A kompetenciaelemzés és -létrehozás eszközének alkalmazása (INKAS) Innovációtranszfer

A kompetenciaelemzés és -létrehozás eszközének alkalmazása (INKAS) – Innovációtranszfer – Fókuszban a minőség Institut für Arbeitswissenschaft Ruhr-Universität Bochum ----2013. február 6. Dr. Martin Kröll Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara Emberi erőforrások és képzés

Szerkezet

1. Európa kihívásai 2. Bérérték módszer: fejlesztés, elvek, mérés és előnyök 3. A bérérték módszer: Eljárásmód 4. Az INKAS projekt: Célok és munkalépések 5. Összegzés és kilátások

Emberi erőforrások és képzés

Európa kihívásai


Kihívások Európában

› A munkanélküliség növekedése › A tartós munkanélküliség számának és időtartamának növekedése

› A képzéshiányos munkavállalói csoportok és idősebbek (55+) ismételt munkapiaci integrálása

› A korai nyugdíjazási gyakorlat korlátai › A társadalombiztosítási rendszerek pénzügyi kimerülése Emberi erőforrások és képzés

A válság hatása a foglalkoztatottságra, EU-27+ a 2008–09-es pénzügyi válság következtében: 7 millió munkahely szűnt meg

2020-ig: 80 millió munkahely, ebből 7 millió új és 73 millió nyugdíjazás következtében


Kihívás: Az európai munkanélküliség Regisztrált munkanélküliek száma 2009

2010

2011

Németország

7,8%

7,1%

5,9%

Görögország

9,5%

12,6%

18,3%

Olaszország

7,8%

8,4%

8,4%

Hollandia

3,7%

4,5%

4,4%

Spanyolország

18,0%

20,1%

21,7%

Magyarország

10,0%

11,2%

10,9%

EU összesen

9,2%

9,6%

9,5%


Kihívás: Az európai munkanélküliség Fiatalkorú munkanélküliség 2009

2010

2011

Németország

11,0%

9,7%

8,5%

Görögország

25,8%

32,9%

45,1%

Olaszország

25,4%

27,9%

27,8%

Hollandia

7,7%

8,7%

8,2%

Spanyolország

37,9%

41,6%

48,9%

Magyarország

26,5%

26,6%

24,8%

EU összesen

20,2%

20,6%

22,0%


Fő kérdések Miként lehetséges a gyors munkapiaci integráció megvalósítása? Mennyiben javítható a foglalkoztatottság a bérérték módszer alkalmazásával úgy, hogy sikeres lehessen a normális munkaviszonyba való gyors és hatékony integráció? A bérérték módszer Magyarországon ugyanolyan sikerrel alkalmazható, mint Hollandiában? Emberi erőforrások és képzés

Bérérték módszer: fejlesztés, elvek, mérés és előnyök


Bérérték módszer: Fejlesztési szint A bérérték módszert •a munkavállaló bérértékének meghatározására fejlesztették ki •A munkavállalói kompetenciák munkahelyi követelmények való megfelelőségének javítása a kompetenciák mérése és fejlesztése által •A módszer kifejlesztője: a hollandiai Groningeni Egyetem és tanácsadó intézetek; •A módszert több mint 4 000 alkalommal alkalmazták sikeresen, illetve továbbfejlesztették •Rendszeres ellenőrzés független kutatóintézet által (pl. az érvényesítés stb. tekintetében) •Tanácsadásonkénti költségek: 600 euró


Támogatott foglalkoztatás, kompetenciafejlesztés, valamint ügyfél- és minőségorientáció kompetenciafejlesztés

2.

Felettes /

HR intézkedések tervezése

vezető

3.

1.

Tanácsadók

A bérérték / kompetenciafejlesztés meghatározása

A tanulási igény meghatároz ása

Célok és stratégia

4. Értékalkotási folyamatok

ügyfél- és minőségorientáció

Sikerellenőrzés és transzfer

A HR intézkedé sek megvalósí tása

Termékek és szolgáltatások

Támogatott foglalkoztatás

Minőség Ügyfél

Munkatársak


A bérérték módszer: Alapelvek Kiindulási pontként három elv szolgál: (1) Párbeszéd a felettes és munkatárs között, professzionális tanácsadói támogatás mellett (2) Az alkalmazott hiányosságai helyett az erősségekre koncentrálás (3) Az egyéni kompetenciafejlesztés munkahelyhez közeli kialakítása

az erősség- és potenciálorientáltság által megelőzhető a hiányosságokra koncentrálás és az érintett megbélyegzettségének veszélye


A bérérték módszerrel végzett mérések eredménye

A kompetenciák 60%a hiányzik

A kompetenciák 40%a adott

Vállalati finanszírozás: 40% Települések finanszírozása: 60% t (0)

A kompetenciák 40%a hiányzik

A kompetenciák 60%a adott

Vállalati finanszírozás: 60 % Települések finanszírozása: 40 % t (1)

Mérési időpont Emberi erőforrások és képzés

Bérérték módszer: Célcsoportok 1. Olyan munkakeresők, akik a munkapiacon továbbképzésre szorulónak számítanak (pl. a munkapiacra visszatérők, tartósan munkanélküliek és idősebb munkavállalók) 2. Olyan potenciális munkaadók (cégek/szervezetek), akik készen állnak olyan személyek foglalkoztatására, akik kezdetben csak az adott munkahely számára szükséges kompetenciák egy részével rendelkeznek 3. Olyan munkaközvetítő szervezetek, akik rendszeres visszajelzést szeretnének kapni a bértámogatások meghatározott összegéről és becsült időtartamáról


Bérérték módszer: Előnyök + A városok és települések hatékonyabban és sikeresebben képesek a megnevezett célcsoportok támogatására + A munkaadókat támogatják a munkavállalók felvétele és továbbképzése során, így lehetőséget kapnak arra, hogy növeljék munkavállalóik termelékenységét és megelégedettségét + a kompetenciák meghatározása vállalaton belüli továbbmutató kompetenciafejlesztés alapjául szolgálhat.


Bérérték módszer: Eljárásmód


A kompetenciák megértése A kompetenciák... – (1) kontextusfüggőek – (2) feloszthatatlanok – (3) feladatokkal és tevékenységekkel kapcsolatosak (4) A kompetenciák lassan változhatnak (5) A tanulási és fejlesztési folyamatok a kompetenciaszerzés feltételét képezik (6) A kompetenciák meghatározott összefüggésben állnak egymással A szint becslése egy szokványos munkavállalóra vonatkoztatva: - 20% – igen gyenge - 40% – gyenge - 60% – közepes - 80% – majdnem normális - 100% – normális Emberi erőforrások és képzés

Példák Funkciókkal kapcsolatos kompetenciák: 1.Alapkompetenciák: Figyelmesség és megértés mutatása, együttműködés, kommunikáció a munkahelyen, tervezés és szervezés, minőség a megvalósítás során, instrukciók és eljárás, a változások és bizonytalanság kezelése, a feszültségek és szerencsétlen esetek kezelése, kommunikáció, határidők betartása, társadalmi viselkedés, problémák kezelése 2. Személyi kompetenciák: Kitartás, rugalmasság, egyéni fellépés és megjelenés, önálló kezdeményezések, önfegyelem, figyelmesség és koncentráció, felelősségtudat, önállóság, ügyfélorientáltság, pontosság, teljesítményorientáltság, munkaethosz, kritikatűrési képesség, megértési képesség 3. Funkcióspecifikus képességek: A szükséges munka- és gondolkodási képesség megléte, képzési / tanulási adottság, a német nyelv kiváló szintű ismerete, segédeszközök vagy gépek használata, szakképességek Kiesés betegség vagy fogyatékosság következtében: 1. A kiesés üzemi átlagra vonatkoztatott százalékos értéke 2. A fogyatékosságokra vonatkoztatott munkaszínvonal (fizikai, szellemi vagy más jellegű) Emberi erőforrások és képzés

A STARR módszer

Az objektív kompetenciaértékelés céljából egy kompetenciára adott nem világos válasz esetén Bepillantás konkrét helyzetekbe S T A R R

= Szituáció (Situation) = Tennivaló (Task) = Akció (Action) = ERedmény (Result) = Reflexió (Reflection)


A STARR módszer STARR Cél Szituáció Felismerés szerzése: a szituációs kontextusból, amelyben situation a kompetenciát elsajátították. A kontextus több kompetencia számára azonos lehet. Figyelem: Munkaszituáció és/vagy magánhelyzet Tennivaló Ismeretek szerzése: task – az elvégzendő feladatokról a leírt kontextusban – az ügyfél szerepéről e feladatok során – annak mértékéről, hogy a feladatokat mennyire sikerült önállóan elvégezni Akció A fókusz a feladatok elvégzése során tanúsított tényleges akció magatartáson van

Akció Munkatárs A szituáció körülírása

Eredmén y result Reflexió reflection

Munkatárs: Írassa körül a hatásokat

Ismeret szerzése az akció eredményéről; nem csak a munkatárs, hanem más résztvevők (például kollégák) számára is A munkatárs reflexiós képességébe való betekintés a saját cselekvésre vonatkozóan. Ismeretek szerzése a munkatárs korábbi szakaszokra vonatkozó reflexiós képességéről.

Munkatárs: írassa körül az elvégzett feladatokat

Munkatárs: írassa körül az elvégzett cselekvéseket

Munkatárs: hagyja a résztvevőt reflektálni


Az INKAS projekt: Célok és munkalépések


INKAS: alkalmazásorientált célok Legfőbb célok: • A bérérték módszer alkalmazhatóságának ellenőrzése olyan különböző európai államokban, mint Bulgária, Magyarország, Görögország, Olaszország, Spanyolország és Németország. • A bérérték módszer továbbfejlesztése és alakítása az adott országok kulturális és jogi keretfeltételeinek megfelelően. • Egy európai hálózat kiépítése. Emberi erőforrások és képzés

A bérérték módszer bevezetésének munkalépései – innovációtranszfer

Tanácsadók képzése

Az 1. szakasz érvényesítése: Németország, Bulgária, Görögország, Olaszország, Spanyolország Magyarország

Workshopok az EU országokban: Az 1. szakasz értékelése, Az országszituáció elemzése

Lehetőségek és akadályok felismerése

2. szakasz megvalósítása Az országokhoz alkalmazkodó megoldási koncepciók

Szakmai és hatalmi vezető által támogatott


Összegzés és kilátások


Az integráció munkapolitikai intézkedései 1. stratégia Centralizáció Hátrányok: Milyen foglalkoztatottsági akadályok állnak fenn? Emberi erőforrás fejlesztő: központi vagy külső? Ellenőrzés Távolság Külső továbbképzés

2. stratégia Decentralizáció Erősségek: Mit tud Ön (még)? Vezetők mint emberi erőforrás fejlesztők Párbeszéd Bizalom Munkahelyközeli kompetenciafejlesztés

Tézis A 2. stratégia nagyobb sikerrel kecsegtet, mint az 1. stratégia azonban: Kutatási szükséglet Emberi erőforrások és képzés

INSTITUT FÜR ARBEITSWISSENSCHAFT

Köszönjük figyelmét és aktív részvételét! Kapcsolat: [email protected] Institut für Arbeitswissenschaft Ruhr-Universität Bochum Gebäude NB 1/174 44780 Bochum Tel.: 0049- (0) 234 – 32 23 293

A kompetenciaelemzés és -létrehozás eszközének alkalmazása (INKAS) Innovációtranszfer

Recommend Documents