118
PENGARUH PENERAPAN PRINSIP LEADERSHIP, EMPLOYEE INVOLVEMENT, DAN CONTINUOUS IMPROVEMENT TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN THE EFFECT OF APPLYING THE PRINCIPLES OF LEADERSHIP, EMPLOYEE INVOLVEMENT, AND CONTINUOUS IMPROVEMENT ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION Aderia Putri Prasanti, Nyoman Anita Damayanti Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Airlangga, Surabaya E-mail:
[email protected]
ABSTRACT Job satisfaction rate of Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya (RSMU)’s employees increasedfrom 76,92% to 78,92% in 2012-2013. Unfortunately, in 2014 this rate decreased to 74,91%. The target set by management is 80%. Therefore, job satisfaction rate of RSMU’s employees has not reached the target. The aim of this study is to analyze the influence of leadership, employee involvement, and continuous improvement principle implementationtowards the job satisfaction of RSMU’s employees. This study used observational method with cross sectional design. The data was obtained through questionnaire with simple random sampling involving 90 employees as the sample of the research. The next step is analyzing the data analytically by using logistic regression test univariate (α=0,05) to examine the influence of leadership, employee involvement, and continuous improvement principle implementation towards the employee’s job satisfaction. The test result indicates that there are influences of two principles implementation towards the employee’s job satisfaction. Those principles, on the one hand, are leadership (sig=0,002) and continuous improvement (sig=0,006). On the other hand, the implementation of employee involvement does not affect the job satisfaction. Keywords :Employee job satisfaction, leadership, employee involvement, continuous improvement
PENDAHULUAN
terdiri
Robbins (2001) menyatakan kepuasan kerja
dari
employee
involvement,
continuous
improvement, customer focus, teamwork,
serta
merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan
training and education memiliki pengaruh yang
seseorang atau selisih antara banyaknya ganjaran
siginifikan baik secara simultan maupun parsial
yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang
terhadap kepuasan kerja karyawan.Menurut Boselie
mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima.
dan Van der Wiele (2001) terdapat beberapa prinsip
Terdapat
mendorong
Total Quality Management yang memiliki pengaruh
kepuasan kerja yaitu ganjaran atau upah, kerja yang
positif terhadap kepuasan kerja karyawan yaitu
secara mental menantang, kondisi kerjadan rekan
leadership kerjasama, informasi gaji, kondisi kerja,
kerja yang mendukung (Robbins, 2001). Best dan
dan penetapan tujuan.
beberapa
faktor
yang
Thurston (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja
Hasil penelitian Ijaz (2011) menyebutkan bahwa
karyawan ditentukan oleh tiga faktor yaitu faktor
penerapan prinsip leadership, training and education,
lingkungan kerja, faktor individu karyawan, dan faktor
reward and recognition employee empowerment,
organisasi.
dan cooperation dalam Total Quality Management
Beberapa penelitian juga menyebutkan bahwa
memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan
terdapat pengaruh penerapan beberapa prinsip Total
kerja karyawan. Aryanti (2002) menyatakan bahwa
Quality
kerja
terdapat hubungan yang positif antara penerapan
bahwa
prinsip continuous improvement dalam Total Quality
penerapan prinsip Total Quality Management yang
Management dengan kepuasan kerja karyawan.Hasil
Management
karyawan.Bhaskara
terhadap
(2011)
kepuasan
menyatakan
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
119
survei
pendahuluan
dalam
penelitian
ini
sebenarnya
(Robbins,
2001).Kepuasan
kerja
menunjukkan bahwa Rumah Sakit Mata Undaan
merupakan suatu sikap positif yang menyangkut
(RSMU) Surabaya telah lama menerapkan prinsip
penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan
Total
leadership,
terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di
employee involvement, dan continuous improvement
dalamnya kondisi fisik, upah, dan kondisi psikologi
dalam aktivitas manajerialnya.
(Arnold dan Feldman, 1988).
Quality
Manajemen
seperti
Rumah Sakit Mata UndaanSurabaya secara
Ada dua cara pengukuran kepuasan kerja,
rutin setiap tahunnya mengadakan survei kepuasan
yaitu mengukur kepuasan kerja secara keseluruhan
kerja karyawan. Berdasarkan data sekunder yang
dan mengukur kepuasan kerja terhadap aspek
ada diketahui bahwa kepuasan kerja karyawan
kerja.Pengukuran kepuasan kerja terhadap aspek
secara keseluruhan sempat mengalami kenaikan di
kerja
tahun 2012 yakni 76,92% menjadi 78,92%di tahun
kepuasan terhadap aspek kerja tersebut sehingga
2013.Namun
diperoleh
demikian
tingkat
kepuasan
kerja
dilakukan
dengan
kepuasan
cara
kerja
menjumlahkan
secara
keseluruhan
karyawan RSMUkembali mengalami penurunan di
(Wahyudi, 2010). Kedua jenis pengukuran tersebut
tahun 2014 menjadi 74,91%. Target kepuasan kerja
digunakan
karyawan yang ditetapkan pihak manajemen adalah
kebijakan mungkin tertarik pada kepuasan kerja
80%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa
secara keseluruhan dari unit kerja tertentu atau
tingkat kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Mata
untuk mengetahui perubahan kepuasan kerja secara
Undaan Surabaya belum mencapai target di tahun
keseluruhan
2012-2013.
pengukuran kepuasan terhadap aspek kerja akan
Penelitian
bertujuan
waktu
tujuannya.Pembuat
ke
waktu.
Sebaliknya
dipilih apabila organisasi meningkatkan kepuasan
employee
aspek kerja karyawannya atau mencari penjelasan
involvement, dan continuous improvement terhadap
mengapa seseorang meninggalkan pekerjaannya.
kepuasan kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini
Instrumen yangdigunakan untuk
diharapkan dapat menjadi masukan kepada pihak
mengukur
manajemen untuk meningkatkan kepuasan kerja
misalnya
karyawan hingga mencapai atau melebihi target
Satisfaction Scale, dan Job in General Faces Scale.
yang ditetapkan.
Instrumen
prinsip
menguji
dari
dengan
pengaruh
penerapan
ini
sesuai
leadership,
kepuasan Gallup
yang
kerja
Poll
secara
Question,
digunakan
keseluruhan
Hoppock
untuk
mengukur
kepuasan terhadap aspek kerja misalnya PUSTAKA Kepuasan
Descriptio
MinnesotaSatisfaction
Quetionnaire (Scarpello dan Campbell, 1983).
sikap
seseorang
yang
Tujuan dari kepemimpinan dalam manajemen
merupakan selisih antara banyaknya ganjaran yang
kualitas adalah untuk meningkatkan performansi
diterima seorang pegawai denganharapan mereka
manusia dan mesin, memperbaiki kualitas yang ada,
terhadap
merupakan
dan
Job
suatu
umum
kerja
Index
Job
pekerjaan
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
120
meningkatkan output dan produktivitas, serta secara
masa yang akan datang, dan kemajuan yang telah
simultan mampu menciptakan kebanggan kerja
mereka capai dalam mewujudkan tujuan mereka.
(pride
Continuous improvement dalam sistem manajemen
of
workmanship)
bagi
pekerja.Menurut
Gasperz (2005) menyebutkan 4 tugas pemimpin
diwujudkan
dalam
bentuk
organisasi
dalam manajemen kualitas yakni mengembangkan
destabilizer,
de-jobbed
visi serta menetapkan arah dan strategi perusahaan,
cross-functional
mengkomunikasikan tujuan melalui pernyataan dan
kecepatan, dan efisiensi biaya.
organization,
approach,
kualitas,
sebagai teamwork,
keandalan,
tindakan nyata, memberikan motivasi bagi karyawan untuk
mengatasi
hambatan
dalam
perubahan
menuju perbaikan, serta menciptakan perubahan bagi kemajuan perusahaan.
METODE Penelitian observasional
ini
termasuk
analitik
dalam
dengan
penelitian
rancang
bangun
Konsep employee involvement berarti bahwa
bersifat cross sectional. Teknik pengumpulan data
setiap individu bertanggung jawab untuk tindakannya
dilakukan dengan menggunakan kuesioner.Terdapat
sehingga setiap orang harus bertanggung jawab
dua jenis variabel dalam penelitian ini yakni variabel
untuk
independen
mengidentifikasi
tindakan-tindakan
yang
dan
variabel
dependen.
Variabel
diperlukan dan kemudian bertindak tanpa perlu
independen terdiri dari penerapan prinsip leadership,
diarahkan atau diperintah secara langsung. Praktek-
employee
praktek
improvement. Variabel dependen dalam penelitian ini
manajemen
tradisional
adalah
bersifat
involvement,
dan
continuous
sentralisasi dan mengembangkan
adalah kepuasan kerja karyawan.Masing-masing
struktur wewenang yang kaku, sedangkan TQM
variabel
menerapkan
kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan uji
struktur
organisasi
desentralisasi.
Dengan demikian, jika karyawan dari organisasi telah terlibat dan mengadopsi ide-ide tanggung
independen
diuji
pengaruhnyaterhadap
regresi logistik univariat. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
jawab pada sumber penyebab masalah, maka
Rumah
Sakit
Mata
manajemen harus mendelegasikan tanggung jawab
berjumlah
dan wewenang kepada karyawan yang telah dapat
berdasarkan
didayagunakan itu.
simple random sampling.Jumlah sampel dalam
115
Undaan
orang.Besar
perhitungan
Surabaya sampel
yang
diperoleh
menggunakan
rumus
Continous improvement mindset terdiri dari
penelitian ini adalah 90 orang.Data primer diperoleh
paradigma improvement berkelanjutan, keyakinan
dari hasil pengisian kuesioner mengenai penilaian
dasar terhadap improvement berkelanjutan, dan
karyawan terhadap penerapan prinsip TQM yang
nilai-nilai
improvement
terdiri dari leadership, employee involvement, dan
improvement
continuous improvement,
dasar
yang
berkelanjutan.Continous
melandasi
mengharuskan personel mengetahui dimana mereka
karyawan itu sendiri.
sekarang berada, kemana mereka ingin menuju di
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
serta
kepuasan kerja
121
HASIL DAN PEMBAHASAN
maupun faktor lingkungan kerja.Indikator kepuasan
Kepuasan Kerja Karyawan
kerja karyawan yang berasal dari faktor organisasi
Gibson
bahwa
terdiri dari struktur penggajian, insentif, tunjangan
kepuasan kerja merupakan suatu sikap pekerja
karyawan, jaminan kesehatan, jaminan pensiun,
mengenai
kebijakan manajemen, keterlibatan dalam organisasi,
persepsi
et
al.
(2009)
pekerjaannya mereka
menyatakan
yang
dihasilkan
terhadap
dari
pekerjaannya
pelatihan,
penghargaan
atas
prestasi,
berdasarkan faktor yang terdapat dalam lingkungan
pengembangan
kerja seperti gaya penyelia, kebijakan dari prosedur,
kepuasan kerja dari faktor lingkungan kerja meliputi
afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan manfaat
beban kerja, waktu kerja, kemanan tempat kerja,
lainnya bagi pekerja. Pada tabel 1.disajikan hasil
hubungan
pengukuran kepuasan kerja karyawan.
karyawan, hubungan dengan atasan, kelengkapan
Tabel 1
Hasil
Pengukuran
antar
unit
kerja,
indikator
hubungan
antar
Kerja
alat kerja, dan suasana tempat kerja.Pada tabel
Karyawan Rumah Sakit Mata Undaan
2.disajikan hasil pengukuran kepuasan terhadap
Surabaya
faktor organisasi. Selanjutnya pada tabel 3.disajikan
Kepuasan Kerja Tinggi Rendah Total
Kepuasan
karier.Sedangkan
dan
Frekuensi
Persentase (%) 77,8 22,2 100
70 20 90
hasil
pengukuran
kepuasan
terhadap
faktor
menunjukkan
sebagian
besar
lingkungan kerja. Tabel
2
karyawan memiliki tingkat kepuasan yang tinggi Tabel 1 menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan
yakni
77,8%
atau
70
dari
90
karyawanmemiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Namun demikian masih terdapat 22,2% atau 20 dari 90 orang karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. Teori Pareto menyebutkan aturan 80/20, yang artinya 80% masalah (cacat) ditimbulkan oleh 20% penyebab (Pitsoulis, 2008). Dalam hal ini kepuasan kerja karyawan yang rendah mencapai 22,2% sehingga hal tersebut perlu menjadi perhatian khusus
bagi
pihak
manajemen
agar
tidak
menimbulkan masalah yang lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Tingkat kepuasan kerja karyawan diperoleh berdasarkan perolehan skor pertanyaan indikator kepuasan kerja yang berasal dari faktor organisasi
terhadap beberapa indikator kepuasan kerja yang berasal dari faktor organisasi. Namun demikian jika diperhatikan
kembali
masih
terdapat
beberapa
indikator kepuasan kerja yang masih memiliki kategori hasil rendah dengan persentase lebih dari 20%.Indikator yang dimaksud antara lainstruktur penggajian, kesehatan, manajemen,
tunjangan tunjangan keterlibatan
karyawan, hari
tua,
dalam
jaminan kebijakan organisasi,
penghargaan atas prestasi, pengembangan karier, serta pelatihan dan pendidikan. Pihak manajemen perlu memperhatikan dan meninjau kembali sistem terkait beberapa indikator tersebut.Hal ini penting dilakukan untuk mencegah dampak negatif terhadap kepuasan kerja karyawan yang sebenarnya sudah tinggi.
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
122
Tabel 2
Hasil Pengukuran Indikator Kepuasan Kerja Karyawan yang Berasal dari Faktor Organisasi
Indikator
Kepuasan Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total
Struktur Penggajian
Insentif
Tunjangan Karyawan
Jaminan Kesehatan
Tunjangan hari tua
Kebijakan manajemen Keterlibatan dalam organisasi Penghargaan atas prestasi Pengembangan karier
Pelatihan dan Pendidikan
Frekuensi 63 27 90 72 18 90 63 27 90 55 35 90 68 22 90 65 25 90 71 19 90 64 26 90 62 28 90 68 22 90
Pada tabel 3 dapat diketahui bahwa sebagian
(%) 70 30 100 80 20 90 70 30 100 61,1 38,9 100 75,6 24,4 100 72,2 27,8 90 78,9 21,1 100 71,1 28,9 100 68,9 31,1 100 75,6 24,4 100
kecelakaan kerja, mengajukan lebih sedikit keluhan,
besar responden memiliki tingkat kepuasan yang
meningkatkan
tinggi terhadap indikator kepuasan kerja yang
karyawan
berasal
Namun
karyawan RSMU yang tinggi seharusnya dapat
demikian masih terdapat beberapa indikator yang
dimanfaatkan oleh pihak manajemen dengan baik.
memiliki kategori hasil rendah dengan persentase
Seperti yang telah dibahas sebelumnya bahwa
lebih dari 20% yakni keamanan tempat kerja dan
karyawan yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang
suasana tempat kerja.Hal tersebut tentu harus
tinggi memiliki kecenderungan peningkatan kinerja
menjadi perhatian khusus bagi pihak manajemen
yang tentunya akan berdampak positif terhadap
sebagai
peningkatan mutu rumah sakit.
dari
faktor
langkah
lingkungan
antisipasi
kerja.
untuk
mencegah
timbulnya masalah kepuasan kerja karyawan. Luthans
ketidakhadiran.
pergantian
Kepuasan
kerja
Namun demikian pihak manajemen juga perlu meninjau kembali sistem terkait beberapa indikator
tinggi
kepuasan kerja karyawan dengan kategori hasil
cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik,
rendah yang mencapai lebih dari 20%.Hal ini penting
mempelajari
dilakukan untuk mencegah dampak negatif terhadap
yang
tugas
mengemukakan
mengurangi
bahwa
karyawan
(2006)
dan
kinerja,
tingkat
yang
kepuasannya
berhubungan
dengan
pekerjaan baru dengan lebih cepat, memiliki sedikit
kepuasan kerja karyawan sebenarnya sudah tinggi.
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
123
Tabel 3
Hasil Pengukuran Indikator Kepuasan Kerja Karyawan yang Berasal dari Faktor Lingkungan Kerja
Indikator Beban Kerja
Waktu Kerja
Kemanan Tempat Kerja Hubungan Antar Unit Kerja Hubungan antar Karyawan Hubungan dengan Atasan
Kelengkapan Alat Kerja
Suasana Tempat Kerja
Beban Kerja
Waktu Kerja
Kemanan Tempat Kerja Hubungan Antar Unit Kerja Hubungan antar Karyawan Hubungan dengan Atasan
Kelengkapan Alat Kerja
Suasana Tempat Kerja
Pekerja
yang
menentang
tidak dalam
Kepuasan Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total Tinggi Rendah Total
puas
cenderung
hubungannya
Frekuensi 83 7 90 83 7 90 68 22 90 80 10 90 88 2 90 78 12 90 77 13 90 68 22 90 83 7 90 83 7 90 68 22 90 80 10 90 88 2 90 78 12 90 77 13 90 68 22 90
(%) 92,2 7,8 100 92,2 7,8 100 75,6 24,4 100 88,9 11,1 100 97,8 2,2 100 86,7 13,3 100 85,6 14,4 100 75,6 24,4 100 92,2 7,8 100 92,2 7,8 100 75,6 24,4 100 88,9 11,1 100 97,8 2,2 100 86,7 13,3 100 85,6 14,4 100 75,6 24,4 100
bersikap
yang kontraproduktif. Ketidakpuasan juga alasan
dengan
utama seseorang meninggalkan organisasi (Hughes
kepemimpinan dan terlibat dalam berbagai prilaku
et al.,2012).
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
124
Tabel 4 Hasil Pengukuran Penerapan Prinsip Leadership, Employee Involvement, dan Continuous Improvement Variabel Leadership
Employee Involvement
Continuous Improvement
Penerapan
Prinsip
Leadership,
Hasil
Jumlah
Persentase (%)
Baik Kurang Baik Total Baik Kurang Baik Total Baik Kurang Baik Total
83 7 90 77 13 90 84
92,2 7,8 100 85,6 14,4 100 93,3
6
6,7
100
100
Employee
Involvement, dan Continuous Improvement
baik seharusnya mampu membawa dampak yang positif bagi kemajuan rumah sakit.
Hasil pengukuran penerapan prinsip leadership,
Tabel 4.juga menunjukkan bahwa sebagian
employee involvement, dan continuous improvement
besar responden atau 85,6% menilai penerapan
diperoleh berdasarkan penilaian karyawan terhadap
prinsip
penerapan ketiga prinsip tersebut.Hasil penilaian
kategori baik. Hasil tersebut diperoleh berdasarkan
karyawan dikelompokkan ke dalam dua kategori
penilaian karyawan atas keaktifan partisipasinya
hasil yakni baik dan kurang baik.
dalam
employee
upaya
involvement
peningkatan
termasuk
mutu
dalam
rumah
Tabel 4 menunjukkan bahwa sebagian besar
sakit.Partisipasi itu diwujudkan dalam memberikan
respondenyakni 92,2%menilai bahwa penerapan
saran terkait peningkatan mutu, serta aktif terlibat
prinsip leadership di Rumah Sakit Mata Undaan
dalam
Surabaya termasuk dalam kategori baik. Hasil
peningkatan mutu rumah sakit.Masing-masing aspek
tersebut
berdasarkan penilaian
tersebut dinilai termasuk dalam kategori bagus oleh
karyawan atas peran kepemimpinan yang dijalankan
sebagian besar responden.Keterlibatan yang tinggi
oleh pihak manajemen. Peran yang dimaksud antara
sangat dibutuhkan karena kesuksesan peningkatan
lain keaktifan pengembangan, penetapan strategi,
mutu rumah sakit akan sangat tergantung pada
serta komunikasi visi dan misi kepada karyawan dan
karyawan. Setiap pengembangan TQM tergantung
dorongan motivasi yang diberikan pihak manajemen
pada
kepada karyawan. Yasin (2001) mengemukakan
pekerjaan-pekerjaan produktif, sedang bekerja lebih
bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan
cerdas, dan sedang membantu meningkatkan sistem
organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas
itu (Lowery, 2000).
diperoleh
setiap
kegiatan
orang-orang
yang
dan
pelatihan
sedang
terkait
mengerjakan
kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen
Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian, dapat
pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi
diketahui pula bahwa sebagian besar responden
yang
diperlukan
pimpinan.Oleh
maupun
karena
itu
usaha-usaha
pribadi
atau 93,3% menilai penerapan prinsip continuous
penerapan
prinsip
improvement
leadership di RSMU yang temasuk dalam kategori
di
Rumah
Sakit
Mata
Undaan
Surabaya termasuk dalam kategori baik. Hasil
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
125
tersebut diperoleh berdasarkan penilaian karyawan
terdapat hubungan yang positif antara penerapan
atas
kepemimpinan dalam TQM terhadap kepuasan kerja
keaktifan
penilaian
pengembangan
kinerja,
peningkatan
indikator
penyelenggaraan
kompetensi
mutu,
kegiatan
karyawan,
dan
karyawan.Penerapan dalam
leadership
organisasi
di
setiap
merupakan
kunci
level untuk
pemanfaatan saran dan kritik dari pasien. Dengan
menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan
adanya perbaikan kualitas secara terus menerus,
memotivasi karyawan mencapai keuntungan bagi
seperti penilaian kinerja dan pemanfaatan umpan
perusahaan (Lawler et al. 1998).
balik pasien maka manajemen kualitas dari rumah sakit akan tetap terjaga (Baskara, 2011). Pengaruh
Penerapan
Prinsip
pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau Leadership
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pengaruh
penerapan
prinsip
Siagian (2002) mengemukakan bahwa peranan
perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat
leadership
interpersonal,
informasional,
peranan
dan
yang
peran
bersifat
pengambilan
terhadap kepuasan kerja karyawan berdasarkan
keputusan.Berpengaruhnya
hasil uji regresi logistik univariat memiliki signifikansi
leadership terhadap kepuasan kerja karyawan di
sebesar 0,002 yang berarti lebih kecil dari α (0,05).
Rumah Sakit Mata Undaan Surabaya menjelaskan
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat
bahwa pimpinan atau dalam hal ini pihak manajemen
pengaruh
prinsip
telah menjalankan perannya dengan baik. Peranan
leadership terhadap kepuasan kerja karyawan.Nilai
yang dimaksud antara lain adalah peranan yang
Exp. (B) yang diperoleh adalah 0,344.Koefisien ini
bersifat interpersonal, informasional, dan peran
menunjukkan kuatnya pengaruh penerapan prinsip
pengambilan keputusan. Peran interpersonal banyak
leadershipterhadap kepuasan kerja karyawan. Arti
terkait
dari Exp. (B) = 0,344 adalah kemungkinan karyawan
karyawan dan pihak manajemen dimana hal tersebut
yang
menjadi
antara
menilai
variabel
penerapan
penerapan
prinsip
continuous
dengan
salah
hubungan
satu
penerapan
yang
indikator
prinsip
terjalin
antara
kepuasan
kerja
improvement termasuk dalam kategori baik akan
karyawan.Begitu pula dengan peran informasional
mengalami kepuasan kerja yang tinggi sebesar 2,91
dan pengambilan keputusan.Pihak manajemen yang
(1/0,344) kali lebih besar dibandingkan dengan
aktif mengkomunikasikan informasi dan hal terkait
karyawan
pengambilan
yang
menilai
penerapan
prinsip
keputusan
terbukti
memberikan
leadershiptermasuk dalam kategori kurang baik.
dampak yang positif bagi kepuasan kerja karyawan
Dengan
RSMU (Prasanti, 2015).
demikian
secara
sederhana
dapat
disimpulkan bahwa penerapan prinsip leadership
Pengaruh
yang
Involvement Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
baik
memiliki
kecenderunganmenciptakan
kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan. Hasil
Pengaruh
Penerapan
Prinsip
penerapan
Employee
prinsip
employee
penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang
involvement terhadap kepuasan kerja karyawan
dilakukan oleh Ijaz (2012) yang menyatakan bahwa
berdasarkan
hasil
uji
regresi
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
logistik
memiliki
126
signifikansi0,427 yang berarti lebih besar dari α
Pengaruh
(0,05). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
Improvement
tidak terdapat pengaruh antara variabel penerapan
Karyawan
prinsip employee involvement terhadap kepuasan
Penerapan
Pengaruh
Prinsip
Continuous
Terhadap
Kepuasan
penerapan
prinsip
Kerja
continuous
improvement terhadap kepuasan kerja karyawan
kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini berlawanan dengan teori
berdasarkan
hasil
uji
regresi
logistik
univariat
yang dikemukakan Lawler et al. (1998) yang
memiliki signifikansisebesar 0,006 yang berarti lebih
menyatakan keterlibatan karyawan merupakan kunci
kecil
motivasi bagi terciptanya kepuasan kerja karena hal
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh penerapan
tersebut menciptakan lingkungan dalam organisasi
prinsip continuous improvement terhadap kepuasan
dimana karyawan terlibat dan berpartisipasi dalam
kerja karyawan.Nilai Exp. (B) yang diperoleh adalah
aktivitas
tinggi
0,43. Koefisien ini menunjukkan kuatnya pengaruh
keterlibatan karyawan dalam pekerjaan mereka
penerapan prinsip continuous improvement terhadap
membantu meningkatkan komitmen dan kinerja
kepuasan kerja karyawan. Arti dari Exp. (B) = 0,43
karyawan.
adalah
penetapan
keputusan.
Semakin
dari
α
(0,05).
kemungkinan
Dengan
karyawan
demikian
yang
dapat
menilai
penentu
penerapan prinsip continuous improvement termasuk
kepuasan kerja beberapa peneliti seperti Judge dan
dalam kategori baik akan mengalami kepuasan kerja
Bono (2001) dan Best dan Thurston (2004),
yang tinggi sebesar 2,32 (1/0,43) kali lebih besar
sertaChing,
dibandingkan
Dalam
kaitannya
dengan
Ying-Ling
dan
faktor
Rong-Da
(2000),
dengan
karyawan
yang
menilai
mengemukakan bahwa variabel kepuasan kerja
penerapan prinsip continuous improvement termasuk
dapat dikategorikan menjadi dua dimensi yaitu fitur
dalam kategori kurang baik. Dengan demikian
internal dan fitur eksternal. Fitur internal yaitu
secara
kesempatan untuk menunjukkan kemampuan, rasa
penerapan prinsip continuous improvement yang
prestasi yang diperoleh dari pekerjaan, nilai-nilai etis
baik memiliki kecenderungan menciptakan kepuasan
dari pekerjaan, dan peluang untuk menyediakan
kerja yang tinggi pada karyawan.Penemuan tersebut
layanan.Fitur eksternal yaitu terdiri dari deskripsi
mendukung hasil penelitian Bhaskara (2011) yang
pekerjaan, gaji, dan kompensasi, promosi, fasilitas,
menyatakan bahwa faktor continuous improvement
peralatan,
ternyata berpengaruh terhadap kepuasan kerja
dan
lingkungan
kerja.
Hal
tersebut
menjelaskan banyak faktor lain di luar keterlibatan karyawan
yang
kepuasan
kerja
Undaan Surabaya.
dapat
berpengaruh
karyawan
Rumah
Mata
dapat
disimpulkan
bahwa
karyawan. Upaya continuous improvement yang dilakukan
terhadap
Sakit
sederhana
RSMU meliputi perbaikan atau pengembangan indikator mutu, penilaian kinerja karyawan, pelatihan, dan
pemanfaatan
saran
dan
kritik
pasien.Pengembangan indikator mutu dan penilaian
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
127
kinerja yang ditetapkan pihak Rumah Sakit Mata
improvement.Sedangkan
Undaan Surabaya bertujuan untuk menstimulasi
involvement tidak berpengaruh terhadap kepuasan
karyawan untuk bekerja lebih baik dan memberikan
kerja karyawan.
tantangan
yang
lebih
mereka.Karyawan
dituntut
dalam selalu
variabel
employee
pekerjaan
Peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat
memberikan
dilakukan dengan meningkatkan penerapan prinsip
performa yang terbaik sesuai indikator mutu dan
leadership
standar penilaian kinerja yang ada.Robbins (1996)
kepemimpinan dengan baik. Peran yang dimaksud
menyatakan karyawan cenderung lebih menyukai
adalah
pekerjaan-pekerjaan
informasional,
yang
memberi
mereka
dengan
peran
cara
yang
dijalankannya
bersifat
peran
interpersonal,
dan
pengambilan
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
keputusan.Selanjutnya upaya peningkatan kepuasan
kemampuan mereka serta menawarkan beragam
kerja juga dapat dilakukan dengan meningkatkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai
penerapan prinsip continuous improvement melalui
keberhasilan mereka. Pada kondisi tantangan yang
dijalankannya
sesuai
penilaian kinerja, pemanfaatan saran dan kritik
dengan
tingkat
kemampuan
karyawan,
mereka akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Penerapan yang
prinsip
continuous
pihak
mengadakan
kegiatan
peningkatan/pelatihan kompetensi karyawan dalam peningkatan mutu rumah sakit. Adanya pelatihan akan membantu karyawan untuk memahami suatu pengetahuan
praktis
meningkatkan
dan
penerapannya
keterampilan
yang
untuk
dimilikinya,
sehingga dapat tercipta suatu dimana karyawan bisa memperoleh
dan
mempelajari
baik
sikap,
kemampuan, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya (Handoko danTjiptono, 1998). Hal ini tentu akan menimbukan kepuasan tersendiri bagi seorang karyawan.
SIMPULAN Hasil
uji
pengaruhmenunjukkan
bahwa
variabel yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
adalah
leadership
dan
indikator
mutu,
pasien, dan pelatihan dan pendidikan.
improvement
dilakukan pihak manajemen juga terkait
keaktifan
pengembangan
DAFTAR PUSTAKA Arnold, H. J., & Daniel C. Feldman.(1988). Organizational Behavior. New York: Mc GrawHi II Inc. Arumugan, V.C.,& Mojtahedzadeh, R. (2006).Measuring Customer Satisfaction with Service Quality Using American Customer Satisfaction Model (ACSI Model).International Journal of Academic Research in Bussiness and Social Science Vol 1. No.3 Bhaskara, R.A. (2011). Analisis Pengaruh Penerapan PrinsipTotal Quality Management terhadap Kepuasan Kerja Perawat Obstetri dan Ginekologi RSU Dr. Soetomo. Surabaya:Universitas Airlangga Best, M.F., &Thurston, N.E. 2004.Measuring NurseJob Satisfaction.Journal of Nurse Administration 34(6): 283-90 Ching, S., Ling, Y., & Rong-Da. (2005). Effects of Job Rotation and Role Stress Among Nurse on Job Satisfaction and Organizational Commitment. BMC Health Service Research Dale. (2003). Total Quality Management (Edisi Ketiga). New Jersey : Prentice Hall Dose, J.J. (1997). Work Values: An Integrative Framework And Illustrative Application To Organizational Socialization. Journal of Occupational and Organizational Psychology Vol 70 Gasperz, V. ( 2005). Total Quality Management (Terjemahan). Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama
continuous
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
128
Gibson, dkk. (2009). Organizational: Behavior, Structure, Process. New York : The McGraw Hill Companies, Inc. Hughes. 2012. Leadership: Memperkaya Pelajaran dari Pengalaman, edisi 7. Jakarta: Salemba Humanika Ijaz, A. 2012.Internal Customer Job Satisfaction and Role of TQM Practices.Far East Journal of Psychology and Business Vol. 6 No. 2 February 2012 Judge, T.A., & Bono, J.E. (2000) Five Factor Model of Personality and Transformasional Leadership.Journal of Applied Psychology Lawler, E.E., Mohrman, S.A., and Ledford, G.E., (1998).Strategies For High Performance Organizations – The CEO Report Employee Involvement, TQM, And Reengineering Programs In Fortune 1000 Corporations. San Fransisco: Jossey-Bass Publishers Luthans, F. (2006).Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit Andi Lowery, C.M., Beadles, N.A., and Carpenter, J.B. (2000). TQM’s Human Resources Component. Quality Progress, Vol. 33. No. 2
Prasanti, A.A. 2015. Analisis Pengaruh Penerapan Prinsip Total Quality Management Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Surabaya: Universitas Airlangga Pisoulis, L., Migdalas, A., Pardalos, M., and Chinchuluun A. (2008).Pareto Optimality, Game Theory and Equilibria. Retrivied from http://books.google.com/books Robbins, S.P. (2001). Perilaku Organisasi, Buku I Edisi 9. Jakarta: Gramedia Siagian, P. (2005). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama.Jakarta: PT. Rineka Cipta Scarpello, V., & Campbell, J. P. (1983). Job Satisfaction: Are All The Parts There? Pers. Psychology,36,577-600. Tjiptono, F. (2003).Strategi Pemasaran. Edisi Kedua. Yogyakarta: Penerbit Andi Wahyudi, T. 2010. Upaya Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan di Rumah Sakit Muhammadiyah Surabaya. Surabaya: Universitas Airlangga Yasin.(2001). Kepemimpinan dalam Pengembangan Organisasi.Jurnal Lintasan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang, Volume 18 Nomor 1, Malang
Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia Volume 3 Nomor 2 Juli-Desember 2015
