A ÉVI I. TÖRVÉNY

A 2012. ÉVI I. TÖRVÉNY

HATÁLYBA LÉPÉSE ÉS VÁLTOZÁSAI A 2012. ÉVI LXXXVI. TÖRVÉNY ALAPJÁN – KIEGÉSZÍTÉS AZ MGYOSZ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE KIADVÁNYÁHOZ –

MUNKAADÓK ÉS GYÁRIPAROSOK ORSZÁGOS SZÖVETSÉGE Budapest, 2012

© Minden jog fenntartva. Jelen kiadvány a Munka Törvénykönyve tételes szövegén kívüli részeit az MGYOSZ engedélye nélkül reprodukálni, bármely formában lemásolni csak az MGYOSZ előzetes hozzájárulásával szabad.

Összeállította: Bálint Adrienn, a z MGYOSZ szakértője, szociális és munkaügyekért felelős igazgatója és Dr. Lóródi László ügyvéd, munkajogász

Felelős kiadó: Wimmer István Főtitkár Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetsége 1055 Budapest, Kossuth Lajost tér 6-8. Telefon: +36-1-474-20-41, +36-1-474-20-45 E-mail: [email protected], [email protected] Web: www.mgyosz.hu

TARTALOMJEGYZÉK 4

2013. január 1-jén hatályba lépő rendelkezések /Mth. 85.§ (47), Mt. 298.§/

5

Hatályba léptető rendelkezések az ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK részben

6 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKAVISZONYT érintő alapvető szabályok körében 6 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKÁLTATÓ SZEMÉLYÉBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS fejezetben 7 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKASZERZŐDÉS fejezetben 10 Az Mt. hatályba lépés előtti módosításai A MUNKAVISZONY fejezetben 13 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKAVISZONYHOZ KAPCSOLÓDÓ EGYES MEGÁLLAPODÁSOK fejezetben 15 17

Hatályba léptető rendelkezések a MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ fejezetben Az Mt. a MUNKA-ÉS PIHENŐIDŐ fejezetet érintő hatályba lépés előtti módosításai

25 26

Hatályba léptető rendelkezések A MUNKA DÍJAZÁSA fejezetben Az Mt. hatályba lépés előtti módosításai A MUNKA DÍJAZÁSA fejezetben

32 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE fejezetben 33 Az Mt. hatályba lépés előtti módosításai A MUNKAVISZONY EGYES TÍPUSAIRA VONATKOZÓ KÜLÖNÖS SZABÁLYOK fejezetben 42 43 45 46 47 48

Hatályba léptető rendelkezések A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK részben Az Mt. hatályba lépés előtti változásai az Üzemi tanácsról szóló fejezetben A szakszervezet Az Mt. hatályba lépés előtti változásai a szakszervezetről fejezetben A kollektív szerződés Az Mt. hatályba lépés előtti változásai a kollektív szerződésről szóló fejezetben

52 Hatályba léptető rendelkezések A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSE fejezetben 52 Az Mt. hatályba lépés előtti változásai a munkajogi igény érvényesítéséről szóló fejezetben 54 Hatályba léptető rendelkezések a ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK részben 55 Az Mt. hatályba lépés előtti módosításai a ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK külföldiek foglalkoztatásáról szóló fejezetben

4

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről

2013. JANUÁR 1-JÉN HATÁLYBA LÉPŐ RENDELKEZÉSEK /MTH. 85.§ (47), MT. 298.§/

53. §

a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai; 2012-ben még a korábbi fogalmak és szabályok mellett kell eljárni. Ez érinti a szakszervezeti tisztségviselő és ÜT elnök munkajogi védettségével kapcsolatos szabályokat is

115–125. §

a rendes szabadságra vonatkozó összes új szabály hatályba lépése 2013-ra tolódik. A szabadság Mt.-beli szabályai is módosulnak az Mth. hatályba lépésével.

125–131. §

a betegszabadság, a szülési szabadság új szabályai; a fizetés nélküli szabadság esetei, kivéve a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat idejére kapott fizetés nélküli szabadságot, amely 2012. július 1-jétől hatályos;

133. §

a fizetés nélküli szabadságra vonatkozó igényérvényesítés szabályai

148–152. §

a távolléti díj számításának új szabályai

A 2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatályba lépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról – továbbiakban az Mth. rendezi az új Mt. egyes rendelkezéseinek időbeli hatályba lépését, valamint átvezeti a változásokat az összes olyan törvényben – néhány kivételtől eltekintve, amelyeket valószínűleg csak tévedésből nem módosítottak –, amelyben az Mt. valamilyen módon megjelenik. Ezek a legtöbb esetben az Mt.-re történő hivatkozások átvezetését/átszámozását jelentik. Ebben a kiegészítésben a versenyszféra munkaviszonyait érintő változásokra térünk ki. A könnyebb forgathatóság érdekében ez a kiegészítés az alapját képező könyv szerkezeti felépítését követi. Fejezetenként megyünk végig a módosításokon úgy, hogy először a hatályba léptető rendelkezéseket magyarázzuk, majd ugyanazon fejezeten belül az Mt. módosítását. A hatályba léptető szakaszok száma elé ezért az „Mth.”, az Mt.-t módosító szakaszok száma elé az „Mt.” rövidítést tettük, hogy világos legyen, mely szakasz mire vonatkozik.

HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK AZ ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK RÉSZBEN Mth. 1. §

( 1) E törvénynek más jogszabályban alkalmazandó rövid megjelölése: Mth. (2) Ahol törvény – szerkezeti egység, valamint a törvény kihirdetése évének megjelölése nélkül – a) a munka törvénykönyvét, b) a Munka Törvénykönyvét vagy c) a munka törvénykönyvéről szóló törvényt említi, azon 2012. december 31-ig a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt is érteni kell.

Mth. 2. §

( 1) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényt (a továbbiakban: Mt.) – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell.

E két bekezdés alapján bizonyos esetekben 2012. december 31-ig az régi Mt.-t kell alkalmazni. /v. ö. Összefoglaló táblázat a hatálybalépésről/ ( 2) Az egyoldalú jognyilatkozatra a közlésekor hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni. (3) A (2) bekezdéstől eltérően az Mt. 16–17. §-át az Mt. hatálybalépését megelőzően közölt kötelezettségvállalásra és munkáltatói szabályzatra is alkalmazni kell. Álláspontunk szerint, e rendelkezés alapján a korábban kiadott munkáltatói egyoldalú nyilatkozatok, szabályzatok tekintetében az utólagos egyoldalú módosítás, elállás lehetősége abban az esetben is fennáll, ha ezt a munkáltató külön nem kötötte ki.

5

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK

A MUNKAVISZONY

6


évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről HATÁLYBA2012.LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKAVISZONYT ÉRINTŐ ALAPVETŐ SZABÁLYOK KÖRÉBEN

Mth. 1. §

( 4) Ha a munkavállaló munkaviszonya a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, amíg munkaviszonya nem szűnik meg – a végkielégítésre vonatkozó szabályokat kivéve –, úgy kell tekinteni, mintha azt jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.

A rendszerváltozás előtti Mt. (1967. évi II. törvény) ismerte az áthelyezés fogalmát, és kimondta, hogy az áthelyezett dolgozó áthelyezés előtti munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az új vállalatnál töltötte volna. Ezt a folytonosságot a ‘92-es Mt. fenntartotta, és fenntartja az új törvény is. Azzal a kivétellel, hogy az új Mt. szerint már nem minősül a munkaviszony teljes hossza a végkielégítés szempontjából jogszerző időnek. /v. ö. Mt. 77. § (2)/

HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKÁLTATÓ SZEMÉLYÉBEN BEKÖVETKEZŐ VÁLTOZÁS FEJEZETBEN Mth. 3. §

( 1) Az Mt. 38. § (2) bekezdését abban az esetben kell alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére 2012. július 15. napját követően kerül sor.

A 38. § (2) rendelkezik a munkáltató munkavállalók felé fennálló tájékoztatási kötelezettségéről átszállás (korábbi munkajogi jogutódlás) esetén abban az esetben, ha az átszállással érintett munkahelyen üzemi tanács nem működik (mert a munkavállalók száma nem éri el az 50 főt) és üzemi megbízottat nem választottak. Ez – az új törvény szerinti tájékoztatási kötelezettség – a munkáltatót a 2012. július 15. követően megvalósult átszállás esetén terheli. ( 2) Az Mt. 40. §-át abban az esetben kell alkalmazni, ha a gazdasági egység átvételére az Mt. hatálybalépését követően került sor. Ha az átszállás kapcsán a munkavállaló arra hivatkozva felmondással megszünteti a munkaviszonyát, hogy az átszállás személyi és családi körülményeire nézve aránytalan sérelemmel járna – erre a korábbi törvény szerint nem volt lehetőség –, a munkáltatói felmondáshoz

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY

( 3) Az Mt. 282. § (2) bekezdését a gazdasági egység 2012. június 30-át követő átvétele esetén kell alkalmazni. Ugyanígy csak a hatályba lépést követő átvétel esetén érvényes az a szabály, amely szerint az új munkáltató az előző munkáltató által kötött kollektív szerződést (ksz.) az átvétel időpontjától számított legalább 1 éven keresztül köteles fenntartani. (Az Mt. első változata rögzítette, hogy ilyen esetben a ksz. munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályait nem köteles a munkáltató fenntartani. Jelen törvény azonban módosítja az Mt. erre vonatkozó 282. §-át, így a teljes ksz. érvényes az átvételt követő 1 éven keresztül, kivéve, ha ezen idő alatt a felek – azaz a munkáltató és a szerződéskötésre jogosult szakszervezet – azt nem módosítják, vagy nem helyezik hatályon kívül.)

HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKASZERZŐDÉS FEJEZETBEN Mth. 4. §

( 1) Ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek az Mt. 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyet kell tekinteni.

Az új Mt. szerint a munkavégzés helye már nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek, így megszűnik az állandó/változó munkahely elhatárolása. Ha a régi szabályok szerint a munkaszerződésben a felek változó munkahelyet jelöltek meg, az új szabályok szerint a munkaszerződés erre irányuló módosítása nélkül a munkavégzés helyének azt a telephelyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját a szokásos rend szerint végzi. Felhívjuk a figyelmet, hogy – számunkra egyelőre ismeretlen okból, valószínűleg tévedésből – a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 9. § (3) bekezdés d) pontja szerint a munkaszerződés lényeges tartalmi elemein egyelőre még a munkavégzés helyét is érteni kell. Azaz a munkaügyi ellenőrzés erre a kérdésre, feltételre is kiterjed. Így még az is lehetséges, hogy a felügyelők büntetni fognak erre a szakaszra hivatkozva, ha a szerződésben nem szerepel a munkavégzés helye. Ennek ellenére – a problémák, viták elkerülése végett – javasoljuk a kérdéses feltétel szerepeltetését a munkaszerződésben. (A szociális partnerek abban állapodtak meg a kormánnyal az Mth. vitája során, hogy a Met. koncepcionális, szakmai felülvizsgálatára nem most, hanem egy szakmai konzultációt követően kerül sor.)

A MUNKAVISZONY

hasonló (új) szabályok szerint kell felmenteni és végkielégítést fizetni számára, de csak abban az esetben, ha az új munkáltató általi átvételre 2012. július 1-jét követően kerül sor.

7

8


A MUNKAVISZONY


( 2) A próbaidő csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén hosszabbítható meg. Az Mt. 45. § (5) bekezdése lehetővé teszi, hogy a felek a 3 hónapnál rövidebb próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthassák, de ezzel együtt sem haladhatja meg a próbaidő hossza a 3 hónapot. (Kivéve kollektív szerződés rendelkezése alapján, ahol maximum 6 hónap lehet. Jelen bekezdés azt mondja ki, hogy ez a lehetőség csak a 2012. július 1. után kötött munkaszerződések esetében adott. Arról továbbra sem szól a törvény, hogy ha a ksz. alapján 6 hónap lehet a próbaidő, akkor a meghosszabbított próbaidő is 6 hónap lehet-e.) ( 3) Az Mt. 49. § (2) bekezdése csak az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződés esetén alkalmazható. Az Mt. 49.§ (2) szerint a feleknek lehetőségük van elállni a munkaszerződéstől a szerződés aláírása és a munkába lépés napja közötti időszakban. Az Mth. jelen szakasza szerint ez is csak az Mt. hatályba lépését követően aláírt szerződések esetében adott lehetőség.

Mth. 7. §

( 1) A munkaviszony megszűnésének feltételeire és jogkövetkezményeire a megszűnéskor hatályos rendelkezések az irányadók. (2) A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat feltételeire és jogkövetkezményeire a jognyilatkozat közlésekor hatályos rendelkezések az irányadók.

A munkaviszonyt megszüntetni tehát minden esetben a hatályos szabályok szerint lehet/kell. Akkor is, ha a felmondás/azonnali hatályú felmondás előzményei/okai korábbra nyúlnak vissza. (3) Ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a) rendes felmondást említ, azon felmondást, b) rendkívüli felmondást említ, azon az Mt. 78. §-a szerinti azonnali hatályú felmondást kell érteni. Az Mt. hatályba lépésével megváltoztak a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó elnevezések. E szakasz azt rögzíti, hogy a felek megállapodásaiban külön átvezetés/módosítás nélkül az új fogalmakat kell érteni. ( 4) Az Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett, az Mt. 65. § (3) bekezdés e) pontja szerinti kezelés alatt álló munkavállalót a védelem a kezelés tartamára, de legfeljebb 2012. december 31. napjáig illeti meg.


( 5) Az Mt. hatálybalépését megelőzően létesített munkaviszony esetén az Mt. 77. § (2) bekezdésének alkalmazásakor a sorkatonai szolgálat tartamát is figyelembe kell venni. A 77. § (2) rögzíti, melyek azok a 30 napnál hosszabb, munkából távol töltött időszakok, amelyeket a végkielégítés megállapításánál jogszerző időként kell figyelembe venni. Ebből a felsorolásból a sorkatonai szolgálat időtartama kimaradt, hisz ma már nincs Magyarországon kötelező sorkatonai szolgálat. Az Mth. jelen bekezdése azt rögzíti, hogy a korábban teljesített sorkatonai szolgálat időtartamát figyelembe kell venni abban az esetben, ha a munkaviszony az új Mt. hatályba lépése előtt kezdődött. A 2012. július 1. után létrejött munkaviszony esetében azonban már nem minősül jogszerző időnek, hisz a végkielégítésre való jogosultság mindig az adott munkáltatónál fennálló munkaviszony hossza alapján keletkezik ( 6) Az Mt. 69. § (3) bekezdését az Mt. hatálybalépését követően kötött munkaszerződésre kell alkalmazni. A felmondási idő hossza változatlan, a feleknek továbbra is lehetőségük van ennél hosszabb felmondási időben megállapodni. Ennek – új – korlátja maximum 6 hónap, és e korlátozást csak a 2012. július 1. után kötött munkaszerződések esetén kell figyelembe venni. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy kollektív szerződés hasonló tartalmú rendelkezésére a 6 hónapos korlát nem vonatkozik, ez alól az Mt. 85. (3) bekezdése mentesíthet. Kiemeljük azonban, hogy a kérdéses rendelkezés a 69. § (2) bekezdésére nem vonatkozik („A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő…”). Így – a felek eltérő megállapodása hiányában – a felmondási idő (a jogviszony hosszának növekedésével együtt) csak a munkáltató felmondása esetén hosszabbodik abban az esetben is, ha a jogviszony a korábbi Mt. alapján jött létre.) ( 7) Az Mt. 71–76. §-ában foglaltakat abban az esetben kell alkalmazni, ha az Mt. 72. § (2) bekezdése szerinti tájékoztatásra 2012. június 30. napját követően kerül sor. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó új szabályokat kell alkalmazni akkor, ha az üzemi tanács irányába tett első tájékoztatás /72. § (2)/ 2012. június 30-át követően történik meg. Amennyiben erre még júniusban sor került, a csoportos létszámcsökkentést a régi szabályok szerint kell lebonyolítani.

A MUNKAVISZONY

A munkavállaló emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése alatt fennálló felmondási védelem az új törvény szerint a kezelés időtartama alatt, de legfeljebb annak megkezdésétől számított 6 hónapig áll fenn. A ‘92-es Mt. ezt időben nem limitálta, a védelem a kezelés teljes időtartama alatt fennállt. Az Mth. jelen átmeneti szabálya arra vonatkozik, ha az erre irányuló kezelés az új Mt. hatályba lépése előtt megkezdődött, a felmondási védelem legkésőbb 2012. december 31-ig áll fenn.

9

A MUNKAVISZONY

10


2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről AZ MT. HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI MÓDOSÍTÁSAI A MUNKAVISZONY FEJEZETBEN

26. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége Mt. 46. §

( 1) A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a) a napi munkaidőről, b) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, c) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, d) a munkakörbe tartozó feladatokról, e) a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint h) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

Ez a szakasz kiegészült az e) ponttal, miszerint a munkáltató a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül a szabadság mértékéről, számításának módjáról és kiadásáról is köteles tájékoztatni a munkavállalót. A ‘92-es Mt. alapján a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg legalább szóban, 30 napon belül írásban kellett ezt a tájékoztatást megtenni. Most csak az írásbeli tájékoztatásról rendelkezik a törvény, amelynek határideje 15 napra csökkent, de javasoljuk ezt továbbra is a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg megtenni. Az Mt. 50 § (1) b) alapján a felek megállapodása a tájékoztatási kötelezettség szabályaitól csak a munkavállaló javára térhet el. A 46. § további bekezdései a munkáltató tájékoztatási kötelezettségei kapcsán további előírásokat/könnyítéseket határoz meg. /v.ö: könyv 40. oldal/ /Mth. 85.§(1) alapján/

28. Eltérő megállapodás Mt. 50. §

(1) A felek megállapodása a) a 42–44. §-ban, valamint b) a 45. § (1) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el.


A (4) bekezdés fogalmi pontosítást tartalmaz. (Korábbi szöveg: „Kollektív szerződés legfeljebb hat havi próbaidőt állapíthat meg.”) Az érdemi tartalom azonban nem változik, továbbra is maximum 6 hónap próbaidő köthető ki a kollektív szerződésben, vagy az üzemi megállapodásban. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a próbaidő meghosszabbítása tekintetében a törvény munkaszerződés keretei között a 45 § (5) alapján 3 hónapban limitálja a próbaidő hosszát. Ennél rövidebb próbaidő esetén egyszeri meghosszabbítással élhetnek a felek, de ksz. vagy üzemi megállapodás hiányában ekkor sem haladhatja meg a próbaidő a 3 hónapot. /Mth: 85. § (2)/

30. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás Mt.53. §

( 1) A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. (2) Az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. (3) A munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a) a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, b) gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította. (4) A (3) bekezdés c) pontjának alkalmazása tekintetében a 131. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. (5) A munkavállaló az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

A MUNKAVISZONY

(2) Kollektív szerződés a) a 42–44. §-ban, valamint b) a 45. § (1)–(4) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el. (3) Kollektív szerződés a 46-47. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. (4) Kollektív szerződés rendelkezése alapján a próbaidő tartama legfeljebb hat hónap.

11

12


A MUNKAVISZONY


Az 53. § megteremti a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás fogalmát, a korábbi átirányítás-kirendelés-kiküldetés rendjét helyettesítendő. Ennek időkorlátja főszabály szerint 44 munkanap vagy 352 óra. A jelenlegi módosítás az ezt szabályozó (2) bekezdést változtatja meg, amely szerint ez arányosítandó akkor, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. Az eltérő megállapodásokat szabályozó 57. § (1) b) alapján a védelmeket szabályozó (3)-(4) bekezdésektől a felek megállapodása nem térhet el, de az időkorlátok tekintetében nem határoz meg korlátozást. Tehát ettől a felek megállapodása álláspontunk szerint mindkét irányban eltérhet, nemcsak a munkavállaló előnyére. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabálya 2013. január 1-jén lép hatályba, addig a régi szabályok érvényesek, tehát idén még továbbra is a kiküldetés, a kirendelés, az átirányítás terminológiája és időkorlátai alkalmazandók! /Mth. 85. § (3)/

43. Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén Mt. 80. §

( 1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani. (2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

A (2) bekezdés módosítása szerint a munkavállaló számára az utolsó munkában töltött naptól vagy a munkaviszony megszűnésének napjától számított 5. munkanapon kell legkésőbb elszámolni a munkavállalóval, míg a törvény első változata 3 munkanapos határidőről rendelkezett. Az 5 munkanapos szabály – a felmondással történő megszűnés kivételével – tehát minden esetben alkalmazandó, még a határozott idejű munkaszerződés lejárta esetében is. /Mth. 85. § (4)/


13

45. Eltérő megállapodás (1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) a 63. § (1) bekezdésében, b) a 64. §-ban, c) a 82. § (1) bekezdésében foglaltaktól nem térhet el. (2) Kollektív szerződés a) a 63. § (2)-(3) bekezdésében, b) a 65-68. §-ban, c) a 71-76. §-ban, d) a 78. §-ban, e) a 81. §-ban, f) a 83. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. (3) A kollektív szerződés a 69. § (1) bekezdésében foglaltnál hosszabb felmondási időt is megállapíthat.

A munkaviszony megszűnésére/megszüntetésére vonatkozó eltérő megállapodásokat szabályozó szakaszban két – egymással összefüggő – módosítást iktat be. A korábbiakban az (1) b) pontja a 64–67.§-ról rendelkezett úgy, mint kötelező szabályokról, amelyektől a felek megállapodása nem térhet el. Az új szabály alapján csak a megszüntetés esetei és az ehhez kapcsolódó indoklási kötelezettség fennállása (64. §) az, amitől nem lehet eltérni, a felmondásra vonatkozó szabályoktól (65–68. §) a munkavállaló javára el lehet térni. /(2) b)/ A (2) d) pontja szintén új, miszerint az azonnali hatályú felmondás szabályaitól csak a munkavállaló javára lehet eltérni, kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás keretében. /Mth. 85. § (5)/

HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKAVISZONYHOZ KAPCSOLÓDÓ EGYES MEGÁLLAPODÁSOK FEJEZETBEN Mth. 5. §

z Mt. hatálybalépését megelőzően megkezdett tanulmányokra a tanulmányok A befejezéséig, de legfeljebb a jogszabály vagy az oktatási intézmény által előírt

A MUNKAVISZONY

Mt. 85. §

14


A MUNKAVISZONY


képzési idő tartamára a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 2012. június 30. napján hatályos 115. §-a az irányadó. A hatályba lépést megelőzően megkötött tanulmányi szerződésekre a régi szabályok az irányadóak. Ez álláspontunk szerint arra az esetre is igaz, amennyiben a kérdéses szerződést az új Mt. hatálybalépését követően módosítják a felek.


15

HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKA- ÉS PIHENŐIDŐ FEJEZETBEN Mth. 8. §

Az új munkaidő szabályokat csak a hatályba lépést követően megkezdett munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás esetén lehet alkalmazni. Ez alól a következő 3 eset kivétel: • ha a munkaviszony a munkaidőkeret fennállása alatt szűnik meg /95. §/ • a munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidő-beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább 4 nappal korábban módosíthatja /97. § (5)/ • a munkavállaló számára fizetés nélküli szabadság jár a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat időtartamára /132. §/ Azaz, ezeket a szabályokat már a hatályba lépés időpontját megelőzően elrendelt munkaidőkeret és közölt munkaidő-beosztás esetén alkalmazni lehet és kell. ( 2) Az Mt. 109. § (1) bekezdése alapján a 2012. évben legfeljebb kétszázhuszonöt óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Bár a törvény csak július 1-jétől hatályos, 2012-ben – július–december időszakra arányosítva – 225 óra a megállapodás nélkül elrendelhető túlóra maximuma. ( 3) Az Mt. hatályba lépése előtt, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 117/C. §-a vagy 127/A. §-a alapján megkötött megállapodásra – annak megszűnéséig – a megállapodás megkötésekor hatályos szabályokat kell alkalmazni. A megállapodás megkötésekor hatályos szabályokat – tehát a ‘92-es Mt.-t – kell alkalmazni: • olyan megállapodás esetében, amely arra irányult, hogy a gazdasági válságra való tekintettel a munkavállaló legalább 36 órás, rövidebb, teljes heti munkaidejét átmenetileg felemelik maximum heti 44 órára (a megállapodás időtartamának átlagában), legfeljebb 1 éves időtartamra;

A MUNKAÉS PIHENŐIDŐ

( 1) Az Mt. XI. fejezete rendelkezéseit – az Mt. 95. §-ában, 97. § (5) bekezdésében és 132. §-ában foglaltak kivételével – a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni.

16




• kulcspozícióban dolgozó munkavállalóval kötött megállapodás esetén, amely arra irányult, hogy a munkáltató számára nélkülözhetetlen és a munkaerőpiacról nehezen pótolható/ helyettesíthető munkavállaló számára – beleegyezésével – 300 óra túlmunka legyen elrendelhető. (A régi szabályok értelmében az éves túlmunka korlátját csak kollektív szerződésben lehetett 300 órára emelni.) ( 4) Ha a felek a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 117/C. §-a alapján kötött megállapodást annak lejárta előtt megszüntetik, az Mt. 95. § (1) bekezdését kell alkalmazni vagy megállapodhatnak, hogy a munkáltató az általános munkarend és a napi munkaidő alapul vételével meghatározott és a teljesített munkaidő különbözetét a 2012. július 31. napjáig elrendelt munkaidőkeret vagy elszámolási időszak során veszi figyelembe. Ha a heti 36 órás munkaidő megemeléséről szóló megállapodást a felek idő előtt felbontják, két variáció szerint számolhatnak el egymással: 1. úgy, mintha a munkaidőkeret lejárta előtt szűnne meg a munkavállaló munkaviszonya /95. § (1)/ vagy 2. megállapodásuk alapján a teljesített és a teljesítendő munkaidő különbözetét egy 2012. július 31-ig elrendelt munkaidőkeret vagy elszámolási időszak keretében rendezik. ( 5) Az Mt. hatályba lépését megelőzően igénybe vett fizetés nélküli szabadságra a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvénynek a fizetés nélküli szabadság igénybevételekor hatályos szabályait kell alkalmazni. Az új Mt. hatályba lépését megelőzően igénybe vett fizetés nélküli szabadságra a régi szabályokat kell alkalmazni. Álláspontunk szerint a fizetés nélküli szabadság igénybevétele alatti felmondási védelmek azonban már az új szabályok szerint érvényesülnek, hisz erre vonatkozó eltérő iránymutatás nincs. ( 6) A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 136. § (1) bekezdése szerinti, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadság 2012. december 31. napjáig váltható meg. A szabadság pénzbeli megváltásának lehetősége ütközik az uniós joggal, ezért erre az új Mt. hatályba lépése után nem lesz erre lehetőség. A felek néhány hónapig élhettek vele, a ‘92-es Mt. 136. §-a alapján, amely kimondta, hogy a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság megszűnését követően, ha a munkavállaló a gyermek ápolása, gondozása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára járó szabadságot nem kapta meg, azt a felek megállapodása alapján pénzben is meg lehetett váltani. Ez a lehetőség tehát erre az évre még fennmarad.


17

AZ MT. A MUNKA-ÉS PIHENŐIDŐ FEJEZETET ÉRINTŐ HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI MÓDOSÍTÁSAI 50. A munkaidő-beosztás szabályai ( 1) A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. (2)Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató heti átlagban legalább a napi munkaidő fele beosztásának jogát – a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel – a munkavállaló számára írásban átengedi. (3) Kötetlen munkarend esetén a) a 93–112. §-ban, valamint b) a 134. (1) bekezdés a)-b) pontban foglaltakat –- e bekezdés kivételével – nem kell alkalmazni. (4) A munkavállalóra az 53. § szerinti foglalkoztatás esetén a munkavégzés helye szerinti munkarend az irányadó.

A törvény első változata úgy rendelkezik, hogy a munkarend akkor kötetlen, ha a munkáltató legalább a napi munkaidő felének beosztását írásban átengedi a munkavállalónak. Az ezt szabályozó (2) bekezdés most kiegészül azzal, miszerint a napi munkaidő felét heti átlagban kell figyelembe venni. Azaz, ha a munkavállaló heti 40 órát dolgozik, akkor a munkáltatónak legalább 20 óra beosztását kell írásban átengednie ahhoz, hogy a munkakör kötetlennek minősüljön, de a heti munkaidő felét nem muszáj 5 naptári napon ledolgoznia. Tehát a munkáltató meghatározhatja úgy is, hogy az általa beosztásra kerülő 20 órát 2 vagy 3 nap alatt teljesíti a munkavállaló. Ez a módosítás ily módon lehetővé teszi heti átlagban az egyenlőtlen munkarendéhez hasonló munkavégzés alkalmazását, amelyre munkaidőkeret vagy elszámolási időszak esetén van lehetőség; a (3) bekezdés értelmében a munkaidőkeretet azonban nem kell/lehet alkalmazni kötetlen munkarendben. Például a munkáltató előírhatja, hogy ún. törzsidőként a munkavállaló hetente két meghatározott napon 8 órában, vagy minden munkanapon egy meghatározott időszakban (pl. 10–14 óráig) legyen jelen a munkahelyén. Fontos, hogy a törvény megfogalmazása szerint a munkáltatónak legalább heti átlagban a napi munkaidő felének beosztását kell átengedni a munkavállalónak, ami azt jelenti, hogy ennél többet is átengedhet, pl. heti 40 órás foglalkoztatás esetén heti 30-at, vagy akár a teljes munkaidőt is. Kimarad a (2) bekezdés meghatározásából a „munkakör sajátos jellege” utalás, amelyet valamilyen módon szintén alá kellett volna támasztania a munkáltatónak a kötetlen munkarend esetén. Így már gyakorlatilag minden munkakörben lehet alkalmazni, ahol a munkavégzés jellege lehetővé teszi az e fajta önálló és rugalmas munkavégzést.


Mt. 96. §

18




Ennek megfelelően a könyv 80. oldalán található magyarázat a következők szerint módosul: A kötetlen munkarend legfontosabb ismérvei: • Írásbeliség: írásban kell azt rögzíteni (megállapodással vagy egyoldalú jognyilatkozattal), hogy a munkavállaló a munkaideje meghatározott hányadában maga jogosult beosztani a munkaidejét. • A munkaidő-beosztás meghatározott hányada: a heti munkaidő átlagában legalább a napi munkaidő felét el kell érnie a munkavállaló által beosztásra kerülő munkaidőnek. Tehát heti 40 órás, napi 8 órás foglalkoztatás esetén legalább heti 20, napi 4 órát át kell engedni. Ezt a munkaidőt a heti munkaidő átlagában kell figyelembe venni. Ahogy az imént már említettük, a munkáltató dönthet úgy, hogy a teljes munkaidő beosztását átengedi a munkavállalónak, viszont ennek a megállapodásból (munkaszerződésből) ki kell tűnnie. A 135. § Mth.-val beiktatott módosítás alapján a kötetlen munkarend szabályaitól már csak a munkavállaló javára lehet eltérni. A kötetlen munkarend további szabályaihoz fűzött magyarázatunkat lásd a könyv 81. oldalán. /Mth. 85.§ (6)/

Mt. 99. §

( 1) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet. (2) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra, b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra lehet. (3) A 92. § (2) bekezdése alapján foglalkoztatott munkavállaló esetén – a felek írásbeli megállapodása alapján – a munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, b) heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet. A megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidő-keret elrendelése esetén a munkaidő-keret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. (4) A munkavállaló beosztás szerinti napi vagy heti munkaideje a (2)-(3) bekezdésben meghatározott tartamot legfeljebb egy órával meghaladhatja, ha a téli időszámítás kezdete a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőre esik. (5) A munkavállaló beosztás szerinti a) napi munkaidejébe a 107. § a) pontban meghatározott, b) heti munkaidejébe a 107. §-ban meghatározott rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.


A 99. § kiegészül egy új bekezdéssel (3), a többi pedig ennek megfelelően átszámozódik. A módosítás a készenléti jellegű munkakörben elrendelhető napi maximális munkaidővel függ össze, és az uniós szabályoknak való megfelelést szolgálja. A cél itt annak hangsúlyosabbá tétele volt, hogy készenléti jellegű munkakörben maximum napi 24 órás illetve heti 72 órás munkaidő csak a felek írásos megállapodása alapján rendelhető el, és ezt a megállapodást a munkavállaló újonnan beiktatott határidők mentén fel is mondhatja. Az újdonság a készenléti jellegű munkakörben elrendelhető heti munkaidő kapcsán tehát a felek megállapodásának hangsúlyozása. Arra a törvény nem ad iránymutatást, milyen jogosultságai vannak a munkáltatónak arra az esetre, ha a munkavállaló a megállapodást felmondja. Álláspontunk szerint, ha a munkavállaló a fenti megállapodást felmondja, és a munkáltató munkarendjébe a 12 órás beosztás nem illeszthető bele, úgy ezen tények alapul szolgálhatnak munkáltatói felmondáshoz is.

51. A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása Mt. 101. §

(1) Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, b) az idényjellegű, c) a megszakítás nélküli, d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során, valamint i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű tu-


( 6) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető. (7) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén a (2) bekezdés b) pontját és a (3) bekezdés b) pontját azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban kell figyelembe venni. (8) A 102. § (5) bekezdése szerint meghatározott munkarendet alkalmazó munkáltatónál – munkaidőkeret hiányában – a szombaton történő munkavégzéssel érintett naptári héten a (2) bekezdés b) pont és a (3) bekezdés b) pont nem irányadó.”

19

20




risztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. (2) Az (1) bekezdés a) pont tekintetében a 102. § (3) bekezdése megfelelően irányadó. (3) Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem osztható be. Mivel a ‘92-es Mt.-hez képest megszűnik az a szabály, amely szerint a pihenőnapok összevonását alkalmazó munkáltató foglalkoztathatott munkavállalót rendes munkaidőben vasárnap, valamint változott a többműszakosság kritériuma. Ennek megfelelően könnyen előállhatott olyan helyzet, hogy a pihenőnapok munkaidőkereten belüli összevonását alkalmazó munkáltató, akinek üzemelése nem éri el a heti 80 órát, nem foglalkoztathat vasárnap. Ez többnyire a kereskedelmet érintette. Itt vita folyt annak mentén, hogy csökkenjen-e a többműszakosság kritériuma 80 óráról esetleg 60-ra. Végül megoldást az hozott, hogy i) pontként bekerült e körbe a kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltató, aki élhet a vasárnapra rendes munkaidő beosztásával. Ezzel együtt bővült a vasárnapi pótlékra jogosító munkák köre is /140.§ (1), Mth. 85.§ (13)/, A problémát ugyan a jogalkotó megoldotta az i) pont beiktatásával, ám új probléma merült fel annak kapcsán, hogy az a munkáltató, aki kereskedelmi tevékenységet folytat ugyan, de megszakítás nélküli munkarendet alkalmaz (esetleg rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónak minősül, vagy ilyen munkakörben, illetve idényjellegű munkakörben foglalkoztatja a dolgozót), úgy az ő esetében kell e vasárnapi pótlékot fizetni. A szakértők véleménye már most megoszlik a kérdésben. Álláspontunk szerint – a jogalkotás ezen részének folyamatát, történéseit áttekintve – a jogalkotó akarata valószínűleg arra irányult, hogy a kereskedelmi tevékenységet végzők esetében – amennyiben vasárnap rendes munkaidőben kerülnek foglalkoztatásra – minden esetben vasárnapi pótlék kerüljön kifizetésre. /Mth. 85. (8)/

60. A szabadság kiadása Mt. 122. §

( 1) A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki. (2) A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. (3) A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy tar-


21

tama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen. (4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. (5) A szabadságot – a 125. §-ban foglaltakat kivéve – megváltani nem lehet.

Ehhez a szakaszhoz további magyarázatok a könyv 100. oldalán találhatók. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az új Mt. szabadságra vonatkozó szabályai 2013. január 1-jén lépnek hatályba. /Mth. 85. § (9)/

61. Betegszabadság Mt. 126. §

( 1) A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki. (2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára. (3) Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos részére jogosult. (4) A betegszabadság kiadásánál a 124. §-ban foglalt rendelkezést kell azzal az eltéréssel alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. (5) A betegszabadság tekintetében a 121. § (2) bekezdése megfelelően irányadó.

A (2) értelmében az eredeti szöveg szerint a várandósság idején felmerülő keresőképtelenség esetére sem jár betegszabadság, ez most egy szóval kiegészülve a veszélyeztetett terhességre fog vonatkozni – 2013. január 1-jétől. /Mth. 85. § (10)/


A (2) bekezdés kiegészült egy utalással, amely szerint az egybefüggően kiadandó szabadság számítása során a 121. szakaszt alkalmazni kell, azaz ha a munkavállaló munkaviszonya évközben kezdődött vagy szűnt meg, akkor számára a szabadság arányos része jár. Ennek megfelelően az egyben kiadandó szabadságot is arányosítani kell. Töredéknapot pedig egész napként kell figyelembe venni. A’92-es Mt. alapján az alapszabadság egynegyedét volt köteles a munkaadó egyben kiadni, ez változott az új törvénnyel 7 napra.

22


2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 63. A munka- és pihenőidő nyilvántartása


Mt. 134. §

(1) A munkáltató nyilvántartja a) a rendes és a rendkívüli munkaidő, b) a készenlét, c) a szabadság tartamát. (2) A nyilvántartásból naprakészen megállapíthatónak kell lennie a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontjának is. (3) Az (1) bekezdés a) pont szerinti nyilvántartás – a (2) bekezdésben foglaltaktól eltérően – az írásban közölt munkaidő-beosztás hónap végén történő igazolásával és a változás naprakész feltüntetésével is vezethető. (4) A munkáltató nyilvántartja a) a 92. § (2) bekezdés, b) a 99. (3) bekezdés, c) a 135. § (4) bekezdés szerinti megállapodásokat.

A 134. § a (4) bekezdéssel egészült ki, amely alapján a munkáltató nyilvántartja a munkaidőre vonatkozó megállapodásokat. Így: • készenléti jellegű munkakörben a napi munkaidő 12 órás munkaidőről szóló megállapodást; • készenléti jellegű munkakörben a munkaidő napi 24, heti 72 órára emelését; • kollektív szerződés által az ún. utazó munkavállalókra előírt megállapodásokat; Az eredetileg elfogadott (1) bekezdés a „köteles nyilvántartani” terminus technikust alkalmazta. Álláspontunk szerint az új „nyilvántartja” szöveg érdemben nem változtatott az értelmezésen, a nyilvántartás – az eddigi kivételek mellett (pl. rugalmas munkaidő) – továbbra is kötelező. /Mth. 85. § (11)/ A munkaidő nyilvántartására az új Mt. számos új szabályt tartalmaz, amelyről bővebben a könyv 108. oldalán olvashatnak.


23

64. Eltérő megállapodás Mt. 135. §


(1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) a 122. § (5) bekezdésében, b) a 127. § (1)-(2) és (4) bekezdésében, c) a 134. §-ban foglaltaktól nem térhet el. (2) Kollektív szerződés a) a 86-93. §-ban, b) a 95. §-ban, c) a 96. § (2)-(3) bekezdésében, d) a 97. § (1) bekezdésében, e) a 99. §-ban, f) a 101-108. §-ban, g) a 109. § (2) bekezdésében, h) a 111. §-ban, i) a 113-121. §-ban, j) a 124-126. §-ban, k) a 127. § (5) bekezdésében, l) a 128-133. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. (3) Kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi háromszáz óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. (4) A felek írásbeli megállapodása a 99. § (2) bekezdésében foglaltaktól, kollektív szerződés a 101–109. §-ban foglaltaktól a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi utasok és járművek földi kiszolgálását végző, valamint a légi navigációs szolgáltatások biztosításában közreműködő vagy azt közvetlenül támogató, b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó, c) a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint az ötven kilométert meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító, d) a vasúti személyszállítás, valamint a vasúti árufuvarozás körében utazó vagy a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben, e) a kikötőben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében eltérhet. (5) A (4) bekezdés szerinti megállapodás feltétele, hogy a) a beosztás szerinti munkaidő a 99. § (2) bekezdésben előírt tartamot legfeljebb tizenkét órával haladhatja meg, b) a megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőke-

24



ret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhatja. (6) Kollektív szerződés a (4) bekezdés szerint foglalkoztatott munkavállaló esetében osztott munkaidőt állapíthat meg.


A munkaidőről szóló eltérő megállapodások lehetőségét tartalmazó fejezet a következőkben hoz változásokat az eredeti szöveghez képest: • a kötelezően követendő szabályok körében beemeli a 127. § (4) pontját, amely szerint, ha a gyermeket koraszülöttek ápolására fenntartott intézményben gondozzák, a szülési szabadság erre az időre igénybe nem vett részét a szülést követő egy évig ki lehet venni. Eredetileg ez bekezdés nem volt nevesítve ebben az eltérő megállapodásokat szabályozó szakaszban, amire arra engedett volna következtetni, hogy ettől a munkavállaló hátrányára is el lehetne térni. Jelen módosítással azonban ettől nem lehet térni. • beiktatja a 96. § (2)-(3) bekezdését, amely szerint a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályoktól már csak a munkavállaló javára lehet eltérni; • a (2) bekezdés e-f pontját összevonja a 101–108. §-ra való hivatkozássá, ezzel kiterjeszti e szakaszt a munkaközi szünet szabályaira is. Ahogy a könyv 108. oldalán említjük is, az eredeti szöveg a munkaközi szünettől a munkavállaló hátrányára is engedett volna eltérést, ami ellentétes lett volna az uniós szabályokkal. Ezzel a lépéssel kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. • az életkor alapján járó pótszabadságról szóló 117. §-t is bevonja ebbe a körbe, mint olyat, amelytől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Ezzel pontot tesz egy jelentős horderejűt, sok vitát kiváltó kérdés végére, és megtartja a ‘92-es Mt. szabályát. Ennek folytán, a könyv 109. oldalán található felsorolásban – amely javaslatokat fogalmaz meg a kollektív tárgyalásokra – már csak annyira javasoljuk figyelembe venni az életkor alapján járó pótszabadságot, amennyire az a munkavállalók számára kedvezőbb mértéket határoz meg. /Mth. 85. § (12)/


25

HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKA DÍJAZÁSA FEJEZETBEN Mth. 9. §

(1) Ahol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a) személyi alapbért említ, azon alapbért, b) átlagkeresetet említ, azon távolléti díjat kell érteni.

( 2) 2013. június 30. napjáig az Mt. 145. §-ának első alkalommal történő alkalmazásakor – változatlan feltételek melletti foglalkoztatás esetén – a) az átalány összege nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlagánál, b) az alapbér Mt. 145. § (1) bekezdése szerint történő meghatározása esetén, az alapbér nem lehet alacsonyabb a munkavállaló részére az utolsó tizenkét naptári hónapban kifizetett bérpótlék havi átlaga és a megállapítás időpontja szerinti alapbér együttes összegénél. Az új Mt. lehetővé teszi, hogy a felek a műszak- és éjszakai pótlékot magába foglaló alapbért állapítsanak meg. E rendelkezés arra ír elő garanciális szabályt, hogy az átalány bevezetése ne vezethessen a munkavállaló bérének azonnali, akár jelentős csökkenéséhez. ( 3) A (2) bekezdés alkalmazásakor az Mt. 140–144. §-ában meghatározott bérpótlékot kell figyelembe venni. Pontosabban: a törvény a 145. § (1) bekezdésben a pótlék „alapbéresítését” a vasárnapi, műszak- és éjszakai pótlék esetén teszi lehetővé. Pótlékátalány megállapítására viszont lehetőség van a túlórapótlék, valamint a készenlét és ügyelet idejére járó díjazás esetén is. ( 4) A (2) bekezdéstől eltérően, az Mt. 153. § (5) bekezdése szerint, a jogszabályban meghatározott elvárt béremelést teljesítő munkáltatónak az elvárt béremelés végrehajtásának időpontjától számított időszakban kifizetett bérpótlékok havi átlagát kell alapul vennie azzal, hogy ez az időszak nem lehet hat hónapnál rövidebb.

A MUNKA DÍJAZÁSA

Hasonlóan a felmondás fogalmi változásaihoz, itt is fogalmi változásokra utal a törvény. A fogalmi változások miatt tehát nem kell a kollektív szerződéseket vagy munkaszerződéseket módosítani.

26



Ez a szakasz rendezni próbálja azt a kérdést, hogyan érvényesülnek a pótlékfizetés megváltozott szabályai az elvárt béremelés teljesítésének bonyolult mechanizmusában.

A MUNKA DÍJAZÁSA

( 5) Az Mt. 156. §-ának rendelkezéseit a 2012. június 30. napját követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás tekintetében kell alkalmazni. Az Mt. 156. §-a új bérelszámolási szabályokat vezet be egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén. Ezek alapján a munkavállalónak a ténylegesen ledolgozott órák alapján jár órabér. Itt az Mth. rögzíti, hogy ezeket az új szabályokat a hatályba lépést követően kezdődött munkaidőkeret vagy közölt munkaidő-beosztás esetén kell alkalmazni. Fontos, hogy a munkaidőkeret kezdete és a munkaidő-beosztás közlésének időpontja egymástól eltérhet. Így előfordulhat, hogy ugyanazon munkaidőkereten belül, a törvény változása miatt kétféle módon történik az elszámolás. Például abban az esetben, ha a munkaidőkeret már a hatályba lépést megelőzően megkezdődött, de a munkaidő-beosztást a munkáltató havonta közli, akkor a hatályba lépést követő időszakban elrendelt beosztásra már lehet irányadó az új elszámolási szabály.

AZ MT. HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI MÓDOSÍTÁSAI A MUNKA DÍJAZÁSA FEJEZETBEN 66. A bérpótlék 140. §

( 1) Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, a 101. § (1) bekezdés d)-e) és i) pontban meghatározott munkavállalót ötven százalék bérpótlék illeti meg. (2) Munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. (3) A (2) bekezdés szerinti bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon történő munkavégzés esetén.

Ahogy már említettük, a vasárnap rendes munkaidőben elrendelhető munkavégzés alkalmazási köre a 101. §-ban kibővül a kereskedelem területével. Ehhez kapcsolódik az (1) bekezdés i) pontja, amely szerint a vasárnap többműszakos munkarendben, illetve a készenléti jellegű munkakörben elrendelt munkavégzés mellett a kereskedelmi jellegű munkavégzés esetén is jár a vasárnapi pótlék. Ismételten utalnánk a 101. § módosítása kapcsán írott ész-


27

revételünkre, ami a vasárnapi pótlék fizetésére (vagy nem fizetésére) vonatkozik abban az esetben, ha a dolgozó ugyan kereskedelmi jellegű tevékenységet folytat, de emellett alkalmazandó a megszakítás nélküli munkarendre, vagy az idénymunkára vonatkozó szabály is. /Mth. 85. § (13)/

Mt. 141. §

A törvény 2012 januárjában kihirdetett eredeti változata nem tisztázta, mi minősül a műszakpótlék tekintetében rendszeres változásnak. Műszakpótlékra jogosult tehát a munkavállaló a 18 és reggel 6 óra közé eső munkavégzés idejére, ha • a munka kezdő időpontja legalább havonta, a beosztás szerinti a munkanapok egyharmada esetében eltér (itt tehát a beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni, és havonta, még akkor is, ha például az alkalmazott munkaidőkeret hosszabb, mint egy hónap) • valamint ha a legkorábbi és a legkésőbbi munkakezdési időpont között legalább 4 óra eltérés van. Ha csak a két feltétel egyike áll fenn, a munkavállaló nem jogosult műszakpótlékra. Az új módosítás alapján tehát fennmaradhat az a több munkáltató által is alkalmazott gyakorlat, amely szerint a munkáltató ugyan kettő, vagy három műszakban dolgozik, de – mivel a dolgozók nem váltják egymást az esetleges műszakok között (azaz állandó délelőttös, délutános és éjszakás beosztású munkavállalók dolgoznak a cégnél) – a fentiek alapján részükre nem kell műszakpótlékot fizetni (hanem csak éjszakai, 15%-os pótlékot).

Mt. 143. §

( 1) A munkavállalónak ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár a) a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, b) a munkaidőkereten vagy

A MUNKA DÍJAZÁSA

( 1) A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. (2) Az (1) bekezdés alkalmazásában a változást rendszeresnek kell tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van.

28


A MUNKA DÍJAZÁSA


c) az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. (2) A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. (3) A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosít. (4) Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót a (3) bekezdés szerinti bérpótlék illeti meg. (5) A szabadidőt vagy a (3) bekezdés szerinti heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. (6) A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni. Jelentős változást az (1) bekezdés tartalmaz, egyetlen szó áthelyezésével. A törvény első változata szerint a felek megállapodása döntötte el, hogy a napi munkaidő-beosztáson felül, munkaidőkereten illetve elszámolási időszakon felül elrendelt rendkívüli munkavégzés esetén 50% pótlék vagy szabadidő jár. Az új szabály szerint a főszabály az 50%-os pótlék, amelyet a felek megállapodása módosíthat. Ha nincs megállapodás, a munkáltató mindenképp pénzben köteles ellentételezni a túlmunkát. /Az e szakaszhoz fűzött további magyarázataink a könyv 117. oldalán találhatók./ /Mth. 85. § (15.)/

69. A kötelező legkisebb munkabér, a garantált bérminimum Mt. 153. §

(1) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy a) a kötelező legkisebb munkabér és b) a garantált bérminimum összegét és hatályát – a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően – rendeletben állapítsa meg. (2) A Kormány a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért állapíthat meg. (3) A kötelező legkisebb munkabér összegének és hatályának megállapításánál


29

figyelembe kell venni különösen a munkakör ellátásához szükséges követelményeket, a nemzeti munkaerőpiac jellemzőit, a nemzetgazdaság helyzetét, az egyes nemzetgazdasági ágazatok és az egyes földrajzi területek munkaerő-piaci sajátosságait. (4) A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évenként felül kell vizsgálni. (5) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy a bruttó 300 000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelés elvárt mértékét, a béren kívüli juttatás ennek keretében figyelembe vehető mértékét, valamint a munkabéremelés elvárt mértékével kapcsolatos részletes szabályokat – a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően – rendeletben határozza meg.

70. A munkabér védelme Mt. 158. §

( 1) A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni. (2)A munkabér fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen. (3)A munkabér kifizetése – ide nem értve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő átutalást – a munkavállaló részére költséget nem okozhat. (4) A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza.

A bérkifizetéssel összefüggő szabályok a következők szerint változnak: • az (1)-(2) bekezdésben a „bankszámla” kifejezést a „fizetési számla” kifejezés váltja/ pontosítja. (Bankszámlát csak banknak minősülő pénzintézetek vezetnek, ezzel szemben egyéb pénzintézetnél (pl. takarékszövetkezet) fizetési számlák vezetése történik.) • a ’92-es és az új Mt. is kimondja, hogy a munkabér átutalása nem okozhat a munkavállalónak többletköltséget. Az Mth. ez alól egy kivételt határoz meg, miszerint a külföldi bankszámlára történő utalás (vagy pénzfelvétel) munkavállalónál felmerülő többletköltségeit nem lehet a munkáltatóra hárítani. /Mth. 85. § (18)/

A MUNKA DÍJAZÁSA

A minimálbér és garantált bérminimum megállapítására irányuló szabályok egy szóval bővülnek: az összeget a Kormány rendeletben állapíthatja meg. /Ehhez fűződő magyarázataink a könyv 129. oldalán találhatók./

30


A MUNKA DÍJAZÁSA

Mt. 159. §


( 1) A munkabér készpénzben történő kifizetése esetén – eltérő megállapodás hiányában – a (2)-(6) bekezdésben meghatározott eltéréssel kell eljárni. (2) A munkabért, ha a bérfizetési nap heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra esik, legkésőbb az ezt megelőző munkanapon kell kifizetni. (3) A munkabért a bérfizetés előtti utolsó munkahelyen töltött munkanapon kell kifizetni, vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén. (4) A szabadság megkezdése előtti munkanapon ki kell fizetni a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint b) az igénybe vett szabadság idejére járó munkabért. (5) A munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli. (6) A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki.

Jelen szakasz annyiban módosul, miszerint a (4) b) pontja a „rendes szabadság” kifejezés helyett a „szabadság” kifejezést használja. Ennek oka az, hogy a törvény nem ismeri a rendes szabadság fogalmát. Ez a – korábbi Mt.-ben is szereplő – szabály elvileg azt a teljességgel alkalmazhatatlan – és ismereteink szerint a munkáltatók szinte egyikénél sem alkalmazott – állapotot tartja fenn, amely alapján, ha valaki akár egy napra is szabadságra megy, úgy részére a szabadság idejére járó bért ki kellene fizetni a szabadság megkezdése előtti munkanapon. Mivel ezen szabálytól a 159. § (1) bekezdése a felek megállapodásával enged eltérést, így javasoljuk ennek akár már a munkaszerződésben történő rögzítését. A munkabér kifizetéséhez kapcsolódó magyarázatokat a könyv 133. oldal tartalmazza. /Mth. 85. § (19)/

Mt. 162. §

A levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak helye nincs.

Az eredetileg elfogadott szabály egységesen a munkabérrel szemben nem engedett beszámítást. Ez azt jelentette volna, hogy a munkáltató valamely, a munkaviszonyból eredő anyagi jellegű követelését a bérből egyáltalán nem vonhatta volna le. Ez semmiképp sem volt a jogalkotó szándékának megfelelő szabály, így módosításra került. Az új, hatályba lépett rendel-


31

kezés alapján most már egyértelművé vált, hogy a levonásmentes munkabérrész kivételével (alapesetben a nettó bér 67%-a) a többi bérrész tekintetében – a megfelelő feltételek fennállta esetén (pl. munkabérelőleg, vagy jogalap nélkül kifizetett munkabér) – van helye bérből való levonásnak. A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. tv. 65. §-a alapján a levonás – többek között – a jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és tb-ellátás esetén a munkabér 50%-áig terjedhet. / v. ö. a könyv 134-135. oldalán található magyarázattal/ /Mth. 85.§ (20)/

A MUNKA DÍJAZÁSA

32


2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről HATÁLYBA LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE FEJEZETBEN

Mth. 10. §

kártérítési felelősségre a károkozó magatartás (esemény), ha ennek időpontja A nem állapítható meg, a kár bekövetkezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók.

Az átmeneti rendelkezések a károkozó magatartások körében általános elvként rögzítik, hogy a kártérítési kérdések elbírálása szempontjából a károkozó magatartás időpontjában hatályos rendelkezések az irányadóak. Ha azonban ennek időpontja nem állapítható meg – pl. folyamatos mulasztás miatt végül bekövetkezik a kár –, úgy a kár bekövetkezésének időpontja lesz a meghatározó.

Mth. 11. § A KÁRTÉRÍTÉS

( 1) Az Mt. 205. § (1) bekezdését és (2) bekezdés a) pontját az Mt. hatálybalépését követően kötött kollektív szerződésre és munkaszerződésre kell alkalmazni.

A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyok esetében ugyan a jogalkotó némileg kiterjesztette a ksz.-ben történő eltérés lehetőségét a törvényben foglalt szabályoktól, ám a felmondási idő alapmértékétől való eltérést csak az új Mt. hatálybalépését követően kötött szerződések esetében ismeri el.

Mth. 11. §

( 2) Az Mt. 214. § (2) bekezdését a 2011. december 1-jét megelőzően létesített határozatlan idejű munkaviszonyokban történő kikölcsönzés esetén is alkalmazni kell, azzal, hogy a kikölcsönzés kezdő időpontjának 2011. december 1-jét kell tekinteni.

A hatályba léptető törvény egyértelművé teszi, hogy az 5 éves kikölcsönzési korlát kezdő időpontja – egyezően a ‘92-es Mt. rendelkezéseivel – a korábban fennálló kikölcsönzések esetében is 2011. december 1. Tehát az első időpont, amikor a kikölcsönzés időtartama az 5 éves korlátot átléphetné 2016. december 1. lesz.

Mth. 12. §

versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre a megállapodás A megkötésekor hatályos rendelkezések az irányadók.


33

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről AZ MT. HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI MÓDOSÍTÁSAI A MUNKAVISZONY EGYES TÍPUSAIRA VONATKOZÓ KÜLÖNÖS SZABÁLYOK FEJEZETBEN

Az egyes atipikusnak nevezett munkaviszonyokra (pl. határozott idejű szerződés, munkaerőkölcsönzésre irányuló jogviszony, vagy iskolaszövetkezeti foglalkoztatás) az új Mt. eredetileg elfogadott rendelkezései sok esetben a korábbi szabályokat jelentősen, indokolatlanul szigorító rendelkezéseket vezetett volna be, amelyek egyes vélemények szerint akár el is lehetetlenítették volna az adott speciális rendelkezés alkalmazását. (Például a munkaerő-kölcsönzés esetén a csoportos létszámleépítés szabályai betartásának kötelezettsége). A jogalkotó – figyelembe véve a jogszabály elfogadása óta tett egyes észrevételeket – jelentősen kön�nyített e különleges típusú jogviszonyok alkalmazásához kapcsolódó rendelkezéseken.

Mt. 192. §

A kérdéses szakasz eredeti (4) bekezdése a hat hónapon belüli határozott idejű munkaszerződések meghosszabbítását csak igen jelentős korlátozásokkal tette volna lehetségessé (munkaszervezéstől független objektív ok), amely indokolatlan korlátozást jelentett volna. Az új szabály az ún. „munkáltatói jogos érdek” (ez álláspontunk szerint szinte bármilyen, akár szubjektív ok is lehet, ami nem minősül egyébként jogellenesnek, vagy joggal való visszaélésnek) fennállta esetén teszi lehetővé az ismételt megkötést, vagy meghosszabbítást.

ATIPIKUS JOGVISZONYOK

( 1) A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag a fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg. Ez utóbbi esetben a munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról. (2) A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. (3) Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott tartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony tartama – a korábban létesített munkaviszony tartamával együtt – az öt évet meghaladhatja. (4) A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.

34


203. §



(1) A munkaviszonyra a) a 49. § (2) bekezdésében, b) az 53. §-ban, c) az 56. §-ban, d) az 59. §-ban, e) a 61. §-ban, f) a 81. §-ban, g) a 97. § (4) és (5) bekezdésében, h) a 101. §-ban, i) a 122-124. §-ban, j) a 126-133. §-ban, k) a 192. § (4) bekezdésében, valamint l) a 208-211. §-ban foglaltak nem alkalmazhatók. (2) A munkaviszony megszűnésekor a 80. §-ban meghatározott igazolásokat nem kell kiadni. (3) A napi munkaidő – munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is – beosztható egyenlőtlenül. (4) Nem kell alkalmazni a 134. §-ban és a 155. § (2) bekezdésében foglaltakat, ha a felek a minta-munkaszerződés alkalmazásával kötöttek egyszerűsített foglakoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződést.

Az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony esetében módosításra került, hogy a kérdéses munkaviszony tekintetében az Mt. általános rendelkezéseinek mely szakaszait nem lehet alkalmazni. Az eredetileg elfogadott szabályokhoz képest a felsorolás kiegészül a 81. §-sal (a munkavállaló munkájának írásbeli értékelése), a 97. §. (4) és (5) bekezdésével (a munkaidő-beosztás 7 – egyes esetekben 4 – nappal korábbi közlésének kötelezettsége) és a 126–133. §-sal (szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság szabályai). Ezek eddig a következő bekezdésben voltak említve, tehát a módosítás alapvetően szerkezeti jellegű, illetve egyszerűsít.

Mt. 205. §

( 1) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a) a felmondási idő 69. § (1)-(2) bekezdésében és (4)-(5) bekezdésében, valamint b) a végkielégítés 77. §-ban meghatározott szabályaitól nem térhet el. (2) A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban a) a 69. § (3) bekezdése nem alkalmazható, b) a 86. § (3) bekezdésétől nem lehet eltérni.


35


( 3) A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban az általános teljes napi munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő – az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében történő megállapítást kivéve – nem írható elő.

206. §

A XIX–XXI. fejezet rendelkezéseitől eltérni nem lehet.

A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony esetében az eredeti elfogadott tervezettől eltérően a felmondási idő meghosszabbításának szabályai mellett nem lehet eltérni a felmondási idő számításának egyéb szabályaitól sem. Ezzel szemben viszont az általános szabálynak tekinthető heti 40 órás teljes munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidő megállapításának lehetősége nem került megtiltásra e jogviszonyok esetében. Ennek abból a szempontból van komoly jelentősége, hogy épp az ilyen, gyakran a hivatalok nyitva tartásához, vagy például önkormányzatoknál, közhivataloknál dolgozó egyéb jogviszony (közalkalmazott, köztisztviselő, kormánytisztviselő) keretében foglalkoztatottak munkaidejéhez igazodik e dolgozók munkaideje is.

Mt. 208. §

Az elfogadott szabályok most már tényleg minden tekintetben – a kollektív szerződés hatályának tekintetében is – lehetőséget adnak a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazására.

Mt. 215. §

(1) Kölcsönbeadó lehet a) az az EGT-államban székhellyel rendelkező vállalkozás, amely a rá irányadó jog szerint munkaerő-kölcsönzést folytathat, vagy b) az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy – a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet, amely megfelel az e törvényben vagy az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.


( 1) Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló (a továbbiakban együtt: vezető). (2) Munkaszerződés a vezetőre vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] hétszeresét.

36



A jogalkotó – egyetlen vessző hozzátételével – valóban esélyegyenlőséget teremtett a magyar kölcsönzési piac tekintetében a hazai és a külföldi kölcsönzők között azáltal, hogy külföldi szolgáltató cégek esetében is kötelezővé tette az Mt-ben, illetve egyéb jogszabályokban foglalt feltételeknek való megfelelést, valamint az állami foglalkoztatási szerv általi nyilvántartásba vételt.

Mt. 216. §


(1) Nem lehet a munkavállalót kölcsönözni a) munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott esetben, b) sztrájkban részt vevő munkavállaló helyettesítésére, c) a 214. § (2) bekezdésében meghatározott tartamot meghaladóan. (2) A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti. (3) Érvénytelen a megállapodás, amely a) a munkaviszony megszűnését vagy megszüntetését követően a kölcsönvevővel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő, b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást kell fizetni a kölcsönzésért vagy a kölcsönvevővel történő jogviszony létesítésért. (4) A kölcsönvevőnek a) a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről, b) a betöltetlen álláshelyekről az üzemi tanácsot legalább félévente, valamint a munkavállalókat folyamatosan tájékoztatnia kell.

Az eredetileg elfogadott szabály egy további korlátozást is tartalmazott, nevezetesen, hogy azt a munkavállalót sem lehet az adott kölcsönvevőhöz kikölcsönözni, akinek a munkaviszonya a kikölcsönzést megelőző 6 hónapon belül munkáltató működésével összefüggő okra alapozott felmondással, vagy próbaidő alatti azonnali felmondással szűnt meg. Ezt a korlátozást azonban a jogalkotó megszűntette, hisz az feleslegesen tette volna lehetetlenné az ismételt foglalkoztatást a kérdéses esetekben.

Mt. 217. §

( 1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodás tartalmazza a kölcsönzés lényeges feltételeit, a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztását. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja. A megállapodást írásba kell foglalni. Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha a) a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő tulajdonosa – részben vagy egészben – azonos,


37


A ‘92-es Mt. korábbi szabályait átvéve az új Mt. végül – ellentétben az eredetileg elfogadott szabályozással – ismételten megtiltja a vállalatcsoporton belüli munkaerő-kölcsönzést.

Mt. 219. §

( 1) A kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munkaés foglalkoztatási feltételeket. (2) Az (1) bekezdésben foglalt alapvető munka- és foglalkoztatási feltételek különösen


b ) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. (2) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak, hogy a munkabéren kívüli juttatást a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja. (3) A kölcsönvevő írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót a) az irányadó munkarendről, b) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről, d) az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmassági feltételről, továbbá e) minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges. (4) Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli az 51. § (2) bekezdésében foglaltak szerinti költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges alkalmassági vizsgálat díját. A kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérésére köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig a) az adózás rendjét megállapító jogszabály szerint a munkáltató és a kifizető által foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz teljesített bejelentés, valamint b) a külön jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát átadni. (5) A kölcsönvevő – eltérő megállapodás hiányában – köteles legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek a munkabér kifizetéséhez, valamint a munkaviszonnyal ös�szefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási, fizetési kötelezettség teljesítéséhez szükséges. A kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a szükséges adatokat a kölcsönbeadóval közölni, ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg.

38



a) várandós és szoptató nők, valamint b) a fiatal munkavállalók védelmére, c) a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra, d) az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezések. (3) A munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a) a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül, b) a 2004. évi CXXIII. törvény 1. § (2) bekezdés 1. pontjában meghatározott munkaerőpiactól tartósan távollévő munkavállalónak minősül, c) a helyi önkormányzat többségi tulajdonában lévő gazdasági társaságnál vagy közhasznú szervezetnél, vagy nyilvántartásba vett közhasznú szervezetnél munkaerő-kölcsönzés keretében végez munkát. (4) A (3) bekezdés alkalmazásakor az azonos kölcsönvevőhöz történő ismételt kikölcsönzés esetén a napok számítása tekintetében a 214. § (2) bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni. Nem látunk érdemi különbséget az eredeti és az új változat között.


Mt. 220. §

( 1) A 66. § (2) bekezdése alkalmazásában a kölcsönbeadó működésével összefüggő oknak minősül a kikölcsönzés megszűnése. (2) A felmondási idő tizenöt nap. (3) A kölcsönbeadó felmondása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. (4) A munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással akkor is megszüntetheti, ha a 78. § (1) bekezdésben foglalt kötelességszegést vagy magatartást a kölcsönvevő tanúsítja. (5) A kölcsönvevő a munkavállaló kötelezettségszegéséről a kölcsönbeadót a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül írásban tájékoztatja. A 78. § (2) bekezdésében meghatározott határidő a tájékoztatás közlésével kezdődik. (6) A munkavállaló a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a kölcsönbeadóval közli.

A szabályozás eredeti változata a munkaerő-kölcsönzés esetében is a „normál”, tipikus munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalók tekintetében alkalmazott felmondási időket rendelte alkalmazni, amely álláspontunk szerint – ellentétesen a kölcsönzési irányelv azon rendelkezésével, amely a kölcsönzés előtti felesleges korlátozások lebontására kötelezte a


39


tagállamokat – indokolatlanul szigorította meg a kölcsönzés felmondását, ezáltal annak rugalmas voltát tette kérdőjelessé. A végül hatályba lépett szöveg a kölcsönzés esetében a felmondási időt általánosságban 15 napban határozza meg függetlenül a jogviszony hosszától.

222. §

E módosítás szintén visszaállítja a munkaerő-kölcsönzés lényegét jelentő flexibilitást azáltal, hogy kölcsönzés esetében a csoportos létszámleépítés szabályait nem kell alkalmazni. Emellett árnyalja a végkielégítés-fizetés kötelezettségét is azáltal, hogy azt nem a teljes munkaviszony hossza alapján, hanem az utolsó kikölcsönzés időtartama alapján kell számítani.

Mt. 227. §

(1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) a 223. § (1) bekezdésében, b) a 224. § (1)-(2) bekezdésében, (3) bekezdés a) és b) pontjában, (4)-(5) bekezdésében, c) a 225. § (1) bekezdésében, d) a 226. § (3) bekezdésében


(1) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a) a 214-216. §-ban, b) a 217. § (1) bekezdésében, c) a 218. § (1)-(2) és (4) bekezdés a) és b) pontjában foglaltaktól nem térhet el. (2) Kollektív szerződés a) a 218. § (3) bekezdésében, b) a 220. § (2)-(3) bekezdésében, c) a 219. § (2) bekezdés a) és b) pontjában foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el. (3) Munkaerő-kölcsönzés esetén a) a 69. § (1)-(2) és (4) bekezdésében, b) a 193-195. §-ban, c) a 198-200. §-ban, d) a 212. §-ban foglaltakat nem lehet alkalmazni. (4) Munkaerő-kölcsönzés esetén a 71-76. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni. (5) Kölcsönzésre irányuló munkaviszony esetén a 77. § (2) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a munkaviszonynak az utolsó kikölcsönzés alatti tartamát kell figyelembe venni.

40



foglaltaktól nem térhet el. (2) Kollektív szerződés a) a 223. § (2)-(4) bekezdésében, b) a 225. § (2)-(3) bekezdésében foglaltaktól csak a munkavállalóra javára térhet el. (3) E fejezet szerinti munkaviszonyra a) a 115-133. §-ban, b) a 192. § (2) és (4) bekezdésében foglaltakat nem kell alkalmazni. (4) E fejezet szerinti munkaviszonyra a) a 193-195. §-ban, b) a 198-200. §-ban, c) a 228. §-ban foglaltakat nem lehet alkalmazni.

A módosítás a munkaerő-kölcsönzéshez hasonlóan lehetővé teszi, hogy a munkaidővel, pihenőidővel és ezek nyilvántartásával kapcsolatos feladatokat – eltérő megállapodás esetén – ne a foglalkoztató (szolgáltatás fogadója), hanem az iskolaszövetkezet teljesítse. Emellett a 6 hónapon belüli határozott idejű szerződések esetében nem kell alkalmazni azt a szabályt sem, amely szerint annak meghosszabbítására, vagy 6 hónapon belüli ismételt újrakötésére csak a munkáltató jogos érdekének fennállta esetén és csak a munkavállaló jogos érdekének csorbítása nélkül kerülhet sor.


Mt. 229. §

( 1) A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – a 115. § (2) bekezdése megfelelően irányadó. (2) Nem köthető tanulmányi szerződés a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha b) a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. (3) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. (4) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a tanulmányi szerződésből származó jogok és kötelezettségek az átvevő munkáltatóra átszállnak. (5) A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el. (6) A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat


41


megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A vis�szatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le. (7) A tanulmányi szerződést a fél azonnali hatállyal felmondhatja, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza. Konzekvensen a szabadság, valamint a felmondási idő és a végkielégítés alapjának új számítási módjához, a tanulmányi szerződés alapján a dolgozó által kötelezően munkaviszonyban töltendő időbe nem számítanak bele a hosszabb távollétek (pl. 30 napon túli keresőképtelenség, GYED, GYES 6 hónapon túli időszaka stb.)


42


évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről HATÁLYBA2012.LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK RÉSZBEN

Az üzemi tanács Mth. 13. §

( 1) Az Mt. hatálybalépését megelőzően megválasztott üzemi tanács tagjára 2012. december 31. napjáig az Mt. 260. § (3) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.

A 2012. június 30-át megelőzően megválasztott üzemi tanács (ÜT) elnökét is megilleti a védelem 2012. december 31-ig. Azaz, csak az ÜT egyetértésével lehet munkáltató általi felmondással megszüntetni a munkaviszonyát illetve munkaszerződéstől eltérő módon foglalkoztatni. ( 2) A 2012. július 1-jét megelőzően megválasztott üzemi tanács tagja megbízatásának megszűnése esetén, az új tag megválasztására az Mt. szabályai az irányadók, azzal, hogy a megbízatás tartama az üzemi tanács megszűnéséig tart.

MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK

A régi szabályok szerint, az Mt. hatályba lépése előtt megválasztott ÜT tagjának „cseréje” esetén az új tag tagságára már az új Mt. szabályai az irányadók, de megbízatása az ÜT megszűnéséig tart. Az új tagot meg kell választani, míg korábban póttagot kellett behívni (1992. 55/A. §). ( 3) Az Mt. 260. § (3) bekezdése és 273. § (1) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedésnek kell tekinteni 2012. december 31. napjáig a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény szerinti a) kirendelést, b) tizenöt munkanapot elérő kiküldetést, c) más munkáltatónál történő foglalkoztatást [a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 150. § (1) bekezdés], valamint d) az átirányítást, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár. Az ÜT és a szakszervezeti tisztségviselő védettsége akkor is fennáll 2012. december 31-ig, ha közben tisztsége megszűnt. Mivel a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra vonatkozó szabályok csak 2013. január 1-jén lépnek hatályba, ezért addig a régi fogalmak alapján kell kikérnie a munkáltatónak az ÜT/szakszervezet véleményét a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás esetén.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK MUNKAVISZONY

43

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről AZ MT. HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI VÁLTOZÁSAI AZ ÜZEMI TANÁCSRÓL SZÓLÓ FEJEZETBEN

110. Az üzemi tanács működése Mt. 260. §

( 1) Feladata ellátása érdekében az üzemi tanács elnökét beosztás szerinti havi munkaideje tizenöt, tagját beosztás szerinti havi munkaideje tíz százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. A munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban be kell jelenteni. (2) A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. (3)Az üzemi tanács egyetértése szükséges az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez vagy a munkáltató üzemi tanács elnökét érintő 53. § szerinti intézkedéséhez. A védelem az üzemi tanács elnökét megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. (4) Az üzemi tanács a (3) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel az üzemi tanács nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha az üzemi tanács véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. (5) Nem kell alkalmazni a (3)-(4) bekezdésben foglaltakat, ha a munkavállaló a 273. § szerinti védelemre jogosult.

/Mth. 85.§ (34)/

111. Az üzemi tanács feladata és jogköre Mt.262. §

( 1) Az üzemi tanács feladata a munkaviszonyra vonatkozó szabályok megtartásának figyelemmel kisérése.


A (3) bekezdés módosult. Az üzemi tanács elnökének munkajogi védelmét kiterjeszti a megbízatás idejére és az azt követő 6 hónapra, amennyiben tisztségét legalább 12 hónapig betöltötte.

44



( 2) Az üzemi tanács feladatának ellátása érdekében jogosult tájékoztatást kérni és az ok megjelölésével tárgyalást kezdeményezni, amelyet a munkáltató nem utasíthat el. (3) A munkáltató félévente tájékoztatja az üzemi tanácsot a) a gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, b) a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, c) a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről. (4) Az üzemi tanács félévente tájékoztatja tevékenységéről a munkavállalókat. Itt is a (3) bekezdés módosult, amely a munkáltatónak az üzemi tanáccsal szembeni tájékoztatási kötelezettségét szabályozza. Az eredeti szöveg a c) alapján a munkáltatónál távmunkát végzők, munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatottak számáról kellett tájékoztatni az ÜT-t, az új szabály ezt kiterjeszti az összes munkavállaló számáról és munkakörük megnevezéséről. /Mth. 85. § (35)/

112. Az üzemi megállapodás


Mt. 267. §

( 1) A munkáltató és az üzemi tanács az e fejezetben foglaltak végrehajtására, együttműködésük előmozdítására üzemi megállapodást köthet. (2) Az üzemi megállapodás határozott időre, de legfeljebb az üzemi tanács megbízatásának tartamára köthető. (3) Az üzemi megállapodás három hónapos felmondási idővel felmondható. (4) Az üzemi megállapodás megszűnik az üzemi tanács megszűnésével. (5) Az üzemi megállapodás a) a 233. §-ban, b) a 236. § (4) bekezdésében, c) a 238-249. §-ban, d) a 252-255. §-ban, e) a 259. §-ban, f) a 261. §-ban, g) a 266-268. §-ban foglaltaktól nem térhet el. (6) Az üzemi megállapodás a 262-265. §-ban foglaltakat nem korlátozhatja.


45


Ez a kör az eredetihez képest az a) ponttal, a konzultációra és tájékoztatásra vonatkozó szabályok kötelező betartásával egészül/bővül ki. Mely Mt.-szabályoktól nem térhet el az üzemi megállapodás? • a tájékoztatásra és konzultációra vonatkozó szabályoktól /233. §/; • az ÜT választásával és működésével kapcsolatos költségek a munkáltatót terhelik /236. § (4)/; • az ÜT választás és az ÜT taggá választhatóság szabályaitól /238–249. §/; • az ÜT és az ÜT-tag megbízatásának megszűnésének szabályaitól /252–255. §/; • az ÜT megalakulására és működésére vonatkozó 259. §-tól; • a 261. §-tól, amely kimondja, hogy üzemi megállapodásban rögzíteni kell, hogyan teheti közzé az ÜT a tevékenységével kapcsolatos tájékoztatást; • kötelező érvényű szabály – és üzemi megállapodás sem rendelkezhet másként –, hogy ÜT tagja sztrájk kapcsán pártatlan magatartásra kötelezett, sztrájkban nem vehet részt, nem szervezheti, nem akadályozhatja azt /266. §/; • az üzemi megállapodás megkötésére vonatkozó szabályoktól /267–268. §/; • üzemi megállapodás az ÜT jogkörét nem korlátozhatja, viszont bővítheti. /Mth. 85. § (36)/

A SZAKSZERVEZET Mth.14. §

( 1) Az Mt. 273. § (2) bekezdését a 2012. június 30. napján a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 28. §-a szerinti védelemben részesülő szakszervezeti tisztségviselőre megfelelően alkalmazni kell.

/Mt. 273. § (2)/. ( 2) Az Mt. 274. § (2) bekezdés alkalmazásakor 2012. december 31. napjáig a 2012. január 1-jei taglétszám az irányadó.


Ez a bekezdés azt az esetet kezeli, ha az adott szakszervezeti tisztségviselő az Mt. szabályok változása miatt elveszíti védettségét a törvény hatályba lépésével. (Ilyen helyzet a törvény külön rendelkezése nélkül előállhat, hisz az új szabályok az új szabályok szerint az átlagos állományi létszámtól függ a védett tisztségviselők száma, míg korábban gyakorlatilag ezt a szakszervezet maga határozta meg.) Ez a nehezen értelmezhető szakasz arra utal, hogy a munkajogi védelem a tisztség megszűnését követően még fél évig megilleti a tisztségviselőt, ha szakszervezeti tisztségét legalább 12 hónapig folyamatosan betöltötte

46



Az Mt. 274. § (2) bekezdése alapján a munkaidő-kedvezményt az adott év január 1-jei taglétszáma alapján kell meghatározni. Ez a 2012. év esetében 2012. január 1.

AZ MT. HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI VÁLTOZÁSAI A SZAKSZERVEZEZETRŐL SZÓLÓ FEJEZETBEN


Mt. 273. §

( 1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges – a (3) bekezdés szerint megjelölt – választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló (a továbbiakban: tisztségviselő) munkaviszonyának a munkáltató által felmondással történő megszüntetéséhez, valamint a munkáltató tisztségviselőt érintő 53. § szerinti intézkedéséhez. (2) Az (1) bekezdés szerinti védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, ha a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. (3) A szakszervezet a 236. § (2) bekezdésben foglaltak szerint önállónak minősülő telephelyen foglalkoztatott tisztségviselők közül, ha a munkavállalóknak a naptári év első napján a megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszáma a) az ötszáz főt nem haladja meg, egy főt, b) az ötszáz főt meghaladja, de az ezer főt nem haladja meg, két főt, c) az ezer főt meghaladja, de a kétezer főt nem haladja meg, három főt, d) a kétezer főt meghaladja, de a négyezer főt nem haladja meg, négy főt, e) a négyezer főt meghaladja, öt főt jelölhet meg. (4) A (3) bekezdésben megjelölt tisztségviselőn túlmenően az (1) bekezdésben meghatározott védelem illeti meg a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet alapszabály szerinti legfelsőbb szerve által megjelölt egy tisztségviselőt. (5) A szakszervezet akkor jogosult a (3)-(4) bekezdésben foglaltak szerint megjelölt tisztségviselő helyett másik tisztségviselőt megjelölni, ha a tisztségviselő munkaviszonya vagy szakszervezeti tisztsége megszűnt. (6) A szakszervezet az (1) bekezdésben foglaltak szerinti munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. A tájékoztatásnak, ha a szakszervezet a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.


47


A (3) bekezdés rögzíti, hogy a tisztségviselők számát a naptári év első napján a megelőző év átlagos statisztikai állományi létszáma alapján kell meghatározni. Ez pontosítja az eredeti szöveget, amely a „munkavállalók megelőző naptári évre számított átlagos statisztikai létszámát” tekintette kiindulópontnak. A szakasz korábbi (1) bekezdése két részre bomlik, ezért a bekezdések átszámozódnak. /Mth. 85. § (37)/

Mt.274. §

( 1) A munkavállalót szakszervezeti érdek-képviseleti tevékenységének ellátása érdekében munkaidő-kedvezmény illeti meg, továbbá a 273. § (3)-(4) bekezdése szerint megjelölt munkavállaló mentesül munkavégzési kötelezettsége alól a munkáltatóval való konzultáció tartamára. (2) Az (1) bekezdés alapján naptári évenként igénybe vehető összes munkaidőkedvezmény a munkáltatóval munkaviszonyban álló minden két szakszervezeti tag után havi egy óra. Az igénybe vehető munkaidő-kedvezményt a szakszervezet január elsejei taglétszáma alapján kell meghatározni. (3) A munkaidő-kedvezményt a szakszervezet által megjelölt munkavállaló veheti igénybe. A szakszervezet a munkáltatónak a munkaidő-kedvezmény igénybevételét – előre nem látható, halasztást nem tűrő és rendkívül indokolt esetet kivéve – legalább öt nappal korábban köteles bejelenteni. (4) A munkaidő-kedvezmény a tárgyév végéig vehető igénybe. A munkaidőkedvezményt megváltani nem lehet. (5) A munkaidő-kedvezmény, valamint a munkáltatóval való konzultáció tartamára távolléti díj jár.

A 273. § átszámozódásával jelen szakasz (1) bekezdésében tett visszautalás miatt módosítani kellett a hivatkozást. Érdemi tartalmi változás azonban nincs. MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK

/Mth. 85. § (38)/

A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS Mth. 15. §

( 1) A kollektív szerződés – ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet vagy a szakszervezeti szövetség az Mt. 276. § (2)–(3) bekezdése alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére – 2013. január 1. napján hatályát veszti. A szerződéskötési jogosultság tekintetében a 2012. január 1-jei taglétszám az irányadó.

48



Az új Mt. a kollektív szerződéskötési jogosultságot – reprezentativitást – már nem az ÜT választásokon elért eredményektől teszi függővé. A szakszervezet létszámának kell elérnie a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók létszámának 10%-át ahhoz, hogy jogosult legyen kollektív szerződést kötni. Így az új szabályok szerint ezt a jogosultságot újra el kell bírálni, így előfordulhat, hogy az eddig reprezentatív szakszervezet elveszíti ksz.-kötési jogosultságát. Ilyen esetben az általa kötött kollektív szerződés is megszűnik 2013. január 1-jei hatállyal. A hatályba lépés utáni jogosultság elbírálásánál a 2012. január 1-jei taglétszám az irányadó. ( 2) Az (1) bekezdést több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén akkor kell alkalmazni, ha az Mt. 276. § (2) bekezdése alapján egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére. Viszont, ha egy is van a ksz.-t kötő szakszervezetek között, aki reprezentatívnak tekinthető, a ksz. hatályos marad.

AZ MT. HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI VÁLTOZÁSAI A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉSRŐL SZÓLÓ FEJEZETBEN 114. A kollektív szerződés megkötése és tartalma


Mt. 276. §

(1) Kollektív szerződést köthet a) a munkáltató, a tagok felhatalmazása alapján a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, továbbá b) a szakszervezet vagy szakszervezeti szövetség. (2) A szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri a) a munkáltatóval munkaviszonyban álló, b) munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetében a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók létszámának tíz százalékát. (3) A szakszervezeti szövetség kollektív szerződés kötésére jogosult, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező legalább egy tagszervezete megfelel a (2) bekezdésben előírt feltételnek és tagszervezetei erre felhatalmazzák. (4) A (2) bekezdés szerint kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezetek a kollektív szerződést együttesen köthetik meg. (5) A munkáltató egy kollektív szerződést köthet. Ha a kollektív szerződést több


49


munkáltató köti, akkor – e kollektív szerződés felhatalmazása alapján – a munkáltató rá kiterjedő hatállyal köthet kollektív szerződést. A több munkáltató által kötött kollektív szerződést a 277. § (4) bekezdés alkalmazásában tágabb hatályúnak kell tekinteni. (6) A (2) bekezdés alkalmazásakor a munkavállalóknak a szerződéskötést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszámát kell alapul venni. (7) A kollektív szerződés kötésére irányuló ajánlat tárgyalása nem utasítható vissza. (8) Az a szakszervezet (szakszervezeti szövetség), amely a kollektív szerződés megkötését követően felel meg a (2) bekezdésben meghatározott feltételnek, jogosult a kollektív szerződés módosítását kezdeményezni, és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson – tanácskozási joggal – részt venni. Az (1) bekezdésben a szöveg pontosítja, hogy a szakszervezet munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak kell elérnie a 10%-ot a ksz.-kötési jogosultsághoz. Az eredeti szöveg általában beszélt a szakszervezeti tagról, holott a szakszervezet nem feltétlenül egyazon munkáltató munkavállalóiból szervezhet tagot. Új (3) bekezdésben rögzíti szakszervezeti szövetség kollektív szerződéskötési jogosultságát, akár munkahelyi szinten is, ha megfelel az itt leírt kritériumoknak. Így az ágazati szakszervezetre is kiterjed a (7) bekezdés, mely szerint, ha a (3) bekezdésbe foglalt feltételeknek megfelel, a munkáltató a kollektív tárgyalásra vonatkozó ajánlatát nem utasíthatja vissza. Az (5) bekezdés szabályozza a több munkáltató által kötött kollektív szerződést. Az ilyen tágabb hatályú ksz. felhatalmazást adhat a munkáltatónak arra, hogy saját magára hatályos, alacsonyabb szintű kollektív szerződést kössön. Utalva a 277. § (4) bekezdésére a törvény kimondja, hogy az ilyen alacsonyabb hatályú ksz. nem állhat ellentétben a tágabb hatályúval, azaz ebben az esetben a több munkáltató által kötött ksz.-szel, csak annyiban, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg. /Mth. 85. § (39)/

Mt. 279. §

(1) A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely a) a kollektív szerződést kötötte, vagy b) a kollektív szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezet tagja. (2) A kollektív szerződésnek a felek kapcsolatát szabályozó rendelkezése hatálya a kollektív szerződést kötő felekre terjed ki.


115. A kollektív szerződés hatálya

50



( 3) A kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó rendelkezésének hatálya a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed. (4) Több munkáltató által létesített munkaviszony esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállalóra a 195. § (2) bekezdése szerinti munkáltató által kötött kollektív szerződés hatálya terjed ki. (5) A kollektív szerződés a kihirdetéssel lép hatályba. A szakasz a (4) bekezdéssel bővült, amely rögzíti, hogyan hatályos a ksz. több munkáltató által létesített munkaviszony esetén: így, ha a felek máshogy meg nem állapodnak, annak a munkáltatónak a ksz.-e lesz érvényes a munkáltatóra, aki a 195. § (2) alapján bért fizet a munkavállalónak. /Mth. 85. § (40)/

116. A kollektív szerződés megszűnése


Mt. 281. §

( 1) A munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy a szakszervezet (szakszervezeti szövetség) jogutód nélküli megszűnése esetén a kollektív szerződés hatályát veszti. (2) Több munkáltató vagy több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által kötött kollektív szerződés esetén, a kollektív szerződés csak a jogutód nélkül megszűnt munkáltató vagy munkáltatói érdek-képviseleti szerv tekintetében veszti hatályát. (3) Több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén a kollektív szerződés csak valamennyi szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével veszti hatályát. (4) A kollektív szerződés hatályát veszti, ha a kollektív szerződést kötő szakszervezet (szakszervezeti szövetség) a 276. § (2)-(3) bekezdés alapján nem jogosult kollektív szerződés kötésére. (5) A (4) bekezdést több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén akkor kell alkalmazni, ha a 276. § (2) bekezdés alapján egyik szakszervezet sem jogosult kollektív szerződés kötésére.

Az (1) bekezdés kiegészül a szakszervezeti szövetség esetével, amely a 276. § módosításával került be a törvénybe. A (4)-(5) bekezdések újak, rögzítik, hogy a ksz. hatályát veszti, ha a szakszervezetek elveszítik ksz.-kötési jogosultságukat. Ez több szakszervezet által kötött kollektív szerződés esetén akkor igaz, ha mindegyik szakszervezet jogosultsága megszűnik. /Mth. 85. § (41)/


51

2012. évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről 117. A munkáltató személyében bekövetkező változás

Mt.282. §

( 1) A munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az átvevő munkáltató az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani. (2) Nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban megszűnik, vagy a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki.

Az új Mt. első változata ezt a munkáltató kötelezettséget úgy tartalmazta, amely szerint a ksz. fenntartásának kötelezettsége nem vonatkozik annak munka- és pihenőidőt szabályozó részeire. Ez a kivétel most kikerül a törvényből, tehát a munkáltató a teljes ksz.-t köteles fenntartani az átvétel időpontjától számított 1 évig. /Mth. 85. § (42)/


52


évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről HATÁLYBA2012.LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSE FEJEZETBEN

Mth. 16. §

( 1) A munkajogi igény érvényesítésére irányuló eljárásra az Mt. rendelkezései az irányadók.

Akkor is, ha az igény a régi Mt. szabályai alapján merül fel. ( 2) Az igény érvényesítésével kapcsolatos határidőre az igény keletkezésekor hatályos rendelkezések az irányadók. Viszont, ha az igény a régi Mt. alapján merül fel, az abban foglalt határidőket kell figyelembe venni. ( 3) A kollektív munkaügyi vita elbírálására a kezdeményezésének időpontjában hatályos rendelkezések az irányadók. Tehát a hatályba lépést (2012. július 1-jét) követően az Mt. 291. § szakasza.

AZ MT. HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI VÁLTOZÁSAI A MUNKAJOGI IGÉNY ÉRVÉNYESÍTÉSÉRŐL SZÓLÓ FEJEZETBEN

MUNKAÜGYI VITÁK

A munkajogi igény érvényesítése Mt. 285. §

( 1) A munkavállaló és a munkáltató a munkaviszonyból vagy az e törvényből származó, a szakszervezet, az üzemi tanács az e törvényből vagy kollektív szerződésből, vagy üzemi megállapodásból származó igényét bíróság előtt érvényesítheti.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK

53


( 2) A munkáltató – az (1) bekezdéstől eltérően – a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő és a kötelező legkisebb munkabér [153. § (1) bekezdés a) pont] háromszorosának összegét meg nem haladó igényét fizetési felszólítással is érvényesítheti. A fizetési felszólítást írásba kell foglalni. (3) A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény abban az esetben érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. (4) A munkavállaló a 295. §-ban foglaltak alapján a magyarországi foglalkoztatás tartamára fennálló igényét magyar bíróság előtt is érvényesítheti. A módosítás mindössze egy kiegészítést tartalmaz a (2) bekezdésben: egyértelművé teszi, hogy kötelező legkisebb munkabéren a 153. § (1) a pontjában meghatározott munkabért kell érteni. /Mth. 85. § (43)/

MUNKAÜGYI VITÁK

54


évi I. törvény a Munka Törvénykönyvéről HATÁLYBA 2012. LÉPTETŐ RENDELKEZÉSEK A ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK RÉSZBEN

Mth.17. §

hol kollektív szerződés vagy a felek megállapodása közeli hozzátartozót említ, A azon az Mt. 294. § (1) bekezdés b) pontja szerinti hozzátartozót kell érteni.

Hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs. Egyidejűleg, az Mth. 85. § (44) mentén a fogalmi meghatározásokat tartalmazó Mt. 294. § kiegészül a fogyatékos gyermek fogalmával. Ezek alapján fogyatékos gyermek az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra.

Mth.18. §

z Mt. 295–297. §-át akkor kell alkalmazni, ha az Mt. 295. § (1) bekezdésében A meghatározott megállapodást az Mt. hatálybalépését követően kötötték.

Ha külföldi munkáltató harmadik személlyel kötött megállapodás alapján Magyarországon foglalkoztat munkavállalót, a munkaviszonyra vonatkozó, 295–297. §-ban foglalt garanciális szabályokat akkor kell alkalmazni, ha a harmadik személlyel kötött megállapodás az Mt. hatályba lépése után született meg.

Mth. 19. §

ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

( 1) A harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló törvény szerinti tartózkodásra jogosító engedéllyel nem rendelkező harmadik országbeli állampolgár foglalkoztatása esetén, a fővállalkozó és valamennyi közbenső alvállalkozó az alvállalkozó munkáltatóval egyetemlegesen felel a) a harmadik országbeli állampolgár elmaradt munkabérének és egyéb járandóságainak, valamint b) ezek kifizetésének a harmadik országbeli állampolgár visszautazása szerinti országba történő megküldésével indokolt költségek megfizetéséért, ha tudott vagy kellő gondosság mellett tudhatott volna arról, hogy a foglalkoztatásra ilyen engedély nélkül került sor.

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

55


( 2) A megállapodás szerinti díjazás megállapításánál legalább a kötelező legkisebb munkabért kell figyelembe venni. (3) Az (1) bekezdés alkalmazásában – az ellenkező bizonyításig – a foglalkoztatásra irányuló jogviszony fennállását legalább három hónap időtartamban vélelmezni kell.

AZ MT. HATÁLYBA LÉPÉS ELŐTTI MÓDOSÍTÁSAI A ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK KÜLFÖLDIEK FOGLALKOZTATÁSÁRÓL SZÓLÓ FEJEZETÉBEN Mt. 295. §

( 1) Ha a külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarország területén olyan munkaviszonyban foglalkoztatja, amelyre a 3. § (2) bekezdése alapján e törvény hatálya nem terjed ki, a (4) bekezdésben foglalt kivétellel a munkaviszonyra a) a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke, b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, c) a legalacsonyabb munkabér összege, d) a munkaerő-kölcsönzésnek a 214-222. §-ban meghatározott feltételei, e) a munkavédelmi feltételek, f) a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá g) az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében a magyar jog szabályait kell alkalmazni, ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseiket is. (2) Az (1) bekezdést alkalmazni kell abban az esetben is, ha a foglalkoztatásra a külföldi munkáltató vagy olyan munkáltató magyarországi telephelyén kerül sor, amely azonos cégcsoportba tartozik a külföldi munkáltatóval. (3) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a 136-153. §-okban meghatározott díjazást kell érteni. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárba teljesítendő befizetést, valamint a munkavállalónak nyújtott olyan díjazást, amely nem képezi a személyi jövedelemadó alapját. (4) Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy elbontására vonatkozó építőmunkát, így különösen földkiemelést, földmunkát, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek össze- és szétszerelését, felszerelést vagy berendezést, átalakításokat, felújítást, javítást, szétszerelést, elbontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát végző munkáltatók esetében az e ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

56



tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra – az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében – az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni. (5) Az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként irányadó jog a munkavállalóra kedvezőbb. Jelen szakasz azt teszi egyértelművé, mely szabályokat kell akkor is alkalmazni a munkaviszonyra, ha a munkát Magyarországon, de nem a magyar jog alapján végzik. Ennek megfelelően az (1) bekezdés pontosítást tartalmaz, és kiegészül egy új (2) bekezdéssel, amely szerint akkor is ezek a szabályok az érvényesek, ha a foglalkoztatásra a külföldi munkáltató vagy olyan munkáltató magyarországi telephelyén kerül sor, amely azonos cégcsoportba tartozik a külföldi munkáltatóval. Ezzel összhangban módosítja a 296. §-t is, amelynek tartalma az eredeti szöveghez képest változatlan. /Mth. 85. § (45)-(46)/

Mt. 296. §

( 1) A 295. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében. (2) A szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szolgáltató által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér összege tekintetében nem kell alkalmazni a 295. § (1) bekezdés b)-c) pontban foglalt rendelkezéseket, ha a magyarországi munkavégzés időtartama nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 295. § (4) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor.

Mt. 298. §


( 1) E törvény – a (2) bekezdés szerinti kivétellel – 2012. július 1. napján lép hatályba. (2) E törvény a) 53. §-a, b) 115-131. §-a, c) 133. §-a, d) 148-152. §-a 2013. január 1. napján lép hatályba. (3) Az e törvényhez kapcsolódó módosító és átmeneti rendelkezésekről önálló

ÁLTALÁNOS RENDELKEZÉSEK MUNKAVISZONY ZÁRÓ RENDELKEZÉSEK

57


törvény rendelkezik, amellyel összhangban kell e törvény rendelkezéseit alkalmazni. (4) Törvény – ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel – e törvény rendelkezéseitől eltérhet. (5) Felhatalmazást kap a Kormány, hogy a munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatásának, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait, valamint a közhasznú kölcsönzőkkel szemben támasztott feltételekre, a kölcsönzöttek részére nyújtandó szolgáltatásaikra, valamint az általuk létesített, munkavégzésre irányuló jogviszony egyes feltételeire vonatkozó szabályokat rendeletben állapítsa meg, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja elő. (6) Felhatalmazást kap a külpolitikáért felelős miniszter, hogy a törvény alapján rendeletben részletesen szabályozza a központi közigazgatási szerveknél foglalkoztatott tartós külszolgálatot teljesítő munkavállalók külföldi munkavégzésének sajátos szabályait, valamint alapellátmányának, illetve a központi közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ideiglenes külföldi kiküldetésen lévő munkavállalók napidíjának összegét és azok kifizetésének szabályait. (7) E törvény más jogszabályban alkalmazandó rövid megjelölése: Mt.


A ÉVI I. TÖRVÉNY

Recommend Documents