CAO-VO
Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het voortgezet onderwijs
Besturenraad Bond KBO VBS VOS/ABB WVO ACOP CCOOP CMHF
Colofon
CAO-VO 2003 – 2005 Collectieve arbeidsovereenkomst voor het voortgezet onderwijs Uitgave Besturenraad, Bond KBVO, VBS, VOS/ABB, WVO en Stichting Carmelcollege
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Inhoudsopgave Afsluitingsovereenkomst Afsluitingsovereenkomst CAO Stichting Carmelcollege 2004-2005
pag. 6 pag. 7
1 1.1 1.2
Algemene bepalingen Begripsbepalingen Werkingssfeer, inwerkingtreding en looptijd
pag. 8
2 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6
Arbeidsduur pag. 11 Algemene arbeidsduur en betrekkingsomvang Werktijden Compensatie in verband met overwerk onderwijsondersteunend personeel Compensatie in verband met verschuiving werkzaamheden onderwijsondersteunend personeel Taakbeleid Taakbeleid 2004-2005
3 3.1 3.2 3.3 3.4
Aangaan van het dienstverband bijzonder onderwijs Dienstverband Dienstverband voor bepaalde tijd Leraar in opleiding met een dienstverband Uitzendarbeid
4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8
Beëindiging van het dienstverband en disciplinaire maatregelen bijzonder onderwijspag. 18 Beëindiging van het dienstverband Verval van gedeelte van betrekkingsomvang van rechtswege Opzegging Opzeggingstermijn Gronden voor opzegging Schorsing als ordemaatregel Disciplinaire maatregelen Verweer
5 5.1 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6
Functies en functiewaardering Functies Functiewaardering Functiebouwwerk Invoering FUWA-VO 2002 Interne bezwarencommissie FUWA-VO Bezwarenprocedure FUWA-VO 2002 bijzonder onderwijs
6 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8
Salaris pag. 25 Salaris- en carrièrepatroon Vaststelling maandsalaris bij indiensttreding Vaststelling maandsalaris bij benoeming in geval van onderbroken dienstverband Beoordeling salarisachterstand in geval van onderbroken dienstverband Salarisniveau in- en doorstroombanen Salarisniveau leraar in opleiding met dienstverband Salarisuitbetaling Salarisbetaling over een gedeelte van de maand
pag. 15
pag. 22
6.9 6.10 6.11 6.12 6.13 6.14 6.15 6.16 6.17 6.18 6.19 6.20
Uitlooptoeslag onderwijzend personeel Bindingstoelage Dertiende maand Eindejaarsuitkering onderwijsondersteunend personeel Toelage in verband met onregelmatige diensten onderwijsondersteunend personeel Garantietoelage onregelmatige dienst onderwijsondersteunend personeel Toelage bedrijfshulpverlener Uitkering overlijden Jubileumgratificatie Waarneming hogere functie Beloningsdifferentiatie Overgangsbepaling functiewisseling
7 7.1 7.2 7.3 7.4 7.5
Vergoedingen en financiële regelingen Vergoeding verplaatsingskosten Spaarloonregeling Kinderopvang Spaarregeling Vergoeding breedband aansluiting internet
8 8.1 8.2 8.3
Vakantieverlof pag. 35 Vakantieverlof voor de functiecategorieën directie en leraren Vakantieverlof voor de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel Ziekteverlof en aanspraak op vakantie openbaar onderwijs voor de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel
9 9.1 9.2 9.3 9.4 9.5 9.6 9.7 9.8 9.9 9.10 9.11 9.12 9.13
Verlof pag. 38 Kortdurend verlof Kortdurend zorgverlof Lang buitengewoon verlof Mede in het algemeen belang Overwegend in het algemeen belang Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 9.3, 9.4 en 9.5 Lang buitengewoon verlof voor politieke functies Verlof in verband met overleg- en advieswerkzaamheden Ouderschapsverlof zonder behoud van bezoldiging Betaald ouderschapsverlof Combinatie onbetaald en betaald ouderschapsverlof Spaarverlof Seniorenverlof
pag. 33
10 10.1 10.2 10.3 10.4
Scholing en persoonlijke ontwikkeling Professionele ontwikkeling Persoonlijk ontwikkelingsplan Faciliteiten scholing Gesprekkencyclus functioneren en beoordelen
pag. 45
11 11.1 11.2
Werkgelegenheid Werkgelegenheidsbeleid Overplaatsing
pag. 47
12 12.1 12.2 12.3 12.4 12.5 12.6
Overige rechten en plichten Informatievoorziening Functievervulling Nevenwerkzaamheden Geheimhouding Intellectueel eigendom Preventie seksuele intimidatie, racisme en geweld
pag. 49
13
Beroepsrecht bijzonder onderwijs
pag. 52
14 14.1 14.2 14.3 14.4 14.5 14.6 14.7 14.8
Medezeggenschap pag. 53 Overleg centrales Overleg personeelsgeleding van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad Bezwarencommissie CAO-VO Klachtencommissie CAO-VO Faciliteiten medezeggenschap Ondernemingsraad Centrale Dienst Vakbondsfaciliteiten Fusiegedragsregels
15 15.1 15.2 15.3 15.4
Overgangs- en slotbepalingen HOS-overgangsrecht Bijlagen Melding tussentijdse wijzigingen van de CAO Afwijking BW
pag. 56
Bijlagen bij de CAO voortgezet onderwijs 2003 – 2005
pag. 57
Bijlage IA
Akte van Benoeming
pag. 58
Bijlage IB
Akte van Benoeming leraar in opleiding
pag. 60
Bijlage II
Model leerarbeidsovereenkomst leraar in opleiding
pag. 61
Bijlage III
Feestdagen
pag. 64
Bijlage IV
Integratie SVO-VO
pag. 65
Bijlage V
Regeling spaarverlof voortgezet onderwijs
pag. 68
Bijlage VI
Regeling betaald ouderschapsverlof
pag. 77
Bijlage VII
Toelichting bij taakbeleid 2004-2005 en beschikbaarheidsregeling
pag. 79
Bijlage VIII
Plaatsing functie in het risicodragend deel van de formatie (RDDF)
pag. 83
Bijlage IX
Diensttijd voor jubileumgratificatie
pag. 85
Bijlage X
Uitvoeringsregeling verplaatsingskosten
pag. 88
Bijlage A1
Carrièrepatronen functies directie (loonpeil 1 maart 2003)
pag. 109
Bijlage A2
Carrièrepatronen functies onderwijzend personeel (loonpeil 1 maart 2003)
pag. 110
Bijlage A3
Carrièrepatronen functies onderwijsondersteunend personeel (loonpeil 1 maart 2003)
pag. 111
Bijlage A4
Carrièrepatronen in- en doorstroombanen (loonpeil 1 maart 2003)
pag. 113
Bijlage A5
Conversietabel (per 1 maart 2003)
pag. 114
Bijlage A6
Bindingstoelage (per 1 maart 2003)
pag. 116
Bijlage A7
Uitlooptoeslag (per 1 maart 2003)
pag. 116
Specifieke Carmelregelingen Bijlage B1
Werkgelegenheidsbeleidsplan Stichting Carmelcollege
pag. 117
Bijlage B2
Spaarreglement Stichting Carmelcollege
pag. 135
CAO-VO 2003-2005 Afsluitingsovereenkomst Hierbij verklaren • • • •
de Bond Katholiek Beroeps- en Voortgezet Onderwijs, gevestigd te ‘s Gravenhage, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door M.B. Wigman; de Verenigde Bijzondere Scholen (VBS), gevestigd te s Gravenhage, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door I.A. de Roover-Hoen; de Vereniging Besturenraad protestants-christelijk onderwijs, gevestigd te Voorburg, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door C.C. Hulscher-slot; de Vereniging van Openbare en Algemeen Toegankelijke Scholen VOS/ABB, gevestigd te Woerden, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door A.G. Wever;
hierna te noemen: de werkgeversorganisaties te dezen handelend op basis van de statutaire bevoegdheid om CAO's af te sluiten, en • •
de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP), gevestigd te Zoetermeer, te dezen statutair vertegenwoordigd door M. Knoop; de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP), gevestigd te 's Gravenhage, te dezen statutair vertegenwoordigd door F.H.M. van Rooij ; • de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF), gevestigd te 's Gravenhage, te dezen vertegenwoordigd door H.K. Evers;
hierna te noemen: de centrales van werknemersorganisaties het volgende te zijn overeengekomen: De collectieve arbeidsovereenkomst voortgezet onderwijs 2003-2005, welke van kracht wordt op 1 augustus 2003.
CAO-VO 2004-2005 voor de Stichting Carmelcollege Tot 1 augustus 2004 kende de Stichting Carmelcollege een eigen CAO. Per die datum is de Stichting Carmelcollege overgegaan op de CAO VO 2003-2005. Binnen deze CAO bestaat de mogelijkheid om een Carmelspecifieke invulling te realiseren. Na overleg met de PGMR, conform artikel 14.2 van de CAO-VO 2003-2005, heeft het bestuur van de Stichting Carmelcollege instemming verkregen van de PGMR aangaande een aantal Carmelspecifieke regelingen. Na raadpleging van de achterban heeft de PGMR hiertoe op 1 juni 2004 haar instemming verleend.
Hierbij verklaren de Stichting Carmelcollege, in deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door • het College van Bestuur, gevestigd te Hengelo (ov), te dezen vertegenwoordigd door dhr. Drs. H.W.Laan en • de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad, gevestigd te Hengelo (ov), te dezen vertegenwoordigd door dhr. Ir. G.B.M. Bosch het volgende te zijn overeengekomen: de collectieve arbeidsovereenkomst voor de Stichting Carmelcollege 2004-2005, welke van kracht wordt op 1 augustus 2004. Aldus opgemaakt en ondertekend op 1 augustus 2004.
Drs. H.W. Laan, College van Bestuur (portefeuille beheer)
Ir. G.B.M. Bosch, (P)GMR (voorzitter)
Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen 1.1 Begripsbepalingen BBWO
Besluit Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling voor Onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs en educatie en beroepsonderwijs (Staatsblad 2001,61), zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.
Bezoldiging
De som van het salaris en de toelagen bedoeld in de artikelen 6.1.1, 6.9 t/m 6.15 en 15.1 van deze CAO.
CAO
De regeling van de rechtspositie van het personeel, zoals bedoeld in artikel 38a Wet op het voortgezet onderwijs.
Carrièrepatroon
De wijze waarop de werknemer het maximumsalaris van zijn functie bereikt, als aangegeven in de bijlagen onder A van deze CAO.
Centrales
De vakorganisaties te weten ACOP, CCOOP en CMHF.
Dienstverband : Bijzonder onderwijs
de arbeidsovereenkomst van de werknemer met de werkgever.
Functie
Het samenstel van werkzaamheden, dat de werknemer krachtens zijn dienstverband moet verrichten.
FUWA-VO 2002
Het systeem volgens welk de werkgever de functie beschrijft en waardeert.
Instelling
De school voor voortgezet onderwijs, met uitzondering van die scholen voor voortgezet onderwijs die onderdeel vormen van een verticale scholengemeenschap ex artikel 19 WVO en artikel 2.6 WEB of de centrale dienst ex artikel 53B Wet voortgezet onderwijs, die door de werkgever in stand wordt gehouden.
Kaderbesluit
Kaderbesluit rechtspositie VO (Staatsblad 1995,371) zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.
Leraar in opleiding
Een laatstejaars student van een lerarenopleiding voortgezet onderwijs bedoeld in artikel 33 lid 9 van de Wet op het voortgezet onderwijs, met wie een leerarbeidsovereenkomst wordt gesloten.
Partijen
elk van de volgende organisaties: - de Vereniging Besturenraad protestants-christelijk onderwijs (Besturenraad);
-
de Bond Katholiek Beroeps- en Voortgezet Onderwijs (Bond KBVO); de Vereniging Verenigde Bijzondere Scholen (VBS); de Vereniging van Openbare en Algemeen Toegankelijke Scholen (VOS/ABB) als werkgeversorganisaties enerzijds; en
-
de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) - de Centrale voor Middelbare en Hogere Functionarissen bij overheid, onderwijs, bedrijven en instellingen (CMHF) als centrales van werknemersorganisaties anderzijds Werkdag
Dag niet zijnde een zaterdag, zondag of een in bijlage III genoemde algemeen erkende feestdag.
Werkgever
De rechtspersoon die, of het bestuursorgaan dat het bevoegd gezag vormt over één of meer instellingen
Werknemer: bijzonder onderwijs
Het personeelslid dat een dienstverband heeft bij de werkgever.
Werktijdfactor
Het gedeelte van de normbetrekking waarvoor de werknemer is benoemd, waarbij de uitkomst rekenkundig wordt afgerond op vier cijfers achter de komma.
WMO
De Wet medezeggenschap onderwijs 1992 (Staatsblad 663), zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.
WVO
De Wet op het voortgezet onderwijs 1963 (Staatsblad 40), zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.
1.2
Werkingssfeer, inwerkingtreding en looptijd
1
Deze CAO is, inachtneming van het in lid 2 bepaalde, van toepassing op: a. alle werknemers in dienst van de werkgever; b. de werknemers in dienst van een (mede) door de werkgever in stand gehouden centrale dienst als bedoeld in artikel 53b van de WVO ten behoeve van een orthopedagogisch-didactisch centrum als bedoeld in artikel 10h lid 3 van de WVO.
2
De CAO is gedurende de periode van 1 augustus 2003 tot 1 augustus 2004 niet van toepassing op de werknemers die in dienst zijn van een werkgever die ten aanzien van deze werknemers met centrales een ondernemings-CAO heeft afgesloten met een looptijd tot 1 augustus 2004.
3
Indien en voor zover een bepaling in deze CAO niet (langer) verenigbaar is met de wettelijke voorwaarden voor bekostiging van de instelling of met de wettelijke voorschriften, treedt die bepaling met onmiddellijke ingang buiten werking.
4
Omtrent het treffen van een voorlopige voorziening voor de periode tot de vervanging van de in lid 3 bedoelde bepaling en over de vervanging zelf komen partijen op de kortst mogelijke termijn in overleg bijeen. Een eventuele vervangende bepaling treedt op het in lid 3 bedoelde tijdstip in werking.
5
De CAO treedt in werking op 1 augustus 2003 en loopt tot en met 31 juli 2005.
6
Ingeval er sprake is van aperte onbillijke, kennelijk onredelijke of kennelijk onbedoelde gevolgen van de invoering van de CAO-VO kan de werkgever CAO-partijen verzoeken een passende oplossing vast te stellen.
7
Indien op het gebied van arbeidsvoorwaarden op instellingsniveau behoefte is aan een andere invulling van datgene wat in de landelijke CAO-VO tussen partijen is vastgelegd, bestaat de mogelijkheid voor een bevoegd gezag (werkgever) in plaats van de landelijke afspraken eigenstandige afspraken te maken, echter uitsluitend met de vakcentrales die partij zijn bij deze CAO en voorzover partijen hiertoe ruimte bieden. Daarbij blijft in ieder geval de betreffende regeling die geldt op 31 juli 2003 van kracht tot genoemde partijen afwijkende afspraken zijn overeengekomen.
Hoofdstuk 2 Arbeidsduur 2.1
Algemene arbeidsduur en betrekkingsomvang.
1
De algemene arbeidsduur van de werknemer die is benoemd of aangesteld in een normbetrekking bedraagt 1659 uur op jaarbasis.
2
Indien en voor zover noodzakelijk wordt met betrekking tot de toepassing van wet- en regelgeving in het kader van de sociale zekerheid uitgegaan van een arbeidsduur van 36,86 uur per week.
3
De werknemer wordt benoemd of aangesteld in een normbetrekking of een deel daarvan.
4
De wederzijdse rechten en verplichtingen van de werkgever en de werknemer ingevolge deze CAO gelden naar rato van de betrekkingsomvang, met uitzondering van het bepaalde in de artikelen 9.1, 9.12 en 10.3.
5
Het bepaalde in de Wet aanpassing arbeidsduur (Stb.2000 nr. 114) is van toepassing, met dien verstande dat de werknemer in afwijking van deze wet jaarlijks een verzoek om aanpassing van de betrekkingsomvang kan indienen.
6
De omvang van de betrekking van de werknemer die een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft, wordt niet tegen zijn wil verminderd, behoudens de mogelijkheid van verval van rechtswege als bedoeld in lid 8 en artikel 4.2.
7
De betrekkingsomvang van de werknemer mag niet meer bedragen dan 120% van de normbetrekking genoemd in lid 1.
8
Als de uitbreiding van de betrekkingsomvang leidt tot een betrekkingsomvang die uitstijgt boven de betrekkingsomvang genoemd in lid 1, geschiedt deze uitbreiding voor telkens maximaal een schooljaar en vervalt deze van rechtswege.
9
Een dienstverband kan tijdelijk worden uitgebreid in geval de werknemer aanvullend op het dienstverband belast wordt met werkzaamheden als bedoeld in artikel 3.2 lid 5 met inachtneming van de daarbij gestelde condities.
2.2 Werktijden 1
De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een arbeids- en rusttijdenregeling vast, waarin tenminste geregeld worden: het aantal werkdagen per week; de werktijd en openingstijden van de instelling; de rustpauze tussen twee dagdelen; tenminste negen uur rust na het verrichten van avondwerk.
2
De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer die werkt in deeltijd zoveel mogelijk aaneengesloten wordt ingeroosterd op herkenbare dagen of dagdelen, rekening houdend met andere verplichtingen van de werknemer.
3
De dagen waarop de werknemer in deeltijd zijn werkzaamheden moet vervullen worden in overleg met de werknemer eenmaal per jaar door de werkgever vastgesteld, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met andere verplichtingen van de werknemer. Wijzigingen gedurende het jaar zijn mogelijk in overleg met de werknemer.
4
De werknemer die behoort tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel kan kiezen voor toepassing van één van de volgende arbeidstijdenmodellen: • een rooster van 40 uur per week • een rooster van 38 uur per week • een rooster van 36 uur per week • een regeling in onderling overleg overeen te komen tussen de werknemer en de werkgever, tenzij de werkgever in overleg met de P(G)MR met betrekking tot één of meer functiegroepen binnen de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel een voor die groep geldend arbeidstijdenmodel heeft vastgesteld.
2.3 Compensatie in verband met overwerk onderwijsondersteunend personeel 1
Onder overwerk wordt verstaan door of namens de werkgever opgedragen arbeid buiten de met de werknemer op grond van artikel 2.2 de leden 3 en 4 overeengekomen wekelijkse arbeidsduur, voor zover de normale dagelijkse vastgestelde werktijd met meer dan een half uur wordt overschreden.
2
De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel wiens salaris wordt vastgesteld volgens één der schalen 1 tot en met 8, die in opdracht van de werkgever overwerk verricht, komt in aanmerking voor de volgende compensatie: a verlof, gelijk aan het aantal uren overschrijding van de voor de werknemer overeengekomen arbeidsduur en b extra verlof, dat voor elk uur een percentage van die overschrijding is.
3
De in lid 2 onder b bedoelde percentages zijn als volgt: Overwerk op zondag op maandag op dinsdag, verricht woensdag, tussen donderdag, of vrijdag 0 en 6 uur 100% 100% 50% 6 en 18 uur 100% 25% 25% 18 en 20 uur 100% 25% 25% 20 en 24 uur 100% 50% 50%
op zaterdag
50% 50% 75% 75%
Voor zover op maandag tot en met vrijdag tussen 6.00 en 20.00 uur langer dan twee uur overwerk is verricht, wordt voor het meerdere in afwijking van de tabel het percentage op 50% gesteld. Het percentage wordt in afwijking van de tabel 100%, indien het overwerk is verricht op een algemeen erkende feestdag als bedoeld in bijlage III, dan wel op de daarop volgende dag tussen 0.00 en 6.00 uur. 4
Voor het vaststellen van de duur van de overschrijding gelden de uren waarop krachtens lid 2 onder a of b of krachtens artikel 8.2 vakantieverlof is genoten, als uren waarop is gewerkt.
2.4
Compensatie in verband met verschuiving werkzaamheden onderwijsondersteunend personeel
1
De werknemer wiens salaris wordt vastgesteld volgens één der schalen 1 tot en met 8, heeft recht op verlof in verband met verschuiving van werkzaamheden als: de werknemer in opdracht van de werkgever werkzaamheden verricht op een ander tijdstip dan oorspronkelijk was ingeroosterd en; de opdracht minder dan 96 uur voor de aanvang van de te verrichten werkzaamheden wordt gegeven en; de werknemer ten aanzien van deze werkzaamheden geen recht heeft op een compensatie als bedoeld in artikel 2.3 lid 3.
2
Het verlof bedraagt 50% van de percentages genoemd in artikel 2.3.
2.5 Taakbeleid 1
De werkgever voert een taakbeleid gebaseerd op de omvang van de normjaartaak van 1659 uur.
2
Het taakbeleid is gericht op een evenwichtige spreiding van de op te dragen werkzaamheden en werkdruk over het schooljaar van de werknemers behorende binnen dezelfde functiecategorie.
2.6 Taakbeleid 2004-2005 A. Taakbeleid docenten * De toelichting bij de drie modellen taakbeleid kunt u lezen in bijlage VII model 1 a. De jaartaak van een docent bedraagt 1659 klokuren. b. Een schooljaar telt 40 werkweken, waarvan minimaal 36 schoolweken. c. In de schoolweken geeft de docent maximaal 750 klokuren les. In overleg tussen schoolleiding en docent kan in het belang van de organisatie dit aantal worden verhoogd. Een beslissing daarover wordt telkens voor maximaal een jaar genomen. d. De docent geeft gemiddeld 25 lessen van 50 minuten per week les. Het aantal lessen mag incidenteel verhoogd worden tot maximaal 27 lessen, op voorwaarde dat daar telkens een gelijke periode van 23 lessen in hetzelfde schooljaar tegenover staat. e. De opslagfactor voor voorbereiding, nazorg en curriculumaanpassing bedraagt per les 0,9. f. De overige taken van de docent worden na overleg door de schoolleiding vastgesteld. g. Mede met het oog op deze taken beschikt iedere docent over 40 klokuren die de zogeheten ‘vaste voet’ vormen (zie toelichting). (NB: Dit aantal is voor alle docenten gelijk en wordt dus niet naar rato van de betrekkingsomvang vastgesteld). h. De schoolleiding houdt met medewerking van de docent een zorgvuldige registratie bij van de werkzaamheden die deze verricht. i. Voor zijn persoonlijke ontwikkeling (welke wordt vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan) heeft de docent binnen zijn jaartaak van 1659 klokuren de beschikking over 40 klokuren. Over de besteding daarvan legt de docent verantwoording af aan de schoolleiding tijdens een functioneringsgesprek. model 2 (vrije model) a. De jaartaak van een docent bedraagt 1659 klokuren. b. Een schooljaar telt 40 werkweken. c. Over de verdeling van de lessen en de bijzondere taken die binnen een team moeten worden uitgevoerd, alsmede over de scholing die door het team en de afzonderlijke teamleden zal worden gevolgd, wordt door het team een voorstel opgemaakt. Dat wordt ter goedkeuring voorgelegd aan de schoolleiding. d. De verdeling van de lessen en bijzondere taken zal er niet toe leiden dat een docent of een vaksectie onevenredig zwaarder wordt belast met werkzaamheden dan zijn/haar collega’s of andere secties. e. De docent krijgt jaarlijks een budget voor zijn professionalisering en legt over de besteding daarvan verantwoording af aan de schoolleiding. f. De teamleiding houdt met medewerking van de docent een zorgvuldige registratie bij van de werkzaamheden die deze verricht. g. De invoering van model 2 geschiedt overeenkomstig de ‘uitvoeringsregeling model 2’.
Model 3 a. de jaartaak van een docent bedraagt 1659 klokuren. b. een schooljaar kent 40 werkweken waarvan minimaal 38 schoolweken. c. in de schoolweken geeft de docent maximaal 760 klokuren les. d. de docent geeft gemiddeld 20 klokuren les per week (bijv. 24 lessen van 50 minuten). e. de overige taken worden na overleg met de schoolleiding vastgesteld. B. Taakbeleid OOP In het meerjarenbeleid met betrekking tot de professionele ontwikkeling wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan het Onderwijs Ondersteunend Personeel. Indien een werknemer op grond van de hem opgedragen taak daadwerkelijk naar een schoolgebouw moet vanwege een alarmmelding of noodwerkzaamheden dan is artikel 2.3 van toepassing. Indien genoemde werkzaamheden geheel of gedeeltelijk vallen tussen 0.00 uur en 6.00 uur dan wordt aangenomen dat de tijdsduur daarvan minimaal 2 uur bedraagt. C. Bezwarencommissie De werknemer die bezwaar heeft tegen de wijze waarop ten aanzien van hem het overeengekomen taakbeleid door de werkgever wordt toegepast, zal zijn bezwaren kunnen voorleggen aan de interne bezwarencommissie taakbeleid. Het correspondentieadres van de interne bezwarencommissie taakbeleid is Postbus 864, 7550 AW te Hengelo (ov)
Hoofdstuk 3 Aangaan van het dienstverband bijzonder onderwijs 3.1 Dienstverband 1
Bij zijn indiensttreding ontvangt de werknemer een akte van benoeming volgens het in de bijlage 1A of 1B opgenomen model.
2
Het dienstverband wordt aangegaan voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd.
3
Behoudens het bepaalde in artikel 3.2 wordt het dienstverband aangegaan voor onbepaalde tijd.
3.2 Dienstverband voor bepaalde tijd 1
Een dienstverband voor bepaalde tijd wordt in elk geval overeengekomen wanneer: a de werknemer met een onderwijsgevende functie geen wettelijke onderwijsbevoegdheid bezit; of b enige andere wettelijke bepaling, waaronder begrepen bekostigingsvoorwaarden, zich tegen een aanstelling in vaste dienst verzet.
2
Een dienstverband voor bepaalde tijd kan worden overeengekomen bij wijze van proef, met uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd. De duur van dit dienstverband bedraagt ten hoogste twaalf maanden. In bijzondere gevallen kan deze periode met ten hoogste twaalf maanden worden verlengd.
3
Ten minste twee maanden voor de einddatum van het dienstverband voor bepaalde tijd welk dienstverband een tijdsduur had van tenminste twaalf maanden en waarbij door de werkgever schriftelijk uitzicht is gegeven op een dienstverband voor onbepaalde tijd beslist de werkgever of hij de werknemer met ingang van bedoelde einddatum een dienstverband voor onbepaalde tijd,
nog eenmaal een nieuw (verlengd) dienstverband voor bepaalde tijd dan wel geen nieuw dienstverband zal geven. Van deze beslissing ontvangt de werknemer binnen een week schriftelijk bericht. Toelichting: Met een dienstverband van twaalf maanden wordt gelijkgesteld: a. een dienstverband voor de duur van één schooljaar. b. elkaar opvolgende tijdelijke dienstverbanden waarvan de totale duur twaalf maanden bedraagt. 4
Indien de werkgever nalaat de in lid 3 bedoelde beslissing tijdig te nemen, wordt de werknemer met ingang van bedoelde einddatum geacht te zijn benoemd in een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd onder dezelfde voorwaarden als het voorgaande dienstverband.
5
Een dienstverband voor bepaalde tijd kan voorts worden overeengekomen: a bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer telkens voor ten hoogste één jaar; b als voorziening in een tijdelijke vacature voor ten hoogste één jaar; c indien de werknemer uitsluitend belast is met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt, een en ander voor ten hoogste drie jaar; d indien de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt, een en ander voor ten hoogste drie jaar.
6.
Indien een dienstverband op grond van het gestelde in lid 5 onder a. tenminste onafgebroken 24 maanden heeft geduurd en nadien wordt voortgezet zonder dat van vervanging sprake is, geschiedt dit voor onbepaalde tijd, voor zover het een dienstverband betreft in dezelfde functie.
7.
De totale duur van elkaar opvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd genoemd in de leden 2 tot en met 6 bedraagt ten hoogste drie jaar. Wordt het dienstverband nadien voortgezet dan geschiedt dit voor onbepaalde tijd.
8
Bij een eerste indiensttreding direct voor onbepaalde tijd kan schriftelijk een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen als bedoeld in artikel 7: 652 van het Burgerlijk Wetboek. Tijdens deze proeftijd kan het dienstverband door zowel werkgever als werknemer conform het bepaalde in artikel 7: 676 van het BW zonder opzeggingstermijn worden opgezegd.
3.3 Leraar in opleiding met een dienstverband 1
De leraar in opleiding waarmee een leerarbeidsovereenkomst is gesloten als opgenomen in bijlage II van deze CAO wordt benoemd in tijdelijke dienst voor een periode die overeenkomt met een benoeming van vijf maanden voor een werktijdfactor 1,0000.
2
Deze periode dient te eindigen voor de datum waarop de zomervakantie van de instelling begint.
3
De omvang van het leeraandeel en de omvang van het arbeidsdeel binnen het dienstverband dienen aan elkaar gelijk te zijn gesteld.
4
De artikelen 2.5, 6.1 t/m 6.5, 6.9, 6.10, 6.16, 6.17, 9.3 tot en met 9.13 en de artikelen van hoofdstuk 10 van deze CAO zijn niet op de leraar in opleiding met een dienstverband van toepassing.
3.4 Uitzendarbeid 1
2
Uitzendarbeid is mogelijk in geval van: a vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof b activiteiten van kennelijk tijdelijke aard c kennelijk onvoorziene omstandigheden. Uitzendkrachten worden door de werkgever voor wat betreft de toepassing van het taakbeleid en de arbeids- en rusttijdenregeling op dezelfde wijze behandeld als de werknemers die onder deze CAO vallen.
3
Voor uitzendkrachten die werkzaamheden voor de werkgever verrichten, geldt dat het desbetreffende uitzendbureau voor wat betreft de beloning, inclusief toelagen en onkostenvergoedingen overeenkomstige arbeidsvoorwaarden toekent als die welke worden toegekend aan de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende instelling.
4
De werkgever is op grond van deze CAO verplicht het gestelde in het voorgaande lid te bedingen in de uitzendovereenkomst die met het uitzendbureau wordt gesloten.
5
Partijen brengen dit artikel ter kennis van de Stichting Meldingsbureau Uitzendbranche (SMU) zoals dit op grond van de betreffende CAO voor Uitzendkrachten is vereist.
Hoofdstuk 4 Beëindiging van het dienstverband en disciplinaire maatregelen bijzonder onderwijs 4.1 Beëindiging van het dienstverband 1
Het tussentijds beëindigen van een (verlengd) dienstverband voor bepaalde tijd dan wel het beëindigen van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd, niet zijnde een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd in verband met vervanging dan wel het beëindigen van een dienstverband voor onbepaalde tijd, geschiedt: a door opzegging; b door onverwijlde opzegging wegens een voor de werkgever of de werknemer dringende reden als bedoeld in art. 7:678 c.q. art. 7:679 van het Burgerlijk Wetboek; c door ontbinding van het dienstverband wegens gewichtige reden op grond van art. 7:685 dan wel wegens wanprestatie als bedoeld in art. 7:686 van het Burgerlijk Wetboek; d met wederzijds goedvinden op het door de werkgever en werknemer overeengekomen tijdstip; e door opzegging op verzoek van de werknemer voor een gedeelte van de voor hem geldende betrekkingsomvang met het oog op een uitkering op grond van de FPU en art. 1.5 van het Pensioenreglement van de stichting ABP, tenzij het belang van de school zich daar tegen verzet.
2
Van rechtswege eindigt: a het eerste dienstverband voor bepaalde tijd door het verstrijken van de tijd waarvoor het is aangegaan; b het verlengd dienstverband voor bepaalde tijd in verband met vervanging door het verstrijken van de tijd waarvoor het is aangegaan; c het dienstverband van de werknemer die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt een en ander met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin voornoemde leeftijd is bereikt, en voor zover door werkgever en werknemer niet anders wordt overeengekomen; d het dienstverband van de werknemer met een onderwijsgevende functie die bij onherroepelijke rechterlijke uitspraak de bevoegdheid tot het geven van onderwijs is ontnomen, vanaf het moment van de rechterlijke uitspraak; e het dienstverband bij overlijden van de werknemer.
3
Bij opzegging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd zijn de opzeggingsverboden genoemd in de leden 1 en 3 van art. 7: 670 van het BW niet van toepassing.
4.2 Verval van gedeelte van betrekkingsomvang van rechtswege Indien en voor zover de werkzaamheden niet langer aan de werknemer worden opgedragen, vervalt van rechtswege het gedeelte van de betrekkingsomvang dat bestaat uit: a. uren boven de normbetrekking; b tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking in verband met vervanging; c tijdelijke uitbreiding van de omvang van de betrekking in verband met een tijdelijke voorziening in een vacature voor ten hoogste één jaar; d tijdelijke uitbreiding van de betrekkingsomvang in verband met een project waarvoor door de werkgever of minister gedurende drie of minder schooljaren formatie beschikbaar is gesteld uit additionele middelen; e tijdelijke uitbreiding van de betrekkingsomvang in verband met contractactiviteiten die gedurende drie of minder schooljaren is toegekend aan de werknemer dan wel als gevolg van toekenning van die werkzaamheden aan een andere werknemer.
4.3 Opzegging 1
Opzegging door de werkgever c.q. de werknemer dient bij aangetekend schrijven dan wel bij brief, die tegen een ontvangstbewijs middellijk dan wel onmiddellijk is overhandigd, en met redenen omkleed te geschieden met inachtneming van de geldende opzeggingstermijn.
2
Opzegging, anders dan bedoeld in artikel 4.1 lid 1 onder b, geschiedt tegen de eerste van de maand, tenzij anders wordt overeengekomen.
4.4 Opzeggingstermijn 1
In geval van opzegging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd, van een dienstverband voor onbepaalde tijd en in geval van tussentijdse opzegging van een (verlengd) dienstverband voor bepaalde tijd nemen zowel de werkgever als de werknemer, tenzij er sprake is van opzegging op grond van artikel 4.1 lid 1 onder b, de volgende opzeggingstermijn in acht: tenminste één maand indien het dienstverband zes maanden of minder heeft geduurd; tenminste twee maanden indien het dienstverband meer dan zes maanden, doch minder dan twaalf maanden heeft geduurd; tenminste drie maanden indien het dienstverband twaalf maanden of meer heeft geduurd.
2
Indien de opzeggingstermijn die bij wijze van overgangsbepaling is voorgeschreven op grond van art. XXI van de Wet van 14 mei 1998 (Stb. 300, 1998) langer is dan de opzeggingstermijn, genoemd in dit artikel, geldt voor de werkgever de termijn volgens voornoemde Wet.
3
Met wederzijds goedvinden kan van de in lid 1 en 2 genoemde termijnen worden afgeweken.
4.5 Gronden voor opzegging Opzegging van een dienstverband voor onbepaalde tijd of tussentijdse opzegging van een dienstverband voor bepaalde tijd kan plaatsvinden op grond van: a plichtsverzuim als bedoeld in artikel 4.7 lid 2; b onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer voor de door hem uitgeoefende functie, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken; c opheffing van de instelling of de dienst van de instelling of de functie, of zodanige verandering van de inrichting van het onderwijs, dat het dienstverband van de werknemer zal worden opgeheven; d het feit dat na afloop van lang buitengewoon verlof de werknemer bij gebrek aan een vacature niet in actieve dienst bij de werkgever kan worden hersteld; e ziekte of arbeidsongeschiktheid, indien dat tenminste 24 maanden heeft geduurd, en herstel binnen zes maanden na deze 24 maanden niet te verwachten is en er bovendien geen reële plaatsingsmogelijkheden bij de werkgever zijn; f een onherroepelijk geworden vonnis waarbij de werknemer is veroordeeld tot vrijheidsstraf wegens een misdrijf; g het feit dat de werknemer in verband met de benoeming opzettelijk onjuiste of onvolledige inlichtingen heeft verstrekt, zonder welke handelwijze niet tot benoeming zou zijn overgegaan; h het feit dat met betrekking tot de overurenbetrekking van de werknemer is komen vast te staan dat in redelijkheid de overuren aan een andere werknemer binnen een normbetrekking kunnen worden opgedragen; i andere met name genoemde gewichtige omstandigheden die redelijkerwijs geacht moeten worden met het oog op de belangen van de instelling en van het onderwijs de mogelijkheid van het dienstverband uit te sluiten.
4.6 Schorsing als ordemaatregel 1 De werkgever kan de werknemer schorsen voor ten hoogste vier weken, indien dit gelet op het belang van de instelling dringend noodzakelijk is. Voordat de werknemer wordt geschorst wordt deze in de gelegenheid gesteld zijn opvattingen omtrent de voorgenomen schorsing kenbaar te maken. De opvattingen van de werknemer omtrent de schorsing worden opgenomen in de brief, waarin de schorsing wordt bevestigd. 2
Naast het bepaalde in het eerste lid van dit artikel kan de werkgever de werknemer schorsen: a voor de duur van de vervolging wanneer een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf tegen de werknemer is ingesteld; b tot het moment dat er sprake is van een onherroepelijk vonnis wanneer de bevoegdheid tot het geven van onderwijs is ontnomen in een nog niet onherroepelijk vonnis; c indien de werknemer krachtens een wettelijke maatregel van zijn vrijheid is beroofd; d voor de duur van maximaal zes maanden wanneer er sprake is van een voornemen tot opzegging als bedoeld in artikel 4.5 onder a, b en i; e voor de duur van de procedure tot ontbinding van het dienstverband; f in andere gevallen waarin het belang van de instelling dit vordert voor ten hoogste drie maanden, daaronder begrepen de termijn genoemd in lid 1. Deze termijn van drie maanden kan ten hoogste één keer met drie maanden worden verlengd.
3
Tijdens de schorsing heeft de werknemer slechts toegang tot de school na verkregen toestemming van de werkgever. De schorsing wordt onverwijld ingetrokken als de grond daartoe vervalt of handhaving niet langer noodzakelijk is.
4
5
Ingeval geen redenen aanwezig waren die de schorsing konden dragen, zal de werkgever na overleg de werknemer naar vermogen rehabiliteren.
4.7 Disciplinaire maatregelen 1
De werkgever kan ten aanzien van de werknemer die zich aan een plichtsverzuim schuldig maakt, onder opgave van redenen één van de navolgende besluiten nemen: a schriftelijke berisping; b schorsing met behoud van salaris; c ontslag; d inhouding bezoldiging, voor ten hoogste 50% van het maandsalaris. Desgewenst wordt een inhoudingsregeling overeengekomen.
2
Onder plichtsverzuim wordt verstaan het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van hem opgelegde verplichtingen, alsmede het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen.
4.8 Verweer 1
Alvorens een besluit tot opzegging als bedoeld in artikel 4.5 onder a, b en i, schorsing als bedoeld in artikel 4.6 lid 2 dan wel een disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel 4.7 lid 1 wordt genomen, deelt de werkgever de werknemer bij aangetekend schrijven dan wel bij brief, die hem tegen ontvangstbewijs middellijk dan wel onmiddellijk is overhandigd, mee dat de werknemer in de gelegenheid is na kennisneming van de aangevoerde gronden zich te verweren.
2
3
4
5
Indien de werknemer zich wenst te verweren, dient de werknemer dit uiterlijk een week na verzending c.q. overhandiging van de in lid 1 bedoelde brief, schriftelijk aan de werkgever mee te delen. Het verweer geschiedt binnen drie weken na verzending c.q. overhandiging van de in lid 1 bedoelde brief ten overstaan van de werkgever. Deze bepaalt in overeenstemming met de werknemer of dit verweer mondeling dan wel schriftelijk zal geschieden. De werknemer kan zich bij zijn verweer doen bijstaan door een raadsman. Van een mondeling verweer c.q. van een eventuele nadere mondelinge toelichting maakt de werkgever zo spoedig mogelijk procesverbaal op. Een afschrift van het procesverbaal wordt onverwijld aan de werknemer ter ondertekening toegezonden. Weigert de werknemer de ondertekening, dan stelt hij de werkgever daarvan onverwijld schriftelijk en onder opgave van redenen in kennis. Zo spoedig mogelijk na het verweer deelt de werkgever de werknemer per aangetekend schrijven het definitieve besluit mede.
Hoofdstuk 5 Functies en functiewaardering 5.1 Functies 1
De functies worden in de volgende functiecategorieën onderscheiden: directiefuncties leraarsfuncties onderwijsondersteunende functies functie van leraar in opleiding
2
Zonder voorafgaand ontslag kan voor de werknemer geen andere functie gaan gelden dan de functie waarin de werknemer is benoemd, tenzij met de werknemer is overeengekomen dat de functie een tijdelijk karakter heeft en het daarbij horende salarisniveau slechts tijdelijk zal gelden.
5.2 Functiewaardering 1
Voor de functiebeschrijving- en waardering maakt de werkgever gebruik van FUWA- VO 2002.
2
De werkgever is verplicht: a. voor het waarderen van niet-voorbeeldfuncties gebruik te maken van hiertoe door de Stichting Personeelsinstrumenten Onderwijs gecertificeerde adviseurs; b. functies waarvoor de wettelijke benoembaarheidseisen van docenten gelden, minimaal te waarderen op het niveau van schaal Lb; c. zich aan te sluiten bij één van de hiertoe ingestelde landelijke commissies functiewaardering van Besturenraad en VBS gezamenlijk, VBKO of VOS/ABB dan wel de Stichting Geschillencommissies Onderwijs te Woerden; d. te zorgen voor een adequate voorlichting van het personeel.
5.3
Functiebouwwerk
5.3.1. Functiebouwwerk op het niveau van de Stichting Carmelcollege De werkgever stelt in overleg met de PGMR het functiebouwwerk van de Stichting Carmelcollege vast, welke is vastgelegd in het functieboek (OOP, Toetsingskader directie en management structuur plus docentreeks samengevoegd in één boek) van de Stichting Carmelcollege. 5.3.2. Functiebouwwerk op decentraal niveau Op instellings-, sector-, locatie- en/of teamniveau wordt op basis van een onderwijskundig plan het functiebouwwerk vastgesteld. Het functiebouwwerk is een overzicht van functies naar niveau, aard en omvang. Jaarlijks legt de schoolleiding de begroting en de jaarrekening, voorzien van een uitgebreide toelichting en waarin opgenomen de personele bekostiging van het functiegebouw, ter instemming voor aan de P(D)MR. Zolang er geen onderwijskundig plan is met een daaraan gekoppeld functiebouwwerk, vastgesteld met instemming van de P(D)MR, blijft het volume LD-functies, gemeten op 31 juli 2002, gehandhaafd. Ook het streefpercentage van 15% LC-functies blijft gehandhaafd zolang er geen onderwijskundig plan is vastgesteld. Toelichting Partijen zijn het er over eens dat het functiebouwwerk een vertaling is van de onderwijskundige doelstellingen. Op basis van een onderwijskundig plan wordt een geheel van functies met bijbehorende percentages ter instemming voorgelegd aan de (D)MR. Dit geschiedt bij de presentatie van de begroting. Daardoor ontstaat een mogelijkheid om met dezelfde financiële middelen werkdrukverlaging te realiseren.
5.4 Invoering FUWA-VO 2002 Met het vaststellen van de functiereeks onderwijskundige functies zijn alle bij de Stichting Carmelcollege voorkomende functies beschreven volgens FUWA-VO (5.3.1.). Invoeringsdatum LC-functie Indien een werknemer wordt benoemd in een LC functie vindt inschaling plaats op de datum van de benoeming. De LC-functie kan met terugwerkende kracht tot 1 augustus 2002 worden ingevoerd, mits een werknemer de LC-functie (overeenkomstig de LC-functiebeschrijving) vervulde voorafgaande aan de benoeming. In dat geval vindt inschaling plaats vanaf het moment waarop de werknemer voldeed aan het gestelde in de functiebeschrijving. 5.5. Interne bezwarencommissie FUWA-VO De Stichting Carmelcollege kent een interne bezwarencommissie. Het correspondentieadres van de interne bezwarencommissie is Postbus 864, 7550 AW te Hengelo (ov). 1. Interne bezwarencommissie functiewaardering a b
c d e 2.
Bekendmaking toedeling nieuwe functie a
b
3.
De werkgever stelt een interne bezwarencommissie functiewaardering in. De interne bezwarencommissie bestaat uit een voorzitter, tevens lid, en twee leden: een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever een lid wordt benoemd op voordracht van de PGMR de externe voorzitter wordt benoemd op gezamenlijke voordracht De voorzitter is geen werknemer van het bestuur, en is evenmin lid of adviseur van het bestuur. De leden worden door de werkgever benoemd voor een periode van twee jaar en zijn herbenoembaar. De commissie kan besluiten, al dan niet uit haar midden, een secretaris te benoemen. De kosten van de interne commissie komen ten laste van de werkgever.
De werkgever deelt de werknemer schriftelijk zijn besluit mede met betrekking tot de beschrijving en de waardering van de functie waarin de werknemer vanaf de invoeringsdatum benoemd zal zijn. De mededeling bevat tevens de inpassing van de werknemer in het carrièrepatroon dat behoort bij de functie en indien van toepassing het uitzicht zoals genoemd in artikel 6.20 lid 3 CAO-VO.
Bezwarenprocedure tijdens invoering FUWA-VO 2002 a.
De werknemer kan binnen 20 werkdagen na ontvangst van de schriftelijke mededeling van de werkgever bezwaar aantekenen bij de interne bezwarencommissie FUWA-VO als hij zich niet kan verenigen met: de waardering van zijn functie; de wijze waarop de in het invoeringsplan beschreven procedure voor zover op hem betrekking hebbend is gevolgd; de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden.
b.
c
De interne bezwarencommissie brengt, na de betrokken werknemer en de werkgever in de gelegenheid te hebben gesteld om te worden gehoord, advies uit aan de werkgever over het bezwaar en zendt daarvan een afschrift aan de werknemer. Na ontvangst van het advies van de commissie neemt de werkgever binnen 20 werkdagen een nieuw besluit dat, met redenen omkleed, schriftelijk aan de werknemer wordt meegedeeld. De werknemer kan binnen 20 werkdagen na ontvangst van het schriftelijke besluit van de werkgever bezwaar aantekenen bij de externe bezwarencommissie functiewaardering waarbij de werkgever is aangesloten, indien de werknemer zich niet kan verenigen met: - het nieuwe besluit van de werkgever; - de wijze waarop de procedure voor zover op hem betrekking hebbend is gevolgd - de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden. De uitspraak van de commissie is bindend voor werkgever en werknemer.
5.6 Bezwarenprocedure FUWA-VO 2002 bijzonder onderwijs 1. De werkgever is aangesloten bij een externe bezwarencommissie functiewaardering, als bedoeld onder artikel 5.2. lid 2 onder c. 2.
De werknemer kan bij de commissie bezwaar aantekenen als hij zich niet kan verenigen met: - de waardering van zijn functie; - de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden.
3.
De commissie toetst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid of de werkgever de functie van de werknemer juist heeft gewaardeerd, dan wel of de beschrijving van de functie past bij de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden. De uitspraak van de commissie is bindend voor werkgever en werknemer.
Hoofdstuk 6 Salaris 6.1 Salaris en carrièrepatroon 1
Met inachtneming van de navolgende bepalingen wordt elke werknemer bezoldigd volgens het bij zijn functie behorende carrièrepatroon (actuele loonpeil) vermeld in bijlagen A1 tot en met A4.
2
Behoudens het gestelde in lid 3 en 4 wordt het salaris van de werknemer volgens het voor hem geldende carrièrepatroon jaarlijks op 1 augustus met één periodiek verhoogd.
3
De werkgever kan eenmalig de werknemer een jaarlijkse periodiek onthouden indien twee achtereenvolgende negatieve beoordelingen een dergelijk besluit van de werkgever kunnen dragen. Tussen de eerste en tweede beoordeling wordt tenminste een termijn van een jaar in acht genomen.
4
De werkgever kan de werknemer een extra periodiek toekennen indien daartoe op grond van een beoordeling naar de mening van de werkgever aanleiding bestaat.
5
In overleg tussen werkgever en werknemer kan van het bepaalde in dit artikel, alsmede in de artikelen 6.2 tot en met 6.5 worden afgeweken in zoverre een fiscale regeling wordt aangegaan tussen werkgever en ’s Rijks belastingdienst, welke regeling ten voordele van de werknemer strekt.
6.2 Vaststelling maandsalaris bij indiensttreding 1
Het maandsalaris van de werknemer wordt bij indiensttreding vastgesteld op een bedrag dat niet lager is dan het laagste en niet hoger dan het hoogste bedrag zoals die voorkomen in het bij zijn functie behorende carrièrepatroon.
2
Tenzij werknemer en werkgever anders overeenkomen wordt bij toepassing van het eerste lid het maandsalaris vastgesteld op een bedrag dat ten minste gelijk is aan het laatstgenoten salaris. In het geval er sprake is van een niet aansluitend dienstverband wordt het laatstgenoten salaris eerst geconverteerd naar het actuele loonpeil.
3
De werkgever houdt bij het vaststellen van het maandsalaris rekening met de mate waarin de werknemer (on)betaalde ervaring heeft die relevant is voor de functie waarin de werknemer wordt benoemd. De werknemer verstrekt de werkgever de gegevens die deze nodig heeft om de relevantie van de ervaring te kunnen beoordelen.
4
Indien de salarisinpassing leidt tot een bedrag dat niet voorkomt in het bij een functie behorende carrièrepatroon wordt het maandsalaris vastgesteld op het naasthogere bedrag.
5
Het maandsalaris van de werknemer die voor de eerste keer wordt benoemd in een onderwijsfunctie wordt, voor elke periode van vier jaar na het verwerven van de vereiste bevoegdheid met één periodiek verhoogd.
6.3 Vaststelling maandsalaris bij benoeming in geval van onderbroken dienstverband 1
Indien de werknemer wordt benoemd in een functie na gedurende vier of meer achtereenvolgende schooljaren geen onderwijsfunctie te hebben vervuld wordt zijn maandsalaris bij indiensttreding vastgesteld overeenkomstig het gestelde in artikel 6.2. Voor
elke periode van vier jaar waarin geen onderwijsfunctie werd vervuld wordt het maandsalaris bij indiensttreding met één periodiek verhoogd. 2
De in lid 1 bedoelde periode van vier schooljaren wordt verkort tot drie schooljaren gedurende de eerste zes schooljaren waarin geen onderwijsfunctie werd vervuld.
3
Voor de toepassing van het gestelde in lid 1 en lid 2 wordt een schooljaar waarin de werknemer niet gedurende 60 werkdagen werkzaam en bezoldigd dan wel gedurende alle schoolweken benoemd is geweest gelijkgesteld aan een schooljaar waarin hij geen functie in het onderwijs heeft vervuld.
6.4 Beoordeling salarisachterstand in geval van onderbroken dienstverband 1
Op verzoek van de werknemer beoordeelt de werkgever of op basis van het functioneren het nog gerechtvaardigd is dat voor betrokkene een salarisachterstand als gevolg van een onderbroken dienstverband is ontstaan, in vergelijking met de situatie waarin de werknemer de onderwijsloopbaan niet had onderbroken. Een dergelijk verzoek kan gedaan worden vanaf het tweede jaar na herintreding.
2
Het salaris van de werknemer voor wie als gevolg van een onderbroken dienstverband een salarisachterstand is ontstaan die naar het oordeel van de werkgever niet meer gerechtvaardigd is wordt, voor zover dit binnen het carrièrepatroon van de functie mogelijk is, stelselmatig vastgesteld op een hoger salarisbedrag, teneinde binnen redelijke termijn de geconstateerde achterstand in te lopen.
3
De beslissing op het verzoek om aanpassing van de inschaling wordt door de werkgever schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer meegedeeld.
6.5 Salarisniveau in- en doorstroombanen 1
2
3
Bij de functie van de werknemer die is benoemd in het kader van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (Staatscourant 1998, nr. 246, zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld) behoort voor wat betreft de instroombaan maximumschaal 1 en voor wat betreft de doorstroombaan maximumschaal 2 en 3. Voor de werknemer benoemd in een instroombaan als bedoeld in lid 1 geldt een aanlooptraject conform bijlage A4. Het salaris wordt bij zijn aanstelling vastgesteld op het laagste bedrag van het aanlooptraject. Op de werknemer benoemd in een instroombaan bedoeld in lid 2 is het bepaalde in de artikelen 6.2 tot en met 6.4 niet van toepassing.
6.6 Salarisniveau leraar in opleiding met dienstverband Het salaris van de leraar in opleiding met een dienstverband bedraagt bij een normbetrekking, 50% van het salaris behorend bij de eerste regel van de LD functie genoemd in bijlage A2. 6.7 Salarisuitbetaling 1
De werkgever verschaft de werknemer tijdig een specificatie van diens salaris bij eerste berekening en bij elke wijziging daarvan en zorgt ervoor dat hij uiterlijk op de laatste dag van elke maand over het salaris van die maand dan wel over een voorschot daarop kan beschikken.
2
De werkgever is gerechtigd bedragen, die aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstverband onverschuldigd zijn uitbetaald, in te houden op de volgende salarisbetalingen.
Een en ander met dien verstande, dat een dergelijke inhouding op enige salarisbetaling niet meer dan tien procent van het netto maandsalaris mag bedragen. 3
In tegenstelling tot hetgeen in lid 2 is vermeld, zal bij beëindiging van het dienstverband het gehele alsnog verschuldigde bedrag worden ingehouden c.q. door de werknemer worden terugbetaald.
4
Indien de werknemer zonder meer had kunnen begrijpen dat hem teveel werd uitbetaald dient de werknemer het teveel of ten onrechte betaalde onverwijld en geheel terug te betalen.
5
Voor wat betreft de verjaring van het recht van terugvordering geldt een termijn van vijf jaar gerekend vanaf het moment van de onverschuldigde betaling.
6.8 Salarisbetaling over een gedeelte van de maand Indien een maandsalaris voor een werknemer moet worden vastgesteld over een gedeelte van een maand wordt het voor hem vastgestelde maandsalaris vermenigvuldigd met een breuk waarin: - de teller gelijk is aan het totaal van het aantal klokuren zoals dat uit het dienstverband met de werknemer gedurende die maand voortvloeit en wordt vermenigvuldigd met het aantal dagen dat in de week gewerkt is en gedeeld door het totaal aantal werkdagen per week dat is overeengekomen; - de noemer gelijk is aan dertien maal het overeengekomen aantal klokuren gedeeld door drie.
6.9 Uitlooptoeslag onderwijzend personeel. 1
De werknemer behorend tot de functiecategorie leraar die op 31 december 1999 en op 1 januari 2000 in dienst was bij dezelfde werkgever in dezelfde functie met dezelfde maximumschaal, en die op 1 januari 2000: langer dan een schooljaar bezoldigd werd volgens het hoogste bedrag van de hoogste aanloopschaal, of bezoldigd werd volgens de bij de functie behorende maximumschaal, of een salaris ontving hoger dan het reguliere maximumsalaris van de functie (15jaarsuitzicht/salarisgarantie) heeft recht op een maandelijkse uitlooptoeslag.
2
De in het eerste lid bedoelde werknemer ontvangt de maandelijkse uitlooptoeslag met ingang van 1 augustus volgend op het schooljaar waarin hij bezoldigd wordt volgens het maximale bedrag van zijn carrièrepatroon.
3
De hoogte van de in het tweede lid bedoelde uitlooptoeslag wordt bepaald in bijlage 1E van het kaderbesluit en is opgenomen in bijlage A7 van deze CAO.
4
De uitlooptoeslag is gebaseerd op een normbetrekking. Als er sprake is van een betrekking met een omvang anders dan die van een normbetrekking wordt de uitlooptoeslag naar rato van de betrekkingsomvang berekend. De uitlooptoeslag maakt onderdeel uit van de bezoldiging en werkt als zodanig door in de vakantieuitkering en in de berekening van de premies voor ouderdoms-, nabestaanden- en invaliditeitspensioen en FPU.
5
De werknemer die op 1 januari 2000 bij een andere werkgever in dienst is getreden, en die overigens voldoet aan de voorwaarden genoemd in het eerste lid, behoudt aanspraak dan wel uitzicht op de uitlooptoeslag bedoeld in het eerste lid.
6
De werknemer die voldoet aan de voorwaarden genoemd in de voorgaande leden behoudt aanspraak dan wel uitzicht op de uitlooptoeslag bedoeld in het eerste lid als hij op enig moment van werkgever verandert en aansluitend bij een nieuwe werkgever wordt benoemd/aangesteld in eenzelfde functie met dezelfde maximumschaal. Onder de term ‘aansluitend’ wordt mede verstaan de periode waarin betrokkene gebruikmaakt van een BBWO-uitkering.
7
De leraar met een LB-functie, resp. een LC-functie die een salaris heeft dat hoger is dan het reguliere bijbehorende maximumsalaris en die op enig moment wordt benoemd in een LC of LD functie, resp. een LD-functie wordt voor de toepassing van dit artikel geacht dezelfde functie te houden.
6.10 Bindingstoelage 1
De bindingstoelage is bestemd voor leraren, directieleden (directeuren en adjunct-directeuren) en de leden van het onderwijsondersteunend personeel in een functie met maximumschaal 9 die op 1 augustus van het desbetreffende jaar bezoldigd worden volgens het maximumsalaris van hun functie dan wel een hoger salarisbedrag op grond van een garantieregeling.
2
De bindingstoelage wordt jaarlijks toegekend, tenzij er op basis van een beoordeling sprake is van onvoldoende functioneren en wordt uitsluitend toegekend voor zover en zolang de leraar niet wordt benoemd in een hogere leraarsfunctie op grond van functiedifferentiatie met een hoger maximumsalaris. In alle overige gevallen krijgt de werknemer de bindingstoelage toegekend in augustus van het jaar waarin hij bezoldigd wordt naar het maximumsalaris.
3
De bedragen van de bindingstoelage bij een normbetrekking voor de in lid 1 genoemde werknemers staan aangegeven in bijlage A6.
4
De berekeningswijze en de doorwerking van deze bindingstoelage vindt plaats conform het bepaalde in de voorlichtingspublicatie AB/A&A/2001/26666 zoals gepubliceerd in Uitleg nummer 18a, deel 1, van 25 juli 2001.
6.11 Dertiende maand 1
De werknemer, die in een kalenderjaar op enig moment in dienst is (geweest) bij een instelling ontvangt in de maand december een 13e maand.
2
In afwijking van het bepaalde in het eerste lid vindt bij ontslag van de betrokkene de uitbetaling plaats over het tijdvak januari tot en met de datum van ontslag van het desbetreffende kalenderjaar.
3
De berekeningswijze en de doorwerking van de 13e maand vindt plaats conform het bepaalde in de voorlichtingspublicatie AB/A&A/2002/64430 zoals gepubliceerd in Uitleg nummer 15 van 11 juni 2003.
. 6.12 Eindejaarsuitkering onderwijsondersteunend personeel 1
De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel die in een kalenderjaar is benoemd of benoemd is geweest in één of meer functies met één der maximumschalen 1 tot en met 8 ontvangt, met inachtneming van het bepaalde in het derde lid, een eindejaarsuitkering naast de in artikel 6.11 genoemde uitkering.
2
De in het eerste lid bedoelde eindejaarsuitkering bedraagt bij een normbetrekking met ingang van 1 januari 2002: € 747 bruto voor de werknemer benoemd in een functie met één van de maximumschalen 1 tot en met 5; € 702 bruto voor de werknemer benoemd in een functie met één van de maximumschalen 6 tot en met 8.
3
Voor elke kalendermaand van het desbetreffende kalenderjaar waarin de werknemer in de desbetreffende functies werkzaam is geweest en salaris heeft genoten, wordt per functie het bedrag berekend door de toe te passen bedragen bij een normbetrekking te vermenigvuldigen met het bedrag van het door de werknemer in die maand genoten salaris en te delen door het salaris bij een normbetrekking behorende bij de desbetreffende functie. De uitkering wordt vastgesteld op de som van de volgens het derde lid berekende bedragen en wordt rekenkundig afgerond op centen.
4
5
De uitkering wordt eenmaal per jaar uitbetaald in de maand december over de periode van twaalf maanden die eindigt met de maand december.
6
In afwijking van het bepaalde in het vijfde lid vindt bij ontslag van de werknemer de uitbetaling plaats over het tijdvak januari tot en met de datum van ontslag van het desbetreffende kalenderjaar.
7
De in het tweede lid bedoelde uitkering wordt aangemerkt als bezoldiging en maakt deel uit van het inkomen, bedoeld in het pensioenreglement.
6.13 Toelage in verband met onregelmatige diensten onderwijsondersteunend personeel 1
De werkgever kent aan de werknemer die behoort tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel en voor wie het salaris wordt vastgesteld volgens een der schalen 1 tot en met 8 en die anders dan bedoeld in artikel 2.3.1 regelmatig arbeid verricht op andere tijden dan op de dagen maandag tot en met vrijdag tussen 8.00 en 18.00 uur een toelage toe.
2
De toelage bedraagt per gewerkt uur een percentage van het voor de werknemer geldende salaris per uur. De volgende percentages worden gehanteerd: 20% op maandag tot en met vrijdag tussen 6.00 en 8.00 uur en tussen 18.00 en 22.00 uur, indien de arbeid is aangevangen vóór 7.00 uur respectievelijk is beëindigd na 19.00 uur; 40% op maandag tot en met vrijdag tussen 0.00 en 6.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur; 45% op zaterdag; 70% op zondag; 100% voor de uren op algemeen erkende feestdagen als bedoeld in Bijlage III.
6.14 Garantietoelage onregelmatige dienst onderwijsondersteunend personeel 1
De werknemer wiens bezoldiging, als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage als bedoeld in artikel 6.13 lid 1, een blijvende verlaging ondergaat welke tenminste 3% bedraagt van de bezoldiging, wordt een aflopende toelage toegekend, mits hij de eerstgenoemde toelage direct voorafgaande aan het tijdstip van eerder genoemde beëindiging of vermindering, gedurende tenminste twee jaren zonder onderbreking van langer dan twee maanden heeft genoten.
2
Aan de werknemer van 60 jaar en ouder, wiens bezoldiging als gevolg van het buiten zijn toedoen beëindigen of verminderen van een toelage als bedoeld in artikel 6.13 lid 1 een blijvende verlaging ondergaat kent de werkgever een blijvende toelage toe. De blijvende toelage wordt toegekend als de werknemer direct voorafgaande aan het tijdstip van beëindiging of vermindering van de toelage gedurende tenminste tien jaren zonder wezenlijke onderbreking de toelage heeft genoten.
6.15 Toelage bedrijfshulpverlener De werkgever verleent de werknemer die is aangewezen als bedrijfshulpverlener en in het bezit is van een EHBO diploma een maandelijkse toelage van € 8,97 (prijspeil 1maart 2003). 6.16 Uitkering overlijden 1
De uitkering na overlijden van de werknemer is gelijk aan driemaal het met de vakantietoeslag verhoogd maandsalaris, dat voor de werknemer gold op de dag van het overlijden.
2
In aanmerking voor een uitkering bij overlijden komen in navolgende rangorde: de weduwe of weduwnaar van wie de overledene niet duurzaam gescheiden leefde, waarmee wordt gelijkgesteld de partner waarmee de overledene een notarieel vastgelegde samenlevingsovereenkomst had gesloten; de minderjarige kinderen van de overledene; de meerderjarige kinderen, ouders, broers of zusters voor wie de overledene kostwinner was.
3
Onder kinderen in de zin van lid 2 worden mede begrepen natuurlijke kinderen en kinderen voor wie de overledene de pleegouderlijke zorg droeg.
6.17 Jubileumgratificatie 1
De werknemer heeft bij het bereiken van de jubileumdatum aanspraak op een door de werkgever uit te betalen jubileumgratificatie.
2
De jubileumgratificatie bedraagt bij een 25-jarige diensttijd bij het onderwijs 50% en bij een 40-, of 50-jarig jubileum 100% van de bezoldiging. Het percentage wordt berekend over het bruto maandsalaris, verhoogd met vakantietoeslag. Onder diensttijd bij het onderwijs wordt in dit verband verstaan de tijd doorgebracht in een betrekking als bedoeld in bijlage IX van deze CAO.
3
Indien voor de werknemer het jubileum valt in een periode waarin hij buitengewoon verlof geniet dat overwegend of mede in het algemeen belang is verleend, wordt de jubileumgratificatie uitgekeerd na afloop van het verlof.
6.18 Waarneming hogere functie Voor de reeds aan de instelling verbonden werknemer die bij wijze van waarneming wordt belast met de volledige vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer binnen de functiecategorie OOP of directie voor wie een hogere maximumschaal geldt en die gedurende meer dan 30 aaneengesloten kalenderdagen anders dan wegens vakantieverlof verhinderd is de werkzaamheden voortvloeiende uit zijn functie te verrichten, wordt met ingang van de 31e dag van de vervanging en zolang hij met de volledige vervanging is belast, een salaris vastgesteld alsof hij in die functie was benoemd. 6.19 Beloningsdifferentiatie 1
De werkgever kan op grond van een beoordeling van de werknemer, in bijzondere omstandigheden gratificaties en toelagen verstrekken.
2
De werkgever die gebruik wil maken van de in het vorige lid genoemde mogelijkheid stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast met terzake geldende criteria en procedures.
3
Een extra beloning tast de werkgelegenheid van het zittend personeel niet aan.
4
In geval van toekenning van een toelage vermeldt de werkgever de hoogte en de duur van de toelage.
6.20 Overgangsbepaling functiewisseling 1
Een werknemer die bij zijn werkgever op of na 1 januari 2000 is of wordt benoemd in een functie met eenzelfde maximumschaal of een hogere maximumschaal dan zijn voorgaande functie, terwijl de nieuwe functie een ten opzichte van die voorgaande functie tijdelijk ongunstiger carrièrepatroon kent, wordt - in afwijking van de vorengaande bepalingenzodanig ingeschaald dat het negatieve salaire effect van deze benoeming zich niet voordoet of zal voordoen.
2
In geval van de werknemer bedoeld in het eerste lid die benoemd is vóór 1 augustus 2002 vindt de hogere inschaling plaats met ingang van 1 augustus 2002.
3
In geval een werknemer op basis van FUWA-VO 2002 in een lagere functie wordt geplaatst dan hij vervulde behoudt hij, zolang hij in dienst is bij dezelfde werkgever, zijn salaris en het salarisuitzicht verbonden aan zijn vorige functie.
Hoofdstuk 7 Vergoedingen en financiële regelingen 7.1 Vergoeding verplaatsingskosten 1
De werknemer heeft recht op een tegemoetkoming in de verhuiskosten, op basis van de Uitvoeringsregeling Verplaatsingskosten, zoals bij de werkgever en binnen de instelling(en) geldend op 31 juli 2003 (zie bijlage X).
2
De werknemer heeft recht op een tegemoetkoming in de reiskosten woonwerkverkeer, zoals is weergegeven in de tabel ‘tegemoetkoming reiskosten (m.i.v. 1 augustus 2004)’ (zie bijlage X).
3
De leraar in opleiding heeft geen recht op een tegemoetkoming in de reiskosten woonwerkverkeer indien de leraar in opleiding gebruik kan maken van een reisvoorziening als bedoeld in artikel 32a van de Wet op de studiefinanciering.
4
De werknemer heeft recht op een tegemoetkoming in de reis- en verblijfkosten die worden gemaakt in door de werkgever opgedragen dienstreizen, op basis van de Uitvoeringsregeling Verplaatsingskosten zoals bij de werkgever en binnen de instelling(en) geldend op 31 juli 2003. (zie bijlage X) In afwijking van deze regeling geldt per 1 augustus 2004 bij dienstreizen per motorvoertuig een tegemoetkoming in de reiskosten à € 0,28 netto per kilometer.
7.2 Spaarloonregeling De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan een spaarloonregeling. 7.3 Kinderopvang Op verzoek van de werknemer verleent de werkgever medewerking aan een aanvraag voor kinderopvang als bedoeld in de Regeling Kinderopvang Onderwijspersoneel. 7.4 Spaarregeling De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid gebruik te maken van de spaarregeling als opgenomen in Uitvoeringsregeling VIII Carmel CAO 2002-2004 ‘ Carmel Spaarregeling’ (zie bijlage B2).
7.5 Vergoeding breedband aansluiting internet De werknemer die vóór 1 augustus 2004 besluit gebruik te maken van de Carmelspecifieke breedbandaansluiting van StudieAccess à € 19,95 per maand, ontvangt over het cursusjaar 2004-2005 hiertoe de fiscaal toegestane vergoeding van 50%, mits hij kan aantonen dat tenminste 10% van het gebruik werk gerelateerd is. Het zakelijk gebruik dient te blijken uit een door de werknemer in te vullen en ondertekende verklaring. Voor de werknemer die niet in het voedingsgebied van StudieAccess woont en geen gebruik kan maken van de boven omschreven internetaansluiting, maar wel een breedbandaansluiting op internet heeft, komt de werkgever met een vergelijkbare vergoedingsregeling.
Hoofdstuk 8 Vakantieverlof 8.1 Vakantieverlof voor de functiecategorieën directie en leraren
1
Tenzij anders is bepaald geniet de werknemer behorend tot de functiecategorieën directie of leraren gedurende de schoolvakanties vakantieverlof met behoud van bezoldiging. De werknemer maakt aanspraak op een aantal dagen dat gelijk is aan W x 1.15. De aanspraak wordt verminderd met het aantal schoolvakantiedagen exclusief de algemeen erkende feestdagen zoals genoemd in bijlage III dat valt in de periode dat de werknemer is benoemd. NB: W is het aantal weken dat de werknemer in dienst is gedurende het schooljaar.
2
De werkgever kan op verzoek, na omzetting van de dienst, vakantieverlof verlenen op andere tijdstippen aan de werknemer behorend tot de functiecategorie directie.
3
De werkgever verleent op verzoek van de werknemer behorend tot de functiecategorie leraren, na overeengekomen omzetting van de dienst, vakantieverlof op andere tijdstippen.
4
De werknemer behorend tot de functiecategorie directie houdt zich zo nodig gedurende een week van het vakantieverlof ter beschikking van de werkgever ten behoeve van werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard. De werknemer behorend tot de functiecategorie leraren houdt zich zo nodig gedurende twee dagen van het vakantieverlof ter beschikking van de werkgever ten behoeve van werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard. Voor die vermindering komen slechts in aanmerking de eerste en de laatste dagen van de zomervakantie.
5
De werkgever bepaalt tijdig na overleg met de betrokkene of, en zo ja, welke dagen van toepassing zijn in verband met het in lid 4 bepaalde.
6
Bij rampen en in andere zeer bijzondere omstandigheden kan de werkgever het vakantieverlof intrekken.
7
Directe materiële schade die de werknemer lijdt als gevolg van de intrekking van het vakantieverlof wordt door de werkgever vergoed.
8
De vrouwelijke werknemer behoudt tenminste aanspraak op het vakantieverlof dat samenvalt met de zomervakantie en het tijdvak van het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit vakantieverlof wordt aansluitend op het zwangerschaps- en bevallingsverlof genoten, tenzij werkgever en werknemer anders overeenkomen. Wanneer in de hieraan direct voorafgaande cao een gunstigere bepaling ter zake is opgenomen gaat deze voor.
8.2 Vakantieverlof voor de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel 1
De werkgever verleent de werknemer, behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel vakantieverlof met behoud van bezoldiging.
2
Het vakantieverlof is inclusief de algemeen erkende feestdagen zoals genoemd in bijlage III van deze CAO.
3
Het vakantieverlof wordt bij voorkeur in de schoolvakanties verleend. Als de werkgever vakantiedagen of (een) periode(n) aanwijst, wordt de werknemer voor die beperking gecompenseerd. De werkgever stelt hiertoe een compensatieregeling vast.
4
Het vakantieverlof bedraagt: a bij een werkweek van 40 uur 426 uur verlof per jaar b bij een werkweek van 38 uur 322 uur verlof per jaar c bij een werkweek van 36 uur 218 uur verlof per jaar d bij een werkweek van 36,86 uur 266 uur verlof per jaar.
5
Indien de werknemer een dag vakantieverlof opneemt wordt de omvang van het vakantieverlof bepaald op basis van de spreiding van de arbeidsuren over de week. Dit is van overeenkomstige toepassing op het vakantieverlof in verband met de erkende en christelijke feestdagen.
6
Op basis van de leeftijd van de werknemer wordt het vakantieverlof uitgebreid waarbij de normjaartaak wordt verkleind op basis van de onderstaande tabel: 50 t/m 54 jaar 32 uur 55 t/m 59 jaar 40 uur 60 jaar en ouder 48 uur
7
Op verzoek van de werknemer en voor zover de werkzaamheden aan de instelling dit toelaten verleent de werkgever hem het vakantieverlof ononderbroken. Bij splitsing wordt ten minste de helft van het vakantieverlof aaneengesloten verleend.
8
Op verzoek van de werknemer trekt de werkgever in geval van samenloop van vakantieverlof met andere vormen van verlof, voor zover deze niet samenvallen met algemeen erkende feestdagen als genoemd in bijlage III, en in andere daarvoor redelijkerwijs in aanmerking komende gevallen, het verleende vakantieverlof in.
9
Het niet genoten vakantieverlof wordt in overleg met de werknemer opnieuw verleend.
8.3 Ziekteverlof en aanspraak op vakantie openbaar onderwijs voor de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel 1. De werknemer, die wegens ziekteverlof zijn werkzaamheden niet verricht, verwerft, in afwijking van het in artikel 8.2 lid 4 bepaalde, gedurende dat ziekteverlof slechts een aanspraak op vakantie over het tijdvak van de laatste zes maanden waarin geen werkzaamheden werden verricht, met dien verstande dat tijdvakken worden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan een maand opvolgen. 2. De werknemer die wegens ziekteverlof niet zijnde zwangerschaps- en/of bevallingsverlof, zijn werkzaamheden slechts voor een gedeelte van zijn betrekkingsomvang niet verricht verwerft slechts aanspraak op vakantie die een evenredig gedeelte bedraagt van datgene waar hij recht op zou hebben gehad als hij voor zijn gehele betrekkingsomvang werkzaamheden zou hebben verricht. 3. De werknemer heeft evenmin aanspraak op vakantie voor de tijd gedurende welke hij door zijn toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt dan wel hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid voor de werkgever of voor een door de werkgever met toestemming van het Landelijk Instituut Sociale Verzekering aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht.
4. De aanspraak op vakantieverlof bedoeld in de leden 1 en 2 vervalt indien de aanstelling van rechtswege eindigt, of op verzoek van de werknemer door de werkgever wordt beëindigd, alvorens de werknemer zijn werkzaamheden heeft hervat.
Hoofdstuk 9 Verlof 9.1 Kortdurend verlof 1
De werknemer heeft recht op verlof met behoud van bezoldiging voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, waaronder in ieder geval wordt begrepen: a een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de invulling niet in vrije tijd kon plaatsvinden; b de uitoefening van het actief kiesrecht, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van de dienst niet mogelijk is; c het voldoen aan een wettelijke verplichting of het afleggen van een van rijkswege afgenomen of erkend examen of tentamen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is; d het bijwonen van vergaderingen of zittingen van of het verrichten van werkzaamheden voor publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is benoemd of gekozen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden; e het voldoen aan een verzoek om als getuige of deskundige te worden gehoord in een juridische procedure, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is; f het uitoefenen van het lidmaatschap van een van rijkswege ingestelde of erkende examencommissie of het optreden als rijksgecommitteerde bij een examen, in totaal ten hoogste veertien dagen per jaar in overleg met de werkgever vast te stellen; g verhuizing, twee dagen, in bijzondere gevallen vier dagen; h het zoeken van een woning in geval van verandering van standplaats, twee dagen; i ondertrouw voor een huwelijk dan wel de daarmee gelijkgestelde partnerregistratie van de werknemer, één dag; j huwelijk dan wel de daarmee gelijkgestelde partnerregistratie van de werknemer, in totaal vier dagen, voor zover de huwelijksdag of dagen hier binnen vallen; k huwelijk dan wel de daarmee gelijkgestelde partnerregistratie van bloed of aanverwanten van de eerste of tweede graad, één dag of ten hoogste twee dagen, al naar gelang dit huwelijk dan wel de partnerregistratie wordt gesloten in of buiten de woonplaats van de werknemer; l overlijden van de partner, ouders of kinderen, stief-, schoon- of pleegfamilieleden daaronder begrepen, vier dagen; van bloed- of aanverwanten in de tweede graad, twee dagen; van bloed- of aanverwanten in de derde of vierde graad, één dag; is de werknemer in de twee laatstgenoemde gevallen belast met de regeling van de begrafenis of nalatenschap, dan wordt verlof verleend voor ten hoogste vier dagen; m bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont, twee dagen; n kraamverlof na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie hij ongehuwd samenwoont of degene met wie hij het kind erkent, vijf dagen, gedurende een tijdvak van vier weken, te rekenen vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de werknemer woont; o het 25-, 40- en 50-jarig ambts- of huwelijksjubileum dan wel de daarmee gelijkgestelde partnerregistratie van de werknemer en het 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksjubileum
p
q
2
dan wel de daarmee gelijkgestelde partnerregistratie van zijn ouders, stief-, schoon- of pleegouders daaronder begrepen, één dag. Eveneens van toepassing bij ambtsjubileum van de partner van de werknemer; adoptie van een kind, vier weken; in geval van adoptie van een buitenlands kind wordt tevens, indien verlof noodzakelijk is om de werknemer in staat te stellen in het desbetreffende land het nodige te verrichten, éénmaal per geval van adoptie verlof verleend voor zes weken. Indien aantoonbaar is dat genoemde zes weken niet toereikend zijn kan de werkgever het verleende verlof verlengen; andere religieuze feestdagen zoals genoemd in bijlage III van deze CAO, voor ten hoogste twee dagen.
Indien de in lid 1 onder d en f genoemde omstandigheid zich voordoet en de werknemer een vaste vergoeding ontvangt in verband met de activiteiten waarvoor hem verlof wordt verleend, wordt op zijn bezoldiging een inhouding toegepast over de tijd, dat hij het verlof geniet. Deze inhouding gaat hetgeen de werknemer kan worden geacht te ontvangen als vaste vergoeding voor de activiteiten verricht gedurende de met het verlof overeenkomende tijd niet te boven.
9.2 Kortdurend zorgverlof 1
De werknemer heeft recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een persoon als bedoeld in het tweede lid. Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week, tenzij blijkens een aan de werkgever te overleggen geneeskundige verklaring gedurende een langere termijn de voortdurende aanwezigheid van de werknemer bij de zieke, anders dan ter verpleging, noodzakelijk is.
2
Onder een persoon als bedoeld in het eerste lid, wordt verstaan: a de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; b een inwonend kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat; c een inwonend kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; d een pleegkind dat blijkens verklaringen uit de gemeentelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in artikel 39 van de Wet op de jeugdhulpverlening; e een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind.
3
De werknemer meldt vooraf aan de werkgever dat hij het verlof, bedoeld in lid 1 opneemt onder opgave van de reden. Indien dit niet mogelijk is, meldt de werknemer het opnemen van het verlof zo spoedig mogelijk aan de werkgever onder opgave van de reden. Bij die melding geeft de werknemer ook de omvang, de wijze van opneming en de vermoedelijke duur van het verlof aan.
4
Het verlof gaat in op het tijdstip waarop de werknemer het opnemen ervan meldt aan de werkgever.
5
Het verlof vangt niet aan of eindigt in ieder geval zodra de werkgever aan de werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof onderscheidenlijk de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werkgever meldt zulks tijdig aan de werknemer.
9.3 Lang buitengewoon verlof De werkgever kan aan de werknemer op diens verzoek vanwege het persoonlijk belang, voor het geheel of een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof verlenen. Dit verlof wordt verleend zonder behoud van bezoldiging. 9.4 Mede in het algemeen belang De werkgever kan de werknemer op diens verzoek studieverlof verlenen, dan wel aan een werknemer ten behoeve van het vervullen van een andere functie die naar het oordeel van de werkgever mede het algemeen belang dient buitengewoon verlof verlenen, voor ten hoogste één jaar, met dien verstande dat deze termijn ten hoogste tweemaal met maximaal één jaar kan worden verlengd. Dit verlof wordt in beginsel verleend zonder behoud van bezoldiging. 9.5 Overwegend in het algemeen belang 1
De werkgever kan op diens verzoek de werknemer buitengewoon verlof verlenen dat in overwegende mate het algemeen belang dient, en hem in staat stelt anders dan in vaste dienst een functie te vervullen: a in dienst van een volkenrechtelijke organisatie; b ten behoeve van de Nederlandse Antillen of Aruba; c als deskundige van een vreemde mogendheid; d in het kader van internationale hulpverlening aan ontwikkelingslanden.
2
Het in lid 1 bedoelde buitengewoon verlof wordt verleend voor ten hoogste drie jaren en kan ten hoogste tweemaal verlengd worden met maximaal een jaar.
3
Dit verlof wordt in beginsel verleend zonder behoud van bezoldiging.
9.6 Voorwaarden lang buitengewoon verlof als bedoeld in de artikelen 9.3, 9.4 en 9.5 1
De werkgever kan aan het toekennen van lang buitengewoon verlof voorwaarden verbinden.
2
De voorwaarden bevatten in ieder geval een regeling met betrekking tot de betaling van de door de werknemer wegens pensioenbijdrage aan de werkgever verschuldigde premie.
3
Het verlof strekt zich naar evenredigheid geheel of gedeeltelijk uit over de schoolvakantie, dan wel wordt het verlof naar evenredigheid verminderd.
4
Het verlof gaat niet in dan nadat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft verklaard met de voorwaarden waaronder het verlof wordt verleend.
9.7 Lang buitengewoon verlof voor politieke functies 1
De werkgever verleent, zonder behoud van bezoldiging, lang buitengewoon verlof aan de werknemer die: a het lidmaatschap van de Tweede Kamer der Staten Generaal, b de functie van lid van Gedeputeerde Staten of c de functie van substituut-ombudsman aanvaardt.
2
De werkgever verleent de werknemer die de functie van wethouder aanvaardt op zijn verzoek voor het geheel of een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof zonder behoud van bezoldiging. Voor zover de uitoefening van de functie bij de werkgever door het wethouderschap wordt geschaad kan de werkgever bedoeld verlof eigener beweging verlenen mits de werknemer tevoren is gehoord.
3
Beëindiging van het buitengewoon verlof bedoeld in dit artikel geschiedt met ingang van het nieuwe schooljaar.
9.8 1
Verlof in verband met overleg- en advieswerkzaamheden De werkgever verleent de werknemer op diens verzoek kort of lang buitengewoon verlof uit het geheel of een deel van zijn werkzaamheden: a voor het verrichten van werkzaamheden van rechtspositionele en/of onderwijskundige aard ten behoeve van een centrale van verenigingen van overheids- en onderwijspersoneel of een bij zo'n centrale aangesloten vereniging waarvan hij lid is; b voor het op uitnodiging van een centrale of vereniging als bedoeld onder a, als cursist deelnemen aan een cursus voor ten hoogste zes dagen per twee schooljaren, voor zover omzetting van de dienst niet mogelijk is; c als de werknemer behoort tot de functiecategorie leraar, voor het deelnemen aan incidentele vergaderingen van statutaire organen van personeelsorganisaties, aangesloten bij een van de centrales, dan wel van dergelijke vergaderingen van die centrales zelf, en eventuele andere zeer incidenteel voorkomende en moeilijk vooruit te plannen activiteiten voor ten hoogste vijftien dagen per schooljaar, mits de werknemer aan die incidentele vergaderingen of activiteiten deelneemt als bestuurslid van die betrokken vereniging dan wel als kaderlid of afgevaardigde; d als de werknemer behoort tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel, voor ten hoogste 208 uur per jaar indien hij door een centrale of vereniging als bedoeld onder a is aangewezen om bestuurlijke en/of vertegenwoordigende activiteiten te ontplooien binnen die centrale of vereniging, tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet. De aanspraak op buitengewoon verlof als bedoeld onder a en b bedraagt tezamen ten hoogste
240 uur per jaar. Indien de werknemer als bedoeld in de eerste volzin lid van het hoofdbestuur van een centrale is, bedraagt de aanspraak voor verlof op grond van a en b tezamen ten hoogste 320 uur per jaar. 2
De werkgever verleent de werknemer, op verzoek van CEVO of CITO, kort of lang buitengewoon verlof uit het geheel of een deel van zijn werkzaamheden voor het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van de totstandkoming van de landelijke examens in het voortgezet onderwijs.
3
Het verlof, bedoeld in lid 1 onder a en lid 2, wordt verleend met behoud van bezoldiging voor zover de werkgever schadeloos wordt gesteld conform de regeling vaststelling bedragen per klokuur, zoals door partijen is overeengekomen.
4
In afwijking van het bepaalde in lid 3 wordt het verlof, bedoeld in lid 1, dat met name het doel heeft de werknemer in staat te stellen de functie van bezoldigd bestuurder van een onder a van dit artikel bedoelde centrale of vereniging te vervullen, voor ten hoogste twee jaren en zonder behoud van bezoldiging verleend.
9.9 Ouderschapsverlof zonder behoud van bezoldiging 1
De werkgever verleent de werknemer op diens verzoek en met toepassing van het bepaalde in de volgende leden van dit artikel buitengewoon verlof zonder behoud van bezoldiging in verband met ouderschap.
2
Het buitengewoon verlof als bedoeld in lid 1 wordt verleend indien de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat tot een kind of blijkens een gewaarmerkt afschrift van de benodigde gegevens uit de basisadministratie persoonsgegevens op hetzelfde adres woont als een kind en duurzaam de verzorging en de opvoeding van dat kind als eigen kind op zich heeft genomen. Indien de ter zake van de aanspraak op verlof in de eerste volzin gestelde voorwaarden ten aanzien van meer kinderen van betrokkene met ingang van hetzelfde tijdstip worden vervuld, bestaat de aanspraak op verlof slechts ten aanzien van één van de kinderen.
3
Het recht bestaat slechts indien de arbeidsovereenkomst tenminste een jaar heeft geduurd.
4
De omvang van het verlof bedraagt bij een normbetrekking maximaal 830 uur per kind, en wordt voor de werknemer in deeltijd aan de hand van de werktijdfactor berekend, en afgerond op hele uren.
5
Het verlof strekt zich uit over een aaneengesloten periode van maximaal twaalf maanden.
6
Geen aanspraak op verlof bestaat over de periode gelegen na de datum waarop het kind de leeftijd van acht jaren heeft bereikt.
7
Over de periode en voor de omvang van het verlof geniet de werknemer geen bezoldiging. De betaling van de pensioenbijdrage door de werkgever en de werknemer heeft plaats alsof er geen verlof wordt genoten.
9.10 Betaald ouderschapsverlof De werknemer heeft recht op betaald ouderschapsverlof conform de voorwaarden in de Bijlage VI van deze CAO. 9.11 Combinatie onbetaald en betaald ouderschapsverlof 1
De werknemer kan de werkgever verzoeken om zijn betaald ouderschapsverlof te combineren, aan te vullen of te verlengen met een aantal uren onbetaald ouderschapsverlof waar de werknemer op grond van artikel 9.9 recht heeft.
2
Tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten stemt de werkgever in met een dergelijk verzoek.
3
De combinatie van betaald en onbetaald ouderschapsverlof bedraagt gezamenlijk genomen ten hoogste het aantal uren onbetaald ouderschapsverlof bedoeld in artikel 9.9.
4
Het gecombineerde verlof wordt in principe aaneensluitend genoten tenzij zulks in redelijkheid niet van de werknemer kan worden verlangd.
9.12 Spaarverlof 1
De werknemer, met uitzondering van die in lid 3 genoemd, heeft het recht om verlof te sparen en dit vervolgens op te nemen. Het maximaal aantal uren te sparen verlof bedraagt 60 uur op jaarbasis. De werkgever kan in overleg met de P(G)MR dit maximum verhogen.
2
De voorwaarden voor de opname van spaarverlof zijn opgenomen in Bijlage V van deze CAO.
3
Van deze bepaling zijn de volgende werknemers uitgezonderd: • werknemers die tijdelijk zijn benoemd in verband met vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer; • werknemers die tijdelijk zijn benoemd in verband met het voorzien in een tijdelijke vacature; • werknemers die tijdelijk zijn benoemd als leraar in opleiding.
9.13 Seniorenverlof 1. De werknemer van 52 jaar en ouder heeft jaarlijks recht op verlof conform de voorwaarden en voorschriften van de Uitvoeringsregeling BAPO zoals bij de werkgever en binnen de instelling(en) geldend op 31 juli 2003. De leeftijdsuren zoals bedoeld in artikel 8.2 lid 6 worden niet in mindering gebracht op het BAPO-verlof. 2. De instelling ontwikkelt een regeling ouderenbeleid welke past binnen het geheel van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Deze regeling ouderenbeleid is alleen van toepassing voor die personeelsleden die daadwerkelijk gebruik maken van de in lid 1 genoemde regeling.
Hoofdstuk 10 Scholing en persoonlijke ontwikkeling 10.1 Professionele ontwikkeling 1
De werkgever formuleert in overleg met de P(G)MR meerjarenbeleid met betrekking tot de professionele ontwikkeling van de werknemers en evalueert dit jaarlijks.
2
In het meerjarenbeleid wordt aandacht besteed aan: − de beoogde ontwikkelingsdoelen van de organisatie; − de beoogde ontwikkelingsdoelen van de werknemers; − de wijze waarop deze doelen op elkaar worden afgestemd; − de beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld.
10.2 Persoonlijk ontwikkelingsplan 1
Het persoonlijk ontwikkelingsperspectief van de werknemer wordt vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan.
2
In het persoonlijk ontwikkelingsplan vindt wederzijds afstemming plaats tussen de wensen van de werknemer met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie en worden afspraken gemaakt over zijn toekomstige inzetbaarheid, scholing en doorstroming naar andere interne of externe functies.
3
In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden tevens afspraken vastgelegd over de aard en omvang van de door de werkgever beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld.
4
Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt ten minste eenmaal per drie jaar opgesteld c.q. geactualiseerd en komt in het evaluatiegesprek aan de orde.
10.3 Faciliteiten scholing 1
De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR en met inachtneming van de leden 2 tot en met 4 een regeling vast omtrent de voorwaarden waaronder en de wijze waarop scholingsfaciliteiten door de werkgever beschikbaar worden gesteld, en in welke gevallen de werknemer gehouden is de kosten van de scholing terug te betalen, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen opgedragen en niet opgedragen scholing.
2
Opgedragen scholing vindt plaats binnen de jaartaak van de werknemer.
3
De kosten van opgedragen scholing komen voor rekening van de werkgever.
4
Toegekende faciliteiten in tijd kunnen niet voor terugbetaling in aanmerking komen.
10.4 Gesprekkencyclus functioneren en beoordelen Door of namens de werkgever worden periodiek met elke werknemer gesprekken gevoerd over het (toekomstig) functioneren van de werknemer. Dat gebeurt door middel van een professionele gesprekkencyclus, bestaande uit loopbaangesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken of andersoortige gesprekken die hetzelfde beogen. Aan een beoordeling van de medewerker kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen, de procedure en de frequentie van de gesprekken zijn vastgelegd.
Hoofdstuk 11 Werkgelegenheid 11.1 Werkgelegenheidsbeleid 1.
De werkgever bevordert naar vermogen het behoud van werkgelegenheid.
2.a.
De werkgever, met een sociaal statuut voert het werkgelegenheidsbeleid, hieronder begrepen het overplaatsingsbeleid ingeval van reorganisatie, conform de Uitvoeringsregeling Sociaal Statuut zoals binnen de instelling geldend op 31 juli 2003 en het in artikel 11. 2 bepaalde. (Zie werkgelegenheidsbeleidsplan Stichting Carmelcollege, bijlage B1). De werkgever zonder een met centrales overeengekomen sociaal statuut voert het werkgelegenheidsbeleid conform Bijlage VIII en het in artikel 11.2 bepaalde.
2.b.
11.2 Overplaatsing 1
Overplaatsing van de werknemer geschiedt in principe met instemming van de werknemer.
2
Onvrijwillige overplaatsing van de werknemer van de ene naar een andere instelling of instellingen van de werkgever is alleen mogelijk: a in geval van een formatietekort op een bepaalde instelling; b in geval van een conflictsituatie, waarbij om weer tot een werkbare situatie te komen een of meer bij het conflict betrokken werknemers op een andere instelling worden geplaatst; c bij disfunctioneren; d op advies van de bedrijfsarts; e in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. f om een personele wisseling mogelijk te maken in gevallen b, c en d en e.
3
De werkgever die voornemens is om een werknemer over te plaatsen treedt in overleg met de werknemer om te bezien onder welke condities de overplaatsing zal geschieden. De hierbij gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Indien geen overeenstemming wordt bereikten de werkgever desalniettemin tot een onvrijwillige overplaatsing besluit, geeft deze bij zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werknemer en de belangen van de organisatie tegen elkaar heeft afgewogen.
4
De werknemer die, al dan niet vrijwillig, een gedwongen overplaatsing van een ander geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, zal de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten vergoed krijgen door de werkgever op basis van de kosten van openbaar vervoer binnen de grenzen van de in de uitvoeringsregeling verplaatsingskosten.
5
Voor iedere werknemer die als gevolg van overplaatsing van de ene naar een andere instelling op dezelfde dag werkzaam is op meerdere locaties, zullen de noodzakelijk te maken extra reiskosten worden vergoed op basis van het onderdeel dienstreizen van de uitvoeringsregeling verplaatsingskosten.
6
Extra reistijd voor de werknemer die, al dan niet vrijwillig, een gedwongen overplaatsing van een ander geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, wordt verdisconteerd in de taakbelasting van de desbetreffende werknemer.
7
Extra reistijd op dezelfde dag tussen instellingen die voortvloeit uit overplaatsing wordt in de taakbelasting van de werknemer verdisconteerd.
8
Ingeval in het Sociaal Statuut behorende bij deze CAO ten aanzien van overplaatsing in het kader van het werkgelegenheidsbeleid wordt afgeweken van het bepaalde in onderhavig artikel, geldt het Sociaal Statuut.
Hoofdstuk 12 Overige rechten en plichten 12.1 Informatievoorziening 1
De werkgever verstrekt de werknemer een exemplaar van de CAO-VO 2003-2005, inclusief de bijlagen als bedoeld in artikel 15.2 lid 1.
2
De werkgever draagt er zorg voor dat op een voor de werknemer vrij toegankelijke plaats in de instelling in ieder geval aanwezig zijn: − statuten en overige reglementen van de rechtspersoon; − een exemplaar van deze CAO waaronder begrepen de bijlagen als bedoeld in artikel 15.2 lid 1; − verordeningen en overige reglementen van het bestuursorgaan, voor zover van toepassing; − de instructies en/of reglementen als bedoeld in artikel 12.2 lid 2; − het directiestatuut; − de andere van toepassing zijnde reglementen of voorschriften, die betrekking hebben op (een nadere precisering van) de arbeidsvoorwaarden en/of arbeidsomstandigheden; − de voor de instelling relevante onderwijswetgeving, alsmede beleidsregels en bekostigingsvoorwaarden zoals die zijn gepubliceerd door de minister; − regeling kinderopvang onderwijspersoneel; − de Wet Medezeggenschap Onderwijs 1992 en de toepasselijke medezeggenschapsreglementen; − adres en reglement van: - de Commissie van beroep als bedoeld in artikel 52 WVO; - de Commissie voor geschillen medezeggenschap onderwijs; - overige voor de werknemer relevante commissies; − naam en adres van: - de uitvoeringsorganisatie sociale zekerheid waarbij de werkgever is aangesloten; - de ARBO-dienst; - interne en externe bezwarencommissie Functiewaardering.
3
Binnen twee maanden na eerste indiensttreding verstrekt de werknemer de werkgever de gegevens die noodzakelijk zijn voor het opstellen van het diensttijdoverzicht. Deze opgave van de diensttijd kan in een later stadium niet meer worden gewijzigd.
4
De werknemer verstrekt de werkgever de gegevens die redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de bekostigingsvoorwaarden en overige wettelijke voorschriften, alsmede voor de uitvoering van het in deze CAO bepaalde.
5
Met inachtneming van het gestelde in de Wet Bescherming Persoonsgegevens en de daarop gebaseerde regelingen zal de werkgever gegevens met betrekking tot de persoon van de werknemer met zorg behandelen.
12.2 Functievervulling 1
De werknemer vervult zijn functie in overeenstemming met de grondslag en de doelstelling van de school, zoals die door de rechtspersoon zijn vastgesteld en zoals deze zijn omschreven in de statuten.
2
De werknemer houdt zich bij de vervulling van de functie mede aan de regels, welke ten behoeve van de goede gang van zaken door de werkgever door middel van instructies en/of reglementen zijn vastgesteld en voorts aan de nadere aanwijzingen ter zake, hem door of vanwege de werkgever verstrekt.
3
Over onderdelen van de concrete taakinhoud en over wijziging daarvan pleegt de werkgever overleg met de werknemer. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs aan de werknemer kunnen worden opgedragen.
4
Indien de werknemer verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten, is hij verplicht daarvan onder opgave van redenen zo spoedig mogelijk mededeling te doen of te laten doen aan de werkgever.
5
De werknemer is verplicht de werkzaamheden behorende bij de functie waarin hij is benoemd op zich te nemen.
6
De werknemer ontvangt geen bezoldiging over de tijd, gedurende welke hij in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn werkzaamheden te verrichten.
12.3 Nevenwerkzaamheden 1
De werknemer zal van het aanvaarden van een dienstverband aan andere onderwijsinstellingen dan wel van alle andere werkzaamheden waarvoor de werknemer salaris dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, kennisgeven aan de werkgever.
2
De werknemer zal eveneens van elke wijziging in de aard en de omvang van de in lid 1 bedoelde werkzaamheden kennisgeven aan de werkgever.
3
Indien de in lid 1 bedoelde werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling, zijn zij niet toegestaan.
4
Nevenwerkzaamheden waarvoor de werknemer geen salaris dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, worden door de werknemer niet langer verricht indien deze redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling.
12.4 Geheimhouding 1
Zowel de werkgever als de werknemer zullen met betrekking tot hetgeen in of uit hoofde van hun functie vertrouwelijk te hunner kennis is gekomen de nodige zorgvuldigheid en geheimhouding in acht nemen.
2
De in het eerste lid van dit artikel genoemde verplichting geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
12.5 Intellectueel eigendom Indien en voor zover de functie van de werknemer mede omvat het, in opdracht van de werkgever, vervaardigen van bepaalde werken van letterkunde, wetenschap of kunst, berust het auteursrecht van die werken bij de werkgever, tenzij anders wordt overeengekomen. 12.6 Preventie seksuele intimidatie, racisme en geweld De werkgever voert een beleid dat gericht is op voorkoming van seksuele intimidatie, racisme en geweld gedurende werktijd of in verband met de arbeid, onder meer door het (doen) geven van voorlichting.
Hoofdstuk 13 Beroepsrecht bijzonder onderwijs 1
De werknemer kan in beroep gaan bij de Commissie van beroep waarbij de werkgever krachtens artikel 52 WVO is aangesloten, tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende: a een disciplinaire maatregel; b schorsing; c ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat hij de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, of het tijdvak waarvoor hij is benoemd, is verstreken; d het direct of indirect onthouden van promotie; e de beëindiging van een verlengd tijdelijk dienstverband; f de aanwijzing als personeelslid boven de reguliere formatie welke aanwijzing op termijn kan leiden tot ontslag; g de aanwijzing van een andere instelling of andere instellingen waaraan de werknemer werkzaamheden zal verrichten; h eenmalige inhouding periodieke verhoging; i en overigens die zaken die bij of krachtens wet voor beroep vatbaar zijn verklaard.
2
De werkgever deelt de werknemer bij aangetekend schrijven mee dat de werknemer in de gelegenheid is om in beroep te komen bij de Commissie van beroep, onder vermelding van het adres van de betrokken commissie en van de termijn binnen welke beroep open staat.
3
Het beroep bedoeld in het eerste lid van dit artikel wordt schriftelijk ingesteld binnen zes weken nadat het besluit bij aangetekend schrijven aan de werknemer is meegedeeld.
4
De uitspraak van de Commissie is voor de werkgever bindend.
Hoofdstuk 14 Medezeggenschap 14.1 Overleg centrales 1
Deze CAO geldt als resultaat van het door de werkgever met de centrales gevoerde overleg over de aangelegenheden van algemeen belang voor de bijzondere rechtstoestand van het personeel als bedoeld in de artikelen 38a en 40a van de Wet op het voortgezet onderwijs.
2
In aanvulling op deze CAO voert de werkgever met de centrales het overleg over de volgende aangelegenheden: − de rechtspositionele gevolgen van fusie en reorganisatie, waaronder begrepen opheffing van een school en oprichting van een centrale dienst; − wijziging van het werkgelegenheidsbeleid.
14.2
Overleg personeelsgeleding van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad
Het overleg tussen werkgever en P(G)MR dat binnen de kaders van deze cao wordt gevoerd is op instemming gericht. Wanneer de werkgever de instemming van de P(G)MR, aangaande taakbeleid en invulling functiebouwwerk, niet verkrijgt en toch tot uitvoering van zijn voornemen wil overgaan, dient hij het ontbreken van de instemming ter beoordeling voor te leggen aan de Bezwarencommissie CAO-VO als bedoeld in artikel 14.3, die met uitsluiting van andere commissies tot die beoordeling bevoegd is.
14.3
Bezwarencommissie CAO-VO
1. Partijen stellen een Bezwarencommissie CAO-VO in. 2. De Commissie bestaat uit drie dan wel vijf leden, waarvan één dan wel twee leden worden aangewezen door de gezamenlijke werkgeversorganisaties en één dan wel twee leden door de gezamenlijke centrales; de leden kiezen gezamenlijk een onafhankelijk voorzitter. 3. De Commissie heeft tot taak: a. te beoordelen of de instemming als bedoeld in artikel 14 lid 2 terecht dan wel onterecht is onthouden; b. te oordelen over geschillen tussen de werkgever enerzijds en de P(G)MR anderzijds omtrent de interpretatie van bepalingen van de CAO. 4. De Commissie oordeelt op verzoek van de werkgever en de P(G)MR gezamenlijk over andere dan de in lid 3 onder b genoemde geschillen, indien deze naar hun mening de onderlinge verstandhouding schaden of kunnen schaden. 5. De uitspraak van de Commissie is bindend.
14.4 Klachtencommissie CAO-VO. 1. CAO-partijen stellen een Klachtencommissie CAO VO in. 2. De Commissie bestaat uit drie dan wel vijf leden, waarvan één dan wel twee leden worden aangewezen door de gezamenlijke werkgeversorganisaties en één dan wel twee leden door de gezamenlijke centrales; de leden kiezen gezamenlijk een onafhankelijk voorzitter. 3. De Commissie kan een personele unie vormen met de in artikel 14.3 bedoelde Commissie. 4. De Commissie heeft tot taak om op verzoek van de werkgever, de P(G)MR of één of meerdere van partijen nader onderzoek te doen naar in de praktijk gesignaleerde tekortkomingen in de toepassing van de bepalingen van de CAO-VO naar letter en geest. 14.5 Faciliteiten medezeggenschap 1
De werkgever stelt op basis van een activiteitenplan faciliteiten beschikbaar aan de P(G)MR.
2
De tijd die wordt besteed aan de overlegvergaderingen van de P(G)MR met de werkgever maakt deel uit van de normjaartaak.
3
De werkgever stelt de leden van de P(G)MR, gedurende een door de werkgever en de P(G)MR gezamenlijk vast te stellen aantal uren per jaar, als onderdeel van de jaartaak en met behoud van bezoldiging, in de gelegenheid onderling beraad te voeren en overleg te hebben met andere personen over aangelegenheden waarbij zij in de uitoefening van hun taak zijn betrokken, alsmede voor kennisneming van de arbeidsomstandigheden in de organisatie.
4
De werkgever stelt de P(G)MR overigens in staat de op de instelling werkzame personen te raadplegen en stelt deze personen in staat om hieraan hun medewerking te geven, een en ander voor zover dit redelijkerwijs noodzakelijk is voor de vervulling van hun taak.
5
De werkgever is verplicht de leden van de P(G)MR gedurende een door de werkgever en de P(G)MR gezamenlijk vast te stellen deel van de jaartaak en met behoud van salaris de gelegenheid te bieden de scholing en vorming te ontvangen welke zij in verband met de vervulling van hun taak nodig oordelen. Het aantal dagen voor scholing en vorming bedraagt per lid van de PMR vijf per jaar.
6
Het aantal uren, bedoeld in het derde lid, en het deel van de jaartaak, bedoeld in het vijfde lid, wordt voor de looptijd van deze cao niet lager vastgesteld dan 100 klokuren per jaar voor een lid van de PMR, respectievelijk 160 uur voor een lid van de PMR die tevens lid is van de GMR. Indien de voorzitter van de medezeggenschapsraad een personeelslid is, wordt voor deze 150 klokuren extra beschikbaar gesteld. Voor de secretaris en de vice-voorzitter, indien zij personeelslid zijn, wordt voor ieder 50 klokuren extra ter beschikking gesteld.
7
De in lid 6 genoemde faciliteiten worden als geheel aan de P(G)MR ter beschikking gesteld, welke organen vervolgens zelf beslissen over de feitelijke verdeling aan de leden.
8
De kosten die redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de P(G)MR komen ten laste van de werkgever.
9
De werkgever kan in overleg de kosten die P(G)MR in enig jaar zal maken, voor zover deze geen verband houden met het bepaalde in lid 3 en 5, vaststellen op een bepaald bedrag, dat de P(G)MR naar eigen inzicht kan besteden. Kosten waardoor het hier bedoelde bedrag zou worden overschreden, komen slechts ten laste van de werkgever voor zover hij in het dragen daarvan toestemt.
10
De (G)MR legt jaarlijks verantwoording af over de besteding van de ingevolge lid 8 door de werkgever ter beschikking gestelde middelen.
14.6 Ondernemingsraad Centrale Dienst 1.
De werkgever, die een centrale dienst als bedoeld in artikel 1.2 lid 1b in stand houdt is verplicht om een ondernemingsraad in de zin van de WOR in te stellen ongeacht het aantal personeelsleden.
2.
De ondernemingsraad bedoeld in het vorige lid heeft ten minste dezelfde bevoegdheden en rechten als een ondernemingsraad van een instelling met 50 of meer werknemers.
14.7 Vakbondsfaciliteiten De werkgever stelt vergaderfaciliteiten ter beschikking. Voorts stelt de werkgever de centrales in de gelegenheid hun publicaties binnen de instelling bekend te maken of te verspreiden, zulks onder de beperking dat er geen strijdigheid mag zijn met de grondslag en/of doelstelling van de organisatie. 14.8 Fusiegedragsregels Bij fusie van besturen en/of bestuursoverdracht van de instelling(en) hanteert de werkgever lid 5 van artikel 4 van de SER Fusiegedragsregels 2000.
Hoofdstuk 15 Overgangs- en slotbepalingen 15.1 HOS-overgangsrecht De aanspraken, voor zover van belang, van de werknemer op 31 juli 1996 in gevolge Titel V van het Rechtspositiebesluit Onderwijspersoneel, blijven per 1 augustus 2003 op dezelfde voet van kracht. 15.2 bijlagen 1
De werkgever draagt er zorg dat de regelingen, als bedoeld in art. 7.1 de leden 1,2 en 4, 8.1 lid 8, 9.13 en 11.1 lid 2a, voorzover deze van toepassing als bijlagen aan de cao worden toegevoegd.
2
De bij deze CAO behorende bijlagen maken onderdeel uit van deze CAO.
15.3
Melding tussentijdse wijzingen van de CAO1
Tussentijdse wijzigingen van de CAO op grond van de artikelen 1.2 de leden 6 en 7 worden door de werkgever in het bijzonder onderwijs gemeld bij het Directoraat Arbeidszaken van het Ministerie van Sociale Zaken op de door het ministerie voorgeschreven wijze. 15.4
afwijking BW
CAO-partijen beogen met de bepalingen van hoofdstuk 3 en 4 voor het bijzonder onderwijs af te wijken van art.7:668a en art. 7:669 van het Burgerlijk Wetboek.
1
De Werkgeversorganisatie Voortgezet Onderwijs (WVO) zal de melding aan het ministerie voor haar leden verzorgen.
Bijlage A1 Carrierepatronen functie directie (loonpeil 1 maart 2003) Schaal 10-functie schaal Maand Salaris
Schaal 11-functie Schaal Maand Salaris
Schaal 12-functie Schaal Maand Salaris
Schaal 13-functie Schaal maand salaris
8- 0 10- 0 10- 1 10- 2 10- 3 10- 4 10- 5 10- 6 10- 7 10- 8 10- 9 10- 10 10- 11 10- 12
10- 0 10- 1 10- 2 10- 3 10- 4 10- 5 10- 6 11- 0 11- 1 11- 2 11- 3 11- 4 11- 5 11- 6 11- 7 11- 8 11- 9 11- 10 11-11
11- 0 11- 1 11- 2 11- 3 11- 4 11- 5 12- 0 12- 1 12- 2 12- 3 12- 4 12- 5 12- 6 12- 7 12- 8 12- 9 12-10
12- 0 12- 1 12- 2 12- 3 12- 4 13- 0 13- 1 13- 2 13- 3 13- 4 13- 5 13- 6 13- 7 13- 8
2017 2120 2220 2328 2448 2552 2656 2756 2854 2962 3058 3155 3251 3359
2120 2220 2328 2448 2552 2656 2756 2854 2962 3058 3155 3251 3359 3466 3570 3670 3771 3868 3920
2854 2962 3058 3155 3251 3359 3466 3570 3670 3771 3868 3971 4072 4170 4271 4397 4459
Schaal 14-functie schaal Maand Salaris
Schaal 15-functie Schaal Maand Salaris
Schaal 16-functie Schaal Maand Salaris
131314141414141414141414-
14141415151515151515151515-
15151516161616161616161616-
0 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
3971 4072 4170 4271 4397 4523 4649 4776 4902 5036 5173 5314
0 1 2 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
4170 4271 4397 4523 4649 4776 4902 5036 5173 5314 5483 5659 5838
0 1 2 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
4523 4649 4776 4902 5036 5173 5314 5483 5659 5838 6025 6216 6414
3466 3570 3670 3771 3868 3971 4072 4170 4271 4397 4523 4649 4776 4836
Bijlage A2 Carrierepatronen functie onderwijzend personeel (loonpeil 1 maart 2003)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
2220 2351 2483 2614 2746 2877 3009 3141 3273 3404 3537 3668 3800 3932 4063 4195 4327 4459
maand salaris
2211 2318 2426 2525 2625 2724 2824 2924 3024 3124 3223 3323 3422 3523 3622 3721 3821 3920
Schaal
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Maandsal aris
2198 2251 2302 2354 2405 2457 2509 2560 2612 2665 2716 2768 2819 2927 3035 3143 3251 3359
Schaal LD- Schaal LEVfunctie functie Schaal
Maand Salaris
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
Schaal LCfunctie Schaal Maandsal aris
Schaal
Schaal LBfunctie
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
3466 3570 3670 3771 3868 3971 4072 4170 4271 4397 4459 4523 4649 4776 4836
Bijlage A3 Carrièrepatronen functies OOP
Schaal 1-functie schaal Maand Salaris
Schaal 2-functie schaal maand salaris
Schaal 3-functie Schaal Maand Salaris
Schaal 4-functie Schaal Maand salaris
1-0 1-1 1-2 1-3 1-4 1-5 1-6
2-0 2-1 2-2 2-3 2-4 2-5 2-6 2-7
2-0 3-2 3-3 3-4 35 3-6 3-7 3-8 3-9
3-0 4-1 4-2 4-3 4-4 4-5 4-6 4-7 4-8 4-9 4-10
1323 1379 1436 1462 1493 1524 1563
1352 1409 1462 1524 1563 1609 1665 1719
1352 1462 1524 1609 1665 1719 1770 1822 1871
1379 1436 1493 1563 1665 1719 1770 1822 1871 1921 1969
Schaal 5-functie schaal Maand Salaris
Schaal 6-functie schaal maand salaris
Schaal 7-functie Schaal Maand Salaris
Schaal 8-functie Schaal Maand Salaris
445555555555-
5- 0 5- 1 6- 2 6- 3 6- 4 6- 5 6- 6 6- 7 6- 8 6- 9 6- 10
6- 0 6- 1 6- 2 7- 2 7- 3 7- 4 7- 5 7- 6 7- 7 7- 8 7- 9 7- 10
7778888888888-
0 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1409 1436 1524 1609 1719 1770 1822 1871 1921 1969 2017 2069
1462 1524 1719 1822 1871 1921 1969 2017 2069 2120 2168
1563 1609 1719 1921 2017 2069 2120 2168 2220 2273 2328 2391
0 1 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1770 1822 1921 2120 2220 2328 2391 2448 2498 2552 2607 2656 2705
Vervolg Bijlage A3 Carrièrepatroon OOP loonpeil 1maart 2003 Schaal 9-functie schaal Maand Salaris
Schaal 10-functie schaal maand salaris
Schaal 11-functie Schaal Maand Salaris
Schaal 12-functie Schaal Maand Salaris
8899999999-
8- 0 10- 1 10- 2 10- 3 10- 4 10- 5 10- 6 10- 7 10- 8 10- 9 10- 10 10- 11 10- 12
10- 0 10- 1 10- 2 10- 3 10- 4 10- 5 10- 6 11- 1 11- 2 11- 3 11- 4 11- 5 11- 6 11- 7 11- 8 11- 9 11-10 11-11
11- 0 11- 1 11- 2 11- 3 11- 4 11- 5 12- 1 12- 2 12- 3 12- 4 12- 5 12- 6 12- 7 12- 8 12- 9 12-10
0 1 1 2 3 4 5 6 7 8
2017 2120 2328 2448 2552 2656 2756 2854 2962 3058
2017 2220 2328 2448 2552 2656 2756 2854 2962 3058 3155 3251 3359
2120 2220 2328 2448 2552 2656 2756 2962 3058 3155 3251 3359 3466 3570 3670 3771 3868 3920
2854 2962 3058 3155 3251 3359 3570 3670 3771 3868 3971 4072 4170 4271 4397 4459
Schaal 13-functie schaal Maand Salaris
Schaal 14-functie schaal maand salaris
Schaal 15-functie Schaal Maand Salaris
Schaal 16-functie Schaal Maand Salaris
12121212121313131313131313-
1313141414141414141414-
1414141515151515151515-
15- 0 15- 1 15- 2 16- 1 16- 2 16- 3 16- 4 16- 5 16- 6 16- 7 16- 8 16- 9
0 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7 8
3466 3570 3670 3771 3868 4072 4170 4271 4397 4523 4649 4776 4836
0 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9
3971 4072 4271 4397 4523 4649 4776 4902 5036 5173 5314
0 1 2 1 2 3 4 5 6 7 8
4170 4271 4397 4649 4776 4902 5036 5173 5314 5483 5659 5838
4523 4649 4776 5036 5173 5314 5483 5659 5838 6025 6216 6414
Bijlage A4 Carrièrepatronen in- en doorstroombanen (loonpeil 1 maart 2003) Schaal 1-functie Schaal At-1 At-2 1-0 1-1 1-2 1-3 1-4 1-5 1-6
maandsalaris 1264,80 (minimumloon per 1-7-2003) 1285 1323 1379 1436 1462 1493 1524 1563
Bijlage A5 Conversietabel (per 1 maart 2003)
2003 jan/feb 2002 jul/dec 2002 jan/jun 2001 mrt/dec 2001 jan/feb 2000 mrt/dec 2000 jan/febr 1999 febr/dec 1999 jan 1998 dec 1998 aug/nov 1998 jan/jul 1997 aug/dec 1997 apr/jul 1997 jan/mrt 1996 apr/dec 1996 jan/mrt 1995 okt/dec 1995 jan/okt 1994 jan/dec 1993 okt/dec 1993 jan/sept 1992 apr/dec 1992 jan/mrt 1991 apr/dec 1991 jan/mrt 1990 apr/dec 1990 jan/mrt 1989 jan/dec 1988 jan/dec 1987 sep/dec 1987 jan/aug 1986 jan/dec 1985 jun/dec 1985 jan/mei 1984 jan/dec 1983 jan/dec 1982 jul/dec 1982 jan/jun 1981 jul/dec 1981 jan/jun 1980 jul/dec 1980 jan/jun 1979 jul/dec 1979 mei/jun 1979 jan/apr 1978 aug/dec 1978 jun/jul
1 LSN =< 2560 2560 2510 2479 2413 2368 2293 2293 2237 2237 2226 2193 2177 2171 2155 2155 2132 2132 2118 2037 2037 1995 1975 1917 1917 1854 1854 1807 1807 1794 1794 1787 1787 1787 1625 1625 1675 1675 1650 1594 1546 1529 1538 1505 1484 1449 1449 1435
2 factor 1,0225 1,0225 1,0429 1,0559 1,0848 1,1054 1,1416 1,1416 1,1701 1,1701 1,1759 1,1936 1,2024 1,2057 1,2147 1,2147 1,2278 1,2278 1,2359 1,29 1,29 1,31 1,33 1,37 1,37 1,41 1,41 1,45 1,45 1,46 1,46 1,46 1,46 1,46 1,61 1,61 1,56 1,56 1,59 1,64 1,69 1,71 1,70 1,74 1,76 1,81 1,81 1,82
3 LSN > 2560 2560 2510 2479 2413 2368 2294 2294 2238 2238 2227 2194 2177 2172 2156 2156 2132 2132 2119 2037 2037 1995 1975 1918 1918 1855 1855 1807 1807 1795 1795 1787 1787 1787 1625 1625 1675 1675 1650 1595 1547 1530 1539 1506 1485 1450 1450 1435
4 LSN =< 3178 3178 3116 3077 2994 2939 2846 2846 2777 2777 2763 2722 2702 2695 2675 2675 2646 2646 2629 2577 2577 2524 2499 2427 2427 2347 2347 2288 2288 2272 2272 2263 2263 2263 2057 2057 2121 2121 2089 2018 1958 1936 1948 1906 1880 1836 1836 1818
5 6 factor LSN > 1,0225 3178 1,0225 3178 1,0429 3116 1,0559 3077 1,0848 2994 1,1054 2939 1,1416 2846 1,1416 2846 1,1701 2777 1,1701 2777 1,1759 2763 1,1936 2722 1,2024 2702 1,2057 2695 1,2147 2675 1,2147 2675 1,2278 2646 1,2278 2646 1,2359 2629 1,26 2577 1,26 2577 1,29 2524 1,30 2499 1,34 2427 1,34 2427 1,38 2347 1,38 2347 1,42 2288 1,42 2288 1,43 2272 1,43 2272 1,44 2263 1,44 2263 1,44 2263 1,58 2057 1,58 2057 1,53 2121 1,53 2121 1,56 2089 1,61 2018 1,66 1958 1,68 1936 1,67 1948 1,71 1906 1,73 1880 1,77 1836 1,77 1836 1,79 1818
7 LSN =< 3487 3487 3418 3376 3285 3224 3123 3123 3046 3046 3031 2987 2964 2957 2935 2935 2903 2903 2884 2828 2828 2770 2742 2663 2663 2575 2575 2510 2510 2492 2492 2482 2482 2482 2257 2257 2326 2326 2292 2214 2148 2124 2137 2091 2063 2014 2014 1994
8 9 factor LSN > 1,0225 3487 1,0225 3487 1,0429 3418 1,0559 3376 1,0848 3285 1,1054 3224 1,1416 3123 1,1416 3123 1,1701 3046 1,1701 3046 1,1759 3031 1,1936 2987 1,2024 2964 1,2057 2957 1,2147 2935 1,2147 2935 1,2278 2903 1,2278 2903 1,2359 2884 1,24 2828 1,24 2828 1,26 2770 1,27 2742 1,31 2663 1,31 2663 1,35 2575 1,35 2575 1,39 2510 1,39 2510 1,39 2492 1,39 2492 1,40 2482 1,40 2482 1,40 2482 1,52 2257 1,52 2257 1,49 2326 1,49 2326 1,50 2292 1,55 2214 1,61 2148 1,63 2124 1,61 2137 1,65 2091 1,68 2063 1,71 2014 1,71 2014 1,73 1994
10 factor 1,0225 1,0225 1,0429 1,0559 1,0848 1,0850 +66 1,1203 +66 1,1203 +66 1,1482 +66 1,1482 +66 1,1539 +66 1,1713 +66 1,1801 +66 1,1830 +66 1,1918 +66 1,1918 +66 1,2052 +66 1,2052 +66 1,2126 +66 1,21 +66 1,21 +66 1,23 +66 1,25 +66 1,28 +66 1,28 +66 1,32 +66 1,32 +66 1,36 +66 1,36 +66 1,36 +66 1,36 +66 1,37 +66 1,37 +66 1,37 +66 1,48 +66 1,48 +66 1,45 +66 1,45 +66 1,46 +66 1,51 +66 1,56 +66 1,58 +66 1,56 +66 1,61 +66 1,64 +66 1,67 +66 1,67 +66 1,69 +66
1978 jan/mei 1977 aug/dec 1977 apr/jul 1977 jan/mrt 1976 jul/dec 1976 jan/jun 1975 aug/dec 1975 jan/jul 1974 jul/dec 1974 apr/jun 1974 jan/mrt 1973 aug/dec 1973 jan/jul 1972 apr/dec 1972 jan/mrt 1971 jul/dec 1971 apr/jun 1971 jan/mrt 1970 jan/dec 1969 jul/dec 1969 jan/jun 1968 mei/dec 1968 jan/apr 1967 jul/dec 1967 jan/jun 1966 jan/dec 1965 jul/dec 1965 jan/jun 1964 jan/dec 1963 jan/dec
1407 1389 1338 1276 1276 1222 1222 1105 1058 1001 972 940 882 806 775 754 721 714 657 623 612 575 567 548 540 503 447 447 409 356
1,86 1,88 1,96 2,05 2,05 2,14 2,14 2,37 2,47 2,61 2,69 2,78 2,97 3,25 3,38 3,47 3,63 3,67 3,98 4,20 4,28 4,55 4,62 4,78 4,85 5,20 5,86 5,86 6,40 7,35
1407 1389 1338 1277 1277 1222 1222 1106 1058 1001 972 940 882 806 776 754 722 714 657 624 612 576 568 548 540 503 448 447 410 356
1782 1759 1695 1617 1617 1548 1548 1401 1340 1268 1232 1191 1117 1021 982 955 913 904 832 790 776 730 720 695 685 638 568 567 520 452
1,82 1,85 1,92 2,01 2,01 2,10 2,10 2,32 2,43 2,56 2,64 2,73 2,91 3,18 3,31 3,40 3,56 3,59 3,91 4,11 4,19 4,45 4,51 4,68 4,74 5,09 5,72 5,73 6,25 7,19
1782 1759 1695 1617 1617 1548 1548 1401 1340 1268 1232 1191 1117 1021 982 955 913 904 832 790 776 730 720 695 685 638 568 567 520 452
1955 1930 1859 1774 1774 1698 1698 1537 1471 1392 1351 1307 1226 1120 1077 1047 1002 992 913 867 851 801 790 762 752 700 623 622 570 496
1,77 1,79 1,85 1,93 1,93 2,03 2,03 2,23 2,32 2,46 2,55 2,64 2,82 3,08 3,20 3,27 3,43 3,46 3,77 3,98 4,06 4,28 4,37 4,56 4,58 4,92 5,49 5,55 6,05 6,93
1955 1930 1859 1774 1774 1698 1698 1537 1471 1392 1351 1307 1226 1120 1077 1047 1002 992 913 867 851 801 790 762 752 700 623 622 570 496
1,73 +66 1,75 +66 1,80 +66 1,88 +66 1,88 +66 1,97 +66 1,97 +66 2,18 +66 2,27 +66 2,40 +66 2,47 +66 2,57 +66 2,75 +66 3,00 +66 3,12 +66 3,19 +66 3,33 +66 3,36 +66 3,67 +66 3,88 +66 3,96 +66 4,17 +66 4,25 +66 4,44 +66 4,46 +66 4,80 +66 5,34 +66 5,41 +66 5,89 +66 6,76 +66
Bijlage A6 Bindingstoelage (loonpeil 1 maart 2003) Functie Directie Leraar Oop maximumschaal 9
Bedrag 204,50 306,75 204,50
Bijlage A7 Uitlooptoeslag (per 1 maart 2003) maximumschaal LB maximumschaal LC maximumschaal LD
23,96 43,61 21,56
Bijlage B1 Werkgelegenheidsbeleidsplan Stichting Carmelcollege 1.
Begrippenlijst
Personeelsbeleid: Het geheel aan beschikbare procedures, middelen en regelingen ingesteld t.b.v. de inzet van mensen in de organisatie. Werkgelegenheidsbeleid: Het werkgelegenheidsbeleid is een onderdeel van het totale personeelsbeleid, dat beoogt de kwalitatieve en kwantitatieve formatie van de Stichting Carmelcollege te bewaken en dat ten doel heeft de werkgelegenheid en de loopbaanontwikkeling binnen de stichting te bevorderen. Werkgever: Het bestuur van de Stichting Carmelcollege. Medewerker: Alle personen, die krachtens een arbeidsovereenkomst in een dienstbetrekking voor bepaalde of onbepaalde tijd bij de werkgever zijn aangesteld. Ten overvloede zij hier opgemerkt, dat het woord medewerker of welk synoniem van dit woord dan ook geen sexe-aanduiding inhoudt. Het is een persoonsaanduiding. GMR: De Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad van de Stichting Carmelcollege. LTA: Het overleg over de Lange Termijn Agenda tussen het bevoegd gezag (bestuur) en de centrales (de vakverenigingen/vakbonden). Functie: Met functie wordt bedoeld het totaal aan opgedragen taken waarmee een medewerker is belast en waarvan de benaming, beschrijving en bijbehorende schalen zijn opgenomen in de CAO Stichting Carmelcollege, in andere relevante onderwijsregelgeving of in een eigen functiebeschrijving van de Stichting Carmelcollege. Vacature: Er is sprake van een vacature indien een niet ingevulde formatieplaats in de sector Onderwijzend Personeel of Onderwijs Ondersteunend Personeel op structurele wijze dient te worden ingevuld. Externe overplaatsing: Van een externe overplaatsing is sprake indien een medewerker een functie buiten de stichting aanvaardt in het kader van mobiliteit. Vrijwillige overplaatsing: Van vrijwillige overplaatsing is sprake indien een medewerker opteert voor en benoemd wordt op een interne vacature al dan niet in het kader van mobiliteit (hoofdstuk 7). Gedwongen overplaatsing: Gedwongen overplaatsing komt voor in situaties waarbij er sprake is van boventalligheid op schoolniveau en de stichting niet in staat is deze boventalligheid op te lossen via vrijwillige overplaatsing (hoofdstuk 8).
Reorganisatie: Het planmatig wijzigen van organisatorische eenheden of een deel daarvan, in formatief opzicht, gericht op het voorkomen of in ieder geval het minimaliseren van gedwongen ontslag, binnen de doelstelling van de optimale uitvoering van taken binnen de beschikbare middelen. Reorganisatieplan: Het plan van uitvoering van de in tijd en volume bepaalde reorganisatiefasen 1,2 en 3. Op dit plan zijn van toepassing het in het werkgelegenheidsbeleidsplan vastgelegde beleid en een daaraan ontleend sociaal plan. De 3 reorganisatiefasen van het plan zijn: fase 1: het verminderen van de geconstateerde boventalligheid op vrijwillige basis; fase 2: het verminderen van de geconstateerde boventalligheid vanuit dwingende maatregelen; aan het eind van deze fase vindt LTA plaats over de nog resterende boventalligheid en daaruit voortvloeiend gedwongen ontslagen; fase 3: de nazorg van ontslagen medewerkers. Herplaatsing: Het plaatsen van medewerkers van de stichting zowel intern als extern in het kader van een reorganisatie. Sociaal Plan: Het geheel van feitelijke en concrete maatregelen en de daarbij behorende faciliteiten voor de medewerkers binnen de stichting die gevolgen ondervinden van een reorganisatie. Opheffing van een functie: Van opheffing van een functie is sprake indien het samenstel aan opgedragen taken, zoals bedoeld in de functie-omschrijving, in zijn geheel of voor een substantieel deel zal vervallen. Passende functie: Een passende functie is een functie die aan een medewerker, mede i.v.m. diens deskundigheid en persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten, redelijkerwijs kan worden opgedragen. De inschaling van de nieuwe functie kan maximaal 2 salarisschalen lager zijn dan de huidige functie Geschikte functie: Van een geschikte functie is sprake, indien een functie niet valt onder het begrip “passende functie”, maar de medewerker bereid is de aangeboden functie te vervullen.
2.
Algemene uitgangspunten
De Stichting Carmelcollege hanteert bij de uitvoering van het werkgelegenheidsbeleidsplan de volgende algemene uitgangspunten: 1.
Het werkgelegenheidsbeleidsplan vormt een integraal onderdeel van het totale personeelsbeleid dat de Stichting Carmelcollege voert;
2.
Voor de uitvoering van het werkgelegenheidsbeleidsplan en de mobiliteit worden heldere en inzichtelijke procedures vastgesteld;
3.
Voor de uitvoering van het werkgelegenheidsplan worden jaarlijks middelen uit de reguliere inkomsten vrijgemaakt van waaruit de maatregelen zoals verwoord in dit plan bekostigd kunnen worden;
4.
Door de inzet van een werkgelegenheidsbeleidsplan wordt getracht gedwongen ontslagen te voorkomen. Gedwongen ontslag van vast aangestelde personeelsleden vindt pas plaats als ze niet meer bekostigd kunnen worden;
5.
Van medewerkers mag verwacht worden dat ze bereid zijn tot flexibiliteit en mobiliteit;
6.
Het werkgelegenheidsbeleidsplan is ondergeschikt aan relevante wetgeving en de CAO Stichting Carmelcollege;
7.
Het werkgelegenheidsbeleidsplan is van toepassing op de medewerkers in vaste dienst en op de medewerkers in tijdelijke dienst benoemd op structurele formatie, behoudens proeftijdelijken en vervangers;
8.
Het werkgelegenheidsbeleidsplan wordt in het LTA-overleg voorgelegd aan de vakcentrales. Het geldt in principe voor onbepaalde tijd. Jaarlijks voor 1 december kunnen partijen gezamenlijk of afzonderlijk aangeven het werkgelegenheidsbeleidsplan te willen wijzigen. Wijzigingen worden eerst dan effectief, wanneer hierover overeenstemming is bereikt tussen partijen;
9.
In een reorganisatieplan wordt eerst geconstateerd dat er sprake is van formatieve boventalligheid (en het bevat daarna de te nemen maatregelen) om te komen tot aanpassing van de omvang van de formatie. Dit reorganisatieplan behoeft de instemming van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad;
10.
De personele gevolgen van de reorganisatie zijn onderwerp van overleg in de Lange Termijn Agenda;
11.
Slechts in de reorganisatiefase is gedwongen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan de orde;
3.
Werkgelegenheidsbeleid.
3.1
Inleiding Het beleid van de Stichting Carmelcollege is erop gericht de werkgelegenheid van haar personeel te garanderen. Indien het voortbestaan van de organisatie in gevaar komt, ontkomt de stichting er echter niet aan een reorganisatietraject in te gaan. Slechts in de reorganisatiefase is gedwongen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen aan de orde.
3.2
Doelstelling Het beleid is gericht op: het behoud van werkgelegenheid, het bevorderen van de mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. het optimaliseren van de kwalitatieve formatie, het beheersen van de kwantitatieve formatie.
3.3
Financiering Voor de uitvoering van het werkgelegenheidsplan worden jaarlijks middelen uit de reguliere inkomsten vrijgemaakt van waaruit de maatregelen zoals verwoord in dit plan bekostigd kunnen worden. Deze maatregelen maken het mogelijk om een pakket van instrumenten ter beschikking te hebben voor het werkgelegenheidsbeleid. Bekostiging van het werkgelegenheidsbeleidsplan maakt onderdeel uit van het integrale financiële meerjarenbeleidsplan binnen de stichting.
3.4
Overleg De uitvoering van het werkgelegenheidsbeleidsplan zal als onderdeel van het (meerjaren)formatieplan onderwerp van LTA zijn.
3.5
Instrumenten Voor het beheersen en optimaliseren van de kwalitatieve formatie en het bevorderen van de mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling zal een aantal instrumenten worden ingesteld die een onverbrekelijk deel uitmaken van het totale personeelsbeleid. Te denken valt aan: 3.5.1
3.5.2
3.5.3
3.5.4
Functioneringsgesprekken In de functioneringsgesprekken komen de loopbaanontwikkeling en de wensen hieromtrent van de medewerker expliciet ter sprake. Interne mobiliteit Binnen de Stichting Carmelcollege wordt het mogelijk gemaakt medewerkers van de ene school naar een andere school over te plaatsen. Hiertoe wordt een reglement opgesteld. Op centraal niveau wordt mobiliteit bevorderd en gecoördineerd. Externe mobiliteit Naast de interne mobiliteit zal op centraal niveau aandacht gegeven worden aan de mogelijkheden tot externe mobiliteit. Medewerkers wordt hulp geboden bij de voortzetting van hun loopbaan buiten de stichting. De stichting zal externe mobiliteit bevorderen om te komen tot: - een evenwichtige leeftijdsopbouw van medewerkers; - het voorkomen van “burn-out”; - het voorkomen van gedwongen ontslagen; - het geven van nieuwe impulsen aan het bestaande personeelsbestand.
Scholing Om- en bijscholing zal in het personeelsbeleid van de Stichting Carmelcollege geïntegreerd worden: - om de brede inzetbaarheid te vergroten, en
- om de kansen op interne of externe mobiliteit te vergroten. Hiertoe wordt op stichtingsniveau een op werkgelegenheid gericht scholingsbeleid ontwikkeld. Voor deskundigheidsbevordering wordt een schoolspecifiek traject opgestart. De doelstelling, rechten en plichten van beide partijen worden daartoe in een overeenkomst vastgelegd. 3.5.5 Stage Om mobiliteit te bevorderen wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld elders stage te lopen. Hij/zij zal hiertoe gefaciliteerd worden. Aard en omvang van deze faciliteiten worden mede bepaald door de reële mogelijkheid tot in- of externe herplaatsing. 3.5.6 Aanpassing opzegtermijn Tenzij het organisatorisch belang van de Stichting Carmelcollege zich hiertegen verzet wordt de opzegtermijn op verzoek van de medewerker verkort. Dit is ter beoordeling aan de schoolleiding. 3.5.7 Outplacement/loopbaanadvisering De Stichting Carmelcollege kan besluiten, in het licht van de formatie-ontwikkeling een bepaald aantal medewerkers een traject voor outplacement en/of loopbaanadvisering aan te bieden. De doelstelling, rechten en plichten van beide partijen worden daartoe in een overeenkomst vastgelegd. 3.5.8 Vertrekpremie Ter stimulering van vrijwillige mobiliteit en om mogelijke inkomens- en/of pensioennadelen (gedeeltelijk) te compenseren kan het bestuur van de Stichting Carmelcollege een vertrekpremie toekennen. 3.5.9 Detachering Ter bevordering van de mobiliteit kunnen medewerkers op eigen verzoek gedurende een bepaalde periode worden gedetacheerd bij een andere school of ander bevoegd gezag. 3.5.10 Terugkeergarantie Aan medewerkers die de stichting willen verlaten, kan een terugkeergarantie geboden worden.
4. Mobiliteitsbeleid. 4.1
Inleiding De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt maken het noodzakelijk dat er continue aandacht wordt geschonken aan de loopbaanontwikkeling van de medewerkers. Hiertoe zal als onderdeel van het werkgelegenheidsbeleidsplan met name de mobiliteit binnen de Stichting Carmelcollege gepromoot worden. Door mobiliteit krijgen individuele medewerkers de kans effectief te werken aan hun eigen mogelijkheden. Mobiliteit kan er voor het personeel toe leiden dat stress en burn-out-problemen minder zullen optreden: werken op een andere werkplek, zo mogelijk met (gedeeltelijk) ander werk, biedt daartoe mogelijkheden. De continu veranderende omstandigheden in het onderwijs maken het noodzakelijk medewerkers voortdurend te begeleiden in hun loopbaan.
4.2
Vrijwillige mobiliteit/loopbaanperspectief Als onderdeel van het werkgelegenheidsbeleid zal de vrijwillige mobiliteit in het kader van het loopbaanperspectief binnen de Stichting Carmelcollege bevorderd worden. Medewerkers kunnen er actief aan meewerken hun loopbaanperspectief te sturen op basis van vrijwillige mobiliteit. Dit kan door het zoeken naar een andere werkplek/baan binnen de stichting alsook door het zoeken naar een werkplek elders. De Stichting Carmelcollege ondersteunt hierbij de medewerkers.
4.3
Vrijwillige overplaatsing Indien één of meerdere scholen binnen de Stichting Carmelcollege kwalitatief en/of kwantitatief hun personeelsbestand moeten herschikken, zal in eerste instantie op basis van vrijwillige overplaatsing hieraan gevolg worden gegeven. Medewerkers worden in een vroegtijdig stadium in de gelegenheid gesteld in te spelen op een overplaatsing.
4.4
Maatregelen. Zowel medewerkers als bestuur hebben baat bij een goed werkklimaat op de individuele scholen. Het bestuur tracht mobiliteit te bevorderen door: begeleiding van de loopbaanontwikkeling; doorstroming binnen de scholen; centrale ondersteuning voor de schoolleiders bij het door hen te voeren personeelsbeleid. Wil mobiliteitsbeleid tot ontplooiing kunnen komen, dan moet het initiatief daartoe binnen de scholen gelegd worden. Schoolleiders moeten hierbij activerend en stimulerend optreden. Wel zal het uiteindelijk de medewerker zelf moeten zijn die het initiatief en de verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen loopbaanontwikkeling. Vanuit de functioneringsgesprekken wordt een goede verkenning gemaakt voor een zinvolle loopbaan van de medewerker uitgaande van zijn talenten, ambities en belangstelling.
4.5
Effecten. Een effectief mobiliteitsbeleid zal de volgende effecten kunnen hebben: optimaal functioneren van medewerkers; verhoging arbeidsvreugde; toename van motivatie en betrokkenheid van medewerkers; een mogelijke daling van het ziekteverzuimpercentage; verhoging van de flexibiliteit; toename van de inzetbaarheid van medewerkers.
4.6
Uitvoering/ondersteuning. Om schoolleiders behulpzaam te zijn bij het ontwikkelen van een goed mobiliteitsbeleid zal op centraal niveau een aantal taken gecoördineerd worden: het beheren van een actueel intern vacaturebestand; het beheren van het bestand van (potentiële) eigen wachtgelders; het bewaken van de procedures eigen wachtgelders; het aanleggen en beheren van een bestand van gegevens met betrekking tot belangstelling van individuele medewerkers; het adviseren van schoolleiders en individuele medewerkers over potentiële mobiliteitsmogelijkheden; het adviseren van schoolleiders en individuele medewerkers over om- en bijscholing in het licht van de vacatures die op termijn zullen ontstaan; het zoeken naar en begeleiden van stageplaatsen; het adviseren over passende interne of externe arbeid; het onderzoeken van de mogelijkheden van individuele medewerkers.
4.7
Randvoorwaarden a. De medewerker heeft tenminste recht op de faciliteiten m.b.t. reis- en verblijfkosten en verplaatsingskosten zoals deze zijn vastgelegd in de betreffende artikelen van de CAO Stichting Carmelcollege. b. De scholing van de medewerkers die deelnamen aan het mobiliteitsprogramma wordt opgenomen in een door de Stichting Carmelcollege vast te stellen scholingsplan. c. In geval van externe overplaatsing worden de vergoedingen volgens de CAO Stichting Carmelcollege verminderd met de vergoeding waarop de medewerker recht heeft vanuit de nieuwe arbeidsovereenkomst. d. Een school is verplicht een medewerker te accepteren indien op die school een beschikbare vacature is en de medewerker voldoet aan het functieprofiel. e. Een medewerker die heeft deelgenomen aan vrijwillige mobiliteit komt in principe niet in aanmerking voor gedwongen overplaatsing gedurende twee volledige schooljaren. Slechts in de reorganisatiefase is gedwongen ontslag om bedrijfseconomische redenen aan de orde. f. Naar aanleiding van de toezegging uit 5.3 stelt de stichting jaarlijks een budget vast ter premieëring van vrijwillige mobiliteit. Tevens wordt dan ook de wijze van besteding van het budget vastgesteld.
5.
Gedwongen overplaatsing
5.1
Inleiding. Gedwongen overplaatsing komt pas aan de orde wanneer gebleken is dat middels vrijwillige overplaatsing de boventalligheid per school niet wordt opgelost. Slechts in de reorganisatiefase is gedwongen ontslag om bedrijfseconomische redenen aan de orde.
5.2
Formatieplanning. De Stichting Carmelcollege zal stichtingsbreed een meerjarenformatiebeleid ontwikkelen. Dit meerjarenformatiebeleid vormt onderdeel van het integraal meerjarenbeleidsplan. Het meerjarenformatiebeleid is onder meer gebaseerd op de jaarlijkse formatieplannen van de individuele scholen binnen de Stichting Carmelcollege.
5.3
Formatieruimte. De formatieruimte op schoolniveau wordt bepaald door de formatieve ruimte op stichtingsniveau.
5.4
Overplaatsingsplan. Indien formatieplanning aangeeft dat overplaatsing moet plaatsvinden, wordt er een overplaatsingsplan gemaakt. Dit overplaatsingsplan bevat tenminste de volgende punten: de bestaande situatie; de toekomstige situatie bij ongewijzigd beleid; de beoogde resultaten van overplaatsing; een tijdspad waarbinnen overplaatsing wordt gerealiseerd. Het overplaatsingsplan, waarin uitsluitend functies opgenomen zijn, wordt ter informatie aan de GMR toegezonden. Het overplaatsingsplan vormt de basis voor de overplaatsing van de individuele medewerker.
5.5
Uitvoering. Het voornemen tot overplaatsing wordt door het bestuur genomen na overleg met de schoolleidingen van de betrokken scholen. Per school worden daartoe de desbetreffende personen aangewezen. De in de CAO Stichting Carmelcollege voorgeschreven procedures worden hierbij gevolgd.
5.6
Criteria. Bij overplaatsing maakt de Stichting Carmelcollege een afweging tussen het algemeen stichting-/schoolbelang en het belang van de individuele medewerker. De door de stichting gemaakte afweging moet wel de toets van redelijkheid en billijkheid kunnen doorstaan. Slechts in laatste instantie zal gebruik worden gemaakt van het anciënniteitsprincipe. De gemaakte afweging wordt schriftelijk vastgelegd, aan betrokkenen meegedeeld en is intern vatbaar voor bezwaar bij het bestuur (hoofdstuk 10). Extern kan beroep worden aangetekend indien het interne bezwaar niet tot bevrediging van één van de beide partijen kan worden opgelost.
5.7
Randvoorwaarden a.
b.
De medewerker behoudt bij interne overplaatsing, op een lager functieniveau, het recht op zijn huidige salaris, inclusief het bij zijn huidige functie behorende carrièrepatroon. De medewerker heeft recht op de faciliteiten m.b.t. reis- en verblijfkosten en verplaatsingskosten zoals deze zijn vastgelegd in de betreffende artikelen van de CAO Stichting Carmelcollege.
c.
d. e.
f. g.
h. i.
De medewerker heeft recht op aanvullende faciliteiten zoals deze zijn vastgelegd in de bestuursbesluiten PZ46 - Reiskosten bij gedwongen overplaatsing (bijlage) en PZ47 Tijdsvergoeding bij gedwongen overplaatsing (bijlage). De medewerker wordt bij nog niet voldoende geschiktheid voor de nieuwe functie bijgeschoold om zich te bekwamen. Met betrekking tot bovengenoemde scholing worden in een scholingscontract afspraken gemaakt, waarin tenminste de aard, duur, belasting, facilitering en de gevolgen, bij het niet met goed gevolg afronden van de scholing, beschreven. De scholing van deze categorie van medewerkers wordt opgenomen in een door de Stichting Carmelcollege vast te stellen scholingsplan. In geval van externe herplaatsing worden de vergoedingen volgens de CAO Stichting Carmelcollege en de vergoedingen volgens PZ46 en PZ47 verminderd met de vergoeding waarop de medewerker recht heeft vanuit de nieuwe arbeidsovereenkomst. Een school is verplicht een medewerker te accepteren indien op die school een beschikbare vacature is. Een medewerker die gedwongen is overgeplaatst komt in principe niet in aanmerking voor gedwongen overplaatsing gedurende het lopende en komende schooljaar. Slechts in de reorganisatiefase is gedwongen ontslag om bedrijfseconomische redenen aan de orde.
6.
Reorganisatie
6.1
Inleiding. Uitgangspunt voor een gezond personeelsbeleid is dat de structurele personeelsinkomsten voldoende moeten zijn om het personeelsbestand te bekostigen. Zijn de structurele inkomsten onvoldoende om het personeelsbestand te bekostigen, dan valt niet te ontkomen aan reorganisatie. Het voortbestaan van de Stichting Carmelcollege is dan in het geding. Een reorganisatie zal als zodanig aangekondigd worden. Alle maatregelen, die in dit hoofdstuk 9 zijn opgenomen, zijn alle maatregelen in het kader van reorganisatie.
6.2
Formatieplanning. De Stichting Carmelcollege zal stichtingsbreed een meerjarenformatiebeleid ontwikkelen. Dit meerjarenformatiebeleid vormt onderdeel van het integraal meerjarenbeleidsplan. Het meerjarenformatiebeleid is onder meer gebaseerd op de jaarlijkse formatieplannen van de individuele scholen binnen de Stichting Carmelcollege.
6.3
Reorganisatieplan. Indien formatieplanning aangeeft dat reorganisatie noodzakelijk is, wordt een reorganisatieplan gemaakt. Dit bevat tenminste: de bestaande situatie; de toekomstige situatie bij ongewijzigd beleid; het beoogde resultaat van de reorganisatie; plan van aanpak; een sociaal plan; een communicatieparagraaf.
6.4
Fasering. Reorganisatie kent een drietal fasen: Fase 1 maatregelen ter bevordering van de mobiliteit en het natuurlijk verloop op vrijwillige basis, waarbij de te vervallen groepen van functies aangegeven zijn; Fase 2 naast de doorlopende maatregelen van fase 1, de kwantificering van de resterende boventalligheid per school en de concrete aanwijzing van boventalligen in personen; Fase 3 de effectuering van de ontslagen op grond van de dan nog resterende boventalligheid.
De benodigde tijd, het volume en de beschikbare budgetten worden per fase in op overeenstemming gericht overleg met de centrales bepaald. 6.5
Uitvoering. Een voorgenomen besluit tot reorganisatie wordt door het bestuur van de Stichting Carmelcollege genomen na overleg met de schoolleiders van de scholen. Het voorgenomen besluit wordt voorgelegd aan de GMR en de vakcentrales. Hierna worden het reorganisatieplan en een sociaal plan opgesteld.
6.6
Overleg. Het reorganisatieplan behoeft de instemming van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad. De personele gevolgen van de reorganisatie zijn onderwerp van overleg in de Lange Termijn Agenda.
6.7
Eerste fase 6.7.1 Doel eerste fase Tijdens de eerste fase wordt getracht de uit het meerjaren- formatiebeleid blijkende boventalligheid te verminderen, ten einde gedwongen ontslag zoveel mogelijk te voorkomen. 6.7.2 Start en duur van de eerste fase De eerste fase vangt aan bij het begin van een schooljaar en krijgt zijn beslag gedurende dat schooljaar. Voor aanvang van het schooljaar wordt de omvang van de boventalligheid vastgesteld. Dit houdt in: - het aanwijzen van scholen waarbinnen functies moeten worden opgeheven; - het aanwijzen van functies die opgeheven worden binnen de aangewezen scholen. 6.7.3 Karakter eerste fase De eerste fase kent een vrijwillig karakter, dat wil zeggen vrijwillige gebruikmaking van de ingestelde maatregelen ter bevordering van de mobiliteit en het natuurlijk verloop. Medewerkers worden gedurende de eerste fase gestimuleerd mee te werken aan de in het reorganisatieplan en/of sociaal plan genoemde maatregelen. Afspraken die gedurende de eerste fase met de medewerkers worden gemaakt in het kader van de mobiliteitsbevorderende maatregelen zijn ondanks het vrijwillige karakter niet vrijblijvend. 6.7.4 Maatregelen eerste fase het instellen van een selectieve vacaturestop; het opheffen van functies, zodra het dienstverband van de medewerker die de functie vervult eindigt; het niet verlengen van de tijdelijke aanstellingen onder het gelijktijdig opheffen van de functie; het waar mogelijk afbouwen van overuren en tijdelijke uitbreiding van functies. 6.7.5 Sociaal flankerend beleid bij de besteding van het budget van het sociaal plan geldt als uitgangspunt dat dit ingezet wordt ten behoeve van de betreffende medewerkers. Elke medewerker heeft in principe evenveel rechten. Anderzijds moet maatwerk voor individuen mogelijk blijven. Besteding van het budget moet dus flexibel gebeuren zonder dat de gelijkwaardigheid van de personeelsleden wordt aangetast. omvang, aard en toepassingsmogelijkheden van maatregelen in het kader van het sociaal flankerend beleid zijn afhankelijk van de omvang van het beschikbare budget.
6.7.6 Randvoorwaarden De medewerker behoudt bij zijn interne herplaatsing het recht op zijn huidige salaris, inclusief het bij zijn huidige functie behorende carrièrepatroon. Er komen gedurende deze fase geen gedwongen ontslagen voor in het kader van de reorganisatie en medewerkers worden niet persoonlijk gekwalificeerd als boventallig. Uitgangspunt bij het aanbieden van werk is een functie die de medewerker en de Stichting Carmelcollege, in overeenstemming met elkaar, als passende functie beschouwen, waarbij de Stichting Carmelcollege de omschrijving "passende functie" hanteert, zoals deze in de begrippenlijst is gedefinieerd. De medewerker wordt bij nog niet voldoende geschiktheid voor de nieuwe functie bijgeschoold om zich te bekwamen. Met betrekking tot bovengenoemde scholing worden in een scholingscontract afspraken gemaakt, waarin tenminste de aard, duur, belasting, facilitering en de gevolgen, bij het niet met goed gevolg afronden van de scholing, wordt beschreven. De scholing van deze categorie van medewerkers wordt opgenomen in een door de Stichting Carmelcollege vast te stellen scholingsplan. Een zorgvuldige afweging van prioriteiten ontleend aan de eisen van het onderwijs en de individuele belangen van de medewerker zal hierbij moeten plaatsvinden. Bij externe herplaatsing in een lager gehonoreerde functie kan een beroep gedaan worden op het sociaal plan. Dit beroep kan ook op het sociaal plan gedaan worden m.b.t. extra reiskosten en een bijdrage in de verhuiskosten. 6.7.7 Procedurele randvoorwaarden Herplaatsing Nader te bepalen functies worden opgeheven. Delen van functies worden herschikt en/of anders gegroepeerd tot andere of een minder aantal functies. De vast aangestelde medewerkers die benoemd zijn in de op te heffen dan wel te veranderen functies behoren tot de kring van belanghebbenden in de zin van deze regeling. Zij worden hierover individueel geïnformeerd door de betreffende rector/directeur. Zoals gesteld in hoofdstuk 9.7.2 worden onder een bepaald voorbehoud geen vacatures extern geplaatst voordat vast staat dat zittende personeelsleden een (nieuwe) functie hebben in de gewijzigde structuur. Indien volgens de bestaande bestuursbesluiten extern geworven gaat worden voor (midden-)managementfuncties binnen de stichting, geniet bij gelijke geschiktheid de interne kandidaat de voorkeur. Medewerkers kunnen zelf kenbaar maken, op basis van de functiebeschrijving, voor welke functie zij in aanmerking wensen te komen. Plaatsingscommissie Bij reorganisatie wordt een plaatsingscommissie in het leven geroepen die bestaat uit: a. een vertegenwoordiger van het bestuursbureau (voorzitter); b. een lid, voorgedragen namens de personeelsgeleding van de GMR, niet zijnde een lid van de MR of GMR, en die niet rechtstreeks bij de reorganisatie betrokken is; c. een rector/directeur (adjunct) van een organisatorische eenheid die niet rechtstreeks bij de reorganisatie betrokken is. Personeelsleden behorend tot de kring van belanghebbenden kunnen geen deel uitmaken van de commissie. De commissie kan zich ambtelijk laten bijstaan. De commissie brengt advies uit aan het bestuur van de Stichting Carmelcollege in de vorm van een plaatsingsvoordracht. Het bestuur zet de voordrachten om in een herplaatsing of benoeming, tenzij haars inziens aantoonbaar het organisatiebelang geschaad wordt.
Procedure bij herplaatsing 1. Aan belanghebbenden worden functiebeschrijvingen of functietyperingen van de vacante functies ter beschikking gesteld. 2. Belanghebbenden kunnen binnen 10 dagen na ontvangst van de functiebeschrijving of -typering schriftelijk en gemotiveerd kenbaar maken aan het bestuur voor welke functie(s) zij belangstelling hebben. 3. Indien door de belanghebbende gewenst kan een nadere toelichting op de functiebeschrijving worden verstrekt, voorafgaande aan het kenbaar maken van de belangstelling. 4. Het bestuur zendt de brieven van belanghebbenden onverwijld door naar de plaatsingscommissie. 5. De werkzaamheden van de commissie dragen een strikt vertrouwelijk karakter en de leden zijn gehouden tot geheimhouding van alle zaken die hen ter kennis komen verband houdend met de taakstelling van de commissie. 6. De plaatsingscommissie kan de kandidaten uitnodigen voor een gesprek binnen tien werkdagen na ontvangst van de brieven. 7. De commissie zal in beginsel haar advies baseren op de brieven en eventuele gesprekken met belanghebbenden maar kan desgewenst gebruik maken van andere beschikbare mogelijkheden om de mate van geschiktheid van een kandidaat vast te stellen. Een nader geschiktheidsonderzoek vindt pas plaats, nadat dit ruim van te voren aan de belanghebbende gemeld is. 8. Indien de commissie van oordeel is dat een kandidaat niet geschikt is voor de functie waarvoor deze zijn belangstelling kenbaar heeft gemaakt, dan wel de commissie besloten heeft een andere belanghebbende voor te dragen, roept de commissie de kandidaat op voor een vervolggesprek, indien geen andere functies meer beschikbaar zijn waarvoor de kandidaat zijn belangstelling heeft kenbaar gemaakt. 9. In dit vervolggesprek doet de commissie zo mogelijk, nadat een toelichting is verstrekt, de kandidaat een aanbieding voor een andere functie welke naar het oordeel van de commissie mede gelet op de persoonlijke omstandigheden waarin de kandidaat verkeert, als passend of geschikt is aan te merken. 10.De kandidaat bericht de commissie schriftelijk binnen 5 werkdagen na het vervolggesprek of hij de aanbieding van de passende of geschikte functie wel of niet wenst te aanvaarden. 11.Bij het niet aanvaarden van de aangeboden functie vermeldt de kandidaat eveneens de reden(en) waarom. 6.8
Tweede fase 6.8.1 Doel tweede fase In de tweede fase zijn de maatregelen er enerzijds op gericht de boventalligheid te verminderen en anderzijds om gedwongen ontslag, dan wel gedwongen werkloosheid van medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen. 6.8.2 Start en duur van de tweede fase - De tweede fase vangt aan bij het begin van het schooljaar volgend op fase 1 en krijgt zijn beslag gedurende dat schooljaar. - Voor aanvang van fase 2 worden de resultaten van fase 1 geëvalueerd in de LTA en wordt de omvang van de resterende boventalligheid vastgesteld. 6.8.3 Karakter tweede fase De tweede fase kent een dwingend karakter, dat wil zeggen dat medewerkers verplicht kan worden gebruik te maken van de ingestelde maatregelen uit het sociaal plan, gericht op de tweede fase. Over het dwingend gebruik van maatregelen vindt vooraf overleg plaats met de betrokken medewerkers. De intentie is om binnen de doelstellingen van de tweede fase
zoveel mogelijk aan te sluiten bij de mogelijkheden en belangstelling van de medewerker enerzijds en de belangen van de stichting anderzijds. Er komen gedurende de looptijd van deze fase nog geen gedwongen ontslagen voor, maar medewerkers worden persoonlijk aangewezen als boventallige. Aan het eind van deze fase vindt overleg plaats met de vakverenigingen over de resterende boventalligheid, alsmede over het aantal medewerkers dat aan het eind van deze fase gedwongen ontslagen zal worden. 6.8.4 Voorbereidingen tweede fase De voorbereiding van de tweede fase omvat: - continuering van de reeds ingezette uitvoering van vrijwillige maatregelen uit de eerste fase; - het bepalen van de effectieve boventalligheid om het totaal aan gedwongen ontslagen te kunnen bepalen; - het vaststellen van objectieve criteria; uitgangspunt is een anciënniteitscriterium; in overleg met de vakcentrales kunnen ook andere objectieve criteria voor de vaststelling van boventalligheid overeengekomen worden in relatie tot geformuleerd personeelsbeleid, waardoor het streven naar een evenredige en evenwichtige opbouw van het personeelsbestand mogelijk blijft; - het vaststellen welke formatieplaatsen zullen worden toebedeeld en welke zullen worden opgeheven; - het aanwijzen van met ontslag bedreigde medewerkers op de met reorganisatie bedreigde school, conform de objectieve criteria. De medewerker is verplicht mee te werken aan het aanvaarden van een passende functie; 6.8.5 Sociaal flankerend beleid - In het sociaal plan wordt een overzicht opgenomen van maatregelen in het kader van een sociaal flankerend beleid die in de tweede fase van toepassing zijn. - Omvang, aard en toepassingsmogelijkheden van maatregelen in het kader van het sociaal flankerend beleid zijn afhankelijk van de omvang van het beschikbare budget. 6.8.6 Randvoorwaarden - Bij interne herplaatsing in het kader van deze reorganisatie wordt bij plaatsing in een functie met een lager salaris en salarisperspectief het nieuwe salaris bepaald conform de voorwaarden in de CAO Stichting Carmelcollege. - Uitgangspunt bij het aanbieden van werk is hetgeen de medewerker en de Stichting Carmelcollege, in overeenstemming met elkaar, als passende functie beschouwen waarin de medewerker kan worden herplaatst. De Stichting Carmelcollege hanteert hierbij de omschrijving "passende functie" zoals dat in de begrippenlijst is gedefinieerd. - In het geval bovengenoemde overeenstemming niet te bereiken is, neemt de Stichting Carmelcollege met inachtneming van de belangen van de medewerker een beslissing. Er bestaat een mogelijkheid tot bezwaar c.q. beroep die voor beide partijen bindend is (zie 10.3). - De medewerker wordt bij nog niet voldoende geschiktheid voor de nieuwe functie bijgeschoold om zich te bekwamen. - Met betrekking tot bovengenoemde scholing worden in een scholingscontract afspraken gemaakt, waarin tenminste de aard, duur, belasting, facilitering en de gevolgen bij het niet met goed gevolg afronden van de scholing worden beschreven. - De scholing van deze categorie van medewerkers wordt opgenomen in een door de Stichting Carmelcollege vast te stellen scholingsplan. Een zorgvuldige afweging van prioriteiten ontleend aan de eisen van het onderwijs en de individuele belangen van de medewerker moet hierbij plaatsvinden.
- Bij het aanbieden van werk kan eventueel onder omstandigheden ook een geschikte functie worden aangeboden. De medewerker heeft dan hetzelfde recht op scholing als bij een passende functie. - Medewerkers die dat wensen en voor wie naar het oordeel van de Stichting Carmelcollege geen passende functie voor handen is, waarover niet tot overeenstemming wordt gekomen en die geen gebruik wensen te maken van de beroepsmogelijkheid, kunnen in aanmerking komen voor een outplacementtraject. - Bij externe herplaatsing in een lager gehonoreerde functie kan een beroep gedaan worden op het sociaal plan. Dit beroep op het sociaal plan kan ook gedaan worden m.b.t. eventuele extra reiskosten en een eventuele bijdrage in de verhuiskosten. - Bij de besteding van het budget van het sociaal plan geldt als uitgangspunt dat dit ingezet wordt ten behoeve van de betreffende medewerkers. Elke medewerker heeft in principe evenveel rechten. Anderzijds moet maatwerk voor individuen mogelijk blijven. Besteding van het budget moet dus flexibel gebeuren zonder dat de gelijkwaardigheid van personeelsleden wordt aangetast. 6.8.7 Procedurele randvoorwaarden Herplaatsing Nader te bepalen functies kunnen worden opgeheven. Delen van functies worden herschikt en of anders gegroepeerd tot andere of een minder aantal functies. De vast aangestelde medewerkers die benoemd zijn in de op te heffen dan wel te veranderen functies behoren tot de kring van belanghebbenden in de zin van deze regeling. Zij zullen hierover individueel geïnformeerd worden door de betreffende rector/directeur. Zoals gesteld in hoofdstuk 9.8.4 worden onder een bepaald voorbehoud geen vacatures extern geplaatst voordat vast staat dat zittende personeelsleden een (nieuwe) functie hebben in de gewijzigde structuur. Indien volgens de bestaande bestuursbesluiten extern geworven gaat worden voor (midden-)managementfuncties binnen de stichting, geniet bij gelijke geschiktheid de interne kandidaat de voorkeur. Aanbiedingsprocedure In geval van herplaatsing van de medewerker wordt gekozen voor een aanbiedingsprocedure. Medewerkers dienen zelf kenbaar te maken, op basis van de functiebeschrijving, voor welke functie zij in aanmerking wensen te komen. Plaatsingscommissie Bij reorganisatie wordt een plaatsingscommissie in het leven geroepen die bestaat uit: a. een vertegenwoordiger van het bestuursbureau (voorzitter); b. een lid, voorgedragen namens de personeelsgeleding van de GMR, niet zijnde een lid van de MR of GMR en die niet rechtstreeks bij de reorganisatie betrokken; c. een rector/directeur (adjunct) van een organisatorische eenheid, die niet rechtstreeks bij de reorganisatie betrokken is. Personeelsleden behorend tot de kring van belanghebbenden kunnen geen deel uitmaken van de commissie. De commissie kan zich ambtelijk laten bijstaan. De commissie brengt advies uit aan het bestuur van de Stichting Carmelcollege in de vorm van een plaatsingsvoordracht. Het bestuur zet de voordrachten om in een herplaatsing of benoeming, tenzij haars inziens aantoonbaar het organisatiebelang geschaad wordt. Procedure bij herplaatsing 1. Aan belanghebbenden worden functiebeschrijvingen of functietyperingen van de vacante functies ter beschikking gesteld.
2. Belanghebbenden dienen binnen 10 dagen na ontvangst van de functiebeschrijving of -typering schriftelijk en gemotiveerd kenbaar te maken aan het bestuur voor welke functie(s) (minimaal één) zij belangstelling hebben. 3. Indien door de belanghebbende gewenst, kan een nadere toelichting op de functiebeschrijving worden verstrekt voorafgaande aan het kenbaar maken van de belangstelling. 4. Het bestuur zendt de brieven van belanghebbenden onverwijld door naar de plaatsingscommissie. 5. De werkzaamheden van de commissie dragen een strikt vertrouwelijk karakter en de leden zijn gehouden tot geheimhouding van alle zaken die hen te kennis komen verband houdend met de taakstelling van de commissie. 6. De plaatsingscommissie kan de kandidaten uitnodigen voor een gesprek binnen tien werkdagen na ontvangst van de brieven. 7. De commissie zal in beginsel haar advies baseren op de brieven en eventuele gesprekken met belanghebbenden maar kan desgewenst gebruik maken van andere beschikbare mogelijkheden om de mate van geschiktheid van een kandidaat vast te stellen. Een nader geschiktheidsonderzoek vindt pas plaats nadat dit ruim van te voren aan de belanghebbende gemeld is. 8. Indien de commissie van oordeel is dat een kandidaat niet geschikt is voor de functie waarvoor deze zijn belangstelling kenbaar heeft gemaakt, dan wel de commissie besloten heeft een andere belanghebbende voor te dragen, roept de commissie de kandidaat op voor een vervolggesprek, indien geen andere functies meer beschikbaar zijn, waarvoor de kandidaat zijn belangstelling heeft kenbaar gemaakt. 9. In dit vervolggesprek doet de commissie zo mogelijk, nadat een toelichting is verstrekt, de kandidaat een aanbieding voor een andere functie welke naar het oordeel van de commissie mede gelet op de persoonlijke omstandigheden waarin de kandidaat verkeert, als passend is aan te merken. 10.De kandidaat bericht de commissie schriftelijk binnen 5 werkdagen na het vervolggesprek of hij de aanbieding van de passende functie wel of niet wenst te aanvaarden. 11.Bij het niet aanvaarden van de aangeboden functie vermeldt de kandidaat eveneens de reden(en) waarom. 12.De commissie weegt de argumenten en treedt in contact met de kandidaat om vast te stellen of de kandidaat, ook na eventuele verdere toelichting, volhardt in zijn weigering tot aanvaarding van de voordracht. 13.Indien de kandidaat volhardt in zijn weigering zal de commissie de kandidaat plaatsen op de lijst van niet herplaatsbare belanghebbenden. 14.De commissie doet haar voordracht voor herplaatsing niet eerder dan nadat alle kandidaten voor wie een passende of geschikte functie is gevonden kunnen worden overgedragen. 15.De commissie doet haar voordracht aan het bestuur en deze zal de voordrachten, na goedkeuring, omzetten in een herplaatsing of herbenoeming en deze voorleggen aan de kandidaat ter acceptatie. 16.Indien één der kandidaten gebruik maakt van de mogelijkheid van beroep, zoals hierna aangegeven, zal de plaatsing van de overige kandidaten geconditioneerd geschieden en slechts een binding kennen tot het moment waarop de beroepsinstantie haar uitspraak heeft gedaan. 6.9
Derde fase 6.9.1 Doel derde fase In de derde fase vindt de nazorg plaats voor ontslagen medewerkers. 6.9.2 Start en duur derde fase
De derde fase begint na effectuering van gedwongen ontslag op grond van de dan nog resterende boventalligheid, volgend op de tweede fase en duurt zolang de betrokken medewerker als “eigen wachtgelder” is geregistreerd. 6.9.3 Doorloop vanuit de tweede fase De aan medewerkers aangeboden faciliteiten gedurende de tweede fase blijven onverminderd van kracht, bijvoorbeeld ten behoeve van het afronden van scholingsen/of outplacementtrajecten. Betrokken medewerkers worden blijvend ondersteund bij het zoeken naar een passende of geschikte functie binnen of buiten de stichting. 6.9.4 Eigen wachtgelders Eigen wachtgelders zijn gewezen medewerkers die in het genot zijn van wachtgeld of een andere ontslaguitkering, en die direct voorafgaand aan die ontslaguitkering langer dan een jaar onafgebroken in dienst zijn geweest van de stichting. Eigen wachtgelders worden bij voorrang herbenoemd. Ook als het ontslag geëffectueerd is, maar de betrokkenen medewerker nog geen betrekking elders heeft gevonden, blijft de eigen wachtgelder op de herplaatsingslijst staan.
7
Bezwaar c.q. beroep 7.1 Commissie Ter behandeling van bezwaren van individuele belanghebbenden tegen de toepassing van hetgeen in het sociaal plan is bepaald stelt het bestuur van de Stichting Carmelcollege een commissie in. Deze uit 3 personen bestaande commissie is als volgt samengesteld: een lid aangewezen door het bestuur, niet zijnde een bestuurslid; een lid aangewezen door de personeelsgeleding van de GMR en niet zijnde lid van de MR van de eigen school of de GMR; een onafhankelijke externe voorzitter aan te wijzen door de twee bovengenoemde aangewezenen. Voor ieder hierboven genoemd lid van de commissie wordt tevens een vervanger aangewezen. Vanuit het bestuursbureau kan ambtelijke ondersteuning worden verleend. 7.2
Bevoegdheden van de commissie De commissie is bevoegd het bestuur te adviseren over toepassing van de betreffende regels voor de individuele medewerker. De medewerker moet rechtstreeks getroffen zijn in zijn belang door de bestreden beslissing.
7.3
Bezwarenprocedure 1.De medewerker kan, indien hij van mening is dat de bepalingen naar hem toe niet juist zijn toegepast binnen veertien dagen nadat deze situatie zich heeft voorgedaan een bezwaarschrift indienen bij het bestuur van de Stichting Carmelcollege. Dit bezwaarschrift moet tenminste bevatten: - naam en adres van belanghebbende; - dagtekening; - omschrijving van het besluit waartegen het bezwaarschrift is gericht; - de gronden van het bezwaar. Men dient, zo mogelijk, een kopie van het besluit waartegen het bezwaar zich richt, mee te zenden. 2.De medewerker kan zich laten vertegenwoordigen. Deze vertegenwoordiger moet desgevraagd een volmacht overleggen 3.Indien de bestreden beslissing niet op schrift is gesteld, kan de rechtstreeks in het belang getroffen medewerker binnen 5 werkdagen een verzoek richten aan het bestuur van de Stichting Carmelcollege of aan een bevoegd functionaris om de beslissing alsnog op schrift te stellen. Aan dit verzoek wordt binnen 5 werkdagen voldaan. De in lid 1 genoemde termijn van 14 dagen vangt pas aan, wanneer de betrokken medewerker de bestreden beslissing op schrift heeft ontvangen of redelijkerwijs had kunnen ontvangen. 4.Het bestuur van de Stichting Carmelcollege zendt het ontvangen bezwaar onverwijld door aan de commissie. 5.De commissie brengt uiterlijk één maand na ontvangst van het bezwaar advies uit aan het bestuur van de Stichting Carmelcollege.
7.4
Werkwijze m.b.t. bezwaarschriften 1.De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering die niet openbaar is. 2.Het bezwaarschrift heeft een opschortende werking. 3.De commissie kan besluiten partijen te horen. 4.De commissie besluit bij meerderheid van stemmen. 5.Het advies van de commissie wordt schriftelijk meegedeeld aan het bestuur van de Stichting Carmelcollege. 6.Vervolgens neemt het bestuur binnen 5 werkdagen na ontvangst van het advies een gemotiveerd besluit en deelt dit schriftelijk mee aan de betrokken medewerker, indien relevant aan zijn leidinggevende en aan de commissie.
7.5
Beroep De bezwarenprocedure weerhoudt de betrokken medewerker niet van een externe beroepsgang.
Bijlage B2 Spaarreglement Stichting Carmelcollege
Artikel 1 De deelname aan de spaarregeling staat open voor alle personen in dienst van de Stichting Carmelcollege en kan op elk tijdstip ingaan. De aanmelding dient te geschieden bij het bestuursbureau van de Stichting Carmelcollege. De spaargelden worden beheerd door de Stichting tot Steun aan het Katholiek Voortgezet Onderwijs. Artikel 2 Elke deelnemer onderwerpt zich door het feit van zijn storting (inleg) aan alle bepalingen van dit reglement. Artikel 3 Het spaarbedrag heeft een minimum van € 50,-- per inleg; bij een hogere inleg moet het spaarbedrag een veelvoud van € 50,-- zijn; het maximum spaarsaldo per deelnemer is tot nader order bepaald op € 27.500,-inclusief rente. Artikel 4 Inleg kan uitsluitend geschieden door maandelijkse inhouding op het salaris van een vast bedrag, welk bedrag eenmaal per jaar kan worden gewijzigd. De ingehouden bedragen worden door Stichting Carmelcollege afgedragen aan de Stichting tot Steun aan het Katholiek Voortgezet Onderwijs. Voormalige werknemers waarbij het dienstverband is beëindigd als gevolg van: a. bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd; b. bereiken van de FPU-gerechtigde leeftijd; c. invaliditeitspensioen, kunnen de stortingen op hun spaarregeling continueren door middel van maandelijkse periodieke overboekingen, welk bedrag één keer per jaar kan worden gewijzigd. De bedragen dienen rechtstreeks te worden overgeboekt aan de Stichting tot Steun aan het Katholiek Voortgezet Onderwijs, bankrekeningnummer 22.96.36.470. Artikel 5 Het opvragen van spaargelden, hetgeen schriftelijk moet geschieden bij het bestuursbureau van Stichting Carmelcollege, dient in principe beperkt te blijven tot maximaal eenmaal per kwartaal, behoudens bijzondere omstandigheden. Bedragen tot € 5.000,-- worden altijd zo spoedig mogelijk na opvragen uitbetaald. Uitbetaling van grotere bedragen heeft in principe plaats in de laatste week van de maand, dus uiterlijk vier weken na opvragen; in bijzondere omstandigheden of in overleg kan deze termijn worden bekort. De terugbetaling vindt plaats in bedragen van minimaal € 50,--of een veelvoud daarvan. Bedragen groter dan € 5.000,-- dienen tenminste drie weken van tevoren schriftelijk opgevraagd te worden.Voor opname van bedragen boven € 15.000,-- geldt in principe een opzegtermijn van drie maanden. Opname in contanten is niet mogelijk.
CAO voortgezet onderwijs 2003 – 2005
Artikel 6 De Stichting tot Steun aan het Katholiek Voortgezet Onderwijs garandeert onder alle omstandigheden de volledige terugbetaling der spaargelden waartoe de bezittingen van de Stichting tot Steun aan het Katholiek Voortgezet Onderwijs als zekerheid gelden. Artikel 7 De spaartegoeden worden belegd in deposito's en effecten met een laag risico (obligaties) overeenkomstig de wettelijke voorschriften geldend voor onderwijsinstellingen. De rentevergoeding is afhankelijk van het rendement van de beleggingen en wordt jaarlijks vastgesteld door de externe accountant van de Stichting tot Steun aan het Katholiek Voortgezet Onderwijs en de Stichting Carmelcollege. Bij de berekening van de rente is de valutadatum van de opname/stortingen bepalend voor de renteberekening. Bij de maandelijkse inhouding op het salaris wordt de 25e van elke maand als valutadatum beschouwd. De rente wordt na afloop van het jaar op de spaarrekening bijgeschreven (per 31 december). Artikel 8 In de maand februari wordt een saldobevestiging t.b.v. de accountantscontrole en een mutatieoverzicht over het voorgaande kalenderjaar verstrekt. Artikel 9 Verrekeningen door de Stichting Carmelcollege of door de deelnemers van uit andere hoofde ontstane vorderingen of schulden met het spaarsaldo zijn niet mogelijk. Artikel 10 De spaarrekening wordt automatisch uiterlijk drie maanden na beëindiging van het dienstverband opgeheven, door restitutie van het saldotegoed, vermeerderd met de lopende rente. Bij beëindiging van het dienstverband door: a. bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd; b. bereiken van de FPU-gerechtigde leeftijd; c. invaliditeitspensioen, is dit artikel niet van toepassing. Artikel 11 In geval van overlijden zal de afwikkeling van de spaarrekening geschieden conform een door de overlevende belanghebbende te verstrekken notariële verklaring. Artikel 12 Deze editie van het spaarreglement treedt in werking met ingang van 9 oktober 2002. Alle vroegere edities van het spaarreglement zijn hiermede komen te vervallen.
2
Bijlage 1A Akte van Benoeming Het bestuur van (naam van de rechtspersoon) hierna te noemen werkgever, gevestigd te verklaart, onder de in deze akte vermelde voorwaarden, te hebben benoemd in algemene dienst: Naam, (voornamen) hierna te noemen werknemer, geboren te (geboorteplaats) op (geboortedatum) tot (functie) De werknemer is werkzaam aan: 1. (school en schooladres) voor een werktijdfactor van: (gedeelte van een normbetrekking in vier cijfers achter de komma) 2. (school en schooladres) voor een werktijdfactor van: (gedeelte van een normbetrekking in vier cijfers achter de komma) (verdeling van de werktijdfactor over die school/scholen/instelling/instellingen). De benoeming geschiedt: a. voor onbepaalde tijd met ingang van er is wel/geen *1 proeftijd bedongen voor de duur van b.
voor bepaalde tijd vanaf
tot en met
grond voor de bepaalde tijd: *2 0 eerste dienstverband met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 0 een andere dan de genoemde redenen, namelijk c.
voor bepaalde tijd vanaf van
in verband met vervanging
gedurende diens afwezigheid uit het dienstverband doch uiterlijk tot en met Op het tijdstip van de aanvang van dit dienstverband omvat de betrekking een omvang ter grootte van een werktijdfactor van: De bezoldiging vindt plaats naar: salarisschaal salarisnummer Bij de functie behorende maximumschaal
(Voor zover van toepassing) Het dienstverband voor bepaalde tijd betreft een voortzetting van het reeds eerder aangegane dienstverband voor bepaalde tijd gedurende de periode tot en met Eventuele aanvullende afspraken:
Deze akte wordt uitgereikt in verband met een nieuw dienstverband bij de werkgever. Deze akte treedt in de plaats van de voorgaande akte en de daarbij behorende overige voorwaarden, d.d. (model)*3
Op deze arbeidsovereenkomst is de CAO waaraan de werkgever gebonden is van toepassing, inclusief alle aanvullingen en wijzigingen die deze CAO ondergaat. (plaats) (datum) Namens het bestuur voornoemd, voorzitter, secretaris, De benoemde verklaart een exemplaar van deze akte en de CAO waaraan de werkgever gebonden is te hebben ontvangen en deze te aanvaarden. (plaats) (datum) De benoemde,
*1 *2 *3
Doorhalen wat niet van toepassing is. Aankruisen wat van toepassing is. Aankruisen en zonodig invullen wat van toepassing is.
Bijlage IB Akte van Benoeming leraar in opleiding Het bevoegd gezag van hierna te noemen werkgever, gevestigd te verklaart, onder de in deze akte van benoeming vermelde voorwaarden, te hebben benoemd: Naam, (voornamen) hierna te noemen werknemer, geboren te (geboorteplaats) op (geboortedatum) tot leraar in opleiding (LIO) aan school/instelling waar werknemer werkzaam is (school en schooladres) De benoeming geschiedt voor bepaalde tijd vanaf tot en met werktijdfactor: Op de benoeming is het bepaalde in ……………………van de CAO-VO van toepassing (plaats) (datum) Namens de werkgever voornoemd,
De werknemer verklaart een exemplaar van deze akte van benoeming LIO te hebben ontvangen en de benoeming onder de in deze overeenkomst omschreven voorwaarden te hebben aanvaard. (plaats) (datum) De benoemde,
Bijlage II Model leerarbeidsovereenkomst leraar in opleiding Partijen ......................................................., gevestigd te ........................................, vertegenwoordigd door........................................, hierna te noemen de lerarenopleiding en ......................................................., gevestigd te ........................................, vertegenwoordigd door.........................................., hierna te noemen de praktijkschool en ........................................................, studentnummer......................., hierna te noemen de leraar in opleiding overwegende dat partijen wensen samen te werken op het gebied van leren en werken in het kader van het lioschap, voorts overwegende dat er een regeling getroffen dient te worden terzake het lioschap als essentieel onderdeel van de lerarenopleiding, tenslotte overwegende dat partijen de toekomstige samenwerking op hoofdpunten wensen vast te leggen, komen voor de periode vanaf................................tot en met................................... het volgende overeen: Artikel 1 De leraar in opleiding geeft in een leerwerkplan de leer- en werkactiviteiten tijdens het lioschap aan. De leraar in opleiding stelt het leerwerkplan op in overleg met de lerarenopleiding en de praktijkschool, voorafgaande aan de indiensttreding. Het leerwerkplan wordt als bijlage toegevoegd aan deze leerarbeidsovereenkomst. Artikel 2 De praktijkschool en de lerarenopleiding dragen zorg voor een deugdelijke begeleiding van de leraar in opleiding, waaronder begrepen frequente begeleidingsgesprekken. Afspraken dienaangaande worden vastgelegd in het leerwerkplan. Artikel 3 Het bevoegd gezag van de praktijkschool benoemt de leraar in opleiding conform het bepaalde in artikel 3.3 van de CAO-VO.
Artikel 4 Wanneer de leraar in opleiding gedurende het lioschap door ziekte en/of andere omstandigheden niet aan zijn opleidingsverplichtingen heeft kunnen voldoen, dient in overleg tussen partijen te worden bepaald hoe de leraar in opleiding het door de lerarenopleiding vereiste aantal studiepunten kan behalen. Artikel 5 De praktijkschool draagt zorg voor: - toegang van de studiebegeleider tot de praktijkschool; - een gemotiveerd oordeel over de leraar in opleiding, tussentijds en aan het einde van het lioschap. Artikel 6 De lerarenopleiding draagt zorg voor: - begeleiding van de mentor; - de benodigde informatie voor het functioneren van de leraar in opleiding. Artikel 7 Nadere afspraken tussen lerarenopleiding, praktijkschool en leraar in opleiding met betrekking tot te verrichten activiteiten in het kader van deze leerarbeidsovereenkomst, worden in een bijlage toegevoegd aan deze leerarbeidsovereenkomst. Artikel 8 Deze leerarbeidsovereenkomst eindigt, onverminderd het elders in deze overeenkomst bepaalde: - door het verstrijken van de in deze leerarbeidsovereenkomst genoemde tijd; - bij wederzijds goedvinden; - op schriftelijke aanzegging van één der partijen aan de overige partijen, onder vermelding van het tijdstip van beëindiging, wanneer één der partijen zich ervan heeft overtuigd dat de lerarenopleiding, de praktijkschool of de leraar in opleiding de hem/haar opgelegde verplichtingen niet nakomt; - wanneer zich zodanige omstandigheden voordoen, dat van de praktijkschool, de leraar in opleiding of de lerarenopleiding het voortduren van deze leerarbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet kan worden verlangd. Artikel 9 In deze overeenkomst wordt verstaan onder: a. leraar in opleiding (LIO): een laatstejaars student van een lerarenopleiding voortgezet onderwijs bedoeld in artikel 33 van de Wet op het voortgezet onderwijs, met wie een leerarbeidsovereenkomst wordt gesloten. b. leerarbeidsovereenkomst: een overeenkomst die bestaat uit een dienstverband als bedoeld in artikel A1, alsmede een leerovereenkomst die wordt gesloten tussen de leraar in opleiding, de instelling waar de leraar in opleiding is benoemd en de lerarenopleiding waar de leraar in opleiding is ingeschreven. c. lioschap: de periode gedurende welke de leraar in opleiding bij een instelling als bedoeld in artikel A1 is benoemd.
d. studiebegeleider: de docent van de lerarenopleiding die de leraar in opleiding op de praktijkschool begeleidt tijdens het lioschap. e. mentor: de leraar van de praktijkschool die de leraar in opleiding op de werkplek begeleidt tijdens het lioschap. f. leerwerkplan: een door de leraar in opleiding opgesteld plan, waarin, in overleg met de lerarenopleiding waar de leraar in opleiding is ingeschreven en het bevoegd gezag van de instelling waar de leraar in opleiding is benoemd, de leer- en werkactiviteiten zijn vastgelegd die de leraar in opleiding tijdens het lioschap zal verrichten. Voor akkoord, Namens het bevoegd gezag van de praktijkschool
Namens het bevoegd gezag van de lerarenopleiding
Leraar in opleiding
(Plaats)............................................ (Datum)...........................................
Bijlage III Feestdagen Algemeen erkende feestdagen Nieuwjaarsdag Eerste en tweede Kerstdag Tweede Paasdag Hemelvaartsdag Tweede Pinksterdag 30 april, Koninginnedag 5 mei, Nationale feestdag Andere Religieuze feestdagen Hindoe feestdagen: Divalifeest, 1 dag Holifeest, 1 dag Joodse feestdagen: Joods nieuwjaar, 2 dagen Grote verzoendag, 1 dag Loofhuttenfeest, 2 dagen Slotfeest, 2 dagen Paasfeest, 4 dagen Wekenfeest, 2 dagen Islamitische feestdagen: Suikerfeest, 3 dagen Offerfeest, 4 dagen De data van de religieuze feestdagen worden jaarlijks bekendgemaakt.
Bijlage IV Integratie SVO-VO In het kader van de integratie SVO-VO gelden in aanvulling op hetgeen is geregeld in deze CAO de volgende bepalingen: 1 Werkgelegenheids- en salarisgarantie 1.
2.
3.
De werkgelegenheids- en salarisgarantie heeft uitsluitend betrekking op de effecten van het VO-VSO-beleid. Hieronder worden verstaan de werkgelegenheids- en salariseffecten voor zover deze samenhangen met omzetting van het SVO en/of het leerwegondersteunend onderwijs voortkomend uit het IVBO in OPDC en fusie van het SVO met het VO in het kader van de operatie VMBO-zorg op uiterlijk 1 augustus 2002. Indien gedurende de termijn van de garantie het schoolbestuur dan wel het samenwerkingsverband besluit tot herziening van de aanwezige zorgstructuur blijft de werkgelegenheids- en salarisgarantie van toepassing voor het personeel waarop deze reeds van toepassing was. Bij herziening van de zorgstructuur wordt over de rechtspositionele gevolgen overleg met centrales gevoerd. De werkgelegenheids- en salarisgarantie wordt door het bevoegd gezag afgegeven op het moment van: omzetting in OPDC van het SVO of het leerwegondersteunend onderwijs voortkomend uit het IVBO dan wel fusie van het SVO met het VO. De garantie omvat al het SVO- en VO-personeel dat op het moment van fusie dan wel omzetting in vaste dienst is van het schoolbestuur. De werkgelegenheids- en salarisgarantie geldt vijf jaar gerekend vanaf het moment van fusie dan wel omzetting. Indien in een samenwerkingsverband ten gevolge van het VO-SVO-beleid sprake is van formatieve krimp bij het ene schoolbestuur en groei bij het andere schoolbestuur door welke omstandigheid dan ook, biedt het groeiende schoolbestuur de vacatures bij voorkeur aan aan het boventallig personeel dat in dienst is bij het krimpende schoolbestuur. Dit nadat in het kader van voorrangsbenoemingen aan op dat moment bestaande verplichtingen zoals de eigen wachtgeldersregeling en personele verplichtingen in het kader van de regeling bestuurlijke krachtenbundeling is voldaan.
2 Mobiliteit 1.
2.
Teneinde de werkgelegenheids- en salarisgarantie adequaat in de praktijk vorm te kunnen geven, kan het noodzakelijk zijn personeel over te plaatsen tussen scholen, alsook tussen schoolbesturen. Daarbij onderzoekt de werkgever altijd eerst de mogelijkheden om via vrijwillige mobiliteit de boventalligheid te verminderen. Wanneer dit via vrijwilligheid niet in voldoende mate kan, is ook gedwongen mobiliteit mogelijk. Gedwongen mobiliteit kan de vorm krijgen van: onvrijwillige overplaatsing als bedoeld in artikel 11.2 lid 2 van de CAO-VO; ontslag bij het ene schoolbestuur met aansluitende herbenoeming bij het andere schoolbestuur; in dit geval hoeft voorafgaande aan het ontslag geen RDDF-plaatsing plaats te vinden.
3.
Bij alle mobiliteit als bedoeld onder a en b gelden de volgende voorwaarden: er dient sprake te zijn van een passende functie, waarvan de maximumschaal en het carrièrepatroon tenminste overeenkomen met de voorafgaande functie, en die overigens qua inhoud en niveau zoveel mogelijk daarbij aansluit; de voorwaarden zoals opgenomen in artikel 11.2 lid 4 van de CAO-VO zijn van toepassing; een eventuele herbenoeming vindt plaats in vaste dienst; de omvang van de nieuwe functie komt zoveel mogelijk overeen met die van de voorafgaande functie; voor zover de nieuwe functie kleiner is blijft de voorafgaande functie voor het resterende deel in stand; de werkgelegenheids- en salarisgarantie blijven voor de omvang van de oorspronkelijke functie van toepassing gedurende de daarvoor geldende termijn; bij deeltijdontslag en heraanstelling in een kleinere omvang dan de oorspronkelijke functie wordt de garantie bij de betrokken werkgevers ter grootte van de betrekkingsomvang aldaar in stand gehouden. Indien het mobiliteitsbeleid binnen bovenstaande kaders blijft, behoeft over de rechtspositionele gevolgen geen overleg met centrales te worden gevoerd.
3 Zelfstandige scholen voor praktijkonderwijs 1.
2.
Indien in de periode tot en met 1 augustus 2004 een fusie plaatsvindt tussen een zelfstandige school voor praktijkonderwijs en een school voor voortgezet onderwijs, dan zijn de bepalingen van artikel 1 (werkgelegenheids- en salarisgarantie) en artikel 2 (mobiliteit) van overeenkomstige toepassing. Indien door het bestuur van een zelfstandige school voor praktijkonderwijs vrijwillig de keuze wordt gemaakt voor lumpsum bekostiging dan geldt wat betreft de gevolgen van die keuze voor het personeel in vaste dienst een werkgelegenheids- en salarisgarantie.
4 Werkgelegenheids- en salarisgarantie in het kader van het (regionale) zorgbudget 1.
2. 3.
Het personeel in vaste dienst van de werkgever geniet een werkgelegenheids- en salarisgarantie van die werkgever met betrekking tot de invoering van het gemengde bekostigingsmodel zorg en de wijziging van de inzet van het regionaal zorgbudget. Gegarandeerd wordt (voortzetting van) een benoeming in vaste dienst waarvan de omvang, de maximumschaal en het carrièrepatroon tenminste overeenkomen met de functie die de werknemer direct voorafgaand aan de invoering van het gemengde bekostigingsmodel zorg, respectievelijk de wijziging van de inzet van het regionaal zorgbudget bekleedde, en die overigens qua inhoud en niveau zoveel mogelijk daarbij aansluit. Bij het effectueren van de werkgelegenheids- en salarisgarantie blijven de afspraken gemaakt in het kader van bestuurlijke krachtenbundeling VO van kracht. Indien sprake is van negatieve werkgelegenheidseffecten bij de werkgever ten gevolge van wijziging van de leerlingstromen voortvloeiend uit besluitvorming over het regionale zorgbudget op het niveau van het samenwerkingsverband, dan bieden de werkgevers in het samenwerkingsverband waar formatieve groei plaatsvindt de vacatures bij voorkeur aan aan het boventallig personeel dat in dienst is bij de werkgever die met de negatieve werkgelegenheidseffecten wordt geconfronteerd.
4.
5.
Daar waar voor het betrokken personeel rechtspositionele gevolgen (bijvoorbeeld reorganisatie) ontstaan door besluitvorming over de inzet van het geoormerkte regionale zorgbudget die niet worden afgedekt door genoemde werkgelegenheids- en salarisgarantie of overige bepalingen uit de CAO-VO, wordt hierover overleg met centrales gevoerd. Indien in het overleg met centrales wordt geconstateerd dat de werkgever deze rechtspositionele gevolgen niet in redelijkheid zelfstandig kan oplossen, wordt over de regeling van deze gevolgen gezamenlijk overleg met centrales op het niveau van het samenwerkingsverband gevoerd. Ten aanzien van de mobiliteit zijn de bepalingen in artikel 2 van toepassing. Voor de werknemer die werkzaam is aan een OPDC en die van daaruit werkzaamheden verricht ten behoeve van één of meer scholen: worden de als gevolg hiervan noodzakelijk gemaakte reiskosten vergoed op basis van het onderdeel dienstreizen van de Uitvoeringsregeling verplaatsingskosten zoals bij de werkgever en binnen de instelling(en) geldend op 31 juli 2003; wordt de als gevolg hiervan noodzakelijke reistijd verdisconteerd in de taakbelasting van de betrokken werknemer.
Bijlage V Regeling spaarverlof voortgezet onderwijs Bij onderstaande artikelen geldt dat zodra de hierin vervatte beperkingen welke voortvloeien uit de huidige fiscale wet- en regelgeving worden gewijzigd, partijen terstond in overleg treden over wijziging van de betreffende artikelen. 1 Deelname aan spaarverlof 1.1 Doelgroep De regeling spaarverlof is van toepassing op al het personeel dat door het bevoegd gezag is aangesteld. Hieronder wordt al het personeel, zowel in tijdelijke als in vaste dienst verstaan. De regeling is, eventueel in afwijking van het bovenstaande, niet van toepassing op personeel dat is aangesteld voor: a. tijdelijke vervanging van afwezig personeel; b. de voorziening in een vacature voor een termijn van zes maanden of korter. 1.2 Personeel uit het speciaal voortgezet onderwijs (SVO) Voor het personeel afkomstig uit het speciaal voortgezet onderwijs (SVO-LOM en SVO-MLK) wordt bij omzetting naar een OPDC dan wel na fusie met een VO-school de CAO-VO en daarmee deze regeling spaarverlof van toepassing. Het in het SVO conform de PO-regeling opgebouwde spaartegoed kan worden meegenomen naar het voortgezet onderwijs voorzover dit gepaard gaat met een dekkende waarde-overdracht naar de werkgever in het VO. 1.3 Spaaromvang Het maximaal aantal uren te sparen verlof bedraagt ongeacht de betrekkingsomvang 60 klokuren op jaarbasis. Voor het onderwijzend personeel wordt dit aantal in het kader van deze regeling gelijkgesteld aan één lesuur per week, tenzij anders wordt overeengekomen. De werkgever kan in overleg met de P(G)MR dit maximum verhogen. 2 Voorwaarden voor deelname 2.1 Verdringingseffect Het toekennen van de mogelijkheid tot sparen mag op generlei wijze direct of indirect leiden tot uitkeringen krachtens het Besluit werkloosheid onderwijs- en onderzoekspersoneel. 2.2 Samenloop met BAPO-gebruik De werknemer die in enig schooljaar het BAPO-verlof opneemt, heeft in dat schooljaar niet de mogelijkheid tot het opbouwen van spaarverlof.
2.3 Afweging individueel en schoolbelang Bij de beslissing over de toekenning van de mogelijkheid tot sparen maakt de werkgever een afweging tussen het individuele belang en het schoolbelang. Bij het schoolbelang betreft het in ieder geval formatieve en organisatorische mogelijkheden. De beslissing wordt schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mede gedeeld. 3. Voorwaarden voor sparen 3.1 Spaartermijn De spaartermijn wordt in overleg tussen de werknemer en het bevoegd gezag bij aanvang van het sparen bepaald. De spaartermijn gaat in beginsel bij aanvang van enig schooljaar in en eindigt bij het einde van een schooljaar. Het sparen kan alleen lopende een schooljaar aanvangen, indien sprake is van een nieuwe dienstbetrekking en de werknemer reeds gebruikmaakt van spaarverlof. Bovendien dient voldaan te worden aan de voorwaarden voor deelname als vermeld in artikel 2. 3.2 Minimale spaartermijn De minimale spaartermijn bedraagt vier jaar. 3.3 Maximale spaartermijn De maximale spaartermijn bedraag twaalf jaar. 3.4 Onderbreking sparen bij onvoorziene omstandigheden In overleg tussen werkgever en werknemer kan de overeengekomen spaartermijn eenmaal worden onderbroken in verband met onvoorziene omstandigheden, niet zijnde terugloop van formatieve ruimte zoals vermeld onder 3.5. De spaartermijn kan niet lopende een schooljaar worden onderbroken. Voor hervatting van het sparen na onderbreking gelden dezelfde voorwaarden voor deelname als vermeld in artikel 2. Indien deze onderbrekingsregeling leidt tot een onbillijkheid van overwegende aard jegens de werknemer kan van het bovengestelde worden afgeweken. 3.5 Onderbreking sparen bij terugloop formatieve ruimte Indien terugloop van het leerlingenaantal RDDF-plaatsing en gedwongen ontslag noodzaakt, kan in overleg tussen werkgever en werknemer worden besloten tot onderbreking van de overeengekomen spaartermijn dan wel in overleg met centrales tot collectieve onderbreking. Het sparen wordt hervat indien de formatieve noodzaak van de onderbreking is verdwenen.
3.6 Verlenging spaartermijn In overleg tussen werkgever en werknemer kan, met inachtneming van de maximale spaartermijn, de overeengekomen spaartermijn worden verlengd. 4 Voorwaarden voor verlofopname Het spaarverlof kan in twee vormen worden opgenomen: 4.1 Sabbatsverlof Het gespaarde verlof wordt in één keer in z’n geheel opgenomen voor een aaneengesloten onderbreking van de loopbaan van minimaal 240 klokuren. Sabbatsverlof onderwijzend personeel a. Voor het bepalen van de lengte van het sabbatsverlof in termen van weken of delen daarvan wordt het gespaarde aantal klokuren gedeeld door 36,86 bij een volledige betrekking. Tijdens vakanties en erkende feestdagen schort het sabbatsverlof niet op. b. De 10% deskundigheidsbevordering wordt berekend over de resterende jaartaak. c. De resterende jaartaak wordt vervuld in het deel van het schooljaar waarin geen sabbatsverlof wordt genoten. Voor de toedeling van lessen gedurende deze periode geldt de maximum lessentaak naar rato voor de werknemer. Sabbatsverlof voor het onderwijsondersteunend personeel Voor het bepalen van de lengte van het sabbatsverlof in termen van weken of delen daarvan wordt het gespaarde aantal klokuren gedeeld door de voor de werknemer in het jaar van opname van toepassing zijnde weektaak in klokuren. Het sabbatsverlof schort op tijdens vakanties en erkende feestdagen. 4.2 Seniorenverlof Voor personeel van 52 jaar en ouder kan het verlof ook in de vorm van een taakvermindering per week worden opgenomen. De minimale omvang van dit verlof bedraagt 60 klokuren per schooljaar ongeacht de betrekkingsomvang van de werknemer. De opname van het seniorenverlof, al dan niet tezamen met het BAPO-verlof, dient zodanig te geschieden, dat het gelijkmatig over het schooljaar wordt verspreid. De omvang van het seniorenverlof, al of niet gecombineerd met BAPO-verlof dat wordt opgenomen direct voorafgaand aan het feitelijk gebruikmaken van de FPU-regeling, is bij voorkeur gelijk aan en in geen geval groter dan de omvang waarmee de betrekking na afloop van dat verlof als gevolg van het gebruikmaken van de FPU-regeling wordt verminderd. 4.3 Tijdstip verlofopname De aanvang van de verlofopname wordt bepaald in onderling overleg tussen werkgever en werknemer. Het verlof wordt in beginsel in het schooljaar volgend op de overeengekomen spaartermijn opgenomen. In overleg tussen de werknemer en het bevoegd gezag kan een later tijdstip worden overeengekomen. De periode van opname van het verlof begint uiterlijk in het derde schooljaar volgend op de overeengekomen spaartermijn, anders vervalt de opnamemogelijkheid.
5 Bijzondere omstandigheden 5.1 Ziekteverlof 1. Bij ziekteverlof gelden de volgende voorwaarden voor de opbouw van spaarverlof: a. De werknemer die geheel of gedeeltelijk verlof geniet wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid blijft verlof opbouwen gedurende een jaar na de kalendermaand waarin de verhindering is ontstaan; b. De onder lid a vastgestelde periode komt te vervallen indien de werknemer ten minste vier weken volledig arbeidsgeschikt is geweest; c. Indien de werknemer na de onder lid a vastgestelde periode zijn volledige werkzaamheden hervat, wordt de opbouw van het spaarverlof hervat vanaf de eerste dag van de kalendermaand volgend op de maand waarin de laatste dag van de eerste vier weken van volledige arbeidsgeschiktheid valt. 2. Bij ziekteverlof gelden de volgende voorwaarden voor de opname van het spaarverlof: a. Als de werknemer geheel of gedeeltelijk ziek is op het moment dat het spaarverlof ingaat, wordt het spaarverlof volledig opgeschort;
b.
Het opnemen van het spaarverlof wordt bij gehele of gedeeltelijke ziekte die aanvangt tijdens de verlofperiode, na vier weken opgeschort voor de omvang in klokuren van het ziekteverlof. De werknemer neemt na vier weken alleen spaarverlof op voor het aantal uren waarvoor hij arbeidsgeschikt is. Het verbruik van het verlofsaldo wordt in deze situatie overeenkomstig aangepast.
5.2 Lang buitengewoon verlof Bij volledig lang buitengewoon verlof wordt het sparen volledig opgeschort. Bij gedeeltelijk buitengewoon verlof wordt de opbouw van spaarverlof niet gewijzigd. Als sprake is van gedeeltelijk buitengewoon verlof moet het spaarverlof worden opgenomen alsof er geen sprake is van buitengewoon verlof. 5.3 Ontslag 1. Bij vrijwillig ontslag, vrijwillig ontslag in verband met het betrekken van een functie elders en onvrijwillig ontslag in verband met opheffing instelling of betrekking, heeft de werknemer in overleg met de werkgever de keuze uit drie (elkaar uitsluitende) mogelijkheden: a. Het verlof wordt, voorafgaande aan beëindiging van de dienstbetrekking opgenomen, ongeacht of de minimale spaartermijn is volgemaakt; b. De actuele geldswaarde van het verlofsaldo wordt op verzoek van de werknemer overgedragen aan de nieuwe werkgever. Voorwaarde hierbij is dat de nieuwe werkgever een spaarverlofregeling kent. De waarde-overdracht geschiedt op basis van de onder 8 genoemde genormeerde bedragen. Bij waarde-overdracht tussen werkgevers in het voortgezet onderwijs dient sprake te zijn van volledig behoud van het opgebouwde verlofsaldo in uren; c. Uitbetaling van een genormeerd bedrag. De bruto geldswaarde (inclusief werkgeverslasten) is gelijk aan 70% van de actuele geldswaarde van het verlofsaldo (zie art. 8). 2. Bij onvrijwillig ontslag anders dan op grond van artikel 4.5 onder c bijzonder onderwijs dan wel artikel 4.2 onder d openbaar onderwijs van de de CAO-VO vindt uitbetaling plaats van een genormeerd bedrag. De bruto geldswaarde (inclusief werkgeverslasten) is gelijk aan 70% van de actuele geldswaarde van het verlofsaldo (zie art. 8).
5.4
Overlijden en ontslag wegens blijvende volledige arbeidsongeschiktheid op grond van ziekte of gebrek Bij overlijden, ontslag wegens blijvende arbeidsongeschiktheid op grond van ziekte of gebrek vindt uitbetaling plaats van een genormeerd bedrag. De bruto geldswaarde (inclusief werkgeverslasten) is gelijk aan 70% van de actuele geldswaarde van het verlofsaldo (zie art. 8). Bij ontslag vanwege gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid blijft bij (her)aanstelling bij de huidige werkgever, overeenkomstig de restcapaciteit van de werknemer, het verloftegoed volledig gehandhaafd. Bij ontslag en heraanstelling bij een andere werkgever staan voor de werknemer de mogelijkheden open genoemd onder 5.3.1b en 5.3.1c. 6 Aanvraagprocedure 6.1 Aanvraag spaarverlof Werknemer De werknemer maakt voor 1 februari aan de werkgever de wens kenbaar om met ingang van het nieuwe schooljaar aan het spaarverlof deel te nemen. De werknemer geeft bij de aanvraag spaarverlof de gewenste spaarperiode aan. Het bevoegd gezag toetst het verzoek aan de eisen en voorwaarden en deelt het personeelslid zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 1 mei zijn besluit mede. Werkgever De werkgever registreert de door de werknemer in elk schooljaar gespaarde uren. Verlenging spaartermijn Voor 1 februari van het laatste schooljaar van de overeengekomen spaartermijn kan de werknemer aan de werkgever kenbaar maken dat hij/zij deze spaartermijn wenst te verlengen. Het bevoegd gezag toetst het verzoek aan de eisen en voorwaarden en deelt het personeelslid zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 1 mei zijn besluit mede. 6.2 Aanvraag opname spaarverlof Werknemer Na afloop van de overeengekomen spaarperiode kan het verlof worden opgenomen in de vorm van sabbatsverlof of seniorenverlof. Sabbatsverlof Voor 1 februari voorafgaande aan het betreffende schooljaar, meldt de werknemer dat deze het verlofsaldo wil benutten voor sabbatsverlof. Het bevoegd gezag toetst het verzoek aan de eisen en voorwaarden en deelt het personeelslid zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 1 mei zijn besluit mede.
Seniorenverlof Voor 1 februari voorafgaande aan het betreffende schooljaar meldt de werknemer dat deze het verlofsaldo wenst te benutten voor seniorenverlof. De werknemer geeft bij de aanvraag aanvullend seniorenverlof aan: a. de gewenste omvang per jaar met inachtneming van de minimumnorm; b. het gewenste opnamepatroon binnen het schooljaar.
Het bevoegd gezag toetst het verzoek aan de eisen en voorwaarden en deelt het personeelslid zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk 1 mei zijn besluit mede. Artikel 7. Reservering middelen De werkgever pleegt per werknemer een financiële reservering ter dekking van de herbezetting van de verlofuren. Artikel 8. Genormeerde bedragen Voor de bepaling van de actuele geldswaarde van het verlofsaldo ingeval van waarde-overdracht of uitbetaling worden bindende genormeerde bedragen gehanteerd. Deze bedragen zijn gerelateerd aan: 1. de salarisschaal die op dat moment van toepassing is op de (vertrekkende) werknemer; 2. een opslagpercentage dat bepaald wordt door de werkgeverslasten. Deze genormeerde bedragen worden ieder jaar op 1 augustus aan de loonontwikkeling aangepast. De actuele geldswaarde wordt bepaald door het aantal verlofuren te vermenigvuldigen met het genormeerde bedrag dat op dat moment van toepassing is op de (vertrekkende) werknemer.
Bedragen per 1 augustus 2003
Schaal Oop en directie. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
Per uur ( )
13 15 17 18 19 20 22 26 29 32 38 42 46 49 54 59
Leraren. LB LC LD LEV
32 37 42 46
Artikel 9. Aanvullende faciliteiten Studiefaciliteiten Indien de werknemer het verlof benut voor scholing die in dienst staat van zijn functioneren binnen de organisatie, draagt de werkgever bij aan de daaraan voor de werknemer verbonden kosten. De werkgever stelt in overleg met de (P)MR hiertoe een regeling vast. Toelichting bijlage V Toelichting op artikel 7 en 8 Het is van belang om een eenduidige standaard te kunnen hanteren voor het verrekenen van de waarde van het verlofsaldo tussen werkgevers onderling en tussen werkgevers en werknemers. Daarom wordt gekozen voor genormeerde en bindende bedragen die dicht liggen bij de feitelijke uurprijs van de betrokken werknemer. De werkgever is vrij het niveau van reservering ten behoeve van herbezetting te bepalen. Voor de reservering ten behoeve van de herbezetting zijn de genormeerde bedragen dus niet bindend mede omdat onder andere de verschillen in het beheer van de middelen (in eigen beheer of via het centraal financieringsarrangement) een verschillende ‘inleg’ kunnen impliceren. Indien de werkgever kiest voor reservering in eigen beheer, wordt geadviseerd om van de genormeerde bedragen uit te gaan om zo een realistische reserve op te bouwen.
Voor de bepaling van de normatieve bedragen per uur spaarverlof zijn de volgende uitgangspunten gehanteerd: de nettojaarlast voor de werkgever is uitgangspunt; de nettojaarlast voor de werkgever wordt bepaald door de salarisschaal te verhogen met een opslag voor werkgeverslasten; voor de schalen 1 tot en met 5 is het bedrag van hoogste trede van de reguliere schaal genomen (dus niet van de uitloopschaal); voor de schalen vanaf schaal 6 is de op twee na hoogste trede genomen; de opslag voor werkgeverslasten omvat onder meer: de overhevelingstoeslag, de vakantieuitkering, de ZKOO-uitkering, de premies voor het Vervangingsfonds en Participatiefonds, het werkgeversdeel van premies ABP; per werknemer in volledige dienst zijn er 1659 werkuren per jaar. De navolgende tabel geeft per schaal het gekozen schaalbedrag, het opslagpercentage, de bijbehorende jaarlast voor één FTE en het resulterende bedrag per uur spaarverlof. Schaal Oop en directie
Bedrag (€)
Opslag
GPL (€)
Per uur (€)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1.462 1.563 1.719 1.822 1.921 2.069 2.273 2.607 2.854 3.155 3.771 4.271 4.649 5.036 5.483 6.025
26 35 35 35 35 35 35 40 40 39 38 37 36 35 35 35
22.105 25.321 27.848 29.516 31.120 33 518 36.823 43.798 47.947 52.625 62.448 70.215 75.872 81.583 88.825 97.605
13 15 17 18 19 20 22 26 29 32 38 42 46 49 54 59
Leraren: LB LC LD LEV
3.143 3.721 4.195 4.649
39 38 37 36
52.425 61.620 68.966 75.872
32 37 42 46
Voorbeeld: Het genormeerde bedrag voor een werknemer in schaal 9 OOP als volgt berekend: Schaalbedrag ad 2.791 per maand maal 12 maanden plus opslagpercentage 40% geeft een jaarlast van 46.889. Dat is per uur: 1 659 = 28,26 euro, afgerond 28 euro.
Bijlage VI regeling Betaald ouderschapsverlof Artikel 1 Recht op betaald ouderschapsverlof 1
2 3
4
De werknemer heeft recht op betaald ouderschapsverlof: − per kind geboren op of na 1 augustus 1998, dat nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt; − met wie de werknemer in een familierechtelijke betrekking staat of op hetzelfde adres woont en voor wie de werknemer duurzaam de verzorging en opvoeding op zich heeft genomen; − en voor zover het dienstverband bij dezelfde werkgever ten minste een aaneengesloten periode van twaalf maanden heeft geduurd op de ingangsdatum van het verlof. Het verlof bedraagt bij een normbetrekking maximaal 415 uur per kind. Bij een betrekking met een omvang die afwijkt van een normbetrekking wordt de omvang van het ouderschapsverlof naar evenredigheid van de werktijdfactor berekend en rekenkundig afgerond op hele uren. Over de uren waarvoor verlof als bedoeld in lid 2 is verleend, behoudt de werknemer 75% van de bezoldiging.
Artikel 2 Omvang verlof 1
2
De omvang van het verlof wordt berekend op grond van de betrekkingsomvang op de dag voorafgaand aan de ingangsdatum van het verlof. Het verlof kan echter niet meer bedragen dan zou gelden op grond van de betrekkingsomvang twaalf maanden voorafgaand aan de ingangsdatum van het verlof. De werkgever heeft de mogelijkheid op dit laatste punt anders te beslissen en dus toch rekening te houden met de grotere betrekkingsomvang. Indien de omvang van de betrekking gedurende de ouderschapsverlofperiode wijzigt, wordt de aanspraak op verlof opnieuw vastgesteld, rekening houdend met de mate waarin de omvang van de betrekking is gewijzigd en de tijd die sinds het opnemen van het verlof is verstreken.
Artikel 3 Opname verlof 1
2
Het verlof wordt in beginsel opgenomen in een aaneengesloten periode van ten hoogste zes maanden. Een werknemer kan de werkgever echter verzoeken om het verlof te mogen opnemen over een langere periode dan zes maanden. De werkgever stemt in met een dergelijk verzoek tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. De werkgever stelt de werknemer in staat het ouderschapsverlof op een herkenbare wijze op te nemen. Desgewenst kan de werknemer het verlof aaneengesloten opnemen in de vorm van een vrije dag respectievelijk dagdelen per week.
Artikel 4 Procedure 1
Het verlof moet schriftelijk worden aangevraagd bij de werkgever, ten minste acht weken voor het gewenste tijdstip van ingang van het verlof. De werknemer geeft daarbij aan de gewenste verlofperiode, het aantal verlofuren per week en de spreiding daarvan over de week. Daarbij kan de werknemer de tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof afhankelijk stellen
2 3
4
5
6
van de datum van bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging. De aanvraag gaat vergezeld van bewijsstukken waarmee het recht op verlof en de omvang van dat recht worden aangetoond en wordt afgehandeld uiterlijk vier weken nadat deze door de werkgever is ontvangen. De werkgever neemt een beslissing op de aanvraag van verlof uiterlijk vier weken nadat de aanvraag is ontvangen. Wanneer een werknemer verlof aanvraagt in een aaneengesloten periode van ten hoogste zes maanden en het gevraagde verlof overigens aan de in de in deze regeling gestelde voorwaarden voldoet, stemt de werkgever daarmee in, tenzij de werkgever in overleg met de werknemer besluit om op grond van gewichtige redenen het verlof op een ander tijdstip te laten ingaan. Indien de werkgever niet instemt met een verzoek van de werknemer om het verlof te mogen opnemen over een langere periode dan zes maanden worden bij die beslissing de gewichtige redenen opgegeven. De werkgever kan na overleg met de werknemer, de spreiding van de verlofuren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen tot vier weken voor het beoogde tijdstip van ingang van verlof. De werknemer kan op grond van een dergelijke wijziging het verzoek intrekken. Indien een werknemer verzoekt om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten op grond van onvoorziene omstandigheden, stemt de werkgever daarmee in, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. De werkgever beslist uiterlijk vier weken nadat het verzoek is gedaan, en geeft, als dit geval zich voordoet, ook aan wat de gewichtige redenen zijn waarom de werkgever niet instemt met het verzoek. In het geval dat het ouderschapsverlof op verzoek van werknemer niet wordt voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van dat verlof en de daarbij behorende bezoldiging tenzij het verlof wegens ziekte van de werknemer wordt opgeschort
Artikel 5 Terugbetalingsverplichting 1
2
Een werknemer kan in bepaalde gevallen worden verplicht tot terugbetaling van de bezoldiging tijdens de verlofperiode. Die plicht bestaat indien de werknemer binnen een jaar nadat hij ouderschapsverlof op grond van deze regeling heeft genoten ontslag neemt of hij wegens plichtsverzuim wordt ontslagen en wanneer de betrekkingsomvang binnen een jaar na afloop van de verlofperiode wordt verkleind tot de helft of minder van de betrekkingsomvang op de dag voorafgaand aan de ingangsdatum van het verlof. In die gevallen is de werknemer verplicht tot terugbetaling van de bezoldiging die hij gedurende het ouderschapsverlof heeft ontvangen over het aantal uur waarmee de betrekkingsomvang is verkleind. Geen terugbetalingsverplichting ontstaat indien de werknemer ontslag neemt omdat hij een betrekking aanvaardt bij een andere onderwijsinstelling die door de rijksoverheid wordt bekostigd.
Bijlage VII Toelichting bij taakbeleid 2004-2005 en beschikbaarheidsregeling Het taakbeleid behoeft op een aantal punten nadere toelichting: 1. Begripsbepalingen 2. ‘ Vaste voet’ 3. Uitvoeringsregeling taakbeleid model 2 4. Taakbeleid model 3 1.
Begripsbepalingen
Les:
de in een rooster opgenomen activiteit: • waarin een docent aan meerdere leerlingen kennis overdraagt, die leerlingen instrueert, traint of examineert; • en die rechtstreeks voortvloeit uit het curriculum van het betreffende vak; • en die een tijdsduur heeft zoals overeengekomen met de PMR; • en die aan voorbereiding en nazorg een substantieel deel van die tijdsduur vergt. ook het volgens een rooster examineren van afzonderlijke leerlingen, waarbij de examenzitting voldoet aan de eerder genoemde kenmerken ten aanzien van duur en tijd voor voorbereiding/nazorg valt onder het begrip les. (NB: Deze definitie is gekozen met het oog op het feit dat de docenttaak uitgezuiverd moet worden: in die taak zijn werkzaamheden opgenomen die niet specifiek door een docent behoeven te worden uitgevoerd, maar ook aan andere medewerkers zouden kunnen worden opgedragen. Zo vallen op grond van deze omschrijving activiteiten als surveillance en mentoraat-uren niet onder het begrip les. Dat betekent overigens ook dat deze definitie ertoe leidt dat in het taakbeleid werkzaamheden die nu onder het begrip les vallen, naar de bijzondere taken worden verplaatst.)
Schooljaar:
de periode van een jaar die begint op 1 augustus van enig kalenderjaar en eindigt op 31 juli van het daarop volgend kalenderjaar.
Schoolweken: de weken in het schooljaar waarin de leerlingen onderwijs en daarbij behorende activiteiten worden geboden overeenkomstig het lesrooster, en die als zodanig door de werkgever jaarlijks worden vastgesteld. Werkweken:
Team:
de weken of gedeelten van weken waarin de werknemer geen vakantieverlof geniet, en die als zodanig door de werkgever jaarlijks worden vastgesteld. Voor het onderwijsgevend personeel geldt als werkdefinitie: de weken tijdens het schooljaar waarin de medewerker zijn werkzaamheden verricht, uitgaande van de voor leerlingen vigerende vakantieregeling.
een organisatorische eenheid welke wordt gevormd door een groep medewerkers, aan wie door de schoolleiding de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het onderwijs is opgedragen en die geleid wordt door een leidinggevende met integrale verantwoordelijkheid.
2. ‘Vaste voet’ Schooltaken worden onderscheiden in algemene schooltaken en specifieke schooltaken. De algemene schooltaken waaraan iedereen, ook de parttimers voor zover in redelijkheid mogelijk, geacht wordt deel te nemen krijgen in het taakbeleid een vaste toedeling van 40 uur. Het betreft algemene personeelsvergaderingen, algemene sectievergaderingen, open huis activiteiten, surveillance tijdens pauzes, het bijwonen van vieringen en schoolfeesten, het bijhouden van algemene schoolinformatie, communicatie met leerlingen en collega’s in pauzes of ‘in de gang’ en inval-uren c.q. standby-uren als men bij plotselinge afwezigheid van een collega een klas krijgt toegewezen. 3.
Uitvoeringsregeling taakbeleid model 2
Procedure taakbeleid volgens model 2. 1.
Uitgangspunten
1.1.
1.3.
In het kader van taakbeleid kan model 2, het vrije model, per team worden ontwikkeld en ingevoerd. Voor de invoering dan wel continuering van het vrije model is vereist dat minimaal 2/3 van de tot het team behorende medewerkers met het vrije model instemt. Indien het vrije model niet wordt ingevoerd is het geregelde model van toepassing.
2.
PMR
2.1.
Indien de directie wil overgaan tot de invoering van het vrije model doet de directie aan de P(D)MR een beargumenteerd voorstel met betrekking tot de te onderscheiden teams. Bij dit voorstel wordt per team een opgave gedaan van de binnen dit team werkzame medewerkers. Ten aanzien van het voorstel van de directie heeft de P(D)MR instemmingsrecht. De directie* komt jaarlijks het formatieplan overeen met de P(D)MR. In dit formatieplan worden de geplande activiteiten gespecificeerd en afgezet tegen de beschikbare formatie.
1.2.
2.2.
3.
Voorstel aan medewerkers bij invoering model 2
3.1.
De teamleiders leggen aan de teams een begroting van taken en middelen voor ten behoeve van de teammedewerkers. De teammedewerkers bespreken hoe zij de taken zullen verdelen. Aandachtspunt is hierbij of de beschikbare middelen redelijkerwijs voldoende zijn om de taken te kunnen uitvoeren. De teammedewerkers doen een voorstel aan de directie. De directie doet een definitief voorstel tot verdeling van de taken alsmede hoe te handelen bij wijziging van de formatie.
3.2.
3.3.
4.
Stemming
4.1.
Nadat de directie het definitieve voorstel heeft gedaan wordt dit voorstel in stemming gebracht conform de onderstaande procedure. Tussen de datum waarop het definitieve voorstel is gedaan en de datum waarop de uitgebrachte stem moet zijn ingediend dient minimaal een periode van 5 werkdagen te liggen. Als tenminste tweederde van de teammedewerkers met het definitieve voorstel kan instemmen, geldt het voorstel als vastgesteld. Indien de stemming niet leidt tot een 2/3 meerderheid kan de directie het voorstel eenmalig wijzigen en opnieuw ter stemming voorleggen. Indien ook deze tweede stemronde niet leidt tot een 2/3 meerderheid blijft model 1 van kracht. In ieder geval voor 1 mei van enig schooljaar dient duidelijkheid te bestaan over het al dan niet toepassen van het vrije model.
4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6.
5.
Stemprocedure
5.1.
5.7.
De stemcommissie wordt gevormd door de eindverantwoordelijke schoolleider, een lid van de P(D)MR en een medewerker van het team waarop de stemming betrekking heeft. De stemming over het voorstel vindt mondeling dan wel schriftelijk plaats. Indien niemand bezwaar heeft, zal de stemming mondeling plaatsvinden. Alle handelingen gedurende de stemming zullen genotuleerd moeten worden. Bij een schriftelijke stemming dient een ingediend stembiljet tenminste de volgende informatie te bevatten: - De datum van het voorstel dat in stemming wordt gebracht; - Het team waarop het voorstel betrekking heeft; - Naam medewerker; - Handtekening medewerker; - Datum uitgebrachte stem; - Voor of tegen het schriftelijke voorstel; - De datum waarop de schriftelijke stem moet zijn ingediend. De schriftelijk uitgebrachte stemmen worden geteld door de stemcommissie Om te bepalen of tenminste een 2/3 gedeelte van het aantal teammedewerkers voor het voorstel heeft gestemd wordt het aantal ‘voor-stemmers’ uitgedrukt in een percentage van het totaal aantal medewerkers dat tot het team behoort. Indien het percentage 66,67 % of meer bedraagt is het voorstel aangenomen.
6.
Klachten en geschillen
5.2. 5.3. 5.4.
5.5. 5.6.
De werknemer die bezwaar heeft tegen de wijze waarop ten aanzien van hem het overeengekomen taakbeleid door de werkgever wordt toegepast, zal zijn bezwaren kunnen voorleggen aan de interne bezwarencommissie taakbeleid. In dit kader kan de werknemer bij deze commissie terecht indien hij zich niet kan verenigen met de toedeling van taken. * Functionaris afhankelijk van de schoolspecifieke directiestructuur (geldt voor het gehele document)
4. Taakbeleid model 3 Deze regeling kent een geldigheidsduur van 1 jaar en moet beschouwd worden als een experimentele regeling waarbij enkel de gemiddelde lessentaak is vastgelegd en waarin de overige werkzaamheden in onderling overleg tussen werkgever en werknemer worden geregeld. Daartoe wordt op minimaal vijf scholen een pilot gestart. In de maand mei 2005 vindt een evaluatie plaats van het experiment. Doel van het experiment is om te bezien of het verlagen van de lestaak naar gemiddeld 20 klokuren per week samen met andere te nemen maatregelen leiden tot een werkdrukverlaging. De gegevens en uitkomsten van het rapport Seydel met betrekking tot de werkdruk worden nadrukkelijk betrokken bij de uitvoering van het experiment. Uitgangspunt is een gemiddelde lessentaak van 20 uur per week. De overige werkzaamheden worden niet, zoals in het geregelde model, uniform in uren uitgedrukt maar behoren tot het werkoverleg tussen leidinggevende en medewerker. Naast het verlagen van de werkdruk wordt expliciet gekeken naar de financiële haalbaarheid van het experiment in relatie tot de verplichte lessentabel uit de Wet op het VO. Het experiment behoeft de instemming van de P(D)MR.
Beschikbaarheidregeling
1. De werkgever zorgt ervoor, dat de werknemer die werkt in deeltijd zoveel mogelijk aaneengesloten wordt ingeroosterd op herkenbare dagen of dagdelen, rekening houdend met andere verplichtingen van de werknemer. 2. De dagen waarop de werknemer in deeltijd zijn werkzaamheden moet vervullen worden in overleg met de werknemers éénmaal per jaar door de werkgever vastgesteld, waarbij zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met andere verplichtingen van de werknemer. Gedurende het jaar zijn in overleg met de werknemer wijzigingen mogelijk. 3. Tenzij met de desbetreffende werknemer dan wel met het personeelsdeel van de (G)MR voor de gehele instelling(en) of per functiecategorie of deel daarvan anders wordt overeengekomen, geldt voor de inzetbaarheid van deeltijders een beschikbaarheidregeling conform de navolgende tabel: Werktijdfactor
0,0000 tot 0,2000 0,2000 tot 0,4000 0,4000 tot 0,6000 0,6000 tot 0,8000 0,8000 en meer
Maximaal aantal dagdelen 2 4 5 7 10
Maximaal aantal dagen 2 3 4 4 5
4. Ten aanzien van de werknemer die al dan niet in deeltijd is benoemd in een leraarsfunctie geldt, onverkort de toepassing van het in lid 1, 2 en 3 gestelde, het volgende: a. De werkgever stelt met betrekking tot elke leraar zowel het aantal inzetbare dagdelen (in relatie tot de betrekkingsomvang) als de ingeroosterde momenten in de week vast. b. Binnen de 40 klokuren ‘vast voet’ opgenomen in het taakbeleid van de werkgever dient de leraar maximaal tien dagdelen verplicht aanwezig te zijn. Vijf dagdelen zijn opgenomen in het jaarrooster en passen binnen de grenzen van het beschikbaarheidschema, en maximaal vijf kunnen vallen op andere dagdelen dan die tevoren zijn ingeroosterd.
Bijlage VIII Plaatsing functie in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) 1
2
3 4
5 6
7 8 9
10
De werkgever neemt in de structurele formatie de functies op van de reeds in deze formatie opgenomen en in vaste dienst aangestelde werknemers tenzij dat in het licht van een goede en doelmatige uitvoering van de te verrichte werkzaamheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. In het laatste geval kan de werkgever besluiten de functie van een werknemer in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) te plaatsen. Het besluit tot plaatsing in het RDDF wordt zo spoedig mogelijk na de vaststelling van het formatieplan doch uiterlijk voor de zomervakantie bij aangetekend schrijven aan de werknemer meegedeeld, en gaat vergezeld van een uitnodiging om op de kortst mogelijke termijn het overleg te voeren als bedoeld in lid 6. Het besluit van de werkgever waardoor de functie van de werknemer in het RDDF wordt geplaatst, heeft geen terugwerkende kracht. Ontslag in verband met opheffing van de betrekking kan niet eerder worden verleend dan nadat de functie en de daarin benoemde/aangestelde werknemer gedurende een geheel schooljaar zijn geplaatst in het RDDF. Ontslag wegens opheffing van de betrekking kan niet plaatsvinden om een herbenoeming in een zelfde functie voor een kleinere betrekkingsomvang mogelijk te maken. De werkgever voert met de werknemer wiens functie in het RDDF is geplaatst overleg over de wijze waarop werkgever en werknemer voornemens zijn om de duur van de RDDF-plaatsing te bekorten, dan wel werkloosheid na afloop van de RDDF plaatsing te voorkomen. In dit overleg komt aan de orde: a de inschrijving bij de arbeidsvoorzieningsorganisatie; b de werkgelegenheidsperspectieven bij de werkgever en indien van toepassing de in dit verband noodzakelijke kwalificaties van de werknemer en de mogelijkheid om ontheffing aan te vragen van wettelijke bevoegdheidseisen; c de activiteiten van de werknemer en de ondersteuning hiervan door de werkgever gericht op het vinden van een passende functie in of buiten het onderwijs; d de wijze waarop het recht van de werknemer tot het volgen van arbeidsmarktrelevante scholing, die noodzakelijk is voor zijn arbeidsmarktperspectief, wordt vormgegeven; e de faciliteiten die door de werkgever in dit kader aan de werknemer beschikbaar gesteld zullen worden. De resultaten van het in lid 6 gevoerde overleg worden schriftelijk vastgelegd. Indien werkgever en werknemer het niet eens kunnen worden, neemt de werkgever, de belangen over en weer afwegende, een gemotiveerd besluit. De werkgever biedt, indien bij hem daartoe de mogelijkheid bestaat, de werknemer wiens functie in het RDDF is geplaatst zo spoedig mogelijk een andere passende functie aan ten einde de duur van de RDDF-plaatsing te bekorten, dan wel werkloosheid na afloop van de RDDFplaatsing te voorkomen. Indien de aangeboden functie van een lager functieniveau is dan de functie die de werknemer vervult en indien het salaris dat hij op de dag direct voorafgaande aan de nieuwe benoeming in die oude functie genoot, hoger is dan het hoogste bedrag in de maximumschaal van de functie waarin benoeming plaatsheeft, wordt aan hem voor de duur van die benoeming een toelage toegekend, die deel uitmaakt van het ambtelijk inkomen en van het loon in de zin van artikel 4 van de Coördinatiewet Sociale Verzekeringen.
11
12
13 14
15
De toelage bedoeld in lid 10 bedraagt het verschil tussen het bedrag behorend bij het salarisnummer dat op hem van toepassing was op de dag voorafgaande aan de benoeming in de bedoelde functie en het hoogste bedrag in de maximumschaal behorend bij de functie waarin de werknemer benoemd wordt. De werknemer ontvangt het functieloon (inclusief indexering) behorend bij de nieuwe functie. De toelage blijft nominaal gelijk. Indien de werkgever de werknemer die een toelage ontvangt als bedoeld in lid 10 en lid 11, in een functie met een hogere maximumschaal benoemt, wordt de toelage verminderd met hetzelfde bedrag waarmee het reguliere salaris in verband met de benoeming in de hogere functieschaal toeneemt. Zowel werkgever als werknemer zijn gehouden de in de voorgaande leden genoemde verplichtingen en afspraken naar beste vermogen uit te voeren. Het bepaalde in lid 4 is niet van toepassing indien voor een werknemer volgens de geldende afvloeiingsregeling na een onvoorziene afloop van een lang buitengewoon verlof geen formatie beschikbaar blijkt te zijn en de werkgever geen aanspraak op een vergoeding in verband met de terugkeer van de werknemer heeft bij het Vervangingsfonds. De op 31 juli 2003 geldende afvloeiingsregeling is van toepassing.
Bijlage IX Diensttijd voor jubileumgratificatie Tekst artikel I-K1 Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel op 31 juli 1996 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder: a diensttijd: de tijd, doorgebracht: 1. in een betrekking bij een bevoegd gezag aan een instelling als bedoeld in artikel I-A1, onder d, met dien verstande dat de tijd vóór 1 januari 1956 doorgebracht aan scholen voor kleuteronderwijs slechts medetelt indien daartoe naar het oordeel van Onze minister aanleiding bestaat; 2. in een burgerlijke dienstbetrekking bij de Nederlandse overheid, waaronder mede worden begrepen de N.V. Nederlandse Spoorwegen en de voormalige N.V. Artillerie-Inrichtingen; 3. in een betrekking bij een privaatrechtelijk lichaam als bedoeld in de artikelen B2 en 3 van de pensioenwet, onverminderd het bepaalde in artikel U2 van die wet; 4. in een betrekking bij een bevoegd gezag aan een instelling als bedoeld in artikel I-A1, onder d7, voordat deze werd aangewezen als lichaam, bedoeld in artikel B3 van de Pensioenwet; 5. vóór 1 januari 1966 in een betrekking als bedoeld in artikel 4, eerste lid, van de Pensioenwet 1922 (Stb. 240); 6. in een burgerlijke dienstbetrekking bij de overheid van de Nederlandse Antillen, Aruba en, vóór 25 november 1975, Suriname, bij de voormalige gouvernementen van Suriname, Curaçao en Nieuw-Guinea alsmede, vóór 27 december 1949, bij de voormalige Nederlands Indische overheid, waaronder mede worden begrepen de voormalige Indische Pensioenfondsen; 7. in een dienstbetrekking bij het niet-openbaar onderwijs in de onder 6 vermelde voormalige Rijksdelen, voor zover zulks de betrokkene onder de werkingssfeer van een overheidspensioenregeling heeft gebracht of zou hebben gebracht, indien hij in vaste dienst zou zijn aangesteld; 8. vóór 1 januari 1955 in dienst van de Republiek Indonesië, voor zover die tijd door de Garantiewet Burgerlijk Overheidspersoneel Indonesië (Stb. 1950, K 178) wordt bestreken; 9. in Nederlandse militaire dienst of daarmede voor de toepassing van de desbetreffende rechtspositieregelingen gelijkgestelde dienst, waaronder mede worden begrepen het voormalige KNIL en de troepen in de Nederlandse Antillen, Aruba en, vóór 25 november 1975, Suriname; 10. als volontair met een volledige dagtaak in een betrekking bij de Nederlandse overheid; een en ander met uitzondering van de tijd gedurende welke de betrokkene geen inkomsten uit de dienstbetrekking heeft genoten, tenzij zulks het gevolg was van lang buitengewoon verlof dat naar het oordeel van Onze minister overwegend dan wel mede in het algemeen belang was verleend.
Tekst artikel I-A1 onder d Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel op 31 juli 1996 d instelling: 1
een openbare of uit de openbare kas bekostigde bijzondere school voor basisonderwijs in de zin van de Wet op het basisonderwijs; 2 een openbare of uit de openbare kas bekostigde bijzondere school voor speciaal onderwijs, voortgezet speciaal onderwijs dan wel speciaal en voortgezet speciaal onderwijs in de zin van de Interimwet op het speciaal onderwijs en het voortgezet speciaal onderwijs; 3 een openbare of uit openbare kas bekostigde bijzondere school voor voortgezet onderwijs in de zin van de Wet op het voortgezet onderwijs (Stb. 1986, 552) met uitzondering van: a een school voor middelbaar beroepsonderwijs als bedoeld onder d14 voor zover bekostigd door de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen; b een scholengemeenschap voor lager en middelbaar beroepsonderwijs als bedoeld onder d15 voor zover bekostigd door de Minister van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij; c een op de Experimentenwet onderwijs (Stb. 1970, 370) gebaseerde instelling met uitzondering van de Nieuwe Leraren Opleiding te Eindhoven; 4 de privaatrechtelijke rechtspersoon die optreedt als landelijk orgaan als bedoeld in artikel 2.38 van de Wet op het cursorisch beroepsonderwijs; 5 een vormingsinstituut als bedoeld in het Besluit vormingswerk voor jeugdigen; a een horizontale scholengemeenschap als bedoeld in artikel I-Q101, eerste lid, onderdeel c onder 2 (RPBO), bestaande uit een vormingsinstituut, als bedoeld onder a, en één of meer scholen als bedoeld onder d6, d14, d17 of d18; 6 een openbare of uit de openbare kas bekostigde bijzondere instelling voor basiseducatie als bedoeld in artikel 1 onder h van de Rijksregeling basiseducatie (Stb. 1986, 433); 7 een rechtspersoon die met toepassing van artikel B3 dan wel krachtens artikel U2 van de pensioenwet is aangewezen onderscheidenlijk wordt geacht te zijn aangewezen als lichaam, welks personeel geheel of ten dele ambtenaar is in de zin van dien wet, en waarop dit besluit door Onze minister van toepassing is verklaard; 8 [vervallen;] 9 [vervallen;] 10 een instituut voor landbouwpraktijkonderwijs met één of meerdere locaties (Innovatie en Praktijkcentrum) (IPC), dat wordt gesubsidieerd met toepassing van artikel 61 van de Wet op het voortgezet onderwijs, vallende onder één bevoegd gezag en waarbij de leiding berust bij één centrale directie; 11 [vervallen;] 12 een verzorgingsinstelling als bedoeld in artikel 8 van de Wet op de onderwijsverzorging (Stb. 1986, 635); 13 een ondersteuningsinstelling als bedoeld in de Kaderwet Volwasseneneducatie 1991 a een publiekrechtelijke of uit de openbare kas bekostigde privaatrechtelijke regionale, plaatselijke of provinciale instelling ter ondersteuning van de volwasseneneducatie, die door Onze minister op grond van artikel 42, derde lid, van de Kaderwet Volwasseneneducatie 1991 als zodanig is aangewezen; b een publiekrechtelijke of uit de openbare kas bekostigde privaatrechtelijke regionale instelling ter ondersteuning van de volwasseneneducatie als bedoeld in artikel 41, derde lid, tweede volzin, van de Kaderwet Volwasseneneducatie 1991; c een landelijke ondersteuningsinstelling als bedoeld in artikel 46, eerste lid, van de Kaderwet Volwasseneneducatie 1991. 14 een openbare of uit de openbare kas bekostigde bijzondere instelling voor middelbaar beroepsonderwijs in de zin van de Wet op het voortgezet onderwijs voor zover bekostigd door de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen a een horizontale scholengemeenschap als bedoeld in artikel I-Q101, eerste lid, onderdeel c onder 2 (RPBO), bestaande uit een instelling voor middelbaar
15
16
17
18
beroepsonderwijs als bedoeld onder a, en één of meer scholen als bedoeld onder d5, d6, d17 of d18; een openbare of uit de openbare kas bekostigde bijzondere scholengemeenschap voor lager en middelbaar beroepsonderwijs in de zin van de Wet op het voortgezet onderwijs, alsmede voor beroepsbegeleidend onderwijs in de zin van de Wet op het cursorisch beroepsonderwijs (Agrarisch Opleidingscentrum) voor zover bekostigd door de Minister van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij; een centrale dienst als bedoeld in artikel 48 van de Wet op het basisonderwijs, artikel 56 van de Interimwet speciaal onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs en artikel 53a van de Wet op het voortgezet onderwijs (tekst nu: artikel 68 van de Wet op het primair onderwijs, artikel 69 van de Wet op de expertisecentra of artikel 77 van de Wet op het voortgezet onderwijs); een openbare of uit de openbare kas bekostigde bijzondere instelling voor voortgezet algemeen volwassenenonderwijs in de zin van de Wet op het voortgezet onderwijs a een horizontale scholengemeenschap als bedoeld in artikel I-Q101, eerste lid, onderdeel c onder 2 (RPBO), bestaande uit een instelling voor voortgezet algemeen volwassenenonderwijs als bedoeld onder a, en één of meer scholen als bedoeld onder d5, d6, d14 of d18; een openbare of uit de openbare kas bekostigde bijzondere instelling voor Beroepsbegeleidend onderwijs in de zin van de Wet op het cursorisch beroepsonderwijs voor zover bekostigd door Onze Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen a een horizontale scholengemeenschap als bedoeld in artikel I-Q101, eerste lid, onderdeel c onder 2 (RPBO), bestaande uit een instelling voor beroepsbegeleidend onderwijs als bedoeld onder a, en een of meer scholen als bedoeld onder d5, d6, d14 of d17.
Bijlage X Uitvoeringsregeling verplaatsingskosten Artikel 1 Begripsbepalingen Dienstreis De reis, welke, anders dan bedoeld in artikel 9 van de Uitvoeringsregeling Verplaatsingskosten in het belang van het onderwijs dan wel van de instelling en in opdracht van de werkgever in of buiten de standplaats wordt gemaakt. Dienstwoning De door de werkgever aan de werknemer in verband met de uitoefening van de functie ter bewoning aangewezen woning, waarvoor van rijkswege een tegemoetkoming in de stichtingskosten of onderhoudskosten aan de werkgever is verleend. Echtgeno(o)t(e) De persoon met wie de werknemer een huwelijkse relatie onderhoudt dan wel de partner van de werknemer zoals bedoeld in de Wet geregistreerd partnerschap (Stb. 1997, 324). Gebouw De plaats waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht. Gezamenlijke jaarbezoldiging De jaarbezoldiging vermeerderd met de inkomsten onder welke benaming dan ook genoten, door de echtgenoot die geen betrokkene is. Met de echtgenoot wordt gelijkgesteld de partner waarmee de werknemer een notarieel vastgelegde samenlevingsovereenkomst heeft gesloten. Hoofdinstelling Indien de werknemer is tewerkgesteld aan: één instelling: de desbetreffende instelling; twee of meer instellingen: de instelling waaraan hij de meeste tijd werkzaam is; twee of meer instellingen waaraan hij dezelfde tijd werkzaam is: de instelling met de kleinste afstand tot de woning van de werknemer. Jaarbezoldiging De bezoldiging of de som van de bezoldigingen in de maand van verhuizen, tot ten hoogste de bezoldiging verbonden aan een normbetrekking vermeerderd met het percentage van de vakantieuitkering met inachtneming van het minimumbedrag, in voorkomende gevallen verhoogd met: 1. Een eventueel in die maand genoten uitkering als bedoeld in het Besluit Werkloosheid Onderwijs en Onderzoekspersoneel, alsmede de daarmede overeenkomende uitkeringsregelingen ten laste van de minister. 2. Een eventueel in die maand genoten uitkering krachtens dan wel overeenkomstig de Regeling uitkering wegens functioneel leeftijdsontslag of de Uitkeringswet gewezen militairen, zoals deze uitkering is of zou zijn vastgesteld indien de leeftijd van 50 jaar nog niet is of zou zijn bereikt; een en ander herleid tot een jaarbedrag. Plaats van tewerkstelling Het gebouw van de hoofdinstelling in de standplaats waar de werknemer werkzaam is. Wanneer in de standplaats binnen de hoofdinstelling sprake is van meerdere gebouwen is de plaats van tewerkstelling het gebouw waar de werknemer de meeste werkzaamheden verricht. Wanneer in de standplaats binnen de hoofdinstelling sprake is van meerdere gebouwen, waar door de werknemer evenveel werkzaamheden worden verricht, wordt het gebouw met de kleinste afstand tot de woning van de werknemer als plaats van tewerkstelling aangemerkt. Indien de uitoefening van de functie van betrokkene aan de hoofdinstelling zich uitstrekt over een meer of minder omvangrijk geografisch gebied (rayon of regio)dan is de door de werkgever aangewezen plaats de plaats van tewerkstelling.
RPBO Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel. Standplaats De gemeente of het met name bekende afzonderlijk liggend deel van die gemeente, waarin door de werknemer voor de hoofdinstelling de meeste werkzaamheden worden verricht. Indien door de werknemer voor de hoofdinstelling in verschillende gemeenten evenveel werkzaamheden worden verricht: de gemeente of het met name bekende afzonderlijk liggend deel van die gemeente, met de kleinste afstand tot de woning van de werknemer. Standplaatsbetrekking Een betrekking of een combinatie van betrekkingen met een omvang van tenminste 6/10e deel van de normbetrekking. Verplaatsing Verandering van de standplaats in opdracht van de werkgever. Voor het eerst in dienst treden In dienst treden bij een werkgever anders dan in geval van een overgang binnen een maand: 1. 1e van de ene naar een andere werkgever; 2. 2e van de overheid naar een werkgever; terwijl de tijd gedurende welke een ontslaguitkering wordt genoten niet als een onderbreking tussen beide benoemingen wordt beschouwd. Woonplaats De gemeente of het met name bekende afzonderlijk liggend deel van die gemeente, waar de werknemer metterwoon is gevestigd. Zone De eenheid waarin het bus- en tramlijnennet is verdeeld en die de basis vormt van de strippenkaart in het stad en streekvervoer. Artikel 2 Standplaatsbetrekking bij vervangingswerkzaamheden en contractactiviteiten Voor het ontstaan van een standplaatsbetrekking blijven vervangingswerkzaamheden en werkzaamheden die voor een periode van drie of minder aaneengesloten schooljaren aan een werknemer zijn toegekend in het kader van contractactiviteiten, buiten beschouwing. Artikel 3 Aanspraak op tegemoetkoming in verhuiskosten 1. De werknemer die is verhuisd, en een woning heeft betrokken die gelegen is op of binnen een afstand van 5 zones van de plaats van tewerkstelling, wordt een tegemoetkoming in de verhuiskosten verleend indien: A. hij is benoemd in een standplaatsbetrekking; B. hij voor tenminste één jaar is benoemd; C. hij op een afstand van 6 of meer zones woonde van de plaats van tewerkstelling; D. de reisafstand tussen de woonplaats en de plaats van tewerkstelling als gevolg van de verhuizing met tenminste 5 zones is bekort. 2. Een tegemoetkoming in de verhuiskosten wordt slechts éénmaal in de vijf jaar verleend, tenzij de verhuizing verband houdt met een verandering van betrekking die het gevolg is van een ontslag of van het vooruitzicht op ontslag, dat niet op eigen verzoek is verleend en niet aan schuld of toedoen van de werknemer is te wijten.
3. De tegemoetkoming in verhuiskosten wordt verleend onder de voorwaarde dat de werknemer vooraf schriftelijk heeft verklaard dat hij bekend is met de terugbetalingsverplichting bedoeld in artikel 8 van deze uitvoeringsregeling. Artikel 4 Aanspraak op een tegemoetkoming in verhuiskosten ter zake van het betrekken of verlaten van een dienstwoning 1. De werknemer die in opdracht van de werkgever, een dienstwoning betrekt of verlaat, wordt een tegemoetkoming in verhuiskosten verleend, tenzij het verlaten van de dienstwoning het gevolg is van een ontslag, dat op zijn verzoek anders dan wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, of anders dan met recht op uitkering voor vervroegd uittreden is verleend, of aan schuld of toedoen van de betrokkene is te wijten. 2. Indien het verlaten van een dienstwoning verband houdt met het overlijden van de werknemer wordt een tegemoetkoming in de verhuiskosten verleend aan de nagelaten gezinsleden. Artikel 5 De hoogte van de tegemoetkoming in verhuiskosten 1. De tegemoetkoming in verhuiskosten kan slechts bestaan uit: a. een tegemoetkoming in de kosten van transport van de bagage en van de inboedel van de werknemer en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van het in- en uitpakken van breekbare zaken, en in de te maken reiskosten ter bezichtiging van woonruimte en in de eventuele opknapkosten aan de nieuwe woning en dubbele woonkosten, van in totaal een bedrag als aangegeven in de bijlage 1 onder 1., van deze regeling; b. een tegemoetkoming voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten. 2. Indien de verhuizing door de werknemer in eigen beheer wordt uitgevoerd, ontvangt hij slechts de helft van het in het eerste lid, onder a. bedoelde bedrag. 3. Voor de werknemer die inwonend was bij de ouders is het laagst genoemde percentage zoals aangegeven in de bijlage 1, onder 2. van deze regeling van toepassing. 4. De werknemer die een woning heeft betrokken op een reisafstand van meer dan 2 zones van de plaats van tewerkstelling, ontvangt slechts 80% van het bedrag van de in het eerste lid onder a. en b. bedoelde tegemoetkomingen. 5. De tegemoetkoming in de verhuiskosten voor de werknemer die voor het eerst bij een instelling in dienst treedt en op enig tijdstip wordt benoemd in een standplaatsbetrekking, bedraagt in afwijking van het bepaalde in het eerste tot en met vierde lid, de helft van de vergoeding waarop hij ingevolge die leden aanspraak zou hebben. Artikel 6 Samenloop verhuiskostenvergoedingen Bij een verhuizing van een gezin, waarvan beide echtgenoten terzake van de verhuizing aanspraak kunnen maken op een tegemoetkoming in de verhuiskosten op grond van deze regeling en/of het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel ontvangt, met overeenkomstige toepassing van artikel 5, tweede tot en met zesde lid: ieder van beiden de helft van de in artikel 5, eerste lid, onder a. en b. bedoelde vergoedingen. De volgens artikel 5, derde lid, vast te stellen vergoeding wordt berekend over de gezamenlijke jaarbezoldiging. Indien het betreft een verhuizing van een gezin waarvan een van de echtgenoten aanspraak kan maken op een tegemoetkoming in de verhuiskosten op grond van deze regeling en de andere echtgenoot uit anderen hoofde terzake van deze verhuizing aanspraak maakt op een tegemoetkoming, wordt de tegemoetkoming in verhuiskosten aan de werknemer slechts verleend voorzover deze de tegemoetkoming welke uit anderen hoofde wordt ontvangen te boven gaat. De berekening van de tegemoetkoming voor de in het tweede lid bedoelde werknemer geschiedt door, met overeenkomstige toepassing van artikel 5, tweede tot en met zesde lid, het totaal van de tegemoetkomingen bedoeld in artikel 5, eerste lid, te verminderen met de tegemoetkoming die de echtgenoot uit anderen hoofde ontvangt. De volgens artikel 5, derde lid, vast te stellen vergoeding wordt berekend over de gezamenlijke jaarbezoldiging.
Artikel 7 Geen aanspraak op verhuiskostenvergoeding Aan de werknemer wordt geen tegemoetkoming in de verhuiskosten voor een verhuizing verleend, indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen drie jaar na de datum waarop de werknemer is benoemd in een standplaatsbetrekking, doch binnen twee jaar na benoeming voor onbepaalde tijd in een standplaatsbetrekking. Aan de werknemer wordt geen tegemoetkoming in de verhuiskosten voor een verhuizing in verband met een verplaatsing verleend, indien de verhuizing niet heeft plaatsgevonden binnen twee jaar na de datum van de verplaatsing. Artikel 8 Terugbetaling tegemoetkoming verhuiskosten 1. De werknemer, aan wie een tegemoetkoming in de verhuiskosten wordt verleend, is, behoudens het bepaalde in het tweede lid, gehouden de ontvangen tegemoetkoming terug te betalen indien zijn dienstverband op zijn verzoek of ten gevolge van aan hemzelf te wijten feiten of omstandigheden wordt beëindigd, tenzij deze beëindiging ingaat twee jaren of langer na de datum waarop de werknemer in een standplaatsbetrekking is benoemd of is verplaatst en deze beëindiging heeft plaatsgevonden één jaar of langer na de datum van verhuizing. 2. Er bestaat geen terugbetalingsverplichting, indien de werknemer bedoeld in het eerste lid, ontslag neemt uit een standplaatsbetrekking teneinde aansluitend een zodanige betrekking aan een andere instelling te aanvaarden, mits de plaats van tewerkstelling binnen of op een afstand van 5 zones van zijn woonplaats is gelegen. De werknemer die binnen twee jaar na de verhuizing, anders dan in verband met het beëindigen van het dienstverband bij de instelling waarvoor hem deze tegemoetkoming werd toegekend of wegens een verplaatsing van deze instelling, verhuist naar een woonplaats die verder weg is gelegen van de plaats van tewerkstelling, is gehouden de ontvangen tegemoetkoming in de verhuiskosten terug te betalen: 3.a gedeeltelijk, indien hij zich in een woonplaats binnen of op een afstand van 5 zones van zijn plaats van tewerkstelling gevestigd heeft en wel voor zover de tegemoetkoming meer bedraagt dan de tegemoetkoming die hem zou zijn toegekend indien hij zich direct in deze woonplaats zou hebben gevestigd; 3.b geheel, indien hij zich in een woonplaats op een afstand van meer dan 5 zones van zijn plaats van tewerkstelling gevestigd heeft. Artikel 9 Aanspraak op tegemoetkoming in de reiskosten 1. Aan de werknemer wordt door de werkgever maandelijks, onverminderd het bepaalde in artikel 11, een tegemoetkoming in de reiskosten tussen de woning en het gebouw of de gebouwen verleend, indien de te reizen afstand tussen de woning en het gebouw of de gebouwen meer dan twee zones bedraagt. 2. De tegemoetkoming wordt per dienstverband, en voor elk gebouw binnen het dienstverband afzonderlijk, afhankelijk van de reisafstand in zones tussen de woning en het gebouw of de gebouwen en van het aantal dagen dat per week naar dit gebouw of deze gebouwen wordt gereisd, vastgesteld aan de hand van de in de bijlage 2 bij deze regeling opgenomen tabel. 3. De in het tweede lid bedoelde tabel is slechts van toepassing indien in een maand gemiddeld ten minste één keer per week wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw. Voor de toepassing van de tabel in hiervan afwijkende gevallen zijn in de bijlage 2 richtlijnen gegeven. Artikel 10 Evenredige vermindering tegemoetkoming in de reiskosten 1. Indien door een werknemer over een aaneengesloten tijdvak van meer dan één week anders dan in verband met vakantieverlof niet is gereisd tussen de woning en het gebouw of de gebouwen, wordt de aan de werknemer toe te kennen tegemoetkoming in de reiskosten vanaf de tweede week naar evenredigheid verlaagd.
2. Indien door een werknemer in verband met de datum van indiensttreding of ontslag slechts een deel van een maand tenminste één keer per week wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw, dient de tegemoetkoming in de reiskosten naar evenredigheid te worden vastgesteld. Artikel 11 Aanspraak aantal kalendermaanden per jaar tegemoetkoming in de reiskosten 1. De werknemer behorend tot de functiecategorie directie of leraren, die voor een heel schooljaar is benoemd, heeft per betrekking slechts aanspraak op een tegemoetkoming in de reiskosten over ten hoogste tien kalendermaanden per schooljaar. De tegemoetkoming wordt niet uitbetaald over de maanden juli en augustus. 2. De werknemer behorend tot de functiecategorie onderwijsondersteunend personeel en die benoemd is voor een schooljaar, heeft per betrekking aanspraak op een tegemoetkoming in de reiskosten over ten hoogste elf kalendermaanden. De tegemoetkoming wordt niet uitbetaald over de maand juli. 3. Indien de werknemer in een dienstverband is benoemd voor een kortere periode dan een geheel schooljaar, vindt er, voor zover de in het eerste respectievelijk tweede lid, genoemde termijnen niet worden overschreden, geen inhouding plaats van de tegemoetkoming in de gemaakte reiskosten. Artikel 12 Maximering reiskostenvergoeding 1. De aan de werknemer toe te kennen tegemoetkoming in reiskosten bedraagt per schooljaar, per dienstverband of combinatie van dienstverbanden niet meer dan het bedrag als aangegeven in bijlage l onder 3., van dit besluit. 2. De tegemoetkoming in de reiskosten bedraagt per dienstverband vanaf het tweede jaar na indiensttreding voor het totaal van het gebouw of de gebouwen binnen dit dienstverband niet meer dan het volgens de tabel in de bijlage 2 vanaf het tweede jaar na indiensttreding geldende bedrag bij vier of meer reisdagen per week over een reisafstand van vijf zones. Artikel 13 Aanspraak op tegemoetkoming in pensionkosten 1. Een werknemer, die bij een verhuizing in aanmerking zou komen voor een tegemoetkoming in verhuiskosten, en die naar het oordeel van de werkgever niet in de gelegenheid is dagelijks heen en weer te reizen tussen zijn woning en de plaats van tewerkstelling, heeft gedurende het eerste jaar, gerekend vanaf de datum waarop de werknemer in een standplaatsbetrekking is benoemd, aanspraak op een tegemoetkoming in pensionkosten, indien hij een pension betrekt dat gelegen is op of binnen een afstand van 5 zones van de plaats van tewerkstelling. 2. De in het eerste lid bedoelde tegemoetkoming bedraagt 90% van de werkelijk gemaakte pensionkosten, met een maximum als aangegeven in de bijlage 1 onder 4, bij deze regeling. 3. De werknemer heeft slechts aanspraak op een tegemoetkoming in de te maken reiskosten binnen Nederland, voor zover hij die éénmaal per week maakt voor het bezoeken van zijn woonplaats. Artikel 14 Aanspraak op tegemoetkoming in de reis en verblijfskosten bij dienstreizen 1. Aan de werknemer die een dienstreis maakt, wordt door de werkgever een tegemoetkoming toegekend in de gemaakte reis- en verblijfkosten met toepassing van de in bijlage 3 opgenomen regeling. 2. De werknemer ontvangt voor het gebruik van een eigen motorvoertuig, waarvoor door de werkgever een machtiging is verleend, een kilometervergoeding: 2a. voor de eerste 10 000 kilometer het bedrag dat per gereisde kilometer in het desbetreffende kalenderjaar belastingvrij mag worden toegekend; 2b. voor de overige kilometers wordt het bedrag vastgesteld volgens bijlage 3. Artikel 15 Aanvraag en toekenning tegemoetkomingen
1. Het verzoek om toekenning van een tegemoetkoming in de verhuiskosten dient zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen 6 maanden na de verhuizing door de werknemer bij de werkgever te worden ingediend. 2.Het verzoek om toekenning van een tegemoetkoming in de reis en pensionkosten dient voor 1 januari volgend op het desbetreffende schooljaar bij de werkgever te worden ingediend. Toelichting uitvoeringsregeling verplaatsingskosten Artikel 3 Aanspraak op tegemoetkoming in verhuiskosten De verhuiskostenvergoeding wordt forfaitair vastgesteld, voor een deel gerelateerd aan het inkomen van de werknemer en gerelateerd aan de vestigingsplaats na verhuizing. Voor de toekenning van een verhuiskostenvergoeding is het in de regeling niet noodzakelijk dat de werknemer zich in de standplaats vestigt. Voldoende is dat als gevolg van de verhuizing de reisafstand tussen de woning en de plaats van tewerkstelling aanzienlijk is bekort. Teneinde te bevorderen dat werknemer zo dicht mogelijk bij de plaats van tewerkstelling gaat wonen, is de hoogte van de tegemoetkoming in verhuiskosten onder meer afhankelijk van de afstand van de nieuwe woonplaats tot de plaats van tewerkstelling. Degene die zo dicht mogelijk bij zijn werk gaat wonen krijgt meer dan degene die wat verder weg gaat wonen. Voorwaarden voor tegemoetkoming Om voor een tegemoetkoming in aanmerking te komen, moet aan de hierna vermelde voorwaarden worden voldaan: benoeming in een standplaatsbetrekking; benoeming voor ten minste 1 jaar; wonen op een afstand van 6 of meer zones van de plaats van tewerkstelling; door de verhuizing wordt de reisafstand tussen de woonplaats en de plaats van tewerkstelling met tenminste 5 zones bekort; de nieuwe woning is gelegen op of binnen een afstand van 5 zones van de plaats van tewerkstelling; de verhuizing vindt plaats binnen: a. twee jaar na benoeming voor onbepaalde tijd; b. drie jaar na benoeming in een standplaatsbetrekking; de verhuizing vindt bij een verplaatsing plaats binnen twee jaar na de datum van verplaatsing.
Aanvang termijnen bij contractactiviteiten Wanneer er sprake is van een indiensttreding na afloop van contractactiviteiten (die gedurende een periode van drie of minder aaneengesloten schooljaren aan werknemer zijn toegekend) dan wel na afloop van vervangingswerkzaamheden vangen de termijnen zoals bovengenoemd aan op het moment dat een standplaatsbetrekking is ontstaan. Slechts éénmaal per vijf jaren tegemoetkoming De tegemoetkoming wordt slechts éénmaal in de vijf jaar verleend, tenzij de verhuizing verband houdt met een verandering van de betrekking die het gevolg is van een ontslag of van het vooruitzicht op ontslag, en niet aan schuld of toedoen van de werknemer is te wijten. Artikel 4 Aanspraak op een tegemoetkoming in verhuiskosten ter zake van het betrekken of verlaten van een dienstwoning
Verhuiskosten en dienstwoningen Indien een werknemer in opdracht van de werkgever, een dienstwoning betrekt of verlaat, wordt hem een tegemoetkoming in verhuiskosten verleend, tenzij het verlaten van de dienstwoning het gevolg is van een ontslag, dat op zijn verzoek anders dan wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, of anders dan met recht op uitkering voor vervroegd uittreden is verleend, of aan zijn schuld of toedoen is te wijten. Bij het verlaten van een dienstwoning als gevolg van het overlijden van de werknemer, wordt een tegemoetkoming in de verhuiskosten verleend aan de nagelaten gezinsleden. Artikel 5 Inhoud van de tegemoetkoming De tegemoetkoming in verhuiskosten bestaat uit: a. een tegemoetkoming in de kosten van transport van de bagage en van de inboedel van de werknemer en zijn gezinsleden naar de nieuwe woning, waaronder begrepen de kosten van het in en uitpakken van breekbare zaken, en in de te maken reiskosten ter bezichtiging van woonruimte en in de eventuele opknapkosten aan de nieuwe woning en dubbele woonkosten, van in totaal een bedrag ter grootte van € 2036,72 (1 juli 2002). Indien de verhuizing door de werknemer zelf wordt uitgevoerd, wordt de helft van dit bedrag uitgekeerd; b. een tegemoetkoming voor alle andere direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten. Laatstbedoelde tegemoetkoming wordt, afhankelijk van het aantal woon/slaapvertrekken, dat de achter te laten woning telde, gesteld op een percentage van de jaarbezoldiging die de werknemer genoot op de dag waarop de nieuwe woning kon worden betrokken, te weten, bij: - woon/slaapvertrek: 6% (minimaal € 910); - woon/slaapvertrekken: 9% (minimaal € 1.365); - of meer woon/slaapvertrekken: 12% (minimaal € 1.820), van de berekeningsbasis (bruto jaarsalaris en vakantie-uitkering) met een maximum van € 5.460. Verhuiskostenvergoeding na inwoning bij ouders Voor de werknemer, die inwonend was bij de ouders, wordt het percentage van 6% toegepast. Berekening jaarbezoldiging bij combinaties van betrekkingen Voor het berekenen van de jaarbezoldiging bij een combinatie van betrekkingen met verschillende maximumschalen wordt gerekend met de som van de bezoldigingen, in de maand van verhuizen, behorende bij ieder van die betrekkingen, tot ten hoogste de bezoldiging behorende bij de normbetrekking van de functie waarin de meeste werkzaamheden worden verricht. Indien in beide functies evenveel werkzaamheden worden verricht, wordt gerekend met ten hoogste de bezoldiging behorende bij de normbetrekking van de functie met de hoogste maximumschaal. Voorwaarden voor betaling in verband met de afstand van de nieuwe woning tot de werkplek De bovenbedoelde bedragen worden uitgekeerd wanneer de nieuwe woning is gelegen op een afstand van twee zones of minder van de plaats van tewerkstelling. Indien de afstand groter is (doch maximaal 5 zones), ontvangt werknemer 80% van bovenbedoelde bedragen. Uitkering bij eerste indiensttreding Bij een eerste indiensttreding ontvangt men de helft van de volgens bovenaangegeven richtlijnen berekende bedragen. Dit geldt ook indien de benoeming in een standplaatsbetrekking op een later tijdstip plaats heeft.
Artikel 6 Samenloop verhuiskostenvergoedingen Bij een verhuizing van een gezin, waarvan beide echtgenoten terzake van de verhuizing aanspraak kunnen maken op een tegemoetkoming in de verhuiskosten op grond van de Uitvoeringsregeling Verplaatsingskosten en/of op basis van het RPBO, ontvangt ieder van beiden de helft van de vast te stellen vergoedingen. Wanneer de partner van de werknemer werkzaam is in het primair onderwijs ontvangt deze krachtens het RPBO een tegemoetkoming. De op basis van de jaarbezoldiging vast te stellen vergoeding wordt berekend over de gezamenlijke jaarbezoldiging. Indien het een verhuizing betreft van een gezin waarvan één van de echtgenoten aanspraak kan maken op een tegemoetkoming in de verhuiskosten op grond van de Uitvoeringsregeling verplaatsingskosten en de ander uit anderen hoofde terzake van deze verhuizing aanspraak maakt op een tegemoetkoming, wordt de tegemoetkoming in de verhuiskosten aan de werknemer slechts verleend voorzover deze de tegemoetkoming welke uit anderen hoofde wordt ontvangen te boven gaat. Voor de berekening van de tegemoetkoming voor de werknemer geldt dezelfde methodiek, dat wil zeggen dat het percentage wordt berekend over de gezamenlijke jaarbezoldiging. Artikel 8 Terugbetaling tegemoetkoming verhuiskosten Terugbetalingsregeling Aan het verstrekken van een tegemoetkoming in de verhuiskosten is een terugbetalingsverplichting (geheel of gedeeltelijk) verbonden indien het dienstverband op eigen verzoek of ten gevolge van aan de werknemer te wijten feiten of omstandigheden wordt beëindigd. Geen toepassing terugbetalingsregeling onder voorwaarden De terugbetalingsverplichting is niet van toepassing, indien: a. deze beëindiging ingaat twee jaren of langer na de datum waarop de werknemer in een standplaatsbetrekking is benoemd of verplaatst, dan wel een jaar of langer na de datum van verhuizing; b. indien er sprake is van ontslag uit een standplaatsbetrekking en er aansluitend een betrekking wordt aanvaard bij een andere werkgever en de plaats van tewerkstelling is gelegen binnen of op een afstand van 5 zones van de woonplaats. Hoogte van het terug te betalen bedrag De hoogte van het bedrag dat moet worden terugbetaald, is afhankelijk van de afstand van de nieuwe woonplaats en de plaats van tewerkstelling. De werknemer die binnen twee jaar na de verhuizing, anders dan in verband met het beëindigen van het dienstverband bij de instelling waarvoor hem deze tegemoetkoming werd toegekend of wegens een verplaatsing van deze instelling, verhuist naar een woonplaats die verder weg is gelegen van de plaats van tewerkstelling, is gehouden de ontvangen tegemoetkoming in de verhuiskosten terug te betalen: a. gedeeltelijk, indien hij zich in een woonplaats binnen of op een afstand van 5 zones van zijn plaats van tewerkstelling gevestigd heeft en wel voor zover de tegemoetkoming meer bedraagt dan de tegemoetkoming die hem zou zijn toegekend indien hij zich direct in deze woonplaats zou hebben gevestigd; b. geheel, indien hij zich in een woonplaats op een afstand van meer dan 5 zones van zijn plaats van tewerkstelling gevestigd heeft.
Artikel 9 Aanspraak op tegemoetkoming in de reiskosten Tegemoetkoming in de reiskosten Door de werkgever wordt aan de werknemer maandelijks een tegemoetkoming in de reiskosten tussen de woning en het gebouw of de gebouwen waar de werkzaamheden worden verricht verleend, indien de te reizen afstand tussen de woning en het gebouw of de gebouwen meer dan twee zones is. De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de reisafstand in zones (enkele reis) tussen de woning en het gebouw waar de werkzaamheden worden verricht en van het aantal dagen dat per week naar dit gebouw wordt gereisd. De tegemoetkoming wordt vastgesteld aan de hand van de in bijlage 2 opgenomen tabel. Zoals uit de tabel blijkt, wordt de tegemoetkoming per betrekking vastgesteld over de eerste vier werkdagen. Voor de werkzaamheden, die op de vijfde dag van de week worden verricht, wordt geen tegemoetkoming verstrekt. Maximering reiskostenvergoeding Vanaf het tweede jaar na indiensttreding wordt de tegemoetkoming gemaximeerd op het bedrag bij vier of meer reisdagen per week over een reisafstand van vijf zones. Vergoeding bij vervangingswerkzaamheden Zij, die vervangingswerkzaamheden verrichten, zullen, indien deze werkzaamheden een kortere periode omvatten dan één jaar, bij elke nieuwe benoeming aanspraak kunnen maken op een tegemoetkoming in de reiskosten volgens de kolom 'eerste jaar'. Vergoeding indien ten minste éénmaal per week wordt gereisd De tabel is slechts van toepassing indien in een maand gemiddeld ten minste één keer per week wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw. Indien in een maand gemiddeld minder dan één keer per week wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw bedraagt de tegemoetkoming in reiskosten per dag waarop naar dit gebouw moet worden gereisd, het bedrag als aangegeven bij 1 reisdag, gedeeld door 4,33. Aantekeningen bij toepassing van de tabel Wanneer binnen één betrekking: in een maand per week niet hetzelfde aantal dagen wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw, wordt voor het aantal reisdagen per week uitgegaan van het gemiddelde aantal dagen waarop in die maand per week is gereisd. Het gemiddeld aantal reisdagen per week is het aantal reisdagen per maand x 3/13. Het aldus gevonden gemiddelde wordt rekenkundig afgerond op gehele dagen; door de werknemer niet op één en dezelfde dag wordt gereisd naar meerdere gebouwen die zijn gelegen binnen hetzelfde zonegebied, wordt het aantal reisdagen per week bepaald op de som van de reisdagen per week naar deze gebouwen; op één en dezelfde dag wordt gereisd naar meerdere gebouwen, wordt de tegemoetkoming vastgesteld op de helft van het bedrag dat zou hebben gegolden voor de reisafstand tussen de woning en het eerste gebouw waar door de werknemer op deze dag wordt gewerkt, vermeerderd met de helft van het bedrag dat zou hebben gegolden voor de reisafstand tussen het laatste gebouw waar door de werknemer op die dag is gewerkt en zijn woning. Voor de reizen die op bedoelde dag zijn gemaakt tussen de verschillende gebouwen worden de werkelijk gemaakte reiskosten vergoed; het niet mogelijk is het (totaal) aantal zones vast te stellen van de reisafstand (enkele reis) tussen de woning en/of het gebouw waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht, doordat de woning en/of het gebouw niet is gelegen in een zonegebied, dient over het traject dat niet is gelegen in een zonegebied het aantal zones te worden vastgesteld door de reisafstand in kilometers (enkele reis) over dit traject te delen door vier en de uitkomst rekenkundig af te ronden. Het aldus berekende aantal zones over bedoeld traject dient, voor zover van toepassing, te worden opgeteld bij het aantal zones behorend bij de resterende reisafstand tussen de woning en het gebouw waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht.
Artikel 10 Evenredige vermindering tegemoetkoming in de reiskosten Evenredige vaststelling van de tegemoetkoming In de hierna te beschrijven situaties is sprake van een evenredige vaststelling van de tegemoetkoming: indien door een werknemer in een aaneengesloten tijdvak van meer dan één week anders dan in verband met vakantieverlof niet is gereisd tussen de woning en het gebouw of de gebouwen; indien door een werknemer in verband met de datum van indiensttreding of ontslag slechts een deel van een maand tenminste één keer per week wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw. Artikel 11 Maximering reiskostenvergoeding Hoogte van de tegemoetkoming Voor wat betreft de hoogte van de forfaitaire tegemoetkoming in reiskosten wordt onderscheid gemaakt tussen de tegemoetkoming in het eerste jaar na indiensttreding en de tegemoetkoming vanaf het tweede jaar na indiensttreding. Werknemer ontvangt in het eerste jaar na indiensttreding een forfaitaire tegemoetkoming in reiskosten woon werkverkeer, die zo dicht mogelijk aansluit bij de werkelijk te maken reiskosten op basis van 2e klas treintarieven, verminderd met een eigen bijdrage. Vanaf het tweede jaar na indiensttreding wordt de aan werknemer toe te kennen forfaitaire tegemoetkoming in reiskosten woon werkverkeer gemaximeerd op het bedrag bij een reisafstand van 5 zones.
Bijlage 1 Bij de uitvoeringsregeling verplaatsingskosten Minimum bedragen per 1 maart 2003. kosten transport
2082,55
andere kosten voortvloeiende uit de verhuizing 1 woon/slaapvertrek 6 % (minimaal 910,00) 2 woon/slaapvertrekken 9% (minimaal 1365,00) 3 of meer woon/slaapvertrekken 12% (minimaal 1820,00) van de berekeningsbasis (bruto jaarsalaris en vakantie-uitkering) met een maximum van 5445,00. maximale reiskostenvergoeding per schooljaar maximale tegemoetkoming in pensionkosten per maand
2215,28 352,67
Bijlage 2 Bij de uitvoeringsregeling verplaatsingskosten. Tabel tegemoetkoming reiskosten (m.i.v. 1 augustus 2004) Afstand tussen Aantal reisdagen per week woonplaats 1 2 3 4 of meer en gebouw in 1e volgend in 1e volgend in 1e volgend in 1e volgend aantal zones jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar 3 2,22 2,22 4,98 4,98 7,20 7,20 7,20 7,20 4 6,64 6,64 13,27 13,27 19,92 19,92 21,57 21,57 5 9,96 9,96 20,46 20,46 30,42 30,42 34,85 34,85 6 14,39 14,39 28,76 28,76 43,15 43,15 50,35 50,35 7 18,80 18,80 37,07 37,07 55,87 55,87 66,38 66,38 8 22,69 19,92 45,36 40,92 68,04 60,84 81,86 69,70 9 26,54 19,92 52,55 40,92 79,11 60,84 95,14 69,70 10 30,42 19,92 60,85 40,92 91,82 60,84 111,19 69,70 11 36,50 19,92 73,01 40,92 109,53 60,84 133,31 69,70 12 36,50 19,92 73,01 40,92 109,53 60,84 133,31 69,70 13 43,70 19,92 87,39 40,92 131,09 60,84 160,42 69,70 14 43,70 19,92 87,39 40,92 131,09 60,84 160,42 69,70 15 51,44 19,92 102,88 40,92 154,33 60,84 189,17 69,70 16 51,44 19,92 102,88 40,92 154,33 60,84 189,17 69,70 17 58,62 19,92 117,27 40,92 175,89 60,84 216,28 69,70 18 58,62 19,92 117,27 40,92 175,89 60,84 216,28 69,70 19 66,38 19,92 132,76 40,92 199,13 60,84 245,60 69,70 20 66,38 19,92 132,76 40,92 199,13 60,84 245,60 69,70 21 73,57 19,92 147,13 40,92 220,70 60,84 259,42 69,70 22 73,57 19,92 147,13 40,92 220,70 60,84 259,42 69,70 23 79,65 19,92 159,32 40,92 238,96 60,84 259,42 69,70 24 79,65 19,92 159,32 40,92 238,96 60,84 259,42 69,70 25 86,85 19,92 173,69 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 26 86,85 19,92 173,69 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 27 94,03 19,92 188,08 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 28 94,03 19,92 188,08 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 29 100,12 19,92 200,24 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 30 100,12 19,92 200,24 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 31 108,42 19,92 216,84 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 32 108,42 19,92 216,84 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 33 108,42 19,92 216,84 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 34 108,42 19,92 216,84 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 35 117,81 19,92 235,65 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 36 117,81 19,92 235,65 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 37 117,81 19,92 235,65 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 38 117,81 19,92 235,65 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 39 117,81 19,92 235,65 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 40 125,01 19,92 250,01 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 41 125,01 19,92 250,01 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 42 125,01 19,92 250,01 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 43 125,01 19,92 250,01 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 44 132,20 19,92 259,42 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 45 132,20 19,92 259,42 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70 46 132,20 19,92 259,42 40,92 259,42 60,84 259,42 69,70
47 48 of meer
132,20 138,28
19,92 19,92
259,42 259,42
40,92 40,92
259,42 259,42
60,84 60,84
259,42 259,42
69,70 69,70
Noten Indien binnen één betrekking: 1 In een maand per week niet hetzelfde aantal dagen wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw, wordt voor het aantal reisdagen per week uitgegaan van het gemiddelde aantal dagen waarop in die maand per week is gereisd. Het gemiddeld aantal reisdagen per week is het aantal reisdagen per maand x 3/13. Het aldus gevonden gemiddelde wordt rekenkundig afgerond op gehele dagen; 2 In een maand gemiddeld minder dan één keer per week wordt gereisd tussen de woning en hetzelfde gebouw bedraagt de tegemoetkoming in reiskosten per dag waarop naar dit gebouw moet worden gereisd, het bedrag als aangegeven bij één reisdag, gedeeld door 4,33, onverminderd het bepaalde in artikel 9; 3 Door de werknemer niet op één en dezelfde dag wordt gereisd naar meerdere gebouwen die zijn gelegen binnen hetzelfde zonegebied, wordt het aantal reisdagen per week bepaald op de som van de reisdagen per week naar deze gebouwen; 4 Door de werknemer op één en dezelfde dag wordt gereisd naar meerdere gebouwen, wordt de in artikel 9, eerste lid bedoelde tegemoetkoming, in afwijking van het gestelde in het tweede lid, vastgesteld op de helft van het bedrag dat op grond van het bepaalde in het tweede lid zou hebben gegolden voor de reisafstand tussen de woning van de werknemer en het eerste gebouw waar door de werknemer op deze dag moet worden gewerkt, vermeerderd met de helft van het bedrag dat overeenkomstig het gestelde in het tweede lid zou hebben gegolden voor de reisafstand tussen het laatste gebouw waar door de werknemer op die dag is gewerkt en zijn woning. De som van het aantal reisdagen mag niet meer bedragen dan vier. Aan de werknemer die voor de reizen die op bedoelde dag zijn gemaakt tussen de verschillende gebouwen extra reiskosten maakt, wordt in aanvulling op de in het eerste lid bedoelde tege moetkoming, een tegemoetkoming in die kosten verleend welke gelijk is aan het bedrag van de noodzakelijk te maken reiskosten tussen deze gebouwen; 5 Het niet mogelijk is het (totaal) aantal zones vast te stellen van de reisafstand (enkele reis) tussen de woning en een gebouw waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht, doordat de woning en/of het gebouw niet is gelegen in een zonegebied, dient over het traject dat niet is gelegen in een zonegebied het aantal zones te worden vastgesteld door de reisafstand in kilometers (enkele reis) over dit traject te delen door vier en de uitkomst rekenkundig af te ronden. Het aldus berekende aantal zones over bedoeld traject dient, voor zover van toepassing, te worden opgeteld bij het aantal zones behorend bij de resterende reisafstand tussen de woning en het gebouw waar de werknemer zijn werkzaamheden verricht.
Bijlage 3 Bij de uitvoeringsregeling verplaatsingskosten 1
Regeling tegemoetkoming in reis en verblijfkosten bij dienstreizen.
In artikel 14 van de Uitvoeringsregeling Verplaatsingskosten wordt bepaald dat aan de werknemer die een dienstreis maakt, door de werkgever een tegemoetkoming wordt toegekend volgens nader door de CAO-partijen te stellen regels. Deze regels zijn in de Regeling tegemoetkoming in reis en verblijfkosten bij dienstreizen opgenomen. Artikel 1 Begripsbepalingen 1. In deze regeling zijn de begripsbepalingen van artikel A1 van de CAO-VO van overeenkomstige toepassing, onverminderd het bepaalde in het tweede lid. 2. In deze regeling wordt verstaan onder: 2.a eigen vervoermiddel: een niet openbaar vervoermiddel, dat de werknemer voor de te maken dienstreis ter beschikking heeft, niet voor de dienstreis is gehuurd en niet door de werkgever ter beschikking is gesteld; 2.b gehuurd vervoermiddel: een taxi of een ander bij een verhuurbedrijf voor de dienstreis gehuurd vervoermiddel; 2.c voeding en/of nachtverblijf van overheidswege: voeding en/of nachtverblijf, al dan niet tegen betaling verstrekt vanwege of voor rekening van het Rijk dan wel een door het Rijk gesubsidieerde instelling; 2.d salaris: het bedrag dat met inachtneming van de bepalingen van de CAO voortgezet onderwijs is vastgesteld. Artikel 2 Indeling in categorieën 1. De werknemers worden voor de toepassing van deze regeling op basis van hun salaris, als volgt ingedeeld in twee categorieën: 1.a categorie A: de werknemers met een salaris bij een normbetrekking van ten minste het bedrag, vermeld in schaal 9 bij salarisnummer 7(1998); 1.b categorie B: overige werknemers. 2. Ten aanzien van de werknemer die een functie vervult in een betrekkingsomvang die anders is dan een normbetrekking, geschiedt de indeling in één der in het vorige lid genoemde categorieën door de werkgever, waarbij als salaris wordt aangenomen het salaris, dat de werknemer zou genieten indien hij in die functie wel werkzaam zou zijn in een normbetrekking. 3. De werknemer die een hogere functie tijdelijk waarneemt, wordt in één der categorieën, bedoeld in het eerste lid, ingedeeld naar het salaris, verbonden aan de functie waarin hij reist. 4. Overgang naar een andere categorie als bedoeld in het derde lid heeft plaats met ingang van de datum van vaststelling van het besluit of de beschikking betreffende de verandering welke aan die overgang ten grondslag ligt, tenzij die verandering op een latere datum ingaat, in welk geval deze datum beslissend is. Artikel 3 Begin en einde der dienstreizen 1. In de regel wordt vergoeding voor reis en verblijfkosten verleend voor de dienstreis met de standplaats als begin en eindpunt. 2. Voor de werknemer met een gescheiden woon- en standplaats wordt, indien de dienstreis in de woonplaats aanvangt, behoudens in geval van een dienstreis naar de standplaats en terug, ten aanzien van de heenreis de woonplaats als standplaats aangemerkt evenzo ten aanzien van de terugreis, indien de dienstreis in de woonplaats eindigt. 3. Indien de dienstreis niet in de stand of woonplaats aanvangt of eindigt, wordt voor de vaststelling van de vergoeding van de reis- en verblijfkosten rekening gehouden met de reis en reisduur, welke voor de uitvoering van de dienstreis noodzakelijk zijn, of zouden zijn geweest indien de dienstreis
in de standplaats of woonplaats zou zijn aangevangen onderscheidenlijk geëindigd, een en ander ter beoordeling van de werkgever. 4. Een dienstreis vangt aan en eindigt op het tijdstip waarop de werknemer de plaats van tewerkstelling of de woning verlaat respectievelijk aldaar terugkomt. Indien het een dienstreis naar een standplaats van een werknemer met een gescheiden woon en standplaats betreft, vangt de dienstreis aan op het tijdstip waarop de standplaats wordt bereikt en eindigt deze op het tijdstip van terugkomst op de plaats van tewerkstelling, onderscheidenlijk op het tijdstip waarop de standplaats wordt verlaten om naar de woonplaats terug te keren. 5. Indien een dienstreis niet op de voor de werkgever minst kostbare wijze is uitgevoerd, heeft de werknemer slechts aanspraak op de vergoeding welke hij zou ontvangen indien de dienstreis, met inachtneming van het belang van de instelling, wel op de minst kostbare wijze zou hebben uitgevoerd. 6. Indien voor een dienstreis uit anderen hoofde van overheidswege reeds in enigerlei vorm een vergoeding wegens reis onderscheidenlijk verblijfkosten wordt genoten, mag de vergoeding waarop ingevolge deze regeling aanspraak kan worden gemaakt, slechts in rekening worden gebracht tot het bedrag waarmee deze vergoeding de eerstbedoelde vergoeding, berekend over het afgelegde traject onderscheidenlijk de duur van het verblijf te boven gaat. Artikel 4 Reizen per openbare middelen van vervoer 1. De dienstreizen worden in de regel met openbare vervoermiddelen gemaakt, waarbij de werknemer ingedeeld in: 1.a categorie A gerechtigd is eerste klasse te reizen; 1.b categorie B gerechtigd is tweede klasse te reizen. 2. Wegens reiskosten per openbaar vervoermiddel worden vergoed de verschuldigde en betaalde kosten voor het vervoer van: 2.a de werknemer; 2.b dienstbenodigdheden, ingevolge algemene of bijzondere last meegenomen. 3. Abonnementskaarten, trajectkaarten en soortgelijke vervoerbewijzen voor meer dan één reis met een openbaar vervoermiddel worden, hetzij door de zorg van de werkgever verstrekt, hetzij met voorafgaande goedkeuring van de werkgever door de werknemer aangeschaft. 4. Indien voor een dienstreis gebruik is gemaakt van een vervoersbewijs als bedoeld in het vorige lid, dat niet vanwege de werkgever is vertrekt en waarvoor geen vergoeding van de werkgever is ontvangen, wordt een bedrag vergoed gelijk aan de kosten van een plaatsbewijs voor het traject dat met dit vervoerbewijs is afgelegd. Indien gedurende de periode van geldigheid meermalen van een dergelijk vervoerbewijs gebruik is gemaakt, mogen de bedoelde vergoedingen over die periode de prijs van het vervoersbewijs niet te boven gaan. Artikel 5 Reizen met eigen motorvoertuigen (met machtiging) met uitzondering van bromfietsen 1. Het gebruik tegen vergoeding van een eigen motorvoertuig met uitzondering van een bromfiets mag, indien voor dit gebruik door de werkgever machtiging of toestemming is verkregen, tegen vergoeding slechts geschieden indien de dienstreizen die hiermee worden ondernomen niet of niet op doelmatige wijze met openbare middelen van vervoer kunnen worden verricht. 2. Voor het verkrijgen van een machtiging, welke toekenning van een op basis van de kosten van gebruik van een eigen motorvoertuig berekende vergoeding inhoudt, moet worden voldaan aan de voorwaarde dat het belang van de instelling het gebruik van dit eigen vervoermiddel vordert. 3. Als aantal gereden kilometers wordt aangemerkt het aantal kilometers afgerond op het naasthogere gehele getal langs de kortste gebruikelijke weg gemeten van het punt waar de reis een aanvang nam, langs het reisdoel of de reisdoelen, naar het punt waar de reis eindigde. 4. Zodra de werknemer wegens verandering van werkzaamheden of om een andere reden geen regelmatig gebruik van een eigen vervoermiddel meer behoeft te maken, vervalt de machtiging als bedoeld in het eerste lid, na afloop van de maand waarin het gebruik of het regelmatig gebruik is geëindigd.
Artikel 6 Reizen met eigen vervoermiddelen (zonder machtiging) 1. Indien de werknemer er de voorkeur aan geeft zijn dienstreizen, die op doelmatige wijze per openbare middelen van vervoer kunnen worden verricht, per eigen vervoermiddel te ondernemen, wordt hiervoor door de werkgever, op wiens last de reizen worden ondernomen, toestemming verleend, tenzij het belang van de instelling zich daartegen verzet. 2. Voor het gebruik van een eigen motorvoertuig voor reizen, als bedoeld in het eerste lid, bedraagt de vergoeding, behoudens het bepaalde in de artikelen 7 en 10, € 0,10 per afgelegde kilometer. Artikel 7 Geregeld herhaalde reizen Indien het bij geregeld herhaalde reizen voor de werkgever voordeliger zou zijn geweest wanneer de werknemer gebruik zou hebben gemaakt van een abonnementskaart of trajectkaart en dergelijke, wordt wanneer zulks te voorzien was een bedrag vergoed gelijk aan de prijs van een dergelijke kaart. Artikel 8 Medereizenden Indien de werknemer andere personen voor de dienst heeft vervoerd met toestemming van de werkgever, op wiens last die personen de dienstreis maakten, wordt hem, met inachtneming van artikel 9, voor ieder van die personen een vergoeding verleend als bedoeld in de artikelen 6 of 7. De medereizende heeft voor zichzelf geen aanspraak op vergoeding wegens reiskosten. Artikel 9 Maximumvergoeding De vergoeding voor het gebruik van het eigen motorvoertuig bedraagt in totaal nimmer meer dan de kilometervergoeding, berekend overeenkomstig het bepaalde in artikel 5, derde lid. Artikel 10 Reizen met een bromfiets De vergoeding voor het gebruik bij dienstreizen van een eigen bromfiets bedraagt, per kalenderjaar, voor de eerste 5000 kilometers € 0,11 per kilometer en vervolgens € 0,08 per afgelegde kilometer, met dien verstande dat voor geregeld herhaalde reizen met een dergelijk vervoermiddel een vergoeding overeenkomstig het bepaalde in artikel 7 wordt verleend of, indien dat artikel geen toepassing kan vinden, bij voorkeur een vergoeding per maand, gebaseerd op een gemiddeld aantal per maand te rijden kilometers, wordt toegekend. Artikel 11 Reizen per fiets 1. Indien tegen het gebruik bij dienstreizen van een eigen fiets geen bezwaar bestaat wordt hiervoor een vergoeding verleend. 2. De vergoeding bedoeld in het eerste lid bedraagt € 0,05 per gereden kilometer, met dien verstande dat voor het incidenteel dienstgebruik van een eigen fiets de vergoeding in de regel wordt beperkt tot de eventuele kosten van stalling en voor het geregeld en veelvuldig maken van dienstreizen met een dergelijk vervoermiddel bij voorkeur een vergoeding per maand wordt toegekend, welke bedraagt, voor een af te leggen afstand van gemiddeld: - 150 tot en met 300 kilometer per maand € 12,17; - 301 tot en met 600 kilometer per maand € 19,48; - 601 of meer kilometers per maand € 29,20. Artikel 12 Berekening aantal kilometers Voor de toepassing van de artikelen 6 tot en met 11 wordt het aantal kilometers berekend zoals in artikel 5, derde lid, is aangegeven. Het bepaalde in artikel 5, vierde lid, is van overeenkomstige toepassing.
Artikel 13 Gehuurde vervoermiddelen 1. Indien het belang van de instelling dit vereist, of andere bijzondere omstandigheden aanwezig zijn, kan het gebruik van een gehuurd vervoermiddel worden toegestaan. Voor het gebruik van een dergelijk vervoermiddel wordt een vergoeding verleend. 2. De vergoeding als bedoeld in het eerste lid wordt, met inachtneming van artikel 3, vijfde lid, op overeenkomstige wijze verleend als voor het gebruik van een eigen vervoermiddel naar gelang één der artikelen 5, 6, 7, 8, 9, 10, of 11 ter zake van toepassing is. Artikel 14 Bijkomende reiskosten 1. Onder reiskosten worden mede begrepen de kosten voor het gebruik maken van een parkeerplaats, garage of stalling, bruggelden, overvaartgelden, tunnelgelden en dergelijke, met dien verstande, dat voor het gebruik van een motorvoertuig, waarvoor vergoeding wordt genoten op basis van de kosten van openbaar vervoer, de eerstbedoelde kosten slechts in aanmerking worden genomen, indien en voor zover deze ook verschuldigd zouden zijn geweest indien per openbare vervoermiddelen zou zijn gereisd. Artikel 15 Loonheffing Indien de vergoedingen als bedoeld in artikel 5, derde lid, de artikelen 6 tot en met 9, 13 en 14 van deze regeling geheel of gedeeltelijk op grond van of krachtens de Wet op de Loonbelasting 1964 geacht worden tot het loon te behoren, zal daarop de daarover verschuldigde loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen in mindering worden gebracht. Artikel 16 Reizen voor gezinsbezoek Voor zover de te verrichten werkzaamheden dit toelaten mag tijdens een dienstreis, waarbij te bestemder plaatse moet worden overnacht, eenmaal per week voor gezinsbezoek naar de standplaats of woonplaats worden teruggekeerd, voor welke reizen vergoeding wordt verleend tot ten hoogste de kosten van openbaar vervoer. Verblijft het gezin, waartoe de werknemer behoort, tijdelijk buiten de woonplaats, dan worden reiskosten naar en van die verblijfplaats slechts vergoed voor zover deze niet meer bedragen dan die naar en van de woonplaats. Artikel 17 Verblijfkosten 1. Indien aan dienstreizen verblijfkosten zijn verbonden wordt hiervoor, behoudens het bepaalde in de artikelen 20 en 21, een vergoeding verleend. 2. Bij de berekening van de vergoeding wegens verblijfkosten voor dienstreizen wordt voor zover niet anders bepaald uitgegaan van een vergoeding per etmaal en wordt voor de (resterende) delen van een etmaal een vergoeding per uur berekend, waarboven onder bepaalde voorwaarden toeslagen voor maaltijden en/of nachtverblijf worden toegekend. 3. Indien de ingevolge het vorige lid berekende vergoeding voor een gewone dienstreis niet hoger is dan een tiende deel van de vergoeding per etmaal, vindt het bepaalde in dat lid geen toepassing, doch worden de in redelijkheid werkelijk gemaakte verblijfkosten vergoed. Deze vergoeding mag niet uitgaan boven die, welke zou zijn genoten indien het vorige lid wel toepassing zou vinden. 4. Een op een overnachting berekende vergoeding voor verblijfkosten wordt slechts verleend, indien de werkzaamheden, tot welker uitvoering het reisplan strekt, redelijkerwijs niet kunnen worden volbracht zonder overnachting buiten de woning. 5. Ten aanzien van dienstreizen, waarbij ter bestemde plaatse moet worden overnacht, wordt bij het vaststellen van de vergoeding voor verblijfkosten rekening gehouden met een korting bij voortgezet verblijf in dezelfde gemeente. 6. Indien tijdens een dienstreis gelegenheid bestaat voeding en/of nachtverblijf van overheidswege te ontvangen, dient de werknemer daarvan gebruik te maken, tenzij hij aannemelijk kan maken, dat hij daarmede redelijkerwijze geen genoegen heeft kunnen nemen. Bij de berekening van de
vergoeding wordt rekening gehouden met een vermindering wegens van overheidswege genoten voeding en/of nachtverblijf. 7. Ten behoeve van de berekening wordt het tijdstip van aanvang en einde van de dienstreis, zoals aangegeven in artikel 3, vierde lid, geacht samen te vallen met: - de aanvang van het lopende uur indien het aantal minuten op bedoeld tijdstip in dat uur verstreken dertig of minder bedraagt; - het einde van het lopende uur indien het aantal minuten meer dan dertig bedraagt, en wordt de vergoeding per vol etmaal vastgesteld op € 99,00. 8. Voor een resterend gedeelte van een etmaal, dan wel voor een gewone dienstreis van kortere duur dan een etmaal, wordt, behoudens in het geval bedoeld in het derde lid, een vergoeding per uur van 3/4 procent van de in het vorige lid genoemde etmaalvergoeding toegekend, waarboven een toeslag wordt verleend van: 8.a 50% van de etmaalvergoeding voor betaalde kosten van een nachtverblijf in een daarvoor bestemde gelegenheid; 8.b 6% van de etmaalvergoeding voor betaalde kosten van een ontbijt in een daarvoor bestemde gelegenheid indien de tijd van 6.00 tot 8.00 uur geheel in het resterende gedeelte of in de dienstreis valt; 8.c 10% van de etmaalvergoeding voor betaalde kosten van een middagmaal (lunch) in een daarvoor bestemde gelegenheid indien de tijd van 12.00 tot 14.00 uur geheel in het resterende gedeelte of in de dienstreis valt; 8.d 16% van de etmaalvergoeding voor betaalde kosten van een avondmaaltijd (diner) in een daarvoor bestemde gelegenheid indien de tijd van 18.00 tot 20.00 geheel in het resterende gedeelte of in de dienstreis valt. Onder de vorengenoemde tijdstippen worden verstaan de tijdstippen na afronding van de tijdstippen van aanvang en einde van de dienstreis, zoals in het zevende lid is aangegeven. Artikel 18 Gewone dienstreizen met een voortgezet verblijf in dezelfde gemeenten Bij een gewone dienstreis wordt na een voortgezet verblijf in dezelfde gemeente, nadat de in artikel 17, zevende lid, genoemde etmaalvergoeding voor tien etmalen is berekend, per vol etmaal een korting van vijftien procent toegepast. Voor de toepassing van deze korting wordt het verblijf in dezelfde gemeente geacht opnieuw te zijn aangevangen nadat het voor de dienstuitoefening noodzakelijk was vijf of meer achtereenvolgende etmalen in voorkomend geval met inbegrip van een weekeinde of algemeen erkende feestdagen uit die gemeente afwezig te zijn. Artikel 19 Korting voor verstrekking van overheidswege Indien en voor zover bij een gewone dienstreis voeding en/of nachtverblijf van overheidswege is genoten, wordt op de in artikel 17, zevende lid, genoemde etmaalvergoeding, onverminderd het bepaalde in artikel 18, een korting toegepast, onderscheidenlijk gelijk aan de in artikel 17, achtste lid genoemde toeslagen, dan wel worden de bedoelde toeslagen in gedeelten van een etmaal niet genoten. Eventueel betaalde kosten voor van overheidswege genoten voeding en/of nachtverblijf worden vergoed. Deze vergoeding treedt voor wat de toepassing van artikel 17, derde lid, betreft, in de plaats van een toeslag, als bedoeld in artikel 17, tweede lid. Artikel 20 Beperkingen en dienstreizen naar de woonplaats 1. Voor een dienstreis van kortere duur dan drie uren bestaat geen aanspraak op vergoeding wegens verblijfkosten. Voor de berekening van de vergoeding wegens verblijfkosten wordt onder tijdsduur van een dienstreis verstaan de tijdsduur berekend overeenkomstig artikel 17, zevende lid. 2. Indien en voor zover de werknemer in de gelegenheid is geweest de maaltijd op de gebruikelijke plaats of in zijn woning te nuttigen heeft hij ter zake geen aanspraak op een maaltijdtoeslag. De werkgever kan in andere gevallen, waarin zulks redelijk is, bepalen, dat geen middagmaaltijdtoeslag wordt verleend.
3. Indien een werknemer met gescheiden woon en standplaats vanuit zijn standplaats een dienstreis onderneemt naar een plaats in de nabijheid van zijn woning, zodanig dat het belang van de instelling toelaat dat hij in zijn woning vertoeft of dat hij zich uit zijn woning naar de plaats of plaatsen van zijn dienstverrichting kan begeven, worden de reizen naar en uit de woning als afzonderlijke dienstreizen aangemerkt. Voor de tijd, dat de werknemer in zijn woning vertoeft bestaat geen aanspraak op vergoeding wegens verblijfkosten 4. Voorts bestaat geen aanspraak op vergoeding wegens verblijfkosten behoudens onvermijdelijk doorlopende kosten voor de tijd, gedurende welke de werknemer tijdens een dienstreis: 3.a zich in verzekering, bewaring of voorlopige hechtenis heeft bevonden, dan wel door de rechter opgelegde vrijheidsstraf heeft ondergaan; 3.b voor verpleging of onderzoek is opgenomen geweest in een ziekeninrichting of in een bijzondere verplegingsinrichting. Artikel 21 Bijzondere omstandigheden 1. De werkgever kan een werknemer die ter uitvoering van dezelfde opdracht of voor hetzelfde doel, geheel of gedeeltelijk tezamen met één of meer betrokkenen die op grond van hun salaris in een hogere categorie zijn ingedeeld, een dienstreis moet maken of heeft gemaakt, indien daartoe aanleiding bestaat, toestaan geheel of gedeeltelijk vergoeding wegens reiskosten te declareren welke geldt voor de werknemer met wie hij tezamen in de hogere klasse heeft gereisd. 2. De werknemer wiens verblijfkosten lager zijn dan de vergoeding die hij hiervoor zou mogen declareren en deswege een geringere vergoeding in rekening wenst te brengen, declareert het lagere bedrag en vermeldt zulks op zijn declaratie. Artikel 22 De reisdeclaratie 1. Voor het opmaken van de reisdeclaratie wordt gebruik gemaakt van een daartoe door de werkgever voorgeschreven formulier. 2. De reisdeclaraties van de in een kalendermaand gemaakte dienstreizen worden bij voorkeur in één formulier samengevat en uiterlijk in de daarop volgende kalendermaand ingediend. 3. De reisdeclaraties worden voldaan tot de bedragen waarop volgens door de werknemer vermelde gegevens op grond van deze regeling aanspraak kan worden gemaakt. Evenwel worden daarbij geen wijzigingen in het voordeel van de werknemer aangebracht, indien en voor zover blijkt, dat met toepassing van artikel 21, tweede lid, een verminderde vergoeding in rekening is gebracht. 4. Indien is afgeweken van de regelen die bij deze regeling zijn gesteld met betrekking tot de tijdstippen van aanvang en einde van de dienstreis, de wijze van reizen of ter zake van in rekening te brengen reis- en verblijfkosten, wordt het bedrag waarop aanspraak kan worden gemaakt, bepaald naar de te dien aanzien op de reisdeclaraties door de werkgever gewijzigde gegevens. 5. Indien blijkt, dat de dienstreis niet met inachtneming van het belang van de instelling en deze regeling op de voor de werkgever minst kostbare wijze is uitgevoerd, een en ander ter beoordeling van de werkgever, wordt de reisdeclaratie zonodig eveneens door de werkgever gewijzigd en zulks onder opgaaf van de reden aan de werknemer medegedeeld. Artikel 23 Voorschotten 1. Op verzoek van de werknemer wordt door de zorg van de werkgever op wiens last de dienstreis wordt gemaakt, een voorschot verleend tot ten hoogste het bedrag, dat naar schatting overeenkomstig de bepalingen van de regeling in rekening zal mogen worden gebracht: 1.a voor één dienstreis; 1.b voor de gedurende een maand te maken dienstreizen. 2. Aan de werknemer, aan wie een voorschot per maand is verstrekt, wordt geen nieuw voorschot verleend alvorens een reisdeclaratie ter gehele of gedeeltelijke verrekening van het laatst ontvangen voorschot is ingediend. Het verstrekte voorschot wordt met de ingediende reisdeclaratie verrekend.
3. Aan de werknemer, wiens werkkring het geregeld verrichten van dienstreizen met zich meebrengt, wordt op diens verzoek door de werkgever een doorlopend voorschot verleend. Dit voorschot wordt zo spoedig mogelijk tot een gemiddeld per maand in rekening te brengen bedrag teruggebracht. De verrekening of terugbetaling heeft plaats in de maand volgende op die, waarin de omstandigheden, die tot het verlenen van het doorlopende voorschot hebben geleid, zijn beëindigd.
Minimumbedragen per 1 maart 2003 Reizen met eigen motorvoertuig (met machtiging) met uitzondering van bromfietsen 1 t/m 10.000 km 0,28 10.001 t/m 20.000 km 0,21 20.001 en verder 0,18
Reizen met eigen motorvoertuig (zonder machtiging) per afgelegde kilometer
0,11
Reizen per bromfiets eerste 5.000 km vervolgens
0,12 0,08
Reizen per fiets Per afgelegde kilometer 150 t/m 300 km 301 t/m 600 km 601 of meer km
0,05 12,44 19,92 29,86
Verblijfkostenvergoeding per etmaal
101,23
CONVENANT CvB Stichting Carmelcollege en afvaardiging (P)GMR Stichting Carmelcollege Op grond van de besprekingen over de CAO 2004-2005 tussen een afvaardiging van de personeelsgeleding van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad en het College van Bestuur van de Stichting Carmelcollege hebben partijen besloten dit convenant op te stellen. Partijen spreken een inspanningsverplichting af, met daaruit voortvloeiende concrete handelingen, ter verbetering van de naleving van de regels uit de Wet Medezeggenschap Onderwijs en de CAO. Tijdens de besprekingen tussen partijen is onder meer het volgende ter tafel gekomen: - structureel werkoverleg tussen OOP en direct leidinggevende; - het taakbelastingbeleid OOP en OP; - het tijdig voorleggen van (wijziging van) beleid waar een medezeggenschapsorgaan een instemmings- dan wel adviesbevoegdheid heeft; onder meer wordt hierbij gedacht aan het beleid inzake taakbelasting, taaktoedeling en financiën; - financiële rapportages; - bij verandering van het aantal te werken uren wordt tussen betrokkenen besproken hoe het daarbij oorspronkelijk behorende takenpakket wordt aangepast; onder meer werd hierbij gedacht aan het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan en het opnemen van BAPO-verlof en andere vormen van verlof; - afspraken met betrekking tot werkzaamheden voor derden; - een jaaroverzicht van niet in het lesrooster opgenomen activiteiten; - toepassing van de CAO; onderwerpen waar de CAO dwingend nader af te spreken beleid voorschrijft. - de diversiteit tussen de functiebouwwerken van de Carmelinstellingen; voorkomen moet worden dat er te grote verschillen ontstaan; - het aannemen van uitzendpersoneel. De uitkomsten van het rapport Seydel met betrekking tot werkdruk worden door partijen nadrukkelijk op de agenda gehouden teneinde te onderzoeken op welke wijze concrete maatregelen te nemen zijn die leiden tot werkdrukverlaging. Verdere afspraken gemaakt tijdens het overleg tussen partijen zijn: - de definitieve managementrapportage wordt toegezonden aan de Medezeggenschapsraad van betreffende instelling; - een eventuele regeling beoordelen wordt ter instemming voorgelegd aan de PGMR; - een eventuele regeling verhoging maximum aantal uren spaarverlof wordt ter instemming voorgelegd aan de PGMR; - in die gevallen waarbij de 'grote taak' met ingang van of tijdens de CarmelCAO 2002-2004 niet is verhoogd, krijgen de docenten, voor wie het aantal klokuren aan bijzondere taken meer is dan 475 uur, een verhoging van hun 'grote taak' met 10%; hierbij geldt als ingangsdatum 1 augustus 2004; - de Stichting Carmelcollege gaat nader (constructief) overleg voeren over de effecten van de structuurwijziging van medezeggenschap en de financiële vertaling daarvan. Op verzoek van één van de partijen vindt er overleg plaats. Voor aanvang van het schooljaar 2004-2005 worden afspraken tussen partijen gemaakt over concreet te zetten stappen tot 1 januari 2005. Hengelo, 11 mei 2004 Namens de afvaardiging van de PGMR, Stichting Carmelcollege,
Namens het College van Bestuur, Stichting Carmelcollege,
Ir. G.B.M. Bosch, voorzitter
Drs. H.W. Laan, portefeuille beheer
Hengelo, 11 mei 2004 Onderhandelaarsakkoord Stichting Carmelcollege 2004-2005
De personeelsgeleding van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad en het College van Bestuur van de Stichting Carmelcollege hebben heden een akkoord gesloten waarin een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden zijn afgesproken die onderdeel vormen van de CAO geldend voor de Stichting Carmelcollege in het schooljaar 2004-2005. Naast de hieronder beschreven onderdelen op te nemen in de CAO 2004-2005 zijn een aantal afspraken, gemaakt tijdens de onderhandelingsbesprekingen, opgenomen in een Convenant.
TAAKBELEID. A. TAAKBELEID DOCENTEN.
1. Begripsbepalingen Les:
de in een rooster opgenomen activiteit: • waarin een docent aan meerdere leerlingen kennis overdraagt, die leerlingen instrueert, traint of examineert; • en die rechtstreeks voortvloeit uit het curriculum van het betreffende vak; • en die een tijdsduur heeft zoals overeengekomen met de PMR; • en die aan voorbereiding en nazorg een substantieel deel van die tijdsduur vergt. ook het volgens een rooster examineren van afzonderlijke leerlingen, waarbij de examenzitting voldoet aan de eerder genoemde kenmerken ten aanzien van duur en tijd voor voorbereiding/nazorg valt onder het begrip les. (NB: Deze definitie is gekozen met het oog op het feit dat de docenttaak uitgezuiverd moet worden: in die taak zijn werkzaamheden opgenomen die niet specifiek door een docent behoeven te worden uitgevoerd, maar ook aan andere medewerkers zouden kunnen worden opgedragen. Zo vallen op grond van deze omschrijving activiteiten als surveillance en mentoraat-uren niet onder het begrip les. Dat betekent overigens ook dat deze definitie ertoe leidt dat in het taakbeleid werkzaamheden die nu onder het begrip les vallen, naar de bijzondere taken worden verplaatst.)
Schooljaar:
de periode van een jaar die begint op 1 augustus van enig kalenderjaar en eindigt op 31 juli van het daarop volgend kalenderjaar.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
1
Schoolweken: de weken in het schooljaar waarin de leerlingen onderwijs en daarbij behorende activiteiten worden geboden overeenkomstig het lesrooster, en die als zodanig door de werkgever jaarlijks worden vastgesteld.
2.
Werkweken:
de weken of gedeelten van weken waarin de werknemer geen vakantieverlof geniet, en die als zodanig door de werkgever jaarlijks worden vastgesteld. Voor het onderwijsgevend personeel geldt als werkdefinitie: de weken tijdens het schooljaar waarin de medewerker zijn werkzaamheden verricht, uitgaande van de voor leerlingen vigerende vakantieregeling.
Team:
een organisatorische eenheid welke wordt gevormd door een groep medewerkers, aan wie door de schoolleiding de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het onderwijs is opgedragen en die geleid wordt door een leidinggevende met integrale verantwoordelijkheid.
Het taakbeleid in het schooljaar 2004-2005: drie modellen model 1 a. De jaartaak van een docent bedraagt 1659 klokuren. b. Een schooljaar telt 40 werkweken, waarvan minimaal 36 schoolweken. c. In de schoolweken geeft de docent maximaal 750 klokuren les. In overleg tussen schoolleiding en docent kan in het belang van de organisatie dit aantal worden verhoogd. Een beslissing daarover wordt telkens voor maximaal een jaar genomen. d. De docent geeft gemiddeld 25 lessen van 50 minuten per week les. Het aantal lessen mag incidenteel verhoogd worden tot maximaal 27 lessen, op voorwaarde dat daar telkens een gelijke periode van 23 lessen in hetzelfde schooljaar tegenover staat. e. De opslagfactor voor voorbereiding, nazorg en curriculumaanpassing bedraagt per les 0,9. f. De overige taken van de docent worden na overleg door de schoolleiding vastgesteld. g. Mede met het oog op deze taken beschikt iedere docent over 40 klokuren die de zogeheten ‘vaste voet’ vormen (zie toelichting). (NB: Dit aantal is voor alle docenten gelijk en wordt dus niet naar rato van de betrekkingsomvang vastgesteld). h. De schoolleiding houdt met medewerking van de docent een zorgvuldige registratie bij van de werkzaamheden die deze verricht. i. Voor zijn persoonlijke ontwikkeling (welke wordt vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan) heeft de docent binnen zijn jaartaak van 1659 klokuren de beschikking over 40 klokuren. Over de besteding daarvan legt de docent verantwoording af aan de schoolleiding tijdens een functioneringsgesprek. Toelichting ‘Vaste voet’ Schooltaken worden onderscheiden in algemene schooltaken en specifieke schooltaken. De algemene schooltaken waaraan iedereen, ook de parttimers voorzover in redelijkheid mogelijk, geacht wordt deel te nemen krijgen in het taakbeleid een vaste toedeling van 40 uur. Het betreft algemene personeelsvergaderingen, algemene sectievergaderingen, open huis activiteiten, surveillance tijdens pauzes, het bijwonen van vieringen en schoolfeesten, het bijhouden van algemene schoolinformatie, communicatie met leerlingen en collega’s in pauzes of ‘in de gang’ en inval-uren c.q. standby-uren als men bij plotselinge afwezigheid van een collega een klas krijgt toegewezen.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
2
model 2 (vrije model) a. De jaartaak van een docent bedraagt 1659 klokuren. b. Een schooljaar telt 40 werkweken. c. Over de verdeling van de lessen en de bijzondere taken die binnen een team moeten worden uitgevoerd, alsmede over de scholing die door het team en de afzonderlijke teamleden zal worden gevolgd, wordt door het team een voorstel opgemaakt. Dat wordt ter goedkeuring voorgelegd aan de schoolleiding. d. De verdeling van de lessen en bijzondere taken zal er niet toe leiden dat een docent of een vaksectie onevenredig zwaarder wordt belast met werkzaamheden dan zijn/haar collega’s of andere secties. e. De docent krijgt jaarlijks een budget voor zijn professionalisering en legt over de besteding daarvan verantwoording af aan de schoolleiding. f. De teamleiding houdt met medewerking van de docent een zorgvuldige registratie bij van de werkzaamheden die deze verricht. g. De invoering van model 2 geschiedt overeenkomstig de ‘uitvoeringsregeling model 2’.
Uitvoeringsregeling model 2 Procedure taakbeleid volgens model 2. 1.
Uitgangspunten
1.1.
1.3.
In het kader van taakbeleid kan model 2, het vrije model, per team worden ontwikkeld en ingevoerd. Voor de invoering dan wel continuering van het vrije model is vereist dat minimaal 2/3 van de tot het team behorende medewerkers met het vrije model instemt. Indien het vrije model niet wordt ingevoerd is het geregelde model van toepassing.
2.
PMR
2.1.
Indien de directie wil overgaan tot de invoering van het vrije model doet de directie aan de P(D)MR een beargumenteerd voorstel met betrekking tot de te onderscheiden teams. Bij dit voorstel wordt per team een opgave gedaan van de binnen dit team werkzame medewerkers. Ten aanzien van het voorstel van de directie heeft de P(D)MR instemmingsrecht. De directie* komt jaarlijks het formatieplan overeen met de P(D)MR. In dit formatieplan worden de geplande activiteiten gespecificeerd en afgezet tegen de beschikbare formatie.
1.2.
2.2.
3.
Voorstel aan medewerkers bij invoering model 2
3.1.
De teamleiders leggen aan de teams een begroting van taken en middelen voor ten behoeve van de teammedewerkers. De teammedewerkers bespreken hoe zij de taken zullen verdelen. Aandachtspunt is hierbij of de beschikbare middelen redelijkerwijs voldoende zijn om de taken te kunnen uitvoeren. De teammedewerkers doen een voorstel aan de directie. De directie doet een definitief voorstel tot verdeling van de taken alsmede hoe te handelen bij wijziging van de formatie.
3.2.
3.3.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
3
4.
Stemming
4.1.
Nadat de directie het definitieve voorstel heeft gedaan wordt dit voorstel in stemming gebracht conform de onderstaande procedure. Tussen de datum waarop het definitieve voorstel is gedaan en de datum waarop de uitgebrachte stem moet zijn ingediend dient minimaal een periode van 5 werkdagen te liggen. Als tenminste tweederde van de teammedewerkers met het definitieve voorstel kan instemmen, geldt het voorstel als vastgesteld. Indien de stemming niet leidt tot een 2/3 meerderheid kan de directie het voorstel eenmalig wijzigen en opnieuw ter stemming voorleggen. Indien ook deze tweede stemronde niet leidt tot een 2/3 meerderheid blijft model 1 van kracht. In ieder geval voor 1 mei van enig schooljaar dient duidelijkheid te bestaan over het al dan niet toepassen van het vrije model.
4.2.
4.3. 4.4. 4.5. 4.6.
5.
Stemprocedure
5.1.
5.7.
De stemcommissie wordt gevormd door de eindverantwoordelijke schoolleider, een lid van de P(D)MR en een medewerker van het team waarop de stemming betrekking heeft. De stemming over het voorstel vindt mondeling dan wel schriftelijk plaats. Indien niemand bezwaar heeft, zal de stemming mondeling plaatsvinden. Alle handelingen gedurende de stemming zullen genotuleerd moeten worden. Bij een schriftelijke stemming dient een ingediend stembiljet tenminste de volgende informatie te bevatten: * De datum van het voorstel dat in stemming wordt gebracht; * Het team waarop het voorstel betrekking heeft; * Naam medewerker; * Handtekening medewerker; * Datum uitgebrachte stem; * Voor of tegen het schriftelijke voorstel; * De datum waarop de schriftelijke stem moet zijn ingediend. De schriftelijk uitgebrachte stemmen worden geteld door de stemcommissie Om te bepalen of tenminste een 2/3 gedeelte van het aantal teammedewerkers voor het voorstel heeft gestemd wordt het aantal ‘voor-stemmers’ uitgedrukt in een percentage van het totaal aantal medewerkers dat tot het team behoort. Indien het percentage 66,67 % of meer bedraagt is het voorstel aangenomen.
6.
Klachten en geschillen
5.2. 5.3. 5.4.
5.5. 5.6.
De werknemer die bezwaar heeft tegen de wijze waarop ten aanzien van hem het overeengekomen taakbeleid door de werkgever wordt toegepast, zal zijn bezwaren kunnen voorleggen aan de interne bezwarencommissie taakbeleid. In dit kader kan de werknemer bij deze commissie terecht indien hij zich niet kan verenigen met de toedeling van taken.
* Functionaris afhankelijk van de schoolspecifieke directiestructuur (geldt voor het gehele document)
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
4
Model 3 a. b. c. d. e.
de jaartaak van een docent bedraagt 1659 klokuren. een schooljaar kent 40 werkweken waarvan minimaal 38 schoolweken. in de schoolweken geeft de docent maximaal 760 klokuren les. de docent geeft gemiddeld 20 klokuren les per week (bijv. 24 lessen van 50 minuten). de overige taken worden na overleg met de schoolleiding vastgesteld.
Toelichting bij model 3: Deze regeling kent een geldigheidsduur van 1 jaar en moet beschouwd worden als een experimentele regeling waarbij enkel de gemiddelde lessentaak is vastgelegd en waarin de overige werkzaamheden in onderling overleg tussen werkgever en werknemer worden geregeld. Daartoe wordt op minimaal vijf scholen een pilot gestart. In de maand mei 2005 vindt een evaluatie plaats van het experiment. Doel van het experiment is om te bezien of het verlagen van de lestaak naar gemiddeld 20 klokuren per week samen met andere te nemen maatregelen leiden tot een werkdrukverlaging. De gegevens en uitkomsten van het rapport Seydel met betrekking tot de werkdruk worden nadrukkelijk betrokken bij de uitvoering van het experiment. Uitgangspunt is een gemiddelde lessentaak van 20 uur per week. De overige werkzaamheden worden niet, zoals in het geregelde model, uniform in uren uitgedrukt maar behoren tot het werkoverleg tussen leidinggevende en medewerker. Naast het verlagen van de werkdruk wordt expliciet gekeken naar de financiële haalbaarheid van het experiment in relatie tot de verplichte lessentabel uit de Wet op het VO. Het experiment behoeft de instemming van de P(D)MR. B. Taakbeleid OOP In het meerjarenbeleid met betrekking tot de professionele ontwikkeling wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan het Onderwijs Ondersteunend Personeel. Indien een werknemer op grond van de hem opgedragen taak daadwerkelijk naar een schoolgebouw moet vanwege een alarmmelding of noodwerkzaamheden dan is artikel 2.3 van toepassing. Indien genoemde werkzaamheden geheel of gedeeltelijk vallen tussen 0.00 uur en 6.00 uur dan wordt aangenomen dat de tijdsduur daarvan minimaal 2 uur bedraagt. C. Bezwarencommissie De werknemer die bezwaar heeft tegen de wijze waarop ten aanzien van hem het overeengekomen taakbeleid door de werkgever wordt toegepast, zal zijn bezwaren kunnen voorleggen aan de interne bezwarencommissie taakbeleid.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
5
Hoofdstuk 5 5.1 Functies (wordt overgenomen uit de CAO VO 2003-2005)
5.2 Functiewaardering (wordt overgenomen uit de CAO VO 2003-2005)
5.3
Functiebouwwerk
5.3.1. Functiebouwwerk op het niveau van de Stichting Carmelcollege De werkgever stelt in overleg met de PGMR het functiebouwwerk van de Stichting Carmelcollege vast, welke is vastgelegd in het functieboek (OOP, Toetsingskader directie en management structuur plus docentreeks samengevoegd in één boek) van de Stichting Carmelcollege.
5.3.2. Functiebouwwerk op decentraal niveau Op instellings-, sector-, locatie- en/of teamniveau wordt op basis van een onderwijskundig plan het functiebouwwerk vastgesteld. Het functiebouwwerk is een overzicht van functies naar niveau, aard en omvang. Jaarlijks legt de schoolleiding de begroting en de jaarrekening, voorzien van een uitgebreide toelichting en waarin opgenomen de personele bekostiging van het functiegebouw, ter instemming voor aan de P(D)MR. Zolang er geen onderwijskundig plan is met een daaraan gekoppeld functiebouwwerk, vastgesteld met instemming van de P(D)MR, blijft het volume LD-functies, gemeten op 31 juli 2002, gehandhaafd.Ook het streefpercentage van 15% LC-functies blijft gehandhaafd zolang dat er geen onderwijskundig plan is vastgesteld.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
6
Toelichting Partijen zijn het er over eens dat het functiebouwwerk een vertaling is van de onderwijskundige doelstellingen. Op basis van een onderwijskundig plan wordt een geheel van functies met bijbehorende percentages ter instemming voorgelegd aan de (D)MR. Dit geschiedt bij de presentatie van de begroting. Daardoor ontstaat een mogelijkheid om met dezelfde financiële middelen werkdrukverlaging te realiseren.
5.4
Invoering FUWA-VO 2002
Met het vaststellen van de functiereeks onderwijskundige functies zijn alle bij de Stichting Carmelcollege voorkomende functies beschreven volgens FUWA-VO (5.3.1.).
Invoeringsdatum LC-functie Indien een werknemer wordt benoemd in een LC functie vindt inschaling plaats op de datum van de benoeming. De LC-functie kan met terugwerkende kracht tot 1 augustus 2002 worden ingevoerd, mits een werknemer de LC-functie (overeenkomstig de LC-functiebeschrijving) vervulde voorafgaande aan de benoeming. In dat geval vindt inschaling plaats vanaf het moment waarop de werknemer voldeed aan het gestelde in de functiebeschrijving. 5.5. Interne bezwarencommissie FUWA-VO De Stichting Carmelcollege kent een interne bezwarencommissie. 1. Interne bezwarencommissie functiewaardering a b
c d e 2.
Bekendmaking toedeling nieuwe functie a
b
3.
De werkgever stelt een interne bezwarencommissie functiewaardering in. De interne bezwarencommissie bestaat uit een voorzitter, tevens lid, en twee leden: een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever een lid wordt benoemd op voordracht van de PGMR de externe voorzitter wordt benoemd op gezamenlijke voordracht De voorzitter is geen werknemer van het bestuur, en is evenmin lid of adviseur van het bestuur. De leden worden door de werkgever benoemd voor een periode van twee jaar en zijn herbenoembaar. De commissie kan besluiten, al dan niet uit haar midden, een secretaris te benoemen. De kosten van de interne commissie komen ten laste van de werkgever.
De werkgever deelt de werknemer schriftelijk zijn besluit mede met betrekking tot de beschrijving en de waardering van de functie waarin de werknemer vanaf de invoeringsdatum benoemd zal zijn. De mededeling bevat tevens de inpassing van de werknemer in het carrièrepatroon dat behoort bij de functie en indien van toepassing het uitzicht zoals genoemd in artikel 6.20 lid 3 CAO-VO.
Bezwarenprocedure tijdens invoering FUWA-VO 2002 a
De werknemer kan binnen 20 werkdagen na ontvangst van de schriftelijke mededeling van de werkgever bezwaar aantekenen bij de interne bezwarencommissie FUWA-VO als hij zich niet kan verenigen met:
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
7
-
b.
c
de waardering van zijn functie; de wijze waarop de in het invoeringsplan beschreven procedure voor zover op hem betrekking hebbend is gevolgd; de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden. De interne bezwarencommissie brengt, na de betrokken werknemer en de werkgever in de gelegenheid te hebben gesteld om te worden gehoord, advies uit aan de werkgever over het bezwaar en zendt daarvan een afschrift aan de werknemer. Na ontvangst van het advies van de commissie neemt de werkgever binnen 20 werkdagen een nieuw besluit dat, met redenen omkleed, schriftelijk aan de werknemer wordt meegedeeld. De werknemer kan binnen 20 werkdagen na ontvangst van het schriftelijke besluit van de werkgever bezwaar aantekenen bij de externe bezwarencommissie functiewaardering waarbij de werkgever is aangesloten, indien de werknemer zich niet kan verenigen met: - het nieuwe besluit van de werkgever; - de wijze waarop de procedure voor zover op hem betrekking hebbend is gevolgd - de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden. De uitspraak van de commissie is bindend voor werkgever en werknemer.
5.6 Bezwarenprocedure FUWA-VO 2002 bijzonder onderwijs 1.
De werkgever is aangesloten bij een externe bezwarencommissie functiewaardering, als bedoeld onder artikel 5.2. lid 2 onder c.
2.
De werknemer kan bij de commissie bezwaar aantekenen als hij zich niet kan verenigen met: - de waardering van zijn functie; - de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden.
3.
De commissie toetst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid of de werkgever de functie van de werknemer juist heeft gewaardeerd, dan wel of de beschrijving van de functie past bij de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden. De uitspraak van de commissie is bindend voor werkgever en werknemer.
Hoofdstuk 7 De uitkomst van het landelijk overleg over de vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer wordt op voorhand overgenomen door de Stichting Carmelcollege. De vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer wordt minimaal de vergoeding volgens het 'groene boekje' (CAO Besturenraad,VBS, CCOOP, CMHF). De vergoeding voor dienstreizen per motorvoertuig wordt € 0,28 netto per kilometer. De getalsmatige vertaling van het bovenstaande vindt plaats in de Uitvoeringsregeling Verplaatsingskosten, zoals geldend bij de Stichting Carmelcollege op 31 juli 2003.
7.4. Spaarregeling De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid gebruik te maken van de spaarregeling als opgenomen in Uitvoeringsregeling VIII Carmel CAO 2002-2004 ‘Carmel Spaarregeling’.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
8
7.5 Vergoeding breedband aansluiting internet De werknemer die voor 1 augustus 2004 besluit gebruik te maken van de Carmelspecifieke breedbandaansluiting van StudieAccess à € 19,95 per maand, ontvangt over het cursusjaar 20042005 hiertoe de fiscaal toegestane vergoeding van 50%, mits hij kan aantonen dat tenminste 10% van het gebruik werk gerelateerd is. Het zakelijk gebruik dient te blijken uit een door de werknemer in te vullen en ondertekende verklaring. Voor de werknemer die niet in het voedingsgebied van StudieAccess woont en geen gebruik kan maken van de boven omschreven internetaansluiting, maar wel een breedbandaansluiting op internet heeft, komt de werkgever met een vergelijkbare vergoedingsregeling. Hoofdstuk 9
9.13 Seniorenverlof 1.
De werknemer van 52 jaar en ouder heeft jaarlijks recht op verlof conform de voorwaarden en voorschriften van de Uitvoeringsregeling BAPO zoals bij de werkgever en binnen de instelling(en) geldend op 31 juli 2003. De leeftijdsuren zoals bedoeld in artikel 8.2 lid 6 worden niet in mindering gebracht op het BAPO-verlof.
2.
De instelling ontwikkelt een regeling ouderenbeleid welke past binnen het geheel van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Deze regeling ouderenbeleid is alleen van toepassing voor die personeelsleden die daadwerkelijk gebruik maken van de in lid 1 genoemde regeling.
Hengelo, 11 mei 2004 Aldus overeengekomen.
Namens het College van Bestuur van de Stichting Carmelcollege:
Drs. H.W. Laan, portefeuille beheer
Namens de Personeelsgeleding GMR:
Ir. G.B.M. Bosch, voorzitter
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
9
Hengelo, 11 mei 2004 Onderhandelaarsakkoord Stichting Carmelcollege 2004-2005
De personeelsgeleding van de Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad en het College van Bestuur van de Stichting Carmelcollege hebben heden een akkoord gesloten waarin een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden zijn afgesproken die onderdeel vormen van de CAO geldend voor de Stichting Carmelcollege in het schooljaar 2004-2005. Naast de hieronder beschreven onderdelen op te nemen in de CAO 2004-2005 zijn een aantal afspraken, gemaakt tijdens de onderhandelingsbesprekingen, opgenomen in een Convenant.
TAAKBELEID. A. TAAKBELEID DOCENTEN.
1. Begripsbepalingen Les:
de in een rooster opgenomen activiteit: • waarin een docent aan meerdere leerlingen kennis overdraagt, die leerlingen instrueert, traint of examineert; • en die rechtstreeks voortvloeit uit het curriculum van het betreffende vak; • en die een tijdsduur heeft zoals overeengekomen met de PMR; • en die aan voorbereiding en nazorg een substantieel deel van die tijdsduur vergt. ook het volgens een rooster examineren van afzonderlijke leerlingen, waarbij de examenzitting voldoet aan de eerder genoemde kenmerken ten aanzien van duur en tijd voor voorbereiding/nazorg valt onder het begrip les. (NB: Deze definitie is gekozen met het oog op het feit dat de docenttaak uitgezuiverd moet worden: in die taak zijn werkzaamheden opgenomen die niet specifiek door een docent behoeven te worden uitgevoerd, maar ook aan andere medewerkers zouden kunnen worden opgedragen. Zo vallen op grond van deze omschrijving activiteiten als surveillance en mentoraat-uren niet onder het begrip les. Dat betekent overigens ook dat deze definitie ertoe leidt dat in het taakbeleid werkzaamheden die nu onder het begrip les vallen, naar de bijzondere taken worden verplaatst.)
Schooljaar:
de periode van een jaar die begint op 1 augustus van enig kalenderjaar en eindigt op 31 juli van het daarop volgend kalenderjaar.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
1
Schoolweken: de weken in het schooljaar waarin de leerlingen onderwijs en daarbij behorende activiteiten worden geboden overeenkomstig het lesrooster, en die als zodanig door de werkgever jaarlijks worden vastgesteld.
2.
Werkweken:
de weken of gedeelten van weken waarin de werknemer geen vakantieverlof geniet, en die als zodanig door de werkgever jaarlijks worden vastgesteld. Voor het onderwijsgevend personeel geldt als werkdefinitie: de weken tijdens het schooljaar waarin de medewerker zijn werkzaamheden verricht, uitgaande van de voor leerlingen vigerende vakantieregeling.
Team:
een organisatorische eenheid welke wordt gevormd door een groep medewerkers, aan wie door de schoolleiding de gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het onderwijs is opgedragen en die geleid wordt door een leidinggevende met integrale verantwoordelijkheid.
Het taakbeleid in het schooljaar 2004-2005: drie modellen model 1 a. De jaartaak van een docent bedraagt 1659 klokuren. b. Een schooljaar telt 40 werkweken, waarvan minimaal 36 schoolweken. c. In de schoolweken geeft de docent maximaal 750 klokuren les. In overleg tussen schoolleiding en docent kan in het belang van de organisatie dit aantal worden verhoogd. Een beslissing daarover wordt telkens voor maximaal een jaar genomen. d. De docent geeft gemiddeld 25 lessen van 50 minuten per week les. Het aantal lessen mag incidenteel verhoogd worden tot maximaal 27 lessen, op voorwaarde dat daar telkens een gelijke periode van 23 lessen in hetzelfde schooljaar tegenover staat. e. De opslagfactor voor voorbereiding, nazorg en curriculumaanpassing bedraagt per les 0,9. f. De overige taken van de docent worden na overleg door de schoolleiding vastgesteld. g. Mede met het oog op deze taken beschikt iedere docent over 40 klokuren die de zogeheten ‘vaste voet’ vormen (zie toelichting). (NB: Dit aantal is voor alle docenten gelijk en wordt dus niet naar rato van de betrekkingsomvang vastgesteld). h. De schoolleiding houdt met medewerking van de docent een zorgvuldige registratie bij van de werkzaamheden die deze verricht. i. Voor zijn persoonlijke ontwikkeling (welke wordt vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan) heeft de docent binnen zijn jaartaak van 1659 klokuren de beschikking over 40 klokuren. Over de besteding daarvan legt de docent verantwoording af aan de schoolleiding tijdens een functioneringsgesprek. Toelichting ‘Vaste voet’ Schooltaken worden onderscheiden in algemene schooltaken en specifieke schooltaken. De algemene schooltaken waaraan iedereen, ook de parttimers voorzover in redelijkheid mogelijk, geacht wordt deel te nemen krijgen in het taakbeleid een vaste toedeling van 40 uur. Het betreft algemene personeelsvergaderingen, algemene sectievergaderingen, open huis activiteiten, surveillance tijdens pauzes, het bijwonen van vieringen en schoolfeesten, het bijhouden van algemene schoolinformatie, communicatie met leerlingen en collega’s in pauzes of ‘in de gang’ en inval-uren c.q. standby-uren als men bij plotselinge afwezigheid van een collega een klas krijgt toegewezen.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
2
model 2 (vrije model) a. De jaartaak van een docent bedraagt 1659 klokuren. b. Een schooljaar telt 40 werkweken. c. Over de verdeling van de lessen en de bijzondere taken die binnen een team moeten worden uitgevoerd, alsmede over de scholing die door het team en de afzonderlijke teamleden zal worden gevolgd, wordt door het team een voorstel opgemaakt. Dat wordt ter goedkeuring voorgelegd aan de schoolleiding. d. De verdeling van de lessen en bijzondere taken zal er niet toe leiden dat een docent of een vaksectie onevenredig zwaarder wordt belast met werkzaamheden dan zijn/haar collega’s of andere secties. e. De docent krijgt jaarlijks een budget voor zijn professionalisering en legt over de besteding daarvan verantwoording af aan de schoolleiding. f. De teamleiding houdt met medewerking van de docent een zorgvuldige registratie bij van de werkzaamheden die deze verricht. g. De invoering van model 2 geschiedt overeenkomstig de ‘uitvoeringsregeling model 2’.
Uitvoeringsregeling model 2 Procedure taakbeleid volgens model 2. 1.
Uitgangspunten
1.1.
1.3.
In het kader van taakbeleid kan model 2, het vrije model, per team worden ontwikkeld en ingevoerd. Voor de invoering dan wel continuering van het vrije model is vereist dat minimaal 2/3 van de tot het team behorende medewerkers met het vrije model instemt. Indien het vrije model niet wordt ingevoerd is het geregelde model van toepassing.
2.
PMR
2.1.
Indien de directie wil overgaan tot de invoering van het vrije model doet de directie aan de P(D)MR een beargumenteerd voorstel met betrekking tot de te onderscheiden teams. Bij dit voorstel wordt per team een opgave gedaan van de binnen dit team werkzame medewerkers. Ten aanzien van het voorstel van de directie heeft de P(D)MR instemmingsrecht. De directie* komt jaarlijks het formatieplan overeen met de P(D)MR. In dit formatieplan worden de geplande activiteiten gespecificeerd en afgezet tegen de beschikbare formatie.
1.2.
2.2.
3.
Voorstel aan medewerkers bij invoering model 2
3.1.
De teamleiders leggen aan de teams een begroting van taken en middelen voor ten behoeve van de teammedewerkers. De teammedewerkers bespreken hoe zij de taken zullen verdelen. Aandachtspunt is hierbij of de beschikbare middelen redelijkerwijs voldoende zijn om de taken te kunnen uitvoeren. De teammedewerkers doen een voorstel aan de directie. De directie doet een definitief voorstel tot verdeling van de taken alsmede hoe te handelen bij wijziging van de formatie.
3.2.
3.3.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
3
4.
Stemming
4.1.
Nadat de directie het definitieve voorstel heeft gedaan wordt dit voorstel in stemming gebracht conform de onderstaande procedure. Tussen de datum waarop het definitieve voorstel is gedaan en de datum waarop de uitgebrachte stem moet zijn ingediend dient minimaal een periode van 5 werkdagen te liggen. Als tenminste tweederde van de teammedewerkers met het definitieve voorstel kan instemmen, geldt het voorstel als vastgesteld. Indien de stemming niet leidt tot een 2/3 meerderheid kan de directie het voorstel eenmalig wijzigen en opnieuw ter stemming voorleggen. Indien ook deze tweede stemronde niet leidt tot een 2/3 meerderheid blijft model 1 van kracht. In ieder geval voor 1 mei van enig schooljaar dient duidelijkheid te bestaan over het al dan niet toepassen van het vrije model.
4.2.
4.3. 4.4. 4.5. 4.6.
5.
Stemprocedure
5.1.
5.7.
De stemcommissie wordt gevormd door de eindverantwoordelijke schoolleider, een lid van de P(D)MR en een medewerker van het team waarop de stemming betrekking heeft. De stemming over het voorstel vindt mondeling dan wel schriftelijk plaats. Indien niemand bezwaar heeft, zal de stemming mondeling plaatsvinden. Alle handelingen gedurende de stemming zullen genotuleerd moeten worden. Bij een schriftelijke stemming dient een ingediend stembiljet tenminste de volgende informatie te bevatten: * De datum van het voorstel dat in stemming wordt gebracht; * Het team waarop het voorstel betrekking heeft; * Naam medewerker; * Handtekening medewerker; * Datum uitgebrachte stem; * Voor of tegen het schriftelijke voorstel; * De datum waarop de schriftelijke stem moet zijn ingediend. De schriftelijk uitgebrachte stemmen worden geteld door de stemcommissie Om te bepalen of tenminste een 2/3 gedeelte van het aantal teammedewerkers voor het voorstel heeft gestemd wordt het aantal ‘voor-stemmers’ uitgedrukt in een percentage van het totaal aantal medewerkers dat tot het team behoort. Indien het percentage 66,67 % of meer bedraagt is het voorstel aangenomen.
6.
Klachten en geschillen
5.2. 5.3. 5.4.
5.5. 5.6.
De werknemer die bezwaar heeft tegen de wijze waarop ten aanzien van hem het overeengekomen taakbeleid door de werkgever wordt toegepast, zal zijn bezwaren kunnen voorleggen aan de interne bezwarencommissie taakbeleid. In dit kader kan de werknemer bij deze commissie terecht indien hij zich niet kan verenigen met de toedeling van taken.
* Functionaris afhankelijk van de schoolspecifieke directiestructuur (geldt voor het gehele document)
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
4
Model 3 a. b. c. d. e.
de jaartaak van een docent bedraagt 1659 klokuren. een schooljaar kent 40 werkweken waarvan minimaal 38 schoolweken. in de schoolweken geeft de docent maximaal 760 klokuren les. de docent geeft gemiddeld 20 klokuren les per week (bijv. 24 lessen van 50 minuten). de overige taken worden na overleg met de schoolleiding vastgesteld.
Toelichting bij model 3: Deze regeling kent een geldigheidsduur van 1 jaar en moet beschouwd worden als een experimentele regeling waarbij enkel de gemiddelde lessentaak is vastgelegd en waarin de overige werkzaamheden in onderling overleg tussen werkgever en werknemer worden geregeld. Daartoe wordt op minimaal vijf scholen een pilot gestart. In de maand mei 2005 vindt een evaluatie plaats van het experiment. Doel van het experiment is om te bezien of het verlagen van de lestaak naar gemiddeld 20 klokuren per week samen met andere te nemen maatregelen leiden tot een werkdrukverlaging. De gegevens en uitkomsten van het rapport Seydel met betrekking tot de werkdruk worden nadrukkelijk betrokken bij de uitvoering van het experiment. Uitgangspunt is een gemiddelde lessentaak van 20 uur per week. De overige werkzaamheden worden niet, zoals in het geregelde model, uniform in uren uitgedrukt maar behoren tot het werkoverleg tussen leidinggevende en medewerker. Naast het verlagen van de werkdruk wordt expliciet gekeken naar de financiële haalbaarheid van het experiment in relatie tot de verplichte lessentabel uit de Wet op het VO. Het experiment behoeft de instemming van de P(D)MR. B. Taakbeleid OOP In het meerjarenbeleid met betrekking tot de professionele ontwikkeling wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan het Onderwijs Ondersteunend Personeel. Indien een werknemer op grond van de hem opgedragen taak daadwerkelijk naar een schoolgebouw moet vanwege een alarmmelding of noodwerkzaamheden dan is artikel 2.3 van toepassing. Indien genoemde werkzaamheden geheel of gedeeltelijk vallen tussen 0.00 uur en 6.00 uur dan wordt aangenomen dat de tijdsduur daarvan minimaal 2 uur bedraagt. C. Bezwarencommissie De werknemer die bezwaar heeft tegen de wijze waarop ten aanzien van hem het overeengekomen taakbeleid door de werkgever wordt toegepast, zal zijn bezwaren kunnen voorleggen aan de interne bezwarencommissie taakbeleid.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
5
Hoofdstuk 5 5.1 Functies (wordt overgenomen uit de CAO VO 2003-2005)
5.2 Functiewaardering (wordt overgenomen uit de CAO VO 2003-2005)
5.3
Functiebouwwerk
5.3.1. Functiebouwwerk op het niveau van de Stichting Carmelcollege De werkgever stelt in overleg met de PGMR het functiebouwwerk van de Stichting Carmelcollege vast, welke is vastgelegd in het functieboek (OOP, Toetsingskader directie en management structuur plus docentreeks samengevoegd in één boek) van de Stichting Carmelcollege.
5.3.2. Functiebouwwerk op decentraal niveau Op instellings-, sector-, locatie- en/of teamniveau wordt op basis van een onderwijskundig plan het functiebouwwerk vastgesteld. Het functiebouwwerk is een overzicht van functies naar niveau, aard en omvang. Jaarlijks legt de schoolleiding de begroting en de jaarrekening, voorzien van een uitgebreide toelichting en waarin opgenomen de personele bekostiging van het functiegebouw, ter instemming voor aan de P(D)MR. Zolang er geen onderwijskundig plan is met een daaraan gekoppeld functiebouwwerk, vastgesteld met instemming van de P(D)MR, blijft het volume LD-functies, gemeten op 31 juli 2002, gehandhaafd.Ook het streefpercentage van 15% LC-functies blijft gehandhaafd zolang dat er geen onderwijskundig plan is vastgesteld.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
6
Toelichting Partijen zijn het er over eens dat het functiebouwwerk een vertaling is van de onderwijskundige doelstellingen. Op basis van een onderwijskundig plan wordt een geheel van functies met bijbehorende percentages ter instemming voorgelegd aan de (D)MR. Dit geschiedt bij de presentatie van de begroting. Daardoor ontstaat een mogelijkheid om met dezelfde financiële middelen werkdrukverlaging te realiseren.
5.4
Invoering FUWA-VO 2002
Met het vaststellen van de functiereeks onderwijskundige functies zijn alle bij de Stichting Carmelcollege voorkomende functies beschreven volgens FUWA-VO (5.3.1.).
Invoeringsdatum LC-functie Indien een werknemer wordt benoemd in een LC functie vindt inschaling plaats op de datum van de benoeming. De LC-functie kan met terugwerkende kracht tot 1 augustus 2002 worden ingevoerd, mits een werknemer de LC-functie (overeenkomstig de LC-functiebeschrijving) vervulde voorafgaande aan de benoeming. In dat geval vindt inschaling plaats vanaf het moment waarop de werknemer voldeed aan het gestelde in de functiebeschrijving. 5.5. Interne bezwarencommissie FUWA-VO De Stichting Carmelcollege kent een interne bezwarencommissie. 1. Interne bezwarencommissie functiewaardering a b
c d e 2.
Bekendmaking toedeling nieuwe functie a
b
3.
De werkgever stelt een interne bezwarencommissie functiewaardering in. De interne bezwarencommissie bestaat uit een voorzitter, tevens lid, en twee leden: een lid wordt benoemd op voordracht van de werkgever een lid wordt benoemd op voordracht van de PGMR de externe voorzitter wordt benoemd op gezamenlijke voordracht De voorzitter is geen werknemer van het bestuur, en is evenmin lid of adviseur van het bestuur. De leden worden door de werkgever benoemd voor een periode van twee jaar en zijn herbenoembaar. De commissie kan besluiten, al dan niet uit haar midden, een secretaris te benoemen. De kosten van de interne commissie komen ten laste van de werkgever.
De werkgever deelt de werknemer schriftelijk zijn besluit mede met betrekking tot de beschrijving en de waardering van de functie waarin de werknemer vanaf de invoeringsdatum benoemd zal zijn. De mededeling bevat tevens de inpassing van de werknemer in het carrièrepatroon dat behoort bij de functie en indien van toepassing het uitzicht zoals genoemd in artikel 6.20 lid 3 CAO-VO.
Bezwarenprocedure tijdens invoering FUWA-VO 2002 a
De werknemer kan binnen 20 werkdagen na ontvangst van de schriftelijke mededeling van de werkgever bezwaar aantekenen bij de interne bezwarencommissie FUWA-VO als hij zich niet kan verenigen met:
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
7
-
b.
c
de waardering van zijn functie; de wijze waarop de in het invoeringsplan beschreven procedure voor zover op hem betrekking hebbend is gevolgd; de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden. De interne bezwarencommissie brengt, na de betrokken werknemer en de werkgever in de gelegenheid te hebben gesteld om te worden gehoord, advies uit aan de werkgever over het bezwaar en zendt daarvan een afschrift aan de werknemer. Na ontvangst van het advies van de commissie neemt de werkgever binnen 20 werkdagen een nieuw besluit dat, met redenen omkleed, schriftelijk aan de werknemer wordt meegedeeld. De werknemer kan binnen 20 werkdagen na ontvangst van het schriftelijke besluit van de werkgever bezwaar aantekenen bij de externe bezwarencommissie functiewaardering waarbij de werkgever is aangesloten, indien de werknemer zich niet kan verenigen met: - het nieuwe besluit van de werkgever; - de wijze waarop de procedure voor zover op hem betrekking hebbend is gevolgd - de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden. De uitspraak van de commissie is bindend voor werkgever en werknemer.
5.6 Bezwarenprocedure FUWA-VO 2002 bijzonder onderwijs 1.
De werkgever is aangesloten bij een externe bezwarencommissie functiewaardering, als bedoeld onder artikel 5.2. lid 2 onder c.
2.
De werknemer kan bij de commissie bezwaar aantekenen als hij zich niet kan verenigen met: - de waardering van zijn functie; - de beschrijving van zijn functie in relatie tot de hem opgedragen werkzaamheden.
3.
De commissie toetst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid of de werkgever de functie van de werknemer juist heeft gewaardeerd, dan wel of de beschrijving van de functie past bij de aan de werknemer opgedragen werkzaamheden. De uitspraak van de commissie is bindend voor werkgever en werknemer.
Hoofdstuk 7 De uitkomst van het landelijk overleg over de vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer wordt op voorhand overgenomen door de Stichting Carmelcollege. De vergoeding van de reiskosten woon-werkverkeer wordt minimaal de vergoeding volgens het 'groene boekje' (CAO Besturenraad,VBS, CCOOP, CMHF). De vergoeding voor dienstreizen per motorvoertuig wordt € 0,28 netto per kilometer. De getalsmatige vertaling van het bovenstaande vindt plaats in de Uitvoeringsregeling Verplaatsingskosten, zoals geldend bij de Stichting Carmelcollege op 31 juli 2003.
7.4. Spaarregeling De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid gebruik te maken van de spaarregeling als opgenomen in Uitvoeringsregeling VIII Carmel CAO 2002-2004 ‘Carmel Spaarregeling’.
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
8
7.5 Vergoeding breedband aansluiting internet De werknemer die voor 1 augustus 2004 besluit gebruik te maken van de Carmelspecifieke breedbandaansluiting van StudieAccess à € 19,95 per maand, ontvangt over het cursusjaar 20042005 hiertoe de fiscaal toegestane vergoeding van 50%, mits hij kan aantonen dat tenminste 10% van het gebruik werk gerelateerd is. Het zakelijk gebruik dient te blijken uit een door de werknemer in te vullen en ondertekende verklaring. Voor de werknemer die niet in het voedingsgebied van StudieAccess woont en geen gebruik kan maken van de boven omschreven internetaansluiting, maar wel een breedbandaansluiting op internet heeft, komt de werkgever met een vergelijkbare vergoedingsregeling. Hoofdstuk 9
9.13 Seniorenverlof 1.
De werknemer van 52 jaar en ouder heeft jaarlijks recht op verlof conform de voorwaarden en voorschriften van de Uitvoeringsregeling BAPO zoals bij de werkgever en binnen de instelling(en) geldend op 31 juli 2003. De leeftijdsuren zoals bedoeld in artikel 8.2 lid 6 worden niet in mindering gebracht op het BAPO-verlof.
2.
De instelling ontwikkelt een regeling ouderenbeleid welke past binnen het geheel van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Deze regeling ouderenbeleid is alleen van toepassing voor die personeelsleden die daadwerkelijk gebruik maken van de in lid 1 genoemde regeling.
Hengelo, 11 mei 2004 Aldus overeengekomen.
Namens het College van Bestuur van de Stichting Carmelcollege:
Drs. H.W. Laan, portefeuille beheer
Namens de Personeelsgeleding GMR:
Ir. G.B.M. Bosch, voorzitter
Stichting Carmelcollege CAO 2004-2005.
9
