Aandacht arbeidsbelasting blijft nodig
in
voor zorg
De Inspectie SZW constateert dat de aandacht psychosociale arbeidsbelasting in de zorg nodig blijft.
voor
De aanpak van de werkdruk is weliswaar verbeterd, maar het percentage instellingen met onvoldoende maatregelen tegen agressie is helaas toegenomen. In de sector zorg en welzijn veroorzaakt PSA 50 procent van het arbeidsgerelateerde verzuim.
Werkdruk De Inspectie ziet dat de aanpak van de werkdruk binnen de zorg is verbeterd. Had 20 procent van de bezochte instellingen in 2012 voldoende maatregelen getroffen om werkdruk te voorkomen, bij de laatste inspectie is dit aantal ruim de helft van de instellingen. De Jeugdzorg laat de grootste vooruitgang zien van 14 naar 60 procent. Wel ziet de Inspectie dat bij instellingen die niet aangesloten zijn bij een brancheorganisatie het beeld slechter is.
Aandacht voor agressie Werden
in
2012
bij
40
procent
van
de
instellingen
overtredingen geconstateerd op het terrein van agressie, nu is dit gestegen tot 60 procent. Er zijn verschillende oorzaken hiervoor aan te wijzen. Zo vindt er een verschuiving plaats van de intramurale zorg naar extramurale zorg en neemt de zorgzwaarte voor de werknemer toe. De werknemer kan daardoor vaker te maken krijgen met agressie. De risico-inventarisatie, procedures en maatregelen zijn daar vaak nog niet op aangepast. Daarnaast wordt voor een deel van de zorgtaken lager gekwalificeerd of tijdelijk personeel ingezet, met over het algemeen minder ervaring in het omgaan met bijvoorbeeld dementerende ouderen, mensen met psychische problemen of het gebruik van hulpmiddelen.
Anti-agressiebeleid De Inspectie vindt een belangrijk aandachtspunt voor de instellingen om meer aan voorlichting en training te doen. Het Actieplan Veilig Werken in de zorg ondersteunt instellingen
bij de ontwikkeling en implementatie van anti-agressiebeleid.
Preventie Het ministerie van SZW en de Inspectie SZW gaan de komende vier jaar extra aandacht besteden aan de aanpak van PSA. Preventie van uitval door ziekte in verband met PSA levert een belangrijke bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. De Inspectie inspecteert dit jaar nog op PSA bij ziekenhuizen, opvanghuizen en asielzoekerscentra. In 2015 controleert zij nogmaals de instellingen waar in het verleden overtredingen zijn geconstateerd.
Verplicht beschermen Onder PSA wordt verstaan werkdruk, onregelmatige werktijden, agressie, pesten en (seksuele) intimidatie die leiden tot stress in het werk. Werkgevers zijn verplicht om werknemers hiervoor te beschermen. In de periode april 2013 tot februari 2014 heeft de Inspectie SZW bij 1264 locaties van 306 zorginstellingen geïnspecteerd. Het betrof instellingen in de jeugdzorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg en verpleging, verzorging en thuiszorg.
Tips voor omgaan met agressie Bij de arbeidsgerelateerde zorg komen emoties vaak voor. Als medewerkers zich niet begrepen voelen, slecht slapen waardoor ze extra gespannen zijn, gefrustreerd raken omdat de toekomst er anders uit ziet en problemen zich opstapelen waardoor men zich machteloos voelt, uit zich dat bij sommigen in agressief gedrag. Voor
het
agressieve
gedrag
is
geen
enkel
excuus.
Als
zorgverlener hebt u hier echter wel mee te maken. Hieronder de conclusies naar agressiebeleving bij 521 bedrijfsartsen volgens het door L. Suurmeijer gehouden onderzoek in 2012: 33 procent is geconfronteerd met fysiek geweld, 88 procent met verbale agressie. Gemiddeld is er sprake van 0,5 agressiegeval per persoon per jaar.
Mannen rapporteren meer agressie dan vrouwen; meer dienstjaren leidt ook eerder tot meer meldingen. Ingeschat is dat vooral het opleidingsniveau van de cliënt indicator van agressie is. Spreekuurlocaties zijn niet altijd ingericht op veiligheid en interne protocollen zijn vaak niet bekend.
Zeven tips voor omgaan met agressie 1. Zorg ervoor dat duidelijk is welk gedrag u verwacht van uw cliënt. Dat kan door in de (wacht- en/of spreek)ruimte posters of brochures te leggen dan wel
2.
3.
4.
5.
vooraf bij de uitnodiging informatie mee te sturen over normen en waarden. Denk eerst aan uw eigen veiligheid en zorg ervoor dat er altijd een vluchtweg is. Door het verplaatsen van een bureau is dit eenvoudig op te lossen. Ook kunt u zich voorbereiden hoe direct hulp in te schakelen door een telefoon binnen handbereik te hebben, te roepen of door op een muur/ruit te kloppen. Beter te vroeg weg gegaan dan te laat. Probeer niet te escaleren door tegenover de agressor te gaan staan, harder te praten, ongemerkt een gesloten houding aan te nemen, aan te raken of met humor de zaak op te lossen. Neem iemand serieus, probeer een hoek van 90 graden met de agressor aan te houden, zachter te praten en benoem wat u ziet (“ik zie dat het je erg aangrijpt“). Niemand houdt het vol om maar te blijven razen. Zolang er niet over grenzen wordt gegaan, is het geduldig afwachten totdat er een moment komt om weer in gesprek te komen. Dit geduldig afwachten is gelet op de situatie tegennatuurlijk. Bereid voor hoe u uzelf onder controle houdt. Bij de een helpt een ademhalingsoefening, bij de ander het klemmen van handen en voor een derde het concentreren op spanningen in het lichaam. Concentreer je op de non-verbale communicatie van de
agressor. De agressor pompt zichzelf op waardoor grenzen vervagen. Tijdens dit proces zie je aan de ogen, de houding en bewegingen en hoor je aan de stem de intensiteit toenemen. Probeer iemand hieruit te halen door een onverwachte (maar niet bedreigende!) actie, zoals het noemen van de voornaam, het naar buiten kijken en benoemen wat je daar ziet gebeuren, het aangeven dat uw telefoon gaat en die even oppakken, etc. 6. Zodra de situatie is gede-escaleerd, kunt u inschatten of jullie beiden in staat zijn om nog een vervolg te geven aan het gesprek. Houd rekening met een adrenalinerush (bij beiden) en spreek duidelijk af dat bij het minste of geringste u direct het gesprek stopt. 7. Praat er altijd met anderen over. Het is van belang te leren van deze situatie en niet dat het blijvend een negatief effect heeft op de omgang met deze medewerker cq andere medewerkers. Vooroordelen ontstaan juist in deze situaties of worden bekrachtigd. Blijf vrij in uw denken waardoor u de kans op herhaling verkleint. Paul Bartels is directeur van ICARA. Hij heeft zich gespecialiseerd in de invloed van mentale processen op fysiologische klachten. © BG magazine
Medewerkers vaak flexibeler dan baas denkt De omzet en winst van een onderneming hangen voor een belangrijk deel af van de betrokkenheid van de medewerkers. Die zijn vaak flexibeler dan hun werkgever denkt.
Hogere bereidheid In december 2013 is er een groot onderzoek uitgevoerd onder leidinggevenden in Nederland. In dit onderzoek is in kaart gebracht of er beleid is ten aanzien van duurzame inzetbaarheid, hoe het gesprek hierover tussen leidinggevende en medewerkers verloopt en wie welke verantwoordelijkheden heeft voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
De bereidheid van medewerkers om te werken aan hun duurzame inzetbaarheid is dus vaak hoger dan leidinggevenden verwachten. Uit de gepubliceerde issuemonitor Duurzame Inzetbaarheid 4e kwartaal 2013 blijkt namelijk dat zij veel vaker bereid zijn om zich bij te scholen, te verhuizen of een andere functie te vervullen dan hun baas denkt.
Informeel gesprek Leidinggevenden kunnen een grote rol spelen in het stimuleren en motiveren van hun medewerkers. Een overgroot aantal van hen (76 procent) ziet een goed persoonlijk informeel gesprek als de beste aanpak voor het stimuleren van duurzame inzetbaarheid onder hun medewerkers. Toch vindt dit gesprek nog lang niet overal plaats: slechts 30 procent van de leidinggevenden geeft aan daadwerkelijk te praten over duurzame inzetbaarheid met zijn of haar medewerkers.
PSA Ook op belangrijke veroorzakers van werkstress, zoals agressie en geweld, pesten en (seksuele) intimidatie door collega’s, is momenteel nog weinig voor medewerkers geregeld in termen van maatregelen en beleid. Dit terwijl 60 procent van de ondervraagden aangeeft in de toekomst problemen te verwachten rondom de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Werkstress vooral bij flexwerkers en mantelzorgers Eenderde van het ziekteverzuim onder werknemers is het gevolg van stress op het werk. Volgens minister Asscher staan vooral flexwerkers en mantelzorgers daaraan bloot. Hij gaat beroepsziekte nummer één bestrijden met een plan van aanpak voor de komende vier jaar. In 2012 waren er 2,1 miljoen werknemers die meldden dat ze geregeld onder hoge tijdsdruk moeten werken. Ruim 1 miljoen werknemers hebben te maken of te maken gehad met ongewenst gedrag van collega’s. Circa 100 duizend werknemers zeggen dat ze systematisch worden gepest.
Crisis verhoogt werkstress De FNV waarschuwt al langer voor de gevaren van werkstress. Te hoge werkdruk is vaak een kwestie van structureel te veel werk en te weinig tijd. De crisis jaagt de werkstress nog verder op: minder personeel, opvoeren van de werkdruk en angst om daarover te klagen.
Discriminatie, geweld, pesterijen, seksuele intimidatie Werkstress heeft volgens Ascher tal van oorzaken. Werknemers ervaren hoge werkdruk, maar ook discriminatie, geweld, pesterijen, seksuele intimidatie en geweld op de werkvloer. Ook kan stress ontstaan omdat een werknemer de zorg voor een ziek gezinslid moeilijk kan combineren met het werk. Ook de nasleep van een sterfgeval kan de balans tussen werk en privé verstoren. Van de 266 ziekmeldingen per 100 duizend werknemers waren er 96 het gevolg van psychosociale arbeidsbelasting.
Cultuuromslag nodig Volgens de minister is er een cultuuromslag nodig in bedrijven, zowel bij werkgevers als bij werknemers. Asscher zegt met zijn programma in de eerste plaats het taboe over het onderwerp te willen doorbreken. Het plan van aanpak sluit aan op een campagne die het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk in 2014 en 2015 houdt. Bron: FNV
De 3 meest gemaakte fouten bij pesten op het werk Het valt niet mee om als leidinggevende adequaat te reageren op aantijgingen van pesten. Wat is waar, wat niet en wat doe je ermee? In dit artikel de drie meest gemaakte ‘fouten’ die u kunt maken als reactie op pesten. “Als er bij ons gepest wordt, dan is het wel heel ernstig.” De manager P&O en betrokken leidinggevende keken boos naar de medewerker. Die hen had opgebiecht dat collega’s haar pesten. Ze moest maar eens goed nadenken of het werkelijk waar was wat ze beweerde. Zes maanden later staat ze op straat met een vertrekregeling.
Hieronder de drie meest gemaakte ‘fouten’ die gemaakt worden door leidinggevenden als antwoord op pesten. De fouten worden met goede bedoelingen gemaakt, maar ik leg ze toch even onder het vergrootglas. 1. Het doorgeefluik: ga maar naar de vertrouwenspersoon Op zichzelf een prima advies aan een medewerker die zich gepest voelt. De vertrouwenspersoon is een luisterend oor en denkt mee met de melder over wat hij kan doen om het probleem op te lossen.Echter, als u de medewerker naar de vertrouwenspersoon stuurt en zelf geen verdere actie onderneemt, wordt het probleem doorgeschoven naar de vertrouwenspersoon. Daarmee is en blijft het pesten een probleem van de melder en geen gedeeld probleem van het systeem op het werk. 2. De ultieme beloning: de gepeste medewerker overplaatsen Ook deze actie is soms noodzakelijk ter bescherming van de gepeste. Immers, er is geen veilig werkklimaat meer mogelijk in het eigen team en de gepeste medewerker wordt er ziek van.Het (ernstige!) probleem hier is, dat u het gedrag van de pestkoppen beloont: het pesten heeft gewerkt, de medewerker is vertrokken. Gevolg hiervan is, dat u het probleem niet oplost, maar juist vastzet. Het uitstotingsproces kan zich nu herhalen bij de volgende, en de volgende. 3. De ongelovige Thomas: eerst een formele klacht, daarna kan ik iets doen Een medewerker uitnodigen om een formele klacht in te dienen om die vervolgens te onderzoeken op ontvankelijkheid en gegrondheid is ook een actie die uitnodigender lijkt dan zij is.Op zichzelf kan het indienen van een klacht adequaat zijn als sprake is van pesten of andere vormen van ongewenst gedrag op het werk. Wordt het echter gebruikt als voorwaarde voor de leidinggevende om in actie te komen, dan maakt u de drempel hoger om met elkaar in gesprek te gaan en een oplossing te vinden voor de ontstane situatie. Hier zit
vaak de boodschap achter: ik geloof je niet, kom eerst maar eens met stevige bewijzen voordat we in actie komen.
Wat wel doen? In feite is pesten of andere ongewenste omgangsvormen niet veel anders dan een probleem op het werk. Er zitten weleens pikante randjes aan en complexe aspecten, maar dat geldt voor zoveel problemen op het werk. Daarom kunt u dit probleem het beste benaderen als ‘gewoon’. Neem de melder serieus in zijn probleem Luister naar het verhaal, vraag door naar feiten en vraag naar de impact van de situatie op de melder en wat hij wenst. De kunst is hier om zonder oordeel te luisteren. Wat voor de een als ernstig wordt ervaren, kan voor u een minuscuul voorval zijn en omgekeerd. De kunst van het doorvragen is hier zeer gewenst. Ga vervolgens na wat de andere kant van het verhaal is Soms trek je te snel conclusies op basis van één kant van het verhaal. Bijvoorbeeld omdat die kant van een medewerker met een hogere functie komt, of anderszins. Wat is het verhaal van de andere betrokkene(n)? Wat zijn feiten, wat is beleving en hoe sluit dit verhaal aan op het vorige? Dus hoor en wederhoor! Neem op basis van het geheel uw verantwoordelijkheid en zoek naar een oplossing Dat is niet altijd eenvoudig. Soms zult u hulptroepen nodig hebben zoals de vertrouwenspersoon, P&O, een jurist of een bemiddelaar.
Preventie Mogelijkheden tot preventie zijn onder andere een beleid maken
omtrent ongewenste omgangsvormen, het inzetten van een vertrouwenspersoon en het installeren van een klachtencommissie. Deze ‘geformaliseerde preventie’ is inmiddels ruimschoots bekend en in werking bij veel organisaties en bedrijven. Preventief kan de leidinggevende nog veel meer betekenen. Onder andere door duidelijkheid te bieden over wat wel en niet gewenst is. Zoiets wordt ook wel ‘gedragscode’ genoemd, maar dat is niet zo’n sexy woord.
Gedragscode Ook het invoeren van een ‘gedragscode’ kunt u laagdrempelig benaderen: welke attitude verwacht u eigenlijk van uw medewerkers? Veelal zijn hier onuitgesproken regels en verwachtingen. U kunt dat ook expliciet maken. Door zelf duidelijk te zijn over uw waarden en normen op het werk. En ook door het gesprek daarover te voeren. Wat vinden anderen en welk ‘contract’ maken wij met elkaar hierover? Zo staat bijvoorbeeld de waarde ‘collegialiteit’ hoog in het vaandel bij medewerkers. Maar wat is dat? Elkaar dekken als er dingen gebeuren die niet kunnen? Altijd klaar staan bij het verzetten van diensten, of elkaar aanspreken als grenzen worden overschreden? Op deze manier werkt u gezamenlijk aan een werkklimaat met duidelijke kaders die door de medewerkers wordt gedragen. Gerrie Vogels van Vogels Organisatieadvies ondersteunt leidinggevenden, teams, medewerkers en P&O-functionarissen in de non-profitsector om tot open communicatie en vruchtbare samenwerking te komen. Gerrie is gecertificeerd en geregistreerd arbeids- en organisatiedeskundige (MWO) en is twintig jaar werkzaam als coach, trainer, adviseur en vertrouwenspersoon.
© BG magazine
Pesten op het werk - deel 1 Dat pesten kan leiden tot ernstige klachten is al langer bekend. Zo indringend is het effect ervan. Deze klachten variëren van een laag zelfbeeld, psychosomatische klachten, slaapproblemen, schrikachtigheid en gebrek aan vertrouwen tot en met de wens – en soms ook de daad – tot levensbeëindiging. Het gegeven dat gerichte agressie tegen jou als persoon plaatsvindt, structureel, en op de meest verwachte en onverwachte momenten, maakt het verschijnsel van pesten indringend, vervelend én schadelijk. Je weet niet wát je kunt verwachten, en ook niet wanneer.
Wel is het je bekend dát iets gaat gebeuren. Daardoor ben je constant in een staat van paraatheid. Dat is lichamelijk en geestelijk belastend en leidt tot klachten. Dikwijls kan de persoon zelf het proces niet stoppen omdat er teveel overmacht is. “Dan moet híj maar aan zijn weerbaarheid werken”, werkt dus niet.
Wat is pesten? Het is een misverstand dat we allemaal wel weten wat pesten op het werk is. Bij veel mensen is een graadmeter dat de ‘veroorzaker’ dit bewust doet en ook erkent dat hij dat doet. Maar het gaat niet om wat jij pesten vindt, of de ander. Ook niet of het een doelbewuste acties is geweest om te pesten of niet. Om te weten of er sprake is van pesten, is het vooral belangrijk om te kijken naar het gedrag en te luisteren naar het verhaal. De definitie van pesten op het werk luidt als volgt: “Systematisch vernederend intimiderend of vijandig gedrag binnen een arbeidsorganisatie, gericht op steeds dezelfde persoon, die zich hiertegen niet kan verweren.”
Hoe uit pesten zich op het werk? Sociaal isoleren Iemand negeren en links laten liggen. Tegen alle collega’s praten, maar niet tegen die ene persoon. Iedereen behalve één uitnodigen voor de lunch of een uitje. “Ze gaan iedere vrijdag naar de McDonalds, mij wordt nooit iets gevraagd.” De werkinhoud onaangenaam of het werk onmogelijk maken Geen antwoord geven op vragen, informatie niet of onjuist doorgeven, spullen kwijtmaken of (leuke) taken wegnemen. “Ik moet re-integreren, maar ik mag niet op mijn eigen
werkplek, ontvang geen post of e-mail en heb geen telefoon. Zo kan ik mijn werk niet doen.” Bespotten Niet één keer, maar steeds weer soortgelijke ‘grapjes’ maken, anderen daarin ophitsen tot een soort running joke. Over uitzonderlijke uiterlijkheden, een afwijkende leefstijl of een ander accent bijvoorbeeld. “Als er een bezoeker met donkere huidskleur komt, zeggen mijn collega’s: hee, je familie uit het oerwoud is gearriveerd.” Dreigementen Dreigen met de beëindiging van een (tijdelijk) contract, belemmering van doorgroeimogelijkheden of een negatieve beoordeling. “Ik krijg anonieme brieven thuis waarin staat dat ik een vreselijke collega ben en dat ze medelijden hebben met mijn man.” Seksuele intimidatie Met de ogen uitkleden, seksistische grappen, uitvoerige verhalen over seks, aanrakingen. “Ik krijg alsmaar cadeautjes. Ik zeg dat ik ze niet wil hebben, geef ze terug en hopla, dan ligt er weer een in mijn postvak.” Fysiek geweld Duwen, stompen, etc. “Op een koude winterdag trok ik mijn jas aan en toen ik mijn handen in mijn zakken stak, had ik glasscherven in mijn handen, tot bloedens toe.” Roddelen Het beruchte ‘praten óver in plaats van mét’. Roddel kleurt het beeld over iemand, waardoor de negativiteit zich als een olievlek verspreidt. “Er werd gezegd dat ik het met de baas had gedaan om deze functie te krijgen.” Racisme/discriminatie Het bovenstaande, maar dan gericht op iemand met een andere huidskleur, geloof, ras of geaardheid.
“Ze maken apengeluiden telkens ik hun bureau passeer.” Bron: De vormen van pesten die ik hierboven noem zijn mede gebaseerd op onderzoek dat door Adriënne Hubert van Hubert Consult is verricht.
Hoe zit het dan met conflicten? Dikwijls gaat er iets vooraf aan het pesten. Een incident, een vervelende gebeurtenis, onenigheid, een conflict. Mogelijk wordt dat conflict niet opgelost, waardoor het op inhoud een probleem blijft. Zo kan een medewerker het bijvoorbeeld niet eens zijn met zijn contract. Het aantal uren, de taken, de functie. Daarover kunnen
harde
woorden
vallen
tussen
medewerker
en
leidinggevende, werkgever en/of P&O. Wanneer dat incident niet goed wordt opgelost, kunnen mensen zogenaamde ‘zegels gaan plakken’. De onvrede stapelt zich op en vindt een uitweg ‘respectloos gedrag’. De onenigheid kan worden betiteld als conflict, en kan vervolgens overgaan in pesten. Als de medewerker na het conflict bijvoorbeeld wordt geïsoleerd, zijn werk onmogelijk wordt gemaakt of als hij wordt genegeerd door zijn leidinggevende.
En wanneer is het geen pesten? Doet zich een vervelend incident voor dat de ‘normale’ omgangsvormen overschrijdt, dan is het weliswaar vervelend, maar geen pesten. Je kunt dan spreken van ongewenste omgangsvormen, maar niet op structurele basis. Grappen maken moet kunnen, anders wordt het een saaie boel. Als er over en weer grappen worden gemaakt, waarbij eerst de een, dan weer de ander het doelwit is, de interactie is gelijkwaardig en er is plezier van en met elkaar.
Hier zit wel een addertje onder het gras: wij mensen zijn kuddedieren: we horen graag bij de groep (team, afdeling). Gebeurt er iets wat vervelend is, dan is een veel voorkomende reactie: niets. Niets zeggen, niet laten merken dat je het vervelend vindt, uit angst voor uitsluiting. Hier zal ik in een volgend artikel verder op ingaan. Gerrie Vogels van Vogels Organisatieadvies ondersteunt leidinggevenden, teams, medewerkers en P&O-functionarissen in de non-profitsector om tot open communicatie en vruchtbare samenwerking te komen. Gerrie is gecertificeerd en geregistreerd arbeids- en organisatiedeskundige (MWO) en is twintig jaar werkzaam als coach, trainer, adviseur en vertrouwenspersoon. © BG magazine Deel 2 – 5 voedingsbronnen voor pesten op het werk
Ontslag agressie?
wegens
verbale
Door een hersenbloeding in 1983 loopt werknemer Karel verlammingen en functieverlies op. Op het werk scheldt Karel zijn leidinggevende uit voor “teringwijf”. Zijn werkgever vraagt ontslag aan… Vijf jaar na de hersenbloeding vindt Karel in 1993 werk voor twaalf uur per week als montagemedewerker bij de Gemeente Enschede. In december 2010 schiet hij behoorlijk uit zijn slof waarbij hij zijn leidinggevende bedreigt en uitscheldt. Karel zou onder andere hebben gezegd dat hij haar nog eens de keel zou willen dichtknijpen, ze kon doodvallen en een teringwijf was.
Voor de Gemeente is dit, na een eerder opgelegde schorsing, reden om bij de rechtbank ontbinding van de arbeidsovereenkomst met Karel te vragen. Leidinggevenden willen niets meer met Karel te doen hebben en Karel zou een negatieve invloed hebben op de collega’s. De werkgever ziet geen relatie tussen gedrag en de verbale uitlatingen en de handicap van Karel.
Verweer van Karel Karel ziet die relatie nadrukkelijk wel en doet daarom een beroep op het opzegverbod (art. 7:670 BW). Karel stelt verder dat zijn agressie slechts verbaal was en niet fysiek. Daarvoor waren er geen soortgelijke problemen.
Kantonrechter De rechter in Enschede meent dat Karel en werkgever hun standpunt in deze kwestie onvoldoende hebben onderbouwd. De rechter gaat niet zelf onderzoeken of het verbaal agressieve gedrag het gevolg is van de handicap. Net als de gemeente vindt de rechter dat het gedrag van Karel grensoverschrijdend is geweest. De rechter ziet deze zaak echter wel als een “speciaal geval” en daarom wordt de arbeidsovereenkomst niet ontbonden. De rechter geeft hiervoor als motivatie: niet uit te sluiten is dat de verbale agressie het gevolg is van de handicap; het voor Karel relevant is dat hij zijn werk kan blijven doen; de kans dat Karel elders emplooi vindt op nihil moet worden geschat; vaststaat dat Karel veel doet om zijn agressie in te perken.
Ten slotte hecht de kantonrechter belang aan het feit dat Karel wekelijks slechts twaalf uur arbeid verricht. Van het bedrijf mag worden verwacht dat men arbeidsomstandigheden creëert die een vruchtbare samenwerking mogelijk maken. Karel blijft in dienst bij de Gemeente. Kantonrechter Enschede, 26 april 2011, Rechtspraak.nl – LJN: BQ2767 Ad van Lieshout, L&M Advies © BG magazine
