Advocatenkantoor Renier 2001

Advocatenkantoor Renier

2001

Auteur: Kim Aerts – Copyright Gebruiksrecht verleend door de auteur aan Advocatenkantoor Renier

VOORWOORD ..............................................................................................................................3 HISTORISCHE INLEIDING ........................................................................................................4 DE AANWERVING, ZWIJGRECHT EN LIEGRECHT ............................................................5 DISCRIMINATIE WEGENS MOEDERSCHAP .........................................................................6 DE BESCHERMING VAN DE ZWANGERE WERKNEEMSTER IN HET ALGEMEEN......7

dv

R

en ie r

6.1 VERBOD OP NACHTARBEID EN VERBOD VAN OVERWERK .....................................9 6.1.1 Verbod van nachtarbeid...................................................................................................9 6.1.2 Verbod van overwerk.......................................................................................................9 6.2 HET VERLOF VOOR HET ZWANGERSCHAPSONDERZOEK........................................9 6.3 BEHOUD VAN HET NORMALE LOON TIJDENS AFWEZIGHEID VOOR HET ZWANGERSCHAPSONDERZOEK ..........................................................................................10 6.3.1 Algemeen.......................................................................................................................10 6.3.2 Bescherming tegen ontslag bij het ondergaan van een zwangerschapsonderzoek...........10 6.4 PRENATALE- EN POSTNATALE RUST EN LACTATIEVERLOF .................................11 6.4.1 De term bevalling ..........................................................................................................11 6.4.2 Prenatale rust of zwangerschapsverlof ..........................................................................11 6.4.3 Postnatale rust of bevallingrust .....................................................................................12 VERMOEDELIJKE Wanneer niet.....................................................13 6.4.4. Het lactatieverlof..........................................................................................................13 6.5 HET GENOT VAN EEN MOEDERSCHAPSUITKERING................................................14 6.6 VERBOD OF VRIJSTELLING VAN TEWERKSTELLING IN BEPAALDE OMSTANDIGHEDEN ...............................................................................................................15 6.6.1 Risico- evaluatie ............................................................................................................15 6.6.2 Verbod van blootstelling aan bepaalde risico's ..............................................................15 6.6.3 De lactatieperiode .........................................................................................................16 6.6.4 Individuele maatregelen ................................................................................................16 6.6.5 Aangepaste arbeid.........................................................................................................17 6.6.6 Geen aangepaste arbeid ................................................................................................17

DE ARBEIDSONGESCHIKTHEID............................................................................................19 SITUERING IN HET BELGISCHE ONTSLAGRECHT. .........................................................21

A

VERBOD TOT ONTSLAG WEGENS WELBEPAALDE REDENEN IN HET ALGEMEEN. .......................................................................................................................................................22 9.1 FUNCTIE OF HOEDANIGHEID VAN DE WERKNEMER ...............................................22 9.2 WETTELIJKE BESCHERMING.........................................................................................23

ONTSLAGBESCHERMING VAN DE ZWANGERE WERKNEEMSTER. ............................25 10.1 WETTELIJKE BASIS........................................................................................................25 10.2 TOEPASSINGSGEBIED ...................................................................................................25 10.3 OP WELKE OVEREENKOMSTEN IS DE ONTSLAGBESCHERMING VAN TOEPASSING............................................................................................................................25 10.4 BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST..................................................26 10.4.1 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkneemster.................................26

1


2001

en ie r

10.4.2 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.......................................26 10.5 PERIODES WAARIN DE ONTSLAGBESCHERMING GELDT ....................................28 10.5.1 Aanvang van de ontslagbescherming ...........................................................................28 10.5.2 Duurtijd van de ontslagbescherming............................................................................29 10.6 DE BIJZONDERE ONTSLAGVERGOEDING= SANCTIE VOOR ONREGELMATIG ONTSLAG .................................................................................................................................30 10.7 IS MOTIVERING VAN HET ONTSLAG VERPLICHT ...................................................32 10.7.1 Algemeen.....................................................................................................................32 10.7.2 Uitzondering: het ontslag om dringende redenen.........................................................33 10.8 OMKERING VAN DE BEWIJSLAST...............................................................................33 10.9 VERBODEN HANDELINGEN .........................................................................................34 10.9.1 Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd......................................34 10.9.2 Ontslag om redenen die niet vreemd zijn aan de lichamelijke toestand.........................35 10.9.3 Het onregelmatig ontslag kan verschillende vormen aannemen ...................................36 10.10 REDENEN WAAROM DE WERKNEEMSTER TOCH ONTSLAGEN MAG WORDEN ...................................................................................................................................................38 10.10.1 Redenen die vreemd zijn aan de zwangerschap of de bevalling .................................38 10.10.2 Ontslag om een voldoende reden ...............................................................................40 10.10.3 Ontslag om een dringende reden................................................................................41 CONCLUSIE ................................................................................................................................42 BIBLIOGRAFIE...........................................................................................................................43

A

dv

R

12.1 RECHTSLEER ..................................................................................................................43 12.2 HOGERE RECHTSPRAAK ..............................................................................................44 12.3 LAGERE RECHTSPRAAK...............................................................................................46

2


H2

2001

Voorwoord

De problematiek van de moederschapsbescherming in het arbeidsrecht is een complexe en boeiende materie. Door een veelheid van bronnen is het vaak moeilijk een duidelijk beeld Het doel van deze verhandeling is dan ook een duidelijk en volledig beeld te scheppen over de bescherming van de zwangere vrouw in het arbeidsproces. Om dit doel te bereiken wordt er gebruik gemaakt van de actuele wetgeving, rechtspraak en rechtsleer. Deze verhandeling is dan ook een synthese van de voormelde bronnen.

en ie r

In het eerste deel van deze scriptie wordt de aanwerving en de discriminatie van de zwangere vrouw in het arbeidsproces besproken. Vervolgens wordt de algemene bescherming van de zwangere vrouw tegen de risico’s van arbeid besproken. Tenslotte wordt het ontslag van de zwangere vrouw gesitueerd in het Belgische ontslagrecht. Als sluitstuk wordt de bescherming van de zwangere werkneemster in concreto besproken.

A

dv

R

Kim Aerts Copyright – toestemming verleent door de auteur voor publicatie op de website van www.renieradvocaat.be

3


H3

2001

Historische inleiding

In de 19de eeuw werden de vrouwen massaal in het industriële productieproces ingeschakeld. De toenmalige arbeidsomstandigheden waren dikwijls mensonterend. Ondanks de vele smeekbeden die vanaf 1843 de wantoestanden aan de kaak stelden, bleef elk wetgevend initiatief uit. België stond toen op het vlak van arbeidsreglementering nog nergens in verhouding tot de rest van Europa1[1].

en ie r

In de ons omringende landen werden schuchtere pogingen ondernomen tot reglementering van de arbeid: men beperkte de duur van de werkdag, verbood kinderarbeid enz… België volgde deze trend evenwel niet2[2]. De revolte van 1886 wordt in het algemeen beschouwd als het begin van een radicale koerswijziging op het gebied van de sociale politiek. Er werd een commissie opgericht die tot doel had sociale wantoestanden te bestuderen3[3]. Onder druk van internationale conferenties heeft België haar nationale wetgeving uiteindelijk aangepast4[4]. Het merendeel van de beschermde wetgeving voor vrouwen werd gesloten in het kader van de Internationale Arbeidsorganisatie, maar ook binnen de Europese Unie5[5] streeft met d.m.v. beschermende bepalingen naar de gelijkheid tussen de man en de vrouw in het arbeidsproces. De opeenvolgende wetten m.b.t. de vrouw hadden een beschermend karakter. In de praktijk kwam het erop neer dat het hen, omwille van hun lichamelijke gesteldheid werd verboden arbeid te verrichten onder dezelfde omstandigheden als mannen.

R

Zware arbeid hypothekeert een gezond nageslacht of zoals het Supreme Court in de zaak Muller v. Oregon stelt: ‘the physical well-being of women becomes an object of public interest and care in order to preserve the strength and vigour of the race’6[6]. De gezondheid van de vrouw raakt dus in deze hypothese de openbare orde. Zodoende wordt zij geheel of gedeeltelijk uit het arbeidsproces geweerd.

A

dv

In onze nationale wetgeving vinden we vooral bepalingen die de zwangere werkneemsters beschermen: deze mogen geen arbeid verrichten die gevaarlijk worden geacht voor moeder en kind7[7]. Bij koninklijk besluit werd een lijst opgesteld van alle gevaarlijke taken. Deze lijst is echter niet- limitatief, de arbeidsgeneesheer werd daarom opgedragen werk te verbieden dat gevaarlijk is voor de gezondheid van moeder of kind8[8].

1[1]

Dit blijkt uit het verslag van VAN CLEEMPUTTE (gedr. St., Kamer, 1888-1889, nr. 193). Zo gold bvb. In Engeland, Zwitserland en Nederland in het begin van deze eeuw een verbod voor nachtarbeid voor alle vrouwen, terwijl in België dit verbod beperkt was gebleven tot minderjarige vrouwen. 2[2] HUMBLET, P., ‘Beschermde wetgeving voor vrouwen: juridisch relict in het Europa van morgen’, Arbbl., 1990, p637-657. 3[3] B.S., 17 april 1886. 4[4] DAENEN, N., ‘De betekenis van conventies van de Internationale Arbeidsorganisatie in de Belgische rechtssfeer, I Brussel, VUB, 1975, 147p. 5[5] De richtlijn 76/207 van 9 februari 1976 6[6] JACQMAIN, J., ‘ Honderd jaar sociaal recht in België. De vrouwenarbeid’, Arbbl., 1987, 1-23. 7[7] Artikel 41 Wet 16 maart 1971, B.S., 30 maart 1971. 8[8] Artikel 42 Wet 16 maart 1971, B.S., 30 maart 1971. 4


H4

2001

De aanwerving, zwijgrecht en liegrecht

Bij de selectieprocedure van de aanwerving9 mag de werkgever geen geslachtsgebonden criteria gebruiken. In vragenlijsten bij de aanwerving moet elke verwijzing naar het geslacht ontbreken. Er mag ook niet worden gevraagd of de sollicitante al dan niet zwanger is; dit is immers strijdig met het discriminatieverbod tussen man en vrouw. De werkgever die de werkneemster bij de aanwerving vragen stelt over haar eventuele zwangerschap, schendt aldus art. 121, lid 2, 3° van de Wet op de gelijkheid tussen man en vrouw9[9]. Vroeger deinsde de werkgever niet terug om de vraag naar het al dan niet zwanger zijn te stellen omdat toen de werkgever zelf nog de financiële last droeg van het zwangerschapsverlof; momenteel komt de zogenaamde moederschapsuitkering ten laste van de ziekte- en invaliditeitsverzekering10[10].

R

en ie r

Vrij recente rechtspraak van het Hof van Justitie11[11] geeft duidelijk de toon aan: de sollicitante beschikt niet alleen over een zwijgrecht - zij moet de vragen van haar eventuele toekomstige werkgever niet beantwoorden - maar ook over een 'liegrecht'. Indien na de aanwerving wordt vastgesteld dat de werkneemster haar zwangerschap heeft verzwegen tijdens het sollicitatiegesprek, kan dit geen geldige reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen12[12], volgens het Hof van Justitie. De lagere rechtspraak13[13] volgt het Hof van Justitie: de bijzondere ontslagvergoeding in artikel 40 van de Arbeidswet is verschuldigd wanneer de werkneemster wordt ontslagen omdat zij haar zwangerschap voor de werkgever verzwegen zou hebben. In hetzelfde arrest vinden we dat de werkgever die de werkneemster vragen stelt over haar eventuele zwangerschap, artikel 121, lid 2, 3° Wet Gelijkheid Man-Vrouw schendt. Een andere toepassing hiervan vinden we in de uitspraak van het Arbeidshof van Brussel in 197314[14] waarin wordt gesteld dat ‘geen enkele wettekst verplicht een zwangere vrouw spontaan haar werkgever te informeren over haar toestand van de zwangerschap op het ogenblik van de aanwerving’.

dv

Er stelt zich wel een probleem indien de aangeboden dienstbetrekking door de zwangere vrouw niet mag worden uitgeoefend. In dat geval is het immers wel relevant voor de werkgever de vraag naar zwangerschap te stellen aangezien het hem verboden is haar tewerk te stellen. Het Hoofdstuk IV van de Arbeidswet van 16 maart 197115[15] verbiedt bepaalde arbeid voor zwangere werkneemsters; voor deze vacatures moet de werkgever zelfs vragen of ze zwanger is16[16]. In dit geval is de werkneemster verplicht de vraag juist te

9[9]

A

Arbh. Luik 8 november 1991, J.T.T. 1992, 258. HUMBLET, P., RIGAUX, M., ' Synopsis van het Belgisch arbeidsrecht', Intersentia Rechtswetenschappen, Antwerpen, 1999, p 145. 11[11] H.v.J., 8 november 1990, C 177/88 (Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen), Soc. Kron.,1991, 43 met noot JACQMAIN, J. en H.v.J., 14 juli 1994, C 32/93 (Webb/EMO Air Cargo), Jur.,1994, I-2567. 12[12] Arbh. Antwerpen 25 mei 1990, Soc. Kron., 1995, 223, noot FUNCK, H., JACQMAIN, J.; Voor het begin van uitvoering beschouwde de werkgever de arbeidsovereenkomst als nietig omdat hij één dag na de ondertekening ervan had vernomen dat de werkneemster zwanger was. Vermits in casu de aangeboden betrekking niet van die aard was dat de werkneemster gehouden was tot het spontaan melden van haar zwangerschap, is de arbeidsovereenkomst volkomen rechtsgeldig en heeft de werkgever onrechtmatig een einde gesteld aan de overeenkomst. Hij is zowel de gewone opzeggingsvergoeding (art. 39 Arbeidsovereenkomstenwet) als de bijzondere ontslagvergoeding verschuldigd (art. 40 Arbeidswet). 13[13] Arbh. Luik 8 november 1991, J.T.T., 1992, 258 en naar analogie Arbh. Luik 8 december 1991, J.T.T, 1992, 259. 14[14] Arbh. Brussel 22 oktober 1973, Jura Falc. 1981-82, 281. 15[15] Arbeidswet 16 maart 1971, B.S., 30 maart 1971. De gevaarlijke arbeid wordt opgesomd in de artikelen 2 tot 4 van het K.B. betreffende de vrouwenarbeid, B.S., 31 december 1968. 16[16] Toepassing van de uitvoering te goeder trouw van de overeenkomst in de precontractuele fase. 10[10]

5


2001

beantwoorden en beschikt zij dus niet over een ' liegrecht' . Men kan dus stellen dat ‘het vertellen van de waarheid slechts een plicht is als de ander een recht heeft op deze waarheid’17[17].

H5

Discriminatie wegens moederschap

en ie r

Het ontslag van een vrouwelijke werknemer wegens zwangerschap vormt een rechtstreekse discriminatie op grond van het geslacht18[18]. De situatie van een vrouw die niet in staat is de taak te vervullen waarvoor zij in dienst is genomen wegens een zwangerschap die zeer kort na het sluiten van de arbeidsovereenkomst is gebleken, kan niet worden vergeleken met die van een man die om medische of andere redenen daartoe evenmin in staat is, aangezien zwangerschap op geen enkele wijze vergelijkbaar is met een toestand van ziekte, en zeker niet met een situatie waarin iemand om niet-medische redenen niet beschikbaar is. Het ontslag van een zwangere vrouw die voor onbepaalde tijd in dienst is genomen, kan niet worden gebaseerd op redenen die zijn ontleend aan haar ongeschiktheid om aan een van de essentiële voorwaarden van haar arbeidsovereenkomst te voldoen, ook al is de beschikbaarheid van de werkneemster voor de werkgever noodzakelijkerwijs een essentiële voorwaarde voor de goede uitvoering van de arbeidsovereenkomst, aangezien de door het gemeenschapsrecht aan de zwangere vrouw gegarandeerde bescherming er niet van mag afhangen, of de aanwezigheid van de betrokkene tijdens de periode van zwangerschap en bevalling voor de goede gang van zaken bij de onderneming waar zij werkzaam is, onontbeerlijk is. Een andere uitlegging zou de bepalingen van de richtlijn hun nuttig effect ontnemen19[19].

dv

R

In de zaak Habermann-Beltermann20[20] ontsloeg de werkgever de werkneemster op grond van een artikel uit het Mutterschutzgesetz dat nachtarbeid voor zwangere vrouwen verbiedt. De werkgever verantwoordde het ontslag door zowel de nietigheid van de overeenkomst als de dwaling in te roepen. Het Hof van Justitie kwam tot de slotsom dat het ontslag discriminatoir was. Het Hof wees erop dat het verbod voor nachtarbeid voor zwangere vrouwen slechts voor een beperkte periode geldt in een carrière. Indien deze beschermde bepaling als gevolg zou hebben dat de arbeidsovereenkomst omwille van de zwangerschap zou kunnen worden

17[17]

A

CLAUWAERT, H., COSTERMANS, J., WYCKAERT, P., ' Privacy bij de sollicitatie en de selectie van het personeel, Arbbl., 1997, afl. 27, 13-19.

18[18]

Art. 2, lid 1, juncto art. 5, lid 1 Richtl. Raad E.E.G. nr. 76/207, 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, verzet zich tegen het ontslag van een werkneemster die voor onbepaalde duur is aangesteld, in eerste instantie ter vervanging van een andere werkneemster gedurende het zwangerschapsverlof van laatstgenoemde.

19[19]

H.v.J. nr. C-32/93, 14 juli 1994 (Webb / EMO Air Cargo (UK) Ltd), S.E.W. (Katern) 1994 (weergave), afl. 3, 19; Jur. H.v.J. 1994, I, 3567, concl. TESAURO, G.; S.E.W. 1996 (weergave RIJNSBERGEN, F.), 383.

20[20]

H.v.J. nr. C-421/92, 5 mei 1994 (Habermann-Beltermann/ Arbeitwohlfahrt, Jur. H.v.J., 1994 I, 1657; R.W., 1994-1995, 652; Soc. Kron., 1994, 385, noot JACQMAIN, J.; de arbeidsovereenkomst die door de werkgever wordt opgezegd wegens dwaling omtrent de wezenlijke eigenschappen van de werkneemster (met name haar zwangerschap) is strijdig met art. 2 en art. 3, lid 1 en lid 5 Richtl. Radde E.E.G. nr. 76/207, betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces. 6


2001

beëindigd, zou de in artikel 2, lid 3 Richtlijn 76/207 beoogde bescherming haar nuttige werking verliezen21[21]. Een andere toepassing vinden we in het arrest van het Hof van Justitie in de zaak Brown-Rentokil22[22] waarin de werkgever de zwangere werkneemster ontsloeg op basis van een contractuele bepaling waarin stond dat hij gerechtigd was te ontslaan “ongeacht hun geslacht, na een bepaald aantal weken van ononderbroken afwezigheid”. Het Hof van Justitie stelde dat: ”De artikelen 2, lid 1, en 5, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, verzetten zich tegen het ontslag van een vrouwelijke werknemer op enig moment tijdens haar zwangerschap op grond van afwezigheden wegens een arbeidsongeschiktheid die is veroorzaakt door een uit die zwangerschap voortvloeiende ziekte.”

H6

en ie r

Daarbij is het irrelevant, dat de werkneemster tijdens haar zwangerschap is ontslagen krachtens een contractuele bepaling op grond waarvan de werkgever gerechtigd was, werknemers, ongeacht hun geslacht, na een bepaald aantal weken van ononderbroken afwezigheid te ontslaan.

De bescherming van de zwangere werkneemster in het algemeen.

dv

R

Een zwangere vrouw moet worden beschermd tegen de risico' s van de arbeid23[23]. Er is niet enkel het gevaar voor een miskraam maar ook het gevaar van allerhande infecties op de foetus tijdens de zwangerschap. Onder druk van de E.G.- richtlijnen is de Belgische wet betreffende de moederschapsbescherming aangepast24[24]. De volgende maatregelen worden hierin voorgesteld25[25]: - De zwangere vrouw heeft het recht om zwangerschapsonderzoeken te kunnen ondergaan tijdens de werkuren, met behoud van haar normale loon. - De werkgever moet de gezondheidsrisico' s evalueren en inventariseren -op advies van de arbeidsgeneesheer- en maatregelen voorstellen (onder andere een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden van de risicogebonden werktijden, aanpassing van de arbeid, een schorsing 21[21]

A

652; Soc. Kron., 1994, 385, noot JACQMAIN, J.; de arbeidsovereenkomst die door de werkgever wordt opgezegd wegens dwaling omtrent de wezenlijke eigenschappen van de werkneemster (met name haar zwangerschap) is strijdig met art. 2 en art. 3, lid 1 en lid 5 Richtl. Radde E.E.G. nr. 76/207, betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces.

22[22]

H.v.J. nr. C-394/96, 30 juni 1998, M. Brown/Rentokil Ltd, Soc. Kron., 1998, noot JACQMAIN, J.

23[23]

LAHAYE, D., ' De moederschapsbescherming' , Or., 1996, 209-216. K.B. 3 april 1995, B.S., 10 mei 1995; K.B. 2 mei 1995, B.S., 18 mei 1995. 25[25] Richtlijn 92/85/EEG van de Raad van 19 oktober 1992 inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering 24[24]

van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (tiende bijzondere richtlijn in de zin van artikel 16, lid 1, van Richtlijn 89/391/EEG). Doelstelling: Het nemen van minimale beschermingsmaatregelen met betrekking tot de gezondheid en de veiligheid van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie, die moeten worden beschouwd als een groep met specifieke risico' s. 7


2001

van de arbeidsovereenkomst of vrijstelling van de arbeid) De werkneemster moet nadien terug worden tewerkgesteld onder dezelfde voorwaarden als tevoren26[26].

A

dv

R

en ie r

De zwangere vrouw geniet dus omwille van haar toestand, inclusief tijdens de lactatie, op een aantal vlakken een specifieke bescherming.

26[26]

LAHAYE, D., ' De moederschapsbescherming' , Or., 1996, 209-216. 8


2001

6.1 VERBOD OP NACHTARBEID EN VERBOD VAN OVERWERK 6.1.1 Verbod van nachtarbeid In artikel 43 §1 van de Arbeidswet wordt bepaald dat werkneemsters niet mogen verplicht worden nachtarbeid te verrichten gedurende een periode van 8 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum en gedurende 4 weken onmiddellijk volgend op de bevallingsrust. Onder nachtarbeid moet worden verstaan, arbeid die hoofdzakelijk wordt verricht tussen 20 uur 's avonds en 6 uur 's morgens27[27].

en ie r

Voorts wordt bepaald dat de werkgever moet besluiten tot overplaatsing naar werk overdag en wanneer overplaatsing niet mogelijk28[28] is, overgaan tot de schorsing van de arbeidsovereenkomst29[29]. Wanneer de tewerkstelling overdag onmogelijk is, zal aan de werkneemster prenataal verlof worden toegekend vanaf de zevende week voor de vermoedelijke datum van bevalling30[30].

R

Ook tijdens andere periodes van de zwangerschap kan de betrokken werkneemster worden ontslagen van de verplichting om nachtarbeid te verrichten, op voorlegging van een geneeskundig voorschrift31[31] waarin de noodzaak van deze maatregel voor de veiligheid en de gezondheid van het kind wordt bevestigd. Dit geldt eveneens voor een periode van maximaal vier weken die onmiddellijk volgen op de postnatale rust32[32]. De arbeidsgeneesheer onderzoekt ook de werkneemster die een verzoek heeft ingediend om geen nachtarbeid te moeten presteren. Een dergelijke vraag is overbodig wanneer, het verzoek slaat op het tijdvak van acht weken voor de vermoedelijke datum van bevalling, aangezien er dan een absoluut verbod geldt voor nachtarbeid.

6.1.2 Verbod van overwerk

dv

Zwangere werkneemster mogen geen overwerk verrichten33[33]. Met overwerk wordt bedoeld de arbeid verricht boven 9 uren per dag of 40 uren per week of boven lagere grenzen vastgesteld overeenkomstig een inkorting van maximumgrenzen ingevolge een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst34[34].

A

6.2 HET VERLOF VOOR HET ZWANGERSCHAPSONDERZOEK

27[27]

K.B. 16 april 1998, B.S. 29 april 1998 (tweede uitgave), 13.379.Koninklijk besluit houdende uitvoering van de artikelen 37, § 1, en 38, § 6, van de arbeidswet van 16 maart 1971. 28[28] Technisch of objectief niet mogelijk of om gegronde redenen redelijkerwijs niet kan worden verlangd. 29[29] Art. 28, 2° van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S., 22 augustus 1978, bepaalt dat de periodes van verlof en arbeidsonderbreking, bedoeld in de artikelen 39 en 42-43bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971, de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst wordt. 30[30] Dit lost het probleem van samenloop tussen de beide schorsingen op (er is geen keuze). 31[31] om medische redenen (attest noodzakelijk) gedurende andere periodes tijdens de zwangerschap 32[32] DE PAEPE, R., HERMAN, J., ' Schorsing van de arbeidsovereenkomst' , Ced Samsom, Brussel, p244-261. 33[33] Art. 44 Arbeidswet 34[34] Art. 29&2 juncto art. 28 van de Arbeidswet. 9


2001

Een zwangere werkneemster heeft, onder bepaalde voorwaarden, het recht om -met behoud van haar normale loon- van het werk afwezig te zijn gedurende de tijd die nodig is om zwangerschapsonderzoeken te ondergaan. Tijdens deze afwezigheid is de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst35[35]. De duur van de afwezigheid is echter beperkt tot de benodigde tijd van de onderzoeken36[36]. Met ' zwangerschapsonderzoek'wordt het prenataal geneeskundig onderzoek bedoeld, dus niet het postnataal onderzoek van de werkneemster. Hierbij moet men opmerken dat er geen beperking is in het aantal afwezigheden. Misbruik van deze regeling is echter niet toegelaten.

en ie r

Een vereiste is dat het niet mogelijk mag zijn het prenataal onderzoek buiten de arbeidsuren te ondergaan. Men kan aannemen dat de werkneemster hiervan het bewijs moet geven, alhoewel dit niet door de wet wordt bepaald. Het voorleggen van een medisch getuigschrift kan verplicht worden voorgeschreven door een collectieve arbeidsovereenkomst of door het arbeidsreglement37[37]. Bij gebrek aan een dergelijke uitdrukkelijke bepaling komt het aan de werkgever toe daarom te verzoeken.

6.3 BEHOUD VAN HET NORMALE LOON TIJDENS AFWEZIGHEID VOOR HET ZWANGERSCHAPSONDERZOEK 6.3.1 Algemeen

R

Tijdens de afwezigheid voor het ondergaan van het onderzoek behoudt de werkneemster haar ' normaal loon' , 38[38] berekend volgens de feestdagenwet . Artikel 56 derde lid van de Arbeidswet bepaalt immers dat het loon moet worden bepaald zoals het loon voor een feestdag. De voorwaarde is wel dat zij vooraf haar werkgever op de hoogte heeft gebracht van haar afwezigheid (Artikel 41 bis Arbeidswet).

dv

Het volstaat dus niet dat zij de werkgever op de hoogte heeft gebracht van haar zwangerschap: om recht op loon te hebben moet zij hem telkens vooraf van elke afwezigheid verwittigen. De wijze van verwittiging is echter vrij: mondeling, telefonisch, bij gewoon of aangetekend schrijven of zelfs per fax. De laattijdige verwittiging leidt tot loonverlies. Voorwaarde voor behoud van dit loon is wel dat er een recht op het loon moet zijn geweest. Wanneer de arbeidsovereenkomst reeds was geschorst wegens arbeidsongeschiktheid, wegens technische stoornis of slecht weer dan heeft men dus geen recht op loon wegens zwangerschapsonderzoek39[39].

A

6.3.2 Bescherming tegen ontslag bij het ondergaan van een zwangerschapsonderzoek

Geen enkele wettelijke bepaling beschermt de werkneemster die gebruik maakt van haar recht om afwezig te zijn voor het ondergaan van een zwangerschapsonderzoek, tegen ontslag door de werkgever, althans niet op een specifieke wijze. Dit is immers ook overbodig aangezien volgens artikel 40 van de Arbeidswet er wel 35[35]

HUMBLET, P., RIGAUX, M., ' Zwangerschap, bevalling en lactatie' , In Algemene beginselen van het Belgisch arbeidsrecht, Ced. Samsom, Brussel, p105-117. 36[36] HUMBLET, P., RIGAUX, M., ' Synopsis van het Belgisch arbeidsrecht', Intersentia Rechtswetenschappen, Antwerpen, 1999, p 136. 37[37] Hier gelden dezelfde principes zoals voor het geval van arbeidsongeschiktheid. 38[38] Wet 4 januari 1974 betreffende de feestdagen, B.S., 31 januari 1974. 39[39] Dit is een toepassing van artikel 56, eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet. 10


2001

bescherming is van zodra de werkgever op de hoogte is geraakt van de zwangerschap40[40]. Het Arbeidshof van Bergen41[41] doet in deze zin uitspraak: 'Volgens de bewoordingen van art. 40 Arbeidswet, vangt de periode van ontslagbescherming aan wanneer de werkgever is ingelicht over de zwangerschap van de werkneemster’. De betrokken bepaling vereist geen enkele formaliteit, met name geen overlegging van een medisch attest, en eist zelfs geen rechtstreekse kennisgeving door de werkneemster zelf. Nochtans behoort het aan laatstgenoemde om te bewijzen dat de werkgever wel degelijk ingelicht was op het moment dat hij besliste haar te ontslaan.'

6.4 PRENATALE- EN POSTNATALE RUST EN LACTATIEVERLOF 6.4.1 De term bevalling

en ie r

In artikel 39 van de Arbeidswet komen de termen ' bevalling'en ' vroeggeboorte'voor. Over miskraam wordt er niet gesproken. ' Bevalling'is het proces waarbij voornamelijk door samentrekkingen van de baarmoeder de vrucht wordt uitgedreven. Indien dit gebeurt voor de zeventiende week na de bevruchting is er sprake van een 42[42] . Welnu, in geval van miskraam alsook in het geval van 'abortus ' spontane abortus'of een ' miskraam' provocatus'is de wettelijke regeling niet van toepassing. Anderzijds dient men de term bevalling ruim te interpreteren: het kind kan ook ter wereld komen door middel van een kunstverlossing en er kan ook sprake zijn van een vroegtijdige geboorte43[43], in deze laatste gevallen is de wet wel van toepassing.

6.4.2 Prenatale rust of zwangerschapsverlof

dv

R

De regeling van artikel 39 van de Arbeidswet kan op de volgende wijze beknopt omschreven worden. Vanaf ten vroegste de zevende week voor de vermoedelijke datum van de bevalling mag de werkneemster rust nemen44[44], op verzoek van de werkneemster mot de werkgever haar dan ook verplicht verlof geven. De werkneemster bezorgt haar werkgever hiervoor een tien tot acht weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum een geneeskundig getuigschrift waaruit deze datum blijkt. Zij is echter verplicht rust te nemen vanaf de zevende dag voor de bevalling, er mag immers geen arbeid worden verricht in deze periode. Dit verbod van tewerkstelling is absoluut. Wanneer de bevalling plaats vindt na de door de geneesheer vastgestelde datum, wordt het verlof verlengd tot de werkelijke datum van de bevalling.

---------- 6 weken-------------------7 DAGEN -------------------------------------------------------------------

A

facultatief

7 WEKEN VOOR VERMOEDELIJKE DATUM VAN BEVALLING

verplicht

VERMOEDELIJKE DATUM VAN BEVALLING

40[40]

RIGAUX, M., BUYSSENS, H., DE NAUW, A., In actuele problemen van het arbeidsrecht 4, Ced. Samsom, Antwerpen , 2.31. Arbh. Bergen 8 augustus 1996, Soc. Kron., 1997, 486, noot JACQMAIN, J. 42[42] Volgens de Grote Winkler Prins Encyclopedie, deel 3, 1990. 43[43] HERMAN, J., ' Zwangerschap en bevalling' , Aanwerven, Tewerkstellen, Ontslaan (A.T.O.),Brussel, Ced Samsom, losbl., T 4500/722. 44[44] In geval van een meerling vat de prenatale rust aan op zijn vroegst op de negende week voor de vermoedelijke bevallingsdatum. 41[41]

11


2001

6.4.3 Postnatale rust of bevallingrust Gedurende de acht weken na de bevalling geldt er een absoluut tewerkstellingsverbod45[45]. De bevallingsrust neemt aanvang op de dag van de bevalling. De partijen kunnen van deze tijdsspanne dus niet afwijken. De werkgever die de werkneemster toch arbeid zou laten verrichten kan hiervoor strafrechtelijk vervolgd worden. In tegenstelling tot het zwangerschapsverlof dat facultatief is, is de bevallingsrust verplicht. Deze regeling is van openbare orde: zelfs wanneer de werkneemster vraagt voor het einde van de acht weken tewerkgesteld te worden mag de werkgever dit niet toestaan. De werkgever kan hiervoor correctionele straffen oplopen volgens artikel 53 2° Arbeidswet.

en ie r

Deze periode van acht weken kan verlengd worden met de duur van de facultatief verlof waarin de werkneemster effectief gearbeid heeft in het prenataal verlof. Het niet opgebruikte gedeelte van het prenataal verlof is dus overdraagbaar, voor maximum zes weken en zonder dat de zeven dagen voor de bevallig kunnen worden overgedragen.. Alleen arbeidsperioden zijn dus overdraagbaar naar de postnatale rust. Het R.I.Z.I.V. aanvaardt dat de volgende arbeidsonderbrekingen met periodes van ‘effectieve arbeid’46[46] worden gelijkgesteld, maar telkens op voorwaarde dat de werkneemster haar zwangerschapsverlof nog niet had laten ingaan:

dv

R

1. 1. Het betreft vooreerst de werkloosheid bij gebrek aan werk om economische redenen.Volgens een arrest van het Hof van Cassatie in 197447[47] moet de gedeeltelijke werkloosheid met arbeid gelijkgesteld worden. Overeenkomstig dit arrest zijn werkloosheidsdagen dus ook overdraagbaar na de acht weken van het bevallingsverlof. Het R.I.Z.I.V. heeft het arrest van het Hof van Cassatie aanvaardt48[48]. 2. Anderzijds zijn er de wettelijke vakantiedagen Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof kan de wettelijke vakantie niet doorgaan, zelfs niet wanneer in de onderneming de vakantie collectief wordt vastgesteld. De vakantie moet dan na het bevallingsverlof genomen worden49[49].

A

Ook de dagen voor klein verlet50[50] voor familiegebeurtenissen, verschijning voor de rechtbank waarvoor de werkgever loon betaald heeft worden gelijkgesteld met dagen van ‘effectieve arbeid’ evenals de wettelijke feestdagen51[51]. De werkneemster heeft recht op loon voor elke feestdag tijdens

45[45]

Het gaat hier om een periode van 56 opeenvolgende kalenderdagen waarvoor een absoluut tewerkstellingsverbod geldt. K.B. 11 oktober 1991, B.S. 7 november 1991, 25.001. K.B. tot gelijkstelling van sommige periodes van arbeid met het oog op de verlenging van de periode van arbeidsonderbreking na de achtste week na de bevalling. Betreft: opsomming van 10 categorieën van gelijkgestelde periodes, in het kader van art. 39 Arbeidswet. 47[47] Hof van Cassatie 4 januari 1974, J.T.T., 1974, 74. 48[48] DE PAEPE, R., ' Wat moet de werkgever doen bij zwangerschap en bevalling van een werkneemster?' , Or., 1983, p35-43 49[49] Wanneer de werkneemster haar zwangerschapsverlof niet laat beginnen vanaf de zesde week voor de vermoedelijke datum van bevalling, en dus normaal verder tewerkgesteld blijft, kan zij wel wettelijke vakantie nemen en alleen in dat geval kan de periode waarin de vakantie valt, overgedragen worden na de acht weken van het bevallingsverlof. 50[50] Artikel 30 Arbeidsovereenkomstenwet: ‘de werknemer heeft het recht om van het werk afwezig te zijn, met behoud van zijn normale loon, ter gelegenheid van familiegebeurtenissen, voor de vervulling van zijn staatsburgerlijke verplichtingen of van burgerlijke opdrachten en in geval van verschijning voor het gerecht’. 51[51] Wet 4 januari 1974 betreffende de feestdagen, B.S., 31 januari 1974. 46[46]

12


2001

welke ze niet werd tewerkgesteld. ook deze feestdagen worden aanzien als perioden van effectieve arbeid en zijn dus overdraagbaar na de acht weken van de postnatale rust. Aangezien een periode van arbeidsongeschiktheid noch een arbeidsperiode, noch een werkloosheidsperiode, noch een gelijkgestelde periode in de zin van het bovenbenoemde is, kan ze de bevallingsrust niet geldig verlengen.

en ie r

Hierbij moet goed voor ogen worden gehouden dat een periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens het prenataal verlof niet gelijkgesteld wordt met ‘effectieve arbeid. De periode waarin de zwangere werkneemster om preventieve redenen geen arbeid mag verrichten (art. 41 e.v. Arbeidswet), is een periode van schorsing die echter wel gelijkgesteld wordt met een periode van arbeid die de bevallingsrust verlengt na de achtste week na de bevalling (art. 39, lid 3 Arbeidswet)52[52]. ---------------------------------------------------------8 WEKEN-------------------- 6 weken-----------------verplicht


facultatieve verlenging Wanneer niet opgenomen in postnataal

dv

R

Wanneer een pasgeboren kind gedurende tenminste 8 weken vanaf de geboorte in een verplegingsinstelling moet opgenomen blijven, kan de werkneemster de verlenging van de postnatale rust uitstellen tot op het ogenblik waarop het pasgeboren kind thuiskomt, als zij de nodige getuigschriften van de verpleeginrichting aan de werkgever bezorgt. De werkneemster behoudt dit recht wanneer het kind overlijdt binnen een jaar na de geboorte53[53]. De verlenging van de bevallingsrust neemt een aanvang bij het verstrijken van de acht weken volgend op de bevalling of op het ogenblik dat het pasgeboren kind naar huis gaat of overlijdt (art. 114, lid 3, W 14.07.1994).

6.4.4. Het lactatieverlof

A

Met betrekking tot het lactatieverlof bestaat er geen algemene regeling. In sommige ondernemingen is dit geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst of wordt ze verkregen mits instemming van de werkgever, dan wel onbezoldigd54[54]. Maar de werkneemster die borstvoeding geeft, kan wel blootgesteld worden aan bepaalde risico’s, waardoor een aantal agentia in de moedermelk terecht kunnen komen en via deze weg tot intoxicatie van de baby leiden. In geen geval mag de moeder hiermee in contact komen55[55].

52[52]

Arbh. Luik 20 maart 1997, J.T.T. 1997, 393. Zie Arbeidswet, artikel 39, vijfde lid, zoals gewijzigd door artikel 177,2° van de wet van 29 december 1990, B.S. 9 januari 1991. Deze wijziging was nodig omdat in de vorige versie de moeder de verlenging van de postnatale rust verloor wanneer het kind in de verpleeginstelling overleed en dus niet naar huis kwam. 54[54] Tijdens deze periode bestaat er bij het ziekenfonds recht op een voortgezette uitkering tot op het einde van de 5de maand volgend op de bevalling. 55[55] Art. 7, 2° K.B. 2 mei 1995 inzake moederschapsbescherming, B.S., 18 mei 1995, err. B.S., 12 oktober 1995. 53[53]

13


2001

en ie r

Schema - tillen van lasten Ja 9-10de week na bevalling betaald lactatieverlof Neen Zijn er dan nog andere beroepsrisico’s? Zo ja Zie bijlage I en II van het K.B. 2 mei 1995: betaald lactatieverlof tot maximum 5 maanden na de bevalling. Zo neen Geen betaald lactatieverlof1[1].

6.5 HET GENOT VAN EEN MOEDERSCHAPSUITKERING

A

dv

R

De art. 1, 2 en 5, lid 1, Richtl. Raad E.G. nr. 72/207 van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen, moeten aldus worden uitgelegd dat een lidstaat moet voorzien in een moederschapsverlof waarvan de Staat de toekenning door een uitkering begunstigt. De richtlijn verplicht de lidstaten niet zulk een verlof aan de vader toe te staan, ook niet wanneer beide ouders zich daarvoor uitspreken, omdat deze richtlijn precies de vrouw, zowel wat de gevolgen van de zwangerschap betreft als in haar hoedanigheid van moeder wil beschermen en compensatie bieden voor de feitelijke nadelen in vergelijking met mannen wat behoud van haar betrekking betreft56[56]. De werkneemster die van haar prenatale rust wenst te genieten, maakt aan haar werkgever een geneeskundig getuigschrift over waaruit blijkt dat de vermoedelijke bevallingsdatum zich situeert binnen de maximaal toegestane duur van zeven weken. Dit moet ten laatste acht weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum worden ingediend. Door middel van het attest behoort tevens de ziekte- en invaliditeitsverzekering op de hoogte te worden gebracht. Deze instelling bezorgt aan de gerechtigde werkneemster een ‘inlichtingsblad uitkeringen’. Na de geboorte van het kind is de werkneemster verplicht om aan de verzekeringsinstelling, hetzij een geboortebewijs of een uittreksel van de geboorteakte ter hand te stellen. Ten slotte dient de betrokken werkneemster binnen de acht dagen na het einde van de moederschapsrust aan de verzekeringsinstelling een bewijs van arbeidshervatting te bezorgen, met vermelding van de datum waarop zij haar werkzaamheden opnieuw heeft aangevat57[57]. Het bedrag van de moederschapsuitkering is vastgesteld op een percentage van het gederfd geplafonneerde salaris met uitzondering van de uitkering voor de eerste 56[56]

H.v.J. nr. 184/83, 12 juli 1984 (Hofmann / Barmer Ersatzkasse), J.T.T. 1985, 31; R.W. 1984-85 (verkort), 1314; S.E.W. 1985, 130, noot LEENEN, A.; Jur. H.v.J. 1984, 3047, concl. DARMON, M. 57[57] HUMBLET, P., RIGAUX, M., ' Zwangerschap, bevalling en lactatie' , In Algemene beginselen van het Belgisch arbeidsrecht, Ced. Samsom, Brussel, p105-117. 14


2001

dertig dagen van de periode van de moederschapsrust, dat berekend wordt op een niet-geplafonneerd salaris58[58].

---------- 7 weken--------------------7 DAGEN --------------8 WEKEN-------------------------------7 weken---------------------------facultatief

verplicht

7 WEKEN VOOR VERMOEDELIJKE DATUM VAN BEVALLING

verplicht


facultatief Wanneer niet Opgenomen in postnataal

------------------------------x--------------------------------------------------------X--------------------Vanaf de 31ste dag: Verlenging van --------------------Eerste dertig dagen: de moederschapsrust 82 % van het niet ge plafonneerde salaris.

na vijftien weken1[1]: 60 % van het geplafonneerde salaris.

en ie r

75 % van het geplafonneerde salaris1[1].

Als de bevalling plaatsvindt na de door de geneesheer vastgestelde datum, wordt de prenatale rust verlengd tot aan de werkelijke bevallingsdatum. De verhoogde bedragen worden evenwel slechts verleend voor een tijdvak van vijftien weken. Wanneer de periode van moederschapsrust deze maximale duur overtreft, zal tijdens het overtreffende gedeelte de uitkering beperkt worden tot 60 % van het gederfde loon.

R

6.6 VERBOD OF VRIJSTELLING VAN TEWERKSTELLING IN BEPAALDE OMSTANDIGHEDEN59[59] 6.6.1 Risico- evaluatie

dv

Voor alle potentieel gevaarlijke werkzaamheden, waarbij zich een specifiek risico kan voordoen dient een risico-evaluatie te worden doorgevoerd. Deze evaluatie wordt door de werkgever verricht in samenwerking met de arbeidsgeneesheer en de dienst voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen.

A

De resultaten van deze risico-evaluatie worden in een document neergeschreven dat ter advies wordt voorgelegd aan het comité voor preventie en bescherming op het werk of bij ontstentenis ervan aan de vakbondsafvaardiging.

6.6.2 Verbod van blootstelling aan bepaalde risico's

Een niet- limitatieve lijst van de te evalueren risico' s is opgenomen als bijlage I bij het K.B. van 2 mei 1995 60[60] betreffende de moederschapsbescherming . Als risico' s worden onder andere aangemerkt: extreme koude

58[58]

Art. 216 en 217 K.B.3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorgingen en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, B.S., 31 juli 1994. 59[59] Artikel 41 Arbeidswet. 60[60] K.B. van 2 mei 1995 betreffende de moederschapsbescherming B.S., 18 mei 1995; err., 12 oktober 1995. 15


2001

of hitte, schokken of trillingen, ioniserende stralingen61[61] en ook het werken met gevaarlijke stoffen zoals pesticiden, koolstofmonoxide en aromatische aminen62[62].

6.6.3 De lactatieperiode

6.6.4 Individuele maatregelen

en ie r

Een aantal agentia kunnen in de moedermelk terechtkomen en via deze weg tot intoxicatie van de baby leiden. In geen geval mag de moeder hiermee in contact komen. De lijst van de stoffen voor dewelke betaald lactatieverlof aanvaard wordt, is opgenomen in bijlage II van het K.B. van 2 mei 1995. Men mag bijvoorbeeld ook niet werken in een omgevingswarmte van boven de 30 °C. Bedrijfsartsen worden vaak onder druk gezet om een lactatieverlof toe te kennen, soms zelfs voor personen die in de praktijk geen borstvoeding geven. Dit zou evenwel neerkomen op valse attestatie wat ethisch onverantwoord is en wettelijk strafbaar. De controle over de toepassing van de bepalingen betreffende de moederschapsbescherming, ligt bij de medische en technische inspectie van de administratie voor arbeidshygiëne en geneeskunde en de arbeidsveiligheid.

Behalve de hoger bedoelde verboden arbeidsverrichtingen, mag de werkneemster geen arbeid verrichten welke voor haar gezondheid of voor die van haar kind gevaarlijk kan zijn wegens bijzondere omstandigheden waarin de arbeid wordt verricht en die eigen zijn aan het bedrijf en de gezondheidstoestand van de werkneemster63[63].

dv

R

In bedrijven waar een beroep kan worden gedaan op een arbeidsgeneesheer, moet deze geneesheer maatregelen voorschrijven om de gezondheid van de zwangere werkneemster en haar kind te vrijwaren (Artikel 42 § 1 1ste en 3de lid Arbeidswet). De arbeidsgeneesheer moet door de werkgever ‘onverwijld’ op de hoogte worden gebracht van de toestand van de werkneemster (artikel 8 K.B. 2 mei 1995). De werkgever is zelfs verplicht meteen een maatregel te nemen indien het om een risico gaat waaraan elke blootstelling is verboden en dat voorkomt in de lijst in bijlage II van het K.B. van 2 mei 1995 (artikel 42 § 1 2de lid Arbeidswet). De arbeidsgeneesheer kan nadien wel nog altijd een andere maatregel voorstellen64[64].

A

Verschillende mogelijkheden dienen zich aan. De arbeidsgeneesheer kan van oordeel zijn dat: de werkneemster voldoende geschikt is: 1) 1) om haar activiteiten voort te zetten 2) 2) om haar activiteiten voort te zetten onder de door hem bepaalde maatregelen. 3) 3) om de voorgestelde nieuwe activiteit te verrichten voor een door hem bepaalde duur. de werkneemster niet geschikt is:

61[61]

De bepalingen gelden onverminderd de bepalingen van hoofdstuk III, afdeling I, van het K.B. van 28 februari 1963 houdende algemeen recht op de bescherming van de bevolking en van de werknemers tegen het gevaar van ioniserende stralingen. 62[62] LAHAYE, D., ' De moederschapsbescherming' , Or., 1996, p209-214. 63[63] DE PAEPE, R., ' Wat moet de werkgever doen bij zwangerschap en bevalling van een werkneemster?' , Or., 1983, p35-43. 64[64] Arbh. Antwerpen 28 februari 1995, Soc. Kron. 1997, 89, noot JACQMAIN, J; Zo een zwangere werkneemster door de arbeidsgeneesheer uit haar arbeidsmilieu wordt verwijderd wegens het risico op blootstelling aan gevaarlijke stoffen, doet zulks niet automatisch een recht ontstaan op de vergoeding op grond van de Beroepsziektenwet, temeer zo zij niet aantoont dat de kwestieuze stoffen voorkomen op de lijst in K.B. 28 maart 1969 houdende vaststelling van de lijst van beroepsziekten die aanleiding geven tot schadeloosstelling. 16


2001

1) 1) om haar activiteiten voort te zetten voor een door hem te bepalen duur. 2) 2) om de voorgestelde nieuwe activiteit te verrichten voor een door hem te bepalen duur. de werkneemster met ziekteverlof of met moederschapsverlof moet worden gezonden. Wanneer de werkneemster niet akkoord gaat met het oordeel van de arbeidsgeneesheer, kan gebruik worden gemaakt van de overlegprocedure en/ of de beroepsprocedure, beschreven in het A.R.A.B.65[65]

6.6.5 Aangepaste arbeid

en ie r

De aan de arbeidsgeneesheer verleende bevoegdheden zijn zeer uitgebreid. Hij kan elke maatregel voorschrijven die hij nodig acht: hij kan bijvoorbeeld, het verrichten van arbeid voor de werkneemster gedurende een zekere tijd verbieden of de duur van de arbeid inkorten of een tijdelijke aanpassing van de arbeidsomstandigheden opleggen. De werkgever die zich niet gedraagt naar de door de geneesheer voorgeschreven maatregelen stelt zich bloot aan de bij de Arbeidswet gestelde straffen.

De zwangere werkneemster die haar gewone arbeid niet langer kan verrichten, heeft het recht, voor zover het mogelijk is, andere in haar toestand toelaatbare arbeid te verrichten. Zodra de periode waarin zij geen arbeid mag verrichten, een einde neemt, moet zij opnieuw onder de dezelfde voorwaarden als voorheen worden tewerkgesteld. Men kan echter niet spreken van een recht op aangepaste arbeid van de werkneemster. Het betreft voor de werkgever een middelenverbintenis en geen resultaatsverbintenis. Aan de niet naleving van deze bepaling is immers geen enkele sanctie voor de werkgever verbonden. Dit neemt niet weg dat de technische of objectieve onmogelijkheid moet worden aangetoond voor een weigering tot aanpassing van het werk66[66].

R

Wanneer niet in aangepast werk kan worden voorzien, heeft de werkneemster recht op uitkeringen ten laste van de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering aan 60% van haar eventueel begrensde loon.

6.6.6 Geen aangepaste arbeid

A

dv

Wanneer de werkneemster tijdelijk niet werkt, moet worden aangenomen dat de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst geschorst is. Wanneer de werkneemster gedurende 6 weken voorafgaand aan de bevalling niet gewerkt heeft omdat er geen aangepast werk voorhanden was, wordt dit als een rustperiode beschouwd en geeft dit dus geen aanleiding tot verlenging van het postnataal verlof67[67]. Voor deze periode moet de werkgever geen loon betalen, de ziekteverzekering betaalt de uitkeringen. Een zwangere werkneemster die door de arbeidsgeneesheer deeltijds van haar werk wordt verwijderd, bezit de graad van arbeidsongeschiktheid die recht geeft op uitkeringen (art. 56, par. 1 Z.I.V.-Wet), voor de uren waarvoor haar werd verboden te werken68[68].

65[65] 66[66]

136.

Artikel 146bis-146quater A.R.A.B., zoals aangepast door K.B. 2 mei 1995 HUMBLET, P., RIGAUX, M., ' Synopsis van het Belgisch arbeidsrecht', Intersentia Rechtswetenschappen, Antwerpen, 1999, p

67[67]

Om het postnataal verlof te verlengen komen enkel de periodes in aanmerking waarbij de werkneemster effectief heeft gewerkt in de periode van de 6 weken voor de bevalling. 68[68] Arbrb. Nijvel 21 december 1990, Soc. Kron. 1991 (verkort), 109, noot H.F. ; J.T.T. 1991, 244; T.S.R. 1991, 69. 17


2001

Wanneer de werkneemster het aangepaste werk echter weigert, heeft de werkgever geen verdere verplichtingen. De vraag of de werkneemster door het aanbod van de werkgever te weigeren een fout maakt, moet beoordeeld worden met inachtneming van alle feitelijke gegevens, in het bijzonder van de rechtmatige persoonlijke redenen die de werkneemster eventueel inroept.

A

dv

R

en ie r

De werkneemster kan het recht op de uitkeringen van de ziekteverzekeringen verliezen en kan tevens worden uitgesloten van hun recht op werkloosheidsvergoeding omdat zij als werkloze door eigen wil en toedoen dienen beschouwd te worden.

18


H7

2001

De arbeidsongeschiktheid

Opdat er sprake is van arbeidsongeschiktheid (art. 31 Arbeidsovereenkomstenwet), volstaat het dat de werkneemster in de onmogelijkheid is om haar contractueel overeengekomen taken te volbrengen. Het feit dat de betrokken werkneemster eventueel in staat is ander werk uit te voeren, heeft geen belang.

en ie r

De schorsing van de arbeidsovereenkomst voor zwangerschap overeenkomstig artikel 28, 2° van de Arbeidsovereenkomstenwet moet duidelijk onderscheiden worden van die overeenkomstig artikel 31 over de arbeidsongeschiktheid. Tijdens de bevallingsrust wordt de werkneemster normaal gezien niet arbeidsongeschikt.

- - Het is natuurlijk wel mogelijk dat de werkneemster tijdens de moederschapsrust wel degelijk arbeidsongeschikt is. Van dit laatste feit maakt men dan abstractie met als gevolg dat de loonregeling inzake arbeidsongeschiktheid niet kan worden toegepast tijdens de periode van de moederschapsrust. De V.G.U.-wet69[69] bepaalt immers dat de gerechtigde geen aanspraak kan maken op de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen tijdens het tijdvak dat ze geniet van de moederschapsuitkeringen.

dv

R

- In dezelfde zin is de werkgever ook geen gewaarborgd loon verschuldigd wegens arbeidsongeschiktheid tijdens de periodes van de moederschapsrust. Een toepassing hiervan vinden we in een arrest van het Arbeidshof van Bergen70[70]. ‘Aan een bediende die arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte tijdens de periode van schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens zwangerschap en van wie de eerste 30 dagen van deze arbeidsongeschiktheid een einde nemen voor het einde van het postnataal verlof, is geen gewaarborgd loon verschuldigd’. Luidens de bepalingen van artikel 55 (voor de werklieden), artikel 76 (voor de bedienden) van de Arbeidsovereenkomstenwet zijn a contrario de bepalingen van het gewaarborgd loon wel toepasselijk indien de werkneemster buiten de periode van de bevallingsrust arbeidsongeschikt is en indien de zwangerschap of de bevalling niet de oorzaak is van de arbeidsongeschiktheid.

A

- - Wanneer de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens zwangerschap een einde neemt en de werkneemster dan nog steeds arbeidsongeschikt is, dan kan er dus wel nog recht op loon bestaan voor het nog resterende gedeelte van de periode van gewaarborgd loon.

- - Volgens artikel 52 § 2 en artikel 73 van de Arbeidsovereenkomstenwet is het gewaarborgd loon niet opnieuw verschuldigd wanneer zich een nieuwe arbeidsongeschiktheid voordoet binnen de eerste veertien dagen die volgen op de tijdspanne van arbeidsongeschiktheid welke aanleiding heeft gegeven tot de uitbetaling van een gewaarborgd loon. De werkneemster die bijvoorbeeld na een periode van 69[69]

Art. 103§ 2 Gecoördineerde wet van 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorgingen en uitkeringen, B.S., 27 augustus 1994. (ex. Z.I.V.-wet) 70[70] Arbh. Bergen 14 april 1994, J.T.T., 1994, 374 19


2001

arbeidsongeschiktheid wegens ziekte onmiddellijk met zwangerschapsverlof gaat, heeft een tweede maal recht op gewaarborgd loon, aangezien de zwangerschap geen arbeidsongeschiktheid is71[71]. Een toepassing hiervan vinden we in de uitspraak van het Arbeidshof van Luik in 199272[72]. Vanaf 8 mei 1989 was geïntimeerde arbeidsongeschikt tengevolge van haar zwangerschap. Vanaf 29 juni 1989 was ze met zwangerschapsverlof. Gezien er vanaf 8 mei 1989 slechts één schorsing van de arbeidsovereenkomst is geweest, is het gewaarborgd loon niet opnieuw verschuldigd. - - De bovenstaande regeling moet daarbij gecombineerd worden met de artikelen 87 en 93 van de V.U.G.-wet73[73], waarin wordt bepaald dat de periode van moederschapsrust de primaire arbeidsongeschiktheid en de invaliditeit schorst.

Wanneer de werkneemster nog geen aanvraag tot prenataal verlof heeft ingediend en tijdens de 7 weken voor de vermoedelijke datum van de bevalling arbeidsongeschikt is, dan moet de werkgever echter geen gewaarborgd loon betalen en dan wordt dit beschouwd als moederschapsrust die aanleiding moet geven tot het betalen van een moederschapsuitkering78[78]. Wanneer er in dit geval wel werkhervatting was tussen de arbeidsongeschiktheid en de verplichte prenatale rust, dan moet de werkgever het gewaarborgd loon betalen79[79].

dv

R

-

en ie r

Volgende krachtlijnen kunnen hieruit gedistilleerd worden: - In geval van arbeidsongeschiktheid die de moederschapsrust voorafgaat of volgt74[74], kan de werkneemster aanspraak maken op een gewaarborgd loon wegens ziekte of ongeval75[75]. Wanneer de werkneemster arbeidsongeschikt wordt op een ogenblik waarop zij nog geen moederschapsrust76[76] zou hebben genomen, dan is er een schorsing ingevolge art. 31 van de Arbeidsovereenkomstenwet en is er recht op gewaarborgd loon77[77].

71[71]

Arbrb. Namen 5 september 1983, R.R.D., 1983, 369; Soc. Kron., 1984, 43. Arbh. Luik 26 februari 1992, J.T.T. 1993 (verkort), 30. 73[73] Wet van 4 augustus 1996 tot wijziging van de gecoördineerde wet van 14 juli 1994; voortaan wordt de zwangere of lacterende werkneemster die, omwille van de gevaren voor haar gezondheid of die van het kind of om zich aan nachtarbeid te onttrekken, tijdelijk van het werk verwijderd, vergoed in het kader van de moederschapsbescherming (nieuw art. 114 bis) en niet langer op een vermoeden van arbeidsongeschiktheid. Bovendien schorsen de periodes van moederschapsbescherming voortaan de primaire arbeidsongeschiktheid en de invaliditeit. 74[74] De periode van loonwaarborg begint te lopen bij de aanvang van de arbeidsongeschiktheid. Vangt deze aan bij de bevallingsrust, dan is er geen recht op gewaarborgd loon zolang de bevallingsrust loopt. Dit kan tot gevolg hebben dat de periode van loonwaarborg al verstreken kan zijn op het ogenblik waarop aan de bevallingsrust een einde komt. 75[75] Art. 55, 76 en 113 W.A.O. verwijst uitdrukkelijk naar de artikelen 52, 70 en 71 W.A.O. 76[76] De prenatale rust gaat immers in op verzoek van de werkneemster, behoudens natuurlijk de zeven verplichte dagen die aan de bevalling voorafgaan. 77[77] Na uitputting van haar recht op gewaarborgd loon wegens ziekte of ongeval heeft de zwangere werkneemster die niet in staat is haar werk te hervatten, er financieel belang bij op dat moment haar prenatale verlof aan te vragen waardoor zij aanspraak kan maken op de moederschapsuitkeringen. In het andere geval zou zij immers terugvallen op de normale V.R.G.- uitkeringen aan 60 % terwijl die dagen van arbeidsongeschiktheid waarop niet werd gewerkt, niet mogen worden toegevoegd aan het postnatale verlof. 78[78] Omzendbrief R.I.Z.I.F., VI nr. 91/107, Inf. Rizif, 22 april 1991, 191-192. 79[79] Bijvoorbeeld: de zwangere werkneemster is ziek de 8ste tot de 5de week voor de vermoedelijke datum van bevalling. Ze hervat haar werk gedurende drie weken en start haar prenatale verlof de 2de week voor de bevalling. - 8ste tot 5de week: gewaarborgd loon van de werkgever (art. 31 W.A.O.) en bovendien is de periode van arbeidsongeschiktheid binnen de zeven weken voor de bevalling niet overdraagbaar.(art. 28 W.A.O.) - 2de week voor de bevalling: moederschapsuitkering.

A

72[72]

20


2001

Is zij nog arbeidsongeschikt op de datum waarop zij volgens eigen verzoek moederschapsrust zou hebben genomen, dan komt op die datum een einde aan de periode van schorsing wegens arbeidsongeschiktheid en vangt de moederschapsrust aan80[80].

-

In geval de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen voor de prenatale rustperiode en voortduurt na afloop van het postnatale verlof, vinden de normale principes uitwerking die het gewaarborgd loon in geval van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van gemeen recht beheersen. Van de tussenliggende periode van bevallingsrust wordt als het ware abstractie gemaakt. Dit betekent dat de betrokken werkneemster slechts een recht zal kunnen doen gelden op het nog te lopen gedeelte van het gewaarborgd loon in zoverre dit voor het begin van haar prenatale rust niet volledig werd uitgeput. Dit geldt, tenzij aan de hand van een geneeskundig getuigschrift wordt bewezen dat de nieuwe arbeidsongeschiktheid na het einde van de postnatale rust kan worden toegeschreven aan een andere ziekte of aan een ander ongeval81[81].

H8

Situering in het Belgische ontslagrecht.

en ie r

-

Ontslag staat voor de expliciete of impliciete, doch duidelijke en ondubbelzinnige wil van één der partijen om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen82[82]. Het is een informele rechtshandeling die aan geen enkele vormvereiste is onderworpen. Het ontslag kan mondeling of schriftelijk worden geformuleerd en kan zelfs blijken uit een handeling of gedraging van één der partijen.

dv

R

Onder 'handeling die ertoe strekt een einde te maken aan de dienstbetrekking'in de zin van art. 40 Arbeidswet i.v.m. de moederschapsbescherming moet worden verstaan de rechtshandeling waarbij de werkgever uiting geeft aan zijn wil om de dienstbetrekking te beëindigen, d.i. het ontslag zelf, ongeacht de wijze ervan83[83]. Het ontslag is een feit op de datum waarop de wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is geuit, en niet op de datum waarop de ontslagene kennis heeft gekregen van die wil. Het feit dat de aangetekende brief tot kennisgeving van de opzegging pas uitwerking heeft de derde werkdag na de verzending ervan, is niet relevant.

A

Men kan zich de vraag stellen of met tot ontslag kan overgaan wanneer men de regels schendt die de wetgever heeft bepaald voor het ontslag. Dit is alleszins mogelijk: de wetgever heeft immers als sanctie ontslagvergoedingen voorzien die de partij die de regels genegeerd heeft moet betalen. Hieruit kan men concluderen dat de wetgever het ontslag toelaat, weliswaar mits betaling van een vergoeding; hij heeft

80[80]

HERMAN, J., ' Zwangerschap en bevalling' , Aanwerven, Tewerkstellen, Ontslaan (A.T.O.),Brussel, Ced Samsom, losbl., T 4500/722.

81[81]

MARCELIS, D., ‘Loonwaarborg bij ziekte , ongeval, zwangerschap en bevalling: een overzicht en bijzondere arbeidsregimes’, en DE PAEPE, R. en HERMAN, J., Gewaarborgd loon, Brussel, s.d., losbl., nrs. 99/110. 82[82] RIGAUX, M., HUMBLET, P., ' Ontslagmacht, ontslagrecht en vastheid van betrekking: een systeem' , R.W., 1988-89, p729-43. 83[83] Arbrb. Antwerpen 8 november 1995, R.W. 1996-97, 892. 21


2001

immers niet bepaald dat een niet rechtmatig ontslag de nietigheid84[84] van het ontslag met zich meebrengt. In dit laatste geval zou het ontslag zonder gevolgen blijven. Volgens de Belgische wetgeving kan een werkgever, mits naleving van de wettelijke voorschriften, steeds eenzijdig een einde maken aan de arbeidsovereenkomst. Aan dit liberale ontslagrecht worden echter heel wat wettelijke grenzen gesteld.

en ie r

Grosso modo kunnen deze ontslagbeperkingen ingedeeld worden in vier grote categorieën85[85]: het absolute verbod tot ontslag (krachtens de Wet van 19 augustus 194886[86] betreffende de prestaties van algemeen belang in vredestijd87[87]), het verbod dat ontslag niet mag worden doorgevoerd wegens welbepaalde redenen (zoals o.m. zwangerschap), het ontslag dat enkel om welbepaalde redenen mag uitgevoerd worden88[88] (o.m. ten aanzien van leden van de ondernemingsraad) en tenslotte de conventionele ontslagbeperkingen. Conventioneel kan het ontslagrecht van de werkgever dus ook beperkt worden zowel in een individuele als in een collectieve arbeidsovereenkomst. Daar waar principieel de levenslange binding door het Hof van Cassatie niet aanvaard wordt89[89], kan er wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur tot aan de pensioenleeftijd afgesloten worden.

Verbod tot ontslag wegens welbepaalde redenen in het algemeen.

dv

H9

R

Individuele of collectieve bedingen van vastheid van betrekking, waarbij een specifieke procedure dient gerespecteerd te worden vooraleer tot ontslag kan worden overgegaan, worden eveneens als rechtsgeldig beschouwd. Hierbij dient echter wel vermeld te worden dat indien een werknemer wordt ontslagen met miskenning van de procedure die de vastheid van betrekking waarborgt, het ontslag toch geldig is. De betrokken werknemer kan echter een schadevergoeding vorderen die voorzien werd in het beding van vastheid van betrekking, of, die bij ontstentenis van dergelijke bepaling, ex aequo et bono vastgesteld wordt.

9.1 FUNCTIE OF HOEDANIGHEID VAN DE WERKNEMER 84[84]

A

In het Nederlandse ontslagrecht kan een ontslag daarentegen wegens nietigheid geen gevolgen hebben wanneer het strijdig is met het B.B.A. (Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen); BAKELS, H.L., Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer, Kluwer, 1986, 184 e.v. 85[85] MATTHIJSSENS, R., ' Hoe beschermd is een werknemer?' , Or., 1997, deel1: 89-96 ; deel 2: 107-118. 86[86] Wet 19 augustus 1948 betreffende de prestaties van algemeen belang in vredestijd, B.S., 21 augustus 1948. 87[87] Om het hoofd te bieden aan zekere vitale behoeften, voorziet de Wet in de mogelijkheid om, krachtens een specifieke procedure, bepaalde werknemers met deze verantwoordelijkheden te belasten. De lopende contracten van de werknemers mogen niet opgezegd worden en de opzeggingstermijnen worden geschorst gedurende de duur der prestaties, met uitzondering van een toelating tot ontslag verstrekt door het paritair comité of bij gebreke door de Minister van Tewerkstelling en Arbeid. 88[88] Dit gebeurt o.m. ten aanzien van leden van de Ondernemingsraad en het Comité voor preventie en bescherming op het werk. Zij kunnen slechts worden ontslaan om een dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht aangenomen werd of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend. Zie in de Bedrijfsorganisatiewet van 20 september 1948, B.S., 27/28 september 1948 en de Wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden, B.S., 29 maart 1991, gewijzigd bij Wet van 20 juli 1991, B.S., 1 augustus 1991. 89[89] Cass., 31 oktober 1975, Arr. Cass., 1976 287 en zie ook artikel 7 Arbeidsovereenkomstenwet, de overeenkomst waarbij een werknemer zich voor het leven bindt, is nietig, aangezien de deze overeenkomst geen geoorloofd voorwerp heeft. 22


2001

Sommige van deze “welbepaalde redenen” houden verband met de functie of de hoedanigheid van de werknemer 90[90]. Dit is het geval met: - De arbeidsgeneesheer, die niet mag worden ontslaan om redenen waarvan is erkend dat zij afbreuk doen aan zijn technische en morele onafhankelijkheid of niet-bewezen redenen van onbekwaamheid91[91]. - De vakbondsafgevaardigde, die niet mag worden ontslaan om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van zijn mandaat92[92].

9.2 WETTELIJKE BESCHERMING

en ie r

In andere gevallen is het de bijzondere, door de wet beschermde situatie waarin de werknemer verkeert, die tot gevolg heeft dat hij niet mag worden ontslaan om redenen die verband houden met de situatie. Dit is onder andere het geval met: a) zwangerschap93[93]: een werkneemster die zwanger is in een bepaalde periode van en na de zwangerschap, is beschermd tegen ontslag. De bescherming houdt in dat het de werkgever verboden is tijdens de beschermingsperiode handelingen te stellen om eenzijdig een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Dit impliceert dat er ook geen opzegging mag betekend worden in de beschermingsperiode. De bescherming tegen ontslag is echter niet absoluut: ontslag om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand94[94] als gevolg van de zwangerschap of de bevalling blijven mogelijk.

R

b) vaderschapsverlof95[95]: deze ontslagbescherming houdt in dat de werkgever geen handelingen mag stellen om eenzijdig de overeenkomst te beëindigen, bij omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof, wat impliceert dat dus ook de betekening van de opzegging verboden is tijdens de beschermingsperiode. Ook hier draagt de werkgever de bewijslast van de redenen die vreemd zijn aan het vaderschapsverlof.

dv

c) politiek verlof96[96]: werknemers die kandidaat zijn voor zgn. kleine politieke mandaten, mogen vanaf de kennisgeving van hun kandidatuur aan de werkgever tot na een bepaalde periode na de verkiezingen niet worden ontslaan door de werkgever, behalve om redenen die vreemd zijn aan het feit dat zij kandidaat zijn.

A

d) beroepsloopbaanonderbreking97[97] en betaald educatief verlof98[98]: de werknemer die betaald educatief verlof neemt mag vanaf het ogenblik van zijn aanvraag tot het einde van de opleiding niet ontslagen worden, tenzij om redenen die vreemd zijn aan zijn aanvraag.

90[90]

DE PAEPE, R., HERMAN, J., ' Schorsing van de arbeidsovereenkomst' , ced samsom, Brussel, p244-261. Art. 5 Wet 28 december 1977 tot bescherming van de arbeidsgeneesheren. 92[92] Art. 18 C.A.O. nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen. 93[93] MATTHIJSSENS, R., ' Hoe beschermd is een werknemer?' , Or., 1997, deel1: 89-96 ; deel 2: 107-118 94[94] Artikel 40 Arbeidswet 95[95] Artikel 5 K.B. van 17 oktober 1994, B.S., 9 november 1994, err., B.S., 15 december 1994. 96[96] artikel 5 Wet Politiek Verlof en artikel 28, 4°, c) Arbeidsovereenkomstenwet. 97[97] Artilkel 101 Herstelwet 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen, B.S., 24 januari 1985; K.B. van 2 januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen, B.S., 12 januari 1991en K.B. van 10 augustus 1998, B.S., 8 september 1998, 28.84828854. 91[91]

23


2001

e) indienen van een klacht wegens discriminatie99[99]: werknemers m.b.t. wie een klacht werd ingediend of een rechtsvordering hangende is, mogen gedurende een bepaalde periode nadien niet worden ontslagen, tenzij om redenen die vreemd zijn aan de klacht of de rechtsvordering

A

dv

R

en ie r

f) invoering van nieuwe technologieën100[100]: de werkgever die de voorlichtings- en overlegprocedure die is voorgeschreven bij de invoering van nieuwe technologieën niet eerbiedigt, mag vanaf het ogenblik waarop de informatie had moeten worden verstrekt tot drie maanden nadat de nieuwe technologie effectief in werking is getreden, niet ontslaan, tenzij om redenen die vreemd zijn aan de invoering van de betrokken technologie.

98[98]

(art. 118 Herstelwet 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen) en artikel 28, 4° b Arbeidsovereenkomstenwet. art. 136 Wet Gelijkheid Man-Vrouw. 100[100] (art. 6 C.A.O.nr. 39 van 13 december 1983 betreffende de voorlichting en het overleg inzake de sociale gevolgen van de invoering van nieuwe technologieën). 99[99]

24


2001

van de zwangere H10 Ontslagbescherming werkneemster. (Als sluitstuk van de moederschapsbescherming wordt de ontslagbescherming101[101] van de zwangere werkneemster102[102] besproken.)

10.1 WETTELIJKE BASIS

en ie r

Artikel 28, 2° Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst ' tijdens de periodes van verlof en arbeidsonderbreking bedoeld in de artikelen 39, 41 tot en met 43 en 45 van de arbeidswet van 16 maart 1971' . Artikel 28, 2°bis van dezelfde wet bepaalt dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst ' tijdens de duur van de afwezigheid bedoeld in artikel 39bis van de arbeidswet van 16 maart 1971' .

10.2 TOEPASSINGSGEBIED

Deze bepalingen gelden voor zowel werklieden, de bedienden en de handelsvertegenwoordigers als voor de dienstboden en dus ook de studenten. Zij zijn ook van toepassing op de stagiairs en op de leerlingen, die aan de Wet van 19 juli 1983 op het leerlingwezen voor beroepen uitgeoefend door werknemers in loondienst onderworpen zijn103[103]. De bovenvermelde wet is ook van toepassing op statutairen.

R

10.3 OP WELKE OVEREENKOMSTEN IS DE ONTSLAGBESCHERMING VAN TOEPASSING

dv

De bescherming tegen ontslag in artikel 40 Arbeidswet geldt ongeacht de modaliteiten van de arbeidsovereenkomst. Vooreerst is het zonder belang of het een arbeidsovereenkomst betreft van voor onbepaalde tijd dan wel voor een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk betreft.

A

Artikel 40 § 2 van de Arbeidsovereenkomstenwet stelt uitdrukkelijk dat de gewone ontslagvergoeding, verschuldigd in geval van onrechtmatige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, kan gecumuleerd worden met de bijzondere ontslagvergoeding van artikel 40 van de Arbeidswet. Dit brengt met zich mee dat werknemers verbonden door een vervangingsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid (of uitzendarbeid) kunnen genieten van de bescherming tegen ontslag. Dat de proeftijd op het ogenblik van het ontslag nog niet verstreken is, heeft geen belang. Ook werknemers in de proeftijd104[104] genieten van de bescherming tegen 101[101]

Art. 40 Arbeidswet Artikel 5 K.B. 17 oktober 1994 betreffende de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof bij overlijden of hospitalisatie van de moeder voorziet in de ontslagbescherming van de vader. DE beschermde periode vangt aan vanaf de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof. Er wordt niet voorzien in een aanvullende bescherming van één maand na het verstrijken van het vaderschapsverlof en de bijzondere ontslagvergoeding bedraagt slechts drie maanden i.p.v. zes maanden. 103[103] HERMAN, J., ' Zwangerschap en bevalling' , Aanwerven, Tewerkstellen, Ontslaan (A.T.O.),Brussel, Ced Samsom, losbl., T 4500/722. 104[104] Arbh. Luik, 24 oktober 1983, J.T.T., 1984, 342, noot; Een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een proefbeding. Tijdens de proeftijd overhandigt de werkneemster een geneeskundig getuigschrift ter bevestiging van haar zwangerschap aan de werkgever. Nog 102[102]

25


2001

ontslag105[105], volgens een arrest van het Hof van Cassatie van 21 februari 1973106[106]. Dit betekent dat de werkgever gedurende de proeftijd geen handeling mag stellen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen tenzij om redenen die vreemd zijn aan de zwangerschap. Kunnen niet als een ontslag aanzien worden : 1. Het zich terecht beroepen op overmacht 2. Het overlijden van de werkneemster (of er sprake is van ontslag bij het overlijden van de werkgever is minder duidelijk) 3. De beëindiging van de overeenkomst in onderling akkoord tussen de werkgever en de werkneemster 4. Het eindigen van de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk door het verstrijken van de termijn of het uitvoeren van het werk.

en ie r

Een twistvraag is het geval van een regelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkneemster om een dringende reden die te wijten is aan de werkgever. Hier is het niet de werkgever die de overeenkomst beëindigt, maar het gaat om een ontslag door de werkneemster. Er mag aangenomen worden dat deze wijze van beëindiging van de overeenkomst toch met een ontslag door de werkgever moet gelijkgesteld worden107[107].

10.4 BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

10.4.1 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkneemster

R

Dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst wegens zwangerschaps- of bevallingsrust, heeft geen enkele invloed op de wijze waarop de werkneemster de overeenkomst kan beëindigen. De werkneemster kan haar arbeidsovereenkomst op ieder ogenblik opzeggen en de opzeggingstermijn loopt normaal, ook tijdens de rustperiodes.

dv

10.4.2 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever De zwangerschaps- en bevallingsrust heeft een dubbele werking op de regels inzake beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

A

Enerzijds houdt een voor de schorsing betekende opzeggingstermijn op te lopen tijdens de schorsing (artikel 38 § 2 W.A.O.)van de arbeidsovereenkomst tijdens de bevallingsrust. Zou hij volgens de gewone regels beginnen lopen tijdens de schorsing, dan begint hij toch pas te lopen daags na het einde van de schorsing. tijdens diezelfde proefperiode betekent de werkgever de opzegging. De werkneemster eist betaling van de bijzondere ontslagvergoeding. De werkgever werpt op dat de bescherming tegen ontslag niet tijdens de proeftijd zou gelden. In ondergeschikte volgorde houdt hij voor dat er een voldoende reden tot ontslag was. Volgens de werkneemster is het ontslag in elk geval ongeldig nu het niet werd gemotiveerd. De bepalingen van de Arbeidswet of van de Arbeidsovereenkomstenwet maken volgens het hof geen onderscheid tussen de periode tijdens en na de proeftijd. De werkneemster was dus beschermd tegen ontslag. 105[105] HERMAN, J., ' Verbod tot ontslag wegens welbepaalde redenen' , Aanwerven, Tewerkstellen, Ontslaan (A.T.O.),Brussel, Ced Samsom, losbl., O 203-10/175. 106[106] Cass. 21 februari 1973, Arr. Cass.1973, 617; J.T.T., 1973, 213. 107[107] JACQMAIN. J., “Maternité et travail”, B.F.A.R., 1992, nr. 196/197, 59-116. 26


2001

Anderzijds beperkt artikel 40 van de arbeidswet het recht van de werkgever om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen gedurende de schorsing, en zelfs in een bepaalde periode die eraan voorafgaat en erop volgt.

De regel hierbij is dat de werkgever geen handeling mag stellen die ertoe strekt een einde aan de dienstbetrekking te stellen1[1], behalve om redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling (artikel 40 1ste lid Arbeidswet)

en ie r

Ook de werknemer verbonden door een overeenkomst van een bepaalde tijd of een duidelijk omschreven werk kan van de bescherming tegen ontslag genieten. Ook de werkloze vrouw die door de R.V.A. wordt tewerkgesteld, geniet van de bescherming inzake moederschap zoals omschreven in art. 40 Arbeidswet108[108].

R

Zelfs werknemers verbonden door een vervangingsovereenkomst109[109] of een overeenkomst voor tijdelijke arbeid of uitzendarbeid kunnen genieten van de bijzondere bescherming tegen ontslag. Een toepassing hiervan vinden we in de uitspraak van de arbeidsrechtbank van Bergen in 1994 Een zwangere werkneemster wordt onregelmatig ontslagen omdat de werkgever ten onrecht stelde dat het om een vervangingsovereenkomst ging die zonder opzegging beëindigd kon worden. De bijzondere ontslagvergoeding wordt haar door de rechtbank toegekend omdat de werkgever niet bewees dat de redenen van het ontslag vreemd waren aan de zwangerschap.

A

dv

Ook werknemers in de proeftijd genieten van de bescherming tegen ontslag. Het Arbeidshof van Luik doet in deze zin uitspraak in 1983110[110] Een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een proefbeding. Tijdens de proeftijd overhandigt de werkneemster een geneeskundig getuigschrift ter bevestiging van haar zwangerschap aan de werkgever. Nog tijdens diezelfde proefperiode betekent de werkgever de opzegging. De werkneemster eist betaling van de bijzondere ontslagvergoeding. De werkgever werpt op dat de bescherming tegen ontslag niet tijdens de proeftijd zou gelden. In ondergeschikte volgorde houdt hij voor dat er een voldoende reden tot ontslag was. Volgens de werkneemster is het ontslag in elk geval ongeldig nu het niet werd gemotiveerd. De bepalingen van de Arbeidswet of van de Arbeidsovereenkomstenwet maken volgens het hof geen onderscheid tussen de periode tijdens en na de proeftijd. De werkneemster was dus ook tijdens de proeftijd beschermd tegen ontslag. 108[108]

Arbrb. Brussel 28 oktober 1985, Rechtspr. Arb. Br. 1985, 428, concl. ROUSSEAU, P. Arbrb. Bergen, afd. La Louvière, 25 februari 1994, Soc. Kron., 1996, 39. Een zwangere werkneemster wordt onregelmatig ontslagen omdat de werkgever ten onrecht stelde dat het om een vervangingsovereenkomst ging die zonder opzegging beëindigd kon worden. De bijzondere ontslagvergoeding wordt haar door de rechtbank in casu toegekend omdat de werkgever niet bewees dat de redenen van het ontslag vreemd waren aan de zwangerschap. 110[110] Arbh. Luik, 24 oktober 1983, J.T.T., 1984, 342, noot; Een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een proefbeding. Tijdens de proeftijd overhandigt de werkneemster een geneeskundig getuigschrift ter bevestiging van haar zwangerschap aan de werkgever. Nog tijdens diezelfde proefperiode betekent de werkgever de opzegging. De werkneemster eist betaling van de bijzondere ontslagvergoeding. De werkgever werpt op dat de bescherming tegen ontslag niet tijdens de proeftijd zou gelden. In ondergeschikte volgorde houdt hij voor dat er een voldoende reden tot ontslag was. Volgens de werkneemster is het ontslag in elk geval ongeldig nu het niet werd gemotiveerd. De bepalingen van de Arbeidswet of van de Arbeidsovereenkomstenwet maken volgens het hof geen onderscheid tussen de periode tijdens en na de proeftijd. De werkneemster was dus beschermd tegen ontslag. 109[109]

27


2001

10.5 PERIODES WAARIN DE ONTSLAGBESCHERMING GELDT 10.5.1 Aanvang van de ontslagbescherming De bescherming vangt aan ‘vanaf het ogenblik waarop de werkgever werd ingelicht over het ontslag’111[111].

en ie r

De wijze waarop de werkgever van de zwangerschap kan worden ingelicht, is in artikel 40 van de Arbeidswet niet bepaald112[112]. Het is bijgevolg om het even op welke wijze dit gebeurde: schriftelijk, mondeling of gewoon doordat de werkgever de zwangerschap had moeten opmerken113[113]. Het is echter niet voldoende dat de werkneemster de wil heeft geuit haar werkgever op de hoogte te brengen. De boodschap moet de werkgever wel degelijk bereikt hebben.

R

Artikel 40 van de Arbeidswet vereist geen enkele formaliteit, ook geen overlegging van een medisch attest, en eist zelfs geen rechtstreekse en persoonlijke kennisgeving door de werkneemster zelf. Nochtans moet de werkneemster bewijzen dat de werkgever wel degelijk was ingelicht op het moment dat hij haar wilde ontslaan. Om bewijsproblemen te vermijden doet de werkneemster er evenwel goed aan haar werkgever bij aangetekend schrijven op de hoogte te brengen en door een geneeskundig getuigschrift erbij te voegen. Het bewijs dat de werkgever op de hoogte was van de zwangerschap ten tijde van de opzegging vloeit echter niet voort uit de vermelding ‘zwangerschap’ –op verzoek van de belanghebbende zelf aangebracht - op het C4formulier afgeleverd op het einde van de arbeidsovereenkomst114[114].

A

dv

Een toepassing van de wijze waarop de werkgever kan ingelicht worden vinden we in de uitspraak van de arbeidsrechtbank in 1992115[115]. Een werkgever betekent een werkneemster een opzegging op een ogenblik waarop zij 6,5 maanden zwanger was. Zij houdt voor dat zij beschermd was tegen ontslag omdat de werkgever de visu haar zwangerschap had kunnen vaststellen. In casu werd geen getuigschrift opgestuurd. De rechtbank oordeelt dat de werkgever om op het even welke manier op de hoogte kan zijn van de zwangerschap. De werkgever kan niet ontkennen dat hij de visu had vastgesteld dat de betrokkene zwanger was. Zij was aldus beschermd tegen ontslag. Een andere toepassing vinden we in de uitspraak van de arbeidsrechtbank van Antwerpen 10 februari 1987116[116]. Er is betwisting over de regelmatigheid van een ontslag gegeven door de werkgever vooraleer 111[111]

RIGAUX, M., BUYSSENS, H., DE NAUW, A., In actuele problemen van het arbeidsrecht 4, Ced. Samsom, Antwerpen , 2.31.

113[113]

Arbh. Antwerpen 8 oktober 1997, Or., 1997, afl. 11,3; In casu had de werkneemster verschillende van haar collega’s op de hoogte gebracht en had zij een dame, die instond voor de relaties met het personeel, ingelicht. De afgevaardigd bestuurder van de onderneming erkent dat deze dame een belangrijk deel van de sociale aangelegenheden beheert en bij zijn afwezigheid de noodzakelijke formaliteiten vervult. Het arbeidshof beslist op basis van deze argumenten dat de werkgever ingelicht was over de zwangerschap en de ontslagbescherming aldus van toepassing is. 114[114] Cass. 13 juni 1973, T.S.R., 1973, 178. 115[115] Arbrb. Namen, 19 oktober 1992, J.T.T., 1993, 316. 116[116] Arbrb. Antwerpen, 10 februari 1987, T.S.R., 1987, 365; R.W., 1987-88, 472; Er is betwisting over de regelmatigheid van een ontslag gegeven door de werkgever vooraleer hem een geneeskundig getuigschrift werd opgestuurd. De rechtbank oordeelt dat de kennis van de zwangerschap niet het gevolg moet zijn van een persoonlijke mededeling door de werkneemster. Opdat de bescherming een aanvang zou nemen, is enkel vereist dat de werkgever op de hoogte was. In casu blijkt uit het getuigenverhoor dat de werkgever kennis had van de zwangerschap toen hij tot ontslag overging. De bijzondere ontslagvergoeding is verschuldigd bij gebrek aan bewijs van een voldoende reden. 28


2001

hem een geneeskundig getuigschrift werd opgestuurd. De rechtbank oordeelt dat de kennis van de zwangerschap niet het gevolg moet zijn van een persoonlijke mededeling door de werkneemster. Opdat de bescherming een aanvang zou nemen, is enkel vereist dat de werkgever op de hoogte was. In casu blijkt uit het getuigenverhoor dat de werkgever kennis had van de zwangerschap toen hij tot ontslag overging. Het Arbeidshof van Antwerpen oordeelde in 1990 dat zelfs na de ondertekening maar voor de aanvang van de arbeidsovereenkomst men reeds van de bijzondere ontslagbescherming kan genieten117[117]. Wanneer men de arbeidsovereenkomst ondertekend heeft, maar de arbeidsovereenkomst nog niet ‘in uitvoering’ is, de werkneemster reeds beschermd is tegen ontslag.

10.5.2 Duurtijd van de ontslagbescherming Aan de ontslagbescherming komt een einde één maand na afloop van de postnatale rustperiode118[118], aldus artikel 40 van de Arbeidswet. en toepassing hiervan vinden we in de uitspraak van de Arbeidsrechtbank van

en ie r

Dinant in 1988. De rechtsfeiten zijn als volgt: de bevallingsrust van de werkneemster eindigde op vrijdag 6 september, op maandag 9 september hervatte zij het werk en op 7 oktober werd zij ontslagen. Zij houdt voor dat het ontslag binnen de periode van bescherming tegen ontslag werd gegeven. De rechtbank wijst deze stelling af. Zij stelt dat de periode van een maand begon te lopen op zaterdag 7 september om te eindigen op 6 oktober. Het ontslag werd dus daags na het einde van de periode van bescherming gegeven119[119].

dv

R

De werkgever kan niet altijd precies nagaan wanneer de bescherming eindigt want de datum van bevalling wordt meestal niet aan de werkgever meegedeeld of kan feitelijk plaatsvinden op een ander tijdstip. De periode van één maand kan dus reeds beginnen te lopen zonder dat de werkgever dit weet. Een toepassing hiervan vinden we in de uitspraak van het Arbeidshof van Brussel in 1991120[120]. In casu vond de bevalling op een latere plaats dan eerst aan de werkgever was meegedeeld, zonder dat deze laatste hiervan op de hoogte werd gesteld. De werkneemster bood zich dan ook niet op het werk aan bij het verstrijken van de achtste week na de "vermoedelijke datum" van de bevalling. Volgens het Arbeidshof was het ontslag om dringende reden, met name ongerechtvaardigde afwezigheid, onrechtmatig. De werkneemster werd nochtans ontslagen om een reden die met de zwangerschap geen verband houdt, zodat de bijzondere ontslagvergoeding niet verschuldigd is. Het is ook mogelijk dat aan de bijzondere bescherming tegen ontslag vroegtijdig een einde komt zonder dat de werkgever dit weet. Zo is hij bijvoorbeeld niet noodzakelijk op de hoogte van een miskraam.

A

De werknemer met vaderschapsverlof wordt op zijn beurt beschermd tegen ontslag vanaf de kennisgeving van de omzetting van het moederschapsverlof in vaderschapsverlof en loopt af onmiddellijk bij het verstrijken van

117[117]

Arbh. Antwerpen, 25 mei 1990, Soc. Kron., 1995, 223. Dat de Arbeidswet van ' tewerkstelling'spreekt, betekent enkel dat er een arbeidsovereenkomst moet gesloten zijn, niet dat de uitvoering ervan al moet zijn aangevangen. 118[118] Deze omvat natuurlijk ook de eventuele verlenging ervan met het niet opgenomen facultatieve prenatale verlof, de verlenging ervan in het kader van aertkel 39 vierde en vijfde lid Arbeidswet en verlenging met periodes welke gelijkgesteld worden met periodes van arbeid (meer bepaald in art. 220, K.B. van 3 juli 1996 en K.B. 11 oktober 1991, B.S., 7 november 1991). 119[119] Arbrb. Dinant, 7 oktober 1988, Rév. Rég. Dr., 1988, 421. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig beëindigen daags na het verstrijken van de maand die op het einde van de zwangerschapsrust volgt. 120[120] Arbh. Brussel 22 februari 1991, Soc. Kron. 1991, 301, noot JACQMAIN, J. 29


2001

het beoogde verlof. Wanneer het vaderschapsverlof wordt toegestaan omwille van de hospitalisatie van de moeder, blijft ook deze de bescherming tegen ontslag genieten121[121].

10.6 DE BIJZONDERE ONTSLAGVERGOEDING= SANCTIE VOOR ONREGELMATIG ONTSLAG

en ie r

De sanctie voor het overtreden van het ontslagverbod bestaat erin dat de werkgever een forfaitaire vergoeding verschuldigd is gelijk aan het brutoloon voor 6 maanden, onverminderd de vergoedingen verschuldigd in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst122[122]. Ze kan dus gecumuleerd123[123] worden met de gewone opzeggingsvergoeding die verschuldigd is in geval van onrechtmatige beëindiging van een overeenkomst van onbepaalde of bepaalde tijd (of duidelijk omschreven werk)124[124]. Deze bijzondere ontslagvergoeding wordt als een morele schadevergoeding beschouwd125[125] en is forfaitair, hetgeen betekent dat de ware, reële schade geen belang heeft126[126]. De wettekst heeft het enkel over brutoloon, maar de bijzondere ontslagvergoeding dient ook berekend te worden op grond van de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst127[127], zoals bijvoorbeeld de dertiende maand. Het gaat hier bovendien om het ‘lopende loon128[128]’, d.w.z. het loon zoals bij de opzegvergoeding waarop aanspraak kan gemaakt worden vanaf het ogenblik waarop het recht op de bijzondere ontslagvergoeding ontstaat.

R

- Is het aangeraden dat een werkneemster opwerpt dat de opzegging door de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk heeft beëindigd om de betaling van de gewone en de bijzondere opzeggingsvergoeding te kunnen eisen? Het gevaar bestaat erin dat de rechter van oordeel kan zijn dat er voldoende reden is en dat de opzegging volkomen rechtmatig is, waardoor zij zelf de overeenkomst heeft beëindigd en de gewone opzeggingsvergoeding in combinatie met de bijzondere ontslagvergoeding aan haar neus voorbij ziet gaan.

dv

- Kan een onrechtmatig ontslagen werkneemster die haar opzegtermijn verder uitvoert naast de ontslagvergoeding nog aanspraak maken op de bijzondere ontslagvergoeding?

121[121]

145.

HUMBLET, P., RIGAUX, M., ' Synopsis van het Belgisch arbeidsrecht', Intersentia Rechtswetenschappen, Antwerpen, 1999, p

Art. 40, 3de lid Arbeidswet en art. 39§3 W.A.O. JANVIER, R. en BAMMENS, L., « Cumulatie van de gewone opzeggingsvergoeding met andere arbeidsrechtelijke vergoedingen”, in RIGAUX, M.(red.), Actuele problemen in het arbeidsrecht, Antwerpen, Kluwer, 1984, nrs. 379-381, p.292-293. 124[124] Art. 40§ 2 W.A.O. 125[125] De bijzondere vergoeding die de werkgever krachtens art. 40 Arbeidswet moet betalen aan een werkneemster die wordt ontslagen binnen de beschermde periode van zwangerschap of vóór het einde van de maand na het einde van de postnatale rust, moet als een morele schadevergoeding worden beschouwd in de zin van art. 126, 2° Werkloosheidsbesluit. De bijzondere vergoeding is cumuleerbaar met de werkloosheidsuitkering. Arbh. Antwerpen 15 december 1989, Soc. Kron., 1991, 284. 126[126] Arbh. Antwerpen 18 maart 1994, R.W., 1994-95, 575. Deze vergoeding is van morele aard. 127[127] Arbh. Antwerpen, 18 maart 1994, R.W., 1994-95, 575.

A

122[122] 123[123]

128[128]

De meerderheid in de rechtsleer en rechtspraak kwalificeert de bijzondere ontslagvergoeding als “lopend loon”, waardoor de wettelijke interesten verschuldigd zijn vanaf de opeisbaarheid van de vergoeding. Wanneer is de bijzondere ontslagvergoeding opeisbaar? Het recht op de bijzondere ontslagvergoeding is opeisbaar op het ogenblik van het onregelmatig ontslag. Deze datum kan aan het werkelijk einde van de arbeidsovereenkomst voorafgaan.

30


2001

Volgens het Hof van Cassatie verwerft de werkneemster die de overeenkomst verder uitvoert slechts het recht op de opzeggingsvergoeding wanneer de opzeggingstermijn te kort is129[129]. Een werkneemster die na een relatieve nietige opzegging de overeenkomst verder uitvoert, verwerft aldus de aanvullende opzegvergoeding. Deze stelling wordt niet algemeen aanvaard130[130].

- De forfaitaire vergoeding kan echter niet gecumuleerd worden met:

129[129]

R

en ie r

- - de vergoeding wegens willekeurig ontslag 131[131] Het is onderling tegenstrijdig de bijzondere ontslagvergoeding te eisen op grond van art. 40 Arbeidswet (moederschapsbescherming) en een vergoeding wegens willekeurig ontslag bij toepassing van art. 63,3de lid Arbeidsovereenkomstenwet132[132]. - misbruik van ontslagrecht 133[133]. De werkneemster, die van de werkgever spontaan een beschermingsvergoeding heeft ontvangen voor het ontslag dat haar op het einde van de bevallingsrust werd gegeven, kan daarnaast geen schadevergoeding vorderen wegens rechtsmisbruik op grond van dezelfde fout, nl. het geven van ontslag omwille van de zwangerschap134[134]. De arbeidsrechtbank van Bergen doet in 1994 in deze zin uitspraak. Een zwangere werkneemster wordt onregelmatig ontslagen omdat de werkgever ten onrechte stelde dat het om een vervangingsovereenkomst ging die zonder opzegging beëindigd kon worden. De bijzondere ontslagvergoeding wordt haar door de rechtbank toegekend omdat de werkgever niet bewees dat de redenen van het ontslag vreemd waren aan de zwangerschap. De rechtbank kent haar bovendien 100.000.,- BEF. toe als vergoeding voor misbruik van ontslagrecht. Volgens de rechtbank was het ontslag- inzonderheid door het zich beroepen op een vervangingsovereenkomst- lichtzinnig en is er sprake van afwending van het ontslagrecht. Het werd bovendien slechts ter kennis gebracht door afgifte van het werkloosheidsattest135[135].

A

dv

Indien de ontslagen partij na de opzegging de arbeidsovereenkomst verder blijft uitvoeren, dan wordt de relatieve nietige opzegging bevestigd, zodat zij in dat geval van dekking van de nietigheid niet het recht op loon voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan cumuleren met de opzeggingsvergoeding: Cass. 3 december 1979, Arr. Cass., 1979-80, 408. Gaat het om een absoluut (bvb. Art. 37§1 lid 1 W.A.O.) nietige opzegging, dan wordt de nietigheid niet gedekt en is cumul met de opzeggingsvergoeding mogelijk. Art. 39 § 1 tweede volzin van de W.A.O. bepaalt nochtans dat onregelmatige beëindiging in strijd met art. 40Arbeidswet altijd recht geeft op een opzeggingsvergoeding die gelijk is aan het loon voor de hele opzeggingstermijn, ook indien volgens de gewone regels slechts een aanvullende opzeggingsvergoeding verschuldigd zou zijn. Uit de rechtsleer blijkt dat men dit enkel relevant acht wanneer er sprake is van een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens de periode van bescherming na verloop van een deel van de opzeggingstermijn: in dit geval is er een tweede ontslag. 130[130] Arbh. Luik, 12 oktober 1995, Soc. Kron., 1995, 334. De cumulatie van de bijzondere vergoeding en de opzeggingsvergoeding met een schadevergoeding is bovendien mogelijk in de mate waarin kan worden aangetoond dat de werkneemster ingevolge de omstandigheden van het ontslag een schade onderging die niet gedekt wordt door de toekenning van de bijzondere vergoeding of de gewone opzeggingsvergoeding. Dit kan bijvoorbeeld het een verlies van een voordeel toegekend aan de leden van het personeel in het kader van een hypothecaire lening zijn130[130]. 131[131] Arbrb. Brussel 2 december 1982, J.T.T. 1983, 123. Het is onderling tegenstrijdig de bijzondere ontslagvergoeding te eisen op grond van art. 40 Arbeidswet (moederschapsbescherming) en een vergoeding wegens willekeurig ontslag bij toepassing van art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet. 132[132] Een toepassing hiervan vinden we in de uitspraak van het Arbeidshof van Luik in 1986: Aangezien de beweerde reden tot ontslag van de werkneemster m.n. “het schandalige rendement en de kwade wil volgend op een bevallingsverlof” niet is bewezen, terwijl de werkgever tegelijk erkent dat de betrokkene voordien haar werk stipt en op een rendabele wijze uitvoerde en ook diende te weten dat zij een moeilijke zwangerschap had doorgemaakt, kan de werkneemster aanspraak maken op een vergoeding voor willekeurig ontslag. De vergoeding hier bedraagt 6 maanden loon, zodat de werkneemster er belang bij heeft zich hierop te beroepen. 133[133] Arbrb. Brussel 21 januari 1992, R.S.R. 1992, 263.De werkneemster, die van de werkgever spontaan een beschermingsvergoeding heeft ontvangen voor het ontslag dat haar op het einde van de bevallingsrust werd gegeven, kan daarnaast geen schadevergoeding wegens rechtsmisbruik vorderen op grond van dezelfde fout, nl. het geven van ontslag omwille van de zwangerschap of de bevalling. 134[134] Arbrb. Brussel 21 januari 1992, R.S.R., 1992, 263. 135[135] Arbrb. Bergen, afd. La Louvière, 25 februari 1994, Soc. Kron., 1996, 39. 31


2001

- - De bijzondere ontslagvergoeding verschuldigd in geval van onrechtmatig ontslag is in strijd met de regels inzake bescherming tegen ontslag in geval van onderbreking van de beroepsloopbaan136[136]. - De bijzondere ontslagvergoeding verschuldigd aan een werknemersafgevaardigde in ondernemingsraad of veiligheidscomité.

onrechtmatig

ontslagen

en ie r

Het Hof van Cassatie heeft aan de opzeggingsvergoedingen het loonkarakter verleend met het gevolg dat alle loonbepalingen in de diverse sociale wetten hierop van toepassing zijn. Hieruit volgt dat op deze vergoedingen intresten verschuldigd zijn overeenkomstig art. 10 van de Loonbeschermingswet137[137]. Datzelfde geldt voor de moederschapsbeschermingsvergoeding die hetzelfde karakter heeft en die opeisbaar is vanaf het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd met het art. 40 Arbeidswet 16 maart 1971138[138].

10.7 IS MOTIVERING VAN HET ONTSLAG VERPLICHT 10.7.1 Algemeen

R

In principe moet de werkgever die tot ontslag wenst over te gaan in de beschermingsperiode dit ontslag niet motiveren.

dv

De werkgever die een werkneemster ontslaat, tegen ontslag beschermd door art. 40 Arbeidswet, moet de motieven waaruit blijkt dat het ontslag rechtmatig is, niet vermelden in de ontslagbrief. Het bewijs van die motieven moet enkel geleverd worden indien de rechtmatigheid van het ontslag wordt betwist139[139]. De wet zegt niet dat de opzeggingsbrief moet gemotiveerd zijn. Het volstaat dat de motieven van het ontslag aan de werkneemster bekend zijn op het moment van het ontslag140[140].

A

De werkgever moet de redenen van het ontslag slechts a posteriori, d.w.z. na het ontslag kenbaar maken, en enkel onder de voorwaarde dat hij hiertoe gedwongen wordt door een vordering in rechte vanwege de werknemer141[141].

136[136]

JANVIER, R., “Ontslagvergoeding bij zwangerschap”, in X, Aanwerven, Tewerkstellen, Ontslaan, Antwerpen, Kluwer, s.d., III, O 601, nr. 1080. 137[137] Arbh. Brussel 30 juni 1993, J.T.T. 1994 (verkort), 166, noot. 138[138] Arbh. Luik 21 januari 1982, J.T.T. 1982, 302. 139[139] Arbh. Brussel 26 november 1991, R.S.R. 1992, 178. 140[140] Arbh. Luik 24 oktober 1983, J.T.T., 1984, 342. 141[141] Arbh. Luik, afd. Namen, 19 februari 1985, Soc. Kron., 1985, 119. 32


2001

Een toepassing hiervan vinden we in de uitspraak van het de Arbeidsrechtbank van Luik in 1985. Een werkgever ontslaat een werkneemster in de periode van bescherming en houdt voor dat er een geldige reden voor handen was. De rechtbank oordeelt in casu dat het ontslag regelmatig was en oordeelt dat de werkgever er niet toe gehouden was het ontslag te motiveren. De redenen mogen dus a posteriori gegeven worden. Het Arbeidshof van Luik oordeelt in 1983 eveneens in deze zin142[142]. Volgens het hof is de motivering bij het ontslag niet voorgeschreven. Wel is vereist dat de werkneemster de redenen bij het ontslag bekend waren zodat de werkgever er achteraf geen andere mag aanhalen. De redenen voor het ontslag had de werkgever overigens wel in het werkloosheidsattest vermeld. Artikel 40, tweede lid van de Arbeidswet bepaalt nochtans dat de werkgever op verzoek van de werkneemster haar schriftelijk in kennis moet stellen van de redenen van het ontslag. Dit kan men echter relativeren, want er zijn voor deze bepaling geen termijnen bepaald en ook de bewijslast is niet geregeld. Bovendien is er geen sanctie bepaald op het niet naleven van deze regel143[143].

en ie r

10.7.2 Uitzondering: het ontslag om dringende redenen

Artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet regelt het ontslag om dringende redenen. Alleen de dringende reden waarvan kennis is gegeven bij een ter post aangetekende brief verzonden binnen drie werkdagen na het ontslag, kunnen worden aangevoerd ter rechtvaardiging van het ontslag zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn. Het 'onmiddellijk'ontslag om zulke reden is steeds mogelijk, dus ook gedurende de zwangerschap en na de bevalling zonder dat de werkgever enige vergoeding moet betalen. Maar wanneer de werkneemster de dringende reden betwist en de rechtbank haar standpunt bijtreedt, zal de werkgever én de opzeggingsvergoeding én de forfaitaire vergoeding van drie maanden loon moeten betalen144[144].

R

Men kan dus concluderen dat -behoudens in het geval van het ontslag om dringende redenen- de redenen bij het ontslag aan de werkneemster niet bekend moeten zijn.

dv

10.8 OMKERING VAN DE BEWIJSLAST

A

Volgens artikel 40, tweede lid van de Arbeidswet dient de werkgever te bewijzen dat er zulke (d.w.z. voldoende) redenen voor handen zijn. Het is dus niet de werkneemster die moet bewijzen dat zij ontslaan werd om redenen die verband houden met de zwangerschap. Opdat de werkgever kan voldoen aan zijn bewijslast, moet hij aantonen dat hij haar ontslaan heeft om een andere reden, die geen verband houdt met haar zwangerschap.

142[142]

Arbh. Luik, 24 oktober 1983, J.T.T., 1984, 342, noot RIGAUX, M., BUYSSENS, H., DE NAUW, A., In actuele problemen van het arbeidsrecht 4, Ced. Samsom, Antwerpen , 2.31. 144[144] Een toepassing hiervan vinden we in de uitspraak van de arbeidsrechtbank van Namen in 1992144[144]. Er werd betwist dat de werkgever zou bewezen hebben dat het ontslag niets met de zwangerschap te maken had. De werkgever roept de economische conjunctuur in de bouwsector in.(bedrijfsverlies) De rechter oordeelde dat de ingeroepen redenen niet objectief vaststaan of kunnen gecontroleerd worden. Toen de werkneemster werd aangenomen, was de toestand voor de werkgever zeker even slecht. Andere ontslagen die de werkgever inroept, waren zes maanden later pas gegeven. De werkgever kan niet geacht worden het bewijs van een voldoende reden te hebben gegeven. Hij dient dan ook de gewone opzeggingsvergoeding en de bijkomende vergoeding van drie maanden loon te betalen. 143[143]

33


2001

Ook al verzoekt de werknemer de werkgever om kennisgeving van de redenen van het ontslag, de bewijslast van de regelmatigheid van het ontslag blijft bij de werkgever berusten. Het is dus helemaal niet zo dat het de werkneemster zou toekomen aan te tonen dat de door de werkgever opgegeven reden onjuist is145[145].

en ie r

Wanneer er twijfel is over het bestaan van deze andere reden, zal de rechter oordelen in het voordeel van de werkneemster, als gevolg van deze verschuiving van de bewijslast. Het Arbeidshof van Bergen oordeelt in 1981 dat het bestaan van dit bewijs strikt geïnterpreteerd moet worden. In casu werden de opgegeven motieven als moeilijk controleerbaar beoordeeld, de enkele beweringen van de werkgever volstaan niet als bewijs146[146]. Het Arbeidshof van Luik oordeelt in 1995 de herstructurering die door de werkgever wordt ingeroepen als reden van het ontslag, niet kan worden aangemerkt als een voldoende reden. Volgens het Arbeidshof is het niet aangetoond dat de herstructurering niet kon plaatsvinden zonder de Arbeidswet te schenden147[147]. Indien meerdere redenen voor het ontslag worden opgegeven, mag geen enkele daarvan verband houden met de zwangerschap. De rechter kan geenszins de opportuniteit van het ontslag beoordelen. De arbeidsrechtbank van Gent oordeelt in 1992 dat het haar niet toekomt te oordelen over de vraag of de opgeven redenen het ontslag rechtvaardigen. De rechtbank moet enkel oordelen of de ingeroepen redenen werkelijk bestaan. In casu werd een werkneemster (kok in een bejaardentehuis) te weinig hygiëne en een onvoldoende kookkunst verweten. De rechtbank oordeelde dat deze redenen een objectief karakter vertonen148[148] Indien de opzegging door de werkgever149[149] om voldoende reden gegeven werd, wordt de opzeggingstermijn geschorst tijdens de duurtijd van de moederschapsrust150[150].

R

10.9 VERBODEN HANDELINGEN

10.9.1 Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

dv

Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de datum van de kennisgeving relevant is.

A

Een toepassing hiervan vinden we in de uitspraak van het Arbeidshof van Brussel in 1995151[151]. De werkgever die besliste een werkneemster door middel van een opzegging te ontslaan maar de betekening van de opzegging uitstelt tot een datum gelegen na de periode van de moederschapsbescherming, stelt op een wettige wijze de uitoefening van zijn ontslagrecht uit.

145[145]

RIGAUX, M., BUYSSENS, H., DE NAUW, A., In actuele problemen van het arbeidsrecht 4, Ced. Samsom, Antwerpen , 2.31. Arbh. Bergen, 7 december 1981, J.T.T., 1983, 122. 147[147] Arbh. Luik, 12 oktober 1995, Soc. Kron., 1997, 483. 148[148] Arbrb. Gent, 11 september 1992, T.G.R., 1993, 44. 149[149] Indien de werkneemster opzegt, loop de opzeggingstermijn echter wel tijdens de schorsing. 150[150] Art. 38 en 62 W.A.O. 151[151] Arbh. Brussel, 15 maart 1995, Soc. Kron., 1995, 334, noot Jacqmain, J.; De werkgever die besliste een werkneemster door middel van een opzegging te ontslaan maar de betekening van de opzegging uitstelt tot een datum gelegen na de periode van de moederschapsbescherming, stelt op een wettige wijze de uitoefening van zijn ontslagrecht uit. 146[146]

34


2001

Een andere toepassing vinden we in de uitspraak van de Arbeidsrechtbank in 1983152[152]. De bevallingsrust liep af op 2 september en nadien nam de werkneemster jaarlijkse vakantie. Op 4 september maakte de werkgever een einde aan de arbeidsovereenkomst door opzegging. De opzeggingstermijn begint te lopen de eerste van de maand die volgt op de vakantie. De werkneemster eist de betaling van de bijzondere ontslagvergoeding. De werkgever stelt dat de bescherming niet geldt omdat de opzeggingstermijn pas na het einde van de beschermingsperiode begon te lopen. Dit werd door de arbeidsrechtbank niet aanvaard. Zij stelt dat er wel degelijk een ontslag is in de beschermde periode, want het is de datum van de kennisgeving van de opzegging die relevant is. Dat de opzeggingstermijn pas na het einde van de periode van de bescherming begint te lopen, is niet relevant.

en ie r

Voor de toepassing van artikel 40 van de Arbeidswet is het zonder belang dat de werkgever de beslissing om de arbeidsovereenkomst te verbreken, genomen heeft voordat hij op de hoogte was van de zwangerschap, wanneer de kennisgeving van het ontslag gebeurt is nadat hij van die zwangerschap kennis had gekregen153[153].

10.9.2 Ontslag om redenen die niet vreemd zijn aan de lichamelijke toestand

In het Belgische ontslagrecht is de niet-motivering van het ontslag de algemene regel. De redenen waarom een ontslag verboden wordt, moeten dan ook restrictief worden geïnterpreteerd. M.a.w. ontslag mag worden gegeven om alle redenen, tenzij om die waarom het verboden is.

dv

R

De werkgever die een zwangere werkneemster tewerkstelt, mag geen handeling stellen die ertoe strekt eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking van de zwangere of bevallen werkneemster, behalve om redenen die vreemd zijn aan haar lichamelijke toestand als gevolg van de zwangerschap of de bevalling. (Artikel 40 1ste lid Arbeidswet) De werkgever die de werkneemster ontslaat tijdens de beschermingsperiode in de zin van art. 40 Arbeidswet om redenen die betrekking hebben op de werkneemster zelf, en die aan de betaling van de bijzondere vergoeding wil ontsnappen, moet bewijzen dat de feiten die hij inroept geen verband houden met de fysieke toestand van de betrokkene. Dit impliceert dat zij een fout moet hebben begaan154[154].

A

De bekommernis van de werkgever om tot een herstructurering over te gaan om het hoofd te bieden aan de concurrentie ontslaat hem niet van zijn verplichting om de regeling inzake moederschapsbescherming na te leven. De vermeende economische reden waarmee het ontslag van de zwangere werkneemster werd gerechtvaardigd is onbestaande wanneer vastgesteld wordt dat de winst van de werkgever in het lopende jaar een stijging onderging155[155].

152[152]

Arbrb. Brussel, 12 december 1983, J.T.T., 1984, 347. Arbrb. Brussel, 3 december 1982, J.T.T., 1983, 122. 154[154] Arbrb. Brussel 8 september 1986, Rechtspr. Arb. Br. 1986, 376. 155[155] Arbh. Luik 12 oktober 1995, Soc. Kron. 1997, 483, noot. 153[153]

35


2001

10.9.3 Het onregelmatig ontslag kan verschillende vormen aannemen 1. 1. De onregelmatige opzegging door de afwezigheid van bepaalde verplichte vermeldingen of door een verkeerde wijze van kennisgeving

en ie r

- De opzegging is onregelmatig indien het ontslag niet op een voldoende reden steunt. Een opzegging die gegeven wordt in strijd met de bijzondere ontslagbescherming uit artikel 40 Arbeidswet is nietig, maar dit doet aan het ontslag geen afbreuk. Dit stemt overeen met de visie van het Hof van Cassatie156[156]. Het Arbeidshof van Luik beslist in 1985 in deze zin. Bij een nietige opzegging bijvoorbeeld wegens strijdigheid met de regelen van de ontslagbescherming, moet de arbeidsovereenkomst bij de effectieve stopzetting van de arbeidsrelatie beschouwd worden op onrechtmatige wijze te zijn beëindigd zonder inachtneming van een opzeggingstermijn, aangezien de nietige opzegging geen uitwerking kan hebben. Deze interpretatie vindt overigens steun in de tekst van artikel 39, par. 1, tweede zin Arbeidsovereenkomstenwet157[157]. -Wanneer de werkgever aan een zwangere werkneemster tijdens de beschermingsperiode zonder geldige reden een opzegging betekent, is die opzegging nietig. De nietige opzegging beëindigt onmiddellijk de overeenkomst en doet het recht op een opzeggingsvergoeding ontstaan, ook indien gedurende een deel van de opzegtermijn wordt verder gewerkt158[158]. De eenzijdige wijziging door de werkgever van een essentieel element van de 2. 2. arbeidsovereenkomst is verboden. Het ius variandi van de werkgever betreft immers alleen maar niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.

A

dv

R

-Het Arbeidshof van Antwerpen deed in 1994 in deze zin uitspraak 159[159]. Voor haar bevallingsverlof hield een werkneemster zich bezig met schoonheidsverzorging en verkoop van schoonheidsproducten. Na haar terugkeer diende zij zich met reclamefolders bezig te houden. De werkgever wordt in gebreke gesteld. Het Hof oordeelt dat de werkgever eenzijdig een essentieel element van de arbeidsvoorwaarden op een belangrijke mate had gewijzigd en hierdoor onmiddellijk een einde aan de overeenkomst had gesteld. De vaststelling van de onrechtmatige beëindiging viel binnen de periode van een maand na het einde van de zwangerschap. In casu wordt bovendien geoordeeld dat de werkgever geen bewijs leverde van enige reden die geen verband hield met de zwangerschap. De bijzondere ontslagvergoeding is verschuldigd. Deze vergoeding moet bovendien berekend worden op grond van de krachtens de overeenkomst verworven voordelen.

-De werkgever die beslist een werkneemster door middel van een opzegging te ontslaan, maar de betekening van die opzegging uitstelt tot een datum na de periode van moederschapsbescherming,

156[156]

Cass. 23 maart 1981, Arr. Cass., 1980-81 en Cass. 14 december 1992, Arr. Cass., 1991-92. Arbh. Luik 28 februari 1985, J.T.T., 1987, 106. 158[158] Arbh. Brussel 10 april 1984, J.T.T. 1984, 340, noot. 159[159] Arbh. Antwerpen, 18 maart 1994, R.W., 1994-95, 575. Het ius variandi van de werkgever betreft alleen maar niet-essentiële arbeidsvoorwaarden of onbelangrijke wijzigingen van essentiële arbeidsvoorwaarden. Het staat geen eenzijdige essentiële wijzigingen toe, ook niet tijdelijk. De werkgever die, door de eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel, de arbeidsovereenkomst van een zwangere of bevallen werkneemster heeft beëindigd, moet bewijzen dat de redenen voor de impliciete beëindiging van de overeenkomst geen uitstaans hadden met de zwangerschap of de bevalling. Bij de berekening van de beschermingsvergoeding bepaald in art. 40 Arbeidswet, komen naast het loon ook de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst in aanmerking. 157[157]

36


2001

stelt op een wettige wijze de uitoefening van zijn ontslagrecht uit. Wanneer de werkgever tot ontslag zou willen overgaan, dat wil dat nog niet zeggen dat uit elke wijziging van de arbeidsvoorwaarden een onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst mag afgeleid worden wegens een eenzijdige wijziging van een essentieel element van de overeenkomst. De wijzigingen die de werkneemster in casu aanvecht zijn niet belangrijk; zij slaan niet op een essentiële arbeidsvoorwaarde en wijzen niet op een onmiddellijke beëindiging ervan. De werkneemster heeft derhalve op een ontijdige en ongerechtvaardigde wijze de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever ingeroepen en is hem dan ook een opzeggingsvergoeding verschuldigd, berekend op grond van art. 82, par. 2 Arbeidsovereenkomstenwet160[160].

en ie r

3. 3. De onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zonder opzegging of dringende reden, al dan niet met betaling van een opzeggings- of ontslagvergoeding:

dv

R

3.1. Het door de werkgever ten onrechte opwerpen van de nietigheid van de overeenkomst. -Een toepassing hiervan vinden we in een uitspraak van het Arbeidshof van Antwerpen in 1990161[161]. De partijen ondertekenden op 21 april een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid met aanvang op 1 mei. Op 27 april deelde de werkgever aan de werkneemster mee dat hij de overeenkomst als nietig aanzag aangezien hij één dag na de ondertekening ervan had vernomen dat zij zwanger was. De werkneemster aanzag dit als een onrechtmatige beëindiging en eiste de betaling van een ontslagvergoeding en de bijzondere ontslagvergoeding. Zowel de Arbeidsrechtbank als het Arbeidshof kennen die haar toe. Het Arbeidshof besliste dat er van nietigheid geen sprake was nu bij de aanwerving de vraag naar het al dan niet zwanger zijn niet werd gesteld en die vraag overigens slechts gesteld had kunnen worden wanneer dit relevant was. Aangezien dit in casu niet het geval was, was de werkneemster dus niet verplicht haar zwangerschap spontaan te melden. Het Hof kwam dan ook tot de conclusie dat de overeenkomst zonder opzegging werd beëindigd door de werkgever. De bijzondere ontslagvergoeding was dan ook verschuldigd. - Dat de arbeidswet van ‘tewerkstelling’ spreekt, betekent enkel dat er een arbeidsovereenkomst moet gesloten zijn, niet dat de uitvoering ervan reeds aangevangen moet zijn. De werkneemster was dus reeds op 27 april beschermd tegen ontslag en werd precies ontslagen om redenen die verband houden met de zwangerschap.

A

3.2. De onregelmatige beëindiging door de werkneemster zelf. -Het Arbeidshof van Luik doet in 1991 in deze zin uitspraak162[162]. Een werkgever werd door het hof geacht ten onrechte te hebben geoordeeld dat een werkneemster de overeenkomst beëindigde door na de datum die door de controlerende geneesheer was vastgesteld, niet op het werk te verschijnen. Zij zou daardoor de overeenkomst zelf (onrechtmatig) beëindigd hebben, quod non. Ook vinden we een toepassing hiervan in de rechtspraak van de Arbeidsrechtbank van Gent in 1992 163[163] . Een werkneemster bracht haar werkgever van haar zwangerschap op de hoogte. Tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid, ging de werkneemster op reis naar het buitenland zodat een

160[160]

Arbh. Brussel 15 maart 1995, Soc. Kron. 1995, 334, noot JACQMAIN, J. Arbh. Antwerpen, 25 mei 1990, Soc. Kron., 1995, 223, noot FUNCK, H. en JACQMAIN, J. 162[162] Arbh. Luik, 5 september 1991, Soc. Kron., 1992, 127, noot, JACQMAIN, J. 163[163] Arbrb. Gent, 26 juni 1992, T.G.R., 1993, 45. 161[161]

37


2001

controlebezoek niet kon doorgaan. De werkgever ontsloeg haar vervolgens om dringende redenen. De rechtbank oordeelde dat de bijzondere ontslagvergoeding niet verschuldigd was, omdat er een contractuele tekortkoming was begaan. De controlearts was immers niet in de mogelijkheid gesteld de controle uit te voeren, want het maken van een buitenlandse reis was enkel toegestaan indien de controle niet onmogelijk werd gemaakt.

10.10 REDENEN WAAROM DE WERKNEEMSTER TOCH ONTSLAGEN MAG WORDEN 10.10.1 Redenen die vreemd zijn aan de zwangerschap of de bevalling 164[164]

en ie r

De werkgever mag in dit geval op ieder ogenblik een einde stellen aan de arbeidsovereenkomst. De werkgever dient dan wel te bewijzen dat er zulke redenen voor handen zijn. Dit betekent dat de werkgever, indien hij wil opzeggen tijdens de beschermde periode, dat hij het ontslag zal moeten motiveren en de redenen nauwkeurig zal moeten aangeven.

R

Er bestaan twee strekkingen in de rechtsleer, namelijk een restrictieve en een extensieve interpretatie van de ontslagmacht van de werkgever. Ten onrechte neemt een minderheid in de rechtspraak aan dat naast economische en technische redenen alleen fouten die een grond tot ontslag wegens dringende redenen vormen, in aanmerking komen als motief voor een rechtsgeldig ontslag. Een dergelijke restrictieve interpretatie volgt niet uit de tekst van de wet, noch uit de parlementaire voorbereiding en moet dan ook worden afgewezen165[165]. Aanvankelijk hield de rechtspraak deze restrictieve interpretatie aan, maar de laatste jaren wordt het ontslagverbod steeds soepeler uitgelegd ten voordele van de werkgever166[166].

dv

De meerderheid in de rechtspraak pleit echter voor de extensieve interpretatie: het ontslag is reeds geoorloofd indien het ontslag vreemd is aan de lichamelijke toestand van de werkneemster. De werkgever die een werkneemster wil ontslaan tijdens de periode van moederschapsbescherming om redenen die geen verband houden met de onderneming maar met de werkneemster zelf, moet aantonen dat de door hem ingeroepen feiten het resultaat zijn van een bewust gewild gedrag van de werkneemster dat, zonder noodzakelijk een dringende reden tot ontslag uit te maken, foutief is167[167].

A

Een ‘reden vreemd aan de lichamelijke toestand’, kan dus ook een contractuele tekortkoming van de werkneemster zijn, zelfs indien deze reden niet voldoende is om een ontslag om een dringende reden te rechtvaardigen168[168]. Het zich onttrekken aan de geneeskundige controle vormt een dergelijke contractuele tekortkoming169[169].

164[164]

DE PAEPE, R., HERMAN, J., ' Schorsing van de arbeidsovereenkomst' , ced samsom, Brussel, p244-261. DE PAEPE, R., HERMAN, J., ' Schorsing van de arbeidsovereenkomst' , ced samsom, Brussel, p244-261. 166[166] DE SCHEPPER, M., “La protection de la maternité’, J.T.T., 1983, p 133. 167[167] Arbh. Brussel 27 mei 1981, J.T.T. 1982, 300; Soc. Kron. 1981, 197. 168[168] Arbh. Brussel, 22 februari 1991, Soc. Kron., 1991, 301, noot JACQMAIN, J. 169[169] Arbrb. Gent 26 juni 1992, T.G.R., 1993, 45. 165[165]

38


2001

Een andere toepassing hiervan vinden we in de uitspraak van de arbeidsrechtbank van Namen in 1992170[170]. Er werd betwist dat de werkgever zou bewezen hebben dat het ontslag niets met de zwangerschap te maken had. De werkgever roept de economische conjunctuur in de bouwsector in (bedrijfsverlies). De rechter oordeelde dat de ingeroepen redenen niet objectief vaststaan of kunnen gecontroleerd worden. Toen de werkneemster werd aangenomen, was de toestand voor de werkgever zeker even slecht. Andere ontslagen die de werkgever inroept, waren pas zes maanden later gegeven. De werkgever kan niet geacht worden het bewijs van een voldoende reden te hebben gegeven. Hij dient dan ook de gewone opzeggingsvergoeding en de bijkomende vergoeding van drie maanden loon te betalen.

en ie r

Volgens de rechtspraak is de vermeende economische reden waarmee het ontslag van de zwangere werkneemster wordt gerechtvaardigd, onbestaande wanneer vastgesteld wordt dat de winst van de werkgever in het lopende jaar een stijging onderging171[171]. Het feit dat het ontslag werd gegeven kort na het overhandigen van het zwangerschapsattest, kan geen doorslaggevend element zijn om te oordelen of het ontslag al dan niet verband houdt met de lichamelijke toestand van de werkneemster172[172]. Het begrip ‘redenen die vreemd zijn aan de lichamelijke toestand’, mag niet verengd worden tot dringende redenen, economische of technische redenen173[173]. Ook redenen die slaan op het gedrag van de werkneemster, zoals de slechte uitvoering van het werk, kunnen het ontslag rechtvaardigen174[174].

A

dv

R

Redenen die met het gedrag van de werkneemster te maken hebben, komen dus ook in aanmerking175[175]. De Arbeidsrechtbank van Brussel oordeelde in 1994 dat de redenen een objectief karakter176[176] moeten vertonen. Men kan het een werkgever niet kwalijk nemen dat hij tijdens de proefperiode besluit dat een werkneemster niet voldoet, daar dient de proefperiode uiteindelijk voor. De werkgever moet bewuste fouten echter niet aantonen. Een andere toepassing vinden we in een arrest van het Arbeidshof van Antwerpen in 1980177[177] waarin gesteld werd dat ‘een geldige reden tot ontslag als gevolg van de gedragingen van de werkneemster, een reden is die vreemd is aan de lichamelijke toestand, in de zin van artikel 40 van de Arbeidswet.

170[170]

Arbrb. Namen, 19 oktober 1992, J.T.T., 1993, 316; Arbh. Luik 12 oktober 1995, Soc. Kron. 1997, 483, noot. 172[172] Arbrb. Gent 11 september 1992, T.G.R., 1993, 44. 173[173] Arbh. Luik (afd. Namen) 19 februari 1985, Soc. Kron. 1985, 119. Opdat het ontslag van een werkneemster in de periode van moederschapsverlof rechtmatig zou zijn, volstaat het dat de reden voor het ontslag vreemd is aan haar lichamelijke toestand.Aangezien de wet in geen andere voorwaarde voorziet, is het onjuist te stellen dat het ontslag moet gerechtvaardigd zijn door een dringende reden of een economische of technische reden. 174[174] Arbh. Luik 24 oktober 1983, J.T.T, 1984, 342. en zie ook : Arbh. Antwerpen 14 januari 1980, Inf. Soc. Secr. 1982, afl. 5, 10. “Ook elke geldige reden tot ontslag die zijn oorsprong vindt in de gedragingen van de werkneemster, is een reden vreemd aan de lichamelijke toestand van die werkneemster als gevolg van de zwangerschap of van de bevalling, in de zin van art. 40 Arbeidswet.” 175[175] Arbrb. Brussel, 29 maart 1994, J.T.T., 1995,33. 176[176] Zie ook: Arbrb. Brussel 2 december 1982, J.T.T. 1983, 123. De enige redenen vreemd aan de lichamelijke toestand van een zwangere werkneemster, die kunnen aanvaard worden voor haar ontslag, zijn deze die een objectief karakter vertonen en bestaan uit gebeurtenissen die losstaan van de loutere bewering van de werkgever dat zij aan de voornoemde toestand vreemd zijn. 177[177] Arbh. Antwerpen 14 januari 1980, Inf. Soc. Secr. 1982, afl. 5,10. 171[171]

39


2001

Gebrek aan bekwaamheid178[178] en initiatief volstaan als voldoende reden. Een toepassing vindt men in een arrest van het Arbeidshof van Gent in 1997. Het Hof oordeelt dat het ontslag gerechtvaardigd is om redenen die met de bekwaamheid verband houden. Een ontslag enkel en alleen omwille van vastgestelde vergissingen of onvoldoende rendement beantwoordt daaraan niet. In casu was voldoende bewezen dat de werkneemster in haar nieuwe functie -door promotie bekomen - niet behoorlijk functioneerde. De werkgever kon rechtmatig overgaan tot ontslag omdat de promotie een vergissing was geweest, in plaats van te pogen de werkneemster te doen instemmen met een degradatie. Het Arbeidshof oordeelt wel dat wanneer de werkgever de zwangere werkneemster wil ontslaan om redenen die verband houden met de werkneemster zelf, hij moet aantonen dat de door hem ingeroepen feiten het resultaat zijn van een bewust gewild gedrag van de werkneemster dat als foutief kan worden bestempeld, zonder dat dit noodzakelijk een dringende reden tot ontslag moet zijn.

en ie r

De feitenrechter oordeelt of de ingeroepen reden werkelijk vreemd is aan de lichamelijke toestand179[179]. Als de reden door de rechtbank wordt verworpen, dan is de bijzondere ontslagvergoeding verschuldigd. Het komt de rechtbank evenwel niet toe te oordelen of de door de werkgever ingeroepen redenen een ontslag rechtvaardigen, enkel of de ingeroepen redenen werkelijk bestaan180[180]. De rechter kan dus geen opportuniteitcontrole doen. Op het tijdstip van het geven van het ontslag, niet op het moment waarop een gegeven opzeggingstermijn verstrijkt, moet bepaald worden of het ontslag werd gegeven om redenen die vreemd zijn aan de zwangerschap181[181].

R

10.10.2 Ontslag om een voldoende reden182[182]

A

dv

Een voldoende reden is bijvoorbeeld het sluiten van de exploitatiezetel. Er is ook geen enkele wettelijke bepaling die zich ertegen verzet de zwangere werkneemster in dienst te houden wanneer de werkgever zich in economische moeilijkheden183[183] bevindt en zich moet ontdoen van een gedeelte van zijn personeel. Het is daarbij van geen belang dat ander personeel dat dezelfde functie uitoefent als de werkneemster in dienst blijft; a fortiori is het evenmin van belang dat de werkneemster bekwaam is andere functies uit te oefenen waaraan om economische redenen geen einde werd gesteld. Het tegengestelde voorhouden zou ertoe leiden dat werkneemsters die in de komende maanden normaal arbeidsgeschikt zullen zijn, een betrekking te ontnemen ten voordele van een andere werkneemster die zeker niet zal mogen werken. De Arbeidsrechtbank van Brussel oordeelde a contrario in 1982184[184] dat de afslanking van het personeel niet de reden van het ontslag van de werkneemster was. Daardoor was het niet bewezen dat het ontslag niets met de zwangerschap had te maken. 178[178]

Arbh. Gent, 13 oktober 1997, T.G.R., 1998, 264, noot (verbreking van vonnis Arbrb. Gent, 4 februari 1994, R.W., 1994-95, 545. Zo bijvoorbeeld is het feit dat het ontslag gegeven werd kort na het overhandigen van het zwangerschapsattest geen doorslaggevend element om te oordelen of het ontslag verband heeft met de lichamelijke toestand. 180[180] Arbrb. Gent 11 september 1992, T.G.R., 1993, 44, noot. 181[181] Arbrb. Namen 19 oktober 1992, J.T.T., 1993, 316. 182[182] Zie artikel 38, §3, voorlaatste lid Arbeidsovereenkomstenwet. Een voldoende reden wordt omschreven als een ' door de rechter als zodanig bevonden reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de beschermde situatie' 183[183] De zwangere werkneemster die in de zes weken voor de bevalling verder arbeid verricht, kan werkloos worden gesteld als er gebrek aan werk is om economische redenen. De werkneemster die buiten deze periodes gewoon rust neemt heeft geen recht op de uitkeringen. 184[184] Arbrb. Brussel, 2 december 1982, J.T.T., 1983, 123. 179[179]

40


2001

In de proefperiode wordt de slechte uitvoering van het werk als een voldoende reden beschouwd185[185]. De werkgever die een voldoende reden heeft, kan dus geldig de opzegging geven en de termijn verloopt zoals ten overstaan van een niet-beschermde werknemer, maar hij wordt geschorst gedurende de zwangerschaps- en bevallingsrust. De werkgever kan ook de overeenkomst onmiddellijk beëindigen met de uitkering van de opzeggingsvergoeding. De bijzondere vergoeding van drie maanden loon is in beide gevallen niet verschuldigd.

10.10.3 Ontslag om een dringende reden

en ie r

Een ontslag om een dringende reden is altijd geoorloofd. Een dringende reden is de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Bij betwisting oordeelt de rechter of de ingeroepen reden voldoet aan de gestelde voorwaarden. Alleen de dringende reden waarvan kennis is gegeven bij een ter post aangetekende brief die verzonden is binnen drie werkdagen na het ontslag, kan worden aangevoerd ter rechtvaardiging van het ontslag zonder opzegging of voor het verstrijken van de termijn. Het ' onmiddellijk'ontslag om zulke reden is steeds mogelijk, dus ook gedurende de zwangerschap en na de bevalling zonder dat de werkgever enige vergoeding moet betalen. Maar wanneer de werkneemster de dringende reden betwist en de rechtbank haar standpunt bijtreedt, zal de werkgever én de opzeggingsvergoeding én de forfaitaire vergoeding van drie maanden loon moeten betalen.

A

dv

R

De Arbeidsrechtbank van Gent oordeelde in deze zin in 1992186[186]. Nadat de werkneemster haar werkgever van haar zwangerschap op de hoogte heeft gebracht en tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid, onderneemt ze een buitenlandse reis, zodat een controlebezoek niet kan doorgaan. Bijgevolg ontslaat de werkgever haar om een dringende reden. De rechtbank oordeelt dat de bijzondere ontslagvergoeding niet is verschuldigd omdat er een contractuele tekortkoming was begaan m.n. het zich niet onderwerpen aan de controle want het maken van de buitenlandse reis was enkel toegestaan indien de controle niet onmogelijk werd gemaakt. De moeilijkheden echter die zich als gevolg van de zwangerschap voordoen in de uitoefening van de arbeidsovereenkomst, kunnen niet als een dringende reden worden ingeroepen187[187].

185[185]

Arbh. Luik, 24 oktober 1983, J.T.T., 1984, 342. Het hof oordeelt dat niet enkel economische of technische redenen in aanmerking komen. Slechte uitvoering van het werk komt ook als voldoende reden in aanmerking. In casu bewees de werkgever het bestaan van die reden zodat geen bijzondere ontslagvergoeding was verschuldigd. 186[186] Arbrb. Gent, 26 juni 1992, T.G.R., 1993,45. 187[187] Arbh. Luik 8 november 1991, Soc. Kron. 1992, 122; J.T.T. 1992, 258.Het stilzwijgen van een werkneemster over haar toestand van zwangerschap op het ogenblik van de aanwerving, maakt geen dringende reden tot ontslag uit. Evenmin kunnen de moeilijkheden die zich naderhand als gevolg van de zwangerschap voordoen in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, als dringende reden worden ingeroepen. 41


H11

2001

Conclusie

De vrouw neemt door haar emancipatie een alsmaar meer deel aan het arbeidsproces. Aangezien de zwangere vrouw nog geen plaats had in de Belgische wetgeving, heeft de wetgever dan ook maatregelen genomen om de wetgeving aan te passen aan deze maatschappelijke realiteit. Zo werden de nodige beschermingsmaatregelen genomen.

en ie r

De zwangere werkneemster geniet momenteel van een goede wettelijke bescherming. De bescherming bestaat in een financiële sanctie in geval van onrechtmatig ontslag. Bovendien is er een goede rechterlijke controle. De werkgever zal steeds gehouden zijn te bewijzen dat het ontslag van de zwangere vrouw los staat met haar zwangerschap. Niettemin behoort ontslag steeds tot de mogelijkheid. Hiertegen is geen bescherming. Het komt aan de rechtbank immers niet toe te oordelen of de door de werkgever ingeroepen redenen een ontslag rechtvaardigen, enkel of de ingeroepen redenen werkelijk bestaan. De rechter kan de opportuniteit van het ontslag dus niet beoordelen. Dit is dan ook meteen het zwakke punt van de ontslagbescherming. Een werkgever die de zwangere werkneemster wil ontslaan, zal haar ook ontslaan.

R

Vervolgens kan ook worden vastgesteld dat de wetgever ook de pas bevallen moeder uitgebreid beschermt. Toch kan hier worden opgemerkt dat de beschermingsmaatregelen erg kort zijn. Het valt dan ook niet te verwonderen dat de wetgever onlangs nieuwe voorstellen deed om ouders het recht te geven op een loopbaanonderbreking, wat een verlengstuk kan zijn van de moederschapsbescherming. Helaas zijn deze maatregelen nog maar vage plannen in het parlement.

A

dv

Tenslotte moet nog worden opgemerkt dat de moederschapsbescherming dode letter blijft als de werkgever en de werkneemster hun rechten en plichten niet goed kennen. Hier is ongetwijfeld een nog taak weggelegd voor de overheid en de vakorganisaties.

42


H12

2001

Bibliografie

12.1 RECHTSLEER CLAUWAERT, H., COSTERMANS, J., WYCKAERT, P., ' Privacy bij de sollicitatie en de selectie van het personeel, Arbbl., 1997, afl. 27, 13-19. DAENEN, N., ‘De betekenis van conventies van de Internationale Arbeidsorganisatie in de Belgische rechtssfeer, I Brussel, VUB, 1975, 147p. DE PAEPE, R., HERMAN, J., ' Schorsing van de arbeidsovereenkomst' , ced samsom, Brussel, p244-261.

en ie r

DE PAEPE, R., ' Wat moet de werkgever doen bij zwangerschap en bevalling van een werkneemster?' , Or., 1983, p35-43 DE SCHEPPER, M., “La protection de la maternité’, J.T.T., 1983, p 133.

GOETHALS, H., ‘Ontslagrecht in de praktijk’, Antwerpen, 1984, Kluwer Rechtswetenschappen.

HERMAN, J., ' Zwangerschap en bevalling' , Aanwerven, Tewerkstellen, Ontslaan (A.T.O.),Brussel, Ced Samsom, losbl., T 4-500/722. HERMAN, J., ' Verbod tot ontslag wegens welbepaalde redenen' , Aanwerven, Tewerkstellen, Ontslaan (A.T.O.),Brussel, Ced Samsom, losbl., O 203-10/175. Aanwerven,

R

HUMBLET, P., ' De weerslag van individuele omstandigheden bij de aanwerving' , , Tewerkstellen, Ontslaan (A.T.O.),Brussel, Ced Samsom, losbl.,1997, A 101-2000/2020.

HUMBLET, P., RIGAUX, M., ' Synopsis van het Belgisch arbeidsrecht', Intersentia Rechtswetenschappen, Antwerpen, 1999, p 145.

dv

HUMBLET, P., ‘Beschermde wetgeving voor vrouwen: juridisch relict in het Europa van morgen’, Arbbl., 1990, p637-657. HUMBLET, P., RIGAUX, M., ' Zwangerschap, bevalling en lactatie' , In Algemene beginselen van het Belgisch arbeidsrecht, Ced. Samsom, Brussel, p105-117. JACQMAIN, J., ‘ Honderd jaar sociaal recht in België. De vrouwenarbeid’, Arbbl., 1987, 1-23.

A

JACQMAIN. J., “Maternité et travail”, B.F.A.R., 1992, nr. 196/197, 59-116.

JANVIER, R. en BAMMENS, L., « Cumulatie van de gewone opzeggingsvergoeding met andere arbeidsrechtelijke vergoedingen”, in RIGAUX, M.(red.), Actuele problemen in het arbeidsrecht, Antwerpen, Kluwer, 1984, nrs. 379-381, p.292-293. JANVIER, R., “Ontslagvergoeding bij zwangerschap”, in X, Aanwerven, Tewerkstellen, Ontslaan, Antwerpen, Kluwer, s.d., III, O 601, nr. 1080. LAHAYE, D., ' De moederschapsbescherming' , Or., 1996, 209-216. MARCELIS, D., ‘Loonwaarborg bij ziekte , ongeval, zwangerschap en bevalling: een overzicht en bijzondere arbeidsregimes’, en DE PAEPE, R. en HERMAN, J., Gewaarborgd loon, Brussel, s.d., losbl., nrs. 99/110. 43


2001

MATTHIJSSENS, R., ' Hoe beschermd is een werknemer?' , Or., 1997, deel1: 89-96 ; deel 2: 107-118. RIGAUX, M., BUYSSENS, H., DE NAUW, A., In actuele problemen van het arbeidsrecht 4, Ced. Samsom, Antwerpen , 2.31. RIGAUX, M., HUMBLET, P., ' Ontslagmacht, ontslagrecht en vastheid van betrekking: een systeem' , R.W., 1988-89, p729-43.

12.2 HOGERE RECHTSPRAAK H.v.J. nr. 184/83, 12 juli 1984 (Hofmann / Barmer Ersatzkasse), J.T.T. 1985, 31; R.W. 1984-85 (verkort), 1314; S.E.W. 1985, 130, noot LEENEN, A.; Jur. H.v.J. 1984, 3047, concl. DARMON, M.

en ie r

H.v.J., 8 november 1990, C 177/88 (Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen), Soc. Kron.,1991, 43 met noot JACQMAIN, J. en H.v.J., 14 juli 1994, C 32/93 (Webb/EMO Air Cargo), Jur.,1994, I-2567. H.v.J. nr. C-32/93, 14 juli 1994 (Webb / EMO Air Cargo (UK) Ltd), S.E.W. (Katern) 1994 (weergave), afl. 3, 19; Jur. H.v.J. 1994, I, 3567, concl. TESAURO, G.; S.E.W. 1996 (weergave RIJNSBERGEN, F.), 383. H.v.J. nr. C-421/92, 5 mei 1994 (Habermann-Beltermann/ Arbeitwohlfahrt, Jur. H.v.J., 1994 I, 1657; R.W., 1994-1995, 652; Soc. Kron., 1994, 385, noot JACQMAIN, J H.v.J. nr. C-394/96, 30 juni 1998, M. Brown/Rentokil Ltd, Soc. Kron., 1998, noot JACQMAIN, J. Cass., 21 februari 1973, Arr. Cass.1973, 617.

R

Cass., 13 juni 1973, T.S.R., 1973, 178

Cass., 4 januari 1974, J.T.T., 1974, 74.

Cass., 31 oktober 1975, Arr. Cass., 1976 287

dv

Cass., 3 december 1979, Arr. Cass., 1979-80, 408 Cass., 23 maart 1981, Arr. Cass., 1980-81 Cass., 14 december 1992, Arr. Cass., 1991-92.

A

Arbh. Brussel (afd. Bergen), 29 juni 1973, T.S.R. 1973, 304; J.T.T. 1973, 232. Arbh. Brussel, 22 oktober 1973, Jura Falc. 1981-82, 281.

Arbh. Luik 5 oktober 1977, J.L., 1977-78, 91. Arbh. Antwerpen 14 januari 1980, Inf. Soc. Secr. 1982, afl. 5, 10 Arbh. Brussel 27 mei 1981, J.T.T. 1982, 300; Soc. Kron. 1981, 197. Arbh. Bergen, 7 december 1981, J.T.T., 1983, 122. Arbh. Luik, 21 januari 1982, J.T.T. 1982, 302.

44


2001

Arbh. Luik, 24 oktober 1983, J.T.T., 1984, 342, Arbh. Brussel, 10 april 1984, J.T.T. 1984, 340, noot. Arbh. Luik, afd. Namen, 19 februari 1985, Soc. Kron., 1985, 119. Arbh. Luik, 28 februari 1985, J.T.T., 1987, 106. Arbh. Antwerpen, 15 december 1989, Soc. Kron., 1991, 284. Arbh. Antwerpen 25 mei 1990, Soc. Kron., 1995, 223, noot FUNCK, H., JACQMAIN, J. Arbh. Luik, 8 november 1991, J.T.T., 1992, 258.

en ie r

Arbh. Brussel, 22 februari 1991, Soc. Kron. 1991, 301, noot JACQMAIN, J. Arbh. Luik, 5 september 1991, Soc. Kron., 1992, 127, noot, JACQMAIN, J. Arbh. Luik, 8 november 1991, J.T.T. 1992, 258.

Arbh. Brussel, 26 november 1991, R.S.R. 1992, 178. Arbh. Luik, 8 december 1991, J.T.T, 1992, 259. Arbh. Luik, 26 februari 1992, J.T.T. 1993, 30.

Arbh. Brussel, 30 juni 1993, J.T.T., 1994, 166, noot.

R

Arbh. Antwerpen, 18 maart 1994, R.W., 1994-95, 575.1[1] Arbh. Antwerpen, 18 maart 1994, R.W., 1994-95, 575. Arbh. Bergen, 14 april 1994, J.T.T., 1994, 374

dv

Arbh. Antwerpen, 28 februari 1995, Soc. Kron., 1997, 89, noot JACQMAIN, J Arbh. Brussel, 15 maart 1995, Soc. Kron., 1995, 334, noot Jacqmain, J Arbh. Luik, 12 oktober 1995, Soc. Kron., 1997, 483.

A

Arbh. Bergen, 8 augustus 1996, Soc. Kron., 1997, 486. Arbh. Luik, 20 maart 1997, J.T.T., 1997, 393. Arbh. Antwerpen, 8 oktober 1997, Or., 1997, afl. 11,3

Arbh. Gent, 13 oktober 1997, T.G.R., 1998, 264, noot.

45


2001

12.3 LAGERE RECHTSPRAAK Arbrb. Gent, 23 november 1979, J.T.T. 1980, 238. Arbrb. Brussel, 2 december 1982, J.T.T. 1983, 123. Arbrb. Brussel, 3 december 1982, J.T.T., 1983, 122 Arbrb. Namen, 5 september 1983, R.R.D., 1983, 369; Soc. Kron., 1984, 43. Arbrb. Brussel, 12 december 1983, J.T.T., 1984, 347. Arbrb. Brussel, 28 oktober 1985, Rechtspr. Arb. Br. 1985, 428, concl. ROUSSEAU, P. Arbrb. Brussel, 8 september 1986, Rechtspr. Arb. Br. 1986, 376.

en ie r

Arbrb. Antwerpen, 10 februari 1987, T.S.R., 1987, 365; R.W., 1987-88, 472; Arbrb. Dinant, 7 oktober 1988, Rev. Rég. Dr., 1988, 421.

Arbrb. Nijvel, 21 december 1990, Soc. Kron. 1991, 109, noot H.F. Arbrb. Brussel, 21 januari 1992, R.S.R., 1992, 263. Arbrb. Gent, 26 juni 1992, T.G.R., 1993, 45.

Arbrb. Gent, 11 september 1992, T.G.R., 1993, 44.

R

Arbrb. Namen, 19 oktober 1992, J.T.T., 1993, 316

Arbrb. Bergen, afd. La Louvière, 25 februari 1994, Soc. Kron., 1996, 39. Arbrb. Brussel, 29 maart 1994, J.T.T., 1995,33.

A

dv

Arbrb. Antwerpen, 8 november 1995, R.W. 1996-97, 892.

46

Advocatenkantoor Renier 2001

Recommend Documents