Aan de overgang naar een dienstverband voor onbepaalde tijd gaat een personeelsbeoordeling vooraf door de leidinggevende

F

PERSONEEL

50

Aanstelling

Van de scholen krijgt de personeels- en salarisadministratie (PSA) van de SVOL de (wijzigingen in de) aanstelling van (nieuwe) medewerkers door. Logisch, want het salaris is gebaseerd op het aantal uren dat iemand werkt. De PSA zorgt ook voor de verwerking van de mutaties in de akte van benoeming. Vanzelfsprekend wordt er een akte van benoeming gemaakt bij de eerste aanstelling. Vervolgens weer één als er een vaste benoeming volgt. Maar ook van elke tijdelijke taakuitbreiding wordt een zogenaamd ‘aanhangsel’ bij de akte van benoeming gemaakt. Allemaal conform de richtlijnen uit de CAO VO. Nieuw voor de medewerkers van De Rietlanden en de SGL is dat er een getekend afschrift ingeleverd moet worden ten behoeve van het personeelsdossier. Dit kan bij de personeelsafdeling van de eigen school. Die zorgt er voor dat er een kopie naar de PSA wordt gestuurd. Als er vragen zijn, kan dat bij de personeelsafdeling van de eigen school maar ook rechtstreeks bij de PSA, 0320-240500, Corinne Borst of Klarina van Dekken. Aanstellingsduur Een dienstverband kan worden aangegaan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Een dienstverband voor bepaalde tijd kan worden verleend bij werk van kennelijk tijdelijke aard, zoals projecten en bij vervanging wegens ziekte of verlof. Een dienstverband voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op het overeengekomen tijdstip. Het opzeggen van het dienstverband en het in acht nemen van een opzegtermijn is dan niet aan de orde. Aan de overgang naar een dienstverband voor onbepaalde tijd gaat een personeelsbeoordeling vooraf door de leidinggevende. Het arbeidsvoorwaardengesprek Dit gesprek is bedoeld om de werknemer op de hoogte te stellen van de geldende arbeidsvoorwaarden als het salaris, de aard en de duur van het dienstverband en tal van andere zaken die voor de werknemer en voor de organisatie van belang zijn. Het gesprek zal in de regel gevoerd worden door de personeelsconsulent. Hoewel uit de aard van de aanstelling al veel van de arbeidsvoorwaarden als het ware automatisch voortvloeien, kan het arbeidsvoorwaardengesprek op een aantal punten het karakter hebben van onderhandelen. In die zin is het de bedoeling van het gesprek om tot overeenstemming te komen. Om de aanstelling administratief te kunnen verwerken en om over de juiste gegevens te beschikken, heeft de werknemer van tevoren een aantal formulieren ontvangen die ingevuld meegebracht worden naar het arbeidsvoorwaardengesprek: het vragenformulier van de afdeling Personeel & Organisatie-SVOL; formulier Opgaaf gegevens voor de loonheffing; kopie van een geldig paspoort of identiteitskaart; diploma's/getuigschriften. Tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek, waarin dus alle denkbare (gewenste) onderwerpen rond functie en aanstelling aan de orde kunnen komen, moeten in ieder geval een aantal afspraken worden gemaakt die schriftelijk worden bevestigd. In de “schriftelijke opgave van het dienstverband” (in de praktijk ook wel aanstellingsbrief genoemd) zijn onder meer de volgende zaken opgenomen: datum indiensttreding; plaats waar de werkzaamheden worden verricht; werkzaamheden en functiebenaming; salarisschaal, schaalnummer en salaris; duur van het dienstverband; de arbeidsduur (aantal uren per week); de aard van het dienstverband (aanstelling voor bepaalde of onbepaalde tijd).

1 Handboek De Rietlanden: F Personeel,1112, versie 1

Voorafgaand aan de aanstelling wordt de schriftelijke opgave van het dienstverband toegezonden. De werkgever en de werknemer ondertekenen dit stuk. Sinds 2007 valt De Rietlanden onder de SVOL. Afspraak bij het besturenfusieproces is dat de beste secundaire arbeidsvoorwaarden gelden. Stichting Sociaal Fonds Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen Werknemers van het ministerie en degenen die werkzaam zijn bij instellingen die onder het ministerie vallen - dus ook de medewerker van een school - kunnen zich aansluiten bij het Sociaal Fonds, of de Stichting Sociaal Fonds OCW. Het is een vorm van hulpverlening van collega's aan collega's door middel van een renteloze lening of een gift. Mocht een medewerker in financiële moeilijkheden geraken dan kan hij, onder bepaalde voorwaarden, een beroep doen op dit fonds. De werknemer dient dan echter wel lid te zijn en contributie te betalen. De aanvraag loopt altijd via het bedrijfsmaatschappelijk werk. Hieronder een aantal mogelijke vragen. Zijn de zeven bekwaamheidseisen die nu zijn opgesteld in de wet BIO het enige waaraan leraren moeten voldoen? Wie bevoegd leraar wil worden, moet met een getuigschrift aantonen dat hij in ieder geval voldoet aan de vastgestelde bekwaamheidseisen. Scholen mogen in het algemeen alleen mensen benoemen die aan dat “basispakket” van bekwaamheidseisen voldoen. Maar lerarenopleidingen en scholen kunnen met elkaar wel afspraken maken aanvullend op dat basispakket, zodat de opleiding beter gericht is op de specifieke eisen van die school of die regio. Mag een school nog aanvullende eisen aan het personeel stellen? Scholen mogen (in het algemeen) alleen mensen benoemen die aan de wettelijk vastgelegde bekwaamheidseisen voldoen. Maar zij zijn uiteraard vrij om aanvullende eisen te stellen. Dat is het recht van elke werkgever die een beslissing moet nemen over een benoeming. Kan het niet voldoen aan de bekwaamheidseisen een reden voor ontslag zijn? De wet regelt wel de benoemingsvoorwaarden, maar niet de gronden voor ontslag. Een leraar die ooit zijn bevoegdheid heeft behaald, mag als leraar worden benoemd. Zijn school moet maatregelen treffen opdat die leraar zijn bekwaamheid kan onderhouden en kan blijven voldoen aan actuele eisen. Als dat niet lukt, hangt het van afspraken tussen werkgever en werknemer af wat daarvan de gevolgen zouden kunnen zijn. Levert het naleven van deze wet voor een school extra kosten op? Dat hangt erg af van de wijze waarop de school invulling geeft aan bijvoorbeeld het onderhouden van de bekwaamheid en het bijhouden van bekwaamheidsdossiers. Kan iemand met een ‘oud’ diploma nog steeds benoemd worden? Ja, iedereen behoudt zijn rechten. Maar voor iemand met een ‘oud’ diploma is het net als voor andere leraren van belang dat hij aan zijn bekwaamheid blijft werken. Dus als iemand wordt benoemd na een lange periode buiten het onderwijs, zou zijn werkgever hem kunnen vragen om zich snel te verdiepen in de nieuwste kennis en inzichten. Is er nog steeds een getuigschrift nodig om als leraar te kunnen worden benoemd? In het algemeen heeft iemand, als hij als leraar wil worden benoemd, een getuigschrift nodig van een lerarenopleiding. Daarmee wordt het onafhankelijke bewijs geleverd dat hij (ooit) heeft aangetoond een bekwaam leraar te kunnen zijn. Hij is dan “bevoegd”. Maar scholen mogen in bepaalde gevallen ook personen die niet of nog niet bevoegd zijn tijdelijk tot leraar te benoemen. De school is op de hoogte in welke gevallen benoeming zonder getuigschrift is toegestaan. Hoe zit het voor leraren nu precies met ‘bekwaam’, ‘bevoegd’ en ‘benoembaar’? Bekwaam Een leraar is bekwaam als hij aan de geldende bekwaamheidseisen voldoet. Tijdens zijn loopbaan moet hij die bekwaamheid onderhouden.


Bevoegd Een leraar is bevoegd als hij een HO-getuigschrift heeft dat is afgegeven vóórdat de bekwaamheidseisen zijn ingevoerd en waaraan onderwijsbevoegdheid is verbonden of als hij een HO-getuigschrift heeft waaruit blijkt dat hij aan de bekwaamheidseisen voldoet. Dat getuigschrift wordt afgegeven vanáf het moment dat de bekwaamheidseisen zijn ingevoerd. Benoembaar Een leraar is benoembaar als hij bevoegd is en als hij een verklaring omtrent het gedrag kan overleggen en de rechter hem niet heeft uitgesloten van het geven van onderwijs. Verder is iemand ook benoembaar als hij nog niet bevoegd is, maar als hij een leraar in opleiding is (LIO), of een zij-instromer, of als hij volgens de wet onbevoegd mag werken. Ook moet hij: Een verklaring omtrent het gedrag kunnen overleggen en mag de rechter hem niet hebben uitgesloten van het geven van onderwijs.

51

Vacatures

Op de site www.vo-lelystad.nl zijn alle vacatures zichtbaar die er binnen de SVOL zijn. Er is een koppeling gelegd met de site van de desbetreffende school voor meer informatie over de vacature. De personeelsfunctionarissen van de scholen zijn verantwoordelijk voor de procedure van werving en selectie op hun school. De sollicitatiecommissie Per vacature wordt een sollicitatiecommissie samengesteld. De leden van de sollicitatiecommissie hebben een geheimhoudingsplicht. Gegevens over de procedure en besluiten van de selectiecommissie worden voorzien van argumentatie door de schoolleider/P&O-adviseur persoonlijk aan de kandidaten meegedeeld. Het gesprek Er worden bij voorkeur gesprekken gevoerd met meerdere kandidaten. De gesprekken hebben een open karakter; en duren ca. 30 minuten. Benoeming Na schriftelijke aanvaarding van de baan worden de overige kandidaten schriftelijk of telefonisch op de hoogte gebracht van de vervulling van de vacature. Er is sprake van een bestuursaanstelling. Medewerkers worden aangesteld als docent, administratief medewerker, etc. bij de Stichting voor Voortgezet Onderwijs Lelystad. De feitelijke werkzaamheden worden verricht op Scholengemeenschap De Rietlanden. Het is echter mogelijk dat in verband met terugloop van leerlingen een medewerker op een andere school wordt ingezet. Inschaling vindt plaats volgens de CAO-VO.

52

Wet Beroepen in het onderwijs (BIO)

In december 2006 is in de PMR het Invoeringsplan Wet Beroepen in het Onderwijs vastgesteld. Doel van de wet is het stellen van kwaliteitsnormen (bekwaamheidseisen) voor docenten. Deze normen zijn geordend naar 7 competenties. Bekwaam blijven is het motto, waarbij De Rietlanden tevens blijft streven naar bevoegde docenten om vacatures te vervullen. Het gaat om een wet, dus is er geen sprake van vrijblijvendheid. De kunst is dat medewerker en leidinggevende in dialoog afspraken maken over de ontwikkeling van de medewerker, een en ander gerelateerd aan de onderwijsontwikkeling van de school/afdeling. De medewerker is zelf initiatiefrijk. Deze afspraken worden vastgelegd in een zogenaamd bekwaamheidsdossier. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor het werken aan zijn of haar bekwaamheden en het bijhouden hiervan in het bekwaamheidsdossier. De leidinggevende zal met de medewerker in overleg gaan over invulling en uitvoering en wel tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek. Frequenter overleg mag natuurlijk ook. Het bekwaamheidsdossier maakt onderdeel uit van het personeelsdossier. Samenvattend zijn de volgende besluiten gevallen die betrekking op de medewerker hebben in het kader van de Wet BIO:


1. 2.

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

De competenties zoals deze zijn opgenomen in de Wet BIO zijn aangenomen door de PMR en het management en derhalve op iedereen van toepassing; De bekwaamheidseisen worden onderdeel van het POP-gesprek binnen het functioneringsgesprek en maken onderdeel uit van de nu gehanteerde bestaande gesprekkencyclus; Het is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van de school en de medewerker om een bekwaamheidsdossier aan te leggen; Het is echter de verantwoordelijkheid van de medewerker om zijn bekwaamheidsdossier actueel te houden; De informatie wordt door de medewerker aangeleverd bij de leidinggevende; Het bekwaamheidsdossier gaat onderdeel uitmaken van het personeelsdossier; Er volgt een inventarisatie om, indien gewenst, onder begeleiding de eerder gehouden nulmeting af te ronden; Deze nulmeting is een startpunt voor het bekwaamheidsdossier; Er wordt een evaluatie gehouden rond januari 2008. Hiervoor zijn toetsingscriteria ontwikkeld.

De zeven onderscheiden competenties zijn: 1. Interpersoonlijk competent 2. Pedagogisch competent 3. Vakinhoudelijk en didactisch competent 4. Organisatorisch competent 5. Competent in het samenwerken met collega’ s 6. Competent in het samenwerken met de omgeving 7. Competent in reflectie en ontwikkeling

53

Indeling in salarisschalen

Welke salarisschaal van toepassing is, wordt bepaald door middel van beschreven functies welke gewaardeerd zijn. Aan deze functiebeschrijvingen zijn bepaalde salarisschalen gekoppeld. Bij een normbetrekking hoort een algemene arbeidsduur van 1659 klokuren op jaarbasis. Met betrekking tot de toepassing van weten regelgeving in het kader van de sociale zekerheid wordt uitgegaan van een arbeidsduur van 36,86 uur per week. De werknemer wordt bezoldigd volgens het carrièrepatroon dat bij zijn functie hoort. De mogelijke carrièrepatronen staan in de bijlagen 12 A1 t/m 12 bij de CAO. Voor docentfuncties zijn de schalen LB, LC en LD mogelijk. Voor een school gelden voorschriften voor de verdeling van docentfuncties over de schalen LB, LC en LD. Deze worden mede bepaald door de schoolsoort en het regiogebied. Scholen zijn in een traject dat loopt tot 2014 bezig met invulling te geven aan de ‘functiemix’ waardoor meer docenten in de schalen LC en LD zullen komen en minder in de schaal LB. In het traject tot 2014 moet het aantal LC-functies met 10% stijgen en het aantal LD-functies met 11% ten opzichte van de startmeting in 2008. Elke salarisschaal bestaat uit een aantal qua hoogte oplopende bedragen, ook wel periodieken genaamd. Bij een voldoende functievervulling gaat het salaris elk dienstjaar met één zo'n periodiek omhoog tot het maximum van de geldende schaal is bereikt. De in de schaal genoemde bedragen geven het bruto maandsalaris aan. Het salaris wordt iedere maand rond de 24e uitbetaald. Ieder jaar, in de maand februari, wordt een jaaropgave verstrekt: een eenmalig overzicht van het totale inkomen in het voorafgaande kalenderjaar. Het gaat daarbij om de belastbare bedragen van het maandsalaris, het vakantiegeld en eventueel andere belastbare uitkeringen. Tevens bevat de jaaropgave het totaal aan ingehouden loonheffing. Jaarlijks wordt in de maand mei gelijktijdig met het salaris het vakantiegeld uitbetaald (8%). In december een eindejaarsuitkering (6,4%; werknemers in de schalen 1 t/m 8 ontvangen daarnaast een extra eindejaarsuitkering). Het bruto salaris kan in een aantal gevallen veranderen. Bijvoorbeeld: periodieke verhoging (binnen de schaal); een bevordering (naar een hogere schaal); een algemene salarisverhoging die wordt overeengekomen in de CAO-VO


Werknemers (leraren, directie en personeel in schaal 9) die het maximum in hun eindschaal bereikt hebben, hebben recht op een bindingstoelage. Deze wordt uitbetaald in de maand augustus. Daarnaast bestaat er sinds de CAO 2008 voor een categorie docenten die het maximum in hun eindschaal bereikt hebben een maandelijkse uitlooptoeslag (voor de hoogte zie bijlage 11 A6 van de CAO 2008-2010). Meer informatie over het salaris is verkrijgbaar bij de administrateur (Arie Wanningen).

54

Ondersteuning / begeleiding

Voor nieuw benoemde docenten is de entree in een grote school niet eenvoudig. Onze schoolorganisatie is complex. Het aantal geschreven en ongeschreven regels is vrij groot. Met name zicht krijgen op de ongeschreven regels kost tijd en inspanning. Mede daarom geldt een vrijstelling voor invallen en surveillance in de eerste vier weken van hun aanstelling (zie de paragrafen 62 en 63). Zowel voor de nieuw benoemde docenten als de school is het van belang dat een docent zich snel thuis voelt en weet hoe de gang van zaken is, wat van hem verwacht wordt en wat niet. Daarom is een goed begeleidingssysteem belangrijk. De begeleiding vindt op de volgende terreinen plaats: de vakmatige begeleiding: De vakmatige begeleiding wordt verzorgd door een van de leden van een sectie/vakgroep. Die wijst zelf een van de leden van de sectie/vakgroep hiervoor aan. De begeleider en de nieuwe docent worden op een zelfde uur uitgeroosterd, zodat er een wekelijks overlegmoment is. de algemene, niet vakmatige begeleiding: De algemene, niet-vakmatige begeleiding wordt gedaan door de docentencoach. Alle nieuwe docenten worden in de gelegenheid gesteld om begeleiding te krijgen zowel in groepsverband als individueel. Tijdens dit overleg komen allerlei onderwerpen aan bod die voor iedereen van belang zijn. Er is ook ruimte voor het stellen van vragen en intervisie. De nieuwe docenten worden vertrouwd gemaakt met de school in al haar aspecten. In paragraaf 55 (‘Begeleidingsprogramma nieuwe en zittende docenten’) staat het begeleidingstraject beschreven. Een aparte groep vormen docenten die maar kortdurend aan de school verbonden zijn, bijvoorbeeld wegens ziektevervanging. Voor hen is de vakmatige begeleiding het belangrijkst. De begeleidingstaak van de afdelingsleiders en schoolleiding is een signalerende. Zij hebben regelmatig contact met de nieuwe medewerker en zij zullen bij problemen contact opnemen met de begeleiders. Nieuw onderwijsondersteunend personeel wordt begeleid door een collega. Een uitzondering moet worden gemaakt voor werkzaamheden die direct verband houden met de betreffende sector. Beoordeling nieuwbenoemde docenten Het functioneren van een nieuwe docent wordt beoordeeld door de afdelingsleider. Dit oordeel is gebaseerd op waarneming van meerdere mensen ten aanzien van onderstaande criteria: De lessen: hoe functioneert de docent in de klas? Hoe is zijn kennisoverdracht? Hoe is zijn interactie met leerlingen? De vakgroep: Hoe is de relatie met de andere leden? Neemt hij actief deel aan de werkzaamheden waar dat mogelijk is? Houdt de docent zich aan afspraken? Past hij in de visie die door de vakgroep ten aanzien van het vak is ontwikkeld? Het team: Heeft hij inbreng in de vergaderingen? Hoe zijn de relaties met de andere teamleden? Neemt hij deel aan activiteiten? Het mentoraat: Is de nieuwe docent potentieel geschikt voor het mentoraat, zowel in de onder- als in de bovenbouw? Algemene indruk: past de docent in het totale schoolbeeld? Werkt hij vanuit de visie die de school op het onderwijs en de omgang met leerlingen heeft? Gedraagt hij zich collegiaal? Heeft hij kwaliteiten die een meerwaarde voor de school zijn?


55

Begeleidingsprogramma nieuwe en zittende docenten

Tijdens het sollicitatiegesprek wordt de docent ingelicht over het te volgen begeleidingstraject. Dit traject valt uiteen in een viertal onderdelen: de begeleiding door de afdelingsleider de begeleiding vanuit de vaksectie de begeleiding vanuit de docentbegeleiders De begeleiding vanuit de afdelingsleider De afdelingsleider zorgt voor: praktische informatie m.b.t. zijn / haar afdeling Handboek De Rietlanden jaarplanning activiteitenplan sleutel werking systeembeheer rondleiding door het schoolgebouw voorstellen aan de begeleider vanuit de sectie voorstellen aan de docentbegeleider De begeleiding vanuit de sectie (werkbegeleiding) Doel van deze begeleiding is de docent in te werken en welkom te heten in de vaksectie. Inwerken in de gebruikte methode, materialen, organisatie van de sectie en de manier van werken. Voordat nieuwe docenten aan hun lestaak beginnen lopen ze enige dagen mee met klassen aan wie ze lesgeven. Ze worden dan door de sectiegenoot of afdelingsleider voorgesteld aan de klas. Op deze wijze maken ze dan ook kennis met de manier van lesgeven en omgaan met leerlingen. Belangrijk is dat er regelmatig afstemming plaats vindt over de begeleiding tussen de afdelingsleider en de docentbegeleider en de vaksectie en de docentbegeleider. De begeleiding vanuit de docentbegeleider: Introductieperiode tot de herfstvakantie start bijeenkomst ( begin schooljaar of ervoor) de eerste maand iedere week een bijeenkomst, waarin praktische zaken naar voren komen. Tijdens deze periode is er nog geen individuele begeleiding kennismakingsgesprek gezamenlijke bijeenkomst 1 lesobservatie inclusief voor- en nabespreking ( coachingscyclus) Herfst - Kerstvakantie 2 coachingscycli 1 keer per 4 weken intervisie bijeenkomst Individuele begeleidingsgesprekken Kerst - voorjaarsvakantie er wordt nu nagegaan hoe we verder gaan met het begeleidingstraject. Individuele begeleidingsgesprekken intervisiebijeenkomsten in principe begint nu het beoordelingstraject, waarbij ook wordt gekeken wat de ontwikkelpunten zijn. Voorjaar - Pasen intervisiebijeenkomsten Individuele begeleidingsgesprekken Pasen - einde schooljaar intervisiebijeenkomsten individuele gesprekken.


Docenten die halverwege het jaar instromen, worden op dezelfde wijze individueel begeleid; ze zullen zoveel mogelijk bij de gezamenlijke bijeenkomsten aanwezig zijn. Vanaf het schooljaar 2008-2009 is het expertisecentrum SVOL van start gegaan. Het organiseert ook bijeenkomsten in het kader van de begeleiding van docenten.

56

Scholing

Omvat op dit moment 10% van de taakomvang met een maximum van 166 klokuren per jaar (fulltimer) Dit is inclusief de deskundigheidsbevordering / scholing welke door de werkgever (de school) geregeld wordt. Het accent van deskundigheidsbevordering ligt op de volgende terreinen: Het eigen vakgebied Het omgaan met een heterogene groep leerlingen, zowel in cognitief als in sociaal-emotioneel opzicht. ICT Didactiek Organisatie-ontwikkeling De Wet Beroepen in het Onderwijs(wet BIO) is een onderdeel van deze deskundigheidsbevordering en dient onderdeel uit te maken van het functioneringsgesprek. Medewerkers zal worden gevraagd hoe zij met hun tijd zijn omgegaan. De notitie Functioneringsgesprekken ligt ter inzage bij de P&O adviseur. Verder bestaat er op het gebied van scholing (verplichtingen, rechten) nog geen vastgesteld schoolbeleid. Verzoeken voor uitgebreide (cursussen e.d.) of beperkte (conferenties e.d.) scholing worden ad hoc beoordeeld door de leidinggevende. Voor deze activiteiten is een budget gereserveerd.

57

Functioneringsgesprekken

(Zie de notitie Functioneringsgesprekken, ook voor de inventarisatielijst)

Definitie Een functioneringsgesprek is een regelmatig (minstens 1 x per jaar) terugkerend gesprek tussen een medewerker en zijn of haar leidinggevende over het werk, de werkuitvoering, de werkomstandigheden en de werksfeer, met het doel de kwaliteit van het werk te verbeteren door het maken van afspraken over gesignaleerde knelpunten. Het doel De nadruk bij functioneringsgesprekken ligt op: het evalueren van het functioneren van de medewerker (zowel positief als minder positief) met als doel te komen tot een optimale functievervulling tegen de achtergrond van de functie-inhoud (de vastgestelde/vast te stellen LB-, LC-, LD- en OOP-functies); het bereiken van een situatie waarin de medewerker zich zo goed mogelijk kan ontplooien; het maken van concrete resultaatgerichte afspraken die van belang zijn voor de verdere ontwikkeling van het functioneren van de medewerker. Om van het functioneren goed op de hoogte te blijven vindt er naast het functioneringsgesprek ook eenmaal per jaar een voortgangsgesprek plaats. Na het invoeren van functioneringsgesprekken( inclusief personeelsontwikkelingsplan(pop)) zal er een in de nabije toekomst een regeling personeelsbeoordeling worden gemaakt. De beoordeling komt als laatste in de cyclus aan bod. Deelnemers Het functioneringsgesprek is in principe een zaak tussen leidinggevende en medewerker. Het is echter goed denkbaar dat een derde gesprekspartner, die betrokken is bij de werkzaamheden, bij het gesprek aanwezig is. Een van de gesprekspartners of beide kunnen vragen om de assistentie van de personeelsconsulent bij de voorbereiding en/of het voeren van het gesprek. Ook kan in overleg met betrokkenen de schoolleiding besluiten de personeelsconsulent in te schakelen. De rol van de personeelsconsulent is ondersteunend en adviserend, met als doel het gesprek zo goed mogelijk te laten verlopen.


CAO Conform de CAO-VO dienen periodiek (jaarlijks) met elke werknemer gesprekken gevoerd te worden over het (toekomstig) functioneren van de werknemer. Dat gebeurt doormiddel van een gesprekkencyclus: functionerings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken. - Functioneringsgesprekken worden met medewerkers gevoerd door de direct leidinggevende, dus bijvoorbeeld afdelingsleider, hoofd administratie, TOA’s, ICT etc. - Functioneringsgesprekken zijn geen “afrekengesprekken” of “sanctiegesprekken”. Het management staan daartoe andere middelen ter beschikking. De nadruk in functioneringsgesprekken ligt op: * het evalueren van het functioneren van de medewerker (zowel positief als minder positief) met als doel te komen tot een optimale functievervulling tegen de achtergrond van de functie-inhoud (de vastgestelde/ vast te stellen LB-, LC-, LD- en OOP-functies); * het bereiken van een situatie waarin de medewerker zich zo goed mogelijk kan ontplooien; * het maken van concrete resultaatgerichte afspraken die van belang zijn voor verdere ontwikkeling van het functioneren van de medewerker. Wat betreft de inhoud van de functioneringsgesprekken wordt gebruik gemaakt van een format waarbij medewerker en leidinggevende kunnen aangeven welke onderwerpen/aandachtspunten zij willen behandelen tijdens het gesprek. Deze inventarisatie kan aanleiding zijn om de vragen opnieuw te overwegen of de aandachtspuntenlijst bij te stellen. De procedure: Uitnodiging voor een functioneringsgesprek vindt een week van te voren plaats. De inventarisatielijst voor de gespreksonderwerpen wordt overhandigd. De leidinggevende heeft daarop aangekruist welke vragen zeker aan de orde komen. De collega met wie het gesprek wordt gevoerd wordt verzocht de prioritering bij alle aandachtspunten in te vullen en vragen aan te kruisen die hij zeker aan de orde wil stellen. De aandachtspuntenlijst wordt een dag voordat het gesprek plaats vindt weer bij de leidinggevende ingeleverd. Verslaglegging vindt plaats d.m.v. verslaglegging door de leidinggevende en moet voor gezien worden getekend. Het wordt bewaard in het personeelsarchief. Eventuele aandachtspunten naar aanleiding van het vorige functioneringsgesprek worden indien de leidinggevende niet is veranderd natuurlijk ook besproken. Het functioneringsgesprek neemt ongeveer 45 minuten in beslag. Als daar aanleiding voor is kan een vervolgafspraak worden gemaakt. Lang niet alle punten kunnen aan de orde komen. De aandachtspunten bieden echter voldoende aanknopingspunten om meer duidelijkheid te scheppen omtrent verwachtingen en zienswijzen wederzijds als het gaat om werken op De Rietlanden. Bijzondere taken Bij het verrichten van bijzondere taken is er bijna altijd sprake van individueel verrichte werkzaamheden. De functioneringsgesprekken worden daarop aangepast. Ook van deze taken zal in de toekomst nauwer omschreven worden wat de verwachte opbrengst van de werkzaamheden is. Voor de leden van het onderwijsondersteunend personeel zal de functieomschrijving als basis dienen voor het functioneringsgesprek. Er is in afwijking van hetgeen is gesteld in de notitie na evaluatie voor gekozen om de jaarlijks te houden voortgangsgesprekken alleen op verzoek van de medewerker of leidinggevende te laten plaatsvinden.

58

Ziekteverzuimbeleid

Ziekteverzuimbeleid is het geheel aan plannen en maatregelen gericht op het voorkomen en/of verminderen van het verzuim. Naast het feit dat verzuimbeleid een wezenlijk onderdeel is van personeelsbeleid bepalen de Arbo-wet en Wet Terugdringing Ziekteverzuim dat er een geschreven ziekteverzuimbeleid dient te zijn. De schoolleiding draagt zorg voor de verfijning en uitvoering van het personeelsbeleid.


Doelen t.a.v. verzuimbeleid Het voorkomen dat medewerkers door het verrichten van hun werkzaamheden arbeidsongeschikt worden Preventie Het ziekteverzuim naar beneden te brengen en laag te houden Verzuimbeïnvloedende factoren Er zijn veel factoren te noemen die het verzuim beïnvloeden. Een deel kan de schoolleiding beïnvloeden door o.a. de arbeidsomstandigheden, het schoolklimaat, de stijl van leiding geven en de aandacht voor de individuele medewerker. Een deel kan door de medewerker zelf beïnvloed worden zoals gezond leven, tijdig problemen onderkennen en bespreken. Een deel ligt buiten de beïnvloedingssfeer van werkgever en werknemer. Het beleid is er op gericht om de verzuimbeïnvloedende factoren zo te beïnvloeden dat er sprake is van zo min mogelijk verzuim. Middelen ter beïnvloeding Signalen uit alle geledingen worden serieus genomen Jaarlijks wordt het verzuim aan de hand van algemene cijfers binnen school in de MR besproken Verzuimgesprek met de afdelingsleider, conrector en / of de rector PAGO (Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek): alle medewerkers worden in de gelegenheidgesteld om deel te nemen aan dit onderzoek Preventieve cursussen o.a. Omgaan met Stress, Stress signalering, Tijd voor tijd, Preventieve rugscholing Het voeren van een SMT-overleg (Sociaal Medisch Team) Verzuimgesprek De afdelingsleider of rector houdt een verzuimgesprek met medewerkers waarvan een afwijkend verzuim wordt geconstateerd. In dit gesprek komen aan de orde: het individuele verzuimgedrag en de gevolgen van de afwezigheid van betrokkene voor de school, oorzaken en afspraken. De betrokkenen kunnen worden verwezen naar de bedrijfsarts voor het bespreken van het verzuim. Sociale contacten Betrokkenheid van collegae en schoolleiding met de zieke is belangrijk. Bij langdurend verzuim kan vervreemding ontstaan, wat een negatief effect heeft op de werkhervatting. Regelmatig contact met de zieke kan dit voorkomen. Ook is het goed om relevante post en informatie van de school door te sturen. Vanuit de werkgever wordt op gezette tijden een attentie verzorgd; deze taak is bij een medewerkster ondergebracht. Arbodienst Tredin Met ingang van het schooljaar 2011-2012 is er een contract aangegaan met een andere Arbodienst. Met als doel de dienstverlening te verbeteren en sneller op (langdurig en frequent) verzuim te kunnen inspelen. Er zal nadrukkelijker door de leidinggevende aandacht worden besteed aan medewerkers die verzuimen. Zij krijgen hiervoor onder andere ondersteuning, d.m.v. training vanuit Tredin. Als medewerker kun je ‘binnenlopen’ bij de arbeidsdeskundige. Deze zal namelijk op vaste tijden op één van de scholen aanwezig zijn. Indien het niet lukt om op je eigen school de arbeidsdeskundige te spreken kun je via je HRM-adviseur vragen om een afspraak te maken. Er gaat gewerkt worden met het verzuimprotocol zoals we dat al gewend zijn. Voor de volledigheid wordt dit protocol via een mailing aan jullie verstrekt. Wanneer krijg je te maken met de Arbodienst? 1. als je langer dan 2 weken ziek bent, of als er een vermoeden bestaat dat het verzuim langdurig dreigt te worden 2. als jij of de leidinggevende willen voorkomen dat je gaat uitvallen 3. als jezelf iets met de arbodienst wilt bespreken


Je wordt in alle gevallen door de arbeidsdeskundige opgeroepen voor een verzuimgesprek en, indien nodig, wordt er een afspraak gemaakt bij de Arboarts Wanneer krijg je te maken met de Arbodienst? 4. als je langer dan 2 weken ziek bent, of als er een vermoeden bestaat dat het verzuim langdurig dreigt te worden 5. als jij of de leidinggevende willen voorkomen dat je gaat uitvallen 6. als jezelf iets met de arbodienst wilt bespreken Je wordt in alle gevallen door de arbeidsdeskundige opgeroepen voor een verzuimgesprek en, indien nodig, wordt er een afspraak gemaakt bij de Arboarts Arboarts De Arboarts is een arts die in een gesprek vaststelt of er sprake is van ziekte of gebrek. Soms wordt er een lichamelijk onderzoek gedaan. Verder beoordeelt de Arboarts of er, ondanks je ziekte, sprake is van benutbare mogelijkheden. Dat wil zeggen: er wordt gekeken of je wel kunt werken. Tevens brengt de arts, indien nodig, jouw beperkingen in kaart op een zogenoemde Functionele Mogelijkhedenlijst (FML). De arts kan, nadat jij daar toestemming voor hebt gegeven, informatie opvragen bij je behandelaar. De Arboarts geeft eventueel adviezen met betrekking tot (verder) herstel, maar hij gaat je niet behandelen. Arbeidsdeskundige De arbeidsdeskundige (Rik Ruiter) beoordeelt op basis van de mogelijkheden en beperkingen wat voor soort werk je nog zou kunnen doen. Indien nodig zal er door de arbeidsdeskundige een afspraak worden gemaakt met de Arboarts. De visie van Tredin op verzuim is gericht op arbeidsmogelijkheden, niet alleen op medische klachten en beperkingen. Dit heet demedicalisering en dat betekent dat bij Tredin niet een bedrijfsarts maar de arbeidsdeskundige het eerste aanspreekpunt voor verzuim is. Immers verzuim wordt vaak veroorzaakt door slecht functioneren/leidinggeven, conflicten/wantrouwen in arbeidsrelatie, miscommunicatie, sociale problemen thuis, etc. Uiteraard kunnen medewerkers en leidinggevenden met (medische) problemen ook altijd bij de bedrijfsarts terecht, als dat nodig en/of wenselijk is. Vaak lukt het door goed te luisteren wat het feitelijke probleem nu eigenlijk is om samen met leidinggevende en medewerk(st)er het verzuim op te lossen. De arbeidsdeskundige roept leidinggevenden en medewerkers op om contact op te nemen voordat er evt. verzuim plaatsvindt: voorkomen is beter dan genezen. Rik Ruiter, arbeidsdeskundige Tredin bv. [email protected] 06-25002601 Spreekuurlocatie Arboarts De Arbo-arts voor SVOL houdt spreekuur op het volgende adres: Reaalhof 134 8200 AH Lelystad tel: 0320 239020 (vlakbij het station in het gebouw van het UWV werkbedrijf)

59

Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

Op 1 april 2002 is de Wet Verbetering Poortwachter in werking getreden. Met de nieuwe wettelijke maatregel wordt beoogd het reïntegratieproces in het eerste jaar succesvoller te laten verlopen. Het doel is de instroom in de WIA te beperken. De werkgever en de werknemer hebben een grotere verantwoordelijkheid gekregen. De rol van de Arbo-dienst is aangescherpt en er hebben een aantal aanpassingen plaatsgevonden in het stappenplan voor het eerste ziektejaar. De regeling geldt voor alle nieuwe ziektegevallen vanaf 1 april 2002. Voor de overige ziektegevallen geldt nog het oude regime. Het UWV beoordeelt bij de instroom in de WIA of de reïntegratie- inspanningen voldoende zijn geweest. Bij een negatieve beoordeling kan het UWV de werkgever of de werknemer sanctioneren. In het uiterste


geval kan de werkgever een weigerachtige medewerker zelfs ontslaan. Bij twijfel of verschil van mening over de reïntegratiemogelijkheden kunnen werkgever en werknemer al tijdens het eerste ziektejaar een ‘second opion ‘aanvragen bij het UWV. Het wettelijk bepaalde moment voor de WIA-keuring kan maximaal met een jaar worden uitgesteld als de werkgever en werknemer daarom vragen. Aanleiding kan zijn een verwacht herstel van de arbeidsgeschiktheid binnen deze periode. In een aanvullende Ministeriële regeling bij de wet zijn de nieuwe maatregelen nader beschreven. Bij de personeelsfunctionaris (Anje Kel) kan een overzicht worden verkregen.

60

WIA

De werknemer heeft zelf als eerste de zorg voor uw werk, gezondheid en inkomen. Die verantwoordelijkheid deelt hij met de werkgever. Gezond aan het werk zijn en blijven begint met een gezonde werkomgeving en werksituatie. Hiervoor bestaan al duidelijke afspraken en regels. Kan een werknemer onverhoopt door ziekte uw werk niet meer (helemaal) doen en gaat dat langer duren dan een paar dagen of weken? Dan gaat hij samen met de werkgever zoeken naar oplossingen om terug aan het werk te gaan. Vanaf 1 januari 2004 geldt dat de werkgever niet 1 jaar, maar zo nodig 2 jaar lang het loon doorbetaalt (voor tenminste 70%).Lukt het ondanks alle inspanningen in twee jaar niet om weer helemaal aan de slag te gaan? In de 'oude' WAO zou hij na één jaar al een uitkering krijgen, afhankelijk van de mate waarin hij arbeidsongeschikt is. Maar wie na 1 januari 2004 ziek wordt, krijgt te maken met de WIA. In de WIA kijken de verzekeringsartsen van UWV na twee jaar ziekte vooral naar wat hij nog wél kan. Er zijn in de WIA na de beoordeling twee mogelijkheden: De werknemer kan deels nog werken. Dan zorgt de regeling WGA ervoor dat hij meer inkomen heeft naarmate hij inderdaad meer werkt. Of de werknemer kan écht niet meer werken. Dan geldt voor hem de regeling IVA. Daardoor is hij verzekerd van een uitkering.

Gezond aan het werk --------------Langdurig ziek 2 jaar loondoorbetaling

WGA

IVA

Voor meer informatie over de WIA zie www.Werkennaarvermogen.nl

61

UWV

Het onderwijspersoneel is verzekerd bij UWV/Loyalis tegen de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid. De contacten en verplichte meldingen naar deze instsntie worden verzorgd door de personeelsfunctionaris (Anje Kel).

62

Invallen

Algemeen In principe heeft iedere docent twee invaluren (iv op rooster). Deze uren worden voor maximaal 40% benut om in te vallen. De volgende docenten hebben één invaluur: - mentoren - leden pmr


- medewerkers die 13 of minder lesuren hebben - decanen Bij stapeling van bovenstaande taken/omstandigheden heeft een medewerker geen invaluren. Docenten die nieuw zijn aan De Rietlanden zijn in het eerste jaar van hun aanstelling de eerste vier schoolweken vrijgesteld van invallen. Hun ‘invalrooster’ gaat in de vijfde week van hun aanstelling aan De Rietlanden in. e

e

Invaluren worden in principe op het 1 tot en met 6 lesuur geplaatst. In bijzondere omstandigheden (toetsweken, examendagen, sportdagen e.d.) kunnen op alle lesuren invallers worden geplaatst. Bij voorbeeld om te assisteren bij sportdagen of te surveilleren bij schoolexamens. Docenten die als gevolg van de ‘bijzondere omstandigheid’ hun les zien vervallen, worden bij voorrang aangewezen als ‘invallers’ bij de ‘bijzondere omstandigheden’. In een invalles wordt in principe ook daadwerkelijk ‘les gegeven’. Invallen vindt in ieder geval plaats in de eerste twee leerjaren en daarnaast in 3hv. Invallen in de rest van de school vindt uitsluitend plaats bij toetsen en examens. De roostermaker houdt een overzicht bij van ingevallen lessen per medewerker. Medewerkers kunnen op aanvraag inzicht krijgen in de eigen situatie. Bij de toedeling van invallessen wordt de volgende volgorde gehanteerd: 1 Het eerste en laatste lesuur wordt niet vervangen als de leerlingen op tijd op de hoogte zijn gesteld van de roosterwijziging 2 Er wordt getracht de lessen van een klas te verschuiven om zo het tussenuur van de klas te vullen. 3 Als eerste wordt gezocht naar een invaller die hetzelfde vak geeft. Een tussenuur benutten van deze docent wordt op een ander moment gecompenseerd. 4 Daarna wordt gezocht naar een invaller die de klas heeft. 5 Als ook die niet kan worden gevonden, wordt een willekeurige invaller gezocht. Hij/zij kan informatie bij de sectieleden) van de afwezige vragen. 6 Over een periode van een maand hoeft een medewerker niet meer dan 40% van zijn/haar invaluren in te vallen. Als dat door omstandigheden niet kan, wordt dat in de daarop volgende maand rechtgetrokken. 7 Het totaal aan ingevallen lessen per lesuur wordt zo gelijk mogelijk verdeeld over de invallers van dat lesuur. 8 Surveilleren bij toetsen gaat in volgorde van het aantal ingevallen lessen. De medewerker die weinig invallessen heeft toegewezen gekregen, heeft dus een grotere kans op surveilleren. Voor invaluren wordt een financiële vergoeding gegeven, namelijk voor die uren waarvoor de medewerker in het invalrooster staat. Deze uren komen immers boven op de reguliere lestaak. Per invaluur geldt een netto-vergoeding van circa € 10,00. Via het salaris van de maand juli vindt de betaling van de invaluren plaats. Lessen die iemand moet overnemen omdat een andere les uitvalt, vallen niet onder betaalde invaluren. Deze uren komen dan ook niet boven op de reguliere lestaak. Invaluren rond de examens In verband met het wegvallen van de examenklassen verschijnt er een nieuw invalrooster na afloop van het examen. Formeel moet elk weggevallen uur gebruikt worden om onbezoldigd in te vallen. Daarbij wordt wel de redelijkheid t.a.v. de correctie van het centraal examen in beschouwing genomen. Na de examens verschijnt een nieuw invalrooster. Het reguliere invalrooster en het ‘post-examen invalrooster’ worden gemengd toegepast. Uitgangspunten voor het ‘post-examen invalrooster’ zijn: Bij open werk op CE Bij alleen meerkeuze op CE Bij een vak met alleen SE Bij verhouding 70/30 meerkeuze/open vragen Bij een niet-examenvak

Geen extra invaluren 1 extra invaluur per klas of per 4 lesuren 2 extra invaluren per klas of per 8 lesuren 1 extra invaluur per 2 klassen of per 8 lesuren 4 extra invaluren per 4 lesuren

Het maximum aantal invaluren bedraagt 6. 12 Handboek De Rietlanden: F Personeel,1112, versie 1

63

Pauzesurveillance

Een medewerker krijgt twee pauzesurveillances toegewezen. Analoog aan de toewijzing van het aantal invaluren geldt dat mensen met 13 of minder lesuren één pauzesurveillance krijgen toegewezen. Hooguit één pauzesurveillance is tijdens de lunchpauze. Daarbij wordt er naar gestreefd dit zo toe te delen dat een medeweker die in een lunchpauze surveilleert vooraf of aansluitend een tussenuur heeft. Er wordt in ‘koppels’ gesurveilleerd: dit is effectiever gebleken en de medewerkers voelen zich daar over het algemeen prettiger bij. De koppels zijn tweetallen uit verschillende afdelingen. Waar gesurveilleerd moet worden, staat beschreven in een instructie die tegelijk met het lesrooster wordt verstrekt. Het rooster met instructie hangt ook op het prikbord naast de deur van de administratie. Docenten die nieuw zijn aan De Rietlanden zijn in het eerste jaar van hun aanstelling de eerste vier schoolweken vrijgesteld van pauzesurveillances. Vanaf de vijfde week van hun aanstelling aan De Rietlanden hebben zij afhankelijk van hun taakomvang één of twee pauzesurveillances per week

64

Stagiaires / LIO’s

Begeleiding stagiaires Het landelijk beleid is erop gericht de kwaliteitsverbetering van stages te stimuleren. Met de invoering van een afstudeerrichting aan de NLO is het aantal stagelessen van de studenten verhoogd. Sinds het schooljaar 1995/1996 ontvangen de scholen een vergoeding voor het begeleiden van stagiaires. Om het vak te leren in de praktijk zijn stageplaatsen noodzakelijk. Begeleiden van stagiaires is een onderdeel in de taakomschrijving van de docent. Uitgangspunt is dan ook dat iedereen in principe de bereidheid heeft om stagiaires te begeleiden. Naast het feit dat de begeleiding van stagiaires tijd kost, is het positieve effect dat de docent recente informatie krijgt over vakdidactische en onderwijskundige vernieuwingen vanuit de opleidingen. Door de krapte op de arbeidsmarkt kan het soms aantrekkelijk zijn om een 4e jaars- of LIOstudent in school te halen. In de secties dient ruimte te worden geschapen om stagiaires ook daadwerkelijk goed te kunnen begeleiden. Soorten stages De omvang en inhoud van de stages verschilt per studiejaar en kan verschillen per opleiding. De vakspecifieke en vakdidactische doelen en de stage-opdrachten staan vermeld in de studiegids of het stagewerkboek. Stage 1e leerjaar In het eerste jaar staat met name de oriëntatie op het leraarschap centraal. Hierbij ligt het accent op het verkennen van de school in al zijn facetten. Het is wenselijk om de stage bij een docent uit het eigen vakgebied te starten i.v.m. de affiniteit met dit vak. Echter al snel moeten de stagiaires met vakoverstijgende opdrachten vanuit de opleiding aan het werk. Naast deze opdrachten dienen ze een eigen onderzoeksopdracht uit te werken en als derde verschaft de school de student een schoolopdracht. Stage 2e leerjaar De eerste lesgeefstage, het voorbereiden, geven en evalueren van lessen of gedeelten daarvan en de begeleiding van leerlingen. De stage vindt bij voorkeur plaats in klas 1 en 2 vanwege het vakinhoudelijke niveau van de tweedejaars studenten. Er kan aandacht besteed worden aan de aansluitingsproblematiek van basis- naar voortgezet onderwijs. Stage 3e leerjaar De student gaat in deze fase volledige lessen geven aan complete groepen waarin verschillende werkvormen worden toegepast aan de hand van vooraf opgestelde leerdoelen. Doel van de stage is het uitbouwen van ervaring met betrekking tot het voorbereiden, geven en evalueren van lessen. De student kan een bijdrage leveren aan taken van de sectie en neemt deel aan werkoverleg.


LIO-stage De LIO-stage is bedoeld als verdiepende afsluitende stage waarbij studenten zoveel mogelijk als zelfstandig leraar werken. Onderdeel van de LIO-stage is een praktijk-leeronderzoek, waarvan het onderwerp in overleg met de school wordt bepaald. De LIO heeft een aantal klassen onder zijn hoede, neemt deel aan buitenschoolse activiteiten en is bij vergaderingen aanwezig. De student sluit een stagecontract af waarin hij zich verplicht tot het uitvoeren van de contractueel vastgelegde taken. Hij maakt gedurende de stage deel uit van het docententeam. Het contract heeft geen enkele rechtspositionele consequentie. Taken P & O leest de sollicitatiebrieven van de studenten en bespreekt deze met de studenten Taken stagebegeleider - zorgt voor de eerste opvang in de school en is contactpersoon voor de studenten - koppelt de studenten aan hun vakbegeleider - draagt zorg voor de stageopdrachten vanuit De Rietlanden - is contactpersoon voor de instituutsbegeleider Willemke de Vries is de stagebegeleider. Vergoeding Voor de begeleiding wordt een vergoeding verstrekt. Soort stage Hoogte vergoeding voor de begeleidende docent SP1 € 25,- bruto via salaris (per jaar) SP2 € 75,- bruto via salaris (per jaar) SP3 €100,- bruto via salaris (per jaar) Lio €125,- bruto via salaris (per jaar) Via het salaris van de maand juli wordt deze uitbetaald.

65

BHV

Een aantal mensen in de school is tevens bedrijfshulpverlener. Deze collega's hebben de taak om bij calamiteiten hulp te bieden. Om te weten welke BHV-er aanwezig is, hangt er voor de administratie naast de deur een bord, waarop elke collega kan zien welke BHV-er op dat moment in het gebouw is. BHV-ers ontvangen een jaarlijkse vergoeding van €150,-. Via het salaris voor de maand juli wordt deze vergoeding uitbetaald.

66

Ontruimingsplan

Er is een omvangrijk draaiboek ‘Ontruiming’, met name bedoeld voor de bedrijfshulpverleners. Voor de andere medewerkers bevinden zich in alle delen van het gebouw overzichtelijke plattegronden met ontruimingsinstructies. Eén maal per jaar wordt er onaangekondigd een ontruimingsoefening gehouden. Ontruiming van het schoolgebouw bij calamiteiten of oefening. We hebben een ontruimingssignaal dat bij calamiteiten automatisch in werking treedt. Ook is het mogelijk om handmatig een signaal te geven tot ontruiming van een gedeelte van het gebouw. Bij een oefening of calamiteit kan dus ook een deel van het gebouw ontruimd worden, namelijk dat deel waar het signaal hoorbaar is. Wat te doen bij het horen van het ontruimingssignaal? Als je het signaal hoort: verlaat je het lokaal met de leerlingen zo snel en gedisciplineerd mogelijk gebruik je de normale route tenzij die geblokkeerd is (dus over de binnentrappen)


meld je je met je leerlingen voor de sporthal bij een BHV-er die herkenbaar is aan een geel/oranje hesje wacht je op nadere instructies van de BHV-coördinator of de rector. Als het signaal veilig wordt gegeven, kan je de school weer in en worden de lessen hervat, tenzij anders wordt besloten. Als je buiten staat met je leerlingen mag niemand de school in voordat het signaal veilig wordt gegeven.

67

Reiskosten

Reiskostenvergoeding woon-werk (Is te vinden in CAO-VO bijlage 4) Iedere medewerker heeft recht op reiskostenvergoeding indien de afstand vanaf huis tot aan de werkplek 8 kilometer of meer bedraagt met een maximum van 25 kilometer enkele reis. De tegemoetkoming per kilometer bedraagt 0.12 In het eerste jaar van aanstelling ontvangt de medewerker ook een vergoeding over het aantal kilometers boven de 25 kilometer enkele reis maar is echter gemaximeerd op het niveau e van een OV vergoeding 2 klas op jaarbasis voor dat traject.Voor de bepaling van de afstand kan gebruik worden gemaakt van de routeplanner van de ANWB. Voorwaarde is dat de berekening wordt gemaakt op basis van de kortste route, afgerond op 1 cijfer achter de komma. Voor de vergoeding van de reiskosten voor woon-werkverkeer ontvang je op De Rietlanden begin september een aanvraagformulier. Na ontvangst van de ingevulde formulieren zal tot betaling ervan worden overgegaan via de salarissen. In de maand augustus zal je hiervoor dus nog geen vergoeding ontvangen. Reiskosten dienstreizen Als een medewerker een dienstreis maakt wordt door de werkgever een tegemoetkoming in de gemaakte reis- en verblijfkosten toegekend. In de regel vindt deze toekenning plaats op basis van openbaar vervoer. Indien er niet met het openbaar vervoer kan worden gereisd, is vergoeding op basis van het aantal gereden kilometers mogelijk. De vergoeding (voor de eerste 10.000 kilometer) bestaat uit 0.19 onbelaste en 0.09 belaste vergoeding. Het gevolg is dat de nettovergoeding ongeveer 0,23 euro is. Voor de belastingaangifte is de medewerker zelf verantwoordelijk. Wel kan in het voorjaar op school het totaal aantal aan hem / haar vergoede kilometers opgevraagd worden. Voor het declaratieformulier voor reis- en verblijfkosten (dus anders dan woon-werk) bestaat een postbakje. Deze vind je onder het bakje van de bestelformulieren bij de postbakjes.

68

Tweede correctie

Vanaf 2007 is de onkostenvergoeding voor de tweede correctie van examens toegevoegd aan de lumpsumvergoeding van de school. Daardoor kunnen scholen nu zelf met hun personeel afspraken maken over die vergoeding. Als vergoeding voor feitelijk gemaakte kosten voor het personeel geldt de volgende regeling: de door de school ontvangen vergoeding (die opgenomen is in de lumpsumvergoeding) delen we door het werkelijk aantal uitgevoerde tweede correcties. Dit betekent dat er per correctie een vergoeding van een kleine twee euro wordt uitbetaald. De kosten zijn voor de school dus budgetneutraal. Aangezien het een vergoeding is voor gemaakte onkosten met betrekking tot dit onderwerp, hoeft dit niet als loon te worden aangemerkt en kan het uiteindelijke bedrag als onkostenvergoeding uitbetaald worden.


69

Verlof

Schema kortdurend verlof voor een bijzondere gebeurtenis (zie ook hoofdstuk 15 CAO-VO) Aard van de gebeurtenis

Dagen

Opmerkingen

Ambtsjubileum (eigen) (25, 40 en 50 jaar) tevens van partner

1

Op te nemen op de dag waarop het feit feestelijk wordt herdacht

Bevalling van echtgenote/partner *

2

Korte, redelijke termijn indien 2 dagen niet toereikend zijn

Kraamverlof Eigen huwelijk /partnerregistratie

5** 4

Opnemen binnen 4 weken Kan gesplitst worden wanneer wettelijk en kerkelijk huwelijk op verschillende data plaatsvinden

Huwelijk van bloed- of aanverwanten in de 1e en 2e graad

1

Wanneer huwelijk buiten woon-/standplaats plaatsvindt kan eventueel een tweede dag of gedeelte daarvan worden verleend

Eigen huwelijksjubileum/partnerregistratie (25, 40 dan wel 50 jaar) Huwelijksjubileum van ouders, schoonouders, pleegouders (25, 40, 50 en 60 jaar) Ondertrouw (eigen) Overlijden van echtgeno(o)t(e)/partner *, bloed- of aanverwanten in de 1e graad Overlijden van bloed- of aanverwanten in de 2e graad Overlijden van bloed- of aanverwanten in de 3e en 4e graad Regeling begrafenis/crematie en/of nalatenschap bij overlijden van bloed- of aanverwanten van de 2e, 3e of 4e graad Verhuizing (alleen voor wie een eigen huishouden voert) Zorgverlof van echtgeno(o)t(e)/partner *, bloed- of aanverwanten in de 1e graad

1

Adoptie van een kind/opname pleegkind

4 wk

1 1 4 2 1 4

2 X

Als regel vanaf de dag van overlijden tot en met de dag van begraven/cremeren Als regel dag van overlijden en dag van begraven/cremeren Voor het bijwonen van de begrafenis/crematie Aanvulling van het verlof wegens een sterfgeval in overleg vast te stellen Ten hoogste eenmaal per kalenderjaar in bijzondere gevallen 4 dagen Maximaal 2x de arbeidsduur per week in een periode van 12 mnd voor zover het dienstbelang het toelaat en in overleg te bepalen Recht bestaat van 2 weken vóór tot 16 weken na adoptie/opname

Buitengewoon verlof van korte duur wordt verleend door de afdelingsleider/rector. * partner = levenspartner, op basis van een notarieel samenlevingscontract dan wel op basis van een geregistreerd partnerschap ** bij parttime dienstverband naar rato Alle verlofaanvragen, dus ook voor scholing en BAPO, worden gedaan bij de afdelingsleider / leidinggevende. Deze laat na raadpleging van de collega-schoolleiders weten of één en ander wordt toegekend. Verlofregelingen zijn vastgelegd in de CAO-VO. Zorgverlof Onder kortdurend zorgverlof wordt verstaan de afwezigheid op het werk als gevolg van onverwachte problemen thuis, zoals ziekte van:


echtgenoot, geregistreerde partner of de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont; inwonend kind van de werknemer of van de echtgenoot of partner; een pleegkind; ste een bloedverwant in de 1 graad (d.w.z. ouders en kinderen). De verlofaanspraak bedraagt per periode van 12 maanden maximaal tweemaal de arbeidsduur per week (d.w.z. 10 dagen bij een voltijds dienstverband). Bij een deeltijd dienstverband wordt het aantal dagen naar rato berekend (het gaat om twee maal het aantal uren van de werkweek). Voor kortdurend zorgverlof komt een medewerker slechts in aanmerking indien de zorg noodzakelijk is. Bovendien geldt dat de medewerker alleen verlof kan krijgen als hij of zij degene is die de zieke moet verzorgen. Dit betekent bijvoorbeeld dat geen recht op verlof bestaat als de partner van de medeweker het zieke kind kan verzorgen. De werkgever kan deze vorm van verlof weigeren in geval van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Bij probleemsituaties die langer duren, moet naar een andere oplossing worden gezocht. In overleg met uw leidinggevende kunt u onder andere de volgende mogelijkheden bezien: buitengewoon verlof van langere duur, tijdelijk aangepaste werktijden, gebruik van verlofdagen of een tijdelijke vermindering van de dagtaak. Naast kortdurend zorgverlof bestaat er calamiteitenverlof voor acute problemen in de thuissituatie die geen uitstel dulden, bijv. een ziek kind van de crèche halen maar ook wachten op een loodgieter omdat de waterleiding gesprongen is . Calamiteitenverlof Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene noodsituaties waarin de werknemer onmiddellijk vrij moet hebben om persoonlijke actie te ondernemen, bijvoorbeeld plotselinge ziekte van een kind. De verlofmogelijkheid is in een dergelijk geval bedoeld voor een eerste opvang van de noodsituatie en het treffen van verdere voorzieningen, zoals oplossingen voor de langere termijn. Bij calamiteitenverlof gaat het altijd om een beperkte tijd van een paar uur met een maximum van twee dagen die u nodig heeft om noodmaatregelen te treffen. Volgens de wet gaat het om een naar billijkheid vast te stellen korte periode. De duur van het verlof moet redelijk zijn: het verlof moet in verhouding staan tot de aard van het noodgeval en de privé verplichtingen die dat met zich brengt. Indien echter ook aan de voorwaarden van het kortdurend zorgverlof wordt voldaan, eindigt het calamiteitenverlof na één dag en gaat over in kortdurend zorgverlof. Zwangerschaps- en bevallingsverlof Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Deze datum moet blijken uit een schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige. Uiterlijk 4 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum moet het zwangerschapsverlof ingaan. Het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt 10 aaneengesloten weken of zoveel meer als het zwangerschapsverlof korter dan 6 weken heeft bedragen. Als de medewerkster voorafgaand aan het verlof niet in staat is geweest te werken als gevolg van ziekte, gaat het zwangerschapsverlof 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum in (en wordt de ziekteperiode dus meegerekend als zwangerschapsverlof). Als de bevalling vroeger plaats vindt dan verwacht, wordt het niet genoten zwangerschapsverlof toegevoegd aan het bevallingsverlof, zodat de medewerkster altijd aanspraak kan maken op in totaal 16 weken verlof. Als de bevalling later plaats vindt dan verwacht, wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de werkelijke bevallingsdatum. Dit gaat niet ten koste van het minimale bevallingsverlof van 10 weken en ook niet ten koste van de geplande verlenging daarvan met niet genoten zwangerschapsverlof. Ouderschapsverlof De werknemer heeft recht op betaald ouderschapsverlof per kind dat nog niet de leeftijd van acht jaar heeft bereikt en voor zover het dienstverband bij dezelfde werkgever ten minste een aaneengesloten periode van twaalf maanden heeft geduurd op de ingangsdatum van het verlof. Het verlof bedraagt bij een normbetrekking maximaal 415 uur per kind. Over de uren waarvoor verlof is verleend, behoudt de werknemer 55% van de bezoldiging. Het verlof wordt in beginsel opgenomen in een aaneengesloten periode van ten hoogste zes maanden. Een werknemer kan de werkgever echter verzoeken om het verlof te mogen opnemen over een langere


periode dan zes maanden. De werkgever stemt in met een dergelijk verzoek tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. De werkgever stelt de werknemer in staat het ouderschapsverlof op een herkenbare wijze op te nemen. Desgewenst kan de werknemer het verlof aaneengesloten opnemen in de vorm van een vrije dag, respectievelijk dagdelen per week.

70

Protocol jubilea, afscheid en bijzondere gebeurtenissen

Activiteit Nieuwe medewerker Interne benoeming Het behalen van een voor de functie relevant diploma of getuigschrift Officieel samenwonen/huwelijk 25-jarig huwelijk Gepensioneerden t/m 70jr Weduwe overleden medewerker Geboorte van kind Zieken Ziekenhuisopname Zieken > 2 weken ziek Bijzondere omstandigheden bijv. ziek en toch op het werk (gebroken arm bv) Jubilea 25 jaar in dienst overheid 40 jaar in dienst overheid 12,5 jaar in dienst vd Stichting/ bestuur 25 jaar in dienst vd Stichting/bestuur 40 jaar in dienst vd Stichting/ bestuur Afscheid Afscheid medewerkers Tot 2 jaar in dienst

Attentie Bloemen € 11 Bloemen € 11 Bloemen € 11

Uitvoering door PZ/DL PZ/DL PZ/DL

€ 90 € 45 Kerstattentie € 12 Kerstattentie € 12 (3x na overlijdensdatum) € 23 Bloemen € 11 bij verschillende ziekte-zaken Bloemen € 11 Bloemen Ziekenbezoek Bloemen

PZ/DL DL PZ PZ PZ/DL PZ/DL PZ/DL

€ 56 CAO-richtlijn Bloemen CAO-richtlijn € 113 Receptie indien gewenst € 225 (op Rietlanden + € 125) Receptie indien gewenst € 450 Receptie indien gewenst

PZ/DL

Per dienstjaar € 10 met een bodembedrag van € 12. Bloemen Boek max. € 25

PZ/DL Dir.secr. Afd.leider Sectorleider Dir.secr. Dir.secr. Afd.leider Sectorleider Directiesecretaresse Directiesecretaresse Afdelingsleider Sectorleider Directie Directiesecretaresse Directiesecretaresse Afdelingsleider Sectorleider Directie

Afscheid 2-5 jr in dienst

Envelop of bon € 15/jaar Bloemen Boek max. € 25

Afscheid 5-10 jr in dienst

Envelop € 15/jaar Bloemen Boek max. € 25 Kleine receptie indien gewenst

Afscheid vanaf 10 jaar

Envelop € 15/jaar Bloemen Boek max. € 25 Kleine receptie indien gewenst

Afscheid F.P.U.

€ 10/jaar Receptie indien gewenst

71

Afd.leider Sectorleider

PZ/DL PZ/DL

Levensloopregeling

Vanaf 1 januari 2006 kan men deelnemen aan de Levensloopregeling. De levensloopregeling biedt de mogelijkheid om een deel van het brutosalaris te sparen. Het geld dat men spaart, kan men gebruiken om een periode van onbetaald verlof te financieren of eerder te stoppen met werken Hoeveel mag men sparen in het kader van de levensloopregeling Per kalenderjaar mag 12% van het bruto jaarloon gespaard worden. In totaal mag een bedrag van maximaal 210% van het bruto jaarloon worden gespaard, inclusief rendementen. Als het gespaarde


tegoed op 1 januari van een kalenderjaar 210% of meer is van het jaarloon over het voorgaande kalenderjaar, mag een werknemer in dat kalenderjaar niet langer sparen in zijn levensloopregeling. Het gespaarde tegoed kan wel verder renderen. Het tegoed is hervulbaar; als (een deel van) het tegoed is opgenomen mag weer opnieuw worden gespaard tot het maximum van 210%. Meer informatie is te krijgen bij de personeelsfunctionaris (Anje Kel).

72

BAPO

Een werknemer van 52 jaar en ouder heeft jaarlijks recht op BAPO-verlof als hij/zij minimaal vijf jaar aaneengesloten in dienst is geweest. De omvang van het BAPO-verlof bedraagt per jaar: a bij een leeftijd van 52 jaar tot en met 55 jaar: 170 klokuren, b bij een leeftijd van 56 jaar en ouder: 340 klokuren. Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg een ander aantal uren overeenkomen. De werknemer draagt voor een deel zelf bij in de kosten van het BAPO-verlof. Dat percentage bedraagt: a bij een functie met een maximumschaal 1 tot en met 8: 25% b bij een functie met een maximumschaal 9 of hoger: 35%. De inhouding wordt berekend op basis van de formule: (verlofomvang op jaarbasis/ betrekkingsomvang op jaarbasis) x (12 maal het maandsalaris). Voor de werknemer van 61 jaar en ouder bedraagt de genoemde bijdrage: a bij een functie met een maximumschaal 1 tot en met 8: 10%, b bij een functie met een maximumschaal 9 of hoger: 20%. De werknemer die BAPO-verlof wil opnemen, maakt dat uiterlijk drie maanden voor de door de werknemer gewenste ingangsdatum aan de werkgever bekend. De werkgever deelt de werknemer zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen acht weken na het verzoek, zijn besluit mee. Het verlof gaat niet eerder in dan op de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin door de werknemer de leeftijd van 52 jaar is bereikt. Uitbreiding van het verlof in verband met het bereiken van de 56-jarige leeftijd gaat niet eerder in dan de eerste dag van de maand volgend op die waarin de leeftijd van 56 jaar is bereikt. Het belang van de organisatie kan met zich meebrengen dat de werkgever besluit dat het verlof later ingaat dan op het door de werknemer verzochte moment. Het verlof vangt dan in elk geval niet later aan dan de eerste dag van het schooljaar volgend op de datum waarop de werknemer gebruik wenst te maken van de regeling. De opname van het BAPO-verlof wordt zodanig opgenomen dat het gelijkmatig over het schooljaar wordt gespreid. Ziekte of lang buitengewoon verlof van de werknemer tijdens het opnemen van het BAPO-verlof schort het verlof niet op. Een verhoging van de normbetrekking boven de 100% onder gelijktijdig gebruik van de BAPO-regeling is niet toegestaan. Tenzij partijen anders overeenkomen, leidt het BAPO-verlof voor de leraar van 170 respectievelijk 340 klokuren per jaar tot een verlaging van de maximale lessentaak met drie resp. zes lesuren van 50 minuten. Voor de leraar die op 1 mei 1998 56 jaar of ouder was, op genoemde datum in een normbetrekking was benoemd en per week acht klokuren BAPO-verlof had en op 1 augustus 1998 eveneens in een normbetrekking is benoemd en zijn volledige BAPO-verlof per week wil blijven opnemen, leidt het BAPO-verlof van 340 klokuren tot een verlaging van de maximale lessentaak met acht lesuren van 50 minuten. Voor de werknemer die geen leraarsfunctie heeft, wordt in overleg met de werkgever bepaald op welke wijze het BAPO-verlof in mindering wordt gebracht op de jaartaak en wordt omgezet in herkenbaar verlof. De werknemer wordt in staat gesteld het BAPO-verlof op een herkenbare wijze op te nemen in de vorm van een vrij dagdeel (170 klokuren) dan wel van een vrije dag (340 klokuren). Het BAPO-verlof wordt opgenomen in het jaar waarin het wordt opgebouwd.


73

Ontslag

(Uit de CAO VO, artikel 9) 9.b.3 Ontslag De werknemer kan, met inachtneming van het in artikel 9.b.4 bepaalde, ontslag worden verleend: a. op schriftelijke aanvraag; b. wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd; c. op schriftelijke aanvraag voor het geheel of een gedeelte van de voor hem geldende betrekkingsomvang met het oog op een FPU-uitkering; d. wegens opheffing van de instelling, de dienst van de instelling of de betrekking, of zodanige verandering van de inrichting van het onderwijs dat de functie van de werknemer zal worden opgeheven; e. indien hij na afloop van het hem verleend langdurig buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature niet in zijn eigen of een andere passende functie herplaatst kan worden; f. wegens het geraken in een toestand van ongeschiktheid ten gevolge van lichamelijke of psychische oorzaken, zulks met inachtneming van de bepalingen van het Besluit Ziekte en Arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair en voortgezet onderwijs en educatie en beroepsonderwijs; g. wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het verrichten van zijn functie uit anderen hoofde dan genoemd onder f; h. indien de werknemer krachtens onherroepelijke rechterlijke uitspraak van het geven van onderwijs is uitgesloten; i. wegens een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf; j. wegens het bij of in verband met indiensttreding en/of keuring verstrekken van onjuiste of onvolledige inlichtingen, zonder welke handelwijze niet tot indienstneming of geschiktverklaring zou zijn overgegaan, tenzij meer dan zes maanden zijn verstreken sinds de vaststelling van dit feit; k. als disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim; l. op grond van andere met name genoemde en aan de betrokkene schriftelijk meegedeelde redenen van gewichtige aard. 9.b.4 Ingangsdatum ontslag 1. Het ontslag genoemd in art. 9.b.3 onder a onder d en onder e gaat in op de eerste dag van een maand, en niet eerder dan - één maand na de dag waarop de aanvraag is ontvangen indien het dienstverband zes maanden of minder heeft geduurd; - twee maanden indien het dienstverband meer dan zes maanden, doch minder dan twaalf maanden heeft geduurd; - tenminste drie maanden indien het dienstverband twaalf of meer maanden heeft geduurd. Met de werknemer kan in afwijking hiervan een eerder tijdstip worden afgesproken. 2. Het ontslag bedoeld in art. 9.b.3 onder b wordt verleend met ingang van de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop krachtens het geldende pensioenreglement de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt. Met de werknemer kan in afwijking hiervan een later tijdstip worden afgesproken. 3. Het ontslag genoemd in art. 9.b.3 onder c. gaat niet eerder in dan met ingang van de dag waarop het recht op de FPU-uitkering ontstaat. 4. Het ontslag genoemd in artikel 9.b.3 onder f, g, h, i, j en l gaat niet eerder in dan de dag volgend op die, waarop de reden van het ontslag voor het eerst aanwezig was.


Aan de overgang naar een dienstverband voor onbepaalde tijd gaat een personeelsbeoordeling vooraf door de leidinggevende

Recommend Documents