling mendukung sehingga jika ada hal yang dapat menghambat bisa langsung dikomunikasikan”. ( Wawancara 22 Februari 2012)

Disebabkan oleh tugas dan tanggung jawabnya yang berkaitan dengan karyawan dalam kaitannya dengan hubungan ketenagakerjaan itulah, Humas kemudian membuat kegiatan employee relations untuk

mengelola hubungan

perusahaan antara manajemen dengan karyawan agar tercipta suasana kerja yang kondusif. Hal ini disampaikan oleh Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta : “ Tujuannya adalah menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dengan memotivasi kerja, berkomunikasi, baik secara formal maupun informal sehingga menimbulkan kenyamanan dalam bekerja sehingga dapat bekerja sama dengan karyawan lainnya yang menguntungkan seluruh pihak baik karyawan itu sendiri dan perusahaan”. (Wawancara 22 Februari 2012)

commit to user


I.


Aktivitas kegiatan employee relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta Salah satu bentuk hubungan dalam public relations yang mengatur hubungan antara perusahaan dan para karyawannya adalah employee relations. Employee relations dilakukan antara lain adalah untuk menciptakan bentuk hubungan atau komunikasi dua arah yang baik antara pihak manajemen dengan para karyawannya dalam upaya membina kerjasama dan hubungan yang harmonis di antara keduanya. Dengan kata lain, employee relations bertujuan untuk mencapai saling pengertian (mutual understanding), kerjasama (relationship) serta loyalitas diantara pihak manajemen dengan para karyawannya. Seperti yang dikemukakan oleh Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta : “Aktivitas Employee Relations yang berlangsung dalam perusahaan berdampak langsung terhadap iklim komunikasi dalam perusahaan. Dengan demikian apabila karyawan mempersepsikan bahwa aktivitas employee relations yang berlangsung dalam organisasi menciptakan iklim komunikasi dalam kondisi yang baik di dalam organisasi, tentunya hal tersebut dapat memberikan pengaruh terhadap perilaku dan partisipasi karyawan dalam perusahaan. Sehingga hal tersebut mempengaruhi usaha perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuannya”. (Wawancara 22 Februari 2012)

Program-program employee relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta: A. Employee Communication Komunikasi merupakan perekat yang mengeratkan hubungan antara pimpinan dan bawahan. Komunikasi merupakan sesuatu yang to user penting bagi kehidupancommit organisasi. Apabila tidak ada komunikasi, tidak



mungkin ada koordinasi dan kerja sama. Koordinasi dan kerjasama tidak mungkin dilakukan karena para pegawai tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya, atasan tidak dapat menerima informasi dan memberikan arahan serta instruksi. Kerja sama menjadi sesuatu yang mustahil tanpa komunikasi, karena para pegawai tidak dapat menyampaikan kebutuhan dan perasaan mereka kepada rekan sekerja ataupun atasan. Kondisi seperti ini dapat menyebabkan organisasi menjadi labil dan akhirnya runtuh. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa setiap aktivitas komunikasi, dengan cara-cara tertentu, akan mempengaruhi organisasi. Untuk menciptakan strategi employee relations yang efektif, dapat dilakukan dengan cara : 1. Melakukan penyadaran dan pemahaman tujuan perusahaan 2. Memenuhi kebutuhan informasi karyawan 3. Mendorong perilaku yang diharapkan dari karyawan dan meningkatkan produktivitas 4. Menyediakan sarana dan mendorong komunikasi dua arah 5. Menerjemahkan kebijakan-kebijakan antara pihak manajemen dan kepegawaian 6. Menjadikan karyawan sebagai wakil perusahaan terhadap publik commit to user eksternal perusahaan



Area Pelayanan Jaringan

Jumlah Pegawai

APJ Surakarta

107

UPJ Surakarta Kota

22

UPJ Manahan

20

UPJ Sukoharjo

17

UPJ Wonogiri

19

UPJ Sragen

18

UPJ Kartasura

17

UPJ Jatisrono

17

UPJ Sumberlawang

20

UPJ Grogol

19

UPJ Karanganyar

18

UPJ Palur

18

Jumlah

:

312

Tabel III.2 Data Jumlah Pegawai

Hubungan kepegawaian (employee relations) tidak hanya dilihat dalam pengertian yang sempit, yaitu sama dengan hubungan industrial yang hanya menekankan pada unsur-unsur proses produksi dan upah, yang terkait dengan lingkungan kerja. Pengertiannya lebih dari itu, hubungan tersebut dipengaruhi oleh hubungan komunikasi internal commit to user



antara karyawan dengan karyawan lainnya, atau hubungan antara karyawan dan manajemen perusahaan yang efektif. Beberapa program employee relations yang dilakukan oleh PT. PLN APJ Surakarta yaitu : 1. Untuk program refreshing bagi semua karyawan, bagian humas memiliki beberapa program seperti : (a). Program Harian Dari hasil observasi peneliti, untuk program harian, setiap hari

karyawan sebelum memulai bekerja,

berkumpul di masing-masing ruangan sesuai divisinya kemudian berkumpul dan meneriakkan yel-yel PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Yel-yel tersebut adalah APJ Surakarta yess! Solo WCS pasti bisa! 2012 go go go!. Dengan

meneriakkan

yel-yel

tersebut

diharapkan

karyawan menjadi semangat sebelum bekerja. Setiap seminggu sekali, di masing-masing divisi perwakilan karyawan

dari UPJ Kartasura dan UPJ

Surakarta kota ikut meneriakkan yel-yel di APJ Surakarta kemudian setelah itu melaporkan hasil kerja masing-masing dalam satu minggu tersebut.

commit to user



(b).Program Mingguan Peneliti

melakukan

observasi

pada

program

mingguan berupa senam yang diadakan setiap hari Jumat setiap pukul 06.30 WIB yang kemudian dilanjutkan pemberian informasi atau komunikasi dari manajer PT. PLN (Persero) APJ Surakarta dan humas sembari karyawan makan snack yang telah disediakan oleh perusahaan. Setelah pemberian informasi

tersebut

selesai kemudian dilanjutkan dengan perlombaan bagi masing-masing

divisi

lawan

divisi

lain

yang

memperebutkan piala bergilir. Perlombaan ini diadakan bertujuan untuk melatih kekompakan karyawan masingmasing divisi agar hasil kerjanya bagus dan dapat mencapai tujuan dari perusahaan. (c). Program tahunan Pada program tahunan biasanya dilaksanakan rekreasi atau out bond yang didalamnya bertujuan untuk mengakrabkan hubungan antar karyawan. 2. Bintal yaitu bimbingan mental secara rohani yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Acara ini diadakan pada hari-hari khusus keagamaan dan mengundang pembicara dari luar.

commit to user



3. Setiap hari Senin secara rutin Manajer APJ Surakarta menyapa karyawan

melalui

voicetone

yang

berisi

informasi,

pengumuman maupun semangat untuk bekerja. 4. Diadakannya kegiatan training yang penyelenggaranya adalah lembaga yang ditunjuk oleh PLN pusat. Kegiatan training yang dilaksanakan bermacam-macam seperti training di bidang administrasi,kehumasan,leadership, teknik dan lain-lain yang sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing karyawan. 5. Disediakannya

media

untuk

berkomunikasi

(telepon,

lembar/papan pengumuman,voice tone, email,rapat, atau tatap muka secara langsung. Seperti yang dijelaskan oleh Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, seperti berikut ini : “ Penyebaran informasi atau perintah dari atasan ke bawahan (downward communication) dapat dilakukan melalui email,telepon, pengumuman, melalui speaker yang terdapat pada setiap ruangan, pada saat rapat,pasar temon maupun tatap muka secara langsung, tergantung dari seberapa penting informasi yang akan disampaikan kepada karyawan.” (Wawancara, 22 Februari 2012)

Supervisor Sekretariat PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, M. So’im menjelaskan bahwa komunikasi yang digunakan di perusahaan sangat luwes baik secara struktural maupun tidak, seperti berikut ini: commit to user



“ Komunikasi formal-informal dilakukan di PLN, sifatnya profesional,luwes,fleksibel agar tujuan perusahaan bisa dicapai melalui komunikasi yang baik dengan karyawan baik formal maupun informal”. (Wawancara, 15 Maret 2012)

Gambar III.1

Gambar III.2

Training karyawan

Manajer menyapa melalui voice tone

Gambar III.3 Karyawan meneriakkan Yel-Yel

Gambar III.4 Senam Pagi

Gambar III.5 Pesan daritoPerusahaan commit user



Gambar III.6 Pesan dari Manajer dan Humas setelah senam

Gambar III.7 Lomba antar divisi yang melatih kekompakan

B. Employee Attitude survey Employee Attitude survey berfungsi untuk mengetahui tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan sebagai sebuah alat ukur dan sarana dalam mendata sikap negatif yang mungkin diberikan oleh karyawan terhadap kebijakan dan tindakan manajemen perusahaan. Untuk mengatasinya, disusun langkah-langkah positif untuk mengatasi reaksi tersebut. Hasil dari Employee Attitude survey digunakan untuk mengevaluasi ulang strategi employee relations yang telah dijalankan, mengembangkan program pelatihan dan pendidikan atau malah mereorientasi program employee communications. 1. Untuk memantau tanggapan karyawan terhadap perubahan kebijakan manajemen perusahaan, PT. PLN (Persero) APJ Surakarta membentuk commit suatu to userhubungan dengan karyawan yaitu



dengan membentuk Serikat Pekerja PLN. Hal tersebut dijelaskan oleh Soeharmanto, SE, Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sebagai berikut : “PLN membentuk serikat pekerja yang anggotanya merupakan seluruh karyawan PLN APJ Surakarta yang juga meliputi 11 UPJ lain. Minimal satu tahun sekali diadakan forum komunikasi agar hubungan antara atasan dan sesama karyawan tetap berjalan dengan baik. Apabila ada permasalahan masalah bisa segera dicari jalan keluarnya, meskipun hal tersebut sangat jarang terjadi”. (Wawancara, 16 Maret 2012) Perjanjian Kerja Bersama merupakan ketentuan, syaratsyarat kerja dan kondisi kerja yang dibuat dengan tujuan sebagai berikut : 1) Adanya kepastian hak dan kewajiban PT PLN (Persero), Serikat Pekerja dan Pegawai. 2) Adanya syarat-syarat kerja bagi Pegawai. 3) Terciptanya hubungan kerja yang harmonis dan dinamis antara PT PLN (Persero) dengan Pegawai demi kelangsungan

dan

kemajuan

Perseroan

sehingga

kesejahteraan Pegawai dapat ditingkatkan. 4) Terwujudnya Good Corporate Governance. Di PT. PLN (Persero) memiliki sebuah Lembaga commit to user Kerjasama Bipartit (LKS Bipartit). Lembaga Kerjasama



Bipartit adalah suatu lembaga di Perseroan yang berfungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah untuk peningkatan produktivitas kerja yang anggotanya terdiri atas unsur Perseroan dan unsur Serikat Pekerja.

LKS Bipartit bertujuan sebagai berikut : (a). Sebagai

forum

komunikasi,

konsultasi

dan

musyawarah antara Perseroan dengan SP-PLN (b). Sebagai forum untuk membahas masalah hubungan industrial

di

Perseroan

guna

meningkatkan

produktivitas kerja dan kesejahteraan Pegawai yang menjamin kelangsungan usaha dan menciptakan ketenangan kerja. LKS Bipartit mempunyai tugas sebagai berikut: a. Melakukan pertemuan secara periodik atau sewaktuwaktu bila diperlukan; b. Mengkomunikasikan aspirasi

Pegawai

kebijakan yang

Perseroan

berkaitan

dan

dengan

kesejahteraan pegawai dan kelangsungan usaha; c. Melakukan

deteksi

dini

dan

menampung

permasalahan hubungan industrial di Perseroan; commit to user



d. Menyampaikan saran dan pertimbangan kepada Perseroan dalam menetapkan kebijakan Perseroan;. e. Menyampaikan saran dan pendapat kepada SP-PLN dan Pegawai

Menurut M. So’im, Supervisor Sekretariat di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta tujuan diadakan forum komunikasi SP PLN yaitu untuk menjembatani komunikasi atas bawah seperti berikut ini : “ Forum komunikasi yang diadakan untuk berkomunikasi maupun berdialog kepada anggota SP PLN selain untuk menciptakan suasana kekeluargaan juga dapat digunakan untuk menanyakan,menjawab, menyampaikan baik usulan maupun harapan karyawan. Forum ini diadakan minimal 1 tahun sekali saat halal bihalal, namun jika ada masalah yang mendesak juga diadakan pertemuan. Forum ini selain dihadiri oleh wakill dari APJ (Area Pelayanan dan Jaringan) Surakarta juga dihadiri oleh wakil-wakil dari 11 UPJ (Unit Pelayanan Jaringan) Surakarta Kota, Manahan, Kartasura, Grogol, Sukoharjo, Wonogiri, Jatisrono, Karanganyar, Palur, Sragen dan Sumberlawang. Dengan diadakannya forum ini diharapkan hubungan perusahaan dengan karyawan dapat berjalan dengan baik”. (Wawancara, 15 Maret 2012) Dalam LKS Bipartit terdapat beberapa ketentuan antara lain: 1. Keanggotaan LKS Bipartit paling sedikit 10 (sepuluh) orang dengan komposisi : a. 50 persen wakil Perseroan, terdiri atas wakil Direksi wakil yang ditunjuk; commitatau to user



b. 50 persen wakil SP-PLN atau wakil Pegawai yang ditunjuk. 2. Masa kerja keanggotaan LKS Bipartit adalah 2 (dua) tahun, penggantian keanggotaan sehabis masa kerja dilakukan sejalan dengan cara pengangkatan sesuai ketentuan yang berlaku 3. Pergantian

keanggotaan

LKS

Bipartit

sebelum

berakhirnya masa jabatan dilakukan atas usul dari unsur yang diwakilinya. 4. Pergantian tersebut diberitahukan kepada instansi terkait. 5. Masa jabatan keanggotaan LKS Bipartit berakhir apabila : i. Meninggal dunia ii. Mutasi atau keluar dari perusahaan iii. Mengundurkan diri sebagai anggota iv. Diganti atas usul yang mewakilinya v. Sebab-sebab lain yang menghalangi tugas-tugas dalam keanggotaan LKB. 2. Penilaian kerja karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta dilakukan 2 kali setahun yaitu menurut sistem semester. Penilaian commit to user dilakukan tidak hanya menjadi hak atasan saja namun juga rekan



kerja sejawat,dan bawahan sehingga diharapkan hasil penilaian lebih objektif, karena penilaian berasal dari berbagai segi dan dengan melibatkan orang-orang yang berada di sekitar karyawan. Seperti penjelasan M.So’im, berikut ini: “ Penilaian kerja dilakukan secara 360 0, yaitu baik atasan, rekan kerja sejawat maupun bawahan bisa menilai kerja berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.” (Wawancara, 15 Maret 2012)

C. Employee Counseling Konseling dilakukan agar karyawan dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan yang dimilikinya, terutama dalam hal yang berkaitan dengan pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memperbaiki kelemahannya dan terus meningkatkan kelebihannya. Selain itu, dapat pula berupa kekhawatiran, harapan yang dihadapi oleh karyawan. Karyawan yang mengetahui keadaan dirinya tersebut akan lebih mudah untuk melakukan penyesuaian diri dengan pekerjaannya. Dari hasil observasi peneliti, PT. PLN (Persero) APJ Surakarta tidak mengadakan kegiatan konseling secara khusus, namun apabila karyawan mengalami kesulitan atau masalah dapat

mengemukakan

secara langsung kepada Supervisor. Hal tersebut diperkuat oleh pernyataan dari M. So’im : “Perusahaan saat ini tidak mengadakan program konseling secara khusus, namun apabila karyawan mengalami masalah yang dapat commit to user



mengganggu aktifitas bekerja, karyawan dapat berkonsultasi langsung dengan supervisor”. (Wawancara, 15 Maret 2012) D. Profit Sharing Karyawan merupakan bagian dari perusahaan yang patut mendapatkan keuntungan yang sama dengan bagian yang lainnya dalam perusahaan. Saat ini, ide ini lebih sebagai sarana untuk melindungi partisipasi dan keharmonisan karyawan. Strategi ini harus diupayakan dalam perusahaan karena dapat menimbulkan keterikatan karyawan dengan perusahaan. Kebijakan perusahaan ini berupa insentif dan THR kepada karyawan, seperti yang dikatakan oleh M. So’im berikut ini: “Pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. PLN (Persero), bahwa insentif sebagai alat untuk lebih memacu semangat kerja karyawan. Dengan adanya insentif para karyawan sangat termotivasi dalam bekerja, sehingga para karyawan berlomba-lomba untuk menjadi lebih baik dari hari ke hari. Dan diharapkan dengan adanya pemberian insentif akan membawa PT. PLN (Persero) APJ Surakarta lebih maju dan dapat memberikan jasa pelayanan yang jauh lebih baik kepada masyarakat Surakarta khususnya, masyarakat Indonesia”. (Wawancara, 15 Maret 2012) Kebijakan ini diberikan kepada karyawan sesuai dengan peraturan dari perusahaan.

commit to user



II.

Faktor yang Mempengaruhi Dalam melaksanakan pengelolaan hubungan perusahaan, banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keefektifan kegiatan employee relations. Seperti yang dituturkan oleh M. So’im, Supervisor Sekretariat berikut ini: “Memanage karyawan dalam suatu organisasi merupakan sarana teknis suatu kegiatan metode komunikasi yang memiliki kekuatan mengelola sumber daya manusia dan lain sebagainya demi pencapaian tujuan organisasi. Kemudian hal itu pada akhirnya bertujuan kepada peningkatan produktivitas perusahaan baik dilihat secara kuantitas maupun kualitas, pemberian jasa yang ditawarkan kepada publik”. (Wawancara, 15 Maret 2012) Perlu pengetahuan yang memadai terhadap keadaan perusahaan (tujuan, kemampuan dan sebagainya) dan memahami serta mendalami kepentingan dan keinginan karyawan agar tercipta hubungan yang saling menguntungkan diantara kedua belah pihak. Diakui oleh Humas, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pelaksanaan kegiatan employee relations, seperti yang dikemukakan oleh Soeharmanto, SE: “Employee relations bertujuan untuk mencapai saling pengertian (mutual understanding), kerjasama (relationship) serta loyalitas diantara pihak manajemen dengan para karyawannya.Faktor yang mempengaruhi kegiatan employee relations adalah tingkat pendidikan dan pemahaman pekerja,lingkungan masyarakat sekitar baik dunia usaha maupun masyarakat dan yang berkaitan langsung merupakan kebijakan pemerintah”. (Wawancara, 16 Maret 2012) commit to user



A. Kebijakan pemerintah Kebijakan pemerintah mengenai undang-undang BUMN dan ketenagakerjaan merupakan hal yang paling berpengaruh dalam hal kepegawaian. Perubahan aturan UU dari pemerintah menyebabkan terjadinya perubahan sehingga harus dibuat perjanjian kerja bersama dan yang terbaru adalah periode tahun 2010-2012 antara PLN dan SP PLN (Serikat Pekerja PLN. Dibuatnya perjanjian kerja bersama ini merupakan upaya untuk penyesuaikan diri antara PLN dan Pekerja PLN agar terjalin hubungan kerja yang harmonis, serasi dan dinamis antara PT PLN (Persero) dengan Pegawai untuk mewujudkan sikap saling menghormati, mempercayai satu sama lain dengan penuh rasa tanggung jawab. B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta memiliki latar belakang pendidikan yang beragam yaitu lulusan SMU/STM dan Perguruan Tinggi. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan merupakan faktor yang menentukan bagi pelaksanaan kegiatan employee relations. Latar belakang karyawan dari segi pendidikan maupun pemahaman yang berbeda membuat penyampai kebijakan dan instruksi tugas harus memperhatikan cara penyampaian dan penggunaan bahasa yang sedemikian rupa agar bisa dimengerti oleh seluruh karyawan.

Setiap pemahaman karyawan tergantung dari commit to user



seberapa dia menguasai bidang pekerjaannya, pengalaman yang telah dimiliki dan keterbukaan ketika menerima suatu pembaruan. C. Lingkungan masyarakat Nilai, norma, keadaan ekonomi dan gaya hidup masyarakat sangat mempengaruhi penentuan kebijakan terhadap karyawan. Oleh karena itu setiap beberapa tahun sekali perjanjian antara PLN dan SP PLN selalu diperbarui agar sesuai dengan keadaan lingkungan masyarakat pada saat itu. Dari waktu ke waktu perubahan tersebut tergantung dari gaya hidup dan keadaan yang sedang berkembang di masyarakat.

III.

Faktor-faktor Kepuasan Kerja dan Harapan Karyawan 1.

Lingkungan dan sarana fisik a) Kepuasan dengan lingkungan tempat bekerja Menurut pendapat karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, lingkungan dan sarana fisik tempat bekerja yang telah disediakan oleh perusahaan rata-rata menunjukkan nilai kepuasan yang tinggi. Sarana fisik tersebut seperti luas ruangan bekerja, AC, penerangan, akses hotspot internet, sarana kesehatan dan lain-lain seperti yang dituturkan oleh Sri Utami, karyawati bagian Assistant Officer Administrasi SDM berikut ini: commit to user



“Ukuran ruang kerja luas dan tergolong lega, sangat nyaman untuk bekerja yang dilengkapi dengan AC. Selain itu penerangan pun cukup”. (Wawancara, 22 Maret 2012)

Ditambahkan oleh Dita yang sudah 3 tahun bekerja di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta dalam hal sarana internet: “ APJ Surakarta memiki hotspot sehingga karyawan tidak kesusahan apabila memerlukan koneksi internet. Selain itu dapat menambah pengetahuan bagi karyawan bila membaca situs-situs yang berhubungan dengan pekerjaannya”. (Wawancara, 22 Maret 2012)

Gambar III.8 Suasana tempat bekerja yang nyaman

b) Sarana fisik Sarana fisik PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang diberikan kepada karyawan adalah masjid, apotek, klinik,koperasi,toilet, lapangan voli,lapangan tenis dan kantin. commit to user



Cahyati Ratna Mintasi yang telah bekerja selama 27 tahun ini merasakan manfaat untuk penggunaan masjid,klinik,apotek yang berada di halaman PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, seperti berikut ini: “APJ Surakarta memiliki masjid yang luas,adem, bersih, serta nyaman untuk beribadah dan beristirahat sebentar bagi karyawan untuk melepas penat. Bahkan setiap sholat jumat masjid ini juga digunakan untuk beribadah dan beristirahat masyarakat dari luar tidak hanya dari dalam APJ Surakarta. Kalau karyawan ada yang tidak enak badan, bisa langsung memeriksakan diri ke dokter jaga atau segera membeli obat di apotek”. ( Wawancara, 27 Maret 2012)

Tentang

manfaat

poliklinik

juga

dirasakan

oleh

Wahyuningtyas, Account Executive di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yaitu : “Karena saya menderita darah rendah saya dapat mengukur tekanan darah saya di dokter jaga. Atau ketika kepala saya pusing saya dapat segera membeli obat di apotek, cepat dan tidak perlu keluar dari lingkungan kantor”. (Wawancara, 16 Maret 2012)

Tentang keadaan toilet yang sering digunakan oleh karyawan diungkapkan oleh Dita : “Toiletnya bersih, nyaman untuk digunakan, tidak jorok sehingga saya merasa aman dan nyaman menggunakannya”. (Wawancara 22 Maret 2012) commit to user



Menurut hasil observasi dari peneliti, Fasilitas-fasilitas ini disediakan oleh perusahaan kepada karyawan yang ditegaskan oleh Humas PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yaitu : 1) Fasilitas kesehatan, yaitu adanya dokter jaga di klinik dan apotek yang berada di halaman kantor APJ Surakarta, bekerjasama dengan rumah sakit yang telah ditunjuk oleh PLN 2) Fasilitas keagamaan dengan mendirikan masjid di halaman kantor PLN APJ Surakarta 3) Disediakannya toilet/kamar mandi 4) Fasilitas kerja, misalnya kendaraan inventaris dan operasional kerja, komputer, telepon,internet, AC 5) Koperasi Karyawan 6) Lapangan untuk berolahraga yaitu lapangan Voli dan lapangan Tenis (Wawancara 16 Maret 2012)

commit to user



Gambar III.9

Gambar III.10

Ambulance PLN, Apotek dan ruang dokter jaga di halaman kantor

Gambar III.11

Gambar III.12

Masjid di halaman

Kantor Koperasi Karyawan

Gambar III.13 Lapangan Voli

Gambar III.14 commit to user

Lapangan Tenis


2.


Kepuasan gaji dan insentif Stres kerja merupakan salah satu faktor yang dapat menyebabkan terganggunya operasional perusahaan jika karyawan perusahaan tidak mampu menanggulanginya. Manajemen harus selalu memikirkan berbagai cara untuk mencegah atau mengatasi terjadinya stres kerja yang tinggi. Salah satu cara yang dapat dilakukan manajemen ialah pemberian gaji yang sesuai untuk karyawan kepada perusahaan. Selain dimaksudkan untuk mengurangi tingkat stres kerja yang akan muncul, hal ini juga dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Karyawan dapat mengidentifikasikan dirinya dengan perusahaan, memiliki tingkat loyalitas yang tinggi serta mendukung segala program perusahaan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dalam penempatannya secara kuantitatif bila dilihat dari posisi jabatan atau bidang kerja PT. PLN (Persero) APJ Surakarta diketahui jumlah karyawannya yaitu 107 orang. Penetapan standar gaji bagi karyawan di PT. PLN (Persero) diatur dalam keputusan pejabat yang berwenang sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan sesuai dengan dasar hukum yang ditetapkan oleh peraturan pemerintah. Besar gaji Karyawan ditentukan oleh peringkat gaji, masa kerja, jabatan dan tunjangan. Komponen penghasilan tetap bulanan dipakai sebagai penetapan penyesuaian gaji dasar pegawai tidak boleh rendah, daripada komponen penghasilan tetap bulanan yang diterima oleh pegawai pada commit to user



saat penetapan gaji dasar pegawai. Komponen penghasilan tetap bulan terdiri atas : 1. Tunjangan Kompensasi Jabatan Tunjangan diberikan kepada pegawai berdasarkan peringkat gaji nol (0) sampai 26 yang sesuai dengan peraturan no.104.K/010/dir/2003. Tunjangan jabatan diberikan sebagai kompensasi dari penyelesaian tugas dan kewajiban yang dibebankan kepada pegawai yang bersangkutan. Dengan diberikan tunjangan jabatan pegawai tidak akan kekurangan. 2. Tunjangan Rumah Tunjangan penggantian

rumah

penyediaan

diberikan rumah

dengan pegawai

tujuan yang

untuk

besarnya

ditentukan peringkat gaji. 3.

Tunjangan Transportasi Tunjangan transportasi diberikan dalam bentuk uang yang diberikan perusahaan untuk perjalanan pegawai selama dia bekerja di perusahaan tersebut.

commit to user



4.

Tunjangan Bahan pokok Tunjangan bahan pokok diberikan dalam bentuk uang yang diberikan perusahaan untuk kesejahteraan keluarga pegawai tersebut.

5.

Winduan Winduan diberikan kepada pegawai yang telah memiliki masa kerja selama 16 tahun dan besar gaji 3 X penghasilan bulanan. Gaji merupakan masalah sensitif bagi sebagian besar pencari

kerja. Gaji yang membentuk image utama bagi sebuah perusahaan sebagai bentuk perhatian terhadap karyawannya. Di PT. PLN (Persero), kelebihan jam kerja bagi karyawan dihitung sebagai jam kerja lembur. Uang lembur 1 (satu) jam besarnya adalah 1/173 x Penghasilan Tetap per bulan. Kerja lembur dibagi menjadi dua yaitu kerja lembur pada hari kerja biasa dan kerja lembur pada hari libur resmi. Berikut ini merupakan rincian dari uang kerja lembur : 1) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja biasa, maka uang lembur untuk tiap kerja lembur dibayarkan sebagai berikut: a. Untuk 1 (satu) jam pertama = 1,5 x uang lembur 1 (satu) jam commit to user



b. Untuk setiap jam selanjutnya = 2 x uang lembur 1 (satu) jam 2) Apabila kerja lembur dilakukan pada hari libur resmi, maka uang lembur untuk tiap jam kerja lembur dibayarkan sebagai berikut : a. Untuk seminggu 5 (lima) hari kerja (jumlah jam kerja sehari 8 jam) : i. Setiap jam kerja lembur dalam 8 (delapan) jam = 2 x uang lembur 1 (satu) jam ii. Jam pertama setelah 8 (delapan) jam = 3 x uang lembur 1 (satu) jam iii. Jam kedua dan selebihnya setelah 8 (delapan) jam = 4xuang lembur 1 (satu) jam b. Untuk seminggu 6 (enam) hari kerja (jumlah jam kerja sehari 7 jam), untuk hari Senin – Kamis dan Sabtu atau 5 (lima) jam untuk hari Jum’at : i. Setiap jam kerja lembur dalam 7 (tujuh) jam untuk hari Senin – Kamis atau 5 (lima) jam, untuk hari Jum’at = 2 x uang lembur 1 (satu) jam

commit to user



ii. Jam pertama setelah 7 (tujuh) jam untuk hari Senin – Kamis atau 5 (lima) jam, untuk hari Jum’at = 3 x uang lembur 1 (satu) jam iii.

Jam kedua dan selebihnya setelah 7 (tujuh) jam untuk hari Senin – Kamis atau 5 (lima), jam untuk hari Jum’at = 4 x uang lembur 1 (satu) jam

Pendapat Irene Pudji Astuti, seorang karyawan yang telah bekerja selama 27 tahun di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang mengaku puas dengan gajinya, yaitu : “ Saya merasa puas dengan gaji yang diperoleh dari PLN. Saya selalu bersyukur dengan gaji yang saya dapat karena cukup untuk keperluan sehari-hari dan biaya sekolah anak”. (Wawancara 3 April 2012)

3.

Kepuasan dengan kualitas pelayanan intern/daya tanggap perusahaan a. Apabila karyawan mengalami masalah dalam pekerjaan, kepada siapa mengemukakannya? Mereka mengemukakan bahwa pada awalnya mereka bertanya kepada sesama teman kerja, kalau belum bisa dipecahkan sendiri kemudian bertanya kepada atasan masing-masing kepala seksi. Lebih jauh lagi permasalahan tersebut bisa ditanyakan kepada Asisten Manajer (ASMEN). commit to user



Seperti yang dikatakan oleh seorang karyawan, Sri Wahyuni sebagai staff keuangan yang telah bekerja 3 tahun berikut ini: “ Kalau bertanya dengan kepala seksi sudah cukup ya sudah, tapi kalau tidak mereka biasanya mengontak ke ASMEN sesuai dengan bagiannya yaitu Pemasaran dan niaga, Perencanaan, Distribusi, Keuangan atau SDM dan Administrasi”. (Wawancara, 3 April 2012) Namun begitu,

kebanyakan narasumber mengaku tidak

memiliki permasalahan dalam pekerjaannya, seperti yang dituturkan oleh Sri Utami berikut ini: “Alhamdulillah sampai saat ini saya belum pernah mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Namun, jika ada masalah biasanya tanya dulu ke sesama teman namun kalau belum terpecahkan biasanya tanya ke kepala seksi” (Wawancara, 22 Maret 2012) b. Apakah keluhan-keluhan yang anda ajukan cukup diperhatikan oleh perusahaan? Keluhan permasalahan

yang

kerja

dimaksud

yang

dialami

adalah oleh

mencakup karyawan.

tentang Seorang

narasumber mengatakan dalam hal pengaturan kerja yang dilakukan, semuanya sudah ada ketentuan yang mengatur sesuai dengan jobdesknya. Hal ini diungkapkan oleh Cahyati Ratna Mintasi berikut ini: “ Kalau selama ini saya kerja baik-baik saja, belum pernah to user ada keluhan. Disinicommit semuanya sudah diatur sehingga jika bekerja



saya melakukan sesuai dengan tugas saya yang telah ditentukan oleh perusahaan”. (Wawancara, 27 Maret 2012)

Dalam bentuk yang lain, Wahyuningtyas mengungkapkan bahwa dirinya tidak pernah mengeluhkan pekerjaannya, karena merasa nyaman sehingga timbul rasa maklum: “Selama ini saya belum pernah merasa ada masalah. Jarang sekali saya rasa. Jika ada masalah sedikit saya maklum karena PLN merupakan perusahaan besar yang heterogen. Jika ada masalah biasanya diselesaikan secara cepat oleh SDM”. (Wawancara 16 Maret 2012) Melihat tingkat penting suatu masalah untuk ditangani, M. So’im mengatakan biasanya karyawan yang bermasalah tersebut langsung dipanggil untuk ditanyai : “Jika ada keluhan, dan dirasa penting orang yang bersangkutan langsung dipanggil ke SDM dan ditanya apa saja masalah yang dirasakan”. (Wawancara, 15 Maret 2012)

4.

Pemberian jaminan-jaminan

a. Berupa jaminan sosial yang sesuai dengan ketentuan pemerintah 1) Jaminan pemeliharaan kesehatan Jaminan pemeliharaan kesehatan diberikan untuk karyawan dan keluarga karyawan yang terdaftar commit to user dan diakui di Perseroan. Untuk



memudahkan pelayanan kesehatan Perseroan dapat melanggan dokter, rumah sakit, laboratorium dan apotik.Untuk aturan pemeliharaan kesehatan tercantum dalam perjanjian kerja antara PT.PLN (Persero) dengan Serikat Pekerja. Sejak 1 Januari 2010 seluruh pegawai PLN terdaftar sebagai peserta

Jamsostek. Jenis bantuan pemeliharaan

kesehatan yang ditanggung oleh Perseroan, terdiri atas Rawat jalan, Rawat inap, Pemeriksaan kehamilan, Pertolongan persalinan sampai dengan anak ketiga, Pemeriksaan penunjang atau pemeriksaan untuk peneguhan diagnosa. 2) Macam-macam Cuti PLN memberikan 3 macam cuti yaitu cuti tahunan, cuti besar dan cuti bersalin. Cuti tahunan diberikan kepada Pegawai yang telah bekerja paling sedikit 1 (satu) tahun terus menerus di Perseroan mulai tanggal diangkat sebagai Pegawai dalam masa percobaan, lamanya cuti tahunan adalah 12 (dua belas) hari kerja untuk setiap tahun. Cuti besar diberikan kepada Pegawai yang telah bekerja paling sedikit 6 (enam) tahun lamanya cuti besar adalah 3 (tiga) bulan, dengan ketentuan Pegawai yang masih berhak atas cuti besar, hak cuti tahunannya menjadi gugur. Cuti bersalin diberikan untuk persalinan pertama, kedua dan ketiga dilaksanakan berdasarkan perkiraan persalinan dari Dokter/Bidan, selama 3 (tiga) bulan. commit to user



3) Tunjangan cuti Pegawai yang berhak atas cuti tahunan diberikan tunjangan cuti tahunan sebesar 1 (satu) kali Penghasilan Tetap pada bulan jatuh tempo hak cuti tahunan. Pegawai yang berhak atas cuti besar diberikan tunjangan cuti besar sebesar 4 (empat) kali Penghasilan Tetap pada bulan jatuh tempo cuti besar, yang dimaksudkan sebagai bekal refreshing (penyegaran) bersama keluarganya. 4) Ijin sakit dan Ijin karena alasan penting Pegawai yang tidak masuk bekerja karena sakit selama 1 (satu) atau 2 (dua) hari kerja harus memberitahukan kepada atasan langsungnya atau jika tidak masuk bekerja karena sakit selama 3 (tiga) sampai dengan 14 (empat belas) hari kalender, harus memberitahukan kepada atasan langsung dengan melampirkan surat keterangan dokter. Ijin karena alasan penting diberikan kepada Pegawai, apabila Pegawai yang melangsungkan pernikahan, Pegawai mengawinkan anaknya, anggota keluarga meninggal dunia yaitu Istri/Suami, orangtua/mertua atau anak diberikan cuti selama 3 (tiga) hari kerja dan untuk pelaksanaan di luar tempat kedudukan yang memerlukan waktu untuk perjalanan dapat ditambah lamanya perjalanan paling banyak 12 (dua belas) hari.

commit to user



5) Tunjangan Hari Raya keagamaan Pelaksanaan pemberian Tunjangan Hari Raya Keagamaan berpedoman pada Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Tunjangan Hari Raya Keagamaan, diberikan paling sedikit sebesar 1 (satu) kali Penghasilan Tetap saat bulan tanggal jatuh tempo. 6) Bantuan Pinjaman Perseroan memberikan bantuan pinjaman lunak dalam bentuk uang kepada Pegawai yang telah bekerja di Perseroan paling sedikit selama 5 (lima) tahun terus menerus tidak terputus dengan ketentuan pada 3 (tiga) tahun terakhir, penilaian unjuk kerja paling sedikit bernilai baik. Bantuan pinjaman sebagaimana dimaksud dalam adalah sebagai berikut : i. Pinjaman pembelian rumah atau pinjaman bagi perawatan rumah; ii. Pinjaman bagi pembelian kendaraan bermotor; iii. Pinjaman bagi yang terkena musibah bencana alam. 7) Koperasi Pegawai Koperasi Pegawai dibentuk dalam rangka meningkatkan salah satu kesejahteraan Pegawai yang kegiatan usahanya dijalankan berdasarkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Koperasi. commit to user



Perseroan dan Serikat Pekerja berkewajiban mendorong, membantu, dan memajukan pengembangan koperasi. Di koperasi disediakan keperluan sehari-hari untuk anggotanya. 8) Program Pensiun Pegawai Program pensiun Pegawai diselenggarakan oleh Dana Pensiun PLN. Dalam melaksanakan penyelenggaraan program pensiun Pegawai, Dana Pensiun PLN berpedoman pada Peraturan Dana Pensiun PLN. Pegawai yang menjadi peserta Dana Pensiun PLN wajib membayar Iuran Peserta yang besarnya 6% (enam perseratus) dari Penghasilan Dasar Pensiun (PhDP). 9) Membantu pengadaan alat rehabilitasi Alat rehabilitasi merupakan alat yang dapat menunjang fungsi tubuh sehingga dapat berfungsi seoptimal mungkin yang diberikan berdasarkan indikasi medis dari dokter yang merawat. Macam alat Rehabilitasi yang diberikan kepada Pegawai, adalah : i. Alat bantu dengar dan apabila rusak dapat diganti; ii. Alat penyangga cacat tubuh kruk/ kursi roda dan penyangga leher; iii. Kacamata; iv. Protesa. commit to user



10)

Bantuan ganti rugi Pegawai yang terkena musibah akibat peristiwa luar biasa dan atau dalam hal melaksanakan perjalanan dinas atau tugas dinas, diberikan bantuan ganti rugi paling banyak sebesar Rp.10.000.000,(sepuluh juta rupiah).

11)

Bantuan kematian Pegawai yang meninggal dunia bukan karena menjalankan tugas kewajibannya atau bukan karena kecelakaan dinas, berhak memperoleh bantuan kematian sebesar 3 (tiga) kali Penghasilan Tetap bulan terakhir, dengan ketentuan paling sedikit Rp. 15.000.000,- (lima belas juta rupiah) dan bantuan pemakaman sebesar Rp. 3.000.000,- (tiga juta rupiah) yang diberikan kepada ahli warisnya.

12)

Tunjangan Tewas Pegawai yang meninggal dunia karena menjalankan tugas kewajibannya atau karena mendapat kecelakaan dinas berakibat tewas, berhak memperoleh tunjangan tewas sebesar 60 % x 80 x Penghasilan Tetap terakhir sebulan dan bantuan penyelenggaraan pemakaman oleh Perseroan sebesar Rp 3.000.000,- (tiga juta rupiah). Pegawai yang meninggal dunia, pada saat pemakaman diberikan penghormatan terakhir oleh Dinas atas nama Perseroan. commit to user



b. Fasilitas dari Perusahaan 1) Bantuan pendidikan untuk anak karyawan yang meninggal Pegawai yang meninggal dunia, jika meninggalkan anak yang masih membutuhkan pendidikan akan menjadi tanggungan Perseroan, sehingga diberikan bantuan pendidikan sampai dengan Perguruan Tinggi, sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Seperti yang diutarakan oleh seperti berikut ini: “ Dulu ada pegawai bagian teknik yang meninggal karena kesetrum. Dia tinggalnya di sekitar kantor, masih punya tanggungan anak. Akhirnya sama PLN anak itu dibiayai sampai nanti lulus kuliah”. (Wawancara, 16 Maret 2012)

2) Jenjang Karir Terdapat 4 level kenaikan jabatan di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yaitu : a)

Manajer

b)

Assistant Manajer (ASMEN)

c)

Kepala Seksi

d)

Pelaksana/Staff

commit to user



5.

Kepuasan dengan jaminan keselamatan kerja a. Menurut anda pemberian alat-alat pelindung diri dan SOP (Standart Operation Procedure) saat bekerja sudah bisa untuk menjaga keselamatan? Narasumber sepakat jika pemberian alat-alat pelindung diri dan SOP saat bekerja sudah memenuhi standart kesehatan. Hal yang sangat jelas diungkapkan oleh Agus berikut ini: “Jika alat-alat pelindung diri yang berupa sarung tangan karet, sepatu karet, kacamata, topi pengaman dan perlindungan telinga sudah dikenakan dan melaksanakan SOP dengan benar sudah cukup melindungi pegawai dari ancaman kecelakaan kerja”. (Wawancara, 29 Maret 2012) Hal tersebut juga disetujui oleh Edy berikut ini: “Menurut saya, alat perlindungan diri dan SOP yang diberikan oleh PLN telah membuat saya tenang dari kecelakaan kerja. Jika SOP dilakukan dengan benar, maka resiko kecelakaan sangat kecil. Sebagian besar karyawan sudah memakai alat perlindungan diri dan melakukan SOP agar terhindar dari kecelakaan yaitu tersetrum”. (Wawancara, 29 Maret 2012)

Gambar III.15 commit to user Teknisi yang menggunakan alat-alat pengaman



b. Menurut anda apakah pemberian jaminan kecelakaan kerja dari perusahaan sudah memenuhi standart? Narasumber menyatakan bahwa jaminan kecelakaan kerja di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sudah bagus. Seperti dituturkan oleh Agus berikut ini : “Jaminan kecelakaan sudah bagus, dulu ada teman yang pernah kecelakaan saat kerja. Perusahaan memberi jaminan kecelakaan kerja, dan memberikan bantuan pendidikan hingga anaknya kuliah, karena teman saya tersebut cacat seumur hidup”. (Wawancara, 29 Maret 2012) Jaminan tersebut yang memberikan rasa aman pada Edy, ada bentuk tanggung jawab perusahaan untuk menjamin keselamatan para karyawan sehingga menimbulkan perasaan tenang. Berikut ini pendapat dari Edy : “Keseluruhan jaminan kecelakaan kerja yang diberikan oleh perusahaan sudah memenuhi standart. Saya merasa aman karena perusahaan sudah memiliki ketentuan yang menjamin keselamatan kerja karyawan”. (Wawancara, 29 Maret 2012) Berikut ini adalah tabel kecelakaan kerja PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yang terjadi pada tahun 2012 : Bulan

Jumlah Kecelakaan Kerja

Januari

0

Februari

0

Maret

0

April commit to user Tabel III.3

0



Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa selama tahun 2012 belum pernah terjadi kecelakaan kerja pada karyawan. Hal tersebut membuktikan bahwa SOP dan alat-alat keselamatan kerja yang diberikan oleh perusahaan sudah digunakan dengan baik oleh karyawan. Perusahaan tidak hanya memiperdulikan keuntungan dan kepuasan pelanggan namun juga memperdulikan keselamatan karyawannya.

Gambar III.16

Gambar III.17 Hydrant dan ruang Hydrant

6.

Kepuasan dengan peraturan kerja Peraturan kerja yang dimaksud dikhususkan pada pemberlakuan jam kerja perusahaan. Disini narasumber menyatakan bahwa mereka tidak keberatan untuk berangkat kerja pagi dari rumah. Jam kerja PT. PLN (Persero) APJ Surakarta adalah : a. Hari Senin sampai Kamis jam kerja dimulai dari jam 07.30 commit to user WIB hingga jam 12.00 WIB. Dari jam 12.00 WIB hingga pukul



13.00 untuk jam istirahat setelah itu dilanjutkan bekerja lagi dari jam 13.00 WIB hingga 16.30 WIB. b. Khusus hari Jumat, jam kerja dimulai pukul 07.00 WIB hingga 07.30 WIB untuk senam bersama, kemudian kegiatan bekerja dimulai pukul 07.30 WIB hingga 12.00 WIB. Kemudian dari jam 12.00 WIB hingga 13.00 WIB untuk istirahat. Setelah itu dari pukul 13.00 hingga 15.00 dilanjutkan untuk bekerja. Sri Wahyuni yang sudah bekerja selama 3 tahun mengaku setuju dengan jam kerja yang diberlakukan oleh PLN APJ Surakarta. “Menurut saya, jam kerjanya sudah bagus. Tidak terlalu pagi tapi juga nggak terlalu siang. Untuk berangkat ke kantor tidak perlu terburuburu dari rumah” (Wawancara, 3 April 2012) Persetujuan juga diungkapkan oleh Irene Pudji Astuti berikut ini : “ Jam kerja yang dimulai 07.30 sudah baik, tidak terlalu pagi. Buat saya yang seorang ibu, saya masih bisa memasak untuk anak saya sebelum berangkat ke kantor”. (Wawancara, 3 April 2012)

Berikut ini adalah

tabel yang berisi jumlah keterlambatan

karyawan dari tahun 2008 hingga 2012 :

commit to user



Tahun

Jumlah keterlambatan

2008

13 orang

2009

8 orang

2010

0 orang

2011

0 orang

2012

0 orang Tabel III.4

Dari data diatas, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan yang terlambat dari tahun ke tahun semakin berkurang. Selain ditunjang dari semangat kerja dan motivasi karyawan, alat absen yang mulai dari tahun 2010 diganti menggunakan sidik jari karyawan juga ikut berpengaruh. Apabila ada karyawan yang terlambat, sanksinya adalah dianggap tidak masuk kerja tanpa ijin pada hari tersebut. Hal tersebut membuat karyawan semakin giat dan disiplin dalam bekerja.

Gambar III.18 commit to user Alat absen sidik jari karyawan



7.

Kepuasan dengan ketepatan informasi a. Kecepatan dalam mendengar suatu informasi dari perusahaan Informasi yang diberikan perusahaan tentang pekerjaan atau tugas, karyawan menyatakan sangat cepat menerimanya. Selain itu, dalam urusan di luar hal-hal yang berhubungan dengan karyawan seperti keadaan, pergantian direksi informasi cepat diberikan baik melalui Manajer menyapa melalui voice tone atau pada hari Jumat setelah senam. Hal ini diungkapkan oleh Sri Utami seperti berikut : “Penyebaran informasi dari atasan ke karyawan sudah sangat baik. Minimal seminggu dua kali Manajer memberikan informasi terbaru kepada karyawan. Jika mengenai tugas, biasanya diberitahukan secara langsung oleh kepala seksi sehingga informasi dapat diterima oleh karyawan langsung”. (Wawancara, 22 Maret 2012)

b. Apakah informasi-informasi yang anda dapat sudah memenuhi keinginan anda tentang kebijakan-kebijakan perusahaan? Narasumber

menyatakan

bahwa

selama

menyangkut

pekerjaan dan atau tugas serta masalah ketenagakerjaan mereka menyatakan sudah terpenuhi. Mereka juga sudah puas dengan kebijakan-kebijakan yang diberikan oleh perusahaan.

commit to user



Seperti yang dinyatakan oleh Sri Wahyuni berikut ini : “Mengenai tugas atau pekerjaan informasi yang diberikan sudah dapat dimengerti dengan baik. Kebijakan dari perusahaan pun saya sudah merasa puas. Selama ini perusahaan tidak terlalu membebani karyawan masih dalam taraf wajar sehingga saya sebagai karyawan disini merasa puas”. (Wawancara, 3 April 2012)

Dita yang bekerja sebagai Staff Administrasi SDM adanya keterbukaan perusahaan dalam menginformasikan kepada karyawan telah

dengan memakai dasar peraturan yang berlaku dan

disepakati

dengan

serikat

pekerja.

Berikut

hasil

wawancaranya : “ Peraturan tentang karyawan sudah cukup diinformasikan dan dimengerti oleh karyawan karena sudah tercantum di perjanjian kerja bersama antara PLN dengan serikat pekerja. Semuanya terbuka dan bisa ditanyakan langsung baik ke manager maupun ASMAN”. (Wawancara, 22 Maret 2012) c. Seberapa cepat karyawan menangkap maksud dari suatu perintah/tugas dari perusahaan? Karyawan dapat menerima informasi yang diberikan oleh atasan dengan baik. Namun, jika ada hal yang kurang dimengerti mengenai kebijakan mereka biasanya bertanya langsung kepada kepala seksi masing-masing bidang. Seperti dikemukakan oleh Cahyati Ratna Mintasi berikut ini: commit to user



“ Jika ada hal yang kurang dimengerti biasanya langsung bertanya ke kepala seksi. Kemudian, akan langsung dijelaskan ke karyawan tersebut”. (Wawancara, 27 April 2012 ) Sependapat dengan Cahyati Ratna Mintasi, Sri Wahyuni juga menyatakan hal yang sama seperti berikut : “Biasanya sih kalau ada informasi dari Manajer sudah jelas dan dapat dimengeti dengan baik. Namun jika masih bingung biasanya bertanya ke kepala seksi atau ke ASMAN langsung”. (Wawancara, 3 April 2012)

8.

Kepuasan dengan sarana penyaluran pendapat a. Apakah pendapat, keluhan dan usulan selama ini sudah tersalurkan dengan baik melalui wakil-wakil di Serikat pekerja? Narasumber menyatakan secara jelas bahwa aspirasi mereka selama ini sudah tersalurkan dengan baik melalui wakilwakil dari Serikat Pekerja mereka di Serikat Pekerja PLN. Serikat

Pekerja PLN merupakan bentukan perusahaan yang

berfungsi untuk menjembatani karyawan dan pengusaha agar dicapai kata sepakat, yang merupakan wadah atau tempat untuk menampung aspirasi karyawan secara benar dan tepat. Seperti diungkapkan oleh Ketua Serikat Pekerja PLN Surakarta, Ali Mashudi yang bertugas di UPJ (Unit Pelayanan dan Jaringan) Sragen berikut ini : commit to user



“Dengan adanya Serikat Pekerja di lingkungan PT. PLN (Persero) berarti hak-hak Pekerja diakui yaitu untuk berorganisasi, agar terjalin hubungan kerja yang harmonis, serasi dan dinamis antara PT PLN (Persero) dengan Pegawai untuk mewujudkan sikap saling menghormati, mempercayai satu sama lain dengan penuh rasa tanggung jawab”. (Wawancara, 22 Februari 2012) Wahyuningtyas, salah seorang anggota Serikat Perkerja Surakarta juga menegaskan hal yang sama seperti berikut : “Sebagai anggota Serikat Pekerja PLN saya merasa kalau selama ini penyaluran pendapat karyawan sudah berjalan sangat baik. Aspirasi Karyawan ditampung kemudian disampaikan ke perusahaan sebagai masukan. Jika ada ketidakpuasan tidak perlu demo seperti karyawan perusahaan lain, disini punya wadah yang sudah cukup memuaskan”. (Wawancara, 16 Maret 2012)

b. Apakah anda pernah menyampaikan secara langsung usulan, keluhan dan pendapat anda kepada atasan di luar prosedur? Menurut

narasumber,

menyatakan

belum

pernah

menyampaikan aspirasi,usulan dan lain sebagainya di luar prosedur atau jalur protokol yang tersedia sejak mereka bekerja sampai saat diwawancarai oleh peneliti.

9.

Kepuasan dengan komunikasi dengan karyawan lain a. Apakah anda sering bertegur sapa dengan atasan anda? commit to user



Hubungan antara atasan dan bawahan yang dimulai dari komunikasi yang terjalin dengan baik antara atasan dan bawahan mereka

misalnya dengan bertegur sapa. Semakin sering berkomunikasi,

maka

kesepahaman

dan

saling

pengertian akan muncul bersamaan dengan mereka membuka percakapan. Untuk kegiatan saling bertegur sapa sudah berjalan baik di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Seperti yang dikemukakan oleh Soeharmanto berikut ini : “ Setiap kali berpapasan, Manajer dan karyawan saling bertegur sapa. Apalagi disini setiap hari Senin dan Jumat Manajer secara khusus menyapa karyawan melalui halo-halo di tiap ruangan sehingga menimbulkan perasaan kedekatan antara karyawan kepada atasan”. (Wawancara, 22 Februari 2012) Menurut Sri Utami, hal tersebut juga dirasakannya seperti berikut: “Setiap kali berpapasan pasti bertegur sapa dengan Manajer, sehingga gap antara atasan dan bawahan tidak terlalu kentara. Manajer sangat ramah kepada karyawan”. (Wawancara, 22 Maret 2012) b. Seberapa sering atasan anda menanyakan kesulitan-kesulitan yang anda alami selama bekerja? Berbeda dengan jawaban sebelumnya yang menyatakan bahwa Manajer dan karyawan sering bertegur sapa, percakapan commit to user yang dimulai dari Manajer kepada karyawan tentang kesulitan



yang dihadapi oleh karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan

jarang

dilakukan.

Menurut

hasil

penelitian,

Narasumber menyatakan tidak perlu ditanyakan atau bertanya sebab mereka sudah mengerti tugas yang harus dikerjakan oleh masing-masing. Berikut ini petikan Wawancara dengan Irene Pudji Astuti: “Menurut saya tidak perlu ditanyakan dan bertanya karena selama ini kami sudah memiliki jobdesk atau tugas yang jelas. Namun, jika ada hal-hal baru yang kami terima, jika masih bingung biasanya cukup bertanya kepada kepala seksi saja”. (Wawancara, 3 April 2012) Sependapat dengan Irene Pudji Astuti, Sri Wahyuni pun merasa jika manajer tidak perlu menanyakan kesulitan seperti berikut : “Saya rasa Manajer saat ini belum perlu untuk menanyakan ada kesulitan atau tidak sebab tugas yang kami kerjakan selama ini sudah sangat jelas”. (Wawancara, 3 April 2012) c. Apakah anda pernah bermasalah dengan rekan kerja? Dalam melakukan pekerjaan, karyawan yang satu dengan karyawan yang lain biasanya saling berkaitan. Oleh karena itu, mereka berusaha agar jangan sampai terjadi masalah ke sesama rekan sebab bisa menghambat pekerjaan dan menimbulkan situasi bekerja yang tidak nyaman. Semua narasumber commit to user



menyatakan bahwa selama ini mereka belum pernah terlibat permasalahan yang serius dengan rekan sekerja. Hal tersebut diwakili oleh Wahyuningtyas berikut ini : “Wah belum pernah berantem di kantor. Jangan sampe lah ga pantes. Di kantor harus bekerja secara profesional” (Wawancara, 16 Maret 2012) Hal yang sama juga diutarakan oleh Sri Utami, berikut petikan wawancaranya : “Nggak pernah dan jangan sampai terjadi hal seperti itu. Jika terjadi selain membuat diri sendiri tidak nyaman dalam bekerja, juga akan membuat teman kerja yang lain tidak nyaman” (Wawancara, 22 Maret)

commit to user



B. PEMBAHASAN

Hubungan Industrial adalah kegiatan yang mendukung terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha. Pada Undang‐Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16 Hubungan Industrial didefinisikan sebagai suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai‐nilai Pancasila dan Undang‐Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah hubungan industrial perlu mendapat perhatian khusus dalam penanganannya, karena berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadi di perusahaan. Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang akan dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara karyawan dan pengusaha karena tidak dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian pula sebaliknya. Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitra‐sejajaran antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang commit to user



sama, yaitu bersama‐sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan. Pada dasarnya prinsip‐prinsip dalam hubungan industrial mencakup seluruh tempat‐tempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur gaji, perintah dan pekerjaan. Dilihat dari sudut pandang sempit yaitu kepentingan internal suatu organisasi maupun sudut pandang yang lebih luas, bagi manajemen dan karyawan

untuk

terus

berusaha

menumbuhkan,

memelihara

dan

mengembangkan hubungan kerja yang serasi. Jika hubungan industrial terganggu maka akan mempengaruhi lingkungan perusahaan namun juga luarnya. Hal tersebut akan berpengaruh tidak hanya pada masalah ekonomi dan keuangan namun juga dibidang lain. I.

Analisa Kegiatan Employee Relations PT. PLN (Persero) APJ Surakarta Pemilihan kegiatan yang tepat menjadi salah satu faktor yang menunjang keberhasilan program employee relations. Kegiatan employee relations tersebut menjadi pedoman untuk mengalokasikan sumber daya dan usaha suatu organisasi sehingga dapat tercipta hubungan yang harmonis antara karyawan dan perusahaan. Jika program tersebut berjalan dengan baik, maka perusahaan akan berkembang dengan baik pula karena commit to user



mendapat dukungan,partisipasi serta kerjasama yang baik dan optimal dari karyawan. A. Employee Communications Salah satu program employee relations ini bertujuan agar mempengaruhi karyawan sehingga bersedia menerima tujuan pekerjaan. Jalur komunikasi yang digunakan perusahaan adalah jalur komunikasi dua arah. Melalui jalur komunikasi ini, perusahaan menginformasikan kepada karyawan tentang berbagai kebijakan dan perkembangan perusahaan dan mendengarkan aspirasi dari karyawan. Analisis dari hasil observasi peneliti, kegiatan-kegiatan yang tercakup di dalam employee commnunication di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sudah baik dan cukup komunikatif dengan karyawan. Hal tersebut terbukti dari wawancara dengan karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, Sri Utami seperti berikut : “Penyebaran informasi dari atasan ke karyawan sudah sangat baik. Minimal seminggu dua kali Manajer memberikan informasi terbaru kepada karyawan. Jika mengenai tugas, biasanya diberitahukan secara langsung oleh kepala seksi sehingga informasi dapat diterima oleh karyawan langsung”. (Wawancara, 22 Maret 2012) Kegiatan-kegiatan yang dilakukan mampu mempererat hubungan karyawan meliputi kegiatan refreshing, senam dan commit to user perlombaan antar divisi yang dilakukan setiap hari Jumat. Di



halaman kantor PT. PLN (Persero) APJ Surakarta terdapat sarana olahraga yaitu lapangan voli dan tenis yang sering digunakan oleh karyawan untuk mengurangi kejenuhan dari rutinitas pekerjaan yang biasanya dilakukan setelah pulang kerja atau pada waktu senggang. Pengembangan

kegiatan

penyaluran

hobi

ini,

mendatangkan banyak manfaat bagi perusahaan. Selain dapat mempererat hubungan karyawan, karyawan juga dapat menjadi wakil perusahaan terhadap publik eksternal melalui prestasinya, misalnya dua orang pegawai PLN APJ Surakarta yang pernah menjadi atlit voli yang mengikuti proliga Voli tahun 2010. Prestasi yang dimiliki oleh pegawai secara tidak langsung akan mengangkat nama baik PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Acara rekreasi tahunan dan bintal (Bimbingan Mental) juga memiliki tujuan yang sama yaitu untuk lebih mengakrabkan hubungan antara karyawan sehingga lingkungan kerja menjadi nyaman. Meskipun acara rekreasi ini bertujuan untuk bersenangsenang melepaskan kepenatan, namun juga disisipkan untuk mengingatkan tentang pemahaman tujuan perusahaan. Selain untuk melepaskan kejenuhan dari pekerjaan, rekreasi juga terselip unsur pendidikan kepada karyawan. Acara bintal sendiri dilakukan untuk mempertebal rasa iman karyawan terhadap Tuhan. Jika bekerja commit to user diharapkan karyawan selalu ingat kepada Tuhan sehingga selalu



bekerja secara jujur, mengerjakan tugas dengan baik dan bertanggung jawab. Kegiatan untuk meningkatkan produktivitas karyawan pun dilakukan oleh PLN melalui training. Training yang diikuti oleh karyawan PLN ada berbagai macam, misalnya tentang kehumasan, administrasi, training tentang bidang teknik dan lain-lain. Training tersebut biasanya diadakan oleh kantor pusat, PT. PLN (Persero) APJ Surakarta hanya mengikutsertakan wakil karyawan yang dipilih sesuai dengan bidangnya. Karyawan merasa diuntungkan karena mendapatkan kesempatan mendapatkan ilmu sehingga dapat

mengembangkan

ketrampilan

sehingga

perusahaan

mendapatkan keuntungan yaitu kinerja karyawan semakin efektif dan efisien. Analisis dari hasil observasi, sistem komunikasi yang digunakan oleh suatu perusahaan sangat mempengaruhi bagaimana cara suatu arus informasi yang diteruskan dari atasan ke bawahan atau sebaliknya. Penyediaan media untuk berkomunikasi misalnya telepon, lembar/papan pengumuman,voice tone, email, rapat, atau tatap muka secara langsung menyangkut penyampaian pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya berisi tentang informasi, pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum. commit to user



Program Manajer menyapa yang diadakan setiap hari senin di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menngadaptasi teori Lasswel, komponen-komponen komunikasinya yaitu Manajer sebagai komunikator (who), informasi yang diberikan sebagai says what, alat yang digunakan yaitu voice tone sebagai in which channel, disampaikan kepada karyawan sebagai to whom, efek yang diterima setiap masing-masing karyawan sebagai with what effect. Pola

komunikasi

yang

digunakan

dalam

employee

communications adalah Komunikasi interaksional. Komunikasi yang berlangsung bersifat dua arah dan ada dialog, di mana setiap partisipan memiliki peran ganda, dalam arti pada satu saat bertindak sebagai komunikator, pada saat yang lain bertindak sebagai komunikan. Hal ini terlihat dari kegiatan pada hari Jumat dimana Manajer menginformasikan pesan kemudian dibuka sesi tanya jawab. Pada sesi tersebut karyawan dipersilakan untuk bertanya yang kemudian akan dijawab manajer. Pola komunikasi tersebut juga terlihat ketika karyawan menyampaikan kesulitan yang dialami kepada pimpinan. Untuk menyelesaikan masalah tersebut terjadi diskusi atau komunikasi dua arah antara karyawan dengan pimpinan. Dikutip dari buku yang berjudul Komunikasi organisasi, Lewias berpendapat komunikasi ke bawah adalah untuk commit to user menyampaikan tujuan, merubah sikap, membentuk pendapat,



mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi

dan

mempersiapkan

anggota

organisasi

untuk

menyesuaikan diri dengan perubahan (DR Arni Muhammad, 1996: 107). Komunikasi mempunyai efek pada penyempurnaan moral dan sikap karyawan, tipe pesan adalah integrasi dan pembaruan. Saluran komunikasi yang tersedia juga sudah sesuai dengan 4 fungsi utama komunikasi yaitu untuk mengendalikan perilaku anggota melalui hierarki wewenang dan aturan formal yang harus dipatuhi sebab komunikasi dapat sebagai kendali atau kontrol. Yang dimaksud disini adalah ketika karyawan diwajibkan untuk mengkomunikasikan keluhan yang terkait dengan pekerjaan kepada atasan langsung, untuk mengikuti deskripsi pekerja, untuk mematuhi segala kebijakan perusahaan. Komunikasi menjaga motivasi dengan cara menjelaskan kepada para karyawan mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, bila hasil kurang baik, karyawan mencari solusi apa yang harus dilakukan. Selain itu, melalui komunikasi, para pekerja dapat menunjukkan rasa frustrasi atau puas mereka, dan komunikasi menyediakan jalan keluar bagi ekspresi emosional tersebut. Komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif yang ada. commit to user



B. Employee Attituted Surveys Employee Attituted Surveys berfungsi sebagai pengukur serta sarana untuk mendeteksi reaksi negatif dan keluhan terhadap kebijakan dan tindakan perusahaan. Jika masalah diketahui, maka perusahaan dapat mengambil suatu langkah positif untuk mengatasinya. Tujuan menggunakan hasil survei karyawan untuk mencapai skala besar peningkatan keterlibatan karyawan dan kepuasan. Survei setiap tahun untuk mengukur kemajuan dan untuk mengidentifikasi tantangan dan peluang baru yang muncul sejak survei karyawan sebelumnya diharapkan memiliki manfaat positif untuk perusahaan. Dari data dan hasil wawancara yang diperoleh peneliti, PT. PLN (Persero) membentuk hubungan industrial bipartit yang didalamnya dibahas mengenai berbagai masalah yang dihadapi oleh perusahaan. Forum komunikasi tersebut sudah berjalan dengan baik dan cukup efektif untuk sharing masalah dan penyampaian kebijakan yang diambil oleh perusahaan karena karyawan dapat mengungkapkan kesulitan atau masalah yang terjadi. Hal tersebut terbukti dari salah satu hasil wawancara dari Dayu A yang telah bekerja selama 28 tahun, salah seorang anggota Serikat Perkerja Surakarta : “Sebagai anggota Serikat Pekerja PLN saya merasa kalau commit to user selama ini penyaluran pendapat karyawan sudah berjalan sangat



baik. Aspirasi Karyawan ditampung kemudian disampaikan ke perusahaan sebagai masukan. Jika ada ketidakpuasan tidak perlu demo seperti karyawan perusahaan lain, disini punya wadah yang sudah cukup memuaskan”. (Wawancara, 16 Maret 2012) Hubungan industrial tersebut disebut dengan Serikat Pekerja PLN yang anggotanya adalah seluruh karyawan APJ Surakarta. Penilaian kerja karyawan juga bisa dijadikan barometer terhadap peraturan kerja dan pelaksanaan dari suatu instruksi atau tugas. Penilaian kerja dilakukan oleh atasan dari hasil pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan bersangkutan. C. Employee Counseling Konseling di tempat kerja, sangat diperlukan, baik bagi karyawan maupun atasannya. Konseling kerja dilakukan agar karyawan dapat mengetahui kelemahan dan kelebihan yang dimilikinya,

terutama

dalam

hal

yang

berkaitan

dengan

pekerjaannya sehingga karyawan tersebut dapat memperbaiki kelemahannya dan terus meningkatkan kelebihannya. Karyawan yang mengetahui keadaan dirinya akan lebih mudah untuk melakukan penyesuaian diri dengan pekerjaannya. Selain itu, konseling juga dapat memelihara hubungan yang serasi dengan karyawan khususnya dalam membantu mengatasi masalah yang mereka miliki. commit to user



Dari hasil observasi peneliti, PT. PLN (Persero) APJ Surakarta tidak melakukan program konseling secara khusus, namun

jika

ada

masalah

karyawan

dapat

langsung

membicarakannya kepada supervisor. Konseling yang dilakukan oleh perusahaan sudah berjalan dengan baik meskipun belum ada programnya secara khusus. Hal tersebut dapat disimpulkan dari hasil wawancara salah satu narasumber, Sri Wahyuni sebagai berikut : “Biasanya sih kalau ada informasi dari Manajer sudah jelas dan dapat dimengeti dengan baik. Namun jika masih bingung biasanya bertanya ke kepala seksi atau ke ASMAN langsung”. (Wawancara, 3 April 2012) Dari petikan wawancara diatas

membuktikan bahwa

perusahaan cukup memperhatikan masalah yang dihadapi oleh karyawan. D. Profit Sharing Profit Sharing, bila digunakan sebagai istilah khusus, mengacu pada rencana insentif dalam bisnis yang memberikan pembayaran langsung atau tidak langsung kepada karyawan yang bergantung pada profitabilitas perusahaan selain gaji rutin pegawai dan bonus. Saat ini, ide ini lebih sebagai sarana melindungi partisipasi dan keharmonisan karyawan. commit to user



Profit Sharing yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta adalah pemberian insentif dan THR kepada karyawan. Hal ini dilakukan oleh perusahaan untuk memberikan motivasi bekerja kepada karyawan agar meningkatkan produktivitasnya. Dengan meningkatnya produktivitas karyawan, maka perusahaan akan semakin mendapatkan keuntungan.

II.

Analisa Faktor yang Mempengaruhi Pelaksanaan Employee Relations Dalam melakukan pengelolaan hubungan industrial, ada banyak faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan kegiatan employee relations. A. Yang paling berkaitan langsung adalah kebijakan pemerintah Kebijakan-kebijakan yang diambil oleh pemerintah dalam rangka mencapai tujuan penyelenggaraan pemerintahan didasarkan pada informasi dan data yang tersedia. Informasi dan data tersebut harus

benar-benar

dapat

dipertanggungjawabkan.

Hal

ini

dimaksudkan dalam rangka menjamin agar kebijakan yang diambil benar-benar dapat menjadi alternatif pemecahan masalah yang dihadapi. Dalam rangka menjamin ketersediaan informasi dan data yang diperlukan tersebut, maka perlu dirumuskan suatu sistem penatausahaan dan dokumentasi data yang baik. commit to user



Namun, keadaan masyarakat tidak bisa ditebak sehingga kebijakan pemerintah tentang ketenagakerjaan juga terkadang sulit diterapkan kepada karyawan. Oleh karena itu, diperlukan penyesuaian dan musyawarah dengan wakil-wakil karyawan untuk mensosialisasikan

suatu

kebijakan

pemerintah

yang

baru,

meskipun peraturan dari pemerintah tetap harus menjadi pedoman. B. Tingkat pendidikan dan pemahaman karyawan Tingkat pendidikan yang beragam di PLN membuat pemberlakuan suatu peraturan atau kebijakan dari perusahaan memerlukan seorang perantara yang membantu menyampaikan informasi yaitu Humas yang bekerja sama dengan bagian SDM. Diperlukan keahlian untuk bisa mengerti keadaan karyawan sehingga nanti bisa didapat hasil akhir yang diinginkan. Selain itu, dibentuknya Serikat Pekerja PLN yang menampung aspirasi dan juga menyampaikan informasi juga menjadi alasan yang anggotanya tersebar di 12 UPJ yaitu karyawan APJ Surakarta, UPJ Surakarta kota, UPJ Manahan, UPJ Kartasura, UPJ Grogol, UPJ Sukoharjo, UPJ Wonogiri, UPJ Jatisrono, UPJ Karanganyar, UPJ Palur, UPJ Sragen dan UPJ Sumberlawang yang jumlah karyawan semuanya 312 orang. Selain untuk memudahkan dalam menerima masukan dan keluhan karyawan, juga untuk memudahkan penerjemahan kebijakan dari pusat kepada karyawan. commit to user



Tingkat pemahaman pekerja yang dipengaruhi oleh seberapa

besar

mereka

menguasai

bidang

pekerjaannya,

pengalaman yang dimiliki serta keterbukaannya dalam menerima pembaruan,

membuat

masing-masing

individu

memiliki

pemahaman yang lebih beragam untuk melaksanakan tugas atau perintah.

C. Lingkungan masyarakat Keadaan masyarakat sekitar tidak dapat dipungkiri menjadi faktor yang menentukan dalam setiap penentuan suatu kebijakan perusahaan. Oleh karena itu, disepakati adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) antara perusahaan dengan Serikat Pekerja PLN. Hal ini berlaku pada seluruh perusahaan PLN yang tersebar di Indonesia. Seluruh hal yang tertulis dalam PKB wajib dilaksanakan oleh perusahaan dan karyawan mulai dari peraturan tentang cuti, lembur, kecelakaan kerja, jaminan-jaminan dan lain sebagainya. III.

Analisa Faktor-faktor Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Teori Dua Faktor yang dikemukakan oleh Herzberg, karakteristik

pekerjaan

dikelompokkan

menjadi

2

faktor

yaitu

disatisfiers/hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfiers/motivators yang digambarkan sebagai berikut : commit to user



A. Satisfiers/motivators Faktor ini disebut juga dengan faktor pemuas, yang terdiri atas : 1. Kepuasan dengan pekerjaan Dari hasil penelitian, karyawan PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menyenangi pekerjaannya karena jam kerja yang tidak terlalu pagi, sehingga karyawan yang sudah berkeluarga dapat menyiapkan makanan untuk keluarganya. Selain itu, jam kerja selama 8 jam dianggap masih normal, tidak terlalu panjang sehingga masih dapat bersosialisasi dengan lingkungannya. 2. Pengembangan karir Jaminan tentang kenaikan jabatan atau jenjang karir yang meliputi adanya pengakuan dan penghargaan terhadap prestasi kerja serta peluang untuk mengembangkan diri. Hal tersebut merupakan jaminan kepada karyawan akan adanya perbaikan diri yang terdiri dari perbaikan keadaan ekonomi maupun status. Oleh karena itu, diadakan penilaian kerja oleh atasan yang bersumber dari hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan. 3. Tanggung jawab

Setiap karyawan dilengkapi dengan wewenang untuk commit to user melakukan pekerjaan dan setiap wewenang melekat atau diikuti



pertanggungjawaban. Wewenang dan tanggung jawab harus seimbang.

Setiap

pekerjaan

harus

dapat

memberikan

pertanggungjawaban yang sesuai dengan wewenang. Oleh karena

itu,

makin

kecil

wewenang makin

kecil

pula

pertanggungjawaban demikian pula sebaliknya.

Tanggung jawab terbesar terletak pada manajer puncak. Kegagalan suatu usaha bukan terletak pada karyawan, tetapi terletak pada puncak pimpinannya karena yang mempunyai wewenang terbesar adalah manajer puncak. oleh karena itu, apabila manajer tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan, maka wewenang yang ada padanya merupakan bumerang.

Di

PT.

PLN

(Persero)

APJ

Surakarta,

karyawan

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan job desk masing-masing. Karyawan cukup loyal terhadap perusahaan dalam bekerja. Loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim. commit 4. Pengakuan orang lain to user



Pengakuan atas prestasi kerja yang dapat diberikan berupa penghargaan kepada karyawan. Hal tersebut membuktikan bahwa perusahaan sangat menghargai hasil jerih payah karyawannya.

B. Dissatisfiers/Higiene Factors Faktor ini disebut juga dengan faktor pemelihara yang mencakup : 1. Pemeliharaan yang bersifat ekonomis Kompensasi yang dimaksud adalah sebagai kompensasi yang berbentuk uang, yaitu antara lain: a.

Tunjangan Hari Raya, Insentif Tunjangan Hari raya dan insentif yang diberikan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta yaitu bentuk sharing keuntungan yang tidak mengikat. Besarnya ditentukan berdasarkan kebijakan perusahaan.

b.

Tunjangan cuti Tunjangan cuti yang diberikan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta antara lain cuti tahunan, cuti besar commit to user dan cuti melahirkan. Besarnya ditentukan dalam Perjanjian



Kerja Bersama antara perusahaan dengan Serikat Kerja PLN. c.

Uang lembur Sejumlah uang yang diberikan oleh perusahaan sebagai pengganti waktu,tenaga dan pikiran yang telah telah diberikan oleh karyawan diluar jam kerja. Hal ini telah diatur dengan jelas dalam Perjanjian Kerja Bersama.

d.

Pemberian pinjaman Pemberian pinjaman ini dapat digunakan untuk pembelian atau perawatan rumah, pembelian kendaraan bermotor dan pinjaman bagi yang terkena musibah. Pinjaman ini bertujuan untuk membantu karyawan yang mengalami kesulitan di bidang keuangan dan dengan jelas diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama.

e.

Tunjangan/jaminan Bentuk tunjangan atau jaminan yang diberikan oleh PT. PLN (Persero) antara lain Tunjangan Hari Raya, Jaminan kecelakaan kerja, Jaminan pemeliharaan kesehatan, Tunjangan tewas, Bantuan ganti rugi,bantuan kematian, bantuan alat rehabilitasi dan program pensiun pegawai. Halcommit to user



hal tersebut mencerminkan bahwa perusahaan sangat memperhatikan nasib dari karyawan.

2. Pemeliharaan yang berupa fasilitas a.

Pemeliharaan Kebugaran Fisik dan Jiwa Kegiatan employee relations yang termasuk dalam fungsi pemeliharaan ini antara lain : 1) Pemberian waktu libur kerja PT. PLN (Persero) memberikan hari libur pada hari sabtu dan Minggu bagi karyawan yang memiliki jam kerja selama 8 jam sehari yang bekerja dari hari Senin hingga

hari

Jumat.

Pemberian

hari

libur

ini

dimaksudkan agar kebugaran fisik dan jiwaraga karyawan terpelihara. Dengan adanya waktu untuk beristirahat, diharapkan setelah itu kebugaran fisik dan jiwaraga dapat diperoleh seperti sediakala. Diharapkan mereka dapat melakukan pekerjaannya tanpa rasa letih, jenuh dan sebagainya. 2) Pemberian jam istirahat Jam istirahat harian diberikan kepada karyawan to user selama commit 60 menit yaitu dari pukul 12.00 WIB hingga



13.00 WIB. Hal tersebut sudah sesuai dengan UU no.13 tahun 2003 yang menyatakan bahwa karyawan berhak mendapatkan waktu untuk istirahat sebanyak setengah jam setelah bekerja selama 4 jam. Diharapkan setelah jam istirahat, kinerja karyawan pulih dan rasa jenuh yang dirasakan oleh karyawan hilang sehingga pikiran kembali segar. 3) Pengadaan kantin Karyawan yang bekerja dari pagi hingga sore, mereka membutuhkan makanan dan minuman untuk menghilangkan rasa lapar dan haus. Kebanyakan dari karyawan tidak membawa bekal dari rumah sehingga perusahaan membantu karyawan dengan menyediakan kantin. Pengadaan kantin ini bertujuan agar karyawan tidak perlu keluar dari lingkungan kantor untuk makan dan minum sehingga tidak terlambat masuk kerja. Kantin sangat membantu perusahaan dalam hal jam kerja yang bisa digunakan secara optimal. 4) Kesempatan berolahraga PT. PLN (Persero) APJ Surakarta menyediakan fasilitas olahraga bagi karyawan. Misalnya dengan to Voli user dan lapangan Tenis yang terdapat adanya commit lapangan



dibelakang kantor. Diharapkan dengan adanya fasilitas olahraga ini, karyawan dapat memelihara kesehatan dan mempererat hubungan dengan karyawan lainnya. Lapangan ini biasanya digunakan saat waktu senggang, seusai jam kerja atau pada hari libur. b.

Penyaluran Pendapat Perusahaan memiliki forum komunikasi yang disebut

dengan

lembaga

kerjasama

bipartit.

Forum

komunikasi ini digunakan sebagai sarana koordinasi berbagai masalah dan informasi, selain itu juga tempat untuk menyalurkan aspirasi atau masalah yang dialami oleh karyawan sehingga akan tercapai kesepakatan bersama. Namun selain forum ini, disediakan pula media untuk

berkomunikasi

misalnya

melalui

telepon,

email,lembar pengumuman, voice tone dan lain sebagainya yang bisa dipergunakan oleh karyawan tanpa harus melalui standart prosedur yang ditentukan. c.

Pemeliharaan Kesejahteraan keluarga Perusahaan

perlu bertanggung jawab untuk

memperhatikan kesejahteraan keluarga karyawan tersebut PT. PLN (Persero) melaksanakan bantuan pendidikan bagi commit to user anak karyawan yang telah meninggal. Bantuan tersebut



dilaksanakan hingga Perguruan Tinggi. Selain itu, keluarga karyawan

juga

berhak

untuk

menikmati

jaminan

pemeliharaan kesehatan dari perusahaan.

3. Pemeliharaan yang berbentuk pelayanan a.

Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja Pemeliharaan keamanan dan kesehatan kerja yang diberikan

oleh PT. PLN (Persero) kepada karyawannya terdiri atas sarung tangan karet, sepatu karet, kacamata, topi pengaman dan perlindungan telinga. Selain itu, melaksanakan SOP dengan benar sudah cukup melindungi pegawai dari ancaman kecelakaan kerja. Selain itu, di kantor juga disediakan Hydrant untuk memadamkan api jika terjadi kebakaran. Secara umum, gambaran tentang peralatan keselamatan kerja yang disediakan PT. Djarum cukup membuat karyawan merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaannya. b.

Pemeliharaan kesehatan Pelayanan pemeliharaan kesehatan PT. PLN (Persero)

sudah memuaskan karyawan, sehingga apabila gaji yang didapat commit to user karyawan merasa kurang puas, hal ini dapat tertutup dengan



bagusnya pelayanan di bidang kesehatan. Proses yang mudah dan tidak berbelit, membuat karyawan merasa terbantu. Dalam penelitian ini, peneliti berpegang pada Teori Herzberg. Pembagian dua faktor atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator hygiene theory. Dari hasil wawancara,observasi dan dokumen, faktor hygiene (faktor ekonomi, fasilitas, pelayanan, kebijaksanaan, teknik pengawasan dan interaksi antar-personal) yang sebelumnya telah dipaparkan oleh peneliti telah dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti, karyawan merasa sudah puas dengan faktor-faktor hygiene yang telah diberikan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Faktor motivator (Prestasi kerja, Penghargaaan/ Pengakuan,

Kesesuaian

jenis

Pekerjaan,

Tanggung-jawab,

promosi,

Pertumbuhan) yang telah dipaparkan oleh peneliti sebelumnya juga telah dilakukan oleh PT. PLN (Persero) APJ Surakarta. Dari hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti karyawan sudah merasa puas dengan faktor-faktor motivator yang telah dilakukan. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, Teori Herzberg ini terbukti dalam penelitian bahwa upaya pemenuhan terhadap faktor hygiene, harus dibarengi dengan pemenuhan faktor motivator agar tercapai kepuasan dari karyawan di perusahaan tersebut. Kepuasan akan memberikan dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk berprestasi lebih baik di perusahaan. Jika hasil dari pekerjaannya baik maka akan membawa keuntungan tersendiri bagi commit to user perusahaan.


digilib.uns.ac.id

BAB IV PENUTUP

I.

KESIMPULAN

Selama melakukan penelitian di PT. PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Surakarta, peneliti mendapat banyak pengetahuan tentang dunia ketenagakerjaan dan industrial. Dari serangkaian proses yang dilakukan dalam penelitian ini, maka didapatkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Hubungan antara perusahaan dengan karyawan membutuhkan pengelolaan yang baik sehingga dapat terjalin hubungan yang baik dan kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Saling memahami,berkomunikasi dan keterbukaan merupakan kunci utama dalam mengelola hubungan antara karyawan dan pengusaha. Jika hal tersebut sudah dilakukan, maka masing-masing pihak dapat saling menerima dan memberikan masukan mengenai masalah yang dihadapi. 3. Perusahaan yang memenuhi kebutuhan karyawannya dengan baik serta memberikan pelayanan yang memuaskan lebih mudah dalam mengajak bekerjasama dan mendapatkan kesediaan karyawan commit to user dalam mematuhi peraturan yang berlaku. Selain itu, perusahaan

165



pun akan diuntungkan karena mendapatkan loyalitas dari karyawan. 4. Suasana nyaman dan kondusif di lingkungan kerja dapat tercapai apabila pengelolaan hubungan ketenagakerjaan ditunjang dengan disediakannya alat komunikasi dan media penyaluran pendapat, koordinasi yang dilakukan secara terus menerus dan ketersediaan perusahaan untuk mendengarkan dan cepat diambil jalan keluar. 5. Dalam mengukur kepuasan kerja, gaji tidak selalu menjadi satusatunya patokan seseorang dalam bekerja. Hal lain seperti kepuasan fasilitas (Jaminan kesehatan, keselamatan kerja, sarana dan prasarana fisik, dan lingkungan kerja), komunikasi dengan sesama rekan kerja, peraturan, ketepatan informasi dan adanya daya tanggap perusahaan terhadap keluhan yang diajukan merupakan hal-hal yang diperhitungkan oleh karyawan.

II.

SARAN

Berdasarkan

penelitian dan pengamatan yang dilakukan oleh

peneliti, maka peneliti akan memberi beberapa saran pada PT. PLN (Persero) APJ Surakarta agar dapat meningkatkan kualitas kegiatan dan memberikan manfaat jangka panjang bagi karyawan dan perusahaan. Halhal tersebut adalah sebagai berikut : commit to user

165



1. Dibuat program konseling secara berkala agar perusahaan mengetahui apa yang dikeluhkan oleh karyawan sehingga dapat segera dicari jalan keluar. Apabila jalan keluar sudah didapat maka tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Jika karyawan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya maka perusahaan mendapatkan loyalitas dari karyawan. 2. Pertemuan SP PLN agar tidak hanya dilakukan setahun sekali, namun minimal 2 kali setahun agar jika ada kendala-kendala yang ditemui dalam masalah ketenagakerjaan dapat dengan segera teratasi. Selain itu berita-berita yang terdapat di PT. PLN (Persero) dapat segera diberikan dan dijelaskan kepada karyawan atau anggota SP PLN. 3. Meskipun selama ini kegiatan-kegiatan employee relation telah berjalan dengan baik, namun akan lebih baik jika dibuat perencanaan program employee relations. Agar dirumuskan apa yang ingin dicapai melalui tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang sehingga lebih terencana dan terarah.

PT. PLN (Persero) APJ Surakarta sudah membuktikan bahwa dengan pengelolaan karyawan yang baik dapat menghasilkan kerjasama yang baik pula, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan memberikan keuntungan bagi semua pihak. commit to user

165

Aktivitas Employee Relations Dan Kepuasan Kerja

Recommend Documents