t~ Technische Unlversiteit Eindhoven
lnstituut Wiskundige Dienstverlening Eindhoven
RAPPORT IWDE 96-02
WERKBELEVINGSONDERZOEK ABAB
J.Th.M. Wijnen
\\\\"(a Den Dolech 2 Postbus 513 5600 MB Eindhoven
februari 1996
WERKBELEVINGSONDERZOEK ABAB
J.Th.M. Wijnen februari 1996
Instituut Wiskundige Dienstverlening Eindhoven Technische Universiteit Eindhoven Faculteit Wiskunde en Informatica Postbus 513 5600 MB Eindhoven
INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1 INLEIDING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
2 SAMENVATII.NG . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 3 DOEL EN OPZET VAN HET ONDERZOEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 4 REPRESENTATIVITEIT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . • . . . . . . . 5
5 ANALYSE ................................................................... 6 6 RESULTATEN .............................................................. 8
6.1 lnleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 6.2 Totaal overzicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 6.3 Kwaliteit van het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 6.4 Mobiliteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 6.5 Opleiding en ontwikkeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 6.6 Communicatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 6.7 Kwaliteit van de organisatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 6.8 Samenwerking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 6.9 Leidinggeven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 6.10 Efficiency . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 6.11 Arbeidsomstandigheden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 6.12 Imago ................................................................. 19 6.13 Rapportcijfers ...................................................... ; .... 21 6.14 Overige vragen .......................................................... 22 6.15 Niet meegenomen vragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
1
1 INLEIDING In opdracht van de hoofddirectie van ABAB is een databestand met gegevens over een in 1995
uitgevoerde enquete onder het personeel met betrekking tot de werkbeleving geanalyseerd. In dit rapport wordt een overzicht gepresenteerd van de resultaten van de enquete. Bovendien wordt verslag gedaan van de analyse en van de gevolgtrekkingen uit deze analyse. Achtereenvolgens komen aan de orde een samenvatting van de belangrijkste conclusies, doel en opzet van de uitgevoerde enquete, de representativiteit van de respondenten, de analysemethoden, de resultaten en conclusies.
2
2 SAMENV ATTING
De resultaten van de analyse van de werkbelevingsenquete bij ABAB in 1995 kunnen ais volgt worden samengevat. • •
• • •
• • • •
•
De respons is ongeveer 65%. De respondenten vormen een representatieve steekproef uit het personeelsbestand. Aileen de verdelingen over de disciplines stemmen niet goed overeen: met name de disciplines accountancy, administratie en hoofdkantoor wijken af, zodat conclusies over deze disciplines beperkte waarde hebben. Vergelijking met het onderzoek van 1991 is nu niet mogelijk. Schaalanaiyse geeft aan dat er weinig structuur is in de verzameling vragen en dat een iets andere indeling naar aspecten nodig is. Een aantai vragen past niet bij deze indeling en wordt samengevoegd in een rubriek 'Overige vragen'. De kwaiiteit van de schalen voor de aspecten leidinggeven, samenwerking en imago is goed, die voor opleiding en ontwikkeling redelijk. De schalen voor de ander aspecten zijn matig tot slecht. Conclusies over de kwaliteit van het werk, communicatie, kwaiiteit van de organisatie en in het bijzonder efficiency hebben daarom weinig betekenis. De aspecten mobiliteit en arbeidsomstandigheden bestaan uit slechts twee overigens heel gerichte vragen en zijn daarom wei interpreteerbaar. De scores voorde aspecten varieren tussen 3,1 (mobiliteit) en 3,8 (imago). De rapportcijfers voor dienstverlening en werken bij ABAB zijn resp. 7,5 en 7,4. Management scoort op vrijwel aile aspecten hoger dan de andere disciplines. Bij aile aspecten is de score van medewerkers die korter dan twee jaar in dienst zijn het hoogste. Medewerkers met een dienstverband van twee tot vijf jaar scoren het laagst, behaive bij mobiliteit. Op vrijwel alle aspecten neemt de score toe met het functieniveau. Hetzelfde geldt voor het opleidingsniveau.
3
3
DOEL EN OPZET VAN HET ONDERZOEK
Het onderzoek naar de werkbeleving had ten doel na te gaan hoe de ABAB-medewerkers denken over verschillende aspecten van hun werksituatie. Op basis van de uitkomsten kunnen eventuele problemen worden gesignaleerd. Vervolgens kunnen door bet management oplossingen voor de gesignaleerde problemen worden gefonnuleerd. Het onderzoek is uitgevoerd door de medewerkers te vragen een enquetefonnulier in te vullen. Het fonnulier bevat negen vragen over persoonlijke omstandigheden (geslacht, leeftijd, opleiding, enz.). Voorts zijn er 79 gesloten en 22 open vragen gesteld. Bij gesloten vragen liggen de antwoordcategorieen vast. De meeste gesloten vragen zijn positief geformuleerde uitspraken, enkele uitspraken zijn negatief geformuleerd. In de vragenlijst zijn de volgende aspecten van de werkbeleving onderscheiden:
- kwaliteit van bet werk - opleiding en ontwikkeling - communicatie - kwaliteit van de organisatie - samenwerking - leidinggeven - efficiency - arbeidsvoorwaarden -imago - algemeen Een klein aantal vragen is hetzelfde of nagenoeg hetzelfde gefonnuleerd als in het werkbelevingsonderzoek van 1991. Vergelijking van de resultaten van beide enquetes is derhalve thans niet mogelijk. Een zelfde analyse van de enquetegegevens van het onderzoek in 1991 zou mogelijk welleiden tot een zinvolle vergelijking van beide enqueteresultaten.
4
4
REPRESENTATIVITEIT
Aile 766 medewerk(st)ers die op 31 mei 1995 in dienst waren zijn uitgenodigd tot deelname aan het onderzoek. Hiervan hebben 519 medewerk(st)ers het formulier ingestuurd. In het databestand zijn uiteindelijk 500 formulieren verwerkt. De respons bedraagt derhalve ongeveer 65%. Om na te gaan of deze steekproef representatief is zijn de verdelingen van de respondenten over de verschillende categorieen van geslacht, leeftijd, enz. vergeleken met de verdelingen van het hele personeelsbestand. De verdeling over de clusters is nagenoeg hetzelfde. Bij geslacht, leeftijd, tijd in dienst enfunctieni* veau stemmen de verdelingen eveneens goed overeen. De verdeling over de opleidingsniveaus in de steekproef kan niet vergeleken worden met die van het personeelsbestand omdat de laatste niet bekend is. De verdelingen over de disciplines stemmen niet goed overeen. De vermoedelijke oorzaak hiervan is dat de antwoordcategorieen blijkbaar niet eenduidig geformuleerd zijn. Dit betreft met name de disciplines accountancy, administratie en hoofdkantoor. Samenvattend kan worden gezegd dat gevolgtrekkingen uit de enqueteresultaten algemene geldigheid hebben, maar dat conclusies met betrekking tot de disciplines maar beperkte waarde hebben.
5
S ANALYSE Deze analyse is uitgevoerd op een databestand dat ter beschikking is gesteld door AdviesGroep Diemen & van Gestel. Het bevat van 500 respondenten de vragen en antwoorden van de enquete werkbeleving ABAB 1995. Er zijn 9 vragen over persoonlijke omstandigheden, 79 gesloten vragen (waaronder 5 rapportcijfers) en 22 open vragen. De open vragen zijn in dit rapport buiten beschouwing gebleven. De gesloten vragen zijn (uitgezonderd de rapportcijfers) uitspraken waarover een mening wordt gevraagd op een 5-puntsschaal. De meeste uitspraken zijn positief geformuleerd, enkele uitspraken zijn negatief geformuleerd. In een eerder uitgebracht rapport (J.Th.M.Wijnen, 'Enquete werkbeleving ABAB', rapport IWDE 9504) is betoogd dat een aantal vragen uit de werkbelevingsenquete niet voldoet aan te stellen criteria zoals onder meer zakelijke formulering, eenduidige formulering, e.a. Daarom is althans een deel hiervan ( 8 vragen) niet in de analyse opgenomen. De vragen die ondanks deze bezwaren wel zijn meegenomen zijn vragen waarvan vermoed kan worden dat bepaalde categorieen respondenten wellicht een zinnig antwoord kunnen geven. Voor toepassing van de gebruikte analysemethoden is het nodig de antwoorden vast te leggen in de vorm van scores. Omdat er 5 antwoordcategorieen zijn, zijn de mogelijke scores de getallen 1 t/m 5. De waarde 1 is de meest ongunstige (negatieve), 5 de meest gunstige (positieve). De scores van de negatieve uitspraken zijn om deze betekenis te krijgen gespiegeld. Opgemerkt zij tenslotte dat scores niet zonder meer vertaald kunnen worden in rapportcijfers; zij komen op een andere manier tot stand. De gesloten vragen zijn verdeeld in een tiental groepen die worden aangeduid als aspecten van werkbeleving (zie onder 3.). Met behulp van correlatie-analyse, hoofdcomponentenanalyse en Likert-schaalanalyse is getracht deze opgelegde structuur te rechtvaardigen op basis van de door de respondenten gegeven antwoorden. De laatste van de genoemde analysemethoden is daartoe de meest geschikte. De methode gaat uit van een zogenaamd schaalmodel: de onbekende positie van een persoon op een latent mentaal attribuut (houding, mening, oordeel, enz.) kan worden geschat op grond van de reacties van deze persoon op beweringen die betrekking hebben op het onderwerp in kwestie, en waarin een oordeel over dat onderwerp wordt geformuleerd. Aangenomen wordt dat deze persoon een bepaalde plaats heeft op een onderliggend latent continuUm en dat zijn reacties op de beweringen herhaalde metingen zijn van deze positie. Elke afzonderlijke reactie bevat een toevallige foutencomponent In de som van aile reacties vallen deze fouten ongeveer tegen elkaar weg, waardoor het latente achterliggende attribuut betrouwbaar gemeten wordt. De analyse is er op gericht om na te gaan in hoeverre aan de eisen van zo'n model is voldaan. Een verzameling vragen kan uiteraard meerdere van die schalen opleveren. Elk van die schalen stelt dan een aspect van de werkbeleving voor. Deze methode is eerst toegepast op aile in de analyse meegenomen vragen (de rapportcijfers zijn daarbij buiten beschouwing gelaten omdat zij op een andere wijze tot stand komen dan de scores op uitspraken). Het resultaat hiervan is een enkele schaal waarin alle vragen meer of minder sterk meespelen. Ook de andere methoden toegepast op de hele verzameling leiden tot een uitermate diffuus beeld, dat wil zeggen dat structuur in het pakket vragen ontbreekt. Uitgaande van de aangebrachte structuur wordt meer bereikt. De analyses toegepast op elk stel vragen in een bepaalde groep leveren schalen van soms goede en soms slechte kwaliteit. Deze schalen kunnen desgewenst met de in de oorspronkelijke opzet gekozen aanduidingen worden benoemd. Enkele van de vragen die niet bij zo'n schaal horen, kunnen worden samengevoegd om een nieuwe schaal te vormen of worden toegevoegd aan een schaal die hoort bij een andere groep. De andere analysemethoden geven grosso modo een analoog resultaat.
Het gehee11eidt tot de vo1gende indeling: - kwaliteit van het werk:
de vragen 1,2,4,6 en 7
- mobiliteit: - op1eiding en ontwikkeling: - communicatie: - kwaliteit van de organisatie: - samenwerking: - 1eidinggeven: - efficiency: - arbeidsomstandigheden: -imago:
de vragen 5 en 13 de vragen 11,12,14,17,18 en 19 de vragen 24,26 en 27 de vragen 34,35,39,40,41 en 42 de vragen 45,46,47 ,49,50,96 en 97 de vragen 53,54,55,56 en 59 de vragen 65,66,67 en 68 de vragen 73 en 74 de vragen 79 t/m 86.
De andere vragen (13 in getal) zijn samengevoegd onder een rubriek 'Overige vragen'. Daarnaast worden, zoa1s eerder opgemerkt, de rapportcijfers apart vermeld. De kwaliteit van een schaal wordt bepaald door het aanta1 vragen dat er toe behoort, door de zogenaamde 'item-restcorrelatie' en door een grootheid, Cronbach's a, die de homogeniteit van de schaal meet. Op basis van deze criteria zijn de schalen voor samenwerking, leidinggeven en imago goed te noemen. De schaal voor kwaliteit van het werk, opleiding en ontwikkeling is redelijk, die voor communicatie, mobiliteit, kwaliteit van de organisatie en arbeidsomstandigheden zijn matig. De schaal voor efficiency is slecht. Overigens zij opgemerkt dat de correlaties (samenhangen) tussen de schalen vrij hoog zijn; dit bevestigt de ongestructureerdheid van het geheel. De essen tie van de schaalanalyse is dat een stel vragen wordt vervangen door de som van de vragen die tot de schaal behoren. Deze schaa1score is betrouwbaarder dan de scores op de afzonderlijke vragen. Bovendien wordt door het werken met de schaalscore voorkomen dat eindeloze discussies ontstaan over de betekenis en interpretatie van afzonderlijke vragen. In het volgende worden conclusies daarom gebaseerd op de schaalscores. Daarbij moet in aanmerking worden genomen dat de kwaliteit van sommige schalen zodanig is dat uitspraken daarover maar een zeer beperkte waarde hebben. Resultaten van de antwoorden op aile vragen worden ter informatie wei gemeld zonder daar verder conc1usies aan te verbinden. Verder is op basis van de bovengenoemde schaalscores onderzocht of bepaalde groepen van respondenten verschillen van andere groepen. Daarbij is in het bijzonder onderzocht of er verschillen zijn tussen disciplines (met beperkte betekenis om eerder genoemde redenen), tussen functiegroepen, tussen opleidingsniveaus en tussen tijsduren van dienstverband. In het volgende worden per aspect van werkbeleving (schaal) de resultaten en conclusies gegeven.
7
6 RESULT ATEN 6.1 lnleiding Bij de analyse van uitkomsten is nagegaan in hoeverre er verschillen zijn tussen de diverse groepen medewerkers. In het bijzonder is nagegaan of de duur van het dienstverband, de functiegroep en het opleidingsniveau leiden tot verschillende antwoorden. In de voorliggende rapportage is ook onderzocht in hoeverre er verschillen zijn tussen de diverse disciplines. Bij de beoordeling van de representativiteit van de respons is naar voren gekomen, dat de verdeling van de respondenten over de disciplines niet voldoende overeenkomt met de verdeling in het personeelsbestand van ABAB. Dit geldt met name voor de disciplines: accountancy, administratie, loonadministratie en Hoofdkantoor. De vermoedelijke oorzaak hiervan maakt dat geen gefundeerde uitspraken kunnen worden gedaan over deze disciplines. Disciplines die wei voldoende overeenkomen en waarover wel duidelijkheid over de interpretatie lijkt te bestaan zijn JFZ en advocatuur, secretariaat en management. In de cijfermatige analyse is ook onderscheid gemaakt op grond van geslacht en leeftijd. In zijn algemeenheid blijkt daarbij dat de mannelijke respondenten boger scoren dan de vrouwelijke. Leeftijd is gecorreleerd met duur dienstverband en min of meer met functiegroep. 6.2 Totaal overzicht Gehanteerd is de indeling die volgt uit de schaalanalyse (zie 5.). In de rubriek 'Overige vragen' zijn aile vragen opgenomen die niet bij de onderscheiden aspecten zijn onder te brengen. De rapportcijfers zijn apart vermeld.
In onderstaande tabel is per onderwerp de kwaliteit van de schaal en de (gewogen) gemiddelde totaalscore opgenomen.
rapportcijfers - kwaliteit dienstverlening - werken ABAB
7,5 7,4
8
Conclusies De aspecten imago en kwaliteit van het werk scoren boven het gemiddelde. De aspecten opleiding en ontwik:keling, leidinggeven en arbeidsomstandigheden scoren gemiddeld en de aspecten mobiliteit, communicatie, kwaliteit van de organisatie, samenwerking en efficiency onder het gemiddelde.
9
6.3 Kwaliteit van bet werk
Kwaliteit van de schaal: redelijk Gewogen gemiddelde: 3,6
1 Ik heb plezierig werk.
0,4
0,6
13,5
57,9
27,6
497
3
4,1
2 Bij ons op kantoor zijn we de Jaatste jaren steeds k:lantgerichter gaan werken.
0,0
3,8
26,4
53,0
16,9
4.51
49
3,8
4 Ik heb de indruk dat er bij ABAB veellangs elkaar heen wordt gewerkt. *
7,9
14,3
49,1
25,9
2,9
491
9
3,0
6 De faciliteiten op mijn werk zijn voldoende om hoge kwaliteit af te kunnen leveren.
1,2
10,5
24,3
50,3
13,7
497
3
3,6
7 Ik vind dater binnen onze kantorengroep sprake is van een grote onderlinge openheid.
6,1
21,4
38,8
26,0
7,8
477
23
3,1
Grafiek: Positieve vragen: Negatieve vragen (*): V erdeling scores: Gerniddelde:
11=1+2
~t'',3
11=4+5 2=3=± 4"'+ 5=++ 1 =++ 2=+ 3=± 4=5=-De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons:;)) Gem = gemiddelde van de scores 1=--
Conclusies
De kwaliteit van de schaal is redelijk. Het aspect 'kwaliteit van het werk' scoort met een 3,6 hoven het gemiddelde. Medewerkers met een dienstverband van twee tot vijf jaar beoordelen de kwaliteit van hun werk over het algemeen lager dan gemiddeld (3,5). Het management en het hoofdkantoor beoordelen deze kwaliteit als meer dan gemiddeld (4,1 ). Ook medewerkers met een dienstverband korter dan twee jaar zijn relatief erg positief (3,8). Naarmate medewerkers boger zijn opgeleid of in een boger functieniveau zitten beoordelen ze de kwaliteit van hun werk boger (3,6; 3,7; 3,7 resp. 3,5; 3,6; 3,9).
10
6.4 Mobiliteit Kwaliteit van de schaal: matig Gewogen gemiddelde: 3,1
5 Ik: zou bet best leuk: vinden om eens op een ander ABAB-kantoor te werken. 13 Ais ik daardoor promotie zou kunnen maken. ben ik best bereid om op een andere vestiging te gaan
Grafiek: Positieve vragen: Negatieve vragen (*): Verdeling scores: Gemiddelde:
12.9
23.5
28,7
27,6
7,3
464
36
2.9
5,9
18,3
26,6
34,7
14,4
458
42
3,3
11=1+2 'm=3 II= 4+5 3=± 4=+ 5=++ 1=-2=3=± 4=5=-1=++ 2=+ De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons=J) Gem =gemiddelde van de scores
Conclusies De kwaliteit van deze schaal is matig omdat ze uit slechts twee vragen bestaat. De gemiddelde score is 3,1 maar de bereidheid op een ander kantoor te gaan werken neemt duidelijk toe als promotie in het vooruitzicht wordt gesteld. Naarmate werknemers Ianger in dienst zijn neemt de mobiliteit af (van 3,5 voor kort dienstverband naar 2,7 voor lang dienstverband). De mobiliteit neemt toe met opleidingsniveau en functieniveau (van 2,9 tot 3,5 resp. van 3,0 tot 3,4). De mobiliteit van de discipline JFZ+adv is met een score van 3,5 duidelijk boger dan de andere disciplines.
11
6.5 Opleiding en ontwikkeling Kwaliteit van de schaal: redelijk Gewogen gemiddelde: 3,5
11 Mijn directe leidinggevende stimuleert me om caniere-k:ansen binnen ABAB te benutten
4,5
16,7
24,7
36,7
17,4
449
51
3,5
12 Mijn werkomgeving stimuleert me om mijzelf verder te ontwikkelen.
2,5
11,0
30,2
43,3
13,0
483
17
3,5
14 Ik vind dat je bij ABAB
1,7
9,4
20,1
41,1
27,7
477
23
3,8
2,8
19,7
34,2
36,1
7,1
462
38
3,3
18 Over de ontplooiingsmogelijkheden voor mijzelf ben ik tevreden.
2,7
10,0
25,7
49,5
12,1
479
21
3,6
19 Nieuwe medewerk(st)ers
3,4
15,7
32,4
37,5
11,0
445
55
3,4
veel mogelijkheden krijgt om opleidingen te volgen.
17 Ik krijg voldoende vak-
technische begeleiding.
worden bij ons op de vestiging goed in ge werkt.
Positieve vragen: Negatieve vragen (*): Verdeling scores: Gemiddelde:
4=+ 5 =++ 1=++ 2=+ 4=5=-De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons=J) Gem= van de scores
Conclusies Dit aspect heeft een redelijke schaal en scoort gemiddeld 3,6. Het management heeft met een score van 4,1 een duidelijk positiever beeld van de opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden dan de andere medewerkers. Ook medewerkers met een dienstverband korter dan twee jaar oordelen relatief gunstig (3,8). De score neemt toe met opleidings- en functieniveau (3,4; 3,6; 3,6 resp. 3,4; 3,6; 3,7).
12
6.6 Communicatie Kwaliteit van de schaal: matig Gewogen gemiddelde: 3,2
24 De toekomstvisie van onze hoofddirectie is duidelijk voor mij.
3,6
15,0
30,3
42,9
8,1
468
32
3,4
26 lk vind de communicatie binnen ABAB open en duidelijlc.
4,5
27,1
47,7
18,3
2,4
491
9
2,9
27 Het ondememingsplan van onze kantorengroep geeft duidelijk aan waar we naar toe gaan.
2,4
11,5
34,6
44,7
6,7
416
84
3,4
Gmfiek:
Positieve vragen: Negatieve vragen (*): Verdeling scores: Gemiddelde:
!111=4+5 •=1+2 f'''=3 1=-2=3=± 4=+ 5=++ 1=++ 2=+ 3=± 4=5=-De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons=.J) Gem = gemiddelde van de scores
Conclusies De conclusies voor dit aspect hebben beperkte waarde omdat de kwaliteit van de schaal matig is. De gemiddelde score is 3,2 en ligt daarmee onder het gemiddelde. Management en hoofdkantoor scoren met 3,8 hoger dan andere disciplines. Werknemers met een dienstverband tussen twee en vijf jaar scoren met 3,0 lager dan de andere werknemers (3,3). Er zijn nauwelijks verschillen tussen opleidingsniveaus, maar wei tussen functieniveaus (3,1; 3,3; 3,4).
13
6.7 Kwaliteit van de organisatie Kwaliteit van de schaal: matig Gewogen gemiddelde: 3,3
34 Bij ons weet iedereen wat hlj/zij te doen heeft.
1,0
4,1
23,7
58,6
12,6
485
15
3,8
35 Het klantgericht werken is bij ABAB nog niet goed ontwikkeld. *
3,2
13,2
41,8
36,7
5,1
471
29
3,3
39 Ik: vind de kwaliteit van de dienstverlening van onze vestiging de laatste drie jaar sterk verbeterd.
0,2
9,7
26,6
48,2
15,3
413
87
3,7
40 De vakspecialisten houden goed rekening met de voortgang van het adminisl:ratieve proces.
8,1
27,0
37,9
24,4
2,5
393
107
2,9
41 Binnen ons kantoor besteden we voldoende aandacht aan de onderlinge afstemming van de werk-
3,4
22,7
36,3
34,0
3,6
476
24
3,1
4,2
14,8
44,4
30,4
6,1
473
27
3,2
zaamheden.
42 Het is bij ABAB best gemakkelijk om iets geregeld te krijgen.
Graftek: Positieve vragen: Negatieve vragen (*): Verdeling scores: Gemiddelde:
:::::::=3 IJ=4+5 1=-2=3=± 4=+ 5=++ 1 =++ 2=+ 3=± 4=5=-De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons=J) Gem =gemiddelde van de scores
•=1+2
Conclusies De kwaliteit van de schaal voor dit aspect is matig zodat conclusies beperkte waarde hebben. De score voor dit aspect is 3,3. Medewerkers die pas in dienst zijn beoordelen de kwaliteit van de organisatie hoger dan de andere (3,7 resp. 3,3). De score neemt toe licht toe met functieniveau (3,2; 3,3; 3,4).
14
6.8 Samenwerking Kwaliteit van de schaal: goed Gewogen gemiddelde: 3,3
7,7
22,8
35,9
28,8
4,8
479
21
3,0
3,9
20,2
43,0
28,9
4,1
491
9
3,1
47 Ik vind dat wij steeds beter samenwerken binnen onze kantoren groep •
2,7
20,0
36,2
35,3
5,7
439
61
3,2
49 De samenwerking tussen
2,4
15,1
41,9
36,3
4,2
449
51
3,2
0,8
2,4
19,3
50,3
27,2
493
7
4,0
96 Bij ons gaan we positiefkritisch met elkaar om.
1,0
11,9
38,1
44,7
4,3
486
14
3,4
97 A1s er meningsverschillen zijn, praten we die met elkaar uit.
2,7
12,9
40,6
40,2
3,5
480
20
3,3
45 Ik vind dater binnen onze kantorengroep sprake is van een grote saamhorig-
heid. 46 Bij ons op de vestiging
vertellen we elkaar precies waar bet op staaL
de verschillende disciplines binnen onze kantorengroep is good. 50 Ik vind de samenwerking met mijn collega's heel
plezierig.
Grafiek: Positieve vragen: Negatieve vragen (*): Verdeling scores: Gemiddelde:
•=1+2 ~l=~~=3 •=4+5 1=-2=3=± 4=+ 5=++ 1 =++ 2=+ 3=± 4=5=-De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (responS=J) Gem= van de scores
Condusies De schaal voor samenwerking is goed, de score is 3,3. In het bijzonder de medewerkers die minder dan twee jaar in dienst zijn scoren hoog (3,7) t.o.v. de anderen (3,3). Ook de academisch opgeleiden en de hoogste functiegroepen oordelen positiever dan de anderen (3,5 tegen 3,3 in beide gevallen).
15
6.9 Leidinggeven Kwaliteit van de schaal: goed Gewogen gemiddelde: 3,5
53 Bij ons gelden de rangen en standen minder dan het gevoel samen de klus teklaren.
3,3
9,9
19,9
47,8
19,1
487
13
3,7
54 Ik: word door mijn direet leidinggevende gestimuleerd om met nieuwe i~n te komen.
3,9
10,5
25,8
46,2
13,6
485
15
3,6
55 Mijn direet leidinggeven-
4,9
16,1
31,6
37,3
10,0
490
10
3,3
56 Mijn direet leidinggevende stimuleert het verantwoordelijkheidsbesef in onsteam.
3,1
10,2
22,3
50,6
13,7
488
12
3,6
59 Mijn direet leidinggevende stimuleert mij in mijn persoonlijke ontwikkeling.
4,0
15,8
31,7
38,2
10,3
476
24
3,4
de maakt voldoende tijd voor mij vrij.
Positieve vragen: Negatieve vragen (*): Verdeling scores: Gemiddelde:
111=4+5 3=± 4=+ 5=++ 1=++ 2=+ 3=± 4=5=-De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons=J) Gem= van de scores
Conclusies Het aspect leidinggeven (met een goede schaal) scoort 3,5. Ook hier scoort het management met 3,8 het hoogste, maar het verschil met andere disciplines is minder duidelijk. De groep minder dan twee jaar in dienst (3,9) oordeelt ook hier gunstiger dan de andere personeelsleden. Ook de werknemers die 5 tot 10 jaar in dienst zijn oordelen gunstiger met een gemiddelde van 3,6. De anderen scoren 3,4. Voor de opleidings- en functieniveaus zijn de cijfers 3,5; 3,6; 3,7 resp. 3,5; 3,5; 3,6.
16
6.10 Efficiency
Kwaliteit van de schaal: slecht Gewogen gemiddelde: 3,4
65 Ik vind dat bij ons te veel nadruk wordt gelegd op de kwantiteit (en te weinig op de kwaliteit).•
4,6
10,4
27,2
50,1
7,7
481
19
3,5
66 Ik ben niet goed op de hoogte van de nieuwe produkten die bij ons worden ontwikkeld. *
1,5
13,8
32,4
44,5
7,8
463
37
3,4
67 In onze organisatie is produktontwikkeling meer gericht op perfectie dan op bruikbaarheid. *
3,0
12,5
30,9
50,1
3,5
401
99
3,4
68 Ik vind dat ze bij ons goed kijken naar wat de klant aan produkten nodig heeft.
1,3
12,3
47,0
35,6
3,8
447
53
3,3
Grafiek:
Positieve vragen: Negatieve vragen (*): Verdeling scores: Gemiddelde:
8=1+2 ::r:=3 1!=4+5 1 =-2=5=++ 3=± 4=+ 1=++ 5 =-2=+ 4=3=± De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons=J) Gem =gemiddelde van de scores
Conclusies
De schaal voor efficiency is slecht, de score is 3,4. Het is niet zinvol conclusies over dit aspect te formuleren.
17
6.11 Arbeidsomstandigheden Kwaliteit van de schaal: matig Gewogen gemiddelde: 3,5
73 Ik: vind dat ik: mijn werk
4,4
13,7
24,4
44,8
12,5
495
5
3,5
4,2
12,1
20,2
52,3
11,1
495
5
3,5
meestal onder prettige omstandigheden (temperatuur, geluid, Iicht} k.an doen. 74 Ik: vind mijn werkplek prak:tisch ingericht.
Grafiek:
Positieve vragen: Negatieve vragen (*): V erdeling scores: Gemiddelde:
1111=1+2 1=-1 =++
ii::::'=3 2=2=+
IJI=4+5 3=± 4=+ 5=++ 3=± 4=5=-De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons=J)
Gem = gemiddelde van de scores
Conclusies Net als mobiliteit omvat dit aspect twee concrete vragen, waarover de respondenten oordelen met een score van 3,5. Over verschillen tussen disciplines zijn weinig duidelijke uitspraken te doen, hoewel ook nu management (en hoofdkantoor) de hoogste score hebben (4,0). De groepen bepaald door de duur van het dienstverband verschillen: 3,8; 3,3; 3,5; 3,6. Ook is er verschil tussen opleiding (3,4; 3,6; 3,6) en tussen functiegroepen (3,4; 3,6; 3,8).
18
6.12 Imago Kwaliteit van de schaal: goed Gewogen gerniddelde: 3,8
79 lk vind dat het ABAB-gevoel bij ons de laatste jaren is versterkt.
1,2
14,6
25,8
44,6
13,8
426
74
3,6
80 Bij ons staat de klant centraal.
0,8
4,3
27,2
52,8
14,9
489
11
3,8
81 lk zou mijn kennissen aanraden om naar ABAB te gaan, als er voor hen een geschikte functie vrij zou komen.
2,1
9,0
30,2
47,3
11,5
480
20
3,6
82 De klanten die ik ken zijn in het algemeen zeer tevreden over ons.
0,2
2,9
34,9
55,5
6,5
447
53
3,7
83 Ik ben er lrots op bij ABAB te werken.
0,8
6,0
27,8
49,2
16,2
482
18
3,7
84 Ik raad ondememers zeker aan om bij ABAB client te worden.
0,4
2,7
21,1
47,4
28,4
479
21
4,0
85 Ik vind dat onze klanten waar voor hun geld krijgen.
0,6
2,6
30,5
52,7
13,6
469
31
3,8
86 Ik vind dat ABAB op dit moment flink aan de weg timmert.
0,4
3,3
13,8
60,0
22,4
478
22
4,0
Gtafiek:
Positieve vragen: Negatieve vragen (*): Verdeling scores: Gemiddelde:
II= 1+2 ::t=3 11=4+5 1 =-2=5=++ 3=± 4=+ 1=++ 2=+ 4=5 =-3=± De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons=J) Gem =gemiddelde van de scores
19
Conclusies Het aspect imago heeft de beste schaal en de hoogste score: 3,8. Het management scoort met 4,3 duidelijk hoger dan de andere disciplines. Het beeld voor duur dienstverband (3,9; 3,6; 3,8; 3,9), opleidingsniveau (3,6; 3,8; 4,1) en functieniveau (3,5; 3,9; 4,1) komt overeen met het beeld bij andere aspecten.
•
20
6.13 Rapportcijfers
87 Kwaliteit van de administmtievedienstverlening.
34
56
78
910
0.0 0,4
0,4 0,4
0,8 S,4
30,4 50,4
10.31,4
s
88 Kwaliteit van de accountancy.
1 2
3 4
0,20,4
0,61,5
89 Kwaliteit van de fiscale advisering.
12
34
56
78
910
0,00,0
0,00,6
1,9 5,3
30,543,3
16,81,5
7 8
9 10
35,136,8
8,9 1,3
90 Kwaliteit van de juridische advisering.
1 2
3 4
0,0 0,0
0,2 0,9
101 Rapportcijfer voor werken bij ABAB.
1 2
3 4
0,4 O,l
0,2 0,8
Gr.d'iek:: Positieve vragen: Negatieve vragen (*): Verdeling scores: Gemiddelde:
II= 1+2
::::i: = 3
1=-1=++
2=2=+
6
1.912.8
s
6
4,8 12,0
s
6
2,310,9
7 8 36,339,3
'
10
484
16
7,6
468
32
7;3
469
31
7,7
459
41
7,3
477
23
7,4
6,0(),!1
7 8
9 10
35,640,3
9,00,2
11=4+5 3=± 4=+ 5=++ 3=± 4=5=-De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons=J) Gem =genriddelde van de scores
Conclusies
•
Het gemiddelde rapportcijfer voor de kwaliteit van de totale dienstverlening van ABAB (vragen 87 tot en met 90) is 7 ,5. Het rapportcijfer voor werken bij ABAB is 7,4. De cijfers voor de administratieve dienstverlening (vraag 87) correleren nauwelijks met die van de advisering (vragen 88 tot en met 90). De cijfers van accountancy, fiscale en juridische advisering zijn onderling wei gecorreleerd
21
6.14 Overige vragen
16 De vaardigheidstraining(en) die ik heb kunnen volgen, vind ik
matie over de resultaten die we binnen onze kantorengroep realiseren.
8,6
31,2
37,6
20,3
359
141
3,7
3,8
8,5
20,1
47,8
19,9
473
27
3,7
7,4
15,6
30,2
38,1
8,6
443
57
3,2
0,8.
6,5
28,1
48,5
16,0
480
20
3,7
5,7
10,9
31,4
39,1
13,0
440
60
3,4
0,8
3,7
13,3
56,7
25,5
483
17
4,0
0,2
2,1
15,3
55,2
27,3
484
16
4,1
6,7
16,9
42,7
29,7
4,0
445
55
3,1
I
zeer waardevoL 22 1k krijg voldoende infor-
2,2
I 0
ao
23 Bij ons op kantoor loopt het werkoverleg niet
-IIIII --
100
I
goed.*
28 1k lees de "Joumaalpost"
met plezier.
29 Ik: vind de ondememings-
raad een nuttig orgaan binnen onze organisatie.
33 Ik: weet goed wat rnijn
bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn.
37 Mijn naaste collega's en ik voelen ons verant-
woordelijk voor de fouten die wij maken. 38 Als ze bij ons een nieuw
produkt hebben ontwikkeld, Iaten ze je vervolgens zwernmen bij de * 48 Ik: heb geen goed zicht op
0
ao
-- - ·-
• 7,3
31,8
26,5
30,5
3,8
449
51
2,9
6,8
28,7
26,5
30,3
7,7
456
44
3,0
9,6
33,9
36,1
19,5
1,0
416
84
2.7
de wijze waarop tussen de kantorengroepen wordt samengewerk:t. * 61 Mijn direct leidinggeven-
de zou mij best meer verantwoordelijkheden mogen geven. * 64 Ik: zie bij ons op kantoor best mogelijkheden om de kosten nog beter te
beheersen. *
22
69 De planning van de primaire processen is op
onze vestiging goed geregeld
0
72 lk word rei!el betaald voor
-- - -·-
2,0
14,9
40,9
38,4
3,8
396
104
3,3
6,4
15,3
37,9
34,8
5,6
485
15
3,2
1,9
6,2
16,5
59,5
15,9
484
16
3,8
18,8
48,9
27,5
4,8
0,0
458
42
2,2
12,0
31,4
29,9
24,5
2,2
465
35
2,7
de door mij geleverde prestatie.
76 De secondaire arbeids-
voorwaarden bij ABAB zijn slecht. * a
94 lk denk dat wij onze ldanten nog actiever zouden
kunnen adviseren. *
0
95 Het is bij ons wel moeilijk
- - - - ·- - - - .....
om oude gewoonten af te schaffen. *
Grafiek::
Posilieve vragen: Negatieve vragen (*): Verdeling scores: Gemiddelde:
111=4+5 •=1+2 'm=3 1 =-. 3=± 2=· 4=+ 5=++ 3=± 1=++ 2=+ 4=5=-· De verdeling over de scores in % van de gegeven antwoorden (respons=J) Gem =gemiddelde van de scores
•
23
6.15 Niet meegenomen vragen
3 Je voelt gewoon bij ons op kantoor dat vrijwel iedereen zijn/haar werk met doet.
Niet meegenomen
15 Er wordt bij ABAB veel geld besteed aan allerlei opleidingen; dat geld kan volgens mij nuttiger besteed worden.
Niet meegenomen
25 Ik: weet niet of wij het beter danwel slechter doen dan andere kanto-
Niet meegenomen
36 Ik: vind dat ik vrijwel altijd onder te grote druk moet werken. *
Niet meegenomen
57 Velen bemoeien zich overal mee, behalve als hetecht is.
Niet meegenomen
58 Er wordt veel tijd besteed aan het formuleren van duidelijke doelstellingen; daarna hoor je er meestal niets meer over.
Niet meegenomen
60 Ik: ben tevreden over de loopbaangesprekken die mijn direct leidinggevende met heeft
Niet meegenomen
75 Als je ziet wat anderen betalen, kun je het salaris
Niet meegenomen
~
•
24
