Afdeling Advies Anouchka de Haan Henk Bangma Loes van Swol-Noomen
Wat is het nieuwe werken (of wel de nieuwe werkelijkheid)?
Introductiefilm het nieuwe werken
http://www.youtube.com/watch?v=LM844Ess9Fs
Het nieuwe werken is een ontwikkeling die volop gaande is en te maken heeft met: 1. technologie (mogelijkheden plaats en tijd onafhankelijk werken); 2. maatschappelijk (veranderende generatie medewerkers met de behoefte aan vrijheden en verantwoordelijkheden en een veranderende burger); 3. demografisch (krimpende beroepsbevolking). Een nieuwe type organisatie: 1. 2. 3. 4.
tijd- en plaatsonafhankelijk; sturen op resultaat; vrije toegang tot kennis en informatie; flexibele arbeidsrelaties.
De nieuwe werkelijkheid zorgt ervoor dat we constant moeten gaan zoeken naar de kansen, die ontwikkelingen om en in de organisatie mogelijk maken om ons te onderscheiden en zo effectief en efficiënt mogelijk onze doelen na te streven.
De nieuwe werkelijkheid: bricks, bytes en behaviour
Bricks (huisvesting en facilities): • flexkantoor is een inspirerende ontmoetingsplek; • verschillende werkplekken voor verschillende activiteiten; Bytes (ICT) • nieuwe (informatie) technologiën • clouddiensten Behavior (organisatie en HRM) • mens centraal • vertrouwen • verantwoordelijkheid • resultaatgericht (het hoe is ondergeschikt) • inzetten op toegevoegde waarde / talent (niet zichtbaarheid en aanwezigheid) • leiderschap (iets meer leiderschap en minder management) • kennis delen de meest succesvolle ambtenaar in de toekomst is diegene die dingen kan bereiken zonder dat hij er zelf specifiek over gaat. Deze ambtenaar gebruikt dus niet zijn functieomschrijving en de procedures, maar weet via zijn netwerk de juiste kennis en mensen bij elkaar te brengen en zo tot oplossingen te komen. Dat is de werkwijze van de ambtenaar 2.0.
Dit informatie document gaat in op enkele aspecten van behavior (kennis delen, talent, vertrouwen en ontwikkelen). Om mee te gaan in de ontwikkeling (en daar ons voordeel mee doen) is het belangrijk dat we ons gedrag aanpassen. Ons denken en doen zal moeten veranderen. Zodoende dat elke medewerker (wat de positie ook is) het beste van zichzelf kan en wil geven.
Social Media (hoe kunnen we hier gebruik van maken?)
Introductiefilm social media
Hugo: ons eigen social media platform!
http://www.youtube.com/watch?v=3SuNx0UrnEo
Social media bieden bij uitstek de middelen om belangengroepen aan je te binden en op een andere manier contact te maken met de burger. Maar ook collega’s!
Introductie Hugo: nieuwe samenwerkingsplatform
Voordelen: • informatie wordt toegankelijker; • bevordert de samenwerking; • overal kunnen werken; • efficiëntie. Dit vereist: • Een denkomslag in delen van kennis en de manier van samenwerken. • Eigen verantwoordelijkheid voor je informatievoorziening. Behavior (organisatie en HRM) • mens centraal • vertrouwen • verantwoordelijkheid • resultaatgericht (het hoe is ondergeschikt) • inzetten op toegevoegde waarde (niet zichtbaarheid en aanwezigheid) • kennis delen
Introductie Hugo: nieuwe samenwerkingsplatform
Fundamentele uitgangspunten: • Project tot juni 2012 • Beheer bij medewerkers • Juni 2012 oude Intranet opheffen Randvoorwaarden • Makkelijk in gebruik • Iedereen heeft toegang • Zo min mogelijk regels • Voldoende begeleiding • Koppeling met diverse social media • Mogelijkheden voor uitbreiding • Management neemt voortouw Hoe krijg je medewerkers mee? • Inventariseren van wensen en behoeften • Ambassadeurs uit de organisatie • Ondersteuning van communicatie (afd. Advies) Planning Mei 2011: • Akkoord MT en vormgeving Hugo Juni 2011: • Start communicatietraject Augustus 2011 • Lancering Hugo (onder voorbehoud) Juni 2012 • Opheffing oude Intranet
Kennis delen en netwerken
Wat is de waarde van kennis delen in onze organisatie?
Stellingen
Het nieuwe werken draait om het weggeven van kennis. Dit is een nieuwe manier van denken. De toegang tot informatie en je netwerk wordt belangrijker, dan bezit van informatie. Anders omgaan met kennis betekent ook dat we een meerwaarde kunnen halen door het inzetten van de kennis van anderen.
Talent versus functie
Gaan we voor talent of functie? http://www.youtube.com/watch?v=Ov_wjqhguvA
Het nieuwe werken vraagt om mensen in te zetten op talent en ambitie. Medewerkers zijn proffesionals, die binnen afhankelijkheden van het werkproces zelf bepalen hoe zij hun werkzaamheden invullen. De mens staat centraal en elk mens verschilt. Als we mensen willen inzetten op hun kwaliteiten/talenten zullen we de functies meer en meer moeten loslaten en vanuit organisatiebelang (en niet afdelings= of sectorbelang) de medewerker inzetten. De medewerker wordt grensoverschrijdend ingezet op basis van toegevoegde waarde/talent.
Talent versus functie
Stellingen
Vertrouwen en ontwikkelen
Stellingen
Vervolg
Hoe gaan we de dynamiek organiseren?
Ontwikkelstadia
De eerste introductie tot het nieuwe werken is gemaakt (informatievoorziening). Nu moeten we de stappen voor de toekomst in kaart brengen en nemen.
http://moniqueroosen.wordpress.com/2011/07/04/ontwikkelstadiavan-het-nieuwe-werken/
Het nieuwe werken is geen project, maar een ontwikkeling waar je op inspeelt. Om er op in te spelen zullen we de volgende zaken moeten bespreken en/of vaststellen: 1. Het nieuwe werken gekoppeld aan onze doel van de gemeente (het nieuwe werken moet dit ondersteunen); 2. Het nieuwe werken integreren in het programma informatiemanagement; 3. Organisatie en HRM afstemmen op de nieuwe werkelijkheid. Concreet merkbare stappen voor nu: • Kennis delen en delen met elkaar via Hugo start oktober 2011 • Acties gekoppeld aan het nieuwe werken onderbrengen in programma Informatiemanagement. • Doen! Inspelen op deze ontwikkeling kan ieder mee starten (bv ieder kan zijn kennis starten te delen, zijn gedrag aan te passen).
Stadia ten aanzien van nieuwe werken zijn goed in beeld gebracht op de bovenstaande site. We kunnen deze als leidraad gebruiken. Het betreft de stadia: 1. Small (De meeste organisaties hebben het bij het HNW alleen over flexplekken.) 2. Medium (De medewerkers mogen nu ook op andere locaties, lees thuis, dan het kantoor gaan werken.) 3. Large (Medewerkers mogen nu zelf bepalen wanneer en waar zij werken.) 4. X Large (Teams krijgen doelstellingen en mogen onderling de werkzaamheden verdelen.) 5. XX Large (Hier verdwijnt de rol van manager en wordt natuurlijk leiderschap op basis van meritocratie geïntroduceerd.)
Er is een uitgebreid discussie stuk geschreven over het nieuwe werken, die verder gaat dan deze korte introductie. Stuur een email naar
[email protected] en ik zorg dat je deze informatie ontvangt.
