A Get involved! projekt Tartalom I. A Get involved! projekt és megvalósulása 1. A nyitókonferencia 2. A Get involved! projekt keretében szervezett munkatalálkozó 3. A Get involved! projekt keretében szervezett országos találkozók Találkozó az LPSK képviselőivel Litvániában Találkozó az USSCG képviselőivel Montenegróban A budapesti találkozó a LIGA szervezésében Találkozó a CGIL Lombardiával Milánóban Találkozó a LBAS képviselőivel Rigában Találkozó a londoni GFTU képviselőivel II. A Get involved! projekt megvalósításának összefoglalása A szakszervezetek tevékenységi stratégiája – ajánlások
1
I. A Get involved! projekt és megvalósulása A Kapcsolódj be - csatlakozz! A munkahelyi együttműködés mint a hatékony gazdaság alapvető eleme (Get involved! – partnership at work as a key element of the efective economy – a továbbiakban: Get involved!) projektet a Lengyel Szakszervezetek Országos Szövetsége (OPZZ) valósította meg 12 hónapon keresztül – 2013. december 1.-től 2014. november 30.-áig. Az OPZZ vezette projektben hét partnerszervezet vett részt: az olasz Confederazione Generale del Lavoro (CGIL Lombardia), az angol General Federation of Trade Unions (GFTU), Free Trade Union Confederation of Latvia (LBAS - Lettország), a Lithuanian Trade Union Confederation (LPSK – Litvánia), a montenegrói Unija Slobodnih Sindikata Crne Gore (USSCG), a magyarországi Független Szakszervezetek Demokratikus Ligája, valamint a máltai General Workers' Union (GWU). A Get involved! projekt feladata az volt, hogy áttekintse a már létező együttműködések társadalmi partnereit, megismerje a különböző országok helyzetét és azonosítsa a legnagyobb kihívásokat, majd ennek alapján – a munkavállalói részvétel növelését célzó ajánlások formájában – kidolgozza a társadalmi párbeszéd résztvevői (a szakszervezetek, munkáltatók és a közigazgatási szervek) közötti viszony javításának stratégiáját. A projekt résztvevői megfelelő körülményeket teremtettek ahhoz, hogy a gazdasági kapcsolatok a válság utáni új helyzetnek megfelelően alakulhassanak. A projekt megvalósításából levont következtetéseket és a szakszervezetek ajánlásait, amelyeket mind a projekt résztvevői, mind számos érdeklődő fel kíván használni, a résztvevők ebben a jelentésben foglalták össze. A jelentés szövege interneten is elérhető a www.opzz.org.pl honlapon. A Get involved! projekt megvalósítása szorosabbra fűzte a társadalmi párbeszédben részt vevő felek kapcsolatát, és arra buzdította őket, hogy növeljék a dolgozói részvételt a vállalati irányításban és a gazdasági kapcsolatok alakulásában. A projekt lehetővé tette a nemzetközi testvérszervezetek közötti információcserét, amely a projekt befejezése után is tovább folytatódik majd. A Get involved! projekt növelte a tájékoztatást az uniós jogokról és használatuk módjáról az érintett országokban. A találkozók során lehetőség nyílt a munkavállalók tájékoztatása és a velük való konzultáció munkahelyi együttműködéssel kapcsolatos vonzatainak és bevált módszereinek ismertetésére, valamint az ezirányú tapasztalatcserére. A Get involved! projekt megvalósítása során a résztvevők összehasonlíthatták a dolgozói részvételt lehetővé tevő szervezetek közötti együttműködés felépítését az egyes országokban, hogy e tapasztalat birtokában együtt dolgozhassák ki a legjobb módszereket. A társadalmi párbeszéddel és a benne részt vevő szervezetek működésével kapcsolatos információ- és tapasztalatcserének köszönhetően a projekt résztvevői gazdagodtak, tudásuk elmélyült, és új kapcsolatokra tettek szert, amelyek megalapozták jövőbeni együttműködésüket. Az új ágazati ismeretségek javították a 2
gazdasági kapcsolatokat, és a dolgozók, vállalkozók, valamint az egyes államok gazdasága szempontjából is pozitív eredményt értek el. Erősödött a munkaválallói képviselők nemzetközi aktivitása és elkötelezettsége, ami növelte hatékonyságukat. A Get involved! kezdeményezés résztvevői rendszeresen beszámoltak szervezeteiknek a projekt alakulásáról. Ilyen módon népszerűsödött a nemzetközi együttműködés és a munkavállalói részvétel, és megállapításra került az is, kiknek a számára a legfontosabb a gazdasági kapcsolatok javítása. Ez a beszámoló két fejezetre oszlik. Az első a Get involved! projekt legfontosabb témaköreit és eseményeit ismerteti, a másik a projekt megvalósulását és a szakszervezeti tevékenységi stratégiákra vonatkozó ajánlásokat foglalja össze. A Get involved! projekt megvalósítása 1. A nyitókonferencia A projektvezető által szervezett nyitókonferenciára 2014. január 28-29.-én került sor Varsóban. A konferenciára a projektben közreműködő nagy-britanniai, litván, lett, magyar, montenegrói, olasz és máltai szakszervezetek három-háromfős delegációkat küldtek. Jelen volt az OPZZ tagszervezeteinek tíz vezetője is. A konferencia bemutatta a projekt tervezett céljait, valamint a szervezőnek a munkavállalók bevonásával, érdeklődésük és elkötelezettségük javításával ill. az együttműködés kiépítésével kapcsolatos stratégiáit. A közreműködő szervezetek ismertették országaik gazdasági helyzetét a válság után, a társadalmi párbeszéd vállalati, ágazati és országos szintű alakulását, valamint a participáció mértékét a legfontosabb ágazatokban. A montenegrói, magyarországi, máltai, lettországi, nagy-britanniai és lengyel szakszervezetek képviselői szervezetük tevékenységéről is beszámoltak. A résztvevők megválasztották a Get involved! projekt munkacsoportjának tagjait. 2. A Get involved! projekt keretében szervezett munkatalálkozó. A munkatalálkozóra 2014. június 5-6.-án került sor Milánóban. A találkozót a projektgazda két képviselője vezette. A résztvevők beszámoltak egymásnak arról, mik a társadalmi párbeszédet jogalapjai az egyes országokban, és hogyan érvényesülnek a szakszervezetek és a munkavállalók tágabb értelemben vett részvételi jogai. Az új információk birtokában összehasonlíthatták társadalmi párbeszéd jelenlegi állását az egyes államokban, és azt, hogy milyen lehetőségei vannak a szakszervezeteknek a munkavállalók bevonására. A szakértői előadások utáni vita a munkavállalói részvétel és a szakszervezeti tagság növelésének eszközeiről és a szakszervezetnek a helyi közösségekben betöltött szerepéről szólt. A szakszervezeti mozgalom legfontosabb kérdéseit a válság előidézte politikai és üzletpolitikai változások fényében tárgyalták a résztvevők. Elgondolkoztak azon, milyen szakszervezeti tevékenységgel tudnák elősegíteni a dolgozók részvételét a vállalkozások irányításában és társadalmi partneszerepüket a gazdaságpolitika olyan módon 3
történő alakításában, hogy az érdekeltek együttműködése és az egész gazdaság működése a fenntartható fejlődés elvein alapuljon. A munkatalálkozó résztvevői hangsúlyozták, hogy a szakszervezeteknek nemcsak a munkavállalók jogai mellett kell kiállniuk, hanem a munkavállalók családjait, a helyi közösségek és régiók érdekeit is képviselniük kell, és meg kell követelniük, hogy a kormány a társadalom szempontjából előnyös politikát folytasson, amely növelheti a participációt. A szakértői előadások a vállalati vezetésben történő munkavállalói részvételt és a társadalmi párbeszédet elősegítő európai jogalkotásról szóltak, valamint arról, hogy milyen gyakorlati eszközökkel növelhetik a szakszervezetek a dolgozók részvételét, és hogyan kapcsolhatók be ebbe a folyamatba az uniós intézmények. A lengyel résztvevők fontosnak tartották a szabad piacra történő átállás, az uniós struktúrákba való bekapcsolódás és a vállalati átszervezések idején gyűjtött tapasztalataikat, és tevékenységükből a társadalmi párbeszéd gyakorlati hasznát mutató következtetéseket vonták le. A lengyel kőolaj- és gázkitermelési dolgozók példáján mutatták be a munkavállalói mozgalom eredményességét, a dolgozói részvétel növekedését, a szakszervezetek egyesülését az ágazat restrukturizálásának éveiben, valamint a társadalmi és regionális felelősséggel rendelkező és a dolgozókat bevonó vállalatvezetés kialakításáért folytatott tevékenységüket. A bányatársaságokban folyó társadalmi párbeszéd alakulása és a kollektív szerződés megkötését megelőző tárgyalások az ágazati összefogás javításának kiemelkedő példáját jelentették. A lengyel gazdasági és társadalmi átalakulás tapasztalatai jelentették a vállalatvezetésbe és a gazdasági folyamatokba történő állami és államközi szintű bekapcsolódásról folytatott vita alapját. A munkavállalók szükségleteinek figyelembevételéről és a válság utáni kihívásokról folytatott tapasztalat- és eszmecserét a találkozó összes résztvevője rendkívül fontosnak találta. A szakszervezeti képviselők meggyőződhettek arról, hogyan valósul meg a hasonló szervezetek fejlődési stratégiája, a munkavállalói részvétel szerepe és a vállalati ill. gazdasági hatékonyság javulása azokban az országokban, ahol a többi fél nem kérdőjelezi meg folyamatosan a szakszervezetek létjogosultságát. A résztvevők ismertették az európai szakszervezeti mozgalom előtt álló kihívásokat, és hangsúlyozták, hogy érdemes nagy ívű, bátor célokat kitűzni – miközben szükség van az európai szakszervezetek közötti szolidaritásra és a nemzetközi párbeszéd elmélyítésére is, hogy a szervezetek tovább folytathassák az információcserét és koordinálhassák tevékenységüket. Az egyes országokból érkezett szervezetek álláspontjának közelítése – például az éghajlat- vagy a minimálbérpolitikát illetően – a dolgozók érdekeit szolgáló módon erősíti a társadalmi párbeszéd résztvevőinek befolyását az európai politika alakulására és a munkavállalói részvétel mértékére. A szakszervezeteknek a munkavállallói részvétel hatékony növeléséhez szükséges nemzetközi összefogásának kérdését a jelenlévők az Európai Szakszervezeti Szövetség Új Európai Paktum címet viselő kezdeményezésének elemzése alapján vitatták meg – ez a kezdeményezés jó példát ad egy komplex társadalmi-gazdasági program megvalósítási lehetőségeire a válság utáni helyzetben. Az Új Európai Paktum program megköveteli, hogy a 4
gazdaság- és iparpolitika az európai szociális értékeknek megfelelően, társadalmi párbeszéd alapján és munkavállalói részvétel mellett alakuljon olyan kezdeményezés alapján, amely a gazdaság összes résztvevőjének érdekeit szem előtt tartja, és amelynek célja a gazdaság fenntartható fejlődése. A Paktum körüli vita témája egybecsengett a Get involved! projekt céljaival, az információcsere és a vita lehetősége pedig külön haszonnal járt a projekt résztvevői számára: új ismeretekkel bővítette szakudásukat, amiket sikerrel aknázhatnak ki hazájukban a társadalmi párbeszéd vezetése során. 3. A Get involved! projekt keretében szervezett országos találkozók 2014 júliusa és novembere között került sor a a résztvevők országaiban szervezett találkozókra: Vilniusban július 22.-én, Podgoricában augusztus 28.-án, Budapesten november 6.-án, Milánóban november 14.-én, Rigában november 19.-én, Londonban pedig november 26.-án. A találkozók lehetővé tették, hogy a társadalmi párbeszédben részt vevő felelk a megvitathassák együttműködésük helyzetét az adott országban, és olyan gyakorlatot dolgozhassanak ki, amely lehetővé teszi, hogy együttműködésüket a válság utáni gazdasági és társadalmi helyzethez alkalmazhassák. A szakszervezetek képviselői kerekasztaltárgyalásokat folytattak, amelyek optimális alapját képezik az összehasonlító elemzések, majd – a következő lépésben – a megfelelő javaslatok készítésének. A találkozón részt vett a Get involved! munkacsoportja is, amely megfigyelője és aktív részese is volt a vitaüléseknek. A társadalmi párbeszéd legfontosabb résztvevőinek információ- és véleménycseréje a Get involved! projekt egyik legnagyobb értékének bizonyult. A találkozók résztvevői számára nagyon fontos volt, hogy tapasztalatot cserélhessenek az olyan kérdésekben, mint a munkavállalók szervezetekbe tömörítése, a szakszervezetek tagszámcsökkenésének megelőzése, a megfelelő válaszadás a dolgozók szükségleteire, vagy azok a nehézségek, amiket a válság utáni helyzet ró a szakszervezetekre, mivel a megfelelő gyakorlat kidolgozása és megtalálása hatékony munkavállalói részvételt biztosíthat a következő években. Az országos találkozók résztvevői olyan kulcsfontosságú gazdasági és társadalmi kérdéseket vitattak meg, mint az egyes országok társadalmi és gazdasági helyzete, a társadalmi partnerek tevékenységének jogi és intézményi keretei, a partnerség területei a társadalmi felek kapcsolatának hatékonysága szempontjából fontos kérésekben, a partnerek közötti legfontosabb vitás kérdések, a munkavállalók vállalati és országos szintű bevonása a döntési folyamatba. A résztvevők összehasonlították az egyes országok partneri struktúráit és a társadalmi párbeszéd feleinek együttműködését. Ez lehetővé tette, hogy következtetéseket vonjanak le arról, milyen körülmények között oldhatók meg a társadalmi párbeszéd és a szakszervezetek működésének kényes kérdései, hogyan vonhatók be hatékonyan a munkavállalók, és hogyan alakíthatók a társadalmi partnerek kapcsolatai az elkövetkezendő években. Az országos 5
kerekasztalok megerősítették a Get involved! projektben részt vevő szakszervezetek együttműködését és nemzetközi kapcsolathálóikat, új kapcsolatokat hoztak létre, és lehetővé tették a dolgozók bevonásának növelésére és a munkavállalói részvétel hatékonyságára vonatkozó információ- és tapasztalatcseréjüket. Találkozó az LPSK képviselőivel Litvániában. Július 22.-én Vilniusban a Get involved! munkacsoportjának képviselői találkoztak az LPSK főtitkárával és a vezető ipari ágazatok – az energetika, a faipar, a közszolgálat (a köztisztviselők és közalkalmazottak, így az egészségügyi dolgozók) szakszervezeti vezetőivel és a területi szervezetek képviselőivel. A találkozón reszt vettek az LPSK szakértői, akik többek között az LPSK nemzetközi tevékenységéről számoltak be. Konkrét vállalatok példáján hasonlították össze az egyes államokban létező együttműködési struktúrákat, valamint az együttműködés ill. a felek közötti vitás kérdések rendezésének módjait. A lengyel és a litván fél ismertette a vállalati társadalmi párbeszéd vezetésével kapcsolatos tapasztalait. A munkavállalók bevonásának fő akadálya – több más ország esetéhez hasonlóan – Litvániában is az, hogy a kormány és a munkáltatók nem szívesen tárgyalnak a szakszervezetekkel és látszatmegoldásokat kínál, valamint hogy a szakszervezeti tagok száma egyre fogy, ami erőegyenlőtlenséget okoz. Az LPSK – saját tevékenységének példáján keresztül – beszámolt arról is, milyen lehetőségeket lát a fenti jelenségek orvoslására. Találkozó az USSCG képviselőivel Montenegróban. Augusztus 28.-án a munkacsoport képviselői kerekasztal-tárgyaláson vettek részt az USSCG főtitkárával és az ipari, kereskedelmi, egészségügyi szakszervezetek, valamint a média, a banki alkalmazottak és a rendvédelmi szervek szakszervezeteinek képviselőivel. A házigazdák beszámoltak Montenegró gazdasági és társadalmi helyzetéről, a szakszervezetek működésének jogi szabályozásáról és a munkavállalói részvétel gyakorlati helyzetéről. Beszéltek a munkavállalók és az egész ország legfőbb problémáiról, amelyekkel a szakszervezetek is szembesülnek, bemutatták a munkavállalók bevonásának módjait, a szakszervezeti vezetés fajtáit. A munkacsoport megismerkedett az USSCG szakszervezeti tevékenységével és eredményeivel, például a munkavállalók számára kedvező munkajog kidolgozásával, de a nők és a fiatalok foglalkoztatási problémáival is. A találkozó résztvevőit érdekelték az OPZZ tapasztalatai a társadalmi párbeszéd terén, a lengyel szakszervezeti szabadságjogok és munkavállalói jogok, a munkaválallói részvétel mértéke és Lengyelország gazdasági helyzete. A látogatás arra is alkalmat adott, hogy a lengyel fél megossza az EU csatlakozással és az uniós jogszabályok harmonizálásával kapcsolatos tapasztalatait, és beszámoljon arról, hogyan használhatók az uniós támogatások a szakszervezetekben rejlő lehetőségek kiaknázására és a társadalmi párbeszéd erősítésére. A Get involved! projekt szorosabbá tette az USSCG és az EU tagállamaiból érkezett szakszervezetek együttműködését. 6
A budapesti találkozó a LIGA szervezésében. A november 6.-ára szervezett budapesti kerekasztal középpontjában a magyarországi szakszervezeti tevékenység formális követelményei álltak. Szó esett a munkavállalói érdekképviselet gazdasági és társadalmi körülményeiről és a munkavállalói részvétel növelésében játszott szerepéről. Az előadók elgondolkoztak arról, mik az ország sajátos helyzetének megfelelő szakszervezeti tevékenységi stratégiák a válság utáni időszakban. A LIGA vezetői beszámoltak tevékenységükről és az országos, ágazati és vállalati szintű társadalmi párbeszéd alakulásáról. Ismertették a magyar szakszervezetek előtt álló kihívásokat is. A projektben közreműködő szervezetek többségéhez hasonlóan ők is úgy látták, hogy a szakszervezetek legfontosabb feladata a jogszabályok, elsősorban a Munka Törvénykönyve módosításainak kezdeményezése, legfőbb problémája pedig a szakszervezetek gyengülése, amire két okból kerül sor: egyrészt a munkavállalók nem szívesen tömörülnek szervezetekbe, másrészt újabb és újabb üzemek zárnak be, az állami vállalatokat pedig privatizálják. Ezenkívül a kormány és a munkavállalók sem kívánnak társadalmi párbeszédet vezetni. A szakszervezetek széttagolódása csökkenti a megállapodáskötés és a dolgozói részvétel növelésének esélyét. A fenti problémák ismeretében a LIGA a szakszervezeti mozgalmat erősítő kezdeményezéseket hoz, például szerveztekbe tömöríti a vállalati dolgozókat, magas színvonalú szakértői véleményeket készít, hogy bizonyítsa hitelességét, tevékenységét az interneten népszerűsíti stb. Magyarországon megkezdődött a szakszervezetek konszolidálódási folyamata is. Találkozó a CGIL Lombardiával Milánóban. Az élelmiszerágazatot, a mezőgazdaságot, a médiaszektort, a kézműveseket és más ágazatokat képviselő CGIL Lombardia tagjaival és szakértőivel november 14.-én találkoztunk. A CGIL ugyanezerre a napra szervezte a munkajogba és szakszervezeti szabadságjogokba ütköző reformok elleni tüntetését. Az eseményen való részvétel jó alkalom volt arra, hogy a szervezet beszámoljon az ország gazdasági és társadalmi helyzetéről, a munkavállalók és a szakszervezetek helyzetéről, a szakszervezeti kezdeményezésekről és a különféle kihívásokról – így a szakszervezeti tagság növeléséről, a társadalmi párbeszéd erősítéséről és a tágabb értelemben vett munkavállalói részvétel népszerűsítéséről. A munkatalálkozó formája jó ötletnek bizonyult a szakszervezeti találkozók hatékonyságának növelésére, és lehetővé tette, hogy a résztvevők a szakszervezeti kezdeményezésekre és formájukra vonatkozó ötleteket gyűjtsenek. A vita főként arról folyt, hogy milyen módon erősíthető a szakszervezetek országos helyzete, hogyan tömöríthetők szervezetbe a dolgozók (ami kedvező körülményeket teremt a munkavállalói részvétel építéséhez és növeli a dolgozók elkötelezettségét az ügy iránt). A résztvevők szerint a fenti tevékenységnek a másik két fél – a munkáltatói szervezetek és a kormány – hozzáállásának változására van szükség. Találkozó a LBAS képviselőivel Rigában. 7
A következő kerekasztal-találkozóra november 19.-én került sor. Az eseményen jelen voltak a LBAS energetikai, telekommunikációs, szolgáltatói, művelődési, művészeti és egyéb ágazatainak képviselői, valamint a szövetség szakértői. Ismertették a szakszervezetek tevékenységét a létező gazdasági és társadalmi körülmények és a társadalmi párbeszéd jogiintézmény keretei között. Bemutatták azokat az uniós projekteket, amelyek megerősítették a társadalmi partnerek helyzetét és emelték a lettországi társadalmi párbeszéd színvonalát. Rámutattak a társadalmi párbeszéd vezetésének országos és területi szintű akadályaira, így az ágazati megállapodások kötésének nehézségeire és a szakszervezeti tagság alacsony arányára. A szakszervezetek nagy erőfeszítéseket tesznek azért, hogy tájékoztassák a lakosságot a társadalmi párbeszéd fontosságáról és annak szabályairól, egyszersmind megkülönböztetik a társadalmi párbeszédet a civil párbeszédtől. A munkavállalók bevonását olyan országok megoldásai alapján igyekeznek elérni, ahol a társadalmi párbeszédnek nagy hagyománya van (pl. Skandináviában). A lett szakszervezetek aktívan növelik a fiatalok részarányát a szakszervezetekben. Javaslatuk, hogy az oktatási programokban – lehetőség szerint minden fokon, de különösen a szakmunkásképzőkben szerepeljen a munkajog és a szakszervezeti ismeretek. A LBAS szerint ez azt eredményezi, hogy a jövő dolgozói jobban tudatában lesznek jogaiknak és a társadalmi párbeszéd szabályainak, több fiatal lép be a szakszervezetekbe, és erősödni fog a munkavállalói részvétel a gazdasági együttműködés terén, ami a fenntartható gazdasági fejlődés feltétele.
Találkozó a londoni GFTU képviselőivel A Get involved! munkacsoportja november 26.-án találkozott a GFTU energetikai, repülési, mérnöki és egyéb ágazatokhoz tartozó képviselőivel, valamint a szövetség konzultációs, oktatás-megvalósítási és projektmegvalósítási szakértőivel. A beszélgetés azokról a meggyőzési technikákról folyt, amelyekkel a brit szakszervezetek bírják rá a munkáltatókat a dolgozói képviselőkkel való együttműködésre. A házigazdák prezentációt készítettek a munkavállalói részvétel növelésének pozitív példáiról. Bemutatták azokat az eszközöket és termékeket – képzéseket, szakértői véleményeket, tanácsadást –, amikben a szakszervezeti tagok részesülnek tárgyalási, aktivitási és a munkavállalók bevonását elősegítő kompetenciáik növelésére. A GFTU képviselői hangsúlyozták, hogy a társadalmi párbeszédnek egy közös célja van – az, hogy a vállalat versenyképes legyen és jó munkakörülményeket nyújtson. Ehhez azonban azt kell elérnünk, hogy mindegyik fél megfelelő módon álljon hozzá a társadalmi párbeszédhez. A dolgozók szervezetekbe tömörítését és elkötelezettségük építését elősegítő eszközöket a házigazdák az atomenergiaágazat példáján, a tárgyalási folyamatokat és a munkavállalói részvétel építését pedig a repülési ágazatban zajló párbeszéd példáján mutatta be. 2014 decemberében elkészültek azok az ajánlások, amelyek célja a szakszervezeti 8
tevékenység javítása. Az ajánlásokat tartalmazó jelentés a következő hónapokban jelent meg a közreműködő szervezetek anyanyelvén. III. A Get involved! projekt megvalósításának összefoglalása. A szakszervezeti tevékenység stratégiája – ajánlások Az uniós stratégiákban meghatározott európai gazdasági célokat megvalósító, fenntartható gazdasági növekedés feltétele a gazdaság résztvevőinek hatékony együttműködése. A gazdasági válság, amelynek következményeivel most birkóznak meg az európai államok, megmutatta, milyen következményekkel jár a társadalmi egyenlőtlenséget növelő kiegyensúlyozatlan gazdasági fejlődés, amely nem veszi figyelembe a társadalmi párbeszéd szerepét és az összes érdekelt fél tág értelmben vett részvételét a gazdasági folyamatok irányításában. Az európai gazdaságpolitika költségvetési reformokat kényszerített ki a tagországokból, amivel a gyakorlatban megkérdőjelezte a szociális Európa eszméjét, valamint a társadalmi párbeszéd és a munkavállalói részvétel helyét a gazdaság irányításában, jóllehet mindkettő az európai törvénykezés pillérét képező uniós szerződésekben, így az Alapjogi Chartában elismert európai társadalmi modell alapját jelenti. A megszorításokon alapuló válságellenes politika csökkentette a lakosság életszínvonalát, és megmutatta a gazdasági partnerek kapcsolatainak hiányosságait. Az utóbbi évek során világossá vált, hogy a gazdasági együttműködés és a társadalmi párbeszéd számos ország területén nem működik kielégítően. A dolgozók számára sorsdöntő intézkedéseket gyakran mind vállalati, mind országos szinten a társadalmi párbeszéd mellőzésével vagy a felek véleményének figyelmen kívül hagyásával hozták meg. Megrendült a felek egymásba vezetett bizalma, a munkavállalók és képviselőik egyre kevésbé kívánnak részt venni a vállalati döntéshozatali folyamatokban. A munkajog változásai ezenfelül gyengítették a munkavállalók munkapiaci helyzetét, és erősítették azt a folyamatot, amelyet a bizonytalan és ideiglenes munkaviszony és a bérek egyenlőtlensége jellemez, és amely megnehezíti a partneri együttműködést és a dolgozók részvételi hajlandóságát. A fent felvázolt helyzet kihívást jelent a szakszervezetek számára, amellyel a következő években szembe kell nézniük a gazdasági többi résztvevőjével. A társadalmi egyenlőtlenségre és a társadalom elöregedésére, az innovatív gazdaság szükségszerűbevezetésére és a gazdaság környezetkímélő átalakítását célul kitűző, „zöld” vállalkozásokat és munkahelyeket teremteni kívánó éghajlatpolitikára a felelős társadalmi együttműködés jelentheti az egyetlen megoldást, amely a minimálisra csökkenti a fenti folyamatok társadalomra tett hatását. A vállalati restrukturizáció, a magas szintű technológiák és az innovációs ágazatok megjelenése és következményük – a dolgozók szakmai fejlődése – szükségessé teszi, hogy a a felek fenntartható és kiegyensúlyozott módon kezeljék a gazdasági folyamatokat, és a társadalmi párbeszéden intézményén keresztül vegyék figyelembe a társadalmi szempontokat. A szakszervezeteknek tényleges befolyással kell lenniük a gazdasági folyamatokra és 9
az azokat irányító döntésekre, hogy hatékonyan képviselhessék a munkavállalói érdekeket, megállapodásokat kell keresniük, hogy a válság utáni valóságban elősegíthessék a munkabiztonság növekedését, a foglalkoztatási esélyegyenlőséget, a dolgozók továbbképzését és mobilitását, a foglalkoztatás tervezését és a munkavállalók kompetenciáinak növelését. A társadalmi partnerek tájékoztatási, konzultációs és tárgyalásos együttműködése a hatékony és kiegyensúlyozott gazdaság fontos eszköze, amely rugalmas módon igazítja a vállalatvezetést a változó külső körülményekhez. A válság utáni korban elengedhetetlen a gazdasági résztvevők közötti partneri együttműködés, mivel jobb kommunikációt, közös alapokat és célokat épít. Megvalósításuk jó együttműködési gyakorlatot eredményez, a munkavállalók büszkék lesznek rá, hogy a vállalat dolgozói, a szakszervezet tagjai lehetnek vagy képviselhetik a többi munkavállalót, növelhetik a társadalmi békét az üzem területén, és elsimíthatják a vitás kérdéseket. Ha egy vállalat a társadalmi párbeszéd révén bevonja dolgozóit üzleti stratégiáiba, sikert ér el, és igazságosan osztja el nyereségét, nagyobb eséllyel védi meg a piaci versenyben betöltött helyét, és a társadalomnak is hasznára lesz. Azokban az országokban, ahol a társadalmi párbeszéd megfelelő helyet kap, ahol jól működnek a munkaügyi kapcsolatokat alakító intézmények, a válság kisebb hatással van a gazdasági és társadalmi helyzetre. A munkavállalói részvétel fontos tényezője annak, hogy egy vállalat megelőzze versenytársait a piacon, amit az etikai, szociális és környezetvédelmi szempontok alapján irányított szervezetek pénzügyi eredményei is bizonyítanak. Ezek a cégek a gazdasági lassulás idején is jobb helyzetben vannak, mint versenytársaik. A munkavállalói részvétel előnyeit – mint ahogy az a Get involved! projekt során számos alkalommal hangsúlyozásra került – nem azoknak a csoportoknak (például a szakszervezeteknek) kell ecsetelni, amelyek már meggyőződtek róluk. A dolgozói szervezetek a többi fél és az egész társadalom felé kell hogy közöljék a fenti érveket. A válság utáni időknek megfelelő partneri kapcsolatok építéséhez munkavállalói struktúrák kiépítésére, munkatervekre, a dolgozók bevonásának új módjaira, a hatékony társadalmi párbeszéd korlátainak ledöntésére, a munkavállalók elkötelezettségére és tág értelemben vett részvételére van szükség. A legfontosabb azonban az erős együttműködési kultúra és az azt megkövetelő társadalmi tudat. Mivel a munkavállalók érdekeit elsősorban a szakszervezetek képviselik, a társadalmi párbeszéd pedig általában ott zajlik, ahol erősek a szakszervezetek, ezért a felek kapcsolainak javításához és a tágan értelmezett munkavállalói részvételhez elengedhetetlen a munkavállalói szervezetek szerkezeti és intézményi erősítése. A munkavállalói képviseletnek éppen ezért fejlesztenie kell koalíciós készségeit. Nagy horderejű feladata, hogy stratégiai és logisztikai erőnlétét növelje. A válság utáni helyzet azt követeli a szakszervezetektől, hogy tökéletesítsék szaktudásukat, tárgyalási képességeiket, hatékony szervezési módszereket és eszközöket dolgozzanak ki az új ágazatokban anélkül, hogy szem elől tévesztenék a hagyományos ipari ágazatokat és a szolgáltatási szektort. Az ipari és szolgáltatási ágazatokban meg kell akadályozniuk a munkavállalók bizalmának 10
elvesztését, a taglétszám csökkenését; erősíteniük kell a dolgozói képviseletet és jogai érvényesítését. Ha a társadalmi párbeszéd a gyakorlatban is jól működik azokban az ágazatokban, ahol megfelelő a dolgozói képviselet, módszereit az új, innovatív szektorokban is alkalmazni kell. Ez a hozzáállás növeli az ágazat szükségleteinek megfelelő munkavállalói szerveződést, a dolgozók bekapcsolódását és szélesebben értelmezett részvételüket. A szakszervezeteknek olyan tevékenységszervezési formákat, munkaeszközöket, tagságnövelő módszereket kell találniuk, és úgy kell folyamatosan – tágabb értelemben is – továbbképezniük tagjaikat, hogy dinamikusan tudjanak reagálni az előttük álló kihívásokra, megfelelően képviselhessék a dolgozókat és hatékonyan védhessék jogaikat a változó gazdasági helyzetben folytatott párbeszéd során. A szakszervezeti mozgalom erősítésének a szakirodalomban szereplő stratégiái:1
Új tagok bevonására és a vállalatnál betöltött szerepére orientált szervezet; Partneri viszony a munkáltatókkal, hogy csökkenthessük a tőke–munka ellentétet; Politikai tevékenység (a döntéshozatalban való részvétel növelése); Szervezeti restrukturizáció (a struktúrák hatékonyság-központú átrendezése); Koalícióépítés (más társadalmi mozgalmakkal – így egyesíthetjük erőinket és összehangolhatjuk tevékenységünket); Nemzetközi aktivitás (információcsere, tapasztalatcsere, közös kampányok). A felsorolt stratégiák a következő szempontokba sorolhatók: tagság (a szakszervezetekbe tömörülés mértéke, a tagok különbözősége és a munkahely sajátosságai); a szakszervezet alkupozíciója (amely a munkavállalók szerveződési szintjétől is függ); a szakszervezet politikai ereje (befolyása) és szervezeti életképessége. Úgy tűnik, a fent felvázolt stratégiákat a jelen helyzetben együttesen kell alkalmazni, közben azonban megfelelően hangsúlyozni kell egyes elemeiket – csak így érhetjük el, hogy a szakszervezetek valóban megerősödjenek. A fenntartható fejlődést szem előtt tartó párbeszéd kudarcra van ítélve, ha nem változik meg a többi fél – a munkáltatók és a közigazgatás – hozzáállása és a társadalmi tudat. A projekt résztvevői többször kiemelték ezt a tényt, és úgy ítélték, hogy a posztulált változások valóban stratégiai jelentőségűek. A partneri kapcsolatok kiépítésének feltétele, hogy a párbeszéd összes résztvevője változtasson hozzáállásán, eltávolodjon a konfrontációs szellemiségtől, az érdekkülönbségek hangsúlyozásától, és a társadalmi párbeszéd jegyében keresse az együttműködés közös tereit. A partneri gondolkodás megvalósítása – amit főként a brit szakszervezetek hangsúlyoztak – azon a meggyőződésen kell hogy alapuljon, hogy a 1
Forrás: Organizowanie związków zawodowych w Europie [A szakszervezetek alapítása és felépítése Európában], red. Jan Czarzasty, Adam Mrozowicki, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2014.
11
munkáltató és a munkavállalók számára is nyereséggel járó üzleti sikert csak közös célkitűzések útján lehet elérni. Ezért kell növelni a kormány és az önkormányzat, valamint a vállalati menedzserek kompetenciáit a társadalmi párbeszéd terén, ezért kell részt venni az oktatásban, tájékoztató kampányokat és továbbképzéseket szervezni. A résztvevők felhívták a figyelmet arra is, hogy tudatosítani kell a társadalomban és a döntéshozókban, hogy a munkaügyi jogok, a társadalmi párbeszéd szabályai és a munkavállalói részvétel értéket alkotnak. Ez többek között az oktatás minden szintjén és a menedzserképzők programjainak keretében kell hogy történjen. A jövő menedzsereinek meg kell tanulniuk, hogy etikus módon, a munkavállalókkal és képviseletükkel együttműködve valósítsák meg a szervezeti vezetést vagy saját vállalkozásuk vezetését; és tudniuk kell azt is, hogy cégük legfontosabb tőkéje az emberi erőforrás. Ahhoz, hogy a társadalmi párbeszéd megfelelő minőségű legyen, elengedhetetlen az intézményesített párbeszéd pénzügyi támogatása, ami jelenleg kényes kérdésnek minősül. A társadalmi párbeszéd számára kedvező környezet kialakítására fordítható állami és uniós támogatás mértékének növelése szükséges lehet ahhoz, hogy a munkavállalói fél professzionális módon vehessen részt a gazdasági kapcsolatok alakításában. A vállalati döntéshozásba és vállalatvezetésbe történő bekapcsolódásként értelmezett dolgozói részvétel elsősorban a munkáltatóval folytatott párbeszéd formájában ill. a háromoldalú párbeszéd intézményében jelenik meg. Az információhoz való jog a alapvető és egyik legfontosabb formája annak, hogy a dolgozók részt vehessenek a vállalat irányításában és kapcsolatot tarthassanak fenn a munkáltatóval,ezenkívül a munkavállalói képviselők által szervezett mindenfajta kollektív tevékenység alapját jelentik. Hatékonyan biztosítani kell a munkavállalók ill. képviselőik számára a megfelelő időben történő tájékoztatás és konzultáció lehetőségét a közösségi jogszabályokban, valamint az egyes országok törvénykezésében és gyakorlatával meghatározott esetekben és feltételekkel. A munkavállalóknak és a munkáltatóknak, vagy megfelelő szervezeteiknek az uniós jogszabályoknak és az egyes országok törvénykezésének és gyakorlatának megfelelően jogában áll megfelelő szinteken tárgyalni és kollektív munkaszerződéseket kötni, valamint érdekellentét esetén – érdekeik védelmében kollektív tevékenységet folytatni, például sztrájkhoz folyamodni. Ha a munkavállalók részt vesznek a vállalatvezetésben, stratégiai döntések esetén szükség van a velük való konzultációra és a vállalat működésével kapcsolatos információ hatékony áramlását lehetővé tevő eszközökre. A szakértők szerint a munkavállalói részvétel eszméje egyetemes szükségleteken – az önmegvalósításon és a demokratikus értékek elismerésén – alapul. A dolgozói részvétel a munkahelyi stresszcsökkentés és konfliktuskezelés eszköze, többek között azért, mert hozzáférést biztosít az információhoz és a tárgyalási folyamatokhoz.2 2
B. Mikuła, A. Potocki: Metody zarządzania innowacyjno-partycypacyjnego [Innovatív és participációs vezetési módszerek]. Oficyna Wydawnicza Antykwa Kraków 1997, 13
12
A Get involved! projekt kiváló vitaplatformot teremtett, ahol a szakszervezetek megbeszélhették a fent felsorolt alapvető munkaügyi jogok érvényesítésének lehetőségeit. A munkavállalói szervezeteknek a dolgozói részvétel javítását célzó kezdeményezései akkor lehetnek hatékonyak, ha rövid-, közép- és hosszútávú stratégiák formájában fogalmazzák meg őket. Ezeket a stratégiákat a tagszervezetekkel és más szakszervezetekkel is közölni kell, hogy tudásukat és dolgozóképviseleti kompetenciáikat erősítsük, egyúttal pedig kifelé is hirdetnünk kell, hogy javítsuk a társadalmi párbeszéd résztvevőinek kapcsolatát és a társadalmi tudatot, optimális együttműködési feltételeket teremtsünk és kedvező fogadtatásra találjunk. A megfelelően koordinált stratégiai tevékenység eredményeképpen nőni fog a munkavállalói és szakszervezeti részvétel a vállalati döntéshozási folyamatokban, és országos ill. európai szintein is növekedni fog a vállalati gazdasági tevékenységnek a makrogazdasági környezetre tett hatása. A szakszervezetek által meghatározott stratégiának növelnie kell a társadalmi felek kompromisszumkészségét és javítania kell a munkakörülményeket. A gazdaság akkor lesz hatékony, ha megtanuljuk jobban kihasználni a társadalmi párbeszéd már létező intézményeit és a társadalmi felek együttműködésének meglévő formáit, hatékonyabbá tesszük a társadalmi párbeszéd szervezeteit és gyakorlatát ott, ahol erre szükség van, végül pedig új együttműködési platformot hozunk létre a résztvevők között, hogy megfelelően tudjunk reagálni a válság utáni új helyzetre. Ki kell aknázni a szakszervezeti szabadságjogokat, a kollektív tárgyalásokat és a társadalmi párbeszédet szabályozó jogforrások intézményi és jogi kereteinek módosítási lehetőségeit kifejtő publikációk eredményeit (amiket más szövegek részletesen leírnak, ezért itt nem térünk ki ismertetésükre). Ezeknek alapján kell megfogalmaznunk reformjavaslatainkat, majd nyilvános fórumon kell kezdeményeznünk őket. Meg kell határozni közös célunkat és a munkavállalói részvétel útján történő gyakorlati megvalósításának hasznát, hogy a felek tudatában legyenek együttműködésük kihívásainak és előnyeinek. A szakértők szerint az együttműködés számos különböző szinten hozza meg gyümölcsét: erősíti a vállalati stabilitást és a foglalkoztatási biztonságot, csökkenti a létbizonytalanság ill. a konfliktusos munkahely okozta stresszt, és növeli a dolgozók munkahatékonyságát és elkötelezettségét, sőt: hosszabb időre megőrzi egészségüket és szakmai aktivitásukat. A szakszervezeteknek ez az alapvető célja a munkáltatók és a kormány számára is haszonnal jár. Ha a vállalati párbeszédre a közös célok megvalósítása során kerül sor, a dolgozók elkötelezettebbek lesznek, és egységes, egyetértő közösséget alkotnak. A vezetésben való részvételük lehetővé teszi, hogy felelősséget érezzenek a cég sorsáért és eredményeiért. A munkavállalói részvétel külön értéket ad a gazdasági tevékenységhez, átláthatóvá teszi, a vállalat pénzügyi eredményei pedig gazdasági növekedést idéznek elő. A fentiekből az következik, hogy a szakszervezetek, a munkáltatók és a kormány közös feladata, hogy a stratégiák megvalósítása során megteremtse a magas színvonalú társadalmi párbeszéd működésének feltételeit, tudatosítsa a társadalomban azt, hogy ez a párbeszéd a demokratikus értékek és emberi jogok gyakorlati megvalósítása a társadalmi és gazdasági politika terén. A Get involved! projekt megvalósítása ebből a szempontból 13
nélkülözhetetlen volt ahhoz, hogy a társadalmi feleket felkészíthessük az előttük álló kihívásokra. A projekt része volt annak a szakszervezetek által előkészített tervezetnek, amelynek témája a gazdasági és társadalmi életben történő részvétel, valamint a szakszervezeti mozgalom újjáépítése – ami elengedhetetlen ahhoz, hogy ezek a szervezetek nagyobb mértékben képviselhessék a munkavállalókat a gazdasági folyamatokban, és nélkülözhetetlen a fenntartható fejlődés elveinek megfelelő gazdasági kapcsolatok alakulásához. A szakszervezetek tevékenységi stratégiája – ajánlások. A Get involved! projekt résztvevőinek tárgyalásai lehetővé tették a vállalati döntéshozatalban való dolgozói részvétel, az állami társadalmi és gazdaságpolitika, a szakszervezeti mozgalom és a társadalmi párbeszédstruktúrák problémás területeinek feltérképezését, ami elősegítette a fenti témákkal kapcsolatos ajánlások kidolgozását. A társadalmi párbeszéd jellemzői országonként különböznek. Ha a projektben részt vevő országok szakszervezei teljesen egységes stratégiát valósítanának meg, a stratégia hatékonysága csökkenne. A különbségek főleg a kollektív tárgyalások hagyományában, a dolgozók vállalati döntéshozatali részvételében és a társadalmi párbeszéd kultúrájában mutatkoznak meg. Egyes országokban gyengébb a szakszervezeti képviselet, gyorsabban csökken a szervezeti tagok száma, kevesebb a munkáltatói szervezet, rövidebb a kollektív tárgyalások hagyománya, kisebb számban jönnek létre és kisebb területre érvényesek a megállapodások. Hogy a dolgozói részvétel hatékonyságának növelésére irányuló stratégia elérje kitűzött céljait, a megfelelő tevékenységi gyakorlatot egyéni módon kell az adott szakszervezet szükségleteihez és a helyi körülményekhez szabni. A felhasznált eszközök aránya vagy mértéke kihat a stratégia eredményességére. Az elfogadott tevékenységi tervbe érdemes belefoglalni az adott ország kulturális sajátosságait, és ezeknek megfelelően kell hangsúlyozni ill. erősíteni a stratégia bizonyos elemeit. Az elemzések megadják a választ arra, hogy egy-egy feladat megvalósításakor mikor van szükség az egész szervezeti struktúrára, az országos, regionális vagy ágazati szintű tevékenységekre, hogy egy adott eszközt egy alkalommal vagy rendszeresen kell-e alkalmazni. Az univerzális megoldások nem hatékonyak; a stratégia sikere a szakszervezeti struktúrán belüli párbeszéden múlik, vagyis az optimális megoldás az, ha tevékenységünk során egyénileg megválasztott arányban, szükségleteinknek megfelelően alkalmazzuk az ajánlásokat. Minden olyan stratégiának, amellyel a szakszervezetek növelni kívánják a munkavállalói részvételt, teljesítenie kell az alábbi feltételeket: Gondosan elkészített szükségletelemzésen kell alapulnia, azonosítania kell a kihívásokat és rangsorolni kell céljait, hogy megvalósítsa a szervezeten belüli kimerítő tárgyalás során közös megállapodással kiválasztott víziót. A stratégia nem lehet 14
kényszer eredménye, a szakszervezeti tagoknak és vezetőknek közösen kell létrehozniuk, mivel az egész szervezeti struktúra a társadalmi partnerekkel közösen fogja azt megvalósítani. Az ilyen módon kidolgozott stratégia növeli a szakszervezet átláthatóságát, elősegíti a demokratikus elvek megvalósulását, és lehetővé teszi, hogy a szervezet egésze informálódhasson a stratégiáról, azonosulhasson vele, és felelősséget vállaljon megvalósulásáért. Figyelembe kell vennie a társadalmi felekkel és a tágan értelmezett érintettekkel folytatott vitát – az ő véleményüket is bele kell foglalni a stratégiákba, mivel ők is a stratégia célzottjai és megvalósítói. Az érdekelteknek meg kell adni a lehetőséget arra, hogy bekapcsolódhassanak a stratégia megvalósításába, hiszen csak ekkor lehetnek igazán sikeresek a dolgozók bevonására és a munkavállalói részvételre irányuló törekvések. A stratégia elkészítéséhez fel kell mérni mind a külső helyzetet, mind a belső szervezeti helyzetet, valamint a rendelkezésre álló és szükséges eszközöket, A stratégiát azokhoz a sajátságos külső körülményekhez kell igazítani, amelyek között sor kerül megvalósítására, Kiválasztott és mérhető alapcéllal kell rendelkeznie, amelyekhez rövid-, közép- és hosszútávú másodrendű céloknak is társulniuk kell. A célokat és a megvalósulásukra irányuló tevékenységeket megfelelően kell rangsorolni, A stratégiához és egyes tevékenységeihez megvalósítási tervet kell készíteni, amelynek mind a stratégia egészét, mind egyes részleteit le kell írnia a következő szempontok alapján: rendszerezettség, közvetkezmények, hosszútávú hatás. Meg kell határoznia a stratégia megvalósításához szükséges anyagi forrásokat is. A világosan kommunikált feladatok nem maradhatnak papíron. Tartalmaznia kell a megvalósításához szükséges egységes eszköztárat; az egyes eszközöket annak megfelelően kell csoportra osztani, hogy a megvalósítás során végig vagy csak időközönként van-e rájuk szükség, Világos és átlátható procedúrákra és egyúttal hatékonyságuk mérésére van szükség, Meg kell állapítani a feladat- és célmegvalósítási határidőket, Meg kell határozni az egyes feladatok és az egész stratégia megvalósításáért felelős személyeket ill. szervezeteket, a feladatok koordinátorát, akinek a stratégia sikerre viteléhez elengedhetetlen hatáskörrel kell rendelkeznie, valamint olyan aktivistacsoportokat, amelyek szívesen végeznek társadalmi tevékenységet, a megvalósítók számára biztosítani kell, hogy még a megvalósítás megkezdése előtt megfelelő tudást szerezhessenek, majd a munkájuk során azonosított szükségleteknek megfelelően bővíthessék kompetenciáikat, meg kell határozni az egyes feladatok megvalósítóinak felelősségét, amelynek mértéke a feladatok fontosságának kell hogy megfeleljen, meg kell határozni a (folyamatos ill. időnkénti) ellenőrzés eszközeit és a megfelelő korrekciós eljárásokat, 15
rugalmasnak kell lennie, hogy megfelelően lehessen reagálni a megvalósítás közben felbukkanó eseményekre, javulhasson a stratégia hatékonysága, a megvalósítók pedig felelősnek érezhessék magukat az eredményekértés úgy érezhessék: tényleg elértek valamit, megvalósulásának minden egyes állomása során mind a szakszervezeten belül, mind azon kívül tervezett információs és kommunikációs politikával kell rendelkeznie, a stratégiát a szakszervezeti struktúra különböző szintjen érthető módon kell közölni és megvalósítani, céljai és megvalósulási folyamatai átláthatóak kell hogy legyenek a külső szervek és személyek számára, hogy megértéssel fogadhassák és támogathassák, el kell érni, hogy a stratégia megvalósítói képesek legyenek tanulni tapasztalataikból, szükség esetén javítani tudjanak a már megvalósult tevékenységeken, tapasztalataik alapján meg tudják tervezni a következő kezdeményezéseket, a megvalósítás után összefoglalást kell készíteni, amelyből a szakszervezet egésze és egyes tagjai is tanulhatnak, majd ajánlásokat kell kidolgozni, a stratégiának hosszútávú eredményt kell elérnie. A munkavállalói részvételt erősítő stratégiának a gyakorlatban a szakszervezetek nézőpontjából kell kiindulnia, amely figyelembe veszi a dolgozók érdekeit és azokat a szélesebb társadalmi érdekeket, amelyeknek véleményük szerint a gazdaságban működniük kell. Mindenképpen kihívást jelent a jelenleg zajló társadalmi párbeszéd decentralizációja, a kollektív tárgyalási folyamatok koordinációs és koncentrációs lehetőségeinek csökkentése, valamint a szakszervezeti tagok fogyása, a potenciális új tagok bizalmatlansága és a szakszervezetek széttagolódása, ráadásul az ideiglenes munkaszerződések növekvő népszerűsége is megnehezíti a széles dolgozói rétegek képviseletét. A fenti kihívások miatt a szakszervezeti stratégiák nem mutatnak fel gyors eredményt, készítésüknél figyelembe kell venni, hogy azok a folyamatok, amelyekkel a szakszervezeteknek szembe kell szállniuk, hosszú ideig eltartanak, ezért a szervezeteknek hosszútávú tevékenységeket kell tervezniük. A fentiek miatt a szakszervezeti stratégiai tevékenység célja az kell hogy legyen, hogy építsék a bizalmat a szakszervezetek mint a munkavállalói fél képviselői iránt, növeljék a gazdasági felek egymás iránti bizalmát, valamint hogy javítsák a szakszervezetek tásadalmi megítélését, annél is inkább, mivel valós társadalom- és gazdaságközpontú eredményeket mutathatnak fel. A stratégiai tevékenységek megvalósításának további célja, hogy a kölcsönös bizalom fényében és az összes fél megértése mellett építse a dolgozók koalíciós készségeit, együttműködési hajlandóságát és az ügy iránti elkötelezettségét. Fontos, hogy mindeközben azt is tudatosítsuk magunkban és másokban, hogy a társadalmi partnerek sok közös értéket képviselnek, és együttműködésük ezekre kell hogy épüljön. Alapjaik a demokrácia eredményei, az etika és az európai törvénykezés szabályai kell hogy legyenek, amelyeket figyelembe kell venni a fenntartható gazdasági fejlődés eléréséhez. A munkavállalói részvétel növelésénél a szakszervezetek erejének forrása tevékenységük 16
erkölcsi igazolása, amelyet jól írnak le a méltó munka, az igazságos munkabér, a minőségi munkahely, a becsületes munkáltató fogalmai, valamint az európai törvényhozás vívmányai. Az így bemutatott, értékeken alapuló stratégiai célkitűzés a szakszervezetek és a többi fél közös tevékenységének alapja lehet, mi több: segíthet a szakszervezetek új identitásának és társadalmi elismertségének építésében. Fontos, hogy a stratégia megvalósító tevékenységeivel együtt kiküszöbölje a látszólagos partnerséget és látszólagos dolgozói részvételt. A partnerség és a participáció nem korlátozódhat a deklaratív szférára – ezt a Get involved! projekt résztvevői többször is hangsúlyozták. A stratégiának úgy kell működnie, hogy valódi partnerséget és részvételt eredményezzen, megszüntesse a tárgyalások és a konzultáció látszólagos voltát, megvalósítsa többek között a tájékoztatással kapcsolatos munkavállalói és szakszervezeti jogok érvényesítését, mivel az információhoz való jog alapvető fontosságú a partnerek közötti bizalom építésében és abban, hogy a szakszervezetek felkészülhessenek a munkavállalók vagy (tárgyalási szinttől függően) a társadalom számára leglényegesebb témákról folytatott párbeszédre. A stratégiaépítés fázisában elengedhetlenül fontos, hogy a szakszervezetek figyelembe vegyék a megvalósítás hosszútávú következményeit, és hogy olyan módon dolgozzák ki a stratégiát, hogy megvalósítása hosszútávú eredményeket hozzon, hosszú időre kihasson a gazdasági felek közötti kapcsolatokra, és javítsa hatékonyságukat. A stratégiák lehetséges forgatókönyveit elemző partnerek számos alkalommal kitértek arra, hogy újra fel kellene fedezni a szakszervezeti mozgalom működésének alapjait, meg kell találni, mi az, ami ma meghatározza a mozgalmat és összekapcsolja a munkavállalói közösséget. A válasz hozzájárulhat a dolgozói részvétel növeléséhez és a szakszervezeti tevékenység korlátainak áttöréséhez a társadalmi párbeszéd terén. A szakszervezeti mozgalom hagyományainak felhasználását, az egyes szervezetek történetének és vívmányainak büszke felvállalását nem ballasztnak kell tekintenünk, hanem olyan hajtóerőnek, amely a jelenben segíti a jövőért folytatott tevékenységünket. Megfelelő információs eszközökkel, nagy szakértelemmel kell bemutatni a szakszervezeti tagoknak, a társadalmi párbeszéd résztvevőinek és a társadalomnak a szakszervezeti mozgalom születését és eredményeit. A munkavállalói szervezetek tagjait az eszmék, értékek és a közös kezdeményezések megvalósítása iránti elkötelezettség kösse össze, ne a nyereségvágy. A szakszervezeti tevékenység ajánlat- ill. szolgáltatásszerű jellege nem szoríthatja háttérbe a munkavállalói szervezetek fő feladatait és az alapjukul szolgáló értékeket – ezt a szempontot világosan meg kell fogalmazni a dolgozók bevonásának építését célzó stratégiákban. A projektben közreműködő szervezetek számos alkalommal kitértek arra, hogy ha a szakszervezetek erejét a munkavállalói részvétel erősítése érdekében növelni akarjuk, építeni kell és megfelelő módon kell megmutatni a társadalomnak az intézményes társadalmi párbeszéd és a szakszervezetek nyitott és korszerű identitását, újszerű, friss arculatát – és ez a szakszervezeti tevékenységi stratégiák külön elemek kell hogy legyen. A munkavállalói képviselők feladata, hogy bemutassák a szakszervezeti aktivitás 17
pozitív aspektusát, népszerűsítsék a szervezetek konstruktív problémamegoldásokat kínáló és kompromisszumokra törekvő arculatát. Követendő példát kínál az ESZSZ Európai Paktuma Az egyén és a köz javát szolgáló számos hasonló szakszervezeti kezdeményezés pozitív eredményeket ér el, de sajnos gyakran azért nem képezi egy egységes stratégia részét, és nem kerül megfelelően közlésre, mivel a munkavállalói képviselők szokványos feladataiknak és állampolgári kötelességeiknek tekinti ezeket a kezdeményezéseket, amit nem kell mutogatni, nem kell dicséretet várni értük. Ezek a tevékenységek sokszor a többi társadalmi partner pozitív reakcióját és interakcióját sem váltják ki. Az aktivitásközpontú hozzáállás és hatékony közlése segít elnyerni a szakszervezeti követelések társadalmi támogatását, függetlenül attól, milyen a szakszervezeti tagság aránya az adott országban. A mai világban a társadalom és a közvélemény támogatása a siker fő eszköze, amely külön nyomást gyakorol a döntéshozókra. Már csak azért is lényeges, hogy a munkavállalói képviseletek magas szakmai színvonalú, szakértőket alkalmazó, a dolgozókat felelős módon képviselő, a munkavállalók vagy a tárgyaló személyek részvételét megvalósító szervezetként jelenjenek meg a köztudatban, mivel a munkavállalók általában akkor fordulnak a szakszervezetekhez, a munkáltatók pedig akkor veszik fel velük a párbeszédet, ha szorongatott helyzetben vannak, vagy ha észreveszik, hogy a szakszervezetek sikerrel vesznek részt a társadalmi párbeszédben. Ezért lényeges, hogy a szakszervezetek tevékenységét, a társadalmi párbeszéd vagy a munkavállalói részvétel előnyeit pozitív módon, különböző közvetlen és közvetett kommunikációs eszközökkel közöljük környezetünkkel. A szakszervezeti tevékenység ismerete, a társadalmi párbeszéd helyzetével vagy a tárgyalási folyamatok előrehaladásával kapcsolatos információk nem maradhatnak egy szakszervezeti vezetőkből álló elitréteg birtokában, hanem a lehető legtöbb emberhez kell eljutniuk. Ez különösen fontos azokban az országokban, ahol az emberi erőforrás jelentős, a társadalmi erőforrás viszont gyenge, ahol a bizalom és az együttműködés szintje alacsony. Ezeken a helyeken meg kell mutatni a szakszervezeti tagság, az együttműködés, az aktív bekapcsolódás és a participáció értelmét. A kezdeményezéseket népszerűsítő, mind a szakszervezeti tagok, mind a társadalmi fórum fel közölt kampányok A szakszervezeti tevékenységi stratégiák kulcsfontosságú elemét kell hogy alkossák. A szakértelemmel kihasznált információs technológiák lehetővé teszik, hogy a szakszervezetek tevékenységét szélesebb rétegek is megismerjék – főleg azok a munkavállalók, akik munkahelyükön nem találkoznak szakszervezetekkel. Elsősorban nekik kell tudniuk, hogy a szakszervezetek készek arra, hogy megválaszolják problémáikat, sikeresen avatkozzanak be helyzetükbe – és ha ezt tudják, szívesen kapcsolódnak be a szervezetek tevékenységébe. Az utóbbi évek problémája, hogy a kormányok és a munkáltatók egyoldalú tevékenységet folytatnak a társadalmi párbeszéd különböző formáinak rovására. A munkavállalói részvétel növelésének sikeressége attól függ, hogy sikerül-e kitörnünk a defenzivitás csapdájából, amit az okoz, hogy a munkáltatók és a kormány – akik nem szívesen vezetik a társadalmi párbeszédet és megkérdőjelezik a szakszervezetek működésének értelmét – folyamatosan támadják a munkavállalói és szakszervezeti jogokat, 18
annak ellenére, hogy a szakszervezeteknek joguk van arra (és általában véve szükség is van arra), hogy a többi féllel együtt teremtsék meg a gazdasági kapcsolatokat és döntsenek milyenségükről. Közös haszon, közös előnyök ugyanis csak így érhetők el. A stratégiának arra kell összpontosítania, hogy újrateremtse a szakszervezetek befolyását a kormány és a munkáltatók politikájára. Ezt segítheti, ha rámutatunk a társadalmi párbeszéd által megvalósított értékekre, illetve ha megfelelő, logikus érvekkel és szakszervezeti javaslatokkal támasztjuk alá álláspontunkat, amiket erősen ki kell hangsúlyozni és egyértelműen kell közölni. Így hozható létre a társadalmi párbeszéd meglétét elváró társadalmi nyomás. Fontos, hogy tudatosítsuk a társadalomban, mennyire szükség van a társadalmi párbeszéd működésére és a munkavállalói részvételre az egyenlő felekkel folytatott és a fenntartható fejlődésre irányuló gazdasági kapcsolatok terén. A dolgozók bevonását szolgáló szakszervezeti tevékenységet rendszerezni kell, projektszerű módon kell irányítani az aktivitást: teljesen ki kell aknázni a szakszervezeti struktúrák és a társadalmi párbeszéd intézményeinek már létező tapasztalatait, gyakorlatát és lehetőségeit. A szakszervezeti tevékenységi stratégiának ki kell küszöbölnie töredékes és ideiglenes a kezdeményezéseket, mivel ez aláaknázza sikerüket és a stratégia egységességét. A nyitott, konstruktív hozzáállás a szakszervezetek arculatépítésének legfontosabb eleme kell hogy legyen, amely arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy azonosítsák magukat a szervezet tevékenységével és ők is bekapcsolódjanak munkájába. Ez a szemléletmód egyfajta büszkeséget is teremt: a szakszervezeti képviseltség, a gazdasági kapcsolatokban való részvétel büszkeségét. Ez erősíti a szakszervezetek társadalmi párbeszédben betöltött szerepét, és megnehezíti azt, hogy sztereotíp és negatív módon mutassák be őket, majd elutasítsák követeléseiket, vagy konfliktust hozzanak létre. Az egyes országokban észlelhető alacsony taglétszám nem jelenti azt, hogy a szakszervezetek kudarcra ítéltettek. Vannak olyan példák, amelyek azt mutatják, hogy nem a taglétszám, hanem a társadalmi támogatás építésének képessége és a hitelesség viszi sikerre a követelések megvalósítását. A társadalmi támogatást elsősorban a társadalom szempontjából fontos kérdések felvétele hozza meg, vagyis nem csupán közvetlenül a munkaviszonnyal kapcsolatos problémákra kell összpontosítani. A közösség életében való részvétel megkönnyíti, hogy a szakszervezetek ismereteket szerezzenek a társadalmi problémákról és véleményekről, és közösségépítő erővel rendelkezik. A szakszervezeti vezetőknek aktíven részt kell venniük környezetük társadalmi és kulturális életében, ott kell lenniük, ahol az emberek szabad idejüket töltik (pl. a koncerteken, színházi előadásokon, fesztiválokon, vásárokon), és fel kell használniuk részvételüket arra, hogy közölhessék követeléseiket, bemutassák a szakszervezet pozitív arculatát és a munkavállalói részvételért folytatott tevékenységüket, amelynek célja a fenntartható gazdasági fejlődés elérése. A szakszervezeti vezetőknek aktív módon kell lehetőségeket és módszereket találniuk arra, hogy – a szakszervezeti üléseken kívül – saját találkozókat szervezzenek az érdeklődőkkel vagy a bizonytalanokkal, és olyan környezetet hozzanak létre, amely kedvez annak, hogy minden érdekelttel jó kapcsolatot tarthassanak fenn és hatékony együttműködést végezhessenek. A fenti stratégiai elemek 19
kreatív energiát és bizalmat építenek, megteremtik az együttműködés és az elkötelezettség feltételeit. Tevékenységük során a szakszervezeteknek gyorsan kell reagálniuk az új gazdasági eseményekre és trendekre, és ezekhez kell igazítaniuk tevékenységüket. Ezért olyan fontos a megfelelő szakszervezeti struktúra és a szervezett kommunikáció, amely sikeressé teszi a participáció növelésére tett kezdeményezéseket. A stratégiai tevékenységek kidolgozásakor figyelembe kell venni a már létező struktúrát, amin szükség esetén változtatni kell. Az optimális szervezést és irányítást – a szakszervezet struktúráit, munkaszervezését, különböző szintű hatalmi illetékességét és felelősségét, a belső tárgyalások során meghatározott támogatási struktúráit – a megállapított stratégiai tevékenységek és a válság utáni változó helyzet szempontjai szerint kell megválasztani. A munkavállalói részvétel javítása szempontjából kulcsfontosságú a szakszervezeti mozgalom partnereinek hatékony együttműködése a két- és háromoldalú párbeszéd ill. a társadalmi párbeszéd során. A fenti intézményeket reformálni kell ott, ahol ez feltétlenül szükséges, pl. új együttműködési szabályokat és törvénymódosításokat kell életbe léptetni, amelyeket a felek közösen készítenek (vagy maguk a szakszervezetek készíthetik). A szakszervezetek már számos országban készítettek szakértői véleményt erről a kérdésről, vagy van más forrásból származó szakértői vélemény, ami a szakszervezetek rendelkezésére áll. A szakszervezeti mozgalom erősítését eredményezheti a helyi közösségekkel és civilszervezetekkel történő széleskörű együttműködés, a különböző tekintélyek támogatásának megnyerése, szimpatizáns csoportok szervezése. A civilszervezetek ötleteket adhatnak a szakszervezetek tevékenységi formáinak meghatározásához, aktivisták szerezhetők köreikből, és a fiatal generáció rokonszenve is megnyerhető általuk, hiszen a ezekben a szervezetekben sok fiatal vállal társadalmi munkát. A szakszervezeti mozgalom életképességének és a munkavállalói részvétel tartósságának megőrzése érdekében szembe kell szállni az ideiglenes szakszervezetalapítással, és támogatni kell a nemrég létrejött fiatal szakszervezeteket, hogy működésük hosszútávúvá váljon. Ha tartóssá akarjuk tenni a munkavállalók szervezetbe tömörítésének hatékonyságát és a társadalmi párbeszéd vezetését, jogi, műszaki, szakértői és erkölcsi támogatást kell nyújtanunk a szervezetnek, és mentori tevékenységgel kell segítenünk a szervezeti vezetőt. Elengedhetetlennek tűnik a fenti tevékenységek pénzügyi támogatása. A szakszervezeti tömörülés elősegítésével foglalkozó osztályokon a szervezet minden szintjén olyan dolgozókat kell alkalmazni, akik támogatják az új szervezetek működését. A participáció hatékonyságának növelését célzó stratégia irányítása a lehető legdemokratikusabb kell hogy legyen – csak így teremthetjük meg a szervezeti struktúrákban azt az érzést, hogy minden szakszervezeti tag hatással lehet a gazdaság alakulására, amelyből tevékenységet, aktivitást kovácsolhatunk. Elengedhetetlen a munkavállalói szervezeten 20
belüli folyamatos kapcsolattartás. Az elektronikus kapcsolattartás és információcsere (pl. a belső fórumok, kérdőívek, felmérések) célja, hogy erősítse a szakszervezeti struktúrák életképességét és hatékonyabbá tegye tevékenységeit, nem helyettesítheti azonban a közvetlen, személyes kapcsolatot és együttműködést. Erősen hangsúlyozni kell a kétirányú kommunkáció fontosságát. Nagyon lényeges, hogy milyen munkamódszerekkel dolgozik a szakszervezet – ezeket a módszereket is a jelenlegi követelményekhez kell igazítani. A feladatirányításnak a megoldásokra, nem az akadályokra kell összpontosítania. Érdekes lehet a tréningekről ismert módszerek, pl. a műhelymunka, a játékok, az „ötletviharok” alkalmazása a hosszú ülések helyett. A vállalatok legértékesebb tőkéjét a munkavállalók alkotják. Ugyanígy a szakszervezet legnagyobb értéke is a tagjaiban és a vezetőiben rejlik, ők alkotják a szervezet sikerének zálogát. Elengedhetetlenül szükség van a szakszervezetek további professzionalizációjára. A munkavállalói szervezeteknek különböző területeken jártas szakemberekre, valamint olyan szakértőkre van szükségük, akik a társadalmi párbeszéd szintjén képviselik a munkavállalókat, megfelelő érveket és szakértői véleményeket készítenek számukra, professzionális módon támogatják a tárgyalásokat, a szakszervezeti mozgalom és a munkavállalók számára fontos kampányokat vezetnek; karrierlehetőségekkel kell vonzaniuk a szakembereket, tovább kell képezniük dolgozóikat és szakértőiket. A szakszervezeteknek erős kapcsolatbázist kell kiépíteniük a külső szakértőkkel, pl. a tudományos kutatókkal és számos társadalmi és gazdasági terület szakembereivel. Így érhetik el, hogy hiteles fél váljon belőlük, és sok független támogatóra tegyenek szert. A szakszervezeti tagoknak széles értelemben vett támogatást kell nyújtani – továbbképzési, szakértői és logisztikai támogatásban kell részesülniük, hogy a szakszervezet keretein belül professzionális módon végezzék társadalmi tevékenységüket. A legfontosabb szerep a vállalati szintű kezdeményezéseknek jut, mivel ezek vannak legközelebb a munkavállalókhoz, akik így követlen módon vehetnek részt a vállalat életében és a többi féllel – a közigazgatási intézményekkel vagy a civilszervezetekkel – folytatott együttműködésben. Ezért alapvető szakmai és logisztikai támogatást kell kapniuk ahhoz, hogy helyi környezetükben befolyással lehessenek a partneri hozzáállás alakítására és működésére, a munkavállalói részvétel megfelelő feltételeinek építésére, és népszerűsíthessék a szakszervezeti követeléseket. A szakszervezeti tevékenység a szakmai karier útja lehet. Ha ilyen mivoltában mutatjuk meg a társadalom javára végzett tevékenységet, tehetséges dolgozókat vonhatunk be, akik a társadalmi párbeszéd szintjén javíthatják a munkavállalói képviselet hatékonyságát. A szakszervezeteknek természetes tehetségeket kell keresniük, akiket be kell kapcsolniuk tevékenységükbe, szakértői és mentori támogatást kell nyújtaniuk nekik, és olyan tudással kell felruházniuk őket, amely lehetővé teszi, hogy részt vehessenek a dolgozói participációt növelő társadalmi párbeszédben. A brit szakszervezetek például vezetőket keresnek a szakszervezeti tagok között – felmérik a dolgozók lehetőségeit és karrierajánlattal 21
keresik meg őket. Ahhoz, teljes mértékben kihasználhassuk a szakszervezeti bázis lehetőségeit, a szakszervezeteknek figyelembe kell venniük, hogy számos aktivista szakmai karrierjének befejezése után is szívesen dolgozik tovább a társadalom javára. A tapasztalt nyugdíjas szakszervezeti tagok az újonnan létrejövő szervezetek vezetőienk mentorává válhatnak, segíthetik a munkavállalói részvétel építését, tanácsadással szolgálhatnak a kollektív tárgyalások során, vagy szakértői véleményeket készíthetnek, amelyekben felhasználhatják az évek során szerzett szaktudásukat. A szakszervezeti tagok számára lehetővé kell tenni, hogy részt vehessenek az általánosan elfogadott stratégia kezdeményezéseinek megteremtésében – így elkötelezettségük növekedni fog. A kezdeményezés-ötleteket pl. vitacsoportokban lehet bejelenteni, ahol a tagok szabadon kifejezhetik véleményüket, oldhatják meg problémáikat és közösen valósíthatják meg a javasolt kezdeményezéseket, ami nagy mértékben javítaná a dolgozók bekapcsolódását és elkötelezettségét. A stratégiák hatékonysága nem támaszkodhat csupán a szakszervezeti vezetők aktivitására. A szervezeti struktúrák mellett maguknak a tagoknak is a szakszervezeti tevékenységek nagykövetévé kell válniuk. Népszerűsíteniük kell a szakszervezeti követeléseket és álláspontokat saját közösségeikben, hogy növelhessék hatóerejüket és véleményformáló hatást érhessenek el. A stratégiai feladatok megvalósításához társadalmi hálózatot kell kiépíteni – mindenkinek a kapcsolati háló részévé kell válnia, egyúttal pedig különböző érdekeltekkel kell kapcsolatban állnia, és új kapcsolatokat is kell keresnie, hogy erősítse a partnerséget és az együttműködést. A szakszervezeti közösségtudatot építheti a munkahelyen kívüli tevékenység, a sporteseményeken való részvétel, a segélyakciók szervezése vagy a szervezet logójával ellátott használati tárgyak megléte. A szakszervezetek számára kihívást jelent, hogy áttörjék a munkavállalók passzivitásának korlátait, amelynek eredője az elbocsátástól való félelem. A társadalom akkor bátorodik fel, akkor védi meg érdekeit és munkavállalói jogait, ha tudatába kerül annak, hogy amikor a szakszervezetek a munkakörülmények javítása érdekében lépnek fel, nem csupán saját tagjaikat és azoknak érdekeit védik, hanem minden dolgozóét, azokét is, akik különböző okokból nem tömörülnek munkavállalói szervezetekbe. Hozzáállásunkkal és tevékenységünkkel kell megmutatnunk, hogy a szakszervezetek hiteles módon képviselik az egész társadalom közös követeléseit, a munka világának egységességét hirdetik, és fellépnek az individualista szemléletmód ellen. Le kell győzni az együttműködéssel szembeni bizalmatlanságot, a szakszervezetek kulturális és történelmi tőkéjét felhasználva kell védeni a munkavállalók jogait, népszerűsíteni kell sikeres múltbeli tevékenységeket, a társadalmi párbeszéd keretében létrejött egyezményeket, a fenti eredmények mögött álló dolgozók alakját. A munkakörülményeket és a munkavállalói részvételt javító szakszervezeti vívmányokat konkrét emberek harcolták ki, akiket korszerű módon kell bemutatni. A szakszervezeti tapasztalatok különböző csatornákon népszerűsíthetők: nyomtatott 22
kiadványokban, tematikus kiállításokon, interneten közzétett audiovizuális anyagokon, különféle eseményeken szervezett személyes találkozókon; a szakszervezet történetében fontos szerepet játszó tagok rádió- vagy tévéműsorokban léphetnek fel. Az ilyen téren bevált gyakorlat a munkavállalói részvétel hatékonyságát növelő stratégiák részévé kell hogy váljon. A fiatal munkavállalók előtt különösen hangsúlyozni kell, hogy a szakszervezetek minden dolgozót támogatnak. A fiatalok ugyanis nem tekintik a szakszervezeteket a gazdaság természetes résztvevőjének, nem ismerik szerepüket, kezdeményezéseiket, a társadalmi párbeszéd szabályait és a munkavállalói részvétel lehetőségeit, mivel megbízási szerződés alapján alkalmazták őket, vagy olyan helyen dolgoztak, ahol nem működtek szakszervezetek és nem került sor intézményes párbeszédre. A fiatal munkavállalók gyakran nem ismerik jogaikat és a minőségi munkahely normáit, munkanélküliséggel küzdenek, individualisták, nem hiszik, hogy a munkavállalók ügyében közösen fel lehetne lépni és meg lehetne változtatni a munkakörülményeket. Ezt a hozzáállást figyelembe kell venni a megvalósított stratégiában, és meg kell találni a megfelelő kommunikációs nyelvet ill. információközlési formát. A fiatal nemzedék a szakszervezeti mozgalom megújulását, a munkavállalói részvétel javulását és a társadalmi párbeszéd folytonosságát garantáló célcsoport. A fiatal munkavállalóknak számukra érthető és élvezhető formában kell bemutatni a szakszervezetek újszerű problémamegoldási módszereit, egyúttal azonban a szakszervezeti mozgalom kezdeteit, gazdag történetét és vívmányait is fel kell idézni számukra. Azokban a dolgozókban, akik egyéni problémáikkal keresik fel a szakszervezetet, érdemes tudatosítani, hogy tapasztalataikat nagyobb munkavállalói csoport is osztja, a szakszervezetek pedig olyan közösséget jelentenek, amely a hatékony participáció útján törekszik a változásokra, mivel úgy véli, hogy a munkavállalóknak joguk van olyan munkához, ahol a részvétel és az egyéni fejlődés igazságos bérekkel és méltó munkakörülményekkel párosul. Ha népszerűsítjük azokat a vállalatokat, amelyek legnagyobb kincsükként kezelik alkalmazottaikat és minőségi munkahelyet kínálnak, ha az összes fél számára haszonnal járó jó üzletvezetés példájaként szólunk róluk, megmutatjuk, milyen eredménnyel járhat a hatékony munkavállalói részvétel, és ösztönzést adunk arra, hogy mások is bekapcsolódjanak a párbeszédbe. A Get involved! projekt egyik résztvevője kijelentette: a munkavállalói szervezetek stratégiai célja, hogy reményt adjanak a munkavállalóknak és a társadalomnak, hogy lehet alakítani a munkavállalók hozzáállásán úgy, hogy méltó béreket és méltó munkakörülményeket kínáljanak, a munkavállalói jogok betartásával vezessék vállalkozásukat, hogy a kormánypolitika a társadalom javára összpontosítson, mindez pedig a munkavállalók hatékony bevonásával és részvételével érhető el. A szakszervezeteknek tehát bátorítaniuk kell a társadalmat, hogy jobb jövőt építsen, mivel – ahogyan a felszólaló fogalmazott – a másfajta jövő lehetséges: itt van a kezünk ügyében. A kommunikáció kérdése sokszor visszatért a Get involved! projekt megvalósítása során. A hatékony kommunikáció elengedhetetlen a sikeres együttműködéshez és a 23
stratégiai célok eléréséhez. Ahhoz, hogy a stratégia hatékony módon valósuljon meg, hozzáértő módon kell használni a belső és a külső kommunikáció eszközeit. A professzionális információközlés és a szakszerű információirányítás a következő évek szakszervezeti tevékenységének kulcsfontosságú tényezői, mivel az állami politika a foglalkoztatás növekedésére, a szegénység és a társadalmi egyenlőtlenség elleni harcra fog irányulni, az ipar pedig ökológiai irányba tereli a termelést, ami restrukturizációs folyamatokat és a foglalkoztatási struktúra változásait vonja maga után – vagyis a társadalmi feleknek kényes kérdésekkel kell szembenézniük. A belső és külső kommunikáció javítását célzó kezdeményezések kedveznek a stratégiai tevékenységek optimális koordinációjának és hatékonyságának, és kollektív erőt hoznak létre. Az információs kampányok tudatos vezetésével meggyőzhetők a célcsoportok, a szakszervezetek pedig pozitív partner szerepében tűnnek fel, akinek célja – a többi féllel együtt – a munkavállalói jogokat tiszteletben tartó gazdasági növekedésen alapuló társadalmi jólét építése. A szakszervezeteknek hozzáértő módon kell használniuk a kommunikációs eszközök széles választékát, a közvetlen személyes kapcsolattól az elektronikus és nyomtatásban megjelenő sajtóig, kommunikációs, információkezelési és -koordinációs szakértőkkel kell rendelkezniük, és arculattervező szakemberekkel kell együttműködniük. Mivel a média hozzáállása negatívan hat a szakszervezetek és követelményeik társadalmi megítélésére, és megkérdőjelezi a társadalmi párbeszéd értelmét, saját információközlő csatornákat kell indítani, egyúttal pedig együttműködést kell kezdeményezni a médiával és fogékonnyá kell tenni az ott dolgozókat a társadalmi kérdésekre, a társadalmi párbeszéd értékére, a tárgyalt egyezmények, aláírásra kerülő kollektív szerződések vagy általában a participáció fontosságára, tudatosítani kell bennük, hogy ezek a folyamatok pozitív hatással vannak a fenntartható gazdasági fejlődésre. A médiaközlések formálásával kapcsolatos kiadások megfelelő szintje és az információs csatornák szakszerű irányítása döntő befolyással van a stratégia sikerére. A stratégia megvalósításához ki kell aknázni az új technológiák adta lehetőségeket: nem csupán a megvalósítás közbeni kommunikációhoz és információcseréhez vagy a kezdeményezések népszerűsítéséhez kell igénybe venni őket, hanem – amit érdemes ismételten hangsúlyoznunk – a visszaigazolások gyűjtésére is. A szakszervezeti kezdeményezések megvalósításának sikere szempontjából a külső környezetből (magából a szakszervezetből és a többi féltől) származó visszaigazoló információ ugyanolyan fontos, mint maga az információközlés. Az optimális információközlő rendszer segítségével hatékonyabban koordinálható és irányítható a szakszervezetek aktivitása a stratégia megvalósítása során, belső és külső fórumokon népszerűsíthetők a különböző álláspontok és tevékenységek, hatékonyan nyerhetők meg az új együttműködési partnerek, alakítható a szakszervezet arculata és véleményének fogadtatása, építhető a dolgozói részvétel hatékonyságának növelésére szolgáló kezdeményezések 24
társadalmi támogatása és hatóereje. A kiválasztott problémáknak szentelt és a szakszervezeti tagok felé ill. kifelé közölt információs kampányoknak az alábbi eszközökkel történő információgyűjtés alapján elkészített szükségletelemzésekre kell támaszkodniuk: kérdőívek, online és egyéb módszerrel végzett közvéleménykutatások, közvetlen kapcsolatháló stb. A munkavállalói részvétel hatékonyabbá tételével kapcsolatos tevékenységeket megvalósító és népszerűsítő kampány a következő módszereket ill. eszközöket veheti igénybe: a szakszervezeti tagok közvetlen tárgyalásai munkatársaikkal a munkahelyen (a lett szakszervezetek például munkahelyen szerveztek ilyen akciót, a meggyőzött dolgozócsoport saját környezetében terjesztette az információt, és belépett a szakszervezetbe), széles partneri körök által aláírt tanács- és gyakorlatgyűjtemény készítése a kormány, a közigazgatás, a munkáltatók és munkáltatói szervezetek számára az adott témakörben, a témáról szóló rádió- és tévéműsorok, a rádiókban és a helyi tévéadókban sugárzott reklám, arculati és problémaismertető kampányok, tematikus programok vagy programsorozatok, közösségi oldalak, külső portálok/honlapok használata, a témának szentelt honlapok, nyomtatott vagy elektronikus újság megjelentetése, tanácsadó kiadványok készítése a célcsoportok számára, a követelmények jogosultságát alátámasztó, előzetesen elkészített kutatások és szakértői vélemények közlése, a jogszabálymódosítási javaslatok népszerűsítése, figyelemfelkeltő események szervezése (Olaszországban az ápolónők olyan tiltakozó akciót szerveztek munkakörülményeik javításáért, amelyen mérték a lakosság vérnyomását. Az akció rendhagyó és egyszersmind pozitív módon tájékoztatta a társadalmat arról, milyen problémákkal küszködnek a munkavállalók, akik a lakosság tagjai is egyben, gondjaik pedig a társadalmi párbeszéd témáját képezik, happeningek, pl. táncos demonstrációk szervezése. A hagyományos tüntetések néha társadalmi ellenállást keltenek, ami megakadályozza, hogy a dolgozói részvétel megvalósulásával kapcsolatos követelmények eljussanak a lakosságig, így az ügy nem szerez társadalmi támogatást. A hagyományostól eltérő tiltakozási formák pozitív reakciót kelthetnek, segélyakciók szervezése (a hangsúly a karitatív tevékenységre kell hogy essen), 25
filmfesztiválok szervezése pl. a munkavállalók jogairól, információs napok szervezése vidéken, falun, aláírásgyűjtési akciók, fogyasztói bojkott szervezése, megfelelő célcsoportok – pl. fiatalok – számára szervezett előadások, vitaestek, események, kiállításokon, vásárokon és egyéb hasonló rendezvényeken való részvétel, a rendezvények információs lehetőségeinek kihasználása, részvétel az oktatási folyamatokban, gyerek-, ifjúsági és egyetemi találkozókon, a résztvevők megismertetése a munkavállalók jogaival, a szakszervezetekkel és a társadalmi párbeszéd intézményeivel, vizualizációk használata az utcai demonstrációkon – a vizuális inger célzottabban hat a szemtanúkra, a kezdeményezés erejét növelő ötletes szlogenek, plakátok, korszerű formájú szórólapok, amiket nem szokványos helyeken (pl. bevásárlóközpontokban, templomok előtt, szórakozóhelyeken, sportrendezvényeken stb.) is osztani kell, hogy széles társadalmi rétegekhez jussanak el, vetélkedők (témájuk lehet pl. a munkabiztonság vagy a társadalmi párbeszéd), jó gyakorlati megoldásokat népszerűsítő versenyek – pl. Megbízható munkáltató, Felelős vállalkozó, a társadalmi párbeszéd támogatóinak és résztvevőinek díjazása, az információ- és tapasztalatcserét lehetővé tevő Erasmus programok szervezése a fiatal tagok, a szimpatizánsok ill. a tapasztalt tagok számára, nemzetközi szakszervezeti táborok, a szakszervezeti tagok kompetenciáit erősítő nyelvtanfolyamok szervezése – lehetővé kell tenni azonban, hogy azok a munkavállalók is részt vehessenek rajtuk, akik nem tagjai a szervezetnek. A tanfolyam jó alkalmat ad arra, hogy megismertessük a munkavállalókat saját jogaikkal, a társadalmi párbeszéd intézményeivel és a szakszervezetek vívmányaival, szervezeti „segítő ablakok” működtetése, ahol a munkavállalók jogi tanácsokat, idegennyelvű fordításokat, intervenciót kérhetnek, és ahol a szakszervezeti követelmények is népszerűsíthetők, továbbképző tanfolyamok szervezése, részvétel a tanfolyamokon, a szakszervezeti tagok történetének feljegyzése és közzététele, elektronikus enciklopédiák és tudásbázisok cikkeinek írása a szakszervezeti mozgalom, a társadalmi párbeszéd és a munkavállalói részvétel témáiról, annak a hangsúlyozása, hogy milyen kapcsolatot vár el a szakszervezet a társadalmi partnerektől, információs vagy segélyvonal működtetése pl. fiatalok, szakszervezeten kívül állók, meghatározott ágazatok részére, 26
a problémák ismertetése, nyilvánosságuk növelése konkrét személyek konkrét történetén keresztül.
A nemzetközi együttműködés az a terület, ahol a szakszervezeteknek erősíteniük kell kapcsolataikat és tevékenységük koordinációját. A társadalmi párbeszéd európai szintű struktúrái a társadalmi partnerek közötti ágazatközi és ágazati tárgyalások fontos fórumát alkotják. Az együttműködés főleg a nemzetközi koncernek globalizált világában játszik kiemelkedő szerepet, de azért is szükség van rá, mivel a vállalati gazdasági tevékenység környezetének irányítása egyre inkább integrált módon az uniós intézmények társadalmi életre kiható szintjén történik. Mivel a munkaválallókat érintő döntések nemzetfeletti szinten történnek, a szakszervezeteknek is nemzetközi szinten kell együttműködniük és koordinálniuk tevékenységüket. Ki kell használni a társadalmi párbeszéd már létező intézményeit, a szakszervezeti struktúrákat és a társadalmi párbeszéd feleinek együttműködését, hogy nemzetközi és szervezetközi hálózatot hozzunk létre, ami az információcsere, a kezdeményezések és a munkavállalók szükségleteire tett reakciók aktív eszköze lehet. Így olyan platform jöhet létre, amelyen keresztül a szakszervezeti vezetés, a szervezeti tagok és a szakértők megoszthatják egymással tudásukat, és tanulhatnak egymás tapasztalataiból. A szakszervezetek potenciáljának növelése érdekében erősebben kell hangsúlyozni, hogy a munkavállalói képviselet szerepét ténylegesen is figyelembe kell venni az uniós intézmények döntéshozatali folyamataiban. A stratégiai hozzáállás a brit szakszervezetek példáján:3 A brit szakszervezetek feltérképezték az országukban jelentkező kihívásokat – többek között a tagszámnövelés szükségességét –, majd olyan stratégiát fogadtak el, amelynek egyes résztevékenységei megoldást kínálnak ezekre a kihívásokra. Egy sor kezdeményezés a társszervezetekkel folytatott együttműködést érinti – a GFTU így kíván új tagokat szerezni és új munkavállalói csoportokat bevonni a döntéshozatali folyamatokba. A fontosabb kezdeményezések a fiatal munkavállalókat, az emigráns környezetből származó dolgozókat és a szegény közösségeket célozzák meg, mentori rendszert és oktatást kínálnak nekik. A szakszervezetek és a GFTU közösen határozzák meg tevékenységük céljait és építik célhierarchiájukat, ezenkívül létrehozzák azokat a kritériumokat, amelyeknek teljesítése elengedhetetlenül szükséges a kitűzött célok megvalósításához. Stratégiai tevékenységük többek között akkor lehet sikeres, ha aktivistáik megfelelően képzettek és képesek új kapcsolatok kiépítésére, ha a szakszervezet tagsági megoszlása a társadalom összetételét tükrözi, ha a szervezet megfelelő számú taggal rendelkezik, vagyis megfelelő döntéshozó erőt képvisel, ha hatékony a kommunikáció, kollektív tárgyalások folynak, a szervezet felépítése pedig alkalmas a célok megvalósítására. 3
A Get involved! projekt munkatalálkozóján és londoni találkozóján elhangzott beszélgetések és a szakszervezet honlapja (http://www.gftu.org) alapján.
27
Fontosak a tagok karrierlehetőségei is, valamint a kitűzött célok elérését segítő továbbképzések. A kiválasztott kezdeményezéseket és eszközeiket a szövetség folyamatosan ellenőrzi. A GFTU 2013-ban szervezte meg Ifjúsági kongresszusát, amelyen számtalan szemináriumot rendezett a szakszervezetek szerepéről, a fiatal dolgozók helyzetéről, a munkajogról és a tiltakozási lehetőségekről. A kongresszus elfogadta az Ifjúsági nyilatkozatot. A rendezvény célja az volt, hogy megmutassa: a szakszervezetek szívükön viselik a fiatalok sorsát, és az ő képviseletük is fontos számukra. A GFTU a fiatalok bevonását célzó stratégiája keretében szervezte meg a Next Generation (Következő Nemzedék) fesztivált, amelyen koncertekre, beszélgetésekre és műhelymunkára került sor. A rendezvény megmutatta a fiataloknak, hogy ők is befolyással lehetnek a szakszervezetek és az őket alkalmazó cégek politikájára. A GFTU következő tevékenysége a Mentori program volt, amely az új munkahelyre került új tagok bevonására irányult. A fiatal szakszervezeti vezetők így tudják, hogy nincsenek egyedül, segítséget kapnak, vagyis nő az önbizalmuk és bátrabban végzik szakszervezeti teendőiket. A mentori program lényege, hogy egy tapasztalt szakszervezeti tag követi figyelemmel két új képviselő tevékenységét, átadja nekik tudását, tapasztalatát és saját elgondolásait, elmondja, milyen hibákat követett el a múltban, így növeli a fiatal vezetők tudatosságát, és közösséget teremt az aktivisták között. A program várható eredménye a munkavállalói képviselők számának növekedése és a dolgozói aktivitás erősödése. A GFTU az emigránsokat is támogatja: fellép azok ellen a munkáltatók ellen, akik kihasználják, hogy az emigráns munkavállalók nincsenek tudatában jogaiknak. A szövetség idegen nyelvű tájékoztató füzeteket készít, és honlapjai is több nyelven érhetők el. A GFTU egyes tagszervezetei külön emigránsügyi aktivistákat foglalkoztatnak, akik új tagokat szereznek az emigráns csoportokból, és igyekeznek növelni dolgozói részvételüket. A GFTU szerint ez a tevékenységi forma jó eredményeket hoz. A GFTU tagszervezetei azt is elősegítik, hogy a helyi közösségek hallassák hangjukat a számukra fontos ügyekben. Tanfolyamokat szerveznek a munkanélkülieknek, az idős családtagjaikat gondozóknak, a nyugdíjasoknak és a diákoknak. A helyi közösségek szervezése nagy segítséget jelent a lakosságnak, egyúttal pedig a szakszervezetek helyi szintű megítélését is javítja. A GFTU oktatásügyi tevékenysége az oktatási színvonal emelésére irányul. Az oktatás célja, hogy a dolgozók új nemzedékét felkészítse a munkavállalói érdekképviseletre, megteremtse a holnap dinamikusan működő szakszervezeteit és újjáépítse a szakszervezeti struktúrákat. Ehhez megfelelő kompetenciákra van szükség, ezért szorgalmazza a szövetség a szakszervezeti tagok és vezetők folyamatos továbbképzését. A brit szakszervezetek jelenleg az optimális szervezeti modellen dolgoznak, amelyet rugalmasan igazítanak a fennálló ill. változó helyzethez. Felhívják a figyelmet arra, hogy a problémákat megfelelően kell felismerni és hatékonyan kommunikálni, hogy szükség van a sikeres vezetőség kiépítésére és az aktív tagokra. Fontos, hogy a szakszervezet felépítése megfelelően képviselje a különböző csoportokat (pl. a nőket, az emigránsokat) és problémáikat. A GFTU szerint a munkavállalók bevonásának leghatékonyabb módja a „dolgozótól a dolgozóig” stratégia. A szövetség különböző 28
kategóriákra a dolgozókat és hozzáállásukat, és egyéni stratégiát alkalmaz, hogy a lehető legnagyobb sikert érje el; tevékenységéhez többek között táblázatokat használ fel. Különböző módszereket alkalmaz a vezetők, a szimpatizánsok, a tagok, a szakszervezeten kívül állók és ellenfelei esetében; más módon győz meg egy tapasztalt aktivistát vagy elkötelezett tagot, mint egy határozatlan dolgozót vagy egy olyan munkavállalót, aki szerint nincs szükség szakszervezetekre. Egy biztos: minden csoporttal kommunikál és párbeszédet folytat, vagy legalábbis erre törekszik. A GFTU egy szállítmányozási cég példáján mutatta be az együttműködés kiépítésének módjait. A szakszervezet minden félnek kérdőívet adott, amelyben arról érdeklődött, milyen célokat állítanak maguknak és mik az elvárásaik. Már maga a kérdőív segített a feleknek abban, hogy pontosítsák állásfoglalásukat. A kérdőívek összehasonlítása után kiderült, hogy szinte minden céljuk és elvárásuk közös. Ez a tény megalapozta a párbeszédet és az együttműködést, és minimálisra csökkentette a konfliktusok kirobbanásának kockázatát. A felek a közös területekre összpontosítottak ahelyett, hogy a vitás kérdéseket keresték volna – és így a szakszervezet is tényérveket felmutató és a tárgyaló felek véleményét elfogadni képes professzionális félként mutatkozhatott meg. Ez a fajta partnerség, valamint a dolgozók bevonása a célkitűzésbe, majd a döntéshozatali folyamatba tartósan megváltoztatta a felek kapcsolatát a vállalat területén. Kiépült az együttműködéshez és a további tárgyalásokhoz szükséges bizalom. Ezt a tapasztalatát a szövetség a későbbiekben is felhasználta. Hangsúlyozni kell azonban, hogy az ilyenfajta partneri együttműködés csak akkor lehetséges, ha a vállalkozó nem folytat látszattárgyalást, hanem egyenrangú félként kezeli a munkavállalókat és a szakszervezeti képviselőket, ismeri szükségleteiket, felismeri a velük folytatott párbeszéd értékét, fontosnak látja részvételüket.” A stratégiai hozzáállás a máltai General Workers' Union példáján:4 „A kormány a szakszervezetekkel karöltve keresi azokat a módszereket, amelyekkel új, kreatív munkahelyek hozhatók létre, és csökkenthető a vállalatok és a fogyasztók energiafelhasználása. A társadalmi párbeszéd célja a veszélyes és bizonytalan munkahelyek felszámolása. A GWU igyekszik közvetlenül a lakosságtól és a szakszervezeti tagoktól megtudni, hogy milyen tevékenységet várnak tőle. A párbeszéd résztvevői közösen építik a jövő kihívásainak megfelelő új társadalmi tudatot és fenntartható, kiegyensúlyozott változásokat lehetővé tevő társadalmi környezetet alakítanak ki. A szakszervezetek úgy tárgyalnak a kormánnyal és a munkáltatókkal, hogy azok szövetségest lássanak bennük. A GWU nemcsak a szakszervezeti tagoknak, hanem a családoknak és közösségeknek is igyekszik segítséget nyújtani. Támogatja a vízumigénylőket, segíti a diákokat, így a dolgozók szívesen bekapcsolódnak a szakszervezet tevékenységébe és a döntéshozatalban való részvételbe, és növelik a szakszervezetek társadalmi elfogadottságát.” 4
A Get involved! projekt munkatalálkozóján elhangzott beszélgetés alapján.
29
A máltai GWU esete jó példa arra, milyen a társadalmi párbeszéd feleinek együttműködése, ha a párbeszéd nem látszólagos, hanem valóságos, a felek közös célt tűznek ki maguk elé, kölcsönös tisztelettel viseltetnek egymás iránt és a foglalkoztatottság növelését, valamint egy versenyképes, innovatív gazdaság kialakítását tartják szem előtt. A stratégiai hozzáállás példája – a lengyel szakszervezetek gyakorlata:5 Az OPZZ legfőbb döntéshozó szerve – a kongresszus – által elfogadott Szövetségi
Program megvalósítása során a szervezet elkészítette a Méltó Munka Kampány című stratégiai jelentőségű szövegét. A OPZZ elnöksége és tanácsa jóváhagyta a kampányt, és megkezdte megvalósítását. A szövegben tematikus rendben szerepelnek azok a problémák, amelyek ellen fel kell lépni a gazdasági növekedés és a társadalmi ill. munkavállalói jólétnövelés érdekében. Az érintett témák – a teljesség igénye nélkül – a gazdasági és adóügyi kérdések, a bérproblémák, a társadalmi szakadék, a munkapiaci politika és a munkaügyi jogok, a társadalmi járulékok, az egészségügy helyzete és a migráció. A kampány minden kérdésre konkrét megoldási javaslatokat ad. Az OPZZ tagszervezetei is intézkedéseket tesznek annak érdekében, hogy stratégiai keretbe foglalják tevékenységüket. Jó példát szolgáltat erre a Fémmunkások Szakszervezeti Szövetsége (Federacja Związków Zawodowych „Metalowcy”), amely uniós támogatással készítette el 2014-2019-es Erőforrásfejlesztési Stratégiáját saját szükségleteire és tagszervezetei számára.
A Get involved! projekt megvalósulása elmélyítette a szakszervezeteknek a gazdasági felek közötti együttműködés építésével kapcsolatos ismereteit, és növelte annak az esélyét, hogy ez az együttműködés javuljon, és nőjön a munkavállalói részvétel a vállalati és országos szintű döntési folyamatokban. A projekt résztvevői és a közreműködő felek tanácsokat és iránymutatást kaptak azt illetően, hogyan kapcsolják be a munkavállalókat, hogyan növeljék a dolgozói részvételt és a társadalmi párbeszéd résztvevőinek egymás iránti bizalmát. Ha nemzetközi szemszögből tekintünk az országos folyamatokra és összehasonlítjuk őket a többi állam területén megfigyelt helyzettel, hatékonyabbá tehetjük a munkavállalói szervezetek működését és összehangolhatjuk a partnerek tevékenységét – így többszörös hasznot hozunk az európai szakszervezeti mozgalomnak. A kihívásokra felkészült szakszervezetek – ha a többi fél is nyitottá válik –, hatékonyabban részt vehetnek az együttműködésben, növelhetik a dolgozói részvételt, javíthatják a vállalatvezetést és az ország gadzaság- és társadalmi politikáját, és megvethetik a fenntartható fejlődés alapjait.
5
Az itt bemutatott stratégiák a Get involved! projekt munkatalálkozóján kerültek kidolgozásra.
30
This copy is free. This publication is published in the framework of the project “Get involved! ”. Sole responsibility lies within autor. The European Commission is not responbsible for any use that may be made of the information contained herein
Decent work in Europe
transnational cooperation of workers
transnational Decent work cooperation workers in Europe Decentofwork
in Europe
transnational cooperation of workers
With financial support from the European Union
This copy is free.
This publication is published in the framework of the project “Decent work in Europe – transnational cooperation of workers”. The sole responsibility for the content of the publication lies within the authors. The European Commission is not responsible for any use of the information contained therein.
Decent work in Europe
transnational cooperation of workers
transnational Decent work cooperation workers in Europe Decentofwork
in Europe
With financial support from the European Union
transnational cooperation of workers
