A szakszervezet helyzete, kollektív alku, bércsökkenés
Neumann László
A szakszervezet helyzete • Plurális vállalati szakszervezeti struktúra – Liga sajátosság (?), mindenhol, szinte csak a villamosenergiaipar kivételével – Liga szakszervezet szervezettsége: 10-70% – Liga szakszervezet a militánsabb? Ez korántsem általános, az alapítók utáni generáció már más
• 10%-os reprezentatívitási küszöb alatt maradók – pluralizmus miatt gyakori? – 15 cég közül 3, nem feltétlenül a kis létszámúak, kimaradhatnak a kollektív alkuból (Ez majd a többi partner jóindulatán múlik, egyelőre azok ígérik a változatlan kereteket…) – Szakmai szakszervezetre vonatkozó reprezentatívitási szabály megszűnt
• Szakszervezetet korlátozó törvényi változások: – Munkajogi védelem terjedelme – Munkaidő-kedvezmény és annak pénzbeli megváltása – Szakszervezeti jogok csorbítása (kifogás, konzultáció, ellenőrzési jog)
Szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme I. • Mt. 271. § (4) telephelyi szabályt fogalmaz meg – miközben a szakszervezet vállalati keretekben működik – Viszonylag jól járnak a több-telephelyes cégek, hátrányosabb a központi telephelyesekre – Nem mindenhol tudják: vállalati szinten értelmezik („4,000 felett igazságtalan”)
• Nem kógens szabály - az állami szférát kivéve – Mégis többnyire igyekeznek úgy kezelni, a menedzsment szerint túlzott volt a védettek száma (nagyvállalatnál akár 1,000 fő, minden tizenötödik dolgozó) – A tíz magánszektorbeli vállalat közül egyetlenegy helyen nem változott a védettek száma (ott az Mt szerinti duplájában egyeztek meg)
• Év végéig a jelenlegiek védettek (ÜT tagok a mandátum végéig), de már látható a törvény szerinti csökkenés – Mértékek: 8 → 1, 32 → 5, 12 → 3, 668 → 24, 10 → 5, 110 → 6
Szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme II. • Jelentős csökkenés, különösen a kisebb cégeknél • Hatása lesz a szakszervezet működésére, érdekvédelmi feladatainak ellátására – Kevesebb tisztségviselő – kevesebb konfliktust tud felvállalni, különösen „a végeken” lehet probléma – Vélemény: „szakszervezeti választásoknál nehezebben lehet tisztségviselőt találni, mert dolgozók félnek, hogy amennyiben „kinyitják a szájukat, másnap repülnek”.
• Szakszervezeti struktúra újraszervezése kevesebb védett tisztviselővel (választások) • A szakszervezeti vezetés dilemmái: – „Az első számú szakszervezeti vezetőket továbbra is kötelező védettségben részesíti – tehát miközben a ‘hóhérmunka’ rájuk hárul, saját kiváltságukat nem fenyegeti veszély” – Mt-nél magasabb szintű megállapodás árát a dolgozók fizethetik meg a KSZ más rendelkezéseinek változásával?
Szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme III. • „Jó gyakorlatok”, amelyek mérséklik a szakszervezet veszteségét: – További tisztségviselők is védettek mint ÜT tagok, munkavédelmi képviselők (valószínűleg több esetben, mint ahogy az esettanulmányokból kiderül) – A szakszervezet vezetői és alkalmazottai nem vállalati állományban vannak – forrást igényel (1 eset) – Kollektív szerződésben rendezni (1 eset + 1 esetben a konzultáció idejéről: a függetlenítettek munkaidejének harmada)) – Decentralizált szakszervezeti struktúra, szövetségi rendszer holding-vállalatnál (1 eset, 1 helyen ötlet-szinten)
• Vitatott kérdések: – Telephely fogalma (Gt vs. Mt) – Jelenlegi védettség időtartama (Üt)
A munkaidő-kedvezmény csökkenése, a megváltás tilalma I. • Nem kógens szabály - az állami szférát kivéve – Mégis többnyire igyekeznek úgy kezelni, általános menedzsment vélemény szerint túlzott volt, nem a céljának megfelelően használták •
Jelentős csökkenés, függetlenített státuszok veszélyben – Különösen ott, ahol az Mt-nél is magasabb volt a kedvezmény mértéke
• A szakszervezetek inkább pénzbeli megváltás tilalma miatt panaszkodnak – 15 vállalatból 10-nél gyakorlatilag megszűnt – Ez sok helyen a tagdíjjal azonos nagyságrendű bevétel volt – Kiesése miatt kevesebb szakszervezeti gyűlés, sport- és kulturális esemény és főként szociális juttatás, ajándék, segély – A pénz „visszaosztásának” csökkenése több szakszervezetnél a legfőbb vonzerő elvesztését jelenti, nehéz lesz új tagokat szerezni… Kérdés: Mi a szakszervezet: érdekképviselet vagy segélykassza?
A munkaidő-kedvezmény csökkenése, a megváltás tilalma II. • „Jó gyakorlatok”, amelyek mérséklik a szakszervezet veszteségét: – Sokszor a vállalat hajlandó támogatni a szakszervezetet, probléma az adómentes forma megtalálása – Kérdés persze, hogy mi a támogatás ára…
• Példák: – Régi KSZ-ben volt szabályozva, ami életben marad (1 eset) – Új KSZ-ben vállalja a vállalat, hogy „kifizeti az egészet” (1 eset) – Szakszervezet vagy alapítványa támogatása a korábbi megváltás mértékében (2 esetben szóbeli ígéret) – A szakszervezet átveszi a vállalati kulturális és szociális intézmények működtetését, amiért a cég térítést fizet (1 eset)
A „kifogás” intézménye helyett? • Változatos kép a „kifogás” korábbi használatáról – A cégek többségénél nem éltek vele, viszont néhány cégnél igen gyakran. Főleg KSZ nélküli cégeknél (pl. 20 eset/év)
• Megszűnését mindenhol nagy veszteségként értékelik, ott is, ahol csak szimbolikus jelentősége volt. Többnyire nem tudnak megfelelő helyettesítő eszközről • Ötletek a helyettesítésre (1-1 eset): – A jelenlegi (2013 végéig érvényes) KSZ szabályozza, addig nincs gond.. (KSZ-beli szabályozása nem jellemző egyébként) – KSZ-ben szabályozni az egyeztetés kiemelt módját azokban a helyzetekben, amikor korábban „kifogással” lehetett élni – A „konzultáció” igénybevétele (Volt, hogy a konzultációt halasztó hatályúnak gondolták) – Az egyeztetés „elhúzásával”, az intézkedés bevezetésének késleltetése, esetleg meghiúsítása – Gyakrabban kell bírósághoz fordulni – ez várhatóan a menedzsmentnek se lesz jó… (A szabályozás irracionalitása.)
Tagdíjlevonás, üzemi tanács • A tagdíjat mindenhol levonja és átutalja a munkáltató – Egyetlenegy cégnél merült fel a tagok közvetlen befizetése és beszámításuk a szakszervezet megfelelő nyilatkozata alapján
• Helyi és központi üzemi tanácsi rendszer a cégek nagy többségében – Holding KÜT korábban is 3 helyen, EÜT a multiknál – De nincs KSZ – nincs ÜT (1) az ÜT „csendben kimúlt”, megbízatása lejár (2), szakszervezetnek sikerült feloszlatni (1)
• A munkáltató sehol nem tervezi, hogy az üzemi tanáccsal fog üzemi megállapodást kötni a munkaviszonyok tartalmának szabályozására • Ámde a szakszervezetek sem mondták, hogy terveznék, az ÜT lehetőségeit (pl. erősebb információs-konzultációs jogok) jobban kihasználni – Inkább az ellenérdekeltséget hangsúlyozzák – „Nem lehet (létrehozni), ha a vállalat nem akarja” – DE: megszűnő ÜT jogosítványt szakszervezet gyakorolhatja
Kollektív szerződés I. • A munkahelyek döntő többségében hagyományosan van KSZ, és nem jellemző, hogy az új Mt. miatt felmondták
•
– Soha nem volt KSZ (1 eset, multi) – 1 helyen felmondták (7 éve tömeges létszám-leépítés előtt) – 1 helyen felmondták (de a szakszervezet vitatja) – Mt.-re várva, de válsághelyzetben lévő cég Kiterjesztett ágazati KSZ, többmunkáltatós, többszintű holding vállalatoknál
• Új Mt hatályba lépése utáni helyzet: – Végleges megállapodás (1 eset) – „Átdolgozás alatt” (menedzsment, 2 eset) – Ideiglenes megállapodás, jellemzően csak kógens témákban, tárgyalás folyamatban, nagyobb változásokat jövőre terveznek (5 eset, ágazati is) – 2012-3-ig érvényes a KSZ, most tárgyalás sincs (5 eset), eddig legfeljebb szóbeli – puhatolódzás – Se a menedzsmentnek, se a szakszervezetnek nem sürgős (1 eset, itt létszámleépítés várható)
Kollektív szerződés II. • Köztulajdonban lévő vállalatok (5 eset) – A törvény szerintitől nem lehetne eltérni a felmondásvégkielégítés, munkaidő, munkabér (távolléti díj?) és a munkaügyi kapcsolatok kérdéseiben – De van kiskapu: felmondás-végkielégítés csak az újonnan kötött KSZ-re vonatkozik → Ezért KSZ módosítgatás mindenhol (Átmeneti tv 11. § (1)) – Amire nincs kiskapu: munkaügyi kapcsolatok, munkaidő (8 óra), munkaközi szünet. Utóbbi különösen megszakítás nélküli üzemnél „verte ki a biztosítékot” – Munkarend kikerült a KSZ-ből, munkáltatói utasítás lesz, esetleg konzultációval – Jellemzően ideiglenes megállapodás a kógens témákról (4 eset)
• Szakszervezet és menedzsment együtt panaszkodik – versenyhátrány, a vállalati / menedzsment autonómia visszavonása, káosz…
Kollektív szerződés III. • Kollektív szerződés helyett a munkáltató inkább egyoldalú „kötelezettségvállalást” alkalmaz? Nincs ilyen eset! (Vagy nem értjük még ezt a lehetőséget?)
• KSZ mely tárgyakban tér el a munkavállalók hátrányára az Mt szabályaitól? (Valódi kérdés! Én egyelőre nem találtam ilyet…) • Regionális bérkülönbségek alkalmazása – Irreleváns egy telephelyes cégeknél – Eddig is élt vele 3 cég (1 KSZ nélküli, 1 KSZ üzletági függelékekkel, 1 KSZ mellett a budapesti régióban magasabb bér) – Eddig se volt, ezután se lesz (köztük 4-5 országos cég!)
Ágazati KSZ - új kihívások • Meglévő kiterjesztett KSZ a villamosenergia-iparban – Az ágazati és helyi kollektív alku párhuzamosan folyik, érezhető haszna, hogy kevesebb téma vár helyi tárgyalásra – Új ágazati kihívás: állami és magánszektor vegyesen – most már különböző szabályozással. A törvény hatására a magánmunkáltatók hajlamosak lennének lefelé nivellálni az ágazati KSZ-ben… – A szerződéskötés és kiterjesztés jogi problémái (Eltérő szabályok az új Mt.-ben és az ÁPB tv.-ben)
• Új ágazati piacszabályozás (vasúti- és postai liberalizáció, dohányforgalmazás állami koncesszióban) – Postai kiterjesztett ágazati KSZ a Magyar Posta monopóliumának védelmében? Törvényi segítség, de bizonytalan hatások… – Egy régi probléma: a vasúti ágazati KSZ hiánya, már itt is vegyes tulajdonban miatt aktuális (egységes szabályok a munkaidőre, pihenőidőre, bérezésre?)
Bérrendszer, bérmegállapodás • Szinte minden KSZ-szel rendelkező cégnél van évente bértárgyalás, bérmegállapodás – Bérrendszerek: fizikai munkakörökben legjellemzőbb az időbér, plusz teljesítménybér (bónusz) és pótlékok – Alapbérek munkakör értékelés szerint (Hay rendszer / bérmátrix / teljesítménymenedzsment szerint), a bérmegállapodás mellett – Ritkábban tarifatábla a kollektív szerződésekben – Kollektív szerződésben: Mt-nél magasabb műszak-, túlóra és egyéb pótlékok (gyakori), ösztönzési rendszer (ritkábban) – Éves megállapodásban: változatos béren kívüli juttatások, cafetéria, nyugdíjpénztári hozzájárulás (mindenhol) – Kivételesen foglalkoztatási megállapodás is előfordul
• 2012-re korlátozott béremelés (mindig differenciált 0-6%) – Alacsonybérű cégeknél bérkompenzáció, minimálbér-emelés hatása meghatározó (akár 10% is lehet) – A régóta állami cégeknél 2008-óta nincs béremelés – Válságágazatoknál rossz üzleti eredmény miatt minimális emelés, ritkábban bizonytalan nyereségrészesedés
Bércsökkenés az új Mt. miatt? • Politikai deklaráció: az új Mt. miatt nem lesz csökkenés • Eddigi nominális bércsökkenés az Mt. miatt 5 esetben! – Kifejezett fenyegetettség további 4 esetben (várhatóan a következő évtől, amikor majd módosítják a KSZ-t) – Néhány esetben kompenzáció halvány ígérete (pl. teljesítménypótlékokban) – Pótlékok mértékét úgy tűnik, hosszabb távon is sikerül megőrizni (5 eset) – Kivételesen: átmeneti béremelkedés, ahol a munkaközi szünet kiadását csak pótlékokkal tudták megoldani (1 eset)
• Az Mt. miatti bércsökkenés bizonyos csoportokra kiélezett (pl. műszakosok, túlórázók) • De bércsökkenés volt az Mt.-től függetlenül is a rossz gazdasági helyzet miatt • Reálkereset csökkenés, infláció miatt
A bércsökkenés okai, mértéke I. • Nagysága? Módszertani problémák – Az esettanulmány nem igazán alkalmas módszer a mennyiségi becslésre – Csak az eddigi csökkenés becsülhető, érdemes lesz jövőre újra megvizsgálni!
• Legtöbbször és legnagyobb mértékben a műszakpótlékok miatt, akár még KSZ mellet is – „Ahogy bejött az új MT, ugye, azonnal lekapták a műszakpótlékokat” – Egy alacsonybérű cégnél: a megszakítás nélkül dolgozók nettó 15 ezer Ft-ot veszítenek, máshol 30-40 ezer is lehet a csökkenés
• Túlórák kiesése (munkaidőkeret egyoldalú bevezetése, vagy munkaidőalap növekedése miatt) – „Az egyik szakszervezeti vezető szerint durván a nettó bér 50-60 százaléka veszett el így, ami körülbelül 40-50 ezer forint kiesését jelenti (15% műszakpótlék, illetve 50% túlórapótlék volt érvényben) – napi 12 órás műszakban”
A bércsökkenés okai, mértéke II. • Távolléti díj (szabadság, betegség, felmentési idő, stb.) – Bár az átmeneti megállapodások többsége igyekezett a távolléti díjat az átlagkeresethez minél jobban közelíteni
• Állami cégeknél órakereset csökkenése a munkaidő növekedése miatt – „A munkavállalóknak - a szakszervezet számításai szerint - a gyakorlatban évente 11 nappal többet kell dolgozniuk ugyanakkora bérért” – Hatékonyság növekedés, hosszabb távon létszámfelesleg, esetleg leépítés?
• Fizetetlen túlórák, „ügyes” munkaidő-beosztás – „A túlóra kifizetése, illetve a túlórának munkaszüneti nappal való kompenzálása közti arány változása várható a közeljövőben, kevesebb pénz és több, nem ledolgozandó munkanap a túlóráért cserébe”
• Munkaintenzitás növekedése – Semmi nem változott a KSZ-ben, csak nemrég „a 21 másodperces műveleti ciklusidőt 18-ra időket rövidítették le…”
