Afstudeerscriptie studie Sport, Gezondheid en Management Frank Graauwmans Studentnummer: Nijmegen, Afstudeerbegeleider: Martijn

Afstudeerscriptie studie Sport, Gezondheid en Management Frank Graauwmans Studentnummer: 985015 Nijmegen, 21-01-2010 Afstudeerbegeleider: Martijn Kamper

Samenvatting Achtergrond: Rederij Tonissen geeft aan dat het de verwachting heeft, dat het werven van nieuw personeel een uitdaging wordt die zich binnen niet al te lange tijd voor zal doen. Vergrijzing binnen het bedrijf leidt tot de behoefte aan nieuw, nautisch geschoold personeel. Krapte op de arbeidsmarkt, veroorzaakt door vergrijzing en vermindering van instroom vanuit binnenvaartopleidingen, maakt dat vacatures opvullen zeer moeilijk is. Op de nautische arbeidsmarkt vindt een intensivering van „de slag om de werknemer‟ plaats. Door toepassing van gezondheidskundige interventies gericht op de leefstijl kan verzuim worden gereduceerd, productiviteit worden verhoogd, bedrijfsimago worden verbeterd en algemene fitheid worden verbeterd. Door toepassing van gezondheidsmanagement kan volgens het TNO en het NIGZ tevens een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt worden bereikt. Dit baseren zij op basis van een verbetering van de secundaire arbeidsvoorwaarden en de imagoverbetering. Door de geconstateerde situatie en geopperde verbetering kwam de vraagstelling naar voren of gezondheidsmanagement voor de rederij een ondersteuning kan bieden in deze situatie. Gebrek aan beschikbaarheid van wetenschappelijk onderzoek ter onderbouwing van de geopperde arbeidsmarktpositieverbetering heeft geleid tot de onderzoeksvraag: Kan actief gezondheidsmanagement het behoud van werknemers en de werving van nieuwe werknemers ondersteunen? Methode: Middels een kwalitatief survey is binnen de nautische beroepsgroep onderzoek gedaan naar de meningen/opvattingen over, houding ten aanzien van, en behoefte aan gezondheidsmanagement en de mate waarin dit een rol speelt binnen het baankeuzeproces. Tevens werd binnen het onderzoek het onderdeel “mediagebruik” opgenomen voor het maken van aanbevelingen over arbeidsmarktcommunicatie in de binnenvaart. Respondenten behorend tot de nautische beroepsgroep zijn geïnterviewd, gebruikmakend van een semigestructureerd interview. Onderzoek vond plaats op diverse havenlocaties aan de Rijn, Waal en Maas. Hoeveelheid respondenten geïnterviewd per locatie is gebeurd naar aanwezigheid van aangemeerde schepen. Resultaten: Respondenten tonen een positieve houding ten aanzien van gezondheidsmanagement. Gewenste interventies richten zich hoofdzakelijk op beweging met als belangrijkste voorwaarden goede aansluiting op de werktijden. Over het persoonlijk nut van deze interventie bestaat verdeeldheid. Imagoverbetering van organisaties met een actieve gezondheidsondersteuning is zeer aannemelijk en uit zich in een meer humaan imago. De aanwezigheid van gezondheidsondersteuning bij potentiële werkgevers kan een positieve bijdrage in het baankeuzeproces vormen, echter geldt dit pas bij een zeer gelijkend, bijna homogeen, baanaanbod. Belangrijke factoren in baankeuze zijn werksfeer, primaire arbeidsvoorwaarden en functie/functie-inhoud. Respondenten gebruiken bij het zoeken en vinden van werk met name vakbladen, het internet en het eigen sociale/professionele netwerk. Bij een vacature wordt gelet op de functie, taakomschrijving, informatie over het team; de sfeer, samenstelling, bedrijfscultuur. Respondenten geven bij algemeen mediagebruik aan tv en internet het meest te gebruiken, hoofdzakelijk voor actualiteiten programma‟s met name ‟s avonds. Conclusie: Op basis van de resultaten uit dit onderzoek kan worden gesteld dat de toepassing van actief gezondheidsmanagement een kleine positieve invloed kan hebben op de werving van nieuwe

1

medewerkers. Deze positieve invloed is klein omdat deze pas tot uiting komt bij een zeer gelijkend baanaanbod in de branche, in termen van primaire arbeidsvoorwaarden, functie, taakinhoud/werkzaamheden en werksfeer. Op basis van het theoretisch kader kan gesteld worden dat het behoud van werknemers, in termen van uitblijven van ziekteverzuim, fitheid om te werken, goed kan worden ondersteund door de implementatie van een actieve gezondheidsondersteuning. Voor het behoudt van werknemers door gezondheidsmanagement, in termen van verloop binnen de organisatie door overstappen naar concurrerende ondernemingen, kan op basis van dit onderzoek geen uitspraak worden gemaakt anders dan de eerder genoemde conclusie dat het maar een kleine invloed betreft op het baankeuze proces. Discussie: Op basis van dit onderzoek kan het argument “betere positionering op de arbeidsmarkt” van het TNO (2009) en het NIGZ (2009), niet worden weerlegd. Echter kan op basis van dit onderzoek wel worden geconcludeerd, dat het een relatief zeer kleine verbetering betreft. Het argument “minder verloop” kan op basis van dit onderzoek niet worden bevestigd, noch ontkracht. De gevonden baankeuzecriteria in dit onderzoek tonen goede overeenkomst met voortschrijdend onderzoek, met uitzondering van een versterkt belang gehecht aan de functie/taakinhoud. Mogelijke verklaring hiervoor is de lange certificatieprocedure voor nautisch personeel. Dit onderzoek biedt een goede eerste verkenning van het onderwerp “Invloed van Gezondheidsmanagement op baankeuze in de nautische beroepsgroep”, het is een pilotstudy. Meer uitgebreid kwalitatief vervolgonderzoek is noodzakelijk. Er is meer onderzoek van kwantitatieve aard naar dit onderwerp nodig om een breder beeld van de arbeidmarkt te kunnen geven. Dit onderzoek kan bijdragen aan het formuleren van een kwantitatieve vragenlijst en aan de validatie van een dergelijke kwantitatieve vragenlijst.

2

Summary Background: Nautical Enterprises Company Tonissen has spoken out its anticipation that the recruitment of new nautical certificated personnel will most likely be challenging in the near future. Aging of the current staff sparks the need for new nautical certificated personnel. A shortage on the nautical labour market, due to the exit of aging workforce population and a strong decline of new inflow from nautical schools, causes the fact that companies find it hard to fill their vacancies. Thus intensifying “the battle for the employee” on the labour market. The implementation of interventions aimed at lifestyle improvement can reduce sick leave and improve productivity, corporate image and wellbeing. The implementation of health management, according to TNO and NIGZ, will also improve labour market position, based on the improvement of terms of employment and corporate image. Due to the current situation and the prospect of improvement by TNO and NIGZ, the question is raised whether or not health management could support the improvement of the company‟s current situation. Absence of available scientific research and evidence to support the supposed improvement concerning labour market position has led to the research question: Can implemented health management support the retention of current personnel and the recruitment of new personnel? Methods: Opinions, views, attitudes and needs concerning company health management and the influence of company health management on job selection among respondents with a nautical profession were assessed within a qualitative survey using a semi-structured interview. To be able to make recommendations on labour market communication, media usage among people who work on inland ships was assessed as well. Research was performed on several harbour locations along the Rijn, Waal and Maas. The amount of respondents varied for every location and was determined by presence of docked ships. Results: Respondents show a positive attitude towards health management. Desired interventions mainly concentrate on physical exercise, combined with the condition of a good connection with the work pattern. Concerning the importance of their personal need for such interventions some discord shows. Improvement of company image by implementing health management is very likely and would result in a more humane image. The most important factors in job selection are workplace atmosphere, primary terms of employment and function/function content. Respondents answers show that the implementation of health management by companies, in regard; potential employers, can sustain a positive contribution to the job selection process of the potential employee. However, this is only true when most important factors are very much alike, almost homogenous, among all job offers. Respondents mainly use, when it comes to job search, professional magazines, the internet and their own social network. When viewing vacancies, respondents value information about: function, function content, the team; atmosphere, composition, company culture. When it comes to regular media usage, respondents primary use tv and internet, mostly for news, mainly in the evening. Conclusion: On basis of these results it can be concluded that the implementation of an active health management intervention can contribute a small, positive influence on the recruitment of new

3

personnel. It is limited to a small influence, due to more important job selection factors; workplace atmosphere, primary terms of employment and function/function content, that have to be alike, therefore creating very demanding circumstances in which this influence occurs. Based on available scientific evidence it can be said that the implementation of health management is a useful method when it comes to aiding the retention in terms of personnel drop-out due to physical reason. As for the retention in terms of decline of personnel due to so called “Job hopping”, this research provides no stronger evidence that the implementation of health management provides a support other than the already mentioned small influence on job selection. Discussion: This research does not provide evidence to refute the statement “improvement of labour market position” proclaimed by TNO and NIGZ (2009). However, based on the outcomes of this research it can be argued that this concerns a relative rather small improvement. The statement “less retention”, proclaimed by TNO and NIGZ (2009), can not be proven or refuted based on the outcomes from this research. Outcomes on job selection criteria show much similarity with known scientific research, with the exception of increased value applied to function/function content. Possible explanation for this could be the extensive certification procedure for nautical professions. This research, however, provides a good exploration of the subject “Influence of health management on job selection among workers from the nautical branch”. This research functions as pilot study, further, more extensive qualitative survey research is needed. Also more research providing quantitative based evidence is needed to provide a more broad view of the nautical labour market. This research may aid in the formulation of a quantitative questionnaire and the validation of such a questionnaire.

4

Voorwoord Voor u ligt de afstudeerscriptie “Invloed van gezondheidsmanagement op baankeuze in de nautische beroepsgroep”. Met deze scriptie rond ik drie en een half jaar studie op het gebied van sport, gezondheid en management af. In deze tijd heb ik in mijn ogen een grote ontwikkeling doorgemaakt, niet alleen op het gebied van kennis en vaardigheden, maar ook mijn houding en mening ten aanzien van sport en gezondheid zijn in vier jaar drastisch veranderd. Gedurende mijn studietijd ben ik altijd werkzaam geweest bij SportsPalace, als Fitness Trainer en Personal Coach. Hoewel dit werk soms mijn dagindeling zeer hectisch maakte, was dit werk met deze studie in mijn ogen een gouden combinatie. Dit werk heeft namelijk ook een grote invloed op mijn visie op en houding ten aanzien van de rol en functie van sport gehad, maar zeker ook op mijn vaardigheden als begeleider en coach van mensen die aan hun gezondheid werken. De relatie tussen arbeid en gezondheid intrigeerde mij bij deze studie het meeste, naar aanleiding van het vak arbeid en gezondheid werd mijn Minor keuze Integraal Gezondheidsmagement. Logisch vervolg hierop was dan ook de keuze om mijn afstudeerscriptie op dit vlak te richten.

Vanuit een werksituatie weer fulltime gaan studeren was een heftige omslag. Ik heb mijn studietijd aan de HAN als leuk, uitdagend, interessant maar ook als intensief ervaren. Deze hele studietijd heb ik er zeker niet alleen voor gestaan, daar ben ik mij sterk van bewust. Daarvoor wil ik in dit voorwoord graag even de tijd nemen. Als eerste wil ik graag de organisatie, Rederij Tonissen, bedanken voor het bieden van een afstudeerstageplaats en de goede facilitaire ondersteuning daar bij. Ten tweede wil ik mijn afstudeerbegeleider, Martijn Kamper, bedanken voor zijn uitstekende begeleiding, goede sturing en opbouwende kritiek. Mijn dank gaat ook naar Carmen van der Minnen, mijn begeleidster bij Rederij Tonissen, voor haar goede ondersteuning en hulp bij mijn afstuderen. Mijn gehele sociale netwerk en familie heeft mij enorm gesteund door deze studiejaren heen, daarvoor wil ik bij deze iedereen graag bedanken, ik heb daar veel steun in gevonden. Echter zijn er een paar mensen die ik zonder bijzondere vermelding meer dan te kort zou doen. Mijn ouders, Ans van Cromvoirt en Cees Graauwmans, die mij op iedere denkbare manier ondersteund hebben, tot occasionally on-site catering toe. Maar er is één persoon die in deze studiejaren een glanzende hoofdrol heeft gespeeld. Mijn vriendin, Marije Winkeler. Zonder haar onvoorwaardelijke steun, begrip en vertrouwen had mijn studietijd, ontwikkeling en uiteindelijk resultaat er heel anders uitgezien. Rest mij het genoegen u veel plezier toe te wensen met het doorlezen van dit scriptieverslag. Hoogachtend,

Frank Graauwmans

5

Inhoudsopgave VOORWOORD ..................................................................................................................................................... 5 INLEIDING ........................................................................................................................................................... 7 1.

THEORETISCH KADER ......................................................................................................................... 9 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.

2.

GEZONDHEIDSMANAGEMENT ............................................................................................................... 9 WINSTVLAKKEN VAN GEZONDHEIDSMANAGEMENT ........................................................................... 11 KRITISCHE NOOT................................................................................................................................. 16 HYPOTHESE ........................................................................................................................................ 17 USES AND GRATIFICATION THEORY ................................................................................................... 18

METHODE VAN ONDERZOEK........................................................................................................... 19 2.1.

3.

SEMIGESTRUCTUREERD INTERVIEW.................................................................................................... 22

RESULTATEN ONDERZOEK .............................................................................................................. 24 Resultaten subdeelvragen 1 ......................................................................................................................... 24 Resultaten subdeelvragen 2 ......................................................................................................................... 24 Resultaten subdeelvragen 3 ......................................................................................................................... 25 Resultaten subdeelvragen 4 ......................................................................................................................... 26 Resultaten subdeelvragen 5 ......................................................................................................................... 26

4.

CONCLUSIE ............................................................................................................................................ 28 4.1. ANTWOORDEN OP DE DEELVRAGEN .................................................................................................... 28 Deelvraag 1 ................................................................................................................................................. 28 Deelvraag 2 ................................................................................................................................................. 28 Deelvraag 3 ................................................................................................................................................. 28 Deelvraag 4 ................................................................................................................................................. 29 Deelvraag 5 ................................................................................................................................................. 29 4.2. ANTWOORD OP DE ONDERZOEKSVRAAG ............................................................................................. 30 4.3. HYPOTHESE ........................................................................................................................................ 30

5.

DISCUSSIE ............................................................................................................................................... 31

VERKLARING VAN BEGRIPPEN ................................................................................................................. 34 LITERATUURVERWIJZING .......................................................................................................................... 35 BIJLAGEN .......................................................................................................................................................... 41 1. 2. 3. 4. 5.

OVERGEWICHT EN GEZONDHEID ......................................................................................................... 41 BRAVO-FACTOREN ........................................................................................................................... 41 VERGRIJZING ...................................................................................................................................... 46 BINNENVAART ACHTERGROND ........................................................................................................... 47 USES AND GRATIFICATION THEORY ................................................................................................... 49

6

Inleiding Projectkader Naar aanleiding van gesprekken met de leiding van de Rederij Tonissen kwam naar voren, dat het de verwachting van de leiding is dat het werven van nieuw personeel een uitdaging wordt die zich binnen niet al te lange tijd voor zal doen. De grote meerderheid van de huidige generatie schippers/kapiteins binnen de rederij komt nu in de buurt van de pensioengerechtigde leeftijd en opvolgers werven is binnen de sector een bekend probleem. Door krapte op de arbeidmarkt, veroorzaakt door vergrijzing en vermindering van instroom vanuit binnenvaartopleidingen, is de vacaturegraad bijna twee keer zo hoog als het Nederlands gemiddelde (Stichting Nederland Maritiem land, 2006-2009; ECORYS, 2007, zie bijlage 3 en 4). Ondernemingen geven aan problemen te hebben bij het opvullen van vacatures (ECORYS, 2007). Op de nautische arbeidsmarkt vindt een intensivering van „de slag om de werknemer‟ plaats. Dit komt doordat 61% van de vacatures opgevuld wordt met het werven van personeel werkzaam bij andere bedrijven binnen de eigen sector. Bedrijven geven aan dat een imagoverbetering nodig is om de knelpunten op de arbeidsmarkt op te lossen. Door toepassing van gezondheidsmanagement kan volgens het TNO(2009) en het NIGZ (2009) uitval van personeel door verzuim worden voorkomen en een betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt worden bereikt. Dit baseren zij op een basis van een verbetering van de secundaire arbeidsvoorwaarden en op basis van een gepoogde imagoverbetering (TNO, 2009; NIGZ, 2009). Projectdoelstelling De organisatie heeft met dit project als doelstelling het voorkomen van uitval van de huidige werknemers en een verbetering van de arbeidsmarktpositie van de organisatie. Onderzoeksvraag “Kan actief gezondheidsmanagement het behoud van werknemers en de werving van nieuwe werknemers ondersteunen?”

Om tot een antwoord op deze onderzoeksvraag en tevens tot mogelijkheden ter interventie te komen, zijn er deel- en subdeelvragen geformuleerd, deze staan weergegeven in tabel 1. Deelvraag

Subdeelvragen

1. Is de behoefte in gezondheidsmanagement

1.1 Wat voor een soort interventie in gezondheidsondersteuning wordt geprefereerd

vanuit het management van de organisatie overeenkomstig met de behoeften van de beroepsbevolking zoals die binnen het onderzoek naar voren zijn gekomen? 2. Wat is er bekend over de mening, opvattingen, houding ten aanzien van en behoeften in gezondheidsmanagement binnen de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking?

door het management? 1.2 Wat zijn de verwachtingen vanuit het management over het te behalen effect op het bedrijfsimago? 1.3 Op welke manier ziet de organisatie de interventie het beste geïmplementeerd? 2.1 Wat is, binnen de nautisch geschoolde beroepsbevolking, de algemene mening over gezondheidsondersteuning vanuit de werkgever? 2.2 In welke mate heeft men, binnen de nautisch geschoolde beroepsbevolking, behoefte aan gezondheidsmanagement? 2.3 Op welk(e) vlak(ken) van gezondheidsmanagement ligt/liggen deze behoefte(n)? 2.4 In welke mate en op welke manier beïnvloedt gezondheidsondersteuning vanuit de werkgever het imago van een werkgever, binnen de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking? Tabel 1: Deel- en subdeelvragen

7

3. Wat is er, binnen de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking, bekend over de selectiecriteria die zij hanteren bij het kiezen van werkgevers? 4. Hoe kan in een gevoerd gezondheidsbeleid het best worden gecommuniceerd naar de

3.1 Welke rol neemt, voor de nautisch geschoolde beroepsbevolking, gezondheidmanagement in bij het baankeuzeproces? 3.1 Wat zijn binnen de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking de meest genoemde baankeuzecriteria? 4.1 Wat zijn volgens de leiding van de organisatie de belanghebbende partijen in de directe omgeving?

externe omgeving van de organisatie om

4.2 Welke partijen beschouwt de organisatie als de meest belangrijke?

het imago te verbeteren?

4.3 Wat is volgens de leiding van de organisatie het beste communicatiemiddel om deze doelgroep mee te bereiken? 4.4 Welke informatie communiceert de organisatie naar de arbeidmarkt bij werving van nautisch personeel?

5. Hoe kan in het gevoerde gezondheidsbeleid het best worden gecommuniceerd naar de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking op de arbeidsmarkt?

5.1 Wat is het beste communicatiemiddel om de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking mee te bereiken? 5.2 Wat is voor de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking het beste communicatiemoment om deze te bereiken? 5.4 Op welke manier komen mensen, behorend tot de nautisch geschoolde beroepsbevolking, het meeste op de hoogte van beschikbare werkplaatsen? 5.3 Wat vinden mensen, behorend tot de nautisch geschoolde beroepsbevolking, belangrijke informatie bij werkaanbod? 5.4 Wat bepaalt of mensen, behorend tot de nautisch geschoolde beroepsbevolking, een vacature lezen of niet lezen?

Relevantie SGM Binnen de opleiding SGM leert de student over de manier waarop sport en leefstijl gezondheid beïnvloeden, waar deze gezondheid uit bestaat en hoe men aan dit proces van gezondheidsbevordering het beste sturing kan geven. De relatie tussen werksituatie en gezondheid wordt hierbij uitgebreid behandeld. De gezondheidsmanager in spe dient goede kennis te hebben van de effecten van gezondheidsmanagement. Te behalen voordelen dienen als verkoopargument om diensten te verkopen aan organisaties. Weten waar de organisatie behoefte aan heeft is daarbij belangrijk, een van die behoeftes kan bestaan uit betere personeelswerving. Daarmee is het van belang te weten wat voor een effect gezondheidsmanagement heeft op het gebied van personeelswerving. Dit onderzoek geeft de SGM‟er in het werkveld meer inzicht op de invloed van een gezondheidskundige interventie op baankeuze binnen een specifieke arbeidsmarkt: nautisch geschoold personeel. Leeswijzer In het eerste deel treft u een theoretisch kader waarin de winstvlakken van gezondheidsmanagement worden toegelicht en de theorie achter baankeuze in de arbeidsmarkt en communicatie, nader worden uitgewerkt. Hoofdstuk twee “methode” beschrijft de opzet van het onderzoek en de daarbij gebruikte onderzoekstechnieken, manier van dataverwerven en verwerking. In hoofdstuk 3 worden de resultaten uit het onderzoek weergegeven. Op basis hiervan worden in hoofdstuk 4 conclusies getrokken waarmee de hoofdvraag wordt beantwoord en de hypothese wordt bevestigd of ontkracht. De bevindingen worden besproken in hoofdstuk 5, “discussie”. De praktische implicaties, voortkomend uit het onderzoek, worden besproken in het adviesrapport dat bijgaand met dit onderzoeksverslag is toegevoegd. Hier treft men de aanbevelingen en de daarbij behorende oplossingen.

8

1.

Theoretisch kader

Introductie Gezondheid is een onderwerp van discussie geworden dat op steeds meer niveaus wordt gevoerd, ondersteund door steeds meer partijen met verschillend belang hierbij. Gezondheid is een veelbesproken onderwerp in de media. Overheidscampagnes op dit gebied zijn steeds meer gericht op het bevorderen van een goede leefstijl (Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning, ook wel de BRAVO-factoren genoemd). Een greep uit de campagnes die hiervan getuigen: “30 minuten bewegen”, “Flash”, “roken en de werkplek”, “Alcohol en opvoeding”, “Kind naar de brugklas? Praat nu over roken”. Maar ook commerciële partijen promoten hun product steeds vaker door er de nadruk op te leggen dat het product binnen een gezonde leefstijl past, of meer oog heeft voor de leefomgeving. Voorbeelden hiervan zijn fabrikanten die gebruik maken van het “ik kies bewust” logo, elektronicaproducenten en detaillisten die extra focus leggen op milieuvriendelijkheid en zorgverzekeraars die pakketten aanbieden waarin aandacht is voor leefstijlverbetering door activiteiten te vergoeden. Maar ook in de business to business sector is preventieve gezondheidsbevordering een goed verkopend “product”. Met name arbodienstverleners en verzekeraars besteden hierbij aandacht aan leefstijl, door het bieden van op maat gesneden interventies, gericht op het verbeteren van de leefstijl van de medewerkers.

Al het bovenstaand genoemde zijn vormen van gezondheidsmanagement. Organisaties passen gezondheidsmanagement toe met een duidelijke reden: het verbeteren of fixeren van de huidige situatie. Deze verbeteringen richten zich op de bedrijfsresultaten, het functioneren van de organisatie en kostenreductie; het verbeteren van de concurrentiepositie van de organisatie is voor commerciële partijen een belangrijk doel. De implementatie van gezondheidsmanagement levert organisaties voordeel op meerdere vlakken. In dit theoretisch kader wordt bewijsmateriaal aangedragen om dit voordeel aan te tonen, waarbij vooral wordt gekeken naar de werking van gezondheidsmanagement op arbeidsmarktpositionering.

1.1. Gezondheidsmanagement Een van de meest genoemde reden (en voor veel organisaties ook de hoofdreden) is het reduceren van het ziekteverzuim. Daarnaast is (organisatie)productiviteit een veel genoemd voordeel. Een fitte medewerker kan niet alleen meer werk verzetten, maar kan dit ook mentaal beter aan. Door aanpassingen zoals de wet Poortwachter, is het voor bedrijven van meer financieel belang geworden om er een zo gezond mogelijk personeelsbestand er op na te houden. Een zieke werknemer moet doorbetaald én vervangen worden, waarbij over het algemeen door productiviteitverlies omzetverlies ontstaat, gecreëerd door tijdinvestering voor inwerken of juist het gebrek daar aan. In het geheel kost een zieke medewerker twee tot twee en een half keer de kosten meer dan een gezonde werknemer. Door het uitvoeren van een actieve ondersteuning in het werken aan een gezonde leefstijl van medewerkers kan een organisatie verzuim reduceren en

9

productiviteit verhogen, want het positief beïnvloeden van de leefstijl van medewerkers heeft een 1

aangetoond positief effect op het verzuim en productiviteit binnen de organisatie (Kuiper, Heerkens, Balm, Bieleman & Nauta, 2005).

Maar ook op andere vlakken zou gezondheidsmanagement een positieve invloed uitoefenen. De Nederlandse Organisatie voor toegepast natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) verkoopt de Integraal GezondheidsManagementmethode aan bedrijven, als zijnde de IGM-tool, waarmee de organisatie wordt doorgelicht en vervolgens wordt geadviseerd en ondersteund in het opzetten van gezondheidsmanagement. Naast het bekende verzuim en arbeidsproductiviteit, worden bij de promotie van deze tool meerdere voordelen genoemd. Zo zou gezondheidsmanagement volgens het TNO een positieve invloed hebben op het bedrijfsimago, wat zou leiden tot minder verloop van medewerkers door een grotere binding met de organisatie en het makkelijker werven van nieuw personeel (TNO, 2007; NISB, 2007; NIGZ, 2007). Deze opbrengsten worden echter zeer schaars onderbouwd met feiten, de onderzoeken waaruit dit blijkt geeft TNO niet weer, of in ieder geval: niet zonder betaling. Het wordt echter wel als verkoopargument ingezet. Het Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen (NISB) ondersteunt in foldermateriaal dit verkoopargument van het TNO (NISB, 2007). Ook het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ, 2009) verkondigt een betere positie op de arbeidsmarkt en minder verloop van personeel door implementatie van gezondheidsmanagement. Op hun site “gezondheidsmanagement.nl” kaarten zij onder het katern voordelen aan: “Imago verbetering van organisatie, minder verloop van medewerkers en een grotere aantrekkingskracht van het bedrijf op de arbeidsmarkt” (NIGZ, 2009). Waarbij aangegeven wordt dat als men met IGM van TNO aan het werk gaat, de organisatie wordt geanalyseerd zodat aangetoond kan worden wat het voor de organisatie oplevert. Daarbij worden voorafgaand geen harde cijfers en informatie geboden.

Vanuit wetenschappelijk onderzoek (anders dan TNO en/of NIGZ) komt geen duidelijk aantoonbaar bewijs voor de stelling dat gezondheidsmanagement het werven van personeel bespoedigt, nog het bewijs dat het daadwerkelijk het imago van de organisatie verbetert. Op basis hiervan kan getwijfeld worden aan de bijdrage van gezondheidsmanagement aan de werving van nieuw personeel en positionering op de arbeidsmarkt door imagoverbetering.

Dit theoretisch kader moet ondersteuning en theoretisch inzicht bieden in het beantwoorden van de onderzoeksvraag: Kan actief gezondheidsmanagement het behoud van werknemers en de werving van nieuwe werknemers ondersteunen? In andere bewoording: Heeft gezondheidsmanagement daadwerkelijk een positief effect op de baanselectie van werknemers en heeft het een positief effect op het reduceren van verloop van medewerkers? 1

Neovius, Johansson, Kark & Neovius, 2008; Tsai, Ahmed, Wendt, Bhojani & Donnelly, 2008; Mulder, 2008; Proper, Van den Heuvel, Vroome, Hildebrandt & van der Beek, 2006; Rivm, 2008; Loeppke, Nicholson, Taitel, Sweeney, haufle & Kessler, 2008; Sorensen, Barbeau, Stoddard, Hunt, Goldman, Smith, Brennan & Wallace, 2006; Van den Heuvel, Boshuizen, Hildebrandt, Blatter, Ariens & Bongers, 2005; Tsai, Wen, Hu, Cheng & Huang, 2005; Moreau, Valente, Mak, Pelfrene, De Smet, De Backer & Kornitzer, 2004; Pronk, Martinson, Kessler, Beck, Simon & Wang, 2004

10

1.2.

Winstvlakken van gezondheidsmanagement

Zoals eerder vermeld zijn er aangetoonde winstvlakken van gezondheidsmanagement, deze liggen op verzuim, productiviteit en imagoverbetering, hieronder worden deze nader toegelicht.

Overgewicht Een van de grote boosdoeners op het gebied van verzuim is overgewicht, wat zich uit in een Body Mass Index (gewicht gedeeld door lengte in kwadraat) van 25 > en waarbij vanaf 30 > sprake is van obesitas, of ernstig overgewicht. In Nederland heeft 45,5% overgewicht (CBS, 2007) waarvan 11,7% ernstig overgewicht, ook wel obesitas genoemd (RIVM, 2007). Van extreem obesitas (BMI 40>) is het bekend dat dit voor 10% van de gevallen wordt veroorzaakt door een genetische afwijking of ziekte, bij “normale” obesitas geldt dit voor 2,5% van alle gevallen (RIVM, 2009). Alle overige gevallen zouden zijn veroorzaakt door een disbalans in de energie inname en energieverbruik, oftewel: Leefstijl. Nederlands onderzoek door Jans, Van den Heuvel, Hildebrandt & Bongers (2007) heeft aangetoond dat mensen (n = 1284) met zwaar overgewicht gemiddeld 14 dagen per jaar meer verzuimen dan mensen met normaal gewicht. Ook de frequentie van verzuim ligt significant hoger bij de groep met overgewicht. Daarnaast zouden mensen met overgewicht in combinatie met fysiek inspannende werkzaamheden minder productief zijn. In een onderzoek uitgevoerd in Zweden tonen Neovius, Johansson, Kark & Neovius, (2008) aan dat mensen met zwaar overgewicht (BMI > 30) gemiddeld 10 dagen per jaar meer verzuimen. In 1994 was 31% van het totale verzuim veroorzaakt door overgewicht, in 2003 was dit percentage gestegen naar 36% (Johansson et.al., 2008). In dit onderzoek tonen zij aan dat de prevalentie van overgewicht de kosten door verzuim opvoert en ook de productiviteit verlaagt. Tsai, Ahmed, Wendt, Bhojani & Donnelly, (2008) tonen in hun onderzoek aan dat mensen met zwaar overgewicht meer verzuimen dan hun collegae met normaal gewicht: gemiddeld 3,7 dagen per jaar. Hun onderzoek toont ook aan dat deze groep een verhoogd risico loopt om te verzuimen; 24,0% tegen 13,3% per 100 werknemers. Verschil tussen deze twee onderzoeken kan worden verklaard door cultuurverschil. Het onderzoek van Johansson et.al (2008) vond in Europa plaats, waar dat van Tsai et. Al. (2008) in Amerika heeft plaatsgevonden. Ondanks het verschil in mate van verzuim, kan er met zekerheid worden gesteld dat het tegengaan van overgewicht leidt tot minder verzuim binnen een organisatie.

Leefstijl

Een van de meest genoemde voordelen behaald uit gezondheidsmanagement richt zich op verzuim. De leefstijl van medewerkers is een bepalende factor in het verzuim. Leefstijl wordt hierbij gemeten aan de hand van de BRAVO-factoren. Zoals bij overgewicht beschreven is veruit de overgrote meerderheid van overgewicht veroorzaakt door een disbalans in de leefstijlfactoren. Een te hoge energie-inname (voeding) ten opzichte van het energieverbruik (beweging), veelal in combinatie met roken. Divers onderzoek toont aan dat een gedragsverbetering in de BRAVO-factoren leidt tot een verbetering van de algemene gezondheid. Loeppke et al. (2008) tonen in een 3 jarig cohort (n=543) studie aan dat een gezondheidsinterventie op het werk leidt tot een verbetering van

11

de leefstijl (minder rokers, verbetering van dieet, meer sportbeoefening), een verbetering van de gezondheidstoestand (minder stress, minder hoge bloeddruk, minder overgewicht) en verbetering van verzuimratio en verhoging van de algemene productiviteit. Bovendien bleek dat het om een blijvende verbetering gaat.

Vooruitlopend op het onderwerp; samenvattend kan men op basis van wetenschappelijke bewijsvoering stellen, dat het verbeteren van de leefstijl van mensen leidt tot een verbetering van de algemene gezondheid van mensen, wat resulteert in minder verzuim, zowel in duur als frequentie en een verhoging van de productiviteit. Hieronder wordt deze stelling per BRAVO-onderdeel onderbouwd door het aantonen van de effecten van gezondheidskundige interventies.

Bewegen De aan/afwezigheid van een goede fysieke conditie is een belangrijke determinant voor het goed kunnen uitvoeren van werkzaamheden die fysiek belastend zijn. Bij fysiek belastend werk bestaat een positieve samenhang tussen uithoudingsvermogen (conditie) en het werkvermogen (Bugajska, Makowiec-Dabrowska, Jegier & Marszalek, 2005). Waarbij het effect van sport op mensen met zittend werk groter is dan dat effect bij mensen met actief werk (Bugajska et.al., 2005). Pronk et al. (2004) tonen in een cross-sectioneel onderzoek een positief verband aan tussen lichamelijke activiteit en productiviteit: actieve personen zijn productiever op het werk. Proper et al. (2006) tonen aan dat werknemers die voldoen aan de fitnorm significant minder lang verzuimen; een verschil van meer dan 4 dagen per jaar. Zij komen tot de conclusie dat medewerkers die drie keer per week sporten minder lang verzuim tonen. Van den Heuvel et al.(2005) tonen in onderzoek aan dat sportende werknemers minder lang verzuimen (over een periode van 4 jaar verzuimen niet-sporters gemiddeld 20 dagen meer). Ook hebben sportende werknemers een verminderde kans op verzuimen ten opzichte van hun niet sportende collegae en tonen de niet sportende collegae een verlaagde kans op herstel.

Roken De negatieve effecten van roken op de gezondheid zijn alom bekend. Roken veroorzaakt o.a. longkanker, hart- en vaatziekte en diverse aandoeningen aan de luchtwegen, daarnaast bevordert roken het beloop van ziekten in het algemeen (MinVWS, 2009). Roken vormt een zeer sterke determinant in de ontwikkeling van cardiovasculaire ziekten (Deckers & Kromhout, 2006; Peters, 1999). Tsai et al. (2005) tonen in onderzoek aan dat roken niet alleen van invloed is op het verzuim van mensen, ook productieverlies door rokers die rookpauze nemen wordt gekwantificeerd: per jaar nemen rokende mannen en vrouwen respectievelijk 9 en 6 dagen per jaar meer pauze. Sorensen et. al. (2006) tonen aan dat een interventie door educatief materiaal, telefonische consultatie en persoonlijke feedbackrapporten, het aantal rokers drastisch deed verminderen. Hiermee is aangetoond dat een dergelijke interventie positieve effecten heeft. Ook Groeneveld et. al. (2008) bevestigen het positieve effect van telefonisch contact met een lifestyle coach op de leefstijl; in een onderzoek onder bouwvakkers in Nederland kwamen, onder andere ten aanzien van rookgedrag,

12

positieve resultaten. Echter komt in het onderzoek wel naar voren dat de voorkeur er naar uitgaat om minimaal één keer bij aanvang, maar liever één keer per maand, face-to-face contact te hebben, in plaats van alleen telefonisch. Van E-mail en/of SMS werd aangegeven dat dit niet als geschikte media werd beschouwd.

Alcohol Na roken (13%), overgewicht (9,7%) en verhoogde bloeddruk (7,8%) komt alcoholgebruik op de vierde plaats als determinant in epidemiologie, met een bijdrage van 4,5% (MinVWS; 2007). Als veroorzaker van verzuim is de bijdrage van alcohol aan ongevallen (met name in het verkeer) niet mee geteld. “Alcoholgebruik heeft invloed op bijna alle organen in het lichaam en hangt samen met ongeveer zestig verschillende aandoeningen. Hieronder vallen zowel chronische aandoeningen als acute aandoeningen en verwondingen. Alcohol is een belangrijke determinant bij sterfte: in 2006 overleden 1.742 mensen aan oorzaken waarbij alcohol expliciet werd genoemd: in 42% van deze gevallen werd alcohol als primaire doodsoorzaak genoemd” (RIVM, 2009). Één op de tien Nederlanders voldoet aan criteria voor probleemdrinken (RIVM, 2009).

Voeding Voeding is een belangrijke leefstijlfactor die niet direct meetbaar is in verzuim; het RIVM stelt dat de invloed van voeding vaak verloopt via andere determinanten, waarvan bekend is dat deze het verzuim beïnvloeden. Als de gehele Nederlandse bevolking zou voldoen aan de Richtlijnen Goede Voeding sterven er de komende 20 jaar naar schatting 140.000 mensen minder dan bij het gelijk blijven van de huidige situatie (nulscenario) (RIVM, 2007). In een onderzoek van Sternfeld et. al. (2009) naar de effectiviteit van leefstijlbevorderende interventies (gericht op beweging en voeding) onder administratief personeel wordt aangegeven, dat een coaching-interventie per e-mail sterk positieve effecten had op alle vlakken. Dit onderzoek bevestigt de effectiviteit van coaching als interventie ter bevordering van leefstijl, zij het gefocust op twee BRAVO onderdelen, binnen een andere sector uitgevoerd en middels een ander medium.

Ontspanning De laatste leefstijlfactor is er een van groot belang op het verzuim: Ontspanning. Bijna een kwart (23,5%) van de ziekmeldingen zijn psychische aandoeningen, van deze kwart betreft 61% overspanning en 22% burn-out (Mulder, 2008). Moreau et al. (2004) tonen aan dat er een causaal verband is tussen ziekteverzuim en ervaren werkstress: hoe meer ervaren stress, des te hoger het verzuim en des te lager de productiviteit. “Uit een meta-analyse die door Van der Klink, Blonk, Schene en Van Dijk (2001) is uitgevoerd blijkt dat het toepassen van relaxatietechnieken een meetbaar positief effect heeft op fysiologische reacties en op psychische symptomen. Interessant is bovendien dat ook de werkomstandigheden na relaxatietraining positiever werden waargenomen. Dat wil zeggen, na afloop van de training hadden de deelnemers het idee dat ze meer invloed op hun werk hadden, dat de werkdruk minder groot was en dat ze meer sociale ondersteuning ontvingen” (Schaufeli, Bakker, de Jonge, 2003). Bij stressgerelateerde aandoeningen als depressiviteit en burn-out zijn naast

13

relaxatie-trainingen, bewegingsinterventies een veel toegepaste interventie vorm: “Het bij stress dikwijls gegeven advies om rust te houden lijkt correct, maar inactiviteit leidt tot een vermindering van het gebruik van de spieren, een verlaagde tolerantie voor inspanning en een toenemende aandacht voor vermoeidheidsklachten… Een geleidelijke toename van lichamelijke inspanning leidt tot vermindering van vermoeidheidsklachten en afname van vermijding.” (Hoogduin, et al; 2001). Relaxatie trainingen en fysieke activering (sport en beweging) zijn twee type interventies die veelvuldig worden aangekaart ter bevordering van de ontspanning (Cooley & Yovanoff, 1996; Freedy & Hobfoll, 1994; Higgins, 1986; Schaufeli 2001; West, Horan & Games, 1984; Van Dierendonck, 1997). De BRAVO factor Beweging kan de BRAVO factor Ontspanning positief beïnvloeden en de werksfeer verbeteren door vermindering van ervaren werkdruk en verhoging van de sociale samenhang en ondersteuning.

Imago Er is voldoende bewijsvoering dat grote organisaties één of meerdere onderdelen van hun gezondheidsbeleid inzetten bij hun communicatie als een imagoversterking, voorbeelden hiervan zijn te vinden op de websites van diverse grote commerciële organisaties zoals Siemens, Philips, TNT en Shell. Veel van deze gezondheidsmanagementinterventies zijn zelfs op een integraal niveau, naast gericht op het personeel wordt er veelal ook, of soms zelfs met name, gericht op het maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Ook non-profit organisaties zetten gezondheidsmanagement in als imagoversterking, voorbeelden hiervan zijn de gemeente Emmen en de gemeente Nijmegen. Over de effectiviteit van deze vorm van inzet van gezondheidsmanagement is echter nog niets bekend aan de hand van wetenschappelijk onderzoek in publicatie. Op basis van wetenschappelijke bewijsvoering is er weinig aanleiding om te stellen dat het voeren van een gezondheidsbeleid ook daadwerkelijk tot een imagoverbetering leidt, ook als de uitvoering hiervan in communicatie naar de externe omgeving wordt ingezet.

Personeelsbeheer Dat gezondheidsmanagement het werven van personeel zou doen bespoedigen is op basis van wetenschappelijke bewijsvoering moeilijk te bevestigen. Onderzoek naar dit onderwerp is niet aanwezig, of in ieder geval niet beschikbaar gesteld op wetenschappelijke databanken. Mogelijk liggen de verwachtingen over de relaties tussen gezondheidsmanagement en baanselectieproces dermate laag dat onderzoekers dit niet als aantrekkelijk onderzoek beschouwen. De mogelijkheid dat nog niemand op het idee gekomen is kan, met het oog op de intensiviteit van het aantal onderzoeken naar gezondheidsmanagement en werkplekinterventies, met redelijke zekerheid worden uitgesloten. Evenals het argument dat het financieel niet aantrekkelijk zou zijn, met het oog op de intensiviteit van het aantal onderzoeken naar het rendement van gezondheidsmanagement en werkplekinterventies.

Baanselectie van mensen is aan een scala van determinanten afhankelijk, bestaande uit persoonlijke

14

factoren (zoals referentiekader), omgevingsfactoren (waaronder sociale omgeving), directe situationele factoren, die alle op diverse niveaus een relatie met elkaar hebben (Latham 2007). Volgens het attraction–selection–attrition (ASA) model (Schneider, Goldstein, & Smith, 1995), een van de meest gebruikte modellen in baanselectie, kiezen mensen bewust, dan wel onbewust, werkgevers/organisaties uit die in overeenkomst zijn met hun persoonlijkheid; de werkgever moet passen binnen hun referentiekader. Men kiest dus een werkgever (en daarmee werkomgeving) die past bij de behoefte die men heeft.

Andersom, organisatiecultuur en daarmee werkomgeving, wordt gecreëerd door de mensen die er werken, deze mensen zijn weer selectief in het werven: zij selecteren mensen van wie zij menen dat die in hun omgeving passen (Schneider & Smith, 2004). Mensen van wie zij beoordelen dat die niet (meer) in de omgeving passen worden weggestuurd of verlaten zelfstandig de organisatie; attrition. Ployhart, Weekley & Baughman (2006) stellen daarbij dat er door het ASA-model heen verschillende niveaus, met verschillende factoren zijn; factoren op individueel niveau, factoren op functieniveau en factoren op organisatieniveau. Deze hebben allemaal hun eigen invloed op de baanselectie. Flaherty & Pappas (2004) geven aan dat cultuur en omgevingsbehoefte bij baanselectie niet altijd een keuze is die op vergelijking wordt gebaseerd: men heeft niet de mogelijkheid en vaak ook niet voldoende tijd om al deze factoren in overweging mee te nemen. Meer concrete factoren als salaris, verantwoordelijkheid, vrije dagen, etc. spelen een duidelijke rol. Van Hoof (2002) komt op basis van een grootschalig internationaal onderzoek (“Meaning Of Work”, International research team,1987) waaraan ook Nederland meewerkte, tot een indeling van factoren:

Intrinsieke factoren (inhoud van werk) Extrinsieke factoren (inkomen, zekerheid) Doorgroei- en promotiemogelijkheden Sociale factoren (werksfeer, relaties op het werk) Gemaksfactoren (o.a. werktijden, arbeidsomstandigheden, voorzieningen)

Uit onderzoek (European Value Study. 1999) blijkt dat met name werksfeer en beloning (Sociale en Extrinsieke factoren) van belang zijn. In een TNO arbeidssituatie survey (2000) komt naar voren dat bij middelbaar geschoolde mensen goede arbeidsomstandigheden en goede collega‟s, met een gedeelde eerste plaats, de twee belangrijkste factoren zijn, nauw gevolgd door goede beloning. Lager geschoold personeel geeft goede arbeidsomstandigheden de eerste plaats, gevolgd door een gedeelde tweede en derde plek voor beloning en collega‟s. Echter hechten zij in al deze categorieën een hogere waarde daaraan dan de middelbaar geschoolde. Opvallend is vooral dat naarmate de leeftijd oploopt, het belang dat gehecht wordt aan beloning in beide opleidingniveaus omhoog gaat, evenals de arbeidsomstandigheden, terwijl de waarde gehecht aan goede collegae afneemt. De hoger opgeleiden hechten het meeste waarde aan interessant werk, iets bereiken en goede collega‟s. In een gelijkend onderzoek onder bijna 700 (V)MBO‟ers (VEA, 2001) komt naar voren dat salaris

15

(beloning) de belangrijkste factor is. Respondenten gaven antwoord zonder voorgestructureerde antwoordcategorieën.

De prioriteitenlijst die zij, chronologisch naar meest genoemde antwoorden, vormden ziet er als volgt uit: Salaris; Werksfeer/collegialiteit; Werk- en functie-inhoud; Secundaire arbeidvoorwaarden; Flexibele/goede werktijden;

Hoewel salaris een zeer belangrijke factor is voor deze groep op de arbeidmarkt, is de werkomgeving duidelijk ook een zeer belangrijke factor, waarbij de koppeling naar het ASA-model in combinatie met de theorie van Flaherty & Pappas (2004) goed te maken is. Mensen kiezen een omgeving die goed in hun referentiekader past, een die aan hun eisen voldoet, waarbij concrete criteria als beloning een belangrijke beslissingsfactor vormen. Kanttekening daarbij is dat het hier om jongeren gaat. Een dergelijk onderzoek onder oudere, middelbaar geschoolde medewerkers zou in het licht van het TNO onderzoek, naar waarschijnlijkheid sterker neigen naar de beloningsfactor.

1.3.

Kritische noot

Aangaand gezondheidsmanagement is er veel onderzoek beschikbaar, van diverse aard; van crosssectioneel onderzoek, langdurige cohort studies tot kwalitatief survey. Echter richt het huidig bekende onderzoek zich redelijk eenzijdig op lichamelijke gezondheidsbevordering, verzuimreductie en productiviteitsverhoging, waarvan wel op alle vlakken aantoonbaar is dat gezondheidsmanagement een verbetering oplevert. Ten aanzien van de voorgestelde verbetering op het gebied van imago en arbeidsmarktpositionering door toepassing van gezondheidsmanagement blijft beschikbaar onderzoek uit. Daarentegen is er ook geen bewijsvoering voor de stellingname dat het afbreuk zou doen aan het imago of de arbeidsmarktpositionering zou doen verslechteren. Ondanks dat het een redelijk logische redenering betreft dat, wanneer een organisatie extra faciliteiten aanbiedt aan medewerkers (en daarmee meer aandacht voor de medemens toont) dit alleen positief kan werken op het imago, is dit een stellingname die zonder bewijsvoering niet ingenomen kan worden. Ten eerste kent het daarmee binnen de baankeuze criteria een waarde toe aan gezondheidsmanagement, die niet aangetoond bestaat. Daarnaast kan gezondheidsondersteuning door werkgevers voor mensen naast een positieve ook een negatieve invloed leveren; het gaat er niet alleen vanuit dat mensen überhaupt belang hechten aan het verbeteren van hun leefstijl, maar ook dat zij daarbij het door een werkgever interveniëren daa bij op prijs stellen.

16

Over het onderwerp baanselectie zelf is diepgaand, intensief gevalideerd onderzoek beschikbaar, ook over de rol die de arbeidsomgeving daarin heeft. Echter over de link tussen baanselectie en gezondheidsmanagement, in casu de beoogde arbeidsmarktpositieverbetering door gezondheidsmanagement, is geen onderzoek beschikbaar. Het beschouwde onderzoek toont wel aan dat mensen grote waarde hechten (niet in de top drie) aan de secundaire voorwaarden, echter wordt dit niet nader gespecificeerd. Wel wordt er gesproken over gemaksfactoren, een ruim begrip waaronder gezondheidsmanagement ook geplaatst zou kunnen worden.

Abstraherend uit het geheel kan men tot de conclusie komen dat gezondheidsmanagement wel een bepalende factor kàn vormen in het baanselectieproces van een werknemer, maar dat dit A: sterk individueel afhankelijk is van het referentiekader dat de persoon heeft met betrekking tot arbeid en gezondheid, B: naar hoogste waarschijnlijkheid in de meeste gevallen ondergeschikt zal zijn aan meerdere factoren, met als lijsttrekkers de factoren salaris (oplopend met de factor leeftijd), goede werksfeer en werkomgeving, carrièremogelijkheden en de secundaire arbeidsvoorwaarde vrije dagen.

1.4.

Hypothese

Naar aanleiding van de bovenstaand geformuleerde conclusie is de volgende hypothese geformuleerd: “De toepassing van gezondheidsmanagement heeft een positieve invloed op het bedrijfsimago maar heeft desondanks voor de beoogde doelgroep weinig tot geen invloed in het baanselectieproces.”

Deze hypothese is ontstaan door verschillende factoren. Ten eerste is er het gebrek aan beschikbaar onderzoek vanuit de wetenschap. Dit leidt tot de verwachting dat, of de verwachte invloed dermate laag is dat onderzoek niet rendabel zal blijken, of dat het een dermate moeilijk te meten variabele is dat de invloed niet aantoonbaar zal blijken. In beide gevallen van grote invloed voor de uitkomsten van dit onderzoek. Ten tweede is gezien de samenstelling van de arbeidsmarkt (laag tot middelbaar geschoold, mannelijk, veel al 50+) en de meest genoemde bepalende factoren voor baanselectie door mensen uit deze doelgroep (werksfeer, werkomstandigheden en loon) de verwachting dat gezondheidsmanagement geen rol speelt in de baankeuze. Aangezien werksfeer en omstandigheden (waaronder secundaire arbeidsvoorwaarden) als belangrijke factoren worden aangegeven is er wel de verwachting dat gezondheidsmanagement het imago positief kan bevorderen.

17

1.5.

Uses and Gratification Theory

Het onderzoek (en de uitkomsten daaruit) wordt uitgevoerd met als doel te komen tot degelijk gefundeerde aanbevelingen voor arbeidsmarktcommunicatie. Om dit zo effectief mogelijk te laten zijn en daarmee kwaliteit te waarborgen, wordt in dit onderzoek navraag gedaan over mediaselectie en informatie behoefte, met betrekking tot personeelsadvertenties. Dit is gebaseerd op de uses and gratification theorie voor massamedia. Een beknopte weergave van de gekozen communicatie theorie:

Er zijn veel soorten van communicatie waarbij er bij iedere vorm weer vele theorieën, benaderingen en opvattingen over communicatie zijn. Aangezien het plaatsten van personeelsadvertenties gebeurt in massamedia en daarmee communiceert naar een gehele arbeidsmarkt, of in ieder geval een grote groep individuen die zich in een groot spreidingsgebied bevinden, richt dit theoretisch kader zich op massamedia communicatie. De visie van de users and gratification theorie (UGT) voor massamedia communicatie, baseert zich er op dat de ontvanger selectief is in zijn boodschapselectie en door gedifferentieerd mediagebruik de effecten die de media heeft bepaald (De Boer & Brennecke, 2006). Mensen kiezen dus zelf welke media zij gebruiken en zoeken zelf bepaalde boodschappen op, of negeren (on)bewust bepaalde boodschappen. Gezien de woon/werksituatie waarin de meeste binnenvaartschippers zitten, is dit een relevant onderwerp om te betrekken bij arbeidsmarktcommunicatie, en daarmee dus het onderzoek, aangezien er de mogelijkheid bestaat dat dit afwijkt van doelgroepen “aan de wal”. Daarmee zou een algemeen onderzoek naar mediagebruik dus niet voldoende zijn. Het is dus voor het uitbrengen van communicatieadvies van belang te weten welke media zij selecteren. De uses and gratification theorie wordt toegepast door in het onderzoek navraag te doen over welke media men gebruikt voor het doeleinde “baan zoeken”, wat maakt dat men een bepaalde personeelsadvertentie leest of overslaat en welke media men over het algemeen gebruikt.

Een meer uitgebreide literatuurstudie naar de Uses and Gratification Theory treft u in bijlage 5.

18

2.

Methode van onderzoek

Middels een semigestructureerd, kwalitatief survey zijn 9 personen, behorend tot de nautisch geschoolde beroepsgroep, werkend in de passagiersvaart, geïnterviewd. Onderzoek vond plaats in meerdere havens van Nijmegen, Arnhem en Rotterdam, aan de rivieren Waal, Rijn en Maas. Respondenten werden willekeurig benaderd op basis van aanwezigheid van passagiersschepen in de betreffende haven. Per schip is de volledige bemanning op dat moment aan boord aanwezig geïnterviewd, wat de mogelijk tot het vormen van een selecte steekgroep reduceert. Één respondent is buiten de resultaten gelaten door gebrekkige informatie verstrekking tijdens het gesprek, deze was tevens niet werkzaam in de passagiersvaart. Interviews zijn non-chronologisch uitgeschreven, naar onderdeel, per vraagstelling ingedeeld (zie bijlage 7). Deze vraag hoeft niet per se in het interview letterlijk gesteld te zijn, maar de informatie die de respondent geeft met betrekking tot dat onderwerp is per vraag gecategoriseerd. Deze uitwerking is per interview uitgevoerd, wat een totaal beeld van het hele interview creëert. Vervolgens zijn per (deel)vraag, van alle respondenten alle antwoorden die op die (deel)vraag betrekking hebben binnen een deelverbatim geplaatst (zie bijlage 6). Hierin wordt met kleurcodes aan gegeven welk deel van het antwoord betrekking heeft op het onderwerp en in wat voor een soort categorie dit valt. Op deze manier is er per deelvraag een duidelijk, algemeen beeld geschetst over de houding ten aanzien van, meningen over, en opvattingen over het onderwerp. De interviews zijn middels een digitale geluidsrecorder opgenomen die als mp3-bestand zijn opgeslagen. Deze zijn op data cd toegevoegd als bijlage (zie bijlage nr. 10) De opnamen dienen als digitaal verbatim.

Gezien er geen voortschrijdend kwantitatief onderzoek beschikbaar is, gericht op opvattingen, meningen en houding ten aanzien van gezondheidsmanagement in relatie tot baankeuze, kon er geen gebruik gemaakt worden van een kwalitatieve schaal en moest een kwalitatief onderzoek plaatsvinden. De interview methode is de aangewezen methode om informatie te verkrijgen over attitudes, opinies, gevoelens, gedachten of kennis (Baarda & De Goede, 2006). Dit onderzoek is verkennend van aard, daarmee richt dit onderzoek zich op theorieontwikkeling. Wester (2003) schrijft bij situaties waarin kwantitatief onderzoek niet, of in beperkte mate, mogelijk is, o.a.: “- situaties waar zo weinig onderzoek naar is gedaan en waarover zo weinig voorkennis bestaat, dat de relevante variabelen of de relaties daartussen niet bekend zijn;” Ook schrijft hij daarbij: “ Situaties waarin naast het bestuderen van veranderingen ook een bijdrage geleverd moet worden aan de verbetering van situaties; in veel praktijkgericht onderzoek kunnen kwalitatieve onderzoeksmethoden, eventueel gecombineerd met kwantificerende benaderingen, goede diensten bewijzen” (Wester, 2003). Op basis hiervan is besloten tot het uitvoeren van praktijkgericht kwalitatief onderzoek door middel van een semigestructureerd interview.

Het onderzoek is een kwalitatief q-type onderzoek (Verschuren, 2009), waarbij de gehanteerde onderzoeksvorm een kwalitatief survey betreft. Deze vorm van onderzoek richt zich op theorievorming door het vergelijken van een relatief groot aantal gevallen, waarbij vooraf

19

geformuleerde doel- en vraagstellingen, met van tevoren bedacht plannen en materiaal worden getoetst aan de realiteit, om antwoorden op de doel- en vraagstelling te krijgen en deze vervolgens terug te koppelen op de theorie die men van te voren had; dit alles is een deductieve redeneerwijze (Glaser & Strauss, 1965; Wester & Peters, 2003; Verschuren, 2009). Daarmee heeft het kwalitatief survey sterk overeenkomsten het kwantitatief survey. Verschil zit hem er in dat er veelal gebruik gemaakt wordt van (semi)gestructureerd interview (Verschuren, 2009). De vereiste grootte van het aantal respondenten wordt bij kwalitatief onderzoek niet rekenkundig bepaald, maar gebeurt aan de hand van verzadiging. Op het moment dat de onderzoeker uit nieuwe respondenten géén nieuwe informatie meer krijgt kan deze het verzamelen van data beëindigen, wanneer dit punt wordt bereikt is per onderzoek verschillend en hangt samen met de complexiteit, omvang en variatie van het onderwerp (‟T Hart, Boeije & Hox, 2005). Op basis van de uitkomsten hieruit moet een goed beeld geschetst kunnen worden van motivaties en meningen/opvattingen omtrent gezondheidsmanagement en de rol hiervan bij baanselectie. Wester & Peters (2004) formuleren de volgende kenmerken van kwalitatief onderzoek: Kenmerken

Uitwerking

Actorperspectief

Role-taking, participeren

Probleemstelling

Is volop in ontwikkeling gebaseerd op veldbetrokken begrippen

Theorievorming

Inductief, uitgaande van “sensitizing concepts”

Aandacht voor materiaal

Triangulatie (het tegelijkertijd in het onderzoek gebruiken van meerdere werkwijzen wat betreft de dataverzameling)

Gefaseerde werkwijze

Verandering van onderzoeksvragen

Bij het actorperspectief stellen zij: “ Om het gedrag van mensen als zinvol gedrag te kunnen bestuderen moet de onderzoeker de objecten zien zoals de actoren deze zien. De primaire taak van de onderzoeker is toegang krijgen tot de zienswijze van de actor met het doel deze te kunnen reconstrueren… Daarbij heeft men het ook wel over “role-taking”, wat het vermogen om jezelf te verplaatsen in de positie van een individu of groep inhoudt” (Wester & Peters, 2004). Het inductieve aan deze methode is dat bij kwalitatief survey een beperkt deel van de populatie wordt beslagen, waar bij kwantitatief survey een steekproef wordt genomen van waaruit men mag generaliseren, wat inhoudt dat conclusies die getrokken worden in dit onderzoek betrekking hebben op de respondenten en niet op een gehele populatie. Dit houdt in dat er sprake is van een meer beperkte waarneming van de gehele populatie. Deze waarneming brengt echter beter achtergronden en motivaties bij antwoorden in kaart. De triangulatie vindt plaats door ongestructureerde interviews met het management, om gerichter advies naar de organisatie uit te kunnen brengen. Onderzoeksvragen zijn door het onderzoek, naar aanleiding van informatie die uit de gesprekken komt nog aan te passen, wat een gefaseerde werkwijze inhoudt; door het onderzoek heen kan er op informatie gestuit worden die nieuw inzicht biedt en nieuwe vragen noodzakelijk maakt. Bij kwalitatieve survey‟s is het vaak dat één methode hierin centraal staat, in dit onderzoek is dat het semigestructureerd interview. Hierbij wordt doorgaands, en zo ook in dit onderzoek, het volgende cyclische procesverloop gehanteerd:

20

Waarneming

Reflectie

Analyse

Hierbij wordt een 4 fasen indeling gehanteerd: Exploratiefase:

gericht op het ontdekken van begrippen

Specificatiefase:

gericht op het ontwikkelen van begrippen

Reductiefase:

gericht op het behalen van het kernbegrip

Integratiefase:

gericht op het uitwerken van de theorie (Wester & Peters, 2004).

21

2.1. Semigestructureerd Interview Opzet interview Het doel van een interview is zoveel mogelijk informatie verkrijgen van een persoon. De beste methode hierin is het stellen van open vragen en doorvragen op verkregen antwoorden. Het interview is semigestructureerd, alleen de inhoud van de hoofdonderdelen moet worden behaald, de structuur van het gesprek kan variëren. Om toch sturing te geven indien een gesprek niet goed verloopt en zo wel de informatie te winnen die het gesprek minimaal moet leveren, zijn er vragen geformuleerd die hierin opzet bieden. Deze zijn dus niet per se nodig als de geïnterviewde uitgebreid antwoordt.

Onderdeel 1: Attitudes en cognities bij gezondheidsmanagement Bevat: De mate van behoefte aan gezondheidsmanagement, de motivatie achter deze mate van behoefte, het gebied van behoefte in gezondheidsbevordering en de beeldvorming ten aanzien van gezondheidsmanagement en werkgevers die gezondheidsmanagement bieden. Vraag 0: Wat vindt u van gezondheidsondersteuning door werkgevers? Vraag 1: Als uw werkgever u de mogelijkheid zou geven om aan uw gezondheid te werken (bijv. binnen werktijd of door financiële ondersteuning), wat zou u daar mee doen? (doorvragen naar waarom) Vraag 2: Als uw werkgever u de mogelijkheid zou geven om aan uw gezondheid te werken (bijv. binnen werktijd of financiële ondersteuning), waar zou u dan extra aandacht aan willen geven of specifiek aan willen werken? (doorvragen naar waarom) Vraag 3: Hoe zou u het imago van werkgevers die actief met gezondheidsmanagement bezig zijn omschrijven?

Onderdeel 2: De belangrijkste criteria voor baan selectie Bevat: Op welk(e) vlak(ken) dit criterium ligt en in welke mate dit doorslaggevend voor baan keuze is. Vraag 4: Wat zijn in het algemeen voor u de belangrijkste criteria bij baanselectie?

Onderdeel 3: Invloed van gezondheidsmanagement bij baan selectie Bevat: Welk(e) vlak(ken) van gezondheidsmanagement het zou betreffen en in welke mate dit doorslaggevend voor baankeuze is. Vraag 5: Als u op zoek bent naar werk (of naar een andere werkgever), let u daarbij ook op het gezondheidsbeleid dat dit bedrijf heeft, zo ja, wat voor een gezondheidsbeleid is dan belangrijk? Vraag 6: In welke mate zou de aan/afwezigheid van een actief gezondheidsbeleid voor u van invloed zijn in de keuze voor die werkgever? Vraag 7: Wat voor een soort gezondheidsbeleid zou voor u de keuze voor werkgeverschap beïnvloeden?

Onderdeel 4: Mediagebruik bij baanselectie Bevat: Welk(e) manier(en) komt men op de hoogte van een bepaalde vacature, via welk(e) medium zoekt men het meeste naar vacatures, via welk medium is de laatste baan gevonden, wat zoekt de doelgroep aan grattification bij vacatureselectie?

22

Vraag 8: Als u op zoek bent naar een baan (of een andere werkgever), of gewoon nieuwsgierig naar wat er allemaal zoal aangeboden wordt, waar zoekt u dan? Vraag9: Wat maakt dat u een bepaalde vacature wel leest of juist overslaat? Vraag 10: Hoe komt u meestal op de hoogte van dat er ergens een baan vrijkomt of een bedrijf werknemers zoekt? Vraag 11: Op welke manier bent u op de hoogte gekomen van uw huidige (of laatste) baan? Vraag 12: Wat spreekt u het meeste aan in vacatures (bijv. lay out, plaatsing, etc.)? Vraag 13: Wat voor een informatie mist u nog vaak bij vacatures?

Onderdeel 5: Mediagebruik algemeen Bevat: Welk(e) medium gebruikt men het meeste, wat kijkt men het meeste, wanneer kijkt men het meeste. Vraag 14: Van welke media maakt u het meeste gebruik? Vraag 15: Waar kijkt u dan het meeste bij (in de krant bijvoorbeeld de sportpagina‟s, op tv: welke zender, internet: welke sites, radio, etc.)? Vraag 16: Welk moment van de dag maakt u het meeste gebruik van media?

23

3. Resultaten onderzoek In dit deel worden de resultaten uit het kwalitatief survey beschreven. Voor de uitgebreide weergave, zie bijlagen 6, 7 en 8.

Resultaten subdeelvragen 1 1.4

Wat voor een soort interventie in gezondheidsondersteuning wordt geprefereerd door het management?

1.5

Wat zijn de verwachtingen vanuit het management over het te behalen effect op het bedrijfsimago?

1.6

Op welke manier ziet de organisatie de interventie het beste geïmplementeerd?

Resultaat Het management is qua gezondheidsinterventie met name op de beweging gefocust. Het rookvrij krijgen van de horeca, niet alleen de klanten maar ook het personeel, is ook een punt waar de leiding van de organisatie sterk waarde aan hecht, echter deze is op dit vlak al actief: de onderneming was al rookvrij vóór de wetgeving dit vereiste. Vandaar dat zij de focus niet op dit vlak willen leggen. Het management geeft aan dat het met betrekking tot de beoogde effecten van interventie, naast de bevordering van de algemene gezondheid, ook de gezelligheid erg belangrijk vindt, met name voor de imago setting. Het beoogde imago met de bewegingsinterventie is er niet een van sportiviteit. De beoogde imago verbetering moet zijn: een positief beeld van de gezondheid van de mensen en een gezellige werksfeer. Daarbij wordt aangegeven dat dit het beste past bij het geleverde product. Tevens is het de inschatting van het management dat de genoemde gezelligheid een essentieel deel is om de implementatie te doen slagen. Daarnaast wordt aangegeven dat de interventie ook goed moet aansluiten bij de werktijden wil deze kans van slagen hebben. Het management geeft aan de implementatie niet in-company te zien en vindt uitbesteding de beste optie. Ook is er eenheid in het management over het feit dat de organisatie een deel van de interventie vergoedt. Echter over de manier van tegemoetkoming is geen eenheid; zowel tijd vrijmaken als financiering zijn geopperd, echter geen combinatie van beide.

Resultaten subdeelvragen 2 2.1

Wat is, binnen de nautisch geschoolde beroepsbevolking, de algemene mening over gezondheidsondersteuning vanuit de werkgever?

2.2

In welke mate heeft men, binnen de nautisch geschoolde beroepsbevolking, behoefte aan gezondheidsmanagement?

2.3

Op welk(e) vlak(ken) van gezondheidsmanagement ligt/liggen deze behoefte(n)?

2.4

In welke mate en op welke manier beïnvloedt gezondheidsondersteuning vanuit de werkgever het imago van een werkgever, binnen de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking?

24

Resultaat Respondenten geven aan dat zij zich bewust zijn van het nut van een gezonde leefstijl. Ook vinden zij het goed als werkgevers hierin ondersteuning zouden bieden. Echter de persoonlijke behoefte aan die ondersteuning is redelijk verdeeld. Veelal is de mening over het belang hiervan positief, daarbij wordt veel aangegeven dat men niet overtuigd is of dat dit voor zichzelf nodig is. Of men van geboden mogelijkheden daadwerkelijk gebruik zou maken bestaat twijfel, veelal is men daar nog niet geheel over uit. Wel komt sterk naar voren dat het soort interventie waar men dan behoefte aan heeft, er één gericht op sport en beweging is, waarbij bedrijfsfitness binnen werktijd of met goede aansluiting op de werktijden sterk naar voren komen. Er wordt aangegeven dat de ondersteuning in het werken aan de gezondheid door de werkgever, mits op vrijblijvende basis, een positieve invloed heeft op hoe men tegen de organisatie aankijkt. Organisaties worden over het algemeen meer humaan beschouwd. Uit de gegevens komt naar voren dat het voor de grote meerderheid in ieder geval geen negatieve invloed heeft op het imago.

Resultaten subdeelvragen 3 3.1

Welke rol neemt, voor de nautisch geschoolde beroepsbevolking, gezondheidmanagement in bij het baankeuzeproces?

3.2

Wat zijn binnen de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking de meest genoemde baankeuzecriteria?

Resultaat De aanwezigheid van gezondheidsondersteuning door de potentiële werkgevers vormt geen belangrijke factor in het beslissingsproces. Echter wordt wel aangegeven dat de aanwezigheid van gezondheidsondersteuning vaak een goede bijkomstigheid vormt, die in geval van gelijk aanbod wel een beslissende factor kan vormen. Maar dit gaat pas op nadat primaire arbeidsvoorwaarden (en eventuele secundaire arbeidsvoorwaarden van financiële aard) en de functie/functie-inhoud, gelijk zijn. De positieve invloed van gezondheidsmanagement komt pas tot uiting bij een sterk gelijkende, bijna homogene arbeidsmarkt. In geen geval vormt de aanwezigheid van een aanbod in gezondheidsondersteuning een negatieve factor. Het aanbod van gezondheidsmanagement door andere organisaties als alleenstaand voordeel, vormt voor de respondenten geen factor om van huidige baan te wisselen. Wat sterk naar voren komt in dit onderzoek is het sociale gedeelte van het werk, wat voor de respondenten niet alleen de werksfeer inhoudt; de omgang met collega‟s, maar ook de omgang met klanten (passagiervaart). Tweede factor die veelvuldig (vaak naast andere argumenten) werd genoemd zijn primaire arbeidsvoorwaarden (met name loon, maar ook uren per week, vakantie-uren en contractduur). Over het algemeen worden werksfeer en loon als doorslaggevend in baankeuze genoemd. Ook de functie-inhoud wordt belangrijk gevonden, zowel functie als promotiemogelijkheid, als verschil in taakinhoud tussen gelijke functies.

25

Resultaten subdeelvragen 4 4.1

Wat zijn volgens de leiding van de organisatie de belanghebbende partijen in de directe omgeving?

4.2

Welke partijen beschouwt de organisatie als de meest belangrijke?

4.3

Wat is volgens de leiding van de organisatie het beste communicatiemiddel om deze doelgroep te bereiken?

4.4

Welke informatie communiceert de organisatie naar de arbeidmarkt bij werving van nautisch personeel?

Resultaat Voor communicatie van het imago (buiten directe arbeidsmarktcommunicatie) geeft het management van de organisatie aan dat de klanten per definitie de belangrijkste partij zijn om het imago naar te communiceren. Daarnaast geeft het management aan dat ook de ondernemingen waar de organisatie een goede relatie mee onderhoudt belangrijke doelgroepen vormen. Leveranciers, verzekeringsmaatschappij, financiële instellingen en de VVV‟s worden speciaal genoemd. Ook heeft de organisatie partners in de toerismebranche, waarvan het management aangeeft dat deze ook moeten worden betrokken bij het communiceren van een positief imago van de organisatie. Van goede mediacontacten wordt aangegeven dat dit met name belangrijk is voor het trekken van media-aandacht op de juiste momenten, een positief beeld bij deze groep is daarmee ook gewenst. De Gemeenten worden niet aangegeven als belangrijke partij voor het gezondheidsimago. E-mail wordt hiervoor als het meest gebruikelijke communicatiemiddel genoemd. Management geeft aan dat de werving van personeel hoofdzakelijk gebeurt via sociaal netwerk en dat het in het verleden ook vaak is gebeurd dat er mensen werk komen zoeken, zelfs al staat er geen open vacature. Personeelsadvertenties plaatsen doet de organisatie vrij schaars, indien van toepassing plaatsen zij deze op bedrijfslocatie, in lokale kranten en nautische vakbladen. Deze communicatie geeft de organisatie weer in huisstijl opmaak, waarbij met name wat informatie over het bedrijf, de functie en vereisten bij deze functie worden beschreven. Informatie over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden worden heel summier of niet weergegeven.

Resultaten subdeelvragen 5 5.1

Wat is het beste communicatiemiddel om de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking mee te bereiken?

5.2

Wat is voor de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking het beste communicatiemoment om deze te bereiken?

5.4

Op welke manier komen mensen, behorend tot de nautisch geschoolde beroepsbevolking, het meeste op de hoogte van beschikbare werkplaatsen?

5.3

Wat vinden mensen, behorend tot de nautisch geschoolde beroepsbevolking, belangrijke informatie bij werkaanbod?

5.4

Wat bepaalt of mensen, behorend tot de nautisch geschoolde beroepsbevolking, een vacature lezen of niet lezen.

26

Resultaat Respondenten geven bij het zoeken van werk aan het meeste te kijken in vakbladen, het internet en het eigen sociale/professionele netwerk te benutten. De meest respondenten zijn op de hoogte gekomen van de vacature van hun huidige werk via netwerken en vakbladen. Uit de antwoorden van de interviews komt een beeld naar voren dat bij het bekijken van deze vacatures vooral wordt gelet op de functie en inhoud daarvan en duidelijkheid waarmee dit wordt gebracht. Daarnaast is informatie over het team, de sfeer, samenstelling en bedrijfscultuur van belang. Van informatie over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden wordt maar door weinig respondenten aangegeven dat dit belangrijk is voor de vacature. Het mediagebruik bij de respondenten is redelijk divers maar tv en internet komen sterk naar voren. Men geeft aan veelal actualiteiten te kijken. Het moment van mediagebruik is met name ‟s avonds. Wat ook zeer kenmerkend naar voren kwam is het bereik van Schuttevaer, een vakblad en krant voor de binnenvaart. Dit is een veel gebruikt medium. De binnenvaartkrant werd ook wel genoemd, maar de Schuttevaer komt duidelijk meer naar voren.

27

4.

Conclusie

4.1. Antwoorden op de deelvragen Deelvraag 1 Is de behoefte in gezondheidsmanagement vanuit het management van de organisatie overeenkomstig met de behoeften van de beroepsbevolking zoals die binnen het onderzoek naar voren zijn gekomen?

Antwoord De door het management beoogde gezondheidsinterventie komt overeen met de meest genoemde gezondheidsinterventie binnen het onderzoek. De beoogde imagoverbetering komt redelijk overeen met de antwoorden van de respondenten behorend tot de organisatie zelf als met die van respondenten buiten de organisatie. Deze geven ook aan dat het sporten met collega‟s leuk zou zijn. Tevens geven zij aan dat het vooral goed moet aansluiten bij het werkrooster, een argument dat ook vanuit het management wordt aangedragen.

Deelvraag 2 Wat is er bekend over de mening, opvattingen, houding ten aanzien van en behoeften in gezondheidsmanagement binnen de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking?

Antwoord De doelgroep is zich bewust van het nut van een gezonde leefstijl en de ondersteuning hiervan door de werkgever. Dat dit tot participatie van interventie leidt is twijfelachtig. De houding is ten aanzien van gezondheidsmanagement redelijk terughoudend. De behoefte die aangegeven wordt ligt op het gebied van beweging. Gezondheidsondersteuning door de werkgever geeft voor de doelgroep een positieve invloed op de beeldvorming die deze heeft ten aanzien van de organisatie. Imagoverbetering door gezondheidsmanagement is mogelijk.

Deelvraag 3 Wat is er, binnen de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking, bekend over de selectiecriteria die zij hanteren bij het kiezen van werkgevers?

Antwoord Gezondheidsmanagement speelt voor de doelgroep een kleine rol binnen het baankeuzeproces. Deze rol is één van positieve invloed maar komt pas tot uiting bij een zeer gelijkend, bijna homogeen baanaanbod. Het weegt als factor bovendien niet voldoende om van baan te wisselen met een organisatie die dit wel biedt. Meest belangrijke factoren zijn werksfeer, gevolgd door primaire arbeidsvoorwaarden. Ook functie en functie-inhoud zijn zeer belangrijke criteria bij baankeuze.

28

Deelvraag 4 Hoe kan een ingevoerd gezondheidsbeleid het best worden gecommuniceerd naar de externe omgeving van de organisatie om het imago te verbeteren?

Antwoord Er zijn een aantal belangrijke partijen te onderscheiden. Ten eerste de voor de organisatie de belangrijkste, de klant. Daarnaast zijn er de samenwerkende organisaties, leveranciers en de media. De media zijn volgens de organisatie niet partijen die beïnvloed moeten worden, maar ingezet moeten worden bij de beïnvloeding van andere partijen. De klanten kunnen het beste bereikt worden met de uitvoering van de interventie zelf en via de media. De samenwerkende organisaties/leveranciers zijn het beste per e-mail te bereiken.

Deelvraag 5 Hoe kan binnen het gevoerde gezondheidsbeleid het best worden gecommuniceerd naar de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking op de arbeidsmarkt?

Antwoord Op basis van deze uitkomsten kan het beste gecommuniceerd worden door twee kanalen: de vakbladen, met name de Schuttevaer, en via het sociaal netwerk van werknemers zelf. Sociaal netwerk houdt in deze in: de contacten die de werknemers onderhouden op professioneel maar ook op vriendschappelijk niveau. Manier van communicatie tussen werknemers en hun sociaal netwerk is niet nader gespecificeerd. Inhoud van baanadvertentie moet zich vooral richten op twee punten, a: functie; taakinhoud en het sociale aspect, waarbij de gezondheidsinterventie een rol kan innemen op het vlak sociaal aspect, b: het team; samenstelling, cultuur en werksfeer, waarbij de gezondheidsinterventie een rol kan innemen op de vlakken cultuur en werksfeer.

29

4.2. Antwoord op de onderzoeksvraag Kan actief gezondheidsmanagement het behoud van werknemers en de werving van nieuwe werknemers ondersteunen?

Antwoord Op basis van de resultaten uit dit onderzoek kan worden gesteld dat de toepassing van actief gezondheidsmanagement een kleine positieve invloed kan hebben op de werving van nieuwe medewerkers. Deze positieve invloed is klein omdat deze pas tot uiting komt bij een zeer gelijkend baanaanbod in de branche, in termen van primaire arbeidsvoorwaarden, functie, taakinhoud/werkzaamheden en werksfeer. Op basis van het theoretisch kader kan gesteld worden, dat het behoud van werknemers, in termen van uitblijven van ziekteverzuim, fitheid om te werken, goed kan worden ondersteund door de implementatie van een actieve gezondheidsondersteuning. Voor het behoud van werknemers door gezondheidsmanagement, in termen van verloop binnen de organisatie door overstappen naar concurrerende ondernemingen, kan op basis van dit onderzoek geen uitspraak worden gemaakt anders dan de eerder genoemde conclusie dat het maar een kleine invloed betreft op het baankeuzeproces.

4.3. Hypothese Hypothese: “De toepassing van gezondheidsmanagement heeft een positieve invloed op het bedrijfsimago maar heeft desondanks voor de beoogde doelgroep weinig tot geen invloed in het baanselectieproces.”

Op basis van de resultaten uit dit onderzoek wordt de geformuleerde hypothese bevestigd. Men geeft wel aan dat het imago positief wordt beïnvloed, maar dat het aanbod van gezondheidsondersteuning door de werkgever geen, of maar een zeer kleine, invloed heeft in de beslissing bij baankeuze.

30

5. Discussie Op basis van dit onderzoek kan het argument “beter positionering op de arbeidsmarkt” van het TNO (2009) en het NIGZ (2009), niet worden weerlegd. Echter kan op basis van dit onderzoek wel worden geconcludeerd dat het een relatief zeer kleine verbetering betreft. Het staat dermate laag op de prioriteitenlijst, dat de positieve werking ervan meest waarschijnlijk pas onder weinig voorkomende omstandigheden tot uiting komt, te noemen: een sterk gelijkend, bijna homogeen, baanaanbod op de arbeidsmarkt. Dit baanaanbod moet voor deze doelgroep sterk gelijkend zijn in werksfeer, primaire arbeidsvoorwaarden en functie/taakinhoud. Werksfeer is dermate uniek per onderneming en de interpretatie en beoordeling ervan is dermate persoonsgebonden, dat deze in de subjectieve waarneming van het individu naar waarschijnlijkheid niet snel sterk gelijkend zal zijn. Dit criterium op zich zelf is daarmee een sterk storende factor.

De criteria passen echter goed binnen het attraction–selection–attrition (ASA-model, Schneider, Goldstein, & Smith, 1995). Mensen worden aangetrokken door, en kiezen een baan die goed binnen hun referentiekader past, waarbij de genoemde criteria door de respondenten dit kader vorm geeft. Echter de mate en volgorde waarin deze factoren in het baankeuzeproces meewegen verschilt. Het door respondenten genoemde criterium Werksfeer, past goed in de theorie van Flaherty & Pappas (2004). Deze theorie geeft aan dat cultuur en omgevingsbehoefte (in dit geval werksfeer) bij baanselectie niet altijd een keuze is die op vergelijking wordt gebaseerd; men heeft gewoonweg niet de mogelijkheid en vaak ook niet voldoende tijd om al deze factoren in overweging mee te nemen. Meer concrete factoren als salaris, verantwoordelijkheid, vrije dagen, etc. spelen een duidelijke rol. Het is dus een redelijk aanneembare stelling dat de respondenten de genoemde werksfeer niet even zwaar laten mee tellen in het beslissingsproces als de arbeidsvoorwaarden en functie/taakinhoud. Schneider & Smith (2004) geven bij de theorie van attrition aan dat mensen die niet (meer) in de omgeving passen zelfstandig de organisatie verlaten. Waarschijnlijk vormt werksfeer daarmee meer een kleine rol in initiële baankeuze, maar weegt deze factor wel zwaarder bij de keuze of men bij een werkgever blijft werken. Aangezien organisaties die gezondheidsondersteuning bieden als meer humaan worden beschouwd en relaxatie- en bewegingsinterventies de werksfeer positief kunnen beïnvloeden (Schaufeli, Bakker, de Jonge, 2003), is het mogelijk dat gezondheidsondersteuning door de werkgever er wel voor kan zorgen dat werknemers eerder geneigd zijn binnen de organisatie te blijven werken. Dit is echter een aanname die op basis van dit onderzoek niet direct gemaakt kan worden, onderzoek naar de invloed van gezondheidsondersteuning op het onderdeel attrition is hiervoor noodzakelijk.

Daarentegen vormt organisatiecultuur (en daarmee het genoemde criterium werksfeer), als een van de hoofd criteria voor attraction (Schneider, Goldstein, & Smith, 1995), voor de externe omgeving, in casu de potentiële werknemer, een wezenlijk deel van het imago. Op basis van dit onderzoek kan wel gesteld worden dat gezondheidsmanagement, mits vrijblijvend van aard, een positieve invloed op het imago heeft. Daarmee kan gezondheidsmanagement dus een deel van één van de

31

genoemde hoofdfactoren positief beïnvloeden. Het effect hiervan is naar verwachting echter niet verhoudend naar de mate van belang die gehecht wordt aan de andere factoren en de hoeveelheid van deze factoren. Het is daarmee dus nog maar de vraag of een door een werkgever geboden gezondheidsondersteuning daadwerkelijk invloed heeft op de baankeuze van werknemers.

De gevonden baankeuzecriteria in dit onderzoek tonen goede overeenkomst met die uit het TNO arbeidssituatie survey (2000). Goede arbeidsomstandigheden, beloning en goede collega‟s vormen in het TNO onderzoek de top drie bij laag tot middelbaar geschoolden, waarbij het belang van loon toeneemt met leeftijd. Werksfeer komt overeen met goede collega‟s, beloning valt onder de primaire arbeidsvoorwaarden. Alleen de arbeidsomstandigheden komen in het onderzoek niet even sterk naar voren. Het versterkte belang gehecht aan de functie/taakinhoud in dit onderzoek kan mogelijk worden verklaard door de langzame certificatieprocedure voor nautisch personeel. Zo snel mogelijk komen waar men voor heeft gestudeerd, namelijk daadwerkelijk aan het roer staan, is een mogelijke verklaring voor deze uitslag. Het argument “minder verloop” door toepassing van gezondheidsmanagement (TNO, 2009; NIGZ, 2009) kan op basis van dit onderzoek niet worden bevestigd, noch ontkracht. Er werd aangegeven dat gezondheidskundige interventies geen criterium vormen om van baan te wisselen. Dat houdt in dat het ontbreken hiervan niet leidt tot verloop maar suggereert ook niet dat men dus blijft als de onderneming het wel biedt. Door toepassing van gezondheidsmanagement kan ervaren sociale steun en daarmee werksfeer, worden bevorderd (Schaufeli, Bakker, de Jonge, 2003); een onderdeel dat bij respondenten een belangrijk aspect vormt in de keuze voor een bepaalde werkgever. Hoewel daarmee het op basis van theorie aannemelijk is dat het argument van TNO en NIGZ steekhoudend is, is dit een aanname die op basis van dit onderzoek niet direct gemaakt kan worden. Zoals eerder genoemd; onderzoek naar de invloed van gezondheidsmanagement op attrition (ASA-model, Schneider, Goldstein, & Smith, 1995) is hiervoor noodzakelijk.

Nogmaals, het betreft een dermate kleine factor van invloed dat uitspraken hierover moeilijk te maken zijn. De eerder uitgesproken verwachting dat de relaties tussen gezondheidsmanagement en baanselectieproces dermate laag zijn dat onderzoekers dit niet als aantrekkelijk onderzoek beschouwen, is hier uiteraard niet mee bevestigd, maar komt wel nog meer aannemelijk over.

De doelstelling van de organisatie met dit project is een verbetering van de arbeidsmarktpositie van de organisatie en het voorkomen van uitval van personeel. Op basis van beschikbaar wetenschappelijke bewijsvoering, gepresenteerd in het theoretisch kader, kan worden gesteld dat gezondheidsmanagement de kans op uitval door lichamelijke of psychische klachten verkleint. Dat gezondheidsmanagement preventief werkt in het tegengaan van uitval van medewerkers door uitstroom naar andere organisaties is een, gefundeerde, aannemelijke theorie, maar is niet aangetoond in dit onderzoek.

32

Op basis van dit onderzoek kan worden vastgesteld dat een imagoverbetering door gezondheidsmanagement goed mogelijk is. Ook arbeidsmarktpositie- verbetering is mogelijk, echter betreft dit een zeer kleine verbetering. Gesteld kan worden dat de organisatie beide doelen met behulp van gezondheidsmanagement kan behalen, maar dat de hoofdmoot van de behaalde verbetering uit gezondheidsmanagement zich zal betrekken op verzuimpreventie, verloop en imagoverbetering.

Interessante informatie die enkele respondenten gaven buiten het survey om, was dat zij niet meer de continuvaart zouden opzoeken en dat zij de huidige baan in de passagiervaart hadden gekozen om niet meer continu te varen. Leiding van de organisatie geeft dit ook aan als pluspunt van het werk bij de rederij Tonissen. Dit is een interessant onderwerp voor verder onderzoek op ander vlak dan gezondheidsmanagement; de mate waarin het dagelijks naar huis kunnen binnen de nautische beroepsgroep een rol speelt bij keuzes die men maakt bij het vinden van een baan op de arbeidsmarkt. Dit onderwerp biedt voor de organisatie een interessant uitgangspunt voor nader onderzoek. Het huidige onderzoek biedt een goede eerste verkenning van het onderwerp “Invloed van Gezondheidsmanagement op baankeuze in de nautische beroepsgroep”. Dit onderzoek is een pilotstudy. Daarmee is gelijk een beperking van dit onderzoek aangekaart; het betreft hier een verkennend onderzoek. Zoals ieder onderzoek wordt begrensd door tijd en middelen, zo ook dit onderzoek. Meer uitgebreid kwalitatief vervolgonderzoek is noodzakelijk om de determinanten die de mate van invloed van gezondheidsmanagement binnen het baanselectieproces beïnvloeden in kaart te brengen. Zoals aangegeven was kwantitatieve datavergaring niet een mogelijkheid bij gebrek aan voortschrijdend onderzoek en schalen, wat een beperking vormt van dit onderzoek. Er is meer onderzoek van kwantitatieve aard naar dit onderwerp nodig om een breder beeld van de arbeidmarkt te kunnen geven. Dit onderzoek kan bijdragen aan het formuleren van een kwantitatieve vragenlijst en aan de validatie van een dergelijke kwantitatieve vragenlijst. Hoewel ook respondenten uit de passagiersvaart aangaven voor langere tijd dan een kalenderweek van huis te zijn, vormt de concentratie op de passagiervaart mogelijk een beperking. Uitkomsten in andere delen van de binnenvaartsector zouden kunnen verschillen met die uit de passagiervaart. Vooral de praktische toepassing van mogelijke interventies kunnen sterk afwijken tussen ondernemingen met enkelvoudige werkdagvaarten en die met meervoudige werkdagvaarten.

33

Verklaring van begrippen BRAVO-factoren houden de volgende leefstijlfactoren in: o

Beweging; in welke mate men beweegt

o

Roken; of en hoeveel men rookt

o

Alcohol; frequentie en hoeveelheden waarmee men alcoholische consumpties drinkt

o

Voeding; De mate waarin men conform richtlijnen van gezonde voeding eet

o

Ontspanning; de mate waarin men tot rust weet te komen

BMI: Body Mass Index, een schaal waarin lichaamsgewicht- en lengte verhouding in een rapportcijfer wordt uitgedrukt. De ideaalscore van de BMI ligt tussen 18,5 en 25. Een score boven de 25 duidt op overgewicht. Een score van boven de 30 duidt op obesitas.

Beweegnorm: minimaal 5 dagen per week verspreid over de dag, tenminste dertig minuten per dag bewegen (Alleen lichamelijke activiteiten van minimaal 5 minuten die tenminste even zwaar zijn als stevig doorwandelen of fietsen tellen mee)

Fitnorm: minimaal 3 dagen per week, gedurende tenminste twintig minuten aaneengesloten intensief bewegen (Activiteiten waarbij men gaat zweten en buitenadem raakt)

Gezondheid: Binnen dit onderzoek wordt de World Health Organisation (WHO, 1948) definitie van gezondheid als geldende definitie aangehouden. De World Health Organisation (WHO) hanteert de volgende definitie van gezondheid: “Gezondheid is een toestand van volledig lichamelijk, geestelijk en maatschappelijk welzijn en niet slechts de afwezigheid van ziekte of andere lichamelijk gebreken” (WHO, 1948). TNO: Nederlandse Organisatie voor toegepast natuurwetenschappelijk onderzoek NIGZ: Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie NISB: Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen

34

Literatuurverwijzing 1. Arbeidmarkt onderzoek (V)MBO. (2001). Amsterdam: Vereniging van communicatiebureaus. In: Hoof, J. J. B. M. van. (2002).”Werken moet wel leuk zijn: arbeidwensen van Nederlanders”. Assen: Koninklijke Van Gorcum. 2. Berk, R. (2004). “Verzuim, de achterkant van het ondernemen.” Nijmegen: VDO opleidings en adviescentrum.

3. Bemelmans WJE, Hoogenveen RT, Visscher TLS, Verschuren WMM, Schuit AJ. (2004). “Toekomstige ontwikkelingen in matig overgewicht en obesitas. Inschatting effecten op Volksgezondheid”. Bilthoven: RIVM. 4. Berenson, G.S. (2005). “Obesity--a critical issue in preventive cardiology: the Bogalusa Heart Study”. Preventive Cardiology, 2005; 8: 234-241. 5. Blumler, J., Katz, E. (1974). “The Uses of Mass Communications”. Beverly Hills (CA): Sage Publications. In: Salwen, M.B., Stacks, D.W. (1996). “An Integrated approach to communication theory and research”. Mahwah (NY): Lawrence Earlbaum Associates inc. Publishers. 6. Bugajska, J., Makowiec-Dabrowska, T., Jegier, A., Marszalek, A. (2005). “Physical work capacity (VO2max) and workability (WAI) of active employees (men and women) in Poland”. International Congres Series,1280: 156-160. In: Bredt, F.J., Van den Berg, T.I.J., Elders, L.A.M., Burdorf, A. 2009. “Determinanten van werkvermogen bij hoger opgeleide professionals”. TBV 2009; 3: 104110. 7. Boer, B. de., Brennecke, S. (2006) “Media en Publiek: theorieën over media-impact”. Amsterdam: Boom 8. Deckers, J.W., Kromhout, D. (2006). “De invloed van leefstijl en voeding op hartziekten”. Hart Bulletin: 2006; 36: 126-130. 9. Dijk F.J.H. van, Dormolen M. van, Kompier M.A.J. (1990). “Herwaardering model belastingbelastbaarheid”. Tijdschrift Sociale Gezondheidszorg 1990; 68: 3-10. 10. Eighmey, J., McCord, L. (1998). “Adding Value in the Information Age: Uses and Gratifications of Sites on the World Wide Web”. Journal of Business Research 1998; 41: 187–194. 11. Flaherty, K.E., Pappas, J.M. (2004). “Job selection among salespeople: A bounded rationality perspective”. Stillwater (OK): College of Business Administration, Oklahoma State University,

35

United States of America.

12. Groeneveld, I.F., Proper, K.I., Beek, A.J. van der., Duivenbooden, C. van., Mechelen, W van. (2008) “Design of a RCT evaluating the (cost-) effectiveness of a lifestyle intervention for male construction workers at risk for cardiovascular disease: The Health under Construction study”. Biomed Central Public Health, 8:1. 13. Heuvel, S.G. van den., Boshuizen, H. C., Hildebrandt, V. H., Blatter, B. M., Ariens, G.A.P., Bongers, M. (2005). “Effect of sporting activity on absenteeism in a working population”. Journal of Sports Medicine 2005; 39: 15. 14. Hoof, J. J. B. M. van. (2002).”Werken moet wel leuk zijn: arbeidwensen van Nederlanders”. Assen: Koninklijke Van Gorcum. 15. Jans, M.P., Heuvel, S.G. van den., Hildebrandt, V.H., Bongers, P.M. (2007). “Overweight and obesity as predictors of absenteeism in the working population of the Netherlands”. Journal of Occupational and Environment Medicine 2007; 49: 975-80. 16. Katz, E., Blumler, J.G., Gurevitch, M. (1974). “Uses of mass communications by the individual”. In Blumler, J., Katz, E. (1974). “The Uses of Mass Communications: current perspectives on gratifications research”. Beverly Hills (CA): Sage Publications. In: Boer, B. de., Brennecke, S. (2006) “Media en Publiek: theorieën over media-impact”. Amsterdam: Boom 17. Karasek, R.A., & Theorell, T. (1990). “Healthy work: stress, productivity and the reconstruction of working life”. New York: Basic Books. 18. Kuiper, C., Heerkens, Y., Balm, M., Bieleman, A., Nauta, N. (2005). “Arbeid en gezondheid; preventie, behandeling en re-integratie: een handboek voor paramedici.” Houten/Mechelen: Bohn Stafleu van Loghum. 19. Latham, G.P. (2007).”Workmotivation: history, theory, research and practice”. Thousands Oaks (CA): Sage Publications Inc. 20. Levy, M.R., Windahl, S. (1984). “Audience activity and gratifications: a conceptual clarification and exploration”. SAGE Journal Communication Research 1984; 11: 51-78 21. Loeppke, R., Nicholson, S., Taitel, M., Sweeney, M., Haufle, V., Kessler, R.C.(2008). “The Impact of an Integrated Population Health Enhancement and Disease Management Program on Employee Health Risk, Health Conditions, and Productivity”. Population Health Management; 11:287–296.

36

22. McQuail, D. (1994). “The rise of media of mass communication”. Londen: Sage. In: Ruggiero, T.E. (2000).”Uses and Gratifications Theory in the 21st Century”. Mass communication & society 2000; 3: 3–37 23. McQual, D. (1997). “Audience analysis”. Thousand Oaks: Sage Publications Inc. In: Boer, B. de., Brennecke, S. (2006) “Media en Publiek: theorieën over media-impact”. Amsterdam: Boom 24. Mulder, J. (2008). “Praktijkgids Ziekte & Re-integratie”. Alphen aan den Rijn: Kluwer 25. Morris, M., Ogan, C., (1996). “ The Internet as mass medium”. Journal of Communication 1996; 46: 39–50 In: Ruggiero, T.E. (2000).”Uses and Gratifications Theory in the 21st Century”. Mass communication & society 2000; 3: 3–37. 26. Moreau, M., Valente, F., Mak, R., Pelfrene, E., Smet, P. de, Backer, G. de, Kornitzer, M. (2004). "Occupational stress and incidence of sick leave in the Belgian workforce: the Belstress study”. Journal of Epidemiology Community Health; 58:507–516. 27. Neovius, K., Johansson, K., Kark, M., Neovius, M. (2008) “Obesity status and sick leave: a systematic review”. International Association for the Study of Obesity. obesity reviews 10, 17–27. 28. Olsthoorn, A.C.J.M., Velden, J.H. van der. (2002). “Elementaire Communicatie”. Utrecht/Zutphen: ThiemeMeulenhoff. 29. Ooijendijk, W.T.M., Hildebrandt, V.H., Hopman-Rock, M. (2006). “Bewegen Gemeten 2000-2004”. Leiden: TNO Kwaliteit van Leven. 30. Osch, D. van., Doorn, A. van. (2006). “Communicatiekunde: inleiding tot het beroep van communicatiekundige”. Amsterdam: Boom. 31. Palmgreen, P., Wenner, L. A., & Rayburn, J. D. (1980). “Relations between gratifications sought and obtained: A study of television news”. Communication Research, 1980; 7: 161-192. In: Ruggiero, T.E. (2000).”Uses and Gratifications Theory in the 21st Century”. Mass communication & society 2000; 3: 3–37. 32. Palmgreen, P., Rayburn, J. D. (1985). “An expectancy-value approach to media gratifications”. In: K. E. Rosengren, P. Palmgreen & L. A. Wenner. (1985) “Media Gratification Research: Current Perspectives”. Beverly Hills (CA): Sage. 33. Peters, L. (1999). “Leefstijlfactoren en het risico op hart- en vaatziekten”. Woerden, Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie.

37

34. Ployhart, R. E., Weekley, J.A., Baughman, K. (2006).” The structure and function of human capital emergence: A multilevel examination of the attraction-selection-attrition model.” Academy of Management Journal 2006; 49: 661-677. 35. Prochanska, J.O., DiClemente, C.C., Norcross, J.C. (1992). “In search how people change: applications to addictive behaviors”. American Psychologist 1992; 47:1102-1114. 36. Pronk, N.P., Martinson, B., Kessler, R.C., Beck, A.L., Simon, G.E., Wang, P. (2004). “The association between work performance and physical activity, cardiorespiratory fitness, and obesity” . Journal of Occupational and Environmental Medicine 2004; 46: 19-25. In: Ybema, J.F., Evers, M. (2005).” Profiel Arbeid en Gezondheid 2005” Hoofddorp: TNO-Kwaliteit van leven.

37. Proper, K.I., Bruyne, M.C. de., Hildebrandt, V.H., Beek, A.J. van der., Meerding, W.J., Mechelen, W. van. (2004). “Costs, benefits and effectiveness of worksite physical activity counseling from the employer’s perspective”. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health 2004; 30: 36–46. 38. Proper, K. I., Heuvel, S. G. van den., Vroome, E. M. de., Hildebrandt, V. H., Beek, A. J. van der. (2006). “Dose–response relation between physical activity and sick leave”. British Journal of Sports Medicine 2006; 40: 173–178. 39. Rubin, A.M. (2002). “The uses-and-gratifications perspective of media effects”. In: Bryant, J., Zillmann, D. (2004) “Media Effects: Advances in Theory and Research”. Mahwah NY: Lawrence Erlbaum Associates. 40. Roy, S.K. (2009). ”Internet uses and gratifications: A survey in the Indian context”. Computers in Human Behavior 2009; 25: 878–886. 41. Ruggiero, T.E. (2000).”Uses and Gratifications Theory in the 21st Century”. Mass communication & society 2000; 3: 3–37. 42. Salwen, M.B., Stacks, D.W. (1996). “An Integrated approach to communication theory and research”. Mahwah (NY): Lawrence Earlbaum Associates inc. Publishers. 43. Schaufeli, W.B. Bakker, A.B. de Jonge, J. (2003). “De psychologie van arbeid en gezondheid”. Houten/Mechelen: Bohn Stafleu van Loghum. 44. Schneider, B., Goldstein, H. W., Smith, D. B. (1995). “The ASA framework: An update”. Personnel Psychology 1995; 48: 743–748. 45. Schneider, B., Smith, D. B. (2004). “Personality and organizations”. Mahwah (NY): Lawrence Earlbaum Associates inc. Publishers.

38

46. Shin, D.H. (2009). “Virtual gratifications of wireless Internet: Is wireless portable Internet reinforced by unrealized gratifications?”. Telematics and Informatics 2009; 26: 44–56. 47. Sorensen, G., Barbeau, E.M., Stoddard, A.M., Hunt, M.K., Goldman, R., Smith, A., Brennan, A.A., Wallace, L. (2007). “Tools for health: the efficacy of a tailored intervention targeted for construction laborers”. Cancer Causes Control 18; 51-59

48. Sternfeld, B., Block, C., Quesenberry Jr, C.P., Block, T.J., Husson, B.A.G., Norris, J.C., Nelson, M., Block, G. (2009).”Improving Diet and Physical Activity with ALIVE:A Worksite Randomized Trial”. American Journal of Preventive Medicine 36:475-483 49. ‟T Hart, H., Boeije, H., Hox, J. (2005). Zevende geheel herziende druk. “Onderzoeksmethoden.” Amsterdam: Boom onderwijs. 50. TNO. (2000). “TNO arbeidssituatie survey”. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van leven. In: Hoof, J. J. B. M. van. (2002).”Werken moet wel leuk zijn: arbeidwensen van Nederlanders”. Assen: Koninklijke Van Gorcum. 51. Tonstad, S. (2009). “Cigarette smoking, smoking cessation, and diabetes”. Journal of diabetes research for clinical practice 2009; 4:13. 52. Tsai, S.P., Ahmed, F.S., Wendt, J.K., Bhojani, F., Donnelly, R.P. (2008). “The Impact of Obesity on Illness Absence and Productivity in an Industrial Population of Petrochemical Workers”. Annals of Epidemiology 2008; 18: 8–14.

53. Tsai, S. P., Wen, C.P., Hu, S.C., Cheng, T.Y., Huang, S.J. (2005). "Workplace smoking related absenteeism and productivity costs in Taiwan”. Tobacco Control 2005; 14: 33–37. 54. Verkuil, B, Emmerik, A.A.P. van.(2007). “omgaan met stress en burnout”. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. 55. Verschuren, P. (2009). “Praktijkgericht onderzoek: Ontwerp van organisatie- en beleidsonderzoek”. Amsterdam: Boom 56. Wester, F. (2003). “Rapporteren over kwalitatief onderzoek”. Utrecht: Lemma. 57. Wester, F. Peters, V. (2004). “Kwalitatieve analyse: Uitgangspunten en procedures”. Bussum: Coutinho. 58. Wei, R. (2008). ”Motivations for using the mobile phone for mass communications and entertainment”. Telematics and Informatics 2008; 25: 36–46.

39

59. Weiner, I.B., Schinka, J.A., Velicer, W.F. (2003). “Handbook of psychology: volume 2 research methods in psychology “ Hoboken (NJ): John Wiley & Sons, Inc. Internetbronnen: www.arbobalans.nl www.cbs.nl www.cnvbedrijvenbond.nl www.diabetesfonds.nl www.fnvhorecabond.nl www.tno.nl www.maritiemevacaturebank.nl www.minvws.nl www.rivm.nl www.stiva.nl www.stivoro.nl www.voedingcentrum.nl www.who.int

40

Bijlagen 1. Overgewicht en gezondheid In Nederland heeft 45,5% overgewicht (CBS, 2007) waarvan 11,7% ernstig overgewicht, ook wel obesitas genoemd (RIVM, 2007). In Nederland is de prevalentie van obesitas bij mannen toegenomen van 4% in 1981 tot 10% in 2004. Bij de dames is dat van 6% naar 12% gestegen (Tsai et. al., 2005). Onder de jeugd neemt het aantal kinderen met overgewicht ook ernstig toe, wanneer de trend zich op dezelfde manier voortzet, zal het percentage volwassenen met obesitas de komende twintig jaar met 50% toenemen (Bemelmans et al., 2004). Nederland toont daarmee een stijgende lijn waar het overgewicht betreft. De horecasector scoort laag ten aanzien van dit landelijk gemiddelde: landelijk treft men in de horecasector 28% overgewicht en 5,5% obesitas (TNO, 2006). Binnen de Horecabranche is de prevalentie van overgewicht niet bekend.

Overgewicht vormt een belangrijke determinant binnen een lange lijst aan gezondheidsaandoeningen. Een aantal belangrijke hierin zijn; diabetes type 2 (RIVM, 2009; diabetesfonds, 2007; Kuiper, 2005), coronaire hartziekten (RIVM, 2009; Kuiper, 2005) en cardiovasculaire ziekten (dekkers & Kromhout, 2006; Peters, 1999; Berenson, 2005; Kuiper, 2005). Overgewicht is de belangrijkste factor in het ontwikkelen van diabetes type 2. Als niemand van de diabetes type 2 patiënten meer overgewicht zou hebben, stelt het RIVM (2009), zou bij mannen 53% minder diabetes type 2 voorkomen en bij vrouwen 26% minder. Tevens is aangetoond dat overgewicht een belangrijke voorspeller is van osteoarthritis in knie- en heupgewrichten (Kuiper, 2005, Vingård et al., 2005). Verschillende vormen van kanker komen bij mensen met ernstig overgewicht meer voor (Kuiper; 2005) bovendien is bij vrouwen met ernstig overgewicht ook nog het risico op menstruatiestoornissen en onvruchtbaarheid sterk verhoogd. Mensen met obesitas hebben een levensverwachting die gemiddeld zes tot zeven jaar korter is dan mensen met normaal gewicht (Dooper, 2004).

2. BRAVO-Factoren 2.1.

Beweging

Ongeveer 20% van de Nederlanders van 18 tot 55 jaar bewoog in 2007 minstens 3 maal per week gedurende 20 minuten intensief (fitnorm). Dit houdt in dat 80% van deze bevolkingsgroep niet voldeed aan de norm. Mannen voldoen met 26% vaker aan de fitnorm dan vrouwen die hierop 15% scoren. Meer dan de helft van de Nederlanders van 55 jaar en ouder voldoet aan de fitnorm: 55% van de mannen en 50% van de vrouwen. Binnen de Horeca branche is het algemene beweegpatroon niet bekend.

41

2.1.1.

Beweging en gezondheid

De aan/afwezigheid van een goede fysieke conditie is een belangrijke determinant voor het goed kunnen uitvoeren van werkzaamheden die fysiek belastend zijn. Bij fysiek belastend werk bestaat een positieve samenhang tussen uithoudingsvermogen (conditie) en het werkvermogen (Bugajska et al., 2005). Het effect van sport op mensen met zittend werk is groter dan dat effect bij mensen met actief werk.

Het voldoen aan de fitnorm leidt tot een verbetering van de algemene fysieke gesteldheid of continuatie van een goede gezondheid. Van te weinig bewegen is bekend dat het een determinant vormt in de ontwikkeling van cardiovasculaire ziekten (dekkers & Kromhout, 2006; Peters, 1999). Ook is aangetoond dat te weinig beweging een belangrijke determinant is van overgewicht, wat leidt tot diverse gezondheidsklachten (Van den Heuvel et al., 2005; Tsai et al., 2005; Proper et al., 2006; Tonstad, 2009; RIVM, 2007).

2.2.

Roken

In 2008 rookte 27% van alle volwassenen (15 jaar en ouder) in Nederland. De verdeling is qua geslacht niet gelijk; van de mannen rookt 30% en van de vrouwen 24%. Voor de verdeling per leeftijdsklasse; zie fig.1. De gemiddelde roker rookt per dag 15 sigaretten (FNV-Horeca, 2009). Binnen de Horecabranche is de prevalentie van rookgedrag niet bekend.

Figuur 1 (bron: STIVORO, 2009)

42

2.2.1.

Roken en gezondheid

In Nederland overlijden per dag 80 mensen aan de gevolgen van actief roken. Een niet-roker krijgt al na 30 minuten in een rokerige ruimte last van een verhoogd koolmonoxidegehalte in het bloed, een snellere hartslag en een hogere bloeddruk. Dit inhaleren van rook wordt ook wel “meeroken” genoemd of “passief roken”. 40 Uur per week passief roken is gelijk aan 5 sigaretten per dag (FNV-Horeca, 2009). Roken veroorzaakt o.a. longkanker, hart- en vaatziekte en diverse aandoeningen aan de luchtwegen (MinVWS, 2009). Ook vergroot het het risico op de ontwikkeling van diabetes type 2 (Tonstad, 2009). Roken vormt een zeer sterke determinant in de ontwikkeling van cardiovasculaire ziekten (dekkers & Kromhout, 2006; Peters, 1999). De drie meest bekende schadelijke stoffen in Tabac (van de in totaal 40!) zijn nicotine, koolmonoxide en teer. Nicotine zorgt voor een hogere bloeddruk en schade aan de binnenkant van de bloedvaten. Door nicotine worden bloedvaten nauwer. Nicotine is een verslavende stof die snel in de hersenen wordt opgenomen; in 10 seconden. Koolmonoxide zorgt voor een slechtere conditie, het komt in het bloed in plaats van zuurstof. Het bloed brengt minder zuurstof door het lichaam, daardoor wordt men sneller moe bij sporten maar ook al bij matig inspannende beweging. Teer beschadigt de trilhaartjes in de longen. Deze trilhaartjes houden de longen schoon. Door roken worden de trilhaartjes vastgeplakt, waardoor de trilhaartjes niet meer goed werken. Dit veroorzaakt de bekende “rokers hoest”. Dit kan uiteindelijk leiden tot COPD (Chronic Obstructive Pulmonary Disease) ieder jaar gaan er door roken ruim 5000 mensen dood aan COPD. In de teer zitten kankerverwekkende stoffen, die longkanker kunnen veroorzaken. Ieder jaar gaan er door roken 8000 mensen dood aan longkanker.

2.3.

Alcohol

De gemiddelde alcoholconsumptie per hoofd van de bevolking in Nederland kent een dalende trend sinds 1975. Toen gemiddeld 8,9 liter pure alcohol per hoofd van de bevolking, gedronken, in 2005 is dit gemiddelde gedaald naar 7,9 liter (Stiva, 2005). Daarmee is de totale daling van het aantal liters alcohol per capita in 30 jaar (1975 – 2005) in totaal met 11,24% gedaald. Deze trend van consumptie is stabiel. Het verschil in soort consumptie verandert ook: wijn stijgt, bier daalt, gedistilleerd daalt en premixen („breezers‟ etc.) daalt met ruim 31%. Het algemeen landelijk gemiddelde van bovenmatig alcoholgebruik is 4% (RIVM, 2009). Binnen de Horecabranche is de prevalentie van bovenmatig alcoholgebruik niet bekend.

2.3.1.

Alcohol en gezondheid

Alcohol is een schadelijke stof, het bevordert aandoeningen. Het RIVM geeft het volgende weer over alcohol gebruik: “Bij mensen met langdurig zeer hoog alcoholgebruik treden zenuwschade en hersenschade op. Alcoholgebruik heeft een exponentieel verband met leverkanker. De effecten van alcohol op diabetes type 2 zijn tweeslachtig. Een lage consumptie werkt

43

risicoverlagend, maar een hogere consumptie geeft weer meer risico. Ook de effecten van alcohol op het risico tot infarct en coronaire hartziekten zijn tweeslachtig: lage consumptie werkt risicoverlagend, maar een hogere geeft weer meer risico. Infarcten en onregelmatig hartritme hebben een sterker verband met 'binge drinken'. Alcohol kan de normale functies van het immuunsysteem verstoren.”

2.4.

Voeding

Ongeveer 40% van de Nederlanders eet meer dan de aanbevolen dagelijkse hoeveelheid 35 energieprocent vet, waarbij de aanbevolen maximum hoeveelheid (10%) verzadigd vet fors wordt overschreden. 70% eet te weinig fruit en 80% eet te weinig groenten (Kuiper, 2005). In een onderzoek uitgevoerd door het RIVM-Centrum voor Voeding en Gezondheid en TNO-Kwaliteit van Leven (2003) komt naar voren dat schrikbarend weinig jongvolwassenen voeding gebruiken die voldoet aan de aanbevelingen voor groenten, fruit en verzadigde vetzuren. Dit komt overeen met eerder onderzoek bij Nederlanders van 12 jaar en ouder: ongeveer 6 op de 10 voldeed aan de aanbeveling voor totale vet consumptie waarbij slechts 1 op de 10 voldeed aan de aanbeveling voor verzadigde vetzuren. 3 op de 10 Nederlanders consumeerden voldoende fruit(sap) en ongeveer 2 op de 10 aten voldoende groenten (TNO Kwaliteit van leven,1997 en 1998).

2.4.1.

Voeding en gezondheid

Het belang van goede voeding is sterk. Als de gehele Nederlandse bevolking zou voldoen aan de Richtlijnen Goede Voeding sterven er de komende 20 jaar naar schatting 140.000 mensen minder dan bij het gelijk blijven van de huidige situatie (nulscenario) (RIVM, 2007). Deze theoretisch te behalen gezondheidswinst is modelmatig berekend op basis van het meten van de effecten van vijf voedingsfactoren (fruit, groente, vis, verzadigd vet en transvetzuren) op hart- en vaatziekten, kanker en diabetes type 2.

2.5.

Ontspanning

Bijna een kwart (23,5%) van de ziekmeldingen zijn psychische aandoeningen. Van de psychische klachten betreft 61% overspanning en 22% burn-out (Mulder, 2008). Het wel of niet tot ontspanning kunnen komen na het werk is een belangrijke factor in het ontwikkelen van burn-out (Schaufeli & Bakker, 2003). Ook de mate van nachtrust en ritme (ook wel slaaphygiëne genoemd) is een belangrijke factor, enerzijds beïnvloedt deze de mate van ontspanning, maar deze bepaalt naast de mate waarin men tot ontspanning kan komen ook sterk de mate van nachtrust (Schaufeli & Bakker, 2003).

44

2.5.1.

Ontspanning en gezondheid

De invloed op het niet tot ontspanning kunnen komen op de gezondheid is zowel fysiek als psychisch: slapeloosheid, prikkelbaarheid naar de sociale omgeving (sociale gezondheid), verminderde sociale contacten. Maar ook maag/darm klachten, huidaandoeningen, spierpijn en pijn aan gewrichten kunnen ontstaan (Verkuil & Emmerink, 2007).

2.6.

Vergrijzing en gezondheid

Ouderdom komt met gebreken. Het spreekwoord geeft het al aan. “ Circa tweederde van alle 65-plussers heeft twee of meer chronische aandoeningen, en dat percentage stijgt naarmate men ouder wordt. Bij de ouderen van 85 jaar en ouder heeft ten minste 85 procent meer dan twee chronische aandoeningen.”(gezondheidsraad, 2008). Het risico op cardiovasculaire aandoeningen (RIVM, 2009), diabetes ontwikkeling (diabetesfonds, 2007) en zo maar door, loopt exponentieel toe naar mate men ouder wordt. Er wordt ook wel gesproken van multimorbiditeit als iemand meerdere, al dan niet aan elkaar gerelateerde aandoeningen heeft.”Multimorbiditeit kan op alle leeftijden voorkomen, maar wordt vooral gezien bij ouderen”(gezondheidsraad 2008). Er kan dus met redelijke zekerheid worden gesteld dat naarmate men ouder wordt, men meer risico loopt op het oplopen van een chronische aandoening.

45

3. Vergrijzing Jonger dan 20 jaar 20 tot 40 jaar Perioden %

%

1950

37,3

29,4

1960

37,9

1970

35,9

1980

40 tot 65 jaar

65 tot 80 jaar

80 jaar of ouder

%

%

%

Grijze druk %

25,6

6,7

1

14

27,1

26

7,6

1,4

16,8

28,2

25,8

8,4

1,7

18,8

31,5

31,5

25,6

9,3

2,2

20,1

1990

25,7

33

28,6

9,9

2,9

20,8

2000

24,4

30

32

10,4

3,2

21,9

26

35,3

11

3,8

24

2008 24 Tabel 2 (bron: CBS-statline, 2009)

Mannen en vrouwen

Nederland

% van totale

Nederland

% van totale

Alle leeftijden

2015

bevolking

2020

bevolking

Nederland 2025

% van totale bevolking

0 tot 10 jaar

1784142

10,75

1769668

10,57

1804992

10,69

10 tot 20 jaar

1981705

11,94

1908181

11,39

1796157

10,64

20 tot 30 jaar

2066301

12,45

2098125

12,53

2103105

12,46

30 tot 40 jaar

1967484

11,86

2012119

12,01

2108503

12,49

40 tot 50 jaar

2423083

14,60

2122055

12,67

1949776

11,55

50 tot 60 jaar

2390842

14,41

2457942

14,68

2329174

13,80

60 tot 70 jaar

2045718

12,33

2081036

12,43

2215422

13,12

70 tot 80 jaar

1233091

7,43

1529911

9,13

1698334

10,06

80 tot 90 jaar

594847

3,58

648790

3,87

743121

4,40

90 jaar of ouder

108105

0,65

120017

0,72

133863

0,79

Totaal

16595318

Tabel 3 (bron: CBS-statline, 2009)

16747844 % Tussen 20 en 60 53,31

16882447 % Tussen 20 en 60

% Tussen 20 en 60

51,89

50,29

In Nederland heeft de vergrijzing, en daarmee de grijze druk, sterk toegenomen. “De grijze druk houdt in de som van het aantal personen van 0 tot 20 jaar en 65 jaar of ouder in verhouding tot de personen van 20 tot 65 jaar. Dit cijfer geeft inzicht in de verhouding van het niet-werkende deel van de bevolking tot het werkende deel van de bevolking.” (CBS-statline, 2009) Zoals zichtbaar in tabel 2 is dat in 2008 maar liefst 24%. Dus per 100 potentiële arbeidskrachten zijn er 24 65+„ers. Daarnaast is sprake van 'dubbele vergrijzing'. Dit houdt in dat binnen de groep 65-plussers het deel 80-plussers het sterkst stijgt. In tabel 3 wordt zichtbaar dat het de prognose is dat het percentage van de werkzame bevolking steeds meer zal afnemen van 53,3% in 2015 naar 50,3% in 2025. Dit klinkt marginaal, maar 3% van 8.490.558 (werkzame bevolking in 2025) mensen is meer dan 254.000 banen en zal een grote impact op de arbeidsmarkt inhouden.

46

4. Binnenvaart achtergrond 4.1

Arbeidsmarkt binnenvaart

“De binnenvaart is een sector met een relatief oud en mannelijk werknemerspubliek. Het gaat om liefst 93 procent mannen en 30 procent 50-plussers” (Maritieme vacaturebank, 2009). De vergrijzing in de maritieme clusters (en daarmee ook de binnenvaart) is in de meeste sectoren hoger dan gemiddeld in Nederland (35% is 45+ in Nederland). Daarmee is het risico dat deze vergrijzing leidt tot knelpunten in de personeelsvoorziening groter dan in andere sectoren. Het aantal jongeren dat in de binnenvaart (evenals de maritieme sectoren) werkt is opvallend lager (zie tabel 4) dan gemiddeld

Leeftijd Jonger dan 25 jaar 25 tot 35 jaar 35 tot 45 jaar 45 tot 55 jaar 55 jaar en ouder

Percentage 12 25 26 19 17

Tabel 4 Bron: Monitor maritieme arbeidsmarkt

in Nederland (16%). In 2007 was het aantal oudere werknemers (45+) in de binnenvaart 36% (zie tabel 4). De binnenvaart is een relatief gesloten arbeidsmarkt, wat te maken heeft met hoge kwalificatie-eisen. Een van de grootste zorgen in de sector is het tekort aan gekwalificeerd personeel. Het werven van nieuw personeel vindt voor het grootste deel plaats binnen de eigen sector (61% in 2007), mensen worden geworven bij collega-bedrijven. Dit houdt een intensivering van „de slag om de werknemer‟ in. Deze ontwikkeling is voor de sector nadelig, omdat daarmee het aantal vacatures niet afneemt, bovendien geeft het extra druk op de loonkosten. In 2007 was 17% van de nieuw aangestelde werknemers afkomstig vanuit een opleidingssituatie, wat net onder het landelijk gemiddelde is (Stichting Nederland Maritiem land, 20062009; ECORYS, 2007). De vacaturegraad in de binnenvaart is sinds 2006 redelijk stabiel, deze was in 2008 gemiddeld 6% en daarmee hoger dan het gemiddelde in Nederland (3,2%). Vacatures in de binnenvaart hebben vooral betrekking op de varende functies, zoals matroos (27 procent van alle vacatures; 41 procent als ook de lichtmatroos en volmatroos/matroosmotordrijver worden meegeteld), kapitein (19%), schipper en machinist (beide 11%) (Maritieme vacaturebank, 2009; ECORYS, 2007). De vacatures voor kapiteins (65%) en schippers (73%) worden bovengemiddeld vaak als moeilijk vervulbaar beschouwd (ECORYS, 2007). In oplossingen voor de knelpunten op de arbeidsmarkt wordt het meest door respondenten (binnenvaart ondernemingen, n=155) aangegeven dat een imagoverbetering nodig is, namelijk 18%. Gevolgd door doorstroom vanuit het onderwijs (16%) en instroom in het onderwijs (13,5%). 29,5% richt zich daarmee op het onderwijs (ECORYS, 2007). De oplossingen worden weinig gezocht in human resource management zoals inzet van werklozen, WAO‟ers, ouderenbeleid, interne doorstroom en de inzet van uitzendkrachten. Mogelijk heeft dit te maken met de vereiste specifieke kennis en vaardigheden. Het tekort aan geschoold personeel wordt onder andere ingevuld door de inzet van werknemers uit het buitenland (ECORYS, 2007). In de Europese binnenvaart wordt geschat dat ongeveer 30 procent van het varende personeel afkomstig is uit een ander land dan het vestigingsland van de werkgever. De meeste buitenlandse werknemers zijn afkomstig

47

uit Midden- en Oost-Europese landen. Met 11,6% is inzet van buitenlandse arbeidskrachten dan ook een veel genoemde oplossing. Dit is ongeveer gelijk met het percentage dat aangeeft in de toekomst zeker meer buitenlands personeel aan te stellen (10%). 19% geeft hierbij waarschijnlijk aan. Daarmee geeft ruim meer dan twee derde aan dat waarschijnlijk of zeker niet te gaan doen (71%). Hieruit valt te concluderen dat bedrijven dit niet als de meest aantrekkelijke oplossing beschouwen.

Werkgelegenheid in sector binnenvaart Nationaal Werkzame personen in de binnenvaart 2005

2006

2007

Aantal

Aantal

Groei

Aantal

Groei

werkzame

werkzame

t.o.v. 2005

werkzame

t.o.v. 2006

personen

personen

(%)

personen

11.500

11.220

-2,4

11.280

+0,5

Tabel 5. Bron: PRC (2005), ECORYS (2006, 2007)

Branche omzet cijfers Indexcijfers omzet

Omzetontwikkeling

2005 = 100

2005 = 100

Bedrijfstak/branches (SBI 2008)

Perioden

Vervoer over water

2007 1e kwartaal

83

-5,5

Vervoer over water

2007 2e kwartaal

90

10,6

Vervoer over water

2007 3e kwartaal

95

13,7

Vervoer over water

2007 4e kwartaal

93

17

Vervoer over water

2007 Totaal

90

8,7

Vervoer over water

2008 1e kwartaal

94

14,1

Vervoer over water

2008 2e kwartaal

98

8,9

Vervoer over water

2008 3e kwartaal

100

5

Vervoer over water

2008 4e kwartaal

98

5,2

Vervoer over water

2008 Totaal

98

8,1

Vervoer over water

2009 1e kwartaal**

78

-17,3

Vervoer over water

2009 2e kwartaal*

77

-21,8

Tabel 6. Bron: CBS-statline (2009)

Werkgelegenheid naar functie in de binnenvaart (percentages) Tabel 7

48

5. Uses and Gratification Theory Het onderzoek (en de uitkomsten daaruit) wordt uitgevoerd met als doel te komen tot een degelijk gefundeerd communicatieplan. Om dit communicatieplan zo effectief mogelijk te laten zijn en daarmee kwaliteit te waarborgen, richt het theoretisch kader zich op de theorie achter communicatie. Er zijn veel soorten van communicatie waarbij er bij iedere vorm weer vele theorieën, benaderingen en opvattingen over communicatie zijn. Aangezien het communicatieplan zich gaat richten op het communiceren naar een gehele arbeidsmarkt, of in ieder geval een grote groep individuen die zich in een groot spreidingsgebied bevinden, richt dit theoretisch kader zich op massamediacommunicatie. Omdat de overgrote meerderheid van de onderzoekspopulatie de meeste tijd doorbrengt op boten, is het voor de communicatie van belang te weten welke mediakanalen mensen binnen deze populatie het meest gebruiken, in specifiek: welk medium gebruiken zij het meeste bij het zoeken naar een baan. Dit deel van het theoretisch kader moet ondersteuning en theoretisch inzicht bieden in het beantwoorden van de onderzoeksvraag: “Hoe kan in het gevoerde gezondheidsbeleid het best worden gecommuniceerd naar de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking op de arbeidsmarkt?” Welke vorm wordt gegeven door de volgende deelvragen: Wat is het beste communicatiemiddel om de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking mee te bereiken? Wat is voor de doelgroep nautisch geschoolde beroepsbevolking het beste communicatiemoment om deze te bereiken? Op welke manier komen mensen, behorend tot de nautisch geschoolde beroepsbevolking, het meeste op de hoogte van beschikbare werkplaatsen? Wat vinden mensen, behorend tot de nautisch geschoolde beroepsbevolking, belangrijke informatie bij werkaanbod? Wat bepaalt of mensen, behorend tot de nautisch geschoolde beroepsbevolking, een vacature lezen of niet lezen?

Uses and Gratification Theorie (UGT) De uitwerking van de op te zetten communicatiestrategie zal zich baseren op de uses and gratification theorie (UGT). Deze theorie richt zich op het gebruik van massamedia, een vorm van communicatie waar de communicatiestrategie zich op zal richtten. De visie van de uses and gratification theorie (UGT) baseert zich er op dat de ontvanger selectief is in zijn boodschapselectie en door gedifferentieerd mediagebruik de effecten bepaalt (De Boer & Brennecke, 2006, Salwin & Stacks, 1996; Ruggiero, 2000). In de theorie waarin de almacht van de media geldt, wordt uitgegaan van het feit dat de massamedia iedereen bereiken en de ontvangers in staat en bereid zijn tot het verwerken van alle boodschappen. De UGT staat hier dus lineair tegenover. Mc Quail (1997) stelt dat “een consistente invloed van een boodschap op ontvangers kan niet worden

49

vastgesteld als ontvangers actief zijn in hun selectie van mediaboodschappen, variatie tonen in lees-, luister-, of kijkgedrag en als ook situationele verschillen tussen ontvangers de mate en de aard van een effect kunnen beïnvloeden” (geciteerd door De Boer & Brennecke, 2006). Van Doorn & Van Osch (2006) spreken hierbij van “actieve mediagebruiker” of “actieve ontvanger” en daarbij stellen zij: “Die term maakt beter duidelijk dat de mens op eigen wijze en naar eigen inzicht gebruikmaakt van media om daarmee, bewust of onbewust, zelfgekozen doelen te bereiken… er wordt niet meer invloed toegekend aan de media dan de mediagebruiker zelf toelaat”.

Ook is er in de UGT geen direct verband tussen behoeftebevrediging van de gebruiker en mediainhoud: iedere gebruiker kan een ander motief hebben om de zelfde boodschap op te zoeken in de media en daarmee een andere mate van bevrediging hebben aan de boodschap (Bulmer & Katz, 1974). Daarbij stellen zij “Er zijn zoveel motieven voor mediagebruik als dat er media gebruikers zijn” (Blumler & Katz, 1974). De almacht van de mediatheorie kent een grote mate van media-invloed uit die op voorhand al slecht zou zijn. De UGT geeft geen waardeoordeel over de motieven en verkregen bevredigingen (gratifications) (Salwen & Stacks, 1996). Katz, Bulmer & Gurevitch (1974) omschrijven UGT als volgt: “It’s concerned with the social and psychological origins of needs, which generate expectations of the mass media or other sources, which lead to different patterns of media exposure (or engagement in other activities), resulting in need gratifications and other consequences, perhaps mostly unintended ones.” Zij spreken hiermee duidelijk over een diversiteit in aanleidingen die een scala van behoeften vormt. Katz, Gurevitch and Haas (1973) kwamen in eerder onderzoek tot 35 behoeften uit de sociale en psychologische behoeften, die zij vervolgens in een indeling van vijf (cognitieve-, affectieve-, persoonelijk intergatieve-, sociaal intergratieve- en ontspanningsbehoeften) plaatsen (Salwen & Stacks, 1996). Opeenvolgend heeft McQuail (1983) de volgende indeling in redenen voor mediagebruik opgesteld:

Informatie: Nieuws over relevante ontwikkelingen en omstandigheden in de directe omgeving, maatschappij of wereldwijd. Informerende (of adviserende) functie met betrekking tot praktische zaken, ter ondersteuning van meningsvorming of keuze proces Nieuwsgierigheid en algemene interesse Leerproces (autodidactisch) Het creëren van een gevoel van veiligheid door kennis

Persoonlijke identiteit: Het vinden van versterking en legitimatie van persoonlijke normen en waarden Het vinden van voorbeelden en rolmodellen voor gedrag Zich identificeren met rolmodellen (in de media) Zelfinzicht verkrijgen

50

Sociale integratie en interactie: Inzicht krijgen in de situatie van anderen (sociale empathie) Het vereenzelvigen met anderen en “er bij horen” Het vinden van gespreksonderwerpen en sociale interactie met anderen Het uitvoeren van sociale rolpatronen Het mogelijk maken om aansluiting te vinden bij familie, vrienden, de gemeenschap (bijv. kerk, etc.) Het zoeken van nieuws biedt ook een substituut voor het aangaan (of onmogelijkheid tot het aangaan van) van sociale interactie

Vermaak: Afleiding (of zelfs vluchten) van (eigen) problemen Ontspanning Intrinsieke bevrediging in culturele of esthetische zaken “Tijddoden” Emotionele ontlading Seksuele opwinding / behoeften

Deze indeling gaat uit van een actief zoekend publiek dat bewust gemotiveerde keuzes maakt McQuail (1983).

Zoals Katz et al. (1974) beschreven leidt het bovenstaande tot een bepaalde verwachting op van media wat leidt tot het selecteren van media en momenten van blootstelling. Dit geheel leidt er toe dat de eerder genoemde behoefte wordt bevredigd (of niet) maar ook wordt aangegeven dat er mogelijk ongewilde gevolgen zijn. Palmgreen, Wenner & Rayburn (1980) spreken hierbij van Gratifications Sought en Gratifications Obtained (GS & GO). Onderzoek onder nieuwskijkers (Palmgreen et al., 1980) wees uit dat in veel gevallen de behoefte die men vooraf had niet gelijkend was aan de bevrediging die zij uit het kijken naar het nieuws haalden. Hiermee tonen Palmgreen et al. (1980) aan dat er een verschil kan zijn tussen de behoefte die er voorafgaand aan mediagebruik was en de bevrediging die mediagebruik heeft opgeleverd (Salwin & Stacks, 1996; Ruggiero, 2000) . Daarmee onderschrijven zij dat het nog niet perse is gezegd dat de bevrediging die men uit het mediagebruik haalt per definitie een bevrediging is van de behoefte die men voorafgaand had. Het GS & GO model (Palmgreen & Rayburn, 1985, zie fig. …) werd opgezet om de wisselwerking tussen behoefte, mediagebruik en bevrediging weer te geven (Salwin & Stacks, 1996; Ruggiero, 2000).

51

Beliefs

Gratifications sought

Perceived gratifications obtained

Media consumption

Evaluations Fig 2 : GS & GO model; Palmgreen & Rayburn, 1985.

Levy & Windahl (1985) hebben een matrix opgesteld die de activiteiten beschrijft die bij mediagebruik horen. Zij onderscheiden drie soorten activiteiten van het publiek: selectiviteit, betrokkenheid en gebruik. Daarbij worden deze activiteiten in drie tijdstippen ingedeeld: voor blootstelling, tijdens blootstelling en na blootstelling aan de mediaboodschap. Hiermee komen zij tot een matrix (zie tabel 7) van soorten publieksactiviteiten die binnen het communicatieproces kunnen plaatsvinden (De Boer & Brennecke, 2006, Salwin & Stacks, 1996; Ruggiero, 2000).

Tijdsmomenten

Soorten

Voor blootstelling

Tijdens blootstelling

Na blootstelling

Selectieve blootstelling

Selectieve perceptie

Selectief onthouden /

1

2

3

Anticiperen op de

Aandacht / betekenis geven /

Lange termijn identificatie /

blootstelling

identificatie

fantaseren

4

5

Coin of exchange / planning /

Gebruik van de verkregen

Sociale bruikbaarheid /

stemmingsregulatie

gratificaties

opinieleiderschap

8

9

activiteiten van het publiek Selectiviteit

herinneren

Betrokkenheid

6

Gebruik

7

(Tabel 7. Typologie van activiteiten van het publiek, Levy & Windahl, 1985)

Deze matrix wordt onderstaand per publieksactiviteit nader toegelicht.

Selectieve blootstelling: Bij moment 1 (selectieve blootstelling) zijn meerdere interpretaties mogelijk. Een mogelijke interpretatie houdt in dat mensen boodschappen selecteren, indien dit proces niet plaats kan vinden,

52

zich selectief blootstellen aan de boodschap op een dergelijke manier dat er zich geen tegenstrijdigheid kan vormen met het heersend denkbeeld dat men al heeft (Van Doorn & Van Osch, 2006). Deze opvatting sluit goed aan bij de cognitieve dissonantie theorie (Festinger, 1957). Een andere interpretatie is dat selectieve blootstelling voortkomt uit eerder opgedane ervaring in de gratificatie die een soortgelijke mediaboodschap met zich meebrengt (Van Doorn & Van Osch, 2006; De Boer & Brennecke, 2006; Olsthoorn & Van der Velden, 2002).

Selectieve perceptie: Afhankelijk van het medium kunnen mensen binnen hetzelfde medium, bijvoorbeeld op dezelfde weblog, verschillende artikelen selecteren. Maar ook als men naar hetzelfde artikel kijkt / luistert / leest, kan men daaruit verschillende informatiemomenten selecteren; die informatie die binnen het bestaande referentiekader (het geheel van persoonlijke waarden, normen en ervaringen) past. Sommige zaken wil men gewoon niet weten (om diverse redenen; confronterend, aversie, geen direct belang, etc.). Ook kan men de ontvangen informatie dusdanig vervormen zodat deze binnen het referentiekader van de ontvanger past. De selectieve perceptie theorie houdt dus in dat men informatie nooit objectief waarneemt (Van Doorn & Van Osch, 2006; De Boer & Brennecke, 2006; Olsthoorn & Van der Velden, 2002)

Selectief onthouden / herinneren: Dit houdt in dat men, van alle informatie die men begrijpt en tot zich neemt, alleen dat onthoudt waarvan men de inschatting heeft dat dit waarde heeft voor hem/haar. Informatie die niet goed uitkomt wordt snel vergeten (Van Doorn & Van Osch, 2006; Olsthoorn & Van der Velden, 2002). Ook het motief (informatie winnen, ontspanning, mening vorming, etc.) waarmee men informatie opzoekt is van invloed op het herinneren (De Boer & Brennecke, 2006). Zo heeft een onderzoek aangetoond dat mensen die naar het journaal kijken vanuit een informatiewinning-motivatie, meer onthouden van het nieuws dan mensen die met andere motieven kijken (Gantz, 1978).

Anticiperen op de blootstelling: Mensen hebben voorafgaand aan het ontvangen van de boodschap een bepaalde verwachting van de boodschap en kijken er in een bepaalde mate naar uit. Zo kijkt iemand bijvoorbeeld uit naar de ochtendkrant die gebracht wordt op zaterdag omdat hij hoopvolle verwachtingen heeft over het nieuws van de verkiezingen in Amerika, die hij wil lezen (De Boer & Brennecke, 2006; Olsthoorn & Van der Velden, 2002).

Aandacht / betekenis geven / identificatie: Mensen beleven emoties bij het verwerken van een boodschap; deze kunnen gering zijn, maar ook groots (een voorbeeld hierbij: het nieuws van het overlijden van Lady Diana creëerde bij veel mensen erg veel emotie). De betrokkenheid bij het onderwerp van de ontvanger heeft sterke invloed op het decodeerproces en de interpretatie van de boodschap. Door de emoties die men beleeft bij het decoderen van de boodschap wordt er betekenis gegeven aan de boodschap (De Boer et al, 2006).

53

Lange termijnidentificatie / fantaseren: De emoties die tijdens de boodschap zijn opgewekt kunnen er toe leiden dat de ontvanger meer binding (of juist minder) krijgt met het onderwerp uit de boodschap. “ Opgewekte emoties kunnen nog doorwerken en resulteren in (dag)dromen en fantasieën” (De Boer & Brennecke, 2006).

Coin of exchange / planning / stemmingsregulatie: Bij vooraanvang van het tot zich nemen van de boodschap heeft de ontvanger een doel voor ogen waarvoor deze de boodschap gaat gebruiken. Dit is erg uiteenlopend, zoals al eerder zichtbaar werd bij de uiteenzetting van redenen voor mediagebruik van McQuail (1983).

Gebruik van de verkregen gratificaties: Tijdens het ontvangen van de boodschap kunnen meningen, opvattingen, vooroordelen, etc. worden veranderd of bijgesteld. Dit gebeurt individueel, maar ook door inter-persoonlijke communicatie (bijv. door samen naar het nieuws te kijken). Of de boodschap daadwerkelijk een bevrediging inhield is mede afhankelijk van de verwachtingen die de ontvanger van tevoren had (Van Doorn & Van Osch, 2006; De Boer & Brennecke, 2006).

Sociale bruikbaarheid / opinieleiderschap: Zodra de boodschap is eigengemaakt wordt deze gebruikt door de ontvanger voor bijvoorbeeld sociale vaardigheden. Dit kan verschillende doeleinden dienen. Het uitoefenen van invloed door opinieleiderschap, status door kennis en voorkoming van uitsluiting (niet kunnen meepraten over een onderwerp dat belangrijk is binnen het milieu van de ontvanger) zijn hier voorbeelden bij.

Deze vormen van activiteit bij een mediaboodschap zijn binnen een communicatieprocesmodel weergegeven: Blootstelling 9

2 7

4 Activiteit tijdens

Activiteit vooraf

Activiteit achteraf 8

1

3 Gezochte voldoening

5 6

Verkregen voldoening

10

Levy & Windahl, 1984

“In dit model spelen de drie niveaus van activiteit een rol in de relatie tot blootstelling aan de media” (De Boer & Brennecke, 2006). De nummers bij de pijlen geven de activiteiten weer conform de matrix.

54

De nummering is dus identiek aan de boven beschreven activiteitsmomenten, met een toevoeging: nr. 10. Deze is de terugkoppeling naar gezochte voldoening: een voldoening van een behoefte (en vooral de waarde daarvan) leidt tot herhaling/uitbreiding van deze behoefte (De Boer & Brennecke, 2006).

Mediagebruik: Een relatief nieuwe vorm van massamedia is het internet. Het internet is een interactief medium waarbij persoonlijke betrokkenheid een belangrijke motivatie speelt in de keuze van informatiebron (Eighmey and McCord, 1998). Het is tevens een massamedium dat moeilijk te definiëren valt; in veel gevallen is ontvanger noch medium moeilijk definieerbaar (Morris & Ogan, 1996). Een van de gratificaties behaald uit internetgebruik dat in veel onderzoeken naar voren komt is ontspanning en entertainment, maar ook die van informatiewerven, waarbij veel wordt aangegeven dat het internet wordt gebruikt voor informatiebehoeftenvoldoening in werk/studie en carrière (Roy, 2009). Ook in diverse onderzoeken naar mobiel internetgebruik vanuit een USG-perspectief wordt duidelijk dat de GSM steeds meer functioneert als een massamedium omdat deze naast de primaire functie van bellen ook steeds meer wordt gebruikt voor informatiebehoefte. Daarbij wordt wel gesteld dat de gebruikersgroep hierin vooral jongeren zijn (Wei, 2008). Ook hierbij wordt entertainment/ontspanning veel genoemd (met name online gaming), maar ook nieuws en informatie opzoeken voor studie en/of werk wordt aangegeven als een belangrijke behoefte waarin mobiel internetgebruik voorziet (Wei, 2008; Shin, 2009). Ruggiero (2000) stelt dat door de ontwikkelingen van technologieën en de daardoor toenemende keuzes in mediagebruik, motivering achter dat gebruik en de mate van behaalde bevrediging hieruit, meer en meer belangrijk worden bij analyses. Rubin (2002) stelt dat de UGT daarin zeer waardevol is om de nieuwe, interactieve mediaomgeving te begrijpen.

Kritische noot bij Uses and Gratifications Theorie: De Uses and Gratifications Theorie omvat eigenlijke geen concrete, toetsbare theorie; het is meer een benadering van communicatie dan een theorie. De term behoeften zou niet specifiek genoeg zijn en daardoor niet consistent. Door wetenschappers worden diverse termen hiervoor in plaats gebruikt, zoals motieven, drives, functies, etc. Nog een factor van kritiek is dat de wetenschappers hun indeling van motieven en behoeften aanpassen aan het medium en/of onderwerp dat zij onderzoeken, wat in basis niet verkeerd is maar er toe leidt dat onderzoek in dit veld elkaar niet aanvult, controleert, corrigeert. Het onderzoek is dus meestal niet cumulatief. Ook is het nog niet per se gezegd dat de bevrediging die men uit het mediagebruik haalt per definitie een bevrediging is van de behoefte die men voorafgaand had. Het gratifiactions sought and gratifications obtained model lost dit probleem voor een groot gedeelte op door het verschil tussen deze twee aan te geven. Ook zou er te weinig wetenschappelijk bewijs zijn voor de stelling dat actief mediagebruik überhaupt altijd voorafgaat aan een behoefte in blootstelling eraan, hoewel men achteraf vaak wel een motivatie weet te geven over de mediakeuze (McQuil, 1997). Ook is men in de communicatiewetenschap het er niet over eens dat al het mediagebruik voortkomt uit behoeften die men wil bevredigen. De situatie waarin de ontvanger zich bevindt is mede bepalend

55

voor het gedrag van mensen. Vaak is er ook sprake van opgedrongen mediagebruik (straatreclame, een radio of tv die aanstaat in een wachtruimte, etc.), waar de situatie van de actief zoekende en selecterende ontvanger niet opgaat.

Nog een punt van kritiek is het feit dat de theorie geen waarde toekent aan de behoeftebevrediging, onderzoek naar deze waardebeleving zou tevens zijn beïnvloed door het waardeoordeel dat de onderzoekers zelf er aan geven door connotatie van hun woordkeuze.

De visie van de users and gratification theorie (UGT) baseert zich erop dat de ontvanger selectief is in zijn boodschapselectie en door gedifferentieerd mediagebruik de effecten bepaalt. (De Boer & Brennecke, 2006). Deze theorie wordt toegepast door in het onderzoek navraag te doen over welke media men gebruikt voor het doeleinde “baan zoeken”. Wat inhoudt dat het voor het communicatieplan van belang is te weten welke media zij selecteren en te weten waar zij op letten in de boodschappen. Aan de hand van de Uses and Gratifications Theorie zal het onderzoek zich naast het belang van gezondheidsmanagement in baankeuze, ook richten op de keuzes in massamediagebruik van de doelgroep om zodoende te komen tot het beste communicatiemedium voor deze specifieke doelgroep.

56