1 augustus 2002 - 1 augustus 2004
CAO-PO Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het primair onderwijs
Besturenraad VBKO VBS VOS/ABB AC ACOP CCOOP CMHF
1 augustus 2002 - 1 augustus 2004
CAO-PO Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het primair onderwijs
Besturenraad VBKO VBS AC ACOP
VOS/ABB CCOOP
CMHF
Inhoudsopgave Preambule 7 Statuut Sociaal Beleid 9 Ondertekening CAO-PO 11 Algemeen 12 A1 Begripsbepalingen 12 A2 Werkingssfeer, inwerkingtreding, looptijd 14 Formatiebeleid 16 Meerjarenformatiebeleid en bestuursformatieplan 16 B2 Functiestructuur en besteding formatiebudget/schoolbudget aan onderscheiden functies 16 B3 Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (rddf) 16 B4 Overplaatsen naar centrale dienst 16 B1
Personeelsbeleid 18 Functioneringsgesprekken 18 C2 Functiedifferentiatie 18 C3 Locatieleiders 18 C4 Voltijd- en deeltijdbetrekkingen 18 C5 Aanpassing arbeidsduur 19 C6 Taakbelasting 20 C7 Werving en selectie 20 C8 Introductie en begeleiding 20 C9 Doelgroepenbeleid 20 C10 Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg 21 C11 Professionalisering 21 C12 Persoonlijk ontwikkelingsplan 21 C13 Scholing 22 C14 Beoordeling 22 C15 Incidentele beloningsvormen 22 C16 Overplaatsing 23 C17 Uitzendarbeid 24 C18 Overgangsregeling salaris herintreders 24 C1
Colofon
CAO-PO 2002-2004 Collectieve Arbeidsovereenkomst voor het primair onderwijs Uitgave Vereniging Samenwerkende Werkgeversorganisaties Onderwijs Vormgeving: Giethoorn ten Brink, Meppel Druk Giethoorn ten Brink, Meppel ISBN- 90-77200-01-0 September 2002 Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt worden door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Werkgelegenheidsbeleid en afvloeiing 26 Keuze uit twee modellen 26 D2 De regeling werkgelegenheidsbeleid 26 D3 Kader van een sociaal plan 27 D1
D4 D5
De regeling ontslagbeleid 28 Bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging 28
G11 G12 G13
Functievervulling 30 E1 Functievervulling 30 E2 Informatievoorziening 30 E3 Salaris 31 E4 Nevenwerkzaamheden 31 E5 Intellectueel eigendom en concurrentiebeding 32
G14 G15 G16 G17 G18 §5
Dienstverband 33 F1 Bepalingen die van toepassing zijn voor het gehele primair onderwijs 33 F1.1 Korttijdelijk personeel 33 F1.2 Werknemers die de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt 34 F1.3 Herbenoeming bij restvaliditeit 34
G19 G20 G21 §6 G22
F2 F2.1 F2.2 F2.3 F2.4 F2.5 F2.6 F2.7 F2.8 F2.9
Bepalingen die alleen van toepassing zijn voor het bijzonder onderwijs 34 Arbeidsovereenkomst 34 Dienstverband voor bepaalde tijd 35 Beëindiging van het dienstverband 36 Opzegging 36 Opzeggingstermijn 37 Gronden voor ontslag 38 Schorsing als ordemaatregel 38 Disciplinaire maatregelen 38 Verweer 39
Verlof 40 §1. Vakantieverlof algemeen 40 G1 Begripsbepalingen 40 G2 Intrekking vakantieverlof 40
G23 G24 G25
Lang buitengewoon verlof (facultatief) 45 Lang buitengewoon verlof in het persoonlijk belang 45 Lang buitengewoon verlof mede in het algemeen belang 45 Lang buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang 46 Lang buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief) 46 Afloop lang buitengewoon verlof 46 Borstkind 47 Verlof in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief) 47 Ouderschapsverlof 48 Ouderschapsverlof (algemeen) 48 Onbetaald ouderschapsverlof 49 Betaald ouderschapsverlof 50 Verlof in verband met arbeidsduurverkorting 51 Verlof i.v.m. arbeidsduurverkorting 51 Opfrisverlof 52 Spaar- en compensatieverlof 52 Calamiteitenverlof 52
Medezeggenschap 53 Reglementering Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) 53 H2 Mandatering personeelsdeel (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad 53 H3 (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad en vakbondsfaciliteiten 54 H1
Kringenrechtspraak 56 Commissie van Beroep (bijzonder onderwijs) 56 I2 Commissie voor Geschillen 56 I1
Slotbepaling en overgangsrechtelijke bepalingen 57 Slotbepaling 57 J2 Overgangsrechtelijke bepaling korttijdelijk personeel 57 J3 Overgangsrechtelijke bepaling betaald ouderschapsverlof 57 J1
§2. G3 G4 G5 §3. G6 G7 §4 G8 G9 G10
Vakantieverlof voor de functiecategorieën directie en onderwijsgevend personeel 40 Vakantieverlof 40 Bijzonder vakantieverlof in verband met vakantiespreiding 41 Vakantieverlof korttijdelijk personeel en cursussen 41 Vakantieverlof onderwijsondersteunend personeel 41 Vakantieverlof 41 Intrekking vakantie 42 Buitengewoon verlof 42 Kort buitengewoon verlof (imperatief) 42 Overig kort buitengewoon verlof 44 Kort buitengewoon verlof in verband met nascholing 45
Toelichting op enkele artikelen van de CAO-PO 58 Bijlage I 67 Het DGO-reglement, inclusief een geschillenregeling 67 Toelichting op enkele artikelen van het DGO-reglement 74 Bijlage II 77 Kaders Wpo-plaatsingsbeleid voor de werknemers van een speciale school voor basisonderwijs 77
CAO-PO
Bijlage III 6 Akte van benoeming voor het bijzonder primair onderwijs 83 III-B Akte van Aanstelling voor het openbaar primair onderwijs 85 III-A
Bijlage IV 87 IV-A Akte van benoeming leraar in opleiding bijzonder primair onderwijs 88 IV-B Model leerarbeidsovereenkomst leraar in opleiding 89 IV-C Akte van Aanstelling leraar in opleiding openbaar primair onderwijs 93
Preambule Ondergetekenden de organisaties van werkgevers namens Besturenraad, C.C. Hulscher-Slot namens VBKO, P.A.M. de Jong namens VBS, W. Lindeboom namens VOS/ABB, N.Ph. Geelkerken
Bijlage V 95 Sollicitatiecode 95 Toelichting 98
en
Bijlage VI 103 Benoemingsvolgorde 103
de organisaties van werknemers namens AC, R. Willemstein namens ACOP, E.M. Verheggen namens CCOOP, E.W. de Jong namens CMHF, H.K. Evers hebben voor de schooljaren 2002-2004, aanvullend op het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel, afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden voor de werknemers van de instellingen van het primair onderwijs, en deze afspraken ondergebracht in de CAO-PO 2002-2004. Deze afspraken vormen voor het bijzonder onderwijs een collectieve arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 1 van de Wet op de CAO. De werkgever in het bijzonder onderwijs die is aangesloten bij één van de hierboven genoemde organisaties van werkgevers, zal de arbeidsvoorwaarden als neergelegd in de CAO-PO toepassen op al zijn werknemers die werkzaam zijn aan de door hem in stand gehouden instellingen voor primair onderwijs. De werkgever in het openbaar onderwijs die is aangesloten bij één van de hierboven genoemde werkgeversorganisaties, zal bij besluit de afspraken over de arbeidsvoorwaarden in de CAO PO als rechtspositiereglement vaststellen, en toepassen op al zijn werknemers die werkzaam zijn op de door hem in stand gehouden instellingen voor primair onderwijs. Gedurende de looptijd van deze CAO zullen partijen: - overleg voeren over een decentralisatie van delen van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel; - overleg voeren over de ontwikkeling van een toetssysteem voor integraal personeelsbeleid, welk systeem een voorwaarde vormt om op termijn te komen tot competentiegericht belonen; 6
7
CAO-PO
-
-
CAO-PO
onderzoek doen naar de mogelijkheden van een CAO à la carte op het terrein van arbeid en zorg, waarbij als eerste stap in elk geval de mogelijkheid wordt onderzocht om de werknemer de gelegenheid te geven het budget dat beschikbaar is voor betaald ouderschapsverlof, aan te wenden voor een vorm van betaalde kinderopvang, in aanvulling op de bestaande landelijke regeling; onderzoek doen naar en overleg voeren over een andere manier van bekostiging van de faciliteiten van het personeelsdeel van de (G)MR; een nadere analyse maken van de positie van de werknemers bij de centrale diensten; onderzoek doen naar de mogelijke arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van afspraken over buitenschoolse activiteiten; overleg voeren over de personele gevolgen van de invoering van de WEC; de verschillende regelingen met betrekking tot de zogenaamde voorrangsbenoemingen in kaart brengen en zoveel mogelijk stroomlijnen; overleg voeren over de mogelijkheid om (delen van) de CAO-PO algemeen verbindend te laten verklaren.
De CAO-PO bevat afspraken waar een werkgever zich aan dient te houden. Daarbinnen voert het bestuur eigen beleid op bestuurs- en schoolniveau. Blijven de te maken beleidskeuzen binnen de gestelde kaders van de CAO-PO, dan voert de werkgever over zijn voornemens overleg met het personeelsdeel van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad ((G)MR). Slechts in enkele gevallen hoeft dan decentraal georganiseerd overleg te worden gevoerd.
Statuut Sociaal Beleid Algemeen Het sociaal beleid is een geïntegreerd onderdeel van het totale beleid van de instelling zoals dat in het schoolplan tot uiting komt; één en ander met inachtneming van de grondslag van de instelling. Het Statuut Sociaal Beleid is een richtsnoer waarlangs het sociaal beleid in de instellingen zich met name in het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de medezeggenschapsraad dient te ontwikkelen. Het Statuut Sociaal Beleid maakt onderdeel uit van de CAO.
Doelstellingen De doelstellingen van het sociaal beleid zijn: - het vormgeven aan een zodanige organisatie en aan zodanige gezagsverhoudingen, dat de werknemers kunnen en willen bijdragen aan het goed functioneren van de instelling; - het zodanig organiseren van de werkzaamheden, dat er sprake is van zinvolle arbeid met zo groot mogelijke bevoegdheden en verantwoordelijkheden, die passen bij ieders aanleg, capaciteit en ambitie; - het betrekken van de werknemers bij het inrichten van de eigen werksituatie en bij de beleidsvorming binnen de instelling; - het scheppen van voorwaarden die de werknemer in staat stellen zich verder te ontplooien; - het bevorderen van het welzijn, de gezondheid en de veiligheid van de werknemers; - het bieden van goede materiële voorzieningen, binnen de mogelijkheden van de instelling, volgens voor een ieder inzichtelijke, zo objectief mogelijke, criteria.
Middelen De instellingen zullen ernaar streven deze doeleinden te verwezenlijken door middel van: • Arbeidsvoorwaarden - het bevorderen van goede arbeidsvoorwaarden; - het toepassen van de arbeidsvoorwaarden volgens de beginselen van goed werkgeverschap. •
8
Personeelsbeleid - het formuleren van integraal personeelsbeleid, waarin in onderlinge samenhang in elk geval aandacht wordt besteed aan functioneren, functies en taken, personeelsvoorziening, professionele ontwikkeling, waaronder scholing, beoordeling en belonen; 9
CAO-PO
-
CAO-PO
het evalueren van het gevoerde beleid en het vastleggen daarvan in een sociaal jaarverslag. het voeren van functioneringsgesprekken respectievelijk uitvoeren van beoordelingen volgens een vastgestelde uitvoeringsregeling teneinde de communicatie te bevorderen over de wijze waarop en de omstandigheden waaronder de taak van de werknemer wordt verricht.
•
Organisatiestructuur, leidinggeven - het creëren van een organisatiestructuur die voor alle werknemers duidelijk is; - het bevorderen van een zorgvuldige wijze van leidinggeven, waarbij de onderwijskundige en organisatorische belangen van de organisatie en de belangen van de werknemers naar redelijkheid worden beoordeeld en afgewogen; - het vóór 1 augustus 2004 evalueren van het bestaande directiestatuut, waarbij de elementen van deze evaluatie in elk geval zijn de bestuurlijke uitgangspunten, de positie van bestuur en management, de (verdere) professionalisering, de mandatering van taken en bevoegdheden aan het (bovenschools) management en de inzet van de daarmee gepaard gaande middelen en budgetverantwoordelijkheid.
•
Overleg - het streven naar transparantie van het personeelsbeleid en communicatie met de werknemers door een goede, doelmatige overlegstructuur en een adequate informatievoorziening; - het structureren en organiseren van de medezeggenschap binnen de eigen instellingen van de werkgever en binnen de samenwerkingsverbanden waaraan de instellingen deelnemen. Dit op zodanige wijze dat de medezeggenschap plaatsvindt op het niveau waarop de besluiten worden genomen.
•
Gezondheid, welzijn, veiligheid - het zorgdragen voor goede arbeidsomstandigheden; - het schenken van aandacht aan de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de werknemers, conform de ARBO-wet, en het beschikbaar stellen van deskundige begeleiding aan werknemers die om gezondheidsredenen hun werkzaamheden niet optimaal kunnen verrichten.
•
Werkgelegenheid en arbeidsparticipatie - het actief bevorderen van de werkgelegenheid; - het voorkomen dat overdracht of verzilvering van formatie of het reserveren van budgetten de werkgelegenheid van het zittende personeel aantast; - het zoveel mogelijk bevorderen dat werknemers met zorgtaken aan het arbeidsproces kunnen blijven deelnemen; - het zoveel mogelijk behouden van de werkgelegenheid van de werknemer die door ziekte geheel of gedeeltelijk voor zijn functie arbeidsongeschikt is geworden. 10
Ondertekening CAO-PO Hierbij verklaren • de Verenigde Bijzondere scholen (VBS), gevestigd te ’s Gravenhage, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door W. Lindeboom; • de Vereniging Besturenraad Protestants Christelijk Onderwijs (Besturenraad), gevestigd te Voorburg, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door C.C. Hulscher-Slot; • de Vereniging Besturenorganisaties Katholiek Onderwijs (VBKO), gevestigd te ‘s-Gravenhage, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door P.A.M. de Jong; • de Vereniging van Openbare en Algemeen Toegankelijke Scholen (VOS/ABB), gevestigd te Woerden, te dezen statutair of krachtens volmacht vertegenwoordigd door N.Ph. Geelkerken; hierna te noemen: de werkgeversorganisaties te dezen handelend op basis van de statutaire bevoegdheid om CAO’s af te sluiten, en • het Ambtenarencentrum (AC), gevestigd te Utrecht, te dezen vertegenwoordigd door R. Willemstein; • de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP), gevestigd te Zoetermeer, te dezen statutair vertegenwoordigd door E.M. Verheggen; • de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP), gevestigd te ’s Gravenhage, te dezen statutair vertegenwoordigd door E.W. de Jong; • de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF), gevestigd te ’s Gravenhage, te dezen vertegenwoordigd door H.K. Evers; hierna te noemen: de centrales van werknemersorganisaties het volgende te zijn overeengekomen: De collectieve arbeidsovereenkomst primair onderwijs 2002-2004, welke van kracht wordt op 1 augustus 2002. Aldus in negenvoud opgemaakt en ondertekend te Voorburg op 3 april 2002 door namens VBS, W. Lindeboom namens Besturenraad, C.C. Hulscher-Slot namens VBKO, P.A.M. de Jong namens VOS/ABB, N.Ph. Geelkerken namens AC, R. Willemstein; namens ACOP, E.M. Verheggen; namens CCOOP, E.W. de Jong; namens CMHF, H.K. Evers
11
CAO-PO
CAO-PO
Algemeen a.
A1
Begripsbepalingen
b.
Akte Het document waarin het dienstverband van de werknemer is vastgelegd.
Instelling Een school voor primair onderwijs als bedoeld in de Wpo, de Wec en de Wvo (deel II) of Centrale Dienst ex artikel 68 van de Wpo, artikel 69 van de Wec en artikel 187 van de Wvo (deel II).
CAO De overeenkomst aangegaan door één of meer werkgeversorganisaties en één of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid van werknemers waarbij wordt geregeld arbeidsvoorwaarden bij arbeidsovereenkomsten in acht te nemen.
Leerarbeidsovereenkomst De overeenkomst waarin de leraar in opleiding (LIO), de lerarenopleiding en de instelling vastleggen wat hun rechten en plichten zijn.
DGO Het georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 37 van de Wpo, artikel 37 van de Wec en artikel 157 van de Wvo (deel II).
Leraar in opleiding (LIO) De laatstejaarsstudent van een lerarenopleiding basisonderwijs, bedoeld in artikel 3 lid 6 en 7 van de Wpo, artikel 3 lid 8 en 9 van de Wec en artikel 126 lid 8 en 9 van de Wvo (deel II), die wordt benoemd of aangesteld op een leerarbeidsplaats.
Dienstverband Voor het bijzonder onderwijs: de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer, als bedoeld in artikel 59 van de Wpo, artikel 62 van de Wec en artikel 180 van de Wvo (deel II). Voor het openbaar onderwijs: de aanstelling van de werknemer door de werkgever, als bedoeld in artikel 53 van de Wpo, artikel 56 van de Wec en artikel 174 van de Wvo (deel II). Echtgeno(o)t(e) Onder echtgenote of echtgenoot wordt mede begrepen de levenspartner met wie de werknemer samenwoont en – met het oogmerk duurzaam samen te leven – een gemeenschappelijke huishouding voert op basis van een notarieel verleden samenlevingscontract dat de wederzijdse rechten en verplichtingen ter zake van die samenwoning en gemeenschappelijke huishouding bevat, of de persoon met wie een geregistreerd partnerschap is aangegaan. Onder weduwe of weduwnaar wordt mede begrepen de achtergebleven levenspartner. Tot gezinslid wordt in voorkomend geval mede gerekend de levenspartner of geregistreerde partner. Tegelijkertijd kan slechts één persoon als levenspartner of geregistreerde partner worden aangemerkt. De werkgever kan verlangen dat een schriftelijke verklaring van een notaris wordt overgelegd waaruit blijkt dat een samenlevingscontract als bedoeld in de eerste volzin, is gesloten. Functie Het samenstel van werkzaamheden dat door de werknemer krachtens zijn dienstverband moet worden verricht.
12
Herintreder Een werknemer die in het verleden in een onderwijsfunctie benoemd is geweest of een opleiding voor een onderwijsfunctie heeft voltooid en die op enig moment zijn loopbaan in het onderwijs heeft onderbroken of niet heeft aangevangen.
Loon De som van het salaris en de toelagen, genoemd in de artikelen I-P5, vierde lid, I-P16, I-P55, tweede lid, I-P81, I-P 83, I-Q 209b, I-S 107, I-S 108, V-P 4, V-R 102, tweede lid, derde lid en vierde lid, en V-R103, tweede lid, derde lid en vierde lid, waarop de werknemer ingevolge het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel aanspraak heeft. MR/GMR Medezeggenschapsraad ex. artikel 3 van de Wet Medezeggenschap Onderwijs (WMO) 1992 c.q. gemeenschappelijke medezeggenschapsraad ex. artikel 28 van die Wet.
1
Partijen CAO-PO Elk van de volgende organisaties: • de Verenigde Bijzondere Scholen (VBS); • de Vereniging Besturenraad Protestants Christelijk Onderwijs (Besturenraad); • de Vereniging Besturenorganisaties Katholiek Onderwijs (VBKO); • de Vereniging van Openbare en Algemeen Toegankelijke Scholen (VOS/ABB); als werkgeversorganisaties enerzijds en
13
CAO-PO
CAO-PO
• • • •
het Ambtenarencentrum (AC); de Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP); de Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP); de Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF); als centrales van werknemersorganisaties anderzijds.
2.2
3 2
DGO-overleg Enerzijds: De werkgever, de gezamenlijk optredende werkgevers, dan wel de namens de werkgever(s) optredende werkgeversorganisatie. Anderzijds: De vertegenwoordigers van de centrales. Rpbo Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld. Schooljaar Het tijdvak van 1 augustus tot en met 31 juli. Werkdag Dag, niet zijnde een zaterdag, een zondag een in de Algemene Termijnenwet genoemde erkende feestdag of een daarmee bij of krachtens wet gelijkgestelde dag. Werkgever Een bevoegd gezag van één of meer instellingen. Werknemer Het personeelslid dat een dienstverband heeft bij de werkgever.
A2 1
2.1
4
Omtrent het treffen van een voorlopige voorziening voor de periode tot de vervanging van de in lid 2.1 bedoelde bepaling en over die vervanging zelf komen partijen op de kortst mogelijke termijn in overleg bijeen. Over de uitkomsten van dit overleg wordt elke werkgever zo spoedig mogelijk in kennis gesteld. Een eventuele vervangende bepaling treedt op het in lid 2.1 bedoelde tijdstip in werking. De CAO treedt in werking op 1 augustus 2001 2002 en loopt tot en met 31 juli 2002 2004, behoudens het bepaalde in 4. Bijzonder onderwijs: Als ten minste zes maanden voor het verstrijken van de in lid 3 genoemde looptijd door geen van de partijen schriftelijk aan de andere partij is kenbaar gemaakt de CAO op te zeggen, wordt deze geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor telkens één jaar. Opzegging leidt terstond tot hernieuwd overleg tussen de partijen. Als in dit overleg niet vóór 31 maart 2002 2004 overeenstemming is bereikt over een nieuwe CAO, blijft deze CAO van kracht tot het moment dat daarover wel een akkoord is verkregen en blijkens ondertekening is bekrachtigd. Openbaar onderwijs: Als ten minste zes maanden voor het verstrijken van de in lid 3 genoemde looptijd door geen der partijen schriftelijk aan de andere partij kenbaar is gemaakt de CAO op te zeggen, besluit de werkgever dat het algemeen verbindend voorschrift bedoeld in lid 1 onder b. voor nogmaals één jaar van kracht is. Opzegging van de CAO leidt terstond tot hernieuwd overleg tussen partijen Indien in dit overleg niet vóór 31 maart 2002 2004 overeenstemming is bereikt over een nieuwe CAO, besluit de werkgever dat het algemeen verbindend voorschrift van kracht is tot het moment dat over de nieuwe CAO wel een akkoord is verkregen, dat dit akkoord blijkens ondertekening is bekrachtigd en de nieuwe CAO blijkens een daartoe strekkend besluit van de werkgever als vervangend algemeen verbindend voorschrift is vastgesteld.
Werkingssfeer, inwerkingtreding, looptijd Deze CAO is van toepassing op: a. de werkgever in het bijzonder onderwijs die statutair gebonden is aan deze door partijen gesloten CAO-PO, en werknemers in dienst van deze werkgever; b. de werkgever in het openbaar onderwijs die lid is van een der partijen, op grond van een besluit volgens welke de werkgever de CAO als algemeen verbindend voorschrift voor het personeel van haar instellingen van openbaar onderwijs heeft vastgesteld, en werknemers in dienst van deze werkgever. Indien en voor zover een bepaling in deze regeling niet (langer) verenigbaar is met de wettelijke voorwaarden voor bekostiging van de instelling of met de wettelijke voorschriften, treedt die bepaling met onmiddellijke ingang buiten werking. 14
15
CAO-PO
CAO-PO
2
Formatiebeleid B1 1 2
Meerjarenformatiebeleid en bestuursformatieplan De werkgever formuleert zijn meerjarenformatiebeleid, dat ten minste op vier jaar betrekking heeft, en actualiseert dit jaarlijks in een (bestuurs)formatieplan. De werkgever stelt, na verkregen instemming van de P(G)MR, vóór 1 mei het bestuursformatieplan voor het komende schooljaar vast, tenzij zwaarwegende redenen of omstandigheden zich daartegen verzetten. Is dit laatste het geval, dan wordt de (G)MR terstond op de hoogte gebracht.
3
4
5
B2
Functiestructuur en besteding formatiebudget/schoolbudget aan onderscheiden functies
Een besluit tot deelname aan een centrale dienst die ressorteert onder een andere rechtspersoon, wordt niet genomen dan nadat aan de werknemer van wie de werkzaamheden worden overgedragen, gelijktijdig een overeenkomstige betrekking is aangeboden. Bij de overplaatsing naar een centrale dienst in het kader van de Wpo zijn de plaatsingsvoorwaarden zoals neergelegd in Bijlage II ‘Kaders Wpo-plaatsingsbeleid voor de werknemers van de speciale school voor basisonderwijs’ van toepassing. Voor werknemers die worden overgeplaatst naar een centrale dienst met een personele functie als bedoeld in artikel 48, lid 1 van de Wpo, blijft de werkgelegenheidsgarantie als gegeven in artikel XLI van de Wpo van kracht voor de daarin gegeven duur en omvang. Indien de werkgevers die gezamenlijk een centrale dienst in stand houden, op grond van een beleidsmatige keuze besluiten tot (gedeeltelijke) afbouw van de centrale dienst, behouden de desbetreffende werknemers hun salarisgarantie als bedoeld in artikel XLIII van de Wpo.
De werkgever motiveert de verdeling van de aantallen, naar niveau onderscheiden functies en voornemens tot overdragen en verzilveren van fre’s in het (bestuurs-)formatieplan. Tevens geeft dit plan inzicht in de gevormde reserves en de eventuele bestedingen hiervan.
B3 1
2 3
B4 1
Plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (rddf) Het besluit van de werkgever om een werknemer te plaatsen in het rddf, als bedoeld in artikel I-P76 lid 2 van het Rpbo, wordt gemotiveerd en schriftelijk, zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk voor de zomervakantie, aan de werknemer meegedeeld. Slechts bij zwaarwegende redenen of omstandigheden kan een functie in het rddf worden geplaatst als het bestuursformatieplan nog niet is vastgesteld. Plaatsing in het rddf geeft de werknemer recht op scholing als bedoeld in en onder de voorwaarden genoemd in artikel I-P 86 van het Rpbo. Zowel voor deze scholing als voor door hem opgedragen scholing stelt de werkgever faciliteiten ter beschikking.
Overplaatsen naar centrale dienst Als de werkgever de werkzaamheden van één of meer werknemer(s) onderbrengt in een onder dezelfde werkgever ressorterende centrale dienst, vindt overplaatsing van een werknemer naar die centrale dienst niet plaats dan na voorafgaand overleg en in beginsel op basis van vrijwilligheid. Hierbij worden eventuele voorwaarden waaronder de overplaatsing geschiedt, schriftelijk vastgelegd.
16
17
CAO-PO
CAO-PO
Inzetbaarheid per week:
Personeelsbeleid
werktijdfactor
C1 1 2
C2 1
2 3
4
C3
tot en met 0,1 tot en met 0,2 tot en met 0,3 tot en met 0,4 tot en met 0,5 tot en met 0,6 tot en met 0,7 tot en met 0,8 tot en met 0,9 > 0,9
Door of namens de werkgever wordt jaarlijks met iedere werknemer een functioneringsgesprek gevoerd. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen en de procedures zijn vastgelegd.
Functiedifferentiatie Bij het bepalen van het samenstel van werkzaamheden binnen een nieuwe functie draagt de werkgever zorg voor een voldoende breed takenpakket en betrekt hierbij de gevolgen van het besluit voor de inhoud en waardering van bestaande functies. Het besluit moet passen binnen het taakbeleid. Voor de waardering van deze functies stelt de werkgever een procedure vast, met inachtneming van artikel I-P2 van het Rpbo. Voordat de werkgever de functie en de daarbij behorende waardering definitief vaststelt, kan hij besluiten om gedurende minimaal één en maximaal twee jaar ervaring met de functie op te doen. Na afloop van deze termijn wordt, in overleg met de P(G)MR, de betekenis van de voorgenomen nieuwe functie voor de schoolorganisatie en de voorlopig vastgestelde waardering geëvalueerd. Een werknemer die gedurende de in lid 3 genoemde periode deze functie vervult, wordt bezoldigd overeenkomstig de voorlopig vastgestelde waardering en heeft recht op terugkeer in de oorspronkelijke functie als de werkgever besluit om de functie na deze periode niet in het bestuursformatieplan op te nemen.
2
3
4
2 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 3 3 4 4 5 5 5
Voor de toepassing van het schema wordt de werktijdfactor rekenkundig afgerond op één cijfer achter de komma. De werkgever spant zich in om de werknemer met een deeltijdbetrekking, indien betrokkene dit wenst, zoveel mogelijk aaneengesloten in te roosteren, Daarbij houdt de werkgever rekening met de door de werknemer aangegane verplichtingen, waaronder zowel verplichtingen vallen bij een andere werkgever als verplichtingen in de privé-sfeer. De werkgever stelt na verkregen instemming van de P(G)MR een werkreglement vast. Dit bevat in ieder geval een arbeids- en rusttijdenregeling. Daarin wordt ook bepaald of gekozen wordt voor een half uur dan wel tweemaal een kwartier pauze, wanneer op een dag meer dan vijf en een half uur gewerkt wordt. De werknemer is niet verplicht op een voor hem niet reguliere werkdag terug te komen voor niet les-gebonden taken, behalve als er sprake is van incidentele, onvoorziene werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard.
Locatieleiders C5 1
Voltijd- en deeltijdbetrekkingen 2
1
maximaal aantal dagen
Functioneringsgesprekken
De werknemer die is benoemd als locatieleider en die leidinggevende taken verricht, heeft in beginsel een functie die past binnen hoofdstuk I-Q van het Rpbo.
C4
maximaal aantal dagdelen
Voor de inzetbaarheid van deeltijders geldt een beschikbaarheidsregeling conform de volgende tabel, tenzij met de desbetreffende werknemer anders wordt overeengekomen.
18
Aanpassing arbeidsduur Voor zover passend in zijn formatiebeleid en daarbij rekening houdend met onderwijskundige en schoolorganisatorische belangen en met de individuele belangen van de individuele werknemer, biedt de werkgever de werknemer de mogelijkheid tot het vervullen van zijn functie in deeltijd. In afwijking van het bepaalde in artikel 2 lid 3 van de Wet aanpassing arbeidsduur kan de werknemer met een dienstverband voor onbepaalde tijd de werkgever ten hoogste eenmaal per jaar verzoeken om aanpassing van de uit zijn arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling voortvloeiende arbeidsduur.
19
3
CAO-PO
CAO-PO
De werkgever biedt vrijkomende vacatureruimte bij voorrang aan aan werknemers met een deeltijdbetrekking en een dienstverband voor onbepaalde tijd, tenzij voorrangsbepalingen zich hiertegen verzetten of de bevindingen van een beoordelingsgesprek dit ongewenst doen zijn.
geven aan een kandidaat uit deze categorieën als in voldoende mate wordt voldaan aan de functie-eisen zoals verwoord in de profielschets,
C10 C6 1 2
3 4
Taakbelasting
1
De werkgever formuleert in overleg met de P(G)MR taakbeleid, met inachtneming van de normjaartaak. In het taakbeleid wordt rekening gehouden met de belastbaarheid en ervaring van beginnende werknemers, senioren en minder-arbeidsgeschikten. Met de individuele werknemers die tot deze categorieën worden gerekend, worden hierover schriftelijk afspraken gemaakt. De werkgever zorgt voor iedere werknemer voor een zo evenredig mogelijke spreiding van de werkzaamheden over het jaar. Voor het verrichten van directiewerkzaamheden worden ten minste de middelen aangewend die voor taakrealisatie beschikbaar zijn.
2 3
4
C7
Werving en selectie
5
De werkgever stelt een wervings- en selectieprocedure vast. 6 7
C8 1 2
3
C9 1 2
3
Introductie en begeleiding De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast ten behoeve van de introductie en begeleiding van beginnende werknemers. In deze regeling worden ten minste het doel van de begeleiding vastgelegd, de functionarissen die bij de begeleiding zijn betrokken, hun taken en bevoegdheden, de tijd en middelen die vanuit de organisatie ter beschikking worden gesteld en de wijze waarop de resultaten van de begeleiding worden geëvalueerd. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR beleid vast met betrekking tot de wijze waarop vervangers in de school worden geïntroduceerd en begeleid.
C11 1
2
Arbeidsomstandigheden, ziekteverzuimpreventie en personeelszorg De werkgever stelt als onderdeel van de risico-inventarisatie en -evaluatie op schoolniveau een plan van aanpak vast dat in ieder geval gericht is op: a het voorkomen en beperken van ziekteverzuim door de werknemer, waarbij met name aan het tegengaan van psychische werkbelasting aandacht wordt besteed; b de begeleiding van de werknemer en de bevordering van reïntegratie in geval van ziekte. De werkgever voert dit plan van aanpak uit met de inzet van alle daartoe geëigende middelen. In het kader van het plan van aanpak wordt jaarlijks per school het ziekteverzuimpercentage vergeleken met de meest recente landelijke verzuimpercentages. Als blijkt dat de maatregelen uit het plan van aanpak niet het gewenste resultaat hebben, stelt de werkgever het plan van aanpak bij. Als de beschikbare middelen voor de uitvoering van het plan van aanpak niet toereikend zijn, dient de werkgever een aanvraag in voor externe middelen die in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg ter beschikking staan. De werknemer werkt optimaal mee aan de reïntegratie. Het plan van aanpak en de eventuele noodzakelijke bijstellingen ervan behoeven de instemming van de P(G)MR.
Professionalisering De werkgever formuleert in overleg met de P(G)MR meerjarenbeleid met betrekking tot de professionele ontwikkeling van de werknemers en evalueert dit jaarlijks. In het meerjarenbeleid wordt aandacht besteed aan: - de beoogde ontwikkelingsdoelen van de organisatie; - de beoogde ontwikkelingsdoelen van de werknemers; - de beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld.
Doelgroepenbeleid De werkgever bevordert met zijn wervings-, selectie- en scholingsbeleid een zo evenwichtig mogelijke samenstelling van het personeelsbestand. Hij zal daarbij bijzondere aandacht besteden aan de arbeidsmarktpositie, loopbaanperspectief van bepaalde groepen (potentiële) werknemers, met name die van vrouwen, allochtonen en arbeidsgehandicapten. Zijn de in het tweede lid genoemde categorieën in (bepaalde delen van) het personeelsbestand ondervertegenwoordigd, dan zal de werkgever voorrang 20
C12 1 2
Persoonlijk ontwikkelingsplan Het persoonlijk ontwikkelingsperspectief van de werknemer wordt vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. In het persoonlijk ontwikkelingsplan vindt wederzijds afstemming plaats tussen de wensen van de werknemer met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie en worden afspraken gemaakt 21
CAO-PO
3 4
CAO-PO
over zijn toekomstige inzetbaarheid, scholing en doorstroming naar andere interne of externe functies. In het persoonlijk ontwikkelingsplan worden tevens de afspraken vastgelegd over de door de werkgever beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld. Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt ten minste eenmaal per vier jaar opgesteld dan wel geactualiseerd en komt jaarlijks in het functioneringsgesprek aan de orde.
3
4
C16 C13
2 3
4
Het scholingsbeleid van de werkgever bevat ten minste de volgende onderdelen: - de met scholing beoogde doelen; - de planning van de scholingsactiviteiten; - een verantwoording voor de in te zetten gelden; - de ruimte voor scholing op eigen initiatief van de werknemer. De kosten van opgedragen scholing komen voor rekening van de werkgever. Opgedragen scholing vindt binnen de omvang van de maximum lessentaak plaats, tenzij het belang van de onbelemmerde voortgang van het onderwijs zich daartegen verzet, onverminderd het bepaalde in artikel I-P86 van het Rpbo. Scholingsafspraken zijn een onderdeel van het persoonlijk ontwikkelingsplan.
2
3
4
C14 1
2
Beoordeling Door of namens de werkgever worden periodiek alle werknemers op hun functioneren beoordeeld. Aan een beoordeling kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen, de procedures en de frequentie zijn vastgelegd.
5
6
C15 1
2
Overplaatsing
Scholing 1
1
Het toekennen van extra beloningen tast de werkgelegenheid van het personeel met een dienstverband voor onbepaalde tijd of het personeel met een dienstverband voor bepaalde tijd met een uitzicht op een vast dienstverband, niet aan. De extra beloning voor een individuele werknemer kan nooit meer bedragen dan 15% van het bruto salaris op jaarbasis.
Incidentele beloningsvormen Als de werkgever wil overgaan tot het introduceren van incidentele beloningsvormen als bedoeld in de artikelen I-P81 en I-P89 van het Rpbo, formuleert hij hiervoor beleid. In dit beleid wordt aangegeven welke beloningsvormen de werkgever hanteert en in welke gevallen extra beloning kan worden toegekend. Voorts wordt opgenomen binnen welke grenzen de extra beloning zich voltrekt. De werkgever stelt in overleg met de P(G)MR beleid vast en informeert daarover het DGO. In het sociaal jaarverslag geeft de werkgever aan in welke mate en in welke vorm hij gebruik heeft gemaakt van incidentele beloningsvormen. 22
7
Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid. De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen: a. indien er bij een instelling sprake is van formatiekort; b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; c. ingeval er sprake is van disfunctioneren; d. op advies van de arbodienst; e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. In de gevallen genoemd in lid 2 onder b., c. d. en e. is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Indien de werknemer na het overleg genoemd in lid 4 niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woon-werkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locaties geldt als werktijd.
23
CAO-PO
C17 1
2
3
4 5
6
7
C18
CAO-PO
Uitzendarbeid
2
Uitzendarbeid voor de duur van maximaal 9 maanden is mogelijk in geval van: a. vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof; b. bij activiteiten van kennelijk tijdelijke aard en in geval van onvoorziene omstandigheden. Voor uitzendkrachten die werkzaamheden verrichten ten behoeve van een instelling die onder de werkingssfeer van deze CAO valt, geldt dat de betreffende uitzendonderneming voor wat betreft de beloning (inclusief toelagen en onkostenvergoedingen) overeenkomstige arbeidsvoorwaarden toekent - conform hoofdstuk I-P van het Rpbo - als die welke worden toegekend aan de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende instelling. De werkgever is verplicht zich ervan te verzekeren dat de uitzendonderneming waarvan hij uitzendkrachten inleent, voldoet aan de bepalingen over taakbeleid als bedoeld in artikel C6 en de normjaartaak als bedoeld in de hoofdstukken I-C, I-P, I-Q, I-R en I-S van het Rpbo.* De werkgever is verplicht het gestelde in lid 2 en 3 te bedingen in de uitzendovereenkomst die met de uitzendonderneming wordt gesloten. Als de werkgever gebruik maakt van een uitzendonderneming die rechtstreeks of door avv (algemeen verbindend verklaring) aan een uitzend-CAO verbonden is waarin de doorwerking van één of meer van de onder lid 2 en 3 genoemde bepalingen is geregeld, wordt die geacht met betrekking tot die bepalingen de onder 4 genoemde verplichting te zijn nagekomen. Indien en voor zover de werkgever de in lid 2 of 3 bedoelde verplichtingen niet nakomt, is hij ten opzichte van de ingeleende uitzendkracht aansprakelijk voor naleving van de in die leden bedoelde CAO-bepalingen als ware de uitzendkracht bij de werkgever zelf in dienst. CAO-partijen brengen deze bepaling ter kennis van de Stichting Meldingsbureau Uitzendbranche (SMU) onder overlegging van de in lid 2 en 3 bedoelde CAO-bepalingen.
3
4 5
6 7
8
9
Als er sprake is van een salarisachterstand van minder dan 5 periodieken, in vergelijking met de situatie waarin de werknemer de onderwijsloopbaan niet had onderbroken, ontvangt de werknemer met ingang van het derde jaar na herintreding één extra periodieke verhoging binnen het bij zijn functie behorende carrièrepatroon. Als er sprake is van een achterstand van 5 periodieken of meer, in vergelijking met de situatie waarin de werknemer de onderwijsloopbaan niet had onderbroken, ontvangt de werknemer met ingang van het derde jaar na herintreding twee extra periodieke verhogingen binnen het bij zijn functie behorende carrièrepatroon. De toekenning van de extra periodieke verhoging(en) als bedoeld in het tweede en derde lid, vindt niet eerder plaats dan vanaf 1 augustus 2001. Van het bepaalde in de leden twee tot en met vier kan worden afgeweken, indien uit de bevindingen van een beoordelingsgesprek blijkt dat het functioneren van de werknemer het toekennen van één of meer extra periodieke verhogingen niet rechtvaardigt. De werknemer doet het verzoek, bedoeld in het eerste lid, uiterlijk 6 maanden nadat het derde jaar na herintreding is ingegaan. De werknemer voor wie het derde jaar na herintreding op 1 augustus 2002 reeds is ingegaan, doet dit verzoek uiterlijk op 1 januari 2003. Met de voorgaande leden wordt invulling gegeven aan het bepaalde in lid 4 van artikel ‘Beoordeling van functioneren ingeval van onderbroken carrièrepatroon’ van het Rpbo. De werkgever die op basis van een beoordeling voornemens is om een werknemer niet voor de in de leden twee tot en met vier genoemde periodieke verhoging(en) in aanmerking te laten komen deelt dit schriftelijk en gemotiveerd aan de werknemer mee.
Overgangsregeling salaris herintreders Voor herintreders die door loopbaanonderbreking een salarisachterstand hebben opgelopen geldt de volgende overgangregeling:
1
Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever vast of er sprake is van een door loopbaanonderbreking ontstane salarisachterstand. Dit verzoek kan de werknemer doen met ingang van het derde jaar na herintreding in het onderwijs.
*) Hoofdstuk I-C van het Rpbo wordt per 1 augustus 2003 vervangen door hoofdstuk G van deze CAO. 24
25
CAO-PO
CAO-PO
Werkgelegenheidsbeleid en afvloeiing D1
5
Keuze uit twee modellen 6
1
2 3
D2
1
2
3
4
Ten aanzien van het beleid inzake werkgelegenheid en afvloeiing zijn de twee navolgende modellen mogelijk: a. De regeling werkgelegenheidsbeleid, als bedoeld in de artikelen D2 en D3; b. De regeling ontslagbeleid, als bedoeld in de artikelen D4 en D5. Is bij inwerkingtreding van de CAO-PO de regeling werkgelegenheidsbeleid van kracht, dan wordt deze gecontinueerd. Is bij inwerkingtreding van de CAO-PO de regeling ontslagbeleid van kracht, dan heeft de werkgever de mogelijkheid te kiezen voor het werkgelegenheidsbeleid. Hij treedt dan met de P(G)MR in overleg over de keuze van de in lid 1 genoemde modellen. De P(G)MR heeft instemmingsrecht. Tot het moment dat instemming wordt bereikt, geldt de regeling ontslagbeleid als bedoeld in de artikelen D4 en D5 of een ander in het DGO overeengekomen ontslagbeleid. Werkgevers die in het DGO afspraken hebben gemaakt over een sociaal plan/sociaal statuut en deze willen omzetten in de regeling werkgelegenheidsbeleid of de regeling ontslagbeleid, voeren het overleg niet met de P(G)MR maar in het DGO.
7
8
D3 1
De regeling werkgelegenheidsbeleid Het voeren van een actief werkgelegenheidsbeleid heeft een belangrijke functie binnen het formatie- en personeelsbeleid. Doelstelling van het werkgelegenheidsbeleid is behoud c.q. uitbreiding van werkgelegenheid. Werkgever en werknemer werken actief mee aan het optimaal inzetten van instrumenten van personeelsbeleid om gedwongen ontslag te voorkomen. De werkgever bevordert naar vermogen het behoud van werkgelegenheid. In het jaarlijks bestuursformatieplan wordt expliciet aandacht besteed aan dit onderwerp. In het kader van het werkgelegenheidsbeleid zal de werkgever onderzoeken in hoeverre samenwerking met andere werkgevers en het instellen van mobiliteitscentra een bijdrage kunnen leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag. In het voortschrijdend meerjarenformatiebeleid en het jaarlijks bestuursformatieplan besteedt de werkgever hier expliciet aandacht aan. Er is geen afvloeiingsregeling. Voor de werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd geldt een werkgelegenheidsgarantie. Indien de werkgever voorziet dat hij de werkgelegenheidsgarantie niet meer kan handhaven, stelt hij de centrales daarvan zo snel mogelijk op de hoogte. In geval van reorganisatie of inkrimping van de instelling of een onderdeel daarvan, verstrekt de werkgever op zo kort mogelijke termijn relevante informatie aan de centrales en bespreekt met hen de stand van zaken, de 26
2
3
4
beweegredenen en de voorgenomen handelingen in dat verband. Als de werkgever aangeeft dat de werkgelegenheidsgarantie niet meer te handhaven is en dit mogelijk leidt tot gedwongen ontslag, komt de werkgever in overleg met de centrales in het DGO een sociaal plan overeen conform het in artikel D3 beschreven ‘kader van een sociaal plan’. Als gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn door terugloop van leerlingenaantallen op een bepaalde school of afdeling, kan worden overwogen de ontslagen te beperken tot die school of afdeling. De keuze voor de regeling werkgelegenheidsbeleid heeft een structureel karakter. Als de werkgever die deze keuze heeft gemaakt wenst terug te keren naar de regeling ontslagbeleid, dient daarover DGO te worden gevoerd. Als het DGO op aangeven van de werkgever vaststelt dat er sprake is van een noodsituatie, kan in het DGO van de hiervoor genoemde bepalingen worden afgeweken.
Kader van een sociaal plan Het sociaal plan bestaat uit twee fasen: a In de eerste fase (twee jaar voorafgaand aan afvloeiing) worden vrijwillige maatregelen genomen - om gedwongen ontslag te voorkomen - die voor iedere werknemer kunnen gelden. Deze maatregelen behelzen onder meer een intensivering van het geldende personeelsbeleid. b In de tweede fase (uiterlijk vijftien maanden voorafgaand aan afvloeiing) worden - om gedwongen ontslag te voorkomen - maatregelen genomen voor werknemers die met ontslag worden bedreigd. Voordat de eerste fase van het sociaal plan in werking treedt, is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: a De omvang van het formatieve probleem dat zou kunnen leiden tot gedwongen ontslag, en het beoogde formatieplan na afloop van de tweede fase. b Het benodigde budget om het probleem op te lossen. c Een vacaturestop. d Afspraken over de informatievoorziening naar het personeel. e Inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. De instrumenten van artikel 4 van dit kader worden hierbij betrokken. Voordat de tweede fase van het sociaal plan in werking treedt is er met de vakcentrales DGO gevoerd over de volgende elementen: a De omvang van het probleem dat na de eerste fase nog resteert. b De objectieve afvloeiingscriteria (waaronder een anciënniteitscriterium) die van toepassing zijn. c Inzet van instrumenten ter voorkoming van ontslag. De instrumenten van artikel 4 van dit kader worden hierbij betrokken. Inzet van instrumenten ter voorkoming van gedwongen ontslag. Deze worden per werkgever verder uitgewerkt. Onder deze instrumenten kan onder meer het volgende worden verstaan: 27
CAO-PO
CAO-PO
-
gelden met hetzelfde afvloeiingscriterium is dit ook het criterium dat geldt in de nieuwe integrale afvloeiingsregeling op bestuursniveau. Indien direct voorafgaande aan het moment van bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging sprake is van afvloeiingsregelingen met verschillende anciënniteitscriteria wordt onderwijsdiensttijd of bestuursdiensttijd als anciënniteitscriterium toegepast dan wel dient er in het DGO één anciënniteitscriterium te worden overeengekomen. Indien van het bedoelde criterium in het eerste en tweede lid van dit artikel de factor S (diensttijd bij de school) deel uitmaakt, wordt deze factor vervangen door de factor B (diensttijd bij het bestuur of diens rechtsvoorganger(s)).
-
D4 1 2
3 4
5
6 7
D5 1
overplaatsing binnen of buiten het bestuur; tijdelijke andere werkzaamheden; tijdelijke uitplaatsing; outplacement; ondersteuning bij sollicitatie; ondersteuning bij het vinden van een passende functie (stage); financieel stimuleren van vrijwillige vermindering van de betrekkingsomvang; (om-)scholing; buitengewoon verlof.
2
3
De regeling ontslagbeleid De werkgever met één school van dezelfde onderwijssoort hanteert de afvloeiingsregeling en eventuele protocollen zoals die golden op 31 juli 2002. De werkgever met meerdere scholen van dezelfde onderwijssoort hanteert per categorie personeel een integrale afvloeiingsregeling op bestuursniveau voor de plaatsing in het rddf en voor ontslag om formatieve redenen van werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd. Onderscheiden worden de categorieën onderwijzend personeel, onderwijsondersteunend personeel, directie en werknemers die zijn benoemd/aangesteld op projectformatie als bedoeld in artikel I-P 76 lid 2 onder c van het Rpbo. Als afvloeiingscriterium wordt het criterium toegepast zoals dit gold op 31 juli 2002. Indien een formatief probleem met een minimale omvang van 120 fre’s zich voordoet op één school of enkele scholen en integrale afvloeiing op bestuursniveau zou leiden tot kennelijke onbillijkheid, heeft plaatsing in het rddf en afvloeiing - binnen de bestuurslijst - plaats uit het personeelsbestand van die school of scholen. Plaatsing in het rddf en ontslag om formatieve redenen gebeurt in de volgende volgorde: a zij die de laagste uitkomst bereiken op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium. b bij een gelijke uitkomst op basis van het toepasselijke afvloeiingscriterium gaan jongeren voor ouderen. De bepalingen in de op 31 juli 2002 vigerende afvloeiingsregelingen betreffende “de hardheidsclausule” blijven - op bestuursniveau - gehandhaafd. De werkgever die deze regeling, zoals beschreven in de leden 2 tot en met 6 niet wil hanteren, voert DGO ter vaststelling van een afvloeiingsregeling.
Bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging Indien voor alle scholen van de werkgever direct voorafgaande aan het moment van bestuursoverdracht/bestuurlijke samenvoeging afvloeiingsregelingen 28
29
CAO-PO
CAO-PO
-
Functievervulling E1 1
2
3
4
E2
Functievervulling
3
De werknemer vervult zijn functie in overeenstemming met de grondslag en de doelstelling van de school, zoals die door de rechtspersoon zijn vastgesteld en zoals deze zijn omschreven in de statuten. De werknemer houdt zich bij de vervulling van de functie mede aan de regels, welke ten behoeve van de goede gang van zaken door de werkgever door middel van instructies en/of reglementen zijn vastgesteld en voorts aan de nadere aanwijzingen ter zake, hem door of vanwege de werkgever verstrekt. Over onderdelen van de concrete taakinhoud en over wijziging daarvan voert de werkgever overleg met de werknemer. De werkzaamheden moeten redelijkerwijs aan de werknemer binnen zijn functie kunnen worden opgedragen. De dagen van de week waarop deeltijders hun werkzaamheden moeten vervullen worden na overleg met de werknemer eenmaal per jaar door de werkgever vastgesteld. Wijzigingen gedurende het jaar zijn mogelijk in overleg met de werknemer.
4
E3 1
2
Informatievoorziening 3
1 2
De werkgever verstrekt de werknemer een exemplaar van de CAO-PO 20022004. De werkgever zorgt ervoor dat op een voor de werknemer vrij toegankelijke plaats in de instelling in ieder geval aanwezig zijn: - statuten en overige reglementen van de rechtspersoon, verordeningen en overige reglementen van het bestuursorgaan; - de instructies en/of reglementen als bedoeld in artikel E1 lid 2; - de andere van toepassing zijnde reglementen of voorschriften, die betrekking hebben op (een nadere precisering van) de arbeidsvoorwaarden en/of arbeidsomstandigheden; - de voor de instelling relevante onderwijswetgeving, het Rpbo, alsmede beleidsregels en bekostigingsvoorwaarden zoals die zijn gepubliceerd door het ministerie van OCenW; - een exemplaar van de vigerende afvloeiingsregeling; - de WMO 1992 en het medezeggenschapsreglement; - adres en reglement van: - de Commissie van Beroep als bedoeld in artikel I1; - de Commissie voor Geschillen als bedoeld in artikel I2; - de Commissie voor Geschillen medezeggenschap onderwijs; - overige voor de werknemer relevante commissies;
30
4
5
E4 1
2 3
naam en adres van: - de uitvoeringsorganisatie sociale zekerheid waarbij de werkgever is aangesloten; - de arbodienst. Binnen twee maanden na eerste indiensttreding verstrekt de werknemer de werkgever de gegevens die noodzakelijk zijn voor het opstellen van het diensttijdoverzicht. Deze opgave van de diensttijd kan in een later stadium niet meer worden gewijzigd. De werknemer verstrekt de werkgever de gegevens die redelijkerwijs noodzakelijk zijn zowel voor de uitvoering van de bekostigingsvoorwaarden en overige wettelijke voorschriften, als voor de uitvoering van het in deze CAO bepaalde.
Salaris De werkgever verschaft de werknemer tijdig een specificatie van diens salaris bij eerste berekening en bij elke wijziging daarvan en zorgt ervoor dat hij uiterlijk op de laatste dag van elke maand over het salaris van die maand, dan wel over een voorschot daarop, kan beschikken. De werkgever is gerechtigd bedragen die aan de werknemer uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst onverschuldigd zijn uitbetaald, in te houden op de volgende salarisbetalingen. Een en ander met dien verstande dat een dergelijke inhouding op enige salarisbetaling niet meer dan 10 % van het nettosalaris mag bedragen. In tegenstelling tot hetgeen in lid 2 is vermeld, zal bij beëindiging van het dienstverband het gehele alsnog verschuldigde bedrag worden ingehouden c.q. worden terugbetaald. De laatste volzin van het bepaalde in lid 2 is voorts niet van toepassing als de werknemer zonder meer had kunnen begrijpen dat hem te veel werd uitbetaald. In dat geval dient de werknemer het teveel of ten onrechte betaalde onmiddellijk en geheel terug te betalen. Voor wat betreft de verjaring van het recht van terugvordering geldt een termijn van vijf jaar, gerekend vanaf het moment van de onverschuldigde betaling.
Nevenwerkzaamheden De werknemer zal de werkgever ervan in kennis stellen voordat (of: wanneer) hij een betrekking aan andere onderwijsinstellingen aanvaardt. Ook van alle andere werkzaamheden waarvoor de werknemer salaris of anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, brengt hij de werkgever op de hoogte. De werknemer zal de werkgever eveneens informeren over elke wijziging in de aard en de omvang van de in lid 1 bedoelde werkzaamheden. In het geval de in lid 1 bedoelde werkzaamheden naar het oordeel van de werkgever redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling, zijn zij niet toegestaan. 31
4
CAO-PO
CAO-PO
Nevenwerkzaamheden waarvoor de werknemer geen salaris dan wel anderszins inkomen uit arbeid ontvangt, worden door de werknemer niet langer verricht als deze redelijkerwijs in strijd zijn met de belangen van de instelling.
Dienstverband F1
E5 1
2
Bepalingen die van toepassing zijn op het gehele primair onderwijs
Intellectueel eigendom en concurrentiebeding Indien en voor zover de functie van de werknemer mede omvat het, in opdracht van de werkgever, vervaardigen van bepaalde werken van letterkunde, wetenschap of kunst, berust het auteursrecht van die werken bij de werkgever, tenzij anders wordt overeengekomen. De werknemer zal gedurende twee jaar na afloop van de arbeidsovereenkomst geen werkzaamheden verrichten die schade toebrengen aan de instelling van de werkgever waaraan hij was benoemd.
CAO-partijen beogen met de in de paragrafen F1.1 en F1.2 opgenomen bepalingen, in de gevallen waarin sprake is van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, af te wijken van artikel 7:668a van het BW.
F1.1 1.
2 3
4
5
6
7
8
32
Korttijdelijk personeel In dit artikel wordt onder de werknemer verstaan degene met een dienstverband voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel F2.2 lid 3 sub a tot en met d van deze CAO, respectievelijk degene met een aanstelling voor bepaalde tijd als bedoeld in artikel II-A4, lid 1 sub a en sub f en lid 2, sub a van het Rpbo, respectievelijk de leraar in opleiding. De werknemer heeft recht op alle voorzieningen die in de bepalingen met betrekking tot integraal personeelsbeleid in deze CAO zijn opgenomen. De werknemer heeft er recht op dat zijn functioneren regelmatig met hem wordt besproken, en dat na ten minste één functioneringsgesprek een beoordelingsgesprek met hem wordt gevoerd. Indien de werknemer tenminste voldoende functioneert en hij in een periode van 18 maanden, die volgt op het moment waarop hij voor het eerst een benoeming als bedoeld in lid 1 heeft gehad, bij dezelfde werkgever in tenminste 30 weken feitelijk arbeid heeft verricht, biedt de werkgever hem een arbeidsovereenkomst in de structurele formatie aan indien in het schooljaar waarin de werknemer aan dit criterium voldoet of in het daaropvolgende schooljaar een vacature in de structurele formatie beschikbaar komt. Indien de werknemer op grond van het bepaalde in lid 4 in aanmerking komt voor een benoeming resp. aanstelling in de structurele formatie heeft de werkgever de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst resp. aanstelling voor bepaalde tijd aan te bieden voor de duur van ten hoogste 26 weken. Indien geen vacature in de structurele formatie beschikbaar komt, biedt de werkgever aan de werknemer die aan de in lid 4 genoemde criteria voldoet, een dienstverband als bedoeld in lid 1 aan indien in het schooljaar waarin de werknemer aan dit criterium voldoet of in het daaropvolgende schooljaar een dergelijke vacature beschikbaar komt. De aanbiedingsverplichtingen in de leden 4 en 5 zijn van toepassing voor zover de werkgever niet uit hoofde van een andere bepaling in deze CAO of in ander wet- en regelgeving gehouden is om de vacature aan een ander personeelslid aan te bieden. Dit artikel is niet van toepassing op de werknemers genoemd in artikel F1.2 van deze CAO.
33
F1.2 1
2 3
4
5
6
F1.3
CAO-PO
CAO-PO
Werknemers die de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt
een tijdsduur had van ten minste twaalf maanden, beslist de werkgever of hij de werknemer met ingang van bedoelde einddatum een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een nieuwe (verlengde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel geen nieuwe arbeidsovereenkomst zal aanbieden. Van deze beslissing ontvangt de werknemer binnen een week schriftelijk bericht. Als de werkgever nalaat de in lid 4 bedoelde beslissing tijdig te nemen, wordt de werknemer met ingang van bedoelde einddatum geacht te zijn benoemd voor onbepaalde tijd, mits de werknemer de werkgever ten minste drie maanden voor bedoelde einddatum schriftelijk heeft gewezen op het gestelde in dit artikel. Als de werknemer de werkgever niet of niet tijdig heeft gewezen op het bepaalde in dit artikel, eindigt het dienstverband met ingang van bedoelde einddatum. Als een dienstverband op grond van het gestelde in artikel F2.2 lid 3 sub a ten minste onafgebroken 24 maanden heeft geduurd en nadien wordt voortgezet zonder dat van vervanging sprake is, geschiedt dit voor onbepaalde tijd voor zover het een dienstverband betreft van nagenoeg gelijke omvang en het om dezelfde functie gaat met dezelfde werkzaamheden. Bij een eerste indiensttreding direct in een dienstverband voor onbepaalde tijd kan schriftelijk een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen. Tijdens deze proeftijd kan het dienstverband door beide partijen worden beëindigd zonder opzeggingstermijn en zonder opgaaf van redenen.
In afwijking van het bepaalde in artikel F2.3 lid 1 onder f en met inachtneming van artikel II-D6 lid 3 van het Rpbo, kan op verzoek van de werknemer worden overeengekomen de ontslagdatum naar een later tijdstip te verschuiven. Voorwaarde voor het bepaalde in lid 1 is dat er geen verplichtingen bestaan aan categorieën personeel als bedoeld in bijlage VI van deze CAO. De nieuw overeengekomen ontslagdatum, als bedoeld in lid 1, is ten hoogste een jaar later dan bedoelde datum in artikel F2.3 lid 1 onder f en artikel II-D6 lid 3 van het Rpbo. De werknemer kan een herhaald verzoek doen tot verschuiving van de ontslagdatum, waarbij het bepaalde in de voorgaande leden van dit artikel van toepassing is. Na de beëindiging van het dienstverband als bedoeld in artikel F2.3 lid 1 onder f en artikel II-D3 lid 1 onder b van het Rpbo, kan op verzoek van de werknemer een nieuw dienstverband worden overeengekomen tenzij er verplichtingen bestaan aan categorieën personeel als bedoeld in bijlage VI. Een nieuw dienstverband als bedoeld in lid 5 kan ten hoogste een jaar duren waarna het opnieuw overeenkomen van een nieuw dienstverband voor ten hoogste een jaar mogelijk is als voldaan wordt aan het bepaalde in lid 5.
5
6
7
Herbenoeming bij restvaliditeit F2.2 Als de werknemer wordt ontslagen op grond van ziekte of arbeidsongeschiktheid die twee jaar onafgebroken heeft geduurd en waarbij herstel binnen zes maanden na deze twee jaar redelijkerwijs niet is te verwachten, zal de werkgever aansluitend een zelfde dan wel gelijkwaardig dienstverband aangaan met de werknemer, in een betrekkingsomvang die overeenkomt met zijn restvaliditeit, tenzij dit op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden redelijkerwijs van hem niet valt te vergen.
F2 F2.1 1 2 3 4
Bepalingen die alleen van toepassing zijn voor het bijzonder onderwijs
1
2
Arbeidsovereenkomst De werknemer ontvangt bij zijn indiensttreding een Akte van benoeming volgens het in de bijlage opgenomen model. De arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd. Behoudens het bepaalde in artikel F2.2 wordt de arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd. Ten minste twee maanden voor de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarbij door de werkgever schriftelijk uitzicht is gegeven op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, welke arbeidsovereenkomst 34
3
Dienstverband voor bepaalde tijd Een dienstverband voor bepaalde tijd wordt in elk geval overeengekomen wanneer: a de werknemer op grond van de uitslag van een geneeskundige aanstellingskeuring tijdelijk geschikt is verklaard, tot het moment waarop de werknemer onvoorwaardelijk geschikt is verklaard; b de werknemer niet de bij wet voorgeschreven onderwijsbevoegdheid bezit; c enige overige wettelijke bepaling, waaronder begrepen bekostigingsvoorwaarden, zich tegen een dienstverband voor onbepaalde tijd verzet. Een dienstverband voor bepaalde tijd kan worden overeengekomen bij eerste indiensttreding. De duur van dit dienstverband bedraagt ten hoogste twaalf maanden. In geval van een of meer ziekteperioden van langer dan vier weken kan de termijn van twaalf maanden met deze ziekteperioden worden verlengd. Een dienstverband voor bepaalde tijd kan voorts worden overeengekomen: a bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste een jaar; b als voorziening in een tijdelijke vacature, voor ten hoogste een jaar; c als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt; een en ander voor ten hoogste drie jaar; d als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van 35
CAO-PO
CAO-PO
projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt; een en ander voor ten hoogste drie jaar.
F2.3 1
2
F2.4 1
2 3
F2.5 1
Beëindiging van het dienstverband Onverminderd het bepaalde in artikel F2.2 lid 3 eindigt het dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd: a door ontslag door de werkgever of de werknemer, met inachtneming van het bepaalde in de artikelen F2.5, F2.6 en F1.3; b door ontslag wegens een dringende reden voor de werkgever of de werknemer, volgens de bepalingen van de artikelen 7: 678 en 679 van het BW; c door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op grond van artikel 7: 685 dan wel op grond van artikel 7: 686 dan wel op grond van artikel 7: 677 van het BW; d door beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden op het door de werkgever en de werknemer overeengekomen tijdstip; e door ontslag op verzoek van de werknemer voor een gedeelte van de voor hem geldende betrekkingsomvang met het oog op een uitkering op grond van de regeling pensioen en uittreden, bedoeld in artikel 2 van het FPUreglement en artikel 1.5 van het Pensioenreglement van de Stichting ABP, tenzij het belang van de school zich ertegen verzet. f met ingang van de eerste dag van de maand volgend op die waarin de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt. Het dienstverband eindigt van rechtswege: a door het verstrijken van de tijd waarvoor het werd aangegaan, onverminderd het gestelde in artikel F2.1; b op het moment dat aan de werknemer bij onherroepelijke rechterlijke uitspraak de bevoegdheid tot het geven van onderwijs is ontnomen; c door overlijden van de werknemer.
Opzegging Opzegging door de werkgever c.q. de werknemer dient bij aangetekend schrijven dan wel bij brief die tegen een ontvangstbewijs middellijk dan wel onmiddellijk is overhandigd en met redenen omkleed te geschieden, met inachtneming van de geldende opzeggingstermijn. Opzegging van het dienstverband gebeurt tegen de eerste van de maand, tenzij anders wordt overeengekomen. Een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd dient te worden beëindigd door opzegging.
36
2
3
4
6
F2.6 1
Opzeggingstermijn De werkgever neemt bij opzegging de volgende opzeggingstermijn in acht: - ten minste een maand als het dienstverband twaalf maanden of minder heeft geduurd; - ten minste drie maanden als het dienstverband meer dan twaalf maanden maar minder dan vijftien jaar heeft geduurd; - ten minste vier maanden als het dienstverband vijftien jaar of meer heeft geduurd. Als de opzeggingstermijn die bij wijze van overgangsbepaling is voorgeschreven op grond van artikel XXI van de Wet van 14 mei 1998 (Stb. 300, 1998) langer is dan de opzeggingstermijn, genoemd in dit artikel, geldt voor de werkgever de termijn volgens voornoemde wet. De werknemer neemt bij ontslag de volgende opzeggingstermijn in acht: - ten minste een maand als het dienstverband minder dan vijftien jaar heeft geduurd - ten minste twee maanden als het dienstverband vijftien jaar of meer heeft geduurd Een dienstverband voor bepaalde tijd kan door de werkgever en de werknemer tussentijds worden beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn als bedoeld in de leden 1, 2 en 3 van dit artikel. Met wederzijds goedvinden kan van de in dit artikel genoemde termijnen worden afgeweken.
Gronden voor ontslag Ontslag door de werkgever kan plaatsvinden op grond van: a plichtsverzuim als bedoeld in artikel F2.8 lid 2; b onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer voor de door hem uitgeoefende functie, anders dan op grond van ziels- of lichaamsgebreken; c opheffing van de instelling of de dienst van de instelling of de betrekking, of zodanige verandering van de inrichting van het onderwijs, dat de betrekking van de werknemer zal worden opgeheven, zulks met inachtneming van hoofdstuk D van deze CAO; d het feit dat de werknemer na afloop van een lang buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature niet in actieve dienst aan de instelling kan worden geplaatst; zulks met inachtneming van hoofdstuk D van deze CAO. e ziekte of arbeidsongeschiktheid, indien deze 2 jaar onafgebroken heeft geduurd en herstel binnen 6 maanden na deze 2 jaar redelijkerwijs niet is te verwachten en er geen reële herplaatsingmogelijkheden bij de werkgever zijn; f andere met name genoemde gewichtige omstandigheden, die redelijkerwijs geacht moeten worden, met het oog op de belangen van de instelling en van het onderwijs, de mogelijkheid van handhaving van het dienstverband uit te sluiten. 37
CAO-PO
2
F2.7
CAO-PO
Beëindiging van de leerarbeidsovereenkomst LIO is een grond voor ontslag als bedoeld in lid 1 sub f van dit artikel.
3
Schorsing als ordemaatregel F2.9
1
2
3 4 5
F2.8 1
2
Indien de werknemer een dienstverband als LIO heeft stelt de werkgever de lerarenopleiding schriftelijk en onverwijld in kennis van een besluit als bedoeld in dit artikel.
De werkgever kan de werknemer schorsen voor ten hoogste 4 weken, indien dit gelet op het belang van de instelling dringend noodzakelijk is. Voordat de werknemer wordt geschorst wordt deze in de gelegenheid gesteld zijn opvattingen omtrent de voorgenomen schorsing kenbaar te maken. De opvattingen van de werknemer omtrent de schorsing worden opgenomen in een brief, waarin de schorsing wordt bevestigd. Naast het bepaalde in het eerste lid van dit artikel kan de werkgever de werknemer schorsen: a voor de duur van de vervolging wanneer een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf tegen de werknemer is ingesteld; b tot het moment dat er sprake is van een onherroepelijk vonnis wanneer de bevoegdheid tot het geven van onderwijs is ontnomen in een nog niet onherroepelijk vonnis; c voor de duur van maximaal 6 maanden wanneer er sprake is van (een voornemen tot) ontslag, als bedoeld in artikel F2.6 lid 1 sub a, b, en f; d voor de duur van de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst; e in andere gevallen waarin het belang van de instelling dit vordert voor ten hoogste 3 maanden, daaronder begrepen de termijn genoemd in lid 1. Deze termijn van 3 maanden kan ten hoogste één keer met 3 maanden worden verlengd. De schorsing wordt onverwijld ingetrokken als de grond daartoe vervalt of handhaving niet langer noodzakelijk is. Ingeval geen redenen aanwezig waren die de schorsing konden dragen, zal de werkgever na overleg de werknemer naar vermogen rehabiliteren. Indien het een leraar in opleiding betreft stelt de werkgever de lerarenopleiding schriftelijk en onverwijld in kennis van besluiten als bedoeld in dit artikel.
1
2
3
4
5
Verweer Alvorens een besluit tot ontslag als bedoeld in artikel F2.6 lid 1 sub a, b en f, schorsing als bedoeld in artikel F2.7 lid 2 dan wel een disciplinaire maatregel als bedoeld in artikel F2.8 lid 1 wordt genomen, deelt de werkgever de werknemer bij aangetekend schrijven dan wel bij brief die hem tegen een ontvangstbewijs middellijk dan wel onmiddellijk is overhandigd mee dat de werknemer in de gelegenheid is na kennisneming van de aangevoerde gronden zich te verweren. Indien de werknemer zich wenst te verweren, dient de werknemer dit uiterlijk 7 dagen na verzending c.q. overhandiging van de in het vorige lid bedoelde brief, schriftelijk aan de werkgever mee te delen. Het verweer geschiedt binnen 3 weken na verzending c.q. overhandiging van de in lid 1 bedoelde brief ten overstaan van de werkgever. Deze bepaalt in overeenstemming met de werknemer of dit verweer mondeling dan wel schriftelijk zal geschieden. De werknemer kan zich bij zijn verweer doen bijstaan door een raadsman. Van een mondeling verweer c.q. van een eventuele nadere mondelinge toelichting maakt de werkgever zo spoedig mogelijk proces-verbaal op. Een afschrift van het proces-verbaal wordt onverwijld aan de werknemer ter ondertekening toegezonden. Weigert de werknemer de ondertekening, dan stelt hij de werkgever daarvan onverwijld schriftelijk en onder opgave van redenen in kennis. Zo spoedig mogelijk na het verweer deelt de werkgever de werknemer per aangetekend schrijven het definitieve besluit mede.
Disciplinaire maatregelen De werkgever kan ten aanzien van de werknemer die zich aan een plichtsverzuim schuldig maakt, onder opgave van redenen één van de navolgende besluiten nemen: a schriftelijke berisping; b schorsing met behoud van salaris; c ontslag. Onder plichtsverzuim wordt verstaan het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van hem opgelegde verplichtingen alsmede het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen. 38
39
CAO-PO
CAO-PO
3
Verlof De artikelen G1 tot en met G 18, G22 en G23 zijn van kracht met ingang van 1 augustus 2003. Tot die datum is voor de in deze artikelen bepaalde aangelegenheden het Rpbo, hoofdstuk I-C en artikel G 25, van toepassing. De artikelen G19, G20, G21 en G24 treden al op 1 augustus 2002 in werking.
4
5
Vakantieverlof en buitengewoon verlof §1
Vakantieverlof algemeen
G1
Begripsbepalingen
G4 1 In dit hoofdstuk wordt verstaan onder: a de Minister: de Minister van onderwijs, cultuur en wetenschappen; b vakanties: de geldende vakanties voor de instelling van de werknemer; c jaar: een schooljaar, tenzij het een bepaling betreft die uitsluitend betrekking heeft op de werknemer die door de werkgever is benoemd in een functie als bedoeld in hoofdstuk I-S van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel; in dat geval wordt er een kalenderjaar onder verstaan; d dag: elke dag die volgens het schema van werkzaamheden of het lesrooster een werkdag is van de instelling; een dag kan worden verdeeld in twee halve dagen, tenzij de verlofgrond zich daartegen verzet.
G2 1 2
§2
G3 1
2
Intrekking vakantieverlof
2
G5
Bij rampen en in andere zeer buitengewone omstandigheden kan de werkgever het vakantieverlof van de werknemer intrekken. Indien de werknemer als gevolg van de intrekking van het verlof materiële schade lijdt, wordt deze schade hem door de werkgever vergoed.
Vakantieverlof voor de functiecategorieën directie en onderwijsgevend personeel
1
2
De werknemer houdt zich zo nodig gedurende enkele dagen van het verlof ter beschikking van de werkgever ten behoeve van werkzaamheden van onderwijskundige of schoolorganisatorische aard. Het totale vakantieverlof van de werknemer kan bij toepassing van het derde lid met niet meer dan twee dagen per schooljaar worden verminderd. Voor die vermindering komen slechts in aanmerking de eerste en de laatste twee dagen van de zomervakantie. De werkgever bepaalt tijdig na overleg met de werknemer of, en zo ja, welke dagen voor de toepassing van het derde lid van dit artikel in aanmerking komen.
Bijzonder vakantieverlof in verband met vakantiespreiding De werknemer, werkzaam in deelbetrekking aan meer dan één instelling, waarvan de zomervakanties ten gevolge van vakantiespreiding niet in dezelfde periode vallen, heeft aanspraak op een aaneengesloten lesvrije periode van ten minste drie weken. De werkgever die een instelling of instellingen in stand houdt waar de zomervakantie het laatst aanvangt, verleent daartoe aan de werknemer desgevraagd zoveel dagen bijzonder vakantieverlof dat genoemde termijn wordt bereikt. Dit bijzondere vakantieverlof wordt verleend in de periode die direct voorafgaat aan de aanvang van de zomervakantie van bedoelde instelling of instellingen. Ten aanzien van de werknemer, bedoeld in het eerste lid, is het bepaalde in artikel G3, derde tot en met vijfde lid, niet van toepassing.
Vakantieverlof kort-tijdelijk personeel en cursussen Voor de werknemer, die een benoeming heeft voor korter dan één jaar aan een instelling of instellingen met een jaarcursus, geldt artikel G3, eerste lid, met dien verstande, dat alleen in aanmerking komen de vakanties, gelegen tussen de eerste en de laatste dag van zijn werkzaamheden, tenzij de werknemer is benoemd vóór 1 maart en hij zijn werkzaamheden voortzet tot aan de zomervakantie, in welk geval in aanmerking komen de vakanties, gelegen tussen de eerste dag van zijn werkzaamheden en het einde van het schooljaar. Het eerste lid laat onverlet de aanspraak op een evenredig gedeelte van vier weken vakantie per schooljaar.
Vakantieverlof De werknemer geniet gedurende de schoolvakanties dan wel de periode waarin de instelling geen onderwijs verzorgt of examens afneemt, vakantieverlof met behoud van loon. De werkgever kan op verzoek na omzetting van de dienst verlof verlenen op andere tijdstippen aan de directeur, de adjunct-directeur en de leraar die is benoemd als adjunct-directeur; 40
§3
Vakantieverlof onderwijsondersteunend personeel
G6
Vakantieverlof
1
Aan de werknemer verleent de werkgever vakantieverlof met behoud van loon. Het verlof wordt bij voorkeur in de schoolvakanties verleend. 41
2
3
CAO-PO
CAO-PO
De duur van het vakantieverlof per kalenderjaar bedraagt 184 uren. De duur van het verlof wordt met 8 uren verlengd indien het loon of de som van het loon in de desbetreffende betrekking(en) bij de aanvang van het kalenderjaar, dan wel, in geval van indiensttreding in de loop van het kalenderjaar, op het tijdstip van indiensttreding, gelijk is aan of hoger is dan het maximum van schaal 8 vermeld in de bijlagen 1A en 1B van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel. De ingevolge het tweede lid vastgestelde duur van het vakantieverlof wordt afhankelijk van de leeftijd, die de werknemer in het desbetreffende kalenderjaar bereikt, verlengd overeenkomstig de hierna volgende tabel:
a
Leeftijd 18 jaar (en jonger) 19 jaar 20 jaar van 30 tot en met 39 jaar van 40 tot en met 44 jaar van 45 tot en met 49 jaar van 50 tot en met 54 jaar van 55 tot en met 59 jaar 60 jaar en ouder
4
5
G7
Verlenging 24 uren 16 uren 8 uren 8 uren 16 uren 24 uren 32 uren 40 uren 48 uren
Met ingang van de dag waarop de werknemer gebruik maakt van de Regeling bevordering arbeidsparticipatie ouderen, wordt zijn aanspraak op vakantieverlof-uren verminderd in verhouding tot de vermindering van zijn werktijd. Op verzoek van de werknemer, en voor zover de werkzaamheden aan de instelling dit toelaten, wordt hem het vakantieverlof ononderbroken verleend. Bij splitsing wordt ten minste de helft van het vakantieverlof aaneengesloten verleend.
Intrekking vakantieverlof Op verzoek van de werknemer trekt de werkgever in geval van samenloop met andere vormen van verlof en in andere daarvoor redelijkerwijs in aanmerking komende gevallen het verleende vakantieverlof in. Het niet genoten vakantieverlof wordt in overleg met de werknemer opnieuw verleend.
§4
Buitengewoon verlof
G8
Kort buitengewoon verlof (imperatief)
1
De werkgever verleent de werknemer kort buitengewoon verlof met behoud van loon voor zover zijn werkzaamheden samenvallen met één of meer van de navolgende omstandigheden: 42
de uitoefening van het kiesrecht, indien en voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is; b het afleggen van een van rijkswege afgenomen of erkend examen of tentamen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is; c het bijwonen van vergaderingen of zittingen van of het verrichten van werkzaamheden voor publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is benoemd of gekozen, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden; d het uitoefenen van het lidmaatschap van een van rijkswege ingestelde of erkende examencommissie of het optreden als rijksgecommitteerde bij een examen, voor in totaal ten hoogste 14 dagen per jaar in overleg met de werkgever vast te stellen; e verhuizing: twee dagen; f ondertrouw of de aangifte van het voornemen om een geregistreerd partnerschap aan te gaan, van de werknemer, voor één dag; g burgerlijk of kerkelijk huwelijk of registratie van het partnerschap van de werknemer, voor in totaal vier dagen, voor zover de huwelijksdag of -dagen of de dag van registratie van het partnerschap hier binnen vallen; h huwelijk of registratie van het partnerschap van bloed- of aanverwanten van de eerste of tweede graad, voor één dag of ten hoogste twee dagen, al naar gelang dit huwelijk of deze registratie van het partnerschap wordt gesloten in of buiten de woonplaats van de werknemer; i ernstige ziekte van echtgenoot, ouders of kinderen, stief-, schoon- of pleegfamilieleden daaronder begrepen, indien de voortdurende aanwezigheid van de werknemer bij de zieke anders dan ter verpleging noodzakelijk is, voor ten hoogste twee weken, tenzij die aanwezigheid blijkens een over te leggen geneeskundige verklaring gedurende een langere termijn noodzakelijk is. j overlijden van de onder i bedoelde personen, voor vier dagen; van bloedof aanverwanten in de tweede graad, voor twee dagen; van bloed- of aanverwanten in de derde of vierde graad, voor ten hoogste één dag; is de werknemer in de twee laatstgenoemde gevallen belast met de regeling van de begrafenis of van de nalatenschap, dan wordt verlof verleend voor ten hoogste vier dagen; k bevalling van de echtgenote; l kraamverlof na de bevalling van de echtgenote, voor twee dagen al dan niet aaneengesloten gedurende een periode van vier weken vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk bij de moeder woont; m het 25-, 40- en 50-jarig huwelijksjubileum dan wel jubileum van de registratie van het partnerschap van de werknemer, het 25-, 40- en 50-jarig ambtsjubileum van de werknemer of zijn echtgeno(o)t(e) en het 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksjubileum dan wel jubileum van de registratie van het partnerschap van zijn ouders, stief-, schoon- of pleegouders daaronder begrepen, voor één dag; n adoptie van een kind of opname van een pleegkind, voor vier weken al dan niet aaneengesloten gedurende een periode van achttien weken, die aan43
CAO-PO
2
3
4
G9
CAO-PO
vangt twee weken voor de eerste dag van de feitelijke adoptie of de opname van het pleegkind; voor adopties van een kind of opname van een pleegkind uit het buitenland kan het verlof worden verlengd tot ten hoogste zes weken, indien de reis- en verblijftijd dit noodzakelijk maken; o het voldoen aan een verzoek van een commissie van beroep, als bedoeld in artikel 60, eerste lid, van de Wet op het primair onderwijs, artikel 63, eerste lid, van de Wet op de expertisecentra en artikel 181, eerste lid, van de Wet op het voortgezet onderwijs, om als getuige of deskundige te worden gehoord, voor zover dit niet in vrije tijd kan geschieden en omzetting van dienst niet mogelijk is; p jeugd- en jongerenwerk als bedoeld in de door de Minister getroffen regeling, voor telkens ten hoogste 5 dagen, met dien verstande dat per schooljaar in totaal niet meer dan 10 dagen verlof worden verleend; Indien de in het eerste lid, onder c, genoemde omstandigheid zich voordoet en de werknemer een vaste vergoeding ontvangt in verband met de aktiviteiten waarvoor hem verlof wordt verleend, wordt op zijn loon een inhouding toegepast over de tijd, dat hij het verlof geniet. Deze inhouding gaat hetgeen de werknemer kan worden geacht te ontvangen als vaste vergoeding voor de aktiviteiten verricht gedurende de met het verlof overeenkomende tijd niet te boven. Onverminderd het bepaalde in het eerste lid heeft de werknemer recht op verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten wegens (a) andere zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden die zich tijdens werktijd voordoen of (b) andere door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichtingen waarvan de vervulling niet in vrije tijd kan plaatsvinden. Indien het verlof dat op grond van het derde lid wordt verleend zich uitstrekt tot een gehele werkdag wordt het verlof geacht verleend te zijn op grond van artikel G9 van dit hoofdstuk.
G10
De werkgever verleent de werknemer gedurende een door de Minister te bepalen aantal dagen of uren kort buitengewoon verlof met behoud van loon indien deze met toestemming van de werkgever deelneemt aan een door de Minister aan te wijzen nascholingscursus en voor zover zijn werkzaamheden daarmee samenvallen.
G11 1
2 3
4 5
2
Lang buitengewoon verlof (facultatief) De werkgever kan aan een werknemer op diens verzoek uit het geheel of een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof verlenen. Indien dit verlof wordt verleend is het bepaalde in één van de artikelen G12, G13 of G14 van toepassing, al naar gelang het betreft verlof uitsluitend in het persoonlijk belang, mede in het algemeen belang, dan wel overwegend in het algemeen belang. Het verlof gaat niet eerder in dan nadat de werknemer zich schriftelijk akkoord heeft verklaard met de voorwaarden waaronder het verlof wordt verleend. De voorwaarden bevatten in ieder geval een regeling met betrekking tot de betaling van door de werknemer aan de werkgever verschuldigde premiebijdragen ter zake van pensioenen, vervroegde uittreding en sociale verzekeringen, volgens bij of krachtens het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel nader te stellen regels. Het verlof strekt zich naar evenredigheid geheel of gedeeltelijk uit over de schoolvakantie dan wel wordt het vakantieverlof naar evenredigheid verminderd. Op verzoek van de werknemer kan de werkgever in geval van samenloop met andere vormen van verlof, niet zijnde vakantieverlof en in andere daarvoor in aanmerking komende gevallen het verleende verlof opschorten dan wel intrekken en op een ander tijdstip opnieuw verlenen.
Overig kort buitengewoon verlof G12
1
Kort buitengewoon verlof in verband met nascholing
Indien zich in de leefsituatie van de werknemer omstandigheden voordoen die hem in redelijkheid verhinderen de verplichtingen, voortvloeiend uit zijn arbeidsovereenkomst na te komen, verleent de werkgever hem gedurende elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week al dan niet aaneensluitend verlof met behoud van loon. Het verlof vangt niet aan of eindigt in ieder geval zodra de werkgever aan de werknemer kenbaar maakt dat hij tegen het opnemen van het verlof onderscheidenlijk de voortzetting daarvan een zodanig zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
44
Lang buitengewoon verlof in het persoonlijk belang Het verlof, bedoeld in artikel G11, dat uitsluitend strekt in het persoonlijk belang van de werknemer, kan voor ten hoogste 6 maanden worden verleend en kan ten hoogste tweemaal voor ten hoogste 6 maanden worden verlengd. Dit verlof wordt verleend zonder behoud van loon.
G13
Lang buitengewoon verlof mede in het algemeen belang Het verlof, bedoeld in artikel G11, dat: a is aan te merken als studieverlof, dan wel, b ten doel heeft de werknemer in de gelegenheid te stellen een andere functie te vervullen, 45
CAO-PO
CAO-PO
en dat naar het oordeel van de werkgever mede het algemeen belang dient, kan, onverminderd het bepaalde in de artikelen G14 en G15, voor ten hoogste 1 jaar worden verleend en kan ten hoogste tweemaal voor ten hoogste 1 jaar worden verlengd. Dit verlof wordt in beginsel verleend zonder behoud van loon.
de formatieomvang bij de werkgever zijn werkzaamheden, mede gezien de afvloeiingsregeling, geheel of gedeeltelijk niet kan hervatten, vormt zulks een grond voor ontslag, respectievelijk vermindering van de taakomvang. De werknemer, die na afloop van een hem verleend lang buitengewoon verlof zijn werkzaamheden niet te bestemder tijd hervat, wordt geacht te zijn ontslagen. Het tweede lid is niet van toepassing indien de werknemer binnen een redelijke termijn aannemelijk maakt dat hij geldige redenen had zijn dienst niet te hervatten, in welk geval het verlof geacht wordt te zijn verlengd tot het tijdstip, waarop bedoelde redenen hebben opgehouden te bestaan.
2 3
G14 1
2
G15 1
2
Lang buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang Het verlof, bedoeld in artikel G11, dat ten doel heeft de werknemer in de gelegenheid te stellen anders dan in een dienstverband voor onbepaalde tijd een functie te vervullen: a in dienst van een volkenrechtelijke organisatie, b ten behoeve van de Nederlandse Antillen of Aruba, c als deskundige ten behoeve van een vreemde mogendheid, d in het kader van internationale hulpverlening aan ontwikkelingslanden, kan, indien de verlofverlening naar het oordeel van de werkgever het algemeen belang in overwegende mate dient, voor ten hoogste drie jaren worden verleend en kan ten hoogste tweemaal voor ten hoogste 1 jaar worden verlengd. Dit verlof wordt in beginsel verleend zonder behoud van loon. Verlof verleend voor de vervulling van functies aan een instelling van onderwijs, door de regering van het ontvangende land in stand gehouden dan wel erkend, wordt in ieder geval geacht in overwegende mate het algemeen belang te dienen.
G17
De werkgever verleent aan de vrouwelijke werknemer die een borstkind heeft en die hiervan aan hem kennis heeft gegeven behoorlijke gelegenheid haar kind te zogen.
G18 1
Lang buitengewoon verlof voor politieke functies (imperatief) De werknemer die: a het lidmaatschap van de Tweede Kamer der Staten-Generaal, b de functie van lid van Gedeputeerde Staten van een provincie, c de functie van substituut-ombudsman, aanvaardt, geniet van rechtswege lang buitengewoon verlof, zonder behoud van loon. Aan de werknemer die de functie van wethouder van een gemeente aanvaardt, verleent de werkgever op zijn verzoek voor het geheel of een deel van zijn werkzaamheden lang buitengewoon verlof zonder behoud van loon. Voor zover de uitoefening van de taak bij de instelling wordt geschaad, kan dit verlof door de werkgever ook eigener beweging worden verleend, mits de werknemer te voren is gehoord.
2
3
G16 1
Afloop lang buitengewoon verlof Indien de werknemer na afloop van een hem verleend lang buitengewoon verlof, als bedoeld in de artikelen G11 tot en met G15, als gevolg van beperking van 46
Borstkind
4
Verlof in verband met overleg- en advieswerkzaamheden (imperatief) De werkgever verleent de werknemer, indien daartoe volgens door de Minister gegeven nadere regels aanleiding bestaat, desgevraagd kort of lang buitengewoon verlof uit het geheel of een deel van zijn werkzaamheden voor: a het verrichten van werkzaamheden van rechtspositionele aard in of ten behoeve van commissies voor georganiseerd overleg als bedoeld in het Rechtspostiebesluit onderwijspersoneel en/of het Overlegbesluit onderwijspersoneel; b het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van een in de Raad voor het Overheidspersoneelsbeleid vertegenwoordigde centrale van verenigingen van ambtenaren of een bij zo’n centrale aangesloten vereniging waarvan hij lid is; c het op uitnodiging van een Centrale of vereniging als bedoeld onder b, als cursist deelnemen aan een cursus voor ten hoogste 6 dagen per twee schooljaren, voor zover omzetting van de dienst niet mogelijk is. De werkgever verleent de werknemer, indien daartoe volgens door de Minister gegeven nadere regels aanleiding bestaat, desgevraagd kort of lang buitengewoon verlof uit het geheel of een deel van zijn werkzaamheden voor: a het verrichten van werkzaamheden van onderwijskundige aard in of ten behoeve van een door de Minister aangewezen onderwijsoverleg; b het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van door de Minister aangewezen adviescommissies. Het verlof, bedoeld in het eerste of het tweede lid, wordt verleend met behoud van loon. Voor de wijze waarop dit verlof wordt aangevraagd, de maximumduur en de omvang, en voor de overige voorwaarden en gevolgen van dit verlof, gelden de nadere regels die gegeven zijn door de Minister. In afwijking van het bepaalde in het derde lid wordt het verlof, bedoeld in het 47
5
CAO-PO
CAO-PO
eerste lid, dat met name bedoeld is om de werknemer in staat te stellen de functie van bezoldigd bestuurder van een onder b van dat lid bedoelde Centrale of vereniging te vervullen, voor ten hoogste twee jaren en zonder behoud van loon verleend. Indien op grond van het eerste of het tweede lid lang buitengewoon verlof wordt verleend, is ten aanzien van de afloop daarvan het bepaalde in artikel G16 van overeenkomstige toepassing.
week. De aanvraag gaat vergezeld van bewijsstukken waarmee het recht op verlof en de omvang van dat recht worden aangetoond. Zodra dat mogelijk is, deelt de werknemer ook de naam en geboortedatum mee van het kind of de kinderen voor wie ouderschapsverlof wordt gevraagd. De werknemer kan de tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof afhankelijk stellen van de datum van bevalling, van het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging. Het ouderschapsverlof wordt verleend gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste een jaar. De werknemer kan de werkgever verzoeken het verlof te verlenen gedurende een langere periode dan een jaar, doch uiterlijk tot de datum waarop het kind de leeftijd van acht jaren heeft bereikt. De werkgever stemt in met een dergelijk verzoek tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Als de werkgever dit verzoek afwijst, worden bij die beslissing de gewichtige redenen opgegeven. De werkgever neemt een beslissing op de aanvraag voor betaald ouderschapsverlof uiterlijk vier weken nadat de aanvraag is ontvangen. De werkgever kan, na overleg met de werknemer, tot vier weken voor het beoogde tijdstip van ingang van het ouderschapsverlof de spreiding van de verlofuren over de week op grond van gewichtige redenen wijzigen. De werkgever stemt in met een verzoek van de werknemer om het ouderschapsverlof niet op te nemen of niet voort te zetten op grond van onvoorziene omstandigheden, tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. De werkgever beslist uiterlijk vier weken nadat het verzoek is gedaan, in voorkomend geval onder opgave van de gewichtige redenen. In het geval dat het ouderschapsverlof met toepassing van de eerste volzin na het tijdstip van ingang daarvan niet wordt voortgezet, vervalt het recht op het overige deel van dat verlof tenzij het verlof wegens ziekte van de werknemer op zijn verzoek wordt opgeschort.
6
§5 G19 1
2
3
4
5
Ouderschapsverlof Ouderschapsverlof (algemeen) De werkgever verleent de werknemer die - als ouder tot een kind in een familierechtelijke betrekking staat of blijkens een verklaring uit de gemeenschappelijke basisadministratie op hetzelfde adres woont en - duurzaam de verzorging en opvoeding van dat kind op zich heeft genomen en - bij dezelfde werkgever op de ingangsdatum van het verlof ten minste een aaneengesloten periode van twaalf maanden in dienst is geweest desgevraagd buitengewoon verlof in verband met ouderschap overeenkomstig het bepaalde in de artikelen G20 en/of G21. De werknemer kan de werkgever verzoeken om het betaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel G21, te verlengen of aan te vullen met het onbetaald ouderschapsverlof waarop hij recht heeft op grond van artikel G20. Tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten, stemt de werkgever in met een dergelijk verzoek. De totale omvang van het ouderschapsverlof bedraagt ten hoogste het aantal uren waarop de werknemer op grond van artikel G20 recht heeft. Voor de werknemer die is benoemd in een betrekking met een andere omvang dan de normbetrekking, wordt het ouderschapsverlof naar evenredigheid van de werktijdfactor berekend en rekenkundig afgerond op hele uren. De omvang van het ouderschapsverlof wordt berekend op grond van de werktijdfactor op de dag die voorafgaat aan de ingangsdatum van het verlof, tot ten hoogste de omvang die behoort bij werktijdfactor 1,0000. Tenzij de werkgever anders beslist kan de omvang van het ouderschapsverlof niet groter zijn dan de omvang op grond van de werktijdfactor zoals die twaalf maanden voorafgaande aan de ingangsdatum van het verlof was. Als de werktijdfactor gedurende het ouderschapsverlof wijzigt, wordt de aanspraak op verlof opnieuw vastgesteld, rekening houdend met de mate waarin de omvang van de betrekking is gewijzigd en de omvang van het reeds opgenomen verlof. De werknemer vraagt het ouderschapsverlof schriftelijk aan, ten minste acht weken voor het gewenste tijdstip van ingang van het verlof en onder opgave van de periode, het aantal verlofuren per week en de spreiding daarvan over de 48
7 8
9
G20 1 2
3
Onbetaald ouderschapsverlof De werknemer heeft recht op 995 uur ouderschapsverlof per kind zonder behoud van loon. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid heeft de werknemer die - tegelijkertijd als ouder tot meer dan één kind in een familierechtelijke betrekking komt te staan of - met het oog op adoptie tegelijkertijd de verzorging en opvoeding van meer dan één kind op zich heeft genomen ten aanzien van elk ander kind dan het eerste kind recht op 415 uur onbetaald ouderschapsverlof. Voor deze werknemer geldt het bepaalde in artikel G19, lid 6 telkens per kind. In afwijking van het bepaalde in het eerste lid heeft de werknemer die tegelijkertijd duurzaam de verzorging en opvoeding van meer dan één kind als eigen kind of kinderen op zich heeft genomen, zonder dat hij als ouder tot die kinderen in een familierechtelijke betrekking komt te staan of hij daartoe met het oog 49
CAO-PO
4
CAO-PO
op adoptie overgaat, slechts ten aanzien van één kind recht op onbetaald ouderschapsverlof. Het recht op onbetaald ouderschapsverlof bestaat voor een kind dat nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt.
§6 G22 1
G21
Betaald ouderschapsverlof 2
1 2 3
4
5
6
De werknemer heeft per kind recht op 415 uur ouderschapsverlof met behoud van loon. Het recht op betaald ouderschapsverlof bestaat voor een kind dat op 1 augustus 2002 de leeftijd van vier jaar nog niet heeft bereikt1. Over de uren waarin de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet, behoudt hij 75% van zijn loon. Dit wordt geëffectueerd door in elke maand waarin de werknemer betaald ouderschapsverlof geniet een gelijk percentage op zijn feitelijk genoten bruto loon in mindering te brengen. Dit percentage wordt berekend met behulp van de formule (A / (415 x wtf)) x (75% / B), waarin A gelijk is aan het aantal uren betaald ouderschapsverlof en B gelijk is het aantal maanden waarin betaald ouderschapsverlof wordt genoten. Het percentage wordt berekend over het feitelijk genoten salaris. Als de werknemer binnen een jaar nadat hij ten behoeve van hetzelfde kind of ten behoeve van dezelfde kinderen ouderschapsverlof op grond van de artikelen G20 en/of G21 heeft genoten, ontslag neemt of hij wegens plichtsverzuim wordt ontslagen, betaalt hij het loon terug dat hij op grond van dit artikel heeft genoten. Als de werknemer binnen zes maanden nadat hij ten behoeve van hetzelfde kind of ten behoeve van dezelfde kinderen ouderschapsverlof op grond van de artikelen G20 en/of G21 heeft genoten, op eigen verzoek een betrekking aanvaardt voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde, betaalt hij het salaris terug dat hij op grond van dit artikel heeft genoten over de omvang waarmee zijn werktijdfactor wordt verminderd. Het bepaalde in de leden 5 en 6 is niet van toepassing als de werknemer ontslag neemt of zijn werktijdfactor wordt verminderd omdat hij een betrekking aanvaardt bij een andere onderwijsinstelling die door de rijksoverheid wordt bekostigd.
1) Met ingang van 1 augustus 2003 wordt deze bepaling vervangen door het volgende: “Het recht op betaald ouderschapsverlof bestaat voor een kind dat op 1 augustus 2003 nog niet de leeftijd van zes jaar heeft bereikt.”
3
4
5 6
7
Verlof in verband met arbeidsduurverkorting Verlof i.v.m. arbeidsduurverkorting Voor de werknemer die is benoemd in een normbetrekking geldt op jaarbasis een arbeidsduur van 1710 uren respectievelijk 1790 uren, waarbij aanspraak bestaat op 51 uren respectievelijk 131 uren verlof. Voor de werknemer die is benoemd in een betrekking met een omvang van minder dan een normbetrekking wordt het verlof, bedoeld in het eerste lid, naar evenredigheid van de werktijdfactor berekend en rekenkundig afgerond op hele uren. Het verlof, bedoeld in het eerste lid, wordt in gehele werkdagen opgenomen, met dien verstande dat een restant dat kleiner is dan een gehele werkdag voor een gedeelte van een werkdag wordt genoten. Tenzij het dienstbelang zich daartegen verzet, kan het verlof op verzoek van de werknemer anders dan in gehele werkdagen worden verleend. Teneinde voor een werknemer als bedoeld in hoofdstuk I-Q, hoofdstuk I-R, artikel I-S203 en artikel I-S303 van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel, het verbruik van het verlof, bedoeld in het eerste en tweede lid, te berekenen, wordt de in het eerste en het tweede lid bedoelde verlofaanspraak uitgedrukt in lesgevende taken, lesgebonden taken of behandeltaken en wel door de in het eerste lid bedoelde verlofaanspraak bij een arbeidsduur op jaarbasis van 1710 uren vast te stellen op 31 uren en bij een arbeidsduur op jaarbasis van 1790 uren op 80 uren. Vervolgens wordt voor elk dagdeel dat de werknemer als bedoeld in hoofdstuk I-Q, hoofdstuk I-R, artikel I-S203 en artikel I-S303 van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel, verlof geniet op grond van dit artikel, de verlofaanspraak van werknemer verminderd met het aantal uren dat op de betreffende dagdelen in de vier hoogste groepen wordt lesgegeven. Na verkregen instemming van het decentraal georganiseerd overleg kunnen van het vierde lid afwijkende afspraken worden gemaakt. De werkgever en de werknemer maken afspraken over het tijdstip waarop het verlof, bedoeld in dit artikel, wordt opgenomen. Als zij geen overeenstemming bereiken over het tijdstip van opnemen van het verlof, beslist de werkgever. Voor de werknemer die is benoemd in een functie als bedoeld in hoofdstuk I-S van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel, met uitzondering van een functie als bedoeld in artikel I-S203 of artikel I-S303, geldt dat 51 uur van het verlof op grond van dit artikel op verzoek van de werknemer buiten de schoolvakanties wordt verleend en wordt dit vermeld in de werktijdenregeling, bedoeld in artikel I-S105, tweede lid van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel. Onder de door de Minister gestelde voorwaarden kan het verlof, bedoeld in dit artikel, worden opgenomen in een later schooljaar.
Met ingang van 1 augustus 2004 wordt deze bepaling vervangen door het volgende: “Het recht op betaald ouderschapsverlof bestaat voor een kind dat op 1 augustus 2004 nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt.” 50
51
CAO-PO
G23 1
2
3
G24 1
2
3
4
CAO-PO
Opfrisverlof
Medezeggenschap
Tot een nader door de Minister te bepalen datum kan aan de werknemer behorend tot het onderwijsgevend personeel die op zijn verzoek geen gebruik maakt van de voor hem geldende arbeidsduurverkorting, door een verlaging van de normbetrekking met ingang van 1 augustus 1991, na een periode van minimaal vier jaar en maximaal acht jaar, verlof worden verleend waarvan de tijdsduur overeenkomt met de tijd van de niet genoten arbeidsduurverkorting. Het in het eerste lid bedoelde verlof wordt vermeerderd met extra verlof waarvan de tijdsduur overeenkomt met een percentage van de niet genoten arbeidsduurverkorting. De toepassing van het in dit artikel bedoelde verlof vindt plaats overeenkomstig de nadere voorschriften die de Minister daarvoor heeft gesteld.
H1 1
2 3
Spaar- en compensatieverlof Bij een verzoek van de werknemer om gebruik te kunnen maken van de spaarregeling als bedoeld in artikel I-C42 van het Rpbo respectievelijk artikel G23 van deze CAO, bepaalt de werkgever of er sprake is van een reguliere vacature, met inachtneming van de benoemingsverplichtingen, als vermeld in bijlage VI. Als de werkgever als gevolg van onvoldoende formatieruimte niet aan alle verzoeken kan voldoen, treft hij, met instemming van de P(G)MR, een regeling over de volgorde waarin op termijn de ingediende verzoeken voor spaarverlof zullen worden gehonoreerd. Als er geen regeling is getroffen, worden aanvragen behandeld in volgorde van binnenkomst. Een werkgever kan een werknemer uitsluitend voor meer dan 1010 lesuren maar voor ten hoogste 1040 lesuren op jaarbasis belasten als de werknemer hiermee instemt. Voor leraren OALT die buiten de reguliere lestijden onderwijs verzorgen, wordt spaar- en/of compensatieverlof verleend op basis van het voor hen geldende jaarrooster.
H2
1
2
3
G25
Calamiteitenverlof Ingeval van dringende onvoorziene omstandigheden in de leefsituatie van de werknemer die hem in redelijkheid verhinderen de verplichtingen na te komen die voortvloeien uit zijn dienstverband, verleent de werkgever hem krachtens artikel I-C 30 van het Rpbo tot ten hoogste twee werkdagen per schooljaar, al dan niet aaneensluitend, verlof met behoud van loon.
52
4 5
Reglementering Decentraal Georganiseerd Overleg (DGO) De werkgever hanteert voor de werkwijze van het DGO het DGO-Reglement, bestaande uit een overlegreglement en een geschillenregeling, zoals overeengekomen tussen partijen (zie Bijlage I van deze CAO). De werkgever bepaalt bij welke, door één of meer werkgeversorganisaties in stand te houden, geschillencommissie hij is aangesloten. Werkgevers die in één of meerdere samenwerkingsverband(en) participeren, houden bij de te maken afspraken in het DGO rekening met de in andere overleggremia gemaakte afspraken met betrekking tot personeels- en formatiebeleid. Zij stemmen de hier genoemde afspraken waar mogelijk op elkaar af. Het uitgangspunt is hierbij dat DGO plaatsvindt op hetzelfde niveau als waarop bestuurlijke besluitvorming plaatsvindt. In een dergelijk DGO gemaakte afspraken zijn van toepassing op alle werknemers die in dienst zijn van de werkgever.
Mandatering personeelsdeel (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad De werkgever en de vakcentrales hebben krachtens deze CAO besloten dat de werkgever het overleg als bedoeld in artikel IV-F4 lid 1 van het RPBO voert met het personeelsdeel van de (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad, een en ander in overeenstemming met het in artikel IV-F4 lid 3 RPBO bepaalde. Het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de (G)MR over de aangelegenheden die behoren tot de competentie van het DGO als bedoeld in lid 1, vindt plaats binnen de kaders van deze CAO. Het personeelsdeel heeft in deze aangelegenheden een instemmingsbevoegdheid als bedoeld in artikel 8 van de WMO. Als in bijzondere omstandigheden en/of om zwaarwegende redenen geen uitvoering kan worden gegeven aan een of meer bepalingen van deze CAO, of wanneer naar het oordeel van de werkgever of een of meer centrales het overleg zich kennelijk buiten de kaders van deze CAO voltrekt, komt, in spoedeisende gevallen op de kortst mogelijke termijn, het DGO bijeen en neemt ter zake een besluit. Eventuele geschillen in het overleg tussen de werkgever en het personeelsdeel van de (G)MR worden voorgelegd aan de geschillencommissie WMO. Voorbehouden aan het DGO blijft in ieder geval het overleg over: a de rechtspositionele gevolgen van reorganisaties - anders dan fusies -, waaronder begrepen opheffing van de school; b het bestuursformatieplan als bedoeld in artikel B1 lid 2, indien geen (G)MR aanwezig is of de (GMR niet beschikt over een instemmingsbevoegdheid als bedoeld in dit artikel. 53
6
7
8
H3
1
2
3
4
5
CAO-PO
CAO-PO
Na overleg hebben de werkgever en het personeelsdeel van de (G)MR elk afzonderlijk het recht om de volgende aangelegenheden voor behandeling te verwijzen naar het DGO: a het beleid met betrekking tot incidentele beloningsvormen als bedoeld in artikel C15 van deze CAO; b de personele gevolgen van de instelling of wijziging van een bovenschoolse directiestructuur. Het overleg over deze keuze vindt zo spoedig mogelijk na het inwerkingtreden van deze CAO plaats. De keuze geldt voor de duur overeenkomende met de looptijd van de CAO. Het overleg met het personeelsdeel van de (G)MR over de aangelegenheden bedoeld in lid 6 vindt niet eerder plaats dan nadat de werkgever en het personeelsdeel van de (G)MR hun keuze hebben bepaald. Indien de werkgever participeert in een samenwerkingsverband waarbinnen met andere werkgevers afspraken worden gemaakt over arbeidsvoorwaardelijke aangelegenheden, blijft de mandatering van het personeelsdeel van de (G)MR, als bedoeld in dit artikel van kracht. Het personeelsdeel van de (G)MR kan echter aangelegenheden die samenhangen met de samenwerkingsafspraken tussen verschillende werkgevers verwijzen naar het DGO.
Deze scholing kan mede in lestijd plaatsvinden, afhankelijk van het rooster van het P(G)MR-lid en het moment waarop de scholing plaatsvindt. Afhankelijk van de daadwerkelijke omvang van de werkzaamheden, zoals vastgelegd in een door de (G)MR vastgesteld activiteitenplan, kan de werkgever, in overleg met de P(G)MR, een ruimere faciliteitenregeling vaststellen. Mede ter ondersteuning van de werkzaamheden van het DGO en/of de werkzaamheden van de P(G)MR stelt de werkgever de georganiseerde werknemers in de gelegenheid op de school in vergadering bijeen te komen, daar bekendheid aan te geven en gebruik te maken van daarmee verband houdende middelen waarover de school beschikt. Op verzoek van de (G)MR en met inachtneming van het activiteitenplan van de (G)MR stelt de werkgever, afhankelijk van de financiële en organisatorische mogelijkheden faciliteiten ter beschikking die betrekking hebben op informatie-, communicatie- en vergadervoorzieningen en op scholing. In overeenstemming met de P(G)MR dient de totale inzet van de faciliteiten in ieder geval zodanig te zijn dat de P(G)MR-leden op een voor hen herkenbare wijze in staat worden gesteld om hun werkzaamheden binnen de normjaartaak op een goede wijze te verrichten.
6
7
8
9
(Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad- en vakbondsfaciliteiten Per lid van het personeelsdeel van de MR (PMR) krijgt de PMR 60 uur per schooljaar voor het verrichten van de werkzaamheden, indien er geen GMR is. Per lid van de P(G)MR krijgt de P(G)MR 50 uur per schooljaar voor het verrichten van de werkzaamheden, als er wel een GMR is. Deze uren gelden per orgaan. De werkgever stelt daarnaast per P(G)MR de volgende faciliteiten beschikbaar: - een MR bij een school tot 250 leerlingen: 3 fre’s; - een MR bij een school van 250 tot 750 leerlingen: 5 fre’s; - een MR bij een school van 750 tot 1250 leerlingen: 7 fre’s; - een MR bij een school van 1250 of meer leerlingen: 9 fre’s; - een GMR ontvangt per deelnemende school 4 fre’s. De faciliteiten genoemd onder lid 2 kunnen worden ingezet voor het vrijroosteren van leden van de P(G)MR in lesgebonden tijd. Als de P(G)MR besluit de in lid 2 genoemde middelen niet in te zetten voor lesgebonden tijd dan kunnen deze middelen – al dan niet verzilverd – op een andere wijze ten behoeve van de P(G)MR worden ingezet. De P(G)MR stelt vóór 1 mei de werkgever op de hoogte van zijn besluit over de inzet van de faciliteiten genoemd in de leden 1 en 2. De aan de PMR toegekende middelen kunnen desgewenst door de PMR’en geheel of gedeeltelijk aan de PGMR worden overgedragen om ten behoeve van de werkzaamheden van de PGMR te worden ingezet (en andersom). Behalve de hierboven beschreven faciliteiten worden door de werkgever drie dagen in twee jaar per P(G)MR-lid voor scholing beschikbaar gesteld.
54
55
CAO-PO
CAO-PO
Kringenrechtspraak
Slotbepaling en overgangsrechtelijke bepalingen
I1
Commissie van Beroep (bijzonder onderwijs)
1.
De werknemer kan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten in beroep gaan tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende: a een disciplinaire maatregel; b schorsing als ordemaatregel; c het direct of indirect onthouden van promotie; d het verminderen van de omvang van de betrekking; e ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt; f de beslissing van de werkgever ten aanzien van de werknemer om diens functie in het rddf van de formatie te plaatsen; g de beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd; h de aanwijzing als personeelslid boven de reguliere formatie voortvloeiend uit een algemeen verbindend voorschrift; een aanwijzing die op termijn kan leiden tot ontslag of beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd; i overplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming; j en overigens die zaken die bij of krachtens wet voor beroep vatbaar zijn verklaard. De werkgever deelt de werknemer bij aangetekende brief mee dat de werknemer in de gelegenheid is om in beroep te komen bij de Commissie van Beroep, onder vermelding van het adres van de betrokken commissie en van de termijn binnen welke beroep open staat. Het beroep bedoeld in het eerste lid van dit artikel wordt schriftelijk ingesteld binnen zes weken nadat het besluit bij aangetekend schrijven aan de werknemer is meegedeeld.
J1
2.
3.
I2
Commissie voor Geschillen
1.
Alle geschillen tussen een werkgever die lid is van de vereniging ‘Besturenraad Protestants Christelijk Onderwijs’ en een werknemer die met deze werkgever een dienstverband heeft, over de uitleg of de toepassing van deze CAO-PO, worden door de werkgever c.q. de werknemer ter beoordeling voorgelegd aan de Commissie voor Geschillen waarbij de werkgever is aangesloten, tenzij de wet dit verhindert. Andere geschillen die de goede verstandhouding tussen werkgever en werknemer kunnen schaden kunnen, met goedvinden van beide partijen, worden onderworpen aan de beslissing van de in het eerste lid genoemde commissie. De uitspraak van de Commissie is voor werkgever en werknemer bindend.
2.
3.
56
Slotbepaling De CAO-PO, de toelichting op de CAO-PO en de bijlagen vormen één geheel.
J2 1
2
3
J3 1
2
Overgangsrechtelijke bepaling korttijdelijk personeel De werknemer op wie de CAO-PO, zoals ingegaan per 1 april 1999, van toepassing was en die uiterlijk op 31 juli 2001 voldoet aan de eis die gesteld wordt in artikel 1 van bijlage V (180-dagenregeling) van deze CAO, wordt gelijkgesteld aan de werknemer die voldoet aan de eis die gesteld wordt in artikel F1.1 lid 5 van de CAO. De leden 6 tot en met 8 van artikel F1.1 zijn van overeenkomstige toepassing. De werknemer op wie de CAO-PO, zoals ingegaan per 1 april 1999, van toepassing was en die uiterlijk op 31 juli 2001 op 150 dagen of meer, maar op minder dan 180 dagen in de zin van de 180-dagenregeling heeft gewerkt, wordt voor de toepassing van artikel F1.1 van de CAO geacht vanaf 1 augustus 2001 in 25 weken te hebben gewerkt. Afgezien van de overgangsrechtelijke aanspraken, genoemd in de leden 1 en 2 van dit artikel, kan de werknemer uitsluitend rechten in de zin van artikel F1.1 van de CAO ontlenen aan dagen waarop of weken waarin hij heeft gewerkt vanaf 1 augustus 2001.
Overgangsrechtelijke bepaling betaald ouderschapsverlof Het bepaalde in de leden 4 en 5 van G 21 is niet van toepassing op de werknemer aan wie met ingang van een datum die ligt vóór 1 augustus 2002 betaald ouderschapsverlof is verleend op grond van de Voorlichtingspublicatie Betaald ouderschapsverlof voor het primair onderwijs schooljaar 2001-2002 (gepubliceerd in Uitleg Gele katern 18b, 15 augustus 2001). Indien de werknemer bedoeld in het vierde lid op of na 1 augustus 2002 ontslag neemt of zijn werktijdfactor wordt verminderd, is het bepaalde in onderdeel 9 (tweede deel) van de Voorlichtingspublicatie van toepassing, met dien verstande dat deze werknemer het recht op het loon dat hij op grond van artikel G 21 heeft genoten behoudt als hij ontslag neemt of zijn werktijdfactor vermindert om een betrekking bij een andere onderwijsinstelling te aanvaarden die door de rijksoverheid wordt bekostigd.
57
CAO-PO
CAO-PO
Toelichting op enkele artikelen van de CAO-PO Statuut Sociaal Beleid Middelen In het sociaal jaarverslag komen ten minste de volgende onderwerpen aan bod: - preventie ziekteverzuim - taakbelasting - doelgroepenbeleid - incidentele beloningen - het gebruik van uitzendarbeid
Begripsbepalingen Werknemer Het Rpbo is van toepassing op werknemers die zijn benoemd/aangesteld ten behoeve van lokaal onderwijsbeleid. De werkgever hanteert voor deze werknemers de bepalingen van deze CAO.
Met name voor scholen in voortdurende ‘krimpsituaties’ zal van vrije beleidskeuzen ten aanzien van de gewenste formatie niet of nauwelijks sprake kunnen zijn. Ruimte en motivatie tot ontwikkeling van een perspectiefvol meerjarenbeleid ontbreken wellicht. Juist dan echter is zicht op de kwaliteit en kwantiteit van het formatiebestand over enige jaren een belangrijke voorwaarde om ook op korte termijn de juiste beslissingen te nemen. Om die reden volstaan partijen met het aan een termijn binden van de ontwikkeling van een meerjarenformatiebeleid. Het formatieplan bevat dan, daarvan afgeleid, de overwegingen, argumenten en prioriteiten die voor een komend cursusjaar leiden tot de concreet voorgestelde formatie. De voorbereiding van de vaststelling van het bestuursformatieplan loopt via de scholen en de medezeggenschapsraden, zodat het bestuursformatieplan niet ‘los’ van de scholen komt te staan. De werkgever bespreekt hiertoe de formatieve verplichtingen en inkomsten van elke onder hem ressorterende school met het personeelsdeel van de MR voordat hij het bestuursformatieplan vaststelt. Het schoolplan bevat een formatieve component. Op die manier blijft er op school besluitvormende aandacht voor de formatie.
Artikel A2 lid 1 Partijen (werkgevers- en werknemersorganisaties) hebben de bedoeling gehad om de arbeidsvoorwaarden in het bijzonder primair onderwijs en het openbaar primair onderwijs op zoveel mogelijk identieke wijze te regelen. Zij hebben daartoe een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) gesloten. In het bijzonder onderwijs zijn de werkgevers die lid zijn van een van de werkgeversorganisaties, krachtens de statuten rechtstreeks aan deze CAO gebonden. Dat is niet zo in het openbaar onderwijs. De CAO geldt in het openbaar onderwijs pas, als de CAO door de werkgever in een algemeen verbindend voorschrift (rechtspositiereglement) is neergelegd. Dat vereist dus een besluit van elke individuele werkgever. Ook een verlenging van de geldigheidsduur van de CAO gaat in het openbaar onderwijs niet vanzelf, maar geschiedt via een apart besluit van de individuele werkgever.
Artikel B3 Plaatsing van werknemers in een functie in het rddf of projectformatie heeft geen gevolgen voor de aard van hun dienstverband. Werknemers in dienst voor onbepaalde tijd blijven met andere woorden in dat geval in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Ontslag in verband met opheffing van de betrekking kan niet eerder worden verleend dan nadat de functie een geheel schooljaar is geplaatst in het rddf. Aangezien een plaatsing in het rddf geen terugwerkende kracht kan hebben, betekent dit dat een schriftelijke kennisgeving (aangetekend schrijven) ter zake zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval vóór de aanvang van de zomervakantie van enig schooljaar dient plaats te vinden. Als niet kan worden voorzien dat binnen het rddf-jaar ruimte in de structurele formatie vrijkomt, is het ter voorkoming van ontslag in het belang van zowel die werknemer als van de werkgever, om het vergroten van een perspectief op een andere betrekking binnen of buiten het onderwijs zo spoedig mogelijk ter hand te nemen. De hier bedoelde scholing moet vanzelfsprekend een duidelijke relatie vertonen met de mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
Artikel B1 lid 1 In een dergelijk plan worden, gegeven de samenhang op alle deelterreinen van het schoolbeleid, de doelen, middelen en mogelijkheden van de school en de criteria voor het stellen van prioriteiten en het maken van beleidskeuzen beschreven. Voor het te voeren personeels- en arbeidsvoorwaardenbeleid, waarin veel beleidskeuzen met effecten op termijn staan, is dat van groot belang. Onder de genoemde beleidsplannen wordt in ieder geval verstaan het personeelsbeleidsplan.
Artikel B4 lid 5 Met een ‘beleidsmatige keuze’ wordt bedoeld een keuze die binnen het samenwerkingsverband wordt gemaakt met betrekking tot de inzet of de wijziging van de inzet van de zorgformatie en eventuele overgangsformatie, als bedoeld in artikel XLI lid 1 sub a tot en met c van de Wpo. Het gaat dan om een situatie waarin werkgevers besluiten tot afbouw van de centrale dienst en geen gebruik maken van de mogelijkheid van natuurlijk verloop. De werknemers van de centrale dienst verliezen in zo’n geval, door deze keuze van de werkgevers, hun salarisgarantie krachtens de Wpo.
58
59
CAO-PO
CAO-PO
Door deze CAO-bepaling komt deze salarisgarantie nu voor rekening van de werkgever.
bepaalde tijd en werknemers die slechts op incidentele basis in dienst zijn van de werkgever, zoals bijvoorbeeld vervangers. Voor de vaststelling van de regeling (lid 2) is de instemming van de P(G)MR vereist.
Artikel C1 Het voeren van functioneringsgesprekken heeft tot doel het functioneren van zowel de werknemer als diens direct leidinggevende en van de omstandigheden waaronder die functies worden uitgevoerd, te optimaliseren. Dit instrument is uiteraard ook van toepassing op werknemers met een kort dienstverband voor bepaalde tijd en werknemers die slechts op incidentele basis, bijvoorbeeld in verband met vervangingswerkzaamheden, in dienst zijn bij de werkgever. Tijdens functioneringsgesprekken met vervangers komt ook de vraag aan de orde of de betrokken werknemer op minder of meer incidentele basis inzetbaar wil zijn. Voor de vaststelling van de regeling (lid 2) is de instemming van de P(G)MR vereist. Artikel C2 Naast het vermelden van een nieuwe functie en het fre-gebruik zal natuurlijk ook de argumentatie daartoe worden gegeven in het bestuursformatieplan. Op grond van de regeling bezwarenprocedure functiewaardering personeel basisonderwijs, (voortgezet) speciaal onderwijs, d.d. 15 juli 1993 (Uitleg, 9e jaargang, nr. 19) moet een werkgever zijn aangesloten bij een bezwarencommissie functiewaardering. Met het oog op de rechtsgelijkheid wordt met nadruk aanbevolen dat werkgevers zich aansluiten bij een van de landelijk werkende bezwarencommissies functiewaardering, die door de werkgeversorganisaties in stand worden gehouden. In het kader van functiedifferentiatie bieden de leden 3 en 4 een mogelijkheid op zorgvuldige wijze te experimenteren met een beoogde nieuwe functie. Artikel C 12 Het persoonlijk ontwikkelingsplan vormt de schriftelijke weerslag van afspraken over onderwerpen als scholing, loopbaanwensen, mogelijkheden om bepaalde taken en functies te vervullen en faciliteiten in tijd en geld die de werkgever ter beschikking stelt. Artikel C 13 Dit artikel slaat in eerste aanleg op scholing die door de werkgever is opgedragen. Naar analogie van bijvoorbeeld hoofdstuk I-M van het Rpbo kan in het te vervaardigen scholingsplan ook onderscheid worden gemaakt in het scholingsbelang: is er sprake van primair een instellingsbelang, van primair een persoonlijk belang, of van een belang dat zowel de instelling als het individu dient. Artikel C 14 In de beoordeling maakt de werkgever zijn oordeel kenbaar over het functioneren van de werknemer: hoe functioneert deze en wat betekent dat oordeel voor zijn verdere loopbaan. Dit geldt vanzelfsprekend ook voor werknemers met een dienstverband voor 60
Artikel C 16 Ingeval van onvrijwillige overplaatsing dient de werkgever bij de nadere motivering van het besluit in te gaan op de aanleiding tot de onvrijwillige overplaatsing en op de ter zake gemaakte belangenafweging. Hierbij kan hij ook ingaan op zaken als de passendheid van het werk, het aantal locaties waarop de werknemer te werk wordt gesteld, de reistijd, het eventuele advies van de bedrijfsarts e.d. Maatwerk is hier uitgangspunt. De werkgever streeft ernaar om, gelet op de aard van de werkzaamheden, zo mogelijk het aantal locaties waarop een werknemer werkzaamheden uitvoert, te beperken tot drie. De werkgever streeft ernaar om de reistijd te beperken. Artikel C18 Enkele voorbeelden Voorbeeld 1 Een werknemer is heringetreden op 1 augustus 2001. Deze werknemer kan per 1 augustus 2003 een verzoek tot het bestuur richten (lid 1) en wel binnen de termijn van zes maanden, dus vóór 1 februari 2004 (lid 6). Indien toekenning plaatsvindt, gebeurt dit met ingang van 1 augustus 2003 (lid 2 of 3). Het aantal periodieken is afhankelijk van de salarisachterstand (lid 2 of 3). Voorbeeld 2 Een werknemer is heringetreden op 1 augustus 1996. Aangezien voor deze werknemer het derde jaar op 1 augustus 2002 reeds is ingegaan (namelijk al op 1 augustus 1998) kan deze werknemer op 1 augustus 2002 een verzoek tot het bestuur richten (lid 1) en moet dit doen vóór 1 januari 2003 (lid 7). De bepaling in lid 7 betreft dus de 'oude' herintreders. Indien toekenning plaatsvindt, gebeurt dit (met terugwerkende kracht) met ingang van 1 augustus 2001 (lid 4). Het aantal periodieken is afhankelijk van de salarisachterstand (lid 2 of 3). Artikel F1.1 lid 1 In artikel F2.2 lid 3 (bijzonder onderwijs) gaat het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij vervanging van een werknemer (sub a), als voorziening in een tijdelijke vacature (sub b), indien de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt (sub c) en indien de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt (sub d). In artikel II-A4 van het Rpbo (openbaar onderwijs) gaat het om de aanstelling van degene die tijdelijk afwezig personeel vervangt (lid 1 sub a), van degene die wordt aangesteld in verband met een tijdelijke voorziening in een 61
CAO-PO
CAO-PO
vacature (lid 1 sub b) en van degene die uitsluitend is belast met het verrichten van werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, dan wel uitsluitend is belast met formatieruimte die is toegekend ten gevolge van het toekennen van formatieruimte in het kader van contractactiviteiten aan een andere leraar (lid 2 sub a).
Los van bovenstaande kan de werkgever een persoon die 65 jaar is of ouder een dienstverband aanbieden maar dan uitsluitend op basis van lid 5 en 6 van dit artikel.
Artikel F1.1 lid 3 De consequentie van deze bepaling is dat een werknemer wiens functioneren niet overeenkomstig dit artikel is beoordeeld, geacht wordt ten minste voldoende te functioneren.
Artikel F2.1 lid 2 en 4 Met een benoeming van twaalf maanden wordt gelijk gesteld: - een arbeidsovereenkomst voor de duur van één schooljaar; - elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarvan de totale duur twaalf maanden bedraagt. Ingeval van terugkeer van de tijdelijk afwezige werknemer zal er in zijn algemeenheid, door de benoeming van de vervanger in een dienstverband voor onbepaalde tijd, sprake zijn van een tekort aan formatie op school om iedereen in dienst te kunnen houden. Dit betekent dat er sprake kan zijn van een grond voor ontslag, met inachtneming van de geldende afvloeiingsregeling, voor één van de werknemers. Eén en ander los van de vraag of er sprake is van een beperking van de formatieomvang van de school.
Artikel F1.1 lid 4 Indien de eerste dag van het dienstverband bijvoorbeeld op 1 april van een bepaald jaar valt, loopt de termijn van achttien maanden af op 1 oktober van het daaropvolgende jaar. Is in deze periode niet voldaan aan de 30-wekeneis, dan begint een eventuele nieuwe referteperiode te lopen vanaf het moment waarop de werknemer na afloop van de eerdere periode opnieuw bij de werkgever in dienst treedt. In een eerdere referteperiode opgebouwde diensttijd telt dan niet meer mee.
Artikel F2.2 Bij eerste indiensttreding anders dan ter vervanging in een bepaalde functie, zal er tussen werkgever en werknemer normaliter een dienstverband voor bepaalde tijd worden overeengekomen. In lid 2 is opgenomen dat dit tijdelijk dienstverband ten hoogste twaalf maanden bedraagt. Dit sluit aan bij de bekostigingsvoorwaarden, die ertoe strekken de rechtspositie van de werknemers te verstevigen door te voorkomen dat aan een werknemer zonder bepaalde redenen langdurig een vast dienstverband wordt onthouden.
Artikel F1.2 Wettelijk is het mogelijk dat werknemers van 65 jaar en ouder in het onderwijs kunnen (blijven) werken. Het is aan de werkgever om te beoordelen of hij al dan niet tot (voortzetting en /of aangaan van) het dienstverband na het 65ste levensjaar wenst over te gaan. De werknemer die na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar gewoon door blijft werken overeenkomstig het bepaalde in lid 1 t/m 4, ontvangt nog geen aanvullend ouderdomspensioen omdat hij nog niet ontslagen is. De pensioenopbouw blijft dan ook doorgaan maar stopt, krachtens het bepaalde in artikel 16.1 lid 1 van het Pensioenreglement, wanneer de werknemer de leeftijd van zeventig bereikt. Gevolg van het bepaalde in genoemd artikel van het Pensioenreglement voor dit artikel, F1.2, is dat de werknemer die de leeftijd van zeventig jaar bereikt, geen verzoek meer kan doen om de ontslagdatum te verschuiven naar een later tijdstip. Het dienstverband eindigt in dat geval - het bereiken van de leeftijd van zeventig jaar - op de laatste dag van de maand waarin de leeftijd van zeventig jaar wordt bereikt. Vanaf dit moment kan de werknemer nog wel in dienst treden op grond van het bepaalde in lid 5 en is ook lid 6 van dit artikel van toepassing.
Artikel F2.3 In beginsel is de werknemer vrij in het kiezen van de mate waarin zal worden uitgetreden, tenzij het belang van de school zich hiertegen verzet. Daarbij moet in het bijzonder worden gedacht aan een mate van uittreding waarbij een zodanig klein dienstverband overblijft dat van een serieuze vervulling hiervan geen sprake meer kan zijn. De werkgever moet aantonen dat het belang van de school door het deelontslag wordt geschaad.
Artikel F1.1 lid 2 Deze bepaling geldt indien en voor zover de werknemer dit redelijkerwijs van de werkgever kan verlangen. De werknemer kan bijvoorbeeld in het algemeen niet verlangen dat met hem een persoonlijk ontwikkelingsplan als bedoeld in artikel C12 van deze CAO wordt opgesteld.
62
Beëindiging van de leerarbeidsovereenkomst zorgt ervoor dat de grond aan het dienstverband van de LIO ontvalt. Daarom rest de werkgever niet anders dan het beëindigen van het dienstverband van de LIO. Artikel F2.5 Bij lid 2 van dit artikel moet rekening worden gehouden met het bepaalde in artikel XXI Overgangsrecht van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. In genoemd artikel is bepaald dat voor de werknemer die op het tijdstip van het in werking treden van deze wet 45 jaar of ouder was en voor wie op dat tijdstip een langere termijn voor opzegging gold dan volgens het bepaalde in deze wet (en weergegeven in lid 1 van F2.5), de oude termijn blijft gelden zo lang hij bij dezelfde werkgever in dienst is. Daarbij geldt dat deze oude termijn 63
CAO-PO
CAO-PO
gefixeerd moet worden; welke termijn was van toepassing op het moment dat de Wet in werking trad, op 1 januari 1999. Onder de oude regeling bedroeg de termijn van opzegging voor de werkgever ten minste zoveel weken als de arbeidsovereenkomst gehele jaren heeft geduurd met een maximum van dertien weken. Deze termijn moest worden verlengd met een week voor elk vol jaar dat de werknemer vanaf zijn 45ste jaar bij de werkgever in dienst is geweest, ook met een maximum van dertien weken.
Artikel G8 en G9 In artikel G8 is het imperatief kort buitengewoon verlof geregeld. In lid 1 van artikel G8 wordt een aantal concrete gevallen genoemd waarin de werkgever de werknemer onder alle omstandigheden verlof dient te verlenen. Aanvullend bepaalt lid 3 dat de werkgever op grond van het goed werkgeverschap eveneens verlof dient te verlenen in andere situaties waar de werknemer (buitenwettelijke) verplichtingen moet nakomen die slechts in werktijd kunnen worden vervuld. Gedacht dient dan te worden aan het ophalen van documenten, het bezichtigen van een woning, het bijwonen van een doopplechtigheid in de gevallen waarin dat niet op zondag gebeurt en het begeleiden van een ziek kind naar het ziekenhuis. Kenmerk van dit verlof is dat het altijd om situaties gaat waarin de werknemer slechts een deel van de werkdag verzuimt. Werknemers die werkzaam zijn in de onderbouw en het gehele schooljaar de lessen van een Verzuimt de werknemer als gevolg van de omstandigheden genoemd in artikel G8, lid 3 een hele dag, dan wordt deze dag geacht onderdeel uit te maken van de dagen waarop hij op grond van artikel G9 recht heeft. Dit artikel is echter ruimer en geldt ook voor gevallen waarin de werknemer thuis wil blijven om een ziek kind, de echtgenoot, de ouders of andere (bloed)verwanten te verzorgen of aanwezig wenst te zijn bij het huwelijk of de promotie van een goede vriend(in).
Een voorbeeld maakt bovenstaande duidelijk: Werknemer A. is 55 jaar en 28 jaar in dienst van de werkgever. De werkgever wil hem per 1 augustus 2003 ontslaan. Volgens lid 1 van F2.5 moet de werkgever vier maanden als opzeggingstermijn in acht nemen. Volgens het overgangsrecht moet teruggegaan worden naar 1 januari 1999. Betrokkene was toen 51 jaar en 24 jaar in dienst van de werkgever. Berekening opzegtermijn: tot 45ste jaar : 13 weken 45 - 51 jaar : 6 weken Totale opzeggingstermijn : 19 weken In bovenstaand voorbeeld moet de werkgever negentien weken opzeggingstermijn in acht nemen. Artikel F2.6 Het gestelde in sub c moet worden bezien in relatie met artikel I-P85 van het Rpbo. Doet zich een situatie voor zoals bedoeld in sub e, dan zal de werkgever in het kader van een goed personeelsbeleid met de werknemer een gesprek voeren. Artikel G6 lid 1 Vakantieverlof wordt bij voorkeur in de schoolvakanties verleend. Met deze bepaling wordt ervan uitgegaan dat het vakantieverlof in beginsel op verzoek van de werknemer wordt verleend en dat het vaststellen van de tijdstippen waarop het vakantieverlof wordt genoten, in redelijk overleg tussen werkgever en werknemer plaatsvindt. De restrictie dat het vakantieverlof bij voorkeur in de vakantie dient te worden verleend laat dit uitgangspunt onverlet, zodat werknemer in redelijkheid niet volledig de mogelijkheid mag worden ontnomen om desgewenst ook vakantieverlof buiten de schoolvakanties te genieten.
64
Artikel G22 bepaalde groep verzorgen of mede verzorgen, hebben aanspraak op een benoeming of aanstelling in een normbetrekking (zie Stbl. 395 van 17 juni 1998, blz. 17) Artikel G24 lid 3 In het Rpbo is bepaald dat, na verkregen instemming van het DGO aan instellingen waarvoor op jaarbasis een onderwijstijd geldt van meer dan 1010 doch ten hoogste 1040 uur, de werknemer voor maximaal 1040 uren kan worden belast met het geven van onderwijs. Met de afspraak zoals neergelegd in het derde lid wordt het DGO over dit onderwerp geacht te zijn gevoerd. Artikel G 25 De twee verlofdagen maken deel uit van de vier dagen die de werkgever krachtens artikel I-C 30 Rpbo kan verstrekken. Voor het overige zijn de bepalingen van artikel I-C 30 van toepassing. Artikel H2 lid 1, 2 en 4 De beleidsvoering op de scholen is primair een aangelegenheid van de werkgever in goed overleg met de (G)MR. In het eerste lid wordt dat tot uitdrukking gebracht: de P(G)MR voert binnen de kaders van de CAO-PO met de werkgever overleg in aangelegenheden die tot de competentie van het DGO behoren. In een aantal gevallen staat de instemmingsbevoegdheid van het personeelsdeel van de (G)MR in de artikelen nog eens expliciet vermeld. Deze instemmings65
CAO-PO
CAO-PO
bevoegdheid geldt overigens ook met betrekking tot alle overige aangelegenheden die tot de door het DGO overgedragen competentie behoren. Óók waar in deze CAO-PO sprake is van een besluit van de werkgever ter zake van zulke aangelegenheden. Onder reorganisatie wordt verstaan een verandering in de organisatie van één of meer scholen of een centrale dienst, waaronder ook begrepen de opheffing van bestaande en/of de introductie van nieuwe functies die gepaard gaat met ingrijpende personele gevolgen.
Bijlage I
Artikel H3 In lid 3 van dit artikel is bepaald dat de P(G)MR zelf besluit op welke wijze de in lid 2 genoemde faciliteiten worden ingezet. Uiteraard houdt de P(G)MR hierbij rekening met schoolorganisatorische en onderwijskundige belangen. Besteding van de middelen wordt aan de inzichten van de P(G)MR overgelaten. De P(G)MR kan het budget ook besteden aan bijvoorbeeld administratieve ondersteuning of een (extra) studiedag. Artikel I2 Voor interconfessionele scholen die zijn aangesloten bij zowel de Besturenraad Protestants Christelijk Onderwijs (Besturenraad) als de Vereniging Besturenorganisaties Katholiek Onderwijs (VBKO), geldt dat zij ten aanzien van dit artikel een keuze dienen te maken. Is reeds aansluiting gezocht bij de Commissie voor Geschillen van de Nederlandse Protestants Christelijke Schoolraad (NPCS), dan blijft deze aansluiting van kracht.
Het DGO-reglement, inclusief een geschillenregeling Voor de werkwijze van het Decentraal Georganiseerd Overleg alsmede voor de wijze waarop geschillen aanhangig kunnen worden gemaakt en worden getoetst.
DGO-reglement Artikel 1 Begripsbepalingen CAO-PO De tussen de werkgevers- en werknemersorganisaties overeengekomen kaders waarbinnen de werkgever uitvoering geeft aan zijn formatie- en personeelsbeleid. Centrale Eén van de vier centrales van overheids- en onderwijspersoneel, deel uitmakend van de Sector Commissie Onderwijs en Wetenschappen. Deelnemer Een vertegenwoordiger van de werkgever, dan wel een vertegenwoordiger van een centrale. DGO Het georganiseerd overleg als bedoeld in artikel 37 van de Wpo, artikel 37 van de Wec en artikel 157 van de Wvo (deel II). (G)MR (Gemeenschappelijke) Medezeggenschapsraad als bedoeld in artikel 3 juncto 28 van de WMO. Overkoepelend overlegorgaan Het overlegorgaan waarin, krachtens een besluit van twee of meer werkgevers, over bepaalde zaken die meer dan één instelling aangaan, overleg wordt gevoerd. Overlegorgaan Het orgaan waarin het DGO wordt gevoerd over de in artikel 6 van dit reglement genoemde aangelegenheden.
66
67
CAO-PO
CAO-PO
Partij Enerzijds: De werkgever, de gezamenlijk optredende werkgevers, dan wel de namens de werkgever(s) optredende werkgeversorganisatie(s). Anderzijds: Elk van de vier centrales.
a
3
Rpbo Het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel, zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.
4
Sector Commissie Onderwijspersoneel (SCOP) De commissie bedoeld in artikel 2, eerste lid van Overlegbesluit Onderwijs- en Onderzoekspersoneel.
namens wie zij, in geval van het hanteren van een gedelegeerde bevoegdheid dan wel in geval van clustering van werkgevers, bevoegd zijn tot deelname, dan wel: b wie bevoegd is/zijn aan de besluitvorming van het overlegorgaan deel te nemen, zulks met recht van vervanging. Deelnemers zijn: a de werkgever dan wel, in geval van een overkoepelend overlegorgaan, de daarin participerende werkgevers; b de vier centrales, elk met maximaal twee personen. In voorkomende gevallen stelt een deelnemer, via de voorzitter, het overlegorgaan tijdig in kennis van een eventueel mandaat tot deelname aan de besluitvorming, hem door een andere deelnemer verleend.
Artikel 3 Voorzitterschap en secretariaat Werkdag Dag, niet zijnde een zaterdag, een zondag of een in de Algemene Termijnenwet genoemde erkende feestdag of een daarmee bij of krachtens wet gelijk gestelde dag.
WMO De Wet Medezeggenschap Onderwijs 1992, zoals laatstelijk gewijzigd en vastgesteld.
Het (plaatsvervangend) voorzitterschap en het secretariaat berusten: a bij de werkgever dan wel bij degenen, die door de werkgever zijn aangewezen of gemachtigd tot het namens hem vervullen van het voorzitterschap en het voeren van het secretariaat; b in geval van een overkoepelend overlegorgaan, bij één van de daarin deelnemende werkgevers dan wel, indien daartoe gemachtigd, door (één van) de werkgeversorganisatie(s). Tot de taak van de voorzitter behoort in ieder geval: a het geven van opdracht tot het, vergezeld van een door of namens hem opgemaakt agendavoorstel, uitnodigen van de deelnemers tot bijwoning van de overlegvergadering; b het leidinggeven aan de overlegvergadering; c het formuleren van conclusies en besluiten; d het bewaken van de besluitenlijst. De taak van het secretariaat omvat werkzaamheden ten dienste van een goede gang van zaken van het overlegorgaan, in ieder geval bestaande uit: a het minimaal tien werkdagen vóór de geplande vergaderdatum versturen van de uitnodiging, een agendavoorstel en de benodigde agendastukken voor de overlegvergadering; b het zorgdragen voor de kennisgeving van de convocatie als bedoeld in artikel 7 lid 1; c de verzorging en verspreiding van het verslag en de besluitenlijst; d het voeren van correspondentie; e de zorg voor het archief.
Artikel 2 Partijen en hun bevoegdheid
Artikel 4 Frequentie van het overleg
Werkgever Een bevoegd gezag van één of meer instellingen als bedoeld in artikel I-A1 onder d1, d2, d12 en d16 van het Rpbo, dan wel degene, die door de werkgever met de bevoegdheid is bekleed namens hem het overleg te voeren in het overlegorgaan, als bedoeld in titel IV-F2 van het Rpbo.
1
2
Werkgeversorganisatie De organisatie die namens de werkgever het overleg heeft gevoerd waarin dit reglement is overeengekomen en vastgesteld. Werkgeversoverleg onderwijs (WGO) Het overleg bedoeld in titel IV-B2 van het Rpbo.
3
Werknemersorganisatie De centrale die namens de aangesloten personeelsvakorganisaties het overleg heeft gevoerd waarin dit reglement is overeengekomen en vastgesteld.
1 2
De partijen maken deel uit van het overlegorgaan. De partijen dienen schriftelijk aan elkaar kenbaar te hebben gemaakt: 68
1
Het overlegorgaan komt in beginsel eenmaal per jaar bijeen en verder zo vaak één of meer deelnemers daar de voorzitter om verzoeken. Een dergelijk 69
2
CAO-PO
CAO-PO
verzoek wordt met redenen omkleed en tevens aan de overige deelnemers kenbaar gemaakt. Ingeval naar het oordeel van één der partijen spoedeisend overleg geboden is kan van het bepaalde in artikel 3 lid 3 sub a. worden afgeweken.
Artikel 8 Besluitvorming 1
Artikel 5 Deskundige(n)/adviseur(s) 2 1
2 3
De vergaderingen van het overlegorgaan zijn eveneens toegankelijk voor één of meer deskundigen/adviseurs, daartoe uitgenodigd door één of meer deelnemers. De deskundige(n)/adviseur(s) heeft/hebben, door de voorzitter daartoe uitgenodigd, spreekrecht. Zij nemen evenwel geen deel aan de besluitvorming. De voorzitter wordt, voorafgaand aan de vergadering, van de aanwezigheid van de deskundige(n)/adviseur(s) in kennis gesteld.
3
4 Artikel 6 Onderwerpen van overleg 5 1
2
Partijen voeren overleg over aangelegenheden van algemeen belang voor de bijzondere rechtstoestand van de werknemers, met inbegrip van de bijzondere regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd, met inachtneming van het bepaalde in artikel IV-F4 van het Rpbo. In een overkoepelend overlegorgaan vindt overleg plaats over aangelegenheden, die alle in dat orgaan deelnemende werkgevers regarderen. Over aangelegenheden, die uitsluitend een bepaalde werkgever regarderen, vindt overleg plaats op het niveau van die werkgever.
6
Er kan uitsluitend een besluit worden genomen over een onderwerp van overleg, dat is geagendeerd. De op de overlegvergadering vertegenwoordigde deelnemers stellen de agenda vast. In unanimiteit kunnen zij besluiten het door de voorzitter gedane agendavoorstel te wijzigen. Over een onderwerp van overleg wordt niet eerder een besluit genomen dan nadat over dat onderwerp overeenstemming is bereikt tussen partijen. Er is, behoudens het bepaalde in lid 3, overeenstemming, indien de werkgever en tenminste drie van de vier centrales zich conformeren aan het verkregen overlegresultaat. De werkgever staat in afwijking van artikel G2 lid 1 géén mandatering voor van het personeelsdeel van de (G)MR tot het voeren van overleg over aangelegenheden, behorende tot de competentie van het DGO. Indien op een geconvoceerde overlegvergadering niet alle centrales vertegenwoordigd zijn en aan één of meer wél aanwezige centrales géén mandaat is verstrekt als bedoeld in artikel 2 lid 4, kan geen besluit worden genomen. Binnen vijf werkdagen na de overlegvergadering als bedoeld in lid 4 nodigt de voorzitter alle deelnemers uit voor een vervolgvergadering, te houden in de periode gelegen tussen vijf en vijftien werkdagen na de datum van verzending van de uitnodiging daartoe. Zijn op deze vervolgvergadering drie van de vier centrales aanwezig dan wel krachtens verstrekt mandaat vertegenwoordigd, dan is overeenstemming tussen partijen mogelijk en kan een besluit worden genomen. Blijken op deze vervolgvergadering minder dan drie centrales aanwezig dan wel krachtens verstrekt mandaat vertegenwoordigd te zijn, dan wordt het overleg geacht met overeenstemming te zijn gevoerd.
Artikel 7 Openbaarheid Artikel 9 Geschildreiging en bijzondere overlegvergadering 1
2
3
Vergaderingen van het overlegorgaan zijn openbaar. Een schriftelijke kennisgeving van plaats, tijdstip en te behandelen onderwerpen wordt tijdig voor de aanvang van een vergadering aan de (G)MR kenbaar gemaakt, alsmede op een voor de werknemers toegankelijke plaats ter inzage gelegd c.q. gepubliceerd. De door het overlegorgaan vastgestelde besluitenlijst van zijn vergadering wordt eveneens ter kennis gebracht van de (G)MR en voor de werknemers ter inzage gelegd c.q. gepubliceerd. Voor vergaderingen van een overkoepelend overlegorgaan geldt met betrekking tot de berichtgeving het in lid 1 gestelde overeenkomstig met dien verstande, dat de kennisgeving geschiedt aan de betrokken werkgevers, die voor verdere verspreiding en kennisgeving zorgdragen. Het overlegorgaan kan, met inachtneming van het bepaalde in artikel 8 lid 2, besluiten de vergadering of een deel daarvan besloten te voeren. In een besloten vergadering kunnen geen besluiten worden genomen. 70
1 2
3
Onderwerp van geschil kan zijn al hetgeen onderwerp van overleg is, als bedoeld in artikel 6. Indien de werkgever dan wel één of meer centrales over een zaak die behoort tot de competentie van het overlegorgaan, tot het oordeel komen dat het overleg daarover niet tot een uitkomst zal leiden die de instemming van alle deelnemers aan dat overleg zal hebben, kunnen zij dat oordeel binnen drie werkdagen nadat zij daarvan in het overleg blijk hebben gegeven schriftelijk ter kennis brengen van de overige deelnemers aan dat overleg. Binnen vijf werkdagen na de kennisgeving zoals bedoeld in het tweede lid nodigt de voorzitter de partijen uit voor een bijzondere vergadering van het overlegorgaan ter bespreking van de nog niet bereikte overeenstemming. De vergadering wordt binnen twaalf werkdagen na de datum van de verzending gehouden, maar niet eerder dan tien werkdagen na de kennisgeving als bedoeld in het vorige lid. 71
4
1
2
3
4
5 6
7
8
9
CAO-PO
CAO-PO
In de bijzondere vergadering van het overlegorgaan wordt alsnog bezien of een uitkomst van het overleg mogelijk is die de instemming van alle deelnemers aan het overleg heeft.
Artikel 11 Commissie voor Geschillen DGO 1
Artikel 10 Formulering en aanmelding geschil
2
Elk der centrales is bevoegd binnen tien werkdagen nadat in de overlegvergadering als bedoeld in artikel 9 lid 4 is geconstateerd dat geen overeenstemming kan worden bereikt over een zaak, die behoort tot de competentie van het overlegorgaan, het geschil voor te leggen aan de Commissie voor Geschillen DGO. Indien de deelnemers in de overlegvergadering als bedoeld in artikel 9 lid 2 hebben verklaard af te zien van hernieuwd overleg in een bijzondere vergadering van het overlegorgaan kan de in lid 1 aangegeven bevoegdheid door elk der deelnemers worden uitgeoefend binnen tien werkdagen nadat is geconstateerd dat geen overeenstemming kan worden bereikt. De vergadering van het overlegorgaan, dan wel één of meer deelnemers, formuleren het onderwerp en de inhoud van het geschil onder kennisgeving aan alle deelnemers. Bereiken de deelnemers geen overeenstemming omtrent de in lid 3 bedoelde formulering van het geschil, dan formuleert elke deelnemer afzonderlijk ten behoeve van de Commissie zijn standpunt in deze, onder kennisgeving aan de overige deelnemers. Een geschil wordt bij de Commissie aanhangig gemaakt door toezending van een verzoekschrift aan het secretariaat. Het verzoekschrift bevat: a een aanduiding van hetgeen verzoeker(s) aan het oordeel van de Commissie wenst/wensen te onderwerpen; b een vermelding of het een verzoek om beoordeling, dan wel een verzoek om arbitrage betreft; c gronden waarop het verzoek berust; d (een afschrift van) de op de aangelegenheid betrekking hebbende bescheiden; e eigen naam en adres, alsmede naam en adres van de wederpartij, als ook de namen en adressen van de overige deelnemers van het overlegorgaan; f naam en adres van de voorzitter van het overlegorgaan. Indien het verzoekschrift niet voldoet aan de eisen, gesteld in lid 6, stelt de voorzitter van de Commissie de verzoeker in kennis van het verzuim. Na ontvangst van deze kennisgeving dient de verzoeker binnen vijf werkdagen dit verzuim te herstellen en het ontbrekende toe te zenden aan het secretariaat. Een aangemeld geschil komt niet voor (verdere) behandeling in aanmerking, als niet tijdig en volledig gevolg is gegeven aan het in lid 7 bedoelde verzoek tot herstel van een verzuim. Een geschil over een bepaalde zaak kan slechts eenmaal aan de Commissie worden voorgelegd.
72
3
4
5 5.1 5.2
5.3
Geschillen kunnen ter beoordeling, dan wel ter arbitrage, worden voorgelegd aan de Commissie voor Geschillen DGO, in stand gehouden door één of meer werkgeversorganisaties, waarbij de werkgever is aangesloten. De in lid 1 bedoelde commissie beoordeelt of de werkgever bij afweging van de betrokken belangen in redelijkheid het voorgenomen besluit tot uitvoering kan brengen. In haar beoordeling betrekt de Commissie mede de argumenten van partijen. De Commissie verstrekt de werkgever een bindend advies. Aan de Commissie kan ook een verzoek tot arbitrage worden voorgelegd, waarbij sprake is van een volledige (inhoudelijke) toetsing. Een verzoek tot arbitrage vereist een unaniem besluit van de (bijzondere) overlegvergadering. Een uitspraak bij arbitrage bindt de partijen. Samenstelling en werkwijze van de Commissie zijn neergelegd in een (huishoudelijk) reglement, vastgesteld door de instandhoudende werkgeversorganisatie(s) op basis van het terzake gevoerde overleg met de werknemersorganisaties. Het in lid 4 bedoelde reglement voldoet, met inachtneming van het gestelde in deze regeling, tenminste aan de volgende voorwaarden: de Commissie beoordeelt de ontvankelijkheid van een geschil mede aan de hand van de in artikel 10 opgenomen bepalingen; de Commissie doet, behoudens in bijzondere omstandigheden, op basis van het bepaalde in lid 2 of lid 3 uitspraak over een aan haar voorgelegd geschil uiterlijk binnen 30 werkdagen na ontvangst van de in artikel 10 de leden 5 tot en met 7 bedoelde kennisgevingen en bescheiden; de Commissie brengt haar uitspraak gelijktijdig schriftelijk ter kennis van: a de deelnemer(s), die het geschil aan haar voorlegde(n); b de voorzitter van het overlegorgaan; c de overige deelnemers. alsmede in afschrift ter kennisname aan de werkgeversorganisatie(s), die de Commissie in stand houdt(houden).
Artikel 12 Aanwending uitspraak geschil Zodra de Commissie tot een uitspraak is gekomen en deze ter kennis heeft gebracht aan alle deelnemers, belegt de voorzitter een vergadering van het overlegorgaan ter bespreking van de consequenties van het kenbaar gemaakte oordeel.
Artikel 13 Kosten van het overlegorgaan 1
Elk van de deelnemers draagt in beginsel zelf de kosten die voortvloeien uit de feitelijke voorbereiding van en deelname aan het overleg. 73
2
3
CAO-PO
CAO-PO
De kosten voor het instandhouden van het overlegorgaan op het niveau van de werkgever of het overlegorgaan op overkoepelend niveau zijn voor rekening van de werkgever, respectievelijk de in het overkoepelend overlegorgaan deelnemende werkgevers. De kosten voor het instandhouden van een overkoepelend overlegorgaan, waarin als partijen optreden een (de) werkgeversorganisatie(s) en de werknemersorganisaties, komen voor rekening van deze partijen.
Lid 2 ziet met name toe op het overleg over een schoolspecifieke aangelegenheid, dan wel een bijzondere aangelegenheid die een, aan het overkoepelend overlegorgaan deelnemend, bevoegd gezag regardeert.
Artikel 14 Slotbepalingen 1 2
In gevallen waarin dit reglement niet voorziet, beslist het overlegorgaan in unanimiteit. Dit reglement kan worden aangehaald als het "DGO-reglement".
Toelichting op enkele artikelen van het DGO-reglement Artikel 2 lid 4 Om de voortgang van het overleg niet te zeer te duperen, biedt dit lid een ontsnappingsmogelijkheid om tot besluitvorming te geraken, ook als niet alle deelnemers aanwezig zijn. De afwezige centrale(s) kan (kunnen) één van de andere, wel aanwezige, deelnemers mandateren tot het declareren van haar oordeel, deelnemen aan de discussies en zelfs tot het deelnemen aan de finale besluitvorming. Artikel 4 Afwijking van de gestelde verzendtermijn veronderstelt natuurlijk dat er echt sprake is van spoedeisendheid. Overigens zijn ook andere omstandigheden denkbaar, die leiden tot een spoedig bijeenkomen van het overleg. In goed overleg zullen de deelnemers dan wat die verzendtermijn betreft naar bevind van zaken handelen. Artikel 5 In tegenstelling tot eventuele aanwezigen "op de publieke tribune" hebben de deskundigen/adviseurs, hoewel géén deelnemers in de zin van dit reglement, daartoe uitgenodigd door de voorzitter, spreekrecht. Artikel 6 Géén onderwerp van overleg zijn aangelegenheden, die zijn afgeconcludeerd in het WGO of SCOP. Bovendien kunnen aangelegenheden, die besproken zijn in een overkoepelend overlegorgaan niet ook nog eens worden geagendeerd in een DGO op het niveau van het in dat overkoepelend orgaan deelnemend bevoegd gezag.
74
Artikel 7 Openbaarheid van vergaderingen heeft krachtens lid 1 tenminste betrekking op de tijdige kennisgeving van de te behandelen onderwerpen en de genomen besluiten. De betrokkenheid van de leden van beide partijen bij de voortgang van een overkoepelend overlegorgaan regardeert in eerste instantie die partijen zelf. Daarom wordt in lid 2 volstaan met de bepaling, dat toezending van vergaderstukken uit dit overleg naar de werkgevers en via deze naar de MR en werknemers, zal plaatsvinden. Het overlegorgaan kan, op verzoek van één of meer deelnemers, ingevolge het bepaalde in lid 3 besluiten het overleg besloten te voeren, wanneer het bijvoorbeeld gaat om het verstrekken van informatie van vertrouwelijke aard. Artikel 8 Besluitvorming van het overlegorgaan dient te worden beschouwd als de afrondende fase van een onderhandelingsproces. Daaraan vooraf gaat de informatieverstrekking en -verduidelijking, de verheldering van uitgangspunten en beoogde doelen en de discussie over de weg waarlangs de werkgever meent die doelen te bereiken: de voorbereiding dus op het moment, waarop de deelnemers hun uiteindelijke standpunten zullen innemen. Alvorens de werkgever zijn voornemens in aangelegenheden als bedoeld in artikel 6 ten uitvoer kan brengen, zal daarover overeenstemming moeten zijn verkregen. Werkgever en centrales zullen zich daarvoor ten volle willen inzetten en serieus willen toewerken naar het finale besluitvormend overleg. Lid 1 Een dringende, niet vooraf geagendeerde, aangelegenheid kan een noodzakelijk besluit vergen. Daarom stelt de overlegvergadering de agenda vast. De dan aanwezige deelnemers kunnen, mits wordt voldaan aan het vereiste quorum, deelnemen aan de besluitvorming. Lid 2 Is er overeenstemming verkregen, dan leidt dat tot een besluit, dat terstond door de werkgever ten uitvoer kan worden gebracht. Dit onverlet de mogelijkheid tot declaratie van een geschil. Lid 4 en 5 Denkbaar is, dat één of meer centrales ten gevolge van een onvoorziene omstandigheid en bij wijze van overmacht, niet vertegenwoordigd zijn op de uitgeschreven overlegvergadering, c.q. niet in staat zijn geweest een andere centrale te mandateren. Het voor de besluitvorming vereiste quorum is dan wellicht niet aanwezig. De voorzitter schrijft in dat geval een vervolgvergadering uit, die op korte termijn kan/moet plaatsvinden. Lid 6 In die vervolgvergadering kunnen geldige besluiten worden genomen, indien blijkens declaratie van het eindoordeel door of namens drie centrales en de werkgever overeenstemming is verkregen. Zijn door omstandigheden (opnieuw) niet alle centrales aanwezig of vertegenwoordigd en is overeenstemming daardoor niet te verkrijgen, dan wordt dat 75
CAO-PO
CAO-PO
door de voorzitter geconcludeerd en als besluit vastgelegd. Het overleg wordt dan geacht te zijn gevoerd en te hebben geresulteerd in overeenstemming.
Bijlage II
Artikel 9 De werkwijze van het overlegorgaan legt een zware druk op de overlegpartners om er door middel van onderhandelingen uit te komen. Dit is aanvaardbaar, omdat de partijen de intentie hebben hun overleg gericht op overeenstemming en dus besluitvormend af te ronden. Dat laat evenwel onverlet het recht van een deelnemer een eenmaal ingenomen standpunt te handhaven en zich hetzij van deelname aan de besluitvorming te onthouden, hetzij te verklaren, dat het geen instemming kan verlenen. Zelfs kan een geschil aanhangig worden gemaakt, wanneer de werkgever met drie van de vier centrales overeenstemming heeft bereikt en een besluit is genomen.
Kaders Wpo-plaatsingsbeleid voor de werknemers van de speciale school voor basisonderwijs
Een bijzondere overlegvergadering voorziet in een uiterste mogelijkheid de gevoerde discussies en de consequenties van een te declareren geschil te (her-)overwegen. Voorafgaand aan of tijdens dat bijzonder overleg kan het aangekondigde geschil worden ingetrokken of kan blijken, dat één of meer deelnemers dan wel het gehele overlegorgaan behoefte heeft aan een door (een) derde(n) uit te brengen advies. Zo'n beroep op (een) derde(n) kan inhouden, dat er bijvoorbeeld een deskundige wordt aangezocht voor een advies. Wordt tijdens de bijzondere overlegvergadering alsnog overeenstemming bereikt, dan leidt dat tot intrekking van het aangekondigde geschil. Wordt het kenbaar gemaakte geschil desondanks gehandhaafd, dan treden de artikelen 10 en verder in werking. Artikel 10 Zowel voor partijen als voor de Commissie voor Geschillen DGO is het van belang zorg te dragen voor een juiste formulering van het geschil. De leden 3 en 4 voorzien daar in. De Commissie dient, overeenkomstig lid 6, te kunnen beschikken over een volledig dossier om tot feitelijke behandeling en oordeelsvorming te kunnen overgaan. In de leden 7 en 8 wordt bepaald hoe de Commissie handelt, indien het verzoekschrift niet voldoet aan de in lid 6 gestelde eisen. Artikel 11 Een geschil kan worden voorgelegd aan de in artikel 11 bedoelde commissie. Via uitspraken van deze commissie kan jurisprudentie worden opgebouwd, waarmee de rechtszekerheid is gebaat. Arbitrage wordt in vrijwilligheid aangegaan en zal leiden tot een alle partijen bindende uitspraak; de keuze voor dit middel is daarom altijd gebaseerd op een unaniem genomen besluit. Artikel 14 Lid 1 duidt op ad-hocsituaties in de werking van het overlegorgaan, waarin het overlegorgaan zelf kan voorzien. 76
I 1.1
Inleiding Wanneer plaatsen? Plaatsing van werknemers van de speciale scholen voor basisonderwijs (sbo’s) op de basisscholen, een centrale dienst of eventueel een andere sbo-school in een samenwerkingsverband is uitsluitend in een drietal gevallen aan de orde:
1
2
3
Allereerst kan dit aan de orde zijn doordat een samenwerkingsverband een groot percentage sbo-leerlingen kent en hierdoor aanspraak maakt op normatieve overgangsformatie en evt. aanvullende overgangsformatie. In de tweede plaats kan dit aan de orde zijn indien het samenwerkingsverband vooruitlopend op de invoering van de Wpo reeds de opvang van leerlingen in het basisonderwijs tot stand heeft gebracht, waardoor het aantal op de sbo werkzame werknemers niet in overeenstemming is met het aantal leerlingen op de sbo-school. In de derde plaats kan dit aan de orde zijn indien een zorgplan is vastgesteld waarin om andere dan de hiervoor genoemde redenen overplaatsing van werknemers is vastgelegd. In de hiervoor genoemde gevallen zijn werknemers herplaatsbaar en zijn de werknemers gehouden om passende arbeid in de zin van de voorschriften van de Wpo te accepteren.
1.2
Procedure Voor de herplaatsing van werknemers is de volgende (jaarlijkse) procedure gekozen: stap 1 De werkgever onderzoekt of er sprake is van noodzaak tot plaatsing en daarna wordt de bovenformatieve ruimte vastgesteld. stap 2 Vervolgens wordt getracht via vrijwillige overplaatsing de bovenformatieve ruimte te reduceren. stap 3 Indien dit via vrijwilligheid niet in voldoende mate kan, wordt aansluitend overgegaan tot aanwijzing van boventallige sbo-werknemers. stap 4 Vervolgens wordt via gedwongen plaatsing de bovenformatieve ruimte gereduceerd. Deze procedure is uitgewerkt in hoofdstuk 3 ‘Plaatsingsprocedure’. 77
2 2.1
CAO-PO
CAO-PO
Plaatsingsvoorwaarden
Deze in 2.2, 2.3 en 2.4 genoemde voorwaarden zijn bij elke vorm van plaatsing genoemd onder 2.1 van toepassing.
Instrumenten Bij de plaatsing van sbo-werknemers in het samenwerkingsverband worden de volgende voorwaarden in acht genomen: Voorafgaand aan de plaatsing van een werknemer wordt bepaald welke van de hierna genoemde instrumenten worden toegepast en voor welke omvang: - herplaatsing op een andere school binnen het samenwerkingsverband; - aanstelling bij een centrale dienst; - ambulante begeleiding vanuit de speciale school voor basisonderwijs; - detachering van werknemers; - herplaatsing buiten het samenwerkingsverband.
2.2 1
2
3 3.1 1
2
Reiskostenregeling De werknemer die bij toepassing van het Wpo-plaatsingsbeleid noodzakelijkerwijs wordt geconfronteerd met extra reiskosten krijgt deze op basis van de kosten openbaar vervoer vergoed op grond van hoofdstuk I-J van het Rpbo. In een samenwerkingsverband kan worden afgesproken om eventuele buiten de grenzen van hoofdstuk I-J vallende reiskosten toch voor vergoeding in aanmerking te laten komen. In afwijking van het onder 1 bepaalde vergoedt de werkgever de noodzakelijk gemaakte reiskosten, die worden veroorzaakt door het werkzaam zijn op meerdere locaties ten gevolge van de toepassing van het Wpo-plaatsingsbeleid op basis van het onderdeel dienstreizen in hoofdstuk I-J van het Rpbo.
3
4 2.3
Reistijd In de taakbelasting van de werknemer die bij toepassing van het Wpo-plaatsingsbeleid wordt overgeplaatst en hierdoor noodzakelijkerwijs met extra reistijd wordt geconfronteerd, wordt deze extra tijd verdisconteerd. Noodzakelijke extra reistijd op dezelfde dag tussen scholen die voortvloeit uit het Wpo-plaatsingsbeleid, wordt in de taakbelasting van de werknemer verdisconteerd.
2.4 1
2
Maximum aantal scholen De werkgever streeft ernaar om gelet op de aard van de werkzaamheden, het aantal locaties waaraan een werknemer werkzaamheden uitvoert, te beperken tot maximaal 2. Om onderwijskundige en organisatorische redenen kan een werkgever in overleg met de betrokken werknemer van dit onder 1 genoemde aantal afwijken. 78
3.2
Plaatsingsprocedure Afspraken tussen besturen in een samenwerkingsverband Besturen kunnen in het samenwerkingsverband afspraken maken over het al dan niet plaatsen van werknemers tussen scholen met een verschillende denominatieve achtergrond. Besturen maken in een samenwerkingsverband afspraken over de melding van vacatures naar functie en omvang. Deze afspraken hebben betrekking op: - plaats van melding; - inhoud van de melding; - zijn de afspraken voor alle functies van toepassing; - termijn van melding; - op welke wijze de melding wordt verwerkt; - overige procedurele afspraken; - inventarisatie van wensen van personeel door werkgevers. Indien een sbo-werknemer wordt geplaatst bij een werkgever waar een afvloeiingsregeling geldt waarvan de factor ‘B’ (Bestuursdiensttijd) deel uitmaakt, wordt hij voor de toepassing van die afvloeiingsregeling geacht de diensttijd doorgebracht bij zijn vorige werkgever bij de nieuwe werkgever te hebben doorgebracht. Indien deze toepassing naar het oordeel van de nieuwe werkgever tot een onredelijke uitkomst leidt, voert hij hierover overleg in DGO-verband. Vacatures binnen een samenwerkingsverband worden optimaal benut ten behoeve van het sbo-personeel. Dit kan betekenen dat vacatures bij basisscholen, een eventuele andere sbo-school en de centrale dienst tijdelijk worden ingevuld en worden gereserveerd ten behoeve van sbo-personeel.
Procedure Bij het aanbieden van vacatures aan het personeel van de sbo is het uitgangspunt dat zo mogelijk een functie wordt aangeboden met dezelfde omvang, dezelfde inhoud, dezelfde maximumschaal en hetzelfde carrièrepatroon als de functie die betrokkene op de sbo-school bekleedt, één en ander met inachtneming van de bepalingen van artikel XLII van de Wpo. Stap 1
Onderzoek noodzaak tot herplaatsing: vaststellen omvang eventuele boventalligheid
Ter voorkoming van onnodige onrust op de sbo-school en om te vermijden dat sbo-werknemers worden aangewezen die uiteindelijk niet hoeven te veranderen 79
CAO-PO
CAO-PO
van school, is het van belang dat de werkgever jaarlijks de volgende zaken onderzoekt, alvorens tot herplaatsing en eventuele aanwijzing van personeel wordt overgegaan: - het te verwachten natuurlijk verloop op de sbo-school; - op welke termijn eventuele plaatsing van werknemers noodzakelijk en mogelijk is.
anciënniteitscriterium van de geldende afvloeiingsregeling gelden, waarbij degene met de meeste diensttijd voor herplaatsing wordt overgeslagen. De toepassing van deze criteria en procedure geschiedt op objectieve wijze en pas nadat de werkgever hierover overeenstemming heeft bereikt in het DGO. Bij de toepassing van deze criteria moet worden gewerkt met objectief vast te stellen kenmerken. Zo kan deskundigheid worden vastgesteld aan de hand van het aantal jaren werkervaring dat een werknemer heeft in een bepaalde sector. Als criteria voor een evenwichtige samenstelling van het team kunnen worden gehanteerd doelgroepen en leeftijd.
Vervolgens stelt de werkgever van het personeel op de sbo-school vast of er eventueel bovenformatieve ruimte (boventalligheid) uitgedrukt in een aantal formatierekeneenheden verwacht wordt. Het jaarlijks door Cfi verstrekte maartoverzicht kan hierbij ondersteuning bieden. Stap 2
Indien aanwijzing eenmaal heeft plaatsgevonden, is die aanwijzing ook voor de volgende jaren van toepassing. De aanwijzing is in het openbaar onderwijs een besluit in de zin van artikel 1:3 van de Algemene wet bestuursrecht.
Vrijwillige fase
Onderzocht wordt of op basis van vrijwilligheid plaatsing van de werknemer van de sbo met bovenformatieve ruimte op een basisschool, een andere sboschool of eventueel een centrale dienst met een personele functie mogelijk is. a De werkgever van het personeel op de sbo-school inventariseert de wensen van het totale bestand van werknemers van de sbo wat betreft de eventuele inzet of plaatsing in het kader van de inzet van instrumenten zoals genoemd onder 2.1 van deze regeling. b Met inachtneming van het bovenstaande worden vrijkomende vacatures in beginsel aangeboden aan het totale bestand van werknemers op de sbo, een en ander met inachtneming van de overige wettelijke verplichtingen. De besturen spannen zich in om de instrumenten genoemd in 2.1 zoveel mogelijk op basis van vrijwilligheid toe te passen ter oplossing van de aan de sbo bestaande of verwachte boventalligheid. Stap 3
Stap 4
De werkgever die de vacature heeft gemeld (zie 3.1 en 3.2) en de werkgever van het aangewezen personeel op de sbo-school spannen zich in om tot plaatsing van een aangewezen werknemer in een passende vacature (conform artikel XLII van de Wpo) over te gaan. Indien een aangewezen boventallige sbo-werknemer (stap 3) zonder voldoende rechtvaardigingsgrond de aangeboden betrekking weigert terwijl deze passend is in het kader van de Wpo, dan verliest hij zijn werkgelegenheidsgarantie als bedoeld in artikel XLI van de Wpo. Een voldoende rechtvaardigingsgrond kan onder meer berusten op godsdienstige of levensbeschouwelijke gronden zoals bedoeld in de richtlijn ‘passende arbeid en sanctiebeleid’ (Uitleg 1994/6a).
Aanwijzen van personeel vanwege feitelijk resterende boventalligheid
Wanneer met toepassing van stap 2 (vrijwillige fase) de feitelijke boventalligheid in relatie tot de beschikbare vacatureruimte niet in voldoende mate is gereduceerd, dan zal de werkgever van de sbo de feitelijke resterende boventalligheid vaststellen. Indien de werkgever andere criteria dan het anciënniteitscriterium wil toepassen geldt dat er een invulling van onderstaande criteria en procedure moet worden vastgesteld om een werknemer voor herplaatsing voor te dragen: - aangeven voor welke functies en voor welke omvang specifieke deskundigheden voor de beoogde organisatiestructuur van de sbo benodigd zijn; - bij de invulling van deze functies wordt in eerste instantie behoud van deskundigheid en specifieke bevoegdheid als uitgangspunt gehanteerd; - indien voor één of enkele functies meerdere personen in aanmerking komen, wordt het criterium evenwichtige samenstelling van het team toegepast; - indien dit niet leidt tot een directe keuze, kan als aanvullend criterium het 80
Gedwongen plaatsing
Leidt de voordracht tot herplaatsing op grond van schoolorganisatorische overwegingen niet tot plaatsing van een aangewezen sbo-werknemer, dan zal in het bestuur van het samenwerkingsverband een besluit over de gevolgen hiervan dienen te worden genomen.
4
Toepassing kaders Wpo-plaatsingsbeleid
1
De werkgevers passen de in hoofdstuk 1, 2 en 3 opgenomen regelingen toe in overleg met de P(G)MR. In afwijking van het onder 4.1 bepaalde voert de werkgever eerst DGO over onderdeel 3.2, stap 3 (de aanwijzingsprocedure vanwege feitelijk resterende boventalligheid) als hij andere criteria voor aanwijzing dan het anciënniteitscriterium wil hanteren.
2
81
CAO-PO
CAO-PO
Bijlage III
III-A Akte van benoeming voor het bijzonder onderwijs Het bestuur van .............................................................................. (naam van de rechtspersoon)
III-A
Akte van benoeming voor het bijzonder primair onderwijs
Modelakte, vastgesteld door partijen in het overleg over de CAO-PO
hierna te noemen werkgever, gevestigd te ..................................................................................................................................... verklaart, onder de in deze akte vermelde voorwaarden, te hebben benoemd:
III-B
Akte van aanstelling voor het openbaar primair onderwijs
Modelakte, vastgesteld door partijen in het overleg over de CAO-PO
(naam, voornamen) ................................................................... , hierna te noemen werknemer, geboren te .....................................................
(geboorteplaats)
op ...................................................................
(geboortedatum)
tot ................................................................... (functie) Aan school/scholen/instelling/instellingen waar werknemer werkzaam is: 1.
aan .......................................................... (school en schooladres) .................................................................. werktijdfactor: .......................................
2.
aan .......................................................... (school en schooladres) .................................................................. werktijdfactor: .......................................
(werktijdfactor voor die school/ scholen/ instelling/ instellingen). De benoeming geschiedt: a.
voor onbepaalde tijd met ingang van .............................................. er is wel/geen
*1) proeftijd bedongen voor de duur *2) van ....................................................................
b.
voor bepaalde tijd vanaf ....................... tot en met .............................................. grond voor de bepaalde tijd *3): ❏ eerste dienstverband met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ❏ een andere dan de genoemde redenen, namelijk ............................................................ ...............................................................................................................................................
c.
voor bepaalde tijd in verband met vervanging van ............................................................... .................................................................................................................................................... gedurende diens afwezigheid uit het dienstverband doch uiterlijk tot en met ....................................................................................................................................................
Op het tijdstip van de aanvang van dit dienstverband is de werktijdfactor: ................................ De bezoldiging vindt plaats naar: salarisschaal ................................................... salarisnummer ............................................... Bij de functie behorende salarisschaal ...................................................
82
83
CAO-PO
CAO-PO
(Voor zover van toepassing)
III-B Akte van aanstelling voor het openbaar primair onderwijs
Het dienstverband voor bepaalde tijd betreft een voortzetting van het reeds eerder aangegane dienstverband voor bepaalde tijd gedurende de periode ...............................................
De werkgever, ............................................................., gevestigd te ...........................................,
tot en met ..............................................
besluit, onder de in deze akte vermelde voorwaarden, in algemene dienst van het openbaar primair onderwijs aan te stellen:
Eventuele aanvullende afspraken: ❏
Deze akte wordt uitgereikt in verband met een nieuw dienstverband bij de werkgever.
de heer/mevrouw ..........................................., hierna te noemen werknemer,
❏
Deze akte en de daarbij behorende overige voorwaarden treden in de plaats van de
..........................................................................
voorgaande akte, d.d. ................................... (model- ...................................).*4)
..........................................................................
(adres, postcode en woonplaats),
geboren op ........................... te ..........................., in de functie van ....................................... Op dit dienstverband is van toepassing: titel I, III en V van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel;
Op het tijdstip van de aanvang van het dienstverband is de van toepassing zijnde
de CAO-PO 2002-2004;
werktijdfactor .........................................
voor zover van toepassing de afvloeiingsregeling d.d. ................................... (plaats)
................................................................
(datum) ................................................................
De werknemer is werkzaam aan: (school/scholen/instelling/instellingen waar werknemer werkzaam is) 1.
......................................................................... .........................................................................
Namens de werkgever voornoemd,
......................................................................... (school en schooladres) voor een werktijdfactor van: ......................................;
voorzitter, ................................................................ secretaris, ................................................................ 2.
.........................................................................
De benoemde verklaart een exemplaar van deze akte en, voor zover van toepassing, van de
.........................................................................
vigerende afvloeiingsregeling te hebben ontvangen en de benoeming onder de in deze akte
......................................................................... (school en schooladres) voor een werktijdfactor van: ......................................;
omschreven voorwaarden te hebben aanvaard. etc. (plaats)
..............................................................
(datum)
..............................................................
De benoemde,
..............................................................
_______________
De aanstelling geschiedt: a.
in een dienstverband voor onbepaalde tijd met ingang van ..............................................
b.
in een dienstverband voor bepaalde tijd van ........................ tot en met .........................;
*1) Doorhalen wat niet van toepassing is. *2) De duur van de proeftijd, als bedoeld in artikel F2.1, mag maximaal twee maanden
de grond voor het dienstverband voor bepaalde tijd is: ❏
bedragen.
positiebesluit onderwijspersoneel
*3) Aankruisen wat van toepassing is. *4) Aankruisen en zonodig invullen wat van toepassing is.
proeftijd zoals bedoeld in artikel II- A5 juncto II-A4, tweede lid onder b van het Rechts-
❏
tijdelijk voorzien in een vacature zoals bedoeld in artikel II-A4, eerste lid onder f van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel
❏ c.
een andere dan de genoemde gronden, namelijk ........................................... in een dienstverband voor bepaalde tijd vanaf .................... in verband met vervanging, zoals bedoeld in artikel II-A4, eerste lid onder a van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel, van .................... gedurende diens afwezigheid uit het dienstverband doch uiterlijk tot en met ....................
84
85
CAO-PO
CAO-PO
De bezoldiging vindt plaats naar: ..........................................
Bijlage IV
salarisschaal: .......................................... salarisnummer: .......................................... De bij de functie behorende schaal is: .......................................... Aanvullende afspraken: .......................................... ❏
Deze akte wordt uitgereikt in verband met een nieuw dienstverband bij de werkgever.
❏
Deze akte treedt in de plaats van de voorafgaande akte d.d. ..........................................
Op dit dienstverband is van toepassing: -
titel I, II en V van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel;
-
de CAO-PO 2002-2004;
-
voor zover van toepassing de afvloeiingsregeling ......................... d.d. ..........................
.........................................
(plaats)
.........................................
(datum),
Akten en modellen, vastgesteld door partijen in het overleg over de CAO-PO
IV-A Akte van benoeming leraar in opleiding bijzonder onderwijs
IV-B Model leerarbeidsovereenkomst leraar in opleiding
IV-C Akte van aanstelling leraar in opleiding openbaar primair onderwijs
De werkgever voornoemd, .........................................
(voorzitter)
......................................... (secretaris)
In geval van mandaat van de bevoegdheid tot het aanstellen van de desbetreffende werknemers, wordt hier vermeld: Namens de werkgever voornoemd, .........................................
(naam gemandateerde functionaris)
86
87
CAO-PO
CAO-PO
IV-A Akte van benoeming leraar in opleiding bijzonder primair onderwijs
IV-B Model leerarbeidsovereenkomst leraar in opleiding
Het bevoegd gezag van ................................................................................................
Partijen:
hierna te noemen werkgever, gevestigd te .............................................................
........................................................................................................................................................... gevestigd te ....................................................................................................................................
verklaart, onder de in deze akte van benoeming vermelde voorwaarden,
vertegenwoordigd door ...............................................................................................................,
te hebben benoemd:
hierna te noemen de lerarenopleiding en
naam, (voornamen) .................................................................................................................
...........................................................................................................................................................
hierna te noemen werknemer,
gevestigd te ....................................................................................................................................
geboren te ...................................................
(geboorteplaats)
vertegenwoordigd door ...............................................................................................................,
op .................................................................
(geboortedatum)
hierna te noemen de praktijkschool en
tot leraar in opleiding (LIO)
........................................................................................................................................................... studentnummer .............................................................................................................................,
Aan school/instelling waar werknemer werkzaam is:
hierna te noemen de leraar in opleiding (LIO)
................................................................................................................... (school en schooladres)
overwegende dat partijen wensen samen te werken op het gebied van leren en werken
..................................................................................................................
in het kader van het LIO-schap,
De benoeming geschiedt voor bepaalde tijd
voorts overwegende dat er een regeling getroffen dient te worden ter zake het LIO-schap
vanaf
...........................................
als essentieel onderdeel van de lerarenopleiding,
tot en met
...........................................
werktijdfactor:
...........................................
ten slotte overwegende dat partijen de toekomstige samenwerking op hoofdpunten wensen vast te leggen,
Op dit dienstverband is van toepassing: hoofdstuk I-T van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel; de CAO-PO 2002-2004; de afspraken in het kader van de leerarbeidsovereenkomst.
komen voor de periode vanaf ................................. tot en met ................................. het volgende overeen:
De bezoldiging wordt vastgesteld conform artikel I-T9 Rpbo. (plaats)
...................................................
(datum)
...................................................
Namens de werkgever voornoemd, voorzitter, ................................................... secretaris, ................................................... De werknemer verklaart een exemplaar van deze akte van benoeming LIO te hebben ontvangen en de benoeming onder de in deze overeenkomst omschreven voorwaarden te hebben aanvaard. (plaats)
...................................................
(datum)
...................................................
De benoemde,
...................................................
88
89
CAO-PO
Artikel 1
CAO-PO
Begripsbepalingen
Artikel 3
De praktijkschool en de lerarenopleiding zorgen voor een deugdelijke begeleiding van de LIO, waaronder begrepen frequente begeleidingsgesprekken zoals vastgelegd in het leerwerkplan.
Lerarenopleiding Het bevoegd gezag van de lerarenopleiding basisonderwijs waar de LIO is ingeschreven.
Artikel 4
Het bevoegd gezag van de praktijkschool benoemt de LIO conform het bepaalde in het Rpbo en de CAO-PO.
Praktijkschool De basisschool waaraan de LIO werkzaam is.
Artikel 5
Wanneer de LIO gedurende het LIO-schap door ziekte en/of andere omstandigheden niet aan zijn opleidingsverplichtingen heeft kunnen voldoen, dient in
Leerarbeidsplaats
overleg tussen partijen te worden bepaald hoe de LIO het door de leraren-
De functie waarin de LIO is benoemd.
opleiding vereiste aantal studiepunten kan behalen. Artikel 6
Leraar in opleiding (LIO)
De praktijkschool draagt zorg voor:
De laatstejaars student van een lerarenopleiding basisonderwijs die wordt
a
benoemd op een leerarbeidsplaats bij een praktijkschool.
b
toegang van de PABO-begeleider tot de praktijkschool; een gemotiveerd oordeel over de LIO, tussentijds en aan het einde van het LIO-schap.
PABO-begeleider De docent van de lerarenopleiding die de LIO op de praktijkschool begeleidt
Artikel 7
tijdens het LIO-schap.
De lerarenopleiding draagt zorg voor: a
begeleiding van de mentor;
b
de benodigde informatie voor het functioneren van de LIO.
Mentor De leraar van de praktijkschool die de LIO op de werkplek begeleidt tijdens het
Artikel 8
Nadere afspraken tussen lerarenopleiding, praktijkschool en LIO met betrekking tot te verrichten activiteiten in het kader van de leerarbeidsovereenkomst,
LIO-schap.
worden in een bijlage toegevoegd aan de leerarbeidsovereenkomst. Leerwerkplan Een door de LIO opgesteld plan, waarin, in overleg met de lerarenopleiding en
Artikel 9
De leerarbeidsovereenkomst eindigt, onverminderd het elders in deze overeen-
de praktijkschool, de leer- en werkactiviteiten zijn vastgelegd die de LIO tijdens
komst bepaalde:
het LIO-schap zal verrichten.
a
Leerarbeidsovereenkomst
door het verstrijken van de in de leerarbeidsovereenkomst genoemde tijd;
b
bij wederzijds goedvinden;
c
op schriftelijke aanzegging van één der partijen aan de overige partijen,
Een overeenkomst waarin de LIO, het bevoegd gezag van de lerarenopleiding
onder vermelding van het tijdstip van beëindiging, wanneer één van de
waar de LIO is ingeschreven en het bevoegd gezag van de praktijkschool, nader
partijen zich ervan heeft overtuigd dat de lerarenopleiding, de praktijkschool of de LIO de hem/haar opgelegde verplichtingen niet nakomt;
vastleggen welke hun rechten en plichten zijn, met inachtneming van hoofdd
stuk I-T van het Rpbo.
als zich zodanige omstandigheden voordoen, dat van de praktijkschool, de LIO of de lerarenopleiding het voortduren van de leerarbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet kan worden verlangd.
LIO-schap De periode gedurende welke de LIO is benoemd bij het bevoegd gezag van de praktijkschool en werkzaam is op die school.
De bepaling, zoals vermeld in artikel F2.6 lid 2 van de CAO-PO is analoog van toepassing op het openbaar onderwijs.
Artikel 2
De LIO geeft in een leerwerkplan de leer- en werkactiviteiten tijdens het LIOschap aan. De LIO stelt, voordat hij in dienst treedt, het leerwerkplan op, in overleg met de lerarenopleiding en de praktijkschool, Het leerwerkplan wordt als bijlage toegevoegd aan de leerarbeidsovereenkomst.
90
91
CAO-PO
CAO-PO
IV-C Akte van aanstelling leraar in opleiding openbaar primair onderwijs Voor akkoord, Bevoegd gezag van de praktijkschool
De werkgever, ..................................................., gevestigd te ................................................,
voorzitter,
.....................................................................
besluit, onder de in deze akte vermelde voorwaarden, in dienst van het openbaar primair
secretaris,
....................................................................
onderwijs aan te stellen:
Bevoegd gezag van de lerarenopleiding ............................................................................................................................................................
de heer/mevrouw ......................................................................, hierna te noemen werknemer, ........................................................................................................................................................... .................................................................................................. (adres, postcode en woonplaats),
Leraar in opleiding ............................................................................................................................................................
geboren op ............................ te ..................................................., tot leraar in opleiding (LIO) De werknemer is werkzaam aan:
(plaats)
.....................................................................
(datum)
.....................................................................
(school/scholen/instelling/instellingen waar werknemer werkzaam is) 1.
.................................................................................................................................................... ..........................................................................................................................................……… ................................,........................................................................... (school en schooladres)
Bijlage
voor een werktijdfactor van: ........................................;
Lerarenopleiding
................................................................................................................
Adres
................................................................................................................
Postcode en plaats
................................................................................................................
Telefoonnummer
................................................................................................................
Faxnummer
................................................................................................................
e-mail
................................................................................................................
PABO-begeleider
................................................................................................................
Telefoonnummer
................................................................................................................
vanaf
: ................................................
Faxnummer
................................................................................................................
tot en met
: ................................................
e-mail
................................................................................................................
werktijdfactor *) : ................................................
Praktijkschool
................................................................................................................
De bezoldiging wordt vastgesteld conform artikel I-T9 Rpbo
Adres
................................................................................................................
Postcode en plaats
................................................................................................................
Op dit dienstverband is van toepassing:
Directeur
................................................................................................................
-
hoofdstuk I-T van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel
Telefoonnummer
................................................................................................................
-
de CAO-PO 2002-2004
Faxnummer
................................................................................................................
-
de afspraken in het kader van de leerarbeidsovereenkomst
e-mail
................................................................................................................
Leraar in opleiding
................................................................................................................
––––––––––––––––––––––
Adres
................................................................................................................
*)
2.
.................................................................................................................................................... ..........................................................................................................................................……… ................................,........................................................................... (school en schooladres)
voor een werktijdfactor van: ........................................; etc. De aanstelling geschiedt voor bepaalde tijd
De LIO wordt aangesteld gedurende 10 maanden voor werktijdfactor 0,5000 (lintmodel)
Postcode en woonplaats ................................................................................................................
of gedurende 5 maanden voor werktijdfactor 1,000 (blokmodel).
Telefoonnummer
................................................................................................................
Binnen deze betrekkingsomvang is de LIO gedurende gemiddeld 50% belast met leer-
Faxnummer
................................................................................................................
activiteiten en voor gemiddeld 50 % met werkactiviteiten, een en ander met inacht-
e-mail
................................................................................................................
neming van de bepalingen met betrekking tot de normjaartaak (artikel I-P3 Rpbo).
92
93
CAO-PO
CAO-PO
BIJLAGE V
............................................................................. (plaats) ............................................................................. (datum)
Sollicitatiecode De werkgever voornoemd, ....................................................... (voorzitter)
Sollicitatiecode conform hoofdstuk I-B Rpbo (Stb. 1988, 318)
....................................................... (secretaris)
Artikel 1 Bekendmaking van de vacature In geval van mandaat van de bevoegdheid tot het aanstellen van de desbetreffende werk-
De werkgever draagt er zorg voor dat de met betrekking tot de functie en functievervulling relevante informatie wordt verstrekt.
nemers, wordt hier vermeld Namens de werkgever voornoemd,
Artikel 2 Bevestiging ontvangst sollicitatie ............................................................................. (naam gemandateerde functionaris)
1 2
Binnen veertien dagen na ontvangst van de sollicitatie ontvangt de sollicitant een bevestiging van ontvangst. In de bevestiging van ontvangst is tevens een globaal overzicht van de sollicitatieprocedure opgenomen, alsmede een termijn waarop de sollicitant nadere berichten kan ontvangen.
Artikel 3 Vertrouwelijke behandeling gegevens Gegevens die de sollicitant in zijn sollicitatie verstrekt zijn vertrouwelijk. De verspreiding van die gegevens wordt dan ook beperkt tot de direct bij de selectie betrokken personen.
Artikel 4 Selectie op grond van schriftelijke sollicitaties 1 2 3 4
5 6
94
De selectie van kandidaten geschiedt op grond van bekendgemaakte functieeisen. Het stellen van functie-eisen mag niet tot gevolg hebben dat bij de selectie ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt. De sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, wordt geïnformeerd over de verwachte tijdsduur van de procedure. De sollicitant die niet voor een gesprek wordt uitgenodigd ontvangt daarvan schriftelijk bericht binnen veertien dagen na het nemen van de beslissing. Daarbij mag de termijn genoemd in de ontvangstbevestiging niet overschreden worden. Gegevens van afgewezen kandidaten worden vernietigd of teruggezonden. Indien er op korte termijn een andere vacature ontstaat, waarvoor de sollicitant in aanmerking zou kunnen komen, blijven de gegevens ter beschikking van het bevoegd gezag, indien de betrokken sollicitant daarvoor desgevraagd uitdrukkelijk en schriftelijk toestemming heeft gegeven. 95
CAO-PO
CAO-PO
Artikel 5 Uitnodiging voor een gesprek
Artikel 9 Psychologisch en/of enig ander onderzoek
Sollicitanten die voor een gesprek worden uitgenodigd ontvangen bij de uitnodiging de voor de functie en functievervulling relevante informatie, benevens een exemplaar van de sollicitatiecode.
1
2 3
Artikel 6 Sollicitatiegesprek 1
2
3 4 5
Vertegenwoordigers van geledingen die voor de functie en functievervulling relevant zijn, worden betrokken bij de sollicitatieprocedure. Deze nemen dan ook deel aan de sollicitatiegesprekken. Uitsluitend voor de functie en functievervulling relevante informatie vormt het onderwerp van gesprek. Tijdens het gesprek krijgen beide partijen voldoende ruimte voor het uitwisselen van de benodigde informatie. Tijdens het sollicitatiegesprek worden aan de sollicitant geen vragen over zijn/haar gezondheid of ziekteverzuim in het verleden gesteld. Contacten tussen de verschillende kandidaten worden vermeden. Er wordt geen gesprek met meerdere kandidaten tegelijk gevoerd. Bij de laatste selectieronde moet, op verzoek van de sollicitant, mededeling worden gedaan over het aantal overgebleven kandidaten.
4
Artikel 10 Beëindiging procedure door de sollicitant Indien de sollicitant te kennen geeft om hem/haar moverende redenen de sollicitatie in te trekken, wordt de door de sollicitant verstrekte en over de sollicitant verkregen informatie teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing.
Artikel 7 Referenten 1
2
Slechts bij serieus in aanmerking komende kandidaten wordt overgegaan tot het inwinnen van referenties. Referenties worden alleen ingewonnen indien de sollicitant daarmee instemt. De gevraagde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature. Geen informatie zal worden gevraagd die een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant betekent. De over de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk behandeld. Deze wordt alleen met instemming van de referent aan de sollicitant meegedeeld.
Artikel 11 Afronding procedure 1
2 Artikel 8 Werkbezoek 1
2
De werkgever kan slechts overgaan tot een psychologisch en/of enig ander onderzoek, indien in de advertentie is aangegeven dat dit onderzoek deel kan uitmaken van de sollicitatieprocedure. De werkgever maakt met de onderzoeker afspraken over de zorgvuldigheidseisen die aan het onderzoek worden gesteld. In ieder geval worden de volgende afspraken gemaakt: - de resultaten van het onderzoek worden door de onderzoeker aan de kandidaat ter inzage gegeven en met hem besproken, alvorens gerapporteerd wordt. Rapportage blijft achterwege, indien de sollicitant daarvoor geen toestemming geeft of besluit niet verder deel te nemen aan de procedure; - de onderzoeker rapporteert de conclusies van het onderzoek, alsmede die informatie die redelijkerwijs noodzakelijk is voor een juiste interpretatie van die conclusies. Zonder toestemming van de sollicitant wordt niet gerapporteerd aan andere instellingen of personen dan die bij de selectie zijn betrokken.
Een werkbezoek aan de sollicitant in zijn huidige functie kan alleen met instemming van de sollicitant en op het moment dat de sollicitant heeft aangegeven. Na verkregen instemming van de sollicitant wordt toestemming gevraagd aan de betrokken werkgever. De sollicitant wordt desgewenst in staat gesteld de school/instelling tijdens een werkdag te bezoeken.
96
3
4
De kandidaten met wie een gesprek is gevoerd en die niet voor de functie in aanmerking komen, ontvangen schriftelijk bericht van de afwijzing, binnen veertien dagen na de daartoe genomen beslissing. Aan de laatst overgebleven niet benoemde sollicitant(en) wordt tevens aangegeven dat de bereidheid bestaat de redenen desgewenst mondeling nader toe te lichten. De door de afgewezen kandidaten verstrekte en over de afgewezen kandidaten verkregen informatie wordt teruggezonden of vernietigd. Artikel 4, vijfde lid is van overeenkomstige toepassing. Bij de aanbieding van de functie aan de daartoe geselecteerde kandidaat worden alle zaken die van belang zijn, ook gedane toezeggingen, schriftelijk vastgelegd. Zodra aan de gangbare formele vereisten is voldaan ontvangt de geselecteerde kandidaat een akte van benoeming c.q. aanstelling, de daarbij behorende overige voorwaarden en alle andere benodigde stukken.
97
CAO-PO
CAO-PO
Artikel 12 Kosten 1 2
a
met betrekking tot de werkgever: - aantal (soorten) scholen/instellingen van de werkgever - naam, adres en plaats van vestiging van de betreffende school/instelling - identiteit en/of onderwijskundige inrichting - onderwijssoort en/of bijzondere omstandigheden van de school/instelling
b
met betrekking tot de vacature: - naam en omschrijving van de functie - functie-eisen - omvang van de functie - benoeming voor bepaalde of onbepaalde tijd - salarisindicatie - naam en telefoonnummer van de persoon die nadere inlichtingen over de vacature verstrekt
c
met betrekking tot de procedure: - sollicitatietermijn - wijze van inzenden van de sollicitatie - eisen waaraan de sollicitatie moet voldoen - termijn waarbinnen de sollicitant een ontvangstbevestiging zal worden toegezonden
Alle sollicitanten krijgen de gemaakte reiskosten op basis van de kosten openbaar vervoer vergoed. Kosten voor een in het kader van de sollicitatieprocedure door de werkgever geëntameerd onderzoek komen geheel voor rekening van de werkgever.
Artikel 13 Klachten over de navolging van de sollicitatiecode Een sollicitant die van oordeel is dat tijdens de sollicitatieprocedure de sollicitatiecode niet behoorlijk is nagevolgd, kan hierover schriftelijk een klacht indienen bij de werkgever die in dat geval de medezeggenschapsraad onmiddellijk over deze klacht zal informeren.
Artikel 14 Toelichting De toelichting op artikelen van deze sollicitatiecode maakt integraal onderdeel uit van de code.
alsmede (indien van toepassing):
Toelichting
d
met betrekking tot de vacature: - bijzondere arbeidsvoorwaarden en/of rechtspositie - voorkeur voor een bepaalde groep sollicitanten (zoals vrouwen, etnische minderheidsgroepen en arbeidsgehandicapten), een en ander met inachtneming van wettelijke bepalingen - andere bijzondere omstandigheden
e
met betrekking tot de procedure: - de vermelding dat een psychologisch en/of enig ander onderzoek deel kan uitmaken van de procedure
Algemeen Uit de Nota van Toelichting bij het besluit van 30 juni 1988 (Stb. 318) blijkt dat de wetgever met de verplichting tot het vaststellen van een sollicitatiecode beoogd heeft de rechtspositie van de sollicitant te verbeteren. Gekozen wordt daarom voor een regeling die enerzijds zoveel mogelijk garanties biedt voor de positie van de sollicitant doch anderzijds de werkgever voldoende ruimte biedt tot praktisch handelen binnen de gehele procedure. De gedragsregels zijn zoveel mogelijk afgestemd op de algemeen gangbare volgorde van gebeurtenissen binnen de sollicitatieprocedure. Artikel 1 De werkgever is gehouden om een vacature op zo duidelijk mogelijke wijze naar buiten te brengen. Om te kunnen bepalen of hij/zij al dan niet op een vacature zal reflecteren, dient de sollicitant optimaal over de functie en functievervulling geïnformeerd te zijn. In het navolgende wordt aangegeven wat onder het begrip "relevante informatie" kan worden verstaan:
98
Artikel 4, lid 2 Artikel 1 van de Algemene Wet Gelijke Behandeling (Wet van 2 maart 1994, Stb. 230) kent de begrippen direct en indirect onderscheid. Direct onderscheid wordt als volgt gedefinieerd: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Onder indirect onderscheid wordt verstaan: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen, dat direct onderscheid tot gevolg heeft. Op grond van artikel 5 van de Wet is het maken van onderscheid verboden bij (onder andere) de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking. 99
CAO-PO
CAO-PO
Artikel 7 van de Wet laat aan een instelling van bijzonder onderwijs de vrijheid om bij de toelating en ten aanzien van de deelname aan het onderwijs eisen te stellen, die gelet op het doel van de instelling nodig zijn voor de verwezenlijking van haar grondslag, waarbij deze eisen niet mogen leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat.
ten hoogste vijf leden en rapporteert aan de werkgever. Het is voor een sollicitant van belang om te weten welke waarde aan de rapportage van de commissie moet worden gehecht. Aan de sollicitant wordt meegedeeld dat er sprake kan zijn van rapportage waarna de werkgever uiteindelijk beslist dan wel dat er sprake is van een bindende voordracht. In dat laatste geval neemt de benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie weliswaar niet de formele, maar wel de feitelijke beslissing wie er in de vacature benoemd zal worden.
Artikel 4, lid 5 en lid 6 Het kan voorkomen, dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de functie waarnaar hij/zij heeft gesolliciteerd, terwijl hij/zij, bijvoorbeeld op grond van zijn/haar bevoegdheden, wel in aanmerking zou kunnen komen voor een op korte termijn te verwachten vacature. Het vijfde lid van dit artikel biedt de werkgever de mogelijkheid om in zo'n geval met toestemming van de sollicitant de sollicitatie te beschouwen als een sollicitatie naar de te verwachten vacature. Mocht tegen de verwachtingen in blijken dat er op korte termijn geen vacature ontstaat, dan stelt het bevoegd gezag de sollicitant daar zo snel mogelijk van op de hoogte. Vervolgens dient de sollicitant als een afgewezen kandidaat beschouwd te worden. De door hem/haar verstrekte gegevens worden dan, conform het derde lid van dit artikel, vernietigd of teruggezonden. Artikel 5 Onder het begrip "de voor de functie en functievervulling relevante informatie" wordt verstaan: nadere informatie over de school/instelling; een voorbeeld van de aan de school/instelling gehanteerde akte van benoeming met bijlagen; statuten, schoolreglement en medezeggenschapsreglement; de klachtenregeling; sollicitatiecode; inlichtingen over de procedure die gevolgd wordt voordat tot benoeming wordt overgegaan; duur van het gesprek; wie de gesprekspartners zijn. Artikel 6, lid 1 Het onderhavige artikel heeft ten doel dat de sollicitant en (vertegenwoordigers van) bepaalde geledingen binnen de school/instelling tijdens de procedure met elkaar kennis maken. Het ligt voor de hand dat in ieder geval één of meerdere van de toekomstige collega's bij de procedure betrokken worden. Men zou kunnen overwegen ook een vertegenwoordiger van de ouders te raadplegen. Het moet niet uitgesloten worden geacht dat aan een school/instelling een vaste benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie wordt ingesteld. Als bij de sollicitatieprocedure een commissie wordt betrokken, lijkt het echter wenselijker de samenstelling ervan te laten afhangen van de aard van de te vervullen vacature. Een benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie heeft tenminste drie en 100
Artikel 6, lid 2 Naast de status van de benoemingsadvies-/sollicitatiecommissie moet in het sollicitatiegesprek ook de toekomstverwachting van de school (ontwikkeling leerlingenaantal, eventuele fusieplannen) aan de orde komen. Tijdens het sollicitatiegesprek kunnen vragen aan de orde gesteld worden die verband houden met de beoordeling van de bekwaamheid en de geschiktheid van de sollicitant. Bij vragen omtrent de geschiktheid kan de houding van de betrokkene ten aanzien van de grondslag en het doel van de rechtspersoon, evenals de eisen die worden gesteld ten aanzien van het gedrag, gezien de grondslag en het doel van de rechtspersoon, onderwerp van gesprek zijn. Het spreekt verder voor zich dat informatie die voor de functie en de functievervulling relevant is, met de functie en de functievervulling verbonden moet zijn. Deze informatie kan geen betrekking hebben op gedragingen in de persoonlijke levenssfeer; onverminderd de mogelijkheid de eisen ten aanzien van deze gedragingen aan de orde te stellen in het kader van de grondslag en het doel van de rechtspersoon. Artikel 6, lid 3 Aan een sollicitant mogen geen vragen over diens gezondheidstoestand gesteld worden. Dit mag ook niet indirect, door bijvoorbeeld aan referenten te vragen hoe de medische toestand is van een sollicitant of hoe het ziekteverzuim is. Als de werkgever, gesteund door zijn Arbo-dienst, geen bijzondere medische functieeisen kan formuleren, mag de sollicitant niet worden gekeurd. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de potentiële werknemer en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid. In principe kan er van worden uitgegaan dat er voor een functie in het primair onderwijs geen bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Dit neemt niet weg dat er functies zijn waaraan mogelijk bepaalde lichamelijke eisen gesteld worden. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld de functie van conciërge of van fysiotherapeut. Maar ook de functie van klassenassistent of leraar van meervoudig gehandicapte kinderen kan als bijzondere medische eis met zich meebrengen dat deze functionarissen moeten kunnen bukken en tillen. Artikel 7, lid 2 Hoewel in artikel 3 al is geregeld dat informatie over de sollicitant vertrouwelijk behandeld dient te worden, is het juist met betrekking tot het inwinnen en 101
CAO-PO
CAO-PO
verkrijgen van informatie van belang opnieuw een bepaling omtrent vertrouwelijkheid op te nemen. Het bepaalde in artikel 3 is er met name op gericht dat informatie over de sollicitanten niet buiten de kring van personen betrokken bij de sollicitatieprocedure beschikbaar is.
BIJLAGE VI
Artikel 9, lid 2 Het Nederlands Instituut voor Psychologen heeft in 1988 een aantal Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen gepubliceerd. Een groot aantal psychologen hanteert deze richtlijnen. Het verdient daarom aanbeveling dat de opdrachtgever tot de test kennisneemt van deze richtlijnen.
Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures hanteert de werkgever de onderstaande volgorde: 1 werknemers wiens functie in het rddf is geplaatst; 2 eigen wachtgelders; 3 proeftijders als bedoeld in artikel F2.2 lid 2 van deze CAO c.q. artikel II-A4 van het Rpbo; 4 deeltijders als bedoeld in artikel C5 en werknemers als bedoeld in artikel F1.1 (korttijdelijken) van deze CAO; 5 werknemers die adv willen sparen ten behoeve van spaarverlof; 6 werknemers die adv willen verzilveren.
Artikel 9, lid 3 Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen de conclusies van het onderzoek en de onderzoeksresultaten. De sollicitant heeft er belang bij volledig op de hoogte te worden gesteld van de resultaten van het onderzoek. Degenen die bij de sollicitatieprocedure betrokken zijn, hebben daarbij in het algemeen veel minder belang: zij zijn in beginsel slechts geïnteresseerd in het antwoord op de vraag of de betrokken sollicitant op grond van het verrichte onderzoek al dan niet geschikt moet worden geacht voor het vervullen van de functie. Onder omstandigheden kan de afnemer van de test echter van mening zijn dat het tot zijn verantwoordelijkheid behoort om ook (een gedeelte van) de onderzoeksresultaten ter beschikking te stellen, namelijk indien deze bij de interpretatie van de resultaten niet kunnen worden gemist.
Benoemingsvolgorde
Artikel 11, lid 4 Onder gangbare formele eisen wordt onder meer verstaan: a de sollicitant dient kopieën van voor de functie vereiste diploma's en akten alsmede eventuele getuigschriften uit vorige betrekkingen toe te zenden; b indien vereist dient de sollicitant de uitslag van de medische keuring als bedoeld in hoofdstuk I-B van het Rpbo toe te zenden; c de sollicitant dient een verklaring omtrent het gedrag als bedoeld in hoofdstuk I-B van het Rpbo toe te zenden; d de sollicitant dient een schriftelijke verklaring af te geven waaruit blijkt dat de benoeming wordt aanvaard.
102
103
Besteladressen Besturenraad Oosteinde 114 Postbus 97 2270 AX Voorburg telefoon 070 348 11 48 fax 070 382 12 01 VBKO Stadhouderslaan 9 Postbus 82158 2508 ED ’s-Gravenhage telefoon 070 356 86 00 fax 070 361 60 52 VBS Bezuidenhoutseweg 251-253 2594 AM ’s-Gravenhage telefoon 070 331 52 52 fax 070 381 42 81 VOS/ABB Polanerbaan 15 Postbus 162 3440 AD Woerden telefoon 0348 40 52 00 fax 0348 40 52 05
