JUHÁSZ MÁRTA, ANTALOVITS MIKLÓS, CSUHA SÁNDOR AZ IDİSZAKOS ALKALMASSÁGVIZSGÁLAT MODELLJE AZ OPERÁTORI SZEMÉLYZET SZÁMÁRA
(ESETTANULMÁNY)
Abstrakt Az alábbi cikk a Paksi Atomerımőben kidolgozott pszichés állapotfelmérés modelljét hivatott bemutatni, amit közel 3 éve dolgoztunk ki a hatósági vizsgára kötelezett munkavállalók részére, akinek a törvényileg elıírt rendelet szerint évenként kötelezı az idıszakos alkalmasságvizsgálaton részt venni. A szervezetben - és bizonyos vonatkozásban Magyarországon is - merıben újdonságnak tekinthetı munkánk, amely több lényeges pontban eltér a megszokott idıszakos alkalmasságvizsgálat koncepciójától. Egyrészt úgy gondoljuk nem releváns -10-15 esetenként 20 év munkatapasztalattal az egyén háta mögött munkaköri alkalmasságról, illetve alkalmatlanságról beszélni. Sokkal inkább fontos a pszichés, mentális háttér felmérése, valamint annak feltárása, hogy a dolgozót aktuális életszakaszában milyen történések, problémák terhelik, amelyek átmenetileg vagy tartósabban negatív irányban befolyásolják az addig megszokott munkavégzésének színvonalát, teljesítményét. Másrészt nagy hangsúlyt fektettünk a szervezet olyan további szereplıinek a bevonására a munkánkban, mint a Foglalkozás Egészségügy, szakmai és adminisztraítv vezetık, menedzsment és a pszichológiai asszisztencia.
Elméleti bevezetı A mai, korszerő alkalmasságvizsgálat folyamata több szempontból is eltér a hagyományos alkalmasságvizsgálat folyamatától. A mai megközelítésében nagyobb hangsúlyt fektetnek a kritériumok változására, amelyek a makro- és mikrokörnyezet változásával együtt gyorsan és dinamikusan módosulnak, így a hagyományos egydimenziós megközelítést idıvel felváltotta az alkalmasságvizsgálatok multidimenzionális modellje. Ez a gyors változás teszi szükségessé a prediktorok, mérıeszközök folyamatos kontrollját, és állandó karbantartását amivel azt érjük el, hogy a mindenkori elırejelzés minél pontosabb és megbízhatóbb lesz, növelve a beválás valószínőségét. (HUNTER, J.E., HUNTER, R.E., 1984; SCHMIDT, F. L., HUNTER, J. E., 1998; HOUGH, L. M., 2000; JUHÁSZ M., 2002) Egyre hangsúlyosabb, pontosabban aktívabb szerepet kapnak az egyének is az alkalmasságvizsgálat folyamatában. Ma már egyáltalán nem elhanyagolható kérdés a kontextus, amelyben a kiválasztás, alkalmasság meghatározása, mint szociális folyamat szerepel, amelyben benyomások, impressziók érik a szereplıket, amely alapján a szervezetre, munkára, légkörre, stb. vonatkozó következtetéseket vonnak le. Az egykor hagyományos - és ezt szimbolikusan is alátámasztó (fehér köpenybe öltözött pszichológusok) - alá-fölé rendeltségi viszonyt, kezdi felváltani/felváltotta a szolgáltatásra jellemzı gondolkodásmód, amelyben a vizsgálat alanya már nem kiszolgáltatott, hanem aktív részese a folyamatnak. Az emberi jogokra, a valamilyen szempontból számított kisebbség szerepének kihangsúlyozására, a jelöltek nem diszkriminatív, azaz egyenlı bánásmódban való részesítésére ma már itthon is kezdenek odafigyelni. Nemzetközi irodalomban számos kutatásról olvashatunk, amelyek azt vizsgálják, hogyan hatnak a jelölt elızetesen szerzett, kiválasztással kapcsolatos tapasztalatai alapján kialakult elvárásai, a szervezeti igazságosság észlelésére. Hiszen a kiválasztás folyamatának információs és interperszonális elemei segítenek kialakítani egy benyomást, amellyel a történések vagy konzisztensek, vagy nem. Mindez kulcsszerepet játszik a késıbbi elkötelezettségben, munkához való attitődben és mindabban, ahogyan az emberek észlelik és
reagálnak a szervezet történéseire, eseményeire. (BELL, B. S., RYAN, A. M.; HERRIOT, P., 1989; WIECHMANN, D., 2003; VIANEN, A. E. M, SCHOLTEN, R. T. E., SCHINKEL, S., 2004). De hogy miért kap ma olyan fontos szerepet a tisztességes, fair eljárásmód a kiválasztásban? A válasz igen egyszerő. Mert alapvetı pszichológiai szükségletünk az, hogy mások „rendesen” bánjanak velünk, hiszen ez befolyásolja önértékelésünket, valahová tartozás érzésünket, másokkal való interakciónkat, stb., amelyekre sokkal érzékenyebbek vagyunk, mint magára a kiválasztási döntésre, az értékelésre. (THORSTEINSON, T. J., RYAN, A. M.; GILLILAND, S. W., 1994; GILLILAND, S. W., 1998; STEINER, D. D, GILLILAND, S. W., 2000) Mindezeket az igényeket figyelembe véve a szervezetnek is jól felfogott érdeke az, hogy a jelöltek elvárásainak lehetıleg minél nagyobb mértékben megfeleljenek még akkor is, ha pszichológiailag valid, érvényes tesztek használatát sokszor inkorrektnek észlelik a jelöltek. Ilyen lehet például a drog- vagy alkoholtesztek használata, amelyet a közvéleménnyel ellentétben a munkavállalók sokkal könnyebben elfogadnak, mint gondolnánk. Egy felmérésbıl kiderült, hogy a jelöltek a munkával világosan összefüggı, objektív kiválasztási helyzeteket kedvelik, amelyben kellı információt kapnak a megpályázott munkáról, visszajelzést a teszten nyújtott teljesítményükrıl, és amelyben humánus elbánásmódban részesülnek. (CROPANZANO R., KONOVSKY, 2004, MOSCOSO, S.; SALGADO, J. F., 2004; DEROUS, E., BORN, M., DE WITTE, K., 2004) Összességében tehát az alkalmasságvizsgálat ma már túlmutat a prediktorok puszta érvényesítési folyamatán és sokkal inkább az egyénre terelıdött a hangsúly, aki a folyamat aktív részese, fıszereplıje és nem passzív elszenvedıje. Az itt ért benyomások alapvetıen meghatározzák a személy késıbbi elkötelezıdését, elégedettségét és a szervezeti célokhoz való azonosulását. A szervezet érdeke, hogy a jelölteknek humánus, egyenragú viszonyt feltételezı kontextust teremtsen, amelyben szakmailag jól megalapozott, a munkával láthatólag összefüggı teszteket és más kiválasztási eljárásokat alkalmazzon, és amelyben megfelelıen tájékoztatja a résztvevıket - direkt és indirekt kommunikációs csatornákon keresztül – a helyzetrıl és a várható eseményekrıl azért, hogy azok elızetes elvárásai nagyjából konzisztensek legyenek a valós történésekkel.
Az idıszakos alkalmasságvizsgálat koncepciója Magyarországon nem jellemzı, hogy a szakirodalomban éles különbséget tennének a pszichológiai alkalmasságvizsgálat és a kiválasztás között. A terminológiai használatán túlmenıen, éles különbségtételre nincs is szükség, mégis szeretnénk tisztázni, hogy ebben a cikkben kiválasztás alatt az új belépık munkaképességének egyszeri, a belépéskor történı vizsgálatát értjük, amelyben a jelölt vagy megfelel, vagy nem a munka kritériumainak. Míg pszichológiai alkalmasságvizsgálat alatt (több helyen ezt „szőrésnek” vagy „célzott alkalmasságvizsgálatnak” nevezik) a munkahelyen már több éve dolgozó munkatársak idıszakos pszichológiai alkalmasságának meghatározását értjük, amelyet általában törvényi rendelet ír elı. Ez a rendelet általában a legkevésbé sem követi az idıközben felmerülı változásokat. Dicséretes például az, hogy 2005-ben elkészült a határırségnél folytatott pszichológiai tevékenység szakmai protokollja, amely biztosítja az egységes kritériumszinteket, kompetenciákat és a vizsgálati metodikákat a Határırség Országos Parancsnokságán, illetve a 10 igazgatóságon. (HEGYI, H. 2005) Az idıszakos alkalmasságvizsgálat gyakoriságát is rendelet szabályozza, melynek értelmében az 50. életévüket betöltötteknek évente, a 40 fölöttieknek minden második évben és a 40 alattiaknak viszont csak háromévente kötelezı megjelenni a vizsgálatokon. Elgondolkoztató és megfontolandó a változtatás lehetısége, hiszen a rendelet nem veszi figyelembe a fejlıdéslélektani megfigyelések által meghatározott életszakaszokhoz kapcsolható
életfeladatokból, fejlıdési krízisekbıl adódó problémákat. Sok gyakorló munkapszichológus ennek az inverzét javasolja vagy az egységes évenkénti „vizsgálatot”. (POSTA, I. 2005) Úgy gondoljuk, hogy az idıszakos pszichológiai alkalmasságvizsgálat koncepciója, így kialakításának fázisai is merıben eltérnek a kiválasztás eredeti megközelítésétıl, annak ellenére, hogy látszatra nincs nagy különbség köztük. Mindkettıt mélyen átitatja a szervezeti kultúra, hiszen ez olyan funkciója a szervezetnek, amely stabil érték- és kritériumrendszeren alapszik. Térjünk vissza egy pillanatra a bevezetı gondolatban vázolt prediktor-kritérium problémához és az alkalmasság dinamikus folyamatához. Vajon a legtöbb helyen miért ragaszkodnak, és miért nem tesznek alapvetı különbséget a belépéskori meghatározott eredeti kritériumok és az idıszakos alkalmasság kritériumai között. Hiszen az alkalmasság egyszeri és a kıbe vésett kritériumainak hogyan is tudna megfelelni a 15-20 éve már ott dolgozó munkás, aki a szervezet elkötelezett vagy éppenséggel kevésbé elkötelezett tagja, de mindenképpen oda, abba a szervezeti kultúrába szocializálódott, aki idıközben különbözı – addig nem birtokolt – képességgel és készségekkel ruházkodott fel. Az idıszakos alkalmasságvizsgálat semmiképpen nem lehet egy megismételt kiválasztás, megismételt felvételi eljárás. Az idıszakos alkalmasságvizsgálat egyrészt pszichológiaiés egészségügyi alkalmasságvizsgálatból áll, amit néha környezettanulmánnyal egészítenek ki. Ma, Magyarországon a legtöbb helyen erre a célra az RMSK (Rendırségi Munkahelyi Stressz Kérdıív) önbevallós módszert használják, amely a munkahelyi eseményekkel kapcsolatos attitődöket mérni. Sajnos ez is, mint a legtöbb ehhez hasonló kérdıív manipulálható, ami nagymértékben megnehezíti a kiértékelést. Ez kiegészül interjúval, amely célja a változások követésére (magánéleti, szakmai szempontból egyaránt), valamint részletes személyiség- és teljesítményvizsgálatokkal. A vizsgálatok eredményét „alkalmas”, „alkalmatlan”, „ideiglenesen alkalmatlan”, „alkalmatlan mentálhigiénés gondozással” címkékkel látják el. (HEGYI H., 2005; POSTA I., 2005; SZATMÁRI SZ., 2005; TÚRI V., 2005) Jelenleg a tendencia az, hogy az idıszakos alkalmasságvizsgálat – strukturális kidolgozatlansága miatt - sekélyes és felszínes mentálhigiénés szőrésre cserélıdött, amely eredménye akár sorozatos kellemetlenségeket válthat ki a szervezet szereplıibıl, amely fölött legtöbbször szemet hunynak. A pszichológus segítségével feltárt probléma nagy valószínőséggel az egyén szervezeti életében bekövetkezı változás váltotta ki, amely a felelısség kérdését veti fel, ráadásul mindkét fél részérıl sajnos visszaélésre ad lehetıséget („A fınököm agresszivitása okozta a kimerülésemet”). Továbbá akik bekerülnek a rendszerbe, és mentálhigiénés tanácsadásra kell járniuk egyelıre megbélyegzésnek és a rendszer áldozatának érzik magukat. Ráadásul a segítséget attól a pszichológustól kapják, aki szintén ugyanennek a szervezetnek a tagja, és aki ide „juttatta” ıket. Külföldön a munkaadók hamarabb felismerték, hogy megtérül az a pénz, amit a munkavállalók egészségének megırzésére szentelnek. (A munkahelyi egészségfejlesztés kérdéseivel ebben a cikkben nem szeretnénk foglalkozni, annak ellenére, hogy e témával szorosan összefügg.) A munkavállalók mentális és fizikai egészségének megırzésére szolgáló vizsgálatok és állapotfelmérések azonban sokkal szofisztikáltabb vizsgálatokat jelentenek, mint a hazai környezetben végzett mentálhigiénés „szőrések”. A dolgozók pszichés állapotának felmérése olyan kifejezéseket használnak, mint az Operator Functional State (OFS) és a Fitness for Duty (FFD). Mindkét fogalom hátterében olyan vizsgálatok állnak, amelyek célja az, hogy meghatározzák, hogy a dolgozó fizikálisan és mentálisan alkalmas-e arra, hogy munkakörét megbízhatóan, önmagára és másokra nézve biztonságosan és hatékonyan ellássa, teljesítményének romlása nélkül. (ANTALOVITS M., IZSÓ
L., 2003; BUROV, O., 2003) Ebben a megközelítésben a dolgozók munkáját és teljesítményét folyamatosan monitorizálják, miközben megfigyelnek specifikus viselkedés jegyeket és vizsgálják az esetleges fokozatos teljesítményromlás mögött meghúzódó tényezıket (fizikai rosszullétek, koordinációs zavarok, zavaros, vagy összefüggéstelen beszéd, nehezen ismer fel embereket, helyeket, helyzeteket, figyelmi, koncentrációs zavarok, hiányzás, balesetezés). A dolgozók úgy érezik, hogy azért figyelnek fokozottabban a munkájukra, mert ık fontos részesei a szervezetnek és munkájukkal jelentısen hozzájárulnak a szervezet sikeréhez. Egy bostoni példában arról írnak, hogy a dolgozók monitorozása végett idınként felhívják ıket telefonon hogy létük felıl érdeklıdve, ezzel biztosítják ıket arról, hogy problémáik esetén bizalommal fordulhatnak az ellátó rendszerhez és ezzel kapcsolatban küldenek néhány tájékoztató anyagot is. (FARZANFAR, 2006; FISHER, D., C., 2006) Ezekben a külföldi példákban azt hangsúlyozzák, hogy a munkáltatóknak felvilágosító programokat kell nyújtani azért, hogy tudatosabban figyeljék az emberi viselkedést és azért, hogy érzékenyebbek legyenek a viselkedésben vagy a teljesítményben megnyilvánuló problémák jelzéseire. Mindezt abból a célból, hogy adott esetben a munkáltató kezdeményezze egy-egy alkalmazottja mentális állapotának megvizsgáltatását. A vizsgálatot általában egy külsı, erre a célra szakosodott ellátó rendszer biztosítja, akik a munkáltató kérésének eleget téve - a munkavállalóval elızetesen egyeztetett idıpontban – elvégzik a „duty for fitness” vizsgálatot. Az attitődbeli különbséget jelzi, hogy ezeknek a szolgáltató rendszereknek az elérhetısége folyamatosan rendelkezésükre áll a dolgozóknak, így biztatva ıket arra, hogy önként is igénybe vegyék a szolgáltatást, amennyiben úgy érzik, hogy problémáikkal egyedül maradtak. (FISHER, 2006) A „Fitness for duty” programot elıször erımői környezetben dolgozták ki a biztonságosabb mőködés garantálása végett, a nyolcvanas években és 1989-ben publikáltak is róla. Ekkor kezdtek el az emberi tényezık integrált szerepére fokozottabban odafigyelni az erımővekben. Késıbb egyre jobban elterjedt, de fıleg a nagy kockázatú munkakörökben alkalmazzák, mint például katonaság, rendırség, tőzoltóság, tömegközlekedés.
Elızmények 2003 nyarán a Paksi Atomerımő Rt. felkérte Tanszékünket, hogy dolgozzunk ki egy módszertanilag és strukturálisan is korszerőbb eljárást a hatósági vizsgára kötelezett dolgozók évenkénti kötelezı pszichológiai alkalmasságvizsgálatára. A hatósági jogosító vizsgához kötött munkaköröket ellátó munkavállalók idıszakos pszichológiai alkalmasságvizsgálatával kapcsolatban az alábbi problémák merültek fel (GAZDAG, M., 2002): • A vizsgálati személyek – azon kívül, hogy kötelezı a részvétel - általában nem ismerték a pszichológiai vizsgálat célját, azt, hogy mire is kell minden évben „alkalmasnak” lenniük. • Miután a dolgozók csoportosan 1-1,5 órát töltöttek egy teremben különbözı tesztek felvételével, jogos igényként merült fel bennük az, hogy kapjanak az eredményekrıl visszajelzést. Az igény meg volt, a visszajelzés elmaradt, pontosabban csak azok kaptak, akik ezt az igényüket nyomatékosan kifejezték. • A prediktorok, a tesztek kiválasztását, illetve a kritériumok kialakítását nem elızte meg alapos munkakörelemzés, így még a szervezet részérıl sem fogalmazódott meg konkrét elıfeltevés arra vonatkozóan, hogy az évenkénti pszichológiai alkalmasság módszertana milyen kritériumok mérésére épüljön fel. •A prediktorok nem követték a környezetben történı változásokat, a kritériummódosulásokat. Általában a már – a dolgozók számára is - jól ismert Kaliforniai
Személyiségleltárt (CPI) vették fel évrıl évre, amit már lassan „behunyt szemmel” is ki tudtak tölteni a dolgozók. Mindezek a tényezık természetesen nem meglepıek, hiszen a legtöbb helyen ehhez hasonló módon zajlanak a pszichológiai vizsgálatok. Sajnos ezek a tényezık azonban jelentısen befolyásolják a vizsgálati eredmények megbízhatóságát.
A Pszichés Állapotfelmérés Atomerımőnél
koncepciója
a
Paksi
A BME Ergonómia és Pszichológia Tanszéke együttmőködve a Paksi Atomerımő Pszichológiai Osztályának dolgozóival az idıszakos pszichológiai alkalmasságvizsgálat koncepcióját jelentısen megváltoztatta. Még a szóhasználatból is szerettük volna törölni az „alkalmasságvizsgálat” kifejezést. Az volt a célunk, hogy olyan dolgozóközpontú rendszert dolgozzunk ki, amelyet a dolgozó inkább szolgáltatásnak érez, mintsem kötelezı alkalmasságvizsgálatnak. Nem csupán különbözı tesztek egymás utáni alkalmazásáról, hanem interaktív helyzetben a dolgozó pszichés állapotának felmérésérıl van szó. Az volt a célunk, hogy egy hipotetikus modellt kidolgozva és azt tesztelve a gyakorlatban, olyan rendszert építsünk fel, amely nem csupán felméri a dolgozók pszichés állapotát, hanem azt folyamatosan követve „karbantartja” és megfelelıen biztosítja a mentális-pszichés egészség fejlesztését, megırzését és prevencióját. A programnak a Pszichés ÁllapotFelmérés (PÁF) elnevezést adtuk, amely magába foglalja azoknak a pszichés eredető problémáknak a feltárását, amelyek az egyén munkavégzésében és életvezetésében jelentıs feszültséget és terhet jelentenek. Annak eldöntésére, hogy ezek a feszültségek milyen mértékben zavarják a dolgozó munkavégzését és orvoslásukra milyen szintő beavatkozásra van szükség, különbözı szinteket állítottunk fel. Az állapotfelmérésben sokkal nagyobb hangsúlyt fektetünk a visszajelzésekre, minden szinten. A felmérést követıen a pszichológus elmondja benyomásait és az állapotfelmérés minısítését. Ennek függvényében beszélgetnek a lehetséges jövıbeli programokról, alternatívákról. Úgy gondoljuk azonban, hogy a visszajelzés nem csupán ıket illeti, hanem az adminisztratív és szakmai vezetıiket is. Számukra összesített formában - prezentáció és kiscsoportos beszélgetések keretében - a fıbb problémás területekre, jelzésértékő viselkedésjegyekre fókuszálva adunk visszajelzést a dolgozóik mentális állapotáról. A fentiekbıl már kiolvasható, hogy programunkba a munkahelyi vezetıket is bevontuk, akik nagyon bizakodóan és lelkesen vettek részt az állapotfelmérésben és biztosítottak bennünket támogatásukról. Nyíltan a program mellé álltak, amit mi sem bizonyított jobban, minthogy önként részt vettek a felmérésben, így személyes tapasztalatuktól vezérelve még inkább elkötelezett részesei váltak a programnak. (ANTALOVITS M., BODNÁR G., JUHÁSZ Á., JUHÁSZ M., KRASZ K., TAKÁCS I., 2003) Összességében olyan modellt dolgoztunk ki, amely nem egyszerően az idıszakos alkalmasság, illetve alkalmatlanság megállapítását tőzte ki céljául, hanem ennek szők kereteit jóval túlszárnyalva, egy egységes, koherens elsısorban a pszichés jóllétet - prevenciót és utógondozást egyaránt - biztosító, tág értelmezési keretet nyújtó rendszer, amely figyelembe veszi mind a dolgozó, mind a munkáltató érdekeit.
A PÁF modellje
1. sz. ábra: A PÁF – Modellje (Antalovits Miklós, 2004.) Idejön Miklós modellje, amin egy-két kifejezést meg kellene változtatni! Ha átküldöd a szerkeszthetı formát, megcsinálom. A szövegben a címsoroknak meg kellene egyezniük a modell egyes elnevezéseivel.
A modell elemeinek bemutatása A kialakítandó pszichológiai állapotfelmérésnek kettıs célja van: a fejlesztés és a prevenció. A pszichés státusz felmérésének célja, hogy meghatározza azoknak a dolgozóknak a körét, akiknek a problémájukból kifolyólag teljesítményük csökkenı tendenciát mutat és kockázatot jelentenek a szervezet biztonságos mőködésére. Számukra olyan tanácsadási programot dolgoztunk ki, amelyet a szervezettıl független klinikai szakpszichológus végez, és amelynek a célja a dolgozó lelki egyensúlyának helyreállítása. A prevenció azt jelenti, hogy az állapotfelmérés eredményeit feldolgozva és közösen együttmőködve a menedzsmenttel – akik korrekt visszajelzést kapnak a dolgozók mentális állapotáról – tudatosuljanak azok a fıbb munkaköri és munkahelyi terhelı tényezık, valamint magánéleti, egészségi, életvezetési nehézségek, stb., amelyek a dolgozók nagyobb csoportját érintik. Ebbıl a célból dolgoztuk ki az Egészségközpont koncepcióját (JUHÁSZ, M. 2005) és programjait, amelynek részletes bemutatása meghaladja e cikk terjedelmét, de ebben a kötetben Szatmári Szilvia írásában olvashatunk róla.
Információgyőjtés A módszertan kidolgozásának elsı lépése a munkakörök alapos megismerése, a meglévı dokumentumok elemzése, munkanapfelvétel, stb. Azért tartottuk fontosnak az elızı évek pszichológiai vizsgálataiból származó adatok elemezését, hogy egy átfogó képet kapjunk a hatósági munkakört betöltı dolgozók személyiségérıl, és kialakítsuk magunk számára a „partos emberkép”-et. Ezek az adatok - azon kívül, hogy hasznos információt nyújtottak az új módszertan kialakításában - támogatták a pszichológiai állapot felmérést végzı pszichológus szakember munkáját is. A tesztek, kérdıívek eredményei – különösen a standard értékektıl való eltérések – rávilágítanak az egyén személyiségének azon jellemzıire, amelyek elısegítik az egyén aktuális pszichés állapotának értelmezését és az esetleges pszichés deficitek kompenzációs lehetıségeinek feltárását, illetve a pszichológiai tanácsadást. Vizsgálatunk szempontjából elsısorban azok az adatok informatívak, amelyek az egyénnél változást jeleznek, illetve amelyek arra utalnak, hogy az illetınél fokozatosan megfigyelhetı teljesítményromlás észlelhetı. Elızetesen minden dolgozóról az alábbi adatokat győjtöttük össze, amelyeket egységesen egy erre a célra kialakított adatbázisba rendeztük. Munkaügyi adatok: dolgozó neve, életkora, végzettsége, beosztása, szervezeti egysége, mióta dolgozik a szervezetnél, illetve jelenlegi munkakörében. Pszichológiai vizsgálatok eredményei: anamnézisbıl származó adatok: pl. családi állapot; Személyiségvizsgálati (teszt) eredmények: CPI; SEMIQ; PIK; EPQ; BFQ; ATAB, FPI. Eseményekben való érintettség: érintettség üzemi balesetben, személyi hibás esetek kivizsgálásából származó adatok, amelyek információt szolgáltatnak az egyén leterheltségérıl, igénybevételérıl. A baleset körülményeirıl való beszélgetés segít feltárni azt, hogy az egyén részérıl milyen tényezık játszottak szerepet a baleset bekövetkeztében. (pl. idıkényszer hatása, stressz hatására döntésképtelenség, leblokkolás, szorongás, hiányos áttekintı, rendszerezı képesség, irreális önértékelés, vagy a szabályok be nem tartása). Teljesítményértékelés adatai: munkaköri felkészültség, szakmai hozzáértés, együttmőködés, elkötelezettség, fejlesztendı területek, javasolt képzések; ambíciók. Hatósági vizsga eredménye: hányadik kísérletre sikerült letenni a vizsgát, mekkora erıfeszítést igényelt, hogy élte át a vizsgahelyzetet. A sikeres és sikertelen vizsgázás mögötti külsı és belsı tényezık feltárása.
PÁF-E (E = elızetes) Az elızetesen beszerzett információk mellett szükségünk volt a munkaköröket érintı terhelı tényezık feltárására is. Célunk volt, hogy a módszertan kialakításánál olyan dimenziók mentén gondolkozzunk, amelyek relevánsak az erımő biztonsági kultúrájában. Az adott kontextusban, szervezeti kultúrában végzett pszichés állapotfelméréséhez szükségszerő volt megismerni az érintett munkakörök jellegzetes stresszorait. A munkavégzés és annak körülményei terhelı, illetve fejlesztı hatást fejtenek ki a dolgozóra. A terhelı hatások a fizikai vagy szociális munkakörnyezetbıl, illetve a munkafeladatból adódhatnak. A terhelés káros hatásainak kiküszöbölésére az egyén szabályozómechanizmusok révén alkalmazkodik a terhelı tényezıkhöz. Az alkalmazkodás hatékonysága függ a terhelı tényezık nagyságától, minıségétıl és hatóidejétıl és az egyén képességeitıl, személyiségétıl, motivációitól, képzettségétıl és a munkán kívüli életétıl, tehát az egyén terhelhetıségétıl. A terhelı tényezık értékelésénél figyelembe kell venni, hogy az adott tényezı milyen erısséggel fordul elı, milyen gyakran, mennyi ideig (expozíciós idı) áll fenn az értékelt terhelı tényezı és azt, hogy az erısség, a gyakoriság, az idıtartam milyen viszonyban van egymással. A munkaköri terhelés hatására szervezetünkben pszichológiai és fiziológiai állapotváltozás történik. Az igénybevétel lehet károsító (átmeneti alkalmazkodás, alkalmazkodási képtelenség, baleset, foglalkozási megbetegedés), fenntartó (alkalmazkodás, kompenzáció, elfáradás - regenerálódás) vagy fejlesztı (fejlıdési lehetıség, hatékonyság érzése). A terhelı tényezık feltárása, a kockázatok értékelése, a dolgozók idıszakos felülvizsgálata mind hozzájárul ahhoz, hogy meg tudjuk határozni van-e az alkalmazkodásnak káros hatása az egyénre nézve, fejleszthetı-e az egyén terhelı tényezıkhöz való alkalmazkodása, kiküszöbölhetı-, vagy mérsékelhetı-e a fizikai, szociális környezetbıl, illetve a feladatból adódó terhelı tényezı. (KRASZ, 2003) A terhelés mértékét kérdıíves felméréssel vizsgáltuk, amelyet önként és névtelenül kellett kitölteni. A 360 fınek kiosztott kérdıívek 80 %-a került feldolgozásra. A kérdıív struktúrájának és eredményének bemutatása nem célja ennek a cikknek, azonban a leghangsúlyosabb terhelı tényezıket bemutatjuk, jelezvén ezzel azt, hogy a PÁF forgatókönyvében milyen pontokra fókuszáltunk. A 2003 nyarán felvett kérdıív segítségével összegyőjtöttük egyrészt a munkakörökre jellemzı terheléseket, másrészt feltártuk azokat a terhelı tényezıket, amelyek jelentıs igénybevételt, stresszt jelentettek a dolgozók számára. Ezeket az eredményeket különbözı fórumokon már részletesen bemutattuk. Most csak arra térünk ki, hogy a kérdıív eredményeibıl mely tényezık játszottak szerepet a pszichés állapotfelmérés kritériumainak meghatározásában.
I. A MUNKA KOMPLEXITÁSA, FIGYELEM, KONCENTRÁCIÓ • sok és sokféle feladat sok
• gyakran
nagy
információ mértékő
• nagy mértékő együttmőködés Jellemzı munkakörök: ügyeletes mérnök, turbinaoperátor.
• egyhangú, unalmas rutin munka • gyakran, fogadása
koncentráció
adása
és
figyelem
és
II. DÖNTÉSBİL FAKADÓ MENTÁLIS TERHELÉS • döntéskényszer
• idıkényszer • állandó
készenlét (ami szükséges megfelelı döntéshez)
a
• sok ismeret állandó szintentartása a megfelelı döntés meghozatalához Jellemzı munkakörök: ügyeletes mérnök, dozimetriai szolgálatvezetı. III. MŐSZAKOZÁSBÓL TERHELÉS
FAKADÓ
• mőszakozás gyakorisága • technológiai változások nyomon követéséhez szükséges sok tanulás Jellemzı munkakörök: karbantartó mővezetık, hatósági vizsgás mérnökök. IV. MUNKAKÖRÜLMÉNYEKBİL FAKADÓ TERHELÉS • munkaeszközök, bútorzat, berendezés (mosdó,
dozimetria
VI. BIZONYTALANSÁGBÓL FAKADÓ TERHELÉS • szervezeti változások • a foglalkozás bizonytalansága Jellemzı munkakörök: vezetı elektrikus, turbinaoperátor, villamos mőszakos. VII. FIZIKAI KÖRNYEZETBİL EREDİ TERHELÉS
• túlórázás gyakorisága
• higiénés feltételek lehetıség)
Jellemzı munkakörök: kedvezıtlennek ítéli meg.
étkezési
• ellátási feltételek (anyagok, eszközök, védıfelszerelés) Jellemzı munkakörök: KÜV, dozimetriai szolgálatvezetı.
• veszélyes munkakörnyezet • fizikai környezet Jellemzı munkakörök: dozimetriai szolgálatvezetı, átrakógép operátor. VIII. SZERVEZETI FAKADÓ TERHELÉS
MŐKÖDÉSBİL
• nincs megfelelı hatáskör • túlszabályozott a munkafolyamat • gyakoriak a szervezeti változások • nem megfelelı információáramlás Jellemzı munkakörök: nem mutatott szignifikáns különbséget a munkakör csoportok között.
V. MUNKAHELYI LÉGKÖRBİL EREDİ TERHELÉS • rossz munkahelyi légkör A hatósági munkakörökre jellemzı terhelések leginkább a dolgozók kognitív képességeit veszik igénybe: Ilyen terhelı tényezı a figyelem, koncentráció, a figyelem megosztása, ismeret, tudás megszerzése, alkalmazása és ezek folyamatos fejlesztése, és a sok és sokféle információval való munkavégzés. A másokkal való együttmőködést, kommunikációt és a felelısségvállalást szintén jelentıs igénybevételnek ítélték meg a dolgozók. A fizikai állóképesség leginkább a mőszakozásban dolgozók számára jelent terhelı tényezıt, ami mentális és fizikai igénybevételt egyaránt jelent.
PÁF-Interaktív A Pszichés Állapotfelmérés forgatókönyvének kidolgozásához felhasználtuk az elızı részekben ismertetett információkat és eddigi tapasztalatainkat. A forgatókönyvet 2004 januárjában egy pilot tanulmány kapcsán teszteltük és ezt követıen tavasszal alkalmaztuk. Most már 3 éve, hogy évente 280-300 fı felmérését végezzük ezzel a módszerrel. A vizsgálati
személyek átlagéletkora: 47,5 év (minimum: 30 év, maximum: 55 év); az erımőnél átlag 18,8 éve dolgoznak (minimum: 11, maximum: 27); és az adott munkakörben átlag 10 éve dolgoznak (minimum: 2, maximum: 21 év). Az állapotfelmérést a szervezettıl függetlenül szerzıdtetett és tanszékünk által kiképzett klinikai- vagy munkapszichológiai szakpszichológusok végezhetik, erre a célra kialakított – a szervezettı fizikailag is távol esı – Egészségközpontban. (JUHÁSZ, M., 2005a) Nagyon fontosnak tartottuk a felmérés elıkészítését, a dolgozók korrekt és pontos tájékoztatását és az idıütem pontos megtervezést. Figyeltünk arra, hogy amikor megérkeznek a helyszínre, kellemes légkör fogadja ıket, ahol nincs helye a kiszolgáltatottságnak. A dolgozókat a pszichológiai asszisztensek fogadták, akik egyeztették az adatokat az adatbázisban. Az egészségnap keretében az esetleges várakozási idıt igyekeztünk kellemessé tenni azzal is, hogy az Egészközpontban olyan egyéni, illetve kiscsoportos foglalkozásokat szerveztünk, amelyek lehetıséget biztosítottak arra, hogy az egyén önmagával, egészségével foglalkozzon. Az egészségnap keretében egyéb orvosi vizsgálatokon is részt vesznek a dolgozók, így ennek a napnak a megszervezése igen nagy figyelmet igényelt. A már említett munkaköri és személyi adatbázis támogatást nyújt a pszichés állapotfelmérés során a pszichológus szakemberek munkájához. A PÁF-E adatok háttér-információként szolgálnak, míg a PÁF-I adatok az alkalmasság vizsgálat eredményeit, a végleges értékelést, ennek indoklását, valamint a vizsgálati személy, illetve a pszichológus szöveges megjegyzéseit tartalmazza. Az adatbázist úgy alakítottuk ki, hogy a vizsgálatot végzı pszichológus, valamint a személyzetfejlesztési csoport bizonyos tagjai más-más adatokhoz férhetnek hozzá, jelszó használatával. A hozzáférésen belül megkülönböztetjük azt is, hogy az egyes adatok tekintetében kinek van csak olvasási, és kinek van ezenfelül módosítási joga. Az elsı évben minden egyes dolgozóval a pszichológus kb. 2,5-3 órán át „beszélgetett”. A forgatókönyvben leírtak irányelvként szolgáltak a pszichológus számára, de a beszélgetés menetét ı maga határozhatta meg. A forgatókönyv témáit, tartalmát igyekeztünk úgy felépíteni, hogy az kövesse az emberi beszélgetés természetes dinamikáját és ne egy életidegen, feszített tempójú, szorongást generáló, „kérdez-felelek” interakció legyen. A második és harmadik évben egy-egy problémára fókuszálva 1-1,5 órás felmérések voltak, indokolt esetekben ez ismét átmehetett mélyebb szintő, 3 órás megbeszélésbe.
Találkozás a pszichológussal - szerzıdéskötés Az általános bemutatkozáson túl a pszichológus bıvebben is elmagyarázza, hogy miért változott meg a szokásos pszichológiai alkalmasságvizsgálat és miben más a pszichés állapotfelmérés koncepciója az eddig megszokott hagyománytól. Majd néhány tisztázó kérdés megvitatását követıen létrejött a pszichológiai értelembe vett „szerzıdés”, amelyben hangsúlyozzuk az ıszinte, bizalmi légkört és az együttmőködést. Majd megkezdıdik a közös munka. (ANTALOVITS M., JUHÁSZ M., 2003; JUHÁSZ M., 2004)
A PÁF-Interaktív témái Cikkünk terjedelmére való tekintettel az alábbiakban csak vázlatosan ismertetjük azokat a témákat, amelyek mentén az állapotfelmérés épül: Munkaköri terhelésekre adott egyéni reakciók. Egészségi, fizikai állapot, az egészségtudatosság mértéke az egyén életében. Aktuális szorongás állapot, depresszióra való hajalmosság, munkahelyi kiégés jelei. Magánélet - munka összeegyeztetése, jelentıs családi események.
Munkahelyi kapcsolatok, interperszonális konfliktusok és azok Munkakörrel, feltételekkel, eddigi teljesítményével való elégedettség.
kezelése.
Stresszoldásra alkalmazott egyéni (konstruktív-destruktív) stratégiák Én-tudatosság, önértékelés szintje, énhatékonyság, önismeret. Jövı orientáltság, jövıkép, tervek, célok rövid és hosszú távon. A pszichés állapotfelmérés interaktív részének befejezéseként egy elektronikus személyiségkérdıív kitöltésére kérjük a dolgozót, amely kb. 30 percet vesz igénybe. Az elektronikus kérdıív elınye, hogy azonnali értékelést tesz lehetıvé, így a dolgozó a helyszínen visszajelzést kap eredményérıl. Sokszor ezekben a visszajelzı beszélgetésekben önkéntelenül még további információkat adnak magukról a pszichológusnak az életvezetésükkel kapcsolatban.
Pszichés Jóllét és Személyiség kérdıív felépítése A Pszichés Jóllét és Személyiség Kérdıív a dolgozókkal szemben támasztott követelmények mentén, a korábbi pszichológiai vizsgálatok eredményeit is figyelembe véve teszi lehetıvé a dolgozó ember mentális egészségi állapotának feltérképezését, a szervezeti és személyiség sajátosságokkal együtt. A kérdıív nem csak az egyes emberek aktuális pszichés térképének elkészítéséhez nyújthat nagy segítséget, de az eredmények alapján lehetıvé válik az egyéni és/vagy csoportos (prevenciós, fejlesztı, rehabilitációs) program, tanácsadás lehetséges lépései megtervezésének megalapozása is. (KUN, Á., JUHÁSZ, M., 2003) A kérdıív felépítése Elégedettség – munkahelyi, társas
I. rész: Egyéni szint Élettel való elégedettség, életcélok Kiégés, fáradtság, fásultság Egészség-tudatosság: egészségmagatartással kapcsolatos egyéni szokások, meggyızıdések
Munkatársakkal elégedettség
Vezetıvel való elégedettség III. rész: Szervezet-egyén interakciójának szintje
Érzelmi stabilitás-labilitás (Neuroticitás) aldimenziói
Támogatás – összefüggésben
Lelkiismeretesség
Kiégés, fásultság összefüggésben
Kognitív képességek Döntési (megfontoltság, magabiztosság)
készség gyorsaság,
Elégedettség – összefüggésben
szervezettel –
munkával szervezettel
Munka tartalmi sajátosságai
Kognitív hibázás (tévesztés, felejtés, kihagyás) Szociális kívánatosságnak megfelelés skála
való
való
II. rész: Társas/csoportos szint Társas támasz – közvetlen környezettel összefüggésben
Elismertség, megbecsülés Elkötelezıdés Információval ellátottság
való
Elırejutási lehetıségek és önmegvalósítás
A kérdıívet a korábban végzett pszichológiai vizsgálatok eredményeinek felhasználásával, a kapott információk, valamint a munkaköri feladatok és munkavégzési körülmények figyelembevételével terveztük meg. A kérdıív megszerkesztése, kialakítása az elméleti megfontolásokat és a begyőjtött információkat figyelembe véve több lépésen keresztül valósul meg. A kérdıív adott dimenzióját lefedı állítások összegyőjtése: minden mérendı dimenzióra vonatkozóan összegyőjtöttük, illetve a már korábban (nemzetközi vizsgálatok során is) bemért és ezáltal megbízható itemek közül kiválasztottuk azokat, amelyek a legalkalmasabbnak tőntek a mérendı dimenziók lefedésére, mérésére. Az állítások kérdıívbe rendezése, az instrukció megfogalmazása: a célunk egy olyan egységes kép kialakítása volt, melynek segítségével a tesztkitöltı egyértelmően képes tájékozódni a kitöltés módjáról, hogyanjáról. Egy olyan jól áttekinthetı kezelıi felület kialakítására törekedtünk, amely segíti mind a tesztkitöltıt, mind az értékelıt. A kérdıív próbafelvételei: a kérdıívet kezdetben egyetemi hallgatókon, majd nem az erımőben dolgozó emberekkel, végül az erımőben dolgozókkal vettük fel, miközben folyamatosan csiszoltuk az itemeket a statisztikai elemzések eredményei alapján. Az alkalmazott eljárások között szerepelt a reliabilitás-vizsgálat, t-próba, variancia analízis, egyváltozós lineáris regresszió. A kérdıív felvétele a célcsoporton, azaz az erımő dolgozóival: Az eredmények függvényében kialakítottuk a hiteles értékelési szempontokat és kategóriákat, amely egyben a kérdıív véglegesítését is jelentette.
Egyéni fókuszú visszajelzés és konzultáció A felmérést követıen a pszichológus - miután átgondolja az ıt ért benyomásokat és információkat - visszajelzést ad a dolgozónak és megbeszélik az eredményeket. Természetesen az is elıfordul, hogy a pszichológusnak konzultációra van szüksége vagy pszichológus kollégáival, vagy a foglalkozás egészségügy orvosával, de az is lehet, hogy a dolgozó vezetıjével szeretne beszélni. A vezetıvel való kapcsolatfelvétel kialakítása és mőködése nem egyszerő folyamat, erre külön programot dolgoztunk ki, amely a pszichológus partner program elnevezést kapta. Amennyiben a pszichológusnak több idıre van szüksége a döntés meghozatalához, úgy ezt nyíltan közli a dolgozóval és egy elıre megbeszélt idıpontban, újra találkoznak az Egészségközpontban és megbeszélik az eredményeket. A pszichológus feladata, hogy a minısítés után elıkészítse, elıszocializálja azokat a dolgozókat a tanácsadási folyamatra, akiknek ez szükséges. Az itt elhangzott ıszinte és nyílt kommunikáció nagymértékben segíti a dolgozók elkötelezettségét és motiváltságát arra, hogy valóban eljárjon a tanácsadási folyamatra.
Állapot értékelés és minısítés A vizsgálati eredmények arra jogosítják a pszichológust, hogy szakvéleményt írjon az egyes dolgozó pszichés állapotáról, amely minısítése a következı négy kategória mentén történik: (+) „Jó pszichés állapo.” Érzelmi állapota, munkavégzése, kiegyensúlyozott. Nincsenek, vagy jól tudja kezelni a munkavégzését és magánéletét zavaró problémákat, nehézségeket. Pszichológiai tanácsadás nem javasolt.
(+-) „Átmeneti pszichés problémák” Átmenetileg munkavégzésében vagy életvezetésében kezelhetı mértékő problémák vannak, amit a dolgozó önmaga is belát és szeretne megoldani. Ezek a problémák egyelıre - mások számára nem észlelhetı módon - a munkavégzését nem befolyásolják nagymértékben, ezért ha az egyén igényli, egyéni tanácsadás folyamatában kérheti a pszichológus szakember segítségét. (-) „Zavaró pszichés problémák” A dolgozó nem csupán átmeneti, hanem annál súlyosabb problémákkal küzd, ami zavarhatja a hatékony munkavégzését, életvezetését. A probléma hosszabb ideje fenn áll és valószínőleg megfelelı beavatkozás nélkül, továbbra is fenn fog állni. A problémát egyedül nem képes megoldani, mindenképpen szakember segítségére van szüksége.
(--) „Súlyos pszichés problémák”. Ezek a problémák egyértelmően akadályozzák az egyén megbízható munkavégzését. Feltétlenül pszichiátriai, vagy hosszabb pszichoterápiás kezelésre van szüksége, hogy újra képes legyen a munkaköri követelményeknek megfelelni.
Egyéni fókuszú tanácsadás A „Zavaró pszichés problémák”” minısítéső munkavállalók kötelezıen vesznek részt – nem munkaidıben – a tanácsadási folyamatban. Az „Átmeneti pszichés problémák” minısítéső dolgozóknak pedig ajánljuk, illetve orientáljuk ıket az Egészségközpontban meghirdetett programok közül a számukra legmegfelelıbbre. A tanácsadást szintén a szervezettıl és az esetleges részrehajlás elkerülése miatt PÁF folyamatát biztosító pszichológus szakemberektıl is független klinikai szakpszichológusok végzik, akiket elızetesen tájékoztattuk a programról, és bemutattuk a PÁF forgatókönyvét és az eredményeket. A „súlyos pszichés probléma” kategóriába esı személyek pszichiátriai kezelést igényelnek, bár erre eddig nem került sor. Ha a tanácsadást végzı pszichológus néhány ülés után nem tartja tovább indokoltnak a tanácsadási üléseket, vagy a tanácsadás sikeresen lezárult, akkor a dolgozót visszaküli kontrollra ahhoz a pszichológushoz, aki a PÁF-on a minısítést adta. A tanácsadást végzı klinikai szakpszichológus folyamatosan regisztrálja a tanácsadás üléseit, amelyben dokumentálja, és egyben igazolja a dolgozó megjelenését. Mivel a program nem túl sikeres eddig, mást nem írnék róla. De lehet, hogy az alábbiakat még igen… A tanácsadói munka legfontosabb alapja az, hogy a kliensnek kellı személyes motivációja legyen arra, hogy saját viselkedésén, társas kapcsolatain, személyiségének bizonyos aspektusain változtasson. Ez a motivációs szint segít abban, hogy ne riadjon vissza segítséget kérni, illetve azt elfogadni. A tanácsadói kapcsolat másik alapköve a bizalom a tanácsadó és kliens között. A bizalom és a kliens motivációja azok a tényezık, amelyek fenntartják, és megalapozzák azt a folyamatot, melynek eredményeképp a dolgozóban megindulnak azok a változások, melyek segítségével sikeresen meg tud küzdeni a problémával. A tanácsadási program iránt – a motiváció alacsony szintje miatt – kisebb az elkötelezıdés. Folyamatban van az új Eljárásrend kialakítása, amelyben szabályozza a szervezeti mőködést, és amelybıl eddig kimaradt a pszichológiai tanácsadáson való kötelezı részvétel. Itt kellene folytatni vhogy…
További tervünk a tanácsadás módszertanának a fejlesztése. Mivel a résztvevık nagy része racionális beállítottságú, az érzelmeket inkább távolítják maguktól. Sokszor nehezen tudnak ezen a síkon megnyilvánulni, és nehézségek okoz számukra az érzelmek verbalizálása is. Általában nem szoktak „lelkizni”, problémáikat inkább magukba fojtják, mintsem kibeszélnék másokkal, ezért megerıltetı számukra a feltárulkozás. Ezért olyan eszközöket és módszereket célszerő igénybe vennünk, amelyek egyrészt az ı mindennapi életüktıl nem idegenek, melyek beleillenek az ı „világukba”, másrészt azonnali visszajelzést adnak számukra, és kézzelfoghatóvá teszik a személyiségfejlesztı tanácsadói kapcsolat célját. A jövıben olyan eszközöket szeretnénk bevetni, mint a különbözı számítógépes tesztelı és személyiségfejlesztı eljárások, melyek hatékonyan orvosolják a figyelemi zavaroktól kezdve a kiégési problémákat. Ezek a játékos számítógépes feladatok javíthatják a koncentráció készségeket, a monotonitástőrést és a figyelem megosztását, ráadásul mindenki számára elfogadható és objektív visszacsatolást jelenthet. A személyiség fejlesztı gyakorlatoknál pedig különbözı biofeedback-es eljárásokat szeretnénk alkalmazni, melyek során a dolgozók megtanulják elıször érzékelni, tudatosítani saját feszült állapotukat, illetve a számukra stressz keltı helyzeteket. Majd késıbb a gyakorlások során elsajátítják ezen állapotok kezelését. A tréning eredménye pozitívan hat mind az általános közérzetükre, mind a munka közbeni stresszel való megküzdésükre, ez által a teljesítményükre is. A relaxációnak ezek a formái kifejezetten jól alkalmazhatóak a racionálisabb, a világhoz praktikusabban hozzáálló személyek körében, mivel nem igényelnek szóbeli feltárulkozást. A személy megtanul a belsı állapotaira odafigyelni, és azokon változtatni. Természetesen ez a befelé irányított figyelem sok esetben átfogóbb változást is okozhat a személyiségben és a külvilággal való viszonyban, és bizonyos idı után a tanácsadás folyamatába is jobban bevonhatja a klienst.
Az „A” és „B” szintő pszichológiai vizsgálat Az elsı állapotfelmérésre 2004 tavaszán került sor, amely kb. 300 fıt érintett. Ezt egy mély, alapos, elsısorban az egyén intrapszichés állapotát vizsgáló eljárásnak tekintettük („A” verzió). Azonban a második és a harmadik évben kidolgoztuk ennek a rövidített változatát („B” verzió), amelyben a pszichológusnak a módszer kiválasztásában nagyobb szabadságfoka van. Ehhez az kell, hogy az adatbázisban a pszichológus könnyedén át tudja nézni az elızı év eredményeit és ez alapján a következı években „már csak” a problémásabb területre fókuszál, illetve amennyiben a dolgozó önként „hoz” egy problémát, akkor a felmérés során segít a probléma feldolgozásában.
A módszer diverzifikálása Amint a bevezetınkben is írtunk, nagyon fontosnak tartjuk az alkalmasságvizsgálatok során a prediktorok folyamatos kontrollját és a változó kritériumokhoz való adaptálását. Idıközben a szereplık benyomást szereztek a PÁF-ról és véleményt kezdtek formálni, amit egy természetes folyamatnak tekintünk. Nagyon örültünk a vezetık építı szándékú kritikai észrevételeinek, mert segített bennünket abban, hogy milyen irányban gondoljuk tovább a modell szélesítve és specializálva a módszertant. A vezetık részérıl egyre hangsúlyosabb igényként fogalmazódik meg az interperszonális, szociális készségek (ún. „soft skill”-ek) figyelembevétele a PÁF-ban, különösen az Üzemvitel területén dolgozóknál, ahol a szociális készségeknek jelentıs szerepük van a hatékony munkavégzésben. Ezért a módszertan fejlesztésében jobban szeretnénk fókuszálni a munkahelyi viselkedést meghatározó szociális kompetenciákra.
Jogos igényként merült fel a vezetık részérıl, hogy számukra is szükséges lenne egy PÁFhoz hasonló rendszert kialakítani. Ezért erre az igényre reagálva fejlesztés alatt van a „Pszichés Állapotfelmérés szakmai vezetık számára” címő anyagban vázolt módszertan, amelyet elsısorban mentálhigiénés támogatásnak szánunk, másrészt lehetıséget biztosít a vezetıi képességek, készségek feltárására és személyre szabott fejlesztésére. (JUHÁSZ, M., KERTÉSZ, A., 2005)
Dolgozói reakciók A program elkezdése nagy érdeklıdést váltott ki a dolgozók körében, ennek ellenére kezdetben szorongva és gyanakodva jöttek a felmérésre. Néhány esetben pozitív irányú attitődváltás következett be a felmérés végére, néhány esetben viszont nem. Az egyéni véleményeket az alábbiakban győjtöttük egy csokorba: „E sokkal személyesebb, mint régen volt: itt végre figyelnek ránk.” „Meg tudom beszélni valakivel a problémámat.” „Jó az, hogy tudom, hogy mi lett a kérdıív eredménye, ha már itt töltöttem ennyi idıt.” ”Ezt már megint a fınökeink találták ki.” „A pszichológia olyan sunyi dolog.” „Nem szoktunk mi hozzá, hogy magunkról beszéljünk, ezért nehéz volt megnyilvánulni. ” „Aki akar, az tud élni ezzel a helyzettel és gyarapodhat belıle.” „Ha megpróbálsz ıszinte lenni, több hasznod lesz belıle, mert több információt kapsz cserébe magadról.” „Azért az emberek itt is tudnak csalni, és jobb színben feltüntetni magukat. „Túl sok volt egyszerre, túl sok benyomás, információ ért, el kell még rajta gondolkoznom.” „Köszönöm szépen, tényleg ilyen vagyok, csodálkozom, hogy ez így kiderült.” „Most jó volt, de mi lesz késıbb. Ez a program is elhal, mint minden jó kezdeményezés, ami eddig volt.” Amint látszik elég eltérıek voltak a dolgozói reakciók. A PÁF kontextusában a dolgozó idıvel rájön arra, hogy sokkal hasznosabb számára, ha együttmőködı a pszichológussal. Minél inkább hajlandó megosztani gondolatait, annál több hasznos visszajelzést kap cserébe, amely segíti ıt életvezetésében. Azonban az érem másik oldalát is szem elıtt kell tartani: ez egy kötelezı jellegő pszichés felmérés azért, hogy munkájukat minél hatékonyabban és kisebb kockázattal tudják végezni. A kezdetben érzett ellenállás folyamatosan csökken, bár még így is vannak olyanok, akik még nem látják át a program célját és inkább áldozatnak érzik magukat amennyiben tanácsadásra kell járniuk. A tanácsadás ülésein való hiánytalan megjelenés egyelıre a pszichológusok felelıssége, mindaddig, amíg a szervezetben nem lesz egy erre vonatkozó, jól mőködı eljárásrend, szabályozó rendszer.
Visszajelzés a menedzsment részére Programunk koherenciáját és tág szemléletmódját mi sem szemlélteti jobban, mint az a törekvésünk, és nemhiába mutatkozó erıfeszítésünk, hogy a PÁF folyamatába bevonjuk a menedzsmentet azért, hogy ne csak külsı és passzív szemlélıként figyeljék az eseményeket.
Törekvésünk az, hogy a vezetık, és a pszichológusok között egy oda-vissza mőködı kapcsolat alakuljon ki. A modell alapján minden évben a különbözı osztályok vezetıinek összesített formában, prezentációt tartunk a felmérés eredményérıl. De mindez még nem elegendı ahhoz, hogy egy magas szintő együttmőködés alakuljon ki a két fél között, ennél sokkal többrıl van szó.
Pszichológiai Partner Program Az együttmőködés kialakítását a Pszichológus Partner Programmal értük el (PPP). Ennek elsı megnyilvánulási formája az volt, hogy maguk a vezetık is részt vettek a PÁF folyamatában, és ık is kaptak visszajelzést pszichés állapotukról. Majd a vezetıkkel készített egyéni interjúkon minden feltételezésünk jogosnak bizonyult arra vonatkozóan, hogy nagy szükség van a vezetık bevonására. Azért, hogy a vezetı ne egyszerően utasítsa dolgozóit a kötelezı pszichológiai állapotfelmérésre való részvételre, hanem az utasítás mögött legyen egyben belátás, tapasztalat, megértés. Azt is szerettük volna megtudni, hogy vajon mit tenne a vezetı abban az esetben, ha valamelyik beosztottjának pszichológiai tanácsadásra kellene járnia. A vezetık inkább a támogató, a problémák nyílt kezelését elınybe részesítı stratégiát vállalják, mintsem a titkolózást, a probléma elkenését. Azonban voltak olyanok is, akik nem hisznek abban, hogy ezt ma Magyarországon nyíltan lehetne vállalni és inkább a titoktartást, az elpalástolást választanák, de kiállnának munkatársaik mellett a többiek kétértelmő kijelentéseikkel szemben. Jogosan vetıdik fel az a kérdés, hogy a vezetı mit és milyen mértékben tudhat a dolgozója mentális-pszichés állapotáról. Mint munkáltató joga van tudnia arról, hogy dolgozója aktuálisan kockázati tényezı a szervezetben. Kidolgozás alatt van az, hogy a pszichológus pontosan mit és mennyit mondhat el a vezetınek a beosztottja problémájáról - természetesen az emberi jogokat és a titoktartást figyelembe véve. Az együttmőködés a pszichológusok, és a vezetık között nehezen lenne elképzelhetı a személyes kapcsolat kialakítása nélkül. A PPP keretében a vezetıknek olyan tréningprogramok sorozatát dolgoztuk ki, amelyben – azonkívül, hogy lehetıségük volt a PÁF-ot végzı pszichológusokkal megismerkedni – érzékenyebbé válhattak a különbözı, jelzés értékő viselkedésjegyek felismerésére. Ez ahhoz kell, hogy adott esetben jelezze a pszichológusnak feltételezését, amennyiben valamelyik beosztottjának folyamatosan megfigyelhetı teljesítményromlása mögött, pszichés probléma áll fenn.
Összegzés
Irodalomjegyzék ANTALOVITS M., IZSÓ L. (2003). Assessment of Crew Performance and Measurement of Mental Effort in a Cognitively Demanding Task Environment. In.: Hockey, G. R. J., Gaillard, A. W. K., Burov, O. (eds) Operator Functional State – The assessment and prediction of human performance degradation in complex tasks. NATO Science Series. I. vol. 355, IOS Press. ANTALOVITS MIKLÓS, BODNÁR GABRIELLA, JUHÁSZ ÁGNES, JUHÁSZ MÁRTA, KRASZ KATALIN, TAKÁCS ILDIKÓ (2003). A PA Rt. Hatósági vizsgára kötelezett munkakörökben dolgozók idıszakos pszichológiai alkalmasságvizsgálata. Paks-Budapest. ANTALOVITS MIKLÓS, JUHÁSZ MÁRTA (2003). Állapotfelmérés módszertanáról. Paks-Budapest.
Összegzı
tanulmány
a
Pszichés
BELL, B. S., RYAN, A. M.; WIECHMANN, D. (2003). Running head: Expectations and applicant perceptions. Justice Expectations and Applicant Perceptions. BUROV, O. (2003). Operator Functional Status and the Prediction of Fitness for Duty. In.: Hockey, G. R. J., Gaillard, A. W. K., Burov, O. (eds) Operator Functional State – The assessment and prediction of human performance degradation in complex tasks. NATO Science Series. I. vol. 355, IOS Press. CROPANZANO R., KONOVSKY (2004). Resolving the justice dilemma by improving the outcomes - the case of employee drug screening. Journal of business and Psychology. Human sci press inc, 233 spring st, New York. DEROUS, E.; BORN, M.; DE WITTE, K. (2004). How Applicants Want and Expect to Be Treated: Applicants' Selection Treatment Beliefs and the Development of the Social Process Questionnaire on Selection. In.. International Journal of Selection and Assessment. 12. (1-2), p. 99. FARZANFAR, (2006). Telephone-Linked Communications for Detection of Mental Health Disorders in the Workplace. Boston Medical. www. 2006.02.10. FISHER, D., C. (2006). Psichological fitness for Duty Evaluation: best practices for the employer and the EAP. www.psybar.com (2006.06.28.) GAZDAG MIKLÓS (2001). Zárójelentés a hatósági jogosító vizsgára kötelezettek pszichológiai vizsgálatához szükséges feltételekrıl (kiindulási helyzetkép az elkészített interjúk alapján): GILLILAND, S. W. (1998 ). The perceived fairness of selection systems - An organizational justice perspective. Academy of management Review. Louisiana State Univ. Dept. Psychol. GILLILAND, S. W. (1994). Effects of procedural and distributive justice on reactions to a selection system. In.: Journal of Applied Psychology, 79. (5), p. 691-701. HEGYI HELLA (2005). Alkalmasság-vizsgálati módszerek egy rendvédelmi szervnél. BME Munka és szervezetpszichológiai szakképzés HERRIOT, P. (1989). Selection as a social process. In M. Smith; I.T. Robertson (eds.). Advances in personnel selection and assessment. Chichester: Wiley. HOUGH, L. M. (2000). Personnel selection: Looking Toward the Future--Remembering the Past. Annual Review of Psychology Annual. http://www.nrc.gov/reading-rm/doc-collections/cfr/part026/index.html HUNTER, J.E., HUNTER, R.E. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96, 72-98.
JUHÁSZ MÁRTA (2002) A Big Five faktorok és skálák alkalmazása a személyzeti kiválasztásban és a teljesítményértékelésben. Az elırejelzı érvényességet meghatározó kritériumok módosulása a vezetıi teljesítményértékelés tükrében. Doktori disszertáció, BMEELTE Budapest. JUHÁSZ MÁRTA (2004). A PÁF-I (Pszichés Állapotfelmérés-Interaktív) forgatókönyve. Budapest-Paks JUHÁSZ MÁRTA (2005). Az „Egészségközpont” szakmai megalapozását szolgáló javaslatok. Belsı tanulmány, Paks-Budapest. JUHÁSZ MÁRTA, KERTÉSZ ADRIENN (2005). Pszichés Állapotfelmérés (PÁF) Szakmai vezetık számára. Belsı tanulmány, Paks-Budapest. JUHÁSZ MÁRTA (2005a): A Pszichológiai Állapotfelmérés (PÁF) és pszichológiai tanácsadás minıségbiztosítási keretrendszere. BME Budapest-Paks. KRASZ KATALIN (2003). A hatósági vizsgára kötelezett munkakörök betöltıire ható terhelı tényezık feltárása KUN ÁGOTA, JUHÁSZ MÁRTA (2004). A Pszichés Jóllét és személyiségleltár kialakításának, felépítésének és használatának kézikönyve. BME Ergonómia és Pszichológia Tanszék, Budapest. MOSCOSO, S.; SALGADO, J. F. (2004). Fairness Reactions to Personnel Selection Techniques in Spain and Portugal. In.: International Journal of Selection and Assessment. 12. (1-2), p. 187. POSTA IMRE (2005). „Aki dudás akar lenni…” Dolgozat a „Pszichológiai alkalmasság és kiválasztás” címő tantárgyból. BME Munka és szervezetpszichológiai szakképzés SCHMIDT, F. L., HUNTER, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124 (2), 262-274. STEINER, D. D, GILLILAND, S. W. (2000). Fairness reactions to personnel selection techniques in France and the United States. Journal of Applied psychology amer, Psychological assoc, Washington. SZATMÁRI SZILVIA (2005). Az alkalmassági vizsgálatok rendszere szervezetében. BME Munka és szervezetpszichológiai szakképzés
a
Határırség
THORSTEINSON, T. J.; RYAN, A.M. (1997). The Effect of Selection Ratio on Perceptions of the Fairness of a Selection Test Battery. International Journal of Selection and Assessment. 5, 3, (159) VIANEN, A. E. M, SCHOLTEN, R. T. E., SCHINKEL, S. (2004). Perceived Fairness in Personnel Selection: Determinants and Outcomes in Different Stages of the Assessment Procedure. In.: International Journal of Selection and Assessment. 12. (1-2), p. 149.
